Használd a könyvjelzõt!
FOGYATÉKOSSÁGTUDOMÁNYI TANULMÁNYOK II. DISABILITY STUDIES
FT DS
Steve Leach
TÁMOGATOTT FOGLALKOZTATÁSI KÉZIKÖNYV Egyéni kategorizálás és megfeleltetés
Fordította: Gombás Judit A szöveget szakmai szempontból ellenõrizte: Könczei György
Eötvös Loránd Tudományegyetem Bárczi Gusztáv Gyógypedagógiai Kar
2009
„A fogyatékosságtudomány a társadalmak politikáit és gyakorlatát vizsgálja, hogy jobban megértsük a fogyatékossággal kapcsolatos – sokkal inkább társadalmi, mint testi – tapasztalatokat. A fogyatékosságtudományt mint diszciplínát azzal a céllal fejlesztették ki, hogy a károsodás jelenségét kibogozza a mítoszoknak, az ideológiáknak és a stigmának abból a hálójából, ami ráborul a szociális interakciókra és a társadalompolitikára. E tudományág megkérdõjelezi azt az eszmét, amely úgy tekint a fogyatékossággal élõ emberek gazdasági és társadalmi státuszára és a számukra kijelölt szerepekre, mintha azok a fogyatékossággal élõ emberek állapotának elkerülhetetlen következményei lennének.”
A Fogyatékosságtudományi Társaság, 1998
FT DS
FOGYATÉKOSSÁGTUDOMÁNYI TANULMÁNYOK
–
DISABILITY STUDIES
Sorozatunk célja az, hogy az ELTE GYK-n a jövõben a foglalkozási rehabilitációs szakirányú továbbképzésben részt vevõ hallgatók számára széles, közös ismerethátteret teremtsünk.
Sorozatszerkesztõ: Könczei György Tervezõszerkesztõ: Durmits Ildikó • Tördelõszerkesztõ: Lendér Lívia
Kötetünknek ez a kiadása az Szociális és Munkaügyi Minisztérium támogatásával készült 2009-ben.
Ezt a könyvet csak digitalizált formában kínáljuk, kizárólag saját hallgatóink számára, a jogtulajdonossal kötött egyszeri és kizárólagos megállapodás alapján. Bármely, írásos engedély nélküli további elõállítása (nyomtatás, másolás stb.) szigorúan tilos.
We provide this book only in digitalized format and exclusively for our students at ELTE GYK under the agreement with the copyright holder. Any further reproduction (printing or copying etc.) prohibited without permission.
Tartalomjegyzék
Elsõ elõszó Második elõszó Köszönetnyilvánítás Bevezetés A támogatott foglalkoztatás folyamata Kapcsolatfelvétel A szakmai felmérés Álláskeresés és marketing Álláselemzés A támogatási felülvizsgálat folyamata A támogatásmentes foglalkoztatás elérése Zárszó További olvasmányok Függelék Rövidítések jegyzéke
6 7 8 9 16 21 23 37 47 65 73 80 81 83 145
4
Elõszó
Samarának, saját orvosomnak, aki mindig képes engem visszahozni a valóság talajára – a leszállás néha ugyan rázós, de õ az egyetlen személy, aki haladásra ösztönöz. Mérhetetlenül hálás vagyok neki!
Elsõ elõszó
A támogatott foglalkoztatás nem divathullám. Alapos kutatás eredményeként kidolgozott módszerek összességét jelenti, melynek értékét elsõként Ausztráliában és az Egyesült Államokban, nemrégiben pedig Európában – így pl. Norvégiában és Írországban – is felismerték, és mûködését kormányrendeletekkel segítik. A rendszert már számos országban kipróbálták és tesztelték, köztük az Egyesült Királyságban is – az Európai Unió által támogatott, valamint helyi fejlesztési programok keretében. A fejlõdõ országokban alkalmazott gyakorlat szerint az Állampolgári Jogok között szereplõ napirendi pont a munkaerõ-piaci inklúzió, melyet személyközpontú szolgáltatások létrehozásával és fejlesztésével lehet elõsegíteni. A támogatott foglalkoztatás szorosan kapcsolódik a fenti gyakorlathoz, így megfigyelhetõ hogy ahol befektetnek a támogatott foglalkoztatásba, ott az inklúzió is gyorsabb ütemben halad. A támogatott foglalkoztatás nem csupán a fogyatékossággal élõ személyeknek jó, de a munkaadók hasznára is válik. A munka világa változik. A legsikeresebb cégek felismerték, hogy dolgozóik sok szempontból különbözõek, és hogy – a termelékenység és magas haszon érdekében – pozitívan kell hozzáállniuk e különbözõséghez. A fogyatékosság a különbözõségnek a sok közül csupán egy aspektusa. A különbözõségre fogékonyabbá válhatunk, és maximális támogatást nyújthatunk a fogyatékossággal élõ embereknek és a munkaadóknak, ha figyelembe vesszük hogy minden egyén és munkahely más és más, s hogy a legmegfelelõbb választáshoz elengedhetetlen mind az egyén, mind a munkahely alapos vizsgálata. A támogatott foglalkoztatás tehát egy segítségnyújtási forma is. Az Egyesült Királyságban évek óta léteznek a kormány által létrehozott, a munkavállalást segítõ szolgálatok és jelentõs összegeket fektettünk egy, a fogyatékossággal élõ személyek munkavállalását segítõ intézményrendszer létrehozásába. A rendszer, azon belül pedig a támogatott foglalkoztatás hatékonyságát illetõen azonban egyre több kétség támadt. A kormány, a Nemzeti Egészségügyi Szervezet és az Európai Unió számos, a munkavállalással foglalkozó szervezetet hozott létre. Ezek szintén változtatásokon mennek keresztül, s azért küzdenek, hogy a foglalkoztatással kapcsolatos erõfeszítéseiket összefogás útján, közös befektetési tervek segítségével valósíthassák meg. A dolog iróniája hogy azok, akik korábban minden erejükkel küzdöttek egy mûködõ rendszer létrehozásáért, most – mikor a változtatás elengedhetetlen – modernizálni kényszerülnek azt. Az Egyesült Királyságban számos reform van folyamatban, ezért a kormány és a segítõ szolgálatok számára valódi kihívás a foglalkoztatási rendszer kialakítása, valamint ezen belül a támogatott foglalkoztatás helyének meghatározása. A segítõ szolgálatokat illetõen munkacsoportok kialakítása a reformok egyik legkiemeltebb törekvése. Semmi esetre sem szabad alábecsülni, milyen nehézséget jelenthet a szervezeteknek a már bevált gyakorlat megváltoztatása. Mindenképpen kell továbbképzésre és a hatékony munkavégzéssel kapcsolatos tájékoztatásra költeniük, ha minél inkább személyközpontú szolgálattá kívánnak válni. E könyv a támogatott foglalkoztatásban érintett minden személynek gyakorlati segítséget kíván nyújtani. Ahhoz, hogy minden érintett számára a legmegfelelõbb állást találjuk meg, tudni kell a helyes kérdéseket feltenni, mert csak így tehetünk szert a szükséges információkra. Ez persze hosszadalmas folyamat, de igen fontos szerepet játszik a segítõ szolgálat egyénre szabott jellegének növelésében.
Dr Stephen Beyer, 2001. július Igazgatóhelyettes Tanulásban Akadályozottak Walesi Központja (Welsh Centre for Learning Disabilities) Wales Egyetem, Orvostudományi Fõiskola
6
Második elõszó
A támogatott foglalkoztatás területén eltöltött éveim során magam is megtapasztaltam az e könyvben leírt filozófia, értékek és módszerek hatékonyságát a testi, szellemi, vagy halmozottan sérült emberek körében. Ahogyan a támogatott foglalkoztatás fejlõdik és terjed, folyamatosan gyarapszik a meghatározások, változatok és eltérõ gyakorlatok száma. E könyv ezek legjobb és legsikeresebb elemeit tartalmazza, kiemelve a támogatott foglalkoztatásban az egyénre szabott, személyközpontú megközelítés elsajátításának fontosságát. A szerzõ e megközelítés jegyében állítja össze gondosan, lépésrõl lépésre felépített útmutatóját azok számára, akik a munkaerõpiacról hagyományosan kiszoruló emberekkel dolgoznak. A folyamat elsõ lépése a szakmai kategorizálás1, mely elengedhetetlen a legmegfelelõbb állásnak a kliens számára történõ kiválasztásához2, így – véleményem szerint – minden ügynökségen bevett gyakorlattá kellene tenni. Ezt követõen a könyv a támogatott foglalkoztatáshoz kapcsolódó továbbképzés és a munka megtartásának elemeit tárgyalja, mivel a statisztika-központú ágazatokban a munka megtartása sokszor másodlagos a munkaszerzés mögött. Azonban – ha a hátrányos helyzetû csoportok körében vissza kívánjuk szorítani a munkanélküliség mértékét –figyelembe kell venni a munka megtartására irányuló törekvéseket. E könyv hangsúlyozza a lehetséges munkahelyek átfogó értékelésének fontosságát csakúgy, mint a kapcsolódó feladatokat, ily módon növelve a munkahelyválasztás és a munkavégzés sikerességét. Amennyiben a kormány inklúziós programja tényleg megvalósul és nõ az anyagi támogatottság, úgy az e könyv által hangsúlyozott „természetes” segítségnyújtási formák fontossága növekedni fog. A következõkben tehát közérthetõ és gyakorlati tanácsokat olvashatnak mindazok, akik a munkával kapcsolatos segítségnyújtással foglalkoznak. Végül érdekes és hasznos olvasmány lehet minden, a támogatott munkavállalással foglalkozó valamely ügynökséggel együttmûködõ szociális, egészségügyi, önkéntes vagy magán szervezet számára, így – tevékenységi körétõl függetlenül – minden munkaadó számára elérhetõvé kell tenni. Röviden, Az Egyesült Királyságban már régóta szükség volt egy olyan munkára, mely példaként szolgál a támogatott foglalkoztatás elhivatott képviselõi számára. Dave Willingham, 2001. július Támogatott Foglalkoztatási Koordinátor Hartlepooli Városi Tanács
1
Az ún. profiling módszer lényege, hogy a személyre szabott szolgáltatás kialakítását a kliensek kategorizálása (gyakorta az elhelyezkedési esélyt felmérõ teszt alapján) elõzi meg. (A Szerk.)
2
Ez az ún. job-matching.
7
Köszönetnyilvánítás
Nagy öröm számomra hogy köszönetemet fejezhetem ki mindazon szakemberek és szerzõk munkájáért, akik e könyv írása közben segítették gondolkodásomat. Denise Bissonnette, Michael Callahan, Dale DiLeo, David Johnstone, John OBrien, Michael Oliver, Rachel Perkins, Tony Phillips, Pat Rogan, Tom Shakespeare, Paul Wehman csak néhányan közülük – túl sokan vannak ahhoz, hogy mindnyájukat megnevezzem –, mind egy széles körû fogyatékosságügyi és támogatott foglalkoztatási mozgalom létrehozásáért küzdenek az Egyesült Királyságban és az USÁ-ban. Külön köszönet jár Steve Beyernek világos gondolkodásáért és azért, hogy mindig segített nekem a témánál maradni. E segítség létfontosságú volt számomra egy olyan tankönyv kidolgozása során, melyet – remélem – bármely fogyatékossággal élõ személy sikerrel használhat a munkakeresés fázisában, majd a munka megtartásáért folytatott erõfeszítései során. Köszönet Dave Willingham-nek, Pat Baldwin-nek és Anne Obryan-nek közremûködésükért és a buzdításért. A „Scope-nak” hogy töretlenül folytatja munkavállalási szolgáltatásainak fejlesztését az inklúzió és az önrendelkezés alapelveinek jegyében, melyek küldetésének lényegét jelentik. Ken Hawkins-nek készséges segítségéért és tudatos támogatásáért. Köszönetem Peter Raynek a kockázatfelméréssel kapcsolatos információkért. Hálás köszönet Phil Edwards-nak a „megfeleltetési háló” ötletéért.
8
Bevezetés
Az Egyesült Királyságban manapság a támogatott foglalkoztatás területén dolgozni igazi kihívást jelentõ, izgalmas és egyben ijesztõ feladat. Számos tekintélyes szervezet kezdett jelentõs változtatásokba. Ezek egyike, a Fogyatékosok Jogaiért Mozgalom, azt kéri, bizonyítsuk, hogy valóban képesek vagyunk minden fogyatékossággal élõ munkavállalónak valódi munkakörnyezetben, valódi állást biztosítani. A hagyományos, az egyén korlátain alapuló szemléletmód egyre inkább kiveszõben van, és az emberek a lehetõségek, tapasztalatok, a támogatás, a biztosítékok és az egyén jogainak teljes skáláját akarják magukénak tudni. Ma már a fogyatékossággal élõ emberek – hangsúlyozottan a tanulásban akadályozott emberek – jogainak elismerését látjuk: „A közösségben töltött átlagos életet, és esélyt a társadalmilag elismert lehetõségek, az oktatásban és a munkaerõpiacon való részvétel gyakorlására – mind ez gyakorlatuk felülbírálására késztette a szolgálatokat.” (Sutcliffe, 1991, o. 7.) A kormány szintén változtatásokat szorgalmaz, s politikája a társadalom minden tagjára érvényes egyenlõségre és a társadalmi befogadásra irányul; ezt példázza az 1995. évi Rendelet a Fogyatékossággal élõkkel Szembeni Diszkrimináció Megszüntetéséért. E gyakorlat különösen a munkavállalás területén jelentkezik, mivel a kormány igyekszik intézkedéseinek – inklúzív módon és hatékonyan történõ – megvalósításába bevonni mind a fogyatékos személyeket, mind pedig az õket segítõ szervezeteket. Erre példa a New Deal kezdeményezés, mely fõként a fiatal fogyatékossággal élõ munkavállalók elhelyezkedési lehetõségeinek javítását, és a Támogatott Foglalkoztatási Program (TFP) értékelését tûzte ki céljául. A társadalmi inklúzió célja segíteni a fogyatékossággal élõ embereknek leküzdeni a társadalmi egyenlõség elérése felé vezetõ úton felmerülõ akadályokat. Ezek közül talán a legijesztõbbek a kirekesztés, a félelem, a tudatlanság, az elõítélet, az egyenlõ jogok és az akadálymentesség hiánya munkavállaláskor és szolgáltatások igénybevétele során. Ez azt jelenti, hogy a fogyatékossággal élõ emberek –függetlenül attól, hogy milyen tekintetben térnek el a „normától” – teljes jogú tagként, nem pedig kiváltságosként vesznek részt a többségi társadalom életében. (Johnstone, 1998) Az inklúzió fogalmának fontos elemei az egyén önrendelkezési joga, az akadálymentesség és az esélyegyenlõség biztosítása. A méltóság és az önrendelkezés egyetemes értékek, melyeket egyetemesen el kellene ismerni minden hátrányos helyzetû csoport, köztük a fogyatékossággal élõ emberek részére. Nagy Britanniában – a korábbi gyakorlattól eltérõen – a fogyatékossággal élõ emberek mozgalma által hangsúlyozott módon, a jogok és a részvétel nyelvén indult meg a fogyatékosságügyi politika kidolgozása. „Ugyan talán még nem sok minden történt, de legalább elkezdõdött valami.” (Priestley 2000, o. 435.) Világszerte üdvözölték a felismerést, hogy a támogatott foglalkoztatáshoz kapcsolódó szolgáltatások fejlesztésének alapjául a személyközpontú tervezés, valamint az inklúzió és az önrendelkezés alapelveinek alkalmazása szolgál. A támogatott foglalkoztatás modellje tehát ezen átfogó koncepciót alapul véve kívánja fejleszteni a segítségnyújtás módszereit annak érdekében, hogy a lehetõ leghatékonyabban segítse a fogyatékossággal élõ emberek tartós elhelyezkedését. A munkafolyamatok során szem elõtt tartja, hogy – csakúgy, mint a társadalom egészében -, a fogyatékossággal élõ személyek számára is vágyott cél a munkába állás. Ezeken túl a támogatott foglalkoztatási modell igyekszik megtalálni a fogyatékossággal élõ emberek segítésének „legtermészetesebb” módszereit. „Szem elõtt tartja továbbá, hogy a munka kulcsfontosságú az egyén életminõségének meghatározásában és élettapasztalatának elengedhetetlen része” (Callahan és Garner 1997; Wehman és Kregel 1998).
9
Ha valóban hiszünk ezen értékekben, úgy a foglalkoztatás területén elért célkitûzéseink túl kell hogy mutassanak a puszta elhelyezkedés tényén, s hangsúlyt kell fektetni az életkörülményekre, azok változatossá tételének számtalan módjára, ill. fejleszteni kell az érintett személyt. A támogatott foglalkoztatás egyre ismertebbé válása egyéni és szervezeti szinten az iránta való érdeklõdés látványos növekedéséhez vezetett, s – mivel a társadalom egészére vonatkoztatott alapelvekre épül -, befolyása gyors ütemben erõsödik. E támogatottságnak köszönhetõen pedig egyre több perspektíva tárul a támogatott foglalkoztatás elé. E könyv célja részletesen bemutatni az olvasónak a módszert és annak értékeit. A támogatott foglalkoztatásban tevékenykedõ szervezetek és szakemberek szerepe: „A fogyatékossággal élõ személy számára hosszú távú elhelyezkedési lehetõséget biztosítani oly módon, hogy ne legyen szükség folyamatos külsõ beavatkozásra” (Callahan és Garner 1997, o. 70.) Minden, a támogatott foglalkoztatásban tevékenykedõ szervezetnek végre kell hajtani olyan változtatásokat, melyek növelik hatékonyságukat. Kötelezniük kell magukat a lehetõ legjobb minõség elérésére és a támogatott foglalkoztatás alapelveit szem elõtt tartó, szakértõ segítség biztosítására.
A támogatott foglalkoztatás alapelvei Önálló döntéshozatal – Az egyén az élet minden területén vállalja saját döntéseit még akkor is, ha némelyik elhibázott és újra kell gondolni. Személyközpontú tervezés – Az érintett terveit, céljait és készségeit vizsgáló folyamat, mely az adott személyre, nem pedig a szervezet érdekeire összpontosít; olyan közös erõfeszítés, melyben egyenlõen osztozik az érintett és – céljainak elérése érdekében – a segítésére idõt és energiát áldozni kész személyek. Szociális és gazdasági inklúzió – Rendszeres, az egyén döntésén alapuló önálló részvétel munkahelyi és egyéb társas tevékenységekben családi vagy baráti körben; a helyes döntés meghozatalának érdekében tanácsot kérhet, segítik az információ-szerzésben és folyamatos támogatást kap a célkitûzéseinek megvalósításához vezetõ úton. Senki nem alkalmatlan a munkavállalásra – Minden dolgozni vágyó ember számára létezik egy, a szükségleteinek és képességeinek megfelelõ állás. A munka során tanuljuk meg, mi is a munka valójában – A valódi életben, nem pedig szegregált intézetekben lehet élettapasztalatot szerezni. Minden ember a munkában tapasztalja meg, mi is a munka, és saját hibáin és a munkahelyi kapcsolatokon keresztül fejlõdnek ki valódi munkaképességei. Amennyiben egy segítõ szervezet nem alkalmazza a fenti irányelveket és képtelen tartós munkalehetõségeket találni a fogyatékossággal élõk számára, úgy további jelenléte a munkaerõpiacon – számos más szervezethez hasonlóan – igen kétségessé válhat. A támogatott foglalkoztatási szervezeteknek tehát professzionális szolgáltatást kell nyújtaniuk, mely nyitott külsõ vizsgálatra, hosszú távú célkitûzései vannak, és épp úgy a munkavállaló, mint a munkaadó tekintetében rendelkezik fejlesztési tervekkel. Szakemberként számadással tartozunk ügyfeleinknek! Fel kell ismernünk, hogy a fogyatékossággal élõ személyek tudják legjobban, hogy mire van szükségük, így a segítségnyújtási stratégiának az egyén terveit és álmait kell tükröznie. Az önálló döntéshozatal és a szükséges információk birtokában minden fogyatékossággal élõ személy valós munkát akar egy valós közösségben. „A fogyatékossággal élõ embereknek is joga van valós munkát végezni valós fizetésért! A védett munka kizsákmányoló. Bárki, aki dolgozni szeretne dolgozhat.” (Wehman és Kregel 1998). Minden segítõszervezetnek szem elõtt kell tartania az egyéni választás és a lehetséges támogatási módokkal kapcsolatos információk biztosításának fontosságát. E két dolog ad az érintettnek erõt a döntéshozatalhoz, és a céljai elérése során szükséges felelõsségvállaláshoz. A munkahelyek fejlesztésének nincs merev szabályrendszere, melyhez mindenkinek alkalmazkodni kellene. Minden egyes segítõszolgálatnak fel kell készülnie a helyi és egyéni különbségekre, és biztosítaniuk kell az egyéni megközelítést. E könyv nem csupán egy tankönyv, mely gyakorlati tanácsokkal szolgál a hosszú távú, fenntartható munkahelyek felkutatásához. Harsonaszó is mindazon, a támogatott foglalkoztatásban tevékenykedõ segítõk számára, akik már számtalanszor szembesültek a fogyatékossággal élõ emberek teljes gazdasági és társadalmi kirekesztésével.
10
Ilyen esetek például: • a fogyatékossággal élõ személyek heti néhány órában, „terápiás” célú fizetésért való alkalmazása. • Azon workshopok, melyek a fogyatékossággal élõ személyek aggasztó egzisztenciális kilátásaival foglalkoznak, azonban figyelmen kívül hagyják a gazdasági és szociális inklúzió szükségességét és az alkalmazottak önrendelkezési jogait. A helyi hatóságok által létrehozott nappali foglalkoztató központok, melyek nappali foglalkoztatáson alapuló támogatott foglalkoztatási szolgáltatást hoznak létre, ezt csupán a munkaadóknak járó támogatott bérezés miatt teszik. E könyvet azzal a szándékkal írom, hogy ötletekkel és példákkal szolgáljak a támogatott foglalkoztatásban dolgozók számára, hogyan válhatnak – különbözõ módszereket alkalmazva – innovatív és proaktív segítõvé, akinek szívügye az inklúzió és az önrendelkezés alapelve, s így hosszú távú, fenntartható munkahelyeket talál. Egy valamit azonban fontos tisztázni: mindez nem egy összetett stratégia. A folyamat azonban idõigényes, mivel minden érintett esetében elengedhetetlen a lelkiismeretesség és az egyén lehetõségeinek bõvítése. A támogatott foglalkoztatás egy olyan –az átfogó élet-stratégiának fontos részét képezõ – folyamat, mely segíti az egyén teljes gazdasági és társadalmi inklúzióját. Nem kényszerít senkit egy adott munka elvállalására csak azért, mert elérhetõ és gyarapítja az állam vagyonát. A támogatott foglalkoztatás visszajelzést ad a fogyatékossággal élõ embereknek, akik – szakemberek segítségével – igyekeznek megvalósítani vágyaikat, és javítani életminõségüket. Mindez persze nem jelenti azt, hogy meg tudjuk váltani a világot, de elkötelezettségünk, hitünk, és a problémák megoldására mutatott hajlandóságunk révén segíthetünk valakinek. Bízzunk önmagunkban! „Nem az hátráltatja az embert aminek tartja magát, hanem amirõl azt gondolja, hogy õ nem az.” (Bissonnette 1994, o. 16.) E könyv a támogatott foglalkoztatás teljes folyamatát áttekintõ megközelítésben íródott, mely – bár esetenként túlzottan módszeresnek és tankönyvszerûnek tûnhet -, mégis sikeresnek bizonyul a fogyatékossággal élõ emberek tartós elhelyezkedésének segítésében. Például a Munkaügyi Szervezet által létrehozott Támogatott Foglalkoztatás Fejlesztéséért Kezdeményezés elnevezésû project is hasonló megközelítésen alapul és figyelemreméltó sikerrel mûködik. Ez a megközelítés is áttekinthetõségre törekszik, így mindenki felé elszámolásra képes. Ha szigorúan tartja magát a támogatott foglalkoztatás alapelveihez, jó úton jár egy sikeres, az inklúziót elõremozdító szolgáltatás biztosításához. Mielõtt megvizsgálnánk az egyéni kategorizálást folyamatát, szót kell ejtenünk néhány kapcsolódó kérdésrõl, melyek mostanában vita tárgyát képezik a támogatott foglalkoztatás területén, mivel ezeknek számottevõ hatása lehet annak jövõbeni alakulására.
Minõségi sztenderdek és szakmaiság A szervezeteknek számos nehézséggel kell szembenézniük a támogatott foglalkoztatást segítõ szolgáltatások létrehozása során, melyek között nem kis nehézséget jelent egy inklúzív, az egyén önrendelkezési jogán és a személyközpontú tervezésen alapuló szolgáltatás biztosítása. Színvonalas és az egyén szempontjából hatékony szolgáltatást – mely hosszútávon kíván e területen tevékenykedni – csak a fenti alapelvekre lehet építeni. Nem csupán a létrehozó szervezetnek kell meggyõzõdéssel állítania, hogy a szolgáltatás az általuk megjelölt célcsoportnak tényleg hatékony segítséget nyújt; az érintetteknek és képviselõiknek is meggyõzõdése kell hogy legyen, hogy az adott szolgáltatás valóban választásukat, szükségeiket és vágyaikat alapul véve, hatékonyan segíti hosszú távú munkavállalásukat. Ugyanakkor a munkaadókat is meg kell gyõzni arról, hogy a szolgálat biztosítja számukra a szükséges támogatást a munkafeltételek kialakításában, ill. a megfelelõ, hosszú távú munkaerõ képzésében. A munkaadók hatékonyságát nem csak az országos átlaghoz viszonyított, az adott cégnél alkalmazásban álló munkavállalók száma alapján kellene mérni, hanem figyelembe kell venni, a munkaadó milyen készséget mutat a támogatott foglalkoztatás alapelveinek és módszereinek alkalmazására, és az egyéni célkitûzések elérésének segítésére.
11
A kormány megjelölt néhány, a fogyatékosságügyhöz kapcsolódó színvonal-mutatót; ilyenek a pályaválasztási tanácsadás, az irányított segítségnyújtás, a fiatalok és a közösség érdekében végzett munka, vagy a munkatréneri végzettség. A megjelölt szakmai és felsõoktatási végzettségek között szerepel a karrier-tanácsadás, az ifjúsággal kapcsolatos szaktudás, a szociális munka, és a speciális igényû emberek oktatása. Amennyiben nem történik helyesbítés és a támogatott foglalkoztatás továbbra is kimarad a fenti listából, úgy a jövõbeni feladatok egyike lesz egy, a támogatott foglalkoztatásban tevékenykedõ szervezetek számára kidolgozott, hatékony nemzeti stratégia részeként. A szakképzettség fontossága nagy, és a támogatott foglalkoztatás területén történõ tanulmányokat igazoló végzettség vagy diploma a leghasznosabb e területen, mivel a speciális képzések megfelelõ alapot adnak a támogatott foglalkoztatás alapelveinek és módszereinek elsajátításához. Az alapelvek elsajátítása, a szolgáltatások színvonalának szakadatlan emelése, és a munkahelyek kialakításának innovatív, dinamikus megközelítése a szolgáltatások fejlesztésének alapja. Preferenciát érdemelnek a kis független szervezetek és a helyi önkormányzatok által létrehozott segítõ szolgálatok, amelyek nem részesülnek központi támogatásban. Amennyiben valamely kis szervezet színvonalas munkát végez, de munkatársai nem rendelkeznek a legújabb rendelkezéseknek megfelelõ szakképesítéssel, attól még anyagi támogatásban a hatékony munkát végzõ szervezetet, nem pedig a jelentéktelent kellene részesíteni. Az érintett szükségletei szerinti minimum támogatás biztosítása azt jelenti, hogy céljai elérésében külsõ személyek helyett „természetes” segítõk támogatják. Ez azt jelenti, hogy a munkaasszisztenseknek is az új jogszabály szerinti végzettséggel kell rendelkezni? Úgy gondoljuk, hogy – amennyiben a munkáltató által fizetett – munkaasszisztensnek is hivatalos végzettséggel kell rendelkeznie, kevesen fognak e feladatra vállalkozni. A megfelelõ színvonal eléréséhez elengedhetetlen a támogatott foglalkoztatás alapelveinek figyelembe vétele, nem elég csupán – az egyén céljainak megvalósítása nélkül – a legalapvetõbb célkitûzések teljesítése. A szakképzés és a továbbképzés hasznos eszköz egy adott szervezet céljainak megvalósítása során; azonban szükségszerû, hogy ezek a támogatott foglalkoztatás alapelveire és módszereire épüljenek. A támogatott foglalkoztatás területén szerzett szakképesítést és felsõfokú képesítést nyújtó képzések– komprehenzív önértékelési stratégiával párosulva – hosszú távú fejlõdéshez vezetnek. A támogatott foglalkoztatás fejlõdésére teljes mértékig regresszív hatással lenne egy olyan hatósági bejelentés, mely szerint a támogatott foglalkoztatás területén csak az elõírt szakképesítéssel rendelkezõ emberek dolgozhatnak. A nemzeti foglalkoztatási standardok áttekintése után oly módon kellene a színvonalat és a megfelelõ szaktudást országos szinten biztosítani, hogy a támogatott foglalkoztatás innovatív és személyközpontú megközelítései ne váljanak rugalmatlanná.
Bértámogatás és inklúzió Fontos szót ejteni a bértámogatás kényes kérdésérõl. Az errõl folytatott viták szerint a munkatrénerekkel dolgozó kis ügynökségek a támogatott foglalkoztatás kizárólagos biztosítói, és a Támogatott Foglalkoztatási Programban résztvevõ „toborzók” a rosszhírû bértámogatást használják a munkáltatók megvesztegetésére, akik ennek fejében minõségen aluli munkát biztosítanak. Bármennyire is elkötelezett, szilárd alapelvekkel rendelkezik és hatékony egy ügynökség: ha terápiás célú fizetés fejében ajánl fogyatékossággal élõ személyeknek hosszú távú (több mint 6 hónap) munkatapasztalatot, a munkavégzés segítésére külsõ munkatrénereket használ, és esély sincs a fenntartható foglalkoztatás megvalósítására; beszélhetünk támogatott foglalkoztatásról? Így mûködik egy nappali foglalkoztató, ami nem segít a függetlenedésben vagy önrendelkezésben. Bármennyire is személyközpontú a megközelítés, de ha nem szerzünk valódi állásokat rendes fizetéssel, a támogató szolgálat nem hatékony, és nem segíti elõ az inklúziót – mondta ki egy nem régiben készített liverpooli tanulmány. „Ugyan a támogatott foglalkoztatás bebizonyította, hogy képes a súlyos fogyatékossággal élõ embereknek munkahelyet találni, az érintettek mégis rövidebb munkaidõben, alacsonyabb fizetésért dolgoznak és integrációjuk sem kielégítõ. Ennek legfõbb oka anyagi jellegû: sokan produktív munkát végeznek, mégis rossz az anyagi helyzetük. A munkaadókban tudatosítani kell, hogy a támogatott foglalkoztatás képes magas színvonalat nyújtani, így nem kell elfogadniuk másodrangú teljesítményt.” (Bass 2000)
12
Vannak, akiknek megfelelõ ez a helyzet, és körülményeik alapján úgy döntenek, hogy nem kívánnak változtatni. Általában azonban a szociális juttatási rendszer megszorításai és büntetõ szankciói kényszerítik ezt ki, s ritkán valósul meg a támogatásmentes foglalkoztatás, és a függetlenség. Más részrõl a foglalkoztatás csupán bértámogatással történõ fenntartása az ügyfél nem termelékeny voltára hivatkozva – még ha meg is kapja a megbeszélt bérösszeget – szintén nem nevezhetõ támogatott foglalkoztatásnak, mivel nem inklúzív, s nem vezet támogatástól mentes foglalkoztatáshoz. Lehet, hogy a munkavállaló megkapja teljes fizetését, ám ha hivatalosan a munkaközvetítõ alkalmazásában áll, a bértámogatás hozzáláncolja a munkáltatóhoz, és képtelen önálló döntést hozni jövõjének alakulásáról, úgy megint nem beszélhetünk hatékony, inklúzív támogató szolgálatról. A minõségi támogató szolgálat megvalósítása valahol a két rendszer között van. Pozitív elemeik ötvözésével, és hatékony formálásával lehet az ügyfeleknek a hosszú távú, fenntartható foglalkoztatás lehetõségét kínálni. Ez nem azt jelenti hogy senkinek sem lesz szüksége egy hatékonyan mûködõ támogatott foglalkoztatási szolgálat hosszú távú segítségére; a támogatásnak azonban: A minimumra kell törekednie Az adott helyzethez kell igazodnia Elsõdleges célja az egyéni fejlesztés Folyamatos felülvizsgálat tárgyát képezi „Természetes” folyamatként tekintik. Minden támogatott foglalkoztatásban dolgozó szervezetnek az inklúzió és az önrendelkezés alapelveire kell épülnie, és professzionális szolgáltatást kell kínálnia: Személyközpontú megközelítésre van szükség a munkakeresés folyamata során. Elengedhetetlen az érintett és a munkaadó közötti pozitív kapcsolat kialakítása. Minden érintettel a munkáltató cégnek, nem pedig a segítõ szervezetnek kell hivatalos szerzõdést kötnie. Szükséges felismerni és – amikor csak lehet – használni a segítségnyújtás lehetõ legtermészetesebb módjait; elõfordulhat, hogy e kérdésben a munkaadó támogatásra szorul. Meg kell gyõzõdni arról, hogy a továbbképzés lehetõsége biztosított – ehhez szükséges lehet belsõ vagy külsõ támogatás. A fejlesztési tervek tekintetében szükség van hivatalos megegyezésre és azok folyamatos ellenõrzésére. Garantálni kell, hogy a támogatás szükségtelenné válása – beleértve a segítõket, az anyagi támogatást, és egyéb változtatásokat – váljon normává, és hogy a fejlesztési tervek valóban az elõrelépést szolgálják. Maximálisan támogatni kell az egyén fejlõdését – ez járhat a munkaadóval elõítéleteirõl vagy téves elképzeléseirõl történõ nyílt elbeszélgetéssel. Gondoskodni kell róla, hogy a munkavállaló tisztában legyen jogaival és kötelességeivel. Minden egyén számára biztosítani kell a választás lehetõségét még akkor is, ha szerintünk rosszul választ. Segítségünket és tanácsainkat nem a hagyományos mindennapi „gondoskodás-ellenõrzés” formájában ajánljuk fel. Mindenkinek megvan a saját élete és saját gondjai, nem vállalhat felelõsséget mások életéért. A szervezetek a munkavállalásban segítenek, nem „loco parentis” mûködnek. Az elõrelépéshez és egy valós munkakörnyezetben levõ állás megszerzéséhez szükséges minimum segítségnyújtás bárki számára adott. Minél természetesebb a segítségnyújtás formája, annál sikeresebb lesz az inklúzió, annál hatékonyabb lesz a munkavállaló és a munkaadó közötti pozitív kapcsolat kiépítése, és annál valószínûbbé válik egy hosszú távú, fenntartható munkahely megszerzésének az esélye. Ha a segítségnyújtás legtermészetesebb módjaként – az érintett segítése és készségeinek fejlesztése érdekében – a munkaadó felvesz mellé egy munkaasszisztenst, az csupán másodrangú megoldás. Ha olyan munkatársat választunk, aki átlátja, hogy az érintettnek mire van szüksége, úgy – a legtöbb esetben – külsõ beavatkozás nélkül hatékony tanulási kapcsolat jön létre.
13
Stressz és fejlesztés A fogyatékossággal élõ emberek és a támogatott foglalkoztatás területén dolgozók körében az elõrehaladás fogalmának kapcsán naiv elgondolások terjedtek el. Vajon a munkavállaló magára marad egy ellenséges munkakörnyezetben? E félelem és bizonytalanság készteti mind az egyes személyeket, mind bizonyos szervezeteket a támogatott foglalkoztatás kritizálására. Egyesek azzal érvelnek, hogy számos fogyatékossággal élõ ember számára – különösen a súlyosbodó betegségben szenvedõk, ill. a súlyos testi vagy intellektuális fogyatékossággal élõk számára – nem megfelelõ a munkavégzés elemzésén alapuló fejlesztési megközelítés, mivel a folyamatos fejlõdés gondolata stresszreakciót vált ki belõlük és nem fognak fejlõdni. Szerintük az ilyen személyek számára a legmegfelelõbb egy olyan munkáltató, akinek fõként az állami támogatásra van szüksége; elégséges lehet továbbá terápiás jellegû fizetés, vagy egy szegregált munkahelyen történõ munkavégzés. Mindez különösen negatív hatású, mivel a jótékonyság érzését kelti a munkaadókban, ugyanakkor pedig az egyén választásának kontrolálásához vezet. Meg kell bizonyosodnunk az általunk nyújtott szolgáltatás megfelelõ, errõl folyamatos visszajelzés érkezik. Be kell ismernünk, ha bármiféle változtatásra van szükség, és méltatnunk kell a haladást és az eredményeket. Mindenki megérdemli, hogy elismerjék készségeit és eredményeit. Felelõsséggel tartozunk mind az egyes ember, mind a fogyatékossággal élõk csoportja felé, hogy ki tudják hozni magukból a maximumot. A túlzott stresszt felhozó érv is csupán az inaktivitás megmagyarázására szolgáló átlátszó indok. A munkavállalás mindenki számára az élet egy stresszel teli aspektusa, és nincsen arra bizonyíték, hogy ez több stresszel járna a súlyos testi vagy szellemi fogyatékos emberek számára. Sõt, az ellenkezõjét bizonyították. „A munkahelyi stressz az, ami a tulajdonképpeni fejlõdéshez vezet. Egy munkahelyen mindenkinek vannak jogai és felelõssége, és mindenkit bátorítunk, hogy döntési helyzetben a munkájának minden aspektusát vegye figyelembe.” (Kroese, Kahn és d Hearn 1996). A támogatott foglalkoztatás legalapvetõbb elve, hogy minden dolgozni vágyó ember dolgozhat. Feladatunk biztosítani, hogy mindenki nyílt munkahelyeken dolgozhasson. A segítségnyújtás megtagadása lehetetlen helyzetbe hozza azokat, akiknek szüksége van támogatásra. Biztosítanunk kell, hogy mindenki ki tudja hozni magából a maximumot, még ha ehhez külsõ ösztönzésre van is szüksége. Hangsúlyozni kell a támogatott foglalkoztatás sikereit a fogyatékossággal élõ emberek hosszú távú, fenntartható elhelyezkedésének segítése terén olyan munkakörökben, ahol az azonos munkakörben dolgozókkal azonos bérezésben részesülnek. A támogatott foglalkoztatás célja, hogy az elhelyezkedés megtörténtével a lehetõ legkisebb beavatkozással segítse ügyfeleit – ha lehet, ne is legyen rá szükség, vagy csupán minimális szinten legyen jelen. A támogatott foglalkoztatás szükségessége mellett szól, hogy mindenki számára biztosítani kell a fejlõdés és haladás lehetõségét – a cél a támogatás nélküli munkavégzés -, és senki sem dolgozhat valahol csak azért, hogy dolgozzon. A különbözõ megközelítések összefogásával – „természetes” segítségnyújtás, munkavállalási tréning, anyagi támogatás és a „megfeleltetés” (azaz a megfelelõ állás, és az arra legrátermettebb személy kiválasztása) – a stagnálás és kontrol helyett a fejlõdés és a siker lehetõségét próbáljuk propagálni.
