PERSONEELSBESLISSINGEN

BEDRIJFSWETENSCHAPPEN

Hoofdstuk 3:

PERSONEELSBESLISSINGEN

Indeling: 1. Juridisch kader 1.1. Schorsing van de arbeidsovereenkomst 1.2. Einde van de arbeidsovereenkomst 1.3. Wetgeving op de arbeidsduur 2. Alternatieven: overwerk, aanwerving of onderaanneming

Cijfers Taak: Zoek op internet de meest actuele cijfers Opzeg bedienden en concurrentiebeding - cijfers van 1/1/2003 25 921 EUR (1) (2) 51 842 EUR Proefcontract bedienden (3)

31 073 EUR

Minimum maandloon 21/22/+22 jarigen (p. 17) (4abc) 1 163,02 / 1 195,08 / 1 209,33 EUR Leefloon alleenstaande / alleenst. met kids of gezinshoofd / samenwonende (5abc) 583,66 / 778,21 / 389,11 EUR Beslag (6abcd) 857 / 921 / 1 016 / 1 111 EUR

Personeelsbeslissingen - 1 van 9

PERSONEELSBESLISSINGEN Een terugval in de verkoopcijfers kan aanleiding geven tot een schorsing of zelfs een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Rationalisatieinvesteringen leiden eveneens tot een uitstoot van overtollige arbeidskrachten. Omgekeerd wordt de ondernemer in geval van productieuitbreiding voor de keuze geplaatst overuren te laten presteren, extra personeel in dienst te nemen of beroep te doen op onderaannemers. Vergelijk deze mogelijkheden. Om tot een economisch verantwoorde beslissing te komen is de kennis van bepaalde aspecten van sociale wetgeving derhalve onontbeerlijk.

1. Juridisch kader 1.1. Schorsing van de arbeidsovereenkomst Bij schorsing van de arbeidsovereenkomst blijft het contract bestaan, maar heeft het tijdelijk geen of minder gevolgen meer, m.a.w. alle of sommige verplichtingen van werkgever en werknemer worden tijdelijk opgeheven.

Oorzaken van schorsing (gemeen aan alle AO’s) Taak: maak een overzicht van de oorzaken van schorsing van een arbeidscontract. 1E Ziekte en ongeval buiten dienst Binnen de 2 werkdagen moet de werknemer de werkgever met een geneeskundig attest op de hoogte brengen van zijn arbeidsongeschiktheid. Zoniet kan hij zijn recht op loon voor de dagen die aan de aangifte voorafgaan verliezen. Loonregeling: 1/ Arbeiders: Eerste 7 dagen: 100 % Wg (gewaarborgd weekloon) Volgende 7 dagen: 85,88 % Wg (100 - 14,12 ; 108 X 13,07 = 14,12) Volgende 16 dagen: 25,88 % Wg en 60 % ZIV Daarna: 60 % ZIV; voor samenwonenden 55% Eigenlijk komt dit neer op een gewaarborgd maandloon. Leg uit.

Carensdag: de eerste dag van de ziekte wordt niet vergoed als de arbeider minder dan 14 dagen ziek is. Dezelfde loonregeling geldt voor bedienden met een contract van minder dan 3 maanden.


2/ Bedienden: Eerste 30 dagen: 100 % Wg (gewaarborgd maandloon) Daarna: 60 % ZIV; voor samenwonenden 55% ZIV. Na 6 maanden ziekte kan de werkgever het contract beëindigen mits betaling van de opzegvergoeding min het reeds betaalde gewaarborgd loon. Wederinstorting of hervalling Indien men binnen de 14 dagen opnieuw ziek wordt, wordt deze ziekte aanzien als een hervallen in dezelfde ziekte, tenzij men het tegendeel bewijst. Bij wederinstorting zal men doen alsof de ziekte gewoon bleef doorlopen. De gewaarborgde periode voor de loonregeling herbegint dus niet vanaf de eerste dag. De werknemer heeft geen recht op een vergoeding indien: - het ongeval het gevolg is van een zware fout van de werknemer; - het ongeval het gevolg is van een sportcompetitie met fin. beloning; - de werknemer de werkgever niet op de hoogte brengt.

