Winter
13
Peer to Peer Advies Terugblik deelname gemeenteambtenaren 2012-‐2013, discussiedocument ten behoeve van de Vereniging van Gemeentesecretarissen (VGS)
T h e C u r i o u s N e t w o r k
Terugblik 2012-2013 In de periode 2012-2013 heeft de Vereniging van Gemeentesecretarissen (VGS) wederom zijn naam verbonden aan het programma Peer to Peer Advies. Nu deze periode bijna is afgelopen, heeft de VGS aan The Curious Network gevraagd inzicht te geven in de ervaringen met het programma in de afgelopen twee jaar. Dit document is hiervan het resultaat en bestaat uit grofweg twee delen. In het eerste deel bespreken we een aantal kwalitatieve waarnemingen die worden vergezeld van cijfers over deelnemers en opdrachtgevers. Het tweede deel bestaat uit een serie korte interviews waarin deelnemers, gemeenten en opdrachtgevers terugblikken op hun ervaring met Peer to Peer. Deelnemers In de periode 2012-2013 hebben 63 medewerkers vanuit 25 gemeentelijke organisaties aan het programma deelgenomen. Organisatie
Aantal deelnemers
Gemeente Aa en Hunze
2
Gemeente Alkmaar
1
Gemeente Alphen aan den Rijn
1
Gemeente Delft
5
Gemeente Den Haag
1
Gemeente Den Helder
2
Gemeente Emmen
2
Gemeente Haarlemmermeer
3
Gemeente Heemstede
1
Gemeente Heerhugowaard
5
Gemeente Hoorn
5
Gemeente Houten
1
Gemeente Langedijk
1
Gemeente Leidschendam-Voorburg
2
Gemeente Midden Delfland
2
Gemeente Rijswijk
3
Gemeente Südwest Fryslan
1
Gemeente Teylingen
2
Gemeente Utrecht
1
Gemeente Westland Gemeente Zoetermeer
1 11
Gemeente Zwolle
1
Stadsgewest Haaglanden
5
Veiligheidsregio Haaglanden
2
Werkorganisatie Duivenvoorde
2
Totaal
63
Subsidie Deelname aan Peer to Peer Advies werd gesubsidieerd door het A+O fonds Gemeenten. Dit uiteraard met het voorbehoud dat het subsidiebudget voor de betreffende gemeente toereikend zou zijn. De VGS heeft voorafgaand aan de periode 2012-2013 met het A+O fonds Gemeenten de routing afgestemd zodat het aanvragen van subsidie relatief eenvoudig zou zijn. Alle gemeenten zijn voor de start van het programma door ons geïnformeerd over de subsidiëring en hebben informatie ontvangen over de wijze waarop deze subsidie kon worden verkregen.
2
Opdrachtgevers De onderstaande bedrijven en not for profit organisaties zijn door de deelnemende gemeenteambtenaren geadviseerd.
Aanpassingen programma Op verzoek van de VGS zijn de deelnemers uit de gemeentesector ingestroomd in gemengde groepen met ambtenaren van andere overheidssectoren met als doel de interbestuurlijke samenwerking te bevorderen. In de periode 2009-2010 zaten de deelnemers juist in groepen met alleen gemeenteambtenaren. In de periode 2012-2013 zijn daarnaast de volgende aanpassingen in het programma doorgevoerd: • Na het intakegesprek met de trainer ontvangen alle deelnemers voorafgaand aan het programma een informatiebrief. Hierin besteden we nadrukkelijk aandacht aan de verwachtingen ten aanzien van eigen initiatief en actieve leerhouding. • Leidinggevenden worden betrokken bij deelname van hun medewerkers via een informatiebrief en de opdracht aan de deelnemer om zijn of haar leerdoel met de leidinggevende te bespreken • Voor het derde trainingsblok evalueren wij de inzet van de adviesduo’s met de opdrachtgever. De uitkomst hiervan wordt één-op-één gedeeld met de deelnemers.
Kwalitatieve opmerkingen 1. Van individuele deelnemers naar groepsdeelname Tot voor kort lieten gemeenten medewerkers op individuele basis deelnemen aan het programma. Vanuit P&O of specifiek vanuit de verantwoordelijke voor Professional Development werd het programma intern gepromoot en vervolgens kwamen daar één of twee deelnemers uit. De focus lag daarbij op de individuele leerdoelen van de betreffende deelnemer zoals het vergroten van de eigen mobiliteit, de externe oriëntatie en de soft skills in het adviesvak. In 2013 lijkt er een verschuiving te komen naar meer incompany-achtige programma’s. Daarbij kiest een gemeente er voor met een eigen groep met deelnemers te starten (Incompany, Gemeente Eindhoven) of in een samenwerkingsverband waarbij in feite een regionale variant ontstaat met deelnemers van verschillende gemeenten uit dezelfde regio. Dit gebeurt al bij Werken in Noord-Holland Noord (WiNHN), en gemeenten in de regio Haaglanden. Extra voordelen van een incompany of regionaal programma zijn: • Adviesopdrachten in de regio zodat een local for local variant ontstaat • Netwerkvorming tussen de deelnemers van de regiogemeenten of verschillende gemeenteonderdelen (incompany) • Trainingslocatie in de regio • Lagere deelnamekosten
3
2. Verbreding van doelstellingen Eén van de gedachten achter het programma is dat persoonlijke ontwikkeling en mobiliteit hand in hand gaan. We zien dit nu ook in de financiering van de deelname terug. Waar gemeenten deelname aan Peer to Peer voorheen uitsluitend vanuit opleidingsbudgetten betaalden, zien we dat steeds vaker ook mobiliteitsbudgetten worden aangewend. Ook constateren we dat individuele leerdoelen steeds vaker worden gekoppeld aan organisatiedoelstellingen. Bijvoorbeeld de medewerker van het Centrum Jeugd en Gezin die een adviesopdracht doet bij een particuliere jeugdzorginstelling in de regio om zo ook de investeren in de ketensamenwerking. De regionale of incompany programma’s lenen zich in potentie het best om het rendement aan de organisatieontwikkelingskant verder te vergroten.
3. Enthousiaste deelnemers, goede evaluaties, Deelnemers zijn in het merendeel enthousiast over het programma, en trots op wat zij hebben bereikt. Dit betekent veel goede evaluaties van individuele deelnemers door hun opdrachtgevers. Het blijkt wel van belang deelnemers goed voor te bereiden op het ondernemende, zelfsturende en action learning -achtige karakter van het programma. Deelnemers die een training willen ’consumeren’ en op een traditioneel trainingsprogramma rekenen, moeten vaak eerst wennen een het vrije format en de mate waarin er eigen initiatief wordt verwacht. Om dit te ondervangen wordt er inmiddels niet alleen een intake met alle deelnemers gehouden, maar wordt ook alle informatie per mail toegezonden. 4. Enthousiaste gemeenten We krijgen enthousiaste geluiden terug van de contactpersonen bij gemeenten. Zelf als deelname nog niet opportuun is (door organisatorische omstandigheden) wordt het programma goed ontvangen. Het concept is prikkelend, de doelstellingen duidelijk en sluiten aan bij de thema’s die leven bij de gemeenten. 5. Nieuwe uitdagingen Veel deelnemers gaan na deelname aan Peer to Peer Advies iets anders doen. Dit kan binnen de gemeente, maar ook daarbuiten, of iets nieuws in combinatie met de oude functie. Deelnemers beginnen bijvoorbeeld naast de eigen functie een eigen coachingspraktijk, worden or-adviseur of gaan les geven. Het toegenomen zelfvertrouwen dat ontstaat uit het goed verrichten van een opdracht en het paradigma dat er veel meer mogelijk is als je maar gewoon doet, helpen hierbij. Daarnaast doen ook vaak medewerkers mee die al een verlangen hebben hun vleugels uit te slaan. 6. Niet altijd meer deelname Enthousiaste deelnemers en gemeenten lijken een goede ingrediënt voor verdere deelname. Bij een aantal gemeenten zien we echter dat, nadat één medewerker heeft deelgenomen, de verworven kennis over het
4
programma niet automatisch wordt gedeeld en een positieve ervaring niet leidt tot nieuwe deelnames. Andere gemeenten beschouwen het programma bij voorbaat als een eenmalige proeftuin, Een aantal gemeenten hebben meer deelnemers geleverd (Zoetermeer, Delft, Hoorn, Heerhugowaard) hetgeen vaak leidt tot meer structurele inzet van het programma. De reden voor deze verschillen ligt, vermoeden wij, niet zo zeer bij de (in)effectiviteit van het programma als wel bij de bekendheid van het programma bij de verschillende stakeholders. We onderkennen echter ook dat verschillende gemeenten een verschillende ‘opleidingscultuur’ hebben. Zo bracht de gemeente Eindhoven onlangs in een korte periode ruim 35 potentiële deelnemers op de been om naar een informatiebijeenkomst te komen, terwijl een andere gemeente met nagenoeg dezelfde inzet van communicatiemiddelen hier geheel niet in slaagde. 7. De medewerkers zien het, P&O ziet het, ‘mobiliteit’ ziet het, PD ziet het, gemeentesecretarissen zien het, direct leidinggevenden zien het minder Bij gemeenten die een enkele keer deelnemen, blijkt het programma dikwijls bij wijze van pilot vaak door P&O te zijn geïntroduceerd en wordt het daarna onvoldoende verder uitgedragen door andere stakeholders. Als P&O het programma verder niet intern weet te promoten dan wordt Peer to Peer Advies ‘vergeten’. Draagt P&O het programma wel actief uit dan zien we dat medewerkers, gemeentesecretarissen, PD en ‘mobiliteit’ de mogelijkheden van het programma snel herkennen. De direct leidinggevenden zien vaak minder het directe belang van Peer to Peer Advies voor hun afdeling, alhoewel het beter functioneren in de huidige functie ook onderdeel uitmaakt van het programma. We hebben getracht dit een gedeeltelijk te ondervangen door een informatieve brief naar de leidinggevende te sturen en deze, samen met de medewerker een leerdoel te laten formuleren. 8. Positiever beeld van ambtenaren, positiever beeld van bedrijven De samenwerking tussen ambtenaren en bedrijven heeft een positief effect op de wijze waarop beide partijen elkaar zien. Stereotypen zijn vaak niet te handhaven als je met elkaar samenwerkt. Geregeld blijft er voor enige tijd nog enige betrokkenheid van de deelnemer bij de organisatie. 9. Patronen bij deelnemers Deelnemers vinden het lastig om binnen de tijd een opdracht af te ronden. Feitelijk komt dit bijna niet voor. Sturen op tijd en tijdigheid is geen hoge prioriteit. Er is zelden een urgentiegevoel. Daarnaast vinden vele deelnemers het lastig hun opdrachtgever te managen. Ook ‘overzorgvuldigheid’ speelt een rol. Snel en slim werken, vanuit netwerken blijkt lastig. Tegelijkertijd gaan de opdrachten op inhoud vaak goed en worden ze altijd afgerond. Men is loyaal aan de klus en aan de opdrachtgever. Deelnemers zijn redelijk ‘gehoorzaam’ en ‘volgend’, zowel richting de trainer als richting de opdrachtgever. Het is vaak wennen aan de vrijheid en aan de resultaatverplichting die daarbij hoort. Het nemen van eigen verantwoordelijkheid blijkt nog wel eens lastig. Veel van deze patronen horen bij het leerproces. We willen ons echter wel beijveren om de snelheid, resultaatgerichtheid en eigen verantwoordelijkheid binnen de opdracht te vergroten. In het programma blijft er spanning bestaan tussen wat we vooraf prijs geven over mogelijke valkuilen gedurende het adviestraject’ en wat we de deelnemers zelf ervaren wat goed en fout gaat. Vanuit leerperspectief houden we vast aan het laatste. Samenvatting Er liggen drie uitdagingen om het programma nog beter te maken. 1. 2. 3.
