Ade Heryana, SSiT, MKM
Seleksi Karyawan SELEKSI KARYAWAN Ade Heryana
Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta Email:
[email protected]
PENGERTIAN
prosedur
oleh
praktisi
SDM
personnel
kejanggalan
dalam
selecting,
adalah
proses
mengumpulkan dan mengevaluasi seluruh informasi
tentang
sekumpulan
pelamar/kandidat yang melamar pekerjaan, dan digunakan untuk memutuskan kandidat mana
yang
bisa
dilanjutkan
ke
tahap
berikutnya dalam proses rekrutmen. LANGKAH-LANGKAH
DALAM
SELEKSI
KARYAWAN Analisa Jabatan
Menyeleksi metode ujian
di
Memvalidasi alat uji
perusahaan. Bila kita telaah lebih jauh, ada beberapa
oleh
Seleksi karyawan atau disebut juga
Situasi kerja pada boks Situasi-1 di atas dialami
karyawan
departemen terkait?
SITUASI-1: Najwa, seorang HRD Manager yang baru saja diterima di sebuah perusahaan manufaktur 3 bulan lalu mendapat tugas merekrut seorang Supervisor Produksi. Melalui telepon, pak Yakub Manajer Produksi yang sudah 15 tahun bekerja di perusahaan tersebut, menyebutkan kualifikasi Supervisor yang diinginkan. Setelah menyelesaikan pembicataan dengan pak Yakub, Najwa berfikir keras bagaimana mendapatkan karyawan yang dibutuhkan. Sebagai karyawan yang baru bergabung ia ingin menunjukkan kinerjanya dengan mendapatkan karyawan berkualitas dan memenuhi spesifikasi yang diinginkan perusahaan. Besoknya Najwa melakukan penelusuran terhadap jabatan yang diminta. Beberapa informasi ia dapatkan, antara lain: pekerjaan tersebut sudah 3 bulan kosong, tidak ada data job specification dan job specification, tidak ada prosedur bagaimana jika satu divisi atau departemen membutuhkan tenaga kerja.
sering
permintaan
proses Rekrutmen
rekrutmen tersebut yaitu proses permintaan SDM dilakukan secara lisan tidak tertulis
Skrining
melalui form permintaan, dan belum dilakukan analisa jabatan terhadap pekerjaan tersebut.
Ujian masuk
Najwa mengadapi dua pilihan apakah segera melakukan rekrutmen karena posisi tersebut sudah
lama
ditinggalkan
dan
Proses seleksi
untuk Keputusan Diterima/Ditolak
menunjukkan kinerja dia, atau terlebih dahulu menyusun
analisa
jabatan
dan
standar Gambar 1. Langkah-langkah Seleksi Karyawan 1
Ade Heryana, SSiT, MKM
Seleksi Karyawan
Dari gambar-1 di atas, proses seleksi
berkas lamaran atau disebut proses skrining.
karyawan selalu dimulai dengan kegiatan
Dalam menjalankan proses ini terdapat
Analisa Jabatan. Seperti kita ketahui, output
perusahaan yang fleksibel terhadap kualifikasi
utama yang dihasilkan dari Analisa Jabatan
yang diinginkan, ada juga yang tidak fleksibel.
adalah deskripsi pekerjaan (dalam bentuk Job
Setelah terpilih berkas yang memenuhi
Description) dan deskripsi karyawan yang
syarat, tahap selanjutnya adalah melakan tes
dibutuhkan (dalam bentuk Job Specification).
ujian masuk. Tahap awal biasanya dimulai
Tahap selanjutnya adalah memilih
dengan wawancara dan biasanya diakhiri
metode tes ujian masuk yang sesuai dengan
dengan tes kesehatan.
job description dan job specification yang
Setelah tes ujian masuk, perusahaan
ditetapkan. Beberapa metode ujian masuk bisa digunakan.
Metode
akan memproses hasil dari tes tersebut.
wawancara/interview
Disamping itu juga melakukan penelusuran
merupakan tes masuk yang paling sering
latar belakang calon karyawan dan verifikasi
digunakan. Metode lainnya antara lain Tes
keabsahan dokumen seperti ijazah, surat
psikologis, Tes keterampilan, Tes kesehatan,
pengalaman kerja dan sebagainya.
Tes kemampuan, dan sebagainya. Akhirnya tahap akhir dari proses Alat tes masuk yang akan dipakai harus
seleksi ini adalah menentukan calon karyawan
memenuhi syarat uji validitas. Pengujian
yang diterima atau dilanjutkan pada tahap
validitas bisa dilakukan secara periodik sesuai
seleksi berikutnya. Keputusan lulus dan tidak
kebutuhan. Jadi bukan dilakukan per calon
lulus dapat dilakukan secara tim panel yang
karyawan, akan tetapi dilakukan bisa per 1
melibatkan berbagai departemen terkait atau
tahun sekali atau 6 bulan sekali sesuai
dilakukan sendiri oleh depatemen SDM.
