Md | zomer 2013
Sandra Doelman en Lizzy Venekamp
Women Only programma’s: opbrengsten en voorwaarden voor succes
10
0UKP[HY[PRLSNHHU^LVWaVLRUHHYKLLMMLJ[LU]HUZWLJPÄLRVW]YV\^LUNLYPJO[LVU[^PRRLSWYVNYHTTH»Z Wat zijn de opbrengsten voor het individu en voor de organisatie? Wat is de meerwaarde van ‘cross company programma’s’? Hoe passen dergelijke programma’s in het MD beleid? En dragen ze bij aan meer diversiteit in het management of bevorderen ze juist dat vrouwen zich aanpassen aan de heersende cultuur? Om inzicht te krijgen in de effecten, hebben we drie MD-professionals bevraagd, van De Nederlandsche )HUR,YUZ[ @V\UNLUKL5:+HHYUHHZ[IHZLYLU^LVUZVWVUaL[YHPUPUNZLY]HYPUNIPQHUKLYLILKYPQ]LU LULLUZJOYPM[LSPQRLL]HS\H[PL]HUJYVZZJVTWHU`WYVNYHTTH»ZIPQKLSLKLU]HU6WWVY[\UP[`PU)LKYPQM
Md | zomer 2013
drs. A.C.M. Doelman (
[email protected]) is senior trainer bij Opportunity Advies, gespecialiseerd in persoonlijke effectiviteit, leiderschaps- en teamontwikkeling. Zij begeleidt mentoring-, en coachingprogramma’s en voert leiderschaps- en awareness programma’s uit gericht op diversiteit. Ze geeft masterclasses en werkt zij als coach op zowel individueel als op team niveau. KYZ4.,=LULRHTWS]LULRHTW'VWWVY[\UP[`USPZKPYLJ[L\Y]HU6WWVY[\UP[`PU)LKYPQMLUKL[^LLKHHYaan verbonden adviesbureaus Opportunity Advies en Opportunity Opleidingen. Zij verzorgt diversiteittrainingen en leiderschapsprogramma’s, publiceert regelmatig over diversiteit, en is met Sandra Doelman en Annemarie van Iren auteur van Op glad ijs. Het herkennen en begeleiden van talent. (Foto: Michiel Goudzwaart) Lizzy Venekamp
Sandra Doelman
Achtergrond: zijn op vrouwen gerichte programma’s noodzakelijk? Dat vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd zijn in hogere, leidinggevende posities kan worden toegeschreven aan de ‘som van vele obstakels’ die ze gedurende hun loopbaan tegenkomen (Eagly en Carli 2007 en Valian 2008). Zo blijkt dat leiderschap meer geassocieerd wordt met mannen dan met vrouwen. In een overwegend masculiene bedrijfscultuur worden vrouwelijke talenten bovendien minder snel herkend, daardoor neemt hun ambitie af. Ambitie ligt immers niet levenslang vast, maar moet NLZ[PT\SLLYK ^VYKLU (UUH -LSZ 6WWVY[\UP[` PU )LKYPQM =VVY[ZISPQRLU]YV\^LU]VVYO\UJHYYPuYLTPUKLY[LWYVÄ[Lren van informele coaching en mentoring. Naast algemene bewustwording van deze mechanismen, zijn programma’s voor vrouwen daarom in veel bedrijven nodig. Ook een formele mentor of sponsor kan vrouwen helpen om hun carrièreweg te vinden en obstakels te omzeilen.
