módosítás dátuma: Az Erste Lakástakarék Zrt. javadalmazási politikája

Az Erste Lakástakarék Zrt. javadalmazási politikája „BELSŐ HASZNÁLATRA”

Tartalomjegyzék

1.

BEVEZETŐ ................................................................................................................... 2

1.1. A szabályozás célja .......................................................................................................... 2 1.2. A szabályozás kialakítása, végrehajtása és ellenőrzése ................................................... 2 1.3. Alanyi hatály: ................................................................................................................... 2 1.4. Tárgyi hatály: ................................................................................................................... 2 1.5. Kapcsolódó jogszabályok, egyéb normák ........................................................................ 2 1.6. Fogalmi meghatározások.................................................................................................. 3 2.

A TELJES JAVADALMAZÁS FELÉPÍTÉSE, JAVADALMAZÁSI ELEMEK .. 4

2.1. Alapbér: ............................................................................................................................ 4 2.2. Béren kívüli juttatások: .................................................................................................... 4 2.3. Teljesítményjavadalmazás: Bónusz/ Ösztönző jutalmak: ................................................ 5 2.4. Alapbér és teljesítményjavadalmazás aránya ................................................................... 6 3.

TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS ................................................................................. 7

3.1. Éves teljesítményértékelés ............................................................................................... 7 3.2. Erste Csoport által meghatározott bónusz KPI struktúra: ........................................... 7 4. AZ JAVADALMAZÁSI POLITIKA ARÁNYOS ALKALMAZÁSÁNAK MÓDJÁNAK ÉS INDOKAINAK BEMUTATÁSA ............................................................. 8 4.1 Az LTP kockázatvállalására lényeges hatást gyakorló vezető állású személyek és munkavállalók köre ................................................................................................................. 8 4.2 Az arányos alkalmazás indokai a javadalmazási politikával kapcsolatban (Kr. 2§ (2). bek.) ......................................................................................................................................... 9 4.3 A javadalmazási politika arányos alkalmazása a kiemelt személyek körében................ 10 4.4. Az arányosság elvének alkalmazását támogató kritériumok megszűnése ..................... 10 5. A KOCKÁZATVÁLLALÁSRA LÉNYEGES HATÁST GYAKORLÓ MUNKAKÖRÖKBEN DOLGOZÓ MUNKAVÁLLALÓK TELJESÍTMÉNYJAVADALMAZÁSÁVAL KAPCSOLATOS KÜLÖNÖS SZABÁLYOK ......................................................................................................................... 10 5.1. A fantom részvény működése: ....................................................................................... 11 5.2. Éves teljesítményértékelés és újraértékelés.................................................................... 11 5.3. Garantált bónuszfizetés .................................................................................................. 12 5.4. Visszakövetelhetőség ..................................................................................................... 13 5.5. Munkaviszony megszűnése ............................................................................................ 13 5.6. Fedezeti ügyletek tilalma ............................................................................................... 14 5.7. Teljesítményjavadalmazás kifizetése a javadalmazási politika alá nem tartozó és a halasztott kifizetés alól mentesített munkavállalók esetében ................................................ 14 6. JAVADALMAZÁSI BIZOTTSÁG .................................................................................. 14 7. A JAVADALMAZÁSI POLITIKA ELLENŐRZÉSE ÉS FELÜLVIZSGÁLATA .... 14 8. HATÁSKÖRÖK ................................................................................................................. 14 9. A JAVADALMAZÁSI POLITIKA KÖZZÉTÉTELE................................................... 14

Erste Lakástakarék Zrt.

1 / 15 Hatálybalépés/módosítás dátuma: 2014.04.30.


1. BEVEZETŐ 1.1. A szabályozás célja Jelen szabályzat célja, hogy az ERSTE Lakástakarék Zrt. (továbbiakban LTP) a szervezet biztonságos és prudens működését biztosító javadalmazási elveket határozzon meg, amely összhangban van a hatékony és eredményes kockázatkezeléssel, a LTP üzleti stratégiájával, céljaival, értékeivel és hosszú távú érdekeivel. 1.2. A szabályozás kialakítása, végrehajtása és ellenőrzése A javadalmazási politika elveit a Hpt. 117.§ (5) bekezdése alapján az LTP Felügyelő Bizottsága fogadja el és vizsgálja felül szükség szerinti időközönként, az LTP Igazgatósága felel annak ellenőrzéséért, amelyet legalább évente az LTP Belső ellenőrzése vizsgál felül. A javadalmazási politika kialakításán túl a Felügyelő Bizottság feladata a javadalmazási politika alkalmazása szempontjából kivételes esetek ellenőrzése, a javadalmazási politika szükséges módosításainak jóváhagyása, valamint az egyes módosítások és kivételek hatásainak felmérése. A javadalmazási politika kialakításába a Felügyelő Bizottságnak be kell vonnia minden, a vállalatirányítás szempontjából jelentős területet. A javadalmazási politika kialakítása során alkalmazott eljárások, szabályok megfelelő dokumentáltságát biztosítani kell. Az alkalmazott eljárásoknak érthetőnek és átláthatónak kell lenniük. Az intézménynek biztosítania kell, hogy a kontroll funkciót ellátó munkavállalók aktívan közreműködjenek a javadalmazási politika kialakításában, ellenőrizzék működését és elvégezzék végrehajtásának vizsgálatát. Kontroll funkciót ellátó munkavállalónak minősül különösen a Belső Ellenőr. Szükség esetén a kontroll funkciót ellátó munkavállalók bevonják az Erste Bank Compliance officer-ét. A kontroll funkciót ellátó munkavállalók együttműködnek a felügyelő bizottsággal, az igazgatósággal és az ügyvezetést ellátó vezetőkkel. 1.3. Alanyi hatály: Jelen szabályzat hatálya kiterjed az LTP minden munkavállalójára, beleértve az igazgatóság belső tagjait. Tekintettel arra, hogy az LTP felügyelő bizottságának tagjai, illetve az igazgatóság külső tagja e tisztségükből adódóan nem részesülnek javadalmazásban, jelen szabályozás erre a körre nem terjed ki. Az LTP jelenlegi szervezeti kialakítása során Compliance Officer-t nem alkalmaz, szükség esetén az Erste Bank Compliance Officer bevonásra kerül. 1.4. Tárgyi hatály: Jelen szabályzat tárgyi hatálya kiterjed az LTP minden munkavállalójának – beleértve az igazgatóság tagjait, a felügyelő bizottság tagjait, és különösen a kulcsfontosságú területek vezetőit, a kockázatvállalási és ellenőrzési funkciót betöltő alkalmazottakat – javadalmazására. 1.5. Kapcsolódó jogszabályok, egyéb normák 

2013. évi törvény



575/2013/EU rendelet



1996. évi CXIII. törvény

A Lakás-takarékpénztárakról



2012. évi I. törvény

Munka Törvénykönyvéről

CCXXXVII. A hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról

Erste Lakástakarék Zrt. VG/9/4/2011.