Kinek íródott a könyv? Az egyén és a segítõ szolgálatok közötti kapcsolat alapvetõ átformálása az értékelés és a maximális munkavégzési képesség fogalmainak átértékelésével jár. E könyv példákkal és tanácsokkal szolgál egy olyan stratégia kidolgozásához, mely – a támogatott foglalkoztatás alapelveit követve – hatékony segítséget nyújt mind a munkavállalóknak, mind a munkaadóknak a kölcsönös megelégedéssel járó választáshoz. Célközönségünk elsõsorban minden, a támogatott foglalkoztatásban dolgozó szakember: munkaközvetítõk, a támogatott foglalkoztatási ügynökségek és helyi önkormányzatok munkaügyi intézõi, pályaválasztási tanácsadók fogyatékossággal élõ emberek számára, foglalkoztatási szakemberek, a közösség mentális egészségéért felelõs szolgálatok munkatársai, és fogyatékossággal élõ diákok tanárai és nevelõi. Valójában tehát mindenkinek szól, aki segíti a fogyatékossággal élõ emberek nyílt munkához jutását és általános társadalmi befogadását. Hasznos tankönyvként szolgálhat támogatott foglalkoztatással kapcsolatos továbbképzések és tanfolyamok indításához, mivel a folyamat minden egyes lépcsõfokához kínál információkat.
14
Bármely ügynökség – legyen az független, vagy szociális, egészségügyi vagy hatósági intézményi szolgáltatásokhoz kapcsolódó – hasznát veheti jelenlegi – valós, fizetett állások felkutatására irányuló – gyakorlatának felülvizsgálata során. Amennyiben az ön szervezete – hátterétõl függetlenül – személyközpontú megközelítésbõl, hatékonyan dolgozik a tartós eredmény érdekében, a könyvben leírt stratégia pozitívan fogja növelni a már eddig is használt eszközei hatását. Persze ez sem mûködik minden esetben. Ha nem segít, tanuljon még és lépjen tovább! E könyv nem egy merev szabályrendszer, csupán útmutatás a támogatott foglalkoztatás alapelveihez és a szervezet stratégiájának – a munkavállalókkal és a munkaadókkal közösen történõ- kidolgozásához. Bármely, a támogatott foglalkoztatás területén – az érintettek társadalmi befogadását hatékonyan elõsegítõ és saját munkáját értékelni és javítani képes – szervezet nyitott minõség-vizsgálatra. Kötelességünk tehát olyan munkafolyamatot kifejleszteni, amely képes kielégíteni az ügyfelek igényeit, és amely: • a támogatott foglalkoztatás alapelveire épül • személyközpontú megközelítést alkalmaz • a szervezetek számon-kérhetõségét támogatja • kellõ színvonalú munkát nyújt • képes tartós munkahelyeket biztosítani. Biztosítani kell tehát, hogy a szervezetek logikus és átlátható megközelítést alkalmazzanak. Ha minõségi szolgáltatást kívánnak nyújtani, meg kell bizonyosodniuk a szolgáltatás biztosításához szükséges rendszerek helyes voltáról: azaz • hogy a szükséges iratokat az ügyféllel történõ megbeszélés után, a megállapodás szerinti kitûzött célok alapján töltik ki; • hogy pontosan betartják a kitûzött határidõket; • hogy a segítségnyújtás legmegfelelõbb módját választják; • hogy folyamatosan tárgyalnak; • hogy a munkafolyamat ellenõrzése hatékony; • hogy a folyamat minden elemét közösen értékelik. A szolgáltatás fõ célja nem csupán az önbecsülés növelése. A cél az, hogy az egyén – saját céljainak és vágyainak meghatározása után – tartós, fizetett és nyílt munkához jusson, valamint hogy a szolgálat segítségére legyen azok elérésében. E könyv továbbá valós helyzeteken alapuló tanácsokkal és ötletekkel szolgál a munkahely-feltáró szakembereknek. Az olvasás során számos gyakorlati jellegû feladattal fog találkozni, mely segítheti ezen ötletek és anyagok megértését. Fontos tisztázni, hogy a „munkahely-feltáró” kifejezés – a képzett szakembereken túl – bárkire utalhat, aki részt vesz a fogyatékossággal élõ emberek elhelyezkedésének segítésében, s a szülõk és barátok fontos munkahely-feltárók, és alapvetõ, hogy segítsék az egyént a függetlenség elérésében. Hiszem, hogy õk is legalább annyit tanulhatnak e könyvbõl, mint maguk a szakemberek. E könyv alapul veszi az Egyesült Államokban a Politikai Konzorcium Csoport által kidolgozott széleskörû munkát, melyet nemrégiben publikáltak „Támogatott foglalkoztatás: nemzeti összefogás” címmel, ill. a Támogatott Foglalkoztatás Fejlesztéséért Kezdeményezés elnevezésû projekt „Esély a munkára” c. tanulmányát. Ez egy egyszerû és sikerre éhes folyamat, de a siker nem minden esetben garantált. A javasolt stratégia igyekszik azonban biztosítani, hogy az ügyfeleinek ajánlott lehetõségek révén az érdeklõdésüknek megfelelõ munkahelyet fognak találni, ahol ezt a munkáltató megelégedésére kamatoztathatják. A munkafolyamat kapcsán valószínûleg számos kérdés fog felmerülni, melyekre e könyv nem ad választ. A módszerek dinamikussága és rugalmassága azonban lehetõvé teszi, hogy munka közben találjuk meg a legmegfelelõbb megoldást, így elõre megfontolt akciótervek várható problémák esetére nem jelentenek valódi segítséget.
15
1. fejezet
A támogatott foglalkoztatás folyamata
A támogatott foglalkoztatás a munkára összpontosít; nem a munkára való felkészülésre, nem arra, hogy a munkába állás elõtt az érintett birtokában van-e a szükséges készségeknek, és nem arra, hogy – a versenyszférába történõ belépés elõtt – megfelel-e valamely, a segítõ szolgálatok által felállított feltételrendszernek. „Csupán az a fontos, hogy az egyén dolgozni vágyjon…” (Wehman és Kregel 1998, o. 153.)
A támogatott foglalkoztatás definíciója Az érthetõség kedvéért a könyvben a támogató folyamat leírása során mindig a támogatott foglalkoztatás következõ definícióját fogjuk alapul venni.
A támogatott foglalkoztatás A támogatott foglalkoztatás olyan folyamat, mely képessé teszi a külsõ segítségre szoruló embereket hosszú távú és valós állások betöltésére.
A támogatott foglalkoztatás céljai A következõ célok a támogató folyamatból – így a fenti definícióból – következnek. • Az érintettet a munkáltató fizeti. • A fogyatékossággal élõ munkavállaló Teljes körû alkalmazotti jogokkal rendelkezik. • A munka kielégíti a munkavállaló elhelyezkedéssel kapcsolatos vágyait. • A munkavégzés minõsége megfelel a munkáltató elvárásainak. • Munkáltató és munkavállaló megkapják a sikerhez szükséges minimális segítséget. • Rugalmasság kontra merevség. Egy utolsó megjegyzés mielõtt részletesen megvizsgálnánk a folyamatot: a könyvben leírt lépések iránymutatóként szolgálhatnak önnek és ügyfelének. Ne használja az olvasottakat rugalmatlanul; alkalmazza azokat információ-szerzés céljából az ügyfél számára legmegfelelõbb állás megkeresése során. Gyõzõdjön meg róla, hogy minden érintett egyetért az ön által javasolt akciótervvel! Ha a tervek nem válnak be, kérdezze meg ügyfelétõl és önmagától: • A hiányzó információ nélkül tisztában vagyok az érintett szükségleteivel és vágyaival? • A hiányzó információ nélkül hatékony értékelést tudok készíteni? • Nem fog a hiányzó információ megszerzése túlzott stresszt okozni az érintettnek? • Ha a fenti kérdésekre pozitívan tud válaszolni, az információ hiányában is kigondolhatja a következõ teendõket. Ha azonban válasza negatív, gondolja végig, hogy a kérdéses információ hiánya mennyire hátráltatja a folyamatot? • Az elkötelezettség hiányát mutatja az ügyfél részérõl? • E nélkül elkészíthetõ-e a fejlesztési terv? • Tisztában van vele az érintett, hogy az információ visszatartása milyen buktatókkal jár?
16
Ne hagyja, hogy a szükséges információk hiánya lehetetlenné tegye a legmegfelelõbb állás felkutatását, a megfeleltetést! Félreértések vagy hiányos adatok esetén forduljon ügyfeléhez! Gyõzõdjön meg róla, hogy ténylegesen részt vesz a folyamatban, és valós döntéseket hoz, nem pedig csak az ön kedvére kíván tenni! Amennyiben az ügyfél által hozott döntések a gyakorlatban kivitelezhetetlenek, gondolja végig pozitívan, még mire van szükség a végsõ sikerhez!
Egyéni adatgyûjtési és munkakeresési folyamat E modell alapjául az az elv szolgál, hogy segítséggel minden dolgozni vágyó ember találhat fizetett állást. A támogatott foglalkoztatási folyamat egyes lépéseihez figyelembe kell venni a következõ kulcspontokat: 1. A stratégia alapjául az érintett érdeklõdésének és erõsségeinek személyközpontú elemzése szolgál, a cél pedig fizetett és állandó munkahely felkutatása, mely egyezik a fogyatékossággal élõ személy szükségleteivel, készségeivel és vágyaival. Segítséget kíván nyújtani továbbá a fogyatékossággal élõ felnõttek számára az elhelyezkedésüket érintõ felelõsség-vállalás és döntéshozatal terén annak érdekében, hogy javuljanak esélyeik egy tartós és kielégítõ állás megszerzésére. 2. A kitûzött cél eléréséhez szükség van a készségek és az érdeklõdési terület felmérésére és egyénre szabott segítségnyújtásra. Ez történhet a munkahelyen egy asszisztens segítségével, a munkáltató és/vagy munkavállaló továbbképzése révén, rövid távú anyagi támogatással vagy bármely más módon. A cél a munkahelyi inklúzió, és a munkatársakkal történõ kapcsolatteremtés megvalósítása. 3. A fogyatékossággal élõ embereknek azonos munkavállalási esélyei kellene hogy legyenek: valós állások arányosan növekvõ fizetéssel, biztonságos munkafeltételekkel és az elõrelépés lehetõségével. A cégek számára pedig biztosítani kellene a támogatást és szakértelmet ahhoz, hogy a munkavállalókból ki tudják hozni a maximális teljesítményt. 4. A munkáltató és munkavállaló szükségletei folyamatosan változnak, a cél így olyan módszerek kidolgozása, amelyek segítségével az esetleges hiányosságok minimalizálhatóak, a felmerülõk pedig megbeszélés útján megoldhatóak. Segítségével – mindkét fél részérõl – a tartós együttmûködés érdekében történõ problémamegoldási-stratégiák folyamatos tökéletesítése várható. 5. A Munkáltató és munkavállaló kapcsolatának fejlesztése vagy javítása különösen fontos a megfeleltetés folyamata során, hiszen sokszor minden ezen múlik. Az érintettek alapvetõ szükségleteitõl függetlenül a támogatott foglalkoztatási kirendeltségek legalapvetõbb célja a munkáltatók és munkavállalók közötti kapcsolat kialakítása, minthogy ez vezet a nyílt munkavállalás megteremtéséhez. 6. A munkahely-feltáró szakember a „katalizátor” szerepét látja el a támogatott foglalkoztatási folyamat során. Ez szoros összefüggésben van a segítségnyújtás szükséges mértékével: minden egyes esetben a hatékonysághoz szükséges minimális segítséget kell nyújtani, és – amikor csak lehetséges – a munkahelyen belül történõ segítés módszereit kell választani. 7. A munkahelyi krízisek elkerülésének érdekében fontos a logikus és körültekintõ tervezés. El kell érni, hogy a munkavállaló értékes és tevékeny munkaerõvé váljon. Minél hatékonyabban segít a szakember a munkavállaló, asszisztense és a kollégák közötti jó munkakapcsolat kiépítésében, ez annál hamarabb valósulhat meg. E szakemberre tehát csupán a periférián mozgó esetleges segítség-forrásként, nem pedig nélkülözhetetlen személyként kell tekinteni. 8. A munkaasszisztensek bevonása a feladat-elemzés és a megfelelõ állás megtalálásának folyamatába segít számukra átlátni, miben is áll a segítségük, ill. hozzájárul a késõbbi pozitív munkakapcsolat kialakításához. A munkahely-feltáró szakembernek meg kell gyõzõdnie arról, hogy az asszisztens készen áll munkája megkezdésére a szükséges pillanatban, õ attól kezdve pedig csupán háttér tanácsokkal szolgál. Ha az asszisztens valóban érintettnek érzi magát, a munkavállaló bizonyosan szívesen fog vele dolgozni. Az asszisztensek ugyanakkor hasznos információkkal szolgálhatnak a legmegfelelõbb együttmûködések megtalálásához. 9. E stratégia kulcspontja tehát a képzett és tapasztalt munkahely-feltáró szakember alkalmazásában rejlik, aki képes segíteni a munkaadókat és asszisztenseket a súlyos fogyatékossággal élõ emberekkel történõ közös munkavégzés során. A munkahely-feltáró szakembernek tehát átfogóan kell ismernie e modell célkitûzéseit, valamint képesnek kell lennie a lehetséges segítségnyújtási módok felismerésére és alkalmazására. Megfontolandó ugyanakkor más támogatott foglalkoztatási kirendeltségek bevonása is.
17
10. A személyközpontú megközelítés és a források kreatív használatának együttes alkalmazása (nem sajnálva – az anyagi ráfordításon túl – az idõt és energiát) segíteni fog a felmerülõ akadályok leküzdésében. E modell a segítség számos formáját kínálja a munkaadóknak –indokolt esetben az anyagi támogatás lehetõségét is – a nyílt foglalkoztatás megvalósításának érdekében. Mindez segíti a munkavállaló és munkáltató közötti pozitív kapcsolat létrejöttét, és az elõrelépést. Amennyiben a felek célkitûzései már a kezdetektõl fogva azonosak, úgy az esetlegesen változó körülmények között is el tudják kerülni a problémákat. A folyamat diagramon történõ ábrázolása a fejezet végén található. Fõ elemeit az alábbi táblázatban emeltem ki.
A támogatott foglalkoztatás folyamata Kezdeti érintkezés (az adatgyûjtés folyamata) Szakmai adatgyûjtés, bepillantás adott munkakörökbe Fejlesztési terv (1. rész) A munkahelyek feltérképezése/piackutatás Munkahelyek megtalálása Piackutatás Lehetséges állások Munkakör-elemzés A munkavállaló és a munkáltató számára egyaránt legmegfelelõbb együttmûködés megtalálása, megfeleltetés Feladat-elemzés Fejlesztési terv (2. rész) A támogatási folyamat felülvizsgálata A folyamatos támogatás felülvizsgálata Fejlesztési terv (3. rész) A segítségnyújtást áttekintõ folyamat A munka teljes körû felülvizsgálata Fejlesztési terv (4. rész) A támogatásmentes munkavégzés elérése Támogatás ez után Bármely ügyfél esetén számos okból indokolt lehet a stratégia lerövidítése, pl. a segítséget kérõ ügyfél már kapcsolatban áll egy õt alkalmazni szándékozó munkáltatóval. Ebben az esetben tehát szükségtelen a munkakeresés, ha csak a felkínált lehetõség nem hiúsul meg. Mindenképpen ajánlott a szakmai felmérés és a munka-elemzés elvégzése, mivel ezek elengedhetetlenül fontosak a segítségnyújtás módjának és mértékének meghatározásához, s így a kitûzött célok eléréséhez. Másolja le a mellékletekben található anyagokat, és kísérletezzen családjával, barátaival és kollégáival, hogy megtudja, mennyire jártasak a témában! Az anyagok átolvasása a témával történõ ismerkedés céljából mindenképpen ajánlott! Az átfogó tervezés (ld. az 1.1. ábrát) egy inklúzív szolgáltatás elemeit tartalmazza, a könyv fejezetei pedig az egyes elemekhez kapcsolódnak. Legtöbben bizonyára már jól ismerik ezen elemek nagy részét. Nem áll szándékomban „gyakorlott háziasszonyoknak a tojás feltörésének módszerét tanítani”. Célom a már létezõ stratégiák felfrissítése és összehangolása az új, nemzeti támogatott foglalkoztatásért felelõs keretprogram kidolgozására irányuló kezdeményezéssel. E könyv remélhetõleg segít megerõsíteni a már létezõ, sikeres módszereket, és hasznos új ötletekkel és példákkal szolgál olvasóinak még jobbak kidolgozásához.
18
1.1. ÁBRA AZ ÁTFOGÓ SZAKMAI FELMÉRÉS, ÉS A MEGFELELTETÉSI TERV KIKÖZVETÍTÉS pályaválasztási tanácsadó, egyetem, munkáltató stb. által
A megfelelõ szolgálathoz való kiközvetítés, vagy kivonulás más okokból
LEGELSÕ TALÁLKOZÁS Mérlegelje: a szolgáltatás megfelel-e a szükségleteknek? A kiközvetítés elfogadása
FEJLESZTÉSI TERV 1. rész: a szakmai felmérés alapján
SZAKMAI FELMÉRÉS Munkahely-látogatásokkal Eredmény a fejlesztési terv 1. része, vagy más szervezethez irányítás
Ha a szolgáltatás nem megfelelõ
A szolgáltatás megfelelõ
FEJLESZTÉSI TERV 2. rész: a szakmai felmérés, munkakörelemzés/megfeleltetés alapján információ
FEJLESZTÉSI TERV 3. rész: a folyamatos támogatáson alapul Információk felülvizsgálathoz FEJLESZTÉSI TERV 4. rész: az átfogó munkavégzési felülvizsgálat, és a nyílt foglalkoztatás elérésének stratégiája alapján
MUNKAHELYKERESÉS/MARKETING A munkahely megtalálása/networking Kiközvetítés Tárgyalás/egyeztetés
MUNKAKÖR-ELEMZÉS Megfeleltetés Feladatelemzés
A munkáltató: méltatás/képzési terv kezdet/végeredmény
A TÁMOGATÁS FELÜLVIZSGÁLATÁNAK FOLYAMATA FOLYAMATOS TÁMOGATÁSI FELÜLVIZSGÁLAT Támogatási felülvizsgálat diagram (a fordító megjegyzése: ld. 6. fejezet) ÁTFOGÓ MUNKAVÉGZÉSI FELÜLVIZSGÁLAT Nyílt foglalkoztatás elérésének stratégiája
Haladás a támogatásmentes foglalkoztatás felé
Posztprogressziós támogatás: a foglalkoztatás fenntartásáért, pl. tanulmányi ösztöndíj, tanácsadás
Posztprogressziós felülvizsgálat
19
Az egyetlen ismeretlen elem valószínûleg a támogatás áttekintésére szolgáló ábra lesz, melyrõl a késõbbiekben részletesen olvashat. Elöljáróban annyit, hogy kidolgozásának célja a munkáltató és munkavállaló közötti kapcsolat tökéletesítése volt. Bizonyos ügyfelek esetében szükség lesz hosszú távú támogatásra. Ilyenkor is fontos, hogy a támogatás-fejlesztõ jelleggel történjen, és a sikeres munkavégzéshez szükséges minimális szintet ne haladja meg függetlenül attól, hogy célja a támogatást nem igénylõ munkavégzés, vagy a folytatólagos támogatás. Különös figyelmet kell fordítani a speciális fejlesztési területekre, és megoldatlan problémákra, valamint az egyéni fejlesztési igényekre. Ez segíti mind a munkáltatót, mind a munkavállalót a fejlõdés felmérésében, és egy adott személy képességeirõl, és fejlõdésének lehetõségeirõl alkotott elõítéleteinek leküzdésében. Segíti továbbá a függetlenedés folyamatát, azaz az egyén készségeinek fejlõdésével párhuzamosan a segítségnyújtás mértékének csökkentését, mely végül a támogatás szükségtelenné válását eredményezi. Bár a függetlenedési folyamat valójában már az álláskeresés legelsõ napján elkezdõdik, végsõ lépései, azaz a teljes függetlenség elérése gyakran nem könnyû. A támogatás áttekintésének ábrája (9. melléklet) segítséget nyújt a végsõ szakaszhoz. A szemmel látható fejlõdés gyakorlati megvalósulásairól olvasva ugyanis (amelyet saját maguk is megtapasztalnak) a munkaadók elfogadják, hogy folytatni kell a megkezdett munkát, és haladni az egyezség szerinti cél, vagyis a hosszú távú foglalkoztatás felé. A fejlõdés – amint az az 1.1-es diagramon is látszik – nem egyöntetûen lineáris, mivel bizonyos esetekben szükséges lehet visszatérni a folyamat valamely korábbi szakaszához, vagy akár külsõ segítséget kérni. Nem tudunk mindenkinek azonos hatékonysággal segíteni, ezért érdemes alternatívákat találni! A könyv olvasása során számos esettanulmánnyal és gyakorlattal fog találkozni. Ön dönti el, hogy elvégzi-e a gyakorlatokat, vagy sem, de amennyiben valóban látni szeretné a folyamat egyes részeinek vagy egészének a hasznosságát, meg kell tapasztalnia, miként is mûködik a gyakorlatban. Tanuljon, majd haladjon tovább!
20
2. fejezet
Kapcsolatfelvétel
Számos különbözõ segítõ szervezet, önkéntes, szociális munkás, vagy munkaadó elérhetõ, ezért fontos, hogy megtaláljuk a legmegfelelõbb módot a kezdeti információk összevetésére. (Az 1. mellékletben egy, a kezdeti információk megszerzésére szolgáló adatlap-mintát olvashat.) Egy ilyen jellegû adatlapnak tartalmaznia kell az esetleges ügyfél, vagy segítõ személyes adatait, ill. egy álláslehetõséggel kapcsolatos alapvetõ információkat. Ezen információk bizonyos részére már az álláskeresési stratégia kidolgozásakor szükség lesz, a többihez azonban csak a segítõ szervezet rendszeres felülvizsgálati alkalmával fog nyúlni. Ezek segítenek felmérni a szolgáltatások színvonalát, az ügyfélkör összetételét (pl. honnan érkeznek), és azt, hogy mit tehet a kapcsolatfelvétel megkönnyítéséért, majd annak elmélyítéséért. A releváns információk biztosítékot jelentenek arra, hogy szervezete a jövõben is megfelelõ támogatást fog nyújtani. A nem a pályaválasztási tanácsadón keresztül érkezõ ügyfelek esetében (feltételezzük, hogy a pályaválasztási tanácsadó valóban rászoruló egyéneket tanácsol hozzánk) biztosítani kell az anyagi támogatást, a pályaválasztási tanácsadó által hozzánk tanácsolt személyek rászorultságáról pedig – a szakmai felmérés megkezdése elõtt – írásos igazolást kell kérni. Az új „Pályaválasztási Szolgáltatások Szabályzata” (Employment Service Regulations) tartalmazza e feltételeket, amelyeket a következõkben röviden olvashat.
A támogatásra jogosult személyek köre Minden érintettnek fogyatékossággal élõ személynek kell lennie, melynek pontos feltételeit az 1995. évi, a diszkriminációról szóló törvényi rendeletben határozták meg. E szerint fogyatékossággal élõ minden olyan személy, akinek fizikai vagy mentális sérülése jelentõs és hosszú távú negatív hatással van mindennapi tevékenységeinek szabályszerû végzésére. A támogatott személyeknek a következõ csoportok egyikébe kell tartoznia: (a fordító megjegyzése: Tudakozódjon a szóban forgó országban a szociális juttatások (fogyatékos támogatás, munkanélküli segély, új munkavállalók támogatásai) érvényben lévõ rendszerérõl, ill. hogy ki jogosult azok felvételére, és ez milyen további támogatási formák igénybevételét teszi lehetõvé.) Szükséges megjegyezni, hogy a fenti feltételek folyamatos változtatások tárgyát képezik, mivel a rászorultság korábbi feltételei ma már érvénytelenek, az új kitételek még tisztázatlanok, így ma sokakat kizárnak a támogatásból, akik korábban részesültek volna benne. Különösen alapos vizsgálatnak vetették alá a 6. feltételt, amelyet nagy valószínûséggel át is fognak dolgozni. A kapcsolatfelvétel megtörténte után az elsõ találkozó keretében beszélje meg ügyfelével, hogy az önök szervezete milyen jellegû támogatást tud nyújtani, hogy ez megfelelõ-e számára, majd közösen vázolják fel az akciótervet. (ld. 2.1-es esettanulmány)
21
2.1. Esettanulmány James – akinek egy szociális munkás tanácsolta, hogy forduljon hozzám – úgy érezte, hogy a számára legmegfelelõbb állás kiválasztását célzó folyamat igen hasznos, mivel nem volt tisztában azzal, képességei mennyire teszik lehetõvé, hogy munkát vállaljon. Telefonbeszélgetésünk során a következõ tervet készítettük el elsõ személyes találkozásunkra: Én elküldök neki egy szakmai kérdõívet, amelyet bátyja segítségével tölt ki (bonyolultabb hivatalos iratokat õ segít neki kitölteni). A szakmai kérdõív bizonyos pontjait – így a motiváció, a munkahelyi feladatok, vagy „szeretem/nem szeretem” kérdését jelenlegi munkahelyükre vonatkoztatva – megbeszéli édesanyjával és bátyjával. Ezt követõen alaposabban végiggondol néhány lehetséges munkaterületet, figyelembe véve a pozitívumokat és negatívumokat, valamint a szükséges készségeket. Három héttel késõbbi találkozónk helyszínéül helyi irodánkat jelöltük ki. A következõ lépések megbeszélésére feltétlenül egyedül akart eljönni. Megbeszéltük, melyek azok a munkaterületek, amelyekre – a munkakörnyezet megtapasztalása végett – érdemes lenne személyes betekintést nyernie, így munkahelyi látogatást tennie. A következõ lépésben áttekintettük, szervezetünk milyen jellegû segítséget nyújthat neki. Amennyiben egy adott szervezet nem felel meg az ügyfél szükségleteinek, úgy érdemes õt visszairányítani a pályaválasztási tanácsadóhoz, vagy pl. egy fogyatékossággal élõ személyekkel foglalkozó szervezethez, esetleg önkéntes szervezethez. Ha kölcsönösen egyetértenek abban, hogy együtt kívánják folytatni a munkát, egy hosszabb megbeszélésre lesz szükség a szakmai felmérés megkezdéséhez, vagy – amennyiben az ügyfél és (szükség esetén) segítõje elõzetesen kitöltötte a kérdõívet – a már meglévõ információk értékeléséhez. Mindenképpen érdemes már az elsõ találkozás elõtt megkérni az ügyfelet, hogy gondolja végig a szakmai lehetõségeket, mivel így lesz ideje végiggondolni, milyen információkra van szüksége, és ezek megszerzéséhez kérheti mások segítségét is. Röviden: • A kezdeti információkat közérthetõ, és egyszerû formában gyûjtse össze! • Vizsgálja meg, az önök szervezete megfelel-e az adott ügyfélnek! • Szervezzen személyes találkozót az ügyfél céljainak felmérésére! • Beszéljék meg a szakmai kérdõívet, a megfeleltetés folyamatát, és a segítési stratégiát! • Tervezzék meg az ügyfél elõzetesen kitûzött céljainak eléréséhez szükséges teendõket! Most következik a 2.1-es gyakorlat.
2.1. Gyakorlat Másolja le, majd egyik ügyfelének adataival töltse ki az 1.a mellékletben található adatlapot! • Birtokában volt minden szükséges információnak? • Minden birtokában lévõ információra szüksége volt? • Szüksége van még valamire az adatlap kitöltéséhez? • Felfedezett valamit a szervezet támogató folyamatában, ami változtatásra szorul?
22
3. fejezet
A szakmai felmérés
Bevezetés E fejezetben példák segítségével megvizsgáljuk a szakmai felmérés egyes elemeit, és tanácsokkal szolgálunk annak minél körültekintõbb elvégzéséhez. a 2a mellékletben talál egy minta kérdõívet. A szakmai felmérés folyamatának középpontjában az ügyfél áll. A teljes körû információszerzéshez az ügyfél életének minden aspektusát ismerni kell. Az, hogy mit szeret, és mit nem szeret, szabadidõs tevékenységei, az hogy számára mi motiváló, a jövõre vonatkozó tervei mind a felmérés szerves részét képezik, és a megfelelõ állás kiválasztásakor, tehát a megfeleltetés folyamata során elengedhetetlenül fontosak. A felmérés alapjául azon megközelítés szolgál, hogy csupán az egyén tulajdonságainak, és a munkakörnyezetnek ismerete révén lehetséges a megfelelõ munkahely kiválasztása, és így a hosszú távú, fenntartható foglalkoztatás megvalósulása. Mindig tartsuk szem elõtt, hogy a szakmai felmérés nem csak egy adatlap, hanem egy folyamat, és a lényeg az ügyfél megismerése, nem pedig az adatlap precíz kitöltése attól függetlenül, hogy az valójában mennyire érinti az adott személyt. Fontos ugyanakkor a találkozó helyének az ügyfél igényei szerinti, körültekintõ kiválasztása. Mélyreható, magánjellegû információkat tartalmazó beszélgetés csak akkor lehetséges, ha ügyfele nyugodt. Egyesek az otthonukat találják a legkényelmesebb és legbiztonságosabb helyszínnek, mások inkább semleges helyet választanak, vagy a szervezet irodája is megfelel nekik. Vannak, akik kedvenc kávézójukat ajánlják az elsõ találkozó helyszínének. Ezen igények figyelembevétele azonban minden bizonnyal hozzájárul a szakmai felmérés sikeréhez. Kezdetben idõigényes lehet, de késõbb a fejlesztési terv kidolgozásakor az érintett közeli ismerete révén igen sok idõt takarítanak meg,s így teljes figyelmüket az ügyfél számára legmegfelelõbb állás kiválasztására fordíthatják. A kérdõív kitöltésekor gondolja végig a következõket: Az információk „természetes” forrásokból származnak, nem pedig e célra kifejlesztett, az értékelést szolgáló módszerekkel gyûjtötte azokat össze. A szakmai felmérés során összegyûjtött információt szervezetük az álláskeresés segítéséhez használja, ne pedig az adott személy korlátozására: pl. J. nem tud olvasni, ezért nem dolgozhat hivatalban. A szakmai felmérés célja az adatgyûjtés, és ezt nem az elhelyezkedés esélyének latolgatására kell használni. A felmérésben szereplõ információk alapjául ne csupán addigi munkahelyi teljesítménye, hanem egész élete szolgáljon, és ezen információkra ne tekintsünk a megfeleltetés mindenható eszközeként! A siker kulcsa maga az egyén. Bizonyos esetekben kedvezõtlen elhelyezkedést végül az adott körülmények tesznek mégis sikeressé. Nagyon fontos, hogy az érintett hogyan tekint helyzetére, készségeire, és mik az elképzelései, a hatékony segítséghez azonban szükség van a családtagoktól, munkaadótól szerzett értesülésekre, vagy az ön saját tapasztalatára, mert csak így kaphat teljes képet ügyfelérõl. A felmérés legyen leíró jellegû, és kerek mondatokból álljon! (ld. 3.1 Esettanulmány) A szakmai tudás és tapasztalat bõvülésével változhat az egyén munkához való viszonya és preferenciái, így tehát a felmérés dinamikusan változó adatbázis. Ennek értelmében a felmérést folyamatosan frissíteni kell. (ld. a 3.2-es és a 3.3-as esettanulmányt)
23
3.1. Esettanulmány Nem elég azt mondani, hogy James nem bírja a tömeget. Fontos részletesen leírni azt a konkrét esetet, amikor James egy konferencián láthatóan ideges lett, és kérte, hadd mehessen ki. Elmondta, hogy a tömeg gyakran zavarja, de ha pár percre egyedül lehet, vagy kettesben valakivel, utána már jól van. A konkrét helyzet elemzése mindkettõjük számára egyértelmûen megmutatja, milyen problémák merülhetnek fel munkahelyi környezetben, s így James nem kényszerül számos társasági esemény elkerülésére.
3.2. Esettanulmány A 26 éves, tanulásban akadályozott John egy gyárban dolgozott takarítóként, és kisebb karbantartási munkákat is rábíztak. Már hat hónapja dolgozott a gyárban, mikor elkezdett késve érkezni, és esetenként be sem ment. Néha olyan munkákban hibázott, amelyek korábban nem jelentettek számára nehézséget. Fõnöke tanácstalan volt, õ pedig semmiféle magyarázattal nem szolgált. Egy elbeszélgetés alkalmával kiderült, hogy – mivel kollégája hetekig betegállományban volt- John a karbantartásért felelõs mérnökkel dolgozott, nagyon élvezte a munkát és kiváló munkaerõnek bizonyult. Amikor a dolgozó meggyógyult, Johnt visszaküldték régi állásába. A gond ekkor kezdõdött. A munkaterveket átnézve rájöttünk, hogy míg a karbantartási munkákat munkaerõhiány miatt sokszor nem tudták elvégezni, megszokott teendõi során John képességei kiaknázatlanul maradtak. A munkaadó rugalmasságának köszönhetõen megegyeztünk abban, hogy Jon, saját reggeli munkájának végeztével délután segít a karbantartóknak. Mindez pontos érkezésre, saját munkájának gyors és precíz elvégzésére ösztönözte Johnt, ugyanakkor a karbantartási munkálatok is idõben elkészültek. Körültekintõbb szakmai felméréssel a probléma talán elkerülhetõ lett volna.
3.3. Esettanulmány A 31 éves, agyi bénulásban szenvedõ Peter egy irodában dolgozik adminisztrátorként. A legelsõ szakmai felmérés során hangsúlyozta, hogy mindenképpen „háttérmunkásként” szeretne dolgozni. Adminisztrátorként azonban elõfordult, hogy a kitöltött kérdõíveket õ maga nézte át az ügyfelekkel, s lassanként kezdte megkedvelni e munkát. A szakmai felmérés felülvizsgálatja során elmondta, hogy szeretne többet dolgozni az ügyfelekkel. Munkahelyével abban egyeztünk meg, hogy – némi kommunikációs és számítógép-felhasználói képzést követõen – heti két napot közvetlenül az ügyfelekkel dolgozhat. Mostanra teljes munkaidejében e munkát végzi, és jelentõs lépéseket tett a nyílt foglalkoztatás felé. Fontos megérteni, hogy a család és a barátok szerepe kulcsfontosságú, a siker az õ támogatásukon múlik. Munkavégzés vagy egyéb tevékenységek során persze mindenki számos új ismerõst szerezhet, ami szintén hozzájárul pozitív kapcsolatok kiépítéséhez. Vigyázat: meg kell találni az egyensúlyt az önálló választás, az egyén akarata, és a család a támogatott foglalkoztatási folyamatba való bevonásának mértéke között! Elõször mindent az érintettel beszéljen meg! Gondolja végig, hogy egy adott állás milyen módon fogja befolyásolni a család helyzetét, mivel változtathat a szociális juttatások addigi mértékén és formáján. Számításba kell azt is venni, hogy a tartós munkavállalás milyen új terheket róhat a családra, pl. a munkahelyre történõ eljutás nehézsége, az akadálymentesség megoldása, vagy további személyi segítés szükségessége. Bár a szakmai felmérés során szerzett információk pontossága elengedhetetlen a legmegfelelõbb állás megtalálásához, tudatában kell lenni annak, hogy amikor személyes jellegû adatokat közlünk – különösképpen a munkával kapcsolatos adatok esetén – gyakoriak az ellentmondások, hiányosságok és pontatlanságok. Ezért különösen fontos a szakmai felmérés rendszeres felülvizsgálata, az információk valós munkahelyi környezetben, pl. munkahelyek meglátogatása során történõ tesztelése, és az egyén céljainak elérését szolgáló teendõk precíz megtervezése. Ha pl. az ügyfél szerint számára nem jelent nehézséget az olvasás, de ez megkérdõjelezhetõ, érdemes szervezni egy munkahely-látogatást, ahol kipróbálhatja magát. Ez mindkettõjük számára feszültséggel járhat, ám érdemes még egy valós állás megszerzése elõtt tisztán látni, mert így elkerülhetõ egy esetleges – az egyén képességei és a követelmények közötti eltérésbõl adódó – rossz döntés. Nem
24
szükséges ugyanakkor minden nehézségnek elébe menni. Minden szempontból tökéletes állás nem létezik, és a munkavégzés során mindig is lesznek megoldandó problémák. Ne feledje, a szakmai felmérés célja nem az, hogy kizárjunk bárkit is bizonyos munkaterületekrõl! Még ha vannak is hiányosságok a támogató folyamatban, az érintett úgy dönthet, hogy elfogad egy adott állást. Ilyenkor az ön feladata a lehetõ legjobb támogatást biztosítani. A lényeg az, hogy professzionális szolgáltatást nyújtson mind ügyfeleinek, mind a munkaadóknak. Minimalizálni kell a munka kiválasztását megelõzõ hiányosságokat, és olyan támogatási programot kell kínálni, amely a hatékony segítségnyújtásról, és az elõre látható problémák elkerülésérõl biztosítja mindkét felet. így sem lesz képes mindent megelõzni, és elõfordul, hogy – minden erõfeszítése ellenére is – az utolsó pillanatban, vagy már az állás kiválasztása közben ütközik akadályba. Ne essen kétségbe! Ha ez megesik, koncentráljon a konkrét problémára, és keresse meg a szükséges megoldási stratégiát! Ez változásokat jelenthet az ügyfél, a munkaadó, vagy mindkettõjük számára, de elengedhetetlen a kölcsönös megegyezés szempontjából. Tanuljon belõle, majd lépjen tovább! A szakmai felmérés felvétele közben készítsen jegyzeteket saját magának! Ezek hozzájárulnak a felmérés maximális hatékonyságához,mivel tömören tartalmazzák az ügyfél preferenciáit, tapasztalatait és vágyait. A válaszokat oly módon szövegezze, mint ahogy azt ügyfele tenné. Az is megtörténhet, hogy kívülálló segítõvel, vagy saját maga akarja kitölteni. Minden esetben garantálni kell, hogy az érintett megértse, és egyetértsen az összegyûjtött információkkal. Megtörténik, hogy valamelyikük úgy érzi, az információk valamelyike nem releváns, vagy át kell fogalmazni. Tegyen így! Ez nem az utolsó alkalom, a szakmai felmérés pedig gondolkodásra készteti készítõit. Most végezze el a 3.1-es gyakorlatot!