Voorwaarden voor succes: wetenschappelijke inzichten Om effectief te zijn en bij te dragen aan diversiteit moeten, zo blijkt uit onderzoek, mentoring- en leiderschapsprogramma’s voldoen aan een aantal voorwaarden: In de aanpak moet rekening worden gehouden met de getalsmatige verhoudingen en de bedrijfscultuur: in een bedrijf met weinig of geen vrouwen in het (top) management past een andere aanpak dan in een bedrijf waarin vrouwen al goed in het
management vertegenwoordigd zijn en de organisatiecultuur zowel feminiene als masculiene kenmerken heeft. Er moet sprake zijn van individuele ontwikkelingsdoelen in combinatie met organisatieontwikkeling: de eendimensionale, masculiene manier om carrière te maken moet veranderen. Jennifer
11
de Vries (University of Melbourne) introduceerde daarvoor de [LYT )PMVJHS (WWYVHJO! KLaL JVTIPUH[PL ]VVYRVT[ KH[ SLPKLYZJOHWZWYVNYHTTH»Z ]VVY ]YV\^LU \P[TVUKLU PU LLU ¸Ä_ [OL women” benadering, waarbij de carrièrepaden onveranderd blijven en vrouwen vooral worden gestimuleerd zich aan te passen aan de heersende mores. Essentieel is dat de unieke (feminiene) talenten van vrouwen ook worden verbonden met leiderschap. Uit Insead onderzoek 2HYLSLPH .\PSStUISPQR[KH[]YV\^LUKPLKLRHUZRYPQNLU authentiek te zijn, zonder zich te moeten conformeren aan een stereotype mannelijke leiderschapsstijl, een grotere ambitie vertonen om een leiderschapsrol op zich te nemen. Er moet sprake zijn van wederzijds leren, waarbij ook de kennis van de mentor toeneemt m.b.t. dilemma’s waarvoor de mentee zich gesteld ziet. Op die manier levert een mentoring- of leiderschapsprogramma een bijdrage aan een inclusieve cultuur en organisatieverandering. Mentoring moet gepaard gaan met sponsoring, zo blijkt onder meer uit Catalyst onderzoek (2012): dat wil zeggen de nadruk SPN[KHU}}RVWWYVÄSLYPUNLU[VLUHTL]HU¸aPJO[IHHYOLPK¹]HU de vrouw binnen haar organisatie.
>>
Md | zomer 2013
Drie praktijkvoorbeelden De motieven om een Women Only programma in te zetten, en de keus voor een bepaald type programma verschillen per organisatie; hetzelfde geldt voor de opbrengsten. Wij bespreken drie praktijkvoorbeelden, en (in paragraaf IV) de conclusies die daaruit in algemene zijn te trekken zijn.
,LUHUKLYILSHUNYPQRYLZ\S[HH[]VVY,YUZ[ @V\UNPZOL[ILOV\K van een uit talentvolle mannen én vrouwen bestaande pijplijn ]VVY THUHNLTLU[ LU WHY[ULYM\UJ[PLZ :WLJPÄLRL HHUKHJO[ PZ wel degelijk nodig. “Er is in de periode tussen 2010 en 2012 wat minder aandacht geweest voor het thema en dan merk je dat het percentage vrouwen in de kweekvijver snel weer afneemt.”
Ernst & Young : Career Watching programma Het verschil tussen een Career Watching programma en een /L[*HYLLY>H[JOPUNWYVNYHTTH]HU,YUZ[ @V\UNPZLLU
12
sponsorship programma voor high potential vrouwen en bi J\S[\YLSLTLKL^LYRLYZ+LMVJ\ZSPN[VWWYVÄSLYPUNLUWYVmotie. De career watchers zijn partners die hun ervaring,
mentoring programma volgens Monic Zents: “Een sponsor praat over je, een mentor praat met je.” Het resultaat is ook te zien in de cijfers. Er zijn nu 12% vrouwelijke partners (t.o. 3% in 2005) en er hebben twee vrouwen zitting in het bestuur.
