TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSI KONCEPCIÓ

TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSI KONCEPCIÓ Kerekegyháza Város Önkormányzata Polgármesteri Hivatala részére Komplex szervezetfejlesztési projekt megvalósítása Kerekegyháza Város Önkormányzatánál

2010-03-04

ÁLTALÁNOS RÉSZ 1.1 Bevezetés 1.2 A koncepció célja 2. SZERVEZETI TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS 2.1 Balanced Scorecard módszertan 2.2 Teljesítmény mérés támogatása a BSC módszerével kockázat kezelésének folyamata 2.2.1 Stratégiai célterület: Önkormányzati gazdálkodás 2.2.2 Stratégiai célterület: Idegenforgalom 2.2.3 Stratégiai célterület: Közszolgáltatások fejlesztése 2.2.4 Stratégiai célterület: Befektetés ösztönzés és munkahelyteremtés 2.3 Szervezeti teljesítménymérés támogatása SAMU-TER2 szoftverben, feladatalapú időráfordítások alapján 3. EGYÉNI TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS 3.1 Célok alapelvek 3.2 Az új teljesítményértékelési rendszer kialakításának keretei 3.2.1 A jelenleg működő Teljesítményértékelési rendszer 3.3 Teljesítmény mérés támogatása SAMU-TER2 szoftverben, feladatalapú időráfordítás szerinti teljesítménymérés 3.4 A 360 fokos értékelés bevezetése 3.5 Koncepcionális javaslat 3.6 A koncepcionális javaslat kibontása során eldöntendő kérdések 4. MELLÉKLETEK 4.1 Értékelőlap vezetők értékeléséhez 4.2 Értékelőlap oldalról, alulról történő értékeléshez JOGI FIGYELMEZTETÉS

2 / 19

Tartalomjegyzék

3 3 4 6 6 7 8 9 9 10 10 11 11 12 12 13 14 16 17 18 18 18 19

KEREKEGYHÁZA VÁROS ÖNKORMÁNYZAT POLGÁRMESTERI HIVATALA

3 / 19

Teljesítményértékelési koncepció

ÁLTALÁNOS RÉSZ 1.1

BEVEZETÉS

A teljesítménymenedzsment az a folyamat, amelynek során a szervezet vezetői meghatározzák, hogy az egyes szereplőknek mit kell tenni ahhoz, hogy az intézmény stratégiai céljai megvalósuljanak. Ebből kifolyólag a szervezeti teljesítmények mellett az egyéni teljesítményeket is igyekszik növelni, egy olyan komplex rendszert alkotva, amely a teljesítményértékelést összekapcsolja a motivációs rendszerrel, a kompetenciafejlesztéssel, a minőségbiztosítással, illetve a javadalmazási döntésekkel.

Ahhoz, hogy a szervezet stratégiai céljai megvalósulhassanak, az egyes szervezeti egységeknek, illetve az adott munkatársaknak tudniuk kell, miképpen járulhatnak hozzá a szervezeti célok eléréséhez. A munkakörökre lebontott egyéni célok azonban nem állandóak, rendszeresen felülvizsgálatra szorulnak. Erre ad lehetőséget a teljesítménymenedzsment, a vezető és a beosztott együtt újra végig gondolja a munkaköri leírást, s amennyiben szükséges, közösen módosítanak rajta.

Jelenleg a közigazgatás teljesítményértékelési rendszere formális, a teljesítmény menedzsment alig működik. A komplex módon kezelt követelményrendszer nemcsak hatékonyabb munkavégzést tesz lehetővé, de a résztvevőket is megerősíti a szakértelmükben, lojalitásukban.

Kerekegyháza Város Önkormányzata a Polgármesteri Hivatal teljesítmény-menedzsmentjének részleges reformját határozta el az ÁROP pályázat keretében.

Ennek keretében a HR komplex rendszerén belül az alábbi két terület fejlesztése történik: egységes és szabványos munkaköri leírások készülnek a TER2 szoftver segítségével a teljesítményértékelési rendszer koncepcionális kialakítása

A komplex koncepción belül a jelenleg fejlesztendő területeket sötétzölddel jelöltük.


