http://www.mb.ipb.ac.id
I.
A.
PENDAHULUAN
Latar Belakang Pelatihan adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan penyesuaian sikap seseorang terhadap tugas-tugas yang ditangani. Pelatihan biasanya diberikan kepada sekelompok orang untuk kepentingan organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi swasta. Pelnahaman organisasi dari aspek realitas, bahwa organisasi merupakan kumpulan beberapa orang yang memiliki kepentingan dan tujuan yang sama, serta bersedia bekerja bersama-sama dalam memenuhi harapan mereka. Rumusan tersebut mengandung konsekuensi logis bahwa kepentingan dan tujuan mereka akan tercapai manakala kinerja dari sumberdaya manusia yang ada cukup memadai. Kinerja yang memadai membutuhkan komitmen yang kuat terhadap kepentingan organisasi dan akan bermakna apabila didukung oleh tiga unsur utama yaitu : 1. Pengetahuan (k~towledge)yang benar, utuh, konseptual dan strategis tentang apa yang telah, sedang dan akan dikejakan. 2. Keterampilan (skill) dalarn menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang ditangani sepertii; tepat cara, tepat wa!ctu, tepat jumlah dan tepat mutu. 3. Sikap (attitude) menyangkut motivasi pribadi terhadap kepentingan
organisasi
yang
teraktualisasi
melalui
perilaku
tanggungjawab,
pengorbanan, keseriusan, kepedulian, kejujuran dan rasa memiliki organisasi.
http://www.mb.ipb.ac.id
Ketiga unsur di atas dapat dioptimumkan melalui pelatihan, pendidikan dan pengembangan dimana menurut Mangkuprawira ( 2000 ) dalam bukunya manajemen sumberdaya manusia strategik memberikan batasan sebagai berikut : Pendidikan adalah kegiatan alih ilmu (transfer of krtowledge) tentang subyek tertentu, bersifat universal, terstruktur dan bermanfaat untuk kepentingan jangka panjang. Pelatihan adalah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian serta sikap
agar
seseorang
semakin
trampil
dan
mampu
melaksanakan
tanggungjawabnya sesuai standar. Pelatihan merujuk pada keterampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan segera.Sedangkan Pengembangan lebih
berkonotasi pada ruang lingkup yang lebih luas, bisa untuk memenuhi kebutuhan sekarang maupun yang akan datang, namun umumnya lebih fokus pada pemenuhan kebutuhan organisasi dalam jangka panjang. Pelatihan, pendidikan dan pengembangan merupakan paket pemberdayaan (empowermerzt) sumberdaya manusix. Pendidikan berfungsi untuk memperluas
dan memperdalam wawasan, wacana, intelegensi, analitik, daya nalar, logika, filosofi, sintesa, kronologis, sistimatika, prediksi, asumsi, memori, akademika dan sebagainya yang berhubungan dengan karya otak manusia. Pelatihan mengemban tiga unsur kurikuler yang berfungsi untuk pemberdayaan individu maupun kelompok dalam misi tertentu sebagai berikut : a. Pendidikan menyangkut pengetahuan-pengetahuan praktis yang bersifat umum dan harus dimiliki setiap individu dalam organisasi. Contoh; Seorang penyuluh pertanian lapangan (PPL) wajib mengetahui tujuan, manfaat dan langkah-langkah operasional pembuatan pertanian olah jalur (alley cropirzg) untuk konsewasi tanah dan air.
