PENGARUH PROFESIONALISME KERJA PENGURUS BADAN AMIL ZAKAT TERHADAP KINERJA PADA BADAN AMIL ZAKAT NASIONAL(BAZNAS) KABUPATEN SERANG
THE INFLUENCE OF PROFESIONALISM OF THE EMPLOYEES TOWARDS WORK PERFORMANCE AT BADAN AMIL ZAKAT NASIONAL (BAZNAS) IN SERANG DISTRICT UBAY HAKI
ABSTRACT
The aims of the research are to identify the work performance of the employees and the influence of the professionalism towards work performance at Badan Amil Zakat Nasional (BAZNAS) in Serang district. This research used quantitative and descriptive method. First, the researcher observed the related aspects of the problem in specific detail to obtain the supporting data. Then, the data was analyzed using the relevant theory, and finally the conclusion was drawn. The result shows that the correlation coefficient value (R) is 0.738 which means that professionalism has strong and positive influence towards work performance. Meanwhile, the determination coefficient value (KD) is 0.545. It means that the capability of professionalism variable in describing work performance is only 54.50% whereas the 45.50% remain is influenced by other variables which are not included in this research. Based on the result of hypothesis test in which ttest > ttable (5.795>1.701) with 5% level of significance means H0 is rejected. For that reason, there are positive and significant influences of professionalism towards work performance at Badan Amil Zakat NASIONAL (BAZNAS) in Serang district.
Keywords: professionalism, work performance
PENDAHULUAN
Zakat berperan penting dalam mewujudkan terciptanya keadilan dalam bidang ekonomi di mana seluruh anggota warga negara mempunyai sumber pendapatan dan income untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari dalam rangka menjalankan roda kehidupan dimuka bumi ini. Oleh karena diperlukan lapangan pekerjaan yang cukup sebagai sumber atau ladang pendapatan yang halal. Dengan zakat maka akan terkumpul dana baru (fresh capital) yang bebas dari tekanan-tekanan apapun karena memang bersifat sukarela dan merupakan hak para kaum miskin (Amma, 2004). Menurut Ketua Baznas (Didin) dalam majalah Tempo (12 Juli 2013) mengungkapkan bahwa potensi zakat di Indonesia mencapai angka ratusan triliun rupiah. "Potensi zakat di Indonesia sebesar Rp 217 triliun atau 1,8-4,34 persen dari gross domestic product (GDP). Namun kenyataan zakat yang diterima pada tahun 2012 sebesar Rp2,3 triliun sedangkan pada tahun 2011 sebesar Rp1,73 triliun. Sungguh sangat mengecewakan. Padahal, secara matematis, semestinya minimal yang kita dapatkan adalah sekitar angka Rp 19,3 trilyun per tahun. Dari data di atas, terlihat bahwa potensi zakat yang berhasil digali di Indonesia masih sangat kecil. Jika mengambil kasus Kabupaten Serang, kondisi yang ada tidak jauh berbeda. Menurut data Badan Amil Zakat Nasional (Baznas) Kabupaten Serang, pada sepanjang tahun 2011 penerimaan dana zakat hanya Rp. 2 Miliar. Sangat jauh jika dibandingkan dengan potensi yang seharusnya melebihi Rp.10 Miliar (bisnisjabar.com, Juli 2012). Sumber utama dana yang terkumpul berasal dari zakat profesi PNS pemerintah dan Kemenag. Sedangkan untuk perusahaan, baru sedikit yang menyalurkan melalui Baznas Kabupaten Serang. Dalam menghadapi kenyataan ini, adalah penting untuk mengembangkan potensi sumber daya manusia agar lebih profesional untuk tujuan jangka panjang agar dapat menjalankan program organisasi berbasis kinerja, agar penerimaan zakat yang sangat kecil pada Baznas Kabupaten Serang terdongkrak oleh profesionalisme pegawainya. Oleh karena itu ini merupakan permasalahan yang kiranya penting untuk diteliti.
