MODEL PERENCANAAN PROGRAM DAN SUMBER DAYA MANUSIA DI LEMBAGA PENGABDIAN MASYARAKAT (LPM) WAHID HASYIM YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan guna Memperoleh Gelar Sarajana Pendidikan
Oleh Siti Laillatul Badriyah NIM. 12102244017
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN LUAR SEKOLAH JURUSAN PENDIDIKAN LUAR SEKOLAH FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA APRIL 2016
i
MOTTO Orang boleh pandai setinggi langit, tapi selama ia tidak berkarya, ia akan hilang dalam masyarakat dan dari sejarah. (Pramoedya Ananta Toer)
Menjadi orang yang butuh adalah kebutuhan. (Penulis)
v
PERSEMBAHAN
Skripsi ini dipersembahkan kepada : 1. Ma’e dan Pa’e terkasih yang telah memberikan segalanya. 2. Jurusan Pendidikan Luar Sekolah FIP UNY yang saya banggakan.
vi
MODEL PERENCANAAN PROGRAM DAN SUMBER DAYA MANUSIA DI LEMBAGA PENGABDIAN MASYARAKAT (LPM) WAHID HASYIM YOGYAKARTA Oleh Siti Laillatul Badriyah NIM. 12102244017 ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan model perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta. Subjek penelitian ini adalah kepala, pengurus, dan anggota Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim. Objek penelitian ini adalah model perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif. Data penelitian diperoleh melalui wawancara dan dokumentasi. Data yang terkumpul dianalisis secara deskriptif kualitatif menggunakan model analisis interaktif. Data hasil penelitian diuji kembali keabsahannya menggunakan triangulasi sumber dan metode. Hasil penelitian menunjukkan bahwa di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim (1) proses perencanaan program dilakukan dengan cara koordinasi antar pengurus dan kurang melibatkan anggota, sedangkan proses perencanaan sumberdaya manusia dilakukan dengan menggunakan sistem tunjuk dan menggunakan asas “sami’naa wa atho’naa”, (2) faktor penghambat dalam proses perencanaan program adalah kurangnya koordinasi dan komunikasi di setiap divisi yang ada di lembaga tersebut. Sedangkan, faktor penghambat dalam proses perencanaan sumber daya manusia adalah adanya anggota-anggota yang lebih mementingkan kepentingan di luar lembaga yang mengakibatkan sulitnya koordinasi dan komunikasi antara pengurus dan anggota, (3) faktor pendukung dalam proses perencanaan program di adalah dana serta sumber daya manusia yang mumpuni. Sedangkan faktor pendukung dalam proses perencanaan sumberdaya manusia juga adalah dana dan sumber daya manusia yang ada, dan (4) model perencanaan yang digunakan dalam perencanaan program menggunakan model Rencana Spesifik yaitu, rencana yang didefinisikan secara jelas dan tidak memberikan ruang bagi interpretasi. Sedangkan, dalam perencanaan sumber daya manusia, Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim lebih menggunakan caranya sendiri atau teknik non ilmiah. Kata kunci: perencanaan, program, sumber daya manusia, model perencanaan.
vii
KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum wr.wb Segala puji Alloh Subhanahu wa Ta’ala Tuhan semesta alam atas rahmat dan karunia-Nya yang memberikan kesempatan kepada penulis untuk menikmati kehidupan akademik yang diselesaikan dengan penulisan skripsi yang berjudul “Model Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta” dengan baik dan lancar. Tanpa bantuan dari berbagai pihak skripsi ini tidak mungkin dapat terselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1.
Rektor Universitas Negeri Yogyakarta yang telah memberikan kesempatan untuk kuliah.
2.
Dekan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta yang telah memberikan kemudahan dalam proses penyusunan skripsi.
3.
Wakil Dekan 1, 2 dan 3 Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta yang telah memberikan kemudahan dalam proses penyusunan skripsi.
4.
Ketua Jurusan Pendidikan Luar Sekolah yang telah memberikan motivasi dan nasehat dalam penyusunan skripsi.
5.
Dra. Widyaningsih, M.Si., dosen Pembimbing Akademik yang senantiasa memberikan motivasi dan arahan penulis dalam menempuh studi.
6.
Dr. Iis Prasetyo, M.M., dosen pembimbing yang dengan sabar membimbing penulis dalam penyusunan skripsi dan berkenan meluangkan waktu untuk
viii
DAFTAR ISI hal HALAMAN JUDUL ...................................................................................
i
HALAMAN PERSETUJUAN ....................................................................
ii
HALAMAN PERNYATAAN ....................................................................
iii
HALAMAN PENGESAHAN .....................................................................
iv
MOTTO ......................................................................................................
v
PERSEMBAHAN .......................................................................................
vi
ABSTRAK ..................................................................................................
vii
KATA PENGANTAR ................................................................................
viii
DAFTAR ISI ...............................................................................................
x
DAFTAR TABEL .......................................................................................
xiii
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................
xiv
DAFTAR LAMPIRAN ...............................................................................
xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ........................................................................
1
B. Identifikasi Masalah ..............................................................................
11
C. Batasan Masalah ....................................................................................
12
D. Rumusan Masalah .................................................................................
12
E. Tujuan Penelitian ..................................................................................
13
F. Manfaat Penelitian ................................................................................
14
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kajian Perencanaan ...............................................................................
15
1. Pengertian Perencanaan .................................................................
15
B. Kajian Perencanaan Program ................................................................
18
1. Pengertian Program .........................................................................
18
2. Perencanaan Program .....................................................................
29
3. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Program ....................................
20
x
4. Model-model Perencanaan Program ...............................................
22
5. Pendekatan Perencanaan Program ..................................................
25
6. Proses atau Tahapan Perencanaan Program ....................................
26
C. Kajian Perencanaan Sumber Daya Manusia .........................................
27
1. Pengertian Sumber Daya Manusia ..................................................
27
2. Perencanaan Sumberdaya Manusia .................................................
28
3. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia .............
31
4. Model-model Perencanaan Sumber Daya Manusia ........................
34
5. Pendekatan Perencanaan Sumber Daya Manusia ...........................
38
6. Proses atau Tahapan Perencanaan Sumber Daya Manusia .............
39
D. Penelitian yang Relevan ........................................................................
41
E. Kerangka Pikir ......................................................................................
45
F. Pertanyaan Penelitian ............................................................................
47
BAB III METODE PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian ...........................................................................
50
B. Subjek dan Objek Penelitian .................................................................
51
C. Tempat Penelitian ..................................................................................
51
D. Sumber Data ..........................................................................................
52
E. Metode Pengumpulan Data ...................................................................
52
F. Instrumen Penelitian ..............................................................................
55
G. Teknik Analisis Data .............................................................................
56
H. Uji Keabsahan Data ...............................................................................
58
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Lembaga Pengabdian Masyarakat Wahid Hasyim ...............
60
1. Sejarah Lembaga Pengabdian Masyarakat Wahid Hasyim ............
60
2. Letak Geografis LPM Wahid Hasyim..............................................
61
3. Visi, Misi dan Tujuan ......................................................................
61
4. Susunan Pengurus ...........................................................................
62
5. Sarana dan Prasarana .......................................................................
63
6. Jaringan dan Kerjasama ..................................................................
64
7. Program atau Kegiatan ....................................................................
64
xi
8. Pembiayaan .....................................................................................
65
B. Hasil Penelitian .....................................................................................
65
1. Proses Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim ..............
65
2. Faktor Pengahambat Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim ..........................................................................................................
71
3. Faktor Pendukung Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim ............................................................................................
73
C. Pembahasan ...........................................................................................
74
1. Proses Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia Lemabaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim ............
74
2. Faktor Pengahambat Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim ..........................................................................................................
80
3. Faktor Pendukung Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim ............................................................................................
86
4. Model Perenncanaan Program dan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakkatt (LPM) Wahid Hasyim ..........
86
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ...........................................................................................