1.2

TER 2 munkaköri leírások elkészítése

Teljesítményértékelés

Kompetencia fejlesztés

Cafetéria szabályzat

4 / 19


A KONCEPCIÓ CÉLJA

Jelen dokumentum célja a teljesítményértékelés új szabályozásának koncepcionálása. Amikor értékelünk valamit, minősítjük annak értékét, hasznosságát, megítéljük minőségi tulajdonságait. A szervezet értékelési folyamata megkísérli formalizálni ezt a tevékenységet, annak érdekében, hogy egységesen tudja megítélni, milyen sikeres az egyén a szervezeti célok elérésekor. A teljesítményértékelést olyan folyamatnak tekinthetjük, amelynek segítségével a szervezet visszajelzést kap és ad az alkalmazottak teljesítményéről. Az új teljesítményértékelési rendszer kialakításakor javasoljuk, hogy a teljesítményértékelés két fő, egymásra épülő területének figyelembe vételéve alakítsa ki az önkormányzat a végleges koncepcióját.


Teljesítményértékelés Szervezeti teljesítményértékelés

Szervezeti Egyéni BSC mutatószámok

Jogszabályi előírások

TER2

360 fokos

Pilot az Okmányirodánál

Egyéni teljesítmény értékelés TER2

A továbbiakban a fenti szerkezetnek megfelelően fogalmazzuk meg a koncepció egyes elemeit.

5 / 19



6 / 19


2. SZERVEZETI TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS 2.1

BALANCED SCORECARD MÓDSZERTAN

A Balanced Scorecard (továbbiakban BSC) stratégiai tervezési módszert a 90-es évek eleje óta alkalmazzák. Lényege, hogy egy kiegyensúlyozott célrendszeren és teljesítménymutatókon keresztül rendezi összefüggő, logikai rendszerré a szervezet teljesítményét. Leggyakrabban az alábbi négy szempont mentén rendszerez: 1. 2. 3. 4.

A múltbeli teljesítményen alapuló pénzügyi szempont Az ügyfélszempont A belső szervezeti üzleti folyamatok szempontja Tanulás és fejlődés szempontja

A módszertan alaptétele, hogy az egyes szervezeti területek eredményessége hatással van a többi terület teljesítményére is. A BSC egy olyan hatékony menedzsment eszköz, amely segít világosan és egyértelműen megfogalmazni a szervezet jövőképét és stratégiáját; illetve lefordítani azt jól mérhető célokká.

A módszer javítja a munkavállalók érdekeltségét is, mivel a rendszer segítségével lebontott egyéni célokhoz mutatószámok rendelhetők, melyek kapcsolódhatnak a javadalmazási rendszerhez. A rendszer nagy előnye, hogy lehetővé teszi a folyamatos kontrollingot és segíti a tervezést, a prioritások felállítását.

A BSC kialakításának módja a BSC koncepciójának meghatározásával kezdődik, ezt követi egy stratégiai térkép kialakítása, majd a mutatók, a célértékek illetve a fejlesztő akciók meghatározása. Ezen kívül szükséges egy mérési és jelentési rendszer kialakítása is. A BSC bevezetését követően nem szabad megfeledkezni a folyamatos fejlesztésről, a rendszer karbantartásáról és esetleges további kiépítéséről.

Kerekegyháza teljesítményértékelési stratégiáját az alábbi Balanced Scorecard módszertan mentén vizsgáltuk:


2.2

TELJESÍTMÉNY

MÉRÉS TÁMOGATÁSA A NEK FOLYAMATA

BSC

7 / 19


MÓDSZERÉVEL KOCKÁZAT KEZELÉSÉ-

A módszertan segítségével rendeltük hozzá a Gazdasági Program négy alapvető stratégiai célterületéhez a megfelelő alcélokat, indikátorokat illetve mutatókat táblázatos formában.


8 / 19


2.2.1 STRATÉGIAI CÉLTERÜLET: ÖNKORMÁNYZATI GAZDÁLKODÁS Szempontok

Pénzügyi

Célkitűzés

Indikátor, mérés

 a felhalmozási és működési kiadások arányának megőrzése

 adósságállomány 20,7%-ban maximálása

 a fejlesztés a bevételek terhére történjen és ne a hitel terhére

 állagmegóvásra fordított kiadások mértéke a jelenlegi szinten maradjon

 a nyertes pályázatok számának növelése

 saját bevételek volumenének megőrzése

 az étkezési bevételek növelése, (vendégétkeztetés)  működési kiadások mértéke ne növekedjen  érettségit adó középiskolai felvételek számának emelése, (oktatási szolgáltatás) Ügyfél

 intézett és megoldott ügyek számának megtartása

 jogorvoslatok arányának megőrzése/csökkentése  a 2. szinten elektronikusan intézhető ügytípusok száma

 e-ügyintézés 2. szinten intézhető ügyek számának növelése  összes gépjármű fenntartási költségének csökkentése Belső, működési

