Univerzita Pardubice Fakulta ekonomicko – správní
BakaláĜská práce
2011
Zdenka PÁNIKOVÁ
Univerzita Pardubice Fakulta ekonomicko – správní
Srovnání mzdových systému v dopravČ a v obchodu
Zdenka Pániková
BakaláĜská práce 2011
Prohlašuji: Tuto práci jsem vypracovala samostatnČ. Veškeré literární prameny a informace, které jsem pĜi práci využila, jsou uvedeny v seznamu použité literatury. Byla jsem seznámena s tím, že se na moji práci vztahují práva a povinnosti vyplývající ze zákona þ. 121/2009 Sb., autorský zákon, zejména ze skuteþností, že Univerzita Pardubice má právo na uzavĜení licenþní smlouvy o užití této práce jako školního díla podle § 60 odst. 1 autorského zákona, a s tím, že pokud dojde k užití této práce mnou nebo bude poskytnuta licence o užití jinému subjektu, je Univerzita Pardubice oprávnČna ode mne požadovat pĜimČĜený pĜíspČvek na úhradu nákladĤ, které na vytvoĜení díla vynaložila, a to podle okolností až do jejich skuteþné výše. Souhlasím s prezenþním zpĜístupnČním své práce v Univerzitní knihovnČ.
V Pardubicích dne 20.4.2011 Zdenka Pániková
PodČkování Touto cestou bych chtČla podČkovat vedoucímu své bakaláĜské práce panu doc.Ing. Miroslavu Buchtovi, CSc. za jeho podnČty, podporu, pĜipomínky a odborné vedení, také za trpČlivost, ochotu a poskytnutí množství cenných rad, které mi velmi pomohly pĜi zpracování této práce.
ANOTACE Tato bakaláĜská práce se zabývá mzdami a mzdovými systémy a jejich aplikací v prĤmyslovém odvČtví dopravy, kde hlavní dĤraz byl kladen na odvČtví železniþní dopravy, a v odvČtví obchodu ve smyslu maloobchodních organizací, kde pozornost byla zamČĜena hlavnČ na obchodní ĜetČzce. V první þásti jsou vysvČtleny nČkteré základní pojmy, v další þásti jsou zjišĢovány a analyzovány mzdy a mzdové systémy a jejich aplikace ve vybraných podnicích a následnČ jejich vzájemné srovnání.
KLÍýOVÁ SLOVA Mzda, mzdový systém, mzdová forma, odmČĖování, hodnocení práce TITLE Comparison of wage payment plans in transport and trade ANNOTATION This Bachelor’s thesis deals with wages and wage payment plans and their applications in the transport industry, where tha main emphasis was placed on the rail industry, and in Czech market where attention was focused mainly on multiple stores. The basic definitions are explained in the first part of the work, the participal part describes and analyses the wafes and wage payment and their applications in real subjects and than their comparison. KEYWORDS Wage, wage payment plan, wage form, remuneration, job evalution
OBSAH: Úvod ……………………………………………………………………………………… 1 1. OBECNÁ USTANOVENÍ O MZDOVÝCH SYSTÉMECH A PRINCIPECH ODMċĕOVÁNÍ……………………………………………………………………...… 2 1.1. Právní úprava odmČĖování za práci…………………………………………………… 2 1.1.1. Ústavní a mezinárodnČprávní základy a souvislosti ……………………………….. 2 1.1.2. PĜehled þeské právní úpravy ……………………………………………………….. 3 1.1.3. Minimální mzda ……………………………………………………………………. 3 1.1.4. Mzda a pĜíslušenství mzdy, plat …………………………………………………….. 4 1.2. Zákon þ. 1/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání……………………………………… 5 1.3. VnitĜní mzdový pĜedpis ………………………………………………………………. 5
2. MZDOVÝ SYSTÉM …………………………………….……………………….. 6 2.1. Cíle mzdových systémĤ ……………………………………………………………… 8 2.2. Funkce mzdy ………………………………………………………………………….. 8 2.3. Tarifní mzda …………………………………………………………………………... 9
3. MZDOVÉ FORMY…………………...……………………………………………… 11 3.1. Základní (samostatné) mzdové formy ……………………………………………….. 12 3.2. DoplĖkové mzdové formy …………………………………………………………… 13
4. Hlavní determinanty odmČĖování ………………………………………………. 15 5.
MZDOVÁ POLITIKA V PRAXI
………………………………………………… 16
5.1. Mzdová politika v dopravČ …………………………………………………….……. 16 5.1.1. Železniþní doprava …………………………………………………………………. 16 5.1.2. Silniþní doprava ……………………………………………………………..…….….22 5.2. Mzdové systémy v obchodČ ……………………………………………………………25 5.2.1. Vlastní zjišĢování skuteþnosti ……………………………………………………… 25 5.2.2. Platový prĤzkum v oblasti obchodu ……………………………………………….. 26 6. SROVNÁNÍ MZDOVÝCH SYSTÉMģ V DOPRAVċ A V OBCHODU ……….. 31
ZávČr …………………………………………………………………………………… 33 Seznam použité literatury …………………………………………………………………. 35 Seznam grafĤ, obrázkĤ a tabulek …………………………………………………………. 38 Seznam pĜíloh ……………………………………………………………………………. 38
Úvod Mzda je na jedné stranČ významný motivaþní faktor a prostĜedek k uspokojování potĜeb zamČstnancĤ, na druhé stranČ významnou nákladovou položkou zamČstnavatele. A právČ zde dochází k urþitému stĜetu a napČtí, neboĢ jsou to zamČstnanci, kdo má zájem na co nejvyšší a nejvýhodnČjší odmČnČ za svoji práci, ovšem podnik se na druhou stranu snaží o maximalizaci ziskĤ, což znamená minimalizovat veškeré náklady, vþetnČ právČ tČch mzdových. Cílem této práce bude srovnat mzdové systémy v dopravních spoleþnostech zabývajících se pĜepravou osob a zboží (dále jen „doprava“), a obchodních spoleþností, které zásobují obyvatele nejrĤznČjšími komoditami. Zahrnuty budou i menší obchodní jednotky (dále jen „obchod“). DĤvodem, proþ si autorka toto téma zvolila, jsou zkušenosti, kterých nabyla bČhem doby, kdy mČla možnost v tČchto dvou typech podnikĤ pracovat jako zamČstnanec. Druhým dĤvodem je osobní zájem o tuto problematiku.
ϭ
1. Obecná ustanovení o mzdových systémech a principech odmČĖování OdmČĖování pracovníkĤ patĜí k nejstarším a nejdĤležitČjším personálním þinnostem, která na sebe pĜitahuje znaþnou pozornost jak pracovníkĤ, pro které je zpĤsob odmČĖování jednak zdrojem obživy a jednak podstatný motivaþní prvek, tak i zástupcĤ firem a personálních pracovníkĤ, pro které je odmČĖování pracovníkĤ výrazným mzdovým nákladem. Každý pracovník má za svoji práci nárok na odmČnu. Pro odmČĖování jsou základní
pravidla
legislativnČ
ukotvena.
Avšak
žádný
systém
odmČĖování
není zcela spravedlivý [2]. Pojmem odmČĖování se zabývá þást VI. Zákoníku práce [10]. V této þásti je právnČ soustĜedČna úprava ustanovení o mzdČ, platu a ostatních odmČnách spolu s ustanoveními vztahujícími se k podmínkám jejich splatnosti vþetnČ provádČných srážek z pracovnČprávního vztahu.
1.1 Právní úprava odmČĖování za práci 1.1.1 Ústavní a mezinárodnČprávní základy a souvislosti ZamČstnanci mají podle þlánku 28 ústavní Listiny základních práv a svobod [15] právo na spravedlivou odmČnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Zákoník práce [10] a další zákonné normy tento ústavní princip naplĖují. Právo na mzdu a závazná pravidla pro obsluhu mzdy upravuje i celá Ĝada mezinárodních norem. Jsou to zejména:
> všeobecná deklarace lidských práv OSN z roku 1948, > mezinárodní pakt o hospodáĜských, sociálních a kulturních právech, > Evropská sociální charta, > Dodatkový protokol k Evropské sociální chartČ, > úmluvy Mezinárodní organizace práce.
Ϯ
1.1.2 PĜehled þeské legislativní úpravy Souþasná právní úprava odmČĖování za práci, aĢ už jde o mzdy nebo platy, je obsažena v zákonČ o mzdČ a v zákonČ o platu, pĜíp. v dalších právních pĜedpisech, ale pĜedevším v zákoníku práce [10]. Zákon þ. 262/2006 Sb., zákoník práce Zákoník práce je soubor právních norem upravující právní odvČtví pracovního práva, který vymezuje práva a povinnosti ve vztahu mezi zamČstnancem a zamČstnavatelem, které vznikají pĜi výkonu
závislé
práce,
stejnČ
tak
jako
upravuje
povinnosti
zamČstnavatele
k zástupcĤm zamČstnancĤ (právní vztahy kolektivní povahy) Závislá práce je hlediska daní z pĜíjmĤ taková þinnost, která není vykonávána zcela nezávisle, tzn. pod vlastním jménem, na vlastní úþet a s vlastní odpovČdností, ale podle pokynĤ toho, kdo odmČnu za vykonanou práci vyplácí [19].
1.1.3 Minimální mzda Minimální mzda je nejnižší pĜípustná výše odmČny za práci v pracovnČ právním vztahu, kdy takto chránČni jsou všichni zamČstnanci. Platí jako jediná státem pĜedepsaná mzdová veliþina pro zamČstnance a jejich zamČstnavatele z podnikatelské sféry, u nichž se uplatĖuje kolektivní vyjednávání o mzdách. V nepodnikatelském sektoru (státní a veĜejná správa a služby) a u zamČstnavatelĤ podnikatelské sféry, u nichž není uzavĜena kolektivní smlouva, nebo nejsou mzdové podmínky v kolektivní smlouvČ sjednány, platí vedle minimální mzdy ještČ nejnižší úrovnČ zaruþené mzdy. PĜi stanovení minimální mzdy a nejnižších úrovní zaruþené mzdy se pĜihlíží nejen k vývoji inflace, ale i ke mzdovému vývoji. Mzda, plat nebo odmČna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy se pro tento úþel nezahrnuje mzda ani plat za práci pĜesþas, pĜíplatek za práci ve svátek, za noþní práci, za práci ve ztíženém prostĜedí a za práci v sobotu a v nedČli. Výši základní sazby minimální mzdy, dalších sazeb minimální mzdy odstupĖovaných podle míry vlivĤ omezujících pracovní uplatnČní zamČstnance a podmínky pro poskytování minimální mzdy stanovuje aktuálnČ naĜízení vlády þ. 567/2006 Sb., o minimální mzdČ,
ϯ
o nejnižších úrovních zaruþené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostĜedí a o výši pĜíplatku ke mzdČ za práci ve ztíženém pracovním prostĜedí (v platném znČní). Pro rok 2009 byla stanovena hodinová mzda 48,10 a pro zamČstnance odmČĖovaného mČsíþní mzdou je to 8000 Kþ a tyto þástky nebyly dosud zmČnČny. Nedosáhne-li mzda zamČstnance v kalendáĜním mČsíci výše minimální mzdy, zamČstnavatel mu rozdíl doplatí. Nezahrnuje se však mzda za práci pĜesþas, pĜíplatek za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostĜedí, pĜíplatek za práci v noci a þástka, která odpovídá zvýšení mzdy za práci ve svátek. Do mzdy se rovnČž nezahrnují plnČní poskytovaná podle zvláštních pĜedpisĤ v souvislosti se zamČstnáním, zejména náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, odmČna za pracovní pohotovost.
1.1.4 Mzda a pĜíslušenství mzdy, plat Výše mzdy se sjednává v kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvČ, popĜípadČ mĤže být zamČstnavatelem
stanovena
vnitĜním
pĜedpisem
nebo
mzdovým
výmČrem.
U statutárního orgánu, je-li zamČstnancem, sjednává s ním mzdu nebo mu ji urþuje ten, kým byl do funkce ustanoven. Sjednání, stanovení nebo urþení mzdy musí vždy pĜedcházet výkonu práce. Pojmem plat se považuje penČžité plnČní poskytované za práci zamČstnancĤm zamČstnavatelĤ, kteĜí na odmČĖování tČchto zamČstnancĤ využívají zcela nebo pĜevážnČ z veĜejných zdrojĤ. Vzhledem k tomu, že se budeme zabývat odvČtvím
dopravy
u ýeských drah a nadnárodních obchodních ĜetČzcĤ, nebude se autorka touto þástí Zákoníku práce dále zabývat. Zákoník práce také upravuje minimální výši pĜíplatkĤ ke mzdČ jako kompenzaci práce za obtížných pracovních podmínek: > pĜíplatek za práci pĜesþas – nejménČ 25 % prĤmČrného výdČlku > pĜíplatek za práci ve svátek – nejménČ ve výši 100 % prĤmČrného výdČlku > pĜíplatek za práci v noci – nejménČ ve výši 10 % prĤmČrného výdČlku > pĜíplatek za práci v sobotu a nedČli – nejménČ ve výši 10 % prĤmČrného výdČlku
ϰ
> pĜíplatek za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostĜedí – vymezení tohoto prostĜedí je vymezeno v naĜízení vlády þ. 527/2006 Sb – nejménČ 6 Kþ a nejménČ 10% z minimální mzdy za hodinu práce v tomto prostĜedí > odmČna za pracovní pohotovost – nejménČ 10 % prĤmČrného výdČlku > další pĜíplatky, jako napĜ. za vedení þety, rizikové pĜíplatky a další
1.2 Zákon þ. 1/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání [11] Z pracovnČprávního
hlediska
lze
kolektivní
smlouvy
považovat
za
hromadné
pracovní smlouvy, pĜestože pouze na delegované pĤsobnosti. Jako zástupci zamČstnancĤ jsou preferovány odborové organizace. Kolektivní smlouva vyššího stupnČ se uzavírá pro vČtší poþet zamČstnavatelĤ na rozdíl od podnikové kolektivní smlouvy, v praxi zejména pro jednotlivá hospodáĜská odvČtví þi obory. Uzavírají je organizace zamČstnavatelĤ s pĜíslušnými vyššími orgány odborových organizací. Pro platnost kolektivní smlouvy se vyžaduje její uzavĜení v písemné formČ, podpisy oprávnČných zástupcĤ pĜíslušných odborových orgánĤ a zamČstnavatelĤ, popĜípadČ zástupcĤ jejich organizací musí být na téže listinČ Mezi nejdĤležitČjší obsahové þásti kolektivních smluv patĜí jednak pracovnČprávní nároky a pracovní podmínky zamČstnancĤ, a jednak mzdové (platové) podmínky. Zákon o kolektivním vyjednávání však pĜesnČ vymezuje podmínky, za kterých je rozšíĜení závaznosti pĜípustné, musí se jednat o zamČstnavatele s obdobnou þinností nebo s obdobnými ekonomickými a sociálními podmínkami, kteĜí mají sídlo na území ýR a zároveĖ pro nČ už není závazná jiná kolektivní smlouva vyššího stupnČ [30]
1.3 VnitĜní mzdový pĜedpis Pojem vnitĜní pĜedpis, resp. vnitĜní pĜedpis zamČstnavatele, zavedla do Zákoníku práce [10], provedená zákonem þ. 74/1994 Sb. (úþinnost od 1. 6. 1994) a jde o souþást vnitĜní smČrnice nazvané Pracovní Ĝád. Je to významný pracovnČprávní akt zamČstnavatele, který blíže rozvádí v souladu s právními pĜedpisy, ustanovení Zákoníku práce podle zvláštních podmínek u zamČstnavatele a je závazný jak pro zamČstnavatele, tak pro všechny zamČstnance. Lze jej vydat tehdy, když u zamČstnavatele nepĤsobí odborová organizace, popĜípadČ ϱ
se vnitĜní mzdový pĜedpis vydává se souhlasem odborových orgán. V tomto pĜípadČ je pozice odborĤ velmi dĤležitá a vnitĜní mzdový pĜedpis musí být v tomto pĜípadČ podepsán vedle Ĝeditele spoleþnosti i osobou zastupující odborovou organizaci. Ve vnitĜním mzdovém pĜedpise by mČly být stanoveny následující zásadní body: > splatnost mzdy, > výplata mzdy, > srážky ze mzdy, > náhrada mzdy pĜi pĜekážkách v práci, > rozsah a specifikace mzdových tarifĤ. VnitĜní pĜedpis mĤže obsahovat pracovnČprávní úpravu urþitých institutĤ formou vnitĜních právních norem normativního charakteru, jejichž obsah není v rozporu s obecnČ závaznými právními pĜedpisy, þili mohou upravovat vše, co není kogentnČ upraveno a co není zakázáno. Jestliže se však týká tato vnitĜní právní úprava mzdových a ostatních pracovnČprávních nárokĤ, mĤže být právní úprava ve vnitĜním pĜedpise jen v rámci daném pracovnČprávními pĜedpisy. Nelze se od nich odchýlit ani v individuálním právním aktu, kterým je pracovní smlouva. Lze však napĜ. vydat organizaþní pĜedpis, kterým se stanoví, kdo je oprávnČn dát zamČstnanci výpovČć þi jiným zpĤsobem skonþit pracovní pomČr atp. [29]
2. Mzdový systém Mzdový systém je souhrn podmínek, podle nichž zamČstnavatel poskytuje zamČstnancĤm mzdu (plat) Mzdový systém je pĜedevším: > nástrojem rozdČlování mzdových prostĜedkĤ > nástrojem stimulace pracovníkĤ > mechanismem regulace personálních výdajĤ > prostĜedkem ochrany zamČstnancĤ ve mzdové oblasti > v kompetenci každého zamČstnavatele vþetnČ toho, že nČkdy není formálnČ deklarován > nucen být v souladu s právními pĜedpisy (napĜ. Zákoník práce) ϲ
Mzdový systém zahrnuje jednak mzdové formy a také tarifní systém. Souvislost mezi složkou mzdy a mzdotvorným fakturem je jako struktura mzdy uvedena v následující tabulce: Tabulka þ. 1: Struktura mzdy za vykonanou práci Mzdotvorný faktor
Složka mzdy
Hodnota práce
Mzdový tarif (zaruþená mzda)
MimoĜádné pracovní podmínky
PĜíplatek
Pracovní výkon a jednání
Mzdové formy
Cena práce
Výše mzdového tarifu (zaruþené mzdy), doplĖková mzdová forma
Pramen: [9] ARMSTRONG, Michael. OdmČĖování pracovníkĤ Obrázek þ. 1 – Vztah mezi mzdovými faktory a strukturou mzdy za vykonanou práci
Pramen: [9] ARMSTRONG, Michael. OdmČĖování pracovníkĤ
ϳ
Obrázek þ. 2 – Mzdový systém založený na hodnocení práce
Pramen: [8] TOMŠÍ, Ivan. Mzdy a mzdové systémy
2.1 Cíle mzdových systémĤ Základním cílem mzdových systémĤ je etika a etické principy [7] ZamČstnanci by mČli být odmČĖováni podle hodnoty, kterou vytváĜejí a mČli by být dostateþnČ motivováni. Postupy v odmČĖování by mČly být vhodnČ propojeny s potĜebami pracovníkĤ tak, aby mzdový systém pomáhal získávat a udržovat potĜebné a kvalitní pracovníky, kteĜí vytváĜejí kulturu vysokého výkonu [9].
