PERANAN MOTIVASI KERJA DALAM UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN SAMBOJA KABUPATEN KUTAI KARTANEGARA Zainal Ilmi Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah Motivasi Kerja mempunyai peranan yang positif dalam upaya meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Samboja Kabupaten Kutai Kartanegara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel Motivasi Kerja dengan variabel Kinerja Pegawai Kecamatan Samboja Kabupaten Kutai Kartanegara. Hal ini dapat diketahui dari hasil uji statistik dimana koefisien korelasi (r) adalah sebesar 0,547 yang berarti terdapat hubungan yang kuat diantara kedua variabel. Sementara itu hasil uji t (t-test) menunjukkan bahwa t empiris yang dihasilkan adalah sebesar 3,204. Hasil ini jika dibandingkan dengan tabel harga-harga kritis t untuk n – 2 adalah 1,711. Ini berarti terdapat peranan yg signifikan antara variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Dengan demikian maka dapat dikatakan pula bahwa tujuan penelitian ini dapat tercapai, permasalahan dapat terpecahkan dan hipotesis dapat dibuktikan. I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi merupakan suatu era yang menuntut agar setiap orang mampu menyesuaikan diri dengan tantangan perubahan yang terus terjadi, baik perubahan dalam lingkungan publik maupun perubahan dalam lingkungan bisnis. Tantangan perubahan ini semakin hari semakin tinggi karena dunia akan selalu mengalami perubahan yang begitu cepat. Oleh sebab itu setiap orang yang terlibat di dalam suatu organisasi akan dituntut untuk selalu mempunyai kemampuan yang tinggi untuk menghadapi tantangan perubahan tersebut agar mereka mampu beradaptasi terhadap perubahan yang terjadi. Demikian pula halnya dengan organisasi, baik organisasai publik maupun organisasi bisnis harus pula mempunyai kemampuan yang tinggi untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan organisasi agar dapat survive di dalam persaingan yang begitu kompetitif di era saat ini. Salah satu perubahan yang cukup cepat dan pesat pada saat ini adalah perubahan dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Sebuah organisasi harus mampu beradaptasi dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi agar organisasi tersebut dapat dikelola secara efektif dan efisien, untuk itu maka setiap individu yang ada di dalam organisasi tersebut juga harus mempunyai kemampuan untuk beradaptasi dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi tersebut. Kantor Kecamatan Samboja Kabupaten Kutai Kartanegara merupakan salah satu lembaga pemerintah di tingkat kabupaten yang mempunyai komitmen untuk mengembangkan potensi para pegawainya agar dapat memperoleh keberhasilan secara menyeluruh serta menciptakan lingkungan yang memungkinkan para pegawai mengembangkan potensi mereka sepenuhnya serta mencapai aspirasi pribadi mereka masing-masing. Organisasi harus memiliki perencanaan kinerja yang merupakan suatu proses di mana pegawai dan pimpinan bekerjasama merencanakan apa yang harus dikerjakan pegawai pada masa yang akan datang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang pegawaian itu. Kinerja seorang pegawai akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang
4
tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan harapan, mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik. Mengenai gaji/upah dan adanya harapan (expectation) merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang pegawai bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuantujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi di mana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Bila sekelompok pegawai dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja organisasi yang baik pula. Harapan pimpinan Kecamatan Samboja Kabupaten Kutai Kartanegara terhadap para pegawai yaitu para pegawai dapat memberikan kinerja yang memuaskan sehingga pencapaian tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan efisien. II. PERMASALAHAN Dengan latar belakang serta permasalahan yang telah dikemukakan di atas maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut : Apakah motivasi kerja mempunyai peranan dalam meningkatkan kinerja pegawai Kecamatan Samboja Kabupaten Kutai Kartanegara ? III. METODOLOGI Metode yang di gunakan adalah sebagai berikut: a. Observasi Yaitu penulis mengadakan pengamatan secara langsung (tanpa alat) terhadap gejala subyek yang diselidiki. Dalam observasi ini penulis menggunakan observasi partisipan, artinya penulis tidak mengambil jarak dengan subyek yang diselidiki, melainkan merupakan bagian dari subyek yang diteliti. Hal ini
