Univerzita Pardubice Fakulta ekonomicko-správní

Univerzita Pardubice Fakulta ekonomicko-správn´ı

´r ˇska ´ Pra ´ ce Bakala

ˇ a Kateˇrina Cern´ Motivace a hodnocen´ı v podnikov´ e sf´ eˇ re

ˇ Vedouc´ı práce: Mgr. Tomáˇs Simek Studijn´ı obor: Management podniku – Manaˇzerská etika

i

ii

Podˇ ekov´ an´ı ˇ Dˇekuji t´ımto svému vedouc´ımu Mgr. Tomáˇsi Simkovi za odborné veden´ı, konzultace a mor´ aln´ı podporu pˇri psan´ı této práce. Nejvˇetˇs´ı d´ıky patˇr´ı ale mé rodinˇe, která mi pomohla s péˇc´ı o mého syna.

Prohlaˇsuji, ˇze jsem svou pr´ aci napsala samostatnˇe a v´ yhradnˇe s pouˇzit´ım citovan´ ych pramen˚ u. Byla jsem sezn´ amena s t´ım, ˇze se na moji práci vztahuj´ı práva a povinnosti vypl´ yvaj´ıc´ı ze z´ akona ˇc. 121/2000 Sb., autorsk´ y zákon, zejména se skuteˇcnost´ı, ˇze Univerzita Pardubice m´ a pr´ avo na uzavˇren´ı licenˇcn´ı smlouvy o uˇzit´ı této práce jako ˇskoln´ıho d´ıla podle § 60 odst. 1 autorského zákona, a s t´ım, ˇze pokud dojde k uˇzit´ı této pr´ ace mnou nebo bude poskytnuta licence o uˇzit´ı jinému subjektu, je Univerzita Pardubice opr´ avnˇena ode mne poˇzadovat pˇrimˇeˇren´ y pˇr´ıspˇevek na u ´hradu náklad˚ u, které na vytvoˇren´ı d´ıla vynaloˇzila, a to podle okolnost´ı aˇz do jejich skuteˇcné v´ yˇse. Souhlas´ım s prezenˇcn´ım zpˇr´ıstupnˇen´ım své práce v Univerzitn´ı knihovnˇe. V Praze, dne 7. dubna 2009 ˇ Kateˇrina Cern´ a

iii

Obsah ´ 1 Uvod

1

2 Teorie motivace a hodnocen´ı v podniku 2.1 Pojem motivace a jej´ı charakteristika, potˇreba a motiv . 2.2 Typy motivace . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3 Teorie motivace . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4 Maslowova hierarchie potˇreb . . . . . . . . . . . . . . . . 2.5 Teorie X a teorie Y . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.6 Alderferovy u ´rovnˇe potˇreb . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.7 Herzberg˚ uv dvoufaktorov´ y model . . . . . . . . . . . . . 2.8 Expektaˇcn´ı teorie (Vroomova teorie valence a oˇcekáván´ı) 2.9 Teorie c´ıle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.10 Teorie spravedlnosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.11 Teorie orientace . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . .

2 2 2 3 3 3 4 5 5 6 6 7

3 V´ ykon

8

4 Pracovn´ı motivace - motivace k pr´ aci v organizac´ıch 4.1 Identifikace s prac´ı . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2 Identifikace s organizac´ı (zamˇestnanecká loajalita) . . . . . . . . . .

9 9 9

ˇ ızen´ı kari´ 5 R´ er 5.1 Pˇet st´ adi´ı kariéry D. Supera . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2 V´ yvoj kariéry . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3 V´ yvoj motivaˇcn´ıch systém˚ u . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

10 10 11 12

6 V´ yzkum preferenc´ı - dotazn´ıkov´ eˇ setˇ ren´ı 6.1 Dotazn´ık . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2 Prvn´ı ˇc´ ast dotazn´ıku - otázky informativn´ıho charakteru 6.3 Druh´ a ˇc´ ast dotazn´ıku - otázky na osobn´ı preference . . . 6.4 Tˇret´ı ˇc´ ast dotazn´ıku - orientace na budoucnost . . . . .

. . . .

13 13 14 14 15

. . . .

16 16 17 18 19

. . . .

7 V´ ysledky dotazn´ıkov´ eho ˇ setˇ ren´ı 7.1 Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot podle vˇekov´ ych kategori´ı . 7.1.1 Vˇekov´ a kategorie 15-19 let . . . . . . . . . . . . . . 7.1.2 Vˇekov´ a kategorie 20-26 let . . . . . . . . . . . . . . 7.1.3 Vˇekov´ a kategorie 27-34 let . . . . . . . . . . . . . .

iv

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

OBSAH

7.2

7.3

7.4

7.5 7.6

7.7

7.8

7.9

v 7.1.4 Vˇekov´ a kategorie 35-45 let . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.1.5 Vˇekov´ a kategorie 46-55 let . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.1.6 Vˇekov´ a kategorie 55 a v´ıce let . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot podle nejvyˇsˇs´ıho dosaˇzeného vzdˇelán´ı 7.2.1 Preference respondent˚ u s nejvyˇsˇs´ım dosaˇzen´ ym vzdˇelán´ım stˇredn´ı s maturitou . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2.2 Preference respondent˚ u s nejvyˇsˇs´ım dosaˇzen´ ym vzdˇelán´ım vysokoˇskolsk´ ym . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot respondent˚ u studuj´ıc´ıch vs. nestuduj´ıc´ıch . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.3.1 Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot studuj´ıc´ıch respondent˚ u . . . 7.3.2 Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot nestuduj´ıc´ıch respondent˚ u . . 7.3.3 Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot respondent˚ u do 26 let . . . . 7.3.4 Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot respondent˚ u nad 26 let . . . Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot podle druhu pracovn´ıho pomˇeru . . 7.4.1 Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot brigádn´ık˚ u . . . . . . . . . . 7.4.2 Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot zamˇestnanc˚ u . . . . . . . . . Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot ˇr´ıd´ıc´ıch a neˇr´ıd´ıc´ıch pracovn´ık˚ u . . . Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot respondent˚ u tˇrech nejˇcastˇeji volen´ ych obor˚ u . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.6.1 Preference hodnot respondent˚ u pracuj´ıc´ıch ve sluˇzbách . . . . 7.6.2 Preference hodnot respondent˚ u pracuj´ıc´ıch ve státn´ı a veˇrejné spr´ avˇe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.6.3 Preference hodnot respondent˚ u pracuj´ıc´ıch ve v´ yrobˇe . . . . . Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot podle zastávan´ ych profes´ı . . . . . . 7.7.1 Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot administrativn´ıch pracovn´ık˚ u 7.7.2 Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot dˇelnické profese . . . . . . . . 7.7.3 Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot manaˇzer˚ u . . . . . . . . . . . Orientace na budoucnost . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.8.1 Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot respondent˚ u upˇrednostˇ nuj´ıc´ıch v budoucnu obdobnou práci a pozici . . . . . . . . . . . 7.8.2 Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot respondent˚ u upˇrednostˇ nuj´ıc´ıch v budoucnu práci a pozici s vyˇsˇs´ımi nároky . . . . . . . . Spoleˇcné znaky kategori´ı respondent˚ u kteˇr´ı mˇeli podobné preference 7.9.1 Spoleˇcné znaky respondent˚ u kteˇr´ı vol´ı jako svou prioritu rozvoj 7.9.2 Spoleˇcné znaky respondent˚ u kteˇr´ı vol´ı jako svou prioritu práci samotnou . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.9.3 Spoleˇcné znaky respondent˚ u kteˇr´ı vol´ı jako svou prioritu finanˇcn´ı ohodnocen´ı + benefity . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8 Z´ avˇ er

20 20 21 22 22 23 24 24 25 25 27 27 29 30 30 32 32 32 33 33 34 35 35 36 36 38 38 38 38 38 39

Souhrn N´ azev pr´ ace: Motivace a hodnocen´ı v podnikové sféˇre ˇ Autor: Kateˇrina Cern´ a Katedra (´ ustav): Fakulta ekonomicko-správn´ı ˇ Vedouc´ı diplomov´ e pr´ ace: Mgr. Tomáˇs Simek Souhrn: Vˇsechny organizace funguj´ı na principu propojen´ı tˇrech základn´ıch zdroj˚ u: materi´ aln´ıch, finanˇcn´ıch a lidsk´ ych. Ve své práci se vˇenuji tˇret´ımu nejd˚ uleˇzitˇejˇs´ımu a nejdraˇzˇs´ımu statku, zamˇestnanc˚ um, jelikoˇz lidské zdroje jsou v podniku jak´ ymsi hnac´ım motorem tvoˇr´ıc´ım jádro celého podnikového ˇr´ızen´ı, které uvád´ı do pohybu ostatn´ı zdroje a urˇcuje jejich vyuˇz´ıván´ı. C´ılem této práce je zjistit co zamˇestnance motivuje a pˇr´ıpadnˇe i vysvˇetlit pˇr´ıˇcinu této motivace. Kl´ıˇ cov´ a slova: Motivace, hodnotov´ y system, dotazován´ı.

Title: Motivation and evaluation in the business sphere. ˇ Author: Kateˇrina Cern´ a Department: Faculty of Economics and Administration ˇ Supervisor: Mgr. Tom´ aˇs Simek Abstract: All organisations run on a principal of interconnection of three major types of resources: the material, the financial and the human resources. In my work I follow the employees - the third and the most important and most expensive article; because the human resources are a core-making driving force of the whole enterprise management which actuates the rest of resources and determines their utilization. The aim of this thesis is to uncover the motivation of an employee and eventually locate the source of this motivation. Keywords: Motivation, value system, questioning.

vi

Kapitola 1

´ Uvod Kl´ıˇcov´ ym faktorem kaˇzdé organizace jsou jej´ı zamˇestnanci, kteˇr´ı pˇredstavuj´ı znaˇc´ nou konkurenˇcn´ı v´ yhodu a z´ aroveˇ n jej´ı nejcennˇejˇs´ı statek. Ukolem lidsk´ ych zdroj˚ u je ˇr´ıdit a rozv´ıjet lidsk´ y potenciál pomoc´ı nejr˚ uznˇejˇs´ıch nástroj˚ u a metodik tak, ´ aby bylo dosaˇzeno stanoven´ ych c´ıl˚ u. Ukolem organizace je efektivnˇe podporovat své zamˇestnance a pˇripravit jim takové pracovn´ı prostˇred´ı, které je bude pozitivnˇe motivovat k pr´ aci. Pro kaˇzdou organizaci je tedy nezbytné porozumˇet faktor˚ um, které ovlivˇ nuj´ı chov´ an´ı lid´ı pˇri pr´ aci a zároveˇ n maj´ı vliv na jejich motivaci a loajalitu v˚ uˇci organizaci. C´ılem t´ eto pr´ ace je: 1. Zjistit, jaké potˇreby maj´ı zamˇestnanci. 2. Co motivuje zamˇestnance k práci v závislosti na jejich vˇeku, vzdˇelán´ı, studiu, pracovn´ım pomˇeru aj. V prvn´ı ˇc´ asti pr´ ace se vˇenuji teoretickému vymezen´ı pojmu motivace a základn´ım teori´ım motivace, popisuji zde v´ ykon pracovn´ıka jako jeho poˇzadovanou charakteristiku v pracovn´ım prostˇred´ı. D˚ uleˇzitá je ta ˇcást, která se vˇenuje kariéˇre a jej´ım stádi´ım. Na v´ yˇse uveden´ ych kritéri´ıch je postaven dotazn´ık, kter´ y pˇredstavuje praktickou ˇc´ ast mé pr´ ace. V praktické (druhé) ˇc´ asti jsem definovala dotazn´ık, kter´ y vycház´ı z nˇekolika uzn´ avan´ ych teori´ı. V´ ysledkem mého v´ yzkumu by mˇelo b´ yt podpoˇren´ı nebo naopak popˇren´ı platnosti tˇechto teori´ı pro souˇcasnou dobu. Grafick´ ym zp˚ usobem jsem se pokusila vyj´ adˇrit rozd´ıly mezi jednotliv´ ymi kategoriemi, kter´ ym jsem se ve své práci vˇenovala a z´ aroveˇ n uv´ ad´ım struˇcn´ y popis a vysvˇetlen´ı jev˚ u, které se zde vyskytuj´ı. Tˇret´ı ˇc´ ast pr´ ace je vˇenov´ ana analytick´ ym závˇer˚ um, to znamená vlastn´ımu vyhodnocen´ı v´ ysledk˚ u mého ˇsetˇren´ı.

1

Kapitola 2

Teorie motivace a hodnocen´ı v podniku 2.1

Pojem motivace a jej´ı charakteristika, potˇ reba a motiv

Motivace je jednou ze sloˇzek psychické regulace ˇcinnosti: zajiˇst’uje fungován´ı uˇcen´ı, aktivizuje kognitivn´ı a motorické systémy k dosahován´ı urˇcit´ ych c´ıl˚ u, tj. podnˇecuje k chov´ an´ı, které udrˇzuje dynamick´ y r˚ ust osobnosti a jej´ı vnitˇrn´ı rovnováhu. [8] Z´ akladem motivace je potˇreba. Jedná se o vˇedom´ y nebo nevˇedom´ y nedostatek nˇeˇceho, kter´ y vyjadˇruje nesoulad mezi t´ım, co subjekt proˇz´ıvá a t´ım, co by proˇz´ıvat chtˇel. Odstranˇen´ı tohoto nedostatku oznaˇcujeme jako uspokojen´ı neboli návrat k psychické rovnov´ aze. Funkc´ı motivace je tedy uspokojován´ı tˇechto potˇreb, které subjekt pocit’uje a mohou b´ yt jak fyzického tak sociáln´ıho rázu. Motivace zároveˇ n vysvˇetluje subjektivn´ı d˚ uvody chov´ an´ı a jejich v´ yznam. Zvláˇstˇe pak orientaci subjekt˚ u na r˚ uzné c´ıle, nebo dosaˇzen´ı stejného c´ıle r˚ uzn´ ymi zp˚ usoby. Jsou tedy r˚ uzné zp˚ usoby jak motivovat zamˇestnance a k dosaˇzen´ı chtˇeného v´ ysledku si mus´ıme zvolit optimáln´ı kombinaci jejich jednotliv´ ych sloˇzek.

2.2

Typy motivace

Podle Herzberga a kol. existuj´ı dva základn´ı typy motivace: Vnitˇ rn´ı motivace: faktory, které si lidé sami vytváˇrej´ı a které je ovlivˇ nuj´ı,aby se urˇcit´ ym zp˚ usobem chovali a nebo aby se vydali urˇcit´ ym smˇerem. Tyto faktory tvoˇr´ı odpovˇednost (pocit, ˇze pr´ ace je d˚ uleˇzitá a ˇze máme kontrolu nad sv´ ymi vlastn´ımi moˇznostmi), autonomie (volnost konat), pˇr´ıleˇzitost vyuˇz´ıvat a rozv´ıjet dovednosti a schopnosti, zaj´ımav´ a a podnˇetná práce a pˇr´ıleˇzitost k funkˇcn´ımu postupu. Vnˇ ejˇ s´ı motivace: to, co se dˇelá pro lidi, abychom je motivovali. Tvoˇr´ı ji odmˇeny, jako napˇr. zv´ yˇsen´ı platu, pochvala nebo pov´ yˇsen´ı, ale také tresty, jako napˇr. disciplin´ arn´ı ˇr´ızen´ı, odepˇren´ı platu nebo kritika. [5]

2

KAPITOLA 2. TEORIE MOTIVACE A HODNOCENÍ V PODNIKU

2.3

3

Teorie motivace

Jednotn´ a teorie motivace neexistuje a dokonce ani jednotn´ y názor na metodologii a metody v´ yzkumu motivace. Nejvlivnˇejˇs´ımi teoriemi ale jsou: Teorie instrumentality je zaloˇzena na tom, ˇze odmˇena nebo trest bude smˇerovat chov´ an´ı lid´ı ˇz´ adouc´ım zp˚ usobem. Jedná se o tzv. metodu cukru a biˇce. Teorie zamˇ eˇ ren´ e na obsah (teorie potˇ reb) se zamˇeˇruj´ı na obsah motivace a jejich podstatou je identifikace a uspokojován´ı potˇreb. Autory jsou A. Maslow (1954) a F. Herzberg (1954). Teorie zamˇ eˇ ren´ e na proces se zamˇeˇruj´ı na psychologické procesy, které ovlivˇ nuj´ı motivaci a souvisej´ı s oˇcek´ av´ an´ım a vn´ımán´ım spravedlnosti.

Základ teorie instrumentality pocház´ı z taylorismu neboli z Taylorov´ ych metod vˇedeckého ˇr´ızen´ı (1911) a je zaloˇzena na tvrzen´ı, ˇze lidé pracuj´ı pouze kv˚ uli penˇez˚ um, a také na z´ akonu pˇr´ıˇciny a u ´ˇcinku, kter´ y spoˇc´ıvá v motivován´ı pracovn´ık˚ u.