2.2 Funkce mzdy Funkce mzdy sdČluje, za jakým úþelem je plnČní, které zamČstnavatel poskytuje zamČstnanci za vykonanou práci: •
funkce stimulaþní (motivaþní)
mzda je nástrojem zainteresovanosti zamČstnancĤ na pracovním výkonu a plnČní cílĤ firmy •
funkce regulaþní (alokaþní)
výše mezd vytváĜí konkurenci na trhu práce a projevuje se alokováním zájemcĤ o práci ke konkrétním zamČstnavatelĤm ϴ
•
funkce diferenciaþní
mzda musí být diferencována podle složitosti, odpovČdnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovních schopností a zpĤsobilosti zamČstnance a podle jeho výkonnosti a pracovních výsledkĤ •
funkce alimentaþní (sociální)
mzda je základním zdrojem obživy zamČstnancĤ a jejich rodin, prostĜednictvím mzdy je tedy zajišĢována jejich životní úroveĖ •
funkce kompenzaþní
mzda kompenzuje zamČstnanci urþité nevýhody pĜi výkonu nČkterých prací, napĜ. práce pĜesþas, ve svátek atd. Tyto faktory jsou významné pro správné stanovení tČch mzdových složek, které ohodnocují pĜíslušné pracovní podmínky [4].
2.3 Tarifní mzda Tarifní mzda pĜedstavuje zaruþenou þást individuální mzdy. Zahrnuje mzdový tarif a pĜíplatky za nestandardní pracovní podmínky. Tarifní stupnici tvoĜí stupnČ ocenČné mzdovými tarify, které jsou diferencovány s cílem zohlednit mzdové rozdíly mezi pracovními þinnostmi v organizaci. Tarifní stupnice plní nČkolik funkcí: >
ukazuje strategii odmČĖování – demonstruje cíle personální a mzdové strategie,
>
umožĖuje se srovnávat vnitĜní a vnČjší mzdové relace
>
mzdovČ oceĖuje standardní výkon zamČstnancĤ,
>
ukazuje možnosti mzdového postupu,
>
umožĖuje kontrolovat vývoj mzdových nákladĤ,
>
je základnou pro informování zamČstnancĤ o vývoji mezd a mzdové diferenciaci
Absolutní velikost mzdových tarifĤ závisí na ĜadČ faktorĤ. Je výraznČ ovlivnČna firemní personální strategií, použitelným objemem mzdových prostĜedkĤ, nabídkou a poptávkou po urþitých pracích a legislativou v oblasti mezd i vývojem spotĜebitelských cen. Tarifní stupnice mĤže být buć s pevnými mzdovými tarify, kde jednotlivé tarifní stupnČ jsou ocenČny pevným tarifem a zamČstnanci je dle druhu vykonávané práce pĜiznán urþitý tarifní stupeĖ, nebo s rozpČtím mzdových tarifĤ, kde jednotlivé tarifní stupnČ jsou v urþitém rozpČtí (napĜ. 100-150 Kþ/hod.) ŠíĜe tohoto rozpČtí pĜedstavuje prostor pro mzdovou diferenciaci. RozpČtí tarifĤ mezi jednotlivými stupni se pĜekrývají nebo nepĜekrývají. ϵ
MĤže existovat i varianta, že stupĖĤm jsou urþeny dolní mzdové tarify, ale nejsou vymezeny horní limity. Graficky je struktura jednotlivých druhĤ tarifních stupĖĤ znázornČna na následujícím obrázku: Obrázek þ. 3:
Pramen: [2] BUCHTA M., SIEGL M., Management Mzdová rozpČtí charakterizují þtyĜi veliþiny. Je to velikost (šíĜe), stĜední bod, referenþní bod, odstupĖovanost a pĜekrývání. VysvČtlení: - velikost (šíĜe) – napĜ. rozpČtí 20 000 – 30 000 Kþ, - stĜední bod (25 000 120%),
rozpČtí 40% (20% dolĤ, 20% nahoru, tj. 20 000 je 80%, 30 000 je
- referenþní bod – obvykle stĜední bod mzdového rozpČtí daného mzdového stupnČ, - odstupĖovanost mezi mzdovými rozpČtími je procento, o které je procento, o které je stĜední bod nČjakého rozpČtí vyšší než stĜední bod nejbližšího nižšího rozpČtí (obvykle 15-20%), - pĜekrývání se mČĜí jako podíl urþitého stupnČ, který je pĜekrýván sousedním stupnČm PĜíklad: nižší stupeĖ má rozpČtí 20 000 – 24 000, vyšší stupeĖ má rozpČtí 22 000 – 26 000.
ϭϬ
Míra pĜekrytí je tedy 24000-22000
= 0,5 = 50%
24000-20000 PĜekrývání þi nepĜekrývání jednotlivých rozpČtí mzdových tarifních stupĖĤ je graficky znázornČno na následujícím obrázku. Obrázek þ. 4: Možnosti pĜekrývání a nepĜekrývání jednotlivých tarifních stupĖĤ
Pramen: [2] BUCHTA M., SIEGL M., Management
3. MZDOVÉ FORMY Mzdové formy jsou nástrojem k dosažení spravedlivé odmČny pracovníkĤ [6]. Jejich smyslem je mzdovČ ocenit výsledky práce, pracovní jednání a hospodaĜení s vČcnými a finanþními prostĜedky. ZamČstnavatel sleduje používáním mzdových forem nČkolik cílĤ: > jsou pĜímým stimulem k plnČní pĜedem zadaných úkolĤ, > posilují výkonovČ orientovanou organizaþní kulturu, > podnČcují zájem o individuální a kolektivní práci, ϭϭ
> orientují zamČstnance na priority v jejich práci, > pĤsobí na získávání a stabilizaci zamČstnancĤ, > zlepšují postavení organizace na trhu práce, > umožĖují zamČstnancĤm podílet se na výsledcích organizace ZamČstnavatelé mají možnost volit z nČkolika druhĤ mzdových forem, a to: •
základní (samostatné) > þasová mzda, > úkolová mzda, > podílová a provizní, > mimotarifní, > smíšená, > smluvní,
•
doplĖkové (nesamostatné) > osobní ohodnocení, > prémie, > odmČny, > osobní ohodnocení, > podíly na hospodáĜských výsledcích, > zamČstnanecké výhody,
3.1 Základní (samostatné) mzdové formy Pro vytvoĜení mzdového systému je dĤležité, aby zamČstnanci znali zpĤsoby, jakými jsou za svoji práci odmČĖováni. Zákon nikterak neomezuje stanovení ani výpoþet mzdových forem. Specifikace základních mzdových forem: ýasová mzda se používá pĜedevším tam, kde nelze objektivnČ mČĜit výsledky práce nebo kde je velká rĤznorodost stĜídání pracovních þinností a tam, kde jde o tvĤrþí þinnost. MĤže být: ϭϮ
> þistá (prostá), kdy za urþitou jednotku þasu (hodina, mČsíc, rok) je vyplácen mzdový tarif, a která se zásadnČ vztahuje na skuteþnČ odpracovanou dobu a nezávisí na výkonu, > s pĜíplatkem za hodnocení výsledkĤ práce a pracovního chování, kdy se na základČ posouzení pracovních kvalit bezprostĜednČ nadĜízeným podle znakĤ, pracovních úkolĤ nebo stupnČ dosažení pĜedbČžnČ vytyþených cílĤ) nebo sumárnČ (souhrnným posouzením zvolených skuteþností) stanoví pĜíplatek. Nevýhodou prosté þasové mzdy je, že výdČlek nezávisí na výkonu, výhodou je snadný výpoþet. Úkolová mzda je forma mzdy, pĜi níž výdČlek závisí na výkonu vyjádĜeném stupnČm plnČní stanovené normy výkonu. Používá se pĜi odmČĖování pracovních úkolĤ, u nichž pĜevažuje zájem na množství odvedené práce, její zavedení však vyžaduje: > stanovit pĜedem hospodárnČ technologický postup, pracovní postup a normy spotĜeby práce, > zajistit technické a organizaþní požadavky pro plynulé plnČní pracovních úkolĤ - tj. suroviny, materiál, polotovary, nástroje a výrobní dokumentaci v požadovaném množství, kvalitČ a termínu, > spolehlivou evidenci a kontrolu množství a kvality práce, > možnost ovlivnČní plnČní výkonových norem pracovním úsilím, > nesnižování bezpeþnosti práce a neohrožování zdraví pracovníkĤ pĜi zvýšeném pracovním výkonu. Podílová mzda se tvoĜí jako procentuální podíl z penČžnČ vyjádĜené výpoþetní základny. Používá se v situacích, kdy není možná pĜesná evidence pracovní doby a není stanoven podrobnČji pracovní postup, kdy zamČstnanec si organizuje práci samostatnČ. Provizní mzda se stanoví jako procentuální podíl z realizovaných obchodĤ. Mimotarifní složky mzdy jsou þástky, které jsou vyplacené ze stanoveného objemu prostĜedkĤ na mzdy nad rámec platových tarifĤ. Smíšená (kombinovaná) mzda je kombinací þasové a úkolové mzdy nebo þasové a podílové mzdy. ϭϯ
Smluvní mzda je jednosložková mzda, do níž zamČstnavatel zahrne v paušálních mČsíþních þástkách všechny sjednané složky mzdy, které chce zamČstnanci poskytnout. MĤže se uplatnit jen
u
zamČstnavatelĤ
podnikatelského
charakteru.
Aplikuje
se
v pĜípadech,
kde je zamČstnance obtížné hodnotit podle pĜedem daných kritérií [5],[2].
3.2 DoplĖkové mzdové formy DoplĖkové formy jsou þasto využívány jako nástroj zvyšující nedostateþnou vlastnost základních mzdových forem. Obvykle jsou vázány na individuální nebo kolektivní výkon jednorázové nebo pravidelné. Osobní ohodnocení je poskytováno se zámČrem motivovat zamČstnance k žádanému pracovnímu výkonu. Lze ho používat tam, kde se uplatĖují pevné mzdové tarify. Je založeno na periodickém hodnocení jednotlivých zamČstnancĤ buć podle pracovní výkonnosti a výsledkĤ nebo podle jiných kritérií. Jeho výši stanoví pĜímý nadĜízený Prémie doplĖují þasovou nebo úkolovou mzdu a mohou být buć jednorázové nebo pravidelné. Jsou nejþastČji se vyskytující doplĖkovou mzdovou formou. Stimulaþní úþinnost prémií pozitivnČ ovlivĖuje tehdy, pokud jsou pĜedem stanoveny a vyhlášeny zásady prémiování. PĜedstavují formu mzdy, která umožĖuje stimulovat zamČstnance k dosažení potĜebných pracovních výsledkĤ. Prémie se kombinují s rĤznými základními formami mezd a mohou být periodicky se opakující nebo jednorázové. Existuje nČkolik druhĤ prémii, nejznámČjší jsou výkonové prémie a termínové a cílové prémie. Výhodou prémií je, že stimulují
pracovníky
k lepšímu
výkonu
tím,
že
nikdo
nechce
ani
sobČ,
ani spolupracovníkĤm nárok na jejich výplatu pokazit ani omezit. OdmČny mohou být jednorázové a mimoĜádné. Pro jejich získání nejsou na rozdíl od prémií stanovena žádná pravidla. Poskytují se vČtšinou na základČ zhodnocení nadĜízeného pracovníka a tudíž na nČ není právní nárok. ZamČstnavatel ale nemĤže odmČnou ocenit plnČní bČžných pracovních úkolĤ, které jsou vykonávány za bČžných pracovních podmínek. Cílem odmČn je ocenit mimoĜádné pracovní úsilí nebo mzdovČ zvýhodnit zamČstnance, aby se posilovala jejich stabilizace. Podíly na hospodáĜských výsledcích je forma mzdy, kterou mĤže zamČstnavatel zamČstnancĤm poskytnout za pĜínosy k dosažení hospodáĜských výsledkĤ. Je tím sledováno
ϭϰ
jednak zvýšení produktivity, snížení nákladĤ, získávání a stabilizace zamČstnancĤ a také oslabení sociálních konfliktĤ v pracovních vztazích ZamČstnanecké výhody zahrnují širokou paletu rozmanitých požitkĤ, služeb, zboží a sociální péþe, za které by zamČstnanec musel jinak platit. ZamČstnavatel je poskytuje ke mzdČ za vykonanou práci a obvykle nejsou závislé na pracovním výkonu. Faktory, k nimž se pĜi poskytování pĜihlíží, jsou napĜ. doba zamČstnání v organizaci, zásluhy na prestiži podniku apod.. Mohou mít penČžitou formu nebo podobu výhod penČžité hodnoty. TvoĜí þást pĜíjmĤ ze závislé þinnosti a pĜedstavují dodateþné zvýhodnČní zamČstnance. Jejich zpĤsob poskytování mĤže být plošný nebo individuální. V naší republice pĜevládá jejich plošné pĜiznávání. Do roku 2006 jejich výši vymezovala pĜíslušná ustanovení zákona o daních z pĜíjmĤ, v souþasné dobČ však tyto ustanovení byla zmČnČna a poskytují jistou benevolenci a prostor pro ustanovení v kolektivních smlouvách a vnitĜních mzdových pĜedpisech zamČstnavatele ϱ͕Ϯ͘
4. Hlavní determinanty odmČĖování Determinanty v odmČĖování jsou tvoĜeny mzdotvornými faktory, a to zejména > relativní hodnota, kterou má práce na pracovním místČ pro organizace, > relativní hodnota (vzácnost) pracovníka, > situace na trhu práce, > úroveĖ odmČĖování v zemi, > objem prostĜedkĤ, které mĤže organizace na odmČĖování vynaložit, > životní náklady v regionu a zemi, > životní zpĤsob lidí v regionu a zemi, > používaná technika a technologie v organizaci – její zmČny ovlivĖují zmČny v systému a jeho struktury, > produktivita práce v organizaci, > síla odborĤ v kolektivním vyjednávání, > existující právní normy týkající se odmČĖování [6]. ϭϱ
5. Mzdová politika v praxi 5.1. Mzdová politika v dopravČ Pro fyzické pĜemístČní zboží, které je obvykle nutné k realizaci každé obchodní operace, se používají prostĜedky hmotné i nehmotné povahy, souhrnnČ oznaþované jako doprava nebo logistika. Hmotné prostĜedky zahrnují pohyb hotových výrobkĤ, obalĤ a odpadĤ, nehmotné pak soubor logistických þinností a služeb vþetnČ pohybu informací [28].
5.1.1. Železniþní doprava Železniþní pĜeprava je v ýeské republice silnČ ovlivnČna skuteþností, že jejím provozovatelem jsou témČĜ výluþnČ státní podniky nebo podniky se silnou státní úþastí. Ceny železniþního pĜepravného mají jisté rysy monopolních cen a nezĜídka podléhají cenové regulaci státu [28]. MonopolĤm v železniþní dopravČ vévodí v našem státČ spoleþnost holdingového typu, kde jsou spoleþnosti seskupeny do mateĜské a dceĜiných spoleþností a všechny tyto spoleþnosti mají témČĜ stejný typ kolektivních smluv.
