PENGARUH KOMPENSASI, PEKERJAAN ITU SENDIRI, REKAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAAN KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT. EURO DESIGN SEMARANG
SKRIPSI Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Negeri Semarang
oleh : Miftah Fajar Muwafik 7350406587
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG 2013 i
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian skripsi pada: Hari
:…………………….
Tanggal
:…………………….. Yang mengajukan
Miftah Fajar Muwafik NIM. 735406587 Menyetujui, Pembimbing I
Pembimbing II
Dr. Ketut Sudarma, M.M. NIP.195211151978031002
Drs. Marimin, M.Pd NIP. 195202281980031003
Mengetahui: a/n Ketua Jurusan Manajemen
Dra.Palupiningdyah, M. Si NIP. 195208041980032001
ii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan sidang Panitia Ujian Skripsi Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, pada : Hari
:…………………….
Tanggal
:…………………….. Penguji Skripsi
Sri Wartini, SE, MM NIP.195209162005012001 Menyetujui, Penguji/Pembimbing I
Penguji/Pembimbing II
Dr. Ketut Sudarma, M.M. NIP.195211151978031002
Drs.Marimin,M.Pd NIP.195202281980031003
Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi
Dr. S. Martono. M. Si NIP. 196603081989011001
iii
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Saya siap menanggung sanksi apabila dikemudian hari ditemukan pelanggaran terhadap kode etik ilmiah atau klaim dari pihak lain terhadap keaslian skripsi ini.
Semarang,
2013
Miftah Fajar Muwafik NIM : 7350406587
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO “Sebab sesungguhnya sehabis kesulitan ada kemudahan” (Al Insyirah:5). “belajarlah untuk tidak menjadi orang sukses tetapi menjadi orang yang berharga.” (albert Einstein)
PERSEMBAHAN Dengan penuh rasa syukur kepada Allah SWT, skripsi ini aku persembahkan untuk : 1. Bapak, ibu (almarhum), Saudarku dan teman temanku tersayang yang selalu memberiku dukungan, doa dan kasih sayang kepadaku. 2. Almamaterku UNNES.
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Pekerjaan Itu Sendiri, Rekan Kerja dan Penyelia Terhadap kepuasan kerja Karyawan Bagian Produksi PT. EURO DESIGN Semarang”. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1) Prof.Dr. Fatur Rokhman, M.Hum, Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. 2) Dr. S. Martono, M.Si., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi. 3) Drs. Sugiharto, M.Si., Ketua Jurusan Manajemen Universitas Negeri Semarang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini. 4) Dra. Palupiningdyah, Sekertaris Jurusan manajemen Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan ijin penelitian untuk penyusunan skripsi ini. 5) Dr. Ketut Sudarma, M.M. sebagai dosen pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
vi
6) Drs. Marimin, M.Pd, sebagai dosen pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini. 7) Bapak Bambang Wahyudi M, S.E. selaku kepala bagian produksi PT Euro Design Semarang yang telah memberikan ijin penelitian untuk penyusunan skripsi ini. 8) Seluruh staf dan dosen pengajar jurusan Manajemen yang telah memberikan banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan. 9) Semua pihak yang telah membantu tersusunnya skripsi ini, baik secara langsung maupun tidak langsung yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Semoga segala kebaikan Bapak/Ibu dan Rekan-rekan semua mendapat balasan dari Allah SWT. Harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk semua pihak.
Semarang, 2013
Penulis
vii
SARI Muwafik, Miftah Fajar 2013. Pengaruh Kompensasi, Pekerjaan Itu Sendiri, Rekan Kerja, dan Penyelia Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi PT EURO Design Semarang. Skripsi. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Kata Kunci: Kompensasi, Pekerjaan Itu Sendiri, Rekan Kerja, Penyelia, Kepuasan Kerja Keberhasilan perusahaan ditentukan oleh banyak faktor, baik faktor intern maupun faktor ekstern. Faktor intern merupakan faktor yang berasal dari manajemen dalam diri perusahaan itu sendiri, seperti : kompensasi yang diberikan kepada karyawan, pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan, hubungan antar karyawan dan hubungan antara karyawan dengan pimpinan. Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah: Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan? Apakah pekerjaan itu sendiri berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang? Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang? Apakah rekan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang? Apakah kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang? Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang berjumlah 180 orang Variabel yang diteliti yaitu kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja dan kepemimpinn. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode kuesioner. Instrumen yang disusun kemudian diuji validitas menggunakan rumus product moment dan reliabilitas menggunakan rumus alpha. Analisis menggunakan deskriptif persentase dan analisis regresi berganda yang sebelumnya telah diuji terlebih dahulu dengan uji asumsi klasik berupa uji normalitas, multikolinieritas dan heteroskedastisitas. Berdasarkan hasil analisis regresi berganda diperoleh persamaan adalah Y = 10,446 + 0,038 X1 + 0,063 X2 + 0,053 X3 + 0,066 X4.Uji keberartian persamaan regresi menggunakan uji F, berdasarkan hasil perhitungan diperoleh Fhitung = 66.110 dengan probabilitas 0,000 < 0,05. Besarnya pengaruh kompensasi, pekerjaan, rekan kerja, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja secara simultan adalah 67.7%. Kesimpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian adalah terdapat pengaruh kompensasi, pekerjaan, rekan kerja, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja secara simultan maupun parsial. Saran yang dapat diberikan yaitu sebaiknya perusahaan memperhatikan gaji karyawan sesuai dengan tingkat inflasi dan pertumbuhan ekonomi, serta perusahaan harus menyesuaikan insentif sesuai dengan prestasi karyawan terhadap pekerjaannya, serta sebaiknya dari perusahaan menggali potensi dari masing-masing karyawan secara maksimal, sehingga untuk karyawan yang potensial diberikan pekerjaan yang lebih sesuai keunggulannya untuk kemajuan perusahaan.
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................... ii PENGESAHAN KELULUSAN ...................................................................... iii PERNYATAAN .............................................................................................. iv MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................. v KATA PENGANTAR .................................................................................... vi SARI................................................................................................................. viii DAFTAR ISI ................................................................................................... ix DAFTAR TABEL ........................................................................................... xii DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xv DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvi BAB I. PENDAHULUAN ............................................................................. 1 1. 1
Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1
1. 2
Rumusan Masalah ................................................................................. 8
1. 3
Tujuan Penelitian .................................................................................. 8
1. 4
Manfaat Penelitian ................................................................................ 9
BAB II. LANDASAN TEORI ....................................................................... 11 2.1
2.2
Kepuasan Kerja ....................................................................................... 13 2.1.1
Pengertian Kepuasan Kerja ........................................................ 14
2.1.2
Indikator Kepuasan Kerja ......................................................... 14
Kompensasi ............................................................................................. 16
ix
2.2.1 ............................................................................................. Jenis Kompensasi ................................................................................ 18 2.3
Pekerjaan Itu Sendiri ............................................................................... 22
2.4
Rekan Kerja ............................................................................................. 25
2.5
Kepemimpinan ........................................................................................ 29
2.6
Hasil Penelitian Terdahulu ...................................................................... 35
2.7
Kerangka Berfikir.................................................................................... 35
2.8
Hipotesis.................................................................................................. 39
BAB III. METODE PENELITIAN .............................................................. 40 3.1
Subjek Penelitian..................................................................................... 40 3.1.1
Populasi Penelitian .................................................................... 40
3.1.2
Sampel ........................................................................................ 40
3.2
Variabel Penelitian ................................................................................. 42
3.3
Metode Pengumpulan Data ..................................................................... 46
3.4
Uji Validitas dan Reabilitas .................................................................... 47
3.5
3.4.1
Uji Validitas ................................................................................ 47
3.4.2
Uji Reliabilitas ............................................................................ 50
Metode Analisis Data .............................................................................. 51 3.5.1
Metode Analisis Deskriptif Presentase ....................................... 52
3.5.2
Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 53
3.5.3
Analisis Regresi Liner Berganda ................................................ 55
3.5.4
Uji Hipotesis ............................................................................... 56
x
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................. 59 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................ 59
4.2
4.1.1
Sejarah Singkat Perusahaan ........................................................ 59
4.1.2
Karakteristik Responden ............................................................. 60
Hasil Penelitian ....................................................................................... 62 4.2.1 Deskripsi Variabel Kompensasi ................................................... 62 4.2.2 Deskripsi Variabel Pekerjaan Itu Sendiri ..................................... 68 4.2.3 Deskripsi Variabel Rekan Kerja .................................................. 76 4.2.1 Deskripsi Variabel Kepemimpinan.............................................. 84
4.3
Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 98
4.4
Analisis Regresi Linier Berganda ........................................................... 103
4.5
Uji Hipotesis ........................................................................................... 106
4.6
Pembahasan ........................................................................................... 109
BAB V PENUTUP ......................................................................................... 115 5. 1. Simpulan ................................................................................................ 115 5. 2. Saran ....................................................................................................... 117 DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 118 LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Rekap Absensi Karyawan Bagian Produksi Tahun 2010 ............... 7 Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu .............................................................. 34 Tabel 3.1 Jumlah Populasi Karyawan Unit-Bagian Produksi PT EURO Design Bulan Desember 2010 ...................................................................................... 39 Tabel 3.2 Distribusi Sampel ............................................................................. 40 Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas............................................................................ 48 Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................ 51 Tabel 4.1 Karakteristik Responden Penelitian ................................................. 60 Tabel 4.2 Deskripsi Presentase Variabel Kompensasi ..................................... 63 Tabel 4.3 Kriteria Variabel Kompensasi .......................................................... 64 Tabel 4.4 Deskripsi Presentase Indikator Gaji ................................................. 65 Tabel 4.5 Kriteria Indikator Gaji ...................................................................... 65 Tabel 4.6 Deskripsi Indikator Insentif ............................................................. 66 Tabel 4.7 Kriteria Indikator Insentif ................................................................ 67 Tabel 4.8 Deskripsi Indikator Tunjangan......................................................... 67 Tabel 4.9 Kriteria Indikator Tunjangan ........................................................... 68 Tabel 4.10 Deskripsi Presentase Variabel Pekerjaan Itu Sendiri ..................... 69 Tabel 4.11 Kriteria Variabel Pekerjaan Itu Sendiri .......................................... 70 Tabel 4.12 Deskripsi Indikator Keberartian Kerja ........................................... 71 Tabel 4.13 Kriteria Indikator Keberartian Kerja .............................................. 72 Tabel 4.14 Deskripsi Indikator Tanggung Jawab Terhadap Hasil Kerja ......... 72
xii
Tabel 4.15 Kriteria Indikator Tanggung Jawab Terhadap Hasil Kerja ............ 73 Tabel 4.16 Deskripsi Indikator Pengetahuan Tentang Hasil Kerja .................. 74 Tabel 4.17 Kriteria Indikator Pengetahuan Tentang Hasil Kerja ..................... 75 Tabel 4.18 Deskripsi Presentase Variabel Rekan Kerja................................... 76 Tabel 4.19 Kriteria Variabel Rekan Kerja ....................................................... 77 Tabel 4.20 Deskripsi Indikator Kompetisi yang Sehat .................................... 78 Tabel 4.21 Kriteria Indikator Kompetisi yang Sehat ....................................... 79 Tabel 4.22 Deskripsi indikator Karyawan Saling Menghormati ..................... 80 Tabel 4.23 Kriteria Indikator Karyawan Saling Menghormati ........................ 80 Tabel 4.24 Deskripsi indikator Kerjasama Karyawan ..................................... 81 Tabel 4.25 Kriteria Indikator Kerjasama Karyawan ........................................ 82 Tabel 4.26 Deskripsi indikator Suasana Kekeluargaan ................................... 83 Tabel 4.27 Kriteria Indikator Suasana Kekeluargaan ...................................... 83 Tabel 4.28 Deskripsi Presentase Variabel Kepemimpinan .............................. 84 Tabel 4.29 Kriteria Variabel Kepemimpinan ................................................... 85 Tabel 4.30 Deskripsi indikator Pimpinan yang Menyenangkan ...................... 86 Tabel 4.31 Kriteria Indikator Pimpinan yang Menyenangkan ......................... 86 Tabel 4.32 Deskripsi indikator Pimpinan Adil ................................................ 87 Tabel 4.33 Kriteria Indikator Pimpinan Adil ................................................... 88 Tabel 4.34 Deskripsi Indikator Pimpinan Mau Menjalin Hubungan ............
88
Tabel 4.35 Kriteria Indikator Pimpinan Mau Menjalin Hubungan ................. 89 Tabel 4.36 Deskripsi Indikator Pimpinan Dapat Bekerja Sama ...................... 90 Tabel 4.37 Kriteria Indikator Pimpinan Dapat Bekerja Sama ......................... 91
xiii
Tabel 4.38 Deskripsi Presentase Variabel Kepuasan Kerja ............................. 92 Tabel 4.39 Kriteria Variabel Kepuasan Kerja .................................................. 93 Tabel 4.40 Deskripsi Indikator Kedisiplinan ................................................... 94 Tabel 4.41 Kriteria Indikator Kedisiplinan ...................................................... 94 Tabel 4.42 Deskripsi Indikator Moral Kerja .................................................... 95 Tabel 4.43 Kriteria Indikator Moral Kerja ....................................................... 96 Tabel 4.44 Deskripsi Indikator Turnover ......................................................... 96 Tabel 4.45 Kriteria Indikator Turnover ............................................................ 97 Tabel 4.46 Hasil Perhitungan Uji Normalitas Data Penelitian ........................ 99 Tabel 4.47 Uji Multikolinieritas Variabel Bebas Dalam Penelitian ............... 101 Tabel 4.48 Uji Glejer........................................................................................ 103 Tabel 4.49 Analisis Regresi ............................................................................. 104 Tabel 4.50 Uji Parsial ....................................................................................... 106 Tabel 4.51 Uji f Simultan ................................................................................. 108 Tabel 4.52 Model Summary............................................................................. 108
xiv
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Teori Penelitian ............................................. 37 Gambar 4.1 Grafik P-P Plot Normalitas Data Penelitian ................................. 100 Gambar 4.2 Scatterplot Heterokedastisitas ...................................................... 102
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ..............................................................
121
Lampiran 2 Tabel Perhitungan Validitas dan Reliabilitas ........................
128
Lampiran 3 Tabulasi Data Instrumen ........................................................
129
Lampiran 4 Output SPSS Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas .................
132
Lampiran 5 Hasil Pengujian ......................................................................
137
xvi
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Dunia usaha senantiasa mengalami kemajuan seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Ilmu pengetahuan dan teknologi merupakan faktor pendukung bagi kemajuan dunia usaha. Persaingan tidak hanya terjadi antar perusahaan lokal, tetapi juga terjadi antara perusahaan lokal dengan perusahaan asing. Oleh karena itu setiap perusahaan harus memiliki stabilitas yang tinggi agar perusahaan senantiasa dalam keadaan yang baik. Untuk menjaga stabilitas tersebut, perusahaan harus senantiasa melakukan perbaikan-perbaikan sesuai dengan kebutuhannya. Perbaikan-perbaikan dalam suatu perusahaan harus direncanakan, diorganisasikan, dilaksanakan dan dikontrol dengan baik. Fungsi tersebut merupakan fungsi yang dilaksankan oleh manajemen perusahaan. Sistem manajemen dalam suatu perusahaan merupakan pusat dari seluruh kebijakan yang akan dilaksanakan oleh perusahaan. Melalui sistem manajemen yang
baik,
suatu
perusahaan
akan
dapat
merencanakan
program,
mengorganisasikan setiap bagian organisasi, melaksanakan program yang telah direncanakan serta mengendalikannya agar sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Untuk mencapai tujuannya, perusahaan harus mampu mengelola dengan baik setiap unsur internal maupun unsur eksternalnya. Pihak intern merupakan seluruh elemen perusahaan yang berfungsi untuk melakukan aktifitas perusahaan, sedangkan pihak ekstern merupakan pihak di luar
1
2
perusahaan. Stabilitas usaha perusahaan dapat terjadi apabila terdapat kondusifitas hubungan antara perusahaan dengan pihak intern maupun ekstern. Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk menjaga stabilitas intern perusahaan dapat dilakukan dengan menjaga kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan sikap seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dirasakan setelah karyawan membandingkan antara apa yang diharapkan dengan perolehan dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya (Sopiah, 2008: 171). Adanya kepuasan kerja yang tinggi akan menjadikan karyawan memberikan kinerja yang maksimal kepada perusahaan. Ketika karyawan memperoleh kepuasan kerja, karyawan akan berupaya untuk menyelesaikan tugas dan kewajibannya dengan baik sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Jika perusahaan mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan, maka perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan. Keuntungan tersebut adalah penyelesaian pekerjaan yang lebih cepat, berkurangnya resiko kerugian, minimalisasi kemangkiran dan pengunduran diri karyawan.
Kepuasan kerja karyawan dapat bersifat material maupun non material. Kepuasan kerja material merupakan kesesuaian antara harapan dengan penerimaan secara material oleh karyawan. Penerimaan yang bersifat material merupakan penerimaan yang secara langsung dapat diambil manfaatnya untuk memenuhi kebutuhan secara ekonomis. Kepuasan kerja non material merupakan kepuasan kerja yang diperoleh karyawan dalam bentuk non materi dan dapat memberikan dampak kepuasan secara psikologis maupun dampak jangka panjang
3
yang positif seperti sanjungan dan
promosi jabatan. Karyawan yang tidak
memiliki kepuasan kerja akan mengalami beberapa hal yang bersifat negatif dan merugikan perusahaan seperti semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosional, sering mangkir, dan melakukan kesibukan yang tidak berhubungan dengan tugas yang diberikan. Menurut Hasibuan (2003: 202), kepuasan kerja karyawan pada suatu perusahaan dapat diketahui dari tingkat kedisiplinan, moral kerja, dan pergantian atau keluar masuknya karyawan (turnover) pada perusahaan tersebut. Apabila absensi, moral kerja dan pergantian atau keluar masuknya karyawan (turnover) kecil maka kepuasan kerja karyawan dalam keadaan relatif baik. Sedangkan jika absensi, moral kerja dan pergantian atau keluar masuknya karyawan (turnover) relatif besar, hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja karyawan di perusahaan mengalami penurunan. Penurunan kepuasan kerja karyawan tersebut akan berpengaruh negatif terhadap stabilitas perusahaan.
Agar suatu perusahaan tetap stabil, maka perusahaan harus mampu meningkatkan kepuasan karyawan. Terdapat beberapa hal yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kepuasan karyawan. Menurut Luthan (2006:243), untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, perusahaan dapat menerapkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan kompensasi, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, rekan kerja dan kepemimpinan. Tujuan utama pemberian kompensasi yaitu untuk menarik pegawai yang berkualitas, mempertahankan, memotivasi dan membangun komitmen karyawan (Hariandja, 2002:245). Karyawan senantiasa akan memiliki harapan terdapat kesesuaian antara sumbangsih yang telah diberikan kepada perusahaan dengan
4
kompensasi yang diterima. Jika kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan harapan karyaan, maka karyaan cenderung tidak melakukan pekerjaannya secara maksimal. Panudju (2009) menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh posititf antara kompensasi terhadap kepuasan keja karyawan. Selain kompensasi, tugas yang diberikan kepada karyawan juga mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya. Kesesuaian tersebut akan memberikan kemudahan untuk karyawan dalam melaksanakan tugas. Melalui berbagai kemudahan yang diperoleh karyawan, hal ini akan memberikan peluang lebih besar bagi karyawan untuk memenuhi target yang telah ditetapkan. Sehingga karyawan akan merasa puas dengan hasil pekerjaannya. Dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya, karyawan senantiasa berinteraksi dengan rekan-rekannya. Interaksi yang dilakukan karyawan dapat terjadi terkait dengan tugas yang dilaksanakan maupun interaksi sosial yang tidak berhubungan dengan tugas dan pekerjaan karyawan. Adanya interaksi yang baik antara karyawan satu dengan yang lain akan memudahkan penyelesaian tugas. Adanya interaksi yang baik antar karyawan akan memudahkan karyawan untuk saling bekerjasama. Oleh karena itu, dibutuhkan suasana kondusif dalam suatu perusahaan agar tercipta interaksi karyawan yang mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Suasana kerja yang mendukung akan menciptakan kepuasan karyawan karena karyawan merasa nyaman dalam melaksanakan tugasnya. Dalam aktifitas keseharian di perusahaan, pemimpin akan melakukan interaksi dengan karyawannya. Pola interaksi yang dilakukan pemimpin dapat
5
bersifat formal maupun informal. Melalui pendekatan yang yang dilakukannya, seorang pemimpin akan mendapatkan respon dari karyawannya dengan sikap penerimaan maupun penolakan baik secara langsung dengan menolak perintah atasan, maupun secara tidak langsung melalui kurang maksimalnya karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Sikap pemimpin dalam memberikan penghargaan terhadap hasil kerja karyawan akan mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan terhadap hasil kerjanya. PT. EURO DESIGN merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang industri meubel eksport khususnya memproduksi almari dan ranjang tidur. Produk tersebut diekspor ke Amerika Serikat dan diterima oleh perusahaan penjualan yang bernama Arhausfurniture. Usaha yang dilakukan PT. EURO DESIGN dalam membina kepuasan kerja dan kesejahteraan dari karyawannya yaitu, perusahaan memberikan program kompensasi yang berupa: gaji sesuai UMR, jamsostek, tunjangan hari raya, pinjaman koperasi, upah lembur dan bonus absensi yang diberikan oleh perusahaan untuk karyawan bagian produksinya. Setiap karyawan diberi tanggungjawab pekerjaan sesuai dengan bidang atau bagian kerja dari masing-masing karyawan. Untuk membina hubungan antar karyawan dan pimpinan, perusahaan menerapkan suatu hubungan kekeluargaan didalam bekerja dengan falsafah “saling membutuhkan untuk tujuan bersama”. Hal ini bertujuan untuk menumbuhkan suasana kekeluargaan yang harmonis bagi semua karyawan dalam lingkungan kerja. Untuk meningkatkan kualitas dari karyawannya, perusahaan memberikan program pelatihan dan pembinaan pada suatu waktu atau periode tertentu. PT. EURO DESIGN merupakan perusahaan
6
yang bergerak dalam bidang maufaktur. PT. EURO DESIGN mengkhususkan diri dalam produksi yang didesain khusus untuk kebutuhan furniture jenis indoor. Produk PT. EURO DESIGN diciptakan melalui kombinasi teknologi produksi modern, bahan dasar pilihan dan diukir dengan sentuhan unik pengrajin tradisional. PT. EURO DESIGN beralamat di Jl. Tambakaji Raya No 2 Semarang. Pangsa pasar utama PT. EURO DESIGN meliputi negara-negara di Eropa dan
Amerika
Utara.
Setiap
organisasi
membutuhkan
pembagian
dan
pendelegasian tugas yang jelas kepada karyawan dalam melaksanakan aktifitasnya (Handoko, 2000:224). Pembagian tugas tersebut akan mempermudah dalam pencapaian tujuan organisasi karena setiap bagian organisasi melaksanakan tugasnya secara khusus tanpa dibebani beban tugas ganda yang membutuhkan keahlian yang berbeda. Struktur organisasi pada PT. EURO DESIGN ditujukan agar terdapat spesialisasi pelaksanaan tugas sehingga diperoleh efisiensi dan efektifitas kerja perusahaan. Dengan adanya berbagai kebiijakan yang telah diterapkan oleh PT. EURO DESIGN, diharapkan karyawan dapat bekerja dengan penuh tanggung jawab dan penuh dedikasi, akan tetapi pada kenyataanya banyak karyawan yang dalam melaksanakan tugas sering kali tidak sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang ditetapkan perusahaan. Berdasarkan data yang diperoleh pada observasi awal peneliti, diperoleh data bahwa pada tahun 2010 terdapat 74 karyawan mangkir atau absent dan 26 pemberian surat peringatan (baik SP 1,2 atau 3) terhadap karyawan mangkir atau absen. Dalam kurun waktu tahun 2008-2010 terdapat kasus pengunduran diri karyawan bagian produksi sebanyak 23 orang. Kepuasan
7
kerja sangat mempengaruhi loyalitas karyawan, oleh karena itu keluarnya karyawan bagian produksi pada PT. EURO DESIGN mengindikasikan bahwa karyawan tesebut kurang memperoleh kepuasan kerja. Adapun rekapitulasi absensi karyawan PT. EURO DESIGN tahun 2010 adalah sebagai berikut: Tabel 1.1 Rekap Absensi Karyawan Bagian Produksi Tahun 2010 Karyawan Absen dalam Bulan, Tahun 2010
Unit Produksi
Jan
Feb
Mar Apr Mei Jun Jul Ags Sep Okt Nov Des
Roughmil
4
2
2
1
-
1
1
5
3
4
-
2
Panelfeneer
1
1
-
2
-
-
1
4
1
-
1
1
Assembling
2
2
4
1
-
-
-
-
2
1
1
1
Finising
2
-
-
-
3
1
1
-
-
4
-
-
Packing
5
2
-
-
3
1
-
-
-
-
1
-
Sumber : PT. EURO DESIGN tahun 2010 Berdasarkan data observasi awal pada PT. EURO DESIGN serta latar belakang yang telah diuraikan, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Pekerjaan Itu Sendiri, Rekan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap kepuasan kerja Karyawan Bagian Produksi PT. EURO DESIGN Semarang ”. Tidak dijadikannya promosi karyawan sebagai variabel bebas dalam penelitian karena PT. EURO DESIGN Semarang tidak memberlakukan kebijakan adanya promosi karyawan pada bagian produksi. 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang di atas, permasalahan yang diambil adalah,
8
1. Apakah ada pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang? 2. Apakah ada pengaruh pekerjaan itu sendiri terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang? 3. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang? 4. Apakah ada pengaruh rekan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang? 5. Apakah ada pengaruh kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang? 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan karyawan pada PT. Euro Design Semarang. 2. Untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan karyawan pada PT. Euro Design Semarang. 3. Untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh pekerjaan itu sendiri terhadap kepuasan karyawan pada PT. Euro Design Semarang. 4. Untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh rekan kerja terhadap kepuasan karyawan pada PT. Euro Design Semarang.
