PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK INDONESIA INSTITUTE. Aristarkus Didimus Rumpak, MSi

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK INDONESIA INSTITUTE Aristarkus Didimus Rumpak, MSi.

1

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Indonesia Institute. Pada saat ini, bersaing dengan kompetitor untuk mendapatkan hati di pangsa pasar, perusahaan harus mempunyai keunggulan yang berbeda dengan perusahaan kompetitor yang lain. Misalnya dengan memiliki karyawan yang termotivasi untuk bekerja secara produktif. Karena dengan memiliki karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi, maka perusahaan dapat mengalahkan kompetitornya. Namun karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi hanya di dapat dengan penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang tepat. Metodologi penelitian yang digunakan adalah statistik deskriptif mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan serta statistik inferensial untuk analisis koefisien korelasi, analisis regresi linier dengan sumber data primer lewat penyebaran kuesioner kepada karyawan Bank Indonesia Institute dengan sumber data primer yang diolah menggunakan SPSS 20. Kesimpulan terakhir mengenai deskripsi pengaruh motivasi kerja memiliki nilai rata-rata setuju dan kinerja karyawan juga memilki nilai rata-rata setuju. Sedangkan Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Indonesia Institute diperoleh hasil analisis korelasi yang positif dengan hubungan yang kuat dimana pengujian hipotesis diperoleh hasil H0 ditolak, sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Indonesia Institute. Kata Kunci : Motivasi dan Kinerja.

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Pada saat ini, bersaing dengan kompetitor untuk mendapatkan hati di pangsa pasar, perusahaan harus mempunyai keunggulan yang berbeda dengan perusahaan kompetitor yang lain. Misalnya dengan memiliki karyawan yang termotivasi untuk bekerja secara produktif. Karena dengan memiliki karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi, maka perusahaan dapat mengalahkan kompetitornya. Namun karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi hanya di dapat dengan penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang tepat. Motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai maka akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut (Ira Rahmadita, 2013). Semakin tepat usaha pemberian motivasi, produktivitas tenaga kerja semakin tinggi, alhasil menguntungkan kedua belah pihak baik perusahaan maupun karyawan (Ayoe Permatasary dan Rostiana D. Nurdjajadi, 2008 : 182). Motivasi kerja karyawan yang tinggi akan membawa dampak yang positif bagi perusahaan dan akan mempengaruhi terciptanya komitmen organisasi (Miftahun N. Suseno dan Sugiyanto, 2010). Melihat arti motivasi, maka orang tanpa mempunyai motivasi, tidak mempunyai hasil kerja yang tinggi. Pada umumnya setiap perusahaan mempunyai harapan yang besar agar karyawannya dapat meningkatkan kinerja yang lebih baik dan efektif dalam melakukan tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Perusahaan dapat memberikan penghargaan untuk karyawan yang telah melakukan kinerja yang terbaik terhadap perusahaannya. Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang 1

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja karyawan meliputi kualitas dan kuantitas output serta keandalan dalam bekerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula. Kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan oleh karyawan dalam melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratanpersyaratan pekerjaan yang diberikan, dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan (Yusuf Palgunanto, Suparno & Achmad Dwityanto, 2010 : 67). Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman kesungguhan serta waktu (Slamet Riyadi, 2011). Dengan demikian betapa pentingnya motivasi sumber daya manusia ini. Oleh karena itu perlu diketahui dan dipahami hal-hal yang dapat meningkatkan motivasi kerja sumber daya manusia. Tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu usaha, tujuan organisasi serta kebutuhan, berarti dalam organisasi individu dikatakan memiliki motivasi kerja bila perilaku individu dalam usahanya memenuhi kebutuhan, diarahkan sesuai dengan tujuan organisasi (Adolf Henry, 2009). Pada uraian di atas tentang motivasi kerja dengan kinerja karyawan bahwa penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dalam suatu organisasi perusahaan. Berdasarkan pernyataanpernyataan tersebut, maka penelitian ini mengambil judul: “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Indonesia Institute”. 1.2

Penelitian Terdahulu Ada beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh beberapa peneliti yang berkaitan dengan judul penelitian ini diantaranya adalah: 1.

Penelitian Kurniawati (2015) dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Administrasi PT. Akebono Brake Astra Indonesia. Berdasarkan judul tersebut di atas menyatakan hasil

pengaruh motivasi adalah cukup baik, demikian juga pengaruh kinerja adalah cukup baik. Selanjutnya arah korelasi positif dengan keterkaitan (correlation) kuat serta menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Administrasi PT. Akebono Brake Astra Indonesia. 2.

Penelitian Herawati (2015) yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Tingkat Kinerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT International Paint Indonesia. Kesimpulan yang dapat di ambil dari penelitian tersebut antara lain adalah arah korelasi positif dan mempunyai hubungan yang kuat serta terdapat pengaruh yang cukup besar antara motivasi terhadap tingkat kinerja karyawan pada PT International Paint Indonesia. Sedangkan hasil uji hipotesis menunjukkan terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan bagian administrasi pada PT International Paint Indonesia.

3.

Penelitian Rachmawati (2011) dengan judul Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Peneliti Di Pusat Penelitian Osenografi Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI). Hasil penelitian tersebut menyatakan Pengaruh motivasi kerja peneliti Osenografi Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia LIPI secara deskriptif diperoleh nilai rata-rata (mean) pengaruh cukup baik. Pengaruh Kinerja secara deskriptif diperoleh nilai rata-rata (mean) mempunyai pengaruh pada pertanyaan nomor 10 dengan nilai 0,83% yang berarti mempunyai pengaruh sangat baik. Hasil pengolahan data regresi linear sederhana motivasi terhadap Kinerja Peneliti Di Pusat Penelitian Osenografi Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia LIPI adalah signifikan.

