VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií
Katedra řízení podniku
Předmět: ŘÍZENÍ
LIDSKÝCH ZDROJŮ
Téma 8: ODMĚŇOVÁNÍ
(B – RLZ)
ZÁSADY ÚČINNÉHO ODMĚŇOVÁNÍ Jednotícím rysem = slouţí zpravidla
jak k podpoře výkonové motivace, tak i k posílení „výkonové spravedlnosti“ lepší kontrole mzdových nákladů podniku
ZÁSADY
ODMĚŇOVÁNÍ
Výkonnost = motivace především pohyblivou sloţkou mzdy Míra zainteresování na výsledcích podniku Jednoduchost a přehlednost systému odměňování = silnější motivace zaměstnanců Včasnost odměny posiluje motivaci. Vysvětlit výši odměny = povinnost manaţera. Výše odměny musí být adekvátní zásluze pracovníka nadsazená odměna = pocit viny odměněného, nízká odměna = u pracovníka pocit hněvu, podcenění Mzda jednotlivců zůstává utajena = ostatní zaměstnanci nemají moţnost objektivně posoudit výkonnost kolegy.
ZÁKLADNÍ OTÁZKY SYSTÉMU ODMĚŇOVÁNÍ Systém odměňování
Podnik , jeho zájmy, potřebuje pracovní výkon a schopnosti pracovníka = ochota za to zaplatit.
Pracovník, jeho schopnosti, pracovní výkon a zájmy
otázky čeho potřebuje podnik dosáhnout svým systémem odměn ? jaký význam pro pracovníky mají různé moţnosti odměn a) šíře nabídky odměn? b) typy odměn? které vnější faktory ovlivňují odměňování v podniku?
Realita: podnik potřebuje:
vytvořit konkurenční výhodu pro získávání nových, kvalitních zaměstnanců; udrţet si stávající zaměstnance; dosáhnout konkurenceschopné produktivity, ţádoucí kvality produkce;
Rozvíjet a formovat takový personál, který bude schopen realizovat 0cíle podniku
CÍLE PODNIKOVÉHO ODMĚŇOVÁNÍ V závislosti na prioritách personální politiky přispívat k naplnění strategických cílů firmy
Úkoly:
Umoţnit podniku získat a udrţet zaměstnance Přispívat k růstu výkonu či produktivity zaměstnanců a jejich skupin; Kontrolovat vývoj mzdových nákladů Zabezpečit, aby podniková produktivita rostla rychleji neţ mzdy.
Základní způsoby odměňování Základní (pevná) mzda – hodinová, týdenní či měsíční. Posouzení relativních kvalifikačních nároků, odpovědnosti významu pracovní pozice Je přiznávána zpravidla na dobu jednoho roku.
Pevná či polopevná sloţka mzdy = vazba na osobní schopnosti zaměstnance = osobní hodnocení
Pohyblivá motivační, resp. výkonová sloţka = odměny, bonusy, provize, podíly na zisku apod. Stimuluje ke zlepšení, zvýšení pracovního výkonu
Mzdové příplatky = odráţejí mimořádné podmínky pracovní pozice = práce přesčas, ve svátek, v noci, práce ve ztíţených pracovních podmínkách, apod.
Zaměstnanecké výhody = naturální plnění, různé finanční příspěvky, cenová zvýhodnění, apod.