A hitelintézetekre és befektetési vállalkozásokra vonatkozó prudenciális követelményekről





131/2011. Korm. rendelet

A javadalmazási politikának a hitelintézet és a befektetési vállalkozás mérete, tevékenységének jellege, köre és jogi formájából eredő sajátossága figyelembevételével történő alkalmazásáról (továbbiakban Kr.)

A Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete Elnökének 3/2011. számú ajánlása a javadalmazási politika alkalmazásáról

1.6. Fogalmi meghatározások Javadalmazás: a lakás-takarékpénztár által valamennyi vezető állású személy, munkavállaló részére minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve, pénzbeli, természetbeni, vagyoni jog vagy egyéb formában nyújtott juttatás. Teljesítményjavadalmazás: Teljesítményjavadalmazás: a javadalmazás azon része, amelyet az LTP az alapjavadalmazáson felül biztosíthat a vezető állású személynek és a munkavállalónak, ha az a munkaszerződésben meghatározottakat meghaladó teljesítményt nyújt vagy munkaszerződésben illetve annak kiegészítéseiben és módosításaiban nem rögzített feladatokat lát el Teljesítménymérési időszak: az érintett személy teljesítményének értékelésével és mérésével érintett időtartam, amely alapján a teljesítményjavadalmazás összegét megállapítják a teljesítmény utólagosan észlelt, mért vagy értékelt negatív hatásainak figyelembe vételével vagy anélkül. A teljesítménymérési időszak legalább egy év, de kiterjedhet ennél hosszabb időszakra is. Javadalmazás megállapítás: az a folyamat, amikor a teljesítménymérési időszakot követően a teljesítmény-javadalmazás mértékét és annak összetételét a jogszabályok és a belső szabályzatban foglalt előírások figyelembe vételével megállapítják. Jogosultság szerzés: a teljesítménymérési időszakot követően végrehajtott teljesítményértékelés alapján meghatározott mértékű nem halasztott rész odaítélésére, teljesítésére vonatkozó döntés meghozatalának időpontja, továbbá a halasztási időszak alatt vagy végén az utólagos kockázati teljesítmény újraértékelések alapján megállapított mértékű halasztott rész odaítélésére, teljesítésére vonatkozó döntés meghozatalnak időpontja, amikortól az érintett személy a készpénzben vagy más eszközökben meghatározott teljesítményjavadalmazásra jogosultságot szerez. A jogosultság szerzést követően a teljesítményjavadalmazás odaítélt mértéke nem módosítható. Halasztási időszak: a Hpt. 118 § (12) bekezdése által előírt halasztott módon történő kifizetés esetén a teljesítménymérési időszakot követően az időszak, amelynek végén egy összegben vagy amely alatt egyenlő részletekben fizetik ki, illetve juttatják a javadalmazott személy részére a teljesítményjavadalmazásnak a javadalmazási politikában meghatározott részét. A teljesítményjavadalmazás halasztottan teljesítendő részére (részleteire) a javadalmazott személy feltételes jogosultságot szerez, annak esedékességkori mértéke az utólagos kockázati teljesítményértékelések alapján módosítható. Utólagos kockázati teljesítmény újraértékelés: a teljesítményjavadalmazás halasztottan teljesítendő részének odaítélését és juttatását megelőző, a teljesítménymérési időszak vonatkozásában értékelt teljesítmény újraértékelése egyfelől az érintett személy magatartásával összefüggő utólagosan észlelt negatív hatásokra, kockázatokra, másfelől az intézmény pénzügyi helyzetére tekintettel, és ennek megfelelően - indokolt esetben - az esedékes halasztott teljesítményjavadalmazás mértékének - a javadalmazási politikában meghatározott módon és mértékben történő – csökkentése.




Kiemelt személyek köre: A törvényi szabályozás alapján (Hpt. 117 § (2).bek szerint) a javadalmazási politika szabályozásba bevont alanyi kör 1.) Vezető állású személyek (az Igazgatóság Elnöke, tagjai, a Felügyelő Bizottság Elnöke és tagjai és az ügyvezetők) Az itt felsorolt személyek a törvény erejénél fogva a szabályozás hatálya alá esnek. Az LTP esetében e kategóriát a belső igazgatósági tagok képviselik, mivel a többi vezető állású személyre a szabályzat alanyi hatálya nem vonatkozik (1.3). 2.) Kockázatvállalási és kontroll funkciót betöltő személyek. Az LTP esetében kontroll funkciót betöltő munkakörbe tartozó személy jelenleg nincs a szervezetben1. Az LTP hitelezési kockázatkezelési tevékenységét az Alapítóval (Erste Bank Hungary Zrt.) kötött kiemelt közvetítői szerződés rendelkezései szerint teljes egészében az alapító végzi. Ennek megfelelően az LTP-n belül a hitelezési kockázatvállalásért felelős munkakörök nem kerülnek kialakításra, a hitelezési kockázatvállalási funkciót betöltő személynek érdemben az Erste Bank Hungary Zrt. Lakossági Kockázatkezelési és Workout Igazgatóságának az igazgatója tekinthető, aki az Erste Bank Hungary Zrt. javadalmazási politikája hatálya alá tartozik.A stratégiai kockázatkezelési, valamint a piaci kockázatok /likviditási és kamat kockázat/ kezelésével kapcsolatos feladatokat az LTP látja el. Tekintettel arra, hogy a stratégiai kockázatkezelési, valamint a piaci kockázatok /likviditási és kamat kockázat/ kezelésével kapcsolatos feladatok ellátása az Alapító (ERSTE BANK Hungary Zrt.) standardjai, az általa megadott limitek betartásával, illetve a csoportszintű irányítás során gyakorolt kontrollja mellett, a Társaság ügyvezetőinek a döntéshozatali szintjén történik, az itt írt feladatkört ellátó LTP alkalmazott nem tartozik a szabályozás hatálya alá. 3.) Az előzőekkel azonos javadalmazási kategóriába tartozó azon munkavállalók, akik tevékenysége lényeges hatást gyakorol a hitelintézet kockázatvállalására. Ebbe a kategóriába az LTP-ben jelenleg nem tartozik munkavállaló (erről lásd a következő, a Kiemelt személyi körbe nem tartozó munkakörökről szóló fogalmi meghatározást). Kiemelt személyi körbe nem tartozó munkakörök (Kr. 3§ a) pontja értelmében): A Számviteli csoportvezetőt, a Termékmenedzsment és értékesítési igazgatót és a Jogtanácsost nem tekintjük lényeges kockázatvállalónak, mivel sem a javadalmazási politika kialakításában / ellenőrzésében, sem az LTP kockázatvállalási politikájának meghatározásában, sem a jelentős kockázatvállalási döntések meghozataláért felelős bizottságokban nem vesznek részt. 2. A teljes javadalmazás felépítése, javadalmazási elemek 2.1. Alapbér: A munkavállaló garantált, havi átutalással teljesített juttatása, melynek mértéke munkaszerződésben ill. annak módosításaiban, kiegészítéseiben rögzített – beleértve az időszakos, ténylegesen munkaszerződés módosításban nem rögzített bérelemeléseket is. 2.2. Béren kívüli juttatások: A munkavállalók a cafeteria szabályzatban foglaltaknak megfelelően jogosultak cafeteria juttatásra. Továbbá az LTP minden munkavállalójának egyéb juttatásokat biztosít, melyről a munkavállalók a helyben szokásos módon (intraneten) tájékozódhatnak. Ilyen lehet pl. a csoportos élet- és 1