2.4

Maslowova hierarchie potˇ reb

Jedn´ a se o jednu z nejzn´ amˇejˇs´ıch teori´ı, která ovlivˇ nuje velké mnoˇzstv´ı manaˇzer˚ u na celém svˇetˇe a jej´ıˇz podstatou je pˇresvˇedˇcen´ı, ˇze subjekt je motivovan´ y vlastn´ım vnitˇrn´ım programem potˇreb a ne vnˇejˇs´ımi podnˇety jako jsou napˇr´ıklad odmˇeny nebo tresty. Dle Maslowa je ˇclovˇek tvor, kter´ y stále nˇeco chce a kter´ y zˇr´ıdkakdy dosahuje stavu naprostého uspokojen´ı, vyjma krátk´ ych okamˇzik˚ u. Je-li jedna jeho touha uspokojena, vynoˇr´ı se jin´ a a zabere jej´ı m´ısto. Pokud je uspokojena i tato, postav´ı se do popˇred´ı dalˇs´ı. Pro lidskou existenci je bˇehem celého jej´ıho ˇzivota charakteristické, ˇze prakticky st´ ale po nˇeˇcem touˇz´ı. [6] Abraham Maslow identifikoval pˇet soubor˚ u potˇreb, které vytváˇrej´ı urˇcitou hierarchii a ze kter´ ych n´ aslednˇe sestavil pyramidu potˇreb (Obrázek 2.1). Prvn´ı ˇctyˇri kategorie jsou oznaˇceny jako potˇreby nedostatku (potˇreby deficitn´ı) a posledn´ı kategorii tvoˇr´ı potˇreba r˚ ustu (v´ yvojovˇe vyˇsˇs´ı potˇreby). To znamen´ a, ˇze n´ıˇze poloˇzené potˇreby jsou v´ yznamnˇejˇs´ı a jejich alespoˇ n ˇcásteˇcné naplnˇen´ı je podm´ınkou ke vzniku vyˇsˇs´ıch potˇreb. Pˇri uspokojen´ı niˇzˇs´ı potˇreby se pozornost jedince up´ın´ a k uspokojen´ı vyˇsˇs´ı potˇreby. M˚ uˇze docházet k uspokojován´ı vyˇsˇs´ıch potˇreb i kdyˇz nejsou niˇzˇs´ı potˇreby ustoupily do pozad´ı nejsou hlavn´ım motiv´ atorem.

2.5

Teorie X a teorie Y

Autorem tˇechto teori´ı je Douglas McGregor – filozof a sociáln´ı psycholog na Harvardovˇe univerzitˇe. McGregor ˇcerpá z práce Maslowa a pˇrij´ımá jeho hierarchii potˇreb. Vykl´ ad´ a ji ale v jazyce pochopitelném pˇredevˇs´ım pro manaˇzery podnik˚ u. Douglas McGregor nav´ıc slouˇcil Maslowovu teorii s mnohem tradiˇcnˇejˇs´ımi zájmy manaˇzer˚ u


4

Potřeby seberealizace: sebenaplnění, potřeba uskutečnit to, čím daná osoba potenciálně je Potřeby uznání: sebedůvěry, sebeúcty, prestiže

Potřeby sounáležitosti: lásky, náklonnosti, shody a ztotožnění, potřeba někam patřit Potřeby bezpečí: jistoty, stálosti, spolehlivosti; struktury, pořádku, pravidel a mezí; osvobození od strachu, úzkosti a chaosu Fyziologické potřeby: potřeba potravy, tekutin, vyměšování, kyslíku; přiměřené teploty, pohybu,, spánku a odpočinku; sexuálního uspokojení; vyhnutí se bolesti

Obr´ azek 2.1: Maslowova pyramida potˇreb Zdroj: [3] pˇredevˇs´ım tvrzen´ım, ˇze potˇreby jednotlivce a potˇreby organizace nejsou nezbytnˇe nesluˇcitelné. Podstatou teorie X je tvrzen´ı, ˇze ˇclovˇek je tvor l´ın´ y, má vrozenou nechut’ k práci a odpovˇednosti, a proto je nezbytné jej k práci nutit i pohr˚ uˇzkou a naopak dobré v´ ykony je tˇreba finanˇcnˇe odmˇenit. Kromˇe toho je to tvor nesamostatn´ y, kter´ y vyˇzaduje neust´ ale veden´ı, kontrolu a dohled. Jedná se o ponˇekud pesimistick´ y pohled na lidstvo, podle kterého mus´ı b´ yt lidé neustále ˇr´ızeni a nuceni vykonávat práci. Ned´ılnou sloˇzkou tohoto ˇr´ızen´ı je také následná kontrola jejich pracovn´ıho v´ ykonu spolu s hrozbou trestu v pˇr´ıpadˇe nedostateˇcného u ´sil´ı. Na druhé stranˇe existuje optimistiˇctˇejˇs´ı teorie Y, která je zaloˇzena na pˇredpokladu, ˇze pro lidstvo je fyzick´ a i mentáln´ı práce stejnˇe pˇrirozená jako hra nebo odpoˇcinek a trest nen´ı jedin´ ym stimulantem, protoˇze lidé chtˇej´ı plnit zadané u ´koly, m´ıt pocit d˚ uleˇzitosti a prospˇeˇsnosti své práce, která jim umoˇzn´ı uplatnit jejich tvoˇrivost.

2.6

Alderferovy u ´ rovnˇ e potˇ reb

Obdobou Maslowovy teorie potˇreb je také teorie C. Alderfera. Ten rozliˇsuje: 1. Potˇreby existence, coˇz jsou fyziologické potˇreby a potˇreba bezpeˇc´ı; 2. Potˇreby vztah˚ u s druh´ ymi lidmi; 3. Potˇreby r˚ ustu. Tyto u ´rovnˇe nejsou striktnˇe dané a ohraniˇcené, ale poukazuje na to, ˇze ˇclovˇek m˚ uˇze b´ yt ovlivˇ nov´ an nˇekolika potˇrebami r˚ uzné u ´rovnˇe v jednom okamˇziku.


2.7

5

Herzberg˚ uv dvoufaktorov´ y model

V roce 1959 publikoval Frederick Herzberg s kolegy z Psychological Service of Pittsburg sv˚ uj v´ yzkum zab´ yvaj´ıc´ı se postoji k práci v knize s názvem Motivace k práci. V z´ avˇereˇcném zjiˇstˇen´ı konstatuje, ˇze existuj´ı faktory, které má pracovn´ık rád a které jej motivuj´ı k vyˇsˇs´ımu pracovn´ımu v´ ykonu (Tabulka 2.1). Tyto faktory byly oznaˇceny jako satisfaktory“ (motiv´ atory). Na druhé stranˇe existuj´ı faktory, které ho neuspo” kojuj´ı a oznaˇcil je jako dissatisfaktory“ (hygienické faktory). Hygienické faktory ” popisuj´ı okol´ı pr´ ace, jsou preventivn´ı a mohou zp˚ usobit nespokojenost. Hygienické faktory strategie spoleˇcnosti a jej´ı administrativa dohled - technick´ y interpersonáln´ı vztahy postaven´ı ve firmˇe jistota práce pracovn´ı podm´ınky plat osobn´ı ˇzivot

Motivátory moˇznost r˚ ustu pov´ yˇsen´ı odpovˇednost uznán´ı práce sama u ´spˇech pov´ yˇsen´ı

Tabulka 2.1: Hygienické a motivaˇcn´ı faktory Zdroj: [4] Jeho teorie je vˇsak ostatn´ımi teoretiky velice ˇcasto kritizována. Poukazuj´ı zejména na tu skuteˇcnost, ˇze pouˇzité metody v´ yzkumu a zvláˇstˇe nedostateˇcn´ y poˇcet z´ uˇcastnˇen´ ych respondent˚ u m˚ uˇze zp˚ usobit zkreslen´ı v´ ysledk˚ u vˇetˇs´ı, neˇz pˇripouˇst´ı standardn´ı statistick´ a chyba. Na druhé stranˇe je ale dostateˇcnˇe srozumitelná a zároveˇ n podporuje z´ avˇery Maslowa i McGregora, kteˇr´ı zd˚ urazˇ nuj´ı pˇredevˇs´ım kladn´ y vliv vnitˇrn´ıch motivaˇcn´ıch faktor˚ u. V roce 1957 Herzberg a kol. zpochybnil ve své práci motivaci penˇezmi. Vycház´ı z poznatku, ˇze jejich nedostatek vede obvykle k nespokojenosti avˇsak na druhou stranu u ˇclovˇeka, kter´ y m´ a penˇez dostatek, pˇrestávaj´ı b´ yt motivaˇcn´ım prvkem a nezp˚ usobuj´ı jeho trvalou spokojenost. Motivovanˇejˇs´ı penˇezi jsou zejména ti pracovn´ıci, kteˇr´ı maj´ı pevn´ y plat a nemaj´ı ˇzádn´ y pˇr´ım´ y pod´ıl na kladn´ ych v´ ysledc´ıch spoleˇcnosti. Podstatou tohoto jevu je, ˇze pen´ıze jako takové jsou hmatatelnou formou uzn´ an´ı a od nich se také odv´ıj´ı postaven´ı ve spoleˇcnosti. Finanˇcn´ı odmˇena ale nemá tak dlouhodob´ yu ´ˇcinek pˇri motivaci jako napˇr´ıklad pracovn´ı podm´ınky nebo kvalita ˇr´ızen´ı. D˚ uleˇzit´ ym faktem je také skuteˇcnost, ˇze pen´ıze nejsou stejnˇe motivuj´ıc´ı pro kaˇzdého ˇclovˇeka stejn´ ym zp˚ usobem ˇci ve stejné m´ıˇre.

2.8

Expektaˇ cn´ı teorie (Vroomova teorie valence a oˇ cek´ av´ an´ı)

Základn´ımi pojmy teorie VIE je valence (hodnota) – instrumentalita (pˇresvˇedˇcen´ı) ´ redn´ı tez´ı teorie V. Vrooma je, ˇze s´ılu motivu – expektace (pravdˇepodobnost). Ustˇ k prov´ adˇen´ı urˇcité ˇcinnosti ovlivˇ nuje jednak velikost oˇcekáván´ı reálného dosaˇzen´ı c´ıle, ˇ ım je c´ıl pˇritaˇzlivˇejˇs´ı, hodnotnˇejˇs´ı jednak samotn´ a pˇritaˇzlivost, hodnota tohoto c´ıle. C´ nebo atraktivnˇejˇs´ı, t´ım intenzivnˇejˇs´ı u ´sil´ı bude vynaloˇzeno k jeho dosaˇzen´ı. [9]

KAPITOLA 2. TEORIE MOTIVACE A HODNOCENÍ V PODNIKU Vnímané spravedlivé odměny

Schopnosti

Hodnota cíle

Úsilí, motiv Vnímaná Pravděpodobnost úspěchu

Výkon

Vnímaná role

6

Sktečné odměny

Spokojenost

Vedlejší odměny

Obr´ azek 2.2: Model motivace podle Portera a Lawera Zdroj: [9] Tato teorie byla formulov´ ana Viktorem Vroomem roku 1964 a v´ ysledkem ˇsetˇren´ı bylo zjiˇstˇen´ı, ˇze: • Jedince m˚ uˇzeme motivovat, pokud bude schopen rozeznávat spojen´ı mezi v´ ykonem a v´ ysledkem. Tento v´ ysledek mus´ı b´ yt povaˇzován za nástroj k uspokojen´ı potˇreb. • Vnˇejˇs´ı motivace (napˇr´ıklad penˇeˇzitá) bude u ´ˇcinná pouze tehdy, pokud bude pro daného jedince dostateˇcná a on za tuto odmˇenu bude ochoten vynaloˇzit u ´sil´ı. • D´ ale z toho vypl´ yv´ a, ˇze vnitˇrn´ı motivace m˚ uˇze b´ yt silnˇejˇs´ı neˇz motivace vnˇejˇs´ı, protoˇze vnitˇrn´ı motivace je pod kontrolou jedince. Expektaˇcn´ı teorii d´ ale rozvinuli L. W. Porter a E. F. Lawler v roce 1968 a uvádˇej´ı, ˇze na u ´sil´ı, se kter´ ym jedinec pln´ı zadan´ yu ´kol, má vliv hodnota odmˇeny a také oˇcek´ av´ an´ı vych´ azej´ıc´ı ze vztahu mezi u ´sil´ım a odmˇenou. Tento vztah je ale také závisl´ y na schopnostech a subjektivn´ım vn´ımán´ı vlastn´ı profesionáln´ı role. (Obrázek 2.2)

2.9

Teorie c´ıle

Tato teorie byla zformulov´ ana pány Garym P. Lathamem a Erwinem A. Lockem v roce 1979 a zd˚ urazˇ nuje zejména pod´ılen´ı se jedinc˚ u na stanovován´ı c´ıl˚ u, protoˇze pokud jsou stanoveny specifické c´ıle a existuje-li odezva na práci, je v´ ykon t´ım vyˇsˇs´ı.

2.10

Teorie spravedlnosti

Je zaloˇzena na pocitu a vn´ım´ an´ı lid´ı, jak se s nimi v porovnán´ı s ostatn´ımi zacház´ı. Nen´ı t´ım myˇslena rovnost, ale spravedlnost, která podnˇecuje lidi k vyˇsˇs´ımu v´ ykonu. Podle Adamse (1965) existuj´ı dvˇe formy spravedlnosti: Distributivn´ı spravedlnost která se t´ yká toho, jak lidé c´ıt´ı, ˇze jsou odmˇen ˇováni podle svého pˇr´ınosu a v porovnán´ı s ostatn´ımi. Procedur´ aln´ı spravedlnost která se t´ yká toho, jak pracovn´ıci vn´ımaj´ı spravedlnost postup˚ u pouˇz´ıvan´ ych podnikem v takov´ ych oblastech, jako je hodnocen´ı pracovn´ık˚ u, povyˇsov´ an´ı a disciplinárn´ı záleˇzitosti.


2.11

7

Teorie orientace

Teorie orientace je zamˇeˇrena na faktory, které ovlivˇ nuj´ı ˇclovˇeka pˇri v´ ybˇeru zamˇestnán´ı a nebyla naps´ ana u stolu, ale vznikla v terénu v roce 1968. Goldthorp a kolektiv zkoumali motivaci kvalifikovan´ ych a polokvalifikovan´ ych dˇeln´ık˚ u. Z uskuteˇcnˇeného v´ yzkumu bylo zjiˇstˇeno, ˇze hlavn´ım motivátorem pro tuto skupinu byla finanˇcn´ı odmˇena, kter´ a m´ a zajistit ˇzivobyt´ı. Jedná se tedy o tzv. instrumentáln´ı orientaci. Blackburn a Mann (1979) se ve svém v´ yzkumu, kter´ y byl orientován opˇet na dˇeln´ıky, dopracovali k ˇsirˇs´ı ˇsk´ ale orientace. Na prvn´ım m´ıstˇe se opˇet um´ıstil plat, ten následoval pocit jistoty a vztahy na pracoviˇsti, tedy spolupracovn´ıci. Neuvád´ım zde cel´ y v´ yˇcet ˇsk´ al proto, ˇze z mého pohledu mi pˇripadaj´ı jako nejd˚ uleˇzitˇejˇs´ı právˇe tyto prvn´ı tˇri pozice.

Kapitola 3

V´ ykon V dneˇsn´ı dobˇe patˇr´ı v´ ykonnost k základn´ım ˇzádouc´ım charakteristikám ˇclovˇeka. V´ ykonov´ a motivace je ch´ ap´ ana jako oˇcekáván´ı urˇcit´ ych afektivn´ıch zmˇen ve vztahu k dosaˇzen´ı ˇci nedosaˇzen´ı c´ıle; konkrétnˇe jde o motivaˇcn´ı vliv nadˇeje na u ´spˇech a strach z ne´ uspˇechu, kter´ y je závisl´ y na zkuˇsenostech vznikaj´ıc´ıch jiˇz pˇri v´ ychovˇe v rodinˇe na kauz´ aln´ıch atributech a dalˇs´ıch ˇcinitel´ıch. [8] Je zn´ amo, ˇze lidé touˇz´ı po u ´spˇechu, ale liˇs´ı se silou své motivace. S´ıla motivace je dána jako pomˇer touhy po u ´spˇechu ke strachu z ne´ uspˇechu. Z toho vypl´ yvá, ˇze motiv v´ ykonu je t´ım menˇs´ı, ˇc´ım je strach z ne´ uspˇechu vˇetˇs´ı. Nesm´ıme ale také zapomenout na to, ˇze kvalitu v´ ykonu urˇcuj´ı dalˇs´ı atributy, jako jsou schopnosti a motivace. Z toho vypl´ yv´ a jednoduch´ a rovnice: výkon = schopnosti × motivace Rozliˇsujeme dvˇe skupiny lid´ı: prvn´ı skupinu tvoˇr´ı lidé, kteˇr´ı se orientuj´ı na dosahov´ an´ı u ´spˇechu a m˚ uˇzeme je oznaˇcit jako osoby se siln´ ym motivem v´ ykonu. Druhou skupinu pˇredstavuj´ı lidé, kteˇr´ı se orientuj´ı na vyh´ ybán´ı se ne´ uspˇechu a jsou to lidé se slab´ ym motivem v´ ykonu. Bylo zjiˇstˇeno, ˇze lidé se siln´ ym motivem v´ ykonu dávaj´ı pˇrednost u ´kol˚ um se stˇredn´ı obt´ıˇznost´ı, aby se tak vyvarovali riziku, zat´ımco lidé se slab´ ym motivem se orientuj´ı na velmi lehké u ´koly (boj´ı se ne´ uspˇechu) nebo naopak, na velmi tˇeˇzké u ´koly, protoˇze neproˇz´ıvaj´ı ne´ uspˇech tak v´ yraznˇe. Motiv v´ ykonu je také ovlivnˇen minulou zkuˇsenost´ı, socializac´ı a odmˇen ˇován´ım u ´spˇeˇsnosti.

