Universitas Indonesia 1

Universitas Indonesia 1

Perbedaan work…, Vary Prameswari, FPsi UI, 2014

PERBEDAAN WORK VALUES ANTARA GENERASI X DAN GENERASI Y Vary Prameswari dan Adi Respati Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Depok, 1624, Indonesia Email: [email protected]

ABSTRAK Kenaikan angka turnover pada Generasi Y dibandingkan generasi sebelumnya menjadi perhatian bagi perusahaan. Work values terbukti secara teoritis memiliki hubungan dengan turnover karyawan (Steers danMowday, dalam Lyons 2004). Saat ini Generasi X dan Generasi Y adalah kelompok yang mendominasi ketenagakerjaan. Penelitian ini bertujuan mengetahui perbedaan work values antara Generasi X dan Generasi Y, mengingat setiap generasi memiliki nilai-nilai tertentu. Work values terdiri dari tiga dimensi yaitu kognitif, instrumental, dan afektif. Teknik analisis penelitian ini adalah dengan independent sample ttest. Sampel penelitian ini adalah karyawan Generasi X dan Generasi Y. Total responden berjumlah 273 (Generasi X = 105; Generasi Y=168). Alat ukur yang digunakan adalah Work Values Questionnaire (WVQ) (Elizur et al., 1991). Hasil ditemukan dimensi kognitif berbeda signifikan antara Generasi X dan Generasi Y dan dimensi instrumental dan afektif tidak berbeda signifikan dan afektif antara Generasi X dan Generasi Y.

WORK VALUES DIFFERENCES BETWEEN GENERATION X AND GENERATION Y ABSTRACT The increase in turnover among Generation Y as compared to the previous generations caught the attention of companies. Work values was proven theoretically to have a correlation with employee turnover ( Steers dan Mowday, in Lyons 2004). Concurrently Generation X and Generation Y dominates the workforce. This research purposed to identify work values differences among Generation X and Generation Y, with regards to each of them having distinct characteristics. Work values consists of three dimension which are cognitive, instrumental and affective. This research used independent sample t-test to analyze the data. The sample were Generation X dan Generation Y employees. The total respondents in this study were 273 whereby 105 of them were Generation X and the remaining 168 were Generation Y. Data was collected using the Work Values Questionnaires developed by Elizur et al. (1991). The results concluded that there is a significant difference in cognitive dimension among Generation X and Generation Y. However, it was found that there was no significant difference between the instrumental dimension and affective dimension. Keywords: Work values, Generation, Generation X, Generation Y Universitas Indonesia 2


Pendahuluan Kenaikan angka turnover di Indonesia dari tahun ke tahun menjadi perhatian kalangan praktisi manajemen sumber daya manusia. Tahun 2013 angka turnover menjadi 25,8% (Low, 2013). Dalam website SWA (2008), Manajer Konsultan Watson Wyatt, Lilis Halim, menambahkan bahwa persentase angka turnover di Indonesia lebih tinggi dibandingkan negara-negara lain di Asia Pasifik. Saat ini ada tiga generasi yang mengisi ketenagakerjaan yaitu Baby Boomers, Generasi X, dan Generasi Y (McCrindle, 2006). Data lain menunjukkan bahwa angka turnover Generasi Y adalah sebesar 19,2%, lebih besar dibandingkan Generasi X dan Baby Boomers masing- masing 13,5%, dan 9,5% (CH2M HILL Inc., 2012). Hasil survei Delloitte Consulting LLP (2009) menunjukkan bahwa 48.9% karyawan Generasi Y yang puas dengan pekerjaannya berencana untuk keluar setelah enam bulan hingga dua tahun bekerja. Konflik antar generasi juga berpengaruh terhadap turnover karyawan (Eaton, 2008). Penttila (dalam Deyoe dan Fox, 2012) menambahkan bahwa konflik yang tidak dapat diselesaikan akan membuat karyawan tidak puas dan menimbulkan tingkat turnover yang tinggi serta rendahnya produktivitas dan profit. Hasil survei Work Ethic Primary Conflict (2004, dalam Eisner 2005), menunjukkan bahwa hampir 60% praktisi SDM di perusahaan melaporkan adanya konflik antara karyawan junior (younger workers) dengan karyawan senior (older workers). Ditambah lagi, hasil survei Society for Human Resource Management (2013) menunjukkan bahwa 25% praktisi SDM melaporkan adanya konflik antar generasi di tempat kerja. Survey lain dari The Boston Consulting Group (2013) menunjukkan salah satu penyebab alasan karyawan freshgraduate di Indonesia meninggalkan perusahaan adalah kurangnya hubungan yang harmonis dengan level manajer atau supervisor, dimana saat ini kebanyakan posisi level manajer dan supervisor dalam perusahaan ditempati oleh Generasi X. Konflik antar generasi yang bisa muncul dalam proses kerja yang menyebabkan teamwork menjadi sulit (Artley dan Macon, 2009). Konflik yang terjadi bisa terjadi dalam bentuk relationship conflict, yaitu konflik yang fokus terhadap hubungan antar individu yang bekerja di dalam organisasi (Yelkikalan & Ayhun, 2013). Bentuk konflik lainnya yaitu task conflict dimana konflik fokus terhadap ketidaksetujuan terhadap konten atau tujuan pekerjaan (Yelkikalan & Ayhun, 2013). Dapat disimpulkan bahwa konflik antar generasi dalam perusahaan bisa menjadi salah satu penyebab terjadinya fenomena turnover pada Generasi Y. Lyons (2004) menyatakan perbedaan nilai memiliki peran yang besar menjadi penyebab timbulnya konflik antar generasi. Hattrup, Mueller, dan Joens (2007) menganggap Universitas Indonesia 3