netwerk en status inzetten om de loopbaan van de kandiKHH[IPUULU,YUZ[ @V\UN[LVUKLYZ[L\ULUAPQ^LYRLUTL[ de mentee aan het opbouwen van een ‘partner CV’
Monic Zents: “Het Career Watching programma maakt nét het verschil zodat ook vrouwen op de beschikbare plekken terecht
Doelen van het programma zijn: Monitoring van de professionele ontwikkeling en carrièrevoortgang van deelnemers, met een focus op kansen voor
komen. Het gaat hierbij immers niet alleen om kwaliteit en ambities, maar ook dat mensen jou promoten en dat je een plek gegund wordt. Voor mannen gebeurt dat toch eerder vanzelfspre-
leiderschapsposities; Ervoor zorgen dat de deelnemers ervaring kunnen opdoen en een relatienetwerk kunnen opbouwen; Het voorzien in een helder plan naar partnerschap of andere leidende positie
kend en automatisch.” De formele status van het Career Watching programma maakt het heel krachtig: deelnemende vrouwen zetten daarmee een belangrijke stap en ook invloedrijke partners vinden het een eer om mee te doen. Verschillende career watchers zijn intussen actieve pleitbezorgers van diversiteit. Het gesprek over diversieit en
,YUZ[ @V\UN ILZ[LLK[ HS ]HUHM ]LLS HHUKHJO[ HHU OL[ thema diversiteit en kent sinds die tijd ook ‘Women Only’ programma’s: het Career Watching programma en het Female Leadership programma. Volgens diversity manager Monic Zents, zijn
inclusie wordt regelmatig gevoerd, en deelnemers aan het programma leren om hun leidinggevende aan te spreken op hardnekkige beeldvorming.
dergelijke programma’s nodig zolang er ‘mannenorganisaties’
;LNLSPQRLY[PQK aVYNLU ^L LY]VVY KH[ ^L VUaL MHJ[Z HUK ÄN\YLZ goed op orde hebben”, aldus Monic Zents. “In onze op cijfers
zijn waarin de carrièrepaden vooral voor en door mannen zijn gebaand: “Zolang hebben vrouwen nu eenmaal wat hulp nodig bij het maken van carrière en het vasthouden van hun ambitie.”
gerichte organisatie is dat belangrijk. Het feit dat de m/v verdeling bij ons aan de basis 55/45% is, en dat het aan de top 88/12 % is, vormt een belangrijke legitimatie voor een programma.”
Een belangrijk effect van Women Only programma’s is dat in alle lagen van de organisatie doordringt dat mannen en vrouwen de dingen anders, maar even effectief doen. En dat ze daarin van elkaar kunnen leren. Zo leren jonge vrouwen dat ze meer risico kunnen nemen gedurende hun carrière en leren de mannelijke partners dat vrouwen vaak uitsluitend beoordeeld worden op masculiene eigenschappen. Zij realiseren zich dat een vrouw die ]LLS]YHNLUZ[LS[UPL[WLYKLÄUP[PLVUaLRLYPZ
De Nederlandsche Bank: Female Empowerment programma Female Development programma’s Female Development programma’s worden vooral ingezet om empowerment van vrouwen te vergroten. In dergelijke programma’s wordt vrouwen geleerd hoe zij zelf sturing kun-
Women Only programma’s: opbrengsten en voorwaarden voor succes
nen geven aan hun loopbaan, vanuit eigen kracht en kwaliteiten, en hoe zij zichzelf en hun toegevoegde waarde zichtbaar kunnen maken Soms leidt dit tot directe carrièrestappen. In elk geval zijn de resultaten afhankelijk van wat vrouwen zelf aanpakken UHHÅVVW]HUOL[WYVNYHTTH6VRLLUNVLKLPUILKKPUNPU MD- en diversiteitsbeleid blijken bepalend voor organisatiebrede resultaten. +L5LKLYSHUKZJOL)HUR+5)RLU[ZPUKZ LLU-LTHSL,T-
Md | zomer 2013
Cross Company Programma’s: Cross Mentoring en Boardroom Coaching 0U OL[ )VHYKYVVT *VHJOPUN LU OL[ *YVZZ 4LU[VYPUN WYVNYHTTH]HU6WWVY[\UP[`PU)LKYPQM^VYKLU]YV\^LSPQRLL_Lcutives en high potentials als mentee gekoppeld aan een CEO of senior manager uit een andere organisatie. De één-op-één mentoringgesprekken van de ‘koppels’ worden ondersteund door een plenair programma met een diversity en inclusion component, en intervisiesessies voor de mentees.
powerment programma ter ondersteuning van de persoonlijkeen carrièreontwikkeling van vrouwen.
