PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. POS INDONESIA (PERSERO) CABANG AMBON

Jurnal EKSEKUTIF Volume 11

No. 1 Juni 2014

PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. POS INDONESIA (PERSERO) CABANG AMBON Maartje Paais [email protected] Universitas Kristen Indonesia Maluku (UKIM) Ambon, Indonesia

ABSTRAK: Tujuan dari penelitian ini, untuk mengetahui pengaruh variabel promosi meliputi: kejujuran, tanggung jawab dan pengerjaan di. PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon dan kedua untuk menentukan promosi antara 3 variabel (X), antara lain, kejujuran, tanggung jawab dan pengerjaan yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon. Hasil penelitian dan analisis data yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa: Pertama, variabel promosi (X), yaitu kejujuran, tanggung jawab dan keterampilan kerja memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja (Y). Bersamaan (bersama-sama) secara signifikan dan secara parsial berpengaruh signifikan (orang). Kedua, variabel promosi (X1) kejujuran memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon. Kata kunci: promosi jabatan, kinerja karyawan.

ABSTRACT: The purpose of the study conducted to determine the effect of promotion variables include: honesty, responsibility, and workmanship at PT. Pos Indonesia (Persero) Branch Ambon and secondly to determine promotion among 3 variables (X), among others, honesty, responsibility and workmanship Which dominant influence on the performance of employees of PT. Pos Indonesia (Persero) Branch Ambon. The results of the research and analysis of the data obtained it can be concluded that: First, the promotion variable (X), namely honesty, responsibility and job skills have an influence on the performance variable (Y). Simultaneously (jointly) significantly and partially significant effect (people). Second, the promotion variable (X1) honesty has a dominant influence on the performance of employees of PT. Pos Indonesia (Persero) Branch Ambon. Key words: job promotions, employee performance.

39


No. 1 Juni 2014

PENDAHULUAN Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan. Semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis mengakibatkan organisasi dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi ini dipengaruhi oleh kinerja karyawan (job performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya. Untuk meningkatkan kinerja, salah satu hal yang perlu menjadi perhatian perusahaan adalah kebijakan promosi yang tepat dan rotasi pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan karyawan untuk mempertahankan kinerja karyawan, proses ini menjadi penting dalam upaya meningkatkan kualitas karyawan. Sumber daya manusia sering disebut sebagai modal intelektual (intellectual capital) yang terdiri dari orang-orang yang ada dalam organisasi yang mempunyai kemampuan, bakat, dan semangat untuk bekerja dan itu semua mereka gunakan dalam mengerjakan pekerjaan mereka. Untuk mengetahui sampai sejauh mana seorang karyawan telah mendayagunakan kemampuan dirinya itu untuk memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja menurut Mangkunegara (2002) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan yang ada dalam suatu perusahaan memiliki perbedaan dalam latar belakang seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain 40


No. 1 Juni 2014

sebagainya. Seorang karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi tetapi masa kerjanya belum mencukupi (belum waktunya untuk naik pangkat) maka tidak dapat dipromosikan. Sebaliknya, seorang karyawan yang masa kerjanya sudah mencukupi untuk dapat dipromosikan tetapi hasil prestasi kerjanya tidak memenuhi standar yang sudah ditentukan maka ia pun tidak dapat dipromosikan. Menurut Manullang (2006) promosi jabatan berarti penaikkan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi sesuatu badan usaha. Keputusan promosi dibutuhkan berbagai pertimbangan, apabila terdapat keputusan yang salah dalam melaksanakan promosi jabatan, maka akan menimbulkan efek yang tidak baik bagi karyawan dan perusahaan, yang semuanya akan mengakibatkan motivasi kerja menurun sehingga harapan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas tidak akan tercapai. Untuk tidak terjadinya efek negatif diatas pimpinan perusahaan hendaknya dalam melakukan penilaian terhadap karyawan yang akan dipromosikan. Manusia sebagai mahluk sosial juga mempunyai pemikiran dan keinginan yang berbeda-beda, sedangkan perusahaan mengharapkan karyawannya dapat bekerja dengan baik dan memiliki semangat kerja yang tinggi, serta mampu menjabarkan visi dan misi yang telah disepakati bersama dalam rangka pencapian tujuan perusahaan. Salah satu cara yang dapat ditempuh oleh manajemen adalah dengan promosi jabatan bagi mereka yang mampu memberikan prestasi kerja lebih di satu pihak dan memberikan tindakan disiplin sesuai dengan ketentuan yang berlaku bagi mereka yang tidak mampu melaksanakan kewajibannya sesuai dengan tanggung jawabnya dilain pihak. Tidak jarang kinerja kayawan mengalami fluktuasi. Kondisi seperti itu diduga ada hubungannya dengan terlalu lamanya seseorang dalam periode kerja di satu unit atau di satu pekerjaan saja. Akibatnya timbul kebosanan dan bahkan kejenuhan di kalangan mereka. Dalam konteks pengembangan sumberdaya manusia kondisi seperti itu tidak sehat. Maka manajemen seharusnya menerapkan kebijakan rotasi pekerjaan/karyawan secara berkala. 41