3.1. Gyakorlat Másolja le a 2-es mellékletben található szakmai felmérõ kérdõívet, majd figyelmesen töltse ki! Készítsen két másolatot a preferenciahálóról (6. rész), és a lehetõ legõszintébben töltse ki az egyiket a jelenlegi, a másikat álmai állására gondolva! • Mennyire áll jelenlegi állása közel álmai állásához? • Vannak munkájának olyan elemei, amelyekre nagyobb hangsúlyt fektet, mivel azok motiválják önt? • Mit tud tenni a hiányosságok pótlása érdekében? • Vannak egyáltalán hibák, vagy hiányosságok? • Ezeket minek tulajdonítja?
A szakmai felmérés részei A következõkben alaposabban megvizsgáljuk a szakmai felmérés egyes részeit. Egyeztetés céljából tartson kéznél egy példányt! ÉLETTAPASZTALAT (LAKÓHELY/KÖZÖSSÉG) Bármilyen kérdõív kitöltését igen hasznos e résznél kezdeni, mivel megnyugtatóan hat a válaszadóra, s így pozitív hangulatban kezdõdik meg a munka. Az életérõl mindenki tud valamit mondani (így az érintett könnyebben megnyílik), e rész tehát reményeinek, félelmeinek és álmainak kifejezésére ösztönzi. Hagyjuk ügyfelünket beszélni, és szorgosan jegyzeteljünk! Hasznos „földhözragadt”, az élet gyakorlati aspektusaival kapcsolatos információkat is összegyûjteni. HÁZTARTÁSI ISMERETEK • Milyen gyakran végez házimunkát? • Melyeket szereti és melyeket nem? Miért? A háztartási munkák összetett készségeket igényelnek, így a munkához elengedhetetlen szintén komplex készségek meglétét jelzik.
25
KÖZÖSSÉGI PIHENÕHELYEK HASZNÁLATA • Jár ügyfele könyvtárba, moziba, vásárolni, parkba, múzeumba, tanácsadásra, ügyeket intézni? • Milyen gyakran, és egymagában, vagy társasággal teszi ezt? • Mit szeret/nem szeret e kiruccanásokban? • Tudja önállóan használni a tömegközlekedést? • Képes tájékozódni? Mind ezek a munkavégzéshez szorosan kapcsolódó kezdeményezési készség és felelõsségérzet szintjét mutatják. KOMMUNIKÁCIÓS KÉSZSÉGEK • Van bármi ok aggodalomra az érintett vizuális, auditív, beszéd, vagy értési képességeit illetõen? • Nehézséget jelent számára bármiféle társasági érintkezés (pl. visszahúzódó kisebb/nagyobb csoportokban, vagy négyszemközt valakivel) akár fizikai tényezõk miatt? • Jelent számára bármilyen nehézséget megérteni, mit mondanak neki? • Léteznek olyan kommunikációs módok, amelyeket a többinél jobban szeret? (ld. 3.4. Esettanulmány)
3.4. Esettanulmány A harmincéves, tanulásban akadályozott Helen a munkához szükséges készségeket irodai környezetben sajátította el. Kommunikációs készségei olyan fejlettek voltak, hogy kisebb értekezleteken is felszólalt. Mivel az adatgyûjtés hatékonyságát nagyban javító ötletekkel állt elõ, felkérték, hogy egy regionális értekezleten is ismertesse azokat. Az értekezlet közeledtével azonban fejfájásra kezdett panaszkodni, és rosszul érezte magát. Késõbb kiderült, hogy félt, ha nagyobb csoportban kellett lennie. Úgy gondolta, részvétele úgy lenne lehetséges, ha az értekezlet elõtt kazettára mondhatná gondolatait, vagy azokat másvalaki olvasná fel helyette. Ez tökéletesen sikerült, így a videokonferencia lehetõsége megfontolás tárgyát képezi. Hasonló információk segítségével magyarázatot találhatunk akár pozitív, akár negatív szempontból figyelemreméltó múltbéli, vagy jelenlegi történésekre. Elõször próbáljunk meg rájönni, mi tette a történést figyelemreméltóvá, pl. a helyszín, az emberek, a cselekmény, a függetlenség vagy annak hiánya. A megfeleltetés során is segítsen ügyfelének felismerni, mely helyzetek jelentettek számára nehézséget a múltban – pl. túlságosan zajos, vagy elszigetelt stb. hely. Érdemes megtudni, ügyfele miért választ egy adott foglalkozást, ill. miért tartja fontosnak a munkavégzést, mivel ez segíthet további piacok felkutatásában. A „szeretem/nem szeretem” típusú kérdések segítenek az egyén számára legmegfelelõbb munkakörnyezet megállapításában. Ld. 3.5. Esettanulmány
3.5. Esettanulmány A 38 éves Wendy egy autóbalesetben szerzett agysérülést követõen tért vissza a munkába. Miután három hónap alatt három különbözõ munkát próbált ki, végül egy támogatott foglalkoztatási szervezethez tanácsolták. Wendy elmondta, hogy legjobban egy kisebb gyárban végzett munkáját szerette, ahol játékokat csomagolt, így egy kiskereskedõnél találtak neki hasonló jellegû állást. Az ott eltöltött két hét azonban nagyon megviselte Wendyt. A munkahely-feltáró szakember rájött, hogy a környezet nem volt számára megfelelõ, mivel neki olyan munkaasszisztensre van szüksége, aki élvezetessé teszi a munkavégzést. Végül Wendy egy kávézóban vállalt állást, ahol ételt készít, és munkaadója egy segítõt adott mellé. A támogatás jelenleg is tart. Amennyiben a szülõk vagy gondviselõk közvetlenül részt vesznek a támogató folyamatban szerencsés, ha kiegészítik az ügyféltõl kapott információkat. Ha eltérõ információkat kap, mindet jegyezzefel, és azokat összevetve próbálja meg kideríteni, melyek leginkább odavágóak. Ha még mindig kétségei vannak – a kérdés pedig valóban fontos –, a választ különbözõ munkahely-látogatások során kaphatja meg.
26
Mivel a szülõk és más családtagok szava döntõ fontosságú lehet az érintett számára a munkahelyválasztás folyamatában, véleményüket nem szabad figyelmen kívül hagyni! Célszerû bevonni õket a tervezésbe. Segítségük igen sokrétû lehet: a hely ismerete, a munkával kapcsolatos múltbéli tapasztalatok, és az érintettel történõ közös munkavégzés, melynek révén gyakorlati tanácsokkal szolgálhatnak arról, hogyan lehet kihozni belõle a legjobbat. Hatásosan léphetnek fel változtatásokat szorgalmazva, ugyanakkor szilárdan állást foglalhatnak az érintett függetlenné válásának szükségessége mellett. A függetlenség kivívását számos dolog akadályozhatja: Az érintettet féltik az ijesztõ külvilágtól, néhányan pedig a fogyatékossági támogatások elvesztésétõl tartanak. Ne legyen szégyellõs ilyen kényes kérdésekben sem! Tudnia kell, mi ellen küzd, ha sikeres stratégiákat akar kidolgozni az akadályok lerombolására! A következõk segíthetik ebben. • Egyéni fejlõdési sikertörténetek a való életben • A juttatásokról szóló átfogó tanácsadás • Számvetés, beleértve a potenciális munkahelyi juttatásokat • Pozitívan gondolkodó szülõk példaként történõ bemutatása Fel kell ismerni az önállóság szükségességét, mivel egyszer lehet, hogy nem lesznek családtagok, akik ellássák az egyént – ez nyomós érv lehet. Mind ezek ellenére is megtörténhet, hogy a szülõi féltés lehetetlenné teszi a hosszú távú munkavállalást. Tanuljon ebbõl is, majd lépjen tovább! Most végezze el a 3.2-es gyakorlatot!
3.2. Gyakorlat A 31 éves, tanulásban akadályozott Jenny szüleivel és testvérével él. A szakmai felmérés alapján kezdésnek egy iroda lenne a számára megfelelõ munkahelyi környezet. Bár egy rövid munkahely látogatás során példásan dolgozott, lelkesedése mégsem teljes. Segítõjével beszélgetve elmondja, hogy gondjai vannak otthon. Apja mindig mindenért õt hibáztatja, becsmérli munkáját és képességeit, és hogy ideje nagy részét egyedül tölti szobájában. Anyja sem támogatja, testvére pedig soha sincs otthon. Úgy érzi, otthon nem lehet önmaga, ez pedig kihatással van munkájára is. • Gondolja végig a helyzet megoldását célzó lehetséges stratégiákat! • Ki lehetne Jenny segítségére?
Tanulmányok/tudásszint Ne felejtse el, a munkavállalással közvetlen kapcsolatban nem álló helyzetekben fejlõdõ készségek egyértelmûen mutathatják a különbözõ munkahelyzetekben megnyilvánuló rátermettséget. Az oktatás talaja persze igen ingoványosnak bizonyulhat információgyûjtéshez, lévén, hogy esetleg ügyfele már hosszú ideje nem vett részt formális oktatásban. Ezen információk mégis hasznosak lehetnek különösen, ha az érintett nem régiben részesült valamilyen szakmai, vagy a társas érintkezéssel kapcsolatos képzésben. Ismételten arra bíztatom, próbálja meg feltérképezni a „szeretem/nem szeretem” területeket! Szülõktõl vagy gondviselõktõl, ill. volt kollégáktól szerzett információk is nagyon hasznosak az álláskeresés folyamatában. Még ha közvetlenül nem is kapcsolódnak, a munkavállaláskor nagyon hasznos készségeket fedezhetünk fel.
Munkatapasztalat és egyéb információk Úgy tûnhet, egy helyben topogunk, és – bár eltérõ módon – folyamatosan ugyanazon információkat gyûjtjük össze. A cél azonban a meglévõ információk mélyére látni, mert csak így találhatjuk meg az egyén számára legmegfelelõbb állást. Az információszerzés különbözõ módszerei révén ugyanakkor újakra is bukkanhatunk, amelyek segítenek a támogató stratégia kidolgozásában. Jegyezze fel az ügyfél minden, a munkával kapcsolatos preferenciáját (fizetés, több mûszak, munkarend, lehetséges szakmák). Ezek késõbb még megfontolás tárgyát képezhetik. Tudakolja meg,
27
mely szakmák érdeklik leginkább és miért! Itt meg kell azonban jegyezni, hogy a fogyatékossággal élõ emberek munkával kapcsolatos, viszonylag kismértékû tapasztalata általában szüleik, vagy testvérük munkájához köthetõ. Ez azt jelenti, hogy nem azért döntenek valamely szakma mellet, mert az felel meg leginkább elvárásaiknak, hanem egyszerûen mert az ismerõs. Egy nem megfelelõ szakma kiválasztása pedig végül kudarchoz vezet. Gondolja végig korábbi tapasztalatait, és még akkor is keressen alternatívákat, ha a választás helyesnek látszik. Ld. 3.6. esettanulmány
3.6. Esettanulmány Mindnyájan jól emlékszünk a hajdani „pilóta akarok lenni” jellegû kijelentésekre. Azonban ha alaposabban végiggondoljuk, ilyen kijelentések gyakran igen hasznos információval szolgálhatnak a lehetséges szakma kiválasztásához. A 22 éves, Asperger szindrómával élõ Trevor megszállottan pilóta szeretett volna lenni, s a szakmai felmérés során is ragaszkodott ehhez. A munkahely-feltáró szakember megszervezett számára egy látogatást a helyi reptérre,így Trevor bepillantást nyert néhány lehetséges munkaterületre – éttermi dolgozó, beléptetõ, karbantartó, csomagtéri rakodó. A rakodó állást találta a legvonzóbbnak, mivel így közvetlen kapcsolatba kerülhetett a repülõgépekkel. Ez volt minden vágya! Újabb két alkalommal töltött fél napot a reptéren, és nem is akart eljönni. Jelenleg is targoncakezelõként dolgozik a csomagszállítási részlegen. Azt teszi, amire mindig is vágyott, és a reptér lelkiismeretes, és megbecsült dolgozója. Most végezze el a 3.3-as gyakorlatot!
3.3. Gyakorlat • Keressen két kollégát vagy családtagot, akik hajlandóak önnel egy volt, vagy jelenlegi állásukról beszélgetni! • Derítsen ki három dolgot, amit szerettek, és hármat, amit nem szerettek volt munkájukban, majd ugyanezt a jelenlegit illetõen! Lát hasonlóságokat? • Amit volt munkájukban szerettek, jelen van a mostaniban is? • Jelenleg milyen munkára vágynak? E kérdésre sok érdekes és meglepõ választ lehet kapni. Lehet, hogy a válaszadónak látszólag egyértelmû elképzelései – vagy éppen már tapasztalatai – vannak, karrierje egyenes, készségeihez teljesen igazodik. Elõfordulhat azonban, hogy az általa kitûzött személyes cél ennél sokkal egyszerûbb. Mindkét eset kulcsfontosságú információkat közöl a karrierfeltáró szakemberrel. Az elsõ esetben egy alapos beszélgetés alkalmával kiderülhet, hogy az érintettnek az adott szakma mások szerint a legmegfelelõbb, õ maga azonban nem arra vágyik. Hasonló beszélgetés eredményeként a második esetben kiderülhet, hogy a valós törekvések a látszólagosnál jóval mélyebbek, így azokat erõsíteni is könnyû. A cél nem a gyors bírálat. Figyelmesen hallgassa végig ügyfelét, beszéljék meg az összes lehetõséget annak érdekében, hogy mindketten átlássák, milyen lehetséges irányokban haladhatnak tovább.
A munkahelyi rugalmasság szükségessége Meg kell keresni a sikeres munkavégzéshez szükséges változtatásokat. A jövõbeni meglepetések elkerülése végett vizsgáljon meg minden olyan körülményt, amelyen változtatni kell, vagy legalább is némi rugalmasságot követel a munkaadótól. Mint bármely más munkahelyzetben, szükség lehet változtatásokra. Fontos, hogy nyitottan és reálisan álljunk a helyzethez, mert a folyamat következõ szakaszaiban elõforduló tárgyalások során csak így lehet minimalizálni a negatív reakciókat. A megfelelõ támogatás érdekében az ügyfél tapasztalatai alapján igyekezzen megtalálni a nagyobb körültekintést igénylõ területeket. Ld. 3.7. esettanulmány.
28
3.7. Esettanulmány A 33 éves, súlyosan hallássérült Karen számítástechnikai ismeretei éppen megfeleltek egy, az informatika területén dolgozó munkaadó számára. A hatfõs iroda azonban nem felelt meg egy súlyosan hallássérült személy szükségleteinek. Egy Karennel, és kollégáival történt megbeszélés eredményeként az irodát oly módon rendezték át, hogy Karen hatékonyan tudjon kommunikálni. E változtatások végül nem csupán Karennek jelentettek segítséget, az összes dolgozó számára elõnyösnek bizonyultak. Bár a szakmai felmérés kapcsán (a munkavállaló készségei/a preferenciaháló) részletesebben fogjuk tárgyalni, próbálja megtalálni a munkavállaló szempontjából fontos területeket, szerezzen ezekhez kapcsolódó információkat, és szenteljen különös figyelmet a munkahelyi környezetnek! Korábbi tapasztalatai alapján tud említeni olyan helyzeteket, amelyek számára problémát jelentettek (lépcsõk, bizonyos berendezések használata, poros környezet)?
Szokások, idõrend, alkat Ha valaki szeret kávézás közben elszívni egy szál cigarettát, de az adott helyen tilos dohányozni, megállás nélkül kedvenc focicsapatáról beszél, vagy túlságosan hangos, ezek mind olyan problémák, amelyekre megoldást kell találni. Ez persze nem feltétlenül jelenti azt, hogy a szóban forgó egyéneket le kell szoktatni e berögzõdésekrõl; kreativitással minden megoldható: jelöljenek ki dohányzóhelyet; lehetõleg a labdarúgást egyaránt kedvelõ kollégák dolgozzanak együtt; adott helyen lehessen hangosan beszélni.
Fizikai és egészségügyi szükségletek, mozgásszabadság Szükségesnek lát a munkahelyen fizikai, vagy egészségügyi szempontból fontos változtatásokat? Vegye sorra, mi okozhat nehézséget – emelés, kézügyesség, állóképesség, jobban szereti a részmunkaidõs állásokat, a munkakörnyezet jellege, a szükséges segítség mértéke. A hatékony segítés érdekében fontos a munkavégzést minden szempontból megvizsgálni, és átfogó képet szerezni az esetleges nehézségekrõl.
Viselkedés Ez igen nehéz kérdés, mégis foglalkozni kell vele – pl. vannak nehézségei az ellenkezõ nem képviselõivel, vagy dühös lesz nyomás hatására? Ha igen, miért? Unalom, frusztráció, elszigeteltség vagy alulértékelés miatt? Van bármilyen viselkedészavara? Vannak emocionális nehézségei társaságban, vagy négyszemközti helyzetben? (Ld. a 3.8. esettanulmányt)
3.8. Esettanulmány Malcolm, a tanulásban akadályozott fiatalember egy helyi vendéglõben akart dolgozni. Jellemzõ rá, hogy – ha úgy érzi, idegesítik vagy provokálják – hamar dühbe gurul. Heves vérmérsékletébõl adódóan ez nem volt a számára ideális stresszmentes munkakörnyezet. Munkaadójával abban állapodott meg, hogy próbaidõre felveszik dolgozni. Az elsõ hét igen jó tanulópénz volt mindkettõjük számára, és majdnem Malcolm elbocsátásával végzõdött, mivel mentora nem megfelelõen végezte munkáját. Malcolm – amikor három napi munkát követõen a rábízott feladatok egyikének elvégzését nem az elõre megbeszélt idõben kérték tõle – dühbe gurult. Munkaadója belátta, hogy részint õ felelõs a történtekért, de elmondta Malcolmnak, hogy a dühkitörés nem elfogadható viselkedési forma. A következõ két hét során a fiatalember egyik kollégáját figyelte meg munkavégzés közben. E stratégia hasznosnak bizonyult, mivel láthatta, hogy kollégája ugyanazon feladatokat végzi, s e közben ugyanazon zûrzavarral szembesül, ami tõle is rugalmasságot követel. Malcolm utánozta nyugodt és vidám
29
magatartását, s megtanult kezelni helyzeteket, amelyek korábban feldühítették volna. A két hét során elõforduló egyetlen alkalommal, amikor Malcolm kezdte elveszíteni a fejét, kollégája figyelmeztette, hogy higgadjon le, mert csapatban dolgozik. Mivel Malcolm korábban soha nem dolgozott csapatban, ez nagyon jó hatással volt rá, és nagyon élvezi. Bár még mindig lobbanékony, mentora segítségével (õ proaktív módon igyekezett elõre meglátni a problémákat) megtanulta kezelni a frusztráló helyzeteket, valamint rendszeres idõközönként kimegy a friss levegõre, hogy visszanyerje nyugalmát. Bár még mindig támogatásra szorul, sikerült megtartania állását. A problémás magatartás sokkal inkább kihívást jelent egy segítõ szervezet számára, mint az egyén „belsõ” gondjai. A problémás magatartás fogalma olyan magatartási formákat takar, melyek veszélyesek, ill. az egyénre, vagy másokra nézve ártalmasak (Pimm, 1997). Jellemzõen azonban helytelen, nem pedig problémás magatartással találkoznak a segítõ szervezetek dolgozói. Ilyenkor végig kell gondolni, milyen környezetben fordul elõ ilyen jellegû viselkedés, mivel ugyanezen viselkedési forma – pl. káromkodás, kiabálás – más környezetben elfogadott lehet. Beszélgetés útján kideríthetjük, mi készteti az érintettet ilyen viselkedésre, és hogy milyen helyzetekben fordul elõ nagyobb valószínûséggel. A szülõk, rokonok, barátok és segítõk szerepe ilyen esetekben is igen fontos. (ld. 3.9. Esettanulmány)
3.9. Esettanulmány Egy munkába állásra alkalmatlannak nyilvánított, nappali ellátásban részesülõ személy éveken keresztül olyan antiszociális módon viselkedett – agresszív volt társaival, gyújtogatott, tönkretette a berendezéseket stb. -, hogy a nappali foglalkoztatóban egy állandó felvigyázót rendeltek mellé. Elsõ találkozásuk alkalmával egy foglalkoztatási szakember felfedezte, hogy számos kommunikációs és egyéb készségét kamatoztatni lehetne. A helyi önkormányzat karbantartási részlegénél helyezte el, ahol kiderült, hogy nem hogy munkára nem alkalmatlan, de a nappali foglalkoztatóban tapasztalt viselkedésformák egyike sem jelentkezett, s a részleg nélkülözhetetlen dolgozójává vált. Jelenleg is a személyzet megbecsült tagja. Fontos üzenet a segítõ szervezetek számára, hogy az ügyfelek bármilyen jellegû, saját magukra vagy másokra veszélyes magatartásformáját nyíltan közölni kell. Nem szabad eltitkolni szexuális zaklatás, megfélemlítés, vagy egyéb erõszakos magatartás eseteit sem, de a segítõ szolgálatnak alapos ismeretekkel kell rendelkeznie a vonatkozó törvényi szabályzással kapcsolatban. Amennyiben ilyen problémával találkozunk, szakemberekkel közösen kell megvizsgálni a személy viselkedését, és a kiváltó tényezõket. Mik a tények? Megbízható értesüléseken alapulnak? Milyen formában és mikor jelentkezik az adott viselkedésforma? Mekkora valószínûséggel jelentkezik munkahelyi környezetben? Fontos tisztázni az ügyfelek közötti kapcsolat (potenciális munkaadó és munkavállaló) megalapozásakor a kockázati tényezõket, azokat ismertetni, és mérlegelni kell. Ha az adott állás kockázattal jár, arról informálnia kell ügyfelét. Körültekintõen meg kell fontolnia, mit is tesz annak érdekében, hogy ne szakadjanak meg idõ elõtt a tárgyalások. Mérlegelje a kockázati tényezõket! Dolgozzon ki – ha szükséges, külsõ segítséggel – megelõzési stratégiákat. Fejlessze az ügyfél problémamegoldó képességét. Segítsen ügyfelének és a munkaadónak felismerni, és kezelni a helytelen magatartást kiváltó helyzeteket. Más szakértõk segítségét és tudását is vegye igénybe a megfelelõ támogatási szint elérése érdekében. Gyõzõdjön meg arról, hogy ügyfele célkitûzései egyértelmûek. A viselkedésforma jellegétõl és komolyságától függõen mérlegelje, a próbaidõ mely fázisában kell felfedni a problémát. Bárhogy is dönt, mindenképpen szükség van formális stratégiára, amely hiteles információkon, más szakemberek tanácsán, és a vonatkozó rendelkezéseken alapul. A nyíltság és õszinteség az álláslehetõség elvesztéséhez vezethet, ám fontos információk visszatartása azonban biztosan ezzel jár. Ilyen esetek nyomán ráadásul az adott szervezet hitelét veszti.
30
A munkavállaló készségei és preferenciái A szakmai felmérés és egyéb munkavállalási kérdõívek preferenciahálói nem mérik objektív módon a preferenciákat. Az egyéni, szubjektív kérdésekrõl sem szabad megfeledkezni. Bár a preferenciahálók túlzottan leegyszerûsítõnek tûnhetnek, ám jó kiindulási pontként szolgálnak mind az ügyfél, mind a munkaadó számára (a vonatkozó álláselemzõ kérdõívekben) annak megértéséhez, hogy egy hosszú távú munkakapcsolathoz elengedhetetlen a megfeleltetés. Segít ugyanakkor megértetni az ügyféllel és a munkaadóval, hogy õk az álláskeresési stratégia kulcsfigurái. Olyan iránymutatókat keresünk, amelyeket álláskereséskor, vagy annak megtalálásakor érdemes áttekinteni. Önmagában ezek egyike sem jelentõs, azonban jelezhetik, hogy a választott állás sikeres lesz-e vagy sem. Az álláskeresési folyamat során a munkaadók is kitöltenek hasonló kérdõíveket, és a felektõl kapott válaszok összevetésekor felfedezhetünk olyan területeket, amelyekkel a munkavállalást megelõzõen foglalkozni kell. A kérdõív és a preferenciaháló (ld. 3. melléklet részlegesen kitöltött mintákért) munkáltató és munkavállaló megfelelését mérik a környezeti tényezõk, és a munka jellemzõi alapján. A rublikák segítségével pontozhatja a munkavállaló készségeit és preferenciáit. Az egyes rubrikába tett jelölés a skála balfelén, a kilences rubrikába tett jelölés pedig a skála jobb felén található állítás preferálását mutatja. Az ötös rubrikába tett jelölés bármiféle preferencia hiányát, vagy az adott területen mutatott átlagos készségeket jelöl. Egészítse ki a listát az ügyfél számára releváns preferenciákkal vagy készségekkel! Amennyiben ez segíti a megértést és a választási folyamatot, fûzzön írásos magyarázatokat az egyes pontokhoz! Ha az ügyfél szükségletei és a munka jellemzõi között eltérés mutatkozik, osztályozza ezeket! Amelyek nincsenek hatással a választásra – pl. az ügyfél teljes munkaidõben akar dolgozni, a munkavállaló pedig ezt nem jelöli a preferenciák között. Az ügyfél vagy a munkaadó részérõl megoldást követel – pl. a munkavállalónak adott idõre kell érkeznie, vagy a munkaadónak át kell szerveznie a munkafeladatokat. Az érintett készségeinek és a munkaadó szükségleteinek harmonizálása érdekében segítse a változtatások megvalósulását! Most végezze el a 3.4-es gyakorlatot!
3.4. Gyakorlat John kitöltötte a 3. mellékletben olvasható munkavállalói kérdõívet, és preferenciahálót. Agyi bénulásban szenved, ami hatással van járási képességeire. 20 éves, és még soha nem dolgozott. Preferenciái egy két évvel ez elõtti rövid munkatapasztalaton alapulnak. A vonatkozó munkaadói kérdõívet (3. melléklet) a Plasmides KFT töltötte ki. A cég hatalmas, a kérdõívet a raktározási részlegen töltötték ki. Tanulmányozza a 3. mellékletben található két kérdõívet, és próbálja megállapítani a preferenciák, és a munkahelyi követelmények közötti eltéréseket! • Jelentõsek? Miért, miért nem? • Milyen stratégiák segítségével lehetne áthidalni az eltéréseket?
Támogatási szükségletek E rész az ügyfél (múltbéli, vagy jelenlegi tapasztalatok alapján) szükségleteinek pontos ismeretén alapszik. A szükségletekhez mindig pozitív módon kell hozzáállni, vagyis a megfelelõ választás érdekében ismernünk kell az érintett véleményét. Senkit nem lehet azért kizárni a folyamatból, mert nehéz szükségleteinek megfelelni. Beszélgetések során közösen felfedezhetnek olyan szükségleteket is, amelyeknek az érintett nem volt tudatában. Jegyezze fel ezeket, és a késõbbiek során ismételten mérlegeljék, hogy valósak-e. A már meglévõ információkból is kikövetkeztethet újabb dolgokat, megfelelõ kérdezési technikával pedig megállapíthatja, hogy ügyfelének teljes körû vagy részleges segítségre van-e szüksége, vagy minden esetben teljesen önálló. Saját és más szakemberek értesüléseit felhasználva adjon tanácsot fellelhetõ segédeszközökrõl, és a megfeleltetéshez szükséges adaptációkról. (ld. 3.10. esettanulmány)
31
3.10. Esettanulmány A 38 éves, tanulásban akadályozott Brendan számára nehézséget jelent egyszerre több – akár írott, akár szóbeli – utasítás követése. Munkaadója hozzászokott, hogy utasításait a munka megkezdése elõtt adja ki, majd hagyja dolgozni alkalmazottait. Brendan mellé kijelöltek egy segítõt, akivel alaposan megvizsgálták a munkafolyamatot, és megbeszélték a problémás területeket. Végül a munkafolyamatot több különálló részre bontották, és Brendan számára egyszerre csak egy munkaelemet jelöltek ki, melyet egy – az adott munkaelemet rajzos formában is ábrázoló – kártyára írtak fel. Így Brendan – egyszeri megmutatás után – minden munkaelemet gond nélkül elvégez. Egyszerre több feladat még mindig nehézséget jelent számára , de a kártyáknak köszönhetõen az egyes elemeket képes segítség nélkül elvégezni. A munkaelemeket mutató kártyákat sorba rakva tartja egy dobozban. Kivesz egyet, elvégzi az adott munkát, majd visszahelyezi a kártyát, és kiveszi a soron következõt. Egy hasonló nehézséggel küszködõ személy számára a magnó, egy másik számára egy tábla és filctoll jelentette a megoldást.
A fogyatékossággal kapcsolatos információk Álláskeresés során az érintett fogyatékosságáról csak a folyamat szempontjából lényeges orvosi információkat kell közölni. Az általános egészségi állapotot vizsgáló felmérésben érdemes rákérdezni, hogy van-e egyéb betegsége, és az milyen hatással van munkavégzésére. Kérje meg az érintettet, hogy a munkavégzés szempontjából mondja el a fogyatékosságával kapcsolatos tudnivalókat, valamint hogy az szerinte milyen hatással van munkavégzésére. Nem szükséges orvosi diagnózisba bonyolódni, de bizonyos információk elengedhetetlenek a munkahelyen. • Ismeri ön pontos diagnózisát? • Amennyiben gyógyszert szed, szüksége van ehhez segítségre? • Ezen állapot befolyásolja mozgását, hallását, koncentrációs képességét? Ha igen, milyen módon? • Milyen változtatásokat lát szükségesnek? • Van bármilyen más tényezõ, amely befolyással van munkavégzésére? Amennyiben akár az ön, akár ügyfele részérõl aggodalom lép fel a fogyatékosság munkavégzésre gyakorolt hatását illetõen, tanácsos szakértõ segítséget kérni az érintett kezelõorvosától, vagy egyéb szakembertõl. (ld. 3.11 esettanulmány)
3.11. Esettanulmány Egy agyi bénulásban szenvedõ, jó családi háttérrel rendelkezõ fiatalember teljes munkaidõs állást keresett. Kapcsolatba lépett egy támogatott foglalkoztatási ügynökséggel. A szakmai felmérés szerint adminisztratív munkakör bizonyult a számára legmegfelelõbbnek. Az ügynökség egy helyi pénzügyi irodához szervezett elbeszélgetést, ami sikerrel zajlott le. Egyeztették a szükséges változtatásokat – megfelelõ széket, számítógépet kapott, és némiképp átrendezték az irodát. Egy hét elteltével a munkaadó felháborodva hívta fel az ügynökséget, azt kifogásolva, hogy nem tudatták vele, hogy az érintett epilepsziás; az irodában rohama volt. Szerencsére – mivel munkaasszisztense testvére is epilepsziás – rögtön tudta, mit kell tenni. A család – attól tartva, hogy ez hátrányos lesz fiúkra nézve – eltitkolta az ügynökség elõl annak betegségét. Ha azonban a mentor nem rendelkezett volna kellõ tapasztalattal, valószínûleg a titkolózás járt volna negatív következményekkel. Ha ugyanis a munkaadó – képtelen lévén kezelni a helyzetet – elutasította volna a további együttmûködést, nem csupán a fiatalemberrel, hanem az ügynökséggel is megszakította volna az együttmûködést, ami pedig nagyban rontotta volna az ügynökség hírnevét. A fiatalember jelenleg is a cégnél dolgozik. Mivel ez egy különösen érzékeny terület, és – a munkaadók részérõl tapasztalt ismerethiány, vagy félelem okán – diszkriminációhoz vezethet, a hatásos segítségnyújtás érdekében elengedhetetlen megtudni minden olyan a fogyatékossággal kapcsolatos, vagy orvosi információt, amely releváns lehet munkahelyi környezetben.
32
Szociális juttatások Hasonlóan az elõzõhöz, ez is igen érzékeny és összetett terület, és szintén a kudarc lehetõségét hordozza magában a fogyatékossággal élõ emberek számára. A szociális juttatások változása nem csupán az ügyfélre, egész családjára kihatással lehet – különösen, ha a gondviselõk gondozóként otthon maradnak, s így ezek fontos bevételi forrást jelentenek. Ezért fontos tisztában lenni az érintett anyagi helyzetével, mivel az befolyásolja a munka kiválasztását. Ha bármilyen kétség merül fel, az érintett engedélyével kapcsolatba kell lépni a támogatást folyósító intézettel, szülõvel vagy gondviselõvel. (Ezt kizárólag írásos engedély birtokában lehet megtenni!) Informálódjon! Bátor elhatározás fogyatékossággal élõ emberek munkavállalásában aktív szerepet vállalni, mivel az kihatással lehet a családi kapcsolatokra, és a családi bevételre. Ezért helyes és fontos a döntéshozatalt megelõzõen minden információt biztosítani az érintett számára. • • • • • • • • • • •
Kevesebb pénzem lesz, ha elhelyezkedem? Minden juttatástól elesem? Dolgozhatom részmunkaidõben? Fizetnem kell a közlekedésért? Jobb életminõségnek örvendhetem még akkor is, ha kevesebb jövedelmem lesz? Javulni fog társasági életem? Valóban hasznos munkaerõ lehetek? Nõni fog az önbizalmam? Új készségekkel és tapasztalatokkal gazdagodom? Számíthatok elõléptetésre? Ismét részesülök juttatásokban ha nem járok sikerrel?
Vannak olyan érzelmi jellegû döntések, amelyek – még ha mi ezzel nem is értünk egyet – kizárólag az érintettre tartoznak. A mi dolgunk az, hogy – a helyes döntés érdekében – biztosítsuk segítségünkrõl, és ellássuk a szükséges információkkal és tanácsokkal. Kérje ki szakemberek véleményét is! Ragaszkodjon az öntõl, mint állásfeltáró szakembertõl elvárható információkhoz, pl. érdeklõdjön a fogyatékossággal élõ személyeket megilletõ hitelekrõl. Juttatásokkal kapcsolatban –eltérõ helyzeteket alapul véve – rendelkezzen naprakész információkkal a számukra elérhetõ jövedelmek illusztrálása céljából. Számos esetben (pl. egyedül élõ személy) hozzávetõleg pontosan meg fogja tudni becsülni ezen összeget, de a végsõ döntés elõtt mindig kérje szakember tanácsát! (ld. 3.12. esettanulmány)
3.12. Esettanulmány A 28 éves David, aki kerekesszéket használ, egy gerincsérülést követõen öt évig otthon volt, és nagy összegû szociális juttatásokban részesült. Nagyon vágyott dolgozni, édesanyja azonban –attól tartva, hogy nem fog boldogulni, és hogy anyagilag is rosszabbul járnak – ellenezte azt. David azonban nem nem adta fel, s egy támogató szervezet segítségével egy öntvénygyárban kapott munkát. Bár heti tíz fonttal kevesebbet keresett úgy érezte, hogy a jó társaság és a munka öröme – így a jó közérzet, és a megnövekedett önbizalom – megéri az árat. Bíztassa ügyfeleit, hogy a munkavállalást több aspektusból is gondolják végig; ne csak azt nézzék, hogyan járnak jobban anyagilag. Lehet, hogy pillanatnyi pénzügyi helyzete kedvezõbb, de ismerni kell a szociális juttatásokhoz való visszatérés következményeit is. A rendelkezésre álló hihetetlen mennyiségû információ gyûjtögetésénél sokkal hasznosabb ügyfelét pénzügyekben jártas szakemberhez irányítani. Az ön feladata, hogy a valós életbõl vett példákon keresztül informálja õt a juttatásokról és bérekrõl, ily módon segítve õt a döntéshozatalban.
33
Az információk elemzése és áttekintése Összegezze a folyamat szempontjából fontos információkat, és döntse el, minek alapján fog a munkavállalónak tanácsokat adni. A meglévõ információkkal segítse a lehetõségek mérlegelésekor, és a döntéshozatalban! Amennyiben választásának megvalósításában az önök szervezete képes segíteni, folytassák a munkát. Ha nem, azt nyíltan közölje vele, és segítsen neki másik szervezetet találni – pl. oktatási intézményt, önkéntes szervezetet, vagy terápiás jellegû munkalehetõséget.
3.13. Esettanulmány A 32 éves Steven agyi bénulásban szenved, és igen sok segítségre szorul. Saját lakásában él, és maga fizeti segítõit. Heti egy alkalommal számítástechnikát tanul egy fõiskolán, egy helyi önkéntes csoport egyik vezetõje, és mûködtet egy tanácsadó honlapot fogyatékossággal élõ emberek számára. Õ is dolgozni vágyott! A szakmai felmérés azonban azzal szembesítette, hogy szükségletei igen költségesek, és hogy egyéb tevékenységeit redukálnia kellene. Végül elvetette a munkába állás gondolatát, és több idõt fordított önkéntes munkájára. Megegyezés esetén írja össze, mi lesz az ön, a támogató szolgálat, ügyfele és egyéb személyek feladata a munkakeresés folyamatában. Ezeket a fejlesztési terv elsõ felében kell összegezni, amelyet – a szakmai felméréssel együtt – másoljon le ügyfele számára is! Mintát a 4.a mellékletben talál.