4.

Penelitian Fitriani (2011) berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Pada Bagian Umum Kantor Walikota Jakarta Utara. Adapun hasil penelitian yang diperoleh adalah hubungan antara motivasi dengan kinerja pegawai cukup kuat.

5.

Penelitian Juliyanawati (2010) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Panasonic Gobel Indonesia. Dari

hasil penelitian ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Panasonic Gobel Indonesia. Jurnal yang Penulis ambil merupakan sebagai bahan acuan guna mengetahui perbedaan antara penelitian yang penulis buat dengan yang penulis ambil berdasarkan jurnal. 1.

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada PDAM Kota Madiun (Harry Murti dan Veronika Agustini Srimulyani, 2013). Hasil penelitian ini menyatakan bahwa motivasi dapat berpengaruh pada peningkatan kinerja secara berkelanjutan melalui kepuasan kerja. Pegawai akan termotivasi untuk mencapai faktor pemuas kerjanya yang berupa penghargaan dari perusahaan yang sesuai dengan pengharapannya.

2.

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Elsiscom Prima Karya, Kantor Perwakilan Surabaya), disusun oleh (Luthfi, Susilo, Riza, 2014). Hasil Penelitian yang dilakukan melalui analisis deskriptif menunjukkan bahwa rata-rata dari responden menilai Motivasi yang terdiri dari Kebutuhan Eksistensi, Kebutuhan Hubungan Sosial, Kebutuhan Pertumbuhan serta Kinerja Karyawan sudah tergolong baik. Variabel Kebutuhan Eksistensi, Kebutuhan Hubungan Sosial dan Kebutuhan Pertumbuhan memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT Elsiscom Prima Karya, Kantor Perwakilan Surabaya.

3.

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. PLN (Persero) Rayon Pangkalan Balai (M Maliah, 2015). Penelitian ini menghasilkan hubungan motivasi dan kinerja pegawai kuat dan positif. serta pengujian hipotesis menghasilkan penerimaan hipotesis alternatif yang berarti motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Rayon Pangkalan Balai.

4.

Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Setda Kabupaten Pati). (Suwardi dan Joko Utomo, 2012). Hasil pengujian hipotesis menunjukkan

bahwa yang menyatakan bahwa motivasi, kepuasan, dan komitmen organisasional secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, diterima 1.3

Rumusan Masalah Berdasarkan dari latar belakang masalah yang telah dijabarkan di atas, maka secara operasional permasalahan yang akan diteliti dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Bagaimanakah motivasi kerja karyawan pada Bank Indonesia Institute? 2. Bagaimanakah kinerja karyawan pada Bank Indonesia Institute? 3. Bagaimanakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Indonesia Institute?

BAB II LANDASAN TEORI

2.2

Pengertian Motivasi Malayu S.P. Hasibuan (2001) menyatakan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut A. Manullang dan Marihot Manulang (2004) dengan mengutip pendapat The Liang Gie menyatakan bahwa perumusan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut “Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk mengingatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut”. Sedangkan menurut Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia sebagai berikut: Gambar 2.1 Kebutuhan Manusia Menurut Maslow

1.

Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya. 2.

Kebutuhan Rasa Aman Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

3.

Kebutuhan Sosial Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.

4.

Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

5.

Kebutuhan Aktualisasi diri Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya. Sebagaimana yang dikutip oleh A. Manullang dan Marihot Manullang

(2004) dari pendapat Peterson dan Plowman menyatakan bahwa orang mau bekerja dikarenakan faktor-faktor berikut ini :

1.

Keinginan untuk hidup, merupakan kegiatan utama dari setiap orang, manusia untuk dapat melanjutkan hidupnya.

2.

Keinginan untuk suatu posisi, dengan memiliki sesuatu yang merupakan keinginan manusia mau bekerja.

3.

Keinginan akan kekuasaan, merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki yang mendorong orang mau bekerja.

4.

Keinginan akan pengakuan, penghormatan dan status sosial merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja.

2.2.1 Tujuan Motivasi Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2003 : 146) motivasi memiliki tujuan sebagai berikut : 1.

Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2.

Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3.

Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

4.

Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5.

Mengefektifkan pengadaan karyawan

6.

Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7.

Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

8.

Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan

9.

Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 2.2.2 Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Pegawai Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental pegawai yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk dapat mencapai kinerja semaksimal mungkin. Disamping itu terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai, yaitu rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan

pegawai dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik, rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, hasil yang diharapkan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan, merupakan faktor peningkatan prestasi kerja pegawai. Dengan demikian jelaslah, bahwa motivasi yang tepat maka para pegawai akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin untuk melaksanakan pekerjaannya, karena apabila suatu perusahaan berhasil mencapai tujuannya, maka kepentingan para pegawainya pasti akan terjamin. Dari uraian diatas, maka unsur motivasi sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, sehingga dapat dicapai tujuan pribadi maupun tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. 2.3