A belső ellenőrzési szervezet irányítását a banki ellenőrzési szervezet látja el, melynek felelős vezetője a Belső Ellenőrzési igazgató az alapító javadalmazási politikája szerint kontrol funkciót betöltő, javadalmazási politika hatálya alá tartozó személy.




balesetbiztosítás, vásárlói klub. Munkaköri besorolástól és a munkaköri feladatok jellegétől függően a személygépkocsi használati és mobiltelefon használati szabályzat szerint a munkavállalók meghatározott köre jogosult vállalati gépkocsi és mobiltelefon használatára. 2.3. Teljesítményjavadalmazás: Bónusz/ Ösztönző jutalmak: 2.3.1. Éves teljesítménybónusz: Alapelvek: A teljesítményjavadalmazás nem veszélyeztetheti az LTP eredményes működésének fenntarthatóságát, törzstőkéjének megerősítését és nem ösztönözhet túlzott kockázatvállalásra. Teljesítményjavadalmazás aránya nem lépheti túl a 2.4. pontban meghatározott ésszerű mértéket az alapbérhez képest, kivéve, ha a Felügyelő Bizottság és az Igazgatóság az eltérést jóváhagyta, figyelemmel továbbá a Hpt. 118 §.ában rögzítettekre. A teljesítményjavadalmazás minden esetben teljesítményhez kötött, arra előre kötelezettséget vállalni nem lehet (kivéve belépési bónusz a belépés évében). Az LTP minden esetben fenntartja a jogot arra, hogy az intézmény eredményétől függően a teljesítményjavadalmazás teljes mellőzéséről döntsön. A döntés a Felügyelő Bizottság jóváhagyásával válik hatályossá. A munkavállalók előző évi teljesítményük alapján évente egyszer éves teljesítménybónuszban részesülhetnek. (A teljesítményértékelés részletes szabályait a 3.2. és 5.2 pontok tartalmazzák.) A tárgyévi teljesítményjavadalmazás kifizetése a tárgyévi mérleg lezárását követően egyösszegben pénzbeni jutalomként történik meg. Kivétel: a kiemelt személyek esetében a szabályzat 5. pontjában taglalt különös szabályok alkalmazandók. . Tervezés: A helyi juttatási rendszer szabályok kialakítása, valamint a tárgyévi juttatások (beleértve a bónuszt is) tervezése az LTP feladata, mely az éves tervezés részeként történik meg a létszámigény és a rendelkezésre álló béradatok, valamint az Alapító által kommunikált béremelési irányelvek figyelembevételével (bottom-up). Az elkészült HR tervet előzetesen az Igazgatóság, EBH HR, majd az FB is jóváhagyja. Az Erste Bank Felügyelőbizottsága és Ügyvezetősége a Csoportszintű Teljesítménymenedzsmenttel közösen minden évben meghatározhat bónuszfizetési küszöbértéket a Csoport és leányvállalatai, valamint a helyi intézmények számára (minimum profitability). Az LTP Felügyelő Bizottsága – az Alapítóval való egyeztetést követően - meghatározhatja, hogy a munkavállalók mely csoportjait érinti az, ha a teljesítmény nem éri el a fent meghatározott küszöbértéket. Elhatárolás: Az adott évre betervezett és jóváhagyott bónusz tömeg elhatárolásáról a Felügyelő Bizottság dönt., figyelembe véve az alábbi szempontokat is: a LTP/csoport eredménye (EVA), tőke megfelelési mutató, éves stratégia teljesítése, de a mérlegelés során egyéb szempontok is figyelembe vehetőek. A Felügyelő Bizottság dönthet a bónusz tömeg 0-100%-ig terjedő csökkentéséről. Kifizetés: A jutalom kifizetéséről való döntés és a mértékének meghatározása a munkáltató kizárólagos mérlegelési jogkörébe tartozik. A kifizetés azonban csak akkor történhet meg, ha a Felügyelő Bizottság azt jóváhagyta. A teljes szétosztható összeget az LTP a jelenlegi és jövőbeni kockázatoknak, a tőke költségének és a szükséges likviditásnak figyelembe vételével határozza meg. Amennyiben az LTP egésze a Felügyelő Bizottság által elfogadott üzleti tervet nem teljesíti, a Felügyelő Bizottság határozata alapján a bónusz kifizetés a tervezetthez képest csökkenthető vagy visszavonható.




Az egyéni bónuszösszegek meghatározása a felettes vezetők által diszkrecionálisan történik az egyéni teljesítményértékelések és/vagy részterület teljesítménye alapján.