90
B. Saran ......................................................................................................
92
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................
93
LAMPIRAN ................................................................................................
96
xii
DAFTAR TABEL hal Tabel 1. Kisi-kisi Wawancara .....................................................................
54
Tabel 2. Kisi-kisi Instrumen Penelitian .......................................................
55
Tabel 3. Program Divisi Pendidikan ...........................................................
78
Tabel 4. Program Divisi Event Organizer ..................................................
78
Tabel 5. Program Divisi Kemasyarakatan ..................................................
79
Tabel 6. Rekap Data Wawancara ................................................................
145
Tabel 7. Reduksi Data .................................................................................
159
xiii
DAFTAR GAMBAR hal Gambar 1. Model Perencanaan Sumber Daya Manusia 1 ...........................
34
Gambar 2. Model Perencanaan Sumber Data Manusia 2 ...........................
35
Gambar 3. Model Perencanaan Sumber Daya Manusia 3 ...........................
36
Gambar 4. Skema Alur Berfikir Penelitian .................................................
47
Gambar 5. Komponen Analisis Data Model Interaktif ...............................
57
Gambar 6. Susunan Kepengurusan Lembaga .............................................
63
xiv
DAFTAR LAMPIRAN hal Lampiran 1. Surat Izin Penelitian ................................................................
97
Lampiran 2. Pedoman Wawancara .............................................................
102
Lampiran 3. Pedoman Dokumentasi ...........................................................
106
Lampiran 4. Catatan Lapangan ...................................................................
102
Lampiran 5. Catatan Wawancara ................................................................
116
Lampiran 6. Rekap Data .............................................................................
144
Lampiran 7. Reduksi Data ...........................................................................
158
Lampiran 8. Dokumentasi ...........................................................................
184
xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Rencana adalah suatu metode terinci yang dirumuskan sebelumnya, untuk melaksanakan atau membuat sesuatu yang diharapkan. Menurut Terry Dickey (2001: 14), rencana adalah dokumen sosial yang dihasilkan dalam masyarakat yang bernama orgaisasi. Organisasi tersebut memiliki aturan, ketentuan, imbalan, sanksi, dan metode komunikasi. Perencanaan adalah proses memutuskan di depan, apa yang akan dilakukan dan bagaimana caranya. Ia meliputi penentuan keseluruhan misi, identifikasi hasil dan penetapan tujuan, program, dan prosedur untuk mencapai tujuan tersebut. Perencanaan memberikan kerangka untuk memadukan berbagai sistem yang kompleks mengenai keputusan-keputusan yang saling berkaitan. Perencanaan juga menyangkut apa yang akan dilaksanakan, kapan dilaksanakan, oleh siapa, di mana dan bagaimana dilaksanakannya. Perencanaan mempunyai implikasi masa depan dan mengandung arti dibutuhkannya keahlian merancang rencana untuk mencapai tujuan. Menurut Fremont E. Kast (1991: 686), pada dasarnya rencana itu mempunyai 3 ciri-ciri. Pertama, ia harus mengenai masa depan. Kedua, ia harus menyangkut tindakan. Ketiga, ada unsur identifikasi atau penyebab pribadi atau organisasi. Itu artinya, jalan tindakan di masa depan akan diambil oleh perencana atau orang lain yang ditunjuk dalam organisasi. Masa depan, tindakan, dan pelaksana pribadi atau organisasi adalah unsur-unsur yang diperlukan dalam setiap rencana.
1
Berbagai jenis rencana disusun dalam hal masa tenggang yang dicakup dan tingkat kerincian isinya. Perencanaan dapat ditinjau dari dua hal yaitu menurut luas sempitnya masalah dan menurut jangka waktu penyelesainnya. Menurut UNESCO (2002: 9), rencana jangka panjang yaitu bersifat menyeluruh serta menyatakan tujuan umum dan tujuan khusus. Rencana jangka menengah, merumuskan strategi pelaksanaan dengan menentukan target dan tujuan yang terukur, penentuan prioritas, dan menggambarkan cara-cara pelaksanaannya. Sedangkan rencana jangka pendek, menyebutkan secara rinci perencanaan dan program pelaksanaannya (termasuk perencanaan keuangan yang rinci). Pesatnya kemajuan teknologi juga telah mendorong perlunya perencanaan. Organisasi atau lembaga yang tidak mengikuti kemajuan teknologi akan menghadapi kesulitan dalam jangka pendek. Di samping itu, organisasi atau lembaga yang tidak menyadari perubahan teknologi yang mungkin terjadi 5 sampai 10 tahun mendatang akan mengalami kerugian. Proses perencanaan yang menembus seluruh organisasi dapat memberikan pedoman untuk perilaku yang cocok pada semua level. Selain itu, perencanaan juga memberikan alat bagi organisasi atau lembaga untuk menghadapi perubahan lingkungan mereka. Dewasa ini, lingkungan organisasi dihadapkan pada situasi yang berubahubah. Perubahan tersebut harus dihadapi organisasi sebagai dampak dari situasi dunia yang selalu dinamis. Fakta di lapangan menunjukkan organisasi yang mampu bertahan adalah mereka yang dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan dan mampu mengembangkan berbagai inovasi dalam menghadapi perubahan yang terjadi. Dalam lingkungan yang stabil, dengan operasi kecil yang 2
sederhana, fungsi perencanaan itu relatif mudah dilaksanakan dengan sudut pandang jangka pendek. Dengan semakin dinamisnya lingkungan dan unit-unit besar yang kompleks dan sedang beroperasi menghadapi banyak kekuatan yang menghambat fleksibilitas, maka fungsi perencanaan menjadi kritis dan harus dipertimbangkan. Karena sedemikian luas dan drastisnya dampak suatu keputusan, maka dibutuhkan suatu manajemen melalui fungsi perencanaan untuk mencari jalan tindakan yang terbaik. Sebuah organisasi dituntut memiliki metode dan hasil perencanaan yang baik. Perencanaan yang baik akan memberikan arah, mengurangi dampak perubahan,
menekan
terjadinya
pemborosan,
mengurangi
ketidakpastian,
memastikan terlaksananya pekerjaan, serta menetapkan standar yang digunakan dalam pengendalian. Menurut Suharsimi Arikunto (2012: 9), cara melakukan perencanaan harus memenuhi persyaratan-persyaratan antara lain: 1) Perencanaan harus dijabarkan dari tujuan yang telah ditetapkan dan dirumuskan secara jelas. 2) Perencanaan tidak perlu muluk-muluk, tetapi sederhana saja, realistik, praktis hingga dapat dilaksanakan. 3) Dijabarkan secara terperinci, memuat uraian kegiatan dan urutan atau rangkaian tindakan. 4) Diupayakan agar memiliki fleksibilitas, sehingga memungkinkan untuk dimodifikasikan. 5) Ada petunjuk mengenai urgensi dan atau tingkat kepentingan untuk bagian bidang atau kegiatan. 6) Disusun sedemikian rupa sehingga memungkinkan terjadinya pemanfaatan segala sumber yang ada sehingga efisien dalam tenaga, biaya dan waktu. 7) Diusahakan agar tidak terdapat duplikasi pelaksanaan. Perencanaan organisasi diartikan sebagai suatu aktivasi yang secara sadar dilakukan oleh organisasi untuk menciptakan perubahan-perubahan yang positif dalam organisasi atau lembaga tersebut dan menciptakan kemampuan, sehingga 3
mampu mewujudkan suatu perencanaan yang bersifat alami dengan menggunakan proses, tentang perubahan organisasi atau lembaga dan peningkatan efektifitas pengelolaannya. Menurut Mohammad Ali (2008: 3), program yang baik itu jika ia ditata sejak dari ide, lalu diproses secara sistematis dalam bentuk aksi sosial yang konkret,
sehingga
dapat
dinikmati
hasilnya
dengan
baik,
bahkan