kebijakan SDM perusahaan. MANFAAT SELEKSI KARYAWAN Tahap selanjutnya adalah melakukan proses
Rekrutmen.
memasang
iklan
Perusahaan atau
Dari uraian proses di atas, setidak
mulai
terdapat empat tujuan dilakukan seleksi
menyampaikan
karyawan, yaitu:
informasi kebutuhan tenaga kerja kepada
1. Meningkatkan kinerja organisasi secara
khalayak. Tujuan dari proses ini adalah
tidak langsung.
mendapatkan sebanyak-banyaknya informasi
Seleksi karyawan yang dijalankan
mengenai calon karyawan sesuai kualifikasi
dengan baik, akan menghasilkan karyawan
yang dibutuhkan.
yang benar-benar dibutuhkan dan memiliki
Berbagai informasi calon karyawan
keterampilan,
yang masuk, kemudian dilakukan penyeleksian
pengetahuan,
dan
kemampuan yang diunggulkan. Sebuah 2
Ade Heryana, SSiT, MKM
Seleksi Karyawan
perusahaan akan mencapai kinerja yang
pengetahun, kemampuan, dan sikap kerja
baik jika didukung dengan SDM yang
calon karyawan. Dalam hal ini, perusahaan
unggul.;
dapat
2. Memisahkan
antara
karyawan
yang
mencapai tingkat SKAs yang diinginkan.
yang kemungkinan tidak sukes.
memprediksi
seleksi
PERKEMBANGAN METODE UJIAN MASUK
karyawan
karyawan
mana
dapat
SELEKSI KARYAWAN
yang Metode yang digunakan dalam seleksi
kemungkinan memberi kontribusi bagi
karyawan
perusahaan, dengan penelusuran catatan pengetahuan,
keterampilan,
pasti
sejalan
dengan
Wundt pertama kali membangun laboratorium psikologi modern. Metode untuk memahami,
premis dasar seleksi karyawan yaitu dari kandidat
berkembang
perkembangan ilmu psikologi sejak Wilhelm
dan
kemampuan mereka. Hal ini berdasarkan
sekumpulan
adjustment
(penyesuaian) agar calon karyawan dapat
kemungkinan sukses dengan karyawan
Proses
melakukan
mengevaluasi, dan mengukur perbedaan
terdapat
individu pertama kali diusulkan dan dijalankan
kemungkinan calon karyawan yang sesuai
oleh Sir Francis Galton. Sekitar antara tahun
dan memenuhi persyaratan yang diinginkan
1880-1900, Galton telah melakukan lebih dari
perusahaan.
17.000 kali pengukuran pada berbagai subyek
3. Mengidentifikasi calon karyawan yang
manusia.
memiliki keterampilan dan kemampuan di
Pada hampir waktu yang bersamaan,
atas rata-rata. karyawan,
Gustav Fechner mengembangkan metode
perusahaan bisa membentuk talent pool
psikologis yang mempengaruhi teori tentang
yaitu sekumpulan infromasi calon karyawan
metode pengukuran dan pengujian pada
atau karyawan internal perusahaan yang
karyawan. Sebagai contoh, teori IRT (Item
memiliki bakat dan keterampilan di atas
Response Theory) berasal dari pendekatan
rata-rata.
psikofisik dari Fechner.
Dengan
seleksi
Data
informasi
ini
dapat
digunakan sewaktu-waktu saat perusahaan
Ahli psikologi yang mendalami teori
melakukan pengembangan usaha, membeli
kecerdasan
alat dan teknologi baru, dan lain-lain.
metode
4. Meningkatkan
kesesuaian
antara
selanjutnya standar
mengembangkan
untuk
menentukan
KSA
kecerdasan/intelijensia manusia. Salah satu
(knowledge, skill, dan abbility) seseorang
contohnya adalah tes kecerdasan Binet-Simon
dengan kebutuhan pekerjaan.
yang dikembangkan pada tahun 1878, yang
Proses seleksi karyawan memberikan
sekarang menjadi tes Stanford-Binet. Pada
informasi tentang tingkat keterampilan,
awalnya, tes ini digunakan untuk mendiagnosa
3
Ade Heryana, SSiT, MKM
Seleksi Karyawan
keterbelakangan mental pada anak-anak dan
disamping pengetahuan, keterampilan, dan
orang dewasa. Namun tak lama kemudian,
kemampuan.
Hugo Munsterberg (bapak Psikologi Industri)
METODE SELEKSI YANG EFEKTIF
menggunakan metode ini melakukan seleksi Sistem seleksi karyawan yang efektif
pegawai di dunia industri sebagaimana ditulis
memiliki tiga karkateristik utama yaitu:
dalam bukunya pada tahun 1913 yang berjudul
1. Memiliki validitas, dibuktikan dengan uji
“psychology and industrial efficiency”.
validitas alat pengujian;
Perkembangan selanjutnya, seleksi
2. Dapat mengurangi masalah legal/hukum;
dan ujian karyawan didorong oleh kebutuhan
dan
militer, terutama Angkatan Darat, dalam
3. Cost-effective.
memperkuat pasukan Perang Dunia ke I.
