SZW-werkgeverspanel

WERKGEVERS OVER ZIEKTEVERZUIM, ARBO EN REÏNTEGRATIE Eindrapportage van het ZARA/SZW-werkgeverspanel

mei 2001

T.J. Veerman E.I.L.M. Schellekens J.F.L.M.M. Dagevos J.A. Duvekot F. Marcelissen P.G.M. Molenaar-Cox Met medewerking van: A.G. ter Huurne, I.W.C.M. van de Pas en A.M.R. Vloet

Bureau AS/tri Stationsweg 26 2312 AV Leiden

IVA Tilburg Postbus 90153 5000 LE Tilburg

VOORWOORD

In het begin van de jaren '90 ontstond binnen de politiek een toenemende zorg over het hoge volume van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in Nederland. Sinds dat moment is een reeks van wetten en wetswijzigingen ingevoerd met als doel het voorkómen en beperken van het beroep op de Ziektewet en de WAO. Zowel de inhoud als de uitvoering van deze wetten werden grondig "op de schop genomen". Verantwoordelijkheden van oude actoren werden verlegd, en nieuwe spelers (zoals uvi's en arbodiensten) betraden het veld. Een belangrijk element in de ontwikkelingen is de toenemende verantwoordelijkheid die bij werkgevers werd gelegd voor het voorkomen en beperken van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Hoe zijn werkgevers daarmee omgegaan? Zijn zij inderdaad actiever geworden met preventie en reïntegratie? Dit rapport gaat over die reacties van werkgevers, met name in de periode 19962000. In die periode zijn vele gegevens verzameld via het SZW-Werkgeverspanel (voorheen ook bekend als het ZARA-Werkgeverspanel), een steekproef van enkele duizenden bedrijven die enkele malen per jaar werden geïnterviewd. Dit rapport is grotendeels gebaseerd op deze gegevens, en vormt daarmee ook een afsluiting van de serie rapporten die sinds 1996 over het werkgeverspanel zijn verschenen. Daarnaast is gebruik gemaakt van diverse andere onderzoeksrapporten die recentelijk zijn verschenen en waarin eveneens licht werd geworpen op de reacties van werkgevers. Graag willen wij op deze plaats dank zeggen aan de vele werkgevers die in de loop der jaren hebben meegewerkt aan het panel. Dankzij hun bereidwilligheid is een goed beeld verkregen van hoe zij met de vele veranderingen zijn omgegaan en hoe zij deze hebben ervaren. Gepoogd is om in dit rapport op bondige wijze de belangrijkste beleidsvragen te beantwoorden, zonder te vervallen in onderzoekstechnische uiteenzettingen. In de bijlage worden de voornaamste bevindingen met cijfers onderbouwd. Een meer uitvoerige onderzoekstechnische toelichting zal als werkdocument verschijnen bij het ministerie van SZW. Wij hopen dat het rapport bijdraagt aan een goed inzicht in hetgeen de beleidsontwikkelingen van de afgelopen jaren hebben teweeggebracht. Bureau AS/tri, Leiden IVA Tilburg

SAMENVATTING

Dit rapport beschrijft de reacties van werkgevers op de veranderingen in de Ziektewet en de WAO over de periode 1996-2000, waaronder de privatisering van de Ziektewet (Wulbz, 1996), de wijzigingen in de WAO (waaronder de premiedifferentiatie: Pemba, 1998) en de nieuwe wetgeving rond reïntegratie (Wet Rea, 1998). Het is gebaseerd op gegevens uit het ZARA/SZW-Werkgeverspanel – een steekproef van duizenden werkgevers die in die periode in totaal 13 maal zijn geinterviewd. Daarnaast is gebruik gemaakt van recente onderzoeksliteratuur. Centraal staan de werkgeversreacties op vijf terreinen: particuliere herverzekering, arbobeleid, verzuimbeleid, reïntegratie en risicoselectie. Deze worden hieronder eerst afzonderlijk besproken, waarna de onderlinge samenhang tussen deze reacties aan de orde komt. Voor een meer uitvoerige samenvatting verwijzen wij naar hoofdstuk 8. Particuliere herverzekering Tot 1996, toen het eigen risico voor werkgevers bij ziekteverzuim nog 2 of 6 weken bedroeg, was particuliere herverzekering daarvan beperkt tot een kleine 10% van de werkgevers. Binnen een jaar na invoering van de Wulbz steeg dit tot 80% en bleef daarma stabiel. Vooral kleinere werkgevers namen een particuliere verzekering; zij dekken ongeveer de helft van alle werknemers. De meest gangbare verzekeringsvorm was het herstellen van de oude ZW-situatie (2/6 weken eigen risico). Aanvankelijk waren de premies van de particuliere verzekering relatief laag (in vergelijking met de ZW-premies) en niet gerelateerd aan de omvang van het verzuim in het bedrijf. Sinds 1998 stijgen de premies sterk, en vertonen zij ook een relatie met het bedrijfsverzuim: hoe hoger verzuim, hoe hogere premie. In de WAO sinds Pemba spelen particuliere verzekeringen vooralsnog geen grote rol. Eigen risicodracht voor de WAO, met particuliere herverzekering, komt slechts bij een fractie van de werkgevers voor. Het risico van grote premieschommelingen is door een op de vijf werkgevers gedempt via een particuliere verzekering. Wel spelen particuliere verzekeringen (samen met pensioenfondsen) een rol in de herverzekering van het "WAO-gat" dat in 1993 ontstond met de wet TBA. Arbobeleid Vrijwel alle werkgevers (97%) zijn aangesloten bij een arbodienst. Naast de wettelijke verplichting is deze aansluiting mede gestimuleerd door de particuliere verzuim-verzekeringen: aansluiting bij een arbodienst wordt altijd door de verzekeraars verlangd. Er wordt echter door werkgevers slechts een smal pakket afge-

nomen, dat zich in hoofdzaak beperkt tot verzuimcontrole en –begeleiding. Voor de beperkte gemiddelde kosten per werknemer (anno 2000: f 174 voor het basis-abonnement en f 54 aan extra verrichtingen) is ook niet veel meer te verwachten. "Echt" arbobeleid ook in de zin van preventie en verbetering van arbeidsomstandigheden op de werkvloer is nog maar traag en mondjesmaat op gang gekomen. Er is wel enige toename in dit arbobeleid, die echter eerder een algemene landelijke trend is dan een gevolg van de financiële prikkels in Ziektewet en WAO. Preventief arbobeleid is kennelijk niet het eerste waaraan werkgevers denken als het gaat om beperking van de verzuim- en WAO-risico's. Verzuimbeleid Verzuimbeleid wordt door de meeste werkgevers vooral gezocht in procedurele en gedragsgerichte maatregelen, alsmede in begeleiding wanneer eenmaal een geval van langdurig verzuim is ingetreden. Vooral dit laatste "begeleidende" verzuimbeleid is in 1998 plotseling sterk toegenomen, vooral onder kleine werkgevers (grotere werkgevers deden doorgaans al aan langer aan systematische verzuimbegeleiding). De oorzaak van die "grote sprong voorwaarts" is niet direct duidelijk (eisen van verzekeraars?, het Poortwachtersmodel?, Pemba?, Rea?). Ook het formele, procedurele verzuimbeleid heeft in de periode 1996-2000 bredere toepassing verworven. Arbeidsvoorwaardelijk verzuimbeleid is over deze hele periode beperkt gebleven tot een kleine minderheid van de werkgevers. Standaard is nog steeds dat bij ziekte vanaf de eerste dag 100% loon wordt doorbetaald, en ook andere arbeidsvoorwaardelijke prikkels zijn meer uitzondering dan regel. Bedrijven waar in deze periode procedureel en/of arbeidsvoorwaardelijk verzuimbeleid is ingevoerd, kenmerken zich door een bijzondere ontwikkeling van het verzuim: in aanvang is hun verzuim zeer veel hoger dan dat van even grote bedrijven in dezelfde branche, maar daarna daalt hun verzuim zeer scherp tot onder dat van soortgelijke bedrijven. Het lijkt dus een effectief middel om uit de hand gelopen verzuim te beteugelen. Omgekeerd zien we bij bedrijven die nooit aan procedureel of arbeidsvoorwaardelijk verzuimbeleid doen, een relatieve stijging van het verzuim. Veel werkgevers beschouwen overigens verzuim in hun bedrijf niet als een te beinvloeden fenomeen, waardoor het ook niet voor de hand ligt dat zij daarop actief/preventief beleid ontwikkelen. Reïntegratiebeleid In het algemeen zijn er wel positieve ontwikkelingen in de houding van werkgevers tegenover reïntegratie. De bekendheid met en waardering van de wet Rea groeit wel – overigens niet onder invloed van de financiële prikkels in Ziektewet en WAO. Ook het gebruik van de instrumenten uit de wet groeit wel, maar zowel

de bekendheid als de toepassing van de wet laten nog veel ruimte voor verbetering. Naast reïntegraties met toepassing van formele wettelijke instrumenten (subsidies e.d.) komen overigens ook vele reïntegraties meer informeel tot stand tussen werkgever en werknemer, zonder subsidies of dergelijke. Toepassing van reïntegratie-instrumenten wordt vooral gevonden in bedrijven waar het verzuim relatief hoog is. Ten dele is dat logisch, omdat hoog/langdurig verzuim vaak juist de aanleiding is en de "gelegenheid" biedt voor reïntegratie. Er zijn echter geen aanwijzingen dat na toepassing ervan op korte termijn het verzuim daalt. In het algemeen zijn werkgevers, ondanks de krapte op de arbeidsmarkt, nog steeds niet erg gericht op werving van arbeidsgehandicapten van buiten het eigen bedrijf. Risicoselectie Over de totale periode 1995-1999 is per saldo nauwelijks sprake van toe- of afname van risicoselectie in het personeelsbeleid. Anno 1999 selecteert één op de drie werkgevers (naar eigen zeggen) zijn personeel scherp op gezondheid c.q. (vermeend) verzuimrisico; vooral kleinere en zelfstandige werkgevers doen aan risicoselectie. Er zijn overigens tussen de verschillende jaren grote fluctuaties in toepassing van risicoselectie, wellicht door tegengestelde krachten in de wetgeving (bijvoorbeeld Wulbz en Pemba versus de Wet Medische Keuringen en Rea). Wel is de toepassing van formele medische keuringen afgenomen, maar de meer informele inschatting van verzuimrisico's kennelijk niet. Naast financiële motieven (loondoorbetaling, Pemba-premie) vormt de zorg voor continuïteit van het werkproces een toenemende rol als reden voor gezondheidsselectie. Risicoselectie wordt door werkgevers niet gebruikt als alternatief voor (andere vormen van) verzuimbeleid, maar staat relatief los daarvan. De relatie van risicoselectie met de ontwikkeling van het bedrijfsverzuim is opmerkelijk. Bij bedrijven die in alle jaren 1995-1999 aan risicoselectie deden, is het verzuim (in vergelijking tot soortgelijke bedrijven) aanvankelijk (1996-1997) excessief hoog, maar daalt vervolgens tot onder het gemiddelde. Het is nauwelijks aannemelijk dat het totale verzuim binnen bedrijven zo sterk kan dalen door alleen bij de nieuwe instroom te selecteren op verzuimrisico (voor zover dat al mogelijk is). Het bleek in dit onderzoek echter niet mogelijk, te achterhalen via welke mechanismen die verzuimdaling dan wel tot stand is gekomen.

Samenhang tussen de verschillende gedragsreacties? Zijn de verschillende soorten gedragsreacties als hierboven geschetst, alternatieven (doen werkgevers het een òf het ander) - of zijn ze complementair en onderling aanvullend (doet men èn - èn)? Voor het grootste deel is er sprake van complementaire reacties. Met name de bedrijfs-interne reacties: arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid gaan vaak samen: de tendens is dus dat werkgevers ofwel aan alle drie iets doen, ofwel aan geen van drieën. Particuliere herverzekering blijkt wel een zekere buffer-werking te hebben; verzekerde werkgevers zijn doorgaans minder dan gemiddeld actief wat betreft procedureel verzuimbeleid en arbeidsvoorwaardelijke prikkels. Risicoselectie tenslotte blijkt een tamelijk losstaande reactie; het is niet zo dat werkgevers die aan risicoselectie (zeggen te) doen minder werk maken van hun arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid, maar ook niet méér. Wel lijkt de bufferende werking van particuliere verzekeringen ook aanwezig bij risicoselectie: bij verzekerde werkgevers lijkt risicoselectie wat minder vaak voor te komen dan bij nietverzekerde. Alles overziende... De gedachte achter de beleidsontwikkeling in de jaren '90 was dat werkgevers door directe financiële prikkels gestimuleerd zouden worden tot actiever arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid, hetgeen vervolgens tot beperking van verzuim en arbeidsongeschiktheid zou leiden. Is dit gebeurd? Allereerst hebben vele werkgevers (en vooral de kleinere) na Wulbz de "oude" ziektewet min of meer hersteld via een particuliere verzekering. Al heeft dat hun overige reacties ietwat gedempt, ook de verzekerde werkgevers hebben daarna beslist niet stil gezeten. Hun reacties zijn echter nauwelijks gestuurd door het financiële risico dat zij liepen (dus door de kans op mogelijk toekomstig verzuim en arbeidsongeschiktheid): het is meestal geen pro-actief beleid. Wel worden de reacties gestuurd door eenmaal ingetreden verzuim. Verzuim is aanleiding tot verzuimbeleid, en het werkgeversgedrag is meestal reactief ("als het kalf verdronken is dempt men de put"). Met name voor begeleiding van langdurig zieken lijkt bij kleinere werkgevers veel systematischer dan enkele jaren geleden aandacht te bestaan. Grote werkgevers zijn op dat punt minder veranderd: die hadden doorgaans al meer systematisch verzuimbeleid (en waren niet zelden al eigen risicodrager voor de Ziektewet, zodat de financiële prikkels voor hen niet nieuw waren). Wat betreft de effecten op het volume van het ziekteverzuim: nadat in 1996, na invoering van TZ/Arbo, het verzuim sterk was gedaald is sindsdien eerst sprake geweest van stabilisatie en de laatste jaren van geleidelijke toename. Gezien de

sterk aantrekkende arbeidsmarkt mocht echter ook een toename van het verzuim verwacht worden. Het is niet goed te becijferen of de feitelijke toename groter of juist geringer is dan op basis van de hoogconjunctuur kon worden verwacht.

INHOUDSOPGAVE 1

INLEIDING 1.1 Financiële prikkels richting werkgevers 1.2 Doel, vraagstelling en begrenzingen van dit rapport 1.3 Leeswijzer: een paar centrale begrippen

13 16 17 18

2

PARTICULIERE HERVERZEKERING 2.1 Inleiding 2.2 Particuliere ziekteverzuimverzekering 2.2.1 Wel of niet verzekeren van het loondoorbetalingsrisico? 2.2.2 Typen polissen, eisen van de verzekeraars en uitsluitingen 2.2.3 Ontwikkeling van de verzekeringspremies 2.3 Particuliere WAO-verzekering 2.3.1 Particuliere verzekering voor de WAO 2.3.2 Opinies over Wulbz en Pemba

21 21 22 22 24 27 27 28 28

3

ARBOBELEID 3.1 Inleiding 3.2 Financiële prikkels en arbobeleid 3.3 Hoe heeft het arbobeleid van bedrijven zich in de onderzochte periode ontwikkeld? 3.4 Arbobeleid en ziekteverzuim

31 31 31

VERZUIMBELEID 4.1 Inleiding 4.2 Zijn werkgevers in de periode 1996-2000 een actiever verzuimbeleid gaan voeren? 4.3 Wat is de invloed van de mate van financiële prikkeling op het verzuimbeleid? 4.4 Wat is de invloed van bedrijfstype op het verzuimbeleid? 4.5 Wat is de invloed van het verzuimbeleid op het verzuimpercentage? 4.6 Wat is de mening van de werkgevers zelf over de oorzaken van verzuim?

37 37

4

S:\00213.T - ZARA rapportage 1999-2000\RAPPORT\EINDRAPPORTAGE.doc

32 35

37 39 40 41 44

5

REÏNTEGRATIEBELEID 5.1 Inleiding 5.2 Financiële prikkels, wet Rea en reïntegratie 5.3 Algemene ontwikkeling in denken en doen van werkgevers rondom reïntegratie

47 47 48

6

RISICOSELECTIE 6.1 Inleiding 6.2 Ontwikkelingen in de toepassing van risicoselectie 6.3 Overheidsbeleid en risicoselectie 6.4 Risicoselectie en ziekteverzuim

55 55 56 61 62

7

VOLUME-ONTWIKKELING ZIEKTEVERZUIM 7.1 Daling gevolgd door stijging 7.2 Relatie met groeiende werkgelegenheid is aannemelijk 7.3 Verzuimontwikkeling naar bedrijfstype

65 65 66 67

8

GEDRAGSREACTIES: SAMENHANGENDE PATRONEN? 8.1 Inleiding 8.2 Particuliere herverzekering en de gevolgen daarvan 8.3 Arbobeleid: toename los van financiële prikkels 8.4 Verzuimbeleid: meer gedrags- dan gezondheidsgericht 8.5 Reïntegratiebeleid: formele versus informele instrumenten 8.6 Risicoselectie 8.7 Samenhangende patronen?

69 69 69 71 71 73 74 75

9

CONCLUSIES EN BESCHOUWING

77

50

LITERATUUR

83

BIJLAGE I

85

S:\00213.T - ZARA rapportage 1999-2000\RAPPORT\EINDRAPPORTAGE.doc

13

1

INLEIDING

In de loop van de jaren '90 is het beleid van de overheid gericht geweest op een vermindering van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in Nederland. In de periode 1992-1998 is daartoe een reeks van wetten, wetswijzigingen en maatregelen ingevoerd (zie kader). Daarmee werden steeds stapsgewijs de rechten en verantwoordelijkheden rond Ziektewet en WAO verlegd. Een aantal grote lijnen in deze ontwikkeling waren: Van collectief naar meer privaat Tot eind jaren '80 bestond een – ook internationaal bezien – betrekkelijk hoog niveau van uitkeringen, dat werd betaald uit sterk collectieve premieregelingen (verzekeringen met een hoog "vereveningsniveau"). Eind jaren '90 zijn deze wettelijke uitkeringsrechten geringer (wat betreft hoogte, duur en toegangscriteria), en worden de kosten van die uitkeringen sterker gelegd bij afzonderlijke werkgevers. Nieuwe organisatie van de uitvoering De betrokkenheid van de voormalige bedrijfsverenigingen en hun uitvoeringsorganen bij de Ziektewet werd kleiner. Hun plaats werd ten dele ingenomen door private verzekeraars en Arbo-diensten. Ook de uitvoering van de WAO werd sterk gereorganiseerd, onder andere door opheffing van de voormalige Gemeenschappelijke Medische Dienst (GMD). De uitvoeringsorganen werden "ontvlochten" van de bedrijfsverenigingen, en enige tijd werd gewerkt richting privatisering van deze uitvoeringsinstellingen (uvi's). Deze laatste trend is inmiddels gekeerd, nu wordt gewerkt naar samenvoeging van de uvi's in één publiek uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen (UWV). Toenadering tussen sociale zekerheid en arbeidsomstandigheden In dezelfde periode zien we een toenadering tussen twee beleidsterreinen die vroeger meer gescheiden optrokken: de sociale zekerheid en het arbeidsomstandighedenbeleid (arbo-beleid). Symbolisch daarvoor was de invoering van de "tweelingwet" TZ/Arbo in 1994, waarin wijzigingen in Ziektewet en Arbowet in één kader werden aangebracht. Toenemende nadruk op reïntegratie Mede om de uitkeringsgerechtigden te compenseren voor de stringentere uitkeringsvoorwaarden werd toenemende nadruk gelegd op reïntegratie. Sluitstuk daarvan is de wet Rea uit 1998, die het bestaande instrumentarium beoogt uit te breiden en te stroomlijnen.

14

De beleidsontwikkelingen in vogelvlucht 1989

De staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid formeert een Tripartiete Werkgroep Volumebeleid Arbeidsongeschiktheidsregelingen, waarin werkgevers, werknemers, en overheid zitting hebben. Oktober 1989 levert deze zijn rapportage af met daarin een reeks aanbevelingen waarvan vele inmiddels in beleid en wetgeving zijn neergelegd. Onderdeel daarvan zijn financiële prikkels richting werkgevers en werknemers.

1990

Het kabinet neemt de meeste aanbevelingen van de Tripartiete Werkgroep over. In het Najaarsoverleg (oktober 1990) tussen sociale partners en kabinet wordt een Gemeenschappelijke Verklaring vastgelegd over het volumebeleid arbeidsongeschiktheid, waarin veel uit de voorstellen van de Tripartiete Werkgroep is terug te vinden. Daarnaast worden enkele nieuwe maatregelen voorgesteld of aangescherpt.

1991

Voorjaar 1991 wordt aan de SER advies gevraagd over verdergaande maatregelen, mede omdat de arbeidsongeschiktheidscijfers blijven doorgroeien. Voor het eerst is er naast volumebeleid nu ook nadrukkelijk sprake van “prijsbeleid”, dat wil zeggen van mogelijke ingrepen in hoogte en/of duur van uitkeringen. De SER komt niet tot een unaniem advies, waarop het kabinet in juli 1991 een vèrgaand pakket maatregelen aanneemt.

1992

De eerste maatregelen vinden hun neerslag in wetgeving. Maart 1992 treedt in werking de wet TAV (Terugdringing Arbeidsongeschiktheidsvolume). Kernpunten: invoering premiedifferentiatie in de Ziektewet, bonus/malussysteem in de WAO, loonkostensubsidie bij in dienst nemen van (ex-)arbeidsongeschikten, bovenwettelijke Ziektewet-uitkering ten laste van de BV voor (ex)arbeidsongeschikten gedurende 3 jaar na indiensttreding, ruimere mogelijkheden èn verplichtingen om na ziekte ander passend werk aan te bieden en te aanvaarden, introductie van de mogelijkheid om bij ziekte weer 1 of 2 onbetaalde wachtdagen in te voeren, of eerste ziektedagen te verrekenen met vakantie/ADV-dagen.

1993

Met de wet TBA (Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsregelingen) wordt de WAO gewijzigd: verscherpte criteria voor toetreding tot de WAO (waaronder ongeschiktheid voor “gangbare arbeid” in plaats van slechts “passende arbeid”); beperking van uitkeringshoogte en –duur; invoering van tijdelijkheid van WAO-uitkeringen en periodieke herbeoordelingen, ook van oude”WAO-gevallen. Om ongewenst scherpe inkomenseffecten te beperken worden aanvullende maatregelen genomen (Maav, Bia).

15

1994

Januari 1994 doet de “tweelingwet” TZ/Arbo zijn intrede. Belangrijkste punten: invoering van de “eigen risicoperiode” in de Ziektewet van 2 weken (kleine werkgevers met <15 werknemers) respectievelijk 6 weken (grotere werkgevers), vermindering van de plicht tot loondoorbetaling van 100% naar 70% van het loon (met als bodem het volle minimumloon), afschaffing van de bovenwettelijke verzekeringen via de Ziektewet, verplichting voor werkgevers om te zorgen voor verzuimbeleid (in overleg met werknemers) en voor begeleiding van zieke werknemers, op termijn de plicht tot aansluiting bij een Arbo-dienst (per 1996 voor de meest risicovolle branches, per 1998 voor de overige).

1995

Met de wet Amber (Afschaffing Malus en Bevordering Reïntegratie) wordt het omstreden bonus/malussysteem afgeschaft. Tevens wordt een reeks nadere maatregelen ter bevordering van reïntegratie ingevoerd, waaronder financiële prikkels die werkgevers en werknemers verder moeten stimuleren tot reïntegratie.

1996

Maart 1996 wordt de Wulbz van kracht. De 2/6 weken-periode eigen risico wordt uitgebreid tot 52 weken. Evenals onder de TZ-regeling blijven bepaalde risico’s echter gedekt door de Ziektewet, zoals verzuim wegens zwangerschap/bevalling, verzuim van (ex-) WAO’ers gedurende 3 jaar na indiensttreding, en verzuim wegens orgaandonatie.

1998

Na de Ziektewet worden nu ook in de WAO financiële prikkels voor werkgevers ingevoerd. Met de wet Pemba (Premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen) wordt de werkgeverspremie WAO hoger naarmate er in het verleden meer werknemers in de WAO zijn beland. Ook wordt de mogelijkheid voor werkgevers geopend om voor de eerste 5 WAOjaren eigen risicodrager te worden. Om ongewenste gezondheidsselectie bij het aannemen van personeel tegen te gaan, wordt de WMK (Wet op de Medische Keuringen) ingevoerd. Aanstellingskeuringen mogen voortaan alleen nog bij functies waaraan duidelijke medische eisen gesteld mogen worden. Met invoering van de wet Rea (Reïntegratie arbeidsgehandicapten) wordt gepoogd reïntegratie verder te stimuleren door het wettelijk instrumentarium te stroomlijnen en uit te breiden.

16

1.1

Financiële prikkels richting werkgevers Een belangrijk deel van de wetswijzigingen betreft de invoering van sterkere financiële prikkels richting werkgevers teneinde hen te stimuleren om verzuim en arbeidsongeschiktheid te voorkómen en te beperken. Het is immers bekend dat er tussen werkgevers grote verschillen bestaan in het volume van ziekteverzuim en WAO-instroom. Terwijl vroeger deze verschillen werden afgedekt via de collectieve en uniforme premies van Ziektewet en WAO, worden werkgevers vandaag de dag financieel geconfronteerd met hun verzuimvolume en WAOinstroom. In negatieve zin wordt dit wel aangeduid met de woorden dat "de vervuiler betaalt"; in positieve zin houdt het in dat investeringen van werkgevers in volumebeperking eerder lonend zijn, doordat de opbrengsten van lager verzuim en WAO ook naar hen terugvloeien. De reeks financiële prikkels is kort samengevat de volgende: - 1992: invoering van premiedifferentiatie in de Ziektewet; werkgevers gingen meer premie betalen naarmate hun verzuim hoger was; - 1992: afschaffing van bovenwettelijke verzekeringen in de Ziektewet (voorheen waren vele werkgevers hoger verzekerd dan de wettelijke 70% uitkering met twee wachtdagen); - 1994: invoering van een eigen risico-periode voor werkgevers (2 weken voor kleine, 6 weken voor grote werkgevers) en verruiming van de mogelijkheid om als werkgever het eigen risico voor het volle Ziektewet-jaar te dragen; - 1996: verlenging van de eigen risicoperiode in de Ziektewet tot de volle 52 weken, waarmee in feite alle werkgevers tot eigen risicodragers werden verklaard; - 1998: geleidelijke invoering van premiedifferentiatie in de WAO, waardoor werkgevers een hogere WAO-premie gaan betalen naarmate er in de voorafgaande 5 jaar meer van hun werknemers in de WAO zijn gekomen, en invoering van de mogelijkheid om voor de eerste 5 WAO-jaren eigen risicodrager te worden. Naast deze serie prikkels in termen van uitkeringen en premies werd ook het reintegratie-instrumentarium uitgebreid met financiële stimulansen en subsidiemogelijkheden. Het achterliggend beleidsmodel: beoogde en niet-beoogde gedragsreacties Achter deze reeks maatregelen ligt de gedachte dat werkgevers op de financiële prikkels zullen reageren met actiever gedrag ter voorkoming en beperking van verzuim en WAO. Dit geldt met name voor werkgevers die een hoog verzuim- en WAO-volume kenden; werkgevers die reeds een laag volume hadden werden

17

daarvoor beloond. De beoogde gedragsreacties die de overheid daarbij nastreefde waren verbetering en intensivering van verzuim-, arbo- en reïntegratiebeleid van bedrijven, hetgeen op zijn beurt zou moeten leiden tot vermindering van verzuim en WAO. Tegelijkertijd realiseerde men zich dat sommige werkgevers wellicht zouden reageren met niet-beoogd en ook niet gewenst gedrag. Met name werd gevreesd voor een toenemende risicoselectie in het personeelsbeleid, oftewel personeelsselectie op (vermeend) verzuimrisico van kandidaat-werknemers. Om dat tegen te gaan werd in 1998 de Wet op de medische keuringen ingevoerd, die het verrichten van medische aanstellingskeuringen sterk aan banden legde; medische keuringen werden vrijwel alleen nog toegestaan bij functies waaraan duidelijke medische eisen gesteld mogen worden. Verder zijn ook verschillende reïntegratieinstrumenten bedoeld om te voorkomen dat werkgevers arbeidsgehandicapten buiten de deur zouden houden (zoals het opnemen van arbeidsgehandicapten in de "vangnetconstructie" van de Ziektewet, zodat voor deze werknemers de ziekengelduitkering vanuit collectieve premies wordt betaald en niet voor rekening van de afzonderlijke werkgevers komt). Daarnaast zijn er gedragsreacties die niet direct door het overheidsbeleid werden beoogd, maar evenmin als onwenselijk kunnen worden beschouwd. De belangrijkste daarvan is het particulier herverzekeren van de financiële prikkels. Daarmee kunnen werkgevers pogen om de directe financiële prikkels (deels) te neutraliseren door zich bij een particuliere verzekeraar daartegen in te dekken. Zowel voor de oude "Ziektewet-risico's" als voor de financiële aspecten van de WAO (premiedifferentiatie, eventuele eigen risicodracht) bestaan mogelijkheden tot particuliere verzekering. Niet alle financiële prikkels kunnen worden "wegverzekerd": ook die verzekeringen kennen een eigen risico, ook in die verzekeringen kan sprake zijn van premiedifferentiatie, en allerlei indirecte kosten van verzuim en arbeidsongeschiktheid (zoals lagere produktiviteit, hoger personeelsverloop) worden er evenmin mee gedekt. Toch dempen zulke verzekeringen wel een deel van de directe prikkels. Het financieel risico dat na verzekering resteert kan men aanduiden als indirecte of secundaire prikkels.