No. 1 Juni 2014

Salah satu cara untuk memacu semangat kerja karyawan adalah dengan cara pemberian promosi jabatan bagi karyawan, yang diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan terhadap perusahaan. Promosi pekerjaan atau jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang. Oleh karena itu, pemberian tanggung jawab dan kewenangan yang lebih tinggi patut diberikan kepada meraka yang berprestasi. Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh karyawan. Karena dengan promosi ini berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan, serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang dan tanggung jawab, serta kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkat. PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa, yang merupakan perusahaan yang memiliki pelanggan terbesar di wilayah Ambon. dengan semakin banyaknya permintaan akan layanan jasa oleh masyarakat membuat perusahaan ini semakin terus maju baik dalam ekspansi perusahaan maupun penambahan jaringan, sehingga memberikan peluang bagi karyawan untuk dapat menduduki jabatan yang lebih baik. PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon melaksanakan promosi jabatan berdasarkan kebutuhan perusahaan, apabila perusahaan membutuhkan karyawan untuk ditempatkan diposisi baru atau tinggi maka perusahaan akan membuka lowongan promosi bagi karyawan yang menginginkannya. PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon juga melakukan kebijakan promosi jabatan untuk meningkatkan kinerja pada karyawannya. PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon

menerapkan sistem promosi berdasarkan

senioritas karyawan di perusahaan dan kinerja yang menonjol, tetapi umumnya promosi dilakukan berdasarkan senioritas, karyawan yang memiliki waktu kerja lama akan di angkat golongan jabatannya (grade) setelah sebelumnya diberikan

42


No. 1 Juni 2014

pelatihan. di perusahaan ini jika mendapatkan promosi jabatan, pasti mendapatkan grade yang lebih tinggi. Tetapi begitupun ada pengecualian bagi karyawan yang kinerja memiliki potensi berlebih untuk perusahaan, para karyawan tersebut akan diberikan pelatihan khusus bahkan ada yang mendapatkan beasiswa untuk dikuliahkan atau mengikuti seminar internasional, dan mereka yang mendapat pelatihan seperti ini biasanya akan cepat mendapatkan grade yang tinggi, dan biasanya mereka mendapatkan jabatan middle-top manajer seperti pimpinan cabang, pimpinan wilayah, dan dewan direksi untuk kantor pusat. Promosi jabatan dapat memotivasi karyawan untuk giat bekerja, promosi jabatan juga dapat memicu semangat kerja karyawan karena pada dasarnya promosi jabatan merupakan salah satu bentuk pengakuan yang diberikan kepada karyawan yang menunjukkan prestasi atau produktivitas yang tinggi. Selanjutnya, apakah karyawan yang telah dipromosikan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan akibat diadakannya promosi jabatan tersebut. Pentingnya promosi bagi karyawan dalam suatu perusahaan telah menarik perhatian penulis untuk mengetahui apakah promosi jabatan berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka penulis memilih PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon sebagai subjek penelitian dengan judul Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon. Tujuan penelitian yang dilakukan oleh peneliti pada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon adalah : Pertama, untuk mengetahui pengaruh variablevariabel promosi jabatan antara lain : kejujuran, tanggung jawab dan kecakapan kerja pada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon dan kedua untuk mengetahui diantara 3 variabel promosi jabatan (X) antara lain kejujuran, tanggung jawab dan kecakapan kerja manakah yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon.

PROMOSI JABATAN 43


No. 1 Juni 2014

Suatu motivasi yang mendorong pegawai untuk berpartisipasi aktif dalam suatu perusahaan antara lain adalah kesempatan untuk maju, hal ini merupakan sifat dasar manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi sebelumnya. Oleh karena itu, seseorang pada umumnya menginginkan kemajuan dalam hidupnya. Kesempatan untuk maju itulah di dalam suatu perusahaan sering disebut sebagai promosi. Sebelum menguraikan definisi promosi, terlebih dahulu penulis menguraikan alasan mengapa diadakannya promosi. Alasan diadakannya promosi, sebagaimana dikemukakan oleh Mulia Nasution (2000) adalah sebagai berikut: Promosi terjadi apabila karyawan tersebut mendapat

