PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUMBER URIP SEJATI DI SURABAYA

PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUMBER URIP SEJATI DI SURABAYA Kusuma Adi Rahardjo STIE Mahardhika Surabaya

ABSTRAK Lingkungan bisnis dewasa ini tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien. Dengan demikian, organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup tetapi organisasi merupakan sistem terbuka yang harus dapat merespon dan mengakomodasi bebagai perubahan. Keberhasilan dalam perusahaan bergantung dari berbagai hal diantaranya adalah motivasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada PT. Sumber Urip Sejati di Surabaya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Sumber Urip Sejati yang berjumlah 92 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Sampling Jenuh (Sampel Sensus) dengan metode Non Probabiliti Sampling. Sedangkan untuk mengetahui besarnya pengaruh tersebut digunakan alat analisis regresi linier berganda serta kuesioner sebagai alat pengumpulan data responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dari variabel motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumber Urip Sejati di Surabaya sebesar 0,463 atau 46,3%. Sedangkan sisanya sebesar 0,537 atau 53,7% dipengaruhi variabel lain diluar peneliti. Variabel komitmen organisasi adalah variabel dominan dengan nilai thitung sebesar 3,736. Kata Kunci : Motivasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan.

ABSTRACT Today's business areas grow and develop very dynamically, it requires an effective and efficient management system. Thus, the organization is no longer viewed as a closed system but the organization is an open system must be able to respond to and accommodate changes trending. The success of the company depends on many things including the motivation. This study aims to determine the effect of motivation, job satisfaction and organizational commitment on the PT. Sumber Urip Sejati in Surabaya. The population in this study were all employees at PT. Sumber Urip Sejati, amounting to 92 people. The sampling technique in this study using Sampling Jenuh (Sample Census) with Non Probabiliti Sampling methods. While to know the magnitude of the effect is used multiple linear regression analysis tools and questionnaires as a means of data collection respondents. The results show that there is significant influence of motivational variables, job satisfaction and organizational commitment to employee performance at PT. Sumber Urip Sejati in Surabaya for 0.463 or 46.3%. While the rest of 0.537 or 53.7% influenced other variables beyond the researcher. Organizational commitment variable is the dominant variable with a value of 3.736 thitung. Keyword : motivation, job satisfaction, organizational commitment, employee performance

Pengaruh Motivasi ................. (Kusuma) hal. 128 – 140

128

PENDAHULUAN Suatu organisasi baik perusahaan maupun instansi dalam melakukan aktivitasnya sudah tentu memerlukan sumber daya manusia yang mendukung usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Bagaimanapun lengkap dan canggihnya sumber-sumber daya non-manusia yang dimiliki oleh suatu perusahaan, tidaklah menjadi jaminan bagi perusahaan tersebut untuk mencapai suatu keberhasilan. Motivasi kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan, dimana hal tersebut menjadi perhatian oleh pihak manajemen. Menurut Reksohadiprojo (dalam Narmodo dan Wadji 2007) menyebutkan bahwa, “motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatankegiatan tertentu untuk mencapai tujuan organisasi”. Jadi motivasi adalah faktor penggerak dalam diri seseorang yang akan mengarahkan perilaku dan prestasi kerja orang tersebut, motivasi ini dipengaruhi oleh faktor kebutuhan dan tujuan yang belum dicapai oleh seseorang. Menurut pendapat Robbins (2003:91) istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu sendiri sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme juga komitmen terhadap bidang yang ditekuninya. Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari sesorang dalam mengidentifikasikan keterlibatan dalam suatu organisasi. Oleh karena itu komitmen organisasional akan menimbulkan rasa

