VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE MUNKAERŐPIACI ISMERETEK
A MUNKAERŐ KIVÁLASZTÁSÁNAK FOLYAMATA Célja: egy üres állás betöltése, teljesítménynövelés, piacbővítés, megfelelő helyen, megfelelő időben a megfelelően képzett szakképzett munkaerő álljon rendelkezésre. Lehetséges forrásai a munkaerő kiválasztásnak: honnan veszik fel a munkaerőt. KIVÁLASZTÁS FORRÁSA: -
belső előléptetés, áthelyezés, visszaminősítés, visszahívás.
A belső kiválasztás ELŐNYEI: olcsó, megbízható, jól ismerjük a dolgozót, ismerjük szakmai tudását, gyors, elkötelezettebb az előléptetett dolgozó, a betanítás mértéke kisebb. A belső kiválasztás HÁTRÁNYAI: „korrupció”, növelheti a versenyhelyzetet, belső ellentétek alakulhatnak ki, új kultúra illetve új szemlélet nem érkezik a vállalathoz. -
külső álláshirdetés feladása, munkaerőpiacról vesz fel embert fejvadász cégek- magasabb pozíciók betöltésére szakosodtak lízing cégek- alacsonyabb beosztású munkaerők felvételére szolgálnak munkaügyi központ, sajtóhirdetések, állásbörze, ismeretség, „besétálás”, „lehalászás”.
A külső forrás ELŐNYEI: új kultúrával, elképzeléssel gazdagíthatja a vállalatot, fizetés tekintetében olcsóbb lehet / pályakezdő, munkanélküli/ A külső forrás HÁTRÁNYAI: új munkaerő ismeretlen a vállalat és az ott dolgozók számára, a betanítás időigényes és költséges, a kiválasztási folyama hosszabb, mint a belső forrás esetében. KIVÁLASZTÁS FOLYAMATA: 1, jelentkezések begyűjtése
önéletrajzok, motivációs levelek
2, előzetes szűrés 3, jelentkezési lap kitöltése 4, tesztelés 5, interjú
kihagyható, visszakérdezés az önéletrajzi, szakmai adatokra
6, háttérvizsgálatok 7, konkrét állásajánlat
fizetési alku, itt célszerű mérlegelni
egyéb jutatatások, üdülési csekk, munkaidő, ebédszünet, szabadság,képzések, tanfolyamok 8, orvosi vizsgálat fontos, hogy még a szerződéskötés előtt megtörténjen 9, szerződéskötés kollektív szerződés – egységes szerkezeti forma menedzser szerződés munkaköri leírás 10, beilleszkedés a vállalati kultúra megismerése, az általános baleset és tűzvédelmi oktatás,, munkatársak és a munkakör megismerése TESZTELÉS: papír-ceruza teszt = személyiségteszt grafológiai teszt = írásképelemzés munkaalapi teszt = gyakorlati feladatok megoldása INTERJÚ: Célja: a munkaadó megismerheti a munkavállalót és meggyőződik az önéletrajzi adatok hitelességéről a munkavállaló jobban megismerheti a meghirdetett munkakört AZ INTERJÚ CSOPORTOSÍTÁSA: Az interjút végzők létszáma szerint -
-
-
egyéni interjú 1 felvételiztető, 1 munkavállaló holdudvar hatás: a munkaadó túlértékeli a jelöltet holdsarló hatás: a munkaadó lebecsüli a munkavállaló képességeit sorozatos interjú 1 jelölt, több felvételiztetővel találkozik, de a felvételiztetők egymástól külön időben eltolva hallgatják meg a jelöltet. Hátránya, hogy mindegyik felvételiztetőnek egyformán meg kell felelni. felvételiztető bizottság a jelölt egy időben több felvételiztetővel találkozik Kritériumai lehetnek: lehetőleg egy napon kell meghallgatni az összes jelöltet az összehasonlíthatóság érdekében. Mindegyik jelöltre ugyanannyi időt kell szánni.