http://www.mb.ipb.ac.id
b. Keterampilan menitikberatkan pada aplikasi lapangan agar output yang dihasilkan sesuai standar kebutuhan seperti kualitas, kuantitas dan tepat waktu. Contoh; keterampilan mengoperasikan komputer, merakit elektronik, reparasi kenderaan dan lain sebagainya. c. Sikap
menyangkut cara pandang, pola pikir atau konsep diri yang
teraktualisasi melalui prilaku (action) seperti berani mencoba, berani gagal, berani tanggung resiko dan percaya diri. Contoh; Seorang pengusaha perlu sikap dinamis, inisiatif, kreatif, inovatif serta me~niliki jiwa juang yang tinggi. Prinsip dari pelatihan adalah proses pembentukan individu mulai dari belum tahu menjadi tahu, sesudah tahu menjadi terampil dan sesudah terampil dapat bertanggungjawab. Menurut Purwadi (2001), Pelatihan diadakan berdasarkan hasil koreksi kinerja masa lalu yang tidaWbelum memuaskan, lalu ditelusuri untuk menemukan faktor penyebab yang signifikan dan salall satu solusinya adalah pelatihan. Pelatihan pada prinsipnya adalah untuk mengatasi masalah, dimana masalah dikonotasikan sebagai perbedaan antara fakta dan harapan sehingga pelatihan merupakan alat solusi yang ditawarkan. Ada beberapa kemungkinan yang terjadi dalam hubungan antara materi pelatihan dengan kegiatan pelatihan
sebagai
berikut : 1. Materi yang diberikan bukan merupakan materi yang diperlukan 2 Materi yang diberikan adalah materi yang telall dikuasai oleh peserta
3. Materi yang diberikan adalah materi yang dibutuhkan peserta 4. Materi yang diberikan diperlukan dan belurn dikuasai peserta
http://www.mb.ipb.ac.id
Kegiatan pelatihan secara makro dibagi atas empat komponen
yaitu;
komponen pelatihan, peserta pelatihan, kebijakan dan lingkungan kerja. Keempat komponen tersebut dirinci sebagai berikut : 1. Komponen pelatihan terdiri dari :
-
Modul 1 materi pelatihan
-
Fasilitas pelatihan Perilaku instruktur
-
Metode pelatihan
-
Waktu pelatihan
-
Evaluasi pelatihan
-
Suasana pelatillan
2. Komponen peserta pelatihan :
-
Pendidikan
-
Pengalaman
-
U s i a
-
Sikap peserta
3. Komponen kebijakan organisasi :
-
Peraturan organisasi
-
Gaji 1 upah kerja
-
Tanggungjawab
-
Fasilitas pendukung
4. Komponen Iingkungan kerja
-
Kearnanan bekerja
-
Kondisi tempat kerja
http://www.mb.ipb.ac.id
-
Sikap atasan terhadap bawahan
Pelatihan merupakan salah satu solusi meningkatkan kinerja pegawai yang diabstraksikan sebagai berikut : Kinerja Ideal - Kinerja Aktual Kinerja Aktual
+ Pelatihan
=
Kekurang mampuan pegawai
=
Kinerja Ideal
Menurut Ma'arif (2001) bahwa Kapasitas intelektual perlu dikembangkan melalui proses budaya relntiorzsltip sebagai lrunian cnpital untuk meningkatkan produktivitas
dan kualitas sehingga dapat bersaing dalam kompetisi global.
Dengan demikian pengembangan intelektual
sumberdaya manusia perlu
mendapat perhatian secara efektif dan efisien. Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Bogor sesuai terminologi penamaannya, secara cepat dimengerti apa tugas dan fkngsi dari aktifitasnya. Bila dilihat dari aspek global fungsi kedinasan maka sesungguhnya sama dengan intansi pemerintah lainnya yaitu public service oriented. Namun dari aspek spesifikasi, Dinas ini membidangi urusan pengembangan pertanian tanaman pangan. Bila melihat karakteristik ini, Dinas Pertanian Tanaman Pangan menduduki posisi strategis
karena mayoritas penduduk Indonesia mata
pencahariannya adalah bertani. Menurut BPS tahun 2000, jumlah penduduk Indonesia sebesar 203,s juta jiwa dengan luas lahan pertanian 47,O juta Ha. Bila data ini dipilah sampai ke tingkat kabupaten Bogor maka jumlah petani sebanyak 694.142 KK. Tani yang telah dibentuk kedalam kelompok sebanyak 2.135 Kelompok Tani . Luas lahan pertanian Kabupaten Bogor seluas 269.008 Ha. Yang dirinci menjadi lahan sawah 48. 417 Ha. Lahan kering 220.698 Ha. sedangkan luas tanam padi dan palawija 121.932 Ha. dan sayur-sayuran 11.103 Ha. (Dinas
http://www.mb.ipb.ac.id
Pertanian Kabupaten Bogor,2002). Data ini memberi peluang dan tantangan bagi Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Bogor
agar dapat memberi
