2015.05.27.
SZEREPJÁTÉK, SZIMULÁCIÓ Benkei Kovács Balázs PhD
ÁLTALÁNOS JELLEMZŐK • A résztvevők javasolt maximális létszáma 30 fő • A szerepjáték időtartama általában maximum 20-30 perc (ebből 10 perc az előkészítés) • Szükséges szabad tér biztosítása az interakcióhoz • Hasznos lehet videóval történő rögzítése kiértékelésnél
1
2015.05.27.
A SZEREPJÁTÉK Definíció:
A szerepjáték azt jelenti, hogy a résztvevők meghatározott időre szociális interakciót hajtanak végre, amely az adott tanulási folyamathoz anyagot szolgáltat. A játék során interperszonális valóságnak kell létrejönnie.
Példák: Vezetőképzés: munkahelyi szerepek kipróbálása perspektívaváltással Kereskedelmi elárusítók képzése: ügyfélkapcsolati szimuláció Munkaerőpiaci tréning: fiktív állásinterjú Nyelvoktatás: kommunikációs helyzetek gyakorlása
A SZEREPJÁTÉK KÉT DIMENZIÓJA A fiktív dimenzió
Az autentikus dimenzió
(megrendezett szcenárium)
( a szereplők pszichés valósága)
szerepkiosztások
a szerepjáték alatti érzelmek
jelenet / forgatókönyv / környezet
szándékok
oktatói utasítások
személyes „forgatókönyvek”
2
2015.05.27.
A RÉSZTVEVŐI PERSPEKTÍVA: LÁTNI ÉS LÁTSZANI A fiktív realitással szembeni ellenállások: A) „Az igazi életben egészen más lesz a helyzet.” B) „Ennek a játszadozásnak nincs semmi haszna.”
Az autentikus realitással szembeni ellenállások: A) „Nem akarom leleplezni magam” B) „Csak játszom. Valóságban egészen másmilyen vagyok.”
Két hasznos tapasztalat Az önismerete növekedése: „Eddig egyáltalán nem tudtam, hogy én…” A cselekvési kompetencia fejlődése: „Most már merek…”
3
2015.05.27.
JOHARI ABLAK ÉN
MÁSOK
Ismerik
Ismerem
Nem ismerem
NYÍLT („aréna”)
VAK
Nem REJTETT ismerik („zárt”)
SÖTÉT
A VAK-ABLAK FELTÁRÁSÁNAK FONTOSSÁGA Ezen a területen a többi ember az egyén olyan énjét látják, amelyet ő sohasem. Egy módja lehetséges a megismerésnek: a többieknek kell elmondaniuk, hogy mit láttak „ott”. Ez néha könnyen megy, azonban, hogyha társadalmilag nemkívánatos dolgot látnak, arról nem szívesen beszélnek. Aki szakmai/professzionális magatartásán szeretne javítani, annak lehetőség szerint minél többet kellene tudnia arról, hogy munkatársai, kollégái, ügyfelei mit látnak benne – és ezzel kapcsolatban mi könnyíti meg, illetve nehezíti együttműködésüket. Például: a munkatársak „szenvednek” mert a főnökük teljesítményüket nem ismeri el eléggé, akkor erről a vezetőnek is tudnia kell kompetenciái fejlesztéséhez. Megfigyelésként én üzeneteket célszerű megfogalmazni: „Én úgy láttam, hogy…” Nekem feltűnt, hogy…” „Ebben a helyzetben az volt a figyelemreméltó számomra, hogy…” Ezek az én-üzenetek „produktív elbizonytalanodáshoz” vezetnek Nem javasolt az értékelést általánosítva végezni:”Ön egy…” „Az Ön stílusa/ viselkedése….”
4
2015.05.27.
