MUTU LAYANAN KEBIDANAN DAN KEBIJAKAN KESEHATAN INDIKATOR KINERJA: PERFORMANCE AWARENESS Dosen Pengajar : A. Rizani, SKM, MPH
Oleh :
Dewi Sulistiyo Rini Merytriana Miranti Natasya Syafiah
KEMENTERIAN KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA POLITEKNIK KESEHATAN BANJARMASIN JURUSAN DIII KEBIDANAN TAHUN AKADEMIK 2015/2016 KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa.Karena atas berkat rahmat dan karunia-Nya lah Makalah yang berjudul “Indiator Kerja: Performance Awareness” ini dapat diselesaikan dengan tepat waktu. Penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen Mutu Layanan Kebidanan dan Kebijakan Kesehatan Bapak Ahmad Rizani, SKM, MPH yang telah memberikan tugas ini, serta seluruh pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini. Selain untuk menyelesaikan tugas yang diberikan oleh dosen pembimbing mata kuliah Mutu Layanan Kebidanan dan Kebijakan Kesehatan Bapak Ahmad Rizani, SKM, MPH makalah ini kami susun agar kita semua dapat lebih mengenal apa yang dimaksud dengan performance awareness dalam indicator kinerja . Penulis menyadari Makalah ini masih banyak kekurangan, kritik dan saran yang bersifat membangun penulis harapkan untuk menyempurnakan Makalah ini.Semoga makalah ini memberikan manfaat bagi yang memerlukan.
Banjarbaru, Oktober 2015
Tim Penyusun
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar,
karena kinerja diukur berdasarkan standar. Melalui kinerja klinis perawat dan bidan, diharapkan dapat menunjukkan kontribusi profesionalnya secara nyata dalam meningkatkan mutu pelayanan keperawatan dan kebidanan, yang berdampak terhadap pelayanan kesehatan secara umum pada organisasi tempatnya bekerja, dan dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat. Evaluasi merupakan bagian penting dari administrasi yang efektif dalam suatu organisasi. Hal ini suatu proses bantuan kepada staf untuk mencapai tujuan organisasi. Hasil yang diharapkan dikaitkan dengan standar yang digunakan dalam pelayanan kesehatan akan bermakna apabila tujuan dapat dicapai dengan hasil yang baik. Hasil tersebut sangat tergantung pada kualitas kinerja yang ditampilkan oleh klinisi, termasuk perawat dan bidan. Oleh sebab itu salah satu bagian yang penting dalam proses manajemen adalah melakukan monitoring untuk mengetahui bagaimana perawat dan bidan melakukan pekerjaannya. Dalam melakukan monitoring kinerja perawat dan bidan, perlu ada seorang koordinator untuk perawat dan koordinator untuk bidan. Dengan demikian diharapkan kinerja perawat dan bidan dapat dipertanggungjawabkan dan segera diketahui bila terjadi penyimpangan, namun keputusan harus dibuat berdasarkan informasi yang lengkap. Hasil monitoring ini harus dilaporkan dan bila terdapat penyimpangan segera ditindaklanjuti tetapi sebaliknya bila terdapat peningkatan kinerja perlu diberikan penghargaan. Monitoring merupakan bagian dari evaluasi yang dilakukan dalam proses kegiatan/evaluasi formatif. Sedangkan evaluasi selain berisi monitoring juga melihat kembali kegiatan yang dilakukan secara keseluruhan/evaluasi sumatif. Perubahan yang begitu cepat dalam pelayanan kesehatan, peningkatan kebutuhan masyarakat akan pelayanan dan keterbatasan sumber daya, telah mendorong kearah tersedianya pelayanan yang berkualitas dengan melaksanakan sesuatu yang benar pada saat yang tepat dengan upaya yang sesuai. Prinsip ini perlu diterapkan sehingga diperlukan adanya jaminan mutu, standar, indikator kinerja, uraian tugas serta sistem monitoring dan evaluasi yang berdasarkan standar dan kebutuhan pelayanan. Dalam makalah ini akan dibahas mengenai konsep evaluasi kinerja. B. Tujuan Pembuatan makalah ini adalah agar mahasiswa mengerti dan memahami tetag performance awareness dalam indicator kinerja BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian Evaluasi World Health Organization (WHO) merumuskan evaluasi sebagai suatu proses dari pengumpulan dan analisis informasi mengenai efektivitas dan dampak suatu program dalam tahap tertentu sebagai bagian atau keseluruhan dan juga