leidinggevenden betrekken bij het programma; deelnemers nog meer bewust maken van het action learning-achtige karakter; meer sturen op resultaatgerichtheid, snelheid en eigen verantwoordelijkheid;
De leidinggevenden worden momenteel betrokken door een informatiebrief en een gesprek met de deelnemer over het leerdoel. Dit blijkt te werken. Tegelijkertijd zijn direct leidinggevenden vaak bang dat het programma medewerkers op het idee brengt iets anders te gaan doen (punt 4). Leidinggevenden moeten dus verder kijken dan hun directe belang, maar ook denken in het belang van de medewerker (goed werkgeverschap).
5
In de intakes gaan we het action learning-achtige karakter van het programma nog meer benadrukken. Deelnemers moeten zich nog meer bewust zijn dat de manier van leren anders is dan in de meeste trainingen. Binnen de training zullen we meer aandacht besteden aan resultaatgerichtheid, snelheid en eigen verantwoordelijkheid. Dit betekent dat we dichter op de uitvoering van de opdrachten gaan zitten buiten de trainingsdagen om. Dit gaan we doen we door het invoeren van ‘klassiek’ projectmanagement.
6
Bijlage 1 Interviews Deelnemers Ulla de Wreede, beleidsmedewerker gemeente Delft. Ulla deed in het voorjaar van 2013 een opdracht bij Amsterdam Sinfonietta en het leverde haar meer vertrouwen in eigen kunnen en de vaardigheid om offertes te schrijven op: ‘Er ging een knop om. Zoals Joost van Amsterdam Sinfonietta reageerde, rationeel weet je het wel, maar dat deed goed. Ik heb meer vertrouwen gekregen.’ ‘Ik wilde wat zakelijker worden. Ik ben altijd wel bezig geweest met mijn eigen ontwikkeling: opleidingen, trainingen. Ik ben daarbij vrij extravert van aard en gewend dingen zelf te doen. In deze opdracht moest ik op gelijkwaardige voet samenwerken met Peter. Dat maakte dus dat ik veel moest loslaten.’ Aan het woord is Ulla de Wreede. In het voorjaar van 2013 hielp zij, samen met Peter Verweij, een andere deelnemer aan Peer to Peer, het Amsterdam Sinfonietta om alternatieve manieren te vinden voor fondsenwerving. Deelnemers aan Peer to Peer worden gevraagd een opdracht te kiezen die buiten hun comfortzone zit. Voor Ulla die ervaring heeft met fondsenwerving zat de stretch dus niet in de inhoud. ‘Nee, de stretch die ik moest maken was heel pragmatisch in het schrijven van een offerte. Daarbij heb ik er niet altijd vertrouwen in dat het goed is wat ik doe. Ook al bereid ik alles tot in de puntjes voor. Ik wilde echt leren om meer op mezelf te vertrouwen.’ Peter en Ulla kozen voor een hele originele aanpak. Amsterdam Sinfonietta moet het qua financiën vaak hebben van goede vrienden, liefhebbers van hun muziek. ‘Peter en ik bedachten een nieuwe concept. Je hebt goede vrienden en beste vrienden.. maar je hebt ook dode vrienden. Dat klinkt heel hard, maar om kort te gaan, we adviseerden Sinfonietta om zich nadrukkelijker te richten op nalatenschappen als een alternatieve manier van sponsoring.’ Zou dat idee geschikt zijn voor Amsterdam Sinfonietta? Tijd voor een tussentijdse evaluatie. De reactie van Joost Westerveld, zakelijker leider, liet door zijn drukke bestaan met het orkest op zich wachten. ’Ja, en dan slaat bij mij dus de twijfel toe. Hebben we het wel goed uitgewerkt? Hoe zou hij reageren? Joost is een leuke jonge vent met een heel eigen kijk op zaken, creatief..Zou hij het wel goed vinden?’ Joost vond het een goed voorstel en reageerde enthousiast. ‘Daar zat mijn leerpunt. Er ging een knop om. Zoals Joost van Amsterdam Sinfonietta reageerde, rationeel weet je het wel, maar dat deed goed. Ik heb meer vertrouwen gekregen.’ ‘Dat gun ik ook collega’s in het land. Ik gun het vooral hen die al naar zichzelf durven te kijken, die stappen durven te zetten. Dan levert het gemeenten echt iets op. Als je aan Peer to Peer begint omdat je alleen eens even buiten de gemeente wil kijken, puur voor de opdracht, dan loop je tegen jezelf aan. Dan gaat het schuren omdat je onherroepelijk met jezelf wordt geconfronteerd.’
7
Tjitske Blaauw, beleidsmedewerker gemeente Alphen aan den Rijn. Tjitske deed in januari 2013 een opdracht bij Dirkse Milieutechniek (DMT) in Joure: ‘Het was voor mij een prettige eyeopener dat ik als ambtenaar een adviseur kon zijn in zo’n commerciële omgeving’ Er werd haar vorig jaar veel duidelijk tijdens een POP-gesprek (persoonlijk opleidings plan, red.) met haar leidinggevende en een evaluatie van een 360 graden feedback die haar collega’s voor haar invulden: ‘Daarin kwam terug dat ik moest werken aan twee dingen: overtuigen en profileren. Toen dat zo duidelijk en zichtbaar was, werden dat mijn ontwikkelvragen.’ Ze nam deel aan het programma Peer to Peer en kon kiezen uit een aantal opdrachtgevers. Tjitske koos DMT, een internationaal milieutechnisch bedrijf dat gespecialiseerd is in het bedenken van op maat gesneden oplossingen voor complexe vraagstukken op het gebied van biogasverwerking en waterzuivering. De vraag van DMT richtte zich op het vergroten van de commerciële slagkracht binnen het bedrijf. ‘Iets dat heel ver van me afstaat. Ik had ook de keuze uit andere opdrachtgevers die bijvoorbeeld een subsidievraag hadden, maar dat ligt dichtbij mijn dagelijkse werkzaamheden bij de gemeente. Ik koos bewust voor iets dat me buiten mijn comfortzone zou brengen.’ Tjitske begon vol enthousiasme aan haar opdracht en vormde een team met twee anderen. Ambtenaren met een andere ontwikkelvraag. ‘En dat werkte juist zo goed. Zo moest één van mijn teamleden werken aan het loslaten van de controle en ‘nee’ zeggen, de ander aan het vragen van hulp. Samen vormden we een zelfsturend team en spraken we over onze ontwikkeling. We hielpen elkaar. Gert Willem (trainer, red.) Onze trainer begeleidde de synergie in het team, maar bleef vaak ook bewust uit beeld. Dat maakte dat we veel zelf moesten regelen zoals afspraken maken, bellen en contacten leggen. We moesten echt in onze eigen kracht gaan staan.’ Haar teamgenoten gaat Tjitske zeker nog eens zien. Een afspraak ligt in het verschiet. Trots overheerst bij haar en haar team: ‘Ik ben echt trots op hoe we het hebben afgerond, het rapport, de reacties en de recensies. DMT nam onze aanbevelingen ook serieus. De directie had het volledige management en middenkader uitgenodigd voor onze presentatie. Het was voor mij een prettige eyeopener dat ik als ambtenaar een adviseur kon zijn in zo’n commerciële omgeving. Ze namen ons serieus.’ Jezelf profileren en een commerciële partij overtuigen van je aanbevelingen, het kwam nadrukkelijk terug in de opdracht. ‘Voor mensen zoals ik, die al langer bij de overheid zitten, levert dit programma wat op. Van mij werd bij DMT echt iets anders gevraagd. De focus in mijn werk voor de gemeente is gericht op het adviseren van een politiek bestuur of de gemeenteraad. Zij nemen het besluit waar in tijd wel een aantal maanden overheen kan gaan. Hier had ik te maken met een directeur die vandaag besluit dat het morgen helemaal anders moet.’