A VEZETŐI SZEREP 1)
2)
A tematikához illeszkedő szerepjáték kiválasztása, illetve optimális feltételek és eszközök biztosítása A résztvevők megnyerése /felkészítése a szerepjátékra: A koncepció elmagyarázása és a forgatókönyv bemutatása, a résztvevők szerepeinek meghatározása („ki játszik”- „ki nem játszik”)
3)
A szerepjáték megfigyelése és a megfelelő időben történő berekesztése Egy-egy szituációt nem szabad időben „túljátszani”, mert veszít a hatékonyságából az eszköz.
4)
A szerepjáték kiértékelése
Megjegyzés: A szerepjáték KÖLCSÖNÖS ISMERTSÉGET és BIZALMI LÉGKÖRT feltételez, ezért nem szabad egy rendezvény elején /illetve induló csoportnál alkalmazni.
A SZEREPJÁTÉK KÉT FAJTÁJA Előzetes szerepjáték: „mintha helyzeteket” teremtenek, olyanokat, amelyeket a résztvevők a jövőben valamikor átélhetnek. Ezeknek célja, hogy eldöntsék és elpróbálják, hogy az ilyen szituációkban hogyan tudnának viselkedni. A szerepek tesztelésére szolgál.
Utólagos szerepjáték: a résztvevők által már egyszer átélt szociális interakciókat újra felelevenítsék, újra értelmezzék. Ezeknek az a célja, hogy rávilágítsanak, hogy valaki miért úgy és miért nem másképpen viselkedett, indítékait megértsék.
5
2015.05.27.
A SZEREPJÁTÉK ALKALMAZÁSÁNAK ELŐNYEI személyes részvétel és érintettség (autentikus dimenzió) az életszerű szituáció miatt a tanulság szuggesztív és meggyőző szociális dinamikája miatt érdekes megtanulunk más fejével gondolkodni / érvelni értékes további tanulási effektusok forrása fejleszti az együttműködési készséget rugalmasságot és változatosságot biztosít (módszertani variánsai révén) erősíti a csoportkohéziót
A SZEREPJÁTÉK ALKALMAZÁSÁNAK HÁTRÁNYAI relatíve sok időt vesz igénybe, alapos előkészítést igényel személyeskedések, a csoporton belüli konfliktusok kiéleződésének lehet az alapja
A SZEREPVÁLTÁS TÍPUSAI
szerepcsere
A szerepváltás típusai
folytatás
szerep kiterjesztése
üres szék
játékoscsere
6
2015.05.27.
A SZEREPVÁLTÁS TÍPUSAI /1 Szerepcsere: A szerepjáték során két szereplő szerepet cserél és így folytatják a szerepjátékot. Pl. a munkahelyi tréning keretében a „felettes személyből” lesz a „beosztott kolléga”, a beosztott szereplő pedig a továbbiakban felettest játszik. Üres szék: Egy szerepjátékos úgy játszik szerepet, hogy partnerét egy üres szék szimbolizálja. Egy megadott idő után átül az üres székre és most saját magával mint néma partnerrel játssza tovább a szerepet. Elsősorban személyiségfejlesztő tréningeknél használható eredményesen. Játékoscsere: A szerepjátékban az egyik szereplőt a egy másikra cserélik, aki átveszi a szerepet és helyette játssza tovább saját stílusában / habitusában.
A SZEREPVÁLTÁS TÍPUSAI /2 Szerep kiterjesztése: Két szereplő játszik el egy szituációs beszélgetést. Egy idő múlva harmadik szereplő társul hozzájuk és ezzel a szereplők köre bővül. (Pl. Egy Hr szakemberrel folytatott állásinterjú szimulációjába egy idő után bekapcsolódik a humán-pszichológus.) Folytatás: A főszereplő beszélgetőpartnerével játszik egy jelenetet. (Pl. munkahelyi szimuláció esetén egy ügyféllel történő találkozás terepen) Ezt követően a forgatókönyv előírja a beszélgetésnek új partnerrel történő folytatását. (Pl. a beosztott munkatársnő visszamegy a központba és beszámol az értékesítési főnöknek az ügyféllel folytatott beszélgetésről. Végül pedig hazamegy és ugyanerről a dologról beszél a férjével.)