pelayanan bagi masyarakat seoptimal mungkin. Pertanyaannya adalah, bagaimana dengan sumberdaya manusia dalam instansi ini dapat berkontribusi optimal terl~adapkinerja dinasnya. Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Bogor merupakan salah satu komponen dari pemerintahan pusat yang selalu mengacu pada kebijakan departemen dimana tugas utama dari pemerintah adalah berusaha mensejahterakan rakyatnya melalui berbagai cara. kebijakan-kebijakan
yang
Secara garis besar pemerintah menetapkan
berpihak
pada
kepentingan
umum,
sekaligus
~nengaplikasikan fungsi pelayanan pemerintah kepada masyarakat. Untuk mengoptimalkan fungsi pelayanan ini, dibutuhkan sumberdaya manusia berdaya dan memiliki kapabilitas memadai sehingga eksistensi pemerintall tetap be~wibawadimata rakyatnya.sekaligus menciptakan unsur loyalitas dari rakyat kepada pemerintahnya. Atmosoeprapto, 2000. Mengatakan bahwa Sumberdaya Manusia Berdaya dicirikan dengan berkiierja tinggi dan memiliki standar (tolok ukur) yang jelas, dimana
secara teoritis kata Kinerja
Kinerja = f ( kompetensi
dirumuskan
sebagai berikut
:
+ motivasi ). Kompetensi artinya kemampuan nyata
dari seseorang dalam mengetahui dan memahami secarah konseptual tentang apa yang sudah, sedang dan akan dikerjakan (krzowledge), serta memiliki keterampilan yang memadai dalam mengerjakan tugasnya (skilo, sehingga output dari pekerjaannya benar-benar berdaya guna dan berhasil guna (efisien dan efektif). Sedangkan Motivasi
artinya sumberdaya manusia yang memiliki minat dan
http://www.mb.ipb.ac.id
antusiasme yang tinggi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sebaik-baiknya. Lebih jauh dijelaskan dalam bukunya Menuju SDM Berdaya, Atmosoeprapto mengatakan bahwa; "Pemerintah suatu negara baru bisa dikatakan komitmen
pada rakyatnya apabila pemerintah merasa terikat dengan segala peraturan pemerintah, undang-undang, budaya, ucapan-ucapan resmi
dalam pidato
kenegaraan ataupun janji-janji yang telah dipublikasikan ". Komitmen pemerintah kepada rakyat diaktualisasikan ole11 aparat-aparatnya (pegawai negeri). Oleh sebab itu Pegawai negeri sipil sebelum melaksanakan tugasnya, diperlukan suatu sistem manajerial yang kondusif sehingga mereka lebih profesional dalam melaksanakan tugasnya.
Mangkuprawira (2000) dalam
bukunya Manajemen sumberdaya Manusia Strategik mengatakan bahwa; "Secara
universal manusia dun potensinya merupakan elemen utanla dari keberhasilan suatu organisasi, tinggal bagaimana cara n~engoptimalkan etos kerjanya. pendidikan, pengetahuan, keterampilan, emosi, kejujuran, pengalaman, kesehatan dun kepenzinipinannya". Pokok pikiran diatas menggambarkan bahwa Sumberdaya Manusia bukan sekedar faktor produksi atau obyek mobilisasi untuk merampungkan suatu tugas, melainkan Sumberdaya Manusia merupakan Pribadi yang memiliki unsur rasio dan rasa sehingga dalam suatu organisasi penting sekali mengelola kedua unsur ini dengan tepat cara dan tepat waktu sehingga Sumberdaya tersebut dapat bermanfaat bagi organisasinya. Dari aspek kebutuhan manusia, Abraham Maslow mengklasifikasinya kedalam lima tingkatan sebagai berikut :
- Kebutuhan fisiologis (makan, minum dan sex) - Kebutuhan rasa aman
http://www.mb.ipb.ac.id
- Kebutuhan bermasyarakat - Kebutuhan penghargaan - Kebutuhan aktualisasi diri (mewujudkan cita-citanya) Apabila kebutuhan ini terpenuhi maka seseorang dapat bermanfaat bagi dirinya, orang lain dan organisasinya. Dalam aktifitas harian, seseorang bisa dilihat apakah bermanfaat atau tidak, dapat diukur dari kinerjanya. Oleh sebab itu betapa penting arti kinerja dalam suatu organisasi. Kinerja dapat diukur dan dilihat hasilnya sehingga secara teoritis kinerja dapat dibuat suatu standar baku dengan memenuhi persyaratan sabagai berikut :
- Standar kinerja haruslah relevan dengan individu dan organisasi - Standar kinerja haruslah stabil dan dapat diandalkan - Standar kinerja haruslah meinbedakan pekerjaan (baik-sedang-buruk)
- Standar kiierja haruslah dinyatakanl dalam angka - Standar kinerja haruslah mudah diukur - Standar kinerja haruslah dipahami oleh staf dan pimpinan
- Standar kinerja haruslah
tidak bermakna ganda (Sirnamora, 1999)