DESKRIPSI TEORETIK
Profesionalisme Profesionalisme adalah suatu paham yang mencitakan dilakukannya kegiatankegiatan kerja tertentu dalam masyarakat, berbekalkan keahlian yang tinggi dan berdasarkan rasa keterpanggilan serta ikrar (fateri/profiteri) untuk menerima panggilan tersebut untuk dengan semangat pengabdian selalu siap memberikan pertolongan kepada sesama yang tengah dirundung kesulitan ditengah gelapnya kehidupan (Wignjosoebroto, 1999). Mc Cully dalam Usman1 mengemukakan: ”pengertian profesi sebagai vocation an which profesional knowledge of some department a learning science is used in the applications to the of other or in the practice of and art found it. Dari pengertian diatas bahwa dapat disimpulkan bahwa suatu pekerjaan yang profesional memerlukan beberapa bidang ilmu yang secara sengaja harus dipelajari dan kemudian diaplikasikan bagi kepentingan umum. Atas dasar pengertian ini, ternyata profesional berbeda dangan pekerjaan lainnya, karena suatu profesi memerlukan kemampuan dan keahlian khusus dalam melaksanakan profesinya. Kata “Profesional” berasal dari kata sifat yang berarti pencaharian dan kata benda yang berarti orang yang mempunyai keahlian seperti guru, dokter, hakim dan sebagainya.Dengan kata lain pekerjaan yang bersifat professional adalah pekerjaan yang hanya dilakukan oleh mereka yang khusus dipersiapkan untuk itu dan bukan pekerjaan yang dilakukan olehmereka yang karena tidak dapat memperoleh pekerjaan lain.2 “Profesional” menunjuk kepada dua hal pertama, orang yang menyandang suatu profesi, misalnya dia seorang yang “professional”kedua, penampilan seseorang dalam melakukan pekerjaan yang sesuai dengan profesinya. Dalam pengertian yang kedua ini istilah professional sering dipertentangkan dengan istilah non-professional atau amatiran. “Profesionalisme” menunjuk pada komitmen para anggota suatu profesi untuk meningkatkan kemampuan profesionalnya dan terus menerus menggunakan strategistrategi yang digunakannya dalam melakukan pekerjaan yang sesuai dengan profesinya. “Profesionalitas” mengacu kepada sikap para profesi terhadap profesinya serta derajat pengetahuan dan keahlian yang mereka miliki dalam rangka melakukan pekerjaannya. “Profesionalisasi” menunjuk pada peningkatan kualifikasi maupun kemampuan anggota suatu profesi dalam mencapai kriteria yang standar dalam penampilannya sebagai suatu anggota profesi. Profesionalisasi pada dasarnya merupakan serangkaian proses pengembangan keprofesionalan, baik dilakukan melalui pendidikan, latihan, 1 2
Usman, Pengetahuan Tentang Profesi, 2004, h.14 Usman, Sudjana Nana (ed), “KBBI” (Gramedia : Jakarta, 2004) h.14
pra-jabatan (pre- service training) maupun pendidikan atau latihan dalam jabatan (inservice training). Oleh karena itu, profesionalisasi proses yang berlangsung sepanjang hayat dan tanpa henti. Selanjutnya Ornstein dan Levine dalam Soetjipto dan Kosasi 3 menyatakan bahwa profesi adalah jabatan yang sesuai dengan pengertian profesi dibawah ini : 1. Melayani masyarakat, merupakan karir yang akan dilaksanakan sepanjang hayat (tidak berganti-ganti pekerjaan). 2. Memerlukan bidang ilmu dan keterampilan tertentu diluar jangkauan khalayak ramai (tidak setiap orang dapat melakukannya). 3. menggunakan hasil penelitian dan aplikasi dari teori ke praktek (teori baru dikembangkan dari hasil penelitian). 4. Memerlukan pelatihan khusus dengan waktu yang panjang 5. Terkendali berdasarkan lisensi baku dan atau mempunyai persyaratan masuk (untuk menduduki jabatan tersebut memerlukan ijin tertentu atau ada persyaratan khusus yang ditentukan untuk dapat mendudukinya). 6. Otonomi dalam membuat keputusan tentang ruang lingkup kerja tertentu (tidak diatur oleh orang luar). 