1.2

Doel, vraagstelling en begrenzingen van dit rapport Doel van dit rapport is te beschrijven welke gedragsreacties werkgevers hebben vertoond op de reeks van overheidsmaatregelen, en wat daar van de effecten waren. In hoeverre probeerden de werkgevers de prikkels te neutraliseren door particuliere verzekeringen? Zijn zij inderdaad een beter arbo-, verzuim- en reïntegratiebe-

18

leid gaan voeren? Is de gevreesde risicoselectie inderdaad opgetreden? Wat waren de gevolgen voor het verzuimvolume? Deze vragen worden in dit rapport behandeld. Daarbij maken wij enerzijds gebruik van onderzoeksliteratuur, anderzijds van cijfermatige gegevens uit het SZW-Werkgeverspanel (voorheen ook bekend als het ZARA-werkgeverspanel) die in de jaren 1996-2000 zijn verzameld. Voor een goed begrip van de inhoud en beperkingen van dit rapport is op enkele punten toelichting nodig. Geen evaluatie van afzonderlijke wetten en maatregelen mogelijk Typerend voor de ontwikkelingen in het overheidsbeleid is dat vele wetten, wetswijzigingen en maatregelen elkaar in korte tijd opvolgden. Het is daardoor nauwelijks mogelijk om gedragsreacties van werkgevers toe te schrijven aan bepaalde specifieke maatregelen; een geïsoleerde evaluatie van afzonderlijke wetten is dan ook niet goed mogelijk. Dit rapport moet dan ook beschouwd worden als beschrijving van de werkgeversreacties op het totaal aan ontwikkelingen in het overheidsbeleid, zoals die hierboven kort zijn geschetst. Gegevens zijn gebaseerd op het perspectief van werkgevers Dit rapport is gebaseerd op gegevens die zijn verzameld bij werkgevers. Ook daar waar het gaat om andere actoren – bijvoorbeeld Arbo-diensten, verzekeraars, gevolgen voor werknemers – baseren wij ons op datgene wat werkgevers daarover melden. Dat brengt ook beperkingen mee. De visie van werkgevers hoeft niet altijd overeen te komen met die van andere actoren. Ook is het mogelijk dat werkgevers op sommige punten een onvolledig beeld hebben. Zo weten zij niet altijd welke van hun werknemers als "arbeidsgehandicapt" beschouwd kunnen worden, bijvoorbeeld omdat zij niet altijd op de hoogte zijn van een eventueel WAO-verleden van hun werknemers.

1.3

Leeswijzer: een paar centrale begrippen In diverse hoofdstukken van dit rapport wordt gebruik gemaakt van enkele begrippen en indelingen die we hier toelichten. Dit betreft achtereenvolgens: - een typologie naar bedrijfsgrootte en zelfstandigheid van bedrijven; - een onderscheid naar de mate van financiële prikkeling van werkgevers; - de bepaling van het relatieve ziekteverzuim van bedrijven, waarvan in dit rapport veelvuldig gebruik wordt gemaakt.

19

Verschillen tussen kleine en grote werkgevers; typologie naar grootte en zelfstandigheid Het totale bedrijfsleven in Nederland bestaat voor het grootste deel uit (zeer) kleine bedrijven/werkgevers, zodat ook landelijke totaalcijfers over het bedrijfsleven worden gedomineerd door kleine bedrijven. Van alle bedrijven/vestigingen in ons land valt zo'n 80% in de grootteklasse 2-9 werknemers. In de totaalcijfers tellen grote werkgevers dus maar weinig mee, ondanks het feit dat daar wel een groot deel van de werknemers werkt. Om toch zichtbaar te maken of er verschil in gedragsreacties is tussen kleine en grotere werkgevers wordt in dit rapport regelmatig gebruik gemaakt van een typologie waarin vijf soorten bedrijven worden onderscheiden. Deze typologie is gebaseerd op het gegeven dat er verschil in situatie en gedragsreacties is tussen kleine, middelgrote en grote werkgevers, maar tevens tussen zelfstandige bedrijven en bedrijven die onderdeel zijn van een groter geheel (vestiging, dochteronderneming e.d.) (Veerman en Ter Huurne, 1996). Alleen bij grote bedrijven blijkt er nauwelijks verschil te zijn tussen zelfstandige bedrijven en vestigingen. Daarom wordt de volgende typologie gehanteerd: - kleine zelfstandige werkgevers, met minder dan 15 werknemers; - kleine (< 15 werknemers) vestigingen van grotere bedrijven; - middelgrote zelfstandige werkgevers, met 15-49 werknemers; - middelgrote (15-49 werknemers) vestigingen; - grote bedrijven/vestigingen¸met 50 of meer werknemers. Onderscheid naar mate van financiële prikkeling De gedachte achter het beleid van financiële prikkels is dat werkgevers sterkere gedragsreacties zullen vertonen naarmate zij door de wetswijzigingen een sterkere financiële prikkel ondervinden. Op een aantal plaatsen in dit rapport wordt gepoogd na te gaan of er inderdaad verschillen in gedragsreacties bestaan tussen werkgevers die licht, matig en sterk met de directe financiële prikkels worden geconfronteerd. Nu is het vrijwel onmogelijk om per werkgever exact te becijferen hoe sterk de financiële prikkel is. Daarom hanteren wij een driedeling, gebaseerd op de mate waarin men de directe prikkels in de Ziektewet heeft afgedekt via een particuliere ziekteverzuim-verzekering. We maken daarbij onderscheid naar de mate waarin men zich in 1996 had verzekerd: - niet herverzekerd, dus sterke prikkel; dit betreft werkgevers die het eigen risico in de ziektewet geheel voor eigen rekening namen en dus het meest direct met de financiële gevolgen werden geconfronteerd; - licht herverzekerd, dus matige prikkel; dit betreft bedrijven die wel een particuliere verzekering hadden afgesloten, maar daarin een groter eigen risico hadden genomen dan de meeste bedrijven van gelijke omvang;

20

-

zwaar herverzekerd dus zwakke prikkel; dit zijn de bedrijven die in hun verzuimverzekering anno 1996 een eigen risico hadden dat gelijk of kleiner was dan het eigen risico van 2 of 6 weken dat zij voordien onder de Ziektewet hadden. Analyses waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen deze drie groepen, hebben steeds betrekking op de ca. 840 werkgevers die over de hele periode 1996-2000 hebben deelgenomen aan het Werkgeverspanel. Daarbij is de verzekeringssituatie anno 1996 gebruikt als criterium voor de driedeling; de gedachte daarachter is dat de mate van financiële prikkeling die men in aanvang ondervond, van invloed zou zijn op de latere gedragsreacties. Overigens is gebleken dat de verzekeringssituatie die men koos in 1996, na "privatisering" van de Ziektewet, doorgaans in latere jaren stabiel bleef: de meeste bedrijven die zich verzekerden deden dat reeds in 1996, en ook de mate van eigen risico bleef doorgaans globaal dezelfde. Analyse van het relatieve ziekteverzuim in bedrijven In een aantal hoofdstukken van dit rapport wordt nagegaan in hoeverre het beleid van werkgevers ook gevolgen heeft gehad voor de ontwikkeling van hun verzuim. De methodiek die daarbij wordt gehanteerd behoeft enige toelichting, omdat daarbij niet gebruik is gemaakt van het verzuimpercentage van bedrijven, maar van het relatieve verzuimpercentage. Zou men analyse doen op het verzuimpercentage zelf, dan worden de bevindingen steeds doorkruist doordat het verzuim sterk samenhangt met bedrijfsgrootte en sector: het verzuim is namelijk hoger naarmate het bedrijf groter is, en ook tussen sectoren bestaan aanzienlijke verschillen in ziekteverzuim. Zou men daarvoor niet corrigeren, dan ontstaan er mogelijke schijnverbanden. Een voorbeeld: herverzekerde bedrijven hebben een lager ziekteverzuim dan niet-herverzekerde. Dit komt echter doordat vooral kleine bedrijven zich particulier hebben verzekerd, en is dus een schijnverband. Het doorkruisende effect van bedrijfsgrootte en sector is gecorrigeerd door in de analyse gebruik te maken van relatieve verzuimpercentages, die aangeven hoeveel hoger of lager het verzuim per bedrijf is vergeleken met even grote bedrijven in dezelfde sector. Als een bedrijf in een bepaald jaar een relatief verzuimpercentage van 2 heeft betekent dit dus dat het verzuim daar 2 procentpunt hoger lag dan het gemiddelde verzuim van bedrijven in dezelfde grootteklasse en sector.

21

2

2.1

PARTICULIERE HERVERZEKERING

Inleiding Om het ziekteverzuim en de daarmee samenhangende kosten terug te dringen heeft de overheid sinds het begin van de jaren negentig een aantal nieuwe wetten ingevoerd (zie hoofdstuk 1). Uit deze wetten kwamen financiële prikkels voort, waarmee werkgevers gestimuleerd moesten worden tot het ontplooien van een effectief arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid. Alvorens na te gaan of werkgevers, in reactie op de nieuwe wetgeving, inderdaad een effectiever verzuimbeleid hebben ontplooid, moeten we eerst nagaan in hoeverre de financiële prikkel ook rechtstreeks bestaan heeft. De belangrijkste mogelijkheid voor werkgevers om de prikkel te neutraliseren is particuliere (her)verzekering. Indien werkgevers zich zouden herverzekeren op precies dezelfde voorwaarden als de ‘oude’ Ziektewet, zou er financieel bezien voor hen niets veranderen. Daarom wordt in dit hoofdstuk nagegaan in hoeverre de financiële prikkels zijn ‘afgewenteld’ via particuliere verzekeringen (ziekteverzuim-verzekeringen en verzekeringen in het kader van de WAO). De hoofdvraag van dit hoofdstuk luidt: Probeerden werkgevers de financiële prikkels te neutraliseren door herverzekering? Ter beantwoording daarvan zullen de volgende deelvragen beantwoord worden: In paragraaf 2.2: Welke ontwikkelingen hebben er plaats gevonden met betrekking tot de particuliere ziekteverzuimverzekering in de periode 1996-2000? - In hoeverre hebben werkgevers het loondoorbetalingsrisico tijdens ziekteverzuim afgewenteld via particuliere verzekeraars? - In hoeverre nemen bedrijven financieel risico door zich niet te verzekeren? - Welke verzekeringspolissen, met welke voorwaarden, boden verzekeraars aan, en welke eisen stelden zij (voor zover waarneembaar via werkgevers)? - Hebben werkgevers te maken met uitsluitingen van bepaalde werknemers voor de ziekteverzuimverzekering? - Krijgen werkgevers die eigen risico nemen een lager ziekteverzuim en WAOinstroom? - Zijn de premiekosten voor werkgevers gedaald? - Leidt een laag ziekteverzuim ook tot lagere verzekeringspremies? In paragraaf 2.3: Welke ontwikkelingen hebben er plaats gevonden met betrekking tot de particuliere WAO-verzekering in de periode 1998-2000? - In hoeverre dempen werkgevers schommelingen in de gedifferentieerde WAO-premie via een verzekering?

22

-

2.2

Om welke reden hebben de meeste werkgevers afgezien van eigen risicodracht voor de WAO? Vinden werkgevers Pemba en Wulbz een verbetering ten opzichte van de vorige wettelijke regelingen? Hebben zij hun gedrag erdoor laten veranderen, en in welke zin?

Particuliere ziekteverzuimverzekering In deze paragraaf komt deelvraag 1 aan de orde en wordt dus onder anderen beschreven in hoeverre werkgevers in de afgelopen jaren hun loondoorbetalingsrisico hebben verzekerd, welk type verzekering ze daarbij kiezen, welk eigen risico ze nemen en welke premies daarvoor gelden.

2.2.1

Wel of niet verzekeren van het loondoorbetalingsrisico? Circa 80 procent van alle bedrijven verzekerd Vóór Wulbz, toen werkgevers een eigen risicoperiode van 2 of 6 weken hadden, had slechts een kleine 10 procent zich particulier verzekerd voor dat eigen risico. Met de invoering van Wulbz in 1996, dus 52 weken eigen risico1, namen de particuliere verzekeringen een hogere vlucht. In 1997, ongeveer een jaar na Wulbz, werd een stabiel niveau bereikt van circa 80 procent verzekerde bedrijven. Hoe kleiner het bedrijf is, hoe vaker het verzekerd is. Zelfstandige bedrijven lijken over het algemeen vaker verzekerd te zijn dan vestigingen van bedrijven (zie ook de bijlage, Tabel 2.1). Niet verzekeren bewuste keuze Niet-verzekerde werkgevers nemen het risico doorgaans welbewust. De voornaamste redenen die genoemd worden voor het niet afsluiten van een ziekteverzuim-verzekering zijn het feit dat het bedrijf (altijd) een laag ziekteverzuim heeft gehad, dat het bedrijf het risico zelf wilde of kon dragen en dat de premie te hoog is. Dit sluit aan bij de bevindingen van Andriessen e.a. (1997). Volgens hen wordt de beslissing om zich wel of niet te herverzekeren vooral bepaald door de volgende overwegingen: of de continuïteit van het werkproces in gevaar zou komen bij het niet afsluiten van een verzekering, of de voordelen van een verzekering opwegen tegen de kosten en of het bedrijf de directere prikkel van een niet verzekerd verzuim (c.q. de opbrengst van een laag verzuim) wel wil opgeven.

1

De uitbreiding van het eigen risico van 2/6 naar 52 weken lijkt een grote sprong, maar is gemiddeld toch niet meer dan ongeveer een verdubbeling van het eigen risico. Ongeveer de helft van alle verzuimdagen valt binnen de eerste 2/6 weken.

23

Financieel risico van niet verzekeren laag geacht De meeste niet-verzekerde werkgevers verwachten geen rampen als er toch onverwacht een zeer hoog verzuim zou optreden. Als voornaamste redenen hiervoor worden gegeven dat de bedrijfsreserve voldoende groot is en dat het zieke personeelslid niet vervangen zou hoeven te worden. Ongeveer 20 procent zou wel in financiële problemen komen, waarbinnen 3 procent die denkt dat faillissement zou dreigen. Groot financieel risico vóór herverzekering lijkt matige prikkel voor afsluiten van verzekering Men zou wellicht verwachten dat vooral bedrijven met het hoogste verzuim zich zouden verzekeren tegen hun hoge risico. Ten dele blijkt dit inderdaad het geval te zijn geweest, in die zin dat de hoog-verzuimende bedrijven zich eerder verzekerden dan andere. Bedrijven die het hoogste relatieve ziekteverzuimpercentage2 hadden in 19963 (aan het begin van de herverzekeringsperiode) en die dus het grootste financiële risico liepen, zijn zich iets eerder gaan herverzekeren dan bedrijven met een laag ziekteverzuim in 1996. In latere jaren worden zij echter "ingehaald" door bedrijven die bij aanvang niet zo'n hoog verzuim hadden. Vanaf 1999 is het zelfs zo dat bedrijven die in 1996 het laagste verzuim hadden, in de sterkste mate verzekerd zijn. (Zie figuur 2.1 alsook Tabel 2.2 in de bijlage.) Uiteindelijk, na de aanloopperiode 1996-1998, blijkt het dus niet zo te zijn dat hoogverzuimende bedrijven zich in hoge mate verzekerden (en daarmee de financiële prikkel deels afwentelden op een verzekering) en laagverzuimende bedrijven het financiële voordeel aan zichzelf hielden. Herverzekering is uiteindelijk, althans onder kleinere bedrijven, een vrij algemene reactie geweest, min of meer ongeacht de hoogte van het verzuim in het bedrijf.

2

Dit is het verzuimpercentage van elk bedrijf ten opzichte van andere bedrijven in dezelfde grootteklasse en dezelfde sector. Door gebruik te maken van dit relatieve verzuimpercentage zijn invloeden van bedrijfsomvang en sector geneutraliseerd. Hierbij gaat het uitsluitend om de bedrijven die sinds 1996 steeds hebben deelgenomen aan het onderzoek. 3 In principe zou het logischer zijn om niet het verzuim in 1996, maar het verzuim in 1995 (dus vóór de herverzekering) als uitgangspunt te nemen. Omdat het verzuimpercentage van 1995 echter in veel gevallen ontbreekt of onbetrouwbaar is, is gekozen voor 1996 als uitgangspunt.

24

Figuur 2.1: Percentage verzekerde bedrijven naar hoogte van het relatieve ziekteverzuim (1996-2000)

Percentage verzekerde bedrijven

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 1996

1997 Laag RZV

2.2.2

1998 Gemiddeld RZV

1999

2000

Hoog RZV

Typen polissen, eisen van de verzekeraars en uitsluitingen Voornamelijk individuele verzekeringen Ongeveer tweederde deel van de verzekeringen is individueel afgesloten (via een specifiek voor het bedrijf opgestelde polis); eenderde deel is collectief afgesloten (via een mantelcontract of als groep bedrijven met dezelfde polis). Vóór 1999 hing het type verzekering samen met de bedrijfsomvang: grotere bedrijven hadden vaker een collectieve verzekering dan kleine bedrijven. In 1999 bestond deze samenhang niet, en in 2000 lijkt er sprake te zijn van samenhang in de andere richting: grotere bedrijven hebben minder vaak een collectieve verzekering dan kleine bedrijven. Aanvankelijk leken zelfstandige werkgevers vaker een individuele verzekering af te sluiten dan vestigingen van bedrijven, maar anno 2000 blijkt het juist andersom te zijn: vestigingen van bedrijven hebben vaker een individuele verzekering afgesloten dan zelfstandige werkgevers. Een analyse op de bedrijven die sinds het begin in het panel zitten ondersteunt deze conclusie ten dele; er is binnen deze groep meer diversiteit, maar er is ten aanzien van het aandeel individuele verzekeringen wel een dalende lijn te zien bij de zelfstandige bedrijven en een stijgende lijn bij vestigingen van bedrijven.

25

Aard van verzekering: conventioneel of stop loss? Particuliere verzekeringsmaatschappijen bieden een veelheid aan verzekeringen en verzekeringsvormen aan. In feite zijn er echter twee hoofdkeuzen die een bedrijf dient te maken. In de eerste plaats moet gekozen worden voor een bepaalde vorm en duur van het eigen risico. Daarnaast kiest men voor de vorm en de hoogte van de uitkering nadat het eigen risico is ‘opgesoupeerd’, dat wil zeggen wanneer de eigen risicoperiode is verstreken of het eigen behoud is verbruikt. Conventionele verzekeringen berusten op het principe dat de werkgever van elk verzuimgeval voor een zekere periode de loondoorbetaling voor eigen risico neemt. Daarna neemt de verzekeraar het risico (de loondoorbetaling) over. Bij conventionele verzekeringen zijn verschillende duren van de eigen risicoperiode mogelijk. Veel gekozen perioden zijn 2 of 6 weken. Na het verstrijken van de eigen risicoperiode betaalt de verzekering een bepaald percentage van het loon van de verzuimende werknemer. Veel voorkomende percentages zijn 70, 80, 100 procent. Soms echter gaat het om een vast bedrag per verzuimde dag. Bij stop loss verzekeringen gaat het niet zo zeer om een eigen risico en uitkering per verzuimgeval, maar spreken verzekeraar en bedrijf een totaal volume, het zogenaamde eigen behoud, af, dat voor rekening van de werkgever komt alvorens de verzekeraar uitkeert. Het eigen behoud kan een bepaald bedrag zijn, maar ook een bepaald verzuimpercentage of een percentage van de loonsom. Alle kosten van loondoorbetaling die boven het afgesproken bedrag of percentage uitstijgen, worden dan door de verzekeraar geheel of gedeeltelijk vergoed (soms wel met een plafond). Meerderheid kiest voor conventionele verzekering Al sinds 1996 zijn ongeveer 9 van de 10 verzekeringen conventioneel van vorm. Grotere werkgevers hebben aanmerkelijk vaker voor een stop loss verzekering gekozen dan kleinere werkgevers; vele verzekeraars bieden overigens stop-loss verzekeringen alleen aan grote bedrijven aan. Zelfstandige werkgevers kiezen vaker voor een conventionele verzekering dan vestigingen van bedrijven. Binnen de conventionele verzekeringen kiest driekwart voor een eigen risicoperiode van hooguit 2 weken. Dit zijn voornamelijk kleine werkgevers. Grotere bedrijven kiezen meestal voor een eigen risicoperiode van 6 weken. Het bedrijfstype (zelfstandig of vestiging) heeft geen duidelijk verband met de mate van eigen risico. De bevinding dat grotere bedrijven relatief vaak een stop loss verzekering nemen en bij de conventionele verzekering relatief lange eigen risicoperioden afspreken, is overeenkomstig de keuze die gemaakt wordt voor wel of niet verzekeren. Grotere bedrijven verzekeren zich minder vaak en als ze wel verzekerd zijn nemen ze (kunnen ze nemen) een groter eigen risico dan kleinere bedrijven.

26

Wij hebben het verzekeringsniveau zoals werkgevers dat hadden ten tijde van de ‘oude’ Ziektewet (2 of 6 weken eigen risico) vergeleken met de huidige situatie. Dan blijkt dat bij een ruime meerderheid van de voormalige ‘2- en 6-wekenwerkgevers’ na herverzekering de eigen risicoperiode nu even lang of (soms) korter is dan destijds. Eisen en diensten van de verzekeraar Aansluiting bij een Arbo-dienst wordt vrijwel altijd door de verzekeraars geëist. Verzekeren heeft aldus de aansluiting bij Arbo-diensten gestimuleerd. Voor de rest worden er nauwelijks specifieke eisen gesteld (afgezien van administratieve kwesties). Verzekeraars bieden daarnaast op grote schaal (ongeveer driekwart van de polissen) diensten aan op de terreinen reïntegratie en wachtlijstbeperking. Uitsluiting van bepaalde werknemers In ongeveer 9 van de 10 gevallen zijn alle werknemers gedekt door de polis. Waar dat niet zo is, is dit bij zeker driekwart van de bedrijven de keuze van de werkgever geweest en gaat het zelden om een uitsluiting door de verzekeraar. Wanneer niet alle werknemers gedekt zijn, gaat het doorgaans om werknemers die al uit andere hoofde verzekerd zijn: directeuren-grootaandeelhouders, vangnetgevallen (zoals arbeidsgehandicapten), soms ook werknemers met korttijdelijke contracten. Heeft verzekering een ongunstige invloed op het ziekteverzuim? Besseling e.a. (1999) concludeerden dat als bedrijven zich in het voorafgaande jaar èn het lopende jaar hebben verzekerd tegen loondoorbetaling bij ziekte, er een grotere kans is dat zij een hoger ziekteverzuim hebben in het lopende jaar. Ook bij bedrijven die zich in het voorafgaande jaar niet hebben herverzekerd en in het lopende jaar wel, werd een bijna significante trend gevonden dat het ziekteverzuim relatief hoger is in het lopende jaar. De huidige bevindingen komen hiermee redelijk overeen4. Bedrijven die nooit verzekerd zijn geweest hebben sinds 1995 steeds een relatief verzuimpercentage gehad dat lager was dan gemiddeld. Het verzuimpercentage van de bedrijven die sinds 1996 altijd verzekerd zijn geweest fluctueert nogal, maar is over het algemeen wel hoger dan dat van de nooit verzekerde bedrijven. Het verzuim van bedrijven die na 1996 (en met name na 1997) zijn ingestapt is steeds relatief hoog (zie ook Tabel 2.3 in de bijlage). 4

Hierbij gaat het de om relatieve verzuimpercentages van bedrijven die sinds 1996 steeds hebben deelgenomen aan het werkgeverspanel.

27

2.2.3

Ontwikkeling van de verzekeringspremies De eerste jaren lag de gemiddelde premie stabiel rond de 2,5 procent. Na 1998 stijgen de premies fors, tot 3,3 procent in 2000. Deze stijging is veel sterker dan de stijging van het ziekteverzuim. Kennelijk was de aanvankelijke premiestelling te laag; rond 1998 hebben verschillende verzekeraars ook in de pers laten weten dat hun polissen tot dan toe verliesgevend waren, en dat de teugels zouden worden aangehaald. Al sinds 1996 is het zo dat de premie lager is naarmate het bedrijf groter is en dat zelfstandige werkgevers meer premie betalen dan vestigingen van bedrijven. Binnen de groep bedrijven die steeds heeft deelgenomen aan het panel is de premie-stijging minder groot, maar fluctueert wel meer tussen de jaren (tussen 2,7 en 3,1 procent). Ook een systematische premiedifferentiatie komt pas na enkele jaren op gang: met ingang van 1998 wordt voor het eerst een verband gevonden tussen hoogte van het verzuim en de premiehoogte. Verder is de premie – na correctie voor andere verschillen - hoger bij bedrijven die een lager eigen risico nemen, bij kleinere bedrijven, en in enkele specifieke sectoren (Landbouw, Bouwnijverheid, Horeca). In het afgelopen jaar hebben er bij 10 procent van de werkgevers veranderingen plaats gevonden in het verzekeringsgedrag die samen lijken te hangen met de premieverhoging. De groep bedrijven die in het voorafgaande jaar iets veranderd heeft in de verzekeringsvorm c.q. dekking, of veranderd is van verzekeringsmaatschappij, bestaat namelijk voor een relatief groot deel uit bedrijven die in 2000 te maken hebben gehad met een premieverlaging. Het ziet ernaar uit dat deze bedrijven (met succes) geanticipeerd hebben op de aangekondigde premieverhoging.