2E Zwangerschap Kraamverlof duurt normaal 15 weken (min. 1 week pré- en 8 weken postnataal; rest kan vrij gekozen worden). Bij overlijden van de moeder kan het moederschapsverlof worden omgezet in vaderschapsverlof. Loonregeling: Zowel voor arbeiders als bedienden geldt voortaan volgende loonregeling: eerste maand: 82 % ZIV (werklozen 79,5 %) Daarna: 75 % ZIV Deze wijziging gebeurde ter socialisering van de kost voor de werkgever. Bespreek. Vergelijk met ziekteuitkering. Beschermde periode: de werkgever mag de zwangere vrouw niet afdanken vanaf het ogenblik dat hij op de hoogte is van de zwangerschap tot 1 maand na het zwangerschapsverlof, behalve om redenen die vreemd zijn aan de zwangerschap. Doet hij dit toch, dan moet hij een vergoeding betalen gelijk aan het loon van de opzeggingstermijn plus 6 maanden loon.

3E Arbeidsongevallen en beroepsziekten De werkgever is verplicht zich hiertegen te verzekeren. Wanneer spreekt men van een arbeidsongeval? Een arbeidsongeval is (1) een plotse gebeurtenis die een (2) lichamelijk letsel (3) met arbeidsongeschiktheid of de dood voor gevolg heeft, (4) en overkomen tijdens en door het werk, of op weg naar en van het werk. Ongevallen op de normale weg tussen de verblijfplaats en de arbeidsplaats worden met arbeidsongevallen gelijkgesteld. Lange omwegen en onderbrekingen worden slechts aanvaard als er overmacht is.


4E Kort verzuim of klein verlet Bij bepaalde familiale gebeurtenissen en vervulling van staatsburgerlijke verplichtingen, heeft de werknemer recht op afwezigheid met behoud van loon. Bv.: huwelijk: 2 dagen; bevalling: 3 dagen; huwelijk van broer, zus of kind: overlijden: 1 dag; oproeping als getuige: 5 dagen 5E Tijdelijke overmacht Overmacht is een plotse, niet te voorkomen gebeurtenis die de uitvoering van de overeenkomst onmogelijk maakt. De werknemers zullen moeten stempelen. Vergelijk met langdurige overmacht. 6E Jaarlijkse vakantie De arbeidsovereenkomst wordt ook geschorst tijdens de jaarlijkse vakantie en bij inhaalrust. 7E Werkstaking Bij staking zal de werkgever geen loon moeten betalen (eventueel wel vakbondspremie). Het contract van een werkwillige wordt geschorst op grond van overmacht. 8E Politiek verlof voor kleine politieke mandaten of verlof voor de uitoefening van een (parttime) politiek mandaat Bv. Een provincieraadslid, gemeenteraadslid, enz. heeft recht op 2 of 3 dagen per maand verlof met behoud van zijn normaal loon. Dit wordt terugbetaald door de betreffende instelling aan de werkgever. 9E Raadsheren of rechters in sociale zaken Als men bij het arbeidshof of bij de arbeidsrechtbank moet zetelen wordt de arbeidsovereenkomst geschorst. Zie arbeidsgeschillen. 10E Vorming (Sociale promotie en educatief verlof) Een werknemer die onderwijs voor sociale promotie volgt i.v.m. zijn beroep mag een aantal uren afwezig zijn op het werk. 11E Voorlopige hechtenis Bij afwezigheid wegens voorlopige vrijheidsberoving zal de arbeidsovereenkomst eveneens geschorst worden. Voorbeeld:


12E Verlof om dwingende redenen a) Onbetaald verlof om dwingende redenen Naar aanleiding van een niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist, heeft hij maximaal 10 dagen per jaar recht op afwezigheid, zonder loon. Redenen: - ongeval of ziekte van een jonge afstammeling, echtgeno(o)t(e) of inwonend persoon - voor de verzorging van de eigen kinderen - in geval van materiële schade aan de eigen woning - voor het verrichten van administratieve formaliteiten die niet buiten de werkuren kunnen vervuld worden. b) Betaald verlof om dwingende reden (sociaal of familiaal verlof) Recht op 4 dagen bezoldigd verlof om dwingende reden in volgende gevallen: - het moet gaan om een ongeval of onverwachte ziekte van de hulpbehoevende echtgeno(o)t(e), inwonende ouder of inwonend kind; - waarbij dat de aanwezigheid van het personeelslid noodzakelijk is; - en waarbij een medisch attest kan worden voorgelegd dat deze noodzakelijkheid bewijst. 13E Loopbaanonderbreking Loopbaanonderbreker krijgt een forfaitaire vergoeding van de RVA als hij vervangen wordt door een UVW. 14E Verlof zonder wedde Overeen te komen tussen Wn en Wg.

Volgende redenen van schorsing gelden enkel voor werklieden: 1E Slecht weer Bv. in de bouwsector. De werknemers krijgen werkloosheidsuitkering en een specifieke vergoeding; bv. vriesgeld, regenverlet. Na 1 maand kan de Wn de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzeg. 2E Technische stoornis binnen het bedrijf Zeven dagen worden de werknemer volledig uitbetaald (tenzij ze vervangingswerk weigeren), daarna krijgen ze werkloosheidsuitkering. 3E Gebrek aan werk wegens economische oorzaken De werknemer krijgt werkloosheidsuitkering. De onderneming mag maximum 4 opeenvolgende weken sluiten. Na 1 week werk, mag men weer 4 weken sluiten. Men kan ook kiezen voor gedeeltelijke arbeid, bv. 2 dagen per week. 4E Sluiting wegens bescherming leefmilieu


1.2. Einde van de arbeidsovereenkomst Een arbeidsovereenkomst kan beëindigd worden door:

1E Opzegging

http://www.cgslb.be/opzegbed.htm

1/ Arbeiders Opzeggingstermijn: opzeg door Wg (CAO 75 - NAR van 20/12/99): tussen 0 en 6 maanden dienst = 28 dagen (7 d indien voorzien in arbeidsovereenkomst); tussen 6 maanden en 5 jaar dienst = 35 dagen (5w); tussen 5 en 10 jaar dienst = 42 dagen (6w); tussen 10 en 15 jaar = 56 dagen (8w); tussen 15 en 20 jaar = 84 dagen (12w) en meer dan 20 jaar dienst = 112 dagen (16w) opzeg, opzeg gegeven door Wn: = de helft en max. 14 dagen tenzij meer dan 20 jaar dienst, dan = 28 dagen. Aanvang: begin volgende week (maandag)

2/ Bedienden Opzeggingstermijnen: Wedde

Jaren Dienst

Opzeg door Wg

Opzeg door Wn

1

tot (1)

tot 5 jaar 5 tot 10 jaar per periode van 5j

3 maanden 6 maanden + 3 maanden

1,5 maanden 3 maanden blijft 3 maanden

2

tussen (1) en (2)

overeenkomst of rechter beslist nooit minder dan 1°

idem maar nooit meer dan 4,5 maanden

3

meer dan (2) (*)

overeenkomst of rechter beslist nooit minder dan 1°

idem maar nooit meer dan 6 maanden

(*) Voor arbeidsovereenkomsten gesloten na 1/4/94 kan de opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst vastgelegd worden (onderhandeld bij aanwerving). 1. Lagere bedienden met een loon tot (1) Opzeg gegeven door de werkgever: 3 m per begonnen schijf van 5 jaar dienst. Als de opzeg gegeven werd door de werknemer: de helft en maximaal 3 maanden.