Kiemelt személyek bónusz KPI struktúráját a Bank és a Group egyeztetések során közösen alakítja ki, mely a bónuszfizetés alapjául szolgál. Részletes teljesítményértékelésre, illetve bónusz KPI struktúrára vonatkozó szabályokat lásd: 3.2 pontban. 2.3.2. Projektbónusz: A napi munkájuk mellett projektekben is dolgozó munkatársak a projektek sikeres kivitelezése esetén a projekt lezárását követően a projektben nyújtott teljesítményük, a projekt jelentősége, valamint a ráfordítás alapján projektbónuszra lehetnek jogosultak abban az esetben ha ennek lehetősége már a projekt indításakor elfogadásra került. A projektbónusz kifizetésére jellemzően a projekt lezárásakor kerülhet sor, azonban nagy jelentőségű vagy hosszabb távú projektek esetében az Igazgatóság jóváhagyásával projektbónusz szakaszosan is kifizethető. Projektbónuszra az LTP bármely munkatársa jogosult lehet. A kifizetett projektbónusz értékét a 2.4 pontban meghatározott alapbér és teljesítményjavadalmazás arányának számításakor figyelembe kell venni. 2.4. Alapbér és teljesítményjavadalmazás aránya Az LTP célja, hogy a pénzbeli és nem pénzbeli elismerések egyensúlyban legyenek, és a Bank egy olyan vonzó munkahely legyen a munkavállalók számára, ahol a munkavállalók motiváltak és elkötelezettek. Az LTP minden munkavállalója esetében megfelelő szintű alapbért biztosít, amelyet a munkavállaló képzettségének, szakmai tudásának, tapasztalatának, teljesítményének, a munkavállaló által betöltött munkakör értékének és a szektorban kifizetett átlagbérhez igazodóan kell kialakítani. Ezt az LTP fizetési felmérésekben való rendszeres részvétellel és a piaci összehasonlító adatok elemzésével ellenőrzi. Az LTP az alapbér és a teljesítményjavadalmazás arányát úgy határozza meg, hogy az a munkavállalókat érdekeltté és elkötelezetté tegye az LTP hosszú távú céljainak és érdekeinek megvalósításában, fenntartható legyen, ne ösztönözzön túlzott kockázatvállalásra és lehetővé tegye, hogy a teljesítményjavadalmazást a bank mindenkori eredményéhez és stratégiájához lehessen igazítani a versenyképesség megőrzése mellett. Az LTP vezető állású személye vagy munkavállalója számára kizárólag alapbérből álló javadalmazást is meghatározhat, feltéve, hogy az így meghatározott javadalmazás az érintett személyek esetében összhangban van az intézmény hosszú távú üzleti és kockázati stratégiai céljaival. Az LTP-vel munkaviszonyban nem álló vezető állású személyek esetében az LTP kizárólag tiszteletdíj formájában történő javadalmazást is meghatározhat, ami a Hpt. javadalmazási politikai követelményei szempontjából alapbérnek minősül. Az LTP a különböző munkakörökben a teljesítményjavadalmazás maximális arányát az éves teljes jövedelemhez képest a piaci bérszinteket és a munkakör jellegét figyelembe véve az alábbiak szerint rögzíti: - Adminisztratív munkakörök: az éves teljes javadalmazás 45%-a - Szakértői munkakörök: az éves teljes javadalmazás 45%-a - Értékesítői munkakörök: az éves teljes javadalmazás 50%-a - Igazgatóság belső tagjai, felső vezetés: az éves teljes javadalmazás 50%-a A teljesítményjavadalmazás arányára alkalmazott maximum értékeket az LTP rendszeres időközönként felülvizsgálja, az attól való eseti eltérést Felügyelő Bizottság és az Igazgatóság hagyhatja jóvá.




A kiemelt személyek körében az alapjavadalmazás 100%-át meghaladó teljesítményjavadalmazás alkalmazásánál a Hpt. 118. § (2)-(5) bekezdésben foglaltaknak megfelelően kell eljárni. 3. Teljesítményértékelés 3.1. Éves teljesítményértékelés A munkavállalók éves teljesítményét az év elején a szakmai felettes által kitűzött célok alapján évente egyszer a szakmai felettes a munkavállalóval történő személyes beszélgetés keretében értékeli, melyet írásban értékelő lapon is rögzít. Az éves célkitűzés az LTP stratégiájának és célkitűzésének megvalósítása érdekében a munkavállalók számára a következő elemeket tartalmazza: - az LTP és az adott terület stratégiájából lebontott egyéni mennyiségi és minőségi követelmények és teljesítménycélok - az adott munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciaelvárások - képzési és fejlesztési célok (opcionális) Az egyéni célkitűzések meghatározása során tekintettel kell lenni arra, hogy az ellenőrzési feladatokat végző munkavállalók javadalmazása független kell legyen az általuk felügyelt szervezeti egységek teljesítményétől, így a teljesítménykritériumoknak kizárólag az érintett területek feladatköréhez kapcsolódó kitűzéseket szabad tartalmazniuk. 3.2.

Erste Csoport által meghatározott bónusz KPI struktúra:

Az Igazgatóság belső tagjai (kiemelt személyek) számára az Erste Csoport központilag kulcs teljesítménymutató (KPI) struktúrát határoz meg, mely mutatók helyileg, az Alapítóval közösen kerülnek kialakításra és elfogadásra. Az érintett vezetők éves teljesítménybónuszának megállapításánál e kulcsmutatók értékelését kell figyelembe venni a meghatározott számítási módszerrel. A kiemelt személyek esetében a bónusz KPI struktúra alapján kalkulált bónusz kifizetését a Felügyelő Bizottság hagyja jóvá. A Felügyelő Bizottság jogosult az egyes vezetők bónusz potenciálját +/- 25%-al módosítani, amennyiben azt pl. az év közben bekövetkezett jelentős változások, a terület eredménye vagy az üzleti környezetben bekövetkezett változások indokolják. A Felügyelő Bizottság határozattala bónusz KPI értékelése alapján kalkulált bónuszt teljesen megvonására is jogosult, azonban ezt mindenkor indokolni köteles. Az adott évre vonatkozó teljesítménymutatókat, azok célértékét, valamint súlyozását az Erste Csoport, a Bank és a Társaság miden évben felülvizsgálja, és közzéteszi az érintettek számára A teljesítményjavadalmazás megállapításánál a lokális teljesítményértékelési eredményeken kívül a kiemelt személyek esetében az Erste Csoport által meghatározott kvantitatív és kvalitatív kulcs teljesítménymutatót, a (bónusz KPI) struktúrát is figyelembe kell venni. A mutatók egy része a Csoport által, egy része helyileg kerül kialakításra és elfogadásra. Az Erste Csoport által meghatározott bónusz KPI-ok például a következő mutatók lehetnek: Cost/Income ratio Economic Value Added (EVA) Non performing loans (NPL) coverage ratio Risk Weighted Assets (RWA) Leadership Az egyes mutatók százalékos értékét a Bonus KPI struktúra tartalmazza, amely minden évben az Erste Csoprot iránymutatása alapján kerül meghatározásra. A kiemelt személyek teljesítményjavadalmazásának kifizetésére akkor kerülhet sor, amennyiben az adott évre meghatározott minimum profitabilitási kritériumok teljesülnek.