Tanulás és fejlődés

 hosszú távú szolgáltatási szerződések felülvizsgálata és szükség esetén változtatása

 energiatakarékosság (pl. papír alap helyett elektronikus dokumentumok használata)  továbbképzések és tanfolyamok a munkatársak részére  pedagógusok képzésének növelése

 a szakmai továbbképzések száma a létszámhoz viszonyítva


9 / 19


2.2.2 STRATÉGIAI CÉLTERÜLET: IDEGENFORGALOM Szempontok

Kulcsmutató

Indikátor, mérés

Pénzügyi

 az idegenforgalmi bevételek mértéke ne csökkenjen

 idegenforgalmi bevételek mértékének megtartása

Ügyfél

 honlap segítse a város idegenforgalmát

 a honlap látogatottságának megtartása  idegenforgalmi nap megtartása

Belső, működési

 az idegenforgalmi vállalatok bevonása a döntéshozatali folyamatokba az ügyrendi bizottság meghívja ülésére az érintett vállalkozásokat


 hivatali dolgozók nyelvismeretének fejlesztése

 belső oktatás megtartása

2.2.3 STRATÉGIAI CÉLTERÜLET: KÖZSZOLGÁLTATÁSOK FEJLESZTÉSE Szempontok

Célkitűzés

Indikátor, mérés

Pénzügyi

 étkezési bevételek növelése (vendégétkeztetés)

étkezési bevételek éves mértéke

 hó és sikosságmentesítési beavatkozási idő megtartása (pl. 5cm hó – 1 óra)

jelenlegi beavatkozási idő

Ügyfél

Belső, működési

 panaszkezelés szabályozása

 elkészült szabályzat


 a szabályok dolgozókkal való megismertetése

belső oktatás száma


10 / 19


2.2.4 STRATÉGIAI CÉLTERÜLET: BEFEKTETÉS ÖSZTÖNZÉS ÉS MUNKAHELYTEREMTÉS Szempontok

Célkitűzés

Indikátor, mérés

 ipari park kialakítása

 megtörtént 2015-re? Igen/Nem

 Bem utca II. ütem

 megtörtént 2015-re? Igen/Nem

 vállalkozások bemutatkozására lehetőség biztosítása a honlapon

 honlap felület kialakítása

 kapcsolattartás a vállalkozókkal

 vállalkozások napja

Pénzügyi

Ügyfél

Belső, működési


 kompetencia- munkalehetőség összhangjának megteremtése  PM kompetenciák javítása

 Hivatali PM szabályzat elkészült

2.3 SZERVEZETI TELJESÍTMÉNYMÉRÉS TÁMOGATÁSA SAMU-TER2 SZOFTVERBEN, FELADATALAPÚ IDŐRÁFORDÍTÁSOK ALAPJÁN A teljesítményelemzéshez szükséges riportokat a TER2 szoftverből a rendelkezésre álló felületen keresztül lehet generálni. A következő riportokat képes a rendszer adatokkal való feltöltöttség esetén előállítani.

Dolgozók munkaidő ráfordításai Dolgozók/feladat munkaidő ráfordításai Feladatok összes ráfordítása Feladatokra fordított munkaidő Dolgozó/Munkakörönként Feladatokra fordított munkaidő Munkakör/Dolgozónként Feladatokra fordított munkaidő Munkakörönként Heti dolgozói bizonylat Szervezeti egységek összes ráfordítása

A fent kialakított mutatószámok segítségével történhet a szervezeti és azon alapuló egyéni teljesítménycélok további mutatószámainak meghatározása.