8
Arnout Kruijshaar, landschapsarchitect gemeente Zoetermeer Als je al zo’n 15 jaar je vak uitoefent en 6 jaar bij een gemeente werkt, dan kun je tegen de vraag aanlopen: ga ik me inhoudelijk verder ontwikkelen of wil ik me verbreden? Arnout Kruijshaar, landschapsarchitect bij de gemeente Zoetermeer stelde zichzelf die vraag en koos voor het laatste. Dat bracht ‘m tot verschillende inzichten. ‘We moeten als overheid af van het idee dat je als een soort dokter binnenkomt om de patiënt beter te maken.’ ‘Vakinhoudelijk kun je je blijven ontwikkelen en dat moet je ook doen. Maar daarmee ben je er niet. Als landschapsarchitect heb ik veel te maken met ondernemers en bewoners. En er is echt veel commentaar op de gemeente. Er is een onderliggend gevoel bij burgers in Zoetermeer dat ze niet serieus worden genomen. Dat er geen interesse is. Het wordt dus steeds belangrijker om burgers mee te nemen in het proces. We moeten als overheid af van het idee dat je als een soort dokter binnenkomt om de patiënt beter te maken. Het is beter om het probleem goed te duiden en na te gaan: wie en wat heb ik nodig om verder te komen?’ Arnout had dus scherp dat hij zich wilde ontwikkelen om tot een beter resultaat te komen in de complexe taken die hij heeft als landschapsarchitect, maar hoe? Arnout startte met het programma Peer to Peer en ging een opdracht doen bij Speech Republic, een bureau dat onder meer managers en directeuren in het bedrijfsleven traint in het speechen in het openbaar. Zij vroegen Arnout te adviseren hoe ze ook voet aan de grond konden krijgen binnen de overheid. ‘Samen met een ambtenaar van de gemeente Houten maakte ik voor Speech Republic een soort “Overheid voor Dummies” en adviseerden we hen mee te doen met “de Verkiezing Jonge Ambtenaar van het Jaar”. Ook organiseerden we een minisymposium met beslissers van de overheid waar Speech Republic suggesties kreeg hoe ze binnen konden komen.’ Het advies werd erg goed ontvangen door Speech Republic. Zij roemden de aanpak van Arnout en zijn collega en waren onder de indruk van de vragen die we stelden. ‘Ik leerde de inhoud los te laten. Ik heb zelf geen verstand van het vakgebied van Speech Republic maar ervaarde dat dat ook niet per se hoeft. We gingen een proces in waarvan we de uitkomst niet kenden.’ Arnout raadt adviseurs en projectleiders binnen de overheid, die zich bezig houden met complexe taken, het programma Peer to Peer aan. ’Ja, en dat kunnen mensen zijn met verschillende inhoudelijke achtergronden. Maar iedereen die zichzelf wil ontwikkelen en inhoudelijk werk doet waarvan de processen niet standaard zijn, heeft er baat bij. Je wordt bewuster van hoe je zelf overkomt. Je neemt immers altijd jezelf mee. Omdat je een taak doet waar je geen verstand van hebt, moet je antwoord vinden op vragen als waar gaan we nu eigenlijk antwoord op geven, hoe pakken we zoiets aan, wie zijn de stakeholders in dit proces? Dat gaat je ook helpen in je dagelijks werk. We zijn namelijk gewend om gelijk de inhoud in te gaan om tot een oplossing te komen. Terwijl het proces, het meenemen van burgers en ondernemers, echt leidt tot een bevredigender resultaat.’
9
Nadiya Wever-Platje, senior medewerker burgerzaken gemeente Emmen Nadiya wilde buiten haar vakgebied kijken en zag een oproep op het intranet van de gemeente Emmen. Er werden deelnemers voor een Peer to Peer programma gezocht. Nadiya moest ‘solliciteren’ voor een plek, werd geselecteerd en startte haar opdacht bij het NRTO (Nederlandse Raad Training en Opleiding). ‘Blijkbaar kun je verbindingen leggen die je niet verwacht.’ ‘De voorwaarden die de gemeente Emmen stelde om mee te doen aan het Peer to Peer programma waren: het werk- en denkniveau, je huidige functie en of je ruimte had om mee te doen. Ik werk zelf als senior medewerker en heb een HBO MER (Management, Economie en Recht, red.) achtergrond. Ik kwam in aanmerking.’ Nadiya wilde met Peer to Peer nagaan wat ze nodig heeft om ook elders aan de slag te kunnen gaan. Niet dat ze weg wil, maar voor een stukje persoonlijke ontwikkeling, zoals ze zelf stelt. ‘Ja, het zijn onzekere tijden en dan is het alleen maar goed om je veel zaken eigen te maken.’ De leden van de NRTO zijn (vaak grote) particuliere onderwijsinstellingen. Nadiya ging samen met een andere ambtenaar na hoe zij ook ZZP’ers kon binden aan de NRTO. ‘We zijn het hele land doorgereisd om een goed advies te schrijven. We spraken met een social media expert, een merkexpert en met ZZP’ers zelf. Ons advies en de brief die we aan ZZP’ers opstelden, werden erg positief door onze opdrachtgever ontvangen.’ Op de vraag wat ze mee heeft genomen van het programma in haar dagelijks werk bij de gemeente Emmen, is Nadiya heel duidelijk. ‘Daadkracht, openheid en directheid in communiceren. Ik zag nog nadrukkelijker het belang in van het uitspreken van gevoelens. Ik leerde hoe je iemand benadert waarvan het gedrag je niet aanstaat en leerde me te profileren. Het is belangrijk om al op voorhand ongenoegen uit de wereld te helpen. Je hebt niets aan roddel en achterklap. Ik zeg nu regelmatig tegen een collega dat als er iets is, dat hij of zij het dan direct tegen me moet uitspreken.’ Wat Nadiya vooral spannend vond aan het programma is dat zij en haar collega niet heel goed voorbereid aan het adviestraject konden starten. ‘Ja, dat was ook de bedoeling van het programma, maar vooral een uitdaging voor ons. Binnen de gemeente zijn we gewend om heel veel uit te zoeken en ons gedegen voor te bereiden: Wat voor grondslagen liggen er onder dat advies? Hier was het snel handelen en beslissingen nemen. Dat vond ik heel prettig, want zo ben ik zelf ook. Dat heeft iets pro-actiefs. Ik kan me er in vinden dat het vele uitzoeken van de overheid ook iets afwachtends in zich heeft. Ik raad collega’s nu aan om proactief te handelen en anderen op te zoeken, ook al houden die collega’s zich bezig met andere onderwerpen. Dat kijken buiten je eigen vakgebied leerde ik bij Peer to Peer. Zo deed ik laatst een onderzoek waarvan ik me realiseerde dat mijn collega’s van Vergunningen en Sociale Recherche ook iets aan de uitkomsten zouden hebben. Blijkbaar kun je verbindingen leggen die je niet verwacht. Ik kreeg meer inzicht in de afdelingen binnen de gemeente en hoe je elkaar van dienst kunt zijn.’
10
Peter Verweij, Senior specialist afvalinzameling in Zoetermeer Als je jezelf omschrijft als ‘een praktisch en technisch mens’ die aan een woord genoeg heeft, hoe ga je dan om met een functie die steeds politieker wordt? Een functie die meer van je vraagt dan het bedrijfsproces kennen. Waar intermenselijk contact, het oppikken van signalen en sensitiviteit aan de orde van de dag zijn? ‘Vroeger vond ik het allemaal maar politiek geneuzel, nu niet meer.’ Peter Verweij is heel muzikaal. Zo is hij nu (begin december) in volle voorbereiding voor een reeks kerstconcerten als dirigent. Daarnaast geeft hij pianoles. Nadat zijn leidinggevende hem opgaf voor Peer to Peer, leek de opdracht bij het orkest Amsterdam Sinfonietta dan ook een match made in heaven. ‘Ik heb natuurlijk affiniteit vanuit mijn muzikale achtergrond, maar de opdracht was om een oplossing te vinden voor de teruglopende inkomsten. En dat is echt iets anders dan mijn functie bij de Afvalinzameling bij de gemeente Zoetermeer. Ik vond het wel gelijk een uitdaging, want ook al heb ik veel verschillende functies gehad, het was wel steevast bij hetzelfde onderdeel.’ Een ding is zeker. In de loop van jaren zijn de functies van Peter steeds politieker geworden. ‘Ik moest voor mijn functie bijvoorbeeld vaker naar het wethoudersoverleg. En ik stelde me daar zelf steeds de vraag Begrijp ik die wethouders nu? Wat zit er achter een opmerking? Dat hele politieke spel en politiek gevoelig zijn, ik begreep het niet.’ Peter ontmoette tijdens het programma Ulla de Wreede van de gemeente Delft. Samen deden ze de opdracht voor Amsterdam Sinfonietta. Niet geheel toevallig is Ulla juist iemand die veel ervaring heeft met het adviseren van politici en bestuurders. ’We werkten samen aan de opdracht en wisselden veel uit. Ik vroeg haar naar haar ervaring en hoe de samenwerking met bestuurders bij haar ging.’ ‘De periode Peer to Peer heeft me veel gebracht. Ik begrijp nu meer van de gevoelens van anderen en dat is goed voor mijn werk. Het is als muziek. Je kunt elke noot instuderen, maar uiteindelijk gaat het over het overbrengen van gevoel en emotie. Je moet je inleven. Net als ik me nu meer inleef in wie ik tegenover me heb zitten. Ik neem nu ook veel vaker deel aan het wethoudersoverleg, soms zelfs zelfstandig. Door er te zijn en je in te leven, begrijp je veel meer van de context. Vroeger vond ik het allemaal maar politiek geneuzel, nu niet meer.’ Afsluitend raadt Peter deelnemers en gemeenten aan voor de start aan Peer to Peer goede afspraken met elkaar te maken. ‘Ga goed met je leidinggevende zitten welke mogelijkheden je krijgt. Vooral het laatste deel van het programma is druk en wij moesten toch echt een halve dag per week inplannen.’