7. Menerima tanggung jawab kepada keputusan yang telah diambil dan unjuk kerja yang ditampil;kan yang berhubungan dengan layanan yang diberikan (langsung bertanggung jawab terhadap apa yang diputuskannya, tidak dipindahkan keatasan atau instansi yang lebih tinggi). Mempunyai sekumpulan unjuk kerja yang baku. 8. Mempunyai komitmen terhadap jabatan dan klien; dengan penekanan terhadap layanan yang diberikan. 9. Menggunakan administrator untuk memudahkan profesinya; relatif bebas dari supervise dalam jabatan (misalnya dokter, memakai tenaga administrasi untuk mendata klien, sementara tidak ada supervise dari luar terhadap pekerjaan doktersendiri). 10. Mempunyai organisasi yang diatur oleh anggota profesi sendiri. 11. Mempunyai asosiasi profesi dan atau kelompok “elit” untuk mengetahui dan mengakui keberhasilan anggota keberhasilan anggotanya (keberhasilan tugas dokter dievaluasi dan dihargai oleh organisasi Ikatan Dokter Indonesia (IDI), bukan oleh Departemen Kesehatan). 12. Mempunyai kode etik untuk menjelaskah hal-hal meragukan atau menyangsikan yang berhubungan dengan layanan yang diberikan. 13. Mempunyai kadar kepercayaan yang tinggi dari public dan kepercayaan diri setiap anggotanya (anggota masyarakat selalu meyakini dokter lebih tahu tentang penyakit pasien yang dilayaninya). 14. Mempunyai status social dan ekonomi yang tinggi (bila dibanding dengan jabatan lainnya).
3
Kosasi dan Soetjipto, Pengetahuan Profesi Jabatan, BPFE Yokyakarta, 2004, h.15
Berdasarkan pendapat diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa pengertian profesi adalah suatu pekerjaan yang yang bertugas melayani masyarakat, yang tentunya memerlukan bidang atau keahlian khusus dan mempunyai komitmen terhadap jabatan dan klien serta mempunyai organisasi yang diatur oleh anggota profesi sendiri. Kinerja Banyak batasan yang diberikan para ahli mengenai istilah kinerja. Semuanya mempunyai visi yang agak berbeda, tetapi secara prinsip mereka setuju bahwa kinerja mengarah pada suatu upaya dalam rangka mencapi prestasi kerja yang lebih baik. Pengertian kinerja merupakan terjemahan dari kata “performance”, yang secara umum didefinisikan sebagai cara-cara dan hasil yang telah dicapai seseorang atau kelompok atau organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara4: mendefinisikan istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai oleh seseorang). “Pengertian kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya. Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja (performance).5 Manajemen kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Ini merupakan sebuah system”. Artinya, ia memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikut sertakan, kalau sistem manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan pegawai. Lebih jauh dikatakan bahwa kinerja dapat diukur baik secara individu, kelompok ataupun organisasi. Tinggi atau rendahnya kinerja ini dapat dilihat dari kuantitas dan kualitas pencapaian tugasnya. Aspek kualitas ini mengacu pada beban kerja yang telah ditetapkan, sedangkan kualitas kerja dapat dilihat dari rapi atau tidaknya pekerjaan yang telah dilaksanakan. Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja bisa dilihat dari tiga dimensi yang berbeda. Pertama, sebagai keluaran (output), yakni dengan melihat apa yang telah dicapai oleh seorang pegawai. Pada dimensi ini, kinerja seorang pengurus amil zakat diukur dari hasil-hasil yang “telah” dicapainya dalam periode waktu tertentu. Jika dimensi itu digunakan sebagai bahan penilaian, maka 4 5
Mangkunegara Prabu Anwar, “Manajemen Sumber Daya Manusia” (Jakarta, Pustaka Indonesia, 2012), h.67 Handoko Hani, “Evaluasi Kinerja” (Jakarta : 2011), h. 138