NEPENĚŢNÍ MOTIVACE Co působí na motivaci lidí – vedle peněţních odměn a benefitů. Firma, firemní kultura, postavení zaměstnance
Osobnost a jednání nadřízeného
Průběţné hodnocení, osobní růst
Rovnováha práce a ţivota Vnitřní motivace zaměstnance
dobrá pověst firmy na veřejnosti i na trhu práce, zaměstnanci mluví o ní s respektem a uznáním, je společensky odpovědnou firmou, zdůrazňuje etické hodnoty férovost a respekt, osobní příklad vedoucího, charakter, etické hodnoty; jednání s lidmi, zájem o člověka, lze s nadřízeným navázat a vést dialog. součástí je pochvala a uznání, ale také objektivní kritika, moţnost pro zaměstnance realizovat své silné stránky, vzdělávat se najít v práci pro firmu smysl moţnost věnovat se rodinnému i osobnímu ţivotu, aktivní podpora firmy úsilí zvládnout mimopracovní povinnosti základní postoje člověka k práci, k lidem, k firmě, vnitřní potřeba odvádět kvalitní práci, angaţovat se
VÝCHODISKA Mzda jako cena práce
Mzda
Mzdová úroveň
ekonomického
ODMĚŇOVÁNÍ
262/2006 Sb. Zákoník práce, část šestá,
109 - 120 v platném znění
Je cenou práce utvářející se na pracovním trhu. Je určována: poptávkou ze strany podniků a nabídkou ze strany jednotlivých osob; tendence směřují k rovnováze; dočasná nerovnováha.tj. se vyrovnává změnami mezd. Trţní mzda – mzdová sazba = rovnováha na trhuVýše trţní mzdy závisí na vzájemných vztazích poptávky a nabídky na trhu práce. Poptávka vysoká = mzdy jsou vyšší. Nabídka vybrané pracovní kategorie je vysoká = nabízená mzda je niţší
Změna nabídky práce
vliv přistěhovalectví nebo emigrace; délka poskytované podpory v nezaměstnanosti; charakteristika práce, její náročnost, bezpečnost a zajímavost = nepeněţní charakteristiky = vyšší nabídka = niţší mzda její nudnost, vysoká míra nebezpečí = niţší nabídka = vyšší mzda
Efektivní mzda
Firma můţe, za určitých pokolností zvýšením mezd dosáhnout vyšší prpoduktivity práce. Náklady na zvyšování kvalifikace zaměstnanců: vysopké náklady = drahá fluktuace;
FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ MZDU Odměna pracovní síly je ovlivňována: Omezená mobilita pracovní síly
Legislativa
Vliv odborů
omezené znalosti nabídky práce v různých regionech; osobní důvody nevyhledávat lepší pracovní nabídku; ekonomické důvody = vyšší mzda nevyrovná náklady na změnu;
vliv zákona o stanovení minimální mzdy; zákony upravující délku pracovní doby, odměňování přesčasové práce
forma kolektivního vyjednávání = vyšší mzdy, lepší podmínky zaměstnání; Mzdy v odvětvích s vyšší odborovou organizovaností jsou vyšší. Vyšší mzdy = současně vyšší nezaměstnanost
Diskriminace na trhu práce
= omezení příleţitostí na trhu práce pouze pro určité skupiny pracovní síly; (rasa, pohlaví, etnikum, věk) = omezení pracovní nabídky = růst mezd pro pracovní sílu na kterou se nabídka nevztahuje = mzda diskriminovaných zaměstnanců je niţší.
VÝKONOVÉ ODMĚŇOVÁNÍ - CÍLE Vázat odměnu na výsledky práce = prodejní provize, odměny za vyrobený (prodaný) počet kusů Posílit spravedlnost odměňování = nejen co je uděláno, ale jaká je kvalita a přínos pro firmu Podpora identifikace zaměstnanců s cíli podniku = upozornit zaměstnance na základní cíle podniku, stanovené výkonové ukazatele a nutnost jejich plnění Zlepšit kontrolu mzdových nákladů podniku = vazba výkonového odměňování na výkonové cíle znamená, ţe pokud nejsou podnikové cíle dosaţeny, jsou mzdové náklady niţší. Zvýšit konkurenceschopnost odměňování = moţnost zaměstnance nejen získat mzdu na úrovni svého základního platu, ale i Nad úroveň platu nabízeného konkurencí.
Předpoklady výkonového odměňování = důvěryhodnost = zaměstnanci: povaţují stanovené cíle za reálné, dosaţitelné; věří, ţe dosaţení cíle = odměna; povaţují výkonovou odměnu za adekvátní jejich zvýšenému úsilí.