11
Sabrine Roest-Gijzen, beleidsmedewerker Stedenbouw en Ruimtelijke Ordening gemeente Hoorn Sabrine is een creatieve geest met een pragmatische inslag. Dikke dossiers en veel papierwerk, het is aan de orde van de dag, maar heeft niet gelijk haar voorkeur. Bestuurders die zich ergens op voorstaan evenmin. ‘Ik heb vaak te maken met wethouders. Soms zit je in een gesprek en merk je aan de houding en het gezicht van je gesprekspartner: het wordt ‘m niet. Ik wilde leren hoe ik daar op in kan spelen.’ ‘Ik werk nu drie en een half jaar voor de gemeente Hoorn en stelde mezelf de vragen: waar sta ik nu eigenlijk, heb ik het nog naar mijn zin? Ik hoorde op een goed moment van Peer to Peer. Ik moest voor vrijdag mijn interesse duidelijk maken op een omschrijving van het programma die duidelijk was maar genoeg ruimte liet voor interpretatie. Dat trok me aan. Ik besloot te reageren met het idee: ik hoor het wel.’ Sabrine mocht starten met Peer to Peer en ging een opdracht doen bij Espeq, een bedrijf uit Heerhugowaard dat leerlingen opleidt voor de bouw. ‘In mijn functie heb ik vaak te maken met bestuurders die een beslissende rol hebben. Soms zit je in een gesprek en merk je aan de houding en het gezicht van je gesprekspartner: het wordt ‘m niet. Ik wilde leren hoe ik daar op in kan spelen. Peer to Peer leek mij een goede manier.’ Sabrine kon gelijk aan de slag met haar leervraag toen zij de directeur van Espeq ontmoette. ‘De directeur van Espeq is een oud-burgemeester, een echte bestuurder met veel ervaring. Hij komt binnen en vertelt zijn verhaal en daar moest ik het dan mee doen. Aan het eind van het gesprek voelde ik mij echt als een kleine meid aan het werk gezet. Stampvoetend kwam ik thuis.’ Die ervaring deelde ze met de trainer van het programma. Hij bevestigde wat zij al dacht. ‘Ik dacht, ik ga ‘m gewoon zeggen wat het gesprek met me heeft gedaan. Onderweg naar een tweede afspraak zei ik tegen mijn collega waar ik de opdracht mee deed, wat ik van plan was. Die reageerde niet gelijk enthousiast. Achteraf ben ik blij dat ik de directeur eerlijke feedback heb gegeven. Hij bevestigde de ongemakkelijkheid van het eerste gesprek. Dat was echt een leermoment.’ En er kwamen nog meer leermomenten voor Sabrine. ‘Met mijn collega was het ook gewoon erg zoeken. We deden moeite om elkaar echt te begrijpen. Toen ik onze gezamenlijke opdrachtformulering las, dacht ik: hier word ik niet vrolijk van. Ik besloot in samenspraak met de trainer om het helemaal anders te doen. Als creatief ben ik gewend om in beelden te denken. Daarom maakte ik een powerpoint met veel beelden waar ik zelf enthousiast van werd. De reactie van Espeq was goed, ze waren echt verrast. Ik sprong een gat in de lucht! Ik leerde hierdoor dat ik dichtbij mijn eigen ideeën kan blijven in gesprekken met bestuurders. Voorheen voelde ik mij altijd erg klein in hun aanwezigheid. Nu durf ik onderwerpen echt te benoemen en voel ik mij een volwaardig gesprekspartner. Als ik in gesprek merk dat het niet loopt, confronteer ik: Ben je moe, Kan ik misschien een kopje koffie voor je halen? Je ziet dat mensen dan opveren uit hun stoel en dat dat het gesprek en je werk leuker maakt.’ Sabrine raadt het programma Peer to Peer bijna iedereen aan. Bijna iedereen.. ‘Maar het moeten wel mensen zijn die er tegen kunnen een spiegel voorgehouden te krijgen. Zo heb ik een creatief beroep en bij mijn karakter past dat ik ergens aan begin zonder echt de uitkomst te moeten weten. Mijn collega met wie ik de opdracht deed, vond dat wat lastiger. Toch moet je elkaars sterke punten zien te vinden om samen te werken. Daarbij was ik in het verleden nogal pleasend naar dominante mensen in mijn privé- en werkomgeving. Ik stapte soms in situaties zonder me af te vragen of ik dat zelf wel een goed idee vond. Ik heb geleerd meer mijn eigen koers te varen. Kortom, je moet je wel openstellen voor Peer to Peer. Als je dat niet wil en alleen de opdracht buiten de deur wil doen, ga je tegen jezelf en je omgeving aanlopen.’
12
Sietse la Roi, beleidsmedewerker Súdwest-Fryslân Als deelnemer aan Peer to Peer krijg je veel te stellen. Werken aan je eigen ontwikkeling in een uitdagende commerciële omgeving, aan de slag met concrete vraagstukken, een adviesbureau opzetten en verantwoording afleggen. Dan is het mooi meegenomen als je inspirerende mensen op je pad tegenkomt. Dat overkwam Sietse la Roi toen hij een opdracht deed voor DMT, een milieutechnisch bedrijf in Joure met een wel heel eigenzinnige directeur. ‘Ik dacht gelijk: hier moet mijn collega van HRM meer van weten.’ Sietse la Roi heeft wel iets met duurzaamheid maar zegt zelf geen bal verstand te hebben van waar DMT mee bezig is. Het was dan ook een spannende keuze om juist hier een opdracht te doen. ‘De directeur is een man die zijn missie, de zogenaamde ‘Big five for live’ compleet doorleeft. Hij is heel commercieel en gericht op overleven. Iemand met ambitie, karakter, motivatie en die van zijn medewerkers absolute betrokkenheid en verbondenheid verlangt.’ Het was voor Sietse inspirerend en spannend. ‘De directeur is best eigenwijs. Zijn filosofie zie je terug in de branding van het bedrijf. Iedere medewerker kent die filosofie, het zit in de vezels van het bedrijf. Dat was nieuw voor me. Ik had dat nog niet eerder ervaren bij de gemeente. Ik dacht gelijk: hier moet mijn collega van HRM meer van weten. Ik heb de HRM-adviseur van DMT dan ook in contact gebracht met die van de gemeente Súdwest-Fryslân.’ Heeft de ervaring van Sietse met DMT nog meer gebracht dan deze uitwisseling? ‘Zeker. Ik had voor het programma al best iets voor de kiezen gekregen. Een fusie van de gemeente en een functie die ik terug moest geven omdat die niet voor mij gemaakt bleek. Toen ik stopte, werd ik automatisch boventallig. Ik had de mazzel dat ik een coach had die me aanspoorde meer over mijn toekomst na te denken. Iemand van HRM attendeerde me op Peer to Peer. Tijdens het programma ervaarde ik wederom de kracht om dichtbij jezelf te blijven. Dezelfde ervaring die ik had toen ik mijn collega’s vertelde dat ik zou stoppen met de functie van teammanager. Hun reacties sterkte me toen ook al in die overtuiging.’ Het programma Peer to Peer daagt ook uit. ‘Wat ik een spannend onderdeel vond, was dat andere deelnemers een opdracht voor mij mochten bedenken. Dat betekent dat je je echt moet overgeven. Ik moest andere deelnemers mobiliseren om een taak af te ronden. Een aantal deelnemers zei glashard nee. Mijn natuurlijke reactie is dan doe ik het zelf wel. Die dynamiek van samenwerken, overtuigen, onderhandelen, in gesprek gaan: dat is iets dat je echt doorleeft tijdens het programma. Sietse werkt al weer enige tijd bij team Flexpool. Hij en zijn collega’s moeten zichzelf bedruipen door zelf klussen binnen te halen. ‘Ik zou het mijn directe collega’s van team Flexpool echt gunnen om mee te doen aan Peer to Peer. Zelf heb ik ervaren wat het is om los van inhoudelijke kennis een opdracht te doen. Als we een klus binnenhalen als team wordt er gelijk geredeneerd: Wie heeft hier kennis van en ervaring in? Ik denk dan: Spring er maar eens in. Het is natuurlijk belangrijk dat je een beetje affiniteit hebt met het onderwerp, maar kom eens los van je stoeptegel! Dat zou iedereen eens moeten ervaren.’
