PŘEDPLAŤTE SI HR FORUM

Speciální příloha čaSopiSu Publikace je samostatně neprodejná

informační systémy v kostce Finanční přínos informačních systémů pro společnosti

Josef Švenda Umožňujeme strategické plánování

Přehledná tabulka dodavatelů HRIS

PŘEDPLAŤTE SI HR FORUM w w w. h r for u m .cz

A ZÍSKEJTE VÝHODY! odborný měsíčník pro všechny, kteří chtějí dobře vést druhé i sami sebe

Proč být předplatitelem časopisu HR Forum?

Co Vám přinese celoroční objednávka předplatného?

• Předplaťte si HR forum a staňte se členem komunity profesionálů působících v České republice i v mezinárodním prostředí.

• 11 čísel časopisu v tištěné podobě.

• Čtěte HR forum a sdílejte s námi zkušenosti v diskusních skupinách HR forum CZ a HR forum CEE na Linkedlnu. • Buďte spolutvůrcem HR Fora a přispívejte svými názory a pohledy k jeho inspirativnímu obsahu.

• 11 čísel elektronické části @ HR forum s dalšími články, průzkumy v nezkrácené formě a anglickými texty pro anglicky hovořící kolegy/-ně. • Archiv starších článků z dřívějších ročníků časopisu. • Slevy pro čtenáře na všechny akce uveřejněné v Kalendáriu. • Informace o výhodných nabídkách dodavatelů.

Nabídka pro studenty Nabídka pro studenty oborů management, personalistika, andragogika. Předplatné PDF ZDARMA při předložení potvrzení o studiu na [email protected]

Předplatné ve dvou variantách: 1. Tištěné HR forum za speciální cenu ................................................1 490 Kč + DPH 2. PDF předplatné za za speciální cenu .................................................790 Kč + DPH

Chcete zviditelnit své jméno, značku, služby? Nabízíme PR články, inzerci, kalendárium. Více na [email protected]

UKÁZ KOVÝ VÝTI SK Objednejte si ihned na [email protected]

1

listopad 2014

PŘÍLOHA HRIS

obsah 2

Dobře utajené miliony František Mika

4

Přehled dodavatelů HR informačních systémů

6

Josef Švenda: Umožňujeme strategické plánování

8

„Inovace v personálních systémech? Umíme,“ říká Jana Benáková, obchodní ředitelka společnosti OKsystem

9

HR monitor – inspirace pro personalisty nebo jen další průzkum k populárnímu tématu?

10

Bezpečnost dat zvýší dobře nastavené heslo Alena Červenková

12

Pomáháme zvyšovat efektivitu práce našich zákazníků

Šetříte svůj čas efektivně?

V

 minulém roce jsme připravovali přílohu s názvem HR informační systémy, letos se již příloha nazývá HCM (Human Capital Management) informační systémy. Za čím stojí přejmenování? Josef Švenda, generální ředitel společnosti Oracle, v rozhovoru na straně 6 vysvětluje: „Sousloví lidské zdroje vnímáme jako nepřesné. Zdroj je něco, co se v procesu spotřebuje a změní v něco jiného. Kapitál je naopak aktivní element, který se investuje a který dokáže rozpohybovat hmotu.“ Jaké jsou další trendy v této oblasti? „V současné době zákazníci očekávají hlavně jednotný systém, který je otevřený, bezpečný, přizpůsobivý a snadno rozšiřitelný o  další funkcionality,“ říká Jana Benáková, obchodní ředitelka společnosti OK system. „Kompletnost systému pro ně znamená, že máte jeden systém na zpracování personální a mzdové agendy, a to od náboru až po výpověď, od docházky až po výplatu. Berou již jako samozřejmost, že do systému pustíte (zapojíte) zaměstnance a vedoucí pracovníky.“ „Budoucnost personálních informačních systémů vidíme zcela jistě v  portálových řešeních, které umožní přístup k  datům, úkolům a personálním procesům všech jednotlivých účastníků,“ potvrzuje její slova Petr Lucký, výkonný ředitel společnosti DATACENTRUM systems & consulting, a. s. „Co se významně změnilo, je způsob provozování systému,“ říká Švenda z Oraclu. „Zákazník dnes již nepotřebuje pro zavedení infomačního systému budovat nějakou složitou infrastrukturu, protože jej může využívat v cloudu, čili jako službu.“ Cílem HCM systémů je především zvyšování agilnosti firmy, snižování administrativní zátěže pracovníků a větší přehlednost firemních procesů. František Mika ve svém článku na straně 2 cituje zajímavé údaje: „Towers Watson uvádí, že téměř tři čtvrtiny (72 %) organizací vykazují po zavedení samoobslužných HR systémů snížení pracnosti u HR generalistů, dvě třetiny organizací vykazují snížení pracnosti u HR servisních center a šest z deseti (61 %) organizací vykazuje úspory práce liniových manažerů.“ Trh s HRM informačními systémy je v České republice pokrytý. Firmy proto svádějí bitvu o stávající zákazníky a snaží se je přetáhnout novými produkty a nejrůznějšími „vychytávkami“. Pro lepší přehlednost v této spleti nabídek jsme pro vás připravili přehlednou tabulku, kde naleznete porovnání nejvýznamnějších produktů od většiny firem působících v oboru v ČR. Přejeme zajímavé čtení a hlavně efektivní šetření vaší práce vaším HCM systémem. BARBARA HANSEN ČECHOVÁ ŠÉFREDAKTORKA

2

www.HRforum.cz

PŘÍLOHA HRIS

Dobře utajené miliony Jak obhájit investici do HR systému v dobách, kdy bezmála ani koruna není vydána pro nic za nic? Co lze odpovědět na otázku, jaké úspory přinese pořízení nového HR systému? Čím ještě může být HR systém přínosný pro organizaci, kde říkají, že vše, pokud jde o mzdy a personalistiku, mají vyřešené? Otázky a odpovědi kolem návratnosti investic do nových HR systémů mně vždy přišly pozoruhodné. Nejen tím, že takové otázky zůstávají často bez odpovědí, ale zvláště tím, že mnohdy nejsou vůbec ani položené. TEXT: FRANTIŠEK MIKA

Č

as od času jsem takovou otázku dostával a dostávám při obchodním jednání, když organizace zvažuje pořízení HR systému. „Jaké úspory naší organizaci přinese zavedení HR systému?“, zeptá se jakoby nic s vážnou tváří někdo z vyjednávacího týmu potenciálního zákazníka na návratnost investice. „To záleží jen na vás,“ zněla dříve jedna z mých zdvořilých odpovědí, neboť těžko se lze bavit o úsporách bez předchozí debaty o stávajících HR procesech a  s  nimi spojenými náklady. Avšak nyní s rozvojem HR technologií a spolu s  měnícími se požadavky na HR systémy si mohu leckdy dopřát být v odpovědi trochu konkrétnější. Proč, k tomu se vrátím za chvíli.