:

2. Hogere bedienden met een loon tussen (1) en (2) : De opzegtermijn wordt overeengekomen door werkgever en werknemer of vastgesteld door de rechter. De rechter zal rekening houden met anciënniteit, leeftijd en de kans om spoedig een gelijkwaardige betrekking te vinden (Formule Claeys= 0,89 anc + 0,08 leeftijd + 0,0013 loon - 2). Hij mag nooit minder bedragen dan 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar dienst indien de werkgever opzegt, en ten hoogste de helft indien de werknemer opzegt met een maximum van 4,5 maanden. 3. Hoogste bedienden met een loon boven (2) : idem als in vorig geval maar de maximale opzeg voor de werknemer wordt 6 i.p.v. 4,5 maanden. (*)

Aanvang: eerste dag van volgende maand Tegenopzeg: Dit is een verkorte opzeg gegeven door een ontslagen werknemer. 1. Loon tot (1): 1 maand 2. Loon tussen (1) en (2): 2 maanden 3. Loon boven (2): overeen te komen / rechter (max. 4 maanden)


Hoe kan de opzeg gegeven worden? a) Met een aangetekende brief Aangenomen wordt dat deze pas 3 dagen na de verzending toekomt (zaterdag telt als werkdag). b) Akte van een deurwaarder c) Indien de werknemer opzegt mag de opzeg gebeuren door afgifte van een geschrift aan de werkgever, die het dubbel tekent voor ontvangst. Waarom mag de werkgever niet op deze manier opzeggen?

De opzeggingsbrief moet steeds het begin en de duur van de opzegperiode vermelden. Invloed van de schorsing op de opzegging a) De schorsing heeft geen invloed op de opzeg gegeven door de werknemer. b) Als de opzeg gegeven werd door de werkgever, loopt deze niet verder tijdens de schorsing. Als de opzeg gegeven werd tijdens de schorsing begint deze pas bij hervatting van het werk. Ontslag na 6 maanden ziekte Na 6 maanden ziekte heeft de werkgever recht om de werknemer te ontslaan mits betaling van de opzegvergoeding. Bij bedienden moet de werkgever de opzegvergoeding min het reeds betaalde deel sedert de ziekte betalen. De overeenkomst met een bediende die een contract van minder dan 3 maanden of een contract voor een bepaald werk van 3 maanden of minder heeft, kan beëindigd worden na 7 dagen ziekte, zonder vergoeding (zoals bij een proefcontract).

Recht op afwezigheid tijdens de opzegperiode Arbeiders hebben recht op 2 halve dagen afwezigheid per week om werk te zoeken tijdens de opzegperiode. Hetzelfde recht hebben bedienden. Indien het loon meer is dan (1) ............................... geldt dit recht enkel tijdens de laatste 6 maanden van de opzegperiode. Daarvoor krijgen ze slechts 1 halve dag per week. Noot: Opzeg bij het bereiken van de pensioenleeftijd: - minder dan 5 jaar dienst: 3 m Wg; Wn de helft; - meer dan 5 jaar dienst: 6 m Wg; Wn de helft.


2E Verstrijken van de overeengekomen termijn of voltooien van het aangenomen werk Voortijdig beëindigen van het contract kan mits betaling van het loon voor de nog niet verstreken periode, maar maximaal het dubbel van het loon voor de opzegperiode bij een contract voor onbepaalde duur.

3E Eenzijdige verbreking of ontslag zonder opzeg 1/ Ontslag wegens dringende reden Ontslag wegens een dringende reden, d.i. een grove tekortkoming die elke professionele samenwerking onmogelijk maakt (bv. diefstal, dronkenschap, rookverbod) moet binnen de 3 dagen na het bekend worden van de feiten gegeven worden. Binnen de 3 dagen na het ontslag moet een aangetekende brief verstuurd worden naar de ontslagene met de redenen. Hij heeft vanzelfsprekend geen recht op een vergoeding. 2/ Ontslag zonder dringende reden (onrechtmatige beëindiging) In dit geval dient een schadevergoeding betaald te worden gelijk aan het loon van de niet nageleefde opzegtermijn.

4E Willekeurige afdanking : rechtsmisbruik Afdankingen niet gesteund op economische of technische redenen of op het gedrag van de werknemer noemen we een willekeurige afdanking. Bij willekeurig ontslag spreken we van rechtsmisbruik, d.i. het uitoefenen van een recht op een manier die de grenzen te buiten gaat van de normale uitoefening van een recht door een voorzichtig en bezorgd persoon. Sanctie: 6 maanden loon Welk probleem zal zich hier stellen?