Kinerja pegawai

2.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja pegawai merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau prestasi kerja merupakan suatu usaha yang diperoleh oleh seorang pegawai dari kemampuan yang dimilikinya terhadap suatu tugas atau pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai tersebut dengan baik, dan prestasi kerja tersebut adalah hasil dari penilaian / pengukuran oleh perusahaan dimana memuat beberapa kriteria terhadap pegawai yang telah ditentukan oleh perusahaan tersebut. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001 : 105) kinerja adalah sesuatu hasil karya yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Sadili Samsudin (2006 : 159) kinerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi. Selanjutnya menurut T. Hani Handoko (2001:135) mendefinisikan prestasi kerja sebagai proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-

keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka. 2.3.2 Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Triton PB (2005 : 95) tujuan dilakukan penilaian kinerja berdasarkan periode waktunya adalah sebagai berikut : 1) Untuk memberikan dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian penghargaan bagi pegawai atas kinerja pada periode waktu sebelumnya (to reward past performance); 2) Untuk memotivasi agar pada periode waktu yang akan datang kinerja seorang pegawai dapat ditingkatkan (to motivate future performance improvement). Sedangkan manfaat penilaian kinerja adalah : 1.

Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan menaikkan atau menurunkan gaji.

2.

Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan mengenai status pegawai, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), demosi, dan lain sebagainya.

3.

Sebagai dasar informasi dan data untuk kebijakan promosi.

4.

Sebagai dasar informasi dan data untuk penempatan-penempatan (positioning) pegawai pada tugas-tugas tertentu.

5.

Sebagai dasar informasi dan data untuk menilai efektifitas pada setiap kegiatan yang ada dalam perusahaan.

6.

Sebagai dasar informasi dan data untuk memperkirakan kebutuhan akan pelatihan bagi pegawai dalam organisasi.

7.

Sebagai dasar informasi dan data untuk mengevaluasi program latihan, efektifitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, mekanisme pengawasan dan monitoring, kondisi kerja, peralatan-peralatan kerja dan kemampuan kerja pegawai.

8.

Sebagai dasar informasi dan data untuk mengetahui aspek-aspek kompetensi yang masih perlu ditingkatkan oleh pegawai.

9.

Sebagai dasar informasi dan data untuk memperbaiki dan mengembangkan deskripsi pekerjaan maupun desain pekerjaan.

10. Hasil

penilaian

kinerja

(performance

appraisal)

pegawai

dapat

memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka. 2.3.3 Metode-Metode Penilaian Kinerja Metode penilaian prestasi kerja, menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003 : 145) dikelompokkan menjadi 2, yakni : 1.

Metode Penilaian Prestasi Kerja berorientasi waktu masa lalu. Teknik-teknik penilaian ini antara lain mencakup : 1) Rating Scale: dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif terhadap prestasi kerja pegawai, dengan skala tertentu, dari nilai yang terendah sampai dengan yang tinggi. 2) Checklist dalam hal ini penilai hanya menggunakan pertanyaanpertanyaan yang sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja pegawai. 3) Metode Peninjauan Lapangan: dalam hal ini penilai melakukan terjun langsung ke lapangan untuk dapat menilai prestasi kerja pegawai. 4) Test Prestasi Kerja: dalam hal ini penilai mengadakan test tertulis kepada pegawai yang akan dinilai. Penilaian ini tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang.

2. Metode penilaian prestasi kerja berorientasi waktu yang akan datang adalah penilaian prestasi kerja pegawai dengan memusatkan prestasi kerja pegawai saat ini serta penetapan sasaran prestasi kerja dimasa yang akan datang. Teknik-teknik penilaian ini antara lain mencakup : 1) Penilaian diri (self appraisals): penilaian ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja pegawai dinilai oleh pegawai itu sendiri. Tujuannya adalah untuk pengembangan diri pegawai dalam rangka pengembangan organisasi. 2) Penilaian psikologis: penilaian ini dilakukan dengan mengadakan wawancara, diskusi, atau tes psikologis terhadap pegawai yang akan

dinilai. Aspek-aspek yang dinilai antara lain : intelektual, emosi, motivasi, dll. 3) Pendekatan Management By Objective (MBO): penilaian ini ditentukan bersama-sama antara penilai (Pimpinan) dengan pegawai yang akan dinilai. Mereka bersama-sama menentukan tujuan atau sasaran kerja di waktu yang akan datang.

BAB III METODE PENELITIAN

3.1

Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013 : 115). Populasi pada penelitian ini adalah para karyawan pada Bank Indonesia Institute sehingga populasi bersifat heterogen dilihat dari beragamnya Jenis Kelamin, Umur, Lama Kerja, Bagian (Divisi). Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2013: 116.

3.2

Operasional Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2009 : 58). Menurut Sugiono (2009 : 59) ada dua variabel yang akan diteliti antara lain adalah : 1.

Variabel (X) yang bersifat independen (variabel bebas) yaitu merupakan variabel yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dan yang menjadi variabel (X) ini adalah “Pengaruh Motivasi”.

2.