promosi

ke

jenjang

yang

lebih

tinggi/pensiun/meninggal

dunia/diberhentikan, adanya rentetan promosi yang terjadi pada perusahaan, adanya transfer dalam perusahaan, adanya lowongan karena perusahaan membutuhkan tenaga kerja untuk pekerjaan tertentu. Hal di atas menyebabkan adanya lowongan jabatan, oleh karena itu dalam suatu perusahaan suatu jabatan yang lowong tersebut sudah tentu memerlukan pegawai untuk mengisinya yaitu melalui diadakannya promosi jabatan. Kemudian Nitisemito (2006) mengemukakan pengertian promosi sebagai “proses kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi.” Dengan demikian, promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Pada umumnya promosi juga diikuti dengan peningkatan pendapatan serta fasilitas yang lain. Wenther dan Davis (1996) mengemukakan bahwa: A promotion occurs when an employee is moved from a job to another position that is higher in pay, responsibility or organization level. Generally, it is given as a recognition of a person’s past performance and future promise.(Promosi merupakan perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai imbalan gaji, tanggung jawab, dan jenjang jabatan yang lebih tinggi. Pada umumnya, hal itu diberikan karena performan kerja yang bersangkutan pada masa lalu). Menurut Wahyudi (2004) promosi adalah perubahan posisi/ jabatan pekerjaan dari tingkat lebih rendah ke tingkat lebih tinggi biasanya akan diikuti 44


No. 1 Juni 2014

dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status social seseorang. Umumnya promosi diberikan sebagai penghargaan terhadap hasil kerja pegawai yang bersangkutan pada masa lampau dan prospek karir di masa depan, sehingga dengan dilakukannya promosi diharapkan prestasi kerjanya meningkat. Promosi tersebut merupakan peningkatan pegawai pada bidang yang lebih baik dari sebelumnya dari sisi tanggung jawab, status dan gaji. Sedangkan Wursanto (2001) mengemukakan promosi adalah suatu kenaikan jabatan yang dialami seorang pegawai disertai dengan kekuasaan yang lebih tinggi dan tanggung jawab yang lebih besar pula. Berdasarkan definisi-definisi promosi yang dikemukakan oleh para ahli di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa promosi ditandai dengan adanya : Perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini menimbulkan tanggung jawab, hak-hak, status serta tingkat pembayaran yang lebih tinggi dari sebelumnya. Perubahan ini memerlukan kecakapan atau prestasi yang lebih tinggi. Dengan adanya promosi, diharapkan pegawai dapat meningkatkan gairah kerja dan dapat memberikan sumbangansumbangan yang berarti bagi perusahaan.

DASAR-DASAR PROMOSI Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang pegawai di dalam perusahaan tersebut. Foster (2005) mengemukakan tiga dasar promosi antara lain: 1) Berdasarkan senioritas (seniority based promotion). romosi didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi ini adalah karyawan dianggap sudah berpengalaman dan mengetahui keadaan perusahaan dengan baik, 2) Berdasarkan kecakapan/unjuk kerja (merit based promotion), 3). Berdasarkan kombinasi pengalaman dan prestasi (mixed based promotion). Kombinasi pengalaman dan prestasi yaitu promosi berdasarkan pada lamanya pengalaman dan prestasi kerja seorang pegawai.

45


No. 1 Juni 2014

Dasar senioritas yang digunakan sebagai penghargaan atas jasa-jasa pegawai di masa lalu. Selain itu juga untuk menghindari rasa iri hati dari pegawai yang lain, apabila ada pegawai yang belum lama bekerja tetapi sudah dipromosikan. Sebaliknya dasar ini diterapkan pada jenis jabatan yang membutuhkan pengalaman dan keahlian khusus. Selain itu, perusahaan dituntut untuk memiliki data base tentang pegawai yang lengkap guna menunjang pelaksanaan promosi, terutama data tentang lamanya kerja pegawai di perusahaan. Siagian (2006) menyatakan bahwa banyak organisasi yang menempuh cara promosi berdasarkan senioritas dengan tiga pertimbangan, yaitu: 1). Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada perusahaan, 2). Penilaian biasanya bersifat objektif karena cukup dengan membandingkan masa kerja orang-orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan, 3). Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang paling lama berkarya akhirnya akan mendapat promosi. Kelebihan dari dasar ini adalah memberikan penghargaan atas jasa-jasa pegawai di masa lalu. Kelemahan dasar ini adalah pegawai yang mempunyai potensi baik tidak dipromosikan apabila lama kerjanya belum mencukupi. Hal ini membuat pegawai tidak terdorong untuk lebih berprestasi apabila mereka menyadari bahwa mereka dapat dipromosikan hanya karena memberi jasa berupa lamanya masa kerja di perusahaan bukan berdasarkan prestasi. Kelemahan lainnya yaitu bahwa pegawai yang paling senior belum tentu merupakan pegawai yang paling produktif. Juga belum tentu merupakan pegawai paling mampu bekerja. Kelemahan tersebut memang dapat diatasi dengan adanya program pendidikan dan pelatihan bagi pegawai. Promosi yang didasarkan pada kecakapan atau prestasi kerja harus didasarkan pula pada pertimbangan lain, yaitu perhitungan yang matang atas potensi dan kemampuan yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi. Sebagaimana diungkapkan Siagian (2006) sebagai berikut: Perlu disadari bahwa mempromosikan seseorang bukannya tanpa risiko, dalam arti bahwa tidak ada jaminan penuh bahwa orang yang dipromosikan benar-benar memenuhi 46


