módosítás dátuma:

Az Erste Lakástakarék Zrt. javadalmazási politikája „BELSŐ HASZNÁLATRA”

Tartalomjegyzék

BEVEZETŐ ................................................................................................................... 2

1.

1.1. A szabályozás célja .......................................................................................................... 2 1.2. A szabályozás kialakítása, végrehajtása és ellenőrzése ................................................... 2 1.3. Alanyi hatály: ................................................................................................................... 2 1.4. Tárgyi hatály: ................................................................................................................... 2 1.5. Kapcsolódó jogszabályok, egyéb normák ........................................................................ 2 1.6. Fogalmi meghatározások.................................................................................................. 3 A TELJES JAVADALMAZÁS FELÉPÍTÉSE, JAVADALMAZÁSI ELEMEK .. 5

2.

2.1. Alapbér: ............................................................................................................................ 5 2.2. Béren kívüli juttatások: .................................................................................................... 5 2.3. Teljesítményjavadalmazási rendszerek: ........................................................................... 5 2.4. Alapbér és teljesítményjavadalmazás aránya ................................................................. 10 TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS ............................................................................... 11

3.

3.1. Éves teljesítményértékelés ............................................................................................. 11 3.2. Erste Csoport által meghatározott bónusz KPI struktúra: ......................................... 12 Az intézmény kockázati profiljára jelentős hatást gyakorló munkavállalók (kiemelt személyek) kategorizálása valamint a javadalmazási politika arányos alkalmazásának módja és indokainak bemutatása ...................................................................................................... 12 4.1 Az LTP kockázatvállalására lényeges hatást gyakorló vezető állású személyek és munkavállalók köre ............................................................................................................... 13 4.2 Az arányos alkalmazás indokai a javadalmazási politikával kapcsolatban (Kr. 2§ (2). bek.) ....................................................................................................................................... 17 4.3 A javadalmazási politika arányos alkalmazása a kiemelt személyek körében................ 18 4.4. Az arányosság elvének alkalmazását támogató kritériumok megszűnése ..................... 18 TELJESÍTMÉNYJAVADALMAZÁS KIFIZETÉSE ............................................. 19

5.

6. A KOCKÁZATVÁLLALÁSRA LÉNYEGES HATÁST GYAKORLÓ MUNKAKÖRÖKBEN DOLGOZÓ MUNKAVÁLLALÓK TELJESÍTMÉNYJAVADALMAZÁSÁVAL KAPCSOLATOS KÜLÖNÖS SZABÁLYOK ......................................................................................................................... 19 5.1. A fantom részvény működése: ....................................................................................... 20 5.2. Éves teljesítményértékelés és újraértékelés.................................................................... 21 5.3. Garantált bónuszfizetés .................................................................................................. 22 5.4. Visszakövetelhetőség ..................................................................................................... 22 5.5. Munkaviszony megszűnése ............................................................................................ 22 5.6. Fedezeti ügyletek tilalma ............................................................................................... 23 5.7. Teljesítményjavadalmazás kifizetése a javadalmazási politika alá nem tartozó és a halasztott kifizetés alól mentesített munkavállalók esetében ................................................ 23 6. JAVADALMAZÁSI BIZOTTSÁG .................................................................................. 23 7. A JAVADALMAZÁSI POLITIKA ELLENŐRZÉSE ÉS FELÜLVIZSGÁLATA .... 23 8. HATÁSKÖRÖK ................................................................................................................. 23 9. A JAVADALMAZÁSI POLITIKA KÖZZÉTÉTELE ................................................... 23 Erste Lakástakarék Zrt. VG/9/6/2011.

1 / 24 Hatálybalépés/módosítás dátuma: 2015.12.30.


1. BEVEZETŐ 1.1. A szabályozás célja Jelen szabályzat célja, hogy az ERSTE Lakástakarék Zrt. (továbbiakban LTP) a szervezet biztonságos és prudens működését biztosító javadalmazási elveket határozzon meg, amely összhangban van a hatékony és eredményes kockázatkezeléssel, a LTP üzleti stratégiájával, céljaival, értékeivel és hosszú távú érdekeivel. 1.2. A szabályozás kialakítása, végrehajtása és ellenőrzése A javadalmazási politika elveit a Hpt. 117.§ (5) bekezdése alapján az LTP Felügyelő Bizottsága fogadja el és vizsgálja felül szükség szerinti időközönként, az LTP Igazgatósága felel annak ellenőrzéséért, amelyet legalább évente az LTP Belső ellenőrzése vizsgál felül. A javadalmazási politika kialakításán túl a Felügyelő Bizottság feladata a javadalmazási politika alkalmazása szempontjából kivételes esetek ellenőrzése, a javadalmazási politika szükséges módosításainak jóváhagyása, valamint az egyes módosítások és kivételek hatásainak felmérése. A javadalmazási politika kialakításába a Felügyelő Bizottságnak be kell vonnia minden, a vállalatirányítás szempontjából jelentős területet. A javadalmazási politika kialakítása során alkalmazott eljárások, szabályok megfelelő dokumentáltságát biztosítani kell. Az alkalmazott eljárásoknak érthetőnek és átláthatónak kell lenniük. Az intézménynek biztosítania kell, hogy a kontroll funkciót ellátó munkavállalók aktívan közreműködjenek a javadalmazási politika kialakításában, ellenőrizzék működését és elvégezzék végrehajtásának vizsgálatát. Kontroll funkciót ellátó munkavállalónak minősül különösen a Belső Ellenőr. Szükség esetén a kontroll funkciót ellátó munkavállalók bevonják az Erste Bank Compliance officer-ét. A kontroll funkciót ellátó munkavállalók együttműködnek a felügyelő bizottsággal, az igazgatósággal és az ügyvezetést ellátó vezetőkkel. 1.3. Alanyi hatály: Jelen szabályzat hatálya kiterjed az LTP minden munkavállalójára, beleértve az igazgatóság belső tagjait. Tekintettel arra, hogy az LTP felügyelő bizottságának tagjai, illetve az igazgatóság külső tagja e tisztségükből adódóan nem részesülnek javadalmazásban, jelen szabályozás erre a körre nem terjed ki. Az LTP jelenlegi szervezeti kialakítása során Compliance Officer-t nem alkalmaz, szükség esetén az Erste Bank Compliance Officer bevonásra kerül. 1.4. Tárgyi hatály: Jelen szabályzat tárgyi hatálya kiterjed az LTP minden munkavállalójának – beleértve az igazgatóság tagjait, a felügyelő bizottság tagjait, és különösen a kulcsfontosságú területek vezetőit, a kockázatvállalási és ellenőrzési funkciót betöltő alkalmazottakat – javadalmazására. 1.5. Kapcsolódó jogszabályok, egyéb normák 

2013. évi törvény



575/2013/EU rendelet



1996. évi CXIII. törvény

CCXXXVII. A hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról

Erste Lakástakarék Zrt. VG/9/6/2011.



A hitelintézetekre és befektetési vállalkozásokra vonatkozó prudenciális követelményekről

A Lakás-takarékpénztárakról





2012. évi I. törvény

Munka Törvénykönyvéről



604/2014/EU rendelet

a 2013/36/EU európai parlamenti és tanácsi irányelvnek a szakmai tevékenységükkel valamely intézmény kockázati profiljára jelentős hatást gyakorló munkavállalók kategorizálásának minőségi és megfelelő mennyiségi kritériumaira irányuló szabályozási technikai standardok tekintetében történő kiegészítéséről (továbbiakban EU rendelet)



131/2011. Korm. rendelet

A javadalmazási politikának a hitelintézet és a befektetési vállalkozás mérete, tevékenységének jellege, köre és jogi formájából eredő sajátossága figyelembevételével történő alkalmazásáról (továbbiakban Kr.)

A Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete Elnökének 3/2011. számú ajánlása a javadalmazási politika alkalmazásáról

1.6. Fogalmi meghatározások Általános felelősség: lsd. vezetői felelősség Belső tőke: A CRDIV 73. cikk és a Hpt. 97.§ (1) bekezdésben meghatározott, Pillér II. tőkekövetelmény Fantom részvény: a kiemelt személyek teljesítményjavadalmazásának nem pénzbeli részének juttatási formája, amely az Erste Csoport bécsi tőzsdén jegyzett részvényének árfolyamához kötött és a halasztási valamint visszatartási idő elteltével készpénzben kerül kifizetésre. Felső vezetés: Azon munkavállalók köre, akik a társaság üzleti vagy kontroll keretrendszere szempontjából stratégiai vagy más fundamentális döntések meghozataláért felelősek. Ezen munkakörök a Group által meghatározott keretrendszerben az F karrier sávba, azaz a 22-es és e feletti grade-be tartoznak. Felügyeleti jogkörrel rendelkező vezető testület: az alapító okiratban vagy alapszabályban meghatározott olyan vezető testület, amely az irányítási jogkörrel rendelkező vezető testület döntéshozatalát ellenőrzi. Fix juttatás: Olyan juttatási elemek amelyek nem függnek a munkavállaló adott évi teljesítményétől és megfelelnek az 1. sz. mellékletben leírtaknak Halasztási időszak: a Hpt. 118 § (12) bekezdése által előírt halasztott módon történő kifizetés esetén a teljesítménymérési időszakot követően az időszak, amelynek végén egy összegben vagy amely alatt egyenlő részletekben fizetik ki, illetve juttatják a javadalmazott személy részére a teljesítményjavadalmazásnak a javadalmazási politikában meghatározott részét. A teljesítményjavadalmazás halasztottan teljesítendő részére (részleteire) a javadalmazott személy feltételes jogosultságot szerez, annak esedékességkori mértéke az utólagos kockázati teljesítményértékelések alapján módosítható. Hosszú távú teljesítményjavadalmazási rendszer: minden olyan teljesítményjavadalmazás, amelynél több mint 1 év teljesítményét vesszük figyelembe Irányítási jogkörrel rendelkező vezető testület: az alapító okiratban vagy alapszabályban meghatározott olyan vezető testület, amely a döntéshozatalra jogosult