9
5. Untuk
mengidentifikasi
dan
menganalisis
pengaruh
kompensasi,
kepemimpinan, pekerjaan itu sendiri dan rekan kerja terhadap kepuasan karyawan pada PT. Euro Design Semarang. 1.4. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat berguna : a. Manfaat Teoritis Dari segi ilmiah, penelitian ini diharapkan menambah khasanah ilmu pengetahuan tentang pengaruh kompensasi, pekerjaan, rekan kerja, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi, serta dapat digunakan sebagai bahan acuan di bidang penelitian yang sejenis. b. Manfaat Praktis 1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan terhadap kebijakan yang akan diambil sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang. 2. Bagi Akademik Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan bacaan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berhubungan dengan kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan. 3. Bagi Peneliti Penelitian ini diharapkan sebagai bahan perbandingan mengenai teori yang didapat selama proses belajar dengan kenyataan yang terjadi di lapangan.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kepuasan Kerja Dalam organisasi industri, dikenal berbagai sumber daya yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi seperti manusia atau tenaga kerja, material, mesin, metode, uang dan pasar. Sebelum ilmu pengetahuan maupun teknologi berkembang dengan pesat, terutama manajemen, para pekerja dipandang sebagai alat produksi semata. Namun akhir-akhir ini, pekerja telah dipandang sebagai sumber daya yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian khusus serta mendalam. Bagaimanapun baiknya organisasi, lengkapnya sarana dan fasilitas kerja, semuanya tidak akan mempunyai arti tanpa adanya manusia yang mengatur, menggunakan dan memeliharanya. Oleh karena itu, kalangan bisnis memasukan ”departemen personalia” dalam organisasi mereka (Dessler, 2006:10). Organisasi sebagai wadah bagi sumber daya manusia, terbentuk karena adanya koordinasi dari sejumlah kegiatan manusia. Organisasi perusahaan terdiri dari kelompok-kelompok tenaga kerja yang bekerja saling berinteraksi dalam suatu struktur tertentu. Interaksi antar kelompok-kelompok kerja ini adalah untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam organisasi perusahaan, tidak semua pekerja atau karyawan bekerja secara optimal. Hal ini tampak bahwa tidak semua karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik seperti yang diharapkan oleh perusahaan. Sikap karyawan yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan komitmen
10
11
organisasi merupakan fokus utama manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan (Luthan, 2006:243). Kondisi kepuasan kerja yang rendah dapat menyebabkan karyawan bosan dengan tugas-tugasnya, cepat atau lambat tidak dapat diandalkan, menjadi mangkir serta prestasi kerjanya buruk. Apabila karyawan merasa tidak puas, konsekuensinya, karyawan akan berpikir untuk berhenti bekerja, mengevaluasi perlunya mencari pekerjaan baru dan mengevalusi kerugian-kerugian apabila berhenti dari pekerjaan, berniat untuk mencari alternatif pekerjaan lain, sampai pada akhirnya mengambil tindakan untuk berhenti dari pekerjaan mereka (Hasibuan, 2003:2002). Sebaliknya, apabila karyawan memperoleh kepuasan kerja maka akan mempengaruhi kondisi kerja yang positif dan dinamis. Kondisi kerja yang dinamis ditunjukkan pada pekerjaan yang memberi kesempatan bagi individu untuk berpikir kreatif, memiliki kebebasan dalam bekerja dan memiliki kontrol terhadap pekerjaannya. Salah satu hal yang menjadi indikator rendahnya kepuasan kerja adalah kemangkiran. Karyawan yang tidak puas besar kemungkinannya untuk tidak masuk kerja. Perilaku terlambat datang ketempat kerja dan tidak masuk kerja dianggap sebagai perilaku yang tidak efisien bagi perusahaan, hal ini tentu saja menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus senantiasa memiliki perhatian terhadap karyawan yang dimilikinya (Hasibuan, 2003:2002).
12
2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Lock (dalam Luthans, 2006:243) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Menurut Robbins (1996) dalam Sopiah (2008:170) kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya (Sopiah, 2008: 171). Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan perasaan yang menyenangkan atas pekerjaannya yang dipengaruhi oleh berbagai faktor. Pada equity theory yang dikemukakan oleh Adam (1963) dalam Sopiah (2008: 172) yang mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Aspek-aspek pekerjaan yang dimaksud, misalnya gaji/ upah, rekan kerja dan supervisi. Individu atau karyawan akan merasa puas bila jumlah aspek yang sebenarnya atau sesungguhnya dia terima sesuai dengan yang seharusnya dia terima. Equty theory ini membantu untuk memahami bagaimana seorang pegawai mencapai kesimpulan bahwa ia diperlakukan dengan adil atau tidak adil. Perasaan bahwa ia diperlakukan adil dan tidak adil merupakan pemikiran subyektif tentang apa yang telah ia berikan kepada pegawainya dan apa yang ia peroleh dari pegawainya itu. Perasaan subyektif inilah yang akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerja. Untuk itu pimpinan harus mengetahui bahwa bawahan membandingkan imbalan mereka,
13
hukuman, tugas-tugas serta dimensi lain dari pegawai terhadap pegawai lain (Sulistiyani dan Rosidah, 2003: 192). Pimpinan harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah lainnya. Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan merupakan ungkapan emosional karyawan sebagai hasil perbandingan antara penghargaan yang diterima karyawan dengan harapan karyawan atas pekerjaan yang dilakukan. 2.1.2. Indikator Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2001: 202), untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dapat dilakukan melalui beberapa aspek yaitu: 1) Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan suatu keharusan dan perlu dimiliki oleh setiap karyawan dalam bekerja. Menurut Malthis dan Jackson (2006 : 511), disiplin kerja adalah bentuk pelatihan yang menjalankan peraturan-peraturan organisasional. Siagian (2003 : 305) mengartikan disiplin sebagai tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memilih tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Menurut Handoko (2001 : 208), disiplin merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Sedangkan dari sudut pandang Veithzal Rival (2003 : 444), disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu upaya untuk meningkatkan
14
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua perutran perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan karyawan merupakan kesadaran dan kesediaan karyawan dalam mentaati semua peraturan perusahaan. 2) Moral kerja Moral kerja merupakan suatu perasaan bertanggung jawab karyawan atas pekerjaannya sehingga akan berpengaruh terhadap hasil pekerjaan dari karyawan tersebut. Karyawan yang memilki moral kerja rendah cenderung memiliki hasil pekerjaanya yang kurang maksimal, begitu juga sebaliknya karyawan yang memiliki moral kerja tinggi akan memiliki hasil pekerjaannya yang lebih maksimal. Terbentuknya moral kerja berawal dari adanya persepsi pegawai terhadap situasi di dalam organisasi secara keseluruhan. Sedangkan proses persepsi pada hakikatnya merupakan proses pengamatan, pengorganisasian, penafsiran, dan pengevaluasian objek atau situasi tertentu secara selektif. Hasil dari proses persepsi, belajar, dan pengalaman kerja di lingkungan organisasi tersebut akan menjadi bagian dari mekanisme penyesuaian secara terus-menerus antara kepercayaan (beliefs) dan perasaan (feelings) yang membentuk atau mengubah sikap
individu.
Dikemukakan
bahwa
sesungguhnya
sikap
merupakan
kesiapsiagaan mental yang mempunyai pengaruh tertentu kepada persepsi dan tanggapan individu terhadap orang, obyek dan situasi yang berhubungan dengannya. Jadi antara persepsi dan sikap akan selalu saling pengaruh dan
15
mempengaruhi secara timbal balik. Berkaitan dengan sikap, Gibson selanjutnya mengungkapkan teori Rosenberg (1960) yang menyatakan bahwa sikap terdiri dari komponen-komponen: kognisi, afeksi, dan perilaku. Komponen kognisi bertautan dengan proses berpikir dengan tekanan khusus pada rasionalitas dan logika. Komponen afeksi merupakan komponen emosional atau perasaan (feeling). Sedangkan komponen perilaku berhubungan dengan kecenderungan seseorang untuk bertindak menghadapi sesuatu dengan cara tertentu. Jadi moral kerja bisa dikatakan sebagai keterlibatan atau kepedulian, minat dan antusiasme pekerja untuk melakukan pekerjaan mereka. 3) Turnover Turnover yaitu tingkat pergantian atau keluar masuknya karyawan pada suatu perusahaan. Pada umumnya apabila seorang karyawan kurang memiliki kepuasan dalam bekerja pada suatu perusahaan, maka karyawan tersebut akan memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan tersebut. Tidak adanya titik temu antara perusahaan dengan karyawan menimbulkan ketidakpuasan pada salah satu pihak, sebagai akibatnya perputaran karyawan (labour turnover) tidak dapat dihindarkan (Handoko, 2001:197). Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja karyawan meningkat maka tingkat absensi dan turnover karyawan dari perusahaan kecil, begitu juga sebaliknya (Handoko, 2001:197). 2.2. Kompensasi Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai, 2004: 357). Definisi lain kompensasi atau penghargaan adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan
16
kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2004: 75). Tujuan utama pemberian kompensasi yaitu untuk menarik pegawai yang berkualitas, mempertahankan, memotivasi dan membangun komitmen karyawan (Hariandja, 2002:245). Dari kedua pngertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan
bagi
karyawan
dan
memungkinkan
perusahaan
memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Pada saat dikelola dengan benar kompensasi membantu organisasi mencapai tujuan-tujuannya dan memperoleh, memelihara serta mempertahankan tenega kerja yang produktif. Dalam teori neoklasik menyatakan bahwa karyawan memperoleh upah senilai dengan pertambahan hasil marginalnya. Upah berfungsi sebagai imbalan atas usaha kerja yang diberikan seseorang tersebut kepada pengusaha (Sumarsono, 2003 dalam Mutiara S.P 2004: 103) Menurut Handoko (2000: 155), bila kompensasi diberikan secara benar, para keryawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaransasaran organisasi. Sebaliknya bila karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja bisa turun secara drastis. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa, kompensasi bukan saja mempunyai fungsi ekonomis, yaitu sebagai imbalan atas jasa kerja yang
17
diberikan, tetapi juga mempunyai fungsi social dan fungsi insentif yaitu sebagai pendorong bagi pekerja untuk bekerja lebihn produktif.
2.2.1. Jenis Kompensasi Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi financial dan kompensasi non finansial atau bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi non finansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan (Panggabean, 2004: 77). Kompensasi finansial langsung terdiri atas gaji, upah, dan insentif(komisi dan bonus). Kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa berbagai fasilitas dan tunjangan. 1). Kompensasi Finansial Langsung a). Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan oerganisasi (Hariandja, 2002: 245). Masalah penggajian menjadi sangat penting baik bagi karyawan maupun perusahaan. Bagi perusahaan arti penting pemberian gaji harus dilakukan secara benar merupakan upaya perusahaan untuk mempertahaankan sumber daya manusianya. Bila penggajian tidak dilakukan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan karyawan yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk melakukan perekrutan karyawan kembali. Bila karyawan tidak keluar yang terjadi adalah mereka menjadi tidak puas dalam bekerja dan terhadap perusahaan. Selain itu yang penting adalah
18
pemberian gaji merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting bagi perusahaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaji adalah imbalan jasa berupa uang yang dibayarkan tiap minggu, tiap bulan atau tiap tahun. Arti penting gaji menghendaki penentuannya harus dilakukan dengan baik agar fungsional sebagai alat untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. b). Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan. c). Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya
melebihi
standar
yang
telah
ditentukan.
Dengan
mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlau mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang tetrlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan, sedangkan yang terlalu sulit akan menyebabkan karyawan frustasi.
2). Kompensasi Finansial Tidak Langsung
19
Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Kompensasi tidak langsung ini dapat berupa tunjangan. Tunjangan dapat diklasifikasikan sebagai berikut (Samsudin, 2006, dalam buku Malayu Hasibuan 2003:136-138) a)
Tunjangan Upah Suplemental Tunjangan upah suplemental adalah tunjangan bagi waktu tidak aktif
bekerja. Tunjangan ini mencakup asuransi, upah cuti dan liburan, upah sakit dan uang pesangon. b)
Tunjangan Asuransi Tunjangan ini biasanya dalam bentuk asuransi jiwa, asuransi perawatan
rumah sakit dan asuransi cacat. Biaya tunjangan asuransi ini dapat dikendalikan dengan cara : a. Menyaring karyawan
yang cenderung mendapat kecelakaan dan
nmengurangi kondisi yang menyebabkan kecelakaan dalam fasilitas perusahaan b. Mengurangi kecelakaan dan masalah kesehatan yang memicu tuntutan, misalnya dengan melembagakan keselamatan efektif dan program kesehatan dengan menggunakan standar pemerintah. c. Melembagakan lembaga rehabilitas untuk karyawan yang mendapat kecelakaan sehingga mereka dapat kembali bekerja. c) Tunjangan Pensiun
20
Tunjangan pensiun yang dimaksud disini adalah jaminan sosial dan pensiun atau tunjangan ahli waris. Tunjangan pensiun yang diberikan kepada karyawan
merupakan
suatu
bentuk
peghargaan
orgnisasi
kepada
pegawai/karyawan. Dengan adanya tunjangan pensiun, karyawan tidak akan mengalami kekhawatiran ketika telah purna tugas. Tunjangan pension memiliki dua pengaruh penting yaitu adanya ketenangan karyawawan/pegawai tentang adanya
jaminan
masa
tuanya
dan
adanya
motivasi
yang
di
miliki
karyawan/pegawai untuk melaksanakan tugs dengan sebaik-baiknya guna meminimalisir adanya pemutusan hubungan kerja secara sepihak oleh yang berwenang sehingga karyawan/pegawai tersebut kehilangan hak-haknya sebagai karyawan sekaligus kehilangan jaminan masa tuanya. d) Tunjangan Jasa atau Tunjangan Pelayanan Pegawai Pada umumnya menyediakan suatu jajaran pelayanan fasilitas bagi karyawan selain memberikann tunjangan-tunjangan tersebut di atas. Tunjangan jasa biasanya diberikan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk jasa makanan, peluang rekreasi, jasa-jasa hukum, konseling dan koperasi kredit. Berdasarkan uraian diatas, maka indikator Kompensasi dalam penelitian ini didasarkan pada pendapat Panggabean (2004:77) yang terdiri dari A) Gaji Gaji merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur. B) Insentif
21
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. C) Tunjangan Tunjangan adalah pemberian sesuatu kepada karyawan, baik berupa uang atau barang, namun sifatnya tertentu saja. Berdasarkan beberapa konsep di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk balas jasa dari perusahaan dan sebagai bentuk motivasi kepada karyawan agar dapat meningkatkan kinerja dan produktivitasnya.
2.3. Pekerjaan Itu Sendiri Pekerjakan merupakan segala sesuatu yang dikerjakan oleh setiap karyawan dalam memenuhi kewajibannya sebagai anggota organisasi atau perusahaan.
Pekerjaan-pekerjaan
dapat
diibaratkan
sebagai
“jembatan”
penghubung antara karyawan dan organisasi (Handoko, 2001: 31). Di dalam pekerjaan terdapat dimensi utamja dari sebuah pekerjaan yaitu disain karja. Desain kerja adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional (Handoko, 2001: 31). Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan. Disain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan individu pemegang jabatan. Salah satu pendekatan klasik tentang disain kerja yang diajukan oleh Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan
22
(Samuel, 2003: 75). Dalam Simamora (2004, 129), model karakteristik pekerjaan merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan. Program pemerkayaan pekerjaan berusaha merencang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka dan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan, metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan keja secara vertikal (vertikal job loading). Pemerkayaan pekerjaan itu sendiri merupakan salah satu dari teknik disain pekerjaan. Lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Kelima ciri intrinsic tersebut adalah sebagai berikut (Munandar 2001, dalam Moekijat 2003: 67-68) : 1)
Keragaman ketrampilan (skill variety), Banyaknya keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam keterampilan yang digunakan, makin kurang membosankan suatu pekerjaan.
2)
Jati diri tugas (task identity), Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas.
3)
Signifikansi tugas atau tugas yang penting (task significance), tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan kerja dalam suatu perusahaan yang
23
sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. 4)
Otonomi, tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pngertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
5)
Umpan balik, tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang keefektifan kegiatannya. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan kepuasan. Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Denagan memberi kebebasan kepada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya akan membuta seorang karyawan mampu menunjukan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan demikian disain kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi. Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu : mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi secara internal, ualitas kerja, kepuasan kerja.
24
Pekerjaan itu sendiri diukur melalui melalui indiaktor sebagi berikut (Luthans, 2006: 564) : 1)
Perasaan berarti, keadaan kognitif ini termasuk tingkat bagaimana
karyawan merasa pekerjaan mereka dapat memberi kontribusi yang bernilai, penting, dan berharga. Karyawan merasa bahwa pekerjaan yang dikerjakannya adalah suatu pekerjaan yang memiliki nilai sangat penting, sehingga karyawan akan bekerja dengan sungguh-sungguh. 2)
Tanggung jawab, keadaan ini menitikberatkan pada bagaimana karyawan
merasakan tanggung jawab pribadi atau akuntabilitas pada pekerjaannya. Karyawan akan memiliki rasa tanggung jawab atas pekerjaan yang telah dikerjakaanya oleh karena karyawan telah mencurahkan segala kemampuannya untuk memenuhi kewajibannya terhadap perusahaan yaitu bekerja dengan sebaik-baiknya.. 3)
Pengetahuan terhadap hasil, lanjutan langsung umpan balik, keadaan
psikologis ini melibatkan tingkat dimana karyawan mampu memahami bagaimana kinerja mereka, hasil dari pekerjaan mereka. Ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana atau sebaik apa kinerja dari karyawan itu sendiri dan selanjutnya akan memacu karyawan itu untuk bekerja lebih baik lagi.
2.4. Rekan Kerja Rekan kerja merupakan seseorang atau sekelompok orang yang mempunyai posisi sederajat untuk bekerja sama dalam mendukung setiap pekerjaan yang diberikan (Nitisemito, 1992: 159). Menurut Kamus Besar Bahasa
25
Indonesia (Suharso dan Retnoningsih, 2005: 417), rekan kerja adalah orang yang mempunyai hubungan timbal balik dalam satu tempat kerja. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa, rekan kerja adalah seseorang atau sekelompok orang yang mempunyai hubungan timbal balik dalam mendukung setiap pekerjaan. Segala sesuatu yang dilakukan oleh pimpinan dan departemen sumber daya manusia akan mempengaruhi hubungan dengan karyawan, baik secara langsung ataupun tidak langsung (Rivai, 2004: 494). Hubungan kerja antar para karyawan perlu dibina, agar para karyawan dapat saling bekerja sama dan membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan yang merasa senang terhadap kegiatan dan tugasnya serta ramah tamah dengan orang lain menunjukan suasana kerja yang harmonis. Rekan kerja yang baik akan mendorong seseorang untuk bekerja lebih baik dan bersikap positif seperti mempunyai kesetiaan yang tinggi terhadap rekan kerja dan pekerjaan, kegembiraan, serta mempunyai kepuasan dalam bekerja (Moekijat, 2003: 136). Aspek penting dalam hubungan antar rekan kerja adalah keeratan. Keeratan tim didefinisikan sebagai tingkat dimana anggota tertarik pada tim dan termotivasi untuk tetap bersamanya. Keeratan yang tinggi secara normal dianggap sebagai sebuah ciri yang menarik dari tim (Daft, 2003: 187). Semakin sering kontak dengan rekan kerja dan semakin banyak waktu diluangkan bersama, keeratan tim semakin tinggi. Dengan semakin berinteraksi,
26
sesama rekan kerja akan saling mengenal satu sama lain dan menjadi lebih stia pada tim. Hasil dari keeratan tim dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu moral dan produktivitas. Sebagai aturan umum, moril menjadi lebih tinggi dalam tim yang erat karena meningkatnya komunikasi di antara rekan kerja, iklim tim yang bersahabat, mempertahankan keanggotaan karena komitmen pada rekan kerja, loyalitas, dan partisipasi anggota dalam keputusan dan aktivitas tim. Keeratan sesama rekan kerja yang tinggi memiliki pengaruh baik yang nyaris seragam pada kepuasan dan moril sesama rekan kerja (Daft, 2003: 188). Adanya perhatian produktivitas pada rekan kerja secara keseluruhan, penelitian menunjukan bahwa tim yang erat mempunyai potensi untuk produktif, tapi derajat produktivitas tergantung pada hubungan antara manajemen dan tim yang bekerja. Jadi keeratan sesama rekan kerja tidak mutlak mengarah pada produktivitas tim yang lebih tinggi. Tim yang sangat erat lebih produktif ketika anggota rekan kerja merasakan dukungan pihak manajemen, dan kurang produktif ketika merasakan permusuhan dan pandangan negatif dari pihak manajemen. Hubungan antara karyawan dalam peningkatan mutu kehidupan berkarya dapat beraneka ragam (Siagian, 2002: 321). Berbagai teknik yang digunakan pada intinya berkisar pada peningkatan partisipasi para karyawan dalam proses pengambilan keputusan yang menyangkut pekerjaan mereka dan hubungannya dengan sesama rekan kerja. Hal ini dimaksudkan, bukan hanya rasa tanggungjawab karyawan yang ditingkatkan, akan tetapi yang sesungguhnya diharapkan terjadi adalah timbulnya rasa saling memiliki. Timbulnya rasa saling
27
memiliki tersebut akan berakibat pada keberhasilan organisasi karena para anggota organisasi akan berusaha menghindari perilaku yang menyimpang dan demikian bekerja secara lebih produktif. Untuk mencapai sasaran demikian, perlu diusahakan agar hubungan dan keterlibatan karyawan diarahkan, juga diupayakan agar menjadi bagian dari kultur organisasi (Siagian, 2002: 321). Dalam kehidupan kerja modern saat ini, semakin disadari bahwa terdapat hubungan yang erat antara rekan kerja dan antara satu tugas dengan tugas lainnya (Siagian, 2002: 324). Ini berarti, sangat sulit bila tugas dikrjakan hanya oleh seorang karyawan saja, terutama bila tugas tersebut bersifat pemecahan masalah. Konsekuensinya adalah keharusan bekerja satu tim. Berdasarkan kenyataan bahwa suatu masalah terpecahkan dengan lebih baik apabila pemecahannya dipikirkan oleh suatu kelompok dibandingkan dengan apabila dikerjakan sendiri oleh seseorang. Rekan kerja diukur melalui indikator sebagai berikut (Yuwono dan Khajar, 2005 dalam Haryono Sudriamunawar, 2006:221) 1)
Kompetisi yang sehat, Kompetisi yang sehat merupakan persaingan
diantara sesama rekan kerja untuk mencapai jabatan yang tertinggi. Pada persaingan tersebut tidak saling menjatuhkan dan menjelekan rekan kerja lain, sehingga untuk memperoleh jabatan tertentu harus berjuang seoptimal mungkin (Nitisemito, 1992: 159) 2)
Karyawan saling menghormati, Karyawan saling menghormati merupakan
sikap dan tindakan karyawan dalam menghargai sesame rekan kerja. Adanya rasa
28
saling menghargai tersebut bisa memberikan perasaan nyaman dalam mendukung kelancaran kerja (Yuwono dan Khajar, 2005: 83). 3)
Karyawan saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah, Karyawan
saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah merupakan tindakan karyawan untuk menyelesaikan masalah yang dirasa cukup rumit, baik yang terjadi pada seorang karyawan maupun seluruh karyawan. Tindakan saling bekerja sama dengan semangat kerja yang tinggi diharapkan dapat membantu menyelesaikan setiap masalah yang muncul (Yuwono dan Khajar, 2005: 83). 4)
Suasana kekeluargaan yang ada, Suasana kekeluargaan yang ada
merupakan kondisi yang terjadi pada lingkungan perusahaan. Agar suasana kekeluargaan selalu terjalin dengan harmonis, maka masing-masing pihak harus saling menghormati dan mencari suatu cara agar hubungan diantara rekan kerja tetap harmonis, baik saat bekerja maupun di luar pekerjaan (Nitisemito, 1992:159).