ýeské dráhy a.s. ýeské dráhy jako akciová spoleþnost, jejímž jediným akcionáĜem je stát ýeská republika, je prakticky stát ve státČ. Tato spoleþnost byla založena na návrh Ministerstva dopravy a spojĤ ýR bez veĜejné nabídky akcií ke dni 1.1.2003. Generálním Ĝeditelem ýD je od 1.2.2008 Petr Žaluda. Ten v dubnu 2009 zveĜejnil výši svého mČsíþního platu ve výši 500 tisíc Kþ a plat svých námČstkĤ ve výši 400 tisíc Kþ mČsíþnČ [31]. NicménČ po pĜíchodu Petra Žaludy k ýeským drahám bylo ukonþeno využívání vlastního podnikového úþetního systému a mzdy a odmČny si ýeské dráhy nechávají zpracovávat a zasílat prostĜednictvím liberecké firmy Kodap mzdy s.r.o. Management je zajištČn „zlatými padáky“ ve výši až 24 násobku prĤmČru hrubé mzdy za období pĤsobení ve funkci. [32] Klíþovými provozními profesemi pro ýeské dráhy zĤstávají nadále následující povolání: strojvedoucí, výpravþí, vlakvedoucí a prĤvodþí osobní dopravy, posunovaþ, signalista a osobní pokladní. PrĤmČrný vČk zamČstnancĤ ýD þiní 44,94 roku, pohybuje se tedy okolo prĤmČrného aktivního vČku.
ϭϲ
Vedení skupiny má možnost požívat naturální mzdy ve formČ užití automobilĤ ve vlastnictví skupiny k soukromým úþelĤm. Další nespornou zamČstnaneckou výhodou je PrĤkaz na bezplatnou jízdu pro zamČstnance, vþetnČ dĤchodcĤ a rodinných pĜíslušníkĤ. [39] Tyto jízdní výhody byly velmi diskutovanou záležitostí v novelizacích legislativy, pĜesto drážní odbory dokázaly tuto výhodu obhájit a dne 2.2.2010 na jednání tripartity podpoĜili zástupci zamČstnavatelských subjektĤ i vlády ýR požadavek odborĤ na vyjmutí navrhovaného bodu o zdaĖování tČchto diskutabilních benefitĤ ze Zákona o DPH, prostĜednictvím novelizace zákona. Nestandardní zamČstnaneckou výhodou ýeských drah vyplývající z kolektivní smlouvy jsou také „Kondiþní pobyty“, kde je poskytnut zamČstnanci 12 denní pobyt v rehabilitaþním zaĜízení plus jeden den na cestu, pĜiþemž zamČstnanec si hradí zvýhodnČné ubytování a stravování, a na celých tČchto 13 dní dostane od zamČstnavatele pracovní volno s náhradou mzdy ve výši prĤmČrného výdČlku.
ýD Cargo Spoleþnost ýD Cargo a.s. byla založena k 1.12.2007 bez veĜejné nabídky akcií, jeho jediným akcionáĜem je spoleþnost ýeské dráhy a.s. [1] V holdingu zastává funkci pĜedevším železniþního nákladního dopravce. ýlenĤm statutárního, dozorþího a iniciativního orgánu nebyla poskytnuta možnost zlevnČného jízdného. Vedení spoleþnosti má možnost požívat naturální mzdy ve formČ užití automobilĤ spoleþnosti k soukromým úþelĤm.
Správa železniþní dopravní cesty, státní organizace Správa železniþní dopravní cesty, státní organizace byla založena k 1.1.2003. Tato spoleþnost dne 1.8.2008 pĜevzala od ýD a.s. funkci provozování dráhy celostátní i drah regionálních a plní funkci vlastníka a provozovatele dráhy a zajišĢuje provozování železniþní dopravní cesty a financí její þinnosti je závislá na dotacích státu [41] . Ve výroþní zprávČ za rok 2010 je uvedeno, že bČhem úþetního období 2009 spoleþnost pokraþovala v optimalizaci poþtu zamČstnancĤ, který vyústil ve snížení mzdových nákladĤ na zamČstnance. PĜesto jednoduchým výpoþtem z údajĤ vyplývá, že náklady na zamČstnance v mezidobí roku 2008-2009 dokonce v prĤmČru o 6 % stouply.
ϭϳ
Kolektivní smlouvy na železnici ýeské dráhy mají jednoznaþnČ stanovené mzdové a odmČĖovací principy, za práva zamČstnancĤ bojuje silná odborová organizace s názvem Odborové sdružení železniþáĜĤ (dále jen OSŽ), v jejímž þele stojí od letošního roku Bc. Jaroslav Pejša. Podniková kolektivní smlouva ýeských drah a.s. þ. j. 58 242/2010 – O09 na rok 2011 je rozsáhlý podrobný dokument þítající 112 stran, kterou sjednalo s vedením spoleþnosti devČt odborových sdružení. Tento dokument Ĝeší zamČstnanost, principy odmČĖování, BOZP, zamČstnanecké výhody a nejrĤznČjší benefity, Ĝád pro odmČĖování, pracovní dobu a poskytování dovolené, odmČny, pĜíplatky, tak i stanovení prĤmČrného výdČlku. Pro zamČstnance spoleþnosti ýD a.s. je tím vytvoĜeno pevné sociální zázemí [34]. Kolektivní smlouva ýD Cargo je dokument Orz22-A-2011 o rozsahu 100 stran a velmi podobného obsahu, jako je Podniková kolektivní smlouva ýeských drah, pouze s tím rozdílem, že je odlišnČ strukturovaný obsah a forma. Dokonce se jedná o dohodu stejných devČt odborových organizací s vedením spoleþnosti ýD Cargo. Kolektivní smlouva ýD na rok 2011 byla podepsána dne 21.1.2011 po dramatickém kolektivním vyjednávání. Poslední, kdo nechtČl tuto kolektivní smlouvu podepsat, bylo SOSaD – Svaz odboráĜĤ služeb a dopravy. Svaz trval dlouho na svých požadavcích, hlavním z nich bylo ustanovení o dorovnání platĤ zamČstnancĤ o pĜedpokládanou inflaci, zpĤsob výpoþtu náhrad za uvolnČné funkcionáĜe atd. Od poþátku ledna 2011 byla její platnost bojkotována SOSaD a do doby její platnosti ji nahrazovalo opatĜení zamČstnavatele, které bylo pro zamČstnance ýD mnohem nevýhodnČjší než pĜedjednaná kolektivní smlouva. Znamenala napĜíklad snížení délky dovolené z šesti týdnĤ na þtyĜi a zároveĖ prodloužení týdenní pracovní doby vČtšiny profesí z 38 hodin na 40. ZamČstnanci zároveĖ nemČli možnost využívat ozdravné pobyty a další výhody. Porovnáme-li kolektivní smlouvu spoleþnosti ýD Cargo Orz18-A-2010 na rok 2010 a kolektivní smlouvu ORz22-A-2011 na rok 2011, zjistíme, že struktura tohoto dokumentu je diametrálnČ odlišná. NapĜ. Základní pojmy, které jsou v dokumentu
Orz18-A-2010
uvedeny v úvodních informacích, jsou v dokumentu Orz22-A-2011 uvedeny v pĜíloze þ. 1.
ϭϴ
Co se týþe odmČĖování, kolektivní smlouva na rok 2010 ve svém ustanovení zajišĢovala zachování prĤmČrné mČsíþní nominální mzdy roku 2009, což nová kolektivní smlouva už nezmiĖuje. Kolektivní smlouva státní organizace Správa železniþní dopravní cesty, které je také þlenem drážního holdingu, sepsaná mezi ještČ tehdejším generálním Ĝeditelem Ing. Janem Komárkem a tĜemi odborovými organizacemi je dokument þ.j. 41 993/2008-ZAM s platností od roku 2009 do roku 2013. Její rozsah je 57 stran. Vzhledem k tomu, že se jedná o státní organizaci, Ĝeší odmČĖování zamČstnancĤ státní organizace. KromČ bČžných zamČstnaneckých výhod má tato smlouva jako pĜílohu Memorandum o zachování sociálního smíru a poskytnutí záruk pĜi realizaci projektu zadávání údržby a oprav železniþní infrastruktury o poskytnutí záruk zamČstnancĤm, kteĜí byli pĜevedeni od jiné železniþní organizace v rámci restrukturalizace, o zachování všech výhod, které jim plynuly z kolektivního vyjednávání u pĜedchozího zamČstnavatele [35]. Všechny tĜi výše uvedené kolektivní smlouvy ve svém ustanovení obsahují mimo jiné i ěád pro odmČĖování zamČstnancĤ ýD. Tento Ĝád se pro Tarifní zaĜazení a odmČĖování pĜi výkonu rĤznČ tarifnČ zaĜazené práce v rámci povolání ve svém úvodu odkazuje na Katalog povolání jako zvláštní pĜedpis. Pro ýD Cargo jde o smČrnici, která má þ.j. PERs40-A-2010, platí od 1.10.2010 do odvolání a nahrazuje do té doby platný Katalog prací ýD, který platil spoleþnČ pro ýD i ýD Cargo. Tento dokument novČ zredukoval poþet povolání s ohledem na potĜeby zamČstnavatele, dále došlo ke zmČnám charakteristik povolání, charakteristik prací a novČ byl použit institut „DoplĖující charakteristiky povolání“, který podrobnČji rozvádí možnosti využití zamČstnancĤ v jednotlivých povoláních na urþených pracovištích a zároveĖ umožĖuje využít i osobní ohodnocení pĜi uplatĖování tČchto doplĖujících charakteristik.
OdmČĖování na železnici Všechny výše uvedené železniþní spoleþnosti mají v systému odmČĖování spoleþné jmenovatele, a to jednotné zaĜazení do tarifních tĜíd, pĜíplatky ke mzdČ i další zamČstnanecké výhody, jako napĜíklad benefity nepenČžní povahy: PĜíplatky ke mzdČ: > pĜíplatek za praxi (40-2650 Kþ/mČsíc) - specifikum kmenové spoleþnosti ýD – poskytuje se zamČstnancĤm se zapoþtenou praxí v závislosti na délce zapoþtené
ϭϵ
praxe, pĜi zvyšování þi snižování tarifního stupnČ náleží nová sazba pĜíplatku za praxi, > pĜíplatek za zaškolování pĜijatých zamČstnancĤ (6 %, 12 % nebo 20 % mzdového tarifu), > pĜíplatek za práci pĜesþas (§114 ZP min.25% prĤmČrného výdČlku, dle kolektivní smlouvy 25 % nebo 33 % v sobotu nebo v nedČli nebo 50 % pro zamČstnance tĜísmČnných provozĤ), > náhrada
mzdy
za
svátek
(§115
ZP
100 %
prĤmČrného
výdČlku,
stejnČ jako dle kolektivní smlouvy), > pĜíplatek za práci ve ztíženém pracovním prostĜedí (§117 ZP min. 10 %, dle kolektivní smlouvy 10 Kþ, resp. 80 Kþ/hodinu práce v tomto prostĜedí pĜi použití respiraþních pĜístrojĤ), > pĜíplatek za práci v noci (§ 116 ZP min. 10 %, dle této KS 11 % prĤmČrného výdČlku, nejménČ však 13 Kþ/hodinu práce v noci), > pĜíplatek za práci o sobotách a nedČlích (§ 118 ZP min. 10 %, dle této KS 11 % prĤmČrného výdČlku, nejménČ však 15 Kþ/h), > pĜíplatek za práci v dČlené smČnČ (50 % prĤmČrného výdČlku, nejménČ však 42 Kþ/hod. rozdČlení), > pĜíplatek za režim práce (7-12 Kþ/hodinu), > osobní ohodnocení (7-20 % tarifní mzdy) – na základČ zhodnocení praxe, kvalifikace, osobního pĜístupu, pĜedpokladĤ a výkonnosti stanoví nadĜízený pracovník ukazatel „Komplexní plnČní pracovních úkolĤ“, > výkonová odmČna (max. 5-9 % objemu mzdových prostĜedkĤ), > mimoĜádné odmČny (až 14
000 Kþ pĜi životním jubileu anebo odchodu
do starobního dĤchodu – dle rozhodnutí Gě ýD), > pĜíspČvek na udržení zdravotní a odborné zpĤsobilosti (1000-6000 Kþ dle povahy povolání), > náhrada mzdy pĜi prostojích (90 % prĤmČrného výdČlku), > náhrada mzdy za pĜerušení práce zpĤsobené nepĜíznivými povČtrnostními vlivy (60-100 % prĤmČrného výdČlku), > náhrada mzdy pĜi naĜízených lékaĜských prohlídkách (100 % prĤmČrného výdČlku) > náhrada mzdy za školení, pĜezkušování, studium pĜi zamČstnání a rekvalifikaci (70-100 % tarifní mzdy), ϮϬ
> odmČna za pracovní pohotovost (10 % prĤmČrného výdČlku, nejménČ však 20 Kþ za hodinu pohotovosti), > odmČna za zabránČní úniku tržeb a kontrolu elektronicky nesených dat o jízdních dokladech (5-20 % za vybranou þástku), > odmČna za zastupování (dle výše zatĜídČní zastupované práce), > pĜíplatek za zaškolování (6 nebo 12 % mzdového tarifu). Široké spektrum výše uvedených základních i doplĖkových mzdových forem zajišĢuje zamČstnancĤm na železnici dosateþné sociální jistoty a dosažení nadprĤmČrné výše mezd. Další benefity nepenČžní povahy KromČ penČžních odmČn a pĜíplatkĤ kolektivní smlouva zajišĢuje ještČ další benefity, které mají nepenČžní povahu, ale jsou taktéž dostateþnČ atraktivní pro zamČstnance. Jsou to napĜíklad: > pĜíplatek na stravování, pĜípadnČ stravné dle §151-155 ZP v nejvyšších povolených sazbách, > základní délka dovolené na zotavenou ve výši 6 kalendáĜních týdnĤ, > poskytování kondiþních pobytĤ s náhradou mzdy ve výši 6-13 dnĤ, > poskytování pracovního stejnokroje, > pĜíspČvek zamČstnavatele na penzijní a životní pojištČní, > úschova kol a motocyklĤ pĜi dojíždČní do zamČstnání, > bezplatná parkovací místa pro automobily pĜi dojíždČní do zamČstnání, > volná celoroþní jízdenka pro zamČstnance, dĤchodce i rodinné pĜíslušníky, > jízdní výhody FIP pro cesty do zahraniþí, což umožĖuje cestovat bezplatnČ nejen po þeských, ale i po zahraniþních železnicích, které jsou þleny mezinárodního sdružení FIP (mezinárodní výmČnný program železnic pro výhody svých zamČstnancĤ), > pro þleny odborĤ možnost strávení dovolené se svými rodinami v rekreaþním zaĜízení ve vlastnictví odborĤ, > vánoþní kolekce pro dČti a Ĝada dalších výhod þerpání ze sociálního fondu, který tvoĜí zamČstnavatel ve výši 2 % roþního objemu nákladĤ zúþtovaného na mzdy. Tyto benefity nepenČžní povahy taktéž zjednodušují život zamČstnancĤm firmy, která tyto výhody poskytuje a umožĖuje bezplatnČ využívat požitky, za které by za normálních okolností museli zaplatit nemalé penČžní obnosy. Ϯϭ
Tabulka þ. 2: ZaĜazení do tarifních tĜíd spoleþnosti ýD Cargo Tarifní stupeĖ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
tarif 9 600 11 030 12 400 13 800 15 120 16 550 17 920 19 210 20 590 22 020 23 290 24 730 25 980 27 700 31 010 34 210
MČsíþní 40 hod. 55,50 63,80 71,70 79,80 87,40 95,70 103,60 111,00 119,00 127,30 134,60 142,90 150,20 160,10 179,20 197,70
38,5 hod. 57,50 66,00 74,30 82,60 90,50 99,10 107,30 115,00 123,30 131,90 139,50 148,10 155,60 165,90 185,70 204,90
Hodinový mzdový tarif pro pracovní dobu 37,5 hod. 36 hod. 59,30 61,50 68,10 70,70 76,50 79,50 85,20 88,50 93,30 96,90 102,20 106,10 110,60 114,90 118,60 123,10 127,10 132,00 135,90 141,20 143,80 149,30 152,70 158,50 160,40 166,50 171,00 177,60 191,40 198,80 211,20 219,30
ZaĜazení do tarifních tĜíd je striktnČ stanoveno dle Katalogu prací þ.j. 4789/2009 – O9, které je plnČ v souladu s pĜílohou k naĜízení vlády þ. 567/2006 Sb. - Skupiny prácí pro úþely stanovení nejnižší úrovnČ zaruþené mzdy. Použití pracovní þinnosti a jednotlivých tarifních stupĖĤ v jeho rámci mĤže být na jednotlivém pracovním místČ upraveno i dalšími normami.