evaluasi terhadap kinerja pengurus amil zakat harus dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah diraihnya dalam masa tertentu. Hasil evaluasi ini kemudian dibandingkan dengan tanggung jawab dan perannya yang telah dinyatakan dalam uraian tugasnya (job descripsion). Dimensi kedua adalah dari aspek prosesnya. Pada dimensi ini kinerja pegawai dinilai dari prosedur-prosedur yang telah ditempuh seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Sesuai dengan nama dimensinya, penilaian berdasarkan proses ini tidak melihat hasil kerja pengurus amil zakat, namun lebih ditekankan pada “bagaimana” seseorang menyelesaikan pekerjaannya secara teliti dan dapat dipertanggung jawabkan. Selama prosedur yang dilaksanakan telah sesuai dengan apa yang digariskan, maka dapat disimpulkan bahwa kinerjanya cukup baik. Terakhir dinilai dari aspek kontekstualnya. Penilaian kinerja seseorang dapat juga dilihat dari aspek kontekstualnya, yakni kemampuannya sendiri. Diyakini bahwa jika seseorang mampu mengerjakan suatu pemeriksaan, maka kinerjanya juga akan baik. Dengan kata lain, apabila seseorang yang memiliki pengalaman dan pendidikan yang cukup matang dan ditempatkan pada posisi yang memiliki tanggung jawab besar, maka secara kontekstual hal ini sudah benar dan diyakini kinerjanya akan baik. Definisi ini juga mengungkapkan bahwa kinerja merupakan sebuah proses pelaksanaan pemeriksaan. Sesuai dengan definisi ini maka tingkat keterampilan/profesionalisme pengurus Amil Zakat juga dapat digunakan untuk mengukur kinerjanya dalam memeriksa suatu pekerjaan. Disamping itu diperlukan adanya prosedur dan ketentuan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Dari berbagai definisi yang telah dikemukakan diatas, dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya kinerja merupakan suatu prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas atau pekerjaannya sesuai dengan standar baku atau kinerja yang ditetapkan untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut. HASIL PENELITIAN YANG RELEVAN
Nama Peneliti Metode Analisis (tahun) Arif Apriansyah Metode survei (2006) dengan jenis penelitian asosiatif, teknik pengumpulan datanya adalah dengan menggunakan kuisioner
Judul Penelitian Studi Analisis terhadap Kinerja Badan Amil Zakat (BAZDA) Kota Bogor dalam Meningkatkan Jumlah Usaha Produktif Para Mustahiq
Penelitian Yang Relevan Terdapat pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Badan Amil Zakat Daerah (BAZDA) Kota Bogor dalam meningkatkan jumlah Usaha Produktif para
Mayasari (2011)
Lamtiur Metode survei dengan jenis penelitian asosiatif, teknik pengumpulan datanya adalah dengan menggunakan kuisioner
Pengaruh Profesionalisme Kerja Pegawai terhadap Kualitas Pelayanan Publik Kantor Pajak Pratama Medan
Mustahiq Penghitungan korelasi determinasi diperoleh hasil sebesar 30,25% yang berarti bahwa pencapaian kualitas Pelayanan Pajak Pratama Medan dipengaruhi oleh Profesionalisme kerja pegawai sebesar 30,25 % selebihnya 69.75 %
Metode Penelitian Peneliti mengamati aspek-aspek yang berkaitan erat dengan masalah yang diteliti secara lebih spesifik sehingga diperoleh data yang menunjang penyusunan laporan penelitian untuk diproses dan dianalisis berdasarkan teori yang telah dipelajari sehingga diperoleh gambaran mengenai objek dan dapat ditarik kesimpulan mengenai masalah yang diteliti. Dalam penelitian ini digunakan metode deskriptif kuantitatif. Pengertian dari metode deskriptif adalah suatu metode yang digunakan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain.6 Pendekatan penelitian dengan kuantitatif yaitu suatu proses menemukan pengetahuan yang menggunakan data berupa angka