Standar kinerja dan persyaratan kinerja merupakan salah satu unsur dari manajemen kinerja. Oleh sebab itu suatu organisasi agar tetap eksis dan survive maka manajemen kinerja mutlak diperlukan, apalagi organisasi/instansi pemerintah yang tidak berorientasi profit sangatlah potensial terhadap kinerja yang rendah. Bacal (2000) dalam bukunya
Performance Management mengatakan
bahwa ; "Performartce managemertt is art
OII
goirtg communication process,
urtdertakerz irr partnersltip between an employee artd his or lrer immediate supervisor tltat ittvolves establisltirzg clear expectation and understsndiltg about
http://www.mb.ipb.ac.id
flre jobs to be done':( Manajemen kinerja adalah suatu proses komunikasi yang dilakukan secara terus-menems antara karyawan dan supervisor untuk nlengkoreksi kekurangan-kekurangan yang terjadi agar tetap mempertahankan apa yang diharapkan
oleh organisasi). Disini terkandung makna bahwa setiap
karyawan perlu rnemahami dengan jelas tentang apa tugasnya, bagaimana cara mengerjakan, bagaimana standar output yang hams dicapai dan mengapa karyawan mengerjakannya. Lebih jauh Robert Bacal mengatakan bahwa, "When perfornzance management is used properly there are clear benejits to every o m , n?anagers, employees and the organization". (Apa bila manajemen kinerja dimanfaatkan sebagaimana mestinya, maka akan diperoleh manfaat nyata bagi setiap manajer, para pekerja dan organisasi.). Filosofi manajemen kinerja memandang bahwa, suatu organisasi adalah suatu sistem yang utuh dan bulat, dimana sistem ini terbentuk dari rangkaian scb sistem yang saling terkait, saling mempengaruhi ,saling ketergantungan.dan saling bersinergi dalam menghasilkan
output suatu sistem. Konteks ini memiliki
konsekuensi logis bahwa apa bila salah satu sub sistem terganggu maka dengan sendirinya akan menjadi penghambat bagi dinamika keseluruhan sistem
B.
Identifikasi Masalah '
1. Kegiatan pelatihan yang diselenggarakan oleh tingkat propinsi ataupun tingkat pusat tidak ada koordinasi dengan pihak kabupaten untuk mengidentifikasi kebutuhan materi apa saja yang diperlukan oleh pihak kabupaten.
http://www.mb.ipb.ac.id
2. Unsur pimpinan dalam dinas mengetahui persis materi apa yang perlu dilatihkan pada stafnya namun mereka tidak dilibatkan dalam rencana pelatihan. 3. Kebutuhan akan pelatihan bagi pegawai sangat tergantung dari dana yang
disiapkan ole11 Pemda Kabupaten bukan pada apa yang dibutuhkan peserta. 4. Balai Latihan pegawai untuk kabupaten Bogor hanya satu buah sehingga sering menjadi kendala bagi penyelenggaraan pelatihan.
5. Belum ada uraian tugas secara baku bagi pegawai tingkat staflpelaksana sehingga sulit untuk menilai kinerja mereka dari aspek standar.
6 . Belum ada alat ukur standar bagi kinerja pegawai C.
Rumusan Masalah Dari identifikasi masalah diatas dilakukan seleksi yang lebih teliti untuk
inengidentifikasi item-item mana saja yang lebih layak dijadikan sebagai faktor yang benar-benar berpengaruh terhadap output pelatihan sebagai berikut : 1. Apakah pelatihan yang telah dilaksanakan telah meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai ? 2. Indikator pelatihan apa saja yang belum meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai.
D.
Tujuan
Penelitian
Tujuan penelitian ini berfungsi untuk ~nenjawabpersoalan-persoalan kritis yang teridentifikasi dalain perumusan inasalah diatas sebagai berikut :
http://www.mb.ipb.ac.id
1. Mengidentifikasi hubungan antara kegiatan pelatihan dengan peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai pasca pelatihan 2. Mengidentikasi indikator pelatihan yang belum meningkatkan pengetal~uan,keterampilan dan sikap pegawai
E.
Manfaat Penelitian Memberikan solusi altematif kepada pengambil kebijakan dala~ndinas
untuk
F.
meningkatkan kinerja dinas melalui pelatihan bagi pegawai. Ruang lingkup Penelitian Penetapan ruang lingkup penelitian disesuaikan dengan ketersediaan
waktu, biaya dan tenaga dimana fokus kajian dititikberatkan pada hubungan antara
kegiatan pelatihan dengan peningkatan kinerja pegawai,
khususnya ibidang pelatihan fungsional.