129

ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. Disamping komitmen organisasi, adanya orientasi professional yang mendasari komitmen profesional nampaknya juga akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang berarti bahwa karyawan hanya akan memiliki komitmen terhadap organisasi jika mereka merasa telah puas terhadap gaji, promosi, pimpinan, rekan kerja dan kondisi kerjanya. Sehingga dapat dikatakan komitmen organisasi adalah perpaduan antara sikap dan prilaku. Komitmen organisasi menyangkut tiga sikap yaitu mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, keterlibatan dengan tugas organisasi dan kesetiaan pada organisasi (Panggabean, 2004). Permasalahan penelitian dirumuskan sebagai berikut : (1) Apakah motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumber Urip Sejati di Surabaya? (2) Variabel manakah yang dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Sumber Urip Sejati di Surabaya? Pada penelitian ini, tujuan yang ingin dicapai adalah : (1) Untuk mengetahui pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumber Urip Sejati di Surabaya. (2) Untuk mengetahui variabel dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Sumber Urip Sejati di Surabaya. Adapun manfaat yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk mengembangkan teori dan khasanah keilmuan dalam hal motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. 2. Manfaat Praktis Penelitian ini dapat dijadikan pertimbangan dan masukan yang bermanfaat terutama mengenai motivasi kerja, kepuasan kerja dan

Media Mahardhika Vol. 14 No. 2 Januari 2016

komitmen organisasi kinerja karyawan.

terhadap

TINJAUAN PUSTAKA Motivasi Dalam meningkatkan suatu produktivitas karyawan dalam sebuah organisasi perusahaan diperlukan motivasi yang terus menerus. Menurut Nawawi dalam Rizal (2006) “Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang untuk melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar”. Robbins (2002:198) menyatakan bahwa “Motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upah yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikoordinasikan oleh kemampuan individual atau dengan kata lain, motivasi adalah akibat dari interaksi antara individu dengan situasi yang ada”. Berdasarkan pendapat-pendapat diatas, bahwa motivasi merupakan halhal yang mendorong seseorang atau karyawan untuk saling bekerja sama dengan apa yang diharapkan sekaligus menjadi suatu dorongan untuk mencapai tujuan yang timbul dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Adapun indikator motivasi menurut Brahmasari dan Suprayetno (2008) dalam penelitiannya adalah : a. Kebutuhan Berprestasi (Need For Achievement). b. Kebutuhan Fisik (Psycological Need). c. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Need). Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah salah satu kriteria dalam menetapkan suatu struktur organisasi yang sehat. Pengertian kepuasan kerja itu sendiri menurut Handoko (2000:193) kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yaitu,”keadaan emosional yang menyenangkan atau

tidak menyenangkan para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka”. Menurut Davis dan Newstrom (2003:105) “kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Ada dua perbedaan yang penting antara dua unsur lainnya dari sikap pegawai, kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif (senang melakukan tugas yang beraneka), yang berbeda dari pemikiran objektif (pekerjaan yang rumit), dan keinginan prilaku (merencanakan untuk tidak lagi melakukan pekerjaan dalam tiga bulan). Teori-teori diatas mengasumsikan bahwa tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh tiap-tiap orang berbeda-beda sesuai presepsi masingmasing individu dan kepuasan kerja juga merupakan suatu perasaan seseorang yang timbul karena pekerjaan yang dilakukan dianggap cukup memadai bila dibandingkan dengan apa yang telah dilakukan atau pekerjaan yang dibebankan. Berdasarkan pendapat dan teori diatas adapun pengukuran kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan pendekatan Summation Scoren dengan indikator kepuasan terhadap atasan, kepuasan terhadap rekanan kerja, kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap peluang promosi dan kepuasan terhadap pendapatan. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasi. Komitmen menandakan suatu kesanggupan dan janji yang dibuat sebagai suatu keputusan oleh seseorang kepada sesuatu yang lain. Pengertian komitmen organisasi menurut Robbins (2003:164) “Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan organisasi, serta berniat menjaga keanggotaannya dalam organisasi itu”.