Javadalmazás: a lakás-takarékpénztár által valamennyi vezető állású személy, munkavállaló részére minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve, pénzbeli, természetbeni, vagyoni jog vagy egyéb formában nyújtott juttatás. Javadalmazás megállapítás: az a folyamat, amikor a teljesítménymérési időszakot követően a teljesítmény-javadalmazás mértékét és annak összetételét a jogszabályok és a belső szabályzatban foglalt előírások figyelembe vételével megállapítják. Jelentős üzleti egység: olyan szervezetileg vagy jogilag jól elkülönített egység, amely a 2013/36/EU irányelv 73. cikkével összhangban az intézmény belső tőkéjének eloszlásában legalább 2 %-os arányt képvisel. Jogosultság szerzés: a teljesítménymérési időszakot követően végrehajtott teljesítményértékelés alapján meghatározott mértékű nem halasztott rész odaítélésére, teljesítésére vonatkozó döntés meghozatalának időpontja, továbbá a halasztási időszak alatt vagy végén az utólagos kockázati teljesítmény újraértékelések alapján megállapított mértékű halasztott rész odaítélésére, teljesítésére vonatkozó döntés meghozatalnak időpontja, amikortól az érintett személy a készpénzben vagy más eszközökben meghatározott teljesítményjavadalmazásra jogosultságot szerez. A jogosultság szerzést követően a teljesítményjavadalmazás odaítélt mértéke nem módosítható. Kiemelt személyek köre: A törvényi szabályozás alapján (Hpt. 117 § (2).bek és 604/2014/EU rendelet szerint) a javadalmazási politika szabályozásba bevont alanyi kör, akinek kiemelt hatása van a társaság kockázatvállalására. A kiemelt személyek azonosítását a szabályzat 4.1 pontja tartalmazza. Rövid távú teljesítményjavadalmazási rendszer: az éves bónusz feltételeinek meghatározása tartozik ebbe a kategóriába Stratégiai indikátor: a társaság következő 1-3 éves időszakra vonatkozó stratégiai prioritásai. Ezek lehetnek a piaci pozícióhoz, ügyfélközpontúsághoz, pénzügyi teljesítményhez, tőkekövetelményhez, likviditási követelményhez, belső folyamathoz, dolgozói elégedettséghez kötött prioritások. Teljesítményjavadalmazás: Teljesítményjavadalmazás: a javadalmazás azon része, amelyet az LTP az alapjavadalmazáson felül biztosíthat a vezető állású személynek és a munkavállalónak, ha az a munkaszerződésben meghatározottakat meghaladó teljesítményt nyújt vagy munkaszerződésben illetve annak kiegészítéseiben és módosításaiban nem rögzített feladatokat lát el Teljesítménymérési időszak: az érintett személy teljesítményének értékelésével és mérésével érintett időtartam, amely alapján a teljesítményjavadalmazás összegét megállapítják a teljesítmény utólagosan észlelt, mért vagy értékelt negatív hatásainak figyelembe vételével vagy anélkül. A teljesítménymérési időszak legalább egy év, de kiterjedhet ennél hosszabb időszakra is. Utólagos kockázati teljesítmény újraértékelés: a teljesítményjavadalmazás halasztottan teljesítendő részének odaítélését és juttatását megelőző, a teljesítménymérési időszak vonatkozásában értékelt teljesítmény újraértékelése egyfelől az érintett személy magatartásával összefüggő utólagosan észlelt negatív hatásokra, kockázatokra, másfelől az intézmény pénzügyi helyzetére tekintettel, és ennek megfelelően - indokolt esetben - az esedékes halasztott teljesítményjavadalmazás mértékének - a javadalmazási politikában meghatározott módon és mértékben történő – csökkentése. Ügyvezetőség, ügyvezetők: az irányítási jogkörrel rendelkező vezető testület belső tagjai, akik az operatív irányítást látják el.




Vezető felelősség: felelősség a társaság üzleti vagy kontroll keretrendszere szempontjából stratégiai vagy más fundamentális döntések meghozataláért. Ezen munkakörök a Group által meghatározott keretrendszerben az F karrier sávba, azaz a 22-es és e feletti grade-be tartoznak. 2. A teljes javadalmazás felépítése, javadalmazási elemek 2.1. Alapbér: A munkavállaló garantált, havi átutalással teljesített juttatása, melynek mértéke munkaszerződésben ill. annak módosításaiban, kiegészítéseiben rögzített – beleértve az időszakos, ténylegesen munkaszerződés módosításban nem rögzített bérelemeléseket is. 2.2. Béren kívüli juttatások: A munkavállalók a cafeteria szabályzatban foglaltaknak megfelelően jogosultak cafeteria juttatásra. Továbbá az LTP minden munkavállalójának egyéb juttatásokat biztosít, melyről a munkavállalók a helyben szokásos módon (intraneten) tájékozódhatnak. Ilyen lehet pl. a csoportos élet- és balesetbiztosítás, vásárlói klub. Munkaköri besorolástól és a munkaköri feladatok jellegétől függően a személygépkocsi használati és mobiltelefon használati szabályzat szerint a munkavállalók meghatározott köre jogosult vállalati gépkocsi és mobiltelefon használatára. 2.3. Teljesítményjavadalmazási rendszerek: Általános alapelvek: A teljesítményjavadalmazás nem veszélyeztetheti az LTP eredményes működésének fenntarthatóságát, törzstőkéjének megerősítését és nem ösztönözhet túlzott kockázatvállalásra. Ezen túlmenően az Ügyvezetőség teljesítményjavadalmazással kapcsolatos döntéseinél figyelembe kell venni a tulajdonos, befektetők és munkavállalók hosszú távú érdekeit egy működő és stabil pénzügyi intézmény fenntartásában. A teljesítményjavadalmazási szabályzatokban és gyakorlatokban arra ügyelni kell, hogy a teljes teljesítményjavadalmazást nem szabad egyetlen pénzügyi termék vagy szolgáltatás értékesítéséhez kötni. Minden teljesítményjavadalmazásnak összhangban kell lennie a társaság stratégiai céljaival, értékeivel és hosszú távú céljaival. A teljesítményjavadalmazásnak figyelembe kell venni a társaság kockázatait, tőke- és likviditási helyzetét és a bevételek valószínűségét és ütemezését, az érintett szervezet teljesítményét valamint az egyéni teljesítményeket. Teljesítményjavadalmazás aránya nem lépheti túl a 2.4. pontban meghatározott ésszerű mértéket az alapbérhez képest, kivéve, ha a Felügyelő Bizottság és az Igazgatóság az eltérést jóváhagyta, figyelemmel továbbá a Hpt. 118 §.-ában rögzítettekre. Egyik munkavállaló vagy vezető/ügyvezető sem dönthet a saját vagy hozzátartozója javadalmazásáról. A teljesítményjavadalmazás minden esetben teljesítményhez kötött, arra előre kötelezettséget vállalni nem lehet, kivéve belépési bónusz a belépés évében, amennyiben a társaság megfelelő, a kockázatok fedezésére rendelkezésre álló tőkével rendelkezik. Az LTP minden esetben fenntartja a jogot arra, hogy az intézmény eredményétől függően a teljesítményjavadalmazás teljes mellőzéséről döntsön. A döntés a Felügyelő Bizottság jóváhagyásával válik hatályossá. A Felügyelő Bizottság illetve ez egyéb bizottságok tagjai ezen funkciójukra tekintettel nem kaphatnak teljesítményjavadalmazást. A Felügyelő Bizottság tagjainak javadalmazásával kapcsolatos szabályokat az Alapító javadalmazási politikájának 7. sz. melléklete tartalmazza. Az Erste Group által meghatározott teljesítményjavadalmazás rendszerek fajtái Teljesítmény javadalmazási rendszerek létrehozásáról, jelen szabályzat által nem rendezett új teljesítmény javadalmazási rendszer bevezetéséről minden esetben az Ügyvezetőség jogosult dönteni, döntése előtt kikéri az Emberi Erőforrás Igazgatóság véleményét, aki ezt egyezteti a Group HR-el. Az Ügyvezetőség által jóváhagyott speciális ösztönző rendszer részletszabályait egy vezérigazgatói




utasítás tartalmazza, amely utasítás csak az Emberi Erőforrás Igazgatóság egyetértésével, valamint a Compliance terület véleményének kikérésével fogadható el. Az alábbi teljesítményjavadalmazási rendszerek alkalmazhatóak az Erste Group-on belül: i. rövid távú teljesítményjavadalmazási rendszerek: éves (vagy rövidebb) bónusz rendszerek, amelyek a munkavállaló éves teljesítmény értékelésén alapulnak ii. jutalék jellegű ösztönző rendszerek: jellemzően havi vagy negyedéves ösztönző rendszerek, amelyek az értékesítés, termék, szolgáltatás és/vagy tranzakciók mennyiségére és minőségére épül. iii. projekt alapú ösztönző rendszerek: ösztönző rendszer, amely valamely speciális, nagyfokú komplexitással és jelentős hatással bíró projektben végzett munkát értékeli iv. díjak: olyan ösztönző rendszer amelyben az adott terülten dolgozó munkavállalók szabadon részt vehetnek. A díj olyan üzleti gyakorlat bemutatásáért ítélhetik oda, amely támogatta az üzlet növekedését vagy fejlődését valamint az eredményt át lehet fordítani másokkal is megosztható, fejlődési tanulmányokká v. hosszú távú teljesítményjavadalmazási rendszerek: az ösztönző rendszer a társaság versenytársakhoz mért eredményére épül. Az ilyen ösztönző rendszereknél meghatározásra kerül egy minimum teljesítmény értékelési periódus amely az üzleti ciklushoz van kötve. Az ilyen teljesítményjavadalmazási rendszerekben fantom részvények kerülnek kifizetésre. Egy munkatárs egyszerre több teljesítményjavadalmazási rendszerben is részt vehet, azonban a számára megállapított ösztönzők együttes összege nem haladhatja meg a 2.4 pontban meghatározott limiteket. Az alábbi táblázat az egyes teljesítményjavadalmazási rendszerek általános szabályait tartalmazza: Teljesítményértékelési rendszer rövid távú teljesítményjavadalmaz ási rendszerek jutalék jellegű ösztönző rendszerek projekt alapú ösztönző rendszerek

Jogosultak

bármely munkavállaló értékesítési vagy operációs vagy behajtási területen dolgozó munkatársak az adott projektben részt vevő munkatársak

Megtartási (hűség) bónusz

bármely munkavállaló

díjak

a díjazott munkában részt vevő munkatársak

hosszú távú teljesítményjavadalmaz ási rendszerek

Holding Board tagok


Általános szabályok  a bonus pool vagy előzetesen vagy utólag kerül meghatározásra  a meghatározott kritériumokhoz kapcsolódó bónusz pool szorzó módosíthatja a bónusz pool méretét  a bonus pool előzetesen, a kifizetésre kerülő összeg havonta vagy negyedévente kerül meghatározásra az üzleti vagy operációs eredmények függvényében  a bonus pool előzetesen kerül meghatározásra  a bonus pool a projekt teljesítményének függvényében kerül módosításra  Olyan időszakokban alkalmazható, amikor a társaságban átalakítások, vezetői változások vannak vagy más esetekben amikor a társaságnak valamilyen kiemelt érdeke fűződik a munkatársak megtartásához  a megtartási bónusz nem lehet garantált

 a díjak maximum összege előzetesen kerül meghatározásra  a kifizetésre kerülő összegek a közreműködés alapján kerül meghatározásra  a bonus pool előzetesen kerül meghatározásra  a kifizetésre kerülő összeg a társaság versenytársakhoz mért eredménye alapján kerül meghatározásra



Önkéntes nyugdíj juttatás (hpt. 119§. (3) bek.)1

bármely munkavállaló

 az önkéntes nyugdíj juttatást a társaság gazdasági helyzetét és a munkavállaló társaság hosszú távú érdekeire való hatását is figyelembe véve kell megállapítani  biztosítani szükséges, hogy a visszakövetelési és csökkentési szabályok érvényesítésre kerüljenek ezen elem esetében is

