Odměňování pracovníků
Hlavní determinanty odměňování: • relativní hodnota, kterou má práce na pracovním místě pro organizaci, • relativní hodnota (vzácnost) pracovníka, • situace na trhu práce, • úroveň odměňování v zemi, regionu, v odvětví, v organizacích konkurujících na trhu práce, • životní náklady v regionu a zemi.
• životní způsob lidí v regionu a zemi, • objem prostředků, které může organizace na odměňování vynaložit, • produktivita práce v organizaci, • síla odborů v kolektivním vyjednávání, • existující právní normy týkající se odměňování.
Mzdové formy • Časová mzda – hodinová, týdenní či měsíční částka; nejpoužívanější základní mzdovou formou; • časová mzda může existovat v čisté podobě (platí se skutečně odpracované doba a odměna není závislá na odvedeném výkonu), • používání dvou nebo více mzdových tarifů pro stejnou práci (pracovníkům se přiznává konkrétní výše podle jejich výkonu), • uplatňuje se i časová mzda s příplatkem za hodnocení výsledků práce a pracovního chování.
• Úkolová mzda – pracovník je placen určitou částkou za každ o u jednotku práce, kterou odvede, vhodná pro odměňování např. pro dělnické práce. • Podílová (provizní) mzda – odměna pracovníka je zcela (tzv. přímá podílová mzda) nebo alespoň zčásti (je garantován základní plat a k němu pracovník dostává provizi za prodané množství) závislá na prodaném množství,
• Mzdy za očekávané výsledky práce – alternativním názvem jsou tzv. penzumové mzdy; jde o odměny za dohodnutý soubor prací, za dohodnutý výkon, který se pracovník organizaci zaváže odvést nebo odvádět během určitého období v odpovídajícím množství a kvalitě; příkladem tohoto typu mzdy je smluvní mzda, mzda s měřeným denním výkonem, programová mzda,
• Mzdy za znalosti a dovednosti – váží odměnu na to, zda je pracovník schopen kvalifikovaně a efektivně vykonávat úkoly řady různých pracovních míst nebo prací. • Mzdy a platy za přínos (je dán výsledky a schopnostmi jedince)
• Dodatkové mzdové formy Odměňují výkon nebo zásluhy, používají se např. ke zvýšení pobídkovosti časové mzdy (např. prémie, osobní ohodnocení ).
• Odměna za úsporu času – bonifikuje pracovníka za odvedení žádoucího množství práce během kratší doby, než stanovuje norma, je vhodná pro dělníky, • Prémie – dvojího druhu: 1. periodicky se opakující prémie za uplynulé období s jasnou závislostí na odvedeném výkonu • 2. jednorázová prémie (bonus, mimořádná odměna) – poskytovaná za mimořádný výkon, za vynikající plnění pracovních úkolů, za iniciativu apod.,
• Osobní ohodnocení (osobní příplatek) – k ohodnocení náročnosti práce a dlouhodobě dosahovaných výsledků práce pracovníků, jeho velikost je dána určitým procentem základního platu, • Odměňování zlepšovacích návrhů – může být odvozena od přírůstku zisku nebo od poklesu nákladů prokazatelně souvisejících se zlepšovacím návrhem, • Podíly na výsledcích hospodaření organizace – může mít podobu podílu na zisku, podílu na výnosu a podílu na výkonu,
• Zaměstnanecké akcie – organizace obvykle nabízí pracovníkům po určitou dobu ke koupi akcie za určitou cenu, a to v závislosti na době zaměstnání, platu a zisku organizace, akcie mohou být volně obchodovatelné nebo neobchodovatelné; problém nastává, když cena akcií klesá, • Scanlonův systém – odměňování založené na prokazatelné úspoře nákladů práce a má za cíl stimulovat pracovníky k navrhování změn, které by mohly přispět k růstu produktivity práce,
• Příplatky – povinné (př. za přesčas, za práci ve svátek, v sobotu a neděli, ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí, za práci v noci, za vedení, za zastupování atd.), nepovinné (příplatky na dopravu do zaměstnání, na oděv, na ubytování atd.), • Ostatní výplaty – např. 13. plat, vánoční příspěvek, příspěvek na dovolenou, příspěvek k životnímu nebo pracovnímu výročí.