Mit tegyünk a szakmai felméréssel, miután ügyfelünk találtállást? Mint már említettem, a szakmai felmérés a folytonosan változó munkakeresési folyamat adatbázisa, s – a körülmények, preferenciák és törekvések változásának okán – rendszeres frissítésre szorul. Az álláskeresés új készségek elsajátításával, munkahelyek „kinövésével”, és változó állásokkal járó, természetes folyamat, s e változásokkal a szakmai felmérésnek is lépést kell tartania. Mivel a felmérés az átfogó fejlesztési stratégia szerves része, a munkavégzéssel és a támogatás szupervíziójával együtt állandó értékelés tárgyát képezi, mert csak így lehetünk biztosak a fejlõdésben. A fejlesztési terv célja vagy a nyílt foglalkoztatás, vagy az érintett aktuális állásának megtartása. A hatékony támogatás érdekében mindkét esetben nagyon fontos a támogatás alapos felülvizsgálatja. A szükséges változtatások elmaradása esetén – mivel õk nem értik a felülvizsgálat lényegét – mind az ügyfél, mind a munkáltató részérõl ellenállásba ütközhet. Magyarázza meg nekik, hogy a felülvizsgálat célja a megfelelõ szolgáltatás biztosítása, és folyamatosan vannak szükséges változtatások. Helytelenül gondolkodik és elveszti ügyfeleit ha azt hiszi, hogy – mivel ezen állapot a legjobb számukra – mindig is szükségük lesz a támogatott foglalkoztatási formára. Elõfordulhat, hogy elszalaszt olyan lehetõségeket, melyek pozitív változást hoztak volna munkahelyi helyzetekben, kiterjeszthették volna a munkavállalási lehetõségeket, vagy nyíltfoglalkoztatáshoz vezettek volna. (ld. 3.14. esettanulmány)
3.14. Esettanulmány A tanulásban akadályozott Joant egy támogatott foglalkoztatási szervezet közvetítette ki munkahelyére. Minthogy túlságosan lassúnak és idegesnek találták ahhoz, hogy a tényleges termelési folyamatban részt vegyen, Joan egy csapat segítõjeként dolgozott a csomagolásban. Munkáltatója elégedett volt, mert Joan – korlátaihoz mérten – jól végezte munkáját, õ pedig elégedett volt bérével. Mentora ellenben nem volt elégedett mivel úgy gondolta, hogy Joan többre lenne képes. Pár hónap múlva – közös egyeztetést követõen – másik részlegen kezdett dolgozni. Kiderült, hogy kiváló készséggel végzi a csomagok tartalmának számolását és címkézését, pedig a tévedések miatt rendszeresen nagy mennyiségû terméket küldtek vissza. Joan nyílt foglalkoztatásban, számlálóként dolgozik a termelési folyamatban. Munkája révén kollégái is többször részesültek prémiumban.
34
3.5. Gyakorlat Keressen egy vállalkozó szellemû ismerõst, és készítsen vele egy alapos szakmai felmérést! (Készítsen egy másolatot a 2.a mellékletben található kérdõívrõl) Beszéljék meg az eredményeket, és készítsenek a munkahely-keresésre vonatkozó akciótervet! • Körvonalazódott önök elõtt egy lehetséges elhelyezkedési stratégia? • A válaszadó aktív résztvevõnek érezte magát a döntési folyamatban? • Mindkettõjük számára pozitív élmény volt?
A profil folyamatos ellenõrzése A változások hatása, pl. a munkamódszer módosulása, vagy egy értékes munkatárs távozása, az ambíciók változása, vagy komolyabb munkahelyi visszaélések stresszel járnak, és számos formában befolyásolják a munkahelyi teljesítményt. Ezért fontos a szakmai felmérés folyamatos ellenõrzése, és annak mérlegelése, hogy ilyen történések hogyan befolyásolják a fejlesztési stratégiát. Minden találkozás alkalmával szánjon némi idõt a szakmai felmérés részleteinek átnézésére, mert ez hozzájárul a teljes körû támogatási felülvizsgálathoz. Fontos elõre megállapodni a felülvizsgálat idõpontjában. A két felülvizsgálat között eltelt idõ – az érintettnek, és az értékelõnek megfelelõen – háromtól hat hónapig terjedhet. Ne feledje: „élõ” dokumentumról van szó,, amely – a tapasztalatok és törekvések változásával – az egyén fejlõdésére fókuszálva változik. Mindnyájan változunk, gyakran meggondoljuk magunkat, s a felmérés felülvizsgálatjának során ezt figyelembe kell venni. A felülvizsgálat idõpontja helyzettõl függõen változik, és gyakran igazodik a munkaadó idõbeosztásához. Próbálja meg úgy alakítani, hogy a munkahelyen ne az események természetes folyásába beleavatkozó történésként tekintsenek a felülvizsgálatra. Ha mégis így történik, óvatosan közelítsen! Mindenképpen felelõs a fejlesztési tervben foglaltak megvalósításáért, mert az az ügyfele és a segítõ szolgálat számára egyaránt fontos.
Munkahely-látogatások Információhiány esetén, vagy ha az érintett nem tud dönteni, érdemes ellátogatni lehetséges munkahelyekre. Ne feledje, hogy a munkahely-látogatás nem azonos az (általában oktatási célú) munkahelyi gyakorlattal, mert nem hosszú távú, és nem egy adott szakma betanítását célozza. Lényege az, hogy a munkavállaló bepillantást nyer egy adott munkakörnyezetbe, s az így szerzett gyakorlati tapasztalat segíti a döntéshozatalban. Idõtartama néhány órától néhány napig terjedhet, és csak kivételes körülmények között húzódik egy hétnél hosszabbra. Éppúgy hasznos lehet több lehetõség közül a legjobb kiválasztására, mint ahogyan segít továbbiakat találni. Nem minden ügyfélnek van rá szüksége, de ha részt vesz munkahely-látogatáson, megfelelõ segítséget kell nyújtania ügyfele számára annak érdekében, hogy a lehetõ legtöbbet nyerjen belõle! A munkahelyfeltáró szakember feladata, hogy bármilyen preferencia esetén utána járjon a releváns tudnivalóknak: szerezzen információkat a munkakörnyezetrõl, magáról a munkáról, a kollégákról, az otthon és a munkahely távolságáról, vagy akár mindrõl. Valamely látogatás elutasításának okait is meg kell vizsgálni. Korábbról már ismerjük az okokat, vagy az oktatási módszerek, a támogatás körülményei, vagy – ismételten – ezek együttes jelenléte az elutasítás oka? Minden apró részlet fontos a megfelelõ állás megtalálásához. Amennyiben jó kapcsolatban van a munkaadókkal, kérje ki tanácsukat a munkahely-látogatások megtervezésében! Ha maguk nem is tudnak segíteni, ismeretségeik révén esetleg megszervezhetnek egyéb látogatásokat. A pályaválasztási tanácsadón keresztül is szervezhet látogatásokat, de gyõzõdjön meg róla, hogy ügyfele tisztában van a látogatás céljával, mivel a munkahely-látogatás nem azonos egy – általa korábban esetleg megtapasztalt – munkahelyi gyakorlattal. Sok esetben az ügyfél az általa kiválasztott helyi munkaadóknál szeretne dolgozni, s – ugyan a telefonos megkeresés talán a legnehezebb, és legkevésbé sikeres módszer – ez mégis segíthet.
35
Összefoglalás A szakmai felmérésnek – preferenciái és készségei felmérésén keresztül – segítenie kell az ügyfélnek értékelni, mit ért már el az életben. Mind ez képet ad a munkahely-feltáró szakembernek érdeklõdésérõl, preferenciáiról, és törekvéseirõl, s ez által képessé teszi ügyfelét döntések meghozatalára, és kidolgozhatják a megfeleltetés stratégiáját. Nem szabad alábecsülni a folyamatos értékelés fontosságát, és elfelejteni, hogy az érintett áll a folyamat központjában! Tudni kell, hogy szükségleteit mindenki maga képes legjobban felmérni amint azt is, hogy miként lehet megoldást találni ezek kielégítésére. Az értékelés tehát a szükségletekre, az adott személy erõsségeire és mindennapi tapasztalataira összpontosít., A szakmai felmérés ugyanakkor a munkáltató igényeit sem hagyhatja figyelmen kívül, mivel a munkavállalónak meg kell felelnie azoknak. A felmérés célja megkísérelni szervezett és hatékony módon összeválogatni munkavállalókat és munkáltatókat. Minden kérdést nyitott és proaktív módon kell kezelni a létrejött kapcsolat hatékony, és tartós voltának biztosítása, és a nyílt foglalkoztatás megvalósulása érdekében.
36
4. fejezet
Álláskeresés és marketing
Álláskeresés Ha a fejlesztési terv elsõ részében a támogató szervezet segítségével sikerült foglalkozást választani, megkezdõdhet az álláskeresés. A megfelelõ munkahely megtalálásához szükséges kapcsolatok megkereséséhez csatarendbe kell állítani minden lehetséges segítõt, a pályaválasztási tanácsadót, családtagokat és barátokat. A munkahely-feltáró szakember segít olyan munkahelyeket találni, amelyek leginkább megfelelnek a munkavállaló preferenciáinak. A helyi piac ismerete, és egyéb szervezetek segítsége révén az érintett „füle és szeme”, aki értékeli, hogy adott párosítás (munkáltató+munkavállaló) mennyire lehet megfelelõ. Alapos ismeretekkel kell rendelkeznie a munkaerõ-piacról, mert garantálnia kell hogy az egyén kellõ támogatást kap ahhoz, hogy egy potenciális munkáltató szemében a legjobb választás legyen. Vizsgáljuk meg közelebbrõl a folyamat két résztvevõjét – munkáltatót és munkavállalót –, és azt, hogy hogyan lehetne növelni a támogatás hatékonyságát.
Az ügyfél, azaz a munkavállaló Az álláskeresés megkezdése elõtt 4 dolgot kell az ügyfélnek végiggondolnia. 1. MEGJELENÉS • Megérti ügyfele, miért fontos, hogy megjelenése eleget tegyen az adott munkakör követelményeinek? • Kellõ gondot fordít megjelenésére? Ha nem, miért nem? • Befolyással van ez arra, hogy –készségeitõl és munkatapasztalatától függetlenül – milyen jellegû állást választhat? Amennyiben az negatívan hathat elhelyezkedésének esélyeire, a megjelenés tényezõjének figyelmen kívül hagyásával nem segítjük az ügyfelet. Világosítsa fel ennek fontosságáról, a döntést pedig bízza rá! Most pedig végezze el a 4.1-es gyakorlatot.
4.1. Gyakorlat A 42 éves Philnek koordinációs zavara van. Hivatalnokként dolgozik egy helyi szervezetnél és úgy érzi, készen áll elõléptetésre. Ezen kívül fanatikus focidrukker. Ha kedvenc csapatát kritizálják annyira dühbe gurul, hogy viselkedése nyugtalanítani kezdte kollégáit. Egy hétfõi napon kopaszra borotvált fejjel, focicsapata mezében és edzõcipõben jelent meg munkahelyén. Külseje aggasztja a menedzsert. • Hogyan közelít egy ilyen problémához? Probléma ez egyáltalán? • Milyen akciótervet dolgozna ki ha úgy érzi, hogy megoldást kell találni? • Közölni kell Phillel, hogy gond van? Ha igen, hogyan?
37
Ha végiggondolta és feljegyezte válaszait, olvassa el a 10. mellékletben található levelet. El lehetett volna küldeni Philnek? Esetleg túl messzire megy? Kérje ki kollégái véleményét is! 2. KÉSZSÉGEK ÉS MUNKATAPASZTALAT Nagyon fontos a lehetõ legtöbb információt összegyûjteni az ügyfél, egy adott feladatra vonatkozó tapasztalatairól. Ez történhet hasonló jellegû munkahelyzetekben, ill. egyéb, pl. szabadidõs tevékenységek során (lehet, hogy az érdeklõdés egyéb területein már elsajátította a lehetséges foglalkozáshoz szükséges készségeket). Tudassa ezt ügyfelével is! (ld. 4.1. esettanulmány)
4.1. Esettanulmány A 23 éves Ralph agyi bénulásban szenved, és tanulásban akadályozott. Mivel édesapjának segédkezve megtanulta e szakmát, és alapos ismeretekkel rendelkezik a növények gondozásával kapcsolatban, teljes munkaidõs kertész vagy faiskolai állást keresett. A szakmai felmérés felvétele után mentora helyi faiskoláknál, nagybirtokokon, és a helyi parkfelügyeletnél kezdett érdeklõdni. Nem járt túlzott sikerrel, mígnem Ralph egyik barátja elmesélte neki, hogy Ralph imádja az állatokat és a madarakat, és ért is hozzájuk. Mentora ezért egy helyi vadasparknál érdeklõdött, és sikerült megszerveznie egy munkahely-látogatást. Ralph tudása annyira meggyõzte a menedzsert, hogy azonnal munkát ajánlott neki; mentora pedig felajánlotta segítségét a kezdeti szakaszban. Ralph és édesanyja azért nem említették Ralph hobbiját, mert mellékesnek találták azt. 3. A HELYI PIAC ISMERETE Nagyban javítja az esélyeket, ha az érintettet egy másik munkavállaló ajánlja be, vagy személyesen ismeri a munkáltatót. „Bármiféle kapcsolat szívélyesebbé teszi a fogadtatást” (Bissonnette 1994). A család és a barátok az állásinformációk alapvetõ forrása. A pályaválasztási tanácsadó információi is hasznosak lehetnek. Vegye fel a kapcsolatot a helyi kereskedelmi kamarával, és a kisebb cégeket tömörítõ szervezetekkel. 4. POZITÍV HOZZÁÁLLÁS Az állásinterjúkor mutatott megfelelõ hozzáállás nagyon fontos, minthogy a munkavállalónak „legjobb” oldalát kell mutatnia. A céggel és az állással kapcsolatos kérdések pozitív hozzáállásról tanúskodnak, és segítenek meggyõzni a munkáltatót az ügyfél elkötelezettségérõl. A szóban forgó állás múltbéli tapasztalatokkal való összevetése biztosíték a munkáltató számára, hogy az adott személy képes lesz a feladat ellátására. Bármilyen interjú megszervezése elõtt igyekezzen minél több információt összegyûjteni a cégrõl, és készüljön néhány kérdéssel! Ha ügyfele izgul, vagy a kérdések nehézséget jelentenek számára, készítsen vele ön egy próbainterjút, és igyekezzen a legjobbat kihozni belõle! Segítenie kell ügyfeleinek a legjobb arcukat mutatni, ha garantálni akarja elhelyezkedésüket. Az álláskeresést megkönnyítendõ, érdemes mindenkirõl készíteni egy részletes áttekintést. A szakmai felmérést alapul véve ennek a következõket kell tartalmaznia: • • • • • •
Egyéni célkitûzések Tanulmányok Tapasztalatok Speciális készségek Szabadidõs tevékenységek Referenciák
Ügyfele segítségével egészítse ki a szakmai felmérés adatlapját, kezdjék az áttekintést az egyén célkitûzéseinél – mit akar elérni a munkába állás révén? Olyan állást szeretnék, ahol – tudásom és tapasztalataim segítségével – a cég hasznos munkatársa lehetek. Ahol tudásom és erõsségeim révén mást is hozzásegíthetek céljai eléréséhez.
38
Ahol ambícióim is kiteljesedhetnek. Ahol megkeresem a függetlenné váláshoz szükséges pénzt. Ahol találkozhatom másokkal, és társasági életem színesebbé válik.
A munkáltató Fontos megértenie, mi a különbség a támogatás kérése, és az álláskeresési szolgáltatás nyújtása között. Igyekezzen elérni, hogy a munkáltatót érdekeljék az ügyfél képességei, tapasztalatai, és hogy mily módon tud hozzájárulni a munkáltató céljainak eléréséhez. A munkáltatók többsége megérti, miért fontos körültekintõen választani munkavállalót az adott munkahelyre; így tehát ha ezt hatékonyan végzõ szolgáltatást tud nyújtani, nagyobb valószínûséggel tud sikeres eredményt biztosítani mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára. Az érintett munkába állása során a munkáltató részére is kell támogatást biztosítania annak érdekében, hogy valóban a folyamat részének érezze magát, és ne érezze úgy, hogy magára hagyták egy neki teljesen idegen helyzetben. Oly módon töltötte ki a szakmai felmérést, hogy az valóban teljes képet adjon a munkáltatónak a munkavállaló készségeirõl, szakmai tapasztalatáról és szükségleteirõl? Megfelelõ segítséggel és tanácsokkal szolgál a munkáltatónak a szükséges változtatások megvalósításához, amelyek révén nagyobb valószínûséggel fogja tudni sikeresen végezni munkáját a munkavállaló? Képes magabiztosan tárgyalni? Elõnyös tudni, hogy az ügyfél birtokában van a szükséges készségeknek, tapasztalatnak, és képes eleget tenni feladatainak. Képes ön bármilyen felmerülõ kérdésben magabiztosan fellépni és tárgyalni? Ha kellõ információval és tapasztalattal rendelkezik ahhoz, hogy megnyugtató válasszal tudjon szolgálni a munkáltató kérdéseire, jó úton halad ahhoz, hogy állást szerezzen ügyfelének. Fontos megjegyezni, hogy a legtöbb állást nem hirdetik; a munkáltató családja, barátai, és munkakapcsolatai révén tölti be az üresedések nagy részét. Azt is érdemes tudni, hogy a legtöbb állást kis cégeknél találjuk (1–20 fõ) Új munkatársak felvétele: munkakapcsolatokon keresztül – ügyfelek, beszállítók, vásárlók. A Képzési és Vállalkozási Tanács (Training and Enterprise Council (TEC), ma a Tanulás és Készségek Tanácsa (Learning and Skills Council (LSC), Vagy a helyi Kereskedelmi Kamara szintén jelentõs segítséget nyújthat. (A fordító megjegyzése: a „TEC” és az „LSC” nálunk nem létezõ szervezetek, pontos magyar megfelelõjük jelenleg nincs.) Nagyon fontos bevonni az érintettet az álláskeresés folyamatába. Ez nem csupán megmutatja, mennyire elkötelezett a munkavállalás mellett, hanem maga is folyamatosan informálódik a lehetõségekrõl, és átértékelheti érdeklõdését. A helyi újságok álláshirdetéseinek átolvasása segíthet megfelelõ állást találni. Minél több lehetõség közül lehet választani, annál könnyebb dolga van az ügyfélnek is, és a munkahely-feltáró szakembernek is. A pályaválasztási tanácsadó kell, hogy rendelkezzen a helyi munkalehetõségeket illetõ általános információkkal, és – ha szerencsénk van – szûkebb területen is hasznos segítséget nyújthat. Amennyiben pedig korlátozás nélkül kölcsönösen megosztják a rendelkezésre álló információkat, más támogatott foglalkoztatási szervezet is szolgálhat hasznos elérhetõségekkel. Ne feledje: a lényeg az ügyfél sikeres elhelyezkedése, nem az számít, hogy melyik ügynökség adatbázisa nagyobb! Egy sikeres kapcsolat létrejöttében segíteni valamely más ügynökség és egy munkáltató között nem csupán az ügynökséggel, hanem egy munkáltatóval kötött pozitív viszonyt jelent, aki – akár további elérhetõségek közlésével – a jövõben is a segítségére lehet. Mindig vannak újabb elérhetõségek. A helyi újságok, a helyi hatóságok, segítõ szolgálatok, fogyatékosságügyi szervezetek, helyi üzleti csoportok, a Rotary Klub, a Kereskedelmi Kamara stb. is rendelkezhet hasznos tudnivalókkal csakúgy, mint a munkáltatók helyi fórumának bármely tagja. Hozzon létre egy a cégeket, egyéb kapcsolatokat és információkat tartalmazó adatbázist, mert ez a jövõben is jelentõs segítséget nyújthat! Bármilyen új elérhetõség megszerzésekor egészítse ki az elhelyezkedésrõl szóló kérdõívet (ld. 5. melléklet). Ez nem csupán a helyi cégek, álláslehetõségek és lehetséges változtatások feltérképezésekor lehet hasznos, hanem jövõbeni ügyfelek segítéséhez is elengedhetetlen. (ld. 4.2. esettanulmány)
39
4.2. Esettanulmány Rose elvesztette állását, amikor a gyárat ahol addig dolgozott bezárták. Újra elvégeztem vele a szakmai felmérést, és – a pályaválasztási tanácsadóval, és Rose szüleivel közösen – kiválasztottuk, milyen munkakör lenne számára alkalmas, és megszerveztünk egy munkahely-látogatást. Sajnos azonban a cég tulajdonosa – autóbaleset következtében – hosszabb idõre kórházba került, felesége kényszerült átvenni a cég irányítását, Rose pedig nem tudta elkezdeni a munkát. Rose édesapja megbeszélte a történteket munkáltatójával, aki szerencsére ismert egy céget, amely esetleg megfelel Rose szükségleteinek. A kapcsolatfelvételt, és a kedvezõ választ követõen a munkahelyfeltáró szakember megszervezett egy újabb látogatást az esetleges hiányosságok felmérése céljából. A választás sikeres volt, Rose – folyamatosan csökkenõ támogatással – ma is a cég alkalmazottja Most végezze el a 4.2-es gyakorlatot!
4.2. Gyakorlat Egy mûanyag termékeket gyártó vállalat a csomagolási részlegre keres teljes munkaidõs munkatársat. E pozíció a megnövekedett munkamennyiség miatt vált szükségessé. A munkavállalónak egy kis csapat tagjaként kell végeznie munkáját. A feladat a már kész termékek 3 eltérõ szempontból történõ ellenõrzése: mindet vizsgálni kell sajtolás, deformitások és esetleges kitüremkedések szempontjából. Ez igen értékes munka, mivel hiba esetén egész szállítmányokat kell visszahívni, ami költséges, és irritálja az ügyfeleket. A csomagolás ebéd elõtt történik, hogy készen álljon a délutáni szállításra. Ugyan korábban Michael csak részmunkaidõben dolgozott, egy fa játékokat gyártó cégnél szerzett némi csomagolási tapasztalatot. Tízig tökéletesen számol, de a nagyobb értékek gondot jelentenek számára. Módszeresen dolgozik, de egyszerre csak egy feladatot szeret végezni, aztán tér rá a következõre. Komoly problémát jelent számára emlékezni a munkafázisok megfelelõ sorrendjére, és összezavarodik, ha egyedül hagyják. Nagyon lelkiismeretes, és biztos akar lenni abban, hogy mindent jól végez el, így a legkisebb hiba is frusztrálja. Michael és a potenciális munkáltató közötti találkozás megszervezését követõen az ön feladata kidolgozni egy olyan megbeszélési stratégiát, mellyel meg tudja gyõzni a munkáltatót arról, hogy Michael tökéletesen alkalmas az állás betöltésére. Próbálja meg elõre felmérni az esetleges akadályokat és a visszautasítás okait, és az érintettet és készségeit „adja el”, ne pedig a támogató szolgáltatást! Ne feledje, ön csupán a „bába”, nem az édesanya!
Személyközpontú tervezés, és a hagyományos munkaerõ-piac Elmondható, hogy egy állás betöltéséhez kapcsolódó általános megközelítés – a munkáltató kijelöli az elvégzendõ feladatokat, ismerteti a munkaköri leírást és a pontos részleteket, meghirdeti az állást, elbeszélget a jelentkezõkkel, majd kiválasztja (az õ szemében) legalkalmasabb személyt – a legtöbb fogyatékossággal élõ ember számára nem eredményez sikeres elhelyezkedést. A fogyatékkal, különösen a súlyos fogyatékossággal élõk még a megfelelõ munkakör kiválasztása, a segédeszközök, és változtatások mellett sem képesek a standard munkaköri leírás követelményeinek megfelelve végezni munkájukat. Ha õszinték akarunk lenni, a munkakör hagyományos megközelítése tulajdonképpen csak keveseknek felel meg; mindenki jobban örülne, ha az õ készségeit és tapasztalatait néznék, nem pedig a többi pályázóhoz hasonlítanák. Nem azt mondom, hogy a hangsúlyt kizárólag a potenciális munkavállalók szükségleteire kell fektetni, de mindketten azonos mértékig fontosak a legmegfelelõbb munkahely kiválasztásának folyamatában, hiszen a munkavállalás errõl szól, és hosszútávon mindkettejük számára egyaránt gyümölcsözõ lesz.
4.3. Esettanulmány Egy nagyáruház vezetése azt állította, hogy pozitív módon tekintenek a fogyatékossággal élõ munkavállalókra, és a pályázók minimum 15%-a közülük kerül ki. Az elbeszélgetéseket az adminisztrációs
40
részleg épületének csak lépcsõn megközelíthetõ elsõ emeletén tartották, a szükséges ûrlapokat csak nyomtatott formában biztosították, és – bár szívesen fogadtak hallássérült jelentkezõket is – jeltolmács jelenlétét nem tették lehetõvé. Hangsúlyozták, hogy a tökéletesen rugalmas személyzet felvétele érdekében mindenkitõl megkövetelik, hogy képes legyen minden munkafolyamatot elvégezni. A „rugalmas” szót pedig cseppet sem használták ironikus formában! Keményen kell dolgoznia a helyzet megváltoztatásáért; azért, hogy a fogyatékossággal élõ emberek felvállalhassák készségeiket, és a munkáltató igényeinek kielégítését célzó hozzájárulásuk mértékét. A munkalehetõségek ez új módon történõ tárgyalása azonban mindkét fél számára pozitív eredménnyel jár. A munkavállalók a vágyaiknak és készségeiknek megfelelõ állást kapnak, a munkáltatók pedig hatékony, és kreatív módon töltik fel az üresedéseket. A munkáltatók minden bizonnyal megértik egy ilyen megközelítés szükségességét, mivel nem egy alkalommal derül ki látszólag megfelelõ pályázóról, hogy nem õ a „cég embere” – az ilyen jellegû tévedés pedig igen költséges lehet. Ne ígérjen többet, mint amit ügyfele valójában nyújtani tud, de hangsúlyozza, hogy átlátja a megfeleltetés fontosságát,, ehhez tanácsokkal és támogatással szolgál, mivel célja hosszú távú elhelyezkedést biztosítani fogyatékossággal élõ emberek számára.
Marketing Egy támogatott foglalkoztatási szolgálat esetében a marketing célja állást találni az ügyfeleknek. Ez esetben a marketing fogalmának meghatározása tehát a következõ: „a fogyasztók igényeinek azonosításáért, elõrelátásáért, és elõnyös kielégítéséért felelõs folyamat” (Cheshire Megyei Tanács, 1997, 3. modul, 1. téma, 13. o.). A támogató folyamat e részének kettõs célja van: eladni a szolgáltatást, és kiközvetíteni a munkavállalót. A szolgáltatás eladásához elõször hatékonyan kell fejleszteni azt, majd el kell juttatni a fogyasztókhoz, azaz a fogyatékossággal élõ emberekhez, és a munkáltatókhoz. A marketing az állás megtalálásáról szóló részének fókuszában a munkáltató áll. A hatékony munkavégzés érdekében a munkahely-feltáró szakembereknek ismerniük és érteniük kell a munkaerõpiacot, melyen dolgoznak: Melyek a helyi iparágak?, Kik a helyi munkáltatók?, Hol találni üresedéseket? Kezdésképpen hasznos feltérképezni a munkáltatók igényeit. A munkáltatóknak a következõkre van szüksége: 1. Megbízhatóság 2. Kevés hiányzás 3. Kismértékû cserélõdés 4. Termelékenység 5. Függetlenség 6. Gyorsaság 7. Pontosság 8. Szaktudás 9. Megjelenés 10. Társas érintkezés (Cheshire Megyei Tanács, 1997, 3. Modul, 1. Téma, 18. o.) Derítse ki, hogy a helyi munkáltatók a fentiek milyen kombinációját keresik! (ld. 4.4. Esettanulmány)
4.4. Esettanulmány Maggie látássérült ami feladatának módszeres és lassú végzésével jár. A munkahely-feltáró szakember – több tucat helyi céget követõen – egy gépek javításával foglalkozó gyár mellett döntött, amely köztudottan gyors és precíz munkatársakat keresett. Elhatározta, hogy hangsúlyozza Maggie alapos munkáját, és tárgyal a gyorsaság kérdésében. Kiderült, hogy a gyár kétségbeesetten keresett olyasvalakit, aki két feladatot látott el különösen drága alkatrészek javítása során. A feladatokat korábban ellátó munkások azonban annyira törekedtek a gyorsaságra, hogy rengeteg alkatrészt tönkretettek. Maggie remekül beilleszkedett. A veszteséget majd nullára redukálta, és még kisebb munkatempóval is képes volt elvégezni az alkatrészek gazdaságos javítását.
41
Egy munkahely-feltáró szakember nyilvánvalóan nem tud mindent a település foglalkoztatási helyzetérõl, ezért a lehetõ leghatékonyabban kell kapcsolatrendszerét kialakítania. A pályaválasztási tanácsadó például felbecsülhetetlen értékû információkkal rendelkezhet az ügyfele által választott területeken. Arról kell tehát megbizonyosodnia, hogy a pályaválasztási tanácsadó az ön terveit a lehetõ leghatékonyabb módon támogatja. Ön cserében reklámozza a tanácsadót, és gondoskodik az információk rendszeres cseréjérõl. Mindazonáltal a siker eléréséhez szüksége lesz részletes információkra, és saját forrásokra. Bárkivel is dolgozzon, mindig az egyén szükségletei szerint kell marketing stratégiáján változtatnia! • Az egyén érdeklõdése egy bizonyos földrajzi területre korlátozódik? • Egy adott iparágban, gyárban, üzletben, vagy farmon kíván dolgozni? • Bizonyos munkafeltételek másoknál fontosabbak számára? (ld. 4.5. Esettanulmány)
4.5. Esettanulmány Mick, a helyi focicsapat drukkere örökös belépõvel rendelkezik a meccsekre. Ez annyit tesz, hogy számára a szombat „szent és sérthetetlen”, amikor õ nem dolgozik. Ez jelentõs nehézség volt, mivel a helyi szupermarketben akart dolgozni, ami viszont szombatonként egész nap nyitva tartott. Hosszas egyeztetések során kiderült, hogy a szupermarket árufeltöltõket keresett, akik zárás után ismét feltöltötték a polcokat. Ez viszonylag „antiszociális” idõpontban történt, így a személyzet vonakodott a feladat elvégzésétõl. A cég szabályzata szerint azonban minden munkatársnak dolgoznia kellett szombatonként is. Mick viszont megnyugodott, mert õ hajlandó volt bármikor, akár beugróként is árufeltöltést végezni. Ez esetben mindkét fél változtatott álláspontján, s elégedettek voltak az eredménnyel. Fontos, hogy olyan információszerzési stratégiákat dolgozzon ki, melyeknek segítségével alapos értesüléseket szerezhet az adott területen dolgozó munkáltatókról. Minden munkáltató más és más. Még ugyanazon iparágon belül is jelentõs eltéréseket fog találni a cégek mûködésében. így egy olyan rugalmas stratégiát kell kidolgoznia, amely: • Alkalmas minõségi és mennyiségi kutatásra • Elõreveti az ön „terméke” – a szolgáltatás, és ügyfele – iránti jövõbeni piaci kereslet mértékét • Felkutatja a megfelelõ állást – mindkét fõ ügyfele igényeinek megfelel. Proaktívvá kell válnia! Állapítsa meg, mik a munkáltató céljai, és ügyfele milyen módon vállalhat részt azok elérésében, mivel a munkáltatóknak céljaik elérését segítõ emberekre van szüksége. A szakmai felmérés, és az álláselemzés tehát bármilyen marketing-stratégia kulcspontja.
Jó kapcsolat kialakítása a munkáltatóval A munkáltatóval kialakított jó kapcsolat biztosíték lehet annak hosszú távú voltára és arra, hogy hajlandó lesz: • Változtatásokat eszközölni a jövõben felmerülõ szükségletek kielégítésére • Oly módon tekinteni a kapcsolatra, hogy az mindkét fél számára kölcsönösen elõnyös legyen • Az õt megilletõ módon foglalkozni a munkavállalóval • Pozitívan tekinteni a fogyatékossággal élõ személyek foglalkoztatására • Ajánlani az önök szolgáltatását más munkáltatóknak Meg kell értetnie a munkáltatóval, hogy az õ igényei kielégítéséhez szükséges módon formálja ügyfelét, pl. szorgalmazza a kellõ készségek elsajátítását. Ismernie kell továbbá a jó kapcsolat négy fõ jellemzõjét: 1. Mindkét fél számára hasznot hajtó kapcsolat – ez persze nem feltétlenül mutatkozik meg azonos formában, de együttmûködésük mindkét fél számára elõnyös. 2. Egyértelmû szerepek, és elvárások – „Mondd meg mit teszel, és azt tedd, amit mondasz”, segítsd a fejlõdést! 3. Bizalom – tartsd meg ígéreteidet, és ne ígérj túl sokat!
42
4. Hatékony kommunikáció – figyelem, megértés, és hatékony válaszadás. (Cheshire Megyei Tanács, 1997.) Íme néhány tanács, hogyan lehet jó kapcsolatot kialakítani. • Beszéljen meg hivatalos találkozókat, melyekre pontosan meg is érkezik. • Elsõként pontosan vázolja fel, hogy szolgáltatásuk mit tud nyújtani. • Végezzen munkakör-elemzést a munkáltató, és a munkavégzés szükségleteinek megállapítására. • A munkáltatók és munkavállalók adatait egy e célra kialakított adatbázisban gyûjtse össze, és rendszeres idõközönként frissítse. • Állapodjanak meg a támogatás módjában, és azonosítsa a „természetes” segítõket. • Adjon tanácsot a szükséges segédeszközök, és adaptációk kérdésében, és konzultáljon más szolgáltatókkal. • A szóbeli tárgyalások eredményeit alapul véve készítsen el egy írásbeli megegyezést.
Információs anyagok A szolgálatról szóló információs anyagok használata igen fontos, mivel mély benyomást tehetnek mind az ügyfélre, mind a munkáltatóra. • Gondot visel szervezetük ügyfeleire? • Szokott ön a szakzsargon mögé bújni? • Professzionális szolgáltatást kínálnak? Figyelmesen olvassa el egy professzionális szolgáltatás néhány elemét, majd mérlegelje, az önök szolgáltatása mennyiben felel meg ezeknek! • Az ügynökség neve – nyilvánvaló, mivel foglalkozik az ügynökség? Gondoskodást és professzionális munkát sugall a név? • Információs anyagok – pontosan leírják, mivel foglalkozik az ügynökség? Szakzsargontól mentes? Elmagyarázza, hogy a szolgálat milyen alapelvek szerint mûködik? • Támogató személyzet – megfelelõ képzettségû szakemberek? Hatékonyan kommunikálnak-e az ügyfelekkel és a munkáltatókkal? Képesek-e hatékonyan tárgyalni? Hatásosan képviselik-e a szolgáltatás alapelveit? • A szolgáltatás nyelvezete – egyszerû, és egyértelmû-e? Pontosan közli-e, hogy a szolgáltatás mit tud nyújtani? • Reklám, hirdetés – rendszeresen hirdetik a szolgálatot a helyi sajtóban? Publikálják sikertörténeteiket? • Készítettek filmet arról, hogyan mûködik a szolgálat, és hogyan használják azt az ügyfelek a hétköznapokban? • Soha ne becsülje alá a munka közben felmerülõ problémákat! • Soha ne becsülje túl a szolgáltatás mértékét, amelyet nyújtani képesek! • Ne avatkozzon bele a mindennapos támogatás megszervezésébe! Értse meg, hogy a munkáltató és a munkavállaló közötti jó munkakapcsolat kialakulása a tartós munkakapcsolat feltétele. Ez mindenképpen nehéz dolog, mert jelentkezhetnek olyan problémák, amelyeket az ön szorosabb támogatásával könnyebben meg lehetne oldani; a tapasztalatok azonban azt mutatják, hogy érdemes kivárni az – ugyan hosszabb idõ alatt megvalósuló – „természetes” támogatás révén elért megoldást. Mindig lehessen tanácsért fordulni önhöz! • Ne feledje, hogy a munkáltató mindig teljes jogú munkáltatóként kíván jelen lenni, a látható eltéréseket pedig minimalizálni kell! • Legyen reális, ne kapaszkodjon nyilvánvalóan nem megoldható helyzetekbe! • Hivatalos eszközökkel mérje fel az ügyfelek elégedettségi és szükségleti szintjét, különösen változások alkalmával! Mi értelme van magas szintû szolgáltatást nyújtani, ha az nem törõdik az ügyfelek szükségleteivel?
43
Ahhoz, hogy a munkáltatók, és az érintettek egyaránt hiteles támogatott foglalkoztatási szolgálatként tekintsenek önökre sok erõfeszítés, és hosszú idõ kell, és ez csupán kettõ a döntõ tényezõk közül. Amennyiben hosszútávon kívánnak jelen lenni a támogatott foglalkoztatás területén, ezen összes tényezõt folyamatosan figyelembe kell venni. Vizsgálja meg a szolgáltatást, és tegye fel a következõ kérdéseket: • Valóban azt teszi szolgálatunk, amit állítunk? • Megfelel a támogatott foglalkoztatás céljainak? • A fogyatékossággal élõ embereknek valóban arra van szüksége a nyílt foglalkoztatás, és a társadalmi inklúzió eléréséhez, amit mi nyújtunk nekik?
A tárgyalás A munkáltatóval történõ kapcsolatfelvételt követõen az ügyfél céljai szerint kell megkezdeni a tárgyalásokat. A tárgyalások célja kettõs: egyrészt marketing – az ügynökség, mint sikeres támogató szolgálat bemutatása; más részrõl fontos a munkáltató és munkavállaló számára legmegfelelõbb párosítás kiválasztása. A fentiek közötti helyes egyensúly megtalálása, és a tárgyalások során felmerülõ problémák sikeres megoldása jelentõsen közelebb hozza az érintett által vágyott hosszú távú foglalkoztatást. A magabiztosság meghozhatja a tárgyalások sikerét, és a pozitív kapcsolat kialakításának elsõ lépése. Épp olyan fontos, mint a szolgáltatás minõségi voltának hangsúlyozása. Ez a támogatás során felmerülõ problémák túlnyomó részét azonban nem oldja meg. A munkahely-feltáró szakember által nyújtott kézzelfogható segítséget (együttmûködés a munkatársakkal, a változtatások, tanácsadás, egészség, biztonság) a legtöbb munkáltató nagyra becsüli. Fel kell azonban azt is ismerni, hogy a munkáltató és munkavállaló közötti pozitív kapcsolat sikeres létrejöttéhez minimalizálni kell az általunk nyújtott támogatást. A munkáltató készségei, és a „természetes” segítségnyújtási mechanizmusok révén képes lesz támogatni egy fogyatékossággal élõ munkavállalót, akinek – remélhetõleg – kardinális kérdés az egyenlõség. Alázattal végezze a támogató munkát, legyen reális, és – amennyire csak lehet – bízzon a munkáltatóban! Ezáltal õ a folyamat szerves részének, nem pedig csak annak eszközeként fogja érezni magát.