2.3

Particuliere WAO-verzekering Deze paragraaf beschrijft in hoeverre schommelingen in de gedifferentieerde WAO-premie gedempt worden via een verzekering, om welke redenen de meeste werkgevers hebben afgezien van eigen risicodracht voor de WAO en wat de mening is van werkgevers over Pemba en Wulbz.

28

2.3.1

Particuliere verzekering voor de WAO Eigen risicodracht komt vooralsnog nauwelijks voor Eigen-risicodracht voor de WAO komt maar sporadisch voor en is in het panel nauwelijks te meten. Van de werkgevers die in het publieke bestel bleven is ongeveer één op de vijf particulier verzekerd tegen mogelijke premieschommelingen. Dit zijn met name kleine bedrijven. Ruim eenderde deel van de werkgevers die in eerdere jaren hebben aangegeven geen eigen risicodrager voor de WAO te zijn, geven hiervoor in 2000 als reden dat zij de premie voor de particuliere verzekering te hoog vinden. Verder meldt 11 procent nu wèl eigen risicodrager te zijn (of dat dènken ze althans), zegt 10 procent dat de zekerheidsstelling die overlegd moet worden of het benodigde kapitaal te hoog is en zegt 10 procent dat het geen bewuste keuze was, dat het niet serieus is overwogen. Hierbij gaat het steeds voornamelijk om kleine (zelfstandige) werkgevers.

2.3.2

Opinies over Wulbz en Pemba Mening over Wulbz blijft naar het negatieve neigen Medio 1996, kort na invoering van de Wulbz, stond bijna een kwart van de werkgevers positief tegenover de veranderingen in de Ziektewet die Wulbz met zich mee had gebracht, terwijl 3 van de 10 werkgevers daarover negatief oordeelden. Medio 2000 is de opinie van werkgevers over de Wulbz eerder verslechterd dan verbeterd: slechts 1 op de 5 werkgevers is tevreden over de huidige situatie en zou graag de Wulbz gehandhaafd zien. Daar tegenover staat dat ruim 40 procent aangeeft dat zij het liefst terug zouden keren naar de oude situatie, onder de wet TZ. Hoewel de mening van werkgevers over de Wulbz overwegend negatief is, kan toch gesproken worden van een meer genuanceerd oordeel dan vóór invoering van de wet. Destijds was 80% van de werkgevers tegen een eigen risico van 52 weken (Vijgen, 1995). Tegenstanders vindt men voornamelijk onder de zelfstandige bedrijven. De belangrijkste achtergrond voor de wens om terug te keren naar de vroegere situatie is, dat men het financieel risico nu te groot vindt. Het financiële risico blijkt voornamelijk een rol te spelen bij de kleine zelfstandige bedrijven. Dit sluit aan bij het eerder geschetste beeld (Veerman e.a., 1996) dat kleine bedrijven de risico’s van ziekte minder goed kunnen spreiden over het personeel, waardoor juist voor hen de financiële consequenties relatief groter zijn.

29

Overigens blijkt uit onderzoek van Vijgen (1995) dat in 1994, na invoering van de wet TZ (dus vóór de Wulbz) ook al met name de kleine bedrijven klaagden over een nadelige financiële uitwerking van de nieuwe wetgeving. Pemba wordt overwegend negatief beoordeeld In 1998 zag de helft van de werkgevers overwegend negatieve kanten aan Pemba en zag slechts 9 procent overwegend positieve kanten. In 2000 is dit beeld vrijwel onveranderd. Ook de door de werkgevers genoemde voornaamste positieve en negatieve aspecten zijn hetzelfde gebleven: vooral het dragen van risico voor niet-werkgebonden ziekten (‘risque social’) wordt als onterecht genoemd, terwijl de grotere betrokkenheid van werkgevers bij preventie van WAO-instroom als een pluspunt wordt gezien.

30

31

3

3.1

ARBOBELEID

Inleiding In de jaren negentig is er veel veranderd in de arbowet. Vanaf 1998 (in sommige sectoren vanaf 1996) moeten alle bedrijven aangesloten zijn bij een arbodienst. Alle bedrijven zijn verplicht een risico inventarisatie en evaluatie (RIE) te hebben, en deze te laten goedkeuren door een arbodienst. Alleen voor zeer kleine bedrijven is de goedkeuring niet verplicht. De bedoeling van de verplichtingen is bedrijven te stimuleren tot een actiever en systematischer arbobeleid, leidend tot een lager ziekteverzuim. Deze veranderingen zijn onder andere een gevolg van afspraken binnen de Europese gemeenschap, maar zijn tevens een aanvulling op de financiële prikkels die bijvoorbeeld Wulbz en Pemba met zich meebrengen. Wij zullen ingaan op de volgende (deel)vragen: In paragraaf 3.2: Welke rol speelt het in de onderzochte periode vigerende overheidsbeleid met betrekking tot financiële risico's op het arbobeleid van werkgevers? - Heeft een hoge mate van financiële prikkeling geleid tot de aansluiting van werkgevers bij een arbodienst? - Hebben werkgevers met een hoge financiële prikkel vaker een RIE opgesteld? - Zijn werkgevers met een hoge financiële prikkel vaker overgegaan tot het opstellen van een plan van aanpak? In paragraaf 3.3: Hoe heeft het arbobeleid van bedrijven zich in de onderzochte periode ontwikkeld? - Voldoen bedrijven aan de wettelijke verplichtingen met betrekking tot arbobeleid? - Wat doen bedrijven met betrekking tot arbobeleid, boven het wettelijke minimum? - Welke kosten maken bedrijven met betrekking tot arbobeleid? In paragraaf 3.4: Welke invloed heeft het ziekteverzuim op het arbobeleid in bedrijven?

3.2

Financiële prikkels en arbobeleid Geen directe invloed van financiële prikkels op het arbobeleid Werkgevers hebben de laatste jaren in toenemende mate oog voor arbeidsomstandigheden, maar dit is nauwelijks toe te schrijven aan de financiële prikkels. Teneinde na te gaan in hoeverre financiële prikkels een rol spelen in het gevoerde arbobeleid hebben wij bekeken of er tussen kleine werkgevers met een ma-

32

tig/hoog eigen risico en kleine werkgevers met een laag eigen risico, verschillen bestaan in het gevoerde arbobeleid. Evenzo is dit nagegaan binnen middelgrote werkgevers (apart voor werkgevers met een laag eigen risico, een matig eigen risico en een hoog eigen risico), en binnen grote werkgevers (voor werkgevers met een laag eigen risico en een matig/hoog eigen risico). Deze analyses laten zien dat er geen direct effect waarneembaar is van de financiële prikkels op het in het bedrijf gevoerde arbobeleid (Tabel 3.1, 3.2, 3.3). Dit geldt voor de invloed van de prikkels op de aansluiting bij een arbodienst, op het hebben van een RIE en op het hebben opgesteld van een Plan van Aanpak op basis van de RIE. Ook in de literatuur wordt aangegeven dat de belangstelling voor arbeidsomstandigheden duidelijk toeneemt, maar dat de relatie met financiële prikkels veel minder duidelijk is. Zo laten Houtman e.a. (1997) al in 1996 zien dat er een duidelijke ontwikkeling was in de richting van meer belangstelling voor arbeidsomstandigheden. Zij geven aan dat op dat moment de toenemende belangstelling maar gedeeltelijk voortkwam uit zorg voor terugdringing van het ziekteverzuim, en dat andere argumenten, zoals verbetering van de motivatie en verhoging van de productiviteit van werknemers, zeker zo belangrijk waren. Besseling e.a. (1999) geven eveneens aan dat er weinig aanwijzingen zijn voor een sterke relatie tussen financiële prikkels en de intensivering van het arbobeleid. In de arbomonitor (2000) wordt aangegeven dat de belangstelling voor arbo blijft toenemen. Zo is het aantal aanvragen om in aanmerking tot komen voor de FARBO regeling in 1999, in vergelijking met 1998, meer dan verdubbeld.

3.3

Hoe heeft het arbobeleid van bedrijven zich in de onderzochte periode ontwikkeld? Niet alle bedrijven voldoen aan de wettelijke verplichtingen op arbo-terrein De verplichting tot aansluiting bij een arbodienst is in de periode 1996 tot 2000, in steeds hogere mate gerealiseerd. In 2000 zijn vrijwel alle bedrijven aangesloten bij een arbodienst. Toch is nog steeds 3 procent van de bedrijven niet aangesloten. Dit zijn voor het overgrote deel kleine zelfstandigen, maar ook enkele grote bedrijven. In het algemeen blijkt wel dat bedrijven die eenmaal aangesloten zijn bij een arbodienst, dit ook blijven (op enkele uitzonderingen na). De verplichte aansluiting bij een arbodienst is zeker niet onomstreden. Dit wordt vaak ervaren als gedwongen winkelnering, zeker in combinatie met de verplichting om bepaalde diensten van de arbodienst af te nemen. Wanneer werkgevers verplicht zijn diensten af te nemen waar ze minder behoefte aan hebben, kan dit leiden tot afname van minimale pakketten. Klachten over een gebrek aan klantgerichtheid

33

van arbodiensten hebben zeker hiermee te maken. Verder blijkt dat lang niet alle bedrijven die aangesloten zijn bij een arbodienst, ook aan andere wettelijke verplichtingen voldoen. Medio 2000 heeft bijna de helft van de bedrijven in het panel (nog steeds) geen RIE uitgevoerd (Tabel 3.4). Volgens Gründemann e.a. (2000) heeft ongeveer 70 procent van de bedrijven een RIE uitgevoerd, waarbij het percentage in de marktsector circa 60 procent bedraagt. Het verschil ontstaat waarschijnlijk doordat in het onderzoek van Gründemann e.a. geen werkgevers met minder dan 10 werknemers zijn meegenomen; juist deze groep heeft vaak geen RIE. Met name de vestigingen blijven achter in het uitvoeren van een RIE; de kleine vestigingen blijven achter bij de kleine zelfstandigen en de middelgrote vestigingen bij de middelgrote zelfstandigen (Tabel 3.5). Het is mogelijk dat vestigingen van mening zijn dat het moederbedrijf verantwoordelijk is voor de RIE. Zoals te verwachten viel, is het aandeel werkgevers dat een RIE heeft in de loop van de jaren gestegen. Een derde deel van de RIE’s is voor het eerst uitgevoerd in 1998 (uiterlijke datum van verplichte aansluiting). Als reden van het nog niet hebben laten verrichten van een RIE geeft een derde deel van de bedrijven op, dat het geen prioriteit heeft; een vijfde deel van de bedrijven die nog geen RIE hebben geeft aan dat ze niet wisten dat het wettelijk verplicht is. Logischerwijze hebben bedrijven die niet zijn aangesloten bij een arbodienst, vrijwel nooit een RIE. Het komt vaak voor dat de RIE niet goedgekeurd is door de arbodienst, wat formeel betekent dat het geen geldige RIE is, en ook is er vaak geen Plan van Aanpak op basis van de RIE (Tabel 3.6). PAGO’s worden ieder jaar in de onderzochte periode door circa een tiende deel van de bedrijven uitgevoerd (Tabel 3.7). De PAGO hoeft niet jaarlijks te worden uitgevoerd. Het aandeel werkgevers dat overleg heeft gevoerd met de ondernemingsraad over de RIE en het daaruit voortvloeiende plan van aanpak, is in de periode 1996-2000 nauwelijks veranderd. Circa driekwart van de werkgevers met een ondernemingsraad heeft zowel in 1996 als in 2000 met de ondernemingsraad overlegd over de inhoud van de RIE. En vervolgens heeft driekwart van genoemde werkgevers (dus met ondernemingsraad en RIE) zowel anno 1996 als anno 2000, overlegd met de ondernemingsraad over het plan van aanpak. Acties die verder gaan dan het wettelijk minimum vinden in beperkte mate plaats Het is in beperkte mate zo dat aansluiting bij de arbodienst de bedrijven actiever heeft gemaakt. Van de aangesloten bedrijven heeft 39 procent anno 2000 acties ondernomen ter verbetering van de arbeidsomstandigheden (tweederde deel dus niet) (Tabel 3.8). Bij grote (aangesloten) bedrijven heeft een kwart geen acties boven het wettelijke minimum ondernomen. In vergelijking met 1996 is er wel sprake van een toename van (aangesloten) werkgevers die acties ondernemen.

34

Gründemann e.a. (2000) vinden dat 70 procent van alle bevraagde werkgevers (niet uitsluitend werkgevers die bij een arbodienst zijn aangesloten), in de afgelopen twee jaar activiteiten hebben ondernomen om risico’s of belasting in het werk te verminderen. Van deze activiteiten heeft 79 procent betrekking op de arbeidsomstandigheden. Verschil in percentages tussen het panel en de bevindingen van Gründemann ontstaan waarschijnlijk doordat in het onderzoek van Gründemann de overheid is meegenomen en werkgevers met minder dan 10 werknemers buiten het onderzoek zijn gelaten. Kosten voor aansluiting bij de arbodienst zijn gestegen; reden hiervoor is niet een breder pakket De kosten voor aansluiting bij een arbodienst zijn in de onderzochte periode gestegen (dit geldt zowel voor de basisdiensten als de extra verrichtingen). Medio 2000 wordt er gemiddeld per jaar per werknemer circa 174 gulden voor het basispakket betaald en 54 gulden voor de extra verrichtingen. De verhoging van de kosten komt vaak door tariefsverhogingen of een toename van het aantal personeelsleden; minder vaak door het afnemen van een breder pakket. Het is wellicht illustratief om deze cijfers te vergelijken met de totale kosten van arbeidsomstandigheden. In een onderzoek van Koningsveld en Mossink (1997) wordt berekend dat de totale kosten van arbeidsomstandigheden rond de f 1436 per werknemer per jaar liggen. Deze kosten zijn inclusief de kosten van (werkgebonden) verzuim en gezondheidszorg. Deze laatste lasten maken ongeveer twee derde van de kosten uit, wat een illustratie is van het feit dat van echte "investeringen" in preventie nog maar in zeer beperkte mate sprake is. Dit blijkt ook uit de schatting dat de kosten voor preventie ongeveer 1/8 zijn van de correctieve kosten (zoals de kosten van verzuim en gezondheidszorg).

35

3.4

Arbobeleid en ziekteverzuim

Figuur 3.1: Aansluiting arbodienst en ontwikkeling van het relatieve ziekteverzuim (periode 1996-2000) 1

Relatieve ziekteverzuim

0 -1 -2 -3 -4 -5 1996

1997 Aangesloten bij een arbodienst

1998

1999

Niet aangesloten bij een arbodienst

Werkgevers met een (relatief) laag ziekteverzuim zijn vaak niet aangesloten bij een arbodienst In de figuur is weergegeven hoe in de periode 1996 tot 2000 het (relatieve) ziekteverzuim zich heeft ontwikkeld voor de groep werkgevers die per afzonderlijk jaar aangesloten waren bij een arbodienst en voor de groep werkgevers bij wie dit niet geval was. Hiertoe is de maat voor het relatieve verzuim gebruikt die aangeeft hoeveel procentpunt het verzuim van een werkgever hoger of lager is dan dat van even grote werkgevers binnen dezelfde sector. Er is een duidelijk verschil in de ontwikkeling van het ziekteverzuim in de onderzochte jaren tussen werkgevers die aangesloten waren bij een arbodienst (Tabel 3.9) en werkgevers die niet waren aangesloten. Dit verschil is consistent over de jaren heen, al betreft het natuurlijk wel steeds minder werkgevers. In elk jaar is het zo dat niet aangesloten werkgevers een veel lager verzuim hebben dan aangesloten werkgevers. Dit suggereert dat hoog verzuim een stimulans is voor werkgevers om zich aan te sluiten bij een arbodienst.

36

Nauwelijks samenhang tussen RIE en ziekteverzuim De verschillen in verzuimontwikkeling in de onderzochte jaren tussen werkgevers met een RIE en werkgevers zonder een RIE (Tabel 3.10) zijn minimaal. Het lijkt erop dat, met name in de eerste jaren na 1996, het hebben van een RIE samengaat met een laag verzuim. Later lijkt eerder het omgekeerde het geval te zijn. Hieruit kan worden opgemaakt dat een hoog verzuim in eerste instantie niet geleid heeft tot het uitvoeren van een RIE; met name in het begin waren het de bedrijven die het toch al goed deden (resulterend in een laag verzuim) die een RIE uitvoerden. Werkgevers met een plan van aanpak hebben tevens een hoog ziekteverzuim In de onderzochte periode blijkt dat werkgevers die een plan van aanpak hebben opgesteld in alle jaren een hoger ziekteverzuim hebben gehad dan werkgevers die geen plan van aanpak hebben opgesteld (Tabel 3.11). Ook hier geldt echter weer dat de verschillen niet groot zijn. Op grond van bovenstaande kan geconcludeerd worden dat een hoog ziekteverzuim ertoe geleid heeft dat werkgevers zich zijn gaan aansluiten bij een arbodienst (mede doordat zij eerder geneigd waren een verzuimverzekering te nemen, waarbij aansluiting vereist is, zie hoofdstuk 2). Acties ondernemen in de zin van een RIE laten uitvoeren, is echter pas later onder druk van het hoge verzuim gebeurd en heeft toen ook geleid tot het opstellen van een plan van aanpak. De verplichte aansluiting, en een hoog verzuim, leiden er echter lang niet altijd toe dat ook het arbobeleid geïntensiveerd wordt. Het is bekend dat over het algemeen veel bedrijven minimumpakketten afnemen van de arbodienst, en zich met name richten op verzuimcontrole. Bij bedrijven die wel het beleid hebben geïntensiveerd (en een RIE hebben) heeft een hoog verzuim wel geleid tot het opstellen van een plan van aanpak. Dat er geen effect wordt gevonden van de financiële prikkels op het arbobeleid, maar wel van het ziekteverzuim, kan veroorzaakt worden doordat bedrijven met een hoog verzuim zich zowel herverzekeren als op andere wijzen actief worden. Met andere woorden: de prikkel wordt niet opgeheven door herverzekering. Ook is het mogelijk dat het niet zo zeer de financiële risico’s zijn, maar andere gevolgen van een hoog verzuim op de bedrijfsvoering die effect hebben gehad.

37

4

4.1

VERZUIMBELEID

Inleiding Met veranderingen in wettelijke regelingen werd onder meer beoogd bedrijven te stimuleren tot een actiever verzuimbeleid, waardoor zij ziekteverzuim zouden voorkomen en beperken. De bedoeling was dus dat er gedragsveranderingen zouden optreden, in ieder geval bij bedrijven waar het ziekteverzuim naar verhouding hoog was. In dit hoofdstuk zal de ontwikkeling van het verzuimbeleid in de periode 1996-2000 beschreven worden. De hoofdvraag van dit hoofdstuk luidt: Welke veranderingen in het verzuimbeleid hebben zich in de periode 1996-2000 voorgedaan en onder invloed waarvan hebben deze plaatsgevonden? Ter beantwoording van de hoofdvraag zullen de volgende deelvragen beantwoord worden: - Zijn werkgevers in de periode 1996-2000 een actiever verzuimbeleid gaan voeren? (4.2) - Wat is de invloed van de mate van financiële prikkeling op het verzuimbeleid? (4.3) - In hoeverre verschilt de ontwikkeling van verzuimbeleid tussen de types bedrijven? (4.4) - Wat is de invloed van het verzuimbeleid op het verzuimpercentage? (4.5) - Wat is de mening van de werkgevers zelf over de oorzaken van verzuim en de beïnvloedbaarheid ervan? (4.6)

4.2

Zijn werkgevers in de periode 1996-2000 een actiever verzuimbeleid gaan voeren? De mate waarin werkgevers verzuimbeleid voeren, wordt gebaseerd op de aanwezigheid van de volgende onderdelen van verzuimbeleid in het bedrijf: - procedureel verzuimbeleid; hieronder vatten wij het “ziekmelden bij de direct leidinggevende” en “verzuimprocedures op papier vastleggen”. - gedragsgericht verzuimbeleid; hieronder vatten we gedrags- en controleregels bij verzuim: controle aan huis en het toesturen van een eigenverklaringsformulier. - begeleidend verzuimbeleid, waaronder we verstaan: bij ziekte de mogelijkheden van werkhervatting nagaan, overleg voeren met bedrijfsarts over verzuimgevallen, en werkplekaanpassing bij gezondheidsproblemen. - arbeidsvoorwaardelijk verzuimbeleid, waaronder de volgende varianten wor-

38

den verstaan: minder dan 100 procent loon doorbetaling bij ziekte, toepassing van wachtdagen of inhouden van verlof, laag verzuim materieel of met vrije dagen belonen en minder dan 100 procent loon doorbetalen bij arbeidsongeschiktheid (WAO). Het totale verzuimbeleid vormt de som van bovengenoemde onderdelen. Zoals daaruit blijkt moet verzuimbeleid hier in de enge zin van het woord worden verstaan. In ruime zin behoren ook preventie/arbobeleid en reïntegratiebeleid daartoe; deze komen echter reeds in andere hoofdstukken aan de orde. Lichte stijging in het procedureel verzuimbeleid Het totaalbeeld van het procedureel verzuimbeleid laat over de periode 19962000 een lichte stijging zien. Hadden in ’96 drie van de tien bedrijven interne verantwoordelijkheden en procedures rond ziekteverzuim op papier vastgelegd, in 2000 zijn dit er vier van de tien. Het ziekmelden bij de direct leidinggevende is sinds ‘96 toegenomen van zeven tot ongeveer negen van de tien bedrijven (Tabel 4.1). Deze toename is onafhankelijk van het bedrijfstype. Geen verandering in het gedragsgericht verzuimbeleid Het totaalbeeld van het gedragsgericht verzuimbeleid is in de periode 1998-2000 vrijwel onveranderd gebleven (in 1996-1997 is hier niet naar gevraagd). Een kwart van de bedrijven laat na een ziekmelding controle aan huis doen, en ruim de helft van de bedrijven laat een eigen-verklaringsformulier toesturen (Tabel 4.1). Uiteraard zal dat normaliter door de arbodienst gebeuren. Begeleidend verzuimbeleid laat zeer sterke stijging zien De meest opvallende toename over de periode 1996-2000 is te zien bij het begeleidend verzuimbeleid, dus de begeleiding van (langdurig) zieken. Vanaf 1998 vindt er plotsklaps een verdubbeling plaats van het percentage bedrijven (van 44 naar 80%) dat bij langdurig verzuim systematisch de mogelijkheden nagaat van hervatting in tijdelijk aangepast werk of van gedeeltelijke hervatting. Deze stijging zet zich zelfs in 2000 nog in lichtere mate voort (90%). De vraag of bij werknemers met gezondheidsklachten of –problemen systematisch de mogelijkheden worden nagegaan om de werkplek te verbeteren is pas sinds ’98 gesteld, maar laat ook een stijging zien van 74% in ‘98 naar 84% in 2000. Ook plegen bedrijven in ’98 veel meer overleg met de arbodienst over problematische verzuimgevallen (zoals langdurig of frequent verzuim) dan in ’97 (van 36 naar 78%) (Tabel 4.1). De sterke stijging in het begeleidend verzuimbeleid komt grotendeels voor rekening van de kleine bedrijfstypen en in mindere mate van de middelgrote bedrijfstypen, de grote werkgevers “deden het altijd al” (Tabel 4.2, 4.3, 4.4, 4.5, 4.6).

39

Arbeidsvoorwaardelijk verzuimbeleid: ontwikkeling varieert per bedrijfstype Tenslotte is er naar het arbeidsvoorwaardelijk verzuimbeleid gekeken. Het percentage bedrijven dat bij ziekte het volledige loon doorbetaalt varieert over de periode 1996-2000 nauwelijks, en fluctueert tussen de 85 en 90%. Verreweg de meeste werknemers krijgen dus bij ziekte altijd het volle loon. Tussen de 10 en 15% van de bedrijven betaalt niet altijd het volledige loon door. Van de overige arbeidsvoorwaardelijke prikkels afzonderlijk wordt door één of maximaal twee op de tien bedrijven gebruik gemaakt. Bij “inhouding loon” is een lichte daling te zien, terwijl de andere drie beleidspunten (“verrekening vakantie/ADV-dagen met verzuim”, ”materieel belonen laag verzuim” en “extra verlof bij laag verzuim”) een lichte stijging laten zien (Tabel 4.1). Uitgesplitst naar bedrijfstype zien we echter een heel gevarieerd beeld. Hier valt op dat de grote bedrijven/vestigingen op alle materiële prikkels een daling te zien geven, terwijl de kleine zelfstandigen en vestigingen juist deze prikkels vaker zijn gaan toepassen. De grote werkgevers laten de touwtjes zogezegd wat vieren, terwijl de kleine ze juist aantrekken. Opvallend is dat de middelste bedrijfscategorie, de middelgrote zelfstandigen, financieel straffen en belonen van verzuim consequent minder is gaan gebruiken en meer heil zoekt in het, niet-materiële, toekennen danwel afnemen van vrije dagen (Tabel 4.2, 4.3, 4.4, 4.5, 4.6). Het is overigens aannemelijk dat afzonderlijke werkgevers in hun arbeidsvoorwaardelijk verzuimbeleid niet geheel autonoom te werk gaan, maar dat dit mede wordt beïnvloed door CAO-afspraken. In dit onderzoek kon echter niet worden nagegaan in hoeverre de gesignaleerde ontwikkelingen hun basis vinden in (veranderingen in) CAO-afspraken.

4.3

Wat is de invloed van de mate van financiële prikkeling op het verzuimbeleid? Hoe sterker de prikkel, hoe meer verzuimbeleid? Om de invloed van de mate van financiële prikkeling op het verzuimbeleid te onderzoeken is dit beleid gerelateerd aan de mate van ziekteverzuim-verzekering anno 1996. De mate van verzekering is verdeeld in drie groepen bedrijven. De eerste groep bedrijven heeft zich sterk verzekerd en wordt dus in lage mate financieel geprikkeld. De tweede groep bedrijven heeft zich licht verzekerd en wordt matig financieel geprikkeld en de derde groep bedrijven heeft zich niet verzekerd en wordt dus sterk financieel geprikkeld. Inherent aan deze indeling is dat het met name de kleine bedrijven zijn die zich sterk hebben herverzekerd en dat de niet-verzekerden vaker de grote bedrijven zijn, ook al zijn er ook nog vele kleine werkgevers die niet verzekerd zijn. (Zie ook hoofdstuk 2).