bahwa nilai memiliki peran yang penting dalam tingkah laku organisasi. Schein (dalam Cennamo dan Gardner, 2008) menambahkan bahwa nilai yang dimiliki anggota yang berpengaruh dalam organisasi cenderung merepresentasikan budaya dalam organisasi. Berdasarkan hasil survei Dunamis Consulting (2013) posisi pimpinan perusahaan ditempati oleh Baby Boomers sebanyak 60% dan Generasi X sebanyak 14% sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai-nilai dalam perusahaan didominasi oleh nilai Baby Boomers dan Generasi X. Di sisi lain, saat ini proporsi Generasi Y memasuki dunia kerja mulai meningkat dan mereka membawa nilai-nilai yang berbeda dengan generasi sebelumnya (Aridani, 2013). Beberapa penelitian menunjukkan bahwa nilai yang dimiliki seseorang sangat memiliki pengaruh terhadap sikap dan tingkah lakunya (Smola dan Sutton, 2002). Nilai dalam domain bekerja disebut dengan work values (Elizur dan Sagie, 1999). Work values adalah sejauh mana karyawan menilai apa yang penting bagi dirinya untuk melihat kesejahteraan di tempat kerja (Elizur et al., 1991). Smola dan Sutton (2002) menunjukkan bahwa work values lebih dipengaruhi oleh generasi dibandingkan usia dan kedewasaan. Work values terbukti secara teoritis memiliki hubungan dengan turnover karyawan (Steers dan Mowday, dalam Lyons 2004) dan memiliki potensi untuk mengidentifikasi faktor-faktor dalam mempertahankan karyawan dan juga berpotensial menjadi variabel yang penting untuk mengetahui keberhasilan dalam proses kelompok (Dose, 1999). Memahami apa yang dinilai karyawan dalam pekerjaan merupakan hal yang penting untuk mengetahui kepuasan kerja dan pemberian reward yang efektif untuk memotivasi tingkah laku yang positif dalam organisasi. Cennamo dan Gardner (2008) menambahkan bahwa mendiskusikan nilai dan ekspetasi karyawan bisa membantu menghindari kekecewaan dan konflik. Cennamo dan Gardner (2008) juga menunjukkan bahwa kecocokan antara work values individual dan organisasi berhubungan positif dengan kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi, dan berhubungan negatif dengan intensi untuk meninggalkan perusahaan. Hal ini patut menjadi perhatian bagi para praktisi sumber daya manusia untuk lebih memahami mengenai perbedaan work values antar generasi dalam tenaga kerja agar menjadi referensi untuk menciptakan produktivitas karyawan yang lebih inovatif (Kupperschmidt, dalam Smola dan Sutton, 2002). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan work values antara Generasi X dan Generasi Y. Generasi X adalah generasi yang lahir pada rentang tahun 1965 sampai 1980 dan Generasi Y lahir pada rentang tahun 1981 sampai 2000. Hasil survei Dunamis Consulting (2013) menunjukkan bahwa mayoritas karyawan di organisasi di Indonesia adalah Generasi X Universitas Indonesia 4