13
Arjen van Heerde, beleidsmedewerker gemeente Alkmaar Een tekening om je plan te presenteren in plaats van een pakket papier met aanbevelingen en adviezen? Arjen van Heerde boorde zijn creatieve kant aan om zichzelf met meer schwung en flair te presenteren. ‘Voorheen moest ik altijd alle ins en outs weten en twijfelde ik veel. Ik heb geleerd dat ik met een beetje meer flair en bluf verder kom. Ik ben luchtiger en nuchterder geworden.’ Arjen vond het interessant om buiten zijn eigen vakgebied te kijken. Als parkeermakelaar bij de gemeente Alkmaar ging hij naar een hele andere wereld, die van een supermarktketen uit Noord Holland. ’Ik kwam bij Deen, een familiebedrijf met supermarkten in Noord Holland en Flevoland. Het enige raakvlak was het dienstverlenende: ook zij zijn graag mensen tot dienst. Het verschil zat ‘m in het belang: het maatschappelijke belang van de gemeente en het commerciële belang van Deen.’ Wat Arjen al snel opviel was de cultuur bij Deen. ‘Wat een ongelooflijke trots. Toen we het eerste gesprek hadden bij Deen zag ik al de prijzen in de kamer van de directeur en de foto’s van personeelsbijeenkomsten. Ik zag de trots en de betrokkenheid die veel medewerkers van Deen voor het bedrijf voelen. Meer trots dan ik eerder bij de gemeente zag.’ De leervraag die Arjen voor zichzelf formuleerde, ging over zekerder overkomen. ‘Na de periode bij Deen gaf ik mezelf de opdracht om minstens één keer per week over mijn eigen drempels te gaan Elke week een LEF-moment. Om dingen waar ik tegenop zag, aan te gaan.’ Arjen merkt dat dat goed uitpakt. ‘Ik merk dat anderen en ikzelf energie krijgen van mijn nieuwe aanpak. Zo gaf ik laatst een presentatie aan een wethouder door middel van een tekening die mijn dochter van zes ook had kunnen maken. Iets dat ik voorheen nooit had gedurfd. Voorheen moest ik altijd alle ins en outs weten en twijfelde ik veel. Ik heb geleerd dat ik met een beetje meer flair en bluf verder kom. Ik ben luchtiger en nuchterder geworden. Zo kom je tot verrassende, betere en leuke dingen.’ Jezelf met meer bluf, flair en schwung presenteren: het is dan ook niet vreemd dat Arjen de sessie Personal Branding noemt als een van de leukste onderdelen van Peer to Peer. ’We moesten een slagzin bedenken voor onszelf. Eentje met glitter, waar je kwaliteiten en talenten in uitkomen en waar je energie van krijgt. Ik heb mijn eigen collega’s inmiddels ook uitgedaagd om dat voor zichzelf te bedenken.’ Arjen overwon eigen drempels, maar liep ook tegen drempels op van het bedrijfsleven. ‘Als je bij de gemeente een opdracht doet, spreek je vooraf een tijdsplanning af en ga je aan de slag. Als je klaar bent, kom je terug. Bij Deen ging dat net even anders. Mijn collega en ik werden op een goed moment gebeld door Deen: Hoe staat het met de opdracht? Wij schrokken daarvan. Wij waren druk voor hen in de weer, maar zijn niet gewend om terug te koppelen over de voortgang. Dat heb ik ook geleerd: ook al heb je niets te melden, houd contact en neem mensen mee in waar je mee bezig bent.’
14
Opdrachtgevers Gijs Meijer, hoofd Marketing en Communicatie Gemeentemuseum Den Haag. ‘Voor mij is Peer to Peer niet een of ander HR-traject. Ik zie het nadrukkelijk als een consultancytraject waarin ambtenaren ons adviseren over de publieke positionering van het Gemeentemuseum. Dat gaat veel verder dan een HR-traject.’ Aan het woord is Gijs Meijer, hoofd Marketing en Communicatie van het Gemeentemuseum in Den Haag. ’Wij zijn erg onder de indruk van de outputgerichtheid van de ambtenaren die ons hebben geadviseerd.’ Gijs vroeg de twee deelnemers aan Peer to Peer om onder meer na te denken over de positionering van het Gemeentemuseum in de Belgische markt. ‘Wat zo goed is, en dat wordt ook gevraagd van de hedendaagse ambtenaar, is dat deze mensen, ongeacht de inhoud, het analytisch vermogen hebben om de data die ze ophaalden om te zetten naar praktische adviezen die binnen de culturele context relevant zijn.’ Het Gemeentemuseum had op voorhand al veel vertouwen in het programma. ‘Ik had al een hoge dunk van de mensen die bij de overheid werken en zie het niet als een amorfe massa. Ik vind het jammer dat het imago van werken bij de overheid niet altijd goed is. Het zijn vaak intrinsiek gemotiveerde mensen die het publieke belang dienen. Ik vind dat de overheid daar wel wat nadrukkelijk over mag communiceren; er mag wel wat pr tegenaan. Je mag echt laten zien wat voor goede mensen je in huis hebt. Dat moeten ze doen.’ Het advies van de twee ambtenaren werd door het Gemeentemuseum dankbaar in ontvangst genomen. ‘Wij zijn erg onder de indruk van de outputgerichtheid. De adviezen waren echt bruikbaar voor ons, we hebben ze overgenomen. Het niveau was echt waanzinnig hoog.’ Op de vraag of het Gemeentemuseum in de toekomst nog eens meedoet aan Peer to Peer, antwoord Gijs bevestigend. ’Er zijn nog genoeg issues waar ze mee aan de slag kunnen. Ik raad het ambtenaren ook aan om mee te doen. Dit soort trajecten leert je buiten je eigen werkveld te adviseren. Wat gemeenteambtenaren die voor dit programma in aanmerking komen bindt, is het analytisch vermogen. Om los van de inhoud te adviseren binnen de context van bedrijven en culturele instellingen.’
15
Florian de Clercq, eigenaar van landgoed de Olmenhorst Florian de Clercq is, zoals hij zelf stelt, een eigenzinnig mens in een aparte, een beetje dwarse organisatie. Van zijn vader kreeg hij het nodige wantrouwen en ‘hoed u voor de overheid’ mee. En voor iemand die al 27 jaar ondernemer is, heeft hij veel te stellen met wet- en regelgeving. De ideale opdrachtgever dus voor deelnemers aan het Peer to Peer programma die uit hun comfortzone willen komen. ‘Wet- en regelgeving is per definitie reactief. Maar je mag meer verwachten van een ambtenaar dan alleen handhaven. Het is zijn plicht om te kijken naar nu, naar morgen en naar de toekomst.’ ‘Omdat we jaarlijks ruim 100.000 bezoekers ontvangen op ons landgoed, kun je stellen dat we ons bewegen in het maatschappelijk speelveld. Daardoor is er veel interactie met overheden Florian weet als zakenman dat hij ambtenaren nodig heeft om dingen voor elkaar te krijgen maar de relatie met het ambtelijk apparaat is geen natuurlijke. ‘Ik ben afhankelijk van de overheid en heb er belang bij ambtenaren te leren kennen. Maar thuis spraken we al over die ambtenaren en hoed u voor de overheid. Van een natuurlijke klik is dus geen sprake. Natuurlijk realiseer ik me dat het ambtelijk apparaat wordt ingevuld door mensen. DE overheid bestaat in die zin niet. Dat fascineert me ook. Wie zijn die mensen, welke rollen hebben en wat zijn hun drijfveren?’ ‘Zelf onderscheid ik twee categorieën ambtenaren. Je hebt ambtenaren die hun functie min of meer vervullen omdat ze de veiligheid zoeken van een solide werkgever. Zij zijn het die met een set of rules op pad gaan. Maar je hebt ook de maatschappelijk betrokken ambtenaren die een actieve rol pakken. Die eigen verantwoordelijkheid nemen en in het hier en nu leven.’ Het behoeft geen uitleg dat de tweede categorie op meer sympathie kan rekenen van Florian. Dat het Peer to Peer programma niet alleen bijdraagt aan de ontwikkelvraag van ambtenaren, maar ook wordt gezien als leerschool voor opdrachtgevers, vertelt Florian even later. ‘Ik heb hier rond het voorjaar twee ambtenaren over de vloer gehad die aan de slag zijn gegaan met een vraagstelling die heel pragmatisch was. Tijdens die eerste adviesopdracht vroegen wij hen hoe wij de hopeloos trage besluitvorming rond grondtoewijzing in ons gebied positief kunnen beïnvloeden. Als organisatie hebben we immers de ambitie om het gebied waar we zitten, uit te breiden. Ik merkte dat ze nieuwsgierig waren maar toch ook een bepaalde reserve hadden. Dat voorbehoud kreeg ik ook terug in het advies dat ze me gaven. Op een zeer heldere en indringende wijze vertelden ze me over hoe ik op hen was overgekomen. Over mijn manier van communiceren en hoe ik me positioneer. ‘ Naast een eigen leerschool moet het ook wat opleveren voor ambtenaren. ‘Zelf ben ik al 27 jaar ondernemer. Ik heb veel moeten leren en weet wat het is om snel te schakelen, om te acteren in het hier en nu. Wat naar mijn overtuiging echt maakt dat Peer to Peer van toegevoegde waarde is, is dat ambtenaren de inhoud van de problematiek echt eens van de andere kant ervaren. Dat ze zien wat er erachter zit en dat ze meedenken. Wet- en regelgeving is per definitie reactief. Maar je mag meer verwachten van een ambtenaar dan alleen handhaven. Het is zijn plicht om te kijken naar nu, naar morgen en naar de toekomst. Werken bij de overheid heeft te maken met simultane belangenbehartiging; geven en nemen moet in balans zijn.’ Leren van elkaar. De overheid van het bedrijfsleven en het bedrijfsleven van de overheid. ’Ja, dat is echt bijzonder. Dat dit kan. Dat was tien jaar geleden volstrekt ondenkbaar. Maar het past prachtig bij het principe learning by doing.’