Syarat
Robert Yerkes memimpin tim psikolog yang
validitas
alat
uji
seleksi
bertugas menempatkan lebih dari 17.000
karyawan antara lain: a) disusun berdasarkan
kandidat agar sesuai dengan penugasannya,
job analysis (content validity); b) dapat
berdasarkan standar yang ditetapkan dalam
memprediksi perilaku yang berhubungan
kelompok yang disebut Army Alpha dan Army
dengan pekerjaan (criterion validity); dan c)
Beta.
menghasilkan ukuran sesuai dengan maksud Setelah
Perang
Dunia
alat ukur (construct validity).
keI-II
menunjukkan tes masuk karyawan dalam
Masalah legal/hukum dalam seleksi
organisasi banyak menggunakan pendekatan
karyawan misalnya lolos dari praktik perjokian,
psikolog. Usaha ini secara tidak langsung
pertanyaan pada alat tes seleksi tidak
mengakui metode pengukuran kecerdasan
menyerang privasi kandidat, dan dampak
(disebut cognitive abbility), sebagai satu hal
hukum lainnya.
yang penting dan kritis terhadap kesuksesan kerja,
sama
mengembangkan
pentingnya
Pengertian cost-effective dalam hal ini
dengan
pengukuran
adalah
dalam
biaya
yang
dialokasikan
membelanjakan atau membuat sistem seleksi
perbedaan individu.
karyawan terkelola dan tercatat dengan baik serta menghasilkan karyawan sesuai dengan
Di lain pihak, pengukuran kepribadian berdasarkan teori sifat dan/atau observasi
kualifikasi yang diinginkan.
perilaku
REKRUTMEN
“normall”
atau “tidak
normal”
dikembangkan untuk berbagai tujuan baik
Rekrutmen
untuk klinis maupun industri, dan digunakan
menawarkan
dalam seleksi karyawan untuk mengetahui hal yang
untuk
melatarbelakangi
kesuksesan
kerja, 4
calon
adalah karyawan
proses dengan
Ade Heryana, SSiT, MKM
Seleksi Karyawan
kualifikasi yang tepat (sesuai dengan Analisa
menginformasi lowongan kerja. Adapun media
Jabatan) untuk melamar pekerjaan.
yang dapat digunakan antara lain:
Sumber pencarian calon karyawan bisa
a. Iklan di harian surat kabar. Iklan di harian
diperoleh dari luar perusahaan atau disebut
surat kabar umumnya meminta pelamar
internal recruitment, atau berasal dari luar
untuk merespon lowongan kerja dengan
perusahaan atau disebut external recruitment.
empat cara yaitu menelepon, datang
Banyak perusahaan yang tahap awal pencarian
langsung ke perusahaan, mengirim resume
calon karyawan dimulai dari internal. Bila
langsung ke perusahaan, atau mengirim
kemudian tidak mendapatkan calon karyawan
resume ke kotak pos.
yang
sesuai
kualifikasi
dilakukan
b. Media elektronik. Sebuah survey tahun
pencarian dari luar perusahaan. Kadang-
2001 menunjukkan hanya 26% perusahaan
kadang
di Amerika menggunakan media elektronik
juga terdapat
menggunakan
maka
perusahaan yang
kedua-duanya
secara
(TV dan radio) sebagai media iklan
bersamaan.
lowongan kerja. Media ini jarang digunakan karena biaya iklannya yang mahal.
Pencarian sumber calon karyawan dari
c. Iklan Diri (Situation-Wanted Ads). Iklan ini
dalam perusahaan (internal reqruitment)
ditulis
memberi keuntungan antara lain: memberi motivasi
kepada
karyawan
karena
oleh
pelamar
menuliskan berbagai kualifikasi yang ada pada dirinya. Di Indonesia masih jarang
murah, dan perusahaan mengenal dengan baik
digunakan.
calon karyawan. Namun terdapat beberapa
d. Poster lowongan kerja. Disebut juga Point-
kelemahan yaitu bisa menimbulkan faktor
of-Purchase
subyektif dalam seleksi.
methode.
menggunakan external
oleh
perusahaan. Pada media ini pelamar
ada
kesempatan promosi, lebih mudah cepat dan
Sedangkan
bukan
reqruitment
media
Metode poster
ini yang
ditempelkan di tempat-tempat publik yang
memiliki kelebihan antara lain: diperoleh
strategis dan ramai, misalnya di kampus,
banyak calon karyawan dengan kualifikasi
toko swalayan, perkantoran, pameran, dan
beragam, dan penilaian umumnya obyektif.
sebagainya.
Kelemahan-kelamahan yang dihadapi antara
e. Menggunakan
lain membutuhkan biaya mahal, lama, dan
tenaga
rekrutmen
(recruiters). Tenaga rekrutmen ini bisa dari
agak sulit dalam pelaksanaannya.
perusahaan atau bekerjasama dengan
Pemilihan Media Iklan
pihak
ketiga.