mengkaji pencapaian program. Definisi lain dikemukakan oleh Swansburg (1996) yang menyatakan bahwa evaluasi kinerja adalah suatu proses pengendalian dimana kinerja pegawai dievaluasi berdasarkan standar. Evaluasi adalah suatu proses pengumpulan data menganalisis informasi tentang efektifitas dan dampak dari suatu tahap atau keseluruhan program . Evaluasi juga termasuk menilai pencapaian program dan mendeteksi serta menyelesaikan masalah dan merencanakan kegiatan yang akan datang(WHO). Evaluasi adalah proses pemberian informasi untuk membantu membuat keputusan tentang objek yang akan dievaluasi Banyak orang berfikir bahwa evaluasi adalah suatu kegiatan yang dilakukan di akhir suatu program/proyek dan itu tidak membutuhkan pikiran yang serius , pendapat ini adalah suatu hal yang salah karena evaluasi membutuhkan perencanaan sebelum mengerjakan suatu program /proyek dan termasuk evaluasi formatif dan sumatif. Evaluasi formatif adalah evaluasi yang dilakukan selama program atau kegiatan berlangsung dan ini dikaitkan dengan proses monitoring.Informasi yang diperoleh dari monitoring memungkinkan untuk dapat membuat dan menetapkan tentang bagaimana program tersebut dapat berjalan atau bagaimana sebaiknya proses untuk mencapai tujuan; contoh monitoring dari suatu pencapaian artinya bahwa anda dapat terus menerus mengkaji ulang kemajuan dan mengidentifikasi sesuatu untuk menyakinkan bahwa hal itu realistik dan dapat dicapai dan dimodifikasi atau bila perlu memperbaikinya sementara program masih berjalan. B. Tujuan Evaluasi Tujuan evaluasi adalah : 1. Menentukan kompetensi pekerjaan. 2. Meningkatkan kinerja dengan menilai dan mendorong hubungan yang baik diantara pegawai (perawat dan bidan). 3. Menghargai pengembangan staf dan memotivasi pegawai kearah pencapaian kualitas yang tinggi. 4. Menggiatkan konseling dan bimbingan dari manajer. 5. Memilih perawat dan bidan berkualitas untuk pengembangan dan peningkatan gaji. 6. Mengidentifikasi ketidakpuasan pegawai. Secara umum Sistem Manajemen Kinerja Klinis memberi kerangka kerja pengembangan program melalui; kinerja yang disadari (performance awareness), pengukuran kinerja (performance measurement) dan peningkatan kinerja (performance improvement). C. Pengertian Kinerja Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas, sama dengan prestasi kerja. Para pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum, dan dibawah ini disajikan beberapa diantaranya:
1. Kinerja: adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Bernardin dan Russel, 1993). 2. Kinerja: Keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan (As'ad, 1991) 3. Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang (Kurb, 1986) 4. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya (Gilbert, 1977) Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu: 1. Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasikan tingkat kinerjanya. 2. Produktifitas: kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome). Dari berbagai pengertian tersebut diatas, pada dasarnya kinerja menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar (out-come). Bila disimak lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang mengolah in-put menjadi out-put (hasil kerja). Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil kinerja individu, bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam kegiatan/tindakan dengan landasan standar yang jelas dan tertulis. Mengingat kinerja mengandung komponen kompetensi dan produktifitas hasil, maka hasil kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam pencapaiannya. Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang antara lain : 1. Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang. 2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system). D. Tujuan kinerja 1. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu maupun dalam kelompok setinggi tingginya. Peningkatan prestasi kerja perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja staf. 2. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan meningkatkan hasil kerja melalui prestasi pribadi. 3. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan perasaannya