8

Kapitola 4

Pracovn´ı motivace - motivace k pr´ aci v organizac´ıch 4.1

Identifikace s prac´ı

Identifikovat se s prac´ı znamená pˇrijmout tuto ˇcinnost za svou a b´ yt z n´ı vnitˇrnˇe naplnˇen a uspokojen. Identifikace je ovlivˇ nována i charakterem práce – ˇc´ım je práce napˇr´ıklad rozmanitˇejˇs´ı, samostatnˇejˇs´ı nebo je-li pˇr´ıtomna silná zpˇetná vazba, t´ım se s n´ı ˇclovˇek dok´ aˇze v´ıce identifikovat. Je samozˇrejmˇe ovlivˇ nována i osobnostn´ımi faktory, jako je napˇr´ıklad vˇek, potˇreba osobn´ıho rozvoje nebo postaven´ı práce v osobn´ı hierarchii hodnot. Ze soci´ aln´ıch faktor˚ u ji ovlivˇ nuje zejména práce ve skupinˇe nebo pˇrijet´ı c´ıl˚ u organizace jedincem.

4.2

Identifikace s organizac´ı (zamˇ estnaneck´ a loajalita)

Zamˇestnaneckou loajalitu vyjadˇruje pracovn´ık postojem k organizaci zájmem, se kter´ ym se pod´ıl´ı na c´ılech organizace. Loajáln´ı pracovn´ık chce b´ yt ˇclenem organizace, uzn´ av´ a hodnoty a c´ıle organizace (identifikuje se s n´ı) a pod´ıl´ı se na plnˇen´ı jej´ıch c´ıl˚ u. Identifikace s organizac´ı je ovlivˇ nována podobn´ ymi osobn´ımi faktory jako identifikace s prac´ı. M˚ uˇzeme ji ale napˇr´ıklad ovlivnit nejr˚ uznˇejˇs´ımi benefity jako jsou napˇr´ıklad d˚ uchodov´ a pˇripojiˇstˇen´ı, finanˇcn´ı v´ ypomoc, moˇznost pˇreruˇsen´ı kariéry nebo dotované stravov´ an´ı. Pen´ıze jsou nejobvyklejˇs´ı odmˇenou za práci. Nemotivuj´ı ale kaˇzdého ˇclovˇeka stejnˇe a nem˚ uˇzeme je tedy vyuˇz´ıvat jako jedinou formu odmˇeny. Dle Armstronga je to mohutn´ a s´ıla, protoˇze pen´ıze jsou pˇr´ımo nebo nepˇr´ımo spojeny s uspokojován´ım potˇreb.

9

Kapitola 5

ˇ ızen´ı kari´ R´ er Z velkého mnoˇzstv´ı definic pracovn´ı kariéry jsem vybrala definici D. E. Supera. Dle D. E. Supera je to sled zamˇestnán´ı, prac´ı a pozic, které ˇclovˇek zastává v pr˚ ubˇehu pracovn´ıho ˇzivota. Jedn´ a se o strukturovan´ y sled událost´ı v profesionáln´ım ˇzivotˇe ˇclovˇeka, kdy pracovn´ık postupuje, setrvává nebo sestupuje v hierarchii pracovn´ıch pozic, kdy mˇen´ı jednu pracovn´ı ˇcinnost za druhou ve struktuˇre r˚ uzn´ ych zamˇestnán´ı, kdy z´ısk´ av´ a a zhodnocuje pracovn´ı zkuˇsenosti a vytváˇr´ı si profesionáln´ı povˇest – image. [9] Dˇr´ıve bylo obvyklé, ˇze zamˇestnanec setrvával v jednom zamˇestnán´ı po cel´ y ˇzivot, ale tento trend se zmˇenil a zmˇena zamˇestnán´ı jiˇz spoleˇcnost nepohorˇsuje, pokud nen´ı nepˇrimˇeˇrenˇe ˇcast´ a. Lidé nyn´ı z´ıskávaj´ı zkuˇsenosti v r˚ uzn´ ych firmách a dokonce i zem´ıch. Bylo vytvoˇreno nˇekolik fáz´ı kariéry, které mapuj´ı obvykl´ y pr˚ ubˇeh kariéry, jej´ı dynamiku. F´ aze kariéry je moˇzné vyjádˇrit orientaˇcn´ım grafem, kter´ y ukazuje, jak kariéra prob´ıh´ a (Obr´ azek 5.1). Postup a rozvoj jednotliv´ ych pracovn´ık˚ u je zcela individu´ aln´ı. Expandov´ an´ı: na poˇc´ atku kariéry jedinec procház´ı nejr˚ uznˇejˇs´ımi zamˇestnán´ımi, z´ısk´ av´ a nové zkuˇsenosti, docház´ı zde ke strmému nár˚ ustu dovednost´ı a zaˇc´ıná se utv´ aˇret jeho profesn´ı kariéra. Upevˇ nov´ an´ı: doch´ az´ı k upevˇ nován´ı dráhy kariéry, z´ıskané dovednosti a zkuˇsenosti jsou nad´ ale provˇeˇrov´ any a modifikovány. Dozr´ av´ an´ı: lidé postupuj´ı na dráze kariéry podle sv´ ych schopnost´ı, dovednost´ı i motivace.

5.1

Pˇ et st´ adi´ı kari´ ery D. Supera

1. St´ adium r˚ ustu (od narozen´ı do 14 let). V tomto obdob´ı pˇrevládá hra a ˇcinnosti spojené s fantazi´ı; postupnˇe nar˚ ustá sociáln´ı aktivita, zvyˇsuje se v´ yznam z´ ajm˚ u a schopnost´ı. V´ yvoj sebepojet´ı je urˇcován identifikac´ı s osobami z bl´ızkého okol´ı, které tvoˇr´ı pˇredevˇs´ım rodina a ˇskola. 2. Stadium zkoum´ an´ı (15 - 24 let). Pˇrevaˇzuje hledán´ı, pˇri nˇemˇz se v´ ybˇer pro´ fese zuˇzuje, ale nekonˇc´ı. Uvahy jsou konkrétnˇejˇs´ı a profesn´ı sebepojet´ı dostává

10

ˇ ÍZENÍ KARIER ´ KAPITOLA 5. R

11

t Růs

Postup

u Platea

Stagn ace / p

Expandování 20

Upevňování 30

okles

Dozrávání 40 Věk

50

60

Obr´ azek 5.1: Kˇrivky rozvoje kariéry Zdroj: [6] konkrétn´ı podobu. V z´ avˇereˇcné fázi tohoto stadia zaˇc´ıná m´ıt jedinec zkuˇsenosti s konkrétn´ımi povolán´ımi, hodnot´ı je a provˇeˇruje jejich vhodnost pro celoˇzivotn´ı zamˇeˇren´ı. 3. Stadium budov´ an´ı a konsolidace (25 - 44 let). Snaha naj´ıt si trvalé m´ısto ve svˇetˇe pr´ ace a vybudovat si v nˇem dobrou pozici. Uskuteˇcn ˇuj´ı se korekce v profesn´ım zaˇclenˇen´ı. 4. Stadium upevnˇ en´ı kari´ ery (45 - 64 let). Pˇrevládá snaha upevnit si pozici v zamˇestn´ an´ı a zlepˇsovat ji. 5. Stadium u ´ stupu (od 65 let). Ub´ yvaj´ı fyzické a duˇsevn´ı s´ıly, postupnˇe se sniˇzuje pracovn´ı aktivita, docház´ı k pˇreruˇsen´ı a zanechán´ı pracovn´ı ˇcinnosti. [9]

5.2

V´ yvoj kari´ ery

V´ yvoj kariéry kaˇzdého jedince je individuáln´ı, protoˇze kaˇzd´ y jedinec je ovlivˇ nován jin´ ymi faktory, poch´ az´ı z jiného prostˇred´ı, procház´ı jin´ ymi zkuˇsenostmi, jin´ ym biologick´ ym a soci´ aln´ım v´ yvojem. M˚ uˇzeme ale hovoˇrit o vˇseobecn´ ych rysech, které ovlivˇ nuj´ı moˇznosti pr˚ ubˇehu pracovn´ı kariéry. Nejˇcastˇeji se uv´ adˇej´ı ˇctyˇri typy kariér: stabiln´ı, konvenˇcn´ı, nestabiln´ı a difuzn´ı. Stabiln´ı typ je charakteristick´ y pro odborné profese vyˇzaduj´ıc´ı vysokoˇskolské vzdˇelán´ı nebo dˇelnické kvalifikované profese. Jedinec nastupuje pracovn´ı pomˇer v oboru, kter´ y vystudoval a dlouhodobˇe v zamˇestnán´ı setrvává. S konvenˇ cn´ım typem se setk´ av´ ame ve vˇsech druz´ıch profes´ı a jedinec procház´ı postupnˇe v´ yvojem, kter´ y spoˇc´ıv´ a v poˇc´ ateˇcn´ım hled´ an´ı vhodného povolán´ı a postupné stabilizaci. V pˇr´ıpadˇe

ˇ ÍZENÍ KARIER ´ KAPITOLA 5. R

12

nestabiln´ıho typu kariéry jedinec nesetrvává u jednoho typu povolán´ı, ale docház´ı ke stˇr´ıd´ an´ı z d˚ uvodu nejr˚ uznˇejˇs´ıch zmˇen. Difuzn´ı kari´ era je charakteristická pro pracovn´ıka, kter´ y hled´ a pouze v´ yhody, které v dan´ y okamˇzik daná profese nab´ız´ı. To je charakteristické zejména pro nekvalifikované pracovn´ıky, pˇr´ıpadnˇe pracovn´ıky s n´ızkou kvalifikac´ı.

5.3

V´ yvoj motivaˇ cn´ıch syst´ em˚ u

Lidsk´ a psychika jako systém se neustále vyv´ıj´ı a s t´ımto v´ yvojem je spjat i motivaˇcn´ı systém. Veˇskeré zmˇeny prob´ıhaj´ı na základˇe zkuˇsenost´ı, kter´ ymi organismus projde. D´ıky tˇemto zmˇen´ am hodnot´ıme stejnou situaci po urˇcité dobˇe odliˇsnˇe. V´ yvoj motivaˇcn´ıch systém˚ u je tedy funkc´ı uˇcen´ı. Nejedná se ale pouze o systém vnˇejˇs´ıch odmˇen a trest˚ u, ale také o tzv. samozpevˇ nuj´ıc´ı ˇcinnosti jako je hra, ale i práce, které jsou zdrojem vnitˇrn´ıch odmˇen. Motivuj´ı nás, vedle vnitˇrn´ı motivace jako je napˇr´ıklad soun´ aleˇzitost, potˇreba uznán´ı nebo rozvoj schopnost´ı a dovednost´ı, také vnˇejˇs´ı faktory motivace (stimuly), a to je v tomto pˇr´ıpadˇe plat, benefity, kariérn´ı postup, ´ pochvala atd. Ukolem lidsk´ ych zdroj˚ u je vytvoˇrit takov´ y motivaˇcn´ı systém, kter´ y pokr´ yv´ a co nejˇsirˇs´ı pole zamˇestnanc˚ u nebo potencionáln´ıch zamˇestnanc˚ u. Jelikoˇz se náˇs motivaˇcn´ı systém ˇcasem vyv´ıj´ı, budou se vyv´ıjet i naˇse potˇreby a oˇcekáván´ı a budeme tedy kl´ ast na jednotlivé sloˇzky sociáln´ıho mixu organizace v r˚ uzn´ ych etapách naˇseho ˇzivota jinou v´ ahu.

Kapitola 6

V´ yzkum preferenc´ı dotazn´ıkov´ eˇ setˇ ren´ı Souˇc´ ast´ı této bakal´ aˇrské pr´ ace je i v´ yzkum provádˇen´ y formou dotazn´ıkového ˇsetˇren´ı. Pro tento pˇr´ıpad jsem definovala sloˇzen´ı dotaz˚ u a jejich návaznost´ı do pˇripraveného formul´ aˇre (viz. pˇr´ıloha ˇc. 1). C´ılem provedeného ˇsetˇren´ı bylo shromáˇzdit relativnˇe náhodn´ y soubor promˇenn´ ych, na kterém by bylo moˇzné odhalit priority jednotliv´ ych vˇekov´ ych kategori´ı ve vztahu k pracovn´ımu zaˇrazen´ı, pracovn´ımu nasazen´ı v pr˚ ubˇehu pracovn´ı kariéry a dalˇs´ıch v´ yznamn´ ych faktor˚ u tak, jak je vid´ı nebo si je pˇredstavuj´ı osloven´ı respondenti. Na takto z´ıskaném vzorku odpovˇed´ı jsem se pak snaˇzila definovat pˇr´ıˇcinné vazby mezi z´ akladn´ımi a pˇrevaˇzuj´ıc´ımi prioritami, napˇr´ıklad mezi dosaˇzen´ ym vzdˇelán´ım a s n´ım souvisej´ıc´ı oˇcek´ avanou perspektivou.

6.1

Dotazn´ık

Pˇri vyhodnocov´ an´ı dotazn´ık˚ u jsem se nezamˇeˇrovala na rozd´ıly mezi pohlav´ımi, protoˇze snaha o uplatnˇen´ı a kariérn´ı r˚ ust v souˇcasné dobˇe st´ırá rozd´ıly mezi obˇema skupinami, pˇriˇcemˇz v oblasti tzv. stádia u ´stupu se tyto rozd´ıly stávaj´ı takˇrka bezv´ yznamn´ ymi. Prioritou mého zájmu se tak stal pracovn´ık jako takov´ y (nikoliv nezamˇestnan´ y) s minim´ aln´ı tendenc´ı dále diverzifikovat ˇsetˇrené hodnoty. Dotazn´ıkové akce, kterou jsem uskuteˇcnila na veˇrejnˇe dostupném m´ıstˇe a které se z´ uˇcastnilo celkem 80 osob, ochotn´ ych vˇenovat sv˚ uj ˇcas a odpovˇednˇe vyplnit formul´ aˇrem kladené dotazy. Ve svém v´ yzkumu ale vyhodnocuji 67 dotazn´ık˚ u, jelikoˇz jsem byla nucena vylouˇcit tu ˇcást respondent˚ u (podnikatele), kteˇr´ı nezapadaj´ı do mého v´ yzkumu, protoˇze nejsou zamˇestnanci at’ uˇz na hlavn´ı nebo vedlejˇs´ı pracovn´ı pomˇer. Sbˇer dat prob´ıhal v pr˚ ubˇehu jednoho t´ ydne mˇes´ıce ledna v centru Prahy. D´ıky tomu m´ am ve svém ˇsetˇren´ı zˇrejmˇe vyˇsˇs´ı poˇcet vysokoˇskolsky vzdˇelan´ ych respondent˚ u neˇz je v naˇs´ı spoleˇcnosti obvyklé. Pˇr´ıˇstˇe by bylo lépe vyvarovat se této situaci volbou takového vzorku respondent˚ u, kter´ y v´ıce odpov´ıdá momentáln´ımu sloˇzen´ı naˇs´ı spoleˇcnosti. Zp˚ usob, kter´ y jsem zvolila pro z´ıskáván´ı osob do dotazn´ıkového ˇsetˇren´ı, byl sice náhodn´ y v´ ybˇer respondent˚ u, avˇsak zaloˇzen´ y na subjektivn´ım vizuáln´ım odhadu, 13

´ ´ SET ˇ REN ˇ Í KAPITOLA 6. VYZKUM PREFERENCÍ - DOTAZNÍKOVE

14

do jaké vˇekové kategorie a skupiny by ten kter´ y respondent mohl patˇrit. Z tohoto d˚ uvodu nebylo moˇzné dos´ ahnout stejného poˇctu respondent˚ u v jednotliv´ ych skupinách. M˚ uˇze to b´ yt ale také d˚ uvodem zkreslen´ ych odpovˇed´ı nˇekter´ ych respondent˚ u, kteˇr´ı pˇres ujiˇstˇen´ı anonymity zámˇernˇe neuvádˇeli pˇresné informace. Dotazn´ık je ˇclenˇen do tˇrech základn´ıch ˇcást´ı. Prvn´ı ˇ c´ ast má sice zdánlivˇe pouze informativn´ı charakter, slouˇz´ı vˇsak k základn´ımu tˇr´ıdic´ımu kritériu, podle kterého jsou dané osoby zaˇrazeny do pˇr´ısluˇsné skupiny a je tak v´ yznamná pro dalˇs´ı pr˚ ubˇeh vyhodnocov´ an´ı dotazn´ık˚ u. Druh´ a ˇ c´ ast se zamˇeˇruje na priority, které se jev´ı pro danou osobu moment´ alnˇe nejd˚ uleˇzitˇejˇs´ı. Ve Tˇ ret´ı ˇ c´ asti je pak dotazovaná osoba zaˇrazena do standardn´ıho ˇsetˇren´ı kˇrivky rozvoje kariéry vyhodnocované na základˇe odpovˇed´ı t´ ykaj´ıc´ıch se pl´ an˚ u a priorit jednotliv´ ych respondent˚ u do budoucna.