No. 1 Juni 2014

harapan organisasi. Oleh karena itu, analisis yang matang mengenai potensi pegawai yang bersangkutan perlu dilakukan. Analisis demikian menjadi penting apabila dikaitkan dengan kenyataan bahwa kemampuan setiap manusia terbatas. Artinya, tidak mustahil bahwa seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi pada pekerjaan dan posisinya sekarang, tetapi karena yang bersangkutan sebenarnya sudah mencapai “puncak kompetensinya”, tidak lagi mampu berprestasi hebat pada posisi yang lebih tinggi. Dalam hal demikian mempromosikan

seseorang

akan

membawa

kerugian,

baik

bagi

yang

bersangkutan maupun bagi perusahaan. Kelebihan dasar ini bahwa promosi tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan perusahaan atas prestasi kerja pegawainya. Kelemahan dasar dari dasar ini yaitu bahwa dalam pelaksanaannya dasar ini mengalami kesulitan dalam hal pengukuran prestasi kerja, hal ini diakibatkan adanya unsur subjektivitas dalam penilaian dan seringkali unsur-unsur yang dijadikan acuan dalam penilaian kurang mencerminkan kriteria pelaksanaan yang sesungguhnya. Kelemahan lain adalah kurangnya pengetahuan khusus dari penilai mengetahui jabatan yang dinilai sehingga cenderung menilai secara umum, untuk mengatasi hal tersebut maka diperlukan tambahan pelatihan khusus bagi penilai. Berdasarkan kombinasi pengalaman dan prestasi artinya pertimbangan promosi berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian kenaikan dan hasil ujiannya dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat, karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan paling cakap, sehingga kelemahan promosi hanya berdasarkan pengalaman dan kecakapan dapat diatasi. Sebagaimana Siagian (2006) mengungkapkan bahwa: Agar persyaratan objektivitas terpenuhi dan agar lebih terjamin bahwa promosi para pegawai mempunyai dampak positif bagi organisasi dan semangat kerja para karyawan keseluruhan, pendekatan yang paling tepat dalam hal promosi karyawan adalah menggabungkan prestasi kerja dan senioritas. Dalam hal demikian faktor

47


No. 1 Juni 2014

risiko hanya mungkin diperkecil karena memang tidak mungkin dihilangkan sepenuhnya. Berkaitan dengan pernyataan di atas, Bambang Wahyudi (2004) mengemukakan syarat-syarat promosi yang lebih terperinci sebagai berikut: 1). Kejujuran, untuk promosi jabatan-jabatan tertentu masalah kejujuran merupakan syarat yang penting. Untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus diperhatikan. Jika karyawan itu memiliki kejujuran yang tinggi, maka dia akan selalu melaporkan kepada atasannya tentang keadaan yang sebenarnya dan otomatis perusahaan akan mempercayainya. 2) Loyalitas, kesetiaan terhadap perusahaan di mana tempat karyawan bekerja, seringkali dipakai syarat untuk promosi. Hal ini disebabkan bahwa dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar. 3) Pendidikan, ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dipromosikan pada jabatan tertentu serta keikutsertaan karyawan dalam berbagai diklat yang menunjang jabatannya. Alasannya adalah bahwa dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran dan pengetahuan yang lebih baik. 4) Pengalaman, banyaknya pengalaman seseorang seringkali dipakai sebagai salah satu syarat untuk promosi sebab dengan pengalaman yang banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, semakin matang ia dalam mengambil keputusan untuk perusahaan, dan ide yang lebih banyak. 5) Tanggung jawab, kadang-kadang seringkali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, dengan sikap yang bertanggung jawab maka karyawan tidak akan melakukan pekerjaan dengan sekehendak hatinya, karena tugas yang diberikan akan dimintai pertanggung jawabannya, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi. 6) Kecakapan kerja, pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat kecakapan kerja untuk promosi. Ini dapat dilihat dari kemampuannya memahami pekerjaannya serta menyelesaikan tugasnya dengan baik. 7) Kepemimpinan, karyawan yang dipromosikan harus mampu menjadi tauladan anggotanya dengan mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama dan bekerja secara 48


No. 1 Juni 2014

efektif dalam mencapai sasaran perusahaan serta mampu mengambil keputusan dengan tepat dari permasalahan yang dihadapi. 8) Kerjasama, kesediaan karyawan berprestasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 9) Inisiatif dan kreatif, kemampuan berfikir yang berdasarkan inisiatif dan kreativitas sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi. Hal ini juga merupakan salah satu syarat promosi. Syarat untuk promosi tersebut hendaknya ditetapkan secara tegas dan jelas, hal ini dapat ditetapkan sebagai pedoman oleh setiap pegawai tanpa menimbulkan keraguan dan penafsiran yang berbeda. Penetapan syarat yang tegas dan jelas akan menimbulkan moral yang tinggi bagi pegawai sebab mereka yang mempunyai kemampuan dan berambisi untuk dipromosikan dapat berusaha untuk berprestasi lebih baik dan memenuhi persyaratan tersebut. Penetapan syarat itu pun dapat mencegah dan meminimalkan kemungkinan timbulnya pilih kasih dalam melaksanakan promosi. Adapun kriteria yang dipakai dalam promosi jabatan tersebut dapat dikelompokkan menjadi 3 indikator promosi jabatan yaitu diantaranya: kejujuran, tanggung jawab, dan kecakapan kerja.