40

De sterk verzekerde bedrijven laten een opvallende stijging in ’98 zien in het begeleidend verzuimbeleid, alsmede bij het percentage bedrijven waar men zich moet ziekmelden bij de direct leidinggevende (van 57 naar 83%) (Tabel 4.7). Nader beschouwd is dit effect het grootst bij de kleine zelfstandigen en het kleinst (indien zelfs aanwezig) bij de grote bedrijven. Bij de licht verzekerde bedrijven blijkt er nauwelijks of geen verschil te bestaan door de jaren heen in het effect van de (matige) prikkeling (Tabel 4.8), ook niet bij een nadere uitsplitsing naar bedrijfstype. Tegen de verwachting in vertoont de groep niet-verzekerde bedrijven eenzelfde beeld als de groep sterk verzekerde bedrijven (Tabel 4.9). Het algemene beeld is dus dat er geen rechtstreeks verband is tussen de mate van financiële prikkeling en de totstandkoming van verzuimbeleid. De "sprong" in het verzuimbeleid vanaf 1998 doet zich voor bij de kleinere bedrijven, al dan niet verzekerd. Sterk verzekerde kleine zelfstandigen verantwoordelijk voor “’98-effect” Om voor het sterke effect dat de kleine bedrijven hebben op de totaalcijfers te corrigeren is er een vergelijking gemaakt tussen bedrijven van hetzelfde bedrijfstype die sterk, licht of niet verzekerd zijn. Hieruit blijkt dat juist de groep sterk verzekerde kleine zelfstandigen van 1997 op 1998 een enorme inhaalslag maakt ten opzichte van de kleine zelfstandigen die niet of licht verzekerd zijn. Deze laatsten “deden het altijd al” (en lijken daarin sterk op grote bedrijven). Binnen de groep middelgrote zelfstandigen zijn de bedrijven die licht verzekerd zijn vergeleken met de bedrijven die sterk dan wel niet verzekerd zijn. Wat hier het meest opvallend is, is dat het hier juist de niet-verzekerde bedrijven zijn die een sterk “’98-effect” vertonen. Binnen de groep grote bedrijven/vestigingen zijn de sterk en licht verzekerde bedrijven vergeleken met de niet-verzekerde bedrijven. Hier zijn geen grote verschillen tussen; verreweg de meeste grote bedrijven hadden reeds een uitgewerkt verzuimbeleid.

4.4

Wat is de invloed van bedrijfstype op het verzuimbeleid? Kleine bedrijven maakten een "inhaalslag" Uit het bovenstaande wordt duidelijk dat er telkens een groot verschil is tussen de grote en kleine bedrijven. Het zijn meestal de grote bedrijven die hun verzuimbeleid al voor 1996 hadden uitgewerkt en gebruik maken van de formele procedures bij verzuim. De kleine bedrijven maakten hier in eerste instantie weinig ge-

41

bruik van, maar zijn hier de afgelopen jaren steeds meer aandacht aan gaan besteden, en hebben inmiddels de achterstand op de grote bedrijven ingelopen. In ’98 maken de kleine bedrijven de grootste sprong bij deze inhaalrace. Deze sprong blijkt specifiek voor het verzuimbeleid te gelden. Het is met name de groep sterk verzekerde kleine zelfstandigen die hier voor verantwoordelijk is. Hoe dit precies is gekomen, kan niet goed uit de gegevens van het werkgeverspanel worden achterhaald. Er is een aantal mogelijkheden (die wellicht gelijktijdig een rol hebben gespeeld). Zo is vanaf eind 1997 het Poortwachtersmodel ingevoerd (met o.a. de verplichting tot het opstellen van reïntegratieplannen), per 1998 de wet Pemba, per half 1998 de wet Rea en werd per begin ’98 elk bedrijf verplicht zich bij een arbodienst aan te sluiten. Ook spelen wellicht de verzekeraars sinds 1998 een actievere rol, te meer daar het de sterk verzekerde bedrijven zijn die het ’98-effect veroorzaken. We zagen immers ook (hoofdstuk 2) dat sinds 1998 de verzekeringspremies sterk opliepen, en mede afhankelijk werden van het verzuim. Maar ook de algehele verkrapping op de arbeidsmarkt kan invloed hebben gehad op het verzuimbeleid.

4.5

Wat is de invloed van het verzuimbeleid op het verzuimpercentage? Om de invloed van het verzuimbeleid op het verzuimpercentage te achterhalen is er een maat voor het relatieve verzuim geconstrueerd, die aangeeft hoeveel procentpunt het verzuim van een bedrijf hoger of lager is dan dat van even grote bedrijven binnen dezelfde sector. Met behulp daarvan is de invloed van de afzonderlijke elementen van verzuimbeleid geanalyseerd. Helaas was het niet mogelijk om voor alle variabelen een relatie te leggen met het verzuimpercentage, maar voor twee elementen van het verzuimbeleid werden opmerkelijke bevindingen gedaan: het procedurele en het arbeidsvoorwaardelijke verzuimbeleid.

42

Figuur 4.1: Procedureel verzuimbeleid en ontwikkeling relatieve ziekteverzuim (periode 1996-2000)

Relatieve ziekteverzuim

4 3 2 1 0 -1 -2 1996

1997 Altijd

1998 Ging doen

1999 Nooit

Hoog verzuim gaat vooraf aan beleidsvorming; daarna daalt het Figuur 4.1 (Tabel 4.10) laat het verband zien tussen het verzuimpercentage en het procedurele beleid “interne procedures op papier zetten”. Bedrijven die nooit zulk procedureel beleid voerden, tonen een laag maar allengs iets toenemend verzuim. Bedrijven die altijd al de procedures op papier hadden laten eerst een wat stijgend, maar na 1998 weer dalend verzuim te zien. Zeer opvallend zijn de bedrijven die procedureel beleid zijn gaan voeren in de loop van 1996-20005, meestal was dat in 1997. Zij begonnen met een excessief hoog verzuim (bijna 4% hoger dan soortgelijke bedrijven), wat waarschijnlijk voor hen de aanleiding was om beleid te ontwikkelen; deze bevinding strookt met het rapport “van TAV tot Rea” (Besseling e.a., 1999), waar wordt geconcludeerd dat hoog verzuim aanleiding geeft tot het vormen van beleid. We zien echter tevens dat vervolgens het verzuim zeer scherp daalt. Overigens bewijst dit niet dat de verzuimdaling ook veroorzaakt is door het ingevoerde procedurele beleid. Misschien zou zo'n daling ook spontaan zijn opgetreden; misschien ging het procedurele beleid samen met andere vormen van verzuimbeleid. We hebben echter geen aanwijzingen dat de verzuimdaling bij procedureel beleid op zo'n indirecte manier (via andere vormen van beleid) tot stand is gekomen. 5

De groep die aan procedureel beleid “ging doen” bestaat voor ruim veertig procent uit bedrijven uit de sector Detailhandel.

43

Toepassen arbeidsvoorwaardelijke prikkels wordt gevolgd door lager verzuim Figuur 4.2 (Tabel 4.11) is gebaseerd op een compilatie van een viertal arbeidsvoorwaardelijke prikkels, te weten “verrekening vakantie/ADV-dagen met verzuimdagen”, “materieel belonen van laag verzuim”, “extra verlof geven bij laag verzuim” en “niet tot volledig loon aanvullen bij WAO”. Ook hier zien we dat bedrijven die arbeidsvoorwaardelijk beleid hebben ingevoerd in de periode 1996-20006 (meestal was dat in 1997) aanvankelijk een bijzonder hoog verzuim hadden en vervolgens een scherpe daling laten zien, zelfs tot ruim onder het verzuim van andere soortgelijke bedrijven. Opvallend is dat de bedrijven die nooit arbeidsvoorwaardelijke prikkels hebben gehanteerd een sterk stijgend verzuim te zien geven, terwijl bedrijven die dit in alle jaren reeds deden een matige stijging in het (relatieve) verzuim vertonen.

Figuur 4.2: Arbeidsvoorwaardelijk verzuimbeleid en ontwikkeling relatieve ziekteverzuim (periode 1996-2000) 5

Relatieve ziekteverzuim

4 3 2 1 0 -1 -2 1996

1997 Altijd

6

1998 Ging doen

1999 Nooit

De groep die in ’97 arbeidsvoorwaardelijke prikkels heeft ingevoerd bestaat in hoofdzaak uit kleine zelfstandigen in de Detailhandel (79%), onduidelijk is of hier CAO-afspraken aan ten grondslag liggen.

44

4.6

Wat is de mening van de werkgevers zelf over de oorzaken van verzuim? Of werkgevers in actie komen tegen ziekteverzuim – en zo ja, hoe – wordt sterk bepaald door de vraag of zij het verzuim als een beïnvloedbaar fenomeen beschouwen. Blijkens onderzoek in het midden- en kleinbedrijf (EIM, 2000) is dit een belangrijker factor dan financiële prikkeling op zich. Daarom gaan we hieronder na, welke oorzaken werkgevers aanduiden voor verzuimstijging of –daling in hun branche en in het eigen bedrijf. Stijging van de werkdruk belangrijkste oorzaak verzuimstijging in de branche In alle branches is de laatste jaren het verzuim gestegen. De helft van de werkgevers geeft medio 2000 als belangrijkste oorzaak voor die stijging in de eigen branche de toenemende werkdruk bij de werknemers. De krapte op de arbeidsmarkt speelt hierbij een belangrijke rol. Er moet met minder en minder gezond en/of geschikt personeel meer werk gedaan worden. Naast de druk op de werkvloer zien werkgevers ook de toenemende druk in het privé-leven als oorzaak dat de werknemer zich sneller ziek meldt. Toeval belangrijkste oorzaak verzuimstijging in het eigen bedrijf Als belangrijkste oorzaak voor de verzuimstijging binnen het eigen bedrijf noemt 44% van de werkgevers toeval. Het lijkt er dus op dat men het veelal niet als een beïnvloedbaar gegeven beschouwt. Dit betekent overigens niet dat er op het gebied van arbeidsomstandigheden en preventie de afgelopen jaren niets is bereikt. Hiernaast zegt 31% van de werkgevers dat ook in het eigen bedrijf de stijging van de werkdruk en de druk in het privé-leven van de werknemer oorzaak zijn van verzuimstijging. Langdurig zieken binnen het bedrijf drijven het verzuimpercentage eveneens op. Motivatie werknemers belangrijkste reden verzuimdaling binnen het bedrijf Als belangrijkste oorzaak voor de verzuimdaling in het eigen bedrijf noemen de werkgevers dat de werknemers meer gemotiveerd zijn om na ziekte het werk te hervatten (81%). Er is volgens de werkgevers voorts meer aandacht voor het ziekteverzuim bij het management (63%) en werknemers melden zich minder makkelijk ziek (55%), maar ook de arbeidsomstandigheden in het bedrijf zijn veelal verbeterd (69%). Ook wanneer langdurig zieken het bedrijf verlaten daalt het verzuimpercentage. Stijging ziekteverzuim belangrijkste reden verhoogde aandacht ziekteverzuim Voor ruim de helft van de werkgevers (53%) is het stijgende ziekteverzuim een belangrijke reden geweest om meer aandacht aan het verzuimbeleid te besteden. Overigens geeft driekwart van de werkgevers aan evenveel aandacht aan het

45

ziekteverzuim te besteden als drie jaar geleden. Ook het kostenplaatje wordt door veel werkgevers genoemd als reden om zich meer op het verzuimbeleid te richten: de financiële gevolgen van de wet Pemba, de hoogte van de premie van de ziekteverzuim-verzekering en het verlies van productie. Bij een vijfde van de bedrijven is stimulering door een nieuwe directeur of personeelsmedewerker reden geweest voor de verhoogde aandacht.

46

47

5

5.1

REÏNTEGRATIEBELEID

Inleiding Privatisering van de arbeidsongeschiktheidsregelingen is mede in gang gezet met het doel werkgevers te stimuleren tot het voeren van een goed reïntegratiebeleid. Met name de financiële prikkels in het beleid (door invoering van de Wulbz in 1996 en Pemba in 1998) zouden meer werkgevers ertoe aan moeten zetten zieke werknemers te (re)integreren. Om de (re)integratie van zieke werknemers te faciliteren is als sluitstuk in 1998 de Wet op de (re)integratie van arbeidsgehandicapten (wet Rea) ingevoerd. Met de invoering van de wet zijn alle subsidiemogelijkheden en andere reïntegratie-instrumenten (zowel voor werkgevers als werknemers) onder één regelgeving gebracht. Hiermee is onder meer gestreefd naar het vereenvoudigen van wetgeving, zoals oorspronkelijk neergelegd in onder meer de Ziektewet, WAO, AAW, WAGW en Amber. Naast een vereenvoudiging van de regelgeving geeft de wet een ruimere omschrijving van wie als arbeidsgehandicapten aangemerkt kunnen worden.7 Tenslotte is de wet Rea mede ingevoerd om als tegenwicht te dienen voor onbedoelde effecten van de financiële prikkels zoals de selectie van (nieuw) personeel op gezondheid. Door diverse voorlichtingscampagnes zijn de mogelijkheden voor (re)integratie bij werkgevers onder de aandacht gebracht. Centraal in dit hoofdstuk staat de vraag of in de onderzochte periode meer werkgevers - onder druk van financiële prikkels en gestimuleerd door de wet Rea aangespoord worden om reïntegratiebeleid te gebruiken met als doel onder meer het bevorderen van reïntegratie. Daarnaast wordt bekeken of de wet Rea voorkomt dat werkgevers (als onbedoeld effect van de financiële prikkels) (nieuw) personeel op gezondheid zijn gaan selecteren. De volgende deelvragen zullen worden beantwoord: In paragraaf 5.2: Leiden financiële prikkels – mogelijk via de wet Rea - ertoe dat meer werkgevers gebruik zijn gaan maken van reïntegratie-instrumenten? - Maken werkgevers met een hoog eigen risico vaker gebruik van reïntegratieinstrumenten dan werkgevers met een matig/laag eigen risico? - Zijn financiële prikkels van invloed op de bekendheid van werkgevers met de Wet Rea? - Leidt bekendheid met de wet Rea tot het gebruik van reïntegratieinstrumenten? 7

Tevens is met invoering van de wet Rea aandacht geschonken aan het uitvoeringsproces van het een en ander. Dit ligt echter buiten het onderwerp van dit onderzoek.

48

-

Zijn financiële prikkels van invloed op het oordeel over de wet Rea? Leidt een positief oordeel over de wet Rea tot het gebruik van reïntegratieinstrumenten? - Levert de wet Rea een positieve bijdrage aan het voorkomen van risicoselectie van (nieuw) personeel op de gezondheid? In paragraaf 5.3: Welke ontwikkeling heeft het denken van werkgevers over reïntegratie en het gebruik maken van instrumenten in de periode 1996-2000 doorgemaakt? - Zijn meer werkgevers gebruik gaan maken van reïntegratie-instrumenten? - Is de bekendheid onder werkgevers met de wet Rea toegenomen? - Zijn meer werkgevers positief over de mogelijkheden die de wet Rea biedt? - Vinden werkgevers dat de wet Rea een stimulans is om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen en/of te houden? - Zijn meer werkgevers in hun wervingsbeleid gericht op de aanname van arbeidsgehandicapten? In tegenstelling tot andere hoofdstukken wordt hier niet bekeken in hoeverre reintegratiebeleid leidt tot een afname van het ziekteverzuim in het bedrijf. Er valt immers te verwachten (en wordt ook in de analyses bevonden), dat een hoog ziekteverzuim samengaat met het gebruik maken van reïntegratiebeleid. Dit is ook logisch: werkgevers met een hoog ziekteverzuim hebben immers ook (zieke) werknemers in het bedrijf voor wie toepassing van reïntegratie-instrumenten mogelijk is.

5.2

Financiële prikkels, wet Rea en reïntegratie Financiële prikkeling lijkt geen effect te hebben gehad op gebruik reïntegratieinstrumenten Financiële prikkeling van werkgevers zou ertoe hebben moeten leiden dat sinds 1996 meer werkgevers aangespoord zijn om gebruik te maken van reïntegratiebeleid. Of dit het geval is kan idealiter worden bepaald door de samenhang te bekijken van financiële prikkels en het gebruik van reïntegratie-instrumenten. Hoewel reïntegratiebeleid meer omvat dan sec het gebruik, zou dit een goede indicator zijn. Helaas zijn de aantallen waarop deze samenhang moet worden bekeken te laag gebleken. Het is dus niet mogelijk om een uitspraak te doen over genoemde samenhang. De trendmatige ontwikkeling in het gebruik van reïntegratie-instrumenten in de periode 1996-2000, laat echter zien dat er geen sprake is van een stijging in het gebruik van (wettelijke) reïntegratie-instrumenten in de jaren direct na invoering van de Wulbz, Pemba of de wet Rea. Integendeel: in de periode 1995 tot en met 1997 (onder de WAGW) daalt het gebruik van wettelijke instrumenten onder

49

werkgevers en in de jaren 1998 en 1999 (onder de wet Rea) maken ongeveer evenveel werkgevers gebruik van instrumenten als in 1997. De constatering dat wettelijke maatregelen een beperkt effect hebben, wordt ook door Brouwers e.a. (2000) gedaan. Eveneens blijkt uit onderzoek van Gründemann e.a. (2000) dat werkgevers in de eerste plaats meer aandacht voor personeel als een oorzaak noemen voor veranderingen in hun arbo, reïntegratiebeleid en verzuimbeleid, en dat op de tweede plaats veranderingen in wetgeving worden genoemd. Financiële prikkels geen invloed op bekendheid en oordeel wet Rea Er is tevens bekeken of er een samenhang is tussen financiële prikkels en (het bekend zijn met en oordelen over) de wet Rea. Dit omdat blijkt dat werkgevers die een positief oordeel hebben over de wet Rea, vaker gebruik maken van reïntegratie-instrumenten. En ook dat bekendheid met de inhoud van de wet Rea samengaat met het gebruik van instrumenten8. Er is hierbij nagegaan in hoeverre er verschillen bestaan op de genoemde aspecten tussen de kleine werkgevers met een laag eigen risico en een matig/hoog eigen risico, tussen middelgrote werkgevers met een laag eigen risico, een matig en een hoog eigen risico, en tussen grote werkgevers met een laag eigen risico en een matig/hoog eigen risico. Hoewel niet precies bepaald kan worden of het bekend zijn met de wet leidt tot het gebruik ervan of dat juist het (willen gaan) gebruiken leidt tot bekendheid9 (hetzelfde geldt voor de samenhang positief oordeel en gebruik), kunnen ‘bekend zijn met’ en een ‘positief oordeel’ wel worden beschouwd als gunstige tekenen in het bezig zijn van werkgevers met reïntegratie. Ook onderzoek van Brouwers e.a. (2000) bevestigt dat kennis en een positieve houding ten aanzien van wetgeving, gunstig zijn voor de focus van werkgevers op het verminderen van ziekteverzuim. Uit verdere analyses blijkt echter dat financiële prikkels niet samenhangen met bekendheid of oordeel over de wet Rea (Tabel 5.1 en 5.2). Bij de kleinste werkgevers leidt een hoge mate van financiële prikkeling er toe dat zij juist genuanceerder over de wet Rea oordelen, dus meer zowel positieve als negatieve oordelen geven dan uitsluitend positieve oordelen (of andersom: uitsluitend negatieve oordelen). De trendmatige ontwikkeling in het gebruik van instrumenten laat verder zien dat in het algemeen de wet Rea geen impuls lijkt te hebben gegeven aan het gebruik van reïntegratie-instrumenten. Zoals reeds gezegd ligt het gebruik van instrumenten ‘onder de wet Rea’ lager dan ‘onder de WAGW. Ook is er geen stijging zichtbaar in 1998 en/of 1999. Wel wordt door Besseling e.a. geconstateerd dat 8

Er blijkt geen samenhang te zijn tussen bekendheid met de wet Rea en het oordeel van werkgevers over de wet Rea. 9 Ter illustratie: circa een kwart van de werkgevers die anno 2000 goed of globaal bekend zijn met de wet Rea, geven als belangrijkste reden hiervoor dat zij werknemers in dienst wilden houden of nemen.

50

reïntegratie-instrumenten een belangrijke rol kunnen spelen bij ‘het over de streep trekken’ van werkgevers die twijfelen over het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten. Eenzelfde conclusie wordt getrokken in onderzoek van het Ctsv (1999): wettelijke instrumenten hebben veelal meer een faciliterende rol op het moment dat reeds besloten is een zieke werknemer te reïntegreren. Wet Rea en selectie van (nieuw) personeel op gezondheid De wet Rea is mede ingevoerd met het oog op het voorkomen van onbedoelde effecten zoals het selecteren van (nieuw) personeel op gezondheid. Er is dan ook verondersteld dat het gebruik van reïntegratie-instrumenten niet samengaat met strenge selectie op gezondheid. Op zich is dit logisch; strenge selectie op gezondheid leidt ertoe dat er weinig werknemers in het bedrijf komen voor wie het gebruik van instrumenten zinvol is. Uit de analyses blijkt geen duidelijk beeld: werkgevers die in ’96 (en evenzo voor ’97 en ’99) streng selecteerden op verzuimrisico, hebben in datzelfde jaar ongeveer even vaak gebruik gemaakt van reïntegratie-instrumenten als werkgevers die niet streng geselecteerd hebben (Tabel 5.3).

5.3

Algemene ontwikkeling in denken en doen van werkgevers rondom reïntegratie In de vorige paragraaf is geconstateerd dat er geen sprake is van een directe (positieve) invloed van financiële prikkels (invoering van de Wulbz en Pemba) op het gedrag van werkgevers rondom reïntegratie. Ook de invloed van de wet Rea lijkt beperkt te zijn. Toch zou er in de periode 1996-2000 wel sprake kunnen zijn geweest van een (positieve) omslag in het denken en doen van werkgevers rondom reïntegratie. Een omslag die niet direct samenhangt met wettelijke maatregelen en zich niet direct laat afmeten aan het concrete gedrag van werkgevers. Besseling e.a. (2000) constateerden in 1999 reeds dat de verschillende maatregelen veel meer geleid lijken te hebben tot een cultuuromslag in het denken en doen rondom arbeidsongeschiktheid. En Gründemann e.a. (2000) geven aan dat veranderingen in P&O-beleid (waaronder ook aandacht voor reïntegratie) met name gelegen zijn in de krappe arbeidsmarkt en hoger wordende kwaliteitseisen. Door deze druk is er volgens Gründemann meer aandacht gekomen voor ‘aanpalende’ terreinen zoals gezondheid, reïntegratie en inzetbaarheid. Positieve ontwikkelingen in houding van werkgevers ten aanzien van reïntegratie Het algemene beeld op basis van het panel, laat zien dat het denken en de houding van werkgevers rondom reïntegratie is veranderd. Zo hebben de bekendheid met de wet Rea (Tabel 5.4) en het oordeel hierover

51

(Tabel 5.5) zich in het afgelopen jaar gunstig ontwikkeld. Meer werkgevers dan in 1999 hebben een positief oordeel gekregen over de wet Rea, meer werkgevers dan in het voorgaande jaar noemen de financiële voordelen van de wet als positief aspect (Tabel 5.6) en tevens is de bekendheid met de wet Rea toegenomen. Voorlichtingscampagnes hebben op dit laatste aspect een gunstig effect; circa de helft van de werkgevers is hierdoor bekend geraakt met de wet. Ook blijkt dat medio 2000 circa driekwart van de werkgevers de wet Rea stimulerend vindt om zieke werknemers in dienst te houden en/of om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen, en dat het financiële aspect de belangrijkste reden hiertoe is geweest. Verder zijn andere aanwijzingen voor een (positieve) cultuuromslag dat meer werkgevers systematisch mogelijkheden van werkhervatting in tijdelijk of aangepast werk zijn gaan onderzoeken evenals de mogelijkheden van werkplekverbetering (zie ook hoofdstuk 4). Met name bij de kleine werkgevers is een drastische positieve verandering opgetreden (werkplekhervatting bij de kleine vestigingen; werkplekverbetering bij de kleine zelfstandigen). Hieruit maken we op dat werkgevers – los van subsidiemogelijkheden – toch actief zijn op het terrein van reïntegratie. Wevers e.a. (2001) trekken eveneens een dergelijke conclusie; subsidies zouden een ondergeschikte rol spelen bij reïntegratie; zonder subsidie zouden de meeste reïntegratietrajecten toch zijn doorgegaan. Van Vuuren e.a. (2000) bevestigen dit: slechts in een klein aantal reïntegratietrajecten is een reïntegratiesubsidie ontvangen. Verder tonen Van Vuuren e.a. (2000) tevens aan dat de ‘waarde van informeel beleid, althans in het MKB, niet moet worden onderschat’; reïntegratie is niet geformaliseerd, maar wordt in de vorm van maatwerk wel degelijk toegepast. Gründemann e.a. (2000) sluiten hierbij aan; de helft van werkgevers heeft richtlijnen opgesteld rondom de reïntegratie van langdurig zieken en tot de drie meest genoemde veranderingen in het arbo- en verzuimbeleid behoort ook het meer gericht zijn op een versnelde terugkeer naar werk. Hierbij dient vermeld te worden dat het onderzoek van Gründemann zich ook gericht heeft op de overheidssector, en dat met name de overheid (evenals de gezondheidszorg) in positieve zin naar voren komen. Kanttekeningen bij de gesignaleerde positieve ontwikkeling De geschetste positieve ontwikkeling wordt echter gerelativeerd wanneer de volgende zaken in ogenschouw worden genomen: Medio 2000 (circa twee jaar na invoering van de wet Rea) is 40 procent van de werkgevers (nog steeds) niet bekend met de wet Rea (Tabel 5.4). Ook blijven de kleine werkgevers in bekendheid met de wet Rea (nog steeds) achter bij de grotere werkgevers. Ook Wevers e.a. (2001) en Van Vuuren e.a. (2000) concluderen dat er aan de bekendheid onder werkgevers nog veel te verbeteren valt. Ver-

52

der volgen de middelgrote vestigingen niet de gunstige ontwikkeling in oordeel over de wet Rea; deze werkgevers zijn in het afgelopen jaar daarentegen negatiever geworden (Tabel 5.5). Ook redenen die door werkgevers genoemd worden ter duiding van hun positieve of negatieve oordeel over de wet Rea, laten zien dat de positieve ontwikkeling enige nuancering behoeft. Hoewel de wet Rea in 1998 mede is ingevoerd om (bestaande) wetgeving te vereenvoudigen en financiële voordelen te bieden, noemen anno 2000 meer werkgevers dan in 1999 als negatief aspect de administratieve rompslomp en de financiële onaantrekkelijkheid. Daarnaast noemen werkgevers als belangrijke reden dat in het algemeen de risico’s van reïntegratie te groot blijven en verwijst de helft van de redenen die genoemd worden voor het niet stimulerend vinden van de wet Rea, dat het bedrijf niet geschikt is. Wevers e.a. (2001) bevestigen het geschetste beeld: werkgevers (en andere actoren) zijn wel positief over de mogelijkheden van de wet Rea, maar geven aan dat er (nog steeds) knelpunten zijn zoals bureaucratische rompslomp, traagheid en complexe instrumenten. Verder nuanceert het wervingsbeleid van werkgevers het een en ander; in 1999 zijn nog minder werkgevers dan in 1996 in hun wervingsbeleid gericht geweest op het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten. Hoewel werkgevers onder invloed van de krapte op de arbeidsmarkt hun wervingsbeleid hebben aangepast en ze wel meer gericht zijn geraakt op specifieke doelgroepen, geldt dit (nog steeds) met name de ‘sterkere’ doelgroepen zoals bijvoorbeeld jongeren (Gründemann e.a., 2000). Reeds eerdere analyses binnen het panel hebben laten zien dat de krapte op de arbeidsmarkt weinig van invloed is op het wervingsgedrag van werkgevers onder arbeidsgehandicapten; er is toen bevonden dat het bestaan van moeilijk vervulbare vacatures niet van invloed is op gerichte wervingsinspanningen van werkgevers onder arbeidsgehandicapten (Schellekens, 2000). Extra inspanningen voor de werving van arbeidsgehandicapten wordt in vergelijking met andere ‘zwakkere’ groepen op de arbeidsmarkt, door het op 1 na kleinste aandeel werkgevers toegepast (Gründemann, 2000). Hierop aansluitend concluderen Van Vuuren e.a. (2000) dat veel werkgevers belemmeringen zien bij het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten, dat veel werkgevers denken dat zij bijvoorbeeld geen geschikt werk hebben voor arbeidsgehandicapten en dat veel werkgevers pessimistisch zijn over de mogelijkheden van plaatsing. Eerder onderzoek in het panel rondom de inzetbaarheid in de toekomst van ‘kwetsbare groepen’ in het bedrijf, heeft aangetoond dat werkgevers bij arbeidsgehandicapten twijfelen aan hun inzetbaarheid in de toekomst omdat ze door werkgevers gezien worden als weinig flexibel en veranderingsgezind (Schellekens e.a., 2000).