(dengan persentase sebesar 26%) dan Generasi Y (dengan persentase 25%). Dalam website SWA juga dipaparkan bahwa jumlah karyawan Generasi Y diperusahaan Grup Astra sebesar 67% dari total karyawan Grup Astra. Hasil survei lain menunjukkan bahwa 14% Generasi X dari 51 perusahaan adalah pemimpin dalam organisasi. Meskipun sebesar 60% pemimpin organisasi di Indonesia adalah Baby Boomers, mereka akan meninggalkan pekerjaaan, sehingga besar kemungkinan bagi generasi X dan Y akan menempati proporsi tenaga kerja terbesar dalam 10 tahun ke depan (Gargiulo, 2012). Pengalaman hidup setiap generasi mempengaruhi perasaan mengenai penilaian otoritas dan organisasi dalam pekerjaan dan rencana seseorang untuk memuaskan keinginannya. (Kupperschmidt dalam Smola dan Sutton, 2002). Kupperschmidt (dalam Smola dan Sutton, 2002) menyatakan bahwa setiap kelompok generasi memiliki karakteristik tertentu yang membuat mereka berbeda. Berdasarkan penjelasan ini, bisa disimpulkan bahwa karakteristik tertentu yang dimiliki oleh Generasi X dan Generasi Y bisa mempengaruhi perbedaan work values yang dipegang oleh masing-masing generasi. Penelitian mengenai perbedaan work values antara Generasi X dan Y memang sudah ada, hanya saja ada perbedaan data demografis responden dalam tingkat karir (career stage). Ada empat tahap karir, yatu trial, establishment, maintenance, dan decline (Super, dalam Orsntein, Cron, dan Slocum, 1989). Orsntein, Cron, dan Slocum (1989) mengidentifikasi individu yang berada di tahap trial berusia kurang dari tiga puluh tahun, dimana usia tersebut adalah usia Generasi Y saat ini. Pada tahap establishment identifikasi usia individu adalah dari 31 sampai 44 tahun dan tahap maintenance berada di usia lebih dari 45 tahun. Jika dilihat dari identifikasi usia berdasarkan tahap karir, Generasi X berada di tahap establishment dan maintanancePada penelitian-penelitian sebelumnya Generasi X belum menempati posisi level supervisor atau manajer dan Generasi Y belum atau baru memasuki dunia kerja (Lyons, 2004). Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Hofstede (dalam Lyons, 2004) menunjukkan bahwa ada perbedaan yang signifikan dalam work values pada 160.000 karyawan dan manajer dari 40 negara yang berbeda. Hal ini secara implisit menunjukkan bahwa work values bisa berubah berdasarkan tingkat karir seseorang. Ini menunjukkan kemungkinan perbedaan hasil mengenai work values antara Generasi X dan Generasi Y antara penelitian sebelumnya dan saat ini. Dengan demikian tujuan penelitian ini untuk memperbarui hasil penelitian perbedaan work values antara Generasi X dan Generasi Y. Gursoy et al. (2008) dan Lyons (2004) sudah melakukan penelitian perbedaan work values antara tiga generasi, yaitu Baby Boomers, Generasi X, dan Generasi Y.Gursoy et al. Universitas Indonesia 5


(2008) meneliti perbedaan work values secara kualitatif dengan teknik focus group discussion dan ada limitasi terkait dengan jumlah responden penelitian yang belum cukup merepresentasikan populasi. Selain itu, ada perbedaan mengenai dasar teori yang digunakan oleh Lyons (2004) untuk meneliti perbedaan work values antar generasi dan penelitian tersebut dilakukan saat Generasi Y belum memasuki dunia kerja. Ditambah lagi, Giancola (dalam Macky et al., 2008) menyatakan kurangnya publikasi penelitian mengenai perbedaan generasi dalam jurnal akademik. Oleh karena itu, peneliti merasa masih perlu untuk melakukan penelitian mengenai perbedaan work values antar generasi, mengingat saat ini Generasi Y memiliki persentase yang cukup besar dalam ketenagakerjaan. Steers dan Mowday (dalam Lyons, 2004) menyatakan work values terbukti secara teoritis memiliki hubungan dengan turnover karyawan dan berpotensi untuk mengidentifikasi faktor-faktor dalam mempertahankan karyawan, sehingga peneliti yakin bahwa work values berpotensial untuk menjelaskan fenomena turnover pada Generasi Y. Kecocokan antara nilai individu dengan kemampuan, tim dan organisasi mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen karyawan dimana akan berpengaruh terhadap retensi mereka (Clarks, dalam Cennamo dan Gardner, 2008). Penelitian ini juga diharapkan memberikan pemahaman yang mendalam terhadap setiap generasi dan apa yang mempengaruhi sistem nilai yang mereka pegang, sehingga bisa menghindari dampak negatif terhadap kegiatan kolaboratif dalam perusahaan (Simons, dalam Kapoor dan Solomon, 2011). Tinjauan Pustaka Work Values Peneliti menemukan empat definisi work values. Pertama, work values adalah orientasi tingkah laku dalam konteks tempat kerja dimana individu mengevaluasi peran kerjanya (Wollack, 1971). Kedua, work values adalah sejauh mana karyawan menilai hal yang penting bagi dirinya untuk melihat kesejahteraan dalam bekerja (Elizur et al., 1991). Ketiga, definisi lain dari work values adalah evaluasi standar yang berkaitan dengan pekerjaan atau lingkungan kerja dengan menentukan apa yang sesuai atau menilai hal yang penting dari preferensi yang dimiliki individu (Dose, 1997; Smola dan Smutton, 2002). Dan yang keempat, work values adalah hal yang diinginkan oleh seseorang dalam pekerjaanya dan apa yang penting dari setiap komponen pekerjaan yang berdampak terhadap kepuasan kerjanya (Duffy, 2010). Peneliti menyimpulkan definisi work values dari beberapa tokoh yang disebutkan yaitu hal yang yang penting yang berkaitan dengan pekerjaan atau lingkungan kerja seseorang Universitas Indonesia 6


