TULAJDONSÁG-ELMÉLETEK
DR. KUNOS ISTVÁN tanszékvezetı egyetemi docens MISKOLCI EGYETEM, GAZDASÁGTUDOMÁNYI KAR, VEZETÉSTUDOMÁNYI INTÉZET
Alapkérdés:
Mitıl sikeres egy vezetı?
A kezdeti, parciális vizsgálatok a vezetıi adottságok, velünk született képességek dominanciáját állapították meg.
Csoportok önszervezıdési folyamatát megfigyelve (hatalmi és szerep struktúra kialakulása során)
Vezetı kiválasztási, kiválasztódási folyamata
Belsı értékrend kialakítása, elfogadása Normatívát megtestesítı személy kiválasztása A csoporton belüli önszervezıdés mindig kétirányú! - a csoport tagjai részérıl
biztonságérzet
- a „jelölt” részérıl
igény felismerése, ambíció
következmények a, Fontos volna az informális vezetı definiálása, azonosítása! (személyiségjegyek!) b, Célszerő ezen személyek formális kinevezésekkel való támogatása! (önkorlátozó hatalmi eszközök!)
Személyiség: A személy viszonylag stabil tulajdonságainak összessége, amelynek együttese csak az adott egyénre jellemzı.
másképpen: Jellemzı tulajdonságaink viszonylag stabil szervezıdése, a tulajdonságok olyan tartós készlete, amely meghatározza egyediségünket és megkülönböztet másoktól.
Ehhez még hozzátartoznak a jellemzı magatartási sajátosságok is!
Lassú, fokozatos változás
Elırejelzés!
A viselkedésünket befolyásoló tényezık:
Örökletes tulajdonságok + Környezeti hatás + Szituáció
Dilemma: 1. Személyiségünk kialakulásában és változásában mi a szerepe az örökletes, illetve a tanult tulajdonságoknak? 2. A viselkedés mennyiben vezethetı le magából a személyiségbıl, illetve mennyiben befolyásolják a környezet más elemei?
VISELKEDÉSKUTATÁS Filozófia Szociológia
Pszichológia Antropológia
Személyiségjegyek esetében az öröklött (genetikai hatás) mértéke 40-50% !!!
Humánetológia evolúciós tudomány (természettudományos megközelítés és módszertan!)
Genetikailag öröklött viselkedésformák: * mosoly, sírás, nevetés, düh kifejezései * Moro-reflex * felismerı homlokráncolás * kézfogás (csimpánzoknál is!) * evés közbeni körülnézés (kísérlet!) * „kurkászás”
Az evolúció során fajspecifikus emberi viselkedésjegyek alakultak ki, melyeket a következıképpen csoportosíthatunk: a, Csoportélettel kapcsolatos szociális tulajdonságok: - individuális csoportok létrehozásának képessége - csoportlojalitás - szociális vonzódás - csökkentett és szabályozott belsı agresszió - csoportgyőlölet különbözı csoportok között - táplálékmegosztás - komplementer kooperáció - multifunkcionális szexualitás (utódok létrehozása, párkötıdés erısítése, stressz-oldó hatás) - szülıi gondoskodás
b, A csoportélet szinkronizációját szolgáló viselkedési mechanizmusok:
- empátia (érzelmi szinkronizáció) - hipnózis (vezérelt szinkronizáció) - ritmus, ének, zene, tánc (érzelmi és viselkedési szinkronizáció) - imitáció (spontán viselkedésszinkronizáció) - nevelés, tanítás, fegyelmezés - szabálykövetés - rítusok használata
c, Konstrukciós képességek:
- absztrakt gondolkodás - eszközhasználat és –készítés - mimika és mimézis - hiedelemrendszerek - nyelvhasználat
SZEMÉLYISÉGELMÉLETEK Személyiség
A pszichológia egyik legrégibb problémája
Hippokratész (i.e. 400) személyiségtipológiája: • melankolikus (depressziós) • szangvinikus (derülátó) • kolerikus
(ingerlékeny)
• flegmatikus (nyugodt,közönyös) A személyiség megismerése elengedhetetlen az adott egyén szervezetben tanúsított magatartásának megértéséhez a beosztottak vonatkozásában
A vezetıi sikeresség alapfeltétele!!!