2.3.1. Teljesítménybónusz: A munkavállalók előző évi teljesítményük alapján évente egyszer éves teljesítménybónuszban részesülhetnek. (A teljesítményértékelés részletes szabályait a 3.1. és 5.2 pontok tartalmazzák.) A tárgyévi teljesítményjavadalmazás kifizetése a tárgyévi mérleg lezárását követően egyösszegben pénzbeli jutalomként történik meg. Kivétel: a kiemelt személyek esetében a szabályzat 6. pontjában taglalt különös szabályok alkalmazandók. Tervezés: A helyi juttatási rendszer szabályok kialakítása, valamint a tárgyévi juttatások (beleértve a bónuszt is) tervezése az LTP feladata, mely az éves tervezés részeként történik meg a létszámigény és a rendelkezésre álló béradatok, valamint az Alapító által kommunikált béremelési irányelvek figyelembevételével (bottom-up). Az elkészült HR tervet előzetesen az Igazgatóság, EBH HR, majd az FB is jóváhagyja. Az Erste Bank Felügyelőbizottsága és Ügyvezetősége a Csoportszintű Teljesítménymenedzsmenttel közösen minden évben meghatározhat bónuszfizetési küszöbértéket a Csoport és leányvállalatai, valamint a helyi intézmények számára (minimum profitability). Az LTP Felügyelő Bizottsága – az Alapítóval való egyeztetést követően - meghatározhatja, hogy a munkavállalók mely csoportjait érinti az, ha a teljesítmény nem éri el a fent meghatározott küszöbértéket. A teljesítményjavadalmazásra a társaságnál rendelkezésre álló bónusz pool az adott évet megelőzően, a tervezés során kerül meghatározásra. A bónusz pool az egyes munkavállalói csoportokra különkülön is meghatározható (pl. ügyvezetőégi tagok, B-1 szintű vezetők, egyéb munkavállalók). Az egyes munkavállalói csoportokra különböző indikátorok, mutatók alkalmazhatóak. A társaság minden évben az Erste Group által elfogadott és leányvállalatai felé kommunikált bónusz pool szorzókat alkalmazza, először a 2014-es év után fizetendő bónuszoknál. A bónusz pool értékelésénél pl. az alábbi mutatók alkalmazhatóak: - pénzügyi eredmények - tőke-megfelelési mutató - az éve stratégiai tervek teljesítése - a kockázatok, tőke- és likviditási helyzet és a bevételek valószínűsége és ütemezése A fenti kritériumok értékelése alapján kerül meghatározásra a bónusz pool szorzó (bonus pool multiplier). Az előzetesen meghatározott bónusz pool szorzó 0% és 120% között változhat. A bónusz pool szorzó nem éri el a 100%-ot, ha a társaság nem teljesítette teljes mértékben a meghatározott kritériumokat. A helyi ügyvezetőség jogosult dönteni az adott időszakra vonatkozó bónusz pool mértékről. Elhatárolás:

1

A cafeteria rendszer keretében választható önkéntes nyugdíjpénztári juttatás nem tartozik ebbe a kategóriába, teljesítménytől független, fix juttatásnak kell tekinteni




Az adott évre betervezett és jóváhagyott bónusz tömeg (bónusz budget) elhatárolásáról a Felügyelő Bizottság dönt., figyelembe véve az alábbi szempontokat is: a LTP/csoport eredménye (EVA), tőke megfelelési mutató, éves stratégia teljesítése, de a mérlegelés során egyéb szempontok is figyelembe vehetőek. A Felügyelő Bizottság dönthet a bónusz tömeg 0-100%-ig terjedő csökkentéséről. Kifizetés: A jutalom kifizetéséről való döntés és a mértékének meghatározása a munkáltató kizárólagos mérlegelési jogkörébe tartozik. A kifizetés azonban csak akkor történhet meg, ha a Felügyelő Bizottság azt jóváhagyta. A teljes szétosztható összeget az LTP a jelenlegi és jövőbeni kockázatoknak, a tőke költségének és a szükséges likviditásnak figyelembe vételével határozza meg. Amennyiben az LTP egésze a Felügyelő Bizottság által elfogadott üzleti tervet nem teljesíti, a Felügyelő Bizottság határozata alapján a bónusz kifizetés a tervezetthez képest csökkenthető vagy visszavonható. Az egyéni bónuszösszegek meghatározása a felettes vezetők által diszkrecionálisan történik az egyéni teljesítményértékelések és/vagy részterület teljesítménye alapján.

Kiemelt személyek bónusz KPI struktúráját a Bank és a Group egyeztetések során közösen alakítja ki, mely a bónuszfizetés alapjául szolgál. Részletes teljesítményértékelésre, illetve bónusz KPI struktúrára vonatkozó szabályokat lásd: 3.2 pontban. 2.3.2. Projektbónusz: A napi munkájuk mellett projektekben is dolgozó munkatársak a projektek sikeres kivitelezése esetén a projekt lezárását követően a projektben nyújtott teljesítményük, a projekt jelentősége, valamint a ráfordítás alapján projektbónuszra lehetnek jogosultak abban az esetben ha ennek lehetősége már a projekt indításakor elfogadásra került. A projektbónusz kifizetésére jellemzően a projekt lezárásakor kerülhet sor, azonban nagy jelentőségű vagy hosszabb távú projektek esetében az Igazgatóság jóváhagyásával projektbónusz szakaszosan is kifizethető. Projektbónuszra az LTP bármely munkatársa jogosult lehet. A kifizetett projektbónusz értékét a 2.4 pontban meghatározott alapbér és teljesítményjavadalmazás arányának számításakor figyelembe kell venni. 2.3.3 Megtartási (hűség) bónusz Olyan teljesítményjavadalmazási elem amelyet a munkáltató a munkavállaló megtartása érdekében ajánl fel egy kifejezetten kritikus időszakban (mint összeolvadás vagy akvizíció) vagy olyan helyzetekben, amikor a társaságnak különös érdeke fűződik ahhoz, hogy bizonyos munkatársi kört megtartson. 2.3.4 Speciális ösztönző rendszerek: A havi vagy negyedéves kifizetési gyakoriságú ösztönző rendszerek esetében nem kell bónusz pool szorzót alkalmazni. A bonus pool nagysága az adott terület teljesítményétől függ. Amennyiben egy speciális ösztönző rendszerben jelentősebb módosítást szükséges végrehajtani azt a Felügyelő Bizottságnak be kell mutatni. Az elfogadott ösztönző rendszer év közben bármikor módosítható vagy visszavonható amennyiben ez a társaság stratégiai érdeke által indokolt vagy jogszabály változása miatt szükséges. Az Ügyvezetőség jóváhagyásával - az Emberi Erőforrás Igazgatóság véleményének kikérésével - év közben is bevezethető olyan rövidebb időre szóló (maximum 6 hónap) ösztönző rendszer, amely nem tartozik egyik korábban elfogadott ösztönző rendszerhez sem. Az ösztönző rendszerek kialakításakor az alábbi irányelvekre kell figyelemmel lenni:  egy előre egyéni vagy csapat szinten meghatározott minimum teljesítmény szint alatt nem jár értékesítési ösztönző,  a kifizetés csökkenthetésre vagy teljesen elvonásra kerülhet a szabályzatokban előre meghatározott KO kritériumok nem teljesítése vagy egyéb kizáró okok fennállása esetén,




 

     

    

  

a kifizetés éves összege – a más jogcímen kifizetett teljesítményjavadalmazással együttesen nem haladhatja meg a javadalmazási politika 2.4 pontjában rögzített éréket, az alap- és teljesítményjavadalmazás között olyan megfelelő egyensúlyt kell teremteni – figyelemmel az üzlet szerepére és természetére is – ahol az alapjavadalmazás önmagában is olyan mértékű, hogy a teljesítményjavadalmazás csökkenthető vagy adott esetben eliminálható legyen és így is biztosítsa a munkavállaló megélhetését. Az alapjavadalmazás tükrözi továbbá a munkatárs releváns szakmai ismeretét, tapasztalatát és a betöltött munkakör szerepét (lásd még 2.4. pontban leírtakat). a kifizetett összeget a mennyiségi kritériumok mellett minőségi kritériumok is befolyásolják, támogatja az ügyfélközpontúságot, amely az ügyfelek igényeit és elégedettségét helyezi a középpontba, és ami nem ösztönöz az ügyfél számára alkalmatlan termékek értékesítésére, nem épül csupán egyetlen termék értékesítésére, az ösztönző rendszer időbeli hatálya nem lehet nagyon rövid (pl. 1 hónapos), az ösztönző szabályzatok hatálya alá tartozó munkatársak rendszeresen kimutatást kapnak, melyből nyomon követhetik teljesítményüket, a minimum elvárás felett a teljesítmény növekedésével és a minőségi kritériumok teljesítésével a kifizetett ösztönző mértéke is növekszik a maximum érték eléréséig, azonban nem kerülnek beépítésre olyan elemek, amik egy bizonyos szint után jelentősen megnövelik az elérhető incentive mértékét, vagy múltbéli teljesítményt vesznek figyelembe az ösztönző szabályok az érintett munkatársak számára ismertek és folyamatosan elérhetőek, átláthatóak és világosak Az ösztönző szabályok tartalmaznak előírást arra vonatkozóan, hogy az értékelés során a munkatársak jogszabályoknak és belső szabályzatoknak megfelelő magatartása is figyelembevételre kerül, meghatározásra kerülnek olyan pénzügyi célok amelyek tartalmaznak minőséggel, kockázatokkal, fenntarthatósággal, ügyfél elégedettséggel kapcsolatos elemeket, a minőségi mutatók előre meghatározottak, objektívek és figyelembe vételre kerülnek az értékelésben, a kontroll területen dolgozó munkatársak ösztönzője a saját teljesítményüket tükrözi (hogy az érdek összeütközés minimalizálásra kerüljön) és nem tartalmaz a piaci alapú teljesítménymutatókat, annak érdekében, hogy biztosítsuk a megfelelő függetlenséget az általa felügyelt területtől, a kontroll területen dolgozó munkatársak célkitűzése nem tartalmazhat pénzügyi célokat, a teljesítmény értékelése írásban rögzítésre kerül, az Emberi Erőforrás Igazgatóság folyamatosan nyomon követi a kifizetett ösztönző összegek és a társaság szintű eredmények alakulásának összhangját.