Értékesítés és PR A munkakeresési stratégiák felépítésekor gondolja végig a következõket:
Marketing és networking A kereskedelemben fontos különbséget tenni a keményvonalas „marketing”, és a tapintatosabb „networking” között. A támogatott foglalkoztatásban azonban e kettõ mindig is szoros kapcsolatban állt mivel fontos, hogy mindkét stratégiát tudatosan összpontosítva, szándékosan használjuk. • Sikereiket hozzák nyilvánosságra a foglalkoztatás területén! • Bármilyen fejlesztést hozzanak nyilvánosságra! • Naprakész, informatív jellegû anyagokat készítsenek szélesebb közönség számára! • Mind helyi, mind a központi ügynökség szintjén építsen ki kapcsolatokat! • Jutalmazza kitüntetéssel a fogyatékossággal élõ munkavállalókkal sikeresen együttmûködõ munkáltatókat! • A lelkes munkáltatókat vonja be kétkedõ társaik meggyõzésének folyamatába!
A támogatott foglalkoztatás, mint termék Bízzon a munkáltatóknak nyújtott szolgáltatásban! Ön hasznos munkaerõt kínál nekik az üresedések betöltésére. Segít nekik a munkáltatók fejlesztésében, és hosszú távú támogatást nyújt nem csupán a fogyatékossággal élõ munkavállaló, hanem a munkáltató számára is. Tanácsokkal szolgál az egész-
44
séggel, biztonsággal, egyenlõ esélyekkel, a fogyatékosság tudatosításával kapcsolatos munkáltatói politika kérdésében, valamint a szükséges segédeszközök és adaptációk, továbbképzés, és számos egyéb területen, amelyek ön nélkül támogatás nélkül maradnának, vagy az eredményesség hatalmas költségekkel járna. Ha termékként tekint a támogatott foglalkoztatásra, megláthatja, hogy fõ ügyfelei szükségleteinek kielégítése elengedhetetlen egy életképes szolgálat hosszú távú mûködtetéséhez. A jövõben speciális igényeket kielégítõ, a piac változásaihoz igazodó szolgáltatásokat is ki fog tudni alakítani. Nem a munkáltatók bõkezûségétõl függõ „kolduló” szolgálatként fog mûködni, hanem egyenlõ félként, a munkáltató által megbecsült szolgáltatást nyújt.
A kapcsolatok használata A támogatott foglalkoztatási szervezetek mindig is hatékonyan kötöttek ismeretségeket, és jól együttmûködtek a partner szervezetekkel. Kevésbé jeleskednek azonban ennek szisztematikus kialakításában- kapcsolatfelvétel, lista készítése a potenciális munkáltatókról, az információk folyamatos frissítése, és rendszeres kapcsolattartás. Olvasóim közül hányan tudják, hogy az önök körzetében tevékenykedõ munkavállalók közül országos szinten hányan vesznek részt támogatott foglalkoztatásban? Megkérhet a támogatott foglalkoztatásnak elkötelezett személyeket, hogy a más területeken dolgozó kollégák körében terjesszék a támogatott foglalkoztatás sikereit? Meg kell értenie, hogy szolgálatuk nem mindig fog tudni minden felmerülõ igényt kielégíteni. A sikeres választáshoz szükséges stratégia kidolgozásához fel kell vennie a kapcsolatot más szervezetekkel, akik biztosítják a kívánt szolgáltatást. Adott esetben pl. szükség lehet munkaasszisztensre. Amennyiben önök nem tudják ezt biztosítani, bizonyára találnak erre felkészült ügynökséget. Még ha szervezetük kicsi is, a kontaktok megfelelõ, szisztematikus kezelése javítani fogja esélyeiket céljaik sikeres megvalósítására, és ugyanebben segíthetnek más szervezeteknek is.
A készségek értékesítése Az ön feladata nem az, hogy alacsony színvonalú, napközbeni elfoglaltságot nyújtson fogyatékossággal élõ személyek számára; nem is az, hogy látszat állásokkal segítsen a munkáltatóknak megnyugtatni lelkiismeretüket. Önnek az a feladata, hogy segítsen fogyatékossággal élõ embereknek valós állásokat találni, valódi fizetésért, valódi elégedettséget biztosítva, és a továbblépést támogatva. E szolgáltatás „értékesítésének” képessége, és az egyén képességeinek figyelembevétele nem idegen a személyközpontú támogatott foglalkoztatástól, ráadásul az „értékesítés” készsége a szolgálat alapvetõ fontosságú eleme. El kell ismernie, hogy munkahely-fejlesztõ szakemberként a munkáltatókkal, gyakran jelentõs erõfeszítések során szerzett tapasztalatai és készségei kiemelkedõk. Használja e tapasztalatokat és készségeket, de ne hagyatkozzon a memóriájára! A proaktív munkavégzés, és a fogyatékossággal élõ emberek számára minél több munkalehetõség megtalálása érdekében használjon hivatalos formákat, pl. adatlapokat, írott jegyzeteket, adatbázist.
Lehetséges állások Egy lehetséges állás megtalálását követõen jön a legnehezebb rész, az érintett számára pozitív végkifejlet elérése. Olykor nehéz ellenállni a kísértésnek, hogy a csillagokat is odaígérjük a kívánt eredmény érdekében. Ez azonban veszélyes stratégia, minthogy munkáltató és munkavállaló egyaránt pórul jár mikor rájön a tévedésre. Garantálnia kell, hogy mindkét fél maximálisan tisztában van az önök szolgáltatásának miben létével, valamint annak alapelveivel – 1. inklúzió, 2. a támogatást nélkülözni tudó foglalkoztatás elérése. Ennek tudatosítását ügyfelével már a szakmai felmérés felvételekor megkezdi, majd mindkét félnek el kell magyarázni a támogatott foglalkoztatás alapelveit. Az álláselemzést ne csupán azért végezze el, hogy képet kapjon annak megfelelõ voltáról; fontos éreztetni a munkáltatóval, hogy az õ igényeit is a legmesszemenõbbekig figyelembe veszi. Az állás-
45
elemzésrõl a következõ fejezetben részletesen szólok. Egyelõre csak annyit, hogy a munkába állás elõtti szakasz kiemelkedõ fontosságú eleme. Megfelelõ marketing anyagokhoz való hozzáférés biztosítása és azok használata elengedhetetlen ahhoz, hogy mindkét fél kellõ tájékoztatást kapjon. Rendszeresen frissített munkáltatói és munkavállalói információs csomagokban olvashassanak részletesen a szolgálatról, majd az egyéni fejlõdés lehetõségeirõl stb. A tárgyalásoknak a szakmai felmérésen, a rendelkezésre álló támogatási formákon, és a felek által közösen megállapított változtatásokon kell alapulnia. Tárgyaljanak az anyagi támogatás lehetõségeirõl – a felek kölcsönös egyetértése elengedhetetlen. Az információs csomagok tartalmazhatnak megállapodás mintákat, valamint a megfeleltetés szempontjait. Amennyiben nem sikerül megegyezésre jutniuk, vissza kell térni a kontaktlistához, és – a sikertelen tárgyalások fényében – esetleg érdemes egyéb területekre fókuszálni. Fontos, hogy ügyfele ismerje a folyamat minden egyes elemét, mert csak így javasolhat egy következõ lehetõség sikerének biztosításához szükséges változtatásokat. Ha munkáltató és munkavállaló megegyezésre jutott, folytatni lehet a már megkezdett álláselemzést, valamint a támogatás mértékének, az esetleges változtatások és buktatók megbeszélését. A nem megfelelõ munkahelyválasztás megelõzése érdekében ajánlatos az álláselemzést minél korábban elvégezni. Annak megkezdése elõtt azonban kérje a munkáltató és a munkavállaló beleegyezését, mivel máskülönben úgy járhat, hogy több elemzést is elvégez, ami nagyon idõigényes. Most végezze el a 4.3-as gyakorlatot!
4.3. Gyakorlat Az elengedhetetlen és izgalmas szerepjáték! Egy-két kollégájával játssza el a következõ szituációt! Az elsõ találkozás alkalmával legyen ön elõször a munkahelyfeltáró szakember, majd a munkáltató, aki egy tanulásban akadályozott személy alkalmazásának lehetõségét mérlegeli. John 27 éves, és még soha nem dolgozott. Szerzett némi tapasztalatot egy nagyáruházban, de állandó segítségre volt szüksége. Néha – ha túlságosan izgatott lett – nem viselkedett megfelelõ módon, de mindig vidám volt, és a feladatok nagy részét hajlandó volt elvégezni. A munkáltatót végsõkig vonakodó személyként jelenítse meg, míg a munkahely-feltáró szakember vonultasson fel minden érvet meggyõzésére. • Mi lett a végeredmény? • Mit tanult meg, amit a jövõben alkalmazhat? • Meg tudta gyõzni a munkáltatót? • Minden lehetséges érvet felsorakoztatott? • Volt bármilyen terület, melyet másképp kellett volna kezelni, vagy még lett volna mit hozzáfûzni? • Legközelebb másképpen tenné? A nyílt és õszinte tárgyalás és információcsere nem mindig menti meg a helyzetet, de ön biztos lehet benne, hogy mindent megtett célja elérésének érdekében. Biztosan tudatosítani fog magában minden problémás kérdést, amellyel a munkakeresés során foglalkozni kell.
46
5. fejezet
Álláselemzés
Bevezetés Bár új munkatársak felvételekor bevett gyakorlat felsorolni az állás fõbb szempontjait, nem szokás az állás és a munkakörnyezet összes aspektusát górcsõ alá venni. A fogyatékossággal élõ emberek általában kevésbé jártasak a munka világában; egy ép dolgozónak megfelelõ területen lehet, hogy fogyatékossággal élõ kollégája támogatásra, vagy az addigi gyakorlattól idegen változtatásokra szorul. Az álláselemzés elvégzésének (ld. 6.a melléklet) két fõ célja: 1. Minél több szempont szerint információt gyûjteni egy adott állásról annak további mérlegelésére, hogy az valóban megfelel-e az érintett elvárásainak; 2. Megállapítani, hogy az állás mely területein igényelhet az érintett szakértõ segítséget. Az álláselemzésre folyamatosan változó, rendszeres frissítést igénylõ munkaként tekintsen! Már elvégezte a szakmai felmérést, beszélt ügyfelével így képes meglátni az éppen elemzett állás lehetséges buktatóit. A kezdetektõl fogva jegyezze fel a lehetõségeket, javasoljon újakat, és beszéljék meg azokat! Ne féljen változtatásokat javasolni a munkaidõ, a munkakörnyezet, vagy a munkamódszerek kapcsán – a munkáltató maximum nemet mond, de sokkal valószínûbb, hogy õ is javaslatokkal áll elõ. Legyen nyitott minden lehetõségre, és – az állás és a munkakörnyezet alaposabb megismerésével – tisztán fogja látni, mi lehetséges és mi nem. Ha módjában áll, személyesen látogasson el a munkavégzés konkrét helyére, készítsen jegyzeteket, ne kizárólag a munkáltató által elmondottakra hallgasson. Ha ez nem kivitelezhetõ, mindenképpen rendszeresen nézze át az elemzést, és foglalkozzon a felmerülõ kérdésekkel! Használja a tanácsadók és kollégák tudását! Beszélje meg velük az állás problematikusnak látszó pontjait, hogy megtudja a lehetséges alternatívákat. (ld. 5.1.–5.3. esettanulmányok)
5.1. Esettanulmány John egy, a csomagolóipar számára dolgozó cégnél helyezkedett el. A menedzser nagyon lelkes volt, a segítõ pedig már ismerte Johnt, és igyekezett a készségeinek megfelelõ feladatokat találni számára. Az álláselemzés kitöltésében a menedzser segédkezett, aki a bolti részlegen dolgozott, és az összes feladatot ismerte. Egyet túl nehéznek ítélt, mivel azt géppel kellett végezni, és négy különbözõ részkészséget igényelt. John így nem végezhette e feladatot, míg néhány héttel munkába állását követõen a segítõ elhatározta, hogy megbeszéli a dolgot a munkahely-feltáró szakemberrel. A segítõ nevetve elmondta, hogy a menedzser csupán a feladatok öt évvel az elõtti menetét ismerte. Õ megmutatta Johnnak a ma már jóval egyszerûbb gép használatát. Ennek eredményeként John készségei fejlõdtek, és feladatköre ma jóval sokrétûbb. • Az állással kapcsolatos összes információt össze kell gyûjteni! • A munkavégzés feltételei: munkaidõ, bérezés, egyéb juttatások.
47
• • • •
Feladatkör: állandó, alkalmi, ezekhez kötõdõ egyéb elfoglaltságok. Munkakörnyezet: fizikai, társadalmi, kulturális. Munkabiztonság. Elérhetõ támogatás, szükséges változtatások.
5.2. Esettanulmány Sue egy ruhaipari gyárban vállalt munkát, ám egy, a felettese által rábízott vágási mûvelet nehézséget jelentett a számára. A munkahelyfeltáró szakember beszélt egyik kollégájával, akinek szintén problémái voltak a mûvelettel amíg a környezetet át nem rendezték, a feladatok sorrendjét pedig módosították. Õ megmutatta Suenak, hogyan végezze; s ezzel a probléma rövid idõn belül megszûnt.
5.3. Esettanulmány Jim egy bútorgyárban helyezkedett el, és anyagminta katalógusokat készített. Az egyik gépet felújították, és munkavédelmi megfontolásból egy lábbal mûködtethetõ biztonsági pedállal látták el. Jim – mozgássérült lévén – nem tudta azt használni; ám kiderült, hogy kollégái sem. A pedál megnyomásához ugyanis a gép egyik oldaláról át kellett menniük a másikra, s ha nyújtózkodtak sem érték el. Jelenleg hordozható kézi kapcsolót használnak amely épp oly biztonságos, és a teljes személyzet tudja használni.
Az álláselemzõ kérdõív A következõkben megvizsgáljuk az álláselemzõ kérdõív egyes elemeit (ld. 6. melléklet), és tanácsokkal és példákkal szolgálunk a pontos kitöltéshez.
Cégadatok Alapvetõ információ a cég pontos címe, a kapcsolattartó személyek neve, és telefonszáma. Gyõzõdjön meg róla, hogy minden kapcsolati információval rendelkezik, majd gondolja végig: • Mi a cég felelõssége? • Milyen támogatást nyújtanak az érintett fejlesztéséhez? • Hogyan lehet velük, vagy közvetlenül a segítõkkel kapcsolatot tartani?
Tudnivalók az állásról Gyõzõdjön meg róla, hogy megkapta a munkaköri leírást, ill. az elvégzendõ feladatok listáját! Ezt késõbb részletesen át lehet nézni, és tisztázni a kérdéses pontokat. Ha hiányosságokat talál a támogatásban vagy a feladatok listáján, tárgyaljon a munkáltatóval azok lehetséges módosításáról, vagy az érintett számára munkájának elvégzéséhez elengedhetetlen változtatásokról. Legyen nyílt, és becsületes! Ha ön vagy ügyfele észlel valamilyen problémát, azt nyíltan közölje, hiszen valószínûleg egyszerûen meg lehet oldani. Lehet, hogy komolyabb dologról van szó… A legjobb mindent minél hamarabb tisztázni. A munkáltató meg fogja érteni, és remélhetõleg a megoldás érdekében lépéseket is tesz, vagy meghallgatja az ön javaslatát.
Munkaidõ Fontos szempont, mivel ezen állhat az elhelyezkedés sikere. • Azért rész vagy teljes munkaidõs az állás, mert az kulcsfontosságú a cég szempontjából? • Azért, mert mindig rész vagy teljes munkaidõben végezték? • A munkanap kezdetének és végének pontos óráját a munka mennyisége határozza meg? pl. A tejet hét órakor szállítják? • A túlóra a munka kötelezõ része, vagy választható?
48
Tárgyaljanak bizonyos változtatásokról, hogy lássák, azok hogyan befolyásolnák a segítõket, kollégákat, a munkáltatót, és a végeredményt. Látni fogja hogy van-e esély kompromisszumra, és ennek megfelelõen adhat tanácsot ügyfelének – lehet, hogy az õ igényein kell változtatni.
Bérezés Bizonyosodjon meg róla, hogy pontosan ismeri az egyes állásokban fizetett bérek és a lehetséges prémium mértékét. Tisztázza, hogy ügyfelére is az azonos állást betöltõ kollégákra érvényes feltételek vonatkoznak. Lehetséges, hogy ügyfelének próbaidõt kell letöltenie. Tudakolja meg ennek menetét! Elõfordulhat, hogy e három vagy hat hét anyagilag nem éri meg, ám az annak elteltével várható fizetés az állás elfogadására ösztönözheti ügyfelét. Bizonyosodjon meg róla, hogy ismeri a lehetõségeket, és az anyagi következményeket!
Pontosság Létezhet nem hivatalos bónusz rendszer, és a vezetõ által ellenõrzött hivatalos rendszer. A késéseket fizetésmegvonással, vagy túlórával is szankcionálhatják. Bizonyosodjon meg róla, hogy pontosan érti e rendszer mûködését! Ha szükséges, személyesen beszélje meg a vezetõvel a rendszer lényegét, annak hatékonyságát ügyfele esetében, valamint hogy ügyfele érti a figyelmeztetés lényegét. (ld. 5.4 esettanulmány)
5.4. Esettanulmány Jack 42 évesen kapta elsõ állását. Egy fémgyár raktárában dolgozott csomagolóként. Jól kezdte munkáját, ám néhány hét elteltével heti több alkalommal néhány percet késett. Felettese figyelmeztette, hogy pontosan kell érkeznie. Jack láthatóan dühös lett, és hazament. Behívták a munkahely-feltáró szakembert, aki megbeszélte a helyzetet Jack-kel. Jack tudta hogy késett, jogos magyarázattal sem tudott szolgálni. Azonban úgy érezte, hogy felettese kiszemelte, mert senki mást nem szidott le késés miatt. Azt viszont Jack nem tudta, hogy a vezetõ a többieket is mindig négy szem közt figyelmeztette. Amikor ezt elmondták neki, és megértette, milyen fontos idõben érkezni, nem volt több probléma. Végül még viccelni is kezdett a dologgal: amikor meglátta, hogy valaki a vezetõ irodájából jön ki megkérdezte „téged is megszidott?”
Öltözködési szabályok Milyen ruházat felel meg a munkakörnyezetnek? Értelmetlen ingben és nyakkendõben érkezni, ha valaki egész nap egy szerelõmûhelyben tartózkodik; ugyanilyen helytelen recepciós munkához koszos szerelõruhát húzni. Értse meg az állás szabta igényeket! Derítse ki, hogy a munkáltató biztosít-e a teljes munkavégzés idejére, vagy bizonyos feladatok elvégzéséhez munkaruhát (pl. védõruházatot). Két ember számára a lezser öltözködés jelentése nagyon eltérõ lehet. Nem korrekt dolog valakit egy számára teljesen ismeretlen helyzetbe dobni, és elvárni hogy ismerje a társasági élet, így az öltözködés apró szabályait. Munkahelyfeltáró szakemberként az ön feladata megtanítani ügyfelét arra, hogyan tehet jó benyomást másokra. Gondolja át a 4.1-es gyakorlatot! Ez persze nem jelenti hogy minden kellemetlen percet el lehet kerülni, de elfogadható szintre lehet azok számát csökkenteni. Mások segítségét is kérheti bizonyos viselkedésformák megerõsítéséhez – szülõk, gondviselõk, barátok. Ne feledje, nem csupán a tanulásban akadályozott emberekrõl beszélünk; ez mindenkire vonatkozik, aki még nem rendelkezik munkahelyi tapasztalattal, és nem ismeri annak szabályait. Mindenkinek lehetnek gondjai új társadalmi környezetben, még el nem sajátítja az ott érvényben lévõ etikett szabályait. Az ön feladata e félreértések minimalizálása!
49
Képzési programok Tudakozódjon a munkáltató képzési módszereirõl – „házon belül” történik, külsõs oktatók tartják, egyéni vagy csoportos formában történik, vagy ezek mindegyike elõfordulhat? Bizonyosodjon meg arról, hogy valóban tudja, ügyfele számára ezek melyike a legmegfelelõbb, és mely területeken szorul továbbképzésre! Nincsen probléma, ha ez munkahelyi keretek között megoldható. Ha viszont alternatív módszerekre van szükség, nézze meg, hogy a cég egyéb képzési módszerei megfelelõek-e, esetleg mód van-e újabbak megszervezésére is. A munkáltató örül a jól képzett munkaerõnek; így ha egy adaptált képzési program keretében ezt biztosítani tudja, több mint valószínû a pozitív fogadtatás, és a munkáltató támogatására a jövõben is számíthat.
A cég nyugdíj-tervezete • • • • • •
Létezik ilyen? Minden alkalmazott számára hozzáférhetõ? Hozzájárulásos alapon mûködik, vagy sem? Milyen formában nyújtják? Ügyfelére nézve milyen anyagi következményekkel jár? Vannak más lehetõségek?
Amennyiben nem rendelkezik megfelelõ végzettséggel, ne adjon pénzügyi tanácsot ügyfelének! Döntéseihez szakértõ segítségre van szüksége. Térképezze fel a helyi lehetõségeket, és tanácsolja neki, hogy forduljon azok valamelyikéhez! A cég illetékes munkatársához is fordulhat tájékoztatásért.
Felmondási idõ • • • • •
A bérezés heti, vagy havi rendszerességgel történik? A felmondási idõ a törvény által megszabott hosszúságú, vagy a cég maga szabja azt meg? Melyek a felmondás feltételei? Léteznek hivatalos fegyelmi és fellebbezési folyamatok? Szerezze meg a folyamatok leírásait, és bizonyosodjon meg róla, hogy a törvényes keretek között zajlanak. Gyõzõdjön meg róla, hogy ügyfele is ismeri azokat!
Szakszervezet • • • • • •
Mûködik szakszervezet a cégnél? Ha nem, elismerik a szakszervezeteket? Ha nem, miért nem? Ha van szakszervezet, ki a kapcsolattartó személy? Bárki csatlakozhat? Létezik más lehetõség?
Amennyiben van szakszervezet, általában ajánlatos az ügyfélnek csatlakozni. így független tanácsra és támogatásra számíthat, s a szakszervezet így garantáltan meg kell, hogy értse, mi is a támogatott foglalkoztatás. Ha pedig tagjai közül valaki a támogatott foglalkoztatás révén helyezkedett el, valószínûleg pozitívan fognak a folyamathoz viszonyulni.
Táppénz Szerezzen másolatot a táppénz szabályait tárgyaló jogszabályról, és gyõzõdjön meg róla, hogy a munkáltató biztosítja az abban megszabott minimumot! • Létezik a cégnél táppénz tervezet? Mik a feltételek – pl. csak két évnél hosszabb ideje alkalmazásban lévõk mehetnek két hétnél hosszabb idõre, évente összesen hat heti táppénzre?
50
Ennek ismerete elengedhetetlen a rendszeres kórházi kezelésre, vagy rendszeres pihenésre szoruló fogyatékossággal élõ személyek számára. • Létezik a munkáltató belátásán múló nem hivatalos táppénz rendszer? Ha a munkáltató meggyõzõdik annak szükségességérõl, úgy az érintett táppénzre mehet. Ezért érdemes minden olyan körülményt a munkáltató tudomására hozni, amely kihatással van a munkavégzésre. Egy hirtelen betegség – amelynek meglétérõl vagy lehetõségérõl nem tájékoztatták a munkáltatót – nem segíti a jó kapcsolat kialakulását.
Szabadság Szerezze meg a vonatkozó jogszabály egy példányát, és bizonyosodjon meg róla, hogy a munkáltató biztosítja az abban szereplõ minimumot! • Létezik a cégnél szabadság tervezet? • Mik a feltételek – pl. a foglalkoztatás elsõ évében az alkalmazottak minden ledolgozott hónap után 1,3 nap szabadságot kapnak? (a fordító megjegyzése: a szerzõ által felsorolt példák a magyarországi viszonyok között nem relevánsak. Lásd a vonatkozó magyar jogszabályokat!) Ez a kezdõ dolgozók esetében igen fontos kérdés, különösen az elsõ évben, amikor esetleg már megtervezték a nyaralást. A részletek ismeretében valószínûleg meg fognak tudni egyezni a munkáltatóval. A munkavállalónak és családjának azonban be kell látnia, hogy a „friss” munkaerõ esetében gyakran megkötések vannak a munkaidõ hosszára és idõpontjára vonatkozóan is. Elõfordult, hogy a család megszervezte a nyaralást, a munkavállaló pedig – a munkáltató elõzetes informálása nélkül – egyszerûen nem ment hétfõn reggel dolgozni. Egy ilyen helyzet viszont könnyen elbocsátáshoz vezet. Ne feledjen meggyõzõdni róla, hogy a munkavállaló és családja a munkavállaló jogain túl kötelességeivel is tisztában van. Amennyiben ezt problémásnak látja, mindaddig figyelnie kell, amíg úgy nem érzi, hogy megértették.
Méltatás és fejlõdés Bár ön egyértelmû fejlesztési tervvel rendelkezik érdemes megnézni, hogy a munkaadó is rendelkezik-e a méltatás, és a fejlesztés rendszerével. A méltatás rendszere minden bizonnyal kizárólag a teljesítményen alapul, a fejlesztés alapja pedig az egyén által betöltendõ feladatokhoz szükséges készségek fejlesztése. A legfõbb cél a fenntartható, nyílt foglalkoztatás elérése. Mindig ez a legfõbb cél, amelynek tudatában kell lennie a munkáltatónak és a munkavállalónak is. Megegyezhet arról is a munkáltatóval, hogy az általa alkalmazott méltatási rendszer bizonyos elemeit ön személyes célként beépíti a fejlesztési tervbe. Vigyázzon, ne hagyja a fejlesztési tervet beolvadni a munkáltató méltatási rendszerébe. Egyesek szerint ezt azért érdemes hagyni, mert általa természetesebb, a többi munkavállalóéhoz hasonló lesz az ügyfél helyzete. Ez azért téves érvelés, mert a támogatott foglalkoztatás kontextusa, az ön jelenléte már eleve különbség; ha pedig ez nem lenne, a munkáltató nem alkalmazná az érintettet nyílt foglalkoztatásban úgy, mint bárki mást. Lehet, hogy a munkáltató beépít méltatási rendszerébe egyfajta fejlesztési tervet is, de általában ez az éves célok megvalósításának mértékét méri, majd anélkül tûz ki újakat, hogy megvizsgálta volna az érintett nyílt foglalkoztatás irányában tett fejlõdését – a nyílt foglalkoztatást már megvalósult tényként kezeli. Az ön feladata útjára indítani, és – folyamatosan szem elõtt tartva a kívánt célt – figyelni a fejlõdést.
Munkabiztonság A munkavégzés biztonsága kulcsfontosságú kérdés, melynek mértékébõl megítélheti, hogy a munkáltató mennyire tiszteli a dolgozókat, és mennyire fontos számára munkavédelmi képzésük. • Létezik írott munkavédelmi elõírás? • Ha nem, miért nem? Amennyiben nincs ilyen, minden felmerülõ esetet jóval körültekintõbben ki kell vizsgálni.
51
• Vannak olyan cégek is, melyeknél – ugyan létezik munkavédelmi elõírás – senkit nem képeztek ki annak alkalmazására, ill. senki nem nézte azt át. Ilyen esetekben legyen óvatos! • Végeznek a cégnél munkavédelmi ellenõrzést? • Ki végzi? • Megmutatkozik a munkavégzésben? Igyekezzen bepillantást nyerni egy ilyen értékelésbe, és nézzen körül a munkahelyen annak felmérése, és az esetleges problémák megállapítása céljából! A 7a mellékletben található lista általános munkavédelmi elemeket tartalmaz, a 7b mellékletben pedig egy munkavédelmi ûrlapot talál, melyet minden új álláslehetõség kapcsán ki kell tölteni. Ez egyáltalán nem fáradtságos munka, viszont általa képet kap a munkahelyrõl, a munkavégzés konkrét helyszínérõl, és a munkabiztonsági intézkedésekrõl. Kérje ki szakemberek segítségét! A munkavédelmi felügyelõség munkatársai gyakorlati tanácsokkal szolgálnak. Sohasem szégyen tanácsot kérni!
Kockázatfelmérés A kockázatfelmérés a munkavédelem alapvetõ feltétele, és a munkabiztonság talán leghasznosabb eszköze. A kockázatfelmérés fontos jogi fogalom. A jogszabályok tartalmaznak pl. a zajártalomnak kitett dolgozókra vonatkozó intézkedéseket. Az 1999. évi Munkavédelmi Szabályzat kötelezi a munkáltatókat a kockázatfelmérés elvégzésére. A munkáltatók kötelesek kockázatfelmérést végezni minden, a tevékenységük által érintett személy, így azok esetében is, akik nem tartoznak a cég dolgozói közé. Fokozott figyelmet kell fordítani minden olyan személyre– terhes nõk, kismamák, fiatalkorúak, és fogyatékossággal élõ személyek – akik magasabb kockázatnak vannak kitéve. A kockázat felmérés elsõ lépése az esetleges veszélyforrások azonosítása. Veszélyforrásnak minõsül minden, ami ártalmas lehet. Ennek megállapítására érdemes végigjárni a munkahelyet, és beszélni az alkalmazottakkal. Második lépésben fel kell mérni a kockázatot. A kockázat annak valószínûségét jelenti, hogy valami ártalmas, tehát testi sérülést fog okozni. A tevékenységek vizsgálata után el kell dönteni, hogy egy adott tényezõ valóban kockázatnak számít-e. Ha igen, intézkedni kell a kockázat ellenõrzésérõl. Túlzott kockázat esetén a már meglévõ ellenõrzõ intézkedéseket továbbiakkal kell kiegészíteni. Öt, vagy több alkalmazott esetén a kockázatfelmérés eredményeit írásban kell rögzíteni, ugyanakkor minden felmérés eredményét érdemes feljegyezni. Rendszeresen ellenõrizni kell, hogy a kontrol folyamatok megtörténnek-e, és a kockázatfelmérést is szabályos idõközönként ismételten el kell végezni.
A törvények értelmezése A kockázatfelmérésre vonatkozó törvényi szabályozás eleinte elég nagy zavart keltett a munkáltatók körében, és még ma is sokszor fejtörést okoz a felmérés pontos folyamatának elvégzése. Valójában a legtöbb munkáltató napi szinten informális kockázatfelmérést végez, amikor ellenõrzi, melyek a potenciális veszélyforrások, és hogyan lehet azokat ellenõrizni. A kockázatfelmérést azonban formális keretek között kell végezni: azonosítani kell a munkahelyi veszélyforrásokat, rendszerezõ módon kell azokat értékelni, rögzíteni kell a felmérés eredményeit, végül rendszeresen meg kell ismételni a felmérést. Ha logikus és rendszerezõ módon történik, a felmérés elkészítése nem jár túlzott fáradtsággal, viszont egy hatékony munkavédelmi rendszer alapjául szolgálhat. A felmérés elkészítésének igen sok módja van a köztudatban a legegyszerûbbtõl a többszörösen összetett rendszerekig, így a munkáltató igényei szerint alakul az értékelés, adatrögzítés, és felülvizsgálat módja. Nagyon fontos pontosan megérteni a kockázatfelmérésben használt 3 fõ kifejezést, mert a pontatlan értelmezés a felmérés nem kielégítõ elvégzéséhez vezethet. E 3 fogalom: • Veszélyforrás – annak lehetõsége, hogy valami sérülést okoz, pl. az elektromosság, létrán, vagy gépekkel végzett munka.
52
• Kockázat – annak lehetõsége, hogy a veszélyforrás sérülést okoz, a lehetséges testi sérülések, és a lehetséges érintettek száma. • A kockázat mértéke – az esetleges érintettek száma, és a következmények. A munkabiztonságra fordított figyelem arányos a végzett munka veszélyességi fokával, a nagyobb kockázattal járó tevékenységekre nagyobb figyelmet kell fordítani. A kockázatfelmérés fontosságának megértése tehát alapvetõ a munkabiztonság szempontjából. Számos jogszabály elõírja a kötelezõ munkahelyi kockázatfelmérést. A legfõbbek: • Rendelet az egészségre veszélyes vegyszerek megfelelõ tárolásáról 1999. • Elõírások a munkahelyi zajról 1989. • Munkavédelmi rendelkezések 1982. • Munkavédelmi rendelet 1999. • Rendelet a kézzel végzett munkáról 1992. • Rendelet védõruházat kötelezõ viselésérõl 1992. Bár minden jogszabályban találunk speciális követeléseket, a kockázatfelmérés alapelvei minden esetben azonosak, így az 1999-es rendelkezések bármely további rendelet alapját képezhetik. Az 1999/III törvény kötelezi a munkáltatókat: • Megfelelõ, és hatékony kockázatfelmérés készítésére a dolgozók, és a cég tevékenységében bármilyen módon érintett személyek esetében; • Annak felülvizsgálatára minden olyan esetben, amikor felmerül a gyanú, hogy már nem helytálló; • Annak felülvizsgálatára, amennyiben a felmérés idõpontjában tapasztaltakhoz képest jelentõs változás történt; • A felmérés eredményeinek rögzítésére, és a különösen veszélyeztetett csoportok megállapítására. A kockázatfelmérés elsõdleges célja tehát a törvény szabta munkavédelmi elõírások betartásához szükséges munkáltatói intézkedések megállapítása. Jegyzõkönyvet csak öt, vagy több alkalmazott esetén kell felvenni.
A kockázatfelmérés általános alapelveinek értelmezése Számos általános alapelv létezik, amely a kockázatfelmérésre is vonatkoztatható, így fontos hogy a kockázatfelmérést alkalmazók megértsék ezeket. A kockázatfelmérés célja a munkavégzés során felmerülõ veszélyforrások megállapítása, valamint a veszélynek kitett dolgozók és egyéb személyek azonosítása. A felmérés elvégzése sokkal sikeresebb és kevésbé idõigényes, ha azt megelõzõen pontosan végiggondoljuk, hogy az adott munkahelyen milyen tevékenységeket folytatnak. Ezek lehetnek: • Egyéni feladatok • Egyéni folyamatok • Egyének, vagy munkacsoportok által végzett feladatok • Részlegek, vagy osztályok által végzett feladatok • Általános felmérés • Ezek ötvözése A döntés csupán egyéni ízlés kérdése, bár általában szerencsésebb a felmérést egyéni feladatok alapján végezni, mivel így pontosabb képet kapunk az egyes feladatokhoz kapcsolódó kockázatról. E megközelítést gyakran ötvözik egy osztályokon alapuló felméréssel. Mindenkinek, aki kockázatfelmérést kíván végeztetni, meg kell bizonyosodnia arról, hogy a kockázatot felmérõ, valóban kompetens személy. Még ha az is, és a kockázatfelmérést „házon belül” végzik el, elõfordulhat, hogy külsõ szakértõ segítségére van szükség. A szükséges intézkedések mielõbbi elvégzése érdekében tehát érdemes a külsõ szakértõ bevonásáról a felmérés minél korábbi
53
szakaszában dönteni. Mindig tanácsos a felmérést alacsony kockázattal járó tevékenységeknél kezdeni, mert így a felmérést végzõ személynek van ideje megismerkedni a folyamattal, és a pontozás rendszerével. A kockázatfelmérés a biztonságos munkavégzés alapja, és kapcsolódik a munkavédelmi ellenõrzéshez.
Általános felmérés A kielégítõ és alapos felmérés érdekében a kockázatfelmérés általában egy bizonyos cégre, annak tevékenységi körére, és a munkavégzés helyszínére vonatkozik. Ha több cég tevékenységi köre megegyezik, lehetõség van az azonos feladatok csoportos felmérésére. Ez hasznos lehet, és kevésbé idõigényes folyamat. Ilyenkor meg lehet vizsgálni azonos feladatok egy csoportját – pl. a takarítást vagy az irodai munkát -, vagy egyetlen feladatot, amelyet több helyen végeznek. Készülhet egyszeri, vagy kisszámú felmérés, az eredményeket pedig a cég egészére kell vonatkoztatni. Az általános felmérés elõnye, hogy kevesebb idõt kell azonos feladatok felmérésére fordítani. Hátránya lehet, hogy tovább tart a felmérés megtervezése, valamint az egyes munkahelyek közötti eltéréseket a felmérés nem veszi figyelembe, így a folyamat rugalmatlanná válik, és számos félreértésre ad lehetõséget. Általános felmérés végzésekor a következõ pontokat kell figyelembe venni – a felmérés kritériumait a munka jellege szerint kell megválasztani: • A felmérésnek a munkafolyamatokhoz kell igazodnia, legrosszabb esetben a munkavégzés „forgatókönyvét” vizsgálja • Nem szabad jelentõs mértékben eltérni a felméréstõl • A felmérés alapjául szolgáló általános feltételezéseket – így a minden munkahelyen kötelezõ munkabiztonsági leírásban rögzített szabályok alkalmazását – is írásban kell rögzíteni. • A felmérés alapjául szolgáló ellenõrzõ intézkedéseket a gyakorlatban is a megszabott módon, változtatások nélkül kell alkalmazni. Tanácsos nem csupán egy munkahelyet megvizsgálni, mert így ellensúlyozni lehet az esetleges eltéréseket, és érdemes a felmérés menetét elmagyarázni a kétkedõknek. A törvény nem kötelez minden munkahely minden egyes tevékenységének felmérésére. Az egyetlen elvárás az, hogy a felmérés igazodjon az adott feladat jellegéhez, és azt körültekintõen vizsgálja meg.
Különösen sebezhetõ személyek A kockázatfelmérés elvégzésekor különös figyelmet kell szentelni azon dolgozóknak, vagy dolgozói csoportoknak, akik eltérõ okokból jobban ki vannak téve baleseteknek, vagy munkahelyen szerzett egészségkárosodásnak. A következõkben felsorolt csoportokat tekintjük sebezhetõnek, ám a lista nem teljes: A SEBEZHETÕSÉG OKAI A terhes nõk, és a szoptató anyák érzékenyek a hõmérsékletingadozásra, veszélyes számukra nagy súlyok emelése, az éjszakai vagy váltott mûszak, az ólom, a vegyszerek, a kimerültség, a kényelmetlen testtartásban végzett munka. Látogatók, külsõ szemlélõk általában nem ismerik egy munkahely veszélyforrásait, így nem is gondolnak azokra. BIZTONSÁGI ELÕÍRÁSOK A fiatalok éretlensége figyelmetlenséghez vezethet, és ha korábban nem szereztek tapasztalatokat valamely munkahelyen, a veszélyforrásoknak sincsenek tudatában. A munkahelyi gyakorlaton lévõk – egyéb fiatalokhoz hasonlóan – esetében a hajlandóság hiánya vezethet mulasztásokhoz.