Amennyiben a fenti kritériumok valamelyike nem teljesül az adott évben, úgy arra az évre vonatkozóan sem azonnali sem korábbi évről halasztott kifizetés nem teljesíthető, és később sem kerül kifizetésre. 4. Az javadalmazási politika arányos alkalmazásának módjának és indokainak bemutatása

A fejezet első részében (4.1) meghatározásra kerül a kiemelt személyek köre, beleértve azokat a funkciókat, amelyeket az LTP a felsorolt feltételek vizsgálata alapján nem minősít kockázatvállalásra lényeges hatást gyakorló munkakörnek. A következő részben (4.2) bemutatásra kerülnek a javadalmazási politika vonatkozásában az arányosság elvének alkalmazását támogató kritériumok. A harmadik részben (4.3) ismertetjük a kiemelt személyek vonatkozásában a jelen szabályzat 5. pontjában részletezett teljesítményjavadalmazással kapcsolatos különös szabályok alóli mentesítés indokait. Végül (4.4) az arányosság elvének alkalmazását támogató kritériumok megszűnésével kapcsolatos szabályok kerülnek ismertetésre. 4.1 Az LTP kockázatvállalására lényeges hatást gyakorló vezető állású személyek és munkavállalók köre2 Az LTP kockázatvállalására lényeges hatást gyakorló munkakörökben dolgozó munkatársak teljesítményjavadalmazására vonatkozóan a Egyes pénzügyi tárgyú törvények módosításáról szóló 2010. évi CLIX. Törvény 69/B – 69/E §-ában meghatározott elveknek megfelelően az LTP speciális szabályokat határoz meg annak érdekében, hogy elkerülje, hogy a teljesítményjavadalmazás túlzott kockázatvállalásra ösztönözzön, illetve, hogy az LTP tulajdonosi érdekeivel, üzleti stratégiájával, céljaival, értékeivel és hosszú távú érdekeivel ellentétben álljon. Az LTP kockázatvállalására lényeges hatást gyakorló vezető állású személyek és munkavállalók körébe azok tartoznak, akiknek tevékenysége és az LTP eredményei és vállalt kockázatai között lényeges összefüggés mutatható ki. Az LTP kockázatvállalására gyakorolt hatást az alábbi csoportokra vonatkozóan évente meg kell vizsgálni és a lényeges kockázatvállaló munkaköröket azonosítani. 1.) Vezető állású személyek (Az Igazgatóság Elnöke, tagjai, a Felügyelő Bizottság Elnöke és tagjai és az ügyvezetők). Az itt felsorolt személyek a törvény erejénél fogva a szabályozás hatálya alá esnek. Az LTP esetében e kategóriát a belső igazgatósági tagok képviselik, mivel a többi vezető állású személyre a szabályzat alanyi hatálya nem vonatkozik (1.3). 2.) Kockázatvállalási és kontroll funkciót betöltő személyek. Az LTP esetében a kontroll funkciót betöltő munkakörbe tartozó személy jelenleg nincs a szervezetben3.Az LTP hitelezési kockázatkezelési tevékenységét az Alapítóval (Erste Bank Hungary Zrt.) kötött kiemelt közvetítői szerződés rendelkezései szerint teljes egészében az alapító végzi. Ennek megfelelően az LTP-n belül hitelezési kockázatvállalásért felelős munkakörök nem kerülnek kialakításra,hitelezési kockázatvállalási funkciót betöltő személynek érdemben az Erste Bank Hungary Zrt. Lakossági Kockázatkezelési és Workout Igazgatóságának az igazgatója tekinthető, aki az Erste Bank Hungary Zrt. javadalmazási politikája hatálya alá tartozik. A stratégiai kockázatkezelési, valamint a piaci kockázatok /likviditási és kamat kockázat/ kezelésével kapcsolatos feladatokat az LTP látja el. Tekintettel arra, hogy a stratégiai kockázatkezelési, valamint a piaci kockázatok /likviditási és kamat kockázat/ kezelésével kapcsolatos feladatok ellátása az Alapító (ERSTE BANK Hungary Zrt.) standardjai, az általa megadott limitek betartásával, illetve a csoportszintű irányítás 2

3

Ezen fejezet a Pszáf elnöklének 3/2011 számú ajánlásának III. A javadalmazási politika keretei című fejezet alapján került kialakításra

A belső ellenőrzési szervezet a banki ellenőrzési rendszerrel egészül ki, melynek felelős vezetője a tulajdonos, bank igazgatója.




során gyakorolt kontrollja mellett, a Társaság ügyvezetőinek a döntéshozatali szintjén történik, az itt írt feladatkört ellátó LTP alkalmazott nem tartozik a szabályozás hatálya alá. 3.) Az előzőekkel azonos javadalmazási kategóriába tartozó azon munkavállalók, akik tevékenysége lényeges hatást gyakorol a hitelintézet kockázatvállalására. Ebbe a kategóriába az LTP-ben jelenleg nem tartozik munkavállaló (erről lásd a Kiemelt személyi körbe nem tartozó munkakörökről szóló fogalmi meghatározást – 1.6). Az LTP a kockázatvállalására lényeges hatást gyakoroló alkalmazottak körének meghatározásakor a következő feltételeket vizsgálja: 1. mely munkavállalók vagy munkavállalók csoportja gyakorolhat lényeges hatást az intézmény eredményére/mérlegfőösszegére, 2. a jelentős kockázatvállalói szerepkör esetében pontosan milyen szerepet töltenek be az intézményen belül, 3. mely munkavállalók részesülnek kimagasló teljes javadalmazásban illetve nagyarányú teljesítményjavadalmazásban. A fenti feltételek megvizsgálása nyomán az LTP az alábbi munkaköröket minősítette kiemelt személyi körbe nem tartozó funkciónak:  számviteli csoportvezetőt;  termékmenedzsment és értékesítési igazgató;  jogtanácsos. 4.2 Az arányos alkalmazás indokai a javadalmazási politikával kapcsolatban (Kr. 2§ (2). bek.)

4.2.1. Méret: Az LTP 2011-ben kezdi meg működését 2 mrd Ft jegyzett tőkével. A lakástakarékpénztári szektor teljes mérlegfőösszegéhez viszonyítva az LTP mérlegfőösszege a működés megkezdése utáni időszakban nem éri el az 5%-os arányt. Az LTP saját ügyfélszolgálattal, fiókhálózattal nem rendelkezik. 4.2.2. Piaci kockázat: Az 1996. évi CXIII. Tv. 15. § 1-5 pontja értelmében az LTP szabad pénzeszközeit kizárólag készpénzben, számlapénzben, hitelintézetnél elhelyezett betétben (max. 20%) tarthatja illetve jelzálog levélbe (max. 30%) és az állam, valamint a Nemzeti Bank által kibocsátott értékpapírba fektetheti. Az LTP a szabad pénzeszközökből megvalósított befektetéseit lejáratig kívánja megtartani, tehát nem vezet kereskedési könyvet, így az LTP befektetési tevékenysége nem jár kiemelt kockázattal. A kamatkockázat szintén elhanyagolható, mivel az LTP eszköz- és forrás oldali instrumentumai túlnyomó részt fix kamatozásúak. Devizakockázattal az LTP nem szembesül, mivel üzleti tevékenységét kizárólag forintban végzi. Az LTP eszköz és forrásoldali összehangoltsága deviza és kamat szempontból nem teszi szükségessé derivatív fedezeti ügyletek megkötését, így piaci kockázat ezen instrumentumokkal kapcsolatban sem merül fel.