Variabel (Y) yang bersifat dependen (terikat) yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (independen). Dan yang menjadi variabel (Y) ini adalah “Kinerja Karyawan”. Tabel 3.2 Indikator Variabel X dan Y

Motivasi Kerja 1. Gaji 2. Bonus 3. Peraturan dan Sanksi

Kinerja Karyawan 1. Kecakapan Kerja 2. Keterampilan 3. Tingkat Kesungguhan

Motivasi Kerja 4. Apresiasi Kerja 5. Fasilitas Kerja 6. Mekanisme Penilaian Kerja 7. Kerjasama Tim 8. Promosi Jabatan 9. Demosi 10. Lingkungan Kerja

3.3

Kinerja Karyawan 4. Tingkat Kesehatan 5. Tanggung Jawab 6. Ketaatan 7. Ketepatan Waktu 8. Pengambilan Keputusan 9. Kebebasan Berpendapat 10. Pendidikan dan Pelatihan

Hipotesis Penelitian Penelitian ini adalah jenis penelitian asosiatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara 2 variabel atau lebih. Jenis data yang diperlukan yaitu data kuantitatif yang merupakan serangkaian data hasil survey atau pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk angka-angka. Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang kebenarannya harus di uji secara empiris. Berdasarkan rumusan masalah diatas maka hipotesa sementara yang diberikan adalah “Semakin baik Motivasi Kerja yang diberikan, maka semakin baik pula pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada Bank Indonesia Intitute” Sugiyono (2009).

Ada 2

hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, yaitu : Hο = Tidak adanya pengaruh antara variabel Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Ha = Adanya pengaruh antara variabel Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. 3.4

Metode Pengumpulan Data Proses pengumpulan data yang diperlukan dalam pembahasan ini melalui dua tahap penelitian, yaitu: 1) Studi Kepustakaan; 2) Penelitian Lapangan; dan 3) Dalam penelitian ini peneliti mengumpulkan data yang diperlukan dengan cara melakukan pengamatan langsung pada instansi yang bersangkutan, baik melalui observasi, maupun penyebaran kuesioner kepada para pegawai maupun kepada pimpinan. Penelitian lapangan dilakukan dengan cara observasi dan kueasioner.

3.5

Metode Analisis Data Analisis data adalah proses mencari dan menyusun data secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan data ke dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain (Sugiyono, 2012; 89). Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan alat bantu perangkat lunak SPSS versi 20 untuk mengolah statistik. Adapun teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:

3.5.1 Analisis Validitas dan Reliabilitas Seluruh instrument yang terdapat pada data kuesioner terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas dengan menggunakan Program software SPSS 20. Pengujian dengan alat ukur yang memenuhi syarat validasi (valid) dan kehandalan (reliable) tingkat keakurasiannya yang bertujuan untuk memudahkan dalam perhitungan data dan memiliki tingkat keakurasian yang sangat tinggi serta untuk menghasilkan kesimpulan yang dapat dipertanggungjawabkan. 1.

Analisis reliabilitas Kriteria penilaian skor instrument dalam melakukan uji reliabilitas koefisien kehandalan atau Alpha Cronbach sebesar 0,60 atau lebih, maka indikator dalam instrument tersebut dinyatakan handal (reliabel).

2.

Analisis validitas Suatu skala pengukuran (skor instrument) dianggap valid bila melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur (Mudrajad Kuncoro, 2009)

3.5.2 Analisis Statistik Inferensial Analisis statistik inferensial adalah analisis yang berkenaan dengan metode penarikkan kesimpulan berdasarkan data yang diperoleh dari sampel untuk menggambarkan karakteristik atau ciri dari suatu populasi. Dengan demikian

dalam statistik inferensial dilakukan suatu generalisasi (perampatan atau memperumum) dan hal yang bersifat khusus (kecil) ke hal yang lebih luas (umum). Oleh karena itu, statistik inferensial disebut juga statistik induktif atau statistik penarikkan kesimpulan. Pada statistik inferensial biasanya dilakukan pengujian hipotesis dan pendugaan mengenai karakteristik (ciri) dari suatu populasi. Dari definisi tersebut, statistik inferensial digunakan untuk menguji taraf signifikansi misalnya uji T pada tabel T, uji F pada tabel F (Sugiyono, 2010). 1.

Analisis Koefisiensi Korelasi Analisis koefisiensi korelasi bertujuan untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisiensi korelasi seperti yang terlihat pada Tabel 3.3 Tabel 3.3 Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisiensi Korelasi 0,00 – 0,19 0.20 – 0,39 0,40 – 0,59 0,60 – 0,79 0,80 – 1,00

Tingkat Hubungan Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat

Kesimpulan yang dapat diambil dari Koefisiensi Korelasi (r) adalah: Jika r = 0 atau mendekati 0 ; artinya tidak ada hubungan sama sekali antara kedua variabel. Jika r = +1 atau mendekati +1 ; artinya ada hubungan yang kuat antara kedua variabel. Jika r = -1 adalah mendekati rumus satu artinya ada hubungan variabel x dan y adalah hubungan yang kuat tetapi negatif. 2.

Analisis Determinasi (R2) Analisis determinasi dalam regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui prosentase sumbangan pengaruh variabel independen (x) terhadap variabel dependen (y).

3.

Signifikan Hasil Regresi

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel independen (X) berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y). Dalam penelitian ini penarikan kesimpulan didasarkan pada probabilitas menggunakan software SPSS 20 yang dilakukan 2 sisi dengan ketentuan dan tahap sebagai berikut: 1) Merumuskan hipotesis: H0 : Tidak ada hubungan antara variabel Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Indonesia Institute. Ha

: Adanya hubungan antara variabel Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Indonesia Institute.

2) Kriteria pengujian: Jika probabilitas (Sig. F Change) > 0,05 (α) maka Ha diterima Jika probabilitas (Sig. F Change) < 0,05 (α) maka H0 ditolak 3) Penarikan kesimpulan 4.

Analisis Regresi Linear Sederhana Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk menguji apakah terdapat pengaruh antara satu variabel tidak terkait/bebas dalam hal ini Motivasi Karyawan (variabel X) dengan satu variabel terikat dalam hal Kinerja Karyawan (varibel Y) (Sugiyono, 2011).