6.2

Prvn´ı ˇ c´ ast dotazn´ıku - ot´ azky informativn´ıho charakteru

Tato ˇc´ ast se skl´ ad´ a celkem ze sedmi otázek. U pˇeti otázek dotazovan´ y pouze oznaˇcuje, vyb´ır´ a z pˇredem stanoven´ ych odpovˇed´ı, u dvou otázek má moˇznost doplnit vlastn´ı preferenci, pokud tato nen´ı v dotazn´ıku dostateˇcnˇe pokryta. Rozdˇelen´ı vˇekov´ ych skupin jsem nakonec neprovedla podle Supera, ale orientovala jsem se jen na pracuj´ıc´ı. Takˇze prvn´ı skupinu (15-19 let) jsem stanovila tak, aby v n´ı figurovali pˇredevˇs´ım stˇredoˇskolˇst´ı studenti, druhou (20-26 let) vysokoˇskolˇst´ı studenti. N´ asleduj´ıc´ı skupiny (27-34 let), (35-45 let) a (46-55 let) nahrazuj´ı 2 skupiny, které uv´ ad´ı Super. Do skupiny stádia u ´stupu jsem zaˇrazovala respondenty od vˇeku 56 let. Dle mého n´ azoru toto rozdˇelen´ı v´ıce odpov´ıdá dneˇsn´ım trend˚ um ve spoleˇcnosti.

6.3

Druh´ aˇ c´ ast dotazn´ıku - ot´ azky na osobn´ı preference

Tato ˇc´ ast se skl´ ad´ a z ˇsesti ot´ azek, které jsou sice r˚ uznˇe definované, ale pokaˇzdé se ptaj´ı na konkrétn´ı preference dotazovaného. Za prioritu jsem zvolila jistotu zamˇestnán´ı, kter´ a hraje v podvˇedom´ı lid´ı jednu z nejd˚ uleˇzitˇejˇs´ıch preferenc´ı, dále práci samotnou (z pohledu pracovn´ı náplnˇe) a prestiˇz zamˇestnán´ı (a to jak ze strany prestiˇznosti spoleˇcnosti zamˇestnavatele, tak i prestiˇznosti konkrétn´ıho povolán´ı). Ned´ılné souˇc´ asti oˇcek´ avan´ ych priorit tvoˇr´ı moˇznosti dalˇs´ıho rozvoje (zvyˇsován´ı kvalifikace, znalost´ı a dovednost´ı), vˇcetnˇe finanˇcn´ıho ohodnocen´ı a pˇr´ıpadnˇe poskytovan´ ych benefit˚ u, moˇznosti zp˚ usobu rozvoje mezilidsk´ ych a pracovn´ıch vztah˚ u rámci firmy (nejen ot´ azky souvisej´ıc´ı se zamˇestnán´ım, ale i kolektivn´ı vztahy). Pomˇernˇe velkou d˚ uleˇzitost m´ a v souˇcasné dobˇe pˇredpokládaná velikost prostoru urˇceného k rozvoji osobn´ıho ˇzivota, pracovn´ıch podm´ınek (struktura ˇr´ızen´ı, dislokaˇcn´ı koncepce pracoviˇstˇe, jeho technické vybaven´ı a dopravn´ı dostupnost). V´ yznamnou roli hraj´ı moˇznosti profesn´ıho r˚ ustu a pˇr´ıleˇzitost k funkˇcn´ımu postupu. Tyto preference jsem zvolila na z´ akladˇe diplomové práce Ireny Muchové na téma Hodnotové orientace pracovn´ık˚ u poch´ azej´ıc´ıch z odliˇsného kulturn´ıho prostˇred´ı a p˚ usob´ıc´ıch u zahraniˇcˇ n´ıch organizac´ı v CR [7]. Pouˇzila jsem ty motivátory, které se vyskytuj´ı na prvn´ıch pˇr´ıˇck´ ach preferenc´ı jej´ıho v´ yzkumu s t´ım, ˇze jsem jejich poˇcet zredukovala slouˇcen´ım nˇekter´ ych motiv´ ator˚ u pro dosaˇzen´ı vˇetˇs´ı pˇrehlednosti nebo pouˇzila jin´ y název.

´ ´ SET ˇ REN ˇ Í KAPITOLA 6. VYZKUM PREFERENCÍ - DOTAZNÍKOVE

15

Tˇri ot´ azky jsou koncipov´ any na základˇe volby z vybˇeru. Ostatn´ı otázky jsou klasické zaˇskrt´ avac´ı s volbou jedné odpovˇedi popˇr´ıpadˇe doplnˇen´ım. Vyhodnocov´ an´ı této ˇc´ asti prob´ıhá tak, ˇze se za kaˇzdou uvedenou prioritu zapoˇc´ıt´ av´ a jeden bod. V z´ avˇeru pracuji pouze s prioritami, které maj´ı nejvyˇsˇs´ı poˇcet bod˚ u. V´ ysledn´ a priorita m´ a hodnotu jedna. Pokud je v rámci upˇrednostˇ novan´ ych odpovˇed´ı dosaˇzeno vyˇsˇs´ı hodnoty, to znamená, ˇze respondent uvedl v´ıce neˇz jednu prioritu, pak je nastavena hodnota podle poˇctu priorit uveden´ ych na prvn´ım m´ıstˇe. To znamen´ a, ˇze pokud jsme obdrˇzeli na prvn´ım m´ıstˇe 3 priority, pak kaˇzdá z tˇechto priorit z´ısk´ a bodové ohodnocen´ı 1/3 a s t´ımto bodov´ ym ohodnocen´ım vstupuje do dalˇs´ıho zpracov´ an´ı. Pro tento systém jsem se rozhodla proto, abych rozliˇsila ty rozd´ıly, kdy jeden respondent upˇrednostˇ nuje pouze jednu prioritu, zat´ımco dalˇs´ı uvád´ı v´ıce priorit souˇcasnˇe.

6.4

Tˇ ret´ı ˇ c´ ast dotazn´ıku - orientace na budoucnost

Odpovˇed´ı na jednu ot´ azku respondent prozrazuje své plány do budoucna. Zjiˇst’uji t´ım, zda m´ a tendenci stagnovat, r˚ ust nebo se chystá na kariérn´ı u ´stup. T´ımto dotazem je mi z´ aroveˇ n umoˇznˇeno zaˇradit dané osoby do v´ ypoˇctu hodnot´ıc´ı kˇrivky v´ yvoje kariéry.

Kapitola 7

V´ ysledky dotazn´ıkov´ eho ˇ setˇ ren´ı Jak jsem jiˇz uvedla, k v´ yzkumu jsem pouˇzila 67 dotazn´ık˚ u od osob, které jsou v pracovn´ım pomˇeru. N´ıˇze uv´ ad´ım poˇcty respondent˚ u (Tabulka 7.1), které spadaj´ı do jednotliv´ ych vˇekov´ ych skupin. (Obrázek 7.1) Vˇekov´ a skupina 15 - 19 let 20 - 26 let 27 - 34 let 35 - 45 let 46 - 55 let 56 a v´ıce let

Absolutn´ı ˇcetnost 11 10 15 9 12 10

Procentuáln´ı ˇcetnost 14 16 21 14 19 16

Tabulka 7.1: Zastoupen´ı vˇekov´ ych skupin z´ uˇcastnˇen´ ych respondent˚ u Zdroj: [2] 56 a více let 15%

15 - 19 let 16%

46 - 55 let 18%

20 - 26 let 15%

35 - 45 let 13%

27 - 34 let 23%

Obr´ azek 7.1: Rozdˇelen´ı respondent˚ u podle vˇekov´ ych skupin Zdroj: [2]

7.1

Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot podle vˇ ekov´ ych kategori´ı

Respondenti, kteˇr´ı se z´ uˇcastnili tohoto dotazn´ıkového ˇsetˇren´ı, jsou rozdˇeleni celkem do 6 kategori´ı podle svého vˇeku. V této ˇcásti se snaˇz´ım zjistit, zda se s postupem

16

´ ´ ˇ REN ˇ Í KAPITOLA 7. VYSLEDKY DOTAZNÍKOVEHO SET

17

ˇcasu mˇen´ı ˇzebˇr´ıˇcek hodnot a zda jsou zde pˇr´ıtomny nˇejaké spoleˇcné znaky pro osoby stejného vˇeku. povýšení 0% pracovní podmínky 9%

prestiž 6%

prostor pro osobní život 10%

jistota zaměstnání 13%

vztahy na pracovišti 12%

práce sama 15%

finanční ohodnocení + benefity 14%

rozvoj 21%

Obr´ azek 7.2: Celkové preference vˇsech respondent˚ u Zdroj: [2]

7.1.1

Vˇ ekov´ a kategorie 15-19 let finanční ohodnocení + benefity 0% pracovní podmínky 3% prostor pro osobní život 14%


povýšení 0% prestiž 21%

jistota zaměstnání 9% rozvoj 9%

práce sama 9%

Obr´ azek 7.3: Preference hodnot vˇekové kategorie 15-19 let Zdroj: [2] • Tato vˇekov´ a kategorie je tvoˇrena pˇreváˇznˇe brigádn´ıky. Je pˇrekvapivé, ˇze se tu nevyskytuje v´ yznamná preference zájmu v oblasti platového ohodnocen´ı. Vysvˇetluji si to hlavnˇe t´ım, ˇze hodinové sazby u tohoto druhu pracovn´ıho pomˇeru jsou nastaveny obecnˇe podobn´ ym zp˚ usobem a brigádn´ıci se tak na finanˇcn´ı str´ anku nezamˇeˇruj´ı jako na prioritu. Benefity se u tohoto pracovn´ıho pomˇeru vˇetˇsinou nevyskytuj´ı nebo nejsou uplatˇ novány. • Z grafu lze usoudit, ˇze brigádn´ıci nemaj´ı vyhranˇen´ y zájem o rozvoj na pracoviˇsti. Zˇrejmˇe nen´ı dostatek brigád, které by plnily i jinou funkci neˇz jen obstar´ an´ı finanˇcn´ıch prostˇredk˚ u a je tedy sloˇzité vykonávat kvalifikovanou práci v r´ amci tohoto druhu pracovn´ıho pomˇeru. Mimo to je brigádn´ı práce prac´ı ve vˇetˇsinˇe pˇr´ıpad˚ u pˇrechodnou, brigádn´ık se neztotoˇzn ˇuje se zamˇestnavatelem v dlouhodobém v´ yhledu a ve vˇsech aspektech firemn´ıho rozvoje. Brigádnick´ y zp˚ usob pr´ ace je, z pohledu brigádn´ıka, brán pouze u ´zce u ´ˇcelovˇe. D´ıky tomu se


18

v této skupinˇe vyskytuje i n´ızké procento zájmu o samotnou práci, coˇz plnˇe potvrzuje odraz Vroomovy teorie valence a oˇcekáván´ı a zároveˇ n Douglas McGregorovu teorie X, tedy ˇze ˇclovˇek je tvor l´ın´ y, má vrozenou nechut’ k práci a odpovˇednosti, a proto je nezbytné jej k práci nutit i pohr˚ uˇzkou a naopak dobré v´ ykony je tˇreba finanˇcnˇe odmˇenit. Kromˇe toho je ˇclovˇek tvor nesamostatn´ y, kter´ y vyˇzaduje neustále veden´ı, kontrolu a dohled. Na druhou stranu jsou v této vˇekové kategorii lidé vˇetˇsinou ve ˇskole a tak se pro nˇe jev´ı tento zp˚ usob rozvoje jako dostateˇcn´ y. • Prestiˇz zde tvoˇr´ı vysoké procento a vol´ı ji pˇreváˇznˇe studuj´ıc´ı. V ostatn´ıch vˇekov´ ych kategori´ıch je preferována daleko ménˇe. Je to zp˚ usobeno nejsp´ıˇs t´ım, ˇze student, kter´ y vynakl´ adá urˇcité u ´sil´ı do vzdˇeláván´ı a v rámci tohoto procesu vykazuje vˇetˇs´ı dynamiˇcnost, podvˇedomˇe chápe vynakládané usil´ı jako ˇcinnost, kter´ a m´ a b´ yt adekv´ atnˇe odmˇenˇena. Jedn´ım z druh˚ u odmˇeny je i dosaˇzen´ı vlastn´ı prestiˇze, kter´ a je znásobena prestiˇz´ı pracovn´ı pozice a zamˇestnavatele. • Vztahy na pracoviˇsti pˇredstavuj´ı také volbu vysokého procenta respondent˚ u. To odr´ aˇz´ı moment´ aln´ı stav spoleˇcnosti jako celku a vnitˇrn´ı nespokojenosti jedinc˚ u s t´ımto stavem. Jsou-li vztahy ve spoleˇcnosti málo nebo dokonce neuspokojivé, preferuje jedinec aspoˇ n pˇr´ıslib klidu a vyrovnanosti tak, jak je definuje A. Maslow v Hierarchii potˇreb, tedy potˇrebu bezpeˇc´ı, která je vyjádˇrena následuj´ıc´ımi atributy: jistota, stálost, spolehlivost, struktura, poˇrádek, pravidla a meze, osvobozen´ı od strachu, u ´zkosti a chaosu.

7.1.2

Vˇ ekov´ a kategorie 20-26 let pracovní podmínky 3% prostor pro osobní život 19%

povýšení 0% prestiž 8% jistota zaměstnání 15%



práce sama 10% rozvoj 24%

Obr´ azek 7.4: Preference hodnot vˇekové kategorie 20-26 let Zdroj: [2]

• Pˇredpoklad dalˇs´ıho rozvoje vol´ı jiˇz vˇetˇs´ı procento respondent˚ u. Lidé se pˇripravuj´ı na v´ ykon povol´ an´ı a nebo si jiˇz buduj´ı kariéru. Vol´ı ho hlavnˇe nestuduj´ıc´ı, ˇ protoˇze ho hledaj´ı v pr´ aci a ne ve ˇskole. Rekla bych, ˇze ho v tomto vˇeku upˇrednostˇ nuj´ı pˇred prac´ı jako takovou, právˇe proto, ˇze se zat´ım nacházej´ı na poˇcátku kariéry. • Roste také procento respondent˚ u, kteˇr´ı vol´ı osobn´ı ˇzivot jako svou prioritu. Jedn´ a se pˇredevˇs´ım o studuj´ıc´ı (tˇech je v této kategorii vˇetˇsina), pro které


19

je d˚ uleˇzité m´ıt dostatek volného ˇcasu, ˇcasu na studium atd. Nestuduj´ıc´ı ho preferuj´ı dle mého n´ azoru proto, ˇze dnes existuj´ı pomˇernˇe velké moˇznosti, jak tr´ avit voln´ y ˇcas. Tato skuteˇcnost je dána t´ım, ˇze pˇredevˇs´ım mlad´ı se jednoduˇseji seznamuj´ı a ve vˇetˇs´ıch skupinách maj´ı patˇriˇcnˇe vyˇsˇs´ı pocit sounáleˇzitosti, dovoluje jim to oˇcek´ avané vyˇzit´ı a souˇcasnˇe umoˇzn ˇuje seberealizaci ve skupinˇe jedinc˚ u stejné nebo obdobné kategorie. Tˇem pr˚ ubojnˇejˇs´ım pak dovoluje snadnˇejˇs´ım zp˚ usobem z´ıskat jakousi nedefinovanou prestiˇz. • V´ yraznˇe se projevuje z´ ajem o finanˇcn´ım ohodnocen´ı a benefity. Jejich d˚ uleˇzitost roste nebot’ studium je finanˇcnˇe nároˇcné a nestuduj´ıc´ı se vˇetˇsinou jiˇz osamostatnili a také financován´ı chodu domácnosti netvoˇr´ı malou poloˇzku v rozpoˇctu. Dalˇs´ım d˚ uvodem by mohlo b´ yt i financován´ı volnoˇcasov´ ych aktivit, cestov´ an´ı atd.