tentang pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara pimpinan dan staf. E. Kinerja Klinis Pengembangan dan managemen kinerja pada dasarnya sebuah proses dalam managemen sumber daya manusia. Implikasi dari kata "manajemen" berarti proses diawali dengan penetapan tujuan dan berakhir dengan evaluasi. Kata "klinis" menunjukkan bahwa kegiatan yang dilaksanakan berada pada tatanan pelayanan langsung kepada asuhan pasen. Secara garis besar ada lima kegiatan utama yaitu: 1. Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh seorang perawat/bidan dan disepakati oleh atasannya. Rumusan ini mencakup kegiatan yang dituntut untuk memberikan kontribusi berupa hasil kerja (outcome). 2. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu, termasuk penetapan standar prestasi dan tolak ukurnya. 3. Melakukan "monitoring", koreksi, memfasilitasi serta memberi kesempatan untuk perbaikan. 4. Menilai prestasi perawat/bidan tersebut dengan cara membandingkan prestasi aktual dengan standar yang telah ditetapkan. 5. Memberikan umpan balik kepada perawat/bidan yang dinilai berhubungan dengan seluruh hasil penilaian. Pada kesempatan tersebut atasan dan staf mendiskusikan kelemahan dan cara perbaikannya untuk meningkatkan prestasi berikutnya. F. Metode Evaluasi Kinerja Dalam tatanan klinik dapat digunakan metoda evaluasi yang bervariasi. Manajer atau supervisor harus mempertimbangkan tujuan dari evaluasi kinerja klinis, kemampuan bekerja yang akan dievaluasi. Ini berarti harus jelas deskripsi pekerjaan dan kegiatan yang didasarkan pada standar setiap posisi klinis. Menegakkan indikator evaluasi harus mencerminkan deskripsi pekerjaan yang harus mereka lakukan dan harus sederhana, khusus dan jelas. Penilaian kinerja klinis dapat menggunakan tehnik kualitatif untuk mengukur kompetensi pekerjaan di bagian khusus. Susunan indikator harus dikembangkan berdasarkan kekhususan fungsi dan tugas dan itu juga digunakan untuk mengukur proses dari outcomes kilnis. Metoda evaluasi kinerja bervariasi seperti: 1. Catatan Anecdotal Catatan Anecdotal adalah catatan individu berdasarkan peristiwa, kegiatan klinik dan hasil serta masalah yang terjadi pada pegawai yang bersangkutan. Setiap pegawai mempunyai catatan/buku anecdotal. Isu yang dicatat akan dibahas antara manajer atau supervisor dengan pegawai/staf yang bersangkutan dan ditandatangani oleh pegawai dan supervisor. Walaupun
catatan anecdotal memberi satu arti sistematis untuk pencatatan observasi, mereka tidak dapat menjamin bahwa observasi akan dibuat sistematis atau khusus terhadap perilaku yang relevan diobservasi. Hal ini memerlukan pertimbangan waktu pencatat observasi. Dokumen anecdotal disimpan oleh manajer, dan menulis laporan rekapitulasi serta mengirim laporan anecdotal kepada seksi keperawatan dan kebidanan di rumah sakit / koordinator di Puskesmas. 2. Penilaian Diri Sendiri Penilaian diri sendiri adalah metoda lain untuk evaluasi kinerja dan sedikit digunakan dilapangan. Masalah penilaian diri sendiri bagi pelaksana sama dengan penilaian supervisor dimana membutuhkan suatu pelatihan dalam menilai diri sendiri. Mereka menjadi terbiasa untuk setiap posisi klinik. Pertanyaan yang akan memfasilitasi penilaian diri sendiri adalah: a. Pikirkan siapa yang lebih efektif untuk menilai? b.Perilaku dan hasil apa yang dapat mendukung pilihan? c. Pikirkan perilaku dan hasil yang membuat anda bicara dengan diri anda sendiri “Akankah menjadi lebih baik bila setiap orang mengerjakannya ? d.Kebiasaan apakah dari pekerjaan yang berkaitan dengan tugas untuk dinilai? e. Bagaimana perbedaan dari orang berpenampilan rata-rata dengan orang yang sempurna? 