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1

Uji Realiabilitas Dan Validitas Suatu instrument pengukuran (misalnya kuesioner) dikatakan reliable bila memberikan hasil skor yang konsisten pada pengukuran, tetapi suatu pengukuran tidak bisa dikatakan valid bila tidak reliable. Hal ini berarti reliabilitas merupakan prasyarat mutlak tapi tidak cukup untuk validitas (Stanislaus S. Uyanto, 2009).

4.1.1 Uji Reliabilitas Menurut Nunnaly seperti yang dikutip olem Imam Ghozali (2009) bahwa untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach’s Alpha (a) dimana suatu konstruk atau konsep variable dikatakan reliable jika memberikan minimal nilai Cronbach’s Alpha>0,60. 1.

Uji Reliablitas Variabel Motivasi Kerja Melalui Output SPSS mengenai Reliability Statistics pada Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa nilai dari Crobach’s Alpha = 0,789 yang berarti lebih dari 0.60 yang dipersyaratkan layak (Reliability). Tabel 4.1 Reliability Statistic Variabel Motivasi Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items ,789

15

Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20

Sedangkan bila mengacu pada Tabel 4.1 Item Total Statistics pada kolom Cronbrach’s Alpha if Item Deleted terlihat bahawa semua indikator (x01 sampai x15) mempunyai nilai lebih dari 0,60 dari yang dipersyaratkan, sehingga indikator layak atau reliability. 2.

Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan Berdasarkan uji Reliabilitas Kinerja Karyawan dari output SPSS 20 pada Tabel 4.2 yaitu mengenai Reliability Statistics dapat diperoleh nilai

Crobanch’s Alpha sebesar 0,826. Cronbach's Alpha sebesar 0.826 tentu lebih besar dari yang dipersyaratkan yaitu 0.60 sehingga intstrumen penilaian pada instrument tingkat kinerja karyawan adalah handal atau reliable. Sedangkan bila mengacu pada Tabel 4.2 Item Total Statistics pada kolom Cronbrach’s Alpha if Item Deleted terlihat semua indikator (y01 sampai y15) mempunyai nilai lebih dari 0.60 dari yang dipersyaratkan, sehingga indikator layak atau reliable. Tabel 4.2 Reliability Statistics Kinerja Karyawan Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,826

N of Items 15

Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20

4.1.2 Uji Validitas Valid atau validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Sofian Yamin & Herry Kurniawan (2009). 1.

Uji Validitas Pengaruh Motivasi Kerja Berdasarakan hasil perhitungan menggunakan SPSS 20 seperti yang terlihat pada Tabel 4.3 mengenai validitas motivasi kerja terlihat bahwa nilai total korelasi antara masing-masing indikator terhadap skor konstruk atau konsep, dengan melihat pearson correlation menunjukan hasil yang signifikan pada taraf kepercayaan 99% atau significant at the 0.01 level (2-tailed) pada beberapa indikator yaitu x01, x02, x04, x05, x07, x08, x09, x10, x11, x12, x13, dan x14, untuk hasil signifikan pada taraf kepercayaan 95% atau significant at the 0.05 level (2-tailed) yaitu indikator x01, dan x06, dan untuk hasil yang tidak signifikan adalah indikator x03 dan x15.

2.

Uji Validitas Kinerja Karyawan

Berdasarkan tampilan output SPSS 20 terlihat pada Tabel 4.4 validitas kinerja karyawan bahwa nilai total korelasi antara masing – masing indikator terhadap skor konstruk atau konsep menunjukan hasil yang signifikan pada taraf kepercayaan 99% atau significant at the 0,001 level (2-tailed) pada indikator x01, x02, x03, x06, x08, x09, x11, x12, x15. Untuk indikator x04, x07 dan x13 menunjukan hasil signifikan pada taraf kepercayaan 95% atau significant at the 0,05 level (2-tailed) dan untuk beberapa indikator x05, x10 dan x14 tidak menunjukan hasil yang signifikan

4.2

Analisis Statistik Infrensial Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pengambilan kesimpulan dari statistika inferensial yang hanya didasarkan pada sebagian data menyebabkan sifat tak pasti, memungkinkan terjadi kesalahan dalam pengambilan keputusan, sehingga pengetahuan mengenai teori peluang mutlak diperlukan dalam melakukan metode-metode statistika inferensial (Wikipedia, 2013). Analisis regresi adalah salah satu analisis yang paling populer dan luas pemakaiannya untuk melakukan prediksi dan ramalan. Analisis ini juga digunakan untuk memahami variabel bebas mana saja yang berhubungan dengan variabel terikat, dan untuk mengetahui bentuk-bentuk hubungan dari variabel tersebut. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Indonesia Institute adalah bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh dan hubungan yang ada diantara kedua variabel yakni variabel motivasi kerja dan variabel kinerja karyawan. Dengan menggunakan analisis ini dapat digambarkan hubungan dua variable yang diinginkan dalam bentuk persamaan garis lurus (linear) dan dapat diketahui keeratan hubungan serta ramalan (predictions) dari dua variable tersebut dalam bentuk pengaruh. 1.