4.1.2. Silniþní doprava Silniþní pĜepravu je možné v souþasnosti pokládat za nejrychleji se rozvíjející, ale také nejproblematiþtČjší typ pĜepravy. Díky své rychlosti, vysoké mobilitČ a dostupnosti úspČšnČ konkuruje zejména dopravČ železniþní, v nČkterých pĜípadech i letecké. Hlavními faktory, které vývoj silniþní pĜepravy nepĜíznivČ ovlivĖují, jsou ekologická závadnost a narušování životního prostĜedí, nízká prĤchodnost hlavní silniþní a dálniþní sítČ a s ní spojená vysoká nehodovost a silné konkurenþní prostĜedí mezi dopravci. [28]
STUDENT AGENCY, s.r.o. Tento v souþasné dobČ nejsilnČjší autobusový dopravce prožívá už nČkolik let velmi expanzívní charakter.
ϮϮ
Spoleþnost byla založena dne 11.11.1996 panem Janþurou, který složil 100 tis. Kþ jako základní vklad s.r.o. O 10 let pozdČji bylo základní jmČní zvýšeno na 1 mil. Kþ. Dokonce i tato soukromá spoleþnost zakládá odborovou organizaci pro své zamČstnance. Zatím má pĜipraven pouze návrh kolektivní smlouvy, nicménČ zamČstnanci zde budou mít po vzoru železniþního bratra pevné zázemí v kolektivním vyjednávání [36]. V tomto návrhu kolektivní smlouvy je pozoruhodné, že uvádí nejvyšší limit práce pĜesþas 400 hodin roþnČ, pĜiþemž zákoník práce uvádí maximální poþet hodin pĜesþas 150 hodin za rok. V tomto návrhu kolektivní smlouvy jsou uvedené také konkrétní pĜíplatky ke mzdČ, jako napĜíklad: > pĜíplatek za práci pĜesþas 25 % prĤmČrného výdČlku, > náhrada mzdy za svátek ve výši 100 % prĤmČrného výdČlku, > pĜíplatek za práci v noci ve výši 20 % prĤmČrného výdČlku, > pĜíplatek za práci o sobotách a nedČlích ve výši 20 % prĤmČrného výdČlku, > roþní nárĤst smluvních mezd v souvislostí s výší inflace, na rok 2011 jde o zvýšení minimálnČ o 2 %, > odmČna za pracovní pohovotost ve výši 10 % prĤmČrného výdČlku v pracovní den, ve výši 20 % jde-li o den pracovního klidu.
ýSAD Ústí nad Orlicí, a.s. Akciová spoleþnost ýSAD Ústí nad Orlicí vznikla k 1.1.1994. Jeho jediným zakladatelem byl Fond národního majetku ýR. V souþasné dobČ se na jejím kapitálu podílí 69,8 % firma ICOM transport a.s. Spoleþnost provádí autobusovou dopravu vþetnČ þinností s ní spojených. I tato spoleþnost má své odborové sdružení a sjednanou kolektivní smlouvu. NicménČ všechny pĜíplatky podle této smlouvy jsou v základní výši vymezené ustanovením zákoníku práce. ZpĤsob aplikace mzdových tarifĤ je stanoven v této kolektivní smlouvČ tabulkovČ pro jednotlivá vykonávaná zamČstnání. OdmČny jsou závislé u ĜidiþĤ na výši spotĜeby nafty a na dodržování pĜedpisĤ, u dílenských pracovníkĤ jsou pevné sazby stanovených odmČn. Z dalších benefitĤ jsou atraktivní hlavnČ pĜíspČvek na letní tábor pro dČti zamČstnancĤ, dále poskytování 13. roþní mzdy jako podíl na hospodáĜských výsledcích organizace a pĜíspČvek na stravování zamČstnancĤ.
Ϯϯ
ŠMÍDL TRANSPORT spol. s r.o. Jedná se o rodinnou spediþní firmu sídlící v Žamberku, která od roku 1995, kdy byla založena, výraznČ expanduje. Odborovou organizaci tato organizace nemá. Tabulka 3: PrĤmČrné mČsíþní mzdy vybraných dopravních spoleþností v roce 2009 zveĜejnČné ve Sbírce listin Obchodního rejstĜíku Spoleþnost
Dopravní spoleþnosti
PrĤmČrná mzda v roce 2009 Ĝadový zamČstnanec
vedoucí zamČstnanec
ýeské dráhy
28 632 Kþ
139 083 Kþ
ýD Cargo
25 739 Kþ
150 937 Kþ
SŽDC
27 281 Kþ
107 516 Kþ
Student agency
17 136 Kþ
28 124 Kþ
ýSAD Ústí n.O.
28 124 Kþ
99 869 Kþ
Šmídl Transport
14 725 Kþ
21 273 Kþ
Železniþní doprava
Silniþní doprava
Pramen: ZveĜejnČné úþetní závČrky ve sbírkách listin Obchodního rejstĜíku Z výše uvedené tabulky je zĜejmé, že když ve srovnatelném období dosahovala celorepubliková prĤmČrná mzda výše kolem 23 000 Kþ, tak v železniþních spoleþnostech zamČstnanci dosazují v prĤmČru 110 % tohoto prĤmČrného výdČlku, pĜiþemž nepenČžní benefity tuto práci dČlají ještČ atraktivnČjší. V pĜípadČ silniþní dopravy se tato výše mČzd pohybuje v prĤmČru, v pĜípadČ soukromých firem dokonce v podprĤmČru, kde výše odmČn je dotahována zákonnými náhradami cestovních výdajĤ a hypoteticky se lze domnívat, že pĜíjmy zamČstnancĤ jsou kompenzovány nelegálními zpĤsoby, které lze jen tČžko prokázat. V pĜípadČ ýSAD Ústí nad Orlicí jde o nadprĤmČrné mzdy z titulu vysokého poþtu pĜesþasových hodin zamČstnancĤ.
Ϯϰ
5.2. Mzdové systémy v obchodČ Obchod je meziþlánkem mezi výrobou a spotĜebitelem a velkoobchod je meziþlánkem mezi výrobou a maloobchodem, resp. mezi nČkolika výrobci. Obchodem se zabývá každý, kdo prodává þi nakupuje zboží a služby. Je pĜedstavován firmami specializovanými na velkoobchodní a maloobchodní þinnost, na zahraniþní obchod (export – import zboží) a nČkdy také zahrnuje þást pohostinství. Obchodní ĜetČzce vstoupily na þeský trh kolem roku 1990. Ekonomika ýeské republiky se již neopírá o drobné a stĜední podnikatele, jako tomu bylo dĜíve, nýbrž spoléhá na velké firmy. Jejich tržní síla je nesmírná, nicménČ patĜí k nejvýznamnČjším zamČstnavatelĤm na trhu práce. Dnes již jen obtížnČ mĤžeme urþit, kolik jich na našem území pĤsobí. Cílem obchodních ĜetČzcĤ jako podnikatelských subjektĤ je jednoznaþnČ dosažení zisku [42]. Avšak za jakou cenu: Hyper a supermarkety šetĜí pĜedevším na svých zamČstnancích. Podle Zákoníku práce by hlavní kontrolní þinnost v obchodních ĜetČzcích mČly vykonávat odborové organizace. Ty však, pokud v ĜetČzcích pĤsobí, tak víceménČ formálnČ a uzavĜené kolektivní smlouvy zajišĢují zamČstnancĤm jen málo práv jdoucích nad rámec zákona. Proto vČtšina zamČstnancĤ obchodních ĜetČzcĤ na pomoc odborĤ pĜíliš nespoléhá [43].
5.2.1. Vlastní zjišĢování skuteþnosti Autorkou této práce byly provedeny dotazové zjišĢování forem odmČĖování v obchodČ. Bylo zjištČno, že mzda v obchodČ nemá pĜíliš pevná pravidla, anebo nejsou Ĝadovým zamČstnancĤm obchodĤ vĤbec známy. Práva zamČstnancĤ jsou vymezena Zákoníkem práce. Odborové organizace možná na úrovni obchodu v nČkterých pĜípadech pracují, ale zamČstnanci buć nemají možnost se do nich zapojit, anebo o tom vĤbec nevČdí. ObecnČ dochází již pĜi výbČrovém Ĝízení na urþitou pozici k tomu, že je adept na práci dotázán, za kolik penČz je ochoten pracovat. ZjištČná suma je pak posouzena a buć pĜijatý adept dostane þástku, o kterou si Ĝekl, v pĜípadČ nadsazení této þástky adept pĜijat není. PĜíplatky za pĜesþas i další zákonné pĜíplatky nejsou zamČstnancĤm obchodu odepírány, jsou ĜádnČ propláceny v þástkách limitovaných pĜíslušnými ustanoveními Zákoníku práce. ObzvláštČ v þeských obchodech je složka mzdy rozdČlena na minimální pevnou þástku a podílovou þástku jako procento tržeb. VesmČs se na výpoþet této þástky používá 13 % Ϯϱ
z tržeb, ovšem rozdČlení této þástky mezi zamČstnance je þistČ v benevolenci vedoucího prodejny. ěízení lidských zdrojĤ v obchodních zahraniþních korporacích je vČtšinou provádČno z pozice moci. Nejnižší pracovníci, kteĜí jsou ve styku s veĜejností, jsou pouze manuálnČ pracující síly pracující na hranicích minimálních mzdových tarifĤ. Nad nimi dohlíží vedoucí prodejny, který je Ĝízen oblastními manažery, což þasto bývají mladí muži v obleku, pĜesunující se v luxusních autech mezi prodejnami jako postrach personálu. Tito manažeĜi pak pĜímo podléhají hlavnímu republikovému vedení spoleþnosti. A v této hierarchii jsou také odstupĖovány prĤmČrné mzdy jednotlivých postĤ – viz platový prĤzkum v oblasti obchodu. Avšak srovnáme-li níže uvedené obchodní spoleþnosti a výši odmČĖování jejich zamČstnancĤm, v prĤmČru se dostáváme až na výjimky k výraznČ podprĤmČrným hodnotám oproti prĤmČrné republikové mzdČ, která þiní v tomto období pĜibližnČ 23 000 Kþ. Z uvedených hodnot vyplývá jasné pravidlo, že þím vČtší obchodní jednotka, tím vyšší mzdy zamČstnanci
dostávají.
Avšak
v nČkterých
pĜípadech
dochází
i
k tomu,
že po zavírací a pĜed otevírací dobou se pracovní doba nepoþítá jako placená, takže veškeré doplĖování zboží, úklid þi poþítání tržeb a podobné práce provádČjí prodavaþky zcela zdarma.
5.2.2. Platový prĤzkum v oblasti obchodu ZjišĢováním z nejrĤznČjších zdrojĤ ([25], [26] a osobním dotazováním), jsem došla k následujícím informacím o výši mČsíþních mezd v obchodČ na jednotlivých postech: Tabulka þ. 5: Výše mezd v obchodČ na jednotlivých pracovních postech \ĞĚŝƚĞůͬũĞĚŶĂƚĞůĐĞůŽƐƚĄƚŶşƉŽďŽēŬLJ
ϲϮͲϭϱϬϬϬϬ<ē
KďůĂƐƚŶşŽďĐŚŽĚŶşŵĂŶĂǎĞ
ϯϳͲϲϭϬϬϬ<ēϰϬ
ĚŵŝŶŝƐƚƌĂƚŝǀŶşĂƉĂƌĄƚ sĞĚŽƵĐşƉƌŽĚĞũŶLJ \ĂĚŽǀljƉƌŽĚĄǀĂũşĐşƉĞƌƐŽŶĄů
ϭϮͲϮϬϬϬϬ<ē ϮϬͲϮϱϬϬϬ<ē ϭϮͲϭϱϬϬϬ<ē
Ϯϲ
MAKRO Cash & Carry ýR s.r.o. Spoleþnost byla založena 1.6.2001 a jejím pĜedmČtem podnikání je samoobslužný velkoobchod výhradnČ pro registrované zákazníky – podnikatelské subjekty. SíĢ 13 prodeje pokrývá celou republiku. Jediným spoleþníkem je nizozemská spoleþnost METRO Cash & Carry International Holding B.V. Spoleþnost nemá zveĜejnČnou úþetní závČrku za rok 2009, ale dispozici jsou údaje za hospodáĜský rok 2007/2008. Spoleþnost má uzavĜenou kolektivní smlouvu. RozdČlení stupĖĤ pracovních postĤ jako podklad k odmČĖování zamČstnancĤ ve spoleþnosti: > asistent prodeje 1 – vykonává základní þinnosti – doplĖování zboží a kontakt se zákazníky, >
asistent prodeje 2 – zamČstnanec s dobrou znalostí sortimentu, zákazníkĤ a pracovních postupĤ,
> asistent prodeje 3 – zkušený zamČstnanec, který v pĜípadČ potĜeby zastupuje vedoucího smČny, > shift leader – vedoucí smČny, zastupuje vedoucího oddČlení, je odpovČdný za bezproblémové fungování smČny, > category manager – vedoucí oddČlení, > floor manager – vedoucí úseku (potravin, suchých potravin, spotĜebního zboží, oblast zákaznických služeb – customer manager), > store manager – Ĝeditel velkoobchodního stĜediska – je zodpovČdný za výsledky a plnČní cílĤ velkoobchodního stĜediska. OdmČĖování zamČstnancĤ spoleþnosti ZamČstnanci na všech pozicích mají fixní a variabilní složku mzdy ve výši 17-23%, v retailu prĤmČrnČ 16 %. Tato variabilní složka je závislá na pracovním výkonu zamČstnance, který hodnotí jeho pĜímý nadĜízený. Variabilní složky mzdy jsou na nejnižších pozicích mČsíþní, na úrovni managementu mČsíþní i roþní a na úrovni vyššího managementu pouze roþní závislé na výsledcích prodejního stĜediska. Ϯϳ
Benefity zamČstnancĤ spoleþnosti: > stravování v kantýnČ, > penzijní pojištČní vyplácené po prvním roce pracovního pomČru, > poukázky na sportovní, kulturní, vzdČlávací a jiné aktivity ve výši 3 600 Kþ roþnČ, > zamČstnanecká nákupní karta, > až 5 volných dní navíc, > oþkování proti chĜipce, v zimním období vitamíny, > výroþní odmČny – po 5, 6 a 10 letech u spoleþnosti, > finanþní dary pĜi významných životních výroþích, > vánoþní balíþky, > spoleþenské a sportovní akce pro zamČstnance.[37]
Lidl ýeská republika v.o.s. Tato veĜejná obchodní spoleþnost vznikla v ýeské republice 5.6.2000. Hlavním pĜedmČtem þinnosti je diskontní prodej potravin a jiného zboží. Jediným spoleþníkem je od roku 2003 nČmecká spoleþnost CE - Beteiligungs-GmbH. Mezi zásadami spoleþnosti ve vztahu k zamČstnancĤm a jejich odmČĖování jsou pravidelné hodnocení jejich práce iniciované pĜímým nadĜízeným a Ĝešený oblastním managerem, Výkony a angažovanost jsou ohodnoceny pĜimČĜenČ jejich pozici a situaci na pracovním trhu. V níže uvedené tabulce jsou uvedeny prĤmČrné platy ve srovnání s dalšími obchodními spoleþnostmi.
AHOLD Tato spoleþnost je dceĜinou spoleþností nadnárodní nizozemské spoleþnosti Koninklijke Ahold. Na þeský trh vstoupila v roce 1991 s obchodním ĜetČzcem Eronova, v souþasné dobČ provozuje obchodní ĜetČzce Hypernova a Albert. V souþasné dobČ má v ýeské republice pĜibližnČ 300 prodejen. Systém hodnocení zamČstnancĤ má tato spoleþnost založena na zpČtné vazbČ od nadĜízeného Ϯϴ
a spoluzamČstnancĤ na pracovní výkon, což jsou v této spoleþnosti prvky roþního cyklu hodnocení na všech úrovních pracovního zaĜazení. Benefity zamČstnancĤ spoleþnosti Spoleþnost zajišĢuje svým zamČstnancĤm následující penČžní i nepenČžní benefity: > pĜíspČvek na penzijní pĜipojištČní, > pĜíspČvek na dopravu do zamČstnání, > kupóny na slevu pro rodinný nákup v našich prodejnách, > stravenky nebo možnost stravování v jídelnách, > cenovČ zvýhodnČné mobilní a datové tarify u vybraného telefonního operátora, > odmČna u pĜíležitostí pracovního výroþí, > odmČna pĜi odchodu do dĤchodu, > spoleþné zábavné a kulturní akce, > roþní bonusy, > firemní automobil - pro specifikované pozice, > možnost získat firemní akcie - pro specifikované pozice
Globus ýR, k.s. Jedná se o komanditní spoleþnost, která na þeský trh vstoupila v roce 1996. Její komplementáĜ je firma Globus Management s.r.o. a komanditista nČmecká spoleþnost Globus Holding GmbH. Benefity zamČstnancĤ spoleþnosti I v této spoleþnosti mají zamČstnanci zajištČny následující penČžní i nepenČžní benefity: > 13. mimoĜádná roþní mzda, > stravenky, nápoje, možnost využití stravovacího zaĜízení na pracovišti, > pĜíspČvky pro vstup do sportovních a relaxaþních center, > zvýšený nárok na dovolenou, > finanþní odmČny pĜi pracovním þi životním výroþí.