130

Komitmen menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai oleh organisasi. Komitmen organisasional bisa tumbuh disebabkan karena individu memiliki ikatan emosional terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada serta tekad dari dalam individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi dibanding kepentingannya sendiri. Menurut Meyer dan Allen dalam penelitian Cahyasumirat (2006), merumuskan tiga indikator komitmen dalam berorganisasi yaitu : 1. Affective commitment, berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasi, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan organisasi. 2. Continuance commitment, berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. 3. Normative commitment, menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Kinerja Karyawan Dalam suatu perusahaan tentu sangat membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerjanya guna meningkatkan produk yang berkualitas. Mengingat karyawan merupakan aset penting bagi perusahaan, banyak hal yang perlu diperhatikan terkait dengan peningkatan kinerja. Ada beberapa pendapat dan para ahli mengenai pengertian dari kinerja diantaranya adalah : Menurut Stoner (2002:8), mendifinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

131

Kinerja sendiri menurut Stoner (2002:260) merupakan fungsi dari usaha (effort) dan kecakapan (competence). Usaha tersebut tergantung dari : a. Perasaan positif atau negatif terhadap hasil yang diasosiasikan dengan kinerja. b. Harapan bahwa usaha yang dilakukan akan menghasilkan tugas-tugas yang telah didefinisikan. c. Harapan bahwa pencapaian tugas akan menghasilkan reward. Jadi bisa disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil usaha seseorang dalam mengarahkan kemampuan individu dan tanggung jawabnya untuk menyelesaikan tugas-tugas dalam pekerjaannya secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan yang berlaku. Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dorongan dan semangat kerja dilandasi oleh kemauan yang kuat untuk memenuhi kebutuhan individu maupun kelompok, tetapi munculnya motivasi tidak sekedar hanya karena adanya kebutuhan yang bersifat fisik melainkan ada pula yang bersifat non fisik. Menurut Brahmasari (2008) dalam jurnal penelitiannya bahwa hasil dari penelitian yang dilakukan membuktikan motivasi kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja perusahaan, artinya meskipun motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja tetapi belum tentu dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Terdapat hubungan positif antara kepuasan dan kinerja. Hal ini diperkuat Gibson (2000:110) yang menyatakan bahwa hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja


sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Komitmen organisasi adalah perpaduan antara sikap dan prilaku. Komitmen organisasi menyangkut tiga sikap yaitu mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, keterlibatan dengan tugas organisasi dan kesetiaan pada organisasi. Adapun Baron dan Greenberg (2003:175) telah menyatakan bahwa komitmen cenderung meningkat apabila karyawan memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan yang mereka selesaikan dan komitmen cenderung rendah ketika karyawan merasa peluang promosi yang diberikan organisasi terbatas atau kecil. Penelitian terdahulu Terdapat beberapa penelitian mengenai pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja keryawan antara lain penelitian dari Cahyasumirat (2006), meneliti tentang pengaruh profesionalisme dan komitmen organisasi terhadap kinerja internal auditor, dengan kepuasan kerja sebagai intervening. Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank ABC, menggunakan analisis SEM diperoleh hasil tidak semua hipotesis yang dibangun dapat diterima. Dari 7 (tujuh) hipotesis yang dibangun hanya 4 (empat) hipotesis yang diterima, hal ini menunjukkan bahwa profesionalisme secara positif berpengaruh terhadap kepuasan kerja internal auditor namun tidak memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Sedangkan commitment organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja. Muhadi (2007), meneliti analisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada karyawan bagian administrasi universitas Diponegoro Semarang dengan menggunakan model persamaan struktural menggunakan AMOS. Hasil

penelitian ini menunjukkan hipotesis yang menyatakan bahwa diduga kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Hernowo Narmodo dan M. Farid Wadji (2007), meneliti pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada badan kepegawaian daerah kabupaten Wonogiri, alat analisis menggunakan regresi linear berganda. Dari uji validitas dan relibilitaas, baik variabel terikat maupun variabel bebas menunjukkan bahwa daftar kuesioner yang disampaikan telah memenuhi syarat. Motivasi dan disiplin mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai badan kepegawaian. Disiplin mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai dibanding dengan motivasi. Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008), mengadakan penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada kinerja perusahaan. Dalam penelitian ini variabel motivasi kerja secara operasional diukur dengan menggunakan tiga indikator yang diadopsi Brahmasari (2004) yaitu : kebutuhan berpestasi, kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman. Penelitian ini menggunakan SEM melalui program AMOS, hasil dari penelitian ini adalah (1) motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (3) motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kineja karyawan, (4) kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