Metode
ini
adalah
Langkah penting dalam melakukan
mengunakan tenaga rekrutmen atau staff
rekrutmen adalah memilih media iklan untuk
rekrutmen untuk melakukan wawancara 5
Ade Heryana, SSiT, MKM
Seleksi Karyawan
langsung di berbagai lokasi yang berpotensi
efisiensi biaya. Pada dasarya terdapat
terdapat calon karyawan yang sesuai
beberapa jenis iklan lowongan kerja di
dengan kualifikasi. Misalnya: ke perguruan
internet: 1) Employer-based websites, yaitu
tinggi atau sekolah-sekolah menengah
perusahaan membuka halaman web yang
kejuruan
khusus untuk merekrut karyawan di situs
(disebut
campus
recruiter).
Penggunaan tenaga rekrutmen dari pihak
web-nya.
ketiga biasanya bekerjasama dengan agen
perusahaab besar sudah menggunakan
pencari tenaga kerja, yang disebut dengan
metode ini; 2) Internet recruiters, yaitu
Outside
situs
Recruiters.
Misalnya
dengan
Cukup
internet
banyak
perusahaan-
yang
khusus
perusahaan head hunters, executive search
mempertemukan antara pencari kerja
firms, dan sebagainya.
dengan penyedia kerja, misalnya Jobstreet,
f. Jasa Pencari Tenaga Kerja. Perusahaan juga
Jobsdb,
dapat bekerjasama dengan jasa pencari
Karir,
Careerbuilder,
dan
sebagainya.
tenaga kerja. Terdapat bermacam-macam
j. Pameran Kerja atau Job Fair. Metode ini
perusahaan jasa tenaga kerja. Dilihat dari
menggunaka media pameran/exhibition
jenis karyawan yang direkrut, ada jasa
kerja untuk menawarkan lowongan kerja.
karyawan level operasional dan manajer
Saat
madya, atau jasa karyawan executive.
penyelenggara jasa pameran kerja.
Terdapat juga jasa tenaga kerja yang
ini
sudah
banyak
perusahaan
WAWANCARA KERJA
mengkhusukan pada fungsi atau jenis Wawancara merupakan metode yang
pekerjaan tertentu, misalnya khusus untuk paling
karyawan security, welder, dan sebagainya.
banyak
digunakan
dalam
seleksi
karyawan. Wawancara dapat dikelompokkan
g. Rekomendasi atau kedekatan. Cara ini
berdasarkan tiga hal yakni Struktur, Gaya, dan
dilakukan dengan menggunakan kedekatan
Media.
atau referensi dari karyawan perusahaan.
1. Menurut Struktur
h. Surat Langsung atau Direct Mail. Metode ini menggunakan media surat pemberitahuan
Wawancara dibedakan menurut
ke berbagai instansi yang berpotensi
sumber pertanyaannya, batas kesamaan
memiliki calon tenaga kerja yang sesuai
pertangaan, serta struktur penilaiannya.
dengan kualifikasi pekerjaan, misalnya:
Dengan demikian dilihat dari strukturnya,
sekolah, perguruan tinggi, ikatan profesi,
wawancara terbagi menjadi:
dan sebagainya.
a. Wawancara terstruktur, dengan ciri-
i. Internet. Media ini merupakan media yang
ciri: 1) sumber pertanyaan dari analisa
saat ini paling banyak digunakan karena
jabatan; 2) seluruh pelamar mendapat pertanyaan yang sama; dan 3) terdapat 6
Ade Heryana, SSiT, MKM
Seleksi Karyawan
standar skoring untuk mengevaluasi
tidak
semua
wawancara
terstruktur
jawaban.
terbebas dari perilaku diskriminasi oleh
b. Wawancara tidak tersetruktur, dengan
pewawancara, dan beberapa pelamar
ciri-ciri: 1) sumber pertanyaan bebas
mengganggap lebih sulit dibandingkan
atau pewawancara bebas menanya apa
wawancara tidak tersetruktur.
saja;
2)
seluruh
pelamar
tidak
PERMASALAHAN DALAM WAWNCARA TIDAK
mendapat pertanyaan yang persis
TERSTRUKTUR
sama; dan 3) tidak ada standar skoring. Beberapa permasalahan yang mungkin
2. Menurut Gaya Wawancara
timbul dalam wawancara tidak terstruktur
Menurut gayanya, wawancara kerja
adalah:
terbagi atas: a) one-on-one interviews,
a. Kemampuan intuisi yang lemah akan
wawancara satu pelamar dengan satu pewawancara; merupakan
b)
serial
sederetan
menghasilkan calon karyawan yang salah
interviews,
dari
nilai. Pertanyaan pada wawancara tidak
berbagai
terstruktur mengandalkan keahlian non-
wawancara; c) return interviews, hampir
teknis (salah satunya intuisi) pewawancara
sama dengan serial interviews hanya
karena tidak menggunakan pedoman dari
bedanya waktu antara interview lebih lama;
analisa jabatan. Hal ini akan terasa sulit
d) panel interviews, wawancara yang
pada pewawancara dengan jam terbang
dilakukan oleh banyak pewawancara; dan
rendah dan dengan kemampuan intuisi
e) group interviews, wawancara diikuti oleh
rendah.