Trvalé posilování vztahu mezi výkonem a odměnou = sílící tlak konkurence.
ODMĚŇOVÁNÍ A VÝKON K hodnocení nelze vymyslet univerzálně platnou metodu – spravedlnost hodnocení je vţdy relativní.
Moţná varianta: platit zaměstnance podle jejich ceny (hodnoty) pro podnik. K tomu je vhodné zpracovat seznam základních hodnotících kriterií a seznámit s nimi předem všechny zaměstnance. Kriteria:
1. Odbornost (vědomosti a zkušenosti), včetně znalostí jazyků, 2. Znalost více profesí a zájem o vlastní kvalifikační rozvoj, 3. Pracovní výkon,
4. Kvalita práce, 5. Smysl pro spolupráci a umění jednat s lidmi, 6. Pracovní disciplína, iniciativa, zdravotní stav, 7. Jiné – např. cena profese na trhu práce různé formy ročních odměn, např. podíl na zisku Mimořádné odměny:
různé formy benefitů
INDIVIDUÁLNÍ VÝKONOVÉ ODMĚŇOVÁNÍ Individuální forma výkonové motivace
Stanovení individuálních pracovních cílů:
Odměna zaměstnance za dosaţení (překročení) určitých výkonových kriterií. Musí existovat moţnost přesného (spolehlivého) hodnocení individuální výkonnosti. Práce musí být navrţena tak, aby zaměstnanec měl jistou míru nezávislosti a vlastního rozhodování. Extrém: plat zaměstnance závisí pouze na jeho pracovním výsledku (např. plat prodejního zástupce firmy)
Individuální benchmark = výkonnost musí dosahovat nebo převýšit určitý standard výkonnosti v dané firmě. Snaha motivovat ke zlepšení výkonnosti nad minulou úroveň. Externí benchmark = výkonnost musí dosahovat (překročit) určitou úroveň odvozenou mimo podnik. Externí ukazatele – jsou obecnější. Pouţívají se nejčastěji u technických, specializovaných a vedoucích zaměstnanců. Strategické cíle podniku = jsou na nich zaloţena výkonová kriteria středního a vyšších managementu. Poţadavky se liší podle míry konkrétní odpovědnosti daného manaţera.
TRENDY VE VÝVOJI ODMĚŇOVÁNÍ
roste význam odměňování na základě znalostí a schopností zaměstnanců v souladu s rozvojem strategických kompetencí podniku; úzká vazba systému odměňování a systémů řízení výkonu a dohody o individuálních cílech zaměstnanců; nárůst diferenciace a frekvence vyplácení motivační sloţky v závislosti na významu pracovní pozice; roste význam ročně, popř. pololetně vyplácených odměn vedoucím zaměstnancům a specialistům; individualizace zaměstnaneckých výhod – moţnost vybrat si ze stanovené plejády benefitů; růst vlivu mezinárodní standardizace odměňování v důsledku zvyšující se internacionalizace podniku a růstu multikulturního sloţení zaměstnanců.