Az interjú jellege alapján -
önéletrajzi interjú önéletrajz alapján tesznek fel kérdéseket
-
strukturális interjú előre meghatározott kérdések vannak szituációs interjú gyakorlati feladatok megoldása az interjú keretén belül stressz interjú kellemetlen kérdések sorozatából áll össze az interjú
AZ EMBERI ERŐFORRÁS ÖSZTÖNZÉSÉNEK MENEDZSMENTJE béremelés, elismerés, dicséret, munkahelyi légkör javítása, biztonság, juttatások Az ösztönzés célja: olyan ösztönzési politika, stratégia, gyakorlati módszer, amely a munkaerő megszerzésére, megtartására, motiválására irányul. Lehetővé teszi, hogy a munkaerő előrelépésre törekedjen és rugalmasan dolgozzon. Az ösztönzés követelményei: a bér legyen összhangban a teljesítménnyel, versenyképes legyen más vállalatok, munkahelyek fizetésével, legyen méltányos a cégen belül végzett munkával. Az ösztönzés formái: pénzbeli motiváció
fizetésemelés, jutalom
nem pénzbeli motiváció dicséret, jó munkahelyi légkör Az ösztönzés elemei: alapbér
fizetés
változó bér juttatások
teljesítményhez kapcsolódik üdülési csekk, ruhautalvány céges autó, telefon
VÁLTOZÓ BÉR egyéni teljesítményhez kapcsolódó bér Előnyei: ösztönző és jutalom egyszerre, az egyén képességeit értékeli, a vezetői munkaerő döntésben segítség lehet. Hátrányai: sok embert motivál, így a csapatmunkát tönkreteheti, a jövőben nem biztos, hogy ugyanez a kifizetés érvényesül. EGYÉNI BÓNUSZ borravaló Előnyei: ösztönző és motiváló eszköz, amely jutalom is egyben, egyösszegű, azonnali kifizetés, rugalmas, könnyen kezelhető, nem lesz az alapbér része, ezért olyan embereket is motivál, akik magas alapbérrel rendelkeznek.
Hátrányai: az egyént jutalmazza a csoporttal szemben, az egyén a rövid távú feladatokra koncentrál, nem alkalmazható minden munkakörben. CSOPORTBÓNUSZ jutalék, egy csoport kapja Előnyei: támogatja a csapatmunkát, csapatcélok kitűzését teszi lehetővé. Hátrányai: igazán jó csapategységet kíván, a jutalék nem megfelelő szétosztása megbonthatja a csapategységet, kevésbé motivál. JUTTATÁSOK Célja: a dolgozó érezze hogy megbecsülik, adózás szempontjából kedvező legyen, vonzó és versenyképes legyen. Fajtái: személyes biztonságra épül személyes szükségletekre épül pénzügyi támogatás egyéb juttatás
magánnyugdíjpénztár, egészségpénztár szabadság, tanulmányi szabadság
utazási hozzájárulás, beiskolázási támogatás
étkezési jegy, üdülési csekk
nem specifikálható juttatások
AZ EMBERI ERŐFORRÁS FEJLESZTÉSE A képzés célja: -
a teljesítmény serkentése vagy növelése, ezáltal a hibás munkavégzés csökkentése a munkahelyi elégedettség növelése csapatépítő tréning szervezeti kultúra változására való felkészítés a változás menedzselés előkészítése új technológiára történő áttérés szigorú ellenőrzés és felügyelet csökkentése
A képzés formái: -
tréning alacsonyabb beosztású vagy alacsonyan képzett munkaerőkre irányuló tevékenység, mely a jövőbeni jobb munkavégzést teszi lehetővé fejlesztés= development menedzserekre, magasabb beosztású munkaerőkre irányul, hogy a jövőbeni kihívásoknak meg tudjanak felelni.