Door deze opzet dragen ze bij aan de carrièrekansen van
/9+ (K]PZL\Y *HYVSH )LLYZ ILZJOYPQM[ KL YLZ\S[H[LU HSZ ]VSN[! “Deelnemers van het Female Empowerment programma worden zich bewust van hun loopbaanwensen, hun sterke kanten en hoe zij die willen inzetten. Zij worden uitgedaagd verschillende kwali-
(voornamelijk mannelijke) mentoren. Zij worden zich bewust
teiten van zichzelf te ontwikkelen, en ze nemen hun carriere na de training voortvarend ter hand.”
-generation) maken deze programma’s uniek en succesvol.
vrouwen, maar ook aan het bewustzijn van de deelnemende ]HUKLL_[YHIHYYPuYLZ^HHYTLL]YV\^LU[LTHRLUOLIILU en worden gestimuleerd deze barrières te slechten. Het ‘cross-effect’ (cross-company, -gender, -culture, -function, =HUKLL_LJ\[P]LWV[LU[PHSZKPLPUKLLSUHTLU
13
HHU)VHYKYVVT*VHJOPUNIPQ]VVYILLSKOLIILULLUJHYDaarnaast zorgt het programma ook voor een breder draagvlak IPUULU +5) LU ILRLUKOLPK ]HU OL[ KP]LYZP[LP[ILSLPK /L[ WYV-
rièrestap gezet. Ook de coaches gaven te kennen dat hun awareness en vaardigheden waren toegenomen.
gramma is stevig ingebed in de organisatie doordat de deelnemers ook een mentor krijgen uit een andere divisie. Ook de eigen leidinggevende van de deelnemers én de top van +5)aPQUIPQVUKLYKLSLU]HUOL[WYVNYHTTHIL[YVRRLULUNHHU
De NS besteedt veel aandacht aan het ontwikkelen van coa-
met de deelnemers in gesprek over diversiteit.
besloot de NS daarnaast deel te nemen aan het Cross Mento-
chingsvaardigheden van managers. De top 150 kan deelnemen aan het meerdaagse Strategisch Coachen programma. Toch YPUN7YVNYHTTHLUHHU)VHYKYVVT*VHJOPUNPUOL[RHKLY]HU
De toegenomen bekendheid van het Female Empowerment proNYHTTHOLLM[V]LYPNLUZ[V[NL]VSNKH[LYIPQ+5)PUTPKKLSZNLluiden opgaan om het programma open te stellen voor vrouwen én mannen. Mannen hebben ten dele te maken met vergelijkbare loopbaanvraagstukken en daarbij kunnen mannen en vrouwen ]HULSRHHYSLYLUHSK\ZKL]PZPL]HU*HYVSH)LLYZ NS: cross company programma’s Board Room Coaching en Cross Mentoring Zowel de NS als DNB en Ernst & Young hebben deelgenomen aan cross-company programma’s. In hoeverre leveren die voor hen een meerwaarde op ten opzichte van de overige MD- activiteiten? Wat zijn de ervaringen van de NS?
het strategisch inzetten van diversiteit en inclusive leadership. Sandra Gaarenstroom, directeur Human Resource Development van de NS: “De NS doet het al relatief goed op het gebied van diversiteit, maar dat geldt niet voor de meer ‘technisch georiënteerde’ onderdelen, zoals NedTrain. Wij besloten mee te doen aan Cross Mentoring, omdat het voor ons een kans bood managers van NedTrain ervaring op te laten doen met het coachen van vrouwen op middle management niveau. NedTrain heeft de laatste jaren bij de instroom goede resultaten behaald met het aantrekken van vrouwen in junior posities, maar op middle management niveau zijn die er tot nu toe binnen NedTrain nauwelijks. Dus het was een uitkomst om via dit programma onze managers ervaring te kunnen laten opdoen met het coachen van vrouwen.