53

Er blijkt overigens een verschil te zijn in de houding van werkgevers ten opzichte van in het eigen bedrijf arbeidsongeschikt geraakte werknemers en de houding van werkgevers ten opzichte van nieuw in dienst te nemen arbeidsgehandicapten. Deze laatste groep staat er wat ongunstiger voor: uit eerdere panelanalyses is gebleken dat het merendeel van de werkzame arbeidsgehandicapten binnen het eigen bedrijf arbeidsongeschikt is geraakt. Ook het onderzoek van Cuelenaere e.a. (1999) wijst uit dat de meeste mogelijkheden voor arbeidsgehandicapten om aan het werk te komen, bij de eigen werkgever liggen. De relatie werkgever – werknemer speelt hierin een belangrijke (doorslaggevende) rol. Tenslotte is reeds vermeld dat de trendmatige ontwikkeling in het gebruik van reïntegratie-instrumenten enige nuancering geeft ten aanzien van de positieve ontwikkelingen. Dit doordat er in de onderzochte periode juist een daling van het gebruik wordt geconstateerd in plaats van een (verwachte) stijging. Hierbij heeft het gebruik zich in 1999 gestabiliseerd op ‘slechts’ 8 procent van alle werkgevers die reïntegratie-instrumenten gebruiken. De daling in het gebruik sluit aan bij Wevers e.a. (2001) die vermelden dat het aantal reïntegratietrajecten en plaatsingen eerder gedaald lijkt te zijn dan gestegen. In alle jaren maken grotere werkgevers vaker gebruik van reïntegratieinstrumenten, hetgeen te verwachten is; gezien aantallen werknemers zijn de kansen om instrumenten te kunnen gebruiken ook groter. Maar ook bij de grotere bedrijven gaat het dan om ‘slechts’ eenderde deel die in 1999 instrumenten heeft gebruikt. Op werknemersniveau bekeken blijven kleine werkgevers – in verhouding tot grotere werkgevers - echter niet erg achter. Verder lijkt het erop dat zelfstandige (kleine en middelgrote) werkgevers vaker gebruik maken van reintegratie-instrumenten dan vestigingen. Vergelijkingen tussen de periode onder de WAGW en de periode onder de wet Rea in het gebruik van specifieke instrumenten zijn lastig te maken. Wel kan worden opgemaakt dat in alle jaren de herplaatsings- en plaatsingsbudgetten het meest ‘in trek’ zijn bij werkgevers. Onderzoek van het Lisv (1999) laat eveneens zien dat het plaatsingsbudget het meest gebruikte instrument is. Op de tweede plaats wordt in 1999 door werkgevers gebruik gemaakt van artikel 29b ZW (geen loondoorbetaling bij ziekte) en artikel 15 (subsidie voor kosten van voorzieningen).

54

55

6

6.1

RISICOSELECTIE

Inleiding De invoering van nieuwe wetten op het terrein van de arbeidsongeschiktheid, zoals de Wulbz in 1996 en de Pemba in 1998, beogen de verantwoordelijkheid voor ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in grotere mate neer te leggen bij de werkgever (en de werknemer). Dit gebeurt onder meer door het invoeren van financiële prikkels voor werkgevers. De vrees bestaat, dat als gevolg van de introductie van deze prikkels, er naast beoogde effecten van het overheidsbeleid (o.a. reductie van de instroom in de WAO) ook onbedoelde en ongewenste gedragsreacties van werkgevers zullen optreden. Daarbij wordt onder andere gedacht aan het gevaar dat werkgevers scherper gaan letten op de gezondheid van hun (nieuw aan te trekken) personeel of wegen gaan zoeken om de (financiële) risico's als gevolg van ziekte van (nieuw) personeel zo klein mogelijk te houden. De vrees bestaat met andere woorden dat werkgevers risicoselectie gaan toepassen. De overheid heeft dit risico onderkend. Om de mogelijkheden voor werkgevers om risicoselectie toe te passen te verkleinen, is in 1998 de Wet op de Medische Keuringen (WMK) ingevoerd. Doel is het gebruik van medische keuringen in te perken door aan te geven op grond van welke redenen werkgevers gerechtigd zijn een medische keuring uit te laten voeren. Risicoselectie, het selecteren van personeel op gezondheid en/of (veronderstelde) verzuimrisico's, kan verschillende gedaanten aannemen. Het kan zich voordoen als instroom- en als uitstroomselectie. Bij instroomselectie kan de selectie van aan te nemen personeel op verzuimrisico direct plaatsvinden bijvoorbeeld door sollicitanten een gezondheidsverklaring te laten invullen, door een medische keuring te laten uitvoeren, maar ook door in het sollicitatiegesprek expliciet aandacht te besteden aan verzuimrisico's. De instroomselectie kan ook uitgesteld, verlengd worden door nieuwe medewerkers op tijdelijke basis of via een uitzendbureau aan te nemen. Gedurende de proefperiode wordt dan extra gelet op verzuimrisico's. Naast instroomselectie maken bedrijven ook gebruik van uitstroomselectie om de verzuimrisico's te beperken. Bij uitstroomselectie wordt personeel met een hoog/frequent ziekteverzuim onvrijwillig ontslagen. In dit hoofdstuk wordt bekeken of risicoselectie - als onbedoeld effect van de privatisering - in de onderzochte periode door werkgevers is toegepast en of de privatisering ertoe geleid heeft dat meer werkgevers gebruik zijn gaan maken van risicoselectie. Hiertoe worden in dit hoofdstuk de volgende (deel)vragen bekeken:

56

In paragraaf 6.2: Is in de onderzochte periode risicoselectie van werkgevers bij (nieuw) personeel toegenomen? - Is het gebruik maken van risicoselectie bij de aanname van nieuw personeel (instroomselectie) toegenomen? - Is er sprake van een toename van andere vormen van instroomselectie zoals het vaker aannemen van tijdelijke krachten of het letten op ziekteverzuim in de proefperiode van nieuwe werknemers (verlengde instroomselectie)? - Is er sprake van een toename in het onvrijwillig ontslag van werknemers op grond van een hoog/frequent verzuim? In paragraaf 6.3: Is het overheidsbeleid in de onderzochte periode van invloed geweest op de ontwikkeling in de toepassing van risicoselectie door werkgevers? - Is er sprake van een stijging van het gebruik van risicoselectie als gevolg van financiële prikkels (zoals invoering van de Wulbz en Pemba)? - Is door invoering van de WMK de toepassing van risicoselectie (specifiek het gebruik van medische aanstellingskeuringen) afgenomen? In paragraaf 6.4: Wat betekent de (mogelijke) toepassing van risicoselectie voor de hoogte van het ziekteverzuim?

6.2

Ontwikkelingen in de toepassing van risicoselectie Ontwikkelingen in het personeelsbeleid: algemeen Alvorens te komen tot een beschrijving van de ontwikkeling in het toepassen van risicoselectie in de onderzochte periode, is het zinvol even kort stil te staan bij de ontwikkelingen in het personeelsbeleid en meer specifiek bij (veranderingen in) het werving- en selectiebeleid van ondernemingen. Recent onderzoek van TNO Arbeid (Gründemann, 2000) met betrekking tot de stand van zaken P&O-beleid geeft een eerste (empirisch) inzicht in de ontwikkelingen van het werving- en selectiebeleid in Nederland. Opvallend is dat de helft van de geënquêteerde organisaties over een werving- en selectiebeleid beschikt. Met andere woorden: de helft van de organisaties beschikt niet over een dergelijk beleid. Organisaties in de gesubsidieerde sector en bij de overheid beschikken overigens aanzienlijk vaker over een dergelijk beleid dan bedrijven in de marktsector. Ruim een derde van de organisaties geeft aan dat het werving- en selectiebeleid in de afgelopen jaren is veranderd. De belangrijkste veranderingen die hebben plaatsgevonden hebben met name betrekking op veranderingen in de wervingsmethoden en wervingskanalen en de gehanteerde selectiecriteria. Bedrijven zijn niet alleen meer mensen gaan werven, ze hebben hun wervingsbeleid ook meer gericht op bepaalde doelgroepen. De allerbelangrijkste aanleiding voor het veranderen van het wervingen selectiebeleid ligt, zo geeft bijna de helft van de organisaties aan, in de krapte op de arbeidsmarkt. Daarnaast noemt bijna een kwart van de ondernemingen de

57

veranderende kwaliteitseisen die aan organisaties worden gesteld. Nauwelijks verandering in de mate waarin instroomselectie heeft plaatsgevonden Bij instroomselectie kunnen werkgevers verschillende criteria, de zogenaamde verzuimindicatoren, gebruiken om nieuwe werknemers te selecteren op gezondheidsrisico's: - ziekte of gebrek; - verzuimverleden en/of WAO-achtergrond; - risicovol gedrag (bepaalde leefgewoonten, roken, alcohol en/of drugsgebruik). Wanneer gekeken wordt naar de trendmatige ontwikkeling van de mate waarin strenge selectie plaatsvindt op de verzuimindicatoren dan kan vastgesteld worden dat het beeld niet stabiel is gedurende de periode 1995-1999 (sterke daling gevolgd door een even sterke stijging gevolgd door een lichte daling). In vergelijking met de situatie in 1995 kan vastgesteld worden dat er nauwelijks verandering heeft plaatsgevonden in de mate waarin op deze indicatoren streng wordt geselecteerd. In 1999 selecteert (nog steeds) een op de drie werkgevers streng op (een van) deze indicatoren (in 1995 36 procent; in 1999 32 procent). Ook De Vos e.a. (2001) constateren dat risicoselectie door werkgevers door middel van selectie van sollicitanten op gezondheid nagenoeg niet is veranderd. De geconstateerde dalingen en stijgingen lijken voor een deel samen te hangen met de invoering van verschillende wetten. Zo gaat de invoering van Wulbz in 1996 gepaard met een stijging van het strenger selecteren op de verzuimindicatoren in 1997. Na invoering van de WMK in 1998 kan een daling worden vastgesteld. De vraag is echter of deze daling toegeschreven kan worden aan de invoering van de WMK (zie ook verderop). Gründemann e.a. (2000) laten zien dat het met name de veranderende arbeidsmarktsituatie is die organisaties er toe heeft aangezet hun werving- en selectiebeleid aan te passen. De vraag is zelfs of gegeven de invoering van de WMK en de krapte op de arbeidsmarkt de geconstateerde daling niet veel groter had moeten uitvallen. Mogelijk is de daling deels ook het gevolg van sociaal wenselijke antwoorden. Kleine(re) bedrijven en zelfstandigen selecteren strenger op de verzuimindicatoren Er lijkt een samenhang te bestaan tussen het selectiegedrag van organisaties en kenmerken van die organisaties. In de eerste plaats kan vastgesteld worden dat naarmate de personeelsomvang van de onderneming toeneemt er minder streng geselecteerd wordt op de verzuimindicatoren. Daarnaast blijkt dat zelfstandigen en dat geldt in het bijzonder kleine zelfstandigen strenger selecteren dan de (kleine en middelgrote) vestigingen en de grote bedrijven (Tabel 6.1). In 1999 selecteert 41 procent van de kleine zelfstandigen versus 23 procent bij de kleine vestigingen; 31 procent van de middelgrote zelfstandigen versus 22 procent van de

58

middelgrote vestigingen; 14 procent van de grote bedrijven. Voor de kleine zelfstandigen geldt zelfs dat ze in 1999 even streng selecteren op de verzuimindicatoren als in 1995. Besseling e.a. (1999) constateren in hun secundaire analyses op het SZWwerkgeverspanel dat er in de periode 1996-1998 in het algemeen geen samenhang is tussen risicoselectie en personeels- en bedrijfskenmerken (wel bevinden zij ook de samenhang met bedrijfsgrootte). Zij concluderen dan ook dat er sprake is van afwezigheid van systematiek bij toepassing van risicoselectie. De enige uitzondering die zij zien betreft de bevinding dat bedrijven die weinig tot niets aan verzuimbeleid doen eveneens relatief minder aan risicoselectie doen. Gebruikte methoden bij de toepassing van risicoselectie Informeren naar de gezondheid bij de sollicitant zelf, het observeren van de sollicitant tijdens het sollicitatiegesprek en aanwijzingen vanuit de sollicitatiebrief, zijn in 1999 de meest gehanteerde methoden van werkgevers bij het toepassen van risicoselectie (respectievelijk 28 procent, 28 procent en 22 procent). Informatie van de vorige werkgevers en/of het gebruik van medische aanstellingskeuringen komt, volgens zeggen van de werkgevers die risicoselectie hebben toegepast, in veel mindere mate voor (respectievelijk 14 en 4 procent). Continuïteit van het werkproces steeds belangrijkere reden voor risicoselectie Als belangrijkste redenen om streng te selecteren geven organisaties de vermindering van de financiële risico's in verband met loondoorbetaling en de continuïteit van het werkproces aan (Tabel 6.2 en 6.3). Ter duiding: in 1999 noemt 61 procent van de bedrijven de continuïteit van het werkproces als reden voor een strenge selectie en 31 procent vermindering van de risico’s in verband met loondoorbetaling bij ziekte. De eerstgenoemde factor heeft hierbij in de loop van de tweede helft van de jaren negentig duidelijk aan belang gewonnen. De nadruk is wat meer verschoven van de directe financiële risico's in verband met loondoorbetaling naar de indirecte financiële risico's in verband met de continuïteit van het werkproces (en de daarmee gepaard gaande risico's van productie- en omzetverlies). Opleiding steeds belangrijkere selectiefactor, leeftijd boet aan belang in Naast de verzuimindicatoren zijn er andere factoren die een rol spelen in het werving- en selectiebeleid van organisaties. Werkervaring en opleiding zijn verreweg de belangrijkste selectiefactoren. Trendmatig kan geconstateerd worden dat het belang van opleiding als selectiefactor is toegenomen. In 1995 selecteert 62 procent van de werkgevers (die instroom hebben gehad van nieuw personeel) op onder meer opleiding; in 1999 is dit toegenomen tot 69 procent van de werkgevers (Tabel 6.4). Deze ontwikkeling is in lijn met de constatering uit het eerder

59

genoemde TNO-onderzoek waarin wordt aangegeven dat aanpassing van het werving- en selectiebeleid van organisaties in de eerste plaats het gevolg is van krapte op de arbeidsmarkt maar daarnaast het gevolg is van andere (lees hogere) kwaliteitseisen aan de organisatie. Opvallend is verder dat leeftijd aan belang inboet als selectiefactor. Dit geldt zowel met betrekking tot de minimumleeftijd als de maximumleeftijd. Ter duiding: 25 procent van de werkgevers (met instroom) heeft in 1995 geselecteerd op minimumleeftijd en in 1996 ligt dit percentage op 23 procent; bij de maximumleeftijd is het percentage gedaald van 26 procent in 1995 naar 19 procent in 1999. Gebruik medische (aanstellings)keuring is afgenomen Streng selecteren op gezondheid tijdens de sollicitatieprocedure is een manier om de risico's van hoog ziekteverzuim te beperken. Het gebruik van medische (aanstellings)keuringen of gezondheidsverklaringen is een andere. In de loop van de tijd zijn bedrijven duidelijk minder gebruik gaan maken van de medische (aanstellings)keuring (Tabel 6.5). In 1995 heeft 18 procent van de werkgevers een medische aanstellingskeuring gebruikt; in 1999 ligt dit percentage op 6 procent.10 Ook De Vos e.a. (2001) vinden dat het percentage bedrijven dat aanstellingskeuringen laat uitvoeren door een arts in 1999 gedaald is. De trendbreuk lijkt in 1997 te hebben plaatsgevonden. Het gebruik van medische (aanstellings)keuringen is hoger naarmate de onderneming groter is. Interessant is het om te bekijken waarom organisaties nieuwe medewerkers laten keuren dan wel om een gezondheidsverklaring vragen. In het panel worden vier mogelijkheden onderscheiden: - omdat aan de functie bepaalde medische eisen worden gesteld; - om geschikt en gezond personeel te selecteren; - om ziekteverzuim en WAO te beperken; - omdat het pensioenfonds of de verzekeraar dit vereist. Een medische (aanstellings)keuring is wettelijk alleen toegestaan omdat 'aan de functie medische eisen worden gesteld'. Opvallend is dat een groot aantal organisaties de medische keuring niet alleen ziet als een middel om te toetsen of de betreffende sollicitant voldoet aan de medische eisen die aan de functie worden gesteld. Ze wordt ook gebruikt om gezond en geschikt personeel te selecteren dan wel om te voldoen aan de wensen van het pensioenfonds of de verzekeraar. In 1999 heeft 44 procent van de werkgevers de keuring gebruikt om dat er bepaalde medische eisen gesteld worden aan de functie; 40 procent om geschikt 10

De vraagstellingen verschillen tussen 1995 en 1999 in die zin dat de vraagstelling in 1999 ruimer is dan in 1995: in 1995 is de werkgevers gevraagd of zij gebruik hebben gemaakt van een medische aanstellingskeuring. In 1999 is gevraagd of zij gebruik hebben gemaakt van een medische aanstellingskeuring en/of gezondheidsverklaring.

60

en gezond personeel te selecteren en 32 procent omdat het pensioenfonds of de verzekeraar dit vereiste. Verlengde instroomselectie Naast een strenge selectie direct aan de poort (instroomselectie) kunnen werkgevers ook op andere manieren het (veronderstelde) risico van een hoog verzuim door nieuw personeel beperken. Er is dan sprake van verlengde instroomselectie. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren door tijdens de proefperiode te letten op ziekteverzuim van nieuw personeel. Van de werkgevers geeft 69 procent aan dat ze in 1999 tijdens de proefperiode sterk letten op ziekteverzuim (Tabel 6.6). In de loop van de tijd zijn steeds meer werkgevers hierop gaan letten; in 1995 lag het percentage op 62 procent. De grootte van het bedrijf is niet van belang. Grote werkgevers letten even sterk op dit aspect als kleine werkgevers. Daarnaast kan doelbewust gebruik gemaakt worden van kortdurende aanstellingen of van uitzendkrachten. In 1999 maakt 27 procent van de werkgevers met instroom doelbewust gebruik van tijdelijke aanstellingen; in 1995 bedroeg dit percentage 24 procent (Tabel 6.7). Naarmate ondernemingen groter worden neemt het doelbewuste gebruik af. Het bewust gebruik van uitzendkrachten ter vermijding van loondoorbetaling bij ziekte vindt aanzienlijk minder vaak plaats. Zo'n 5 procent van de organisaties zegt dit te doen. Dit aandeel is in de tijd nagenoeg stabiel gebleven. Uitstroomselectie Selectie aan de poort is een methode om de risico's op ziekteverzuim binnen de perken te houden. Daarnaast kunnen organisaties grijpen naar het wapen van het onvrijwillig ontslaan van werknemers met een hoog ziekteverzuim. In zijn algemeenheid geldt dat ongeveer een op de acht werkgevers in een bepaald jaar werknemers onvrijwillig ontslaat om wat voor reden dan ook. Dit aandeel is tamelijk stabiel in de tijd. Naarmate een onderneming groter wordt komt onvrijwillig ontslag aanzienlijk vaker voor, hetgeen ook logisch is. Van de bedrijven die werknemers onvrijwillig ontslagen hebben in 1999, heeft een op de zes dit gedaan uitsluitend en mede door hoog ziekteverzuim van de betreffende medewerker. Dit aandeel vertoont grote fluctuaties in de tijd. Sinds 1997 is er sprake van een daling.

61

6.3

Overheidsbeleid en risicoselectie De introductie van financiële prikkels in de afgelopen jaren beoogt werkgevers, door de introductie van een duidelijk financieel belang, te stimuleren tot een goed ziekteverzuim- en arbobeleid. Een en ander moet op termijn leiden tot de reductie van het ziekteverzuim. Een niet-beoogd, niet gewenst effect zou kunnen zijn dat organisaties, als gevolg van de financiële prikkels, strenger gaan selecteren op verzuimrisico’s om langs die weg de kosten van verzuim te voorkomen c.q. te reduceren. Financiële prikkels gaan bij kleine zelfstandigen gepaard met meer risicoselectie In de analyses is gekeken naar de invloed van de hoogte van financiële prikkels op de toepassing van risicoselectie. Alleen voor de kleine zelfstandigen beschikken we over voldoende panel gegevens om verantwoorde uitspraken te kunnen doen over de mogelijke samenhang tussen risicoselectie en financiële prikkels (Tabel 6.8). De invloed van financiële prikkels is bekeken door na te gaan in hoeverre er verschillen bestaan tussen kleine werkgevers met een laag eigen risico en kleine werkgevers met een matig/hoog eigen risico. Duidelijk is dat kleine zelfstandigen met een lage financiële prikkel door de tijd heen minder streng selecteren op de verzuimindicatoren dan werkgevers met een matige tot hoge financiële prikkel. In 1996 heeft 40 procent van de kleine zelfstandigen met een lage prikkel op de verzuimindicatoren geselecteerd versus 60 procent van de kleine zelfstandigen met een matige/hoge prikkel; in 1999 respectievelijk 41 en 68 procent. Overigens geldt dat kleine zelfstandigen in vergelijking met de andere onderscheiden typen bedrijven zondermeer strenger selecteren. Besseling e.a. concluderen op grond van de panelgegevens voor de periode 1996-1998 dat de door hen waargenomen toename van risicoselectie niet louter op het conto van de financiële prikkels in de ZW kunnen worden geschreven. Zij baseren deze conclusie op het feit dat bij omslagleden de toename van risicoselectie in de periode 1996-1998 slechts fractioneel sterker is dan bij akers (die door Wulbz geen nieuwe prikkel voelen omdat zij al eigen risicodrager waren). De toename in risicoselectie schrijven zij ook toe aan de omslag in het denken over ziekteverzuim in het gehele bedrijfsleven. Deze omslag in het denken in het bedrijfsleven komt ook naar voren in TNO-onderzoek (Gründemann, 2000, zie ook verderop) naar de stand van zaken in het personeelsbeleid. Uit dit onderzoek blijkt dat bij bijna een kwart van de organisaties het arbo- en verzuimbeleid in de afgelopen twee jaar veranderd is. De veranderingen hebben met name betrekking op meer aandacht voor de arbeidsomstandigheden, organisaties zijn meer gericht op het voorkomen van ziekteverzuim en op een versnelde terugkeer naar het werk. De belangrijkste oorzaken voor de geconstateerde veranderingen moeten

62

gezocht worden in een grotere aandacht voor het personeel en veranderingen in wetgeving. Risicoselectie en de WMK Het is niet mogelijk om, op basis van panelgegevens, de samenhang tussen invoering van de WMK in 1998 en de toepassing van risicoselectie na te gaan. Wel is reeds geconstateerd dat de ontwikkeling in de toepassing van risicoselectie, na invoering van de WMK, een daling laat zien. De Vos e.a. (2001) constateren dat de vraag of de WMK de beoogde effecten heeft gehad, ten dele afhangt van welke uitgangspunten hierbij worden gehanteerd en wie antwoord op deze vraag geeft.11 Onder een aanstellingskeuring verstaan bedrijfsartsen, werkgevers en werknemers een keuring die door een arts wordt verricht. Vanuit dit oogpunt is er sprake van een afname van het aantal aanstellingskeuringen. Vanuit oogpunt van de wetgever echter is ook het vragen naar de gezondheidstoestand of het ziekteverleden van de sollicitant een keuring. Aangezien een belangrijk deel van de werkgevers dit volgens De Vos e.a. (2001) doet, wordt door hen geconcludeerd dat het aantal keuringen volgens de wettelijke definitie (te) hoog is.

6.4

Risicoselectie en ziekteverzuim Risicoselectie wordt deels ingegeven door de behoefte van organisaties om het ziekteverzuim zoveel mogelijk te beheersen. Van belang is in de eerste plaats te bekijken of er een relatie is tussen het werving- en selectiegedrag van een organisatie, meer in het bijzonder tussen het gebruik maken van risicoselectie en de hoogte van het ziekteverzuim. Daarnaast moet gekeken worden naar de effecten van dit gedrag op het ziekteverzuim binnen de organisatie op middellange termijn. In het onderzoek is gekeken naar beide relaties. In onderstaande figuur 6.1 is weergegeven hoe het relatieve verzuim in de periode 1996 tot 2000 zich heeft ontwikkeld voor de groep werkgevers die in 1995 aangegeven hebben streng te selecteren op verzuimrisico’s en voor de groep werkgevers die dit in 1996, in 1997 en in 1998 hebben gedaan (Tabel 6.9). Het relatieve verzuim geeft aan hoeveel procentpunt het verzuim van een werkgever hoger of lager is dan van soortgelijke werkgevers (= even grote werkgevers binnen dezelfde sector). Een voorbeeld: de lijn ‘risicoselectie 1995’ in de figuur laat zien dat werkgevers die in 1995 streng geselecteerd hebben op verzuimrisico’s de daarop volgende jaren een verzuim hebben gekend dat hoger lag dan het ge11

De Vos e.a. Goed gekeurd. Aanstellingskeuringenbeleid en de invulling en uitvoering van de Wet op de medische aanstellingskeuringen.Hoofddorp: TNO Arbeid, januari 2001, p.99 e.v.

63

middelde verzuim van soortgelijke bedrijven (dit is de nul-lijn in de grafiek). De ontwikkeling van deze lijn laat verder zien dat het verzuim in 1997 nog iets hoger heeft gelegen dan het gemiddelde voor dat jaar, vervolgens in 1998 is afgenomen en in 1999 onder het gemiddelde verzuim van dat jaar is komen te liggen. Figuur 6.1: Toepassing risicoselectie en ontwikkeling relatieve ziekteverzuim (periode1996-2000)

Relatieve ziekteverzuim

4 3 2 1 0 -1 -2 1996 Risicoselectie 1995

1997 Risicoselectie 1996

1998 Risicoselectie 1997

1999 Risicoselectie 1998

Uit de figuur blijkt dat bij alle werkgevers die in 1995 en/of 1996 en/of 1997 en/of 1998 risicoselectie hebben toegepast, in 1997 het relatieve verzuim het hoogst lag ten opzichte van het gemiddelde verzuim van dat jaar. Vervolgens zien we bij alle genoemde groepen werkgevers een daling van dit relatieve verzuim, waarbij het in 1999 bij alle groepen onder het gemiddelde verzuim voor 1999 is komen te liggen. In onderstaande figuur 6.2 is vervolgens nagegaan hoe het (relatieve) verzuim zich heeft ontwikkeld voor de groep werkgevers die in geen enkel jaar risicoselectie hebben toegepast en voor de groep werkgevers die in alle jaren risicoselectie hebben toegepast (Tabel 6.10).