Víte, proč si pořizujete HR systém? Začněme motivací. Motivace vedoucí k  pořízení HR systému bývají různé. V  tradičním pojetí je HR systém zvažován jako podpora zpracování jednotlivých agend (mzdy, personalistiky, vzdělávání, …) v rámci HR oddělení. V organizacích, kde si našla uplatnění koncepce HRBP, tedy partnerství s managementem, se rozhlížejí spíše po HR systému pro podporů procesů, do kterých mohou být online zapojeni všichni zaměstnanci a zejména manažeři organizace. To je důležité vymezení. Ač to třeba nevypadá, je v  podpoře zpracování agend nebo procesů zásadní rozdíl právě při hledání odpovědi na otázku návratnosti investic. Zájemci o tradiční HR systémy kladou důraz na požadavky, jaké agendy má nový HR systém pokrývat. Více o svých úmyslech pro-

zradit zpravidla nehodlají. Chtějí znát cenovou nabídku. Zřejmě přitom předpokládají, že pořízení HR systému povede ke zlepšení práce HR útvaru. Tradiční HR systém pro zpracování agend se také často dostává do organizace jako modul „mzdy a  personalistika“ nového celopodnikového, tzv. ERP systému. Říká se tomu třeba „technologický upgrade“ a  vše probíhá pod taktovkou IT oddělení. IT vidí hlavní výhodu v tom, že se vše pořídí od jednoho dodavatele. Avšak tato výhoda často vygumuje jakékoliv další požadavky a potřeby týkající se HR oblasti. Jindy se objeví požadavky, důvody či motivy k pořízení HR systému, které stojí mimo HR oddělení samotné. Například ředitel jedné organizace se na mne obrátil s tím, že HR nástroje, jež aktuálně používají, brzdí organizaci v dalším rozvoji. Vysvětlil, že on a ostatní vedoucí pracovníci potřebují pro rozhodování informace, které si mohou za současného stavu jen těžko dopřát. Personální ředitel jiné výrobní organizace přišel s požadavkem potřeby automatizovat HR procesy. Byl přesvědčen, že i když mají robustní a propracovaný systém pro mzdy a personalistiku, vše, co se v oblasti HR děje mezi manažery a  zaměstnanci, je krkolomné, zdlouhavé a  náročné na zdroje. Oba tyto případy mají společného jmenovatele. K rozhodnutí pořídit či rozšířit HR systém vede úvaha, že v  organizaci jsou určitá slabá místa, která je potřeba odstranit (krkolomné procesy). Nebo naopak předpoklad, že pořízením HR systému vznikne organizaci určitá

výhoda, jež ji posune dopředu jako celek (dostupné manažerské informace). Kde hledat čísla pro úspory? Když známe rozdílné motivace k pořízení HR systému, je vhodné vrátit se zpět k otázce, jak je to s  návratností investic. Motivace k  pořízení nám poskytne dobré vodítko. Pokud je HR systém pořizován pro zpracování agend a  využíván relativně malým počtem uživatelů, specialistů HR útvaru, úvahy o návratnosti investic jdou nutně poněkud jiným směrem, než když HR systém dává příležitost k  zapojení do procesů a  ke sdílení informací všem zaměstnancům a  zejména manažerům organizace. Manažeři a zaměstnanci jsou významní výrobci a spotřebitelé HR informací už jen díky  pouhému faktu, že jejich počet řádově převyšuje počet specialistů HR útvaru! Je tedy zřejmé, že HR systémy podporující procesy mají významnější dopad na život organizace, proto má i větší smysl zaměřit pátrání po návratnosti investic jejich směrem. Co znamená zapojení zaměstnanců do procesů? V praxi to vypadá třeba tak, že manažer žádá o  obsazení pracovního místa, zaměst-

3

listopad 2014

PŘÍLOHA HRIS

nanec oznamuje změnu bydliště a  podobně. Každý takový požadavek bývá navíc spojen s nějakým schvalováním v jednom či více krocích. Takovému zapojení do procesu se říká transakce. HR systémy, které převádějí tzv. offline transakce (telefon, e-mail, papír, osobní návštěva, …) na online transakce (manažerský a  zaměstnanecký samoobslužný HR systém), přinášejí úspory nákladů. Je to podobné, jako když se vypravíte nakupovat do vzdáleného obchodu nebo nákup uskutečníte z  domova v  e-shopu. S  tím, že v  případě e-shopu vítězí čas i náklady, má zkušenost snad každý. Stejně to funguje se samoobslužnými HR systémy, jen mnohdy chybí zkušenost. Nejspíš třeba ani netušíte, jaký počet takových transakcí u vás v organizaci probíhá a do jaké míry je to významná skutečnost? Dám vám příklad z organizace o velikosti 1 000 zaměstnanců. Kolik proběhne transakcí mezi personalistikou a  zaměstnanci organizace? Věřte nebo nevěřte, tímto rozhraním prochází v  průměru 7  087  transakcí za měsíc! Jsou to všechny ty osobní návštěvy, telefonáty, e-maily, papírové žádanky a formuláře, excelové tabulky, které využívají zaměstnanci, když

poptávají nebo poskytují informace. Všechny informace, jež zaměstnanci a manažeři musí nějak zaznamenat a poslat, aby je administrativní pracovníci HR oddělení znova všechny naskládali do „své“ personalistiky! Údaje o  počtech transakcí se dají získat buď nákladným měřením, nebo jednoduše jako vedlejší efekt provozu samoobslužného HR systému. My jsme je získali při provozu samoobslužných HR systémů v cloudu za využití banálních statistických metod. Představu o nákladech při uvedených počtech transakcí snadno získáte třeba tak, že je spojíte s údaji ze zjištění společnosti Gartner Group (společnost specializovaná na celosvětové průzkumy v organizacích) – (1) průměrné náklady na jednu offline transakci se pohybují zhruba od 490 do 630 korun a (2) přechodem na samoobslužný HR systém dojde ke snížení počtu transakcí o třetinu a jejich nákladů o řád. Vezměte si k ruce kalkulačku, pohrajte si s čísly a hned zjistíte, že samoobslužný HR systém přinese každý měsíc úspory v  milionech korun! Náklady na jeho provoz přitom nemusí být vyšší než několik desítek tisíc korun měsíčně.