7
2015.05.27.
MIT TEGYENEK A MEGFIGYELŐK?
MIT TEGYENEK A MEGFIGYELŐK? adhatóak speciális megfigyelési támpontok a gyakorlat értékeléséhez (pl. attitűd kártyák kiosztása esetén) azonban: a spontán módon rögzült elemek és azon események, amelyek … elindítanak bennünk valamit, … érzelmeket váltanak ki belőlünk, … zavart okoznak.
…szolgáltatják legfontosabb hozadékát a szerepjátékoknak (A megfigyelői feladatok által történő beszűkítés zavarja/korlátozza ezeket a folyamatokat.)
8
2015.05.27.
SZEREP-MEGHATÁROZÁS ÉS FORGATÓKÖNYV-TÍPUSOK Szituáció Zárt
Nyitott
Szerepmeghatározás
3. 1. 2.
4.
9
2015.05.27.
1. ZÁRT ÉS MEGHATÁROZOTT SZITUÁCIÓ A szituáció pontos meghatározása jól körülírt szerepekkel ‘A’ változat: a szerepek meghatározottak és mindenki számára ismertek
‘B’ változat: a szerepek meghatározottak azonban nem mindenki számára ismertek
Szerepre szabott instrukciók Hangulatkártyák – érzelmek / attitűdök előírása a tesztelt kompetencia-profilnak megfelelően
2.
ZÁRT ÉS NEM MEGHATÁROZOTT SZEREPŰ SZITUÁCIÓ
A szerepek alakítása a résztvevők döntésének megfelelően történik, azonban a szituáció eredménye előre meghatározott / nem változtatható
10
2015.05.27.
3. NYITOTT ÉS MEGHATÁROZOTT SZITUÁCIÓ A szerepek meghatározottak és mindenki által ismertek, a szituáció nyitott Pl. A személyzeti igazgató elégedetlen új asszisztensével. Helyettese ezért új munkakört keresett az asszisztensnek a HR osztályon. A személyzeti igazgató számára kényelmetlen az áthelyezés közlése ezért arra kéri helyettesét, tegye meg ezt ő. Ugyanakkor ő is ott akar lenni, hogy támogassa jelenlétével, egyfajta „tekintélyként a háttérből”. Amikor az asszisztens meghallja, hogy a személyzeti igazgató irodájába kell mennie egy beszélgetésre, sejti, hogy semmi jóra nem számíthat.
4.
NYITOTT ÉS NEM MEGHATÁROZOTT SZITUÁCIÓ
A szerepek nem meghatározottak és a szituáció nyitott: a résztvevők egy témát kapnak, amely még nincs szerepekre bontva „Mi miatt tört ki leggyakrabban összetűzés egy munkahelyen / családban?” A résztvevők ötleteket gyűjtenek ehhez, majd egy jelenetté alakítják szereplőkkel, konfliktusokkal. Kisebb, jól összeszokott csoportokban célszerű alkalmazni, időigénye nagyobb a kötött forgatókönyvű szerepjátéknál (35-45 perc)
11
2015.05.27.
A SZEREPJÁTÉK ÉRTÉKELÉSE
A SZEREPJÁTÉK ÉRTÉKELÉSE – „HAGYOMÁNYOS” TECHNIKA / FÓKUSZBAN AZ OKTATÓ Az oktató megkérdezi a központi személy(ek)től: „Óhajt valamit mondani a szerepjátékkal kapcsolatban?” Az oktató megkérdezi a megfigyelőktől? „Mi tűnt fel Önöknek?” A megfigyelők közlik az észrevételeiket. Az oktató közli a saját megfigyeléseit. Az oktató megkérdezi a központi személytől: „Mi a véleménye a megfigyeléseinkről?” Az oktató mérleget von a szerepjáték eredményességéről.