yang berdampak pada kepuasan kerja. Peneliti menggunakan definisi yang dikemukakan oleh Elizur et al. (1991) karena digunakan sebagai literatur di beberapa penelitian terkait dan juga teori ini adalah dasar alat ukur Work Values Questionnaire (WVQ). Generasi Generasi adalah sekelompok orang yang memiliki tahun kelahiran dan mengalami kejadian hidup yang berdampak pada tahap-tahap perkembangan yang kritis yang sama (Kupperschmidt, 2000). Generasi X dan Generasi Y adalah populasi penelitian ini. Generasi X adalah generasi yang lahir pada rentang tahun 1965 sampai 1980 (Harding, 2010). Generasi Y adalah generasi yang lahir pada rentang tahun 1981 sampai 2000 (Harding, 2010). Generasi X Generasi X mengalami perubahan iklim sosial dan penurunan ekonomi secara cepat (Gursoy et al., 2008) Mereka tumbuh di keluarga dimana orang tua mereka berkarir yang berakibat dengan meningkatnya angka perceraian, munculnya zaman dengan teknologi dan era informasi yang tinggi. Generasi X digambarkan sebagai generasi yang skeptis dan individualis (Smola dan Sutton, 2002). Generasi X lebih berkomitmen terhadap karir dibandingkan dengan organisasi dan mereka lebih memilih organisasi yang memperhatikan pengembangan skill, produktivitas dan work-life balance dibandingkan status dan jabatan (Smola dan Sutton, 2002). Mereka kompeten secara teknis dan sangat nyaman dengan perbedaan, perubahan, multi-tasking dan kompetisi (Kupperschmidt, 2000). Pemberitaan media mengenai Generasi X yang digambarkan dengan “selfishness” atau keegoisan bisa dilihat sebagai kemandirian dan otonomi (Jurkiewicz, dalam Smola dan Sutton 2002). Generasi Y Generasi Y lahir dari orang tua yang berada di kelompok Generasi Baby Boomers dan Generasi X awal( Gursoy et al., 2008). Generasi ini lahir di rentang tahun 1980 atau 1981. Dalam dunia kerja, Generasi Y menjadi generasi “baru” yang mewarnai ketenagakerjaan. Generasi Y dikenal sebagai generasi yang technological savvy, fast learners, dan cenderung tidak sabar (Zemke et al., 2000). Generasi Y mungkin generasi yang paling bisa beradaptasi dengan keterampilan teknologi dan sangat memperhatikan aspek seperti mentoring dan pelatihan untuk bisa dipromosikan (Lyons, 2004) Generasi Y menempatkan otonomi dan work-life balance adalah hal yang sangat penting (Smola and Sutton, 2002; Zemke et al., 2000). Kelompok yang lebih muda memiliki kecenderungan untuk mencari kesempatan kerja yang memberikan kebebasan dan otonomi dan cenderung meninggalkan organisasi jika Universitas Indonesia 7


kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. Karyawan Generasi Y lebih menitikberatkan pada pengalaman kerja yang bermakna dibandingkan gaji yang besar (Hauw dan Vos, 2010). Dries et al. (dalam Hauw dan Vos, 2010) menambahkan bahwa pekerjaanyang lebih bermakna dan menantang akan memberikan kesempatan bagi karyawan Generasi Y untuk meraih posisi karir yang lebih tinggi. Metode Penelitian Tipe dan Desain Penelitian Berdasarkan tujuannya, penelitian ini tergolong penelitian komparasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat perbedaan work values antara Generasi X dan Generasi Y. Berdasarkan tipe pencarian informasi, penelitian ini termasuk dalam penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk memperoleh skor setiap dimensi work values pada Generasi X dan Generasi Y. Oleh karena itu, data dalam penelitian ini diolah dan dianalisa menggunakan teknik statistik untuk memperoleh interpretasi dari variabel yang diteliti. Penelitian ini juga digolongkan retrospective. Dalam penelitian ini tidak dilakukan manipulasi penelitian, oleh karena itu penelitian ini digolongkan dalam kategori non-experimental. Teknik Pengambilan Sampel Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-probability sampling, karena jumlah elemen dalam populasi tidak diketahui dan sulit untuk diidentifikasi, sehingga setiap individu tidak memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi respon penelitian (Kumar,2005). Pendekatan yang digunakan yaitu convinient sampling. Karakteristik Sampel Penelitian Karakteristik sampel yang ditentukan dalam penelitian ini, antara lain: 1. Generasi X dan Generasi Y 2. Sedang bekerja Instrumen Penelitian Work values diukur dengan Work Values Questionnaire (WVQ) yang dikembangkan oleh Elizur et al. (1991). WVQ memiliki 24 item dan bersifat multidimensional, yang terdiri dari tiga dimensi yaitu kognitif, instrumental, dan afektif. Metode skoring alat ukur ini terdiri dari enam skala Likert yaitu dari 1 untuk “sangat tidak penting” sampai 6 “sangat tidak penting”. Alat ukur ini terdiri dari tiga skor total dari setiap individu, yaitu skor dimensi kognitif, dimensi instrumental, dan dimensi afektif. Universitas Indonesia 8


Teknik Pengambilan Data Penelitian ini menggunakan metode kuesioner yang berisi alat ukur work values yang dikembangkan oleh Elizur et al. (1991). Peneliti menggunakan dua bentuk kuesioner, yaitu hardcopy dan softcopy.K uesioner hardcopy berbentuk booklet, yang terdiri dari sebelas halaman. Pengambilan data dengan kuesioner berbentuk hardcopy dilakukan di PT. Bahana Securities dan PT. Daya Dimensi Indonesia. Kuesioner softcopy dibuat menggunakan aplikasi Google Spreadsheet dan disebarkan melalui e-mail dan media sosial. Pengolahan Data Seluruh data yang diperoleh diolah dengan menggunakan software SPSS 13.00 for Windows. Teknik statistik yang digunakan untuk olah data penelitian ini, antara lain: 1. Statistik deskriptif 2. Kolgomorov – Smirnov 3. Independent sample t-test 4. Kruskal- Wallis Gambaran Partisipan Tabel 1. Gambaran Partisipan Karakteristik Generasi Generasi X Generasi Y Level Jabatan Staff Supervisor Manajer Direktur Status Kepegawaian Part time Pegawai tetap Pegawai kontrak

N

Frekuensi (%)

106 168

38.5 61.5

160 44 63 6

58.6 16.1 23.1 2.2

8 208 57

2.9 76.2 20.9

Berdasarkan tabel 1, jumlah responden Generasi Y lebih besar dibandingkan Generasi X. Generasi X adalah generasi yang lahir pada tahun 1965 berjumlah 106 (38.5%) dan Generasi Y adalah generasi yang lahir di tahun 1981-2000 berjumlah 168 (61.5%). Dapat disimpulkan, jumlah Generasi Y lebih banyak dibandingkan Generasi X. Berdasarkan level jabatan, Dilihat dari variabel level jabatan, mayoritas responden penelitian berada di level staff dengan jumlah 160 (58.6%), supervisor berjumlah 44 (16.1%), manajer berjumlah 63 (23.1%), dan Universitas Indonesia 9


direktur berjumlah 6 orang (2.2%). Berdasarkan status kepegawaian, mayoritas status kepegawaian responden penelitian adalah pegawai tetap dengan jumlah 208 (76.2%). Gambaran Work Values pada Generasi X dan Generasi Y Tabel 2. Hasil Uji Statistik Deskriptif Work Values pada Generasi X dan Generasi Y Kognitif Generasi X Generasi Y Instrumental Generasi X Generasi Y Afektif Generasi X Generasi Y