11 / 19


3. EGYÉNI TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS 3.1 CÉLOK ALAPELVEK Egy tényleges értékelési és minősítési rendszer célja, hogy a tényleges tudás, kompetencia és csapatmunka értékelése mellett folyamatos visszajelzést adjon az értékelt személynek. Működtetése kulcselem az emberi erőforrások menedzselésében. Az alkalmazotti teljesítmény megerősítése mellett olyan szervezeti célok eléréséhez is hozzájárul, mint: az egyéni erőfeszítés jutalmazása, ösztönzése, az értékelt erős illetve gyenge pontjainak, fejlődésének megítélése, ismertetése, információszolgáltatás az alkalmazottak adottságairól, potenciáljáról a munkaerő-tervezés és - szervezés számára, információk biztosítása az előléptetési célokhoz és az utódlási tervekhez. Az értékelési rendszer hatékonysága erősen függ attól, hogy az értékelés tartalma, módszere, stílusa harmóniában áll-e az értékelők és értékeltek tulajdonságaival és a szervezeti kultúrával. Éppen ezért az értékelési rendszer a szervezeti stílus, az értékek, a kultúra megjelenítője, támogatója. Fontos, hogy a munkatársak tudják, a közigazgatás céljai és az egyéni célok, az általuk nyújtott teljesítmény és az érte kapott jutalom között szoros összefüggés van. A szervezeti és egyéni teljesítményértékelés egymásra épülését a következő ábra mutatja:

• Stratégiai célok • Kialakított mutatószám rendszer • TER2 Egyéni teljesítményértékelési célok meghatározása

Egyéni teljesítményértékelési célok mérése • Jogszabály szerinti értékelés • TER2 • 360 fokos értékelés

• Szervezeti egység vezetők • Jegyző

Egyéni teljesítményértékelési célok értékelése


3.2

12 / 19


AZ ÚJ TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSI RENDSZER KIALAKÍTÁSÁNAK KERETEI

3.2.1 A JELENLEG MŰKÖDŐ TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSI RENDSZER A köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. XXIII. törvény 2002. január 1-től hatályos átfogó módosítása a köztisztviselői életpálya programban meghatározott elvek és szempontok figyelembevételével új jogintézményként bevezette a köztisztviselők munkateljesítménye értékelésének rendszerét. A köztisztviselő munkateljesítményét munkakörének és a közigazgatási szerv kiemelt céljainak figyelembevételével meghatározott teljesítménykövetelmények alapján a munkáltatói jogkör gyakorlója évente mérlegelési jogkörében eljárva írásban értékeli. A helyi önkormányzat esetében a teljesítménykövetelmények alapját képező célokról a képviselő-testület dönt. A jegyző a képviselő-testület által meghatározott célok alapján előre írásban megállapítja a tárgyévre vonatkozóan a köztisztviselővel szemben támasztott követelményeket és legkésőbb a tárgyév végéig értékeli a köztisztviselő teljesítményét. A teljesítménykövetelmények megállapítását, az írásbeli értékelés átadását szóbeli megbeszéléshez kell kötni. Amennyiben a teljesítményértékelés tartalma hibás vagy valótlan ténymegállapításának megsemmisítése iránt a köztisztviselő közszolgálati jogvitát kezdeményezhet. A köztisztviselőt előmeneteli pályáján - a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt év kivételével - legalább négyévente és minden magasabb besorolási fokozatba sorolása előtt, vagy a köztisztviselő írásbeli kérelmére, ha az utolsó minősítése óta két év már eltelt - a teljesítményértékeléseket is figyelembe véve - minősíteni kell, feltéve, hogy a minősítési időszakban a köztisztviselő legalább egy évig a minősítő irányítása alatt dolgozott.

A minősítés a munkáltatói jogkör gyakorlójának feladata. Ha a hivatali szervezet vezetője e jogát átruházta, a minősítő a minősítést közvetlen felettesének - a köztisztviselővel történő ismertetése előtt - bemutatja.

A minősítés célja a köztisztviselők szakmai teljesítményének megítélése, a teljesítményt befolyásoló ismeretek, képességek, személyiségjegyek értékelése, valamint a szakmai fejlődés elősegítése. A minősítés az egyéni képességek, készségek, személyiségjegyek komplex értékelését is magába foglalja A köztisztviselőt soron kívül minősíteni kell, ha teljesítményértékelés alapján megállapítható, hogy a köztisztviselő a teljesítménykövetelményeket nem vagy nagyon csekély mértékben, illetve nagyon alacsony színvonalon teljesítette.

A köztisztviselővel a minősítést ismertetni kell, aki arra írásban észrevételt tehet. A megismerés tényét a köztisztviselő a minősítésen aláírásával igazolja. A köztisztviselőnek a minősítés egy példányát az aláíráskor át kell adni. A köztisztviselő kérésére a minősítő a minősítés kialakításába a közigazgatási szervnél működő munkavállalói érdekképviseleti szervet köteles bevonni és a minősítésben foglalt megállapításokra tett észrevételeit a minősítési lapon rögzíteni. A köztisztviselő a minősítés hibás vagy valótlan ténymegállapításának, személyiségi jogát sértő megállapításának megsemmisítését a bíróságtól kérheti.