banyak pelamar untuk menjawab pada saat
b. Kurang mendapat informasi kesesuaian
yang bersamaan.
pekerja dengan pekerjaan. Wawancara
3. Menurut Media Menurut
media
yang dilakukan tanpa berpedoman pada
komunikasi,
analisa
wawancara terdiri dari: a) face-to-face
kesesuaian antara calon karyawan dengan
video-conference interviewS; dan d) written
pekerjaan yang sedang dilamarnya.
interviews (lewat mail).
c. Efek
Wawancara terstruktur memiliki
untuk
primasi
(primacy
effect)
yaitu
kecenderungan kesan pertama dalam
kelebihan-kelebihan sebagai berikut: 1) digunakan
menyebabkan
pewawancara tidak memiliki informasi
interviews; b) telephone interviews; c)
dapat
jabatan
wawancara yang mempengaruhi hasil
memprediksi
seleksi.
kemampuan berfikir pelamar; dan 2) dapat
terpengaruh
mencegah masalah-masalah hukum dan
Seringkali dengan
pewawancara kesan
pertama
pelamar. Hal ini dapat diatasi dengan
legal selama wawancara. Namun demikian,
7
Ade Heryana, SSiT, MKM menggunakan
pedoman
Seleksi Karyawan dari
analisa
SITUASI-4: Saat membaca profil pelamar ke-10 Najwa mendapat informasi bahwa pelamar adalah sama-sama lulusan perguruan tinggi yang ia banggakan. Kebetulan pelamar tersebut adalah adik angakatannya meski berasal dari fakultas yang berbeda. Selama wawancara ia bernostalgia dengan pelamar tentang kehebatan-kehebatan perguruan tinggi yang sudah ia tinggalkan selama 5 tahun. Ia pun menceritakan tentang kegiatan-kegiatan akademis yang dijalani selama di perguruan tinggi. Secara tidak langsung, Najwa memberikan nilai positif kepada pelamar karena asal perguruan tinggi yang sama dengan dirinya.
jabatan. d. Contrast effect, yaitu hasil penilaian wawancara pelamar dipengaruhi oleh hasil wawacara dengan pelamar sebelumnya. SITUASI-2: Melanjutkan cerita tentang Najwa pada boks Situasi-1 di muka, akhirnya ia melakukan wawancara terhadap 20 pelamar. Ketiadaan informasi dari analisa jabatan, menyebabkan Najwa mengalami efek kontras. Ia mendapatkan bahwa pelamar ke-2 memiliki skill yang jauh berbeda dari pelamar ke-1. Selanjutnya saat mewawancarai pelamar ke3 ia mendapatkan pengetahuannya lebih baik dari pelamar ke-2. Saat mewawancari pelamar ke-4, ternyata keterampilannya jauh lebih baik dari pelamar ke-2. Keadaan ini ia hadapi terus sampai ke pelamar terakhir. Pada akhirnya Najawa bingung dalam melakukan penilaian.
Karakteristik pelamar bisa berbeda-beda sesuai
dengan
latar
belakang
sikap,
pengalaman dan sebagainya. Terdapat beberapa pelamar yang sangat aktif dalam wawancara, dan ada juga yang pendiam. Pelamar
e. Bias informasi negatif, yaitu kesalahan
yang
aktif
cenderung
bisa
mempengaruhi penilaian pewawancara
penilaian akibat informasi negatif tentang
yang dilakukan tanpa pedoman analisa
pelamar atau karakteristik pada pelamar.
jabatan.
SITUASI-3: Saat membaca profil pelamar ke-6, Najwa mendapatkan informasi bahwa palamar tersebut pernah menjadi pengurus organisasi gank motor. Najwa pernah mengalami pengalaman buruk dengan gank motor. Saat ia berjalan sendirian menuju ke rumah, sekawanan gank motor pernah menghadangnya dan melakukan penjambretan serta pelecehan seksual terhadap dirinya. Saat melakukan wawancara, penilaian subyektif dan negatif terhadap pelamar tidak bisa dihindarkan. Pertanyaannya banyak menjurus kepada halhal yang menyudutkan pelamar dan penuh dengan kebencian. Padahal tidak semua gank motor identitik dengan tindakan kekerasan.
h. Bahasa
tubuh
atau
non-verbal
communication mempengaruhi penilaian wawancara. Konsentrasi pewawancara bisa terganggu
oleh
bahasa
tubuh
yang
ditunjukkan pelamar. Seringkali pelamar menggerak-gerakkan
tangan,
kaki,
menggeser posisi duduk, memainkan mata dan
sebagainya
Wawancara
yang
terstruktur
f. Kesamaan psikologis antara pelamar dan
saat
wawancara.
dilakukan
dapat
secara
mengurangi
permasalahan ini.
pewawancara. Kesamaan tersebut bisa REALISTIC JOB PREVIEWS
kepribadian, sikap, gender, suku, atau ras
Realistic job previews (RJP) adalah
(lihat boks Situasi-4)
penyampaian kondisi pekerjaan secara jujur
g. Penampilan pelamar yang atraktif bisa mempengaruhi
hasil
dan sesungguhnya kepada calon karyawan.
wawancara.