5E Langdurige overmacht Bv. het bedrijf brandt volledig af.

6E Overlijden van de werknemer Het overlijden van de werkgever heeft niet de beëindiging van het contract tot gevolg. Uitzondering: iemand die werkt in functie van een bepaald persoon.

7E Wederzijds akkoord Wanneer geniet de werknemer van een beschermde periode, of wanneer mag de werkgever de werknemer niet ontslagen?


1.3. Wetgeving op de arbeidsduur De bedoeling van de arbeidswet is de werknemers een menswaardig bestaan te geven door hen voldoende rust te verlenen, door te waken over hun gezondheid en door ervoor te zorgen dat de arbeidsomstandigheden zo gunstig mogelijk zijn. De arbeidswet regelt o.a. de arbeidsduur. - In principe 8 u per dag of 38 u per week vanaf 2003. CAO's mogen een gunstigere regeling voorzien. - Nachtwerk, d.i. tussen 20 en 6 uur is in principe verboden. Er bestaan echter zeer veel uitzonderingen op de regel.

- Flexibele arbeidstijden kunnen overeengekomen worden in een CAO, zodat van de normale grenzen van de arbeidsduur kan afgeweken worden zonder dat daarvoor een toeslag voor overuren moet betaald worden. Noot: Vergelijk met glijdende werkuren. De gemiddelde arbeidsduur kan dan per jaar berekend worden. Aldus kan de arbeidsduur aangepast worden aan het volume van het werk, en moet slechts overloon betaald worden boven de grenzen van de flexibele arbeidsduur. Kritiek: de mens staat aldus ten dienste van de economie in plaats van omgekeerd.

Noot: Zondagsrust Principieel is zondagswerk verboden. Om bv. de machines optimaal te benutten, werden talrijke afwijkingen toegestaan. Werk op zondag geeft in principe recht op inhaalrust binnen de 6 dagen (kan gewijzigd worden) na die zondag. Indien meer dan 4 uren werd gewerkt heeft men recht op een volle dag inhaalrust; als er 4 uren of minder werd gewerkt op zondag: een halve dag.


2. Alternatieven: overwerk, aanwerving of onderaanneming De ondernemer wordt in geval van productie uitbreiding voor de keuze geplaatst overuren te laten presteren, extra personeel in dienst te nemen of een werk in onderaanneming uit te besteden. a) Overwerk In principe is overwerk arbeid verricht boven de 9 u per dag of 40 uren per week (tenzij minder voorzien is in een CAO). Voor overwerk is overloon verschuldigd. Overuren geven recht op inhaalrust en 50 % meer loon; op zon- en feestdagen 100 % meer. b) Aanwerving Hoe kan men tewerk gaan bij de aanwerving van personeel? 1/ Functiebeschrijving Dit is een beschrijving van wat bij de uitoefening van een bepaalde functie hoort. Functiebeschrijving omvat: a) het aanduiden van de voornaamste taken b) het aanduiden van o de persoon aan wie verantwoording dient afgelegd o de verantwoordelijkheid van het nieuwe personeelslid o personen waarover hij leiding moet uitoefenen c) de wijze waarop de prestatie wordt beoordeeld d) een omschrijving van het vereiste karakter en van de vereiste opleiding en ervaring nodig om die functie uit te oefenen. 2/ Plaatsen van een advertentie Een advertentie moet de aandacht trekken. Ze moet informatie geven over de onderneming en de job. 3/ Selectie van een kandidaat Een eerste selectie gebeurt op basis van de sollicitatiebrieven en het c.v.. Daarna worden er sollicitatieintervieuws en tests georganiseerd. Deze tests kunnen vaardigheids- en/of persoonlijkheidstests zijn. Na een medisch onderzoek gaat men over tot aanwerving. Eventueel wordt eerst een proefcontract aangeboden. c) Onderaanneming Waarom zullen sommige bedrijven werken uitbesteden in onderaanneming?