Pokud potřebuje ještě další čísla, pak Towers Watson (jiná společnost zabývající se mezinárodními průzkumy) uvádí, že téměř tři čtvrtiny (72 %) organizací vykazují po zavedení samoobslužných HR systémů snížení pracnosti u HR generalistů, dvě třetiny organizací vykazují snížení pracnosti u HR servisních center a šest z deseti (61 %) organizací vykazuje úspory práce liniových manažerů. HR systémy patří do kategorie podnikových systémů. Podnikové systémy nepřinášejí peníze přímo. Jejich smyslem je zlepšovat obchodní výsledky podporou interních procesů, snižováním provozních či režijních nákladů. Tento přínos nenastane „sám od sebe“ pořízením systému, ale teprve po „přeladění“ procesů a přijetí či osvojení všemi dotčenými pracovníky. Vždy je přitom potřeba vzít v úvahu, že efektivita přinášená podnikovými systémy a  efektivita jednotlivce mohou jít proti sobě. Smyslem efektivity podnikových systémů je zjednodušit provádění činností, které jsou nezbytné pro organizaci jako celek. Kdežto jednotlivec má přirozenou tendenci zjednodušovat si práci mnohdy bez ohledu na souvislosti, které nevnímá nebo účelově přehlíží. Ať je to HR specialista, informatik, manažer nebo jiný zaměstnanec. Je užitečné uvědomit si ten rozdíl. Potom poznáme, že potenciálem samoobslužných HR systémů jsou dobře utajené miliony. n INZERCE

HR plus UNI  HR systém v cloudu, stačí mu jen internetový prohlížeč  chytrá datová pumpa zajistí využití údajů z vaší personalistiky a mezd  bezpečný přístup manažerů a zaměstnanců ke všem informacím a nástrojům podle rolí  rychlá, agilní implementace bez narušení provozu  vyspělé řešení za výhodnou cenu již od 100 zaměstnanců Více informací najdete na www.hrplus.cz MMI, s.r.o., Matěchova 127/3, 140 00 Praha 4 Email: [email protected], Tel.: +420 261 216 216

4

www.HRforum.cz

PŘÍLOHA HRIS

Přehled HRIS poskytovatelů PŘIPRAVILA: EVA JELÍNKOVÁ

Název organizace

Logo

webové stránky

Název produktu Popis produktu

Hlavní přednosti produktu

Kontaktní email

Asseco Solutions, a.s.

www.helios.eu

Informační systémy HELIOS

Ekonomické a informační (ERP) systémy řady HELIOS pokrývají potřeby firem všech velikostí a oblastí podnikání a též institucí veřejné správy.

Systémy HELIOS řeší veškeré firemní procesy, včetně řízení personalistiky.

info@ assecosol.eu

BM Servis, s.r.o.

www.bm.cz

Bílý Motýl®

Komplexní agenda mezd a personalistiky, zaměřeno na podporu systematizace pracovních míst, usnadňuje řízení lidských zdrojů, čímž směřuje ke snížení nákladů.

Procesní pojetí, konfigurovatelnost dle skutečných potřeb.

bmservis@ bmservis.cz

info@ cloud-it.eu

www. cloud-it.sk/recru

RECRU

RECRU je určeno především pro personální agentury a personální oddělení. Řeší každodenní potřeby personalistu.

RECRU je plně automatizovaný systém obsahující databází pracovníků, klientů, CRM systém a vlastní intranet. Všechny procesy ve společnosti jsou archivovány a snadno dohledatelné v budoucnosti. Kombinací s mobilním docházkovým systémem zajišťuje kompletní správu personální agentury nebo personálního oddělení.

DATACENTRUM systems& consulting, a.s.

www. datacentrum.cz

DATACENTRUM klient-aplikační serverSQL server

Komplexní personální informační systém obsahující moduly nábor, správa zaměstnanců, mzdy, vzdělávání zaměstnanců, hodnocení zaměstnanců, benefity, řízení rozvoje zaměstnanců, zaměstnanecký a manažerský portál.

Uživatelská přívětivost a jednoduchost přizpůsobení se uživatelským požadavkům společně s možností definice workflow pro jednotlivé personální procesy.

obchod@ datacentrum.cz

Flux, s.r.o.

www.flux.cz

FLUXPAM 5

Komplexní systém pro řešení personální a mzdové agendy všech typů organizací.

Přirozeně intuitivní, mimořádně přehledný mzdový a personální systém.

praha@ flux.cz

KARAT Software a.s.

www. karatsoftware.cz

IS KARAT

IS KARAT je komplexní, lehce ovladatelný ERP systém, který Vám pomůže efektivně řídit práci s lidskými zdroji od náboru zaměstnance, až po výpočet mezd.

Intuitivní ovládání, kompletní podpora české a slovenské legislativy, podpora elektronické komunikace s úřady a institucemi, kontroly správnosti výpočtu mezd

info@ karatsoftware.cz

KELOC CS, s.r.o.

www. keloc-software.cz

KelSQL

Kompletní zpracování mzdové agendy dle aktuálně platné legislativy

Plnohodnotné propojení s ekonomickým systémem KelSQL – komplexní řešení pro firmu

obchod@ keloc.cz

KS mzdy PROFi a KS portál

KS mzdy PROFi a KS portál je software, určený pro všechny typy organizací, které potřebují komfortní, komplexní a spolehlivý nástroj pro všechny oblasti řízení lidských zdrojů.

S využitím KS mzdy PROFi a KS portál lze dosáhnout ideálního stavu v oblasti řízení lidských zdrojů, přičemž do personálních procesů jsou zapojeni všichni pracovníci.

ksprogram@ ksprogram.cz

Cloud-IT, s.r.o.

KS - program, s. r. o.

www. ksprogram.cz

5

listopad 2013

PŘÍLOHA HRIS

HR oddělení ve většině firem zatěžuje především administrativa. Operativní řízení HR procesů, které jsou poměrně snadno strukturovatelné, se dá dobře pokrýt aplikačně-informačním systémem. Nabízí se několik produktů, které tuto oblast podporují: jde o různě komplexní nebo samostatné aplikace, či moduly informačních systémů. Dodavatelů informačních systémů je na českém trhu zhruba padesát. V tabulce vidíte výběr těch poskytovatelů, kteří se rozhodli poskytnout o sobě informace. Doufáme, že vám přehledná tabulka usnadní nelehké rozhodování, které si vybrat.

Název organizace

webové stránky

Název produktu Popis produktu

MMI, s.r.o.

www.mmi.cz www.hrplus.cz

HR plus UNI, HR plus Enterprise

Nugget SW, s.r.o.

www.nuggetsw.cz

OKsystem s.r.o.