54
A munkájukat egyedül végzõkkel megtörténhet, hogy vészhelyzetben nem tudnak segítséget hívni, és erõszaknak is inkább ki vannak téve. Idõszakos munkára felvett dolgozók gyakran nem ismerik a munkahely, és a biztonság szabályait, kevésbé törõdnek a berendezés épségével. A látás-, vagy hallássérültek nagyobb mértékben veszélyeztetettek, mert megtörténhet, hogy nem észlelik a veszélyt. Mozgássérültek számára nehéz lehet bizonyos berendezések használata, a munkahelyre történõ be-és kijárás, és az épületen belüli önálló mozgás. Néhány betegség is, pl. az epilepszia növeli a munkavégzés kockázatát. A helyváltoztatással, a munkafolyamatok ellenõrzésével járó munka – pl. a munkavezetõ feladatköre – is veszélyeket hordoz magában. A karbantartók is általában egyedül dolgoznak, sok esetben veszélyes eszközökkel (véletlenül bekapcsol egy veszélyes gépet). Garantálni kell tehát, hogy az e sebezhetõ csoportok megóvása érdekében hozott ellenõrzõ intézkedéseket valóban betartják.
A kockázatfelmérés szempontjai A kockázatfelmérésnek mindig igazodnia kell a vizsgált munka jellegéhez, és fontos körültekintõen végezni azt. A következõ szempontokat minden felmérésnek tartalmaznia kell, és érdemes akkor is végiggondolni õket, ha egy munkahely kockázatfelméréséhez kezdünk hozzá. • • • • • • • • • • • • • • • • • •
A kockázatfelmérés idõpontja Az állás megnevezése A munka leírása A feladat gyakorisága Lehetséges, és létezõ veszélyforrások A kockázat következményei – kis, közepes, komoly Nem rutinszerû feladatok Érintett kollégák Sebezhetõ csoportok – magányos munkavégzõk, fogyatékossággal élõ személyek, gyakornokok stb. Egyéb érintettek – ügyfelek, beszállítók Munkakörnyezet Törvényi elõírások – rendeletek, szabályzatok stb. Sürgõsségi teendõk Képzés Monitoring – ellenõrzõ intézkedések, egészségügyi vizsgálatok Javasolt változtatások, helyrehozó intézkedések A felülvizsgálat idõpontja A kompetens személy aláírása
1999-ben elkészült a „Kockázatfelmérés öt lépése” c. mû, amely a munkáltatóknak kíván segítséget nyújtani. E szerint a szükséges öt lépés a következõ: 1. A veszélyforrások azonosítása 2. Ki veszélyeztetett, és milyen módon 3. A kockázat értékelése; annak mérlegelése, hogy a már létezõ megelõzõ intézkedések megfelelõek-e, vagy szigorúbbakra van szükség 4. Az eredmények rögzítése 5. A felmérés felülvizsgálata Végül fontos, hogy a támogatott foglalkoztatási szervezet foglalkoztasson munkavédelmi szakembert. Õ lehet egy munkavédelmi képzettséggel rendelkezõ munkahely-feltáró szakember is. A lényeg, hogy szakértõ segítségét kérhesse, aki segít a kérdéses esetek megoldásában, ugyanakkor minden fél-
55
nek elmagyarázza a munkabiztonság miben létét, és fontosságát. Ön pedig minden eshetõségre sokkal jobban fel lesz készítve. Számos különbözõ iparágban tevékenykedõ különbözõ munkáltatóval fog találkozni, akik mind eltérõ módon értelmezik a munkabiztonsági elõírásokat, ill. eltérõen gondolkodnak azok tartalmáról. Kellõ tudás és tapasztalat birtokában fel fogja ismerni az esetleg problémás helyzeteket, és azok megoldására is lesznek ötletei. A munkáltatók nagy része fontosnak tartja a munkabiztonsági elõírásokat, ám nem sikerül azokat betartatnia, vagy nem végzi el a rendszeres felülvizsgálatt. Szakmai hírnevét a munkabiztonság alapos ismerete is öregbíteni fogja.
Az elhelyezkedés esélyei Vegye sorra a képzési, és karrier lehetõségeket! • Képes lesz az érintett új feladatok ellátására? • Együtt tud dolgozni kisebb-nagyobb csoportokkal? • Van lehetõség továbbképzésre a cég keretein belül, és azon kívül? • Röviden, ahogy tapasztaltabbá válik, lesz lehetõsége fejlõdni? Rugalmas munkakör • Számításba vesz a munkáltató olyan változtatásokat, amelyek a fel nem ismert szükségletek miatt válhatnak szükségessé? Most végezze el az 5.1-es gyakorlatot!
5.1. Gyakorlat Gondolja végig a saját munkájáról készített álláselemzõ kérdõív minden pontját (kezdje a cég adataival, és gyûjtse össze annak minden egyes részében a szükséges adatokat! • Ez mennyi ideig tartott? • Tudta, honnan szerezheti meg az információkat? • Okozott önnek bármi meglepetést? • Van bármilyen szempont, amelyen változtatna? • Hogyan fogna hozzá a változtatásokhoz? Minden munkavállaló jogosult pontos tájékoztatásra az állás elfogadása elõtt.
Munkahelyi feladatok Minden állás számos különbözõ elembõl épül fel, a sikeres munkavállalónak tehát egyaránt meg kell felelnie fizikai, szellemi, és szenzoros elvárásoknak. Ezért fontos a feladatkör alapos ismerete. A munkahelyi feladatoknak három fõ csoportja van. • Fõ feladatok – a rendszeresen ismétlõdõ feladatok. • Idõszakos feladatok – a fõ feladatokhoz kötõdnek, de végzésük nem rendszeres • A munkához kapcsolódó „rutin” feladatok – a munkavégzés során elengedhetetlen feladatok, melyek nem mindig határozott elvárásként jelennek meg – pl. szünet, védõruházat használata, vagy a gépek leállítása szünetekkor. Ezek rendszeres idõközönként változhatnak, és – a kellõ támogatás biztosítása érdekében – a feladatok rendszeres. áttekintése is fontos. Ugyanilyen fontos a munkavégzéssel kapcsolatos egyéb követelmények – minõség, sebesség, vagy a szükséges fizikai készségek – felülvizsgálata.
További munkahelyi tudnivalók Számos területtel kell ebben a részben foglalkoznunk, ezek némelyike íratlan szabály, melyeket azonban – a sikeres beilleszkedés érdekében – a munkavállalónak formális szabályként kell elsajátítania. (ld. 5.5. esettanulmány)
56
5.5. Esettanulmány Bill tanulásban mérsékelten akadályozott. Egy gyárban kapott állást, ahol a munkakörnyezet elfogadta Bill igen szabados nyelvhasználatát; azt azonban senki nem közölte vele, hogy ez nem megengedhetõ az ügyvezetõ igazgatóval szemben. így – amikor megkérte Billt, hogy vigyen el néhány dobozt a folyosóról – õ egyszerûen elküldte az igazgatót melegebb éghajlatra. Szerencsére õ nem vette komolyan a történteket, Bill pedig – mi után elmagyarázták neki a helyzetet – soha többé nem tett ilyet.
Felszerelés, és anyagok • • • • •
Ki biztosítja ezeket a dolgozóknak? Ki felelõs azokért? Hol tárolják? Melyek használatuk szabályai? Milyen képzést biztosítanak ehhez?
A függetlenség, mint elvárás • • • •
Az érintett egyedül van egész nap? Neki kell beszereznie a munkavégzéshez szükséges anyagokat? Magától kell elkezdenie a munkát? Ha elkészült egy munkaelemmel, magától kell hozzáfognia a következõhöz?
Ellenõrzés • • • •
Vannak közvetlen ellenõrzési idõszakok? Ki végzi az ellenõrzést? Érti az ellenõrzõ személy az ön ügyfelével kapcsolatos szerepét? Elõzõleg megbeszélte a helyzetet a szupervizorral?
Munkahelyi érintkezés • • • • •
A munkatársak rendszeres kapcsolatban vannak egymással? Kis csapat dolgozik együtt? Ez egy kisebb/nagyobb csoport, melynek tagjai egyéni munkát végeznek? Együtt tartják a pihenõket? Vannak értekezleteik?
További megfontolások • • • •
Rendkívüli munkák esetén speciális munkamódszerek lépnek életbe? Ezt egyértelmûen elmagyarázzák? A rendkívüli munkákhoz speciális eszközöket kell használni? A kész terméket meg adott idõre be kell mutatni/csomagolni/ át kell küldeni egy másik osztályra?
Körültekintõen tudakozódjon a munkahelyi szabályokról, és próbáljon meg a napi feladatokon túl látni, mert ön és ügyfele csak így ismerhetik meg teljességében a munkakörnyezetet, és csak ezek ismeretében készülhetnek fel lehetséges problémákra, és a hiányosságok kiküszöbölésére szolgáló változtatásokra. A kezdeti pozitív hozzáállás segíteni fogja pozitív kapcsolatok kialakítását a munkatársakkal, és felettesekkel- a hosszú távú siker pedig rajtuk múlik. Most végezze el az 5.2-es gyakorlatot!
57
5.2. Gyakorlat A megadott három szempont szerint ossza fel saját feladatait! Egyik kollégájával ellenõriztesse, hogy számba vette minden feladatát, és minden járulékos rutin feladatát. • Többet sorolt fel, mint gondolta? • Meglepõdött valamin?
Szükséges fizikai készségek Jelen esetben nem az egyén készségeirõl, hanem a munkavégzéshez elengedhetetlen fizikai készségekrõl beszélünk. • Vannak alapvetõ fontosságú képességek? • Van lehetõség változtatásra egy-egy területen?
Alkalmassá tétel/változtatások Változtatni számtalan módon lehet: a munkafolyamat, vagy a munkakörnyezet módosításával; a munkagépek adaptálásával; a feladatok sorrendjének változtatása révén stb. Ez csupán néhány változtatás, amely segíti a munkavállalót, és a munkáltatót tartós kapcsolat kialakításában. Elõfordulhat, hogy az esetleges változtatásokat meg kívánja beszélni egyéb munkaügyi, vagy fogyatékosságügyi szervezetekkel, a pályaválasztási tanácsadónál dolgozó fogyatékos emberek munkaügyi tanácsadójával stb. Õk kellõ ismeretekkel rendelkeznek a speciális segédeszközökrõl, és tudják, hogy melyek növelik ténylegesen egy állás megszerzésének az esélyét. Ezen túlmenõen olyan pénzügyi támogatási csomagot tudnak javasolni, amely segíti a munkáltatót ezek beszerzésében, és a szükséges változtatások elvégzésében. Ez azonban így is olyan kérdés, melyben esély van konfliktusokra munkáltató és munkavállaló között. Ha a munkavállaló segítése céljából változtatásokat kell alkalmazni, milyen következményekkel jár ez (ha jár egyáltalán) a munkáltatóra nézve? A nyíltság, és a kölcsönös bizalomra alapuló kapcsolat segíti a kezdeti idõben a változtatások megvalósítását. Ugyanakkor garantálni kell, hogy a munkavállaló teljes értékû munkavégzéséhez, és munkahelyi inklúziójához szükséges változtatások mennyiségét minimalizáljuk. Garantálni kell azt is, hogy az érintett csak valóban elengedhetetlen változtatásokat szorgalmaz, kompromisszum-kész mivel így a munkáltató is meggyõzõdhet arról, hogy a megfeleltetés kétoldalú – az állás a legmegfelelõbb a munkavállaló számára, a munkavállaló pedig a legmegfelelõbb a munkáltató számára. A legjobb támogatás az, amely a szükséges minimumon képes biztosítani, hogy az érintett értékes munkaerõvé válhasson. El kell tehát fogadnia, hogy a minimális külsõ beavatkozás fontos, ugyanakkor meg kell határoznia a segítségnyújtás minimumát. Mind ezt körültekintõen kell végezni, mert nem szabad nagyon eltérni a természetes segítségtõl. Ha mégis az általánostól eltérõ segítségnyújtási módot kell választani, fontos minden felet informálni, és megegyezésre jutni. A támogatás elsõdleges forrása – tekintet nélkül a fogyatékosság mértékére, és a munkahely kiválasztásának esetleges hiányosságaira – a „természetes” segítség, így a munkatársak. A munkahelyi teendõket valamely „természetes” segítõtõl lehet leghatékonyabban elsajátítani, így fontos minél hamarabb érintkezni másokkal. A „természetes” segítõ a munkakörnyezet – az írott és íratlan szabályok, a munkahelyi kapcsolatok – jó ismerõje. Amennyiben a „természetes” segítõ megfelelõen segíti az érintettet, és tanítható, úgy nincs szükség külsõ beavatkozásra, pl. munkatréner, vagy munkaasszisztens bevonására. Ha azonban a megfelelõ támogatás csak általuk biztosítható, a következõ kérdéseket kell végiggondolni: • Mikor válik szükségessé a munkatréner segítsége? • Milyen jellegû segítséget nyújt? • Milyen mértékû segítségnyújtás a megfelelõ? A munkavállaló szempontjából a túlzott segítség épp oly ártalmas, mint a nem megfelelõ, vagy kismértékû segítség. Ha célunk az érintett függetlenségének elérése egy pozitív munkakörnyezetben, annak megvalósításához meg kell találni a segítségnyújtás megfelelõ mértékét. A sikerhez nyújtott minimum támogatás révén hamar elérhetjük a további támogatás szükségtelenné válását; hamarabb, mintha túlzott és felesleges támogatást nyújtunk, melynek megszüntetése hosszú idõbe telik.
58
Ha nem áll kapcsolatban munkatrénerrel, érdemes feltérképezni a helyi segítõket, és velük rendszeresen érintkezni. Az ilyen jellegû felkészültség is hozzájárul a támogatás gyorsaságához és hatékonyságához, és mind ügyfelét, mind a munkáltatót meggyõzi a szolgáltatás professzionális voltáról.
Szupervizor, vagy „természetes” segítõ? Bár a menedzser nagyjából elmondta a munkával kapcsolatos tudnivalókat, elõfordulhat, hogy a közvetlen szupervizor és a munkatársak részletesebb elvárásokat támasztanak, melyek megfelelnek a menedzsment perspektíváinak; ugyanakkor egyértelmûen mutatják, hogy az új dolgozóknak egyéb tényezõket is figyelembe kell venniük. Tanácsos ezt megbeszélni a szupervizorral és a „természetes” segítõvel, mert így teljes képet alkothatunk a valós munkakörnyezetrõl. Szánjanak tehát idõt a tudakozódásra – így azt is garantálhatja, hogy ügyfele eltölt némi idõt az osztály dolgozói között. Most végezze el az 5.3-as gyakorlatot!
5.3. Gyakorlat • • • • •
Készítsen egy listát azon helyi partnereirõl, akik segíteni tudnának: A támogató szolgáltatás gyakorlásában Kapcsolatban áll ilyen személyekkel? Vannak munkatrénerrel együttmûködõ partnerei? Mit tud ön, és a támogató szolgálat nyújtani lehetséges partnereinek?
Az állás jellemzõi/követelmények Mint már korábban említettem, a munkakör-elemzés és a preferenciaháló segít a munka jellemzõinek, és a sikeres munkavégzés feltételeinek feltérképezésében. Áttekintésével biztosabbra vehetjük, hogy egy adott állás kiválasztásakor jól döntöttünk. Tekintse át a kitöltött iratokat (szakmai felmérés, preferenciaháló, munkakör-elemzés) az esetleges hiányosságok felfedezése érdekében! Mindezt persze a korábban már összegyûjtött információval együtt vizsgáljuk. Fontos megjegyezni, hogy egyes tényezõk még nem kritikusak, ám több hiányosság együttese esetén egyeztessen mind ügyfelével, mind a munkáltatóval. Hiányosságokat találhat a támogatásban is, és az érintett készségeiben is. A hiányosságok némelyikét gyorsan meg fogja tudni szüntetni – pl. a munkavállalónak gondot okoz a mozgás, így nem tudja összegyûjteni az anyagokat, és teljesíteni feladatát. A munkáltató átrendezi a helyiséget, hogy könnyebben hozzá lehessen férni az anyagokhoz. Vagy pl. a munkáltató csak heti 32 órás állást ajánl, míg a munkavállaló 35 órásat akart. Végül a munkavállaló elfogadja a 32 órát. Felfedezhet azonban olyan hiányosságokat, amelyek megoldása jóval bonyolultabb, és innovatív jellegû változtatásokat követelnek. Ki lehet hagyni a munkavállaló feladatai közül a problémásat? Olyan hiányosságokat is találhat, melyen sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem tud változtatni. Ilyenkor el kell gondolkozni azon, valóban megfelelõ volt-e a választás? Mindkét félnek végig kell gondolnia a megoldás lehetõségeit. Lehet, hogy újra el kell kezdeni állást keresni. A végsõ döntést hármuknak közösen kell meghozni.
A szükségletek listája/a támogatás Ha csak a munkáltató nem ismeri a munkavállalót, e részt az elsõ felülvizsgálat alkalmával kell elkészíteni. Segítségével számos a munkavégzéssel kapcsolatos készségrõl fognak képet kapni. A fejlõdés értékelése során jelentõs segítséget fog nyújtani. A szakmai felmérés eredményei is segítenek a felülvizsgálat elvégzésében. A két lista eredményeit összehasonlítva rábukkanhat az eltérésekre – reális az ügyfél? Megbízható a munkáltató? Akkor is érdemes átgondolni a két listát, ha azok nagyon pontosan egyeznek – a kapcsolat olyan mértékig pozitív, hogy a támogatás megszûnése esetén is kiállja a próbát? Folyamatosan több szempont szerint figyelje meg az állást, kövesse nyomon a fejlõdést!
59
Információelemzés Amint azt a szakmai felmérésben tette, összegezze a munkakör-elemzés során szerzett értesüléseket. Ezen információk alapján fog tudni tanácsokkal szolgálni munkáltatónak és munkavállalónak a megfelelõ választás biztosításához szükséges támogatásbeli hiányosságok megszüntetésének módjáról, és a sikeres választáshoz elengedhetetlen változtatásokról. A teendõket megmutatja a munkakör-elemzés.
Hatékony Támogatás Egy adott egyén szükségleteit csak hatékony támogatással lehet kielégíteni, így pontosan kell megállapítani, hogy a támogatási skála mely fokán áll. Ez függ többek között: • A támogatott személytõl • A fogyatékosság fajtájától és fokától • A megtanulandók összetettségének mértékétõl • A „természetes” segítõk elérhetõségétõl Néhány irányelv segíthet a támogatás mértékének meghatározásában. Alapvetõ fontosságú az érintett készségei, és a munka által megkövetelt készségek közötti eltérés felismerése. Három fõ területet kell megvizsgálni: információhiány, fizikai hiányosság, a „természetes” segítség hiánya.
Információhiány Ez a feladatok, és az utasítások közlésének módjából adódó probléma. Sokszor ez az érintett számára nem világos, vagy egyszerûen elfelejti azokat. A szükséges készségek kezdeti hiányosságai esetén érdemes korábbi tapasztalatokat is figyelembe venni, valamint végiggondolni a problémamegoldás számtalan lehetséges stratégiáját – pl. tárgyalás, az utasítások elolvasása, vagy meg kell kérdezni egy hozzáértõt. Megtörténhet, hogy az ügyfél munkatapasztalata korlátozott, nem rendelkezik korábbi tudással. (ld. 5.6 esettanulmány)
5.6. Esettanulmány Bernard egy autóbaleset következtében elvesztette rövid távú memóriáját, de nagyon szeretne alkatrészraktárban dolgozni. Régebben szóban, vagy telefonon fogadta a megrendeléseket, ami egy vagy két alkatrész esetén még nem jelentett számára problémát. Több darabnál azonban megtörtént, hogy a kért alkatrészt nem küldte fel a mûhelybe, vagy rosszat küldött. Az elektronikus rendelés bevezetésének köszönhetõen Bernard az írott lista alapján tud dolgozni. Van egy diktafonja is, amely szintén segíti a rendelés helyes teljesítésében.
Fizikai hiányosság Ez akkor jelentkezik, ha a munkahely elrendezése nem megfelelõ az érintett számára – az épületbe való bejutás, a mellékhelyiségek nem akadálymentesek, a munkapad túl magas/alacsony. Amennyiben a munkáltató a folyamat elkötelezett híve, úgy ezen akadályok megszûntetése a legkönnyebb. Az „Akadálytalan Munkahelyekért” program jelentõs anyagi támogatást nyújt a fogyatékossággal élõ személyek munkavégzéséhez szükséges változtatások elvégzéséhez, és a segédeszközök beszerzéséhez. A munkáltatók maguk is tisztán láthatják, hogy – a többi hiányossággal szemben – a fizikai akadályok megszüntetése milyen egyszerû.
„Természetes” segítõk hiánya Ez akkor fordulhat elõ, ha – megfelelõ munkatársak hiányában – nincs „természetes” segítõ, s így nincs akitõl ügyfele megtanulja a feladatok elvégzésének mikéntjét. A hiányosság típusa és komolysága meghatározza az áthidalására nyújtott támogatás formáját. (ld. 5.7 esettanulmány)
60
5.7. Esettanulmány Julia mentális problémájának jelentkezése elõtt irodai munkát végzett. Gyógyulását követõen olyan állást keresett, melyben legalább részint felfrissítheti tudását. Úgy gondolta, egy kis iroda lenne a legmegfelelõbb, és hamar talált munkát egy kertépítõ cég irodájában. Munkáltatója az összes feladatot ismerte, és vállalta hogy betanítja Juliát. Sajnos azonban kiderült, hogy a kinti munka sokkal inkább vonzza, s csupán minimális idõt szentelt Julia tanítására. Ennek eredményeképpen talált néhány hibát, amelyet szerinte Juliának észre kellett volna vennie. Julia csalódottan távozott, és úgy érezte, hogy értékeit alábecsülik. Szerencsére jelenleg is alkalmazásban áll egy nagy irodánál, ahol megkapja a munka világába történõ visszatéréshez szükséges napi segítséget.
Kapcsolatfelvétel, és a kapcsolat elmélyítése munkavállaló és munkáltató között Függetlenül a kezdeti támogatási szükségletektõl a munkavállaló és a munkáltató közötti kapcsolatfelvétel, és a jó kapcsolat kialakítása fontos cél a támogatott foglalkoztatási szolgálatok számára, és hosszútávon támogatástól mentes foglalkoztatáshoz vezethet. E cél meghatározza az ön támogatott foglalkoztatásban betöltött szerepét, ami nem több a „katalizátorénál”: hosszú távú, fenntartható kapcsolatot alakít ki a felek között. Meghatározza a segítség mértékét is: nem csupán minimalizálni kell a segítségnyújtás mértékét – amelyet azonban hatékonyan biztosít -, hanem ahol csak lehet, a munkahelyen belül elérhetõ támogatási mechanizmusokat kell használni. (ld. 5.8. esettanulmány)
5.8. Esettanulmány Francis születése óta súlyos hallássérült, és nagyon rosszul beszél. Ismeri ugyan az angol jelnyelvet, de nem szívesen használja, s ha lehet, családján kívül senkivel nem kommunikál. Egy jeltolmácsként is dolgozó szociális munkás segítségével a munkahely-feltáró szakember elkezdte Francis-szel a szakmai felmérést, aki azonban semmilyen körülmények között sem akart leendõ munkahelyén jeltolmáccsal dolgozni. A helyi egyházi iskolában találtak számára segédkertészi állást. Feladata növénytermesztés, a gyümölcsfák, és a földterület gondozása volt. A fõkertész szerepe itt kulcsfontosságú, mivel Francis nehezen ismerkedett, és azt mondták róla, hogy ha feszült, agresszíven viselkedik. Francis egy háromnapos munkahely-látogatás alkalmával – együtt dolgozva a fõkertésszel – kipróbálhatott minden munkát. A gesztikulációtól, és a munkaelemek demonstrálásától eltekintve alig kommunikáltak. Francis jó képességgel, nyugodtan és türelmesen tanulta el az egyes feladatokat a fõkertésztõl. Kölcsönös bizalom alakult ki közöttük, és olyan szintre fejlesztették saját kommunikációs rendszerüket, hogy amikor a munkahely-feltáró szakember meglátogatta õket, Francis – a jeltolmács helyett – a fõkertészt kérte meg tolmácsolásra. Magabiztosabbá vált, és többé agresszív magatartásformáinak nagy része sem jelentkezett. A Francis-szel töltött többlet idõ okán a fõkertész néhány feladatát munkatársainak kellett elvégeznie, és ezt anyagilag is támogatták, amíg szükséges volt. A kudarc elkerüléséhez elengedhetetlen a körültekintõ tervezés. A cél az, hogy a munkavállaló minél hamarabb a munkaközösség elismert tagjává váljon. Minél gyorsabban tudunk pozitív kapcsolatot kialakítani a munkavállaló, kollégái és a munkáltató között, ez annál hamarabb valósulhat meg. Ön maradjon a háttérben. A miénk csupán a tanácsadó szerepe, ne alakuljon ki függõségi viszony. A munkatársak bevonása a munkakör-elemzés, és a megfeleltetés folyamatába megerõsíti szerepük fontosságát, és megalapozza a pozitív munkakapcsolatot. Fontos, hogy a munkatársak már az elejétõl részt vegyenek a folyamatban, a munkaasszisztens pedig a háttérbõl adjon tanácsokat. A munkatársak gyakorlati tudással és tapasztalatokkal rendelkeznek a munkakörnyezetet illetõen – „igen, ezt mi valóban így csináljuk, de létezik más lehetõség is.”
61
A legmegfelelõbb állás, és az arra legmegfelelõbb munkavállaló kiválasztása BEVEZETÉS Mint már említettem, a szakmai felmérés, és a munkakör-elemzés elvégzését követõen fontos azokat összevetni hogy lássuk, biztosan azonosítottuk az összes szükségletet, és készen állnak a támogató stratégiák is. Ha a választás jónak tûnik, töltsük ki a fejlesztési terv második részét (ld. 4. melléklet) amelyben részletezzük a fejlõdéshez szükséges teendõket. Ha azonban a hiányosságokat nem lehet áthidalni, a választás nem szerencsés, így újra kell kezdeni a munkakeresés folyamatát (ld. 8. melléklet: a legmegfelelõbb munkahely és munkavállaló kiválasztására szolgáló adatlap).
A legmegfelelõbb munkahely, és az arra legmegfelelõbb munkavállaló kiválasztásának folyamata A folyamat legalapvetõbb eleme az érintettrõl a szakmai felmérésbõl szerzett információk összehasonlítása az adott állás jellemzõivel (a munkakör-elemzésben olvashatók szerint), majd a felmerülõ hiányosságok megszüntetésére szolgáló teendõk részletezése. Nyilvánvaló ugyanakkor, hogy a legfõbb szerep a munkavállalóé és a munkáltatóé. Az is megtörténhet, hogy – bár a választás mindkét fél szempontjából tökéletes – egyéb tényezõk megakadályozzák a további együttmûködést. Tanuljon belõle, majd lépjen tovább! (ld. 5.9. esettanulmány)
5.9. Esettanulmány A 28 éves James agyi bénulásban szenved, és még soha sem dolgozott. Egy támogató szolgálattól kért segítséget, és elmondta, hogy fogyatékossággal élõ emberekkel szeretne dolgozni, rekreációs célú idõtöltéseikben részt venni. Egy munkaközvetítõ iroda segítségével két álláslehetõséget találtak számára: az egyiket egy tanulásban akadályozott, és mozgássérült emberek számára újonnan létrehozott rekreációs szervezetnél, amely sport és szabadidõs tevékenységeket kínált nekik; a másikat egy helyi sportpályán, ahol fogyatékossággal élõ embereket is be akartak vonni a sporttevékenységekbe. James szakmai felmérése alapján eleinte úgy tûnt, mindkét állás betöltésére tökéletesen alkalmas. A rekreációs szolgálathoz tett elsõ munkalátogatást követõen azonban sem a másodikra nem ment el, sem további megkeresésre nem válaszolt. Végül elmondta, hogy nem kívánja folytatni az álláskeresést mert úgy érzi, nem bírja az esetleges kudarc miatti lelki terhet, és azt sem tudja, hogyan hatna ez anyagi juttatásainak folyósítására. Az ügynökség elkövette azt a hibát, hogy nem vette figyelembe, hány évet töltött James munka nélkül, s hogy ez milyen hatással volt önbecsülésére, s hogy mennyire nem bízott a szociális támogatás rendszerében. Magabiztos, barátságos embernek tûnt, ezért az ügynökség úgy gondolta nincs szüksége önbizalom növelõ támogatásra, vagy az anyagi kérdések részletezésére; rögtön jöhet a munka. Ha kicsit másképp közelítenek, elõször növelik James önbizalmát, felvilágosítják a rendszeres jövedelem és a szociális juttatások kapcsolatáról, és nem küldik rögtön munkába, mind ez másként alakulhatott volna. Egy adott munkahelyen támogatott állások kialakítása számos szervezési és egyéni igénnyel és preferenciával jár. Nem csupán a megközelítés módját kell kellõ körültekintéssel kidolgozni, hanem tisztán kell látnia az ön, a fogyatékossággal élõ munkavállaló, és a munkáltató kapcsolatát; mindketten az ön szolgáltatását használó ügyfelek. Mind ez a támogató szervezetek a fogyatékossággal élõ emberekhez, és munkáltatókhoz való viszonyulásának jelentõs változását tükrözi. A korábban kezelésre és gondoskodásra szoruló fogyatékossággal élõ emberekre, mint teljes jogú, saját döntések meghozatalára, és kitûzött céljaik elérésére képes egyénekre tekint. A munkáltatók pedig nem jótékony adakozók, hanem ügyfelek és üzletfelek. A szolgáltatás pedig segít nekik új munkaerõt találni, és a sikeres munkakapcsolathoz szükséges változtatásokat elvégezni. Azonosítsa a munkáltató igényeit, és épp annyira igyekezzen azokat kielégíteni, mint a fogyatékossággal élõ munkavállalóét. Az ügyfeleivel történõ hosszú távú kapcsolat kialakításakor a munkavállaló sikeres elhelyezkedését tartsa szem elõtt. Most végezze el az 5.4-es gyakorlatot!
62
5.4. Gyakorlat Képzelje el, hogy ön helyi munkáltató, és egy a támogatott foglalkoztatás területén tevékenykedõ szervezet azzal keresi meg, hogy egy fogyatékossággal élõ munkavállalónak keres állást. • Melyek legfõbb elvárásai a szolgálattal szemben? • Mit szeretne tudni a szóban forgó személyrõl? • Milyen cégével kapcsolatos ismereteket vár el a szolgálattól? Most térjen vissza a szolgáltató szerepébe. • Hogyan szerezné meg a szükséges információkat? • Gondolja, hogy azok mindegyike helytálló lenne? Végül – a munkatársak támogatása, és a még meglévõ hiányosságok megszüntetése kapcsán – érdemes említést tenni a feladatelemzés használatának lehetõségérõl. A „szisztematikus utasítás” olyan speciális támogatási módszer, amelyet csak megfelelõ képzettséggel rendelkezõ munkatréner alkalmazhat. Most nem részletezem a módszer menetét, de ha szükség van effajta támogatásra, bizonyosodjon meg róla, hogy valóban képzett tréner segítségével történik. A feladatelemzés, az egyes feladatok kezelhetõ részekre történõ lebontása viszont mindenképpen hasznos lehet.
Feladatelemzés Ha megfelelõ és hatékony képzést kapnak, fogyatékossággal élõ emberek is képesek összetett feladatok megoldására. A feladatelemzés olyan folyamat, melynek során lépésekre lebontjuk az egyes feladatokat ügyelve azok természetes menetének megtartására. A feladatelemzés célja az egyes elemekben rejlõ nehézségek felfedezése. A munkahely-feltáró szakember elõször a munkatársakkal dolgozik, mert õk ismerik a feladatokat, és „természetes” segítséget tudnak nyújtani az érintett képzése során. Ha az érintett nem tudja követni a képzés általános menetét, akkor az egyes feladatokat elemeikre bontva, egymás után kell neki megtanítani. A hiányosságok felfedezését követõen el kell dönteni, hogy milyen mértékû és fajtájú támogatásra van szükség. A támogatásnak számos fajtája van: szóbeli utasítások, nem verbális kommunikáció, gesztusok, fizikai segítség, a jelnyelv használata, írásos vagy – az olvasni nem tudóknak – képes instrukciók. Az ön feladata eldönteni, hogy az adott személy számára melyik tanulási módszer a legmegfelelõbb. A támogatás további formája lehet pl. rámpák, kapaszkodók vagy egyéb, az akadálymentesítést szolgáló eszközök biztosítása; ill. általában a tevékenységhez kapcsolódó technikai segítség, a munkakörnyezet átrendezése, vagy az akadálymentes munkavégzéshez szükséges bármilyen felszerelés. A lényeg, hogy a segítségnyújtás módja megfeleljen az egyén szükségleteinek, máskülönben munkavégzése és fejlõdése lassú lesz – a munkatársak reakciója pedig kritikus lehet. Fontos tehát, hogy a munkahely-feltáró szakembernek kell tanácsot adnia a támogatás megfelelõ mértékével és fajtájával kapcsolatosan szem elõtt tartva, hogy minimális külsõ beavatkozással kell a lehetõ leghatékonyabb támogatást biztosítani. Sajnos így sem védhetünk ki minden tévedést, és – bár a legtöbbet képes lesz elõre meglátni – helyes hagyni az érintett személyt kockázatokat vállalni, és e tanulási környezetben fejlõdni. Mindenkit hagyni kell küzdeni önmagáért, de segíteni kell, ha a frusztráció általánossá válik, és az adott személy nem képes hibátlanul elvégezni feladatait. Ilyen esetben a minimális támogatás célja lehet megtanítani õt munkájának értékelésére, és önkorrekcióra. Egy kész munkadarab esetében az egyén elõtt próbálják azt ki, õ pedig keresse meg az esetleges hibákat. A feladatelemzést megelõzõen természetesen ki kell deríteni, hogy a munkavállaló számára okoze nehézséget valamely feladata. A levelezõ támogatott foglalkoztatási képzésben a teafõzés mindennapos példáját használják. Elõször dugja be, majd kapcsolja be a teafõzõt! Egyesek számára azonban ez esetleg túl nagy lépés, és így azt további részfeladatokra kell bontani: • Helyezze a kezét a dugóra • Emelje fel a dugót
63
• Illessze a dugvillát a lyukakba • Nyomja be a dugót a helyére • Kapcsolja be a készüléket (Támogatott Foglalkoztatási Alapítványi Program, 2000, o. 76.) Mind ez intenzívebb támogatás, pl „szisztematikus utasítások” szükségét mutathatja, amely a behaviorista „stimulus – válasz” megközelítés munkakörnyezetben történõ alkalmazásán alapul. E megközelítés részletezése túlmutat e könyv céljain. A szakmai felmérés, és a munkakör-elemzés elegendõ segítséget kellett hogy nyújtson az egyén hatékony munkavégzését gátló hiányosságok azonosításához. A feladatelemzés részletessége az egyén támogatási igényén múlik. A részletesség mértéke az egyes feladatok adott szempontjainak vizsgálatától kezdve, a munkavégzés megfigyelésén keresztül a feladat kipróbálásáig, és a lépések részletes rögzítéséig terjed. Munkavégzés közben a teendõk sorát általában nem tudatosítjuk. A munkafolyamatok aprólékos felbontásának célja éppen a tudatos cselekvésre képtelen ügyfelek segítése. A feladatelemzés célja a tanulás megkönnyítése, és az egyes lépések közötti kapcsolat elmélyítése, hogy az érintett a megszokotthoz minél hasonlóbb módon végezhesse munkáját. A feladatelemzés elsõ lépéseként tehát a trénernek kell megértenie, mit kell tenni, majd a szükségleteknek megfelelõen személyre szabja a tanulási módszereket. Természetesen – a tanítás megkezdése elõtt – fontos, hogy a tréner alaposan megismerje a feladatokat. Ezért alapvetõ fontosságú együttmûködni a munkatársakkal és a szupervizorral, a képzést pedig – amennyire csak lehetséges – „természetes” segítõvel kell végezni. Mivel a folyamat igen intenzív és intrúzív, körültekintõen végezzék, és a lehetõ leghamarabb fejezzék be. A támogatás e módjának alkalmazása elõtt feltétlenül mérlegelje a képzés egyéb módjait! Most végezze el az 5.5-ös gyakorlatot!
5.5. Gyakorlat Gondolja végig a teafõzés mûveletét, vagy valamely munkahelyi feladatát, és bontsa fel elemeire úgy, hogy rendezett tananyagként meg tudja tanítani valakinek, aki még soha nem végezte! Kérje fel valamelyik kollégáját kísérleti alanynak, majd demonstrálja a teendõket, olvassa fel a pontos utasításokat, õ pedig végezze el a feladatot. • Immár valóban több lépésbõl áll ez az „egyszerû” feladat? • A teendõket demonstrálta, vagy felolvasta az utasításokat? • Az egyes lépések listája alapján ön el tudná végezni a feladatot? • A teendõk listája hasznosabb lenne, mint a demonstrálás? • A demonstrálás révén jobban beavatkozunk-e, mint szóbeli utasításokkal tennénk?
64
6. fejezet
A támogatási felülvizsgálat folyamata
Bevezetés Elkészült a szakmai felmérés, a fejlesztési terv, állást is találtunk, lezajlottak a tárgyalások, készen van a munkakör-elemzés, elkezdõdött a megfeleltetés folyamata, és a munkavállaló dolgozik. Most már „learathatja a babérokat”, és hátradõlhet? Természetesen nem. Biztosítania kell, hogy a foglalkoztatás halad végsõ célja felé, legyen az hosszú távú támogatást igénylõ folyamat, vagy a nyílt foglalkoztatás. Elvégezte a fenti feladatokat, a munkavállaló – a körülményektõl, és a felülvizsgálat megállapodás szerinti hosszától függõen – 3–6 hónapja dolgozik. A folyamat következõ része a támogatás felülvizsgálatja, amely megvizsgálja a már elvégzett feladatokat, és egyezteti a munkáltatóval és a munkavállalóval, hogy van-e szükség további változtatásokra, és hogy halad a megfeleltetés. E ponton válik nyilvánvalóvá, hogy a szakmai felmérés és a munkakör-elemzés miért „élõ” dokumentum. Azt se feledje, hogy az öné a „katalizátor” szerepe, fejlesztési stratégiájának középpontjában pedig a munkavállaló és munkáltató közötti kapcsolat elmélyítése áll. A támogatási felülvizsgálat folyamata számos részbõl áll – kezdve a folyamatos támogatási felülvizsgálattal, ami a támogatási felülvizsgálat táblázathoz, majd az átfogó támogatási felülvizsgálat elvégzéséhez vezet – ekkor már közel járunk a támogatásmentes foglalkoztatáshoz.