16
Joris Hentenaar, initiatiefnemer en organisator van het jaarlijkse festival Carnivale in Den Haag. Wat doe je als je als gevierd cameraman, (cultureel) ondernemer, geëngageerde buurtbewoner en vader van een gezin een jaarlijks festival organiseert om je geliefde woonwijk in een positief daglicht te stellen? Juist, je schakelt ambtenaren in om je te helpen structuur en organisatie te brengen. Joris Hentenaar was opdrachtgever in het Peer to Peer programma. ‘De stationsbuurt in Den Haag loopt achter. Daar zijn verschillende oorzaken voor aan te geven. Samen met mijn partner bedacht ik om in de kerstvakantie een Parade-achtig festival te organiseren dat bijdraagt aan het imago van de buurt. In uitstraling moest het een festival zijn dat als locatie onze buurt uitkoos. Dus niet zo van we hebben problemen daarom organiseren we een festival. Nee, een festival dat de mooie kanten ziet van de buurt en juist graag daar haar tenten opstelt. Einde van deze maand (december 2013, red.) organiseren we de vierde editie van festival Carnivale.’ Joris werd geattendeerd door een andere opdrachtgever in het Peer to Peer programma. ‘Wij werken voor de organisatie van Carnivale met een betaalde producent. De rest is vrijwilliger. Je kunt je voorstellen dat de organisatie ongelooflijke druk op je legt. Er zijn mensen bij betrokken vanuit verschillende disciplines. Kijk, ik ben cameraman maar iemand met een andere achtergrond kijkt heel anders naar dezelfde situatie. Je stapt snel in valkuilen, want er moet veel worden geregeld: vergunningen, subsidie, terugkoppeling aan leveranciers.. Wij vroegen de ambtenaren help ons een structuur te bouwen; snijd de organisatie eens open.’ En zijn de ambtenaren daarin geslaagd? ‘Deels wel, deels niet. Ja, we hebben de problemen scherp. We weten waar ze zitten. Onze helpers, want zo noem ik ze, hebben de knelpunten blootgelegd. En het rare is dat het feit dat je het over die knelpunten hebt, dat dat al heel goed is. Het heeft ons te denken gezet en we hebben slagen gemaakt. Alleen al doordat je het proces met elkaar ingaat, bewerkstellig je iets. Het heeft ons deels geleerd hoe we onze problemen moeten oplossen. Een organogram dat ze voor ons maakten, zorgde voor structuur. Maar, en daar kunnen ambtenaren niets aan doen, veel van de oplossingsrichtingen gingen over geld. Geld dat we gewoon niet hebben.’ Een volgende afspraak met The Curious Network ligt in het verschiet. Joris doet graag nog eens mee. ‘Ja, maar dan wel met een kanttekening. De analyse van onze helpers was fantastisch. De gesprekken die we hadden met één van de ambtenaren waren van een hoog niveau, haar enthousiasme aanstekelijk. Maar voor een volgende keer wil ik de opdracht toch nog scherper maken. De uitkomst van de opdracht moet heftigere handvatten opleveren. Gewoon heel concreet, in daden en acties. Ambtenaren kunnen vanuit hun kennis, netwerk en ervaring echt een lans voor me breken bij de overeid. Als zij het al niet kunnen, wie dan? En dan na de analyse aan de slag: contact zoeken met de overheid, potentiële financiers en ook een leidende rol nemen bij de implementatie om ons echt te helpen. Voor de volgende keer ga ik dus eerst weer in gesprek met The Curious Network om een scherpe opdracht te formuleren.’
17
Bruun Boeschoten, sales- en marketingdirecteur Nederland voor Desso. Voor deelnemers aan Peer to Peer is een opdracht buiten de gemeente essentieel. Daar treden ze uit hun comfortzone door werk te doen dat ze niet gewend zijn, commercieel te denken en opdrachtgevers te helpen met uitdagingen die hen vaak vreemd zijn. ’In mijn werk heb ik veel te maken met aanbestedingen. Ik wilde beter inzicht krijgen op hoe zo’n inkoopapparaat van de overheid nu werkt.’ Bruun Boeschoten verbaast zich met enige regelmaat over de gronden waarop een aanbesteding wordt gegund. ’Ons product is heel duurzaam, echt cradle to cradle. Daarbij leveren de eigenschappen van onze tapijten een verbetering op voor het binnenklimaat en hebben ze een positief effect op de gezondheid van medewerkers. Allemaal eigenschappen waarvan je zou denken dat de overheid de aanschaf ervan zou overwegen. Toch kiezen ze vaak voor alternatieven, puur op prijs. Ik wilde beter inzicht krijgen op hoe zo’n inkoopapparaat van de overheid nu werkt. Daar konden drie ambtenaren eens flink de tanden in zetten. Bruun was heel concreet in zijn wensen: organiseer een bijeenkomst met beslissers en beleidsbepalers uit de overheid, maak daarbij gebruik van je eigen netwerk, ontwikkel een bedrijfsfilm gericht op de overheid waarin de positieve eigenschappen van het product naar voren komen en start voor Desso een linked-in campagne.’Natuurlijk wist ik dat enige begeleiding vanuit Desso nodig was om hen hierin te helpen. Dat heb ik dan ook gefaciliteerd.’ ‘Helaas is niet alles van de grond gekomen. De reistijd naar onze locatie bleek een valkuil. En wellicht ingegeven door het programma, wisselden twee van de drie ambtenaren tussentijds van job. Dat maakte het wel ingewikkeld, maar de intentie was er bij alle drie.’ De opdracht heeft Desso uiteindelijk wel inzicht verschaft in de overwegingen van de overheid. Leuk neveneffect was bovendien dat Desso aan het hele traject drie ambassadeurs heeft overgehouden. Omgekeerd heeft het de ambtenaren ook veel gebracht, aldus Bruun. ’Er zat een ambtenaar bij waarvan ik het meest de indruk had dat het haar een beter inzicht gaf in mijn wereld. Een wereld van commercie, een wereld van actie zonder droge zinnetjes op papier. Het was voor haar ook echt een eyeopenener dat je met duurzaamheid geld kunt verdienen.’ Een tip heeft Bruun ook voor het programma en de ambtenaren die bij hem een opdracht doen. ‘Puur praktisch zou het beter zijn wanneer ambtenaren dichter bij elkaar zouden zitten om tussendoor de voortgang te kunnen bespreken. Dat zou bij ons ervoor gezorgd hebben dat de ambtenaren ook daadwerkelijk de opdracht in zijn geheel hadden kunnen afmaken.
18
Ineke van Hooff, bestuurder Triversum, centrum voor kinder- en jeugdpsychiatrie In de toekomst worden gemeenten opdrachtgever van de Jeugdzorg. Waren het eerst de zorgverzekeraars die het geld verdeelden; straks is centrum voor Kinder- en Jeugdpsychiatrie Triversum afhankelijk van de gemeente. Ineke van Hooff vroeg zich af of de verantwoordelijk wethouder zich genoeg bewust is van de problematiek. En als de gemeente in de toekomst zo belangrijk wordt voor de financiering van de Jeugdzorg, hoe presenteer je je dan bij diezelfde gemeente? Voor ambtenaren van Peer to Peer een mooie opdracht om zich eens flink in vast te bijten. ‘De ambtenaren van Peer to Peer hebben echt hun netwerk ingezet. Ze hebben ervoor gezorgd dat de belangrijkste stakeholders met ons aan tafel kwamen.’ Toen Ineke en een collega hoorden van het programma zagen ze eigenlijk gelijk de meerwaarde. ‘We dachten dit kan voor ons iets opleveren. In de voorbereiding van de transitie binnen de Jeugdzorg is het voor ons van belang om een beeld te vormen van hoe gemeenten naar ons kijken. Gemeenten hebben natuurlijk weinig ervaring met deze problematiek. De ambtenaren van Peer to Peer konden ons helpen om de kennis van onze inhoudelijke mensen; de medisch specialisten en psychiaters, bij de gemeente onder de aandacht te brengen.’ ‘De hulp konden we dus goed gebruiken. Maar wat we vooral belangrijk vonden, was dat we niet als betweters aan tafel zouden komen. Zo van wij van Jeugdzorg zullen jullie van de gemeente wel even vertellen hoe het allemaal zit. De ambtenaren van Peer to Peer begrepen dat goed en hebben echt hun netwerk ingezet. Ze hebben ervoor gezorgd dat de belangrijkste stakeholders met ons aan tafel kwamen.’ Het beeld dat de gemeente van Jeugdzorg heeft, bleek anders dan Ineke had verwacht, redelijke compleet te zijn. ‘Wij dachten vooraf: wethouders zijn er niet mee bezig, ze onderschatten de problematiek. Doordat de ambtenaren van Peer to Peer belangrijke overleggen organiseerden met alle relevante partijen, zoals een gesprek met de wethouder, ambtenaren die verantwoordelijk zijn voor het dossier en een zorgverzekeraar, konden we ons beeld van de gemeente bijstellen. Ze lijken goed op de hoogte.’ Deelnemen aan Peer to Peer heeft Triversum dus veel gebracht. Naast het inzicht dat de gemeente een redelijk goed beeld heeft van Jeugdzorg en de ingang bij de verantwoordelijke wethouder, biedt het ook houvast voor de komende periode. ‘Er is sprake van meer begrip onderling en ik heb nu een beter beeld hoe ik me als zorgaanbieder in de toekomst aan de gemeente moet presenteren.’ Ook in de nabije toekomst zijn ambtenaren van het Peer to Peer welkom bij Triversum. ‘Mijn ervaringen zijn goed. Mij valt vooral op hoe consciëntieus ambtenaren werken. Ze gaven eerlijke feedback en deden precies wat nodig was. Ik denk ook dat de beperkte tijd die zij hadden om de opdracht te doen, ze hielp om heel efficiënt te werken. Het was een soort snelkookpan.’