>>
Md | zomer 2013
)V]LUKPLUSH[LU^LHSZ5:aPLUKH[VUZJVTTP[TLU[HHUKP]LYZPteit serieus is, door zelf als mentor op te treden en mentees vanuit de NS voor te dragen.
het handiger of effectiever is en wanneer doe ik dat niet? Kortom: door de programma’s zijn de vrouwen zelf meer in de driver’s seat, het levert meer keuzevrijheid op en leidt tot een
+L5:ULLT[VVRKLLSHHU)VHYKYVVT*VHJOPUN+H[ILZJOV\^ ik als een prachtige kans voor een vrouw die op de laatste Z[HWWLUVUKLY9HHK]HU)LZ[\\YZ[HH[,LU)VHYKYVVT*VHJO is door de grote ervaring en het grote netwerk natuurlijk een zeer
breder palet aan leiderschapsstijlen in de organisatie.”
interessante gesprekspartner waar je enorm veel van kunt leren”, aldus Sandra Gaarenstroom. Wat de NS ook concludeerde door deelname aan deze programma’s, is dat ze integraal onderdeel zouden moeten zijn van het MD beleid. Dat betekent ieder jaar meedoen, en dus ook ieder QHHYNVLKUHKLURLU^LSRLTLKL^LYRLYZLY]HUR\UULUWYVÄ[LYLU 6VR+5)LU,YUZ[ @V\UNaPQULU[OV\ZPHZ[V]LYKLTLLY^HHYKL van cross-company programma’s. Het feit dat coaches en men14
toren hun netwerk openstellen is heel waardevol. De zorgvuldig geselecteerde deelnemers ervaren de programma’s ook als prestigieus, “dat ik hiervoor ben uitverkoren”, is een veel gehoord geluid. Het effect van Cross Mentoring is ook dat zowel mentoren als mentees ervaren dat het gras elders echt niet altijd groener is. Deelnemers gaan door het programma bewuster nadenken V]LYKLLPNLUSVVWIHHU)PQ+5)PZLLUHHU[HS]YV\^LUKHHYUH [VLNLSH[LU [V[ OL[ YLN\SPLYL SLPKLYZJOHWZWYVNYHTTH ]HU +5) “Kennelijk had Cross Mentoring hen daartoe de juiste bagage gegeven”HSK\Z*HYVSH)LLYZ
>VTLU6US`$Ä[PU&
Conclusies Welke conclusies kunnen we trekken op grond van de inzichten van de genoemde bedrijven en onze eigen advies- en trainingservaringen? Women Only programma’s blijken veel effect te hebben op het loopbaanbewustzijn van vrouwen. Na deelname nemen zij de carrière voortvarender ter hand en zijn zij beter voorbereid om in een masculiene organisatie vanuit eigen kracht stappen te zetten. Naarmate een programma steviger is ingebed in de organisatie nemen de effecten voor organisatie en MD beleid toe. Voorbeelden daarvan zijn het inzetten van mentoren, het faciliteren van sponsorship, het betrekken van (top)management bij programma’s en het vergroten van hun awareness. Ook het geven van een formele MD status aan de programma’s draagt bij aan de organisatie-effecten. Door inbedding in de organisatie neemt het commitment toe en daarmee de kansen voor vrouwen om loopbaanstappen te maken. De legitimatie voor Women Only programma’s geldt vooral daar waar bedrijfsculturen en carrièreladders dominant ‘masculien’ zijn. Zolang is een (tijdelijke) bijzondere focus op de carrière van vrouwen nodig
Voorwaarden voor succes
Zijn Women Only programma’s niet vooral gericht op het ondersteuULU]HUOL[Ä[PUWYVJLZIPQ]YV\^LU&4L[HUKLYL^VVYKLU!OLSWLU
Welke succesvoorwaarden kunnen we benoemen voor organisaties die Women Only programma’s willen gaan uitvoeren? Wat zijn belangrijke belemmerende en bevorderende factoren?