3. Check List Check List dapat mengkaji kategori kehadiran atau absen, atau karakteristik yang diharapkan atau perilaku. Check list harus digunakan untuk variabel nyata seperti inventaris perlengkapan. Metoda ini dapat pula digunakan untuk evaluasi ketrampilan keperawatan atau kebidanan klinis dan disarankan untuk mencatat perilaku esensial dalam keberhasilan kinerja. 4. Peer Review Peer Review adalah proses evaluasi diantara teman sekerja dan seprofesi dengan kemampuan yang sama praktek. Mereka secara kritis mereview praktek sejawatnya dengan menggunakan standar kinerja yang baku. Ini adalah self-regulation dan mendukung prinsip autonomi. Peer review terdiri dari sejawat yang memeriksa tujuan asuhan langsung dari sejawatnya dengan standar yang khusus, indicator kritis dari asuhan yang ditulis oleh sejawat. Tujuan peer review adalh untuk mengukur akontabilitas, evaluasi dan meningkatkan pemberian asuhan, identifikasi kekuatan dan kelemahan, mengembangkan policy yang baru atau diubah. Umumnya sistem manajemen kinerja klinis adalah untuk memberi kerangka kerja pengembangan program melalui kinerja yang disadari ( performance awareness),pengukuran kinerja( performance measurement) dan peningkatan kinerja (performance improvement). Pengembangan kinerja klinis keperawatan dan kebidanan tidak dapat dipisahkan dari upaya pengembangan
sumber daya manusianya yaitu perawat dan bidan itu sendiri. Pengembangan diri secara terus menerus dapat dilakukan dengan melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, melalui pelatihan (training) dan dapat juga dilakukan melalui refleksi diskusi kasus (RDK). RDK dapat dikategorikan sebagai suatu “in-service training” untuk selalu mengembangkan kemampuan dan dapat dipakai sebagai salah satu indikator pengembangan staf. G. Outcomes Evaluasi Ada 3 komponen outcomes evaluasi dalam organisasi, yaitu : 1. Clinical outcomes Clinical outcomes berfokus pada penilaian proses asuhan sebagai perkembangan pasen melalui suatu sistem yang luas dan spesifik. Umumnya penilaian harus memenuhi outcomes yang mungkin dapat diterapkan dalam pelayanan. Contoh indikator clinical outcomes adalah : a. Angka infeksi. Outcome yang diharapkan harus bermakna seperti penurunan infeksi nasokomial menjadi nol. b.Pasen jatuh/kecelakaan. Outcome yang diharapkan nol, berarti pasen harus sering diobservasi terutama pada pasen yang siap ambulansi. 2. Administrative outcomes Outcomes ini khusus berkaitan dengan organisasi sebagai keseluruhan dan mempengaruhi sistem kepegawaian, staf, dokter dan alur bawah organisasi. Dasar pengukuran indikator dalam sistem pelayanan kesehatan adalah implikasi dari organisasi seperti : a. Kepuasan pegawai. Ini merupakan indikator kritis dari outcome untuk keberhasilan program dan asuhan pasen. Sistem ini harus meningkatkan kualitas lingkungan kerja pegawai meskipun membutuhkan waktu. Sistem yang lebih efektif dan efisien didasarkan pada filosofi kerja kelompok dan asuhan yang berfokus pada pasen. Mengukur kepuasan pegawai harus dikaji atas peratuaran yang mendasar. b. Analisis budaya dan suasana organisasi. Suatu perencanaan yang baik dan efektif dirancang dengan proses keseinambungan. Patokan kasus umum memberi implikasi positif baik terhadap budaya maupun suasana organisasi. Budaya membangun “spirit kelompok” dengan berfokus pada pasen dan proses. Ini adalah nilai nyata adanya pendidikan dimana belajar menghargai diantara sesama staf, dokter dan manajemen. Transformasi suasana ke dalam lingkungan ini menumbuhkan autonomi staf, mendorong, menghargai kreativitas dan inovasi, mendukung kemampuan manajerial dan suatu kebersamaan diantara anggota kelompok. 3. Service/delivery outcomes Ada satu komponen tetap dari indikator pelayanan dasar yang dapat dievaluasi dan langsung menilai outcomes. Indikator outcomes pelayanan sedikit dan lebih sederhana, antara lain :