METODE PENELITIAN Rancangan penelitian merupakan suatu rencana kerja penelitian yang akan digunakan dalam penelitian. Oleh karena itu, rancangan penelitian harus ditetapkan dahulu


132

sebelum penelitian dilakukan. Selain itu metode penelitian merupakan metode dasar yang berfungsi untuk menentukan, mengembangkan dan menguji fakta secara teliti dan sistematis. Menurut Malhotra (2007:74), Research design is a framework or blueprint of conducting the marketing research project. Artinya, rancangan riset adalah bingkai atau cetak biru untuk melasanakan proyek riset pemasaran. Jenis penelitian yang akan dipakai oleh peneliti yaitu penelitian kausal karena dalam penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti hubungan sebab akibat (kausal) antara variabel bebas (variable independent) yang terdiri dari Motivasi, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja dengan variabel terikat (variable dependent) yaitu Kinerja Karyawan pada perusahaan Sumber Urip Sejati.

Gambar 1 Kerangka Pemikiran

Adapun penjelasan mengenai definisi operasional dan identifikasi variabel adalah sebagai berikut : 1. Variabel bebas (independent variable) Yaitu suatu jenis variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lainnya. Dalam penelitian ini variabel independent yang digunakan adalah sebagai berikut : a. Motivasi (X1) Motivasi adalah kesuksesan suatu organisasi dalam menciptakan nilai yang cukup untuk kompensai atas segala

133

sumber daya yang memberikan kontribusi. Strategi yang diterapkan dalam rangka peningkatan motivasi adalah pemenuhan kebutuhan sesuai Brahmasari dan Suprayetno (2008) yang terdiri dari kebutuhan berprestasi, kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman. b. Kepuasan Kerja (X2) Kepuasan Kerja adalah perasaan puas atau tidak puas terhadap pekerjaan yang dilakukan saat ini. c. Komitmen Organisasi (X3) Komitmen menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai oleh organisasi. Komitmen organisasional bisa tumbuh disebabkan karena individu memiliki ikatan emosional terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada serta tekad dari dalam individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi. 2. Variabel terikat (dependent variable) Adalah suatu variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independent. Dalam penelitian ini variabel dependen yang digunakan adalah sebagai berikut : a. Kinerja Karyawan (Y1) b. Kinerja karyawan dapat diartikan sebagai tingkat keberhasilan yang diraih oleh pegawai dalam melakukan suatu aktivitas kerja dengan merujuk kepada tugas yang harus dilakukannya. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian ini dilakukan pada PT. Sumber Urip Sejati yang beralamat di jalan Margomulyo Surabaya.