A személyiségelmélet kettıs megközelítése:
1. A személyes vonásokra, tulajdonságokra alapozva
2. Személyiségszerkezeti megközelítés
1. Személyes vonások, tulajdonságok A személyiségelmélet legkorábbi irányzata. 18.000 jellemzı tulajdonságot azonosítottak. faktoranalízis 16 tulajdonság-párba való összevonás (Cattell) Skála megnevezése
Alacsony pontszámú szélsıérték
Magas pontszámú szélsıérték
1. Nyitott
Tartózkodó, elkülönült, kritikus
Kifelé nyitott, melegszívő
2. Intelligens
Konkrét gondolkodású, kevésbé intelligens
Elvont gondolkodású, intelligens
..
Érettség: Argyris érett és éretlen személyiség felfogása:
Érett, ha az egyén a függés és a passzivitás állapotából átlép a függetlenség és az aktivitás állapotába.
Covey (ezt kiegészíti azzal, hogy) érzéseink és meggyızıdésünk hangoztatásának bátorságát összhangba tudjuk hozni mások érzéseinek és meggyızıdésének tekintetbevételével.
Eysenck személyiségfaktorai: szelíd szorongó emberkerülı
Labilis
mértékletes pesszimista tartózkodó merev szeszélyes
indulatos
Melankolikus
Kolerikus
Introvertált passzív óvatos
aktív sértıdékeny nyugtalan agresszív izgulós állhatatlan optimista
Extrovertált Flegmatikus
komoly békés megfontolt megbízható kiegyensúlyozott nyugodt
Szangvinikus
Stabil
élénk gondtalan bıbeszédő fogékony
szociábilis társaságkedvelı könnyelmő vezetı
A kívülrıl és belülrıl irányított típusok összehasonlítása néhány szempont alapján (Riesman)
Szempontok
Kívülrıl irányított személy
Belülrıl irányított személy
Alkalmazkodás forrása
Mások (csoport, társadalom) konkrét elvárásai, igényei Folyton változnak a külsı befolyás szerint
Szülıktıl, más tekintélyektıl kapott általános célok Stabilak, az élet folyamán alig változnak Az egyén képes ellenırizni saját életét
Személyes célok
Kontroll
Mások elvárásai közvetítik (radar)
(iránytő)
Szankció
Aggodalom
Bőntudat
Társ-i korsz. demogr-i karaktere
Kezdeti népességcsökkenés
Átmeneti népességnövekedés
2. Személyiségszerkezet A személyiség strukturálása Freud
(az elızıekhez képest új megközelítés)
Felettes-én:
Az énünk lelkiismerete, mely a szülıktıl és a környezetünktıl átvett értékek, erkölcsi normák segítségével irányít.
Én:
Személyiségünk tudatos szintje. Közvetít a felettes-én és az ösztön-én között. Hol egyiket, hol másikat engedi felszínre.
Ösztön-én:
A személyiség tudat alatti, gyermekkorunktól meglévı, ösztönszükségleteink kielégítésére törekvı része.
Berne Szülı én-állapot:
Amikor az egyén ahhoz hasonlóan cselekszik, ahogy szülei tették, vagy elvárták tıle.
Felnıtt én-állapot:
Józan, tárgyilagos, tényeket mérlegelı, majd ezek alapján döntı, cselekvı és reagáló. Közvetít a másik két én-állapot között.
Gyermek én-állapot: Egyfelıl alkalmazkodó, a szülınek engedelmeskedı és gyámolításra szoruló, másfelıl felszabadult, életvidám, intuitív és alkotóképes személyiségjegyeket hordozza. Berne hangsúlyozza, hogy ezek együtt léteznek, így biztosítják a kiegyensúlyozott, harmonikus személyiséget!