Čistá mzda v roce 2012 •
Pan Novák má hrubou měsíční mzdu v roce 2011 a 2012 30000 Kč a 3 děti – srovnání Text
2011
2012
Hrubá mzda
30 000
30 000
Sociální pojištění ZC (6,5%)
1950
1950
Zdravotní pojištění ZC (4,5%)
1350
1350
7500
7500
Zdravotní pojištění ZV (9%)
2700
2700
Superhrubá mzda
40 200
40 200
Sleva na poplatníka
1 970
2 070
Daňové zvýhodnění
2 091
3 351
Daň z příjmu FO (15%) - sleva na dani
1 159
609
Čistá mzda
25 541
26 091
Sociální pojištění ZV (25%)
Úspora 550 Kč
Zaměstnanecké výhody • Jaké může zaměstnavatel poskytovat zaměstnanecké výhody?
ad H. - Hmotné odměny a výhody •
přímé odměny – platy a mzdy – řádné a mimořádné prémie – mimořádné odměny – příplatky za • přesčasovou práci • odpolední či noční práci • nedělní či sváteční práci – podíly na výsledku hospodaření . . .
ad H. -Hmotné odměny a výhody •
nepřímé odměny ve finančním vyjádření – příplatky na dovolenou – tzv. 13. plat na konci roku či vánoční příplatek – důchodové připojištění – příplatky za používání vlastního osobního auta . . .
•
nepřímé odměny nefinančního charakteru – poskytování výhodného stravování – zajištění jeslí – kvalitně a nadstandardně vybavené pracoviště . .
ad H. - Nehmotné odměny a výhody
•
– individuálně stanovená či volná pracovní doba – zvláštní vymezené parkoviště – zvláštní pracovní smlouva – umožnění dalšího růstu . . . K zapamatování pro každého manažera
Vždy a všude je nejvýhodnější takový způsob odměňování, který je přímo svázán s dosahovanými výsledky, s dosahovaným efektem pro organizaci.
Zaměstnanecké výhody v ČR • • • • • • • • • • • • • • •
94,8 % - příspěvek na stravování 83,3 % - zvýšení nároku na dovolenou 76,9 % - odměna při významném prac. a životním výročí 75 % - poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy při významných životních událostech 57,5 % - příspěvek na penzijní připojištění 51,7 % - zvýšení odstupného při výpovědi od zaměstnavatele 46 % - sociální fond/program 42,3 % - 13. plat 22,9 % - pružná pracovní doba 19 % - příspěvek na životní pojištění 17 % - výrobky či služby za nižší cenu 6,3 % - náhrada mzdy za první tři dny pracovní neschopnosti 3,5 % - příspěvek na dopravu 2 % - příspěvek na přechodné ubytování 0,3 % - práce z domova
Stravenky • V ČR mají stravenky nejčastěji hodnotu 70 korun. • 55% procent tvoří příspěvek zaměstnavatele, zbytek hradí pracovník. • Příspěvek zaměstnavatele je osvobozen od daně z příjmu fyzických osob a na straně zaměstnance se neodvádí sociální a zdravotní pojištění. • Daňové výhody však platí maximálně do výše příspěvku 51,80 koruny ze strany zaměstnavatele, což odpovídá stravence v hodnotě 94 korun na člověka a pracovní den. • Budoucnost – zrušení daňového zvýhodnění? - Nahrazení daňovým bonusem
Formy rozmísťování pracovníků v rámci vnější mobility • Propouštění pracovníků – takové ukončení pracovního poměru, které je iniciované organizací z příčin, které mohou vzniknout na straně organizace samé (z důvodů nadbytečnosti pracovníků), i na straně pracovníka (nedostatečný výkon, porušování discipliny atd.),
Ukončení pracovního poměru dle ZP Pracovní poměr může být rozvázán: a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době. Ukončením sjednané doby Smrtí zaměstnance Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.