2.5. Kepemimpinan Munurut Ruky (2002:109), kepemimpinan adalah suatu usaha atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dalam hubungan antar manusia utntuk mempengaruhi orang lain dan diarahkan melalui proses komunikasi dengan tujuan agar orang lain tersebut (mungkin seorang atau sekelompok orang) mau melakukan sesuatu dalam usaha untuk mencapai apa yang diinginkan oleh orang yang mempengaruhi atau oleh mereka semua. Sedangkan Kartono (2003:50), mendefiniskan kepemimpinan adalah kemampuan pribadi yang sanggup
29
mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu berdasarkan akseptansi/ penerimaan oleh kelompoknya dan memiliki khusus yang tepat bagi situasi khusus. Devinisi lain kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran (Robbins, 2006: 432). Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan yaitu proses mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu,melakukan penilaian guna pencapaian sasaran. Kedudukan pemimpin dalam suatu organisasi atau perusahaan amat penting dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Berhasil atau gagalnya suatu perusahaan dalam mengemban misinya untuk mencapai tujuan, sebagian besar ditentukan oleh mutu kepemimpinan yang dimainkan oleh orang yang diserahi tugas-tugas kepemimpinan dalam organisasi yang bersangkutan Bila pimpinan disenangi, disegani, mendapat dukungan, kerja sama, mempunyai hubungan baik dengan kelompok, pemimpin yang bersangkutan dapat mengurangi ketergantungannya kepada kewenangan formal. Keadaan ini akan memberikan control dan pengaruh yang besar kepada pemimpin. Sebaliknya, bila pimpinan itu tidak disenangi atau tidak dipercayai, maka pimpinan tidak akan dapat memimpin secara formal dan mungkin harus menggantungkan diri kepada kewenangan guna penyelesaian segala tugas para bawahannya (Manullang dan Manullang, 2001: 165). Pihak manajemen harus mampu untuk memilih dan menerapkan gaya manajemen kepemimpinan mana yang paling cocok bagi seorang pimpinan,
30
berdasarkan tipe karyawan dan jenis tugas atau pekerjaan dari karyawan tersebut. Beberapa gaya kepemimpinan diuraikan dalam pembahasan sebagai berikut (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007: 140) : 1). Gaya Mengarahkan Gaya kepemimpinan ini dipakai jika pimpinan akan mengarahkan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Misalnya, pengarahan dilakukan kepada karyawan yang masih baru, karyawan yang sulit mengerti, dan pada kondisi krisis atau mendesak. Semakin mendesak suatu tugas harus diselesaikan maka semakin tinggi frekuensi penyeliaan yang harus dilakukan oleh seorang penyelia atau pimpinan. Semakin lamban karyawan dalam menerima inovasi baru maka semakin intensif gaya kepemimpinan mengarahkan diterapkan kepada mereka. 2). Gaya Demokratis Gaya kepemimpinan demokratis dicirikan oleh upaya pimpinan untuk melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan untuk pencapaian consensus. Syaratnya adalah karyawan harus dipandang lebih sebagai mitra kerja daripada sebagai bawahan. Gaya kepemimpinan ini akan semakin efektif jika diterapkan kepada karyawan yang siap aktif terlibat dalam pengambilan keputusan dan siap pula dalam melaksanakan hasilnya. Penerapan gaya ini akan sangat berguna sekali, terutama dalam konteks keterubahan organisasi yang membutuhkan keterlibatan aktif dari semua karyawan. 3). Gaya Berorientasi pada Tugas
31
Gaya kepemimpinan ini hampir mirip dengan gaya kepemimpinan yang mengarahkan. Gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas diterapkan pada sekelompok karyawan baru yang belum banyak mengenal anatomi, cara kerja, dan pelaksanaan program organisasi. Bahkan biasanya para karyawan junior sendiri memerlukan dan meminta dilakukannya penyeliaan dari seorang penyelia atau pimpinan
dengan
berkesinambungan
sampai
mereka
dapat
melakukan
pekerjaannya sendiri. Selain itu, pimpinan dapat menerpakan gaya kepemimpinan ini jika tugas yang harus dilakukan para karyawan telah ditargetkan, sesuai skala waktu tertentu, atau dalam keadaan yang sangat mendesak 4). Gaya Membangun Motivasi Berbeda dengan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada rugas, gaya kepemimpinan ini sangat cocok diterapkan pada karyawan yang sudah memiliki otonomi dan kemandirian yang tinggi. Biasanya tipe karyawan yang dikelola memiliki tingkat pengetahuan, pengalaman, dan kepedulian diatas standar dan dalam melaksanakan tugasnya. Penyeliaan yang dilakukan pada tipe karyawan ini tidaklah ketat. Bahkan, jika penyeliaan dilakukan dengan ketat, hasilnya akan berbeda, yaitu mereka merasa tidak dipercayai dan cenderung akan kecewa. Jadi, bentuk perlakuan pada tipe karyawan ini adalah tinggal memelihara motivasi mereka saja agar dalam melaksanakan tugas-tugasnya selalu sesuai dengan standar kerja. Kepemimpinan diukur melalui indikator sebagai berikut (Mas’ud, 2004: 204) :
32
1)
Pimpinan menyenangkan, Pimpinan menyenangkan merupakan gaya yang
diterapkan oleh pimpinan dapat menyenangkan pihak lain, terutama karyawan. Kebanyakan orang cenderung mengatakan bahwa pemimpin yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting, misalnya karisma, pandangan kedepan, daya persuasi dan intensitas (Ruky, 2002: 140). Kemampuan dan keterampilan pemimpin untuk mengarahkan merupakan faktor paling penting untuk menjadi pemimpin yang efektif. Agar pemimpin efektif, maka harus bias menyenangkan karyawannya, sehingga respon dari karyawan juga positif. Akibatnya pimpinan akan disenangi oleh karyawannya. 2)
Pimpinan adil, pimpinan bersifat adil merupakan perlakuan pimpinan
terhadap bawahannya, baik dalam memberikan hukuman maupun penghargaan dimana tidak mebeda-bedakan posisi bawahan (Rivai, 2004: 366). Apabila bawahan melakukan kesalahan atau tidak disiplin, maka pimpinan mempunyai kekuatan memaksa yaitu wewenang untuk memberikan hukuman sebagai salah satu cara untuk mengendalikan tingkah laku karyawan (Ruky, 2002: 116). Sebaliknya, bila bawahan kinerjanya baik, maka pimpinan akan memberikan imbalan kepada karyawan tersebut. 3)
Pimpinan mau menjalin hubungan, pimpinan mau menjalin hubungan
merupakan tindakan pimpinan yang selalu menjalin hubungan baik kepada siapa saja, termasuk bawahan sekalipun. Pimpinan yang berkualitas adalah faktor yang mempunyai pengaruh penting terhadap kekuasaan dan efektivitas pemimpin. Jika pemimpin mempunyai hubungan yang baik dengan karyawannya, atau karyawan menghormati pimpinan karena alasan kepribadian, karakter, atau kemampuan,
33
maka pimpinan yang bersangkutan tidak perlu mengandalkan pangkat atau wewenang formalnya (Ruky, 2002: 162). Di satu sisi, seorang pemimpin yang tidak disukai atau tidak dipercayai mungkin kurang mampu untuk memimpin secara informal dan mungkin harus mengandalkan perintah untuk menyelesaikan tugas karyawan. Pemimpin dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan dan harapaharapan dari para karyawannya, sehingga pemimpin perlu memiliki berbagai kelebihan yang harus dimiliki dibandingkan dengan karyawan lainnya. Kelebihan tersebut diantaranya adalah kelebihan moral atau ahlak, semangat kerja, kecerdasan, ketrampilan dan keuletan (Sudriamunawar, 2006: 2). 4)
Pimpinan dapat bekerja sama, pimpinan dapat bekerja sama merupakan
tindakan pimpinan yang mau membantu karyawan apabila tidak mampu menyelesaikan masalah yang rumit (Ruky, 2002: 140). Pimpinan tidak harus memerintah bawahan atau memberikan tugas kepada bawahan saja. Pimpinan dan bawahan adalah manusia biasa, yang suatu saat pernah melakukan kesalahan atau mempunyai kesalahan. Bila salah satu pihak (bawahan) dalam bekerja tidak maksimal, maka pada saat itu pimpinan harus bertindak membantu menyelesaikan tugas bawahan. Dari beberapa pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku atau tindakan yang berkaitan dengan aktivitas mempengaruhi perilaku bawahan.
34
2.6. Hasil Penelitian Terdahulu Beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan kompensasi, pekerjaan itu sendiri,rekan kerja, kepemimpinan. kepemimpinan, motivasi dan kinerja antara lain : Tabel 2.1 : Hasil Penelitian Terdahulu No
Nama Peneliti
1
Arya pangkuriang (2010)
2
Agung Panudju. (2003)
3
Armanu Thoyib. (2005)
Judul Penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kepusan Kerja Karyawan Unit Sewing PT. Vision Land Semarang Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT.X Palembang Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Motivasi, dan Kinerja:Pendekata n Konsep
Variabel Penelitian Independen: Kepemimpina n dan kompensasi. Dependen: Kepuasan kerja Independen : Kompensasi dan Karekteristik Pekerjaan. Dependen : Kepuasaan Kerja Independen: Kepemimpina n, Budaya, Motivasi, Dependen: Kinerja
Metode Penelitia n Teknik Analisis Data: Analisis Regresi Linier
Hasil Penelitian Kepemimpina n dan Kompensasi Berpengaruh Terhadap Kinerja.
Teknik Analisis Data Analisis Regresi linier
Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Berpengaruh terhadap Kepuasaan Kerja Teknik Kepemimpina Analisis n, Budaya, Data : Motivasi Analisis Berpengaruh Regresi Terhadap Berganda Kinerja
2.7. Kerangka Berpikir Kepuasan kerja sangat penting untuk dimiliki oleh setiap karyawan diberbagai organisasi atau perusahaan, sebab apabila perusahaan mampu
35
memberikan kepuasan kerja karyawan, maka akan diperoleh banyak keuntungan dan peningkatan pada produktivitas kerja. Faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan seperti kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja dan kepemipinan. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan
bagi
karyawan
dan
memungkinkan
perusahaan
memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawannya. Karena, karyawan akan merasa dihargai atas apa yang diberikannya terhadap perusahaan dengan pemberian kompensasi yang baik oleh perusahaan sebagai balas jasa kepada karyawan. Pekerjaan itu sendiri merupakan tugas yang dikerjakan oleh setiap karyawan dalam memenuhi kewajibannya sebagai anggota organisasi atau perusahaan. Pendekatan klasik tentang disain kerja ini dinamakan sebagai karakteristik kerja. Karakteristik kerja ini akan memberikan kepuasan dalam bekerja bagi karyawan. Karena karyawan akan merasakan keberartian kerja, tanggung jawab terhadap hasil kerja dan pengetahuan tentang hasil kerja. Rekan kerja merupakan teman yang mempunyai jabatan sama yang dapat membantu dan mendukung dalam pekerjaan. Dukungan rekan kerja atau kelompok kerja dapat menimbulkan kepuasan kerja, karena mereka merasa diterima dan dibantu dalam memperlancar penyelesaian tugas, sehingga akan memiliki efek terhadap kepuasan kerja. Rekan kerja yang baik dapat membuat
36
kerja lebih menyenangkan, sehingga rekan kerja dapat menjadikan dukungan, kesenangan, nasihat dan bantuan bagi karyawan. Pada suatu organisasi atau perusahaan, peran pimpinan sangat penting dan dilihat melalui kepemimpinanya. Hal ini karena pimpinan bisa menjadi motivator bagi karyawan dalam melaksanakan aktivitasnya. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang dapat membantu meningkatkan kepuasan kerja karyawan, dengan kepuasan kerja tersebut diharapkan karyawan lebih maksimal dalam kinerjanya, sehingga dapat meningkatkan kineja perusahaan secara umum. Sistem kompensasi yang baik, di dalam pekerjaan itu sendiri terdapat sebuah disain kerja yang baik, Rekan kerja yang baik dan mendukung, serta gaya kepemimpinan yang baik dari seorang penyelia atau pimpinan maka diharapkan kepuasan kerja karyawan yaitu kesesuaian harapan dan kenyataan dapat terpenuhi, apabila kepuasan kerja karyawan terpenuhi maka akan mendorong karyawan tersebut untuk bekerja lebih baik, bersungguh-sungguh, dan penuh tanggung jawab. Berdasarkan pemikiran diatas, maka dapat digambarkan sebuah kerangka pemikiran dari penelitian ini. Adapun kerangka berpikir darai penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1.
37
Kompensasi Rivai (2004 : 357) a. Gaji b. Insentif c. Tunjangan Pekerjaan Itu Sendiri Luthan (2006 : 564) a. Keberartian kerja b. Tanggung jawab terhadap hasil kerja c. Pengetahuan tentang hasil kerja Rekan Kerja Yuwono dan kahjar (2005 :83) a. Kompetisi yang sehat b. Karyawan saling menghormati c. Karyawan saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah d. Suasana kekeluargaan yang ada
Kepuasan Kerja Hasibuan (2001:202) a. Kedisiplinan b. Moral Kerja c. Turnover
Kepemimpinan Manullang (2001 :165) a. Pimpinan menyenangkan b. Pimpinan adil c. Pimpinan mau menjalin hubungan d. Pimpinan dapat bekerja sama
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Penelitian
38
2.8. Hipotesis Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Suharsimi, 2006: 71). Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung pernyataan. Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih diuji kebenarannya. Hipotesis dalam penelitian ini adalah : H1
: ada pengaruh positif antara kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
H2
: ada pengaruh positif antara pekerjaan itu sendiri terhadap kepuasan kerja karyawan
H3
: ada pengaruh positif antara rekan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
H4
: ada pengaruh positif antara kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan.
H5
:
ada pengaruh positif antara kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja dan kepemimpinan terhadap kepuasaan kerja.
39
BAB III METODE PENELITIAN 3.1.Subjek Penelitian 3.1.1. Populasi Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit yang akan diteliti yang merupakan sekumpulan unsur atau elemen yang menjadi informasi serta diharapkan mampu menjawab permasalahan dalam penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang berjumlah 180 orang. Daftar tabel berikut ini menggambarkan karakteristik populasi. Tabel 3.1 Jumlah Populasi Karyawan Unit-Bagian Produksi PT. EURO DESIGN bulan Desember 2012 Jumlah Unit P L Roughmil 55 Panelfeneer 65 Assembling 25 Finising 20 Packing 7 8 Jumlah 180
No 1. 2. 3. 4. 5.
3.1.2.
Sampel Sampel adalah wakil dari populasi yang karakteristiknya akan diteliti.
Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan baguan produksi PT. EURO DESIGN Semarang. Langkah penentuan ukuran sampel dalam penelitian ini menggunakan metode Slovin sebagai berikut:
n
N 1 Ne 2
40
41
=
180 1 180(0,05) 2
= 124,13
= 125 responden
Keterangan : n = jumlah sample N = jumlah populasi e = margin of error, yaitu persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolelir (5%). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik Proportional Random Sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang dilakukan secara acak, dimana setiap populasinya adalah heterogen atau terdiri atas kelompok-kelompok yang bertingkat. Pengambilan sampel tersebut diberikan kepada karyawan bagian produksi di PT. EURO DESIGN Semarang. Berikut adalah pembagian sempel berdasarkan jumlah populasi masingmasing unit yang diambil secara proporsional :
Tabel 3.2 Distribusi Sampel No Unit Karyawan Proporsional 1. Roughmil 55 55 x 125 : 180 2. Panelfeneer 65 65 x 125 : 180 3. Assembling 25 25 x 125 : 180 4. Finising 20 20 x 125 : 180 5. Packing 15 15 x 125 : 180 Jumlah 180 Sumber PT. EURO DESIGN bulan Desember 2012
Sampel 38,19/ 39 45,13/ 46 17,36/ 18 13,88/ 14 10,41/ 11 124,97/ 125
42
Berdasarkan syarat ukuran sampel dan distribusi sampel pada objek penelitian, maka ukuran sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 125 responden. 3.2.Variabel Penelitian Variabel penelitain adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Suharsimi, 2006:118). Sugiyono (2005:2) berpendapat bahwa variabel merupakan gejala yang menjadi fokus penelitian untuk diamati. Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah: 1). Kompensasi (X1), merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Kompensasi dapat diukur melalui indikator sebagai berikut (Sumarsono, 2003: 134) : a) Gaji, adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan oerganisasi (Hariandja, 2002: 245). b) Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. c) Tunjangan, merupakan kompensasi yang diberikan diluar gaji yang berfungsi untuk menunjang kesejahteraan karyawan. 2). Pekerjaan Itu Sendiri (X2), merupakan tugas yang dikerjakan oleh setiap karyawan dalam memenuhi kewajibannya sebagai anggota organisasi atau
43
perusahaan. Di dalam pekerjaan itu sendiri terdapat disain kerja yang juga disebut sebagai karaktreristik pekerjaan. Pekerjaan dapat diukur melalui indikator sebagai berikut (Luthans, 2006: 563-564) : a) Keberartian kerja, yaitu karyawan mengalami rasa berarti dalam bekerja dan pengalaman perasaan berarti. b) Tanggung jawab terhadap hasil kerja, yaitu karyawan mengalami rasa tanggung jawab terhadap hasil kerja. c) Pengetahuan tentang hasil kerja, yaitu karyawan memiliki pengetahuan atas hasil dari aktivitas kerja. 3). Rekan kerja (X3), merupakan seseorang atau sekelompok orang yang mempunyai posisi sederajat untuk bekerja sama dalam mendukung setiap pekerjaan yang diberikan (Nitisemito, 1992: 159). Rekan kerja dapat diukur melalui indikator sebagai berikut (Yuwono dan Khajar, 2005: 83) : a) Kompetisi yang sehat, merupakan persaingan diantara sesama rekan kerja untuk mencapai jabatan yang tertinggi. Pada persaingan tersebut tidak saling menjatuhkan dan menjelekan rekan kerja lain, sehingga untuk memperoleh jabatan tertentu harus berjuang seoptimal mungkin (Nitisemito, 1992: 159) b) Karyawan saling menghormati, merupakan sikap dan tindakan karyawan dalam menghargai sesame rekan kerja. Adanya rasa saling menghargai
44
tersebut bisa memberikan perasaan nyaman dalam mendukung kelancaran kerja (Yuwono dan Khajar, 2005: 83). c) Karyawan saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah, merupakan tindakan karyawan untuk menyelesaikan masalah yang dirasa cukup rumit, baik yang terjadi pada seorang karyawan maupun seluruh karyawan. Tindakan saling bekerja sama dengan semangat kerja yang tinggi diharapkan dapat membantu menyelesaikan setiap masalah yang muncul (Yuwono dan Khajar, 2005: 83). d) Suasana kekeluargaan yang ada, merupakan kondisi yang terjadi pada lingkungan perusahaan. Agar suasana kekeluargaan selalu terjalin dengan harmonis, maka masing-masing pihak harus saling menghormati dan mencari suatu cara agar hubungan diantara rekan kerja tetap harmonis, baik saat bekerja maupun di luar pekerjaan (Nitisemito, 1992:159). 4). Kepemimpinan (X4), adalah suatu usaha atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dalam hubungan antar manusia utntuk mempengaruhi orang lain dan diarahkan melalui proses komunikasi dengan tujuan agar orang lain tersebut (mungkin seorang atau sekelompok orang) mau melakukan sesuatu dalam usaha untuk mencapai apa yang diinginkan oleh orang yang mempengaruhi atau oleh mereka semua (Ruky, 2002:109). Kepemimpinan dapat diukur melalui indikator sebagai berikut (Mas’ud, 2004: 204) :
45
a) Pimpinan menyenangkan, merupakan gaya yang diterapkan oleh pimpinan dapat menyenangkan pihak lain, terutama karyawan. b) Pimpinan adil, merupakan perlakuan pimpinan terhadap bawahannya, baik dalam memberikan hukuman maupun penghargaan dimana tidak mebeda-bedakan posisi bawahan (Rivai, 2004: 366). c) Pimpinan mau menjalin hubungan, merupakan tindakan pimpinan yang selalu menjalin hubungan baik kepada siapa saja, termasuk bawahan sekalipun. d) Pimpinan dapat bekerja sama, merupakan tindakan pimpinan yang mau membantu karyawan apabila tidak mampu menyelesaikan masalah yang rumit (Ruky, 2002: 140). 5). Kepuasan kerja (Y), yaitu merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja (Lock dalam Luthans, 2006: 243). Kepuasan kerja diukur melalui indikator sebagai berikut (Hasibuan, 2001: 202) :
4) Kedisiplinan, merupakan suatu keharusan dan perlu dimiliki oleh setiap karyawan dalam bekerja. Kedisiplinan mencakup berbagai aspek dari disiplin yaitu disiplin tepat waktu, absensi, tidak melakukan hal-hal diluar pekerjaan pada jam bekerja dan lain-lain. Karyawan yang memiliki tingkat kedisiplinan dalam bekerja rendah maka akan mempengaruhi kinerja dari karyawan itu sendiri pada khusunya serta kinerja perusahaan pada umumnya.
46
5) Moral kerja, merupakan suatu perasaan bertanggung jawab karyawan atas pekerjaannya sehingga akan berpengaruh terhadap hasil pekerjaan dari karyawan tersebut. Karyawan yang memilki moral kerja rendah cenderung memiliki hasil pekerjaanya yang kurang maksimal, begitu juga sebaliknya karyawan yang memiliki moral kerja tinggi akan memiliki hasil pekerjaannya yang lebih maksimal. 6) Turnover, yaitu tingkat pergantian atau keluar masuknya karyawan pada suatu perusahaan. Pada umumnya apabila seorang karyawan kurang memiliki kepuasan dalam bekerja pada suatu perusahaan, maka karyawan tersebut akan memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan dari perusahaan tersebut. 3.3.Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode kuesioner. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan secara tertulis yang akan dijawab oleh responden penelitian, agar peneliti memperoleh data lapangan/ empiris untuk memecahkan masalah penelitian dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Supardi, 2005: 127). Dalam penelitian ini, kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup, yaitu model pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah disediakan jawabannya, sehingga responden hanya memilih dari alternatif jawaban yang sesuai dengan pendapat atau pilihannya (Supardi, 2005: 133). Sedangkan pertanyaan tertutup tersebut menerangkan tanggapan responden terhadap variabel kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, kepemimpinan dan
47
kepuasan kerja karyawan bagian produksi. Untuk skala penskoran dari tiap jawaban yang diberikan oleh responden adalah menggunakan skala likert. Bentuknya lebih langsung dan responden diminta untuk memilih jawaban ”sangat tidak setuju” (1) sampai ”sangat setuju” (5). Penentuan skor untuk pertanyaan sebagai berikut: 1. Sangat tidak setuju diberi skor
1
2. Tidak setuju diberi skor
2
3. kurang setuju diberi skor
3
4. Setuju diberi skor
4
5. Sangat setuju diberi skor
5
3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.5.1. Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkatan-tingkatan kevalidan suatu instrumen (Suharsimi, 2006: 168). Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas tinggi, sebaliknya instrument yang kurang valid memiliki validitas rendah. Sebuah instrumen dikatan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, apabila dapat mengungkapkan data variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya instrumen menunjukan sejauh mana data yang terkummpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Alat untuk mengukur validitas adalah Korelasi Product Moment dari Pearson.
48
N
rxy = {N (
XY
X 2) (
(
X )(
X ) 2 } {N (
Y) Y 2) (
Y )2}
Keterangan : rxy
N
: Koefisien korelasi antara gejala X dan Y
XY
: Jumlah dari seluruh X dan Y
X
: Jumlah dari seluruh sektor X
Y
: Jumlah dari seluruh sektor Y : Banyaknya data.