Versenyek: A társaság által kiírt értékesítési versenyek nyertesei a verseny díjazásaként ösztönző jutalomban részesülhetnek. A részletes szabályokat a mindenkori versenykiírások tartalmazzák. Értékesítési versenyeket az ezért felelős bizottság vagy személy értékelése és döntése alapján lehet kezdeményezni. Az értékesítési versenyek olyan üzleti akciók, amelyek támogatják az értékesítési hálózat üzleti eredményeinek elérését és közvetlenül kapcsolódik az ösztönző rendszerhez. A versenyekhez kapcsolódó díjak odaítélésénél is mindenkor figyelemmel kell lenni az érintett munkatársak jogszabályoknak és belső szabályzatoknak megfelelő magatartására. A versenyek semmilyen esetben sem ösztönözhetik az ügyfél számára alkalmatlan termékek értékesítését. Ennek érdekében az alábbi compliance szempontokat kell figyelembe venni: - olyan ösztönző rendszert kell felállítani, amely összhangban van az ügyfelek érdekeivel, - biztosítani kell a kampányok céljai és a stratégiai értékesítési célok közötti konzisztenciát, - el kell kerülni, hogy valamely kampány egyetlen pénzügyi termék értékesítését helyezze fókuszba a társaság által értékesített más termékeket jelentősen háttérbe szorítva, - a jogszabályoknak és belső szabályzatoknak nem megfelelő magatartás esetén nem kerülhet sor kifizetésre,




-

-

el kell kerülni az olyan versenyeket, amelyek nem objektív, az ügyfél érdekeivel összhangban lévő célokat támogatnak és ezáltal közvetlenül vagy közvetetten a magatartási szabályok megszegéséhez vezetnek, nem lehet olyan versenyt kiírni, amely nem határozza meg konkrétan az elérendő célt és a maximum kifizethető juttatást, általánosságban el kell kerülni az olyan versenyek kiírását, amelyek az egyes szerepkörök részére meghatározott célokon túl egy másik, magasabb terület céljainak teljesüléséhez is köti az ösztönzést, melyre a munkatársaknak nincs hatásuk.

2.4. Alapbér és teljesítményjavadalmazás aránya Az LTP célja, hogy a pénzbeli és nem pénzbeli elismerések egyensúlyban legyenek, és a társaság egy olyan vonzó munkahely legyen a munkavállalók számára, ahol a munkavállalók motiváltak és elkötelezettek. Az LTP a javadalmazást vagy fix vagy a munkavállaló teljesítményéhez kötött juttatási elemekben fizeti ki, nincs harmadik juttatási kategória. A fix juttatás a munkavállaló releváns szakmai tapasztalatát, kompetenciáját és szervezeti felelősségét tükrözi. A teljesítményjavadalmazás a munkavállaló teljesítményéhez kötődik – kivételes esetekben más feltételekhez – és a prudens, a hosszú távú kockázatokat is szem előtt tartó kockázatvállalásra ösztönőz. Az LTP minden munkavállalója esetében megfelelő szintű alapbért biztosít, amelyet a munkavállaló képzettségének, szakmai tudásának, tapasztalatának, felelősségi körének, teljesítményének, a munkavállaló által betöltött munkakör értékének és a szektorban kifizetett átlagbérhez igazodóan kell kialakítani. Ezt az LTP fizetési felmérésekben való rendszeres részvétellel és a piaci összehasonlító adatok elemzésével ellenőrzi. Az alapbérek megállapítása során az Erste csoport a versenytársakkal való versenyképességet is szem előtt tartja és alkalmaz olyan rugalmas költség elemeket is, amelyek a piaci vagy szervezeti változásokhoz való alkalmazkodást hivatottak biztosítani. A belső javadalmazási egyensúly (az azonos munkakört betöltők fix juttatásainak összehasonlítása) egy fontos szempont a javadalmazási döntések meghozatalakor. A külső javadalmazási egyensúly (ami a társaság által fizetett fix és változó javadalmazás összehasonlítása a releváns piaci szereplők gyakorlatával) szintén egy fontos szempont a társaság javadalmazási politikájának meghatározása során. Teljes kompenzációs csomag: A teljes kompenzációs csomag a fix és teljesítményhez kapcsolódó juttatások valamint egyéb béren kívüli elemek összessége. A különböző javadalmazási elemek különböző célokat szolgálnak. Általánosságban a teljes kompenzációs csomag összetételének célja az LTP mint munkáltató vonzóvá tétele, a munkatársak elismerése és megtartása. Az alábbi táblázat az Erste Group-ban használt kompenzációs elemeket mutatja be. Kompenzációs elem Alapbér

Vonzóvá tétel X

Pótlékok

Kompetencia építés X

Teljesítmény

X

X

Rövid-távű ösztönzők

Megtartás

Fizikai/szociális biztonság X

X X

Juttatások (autó, telefon)

X

X

Nyugdíj

X

X

X

Egészségügyi szolgáltatások / hozzájárulások

X

X

X

Hosszú-távú ösztönzők


X

X



Az LTP az alapbér és a teljesítményjavadalmazás arányát úgy határozza meg, hogy az a munkavállalókat érdekeltté és elkötelezetté tegye az LTP hosszú távú céljainak és érdekeinek megvalósításában, fenntartható legyen, ne ösztönözzön túlzott kockázatvállalásra és lehetővé tegye, hogy a teljesítményjavadalmazást a társaság mindenkori eredményéhez, stratégiájához és tőkekövetelményeknek való megfeleléshez lehessen igazítani a versenyképesség megőrzése mellett. Az LTP vezető állású személye vagy munkavállalója számára kizárólag alapbérből álló javadalmazást is meghatározhat, feltéve, hogy az így meghatározott javadalmazás az érintett személyek esetében összhangban van az intézmény hosszú távú üzleti és kockázati stratégiai céljaival. Az LTP-vel munkaviszonyban nem álló vezető állású személyek esetében az LTP kizárólag tiszteletdíj formájában történő javadalmazást is meghatározhat, ami a Hpt. javadalmazási politikai követelményei szempontjából alapbérnek minősül. Az LTP a különböző munkakörökben a teljesítményjavadalmazás maximális arányát az éves teljes jövedelemhez képest a piaci bérszinteket és a munkakör jellegét figyelembe véve az alábbiak szerint rögzíti: - Adminisztratív munkakörök: az éves teljes javadalmazás 45%-a - Szakértői munkakörök: az éves teljes javadalmazás 45%-a - Értékesítői munkakörök: az éves teljes javadalmazás 50%-a - Igazgatóság belső tagjai, felső vezetés: az éves teljes javadalmazás 50%-a A teljesítményjavadalmazás arányára alkalmazott maximum értékeket az LTP rendszeres időközönként felülvizsgálja, az attól való eseti eltérést Felügyelő Bizottság és az Igazgatóság hagyhatja jóvá. A kiemelt személyek körében az alapjavadalmazás 100%-át meghaladó teljesítményjavadalmazás alkalmazásánál a Hpt. 118. § (2)-(5) bekezdésben foglaltaknak megfelelően kell eljárni. 3. Teljesítményértékelés 3.1. Éves teljesítményértékelés A munkavállalók éves teljesítményét az év elején a szakmai felettes által kitűzött célok alapján évente egyszer a szakmai felettes a munkavállalóval történő személyes beszélgetés keretében értékeli, melyet a társaság elektronikus teljesítményértékelő rendszerében (e-MÉR) rögzít. A teljesítményértékelés elkészítéséhez a munkavállalónak célkitűzést kell készíteni. A célkitűzést mind a munkavállalónak mind pedig a vezetőnek el kell fogadni az erre szolgáló rendszerben. A célkitűzés során törekedni kell a mennyiségi és minőségi célkitűzések meghatározására, valamint arra, hogy olyan célok kerüljenek meghatározásra, melyre a munkavállalónak tényleges hatása van. Az éves célkitűzés az LTP stratégiájának és célkitűzésének megvalósítása érdekében a munkavállalók számára a következő elemeket tartalmazza: - az LTP és az adott terület stratégiájából lebontott egyéni mennyiségi és minőségi követelmények és teljesítménycélok - az adott munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciaelvárások - képzési és fejlesztési célok (opcionális) Az egyéni teljesítmények értékelését dokumentálni szükséges, az erre szolgáló rendszerben (e-MÉR). Az értékelés a közvetlen vezető által kerül meghatározásra, azonban bizonyos esetekben az értékelést értékelő bizottságok határozzák meg. Az értékelő bizottság olyan tagokból áll, akik rálátással rendelkeznek az érintett munkavállaló feladataira, felelősségére és teljesítmény elvárásokra. Az érintett munkavállaló közvetlen felettese mutatja be a munkavállaló teljesítményét és jövőbeli potenciális fejlődését. A bizottság tagjai további visszajelzést adhatnak a munkavállaló teljesítményével, fejlesztésével kapcsolatosan. Kontroll funkciót betöltő munkavállalók célkitűzésére vonatkozó szabályok




Az egyéni célkitűzések meghatározása során tekintettel kell lenni arra, hogy az ellenőrzési feladatokat végző munkavállalók javadalmazása független legyen az általuk felügyelt szervezeti egységek teljesítményétől, így a teljesítménykritériumoknak kizárólag az érintett területek feladatköréhez kapcsolódó kitűzéseket szabad tartalmazniuk.

3.2.

Erste Csoport által meghatározott bónusz KPI struktúra:

Az Igazgatóság belső tagjai (kiemelt személyek) számára az Erste Csoport központilag kulcs teljesítménymutató (KPI) struktúrát határoz meg, mely mutatók helyileg, az Alapítóval közösen kerülnek kialakításra és elfogadásra. Az érintett vezetők éves teljesítménybónuszának megállapításánál e kulcsmutatók értékelését kell figyelembe venni a meghatározott számítási módszerrel. A kiemelt személyek esetében a bónusz KPI struktúra alapján kalkulált bónusz kifizetését a Felügyelő Bizottság hagyja jóvá. A Felügyelő Bizottság jogosult az egyes vezetők bónusz potenciálját +/- 50%-al módosítani, amennyiben azt pl. az év közben bekövetkezett jelentős változások, a terület eredménye vagy az üzleti környezetben bekövetkezett változások indokolják. A Felügyelő Bizottság határozattala bónusz KPI értékelése alapján kalkulált bónuszt teljesen megvonására is jogosult, azonban ezt mindenkor indokolni köteles. Az adott évre vonatkozó teljesítménymutatókat, azok célértékét, valamint súlyozását az Erste Csoport, a Bank és a Társaság miden évben felülvizsgálja, és közzéteszi az érintettek számára A teljesítményjavadalmazás megállapításánál a lokális teljesítményértékelési eredményeken kívül a kiemelt személyek esetében az Erste Csoport által meghatározott kvantitatív és kvalitatív kulcs teljesítménymutatót, a (bónusz KPI) struktúrát is figyelembe kell venni. A mutatók egy része a Csoport által, egy része helyileg kerül kialakításra és elfogadásra. Az Erste Csoport által meghatározott bónusz KPI-ok például a következő mutatók lehetnek: Cost/Income ratio operating result Non performing loans (NPL) coverage ratio Risk Weighted Assets (RWA) Leadership Az egyes mutatók százalékos értékét a Bonus KPI struktúra tartalmazza, amely minden évben az Erste Csoprot iránymutatása alapján kerül meghatározásra. A kiemelt személyek teljesítményjavadalmazásának kifizetésére akkor kerülhet sor, amennyiben az adott évre meghatározott minimum profitabilitási kritériumok teljesülnek. Amennyiben a fenti kritériumok valamelyike nem teljesül az adott évben, úgy arra az évre vonatkozóan sem azonnali sem korábbi évről halasztott kifizetés nem teljesíthető, és később sem kerül kifizetésre. Az intézmény kockázati profiljára jelentős hatást gyakorló munkavállalók (kiemelt személyek) kategorizálása valamint a javadalmazási politika arányos alkalmazásának módja és indokainak bemutatása

A fejezet első részében (4.1) meghatározásra kerül a kiemelt személyek köre, beleértve azokat a funkciókat, amelyeket az LTP a felsorolt feltételek vizsgálata alapján nem minősít kockázatvállalásra lényeges hatást gyakorló munkakörnek. A következő részben (4.2) bemutatásra kerülnek a javadalmazási politika vonatkozásában az arányosság elvének alkalmazását támogató kritériumok. Erste Lakástakarék Zrt. VG/9/6/2011.