13 / 19


A minősítést és a teljesítményértékelést a jogszabálynak megfelelően külön végzi a Hivatal. Kerekegyháza Város Önkormányzat képviselő-testülete minden évben határozatba foglalja a köztisztviselők teljesítményértékeléséhez kapcsolódó kiemelt, átfogó célokat. A köztisztviselő munkateljesítményét munkakörének és a közigazgatási szerv kiemelt céljainak figyelembevételével meghatározott teljesítménykövetelmények alapján a munkáltatói jogkör gyakorlója évente mérlegelési jogkörében eljárva írásban értékeli. Az teljesítményértékelési lapok kitöltését irodavezetők esetében a jegyző, irodában dolgozó köztisztviselők esetében az osztályvezetők végzik. Szóbeli értékelés irodavezetők esetében négyszemközt zajlik a jegyző és vezető között, az irodában dolgozóknál az irodavezető is jelen lehet a megbeszéléseken. A jogszabály szerint a teljesítménykövetelmények megállapításának és a tárgyévi értékeléseknek egy időben kellene történnie. Ez a Hivatal esetében a gyakorlatban nem valósul meg. Végső határideje március hónap lenne, de a szervezet gyakran nem tudja tartani a határidőt. A Polgármesteri Hivatalnál két olyan kolléga is dolgozik, akik a Munka Törvényköve alapján állnak munkaviszonyban az említett szervezettel. Rájuk nem alkalmazzák a teljesítményértékelést és minősítést sem, pedig igényük lenne a visszacsatolásra. Összességében elmondható, hogy a teljesítményértékelés a jogszabályban előírtaknak megfelelően működik, azonban csak egy formális teljesítményértékelésről van szó. A jogszabályi kötöttségek miatt a jelenlegi rendszer fenntartása szükséges.

3.3 TELJESÍTMÉNY MÉRÉS TÁMOGATÁSA SAMU-TER2 SZOFTVERBEN, FELADATALAPÚ IDŐRÁFORDÍTÁS SZERINTI TELJESÍTMÉNYMÉRÉS A SAMU-Ter2 rendszer támogatja a szervezeti és egyéni teljesítmény mérését, elemzését. A teljesítmény mérését a szervezet (vagy annak egy része) által ellátott feladatokra fordított munkaidő nyilvántartásba vételén keresztül oldjuk meg.

A feladatokra fordított munkaidő-ráfordítások értékeit önbevallás útján kell nyilvántartásba venni. Az önbevallás rendszerében alapelv, hogy minden dolgozó köteles a munkaidejét minimum félórás bontásban valamely munkaköri, vagy egyéni feladatára (esetleg technikai kódra, úgymint, betegség, szabadság) terhelni (rögzíteni). A munkaidő-ráfordítás adatok karbantartására külön felhasználói felület szolgál a SAMU-Ter2 szoftverben. A munkatársaknak minden munkanap vonatkozásában meg kell adni, hogy aznap mely feladataik elvégzésére mennyi időt fordítottak. Célszerű ezt mindig egy hétre előre feltölteni a várható feladatok és az elvégzésükre tervezett idők megadásával, s minden munkanap végén pontosítani, hogy aznap konkrétan mely feladatokra mennyi időt fordítottak (így minimalizálni lehet az adminisztráció időszükségletét, s biztosítható a mindenkori pontos nyilvántartás). A szoftverben hetente zárjuk a munkaidő-ráfordítások karbantartását, azaz egy adott hét adatait, csak a következő hét közepéig (pl. kedd estig) tudják megadni, illetve módosítani az érintett munkatársak. A hét lezárása után már csak indokolt esetben, külön engedéllyel és jogosultsággal történhet ilyesmi. Az önbevallás során megadott munkaidő/költség ráfordítás értékeket kontrollokkal lehet ellenőrizni (pl. a ráfordítás mértékét alátámasztja-e a kezelt ügyek száma, vagy minősége – fajlagos értékek képzése és öszszevetése, vezetői ellenőrzés).