KINERJA KARYAWAN Kinerja pegawai merupakan aspek yang penting dalam manajemen sumber daya manusia beberapa pengertian yang dikemukakan adalah sebagai berikut : Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya). Selanjutnya Mangkunegara (2002) menyatakan bahwa kinerja Sumber Daya Manusia merupakan istilah dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

49


No. 1 Juni 2014

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Menurut Kustriyanto dalam Mangkunegara (2002) juga menyatakan bahwa kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Selanjutnya Handoko (2000) menyatakan bahwa kinerja (perfomance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dimana dalam kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Menurut Simanjuntak (2005) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja perusahaan yang dipengaruhi faktor interen dan ekstern. Menurut Furtwengler (2002) kinerja dilihat dari hal kecepatan, kualitas, layanan dan nilai maksudnya kecepatan dalam proses kerja yang memiliki kualitas yang terandalkan dan layanan yang baik dan memiliki nilai merupakan hal yang dilihat dari tercapainya kinerja atau tidak. Selanjutnya Dharma (2005) menyatakan bahwa penilaian kinerja didasarkan pada pemahaman, pengetahuan, keahlian, kepiawaian dan perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik dan analisis tentang atribut perilaku seseorang sesuai kriteria yang ditentukan untuk masing-masing pekerjaan. Menurut Mahsun (2006) bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran,tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Sedangkan Menurut Robertson dalam Mahsun (2006) juga menyatakan bahwa pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang/jasa, kualitas barang/jasa, hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan.

50


No. 1 Juni 2014

PENILAIAN KINERJA Menurut Bernandin & Russell (1993) dalam Riani (2011) penilaian kinerja merupakan ukuran-ukuran dari hasil kinerja karyawan berupa: 1). Quantity Of Work (jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu priode yang ditentukan). 2) Quality of Work (kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya). 3) Job Knowledge (luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan). 4) Crativeness (keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul). 5) Cooperation (kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi). 6) Dependability (kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja). 7) Initiative (semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya). 8) Personal Qualities (menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integrasi pribadi). Adapun indikator yang digunakan dalam mengukur kinerja karyawan adalah sebagai berikut: Kuantitas Kerja, Kualitas Kerja, Kerja Sama. HUBUNGAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN Aktivitas perusahaan tidak pernah terlepas dengan sumber daya manusia, sumber daya manusia merupakan faktor terpenting yang harus diperhatikan oleh perusahaan, karena tanpa sumber daya manusia yang berkualitas tujuan perusahaan tidak akan tercapai dengan baik. Agar perusahaan bisa mendapat sumber daya manusia yang berkualitas maka, perusahaan harus memberikan perhatiaan khusus kepada sumber daya manusia agar dapat memberikan kinerja terhadap perusahaan, karena bagi perusahaan kinerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan. Kinerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat absensi, serta memantabkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, Kinerja yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja sehingga berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan. Bagi karyawan, tingkat kinerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunkan kemungkinan untuk 51


No. 1 Juni 2014

didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam pekerjaanya. Sebaliknya tingkat kinerja karyawan yang rendah menunjukan bahwa karyawan tersebut tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatanya lebih tinggi, memperbesar kemungkinan di demosikan, dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja. Dasar pemikiran yang melandasi pemikiran ini adalah mengkaji masalah kinerja ditinjau dari promosi jabatan.

METODE Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode penelitian deskriptif, yaitu bagaimana variabel-variabel yang diteliti itu akan menjelaskan obyek yang diteliti melalui data yang terkumpul (Sugiyono, 2004). Seluruh data yang diperoleh akan diproses dan diolah dengan suatu analisa kuantitatif. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis data kualitatif yang berupa persepsi atau tanggapan responden tentang variable yang diteliti. Sedangkan sumber data terdiri dari data sekunder yang diperoleh dari PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon dengan cara dokumentasi terhadap dokumendokumen resmi yang tersedia seperti data mengenai sejarah singkat perusahaan dan jumlah karyawan serta data primer adalah data yang dikumpulkan langsung dari responden dengan cara mengajukan daftar kuesioner. Populasi menurut Sugiyono (2003) adalah totalitas dari semua objek atau individu yang memiliki karakter tertentu dan sesuai lingkup penelitian maka, yang menjadi populasi adalah karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon yang berjumlah 92 orang. Selanjutnya, sampel merupakan bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara yang memiliki karakteristik tertentu yang dianggap bisa mewakili populasi (Hasan, 2002).