MEZINÁRODNÍ TRENDY ODMĚŇOVÁNÍ Individualizace odměňování
Výkonová motivace
Rovné odměňování
individuální, decentralizované sjednávání mezd a platů = výrazné omezení vlivu odborů; na makroúrovni = poţadavky „vyšší pruţnosti pracovních trhů“ = odstranění národních bariér; na podnikové úrovni = tendence „dekolektivizace“ mzdových jednání = stanovení mezd mimo vliv odborů; trend k individualizaci odměňování do určité míry = snaha postupně sniţovat podíl nepeněţních odměn výkonová sloţka mzdy = míra podílu zaměstnanců na zisku podniku = nárůst výkonových bonusů; výkonové bonusy – především u manaţerů, technických pracovníků; výkonové odměňování u manuálních pracovníků;
= muţi a ţeny zaměstnané u téhoţ zaměstnavatele budou: při úkolové mzdě odměňování podle stejného mzdového tarifu; při hodinové mzdě bude na stejný druh práce pouţita stejná hodinová sazba. Základní předpoklad rovného odměňování: jsou stanovena závazná, jednoznačná, přehledná pravidla; jsou dostupná všem zaměstnancům podniku
NÁZORY ZAMĚSTNANCŮ NA ODMĚŇOVÁNÍ 61% je nespokojených se svoji mzdou
zřetelně je třeba formulovat mzdovou politiku podniku; místo růstu mezd je vhodné pouţívat odměny; je třeba se zbavit nevýkonných pracovníků
52 % si myslí, ţe jsou placeni nespravedlivě
uchazečům o práci je třeba jasně definovat moţné očekávání; trvale je třeba vázat mzdu s výkonem; nutnost nabízet odměny za dlouhodobost pracovního poměru ve firmě; nejvýkonnějším zaměstnancům nabídněte povýšení; nespokojeným se mzdou umoţněte odejít
70% nevidí vazbu mezi mzdou a prac. výkonem
58% zam. tvrdí, ţe ve firmě je malá moţnost povýšení
jednoznačně je třeba stanovit pojetí firmy mezi mzdou a výkonem; reálně rozšiřovat platové třídy; je-li to moţné, vyhýbat se „hodinovým“ mzdám; nutno hodnotit vedoucí za hodnocení podřízených; je nutno pouţívat objektivní způsoby a různorodé způsoby měření výkonu;
je nutno dát najevo reálné moţnosti povýšení; povyšovat jen ty nejlepší; je vhodné vytvářet nové pracovní pozice; povyšovat z vlastních zdrojů.
NEJČASTĚJŠÍ CHYBY SPOJENÉ S ODMĚŇOVÁNÍM Rozdíl mezi mzdovými a pracovními náklady Zklamaná očekávání = demotivační vliv peněz
Peníze a pracovní motivace
Přecenění významu odměňování
mzdový tarif (hodinová mzda) = pracovní náklad na jednotku produkce; vyšší produktivita = vyšší mzdové sazby = niţší pracovní náklady; nízká produktivita = vysoké pracovní náklady i při nízké úrovni platů nesplnění dohod = demotivace, zklamání, zlost; neopodstatněné další finanční odměny = demotivace; řada lidí nepracuje pouze pro peníze; vliv firemní značky, vyuţívání moderních technologií pracovní výkon = zajímavost práce, přátelské prostředí;
domněnka, ţe odměňování je všelék; časté změny forem odměňování = velmi omezené výsledky;
Individuální a skupinové odměňování
individuální odměňování není vţdy zárukou pracovní motivace; často brání týmové práci a spolupráci, zvyšuje rivalitu;
Nemateriální podněty = primární motivace
tvorba skutečné pracovní spokojenosti = vyšší výkon samostatnost a moţnost spolurozhodovat = pocit úspěchu
PROBLÉMY A CHYBY HODNOCENÍ přílišná shovívavost = hodnocení má pouze pozitivní charakter, přílišná přísnost = opačný případ, tendence průměrného hodnocení = všichni jsou průměrní, nikomu není ublíţeno. ale: dobrý zaměstnanec je poškozen horší zaměstnanec nevidí důvod pro nějaké zlepšování hodnocení podle vlastních měřítek hodnoceného = hodnotí pouze to, co sám preferuje ovlivňování osobními sympatiemi či antipatiemi k hodnocenému, role předsudků „halo efekt“ = první dojem, vzhled, hodnocení podle jedné skutečnosti vliv sociálního postavení, sociální příslušnosti hodnoceného = na základě toho je hodnocen celek přílišný důraz na účel hodnocení = sniţování počtu zaměstnanců, snaha „vylepšit“ hodnocení vzhledem k moţnosti odměnit, povýšit, výrazně kritická forma hodnocení = staví hodnoceného do negativní opozice nestejná náročnost hodnotitelů = nespokojenost hodnoceného, pocit nespravedlnosti hodnocení