(Suharsimi, 2006: 170) Uji Validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (correlated item-total correlation) dengan r tabel. Jika nilai correlated item-total correlation lebih besar dari nilai r tabel dan memiliki nilai positif maka butir pertanyaan tersebut valid atau layak digunakan. Tingkat signifikansi alpha uji validitas ini adalah 5% dan degree of freedom (df) = n-2, dengan n adalah jumlah responden untukuji Validitas adalah 30 responden, maka df dapat dihitung 30-2 = 28. Dari tingkat signifikansi alpha dan df maka didapat r tabel 0,361 (lihat tabel r product moment) . Jadi jika nilai corerelated item-total correlation > 0,361, maka butir pertanyaan dinyatakan valid. Suatu indikator dikatakan valid, N = 30 dan α = 0,05, maka r tabel = 0,361 dengan ketentuan (Suharsimi, 2006: 184) : Hasil rhitung > rtabel (0,361) = valid Hasil rhitung < rtabel (0,361) = tidak valid
49
Adapun hasil uji validitas instrumen dalam penelitian ini sebanyak 51 pertanyaan menunjukan bahwa ditemukan adanya tiga pertanyaan yang tidak valid dan dihilangkan dikarenakan rhitung
< rtabel (0,361). Dan sisa
pertanyaan/pernyataan dalam instrumen uji coba memiliki rhitung lebih besar dari besarnya rtabel. Besarnya rtabel yang merupakan parameter pengukuran validitas dalam penelitian ini yaitu 0,361. oleh karena itu seluruh pertanyaan/pernyataan dalam instrumen yang telah diujicobakan dapat digunakan sebagai instrumen penelitian. TABEL 3.3 HASIL UJI VALIDITAS NO
r Hitung
r Tabel
Keterangan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
0,438 0,369 0,382 0,389 0,405 0,443 0,404 0,409 0,206 0,459 0,516 0,372 0,378 0,496 0,449 0,274 0,444 0,386 0,369 0,408 0,515 0,543 0,673 0,534 0,519
0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
50
26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51
0,642 0,615 0,688 0,517 0,531 0,539 0,705 0,234 0,542 0,450 0,702 0,673 0,534 0,519 0,642 0,615 0,668 0,517 0,531 0,539 0,705 0,434 0,542 0,450 0,702 0,376
0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
3.5.2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik (Suharsimi, 2006:178). Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius atau mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Apabila datanya benar-benar sesuai dengan kenyataan, maka berapa
51
kalipun diambil, tetap akan sama. Reliabilitas menunjukan pada tingkat keandalan (dapat dipercaya). Di sini yang dapat dipercaya adalah datanya, bukan semata-mata instrumennya (Suharsimi, 2006: 179). Instrumen yang reliabel mengandung arti bahwa instrumen tersebut harus baik sehingga mampu mengungkap data yang bisa dipercaya. Alat untuk mengukur reliabilitas adalah Cronbach’s Alpha (Suharsimi, 2006:196)
r11 =
k k 1
1
b2 t2
Keterangan : r11
: Reliabilitas instrumen.
k
: jumlah butir pertanyaan
b2 t2
: jumlah varians butir : Varians total Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini menunjukan bahwa besarnya
cronbach alpha lebih besar dari 0,60. oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa bahwa jawaban responden untuk seluruh pertanyaan/pernyataan reliabel. Hal ini berarti terdapat keajegan jawaban responden dalam menanggapi pertanyaan/pernyataan dalam instrumen penelitian ini. Uji realibilitas menggunakan software SPSS 16, angket (kuisoner) dikatakan reliable jika r hitung lebih besar dari 0,60.
52
TABEL 3.4 HASIL UJI RELIABILITAS Variable
Cronbach alpha hitung
Kompensasi
0,877
Minimal cronbach yang disyaratkan 0,60
Pekerjaan Itu Sendiri Rekan Kerja
0,823
0,60
Reliabel
0,873
0,60
Reliabel
Kepemimpinan
0,867
0,60
Reliabel
Kepuasaan Kerja
0,897
0,60
Reliabel
Keterangan Reliabel
Berdasar hasil uji reabilitas dalam tabel 3.4, nilai cronbach alpha adalah lebih besar dari 0.60 jadi instrument yang diujicobakan dalam penelitian ini adalah reliabel. 3.5.Metode Analisis Data Metode analaisis data adalah metode yang digunakan untuk mengolah data hasil penelitian untuk memperoleh suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini metode analisis data yang digunakan adalah : 3.5.1. Metode Analisi Deskrptif Presentase Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel yaitu variabel dependen (Y) terhadap variabel independen (X). Metode ini digunakan untuk mengetahui persamaan regresi pengaruh kompensasi, pekerjaan, rejan kerja, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang. Adapun langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut menentukan persamaan garis regresi berganda,
53
digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi, pekerjaan, rekan kerja, dan penyeliaan terhadap kepuasan kerja . Rumus regresi berganda (Sugiono, 2005: 257) adalah sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4+e Keterangan : Y
: Kepuasan Kerja
a
: Konstanta
b1
: Koefisien Regresi untuk X1
b2
: Koefisien
Regresi untuk X2
b3
: Koefisien
Regresi untuk X3
b4
: Koefisien
Regresi untuk X4
X1
: Kompensasi
X2
: Pekerjaan
X3
: Rekan
X4
: Kepemimpinan
e
Kerja
: Error
3.5.2. Uji Asumsi Klasik Sebelum melakukan uji statistik, langkah awal yang harus dilakukan adalah screaning terhadap data yang akan diolah. Menurut ghozali (2005:27), salah satu asumsi penggunaan statistik parametrik adalah multivariate normalitas. Multivariate normalitas merupakan asumsi bahwa setiap variabel dan semua kombinasi linear dari variabel berdistribusi normal dan independen. Asumsi
54
multivariate
normalitas
ini
dapat
diuji
dengan
melihat
normalitas,
multikolonieritas dan heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2006: 147). Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk suatu satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Pada prinsipnya normalitas
dapat
dideteksi
dengan melihat
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi standar normalitas. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Kenormalan data juga dapat dilihat dari uji normalitas Kolmogorov-Smirnov berdasarkan nilai unstandarized residual. Data dianalisis dengan bantuan komputer program SPSS 16.
55
Dasar pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas. Jika probabilitas > 0,05 maka data penelitian berdistribusi normal (Ghozali, 2006:151-152). b. Uji Multikolonieritas Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.Untuk mengetahui adanya multikolonieritas dapat dilihat dari nilai toleransinya dan lawannya atau variance inflation factor (VIF). Jika VIF kurang dari 10 dan nilai toleransi lebih dari 0,1 maka regresi bebas dari multikolinieritas. c. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara ZPRED dan SRESID dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di studentized. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan
di
bawah
heteroskedastisitas.
angka
0
pada
sumbu
Y,
maka
tidak
terjadi
56
3.5.3. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat, yaitu pengaruh kompensasi (X1), Pekerjaan itu sendiri (X2), Rekan kerja (X3), Kepemimpinan (X4) terhadap Kepuasan kerja (Y) pada PT Euro Design Semarang. Adapun rumus regresi linier berganda adalah sebagai berikut : Y=a+
+
+ b3X3 + b4X4
Keterangan : Y
: Kinerja
a
: Koefisien regresi (bilangan konstanta) : Koefisien regresi untuk : Koefisien regresi untuk
b3
: Koefisien regresi untuk X3
b4
: Koefisien regresi untuk X4 : Kompensasi : Pekerjaan itu sendiri
X3
: Rekan kerja
X4
:Kepemimpinan
57
3.5.4. Uji Hipotesis Pedoman yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah hipotesis alternatif (Ha) yang diusulkan. Kaidah pengambilan keputusan dalam Uji-F dengan menggunakan SPSS adalah : 1). Jika probabilitas > 0.05 maka Ho diterima 2). Jika probabilitas < 0.05 maka Ho ditolak a). Uji t (Parsial) Uji partial (uji t) digunakan untuk menguji apakah setiap variabel independent yaitu kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel dependent yaitu kinerja (Y) secara parsial. Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t dengan menggunakan SPSS dengan tingkat signifikasi yang ditetapkan adalah 5%. adalah : 1) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau variabel bebas tidak dapat menjelaskan variabel terikat atau tidak ada pengaruh antara variabel yang diuji. 2) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat atau ada pengaruh antara variabel yang diuji. b). Uji F (Simultan) Uji simultan ( uji F ) ini digunakan untuk melihat apakah variabel independent yaitu kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent yaitu
58
kinerja (Y). Kriteria pengambilan keputusan dalam uji F dengan menggunakan SPSS adalah : 1) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau variabel bebas dari model regresi linier tidak mampu menjelaskan variabel terikat. 2) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau variabel bebas dari model regresi linier mampu menjelaskan variabel terikat. c). Koefisien Determinasi Koefisien determinasi merupakan ukuran yang dapat dipergunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel tidak bebas. Untuk menentukan nilai R², dengan melihat hasil output SPSS. Nilai R² yang semakin besar (mendekati satu) menunjukkan adanya pengaruh variabel bebas (X) yang besar terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya jika R² semakin kecil (mendekati nol) maka dikatakan pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) adaah kecil. Karena itu letak R² berada dalam selang (interval) antara 0 dan 1, secara aljabar dinyatakan 0 adalah : R² = (r)² x 100% Dimana : R² = koefisien determinasi r = koefisien korelasi
R²
1. Adapun rumus koefisien determinasi
59
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1
Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1
Sejarah Singkat Perusahaan PT. EURO DESIGN merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang
industri meubel eksport khususnya memproduksi almari dan ranjang tidur. Produk tersebut diekspor ke Amerika Serikat dan diterima oleh perusahaan penjualan yang bernama Arhausfurniture. Usaha yang dilakukan PT. EURO DESIGN dalam membina kepuasan kerja dan kesejahteraan dari karyawannya yaitu, perusahaan memberikan program kompensasi yang berupa: gaji sesuai UMR, jamsostek, tunjangan hari raya, pinjaman koperasi, upah lembur dan bonus absensi yang diberikan oleh perusahaan untuk karyawan bagian produksinya. Setiap karyawan diberi tanggung jawab pekerjaan sesuai dengan bidang atau bagian kerja dari masing-masing karyawan. Untuk membina hubungan antar karyawan dan pimpinan, perusahaan menerapkan suatu hubungan kekeluargaan didalam bekerja dengan falsafah “saling membutuhkan untuk tujuan bersama”. Hal ini bertujuan untuk menumbuhkan suasana kekeluargaan yang harmonis bagi semua karyawan dalam lingkungan kerja. Untuk meningkatkan kualitas dari karyawannya, perusahaan memberikan program pelatihan dan pembinaan pada suatu waktu atau periode tertentu. PT. EURO DESIGN merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang maufaktur. PT. EURO DESIGN mengkhususkan diri dalam produksi yang didesain khusus untuk kebutuhan furniture jenis indoor. Produk PT. EURO DESIGN diciptakan melalui kombinasi teknologi produksi 60
61
modern, bahan dasar pilihan dan diukir dengan sentuhan unik pengrajin tradisional. PT. EURO DESIGN beralamat di Jl. Tambakaji Raya No 2 Semarang. 4.1.2
Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah sebagian dari pegawai PT. Euro
Design Semarang sejumlah 125 orang yang terdiri dari 89 pegawai laki laki dan 36 pegawai perempuan. Karakteristik responden dilihat dari jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, status pernikahan dan masa kerja. Karakteristik responden dapat dilihat dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Penelitian NO
Karakteristik Responden
Pria Wanita <20 2 Usia 20-30 >30 SD 3 Pendidikan SMP SMA Belum Menikah 4 Status Menikah Janda/duda <1 tahun 5 Masa kerja 1-2 tahun >2 tahun Sumber : Data primer yang diolah, 2012 1
Jenis Kelamin
Jumlah 89 36 23 33 69 43 55 27 19 103 13 8 15 102
Presentase % 71,2 28,8 18,4 26,4 55,2 34,4 44 21,6 15,2 82,4 10,4 6,4 12 81,6
a. Jenis Kelamin Responden Berdasarkan data pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar dari responden merupakan karyawan laki laki yaitu sejumlah 89 responden atau
sebesar 71,2% dari seluruh responden sedangkan
62
wanita sejumlah 36 responden atau sebesar 28,8% dari seluruh responden. b. Usia Berdasarkan data pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar dari responden berusia antara 20-30 tahun yaitu sejumlah 33 responden atau sebesar 26,4% dari seluruh responden, sebanyak 23 responden berumur kurang dari 20 tahun atau sebesar 18,4% dari seluruh responden sedangkan mayoritas 69 responden yang berumur lebih dari 30 tahun atau sebesar 55,2% dari seluruh responden. c. Pendidikan Berdasarkan data pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar dari responden memiliki tingkat pendidikan terakhir SMA yaitu sebanyak 27 responden atau sebesar 21,6% dari seluruh responden, sejumlah 55 responden atau sebesar 44% memiliki tingkat pendidikan terakhir SMP sedangkan sisanya sebanyak 27 responden atau sebesar 21,6% dari seluruh responden hanya memiliki tingkat pendidikan terakhir SD. d. Status Pernikahan Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar responden sudah menikah yaitu sebanyak 103 responden atau sebesar 82,4%. Untuk responden yang belum menikah sebanyak 19 responden atau sebesar 15,2%. Sedangkan yang janda/duda hanya sebanyak 13 orang responden atau sebesar 10,4% dari seluruh responden.
63
e. Masa Kerja Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki masa kerja lebih dari 3 tahun yaitu sebanyak 102 responden atau sebesar 81,6%. Responden dengan masa kerja satu sampai dua tahun sebanyak 15 responden atau sebesar 12%. Responden dengan masa kerja kurang dari 1 tahun sebanyak 8 orang atau sebesar 6,4% dari seluruh responden.
4.2
Hasil Penelitian 4.2.1 Deskripsi Variabel Kompensasi Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Berdasarkan hasil perhitungan analisis deskriptif presentase variabel kompensasi pada karyawan bagian produksi PT Euro Design Semarang, seperti yang disajikan pada tabel berikut ini.
64
Tabel 4.2 Deskripsi presentase variabel kompensasi
Gaji
Insentif
Tunjangan
Pernyataan
SS F
S %
F
R %
F
Balas jasa yang di berikan kepada saya memuaskan 17 13.6 68 54.4 28 Tugas kerja yang saya terima terasa pantas, menarik untuk dikerjakan dengan gaji yang saya terima. 19 15.2 73 58.4 26 Gaji yang saya terima cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari. 30 58 46.4 24 24 Uang lembur diberikan sesuai dengan jam kerja tambahan yang saya lakukan 19 15.2 62 49.6 38 Promosi jabatan didasarkan atas kompetensi dan prestasi kerja yang dicapai 34 27.2 56 44.8 24 Bonus didasarkan atas tambahan pekerjaan sesuai jam kerja tambahan yang saya lakukan 38 30.4 64 51.2 15 Adanya asuransi yang diberikan kepada karyawan 25 67 53.6 24 20 Karyawan diikutsertakan dalam program jaminan sosial tenaga kerja 36 28.8 64 51.2 15 Total 1090 2048 582 Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
TS %
F
%
STS F %
F
22.4
11 8.8 1
0.8 125
20.8
7 5.6 0
0 125
19.2
11 8.8 2
1.6 125
30.4
6 4.8 0
0 125
19.2
11 8.8 0
0 125
12
8 6.4 0
0 125
19.2
8 6.4 1
0.8 125
12
9 7.2 1 142 5
0.8 125
Pada variabel kompensasi digunakan 8 butir pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 8 x 125
Total
TOTAL SKOR
Indikator
3867
65
= 1000 dan skor maksimal = 5 x 8 x 125 = 5000 Rentang skor = 5000 – 1000 = 4000 dan interval kelas = 4000 : 5 = 800, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut : Tabel 4.3 Krieteria variabel kompensasi Interval Skor Interval (%) Kriteria 4201-5000 81≤100 Sangat Baik 3401-4200 61≤80 Baik 2601-3400 41≤60 Sedang 1801-2600 21≤40 Kurang Baik 1000-1800 0≤20 Tidak Baik Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012 Berdasar data yang diperoleh, skor total = 3867 dan skor maksimal = 5000, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (3867 : 5000) x 100% = 77,34%. Berdasarkan kriteria pada tabel variabel kompensasi termasuk didalam kategori baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa kompensasi pada PT Euro Design sudah baik dan sesuai dengan indikatorindikator kompensasi yang telah diterapkan. Kompensasi dalam kajian penelitian ini dapat dilihat dari tiga indikator yaitu : gaji, insentif, dan tunjangan. Secara lebih rinci deskripsi variabel kompensasi pada PT Euro Design ditinjau dari tiap-tiap indikator dapat disajikan sebagai berikut ini :
66
a. Gaji Hasil deskripsi indikator gaji pada karyawan bagian produksi PT Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.
STS F % 1 0.8
0
masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 3 x 125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 3 x 125 = 1875 Rentang skor = 1875 – 375 = 1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel
Tabel 4.5 Kriteria Indikator Gaji Interval Skor Interval (%) Kriteria 1576-1875 81≤100 Sangat Baik 1276-1575 61≤80 Baik 976-1275 41≤60 Sedang 676-975 21≤40 Kurang Baik 375-675 0≤20 Tidak Baik Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
0
2 1.6 3
Pada indikator gaji digunakan 3 butir pertanyaan, dengan skor masing-
kriteria sebagai berikut
Total
Total
Tabel 4.4 Deskripsi Presentase Indikator Gaji SS S R TS Indikator Pernyataan F F F F % % % % Balas jasa yang di berikan kepada saya memuaskan 17 13.6 68 54.4 28 22.4 11 8.8 Tugas kerja yang saya terima terasa pantas, menarik untuk dikerjakan Gaji dengan gaji yang saya terima. 19 15.2 73 58.4 26 20.8 7 5.6 Gaji yang saya terima cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari. 30 24 58 46.4 24 19.2 11 8.8 330 796 234 58 Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
1421
67
Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1421 dan skor maksimal = 1875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (1421 : 1875) x 100% = 75,8%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator gaji termasuk didalam kategori baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa kompensasi pada PT Euro Design sudah baik. b. Insentif Hasil deskripsi indikator insentif pada karyawan bagian produksi PT Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.
Pernyataan
Insentif
Uang lembur diberikan sesuai dengan jam kerja tambahan yang saya lakukan Promosi jabatan didasarkan atas kompetensi dan prestasi kerja yang dicapai Bonus didasarkan atas tambahan pekerjaan sesuai jam kerja tambahan yang saya lakukan
TS F %
STS Total F %
6
19
15.2
62
49.6
38
30.4
4.8
0
0
34
27.2
56
44.8
24
19.2 11 8.8
0
0
38
30.4
64
51.2
15
8
0
0
455 728 . Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
231
12
50
6.4
0
Pada indikator insentif digunakan 3 butir pertanyaan, dengan skor masingmasing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 3 x 125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 3 x 125 = 1875 Rentang skor = 1875 – 375 = 1500 dan
Total
Indikator
Tabel 4.6 Deskripsi Indikator Insentif SS S R F F F % % %
1464
68
interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut Tabel 4.7 Kriteria Indikator Insentif Interval Skor
Interval (%)
Kriteria
Sangat Baik 1276-1575 61≤80 Baik 976-1275 41≤60 Sedang Kurang 676-975 21≤40 Baik 375-675 0≤20 Tidak Baik Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012 81≤100
1576-1875
Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1464 dan skor maksimal = 1875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (1421 : 1875) x 100% = 75,8%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator insentif termasuk didalam kategori baik. c. Tunjangan Hasil deskripsi indikator tunjangan pada karyawan bagian produksi PT Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut. Tabel 4.8 Deskripsi Indikator Tunjangan
%
F
%
F
%
28
22.4
67
53.6
24
19.2
8 6.4
1
0.8
36 28.8 64 320 524 Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
51.2
15 117
12
9 7.2 34
1 2
0.8
Pernyataan
Adanya asuransi yang diberikan kepada karyawan Tunjangan Karyawan diikutsertakan dalam program jaminan sosial tenaga kerja
SS
S
R
STS F %
Total
Total
F
TS F %
Indikator
997
69
Pada indicator tunjangan digunakan 2 butir pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 2 x 125 = 250 dan skor maksimal = 5 x 2 x 125 = 1250 Rentang skor = 1875 – 375 = 1000 dan interval kelas = 1500 : 5 = 200, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut Tabel 4.9 Kriteria Indikator Tunjangan Interval Interval Kriteria Skor (%) 1050-1250 81≤100 Sangat Baik 850-1050 61≤80 Baik 650-850 41≤60 Sedang 450-650 21≤40 Kurang Baik 200-450 0≤20 Tidak Baik Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012 Berdasar data yang diperoleh, skor total = 997 dan skor maksimal = 1250, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (997 : 1250) x 100% = 80%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator tunjangan termasuk didalam kategori baik. 4.2.2 Deskripsi Pekerjaan itu sendiri Pekerjaan merupakan segala sesuatu yang dikerjakan oleh karyawan dala memenuhi kewajibannya sebagai anggota perusahaan. Berdasarkan hasil perhitungan analisis deskriptif presentase variabel pekerjaan pada karyawan bagian produksi PT Euro Design Semarang, seperti yang disajikan pada tabel berikut ini.
70
Keberartian kerja
Tanggung jawab terhadap hasil kerja
Pengetahua n tentang hasil kerja
STS F %
F
0
0
125
1
0. 8
125
0
0
125
2
1. 6
125
0
0
125
0
0
125
4
3. 2
125
Tota l
TOTAL SKOR
Indikator
Tabel 4.10 Diskripsi Presentase Variabel Pekerjaan Itu Sendiri SS S R TS Pernyataan F F F F % % % % Tugas kerja yang diberikan menambah 23 65 28 22.4 9 7.2 18.4 52 kemampuan dan ketrampilan saya Tugas kerja yang diberikan terasa 19 75 20 10 15.2 60 16 8 menantang untuk dikerjakan sejauh mana pekerjaan mempunyai 30 64 24 51.2 24 19.2 7 5.6 dampak yang berarti bagi kehidupan saya Saya merasa bangga bila dapat 32 73 25.6 58.4 13 10.4 5 4 menyelesaikan pekerjaan dengan baik Tugas kerja yang diberikan mempunyai tanggung jawab 29 70 20 6 4.8 23.2 56 16 yang besar terhadap posisi pekerjaan saya Saya merasa senang apabila diberikan tugas 23 65 27 21.6 10 18.4 52 8 dan tanggung jawab yang lebih besar Tugas kerja yang saya 30 70 13 10.4 8 6.4 24 56 terima terasa
71
menarik untuk dikerjakan Saya merasa senang bila pekerjaan saya terselesaikan dengan hasil baik
25
20
67
53.6
Total
1055 2196 Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
24
19.2
50 7
8
6.4
12 6
1
0. 8
8
Pada variabel pekerjaan itu sendiri digunakan 8 butir pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 8 x 125 = 1000 dan skor maksimal = 5 x 8 x 125 = 5000 Rentang skor = 5000 – 1000 = 4000 dan interval kelas = 4000 : 5 = 800, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut : Tabel 4.11 kriteria Variabel Pekerjaan itu sendiri Interval Skor
Interval (%)
Kriteria
Sangat Baik 3401-4200 61≤80 Baik 2601-3400 41≤60 Sedang Kurang 1801-2600 21≤40 Baik 1000-1800 0≤20 Tidak Baik Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012 4201-5000
81≤100
Berdasar data yang diperoleh, skor total = 3892 dan skor maksimal = 5000, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (3892 : 5000) x 100% = 77,8%. Pekerjaan itu sendiri dalam kajian penelitian ini dapat dilihat dari tiga indikator yaitu : keberartian kerja, tanggung jawab terhadap hasil kerja,
125
3892
72
pengetahuan tentang hasil kerja. Secara lebih rinci deskripsi variabel pekerjaan itu sendiri pada PT Euro Design ditinjau dari tiap-tiap indikator dapat disajikan sebagai berikut ini : a.
Keberartian Kerja Hasil deskripsi indikator keberartian kerja bagi karyawan bagian produksi
PT Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.