Konzum, obchodní družstvo v Ústí nad Orlicí Družstvo, které vlastní síĢ maloobchodních jednotek v okrese Ústí nad Orlicí. Na þeském trhu Ϯϵ
pĤsobí už od roku 1957 a zajišĢují ve velké míĜe venkovský maloobchod. Jako jediná z vybraných obchodních spoleþností je þistČ tuzemská. Systém odmČĖování v této spoleþnosti je založen na principu podílové mzdy na hranici minimálních mzdových tarifĤ a pĜíplatkĤ. Spoleþnost má uzavĜenou kolektivní smlouvu. Benefity zamČstnancĤ spoleþnosti ZamČstnanci této spoleþnosti mají zajištČny následující penČžní þi nepenČžní benefity (podle ústního sdČlení vedoucí prodejny v ýeské TĜebové): > roþní prémie jako podíl na obratu prodejny, > stravenky, poukázky na sportovní a kulturní vyžití, > nárok na dovolenou 22 dní roþnČ, > finanþní odmČny pĜi pracovním þi životním výroþí, > pĜíspČvky na dČtské tábory Tabulka 5: PrĤmČrné mČsíþní mzdy vybraných obchodních spoleþností v roce 2009 zveĜejnČné ve Sbírce listin Obchodního rejstĜíku Spoleþnost
PrĤmČrná mzda v roce 2009
Obchodní spoleþnosti
Ĝadový zamČstnanec
vedoucí zamČstnanec
MAKRO Cash & Carry ýR
25 597 Kþ
296 167 Kþ
Lidl ýeská republika
25 694 Kþ
207 554 Kþ
AHOLD
16 422 Kþ
nezjištČno
Globus
18 949 Kþ
142 895 Kþ
Konzum
16 218 Kþ
51 910 Kþ
Z výše uvedené tabulky vyplývá, že þím vČtší je obchodní jednotka, tím vyšší mzdy jejich zamČstnanci dostávají. V urþitých pĜípadech mohou být informace ponČkud zkreslené, což v konkrétním pĜípadČ mĤže být Lidl ýeská republika, kde z osobních zkušeností jsem zjistila, že prĤmČrná mzda zamČstnancĤ v Ĝadové prodejnČ uvedené výše nedosahuje a þástka mĤže být buć špatnČ uvedena v úþetní závČrce, nebo zkreslena vyššími mzdami administrativního aparátu celostátní poboþky firmy. ϯϬ
6. Srovnání mzdových systémĤ v dopravČ a v obchodu Na základČ výše uvedených zjištČní autorka došla k hypotéze, že jeden z nejvýznamnČjších faktorĤ pro existenci diskriminace v odmČĖování (zjištČní ýeského statistického úĜadu) je právČ þasto se vyskytující zcela netransparentní systém rozpČtí rĤzných tĜíd a neexistence pĜedem deklarovaných podmínek pĜípadných odmČn. Asi nejhorší je systém tzv. smluvních mezd, který z pozice síly obvykle zneužívá stereotypní deklasování žen na špatnČ placené síly, tĜeba i s vysokoškolským vzdČláním. Zjistit výši mezd ve spoleþnosti není jednoduché, protože pracovníci už pĜi podepsání pracovní smlouvy podepisují, že nikomu nebudou sdČlovat výši své mzdy. Uskuteþnila jsem mnoho osobních dotazĤ, které mi byly sice zodpovČzeny, avšak respondenti chtČjí zĤstat v anonymitČ, z téhož dĤvodu. Proto jako základ zjišĢování výše mezd v této práci byly použity hodnoty osobních nákladĤ z úþetních závČrek obchodních i dopravních spoleþností za rok 2009, které jsou všechny spoleþnosti povinny zveĜejĖovat v Obchodním rejstĜík. Srovnávat mzdové systémy ýeských drah a nadnárodních obchodních spoleþností se mĤže na první pohled zdát nesrovnatelné. ZamČstnanci ýeských drah byli dlouhá léta považování za elitu, o jejíchž mzdách se zamČstnancĤm vČtšiny ostatních organizací ani nesnilo. Ovšem þasy se zmČnily a forma vlastnictví této spoleþnosti nutnČ musela vést k úsporám. Vzhledem k tomu, že tento podnik má velmi silnou odborovou organizaci, vedení si nemohlo dovolit zaþít bezhlavČ propouštČt zamČstnance, aþ to bylo z úsporných dĤvodĤ nezbytnČ nutné. Na druhou stranu je to spoleþnost, která je z tak velké míry dotována ze státního rozpoþtu a je ostĜe sledována veĜejností i vládou. VytvoĜila tedy pro tento úþel atraktivní sociální program, kdy pracovníci odcházejí do starobního dĤchodu dĜíve než v jiných organizacích a nové zamČstnance nepĜijímají a takto dochází ke snižování poþtu zamČstnancĤ. Tabulkové mzdy srovnatelné s prĤmČrnou národní mzdou nejsou pro zamČstnance tak atraktivní, jako široký sociální program s mnoha výhodami, z nichž nejoblíbenČjší jsou právČ volné jízdenky. Dodatková dovolená, dotované spoleþenské události, rĤzné formy pĜíplatkĤ a jiné výhody þiní tento podnik velmi lákavý leþ nedostupný pro mnoho lidí, kteĜí hledají práci. ýeské dráhy mají dokonce svoje vlastní zdravotnictví, které bylo vytvoĜeno pro specifika práce na železnici a v dĜívČjších dobách bohatČ dotované ze státního rozpoþtu, takže
nemá
s Ĝadovými
státními
zdravotními
stĜedisky
srovnatelné
konkurence,
co se týþe vybavení. Na druhou stranu již výše zmínČná obecná zásada, že zamČstnavatel ϯϭ
nesmí zamČstnanci za porušení povinnosti vyplývající z pracovnČprávního vztahu ukládat penČžité postihy ani je od nČho požadovat, je sice splnČna, ovšem postihy v rámci snížení doplĖkové mzdy je v této spoleþnosti bČžná praxe. Naproti tomu nadnárodní obchodní spoleþnosti platí na hranici minimálních mzdových tarifĤ bez nároku na odmČny, práva zamČstnancĤ na veškeré pĜíplatky jsou vymezena Zákoníkem práce a pracovníci sami nevČdí, na co mají právo. Kolektivní vyjednávání je stanoveno na úrovních Kolektivní smlouvy vyššího stupnČ a zpĤsob stanovení odmČny za provedenou práci je na úrovni smluvních mezd pĜi pĜijetí pracovníka, kdy pracovník již ve stadiu uchazeþe o práci do této spoleþnosti musí vyplnit ve formuláĜi pro žadatele o zamČstnání výši budoucí požadované
mzdy.
PĜi
posuzování
žadatelĤ
je k této
þástce
pĜihlíženo a
pokud
je akceptovatelná, pracovník je pĜijat a dostane tuto þástku jako základní mzdu. PĜíplatek na stravování sice kolektivní smlouva vyššího stupnČ sice uvádí, ale praxe je naprosto odlišná. PĜíplatky pracovníkĤm obchodu nejsou upírány, avšak pro absenci jakéhokoli odborové þi zákonné opory lidí, kteĜí pracují pro obchodní zahraniþní korporace na nejnižších a nejviditelnČjších úrovních, jsou na velmi bídné úrovni a vysoká nezamČstnanost vþetnČ vysoké fluktuace tČchto lidí tento fakt potvrzuje. V prĤbČhu zjišĢování jednotlivých skuteþností vycházejí fakta, že v žádném pĜípadČ nejde o to, že výše zjišĢované mzdové systémy jsou naprosto rozdílné, což vychází z povahy odvČtví jako takového. NejpodstatnČjší zjištČná skuteþnost je, že doprava jako polostátní organizace má vypracovaný naprosto transparentní systém, kde všechny alternativy jsou Ĝešeny normami þi kolektivní smlouvou, avšak naproti tomu obchodní organizace tyto informace, stejnČ tak jejich organizaþní strukturu, dokonce i vlastníky tČchto organizací, zámČrnČ zamlžují a to tak, že zamČstnanec sám nemá vĤbec šanci se v organizaþní struktuĜe ani v mzdových systémech organizace zorientovat. Jednoznaþné je, že obchodní ĜetČzce zneužívají svoji tržní sílu a jde o dosažení zisku na prvním místČ. Situace je v tomto pĜípadČ v tomto okamžiku neĜešitelná, co se týþe kontroly a místní pĜíslušnosti kontrolních orgánĤ. NepĜispívá tomu ani krize, která zmítá v této dobČ naší spoleþností, ani s tím související vysoká nezamČstnanost, proto mnoho lidí je ochotni udČlat cokoli, jen aby o práci nepĜišli.
ϯϮ
ZávČr Ve své bakaláĜské práci jsem se zabývala tématem komparace systémĤ odmČĖování v dopravČ a v obchodČ. Jako pĜedstavitel dopravy byly vybrány spoleþnosti železniþní dopravy s tím, že jsou zmínČny i vybrané subjekty zabývající se silniþní dopravou. Obchod byl reprezentován vČtšinou nadnárodními obchodními ĜetČzci s tím, že zmínČny byly i malé soukromé prodejní firmy. Cílem této práce bylo nashromáždit takový dostatek informací, aby bylo možné prokazatelnČ srovnat co je mzdovým systémĤm v dopravČ a v obchodu spoleþné a þím se odlišují. FaktorĤ ovlivĖujících systémy odmČĖování je pĜíliš mnoho, proto jsem se u vybraných subjektĤ
soustĜedila
pouze
na
zpĤsob
odmČĖování
jako motivaþního
prvku
V pĜípadČ mzdových systémĤ se u všech organizací obecnČ jedná o pĜísnČ utajované informace, které jsou vázány slibem mlþenlivosti, který zamČstnanci podepisují již s pracovní smlouvou. Tam, kde má organizace vypracovanou Kolektivní smlouvu, jsou jasnČ stanovená pravidla pro odmČĖování do každého detailu. Avšak z vlastních zkušeností jsem zjistila, že v organizaci, kde Kolektivní smlouvu nemají, by mČl být vypracován VnitĜní mzdový pĜedpis, avšak žádný zákon povinnost vypracování tohoto pĜedpisu nestanoví. Proto v tČchto pĜípadech je tento pĜedpis stanoven spíše pouze formálnČ pouze pro pĜípadnou kontrolu ze strany státních úĜadĤ. Proto byly údaje o výši mezd zjišĢovány vČtšinou z úþetních závČrek uložených ve Sbírkách listin Obchodního rejstĜíku Krajského soudu pĜíslušných krajských mČst, které mají soukromé spoleþnosti povinnost zveĜejĖovat, i když ne všechny toto þiní. Srovnávané výše uvedené mzdové systémy mají na první pohled spoleþný pouze legislativní rámec, avšak jedno je nesporné. PĜestože napĜíklad ve státní správČ je výše tarifního ohodnocení zamČstnancĤ závislá na jejich vzdČlání, v železniþní a silniþní dopravČ na stupni vzdČlání nezáleží vĤbec. Výše mzdy v dopravČ je oproti tomu závislá na zaĜazení provádČné práce dle Katalogu prací. Z empirického prĤzkumu bylo zjištČno, že zamČstnanci v dopravČ jsou se zpĤsobem odmČĖování spokojeni. Díky silným odborovým organizacím mají sociální jistoty a široké spektrum penČžních i nepenČžních benefitĤ, z nichž nejdiskutovanČjší a podle názoru široké veĜejnosti nejvýhodnČjší jsou právČ bezplatné jízdní výhody pro zamČstnance i jejich rodinné pĜíslušníky.
ϯϯ
Naproti tomu v obchodních spoleþnostech, kde taktéž na vzdČlání pĜíliš nezáleží, se cení vrozená prodejní schopnost, ale je zde zaveden jistý zpĤsob motivace lidí systémem „cukr a biþ“.
ZamČstnanci
obchodu
jsou
odmČĖování
víceménČ
smluvní
mzdou,
která þasto u nejnižších pozic je srovnatelná se zákonnými nejnižšími mzdovými tarify. Urþitou roli tu hraje i podílová mzda, která dosahuje v prĤmČru 13 % z dosaženého obratu a tato þástka je podle rozhodnutí vedoucího pracovníka rozdČlena mezi zamČstnance. Žádným interním pĜedpisem ani vnitĜní úþetní smČrnicí nemají obchodní spoleþnosti definovanou výši mzdových prostĜedkĤ na výkonnostní pĜíplatky. Finanþní odmČna za vykonanou
práci
má tendenci
posilovat
pracovní
výkon
pĜedevším
v pĜípadČ,
že je vnímána jako spravedlivá a poskytuje zpČtnou vazbu o tom, jak dobĜe si jedinec vede. Poskytuje prostĜedky k dosažení cílĤ a, za pĜedpokladu že pĜichází pravidelnČ, uspokojuje základní potĜeby pĜežití a bezpeþí. Ovšem oproti tomu, špatný systém odmČĖování mĤže zamČstnance demotivovat. V pĜípadČ obchodních spoleþností je systém odmČĖování vcelku nespravedlivý. NovČ pĜíchozí zamČstnanec má þasto vyšší mzdu než zamČstnanci, kteĜí u firmy pracují už nČkolik let a pracovníci nemají témČĜ žádné výhody, které by nebyly založeny na jejich pracovním úsilí, jako napĜíklad pĜíspČvek na rekreaci, možnost levnČjšího nákupu apod. Avšak existují reálné možnosti, jak zlepšit motivaci zamČstnancĤ. Je nezbytnČ nutné, aby pracovníci mČli subjektivní loajální pocit, že jsou pro firmu pĜínosem a že firma si jejich
práce
váží.
Velmi
dĤležité
je,
aby si
vedení
spoleþnosti
uvČdomilo,
že bez zamČstnancĤ nedosáhne požadované tržby a bez toho, aby objektivnČ své zamČstnance ohodnotilo a motivovalo, k þemuž výraznČ pĜispívá transparentní a funkþní systém odmČĖování, což následnČ pozitivnČ pĜispČje k úspČšné realizaci podnikové strategie.
ϯϰ
Seznam použité literatury: Knihy a publikace: [1] BUCHTA, Miroslav. Nauka o podniku pro KS. 1. vyd. Pardubice: Univerzita Pardubice, 2008, ISBN 978-80-7935-107-8 [2] BUCHTA M., SIEGL M., Management, Pardubice, Univerzita Pardubice, Fakulta ekonomicko-správní, 2005, ISBN 80-7193-828-4 [3] ARMSTRONG, Michael, KOUBEK, Josef. ěízení lidských zdrojĤ: nejnovČjší trendy a postupy. Praha : Grada, 2007 [4] ŠUBRT, BoĜivoj. PrĤmČrný výdČlek a další obsluha mzdy a platu. Jihlava : ASPI, 2004. s. 510. ISBN 80-7263-221-3 [5] DVOěÁKOVÁ, Z. a kol. Management lidských zdrojĤ. 1. Praha : C.H.Beck, 2007. Mzdové formy, s. 485. ISBN 978-80-7179-893-4. [6] KOUBEK, Josef. ěízení lidských zdrojĤ : základy moderní personalistiky. 4. rozšíĜené a doplnČní vyd. Praha : Management press, 2007. 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3. [7] MILLKOVICH, George T., BOUDREAU, John W. ěízení lidských zdrojĤ, transl. Mojmír Koš 1993, vyd. GRADA 1993, ISBN 80-85623-29-3 [8] TOMŠÍ, Ivan. Mzdy a mzdové systémy, 1. vyd. PRAHA : ASPI 2008, s. 335. ISBN 97880-7357-340-9. [9] ARMSTRONG, Michael. OdmČĖování pracovníkĤ. prof.ing. Josef Koubek CSc.. 1. þeské vyd. Praha : Grada publishing a.s., 2009. 448 s. PĜeloženo z anglického originálu \"A Handbook of Human Resource Management Practice\". ISBN 978-80-247-2890-2. Právní pĜedpisy: [10] Zákon þ. 262/2006 Sb., zákoník práce [11] Zákon þ. 1/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. [12] Zákon þ. 89/1995 Sb., o státní statistické službČ [13] SmČrnice Rady ES þ. 75/117/EEC [14] Zákon þ. 1/1993 Sb., Ústava ýeské republiky, ve znČní pozdČjších pĜedpisĤ [15] Zákon þ. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, ve znČní zákona zákona þ. 162/1998 Sb. [16] Úmluva Mezinárodní organizace práce þ. 26/1928, o zavedení metod stanovení minimálních mezd (þ. 439/1990 Sb.) [17] NaĜízení vlády þ. 567/2006 Sb., o minimální mzdČ, ve znČní pozdČjších pĜedpisĤ ϯϱ
[18] Vyhláška þ. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištČní odpovČdnosti zamČstnavatele za škodu pĜi pracovním úrazu nebo nemoci z povolání ýlánky v tisku [19] ýeská republika. Pokyn þ. D-285 : k aplikaci § 6 odst.1 a 2 zákona þ. 586/1992 Sb.,. In Finanþní zpravodaj. 2005, 2005, 36, 9, s. 819-820. Dostupný také z WWW: . ISSN 03229653 Periodika [20] Moderní obchod [21] Euro [22] Ekonom [23] Týden [24] Práce – mzdy - odvody Internetové stránky [25] www.justice.cz [26] www.finance.cz [27] www.czso.cz [28] www.businessinfo.cz Internetové þlánky [30] KAHLE, JUDR, Bohuslav. VnitĜní pĜedpis a kolektivní smlouva. Právo a zamČstnání [online]. 2005, 2005, 9, [cit. 2010-11-07]. Dostupný z WWW: . [31] HANÁKOVÁ, Eva. Ekonom.ihned.cz [online].EKONOM, 23.4.2009 [cit. 2010-11-23]. Nelehké pĜiznání. Dostupné z WWW: . ISSN 1213-7693. [32] BEROUNSKÝ, JindĜich. ýeské dráhy se Žaludou v þele do tunelu jedou skvČle. In Svaz odboráĜĤ služeb a dopravy [online]. [s.l.] : [s.n.], 18.3.2010 [cit. 2010-11-24]. Dostupné z WWW: . Interní materiály [33] ýesko. Výroþní zpráva za rok 2009 : Správa železniþní dopravní cesty. In Sbírka listin Obchodního rejstĜíku. 2010, 2009, s. 1-79. Dostupný také z WWW: . ϯϲ
[34] Podniková kolektivní smlouva ýeských drah a.s. na rok 2010. [s.l.] : [s.n.], 2009. 109 s. Dostupné z WWW: . [35] Podniková kolektivní smlouva státní organizace Správa železniþní dopravní cesty na období 2009 – 2013. [s.l.] : Správa železniþní dopravní cesty, státní organizace, 2009. 57 s. Dostupné z WWW: <www.osz-brnomalomerice.cz/soubor/0912-pks-szdc-vcetne-2-zmenypdf/>. [36] NÁVRH PODNIKOVÉ KOLEKTIVNÍ SMLOUVY. [s.l.] : STUDENT AGENCY s.r.o., 2010. 12 s. Dostupné z WWW: http://odborysa.cz/index.php?file=88B3mW8 [37] OdmČĖování a rozvoj zamČstnancĤ na dČlnických pozicích ve spoleþnosti Makro Cash & Carry ýR, s.r.o. a METRO Cash & Carry Slovakia, s.r.o. [s.l.] : Eva HuĜíková, 20010. 15 s. Dostupné z WWW: http://www.inc.cz/know-how-banka/valka-na-trhuprace/soubory/Eva%20Hu%C5%99%C3%ADkov%C3%A1,%20MAKRO%20Cash&Carry% 20%C4%8CR%20s.r.o.-61.ppt [39] ýeské dráhy a.s.. PĜedpis o mimotarifních jízdních výhodách poskytovaných ýD. [s.l.] : [s.n.], 2006. 38 s. Dostupné z WWW: . [40] 3HQL]HF]>RQOLQH@>FLW@3ODW\DEHQHILW\PDQDåHUĤYREODVWLSURGHMH DQiNXSX'RVWXSQp]::: KWWS ZZZSHQL]HF]P]GDDSODWSODW\DEHQHILW\PDQD]HUX YREODVWLSURGHMHDQDNXSX!