4.2.3. Hitelezési kockázat: Az LTP hitelezésében kizárólag kis volumenű ügyletek jelennek meg, ezért azok minősülnek lényeges kockázatvállalóknak, akik a teljes hitelezési és kockázatkezelési stratégiát kialakítják és felügyelik, akik a LTP ezen ügyleteken keresztül vállalható összes kockázatáról döntenek, és ezért felelnek. Az LTP részére az Erste Bank Hungary Zrt. -vel megkötött kiemelt közvetítői szerződés alapján a hitelezési tevékenység megkezdését követően a hitelezési, kockázatkezelési, behajtási tevékenységet a Bank végzi. Az LTP a működésének megkezdését követően még nem folytat hitelezési tevékenységet. 4.2.4. Alacsony teljesítményjavadalmazási arány: A kontroll funkciót betöltő területek vezetői esetében a teljesítményjavadalmazás aránya jelentősen alacsonyabb, mint a többi lényeges




kockázatvállalói munkakör esetében, hiszen esetükben a teljesítményjavadalmazás aránya nem haladja meg a teljes éves javadalmazás 1/3-át. 4.3 A javadalmazási politika arányos alkalmazása a kiemelt személyek körében

E szabályzat 4.1 pontja meghatározta a kiemelt személyek körét az LTP esetében: 4.3.1 A vezető állású személyek (igazgatóság elnöke, belső igazgatósági tagok, ügyvezetők) az arányosság elvét alkalmazva (Kr. 3§ b)-e) pontjai alapján) mentesülnek a jelen szabályzat 5. pontjában felsorolt kifizetési szabályok (5, 5.1, , 5.4, 5.5) alól az LTP méretéből, illetve a piaci-, valamint a hitelezési kockázati kitettségéből (4.2.1-4.2.3) adódóan. 4.3.2 A kontroll funkciót betöltő személyek (belső ellenőr, informatikai biztonsági felelős) az arányosság elvét alkalmazva (Kr. 3§ b)-e) pontjai alapján) mentesülnek a jelen szabályzat 5. pontjában felsorolt kifizetési szabályok (5, 5.1, 5.2, 5.4, 5.5) alól az LTP méretéből, illetve a piaci- és hitelezési kockázati kitettségéből, valamint az esetükben fennálló alacsony teljesítményjavadalmazási arányból (4.2.1-4.2.4) adódóan. 4.4. Az arányosság elvének alkalmazását támogató kritériumok megszűnése

A 4.2-ben felsorolt indokok alapján az LTP vezető tisztségviselői és a javadalmazási politika által meghatározott, az LTP kockázatvállalására lényeges hatást gyakorló vezetők és munkavállalók az arányosság elvét alkalmazva mentesíthetőek a javadalmazási politika kifizetésre vonatkozó különös szabályai (5, 5.1, , 5.4, 5.5) alól mindaddig, amíg a mentesítésre alapot szolgáltató (4.2-ben felsorolt) elvek és kritériumok fennállnak. A arányosság elvének alkalmazása megszűnik amennyiben: 

a lakás-takarékpénztári szektor teljes mérlegfőösszege eléri az 5%-os arányt, vagy



a 4.2.2.pontban leírt piaci kockázatok az LTP számára jelentős mértékben negatívan módosulnak, vagy



A 4.2.3. pontban leírt kockázatkezelési tevékenységet az LTP saját keretei közt, saját munkavállalókkal kívánja végezni, vagy



a kontroll funkciók tekintetében: amennyiben a teljesítményjavadalmazási arány a teljes éves javadalmazás 1/3-át meghaladja.

mérlegfőösszegéhez

viszonyítva

az

LTP

5. A kockázatvállalásra lényeges hatást gyakorló munkakörökben dolgozó munkavállalók teljesítményjavadalmazásával kapcsolatos különös szabályok A lényeges kockázatvállalónak tekintett, az arányosság elve alapján nem mentesített munkakörökre az LTP egységesen halasztott bónuszfizetési eljárást alkalmaz, melynek értelmében a tárgyévi teljesítmény alapján megállapított bónusz 60%-a a tárgyévi bónuszfizetés alkalmával kifizetésre kerül, 30%-a 1 évre, 5%-ára 2 évre, 5%-a 3 évre halasztásra kerül. Mind a tárgyévi, mind a halasztott bónusz összegeket az LTP 50%-ban készpénz, 50%-ban fantom részvény formájában juttatja. A részvény juttatás tekintetében a visszatartás azt jelenti, hogy a munkavállaló a megszerzett részvényt nem idegenítheti el, azonban arra már jogosultságot szerzett, tőle az a teljesítmény mutatók későbbi romlása esetén sem vonható el.




5.1. A fantom részvény működése: A fantom részvények árfolyama az Erste Csoport bécsi tőzsdén jegyzett részvényének árfolyamához kötött. A fantom részvények kötelező tartási időszaka egy év, ami azt jelenti, hogy csak ezt követően kerül kifizetésre a munkatársak részére a fantom részvények értéke a következő 1-3 pontban leírt számítás szerinti árfolyamon:. 1. A tárgyévi bónusz érték 50%-a fantom részvény formájában kerül juttatásra. 2. A fantom részvények 60%-ára a tárgyévben, 13,33%-ára 1 év múlva, 13,33%-ára 2 év múlva, 13,33%-ára 3 év múlva lehetséges jogosultságot szerezni. 3. A megszerzett fantom részvények értéke az 1 éves tartási időszakot követően kerül kifizetésre a vonatkozási év (amely év teljesítményére vonatkozóan a munkatárs a teljesítményjuttatást kapja) és a kifizetést megelőző év átlagos súlyozott árfolyamának különbözetével korrigálva. Az így számított érték inflációs indexálást követően készpénzben kifizetésre kerül a munkatárs részére. 4. Az 1-3 pontban leírt módszer alkalmazása alapján a deviza árfolyam kockázat semlegesítésre kerül, így a deviza árfolyamok változása nem jelent kockázatot a munkavállalók számára. Példa 2011 tárgyévre vonatkozó 12.000.000 Ft bónusz kifizetésére: 1. 6.000.000 Ft fantom részvény formájában kerül juttatásra 2. 60%-ára (3.600.000 Ft) 2011-re vonatkozóan jogosultságot szerez a munkatárs, 13,33%-ára 800.000 Ft) 1 év múlva,13,33%-ára (800.000 Ft) 2 év múlva, 13,33%-ára (800.000 Ft) 3 év múlva szerezhet jogosultságot 2011-es átlagárfolyamon pl. 30 EUR árfolyamon. 3. 1 éves tartást követően az átlagárfolyamok különbözetével korrigálva készpénzben kifizetésre kerül a megszerzett fantom részvények értéke: a. 2013-as kifizetés (2012-es tárgyévre – átlagárfolyam pl. 40 EUR) 3.600.000 Ft korrigálva 40/30=1,33 árfolyam különbözettel: 4.800.000 Ft +inflációs indexálás b. 2014-es kifizetés (2013-as tárgyévre - átlagárfolyam pl. 28 EUR) 800.000 Ft korrigálva 28/30=0,93 árfolyam különbözettel: 744.000 Ft + inflációs indexálás c. 2015-ös kifizetés (2014-es tárgyévre – átlagárfolyam pl. 30 EUR) 800.000 Ft korrigálva 30/30=1 árfolyam különbözettel: 800.000 Ft + inflációs indexálás d. 2016-as kifizetés (2015-ös tárgyévre– átlagárfolyam pl. 25 EUR) 667.000 Ft korrigálva + inflációs indexálás 5.2. Éves teljesítményértékelés és újraértékelés A kiemelt személyek teljesítményjavadalmazásnál a tárgyévet követő év februárjának utolsó munkanapjáig egyszerre értékeljük ez egyén – pénzügyi és nem pénzügyi kritériumokon alapuló -, az érintett szervezeti egység és a hitelintézet teljes tárgyévi eredményét. A teljesítményértékelés alapja az