12
2015.05.27.
A SZEREPJÁTÉK ÉRTÉKELÉSE – „HAGYOMÁNYOS” TECHNIKA - KRITIKÁJA
Túl sok a „Megfigyelés” Túl gyakoriak az ismétlések Ha mindenki véleményt mond, egy idő után a lényegtelen részletek is előkerülnek. Túlzottan nagy időráfordítást igényel Mindig az oktatóé az utolsó szó „Elmaradhat” a kívánt hatás vagy a lényeges információ elveszik az észrevételekdömpingjében
A SZEREPJÁTÉK ÉRTÉKELÉSE – VISSZAJELZÉS 3.0. Szóbeli visszajelzés
Oktató /Tréner/ Tanár
„Ez számomra új! Átveszem!
Szereplő Kollegális visszajelzés
Megfigyelő kollégák
13
2015.05.27.
A SZEREPJÁTÉK ÉRTÉKELÉSE – VISSZAJELZÉS 3.0. /2 „Kollegiális” (megfigyelői) visszajelzés: írásban A megfigyelők korlátozott számú cédulát kapnak /10 fő felett – 2 cédula, 7-10 fő között 3 cédula, 6 fő alatt – 4 cédula/
Az vezető instrukciója: „Egy cédulára egy olyan megfigyelést jegyezzen fel, amelyről azt gondolja, hogy fontos lehet a szerepjátszó számára. Nem kell minden cédulára írnia.” Az oktató visszajelzése: szóbeli formában
A SZEREPJÁTÉK ÉRTÉKELÉSE – VISSZAJELZÉS 3.0. /3. 1.
Résztvevői visszajelzés: az oktató megkéri a résztvevőket, hogy a
céduláikat erősítsék a cédula-falra/ táblára. Egyszerre és véletlenszerű sorrendben. A cédulafalat mindenki elolvassa Az oktató kérdése a központi személyhez: „Szeretne-e valamelyik cédulával kapcsolatban többet tudni? Mit szól a megfigyelésekhez? Van-e valami új az Ön számára?” 2.
Az oktatói visszajelzés: „Ezt érzékeltem külső szemlélőként. Mi a véleménye a megállapításommal kapcsolatban?”
3.
A módosításra / fejlődésre vonatkozó dialógus: A központi személy szándékait elhatározás formájában fogalmazza meg.
4.
A központi személy az értékelést követően a cédulákat leveszi a tábláról – és megőrzi őket.
14
2015.05.27.
FELISMERÉS - ESZKÖZ A VÁLTOZÁSHOZ Új dolgok észlelése
„Hiszen eddig jól ment.”
Produktív elégedetlenség átélése
„Ezen változtatni akarok.”
Változási lehetőségek /opciók felismerése
VIZIÓMUNKA - A SZEREPJÁTÉK EGY SPECIÁLIS ESETE
15
2015.05.27.
VIZIÓMUNKA - A SZEREPJÁTÉK EGY SPECIÁLIS ESETE A tevékenység keretében a résztvevők közös víziót terveznek, konkrét célokat és intézkedéseket fogalmaznak meg egy, a csoport számára a jövőben felvállalandó feladat megvalósításáról. Jól használható eszköz több napos munkahelyi tréningek esetében, a változásmenedzsment lehetséges eszközeként. A módszer célja, hogy az anyaggyűjtés mellett kialakítsa az összetartozás, a meggyőződés érzését, és a változtatáshoz nélkülözhetetlen cselekvési motivációt. A szükséges változásokhoz feltöltődnek a résztvevők energiával, és motivációval. A változás gyakran a partikuláris érdekek részleges feladásával, ezért használata különösen javasolt.
VIZIÓMUNKA / 2 - A FORGATÓKÖNYV 1) A tapasztalatok összegyűjtése (különböző szemléletmódok, vélemények) A „múlt” áttekintésével, a „Honnan jövünk?” kérdés megválaszolásával megteremtik a konstruktív párbeszéd érzelmi alapjait.