A SZEMÉLYISÉGJEGYEK FİBB CSOPORTOSÍTÁSA Vezetıi alkalmasság vizsgálati csoportja: Szakmai érettség Szakmai felkészültség
Szituációs felkészültség
Gazdasági Mőszaki Jogi Biológiai Vezetési stb.
Gyakorlati tapasztalat (idı,mennyiség)
Tudás
Tapasztalat
Gyakorlati élményanyag
Pszichológiai érettség
Képességek
Szociális kompetencia
Gondolkodási mód Memória Kreativitás Ítéletalkotás Intuíció Vizualitás stb.
Társadalmi: -közösségi érzés -erkölcsi normák
Gondolkodás
Magatartás
Vezetıi kultúra: -megjelenés -kommunikáció -konfliktus kez.
Képességek: Valamely teljesítményre, tevékenységre való testi-lelki adottság, alkalmasság. Mindaz, amit meg tudunk tenni. Rátermettség, ügyesség. Szellemi - szóbeli kifejezıképesség - verbális megértés - számolási képesség - térbeli átlátás - emlékezet - vizuális észlelés sebessége - következtetési képesség
Fizikai - erıkifejtés - rugalmasság - testi koordináció - egyensúly - állóképesség
Nemek közötti különbségek! győjtögetés, vadászat
Férfiak: * tájékozódó képesség nagy zeneszerzık!
Nık:
gyermeknevelés
* intuíció * kommunikáció
Készség: Gyakorlással megszerezhetı speciális képesség. Sokan tudunk sok mindent, de nagy különbségek is lehetnek közöttünk!
Speciális tulajdonságok A szervezet céljainak leginkább megfelelı munkaerı kiválasztása!
1. Milyen képességekre van szükség? 2. A munkavállalótól elvárt képességeket tudni kell mérni! 3. A mért adatok alapján elırejelzések, tobábbképzés.
speciális képességek
S8 S7
S1
speciális feladatok
S2 általános szellemi képességek, intelligencia
Általános képességek S3
S6
S5 S4
Képességmérı tesztek (pl.: IQ-tesztek, vizsgák)
Ezek csak számos egyéb szemponttal együtt értékelve adnak csak biztosabb elırejelzést a jövıbeni teljesítményrıl!!!
Kreativitás: A kreativitás fogalmát Guilford az 50-es években vezette be. Divergens gondolkodásra épülı alkotóképesség.
Egyszerre több irányba haladva, különféle ötletekkel, gondolatokkal kísérletezve keressük a megoldást.
Guilford modellje az emberi értelemrıl: Értelem
Emlékezés
Gondolkodás
Megismerés
Értékelés
Produktivitás
Konvergens gondolkodás
Divergens gondolkodás
A divergens feladat azt várja el, hogy a személy egyszerre több irányba haladva új, önálló gondolatokig jusson el. Ezeknél a feladatoknál több jó megoldás lehet!
Innovatív szervezetek! A kreatív ember fıbb jellemzıi: * változásra törekvı, merész * impulzív * fegyelmezetlenségre hajlamos (,de saját céljainál önfegyelmet mutat) * nyitott az új elképzelésekre * megkérdıjelezi a tekintélyt * új helyzetekre gyorsan, rugalmasan reagál
Érdekes összefüggés mutatható ki a kreativitás és az intelligencia között:
Kreativitás
. .
. . . .. . . . ..
. . . .. 115 -120
.
.
. .
. . .