a. Kepuasan pasien. Banyak metoda dan alat yang cocok untuk menilai kepuasan pasen yang akurat sebagai indikator kritis. Kegagalan mendengar dan menanggapi persepsi pasen dalam sistem pemberian asuhan akan mengakibatkan ancaman kegagalan dari organisasi. Data yang berkaitan dengan kepuasan pasen harus disampaikan kepada semua staf secara regular, hanya outcomes terbaik memberikan “inovasi” lebih jauh untuk meningkatkan kinerja . Penilaian yang kurang akan memberi dampak kepada organisasi. b.Lamanya menunggu (Respone Time). Adalah indikator pelayanan yang sempurna untuk menilai efektivitas sistem. Suatu birokrasi yang kompleks, lamban, aturan sistem menghasilkan keterlambatan pemasaran. Pasen sensitif terhadap keterlambatan dan keterbelakangan yang menimbulkan kesan negatif terhadap organisasi berdasarkan pengalaman dalam proses sewaktu masuk ke rumah sakit. Evaluasi data penyimpangan kinerja adalah satu bagian penting dalam peningkatan kinerja. Ada dua jenis penyimpangan. Pertama, penyebab umum terjadinya penyimpangan yang erat kaitannya dengan penyimpangan minor yang terjadi dalam satu organisasi pelayanan kesehatan, tanpa memperdulikan sistem yang telah mapan. Penyebab umum terjadi penyimpangan mungkin juga termasuk penyimpangan minor dalam penampilan kinerja staf, dimana prosedur yang tidak jelas dan keterbatasan peralatan. Oleh karena itu, keterbatasan sumber untuk mendeteksi penyebab setiap penyimpangan minor dapat ditoleransi. Kedua, penyebab khusus terjadinya penyimpangan, mungkin termasuk kesalahan pegawai, kurangnya pengetahuan dalam menjabarkan peralatan. Target indikator adalah menggunakan deviasi standar untuk mengidentifikasi penyebab penyimpangan tertentu yang dapat mentoleransi fluktuasi penyebab umum. Penyebab khusus terjadinya penyimpangan biasanya mudah dikoreksi dari pada penyebab umum terjadinya penyimpangan. Sebagai contoh; Keharusan mencuci tangan secara rutin mungkin ditingkatkan dengan drastis, apabila staf sadar dan menerima bahwa praktek cuci tangan akan di evaluasi. Rencana tindakan adalah kunci untuk menghilangkan penyebab khusus terjadi penyimpangan.
BAB III PENUTUP A. Kesimpulan Mengukur kinerja perawat dan bidan dengan menggunakan indikator kinerja klinis merupakan suatu langkah yang mempunyai keuntungan ganda. Pertama, cara ini akan memberikan kesempatan bagi staf perawat dan bidan
untuk melakukan "self assessment“ sehingga dapat mengetahui tingkat kemampuannya, dan berusaha untuk memperbaikinya. Peningkatan kemampuan dan produktifitas individu-individu akan memberikan kontribusi peningkatan mutu pelayanan pada organisasinya yang bermuara. pada kepuasan pasen dan staf. Sistem penilaian kinerja dengan indikator kunci akan memberikan kesempatan kepada manager dan staf untuk melakukan komunikasi interpersonal yang efektif, sehingga secara bersama.-sama dapat dilakukan evaluasi dan perbaikan yang mengarah pada perbaikan kinerja dan bermuara pada peningkatan mutu pelayanan. Evaluasi merupakan bagian penting dalam manajemen kinerja klinis perawat dan bidan dalam rangka meningkatkan dan mempertahankan mutu pelayanan keperawatan dan kebidanan dan disisi lain meningkatkan kualitas kesehatan pasen. Temuan monitoring di"feedback"kan kepada staf untuk diketahui seberapa jauh pencapaian kinerjanya. Manajer menggali penyebab masalah dan merencanakan monitoring sebagai tindak lanjut untuk perbaikan. Hasil monitoring dilaporkan kepada pimpinan untuk dipergunakan sebagai informasi dalam pengambilan keputusan.
DAFTAR PUSTAKA
DR. Achmad S. Ruky. 2001. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Gramedia. WHO dan Direktorat Jendral Pelayanan Medik, Departemen Kesehatan RI. 1998. Petunjuk Pelaksanaan Mutu Pelayanan Rumah Sakit. Jakarta.