Min

Max

SD

Mean

46 33

78 78

7.368 8.457

66.12 63.42

14 12

24 24

2.215 2.631

21.52 21.31

21 16

36 36

3.473 4.076

31.52 31.03

Berdasarkan tabel 4.2, rerata skor yang diperoleh dari ketiga dimensi lebih tinggi pada Generasi X dibandingkan Generasi Y.Rentang dimensi kognitif pada Generasi X adalah 46 sampai 78. Rerata skor (mean) dimensi kognitif pada Generasi X adalah 66.12 (SD= 7.368). Nilai tengah rentang skor dimensi kognitif yang diperoleh dari responden Generasi X, yaitu 66. Dari 105 responden Generasi X, 47 orang memiliki skor di bawah rerata, 8 orang memiliki skor rerata, dan 50 orang memiliki skor di atas rerata skor. Rentang skor dimensi instrumental pada Generasi X adalah 14 sampai 24. Rerata skor (mean) dimensi instrumental pada Generasi X adalah 21.52 (SD= 2.215). Nilai tengah rentang skor dimensi instrumental pada Generasi X adalah 22. Dari 105 responden, 42 orang berada di bawah rerata skor, 12 orang berada di rerata skor, dan 51 orang berada di atas rata-rata skor. Rentang skor dimensi afektif adalah 21 sampai 36. Rerata skor (mean) dimensi afektif pada Generasi X adalah 31.52 (SD=3.473) Nilai tengah rentang skor dimensi afektif pada Generasi X adalah 32. Dari 105 responden, 48 orang berada di bawah rerata skor, 18 orang berada di rerata skor, dan 39 orang berada di rerata skor. Rentang dimensi kognitif pada Generasi Y adalah 33 sampai 78. Rerata skor (mean) dimensi kognitif pada Generasi Y adalah 63.42 (SD= 8.457). Nilai tengah rentang skor dimensi kognitif yang diperoleh dari responden Generasi Y, yaitu 64.5.Dari 168 responden Generasi X, 7 orang memiliki skor di bawah rerata, 28 orang memiliki skor rerata, dan 65 orang memiliki skor di atas rerata skor. Rentang skor dimensi instrumental pada Generasi Y adalah 12 sampai 24. Rerata skor (mean) dimensi instrumental pada Generasi Y adalah 21.31 (SD= 2.631). Nilai tengah rentang skor dimensi instrumental pada Generasi Y adalah 22. Dari Universitas Indonesia 10


168 responden, 74 orang berada di bawah rerata skor, 28 orang berada di rerata skor, dan 66 orang berada di atas rata-rata skor. Rentang skor dimensi afektif adalah 16 sampai 36. Rerata skor (mean) dimensi afektif pada Generasi Y adalah 31.03 (SD=4.076) Nilai tengah rentang skor dimensi afektif pada Generasi Y adalah 32. Dari 168 responden, 80 orang berada di bawah rerata skor, 17 orang berada di rerata skor, dan 81 orang berada di rerata skor.

Hasil 1. Perbedaan work values antara Generasi X dan Generasi Y Tabel 3. Perbedaan Work Values antara Generasi X dan Generasi Y p-value Signifikansi

Standar Deviasi

66.12 63.42

0.007**

7.368 8.457

21.52 21.31

0.488

2.215 2.631

31.52 31.03

0.304

3.473 4.076

Mean Kognitif Generasi X Generasi Y Instrumental Generasi X Generasi Y Afektif Generasi X Generasi Y

Keterangan Signifikan Tidak Signifikan Tidak Signifikan

Berdasarkan Tabel 4.3, dimensi kognitif berbeda signifikan antara Generasi X dan Generasi Y (p<0.05). Hasil ini mendukung

hipotesis H1, yaitu ada perbedaan skor kognitif yang

signifikan antara Generasi X dan Generasi Y dan perbedaan dimenski kognitif dapat dijelaskan oleh generasi. Dimensi instrumental dan tidak berbeda signifikan antara Generasi X dan Generasi Y (p>0.05). Hasil ini menolak hipotesis HA2dan HA3 yang menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan skor instrumental dan afektif yang signifikan antara Generasi X dan Generasi Y. Pembahasan 1.

Perbedaan work values antara Generasi X dan Generasi Y

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan work values antara Generasi X dan Generasi Y. Berdasarkan hasil uji statistik, HA1 diterima yaitu dimensi kognitif berbeda signifikan antara Generasi X dan Generasi Y. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rerata skor dimensi kognitif pada Generasi X lebih tinggi dibandingkan Generasi Y. Hasil ini serupa dengan penelitian Lyons (2004) pernah melakukan penelitian mengenai perbedaan work Universitas Indonesia 11