Folyamatos támogatási felülvizsgálat Ha a támogató folyamat e lépcsõfokánál tart, az elmúlt 4–6 hét során – a készségekre és preferenciákra összpontosítva – elvégezte a szakmai felmérés és a munkakör-elemzés, valamint a munkavállalással kapcsolatos egyéb információk felülvizsgálatját. A munkáltatóval és a munkavállalóval történõ elsõ találkozás során beszéljék meg a felmerülõ szükségleteket, és a megfeleltetés elemeinek esetleges változását. Biztosan megegyezésre fognak jutni!
5.5. Gyakorlat Gondolja végig a teafõzés folyamatát, vagy valamely munkahelyi feladatát, és oly módon bontsa fel elemeire, hogy aztán meg tudja tanítani valakinek, aki még soha sem próbálta. Kérje meg egyik kollégáját, hogy az ön demonstrációit és szóbeli utasításait követve végezze el a feladatot! Változik a támogatás rosszabbodás esetén, folytatódik a segítség elõrelépés esetén, vagy megszûnik a támogatás olyan mértékû fejlõdés esetén, ha az már szükségtelenné válik. A fejlesztési terv harmadik része segítségével (4. melléklet) összegezze a felülvizsgálat eredményeit, és a további fejlõdés érdekében szükséges változtatásokat. Természetesen a felülvizsgálat eredményeként úgy találhatja, hogy az eredeti terv jól mûködik, munkáltató és munkavállaló kapcsolata pozitívan fejlõdik, ami támogatásmentes foglalkoztatáshoz vezethet. Elõfordulhat az is, hogy az állás egy, néhány, vagy minden eleme problémát okoz a két fél valamelyikének vagy mindegyikének, különös tekintettel a szakmai felmérés és a munkakör-elemzés felülvizsgálatjára.
65
Ilyen esetben megoldást jelenthet a folyamatos támogatási felülvizsgálat, amely normalizálhatja a dolgok menetét. Mindig bizonyosodjon meg arról, hogy mindkét fél egyetért a fejlesztési terv összes aspektusával, és aláírásával tanúsítja azt. Ha a folyamatos támogatási felülvizsgálat nem hoz megoldást, más módszerekhez folyamodhat a problémák azonosítására, ill. meg kell értetnie a felekkel, hogy a fejlesztési terv nem úgy halad, ahogy azt õk érzékelik. Ez nehéz, idõigényes, és stresszel teli folyamat lehet, és fel kell készülnie az esetleges konfrontációra bármelyikükkel, esetleg mindkét féllel. A munkavállaló félhet attól, hogy a támogatás megszûnésével elszigetelté válik az önálló döntések, és függetlenség világában; a munkáltató túlzott elégedettséget érezhet, pedig a támogatás felelõssége önre hárult, vagy túlzott hangsúlyt fektetett az anyagi támogatásra, ami viszont szintén megszûnik. Minden egyes helyzetet mérlegelnie kell, és olyan döntéseket kell hoznia, olyan tanácsokat adnia, és olyan jellegû támogatást nyújtania, ami mindkét fél számára meghozza a kívánt sikert. (ld. 6.1 esettanulmány)
6.1. Esettanulmány Paul árufeltöltõként dolgozott egy belvárosi szupermarketben. Részletesen ismerte a választékot, és szeretett segíteni az ügyfeleknek. Nehézséget jelentett számára egy teljes mûszakra szóló teendõk megjegyzése, és inkább a számára kedves feladatokat végezte el, nem pedig az elõírtakat. Felettese ezt bosszantónak és frusztrálónak találta, de a munkahely-feltáró szakemberrel történõ megbeszélést követõen nem egyszerre jelölte ki a napi teendõket, gyakrabban ellenõrizte Paul munkáját, ami nem csupán Paul teljesítményére volt jó hatással, de csökkentette a menedzsernél fellépõ stresszt is. A menedzser rájött, hogy a stressz oka saját tapasztalatlansága fogyatékossággal élõ emberekkel, s a munkahely-feltáró szakember gyakorlati és morális tanácsai nagy segítséget jelentettek számára. Azt is felismerte, hogy eltérõek az emberek szükségletei, és ha megpróbál nekik a szupermarket hatékony mûködésének akadályozása nélkül segíteni, a dolgozók jóval hatékonyabban és boldogabban végzik munkájukat.
A támogatási felülvizsgálat táblázat Ez minden olyan a fejlõdést érintõ esetben hasznos eszköz lehet, amikor a felek nem értenek egyet akár valamely jelenlegi kérdésben, akár a jövõt illetõen. (a 9.a mellékletben talál egy mintát, a 9.b mellékletben pedig egy kitöltött példányt) A táblázat célja a munkavállalók fejlõdési lehetõségeinek ellenõrzése és elõsegítése. Igyekszik rámutatni a pozitívumokra, ugyanakkor kiemeli a további fejlesztésre szoruló területeket. Kiindulási pontként garantálni kell, hogy mindkét fél átlátja a fejlesztés szükségességét, majd az észlelt problémákat kell megszüntetni. Remélhetõleg mindkét fél tevékenyen hozzájárul a felülvizsgálat elkészítéséhez, és a találkozások alkalmával szilárd kiindulási alappal szolgálnak. A felülvizsgálat azt is garantálja, hogy a munkáltató/felettes valós esetek révén bizonyosodhat meg az érintett fejlõdésérõl, és hogy a kapcsolat célja a fejlõdés. A támogatási felülvizsgálat táblázat – a készségek kézzelfogható javulásának feljegyzése, és a gyengepontok erõsítése révén – segít elmélyíteni a kapcsolatot munkáltató és munkavállaló között. Azt is megmutatja a feleknek, hogy a támogató folyamat mely fázisában járnak, s mikor valósulhat meg a nyílt foglalkoztatás. Megmutatja, hogy az önök szolgálata mennyire hatékony az inklúzió, és önrendelkezés célkitûzéseinek megvalósításában. A támogatási felülvizsgálat táblázat kiegészíti a munkáltató akciótervét – ezt általában egyéves idõszakra készítik el -, míg a folyamatos támogatási felülvizsgálat az egyén fejlõdésére koncentrál, és hosszú távú tervekkel szolgál a nyílt foglalkoztatás megvalósításához.
66
A folyamat Elsõ lépésben tehát meg kell kezdeni a támogatás folyamatos felülvizsgálatját. Amennyiben bizonyos kérdésekben nem tudnak megegyezni, kérje meg mindkét felet a táblázat kitöltésére. Ez 4 fõ részbõl áll: • Feladatkör • Kommunikáció • Képzés • Megbízhatóság A kommunikáció kapcsán számos kérdés szóba jöhet – jó együttmûködõ képesség, pozitív kapcsolatok kiépítése, megfelelõ viselkedésformák, a munkatársak tisztelete, valamint a kommunikáció módjai – beszéd, gesztusok. Ha ügyfele az ötödik rubrikát jelöli meg, és példaként említi – „mindig udvarias, a munkavégzés szüneteiben beszélget, megérti hogy csapatban dolgozik, s így felelõs annak eredményeiért” – képet kaphat arról, hogyan vélekedik a fejlõdésrõl. Ha viszont a második rubrikát jelöli meg, példái pedig – „soha nem beszélget munkatársaival, megjegyzéseket tesz rájuk, nem dolgozik csapatmunkásként” – fontos végiggondolni a teendõket. Elõfordulhat, hogy a munkáltató vagy felettes teljességgel hibás képet alkot a helyzetrõl. A lényeg, hogy ön érdeklõdjön, derítse ki a dolgok valós állását, és – bármilyen probléma megoldása elõtt – jussanak közös álláspontra. A gyakorlati példák nagyon fontosak, mert erre építheti érvelését. Lévén, hogy a táblázat kitöltése mennyiségi alappal szolgál, elég példánk lesz mindkét fél teljesítményérõl. így alkalma nyílik megvizsgálni az aktuális gyakorlatot, valamint hogy a felek egyformán vélekednek-e a támogatás milyenségérõl. Módja lesz a felek bármelyikének munkavégzéssel kapcsolatos téves nézeteinek felfedezésére. Megállapításaikat gyakorlati példákkal kell alátámasztaniuk, s a felek próbára tehetik egymást. Ez elengedhetetlen, ha azt akarja, hogy mindkét fél tisztán lássa a helyzetet, a fejlesztésre szoruló területeket, és támogatott közegben fejlõdjön, vagy elérje a nyílt foglalkoztatást. (ld. 6.2. esettanulmány)
6.2. Esettanulmány A gyárban ahol Jane dolgozott, külön konyha állt a személyzet rendelkezésére hûtõszekrénnyel, tárolási lehetõséggel. A folyamatos támogatási felülvizsgálat segítségével az ellenõrzést végzõ személy felfedezett néhány olyan területet, ahol teljesítmény tekintetében eltért a munkatársak véleménye. A munkahely-feltáró szakember úgy érezte, érdemes lenne kitölteni a támogatási felülvizsgálat táblázatot, ezt mindkét fél megtette, és az eredmények megvitatására megbeszéltek egy találkozót. A legjelentõsebb problémák felettese szerint Jane viselkedésében mutatkoztak; e következtetést egy konkrét esetbõl szûrte le. Jane kinyitotta a hûtõszekrényt a közös étkezõben, hogy italt vegyen ki kollégáinak, majd meglehetõs durvasággal, lábbal csapta be. Ugyanilyen módon távozott a helyiségbõl is, és majdnem felettese orrára csapta az ajtót. Jane erre azt válaszolta, hogy csupán azt teszi, amit munkatársaitól látott. Elmondta, hogy másképpen lehetetlen mindenkinek egyszerre innivalót vinni (a cégszabályzatban az állt, hogy egy szünetben csak egyszer lehet fordulni), így muszáj a lábát használnia ajtónyitásra. Felettese kollégáit is megkérdezte, akik megerõsítették Jane szavait. A szabályzatot módosították, s azzal együtt módosult a vezetõ negatív képe Jane-rõl, akit csupán az ajtónyitás módja alapján ítélt meg. A következõ felülvizsgálat a munkatársak véleményét is tartalmazta, s ez megerõsítette a munkáltatót abban, hogy a nyílt foglalkoztatás az év végére megvalósulhat. Jane ma már nyílt foglalkoztatásban dolgozik. Most végezze el a 6.1-es gyakorlatot!
67
6.1. Gyakorlat Gondolja végig a kitöltött adatlapok elsõ két oldalán kapott eredményeket (9.b melléklet)! Még ne nézze meg a harmadik kitöltött oldalt, amely a találkozón szerzett információkat tartalmazza. • Melyek a fõ eltérések? • Hogyan befolyásolják ezek a fejlõdést? • Az adatlapok kitöltését követõ találkozón mire kell különös figyelmet fordítani? • Tud olyan stratégiát javasolni, amely pozitívan hat a különbségekre? Most lapozza fel a találkozóról szóló harmadik oldalt, és nézze meg, érvelése hasonló-e az abban leírtakhoz. A találkozón szerzett információk alapján milyen célkitûzésekkel egészítené ki a fejlesztési tervet? Mint már említettem, az ügyféltõl és a munkáltatótól szerzett értesülések képezik a támogatási felülvizsgálat magját. A munkahely-feltáró szakember segíti a folyamatot. Minden fél mind a négy fõ kategóriában értékeli a teljesítményt – a munkavégzéshez szükséges készségek, kommunikációs készségek, képzés és megbízhatóság. E kategóriák mindegyike a teljesítményrõl szóló számos részletre épül, melyeket értékeléskor segítségül lehet hívni. Az „standard elvégzett munka” követelménye pl. a munkavégzéshez szükséges készségek kategóriájába tartozik. Bár minden kategóriába számos kritérium tartozik, ez azért elõnyös, mert így számos különbözõ állásra vonatkoztatható, s így mind a munkáltató, mind a munkavállaló talál releváns példákat saját helyzetének illusztrálására. Értékeléskor a felek minden kategóriát egytõl ötig terjedõ skálán pontozhatnak, az 1 jelentése „soha”, az 5 jelentése „mindig”. Alacsony pontszámok (1-2) kedvezõtlen, magas pontszámok (4-5) kedvezõ helyzetrõl tanúskodnak. 3 pont átlagos szintet jelöl. Az értékelés során nagyon fontos konkrét példákat használni, mert így elkerülhetõ, hogy a felek önkényesen pontozzák a felülvizsgálatt. Segít ugyanakkor a teljesítmény szempontjából fejlesztésre szoruló területek azonosításában, és a támogatási felülvizsgálatban említésre szoruló elemek megtalálásában. (ld. 6.3. esettanulmány)
6.3. Esettanulmány Joenak nehézségei támadtak munkahelyén. Munkáltatója úgy érezte, hogy nem fordít annyi erõfeszítést a munkavégzésre mint korábban. A támogatási felülvizsgálat táblázat kitöltésével kiderült, hogy a képzés területén vannak nézeteltéréseik – új munkagépeket szereltek fel, melyek használatához Joenak képzésre lett volna szüksége. Munkáltatója azt állította, hogy Joe nem akart részt venni a képzésen. Némi nyomozással a munkahely-feltáró szakember kiderítette, hogy a szupervizor – mivel féltette Joet – nem jelölte képzésre, mert úgy gondolta, túlságosan nehéz lenne számára. Ezzel azonban megnehezítette Joe feladatát, mivel neki a megváltozott munkakörnyezetben is folytatnia kellett munkáját. A munkáltató további képzéseket szervezett, és Joe is részt vett azok egyikén. Valóban nehéz volt Joe számára, eleinte plussz támogatásra volt szüksége, de gyorsan fejlõdött. Jelenleg munkáltatója is elégedett, Joe pedig úgy érzi, jól megállta a helyét új készségek elsajátításában, és így hatékonyabban végzi munkáját. A fejlõdésével kapcsolatos aggodalom tehát egy könnyen megoldható problémából fakadt. Az egyes kategóriák pontszámait összeadva kapjuk meg a teljes pontszámot. Az elsõ felülvizsgálat után érdemes megnézni a fejlõdést mutató részeredményeket is, mert így meg lehet becsülni mennyire sikeres a fejlesztési stratégia. Bizonyosodjon meg arról, hogy minden támogatási felülvizsgálat táblázathoz tartozik egy az elvégzendõ feladatokat tartalmazó lista, így a következõ felülvizsgálat alkalmával minden változást észre lehet venni. Érdemes annak lehetõségét is felvetnie ügyfelének, hogy további munkaelemek kipróbálásával is fejlõdhet. Amikor kitölti a támogatási felülvizsgálat táblázatot, minden kritériumhoz talál megfelelõ példákat. Ez a munkavállalónak és a munkáltatónak is segít megfelelõ példákat találni álláspontjuk szemléltetésére. Röviden tehát a támogatási felülvizsgálat táblázat az érintett munkával kapcsolatos készségeinek fejlõdését értékeli. Mennyiségi mérõ, amely minõségi példákkal segíti az értékelést. Célja munkáltató
68
és munkavállaló kapcsolatának erõsítése oly módon, hogy a fejlõdés mértékének értékelésére sarkallja õket, majd megegyezésre kell jutniuk a fejlõdés jövõbeni fenntartásához szükséges teendõkrõl. Bármelyik félrõl kiderülhet, hogy változnia kell. A cél a fejlõdés, ne használjuk a felülvizsgálatt a fejlõdés, vagy a támogatás hiányának megtorlására!
Mûködik? Egy kísérleti felmérés szerint munkáltatók és munkavállalók egyaránt a fejlõdésrõl tanúskodó pozitív példákkal járulnak hozzá a felülvizsgálats táblázathoz. A táblázat segít ugyanakkor félreértések, és az egyén fejlõdésérõl kialakított esetleg téves kép tisztázásában. Érdekes, ám talán nem meglepõ adat, hogy a munkavállalók magasabb pontszámot adtak készségeikre mint munkáltatóik. Ez olyan adat, melyet elõre lehet ugyan vetíteni, mégis érdemes meglévõ eredmények alapján kijelenteni. Ha bármely fél nem reálisan, vagy pontatlanul látja a fejlõdést, a konkrét példák segíthetnek a valós teljesítmény felismerésében, ugyanakkor hatékonyabb támogatási stratégiákat lehet kidolgozni. A támogatási felülvizsgálat táblázat értékelése még folyamatban van, ezért örömmel fogadnék a használatával kapcsolatos bármilyen információt. Ezen adatokat természetesen szigorúan bizalmasan kezelem! Ha szívesen részt venne az értékelésben, a táblázat szabadon terjeszthetõ, és megkönnyíti az adatgyûjtést és adatkezelést. A szerzõvel a könyv végén található címen léphet Kapcsolatba. Fontos elmondani, hogy ha tanulásban akadályozott személlyel tölti ki a táblázatot, egyszerû formában kell elmagyaráznia az egyes pontokat, és az értékelés rendszerét. A táblázat már több tanulásban akadályozott ügyfél esetén igen hasznosnak bizonyult, mivel az általuk felhozott példákból egyértelmûen kiderült hogy értik a folyamat lényegét, és hogy a fejlõdés fontos számukra. Az eredmények, és a példákban felmerült szükségletek kielégítésének megbeszélésére találkozót kell szervezni a munkáltatóval és a munkavállalóval. Ezen információkkal ki kell egészíteni a fejlesztési terv 3. részét (ld. 4. melléklet), és minden félnek aláírásával kell hitelesítenie azt. A kísérleti felmérés során néhány munkahely-feltáró szakember aggályait fejezte ki a támogatás felülvizsgálatjával, különösen pedig a támogatási felülvizsgálat táblázattal kapcsolatban mondván, hogy alulértékeli a munkáltató méltatási rendszerét, valójában nem segíti az inklúziót, és a készségek mérésével nem valós helyzetet hoz létre, mivel a cég többi dolgozója esetén nem mérik a fejlõdést. Pedig talán szükséges lenne! El kell fogadnia, hogy ez a foglalkoztatás egyedi esete, és a támogató szolgálat ügyfelei lehetõ leghatékonyabb támogatására kötelezte el magát, aminek végsõ célja a nyílt foglalkoztatás – gyakran elfelejtjük, hogy míg a támogatott foglalkoztatás számára cél a nyílt foglalkoztatás a többi dolgozó esetében az egyszerû tény. Munkáltató és munkavállaló kapcsolatának elmélyítésén fáradozva használhatja meglévõ tapasztalatát, szakértelmét, segíthet anyagi támogatáshoz jutni, tanáccsal és személyes támogatásával szolgálhat. Személyre szabott fejlesztési terv elkészítése, majd a támogatás folyamatos felülvizsgálatja nem diszkriminatív. Ön ügyfele célkitûzésének elérésében segít, ahhoz nyújt támogatást, és erre kell építenie a szolgáltatást. A támogatási felülvizsgálat táblázat az egyén fejlõdését vizsgálja, és méri a nyílt foglalkoztatás felé tett haladás mértékét. A támogatás felülvizsgálatja során olyanhelyzettel is szembesülhet, melyben az érintett számára idegen feladatokat kellene hogy elvégezzen. Ilyenkor az ön feladata biztosítani, hogy a megfeleltetés folytatásához kellõ képzést és támogatást kapjon. Általában elfelejtjük, hogy mi is így kezdtük pályafutásunkat, munkánk hatékony végzéséhez képzésre és mások támogatására volt szükségünk. Ha rátermettnek, elkötelezettnek és érdeklõdõnek mutatkoztunk, hibáinkat elnézték, orvosolták, és folytatódhatott a tanulási folyamat. Ez minden munkáltató számára elfogadható folyamat. Ne szabadkozzon, ne legyen túlzottan szerény, és ne várja hogy ügyfele hibák nélkül, azonnal tökéletesen megfelel. A fogyatékossággal élõ emberek csupán a szükségleteik szerinti képzés lehetõségét kérik, mely képessé teszi õket a fenntartható foglalkoztatás eléréséhez szükséges készségek elsajátítására. Fontos elérni, hogy munkáltató és munkavállaló ne katasztrofálisként kezelje a felmerülõ problémákat, hanem úgy gondolkozzanak „mi lehet a megoldás”? Ha ez így történik, jó úton haladnak a siker felé.
69
Folyamatos támogatás, és a támogatás megszûnése Kezdetben bizonyos ideig nagy mértékû támogatásra lehet szükség; az önbizalom, és a készségek fejlõdésével azonban szintje csökken, s végül talán teljesen szükségtelenné válik. Ne feledje, sikerhez a szükséges minimális támogatás vezet! Itt az ideje egyeztetni a felekkel a támogatás mértékének folyamatos csökkentését. Amennyiben munkáltató és munkavállaló kapcsolata jó, a megszûnési folyamat menetét hezitálás nélkül meg lehet beszélni. Ha azonban bármelyik, esetleg mindkét félnek vannak kétségei, az egyeztetést különös körültekintéssel kell végezni. Ilyen esetben a támogatási felülvizsgálat táblázat igen hasznos eszköz, minthogy dokumentált példákkal és információval szolgál a fejlõdésrõl, és a támogatás megszûnésérõl; ezeket pedig korábban mindkét fél aláírta, így nem képezhetik vita tárgyát.
Áthidaló megoldások Elõfordulhat, hogy az ön személyes segítségének elvesztése jelent problémát. Biztosítania kell a feleket arról, hogy a nyílt foglalkoztatás megvalósulását követõen is számíthatnak tanácsaira és támogatására! Bizonyos esetekben a nyílt foglalkoztatásba történõ átmenet sikere érdekében a munkavégzéshez közvetlenül nem kapcsolódó területeken is – háztartás, családi problémák, konfliktus munkatársakkal – szükség lehet a támogatására. Ha minél több fogyatékossággal élõ embert szeretne látni hosszú távú, fenntartható munkát végezni, vállalnia kell az ilyen jellegû kibõvített támogatás biztosítását is. A szélesebb körû felelõsségvállalás azonban elõnyökkel jár a szolgálat számára. • Sikeres tárgyalás eredményeként tartós állás • Jövõbeni kapcsolat egy munkaadóval – referencia a szolgálatnak, és potenciális munkaadó további munkavállalók számára • A független támogatás egy forrása • A szakmai jártasság folyamatos fejlesztése a támogató folyamat keretén belül
Néhány példa a támogatási felülvizsgálat táblázat elemeibõl FELADATKÖR Teljesíti a munka standard követelményeit – a terméket nem kell hibák miatt átalakítani, vagy újra elkészíteni. Pl. rendelés felvételekor: elfogadható idõn belül összeválogatni a kért darabokat a kért mennyiségben. Képes különbözõ feladatok elvégzésére – nem jelent számára nehézséget az egyik feladat végeztével hozzáfogni a következõhöz. Pl. adminisztráció: ha készen van az iratokkal, délután összegyûjti a postát. Önállóan végzi feladatait – nincs szüksége mások segítségére munkahelyi feladatainak elvégzéséhez. Pl. vezetés: kézbesítés elõtt ellenõrzi az üzemanyag-szintet, és tankol, ha nincs elég. Kezdeményezõképes – hatékonyan old. meg helyzeteket, melyek gyors döntést vagy cselekvést kívánnak. Pl. Vendéglátó-ipar: a vendégek távoztával leszedi a használt evõeszközt, és tisztát tesz fel annak érdekében, hogy forgalmas idõszakokban is biztosítson ülõhelyeket. KOMMUNIKÁCIÓ Jól együttmûködik másokkal – feladatainak hatékony megoldása érdekében képes interakcióba lépni másokkal. Pl. adminisztráció: megbeszéli a többiekkel, hogy az ebédszünetekben ki fogadja a hívásokat, és ki marad az irodában. Képes társas kapcsolatok kiépítésére – részt vesz a beszélgetésekben, tréfálkozásban, értekezleteken stb. Pl. a munkatársak beülnek valahová: megünneplik egyikük sikeres vizsgáját, vagy elõléptetését. Megfelelõ módon viselkedik – munkáltatója, kollégái, és ügyfelei elvárásai szerint viselkedik. Pl. kereskedelem: udvariasan elmondja, merre található a keresett termék, vagy odakíséri az ügyfelet.
70
Tisztel másokat – megérti mások kívánságait és szükségleteit, és tiszteli embertársait. Pl. vendéglátás: meghallgatja, és pozitívan reagál az ügyfelek fõztjét illetõ kritikáira. KÉPZÉS Hajlandó belsõ képzésen részt venni – részt vesz valamely munkatársa által, általában a munkahelyen tartott képzésben. Ilyen belsõ képzés lehet pl. „time management”, vagy az elõadói készségek fejlesztése. Hajlandó külsõ képzésen részt venni – más szervezet által rendezett, és értékelt képzésen való részvétel, melyet a munkahelyen vagy más színhelyen tartanak. Ez lehet ipari vagy szakmai továbbképzés stb. A képzés teljes mértékig épülését szolgálja – javul munkahelyi teljesítménye, szaktudása, önbizalma, hozzáállása; a képzésen való részvétel szemmel látható változásokat hoz. MEGBÍZHATÓSÁG Megbízhatóan kezeli a cég tulajdonát – megbízhatóan kezeli a cég tulajdonát, anyagi ügyekben sem kell esetében visszaéléstõl tartani. Pl. kereskedelem: megbízhatóan kezeli a készpénzt, pontosan ad vissza. Rendszeresen végzi munkáját, pontos – a cégszabályzatban elõírtak szerint értesíti a munkáltatót ha szabadságra kíván menni, hiányzásait valós tényekkel magyarázza, nem kitalált okokra hivatkozik. Pl. termelés: mûszakkezdés elõtt értesíti felettesét. A munkának megfelelõen öltözködik – követi a vonatkozó öltözködési szabályokat, és a higiénés követelményeket. Pl. vendéglátás: mindig tiszta kötényt visel, kezet mos ételkészítés és felszolgálás elõtt.
Átfogó munkavégzési felülvizsgálat BEVEZETÉS Az átfogó munkavégzési felülvizsgálat célja segíteni a munkavállalókat karrierrel kapcsolatos vágyaik megvalósításában, és a hosszú távú, fenntartható és támogatás mentes munkavégzés elérésében. Átfogóan vizsgálja a korábbi információkat, felülvizsgálats eredményeket és terveket, s azokból állapítja meg a nyílt foglalkoztatás irányában mutatott fejlõdés mértékét. Célja maximálisan kihasználni az érintett készségeit munkahelyén, és tágabb környezetben egyaránt. A FOLYAMAT Az átfogó munkavégzési felülvizsgálat a folyamatos támogatási felülvizsgálatra, a szakmai felmérésre, és a munkakör-elemzésre épülve folytatja a fejlesztési folyamatot. Munkáltató és munkavállaló tehát egyformán felelõs a munka átfogó felülvizsgálatjának elkészítéséért, a foglalkoztatási szakember pedig facilitáló szerepet tölt be. A munkahelyi teljesítmény alapján dokumentálja a folyamatos támogatási felülvizsgálatban megszabott szükséges teendõket. A folyamatos támogatási felülvizsgálat mutathatja, hogy a munkavállaló számára pl. nehézséget jelent valamely feladat elvégzése. (ld. 6.4 esettanulmány)
6.4. Esettanulmány John – mi után már az ügyfelek kiszolgálásával foglalkozik – nem akar visszatérni üres dobozok pakolásához. Ha azonban éppen polcokat takarít, nem szívesen segít a vásárlóknak. A következõ pontokat érdemes feltüntetni az átfogó munkavégzési felülvizsgálatban, és négy szem közt el kell Johnnak magyarázni a vevõk kiszolgálásának alapvetõ szabályait. • John csak akkor takarít polcokat, ha valaki más a vevõk rendelkezésére áll. • John – a vásárlók kiszolgálása után – üres dobozokat keresve végignézi a polcokat. • John egy árcédulát ragaszt a kezére, amely emlékezteti, hogy a vásárlók kiszolgálása után térjen vissza a dobozokhoz.
71
• John mindig a közelében tartja a szemetest, így is csökkenti annak az esélyét, hogy üres dobozokat felejt a földön. Nyilvánvaló tehát, hogy nem feltétlenül a vásárlónak kell változnia; sokkal inkább érdemes a személyzet beosztásán, a munkamódszereken, vagy a munkaeszközök használatán változtatni. E változtatásokat dokumentálni kell az átfogó munkavégzési felülvizsgálatban, ugyanakkor érdemes feltûntetni a fejlesztési terv vonatkozó részeiben is. Most végezze el a 6.2-es gyakorlatot!
6.2. Gyakorlat Gondolja végig, a fenti példában milyen típusú támogatást lát a legmegfelelõbbnek! „Természetes” segítõt, munkatrénert, vagy mindkettõt? A terv eltérõ részeiben eltérõ támogatási formákat használna? A munkavállaló feladatkörének változásait fel kell tûntetni a folyamatosan frissített munkakörelemzésben. A munkavállaló készségeinek fejlõdését, és a támogatás szükséges szintjének változásait a folyamatosan frissített szakmai felmérés tartalmazza. Pl. a munkarend változása: a munkavállaló késõbb kezdi a munkát, vagy a támogató program részeként kifizetik útiköltségét. Ezek feltüntetése a szakmai felmérésben, és a munkakör-elemzésben segít felmérni, hogy a munkavállaló jelenlegi állása, és a vágyai szerinti állás mennyiben egyezik. A megfeleltetés, és a munkakészségek fejlõdése révén a nyílt foglalkoztatás mind a munkavállaló, mind a munkáltató cég szemében egyre inkább valósággá válik. Az átfogó munkavégzési felülvizsgálat minden addigi információ összefogásával lehetõséget biztosít a szakmai felmérés és a munkakör-elemzés további változtatására, ez által elõsegítve a támogatás megszûnését. Számos munkáltató saját rendszert dolgozott ki a munkavállalók teljesítményének ellenõrzésére és méltatására. Hogyan illeszkedik ez az átfogó munkavégzési felülvizsgálatba? A dolgozók teljesítményére vonatkozó visszajelzések (milyen mértékben járultak hozzá a cég célkitûzéseinek megvalósításához?), és a sikeres vagy sikertelen munkavégzés tényezõinek felismerése segít a szükséges teendõk meghatározásában. Ugyanakkor az átfogó munkavégzési felülvizsgálatban meghatározott teendõk információval szolgálnak a cég teljesítményérõl, és az egyén teendõirõl. Az is kiderülhet, hogy egy konkrét cél eléréséhez még fejlõdésre van szükség. E rendszer célja tehát nem a munkáltató rendszerének kiszorítása, hanem a két rendszer összekapcsolása. Célunk épp úgy az egyén fejlõdésének biztosítása, mint a munkáltató igényeinek kielégítése. így tehát a fejlesztési terv nem csak az egyén, hanem a szolgálat fejlõdését is szolgálja.
Összefoglalás Az átfogó munkavégzési felülvizsgálat számos megközelítésbõl vizsgálja az egyén fejlõdését. Fókuszában az ügyfél áll, ugyanakkor elismeri, hogy további tényezõk is befolyásolják a fejlõdést, és a munkahelyi teljesítményt. Az ügyfél fejlõdése így nem csupán saját felelõssége, hanem közös ügy. A múltban a munkáltatók sokszor elhatárolódtak a munkavállalótól ha úgy érezték, nem úgy haladnak a dolgok ahogy szerintük kellene. Úgy gondolom, a felelõsségvállalásban osztoznia kell a két fõ félnek, munkavállalónak és munkáltatónak; ez az, amit az átfogó munkavégzési felülvizsgálat el kíván érni. A folyamat – fokozatos voltának köszönhetõen – a szükséges változtatások és támogatás biztosításával megkönnyíti a támogatott foglalkoztatásból a nyílt foglalkoztatásba történõ átmenetet.
72
7. fejezet
A támogatásmentes foglalkoztatás elérése
Bevezetés A támogatásmentes foglalkoztatás, vagyis a végsõ cél – Elérkezett az „igazság” pillanata: most derül ki, hogy a legelsõ találkozótól kezdve kidolgozott támogatási stratégia sikeres volt-e. Igaz ugyan, hogy sokak számára ez nem képezi a támogatott foglalkoztatás folyamatának részét, mások pedig – ugyan kisebb mértékben – mindig is segítségre fognak szorulni; helyénvaló hogy ezzel fejezzem be a könyvet. Sokak – a támogatók, terapeuták, és szociális munkások segítsége ellenére is – soha nem tapasztalják meg a támogatástól mentes foglalkoztatást. Ha a támogatásmentes foglalkoztatás mindenki esetében lehetséges cél garantáljuk, hogy az egyén pillanatnyi körülményeitõl függõen, maximálisan segítjük a függetlenség irányába tett erõfeszítéseiben. Minden szolgálatnak a támogatott foglalkoztatás alapelvei szerint kellene mûködnie, a szolgáltatás célja pedig az egyén számára elérhetõ maximális fejlõdés elérése kell hogy legyen. Gondolja végig, hogy vajon: • Munkáltató és munkavállaló kapcsolata elég erõs a támogatás megszüntetéséhez? • Az ügyfél pozitívként értékeli saját munkahelyi hozzájárulását? • Van „természetes” segítõ, aki hajlandó folytatni a támogató munkát? • Tudja a munkáltató, hogy a késõbbiekben is kérheti az ön segítségét? Ezeket, és még sok más kérdést érdemes átgondolni. A Kezdeményezés a Támogatott Foglalkoztatás Fejlesztéséért projekt néhány hasznos gyakorlatot említ a támogatás megszûntetésének eléréséhez. Alkalmazza ön ezek valamelyikét?
Néhány, a Kezdeményezés a támogatott foglalkoztatás fejlesztéséért projektek hasznos gyakorlatai közül A sikeres munkavállalás feltétele, hogy a munkavállaló mély benyomást tegyen a munkáltatóra; azaz a munkáltató felismerje, hogy a munkavállaló hozzájárulása pozitív lesz, s hogy tiszteli a munkáltató érdekeit. Állapodjanak meg, mi elérhetõ és mi reális, és hogy a munkavállaló tovább haladhat-e a támogatás megszûnése felé! Bármilyen állás konkretizálása elõtt tudatosítsa a munkáltatóban a fogyatékosság kérdését– tudatosítani kell azt a kollégákban, és szükséges megkezdeni egy informális támogató rendszer kiépítését. Hangsúlyozza, hogy e szolgáltatás mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára elõnyös. Mûködjön együtt a munkáltatóval – mérje fel elkötelezettségének mértékét, osztozzanak a fejlõdésbe vetett hitben! Reálisan és õszintén mérlegelje az ellenvetéseket és akadályokat! A szolgálat munkatársainak értesüléseit gyûjtsék össze egy közös adatbázisban! Gyõzõdjön meg róla, hogy rendelkezik a munkáltató és munkavállaló sikeres megválasztásához szükséges minimum információval, az átfogó szakmai felmérés, az adott munkakör elemzése terén.
73
Mérje fel az ügyfél igényeit, valamint hogy választása reális-e, mert ez segít a választásban. Gyõzõdjön meg róla, hogy a munkáltató és a munkavállaló teljesen tisztában van az ön által a siker eléréséhez nyújtott segítség mértékével! Gyõzõdjön meg róla, hogy a „természetes” segítõ olyan személy, aki napi kapcsolatban áll ügyfelével, • hajlandó és képes támogatni õt, • képes kiállni az új munkavállaló mellett, • türelmes, érti a fogyatékossággal kapcsolatos problémákat, és érzi mikor kell visszavonulnia. • Bizonyosodjon meg arról, hogy munkatársai a támogatott foglalkoztatás alapelvei, és a teljes inklúzió jegyében végzik munkájukat! Ez csak néhány tanács a projekt hazai gyakorlatából.
A folyamat A támogatásmentes foglalkoztatás irányába mutatott fejlõdés nem minden esetben jelzi a munkáltató és munkavállaló között létrejött kapcsolat milyenségét. Azt azonban mutatnia kell, hogy együttmûködésük mindkettõjük szükségleteit kielégíti, s ennek fenntartásához megkapják a megfelelõ segítséget. Még ha szükség is van támogatásra, a munkáltató biztosan tudja, hogy a szolgálat nélkül is képes lesz azt biztosítani. Az együttmûködés mindkét fél számára egyaránt hasznos, annak eredményeként megszûnik a támogatás szükségessége.
Munkaadók gondolatai arról, hogy a támogatás hogyan vezet a támogatás megszûnéséhez „John keményen dolgozik. Bár még szüksége van némi segítségre úgy érezzük, fontos elismerni a munkáját.” „Helyi munkáltatóként fontosnak tartjuk, hogy tegyünk a közösségért. Jane mindig pontos, mindig segítõkész, a legjobbat hozza ki magából, nekünk is ezt kell hát tennünk!” E gondolatok a támogatásnak köszönhetõen megvalósuló támogatásmentes foglalkoztatásról azt tükrözik, hogy munkáltatók – elkötelezettséget érezve egyének iránt – ma cégük értékes tagjaként tekintenek rájuk. Ezért nem lehet elégszer hangsúlyozni a munkáltató és munkavállaló közti jó kapcsolat fontosságát. Elengedhetetlen tehát: • Felajánlani a minimálisan szükséges támogatást • Minél hamarabb csökkenteni a szolgálat által nyújtott támogatás mértékét • Megtalálni és betömni a „lyukakat” az állás kiválasztásának során • Együttmûködni a kollégákkal a kapcsolatok kiépítésében azért, hogy a késõbbiekben kreatív módon tudják támogatni az érintett munkáját. Egy adott munkavállaló esetleg soha nem fog „hétköznapi” munkavállalóvá válni, s ezt nem is kell erõltetni; azonban meg kell találnia a legnyomósabb érvet amellyel garantálhatja, hogy a munkaközösség hatékony tagjává tud válni, és együttmûködésükre kölcsönösen sikerként tekintsenek. Segítenie kell ügyfelének abban is, hogy elkötelezetté váljon a folyamathoz,rugalmas legyen, és – csakúgy, mint kollégái – fogadja el felelõségét és jogait. Ez még nem a támogatás utolsó lépése. Mi történik, ha az érintett tovább kíván lépni? Mint bárki más, ügyfele – még ha elégedett is munkájával – megtörténhet, hogy elõrébb szeretne lépni, vagy más okokból változtatna. Lehet, hogy egy biztos és biztonságos állást egy kevésbé biztosra akar cserélni. Ez történhet jóval a támogatás megszûnése után, de akár az adott nap estéjén is. Ezt el kell fogadnia még akkor is, ha jól tudja, hogy kockáztatja jövõbeni állását. Mindnnyájan vállalunk ilyen jellegû kockázatot, és –ha ügyfele ennek teljes mértékig tudatában van, és mégis tovább akar lépni – át kell gondolnia, hogy a támogató szolgálat alkalmas-e a folyamat folytatására. (Térjen vissza az 1. oldalra, és másolja le a kérdõív-mintákat!) Egyelõre azonban a támogatás megszüntetéséhez közeledünk. Az ön feladata garantálni, hogy munkáltató és munkavállaló ismeri a segítség teljes megszûnéséhez vezetõ egyes lépéseket.