mempertahankannya dalam bentuk pengaturan strategi yang lebih baik ke masa depan, agar maju terus tanpa stagnan, apalagi mundur ke belakang tanpa alasan. Jadi, kebutuhan akan program itu bermakna jika suatu rancangan kegiatan yang secara eksistensi, esensi, maupun substansinya, juga kekuatan pengaruhnya selalu didambakan oleh subjek sasaran, baik program itu terinspirasi dari perspektif perancang maupun murni dari analisis kebutuhan atas subjek sasaran dari program itu sendiri. Kehadiran dan perkembangan lembaga pendidikan nonformal dewasa ini ditopang pula oleh barbagai upaya yang dilakukan para perencana program pendidikan untuk pembangunan. Munculnya para perencana program pengabdian masyarakat sangat dipengaruhi oleh kenyataan dan permasalah saat ini. Dalam membantu masyarakat agar mereka dapat mengurangi dan melepaskan diri dari kemiskinan, lembaga pengabdian masyarakat dapat memusatkan programprogramnya untuk mengurangi kesenjangan dalam bidang sosial, ekonomi dan budaya di tengah-tengah masyarakat. Atas dasar tujuan tersebut maka para pengambil kebijakan dan perencana berusaha agar beberapa program tersebut berorientasi pada kebutuhan masyrakat dan sumber-sumber yang ada di daerah 4
setempat. Dalam program pengabdian masyarakat ini, lembaga dapat melakukan berbagai tindakan, diantaranya adalah menumbuhkan kesadaran masyarakat tentang pentingnya membebaskan diri dari kebodohan, membantu masyarakat untuk bisa hidup berorganisasi, dan memanfaatkan prasarana sosial yang ada di tengah-tengah masyarakat tersebut agar dapat mengurangi permasalahan sosialekonomi yang dihadapi. Di sinilah organisasi atau lembaga telah mengangkat pendidikan nonformal sebagai pelengkap dan berkaitan dengan upaya memperluas fungsi organisasi atau lembaga untuk menjangkau kebutuhan dan perubahan masyarakat yang selalu dinamis. Berdasarkan landasan tersebut di atas, maka untuk mengadakan suatu program pengabdian di masyarakat, sejak awal perlu diadakan acuan konsepkonsep utama yang terkait dengan masyarakat, metode dan teori analisa kebutuhan, serta relevansinya dengan kebutuhan masyarakat. Dengan demikian, program yang diadakan dapat mencegah penyimpangan, kekurangan, dan kekacauan dalam penyelenggaraan program pengembangan menuju perubahan, seraya mengatasi ketertinggalan di berbagai bidang kehidupan masyarakat. Oleh karena itu, diperlukan adanya sumberdaya manusia yang dapat membantu proses tersebut agar mencapai tujuan yang diharapkan serta sesuai dengan kebutuhan dan kondisi masyarakat setempat. Sumber daya manusia merupakan kunci utama dalam perencanaan suatu program, karena sumberdaya manusia yang rendah menjadikan suatu lembaga kurang profesional dalam merencanakan apalagi melaksanakan suatu program kerja, yang kemudian berdampak pada rendahnya kualitas lembaga tersebut 5
karena secara tidak langsung mereka hanya mengutamakan kuantitas saja. Oleh karena itu, diperlukan sebuah perencanaan baik perencanaan program maupun perencanaan sumber daya manusianya yang baik demi mencapai tujuan yang diharapkan dari organisasi atau lembaga tersebut. Menurut Donni Juni Priansa (2014: 50), secara sistematis tujuan diadakannya perencanaan sumber daya manusia adalah untuk membantu manajemen dalam pengambilan keputusan tentang sumber daya manusia yang ada dan dibutuhkan oleh organisasi. Menurut Bakri (2006) dalam Mohammad Ali (2008: 43), di era globalisasi ini, manusia seolah telah menjadi komunitas yang saling mempengaruhi satu dengan yang lain. Kehidupan global menuntut penguasaan teknologi informasi yang merupakan faktor penting bagi eksistensinya. Kondisi ini akhirnya berdampak juga pada sistem kehidupan yang mengutamakan pola kehidupan atas dasar prinsip interdependensi. Agar masyarakat memiliki peran penting dalam konteks ini, organisasi atau lembaga harus mampu menanamkan nilai-nilai kepada seluruh lapisan masyarakat agar memiliki sikap hidup yang toleran, saling mempercayai, sehingga pada akhirnya mereka memiliki kemampuan untuk hidup dalam berbagai bentuk pluralitas kehidupan. Perencanaan sumber daya manusia mencakup perencanaan dan peramalan fugsi-fungsi anggota di suatu lembaga yang sekarang ke masa yang akan datang. Menurut Moekijat (1989: 5), menyusun suatu “rencana-orang” mencakup mengetahui sebelumnya pola-pola organisasi dan lingkungan lembaga yang akan datang, kemudian menghubungkan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan kondisi ini. Selama usaha merencanakan sumber daya manusia, baik faktor-faktor 6
internal maupun faktor-faktor eksternal harus benar-benar dipertimbangkan. Dalam fungsi perencanaan sumber daya manusia ditentukan baik jumlah maupun jenis anggota yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi atau lembaga. Riset merupakan bagian fungsi yang penting, karena perencanaan memerlukan pengumpulan dan analisis informasi untuk memperkirakan persedian dan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang. Apabila kebutuhan akan pekerjaan organisasi telah ditentukan, maka strategi-strategi untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diperlukan dapat direncanakan. Organisasi atau lembaga memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang baik untuk mencapai tujuan organisasi atau lembaga. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Sumber daya manusia merupakan sumber daya dasar dan kunci dari semua sumberdaya organisasi. Sumber daya manusia juga sebagai penentu keberhasilan organisasai atau lembaga dalam mencapai tujuan dan keunggulan kompetitif dalam bersaing. Sumber daya yang lain akan berfungsi jika organisasi atau lembaga mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas, pengetahuan yang luas, keterampilan dan kompetensi yang memadai serta etos dan motivasi kerja yang tinggi, yang nantinya dapat membawa organisasi atau lembaga pada puncak pencapaian yang diharapkan. Seiring perkembangan teknologi saat ini, dapat mengubah bahkan menghapus fungsi maupun sifat jabatan anggota dalam organisasi atau lembaga. Selain mengubah sifat jabatan-jabatan dan menghapuskan beberapa di antaranya, teknologi sering mengakibatkan tuntutan akan jabatan-jabatan baru yang sifatnya 7
sangat khusus. Perencanaan sumberdaya manusia yang tepat akan mendorong organisasi menjadi lebih efektif dan efisien dalam manajemen sumber daya manusianya sehingga memungkinkan organisasi atau lembaga memiliki daya saing dan mampu berkompetisi di era persaingan yang semakin kompetitif ini. Sejumlah keuntungan yang akan diperoleh jika organisasi atau lembaga mampu melaksanakan perencanaan sumber daya manusia dengan baik sangat banyak sekali. Donni Juni Priansa (2014: 48) mengatakan bahwa keuntungan dalam proses perenanaan sumber daya manusia yang baik antara lain: pertama, organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang saat ini ada di dalam organisasi dengan lebih optimal; kedua, organisasi dapat memfokuskan pada peningkatan kinerja dan produktivitas kerja anggota; ketiga, penetuan kebutuhan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan lebih mudah; dan yang keempat, tersedianya informasi dan data yang memadai tentang kebutuhan sumber daya manusia. Berdasarkan penjelasan di atas, pada hakikatnya perencanaan adalah pemilihan keputusan terhadap kondisi masa depan yang dikehendaki untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, peneliti akan meneliti model perencanaan seperti apa yang digunakan dalam perencanaan program maupun sumberdaya, bagaimana prosesnya serta kendala yang dihadapi selama proses perencanaan tersebut di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta. Karena, di lapangan peneliti menemukan permasalahan bahwa ada beberapa program yang dilaksanakan tanpa adanya perencanaan dengan semua anggota Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim 8