Sampel dalam penelitian ini

berjumlah 40 orang yang diambil dengan menggunakan teknik pengambilan sampel yang dilakukan secara acak pada 40 orang karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon. 52


No. 1 Juni 2014

Analisis data yang digunakan oleh peneliti untuk mengolah data yang ada dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tetntang fenomena sosial (Sugiono, 2204). Setiap jawaban dihubungkan dengan bentuk pernyataan atau dukungan sikap yang diungkapkan dengan kata-kata sebagai berikut: a. Sangat Setuju (SS)= 5 b. Setuju (S)= 4 c. Kurang Setuju (KS)= 3 d. Tidak Setuju (TS) = 2 e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 Uji validitas adalah uji tentang kemampuan suatu kuesioner dalam mengukur apa yang ingin diukur. Suatu kuesioner dikatakan valid jika mampu mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Teknik yang digunakan dalam pengujian ini yaitu korelasi antara skor item dengan skor total. Koefsien korelasi yang dianggap valid adalah r = 0,30 jadi jika nilai suatu kuesioner kurang dari 0,30 maka pertanyaan-pertanyaan yang terkandung dalam kuesioner tersebut dinyatakan tidak valid (Setiaji, 2004). Rumusan korelasi yang digunakan adalah r product-moment (Singarimbun dan Effendi, 1995). Hasil analisis (r hitung) dikonsultasikan dengan r tabel product moment. Item pertanyaan yang r hitungnya < dari r tabel, maka item tersebut dinyatakan gugur dan harus diganti dengan item baru. Sebaliknya apabila r hitung > r tabel, maka item pertanyaan itu dinyatakan valid. Untuk mempermudah analisis digunakan bantuan program Statistic Program For Social Science (SPSS). Rumus statistik persamaan yang digunakan sebagai berikut:

Di mana: rxy = Korelasi produk moment 53


No. 1 Juni 2014

n = jumlah responden xi = item pertanyaan ke – i

Rumus statistik untuk cronbach alpha, sebagai berikut:

Di mana: α = Koefisien keandalan k = jumlali variabel manifest yang membentuk variabel laten r = rata-rata korelasi antar variabel manifest Pengambilan keputusan uji reliabilitas: a.

Bila suatu variabel nilai reliabilitasnya (Alpha Cronbach) > 0,6 dikatakan reliabel.

b.

Bila suatu variabel nilai reliabilitasnya (Alpha Cronbach) < 0,6 dikatakan tidak reliabel. Metode analisa regresi linier berganda pada penelitian ini adalah: Y= a + b1 X1+b2 X2+b3 X3+ e

Keterangan: Y

= Kinerja

X1

= Variabel kejujuran

X2

= Variabel tanggung jawab

X3

= Variabel kecerdasan kerja

a

= Konstanta

b

= Koefisien regresi

e

= Kesalahan penggangu

HASIL DAN PEMBAHASAN 54


No. 1 Juni 2014

Berdasarkan hasil pengujian validitas terhadap item-item pertanyaan terhadap variabel promosi jabatan yang terdiri dari variabel kejujuran (X1), tanggung jawab (X2), kecakapan kerja (X3) dan variabel kinerja karyawan (Y) dinyatakan valid dan layak dianalisis pada n = 40 dengan r tabel 0,312 sehingga diperoleh korelasi product moment untuk masing-masing item pertanyaan lebih besar dari r tabel. Pengujian reliabilitas instrument dilakukan pada item-item pertanyaan yang memiliki validitas. Instrument dinyatakan reliabel jika nilai koefisien reliabilitas yang diperoleh paling tidak mencapai 0,60. Hasil uji reliabilitas yang disajikan pada tabel di atas menunjukkan bahwa masing-masing nilai koefisien reliabilitas lebih besar dari 0,60 sehingga instrument yang digunakan dinyatakan reliable. Hasil analisis data yang dihitung diperoleh hasil persamaan regresi sebagai berikut. Dari Tabel 2 dapat dibuat persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = 5.212 + 0.487X1 + 0.312X2 + 0.219X3 + e 5.212, adalah bilangan konstanta yang menunjukkan besarnya nilai variabel Y jika variabel bebasnya dianggap nol, artinya jika tanpa dipengaruhi oleh variabel variabel bebas yaitu kejujuran (X1), tanggung jawab (X2), kecakapan kerja (X3) dalam perusahaan maka besarnya kinerja adalah 5.212. 0.487 adalah besarnya koefisien regresi variabel bebas X1 kejujuran yang berarti

setiap

peningkatan 1

satuan

variabel

X1

(kejujuran)

memiliki

kecenderungan meningkatkan variabel terikat Y (kinerja) sebesar 0.487 dengan asumsi variabel bebas lainnya (X2 ,X3) besarnya adalah konstan. 0.312 adalah besarnya koefisien regresi variabel bebas X2 tanggung jawab, yang berarti setiap peningkatan 1 satuan variabel bebas X2 (tanggung jawab) memiliki kecenderungan meningkatkan variabel terikat Y (kinerja) sebesar 0.312 dengan asumsi variabel bebas lainnya (X1,X3) besarnya adalah konstan. 0.219 adalah besarnya koefisien regresi variabel bebas X3 kecakapan kerja, yang berarti setiap peningkatan 1 satuan variabel bebas X3 (kecakapan kerja)