74
Utolsó találkozó – a fejlesztési terv 4. részének áttekintése, megegyezés. • Egészítsék ki a teendõkrõl és célkitûzésekrõl szóló részt, vagy tûzzék ki annak közeli idõpontját! • Oldják meg a támogatás kapcsán még felmerülõ problémákat! • Mindkét felet biztosítsa arról, hogy a támogatás hivatalos megszûnése után is számíthatnak tanácsára és segítségére! • Ha szükséges, tûzzék ki az utánkövetési találkozó dátumát! • Ellenõrizzék az elérhetõségeket! • Tûzzék ki a támogatásmentes foglalkoztatás kezdetének pontos idõpontját! • E dátumot rögzítsék írásban, és a felek aláírásával véglegesítsék!
Utánkövetés Ha a munkáltató és munkavállaló találkozót kér az utánkövetés áttekintésének céljából, arra készülnie kell! Nézze át a legelsõ találkozótól a támogatás megszûnéséig összegyûlt összes információt! Gondolja végig az összes buktatót, mellyel szembesültek! Talál olyat, amely újra felbukkanhat? Tud hasznos tanáccsal szolgálni ha valóban ismét felbukkan? Gondolja végig a többi aspektust! Szükség lehet valamiben további segítségre? Hogyan tudna segíteni? Találkozzon négy szem közt a munkavállalóval, és beszéljék meg az elmúlt hetek történéseit! Volt bármilyen probléma? Még mindig elégedett állásával? Minden rendben van anyagi, szociális, és érzelmi téren? Találkozzon négy szem közt a munkáltatóval, és beszéljék meg az elmúlt hetek történéseit! Észlelt fejlõdést? Van kidolgozott módszerük a dolgozók méltatására? Ha igen, a találkozó megszervezése elõtt tanácsos megvárni a hivatalos méltatást. Bízzon önmagában; kellõ naprakész információval és ötlettel rendelkezik, bármilyen felmerülõ probléma kapcsán hasznos tanáccsal tud szolgálni! Vegye számításba, hogy egyéb támogatási lehetõségek is léteznek, pl. más, megfelelõbb helyi szervezet. Vegye fel velük a kapcsolatot, és állapodjanak meg az esetleges együttmûködésben! Egy másik lehetõség a képzés. Tud ehhez anyagi támogatást biztosítani? Ne feledje, mindez bármilyen fogyatékossággal élõ személy esetében lehetséges. Végül pedig számoljon a váratlannal!
Az Asperger szindróma és a támogatott foglalkoztatás Köszönetemet szeretném kifejezni Pat Baldwin-nak, a bradfordi „Workable” támogatott foglalkoztatási szervezet menedzserének a következõ, a fejlõdési zavarral élõ személyek támogatott foglalkoztatásáról szóló rész megírásáért. Az Asperger szindróma egy, az egyént elszigetelõ, gyakran rejtett, és a diagnosztizált beteget jelentõsen gyengítõ fogyatékosság. Élethosszig tartó fogyatékosság lévén az Asperger szindróma egy pervazív fejlõdési zavar, amely komolyan akadályozhatja az egyént a kommunikációban, a társas kapcsolatok kialakításában jelentõs nehézséget okozva számára iskolás, majd felnõtt korban, az élet minden területén. Fontos hangsúlyozni, hogy minden Asperger szindrómával élõ ember egyedülálló személyiség, akit – ahogy bármelyikünket – egyéni élettapasztalatai formálnak. Az autista személyektõl eltérõen az Asperger szindrómával élõ emberek esetében kevésbé valószínû, hogy tanulásban is akadályozottak, motoros hiányosságaik jellegzetesebbek, és a szociális hiányosságok nem járnak együtt jelentõs beszédbeli fogyatékossággal (Frith, 1991). Az autizmus és az Asperger szindróma pszichológiai alapja még nem tisztázott. Valószínû, hogy a fejlõdõ idegrendszert a fejlõdés korai szakaszában káros hatások- pl. az anya rubeolás fertõzése, göbös agyvelõkeményedés, a születés során fellépõ oxigénhiány, szamárköhögés, allergia, vagy kanyaró – éri. Jelentõs szerepet játszanak a genetikai tényezõk, az anyagcsere rendellenességei, valamint a vitamin-és ásványianyag-hiány is a kiváltó tényezõk között szerepel. Az autista személyeknek 3 területen vannak jelentõs nehézségei, és jellemzõen szervezett, és rendszeres napi idõbeosztásra van szükségük.
75
1. Kommunikáció – az autista gyerekek majd mindegyike késõn, súlyos esetben nem is kezd beszélni. A beszéd megtanulása esetükben igen lassú, és gyakran furcsa folyamat. Sok esetben nehézséget jelent számukra mások megértése, és elõfordul, hogy nem veszik észre, amikor hozzájuk beszél valaki. 2. Szocializáció – az autista emberek nincsenek tudatában másoknak, gyakran nem válaszolnak, vagy furcsán teszik azt. 3. Képzelõerõ – az autista gyerekek ritkán vesznek részt játékban. A tárgyak fizikai mivolta ragadja meg õket, szeretnek mindent furcsa szögekbõl megnézni, sorba rakni, megérinteni, forgatni. Általában nem képesek más gyerekekkel interakcióban játszani. Gyakran megszállottan érdeklõdnek dolgok, pl. a vonat, a porszívó, a mosógép iránt. Napirendjük kötött, folytonosan ismétlõdõ, és ragaszkodnak ahhoz, hogy bizonyos tevékenységeket mindig pontosan azonos módon kell elvégezni. A rituálék szerepe nagyon fontos az érintettek mindennapi életében. Sok felnõtt és gyermek izgatottá, mérgessé, vagy akár destruktívvá válik ha megszokott napirendjét felborítják. A változások különösen a betegség súlyosabb formáiban szenvedõket viselik meg. Persze nem csupán az autista emberek szembesülnek hátrányos megkülönböztetéssel munkavállaláskor. Számos egyéb fogyatékossággal élõ személy esélyei is igen kicsik a nyílt munkaerõpiacon történõ elhelyezkedésre különösen akkor, ha a szükséges támogatás számukra nem biztosított. Az elmúlt tíz év során azonban bebizonyosodott, hogy – megfelelõ támogatással – a tanulási nehézséggel küzdõ emberek képesek sikeresen munkát vállalni, a személyzet, és általában a társadalom teljes értékû tagjai. Sajnos mostanáig e lehetõségek nagy része elérhetetlen volt az autista fiatalok számára. Gyakran viselkedésbeli problémákkal küzdõ, furcsa, durva, udvariatlan, neveletlen, magánakvaló, a társadalomba nem illõ, fegyelmezetlen emberként tekintenek rájuk. Leginkább azonban a rendszer szüli e túlzásokat, mivel nem stimulálja és fokozza már amúgy is magas intelligenciájukat. Mint már korábban elhangzott, õk azok az elfelejtett, vagy meg nem értett egyének, akik – ha már életük korai szakaszában megértõ segítséget kapnak, és elsajátítanak az õket furcsának látó világgal szembeni viselkedési stratégiákat – a jövõben a munkaerõpiac tagjai lesznek. íly módon a társadalom értékes, és elkötelezett tagjai. A támogatott foglalkoztatás, és a személyközpontú tervezés – szükségleteik figyelembevételével – tanulmányaik végeztével megteremti számukra a munkavállalás, és a pénzkeresés lehetõségét miközben felnõtté válnak, és a lehetõ legnagyobb mértékben függetlenednek másoktól. Bizonyos tanulási nehézségek ellensúlyozására irányuló szolgáltatások Asperger szindróma esetén sokszor nem alkalmasak különösen, ha annak enyhe változatáról van szó. Ez kevés gonddal jár, és nincs direkt és nyilvánvaló befolyással a tanulmányi teljesítményre. Ennek következménye nem a személyközpontú tervezésen, és az érintett szükségleteinek szem elõtt tartásán, hanem egy funkcionális tanterven alapuló szolgáltatás, melybõl hiányzik az autista emberekkel veleszületett szociális és kommunikációs nehézségek enyhítését célzó segítség és oktatás. Lévén, hogy nyelvi, kognitív, szociális készségeik és a fejlõdés egyéb területein is lemaradásban vannak, érthetõ módon az Asperger szindrómával élõ emberek számára sok nehézséggel jár a kamasz, majd a felnõtt korba történõ átmenet. Sok esetben képtelenek érzelmileg függetlenedni szüleiktõl és családtagjaiktól, és szeparációs szorongás, vagy a bizonytalanságtól való félelem gyötri õket amikor megpróbálnak egyedül élni. A kortársakkal kötött barátság, szerelmi viszony, házasság, szülõi szerep vállalása, vagy a munkavállalás meghaladja képességeiket. Az Asperger szindróma keretei közé szorulnak, megragadnak az idõben. Gyermekek módjára élnek a felnõttek világában, de nem részesülnek a gyermekeknek kijáró megértésben és támogatásban. Becslések szerint hozzávetõleg 18000 átlagos, vagy átlagon felüli intellektuális képességgel rendelkezõ autista felnõtt él az Egyesült Királyságban, azonban csupán 20-25%-uknak van esélye munkát találni, státuszt pedig még kevesebben kapnak. (Goode, Howlin és Rutter, 1993). A személyközpontú tervezés, és a támogatott foglalkoztatás eszközei révén a szakemberek segíteni tudnak az Asperger szindrómával élõ ügyfeleknek is a foglalkoztatás irányában történõ átmenet során, majd segítik az állás megtartását. Egy munkaasszisztens vagy kijelölt munkatárs „természetes” támogatása révén megvalósulhat a munkanap szervezett strukturálása, s a csoport tagjai által amúgy gyakran tapasztalt kommunikációs és szociális nehézségeket is minimalizálni lehet; támogatásra pedig – bizonytalanság, vagy változások alkalmával – bármikor azonnal számíthatnak. (ld. 7.1. esettanulmány.)
76
7.1. Esettanulmány Jamesnél 13 éves korában diagnosztizáltak Asperger szindrómát. 19 éves korában eljött a többségi iskolából, és további tanulmányai során heti 21 órában egy segítõ tanult vele. A pályaválasztási tanácsadó munkatársa egy támogatott foglalkoztatási ügynökséghez irányította, amely a korábban olvasottak szerint mûködött. A hatékony szakmai felmérés mind az erõsségeket, készségeket és célokat, mind James autisztikus rituáléit és jellegzetességeit kiderítette. Fogyatékosságának tipikus megnyilvánulása volt a légvétel és beszéd nyeléssel történõ nehézkes összehangolása. Érzelmi terhelés esetén kezeivel csapkodott, a zavartság nyilvánvaló jeleit mutatta. Számos James otthonában történõ, baráti jellegû találkozás során jó kapcsolat alakult ki segítõ és ügyfél között, a szakmai felmérés pedig egyértelmûen megmutatta, hogy Jamesnek szüksége van munkára. Kiderült, hogy jó készsége van adatok, pl. irányítószámok megjegyzésére. Megfelelõ segítséggel tehát sikeres munkavállalásban lehetett reménykedni. Aktív keresés, valamint James szociális, és kommunikációs készségeinek fejlesztése eredményeként állásinterjúra hívták egy nagyobb céghez, ahol a postázáshoz kerestek kisegítõket. Az állásajánlatot követõen számos találkozó zajlott le a munkáltató és a munkahely-feltáró szakember, James, az ügynökség és James édesanyja között annak érdekében, hogy munkája kezdetén a lehetõ legmegfelelõbb segítséget tudják biztosítani James számára. Minden féltõl számos javaslat érkezett, a munkáltató nagy lelkesedéssel akart Jamesnek segíteni. James 3 éve a cég munkatársa, „természetes” segítõi pedig a részleg nyugdíjas alkalmazottai. Önbizalma olyan fejlõdésen ment keresztül, hogy ma már képes kollégáival átmenni más részlegekre, és jó reggelt köszönni másoknak. Foglalkoztatásának korai szakaszaiban ezt senki sem merte volna jósolni. A személyközpontú tervezésen alapuló, a támogatott foglalkoztatás folyamatán belül megvalósuló szakmai felmérés és a megfeleltetés hatékony módszer, amely egyaránt kielégíti az érintett és a munkáltató szükségleteit. James csupán egy azon fiatalok közül, akik kétségbeesetten vágynak munkára, ám az õket megilletõ függetlenség eléréséhez szükségük van mások türelmére, megértésére és egyenlõ esélyekre. A standardizált felmérések jellemzõen alulbecsülik az érintettek képességeit. A támogatott foglalkoztatás keretében felvett szakmai felmérés, és a legmegfelelõbb állás megkeresése lehetõvé teszi az egyén készségeinek, tudásának és képességeinek feltérképezését, amelyek fejlesztése révén csökkenthetõek a szociális és kommunikációs hiányosságok; javíthatóak a már amúgy is magas szintû készségek, és megvalósulhat a munkába állás. Az érintett által leginkább kedvelt tanulási stratégiák, a szükségletei szerint megválasztott képzések, és a kívánt munkakészségek azonosítása a megfelelõ módon és idõben nyújtott segítséggel együtt javítja az elhelyezkedés esélyét. A kellõ mélységû felmérés lehetõvé teszi a munkáltató számára egy adott munkakörben szükséges készségek felmérését, s így a munkavállaló tudásához és készségeihez legjobban illõ, azt leginkább kihasználó, s a cég munkájához történõ hozzájárulását maximálisan biztosító állás kiválasztását. A támogatott foglalkoztatás és a személyközpontú tervezés tökéletesen alkalmazható autista emberek esetében.
A mentális egészség, és a támogatott foglalkoztatás Köszönetemet szeretném kifejezni Dave Willinghamnek, és Catherine Felcenek a tartós mentális problémákkal küzdõk foglalkoztatásáról szóló részért! A foglalkoztatás és a mentális problémák kapcsolatának vizsgálata esetén elsõként végig kell gondolni a gyakran feltett kérdést: Hogyan magyarázza egy mentális problémákkal küszködõ személy munkakeresésének támogatását, mikor éppen a munka váltotta ki a problémákat? Fontos megérteni, hogy számos, a probléma kiváltására alkalmas munkahelyi szituáció létezik. A munkavégzés nem egyetlen meghatározott forgatókönyv szerint történik; számos elembõl épül fel, és mindenki számára más-más jelentéssel bír, és céljaink is legalább ennyire különbözõek. A pozitív munkahelyi mentális egészség tényezõi a következõk: 1. Anyagi jutalmazás 2. Értékelt társadalmi helyzet 3. Változatos tevékenységi kör 4. A munkakörnyezet kulturális és munkához fûzõdõ aspektusainak világos volta.
77
5. Társas kapcsolatok kifejlõdése. 6. Az önállóság mértéke. 7. A készségek kihasználásának lehetõsége. 8. Fizikai biztonság. (Hill, 2000) A szakmai felmérés segít annak megértésében, hogy – a pozitív munkakörnyezet kialakításához – ezen feltételek milyen sorrendben kell hogy jelen legyenek egy adott személy számára. Van, akinek fontosabb készségeinek kihasználása, mint a társas kapcsolatok; mások nagyobb hangsúlyt fektetnek a munkahelyi biztonságra, mint az önállóságra. Nem szabad a betegség kialakulását a munkára fogni. Próbáljuk megállapítani, mely tényezõk okolhatóak a problémák kialakulásáért. Mindnyájan másként reagálunk az életünk történéseire, így a betegségekre, és az azt követõ kezelésekre. Csak az érintett megértése révén van esély sikeres, és fenntartható munkára. E könyv, és a benne részletesen leírt módszerek segítenek az érintetteknek és a támogatott foglalkoztatás területén dolgozó szakembereknek azonosítani korábbi problémák kiújulásának valószínûsíthetõ okát. A mentális egészséget érintõ problémákat minden esetben orvosolni kell. A támogatott foglalkoztatás lehetõséget biztosít az érintettek számára, hogy – a gyógyulásig tartó hosszas elszigeteltség és a munkára való alkalmatlanság érzése helyett – nehézségeik ellenére is munkát vállalhassanak. A következõ feladat elvégzésekor – egy, 2001-ben az Egyesült Királyság szerte a mentális egészséggel foglalkozó szakemberek számára szervezett támogatott foglalkoztatási elõadássorozat részeként (Teesside Egyetem, Derbyshire Egészségügyi Iskola, Tulip Mental Health Trust) – a következõ két kérdést tették fel a hallgatóságnak: 1. Mi a munkavállalás? 2. Mi a betegség? Az elsõ kérdés ösztönözni kívánta a válaszadókat, gondolkodjanak el azon, hogy számukra mit jelent a munkavállalás. Ilyen és hasonló válaszok születtek: • Pénzügyek • Függetlenség • Önértékelés • Önbecsülés • Biztonság • Ok a felkelésre • Találkozás másokkal A második kérdés arra keresett választ, hogyan élték meg a válaszadók a betegséget, mit társítottak hozzá, és hogy mit éreznének, ha hosszú ideig betegek lennének. Néhány válasz: • Elszigeteltség • Gyógykezelés • Az önbecsülés hiánya • Kétségbeesés • Alig várom, hogy újra jól legyek • Anyagi nehézségek A két kérdésre adott válaszok azt mutatják, hogy a tartós munkavállalás némiképp csökkenti a betegség okozta nehézségeket. E feladat megmutatja a munkavállalás lehetséges elõnyeit; feltéve, hogy a szükséges támogatás is rendelkezésre áll, és az elõkészítõ teendõket is elvégezték. A legmegfelelõbb munka kiválasztásához a szakmai felmérés során minden, az egyén vágyaihoz és tapasztalataihoz kapcsolódó szükséges információt össze kell gyûjteni. Járulékos információkat, pl. képzés, érzelmi támogatás, utazás, és anyagi kérdések is meg lehet tudni. A legfontosabb azonban, hogy azonosíthatunk, és a munkahelykeresés folyamatából kizárhatunk potenciális buktatókat. A kockázat mint tényezõ szintén gyakran fejtörést okoz munkáltatóknak és szakembereknek egyaránt. A kockázat az élet velejárója, és mindenkit hagyni kell – vállalva a kockázatot – önállóan
78
döntést hozni. A támogatott foglalkoztatási szakembereknek azonban fel kell tudniuk ismerni az egyes munkalehetõségekkel járó kockázatot, és biztosítaniuk kell ügyfeleik számára a döntéshez szükséges tudnivalókat. Támogatni kell õket a döntéshozatal során és – ahol szükséges – segíteni kell a problémamegoldásban, vagy hibák korrigálásában. A kockázatfelmérést külön személynek kell végeznie, ezzel segíti a támogatott foglalkoztatási szakember munkáját. Olyan eszközt ad a kezébe, mellyel azonosíthat problémás területeket, és az érintettel együttmûködve minimalizálhatja azokat. A kockázatfelmérés sohasem szolgálhat egyes személyek foglalkoztatásból történõ kizárására! A támogatott foglalkoztatást igénybe vevõ mentális egészségi problémákkal élõ emberek nagy része súlyos, és tartós problémákkal küzd. A könyvben részletesen megismertetett módszerek igen hasznosak a velük való munka során. A munka jellegét tekintve hasonló az önbizalom-fejlesztõ csoportokban végzetthez, közös bennük: • multidiszciplinárisak (számos szakterületet átölelõek) • Rugalmasak • Közösségi formában történik – az érintettek dolgoznak, rekreáció során, nem pedig kijelölt irodában • A módszereket az egyén szükségleteihez, nem pedig megszabott módszerekhez igazítják • Idõtartama nem megszabott (US General Accounting Office, 2000) Az Egyesült Államokban végzett tanulmányok azt mutatják, hogy a megfelelõ idõben nyújtott segítség, mint pl. a támogatott foglalkoztatás: 1. Csökkenti a kórházba járás mértékét 2. Csökkenti a kórházi ápolás hosszát 3. Javítja a társadalmi szerepvállalást 4. Növeli az otthon biztonságát 5. Csökkenti a vélt rendellenesség tüneteit, és a furcsa viselkedésformákat. (Mentális Egészség Alapítvány, 1999) Mivel a könyv alapjául szolgáló megközelítés általános jellegû, a nyílt munkaerõpiacon történõ elhelyezkedésben (a személyre, nem pedig betegségére vagy fogyatékosságára koncentrálnak) nehézségekkel szembesülõ minden egyén szükségletei szerint rugalmasan formálható. A mentális problémákkal küzdõk támogatásának már a munkavégzés során történõ megkezdése érdekében tágítani kell a támogatott foglalkoztatás körét. A korai cselekvés, a foglalkoztatás és a munkaügyi törvények ismerete jelentõsen csökkentheti az állás elvesztésének esélyét. „A munka minden dolgozó korú felnõtt életében alapvetõ tényezõ, és hozzájárul a mentális egészséghez.” (Perkins, 1997) Következésképpen a támogatott foglalkoztatás révén csökken a betegség súlyosbodásának kockázata.
79
Zárszó
Ön a könyv végéhez, ügyfele pedig – remélhetõleg – a támogatásmentes foglalkoztatáshoz érkezett el; ám ne lepõdjön meg, és ne legyen túlzottan csalódott ha nem így történt! E könyv és a benne leírt átfogó stratégiák használatával növeli annak esélyét, hogy támogatott foglalkoztatási szervezete pozitív eredményekkel fog dolgozni. A jelen statisztikák szerint a fogyatékossággal élõ emberek foglalkoztatása során a támogatás szükségtelenné válása – tehát az ön sikere – igen kis százalékban történik meg. Ez azonban nem szabad, hogy elkeserítse, mert tíz évvel ez elõtt ennek az esélye még a mainál is sokkal kisebb volt. Ahogy egyre tapasztaltabbá válunk, egyre inkább merünk bízni a szolgáltatás sikerében, és egyre jobban elsajátítjuk a támogatott foglalkoztatás alapelveit, úgy nõ az elért sikerek száma. A támogatásmentes foglalkoztatás pedig elérhetõ céllá válik azok számára, akiknek tíz évvel ez elõtt arra esélye sem volt. Ön követendõ példaként áll a személyközpontú szolgáltatásokat nyújtó szervezetek, és azon munkáltatók elõtt, akik kezdik felismerni, hogy a támogatott foglalkoztatási szervezetek nem adományt koldulnak, hanem a munkavállaló és a munkáltató szükségleteit egyaránt szem elõtt tartó, kiemelkedõ szolgáltatást nyújtanak. Az önök ügynöksége is elkötelezi magát a munkáltató és munkavállaló kapcsolatainak szorosabbra fûzése mellett, és nem szalaszt el hosszú távú, fenntartható lehetõségeket múló sikerek kedvéért. E folyamat segítségével soha nem jut zsákutcába. Még ha nem is jár sikerrel, tengernyi hasznos információt szerez arról, mit kell másként csinálni, amelyeket felhasználhat a folyamat újrakezdésekor. Ekkorra már kellõ tapasztalattal és ismerettel fog rendelkezni a kezdeti terv buktatóinak elkerüléséhez. Ha a támogatott foglalkoztatás alapelveire építve fejlesztési céllal, rugalmasan használja e tankönyvet szolgáltatásának javítására olyan változásokat generál, amelyeknek országszerte lesz visszhangja. Ahogy több és több, jogaitól megfosztott ember teszi fel a kérdést „miért nem áll rendelkezésemre egy hasonló támogatott foglalkoztatási ügynökség?”, a kormány pedig figyel rájuk, tanul, és talán tovább lép.
[email protected]
80
További olvasmányok Barnes, C. (1991) Disabled People in Britain and Discrimination. British Council of Disabled People. Brisenden, S. (1986) 'Independent Living and the Medical Model of Disability.' Disability, Handicap and Society 1, 2, 173–178. Curiel, F. (1997) Take Charge of Your Job Search!: A Handbook to Empower Unemployed People to Find Their Own Jobs. Florida: Training Resource Network Inc. DiLeo, D., Luecking, R. and Hathaway, S. (1995) Natural Supports in Action: Strategies to Facilitate Employer Supports of Workers with Disabilities. Florida: Training Resource Network Inc. DiLeo, D. and Langton, D. (eds) (1996) Facing the Future: Best Practices in Supported Employment. Florida: Training Resource Network Inc. Drake, R. E., McHugo, D.R., Becker, D.R, Anthony, WA. and Clark, R.E. (1996) The New Hampshire Study of Supported Employment for People with Severe Mental Illness.' Journal of Consulting and Clinical Psychology 64, 2, 391–399. Hyde, M. (1998) 'Sheltered and Supported Employment in the 1990s: the experiences of disabled workers in the UK.' Disability f9' Society 13, 2, 199–215. Kilsby, M. and Beyer, S. (1996) 'Engagement and Interaction: a comparison between supported employment and day service provision.' Journal of Intellectual Disability Research 40, 4, 348— 357. Mank, D. (1994) 'The Underachievement of Supported Employment: A Call for Reinvestment.' Journal of Disability Policy Studies 5, 2, 2–24. Mank, D, Sandow, D. and Rhodes, L. (1991) 'Quality Assurance in Supported Employment: New Approaches to Improvement.' Vocational Rehabilitation, January, 59–68. Martin, N., Johnston, G. and Stevens, P. (1999) 'Adults with Intellectual Disabilities and Challenging Behaviour in Supported Employment: Initial Findings.' Journal of Applied Research in Intellectual Disabilities 12, 2,149–156.
A SUPPORTED EMPLOYMENT WORKBOOK Murphy, S. T. and Rogan, P. (1994) Developing Natural Supports in the Workplace: A Practitioner's Guide. Florida: Training Resource Network Inc. Neitupski, J., Verstegen, D. and Petty, D. M. (1995) The Job Development Handbook: Facilitating Employer Decisions to Hire People with Disabilities. Florida: Training Resource Network Inc. Neitupski, J., Hamre-Neitupski, S. Vanderhart, N.S. and Fishback, K. (1996) 'Employer Perceptions of the Benefits and Concerns of Supported Employment.' Education and Training in Mental Retardation and Developmental Disabilities, December, 310–323. Rhodes, L., Mank, D., Sandow, D. Buckley, J. and Albin, J. (1990) 'Supported Employment Implementation: Shifting from Program Monitoring to Quality Improvement.' Journal of Disability Policy Studies 1, 2, 2–18. Shearn, J., Beyer, S. and Felce, D. (2000) The Cost-Effectiveness of Supported Employment for People with Severe Intellectual Disabilities and High Support Needs: A Pilot Study.' Journal of Applied Research in Intellectual Disabilities 1,13, 29–37.
81
Walker, C. (2000) 'User Views of Supported Employment.' Employment Service Research & Development Report ref. ESR40, May. Walsh, P. N., Lynch, C. and deLacey, E. (1994) 'Supported Employment for Irish Adults with Intellectual Disability: The OPEN ROAD experience.' International journal of Rehabilitation Research 17,15–24. Wehman, P., West, M. and Kregel, J. (1999) 'Supported Employment Program Development and Research Needs: Looking Ahead to the Year 2000.' Education and Training in Mental Retardation and Developmental Disabilities 34, 1, 3–19. Wehman, P., Krugel, J., Sherron, P., Nguyen, S., Kreutzer, J., Fry, R. and Zasler, N. (1993) 'Critical factors associated with the successful supported employment placement of patients with severe traumatic brain injury' Brain Injury 7, 1, 31–44.
82
1/a. függelék
83
1/b. függelék
84
2/a. függelék
85
Élettapasztalatok (folytatás)
86
87
88
89
90
91
92
93
94
2/b. függelék
95
96
97
98
99
100
101
102
103
3. függelék Szakmai profilhoz tartozó preferenciamátrix (részben kitöltve)
104
Munkakörelemzéshez tartozó tulajdonságok mátrixa
105
Ügyfél neve:
4/a. függelék Fejlesztési terv – 1. rész
106
Ügyfél neve:
4/a. függelék Fejlesztési terv – 2. rész
107
Ügyfél neve:
4/a. függelék Fejlesztési terv – 3. rész
108
Ügyfél neve:
4/a. függelék Fejlesztési terv – 4. rész
109
Ügyfél neve: Chris Jonas
4/b. függelék Fejlesztési terv – 1. rész
110
Ügyfél neve: Chris Jonas
4/b. függelék Fejlesztési terv – 2. rész
111
Ügyfél neve: Chris Jonas
4/b. függelék Fejlesztési terv – 3. rész
112
Ügyfél neve: Chris Jonas
4/b. függelék Fejlesztési terv – 4. rész
113
5. függelék Álláskeresési formanyomtatvány Név:
114
6/a. függelék
115
116
117
118
119
120
121
122
6/b. függelék
123
124
125
126
127
128
129
130
7/a. függelék Munkavédelmi ellenõrzõ lista Új munkakör kialakításakor, illetve felülvizsgálat során keresendõ közös tényezõk
131
7/a. függelék Munkavédelmi értékelési ellenõrzõ lista
132
133
134
8/a. függelék Munkaközvetítési formanyomtatvány Név:
135
8/b. függelék Munkaközvetítési formanyomtatvány Név:
136
Ügyfél neve:
9/a. függelék Támogatási felülvizsgálat – az ügyfél táblázata
137
Ügyfél neve:
9/a. függelék Támogatási felülvizsgálat – a munkáltató táblázata
138
Ügyfél neve:
9/a. függelék Támogatási felülvizsgálat – az ügyfél/a munkáltató táblázata
139
Ügyfél neve: Christine
9/b. függelék Támogatási felülvizsgálat – az ügyfél táblázata
140
Ügyfél neve: Christine
9/b. függelék Támogatási felülvizsgálat – a munkáltató táblázata
141
Ügyfél neve: Christine
9/b. függelék Támogatási felülvizsgálat – az ügyfél/a munkáltató táblázata
142
10. függelék A munkaasszisztens levele az ügyfélhez
Tisztelt A! Munkáltatója most már elismeri, hogy Önnek fogyatékossága van. A fogyatékosság miatti hátrányos megkülönböztetésrõl szóló törvény értelmében a munkáltatónak be kell bizonyítania, hogy történtek kiigazítások az Ön diszpraxiájának figyelembevétele érdekében. Ez azonban nem jelenti azt, hogy több kiigazítást kell tennie, mint amennyit ésszerûen meg tud valósítani. Néhány kiigazítás ellenére Önnek még mindig AA feladatkörének fõbb jellemzõivel összhangban kell tevékenységét folytatnia. Az Ön fogyatékosságának enyhítésére beszerzett „technológiai, illetve fizikai” eszközöknek már a helyükön kell lenniük. Ezeket Ön már minden bizonnyal a közösen kidolgozott többi stratégiánkkal együtt használja. Sajnálatos, hogy mindezek zökkenõmentes mûködését hosszú, betegséggel töltött idõszakok akadályozták, de tudom, hogy Ön lehetõleg mielõbb szeretne visszatérni oda, ahol a munkáját abbahagyta. Ennek elõsegítése érdekében javaslatot tettem néhány intézkedésre. Érdeklõdve hallgattam, hogy hogyan kezeli a dühöt, valamint tanácsadójának építõ kritikáját a futball iránti erõs érzelmeit illetõen. Ezen elgondolkozva jöttem rá arra, hogy ennek olyan jellegû kihatása lehet, amelyet csütörtökön nem ítéletem meg helyesen. Úgy vélem, az Ön életében esetleg akaratlanul is fontosabb szerepet játszik a futball, mint gondolná. Bizonyára emlékszik arra, hogy csodáltam a frizuráját – és valóban csodálom. Amikor azonban visszanéztem, rájöttem, hogy a Celtic (nagyon elegáns és új) futballmezével együtt az összkép egy bõrfejû focirajongót mutat. Határozottan úgy vélem, hogy a munkahelyi szituációban Önnek teljes mértékben ki kell zárnia gondolataiból a futballt. Tudatosan és tudat alatt egyaránt. Ilyen öltözékkel Ön nem tud uralkodni indulatain és csalódottságán. Amikor a színészek meg akarnak személyesíteni egy karaktert, gyakran azzal kezdik, hogy magukra öltik annak a karakternek a ruháit. Ez egy jól ismert stratégia: az öltözék jelentõs részét kifejezi érzéseiknek és reakcióiknak. Tulajdonképpen nem hiszem, hogy ez megfelelõ hely lenne sportmez viseléséhez. A mindennapi öltözékhez igen. Más okok miatt is úgy vélem, hogy a sportmez nem megfelelõ munkaruházat. • Éretlenségre, nem pedig érettségre utal. • Nem megfelelõ az Ön életkorához. • A sportruha már nem divatos, még a drágább, divattervezõk által tervezettek sem, és sporteseményeken kívül csak olyanok viselik, akik vagy ódivatúak, vagy felismerhetõ szubkultúrából származnak. Szabadidejében tanulmányozza és olvassa át ezeket a javaslatokat. • Tövig lenyírt, bõrfejûre emlékeztetõ hajviselettel együtt ez agressziót sugall. Úgy vélem, ezeket a dolgokat egyáltalán nem kellene kommunikálnia a munkahelyen. Tudom, hogy még mindig reménykedik jövõbeli elõléptetésében. Úgy gondolom, hogy mindaddig nem veszik majd komolyan, amíg nem kelti komolyság látszatát. Ez nem öltönyt és nyakkendõt jelent, hanem azt, hogy gondolja át a környezetéhez tartozó kultúrát. Nézze meg kollégáit, és kövesse a hierarchiában Ön felett lévõk öltözködési szabályait. Ez a lábbelire is vonatkozik. Mindezek minden elõléptetést fontolgató munkatársnak tanácsként szolgálnak. Nemrég olvastam egy cikket, amelynek mellékelem egy másolatát. Remélem, Ön is hasznosnak gondolja majd. Bízom benne, hogy ugyanolyan építõ jellegûnek találja majd a cikket, mint amilyen szellemben küldöm Önnek. A cikk a szervezeti kultúrák hosszú távú ismeretén, valamint azon a nem szerencsés felismerésen alapul, hogy a külsõ: • többet árul el rólunk, mint azt néha gondolnánk; • a legerõsebb eszköze a rólunk mások által alkotott ítéleteknek;
143
• jelzi, hogy melyik társadalmi réteghez tartozunk; • jelzi, hogy nem tartozunk ugyanahhoz a réteghez, mint a körülöttünk lévõk, ami mindaddig rendben van, amíg az ember kész arra, hogy megfizesse ennek az árát; • megfelelõ kell, hogy legyen; • valamint ki kell fejeznie, hogy az ember képes-e megfelelõen értelmezni egy adott helyzetet, és annak megfelelõen tud-e fellépni. Várom a 28-i találkozásunkat!
Tisztelettel:
144
Rövidítések jegyzéke
DEA
Disability Employment Adviser (fogyatékossággal élõk foglalkoztatási tanácsadója)
DipSE
Diploma in Supported Employment (támogatott foglalkoztatásban szerzett oklevél)
H&S
Health and Safety (munkavédelem)
JA
Job Analysis (munkakörelemzés)
JSA
Job Seekers Allowance (álláskeresési támogatás)
LSC
Learning and Skills Council (Tanulással és Készségekkel Foglalkozó Tanács, korábban: TEC)
OJR
Overall Job Review (átfogó munkakör-felülvizsgálat)
OSR
Ongoing Support Review (folyamatos támogatási felülvizsgálat)
PCP
Person Centred Planning (személyközpontú tervezés)
SE
Supported Employment (támogatott foglalkoztatás)
SEDI
Supported Employment Development Initiative (támogatott foglalkoztatás-fejlesztési kezdeményezés)
SEP
government funded Supported Employment Programme (kormányzati finanszírozású támogatott foglalkoztatási program)
SI
Systematic Instruction (rendszeres utasítás)
SRC
Support Review Chart (támogatási felülvizsgálati táblázat)
TA
Task Analysis (feladatelemzés)
TEC
Training and Enterprise Council (Képzési és Vállalkozási Tanács, jelenleg: LSC)
VP
Vocational Profile (szakmai profil)
Workstep
a támogatott foglalkoztatási program új neve
145
FOGYATÉKOSSÁGTUDOMÁNYI TANULMÁNYOK DISABILITY STUDIES I.
Fogyatékosságtudományi fogalomtár (Elsõ kiadás)
II.
Támogatott foglalkoztatás. Munkafüzet (Elsõ kiadás)
III.
A fogyatékosság definíciói Európában (Második kiadás)
IV.
Gerard Quinn—Theresia Degener: Human Rights and Disability (the UN context) 2 nd Edition
V.
Az intellektuális fogyatékossággal élõ emberek helyzete Magyarországon (Tanulmánykötet) Elsõ kiadás
VI.
A súlyos és halmozott fogyatékossággal élõ emberek helyzete Magyarországon (Tanulmánykötet – elsõ rész) Elsõ kiadás
VII.
A súlyos és halmozott fogyatékossággal élõ emberek helyzete Magyarországon (Tanulmánykötet – második rész) Elsõ kiadás
VIII.
A háttérismeretek és a szemléletformálás szövegei (Szociológiai-szociálpolitikai gyûjtemény) Elsõ kiadás
IX.
A fogyatékossággal élõ személyek jogai (A legfontosabb nemzetközi egyezmények) Elsõ kiadás
X.
Supported Employment – a Customer Driven Approach. 1st Edition
XI.
A foglalkozási rehabilitáció Magyarországon: a szabályozás múltja, jelene, jövõje (Elsõ kiadás)
XII.
Állami támogatások és célszervezetek: az ezredforduló rendszerének tanulságai (Elsõ kiadás)
XIII.
A Motiváció Alapítvány módszertani kézikönyve
XIV.
A Támogatott Foglalkoztatási Szolgáltatás (Gyakorlati ismeretek tára)
XV.
ENSZ: A kirekesztéstõl az egyenlõségig (Kézikönyv parlamenti képviselõk számára) Elsõ kiadás
XVI.
Fogyatékosság és munkaerõpiac (Tanulmánygyûjtemény) Elsõ kiadás
XVII. Disability: Good Practices (Hungary) 1st Edition XVIII. 4M: Fogyatékos és megváltozott munkaképességû emberek munkaerõ-piaci esélyeinek növelése (Kézikönyv) XIX.
A magyarországi foglalkoztatáspolitika az Európai Unió kontextusában
XX.
A funkcióképesség és a fogyatékosság nemzetközi osztályozása
Sorozatunk minden olyan kötete megtalálható az interneten, amelyre a szerzõi jogot meg tudtuk szerezni. Amelyekre nem, azokat kizárólag hallgatóink szûk köre számára tudjuk hozzáférhetõvé tenni.