Intelligencia (IQ)
Az alkotási folyamat szakaszai: 1. Elıkészületi szakasz (észlelés, információ győjtés) 2. Lappangási szakasz (gyakran nem tudatos folyamat, érlelıdés, összefüggések) 3. Megvilágosodási szakasz („aha” élmény) 4. Kivitelezési szakasz (az ötlet megfogalmazása, kidolgozása, bizonyítása) A kreativitást segíti: - a hibáktól való félelem csökkentése - a bizalom és védettség légkörének kialakítása (az emberi kapcsolatok megóvása, erısítése) - a türelem, amely elsısorban az alkotás folyamatát ösztönzi (nem azonnali eredményeket követel)
Személyiségjegyek vizsgálatának módszerei: 1. Skálás értékelés (egy-egy tulajdonság erısségének jelölése, általában 4, 5, vagy 7 fokozatú skálán) 2. Helyzetgyakorlatok (a személy egy adott helyzetben való megfigyelése) 3. Személyiségleltár (kérdıíves eljárás, önértékelés, azt kell eldönteni, hogy egy adott megállapítás igaz-e, vagy hamis)
Szubjektív technikák: 4. Rorschach-teszt („tintapacni” magyarázata) 5. Story-tesztek (pl.: TAT-teszt, ez 20 képbıl áll, melyhez bizonyos elemeket tartalmazó történeteket kell kitalálni) 6. Mondat kiegészítéses-tesztek (pl.: „Szeretném, ha a fınököm…)
Szubjektivitás az egyes személyek megítélésében!!!
?
Kik alkalmasabbak mások megítélésére?
A jó ítélıképességő emberek jellemzıi: • az átlagosnál magasabb intelligenciával rendelkeznek
• esztétikai és irodalmi érdeklıdésőek • érzelmileg kiegyensúlyozottak • természettudományos képzettségőek (!)
Észlelési hibák: a, Sztereotípiák (az egy csoportba tartozó emberekrıl alkotott hasonló vélemény) b, „Holdudvar”-hatás („halo”-effektus pl.: a vezetı kedvence nem tud helytelenül cselekedni) c, Projekció (saját érzéseink másokra való kivetítése) d, Az érzékelés torzítása (pl.: egy adott közegben a közepes intelligenciájú személyt nagyon intelligensnek vélünk) e, Tudat alatti befolyásolás (pl.: elfelejtünk dolgokat) f, Szelektív érzékelés (saját érdeklıdésünk befolyásolja érzékelésünket)
Kognitivitás: Arra vonatkozóan ad rendszerezést, hogy az egyén, hogy a személy milyen módon győjti és értékeli a környezetébıl származó információkat.
4 alapvetı forma: * érzékelés
(strukturált problémák megoldásánál jó)
* intuíció
(rutin munkához „nem passzol”)
* érzelem
(harmóniára törekvı személy)
* gondolkodás (racionalitás, logika) A domináns stílus mellett létezik egy ún. másodlagos stílus is!
Alkalmasság bizonyos feladatok ellátására, munkakörök betöltésére!
Szociális kompetencia: Az egyén (vezetı vagy vezetett) közösségben tanúsított akcióit-reakcióit fejezi ki. Az ember „társas lény”. Személyes viszonyok kialakítása
ítéletek, beállítódások
Erısen meghatározzák, befolyásolják cselekedeteinket, magatartásunkat (pl.: hiedelmek, meggyızıdések, értékek, attitődök)
Neveltetésünk, iskoláink (leszőrt tapasztalatok átadása)
Meggyızıdéseink A magatartás magyarázatához a hiedelmek megismerése elengedhetetlen! A hiedelmek cselekvési befolyása kettıs: * erıs érzékelési szőrıként mőködnek (az egybevágó tapasztalatok erısítik hiedelmünket) * a hiedelmek jövıbeli akcióink tervrajzai is (a magunkról kialakított pozitív hiedelmeink mozgósítanak)
Ismerve valakinek a meggyızıdését
pontosan elıre tudjuk jelezni a magatartását!