55


No. 1 Juni 2014

memiliki kecenderungan meningkatkan variabel terikat Y (kinerja) sebesar 0.219 dengan asumsi variabel bebas lainnya (X1,X3) besarnya adalah konstan. Dari persamaan regresi tersebut dapat dilihat bagaimana pengaruh variabel bebas (kejujuran, tanggung jawab dan kecakapan kerja) terhadap variabel terikat (kinerja). Uji hipotesis pertama diduga bahwa pengaruh faktor kejujuran, tanggung jawab dan kecakapan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon digunakan uji F. Uji F dilakukan dengan membandingkan F hitung dengan F tabel pada taraf nyata α = 0,05. Berdasarkan Tabel 4 dapat disimpulkan bahwa F hitung sebesar 43.230 > dari F tabel pada taraf df : 3: 36 sebesar 2,87. Jadi F hitung > F tabel dengan demikian Ho ditolak artinya bahwa variabel kejujuran (X1), tanggung jawab (X2), kecakapan kerja (X3) secara simultan/ bersama-sama mempunyai pengaruh bermakna terhadap kinerja (Y) dapat diterima atau teruji pada taraf nyata α = 0,05. Uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial dari variabel bebas terhadap variabel terikat, dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada taraf nyata α = 0,05. Kriteria pengujian : Ho ditolak jika t hitung > ttabel Ho diterima jika thitung < ttabel Hasil uji untuk masing-masing variable dijelaskan sebagai berikut : 1.

Kejujuran (X1) Untuk menguji secara parsial variable kejujuran terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon digunakan uji t. Hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung = 4.145 sedangkan pada α = 0.05 dan df 36 diperoleh nilai t

table

= 2.028

karena t hitung > ttabel sehingga terbukti bahwa

secara parsial variable kejujruan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon. 2.

Tanggung Jawab (X2) Untuk menguji secara parsial variable tanggung jawab terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon digunakan uji t. Hasil 56


No. 1 Juni 2014

analisis regresi diperoleh nilai t hitung = 2.500 sedangkan pada α = 0.05 dan df 36 diperoleh nilai t

table

= 2.028 karena thitung > ttabel sehingga terbukti bahwa

secara parsial variable tanggung jawab berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon 3.

Kecakapan Kerja (X3) Untuk menguji secara parsial variable tanggung jawab terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon digunakan uji t. Hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung = 2.354 sedangkan pada α = 0.05 dan df 36 diperoleh nilai t

table

=

2.028

karena thitung > ttabel sehingga terbukti

bahwa secara parsial variable kecakapan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon. Berdasarkan hasil uji F dapat diketahui bahwa variabel kejujuran (X1), tanggung jawab (X2), dan kecakapan kerja (X3) secara simultan/ bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja (Y), demikian pula hasil uji t menunjukkan bahwa variabel kejujuran (X1), tanggung jawab (X2), dan kecakapan kerja (X3) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon dengan demikian hipotesis yang diajukan diterima. Nilai

koefisien

determinasi

adjusted

(R2)

sebesar

0.765

dimana

menunjukkan bahwa variasi kinerja dosen dijelaskan oleh variabel kejujuran, tanggung jawab dan kecakapan kerja sebesar 76,5% sedangkan 23,5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dianalisis dalam model. Berdasarkan hasil penelitian dan analisa data yang diperoleh maka dapat disimpulkan bahwa: Pertama, variable promosi jabatan (X) yaitu kejujuran, tanggung jawab dan kecakapan kerja mempunyai pengaruh terhadap variable kinerja (Y). Secara simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan serta berpengaruh signifikan secara parsial (individu). Kedua, variable promosi jabatan (X1) kejujuran memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon.