sebelumnya. Hal ini dikarenakan proses perekrutan anggota tidak dilakukan dengan seleksi, melainkan ditunjuk atas dasar asas sami’na wa atho’na. Sehingga, keberadaan anggota kurang berfungsi secara maksimal. Maka dari itu banyak sumber daya manusia yang tidak kompeten di bidangnya serta mayoritas dari anggota Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim pasif dalam mengungkapkan ide pada proses perencanaan hingga pelaksanannya. Selain itu, yang menjadi keluhan dari beberapa anggota yang aktif dan kritis adalah keputusan sepihak dari pengurus dengan alasan sudah disetujui oleh pimpinan atau program itu berjalan atas perintah dari pimpinan. Padahal, memutuskan suatu gagasan merupakan bagian dari perencanaan agar dapat mencapai tujuan dengan baik. Namun, di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim kurang memperhatikan hal tersebut karena kurangnya wawasan tentang perencanaan program dan sumber daya manusia oleh pengurus. Memunculkan ide-ide baru dari anggota pada hakikatnya perlu ditanamkan sebagai sikap menghargai pendapat anggota lain, meskipun pendapat tersebut kurang sesuai. Menghargai pendapat orang lain pada hakikatnya akan memunculkan keberanian untuk mengutarakan pendapat setiap anggota di lembaga tersebut. Dari situlah akan ditemukan ide-ide baru sebagai wujud dari ikhtiar bersama untuk mencari kebenaran-kebenaran baru yang relevan dan realistis dengan kebutuhan masyarakat. Hal lain yang peneliti temukan di lapangan adalah double jobs pada beberapa anggota. Hal ini terjadi dengan alasan pengurus tidak banyak mengenal anggota-anggota lain yang belum pernah berkontribusi karena belum ada mandat untuk anggota lain. Padahal, pengurus 9
belum mengetahui kompetensi yang dimiliki oleh anggota yang belum pernah berkontribusi tersebut. Permasalahan yang lain adalah, masuknya anggota pada Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim hanya formalitas untuk memenuhi kuota semata. Hal ini dibuktikan dengan pengakuan dari beberapa anggota ketika ada program yang sedang berjalan tetapi mereka tidak dilibatkan karena tidak ada pemberitahuan bahwa akan dilaksanakan program tersebut. Dari permasalahan ini dapat diketahui bahwa pengurus di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim belum mengetahui urgensi perencanaan sumber daya manusia demi berjalannya organisasi atau lembaga yang dinaungi. Banyak sekali santri mahasiswa yang berada di Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim pada saat ini. Mereka lebih memilih tinggal di pesantren dikarenakan orang tuanya banyak yang belum sepenuhnya percaya kepada anaknya untuk kost sendiri. Santri mahasiswa ini sangat bervariatif, ada yang aktif, biasa saja dan bahkan belum mengenal organisasi sama sekali. Jikalau santri tersebut aktif, mereka pasti tertarik dengan organisasi yang ada di kampus. Akan tetapi, pihak pesantren tidak memperbolehkan santrinya ikut organisasi kampus. Hal ini terjadi dengan alasan di pesantren sudah disediakan lembaga-lembaga yang bisa diikuti oleh santri untuk menuangkan ide-ide kretifnya sesuai dengan bakat dan minatnya. Akan tetapi, fakta di lapangan sangat terbalik. Pengurus lembaga akan memilih santri-santri yang diharapkan bisa ikut berkontribusi di lembaga atas dasar foto-foto yang dilihat dalam formulir pendaftaran mereka. Setelah itu, pengurus akan menerbitkan SK kepada yang 10
bersangkutan dengan alasan adanya slogan “santri iku kudu ngaji lan ngabdi”. Jadi, santri yang bersangkutan harus menjalankan tugas tersebut meskipun tidak mengetahui seluk beluk lembaga yang menunjuknya. Akhirnya, banyak lembagalembaga yang diisi dengan sumber daya manusia yang kurang kompeten bahkan hanya ikut-ikutan saja. Padahal, itu bukan sebuah perencanaan yang baik dalam sebuah organisasi jikalau menghendaki hasil yang diharapkan sesuai dengan tujuan lembaga tersebut. Hal inilah yang menjadi salah satu permasalahan di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim. B. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah-masalah yang dapat diiidentifikasi adalah sebagai berikut : 1. Kurangnya pengetahuan bagi pengurus Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim tentang pentingnya perencanaan dalam sebuah organisasi atau lembaga. 2. Pengurus dan anggota Lembaga Pengabdiaan Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim masih menggunakan pola kepemimpinan yang otoriter. 3. Terbatasnya sumber daya manusia yang menguasai dalam bidang perencanaan di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim. 4. Proses perekrutan anggota secara sepihak dari pengurus lembaga berdasarkan formulir pendaftaran santri. 5. Anggota lembaga bekerja atas asas “sami’na wa atho’na” dan “santri iku kudu ngaji lan ngabdi” yang berlaku di Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim. 11
6. Banyak anggota yang memiliki double jobs di lembaga. 7. Banyak anggota pasif yang masuk lembaga secara formalitas, sehinggga perencanaan sampai pelaksanaan program kurang maksimal. 8. Anggota yang aktif sangat dibatasi ketika menuangkan ide dan inspirasi dalam proses perencanaan program hingga pelaksanaan. C. Batasan Masalah Berdasarkan latar belakang dan identikasi masalah di atas, maka perlu diadakan pembatasan masalah agar penelitian lebih fokus dalam menggali dan menjawab permasalahan yang ada. Peneliti memfokuskan penelitian ini pada penggunaan model perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta. D. Rumusan Masalah Berdasarkan batasan masalah di atas, maka dalam penelitian ini dapat diajukan rumusan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana proses perencanaan program dan sumber daya manusia yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta? 2. Apa saja kendala yang dihadapi dalam proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Pondok Pesantren Wahid Hasyim? 3. Apa saja faktor pendukung dalam proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Pondok Pesantren Wahid Hasyim? 12
4. Model perencanaan apakah yang digunakan dalam proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta? E. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mendeskripsikan proses perencanaan program dan sumber daya manusia yang dilakukan di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta. 2. Untuk mendeskripsikan kendala yang dihadapi pada proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta. 3. Untuk mendeskripsikan faktor pendukung dalam perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta. 4. Untuk mendeskripsikan penggunaan model perencanaan program dan sumber daya manusia yang tepat di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta. F. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian adalah tindak lanjut penggunaan informasi dari hasil penelitian. Setiap penelitian yang dilakukan pasti memberi manfaat yang baik bagi objek, peneliti pada khususnya dan seluruh komponen yang terlibat di dalamnya. Manfaat dari kegiatan penelitian ini adalah :
13
1. Segi Teoritis Untuk menjabarkan dan mengkaji lebih dalam model-model, proses yang dilakukan, dan kendala yang dihadapi selama proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta. 2. Segi Praktis a. Bagi anggota, dengan adanya model-model perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim dapat menjadi acuan dalam melaksanakan suatu program kerja dan yang lainnya. b. Bagi pengurus, dengan adanya kegiatan penelitian dapat meningkatkan kualitas lembaga dalam proses perencanaan progam dan sumber daya manusia hingga pelaksanaan program pengabdian masyarakat di Pondok Pesantren Wahid Hasyim dan sekitarnya. c. Bagi peneliti, kegiatan penelitian dapat mengembangkan model-model perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim.