Alapvetı hiedelmeink megváltoztatása igen nehéz, de ha ez mégis bekövetkezik, azt megrázkódtatásként éljük meg. (pl.:Jézuska)
Értékek: Értékelı megállapításokat tartalmazó, további magyarázatra nem szoruló preferenciák. Olyan alapvetı meggyızıdések, melyek - az emberi élet végsı céljaira (pl.: önmegvalósítás, szabadság, egyenlıség), vagy - az életvitel szélesen értelmezett módjára (becsületesség, barátság, erkölcsösség, bátorság) vonatkozó megállapításainkat, preferenciáinkat tükrözik. Az értékek nem feltétlenül racionálisak. (Sajátjaink azonban igen!)
Értékrendszer, mely nem szükségképpen harmonikus! (pl.: sikeresség vs. etikusság az üzleti életben)
Vallott és követett értékek problémája Kettısség!
Az értékek feltérképezése, azonosítása nem egyszerő feladat!
Attitőd: Tárgyakról, személyekrıl vagy eseményekrıl alkotott értékelı megállapítások, melyekbıl kiderül a hozzájuk kapcsolódó érzelmeink irányultsága is. (pl.: „Szeretem a …”
„Nem szeretem a …”)
Mindig konkrétak, nem feltétlenül lehet belılük általánosítani. Az attitődök 3 féle dologra vezethetık vissza: 1. Gondolati 2. Érzelmi 3. Magatartási
gyökerekre
Vélemények, meggyızıdések, gondolatok, ötletek, következtetések
Az attitődök értelmi (kognitív) összetevıi Érzelmek, érzések Az attitődök érzelmi (affektív) összetevıi (fiziológiai változások: kipirulás, szívdobogás stb.) Ez az összetevı a legmeghatározóbb!
Magatartási elem „Ez van, ezt kell szeretni” helyzet (próbálunk valamit magunkkal, a környezetünkkel elfogadtatni)
Attitődök, melyek szervezeti közegben fontosak: • a munkával való megelégedettség (kihívás, juttatás) • a munkával való azonosulás (személyes átélés) • a szervezet iránti elkötelezettség (lojalitás)
Kérdések a munkateljesítménnyel kapcsolatban: 1. A megelégedettség jó teljesítményhez vezet. (?) 2. A jó teljesítmény megelégedettséghez vezet. (?) 3. A teljesítményért kilátásba helyezett jutalmak eredményezik mind a jó teljesítményt, mind a megelégedettséget. (?)
Hogyan fejezhetik ki a munkavállalók elégedetlenségüket? Válaszok a munkával való elégedetlenségre: Hirschman: * kivonulás (exit) * tiltakozás (voice) * hőség (loyalty)
aktív
Kilépés
Tiltakozás
destruktív
konstruktív
Tagadás
passzív
Hőség
Érzékelés, észlelés hibái Szubjektumhoz kötıdı, magatartási alapú tényezık 1. Korlátozott befogadóképesség (információ-memória) 2. Figyelmünk, koncentrálóképességünk nem egyenletes 3. Az egyén szőri a hozzá érkezı információkat 4. Negligálhatunk bizonyos információkat 5. Információ esetleges elutasítása, ha nem bízunk a „küldıben” 6. „Gestalt” (mozaik-darabok szubjektív összerendezése) 7. Információs „vákuum” megszőntetése szubjektív módon (pl.: pletykák) 8. Felértékelhetünk térben és idıben közelebbi dolgokat
9. Fogékonyabbak vagyunk a pozitív köntösben megfogalmazott dolgok iránt 10. Személyes támadásként érzékelt dolgok elutasítása 11. Inkább hiszünk a magas beosztású embereknek 12. A nagyobb, hangosabb, fényesebb dolgok inkább vonzzák a figyelmünket
Az észlelést befolyásoló tényezık: Az észlelı
Észlelt tárgy, esemény Újdonság Mozgás Hang Méret Háttér Közelség
Attitődök Motívumok Érdekek Tapasztalatok Elvárások
Diszkontálás „Gestalt” Bizalom Elıfeltevés Figyelem
Észlelés Helyzet Idı Fizikai környezet Társas környezet
Attribúció: Kísérlet a világ oksági értelmezésére.