ORACLE CZECH, s.r.o.

P&I Personal& Informatik, s.r.o.

PC HELP, a.s.

RON Software, s.r.o.

Vema a.s.

Logo

www.oksystem.cz www.okbase.cz

www.oracle.com www.oracle.cz

www.pi-ag.com

www.plusportal.cz

www.ron.cz

www.vema.cz

Hlavní přednosti produktu

Kontaktní email

HR systém v cloudu. Přístup všech personalistů, manažerů a zaměstnanců podle rolí, schvalovací procesy a upozorňování není doplňkem, ale samozřejmostí.

Vyspělé řešení za dostupnou cenu. Rychlá, agilní implementace. Snadné ovládání pomocí ikon i pro příležitostné uživatele. Propojení na libovolný mzdový systém.

fmika@ mmi.cz

NUGGET

Kompletní HR systém zahrnující moduly HR, Personalistika, mzdy a zaměstanencký portál

Individuální péče o naše zákazníky. Možnost OUTSOURCINGU mezd fy Nugget SW s připojením ON-LINE.

pavel.starek@ nuggetsw.cz

OKbase

OKbase je personální a mzdový informační systém, který zahrnuje: Personalistiku, Docházku, Mzdy a platy, Stravování, Správu čipových karet a Manažerské informace.

Jednoduché ovládání, přístup přes internet a mobilní telefon, trvalý soulad s legislativou, rozšiřitelnost, bezpečnost, jednotná databáze a přizpůsobení potřebám zákazníků.

okbase@ oksystem.cz

Oracle Fusion HCM, Taleo

Moderní, komplexní, cloudové řešení pro HR a Talent Management s modulární strukturou. Zefektivňuje zejména procesy náboru, hodnocení, plánování a vzdělávání.

Implementace po vybraných modulech, vysoká konfigurovatelnost, připravená integrace na libovolné ERP, rychlá implementace, moderní funkcionalita i technologie

jan.gabris@ oracle.com

P&I LOGA3

Od expertního k uživatelskému systému: LOGA3 intuitivní a přizpůsobitelný systém zvládající snadno všechny HR úkoly: payroll, human resources, career & skills, analytics.

Mobilita, intuitivní ovládání, chytré aplikace, rychlá komunikace. HR úkoly lze provést jen s pomocí pár kliknutí a ‘on the go’. Jako cloud, hybrid nebo on-premise řešení.

ttildi@ pi-ag.com

Webová aplikace, která řeší oblasti – Personalistika, Vzdělávání, Pracovní cesty, Volno (docházka), Stravenky a Odměny. Proces schvalování a notifikací.

Přístup na web = přístup do aplikace. Jednoduché i vícestupňové schvalování. Upozorňování všech – zaměstnanců, schvalovatelů, účetních. Napojení na různé systémy.

Docházka, Mzdy, Personalistika, Jídelna

Informační systémy pro personalisty jako kvalitní nástroj pro práci s daty o stávajících i budoucích zaměstnancích. Jednotlivé moduly navzájem spolupracují.

Jednotlivé aplikace čerpají data ze společné databáze. Nejsou potřeba žádné importy a exporty dat. Přístupovými právy lze rozdělit práva pro jednotlivé uživatele.

[email protected]

HR Vema

Vema nabízí ucelené řešení pro řízení lidských zdrojů. Zahrnuje zpracování mezd, elektronickou evidenci docházky a všechny oblasti práce každého personalisty.

Systém podporuje personální procesy. Přes intranet zpřístupňuje údaje dle pracovní pozice. Velkou výhodou je otevřenost usnadňující integraci s jinými systémy.

[email protected]

plusPortal

ida.svobodova@ pchelp.cz jindrich.petrak@ pchelp.cz

6

www.HRforum.cz

PŘÍLOHA HRIS

Už jsme si zvykli, že technika nám pomáhá s recruitementem, domény donedávna opanované mistry spíše měkkých dovedností. Josef Švenda, generální ředitel českého Oraclu, jde ve svých úvahách ještě dále. Přínos informačního systému pro organizaci vidí v podpoře strategického plánování lidských kapacit.

Umožňujeme

strategické plánování Z jakého důvodu by si podle vás měli zákazníci především pořizovat informační  systém pro oblast lidských zdrojů? Marc Hurd, nový CEO Oraclu, nedávno vyjmenoval pět nejdůležitějších kvalit lídrů. Kromě správné strategie či naplňování plánů vyzdvihl i nutnost dát správné lidi na správné místo. To je i z mého pohledu naprostý základ, bez kterého se žádná firma nestane úspěšnou. To, jak bude organizace efektivní a úspěšná, se rozhoduje podle toho, jestli umí najít správné talenty a  jestli dokáže plně využít jejich potenciál. Která jiná část organizace umožní tvorbu hodnot než lidé? Informační systémy pro oblast lidských zdrojů mohou být velkou oporou v  celém procesu recruitmentu, ale i v následném onboardingu, plánování kariéry, hodnocení či offboardingu. Samozřejmou součástí našich systémů jsou i základní funkce jako docházkový systém či mzdy. Takže vy pomáháte skrze informační  systém firmám dosazovat správné lidi na  správné místo? Ano, nabízíme nástroj, který je schopen zpracovávat informace a  třídit vhodné kandidáty na konkrétní pozice. A když už na nich jsou, může manažer, který je se zaměstnanci v pra-

TEXT: BARBARA HANSEN ČECHOVÁ FOTO: JOHANA KRATOCHVÍLOVÁ

videlném styku, do systému zanášet informace o plnění cílů, hodnocení zaměstnanců, jejich plány rozvoje. Každý zaměstnanec tak vidí, jak se mu daří a  jak může dále uplatnit v organizaci. Zjednodušeně řečeno, umožňujeme společnostem dělat strategické řízení.

všech rutinních činností a  možnosti pracovat s  novými zdroji dat, jako jsou například sociální sítě, lze zvýšit produktivitu náboru až o  100  %. Klient původně využíval externí agentury a  nyní, s  naším systémem, pracuje ve velkém se sociálními sítěmi a  daleko lépe mu funguje i interní hiring. Díky zavedení našeho systému se často také snižuje fluktuace a zvyšuje motivace lidí, což se dá také snadno změřit. Například společnost Intercontinental Group Hotels, která si pořídila náš systém Taleo, aby podpořila svůj výrazný růst, díky našemu softwaru zaznamenala obrovský nárůst schopnosti pokrýt klíčové pozice interními zdroji. Co vnímáte, že je momentálně na trhu  žádáno? Jaké jsou trendy? Co se významně změnilo, je způsob provozování systému. Zákazník dnes již nepotřebuje pro zavedení infomačního systému budovat nějakou složitou infrastrukturu, protože jej může využívat v cloudu, čili jako službu. To je ideální situace, protože personalisty nezajímá technické řešení, ale samotný produkt. Kromě cloudu k trendům patří i sociální sítě a mobilita, přičemž vše je úzce spojené. Oracle má tu výhodu, že všechny tyto trendy jsou blízké jeho základnímu byznysu, jímž je zpracování a  řízení dat. Díky kvantitě a  rychlosti zpracování dat, které jsme schopni poskytnout, se celá organizace stává agilnější, doslova se může skrze informační systém rozpohybovat.