14
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kajian Perencanaan 1. Pengertian Perencanaan Perencanaan adalah suatu proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan. Menurut Richard L. Daft (2013: 7), perencanaan berarti mengidentifikasi berbagai tujuan untuk kinerja organisasi di masa mendatang serta memutuskan tugas dan penggunaan sumber daya yang diperlukan untuk mencapainya. Dengan kata lain, perencanaan menentukan posisi organisasi di masa mendatang dan bagaimana cara mencapainya. Untuk memberikan gambaran tentang pengertian perencanaan, ada beberapa kutipan dari bukunya Moekijat (1989: 93), antara lain: a. Perumusan Goerge R. Terry, dalam bukunya “Office Management and Control”.”Planning is the visualization and formulation of prosed activities designed ti achieve certain”. Artinya, perencanaan adalah penggambaran dan perumusan kegiatan-kegiatan yang diusulkan dan yang dimaksudkan untuk mencapai hasil-hasil tertentu. b. Perumusan William H. Newman dalam bukunya “Administrative Action”. “Planning-that is, determining what shall be done. As used here, planning covers a wide of decisions, including the clarification of objectives, establishment of policies, mapping of programs and campaigns, determining specific methods and procedures, and fixing day to day schedules. Artinya, merencanakan ialah menentukan apa yang akan dilakukan. Perencanaan meliputi serangkaian keputusan yang luas, termasuk penjelasan tujuan-tujuan, penentuan kebijaksanaan-kebijaksanaan, pembuatan program-program dan kampanye-kampanye, penentuan metode-metode dan prosedurprosedur khusus dan penentuan bagan-bagan sehari-hari. c. Perumusan C.L. Littlefield dan R.L. Peterson dalam buku mereka “Modern Office Management”. “Planning involves considering the factors that influence a situation and laying out a course of action. A complete plan usually will be done, how and where it will be done, and who will be responsible. Artinya, perencanaan mengandung pertimbangan dari faktor-faktor yang mempengaruhi suatu situasi dan menentukan suatu arah tindakan. Suatu rencana yang lengkap biasanya 15
akan merinci pekerjaan apakah yang akan dilakukan, mengapa hal itu akan dilakukan, bagaimana dan di mana hal itu akan dilakukan, dan siapa yang akan bertanggungjawab. Dari beberapa pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa perencanaan itu berhubungan dengan tindakan-tindakan yang akan datang atau tindakan-tindakan yang diharapkan. Menurut Unesco (2001: 10), perencanaan adalah proses melalui mana suatu rencana disiapkan. Proses perencanaan terdiri dari suatu urutan tahapan, termasuk mengumpulkan fakta, pemetaan masa depan, dan menyusun garis-garis besar rencana-rencana pelaksanaannya.
Proses perencanaan
juga proses
penyusunan kebijakan. Proses perencanaan melibatkan telaah kebijakan-kebijakan yang telah ada, sebagai bahan penilaian keseluruhan status dan fungsi-fungsi organisasi atau lembaga, yang bisa mengarah pada adaptasi kebijakan yang telah ada. Perencanaan pemilihan
karena
merupakan setiap
wujud
pemilihan
tanggungjawab
yang
dilakukan
untuk pasti
melakukan mengandung
konsekuensi. Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2009) dalam bukunya Angelina Vita (2013: 27), perencanaan adalah tujuan
organisasi,
menentukan seluruh strategi untuk mencapai tujuan tersebut, dan mengembangkan rencana untuk mengintegrasikan serta mengkoordinasikan kegiatan kerja. Adapun pengertian perencanaan yang lain, diungkapkan oleh Hadari Nawawi (2005: 29) bahwa perencanaan adalah proses pemilihan dan penetapan tujuan, strategi, metode, anggaran dan standar keberhasilan suatu kegiatan. Pengertian tersebut menunjukkan bahwa perencanaan merupakan proses atau 16
rangkaian beberapa kegiatan yang saling berhubungan dalam memilih salah satu di antara beberapa alternatif tentang tujuan yang ingin dicapai oleh sebuah organisasi atau lembaga. Harold Kontz dan Cyril O’Donnell dalam Usman Effendi (2014: 80) mengartikan bahwa “Planning is the function of a manager which involves the selsection from among alternatives of objectives,
policie, procedures and
programs” (perencanaan adalah fungsi seorang manajer yang berhubungan dengan pemilihan dari berbagai alternatif dari tujuan, kebijakan, prosedur, dan program). Robbins dan Coulter (2002) dalam Erni Tisnawati (2012: 96) juga mengemukakan pendapatnya mengenai perencanaan. Beliau mendefinisikan perencanaan sebagai sebuah proses yang dimulai dari penetapan tujuan organisasi, menentukan strategi untuk pencapaian tujuan organisasi tersebut secara menyeluruh, serta merumuskan sistem perencanaan yang menyeluruh untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan seluruh pekerjaan organisasi hingga tercapainya tujuan organisasi. Inti dari beberapa penjabaran di atas, perencanaan dibuat sebagai upaya untuk merumuskan apa yang sesungguhnya ingin dicapai oleh sebuah organisasi atau perusahaan serta bagaimana sesuatu tersebut dapat diwujudkan melalui serangkaian rumusan rencana kegiatan tertentu. Perencanaan yang baik adalah ketika apa yang dirumuskan ternyata dapat terealisasikan dan mencapai tujuan yang diharapkan. Begitu pula sebaliknya, perencanaan yang buruk adalah ketika
17
apa yang telah dirumuskan dan ditetapkan ternyata tidak berjalan dalam implementasi, sehingga tujuan organisasi menjadi tidak terwujud. George R. Terry dalam Erni Tisnawati (2012: 97) menyatakan bahwa untuk mengetahui apakah perencanaan itu baik atau tidak dapat dijawab melalui pertanyaan-pertanyaan dasar mengenai perencanaan, yaitu what, why, where, when, who, dan how. Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa perencanaan adalah penentuan serangkaian kegiatan tentang apa yang akan dicapai, bagaimana hal tersebut bisa dicapai, dan siapa yang bertanggung jawab, serta tindakan-tindakan yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan yang dikehendaki dengan memperhitungkan kemampuan yang dimiliki untuk mewujudkan kondisi masa depan yang diinginkan. B. Kajian Perencanaan Program 1. Pengertian Program Program adalah unsur utama yang harus ada demi terciptanya suatu kegiatan. Menurut James A.F. Stoner (2003: 131), sebuah program mencakup serangkaian kegiatan yang relatif luas. Program itu memperlihatkan langkahlangkah utama yang diperlukan untuk mencapai suatu tujuan, unit atau anggota organisasi yang bertanggung jawab untuk untuk setiap langkah, dan urutan serta pengaturan waktu setiap langkah. Program juga harus disertai dengan suatu anggaran untuk membiayai rangkaian kegiatan yang diperlukan. Sebuah program mungkin mencakup
ruang lingkup
yang luas.