• Penzionování pracovníků: • politika pružného (flexibilního) důchodového věku – důchodový věk je jen dolní věkovou hranicí, při níž je možné opustit zaměstnání, pracovníci pro organizaci potřební a podávající požadovaný pracovní výkon by měli mít možnost pokračovat v práci;
Penzionování pracovníků • výhodou využívání znalostí, dovedností a zkušeností osob poproduktivního věku, • nevýhody – zaměstnavatel musí rozhodovat, zda je pracovník způsobilý pro práci, což může vyvolat konflikty, starší pracovníci zaujímají v organizaci významná místa, tak se zužují možnosti povyšování mladších,
politika pevného (fixního) důchodového věku – dosažením důchodového věku by měl být pracovní poměr s pracovníkem ukončen; ve většině vyspělých zemích brání zjevnému uplatňování této politiky platné zákony nepovažují dosažení důchodového věku za legální důvod k propuštění pracovníka; výhody – není třeba individuálně posuzovat výkonnost pracovníka, povyšování mladších není brzděno, nevýhody – organizace často ztrácí schopné a zkušené pracovníky
.
Současná situace v ČR • Propouštět chce 1ˇ% zaměstnavatelů, nabírat nové zaměstnance oproti tomu hodlá jen 6 procent společností. • pro odchod do důchodu po roce 2012: odchod do důchodu v roce 2013, dosažení věku nejméně 62 let a několika měsíců, v případě že jste muž. Délka pojištění potřebná pro přiznání starobního důchodu pak bude činit 29 let bez rozdílu pohlaví.
Nadbytečnost, snižování počtu pracovníků a jeho metody • Nadbytečnost pracovníků - stav, kdy organizace v důsledku změn své hospodářské situace, změn prostředí, ve které funguje, změn svých činností nebo změn používané techniky a technologie, nepotřebuje dosavadní množství pracovníků a má potřebu je snížit,
Způsoby snižování počtu zaměstnanců: • Propouštění pracovníků z důvodu nadbytečnosti – příčinou není neschopnost či špatný pracovní výkon, ale to, že organizace nepotřebuje práci, kterou až dosud vykonávali; • Je třeba zajistit, aby výběr pracovníků určených k propouštění byl založen na zásadách spravedlnosti a šetrnosti vůči pracovníkům
Metody propouštění z nadbytečnosti
Napadne Vás nějaká?
Metody výběru pracovníků určených k propouštění z důvodu nadbytečnosti
• Metoda LIFO (Last In First Out), • Metoda založená na výkonu pracovníků, • Neobsazování pracovních míst, která se uvolnila v souvislosti s přirozenými odchody pracovníků, • Neobsazování pracovních míst uvolněných rezignací pracovníků.
• Zastavení nebo pozastavení získávání pracovníků z vnějších zdrojů, • Omezení rozsahu přesčasové práce, zavedení kratší pracovní doby či prověření potřeby krátkodobě zaměstnávaných pracovníků, • Metody založené na stimulaci odchodů pracovníků – především stimulace předčasného odchodu do starobního důchodu, stimulovat k rozvázání pracovního poměru (organizace hledá pracovníkovi náhradní zaměstnání).
Propouštění pro nadbytečnost • Výpověď musí být dána písemně a musí být doručena do vlastních rukou. • Důvod musí být ve výpovědi naprosto jasně popsán tak, aby ho nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. • V opačném případě je výpověď neplatná. • Výpovědní doba je ze zákona 2 měsíce. Je dána možnost smluvního sjednání výpovědí doby delší, její délka však musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. • Zákoník práce neurčuje kritéria pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr.
Hromadné propouštění • a to v období 30 kalendářních dnů nejméně: • 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, • 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnan-ců, nebo • 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.
Co všechno musí zaměstnavatel splnit také je povinen informovat o: • důvodech hromadného propouštění, • počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, • o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, • době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, • hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, • odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.
Hromadné propouštění - ZP • O hromadné propouštění jde tehdy, pokud u zaměstnavatele dochází ke skončení pracovních poměrů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem zaměstnancům z organizačních důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, tedy: • ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, • přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, (stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Odchod zaměstnanců z vlastní vůle • Pohovor s odcházejícími pracovníky • Analýza příčin odchodů Jaké mohou být příčiny?
• Zpracování pracovního posudku
Ukončení pracovního poměru • Regulováno právním rámcem daného státu (u nás zákoník práce) • V ustanovení § 42 zákoníku práce jsou taxativně uvedeny všechny právní úkony a právní události, které mají za následek skončení pracovního poměru (dohoda, výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době).