values antar 4 Generasi (Matures, Baby Boomers, X, dan Y) yang menunjukkan rerata skor Generasi X lebih tinggi dibandingkan dengan Generasi Y. Hasil penelitian ini juga mendukung bahwa Generasi X menempatkan kemandirian dan otonomi dalam karir mereka sebagai hal yang sangat penting dibandingkan Generasi Y (Fismer, 2005) dimana, salah satu aspek dari dimensi kognitif adalah kemandirian dalam pekerjaan. Ditambah lagi, Kapoor dan Solomon (2011) menyatakan walaupun Generasi Y sangat percaya diri dan ekspresif, mereka tidak lebih mandiri dibandingkan Generasi X. Berdasarkan hasil penelitian, peneliti menduga aspek dalam dimensi kognitif memiliki potensi untuk menjawab fenomena turnover pada Generasi Y. Salah satu aspek kognitif, adalah tanggung jawab. Myers dan Sadhagiani (2010) menyatakan dengan memberikan tanggung jawab yang lebih besar kepada karyawan akan meningkatkan perasaan keterlibatan karyawan sehingga mereka akan lebih berkomitmen dengan perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek kognitif bisa menjadi landasan dalam mempertahankan Generasi Y dalam perusahaan. Selain itu, peneliti menduga faktor perbedaan yang mungkin terjadi dalam aspek berpengaruh dalam pekerjaan dan organisasi dan terpakainya kemampuan dan pengetahuan adalah lama bekerja di perusahaan, pendidikan, dan level jabatan. Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan dimensi kognitif bisa menjelaskan perbedaan antara Generasi X dan Generasi Y. Aspek instrumental antara lain tunjangan, gaji, kondisi dan waktu kerja yang nyaman. Hasil penelitian menunjukkan rerata skor dimensi instrumental pada Generasi X lebih tinggi dibandingkan Generasi Y. Meskipun demikian, hasil uji statistik menunjukkan bahwa HA2 ditolak yaitu dimensi instrumental tidak berbeda signifikan antara Generasi X dan Generasi Y. Lyons (2004) menyatakan aspek work values seperti kompensasi dan tunjangan sebagai salah satu hal yang penting. Hasil penelitian Spiro (2006) menyatakan bahwa gaji adalah hal yang penting bagi Generasi Y. Ditambah lagi, Fernandes et al. (2012) menyatakan bahwa ada kesamaan nilai yang dipegang oleh Generasi X dan Generasi Y dalam hal extrinsic rewards (gaji, tunjangan, dll.) Fernandes et al. (2012) menyatakan work-life balance adalah hal yang penting bagi Generasi X untuk bergabung dalam satu organisasi. Begitu juga dengan Generasi Y, Spiro (2006) menyatakan bahwa work-life balance adalah motivator Generasi Y bertahan di perusahaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa persamaan nilai work-life balance, gaji dan tunjangan yang dipegang oleh Generasi X dan Generasi Y bisa mempengaruhi dengan hasil penelitian ini, yaitu dimensi instrumental tidak berbeda signifikan antara Generasi X dan



Generasi Y. Dapat disimpulkan, dimensi instrumental tidak bisa menjelaskan perbedaaan antara Generasi X dan Generasi Y. Hasil uji statistik menujukkan HA3 ditolak yaitu dimensi afektif tidak berbeda signifikan antara Generasi X dan Generasi Y meskipuan rerata skor dimensi afektif pada Generasi X lebih besar dibandingkan Generasi Y. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Lyons (2004) yang menunjukkan tidak ada perbedaan signifikan dalam lingkungan kerja sosial, yang mencakup aspek lingkungan dan rekan kerja yang menyenangkan antara Generasi X dan Y. Namun,hasil penelitian ini tidak menunjukan bahwa aspek penghargaan dinilai lebih tinggi pada Generasi Y dibandingkan tiga generasi sebelumnya (Lyons, 2004). Kesimpulan 1. Dimensi kognitif berbeda signifikan antara Generasi X dan Generasi Y 2. Dimensi instrumental tidak berbeda signifikan antara Generasi X dan Generasi Y 3. Dimensi afektif tidak berbeda signifikan antara Generasi X dan Generasi Y Saran 1. Tingkat pendidikan, usia, life-cycle stage, status pernikahan, budaya, pengalaman bekerja adalah variabel yang dapat mempengaruhi perbedaan work values, sehingga perlu penelitian lebih lanjut untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel tersebut terhadap perbedaan work values. 2. Penelitian selanjutnya bisa memasukkan Baby Boomers sebagai populasi penelitian untuk dibandingkan dengan Generasi X dan Generasi Y. 3. Besar sampel berdasarkan generasi atau level jabatan disamakan sehingga persebaran data yang diperoleh normal dan bisa dianalisis lebih lanjut untuk mengetahui hubungan dengan perbedaan work values. 4.