Bagaimanapun ruang lingkupnya, program akan menentukan banyak kegiatan dan 18
alokasi sumber daya dalam suatu pola menyeluruh. Di dalam program dibuat beberapa aspek, yakni, tujuan kegiatan yang akan dicapai, kegiatan yang diambil dalam mencapai tujuan, aturan yang harus dipegang dan prosedur yang harus dilalui, perkiraan anggraan yang dibutuhkan dan strategi pelaksanaan. Menurut Charles O. Jones (2012), pengertian program adalah cara yang disahkan untuk mencapai tujuan, beberapa karakteristik tertentu yang dapat membantu seseorang dalam mengidentifikasi suatu aktivitas sebagai program atau tidak yaitu, program cenderung membutuhkan staff, program biasanya memiliki anggaran sendiri, dan program memiliki identitas sendiri. Jadi, program yang baik adalah program yang didasarkan pada model teoritis yan jelas, yakni sebelum menentukan masalah sosial yang akan diatasi dan memulai intervensi, maka sebelumnya harus ada pemikiran yang serius terhadap bagaimana dan mengapa masalah itu terjadi dan apa solusi yang baik. 2. Perencanaan Program Perencanaan merupakan titik awal dari sebuah proses pelaksanaan program. Perencanaan memiliki peran penting dalam penentuan keberhasilan sebuah pelaksanaan program. Perencanaan program merupakan kegiatan yang berdasarkan intelegensi, suatu proses yang rasional, dengan menggunakan fakta masa lalu dan dugaan masa depan untuk menggambarkan masa yang akan datang. Sri Wilujeng (2007: 60) mengungkapkan bahwa perencanaan program yang dibuat harus memenuhi persyaratan: faktual dan realistik, logis dan rasional, fleksibel, kontinuitas dan dialektis. Sedangkan Yayat M. Herujito (2006: 95) mengemukakan bahwa perencanaan program memuat: (1) suatu ikhtisar program 19
untuk menentukan volume pekerjaan yang harus dilakukan, (2) inventarisasi sumber-sumber yang ada dan bahan yang bisa digunakan dalam mengerjakan program itu, seperti anggaran, pegawai, organisasi, iklim dan situasi sekitar program, (3) penentuan prosedur ang diperlukan, dan (4) penentuan struktur organisasi yang diperlukan untuk mendapatkan efisiensi yang sebesar-besarnya, jabatan yang harus mengerjakannya dan fase-fase program itu. 3. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Program Perencanaan yang baik merupakan cermin manajemen yang baik dari suatu organisasi. Dalam perencanaan tentunya ada beberapa tujuan yang diharapkan dari adanya perencanaan tersebut. Sri Wiludjeng (2007: 59) mengatakan bahwa ada empat tujuan dalam perencanaan, yaitu: a. Dapat menanggulangi ketidakpastian masa depan b. Perhatian terfokus pada tujuan c. Untuk pelaksanaan operasi yang ekonomis dan efisien d. Sebagai alat bantu perencanaan. Pada sumber lain, Stephen & Mary Coulter dalam Angelina Vita (2013: 27) mengemukakan bahwa ada beberapa tujuan perencanaan. Tujuan pertama adalah memberikan pengarahan, petunjuk, atau pedoman, baik untuk pimpinan maupun anggota. Tujuan kedua, untuk mengurangi ketidakpastian yang berkaitan dengan masa yang akan datang. Tujuan ketiga, untuk meminimalkan terjadinya pemborosan, baik dari segi waktu, biaya, maupun energi yang dikeluarkan untuk menghasilkan produk tertentu. Dan tujuan yang keempat adalah untuk
20
menetapkan tujuan dan standar yang digunakan dalam fungsi selanjutnya, yaitu proses pengendalian dan pengevaluasian. Sejalan dengan tujuan perencanaan di lingkungan sebuah organisasi atau lembaga, berarti terdapat beberapa manfaat jika pelaksanaannya berlangsung secara obyektif. Beberapa manfaat perencanaan program menurut Menurut Suharsimi Arikunto (2012: 8), adalah sebagai berikut : a. Menghasilkan rencana yang dapat dijadikan kerangka dan pedoman penyelesaian. b. Rencana menentukan proses yang paling efektif dan efisien untuk mencapai tujuan. c. Dengan adanya rencana setiap langkah dapat diukur atau dibandingkan dengan hasil yang seharusnya dicapai. d. Mencegah pemborosan uang, tenaga dan waktu. e. Mempersempit kemungkinan timbulnya gangguan dan hambatan. Dengan adanya perencanaan, organisasi atau lembaga akan mampu mengurangi kemungkinan terjadinya kesalahan dalam pembuatan berbagai kebijakan dan keputusan. Adapun manfaat perencanaan yang diungkapkan oleh Angelina Vita (2013: 30) adalah sebagai berikut: a. Membantu manajemen untuk menyesuaikan diri terhadap perubahaanperubahan lingkungan b. Membantu pimpinan dalam hal tanggung jawab yang lebih tepat. c. Memudahkan para pimpinan untuk melakukan koordinasi antar bagian dalam organisasi atau lembaga. d. Memungkinkan para pimpinan memahami secara lebih jelas gambaran operasi keseluruhan. e. Efisiensi menjadi lebih tinggi karena adanya perencanaan penggunaan waktu dan biaya menjadi lebih hemat. f. Dengan perencanaan yang jelas, tujuan menjadi lebih jelas, terinci, dan mudah dipahami sehingga pimpinan dan semua orang yang terlibat dalam pelaksanaan rencana menjadi lebih percaya diri. g. Perencanaan memberikan arah kepada para pimpinan dan anggota. h. Perencanaan mengurangi ketidakpastian i. Perencanaan menetapkan tujuan atau standar yang digunakan dalam pengendalian. 21
Dari beberapa pendapat di atas tentang tujuan dan manfaat dari adanya perencanaan, maka tujuan dari adanya perencanaan adalah untuk mengurangi ketidakpastian dan sebagai pedoman dalam pelaksanaan dari rencana tersebut agar efisien dan tidak terjadi pemborosan. Sedangkan, manfaat dari adanya perencanaan sendiri adalah untuk memudahkan koordinasi antara pimpinan dan anggota serta membantu manajemen untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan. 4. Model-model Perencanaan Program Perencanaan program dapat dibedakan dalam beberapa bentuk yang berbeda. Perencanaan program meliputi berbagai tingkatan dalam organisasi atau lembaga dan tentu ada tingkatan yang lebih tinggi sampai pada tingkatan yang rendah. Usman Effendi (2014: 93) mengatakan bahwa dalam setiap organisasi mempunyai perencanaan sendiri-sendiri yang berbeda satu sama lain. Hal ini disebabkan oleh perbedaan dalam bentuk organisasi atau lembaga dan misi yang akan dicapai dalam mewujudkan tujuannya, perencanaan yang berbeda karena perbedaan waktu pelaksanaannya, dan setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan sendiri-sendiri sehingga perencanaan yang diambil juga berbeda. Perencanaan mempunyai banyak variasi. Sri Wilujeng (2007: 61-62) mengemukakan bahwa ada lima jenis rencana. a. Rencana menurut horizon waktu. 1) Rencana jangka pendek (kurang dari 1 tahun) 2) Rencana jangka menengah (1-2 tahun) 3) Rencana jangka panjang (3 tahun atau lebih) b. Rencana menurut subyeknya 1) Rencana produksi 2) Rencana pemasaran 3) Rencana finansial 22
4) Rencana tenaga kerja c. Rencana menurut ruang lingkupnya. 1) Strategic Plan, yaitu rencana yang ditujukan pada kebutuhan jangka panjang organisasi atau lembaga dan menentukan secara komprehensif arah dari tindakan organisasi atau lembaga. 2) Operational Plan, yaitu rencana yang ditujukan pada aktivitas tertentu dalam menerapkan rencana strategis. d. Rencana menurut penggunaannya. 1) Standing Plan, yaitu rencana yang digunakan berulang-ulang. a) Policies, yaitu Istanding plan yang mengkomunikasikan panduan bagi keputusan dan tindakan dalam keadaan tertentu. b) Procedure, yaitu standing plan yang meliputi urutan dari tindakantindakan yang harus dilakukan dalam situasi tertentu. c) Rules, yaitu peraturan yang spesifik tentang tindakan yang harus dilakukan dan tindakan yang tidak boleh dilakukan. d) Single-use Plan, yaitu rencana yang hanya dipakai satu kali setiap periode waktu. e) Budget, adalah rencana yang mengalokasikan sumberdaya organisasi ke dalam aktivitas, proyek, dan program organisasi. 2) Project Schedule, adalah rencana yang meliputi aktivitas-aktivitas yang dibutuhkan dalam pembuatan suatu proyek dalam organisasi 3) Programs, yaitu rencana organisasi yang menyeluruh yang menyangkut penggunaan sumber-sumber daya di masa yang akan datang. e. Rencana menurut unit organisasi. 1) Rencana Perusahaan 2) Rencana Divisi 3) Rencana Departemen 4) Rencana Proyek Mamduh (2003: 119) juga mengungkapkan pendapatnya bahwa jenis-jenis perencanaan ada 3, yaitu: a. Perencanaan Strategis Rencana strategis merupakan rencana jangka panjang untuk mencapai tujuan strategis. Fokus rencana ini adalah organisasi atau lembaga secara keseluruhan. b. Perencanaan Taktis Perencanaan taktis ditujukan untuk mencapai tujuan taktis, yaitu untuk melaksanakan bagian tertentu dari rencana strategis. Rencana ini mempunyai jangka waktu yang lebih pendek dibandingkan dengan rencana strategis, dan mempunyai fokus yang lebih sempit dan lebih konkrit.