14 / 19


A munkaidő-ráfordítások értékei átszámíthatók költségráfordításokká, a dolgozók időszaki bér- és közterhei adatainak használatával (pl. óradíj, napidíj értékek). A feladatokra fordított munkaidő-ráfordítások adataiból különböző elemzések készíthetők, mint például: A szervezet (vagy egy része) kibocsátott teljesítményének előállításához felhasznált munkaidő/költség értékek összesítve és feladatokra lebontva, adott időszakban vizsgálva. Egy adott feladat elvégzésére fordított munkaidő-ráfordítás/költség adott időszakban vizsgálva. Az egyes feladatok elvégzésére fordított munkaidő/költség kimutatása, szervezeti egységenként, adott időszakban vizsgálva az alábbi rendezettségben: o

munkakörönként,

o

dolgozónként

o

munkakör/dolgozó,

o

dolgozó/munkakör.

Ezek a kimutatások a szervezet által létrehozott teljesítményhez szükséges munkaidő/költség ráfordítások mellett megmutatják az elemzések számára az átlagos, illetve az átlagostól jelentősen eltérő (kiugróan alacsony/magas) értékeket is. Az átlagostól eltérő értékeket érdemes tovább vizsgálni, meghatározandó kiváltó okukat, s a megszüntetésének lehetőségét.

3.4

A 360 FOKOS ÉRTÉKELÉS BEVEZETÉSE

2007. január 1.- én hatályba lépett 301/2006. (XII.23.) Korm. rendelettel bevezetésre került egy új típusú kompetencia alapú teljesítményértékelési rendszer. A rendeletben foglaltak alkalmazása egyelőre csak a központi közigazgatási szerveknél kötelező. A rendelet várhatóan 2011. január 01-től lép hatályba az Önkormányzatokra vonatkozóan is. A kompetencia alapú teljesítményértékelési rendszer szereplői: o értékelő vezető o értékelt köztisztviselő A teljesítményértékelés szakaszai, lépései: o Célmeghatározás: Az egyéni teljesítménycélok meghatározása. o Féléves áttekintő megbeszélés: A kitűzött célok megvalósulásának áttekintése fél év elteltével beszélgetés formájában. Év végi komplex értékelő megbeszélés o Feltételek ellenőrzése o Előzetes értékelések  Köztisztviselő önértékelése  Vezető előértékelése Értékelő megbeszélés


o o o o o

15 / 19


Köztisztviselő önértékelésének meghallgatása Vezetői értékelés meghallgatása a munkatárs előző időszakban végzett munkájáról Kiemelt célok és többletfeladatok értékelése. Munkaköri leírásban foglaltak értékelése („MIT”) Kompetenciák szerinti értékelés. Fejlesztési célok értékelése („HOGYAN”) Végső közös komplex értékelés, összegzés, dokumentálás

Az értékelés 360 fokossá bővíthető, ha az értékelés vezetője további személyeket von be az értékelésbe. Fontos, hogy az értékelő és értékelt közösen döntsék el, hogy ki töltse ki az értékeltről a teljes körű értékelési nyomtatványokat. Válasszanak olyan munkatársakat, külső személyt, akikről úgy gondolják, hogy őszinték és nyíltak lesznek. Kérjék meg őket, hogy az adott munkatársról alkotott vélemény legyen objektív és konkrét, konstruktív - az illető komolyan gondolkodjon el azon, hogy az értékelt hogyan tudna valóban fejlődni, figyelmeztessék, hogy csak az előző kijelölt időszakot (egy év) értékelje, valamint áldozzon elég időt az értékelésre. Ez a típusú teljesítményértékelési rendszer lehetőséget ad az értékelt személy munkájának és magatartásának fejlesztésére, a vezető és a munkatárs közötti együttműködés fejlesztésére, az aktuális célok elérésére, motivál, fejleszti és támogatja az értékelt személy karrierjét, illetve teljesítményének függvényében jutalmazza is a munkatársakat. Már a jogszabályi változásig és azt követően is javasoljuk a 360 fokos értékelés bevezetését az önkormányzatnál.


16 / 19


3.5 KONCEPCIONÁLIS JAVASLAT A fentiek alapján az egyéni teljesítményértékelésre Kerekegyháza Város Önkormányzata a Polgármesteri Hivatalánál a teljesítményértékelés vegyes rendszerét javasoljuk alkalmazni, mely tartalmazza a jelenlegi (jövőbeni) jogszabály alapján kötelező előírásokat, a TER2 szoftver által lehetővé tett alkalmazások és a 360 fokos értékelés vegyes használatát.