19
Onno Zaman, ceo Picturae De opdrachtgevers van Picturae zijn instellingen die het culturele erfgoed voor de komende generaties willen behouden. Daartoe digitaliseert Picturae hun collecties. Musea als Naturalis en het Van Gogh krijgen subsidie om Picturae haar werk te kunnen laten doen. Een probleem is echter dat dit soort opdrachtgevers er tegenaan loopt dat de er steeds minder subsidiemogelijkheden zijn. CEO van Picturae Onno Zaman kijkt samen met de culturele sector naar alternatieve bronnen zoals crowdsourcing en branding van cultureel erfgoed en zette ook ambtenaren van Peer to Peer in voor een frisse blik: ‘Ze hebben me aan het denken gezet en dat is voor ons nuttig.’ ‘Ik vond het eigenlijk gelijk wel een goed idee om mee te doen aan Peer to Peer. Voor mezelf om de afstand met de overheid te verkleinen en voor ambtenaren om ze uit hun coconnetje te trekken.’ Het bedrijf van Onno heeft indirect veel te maken met de overheid. ‘Wij spreken vanuit onze professie vaak met vakmensen en archivarissen van musea maar daar worden de subsidies niet door verstrekt; zij worden al gesubsidieerd. Maar het is voor ons en onze toekomstige opdrachtgevers juist van belang om inzichtelijk te krijgen hoe het traject daaraan vooraf is verlopen.’ Daarom kregen ambtenaren van Peer to Peer de opdracht om na te gaan of er draagvlak is bij gemeenten om gemeentecollecties te digitaliseren. ‘Uit hun analyse bleek dat dit bijna niet te doen is. Vooral de bestuurlijke lagen houden dat tegen. Vooraf dacht ik: je maakt het rond met een aantal gemeentesecretarissen en daarna ga je in de weer met hun medewerkers. Zo krijg je een voet tussen de deur. Aan het einde moesten we concluderen dat hun onderzoek en analyse gelukt was maar dat de uitkomst was dat er geen draagvlak is.’ Ondanks dit teleurstellende resultaat is Onno vastbesloten om weer mee te doen aan Peer to Peer. ‘Ja, we kunnen samen met ambtenaren nog veel alternatieve wegen onderzoeken zoals het branden van cultureel erfgoed door grote bedrijven. Maar door al ons werk komen we handen tekort en dan is het fijn dat deze ambtenaren hun frisse blik op de zaak werpen. Ze hebben me aan het denken gezet en dat is voor ons nuttig.’ Ook andere competenties van ambtenaren worden door Onno geroemd zoals een goed analytisch vermogen en het kunnen aanbrengen van structuur. Maar er is een eigenschap die Onno terugziet bij alle ambtenaren: ‘Dat negatieve zelfbeeld, hè. En dat minderwaardigheidsgevoel. Ze kijken met een blik naar zichzelf van: wij draaien alleen maar in een bepaald klein kringetje.’ Of de ambtenaren die bij Onno een opdracht hebben gedaan afscheid hebben genomen van dat negatieve zelfbeeld, kan Onno niet voor hen invullen. ‘Kijk, ambtenaren zijn nu eenmaal geen ondernemers maar ik heb zogezegd echt baat gehad bij deze mensen. Ze kijken op een andere manier naar cultureel erfgoed. Als ze dan ook nog eens de tijd nemen die nodig is om onderzoek te doen en daar niet te krampachtig mee omspringen, dan zijn de ambtenaren van Peer to Peer zeker weer welkom bij me.
20
Werkgevers Marieka Korössy, afdelingshoofd omgevingsvergunning gemeente Heerhugowaaard en Programmacoördinator WiNHN Gemeenten maken verschillende afwegingen om medewerkers aan het programma Peer to peer te laten deelnemen. Ingegeven door de uitdagingen van de specifieke gemeente zijn mobiliteit en duurzame inzetbaarheid veelgenoemde thema’s. Marieka Körössy herkent dat, maar voert zelf belangrijke redenen aan. ‘Het is tweeledig. Voor ons gelden goed werkgeverschap, kennis en talent delen en ontwikkelen als de belangrijkste motieven. ‘Het project Werken in Noord-Holland-Noord (WiNHN) is een samenwerking tussen gemeenten en semi-overheden in deze regio. We willen goede mensen voor de gemeenten behouden. Dan stelt dat eisen aan de manier waarop je je werkgeverschap invulling geeft. Daarbij zien we dat andere overheden tegen dezelfde problematiek aanlopen, aldus Körössy. In de ideale wereld van de initiatiefnemers van WiNHN zijn toekomstig ambtenaren over gemeenten heen in te zetten en delen ze hun competenties, kennis en talenten met heel Noord-Holland-Noord. ‘De werkzaamheden voor ambtenaren gaan enorm veranderen. Een programma als Peer to Peer brengt ambtenaren bij elkaar en haalt hen uit hun comfortzone. Ze bouwen aan hun netwerk en delen ervaringen.’ Dat er iets anders van ambtenaren verwacht gaat worden in de toekomst, vraagt ook andere competenties. ‘Ja, de ene medewerker mag met meer overtuiging zijn verhaal doen, de andere moet leren terug te koppelen. Als je aan een opdracht begint, houd je mensen op de hoogte van de voortgang en los van de uitkomst, laat je evengoed iets van je horen. Het zijn dit soort ontwikkelvragen waar onze medewerkers mee aan de slag gaan.’ Marieka spreekt veel met de deelnemers aan Peer to Peer. ‘Ja en dat zijn hele persoonlijke verhalen. Zo sprak ik laatst iemand die zei best geïntimideerd te zijn door de energie van het bedrijfsleven. Dat zijn nu eenmaal onderdelen van het proces. Er gebeurt ook iets met de perceptie van ambtenaren. Iemand anders vertelde me dat hij in het begin van het programma zichzelf voorhield ik ben maar een ambtenaar. Wat zou het bedrijfsleven aan mij kunnen hebben? Tijdens het proces en in het contact met het bedrijf waar hij een opdracht deed, is die perceptie gekanteld. De partijen groeiden naar elkaar toe; er was sprake van gelijkwaardigheid.’ Ze moedigt haar medewerkers extra aan om een opdracht te kiezen in het bedrijfsleven die niets met hun dagelijkse werkzaamheden te maken heeft. ‘Het programma zelf is een cadeau voor medewerkers. Het is toch mooi dat je mee mag doen? Maar het is ook een uitdaging. Een uitdaging om echt over je eigen grenzen heen te gaan. Je leert met Peer to Peer vaardigheden om de uitdagingen in je dagelijkse werk aan te gaan.’ Op dit moment loopt de tweede ronde van Peer to Peer in Noord-Holland-Noord. Een derde ligt in het verschiet in 2014. Ter afronding doet Marieka nog een tip van de hand: ‘Kunnen we het niet eens omdraaien. Mensen uit het bedrijfsleven die een tijdje komen werken bij ons? Onze mensen hebben het bedrijfsleven ook veel te leren en het draagt bij aan het wederzijdse begrip dat zo nodig is.’
21
Adriaan de Boer, opleidingscoördinator gemeente Eindhoven. De gemeente Eindhoven start in januari en maart 2014 met twee incompany trainingen in samenwerking met The Curious Network. In totaal 24 medewerkers hebben zich aangemeld. Adriaan de Boer vindt dat er tegenwoordig andere vaardigheden worden verwacht van medewerkers van de gemeente Eindhoven: ‘Niet zo lang geleden werd er op de verschillende beleidsgebieden nog veel bepaalt en bedacht door de medewerkers zelf, dat moet in de huidige participatiemaatschappij ‘echt’ anders.’ Adriaan is een man van de praktijk en iemand met veel expertise in HR, een voorstander van leer-werk-trajecten. ‘Ik geloof in de aanpak van drie blokken en twee leerdagen gecombineerd met een praktijkopdracht bij een externe opdrachtgever. Er is een directe koppeling tussen wat medewerkers leren en de vertaling naar de praktijk. Door met externe opdrachtgevers in aanraking te komen, moeten ze met de billen bloot. En daar vindt nu juist de transitie plaats van leren naar daadwerkelijk inzetten wat je hebt geleerd. Daar worden ze geprikkeld.’ Dat medewerkers met Peer to Peer opdrachten doen buiten de grenzen van de gemeenteproblematiek, past bij de richting die de gemeente op wil. Over je grenzen heen kijken als medewerker, naar buiten! ’Iedereen heeft zijn mond ervan vol: de nieuwe overheid. Maar dat is niet alleen een voornemen; dat vraagt ook iets anders van medewerkers. Een netwerk opbouwen, samenwerken met meerdere partijen, allianties sluiten met burgers, ondernemers en verenigingen. We moeten naar buiten en de ervaring die we daar opdoen meenemen naar binnen; van binnen naar buiten en van buiten naar binnen. Een participatiemaatschappij vraagt nu eenmaal dat je mensen betrekt.’ ‘Daarnaast past het programma ‘Peer to Peer’ ook gewoon goed bij de leerlijn “In Beweging” die we eerder zijn gestart als gemeente. Een leerlijn die de mobiliteit van onze medewerkers moet vergroten. Wanneer medewerkers met een programma als ‘Peer to Peer’ concluderen: hé, dat kan ook interessant zijn, dan levert het echt wat op.’ Om medewerkers de opzet van het programma te leren kennen, werd er eerst een informatiebijeenkomst georganiseerd in samenwerking met de The Curious Network. ’Dat vond ik een goede aanpak. Mensen kregen de gelegenheid vragen te stellen en werden betrokken bij het proces. Ze konden bij zichzelf nagaan: Is dit echt iets voor mij?’ Of het programma echt iets is voor de individuele medewerker, ligt uiteraard aan de medewerker zelf. Want is hij of zij altijd op de hoogte van de eigen leervraag? ‘Niet altijd. En dat is heel belangrijk voor het proces, om goed scherp te krijgen wat je wilt ontwikkelen. En dit is ook een beetje mijn pleidooi: die dialoog hoort eigenlijk thuis tussen medewerker en manager. Het is niet altijd een gespreksonderwerp en dat zou het wel moeten zijn. Dat is ook de gedeelde visie met The Curious Network: eerst een intake en een heldere leervraag, dan pas ontstaat er iets moois.’