STS F %
0
Total
0 Total
Tabel 4.12 Deskripsi Indikator Keberartian Kerja SS S R TS Indikator Pernyataan F F F F % % % % Tugas kerja yang diberikan menambah kemampuan dan ketrampilan saya 23 18.4 65 52 28 22.4 9 7.2 Tugas kerja yang diberikan Keberartian terasa Kerja menantang untuk dikerjakan 19 15.2 75 60 20 16 10 8 sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan saya 30 24 64 51.2 24 19.2 7 5.6 360 816 216 52 Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
1 0.8
0 1
0 1445
73
Pada indikator keberartian kerja digunakan 3 butir pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 3 x 125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 3 x 125 = 1875 Rentang skor = 1875 – 375 = 1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut. Tabel 4.13 Kriteria Indikator Keberartian Kerja Interval Interval Kriteria Skor (%) 1576-1875 81≤100 Sangat Baik 1276-1575 61≤80 Baik 976-1275 41≤60 Sedang 676-975 21≤40 Kurang Baik 375-675 0≤20 Tidak Baik Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012 Berdasar data yang diperoleh, skor total = 997 dan skor maksimal = 1445, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (1445 : 1875) x 100% = 77,1%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator keberartian kerja termasuk didalam kategori baik. b.
Tanggung Jawab Terhadap Hasil Kerja Hasil deskripsi indikator tanggung jawab terhadap hasil kerja oleh
karyawan bagian produksi PT Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.
74
Tanggung jawab terhadap hasil kerja
Saya merasa bangga bila dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik Tugas kerja yang diberikan mempunyai tanggung jawab yang besar terhadap posisi pekerjaan saya Saya merasa senang apabila diberikan tugas dan tanggung jawab yang lebih besar
32 25.6
73 58.4
13 10.4
5
29 23.2
70
20
6 4.8
56
16
23 18.4 65 52 27 21.6 10 420 832 180 42 Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
STS F %
4
8
Pada indikator tanggung jawab terhadap pekerjaan digunakan 3 butir pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 3 x 125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 3 x 125 = 1875 Rentang skor = 1875 – 375 = 1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut.
Tabel 4.15 Kriteria Indikator Tanggung Jawab Terhadap Hasil Kerja Interval Interval Kriteria Skor (%) 1576-1875 81≤100 Sangat Baik 1276-1575 61≤80 Baik 976-1275 41≤60 Sedang 676-975 21≤40 Kurang Baik 375-675 0≤20 Tidak Baik Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012 Berdasar data yang diperoleh, skor total = 997 dan skor maksimal = 1476, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (1476 : 1875) x 100% = 79%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator tanggung jawab terhadap hasil kerja termasuk didalam kategori baik.
Total
2 1.6 0
0
0 2
0
Total
Indikator
Tabel 4.14 Deskripsi Indikator Tanggung Jawab Terhadap Hasil Kerja SS S R TS Pernyataan F F F F % % % %
1476
75
c.
Pengetahuan Tentang Hasil Kerja Hasil deskripsi indikator pengetahuan tentang hasil kerja oleh karyawan
bagian produksi PT Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut. Tabel 4.16 Deskripsi Indikator Pengetahuan Tentang Hasil Kerja Pernyataan F
Pengetahu an tentang hasil kerja
S
R
TS
F
%
F
70
56
13 10.4
8 6.4
4 3.2
25 20 67 53.6 24 19.2 27 54 11 5 8 1 Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
8 6.4 3 2
1 0.8
Tugas kerja yang saya terima terasa menarik untuk dikerjakan Saya merasa senang bila pekerjaan saya terselesaikan dengan hasil baik
%
30 24
%
F
STS
%
F
5
Pada indikator pengetahuan terhadap hasil kerja digunakan 2 butir pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 2 x 125 = 200 dan skor maksimal = 5 x 2 x 125 = 1250 Rentang skor = 1250 – 250 = 1000 dan interval kelas = 1000 : 5 = 200, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut. Tabel 4.17 Kriteria Indikator Pengetahuan Tentang Hasil Kerja Interval Interval Kriteria Skor (%) 1050-1250 81≤100 Sangat Baik 850-1050 61≤80 Baik 650-850 41≤60 Sedang 450-650
21≤40
Kurang Baik
200-450 0≤20 Tidak Baik Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
Tota l
%
Total
Indikator
SS
971
76
Berdasar data yang diperoleh, skor total = 971 dan skor maksimal = 1250, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (1250 : 971) x 100% = 77,7%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori baik.
77
4.2.3 Rekan Kerja Rekan kerja adalah seseorang atau sekelompok orang yang mempunyai hubungan timbale balik dalam mendukung setiap pekerjaan. Berdasarkan hasil perhitungan analisis deskriptif presentase variabel rekan kerja karyawan bagian produksi PT Euro Design Semarang, seperti yang disajikan pada tabel berikut ini. Tabel 4.18 Diskripsi Presentase Variabel Rekan Kerja
Suasana kekeluargaan yang ada
Pernyataan Pekerjaan saya sekarang memungkinkan saya mendapat teman-teman baru Antar karyawan selalu mendorong karyawan lain untuk dapat mengerjakan tugas yang diberikan dengan baik Sesama karyawan saling mendorong dan memotivasi team kerja untuk selalu berprestasi Sanjungan dan pujian sesama karyawan sangat berarti bagi saya Adanya rasa saling menghormati sesama karyawan Adanya komunikasi yang baik antar karyawan Hubungan kerja antar para karyawan dalam bekerja sama sudah cukup baik Adanya rasa keeratan sesama karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan Saya senang bila unit kerja saya dapat mencapai hasil kerja yang diharapkan Sesama Karyawan selalu berkomunikasi dengan baik Antar karyawan saling memberikan saran dan masukan Adanya suasana kekeluargaan antar karyawan
Total
SS
S
R
TS
STS
F
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
30
24
73
58.4
13
10.4
6
4.8
3
2.4
125
30
24
70
56
15
12
10
8
0
0
125
34
27.2
67
53.6
13
10.4
10
8
1
0.8
125
28
22.4
72
57.6
11
8.8
12
9.6
2
1.6
125
28
22.4
77
61.6
10
8
10
8
0
0
125
32
25.6
74
59.2
16
12.8
2
1.6
1
0.8
125
27
21.6
80
64
7
5.6
11
8.8
0
0
125
30
24
72
57.6
14
11.2
9
7.2
0
0
125
19
15.2
73
58.4
18
14.4
14
11
1
0.8
125
36
28.8
69
55.2
14
11.2
6
4.8
0
0
125
32
25.6
72
57.6
16
12.8
5
4
0
0
125
26
20.8
68
54.4
10
8
20
16
1
0.8
125
1760
3468
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
471
230
9
TOTA L
TOTAL SKOR
Karyawan saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah
Karyawan saling menghormati
Kompetisi yang sehat
Indikator
5938
78
Pada variabel rekankerja digunakan 12 butir pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 12 x 125 = 1500 dan skor maksimal = 5 x 12 x 125 = 7500 Rentang skor = 7500 – 1500 = 6000 dan interval kelas = 6000 : 5 = 1200, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut : Tabel 4.19 kriteria Variabel Rekan Kerja Interval Interval Kriteria Skor (%) 6300-7500 81≤100 Sangat Baik 5100-6300 61≤80 Baik 3900-5100 41≤60 Sedang 2700-3900 21≤40 Kurang Baik 1500-2700 0≤20 Tidak Baik Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012 Berdasar data yang diperoleh, skor total = 5938 dan skor maksimal = 7500, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (5938 : 7500) x 100% = 79,17%. Berdasarkan kriteria pada tabel Variabel Rekan Kerja termasuk didalam kategori baik. Variable rekan kerja dalam kajian penelitian ini dapat dilihat dari empat indikator yaitu : kompetisi yang sehat, karyawan yang saling menghormati, karyawan saling bekerjasama, dan suasana kekeluargaan yang ada. Secara lebih rinci deskripsi variabel rekan kerja pada PT Euro Design ditinjau dari tiap-tiap indikator dapat disajikan sebagai berikut ini :
79
a. Kompetisi Yang Sehat Hasil deskripsi indikator pengetahuan tentang kompetisi yang sehat bagian produksi PT Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut. Tabel 4.20 Deskripsi Indikator Kompetisi Yang Sehat Indikator
SS
Pernyataan F Pekerjaan saya sekarang memungkinkan saya mendapat teman-teman baru Antar karyawan selalu mendorong karyawan lain untuk dapat mengerjakan tugas yang diberikan dengan baik Sesama karyawan saling mendorong dan memotivasi team kerja untuk selalu berprestasi
S %
R
TS
F
%
F
%
F
Tota l
STS %
F
%
24
73
58.4
13
10.4
6
4.8
3
2.4
30
24
70
56
15
12
10
8
0
0
34 27.2 67 53.6 47 84 0 0 Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
13 12 3
10.4
10
8
1
0.8
Kompetisi yang sehat
Total
30
52
4
Pada indikator kompetisi yang sehat terhadap pekerjaan digunakan 3 butir pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 3 x 125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 3 x 125 = 1875
1489
80
Rentang skor = 1875 – 375 = 1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut. Tabel 4.21 Kriteria Indikator Kompetisi Yang Sehat Interval Interval Kriteria Skor (%) 1576-1875 81≤100 Sangat Baik 1276-1575 61≤80 Baik 976-1275 41≤60 Sedang 676-975 21≤40 Kurang Baik 375-675 0≤20 Tidak Baik Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012 Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1489 dan skor maksimal = 1875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (1250 : 1489) x 100% = 79,41. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori baik. a.
Karyawan Saling Menghormati Hasil deskripsi indikator karyawan saling menghormati pada karyawan
bagian produksi PT Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.
81
TS F
%
STS F %
12 9.6
2
1.6
10
8
0
0
2 1.6 48
1 3
0.8
Total
Total
Tabel 4.22 Deskripsi Indikator Karyawan Saling Menghormati SS S R Indikator Pernyataan F F F % % % Sanjungan dan pujian sesama karyawan sangat berarti bagi saya 28 22.4 72 57.6 11 8.8 Adanya rasa Karyawan saling saling menghormati menghormati sesama karyawan 28 22.4 77 61.6 10 8 Adanya komunikasi yang baik antar karyawan 32 25.6 74 59.2 16 12.8 440 872 111 Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
Pada indikator karyawan saling menghormati terhadap pekerjaan digunakan 3 butir pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 2 x 125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 2 x 125 = 1875. Rentang skor = 1250 – 250 = 1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut. Tabel 4.18 Kriteria Indikator Karyawan Saling Menghormati Interval Interval Kriteria Skor (%) 1576-1875 81≤100 Sangat Baik 1276-1575 61≤80 Baik 976-1275 41≤60 Sedang 676-975 21≤40 Kurang Baik 375-675 0≤20 Tidak Baik Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
1474
82
Berdasar data yang diperoleh, skor total =1747 dan skor maksimal = 1875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (1875 : 1747) x 100% = 78,61%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori baik. b.
Kerjasama Karyawan Hasil deskripsi indikator kerjasama antar karyawan pada karyawan bagian
produksi PT Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut. Tabel 4.23 Deskripsi Indikator Kerjasama Karyawan Pernyataan
Hubungan kerja antar para karyawan dalam bekerja sama sudah cukup baik Karyawa Adanya rasa n saling keeratan bekerja sesama sama karyawan dalam dalam menyeles menyelesaikan aikan pekerjaan masalah Saya senang bila unit kerja saya dapat mencapai hasil kerja yang diharapkan
S
R
F
%
F
%
27
21. 6
80
64
72
57. 6
F
TS
Tota l
STS
%
F
%
F
%
7
5.6
11
8.8
0
0
14
11. 2
9
7.2
0
0
14. 4
14
11. 2
1
0. 8
Total
Indikator
SS
30
24
15. 19 2 73 38 90 0 0 Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
58. 4
18 11 7
68
1
1466
83
Pada indikator kerjasama karyawan digunakan 3 butir pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 3 x 125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 2 x 125 = 1875 Rentang skor = 1875 – 375 = 1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut. Tabel 4.24 Kriteria Indikator Kerjasama Karyawan Interval Interval Kriteria Skor (%) 1576-1875 81≤100 Sangat Baik 1276-1575 61≤80 Baik 976-1275 41≤60 Sedang 676-975 21≤40 Kurang Baik 375-675 0≤20 Tidak Baik Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012 Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1466 dan skor maksimal = 1875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (1875 : 1466) x 100% = 78%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori baik. c. Suasana Kekeluargaan Hasil deskripsi indikator suasana kekeluargaan pada karyawan bagian produksi PT Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.
84
Tabel 4.25 Deskripsi Indikator Suasana Kekeluargaan SS
Pernyataan
Sesama Karyawan selalu berkomunikasi dengan baik Suasana Antar karyawan kekeluarg saling aan yang memberikan saran ada dan masukan Adanya suasana kekeluargaan antar karyawan
S
R
TS
F
%
F
%
F
%
36
28. 8
69
55. 2
14
11. 2
32
25. 6
72
57. 6
16
F
Tota l
STS %
F
6
4.8
0
0
12. 8
5
4
0
0
8
20
16
1
0.8
%
Total
Indikator
20. 8
26 68 47 83 0 6 Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
54. 4
10 12 0
62
1
Pada indikator suasana kekeluargaan digunakan 3 butir pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x3 x 125 =375 dan skor maksimal = 5 x 3 x 125 = 1875 Rentang skor = 1875 – 375 = 1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut. Tabel 4.26 Kriteria Indikator Suasana Kekeluargaan Interval Interval Kriteria Skor (%) 1576-1875 81≤100 Sangat Baik 1276-1575 61≤80 Baik 976-1275 41≤60 Sedang 676-975 21≤40 Kurang Baik 375-675 0≤20 Tidak Baik Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012 Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1489 dan skor maksimal = 1875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% =
1489
85
(1489 : 1875) x 100% = 79,41%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori baik. 4.2.4 Kepemimpinan Kepemimpinan yaitu proses mepengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu guna pencapaian sasaran. Berdasarkan hasil perhitungan analisis deskriptif presentase variabel kepemimpinan bagian produksi PT Euro Design Semarang, seperti yang disajikan pada tabel berikut ini.
Atasan menunjukan sikap yang bersahabat dan menyenangkan Atasan selalu mendorong karyawan untuk dapat mengerjakan tugas yang diberikan dengan baik Atasan mau mendengarkan saran dan masukan dari karyawan Atasan menuntut saya untuk selalu menaati prosedur kerja yang ada Atasan bersikap adil dalam arti tidak mebeda bedakan antara karyawan Atasan menunjukan sikap yang bersahabat dan menyenangkan Atasan memberi kesempatan pada karyawan untuk menyampaikan keluhan dan perasaannya Atasan bersikap ramah terhadap karyawan di tempat kerja Atasan memberitahu dengan detail pekerjaan yang harus dilakukan Atasan mengajak karyawan untuk mendiskusikan masalah yang timbul dalam pekerjaan Atasan mendorong dan memotivasi team kerja untuk selalu berprestasi
TOTAL
Pimpinan mau menjalin hubungan Pimpinan mau menjalin hubungan
SS
S
R
TS
STS
F
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
35
28
70
56
15
12
5
4
0
0
125
32
25.6
77
61.6
6
4.8
10
8
0
0
125
39
31.2
69
55.2
11
8.8
6
4.8
0
0
125
39
31.2
59
47.2
17
13.6
9
7.2
1
0.8
125
37
29.6
74
59.2
9
7.2
4
3.2
1
0.8
125
40
32
66
52.8
10
8
6
4.8
3
2.4
125
34
27.2
60
48
25
20
6
4.8
0
0
125
36
28.8
73
58.4
13
10.4
3
2.4
0
0
125
35
28
73
58.4
12
9.6
5
4
0
0
125
41
32.8
67
53.6
9
7.2
7
5.6
1
0.8
125
34
27.2
75
60
13
10.4
3
2.4
0
0
125
2010
3052
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
420
128
6
TOTA L
TOTAL SKOR
Pernyataan
Pimpinan adil
Indikator Pimpinan yang menyenangk an
Tabel 4.27 Diskripsi Presentase Variabel Kepemimpinan
5616
86
Pada variabel kepemimpinan digunakan 11 butir pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 11 x 125 = 1375 dan skor maksimal = 5 x 11 x 125 = 6875 Rentang skor = 6875 – 1375 = 5410 dan interval kelas = 6875 : 5 = 1375, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut : Tabel 4.28 Kriteria Variabel Kepemimpinan Interval Interval Kriteria Skor (%) 5776-6875 81≤100 Sangat Baik 4676-5775 61≤80 Baik 3576-4675 41≤60 Sedang 2476-3575 21≤40 Kurang Baik 1375-2475 0≤20 Tidak Baik Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012 Berdasar data yang diperoleh, skor total = 5616 dan skor maksimal = 6875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (5616 : 6875) x 100% = 81,69%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori sangat baik. Variable kepemimpinan dalam kajian penelitian ini dapat dilihat dari empat indikator yaitu : pimpinan yang menyenangkan, pimpinan adil, pimpinan mau menjalin hubungan, pimpinan dapat bekerja sama. Secara lebih rinci deskripsi variabel kepemimpinan pada PT Euro Design ditinjau dari tiap-tiap indikator dapat disajikan sebagai berikut ini : a. Pimpinan Menyenangkan Hasil deskripsi indikator pimpinan menyenangkan pada karyawan bagian produksi PT Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.
87
STS F %
0
0
0
0
0
Pada indikator pimpinan yang menyenangkan digunakan 2 butir pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 2 x 125 = 200 dan skor maksimal = 5 x 2 x 125 = 1250 Rentang skor = 1250 – 250 = 1000 dan interval kelas = 1000 : 5 = 200, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut. Tabel 4.30 Kriteria Indikator Pimpinan yang Menyenangkan Interval Skor 1050-1250 850-1050 650-850 450-650 200-450
Interval (%) 81≤100 61≤80 41≤60 21≤40 0≤20
Kriteria Sangat Baik Baik Sedang Kurang Baik Tidak Baik
Total
Total
Tabel 4.29 Deskripsi Indikator Pimpinan yang Menyenangkan SS S R TS Indikator Pernyataan F F F F % % % % Atasan menunjukan sikap yang bersahabat dan menyenang kan 35 5 28 70 56 15 12 4 Pimpinan Atasan yang selalu menyena mendorong ngkan karyawan untuk dapat mengerjaka n tugas yang diberikan dengan baik 32 25.6 77 61.6 6 4.8 10 8 58 335 8 63 30 Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
1016
88
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012 Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1016 dan skor maksimal = 1250, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (1016 : 1250) x 100% = 81,28%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori sangat baik. b.
Pimpinan Adil Hasil deskripsi indikator pimpinan adil pada karyawan bagian produksi PT
Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.
R
TS F
F
%
11
8.8
6 4.8
0
17 13.6
9 7.2
1 0.8
%
9 81
7.2
4 3.2 38
Pada indikator pimpinan yang adil digunakan 3 butir pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 3 x 125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 3 x 125 = 1875 Rentang skor = 1875 – 375 = 1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut.
STS F %
Total
0 Total
Tabel 4.31 Deskripsi Indikator Pimpinan Adil SS S Indikator Pernyataan F F % % Atasan mau mendengarkan saran dan masukan dari karyawan 39 31.2 69 55.2 Atasan menuntut Pimpinan saya untuk selalu adil menaati prosedur kerja yang ada 39 31.2 59 47.2 Atasan bersikap adil dalam arti tidak mebeda bedakan antara karyawan 37 29.6 74 59.2 575 808 Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
1 0.8 1504 2
89
Tabel 4.32 Kriteria Indikator Pimpinan Adil Interval Interval Kriteria Skor (%) 1576-1875 81≤100 Sangat Baik 1276-1575 61≤80 Baik 976-1275 41≤60 Sedang 676-975 21≤40 Kurang Baik 375-675 0≤20 Tidak Baik Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012 Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1504 dan skor maksimal = 1875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (1504 : 1875) x 100% = 80%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori baik. c.
Pimpinan Mau Menjalin Hubungan Hasil deskripsi pimpinan mau menjalin hubungan pada karyawan bagian
produksi PT Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.
STS F %
3
2.4
0
0
0 3
0
Total
Total
Tabel 4.33 Deskripsi Indikator Pimpinan Mau Menjalin Hubungan SS S R TS Indikator Pernyataan F F F F % % % % Atasan menunjukan sikap yang bersahabat dan menyenangkan 40 32 66 52.8 10 8 6 4.8 Atasan memberi kesempatan pada Pimpinan karyawan untuk mau menyampaikan menjalin keluhan dan hubungan perasaannya 34 27.2 60 48 25 20 6 4.8 Atasan bersikap ramah terhadap karyawan di tempat kerja 36 28.8 73 58.4 13 10.4 3 2.4 550 796 144 30 Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
1523
90
Pada indikator pimpinan mau menjalin hubungan digunakan 3 butir pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 3 x 125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 3 x 125 = 1875. Rentang skor = 1875 – 375 = 1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut. Tabel 4.34 Kriteria Indikator Pimpinan Mau Menjalin Hubungan Interval Interval Kriteria Skor (%) 1576-1875 81≤100 Sangat Baik 1276-1575 61≤80 Baik 976-1275 41≤60 Sedang 676-975 21≤40 Kurang Baik 375-675 0≤20 Tidak Baik Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012 Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1523 dan skor maksimal = 1875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (1523 : 1875) x 100% = 81,22%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori sangat baik.
91
d. Pimpinan dapat Bekerjasama Hasil deskripsi indikator pimpinan dapat bekerjasama pada karyawan bagian produksi PT Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.
STS F %
0
0
1 0.8
0 1
Pada indikator pimpinan mau bekerja sama digunakan 3 butir pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 3 x 125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 3 x 125 = 1875. Rentang skor = 1875 – 250 = 1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut.
Total
Total
Tabel 4.35 Deskripsi Indikator Pimpinan dapat Bekerjasama SS S R TS Indikator Pernyataan F F F F % % % % Atasan memberitahu dengan detail pekerjaan yang harus dilakukan 35 28 73 58.4 12 9.6 5 4 Atasan mengajak karyawan Pimpinan untuk dapat mendiskusikan bekerja masalah yang sama timbul dalam pekerjaan 41 32.8 67 53.6 9 7.2 7 5.6 Atasan mendorong dan memotivasi team kerja untuk selalu berprestasi 34 27.2 75 60 13 10.4 3 2.4 550 860 102 30 Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
0 1489
92
Tabel 4.36 Kriteria Indikator Pimpinan dapat Bekerjasama Interval Interval Kriteria Skor (%) 1576-1875 81≤100 Sangat Baik 1276-1575 61≤80 Baik 976-1275 41≤60 Sedang 676-975 21≤40 Kurang Baik 375-675 0≤20 Tidak Baik Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012 Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1489 dan skor maksimal = 1875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (1489 : 1875) x 100% = 82,30%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori baik.
93
4.2.5 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu keadaan perasaan yang menyenangkan atas pekerjaannya yang dipengaruhi oleh faktor. Berdasarkan hasil perhitungan analisis deskriptif presentase variabel kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT Euro Design Semarang, seperti yang disajikan pada tabel berikut ini.
Kedisiplinan
Moral kerja
Turnover
Pernyataan Saya selalu dapat menaati peraturan yang berlaku di perusahaan Saya selalu dapat menaati waktu kerja yang telah ditetapkan Saya selalu dapat melaksanakan pekerjaan saya dengan baik sesuai kemampuan saya Saya merasa bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan saya Saya senang dapat bekerja sesuai dengan yang dituntut oleh perusahaan Saya selalu dapat mengutamakan pekerjaan dan tanggung jawab saya saat bekerja setiap hari Saya merasa nyaman dan senang dengan pekerjaan saya sekarang Saya puas pada pekerjaan saya dan tidak berpikir untuk pindah kerja Tugas kerja yang diberikan terasa menantang untuk dikerjakan
42
65
36 28.8
73 58.4
34 27.2
75
60
8
45
36
70
56
44 35.2
65
38 30.4
60
45
36
73 58.4
7
49 39.2
66 52.8
49 39.2 66 52.8 1910 2452 Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
F
%
STS F %
F
8
8
6.4
0
0
125
13 10.4
3
2.4
0
0
125
6.4
7
5.6
1
0.8
125
9
7.2
1
0.8
0
0
125
52
11
8.8
4
3.2
1
0.8
125
48
23 18.4
4
3.2
0
0
125
5.6
0
0
0
0
125
3
2.4
7
5.6
0
0
125
5 267
4
3 74
2.4
2 4
1.6
125
52
10
TS
Total
TOTAL SKOR
Indikator
Tabel 4.37 Deskripsi Kepuasan Kerja SS S R F F F % % %
4707
94
Pada variabel pekerjaan itu sendiri digunakan 9 butir pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 9 x 125 = 1125 dan skor maksimal = 5 x 9 x 125 = 5625 Rentang skor = 5625 – 1125= 4500 dan interval kelas =4500 : 5 = 900, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut : Tabel 4.38 Kriteria Variabel Kepuasan Kerja Interval Interval Kriteria Skor (%) 4726-5625 81≤100 Sangat Baik 3826-4725 61≤80 Baik 2926-3825 41≤60 Sedang 2026-2925 21≤40 Kurang Baik 1125-2025 0≤20 Tidak Baik Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012 Berdasar data yang diperoleh, skor total = 4707 dan skor maksimal = 5625, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (4707 : 5625) x 100% = 83,68%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori sangat baik. Variable kepuasan kerja dalam kajian penelitian ini dapat dilihat dari empat indikator yaitu : kedisiplinan, moral kerja dan turn over. Secara lebih rinci deskripsi variabel kepuasan kerja pada PT Euro Design ditinjau dari tiap-tiap indikator dapat disajikan sebagai berikut ini : a.