LTP hosszú távú teljesítménye, így az érintett munkakörökben rövid- és hosszú távú célokat egyaránt kitűzünk. Az LTP a kiemelt személyek teljesítményjavadalmazás megállapításakor három év teljesítménymutatóit veszi figyelembe (90%-os súllyal az aktuális évet, 5-5%-os súllyal a korábbi éveket). Mivel a teljesítménymutatók 2011-et megelőzően nem állnak rendelkezésre, így 2011-ben egy év, 2012-ben kettő év mutatóit vesszük figyelembe. Amennyiben valamely kiemelt személynél korábbi évekről vagy évről teljesítmény mutató nem áll rendelkezésre (pl. év közben lépett be, vagy hosszabb ideig jogi állományban volt), úgy a rendelkezésre álló adatokat kell csak figyelembe venni a teljesítmény értékelés során. A főbb munkakörcsoportokra meghatározott a lentiekben felsorolt egyéni teljesítménykritériumok / mutatók évenként kerülnek meghatározásra és frissítésre az aktuális stratégiai/üzletpolitikai céloknak és prioritásoknak megfelelően tárgy év február végéig.: o Vezetői munkakörök: szakterületi költségvetés betartása, adózás előtti eredmény alakulása szakterületi folyamathatékonysági mutatók teljesülése, vezetői képességek/készségek (360fokos értékelés eredménye), belső ellenőrzési megállapítások határidőn belüli megoldása, tőkekövetelmény előírásnak való megfelelés, likviditási kockázatokat mérő mutatószámok, nem teljesítő hitelek részarányának alakulása stb o Támogató területek szakértői munkakörei: szakterületi folyamatokra meghatározott volumenelvárások ciklusidők és hibaszázalékok betartása, szakterületi folyamathatékonysági mutatók teljesítése, területi belső ügyfél-elégedettségi mutatók, belső szabályzatokban és külső jogszabályokban meghatározott határidők betartása, stb o adminisztratív munkakörök: szakterületi folyamatokra meghatározott volumenelvárások, ciklusidők és hibaszázalékok betartása, rendszer/alkalmazás rendelkezésre állási elvárások teljesítése, stb o kontroll funkciót betöltő munkakörök: éves ellenőrzési tervek elkészítése, az abban meghatározott feladatok határidőre történő elvégzése, a prudens és jogszabályoknak megfelelő működés érdekében tőle elvárható gondosság mellett a szabálytalanságok kiszűrése A többéves értékelést a lényeges kockázatvállalók esetében alkalmazott halasztott kifizetési eljáráshoz kapcsolódó utólagos kockázati teljesítmény újraértékelési eljárás biztosítja. A hosszabb értékelési periódus lehetővé teszi, hogy az időközben felmerülő kockázatok is figyelembevételre kerüljenek a teljesítményértékelésben. A kiemelt személyek teljesítményjavadalmazásának kifizetésére akkor kerülhet sor, amennyiben az adott évre meghatározott minimum profitabilitási kritériumok teljesülnek. A teljesítményjavadalmazás megállapításánál a lokális teljesítményértékelési eredményeken kívül a kiemelt személyek esetében a 3.2 pontban leírt kvantitatív és kvalitatív kulcs teljesítménymutatót, a bónusz KPI struktúrát is figyelembe kell venni.. Amennyiben az éves teljesítménybónusz halasztással kerül kifizetésre, úgy tárgyévben a munkatárs csak jogosultságot szerez a halasztott juttatásra. A halasztási periódus végén minden év februárjának utolsó munkanapjáig újra kell értékelni a munkatárs korábbi években nyújtott teljesítményét és ennek alapján a halasztott juttatás kifizethetőségéről dönteni. A halasztott fantomrészvény juttatás esetében a halasztási periódus végén megszerzett részvények darabszáma a tartási időszak végig már nem módosul. 5.3. Garantált bónuszfizetés Az érintett munkakörökben a teljesítményjavadalmazás kifizetésére kötelezettséget vállalni csak kivételesen, új munkavállaló felvételekor egy évre lehet. Teljesítményjavadalmazásra kötelezettség nem vállalható és nem képezheti részét a jövőben javadalmazási terveknek.