7.1.3

Vˇ ekov´ a kategorie 27-34 let pracovní podmínky 4% prostor pro osobní život 2% vztahy na pracovišti 7%

prestiž 0% povýšení 0% jistota zaměstnání 13%


práce sama 14%

rozvoj 53%

Obr´ azek 7.5: Preference hodnot vˇekové kategorie 27-34 let Zdroj: [2] • Lidé se v tomto vˇeku dostávaj´ı do nejproduktivnˇejˇs´ıho obdob´ı ˇzivota a na tomto grafu je patrn´ a teorie rozvoje a u ´padku. • V této vˇekové kategorii se vyskytuje u ´plnˇe nejvˇetˇs´ı touha po rozvoji a to opˇet u nestuduj´ıc´ıch. • Prostor pro osobn´ı ˇzivot nen´ı pro velkou ˇcást respondent˚ u v tomto vˇeku d˚ uleˇzit´ y, vˇenuj´ı se pˇredevˇs´ım budován´ı kariéry. V posledn´ıch letech doˇslo k mnoha spoleˇcensk´ ym zmˇen´ am a lidé jiˇz nezakládaj´ı rodinu tak brzy, ale vˇenuj´ı se nejdˇr´ıve studiu ˇci pr´ aci. Zakládán´ı rodiny se posunulo do vyˇsˇs´ıho vˇeku. Nen´ı to d´ ano jen z´ ajmem o práci a studium, ale také finanˇcn´ı nároˇcnost´ı veden´ı dom´ acnosti a zabezpeˇcen´ı d´ıtˇete, moˇznostmi a zmˇenˇe pˇr´ıstupu k rozdˇelen´ı rol´ı (muˇz – ˇzivitel rodiny, ˇzena – péˇce o domácnost, role matky, dˇelen´ı práce v rodinˇe v˚ ubec). Za hlavn´ı pˇr´ıˇcinu v´ yˇse uvedeného v´ yvoje je tˇreba povaˇzovat vzr˚ ustaj´ıc´ı poˇcet ˇzen vysokoˇskolského vzdˇelán´ı a tedy jejich stále vˇetˇs´ı pod´ıl na poˇctu celkovém. V roce 1976 se vysokoˇskolaˇcky pod´ılely na narozen´ ych 3,9%, v roce 2006 jiˇz 15,4%. [1]


7.1.4

20

Vˇ ekov´ a kategorie 35-45 let prestiž 0% povýšení 3%

jistota zaměstnání 6% práce sama 18%

pracovní podmínky 31%

prostor pro osobní život 3% vztahy na pracovišti 3%

rozvoj 13% finanční ohodnocení + benefity 23%

Obr´ azek 7.6: Preference hodnot vˇekové kategorie 35-45 let Zdroj: [2]

• Z´ ajem o rozvoj v této vˇekové kategorii jiˇz klesá, lidé zaˇc´ınaj´ı b´ yt pohodln´ı. Nˇekteré profese se ale bez neustálého vzdˇeláván´ı neobejdou. M˚ uˇze se také jednat o doplnˇen´ı vzdˇelán´ı napˇr´ıklad ve v´ ypoˇcetn´ı technice bez kterého se ˇclovˇek v této dobˇe jen tˇeˇzko obejde. • Lidé této vˇekové kategorie jiˇz maj´ı zamˇestnavateli co nab´ıdnout a za své znalosti a dovednosti si nechávaj´ı zaplatit. Proto také roste zájem o platové ohodnocen´ı a benefity. Z´ aroveˇ n se potˇreba penˇez zvyˇsuje, jelikoˇz vˇetˇsina lid´ı v tomto vˇeku m´ a jiˇz zaloˇzenu rodinu. • Jistota zamˇestn´ an´ı, prostor pro osobn´ı ˇzivot – n´ızké procento. V´ ysledek je pˇrekvapuj´ıc´ı, ale nen´ı nevysvˇetliteln´ y. Lidé jiˇz v tomto vˇeku maj´ı rodinu, avˇsak dˇeti jsou v takovém vˇeku, kdy jiˇz nepotˇrebuj´ı tolik pozornosti. Na druhé stranˇe pracuj´ıc´ı v tomto vˇeku jiˇz maj´ı vybudovánu urˇcitou pozici, maj´ı dostatek zkuˇsenost´ı. Prostor pro osobn´ı ˇzivot zuˇzuj´ı na u ´kor jin´ ych preferenc´ı. Souˇcasnˇe jsou v takové vˇekové kategorii, pro kterou jeˇstˇe ztráta zamˇestnán´ı nen´ı fatáln´ı. • Z´ ajem o pracovn´ıch podm´ınky zvolilo jako svou prioritu v této vˇekové kategorii velké procento respondent˚ u. Vysvˇetlila bych si to t´ım, jako u finanˇcn´ıho ohodnocen´ı, ˇze lidé uˇz maj´ı nˇeco za sebou“, jsou pouˇceni z r˚ uzn´ ych ˇzivotn´ıch ” situac´ı, vˇed´ı, ˇze vnˇejˇs´ı svˇet nen´ı zrovna pˇr´ıvˇetiv´ y, a proto a chtˇej´ı m´ıt takové podm´ınky k pr´ aci, aby jim jejich v´ ykon nic nenaruˇsovalo. • Pouze zde jeden respondent zvolil pov´ yˇsen´ı jako svou prioritu.

7.1.5

Vˇ ekov´ a kategorie 46-55 let

• Pracovn´ı podm´ınky st´ ale hraj´ı velkou roli pro tuto vˇekovou kategorii. • Pr´ aci samotnou preferuje stále vˇetˇs´ı procento respondent˚ u. Jsou jiˇz ve vˇeku, kdy jsou spokojenˇejˇs´ı nebot’ pˇrijali u ´roveˇ n které dosáhli.


21


pracovní podmínky 17%



práce sama 34%


rozvoj 8%

Obr´ azek 7.7: Preference hodnot vˇekové kategorie 46-55 let Zdroj: [2] • Sniˇzov´ an´ı procenta respondent˚ u, kteˇr´ı preferuj´ı prostor pro osobn´ı ˇzivot nadále pokraˇcuje. • Preference rozvoje tvoˇr´ı n´ızké procento- tento jev podporuje opˇet teorii o r˚ ustu au ´padku. St´ ale je zde ale pˇr´ıtomna, protoˇze jisté druhy zamˇestnán´ı se neobejdou bez neust´ alého doplˇ nován´ı znalost´ı a m˚ uˇze b´ yt pˇr´ıtomna hrozba ztráty zamˇestn´ an´ı.

7.1.6

Vˇ ekov´ a kategorie 55 a v´ıce let pracovní podmínky 0% povýšení 0% práce sama 0% prostor pro osobní život 22%

prestiž 3% jistota zaměstnání 29%

vztahy na pracovišti 12% finanční ohodnocení + benefity 24%

rozvoj 10%

Obr´ azek 7.8: Preference hodnot vˇekové kategorie 55 a v´ıce let Zdroj: [2] • Prostor pro osobn´ı ˇzivot lidé v tomto vˇeku preferuj´ı, nebot’ sil jiˇz ub´ yvá a lidé chtˇej´ı m´ıt dostatek ˇcasu na odpoˇcinek. • D˚ uraz na finance a benefity je kladen zˇrejmˇe kv˚ uli zajiˇstˇen´ı na stáˇr´ı. • Jistota zamˇestn´ an´ı je v tomto vˇeku preferována, nebot’ lidé nechtˇej´ı pˇrij´ıt ve vyˇsˇs´ım vˇeku o pr´ aci. Jsou si vˇedomi, ˇze by bylo velice obt´ıˇzné jinou práci


22

sehnat. Z´ aroveˇ n jsou d´ıky tomu nuceni okolnostmi se nadále vzdˇelávat, pˇrestoˇze jsou v tomto vˇeku ménˇe pruˇzn´ı. Jak jsem zde jiˇz zmiˇ novala, v posledn´ı dobˇe je kladen velk´ y d˚ uraz na znalost práce s poˇc´ıtaˇcem a schopnost dorozumˇet se alespoˇ n jedn´ım svˇetov´ ym jazykem. • Kop´ıruje to tedy sv´ ym zp˚ usobem teorii r˚ ustu a u ´padku jelikoˇz byla sepsána v 60. letech a doˇslo ke zmˇenˇe sociáln´ıch a spoleˇcensk´ ych podm´ınek.

7.2

Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot podle nejvyˇ sˇ s´ıho dosaˇ zen´ eho vzdˇ el´ an´ı

Zde jsou rozdˇelen´ı respondenti podle nejvyˇsˇs´ıho dosaˇzeného vzdˇelán´ı. Respondenty se z´ akladn´ım, stˇredn´ım bez maturity, vyˇsˇs´ım odborn´ ym a postgraduáln´ım vzdˇelán´ım nevyhodnocuji nebot’ v´ ysledky vzhledem k poˇctu respondent˚ u v jednotliv´ ych kategori´ıch nejsou smˇerodatné. Dosaˇzené vzdˇel´ an´ı z´ akladn´ı stˇredn´ı bez maturity stˇredn´ı s maturitou vyˇsˇs´ı odborné vysokoˇskolské postgradu´ aln´ı



Tabulka 7.2: Rozdˇelen´ı respondent˚ u podle nejvyˇsˇs´ıho dosaˇzeného vzdˇelán´ı Zdroj: [2]

postgraduální 4%

Základní střední bez maturity 3% 4%

vysokoškolské 42%

střední s maturitou 44% vyšší odborné 3%

Obr´ azek 7.9: Rozdˇelen´ı respondent˚ u podle nejvyˇsˇs´ıho dosaˇzeného vzdˇelán´ı Zdroj: [2]

7.2.1

Preference respondent˚ u s nejvyˇ sˇ s´ım dosaˇ zen´ ym vzdˇ el´ an´ım stˇ redn´ı s maturitou

• Prostor pro osobn´ı ˇzivot preferuj´ı zejména studuj´ıc´ı. Já si to vysvˇetluji t´ım, ˇze chtˇej´ı m´ıt dostatek ˇcasu pro studium. • Na rozd´ıl od vysokoˇskolák˚ u, u stˇredoˇskolsky vzdˇelan´ ych se vyskytuje zájem o pr´ aci v prestiˇzn´ı spoleˇcnosti. Jelikoˇz je v populaci velké procento stˇredoˇskolsky vˇseobecnˇe vzdˇelan´ ych pracovn´ık˚ u, tak d´ıky práci pro spoleˇcnost s dobr´ ym


23

povýšení 1% pracovní podmínky 5% prostor pro osobní život 16%


vztahy na pracovišti 12% rozvoj 11%


práce sama 5%

Obr´ azek 7.10: Preference hodnot respondent˚ u s nejvyˇsˇs´ım dosaˇzen´ ym vzdˇelán´ım stˇredn´ı s maturitou Zdroj: [2] jménem se m˚ uˇzou urˇcit´ ym zp˚ usobem odliˇsit. Zároveˇ n také roste poˇcet stˇredoˇskolsky (i vysokoˇskolsky) vzdˇelan´ ych osob a tak konkurence na trhu práce je velik´ a. • Lidé nevyhled´ avaj´ı ani tak práci podle sv´ ych pˇredstav, ale preferuj´ı sp´ıˇse finanˇcn´ı ohodnocen´ı. • Pˇrekvapuje mˇe n´ızké procento respondent˚ u kteˇr´ı se chtˇej´ı dále rozv´ıjet. Touha po dalˇs´ım vzdˇel´ av´ an´ı se t´ yká zejména mladˇs´ıch vˇekov´ ych skupin.

7.2.2

Preference respondent˚ u s nejvyˇ sˇ s´ım dosaˇ zen´ ym vzdˇ el´ an´ım vysokoˇ skolsk´ ym povýšení 0% prestiž 0% pracovní podmínky 15%



práce sama 24%


rozvoj 27%

Obr´ azek 7.11: Preference hodnot respondent˚ u s nejvyˇsˇs´ım dosaˇzen´ ym vzdˇelán´ım vysokoˇskolsk´ ym Zdroj: [2]

• Osobn´ı ˇzivot povaˇzuje za d˚ uleˇzit´ y jen malé procento vysokoˇskolák˚ u, vycház´ım to z toho, ˇze vysokoˇskoláci dávaj´ı pˇrednost rozvoji a své práci pˇred rodinou a kon´ıˇcky. Na trhu pr´ ace je veliká konkurence a pokud ˇclovˇek chce uspˇet, mus´ı své pr´ aci a rozvoji ˇcasto obˇetovat osobn´ı ˇzivot.


24

• Pr´ aci v prestiˇzn´ı spoleˇcnosti nehledá nikdo z vysokoˇskolák˚ u, ˇrekla bych, ˇze se sp´ıˇse orientuj´ı na jiné kvality, které jim zamˇestnavatel m˚ uˇze poskytnout neˇz jen jeho dobré jméno. Mohly by to b´ yt napˇr´ıklad dobré pracovn´ı podm´ınky a nebo moˇznost dalˇs´ıho vzdˇeláván´ı. • Rozvoj preferuje velké procento dotazovan´ ych, jedná se zejména o nestuduj´ıc´ı respondenty, kteˇr´ı se chtˇej´ı dále rozv´ıjet v práci. • Domn´ıv´ am se, ˇze finanˇcn´ı ohodnocen´ı a benefity nejsou zásadn´ı pro tuto skupinu respondent˚ u jelikoˇz d´ıky vzdˇelán´ı jiˇz patˇr´ı do vyˇsˇs´ı platové tˇr´ıdy. • Pro vysokoˇskol´ aky je velmi d˚ uleˇzitá sama práce a pracovn´ı podm´ınky. M˚ uˇze to b´ yt zp˚ usobeno t´ım, ˇze d´ıky vzdˇelán´ı pracuj´ı z pravidla na vyˇsˇs´ıch pozic´ıch neˇz osoby s niˇzˇs´ım vzdˇelán´ım.

7.3

Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot respondent˚ u studuj´ıc´ıch vs. nestuduj´ıc´ıch Stav Absolutn´ı ˇcetnost Studuj´ıc´ı 21 Nestuduj´ıc´ı 46

Procentuáln´ı ˇcetnost 33 67

Tabulka 7.3: Rozdˇelen´ı respondent˚ u podle studia Zdroj: [2] Studující 31%

Nestudující 69%

Obr´ azek 7.12: Rozdˇelen´ı respondent˚ u podle studia Zdroj: [2]

7.3.1

Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot studuj´ıc´ıch respondent˚ u

• V´ıce studuj´ıc´ıch preferuje osobn´ı ˇzivot, kdeˇzto nestuduj´ıc´ı zase rozvoj jak vypl´ yv´ a z n´ asleduj´ıc´ıho grafu. • Mezi studuj´ıc´ımi se nacházej´ı pˇreváˇznˇe respondenti z prvn´ı a druhé vˇekové kategorie. • Prestiˇz vol´ı jako svou prioritu relativnˇe velké procento respondent˚ u. Jedná se zejména o respondenty z prvn´ıch dvou vˇekov´ ych skupin.

´ ´ ˇ REN ˇ Í KAPITOLA 7. VYSLEDKY DOTAZNÍKOVEHO SET pracovní podmínky 8% prostor pro osobní život 13%

povýšení 1%



25

rozvoj 14%

práce sama 8%

Obr´ azek 7.13: Preference hodnot studuj´ıc´ıch respondent˚ u Zdroj: [2] • Bohuˇzel tento graf neukazuje jednoznaˇcné preference nebo podobné tendence studuj´ıc´ıch a tak se jeˇstˇe ve dvou grafech se pokus´ım o rozdˇelen´ı studuj´ıc´ıch do dvou vˇekov´ ych skupin.

7.3.2

Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot nestuduj´ıc´ıch respondent˚ u

pracovní podmínky 10% prostor pro osobní život 7%

povýšení 0% prestiž 3% jistota zaměstnání 12% práce sama 15%



rozvoj 26%

Obr´ azek 7.14: Preference hodnot nestuduj´ıc´ıch respondent˚ u Zdroj: [2] • Zde se opˇet potvrzuje zjiˇstˇen´ı, ˇze nestuduj´ıc´ı respondenti hledaj´ı pˇredevˇs´ım rozvoj v pr´ aci. To se t´ yká hlavnˇe mladˇs´ıch roˇcn´ık˚ u. Starˇs´ı roˇcn´ıky se orientuj´ı pˇredevˇs´ım na finanˇcn´ı ohodnocen´ı a benefity a jistotu zamˇestnán´ı. • Prostor pro osobn´ı ˇzivot nen´ı prioritou zejména pro mladˇs´ı respondenty, ti starˇs´ı ho naopak vol´ı jako svou prioritu.

7.3.3

Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot respondent˚ u do 26 let

Rozhodla jsem se jeˇstˇe udˇelat toto rozdˇelen´ı. Skupina studuj´ıc´ıch respondent˚ u do 26 let by mˇela reprezentovat studenty (at’ uˇz dálkového nebo denn´ıho studia), kteˇr´ı studuj´ı vysokou ˇskolu v n´ avaznosti na stˇredn´ı ˇci vyˇsˇs´ı odbornou ˇskolu. (Tabulka 7.4, Obr´ azky 7.15, 7.16, 7.17) • Graf preferenc´ı hodnot studuj´ıc´ıch respondent˚ u do 26 let se témˇeˇr shoduje s grafem studuj´ıc´ıch respondent˚ u jelikoˇz studuj´ıc´ı jsou zejména mezi prvn´ımi dvˇema kategoriemi.