Populasi dan Sampel 1. Populasi Adapun populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Sumber Urip Sejati yang berjumlah 92 orang. 2. Sampel Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Sumber Urip Sejati di Surabaya yang berjumlah 92 orang. Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan oleh peneliti adalah Sampling Jenuh (Sampel Sensus), yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jenis dan Sumber Data 1. Data Primer Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan cara menyebarkan angket kepada karyawan di PT. Sumber Urip Sejati Surabaya. 2. Data Sekunder Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan dari PT. Sumber Urip Sejati yang berupa struktur organisasi serta gambaran umum perusahaan. Teknik Pengumpulan Data 1. Metode Observasi Observasi digunakan untuk mengamati lokasi, suasana kerja antar sesama karyawan yang terjalin dengan baik, hubungan antara karyawan yang harmonis, serta kondisi lingkungan dan keamanan pada perusahaan yang berjalan baik. 2. Metode Kuesioner Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 2002:128). Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian merupakan suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Secara spesifik semua fenomena ini disebut variabel penelitian (Sugiyono, 2009:146). Dalam penelitian ini, peneliti mengguankan angket yang terstruktur, dimana angket dalam penelitian diberikan kepada responden. Skala Likert adalah skala yang digunakan secara luas yang meminta responden menandai derajat persetujuan atau ketidak setujuan terhadap masing-masing dari serangkaian pernyataan mengenai objek stimulus. Umumnya masing-masing item scale mempunyai lima kategori, yang berkisar antara “sangat setuju” sampai dengan “sangat tidak setuju” (Malhotra, 2010:298). Adapun skor yang diberikan dengan keterangan : STS / STP : (Skor 1) TS /TP : (Skor 2) CS /CP : (Skor 3) S/P : (Skor 4) SS / SP : (Skor 5) Uji Validitas dan Reliabilitas Adapun penjelasan tentang uji validitas dan reliabilitas akan dibahas sebagai berikut : 1. Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrument (Arikunto, 2002:144). Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel (Nugroho, 2005:68). Menilai kevalidan masing-masing butir pernyataan dilihat dari nilai Corrected Item-Total Correlation masing-masing butir pernyataan. Suatu butir pernyataan dikatakan valid apabila nilai rhitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > dari rtabel. Nilai rtabel diperoleh dari df=n-2, maka nilai df dalam penelitian ini adalah df=30-2=28, sehingga


134

diperoleh nilai rtabel sebesar 0,374 dengan tingkat signifikansi 5%. Tabel 1 Hasil Uji Validitas Motivasi (X1)

Sumber: Data primer diolah penulis Tabel 2 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (X2)

Sumber: Data primer diolah penulis Tabel 3 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi (X3)

Sumber: Data primer diolah penulis Tabel 4 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)

Sumber: Data primer diolah penulis

2. Reliabilitas Uji reliabilitas adalah uji untuk mengukur suatu kuesioner yang

135

merupakan indikator dari suatu konstruk. Suatu kuesioner diaktakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006:251). Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersamasama terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel, namun sebaiknya uji reliabilitas dilakukan pada masingmasing variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak relibel. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,06 (Nugroho, 2005:72). Uji Asumsi Klasik Beberapa asumsi yang perlu diperhatikan dalam model regresi agar menghasilkan estimasi yang baik, adalah model regresi yang terhindar dari multikolinearitas dan heteroskedatisitas selain itu memiliki data berdistribusi normal. Model regresi yang diperoleh dari metode kuadrat terkecil biasa (Ordinary Least Square/OLS), merupakan model yang menghasilkan estimator linier tidak bias yang terbaik atau BLUE (Best Linier Unbiased Estimator). Menurut Santosa dan Ashari (2005:231-245) kondisi ini akan terjadi jika dipenuhi beberapa asumsi yang disebut dengan asumsi klasik sebagai berikut: 1. Uji Normalitas Yaitu pengujian apakah data sampel yang diambil telah mengikuti sebaran distribusi normal. Berdasarkan pada perhitungan SPSS menunjukkan bahwa nilai asymp Signifikansi lebih besar dari 5% (0,05) maka data tersebut berdistribusi normal, sehingga dapat digunakan dalam penelitian.


2. Uji Multikolinearitas Uji mutikolinearitas ini merupakan bentuk pengujian untuk asumsi dalam analisis regresi berganda. Tabel 5 Hasil Uji Multikolinearitas

Sumber: Data primer diolah penulis

3. Uji Heterokedatisitas Uji heterokedastisitas digunakan untuk menguji terjadinya perbedaan variance residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki persamaan variance residual suatu periode pengamatan dengan periode pengamatan periode yang lain, sehingga dapat dikatakan model tersebut homokesdastisitas (Ghozali, 2007:105). 4. Uji Autokorelasi Menurut Ghozali (2007:96) mendeteksi adanya autokorelasi adalah dengan menggunakan uji Durbin-Watson. Uji ini digunakan untuk auto korelasi satu tingkat (first order autocorrelation) dan mensyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam model regresi dan tidak ada variabel lagi di antara variabel independen.