5.4. Visszakövetelhetőség Amennyiben az utólagos kockázatértékelés során kiderül, hogy az adott munkatárs  súlyos szabályszegést követett el  súlyos és szándékos kárt okozott az LTP-nek  etikátlanul járt el,  részese vagy felelőse volt olyan gyakorlatnak, amely a bank számára jelentős veszteséget okozott;  nem felel meg a mindenkor hatályos Fit&Proper szabályzatban meghatározott követelményeknek. a számára már kifizetett készpénzjuttatás vagy az általa már megszerzett fantom részvény juttatás a későbbiekben is, akár teljes egészében visszakövetelhető, vagy csökkenthető. A visszakövetelésnek, csökkentésnek minden esetben meg kell felelnie a hatályos magyar munkaügyi szabályozásnak, a munkáltató részéről bizonyíthatónak és okszerűnek kell lennie. Teljesítmény javadalmazás kifizetésére csak akkor kerülhet sor, amennyiben a munkavállaló a jelen szabályzat mellékletét képező bónuszértesítőt aláírásával elfogadja. 5.5. Munkaviszony megszűnése A munkaviszony megszűnése esetén három esetet különböztetünk meg: 1. A munkaviszony megszűnése a munkavállaló kezdeményezésére történik felmondással vagy a munkáltató kezdeményezésére a Munka Törvénykönyvének (Mt.) 78.§ (1) bekezdése alapján azonnali hatályú felmondással vagy a munkáltató kezdeményezésére szűnik meg munkáltatói felmondással, amennyiben a munkavállaló végkielégítésre az Mt. szabályai szerint nem jogosult. Ebben az esetben a munkavállaló elesik a halasztott és még ki nem fizetett teljesítményjavadalmazásától. Munkáltatói rendkívüli felmondás esetén vizsgálni kell azt is, hogy történt-e olyan szabályszegés, amely a már megtörtént kifizetések 5.4 pontban tárgyalt visszakövetelését indokolja. 2. A munkaviszony megszűnése a munkavállaló kezdeményezésére történik rendkívüli azonnali (Mt. 78. § (1) bekezdés) vagy a munkáltató kezdeményezésére rendes felmondással kivéve az előző pontban említett felmondást, a munkavállaló nyugdíjba vonul, határozott idejű munkaszerződés lejár vagy az a munkáltató kezdeményezésére a határozott idő előtt megszűnik. Ebben az esetben a munkavállaló az utolsó munkában töltött napján egy összegben jogosult a halasztott és még ki nem fizetett teljesítményjavadalmazására. A kifizetést megelőzően azokra az évekre vonatkozóan, melyekre még halasztott kifizetés van függőben el kell végezni az újraértékelési eljárást, és szükség esetén a kifizetendő összeget az újraértékelés eredményének megfelelően módosítani. A halasztott fantomrészvény juttatásokra a munkaviszony megszűnését megelőző évi átlagárát kell alkalmazni Ebben az esetben az LTP eltekint az egy éves tartási időtől és azonnali készpénzjuttatás formájában teljesíti a kifizetést. 3. A munkaviszony közös megegyezéssel szűnik meg. Ebben az esetben a munkaviszony megszűnésének körülményei alapján a felek egyedi megállapodást kötnek a fenti elvek figyelembevételével. Amennyiben a felek erről külön nem rendelkeznek, akkor a munkavállaló nem jogosult a kifizetésre. Ez nem érinti mindazon munkaviszony megszűnéséhez kötődő juttatások kifizetését, amelyeket az LTP a stratégiája változásából, átszervezés, összeolvadás, vállalatfelvásárlás következtében megszűnő szerződések kapcsán fizet ki a távozó munkavállalóinak.




5.6. Fedezeti ügyletek tilalma Az LTP jelentős kockázatvállalónak minősített vezetője, munkavállalója nem köthet olyan személyes fedezeti ügyletet, amely a teljesítményjavadalmazására vonatkozó kockázatvállalás hatásait kiküszöbölné. Minden munkavállaló köteles a Bank Compliance területe részére írásban jelezni, amennyiben engedélyt kér bármilyen fedezeti ügylet kötésére. A Compliance Igazgatóság ezen hatáskörben ellenőrzi az engedélykérést, és amennyiben a fedezeti ügylet a teljesítményjavadalmazási rendszerbe épített kockázatvállalás kiküszöbölésére irányul, elutasítja azt. Amennyiben a munkáltató tudomására jut, hogy a munkavállaló e szabályokat megsértette, a munkavállaló számára már kifizetett készpénzjuttatást vagy az általa már megszerzett fantom részvény juttatást a későbbiekben is visszakövetelheti. 5.7. Teljesítményjavadalmazás kifizetése a javadalmazási politika alá nem tartozó és a halasztott kifizetés alól mentesített munkavállalók esetében A tárgy évi teljesítményjavadalmazás kifizetése a tárgy évi mérleg lezárását követő hónap végén egyösszegű készpénz jutalomként történik meg. 6. Javadalmazási bizottság A 2010. évi CLIX. Törvény 69/B § (6) bekezdésnek megfelelően az LTP javadalmazási bizottságot akkor állít fel, amikor a mérlegfőösszege tekintetében legalább öt százalék piaci részesedéssel rendelkezik. Jelen utasítás kiadásakor az LTP nem éri el ezen limitet. 7. A javadalmazási politika ellenőrzése és felülvizsgálata A javadalmazási politikát központi, független és rendszeres, legalább évenkénti belső felülvizsgálatnak kell alávetni, amelyet független belső ellenőrzésnek kell lefolytatnia, de abba célszerű a belső ellenőrzési rendszer egyéb elemeit is bevonni (compliance, audit bizottság, kockázati kontroll funkciók). Szükség esetén a felülvizsgálatba külső tanácsadók is bevonhatóak. A felülvizsgálat során vizsgálni kell, hogy  a javadalmazási politika megfelelően érvényesül-e,  megfelel-e a nemzeti és uniós jogszabályoknak, sztenderdeknek. A javadalmazási politika végrehajtására vonatkozó belső ellenőri jelentést az igazgatóságon túl a felügyelő bizottság is megtárgyalja és szükség esetén javaslatot tesz a javadalmazási politika módosítására és kidolgozza a megfelelő eljárásokat. A belső ellenőri jelentéseket valamint a javadalmazási politika alkalmazására vonatkozó egyéb vizsgálatok eredményeit hozzáférhetővé kell tenni minden, a javadalmazási politika kidolgozásában és felülvizsgálatában érintett vezető és szervezeti egység számára. 8. Hatáskörök Amennyiben a jelen utasítás az Igazgatóság, illetve a Felügyelő Bizottság hatáskörét állapította meg valamely döntési, jóváhagyási kérdésben, ezen testületek akadályoztatása esetén (pl. határozatképtelenség) az Alapító, mindaddig amíg a Társaság egyszemélyes részvénytársaságként működik,, alapítói határozat formájában a szükséges döntéseket, jóváhagyásokat meghozhatja. 9. A Javadalmazási politika közzététele Az LTP a Hpt. 122 – 123 .§-inak megfelelően biztosítja a megfelelő szintű átláthatóságot a javadalmazási politika és az ahhoz kapcsolódó kockázatok esetében is. A javadalmazási politika előírásait hozzáférhetővé teszi valamennyi érdekelt fél számára, belső körben a vezetők,




munkavállalók, tulajdonosok és a nyilvánosság számára egyaránt. A közzététel során az LTP részletes információkat közöl a javadalmazási politikáról, a javadalmazási gyakorlatról, valamint azon munkavállalók javadalmazásáról, akiknek tevékenysége lényeges hatást gyakorol az intézmény kockázatvállalására. Az LTP a közzétételeket az intézmény internetes honlapján illetve az intraneten jeleníti meg.



módosítás dátuma: Az Erste Lakástakarék Zrt. javadalmazási politikája

Recommend Documents