Všimla jsem si, že svému produktu říkáte  human capital management informační  systémy a nikoliv human resources.   Co ta změna představuje? Sousloví lidské zdroje vnímáme jako nepřesné. Zdroj je něco, co se v procesu spotřebuje a změní v něco jiného. Kapitál je naopak aktivní element, který se investuje a který dokáže rozpohybovat hmotu.

Pro jak velké společnosti má implementace vašeho systému smysl? Výhoda cloudových řešení spočívá mimo jiné v  tom, že nejste omezeni minimální velikostí firmy, protože všechny náklady za datové centrum jdou za provozovatelem služby. Náš systém je dodáván formou předplatného, zákazníci tedy nejsou zatíženi žádnou počáteční investicí. Poté, co si firmy ověří návratnost, předplatné prodlužují. Na jedné straně spektra máme organizace, které mají 50–60 zaměstnanců a na druhém ty, které mají šest či dvanáct tisíc.

Můžete číselně podložit, že zavedení  vašeho systému se vyplatí? Určitě. Máme například konkrétní succes story s klientem, který díky nám významně ušetřil náklady na recruitment. Díky automatizaci

Co veřejná správa: zavádí také vaše produkty? Komunikujeme zde se dvěma ministerstvy, zatím jsou však vůči cloudovému řešení opatrní, a to především z bezpečnostních důvodů.

7

listopad 2014

PŘÍLOHA HRIS

Přitom naše cloudová řešení obsahují celou řadu bezpečnostních mechanismů, takže se není potřeba obávat žádných rizik. Řekl bych, že využívání cloudu je otázka zvyku. V zahraničí už státní správa na cloudu běží. V jaké situaci si typicky personalisté u vás  objednávají modul s talent managementem? Pokud máte docházkový a  mzdový systém a  kmenová data o  zaměstnancích v  pořádku, můžete začít strategicky řídit svůj podnik. To znamená zabývat se kariérním plánováním svých zaměstnanců a  nástupnictvím. Například pokud zjistíte, že vám výrazně stárnou zaměstnanci, začnete přemýšlet, kde bude hledat nové. Jaké nástroje budete používat? Chodit po vysokých školách, nebo komuni-

kovat se sociálními  médii? Okolo 80 % vysokoškoláků je na sociálních sítích. Proč je tedy nepoužít a nehodit tam svoje sítě? Jaký je rozdíl, že použiji sociální sítě  v organizaci sama nebo pomocí vašeho  produktu? V množství a v jednoduchosti zpracování dat. Díky našemu systému si můžete snadno nastavit kritéria pro vámi požadované pozice a díky tomu vám bude automaticky fungovat předselekce. Všem uchazečům, kteří nesplní vámi požadovaná kritéria, se tak automaticky odešle e-mail, který jim oznámí, že děkujete za zájem, ale pro tuto pozici nemají požadovanou kvalifikaci. Jelikož vše probíhá automaticky, nemusíte procházet tři sta životopisů a zjišťovat, že se vám například na místo ma-

nažera hlásí barman. Můžete jednoduše odtřídit zrno od plev. Automatická korespondence s  kandidáty nefunguje jen ve výše popsaném případě. Kandidáti dostávají automaticky i informace, zda postoupili do dalšího kola či kdy mají přijít na interview. Některé z  těchto zpráv jsou generovány na základě změny stavu kandidáta iniciované recruiterem, ale řada může být zcela automatická, včetně těch, které poděkují všem účastníkům při obsazení pozice a ukončení výběrového řízení. Jakými dalšími oblastmi se zabývá moderní personální systém? Například on boardingem či offboardingem. Když zaměstnanec nastupuje, potřebuje různá přístupová práva, počítač, auto. Když odchází, měl by vše vrátit. Je známo mnoho případů, kdy odejdou lidé například z banky a další dva roky mají přístup do interních systémů. Tomu dokáže náš nástroj jednoduše zabránit. Dále systém umožňuje vzájemné hodnocení. Například mohu požádat o hodnocení kolegu, který se mnou dělal na projektu, nebo tým o hodnocení 360°. Výhodou je, že to mohu udělat kdykoliv, třeba doma u  televize, zkrátka kdykoliv mám čas. Systém lze dále propojit s modulem vzdělávání, kde si zaměstnanec zapíše doporučené kurzy a manažer může sledovat, zda je absolvoval, případně s jakým výsledkem. Ovlivňuje podle vaší zkušenosti zavedení  vašeho systému firemní kulturu? Zastávám spíše ortodoxní názor, že podniková kultura se nedá změnit. Je to jako DNA, které je v organizaci do začátku do konce. Podle mne se díky našim systémům podniková kultura nemění, je to spíš tak, že si podniková kultura vybírá správný nástroj. Náš nástroj nenaučí zaměstnance například se vzájemně hodnotit, ale umožní jim to. Z naší zkušenosti, protože systém sami používáme, zavedení řešení Taleo, Oracle Talent Management či podobných systémů zvyšuje angažovanost a výrazně snižuje administrativní práci. Je v české kotlině dostatek firem, které  mají takovou firemní kulturu? Ano. V  České republice je již mnoho firem, které jsou technologicky vyspělé. Mezi naše zákazníky v České republice patří řada hitech firem, například Avast, Dell či Social Bakers. n

8

www.HRforum.cz

PŘÍLOHA HRIS

Inovace v personálních systémech? Ano, umíme! Sledujete inovace v personálních systémech? Jaké jsou momentálně poptávané inovace na trhu s HRM systémy? Ano sledujeme. Tradičně konzervativním HR systémům odzvonilo. Současné HRM systémy již nejsou určeny jen pro personalisty, ale všichni přední dodavatelé personálních systémů se snaží přes webové rozhraní neboli portál do systému zapojit jak všechny zaměstnance, externisty, tak i vedoucí pracovníky. Přístup do těchto moderních systémů není omezen pouze firemní sítí zákazníka, ale umožňuje přístup prakticky odkudkoliv prostřednictvím internetu přes webový prohlížeč nebo mobilní zařízení.