2) Közös értelmezésük a jelen helyzet szempontjából (a közös tanulság levonása) - „Mikre vagyunk büszkék?” „Mit sajnálunk?” A jelenlegi helyzetre vonatkozó SWOT analízis készítése (gyengeségek –erősségek elemzése) a múlt tapasztalatainak tükrében.
3) A végkövetkeztetés meghozatala a jövőre nézve , összefüggő tevékenységterv készítése - „Mit akarunk együtt elérni?” „Hogyan lehetséges ez?” - A „Milyen fejlesztések várnak ránk?” kérdés megválaszolása révén megtörténik a környezet elemzése, globális kontextusba helyezése.
16
2015.05.27.
VZIÓMUNKA /3 – KERETEK ÉS JELLEMZŐK A nehéz jelenlegi helyzettel szemben eleven, pozitív várakozásokkal teli képet alkotnak a résztvevők A résztvevőknek jól kell ismerniük azt a területet, amit meg akarnak változtatni A módszer fejleszti a lehetőségek iránti fogékonyságot, a szervezetfejlesztéshez fontos inputot szolgáltathat A jövőtervezésnél a kiindulópontok az egyes résztvevők elképzeléseiben gyökereznek, amelyek a csoportmunka keretében a plénum vitájában formálódnak egységes képpé.
SZIMULÁCIÓ – SZEREPJÁTÉK - JÁTÉK Szimuláció: egy valóságos helyzet leegyszerűsítése, „laboratóriumi” környezetben történő reprodukálása, a készségek és kompetenciák kipróbálása, tesztelése és fejlesztése céljából. Megkülönböztetünk embergép, és ember-ember szimulációt: például egy vonat vagy repülőgép vezetésének begyakorlását biztosító gép pilóták esetében, vagy egy beteget eljátszó személy biztosíthatja a szimulált valóságot kórházi dolgozók képzése esetében. Szerepjátékról akkor beszélünk, ha valaki egy másik személy szerepét vagy feladatvégzését eljátssza. A hangsúly az interperszonális konfliktuson, a nézetek ütköztetésén, a szerepek megformálásán van, és célja elsősorban a szakmai vagy személyes kompetenciák feltárása, megismerése. A Játék olyan vetélkedő, amelyben bizonyos előre meghatározott szabályok betartásával a győzelmet ügyesség, tudás vagy szerencse segítségével lehet megszerezni.
17
2015.05.27.
A SZEREPJÁTÉK ÉS A SZIMULÁCIÓ ALKALMAZÁSA Gyakorlati vizsgarészek alkalmával
Külföldön: validációs eljárások keretében, munkatapasztalat alátámasztására
http://www.vox.no/English/Validation-of-prior-learning/
EGYÉB SZITUÁCIÓS MÓDSZEREK Esetpélda
A valóság egyetlen konfliktusát kell írásban vagy technikai támogatással bemutatni. Ezzel kapcsolatban a résztvevők saját megoldási javaslatot dolgoznak ki, amit indokolnak. Az eltérő nézeteket a foglalkozásvezető vitára bocsátja, majd értékeli.
Annyiban különbözik az esetpéldától, hogy a foglalkozásvezető két-három fontos a döntéshez nélkülözhetetlen elemet nem ad meg a helyzetismertetésében. Így a kiscsoportok első feladata, hogy megszerezzék a megfelelő számú információt, majd a fentiek szerint folyik a munka.
Mikrofoglalkozás (≈ projektmódszer)
Incidens módszer
A tréner és a vezetőképző tanfolyamok záró elemeként szerepel leggyakrabban. A résztvevők csoportvezetési feladatot valódi feladatot oldanak meg, amelynek értékelése a „gyakorló” csoporttal közösen történik.
18
2015.05.27.
KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!
19