Attribúciós (tulajdonítási) elmélet: Vezetıi kérdés:
Hogyan észlelünk más embereket? Az emberek viselkedését kevésbé tudjuk pontosan értelmezni, magyarázni.
Gyakoriak a kiegészítı, mozaikszerő, hiánypótló, összefüggéseket feltételezı elemek!
Attribúciós elmélet Egy megfigyelt magatartásra több lehetséges magyarázat is létezik.
Dilemma:
Egy dolgozó adott feladattal kapcsolatos rossz teljesítménye minek tulajdonítható?
Általában oksági kapcsolatot tételezünk fel ott, ahol valamely feltétel megléte esetén megfigyelhetı valamely hatás bekövetkezése, illetve a feltétel hiánya esetén a hatás is hiányzik.
Az attribúció nem (feltétlenül) azonos a viselkedés valódi okának felfedezésével, csupán egyéni magyarázat egy viselkedés és következménye valószínő okára.
Az észlelést 3 dolog erısítheti meg: * Megkülönböztethetıség (az oknak tekintett dolog
különbözı helyzetekben különbözı módon viselkedik-e) * Egyöntetőség (ha bárki hasonló helyzetben ugyanúgy viselkedne) * Következetesség (ugyanaz a személy eltérı idıben és helyen ugyanúgy viselkedik-e) Az attribúciós elmélet alapkérdése:
Viselkedésünk belsı vagy külsı okokra vezethetı-e vissza? A vezetıi munka egyik legnehezebb problémája annak megállapítása, hogy mennyiben múlik munkatársaink teljesítménye saját erıfeszítésükön, illetve a külsı feltételeken.
Az attribúciós elmélet oksági következtetései az okok, illetve az eredmény gyakoriságának függvényében: Eredmény bekövetkezése tartós
egyszeri
belsı
Képesség
Erıfeszítés
külsı
Feladat jellemzıi
Szerencse
Az ok, amelyre a viselkedés visszavezethetı
Az attribúciós elmélet egyik legérdekesebb felfedezése:
Másokról gondolkodva erısen hajlunk arra, hogy eredményeiket vagy kudarcaikat belsı okokra (személyiségükre, hiedelmeikre, attitődjeikre) vezessük vissza.
alapvetı attribúciós hiba!
KOMPETENCIA ELMÉLET Quinn kompetencia modellje: Tulajdonságelmélet Mára a korszerő humán erıforrás gazdálkodás egyik alapirányzatává vált.
Kompetencia elmélet
+
A legelfogadottabb és
Értékelési, személyiség,
legsikeresebb irányzatok
személyzetfejlesztési
közé tartozik!
és karrier tervezési rendszerek
Kompetencia elmélet
Egy konkrét munkakör eredményes betöltéséhez szükséges követelményeket, és a feladatkört ellátó személlyel szembeni kívánalmakat, elvárásokat fogalmazza meg.
Kompetencia értékelés Ezen követelményrendszerhez tartozó megfelelés vizsgálatát, elemzését jelenti.
Kompetencia követelmények
Kompetencia értékelés
Követelmények és meglévı kompetenciák közötti eltérés képzése nincs
Van eltérés? van
Szinten tartás
Az eltérés mértéke > 0? + Személyre szabott ismeret és képesség fejlesztés
Személyre szabott karrier tervezés
A rendszerezés lényege: - Milyen irányultságú a vezetı gondolkodása? • a szervezeten belüli dolgokra helyezi a figyelmet • inkább a külsı szereplık felé fordul
- Az alkalmazkodó képesség dominál-e, vagy a konkrét feladatok szisztematikus végrehajtása a meghatározó
- A nyitottság, gyors változtatási képesség, a dinamikus vezetés világa
- A koncentráltság a meghatározott irányok és projektek célirányos mőködtetése, következetes végrehajtása
Mindezek alapján 8 kategória értelmezhetı: Nyitottság (rugalmasság) Mentor
Újító
Facilitátor
Tárgyaló
Belsı
Külsı
Ellenırzı
Célkijelölı
Operatív irányító Koordináló Koncentráltság
Mentor: 1. másokat és önmagát megértve, 2. hatékonyan kommunikál, 3. fejleszti munkatársait. Facilitátor: 1. csapatépítı, 2. döntéseibe hatékonyan bevonni, 3. a konfliktusokat kezelni tudó. Ellenırzı: 1. figyelemmel kíséri a személyes teljesítményeket, 2. értékeli a csoport munkáját, produktumát, 3. képes hatni a szervezeti teljesítményre.