Kedisiplinan Hasil deskripsi indikator Kedisiplinan pada karyawan bagian produksi PT
Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.
95
TS F
%
STS F %
8 6.4
0
0
3 2.4
0
0
7 5.6 36
Pada indikator kedisiplinan terhadap pekerjaan digunakan 3 butir pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 3 x 125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 3 x 125 = 1875 Rentang skor = 1875 – 375 = 1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut Tabel 4.40 Kriteria Indikator Kedisiplinan Interval Interval Kriteria Skor (%) 1576-1875 81≤100 Sangat Baik 1276-1575 61≤80 Baik 976-1275 41≤60 Sedang 676-975 21≤40 Kurang Baik 375-675 0≤20 Tidak Baik Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012 Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1542 dan skor maksimal = 1875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% =
Total
Total
Tabel 4.39 Deskripsi Indikator Kedisiplinan SS S R Indikator Pernyataan F F F % % % Saya selalu dapat menaati peraturan yang berlaku di perusahaan 42 65 52 10 8 Saya selalu dapat menaati waktu kerja yang telah Kedisiplinan ditetapkan 36 28.8 73 58.4 13 10.4 Saya selalu dapat melaksanakan pekerjaan saya dengan baik sesuai kemampuan saya 34 27.2 75 8 6.4 60 560 852 93 Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
1 0.8 1542 1
96
(1542 : 1875) x 100% = 82,24%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori sangat baik. b.
Moral Kerja Hasil deskripsi indikator moral kerja pada karyawan bagian produksi PT
Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.
TS F
%
STS F %
1 0.8
0
0
4 3.2
1
0.8
4 3.2 18
0 1
0
Pada indikator moral kerja terhadap pekerjaan digunakan 3 butir pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 3 x 125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 2 x 125 = 1875 Rentang skor = 1875 – 375 = 1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut
Total
Total
Tabel 4.41 Deskripsi Indikator Moral Kerja SS S R Indikator Pernyataan F F F % % % Saya merasa bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan saya 45 9 7.2 36 70 56 Saya senang dapat bekerja sesuai dengan Moral yang dituntut kerja oleh perusahaan 44 35.2 65 52 11 8.8 Saya selalu dapat mengutamakan pekerjaan dan tanggung jawab saya saat bekerja setiap hari 38 30.4 60 48 23 18.4 635 780 129 Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
1563
97
Tabel 4.42 Kriteria Indikator Moral Kerja Interval Interval Kriteria Skor (%) 1576-1875 81≤100 Sangat Baik 1276-1575 61≤80 Baik 976-1275 41≤60 Sedang 676-975 21≤40 Kurang Baik 375-675 0≤20 Tidak Baik Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012 Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1563 dan skor maksimal = 1875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (1563 : 1875) x 100% = 88,36%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori sangat baik. c.
Turnover Hasil deskripsi turnover pada karyawan bagian produksi PT Euro Design
Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.
R F
TS %
F
%
STS F %
Total
7 5.6
0
0
0
0
3 2.4
7
5.6
0
0
3 20
2.4
2 2
1.6
Total
Tabel 4.43 Deskripsi Indikator Turnover SS S Indikator Pernyataan F F % % Saya merasa nyaman dan senang dengan pekerjaan saya sekarang 45 36 73 58.4 Saya puas pada pekerjaan Turnover saya dan tidak berpikir untuk pindah kerja 49 39.2 66 52.8 Tugas kerja yang diberikan terasa menantang untuk dikerjakan 49 39.2 66 52.8 715 820 Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012
5 45
4
Pada indikator turnover terhadap pekerjaan digunakan 3 butir pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal =
1602
98
1 x 3 x 125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 3 x 125 = 1875 Rentang skor = 1875 – 375 = 1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut Tabel 4.44 Kriteria Indikator Turnover Interval Interval Kriteria Skor (%) 1576-1875 81≤100 Sangat Baik 1276-1575 61≤80 Baik 976-1275 41≤60 Sedang 676-975 21≤40 Kurang Baik 375-675 0≤20 Tidak Baik Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012 Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1602 dan skor maksimal = 1875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (1602 : 1875) x 100% = 85,44%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori sangat baik.
99
4.3
Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dimaksudkan untuk mengetahui apakah model regresi
berganda yang digunakan untuk menganalisa dalam penelitian memenuhi asumsi klasik atau tidak. Adapun uji asumsi klasik yang digunakan adalah sebagai berikut: a. Uji Normalitas Pengujian uji normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan rumus Kolmogorov-Smirnov dan grafik normal P-P plot. Rumus dan grafik tersebut dibawah ini menunjukkan apakah residual terdistribusi secara normal atau tidak. Perhitungan rumus Kolmogorov-Smirnov dibantu dengan menggunakan SPSS for Windows Release 16.00. Dasar pengambilan keputusan adalah nilai probabilitas, yaitu jika nilainya lebih besar dari 0,05 maka data dalam penelitian ini berdistribusi normal. Berdasarkan perhitungan diperoleh harga Kolmogorov-Smirnov untuk variabel kompensasi sebesar 1.216 dengan probabilitas 0.104 lebih besar dari 0,05 sehingga dapat dinyatakan data untuk variabel kompensasi berdistribusi normal. Variabel pekerjaan sebesar 1.124 dengan probabilitas sebesar 0.160 lebih besar dari 0,05 sehingga data untuk variabel pekerjaan dinyatakan berdistribusi normal. Variabel rekan kerja sebesar 1.145 dengan probabilitas sebesar 0.145 lebih besar dari 0,05 sehingga data untuk variabel rekan kerja dinyatakan berdistribusi normal. Variabel kepemimpinan sebesar 1.235 dengan probabilitas sebesar 0.095 lebih besar dari 0,05 sehingga data untuk variabel kepemimpinan dinyatakan berdistribusi normal. Variabel kepuasan kerja sebesar 1.113 dengan probabilitas
100
sebesar 0.168 lebih besar dari 0,05 sehingga data untuk variabel kepuasan kerja dinyatakan berdistribusi normal. Hasil perhitungan uji normalitas dengan menggunakan rumus Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 4.45 Hasil Perhitungan Uji Normalitas Data Penelitian
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N Normal Parameters
PEKERJAAN
REKAN
KOMPENSASI ITU SENDIRI
KERJA
KEPUASAN KEPEMIMPINAN
KERJA
125
125
125
125
125
Mean
31.02
31.96
49.67
35.71
32.31
Std. Deviation
4.349
3.421
4.547
4.842
4.923
a
Most Extreme
Absolute
.109
.101
.102
.110
.100
Differences
Positive
.075
.063
.059
.110
.076
Negative
-.109
-.101
-.102
-.102
-.100
1.216
1.124
1.145
1.235
1.113
.104
.160
.145
.095
.168
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.
Grafik normal P-P plot dapat dicari untuk mengetahui normalitas data penelitian semua variable jika titik-titik yang dihasilkan mendekati garis diagonal. Sehingga dapat disimpulkan data tersebut berdistribusi normal. Berikut ini adalah gambar grafik normal P-P plot nya :
101
Gambar 4.1 Grafik P-P Plot Normalitas Data Penelitian Berdasarkan gambar diatas, titik – titik pada grafik mendekati garis diagonal yang berarti bahwa model regresi berdistribusi normal. b. Uji Multikolinieritas Syarat berlakunya model regresi ganda adalah antar variabel bebasnya tidak memiliki hubungan sempurna atau tidak mengandung multikolinieritas. Pengujian multikolinieritas ini dapat dilihat dari variance inflation factor (VIF) dan nilai tolerance. Antara variabel bebas dikatakan multikolinieritas apabila toleransinya > 0,1 dan VIF < 10. Hasil pengujian multikolinieritas selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :
102
Tabel 4.46 Uji Multikolinieritas Variabel Bebas dalam Penelitian Coefficientsa Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Model
B
1
-7.669
3.036
KOMPENSASI
.418
.074
PEKERJAAN ITU SENDIRI
.194
REKAN KERJA KEPEMIMPINAN
(Constant)
Std. Error
Beta
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
VIF
-2.526
.013
.370
5.684
.000
.615
1.626
.094
.135
2.073
.040
.613
1.633
.162
.077
.150
2.116
.036
.518
1.929
.356
.080
.350
4.479
.000
.425
2.354
a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
Terlihat dari Tabel diperoleh nilai VIF untuk variabel kompensasi sebesar 1.626 dibawah 10 dan nilai toleransi 0.615 diatas 0,1 sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak mengandung multikolinieritas. Variabel pekerjaan sebesar 1.633 dibawah 10 dan nilai toleransi 0.613 diatas 0,1 sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak mengandung multikolinieritas. Variabel rekan kerja sebesar 1.929 dibawah 10 dan nilai toleransi 0.518 diatas 0,1 sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak mengandung multikolinieritas. Variabel kepemimpinan sebesar 2.354 dibawah 10 dan nilai toleransi 0.425 diatas 0,1 sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak mengandung multikolinieritas. c. Uji Heterokedastisitas Pengujian ini dapat dilihat dari grafik Multivariate Standardized Scatter Plot melalui program SPSS for Windows Release 16.00. Model yang bebas dari
103
heterokedastisitas, memiliki grafik scatter plot dengan pola titik-titik yang menyebar. Hasil uji heterokedastisitas dapat dilihat pada gambar berikut ini :
Gambar 4.2 Scatterplot Heterokedastisitas Terlihat dari gambar berdasarkan gambar uji heterokedastisitas di atas menunjukkan bahwa grafik Scatterplot dengan pola titik-titik yang menyebar di sekitar nol. Jadi tidak terjadi heteroskedastisitas. Analisis dengan grafik plots memiliki kelemahan yang cukup signifikan oleh karena jumlah pengamatan mempengaruhi hasil ploting. Semakin sedikit jumlah pengamatan semakin sulit menginterpretasikan hasil grafik plot. Oleh sebab itu diperlukan uji statistic yang lebih dapat menjamin keakuratan hasil. Dalam hal ini digunakan uji Glejser, yaitu dengan meregres absolute residual terhadap independen.
104
Tabel 4.47 Uji Glejser Coefficientsa
Model 1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B (Constant)
Std. Error
10.445
1.495
KOMPENSASI
-.038
.036
PEKERJAAN ITU SENDIRI
-.063
REKAN KERJA KEPEMIMPINAN
Beta
t
Sig. 6.988
.000
-.106
-1.052
.295
.046
-.139
-1.374
.172
-.053
.038
-.154
-1.396
.165
-.066
.039
-.205
-1.686
.094
a. Dependent Variable: ABS(UT)
Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi Heteroskedastisitas. Hasil tampilan output SPSS dengan jelas menunjukkan bahwa tidak ada satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen nilai Absolut Ut (AbsUt). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5%. Jadi disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya Heteroskedastisitas.
4.4. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda dengan lima prediktor yaitu kompensasi (X1), pekerjaan (X2), rekan kerja (X3), kepemimpinan (X4), dan kepasan kerja (Y) karyawan bagian produksi PT Euro Design. Model regresi ini dapat digunakan untuk mengetahui bentuk
105
pengaruh kompensasi (X1), pekerjaan (X2), rekan kerja (X3), kepemimpinan (X4), dan kepuasan kerja (Y) karyawan bagian produksi PT Euro Design secara simultan dan parsial. Berdasarkan hasil perhitungan SPSS for windows release 16.00 diperoleh tabel analisis regresi sebagai berikut: Tabel 4.48 Analisis Regresi Coefficientsa
Model 1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
(Constant)
Std. Error
10.445
1.495
KOMPENSASI
.038
.036
PEKERJAAN ITU SENDIRI
.063
REKAN KERJA KEPEMIMPINAN
Beta
T
Sig. 6.988
.000
-.106
-1.052
.295
.046
-.139
-1.374
.172
.053
.038
-.154
-1.396
.165
.066
.039
-.205
-1.686
.094
a. Dependent Variable: ABS(UT)
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui persamaan regresinya sebagai berikut : Kepuasan Kerja = 10,446 Konstanta + 0,038 Kompensasi + 0,063 Pekerjaan Itu Sendiri + 0,053 Rekan Kerja + 0,066 Kepemimpinan Y
= 10,446 + 0,038 X1 + 0,063 X2 + 0,053 X3 + 0,066 X4
Persamaan tersebut menunjukkan bahwa : 1. Konstanta = 10,446 Nilai konstanta positif menunjukkan bahwa tanpa ditambahkan variabel pekerjaan itu sendiri, kompensasi, rekan kerja, kepemimpinan, maka nilai kepuasan kerja akan sebesar konstanta atau tetap. Atau jika variabel
106
pekerjaan itu sendiri, kompensasi, rekan kerja, kepemimpinan di asumsikan tetap maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 10,446. 2. Koefisien Kompensasi X1 Nilai koefisien kompensasi sebesar 0,038 menyatakan bahwa setiap terjadi kenaikan 1 skor untuk kompensasi akan diikuti terjadi kenaikan kepuasan kerja sebesar 0,038 dengan asumsi variabel pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, kepemimpinan tetap. 3. Koefisien Pekerjaan Itu Sendiri X2 Nilai koefisien pekerjaan itu sendiri sebesar 0,063 menyatakan bahwa setiap terjadi kenaikan 1 skor untuk pekerjaan itu sendiri akan diikuti terjadi kenaikan kepuasan kerja sebesar 0,063 dengan asumsi variabel kompensasi, rekan kerja, dan kepemimpinan tetap. 4. Koefisien Rekan Kerja X3 Nilai koefisien rekan kerja menunjukkan angka sebesar 0,053 menyatakan bahwa apabila terjadi kenaikan 1 skor untuk rekan kerja maka akan di ikuti dengan terjadi kenaikan kepuasan kerja sebesar 0,053 dengan asumsi variabel pekerjaan Itu sendiri,kompensasi dan kepemimpinan tetap. 5. Koefisien Kepemimpinan X4 Nilai koefisien kepemimpinan menunjukkan angka sebesar 0,066 menyatakan bahwa apabila terjadi kenaikan 1 skor untuk kepemimpinan maka akan di ikuti dengan terjadi kenaikan kepuasan kerja sebesar 0,066 dengan asumsi variable rekan kerja, pekerjaan Itu sendiri,kompensasi tetap.
107
4.5
Uji Hipotesis
a)
Uji Parsial Pengujian hipotesis secara parsial ini dimaksudkan untuk menguji
keberartian pengaruh dari masing-masing variabel independent yaitu kompensasi (X1), pekerjaan (X2), rekan kerja (X3), kepemimpinan (X4) terhadap kepuasan kerja (Y). Hasil uji parsial dapat dilihat dari tabel di bawah ini: Tabel 4.50 Uji Parsial Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model
B 1
Std. Error
Standardized Coefficients Beta
T
Sig.
(Constant) -7.669
3.036
-2.526
0.013
0.418
0.074
0.37
5.684
0
0.194
0.094
0.135
2.073
0.04
0.162
0.077
0.15
2.116
0.036
0.356
0.08
0.35
4.479
0
KOMPENSASI PEKERJAAN ITU SENDIRI REKAN KERJA KEPEMIMPINAN a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) untuk variabel kompensasi diperoleh t hitung sebesar 5.684 dengan nilai signifikansi 0,000. Karena nilai signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak, hal ini menunjukan bahwa Ha1 yang menyatakan “ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja” diterima. Kontribusi kompensasi terhadap kepusan kerja (r2) adalah (0,461)2 X 100% = 21,25% . Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) untuk variabel pekerjaan itu sendiri diperoleh t hitung sebesar 2,073 dengan nilai signifikansi 0,040. Karena nilai
108
signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak, hal ini menunjukan bahwa Ha2 yang menyatakan “ada pengaruh yang signifikan antara pekerjaan itu sendiri terhadap kepuasan kerja” diterima. Kontribusi pekerjaan itu sendiri terhadap kepusan kerja (r2) adalah (0,186)2 X 100% = 3,46%. Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) untuk variabel rekan kerja diperoleh t hitung sebesar 2,116 dengan nilai signifikansi 0,036. Karena nilai signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak, hal ini menunjukan bahwa Ha3 yang menyatakan “ada pengaruh yang signifikan antara rekan kerja terhadap kepuasan kerja” diterima. Kontribusi rekan kerja terhadap kepusan kerja (r2) adalah (0,190)2 X 100% = 3,61%. Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) untuk variabel kepemimpinan diperoleh t hitung sebesar 4,479 dengan nilai signifikansi 0,000. Karena nilai signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak, hal ini menunjukan bahwa Ha4 yang menyatakan “ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap kepuasan kerja” diterima. Kontribusi kepemimpinan terhadap kepusan kerja (r2) adalah (0,378)2 X 100% = 14,29%. b) Uji Simultan (Uji F) Pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan untuk menguji keberartian pengaruh secara bersama-sama atau simultan dari variabel bebas terhadap variabel terikat, yaitu tingkat kompensasi (X1), pekerjaan (X2), rekan kerja (X3), kepemimpinan (X4), dan kepuasan kerja (Y) karyawan bagian produksi PT Euro Design.
109
Tabel 4.51 Hasil output SPSS 16 analisis uji f ANOVAb Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
616.752
2
308.376
Residual
433.691
85
5.102
1050.433
87
Total
F
Sig. .000a
66.110
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, kepemimpinan, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja b. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Berdasarkan hasil uji simultan (uji f) diperoleh f hitung = 66,110 dengan nilai signifikansi 0,000. Karena nilai signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak, hal ini menunjukan bahwa Ha5 yang menyatakan “ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi, kepemimpinan, pekerjaan itu sendiri dan rekan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan” diterima
c) Koefisien Determinasi (R2) Tabel 4.52 Model Summary Model Summaryb Std. Error of the Model 1
R
R Square .829a
.688
Adjusted R Square .677
Estimate
Durbin-Watson 2.796
2.424
a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN, PEKERJAAN ITU SENDIRI, KOMPENSASI, REKAN KERJA b. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
Tampilan output SPSS model summary pada tabel di atas, menunjukkan besarnya adjusted R2 adalah 0.677. Hal ini berarti 67.7% variasi kepuasan kerja
110
karyawan dapat dijelaskan oleh variasi dari empat variabel independen tingkat kompensasi, pekerjaan, rekan kerja, dan kepemimpinan sedangkan sisanya (100% - 67.7% = 32.3%) dijelaskan oleh variabel-variabel yang lain di luar model regresi dalam penelitian ini. 4.6
Pembahasan
4.6.1
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi yang terdiri
dari indikator gaji, insentif dan tunjangan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja kinerja karyawan pada PT Euro Design Semarang. Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan, ternyata terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada unit PT Euro Design Semarang. Hasil penelitian ini menunjukkan nilai thitung 5,684 dengan nilai taraf signifikansinya 0,000. Dengan demikian taraf signifikansi (0,000) < (0,05), sehingga Ha diterima dan Ho di tolak. Hal tersebut sesuai dengan teori yang dikemukakan Siagian dalam Wahyudin dan Djumino (2006:6). Kompensasi yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan atau sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Tujuan utama pemberian kompensasi yaitu untuk menarik
pegawai
yang
berkualitas,
mempertahankan,
memotivasi
dan
membangun komitmen karyawan. maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang
111
tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Pada saat dikelola dengan benar kompensasi membantu organisasi mencapai tujuan-tujuannya dan memperoleh, memelihara serta mempertahankan tenega kerja yang produktif. Bila penggajian tidak dilakukan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan karyawan yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk melakukan perekrutan karyawan kembali. Bila karyawan tidak keluar yang terjadi adalah mereka menjadi tidak puas dalam bekerja dan terhadap perusahaan. Selain itu yang penting adalah pemberian gaji merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting bagi perusahaan. Hasil deskripsi data penelitian menunjukkan bahwa kompensasi pada PT Euro Design tergolong dalam kriteria tinggi atau baik yang dilihat dari dominan responden yang mengisi jawaban setuju dengan rata-rata persentase sebesar 53%. Sedangkan sisanya masuk dalam kategori sangat setuju 28,2%, 15% ragu-ragu dan tidak setuju 3,7%. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi yang ada dan dirasakan oleh karyawan pada PT Euro Design Semarang sudah sesuai dengan apa yang mereka harapkan. Indikator-indikator kompensasi yang digunakan berada pada kriteria tinggi yaitu : gaji 56,01%, insentif 49,72%, dan tunjangan 52,55%.
112
4.6.2 Pengaruh Pekerjaan itu Sendiri Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa pekerjaan itu sendiri yang terdiri dari indikator keberartian kerja, tanggung jawabab terhadap hasil kerja, danpengetahuan tentang hasil kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja kinerja karyawan pada PT Euro Design Semarang. Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan, ternyata terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pekerjaan itu sendiri terhadap kepuasan kerja karyawan pada unit PT Euro Design Semarang. Hasil penelitian ini menunjukkan nilai thitung 2,073 dengan nilai taraf signifikansinya 0,040. Dengan demikian taraf signifikansi (0,040) < (0,05), sehingga Ha diterima dan Ho di tolak. Hal tersebut sesuai dengan teori yang dikemukakan Siagian dalam Wahyudin dan Djumino (2006:6). Pekerjaan merupakan segala sesuatu yang dikerjakan oleh setiap karyawan dalam memenuhi kewajibannya sebagai anggota organisasi atau perusahaan. Pekerjaan-pekerjaan dapat diibaratkan sebagai “jembatan” penghubung antara karyawan dan organisasi. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Denagan memberi kebebasan kepada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya akan membuta seorang karyawan mampu menunjukan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan demikian disain kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi. Hasil deskripsi data penelitian menunjukkan bahwa pekerjaan itu sendiri pada PT Euro Design tergolong dalam kriteria tinggi atau baik yang dilihat dari
113
dominan responden yang mengisi jawaban setuju dengan rata-rata persentase sebesar 56,42%. Sedangkan sisanya masuk dalam kategori sangat setuju 27,%, 13,02% ragu-ragu dan tidak setuju 3,23%. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan itu sendiri yang ada dan dirasakan oleh karyawan pada PT Euro Design Semarang sudah sesuai dengan apa yang mereka harapkan. Indikator-indikator pekerjaan itu sendiri yang digunakan berada pada kriteria tinggi yaitu : keberartian kerja 56,47%, tanggung jawab terhadap hasil kerja 56,36%, dan pengetahuan tentang hasil kerja 56,44%. 4.6.3
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa Kepemimpinan yang
terdiri dari indikator pimpinan yang menyenangkan, Pimpinan yang adil, pimpinan mau menjalin hubungan dan pimpinan dapat bekerja sama berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja kinerja karyawan pada PT Euro Design Semarang. Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan, ternyata terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan pada unit PT Euro Design Semarang. Hasil penelitian ini menunjukkan nilai thitung 4,479 dengan nilai taraf signifikansinya 0,000. Dengan demikian taraf signifikansi (0,000) < (0,05), sehingga Ha diterima dan Ho di tolak. Hal tersebut sesuai dengan teori yang dikemukakan Siagian dalam Wahyudin dan Djumino (2006:6). Dari hasil beberapa analisis di atas menunjukkan bahwa kepemimpinan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada karyawan PT Euro Design Semarang. Kepemimpinan yang ada dan dirasakan oleh karyawan tergolong
114
dalam kriteria tinggi atau baik yang menunjukkan bahwa kepemimpinan dalam perusahaan telah mampu memenuhi harapan dari para karyawan PT. Euro Design Semarang,
sehingga
karyawan
memilki
semangat
yang
tinggi
dalam
melaksanakan setiap pekerjaannya. responden yang mengisi jawaban setuju dengan rata-rata persentase sebesar 54 %. Sedangkan sisanya masuk dalam kategori sangat setuju 35,8%, 7,47% ragu-ragu dan tidak setuju 2,27%. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan yang ada dan dirasakan oleh karyawan pada PT Euro Design Semarang sudah sesuai dengan apa yang mereka harapkan. Indikator-indikator Kepemimpinan yang digunakan berada pada kriteria tinggi yaitu : pimpinan yang menyenangkan 57,87%, pimpinan adil 76,66%, Pimpinan mau menjalin hubungan 52,26% dan Pimpinan mau bekerjasama 57,75%. 4.6.4
Pengaruh Rekan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel rekan kerja
yang terdiri dari indikator kompertisi yang sehat, karyawan yang saling menghormati, karyawan yang saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah, dan suasana kekeluargaan yang ada berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja kinerja karyawan pada PT Euro Design Semarang. Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan, ternyata terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel rekan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada unit PT Euro Design Semarang. Hasil penelitian ini menunjukkan nilai thitung 2,526 dengan nilai taraf signifikansinya 0,013. Dengan demikian taraf
115
signifikansi (0,013) < (0,05), sehingga Ha diterima dan Ho di tolak. Hal tersebut sesuai dengan teori yang dikemukakan Siagian dalam Wahyudin dan Djumino (2006:6). Hubungan kerja antar para karyawan perlu dibina, agar para karyawan dapat saling bekerja sama dan membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan. Hubungan kerja tidak hanya bersifat formal kedinasan, tetapi juga tidak kalah pentingnya hubungan batin yang bersifat non formal. Karyawan yang merasa senang terhadap kegiatan dan tugasnya serta ramah tamah dengan orang lain menunjukan suasana kerja yang harmonis. Rekan kerja yang baik akan mendorong seseorang untuk bekerja lebih baik dan bersikap positif seperti mempunyai kesetiaan yang tinggi terhadap rekan kerja dan pekerjaan, kegembiraan, serta mempunyai kepuasan dalam bekerja Hasil deskripsi data penelitian menunjukkan bahwa rekan kerja pada PT Euro Design tergolong dalam kriteria tinggi atau baik yang dilihat dari dominan responden yang mengisi jawaban setuju dengan rata-rata persentase sebesar 58%. Sedangkan sisanya masuk dalam kategori sangat setuju 29,75%, 8% ragu-ragu dan tidak setuju 4%. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh rekan kerja yang ada dan dirasakan oleh karyawan pada PT Euro Design Semarang
sudah sesuai
dengan apa yang mereka harapkan. Indikator-indikator pekerjaan itu sendiri yang digunakan berada pada kriteria tinggi yaitu : kompertisi yang sehat 56,4%, karyawan yang saling menghormati 59,2%, karyawan yang saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah
61,9%,
dan
suasana
kekeluargaan
yang
ada
56,1%.