A harmadik részben (4.3) ismertetjük a kiemelt személyek vonatkozásában a jelen szabályzat 6. pontjában részletezett teljesítményjavadalmazással kapcsolatos különös szabályok alóli mentesítés indokait. Végül (4.4) az arányosság elvének alkalmazását támogató kritériumok megszűnésével kapcsolatos szabályok kerülnek ismertetésre. 4.1 Az LTP kockázatvállalására lényeges hatást gyakorló vezető állású személyek és munkavállalók köre2 Az LTP kockázatvállalására lényeges hatást gyakorló munkakörökben dolgozó munkatársak teljesítményjavadalmazására vonatkozóan a Hpt. 117. §-ában meghatározott elveknek megfelelően az LTP speciális szabályokat határoz meg annak érdekében, hogy elkerülje, hogy a teljesítményjavadalmazás túlzott kockázatvállalásra ösztönözzön, illetve, hogy az LTP tulajdonosi érdekeivel, üzleti stratégiájával, céljaival, értékeivel és hosszú távú érdekeivel ellentétben álljon. Az LTP kockázatvállalására lényeges hatást gyakorló vezető állású személyek és munkavállalók körébe azok tartoznak, akiknek tevékenysége és az LTP eredményei és vállalt kockázatai között lényeges összefüggés mutatható ki. Az LTP kockázatvállalására gyakorolt hatást az alábbi csoportokra vonatkozóan évente meg kell vizsgálni és a lényeges kockázatvállaló munkaköröket azonosítani. Az LTP a kockázatvállalására lényeges hatást gyakoroló személyek körének meghatározásakor a következő feltételeket vizsgálja: 1. mely munkatársak kerülnek beazonosításra a 604/2014/EU rendelet alapján 2. mely munkavállalók vagy munkavállalók csoportja gyakorolhat lényeges hatást az intézmény eredményére/mérlegfőösszegére, 3. a jelentős kockázatvállalói szerepkör esetében pontosan milyen szerepet töltenek be az intézményen belül, 4. mely munkavállalók részesülnek kimagasló teljes javadalmazásban, illetve nagyarányú teljesítményjavadalmazásban. A kiemelt személyek karrier mozgásairól, munkakör változásáról a Felügyelő Bizottságot tájékoztatni szükséges, és a bizottság dönt az adott személy teljesítmény értékelésének és bónusz fizetésének módjáról. Ilyen esetekben az alábbi irányelveket kell követni: - a munkavállalót kiemelt személynek kell tekinteni az adott évben, amennyiben az adott teljesítményértékelési időszakban legalább 3 hónapig kiemelt személy volt és a rájuk vonatkozó bónuszfizetési szabályokat kell alkalmazni, - a halasztott teljesítményjavadalmazási elemek kifizetéséről a társaságnak kell dönteni, amennyiben a kiemelt személy a helyi cégcsoporton belül egy másik társasághoz kerül át, úgy a halasztott részek kifizetésére továbbra is a kiemelt személyekre vonatkozó speciális szabályokat kell alkalmazni, - kiemelt személy garantált bónuszt csak belépési bónuszként kaphat, belépésekor. Ilyen belépési bónuszt csak a munkaviszony első évében lehet fizetni és ilyenkor is figyelemmel kell lenni arra, hogy a társaság megfelelő, a kockázatok fedezésére rendelkezésre álló tőkével rendelkezzen; - amennyiben egy kiemelt személy az Erste Group-on belül egy másik társasághoz megy és itt is kiemelt személynek minősül, akkor az érintett javadalmazási bizottságnak kell döntést hoznia az alkalmazandó bónusz szabályokról a Group HR javaslata alapján; - amennyiben a kiemelt személy kiküldetésben vesz részt, úgy a kiküldő ország továbbra is a saját javadalmazási politikájának megfelelően folytatja a teljesítményjavadalmazási elemek kifizetését. Ezen fejezet a Pszáf elnöklének 3/2011 számú ajánlásának III. A javadalmazási politika keretei című fejezet valamint az EU rendelet alapján került kialakításra 2




Amennyiben egy kiemelt személy az Erste Group-on belül egy olyan új munkakörbe megy át, amely nem minősül kiemelt kockázatvállalónak, akkor az érintett javadalmazási bizottságnak kell döntést hoznia az alkalmazandó bónusz szabályokról. A fenti szempontok alapján az arányosság elvét követve a társaság az alábbi munkaköröket illetve munkavállalókat tekinti a kockázati profilra jelentős hatást gyakorló munkaköröknek illetve munkavállalóknak: 4.1.1 irányítási funkciót ellátó vezetőtestület Az EU rendelet 3. cikk 1. pontja alapján az irányítási funkciót ellátó vezetőtestület tagja kiemelt személyeknek tekintendők. Az LTP esetében az irányítási funkciót a társaság Igazgatósága látja el. Az igazgatóság külső tagjai tevékenységükért nem részesülnek díjazásban, teljesítményjavadalmazás részükre nem kerül megállapításra. 4.1.2 felügyeleti funkciót ellátó vezetőtestület Az EU rendelet 3. cikk 2. pontja alapján a felügyeleti funkciót ellátó vezetőtestület tagja kiemelt személyeknek tekintendők. Az LTP esetében a felügyeleti funkciót a társaság felügyelő bizottságának tagjai látják el. A társaság felügyelő bizottság tagjai tevékenységükért nem részesülnek díjazásban, teljesítményjavadalmazás részükre nem kerül megállapításra. 4.1.3 felső vezetés Az EU rendelet 3. cikk 3. pontja alapján a felső vezetés tagjai kiemelt személyeknek tekintendők. A fentieknek megfelelő munkakör illetve személy – figyelemmel a szabályzat 1.6 pontjában írtakra – jelenleg nincs a társasában, amennyiben bármely szervezeti változás következtében ilyen munkakör vagy személy kerül meghatározásra, úgy az a jelent pont szerint kiemelt személynek tekintendő. 4.1.4 önálló kockázatkezelési funkció, megfelelőségi funkció vagy belső ellenőrzési funkció Az EU rendelet 3. cikk 4. pontja alapján kiemelt személynek tekintendők az önálló kockázatkezelési funkció, megfelelőségi funkció vagy belső ellenőrzési funkció tevékenységéért felelős, és azzal kapcsolatban a vezetőtestülettel szemben elszámoltatható munkavállalók. Az LTP esetében a kontroll funkciót betöltő munkakörbe tartozó személy 2015.11.27-től a társaság kockázatkezelésért felelős belső igazgatósági tagja. Az LTP hitelezési kockázatkezelési tevékenységét az Alapítóval (Erste Bank Hungary Zrt.) kötött kiemelt közvetítői szerződés rendelkezései szerint az alapító végzi, azzal, hogy ezen feladat elvégzését az LTP kockázatkezelésért felelős belső igazgatósági tagja irányítja, illetve felügyeli. Ezen túlmenően az LTP-n belül hitelezési kockázatvállalásért felelős munkakörök nem kerülnek kialakításra, hitelezési kockázatvállalási funkciót betöltő személyek érdemben az Erste Bank Hungary Zrt. Lakossági Kockázatkezelési, illetve Lakossági Workout Igazgatóságának az alkalmazottai tekinthetők, akik az Erste Bank Hungary Zrt. javadalmazási politikája hatálya alá tartoznak. A stratégiai kockázatkezelési, valamint a piaci kockázatok /likviditási és kamat kockázat/ kezelésével kapcsolatos feladatokat az LTP látja el azzal, hogy ezen funkciók tekintetében saját munkavállalókkal nem rendelkezik, a konkrét feladatokat az Alapító munkavállalói munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (kirendelés) keretében végzik el. Tekintettel arra, hogy a stratégiai kockázatkezelési, valamint a piaci kockázatok /likviditási és kamat kockázat/ kezelésével kapcsolatos feladatok ellátása az Alapító (ERSTE BANK Hungary Zrt.) standardjai, az általa megadott limitek betartásával, illetve a csoportszintű irányítás során gyakorolt kontrollja mellett, a Társaság ügyvezetőinek a döntéshozatali szintjén történik, az itt írt feladatkört ellátó LTP alkalmazott nem tartozik a szabályozás hatálya alá, annál is inkább mivel ezen alkalmazottak az LTP-től munkabért, illetve bármely más juttatást nem kapnak.




A fentiek alapján azonosított személyek a társaság ügyvezetői, 2015.11.27-től beleértve ebbe a vezetői körbe a társaság kockázatkezelésért felelős belső igazgatósági tagját. 4.1.5 jelentős üzleti egység kockázatkezeléséért felelős vezető Az EU rendelet 3. cikk 5. pontja alapján kiemelt személynek tekintendő az olyan munkavállaló, aki általános felelősséggel tarozik egy jelentős üzleti egység kockázatkezeléséért. Az. 1.6 pontban meghatározott fogalom szerint az LTP tekinthető jelentős üzleti egységnek. A 4.1.4 pontban leírtak szerint a hitelezési kockázatokkal kapcsolatos feladatokat az Alapító munkatársai látják el a kockázatkezelésért felelős belső igazgatósági tag, ügyvezető felügyelete alatt. Jelen pont alapján a kockázatkezelésért felelős belső igazgatósági tag, ügyvezető került azonosításra. 4.1.6 jelentős üzleti egység vezetője. Az EU rendelet 3. cikk 6. pontja alapján kiemelt személynek tekintendő az olyan munkavállaló, aki egy jelentős üzleti egység vezetője. Az. 1.6 pontban meghatározott fogalom szerint az LTP tekinthető jelentős üzleti egységnek. A fentiek alapján azonosított kiemelt személyek az ügyvezetők. 4.1.7 önálló kockázatkezelési funkció, megfelelőségi funkció, belső ellenőrzési funkció vagy jelentős üzleti egység kockázatkezeléséért felelős munkavállalónak beszámoló vezetők Az EU rendelet 3. cikk 7. pontja alapján kiemelt személynek tekintendő az olyan munkavállaló, aki vezetői felelősséggel rendelkezik a 4.1.4. pontban említett funkciók valamelyikében vagy egy jelentős üzleti egységben, és közvetlenül a 4.1.4. vagy 4.1.5. pontban meghatározott munkavállalónak számol be. A fentieknek megfelelő munkakör illetve személy – figyelemmel a szabályzat 1.6 pontjában írtakra – jelenleg nincs a társaságnál, amennyiben bármely szervezeti változás következtében ilyen munkakör vagy személy kerül meghatározásra, úgy az a jelent pont szerint kiemelt személynek tekintendő. 4.1.8 jelentős üzleti egység vezetőjének beszámoló vezetők Az EU rendelet 3. cikk 8. pontja alapján kiemelt személynek tekintendő az olyan munkavállaló, aki vezetői felelősséggel rendelkezik egy jelentős üzleti egységben, és közvetlenül az azt vezető munkavállalónak számol be. A fentieknek megfelelő munkakör illetve személy – figyelemmel a szabályzat 1.6 pontjában írtakra – jelenleg nincs a társaságnál, amennyiben bármely szervezeti változás következtében ilyen munkakör vagy személy kerül meghatározásra, úgy az a jelent pont szerint kiemelt személynek tekintendő. 4.1.9 jogi kérdésekért, pénzügyekért, emberi erőforrásokért, javadalmazási politikáért, informatikáért vagy gazdasági elemzésért felelős funkció vezetője Az EU rendelet 3. cikk 9. pontja alapján kiemelt személynek tekintendő az olyan munkavállaló, aki a jogi kérdésekért, pénzügyekért – ezen belül adózásért és költségvetésért –, emberi erőforrásokért, javadalmazási politikáért, informatikáért vagy gazdasági elemzésért felelős funkció vezetője. Az LTP-nél a jogi kérdésekért, tervezésért, emberi erőforrásokért a társaság elnök-vezérigazgatója felelős, míg a pénzügyekért a társaság pénzügyi- és operációs vezetője. 4.1.10 hitelkockázattól és piaci kockázattól eltérő kockázati kategória kezelésével foglalkozó bizottság Az EU rendelet 3. cikk 10. pontja alapján kiemelt személynek tekintendő az olyan munkavállaló, aki a hitelkockázattól és piaci kockázattól eltérő kockázati kategória kezelésével foglalkozó bizottság tagja vagy azért felelős. A szavazati joggal nem rendelkező, ill. eseti tagokat nem tekintjük kiemelt kockázatvállalóknak. A fentiek alapján azonosított bizottságok és azok döntési joggal rendelkező tagjai:




Eszköz-Forrás Bizottság (piaci kockázat és likviditási kockázat) Annak érdekében, hogy biztosítsa a csoporttag nyereségességét és biztonságos működését, a piaci kockázatok tekintetében rendszeresen áttekinti: - a társaság rövid- és középtávú likviditását, valamint finanszírozási forrásait, - a társaság mérleg kamatláb-különbözetét, - a piaci kockázatokkal kapcsolatos limiteket, - a mérleg szerinti növekedést és a mérleg szerkezetének alakulását - a tőkemegfelelést. Tagjai (szavazati joggal rendelkező állandó tagok): - A Társaság elnök-vezérigazgatója (az ALCO elnöke) - A Társaság pénzügyi és operációs ügyvezetője - Az Alapító Eszköz-forrás Menedzsment Igazgatóságának vezetője Kockázatkezelési Bizottság (Risk Comittee) -

A Társaság kockázatkezelésért felelős testülete 2016. március 31-ig kerül felállításra, illetve feladatköre ezen időpontig lesz meghatározva.) A kockázatkezelési Bizottságban szavazati joggal rendelkező munkavállalókat a jelen pont alapján a Bizottság felállítását követően kiemelt személynek kell majd tekinteni.

4.1.11 hitelkockázati kitettség Az EU rendelet 3. cikk 11. pontja alapján kiemelt személynek tekintendő az olyan munkavállaló aki, az intézmény elsődleges alapvető tőkéje 0,5 %-ának megfelelő, legalább 5 millió EUR névleges összegű ügyletenkénti hitelkockázati kitettség tekintetében: a) olyan hitel-előterjesztések kezdeményezéséért vagy hiteltermékek összeállításáért felelős, amelyek ilyen hitelkockázati kitettséget eredményezhetnek; vagy b) jogosult az ilyen hitelkockázati kitettségekkel kapcsolatos döntés meghozatalára, jóváhagyására vagy megvétózására; vagy c) olyan bizottság tagja, amely az a) vagy b) pontban említett döntések meghozatalára jogosult; A szabályzat 4.1.4 pontjában leírtaknak megfelelően a hitelkockázatokkal kapcsolatos feladatokat az Alapító munkatársai látják el, így az LTP-ben jelen pont alapján nem került kiemelt személy azonosításra. 4.1.12 piaci kockázatokra vonatkozó döntéssel kapcsolatos kitettség Az EU rendelet 3. cikk 12. pontja alapján kiemelt személynek tekintendő az olyan munkavállaló aki, olyan kereskedési könyvi ügyletekkel kapcsolatos döntés meghozatalára, jóváhagyására vagy megvétózására jogosult, amelyek együttesen elérik a piaci kockázatokra vonatkozó tőkekövetelményt, amely eléri vagy meghaladja az intézmény elsődleges alapvető tőkéjének 0,5 %-át. A jelen pont alapján nem került kiemelt személy azonosításra az LTP-nél. 4.1.13 vezetői felelősség piaci és hitelezési kockázatokkal kapcsolatosan Az EU rendelet 3. cikk 13. pontja alapján kiemelt személynek tekintendő az olyan munkavállaló aki, vezetői felelősséggel tartozik olyan munkavállalók csoportjáért, akik egyedi jogosultsággal rendelkeznek arra, hogy az intézmény nevében ügyleti kötelezettséget vállaljanak és a jogosultságok összege eléri vagy meghaladja a 4.1.11. vagy a 4.1.12. pontban leírtakat. meghatározott küszöbértéket A fentieknek megfelelően nem került kiemelt személy azonosításra jelen pont alapján. 4.1.14 új termék bevezetése




Az EU rendelet 3. cikk 14. pontja alapján kiemelt személynek tekintendő az olyan munkavállaló aki, egy új termékek bevezetésének jóváhagyására vagy megvétózására irányuló döntéseket illetően a döntések meghozatalára jogosult vagy olyan bizottság tagja, amely az ilyen döntések meghozatalára jogosult. A társaságban az ilyen döntések meghozatala az Ügyvezetőség döntési kompetenciájába tartozik, így ezen pont alapján azonosított személyek az ügyvezetők. 4.1.15 vezetői felelősség kiemelt személyekért Az EU rendelet 3. cikk 15. pontja alapján kiemelt személynek tekintendő az olyan munkavállaló aki, a vezetői felelősséggel tartozik egy olyan munkavállalóért, aki teljesíti az 4.1.1–4.1.14. pontokban meghatározott kritériumok valamelyikét. A fentieknek alapján nem került kiemelt személy azonosításra jelen pont alapján. 4.1.16. Mennyiségi kritériumok alapján azonosított, a kockázatvállalásra jelentős hatást gyakorló személyek 500.000 EUR feletti teljes jövedelmet elérő munkavállalók Az EU rendelet 4. cikk 1. bekezdés a) pontja szerint kiemelt személyként kell figyelembe venni azt a munkavállalót akinek a részére az előző pénzügyi évben 500 000 EUR vagy azt meghaladó teljes javadalmazást állapítottak meg. Ilyen személy nincs a társaságnál. 0,3% legtöbb jövedelmet elért munkavállalók Az EU rendelet 4. cikk 1. bekezdés b) pontja szerint kiemelt személyként kell figyelembe venni azt a munkavállalót aki a – legközelebbi egész számra felfelé kerekített – 0,3 %-os szegmensbe tartozik, amelynek tagjai részére az előző pénzügyi évben a legmagasabb összegű teljes javadalmazást állapították meg. 2013. december 31-én a társaság munkavállalói létszáma 20 fő volt, melynek 0,3%-a 0,06. így a legmagasabb jövedelmet elérő munkatárs kerül itt azonosításra, aki a társaság elnök-vezérigazgatója. A felsővezetéssel vagy az EU rendelet 3. cikk 1., 3., 5., 6., 8., 11., 12., 13. vagy 14. pontjában meghatározott feltételeket teljesítő munkatársakkal azonos vagy azt meghaladó jövedelmet elérő munkavállalók Az EU rendelet 4. cikk 1. bekezdés c) pontja szerint kiemelt személyként kell figyelembe venni azt a munkavállalót, akinek az előző pénzügyi évben megállapított javadalmazás eléri vagy meghaladja a felső vezetés tagjai részére az abban a pénzügyi évben megállapított teljes javadalmazási összegek közül a legalacsonyabbat, vagy a munkavállaló teljesíti a 3. cikk 1., 3., 5., 6., 8., 11., 12., 13. vagy 14. pontjában meghatározott feltételek bármelyikét. Jelenleg a társaságban nincs ilyen személy. 4.2 Az arányos alkalmazás indokai a javadalmazási politikával kapcsolatban (Kr. 2§ (2). bek.)

4.2.1. Méret: Az LTP 2011-ben kezdte meg működését 2 mrd Ft jegyzett tőkével. A jelenlegi jegyzett tőke 2.015 milliárd forint. A lakás-takarékpénztári szektor teljes mérlegfőösszegéhez viszonyítva az LTP mérlegfőösszege – a szabályzat készítésekor rendelkezésre álló hivatalos mérlegadatok alapján - a működés megkezdése utáni időszakban nem éri el az 5%-os arányt. Az LTP saját ügyfélszolgálattal, fiókhálózattal nem rendelkezik.

4.2.2. Piaci kockázat: Az 1996. évi CXIII. Tv. 15. § 1-5 pontja értelmében az LTP szabad pénzeszközeit kizárólag készpénzben, számlapénzben, hitelintézetnél elhelyezett betétben (max. 20%) tarthatja illetve jelzálog levélbe (max. 30%) és az állam, valamint a Nemzeti Bank által kibocsátott értékpapírba fektetheti. Az LTP a szabad pénzeszközökből megvalósított befektetéseit lejáratig




kívánja megtartani, tehát nem vezet kereskedési könyvet, így az LTP befektetési tevékenysége nem jár kiemelt kockázattal. A kamatkockázat szintén elhanyagolható, mivel az LTP eszköz- és forrás oldali instrumentumai túlnyomó részt fix kamatozásúak. Devizakockázattal az LTP nem szembesül, mivel üzleti tevékenységét kizárólag forintban végzi. Az LTP eszköz és forrásoldali összehangoltsága deviza és kamat szempontból nem teszi szükségessé derivatív fedezeti ügyletek megkötését, így piaci kockázat ezen instrumentumokkal kapcsolatban sem merül fel.

4.2.3. Hitelezési kockázat: Az LTP hitelezésében kizárólag kis volumenű ügyletek jelennek meg, ezért azok minősülnek lényeges kockázatvállalóknak, akik a teljes hitelezési és kockázatkezelési stratégiát kialakítják és felügyelik, akik a LTP ezen ügyleteken keresztül vállalható összes kockázatáról döntenek, és ezért felelnek. Az LTP részére az Erste Bank Hungary Zrt. -vel megkötött kiemelt közvetítői szerződés alapján a hitelezési tevékenység megkezdését követően a hitelezési, kockázatkezelési, behajtási tevékenységet a Bank végzi. Az LTP a működésének megkezdését követően még nem folytat hitelezési tevékenységet.