Společnost OKsystem se v oboru informačních technologií pohybuje již od roku 1990. Svá řešení v oblastech vývoje softwaru na zakázku, personálního a mzdového informačního systému, řešení bezpečnosti, vývoje mobilních aplikací a dalších dodává jak do komerčního sektoru, tak institucím veřejné správy. Nejen o inovacích v personálních systémech, ale i o zkušenostech s prodejem personálně mzdového systému OKbase jsme si povídali s obchodní ředitelkou společnosti Janou Benákovou.

Zaznamenáváte tedy v poslední době požadavky na mobilní přístup k HRM systémům? Ano, ve zvýšené míře. Užívání chytrých mobilních telefonů a  tabletů pro pracovní účely je dnes běžné. Ti zaměstnanci a  vedoucí pracovníci, kteří tráví většinu pracovní doby u  zákazníků a  na zahraničních i  tuzemských pracovních cestách, mohou pořizovat např. docházkové záznamy prostřednictvím tabletu nebo mobilního telefonu (smartphone), s využitím nativní mobilní aplikace, případně s využitím mobilního web prohlížeče. My jako dodavatel HRM systému se snažíme do mobilního telefonu přenést ty funkcionality, které jsou nutné a  vyžadují reakci popř. schválení nadřízeného. Jedná se především o zadání docházky, žádost a případně schválení nepřítomnosti (služební cesta, dovolená atd.). Neméně důležitá je funkcionalita přítomných osob, kdy přes mobilní telefon je možné zjistit přítomnost zaměstnanců na pracovišti a  přímo jim z aplikace zavolat. Jaké požadavky nebo lépe jakou funkcionalitu musí personální systém splňovat, aby byl na českém trhu úspěšný? V  současné době zákazníci očekávají hlavně jednotný systém, který je otevřený, bezpeč-

ný, přizpůsobivý a snadno rozšiřitelný o další funkcionality. Kompletnost systému pro ně znamená, že máte jeden systém na zpracování personální a  mzdové agendy, a  to od náboru až po výpověď, od docházky až po výplatu. Nyní berou již jako samozřejmost, že do systému pustíte (zapojíte) zaměstnance a vedoucí pracovníky. Technologickým trendem je dnes cloud. Jakou zkušenost máte s nasazováním HR systémů formou softwaru jako služba nebo hosting? Cloud je téma, které se na poli IT řeší již nějakou dobu. Náš personální a mzdový informační systém OKbase nabízíme i  ve formě SaaS nebo hostingu. Co se ale poptávek od zákazníků týká, nejsou tak časté. Mnohdy začnou přemýšlet o  této službě až ve chvíli, kdy jim takové řešení prezentujeme. Hodně záleží na tom, které oddělení má výběrové řízení na starosti. Pokud je to IT oddělení, přirozeně se většinou snaží systém dostat k sobě a nevyužívat SaaS. Z našeho pohledu je důležité, aby zákazníci službě SaaS/hostingu věřili, především z  pohledu bezpečnosti a přístupů. Ve vaší nabídce je i outsourcing. Co vše obsahuje? Zákazníkům nabízíme outsourcing mezd i systémový outsourcing. Jsme připraveni plně převzít veškerou odpovědnost za kompletní zpracování mzdové agendy. Naší snahou je, aby nás naši zákazníci vnímali jako partnera a nejen jako externího zpracovatele mezd. Mzdový outsourcing provozujeme na vlastních informačních systémech, což našim klientům přináší nemalé výhody ve formě možnosti individuálních úprav. Dále mimo jiné OKsystem poskytuje i  služby technologického outsourcingu, které představují instalaci, správu a vzdálený dohled informačních systémů a technologií. n

9

listopad 2014

PŘÍLOHA HRIS

HR monitor

TEXT: MICHAEL HROMČÍK

inspirace pro personalisty nebo jen další průzkum k populárnímu tématu?

S

érie průzkumů zaměřená v každém díle na jiné téma týkající se řízení personálu nastavuje zrcadlo firmám napříč českým byznysem a umožňuje jim porovnat se se vzorkem ostatních účastníků v různých aspektech. Je v tom něco i pro zkušené personalisty nebo manažery, kterým dobrá práce s personálem leží na srdci? Možná ano. Pojďme spolu nahlédnout do zajímavých zjištění, která zatím byla známá spíš jen vybranému okruhu účastníků projektu. HR jako vděčné téma řady průzkumů Tématu řízení lidských zdrojů se věnuje v  současnosti řada průzkumů. Zajímavá fakINZERCE

ta i  analytické závěry obsahuje každoročně zpráva o odměňování od Hay Group. Letos na jaře přinesla Everesta zajímavý průzkum s odvážným názvem Budoucnost HR. Škoda, že se tématu neudržela, i  když oslovila úctyhodně širokou základnu respondentů. Zjištění, že trendem budoucnosti HR č.1 bude motivace, může znít překvapivě pro ty z nás, kdo si myslí, že motivace je zhruba tak stará jako práce sama. Je ale fér přiznat, že průzkum přece jen mezi řádky naťuknul i fenomény, které získávají na novém významu a za určité trendy poslední doby se považovat dají, jako například prediktivní reporting o  lidských zdrojích přispívající k  lepšímu strategickému rozho-

dování, boj o talenty v éře sociálních medií, nové pohledy na užitečnost outsourcingu některých personálních agend, nové cesty k  lepší angažovanosti vlastních lidí. Zaujalo mě použití pojmu „neklíčový člověk“ v době, kdy ambiciózní firma chce zajistit, že každý její pracovník se cítí důležitý, a podle toho se snaží i přispívat ke společným cílům. Prezentace zmíněného průzkumu viz www.peoplemanagementforum.cz/cs/hr-data/pruzkumy/. Může mít úroveň personální práce vliv na produktivitu firmy? Řada statistických údajů snad zaujme personalisty, ovšem i  manažery obecně by mohlo oslovit jedno z  poselství průzkumu, kterým je vliv personální práce na produktivitu firmy. Studie reportuje, že firmy, kde se vedoucí a HR lidem víc věnují a řídí se stanovenou personální strategií, dosahují ve srovnání s průměrem v jejich oboru o 22 procentních bodů vyšší produktivity práce.

10

www.HRforum.cz

PŘÍLOHA HRIS

lze nasadit jednodušší variantu penetračního testu, který není tak nákladný, ale slabiny uká­ že spolehlivě.