64

Figuur 6.2: Toepassing risicoselectie en ontwikkeing relatieve ziekteverzuim (periode 1996-1999) 12

Relatieve ziekteverzuim

10 8 6 4 2 0 -2 -4 1996

1997 Nooit risicoselectie

1998

1999

In alle jaren risicoselectie

Uit de figuur blijkt dat het strengere selectiegedrag van organisaties, waar het om het bestrijden van ziekteverzuim gaat, wel lijkt te lonen, maar ook dat dit vooral wordt toegepast door bedrijven die in eerste instantie een uitzonderlijk hoog verzuim hebben. Het (relatieve) ziekteverzuim wordt in de groep werkgevers die in alle jaren gebruik hebben gemaakt van risicoselectie in vergelijking met werkgevers die dit in geen enkel jaar hebben gedaan, op iets langere termijn steeds lager en daalt uiteindelijk in 1999 tot zo'n 2 procentpunt onder het gemiddelde. Er zijn geen aanwijzingen dat werkgevers die risicoselectie toepassen, daarnaast ook vaker gebruik maken van andere typen arbo-, verzuim- en/of reïntegratiebeleid (zie ook hoofdstuk 8). Het verzuimverlagende effect van risicoselectie lijkt dus een echt, autonoom effect te zijn. Anderzijds lijkt het nauwelijks plausibel dat alleen door instroomselectie – die immers alleen betrekking heeft op de nieuwe instroom van personeel, dus maar op een klein deel van het totale personeelsbestand – het verzuim van totale bedrijven met gemiddeld tien procentpunt kan worden teruggebracht. Het is dan ook vooralsnog een raadsel via welke mechanismen een over meer jaren volgehouden risicoselectie toch samengaat met een dusdanig scherpe daling van verzuim in bedrijven. Besseling e.a. (1999) concludeerden, op basis van de panelgegevens over 19961998, nog dat er geen tekenen zijn dat risicoselectie, zeker op de korte termijn, een effectief middel is om het ziekteverzuim te drukken. Bovenstaande gegevens laten zien dat over een wat langere periode bezien risicoselectie toch wel gepaard gaat met een duidelijke verzuimdaling, zonder dat duidelijk is via welke mechanismen die tot stand komt.

65

7

VOLUME-ONTWIKKELING ZIEKTEVERZUIM

In de voorgaande hoofdstukken is regelmatig nagegaan of bepaalde reacties van werkgevers samenhingen met de ontwikkeling van het relatieve ziekteverzuim in hun bedrijf – dat wil zeggen het verzuim in verhouding tot andere bedrijven van dezelfde grootte en in dezelfde sector. In dit hoofdstuk zal worden nagegaan welke ontwikkeling het feitelijk ziekteverzuim over de periode 1993-1999 heeft doorgemaakt.

7.1

Daling gevolgd door stijging Sinds 1994 bestaan er geen betrouwbare Ziektewet-statistieken meer over de ontwikkeling van het ziekteverzuim. Oorzaak daarvan is dat sinds de invoering van een eigen risico-periode (2 of 6 weken) in 1994 een groot deel van het kortere ziekteverzuim niet meer werd gemeld bij de uitvoeringsinstellingen. Sindsdien wordt de ontwikkeling van het verzuim op steekproefbasis gemonitord door de Ziekteverzuimstatistiek van het CBS. Ook in het Werkgeverspanel is de ontwikkeling van het verzuim bijgehouden. In figuur 7.1 (Tabel 7.1) wordt de ontwikkeling van het verzuimpercentage (exclusief zwangerschap en bevalling) over de periode 1993-1999 weergegeven.

Figuur 7.1: Ontwikkeling verzuimpercentage (excl. zwangerschap) 1993-1999, CBS en Werkgeverspanel 6,5

Verzuimpercentage

6,0

5,5

5,0

4,5

4,0 1993

1994

1995

1996 CBS

1997 Panel

1998

1999

66

In 1994 is een sterke daling van het verzuim opgetreden. Deze wordt doorgaans toegeschreven aan de wettten TZ/Arbo die per begin 1994 werden ingevoerd. Er zijn overigens nog andere (mede-)oorzaken van de daling denkbaar. Zo is het mogelijk dat ook de aanscherping van de WAO najaar 1993 (wet TBA) een neerwaarts effect op het langdurig verzuim heeft gehad die mede in de verzuimcijfers van 1994 heeft doorgewerkt. Blijkens de CBS-cijfers is in 1996 opnieuw een kleine daling in het verzuim opgetreden, die doorgaans wordt toegeschreven aan de volledige "privatisering" van de Ziektewet per maart 1996 (Wulbz). Sinds 1997 is er vervolgens weer sprake van een geleidelijke stijging van het verzuim. Ook in het werkgeverspanel is over de periode vanaf 1996 sprake van een geleidelijke stijging, zij het dat deze niet ieder jaar gelijk is aan de officiële CBS-cijfers.

7.2

Relatie met groeiende werkgelegenheid is aannemelijk Gezien het feit dat de nieuwe wetgeving een daling van het ziekteverzuim beoogde, kan de stijging van het verzuim sinds 1996 als een tegenvaller beschouwd worden. Dit zou echter niet terecht zijn. Afgezien van het feit dat het verzuim anno 1999 duidelijk lager ligt dan in 1993, moet de stijging van de latere jaren bezien worden tegen de achtergrond van de aantrekkende arbeidsmarkt. Zowel in Nederland als in andere landen is het een bekend fenomeen dat het verzuim stijgt wanneer de arbeidsmarkt krapper wordt, c.q. de werkloosheid daalt. Gegeven de sterk aantrekkende Nederlandse arbeidsmarkt in de tweede helft van de jaren '90 mocht een zekere stijging dus verwacht worden. Op dit moment is niet precies cijfermatig te zeggen, of de feitelijke stijging van het verzuim sterker of juist zwakker is dan hetgeen verwacht kon worden op grond van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

67

7.3

Verzuimontwikkeling naar bedrijfstype De ontwikkeling van het verzuim over 1995-1999, zoals die uit het Werkgeverspanel blijkt, vertoont geen zeer grote verschillen naar bedrijfstype, zie figuur 7.2. (Tabel 7.2) Figuur 7.2: Bedrijfstype en ontwikkeling ziekteverzuim (periode 1995-1999) 7

Verzuimpercentage

6 5 4 3 2 1 1995

1996

1997

Kleine zelfstandigen

Kleine vestigingen

Middelgrote vestigingen

Grote bedrijven/ vestigingen

1998

1999 Middelgrote zelfstandigen

In de meeste bedrijfstypen vinden we de algemene stijging in het ziekteverzuim terug. Wel blijkt de stijging bij de zelfstandige bedrijven (zowel de kleine als de middelgrote) veel gematigder te zijn dan bij de (kleine en middelgrote) vestigingen van grotere bedrijven.12 Het algehele beeld is echter dat van een stijging over een breed front, niet beperkt tot specifieke bedrijfstypen. Hieraan kan worden toegevoegd dat niet alleen in het bedrijfsleven maar ook bij de (rijks)overheid, waar de invloed van (bedrijfseconomische) financiële prikkels minder direct doorwerkt, over de laatste jaren sprake is van een toenemend ziekteverzuim. Dit versterkt het beeld van een autonome ontwikkeling die tenminste voor een groot deel is toe te schrijven aan de toenemende krapte op de arbeidsmarkt.

12

Door een technische wijziging in de verzuimregistratie in het panel is het verzuimcijfer van kleine zelfstandige bedrijven over 1999 niet goed vergelijkbaar met eerdere jaren en daarom weggelaten.

68

69

8

8.1

GEDRAGSREACTIES: SAMENHANGENDE PATRONEN?

Inleiding In dit hoofdstuk geven we eerst een samenvatting op hoofdlijnen van de verschillende mogelijke gedragsreacties van werkgevers: - particuliere herverzekering (8.2) - arbobeleid (8.3) - verzuimbeleid (8.4) - reïntegratiebeleid (8.5) - risicoselectie (8.6). Vervolgens stellen we in paragraaf 8.7 aan de orde de vraag, of er typerende patronen in de gedragsreacties zijn te onderscheiden. Is het bijvoorbeeld zo dat sommige werkgevers hebben gereageerd met scherpere risicoselectie in het personeelsbeleid om daarmee te ontkomen aan verbetering van hun arbo- en verzuimbeleid? Stellen niet-verzekerde werkgevers zich actiever op dan wel verzekerde?

8.2

Particuliere herverzekering en de gevolgen daarvan Een eerste reactie van vele werkgevers op het wegvallen van de ziektewetuitkeringen was het opvullen van het "Ziektewet-gat" door middel van een particuliere verzekering. Tot 1996, toen het eigen risico voor werkgevers nog 2 of 6 weken bedroeg, was dat eigen risico slechts door een kleine 10% van de werkgevers herverzekerd. Binnen een jaar na invoering van de Wulbz steeg het percentage werkgevers met particuliere verzekering tot ongeveer 80%, en dat niveau is sindsdien ongeveer stabiel gebleven. Doorgaans werd via de particuliere verzekering de "oude" ZW-situatie hersteld: de meeste werkgevers kozen voor dezelfde eigen risicoperiode (2 of 6 weken) die zij ook voordien hadden. Sommigen namen een kleiner eigen risico dan voorheen, en een nog geringer aantal koos juist voor een hoger eigen risico. Vooral kleine bedrijven hebben zich in grote meerderheid particulier verzekerd. Vrijwel altijd eiste de verzekeraar dat het bedrijf zich zou aansluiten bij een arbodienst. Daarmee zijn de verzekeringen een belangrijke stimulans geweest voor deze aansluiting, die mede daardoor al snel vrijwel universeel is geworden. Weliswaar speelde daarin ook de wettelijk plicht tot aansluiting mee (die voor sommige sectoren in 1996, voor andere in 1998 in werking trad), maar zonder de extra stimulans vanuit de particuliere verzekeringen zou deze plicht waarschijnlijk niet op zo grote schaal zijn nageleefd. Wel moet hierbij worden aange-

70

tekend dat de aansluiting meestal maar een beperkt dienstenpakket betrof: in hoofdzaak verzuimcontrole en -begeleiding. Het overheersende beeld is dan ook dat vele, vooral kleine, werkgevers de situatie van vóór de Wulbz herstelden: wat betreft premies en uitkeringen trad de particuliere verzekering in de plaats van de publieke, en de verzuimcontrole en begeleiding die vroeger door de uvi werd verzorgd ging over naar de arbodienst (vele arbodiensten waren overigens ook ontstaan vanuit de uvi's). Bedrijven met een hoger dan gemiddeld ziekteverzuim verzekerden zich op grotere schaal en eerder dan bedrijven met een lager verzuim, maar dit verschil is niet zeer groot. Aanvankelijk was de premie van de particuliere verzekering relatief laag (vergeleken met de vroegere ziektewet-premies) en weinig gedifferentieerd, althans niet direct gerelateerd aan het historisch verzuim van het bedrijf. Vanaf 1998 verandert dit beeld vrij drastisch: de premies stegen (en wel sneller dan de toename van het verzuim) en begonnen ook een relatie te vertonen met de hoogte van het verzuim (hoe hoger verzuim hoe hoger de premie). Verschillende verzekeraars meldden overigens rond 1998 ook publiekelijk dat zij tot dan toe verlies hadden geleden op deze polissen, en voortaan stringenter op de ontwikkeling van het verzuim bij de verzekerde bedrijven zouden gaan letten. In 2000 zien wij een geringe afname van het percentage verzekerde werkgevers. Deze afname is zo gering dat het wellicht om een toevallige fluctuatie gaat, maar zou ook het begin van een dalende ontwikkeling kunnen zijn. Werkgevers lijken wel "calculerend" naar de ziektewet-verzekeringen te kijken: degenen die hun verzekering hebben stopgezet deden dat meestal omdat ze de kosten niet in verhouding vonden tot hun verzuimrisico. Ook lijkt een aantal werkgevers te "shoppen" op de verzekeringsmarkt, kennelijk met enig succes: wie van verzekeraar is gewisseld betaalt wat minder premie dan wie zijn oude polis aanhield. Wat betreft het WAO-risico sinds Pemba spelen particuliere verzekeraars een beperkte rol. Eigen risicodracht voor de WAO (waarbij particuliere herverzekering in feite noodzaak is) komt slechts bij een fractie van de werkgevers voor. Het risico van premieschommeling in (het gedifferentieerde deel van) de WAO-premie is door ongeveer één op de vijf werkgevers gedempt via een particuliere verzekering. In de sfeer van de WAO spelen particuliere verzekeraars (samen met de pensioenfondsen) wel een rol in de herverzekering van het "WAO-gat" dat in 1993 ontstond met de wet TBA.

71

8.3

Arbobeleid: toename los van financiële prikkels In de beschouwde periode is wel een zekere intensivering van het arbobeleid op gang gekomen; dat lijkt echter een ontwikkeling die zich los van de financiële prikkels heeft voltrokken, en soms nog blijft hangen in het voldoen aan formele verplichtingen eerder dan in feitelijke verbeteringen op de werkvloer. De aansluiting bij arbodiensten ontwikkelde zich in 1996 snel, mede onder invloed van de particuliere verzekeringen en de wettelijke aansluitingsplicht. De weinige niet-aangesloten werkgevers zijn vooral te vinden onder de kleine zelfstandige bedrijven, doorgaans met een laag verzuim. Het lage verzuim vermindert voor hen waarschijnlijk de gevoelde noodzaak tot aansluiting. Voor het merendeel wordt de arbodienst slechts gezien als de instantie die verzuimcontrole en -begeleiding uitvoert. Aansluiting is dan ook geen garantie dat er preventief arbobeleid wordt gevoerd. Dit "echte" arbobeleid is weliswaar op gang gekomen, maar trager dan men wellicht had gehoopt. Zo heeft inmiddels ruim de helft van de aangesloten werkgevers anno 2000 weliswaar een risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE) – maar de andere helft dus nog niet, ondanks het feit dat ook dit een wettelijke verplichting is. Daar waar wel een RIE is opgesteld, heeft dat inmiddels soms ook al geleid tot een plan van aanpak ter verbetering van de arbeidsomstandigheden, maar veelal is dat er nog niet van gekomen. Ook andere arbo-acties die verder gaan dan het wettelijk verplichte minimum, zijn wel op enige schaal op gang gekomen, maar vooralsnog in beperkte mate. Anno 2000 heeft ruim een derde van de werkgevers naar eigen zeggen werkelijk actie ondernomen tot verbetering van arbeidsomstandigheden - tweederde dus niet. Het arbobeleid komt dus wel van de grond, maar langzaam. Daarbij blijkt er geen duidelijke relatie te bestaan tussen de mate van financiële prikkeling en de ontwikkeling van actief arbo-beleid. Noch de financiële prikkels, noch de (vrijwel universele) aansluiting bij Arbo-diensten heeft dus op de korte termijn geleid tot arbobeleid op brede schaal. Kennelijk is preventief arbobeleid niet het eerste waaraan werkgevers denken als het om beperking van ziekteverzuim en WAOinstroom gaat.

8.4

Verzuimbeleid: meer gedrags- dan gezondheidsgericht Het meest opvallende gegeven bij het verzuimbeleid is de plotselinge sterke toename in 1998 van het begeleidend verzuimbeleid: bij langdurig zieken systematisch de mogelijkheden tot (aangepaste) werkhervatting nagaan, overleg met de arbodienst over het langdurig verzuim, en dergelijke. Vooral bij kleine, sterk ver-

72

zekerde werkgevers is die "sprong" zichtbaar; grote werkgevers deden doorgaans altijd al aan begeleidend verzuimbeleid. De oorzaak van de plotselinge toename is niet duidelijk. Rond 1998 hebben verschillende overheidsmaatregelen ongeveer gelijktijdig hun intrede gedaan: Pemba, Rea, maar ook het "Poortwachtersmodel" (met de verplichting tot opstellen van reïntegratieplannen bij langdurig verzuim). Daarnaast was 1998 het moment waarop particuliere verzekeraars de noodklok luidden over de kosten van de verzuimverzekeringen, en aankondigden strikter op te treden richting werkgevers. Hoe de samenloop van deze ontwikkelingen de systematischer verzuimbegeleiding precies heeft gestimuleerd is niet goed uit te maken. Overigens resulteert invoering van dit begeleidend bedrijf niet rechtstreeks in verzuimdaling, zo leren de analyses. Ook in het procedureel verzuimbeleid (formeel vastleggen van verzuimbeleid en gedragsprocedures) is over 1996-2000 enige toename zichtbaar. Arbeidsvoorwaardelijke prikkels bij ziekteverzuim worden anno 2000 niet veel vaker toegepast dan in 1996, al schuilen daarachter tegengestelde bewegingen: grotere werkgevers zijn deze prikkels minder gaan toepassen, kleine juist meer. Wat betreft de mate van loondoorbetaling blijft het nog steeds gebruikelijk dat bij ziekte het volledige loon wordt doorbetaald; het percentage werkgevers dat niet altijd 100% doorbetaalt fluctueert in deze periode tussen de 10 en 15%. Voor zover werkgevers procedureel verzuimbeleid en/of arbeidsvoorwaardelijke prikkels hebben ingevoerd, gaat dat samen met een opmerkelijke ontwikkeling in hun verzuimcijfers. Aanvankelijk kenmerken zij zich door excessief hoog verzuim in vergelijking tot soortgelijke bedrijven; kennelijk was hoog verzuim de aanleiding om deze soorten verzuimbeleid in te voeren. Na invoering daalt het verzuim scherp, zelfs tot onder het niveau van soortgelijke bedrijven. De invoering van verscherpt procedureel of arbeidsvoorwaardelijk verzuimbeleid lijkt dus op een noodrem waaraan vooral getrokken wordt door werkgevers bij wie het "uit de hand loopt" – maar wel een effectieve noodrem die het verzuim drastisch doet dalen. Ook het tegendeel is waar: bedrijven die in geen van de jaren 1996-2000 aan procedureel en/of arbeidsvoorwaardelijk verzuimbeleid doen, vertonen in deze periode een voortdurende lichte stijging in het relatieve verzuim. Te geringe strengheid in het verzuimbeleid brengt kennelijk een geleidelijk oplopend verzuim met zich mee. Vele werkgevers beschouwen het verzuim in hun bedrijf als een niet goed te beinvloeden grootheid. Daar waar het verzuim is gestegen, schrijft men dat vooral toe aan toeval en/of het ontstaan van een enkel (toevallig?) langdurig ziektege-

73

val. De toegenomen werkdruk, maar ook tijdsdruk in het privé-leven van werknemers, komt in de visie van werkgevers op de tweede plaats.

8.5

Reïntegratiebeleid: formele versus informele instrumenten In het algemeen zijn er wel positieve ontwikkelingen te bespeuren in de houding van werkgevers ten opzichte van reïntegratie. De bekendheid met de wet Rea groeit (al blijft een groot deel van de werkgevers onbekend met de wet), en het oordeel erover wordt positiever, al blijft men ook na Rea klagen over de "rompslomp" die met de wettelijke instrumenten gemoeid is. De financiële prikkels blijken niet van invloed te zijn geweest op de bekendheid en het gebruik van de Rea-instrumenten. Dat is jammer omdat kennis van en een positief oordeel over instrumenten wel een gunstige invloed lijkt te hebben op de aandacht van werkgevers voor reïntegratie. Los van de financiële prikkeling is sinds 1998 niettemin sprake van een groeiende bekendheid van Rea die ook samengaat met meer gebruik ervan. Naast formele, wettelijke instrumenten speelt ook het "informeel reïntegratiebeleid" van werkgevers een belangrijke rol bij vele reïntegraties. Subsidies e.d. zijn wel faciliterend voor reïntegratie, maar vele reïntegraties komen ook zonder die instrumenten wel tot stand. Er vinden vele werkplekaanpassingen en dergelijke binnen bedrijven plaats die werkgever en werknemer onderling regelen en waarvan de werkgever de kosten zelf draagt. Toepassing van reïntegratie-instrumenten gaat samen met een hoger verzuim. Ten dele is dat logisch, omdat langdurig verzuim vaak juist de aanleiding is en de "gelegenheid" biedt tot het toepassen van instrumenten. Er zijn geen aanwijzingen dat bij bedrijven het verzuimniveau daalt na toepassing van instrumenten. Evenals bij het "begeleidend verzuimbeleid" werd geconstateerd (zie 8.4) lijkt de inzet van zulke instrumenten dus op kortere termijn niet effectief in termen van een dalend ziekteverzuim. Ook zijn er vooralsnog geen aanwijzingen dat de wet Rea het gebruik van risicoselectie in het personeelsbeleid heeft helpen voorkómen. In het algemeen zijn werkgevers in hun wervingsbeleid nog steeds niet erg gericht op arbeidsgehandicapten als doelgroep, en zien zij deze groep als weinig flexibel en veranderingsgezind.

74

8.6

Risicoselectie Over de totale periode 1995-1999 is per saldo nauwelijks sprake van toe- of afname van risicoselectie in het personeelsbeleid. Anno 1999 selecteert één op de drie werkgevers (naar eigen zeggen) zijn personeel scherp op gezondheid c.q. (vermeend) verzuimrisico; vooral kleinere en zelfstandige bedrijven doen aan risicoselectie. Door sterk verzekerde kleine werkgevers, die dus een minder directe financiële prikkel ondervinden, wordt risicoselectie doorgaans minder sterk toegepast dan door niet of licht verzekerde werkgevers. In de jaren tussen 1995 en 1999 is sprake van een weinig stabiel beeld: in 1997 doet zich een scherpe toename voor (mogelijk in reactie op de Wulbz?), terwijl in 1998 weer een daling optreedt (Wet op de Medische Keuringen?). Wel is de toepassing van medische aanstellingskeuringen drastisch afgenomen, overigens reeds in 1997, dus nog voor invoering van de WMK. Men kan de vraag stellen of gezien de wetgeving (WMK) en de krappe arbeidsmarkt (die tot minder "kieskeurigheid" zou kunnen leiden) de daling in risicoselectie niet groter had moeten zijn dan zij in feite was. Ter vergelijking: selectie op leeftijd is in deze periode wel geringer geworden. De redenen voor risicoselectie verschuiven van financiële argumenten (loondoorbetaling bij ziekte) naar zorg over de continuïteit van het werkproces (al blijven daarnaast de financiële argumenten van belang). Wellicht spreekt hierin ook de krapte op de arbeidsmarkt mee (angst voor uitval van personeel en moeilijkheden om in dat geval vervanging te vinden). Risicoselectie wordt door werkgevers niet gebruikt als alternatief voor (andere vormen van) verzuimbeleid, maar staat relatief los daarvan. De relatie van risicoselectie met de ontwikkeling van het bedrijfsverzuim is opmerkelijk. Bij bedrijven die in alle jaren 1995-1999 aan risicoselectie deden, is het relatieve verzuim aanvankelijk (1996-1997) excessief hoog, maar daalt vervolgens tot onder het gemiddelde. Het is nauwelijks aannemelijk dat het totale verzuim binnen bedrijven zo sterk kan dalen door alleen bij de nieuwe instroom te selecteren op verzuimrisico (voor zover dat al mogelijk is). Het bleek in dit onderzoek echter niet mogelijk, te achterhalen via welke mechanismen die verzuimdaling dan wel tot stand is gekomen.

75

8.7

Samenhangende patronen? In het voorgaande is beschreven hoe werkgevers hebben gereageerd op verschillende afzonderlijke terreinen. Nu laat zich de vraag stellen of er ook een samenhang is tussen die verschillende reacties. Is er sprake van alternatieve reacties, waarbij men ofwel het ene doet ofwel het andere? Of gaat het juist om complementaire reacties, waarbij men èn op het ene èn op het andere terrein in actie is gekomen? Het antwoord is op hoofdlijnen dat er sprake is van complementaire reacties, echter met twee uitzonderingen13. Arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid: vaak "alles of niets" Met name waar het gaat over bedrijfsinterne reacties hangen deze doorgaans positief met elkaar samen: werkgevers die actiever dan gemiddeld zijn in hun arbobeleid zijn dat doorgaans ook in hun verzuimbeleid (inclusief het hanteren van arbeidsvoorwaardelijke prikkels) en in hun reïntegratiebeleid – en vice versa. Over dit hele scala van intern bedrijfsbeleid is het dus een kwestie van "alles of niets", althans van "veel of weinig". Particuliere herverzekering, minder reacties Een uitzondering op de hoofdlijn van "veel of weinig reacties" is het verzekeringsgedrag. Particuliere herverzekering van het verzuimrisico blijkt tot op zekere hoogte andere gedragsreacties te verminderen: verzekerde werkgevers zijn doorgaans minder dan gemiddeld actief in hun verzuimbeleid (zowel procedureel beleid als arbeidsvoorwaardelijke prikkels). Risicoselectie: een relatief losstaande reactie Een tweede uitzondering betreft de risicoselectie bij het aannemen van personeel. Deze hangt niet systematisch positief, noch negatief samen met andere gedragsreacties (arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid). Kennelijk is het al dan niet selecteren op (vermeende) verzuimrisico's een tamelijk losstaande reactie die werkgevers wel of niet toepassen ongeacht hun overige beleid. Wel lijkt risicoselectie relatief weinig voor te komen bij werkgevers die een particuliere verzuimverzekering hebben afgesloten.

13

Deze conclusies zijn gebaseerd op een reeks factoranalyses per jaar en per bedrijfstype, waarvan de uitkomsten zijn neergelegd in bijlagetabellen 8.1 tot en met 8.5.

76

Afsluitend: interne en externe reacties Samenvattend komen wij tot het beeld dat een aantal bedrijfsinterne maatregelen op het gebied van arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid vaak met elkaar samengaan, en dat werkgevers dus vaak inzetten op alle fronten of op geen daarvan. De beide andere reacties, herverzekering en risicoselectie, zijn te typeren als externe reacties (in zekere zin zijn beide een vorm van "het risico buiten de deur leggen c.q. houden"). Zij staan tot op zekere hoogte los van de interne reacties, zij het dat herverzekering tot iets minder interne maatregelen leidt maar ook tot minder risicoselectie.

77

9

CONCLUSIES EN BESCHOUWING

In dit hoofdstuk vatten wij de bevindingen op hoofdlijnen samen. Wij pogen met name een beeld te schetsen van de ontwikkelingen over de periode 1996-2000, dat wil zeggen vanaf het moment van volledige "privatisering" van de Ziektewet. Werkte het beleid? De gedachte achter de beleidsontwikkelingen in de jaren '90 was, kort samengevat, dat werkgevers door directe financiële prikkels gestimuleerd zouden worden tot actiever verzuim-, arbo- en reïntegratiebeleid hetgeen vervolgens tot beperking van verzuim en arbeidsongeschiktheid zou leiden. In hoeverre is deze keten van reacties inderdaad opgetreden? Een eerste gegeven is dat waar het om de "privatisering" van de Ziektewet gaat, de meeste werkgevers (in ieder geval de kleinere) via particuliere herverzekering min of meer de Ziektewet van vóór Wulbz hebben hersteld. Particuliere verzekeraars en de arbodiensten namen de rol over die voorheen door de bedrijfsverenigingen c.q. uvi's werd vervuld. Het is echter bepaald niet zo dat daarmee voor de herverzekerde werkgevers verder alles bij het oude bleef. Weliswaar lijken verzekerde werkgevers al met al wat minder interne maatregelen te nemen dan niet-verzekerde, maar ook de wel verzekerden zitten niet geheel stil. Het al dan niet "wegverzekeren" van de financiële prikkel maakt voor de gedragsreacties wel enig, maar geen groot verschil. De markt van de particuliere verzekeringen maakte aanvankelijk een starre indruk, maar begint vanaf 1998 dynamiek te vertonen: de premies worden aangepast en meer afgestemd op de hoogte van het verzuim, en werkgevers beginnen hun verzekering te heroverwegen. Het is tevens waarschijnlijk dat verzekeringsgedrag vanaf ongeveer 1998 geen passief gedrag is maar op zich activerend heeft gewerkt. Bij de verdere gedragsreacties van werkgevers – verzekerd of niet – is de algemene lijn dat bij grote bedrijven geen grootschalige veranderingen in verzuim- en arbobeleid optraden; zij hadden vaak hun beleid al ontwikkeld. Bij kleinere werkgevers zien we rond 1998 een inhaalslag. Kenmerkend daarbij is dat er niet zozeer sprake is van pro-actief beleid – preventie van toekomstig verzuim – maar eerder van reactief gedrag: indien het verzuim hoog is, reageert men daarop. Kleine werkgevers lijken veel systematischer dan voorheen te kijken naar mogelijkheden tot vroegtijdige werkhervatting. Waarom die toename zich plotseling in 1998 voordeed is niet te achterhalen; een mogelijkheid is dat het "Poortwachtersmodel" voor deze bedrijven (wellicht in combinatie met eisen van verzekeraars en de rol van arbodiensten) meer heeft betekend dan tot nu toe is aangenomen.