4.2.4. Alacsony teljesítményjavadalmazási arány: A kontroll funkciót betöltő területek vezetői esetében a teljesítményjavadalmazás aránya jelentősen alacsonyabb, mint a többi lényeges kockázatvállalói munkakör esetében, hiszen esetükben a teljesítményjavadalmazás aránya nem haladja meg a teljes éves javadalmazás 1/3-át. A javadalmazási politika arányos alkalmazásának Kr. 2. § (2) bekezdésében foglaltakra tekintettel a társaság alkalmazza az Erste Group csoportszinten implementálandó javadalmazási politikájában foglaltakat a bónusz fizetés módjára vonatkozóan: A 60.000 Euró összeget el nem érő bónusz kifizetések nem kerülnek halasztásra, azok egyösszegben, készpénzben kerülhetnek kifizetésre a kiemelt személyként azonosított munkavállalók részére is. Az Alapító Javadalmazási és Jelölő Bizottsága azonban ennél alacsonyabb összeget is meghatározhat az adott év vonatkozásában. Amennyiben az Alapító Javadalmazási és Jelölő Bizottság eltérő döntést nem hoz, úgy a 60.000 Euró alatti bónusz kifizetésekre nem kell alkalmazni az 6.1 – 6.3 pontban leírtakat. (A 4.4. pontban írtakra tekintettel az LTP jelen pontban írt szabályok alkalmazására akkor köteles, ha az arányosság elvét nem lehet alkalmazni) 4.3 A javadalmazási politika arányos alkalmazása a kiemelt személyek körében

E szabályzat 4.1 pontja meghatározta a kiemelt személyek körét az LTP esetében: 4.3.1 A vezető állású személyek (igazgatóság elnöke, belső igazgatósági tagok, ügyvezetők) az arányosság elvét alkalmazva (Kr. 3§ b)-e) pontjai alapján) mentesülnek a jelen szabályzat 6. pontjában felsorolt kifizetési szabályok (6, 6.1, , 6.4, 6.5) alól az LTP méretéből, illetve a piaci-, valamint a hitelezési kockázati kitettségéből (4.2.1-4.2.3) adódóan. 4.3.2 A kontroll funkciót betöltő személyek (belső ellenőr, informatikai biztonsági felelős) az arányosság elvét alkalmazva (Kr. 3§ b)-e) pontjai alapján) mentesülnek a jelen szabályzat 6. pontjában felsorolt kifizetési szabályok (6, 6.1, 6.2, 6.4, 6.5) alól az LTP méretéből, illetve a piaci- és hitelezési kockázati kitettségéből, valamint az esetükben fennálló alacsony teljesítményjavadalmazási arányból (4.2.1-4.2.4) adódóan. 4.4. Az arányosság elvének alkalmazását támogató kritériumok megszűnése

A 4.2-ben felsorolt indokok alapján az LTP vezető tisztségviselői és a javadalmazási politika által meghatározott, az LTP kockázatvállalására lényeges hatást gyakorló vezetők és munkavállalók az arányosság elvét alkalmazva mentesíthetőek a javadalmazási politika




kifizetésre vonatkozó különös szabályai (6, 6.1, 6.4, 6.5) alól mindaddig, amíg a mentesítésre alapot szolgáltató (4.2-ben felsorolt) elvek és kritériumok fennállnak. A arányosság elvének alkalmazása megszűnik amennyiben: 

a lakás-takarékpénztári szektor teljes mérlegfőösszege eléri az 5%-os arányt, vagy



a 4.2.2.pontban leírt piaci kockázatok az LTP számára jelentős mértékben negatívan módosulnak, vagy



A 4.2.3. pontban leírt kockázatkezelési tevékenységet az LTP saját keretei közt, saját munkavállalókkal kívánja végezni, vagy



a kontroll funkciók tekintetében: amennyiben a teljesítményjavadalmazási arány a teljes éves javadalmazás 1/3-át meghaladja.

mérlegfőösszegéhez

viszonyítva

az

LTP

5. Teljesítményjavadalmazás kifizetése A teljesítményjavadalmazás a nem kiemelt személyként azonosított munkatársak részére alapesetben egyösszegben és készpénzben kerül kifizetésre. A kiemelt személyek részére fizetendő teljesítményjavadalmazás speciális szabályait a szabályzat 6. pontja tartalmazza A munkatársak részére kifizetett összes teljesítményjavadalmazás jelentős mértékben csökkenthető amennyiben az Erste Group, Erste Csoport vagy a Társaság alulteljesíti vagy jelentősen elmarad az elvárt eredménytől, a 2.3.1 pontban a bónusz pool szorzóval kapcsolatosan leírtak szerint. Ez alkalmazható a korábbi évekről halasztott, még ki nem fizetett teljesítményjavadalmazási újraértékelésére is, melyről döntést a munkáltatói jogkör gyakorlója hozhat. A Társaság bármikor dönthet úgy, hogy az adott évben nem kerül sor teljesítményjavadalmazás kifizetésére. A teljesítményjavadalmazás bármely formája a munkáltató mérlegelési körébe tartozó döntés, a munkavállalóknak nincs alanyi joguk annak követelésére. A Társaság ügyvezetősége felelős azért, hogy a teljesítményjavadalmazási elemek kifizetésénél vizsgálja a társaság fenntartható működését, az egyéni teljesítményekhez kapcsolódó kockázatokat, és a szükséges visszakövetelési intézkedéseket. 6. A kockázatvállalásra lényeges hatást gyakorló munkakörökben dolgozó munkavállalók teljesítményjavadalmazásával kapcsolatos különös szabályok A lényeges kockázatvállalónak tekintett, az arányosság elve alapján nem mentesített munkakörök teljesítményjavadalmazás kifizetésére, amennyiben az meghaladja a 60.000 Eurót az LTP egységesen halasztott bónuszfizetési eljárást alkalmaz, melynek értelmében a tárgyévi teljesítmény alapján megállapított bónusz 60%-a a tárgyévi bónuszfizetés alkalmával kifizetésre kerül, 30%-a 1 évre, 5%ára 2 évre, 5%-a 3 évre halasztásra kerül. Mind a tárgyévi, mind a halasztott bónusz összegeket az LTP 50%-ban készpénz, 50%-ban fantom részvény formájában juttatja. A részvény juttatás tekintetében a visszatartás azt jelenti, hogy a munkavállaló a megszerzett részvényt nem idegenítheti el, azonban arra már jogosultságot szerzett, tőle az a teljesítmény mutatók későbbi romlása esetén sem vonható el. Amennyiben az adott évi teljesítményjavadalmazás eléri vagy meghaladja a 150.000 Eurót, úgy 40% fizethető ki tárgyévben és 60%-ra kell alkalmazni a halasztási szabályokat. Ebben az esetben is érvényesül, hogy mind a tárgyévi, mind a halasztott bónusz összegeket a Társaság 50%-ban készpénz, 50%-ban fantom részvény (nem készpénz alapú kifizetés) formájában juttatja. A tényleges kifizetés minden esetben (fantom részvény esetében is) készpénzben történik.




5.1. A fantom részvény működése: A fantom részvények árfolyama az Erste Csoport bécsi tőzsdén jegyzett részvényének árfolyamához kötött. A fantom részvények kötelező tartási időszaka egy év, ami azt jelenti, hogy csak ezt követően kerül kifizetésre a munkatársak részére a fantom részvények értéke a következő 1-3 pontban leírt számítás szerinti árfolyamon:. 1. A tárgyévi bónusz érték 50%-a fantom részvény formájában kerül juttatásra. 2. A fantom részvények 60%-ára a tárgyévben, 13,33%-ára 1 év múlva, 13,33%-ára 2 év múlva, 13,33%-ára 3 év múlva lehetséges jogosultságot szerezni. 3. A megszerzett fantom részvények értéke az 1 éves tartási időszakot követően kerül kifizetésre a vonatkozási év (amely év teljesítményére vonatkozóan a munkatárs a teljesítményjuttatást kapja) és a kifizetést megelőző év átlagos súlyozott árfolyamának különbözetével korrigálva. Az így számított érték inflációs indexálást követően készpénzben kifizetésre kerül a munkatárs részére. 4. Az 1-3 pontban leírt módszer alkalmazása alapján a deviza árfolyam kockázat semlegesítésre kerül, így a deviza árfolyamok változása nem jelent kockázatot a munkavállalók számára. A fontom részvény minden esetben készpénzben kerül kifizetésre, semmilyen körülmény estén nem kerül a munkavállalók részére részvényként átadásra. A halasztás és visszatartás összhangban van a társaság hosszú távú érdekeivel és lehetővé teszi a többéves teljesítmény figyelembevételét. Példa 2014 tárgyévre vonatkozó 19.000.000 Ft bónusz kifizetésére: 1. 9.500.000 Ft fantom részvény formájában kerül juttatásra 2. 60%-ára (5.700.000 Ft) 2014-re vonatkozóan jogosultságot szerez a munkatárs, 13,33%-ára 1.266.666 Ft) 1 év múlva,13,33%-ára (1.266.666 Ft) 2 év múlva, 13,33%-ára (1.266.666 Ft) 3 év múlva szerezhet jogosultságot 2014-es átlagárfolyamon pl. 20 EUR árfolyamon. 3. 1 éves tartást követően az átlagárfolyamok különbözetével korrigálva készpénzben kifizetésre kerül a megszerzett fantom részvények értéke: a. 2016-évben kifizetés (2015-ös tárgyévre – átlagárfolyam pl. 25 EUR) 5.700.000 Ft korrigálva 25/20=1,25 árfolyam különbözettel: 7.125.000 Ft +inflációs indexálás b. 2017-évben kifizetés (2016-os tárgyévre - átlagárfolyam pl. 18 EUR) 1.266.666 Ft korrigálva 18/20=0,9 árfolyam különbözettel: 1.140.000 Ft + inflációs indexálás c. 2018 évi kifizetés (2017-es tárgyévre – átlagárfolyam pl. 20 EUR) 1.266.666 Ft korrigálva 30/30=1 árfolyam különbözettel: 1.266.666 Ft + inflációs indexálás d. 2019 évi kifizetés (2018-as tárgyévre– átlagárfolyam pl. 15 EUR) 1.266.666 Ft korrigálva 15/20= 0,75 árfolyamkülönbözettel 950.000 Ft + inflációs indexálás