zij vrouwen vooral zich aan te passen aan de mannelijke normen? Monic Zents is hier duidelijk over: “Het is een feit dat de regels ]HUOL[ZWLSIPQ,YUZ[ @V\UNUVN]VVYOL[NYVV[Z[LKLLSILWHHSK
Kies voor een gedifferentieerde opzet, afhankelijk van de getalsmatige m/v verhouding in de organisatie. In organisaties waar mannen en vrouwen evenredig verte-
worden door mannen. Dit is een fact of life, waarmee je als vrouw die hogerop wil, hebt te dealen. Het is handig en nuttig om die regels te kennen en het bewustzijn hierover te vergroten. Daarnaast zorgen de programma’s ervoor dat vrouwen gesterkt
genwoordigd zijn roept een Women Only programma soms vragen of verzoeken tot deelname op bij de mannelijke collega’s. Een programma voor mannen én vrouwen gericht op
worden in hun autonomie, bewustzijn van de eigen stijl en aanpak, ook daar waar die afwijkt van de ‘norm’. Het resultaat is dat ze zelf keuzes kunnen en durven te maken: pas ik mij aan omdat
bewustwording van diversiteit en empowerment kan dan een passender aanbod zijn. In organisaties waar wel vrouwen in (lagere) management functies werken, maar niet in het (hoger) management, is er
Women Only programma’s: opbrengsten en voorwaarden voor succes
Md | zomer 2013
over het algemeen een grote legitimiteit om (mede door kaWP[HHS]LYUPL[PNPUNIPQ]LY[YLR¸]YV\^LULLUL_[YHZ[L\UPUKL rug te geven”. Deze steun kan dan vaak rekenen op draagvlak
Een leiderschapsprogramma voor vrouwen moet rekening houden met hun loopbaanfase: de ervaring leert dat vrouwen met stijgende leeftijd meer gaan hechten aan een beteke-
in de organisatie. )LSHUNYPQRL]VVY^HHYKL]VVYZ\JJLZPZKH[KL[VW]HUKLVYganisatie zich verantwoordelijk maakt voor diversiteitsdoe-
nisvolle rol en overeenstemming tussen hun eigen waarden en hun functie. Een leiderschapsprogramma in die fase moet vrouwen in hun kracht brengen, door hen bewust te maken
len; ook moeten alle mentoren/leidinggevenden worden geschoold, zodat ze zich bewust worden van de wijze waarop vrouwen hun ambities uiten. Programma’s die ook gericht zijn op sponsoring zijn effec-
van de discrepantie tussen hun leiderschapsrol en hun eigen waarden en identiteit, zodat ze voor hun bedrijf behouden blijven en hun visie op leiderschap binnen hun organisatie kunnen uitdragen. | d
tiever, omdat de mentor de mentee attendeert op carrièrekansen, zijn/haar netwerk voor de mentee openstelt, en haar pleitbezorger wordt. In organisaties waar vrouwen vrijwel alleen aan de basis werken en niet op enig managementniveau, is men zich van de meerwaarde van diversiteit vaak nog nauwelijks bewust. Daar is het nuttig leidinggevenden daarop voor te bereiden, bij voorbeeld door de business case van diversiteit uit te werken voor de eigen organisatie (feminiene competenties, meerwaarde gemengde teams, aansluiten hij wensen van klanten, etc). Voor dergelijke bedrijven kan het participeren van managers in een cross-company mentoring programma een waardevolle leerschool zijn in het coachen van leidinggevende vrouwen uit een andere organisatie.
Literatuur +VLSTHU :HUKYH =HU 0YLU (UULTHYPL =LULRHTW 3Paa` Op glad ijs. Het herkennen en begeleiden van talent. Niewerkerk aan den Ijssel: Gelling Publishing *H[HS`Z[High potentials in the pipeline. Leaders pay it forward ,HNS`( *HYSP3 Through the Labyrinth. The truth about how women become leaders)VZ[VU!/HY]HYK)\ZPULZZ:JOVVS7YLZZ -LSZ (UUH Vrouwen en ambitie. Nieuwe keuzes, hardnekkige taboes. Nieuwegein: Réunion 2HYLSLPH5H[HSPH .\PSStU3H\YHMe, a women and a leader. Antecedents and consequences of the identity conflict of women leaders. Insead 6WWVY[\UP[`PU)LKYPQM Nu extra lang houdbaar. Hoe vrouwelijk talent binnenboord te houden. =HSPHU = Why so slow. The advancement of women. Cambrigde: The MIT Press. =YPLZ+Y1LUUPMLYKL4HYJOMentoring for Change. Paper prepared for Universities Australia Executive Women. LH Martin Institute
15