[41] OSŽ : Prohlášení odborových svazĤ pĤsobících na železnici ke sdČlení ministra dopravy o pĜevodu tzv. živé dopravní cesty . [s.l.] : Radek Nekola, 21.10.2010. 1 s. Dostupné z WWW: . [42] KUCHAě, Jaroslav. Obchodní ĜetČzce: souboj na nože, pistole v pouzdrech... [online]. 2005, 3.2.2005 [cit. 2009-11-07]. Dostupný z WWW: . [43] KOUKALOVÁ, Jana. Super, hyper a jejich dvČ tváĜe [online]. 2006 , 6.11.2006 [cit. 2009-11-07]. ýasopis Konec koncĤ. Dostupný z WWW: .
ϯϳ
Seznam grafĤ, obrázkĤ a tabulek
Seznam tabulek:
Tabulka þ. 1: Struktura mzdy za vykonanou práci ………………………….…………. 7 Tabulka þ. 2: ZaĜazení do tarifních tĜíd spoleþnosti ýD Cargo………………………… 22
Tabulka þ. 3 Tabulka 3: PrĤmČrné mČsíþní mzdy vybraných dopravních spoleþností v roce 2009 ………….. …………………………………………………………...………... 24
Tabulka þ. 4: Výše mezd v obchodČ na jednotlivých pracovních postech……………... 26
Tabulka 5: PrĤmČrné mČsíþní mzdy vybraných obchodních spoleþností v roce 2009… 30
ϯϴ
Seznam obrázkĤ:
Obrázek þ. 1 – Vztah mezi mzdovými faktory a strukturou mzdy za vykonanou práci ……………………………………………………………………………………………. 7
Obrázek þ. 2 – Mzdový systém založený na hodnocení práce ………………………… 8
Obrázek þ. 3: Struktura úzkých stupĖĤ, struktura širokých stupĖĤ a širokopásmová struktura ……………………………………………………………………….………. 10
Obrázek þ. 4: Možnosti pĜekrývání a nepĜekrývání jednotlivých tarifních stupĖĤ … 11
ϯϵ
Seznam pĜíloh:
PĜíloha þ. 1 - Dotazníkové šetĜení
PĜíloha þ. 2 – ýást kolektivní smlouvy ýD Cargo na rok 2011 – Úvodní stránka, obsah a þást kapitoly Systém odmČĖování zamČstnancĤ
PĜíloha þ. 3 – Katalog povolání – ýD Cargo úþinné od 1.10.2010
ϰϬ
- vzorová þást
PĜíloha þ. 1 Dotazníkové šetĜení Zdenka Pániková
Autor prĤzkumu:
ano
Schválena propagace:
09. 03. 2010 - 25. 03. 2010
ŠetĜení:
385 hod
Délka prĤzkumu:
243
Poþet respondentĤ:
velmi dobrá
Vypovídací hodnota:
00.02:06
PrĤmČrná doba vyplĖování:
Úvodní informace zveĜejnČné respondentĤm: Následující prĤzkum bude podkladem pro moji bakaláĜskou práci na téma Srovnání mzdových systému v dopravČ a v obchodu. . Základem jsou jednoduché otázky na téma Co by mČli pracovníci organizace znát a pochopit a jedná se o to zda informace, které by pracovníci mČli dostávat, skuteþnČ dostávají a pokud ano, tak v dostateþnČ srozumitelné formČ. Instrukce pro vyplnČní dotazníku (nápovČda) Jednotlivé odpovČdi obsahují následující údaje: SOUHLASÍM - znamená "všechno je v poĜádku v dostateþnČ srozumitelné formČ" NESOUHLASÍM - znamená že informace nejsou poskytnuty vĤbec SPÍŠE SOUHLASÍM þi SPÍŠE NESOUHLASÍM - znamená že urþité informace jsou poskytovány, ovšem nepĜíliš jasné a srozumitelné NEVÍM - znamená odpovČć, která se nedá aplikovat žádnou jinou z výše uvedených možností Složení respondentĤ: Ankety se zĤþastnilo celkem 243 respondentĤ, z þehož bylo 144 mužĤ (59,26%) a 99 žen (40,74%) Zdroje respondentĤ:
Zdroje respondentĤ Níže uvedený seznam obsahuje odkazy na nejvýznamnČjší stránky, ze kterých pĜišli respondenti ;ĚůĞrefereru): -
www.mensa.cz (69.2%)
-
forum.kelevar.cz (9.5%)
-
vital-test.toje.in (6.9%)
-
google.cz (2.8%)
-
email.seznam.cz (2%)
-
fesdalkari.eiba.cz (2%)
-
vyplnto.cz (1.6%)
-
search.seznam.cz (1.3%)
Citace: Pániková, Z. – Jak jsou zamČstnanci informování o systému odmČĖování (výsledky prĤzkumu), 2010. Dostupné online na http://jak-jsou-zamestnanci-informovani-osystemu-odmenovani.vyplnto.cz. 1. Znáte politiku odmČĖování v organizaci, pro kterou pracujete?
2. Znáte mzdovou strukturu v organizaci, kde pracujete (mzdové rozpČtí a zpĤsob, jak je tato struktura Ĝízena) ?
3. Znáte strukturu a hodnotu zamČstnaneckých výhod v organizaci, kde pracujete?
4. Znáte svĤj stupeĖ (tĜídu) práce a jak byl stanoven?
5. Víte, na základČ þeho, byla stanovena vaše souþasná mzdová sazba?
6. Znáte zpĤsob Ĝízení pracovního výkonu (jak bude hodnocen a jakou úlohu hraje váš pracovní výkon výkon)?
7. Máte možnost se odvolat proti rozhodnutí o mzdČ nebo podat stížnost na kterýkoli z aspektĤ svého odmČĖování ?
8. Je vám dostateþnČ známo, jaký mĤžete mít užitek ze systémĤ založených na dovednostech a schopnostech a jsou vám tyto systémy domČĖování dostateþnČ známy?
9. Znáte možnosti platového postupu v organizaci, kde pracujete, pĜípadnČ jak se pĜijímají mzdová rozhodnutí s kolektivním i individuálním dopadem na pracovníky?
Shrnutí dotazníkového šetĜení: Otázky byly vybrány z publikace Michaela Armstronga ěízení lidských zdrojĤ [3], kde je uvedeno, co všechno by mČli zamČstnanci vČdČt a proto byly tyto otázky položeny respondentĤm. Je pravda, že zjištČné výsledky mohou být ponČkud zkreslené, protože byly založeny výhradnČ na subjektivních pocitech respondentĤ, þímž nČkdy mĤže docházet k tomu, že zamČstnanec se domnívá, že je o tom dostateþnČ informován, avšak míra jeho skuteþného informování mĤže být ponČkud rozdílná.
PĜíloha þ. 2
ýást kolektivní smlouvy ýD Cargo na rok 2011 – Úvodní stránka, obsah a þást kapitoly Systém odmČĖování zamČstnancĤ
ČD Cargo, a.s. Odborové sdružení železničářů Federace strojvůdců ČR Federace vlakových čet Unie železničních zaměstnanců Federace vozmistrů Federace železničářů ČR Cech strojvůdců ČR Svaz odborářů služeb a dopravy
Podniková kolektivní smlouva ČD Cargo,a.s., na rok 2011
ORz22-A-2011
1 (celkem 100)
ORz22-A-2011
Obsah 1
SPOLUPRÁCE S ODBOROVÝMI ORGANIZACEMI ............................................... 9
1.1
Spolupráce odborových organizací a zaměstnavatele.................................................... 9
2
BOZP, SOCIÁLNÍ OBLAST, ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY ............................... 12
2.1
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci a pracovní prostředí ...................................... 12
2.2
Pracovní podmínky ......................................................................................................... 13
2.3
OOPP, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje .............................. 15
2.4
Zdravotní a sociální zabezpečení ................................................................................... 15
2.5
Péče o vybrané skupiny zaměstnanců ........................................................................... 16
2.6
Kondiční pobyty .............................................................................................................. 16
2.7
Zaměstnanecké jízdní výhody ........................................................................................ 16
2.8
Sociální fond..................................................................................................................... 17
2.9
Další zaměstnanecké výhody .......................................................................................... 17
2.10
Sravování a náhrady výdajů .......................................................................................... 17
3
ZAMĚSTNANOST A MZDOVÁ POLITIKA ............................................................. 17
3.1
Zaměstnanost ................................................................................................................... 17
3.2
Základní principy odměňování ...................................................................................... 20
4
PRACOVNÍ DOBA, PŘEKÁŽKY V PRÁCI............................................................... 22
4.1
Překážky v práci z důvodu obecného zájmu ................................................................ 22
4.2
Důležité osobní překážky v práci ................................................................................ 26
5
VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ ...................................................................................... 27
6
PLATNOST PKS 2011.................................................................................................... 28
Příloha 1 UPLATŇOVÁNÍ PRACOVNI DOBY, PRACOVNÍ POHOTOVOSTI A DOVOLENÉ ................................................................................................................................ 29 1
Účel ................................................................................................................................... 29
2
Základní pojmy ............................................................................................................... 29
3
Stanovená týdenní pracovní doba.................................................................................. 31
4
Směna ............................................................................................................................... 31
5
Rozvržení stanovené týdenní pracovní doby ................................................................ 32
6
Přestávky na jídlo a oddech, přiměřené doby na oddech a jídlo ................................ 35
7
Práce přesčas ................................................................................................................... 35
4 (celkem 100)
ORz22-A-2011
8
Práce ve svátek ................................................................................................................ 37
9
Noční práce ...................................................................................................................... 37
10
Pracovní doba v kalendářním měsíci a ve vyrovnávacím období ............................... 37
11
Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami ............................................................... 38
12
Nepřetržitý odpočinek v týdnu....................................................................................... 39
13
Režijní jízda ..................................................................................................................... 39
14
Pracovní pohotovost ........................................................................................................ 40
15
Dovolená ........................................................................................................................... 41
Příloha 1.1 PRACOVNÍ DOBA V KALENDÁŘNÍCH DNECH ........................................... 42 Příloha 2 SYSTÉM ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ SPOLEČNOSTI .......................... 43 1
Účel ................................................................................................................................... 43
2
Základní pojmy ............................................................................................................... 43
3
Obecná ustanovení .......................................................................................................... 43
4.
Odměňování ..................................................................................................................... 43
4.1
Tarifní zařazení zaměstnance ........................................................................................ 43
4.2
Tarifní mzda .................................................................................................................... 46
4.3
Smlouvy o mzdě ............................................................................................................... 46
4.4
Odměny z dohod .............................................................................................................. 47
4.5
Formy mzdy ..................................................................................................................... 48
4.6
Odměňování některých skupin zaměstnanců v období přípravy na výkon povolání …………………………………………………………………………………………...48
4.7
Mzda za práci přesčas ..................................................................................................... 49
4.8
Mzda a náhrada mzdy za svátek .................................................................................... 49
4.9
Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí ................................................... 50
4.10
Příplatek za práci v noci ................................................................................................. 50
4.11
Příplatek za práci o sobotách a nedělích ....................................................................... 50
4.12
Příplatek za práci v dělené směně .................................................................................. 50
4.13
Osobní ohodnocení .......................................................................................................... 51
4.14
Odměny ............................................................................................................................ 51
4.14.3
Odměna pro zaměstnance letmo ................................................................................ 52
4.14.4
Zvláštní odměna .......................................................................................................... 52
4.14.5
Odměna za zaškolování .............................................................................................. 53
5 (celkem 100)
ORz22-A-2011
4.14.6
Odměna za nepravidelný nástup ............................................................................... 54
4.15
Odměňování při prostojích ............................................................................................ 54
4.16
Odměňování při nepříznivých povětrnostních vlivech a jejich důsledcích ............... 55
4.17
Odměňování při převedení na jinou práci .................................................................... 55
4.18
Odměňování při pracovní cestě a cestě mimo pravidelné pracoviště ......................... 56
4.19
Odměňování při nařízených lékařských prohlídkách ................................................. 56
4.20
Odměňování účasti na školení, přezkušování, studiu při zaměstnání a rekvalifikaci …………………………………………………………………………………………...56
4.21
Odměňování při dočasné pracovní neschopnosti a karanténě .................................... 57
4.22
Odměna za pracovní pohotovost .................................................................................... 57
4.23
Přepočet měsíčních částek na částky hodinové............................................................. 57
4.24
Splatnost mzdy, odměny z dohody, odměny za pracovní pohotovost a náhrady mzdy ........................................................................................................................................... 58
4.25
Proplácení zlomků hodin ................................................................................................ 58
4.26
Výplata mzdy, odměny z dohody, odměny za pracovní pohotovost a náhrady mzdy …………………………………………………………………………………………...58
4.27
Srážky ze mzdy, odměny za pracovní pohotovost a náhrady mzdy ........................... 60
5
Závěrečná ustanovení ..................................................................................................... 61
Příloha 2.1 SAZBY MZDOVÝCH TARIFŮ, PŘÍPLATKŮ, ODMĚN A NÁHRADY ........ 62 A. Mzdové tarify .......................................................................................................................... 63 B. Odměny za zaškolování (bod 4.14.5 „Systém odměňování zaměstnanců společnosti“)... 64 C. Příplatek za práci přesčas (bod 4.7 „Systém odměňování zaměstnanců společnosti“).... 64 D. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí (bod 4.9 „Systém odměňování zaměstnanců společnosti“) .......................................................................................................... 64 E. Příplatek za práci v noci (bod 4.10 „Systém odměňování zaměstnanců společnosti“) .... 64 F. Příplatek za práci o sobotách a nedělích (bod 4.11 „Systém odměňování zaměstnanců společnosti“) ................................................................................................................................. 64 G. Příplatek za dělenou směnu (bod 4.12 „Systém odměňování zaměstnanců společnosti“) ....................................................................................................................................................... 64 H. Odměna za pracovní pohotovost (bod 4.22 „Systém odměňování zaměstnanců společnosti“) ................................................................................................................................. 65 I. Odměňování při prostojích (bod 4.15 „Systém odměňování zaměstnanců společnosti“) . 65
6 (celkem 100)
ORz22-A-2011
M. Odměňování při nepříznivých povětrnostních vlivech (bod 4.16 „Systém odměňování zaměstnanců společnosti“).......................................................................................................... 65 N. Odměna pro zaměstnance letmo (bod 4.14.3 „Systém odměňování zaměstnanců společnosti“) ................................................................................................................................. 65 P. Odměna za nepravidelný nástup (bod 4.14.6 „Systému odměňování zaměstnanců“) ..... 65 Příloha 3 STRAVOVÁNÍ A NÁHRADY VÝDAJŮ................................................................. 66 3.7
Náhrady výdajů ............................................................................................................... 68
3.7.1 Stravné při pracovních cestách na území ČR ............................................................... 68 3.7.2 Stravné při pracovních cestách mimo území ČR ......................................................... 69 Příloha 4 POSKYTOVÁNÍ KONDIČNÍCH POBYTŮ ZAMĚSTNANCŮM ČDC ............. 72 Příloha 4.1 - Vybraná zaměstnání s nárokem na kondiční pobyt jednou za dva roky ......... 76 Příloha 4.2 - Vybraná zaměstnání s nárokem na kondiční pobyt jednou za tři roky ........... 77 Příloha 4.3 - Dohoda o poskytnutí KOP .................................................................................... 78 Příloha 5 VYBRANÁ ZAMĚSTNÁNÍ PRO POSKYTOVÁNÍ ODSTUPNÉHO DLE PÍSMENA F) BODU 3.2.2 ZÁKLADNÍHO TEXTU PKS ...................................................... 80 Příloha 6 POKYN K UPLATŇOVÁNÍ STĚŽEJNÍCH BODŮ PKS ČD Cargo, a.s., na rok 2011 ............................................................................................................................................... 81 Základní text PKS ....................................................................................................................... 81 Pracovní podmínky - bod 2.2.2 .................................................................................................. 81 Organizační postup pro zajištění lůžka před a po směně – bod 2.2.5 .................................... 81 Příloha 1 Uplatňování pracovní doby, pracovní pohotovosti a dovolené............................... 83 Pružná pracovní doba – bod 2.15 .............................................................................................. 83 Stanovená týdenní pracovní doba – článek 3............................................................................ 83 Dělená směna – bod 4.12 ............................................................................................................. 83 Změna rozvrhů směn – bod 5.2 .................................................................................................. 84 Rozvržení směn z důvodu dočasné pracovní neschopnosti - bod 5.4...................................... 84 Rozvržení stanovené týdenní pracovní doby – bod 5.7 ............................................................ 84 3.3
Provozní potřeba zaměstnanců ........................................................................................ 84
Zaměstnanci s pevným rozvržením pracovní doby – bod 5.8 ................................................. 85 Zaměstnanci letmo bod 5.9 ......................................................................................................... 85 Postup při stanovení odpadlého výkonu pro zaměstnance letmo a plánování směn při KOP ....................................................................................................................................................... 86
7 (celkem 100)
ORz22-A-2011
Příloha 2 SYSTÉM ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ SPOLEČNOSTI 1
Účel
Systém odměňování zaměstnanců (dále jen systém) upravuje formu odměňování zaměstnanců společnosti ČD Cargo, a.s. 2
Základní pojmy
2.1 Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. 2.2 Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. 2.3
Doplňující charakteristika povolání specifikuje takové činnosti ve vyjmenovaných
povoláních, které lze kumulovat dle schválených technologických postupů na určených pracovištích a jsou uvedeny v IN PERs40-A-2010 „Katalog povolání“. 3 3.1
Obecná ustanovení Zaměstnancům přísluší za vykonanou práci mzda nebo odměna z dohod.