Angka Korelasi Untuk penafsiran korelasi yang ditentukan oleh tanda positif (+) atau tanda negatif (-) dan arah korelasi serta kuat atau tidak kuatnya korelasi tersebut. Jadi kesimpulan yang dapat diambil untuk korelasi antara variable Motivasi Kerja Terhadap Variabel Kinerja Karyawan Pada Bank Indonesia Institute

yang terlihat pada Tabel 4.11 Model Summaryb, memiliki arah korelasi bernilai positif dengan nilai korelasi yang diperoleh sebesar 0,581 (berada pada interval 0,40 – 0,599 = C

ukup Kuat). Hal ini berarti korelasi

antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Indonesia Institute adalah positif dan kuat. Tabel 4.11 Model Summaryb Model Summaryb Model R R Adjusted Std. Change Statistics Square R Error of R F df1 df2 Sig. F Square the Square Change Change Estimate Change 1 ,581a ,338 ,314 4,782 ,338 14,289 1 28 ,001 a. Predictors: (Constant), tx b. Dependent Variable: ty Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20

2.

Koefiesien Penentu (R2) Pada Tabel 4.11 Model Summaryb memberikan deskripsi angka Kofiesien Penentu (R Square) sebesar 0,338 (33,8 %) adalah pengkuadratan dari koefisien korelasi (R) sebesar 0.581a. R square biasa juga disebut koefisien penentu atau koefisien determinasi adalah pengaruh antara variabel Motivasi Kerja Terhadap Variabel Kinerja Karyawan Pada Bank Indonesia Institute. Sedangkan sisanya sebesar 66,40% (dari 100 % - 33,80 % = 66,40 %) dijelaskan oleh faktor lain diluar indikator yang ada pada variabel Motivasi Kerja Karyawan Pada Bank Indonesia Institute.

3.

Signifikan Hasil Regresi Hipotesis pada penelitian ini adalah Ho : Tidak ada hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Pada Bank Indonesia Institute. Ha : Ada hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Pada Bank Indonesia Institute. Dasar pengambilan keputusan didasarkan ada probabilitas dengan uji statistik menggunakan software SPSS 20 yang dilakukan dua sisi maka: 

Jika probabilitas (Sig. F Change) > 0,05 maka Ha diterima



Jika probabilitas (Sig. F Change) < 0,05 maka Ho ditolak

Hasil luaran (output) pengolahan data menggunakan program aplikasi SPSS 20 seperti diperlihatkan pada Tabel 4.11 Model Summaryb pada kolom Sig. F Change = 0,001 dan hal yang sama juga terlihat pada Tabel 4.12 Coefficientsa pada kolom Sig. dan pada baris Total nilai px bernilai = 0,001. Oleh karena nilai Sig. (0,001) lebih kecil dari nilai α (0,05) maka Ho ditolak yang artinya ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Indonesia Institute. 4.

Persamaan Linear Untuk selanjutnya akan digunakan SPSS 20 untuk menghitung persamaan linear. Pada Tabel 4.12 Coeffiecients dapat dibuatkan persamaan linear sebagai berikut: 𝑦 = 𝑎 + 𝑏𝑥 Dimana : y = Kinerja Karyawan; x = Motivasi Kerja; dan a - Konstanta Tabel 4.1.2 Coefficients Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta (Constant) 27,296 8,590 1 tx ,543 ,144 ,581 a. Dependent Variable: ty

t 3,178 3,780

Sig. ,004 ,001

Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20

Jadi persamaan linearnya adalah sebagai berikut: 𝑦 = 27,296 + 0,543𝑥 Keterangan persamaan Linear tersebut adalah sebagai berikut: Nilai konstanta sebesar 27,296 menyatakan bahwa bilamana tidak ada motivasi kerja maka nilai kinerja karyawan Bank Indonesia Institute 27,296. Nilai koefisien Regresi sebesar 0,543 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 (satu) point motivasi kerja maka akan menambah tingkat kehandalan terhadap kinerja karyawan sebesar 27,839 { y = 27,296 + 0,543 * (1) =

27,839} demikian pula sebaliknya, pengurangan 1 (satu) poin motivasi kerja maka akan mengurangi tingkat kinerja karyawan Bank Indonesia Institute sebesar 26,763 { y = 27,296 + 0,543 * (-1) = 26,763}. 5.

Uji Normalitas Uji Normalitas Data merupakan prasyarat kebanyakan prosedur statistika inferensial (Stanislaus S. Uyanto, 2009). Dari Normal Probability Plot of Refression Standardized Residuals pada Grafik 4.1 menunjukkan bahwa butir-butir atau titik-titik nilai data terletak kurang lebih pada suatu garis lurus, sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai skor Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan adalah berasal dari populasi yang terdistribusi normal. Grafik 4.1 Normal P-Plot Regression Standardized Residual

Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1

Kesimpulan Berdasarkan analisis dan pengolahan statistif deskriptif, dan statistic inferensial yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Untuk Indentitas responden dengan total 30 responden (N) yang merupakan karyawan Bank Indonesia Institute maka jika dilihat dari segi jenis kelamin mayoritas responden adalah wanita dengan mayoritas umur responden berada 30 – 39 tahun. Bila ditinjau dari segi lama bekerja maka mayoritas lama bekerja karyawan Bank Indonesia Institute adalah 1 – 9 tahun. 2. Pengaruh Motivasi Kerja Bank Indonesia Institute memiliki lima belas indikator pertanyaan secara uji reliabilitas secara keseluruhan indikator reliabel atau layak. Sedangkan uji validitas menunjukkan hasil bahwa nilai total korelasi untuk sepuluh indikator menunjukan sebelas indikator ignifikan pada taraf kepercayaan 99% , ada dua indikator untuk hasil signifikan pada taraf kepercayaan 95% serta dua indikator untuk hasil yang tidak signifikan. Secara Statistik Deskriptif Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Bank Indonesia Institute memiliki nilai rata-rata setuju. 3. Pengaruh Kinerja Karyawan Bank Indonesia Institute yang memiliki lima belas indikator pertanyaan secara untuk uji reliabilitas secara keseluruhan indikator reliabel atau layak. Sedangkan uji validitas menunjukkan hasil bahwa nilai total korelasi menunjukan dimana ada sembilan indikator yang signifikan pada taraf kepercayaan 99% dan tiga indikator menunjukan hasil signifikan pada taraf kepercayaan 95% serta tiga indikator tidak menunjukan hasil yang signifikan. Secara Statistik Deskriptif Pengaruh Kinerja Karyawan Bank Indonesia Institute memiliki nilai rata-rata setuju 4. Pada kesimpulan terakhir mengenai Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank Indonesia Institute, diperoleh hasil analisis regresi linear sederhana dengan koefisien korelasi korelasi positif dengan hubungan

yang sedang / cukup baik. Dengan nilai koefisien penentu dari faktor luar yang masih sangat besar pengaruh dari variabel motivasi kerja. Sedangkan untuk penilaian hasil hipotesis dinyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank Indonesia Institute, dimana datanya terdistribusi normal. 4.1. Saran -saran Sebagai bahan masukan untuk pengambilan kebijakan (decision making) pada Bank Indonesia Institute, setelah melakukan penelitian dan menganalisa dan mengumpulkan hasil yang diperoleh, maka saran yang dapat diberikan antara lain : 1.

Pada variabel Motivasi di Bank Indonesia Institute diperoleh hasil rata-rata cukup baik, pengaruh tersebut harus terus dapat dipertahankan lagi. Demikian pula pada variabel Kinerja Karyawan Bank Indonesia Institute yang dilakukan oleh Karyawan Bank Indonesia Institute diperoleh hasil rata-rata baik baik yang berarti masih harus ditingkatkan agar dapat menjadi sangat baik terhadap indikator pertanyaan yang rendah nilainya.

2.

Penelitian ilmiah ini dilakukan melalui survey dimana yang menjadi subyek penelitian adalah Karyawan Bank Indonesia Institute, oleh karena itu dengan segala keterbatasan yang ada, seperti keterbatasan waktu, pengalaman penulis dalam meneliti, dan lain sebagainya maka disarankan untuk penelitian berikutnya dapat melakukan penelitian yang bersifat meluas dan mendalam seperti mempertimbangkan variabel lain yang turut menjadi penjelas kinerja kerja karyawan seperti kepuasan kerja, kondisi kerja, gaya kepemimpinan, dll.

DAFTAR PUSTAKA

Administrasi, Organisasi dan Manajemen. Perbedaan Administrasi Negara dengan Administrasi Niaga. Diakses hari: Selasai, 2 Agustus 2016 13 Juni 2016 Fahmi, Irham. (2016). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : Mitra Wacana Media, Jakarta. Fitriani. (2011). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Pada Bagian Umum Kantor Walikota Jakarta Utara. Skripsi IBM ASMI, Jakarta. Harry Murti dan Veronika Agustini Srimulyani Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Pada PDAM Kota Madiun. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi Vol. 1 No. 1, Februari 2013 Hasibuan, Malayu, SP (2007). Organisasi dan Motivasi. Penerbit: Bumi Aksara, Jakarta. Herawati. (2015). Pengaruh Motivasi Terhadap Tingkat Kinerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT International Paint Indonesia. Skripsi:IBM ASMI, Jakarta. Ishak dan Hendri Tanjung (2003). Manajememen Motivasi. Penerbit: PT Grasindo, Jakarta. Julianawati. (2010). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Panasonic Gobel Indonesia. Skripsi IBM ASMI, Jakarta. Kadarisman. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit: PT RajaGrafindo Persada, Jakarta. Kamus Besar Bahasa Indonesia Administrasi. Diakses hari: Selasai, 2 Agustus 2016 13 Juni 2016 Kurniawati. (2015). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Administrasi PT. Akebono Brake Astra Indonesia. Skripsi IBM ASMI, Jakarta. Malian Maliah. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. PLN (Persero) Rayon Pangkalan Balai. Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 12, No.2,Juli 2015 : 31 – 39. Rachmawati. (2011). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Peneliti Di Pusat Penelitian Osenografi Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI). Skripsi IBM ASMI, Jakarta.

Ridwan Isya Luthfi, Heru Susilo, Muhammad, Faisal Riza. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Elsiscom Prima Karya, Kantor Perwakilan Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 13 No. 1 Agustus 2014 Robbins, Stephen.P (2008). Perilaku Organisasi. Penerbit: PT Indeks Kelompok Gramedia. Siagian, Sondang P (2014). Filsafat Administrasi. Penerbit: PT Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono (2013). Metode Penelitian Bisnis. Penerbit : Alfabeta, Bandung. Suranto. Pengaruh Motivasi, Gaya Kepemimpinan Dan Displin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada KPPN Percontohan Jambi, Bangko Dan Muara Bungo. Masters thesis, Universitas Terbuka. Sutrisno, Edy (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : Prenadamedia Group, Jakarta. Suwardi, Joko Utomo. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Setda Kabupaten Pati). Analisis Manajemen Vol. 5 No. 1 Juli 2011. ISSN : 144111799 Wibowo (2016). Manajemen Kinerja. Penerbit : PT Rajagrafindo Persada, Depok. Wikipedia (2013). Statistik Deskriptif. Diakses pada hari Kamis, 14 Juli 2016. Wikipedia (2013). Statistik Inferensial. Diakses pada Kamis, 14 Juli 2016. Yamin, Sofian & Herry Kurniawan (2009). SPSS Complete: Teknik Analisis Statistik Lengkap Dengan Software SPSS. Penerbit: Salemba Infotek, Jakarta.