BAB V PENUTUP
5.1.
Simpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dijelaskan di bab
terdahulu, maka kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah: 1). Terdapat adanya pengaruh secara parsial antara kompensasi terhadap kepuasan karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang. Besarnya pengaruh kompensasi terhadap kepuasan karyawan sebesar (0,461)2 atau 21,25%. Jika kompensasi yang diberikan semakin besar maka kepuasan kerja karyawan juga semakin besar. 2).
Terdapat adanya pengaruh secara parsial antara pekerjaan itu sendiri terhadap kepuasan karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang. Pengaruh pekerjaan itu sendiri terhadap kepuasan karyawan sebesar (0.186)² atau 3.46%. Semakin karyawan memahami pekerjaan masing masing maka kepuasan kerja karyawan semakin tinggi.
3). Terdapat adanya pengaruh secara parsial antara rekan kerja terhadap kepuasan karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang. Pengaruh rekan kerja terhadap kepuasan karyawan sebesar (0.186)² atau 3.46%. Keberadaan rekan kerja dalam lingkungan kerja pada PT. EURO DESIGN Semarang mempengaruhi kepuasan karyawan karena dengan adanya rekan kerja yang saling menghormati dan mampu bekerja sama dengan baik, maka karyawan akan merasa nyaman di tempat kerja serta mampu menyelesaikan
116
117
kewajibannya dengan adanya bantuan dari rekan kerjanya dan kepuasan kerja juga semakin meningkat. 4).
Terdapat adanya pengaruh secara parsial antara kepemimpinan terhadap kepuasan karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang. Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan karyawan sebesar (0.190)² atau 3.61%. Tingginya pengaruh pimpinan terhadap kepuasan kerja pada PT. EURO DESIGN Semarang terjadi karena pimpinan PT. EURO DESIGN Semarang mampu menciptakan suasana yang menyenangkan di lokasi kerja, mampu mengambil kebijakan secara adil, mampu berkomunikasi serta melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan maka kepuasan kerja karyawan juga semakin tinggi.
5). Terdapat adanya pengaruh secara simultan antara kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja dan kepemimpinan terhadap kepuasan karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang. Besarnya pengaruh secara simultan kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja dan kepemimpinan terhadap kepuasan karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang adalah 67,7%. Tingginya pengaruh variabel kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja dan kepemimpinan terhadap kepuasan karyawan secara simultan membuktikan bahwa melalui variabel-variabel tersebut akan mampu digunakan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. EURO DESIGN Semarang.
118
5.2.Saran Berdasarkan hasil penelitian sebagaimana telah diuraikan dalam kesimpulan diatas, maka selanjutnya peneliti akan menyampaikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Sebaiknya dari perusahaan menggali potensi dari masing-masing karyawan secara maksimal, sehingga untuk karyawan yang potensial diberikan pekerjaan yang lebih sesuai keunggulannya untuk kemajuan perusahaan.. 2. Bagi perusahaan, dalam hal kepemimpinan hal yang perlu dilakukan adalah tetap menjaga hubungan baik terhadap karyawan, terlebih lagi bila pimpinan menganggap karyawan adalah keluarga, bukan hanya sekedar bawahan di dalam bekerja. Hasil penelitian ini bisa dijadikan sebagai masukan dan menentukan kebijakan untuk menyusun strategi untuk lebih meningkatkan kepuasan karyawan. 3. Diharapkan Manajemen PT. EURO DESIGN memberikan apresiasi atas hasil kerja karyawan dengan memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi kerja karyawan. Kompensasi tersebut dapat diwujudkan dalam bentuk pemberinan bonus kepada karyawan yang berprestasi. 4. Bagi yang tertarik untuk meneliti dengan tema sejenis, disarankan untuk menggunakan alat ukur yang lebih baik, serta menggunakan variabel lain seperti lingkungan kerja, komunikasi dalam organisasi, sehingga produktivitas struktur organisasi, motivasi , lingkungan kerja dan lain-lain sehingga kepuasaan kerja yang diharapkan dapat mencapi titik optimal.
Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsimi. , 2006 Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Daft, Richard L. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga. Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku satu, Edisi kesepuluh: PT. Indeks. Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: B-P UNDIP. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia Manusia.Yogjakarta: BPFE.
dan Sumber Daya
Hariandja, Mrihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan,Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta : PT. Grasindo. Haryono Sudriamunawar, 2006 Kepemimpinan, peran serta dan produktivitas Intergrated HRD: Human Resources Develoupment Grasindo. Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Luthans, Fred. 2006. Organizational Behavior, New York : Mc Graw Hill Inc. Mathis. L. Robert dan Jackson, H. Jhon. 2006. Human Resource Management. Terjemahan: Manajemen Sumber Daya Manusia (Jimmy Sadeli dan Bayu Pravira Hie) . Edisi Sepuluh. Jakarta : Salemba Empat. Munandar, 2004. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia pustaka Utama. Moekijat, 2003, Manajement Tenaga Kerja Dan Hubungan Kerja. Bandung : Pionir Jaya. Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.2000. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Jakarta: Ghalia Indonesia. Pangkuriang, Arya. 2010. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kepusan Kerja Karyawan Unit Sewing PT. Vision Land
119
120
Semarang”. 2009. Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomi Unnes. Rivai, Veithzal. 2003, Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Jakarta : RajaGrafindo Persada. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Jakarta. Robbins, Stephen P dan Timothy A Judge .2008. Perilaku Organisasi buku 1. Jakarta:Salemba Empat. Siagian, Sondang. 2003. Manajemn Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan. Jakarta . PT. Bumi Aksara. Simamora, Henry. 1997. Manjemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:BPFE. Sonny Sumarsono, 2003 Ekonomi manajemen sumberdaya manusia dan ketenagakerjaan. Graha Ilmu,. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi. Sugiono. 2008. Metode Penelitian kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Suharso, dan Retnoningsih, A. 2005. Kamus Besar Bahasa Indoneisa Edisi Lux.Semarang: Widya Karya. Sulistiyani, Ambar T. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sumarsono, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Cetakan Ke-8. Bandung:Remaja Rosdakarya. www.google.com. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya. Panudju, Agung. 2003.“Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT.X Palembang”. Di akses oleh Nurhalimah Rambe pada tanggal 13 desember 2009 pukul 15.00 WIB.
121
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG ( UNNES ) FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN Kampus Sekaran Gunungpati, Gedung C6 Semarang
Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i Karyawan unit Produksi PT. EURO DESIGN Semarang Di Kabupaten Semarang
Dengan hormat, Saya, Miftah Fajar Muwafik Mahasiswa Jurusan Manajemen Universitas Negeri Semarang
Sehubungan penelitan yang sedang saya lakukan, mohon bantuan anda semua untuk mengisi angket penelitian berikut ini dalam rangka memenuhi tugas akhir perkuliahan berupa penyusunan skripsi berjudul “Pengaruh Kompensasi, Pekerjaan Itu Sendiri, Rekan Kerja Dan Penyelia Terhadap Kepuasaan Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Euro Design Semarang”. Jawaban anda akan sangat membantu keberhasilan penelitian yang sedang dilaksanakan dan akan tetap dijaga kerahasiaannya, serta tidak akan berpengaruh terhadap kedudukan dan status anda saat ini. Hasil dari angket ini semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian. Atas kesedian dan partisipasinya saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya
( Miftah Fajar Muwafik)
122 KUESIONER MENGENAI DATA PRIBADI
1.
Nama
:
...........................................................
2.
Jenis kelamin*
:
a. Pria
3.
Umur
:
................Tahun
4.
Pendidikan Terakhir*
:
a. SD
b. Wanita
d. Diploma/Sarjana
b. SLTP c. SLTA 5.
Status perkawinan*
:
a. menikah
b.
c.duda/janda 6.
Lama Bekerja*
:
a. Antara 1 bulan sampai 1 tahun b. Antara 1 tahun sampai 2 tahun c. lebih dari 2 tahun
*Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai dengan anda
belum
menikah
123
KUESIONER PENELITIAN Berilah tanda silang (X) pada alternatif jawaban di sebelah kanan pernyataan di bawah ini sesuai dengan pendapat bapak/ibu/sdr/i. Singkatan dalam kolom alternatif jawaban itu dimaknai sebagai berikut: SS = SANGAT SETUJU S = SETUJU RR = RAGU-RAGU TS = TIDAK SETUJU STS = SANGAT TIDAK SETUJU Bagaimana menurut pendapat anda mengenai hal-hal berikut ini: KOMPENSASI NO PERTANYAAN SS S RR TS STS Gaji 1 Balas jasa yang di berikan kepada saya memuaskan. 2 Tugas kerja yang saya terima terasa pantas, menarik untuk dikerjakan dengan gaji yang saya terima. 3 Gaji yang saya terima cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari. Insentif 4 Uang lembur diberikan sesuai dengan jam kerja tambahan yang saya lakukan. 5 Promosi jabatan didasarkan atas kompetensi dan prestasi kerja yang dicapai 6 Bonus didasarkan atas tambahan pekerjaan sesuai jam kerja tambahan yang saya lakukan Tunjangan 7 Adanya asuransi yang diberikan kepada karyawan 8 Karyawan diikutsertakan dalam program jaminan sosial tenaga kerja 9 Promosi jabatan didasarkan atas prestasi kerja yang dicapai PEKERJAAN ITU NO PERTANYAAN SS S RR TS STS SENDIRI Keberartian kerja 10 Tugas kerja yang diberikan menambah kemampuan dan ketrampilan saya 11 Tugas kerja yang diberikan terasa menantang untuk dikerjakan 12 sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan saya Tanggung jawab 13 Saya merasa bangga bila dapat terhadap hasil kerja menyelesaikan pekerjaan
124
14
15
Pengetahuan tentang hasil kerja
16
17 18
dengan baik Tugas kerja yang diberikan mempunyai tanggung jawab yang besar terhadap posisi pekerjaan saya Saya merasa senang apabila diberikan tugas dan tanggung jawab yang lebih besar Pekerjaan yang saya lakukan untuk perusahaan sudah cukup baik Tugas kerja yang saya terima terasa menarik untuk dikerjakan Saya merasa senang bila pekerjaan saya terselesaikan dengan hasil baik.
REKAN KERJA
NO PERTANYAAN
Kompetisi yang sehat
19
20
21
Karyawan saling menghormati
22
23 24 Karyawan saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah
25
26
27
Suasana kekeluargaan yang ada
28 29
Pekerjaan saya sekarang memungkinkan saya mendapat teman-teman baru Antar karyawan selalu mendorong karyawan lain untuk dapat mengerjakan tugas yang diberikan dengan baik Sesama karyawan saling mendorong dan memotivasi team kerja untuk selalu berprestasi Sanjungan dan pujian sesama karyawan sangat berarti bagi saya Adanya rasa saling menghormati sesama karyawan Adanya komunikasi yang baik antar karyawan Hubungan kerja antar para karyawan dalam bekerja sama sudah cukup baik. Adanya rasa keeratan sesama karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan Saya senang bila unit kerja saya dapat mencapai hasil kerja yang diharapkan Sesama Karyawan selalu berkomunikasi dengan baik Antar karyawan saling
SS
S
RR TS STS
125 memberikan saran dan masukan 30 Adanya suasana kekeluargaan antar karyawan KEPEMIMPINAN NO PERTANYAAN Pimpinan yang 31 Atasan menunjukan sikap yang menyenangkan bersahabat dan menyenangkan.
S
RR TS STS
SS
S
RR TS STS
32
Pimpinan adil
Pmpinan mau menjalin hubungan
Pimpinan dapat bekerja sama
KEPUASAN KERJA kedisiplinan
Atasan selalu mendorong karyawan untuk dapat mengerjakan tugas yang diberikan dengan baik 33 Atasan bersikap ramah terhadap karyawan di tempat kerja 34 Atasan mau mendengarkan saran dan masukan dari karyawan 35 Atasan menuntut saya untuk selalu menaati prosedur kerja yang ada 36 Atasan bersikap adil dalam arti tidak mebeda bedakan antara karyawan 37 Atasan menunjukan sikap yang bersahabat dan menyenangkan 38 Atasan memberi kesempatan pada karyawan untuk menyampaikan keluhan dan perasaannya 39 Atasan bersikap ramah terhadap karyawan di tempat kerja 40 Atasan memberitahu dengan detail pekerjaan yang harus dilakukan 41 Atasan mengajak karyawan untuk mendiskusikan masalah yang timbul dalam pekerjaan 42 Atasan mendorong dan memotivasi team kerja untuk selalu berprestasi NO PERTANYAAN
SS
43
44 45
Moral kerja
46
Saya selalu dapat menaati peraturan yang berlaku di perusahaan Saya selalu dapat menaati waktu kerja yang telah ditetapkan Saya selalu dapat melaksanakan pekerjaan saya dengan baik sesuai kemampuan saya Saya merasa bersemangat dalam
126
47
48
turnover
49 50
51
melaksanakan pekerjaan saya Saya senang dapat bekerja sesuai dengan yang dituntut oleh perusahaan Saya selalu dapat mengutamakan pekerjaan dan tanggung jawab saya saat bekerja setiap hari Saya merasa nyaman dan senang dengan pekerjaan saya sekarang Saya puas pada pekerjaan saya dan tidak berpikir untuk pindah kerja Tugas kerja yang diberikan terasa menantang untuk dikerjakan
127 TABEL PERHITUNGAN VALIDITAS DAN RELIABILITAS
10
11
12
13
NOMOR SOAL 14 15 16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
NOMOR SOAL 28 29 30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
NOMOR SOAL 42 43 44
45
46
47
48
49
50
51
Y
Y
4
1
1
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
4
4
3
5
2
1
5
5
3
4
2
5
5
4
4
4
3
5
2
1
5
5
3
4
2
4
177
31329
1
3
4
1
5
3
4
4
4
3
3
4
4
5
4
4
4
3
3
3
4
4
4
3
3
4
4
4
4
4
4
3
3
3
4
4
4
3
3
4
4
4
4
3
169
28561
1
1
3
2
5
3
5
3
4
4
4
3
5
5
3
4
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
3
177
31329
2
2
3
4
2
4
3
3
3
4
3
3
4
4
4
3
4
4
5
5
3
3
4
3
4
4
5
4
5
4
4
4
5
5
3
3
4
3
4
4
5
4
5
4
4
184
33856
4
4
3
3
3
4
5
5
5
4
5
4
4
5
4
5
5
5
5
4
4
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5
5
5
4
4
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5
5
231
53361
3
2
1
2
2
4
2
5
3
5
4
4
3
3
4
4
5
3
4
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
181
32761
5
1
5
5
3
3
1
3
1
3
3
5
3
3
3
4
4
4
3
3
3
5
5
5
3
1
1
3
5
5
5
3
5
3
3
5
5
5
3
1
1
3
5
5
5
3
5
5
182
33124
3
2
1
2
2
2
2
2
3
3
2
2
3
3
2
3
4
3
3
2
3
2
2
2
2
2
2
2
4
2
4
4
4
2
3
2
2
2
2
2
2
2
4
2
3
4
4
2
3
128
16384
2
2
1
1
2
2
1
1
1
1
2
2
2
3
4
2
3
4
2
2
2
3
2
2
2
1
2
3
2
1
1
4
2
3
2
3
2
2
2
1
2
3
2
1
1
3
2
3
2
3
106
11236
1
2
2
2
4
2
2
4
1
4
2
2
2
4
4
4
5
2
4
4
4
2
4
4
4
4
4
4
2
4
2
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
2
4
2
4
4
4
4
4
4
171
29241
11
2
2
3
4
3
2
1
1
2
4
2
1
3
3
4
4
4
3
5
5
4
4
4
4
2
4
2
4
5
5
4
5
5
4
4
5
4
4
2
4
2
4
5
5
4
5
5
4
4
5
4
184
33856
12
1
2
2
1
2
2
1
2
1
3
1
5
4
4
4
5
4
4
5
4
5
4
5
5
3
3
4
5
4
4
3
3
4
3
4
5
5
5
3
3
4
5
4
4
3
3
4
3
4
5
5
181
32761
13
2
4
2
2
3
3
2
1
2
4
2
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
188
35344
14
2
2
2
1
3
3
5
4
3
2
1
5
4
3
2
5
4
5
4
5
4
5
4
5
3
3
3
5
4
3
2
5
5
5
4
5
4
5
3
3
3
5
4
3
2
5
5
5
4
5
1
187
34969
15
2
2
1
4
2
2
1
3
4
3
1
4
3
3
2
3
4
3
4
5
5
3
5
5
3
3
4
4
4
4
3
3
2
4
4
4
5
5
3
3
4
4
4
4
3
3
2
4
4
4
3
171
29241
16
4
4
3
5
4
3
1
1
4
3
2
1
1
3
1
4
4
2
3
4
3
3
3
2
2
3
3
2
3
4
3
4
4
5
5
4
3
2
2
3
3
2
3
4
3
4
4
5
5
4
3
160
25600
17
2
2
4
4
2
2
2
2
2
2
1
5
1
4
5
2
2
2
4
5
2
5
4
2
5
3
4
5
3
3
4
5
5
5
4
5
4
2
5
3
4
5
3
3
4
5
5
5
4
5
5
181
32761
18
1
1
2
2
3
1
1
2
1
3
1
1
2
1
4
4
4
3
5
5
5
5
5
5
2
3
4
3
4
5
5
3
5
5
5
5
5
5
2
3
4
3
4
5
5
3
5
5
5
5
4
179
32041
19
1
1
2
2
2
1
1
2
1
1
1
5
4
5
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
3
4
3
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
3
4
3
4
4
4
172
29584
20
1
1
1
1
5
2
2
2
1
3
2
5
5
5
4
5
5
4
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
4
4
4
4
194
37636
21
1
1
3
3
2
3
2
2
2
4
2
4
3
3
3
3
4
3
3
4
3
2
4
4
5
4
4
5
5
3
3
5
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
5
3
3
5
4
4
4
4
4
180
32400
22
3
4
1
3
3
1
1
1
2
2
1
2
3
3
2
4
3
3
5
4
3
3
3
5
4
4
3
3
3
4
3
4
3
4
4
4
3
5
4
4
3
3
3
4
3
4
3
4
4
4
3
162
26244
23
2
3
3
4
2
3
2
3
1
1
3
2
3
4
4
3
3
3
4
4
4
3
4
4
4
4
4
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
4
4
4
4
4
4
4
3
183
33489
24
4
3
4
4
3
4
3
5
4
3
5
4
1
3
5
4
3
5
5
2
4
4
5
3
5
4
2
5
4
4
4
4
4
5
4
5
5
3
5
4
2
5
4
4
4
4
4
5
4
5
4
202
40804
25
5
4
5
5
4
4
4
4
2
5
5
5
4
5
5
4
4
4
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5
5
5
5
5
4
5
4
5
5
5
4
5
5
5
5
5
5
5
4
5
4
5
4
236
55696
26
1
1
1
1
1
1
1
1
1
3
1
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
5
4
4
4
5
5
5
4
4
5
5
5
4
5
5
4
4
4
5
5
5
4
4
5
5
5
4
4
199
39601
27
1
1
2
2
2
2
2
3
2
4
1
3
2
3
3
4
4
4
4
3
4
3
4
5
3
4
3
4
4
3
3
4
5
5
4
4
4
5
3
4
3
4
4
3
3
4
5
5
4
4
3
172
29584
28
1
1
2
1
3
1
1
1
1
1
2
5
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
4
4
2
1
1
4
1
4
4
4
4
5
3
4
4
4
2
1
1
4
1
4
4
4
4
5
3
4
3
157
24649
29
1
1
1
1
2
2
1
3
1
2
1
4
4
4
3
4
3
3
4
4
4
4
3
3
3
3
4
4
4
3
3
4
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
3
3
4
3
3
3
3
4
153
23409
1 77 257 14038 0.389
1 74 214 13410 0.405
1 67 181 12198 0.443
1 58 154 10621 0.404
1 64 174 11669 0.409
1 61 157 10963 0.206
1 81 261 14745 0.459
1 57 147 10522 0.516
2 110 472 19895 0.372
4 95 341 17147 0.378
4 111 443 20038 0.496
4 110 434 19817 0.449
4 119 487 21223 0.274
4 110 424 19755 0.444
4 105 389 18839 0.386
4 128 558 22845 0.369
3 124 534 22218 0.408
4 125 545 22480 0.515
4 111 441 20060 0.543
4 122 510 21945 0.673
4 118 494 21291 0.534
4 105 397 18975 0.519
4 108 412 19542 0.642
4 105 399 19058 0.615
4 118 490 21368 0.688
4 113 461 20426 0.517
4 110 432 19864 0.531
4 103 383 18634 0.539
4 119 499 21566 0.705
4 126 544 22442 0.234
4 125 539 22451 0.542
4 121 497 21615 0.450
4 122 518 22048 0.702
4 122 440 21945 0.673
4 118 494 21291 0.534
4 105 397 18975 0.519
4 108 412 19542 0.642
4 105 399 19058 0.615
4 118 490 21368 0.688
4 113 461 20426 0.517
4 110 432 19864 0.531
4 103 383 18634 0.539
4 119 499 21566 0.705
4 124 530 22208 0.434
4 125 539 22451 0.542
4 121 497 21615 0.450
4 122 518 22048 0.702
No
NOMOR SOAL 7 8 9
1
2
3
4
5
6
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
1
1
1
1
3
2
3
3
1
1
4
4
2
2
1
4
2
3
2
3
3
2
5
5
4
4
4
3
6
2
2
1
3
7
3
4
4
8
2
1
9
2
10
30 1 1 1 X 58 62 69 X2 154 168 199 XY 10650 11292 12545 rxy 0.438 0.369 0.382
2
4 168 28224 111 5315 959075 440 19889 0.376 k = 51 2 rtabel 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 b = 50.11 2 Kriteria Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid t = 601.18 2 r 1.44 1.37 1.39 2.05 1.09 1.08 1.44 1.29 1.14 1.46 1.33 2.37 1.39 1.11 1.06 0.52 0.71 0.74 0.41 0.74 0.83 1.04 0.48 1.03 1.02 0.80 1.09 0.89 1.22 0.99 1.01 0.93 0.51 0.63 0.31 0.75 0.48 1.03 1.02 0.80 1.09 0.89 1.22 0.99 1.01 0.93 0.60 0.63 0.31 0.75 0.70 11 = 0.935 b
128 TABULASI DATA INSTRUMEN KOMPENSASI RESPONDEN
R-001 R-002 R-003 R-004 R-005 R-006 R-007 R-008 R-009 R-010 R-011 R-012 R-013 R-014 R-015 R-016 R-017 R-018 R-019 R-020 R-021 R-022 R-023 R-024 R-025 R-026 R-027 R-028 R-029 R-030 R-031 R-032 R-033 R-034 R-035 R-036 R-037 R-038 R-039 R-040 R-041 R-042 R-043 R-044 R-045 R-046 R-047 R-048 R-049 R-050 R-051 R-052 R-053
GAJI 1 4 2 4 4 4 4 5 2 4 5 4 1 4 3 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 2 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 2 4 4 4 4 3 5 4 4 3 2 3
2 4 2 4 4 4 4 4 2 3 5 4 2 4 4 4 4 4 3 4 5 4 3 3 4 4 4 3 4 3 5 2 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4
INSENTIF 3 4 2 4 5 5 4 4 2 3 3 4 5 4 4 4 4 4 2 5 4 4 5 3 4 4 3 4 3 4 5 3 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 2 5 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 4 5 4 2 3 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 3 4 5 3 4 4 3 4 5 3 2 4 4 4 2 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 5
5 4 4 3 5 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 3 3 5 5 4 5 2 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 2 5 4 4 2 5 5 4 3 5 5 4 3 4 2 5
TUNJANGAN 6 4 4 4 5 5 4 4 2 4 4 4 5 4 4 4 5 4 2 5 5 4 4 4 4 4 5 5 3 3 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 2 4 5 4 3 5 5 4 3 4 3 4
7 3 4 3 5 4 2 4 3 3 3 4 1 4 4 4 5 3 4 5 5 4 4 3 4 4 2 5 4 4 5 3 5 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
8 4 4 3 5 4 4 4 3 4 5 4 2 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 2 4 3 4 4 4 5 2 5 5 4 5