3.2 Mzda se skládá z tarifní mzdy, která je vyjádřena tarifním stupněm a příslušnou stupnicí, a dalších mzdových složek poskytovaných v souladu s přílohou č. 2.1 této PKS. Poskytování jiných než uvedených složek mzdy, či jejich uplatňování v jiné, než tímto systémem uvedené formě, není dovoleno. 3.3 Ve smyslu ustanovení § 113 ZP lze se zaměstnancem za vykonanou práci sjednat výši mzdy. 3.4 Zaměstnancům je podle tohoto systému poskytována též odměna za pracovní pohotovost a náhrada mzdy. 4
Odměňování
4.1
Tarifní zařazení zaměstnance
43 (celkem 100)
PĜíloha þ. 3
Katalog povolání – ýD Cargo úþinné od 1.10.2010
- vzorová þást
Katalog povolání Typ interní normy Oznaþení Nahrazuje ZmČna þ. Datum vydání
SmČrnice PERs40-A-2010 Katalog prací ýD, a.s. Úþinnost od Platí do
1.10.2010 Odvolání
Navrhovatel Zpracovatel Schválil
jméno funkce datum
Souþinnost pĜi vytvoĜení IN Omezení pĜístupu Poþet stran Forma vydání
Ing. Milan Trbušek (O10/22) JUDr. Ivo Veselý ěeditel odboru lidských zdrojĤ 15. 9. 2010 Ing. Jakub PČchouþek, Ing. Vladimíra Vejvodová, Ing. Rudolf Plochý, Ing. Libor BachĤra, Ing. Milan Bartoš Bez omezení 122 Poþet pĜíloh 0 Pouze elektronicky
9
Rozsah znalostí JOS
Funkce
Znalost
Gě Gě
Vedoucí zamČstnanci, personalisté Ostatní zamČstnanci Vedoucí zamČstnanci, personalisté Ostatní zamČstnanci
Úplná Informativní Úplná informativní
PJ, SOKV
2 (celkem 124)
9
Obsah 1.
ÚVOD A OBECNÁ USTANOVENÍ ............................................................................................................ 8
1.1.
ÚýEL A ROZSAH ........................................................................................................................................ 8
CHARAKTERISTIKY TS, SLOŽITOSTI, ODPOVċDNOSTI A NAMÁHAVOSTI PRACÍ .................... 11 2.
PěÍKLADY PRACÍ V ýLENċNÍ PODLE POVOLÁNÍ ......................................................................... 14 þíslo povolání 002
TS 1-3 ýistiþ-uklízeþ .............................................................................................. 15
þíslo povolání 005
TS 3-4 VýhybkáĜ .................................................................................................... 16
þíslo povolání 007
TS 5-6 Signalista ..................................................................................................... 17
þíslo povolání 008
TS 5-7 Pracovník posunu ........................................................................................ 18
þíslo povolání 011
TS 5-6 Tranzitér ...................................................................................................... 19
þíslo povolání 013
TS 4-6 Skladník pĜepravy ...................................................................................... 20
þíslo povolání 018
TS 6-7 Pracovník obsluhy nákladních vlakĤ .......................................................... 21
þíslo povolání 019
TS 2-4 ěidiþ motorových vozíkĤ ............................................................................ 22
þíslo povolání 030
TS 4-8 Mechanik motorových lokomotiv ............................................................... 23
þíslo povolání 031
TS 4-7 Zámeþník .................................................................................................... 24
þíslo povolání 033
TS 7-11 Strojvedoucí .............................................................................................. 26
þíslo povolání 034
TS 6-8 Vozmistr...................................................................................................... 28
þíslo povolání 039
TS 10-13 Dozorþí.................................................................................................... 29
þíslo povolání 040
TS 8-10 Komandující .............................................................................................. 31
þíslo povolání 041
TS 8 Nádražní ......................................................................................................... 32
þíslo povolání 048
TS 7-8 Nákladní pokladník železniþní dopravy ...................................................... 33
þíslo povolání 053
TS 6 Dozorce PJ, SOKV ......................................................................................... 34
þíslo povolání 054
TS 10-12 Strojmistr ................................................................................................ 35
þíslo povolání 055
TS 8-9 Celní zástupce ............................................................................................. 36
þíslo povolání 057
TS 12-13 Provozní kontrolor .................................................................................. 37
þíslo povolání 059
TS 15-16 Vedoucí oprav vozidel ............................................................................ 38
þíslo povolání 063
TS 5-6 Skladištní dozorce ....................................................................................... 39
þíslo povolání 064
TS 8 Dozorce spádovištČ ........................................................................................ 40
þíslo povolání 065
TS 7 -14 Dispeþer ................................................................................................... 41
þíslo povolání 076
TS 6-7 Referent dopravy a pĜepravy ....................................................................... 43
þíslo povolání 077
TS 8-9 Odborný referent dopravy a pĜepravy ....................................................... 44
þíslo povolání 080
TS 8-10 Odborný referent pĜepravních tržeb .......................................................... 45
þíslo povolání 081
TS 10-13 Kontrolor pĜepravních tržeb .................................................................... 46
þíslo povolání 091
TS 7-9 ěidiþ drážního speciálního vozidla- traĢový strojník .................................. 47
þíslo povolání 106
TS 10-11 Mistr sdČlovací a zabezpeþovací techniky .............................................. 48
þíslo povolání 125
TS 14-16(S) Vedoucí provozního pracovištČ .......................................................... 49
þíslo povolání 127
TS S Výkonný Ĝeditel.............................................................................................. 50
þíslo povolání 130
TS 6-9 Elektromechanik ......................................................................................... 51
þíslo povolání 131
TS 6-8 Kontrolor defektoskopista-diagnostik ......................................................... 54
5 (celkem 124)
9
þíslo povolání 132
TS 5-7 Technik ....................................................................................................... 55
þíslo povolání 133
TS 7-9 Samostatný technik ..................................................................................... 56
þíslo povolání 134
TS 9-13 Inženýr železniþní dopravy ....................................................................... 57
þíslo povolání 135
TS 10-11 Specialista ............................................................................................... 59
þíslo povolání 136
TS 12-14 Systémový specialista ............................................................................. 60
þíslo povolání 137
TS 11-12 Inspektor pro školení ............................................................................... 61
þíslo povolání 138
TS S ěeditel jednotky organizaþní struktury organizaþní jednotky ........................ 62
þíslo povolání 139
TS 14-16 (S) Interní auditor .................................................................................. 62a
þíslo povolání 143
TS 12-16,S Vedoucí oddČlení ................................................................................. 63
þíslo povolání 146
TS 14-16 Vedoucí skupiny ..................................................................................... 64
þíslo povolání 147
TS 15-16,S Odborný poradce.................................................................................. 65
þíslo povolání 148
TS 15-16,S Oborový specialista.............................................................................. 66
þíslo povolání 149
TS 16,S Zástupce ýDC v zahraniþí ........................................................................ 67
þíslo povolání 150
TS S ěeditel odboru ................................................................................................ 68
þíslo povolání 151
TS S Zástupce Ĝeditele odboru ................................................................................ 69
þíslo povolání 152
TS S Generální Ĝeditel ............................................................................................. 71
þíslo povolání 153
TS S Zástupce Ĝeditele oblasti ................................................................................. 70
þíslo povolání 161
TS S ěeditel oblasti ................................................................................................ 72
þíslo povolání 216
TS 8-11 Pracovník požární ochrany........................................................................ 73
þíslo povolání 237
TS 4-6 JeĜábník ....................................................................................................... 74
þíslo povolání 241
TS 3-6 NatČraþ -lakýrník ........................................................................................ 75
þíslo povolání 250
TS 4-6 Strojník pracovních strojĤ ........................................................................... 76
þíslo povolání 271
TS 4-7 Provozní elektrikáĜ ...................................................................................... 77
þíslo povolání 273
TS 6-10 ýetaĜ .......................................................................................................... 79
þíslo povolání 280
TS 5-7 Soustružník kovĤ ........................................................................................ 80
þíslo povolání 283
TS 3-5 KováĜ .......................................................................................................... 81
þíslo povolání 284
TS 4-7 SváĜeþ.......................................................................................................... 82
þíslo povolání 297
TS 1-3 Manipulaþní dČlník ..................................................................................... 83
þíslo povolání 298
TS 1-3 Posel ............................................................................................................ 84
þíslo povolání 300
TS 3-6 Skladník ..................................................................................................... 85
þíslo povolání 303
TS 2-3 Topiþ ........................................................................................................... 86
þíslo povolání 313
TS 5-6 SekretáĜ ....................................................................................................... 87
þíslo povolání 314
TS 7-9 Tajemník ..................................................................................................... 88
þíslo povolání 320
TS 8-10 OrganizaþnČ-technický pracovník ............................................................. 89
þíslo povolání 321
TS 7-11 Personalista ............................................................................................... 90
þíslo povolání 322
TS 7-11 Mzdový referent ........................................................................................ 91
þíslo povolání 325
TS 16,S Podnikový právník .................................................................................... 92
þíslo povolání 327
TS 5-9 HospodáĜsko správní referent ..................................................................... 93
þíslo povolání 328
TS 5-6 Skladový referent ........................................................................................ 94
þíslo povolání 335
TS 8-10 Referent krizového Ĝízení a bezpeþnosti ................................................... 95
þíslo povolání 346
TS 7-10 Úþetní ........................................................................................................ 96
6 (celkem 124)
9
þíslo povolání 347
TS 11-12 Hlavní úþetní ........................................................................................... 97
þíslo povolání 348
TS 9-11 Finanþní referent ....................................................................................... 98
þíslo povolání 349
TS 8-11 DaĖový referent ........................................................................................ 99
þíslo povolání 357
TS 11 Odborný ekonom ........................................................................................ 100
þíslo povolání 368
TS 6-8 Zásobovaþ- zbožíznalec ............................................................................ 101
þíslo povolání 387
TS 5-7 Operátor výpoþetní techniky ..................................................................... 102
þíslo povolání 420
TS 9-11 Mistr KV ................................................................................................. 103
þíslo povolání 431
TS 7-11 Referent kvality ....................................................................................... 104
þíslo povolání 440
TS 6-9 Technický pracovník ................................................................................. 105
þíslo povolání 441
TS 5-8 Dopravní referent,technik vnitropodnikové dopravy ................................ 106
þíslo povolání 442
TS 8-10 Energetik ................................................................................................. 107
þíslo povolání 444
TS 10-11 Ekolog ................................................................................................... 108
þíslo povolání 485
TS 3-6 ěidiþ silniþních motorových vozidel ........................................................ 109
þíslo povolání 490
TS 3-6 ýalouník a dekoratér ................................................................................. 110
þíslo povolání 491
TS 4-6 TruhláĜ ...................................................................................................... 111
þíslo povolání 500
TS 4-6 Laborant .................................................................................................... 112
7 (celkem 124)
9
1. Úvod a obecná ustanovení 1.1. Úþel a rozsah Katalog povolání obsahuje zaĜazení povolání, zamČstnání (funkcí a pracovních þinností) do tarifních stupĖĤ podle složitosti, odpovČdnosti, namáhavosti a významu práce pro ýDC . Slouží pro úþely odmČĖování podle platného systému odmČĖování zamČstnancĤ ýDC . Zahrnuje všechna povolání (funkce, pracovní þinnosti), která se v ýDC vyskytují, nebo o kterých se pĜedpokládá, že se mohou vyskytnout, pĜiþemž možnost použití se stanoví i dalšími normami (napĜ. systemizace). 1.1.1. ýlenČní povolání (zamČstnání, funkcí, pracovních þinností) z hlediska kvalifikaþní nároþnosti Základem kvalifikaþní nároþnosti (míry nárokĤ na teoretickou, praktickou, psychickou a fyzickou úroveĖ zamČstnance, který bude pracovní þinnost, respektive funkci vykonávat) je charakteristika složitosti, odpovČdnosti a namáhavosti prací vyjádĜená v 16 tarifních stupních (viz Kapitola II.). KromČ toho bylo pĜihlédnuto i k potĜebČ dodržení žádoucích relací mezi jednotlivými povoláními (zamČstnáními, funkcemi, pracovními þinnostmi) a jejich významu pro ýDC. 1.1.2. Skladba Katalogu povolání a základní pojmy Základním uceleným útvarem Katalogu povolání je povolání (do pojmu „povolání“ je pro úþely tohoto katalogu zahrnut i výraz „funkce“ pĜípadnČ „pracovní þinnost“). Obsahuje þíslo povolání, rozmezí tarifních stupĖĤ, název povolání a charakteristiku povolání – dále do nČj patĜící þíslo KZAM, rozmezí TS, název KZAM, charakteristiku prací s pĜiĜazením KZAM. Názvy povolání odpovídají obecným zvyklostem. ýíslo a název KZAM odpovídá þíslu klasifikace zamČstnání v železniþní dopravČ, které je uvedeno v SR 73 (Sei). ýíslo povolání uvedené v tomto katalogu slouží pouze pro potĜeby ýDC. DoplĖující charakteristika povolání specifikuje takové þinnosti, které lze kumulovat dle schválených technologických postupĤ na urþených pracovištích. Tarifní stupnČ 1 až 16 odpovídají mzdovým tarifĤm Systému pro odmČĖování zamČstnancĤ spoleþnosti ýDC. 1.1.3. ZaĜazování prací do tarifních stupĖĤ a použití jednotlivých povolání ZaĜazení prací, které nejsou obsaženy v charakteristikách prací uvedených v katalogu, je nutno urþit porovnáním podle jejich složitosti s pracemi uvedenými v katalogu. Nesmí pĜesahovat rámec katalogem stanovených stupĖĤ. PĜitom je tĜeba mít na zĜeteli, že uvedené konkrétní charakteristiky prací nemusí vyþerpávat veškeré možnosti a nČkdy pouze obecnČji popisují vykonávané þinnosti. V tČchto pĜípadech je nutno vycházet i z charakteristiky prací, charakteristiky povolání, pĜípadnČ z obecné charakteristiky stupĖĤ složitosti, odpovČdnosti a namáhavosti prací. Nelze-li zaĜazení zamČstnance do stupnČ podle Katalogu povolání spolehlivČ urþit (nová þinnost, podstatná zmČna složitosti a obtížnosti práce nebo pracovních podmínek apod.), pĜedloží pĜíslušný Ĝeditel organizaþní jednotky návrh na zaĜazení Ĝediteli odboru lidských zdrojĤ Gě k rozhodnutí.