Perusahaan membuat dan menerapkan kebijakan yang tidak bertubrukan dengan aspek kognitif yang dimiliki oleh Generasi X dan Generasi Y

5. Atasan (supervisor atau manajer) memperhatikan dan mengkomunikasikan work values, khususnya yang berkaitan dengan aspek kognitif yang bisa diaplikasikan untuk membangun teamwork yang efektif



Daftar Referensi Alch, M.L. (2000). Get ready for a new type of worker in the workplace: The net generation. SuperVision 61(4), 3-7. Artley, J.B., & Macon, M. (2009). Can’t we all just get along? A review of thechallenged andopportunities in a multigenerational workforce. International Journal of BusinessResearch, 9 (6), 90-4. Cennamo, L. & Gardner, D. (2008). Generational differences in work values, outcomes and person-organization values fit. Journal of managerial psychology. 23(8), 891-906. CH2M HILL Inc. (2012). Sustainability Report. Diunduh dari http://www.ch2m.com. (20 Mei 2014) Deloitte Consulting LLP. (2009). Generation Y: Powerhouse of the global economy. Diunduh dari http://www.deloitte.com/assets/DcomnitedStates/Local%20Assets/Documents/us_consulting_ hc_GenerationY_Snapshot_041509.pdf (28 Mei 2014) Deyoe, R.H., & Fox, T.L. (2012). Identyfying strategies to minimie workplace conflict due to generational differences. Journall of Behavioral Studies in Business, 1-17. Dose, J.J. (1997). Work values: An integrative framework and ilustrative apllication to organizationanl socialization. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 70(3), hlm 219. Duffy, R. D. (2010). Spirituality, religion, and work values. Journal of Psychology and Theology, 38(1). 52-61. Diunduh dari http://dx.doi.org/10.1111/j.1464-0597.2007.00268. (20 Mei 2014) Eisner, S.P.(2005).Managing generation Y. S.A.M. Advanced Journal, 70 (4), 4. Elizur, Dov. (1984). Facets of Work Values: A structural Anlysis of Work Outcomes. Journal of applied psychology. 69(3), 378-389. Elizur et al. (1991). The structure of work values: A cross cultural comparison. Journal of organizational behavior. 12, 21-38. Fernandes, K. et al. (2012). A comparative study of work values between Generation X and Generation Y. University of Guelph. Gursoy, D. Maier, A.T & Chi, C.G. (2010). Generational differences: An examination of work values andgenerational gaps in the hospitality workforce. International journal of hospitality managagement (27), 448-458. Hattrup, K., Mueller, K. & Joens, I. (2007). The effects of nations and organizations on work value importance: Across-cultural investigation, Applied Psychology: An International Review, 56(3). 479-499. Universitas Indonesia 14


Hofstede, G. (2001). Culture’s consequences: Comparing values,behaviors, institutions, and organizations across nations. (2nd ed.).Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Kapoor, C. & Solomon, C.(2011). Understanding and managing differences.Worldwide Hospitality and Tourism Themes, 3 (4), 308-318.

generational

Kumar, R. (2005). Research Methodology: A Step by Step Guide for Beginers.Sage Publication. Kupperschmidt, B.R. (2000), Multigenerational employees: strategies for management. The Health Care Manager, 19(1),65-76.

effective

Lyons, Sean. (2004). An Exploration of Generational Values in Life and at Work. Program Doctoral. Carleton Univeristy: Ontario. Meriac, J.P.,Woehr, D.J. & Banister, C.(2010). J Bus Psychol, 25, 315-324. The boston consulting group (2013). Diunduh dari http://industri.bisnis.com/read/20130528/12/141523/ini-11-alasan-60-fresh-graduate-pindahkerja (18 Mei 2014) McCrindle, M. (2006). Bridging the gap. Diunduh dari http://www.wpcgroup.org.au/images/stories/pdf/BridgingGap- mployers.pdf (22 Mei 2014) Myers, K. K. & Sadaghiani, K. (2010). Millennials in the workplace: Acommunication perspective on millennials' organizational relationships andperformance. J Bus Psychol, 25, 225-238. Ng, E. S. W., Schweitzer, L., & Lyons, S.T. (2010). New generation, great expectations: a field study of the millennial generation. J Bus Psychol, 25,281-292. Smola, K.W. & Sutton, C.D.(2002). Generational differences: revisiting generational work values for the new millenium. Journal of organizational behavior. 23, 363-382. Spiro, C. (2006). Generation Y in the workplace., Defense ATL, 16-19. Yelkikalan, N. & Ayhun, S.E. (2013). Examination of the conflicts between X dan Y Generations: Research for academians. European Scientific Journal, 9 (19), 19-33. Zemke, R., Raines, C., & Filipczak, B.(2000). Generations at Work American management Association. New York.



Universitas Indonesia 1

Recommend Documents