dilakukan dengan pertimbangan agar data dan informasi yang diperoleh lebih valid adanya. b. Interview Interview atau wawancara adalah metode pengumpulan data dengan jalan mengadakan tanya jawab kepada responden, dikerjakan secara sistematis dan berdasarkan kepada tujuan penelitian. c. Angket Disini penulis membuat angket/daftar pertanyaan dan menyebarkannya kepada seluruh responden yang di teliti. IV. PEMBAHASAN A. Motivasi Kerja Seperti telah diuraikan pada bagian terdahulu bahwa untuk mengukur variabel motivasi kerja ini penulis menggunakan 3 (tiga) indikator, yaitu Insentif Data yang berhasil dihimpun berdasarkan angket yang telah dibagikan kepada responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Jawaban Responden Tentang Indikator Insentif No. Jawaban Responden Pertan Jum A B C D E yaan lah 4 26 12(46 10(38 1 (15, - - (100 ,2%) ,5%) 4%) %) 9 3 26 14(53 2 (34,6 (11, - - (100 ,8%) %) 5%) %) Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 1, yaitu bagaimanakah sistem insentif yang ada selama ini, 4 orang responden atau 15,4% menjawab jawaban cukup baik, 10 orang responden atau 38,5% menjawab jawaban baik dan 12 orang responden atau 46,2% memberikan jawaban sangat baik. Sementara itu untuk pertanyaan nomor 2, yaitu apakah pimpinan seringkali memberikan insentif
6
kepada para pegawai yang berprestasi, ada 3 orang responden atau 11.5% yang memberikan jawaban cukup sering, 9 orang responden atau 34,6% yang memberikan jawaban sering dan 14 orang responden atau 53,8% memberikan jawaban sangat sering. Kesempatan Promosi Untuk mengetahui data yang berkaitan dengan indikator ini, maka dapat dilihat pada tabel berikut. Jawaban Responden Tentang Indikator Kesempatan Promosi No. Jawaban Responden Perta Ju nyaa A B C D E mla n h 9 6 3 26 8(30, 3 (34,6 (23, (11, - (10 8%) %) 1%) 5%) 0%) 12(4 11(4 3 26 4 6,2% 2,3% (11, - (10 ) ) 5%) 0%) Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 3, yaitu bagaimanakah sistem promosi yang ada selama ini, 3 orang responden atau 11,5% menjawab jawaban kurang baik, 6 orang responden atau 23,1% menjawab jawaban cukup baik, 9 orang responden atau 34,1% memberikan jawaban baik, dan 8 orang responden atau 30,8% yang menjawab sangat baik. Sementara itu untuk pertanyaan nomor 4, yaitu apakah sistem promosi yang ada berjalan dengan baik, 3 orang responden atau 11,5% yang memberikan jawaban cukup baiki, 11 orang responden atau 42,3% yang memberikan jawaban baik dan 12 orang responden atau 46,2% memberikan jawaban sangat baik. Penghargaan Data yang berkaitan dengan indikator pengalaman ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Jawaban Responden Tentang Indikator Penghargaan
No. Pertan yaan 5
Jawaban Responden A B C D E Jum lah 13(50 9(34, 4 - - 26 %) 6%) (15, (100 4%) %) 6 10(38 14(53 2 - - 26 ,5%) ,8%) (7,7 (100 %) %) Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 5, yaitu bagaimanakah sistem penghargaan yang ada selama ini, 4 orang responden atau 15,4% menjawab jawaban cukup baik, 9 orang responden atau 34,6% menjawab jawaban baik dan 13 orang responden atau 50% memberikan jawaban sangat baik. Sementara itu untuk pertanyaan nomor 6, yaitu apakah pimpinan seringkali memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi, ada 2 orang responden atau 7,7% yang memberikan jawaban cukup sering, 14 orang responden atau 53,8% yang memberikan jawaban sering, dan 10 orang responden atau 38,5% memberikan jawaban sangat sering. B. Kinerja Pegawai Kinerja pegawai yang diteliti di dalam penelitian ini meliputi indikator-indikator kuantitas hasil pekerjaan, kualitas hasil pekerjaan dan pengetahuan tentang pekerjaan. 1. Kuantitas Hasil Pekerjaan Untuk mengetahui data yang berkaitan dengan indikator kuantitas hasil pekerjaan ini, maka dapat dilihat data yang disajikan pada tabel di bawah ini. Jawaban Responden Tentang Indikator Kuantitas Hasil Pekerjaan No. Jawaban Responden Pertan Jum A B C D E yaan lah 2 26 18(69, 6(23, 7 (7,7 - - (100 2%) 1%) %) %) 26 18(69, 8(30, 8 - - (100 2%) 8%) %)
7
Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 7, yaitu secara umum bagaimanakan kuantitas penyelesaian tugas para pegawai, 2 orang responden atau 7,7% menjawab jawaban cukup baik, 6 orang responden atau 23,1% menjawab jawaban baik dan 18 orang responden atau 69,2% memberikan jawaban sangat baik. Sementara itu untuk pertanyaan nomor 8, yaitu secara kuantitatif apakah para pegawai mampu menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya, ada 8 orang responden atau 30,8% yang memberikan jawaban mampu, dan 18 orang responden atau 69,2% memberikan jawaban sangat mampu. 2. Kualitas Hasil Pekerjaan Data mengenai indikator kualitas hasil pekerjaan ini dapat dilihat pada tabel yang disajikan berikut ini. Jawaban Responden Tentang Indikator Kualitas Hasil Pekerjaan No. Jawaban Responden Pertan A B C D E Jum yaan lah 9 15(57 10(38 1 - - 26 ,7%) ,5%) (3,8 (100 %) %) 10 11(42 13 2 - - 26 ,3%) (50%) (7,7 (100 %) %) Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 9, yaitu sevara umum bagaimanakah kualitas hasil pekerjaan para pegawai, 1 orang responden atau 3,8% menjawab jawaban cukup baik, 10 orang responden atau 38,5% menjawab jawaban baik, dan 15 orang responden atau 57,7% memberikan jawaban sangat baik. Sementara itu untuk pertanyaan nomor 10, yaitu bagaimanakan secara kualitatif bagaimanakan kemampuan para pegawai dalam pelaksanaan tugas mereka, 2 orang responden atau 7,7% yang memberikan jawaban cukup baik, 13 orang responden atau 50% yang memberikan jawaban baik dan 11 orang
responden atau 42,3% jawaban sangat baik.