8 (celkem 124)
9
U nČkterých povolání (pracovních þinností, funkcí) se výše mzdy stanoví pouze na základČ individuální dohody. Tato skuteþnost je u každého povolání (pracovní funkce, Ĝídící þinnosti) vyznaþena. Tento postup nevyluþuje uplatnČní individuální dohody o mzdČ i u zamČstnancĤ v dalších povoláních (funkcí, pracovních þinností). Použití tarifních stupĖĤ a individuálních dohod o mzdČ v jednotlivých organizaþních složkách vychází ze stanovené systemizace. 1.1.4. VzdČlání Písmenné oznaþení vzdČlání v tabulce pochází od ýeského statistického úĜadu (ýSÚ) ze zavedené Klasifikace kmenových oborĤ vzdČlávání (KKOV): vzdČlání
název
A
bez vzdČlání (nedokonþený 1. stupeĖ základní školy)
B
neúplné základní vzdČlání (dokonþený 1. stupeĖ základní školy)
C
základní vzdČlání (jednoletá a dvouletá praktická škola)
D
nižší stĜední vzdČlání (tĜíletá pĜíprava v praktické škole)
E
nižší stĜední odborné vzdČlání (vzdČlávací programy uþilišĢ, odborných uþilišĢ)
J
stĜední nebo stĜední odborné vzdČlání bez maturity i výuþního listu
H
stĜední odborné vzdČlání s výuþním listem (absolvent nematuritních vzdČlávacích. programĤ)
K
úplné stĜední všeobecné vzdČlání
M
úplné stĜední odborné vzdČlání s maturitou (bez vyuþení)
L
úplné stĜední odborné vzdČlání s vyuþením i maturitou
N
vyšší odborné vzdČlání (vyšší odborné školy, konzervatoĜe, pomaturitní studium spec.)
R
bakaláĜské vzdČlání (VŠ vzdČlání dosažené absolvováním bakaláĜských zkoušek)
T
vysokoškolské vzdČlání (magisterské, inženýrské a lékaĜské programy)
V
doktorské vzdČlání (doktorský studijní program, postgraduální. studium a vČdecká výchova)
1.1.5. Kvalifikaþní pĜedpoklady Pro výkon prací (pracovních þinností) zaĜazených v jednotlivých tarifních stupních se orientaþnČ vychází z dále uvedených kvalifikaþních pĜedpokladĤ:
Tarifní stupeĖ
Orientaþní kvalifikaþní pĜedpoklady (stupeĖ vzdČlání + odborná praxe)
1
A, B, C (vždy + zauþení nebo zaškolení)
2
A, B, C, D (vždy + zauþení nebo zaškolení)
3
D, E
4
E, J, H
5
J + 1 rok praxe, H, K
6
H + 2 roky praxe, K + 1 rok praxe, M, L
9 (celkem 124)
9
7
H + 3 roky praxe, K + 2 roky praxe, M + 1 rok praxe, L + 1 rok praxe
8
H + 4 roky praxe, K + 3 roky praxe, M + 2 roky praxe, L + 2 roky praxe
9
M + 3 roky praxe, L + 3 roky praxe, N + 1 rok praxe, R
10
M + 4 roky praxe, L + 4 roky praxe, N + 2 roky praxe, R + 1 rok praxe
11
M + 6 rokĤ praxe, L + 6 rokĤ praxe, N + 2 roky praxe, R + 2 roky praxe, T + 1 rok praxe
12
N + 4 roky praxe, R + 3 roky praxe, T + 1 rok praxe
13
R + 4 roky praxe, T + 3 roky praxe
14
R + 6 rokĤ praxe, T + 5 rokĤ praxe
15
R + 8 rokĤ praxe, T + 7 rokĤ praxe, V + 5 rokĤ praxe
16
T + 8 rokĤ praxe, V + 7 rokĤ praxe
ZamČstnavatel u absolventĤ škol s cílenou pĜípravou na výkon pracovní þinnosti mĤže zkrátit požadavek odborné praxe až na polovinu. Specifické kvalifikaþní pĜedpoklady jsou na konkrétní pracovní místo stanoveny Ĝeditelem organizaþní složky: a) v souladu se Zkušebním a výcvikovým Ĝádem (PERs28-B-2009); b) v souladu se zvláštními právními pĜedpisy. Vedoucí organizaþní složky stanovuje konkrétní kvalifikaþní pĜedpoklady dle tohoto bodu pro každé pracovní místo. O potĜebnosti oboru studia pro jednotlivá povolání (funkce, pracovní þinnosti) rozhoduje Ĝeditel organizaþní jednotky nebo jím povČĜený zamČstnanec. Pro výkon nČkterých povolání (funkcí, pracovních þinností) je podmínkou vykonání zvláštní zkoušky po absolvování pĜedepsaného zvláštního školení (kurzu, výcviku). Pro povolání strojvedoucí v pĜípravČ, strojvedoucí, Ĝidiþ speciálních hnacích vozidel a kontrolor vozby je tĜeba zvláštního pĜedpokladu. Tato povolání musí splĖovat podmínky podle § 66 odst. 1, 2 a 3 zákona 266/1994 Sb., o dráhách a z vyhlášky MD þ. 101/1995 Sb., v platných znČních. O pĜíbuznosti povolání (funkce, pracovní þinnosti) a oboru studia a jejich uznání rozhoduje Ĝeditel organizaþní jednotky nebo jím povČĜený zamČstnanec. Pro zamČstnance generálního Ĝeditelství ýDC je kvalifikace pĜedepsána IN PERs18B-2008. 1.1.6. Zrušení platnosti Katalogu prací ýD, a.s.: Platnost Katalogu prací ýD, a.s., þ.j.60868/2005-010 vydaného 5.12.2005 ve znČní pozdČjších zmČn (þíslo 1 až 4) je v podmínkách ýD Cargo, a.s., ukonþena vydáním této IN, a to ke dni 30.záĜí 2010.
10 (celkem 124)
9
Charakteristiky TS, složitosti, odpovČdnosti a namáhavosti prací TS 1 Vykonávání pomocných prací podle pĜesných postupĤ a pokynĤ, s bČžnou fyzickou a malou smyslovou zátČží a bez vazeb na další þinnosti (napĜ. manipulace s jednotlivými pĜedmČty menší hmotnosti a velikosti). TS 2 Vykonávání pĜípravných nebo pomocných prací s menšími návaznostmi na další þinnosti procesu nebo celku, zpravidla s malou hmotnou odpovČdností a bČžnou smyslovou zátČží, popĜípadČ zvýšenou fyzickou námahou nebo rizikem pracovního úrazu (napĜ. jednoduchých operací nebo souboru operací s jednotlivými þástmi strojĤ, zaĜízení nebo objektĤ, mČĜidly, mechanizovanými nástroji). Vykonávání jednoduchých pravidelnČ opakovaných administrativních, administrativnČ technických nebo provoznČ manipulaþních prací. TS 3 Vykonávání ucelených rutinních obslužných prací podle daných postupĤ a provozních režimĤ spojených s urþitou hmotnou odpovČdností, smyslovou zátČží, rizikem pracovního úrazu nebo vysokou fyzickou námahou a s urþitými dalšími provozními návaznostmi. Vykonávání opakovaných kontrolovatelných administrativních, hospodáĜsko-správních, ekonomických nebo provoznČ technických prací podle podrobných pokynĤ nebo stanovených postupĤ. TS 4 Vykonávání rutinních odborných kontrolovatelných prací s dalšími pĜípadnými úzkými návaznostmi na další procesy, provádČných podle rámcových pokynĤ a spojených zpravidla s vyšší hmotnou odpovČdností, zvýšenou smyslovou zátČží a odpovČdností za zdraví a bezpeþnost druhých osob (napĜ. prací s jednoúþelovými konvenþními zaĜízeními pracujícími ve vzájemných technologických nebo provozních vazbách). Vykonávání odborných administrativních nebo þásteþnČ opakovaných rĤznorodých hospodáĜskosprávních, ekonomických nebo provoznČ technických prací. TS 5 Vykonávání odborných prací spojených s vyšší hmotnou odpovČdností, rĤznorodých odborných administrativních, hospodáĜsko-správních, ekonomických nebo provoznČ technických prací. ěízení a organizace jednotlivých, snadno ovladatelných, technologických, provozních a jiných procesĤ a zaĜízení podle pĜesných postupĤ se zvýšenými nároky na pĜesnost a spolehlivost se zvýšenou odpovČdností za bezpeþnou práci a zdraví a bezpeþnost druhých osob, zvýšenou smyslovou zátČží a hmotnou odpovČdností. Vykonávání jednoduchých individuálních Ĝemeslných prací. TS 6 Vykonávání rutinních rĤznorodých odborných prací s pĜípadnou vysokou hmotnou odpovČdností, odpovČdností za zdraví a bezpeþnost druhých osob nebo smyslovou zátČží s pevnČ stanovenými pĜesnými a þetnými návaznostmi na další procesy a dČje. ěízení, organizace nebo operativní zajišĢování chodu dílþích úsekĤ provozních procesĤ nebo složitých zaĜízení s malými možnostmi volby postupu, spojené zpravidla s vysokou smyslovou zátČží a odpovČdností za zdraví a životy dalších osob. Samostatné vykonávání individuálních Ĝemeslných prací. TS 7 Vykonávání ucelených odborných prací nebo zajišĢování ménČ složitých agend, které jsou dĤležitou souþástí širších procesĤ a jevĤ, a to podle obecných postupĤ spojených s pĜípadnou velmi vysokou hmotnou odpovČdností nebo odpovČdností za obtížnČ 11 (celkem 124)
9
odstranitelné škody vČtšího rozsahu a vysokou smyslovou (neuropsychickou) zátČží. ěízení, organizace nebo operativní zajišĢování chodu velmi složitých zaĜízení a jednoduchých procesĤ s možností volby postupu, spojené se znaþnou neuropsychickou zátČží, odpovČdností za zdraví a životy širšího okruhu dalších osob. Vykonávání individuálních Ĝemeslných prací se znaþným podílem tvĤrþí invence nebo individuálních ĜemeslnČ vysoce odborných prací. TS 8 Vykonávání složitých odborných prací nebo samostatné zajišĢování odborných agend nebo vykonávání jednoduchých dílþích koncepþních metodických prací s vysokou odpovČdností za velmi obtížnČ odstranitelné rozsáhlé škody, se znaþnou provázaností komplikovaných vazeb na další procesy a s vysokou neuropsychickou zátČží a rozsáhlými možnostmi volby postupu v rámci celého úseku nebo oboru þinnosti. ěízení, organizace nebo operativní zajišĢování chodu souborĤ složitých zaĜízení a provozních procesĤ podle obecných postupĤ zpravidla spojené s urþitou duševní námahou, vysokou neuropsychickou zátČží vyplývající z vysoké intenzity probíhajících jevĤ, stresových situací a podobnČ, s odpovČdností za škody vzniklé þinností Ĝízeného úseku. Vykonávání individuálních tvĤrþích mistrovských Ĝemeslných prací. TS 9 Vykonávání specializovaných odborných prací, samostatné zabezpeþování úkolĤ a agend. Vykonávání prací vyžadujících zvláštní pĜedpoklady dle pĜíslušných právních pĜedpisĤ. Vykonávání prací s velmi vysokou neuropsychickou zátČží vyplývající z odpovČdnosti za škody vzniklé z pĜípadného selhání. ěízení, organizace a koordinace procesĤ spojené s urþováním nových postupĤ v rámci systému, s odpovČdností za rozsáhlé obtížnČ odstranitelné škody vzniklé þinností Ĝízeného úseku nebo obecným ohrožením zdraví a života. TS 10 Samostatné zabezpeþování složitých úkolĤ a agend, vykonávání koncepþních metodických a dílþích tvĤrþích þinností, které jsou stČžejní souþástí samostatnČ pĤsobících systémĤ, s urþitými vazbami a souvislostmi pĜesahujícími rámec daného oboru, spojené se zvýšenou duševní námahou. ěízení, organizace a koordinace složitých procesĤ nebo rozsáhlého souboru velmi složitých zaĜízení spojené s urþováním nových postupĤ v rámci systému, s odpovČdností za rozsáhlé obtížnČ odstranitelné škody vzniklé þinností Ĝízeného úseku nebo obecným ohrožením zdraví a života. TS 11 Vykonávání systémových prací spojených s komplexním zabezpeþováním nejsložitČjších úsekĤ a agend, složitých koncepþních a metodických prací a tvĤrþích þinností, spojených zpravidla s odpovČdností za neodstranitelné škody, s vysokou duševní námahou vyplývající z potĜeby práce na znaþném stupni zobecnČní, s širokými vazbami nad rámec oboru þinnosti, provádČné zpravidla pĜedem blíže nespecifikovaným zpĤsobem. ěízení, organizace a koordinace velmi složitých procesĤ a systémĤ, vþetnČ volby a optimalizace postupĤ a zpĤsobĤ Ĝešení, spojené zpravidla s všestrannČ velmi obtížnými podmínkami. TS 12 Vykonávání nejsložitČjších specializovaných koncepþních systémových prací a nároþných tvĤrþích prací s rozsáhlými komplikovanými vazbami mezi rĤznými obory þinností, pĜípadnČ vČdními disciplínami, provádČné blíže neurþeným zpĤsobem s pĜedem nespecifikovanými výstupy s vysokou mírou pravdČpodobnosti vzniku neodstranitelných škod, obecného ohrožení života a zdraví osob, s požadavkem vysokého stupnČ zobecnČní. ěízení a koordinace nosných þástí komplexu složitých systémĤ s rozsáhlými vnitĜními a vnČjšími vazbami. TS 13 ěešení úkolĤ neobvyklým (originálním) zpĤsobem, s obecnČ stanovenými výstupy s vysokou mírou odpovČdnosti za škody s nejširšími spoleþenskými dĤsledky, spojené s vysokou duševní námahou vyplývající z potĜeby trvale vysokého stupnČ zobecnČní jevĤ, znaþného množství variant Ĝešení, s nároky na mimoĜádné schopnosti zejména tvĤrþí, 12 (celkem 124)
9
komunikaþní a podobnČ. ěízení a koordinace komplexĤ složitých systémĤ, s odpovČdností za škody odstranitelné za úsilí nejširšího kolektivu specializovaných odborníkĤ za delší období nebo za neodstranitelné škody, se znaþnými nároky na schopnost Ĝešit v nejobtížnČjších podmínkách složité a konfliktní situace spojené zpravidla s obecným ohrožením nejširší skupiny osob. TS 14 TvĤrþí Ĝešení úkolĤ novým zpĤsobem s nespecifikovanými výstupy, širokého spoleþenského dosahu, s interdisciplinárními návaznostmi, ovlivĖující další rozvoj pĜíslušných oborĤ, s pĜedpokladem vysokého stupnČ abstraktního myšlení. ěízení, organizace a koordinace velmi složitých systémĤ s velkým poþtem možných zpĤsobĤ Ĝešení, s odpovČdností za hmotné a morální škody, které mohou vzniknout þinností pĜímo Ĝízených i navazujících systémĤ. ěízení nižší úrovnČ ve vrcholovém aparátu nebo Ĝízení menších samostatných jednotek. TS 15 TvĤrþí Ĝešení složitých úkolĤ principiálnČ novým zpĤsobem s nespecifikovanými výstupy, širokého spoleþenského nebo mezinárodního dosahu, s interdisciplinárními návaznostmi, ovlivĖující zásadním zpĤsobem další rozvoj pĜíslušných celospoleþenských nebo vČdních oborĤ, s pĜedpokladem vysokého stupnČ abstraktního myšlení. ěízení, organizace a koordinace nejsložitČjších systémĤ s vysokým poþtem možných zpĤsobĤ Ĝešení, s odpovČdností za velké hmotné a morální škody, které mohou vzniknout þinností pĜímo Ĝízených i navazujících systémĤ. ěízení stĜední úrovnČ ve vrcholovém aparátu nebo Ĝízení stĜednČ velkých samostatných jednotek. TS 16 TvĤrþí Ĝešení nejsložitČjších úkolĤ principiálnČ novým zpĤsobem s nespecifikovanými výstupy, širokého spoleþenského a mezinárodního dosahu, s hlubokými interdisciplinárními návaznostmi, ovlivĖující zásadním zpĤsobem další rozvoj pĜíslušných celospoleþenských a vČdních oborĤ, s pĜedpokladem nejvyššího stupnČ abstraktního myšlení. ěízení, organizace a koordinace nejsložitČjších systémĤ s velmi vysokým poþtem možných zpĤsobĤ Ĝešení, s odpovČdností za neodstranitelné hmotné a morální škody, které mohou vzniknout þinností pĜímo Ĝízených i navazujících systémĤ. ěízení vyšší úrovnČ ve vrcholovém aparátu nebo Ĝízení velkých samostatných jednotek. TS S ěízení nejvyšší úrovnČ ve vrcholovém aparátu nebo Ĝízení nejvČtších samostatných jednotek spojené s nejvyšší mírou odpovČdnosti za budoucí vývoj svČĜeného úseku i celé akciové spoleþnosti.
13 (celkem 124)