23
c. Perencanaan Operasional Perencanaan operasional diturunkan dari perencanaan taktis, mempunyai fokus yang lebih sempit, jangka waktu yang lebih pendek, dan melibatkan manajemen tingkat bawah. Agelina Vita (2013: 33) mengungkapkan ada beberapa model-model perencanaan, yaitu: a. Rencana Strategik Rencana strategis dirancang untuk mencapai tujuan organisasi yang luas, yaitu mencapai misi organisasi tersebut. b. Rencana Operasional Perencanaan operasional merupakan pendefinisian tentang hal-hal yang harus dilakukan untuk mengimplementasikan perencanaan strategis dan mencapai tujuan strategis tersebut. c. Rencana Jangka Panjang dan Rencana Jangka Pendek Perencanaan jangka pendek merupakan perencanaan dengan jangka waktu satu tahun atau kurang, sedangkan perencanaan jangka panjang merupakan perencanaan dengan jangka waktu lima tahun atau lebih. d. Rencana Spesifik Rencana yang didefinisikan secara jelas dan tidak memberikan ruang bagi interpretasi. Rencana ini dibuat untuk mengurangi ketidakjelasan dan masalah yang terjadi karena kesalahpahaman. e. Rencana Arahan Rencana fleksibel yang menentukan panduan umum. f. Rencana Sekali Pakai Rencana yang digunakan satu kali dan ditujukan khusus untuk memenuhi kebutuhan dalam situasi khusus. g. Rencana Siaga Rencana yang terus berjalan dan memandu aktivitas-aktivitas yang dilakukan berulang kali. Dari beberapa teori di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa model perencanaan program sangatlah bervariatif sesuai dengan kebutuhan suatu lembaga atau organisasi. Yang mana pada pemilihan model tersebut harus sesuai dengan tujuan yang akan dicapai apada suatu lembaga atau organisasi.
24
5. Pendekatan Perencanaan Program Terdapat berbagai macam pendekatan-pendekatan yang dapat digunakan dalam proses penyusunan perencanaan. Amirullah (2004: 101) mengatakan bahwa pendekatan-pendekatan tersebut di antaranya adalah: a. Pendekatan perencanaan Inside-Out dan Perencanaan Inside-In Perencanaan inside-out adalah perencanaan yang memfokuskan pada apa yang telah dilakukan namun terus mengusahakan untuk melakukan yang terbaik yang dapat dilakukan. Perencanaan ini bertujuan untuk menjadikan organisasi lebih efektif dan membantu pemanfaatan sumberdaya dengan baik. Sementara itu, perencanaan outside-in mencoba menganalisis lingkungan eksternal dan membuat perencanaan untuk mengeksploitasi kesempatan-kesempatan dan meminimisasi permasalahan yang terjadi. b. Pendekatan Perencanaan Top-Down dan Perencanaan Bottom-Up Pada perencanaan top-down planning, pimpinan menentukan tujuan secara luas dan kemudian memperbolehkan anggotanya untuk membuat perencanaan dengan menggunakan batas tersebut. Perencanaan bottom-up planning, memulai dengan merencanakan yang dikembangkan pada tingkatan yang lebih bawah tanpa adanya batasan. c. Pendekatan Perencanaan Contingency Perencanaan contingency meliputi perencanaan alternatif-alternatif yang menyebabkan tindakan yang dapat diimplementasikan dan saat perencanaan orisinil tidak sesuai karena perubahan keadaan. Fokus utama pendekatan ini
25
adalah menentukan lebih awal kemungkinan perubhaan pada peristiwa masa yang akan datang yang dapat berakibat bagi perencanaan yang sedang dijalankan. 6. Proses atau Tahapan Perencanaan Program Dalam rangka mencapai tujuan dan hasil-hasil yang diharapkan, organisasi atau lembaga perlu meningkatkan pengelolaan terhadap fungsi-fungsi manajemen yang ada. Perencanaan merupakan salah satu fungsi manajemen yang memegang peran sangat penting dan bahkan sangat menentukan dalam mencapai tujuan organisasi atau lembaga. Adapun langkah-langkah dalam proses perencanaan adalah sebagai berikut seperti yang diungkapkan oleh Sri Wilujeng (2007: 61), yaitu menentukan tujuan, mengembangkan premis (premis adalah asumsi tentang lingkungan di mana rencana akan dijalankan), menentukan alternatif-alternatif tindakan, memilih alternatif yang terbaik, dan menerapkan rencana serta mengevaluasi hasilnya. Sedangkan Usman Effendi (2014: 82) mengatakan bahwa proses perencanaan meliputi menetapkan tugas dan tujuan, mengobservasi dan menganalisis, mengidentifikasi alternatif, dan membuat sintesis. Perencanaan sebagai suatu proses merupakan suatu cara yang sistematis untuk menjalankan suatu pekerjaan. Amirullah (2004: 99-100), proses perencanaan meliputi perumusan yang jelas tentang misi dan tujuan organisasi atau lembaga dapat membantu pelaksana memilih dan mengimplementasikan strategi dalam pencapaian tujuan organisasi atau lembaga. Selanjutnya, untuk bisa memahami pada kondisi yang akan datang maka perlu memperjelas kondisi saat ini, perlu mengadakan penelitian dan pengumpulan data-data yang relevan, yang berkaitan dengan fungsi organisasi atau lembaga dengan tujuan. 26
James Stoner (2003: 128) menjelaskan bahwa perencanaan harus jelas dan dapat dirangkum ke dalam langkah pokok, yaitu (1) menetapkan sasaran atau perangkat tujuan, (2) menentukan situasi sekarang, (3) mengidentifikasi pendukung dan penghambat tujuan, dan (4) mengembangkan rencana atau perangkat tindakat untuk mencapai tujuan. Keempat langkah ini tidak diperlukan, jika pimpinan setelah menelaah kecenderungan yang terakhir, memperkirakan bahwa rencana yang sedang dilaksanakan telah menjamin tercapainya organisasi. Dari beberapa pendapat di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa pembuatan perencanaan pada dasarnya dilakukan melalui tahap menetapkan tujuan, merumuskan keadaan saat ini, mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan, dan mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan. C. Kajian Perencanaan Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Sumber Daya Manusia Dalam konsepsi dan perencanaan hingga pelaksanaan suatu program kerja di dalam organisasi ataupun lembaga, yang sering dirasakan adalah masalah sumber daya manusia. Hadari Nawawi (2005: 37) megungkapkan bahwa sumber daya manusia adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi atau lembaga. Sedangkan menurut Wirawan (2015: 42), sumber daya manusia adalah orang yang disebut sebagai manajer, pegawai, karyawan, buruh atau tenaga kerja yang bekerja untuk organisasi atau lembaga. Werther dan Davis (1996) dalam Edy Sutrisno (2011: 4), menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam 27
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Sedangkan Edy Sutrisno (2011: 4) sendiri mengungkapkan bahwa sumber daya manusia diartikan sumber dari kekuatan yang berasal dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi. Malayu Hasibuan (2013: 244) sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya piker dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia merupakan dasar dan kunci dari semua sumber daya organisasi atau lembaga. Sumber-sumber lainnya hanya dapat diperoleh dan berfungsi jika organisasi atau lembaga mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas mempunyai pengetahuan, keterampilan, kompetensi, kesehatan fisik dan jiwa yang prima, bertalenta, mempunyai etos dan motivasi kerja yang tinggi yang dapat membuat organisasi atau lembaga berbeda antara sukses dan kegagalan. 2. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan merupakan fungsi pertama dari fungsi-fungsi manajemen, diterapkan pada berbagai bidang termasuk manajemen sumber daya manusia. Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia menurut Wilson Bangun (2012: 112) adalah suatu proses dari analisis dan identifikasi terhadap kebutuhan dan tersedianya sumber daya manusia. Pengertian ini menunjukkan bagaimana sumber daya manusia diperoleh berdasarkan analisis pekerjaan yang telah dibuat,
28