memberikan
3. Pengetahuan Tentang Pekerjaan Data yang berhasil dihimpun dalam penelitian mengenai indikator pengetahuan tentang pekerjaan ini dapat dilihat pada sajian tabel berikut ini. Jawaban Responden Tentang Indikator Pengetahuan Tentang Pekerjaan No. Jawaban Responden Pertan A B C D E Jum yaan lah 11 15(57 8(30, 3 - - 26 ,7%) 8%) (11, (100 5%) %) 12 8 18(69 - - 26 (30,8 ,2%) (100 %) %) Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 11, yaitu secara umum bagaimanakah pengetahuan para pegawai tentang pekerjaan mereka, 3 orang responden atau 11,5% menjawab jawaban cukup baik, 8 orang responden atau 30,8% yang menjawab baik, dan 15 orang responden atau 57,7% memberikan jawaban sangat baik. Sementara itu untuk pertanyaan nomor 12, apakah para pegawai memahami dengan baik tugas, wewenang dan tanggung jawab mereka dalam pekerjaan, 18 orang responden atau 69,2% yang memberikan jawaban baik dan 8 orang responden atau 30,8% memberikan jawaban sangat baik. C. Hasil Pembahasan Analisis data dilakukan dengan tujuan untuk menjawab rumusan masalah di dalam penelitian ini serta menguji dan membuktikan hipotesis yang dirumuskan di dalam penelitian ini. Dengan kata lain analisis data dilakukan untuk menguji dan membuktikan ada atau tidaknya hubungan kausal antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Untuk kepentingan analisis data ini maka penulis menggunakan alat analisis statistik koefisien korelasi Product Moment
8
(Pearson). Seperti telah dikemukakan pada bab terdahulu rumusan koefisien korelasi Product Moment (Pearson) adalah sebagai berikut : r : Koefisien Korelasi ∑ : Sigma (Jumlah) x : Independen Variabel Analisis dilakukan dengan menggunakan program aplikasi SPSS 15.0 for Windows. Hasil analisis korelasi tersbut di ata disajikan pada tabel berikut ini. Hasil Analisis Korelasi Product Moment (Pearson) Motivasi Kerja
Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Kinerja Pegawai Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). Berdasarkan hasil perhitungan tersebut di atas, maka diperoleh rhit = 0,547, ini berarti bahwa hasil tersebut lebih besar jika dibandingkan dengan tabel hargaharga kritis dari koefisien korelasi Product Moment (Pearson) untuk n = 26 pada tingkat signifikasi 5%, yaitu 0,388. atau dapat dikatakan pula bahwa rhit = 0,547 > rtab = 0,388. Ini berarti bahwa ada hubungan yang positif antara variabel Motivasi Kerja dengan variabel Kinerja Pegawai. Sementara itu jika hasil tersebut dibandingkan dengan tabel Pedoman untuk memberikan interpretasi terhadap Koefisien Korelasi Product Moment, sebagaimana dimuat pada Bab III, maka hasil perhitungan tersebut berada pada interval 0,40 – 0,599, yang berarti terdapat hubungan yang sedang antara variabel Motivasi Kerja dengan variabel Kinerja Pegawai. Sementara itu untuk mengetahui besarnya pengaruh suatu variabel
dimana : y : Dependen Variabel n : Jumlah Pengamatan (Sampel) terhadap variabel lainnya dan menguji hipotesis yang dirumuskan di dalam penelitian ini, maka digunakan alat uji tstudent atau yang sering pula disebut dengan uji-t, yang rumusnya adalah sebagai berikut : dimana : t : Uji-t r : Koefisien Korelasi Motivasi Kerja Kinerja Pegawai n : Jumlah Pengamatan 1 .547(**) (Sampel) .000 26 26 Perhitungan untuk uji-t ini .547(**) 1 ini pun dilakukan dengan .000 program aplikasi SPSS 15.0 for 26 Windows, yaitu26 dengan menggunakan formulasi dari regresi sederhana yang hasil perhitungannya disajikan dalam tabel berikut ini.
Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Unstandardized Model Coefficients B Std. Error 1 (Constant) 17.384 2.998 X
.374
.117
Standar Coeffic Bet
.54
Dari hasil perhitungan yang disajikan di dalam tabel tersebut di atas terlihat bahwa hasil uji-t adalah sebesar 3,204. Ini berarti dapat pula dikatakan bahwa thit = 3,204, hasil ini jika dibandingkan dengan nilai pada tabel harga-harga kritis tstudent ternyata lebih besar, yaitu thit = 3,204 > ttab = 1,711 pada tingkat signifikasi 0,05 untuk n – 2 = 24 (26 – 2 = 24). Ini berarti bahwa terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan antara variabel Motivasi Kerja dengan variabel Kinerja
9
Pegawai. Dengan demikian dapat pula dikatakan bahwa rumusan masalah di dalam penelitian ini telah terjawab dan hipotesis yang diajukan dapat dibuktikan kebenarannya. V. PENUTUP A. Kesimpulan Dari hasil analisis data diketahui bahwa koefisien korelasi Product Moment yang dihasilkan adalah r = 0,547. Berdasarkan hasil analisis tersebut, jelas terlihat bahwa variabel motivasi kerja mempunyai hubungan yang positif dengan variabel kinerja. Hal ini dapat dilihat dari hasil perbandingan antara nilai r empiris (hitung) dengan nilai r teoritis (tabel) pada tabel harga-harga kritis untuk r product moment, yaitu r(hit) = 0,547 > r(tab) = 0,388 pada tingkat signifikansi 0,05 untuk n = 26. Ini berarti bahwa ada hubungan yang positif antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja. Berdasarkan hasil perhitungan yang dibuat untuk pengujian hipotesis dengan menggunakan uji-t, di dapat hasil t(hit) = 3,204, hasil perhitungan tersebut memperlihatkan bahwa t hitung lebih besar dari t tabel yang terdapat pada tabel harga-harga kritis student-t untuk n-2 pada tingkat signifikansi 0,05, yaitu t(hit) = 3,204 > t(tab) = 1,711. Ini berarti bahwa terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja. Dengan demikian dapat pula dikatakan bahwa rumusan masalah di dalam penelitian ini telah terjawab dan hipotesis yang diajukan dapat dibuktikan kebenarannya. B. Saran-Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut : 1. Motivasi kerja para pegawai harus lebih ditingkatkan lagi agar kinerja mereka yang selama ini sudah relatif cukup baik dapat dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi.
2. Para pegawai dapat mempertahankan dan meningkatkan kinerjanya serta lebih meningkatkan motivasi diri di dalam bekerja agar kinerja lembaga dapat lebih ditingkatkan lagi, sehingga fungsi pelayanan yang dilakukan dapat dijalankan dengan baik dan maksimal. BIBILIOGRAFI [1] Adkinson, Rita. L., dkk. 1987. Pengantar Psikologi. Batam : Interaksara. [2] Arep, Ishak & Hendri Tanjung, 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. [3] Anoraga Pandji, 2001. Psikologi Kerja. Jakarta : Asdi Mahasatya. [4] Ferdinand Augusty, 2002. Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen. Semarang : Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. [5] Hadi Cholichul, 2002. Pengaruh Interdependensi Tugas Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan. Makalah disajikan dalam Seminar Asosiasi Psikologi Industri dan Organisasi di Universitas Airlangga Surabaya, 2-3 Agustus. [6] Hariyanto V. Heru, 1997. Motivasi dan Kesehatan Mental. Jurnal Anima, 48: 369 377. Surabaya : Fakultas Psikologi Universitas Airlangga. [7] Hasibuan H. Malayu S.P, 2003. Organisasi Dan Motivasi. Jakarta : PT. Bumi Aksara. [8] Moekijat, 2002. Dasar-dasar Motivasi. Bandung : CV. Pionir Jaya [9] Nimran Umar, 1999. Perilaku Organisasi. Surabaya : Citra Media. [10] Prawirosentono Suyadi, 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE. [11] Rini Jacinta F., 2002 . Summary Of Citing Internet Sites. Stres Kerja (Online), (A:\e-Psikologi.htm, diakses 26 September 2002). [12] Robbins Stephen, 1996. Perilaku Organisasi. Jakarta : Prenhallindo. [13] Winardi, J. 2002. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. [14] Zauniddin Muhamad, 2001. Materi
2
Penyusunan Alat Ukur Perilaku. Surabaya : Fakultas psikologi Universitas Airlangga.
3