Seorang rekruiter tidak hanya menyampaikan 8
Ade Heryana, SSiT, MKM
Seleksi Karyawan
sisi menyenangkan dari pekerjaan seperti gaji di
atas
rata-rata
atau
situasi
KESIMPULAN
kerja
Pelaksanaan seleksi karyawan yang
menyenangkan, tetapi juga sisi yang kurang menyenangkan
dari
pekerjaan
efektif harus dilandasi dengan informasi job
tersebut
description
disampaikan seperti tekanan kerja yang tinggi,
dan
job
specification
yang
diperoleh dari kegiatan analisa jabatan.
kondisi membosankan, jauh dari keluarga, dan Dalam seleksi karyawan, alat tes
sebagainya.
masuk yang digunakan sebaiknya memenuhi Dalam
berbagai
studi
psikologi
syarat validitas yaitu validitas konten, validitas
industri, RJP dapat menurunkan turn-over
kriteria, dan validitas konstruk.
karyawan, meningkatkan kepuasan kerja, dan Permasalahan
meningkatkan kinerja karyawan. RJP akan
rekrutmen
berjalan efektif jika disampaikan secara lisan,
adalah
utama memilih
dalam
media
yang
digunakan untuk menjaring sebanyak mungkin
dibandingkan disampaikan secara tertulis.
informasi calon karyawan. Teknik variasi lain dalam RJP adalah Metode wawancara merupakan salah
expectation-lowering procedures (ELP). Setiap pelamar
memiliki
harapan-harapan
satu tes masuk kerja yang paling sering
atau
digunakan untuk berbagai jabatan/pekerjaan.
ekspektasi yang tinggi terhadap pekerjaan yang
diinginkan.
Teknik
ini
berusaha
“menurunkan” ekspektasi/ harapan pelamar
Wawancara
dapat
berbeda
berdasarkan
struktur
jenisnya
pertanyaan,
gaya
wawancara, dan media yang dipakai.
akan pekerjaan yang mungkin terlalu tinggi. Misalnya kita dapat meyampaikan pesan
Jenis wawancara yang terbaik adalah
sebagai berikut kepada pelamar: “kita sering
wawancara yang dilakukan secara terstruktur
memiliki harapan yang tinggi terhadap
sesuai dengan analisa jabatan. Wawancara
pekerjaan yang kita lamar, dan berfikir yang
tidak
enak tentang pekerjaan kita. Sebagaimana
kelamahan psikologis dan teknis, seperti:
kita ketahui, tidak ada pekerjaan yang
kemampuan
sempurna, dan akan ada saatnya Saudara
ketidaksesuaian informasi pekerjaan, efek
merasa frustrasi dengan atasan dan partner
primasi, efek kontras, bias informasi negatif,
kerja. Sebelum menerima pekerjaan ini, mohon
kesamaan
pastikan
dan
pewawancara,
pekerjaan
ini
fikirkan telah
kembali
apakah
memenuhi
harapan
terstruktur
memiliki
intuisi
psikologis
kelemahan-
pewawancara,
pelamar
penampilan
dengan
atraktif
dari
pelamar, dan bahasa tubuh pelamar.
Saudara. Juga pastikan bahwa harapan
Saat
wawancara
sebaiknya
Saudara terhadap pekerjaan ini benar-benar
disampaikan secara lisan, terbuka dan jujur
realistis”.
mengenai kelebihan dan kelemahan dari 9
Ade Heryana, SSiT, MKM
Seleksi Karyawan
pekerjaan yang sedang dilamar. Hal ini untuk
LATIHAN SOAL
bertujuan untuk mengurangi turn over,
1.
meningkatkan kepuasan, dan meningkatkan
Dari pernyataan di bawah ini, manakah yang
kinerja.
TIDAK
TEPAT
tentang
seleksi
karyawan
adalah
proses
karyawan: A. Seleksi
mengumpulkan informasi tentang
REFERENSI
pelamar Aamodt, Michael G. Industrial/Organizational
B. Seleksi
Psychology, Sixth Edition. CA: Cengage
mengevaluasi
Learning, 2010 Levy,
Paul
E.,
Psychology: Workplace,
karyawan
adalah
seluruh
proses
informasi
tentang sekumpulan pelamar
Industrial
Organizational
Understanding New
York:
C. Hasil pengumpulan dan evaluasi
the
informasi pelamar digunakan untuk
Worth
memutuskan kandidat mana yang
Publishers, 2010.
lolos tahap berikutnya D. Jawaban A, B, C benar 2.
Isilah titik-titik pada grafik langkahlangkah seleksi karyawan di bawah dengan benar 1......