57


No. 1 Juni 2014

Adapun besarnya hubungan antara promosi jabatan dengan kinerja karyawan di perusahaan ini adalah cukup berarti. Promosi jabatan di PT. POS Indonesia (Persero) Cabang Ambon sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan perusahaan karena promosi jabatan mempunyai hubungan langsung terhadap peningkatan kinerja karyawan. Pemberian promosi jabatan yang baik akan dapat meningkatkan kinerja pegawai dan sebaliknya apabila promosi jabatan yang diterapkan sangat tidak baik dapat mengurangi kualitas kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian ini ditemukan bahwa ada pengaruh antara promosi jabatan (kejujuran, tanggung jawab dan kecakapan kerja) terhadap kinerja karyawan, artinya semakin kuat atau tinggi promosi jabatan yang diterapkan perusahaan akan semakin tinggi kinerja karyawanya. Pada penelitian ini peran faktor promosi jabatan (kejujuran, tanggung jawab dan kecakapan kerja) dalam mempengaruhi kinerja karyawan cukup tinggi dengan presentase 76,5% sedangkan 23,5%. menciptakan sumbangan atau kontribusi variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.

SIMPULAN Dari uji validitas dan reliabilitas, baik variabel terikat maupun variabel bebas menunjukkan bahwa daftar kuesioner yang disampaikan kepada responden telah memenuhi persyaratan.

Variable promosi jabatan yang terdiri dari

kejujuran, tanggung jawab dan kecakapan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon. Variabel promosi jabatan berupa variable kejujuran mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon dibandingkan dengan variable tanggung jawab, dan kecakapan kerja. Variable promosi jabatan yang terdiri dari kejujuran, tanggung jawab dan kecakapan kerja dapat menjelaskan variansi variabel kinerja kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon sebesar 76,5% sedangkan 23,5%

58


No. 1 Juni 2014

menciptakan sumbangan atau kontribusi variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini. Dari hasil temuan dapat disampaikan saran kepada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon antara lain: 1) Perusahaan harus lebih bijaksana dalam menentukan setiap karyawan yang akan dipromosikan dan disesuaikan dengan bidangnya masing-masing agar

tidak terjadi ketidakpuasan karyawan yang

berdampak

kinerja

pada

menurunnya

karyawan

akibat

promosi

yang

dilaksanakan. 2) Perusahaan juga harus menentukan daftar penilaian kerja karyawan yang nantinya dapat digunakan sebagai alat ukur untuk melaksanakan promosi jabatan sehingga promosi dapat dilaksanakan berdasarkan penilaian prestasi kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA Alex S. Nitisemito. 2006. Manajemen Personalia. PT Ghalia. Jakarta. Bambang Wahyudi. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Airlangga. Jakarta. Bernardin dan Russel.1993. Human Resources Management, Mc Graw Hill, Inc. Singapore Dharma. 2005. Manajemen Prestasi Kerja. Edisi Pertama. Rajawali, Jakarta Handoko, 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Mahsun, M., 2006, Pengukuran Kinerja Sektor Publik, BPFE Yogyakarta,. Mangkunegara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Manullang, M. 2006. Dasar-Dasar Manajemen. Ghalia Indonesia. Jakarta. Mulia Nasution. 2000. Manajemen Personalia Aplikasi dalam Perusahaan. Djambatan. Jakarta. Nick Forster. 2005. Maximum Performance. Edward Elgar Publishing Limited. Cheltenham (UK). 59


No. 1 Juni 2014

Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, Bandung, Mandar Maju. Siagian. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. William B. Weither Jr. dan Keith Davis. 1996. Human Resources and Personnel Management. Mc Graw Hill Inc. New York. Wursanto. 2001. Manajemen Personalia. PT RajaGrafindo Persada. Jakarta.

LAMPIRAN Promosi Jabatan (X) Kejujuran (X1) Tanggung Jawab (X2)

Kinerja (Y)

Kecakapan kerja (X3)

Gambar 1. Kerangka Berpikir Sumber: Bernandin & Russell (1993) dalam Riani (2011); Wahyudi (2004)

Tabel 1. Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian Keterangan Kejujuran Tanggung Jawab Kecakapan Kerja Kinerja

Variabel X1 X2 X3 Y

Alpha Cronbach 0.854 0.656 0.732 0.695

Ket Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Sumber: Data Diolah, 2014

60


No. 1 Juni 2014

Tabel 2. Rekapitulasi Analisis Regresi Linier Berganda Variabel Bebas

Koefisien Regresi 0.487 0.312 0.219

Kejujuran (X1) Tanggung Jawab (X2) Kecakapan Kerja (X3) Konstanta F hitung Adjusted R2 R Variabel Terikat (Y) Kinerja

t-hitung

Probabilitas (Sig.t)

4.145 2.500 2.354

0.000 0.017 0.024

5.212 43.230 0.765 0.783

Sumber : Data Diolah, 2014

Tabel 3. Tabel Anova Hasil Analisis Data ANOVAb Model 1

Sum of Squares

Df

Mean Square

F

Sig.

Regression

861.294

3

287.098

43.230

.000a

Residual

239.081

36

6.641

Total 11000.375 39 a. Predictors: (Constant), Kejujuran, Tanggung Jawab, Kecakapan Kerja b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Data Diolah, 2014

61

PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. POS INDONESIA (PERSERO) CABANG AMBON

Recommend Documents