Respondenti do 26 let Studuj´ıc´ı Nestuduj´ıc´ı

Absolutn´ı ˇcetnost 13 21


Tabulka 7.4: Rozdˇelen´ı respondent˚ u do 26 let podle studia Zdroj: [2]

Studující 38%

Nestudující 62%

Obr´ azek 7.15: Rozdˇelen´ı respondent˚ u do 26 let podle studia Zdroj: [2]


povýšení 1%



rozvoj 14%

práce sama 8%

Obr´ azek 7.16: Preference hodnot studuj´ıc´ıch respondent˚ u do 26 let Zdroj: [2]

povýšení 0%


prestiž 4% jistota zaměstnání 0% práce sama 25%


rozvoj 31%

Obr´ azek 7.17: Preference hodnot nestuduj´ıc´ıch respondent˚ u do 26 let Zdroj: [2]

26


27

• Zde m˚ uˇzeme vidˇet markantn´ı rozd´ıl mezi studuj´ıc´ımi a nestuduj´ıc´ımi. Rozvoj zde zab´ır´ a tradiˇcnˇe vyˇsˇs´ı procento neˇz u studuj´ıc´ıch respondent˚ u. • Také roste poˇcet respondent˚ u u nestuduj´ıc´ıch do 26 let, kteˇr´ı za svou prioritu pokl´ adaj´ı n´ aplˇ n pr´ ace, vztahy na pracoviˇsti a osobn´ı ˇzivot. Jeˇstˇe se zastav´ı u vztah˚ u na pracoviˇsti. Nejedná se pouze o kamarády, které mohou mezi sv´ ymi kolegy m´ıt, ale jde také o dobré vztahy s nadˇr´ızen´ ymi. D´ıky tomu maj´ı od nich vˇetˇs´ı podporu a tud´ıˇz vˇetˇs´ı ˇsanci pro rozvoj v˚ ubec. • Pˇrekvapuj´ıc´ı je, ˇze mezi nestuduj´ıc´ımi nikdo nevol´ı finanˇcn´ı ohodnocen´ı a benefity na prvn´ım m´ıstˇe. • Jistota zamˇestn´ an´ı nen´ı prioritou ani pro jednoho nestuduj´ıc´ıho respondenta do 26 let. J´ a v tom vid´ım stádium zkoumán´ı od Supera. Jedná se o to, ˇze mlad´ı teprve hledaj´ı jak se uplatnit ve svˇetˇe a nemaj´ı zat´ım pˇresné pˇredstavy o svém povol´ an´ı a také zkuˇsenosti s vykonáván´ım konkrétn´ıho zamˇestnán´ı. Toto obdob´ı je tedy také ˇcasto charakteristické pro ˇcasté zmˇeny zamˇestnán´ı. Naproti tomu studuj´ıc´ı jistotu zamˇestnán´ı vol´ı. Dle mého názoru je to t´ım, ˇze je nutn´ a pro financov´ an´ı studia které je dosti nároˇcné.

7.3.4

Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot respondent˚ u nad 26 let

Ve vˇeku nad 26 let v´ yraznˇe niˇzˇs´ı pod´ıl studuj´ıc´ıch. Vysvˇetluji si to t´ım, ˇze vˇetˇsina studuj´ıc´ıch napˇr´ıklad na vysok´ ych ˇskolách studuje návaznˇe tj. bez pˇrestávky mezi stˇredn´ı ˇskolou ˇci gymn´ aziem a vyˇsˇs´ı odbornou ˇci vysokou ˇskolou. Mlad´ı lidé do 26 let zároveˇ n mohou vyuˇz´ıvat urˇcité studentské v´ yhody jako jsou napˇr´ıklad slevy na cestov´ an´ı. V pozdˇejˇs´ım vˇeku je také sloˇzitˇejˇs´ı se ke studiu vrátit nebot’ starˇs´ı lidé jsou ménˇe pruˇzn´ı a schopni se navrátit ke studiu d´ıky odvyknut´ı si ˇskoln´ımu ˇzivotu a dostatku povinnost´ı nejen v pr´ aci, ale i v rodinˇe. (Tabulka 7.5, Obrázky 7.18, 7.19, 7.20) Respondenti nad 26 let Studuj´ıc´ı Nestuduj´ıc´ı



Tabulka 7.5: Rozdˇelen´ı respondent˚ u nad 26 let podle studia Zdroj: [2] Tyto dva grafy jsou velmi podobné jako Obrázek 7.14. Bylo by zbyteˇcné je zde znovu popisovat.

7.4

Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot podle druhu pracovn´ıho pomˇ eru

V této ˇc´ asti rozdˇeluji respondenty podle druhu pracovn´ıho pomˇeru kter´ y vykonávaj´ı a vˇs´ım´ am si rozd´ıl˚ u mezi jednotliv´ ymi pracovn´ımi pomˇery. V dotazn´ıku mám uvedeného i podnikatele, ale jeho preference jsou pro moje dotazn´ıkové ˇsetˇren´ı irelevantn´ı. Ve svém v´ yzkumu se zab´ yv´ am preferencemi zamˇestnanc˚ u (na hlavn´ı i pracovn´ı pomˇer) a ne preferencemi podnikatel˚ u, kteˇr´ı jsou sv´ ymi vlastn´ımi pány a pracovn´ı


Studující 17%

Nestudující 83%

Obr´ azek 7.18: Rozdˇelen´ı respondent˚ u nad 26 let podle studia Zdroj: [2]

povýšení 4% pracovní podmínky 20%

prestiž 0%


vztahy na pracovišti 4% prostor pro osobní život 8%

rozvoj 22%


Obr´ azek 7.19: Preference hodnot studuj´ıc´ıch respondent˚ u nad 26 let Zdroj: [2]

povýšení 0% pracovní podmínky 11% vztahy na pracovišti 10%




práce sama 13%

rozvoj 25%

Obr´ azek 7.20: Preference hodnot nestuduj´ıc´ıch respondent˚ u nad 26 let Zdroj: [2]

28


29

podm´ınky si sv´ ym zp˚ usobem vytváˇrej´ı samy. Proto jsem je z v´ yzkumu vyˇradila. (Tabulka 7.6, Obrazek 7.21) Druh pracovn´ıho pomˇeru Brig´ adn´ık Nestuduj´ıc´ı



Tabulka 7.6: Rozdˇelen´ı respondent˚ u podle druhu pracovn´ıho pomˇeru Zdroj: [2] Brigádník 16%

Zaměstnanec 84%

Obr´ azek 7.21: Rozdˇelen´ı respondent˚ u podle druhu pracovn´ıho pomˇeru Zdroj: [2]

7.4.1

Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot brig´ adn´ık˚ u pracovní podmínky 2% prostor pro osobní život 22%





Obr´ azek 7.22: Preference hodnot brigádn´ık˚ u Zdroj: [2] • Zde se opˇet potvrzuje teze, ˇze pˇriv´ ydˇelek formou brigády primárnˇe slouˇz´ı k obstar´ an´ı finanˇcn´ıch prostˇredk˚ u a brigádn´ıci nehledaj´ı v tomto pˇr´ıpadˇe moˇznosti dalˇs´ıho rozvoje ˇci se nezamˇeˇruj´ı na pracovn´ı podm´ınky. Prostor pro osobn´ı ˇzivot preferuje vˇetˇsina brigádn´ık˚ u na prvn´ım m´ıstˇe nebot’ brigádu vykonávaj´ı pˇri studiu a potˇrebuj´ı na nˇej ˇcas. Zároveˇ n také chtˇej´ı trávit voln´ y ˇcas i jin´ ym zp˚ usobem neˇz jen studiem a prac´ı.


30

• Pˇri této formˇe pracovn´ıho pomˇeru nen´ı pov´ yˇsen´ı aˇz tak ˇcasté a tak ho respondenti ani nevol´ı jako svou prioritu. • To ˇze vztahy na pracoviˇsti zauj´ımaj´ı relativnˇe velké procento v preferenc´ıch respondent˚ u si vysvˇetluji t´ım, ˇze je alespoˇ n v Praze, kde pr˚ uzkum prob´ıhal, je moˇznost v´ ybˇeru z velkého mnoˇzstv´ı brigád a tak brigádn´ık nen´ı odkázán pracovat tam, kde mu to nen´ı zrovna pˇr´ıjemné. • Pr´ ace byt’ jen brig´ adn´ı, pro prestiˇzn´ı spoleˇcnost m˚ uˇze pomoci budouc´ımu zájemci o stabiln´ı zamˇestnán´ı. D´ıky tomu m˚ uˇze z´ıskat cenné zkuˇsenosti, které se mu nad´ ale v ˇzivotˇe hod´ı.

7.4.2

Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot zamˇ estnanc˚ u povýšení 1% pracovní podmínky 9% prostor pro osobní život 7%

prestiž 2%




práce sama 15%

rozvoj 26%

Obr´ azek 7.23: Preference hodnot zamˇestnanc˚ u Zdroj: [2]

• Graf preferenc´ı hodnot zamˇestnanc˚ u koresponduje s celkov´ ym grafem preferenc´ı vˇsech vˇekov´ ych skupin jelikoˇz v mém ˇsetˇren´ı právˇe zamˇestnanci tvoˇr´ı nejvˇetˇs´ı procento. • Rozvoj je prioritou pro velkou ˇcást respondent˚ u. To mˇe z poˇcátku pˇrekvapilo, protoˇze po proˇcten´ı uvedené literatury jsem nabyla sp´ıˇse dojmu, ˇze finanˇcn´ı ohodnocen´ı se bude vyskytovat na prvn´ıch pˇr´ıˇckách preferenc´ı daleko ˇcastˇeji.

7.5

Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot ˇ r´ıd´ıc´ıch a neˇ r´ıd´ıc´ıch pracovn´ık˚ u

Jelikoˇz se jedn´ a pouze o dvˇe skupiny (Obrázky 7.25, 7.26), budu je souˇcasnˇe porovnávat mezi sebou. Vyˇzaduje to i podstata této práce. Celkové rozdˇelen´ı respondent˚ u viz. Tabulka 7.7 a Obr´ azek 7.24. • To ˇze neˇr´ıd´ıc´ı pracovn´ıci vol´ı za svou prioritu v´ıce finanˇcn´ı ohodnocen´ı a benefity si vysvˇetluji t´ım, ˇze s ˇr´ıd´ıc´ı funkc´ı je spojen i vyˇsˇs´ı plat.


ˇ ıd´ıc´ı pracovn´ık R´ Ano Ne


31


Tabulka 7.7: Rozdˇelen´ı respondent˚ u na ˇr´ıd´ıc´ı a neˇr´ıd´ıc´ı pracovn´ıky Zdroj: [2]

Ano 31%

Ne 69%

Obr´ azek 7.24: Rozdˇelen´ı na ˇr´ıd´ıc´ı a neˇr´ıd´ıc´ı pracovn´ıky Zdroj: [2]


povýšení 2%

prestiž 8%




Obr´ azek 7.25: Preference hodnot ˇr´ıd´ıc´ıch pracovn´ık˚ u Zdroj: [2]


povýšení 0% prestiž 3% jistota zaměstnání 14% práce sama 11%



rozvoj 25%

Obr´ azek 7.26: Preference hodnot neˇr´ıd´ıc´ıch pracovn´ık˚ u Zdroj: [2]


32

• Z´ ajem o rozvoj je také vyˇsˇs´ı neˇz u ˇr´ıd´ıc´ıch pracovn´ık˚ u. Pokud k tomu budou m´ıt pˇredpoklady, tak se d´ıky nabyt´ ym zkuˇsenostem mohou stát ˇr´ıd´ıc´ımi pracovn´ıky. • Vˇetˇs´ı procento ˇr´ıd´ıc´ıch pracovn´ık˚ u vol´ı jako svou prioritu práci samotnou. Vykl´ ad´ am si to t´ım, ˇze ˇr´ıd´ıc´ı pracovn´ık má vˇetˇs´ı odpovˇednost, která vede k vˇetˇs´ımu z´ ajmu o svou pr´ aci. Sama moc je siln´ ym motivátorem, jelikoˇz ˇr´ıd´ıc´ımi pracovn´ıky se st´ avaj´ı vˇetˇsinou lidé s urˇcit´ ymi vlastnostmi jako je napˇr´ıklad touha po moci a ˇr´ızen´ı, schopnost samostatného myˇslen´ı a správného u ´sudku.

7.6

Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot respondent˚ u tˇ rech nejˇ castˇ eji volen´ ych obor˚ u

Zde prov´ ad´ım srovn´ an´ı preferenc´ı respondent˚ u. Jedná se o sluˇzby, ve kter´ ych pracuje 8 respondent˚ u, o st´ atn´ı a veˇrejnou správu, kde pracuje 13 osob a v´ yrobu s 8 osobami.

7.6.1

Preference hodnot respondent˚ u pracuj´ıc´ıch ve sluˇ zb´ ach povýšení 4% pracovní podmínky 0% prestiž 25%




rozvoj 16%

práce sama 4%

Obr´ azek 7.27: Preference hodnot respondent˚ u pracuj´ıc´ıch ve sluˇzbách Zdroj: [2] • V této kategorii se nalézaj´ı pˇredevˇs´ım respondenti z mladˇs´ıch vˇekov´ ych kategori´ı. D´ıky tomu je podoba grafu preferenc´ı podobná jako u vˇekové kategorie 15-19 let. • Pro mladˇs´ı generaci je typické velké zamˇeˇren´ı na vztahy na pracoviˇsti a prestiˇz.

7.6.2

Preference hodnot respondent˚ u pracuj´ıc´ıch ve st´ atn´ı a veˇ rejn´ e spr´ avˇ e

• V této kategorii se projevuje velk´ y zájem na finanˇcn´ım ohodnocen´ı a benefitech. Ve st´ atn´ı a veˇrejné spr´ avˇe jsou platy dané tabulkami. • Vysoké procento respondent˚ u, kteˇr´ı vol´ı rozvoj, si vysvˇetluji nutnost´ı doplnit si znalosti napˇr´ıklad v práci s v´ ypoˇcetn´ı technikou ˇci znalosti mezinárodn´ıho jazyka. Jedn´ a se vˇetˇsinou o pracovn´ıky ve stˇredn´ım vˇeku. • Pracovn´ı podm´ınky jsou prioritou pro velké procento respondent˚ u.

´ ´ ˇ REN ˇ Í KAPITOLA 7. VYSLEDKY DOTAZNÍKOVEHO SET pracovní podmínky 16% prostor pro osobní život 4%

33

povýšení 0% prestiž 6% jistota zaměstnání 14%

vztahy na pracovišti 6% práce sama 12% finanční ohodnocení + benefity 23%

rozvoj 19%

Obr´ azek 7.28: Preference hodnot respondent˚ u pracuj´ıc´ıch ve státn´ı a veˇrejné správˇe Zdroj: [2]

7.6.3

Preference hodnot respondent˚ u pracuj´ıc´ıch ve v´ yrobˇ e povýšení 0%

pracovní podmínky 9% prostor pro osobní život 13% vztahy na pracovišti 7% finanční ohodnocení + benefity 7%

rozvoj 13%


práce sama 38%

Obr´ azek 7.29: Preference hodnot respondent˚ u pracuj´ıc´ıch ve v´ yrobˇe Zdroj: [2]

• V této kategorii je rovnomˇerné rozloˇzen´ı vˇekov´ ych skupin. • Pr´ ace samotn´ a je prioritou pro velké procento respondent˚ u. Zároveˇ n jen malá ˇc´ ast z nich vol´ı jako svou prioritu finanˇcn´ı ohodnocen´ı a benefity. Já osobnˇe v tom vid´ım velké nadˇsen´ı pro urˇcit´ y druh práce na u ´kor finanˇcn´ıch prostˇredk˚ u ˇci osobn´ıho ˇzivota.

7.7

Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot podle zast´ avan´ ych profes´ı

• Zde vyhodnocuji jen administrativn´ı pracovn´ıky a manaˇzery, protoˇze jen u nich bylo dosaˇzeno dostateˇcného zastoupen´ı respondent˚ u. Kategorie Ostatn´ı“ ne” tvoˇr´ı ˇz´ adnou jasnˇe definovanou skupinu. • Jelikoˇz u profese umˇelec a vˇedeck´ y pracovn´ık mám mal´ y poˇcet respondent˚ u, tak je nebudu d´ ale vyhodnocovat.

´ ´ ˇ REN ˇ Í KAPITOLA 7. VYSLEDKY DOTAZNÍKOVEHO SET Druh profese Administrativn´ı pracovn´ık Umˇelec Dˇeln´ık Manaˇzer Vˇedeck´ y pracovn´ık Ostatn´ı


34


Tabulka 7.8: Rozdˇelen´ı respondent˚ u podle zastávan´ ych profes´ı Zdroj: [2] Ostatní 22%

Administrativní pracovník 32%

Vědecký pracovník 4%

Manažer 25%

Dělník 13%

Umělec 4%

Obr´ azek 7.30: Rozdˇelen´ı respondent˚ u podle zastávan´ ych profes´ı Zdroj: [2]

7.7.1

Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot administrativn´ıch pracovn´ık˚ u pracovní podmínky 0% prostor pro osobní život 12%






Obr´ azek 7.31: Preference hodnot administrativn´ıch pracovn´ık˚ u Zdroj: [2]

• Jedn´ a se zejména o respondenty z prvn´ıch dvou vˇekov´ ych kategori´ı a potom z posledn´ı vˇekové kategorie. Zároveˇ n se aˇz na pár v´ yjimek nejedná o ˇr´ıd´ıc´ı pracovn´ıky. • Vysoké procento respondent˚ u mladˇs´ıho vˇeku preferuj´ıc´ıch rozvoj, si vysvˇetluji t´ım, ˇze jsou to lidé, kteˇr´ı zat´ım hledaj´ı své uplatnˇen´ı a jsou na kˇrivce kariérn´ıho r˚ ustu ve f´ azi expandov´ an´ı. • Respondenti starˇs´ıho vˇeku se dle mého názoru k administrativˇe uchyluj´ı z d˚ uvodu u ´bytku fyzick´ ych i duˇsevn´ıch sil.