Menyeleksi metode ujian
2.......
Rekrutmen
3........
Ujian masuk
4.......
Keputusan Diterima/Ditolak
10
Ade Heryana, SSiT, MKM 3.
Manakah
yang
Seleksi Karyawan BUKAN
merupakan
D. Sir Francis Galton
manfaat dari seleksi karyawan:
7.
merupakan
B. Mengetahui calon karyawan yang
karyawan: A. Memiliki validitas B. Memiliki tingkat kesulita tinggi
kemampuan di atas rata-rata D. Menyesuaiakan
knowledge,
C. Dapat mengurangi masalah hukum skill,
dalam seleksi masuk
abbility dengan kebutuhan kerja
D. Cost-effective
Metode yang digunakan dalam seleksi
8.
Manakah yang BUKAN merupakan syarat
karyawan berkembang sejalan dengan
validitas alat uji seleksi karyawan:
perkembangan ilmu psikologi sejak ....
A. Content validity
pertama kali membangun laboratorium
B. Criterion validity
psikologi modern. Isian yang tepat pada
C. Cost validity
titik-titik adalah:
D. Construct validity
A. Sir Francis Galton
9.
Apa yang dimaksud dengan pernyataan
B. Wilhelm Wundt
bahwan sebuah alat tes masuk karyawan
C. Robert Yerkes
harus memiliki content validity:
D. Hugo Munsterberg
A. Daftar pertanyaan wawancara sesuai
Siapakah
yang
pertama
kami
dengan analisa jabatan
mengusulkan dan menjalankan metode
B. Menghasilkan ukuran yang sesuai
untuk memahami, mengevaluasi, dan mengukur
perbedaan
individu
dengan alat ukur
pada
C. Dapat memprediksi perilaku calon
sekitar tahun 1880-1900?
karyawan
A. Sir Francis Galton
D. Daftar pertanyaan wawancara sesuai
B. Robert Yerkes
dengan keinginan manajemen
C. Hugo Munsterberg
6.
BUKAN
karakteristik utama dari sistem seleksi
C. Mengetahui calon karyawan dengan
5.
yang
A. Menurunkan kinerja organisasi
berpotensi
4.
Manakah
10. Salah satu hasil uji validitas alat tes calon
D. Wilhelm Wundt
karyawan
Metode pengukuran dan pengujian pada
tersebut
karyawan
artinya:
dipengaruhi
oleh
teori
psikologis yang dikembangkan oleh:
menyatakan memiliki
bahwa
criterion
alat
validity,
A. Dapat memprediksi perilaku yang
A. Gustav Fechner
berhubungan dengan pekerjaan
B. Hugo Munsterberg
B. Sesuai dengan analisa jabatan
C. Robert Yerkes
11
Ade Heryana, SSiT, MKM
Seleksi Karyawan
C. Menghasilkan ukuran sesuai dengan
A. Memberi motivasi kepada karyawan
alat ukur
lain
D. Murah
B. Lebih mudah, cepat dan murah
11. Sebuah alat tes masuk calon karyawan
C. Mengenal
harus menghasilkan ukuran sesuai dengan
karyawan
maksud alat ukur. Hal ini merupakan jenis
dengan
baik
calon
D. Calon karyawan yang dijaring akan
validitas:
banyak
A. Criterion validity
15. Salah satu kelemahan pencarian sumber
B. Construct validity
calon karyawan dari dalam perusahaan
C. Content validity
adalah:
D. Cost validity
A. Mudah, cepat dan murah
12. Alat tes masuk calon karyawan sebaiknya
B. Memberi motivasi kerja
dapat menghindari masalah legal/hukum
C. Penilaian subyektif oleh perekrut
dalam seleksi karyawan, contohy adalah:
D. Karakteristik calon karyawan kurang
A. Tidak
memungkinkan
meloloskan
dikenal dengan baik
praktik perjokian
16. Kelebihan yang didapat dari external
B. Daftar pertanyaan pada alat tes seleksi
tidak
menyerang
reqruitment adalah:
privasi
A. Diperoleh calon karyawan dengan
kandidat
kualifikasi beragam
C. Jawaban A dan B benar
B. Penilaian bersifat subyektif
D. Jawaban A dan B salah
C. Memberi
13. Dalam
proses
rekrutmen,
sumber
17. Realistic job previews (RJP) adalah salah (internal
satu langkah yang sebaiknya harus
recruitment) B. Luar
kepada
D. Mudah cepat dan murah
dapat diperoleh dari: perusahaan
kerja
karyawan
memperoleh informasi calon karyawan
A. Dalam
motivasi
dijalankan dalam kegiatan wawancara.