22
Suzan Bos, kennisveldmanager HRM a.i. gemeente Delft Een vergrijsd personeelsbestand, gewenste samenwerking op inhoudelijke thema’s, taken die na het opheffen van je stadsgewest nog niet belegd zijn: als kennisveldmanager HRM bij de gemeente Delft heb je een hoop te doen. Fijn dus dat je kunt terugvallen op een netwerk van hoofden P&O met een gezamenlijke visie. ‘Gemeenten moeten niet te bang zijn om initiatieven als Peer to Peer die samenwerken, netwerken en kennis delen stimuleren, in te zetten en daarin te investeren.’ ‘Drie jaar geleden startte er een mooi initiatief Serious Ambtenaar. Om geld binnen te halen voor de landelijke actie Serious Request boden ambtenaren zich aan om in hun vrije tijd in twee dagen een opdracht te doen bij een andere overheid, die op zijn beurt 5000 euro aan het goede doel “schonk”. In 2012 en 2013 deden bijna 400 ambtenaren mee die aan 28 verschillende opdrachten werkten. In enkele dagen tijd een enorme uitbreiding van je netwerk en samenwerken aan thema’s buiten je vakgebied in een andere organisatie: wat een winst! Dit bracht het netwerk van hoofden P&O Haaglanden op een idee.’ Suzan Bos, kennisveldmanager HRM houdt wel van dit soort initiatieven. ‘Ze passen goed bij de gezamenlijke visie die wij als hoofden P&O van Haaglanden hebben: kennisdelen, netwerken en samenwerken een boost geven.’ ‘Als gemeenten moet je je ook wel verenigen. Er is sprake van een andere arbeidsmarkt. Daarbij heeft de overheid niet het beste imago en heb je de concurrentie van het bedrijfsleven. Het laatste dat je wilt, is dat je ook elkaars concurrent wordt. Wees dus creatief: deel de krapte en maak slim gebruik van capaciteiten’, aldus Bos. Naast aantrekkelijk werkgeverschap heeft de gemeente Delft nog een andere uitdaging. Want hoe krijg je medewerkers zo ver om te bewegen? ‘Delft heeft een vergrijzend personeelsbestand. Kortweg missen we gewoon twee generaties. De leeftijd tot 35 jaar maakt minder dan 5% uit van ons totale personeelsbestand. Dat is zorgelijk’ Genoeg uitdagingen dus. Zo kwam Suzan op een goed moment in aanraking met Peer to Peer. ’Wij vonden het een leuk concept. Het is een redelijk onorthodoxe opleiding. Vooral dat buiten je comfortzone denken en werken. Wij hadden sterk het idee dat dat je verder helpt in je carrière. Inmiddels is ook gebleken dat The Curious Network daartoe in staat is, het programma draait al jaren met succes. Wat ik vooral onderscheidend vind ten opzichte van andere programma’s, is dat het niets nabootst maar dat je daadwerkelijk in een andere praktijk komt te werken. Gemeenten moeten niet te bang zijn om initiatieven als Peer to Peer die samenwerken, netwerken en kennis delen stimuleren, in te zetten en daarin te investeren.’ Suzan heeft inmiddels al de nodige ervaringen gehoord van deelnemers. ‘Wat ik zelf het leukste verhaal vind van een van de deelnemende ambtenaren uit de regio Haaglanden, is het verhaal van een ambtenaar uit Zoetermeer. Haar koekoeksklok was kapot en zij dacht: “Ik heb tijdens de opleiding ontdekt dat ik tot veel meer in staat ben, dus misschien……?” Het is een illustratie van herwonnen zelfvertrouwen en boven jezelf uitstijgen. Ze kon meer dan ze zichzelf voorheen voorhield. Zelfs zo veel dat ze blijkbaar de aanvechting voelde om haar eigen klok te gaan repareren, haha!’
23
Monique Bogaard, beleidsadviseur HRM van gemeente Zoetermeer. Monique Bogaard was juist bezig met de ontwikkeling van een TDP (Talent Development Programma, red.) voor net afgestudeerde academici toen ze een flyer onder ogen kreeg van de VGS over het programma Peer to Peer. Het deed haar wederom beseffen om ook iets te doen voor de professional die al een tijdje binnen haar gemeente aan de slag is. ‘Het heeft een aantal van onze ambtenaren het vertrouwen gegeven om een volgende stap te zetten.’ Ontwikkeling, mobiliteit, flexibiliteit, netwerken: het zijn thema’s die bij de directie en de gemeentesecretaris van de gemeente Zoetermeer terugkerend zijn als het aankomt op het eigen ambtenarenkorps. ‘Daarbij vinden we als gemeente dat we moeten werken aan de perceptie die ambtenaren van ondernemers hebben en andersom.’ Die inzichten maakten dat de directeuren zes personen aanwezen die aan het programma Peer to Peer mochten deelnemen. ‘Voorwaarde was wel dat ze zelf de interne organisatie op de hoogte moesten houden van hun vorderingen door diverse vormen van communicatie. Zo zijn ze regelmatig tijdens het programma gefilmd en zijn er fragmenten geplaatst op ons intranet.’ Monique ziet een duidelijke behoefte bij de ambtenaren naar eigen ontwikkeling. ‘We hebben echt te maken met een nieuwe generatie. Een die wil ontwikkelen en daar actief naar vraagt bij leidinggevenden. Enig ongeduld past wel bij deze generatie. Monique is heel stellig wat betreft opleidingen. ‘Een opleiding is een cadeautje voor medewerkers. Eén waarvan we vinden dat het wel iets moet opleveren voor hun dagelijks werk.’ In de aanpak van Peer to Peer kan Monique zich goed vinden. ‘Onze ambtenaren worden getriggerd doordat ze net genoeg sturing en begeleiding van The Curious Network ontvangen om de regie zelf in handen te nemen. Die begeleiding op afstand past bij de ontwikkelvragen van onze ambtenaren.’ Zo zijn er ambtenaren die wel wat zichtbaarder mogen zijn, rustige ambtenaren die een beetje zijn blijven hangen in hun functie, ambtenaren die een stap willen zetten. ‘Zelf vind ik onze juriste Vastgoed altijd een mooi voorbeeld. Zij trok na het programma Peer to Peer de conclusie: Ik kan veel meer. Ze is nu adviseur van ons Concern Management Team.’ Als beleidsadviseur HRM van de gemeente Zoetermeer staat Monique in nauw contact met haar collega’s van Haaglanden. Samen zijn ze van mening dat ambtenaren van bijvoorbeeld de gemeente Zoetermeer en Delft meer met elkaar moeten samenwerken en in contact moeten staan met regionale ondernemingen en stichtingen. ‘Een programma als Peer to Peer kan hier ons bij helpen. Het opleidingstraject heeft meerwaarde. Zo lazen onze ambtenaren hun adviezen terug in de brochure van het Gemeentemuseum in Den Haag. Dat is goed voor het zelfvertrouwen.’
24
Janna Kuipers, loopbaanadviseur, gemeente Emmen Dat Peer to Peer een programma is voor gemeenteprofessionals die zich willen ontwikkelen, open stellen en daar ook zelf tijd in willen investeren, maakt dat het programma niet voor iedereen geschikt is. Daarbij komt dat budgetten van gemeenten niet eindeloos zijn en er dus keuzes moeten worden gemaakt. Zo ook bij de gemeente Emmen. Janna Kuipers, loopbaanadviseur a.i.: ‘We wilden iedereen die ervoor in aanmerking komt de kans geven om mee te doen. Daarom maakten we gebruik van een selectieronde.’ ‘Er zijn bij ons een aantal criteria op grond waarvan medewerkers mogen deelnemen aan het programma. Zo moeten ze ervaren professionals zijn met minimaal HBO werk- en denkniveau en werkzaam zijn vanaf schaal 10. Ook maakten zachte criteria deel uit van de selectie. We waren op zoek naar medewerkers die zich extern willen oriënteren, hun netwerk willen vergroten en die aan de slag willen met hun persoonlijke vaardigheden. We wilden iedereen die ervoor in aanmerking komt de kans geven om mee te doen. Daarom maakten we gebruik van een selectieronde.’ In totaal meldden zich zeven medewerkers van de gemeente Emmen aan, waarvan er twee mochten starten. ‘Als gemeente maken we verschillende overwegingen om het programma aan te bieden. Goed werkgeverschap is er zeker een, maar ook de ervaring met en de contacten in het bedrijfsleven zijn voor ons waardevol; je leert ervan. Natuurlijk speelt er ook nog zoiets als mobiliteit en flexibiliteit. We willen daarom medewerkers belonen die bereid zijn in zichzelf te investeren en die het leuk vinden om eens ergens anders ervaring op te doen. Het is daarom een mooie kans voor medewerkers om in deze tijd buiten de deur te kijken.’ Inmiddels hebben de twee ambtenaren het Peer to Peer programma succesvol afgerond. ‘. Ze leren ervan. Zo vertelde een medewerker dat het haar opviel dat het nog meer dan bij de overheid van belang is om de opdracht goed scherp te krijgen. Door echt door te vragen kom je erachter wat je opdrachtgever van je vraagt.’ Volgens Janna is een andere belangrijke uitkomst van het programma wederzijds begrip. ‘Wat in contacten met het bedrijfsleven als eerst in het oog springt zijn de ogenschijnlijk tegenstellingen. Zeker het eerste contact lijkt op gespannen voet te staan door de beelden die het bedrijfsleven van ambtenaren heeft en andersom. Sommige ambtenaren spreken over het bedrijfsleven in termen van: daar heerst een mentaliteit die niet bij me past. In het bedrijfsleven heeft men het vaak over de acht-tot-vijf-mentaliteit en spreekt men wel eens van die ambtenaar. Ik vind het belangrijk dat die beelden door dit soort ontmoetingen overbrugd worden en dat die ogenschijnlijk verschillende werelden bij elkaar komen en elkaar gaan begrijpen.’ Het bedrijfsleven kan echt profiteren van de inzet van ambtenaren, aldus Janna. ‘Een deelnemer aan Peer to Peer kent de overheid. Je kunt daar als bedrijf je voordeel mee doen, omdat ambtenaren de ingangen hebben.’ DE ambtenaar bestaat niet, toch ziet Janna een aantal overeenkomsten. ’Over het algemeen laten ze een ongelooflijke inzet zien, zijn ze loyaal en betrokken bij wat ze doen. Vaak hebben ze bewust gekozen voor een baan in de publieke sector. Hoewel de salarissen echt niet slecht zijn, moet je voor het grote geld en de bonussen toch in het bedrijfsleven zijn. De arbeidsvoorwaarden zijn goed, maar er is geen sprake van bonussen. Als dat een drijfveer is, moet je als ambtenaar namelijk echt naar het bedrijfsleven.’ Dat het programma Peer to Peer niet voor iedereen is, komt vooral ook door durf. De durf om buiten de deuren van de gemeente te kijken. Janna: ‘Ja, en dan kom je toch weer uit bij die werelden waar ik zojuist over sprak. Het is van belang dat ambtenaren het programma gaan zien als iets waarvan je kunt leren en dat je niet blijft hangen in beelden als: in het bedrijfsleven sta je constant onder druk, alles gaat snel daar en zou ik het wel kunnen?’
25