Bezpečnost dat zvýší dobře nastavené heslo TEXT: ALENA ČERVENKOVÁ

Technologie ulehčují personalistům zásadním způsobem život. Navíc v době možnosti sdílení dat a vzdálených přístupů přes chytré telefony či tablety mohou spravovat data prakticky kdykoli a odkudkoli. Vypadá to lákavě, bohužel v řadě firem jsou citlivé informace týkající se lidských zdrojů zabezpečeny jen minimálně.

D

ata jsou zbožím, jehož cena na nelegál­ ním trhu je velká. A data ukrývající se v osobních složkách patří k těm nejvíce žádaným. Podle průzkumu agentury Reuters se na černém trhu pohybuje třeba cena jed­ né sady zdravotních údajů o konkrétní osobě okolo deseti dolarů, cena čísla platební karty patřící konkrétnímu člověku pak má hodnotu jednoho dolaru. A tak jenom útoky na společ­ nosti uchovávající zdravotní údaje vzrostly za poslední tři  roky podle americké výzkumné agentury Ponemon Institute o sto procent. Jak tedy zajistit, aby užitečné systémy pro správu a řízení personální agendy přinesly fir­ mě maximální užitek a  minimální ohrožení? Rozhodující je samozřejmě již období před­ cházející volbě konkrétního produktu. Per­

sonalisté by se při výběru optimálního řešení měli vždy ptát, jaký stupeň ochrany ten který systém nabízí, a vždy by spolu s odborníky na ICT měli ve svých firmách sledovat míru za­ bezpečení svých pracovních nástrojů. Jednou z  možností, jak potom v  běžném provozu úroveň zabezpečení dat otestovat, jsou tzv. penetrační testy. Ty simulují útoky hackerů na systém a přesně ukážou ohrožená místa. U těch je potom zesílena ochrana. Pe­ netrační testy, které poskytují firmy speciali­ zované na zabezpečení dat, jsou doporučeny především pro společnosti pracující s citlivými údaji. Pro ně je vhodné opakovat testy pravi­ delně, jednou či dvakrát ročně. Ale zkouška zabezpečení dat se vyplatí kaž­ dé firmě, která je uchovává. V tomto případě

Zabezpečení cloudů Trendem poslední doby je přenos HR dato­ vých systémy do tzv. cloudů, tedy externích úložišť mimo firmu. To má mnohé výhody, včetně značné úspory financí. Na druhou stra­ nu je nezbytně nutné nespoléhat se v ochraně dat na správce cloudu, nýbrž investovat do vlastního zabezpečení. Už samotnému rozhodnutí přenést část agendy lidských zdrojů mimo podnikovou strukturu by mělo předcházet zhodnocení přínosu (především úspory financí) a rizik. Po­ kud přínosy převáží, jsou cloudové technolo­ gie pro personalisty dané společnosti vhodné, ale zároveň musí být nastavena jasná bezpeč­ nostní pravidla, která bude každý uživatel znát a dodržovat. Nejjednodušším opatření je nevkládat do cloudů žádná skutečně citlivá data. Nic, co by mohlo být zneužitelné. Pokud z  nějakého důvodu firma rozhodne o  ukládání citlivých údajů do takového prostředí, měly by být vždy zašifrované. Největší nebezpečí? USB Nejde jen o to zabezpečit personální data proti útokům zvenčí, bohužel větší ztráty předsta­ vují cílené krádeže uvnitř společností samot­ ných. Interní útočníci mají často poměrně jednoduchou práci: stačí jim nahrát příslušná data na běžné USB flash disky. Jen polovina firem totiž používá ochranný software, který by využívání těchto zařízení snížil, a jen mini­ mum firem na nich monitoruje pohyb infor­ mací. Vzácnou výjimku v  tomto představuje finanční sektor, který mimo jiné zakazuje pří­ stup na interní sítě ze smartphonů. Škodu nemusí nikdo způsobit záměrně, většinou jde o  chyby neúmyslné. Omylem přeposlaný e­mail, nezašifrování dat při jejich uložení do veřejně přístupných serverů, ztrá­ ta nebo krádež flash disku nebo notebooku představují pro firmy největší nebezpečí a nej­ větší ztráty. Jedinou možnou ochranou proti těmto incidentům je pravidelně zařazovat bezpečností otázky do školení, zamezit sta­ hování citlivých dat týkajících se personální agendy do přenosných zařízení nebo alespoň monitorovat jejich pohyb.

11

listopad 2014

PŘÍLOHA HRIS

Nejvíce pro bezpečnost dat mohou ale udělat sami běžní uživatelé systémů spravující personální data. Prvním faktorem bezpečnos­ ti je totiž vstup, jenž bývá zároveň nejslabším místem systému. V  řadě společností je stále využíván systém jedné autorizace, tedy hesla. Kanadská pobočka společnosti Deloitte při­ tom spočítala, že prolomení typického hesla zabere útočníkům jen několik sekund. Heslo, tedy autorizace, totiž hlídá jenom to, jestli má daná osoba oprávnění pro přístup a práci s daty. Náročnější je už obelstít systém, který navíc prověřuje pravost identity uživa­ tele. Jestli ten, kdo se chystá vstoupit, je tou správnou osobou. Pro autentizaci se dnes pro datové systémy může využít kombinace tří způsobů. Zmíněné heslo ve spojení se jménem je prvním zám­ kem. Důležité je přitom dodržet kvalitu hesla, což s  sebou nese i  neoblíbenou změnu hesla a  jeho kombinaci s  čísly. Jako první opatření pro ochranu dat doporučují odborníci vysvět­

lit uživatelům, proč je kvalita hesla důležitá a že skutečně mohou významně přispět k bez­ pečnosti celého systému. Dalším stupněm je vstupní autorizace pomocí tzv. tokenů, což jsou zařízení (karty, čipy), které má uživatel u  sebe. Fungují po­ dobně jako v  případě běžného výběru z  ban­ komatu, tedy musím mít kartu a k ní musím znát PIN. Nejvyšším stupněm zabezpečení je pak biometrická identifikace, která kontroluje fy­ ziologické nebo biologické rysy uživatele. Byť je jejich potenciál velký, v  současné době je využíván minimem firem. Prozatím má pro běžnou správu HR systémů význam připomí­ nat, jakou službu prokáže dobře zvolené heslo. A  nezapomínat na pravidlo, že co se bezpeč­ nosti dat týká, více je vždycky lépe. Kybernetický zákon • Od ledna příštího roku vstupuje v platnost zákon o kybernetické bezpečnosti, který se