HASIL Regresi linier berganda dipergunakan untuk sebuah variabel dependen dan lebih dari satu buah variabel independen (Santoso dan Tjiptono, 2001:196). Persamaan regresi linear berganda tersebut dikaitkan dengan penelitian ini yang memiliki tiga prediktor yaitu Motivasi (X1), Kepuasan Kerja (X2), dan Komitmen Organisasi (X3). Y = 0,743 + 0,202X1 + 0,314X2 + 0,316X3 + ei Dari bentuk persamaan regresi linier berganda diatas, dapat diketahui bahwa motivasi, kepuasan kerja dan

komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumber Urip Sejati di Surabaya. Secara rinci akan diperjelas sebagai berikut : a. Nilai konstanta sebesar 0,743 menyatakan bahwa jika motivasi (X1), kepuasan kerja (X2), dan komitmen organisasi (X3) sama dengan nol, maka kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 0,743. b. Nilai koefisien regresi motivasi (X1) adalah sebesar 0,202 artinya motivasi (X1) berubah satu satuan, maka variabel kinerja karyawan (Y) akan mengalami perubahan sebesar 0,202 satuan dengan asumsi bahwa variabel kepuasan kerja (X2) dan komitmen organisasi (X3) tetap. c. Nilai koefisien regresi kepuasan kerja (X2) adalah sebesar 0,314 artinya adalah kepuasan kerja (X2) akan mengalami perubahan sebesar satu satuan. d. Nilai koefisien regresi komitmen organisasi (X3) adalah sebesar 0,316 artinya adalah komitmen organisasi (X3) akan mengalami perubahan sebesar satu satuan. Maka variabel kinerja karyawan (Y) akan berubah sebesar 0,314 satuan dengan anggapan bahwa variabel yang lain tetap tidak berubah. e. Nilai koefisien Adjusted R Square menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas (Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi) terhadap perubahan nilai variabel terikat (Kinerja Karyawan). Semakin tinggi nilai Adjusted R Square suatu persamaan regresi, maka semakin baik model tersebut dalam menjelaskan perubahan nilai variebel terikat. Dari tabel diatas didapat nilai koefisien Adjusted R Square adalah sebesar 0,463 dari nilai tersebut menunjukan bahwa variabel motivasi (X1), variabel kepuasan kerja (X2) dan variabel komitmen organisasi (X3) secara bersamasama mempengaruhi kinerja karyawan (Y) pada perusahaan


136

sebesar 0,463 atau 46,3%. Nilai besaran pengaruh tersebut tergolong pengaruh yang sedang karena berada pada interval 0,40 – 0,599. Uji F (Simultan) Uji F menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat secara bersamasama. Adapun hasil dari uji F dapat diketahui bahwa F hitung adalah sebesar 27,173 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang nilainya lebih kecil dari 0,05 atau 5%. Dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada perusahaan. Uji t (Parsial) Uji t dilakukan untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Dikatakan signifikan berpengaruh secara parsial dengan ketentuan jika tingkat signifikansi < 0,05. Adapun hasil dari uji t adalah : 1. Nilai thitung variabel motivasi (X1) adalah sebesar 3,165 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,002 < 0,05 atau 5%. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi (X1) mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada perusahaan. 2. Nilai thitung variabel kepuasan kerja (X2) adalah sebesar 3,199 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,002 < 0,05 atau 5%. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada perusahaan. 3. Nilai thitung variabel komitmen organisasi (X3) adalah sebesar 3,763 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 atau 5%. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi (X3) mempunyai pengaruh