KEBERARTIAN KERJA 31 26 28 36 35 31 33 19 28 35 31 24 32 31 32 35 30 25 36 38 33 32 27 32 32 28 35 30 30 40 28 38 32 35 32 38 33 27 36 32 32 18 34 33 32 29 32 39 30 30 32 27 34
10 3 4 4 5 5 5 5 3 3 2 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 3 4 3 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 5 3 3 3 3 4
11 5 5 4 5 5 5 5 5 5 1 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4
12 4 4 4 3 3 1 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 5 3 3 4 5 4
PEKERJAAN ITU SENDIRI TANGGUNG JAWAB TERHADAP PENGETAHUAN HASIL KERJA TENTANG HASIL KERJA 13 14 15 17 18 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 3 5 5 4 4 4 3 5 3 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 4 5 4 4 3 3 3 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 3 3 4 4 5 3 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 3 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 2 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5 5 4 3 4 4 5 4 3 3 4 5 5 3 3 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 3 3 5 5 5 4 5 4 5 5 3 4 5 5 4 3 2 5 5 5 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 3 4 5 4 4 4 4 3 4 5 3 3 4 4 5 4 4 4 1 1 1 3 1 3 4 4 3 3
KOMPETISI YANG SEHAT 32 31 31 36 36 33 35 30 35 28 31 29 32 31 34 35 31 33 36 37 35 30 35 32 32 32 36 33 31 34 34 30 32 36 34 37 35 32 37 34 33 35 29 30 34 33 31 37 30 30 32 20 29
19 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 5 3 4 4 5 4 4 3 4 2 4 4 4 2 4 4 3 4 5 3 4 5 3 4 4 2 3 3 5 4 4 5 3 3 4 4 3 3
20 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 2 5 3 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 3 5 5 3 4 5 2 4
21 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4
REKAN KERJA KARYAWAN SALING KERJASAMA KARYAWAN MENGHORMATI 22 23 24 25 26 27 4 4 4 3 4 4 3 4 5 3 4 5 4 4 4 3 3 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 2 3 5 5 5 5 4 5 5 4 4 3 3 5 5 5 5 4 3 4 5 5 5 2 3 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 3 3 5 4 5 5 2 4 5 5 4 4 3 5 5 2 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 4 3 5 5 5 5 3 4 5 5 5 5 4 3 4 4 5 5 4 3 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 3 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 3 4 5 2 5 5 4 4 5 4 5 5 2 2 5 4 3 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 5 5 2 4 5 4 3 4 3 4 4
SUASANA KEKELUARGAAN 28 4 4 3 5 5 3 5 3 5 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 4 4 5 5 3 4 3 4 4 3 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 5 3 5 4 4 4
29 4 4 3 4 4 3 5 3 3 4 4 4 4 3 5 3 4 4 4 5 5 3 5 4 5 4 4 3 3 3 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 5 3 3 3 4 4 3 4 5 4 4 5 3
30 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 2 4 3 3 4 4 2 4 4 3 4 3 5 3 4 3 5 3 3 4 3 4 3 5 5 4 5 4 4 4 5 3 3 4 4 4 4 5 3 3 4 5 3
47 47 43 55 55 44 57 47 51 47 45 48 51 45 53 52 45 48 54 54 57 47 49 51 50 47 55 51 45 50 51 50 50 55 52 54 60 47 54 52 51 47 43 52 52 45 52 53 44 48 49 49 43
PIMPINAN MENYENANGKAN 31 32 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 2 2 4 4 1 1 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 5 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
PIMPINAN ADIL 34 4 4 4 5 5 3 5 1 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 5 5 3 4 4 4 3 5 4 3 4 3 4 4 5 5 4 5 4 5 3 4 5 3 3 4 3 4 5 2 3 4 4 3
35 4 4 4 4 4 3 5 1 4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 5 4 5 3 5 5 4 3 4 3 5 4 4 4 5 4 3 5 4
KEPEMIMPINAN PIMPINAN MAU MENJALIN HUBUNGAN 36 37 38 39 3 5 3 2 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 2 4 3 4 5 4 4 4 2 3 2 1 3 4 4 2 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 2 4 3 3 3 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 5 4 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 3 5 5 4 5 4 4 4 3 4 4 3 3 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 3 3 5 5 3 4 4 3 3 3 5 3 4 4 5 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 5 5 5 4 1 3 3 2 3 3 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 3 3 3
KEPUASAN KERJA PIMPINAN DAPAT BEKERJA SAMA 40 41 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 2 3 1 5 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 5 5 5 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 5 3 2 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 5 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 1 4 3 3 2 3 3 3 1 4 4 3 5 5 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3
KEDISIPLINAN 33 35 35 41 41 29 40 18 29 32 33 33 35 32 38 37 32 32 42 46 40 29 42 35 35 32 41 40 30 35 33 35 34 41 36 45 39 34 45 36 35 37 32 33 38 32 35 46 28 34 34 38 32
43 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 3 4 5 4 3 5 4 5 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 3 5 4 3 4 4 3
44 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4
MORAL KERJA 45 4 3 3 4 4 3 4 3 2 3 4 1 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 5 4 4 3 3 3 4 5 5 2 3 3 4 3 3 5 4 4 4 3 3
46 3 3 3 3 3 1 4 2 1 4 3 1 4 3 3 2 3 2 3 5 4 1 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 2 3 5 4 3 4 4 5 1 4 4 4 3 3 4 3 4 3 2 4
47 2 3 3 3 3 3 4 1 1 1 3 1 3 3 3 2 3 2 5 3 3 1 3 3 4 3 3 2 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 5 3 2 1 3 2 4 2 3 4 3 4 3 4 3
TURNOVER 48 4 3 4 5 5 5 5 3 5 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 5 3 3 4 3 3 3 5 4 4 4 3 4 4 3 5 4 2 4 3 3 5 3 3 4 3 4
49 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 1 4 3 5 4 5 4 5 5 4 3 3 5 4 4 5 3 4 3 5 3 4 5 5 5 5 4 5 3 5 5 3 4 4 3 4 5 4 4 5 2 3
50 2 4 4 5 5 1 3 3 1 2 3 1 3 3 4 3 3 3 5 5 4 3 2 3 3 3 4 2 3 3 5 3 4 4 5 5 5 3 4 4 4 1 3 3 4 2 3 5 4 3 4 4 3
51 3 3 3 5 5 1 4 3 4 4 4 5 4 3 3 4 5 5 4 5 4 2 1 4 3 3 4 2 4 4 2 3 5 5 3 5 5 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 1 3
128
R-054 R-055 R-056 R-057 R-058 R-059 R-060 R-061 R-062 R-063 R-064 R-065 R-066 R-067 R-068 R-069 R-070 R-071 R-072 R-073 R-074 R-075 R-076 R-077 R-078 R-079 R-080 R-081 R-082 R-083 R-084 R-085 R-086 R-087 R-088 R-089 R-090 R-091 R-092 R-093 R-094 R-095 R-096 R-097 R-098 R-099 R-100 R-101 R-102 R-103 R-104 R-105 R-106 R-107 R-108 R-109 R-110 R-111
4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 3 2 4 4 4 5 4 5 5 3 4 3 3 4 4 2 5 4 3 2 3 5 3 4 4 4 5 3 4 3 4 5 3 3 4 2 5 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4
4 3 5 4 3 4 4 4 4 5 5 4 3 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 5 5 4 3 4 3 3 3 4 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 5 3 5 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4
3 4 5 4 4 4 4 4 3 5 5 4 3 4 3 5 5 4 5 5 4 5 4 2 2 4 5 4 4 4 3 4 4 2 5 4 4 5 3 4 1 4 3 3 3 4 1 5 3 3 2 2 5 4 3 5 3 5
2 3 4 4 3 4 4 4 4 3 5 2 3 4 3 3 4 4 5 5 4 5 4 3 4 4 5 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 5 4 5 4 5 3 4 5 4 4 5 4 3 3 4 5 5 3 3 3 3
3 3 5 2 4 4 3 4 3 4 5 2 4 4 3 5 5 4 4 5 4 5 4 3 4 4 5 3 4 4 5 4 3 3 4 5 4 5 4 5 3 3 5 3 5 5 4 2 4 3 4 4 4 5 4 5 4 4
4 3 5 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 3 5 4 3 2 4 4 5 3 4 4 4 2 3 5 4 4 5 4 5 4 5 5 2 5 5 3 2 4 3 4 3 3 4 4 5 4 5
5 3 4 4 5 4 3 4 3 5 5 4 4 4 3 4 5 4 5 5 3 4 4 3 4 4 2 3 4 4 2 4 2 3 4 5 4 5 4 5 5 5 3 4 3 3 4 5 4 3 5 5 4 4 4 5 3 4
4 4 4 4 5 4 4 5 3 5 5 4 4 4 3 5 5 4 5 5 4 4 5 4 2 4 4 5 4 4 2 4 2 4 4 5 4 5 4 5 3 5 5 3 5 1 3 5 4 3 5 4 3 4 4 5 3 5
29 27 36 30 30 32 30 32 27 36 39 27 27 32 26 35 38 32 38 40 30 36 32 24 26 32 32 33 31 30 26 30 24 24 33 35 32 40 30 37 26 35 34 26 33 31 24 34 30 24 31 29 32 33 29 35 26 34
4 2 4 3 4 4 2 3 4 5 5 5 4 4 3 5 4 4 3 5 3 5 3 3 3 4 3 5 3 4 2 3 4 4 3 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 2 4 3 5 4 5 4 3 4 4 4
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 1 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5
4 1 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 5 3 5 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 5 4 1 5 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 2 5 4 3 4 4 4
4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 5 2 5 5 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 5
4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 5 3 5 4 3 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 3 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 3 5 4 4 5 5 2 5 4 4 4 5
4 3 5 4 4 5 3 5 4 5 5 1 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 3 5 4 4 4 4 2 4 3 3 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 2 3 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4
4 2 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 2 4 4 4 4 5 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 2 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4
4 1 4 3 3 3 4 4 4 4 5 2 4 4 2 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 2 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 3 2 4 3 4 4 4 5 4 3 4 4 4
33 21 36 30 30 33 30 30 33 36 37 25 34 34 25 36 33 34 30 39 29 36 32 29 30 34 32 35 32 29 26 29 28 28 34 36 33 38 29 31 31 36 36 33 34 31 28 28 29 29 32 29 34 35 28 31 31 35
3 1 4 3 4 4 4 1 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 2 3 4 4 5 4 3 3 3 4 4 4 5 4 4 4 3 3 5 5 3 4 1 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4
4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 5 2 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 2 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5
4 2 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 3 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5
3 5 5 5 5 4 4 1 3 5 4 4 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 3 3 4 4 4 3 4 3 4 5 4 5 4 5 4 4 3 3 4 5
4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5
4 4 5 5 5 5 4 1 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5
4 4 4 3 4 4 4 1 4 4 4 2 4 2 5 4 3 4 3 4 3 4 4 3 5 4 4 5 2 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 2 4 2 4 4 4 4 4 3 3 4
3 1 5 3 3 4 4 1 3 5 3 4 4 4 4 4 3 3 3 5 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4
4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5
4 1 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 3 4 3 4 3 5 4 4 4 5 3 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 2 3 2 5 3 4 5 4 4 3 5
4 4 4 4 3 4 4 1 4 4 5 5 4 4 3 5 3 4 4 5 3 4 4 4 3 4 3 5 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 5
4 2 4 4 3 5 5 1 4 4 3 5 4 3 3 5 3 5 5 1 3 4 4 3 3 5 4 5 4 4 3 3 3 2 4 5 1 5 4 4 3 5 5 4 4 1 4 3 4 3 3 5 5 4 4 4 3 5
45 37 54 50 51 51 49 28 45 54 53 49 50 52 49 56 46 52 46 53 47 54 49 48 49 52 49 60 48 51 49 48 48 48 53 56 52 53 53 47 43 56 56 45 53 38 48 47 49 47 48 52 52 54 53 47 43 57
3 4 4 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 5 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 1 3 1 2 4 4 1 5 4 3 3 4 4 3 4 2 2 2 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4
4 1 4 3 3 3 4 2 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 5 5 5 2 3 3 4 3 4 3 3 1 3 1 2 4 4 1 5 4 3 3 4 4 3 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4
3 4 4 4 3 4 4 2 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 5 4 2 4 5 4 5 4 4 5 4 2 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 3 5 5 4 4 4 4 4
4 3 5 4 3 4 5 2 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4
3 2 4 3 4 4 3 2 3 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4
4 4 4 4 4 4 4 2 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 3 5 4 3 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 3 3 5 4 5 4 4 5
3 3 5 3 3 3 4 2 3 5 5 4 4 4 4 4 3 3 4 5 3 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4
3 4 4 4 2 3 4 3 3 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 5 3 5 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 5 4 4 4 3 2 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4
1 4 4 3 2 3 3 3 1 3 5 3 3 4 3 4 4 3 3 5 3 2 4 1 3 3 3 3 2 3 2 5 2 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 4 5 2 3 3 3 3 3
4 3 4 3 2 4 3 3 4 3 5 3 4 3 3 3 4 4 3 5 3 2 4 3 3 3 3 3 3 4 5 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4
32 32 42 34 29 35 37 23 32 43 46 38 39 38 38 41 38 37 36 50 36 42 34 29 34 37 34 39 34 35 33 37 27 34 39 41 31 47 41 35 35 41 41 33 39 29 29 32 34 33 34 37 37 37 41 35 35 40
4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 2 5 4 4 5 4 5 4 5 5 3 4 5 3 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4
3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 3 4 4 3 4 3 4 5 4 4 3 4 4 3 3 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4
3 3 5 4 3 4 4 2 3 4 5 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 3 4 3 5 4 3 3 4 4 3 4 2 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4
3 4 4 3 2 4 4 2 3 5 4 2 3 5 2 4 3 4 3 5 3 3 3 1 2 4 3 4 4 3 1 3 2 2 5 4 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 1 4 3 1 4 3 3 2 3 3 3 3
2 3 3 3 2 4 3 2 2 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 5 3 2 2 3 3 3 3 3 1 3 1 2 3 4 3 5 2 3 3 3 3 1 4 2 4 1 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3
3 1 5 4 4 4 3 3 3 5 5 3 4 3 3 5 4 5 4 5 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4 2 5 4 5 5 4 3 4 5 5 1 5 3 3 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 5
3 5 5 4 3 4 4 3 3 5 5 2 4 5 2 5 4 4 4 4 4 5 5 3 4 5 4 4 4 3 3 3 4 3 5 5 3 5 5 4 4 5 5 5 4 3 1 4 4 1 4 3 5 4 5 4 4 5
2 4 5 4 3 4 3 3 2 5 5 4 4 3 4 5 4 4 3 5 4 5 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 1 2 5 4 3 4 2 4 4 5 5 4 3 3 1 2 3 1 3 3 4 3 2 4 4 5
3 5 5 4 3 4 4 3 3 5 4 1 4 5 1 5 3 4 3 5 3 5 3 3 4 5 4 4 3 4 4 4 2 2 4 4 2 5 3 3 3 5 5 4 4 3 1 4 4 1 4 3 3 4 3 3 3 5
128
R-112 R-113 R-114 R-115 R-116 R-117 R-118 R-119 R-120 R-121 R-122 R-123 R-124 R-125
4 4 4 3 2 4 4 3 4 3 4 4 3 2
4 4 4 2 2 4 3 3 4 4 4 4 3 2
5 4 4 5 4 5 4 3 4 3 4 5 3 2
3.712
3.824
3.864
3 2 4 3 2 4 4 3 4 4 5 4 4 3
3.76
4 3 4 5 4 4 3 3 3 4 3 4 4 2
5 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4
4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4
5 2 4 5 2 4 3 2 4 3 5 4 4 3
34 23 32 31 24 33 29 22 31 29 32 33 29 22
3.944
4.024
3.888
4.008 31.024
4 3 4 3 3 2 3 3 3 3 4 4 2 3
3.8
5 5 5 5 5 1 4 4 5 4 4 5 5 5
4 4 3 3 4 4 4 3 4 2 4 4 2 3
4.664
3.552
4 5 5 4 3 4 3 4 4 3 4 4 2 3
5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4
4.04
5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 5 5 2 5
4.4
4.152
4 4 4 3 2 4 3 3 4 2 4 4 3 3
3.6
4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4
35 35 34 31 28 28 28 29 32 24 34 35 23 30
4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4
5 4 4 3 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5
5 4 4 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5
5 3 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5
3.752
31.96
3.584
4.496
4.576
4.288
5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4
4.52
5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4
5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 3
4.664
3.704
4 3 4 3 4 5 4 4 3 3 4 5 4 3
3.76
5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5
5 4 4 2 4 4 3 4 3 3 4 5 3 3
5 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 3 4 3
4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 1 4 3
57 45 53 42 48 53 49 47 47 52 52 53 49 47
4.496
3.976
3.896
3.712 49.672
4 2 4 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3
4 2 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
5 4 3 3 3 3 4 4 4 5 5 4 4 4
5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4
5 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3
4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4
4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3
3.136
3.216
3.896
4.168
3.728
4.016
3.688
4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3
3.44
2 4 4 3 3 3 2 3 3 5 5 3 2 3
3 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
40 33 38 29 29 32 34 33 33 37 37 37 34 33
3.088
3.336 35.712
4 4 5 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4
4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 4 4 3
4.136
3.904
4 2 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 2
3.52
3 1 4 3 2 4 3 1 4 3 3 2 3 2
3 1 4 2 2 1 3 4 3 3 3 2 3 2
5 5 5 3 3 4 4 3 4 4 5 4 4 3
5 5 4 3 3 4 4 1 4 3 5 4 4 3
3.064
2.872
3.904
3.984
5 1 3 2 2 2 3 1 3 3 4 3 3 3
5 4 4 3 2 4 4 1 4 3 3 4 4 3
3.36
3.568
131 Output SPSS Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas Variabel Kompensasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .877
12
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00001
43.9000
28.726
.438
.884
VAR00002
44.5000
26.579
.369
.877
VAR00003
44.3500
26.029
.382
.870
VAR00004
44.1000
26.832
.389
.879
VAR00005
44.7000
25.800
.405
.884
VAR00006
44.9500
24.892
.443
.878
VAR00007
44.2500
27.776
.404
.875
VAR00008
44.5500
29.418
.409
.896
VAR00009
44.3500
26.029
.206
.870
132 Output SPSS Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas Variabel Pekerjaan Itu Sendiri Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .823
10
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00010
35.2000
19.011
.459
.814
VAR00011
35.4000
18.884
.516
.813
VAR00012
35.0000
18.842
.372
.798
VAR00013
34.9500
19.734
.378
.809
VAR00014
34.9500
18.050
.496
.793
VAR00015
35.3000
17.589
.449
.807
VAR00016
35.3500
18.555
.274
.806
VAR00017
35.4500
17.945
.444
.804
VAR00018
34.9000
20.200
.386
.818
133 Output SPSS Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas Variabel Rekan Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .873
12
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00019
44.4000
25.832
.369
.870
VAR00020
43.7000
28.432
.408
.866
VAR00021
43.9500
28.155
.515
.874
VAR00022
43.8000
26.589
.543
.859
VAR00023
43.8000
26.589
.673
.859
VAR00024
43.5500
26.576
.534
.862
VAR00025
44.1500
26.029
.519
.870
VAR00026
43.3500
29.082
.642
.872
VAR00027
43.9500
26.471
.615
.860
VAR00028
44.4000
28.989
.688
.887
VAR00029
43.6000
27.200
.517
.862
VAR00030
43.7000
27.695
.531
.868
134 Output SPSS Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas Variabel Kepemimpinan Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .867
12
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00031
44.4000
25.832
.539
.870
VAR00032
43.7000
28.432
.705
.866
VAR00033
43.9500
28.155
.234
.874
VAR00034
43.8000
26.589
.542
.859
VAR00035
43.8000
26.589
.450
.859
VAR00036
43.5500
26.576
.702
.862
VAR00037
44.1500
26.029
.673
.870
VAR00038
43.3500
29.082
.534
.872
VAR00039
43.9500
26.471
.519
.860
VAR00040
44.4000
28.989
.642
.887
VAR00041
43.6000
27.200
.615
.862
VAR00042
43.7000
27.695
.668
.868
135 Output SPSS Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas Variabel Kepuasaan Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .897
12
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00043
44.4000
25.832
.517
.870
VAR00044
43.7000
28.432
.531
.866
VAR00045
43.9500
28.155
.539
.874
VAR00046
43.8000
26.589
.705
.859
VAR00047
43.8000
26.589
.434
.859
VAR00048
43.5500
26.576
.542
.862
VAR00049
44.1500
26.029
.450
.870
VAR00050
43.3500
29.082
.702
.872
VAR00051
43.9500
26.471
.376
.860
136
Hasil Pengujian
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N Normal Parameters
PEKERJAAN
REKAN
KOMPENSASI ITU SENDIRI
KERJA
KEPUASAN KEPEMIMPINAN
KERJA
125
125
125
125
125
Mean
31.02
31.96
49.67
35.71
32.31
Std. Deviation
4.349
3.421
4.547
4.842
4.923
a
Most Extreme
Absolute
.109
.101
.102
.110
.100
Differences
Positive
.075
.063
.059
.110
.076
Negative
-.109
-.101
-.102
-.102
-.100
1.216
1.124
1.145
1.235
1.113
.104
.160
.145
.095
.168
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.
137
Coefficientsa Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Model
B
1
-7.669
3.036
KOMPENSASI
.418
.074
PEKERJAAN ITU SENDIRI
.194
REKAN KERJA KEPEMIMPINAN
(Constant)
Std. Error
Beta
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
VIF
-2.526
.013
.370
5.684
.000
.615
1.626
.094
.135
2.073
.040
.613
1.633
.162
.077
.150
2.116
.036
.518
1.929
.356
.080
.350
4.479
.000
.425
2.354
a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
138
Coefficientsa
Model 1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B (Constant)
Std. Error
Beta
10.445
1.495
KOMPENSASI
-.038
.036
PEKERJAAN ITU SENDIRI
-.063
REKAN KERJA KEPEMIMPINAN
t
Sig. 6.988
.000
-.106
-1.052
.295
.046
-.139
-1.374
.172
-.053
.038
-.154
-1.396
.165
-.066
.039
-.205
-1.686
.094
a. Dependent Variable: ABS(UT)
Model Summaryb Std. Error of the Model 1
R
R Square .829a
.688
Adjusted R Square .677
Estimate
Durbin-Watson 2.796
a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN, PEKERJAAN ITU SENDIRI, KOMPENSASI, REKAN KERJA b. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
2.424
139
140
141