sebagai alat menganalisis keterangan mengenai apa yang ingin diketahui.7 Penelitian ini dirancang untuk menentukan tingkat pengaruh variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi disebut penelitian korelasi, yaitu mengetahui seberapa besar kontribusi variabel-variabel bebas terhadap variabel terikatnya serta besarnya arah pengaruh yang terjadi. Untuk keperluan analisis data secara kuantitatif tersebut maka dalam rangka mengukur variabel-variabel yang ada maka penelitian ini diukur dengan skala likert, yang dijabarkan menjadi indikator variabel yang kemudian dijadikan sebagai titik tolak penyusunan item-item instrumen, bisa berbentuk pernyataan. Jawaban setiap item desain/instrumen ini memiliki gradasi dari tertinggi (sangat positif) sampai pada terendah (sangat negatif), yang jika dinyatakan dalam bentuk
6 7
Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi. (Bandung: Alfabeta, 2010), h.2 H. Moh.Kasiram, Metodologi Penelitian Kualitatif – Kuantitatif (Malang: UIN Malang Press,2008), h.149
kata-kata dapat berupa, antara lain sebagai berikut: Sangat setuju (5), setuju (4) raguragu (3), tidak setuju (2), sangat tidak setuju (1). Populasi dan Sampel Menurut Sugiyono, populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.8 Berdasarkan definisi di atas, maka populasi dalam penelitian ini adalah tidak seluruh Pengurus di Badan Amil Zakat Nasional (BAZNAS) Kabupaten Serang sebanyak 30 orang Pengurus. Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi tersebut. Sedangkan teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh, yaitu teknik penarikan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil 30 orang.9 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut : 1. Library Research, yaitu mencari dan mengumpulkan data literatur yang ada hubungan dengan masalah yang diteliti. 2. Field Research, yaitu penelitian yang dilakukan dilapangan, datanya diperoleh dengan cara : a) Menggunakan daftar pertanyaan (Quisioner) yang telah disiapkan terlebih dahulu. b) Wawancara, yaitu dengan mengajukan pertanyaan secara lisan dan langsung. c) Observasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pengamatan langsung terhadap objek yang diteliti. Untuk penelitian ini penulis menggunakan skala Likert berhubungan dengan pertanyaan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju, tidak setuju, senang, tidak senang, dan baik, tidak baik. Skala Likert yang digunakan dalam proses analisis secara kuantitatif diberi jawaban-jawaban yang diberi skor 1 sampai dengan 5, yaitu : Tabel 1 Skala Likert Alternatif Bobot Sangat Setuju / SS 5 Setuju / S 4 Kurang Setuju / KS 3 Tidak Setuju / TS 2 Sangat Tidak Setuju / STS 1 8
Sugiyono op.cit., h.90 9 Ibid., h.96
Sumber : Husein Umar (2004:132) HASIL DAN PEMBAHASAN Definisi Konseptual 1. Profesionalisme Variabel X Mc Cully dalam Usman10 mengemukakan: ”pengertian profesi sebagai vocation an which profesionalisme knowledge of some department a learning science is used in the applications to the of other or in the practice of and art found it. Dari pengertian diatas bahwa dapat disimpulkan bahwa suatu pekerjaan yang profesionalisme memerlukan beberapa bidang ilmu yang secara sengaja harus dipelajari dan kemudian diaplikasikan bagi kepentingan umum. Atas dasar pengertian ini, ternyata pekerjaan profesionalisme berbeda dangan pekerjaan lainnya, karena suatu profesi memerlukan kemampuan dan keahlian khusus dalam melaksanakan profesinya. 