5.2. Éves teljesítményértékelés és újraértékelés A kiemelt személyek teljesítményjavadalmazásnál a tárgyévet követő év februárjának utolsó munkanapjáig egyszerre értékeljük ez egyén – pénzügyi és nem pénzügyi kritériumokon alapuló -, az érintett szervezeti egység és a hitelintézet teljes tárgyévi eredményét. A teljesítményértékelés alapja az LTP hosszú távú teljesítménye, így az érintett munkakörökben rövid- és hosszú távú célokat egyaránt kitűzünk. Az LTP a kiemelt személyek teljesítményjavadalmazás megállapításakor három év teljesítménymutatóit veszi figyelembe (90%-os súllyal az aktuális évet, 5-5%-os súllyal a korábbi éveket). Amennyiben valamely kiemelt személynél korábbi évekről vagy évről teljesítmény mutató nem áll rendelkezésre (pl. év közben lépett be, vagy hosszabb ideig jogi állományban volt), úgy a rendelkezésre álló adatokat kell csak figyelembe venni a teljesítmény értékelés során. A főbb munkakörcsoportokra meghatározott a lentiekben felsorolt egyéni teljesítménykritériumok / mutatók évenként kerülnek meghatározásra és frissítésre az aktuális stratégiai/üzletpolitikai céloknak és prioritásoknak megfelelően tárgy év február végéig.: o Vezetői munkakörök: szakterületi költségvetés betartása, adózás előtti eredmény alakulása szakterületi folyamathatékonysági mutatók teljesülése, vezetői képességek/készségek (360fokos értékelés eredménye), belső ellenőrzési megállapítások határidőn belüli megoldása, tőkekövetelmény előírásnak való megfelelés, likviditási kockázatokat mérő mutatószámok, nem teljesítő hitelek részarányának alakulása stb o Támogató területek szakértői munkakörei: szakterületi folyamatokra meghatározott volumenelvárások ciklusidők és hibaszázalékok betartása, szakterületi folyamathatékonysági mutatók teljesítése, területi belső ügyfél-elégedettségi mutatók, belső szabályzatokban és külső jogszabályokban meghatározott határidők betartása, stb o adminisztratív munkakörök: szakterületi folyamatokra meghatározott volumenelvárások, ciklusidők és hibaszázalékok betartása, rendszer/alkalmazás rendelkezésre állási elvárások teljesítése, stb o kontroll funkciót betöltő munkakörök: éves ellenőrzési tervek elkészítése, az abban meghatározott feladatok határidőre történő elvégzése, a prudens és jogszabályoknak megfelelő működés érdekében tőle elvárható gondosság mellett a szabálytalanságok kiszűrése A többéves értékelést a lényeges kockázatvállalók esetében alkalmazott halasztott kifizetési eljáráshoz kapcsolódó utólagos kockázati teljesítmény újraértékelési eljárás biztosítja. A hosszabb értékelési periódus lehetővé teszi, hogy az időközben felmerülő kockázatok is figyelembevételre kerüljenek a teljesítményértékelésben. A kiemelt személyek teljesítményjavadalmazásának kifizetésére akkor kerülhet sor, amennyiben az adott évre meghatározott minimum profitabilitási kritériumok teljesülnek. A szabályzat 2.3.1 pontjában, a bónusz pool szorzóval kapcsolatosan leírt értékelés alapján is lehetőség van a korábbi évekről halasztott, még ki nem fizetett teljesítményjavadalmazási újraértékelésére. A teljesítményjavadalmazás megállapításánál a lokális teljesítményértékelési eredményeken kívül a kiemelt személyek esetében a 3.2 pontban leírt kvantitatív és kvalitatív kulcs teljesítménymutatót, a bónusz KPI struktúrát is figyelembe kell venni.. Amennyiben az éves teljesítménybónusz halasztással kerül kifizetésre, úgy tárgyévben a munkatárs csak jogosultságot szerez a halasztott juttatásra. A halasztási periódus végén minden év februárjának utolsó munkanapjáig újra kell értékelni a munkatárs korábbi években nyújtott teljesítményét és ennek alapján a halasztott juttatás kifizethetőségéről dönteni. A halasztott fantomrészvény juttatás esetében a halasztási periódus végén megszerzett részvények darabszáma a tartási időszak végig már nem módosul.




5.3. Garantált bónuszfizetés Az érintett munkakörökben a teljesítményjavadalmazás kifizetésére kötelezettséget vállalni csak kivételesen, új munkavállaló felvételekor egy évre lehet. Teljesítményjavadalmazásra kötelezettség nem vállalható és nem képezheti részét a jövőben javadalmazási terveknek. 5.4. Visszakövetelhetőség A felügyelőbizottság dönthet a már kifizetett juttatás visszaköveteléséről, amennyiben az utólagos kockázatértékelés során kiderül, hogy az adott munkatárs  súlyos szabályszegést követett el  nem megfelelő információt adott át, amely hatással volt vagy alappal feltételezhető, hogy hatással lehetett volna a teljesítményének értékelésére,  súlyos és szándékos kárt okozott az LTP-nek  etikátlanul járt el,  részese vagy felelőse volt olyan gyakorlatnak, amely a társaság számára jelentős veszteséget okozott;  a munkaviszonya a munkavállaló magatartásával (súlyos kötelezettségszegésével) indokolt azonnali hatályú felmondással kerül megszüntetésre. a számára már kifizetett készpénzjuttatás vagy az általa már megszerzett fantom részvény juttatás a későbbiekben is, akár teljes egészében visszakövetelhető, vagy csökkenthető. A visszakövetelésnek, csökkentésnek minden esetben meg kell felelnie a hatályos magyar munkaügyi szabályozásnak, a munkáltató részéről bizonyíthatónak és okszerűnek kell lennie. Teljesítmény javadalmazás kifizetésére csak akkor kerülhet sor, amennyiben a munkavállaló a jelen szabályzat mellékletét képező bónuszértesítőt aláírásával elfogadja. 5.5. Munkaviszony megszűnése A munkaviszony megszűnése esetén három esetet különböztetünk meg: 1. A munkaviszony megszűnése a munkavállaló kezdeményezésére történik felmondással vagy a munkáltató kezdeményezésére a Munka Törvénykönyvének (Mt.) 78.§ (1) bekezdése alapján azonnali hatályú felmondással vagy a munkáltató kezdeményezésére szűnik meg munkáltatói felmondással, amennyiben a munkavállaló végkielégítésre az Mt. szabályai szerint nem jogosult. Ebben az esetben a munkavállaló elesik a halasztott és még ki nem fizetett teljesítményjavadalmazásától. Munkáltatói rendkívüli felmondás esetén vizsgálni kell azt is, hogy történt-e olyan szabályszegés, amely a már megtörtént kifizetések 5.4 pontban tárgyalt visszakövetelését indokolja. 2. A munkaviszony megszűnése a munkavállaló kezdeményezésére történik rendkívüli azonnali (Mt. 78. § (1) bekezdés) vagy a munkáltató kezdeményezésére rendes felmondással kivéve az előző pontban említett felmondást, a munkavállaló nyugdíjba vonul, határozott idejű munkaszerződés lejár vagy az a munkáltató kezdeményezésére a határozott idő előtt megszűnik. Ebben az esetben a munkavállaló jogosult lehet a még ki nem fizetett teljesítményjavadalmazási elemek kifizetésére azok esedékességi időpontjában. A kifizetést megelőzően azokra az évekre vonatkozóan, melyekre még halasztott kifizetés van függőben el kell végezni az újraértékelési eljárást, és szükség esetén a kifizetendő összeget az újraértékelés eredményének megfelelően módosítani. 3. A munkaviszony közös megegyezéssel szűnik meg. Ebben az esetben a munkaviszony megszűnésének körülményei alapján a felek egyedi megállapodást kötnek a fenti elvek figyelembevételével. Amennyiben a felek erről külön nem rendelkeznek, akkor a munkavállaló nem jogosult a kifizetésre.




Ez nem érinti mindazon munkaviszony megszűnéséhez kötődő juttatások kifizetését, amelyeket az LTP a stratégiája változásából, átszervezés, összeolvadás, vállalatfelvásárlás következtében megszűnő szerződések kapcsán fizet ki a távozó munkavállalóinak. 5.6. Fedezeti ügyletek tilalma Az LTP jelentős kockázatvállalónak minősített vezetője, munkavállalója nem köthet olyan személyes fedezeti ügyletet, amely a teljesítményjavadalmazására vonatkozó kockázatvállalás hatásait kiküszöbölné. Minden munkavállaló köteles a Compliance területe részére írásban jelezni, amennyiben engedélyt kér bármilyen fedezeti ügylet kötésére. A Compliance Igazgatóság ezen hatáskörben ellenőrzi az engedélykérést, és amennyiben a fedezeti ügylet a teljesítményjavadalmazási rendszerbe épített kockázatvállalás kiküszöbölésére irányul, elutasítja azt. Amennyiben a munkáltató tudomására jut, hogy a munkavállaló e szabályokat megsértette, a munkavállaló számára már kifizetett készpénzjuttatást vagy az általa már megszerzett fantom részvény juttatást a későbbiekben is visszakövetelheti. 5.7. Teljesítményjavadalmazás kifizetése a javadalmazási politika alá nem tartozó és a halasztott kifizetés alól mentesített munkavállalók esetében A tárgy évi teljesítményjavadalmazás kifizetése a tárgy évi mérleg lezárását követő hónap végén egyösszegű készpénz jutalomként történik meg. 6. Javadalmazási bizottság A 2013. évi CCXXXVII. Törvény 117 § (6) bekezdésnek megfelelően az LTP javadalmazási bizottságot akkor állít fel, amikor a mérlegfőösszege tekintetében legalább öt százalék piaci részesedéssel rendelkezik. Jelen utasítás kiadásakor az LTP nem éri el ezen limitet. 7. A javadalmazási politika ellenőrzése és felülvizsgálata A javadalmazási politikát központi, független és rendszeres, legalább évenkénti belső felülvizsgálatnak kell alávetni, amelyet független belső ellenőrzésnek kell lefolytatnia, de abba célszerű a belső ellenőrzési rendszer egyéb elemeit is bevonni (compliance, audit bizottság, kockázati kontroll funkciók). Szükség esetén a felülvizsgálatba külső tanácsadók is bevonhatóak. A felülvizsgálat során vizsgálni kell, hogy  a javadalmazási politika megfelelően érvényesül-e,  megfelel-e a nemzeti és uniós jogszabályoknak, sztenderdeknek. A javadalmazási politika végrehajtására vonatkozó belső ellenőri jelentést az igazgatóságon túl a felügyelő bizottság is megtárgyalja és szükség esetén javaslatot tesz a javadalmazási politika módosítására és kidolgozza a megfelelő eljárásokat. A belső ellenőri jelentéseket valamint a javadalmazási politika alkalmazására vonatkozó egyéb vizsgálatok eredményeit hozzáférhetővé kell tenni minden, a javadalmazási politika kidolgozásában és felülvizsgálatában érintett vezető és szervezeti egység számára. 8. Hatáskörök Amennyiben a jelen utasítás az Igazgatóság, illetve a Felügyelő Bizottság hatáskörét állapította meg valamely döntési, jóváhagyási kérdésben, ezen testületek akadályoztatása esetén (pl. határozatképtelenség) az Alapító, mindaddig amíg a Társaság egyszemélyes részvénytársaságként működik,, alapítói határozat formájában a szükséges döntéseket, jóváhagyásokat meghozhatja. 9. A Javadalmazási politika közzététele




Az LTP a Hpt. 122 – 123 .§-inak megfelelően biztosítja a megfelelő szintű átláthatóságot a javadalmazási politika és az ahhoz kapcsolódó kockázatok esetében is. A javadalmazási politika előírásait hozzáférhetővé teszi valamennyi érdekelt fél számára, belső körben a vezetők, munkavállalók, tulajdonosok és a nyilvánosság számára egyaránt. A közzététel során az LTP részletes információkat közöl a javadalmazási politikáról, a javadalmazási gyakorlatról, valamint azon munkavállalók javadalmazásáról, akiknek tevékenysége lényeges hatást gyakorol az intézmény kockázatvállalására. Az LTP a közzétételeket az intézmény internetes honlapján illetve az intraneten jeleníti meg.



módosítás dátuma:

Recommend Documents