perusahaan
(external
Pada dasarnya RJP adalah
recruitment)
A. Menyampaikan sisi positif pekerjaan
C. Jawaban A dan B benar
B. Menyampaikan sisi negatif pekerjaan
D. Jabawan A dan B salah
C. Menyampaikan sisi positif dan negatif
14. Manakah
yang
BUKAN
merupakan
pekerjaan jika diminta pelamar
keuntungan dari pencarian sumber calon
D. Menyampaikan sisi positif dan negatif
karyawan dari dalam perusahaan (internal
pekerjaan secara jujur dan terbuka
reqruitment) :
tanpa menunggu permintaan pelamar
12
Ade Heryana, SSiT, MKM
Seleksi Karyawan
18. Dalam berbagai studi psikologi industri, RJP
(Realistic
Job
Preview)
B. Setiap pelamar mendapat pertanyaan
dapat
yang sama
memberikan berbagai keuntungan bagi
C. Terdapat standar penilaian yang rapi
perusahaan, antara lain:
dan seragam
A. Menurunkan turn-over karyawan
D. Daftar
B. Meningkatkan kepuasan kerja
pertanyaan
bebas
dan
tergantung pewawancara
C. Meningkatkan kinerja karyawan
23. Menurut gayanya, wawancara terbagi
D. Jawaban A, B, C benar
atas empat jenis. Isilah titik-titik pada
19. Salah satu teknik dalam RJP (Realistic Job
kalimat di bawah ini dengan benar.
Preview) adalah selain menyampaikan
1. .... interviews, yaitu wawancara satu
kelemahan dan kelebihan pekerjaan, juga
pelamar dengan satu pewawancara
menyadarkan dan memberik kesempatan
2. .... interviews, yaitu sederetan dari
kepada pelamar mengenai harapan atau
berbagai wawancara dalam waktu
ekspektasinya terhadap pekerjaan. Teknik
yang tidak terlalu jauh
ini disebut dengan:
3. .... interviews, hampir sama dengan
A. Expectation-Lowering procedures
serial interviews hanya bedanya
B. Expectation-Leveling Procedures
waktu antara interview lebih lama
C. Expectation-Lifting Procedure
4. ....
D. Expectation-Linking Procedures 20. Wawancara
dapat
interviews,
wawancara
yang
dilakukan oleh banyak pewawancara
diklasifikasikan
5. .... interviews, wawancara diikuti oleh
menurut:
banyak pelamar untuk menjawab
A. Struktur pertanyaan
pada saat yang bersamaan.
B. Gaya wawancara
24. Menurut media komunikasi, wawancara
C. Media yang dipakai
terdiri dari:
D. Jawaban A, B, C benar
1. .... interviews
21. Menurut
struktur
pertanyaannya,
2. .... interviews
wawanacara terbagi menjadi dua yaitu:
3. .... interviews
1. ....
4. .... interviews
2. ....
25. Wawancara
22. Manakah yang BUKAN merupakan ciri-ciri
memiliki
kelebihan-kelebihan sebagai berikut:
wawancara terstruktur: A. Sumber
terstruktur
A. Dapat digunakan untuk memprediksi
pertanyaan berasal dari
kemampuan berfikir pelamar
analisa jabatan
B. Dapat mencegah masalah-masalah hukum dan legal selama wawancara
13
Ade Heryana, SSiT, MKM
Seleksi Karyawan
C. Jawaban A dan B salah
C. Kecenderungan kesan pertama dalam
D. Jawaban A dan B benar
wawancara yang mempengaruhi hasil
26. Manakah
yang
permasalahan
yang
BUKAN mungkin
jenis
seleksi
timbul
D. Bahasa
tubuh
atau
dalam wawancara tidak terstruktur:
communication
A. Kemampuan intuisi yang lemah akan
penilaian wawancara
menghasilkan calon karyawan yang
non-verbal
mempengaruhi
29. Kesalahan penilaian akibat informasi
salah nilai
negatif tentang pelamar atau karakteristik
B. Kurang
mendapat
informasi
pada pelamar, merupakan permasalahan
kesesuaian pekerja dengan pekerjaan
dalam wawancara tidak tersturktur yang
C. Penampilan pelamar yang atraktif
disebut dengan:
bisa mempengaruhi hasil wawancara
A. Contrast effect
D. Pewawancara dapat menyesuaikan
B. Bias informasi negatif
kualifikasi pekerja dengan deskripsi
C. Primacy effect
pekerjaan
D. Hallo effect
27. Kecenderungan kesan pertama dalam
30. Kesamaan psikologis antara pelamar dan
wawancara yang mempengaruhi hasil
pewawancara merupakan salah satu
seleksi merupakan permasalahan yang
masalah
mungkin timbul dalam wawancara tidak
terstruktur.
terstruktur, yang disebut dengan:
berupa:
A. Contrast effect
1. ....
B. Bias informasi negatif
2. .....
C. Primacy effect
3. ....
D. Hallo effect
4. ....
28. Pengertian masalah contrast effect dalam
5. ....
wawancara tidak terstruktur adalah: A. Hasil penilaian wawancara pelamar dipengaruhi oleh hasil wawancara dengan pelamar sebelumnya B. Kesalahan penilaian akibat informasi negatif
tentang
pelamar
atau
karakteristik pada pelama
14
dalam
wawancara
Kesamaan tersebut
tidak bisa