7.7.2

35

Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot dˇ elnick´ e profese







Obr´ azek 7.32: Preference hodnot dˇelnické profese Zdroj: [2]

• Zde vid´ım z´ asadn´ı rozd´ıl mezi v´ ysledky v´ yzkumu Goldthorpa a jeho kolektivu. Ten uv´ ad´ı, ˇze hlavn´ım motivátorem pro tuto skupinu je právˇe finanˇcn´ı ohodnocen´ı. • Prostor pro osobn´ı ˇzivot zde volilo velké procento respondent˚ u. • Druhou nejˇcastˇejˇs´ı prioritou této kategorie jsou vztahy na pracoviˇsti. • Jelikoˇz se jedn´ a vˇetˇsinou o manuáln´ı ˇcinnost, tak se v této kategorii nevyskytuje touha po rozvoji. Pˇrestup na jiné pracoviˇstˇe se ˇreˇs´ı zauˇcen´ım.

7.7.3

Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot manaˇ zer˚ u povýšení 0% prestiž 2% pracovní podmínky 24%



rozvoj 23%


Obr´ azek 7.33: Preference hodnot manaˇzer˚ u Zdroj: [2]


36

• Tato skupina respondent˚ u z velké ˇcásti dává pˇrednost pracovn´ım podm´ınkám. Jelikoˇz jiˇz dos´ ahli vyˇsˇs´ıch pozic a postaven´ı, maj´ı vyˇsˇs´ı vzdˇelán´ı, vyˇzaduj´ı i vyˇsˇs´ı standard v této oblasti. • Preference rozvoje je charakteristická pro tuto dobu, a proto ani tato skupina respondent˚ u nen´ı v´ yjimkou. Bez ochoty dále se rozv´ıjet se jiˇz v této dobˇe nem˚ uˇze ˇclovˇek dopracovat vyˇsˇs´ıch pozic´ıch. • Pro tuto skupinu je charakteristick´ y niˇzˇs´ı zájem o finanˇcn´ı ohodnocen´ı a benefity. Vyˇsˇs´ı pozice s vˇetˇs´ı odpovˇednost´ı s sebou pˇrináˇs´ı ve vˇetˇsinˇe pˇr´ıpad˚ u i vyˇsˇs´ı plat.

7.8

Orientace na budoucnost

Pl´ any do budoucna Obdobn´ a pr´ ace a pozice Pr´ ace a pozice s vyˇsˇs´ımi nároky Ménˇe n´ aroˇcn´ a pr´ ace

Absolutn´ı ˇcetnost 36 28 3

Procentuáln´ı ˇcetnost 54 42 4

Tabulka 7.9: Plány do budoucna Zdroj: [2] Méně náročná práce 4%

Práce a pozice s vyššími nároky 42%

Obdobná práce a pozice 54%

Obr´ azek 7.34: Plány do budoucna Zdroj: [2]

• Jelikoˇz ménˇe n´ aroˇcnou práci a pozici by v budoucnosti volili jen 3 respondenti tak tuto kategorii nebudu vyhodnocovat. V´ ysledky by nebyly dostateˇcnˇe pr˚ ukazné.

7.8.1

Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot respondent˚ u upˇ rednostˇ nuj´ıc´ıch v budoucnu obdobnou pr´ aci a pozici

• Na prvn´ıch pˇr´ıˇck´ ach preferenc´ı této skupiny se um´ıst’uje rozvoj, práce sama a finanˇcn´ı ohodnocen´ı + benefity, je to tedy velmi podobné jako graf celkov´ ych preferenc´ı vˇsech z´ uˇcastnˇen´ ych respondent˚ u. Od tohoto grafu se odliˇsuje jen niˇzˇs´ım poˇctem respondent˚ u, kteˇr´ı preferuj´ı prestiˇz. (Obrázek 7.35)


37

povýšení 1% pracovní podmínky 7% prostor pro osobní život 10%

prestiž 2%


vztahy na pracovišti 10% práce sama 19% finanční ohodnocení + benefity 17%

rozvoj 20%

Obr´ azek 7.35: Preference hodnot respondent˚ u kteˇr´ı upˇrednostˇ nuj´ı v budoucnu obdobnou pr´ aci a pozici Zdroj: [2]


povýšení 0%

prestiž 11%





Obr´ azek 7.36: Preference hodnot respondent˚ u kteˇr´ı upˇrednostˇ nuj´ı v budoucnu práci a pozici s vyˇsˇs´ımi n´ aroky Zdroj: [2]


7.8.2

38

Vyhodnocen´ı preferenc´ı hodnot respondent˚ u upˇ rednostˇ nuj´ıc´ıch v budoucnu pr´ aci a pozici s vyˇ sˇ s´ımi n´ aroky

• Jedn´ a se o respondenty ze vˇsech vˇekov´ ych skupin a pˇreváˇznˇe o neˇr´ıd´ıc´ı pracovn´ıky. • Vyˇsˇs´ı procento respondent˚ u, kteˇr´ı dávaj´ı pˇrednost rozvoji zde potvrzuje jejich touhu se d´ ale rozv´ıjet a z´ıskávat nové zkuˇsenosti. (Obrázek 7.36)

7.9

Spoleˇ cn´ e znaky kategori´ı respondent˚ u kteˇ r´ı mˇ eli podobn´ e preference

Tˇremi nejˇcastˇejˇs´ımi preferencemi respondent˚ u, jak je patrné z obrázku 7.2, je rozvoj, práce sama a finanˇcn´ı ohodnocen´ı + benefity.

7.9.1

Spoleˇ cn´ e znaky respondent˚ u kteˇ r´ı vol´ı jako svou prioritu rozvoj

• Jedn´ a se pˇredevˇs´ım o respondenty z mladˇs´ı generace, nejv´ıce v rozmez´ı 20 aˇz 34 let. • Z´ aroveˇ n jsou to pˇrev´ aˇznˇe respondenti s vyˇsˇs´ım vzdˇelán´ım, nejsou to studenti a ˇr´ıd´ıc´ı pracovn´ıci.

7.9.2

Spoleˇ cn´ e znaky respondent˚ u kteˇ r´ı vol´ı jako svou prioritu pr´ aci samotnou

• V této kategorii se vyskytuj´ı pˇreváˇznˇe respondenti starˇs´ı generace. • Jsou to respondenti s pˇredevˇs´ım vysokoˇskolsk´ ym vzdˇelán´ım, nejsou to studenti a ˇr´ıd´ıc´ı pracovn´ıci.

7.9.3

Spoleˇ cn´ e znaky respondent˚ u kteˇ r´ı vol´ı jako svou prioritu finanˇ cn´ı ohodnocen´ı + benefity

• Respondenti pˇrev´ aˇznˇe starˇs´ı generace. • Z velké ˇc´ asti to nejsou studenti a ˇr´ıd´ıc´ı pracovn´ıci • Tato kategorie nen´ı jasnˇe vyhranˇená v oblasti vzdˇelán´ı.

Kapitola 8

Z´ avˇ er Vu ´vodu pr´ ace jsem se zm´ınila o tom, ˇze zamˇestnanci pˇredstavuj´ı jeden z kl´ıˇcov´ ych faktor˚ u kaˇzdé organizace a jsou hnac´ım motorem celé organizace. Kvalita a sloˇzen´ı lidsk´ ych zdroj˚ u z´ asadnˇe ovlivˇ nuje vˇsechny procesy prob´ıhaj´ıc´ı v organizaci (podniku). Soci´ aln´ı politika je specifick´ ym nástrojem v systému ˇr´ızen´ı lidsk´ ych zdroj˚ u a person´ aln´ıho ˇr´ızen´ı podniku. Smˇeˇruje k zabezpeˇcen´ı sociáln´ı suverenity a sociálˇ sen´ı sociáln´ıch n´ıho bezpeˇc´ı zamˇestnanc˚ u v rámci ekonomick´ ych moˇznost´ı firmy. Reˇ otázek pˇrisp´ıv´ a ke stabilizaci zamˇestnanc˚ u, posiluje jejich sounáleˇzitost s firmou a motivuje k vyˇsˇs´ım v´ ykon˚ um. Podniková sociáln´ı politika reguluje chován´ı zamˇestnanc˚ u v souladu s firemn´ımi c´ıli. Uspokojován´ı sociáln´ıch potˇreb zamˇestnanc˚ u je prostˇredkem tohoto usmˇerˇ nován´ı. Zamˇestnavatelé, zvl´ aˇstˇe velké firmy, zpravidla maj´ı své vlastn´ı sociáln´ı ˇcinnosti a soci´ aln´ı spr´ avu (obvykle personáln´ı u ´tvary), protoˇze jsou si plnˇe vˇedomi toho, ˇze soci´ aln´ı n´ aklady jsou d˚ uleˇzit´ ym motivaˇcn´ım nástrojem s velk´ ym vlivem na pracovn´ı v´ ykonnost lid´ı a ˇze soci´ aln´ı politika podniku patˇr´ı k podnikové kultuˇre, spoluvytváˇr´ı image firmy a sbliˇzov´ an´ı osobn´ıch c´ıl˚ u jedince s c´ıli firmy, a tedy i identifikaci zamˇestnanc˚ u s organizac´ı. T´ımto zp˚ usobem také mus´ıme k zamˇestnanc˚ um pˇristupovat, znát jejich potˇreby a ocenit spravedlivˇe jejich pr´ aci a tedy i pˇr´ınos celému podniku. Jelikoˇz kaˇzd´ y ˇclovˇek je jin´ y, m´ a i jin´ y ˇzebˇr´ıˇcek hodnot, nelze k zamˇestnanc˚ um pˇristupovat pauˇsálnˇe, ale obvykle person´ aln´ı oddˇelen´ı v u ´zké spolupráci s vrcholov´ ym managementem, mus´ı zamˇestnance motivovat, hodnotit jejich v´ ykon a odmˇen ˇovat tak, aby si schopné zamˇestnance organizace udrˇzela a zároveˇ n i z´ıskala nové. Mus´ı tedy nastavit motivaˇcn´ı systém sloˇzen´ y z nejr˚ uznˇejˇs´ıch stimul˚ u tak, aby pokryl co nejvˇetˇs´ı procento zamˇestnanc˚ u. Péˇce o zamˇestnance je v´ yraznou oblast´ı nepˇr´ımého odmˇen ˇován´ı, tj. poskytován´ı r˚ uzn´ ych v´ yhod, slev a poˇzitk˚ u. Jejich smyslem je jednak pos´ılit pˇr´ımé penˇeˇzn´ı odmˇeny (v´ ydˇelky) o dalˇs´ı odmˇeny, které maj´ı povahu nepˇr´ım´ ych penˇeˇzn´ıch odmˇen (r˚ uzn´ a pojiˇstˇen´ı, pˇripojiˇstˇen´ı ˇci pˇr´ıplatky na stravován´ı, dopravu apod.). Jednak jde o sniˇzov´ an´ı u ńavy zamˇestnanc˚ u, o vˇcasnou a efektivn´ı obnovu jejich pracovn´ı s´ıly, zejména formou dodatkov´ ych dovolen´ ych, dalˇs´ıch dn˚ u osobn´ıho volna ˇci placen´ ych dn˚ u absence ze zdravotn´ıch d˚ uvod˚ u, u ´prav pracovn´ı doby vˇcetnˇe pruˇzné pracovn´ı doby, ale i podpory r˚ uzn´ ych regeneraˇcn´ıch ˇci sportovn´ıch aktivit. Souˇcasná situace v oblasti soci´ aln´ı politiky podniku je pˇrirozenou reakc´ı na minul´ y stav, kdy se podnik v r´ amci péˇce o pracovn´ıky staral témˇeˇr o vˇse a v´ ysledek dneˇsn´ıho tlaku trˇzn´ıho 39

´ ER ˇ KAPITOLA 8. ZAV

40

hospod´ aˇrstv´ı na podnik ve smyslu b´ yt konkurenceschopn´ y, coˇz znamená dosahovat co nejniˇzˇs´ıch n´ aklad˚ u. V souvislosti s nov´ ymi podm´ınkami hospodaˇren´ı se objevuj´ı i nové prvky podnikové soci´ aln´ı politiky, jako napˇr´ıklad pomoc podniku pˇri zajiˇst’ován´ı nového pracovn´ıho m´ısta pˇri uvolnˇen´ı (propuˇstˇen´ı) pracovn´ıka nebo stabilizace pracovn´ık˚ u formou jejich penzijn´ıho pˇripojiˇstˇen´ı. V prvn´ı ˇc´ asti jsem teoreticky vymezila rámec motivace a uvedla pˇrehled základn´ıch teori´ı motivace. Z´ aroveˇ n se zde vˇenuji motivaci k práci v organizac´ıch a pracovn´ı kariéˇre. Druh´ a ˇc´ ast je zamˇeˇrena na v´ yzkum motivace zamˇestnanc˚ u. Tento v´ yzkum je prov´ adˇen na z´ akladˇe dotazn´ıku, kter´ y jsem sestavila a na kter´ y moji respondenti odpov´ıdali. Vyhodnocen´ı prob´ıhalo rozdˇelen´ım respondent˚ u do nˇekolika skupin- podle vˇeku, nejvyˇsˇs´ıho dosaˇzeného vzdˇelán´ı, studia, druhu pracovn´ıho pomˇeru, postaven´ı (pozice) v ˇr´ızen´ı, oboru a zastávané profese. V´ ysledky tohoto dotazn´ıkového ˇsetˇren´ı mˇely za u ´kol podpoˇrit nebo naopak popˇr´ıt platnost teori´ı uveden´ ych v prvn´ı ˇcásti práce. Ve tˇret´ı- z´ avˇereˇcné ˇc´ asti shrnuji nejd˚ uleˇzitˇejˇs´ı postˇrehy z v´ ysledk˚ u dotazn´ıkového ˇsetˇren´ı a pokouˇs´ım se zde vysvˇetlit nˇekteré jevy. Ve v´ ysledc´ıch provedeného dotazn´ıkového ˇsetˇren´ı jsem shledala zásadn´ı rozd´ıl mezi mnou zjiˇstˇen´ ymi hodnotami jednotliv´ ych preferenc´ı a mezi v´ ysledky v´ yzkumu Goldthorpa a jeho kolektivu. Ten uvád´ı, ˇze hlavn´ım motivátorem dˇeln´ık˚ u je finanˇcn´ı ohodnocen´ı. Moji respondenti dˇelnické profese za svou prioritu vol´ı prostor pro osobn´ı ˇzivot v 34%, vztahy na pracoviˇsti v 19% a jistotu v zamˇestnán´ı v 17%. To sp´ıˇse odpov´ıd´ a zjiˇstˇen´ ym v´ ysledk˚ um Blackburna a Manna, kteˇr´ı uvádˇej´ı, ˇze dˇeln´ıci jsou nejv´ıce motivov´ ani platem, za n´ım následuje jistota zamˇestnán´ı a pak vztahy na pracoviˇsti. Byla jsem pˇrekvapena, ˇze napˇr´ıklad pov´ yˇsen´ı jako svou prioritu volil pouze jeden respondent, pˇrestoˇze se dle mého názoru postup v pracovn´ım zaˇrazen´ı poj´ı s dalˇs´ım pracovn´ım rozvojem a je souˇcasnˇe d˚ uvodem ke zv´ yˇsen´ı platového ohodnocen´ı. M˚ uˇze to b´ yt zp˚ usobeno t´ım, ˇze ve spoleˇcnosti jsou stále urˇcitá témata tabuizovaná a lidé se o nich jen tak bavit nechtˇej´ı. To se t´ yká samozˇrejmˇe i platu. Spoleˇcnost v posledn´ıch letech proˇsla mnoha zmˇenami nejen v oblasti politické, ekonomické a soci´ aln´ı, ale doˇslo k zásadn´ımu posunu ve vztaz´ıch zamˇestnavatel˚ u a zamˇestnanc˚ u. To se velmi rychle prom´ıtlo do ˇzivot˚ u zejména mladˇs´ı generace. V souˇcasné dobˇe se rozˇs´ıˇrily moˇznosti nejen tráven´ı volného ˇcasu, ale i studia a práce. Nen´ı proto problém cestovat po celém svˇetˇe a z´ıskávat nové zkuˇsenosti, uˇcit se a také si uˇz´ıvat“. V tˇechto nov´ ych moˇznostech vid´ım hlavn´ı zdroj zmˇen, kdy se zakládán´ı ” rodiny posunuje do vyˇsˇs´ıho vˇeku. Tento trend se neprojevuje jen u muˇz˚ u, ale stále vˇetˇs´ı mˇerou postihuje“ i druhou ˇcást populace, ˇzeny. Poˇcet ˇzen s vysokoˇskolsk´ ym ” vzdˇel´ an´ım nebo v souˇcasné dobˇe studuj´ıc´ıch vysokou ˇskolu v posledn´ı dobˇe stoupá pomˇernˇe strm´ ym tempem. Lidé v této dobˇe mus´ı ˇcasto obˇetovat stále vˇetˇs´ı ˇcást osobn´ıho ˇzivota, pokud chtˇej´ı uspˇet v tˇeˇzké konkurenci ambiciózn´ıch a soutˇeˇziv´ ych lid´ı. Z mého v´ yzkumu d´ ale vypl´ yvá, ˇze brigádn´ıci neprojevuj´ı zvláˇstn´ı zájem o vlastn´ı rozvoj z pohledu pracovn´ıho zaˇrazen´ı. Pˇriv´ ydˇelek formou brigády slouˇz´ı pouze k obstar´ an´ı finanˇcn´ıch prostˇredk˚ u. D´ıky tomu se v této skupinˇe vyskytuje i n´ızké procento z´ ajmu o samotnou pr´ aci, coˇz plnˇe potvrzuje v´ ychoz´ı pˇredpoklady Vroomovy teorie valence a oˇcek´ av´ an´ı a zároveˇ n odpov´ıdá Douglas McGregorovˇe teorii X. Te-