INSTITUT BISNIS & MULTIMEDIA ASMI Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No.006/SK-Prodi/V/2014

KUESIONER

Saya, Aristarkus Didimus Rumpak adalah Dosen Institut Bisnis dan Multimedia ASMI memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner ini dalam rangka penelitian ilmiah dengan judul : “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Indonesia Institute”. Informasi yang Bapak/Ibu/Saudara isi akan diberlakukan dengan sangat rahasia, dan hanya digunakan untuk kepentingan ilmiah dibidang akademis. Isilah pertanyaan di bawah ini dengan memberikan tanda contreng (√) untuk jawaban yang paling sesuai menurut pendapat Bapak/Ibu/Saudara.

I.

II. 1.

IDENTITAS RESPONDEN Jenis Kelamin

: 1 Pria

2 Wanita

Umur

: _____ Tahun

Departemen/Unit

: ____________________________

Lama Bekerja

: _______Tahun

Motivasi Karyawan Karyawan bekerja untuk mencari upah yang adil. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

2.

Karyawan bekerja hanya untuk mencari upah yang layak. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

3.

Sistem reward yang diberikan perusahaan meningkatkan motivasi kerja karyawan. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

4.

Sistim ganjaran (punishment) yang diberikan perusahaan meningkatkan motivasi kerja karyawan. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

5.

Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang ada pada dirinya untuk lebih maju. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

6.

Pimpinan mau memberikan nasehat atas persoalan yang dihadapi karyawan. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

Alamat: Jl. Pacuan Kuda No. 1 – 5 Pulomas, Jakarta 13210 Telp: (021) 471 4941 – 6; Fax: (021) 471 4945; SMS Info: 0816 10 2764 (asmi) E-mail: [email protected] Websites: www.asmi.ac.id

1

INSTITUT BISNIS & MULTIMEDIA ASMI Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No.006/SK-Prodi/V/2014 7.

Karyawan mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan karirnya. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

8.

Karyawan bekerja dalam kondisi standar keselamatan kerja. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

9.

Karyawan bekerja dalam kondisi kerja yang menyenangkan. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

10. Pimpinan memberikan penghargaan atas prestasi kerja karyawan. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

11. Sistem penggajian yang diterapkan di perusahaan sudah baik. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

12. Karyawan merasa senang dengan tunjangan kesehatan yang diberikan oleh perusahaan. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

13. Sistem pemberian bonus kepada karyawan selama ini sesuai dengan prestasi kerja karyawan. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

14. Perusahaan sudah mempunyai program pemberian jaminan hari tua untuk karyawan. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

15. Perusahaan menyediakan cuti tahunan pada setiap karyawan. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

III. 1.

Kinerja Karyawan Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan penuh perhitungan. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

2.

Kemampuan (skill) yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan yang saya kerjakan. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

3.

Saya mengerjakan suatu perkerjaan dengan cekatan. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

4.

Tingkat pencapaian volume kerja yang saya hasilkan telah sesuai dengan harapan perusahaan. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

5.

Perusahaan menerapkan target kerja dengan penuh perhitungan. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju Alamat: Jl. Pacuan Kuda No. 1 – 5 Pulomas, Jakarta 13210 Telp: (021) 471 4941 – 6; Fax: (021) 471 4945; SMS Info: 0816 10 2764 (asmi) E-mail: [email protected] Websites: www.asmi.ac.id

2

INSTITUT BISNIS & MULTIMEDIA ASMI Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No.006/SK-Prodi/V/2014

6.

Dengan pengetahuan yang saya miliki saya mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

7.

Dengan pengetahuan yang saya miliki saya dapat menguasai bidang tugas departemen lain. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

8.

Dengan pengetahuan yang saya miliki saya lebih menguasai bidang tugas yang saya kerjakan. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

9.

Saya mendahulukan pekerjaan yang merupakan prioritas kerja. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

10. Untuk menghasilkan suatu pekerjaan yang praktis, saya proaktif di dalam mencari tata kerja baru. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

11. Saya dapat dengan cepat menyesuaikan diri pada setiap keputusan baru yang diambil oleh perusahaan. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

12. Saya handal dalam melaksanakan prosedur kerja yang diterapkan oleh perusahaan. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

13. Bagaimana pendapat Bapak/Ibu mengenai kesungguhan karyawan dalam merespon permintaan anda? 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

14. Saya mencari alternatif lain ketika saya mengalami kebuntuan kerja. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

15. Saya taat terhadap semua aturan dan prosedur kerja yang ditetapkan dalam suatu pekerjaan. 1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju

Terima kasih saya ucapkan kepada Bapak/Ibu yang telah meluangkan waktu dan pendapatnya untuk dapat mengisi kuesioner ini.

Alamat: Jl. Pacuan Kuda No. 1 – 5 Pulomas, Jakarta 13210 Telp: (021) 471 4941 – 6; Fax: (021) 471 4945; SMS Info: 0816 10 2764 (asmi) E-mail: [email protected] Websites: www.asmi.ac.id

3