78

De kritiek op het Poortwachtersmodel heeft vooral betrekking gehad op de gegevensuitwisseling tussen arbodiensten en uvi's. Vooral kleine werkgevers vertoonden dus reactief gedrag, eerder dan pro-actieve investeringen in preventie en arbobeleid. Met name op "uitschieters" in het verzuim wordt gereageerd, niet alleen (vaak) met intensievere verzuimbegeleiding maar ook (soms) met arbeidsvoorwaardelijke prikkels en met scherpere personeelsselectie op gezondheid. Dit gedrag van de werkgever is in hoofdzaak persoonsgericht (begeleiding, personeelsselectie) en soms gericht op het werknemersgedrag (procedures rond verzuim, arbeidsvoorwaardelijke prikkels). Van structureel beleid kan doorgaans niet gesproken worden, maar daarvoor is de basis bij een kleine werkgever ook smal, doordat langdurig verzuim en WAO-toetreding in kleinschalige bedrijven een incident is, geen structureel gegeven. Het reactieve gedrag lijkt wel enige vruchten af te werpen in de ontwikkeling van het verzuim. Bij kleine en middelgrote zelfstandige werkgevers is sprake van een minder grote stijging in het verzuim dan landelijk totaal. Bij grote bedrijven, of (kleinere) vestigingen daarvan, is echter sprake van een sterkere stijging van het verzuim. De landelijke stijging van het verzuim die over de totale periode 1996-1999 optrad moet mede gezien worden in het licht van de sterk aantrekkende arbeidsmarkt. Toenemende werkgelegenheid, c.q. dalende werkloosheid, gaat samen met een stijging in ziekteverzuim (een universeel mechanisme dat niet alleen in Nederland maar ook in vele andere landen is aangetoond). Het is niet goed mogelijk om te kwantificeren of de verzuimstijging bij "ongewijzigd beleid" sterker zou zijn geweest dan nu het geval is geweest. In het onderstaande lichten wij een aantal aspecten van deze ontwikkelingen nader toe. Verzuim eerder aanleiding tot dan gevolg van bedrijfsbeleid Vele werkgevers, vooral de kleinere, stellen zich eerder reactief dan pro-actief op ten opzichte van (hoog) verzuim. Daarbij maakt het nog uit of er sprake is van "gewoon" hoog verzuim, dan wel van excessief verzuim. Bij de onderwerpen risicoselectie, procedureel verzuimbeleid en arbeidsvoorwaardelijke prikkels zien we een overeenkomst in de relatie met het verzuim: deze gedragsreacties komen voor bij werkgevers die aanvankelijk een zeer hoog relatief verzuim kennen. Blijkbaar is dit zeer hoge verzuim de aanleiding om "aan de noodrem te trekken", en die noodrem ziet men dan vooral in gedragsgerichte maatregelen (formele procedures, arbeidsvoorwaardelijke prikkels) en in scherpe

79

personeelsselectie. Het lijkt erop dat deze noodrem echter wel werkt: in alle gevallen treedt er een sterke daling in het verzuim op. Hoe die daling nu precies tot stand komt, is onbekend. Ook bij andere vormen van verzuim-, arbo- en reïntegratiebeleid zien we dat toepassing ervan veelal samengaat met een (licht) hoger verzuim. Ook dat kan erop duiden dat hoog verzuim de aanleiding was voor dit beleid. Toepassing van deze soorten beleid voerden echter, binnen de periode waarover gegevens beschikbaar zijn, niet tot een zichtbare daling van het verzuim. Werkgevers melden ook zelf dat indien hun aandacht voor het verzuim de laatste jaren groter is geworden, de belangrijkste aanleiding daartoe is het hoge of toenemende verzuim in het bedrijf. De positie van kleine bedrijven Bij de invoering van de achtereenvolgende overheidsmaatregelen is regelmatig gevraagd om bijzondere aandacht voor de positie van kleine werkgevers. In een klein bedrijf kan immers reeds een enkel langdurig verzuimgeval, of een enkele WAO-instromer, reeds tot grote financiële gevolgen leiden in termen van loondoorbetaling of WAO-premie. Wat betreft het ziekteverzuim heeft een grote meerderheid van de kleine werkgevers (85%) het financiële risico (deels) afgedekt via een particuliere verzekering, meestal met eenzelfde dekking als de Ziektewet bood voor Wulbz. Kleine werkgevers betalen wel een hogere verzekeringspremie dan grotere, ook als men rekening houdt met de relatief hoge dekking die hun verzekering biedt. De niet verzekerde kleine werkgevers menen in meerderheid dat zij het risico van een langdurig verzuimgeval financieel zelf zouden kunnen dragen. Slechts een klein aantal vreest dat dit tot faillissement zou kunnen leiden. Tegen het risico van plotselinge premieverhogingen in de WAO (sinds Pemba) heeft men zich in veel geringere mate verzekerd (ca. 20%), maar dit risico is ook veel meer begrensd dan het verzuimrisico doordat de WAO een premie-plafond kent (in 2000: 4,17%) en Pemba voor kleine werkgevers reeds een “ingebouwde schommelregeling” kent (de ‘trap op – trap af’-regeling). Het is niet zo dat de kleine werkgevers het verzuimrisico hebben "wegverzekerd" en het verzuim verder op zijn beloop laten. Eerder integendeel: op een aantal punten hebben juist kleine bedrijven rond 1998 een inhaalslag gemaakt op grote. Het begeleidend verzuimbeleid (bevordering werkhervatting na langdurige ziekte), in samenspraak met de arbodienst, is juist bij kleine bedrijven sterk toegenomen. Specifiek voor kleine werkgevers is ook dat daar enige toename is opgetreden in het hanteren van arbeidsvoorwaardelijke prikkels tegen verzuim (bij grotere bedrijven nam dit juist wat af), en dat men meer gebruik maakt van risicoselectie in het personeelsbeleid (overigens nog extra sterk indien men geen particuliere ver-

80

zekering heeft). Preventief arbobeleid lijkt bij kleine bedrijven minder ontwikkeld. Kort samenvattend kan men het gedrag van kleine werkgevers typeren als meer reactief dan pro-actief – dus reagerend op verzuim als dat eenmaal is opgetreden – en meer persoons- en gedragsgericht dan structureel en gezondheidsgericht (een typering die overigens ook voor sommige grotere werkgevers opgaat). Gezien de kleinschaligheid van deze bedrijven, en hun gemiddeld lage verzuim, is dat ook wel begrijpelijk. Hoog verzuim is daar eerder een incident dan een structureel gegeven. Voor WAO-instroom geldt dat nog sterker; een werkgever met 5 werknemers zou statistisch gezien ongeveer eens in de 20 jaar met een WAO-geval te maken krijgen. Expliciet beleid voor WAO-preventie, en kennis van alle procedures en instrumenten, ligt bij deze werkgever niet voor de hand. Gevolgen voor werknemers Wat betekenen de (wijzigingen in) gedragsreacties van werkgevers in de periode 1996-2000 voor (de positie van) werknemers? Hoewel het panel gebaseerd is op enquêtering onder werkgevers, is het mogelijk hier toch enig zicht op te geven. Wat opvalt is dat er voor werknemers die (nog) niet ziek zijn, weinig aandacht van de werkgever is preventief een aantal zaken te verbeteren. De bevindingen laten immers zien dat werkgevers met name in actie komen wanneer er sprake is van hoog (langdurig) verzuim. Preventief arbo- en verzuimbeleid lijken niet de hoogste prioriteit van werkgevers te hebben. Ook geven veel werkgevers zelf aan dat verzuim niet beïnvloedbaar is en meer een ‘toevalstreffer’. Voor werknemers die reeds ziek zijn en werkzaam in een bedrijf, lijken de werkgevers wel in curatieve zin meer in actie te zijn gekomen. In de onderzochte periode is er bijvoorbeeld sprake van dat werkgevers vaker gericht zijn op werkhervatting en ook wordt er door werkgevers vaker gedaan aan begeleidend verzuimbeleid. Voor (zieke) arbeidsgehandicapten die niet werkzaam zijn is de situatie in de afgelopen periode niet veel beter noch slechter geworden. In de onderzochte periode poogt circa eenderde deel van de werkgevers werknemers met een (vermeend) verzuimrisico ‘buiten de poort’ te houden, en ondanks de krapte op de arbeidsmarkt zijn werkgevers ook in hun wervingsgedrag niet gericht op deze potentiële werknemers. De arbeidsgehandicapten worden door werkgevers bestempeld als ‘weinig flexibel’; veel werkgevers zien nog steeds weinig mogelijkheden binnen hun bedrijf voor deze mensen, en vinden de risico’s ook te groot. Waar het gaat om arbeidsvoorwaarden bij ziekte blijken in de periode 1996-2000 de financiële gevolgen van ziekte voor werknemers niet veel te zijn veranderd. Het overgrote deel van de werknemers krijgt bij ziekte 100 procent van het loon doorbetaald en arbeidsvoorwaardelijke prikkels worden anno 2000 niet vaker toegepast dan in 1996 al het geval was. Bij dit laatste moet opgemerkt worden dat werknemers bij kleine werkgevers wel wat vaker arbeidsvoorwaardelijke

81

prikkels zijn gaan voelen, bij grote werkgevers juist wat minder. Overigens ligt het bij de huidige krapte op de arbeidsmarkt ook niet erg voor de hand dat werkgevers zouden snijden in arbeidsvoorwaarden bij ziekte, waar zij juist pogen om zichzelf zo aantrekkelijk mogelijk te maken voor personeel. Tenslotte nog een opmerking over de invloed die werknemers hebben gehad op het werkgeversbeleid; anno 2000 hebben (nog steeds) niet alle ondernemingsraden invloed gehad op de RIE en het daaruit voortvloeiende plan van aanpak. Driekwart van de werkgevers met een ondernemingsraad en een RIE heeft overleg met het personeel gevoerd over die RIE; eveneens circa driekwart heeft vervolgens met de ondernemingsraad overlegd over het plan van aanpak, indien dat er althans is. Percentages overigens die ook anno 1996 reeds van toepassing waren.

82

83

LITERATUUR

Amstel, R. van , D. van Putten & H. Vinke, (2000), Het arbodienstenpanel: rapportage derde peiling. De ervaringen met één jaar REA. Hoofddorp, TNO Arbeid. Arbobalans 2000, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Andriessen, S., H.E.M. Verkleij & F.G.H. Marcelissen, (1997), Verzuimbeleid in verandering. Verschuivende opvattingen van bedrijven en instellingen over verzuim in relatie tot de invoering van de Wulbz, en de effecten op het bedrijfsbeleid, Den Haag, VUGA. Besseling, J.J.M., M.J. van Gent & E. Brouwer, (1999), Van TAV tot Rea: bedrijfsbeleid en verzuim. Een verkenning naar de relatie tussen arbo- en verzuimbeleid van bedrijven en de relatie met ziekteverzuim in de jaren 1996-1998, Onderzoek verricht in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in opdracht van TNO Arbeid, Den Haag, Elsevier. Brouwers, K.M.P., G.Th. Elsendoorn, F.M.J. Westhof & W.S. Zwinkels (2000), Changes in Social security Legislation: Impact on SME Behaviour, Zoetermeer, EIM. Cuelenaere, B., A.M. van der Giezen, T.J. Veerman & R. Prins (1999), Werkhervatting na rugklachten: Langdurig zieke werknemers twee jaar gevolgd, Ctsv/SZW/Lisv/WVC, Zoetermeer (Ctsv), 1999. Deursen, C.G.L. van, E.I.L.M. Schellekens, A.G. ter Huurne, R.A.P. Fux, T.J. Veerman & W.I. van Zwol, (1998), ZARA-werkgeverspanel rapportage 1997. Ziekteverzuim, arbeidsomstandigheden, reïntegratie, arbeidsongeschiktheid, Den Haag, Uitgeverij VUGA. Deursen, C.G.L. van, A.M.H. Reuling & T.J. Veerman, (2000), SZWwerkgeverspanel 1998-1999. Ziekteverzuim, arbeidsomstandigheden, reïntegratie, arbeidsongeschiktheid, Den Haag, Elsevier. Gründemann e.a. (2000), Stand van zaken P&O beleid, Hoofddorp, TNO Arbeid. Houtman (red.), (1997), Trends in arbeid en gezondheid 1996,. Amsterdam, TNO Arbeid.

84

Huurne, A.G. ter, C.G.L. van Deursen, A.M.H. Reuling, E.I.L.M. Schellekens & T.J. Veerman, e.a., (1997), ZARA-werkgeverspanel rapportage najaar 1996. Ziekteverzuim, arbeidsomstandigheden, Den Haag, Uitgeverij VUGA. Huurne, A.G. ter; T.J. Veerman, C.G.L. van Deursen, R.A.P. Fux, E.I.L.M. Schellekens & A.M.C. Vissers, (1997), ZARA-werkgeverspanel rapportage 19961997: Ziekteverzuim, arbeidsomstandigheden, reïntegratie, arbeidsongeschiktheid, Den Haag, Uitgeverij VUGA. Koehler e.a. (1999), Augustusrapportage arbeidsongeschiktheidsverzekeringen 1999, Zoetermeer, College van toezicht sociale verzekeringen. Koningsveld e.a. (1997), Kerncijfers maatschappelijke kosten van arbeidsomstandigheden in Nederland, Den Haag, Uitgeverij VUGA. Lisv (1999), Cijfers eerste jaar wet Rea, informatie over reïntegratie van arbeidsgehandicapten, Amsterdam, Lisv. Schellekens, E.I.L.M. e.a. (2000), Kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt: overheidsbeleid en reacties van werkgevers, Den Haag, Elsevier Bedrijfsinformatie. Schellekens, E.I.L.M., C.G.L. van Deursen, e.a. (1999), SZW-Werkgeverspanel rapportage 1997-1998 Veerman, T.J. & A.G. ter Huurne (1996), ZARA-werkgeverspanel rapportage 1995-1996, Den Haag, Uitgeverij Vuga. Veerman T.J. e.a. (2001), Sterk als de zwakste schakel… de doorwerking van overheidsbeleid rond ziekteverzuim en WAO binnen sectoren en bedrijven; enkele algemene observaties uit een diepte-analyse in zes sectoren, in druk. Vinke, H., J.J.M. Besseling & M.J. van Gent, (2000), De uitvoering van de Wet REA door de uitvoeringsinstellingen. Een kwalitatief onderzoek, Amsterdam, Lisv. Vuuren, C.V. van, S. Andriessen, M.J. van Gent, A.A. Smit, H. Vinke & C.W.J. Wevers, (2000), De baas en ziekte. Ziekte de baas. Reïntegratie in het Middenen Kleinbedrijf, Hoofddorp, TNO Arbeid. Wevers, C.W.J., J.J.M. Besseling & E.L. de Vos (200?), De Realiteit. Integrale rapportage evaluatie Wet Rea. Onderzoek verricht i.o.v SZW door TNO Arbeid

85

BIJLAGE I

TABELLEN Deze bijlage bevat een aantal tabellen waarnaar in de tekst verwezen wordt. De nummering van de tabellen volgt de hoofdstuknummering.

86

Tabel 2.1 Percentage bedrijven met een ziekteverzuimverzekering in de periode 1996 2000, uitgesplitst naar bedrijfstype percentage verzekerde bedrijven 1996

1997

1998

1999

2000

Kleine zelfstandigen Kleine vestigingen Middelgrote zelfstandigen Middelgrote vestigingen Grote bedrijven

69% 60% 56% 45% 24%

86% 75% 83% 69% 49%

82% 82% 86% 75% 48%

86% 84% 87% 66% 48%

85% 80% 82% 59% 44%

Totaal percentage verzekerd Totaal aantal bedrijven

62% 4261

81% 3870

80% 3577

82% 3326

79% 2750

Tabel 2.2 Percentage verzekerde bedrijven naar hoogte van het relatieve ziekteverzuim (rzv) in 1996 aandeel verzekerde bedrijven in jaar 1996

1997

1998

1999

2000

Laag rzv Gemiddeld rzv Hoog rzv

% 56 60 57

n 157 166 162

% 75 74 82

n 210 205 231

% 86 77 88

n 241 216 247

% 93 85 91

n 260 237 256

% 89 79 80

n 250 221 226

Totaal

58

485

77

646

84

704

90

753

83

697

1998 N 68 425 147 83 46 57

% -0,30 -0,46 -0,29 3,07 1,28 -0,72

1999 N 68 416 134 78 41 56

Tabel 2.3 Relatieve verzuimpercentages (rzv) naar verzekeringspatroon relatieve verzuimpercentage in jaar

Nooit verzek. Altijd verzek. Vroege inst. Late instapp. Uitstappers Divers • • • • • •

1995 % N -0,07 55 -1,54 343 -1,34 103 14,89 41 -0,44 25 2,23 34

1996 1997 % N % N -0,49 68 -1,05 67 0,32 436 -0,75 433 -1,24 148 -0,26 148 2,62 83 3,97 82 -0,51 46 1,24 45 -0,68 57 0,97 57

% -0,46 0,23 -0,08 -0,85 0,52 -0,59

Nooit verzekerden: bedrijven die zich gedurende de hele periode niet verzekerd hebben, altijd verzekerd geweest: bedrijven die vanaf het begin (medio 1996) verzekerd waren, vroege instappers: bedrijven die zich niet vanaf het begin, maar wel vrij snel daarna (in ieder geval in 1997) verzekerd hebben, late instappers: bedrijven die zich pas na 1997 verzekerd hebben, uitstappers: bedrijven die voorheen wel verzekerd waren maar in 2000 niet meer, divers: bedrijven met een wisselend of ambigu verzekeringspatroon.

87

Tabel 3.1 Percentage aansluiting bij arbodienst naar bedrijfsgrootte en sterkte financiële prikkel Grootte prikkel

Klein Laag Matig / Hoog

Laag

Middel Matig

Hoog

Groot Laag Matig / Hoog

1996

87,8%

71,1%

94,7%

98,7%

88,6%

99,2%

95,4%

n=

300

100

27

30

15

38

26

1997

97,8%

81,1%

100%

100%

91,1%

99,2%

93,8%

n=

333

116

30

47

15

20

26

1998

96,4%

98,8%

100%

100%

100%

98,5%

98,9%

n=

312

138

34

52

21

17

26

1999

94,4%

99,3%

99,3%

100%

100%

100%

98,7%

n=

310

137

29

53

21

18

27

Tabel 3.2 Percentage bedrijven met een RI&E naar bedrijfsgrootte en sterkte financiële prikkel Grootte Klein Middel Groot prikkel Laag Matig / Laag Matig Hoog Laag Matig / Hoog Hoog 1997

28,1%

15,0%

49,6%

36,5%

22,9%

79,0%

77,6%

n=

95

21

15

17

4

16

22

1998

44,3%

38,6%

76,2%

49,3%

78,1%

94,7%

91,6%

n=

143

54

26

26

16

17

24

2000

38,8%

44,2%

85,6%

84,2%

90,4%

93,1%

91,3%

n=

127

61

25

45

19

17

25

88

Tabel 3.3 Percentage bedrijven met een RI&E dat tevens een plan van aanpak heeft, Grootte prikkel

naar bedrijfsgrootte en sterkte financiële prikkel Klein Middel Laag Matig / Laag Matig Hoog Hoog

Laag

Groot Matig / Hoog

1997

55,7%

45,8%

64,0%

83,9%

56,5%

79,5%

59,1%

n=

52

10

10

14

2

12

13

1998

43,8%

73,4%

81,2%

91,7%

76,7%

87,5%

86,5%

n=

63

37

21

24

12

15

21

2000

53,2%

78,8%

86,7%

49,7%

50,4%

92,8%

92,0

n=

68

48

22

22

10

15

23

Tabel 3.4 Percentage bedrijven dat een RIE heeft opgesteld* Medio 1997

Medio 1998

Medio 2000

% ja 28% 50% 58% *Reeds in 1996 is aan bedrijven gevraagd naar de opstelling van een RIE. Medio 1997 is gekozen voorhet opnieuw bevragen van deze zaken bij alle bedrijven. Reden hiervoor is dat de term RIE bij veel bedrijven in 1996 nog niet bekend was. Het vermoeden bestaat dat eerdere gegevens onbetrouwbaar zijn en worden derhalve niet gepresenteerd.

89

Tabel 3.5 Percentage bedrijven dat een RIE heeft opgesteld uitgesplitst naar bedrijfstype (percentages gewogen, aantallen ongewogen) Kleine zelfstandigen n= Kleine vestigingen n= Middelgrote zelfstandigen n= Middelgrote vestigingen n= Grote bedrijven n= Totaal n=

Medio 1997

Medio 1998

Medio 2000

20,2%

40,4%

52,3%

942

816

620

17,4%

47,9%

42,3%

213

223

159

50,6%

72,3%

77,8%

637

715

585

60,3%

73,0%

61,4%

476

422

319

76,4%

86,1%

90,3%

1596

1424

1063

28,0%

49,7%

58,0%

3864

3600

2746

Tabel 3.6 Percentage bedrijven met een plan van aanpak (in % van bedrijven met RIE) Medio 1997

Medio 1998

Medio 2000

55%

66%

66%

% bedrijven met plan van aanpak

Tabel 3.7 Percentage bedrijven dat PAGO heeft laten uitvoeren % ja

Medio 1996*

1997

1999

10%

12%

9%

*Medio 1996 is aan werkgevers gevraagd of zij een PAGO hebben laten verrichten. Er is niet specifiek naar een jaar gevraagd. Medio 1998 en medio 2000 is gevraagd of binnen het bedrijf in 1997 respectievelijk 1999 PAGO’s zijn uitgevoerd.

90

Tabel 3.8 Percentage bedrijven dat acties heeft ondernomen ter verbetering van de arbeidsomstandigheden op de werkvloer, uitgesplitst naar type bedrijf Kleine zelfstandigen n= Kleine vestigingen

n= Middelgrote zelfstandigen

n= Middelgrote vestigingen

n= Grote bedrijven

n= Totaal

n=

Medio 1996

Medio 1997

Medio 1998

Medio 2000

23,9%

22,5%

21,4%

28,1%

1068

949

814

618

19,8%

29,1%

37,9%

28,2%

242

216

223

158

41,9%

41,6%

46,7%

66,5%

703

636

711

584

47,1%

53,8%

57,7%

50,6%

524

482

421

314

68,3%

66,1%

75,1%

76,9%

1761

1598

1410

1060

28,9%

29,7%

32,2%

38,8%

4298

3881

2579

2734

Tabel 3.9 Aansluiting bij een arbodienst in een bepaald jaar en het relatieve ziekteverzuim (rzv) in datzelfde jaar Relatief ziekteverzuim

1996

1997

1998

1999

Niet aangesloten

-2.1001

-1.4633

-1.9623

-2.5877

Wel aangesloten

0.4630

0.0789

0.0407

0.0756

Tabel 3.10 RIE in een bepaald jaar en het relatieve ziekteverzuim (rzv) in datzelfde jaar Relatief ziekteverzuim

1997

1998

2000

Geen RIE

0.0499

-0.0012

-0.2215

Wel RIE

-1.224

0.0015

0.2158

Tabel 3.11 Plan van aanpak in een bepaald jaar en het relatieve ziekteverzuim (rzv) in datzelfde jaar Relatief ziekteverzuim

1997

1998

1999

Geen Plan van aanpak

-0.4200

0.5303

0.0485

Wel Plan van aanpak

0.1359

-0.1640

0.3172

91

Tabel 4.1 Percentage bedrijven dat bepaalde typen verzuimbeleid toepast (totale bestanden per jaar) ‘96

‘97

‘98

‘00

Interne procedures rond ziekteverzuim op papier

30,7

31,0

37,9

44,2

Instructie ziekmelden bij leidinggevende

74,1

78,2

81,5

86,9

Altijd controle aan huis na ziekmelding

-

-

25,1

25,9

Eigenverklaringsformulier toesturen

-

-

55,2

53,5

46,0

43,9

80,1

89,9

-

-

74,1

83,7

Overleg arbodienst verzuimgevallen

35,1

35,6

78,4

**

Doorbetalen volledige loon bij ziekte

87,3

89,8

87,2

86,0

Alleen wettelijk verplichte loon bij WAO betalen

52,5

47,1

33,1

43,9

Verrekening vakantie/ADV met verzuim

16,4

15,4

16,7

21,9

Inhouding loon/ wachtdagen bij verzuim

14,1

15,5

12,0

11,5

Materieel belonen van laag verzuim

7,4

5,4

9,2

9,1

Extra verlof bij laag verzuim

5,8

5,0

7,6

6,9

4301

4264

3614

3614

Mogelijkheden hervatting aangepast werk nagaan Mogelijkheden werkplekverbetering nagaan

n=

* indien aanwezig is de categorie “nvt” niet in de berekening meegenomen **andere antwoordcategorieën dan vorige jaren, dus niet vergelijkbaar

92

Tabel 4.2 Percentage binnen kleine zelfstandige bedrijven dat bepaalde typen verzuimbeleid toepast, per jaar ‘96

‘97

‘98

‘00

Interne procedures rond ziekteverzuim op papier

20,4

21,0

22,6

32,8

Instructie ziekmelden bij leidinggevende

68,8

73,9

77,4

87,1

Altijd controle aan huis na ziekmelding

-

-

26,7

26,7

Eigenverklaringsformulier toesturen

-

-

52,8

48,2

35,3

31,4

73,2

89,9

-

-

74,6

86,9

Overleg arbodienst verzuimgevallen

20,4

21,6

66,7

**

Doorbetalen volledige loon bij ziekte

86,7

88,0

84,9

84,3

Alleen wettelijk verplichte loon bij WAO betalen

61,7

51,0

40,1

53,4

Verrekening vakantie/ADV met verzuim

15,0

15,3

15,3

21,1

Inhouding loon/ wachtdagen bij verzuim

11,0

16,2

11,9

12,3

Materieel belonen van laag verzuim

6,2

5,0

8,0

9,1

Extra verlof bij laag verzuim

6,8

5,9

8,4

7,8

1068

1002

816

660

Mogelijkheden hervatting aangepast werk nagaan Mogelijkheden werkplekverbetering nagaan

n=

93

Tabel 4.3 Percentage binnen kleine vestigingen dat bepaalde typen verzuimbeleid toepast, per jaar ‘96