Sint - Gummaruscollege Lier

Recht Synthese oefening 6/T2/ *

Naam: Datum: Arbeidsovereenkomsten: vul in

Nummer: Klas:

- Proefcontract 1/ Voor werklieden: Minimum ..............d, maximum .......... dagen. Einde: eerste ........ dagen niet; daarna .............d opzegtermijn 2/ Voor bedienden: Minimum ............. maand, maximum ....... of ....... maanden (wedde < of > ........) Einde: eerste maand: ............ daarna mits ...... dagen opzeg. - Schorsing van de arbeidsovereenkomst 1E Ziekte en ongeval buiten dienst 1/ Arbeiders: Eerste .... dagen: 100 % ........ (gewaarborgd .......loon); Volgende 7 dagen: ............ % Wg (100 - ..........; ........ X 13,07 = .......); Volgende 16 dagen: .......... % Wg en ....... % ZIV; Daarna: ..... % ZIV; voor samenwonenden .....% 2/ Bedienden: Eerste ..... dagen: ..... % Wg (gewaarborgd maandloon); Daarna: ...... % ZIV; voor samenwonenden .....% 2E Zwangerschap: Kraamverlof ....... weken (min. 1 week pré- en 8 weken postnataal) 3E Arbeidsongevallen en beroepsziekten 4E Klein verlet of kort verzuim : Bij bep. familiale gebeurtenissen Bv.:................... 5E Tijdelijke overmacht; 6E Jaarlijkse vakantie; 7E Werkstaking; 8E Politiek verlof voor kleine politieke mandaten; 9E Raadsheren of rechters in sociale zaken; 10E Sociale promotie en educatief verlof; 11E Voorlopige hechtenis 12E Verlof om dwingende redenen a) Onbetaald verlof om dwingende redenen = .......d b) Betaald verlof om dwingende reden (sociaal of familiaal verlof) = ........... d 13E Loopbaanonderbreking; 14E Verlof zonder wedde Volgende redenen van schorsing gelden enkel voor werklieden: 1E Slecht weer; 2E Technische stoornis binnen het bedrijf; 3E Gebrek aan werk wegens economische oorzaken; 4E Sluiting wegens bescherming leefmilieu - Einde van de arbeidsovereenkomst 1E Opzegging 1/ Arbeiders: Opzeggingstermijn: opzeg door Wg = 0 - 6m dienst: ........ Ts 6m en 5j ......... Ts 5 en 10j : .........ts 10 en 15 j: ............... ts 15 en 20 j :........ ; + 20 j :; opzeg dr Wn: ........... En max ............... of ..................... Begin: .................................. 2/ Bedienden: Opzeggingstermijnen: Wedde tot ..........: Opzeg door de werkgever: ........per begonnen schijf van 5 jaar dienst. (Wn : ½ - max .......................m) Loon tussen € ............ en € .................: De opzegtermijn =................................... .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. Loon boven ...................... EUR: .................................................................................... ................................................................................................................................. Aanvang:................................................................................................................... Tegenopzeg: Dit is een verkorte opzeg gegeven door een ontslagen werknemer. a) Loon tot .............:..... maand; b) Loon tussen ............... en ....................:........ maanden; c) Loon + ......................:............................................................................. 2E Verstrijken van de overeengekomen termijn of voltooien van het aangenomen werk 3E Eenzijdige verbreking of beëindiging zonder opzeg: 1/ Wegens dringende reden: binnen de .................dagen na het bekend worden van de feiten gegeven worden. Binnen de .............. dagen na het ontslag moet een aangetekende brief naar de ontslagene met de redenen; schadevergoeding = .......... 2/ Zonder dringende reden (onrechtmatige beëindiging): schadevergoeding = .................................................................................................................................... 4E 5E 6E 7E

Willekeurige afdanking = rechtsmisbruik; Sanctie: ............ maanden loon Langdurige overmacht Overlijden van de werknemer Wederzijds akkoord

PERSONEELSBESLISSINGEN

Recommend Documents