2. Kinerja Variabel Y Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Definisi Operasional Variabel 1. Kinerja adalah variabel terikat (variabel dependen) dan diberi simbol Y, yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas X. Skor pendapat kinerja diukur dari indikator yang terdiri dari kualitas, keterampilan komunikasi, inisiatif, nilai, kecepatan. Skala penilaian yang diterapkan dalam pengisian kuesioner memiliki rentang nilai satu sampai lima dengan perincian sebagai berikut, nilai 5 untuk Sangat Setuju, nilai 4 untuk Setuju, nilai 3 untuk Kurang Setuju, nilai 2 untuk Tidak Setuju dan nilai 1 untuk Sangat Tidak Setuju. Profesionalisme adalah variabel bebas (variabel independen) diberi simbol X. Skor pendapat Profesionalisme dari indikator yang terdiri dari kebijaksanaan, metode. Skala penilaian yang diterapkan dalam pengisian kuesioner memiliki rentang nilai satu sampai lima dengan perincian sebagai berikut, nilai 5 untuk Sangat Setuju, nilai 4 untuk Setuju, nilai 3 untuk Kurang Setuju, nilai 2 untuk Tidak Setuju dan nilai 1 untuk Sangat Tidak Setuju. Hasil Analisis Korelasi
10
Usman, Pengetahuan Tentang Profesi, 2004, h.14
Untuk menguji hipotesis, berikut dilakukan dengan melihat nilai korelasi antar variabel bebas dengan variabel terikat dalam tabel berikut ini: Tabel 2 Analisis Korelasi Correlations Profesional isme Kinerja Profesional Pearson isme Correlation
1
Sig. (2-tailed) N Kinerja
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.738**
.000 30
30
.738**
1
.000 30
30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2tailed).
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara profesionalisme dengan kinerja Pengurus. Nilai korelasi antara variabel profesionalisme dengan variabel kinerja adalah sebesar 0,738 yang menunjukkan keeratan pengaruh antara dua variabel kuat.
Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Tabel 3 Persamaan Regresi Profesionalisme Terhadap Kinerja Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Standardized Coefficients
Std. Error
15.812
4.776
.785
.135
Profesional isme
Beta
t
.738
Sig.
3.311
.003
5.795
.000
a. Dependent Variable: Kinerja
Persamaan matematis dari model regresi linier sederhana sebagai berikut:
Ŷ = 15,812 + 0,785X
Konstanta
sebesar
15,812
menyatakan
bahwa
jika
variabel
profesionalisme (X) =0, maka kinerja Pengurus meningkat sebesar 15,812 point.
Koefisien regresi X sebesar 0,785 menyatakan bahwa setiap penambahan profesionalisme (X) sebesar 1 poin maka kinerja pengurus akan meningkat sebesar 0,785 poin.
Analisis Koefisien Determinasi Sebagian besar pengaruh variabel bebas profesionalisme (X) dapat menjelaskan variabel terikat kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 4 Koefisien Determinasi Model Summaryb
Model
R
1
.738a
R Square
Adjusted R Square
.545
.529
Std. Error of the Estimate 2.441
a. Predictors: (Constant), Profesionalisme b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,545. Selanjutnya digunakan perhitungan koefisien determinasi (KD) untuk mengetahui besarnya sumbangan variabel profesionalisme dalam menerangkan variabel kinerja Pengurus. KD = r2 × 100% = 0.545 x 100% = 54,50%
Hal ini dapat disimpulkan bahwa profesionalisme (X) berpengaruh 54,50% terhadap kinerja pengurus (Y), sedangkan sisanya 45,50% dipengaruhi variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Pengujian Hipotesis Dengan Uji t
Tabel 5 Hasil Uji t Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) Profesional isme
Standardized Coefficients
Std. Error
15.812
4.776
.785
.135
Beta
t
.738
Sig.
3.311
.003
5.795
.000
a. Dependent Variable: Kinerja
Untuk menguji profesionalisme terhadap kinerja pengurs dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut: 1) Merumuskan hipotesis statistik H0 :β1= 0,
artinya tidak berpengaruh antara profesionalisme terhadap kinerja pengurus.
Ha :β1≠ 0,
artinya berpengaruh antara profesionalisme terhadap kinerja pengurus.