TER2 Szoftver segítségével munkaidő elszámolás bevezetése a kijelölt szervezeti egységeknél az egyes feladatokra fordított munkaidő ráfordítás rögzítésével, elemzésével és a munkahelyi vezető által teljesítménykénti értékelésével.

Jelenlegi jogszabályi kötöttségek: Teljesítményértékelési célok kitűzése a képviselőtestület által meghatározott keretek között azok és évenkénti értékelése, minősítés Kerekegyháza Város Önkormányzata Polgármesteri Hivatala Teljesítményértékelési rendszere

360 fokos értékelés bevezetése az éves teljesítmény értékeléskor, mely két felülről jövő, két azonos szintű és két aluról jövő értékelés munkavállaló által beszerzett értékeléssel bővíti a teljesítmény-céloknak történő meg-felelést.

1. A teljesítményértékelési szabályzat végleges kialakításakor javasoljuk, hogy amennyiben van, a munkavállalói érdekképviseleti szerv bevonásával és közös műhelymunkával véglegesítsék a javaslatot. A közös munkába hasznosnak látjuk bevonni továbbá, a hivatal vezetőit és a munkatársakat is. 2. Javasoljuk továbbá, hogy a TER2 munkaidő elszámolási lehetőségének használatba vétele kezdetben, pilot jelleggel egy szervezeti egységben, az Okmányirodán történjen. Hivatali szinten a használatba vételen fokozatosan történjen. A teljesítményértékelési rendszer végleges kialakítása során a TER2 szoftver biztosította lehetőségek tekintetében egyeztetésre rendelkezésre állunk.


17 / 19


3. A 360 fokos értékelés teljesítményértékelési módszer során a hagyományos hierarchiára épülő értékeléssel szemben nemcsak a felettes végez értékelést, hanem a folyamat oldalirányban (munkatársak) és visszafelé (a beosztottak értékelik a vezetőt) is működik. Az értékelés segít meghatározni az értékeltek legfontosabb erősségeit és fejlesztendő kompetenciáit, beazonosítani azokat az elvárásokat, kommunikációs normákat, melyek hozzájárulnak a sikeresebb csapatmunkához. A 360 fokos értékelés bevezetése érdekében két értékelő lapot bocsátunk a hivatal rendelkezésére (1-2. számú melléklet), egyet az oldalról és fentről lefelé történő értékeléshez, valamint egyet a vezetők alulról történő értékeléséhez. Az éves teljesítményértékelést megelőzően az értékelt két felülről jövő, két oldalról jövő és két aluról jövő értékelést szerez be. Alulról jövő értékelésnek minősül az értékeltnél alacsonyabb besorolású köztisztviselőtől kapott értékelés. A Köztisztviselő maga választja ki az őt értékelő kollégáit, azonban csak olyan kolléga választható ki, akivel az értékelt az értékelési időszakban legalább 2 hónapot meghaladóan közvetlen munkakapcsolatban vagy kapcsolódó feladaton dolgozott.

3.6

A KONCEPCIONÁLIS JAVASLAT KIBONTÁSA SORÁN ELDÖNTENDŐ KÉRDÉSEK Vezetői elvárások meghatározása, Célok meghatározása, Értékeltek körének meghatározása, Teljesítményértékelésért felelős személyek megjelölése, Belső szabályzat kialakítása.


4. MELLÉKLETEK 4.1

ÉRTÉKELŐLAP VEZETŐK ÉRTÉKELÉSÉHEZ

4.2

ÉRTÉKELŐLAP OLDALRÓL, ALULRÓL TÖRTÉNŐ ÉRTÉKELÉSHEZ

18 / 19



19 / 19


JOGI FIGYELMEZTETÉS Jelen dokumentum az AAM Vezetői Informatikai Tanácsadó Zrt. (továbbiakban AAM) szellemi terméke. A dokumentumban foglaltak jogtalan felhasználása esetén az AAM jogosult a szerzői jog megsértése miatti jogszabályi következmények alkalmazását kezdeményezni. A dokumentum tartalma üzleti titok. Amennyiben hatályos jogszabály vagy a felek közötti szerződés máshogy nem rendelkezik, jelen dokumentum címzettje a dokumentumban foglaltakat köteles bizalmasan kezelni, azt harmadik félnek tudomására nem hozhatja. ©2010 AAM Vezetői Informatikai Tanácsadó Zrt. Minden jog fenntartva.

TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSI KONCEPCIÓ

Recommend Documents