137

yang signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada perusahaan. 4. Berdasarkan perbandingan nilai thitung dari setiap variabel bebas, maka dapat diketahui bahwa variabel komitmen organisasi (X3) memiliki pengaruh yang dominan dengan nilai thitung sebesar 3,736 lebih besar dari pada nilai thitung variabel kepuasan kerja (X2) sebesar 3,199 dan motivasi (X1) sebesar 3,165. Dari keempat kesimpulan diatas, maka hipotesis kedua yang peneliti ajukan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, artinya komitmen organisasi (X3) memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan (Y) pada perusahaan. Pembahasan 1. Pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumber Urip Sejati di Surabaya secara simultan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan pada perusahaan dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan dalam penelitian ini misalnya faktor K3 (keselamatan dan kesehatan), gaya kepemimpinan ataupun disiplin kerja. 2. Pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumber Urip Sejati di Surabaya secara parsial. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Sumber Urip Sejati di Surabaya yang selanjutnya diikuti oleh variabel kepuasan kerja dan motivasi. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumber Urip Sejati di


Surabaya. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa komitmen organisasi dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan yang kemudian diikuti oleh variabel kepuasan kerja dan motivasi. Hal ini menunjukkan bahwa jalinan komitmen organisasi pada perusahaan ini berjalan dengan baik sehingga mampu berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumber Urip Sejati di Surabaya. b. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumber Urip Sejati di Surabaya. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumber Urip Sejati di Surabaya. Artinya bahwa secara umum kepuasan kerja karyawan yang tinggi akan berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan tersebut. Berdasarkan jawaban responden menunjukkan bahwa indikator dari kepuasan terhadap atasan, terhadap rekan kerja, terhadap pekerjaan, terhadap peluang promosi, dan terhadap pendapatan pada variabel kepuasan kerja sangat baik. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. c. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumber Urip Sejati di Surabaya. Berdasarkan hasil dari penelitian ini menyebutkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumber Urip Sejati di Surabaya. Artinya, bahwa motivasi kerja sangat diperlukan oleh seorang karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya. Hal

ini dapat terjadi karena karyawan merasa puas karena telah dipenuhi kebutuhannya oleh manajemen dapat bekerja secara optimal. Berdasarkan jawaban responden menunjukkan bahwa indikator dari kebutuhan berprestasi, kebutuhan fisik dan kebutuhan rasa aman dari variabel motivasi memiliki respon yang baik. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

KESIMPULAN Berdasarkan hasil pengolahan data dalam penelitian ini dapat ditarik kesimpulan bahwa : 1. Ada pengaruh motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumber Urip Sejati di Surabaya. 2. Variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumber Urip Sejati di Surabaya.

SARAN Berdasarkan kesimpulan diatas, adapun saran peneliti yang ingin disampaikan adalah sebagai berikut : 1. Diharapkan perusahaan bisa menghargai karyawan dengan memberikan gaji yang sesuai dengan pekerjaan, kemampuan serta pendidikan yang mereka miliki. 2. Hendaknya faktor-faktor motivasi lebih diprioritaskan, karena faktorfaktor tersebut merupakan faktor yang penting pengaruhnya terhadap kinerja kerja karyawan, hal tersebut bisa dilakukan dengan cara memaksimalkan kebutuhan berprestasi, kebutuhan fisik, dan kebutuhan rasa aman yang diberikan kepada karyawan. 3. Komitmen organisasi hendaknya tetap dipertahankan dan lebih ditingkatkan dengan cara seperti


138

memberikan program jalinan taliasih untuk mempererat hubungan komunikasi antar karyawan sehingga terdapat umpan balik terhadap perusahaan. Karyawan akan merasa peduli dan memiliki terhadap perusahaan tempat mereka bekerja.