´ ER ˇ KAPITOLA 8. ZAV

41

prve u vˇekové kategorie 20 aˇz 26 let zaˇc´ıná r˚ ust poˇcet respondent˚ u, kteˇr´ı preferuj´ı rozvoj. V´ yrazn´ y n´ ar˚ ust pak m˚ uˇzeme spatˇrit u vˇekové kategorie 27 – 34 let, kdy rozvoj preferuje 53% respondent˚ u. Vol´ı ho hlavnˇe nestuduj´ıc´ı, protoˇze moˇznost rozvoje spatˇruj´ı pˇredevˇs´ım v zamˇestnán´ı a nikoli ve ˇskole. Vˇetˇsina studuj´ıc´ıch vol´ı naopak jako svou prioritu prostor pro osobn´ı ˇzivot preferuj´ı zejména studuj´ıc´ı. Já si to vysvˇetluji t´ım, ˇze chtˇej´ı m´ıt dostatek ˇcasu pro studium, ale zároveˇ n také volného ˇcasu k odreagov´ an´ı se od stresuj´ıc´ıch situac´ı a pˇredevˇs´ım k naˇcerpán´ı dalˇs´ıch sil. U starˇs´ıch vˇekov´ ych kategori´ı pˇredstavuje snaha o dalˇs´ı rozvoj malé procento odpovˇed´ı. Z této skuteˇcnosti je patrné opˇetovné potvrzen´ı teorie r˚ ustu a u ´padku. Zájem o r˚ ust je zde st´ ale patrn´ y, protoˇze vˇetˇsina druh˚ u zamˇestnán´ı se neobejde bez neustálého doplˇ nov´ an´ı potˇrebn´ ych a vyˇzadovan´ ych znalost´ı, a popˇren´ı nebo odm´ıtnut´ı snahy o dalˇs´ı rozvoj m˚ uˇze b´ yt pˇr´ıˇcinou jisté hrozby ze ztráty zamˇestnán´ı. Pro vˇekovou skupinu 55 a v´ıce let je charakteristické, ˇze takˇrka pˇresnˇe kop´ıruje podm´ınky stanovené v teorii r˚ ustu a u ´padku, pˇrestoˇze tato teorie vznikla v 60. letech a od té doby doˇslo k podstatn´ ym zmˇen´ am jak v oblasti sociáln´ı, tak v rámci spoleˇcensk´ ych podm´ınek, z˚ ust´ av´ a neust´ ale v platnosti a projevuje se stejn´ ym zp˚ usobem. U stˇredoˇskolsky vzdˇelan´ ych respondent˚ u se na rozd´ıl od vysokoˇskolák˚ u vyskytuje daleko vˇetˇs´ı z´ ajem o pr´ aci v prestiˇzn´ı spoleˇcnosti. Protoˇze se v populaci vyskytuje velké procento pracovn´ık˚ u se vˇseobecn´ ym stˇredoˇskolsk´ ym vzdˇelán´ım, kteˇr´ı nemohou nebo nemaj´ı ambice na vyˇsˇs´ı vzdˇelán´ı, tak v zamˇestnán´ı ve spoleˇcnosti s dobr´ ym ” jménem“ vid´ı re´ alnou moˇznost dohnat tento nedostatek. Mohou se tak urˇcit´ ym zp˚ usobem odliˇsit a odrazit od pr˚ umˇeru. Protoˇze neustále roste poˇcet stˇredoˇskolsky (i vysokoˇskolsky) vzdˇelan´ ych osob a konkurence na trhu práce je veliká, jiˇz reference o zamˇestn´ an´ı v prestiˇzn´ı spoleˇcnosti tvoˇr´ı lepˇs´ı v´ ychoz´ı pozici pˇri shánˇen´ı nového zamˇestn´ an´ı, n´ astupu do vyˇsˇs´ı pozice ˇci platového zaˇrazen´ı. Jistota zamˇestn´ an´ı nen´ı prioritou ani pro jednoho nestuduj´ıc´ıho respondenta do 26 let. Lidé v tomto vˇeku jeˇstˇe nemaj´ı jasné pˇredstavy o svém povolán´ı, mnohé ˇzivotn´ı a pracovn´ı situace zlehˇcuj´ı nebo jim nevˇenuj´ı potˇrebnou váˇznost. Z tohoto d˚ uvodu je z´ aroveˇ n pro tuto skupinu charakteristická ˇcastá zmˇena zamˇestnán´ı. Dle mého n´ azoru se jedn´ a o potvrzen´ı tzv. stádia zkoumán´ı, které definoval D. Super. Naproti tomu studuj´ıc´ı jistotu zamˇestnán´ı vol´ı. Domn´ıvám se, ˇze je to t´ım, ˇze jistota je nutn´ a i pro zajiˇstˇen´ı finanˇcn´ıch prostˇredk˚ u na studium, které se stává z této stránky st´ ale n´ aroˇcnˇejˇs´ım. Pˇrestoˇze se jedn´ a o teorie sepsané pˇred mnoha lety je zˇrejmé, ˇze aˇz na minimum v´ yjimek, které vˇsak mohly b´ yt zp˚ usobeny napˇr´ıklad nedefinovatelnou náhodou pˇri v´ ybˇeru respondent˚ u, byly propracovány tak kvalitnˇe, ˇze je moˇzné je vyuˇz´ıvat i v souˇcasné dobˇe a ˇze je moˇzno se jimi nadále ˇr´ıdit.

Seznam tabulek 2.1

Hygienické a motivaˇcn´ı faktory . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 7.7 7.8 7.9

Zastoupen´ı vˇekov´ ych skupin z´ uˇcastnˇen´ ych respondent˚ u. . . . Rozdˇelen´ı respondent˚ u podle nejvyˇsˇs´ıho dosaˇzeného vzdˇelán´ı Rozdˇelen´ı respondent˚ u podle studia . . . . . . . . . . . . . . . Rozdˇelen´ı respondent˚ u do 26 let podle studia . . . . . . . . . Rozdˇelen´ı respondent˚ u nad 26 let podle studia . . . . . . . . Rozdˇelen´ı respondent˚ u podle druhu pracovn´ıho pomˇeru . . . Rozdˇelen´ı respondent˚ u na ˇr´ıd´ıc´ı a neˇr´ıd´ıc´ı pracovn´ıky . . . . . Rozdˇelen´ı respondent˚ u podle zastávan´ ych profes´ı . . . . . . . Pl´ any do budoucna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

42

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

5 16 22 24 26 27 29 31 34 36

Seznam obr´ azk˚ u 2.1 2.2

Maslowova pyramida potˇreb . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Model motivace podle Portera a Lawera . . . . . . . . . . . . . . . .

4 6

5.1

Kˇrivky rozvoje kariéry . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11

7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 7.7 7.8 7.9 7.10

Rozdˇelen´ı respondent˚ u podle vˇekov´ ych skupin . . . . . . . . . . . . . Celkové preference vˇsech respondent˚ u . . . . . . . . . . . . . . . . . Preference hodnot vˇekové kategorie 15-19 let . . . . . . . . . . . . . Preference hodnot vˇekové kategorie 20-26 let . . . . . . . . . . . . . Preference hodnot vˇekové kategorie 27-34 let . . . . . . . . . . . . . Preference hodnot vˇekové kategorie 35-45 let . . . . . . . . . . . . . Preference hodnot vˇekové kategorie 46-55 let . . . . . . . . . . . . . Preference hodnot vˇekové kategorie 55 a v´ıce let . . . . . . . . . . . Rozdˇelen´ı respondent˚ u podle nejvyˇsˇs´ıho dosaˇzeného vzdˇelán´ı . . . . Preference hodnot respondent˚ u s nejvyˇsˇs´ım dosaˇzen´ ym vzdˇelán´ım stˇredn´ı s maturitou . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Preference hodnot respondent˚ u s nejvyˇsˇs´ım dosaˇzen´ ym vzdˇelán´ım vysokoˇskolsk´ ym . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdˇelen´ı respondent˚ u podle studia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Preference hodnot studuj´ıc´ıch respondent˚ u. . . . . . . . . . . . . . . Preference hodnot nestuduj´ıc´ıch respondent˚ u . . . . . . . . . . . . . Rozdˇelen´ı respondent˚ u do 26 let podle studia . . . . . . . . . . . . . Preference hodnot studuj´ıc´ıch respondent˚ u do 26 let . . . . . . . . . Preference hodnot nestuduj´ıc´ıch respondent˚ u do 26 let . . . . . . . . Rozdˇelen´ı respondent˚ u nad 26 let podle studia . . . . . . . . . . . . Preference hodnot studuj´ıc´ıch respondent˚ u nad 26 let . . . . . . . . Preference hodnot nestuduj´ıc´ıch respondent˚ u nad 26 let . . . . . . . Rozdˇelen´ı respondent˚ u podle druhu pracovn´ıho pomˇeru . . . . . . . Preference hodnot brigádn´ık˚ u . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Preference hodnot zamˇestnanc˚ u . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdˇelen´ı na ˇr´ıd´ıc´ı a neˇr´ıd´ıc´ı pracovn´ıky . . . . . . . . . . . . . . . . Preference hodnot ˇr´ıd´ıc´ıch pracovn´ık˚ u . . . . . . . . . . . . . . . . . Preference hodnot neˇr´ıd´ıc´ıch pracovn´ık˚ u . . . . . . . . . . . . . . . . Preference hodnot respondent˚ u pracuj´ıc´ıch ve sluˇzbách . . . . . . . . Preference hodnot respondent˚ u pracuj´ıc´ıch ve státn´ı a veˇrejné správˇe Preference hodnot respondent˚ u pracuj´ıc´ıch ve v´ yrobˇe . . . . . . . . . Rozdˇelen´ı respondent˚ u podle zastávan´ ych profes´ı . . . . . . . . . . .

16 17 17 18 19 20 21 21 22

7.11 7.12 7.13 7.14 7.15 7.16 7.17 7.18 7.19 7.20 7.21 7.22 7.23 7.24 7.25 7.26 7.27 7.28 7.29 7.30

43

23 23 24 25 25 26 26 26 28 28 28 29 29 30 31 31 31 32 33 33 34

´ U ˚ SEZNAM OBRAZK 7.31 7.32 7.33 7.34 7.35

Preference hodnot administrativn´ıch pracovn´ık˚ u . . . . . . . . . . . Preference hodnot dˇelnické profese . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Preference hodnot manaˇzer˚ u. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pl´ any do budoucna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Preference hodnot respondent˚ u kteˇr´ı upˇrednostˇ nuj´ı v budoucnu obdobnou pr´ aci a pozici . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.36 Preference hodnot respondent˚ u kteˇr´ı upˇrednostˇ nuj´ı v budoucnu práci a pozici s vyˇsˇs´ımi n´ aroky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

44 34 35 35 36 37 37

Literatura [1] Dostupné z www. http://www.czso.cz/csu/2007edicniplan.nsf/t/610030926C/$File/ 403607k06.pdf. [2] Zdroj: Vlastn´ı. [3] Otevˇrené vyuˇcov´ an´ı - koncepce v´ yuky pro 21. stolet´ı, 2009. http://www.otevrene-vyucovani.cz/ov. [4] Adair, J. Efektivn´ı motivace. Praha : Alfa Publishing (2004). 178 s. ISBN 8086851-00-1. [5] Armstrong, M. Person´ aln´ı management. Praha : Grada Publishing (1999). 963 s. ISBN 80-7169-614-5. ˇ ızen´ı lidsk´ [6] Armstrong, M. R´ ych zdroj˚ u. Praha : Grada Publishing (2007). 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3. ´ , I. Hodnotové orientace pracovn´ık˚ [7] Muchova u pocházej´ıc´ıch z odliˇsného kulˇ In Psychologie turn´ıho prostˇred´ı a p˚ usob´ıc´ıch u zahraniˇcn´ıch organizac´ı v Cr. v ekonomické praxi (2001). ˇc. 1-2, s. 27-38. ISSN 0033-300X. ˇny ´ , M. Motivace lidského chován´ı. Praha : Academia (1997). 270 s. [8] Nakonec ISBN 80-200-0592-7. ˇ [9] Stikar a spol., J. Z´ aklady psychologie práce a organizace. Praha : Univerzita Karlova (1996). 203 s. ISBN 80-7184-091-2.

45

Příloha č. 1: Dotazník

Dobrý den, jsem studentkou 3. ročníku Univerzity Pardubice fakulty ekonomicko- správní, programu ekonomika a management. Ráda bych Vás touto cestou požádala, zda byste nevěnoval/a několik minut času vyplnění tohoto dotazníku. Je součástí výzkumu v mé bakalářské práci na téma: „Motivace a hodnocení v podnikové sféře“. Údaje z dotazníku jsou anonymní a poslouží pouze k samotnému zpracování práce. Předem Vám děkuji za ochotu, Kateřina Černá. I. část: otázky informativního charakteru 1. Vaše věková skupina a) b) c) d) e) f)

15- 19 let 20 -26 let 27- 34 let 35- 45 let 46- 55 let 56 a více let

2. Nejvyšší dosažené vzdělání a) b) c) d) e) f)

základní střední bez maturity střední s maturitou vyšší odborné vysokoškolské postgraduální

3. Jste studující? a) ano b) ne 4. Jaký je druh vašeho pracovního poměru? a) brigádník b) zaměstnanec c) podnikatel/ živnostník

-1-

5. Jste řídící pracovník? a) ano b) ne

6. V jakém oboru pracujete? a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) k) l) m) n) o) p)

bankovnictví, pojišťovnictví a finanční služby ekonomika a podnikové finance HR a personalistika IT logistika a doprava marketing média, reklama a PR prodej a obchod služby státní a veřejná správa tvůrčí práce a design technika (elektro, strojírenství, stavařina, …) výroba výuka a vzdělávání výzkum ostatní (prosím o doplnění) ………………………………

7. Jakou zastáváte profesi? a) b) c) d) e) f)

administrativní pracovník umělec dělník manažer vědecký pracovník ostatní (prosím o doplnění) ………………………………

-2-

II. část: otázky zaměřené na priority 8. Z jakého hlavního důvodu jste změnil/a nebo byste změnil/a práci? a) b) c) d) e) f) g)

nevyhovující vztahy na pracovišti nemožnost povýšení v současném zaměstnání nevyhovující pracovní podmínky (zázemí, technické vybavení …) nezajímavá práce nemožnost vzdělávání a získání nových zkušeností nízké finanční ohodnocení ostatní (prosím o doplnění) ………………………………

9. Čemu přikládáte největší význam? a)  finanční ohodnocení  pracovní podmínky  možnost kariérního růstu b)  vztahy na pracovišti  zajímavá práce  práce v prestižní společnosti c)  jistota zaměstnání  přátelské prostředí  zajímavá práce d)  práce v prestižní společnosti  prostor pro mimopracovní aktivity  získání nových zkušeností 10. Co je pro Vás důležitější? a)  pracovní podmínky  jistota zaměstnání b)  možnost rozvoje  prestiž zaměstnání c)  dobrý pracovní kolektiv  možnost rozvoje a vzdělávání

-3-

12. Co by Vás přimělo změnit práci? a) b) c) d) e)

nejistota práce nevyhovující pracovní podmínky časově náročná práce plat/mzda ostatní (prosím o doplnění) ………………………………

13. Budoucího zaměstnavatele si vybíráte podle a)  možnost vzdělávání a rozvoje  náplň práce b)  prestižní postavení společnosti  blízkost k bydlišti c) jistota v zaměstnání  možnost rychlého povýšení

14.V blízké budoucnosti byste rád/a: a) b) c) d)

měl/a práci, která Vám dává dostatečný prostor pro Váš osobní život. byl/a povýšen/a. měl/a vyšší plat. ostatní (prosím o doplnění) ………………………………

III. část: otázka zaměřená na plány do budoucna 15.V budoucnosti bych rád/a: a) získal/a co nejvíce zkušeností a stal/a se uznávaným odborníkem ve svém oboru. b) upevnil/a svoji pozici ve firmě. c) předával/a nabyté zkušenosti- považuji se za odborníka v daném oboru.

-4-

Univerzita Pardubice Fakulta ekonomicko-správní

Recommend Documents