2) Menentukan ttabel Menentukan taraf nyata (α) = 0,05. Derajat bebas (df) = n-k = 30-2 = 28, maka nilai ttabel yaitu 1,701 3) Menentukan besarnya thitung. Besarnya dicari dengan bantuan program SPSS maka diperoleh hasil sebesar 5,795 4) Kriteria pengujian H0 diterima bila : thitung ≤ ttabel atau nilai signifikansi ≥ α (0,05) H0 ditolak bila : thitung > ttabel atau nilai signifikansi < α (0,05) Karena nilai thitung > ttabel (5,795 > 1,701) dan nilai signifikansi < α(0,05), maka H0 ditolak. Berdasarkan uji signifikansi diperoleh bahwa terdapat pengaruh antara profesionalisme terhadap kinerja pengurus. Gambar 1 Daerah Pengujian Kurva Uji-t
Ho diterima
Ho ditolak
Ho ditolak
-5,795
-1,701
0
1,701
5,795
Pembahasan Penelitian Pembahasan hasil penelitian adalah sebagai berikut : 1. Profesionalisme yang merupakan suatu profesi memerlukan kemampuan dan keahlian khusus dalam melaksanakan profesinya ternyata memiliki mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pengurus Amil Zakat yang merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. 2. Profesionalisme memerlukan kemampuan dan keahlian khusus dalam melaksanakan profesinya memberikan kontribusi kepada hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam pencapaian tujuan organisasi sebesar 54,50% sedangkan sisanya 45,50% dipengaruhi faktor lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Sedangkan hubungan kemampuan dan keahlian khusus dalam melaksanakan profesi dan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam pencapaian tujuan organisasi mempunyai kategori hubungan yang kuat. Kesimpulan Berdasarkan data hasil penelitian yang telah diperoleh dari BAZNAS Kabupaten Serang, maka penulis dapat menarik kesimpulan antara lain : 1. Berdasarkan hasil uji hipotesis dimana thitung > ttabel (5,795 > 1,701) dengan taraf nyata 5% yang berarti Ho ditolak. Dengan demikian terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari profesionalisme terhadap pengurus BAZNAS Kabupaten Serang.
2. Berdasarkan pengolahan data di dapat hasil nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,738 yang berarti profesionalisme terhadap kinerja pengurus memiliki hubungan yang kuat dan positif. Sedangkan bila dilihat dari koefisien determinasi (KD) sebesar 0,545. Berarti kemampuan variabel profesionalisme dalam menjelaskan kinerja hanya sebesar 54,50% sedangkan sisanya 45,50% dipengaruhi variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
1. Arikunto, Suharsimi, 2012, Prosedur Penelitian, Jakarta, PT. Rineka Cipta 2. Az-Zakat, Media Informasi Badan Amil Zakat Daerah Kab.Serang, Volume 18/No.1/Juni 2014 3. BAZNAS Badan Amil Zakat Nasional Kabupaten Serang, Buku KenangKenangan 14 tahun BAZNAS Kabupaten Serang tahun 2000-2014, RajaGrafindo Persada, Depok, 2014 4. Bungin, M.Burhan, 2011, Metodologi Penelitian Kuantitatif, Jakarta, Kencana Prenada Media Group. 5. Dale, Furtwengler, 2012, Penelitian Kinerja, Yogyakarta, Penerbit Andi 6. Handoko, T. Hani. 2012, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. 7. Hariandja, Maribot Tua E, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Grasindo.. 8. Hasibuan, Malayu. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia,PT. Bumi Aksara, Jakarta. 9. Jackson at all, 2010, Pengelolaan Sumber Daya Manusia, Jakarta, Salemba Empat
10. Karina, 2011, Modul Praktek Statistika Dengan SPSS, Serang, STIE Bina Bangsa. 11. Kasiram, H.Mohamad, 2008, Metodologi Penelitian Kualitatif-Kuantitatf, Malang, UIN Malang Pres 12. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009, Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia.PT. Refika Aditama, Bandung. 13. Mangkunegara, Anwar, Prabu.2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
14. Siagian, Sondang P, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara 15. Sugiyono.2010, Metode Penelitian Bisnis,Alfabeta, Bandung. 16. Yusuf, Furtasan Ali, 2012, Metodologi Penelitian Tingkat Eksplanasi, Serang, STIE Bina Bangsa