Operatív irányító: 1. hatékonyan dolgozik, 2. termelékeny munkakörnyezetet alakít ki, 3. kezeli az idıt és a stresszt. Koordináló: 1. képes projekteket létrehozni és vezetni, 2. hatékonyan alakítja ki a munkafolyamatokat, 3. képes kapcsolatokat létrehozni a különbözı funkciók között. Célkijelölı: 1. képes tervezni és jövıképet alkotni, 2. átlátja és mőködteti a szervezeti folyamatokat és struktúrát, 3. hatékonyan delegál.
Tárgyaló: 1. befolyást képes érvényesíteni, 2. megegyezést tud elérni tárgyalásokkal, 3. képes ügyeket képviselni. Újító: 1. észleli a változásokat, 2. kreatívan gondolkozik, 3. változást tud véghezvinni.
Spencer és munkatársai modellje:
Ezen modell alapján a következı kompetencia-kategóriákat értelmezzük:
A „teljesítmény és cselekvés” kompetenciái: - teljesítményorientáció, - rend kialakítása, - minıségre és pontosságra törekvés, - kezdeményezés, - információkeresés.
A „támogatás és mások segítése” kompetenciái: - mások megértése, - ügyfél-orientáció.
A „befolyásolás” kompetenciái: - befolyásolás, - szervezeti tudatosság, - kapcsolatépítés.
Kognitív kompetenciák: - analitikus gondolkodás, - fogalmi gondolkodás, - szaktudás. Vezetıi kompetenciák: - mások fejlesztése, - irányítás és asszertivitás, - csapatmunka és együttmőködés, - csapatvezetés.
Személyes hatékonyság kompetenciái: - önkontroll, - önbizalom, - rugalmasság, - elkötelezettség a szervezet iránt.
KOMPETENCIA ÉRTÉKELÉS Kompetencia
Csapatvezetés
-1. szint
Munkatársai kérése ellenére is visszautasítja a célok és az iránymutatás megfogalmazását.
0. szint
Nem alkalmazható, a munkakör nem kíván leadership készségeket.
1. szint
Értekezleteket vezet: megfogalmazza az értekezlet célját, kialakítja a napirendet, figyel az idıre és a teendık kiosztására.
2. szint
Tájékoztatja munkatársait a döntésekrıl, történtekrıl. Biztosítja, hogy a csoport rendelkezzen minden szükséges információval. Ha kell, indokol.
3. szint
Tekintélyét, hatalmát tisztességes módon használja. A csoport minden tagját korrekt módon kezeli.
4. szint
Fejleszti a csoport hatékonyságát. Összetett eszközökkel fejleszti a csapatszellemet és a termelékenységet.
5. szint
Gondját viseli a csoportnak. Védi ıket, és a reputációjukat a szervezet egészével és a tágabb közösséggel szemben. Megszerzi az erıforrásokat.
6. szint
Vállalja a vezetıi pozíciót. Biztosítja, hogy a csoport tagjai csatlakozzanak a vezetı missziójához, céljaihoz, a feladatok teljesüljenek. Példát mutat.
7. szint
Vonzó, elkötelezettséget teremtı víziót fogalmaz meg. Karizmatikus, lelkesedést és elkötelezettséget teremt a küldetés iránt.