‘97

‘98

‘00

Interne procedures rond ziekteverzuim op papier

27,1

26,8

46,3

36,5

Instructie ziekmelden bij leidinggevende

76,2

79,2

87,8

82,0

Altijd controle aan huis na ziekmelding

-

-

21,3

22,1

Eigenverklaringsformulier toesturen

-

-

56,0

52,3

19,3

16,5

89,1

87,2

-

-

72,1

74,6

Overleg arbodienst verzuimgevallen

16,1

17,3

78,2

**

Doorbetalen volledige loon bij ziekte

86,8

96,6

90,4

88,2

Alleen wettelijk verplichte loon bij WAO betalen

50,1

60,4

29,5

46,4

Verrekening vakantie/ADV met verzuim

12,9

9,6

9,4

22,8

Inhouding loon/ wachtdagen bij verzuim

17,1

11,1

9,9

11,8

Materieel belonen van laag verzuim

4,3

1,7

10,7

5,5

Extra verlof bij laag verzuim

0,5

1,1

5,6

4,9

242

232

225

161

Mogelijkheden hervatting aangepast werk nagaan Mogelijkheden werkplekverbetering nagaan

n=

94

Tabel 4.4 Percentage binnen middelgrote zelfstandigen dat bepaalde typen verzuimbeleid toepast, per jaar ‘96

‘97

‘98

‘00

Interne procedures rond ziekteverzuim op papier

45,7

46,1

58,9

67,2

Instructie ziekmelden bij leidinggevende

84,9

88,0

83,5

88,2

Altijd controle aan huis na ziekmelding

-

-

27,5

30,6

Eigenverklaringsformulier toesturen

-

-

61,2

60,3

62,5

67,3

85,4

94,9

-

-

73,8

86,5

Overleg arbodienst verzuimgevallen

54,4

53,2

87,6

**

Doorbetalen volledige loon bij ziekte

90,3

88,1

93,1

88,2

Alleen wettelijk verplichte loon bij WAO betalen

33,1

29,7

19,0

23,3

Verrekening vakantie/ADV met verzuim

24,2

24,3

33,5

31,8

Inhouding loon/ wachtdagen bij verzuim

23,8

20,2

12,5

9,9

Materieel belonen van laag verzuim

11,0

7,8

10,7

9,4

5,5

4,4

5,6

7,1

703

664

717

591

Mogelijkheden hervatting aangepast werk nagaan Mogelijkheden werkplekverbetering nagaan

Extra verlof bij laag verzuim n=

95

Tabel 4.5 Percentage binnen middelgrote vestigingen dat bepaalde typen verzuimbeleid toepast, per jaar ‘96

‘97

‘98

‘00

Interne procedures rond ziekteverzuim op papier

67,2

69,7

81,3

64,2

Instructie ziekmelden bij leidinggevende

87,3

90,0

91,1

89,3

Altijd controle aan huis na ziekmelding

-

-

15,3

22,3

Eigenverklaringsformulier toesturen

-

-

60,1

68,3

62,3

62,8

82,0

81,8

-

-

71,7

76,3

Overleg arbodienst verzuimgevallen

63,3

60,9

84,2

**

Doorbetalen volledige loon bij ziekte

92,1

92,0

84,2

85,3

Alleen wettelijk verplichte loon bij WAO betalen

22,1

23,9

18,5

29,3

Verrekening vakantie/ADV met verzuim

22,3

17,9

21,3

14,9

Inhouding loon/ wachtdagen bij verzuim

19,7

13,8

16,3

8,0

Materieel belonen van laag verzuim

16,7

11,8

12,4

13,5

6,6

4,7

9,4

5,1

525

503

425

326

Mogelijkheden hervatting aangepast werk nagaan Mogelijkheden werkplekverbetering nagaan

Extra verlof bij laag verzuim n=

96

Tabel 4.6 Percentage binnen grote bedrijven/vestigingen dat bepaalde typen verzuimbeleid toepast, per jaar) ‘96

‘97

‘98

‘00

Interne procedures rond ziekteverzuim op papier

88,8

86,7

91,3

82,7

Instructie ziekmelden bij leidinggevende

95,4

95,3

92,2

89,3

Altijd controle aan huis na ziekmelding

-

-

24,7

19,9

Eigenverklaringsformulier toesturen

-

-

55,7

64,4

85,2

88,1

90,2

90,7

-

-

78,0

81,5

Overleg arbodienst verzuimgevallen

89,0

88,4

94,8

**

Doorbetalen volledige loon bij ziekte

87,5

90,1

93,1

93,4

Alleen wettelijk verplichte loon bij WAO betalen

23,4

20,4

12,7

14,4

Verrekening vakantie/ADV met verzuim

24,5

20,2

17,0

14,8

Inhouding loon/ wachtdagen bij verzuim

20,2

16,7

14,7

10,7

Materieel belonen van laag verzuim

14,1

10,7

10,9

11,2

6,6

5,7

7,3

4,1

1763

1633

1432

1100

Mogelijkheden hervatting aangepast werk nagaan Mogelijkheden werkplekverbetering nagaan

Extra verlof bij laag verzuim n=

97

Tabel 4.7 Percentage binnen de sterk verzekerde bedrijven uit het panelbestand* dat bepaalde typen verzuimbeleid toepast. ‘96

‘97

‘98

‘00

Interne procedures rond ziekteverzuim op papier

21,8

21,6

27,6

33,7

Instructie ziekmelden bij leidinggevende

56,8

57,0

83,1

85,8

Altijd controle aan huis na ziekmelding

-

-

27,2

29,3

Eigenverklaringsformulier toesturen

-

-

69,2

58,4

51,0

50,8

86,4

93,4

-

-

80,9

84,9

Overleg arbodienst verzuimgevallen

20,5

20,8

79,7

**

Doorbetalen volledige loon bij ziekte

91,3

90,5

87,5

85,3

Alleen wettelijk verplichte loon bij WAO betalen

63,0

54,4

35,9

46,7

Verrekening vakantie/ADV met verzuim

17,5

7,6

26,5

20,1

Inhouding loon/ wachtdagen bij verzuim

12,3

17,5

16,0

6,9

Materieel belonen van laag verzuim

9,7

9,9

9,3

11,0

Extra verlof bij laag verzuim

8,0

6,0

9,7

2,6

278

278

278

278

Mogelijkheden hervatting aangepast werk nagaan Mogelijkheden werkplekverbetering nagaan

n=

*Panelbestand = de bedrijven die over alle jaren aan het panel hebben deelgenomen.

98

Tabel 4.8 Percentage binnen de licht verzekerde bedrijven uit het panelbestand dat bepaalde typen verzuimbeleid toepast, per jaar ‘96

‘97

‘98

‘00

Interne procedures rond ziekteverzuim op papier

54,3

54,3

57,8

49,1

Instructie ziekmelden bij leidinggevende

86,3

86,1

83,5

87,2

Altijd controle aan huis na ziekmelding

-

-

19,7

24,1

Eigenverklaringsformulier toesturen

-

-

57,1

51,6

82,9

82,9

81,4

90,1

-

-

57,8

84,0

Overleg arbodienst verzuimgevallen

57,1

57,8

63,4

**

Doorbetalen volledige loon bij ziekte

79,1

92,2

93,0

93,9

Alleen wettelijk verplichte loon bij WAO betalen

28,7

26,9

15,5

27,8

Verrekening vakantie/ADV met verzuim

15,7

30,7

25,9

34,5

Inhouding loon/ wachtdagen bij verzuim

24,3

8,7

10,3

12,0

Materieel belonen van laag verzuim

5,2

7,0

6,0

3,5

Extra verlof bij laag verzuim

2,6

3,4

3,4

3,5

203

203

203

203

Mogelijkheden hervatting aangepast werk nagaan Mogelijkheden werkplekverbetering nagaan

n=

99

Tabel 4.9 Percentage binnen de niet verzekerde bedrijven uit het panelbestand dat bepaalde typen verzuimbeleid toepast, per jaar ‘96

‘97

‘98

‘00

Interne procedures rond ziekteverzuim op papier

29,9

29,7

44,6

41,3

Instructie ziekmelden bij leidinggevende

83,1

83,1

81,0

88,2

Altijd controle aan huis na ziekmelding

-

-

34,4

22,3

Eigenverklaringsformulier toesturen

-

-

42,2

41,0

55,0

55,6

73,6

94,0

-

-

72,8

89,6

Overleg arbodienst verzuimgevallen

49,2

49,6

66,7

**

Doorbetalen volledige loon bij ziekte

85,3

72,2

71,8

73,6

Alleen wettelijk verplichte loon bij WAO betalen

53,9

57,8

41,8

31,3

Verrekening vakantie/ADV met verzuim

6,7

27,3

16,5

30,1

Inhouding loon/ wachtdagen bij verzuim

15,9

4,1

26,4

13,7

Materieel belonen van laag verzuim

7,1

4,1

6,7

6,1

Extra verlof bij laag verzuim

3,1

3,6

15,3

13,8

311

311

310

311

Mogelijkheden hervatting aangepast werk nagaan Mogelijkheden werkplekverbetering nagaan

n=

Tabel 4.10 Relatieve ziekteverzuim bij bedrijven in panelbestand naar toepassing interne procedures op papier ‘96

‘97

‘98

‘99

Deed altijd (N ongewogen=372)

-1,1

0

0,4

-0,8

Ging doen (N ongewogen=155)

3,6

1,9

0,3

-0,4

Deed nooit (N ongewogen=153)

-1,0

-0,7

-0,3

0,2

Soms wel, soms niet (N ongewogen=160)

-0,2

-0,3

0,1

0,6

n=

837

809

830

806

100

Tabel 4.11: Relatieve ziekteverzuim bij bedrijven in panelbestand naar toepassing arbeidsvoorwaardelijke prikkels ‘96

‘97

‘98

‘99

-1,2

0,0

0,9

0,5

1,9

4,1

-0,5

-1,3

-1,7

-1,3

0,2

2,2

Soms wel, soms niet (N ongewogen=554)

0,5

-0,6

-0,2

-0,6

n=

837

809

830

806

Deed altijd (N ongewogen=115) Ging doen (N ongewogen=46) Deed nooit (N ongewogen=122)

101

Tabel 5.1 Percentage bedrijven dat in 1999 bekend is met de wet Rea, naar bedrijfsGrootte prikkel

grootte en sterkte financiële prikkel Klein Laag Matig / Laag Hoog

Goed of globaal

Middel Matig

Hoog

Groot Laag Matig / Hoog

58,7%

53,9%

82,2%

82,5%

81,3%

83,8%

88,6%

193

74

24

44

16

15

24

41,3%

46,1%

136

63

*

*

*

*

*

bekend met Rea n= Niet bekend met Rea n=

* een aantal cellen is leeg gelaten vanwege te lage aantallen.

Tabel 5.2 Oordeel van bedrijven over de wet Rea (anno 1999) naar bedrijfsgrootte en sterkte financiële prikkel Grootte Klein Middel Groot prikkel Laag Matig / Laag Matig Hoog Laag Matig / Hoog Hoog Overwegend positief

n= Overwegend negatief

n=

42,7%

128

31

9,6%

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

18

Pos. en neg.

n=

67,3%

23,2%

54,4%

44

39

* een aantal cellen is leeg gelaten vanwege te lage aantallen.

Tabel 5.3 Toepassing risicoselectie in een bepaald jaar en het gebruik van reïntegratieinstrumenten in datzelfde jaar Wel risicoselectie in hetzelfde jaar

Geen risicoselectie in hetzelfde jaar

Gebruik reïnt.instrumenten ‘96

11,6%

17,9%

Gebruik reïnt.instrumenten ‘97

7,3%

7,7%

Gebruik reïnt.instrumenten ‘99

3,1%

9,3%

102

Tabel 5.4 Percentage bedrijven dat goed of globaal op de hoogte is van de wet Rea Kleine zelfstandigen n= Kleine vestigingen n= Middelgrote zelfstandigen n= Middelgrote vestigingen n= Grote bedrijven n= Totaal n=

Medio 1999

Medio 2000

38,7%

52,9%

758

617

35,9%

46,8%

199

159

57,8%

77,4%

681

585

61,3%

80,7%

382

322

75,6%

88,0%

1293

1061

45,2%

60,1%

3313

2744

Tabel 5.5 Mening over de wet Rea, in percentage van alle bedrijven (rij percentages) Medio 1999 Medio 2000 Positief

Kleine zelfstandigen Kleine vestigingen Middelgrote zelfstandigen Middelgrote vestigingen Grote bedrijven

57,4%

Deels positief deels negatief 34,7%

48,3%

45,5%

6,2%

74,6%

22,7%

2,7%

51,1%

44,7%

4,1%

66,5%

27,9%

5,6%

55,7%

40,1%

4,2%

42,6%

40,0%

17,4%

56,2%

39,4%

4,4%

66,3%

29,1%

4,7%

Totaal

55,0%

38,7%

6,3%

63,0%

29,6%

7,3%

Negatief

7,9%

Positief Deels positief deels negatief 62,2% 30,1%

Negatief

7,8%

103

Tabel 5.6: Toelichting positieve kanten Rea Medio 1999

Medio 2000

Financieel aantrekkelijk

5,3%

19,0%

Risico’s kleiner

2,9%

2,8%

Stimuleert

16,7%

15,1%

Werknemers krijgen kans

61,5%

40,4%

Goed voor allebei

5,3%

17,4%

Wet eenvoudiger

0,2%

1,5%

Overig

8,1%

3,8%

Totaal

100,0%

100,0%

104

Tabel 6.1 Werkgevers die streng selecteerden op verzuimindicatoren, in percentage van bedrijven met instroom, verdeeld naar bedrijfstype; percentages gewogen, aantallen ongewogen Kleine zelfstandigen

1995

1996

1997

1999

39,0%

36,2%

41,0%

40,8%

575

494

423

417

28,9%

12,7%

41,0%

22,5%

144

119

138

110

39,5%

27,4%

32,1%

31,0%

598

538

588

523

27,7%

24,9%

33,6%

21,8%

437

412

354

298

32,0%

19,2%

22,6%

14,4%

1646

1604

1362

1075

35,6%

28,4%*

37,2%

32,4%**

3400

3167

2865

2423

n= Kleine vestigingen n= Middelgrote zelfstandigen n= Middelgrote vestigingen n= Grote bedrijven n= Totaal n (ongewogen) * **

was 34,3% in eerder verschenen rapportage, andere selectie destijds. was 36,7%, in eerder verschenen rapportage. Destijds gevraagd aan alle bedrijven, nu alleen aan bedrijven met instroom.

Tabel 6.2 Redenen strengere selectie op verzuimindicatoren, in % van bedrijven met instroom in bepaald jaar èn strengere selectie dan in het voorgaande jaar 1995

1996

1997

Verwachting omtrent productiviteit

10,6%

3,5%

13,8%

Continuïteit werkproces

14,2%

28,6%

21,5%

Vermindering risico’s i.v.m. loondoorbetaling

48,8%

42,1%

41,5%

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid

18,1%

15,3%

3,3%

Beoordeling of betrokkene geschikt is voor functie

2,4%

1,7%

8,2%

Totaal

5,8%

8,8%

11,7%

105

Tabel 6.3 Redenen strenge selectie op verzuimindicatoren, exclusief risicovol gedrag, in % van bedrijven met instroom 1999* Verwachting omtrent productiviteit

14%

Continuïteit werkproces

61%

Vermindering risico’s i.v.m. loondoorbetaling

31%

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid

8%

Beoordeling of betrokkene medisch geschikt is voor functie

15%

Andere reden

6%

*Het totaal telt op tot meer dan 100%, werkgevers kunnen zowel een reden hebben genoemd bij hantering van het criterium ‘ziekte of gebrek’ als bij ‘verzuimverleden en/of WAO-achtergrond’.

Tabel 6.4 Criteria waarop streng is geselecteerd bij sollicitaties; in % van bedrijven met instroom in bepaald jaar 1995

1996

1997

1999

Geslacht

22,8%

24,4%

20,7%

20,4%

Opleiding

62%

65,2%

65,9%

69,2%

Minimum leeftijd

24,8%

27,7%

26,4%

22,7%

Maximum leeftijd

25,5%

30,5%

22,1%

19,0%

Werkervaring

76,9%

83%

76,9%

77,4%

106

Tabel 6.5 Percentage werkgevers dat gebruik maakt van medische keuringen of gezondheidsverklaringen* (percentages gewogen, aantallen ongewogen)

Kleine zelfstandigen n= Kleine vestigingen n= Middelgrote zelfstandigen n= Middelgrote vestigingen n= Grote bedrijven n= Totaal n=

1995

1996

(medische aanstellingskeuring)

(medische aanstellingskeuring)

7,9%

4,3%

2,7%

2,9%

601

527

422

425

6,1%

3,0%

2,5%

8,6%

147

125

107

111

26,8%

25,4%

5,7%

3,2%

605

558

526

532

37,8%

38,1%

10,0%

7,6%

442

426

313

298

59,6%

61,5%

21,0%

17,1%

1681

1615

1133

1080

17,9%

16,1%

5,5%

5,5%

3476

3251

2501

2446

1997

1999

(medische aan- (medische aanstellingskeuring stellingskeuring door arts) door arts)

*De vraagstellingen zijn niet helemaal vergelijkbaar. In 1998 en 1999 is aan werkgevers gevraagd of zij een medische aanstellingskeuring en/of een gezondheidsverklaring hebben gebruikt bij de aanname van nieuwe personeel. In 1995 en 1996 is uitsluitend gevraagd naar de medische aanstellingskeuring. Dit betekent dat in 1998 en 1999 de vraagstelling ruimer is gedefinieerd. Daarnaast is de in de vraagstelling van 1998 en 1999 expliciet gevraagd naar keuringen die zijn verricht door een arts.

107

Tabel 6.6 Percentage bedrijven met instroom dat sterk let op ziekteverzuim in proefperiode (percentages gewogen, aantallen ongewogen) 1995 1996 1999 Kleine zelfstandigen n= Kleine vestigingen n= Middelgrote zelfstandigen n= Middelgrote vestigingen n= Grote bedrijven n=

59,9% 601 62,0% 147 69,6% 608 61,2% 441 67,4% 1683

62,6% 471 64,6% 111 67,0% 524 66,4% 398 66,1% 1471

69,7% 422 68,0% 110 68,8% 530 64,6% 296 69,0% 1079

Totaal n=

62,2% 3480

64,1% 2975

68,8% 2437

*Dit percentage wijkt af van de 67% die in vorige rapportages is vermeld. We hebben hierbij de bedrijven geselecteerd die in 1999 instroom van nieuw personeel hebben. In voorgaande rapportages is deze selectie niet gemaakt.

Tabel 6.7 Percentage werkgevers met instroom dat doelbewust gebruik maakt van tijdelijke aanstellingen (percentages gewogen, aantallen ongewogen) 1995 1996 1999 Kleine zelfstandigen n= Kleine vestigingen n= Middelgrote zelfstandigen n= Middelgrote vestigingen n= Grote bedrijven n= Totaal n=

28,1% 602 16,7% 147 24,7% 609 19,1% 443 21,5% 1684 24,4% 3485

22,9% 474 15,4% 111 13,4% 525 15,8% 399 16,0% 1472 19,3% 2981

33,5% 422 28,5% 110 18,7% 529 19,3% 297 19,5% 1080 27,4%* 2438

*Dit percentage wijkt af van de 24,4% die in vorige rapportages is vermeld. We hebben hierbij de bedrijven geselecteerd die in 1999 instroom van nieuw personeel hebben. In voorgaande rapportages is deze selectie niet gemaakt.

108

Tabel 6.8 Percentage bedrijven dat risicoselectie toepast, naar bedrijfsgrootte en sterkte Grootte prikkel 1996 n= 1997 n= 1998 n= 1999 n=

financiële prikkel Klein Laag Matig / Hoog 40,1% 60,3%

Laag 53,3%

Middel Matig 42,5%

Hoog 21,9%

Laag 64,1%

Groot Matig / Hoog 19,9%

59

52

14

11

3

23

5

29,4%

67,7%

10,7%

16,8%

57,2%

16,0%

9,7%

29

54

3

4

7

3

2

24,2%

58,3%

26,1%

50,1%

58,7%

33,9%

11,5%

43

42

7

25

10

6

3

40,8%

67,9%

26,4%

49,7%

44,2%

16,6%

9,8%

56

55

7

24

9

3

3

Tabel 6.9 Toepassing van risicoselectie in een bepaald jaar en de ontwikkeling van het relatieve ziekteverzuim Relatief ziekteverzuim

1996

1997

1998

1999

Toepassing risicoselectie in 1995

1.3202

1.6346

0.6657

-0.8192

Toepassing risicoselectie in 1996

1.6976

3.9307

-0.1539

-1.2684

Toepassing risicoselectie in 1997

0.9197

1.9440

0.5291

-0.3223

Toepassing risicoselectie in 1998

1.1442

2.3243

0.1527

-0.6914

Tabel 6.10 Toepassing risicoselectie en ontwikkeling van het relatieve ziekteverzuim Relatief ziekteverzuim

1996

1997

1998

1999

In alle jaren risicoselectie toegepast

6.7535.

11.3804

0.5185

-2.1708

In geen enkel jaar risirisicoselectie toegepast

0.2169

-0.2451

-0.2474

1.2332

109

Tabel 7.1 Ontwikkeling verzuimpercentage (excl. zwangerschap) 1993-1999, CBS en Werkgeverspanel 1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

CBS

6,2

4,9

4,9

4,6

4,6

5,0

5,4

Panel

6,1

4,7

4,7

4,8

5,0

5,4

5,4

Tabel 7.2: Bedrijfstype en ontwikkeling verzuimpercentage (periode 1995-1999) 1995

1996

1997

1998

1999

3

3,9

3,7

3,9

*

2,6

3

4,4

4,8

4,6

4

4

4,4

4,5

4,7

Middelgrote zelfstandigen

4,1

4,1

4,1

4,9

5,4

Grote bedrijven

5,5

5,5

5,8

6,2

6,3

Kleine zelfstandigen Kleine vestigingen Kleine zelfstandigen

*Door wijziging in registratietechniek niet goed vergelijkbaar met voorgaande jaren.

110

Toelichting bij de tabellen 8.1 tot en met 8.5 Om inzicht te krijgen in de mogelijke samenhang tussen een aantal gedragsreacties, is per jaar (uitgezonderd 1999, waar niet alle kenmerken gemeten zijn) en per bedrijfstype een factoranalyse gedaan op zes (voor 1996: vijf) kenmerken die typerend zijn voor de verschillende thema's: - al dan niet herverzekering van de loondoorbetaling bij ziekte; - al dan niet aanwezigheid van een plan van aanpak op basis van een RIE; - al dan niet op papier gezette procedures rond verzuimbeleid; - al dan niet toepassen van arbeidsvoorwaardelijke prikkels bij verzuim; - al dan niet gebruik hebben gemaakt van wettelijke reïntegratie-instrumenten; - al dan niet toepassing van risicoselectie (selectie van nieuw personeel op verzuim-indicatoren). De tabellen 8.1 tot en met 8.4 geven de uitkomsten samenvattend weer. Per jaar en bedrijfstype is aangegeven welke factoren ("componenten") de analyse onderscheidde – doorgaans waren dat er twee, soms drie – en in hoeverre bovenstaande zes kenmerken op die factoren "laden". Wanneer verschillende kenmerken in eenzelfde richting (positief of negatief) samen op eenzelfde factor laden, geeft dit aan dat zij kennelijk met elkaar samengaan (na correctie voor hun samenhang met de andere kenmerken). In tabel 8.5 worden de voorafgaande vier tabellen nog een stap verder samengevat. Deze tabel geeft aan hoe vaak elk der zes kenmerken sterk laadden in dezelfde richting, dan wel juist in tegengestelde richting. Komen zij vaak samen in dezelfde richting voor, dan gaan de betreffende gedragsreacties kennelijk met elkaar samen (en doen werkgevers dus vaak èn-èn, of juist geen van beide); komen zij vaak samen maar in tegengestelde richting voor, dan zijn die reacties kennelijk alternatieven voor elkaar (werkgevers doen vaak òf-òf). Komen ze in geen van beide richtingen vaak samen voor, dan zijn het kennelijk min of meer losstaande reacties.

++ ++ + +

Verzekerd Procedures Prikkels Reïntegratie Risicoselectie ++ 0 0 ++ -

2 ++ ++ + +

1

++ 0 + 0 ++ 0

2

sterk negatieve lading (< -0,60) negatieve lading geen effect positieve lading sterk positieve lading (> 0,60)

+ ++ ++ + 0

Verzekerd Plan Procedures Prikkels Reïntegratie Risicoselectie

-0 + ++

1

Componenten

kleine zelf-standigen

0 + + ++

3

2 + ++ + -

1

-0 ++ 0 0 ++

1 + 0 + ++ ++ +

2

2

0 ++ + + 0 -

3

0 ++ + ++

middelgr. zelfst.

kleine vestigingen

+ 0 0 ++

kleine vestigingen

Tabel 8.2 Resultaten factor-analyse 1997

1

componenten

kleine zelfstandigen

Tabel 8.1 Resultaten factor-analyse 1996

++ 0 -0 +

2

0 ++ ++ + + 0

1

+ 0 ++ -+

2

middelgrote zelfstandigen

++ ++ +

1

middelgrote vestigingen

++ 0 0 0 0 --

3

+ 0 + 0 ++

3

-+ ++ + +

1

2

0 0 + ++ ++

2

++ 0 + +

middelgr. vestigingen

+ 0 ++ + --

1

grote bedr./vest.

++ + + +

1

+ + + 0 ++

2

grote bedr./vest.

111

+ + ++ ++ +

1 + + + ++ 0

2 0 0 0 0 ++

3

++ + + ++ + -

2

sterk negatieve lading (< -0,60) negatieve lading geen effect positieve lading

+ ++ + + ++

Verzekerd Plan Procedures Prikkels REA Risicoselectie

-0 +

1

componenten

kleine zelfs.

-+ ++ ++ + -

1

0 ++ ++ ++ 0 0

1 ++ 0 0 0 0 ++

2

2

+ + 0 0 ++ -

3

+ + + + + ++

kleine vestigingen

kleine vestigingen

Tabel 8.4 Resultaten factor-analyse 2000

Verzekerd Plan Procedures Prikkels Reïntegratie Risicoselectie

component

kleine zelf-standigen

Tabel 8.3 Resultaat factor-analyse 1998

112

+ ++ + ++ ++ -

1

middelgr. zelfst.

-+ ++ 0 +

1

-0 ++ 0 0 ++

2

++ 0 0 ++ -

2

middelgrote zelfstandigen

++ ++ + + +

1

++ ++ + 0 -

1

++ 0 + 0 --

2

middelgrote vestigingen

+ 0 ++ + +

3

2

0 + + ++ 0

3

0 0 + ++ --

middelgr. vestigingen

++ + 0 ++

2

-+ + ++ 0

1

0 ++ 0 0 ++ 0

2

grote bedrijven/ vestigingen

0 ++ ++ + + +

1

grote bedr./vest.

+ + + 0 ++

3

++

sterk positieve lading (> 0,60)

113

Verzekerd Plan van aanpak Procedures op papier Prikkels Reïntegratie/REA Risicoselectie 0 -

++ 0 -

--

Plan van aanpak

0 6 -

++ 5 0 -

--

Procedures op papier

1 2 5 -

++

Prikkels

3 0 0 -

-1 2 1 2 -

++ 0 0 0 1 -

--

Reïntegratie/REA

Tabel 8.5 Samenvatting resultaten factor-analyses over de jaren en bedrijfstypen heen: Aantal keren dat sterk positieve (++) en sterk negatieve (--) verbanden samen voorkomen

114

2 0 4 0 1 -

++

4 0 0 1 1 -

--

Risicoselectie