•

•

•

•

zabývá otázkou zabezpečení dat v tzv. kri­ tických oblastech. Záměrem zákonodárce je stanovit rozsah opatření, jaká firmy musejí použít v  pří­ padě vážného ohrožení systému (ať už se jedná o ohrožení způsobené přírodní kata­ strofou či kyberterorismem). Zákon specifikuje povinnosti firem, jež vůči spravovaným datům mají. Jedná se o  soubor technických opatření (systémy obrany) a organizačních opatření (mají za­ mezit selhání lidského faktoru). Doposud neexistuje prováděcí vyhláška, která má stanovit okruh organizací, jichž se zákon týká, v podstatě však má jít o po­ skytovale služeb elektronické komunikace a o správce významného informačního sys­ tému. Řada firem však bude mít povinnost součinnosti a na ni se musí připravit. Informovanost firem o tomto zákonu není velká, vyplatí se ověřit, jakým způsobem se zákon může firmy dotknout. n

INZERCE

KS mzdy

KS personalistika

Systém pro zpracování mezd středních a velkých společností.

Systém pro ucelenou podporu řízení lidských zdrojů.

KS mzdy PROFi

KS portál

Komplexní systém pro zpracování mezd a řízení lidských zdrojů.

Webová aplikace pro zaměstnance a personální management.

Řízení lidských zdrojů pod vodou? NE. JAKO RYBA VE VODĚ!

www.ksprogram.cz

12

www.HRforum.cz

PŘÍLOHA HRIS

Pomáháme zvyšovat efektivitu práce našich zákazníků Společnost DATACENTRUM systems & consulting, a. s., oslavila letos již 25 let od svého založení. Od začátku svého působení na českém a slovenském trhu se zabývá vývojem, implementací a podporou personálních informačních systémů a outsourcingem personálních a mzdových služeb. S výkonným ředitelem Petrem Luckým jsme si popovídali o současných a budoucích trendech v oblasti personálních informačních systémů a zkušenostech společnosti s implementací personálních systémů. Vaše společnost působí na trhu již čtvrt století. Poslední roky se hovoří o recesi na trhu informačních systémů, jaké zkušenosti má vaše společnost? DATACENTRUM systems & consulting, a. s., se v  posledních letech zaměřila na činnosti a  implementaci informačních systémů, které mohou zákazníkům výrazně pomoci s efektivností a produktivitou práce. Jedná se zejména o  outsourcing personálních a  mzdových služeb pomocí našich odborníků, ovšem především implementací portálového řešení informačního systému DATACENTRUM  2, který splňuje všechny znaky moderních informačních systémů. Jelikož nás zajímají především možnosti personálních informačních systémů, co byste nám řekl o jejich funkčnostech? V  posledních letech jsme se zaměřili na rozvoj především personálních funkcí na bázi portálového řešení. Jedná se především o moduly, jako jsou například nábor zaměstnanců, vzdělávání a rozvoj zaměstnanců a talent management, hodnocení zaměstnanců, zdravotní prohlídky, manažerský a  zaměstnanecký portál. Dále se nám podařilo rozšířit náš informační systém DATACENTRUM  2 o  moduly v  oblastech docházky, cestovních příkazů, jídelny a vrátnice.

Jaké konkrétní oblasti jste v poslední době nasazovali u svých zákazníků? Zmínil bych především zajímavou oblast hodnocení a  rozvoje zaměstnanců, jež jsme implementovali u  dvou velkých průmyslových společností, které jsou lídry na českém trhu. V obou případech se jednalo o implementaci portálového řešení personálního informačního systému DATACENTRUM  2 s  více než 500 uživateli. V rámci hodnocení jsme aplikovali celkový proces hodnocení zaměstnanců od hodnocení adaptačního procesu zaměstnance, přes hodnocení kompetencí až po hodnocení výkonnosti a plnění zadaných cílů. V  rámci našeho informačního systému existuje vysoká variabilita v  definici hodnoticího procesu (jednotlivých workflow, hodnoticích parametrů atd.), díky níž je vhodný pro všechny typy společností od výrobních podniků, přes bankovní instituce až po státní a  samosprávné organizace. Které funkce jste pro klienty zaváděli v oblasti rozvoje zaměstnanců a talent managementu? V  rámci rozvoje zaměstnanců jsme opět implementovali celkový proces od náboru talentovaných zaměstnanců přes plán nástupnictví definovaného pro krátkodobý, střednědobý a dlouhodobý horizont a definici plánů rozvoje

zaměstnanců až po jejich vyhodnocování. Zde bych velmi rád zdůraznil uživatelskou přívětivost a jednoduchost ovládání našeho portálového řešení, které se ukazují jako velmi důležité při implementacích u velkých organizací. Rád bych ovšem zmínil i  naše řešení pro státní a  samosprávné instituce v  oblasti plánování rozvoje zaměstnanců. Jedná se opět o  portálové řešení plánovaní, sledování a  vyhodnocování vzdělávání úředníků. Součástí řešení jsou samozřejmě rovněž všechny potřebné tiskopisy a formuláře. Zmínil jste rovněž docházkové systémy. Co se vám podařilo v rámci těchto modulů? Moduly docházky a služebních cest nabízíme rovněž v  rámci mezinárodních projektů. Náš největší projekt čítá patnáct zemí střední a východní Evropy, kde máme nasazené portálové řešení docházky a služebních cest pro zákazníka působícího v oblasti obchodu a následných služeb. Spolupracujeme s  velkou mezinárodní společností, která nám pomáhá vyznat se v  místních zákonech a  zvláštnostech jednotlivých zemí. Na čem vaše společnost pracuje v současné době a v čem vidíte budoucnost personálních informačních systémů? V  současné době pracujeme na rozšíření našeho portálového řešení o  moduly týkající se evidence, sledování a  plnění zaměstnaneckých požadavků, takový helpdeskový systém týkající se HR procesů. Zajímavým modulem je rovněž evidence všech úkolů jednotlivých zaměstnanců vznikajících v  rámci všech personálních procesů a  workflow. Budoucnost personálních informačních systémů vidíme zcela jistě v portálových řešeních, které umožní přístup k  datům, úkolům a  personálním procesům všech jednotlivých účastníků. n -red-

HR Vema

Informační systém Vema

Nejlepší přítel každého personalisty

• personální události

přehledná pracovní plocha

• nástupní a změnové listy • docházkový systém

rychlý přístup k informacím

• plánování dovolené • kompetenční modely

Společnost Vema, a. s. Nabízíme mzdový a personální systém. Na trhu působíme od roku 1990 a najdete nás na celém území ČR a SR.

www.vema.cz

elektronické schvalovací procesy