DAFTAR PUSTAKA Buku As’ad, Moh. 2002. Psikologi Industri: Seri Ilmu SDM. Edisi Keempat. Cetakan kesembilan. Yogyakarta: Liberty. Arikunto, Suharsini. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek., Edisi Revisi V Jakarta: Rineka Cipta. Davis, Keith dan W. Newstrom. 2002. Perilaku Dalam Organisasi. Jilid I. Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron. 2003. Behavior In Organizations, Understanding, And Managing The Human Side Of Work. Edisi ketiga. Massachusetts. Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang; Universitas Diponegoro. Gibson, Ivancevich and Donnelly. 2001. Organisasi; Prilaku, Struktur, Proses. Jilid 2. Edisi Kedua, Jakarta: Binarupa Aksara. Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta Bumi Aksara. Handoko, T.hani. 2001. Manajemen Personalia dan SDM. Edisi Kesembilan. Yogyakarta : BPFE UGM. John, Gary. 2002. Organizational Behavior Understanding And Managing Life At War. Fourth

139

Edition. Concordia University: Harpen Collins College. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Ketiga. Bandung: Rusda Karya. Malhotra, Naresh K. 2010. Riset Pemasaran Edisi Keempat Jilid 2. Terjemahan Soleh Rusyadi Maryam. Jakarta : Indeks. Nawawi, Handari, 2000, Perencanaan Sumber Daya Manusia Untuk Organisasi Profit Yang Kompetitif, Yogyakarta, Gadjah Mada University. Porter, Cormick E and Joseph. 2002. Industrial Psychology. Edisi Keenam. Prentice Hall. New York. Robbins, Stephen. 2002. Organizational Behavior : Concept, Controversies, Applications. Eight edition. New Jersey: Prentice-Hall International. Robbins, Stephen. 2003. Organizational Behavior. Edisi Kedelapan, Versi Bahasa Indonesia. Jakarta. Bhuana Ilmu Populer. Siagian, Sondang P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama. Cetakan 15. Jakarta: Bumi Aksara Santosa, Purbayu Budi dan Ashari. 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS. Yogyakarta: ANDI Sugiyono. 2009, Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung : Alfa Beta. Stoner, James A.F., 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Indonesia, Alih Bahasa Alexander Sindaro, Jakarta. Prehalindo. Setiadi, Nugroho J. 2003. Perilaku Konsumen (Konsep dan Implikasi untuk Strategi dan Penelitian Pemasaran). Jakarta : Indeks. Tella, Adeyinka. 2007. Work Motivation, Job Satisfaction, and Organizational Comitmen of Library Personal in Academic


and Libraries, working paper in oyo state, Nigeria. Umar, Husein. 2002. Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta, Gramedia Pustaka Utama. Yulk, Gary.2001. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta; Prehallindo. Sadili Samsudin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Pustaka Setia. Jurnal Brahmasari Ida Ayu dan Agus Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja Kepemimpinan dan Budaya Organisasi serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.10, No.2 September 2008. Surabaya, Universitas 17 Agustus. Panggabean, Sibarani. 2004. Komitmen Organisasi sebagai Mediator Variabel Bagi Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja. Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol. 6, No 1 april 2004. Jakarta: Universitas Tri Sakti. Rokhman Wahibur. 2001. Pemberdayaan dan Komitmen Upaya Mencapai Kesuksesan Organisasi dalam Menghadapi Persaingan Global Usahawan. No. 6 Thn XXX Juni 2001 hal:26-31 Skripsi, Tesis dan Disertasi Cahyasumirat, Gunawan. 2006. Pengaruh Profesionalisme Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Internal Auditor Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening. Semarang: Universitas Diponegoro. Tesis tidak diterbitkan. Muhadi, 2007. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan. Semarang: Universitas Diponegoro. Rizal. 2006. Pengaruh Unsur Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi. Surabaya, Universitas Airlangga. Skripsi tidak diterbitkan. Siska. 2004. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT ”X”di Madiun. Surabaya, Universitas Widya Mandala. Skripsi tidak diterbitkan. Wadji Farid, Narmodo Hermowo. 2007. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Yogyakarta : Gadjah Mada University. Internet Jim Campbell. 2000. Meningkatkan Kepuasan Karyawan dan Mengurangi Perputaran Karyawan (online) http://www. oxforduniversity.com/2009/06/ Kepuasan kerja.html. (diakses 05 Februari 2011)


140

PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUMBER URIP SEJATI DI SURABAYA

Recommend Documents