kemudian menyesuaikan dengan kondisi yang ada di suatu organisasi atau lembaga. Perencanaan sumber daya manusia bagi organisasi atau lembaga sangat penting dan strategis, terutama sebagai tahapan awal dalam merencanakan bagaimana organisasi atau lembaga ada saat ini dan di masa yang akan datang. Globalisasi memberikan sejumlah tantangan terkait dengan manajemen sumber daya manusia. Setiap organisasi dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki daya saing yang tinggi sehingga mampu menjadi energi bagi organisasi atau lembaga untuk bersaing dengaan kompetitornya di tengah arus perubahan yang semakin dinamis. Perencanaan yang baik akan memberikan arah, mengurangi dampak perubahan, mengurangi ketidakpastian, memastikan keterlaksanaan program, serta menetapkan standar yang digunakan dalam pengendalian. Dalam bukunya Donni Juni Priansa (2014: 49), Milkovich dan Nystrom (1981) menyatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin organisasi atau lembaga mempunyai kesesuaian antara jumlah anggota, penempatan anggota secara benar, waktu yang tepat, yang secara ekonomis lebih bermanfaat. Menurut Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander (1992) dalam bukunya Hadari Nawawi (2005: 42-43), perencanaan sumber daya manusia adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan atau persyaratan untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan keluar di lingkungan sebuah organisasi atau lembaga. 29
Adapun pengertian lain perencanaan sumber daya manusia adalah menurut I Komang Ardana (2012: 43), yaitu proses untuk menentukan jumlah dan jenis manusia yang dibutuhkan oleh suatu organisasi atau lembaga dalam waktu dan tempat yang tepat serta melakukan tugas sesuai dengan yang diharapkan. Sedangkan Reilly (1964: 4) dalam Edy Sutrisno (2011: 33), mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia adalah: “a process in which an organization attemps to estimate the demand for labour and evaluate the size, nature, and source on the supply which will be reired to meet the demand”, dengan kata lain perencanaan sumber daya manusia berkaitan erat dengan pengidentifikasian persoalan-persoalan, ancaman-ancanam, dan peluang-peluang dalam organisasi dan lingkungan organisai. Mondy dan Noe (1995) dalam Suwatno (2011: 45) mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan keterampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan. Dalam perencanaan sumber daya manusia tentunya ada syarat-syarat yang harus dipenuhi agar sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Adapun syaratsyaratnya adalah sebagai berikut diungkapkan oleh Malayu Hasibuan (2011: 253), (1) harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan, (2) harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM, (3) harus mengetahui pengetahuan luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM, (4) harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa
30
mendatang, dan (5) mampu memperkirakan peningkatan sumber daya manusia dan teknologi masa depan. Selain itu, dalam proses perencanaan sumber daya manusia juga harus efektif. Ambar Teguh (2009: 137) mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia yang efektif mencakup perencanaan kepegawaian, perencanaan program, analisis sumber daya manusia, mengevaluasi berbagai alternatif yang dihasilkan berdasarkan empat kriteria (kemungkinan untuk sukses, antisipasi besarnya biaya, kelayakan teknis dan tindakan, dan kemungkinan dampak tindakan tersebut terhadap bagian lain dari organisasi), dan memutuskan untuk melaksanakan seperangkat program yang terintegrasi berdasarkan pencapaian tujuan sumber daya manusia seefektif mungkin. Berdasarkan pengertian di atas berarti keberhasilan organisasi atau lembaga dalam mencapai tujuannya tidak sekedar ditentukan oleh sumber daya manusia yang berkontribusi di dalamnya, tetapi sangat dipengaruhi oleh kualitas daan sifat kompetitifnya. Dengan kata lain eksistensi sebuah organisasi atau lembaga tidak dapat melebihi potensi yang dimiliki sumber daya manusia yang ikut berkontribusi. Pengertian tersebut menunjukkan bahwa di lingkungan sebuah organisasi atau lembaga diperlukan pembuatan keputusan dan atau kebijaksanaan dalam bentuk peraturan yang mengatur keberadaan sumber daya manusia agar dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. 3. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia Secara sistematis tujuan diadakannya perencanaan sumber daya manusia adalah untuk membantu manajemen dalam pengambilan keputusan sumber daya 31
manusia yang ada dan dibutuhkan oleh organisasi atau lembaga. Tujuan perencanaan sumber daya manusia menurut Malayu Hasibuan (2011: 250) adalah untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengemangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian anggota. Sedangkan Rivai dan Sagala dalam Donni Juni Priansa (2014: 50) mengungkapkan bahwa tujuan dari perencanaan sumber daya manusia terdiri dari sejumlah hal penting, yaitu: a. Untuk menentukan kualitas daan kuantitas anggota yang akan mengisi semua jabatan dalam organisasi atau lembaga. b. Untuk menjamin tersedianya anggota masa kini maupun masa depan sehingga setiap program ada yang menjalankan. c. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat. e. Untuk mengindari kekurangan atau kelebihan anggota. f. Menjadi pedoman dalam menetapkan program rekrutmen, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaanm kedisiplinan, dan pemberhentian anggota. g. Menjadi pedoman dalam melakukan mutasi. h. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian anggota. Sedangkan menurut Usman Effendi (2014: 85), tujuan diadakannya perencanaan adalah: a. Untuk memberikan arah pada anggota untuk mengetahui kemana arah organisasi atau lembaga itu dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran. b. Untuk memberikan dorongan guna melihat jauh ke depan, mengantisipasi perubahan, pertimbangan dari dampak perubahan. c. Untuk mengurangi pemborosan-pemborosan dan tumpang tindih kegiatan. d. Untuk mengendalikan pelaksanaan kegiatan apabila terjadi penyimpangan, maka akan mudah untuk diketahui dan secepatnya daapat diperbaiki. e. Untuk meningkatkan pembuatan keputusan yang lebih baik.
32
Adapun Hadari Nawawi juga menyampaikan manfaat perencanaan sumber daya manusia sebagai berikut: a. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan sumber daya manusia. b. Menyelaraskan aktivitas sumber daya manusia berasarkan potensinya masing-masing dengan tugas-tugas yang sasarannya berpengaruh pada peningkatan efisiensi dan efektivitas pencapaian tujuan organisasi atau lembaga. c. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan dan tenaga dalam melaksanakan rekrutmen dan seleksi. d. Perencanaan sumber daya yang profesional mendorong usaha menciptakan dan menyempurnakan sistem informasi sumberdaya manusia agar selalu akurat siap pakai untuk berbagai kegiataan manajemen sumber daya manusia lainnya. e. Perencanaan sumber daya manusia dapat meningkatkan koordinasi antar manajer unit kerja/ departemen, yang akan berkelanjutan juga dalam melaksanakan kegiatan manajemen sumber daya manusia lainnya.
Selain itu, I Komang Ardana (2012: 45) juga mengungkapkan manfaat adanya perencanaan sumber daya manusia, yaitu: a. Untuk memenuhi tuntutan persyaratan jabatan yang sering berubah karena terjadi perubahan teknologi yang cepat dan drastis. b. Untuk mempertahankan jumlah tenaga kerja yang cukup dengan keahlian yang memadai yang dapat beroperasi secara maksimal dalam mencapai tujuan organisasi atau lembaga. c. Dapat menggunakan sumber daya manusia yang telah ada secara optimal. d. Melakukan pengadaaan tenaga kerja baru secara ekonomis. e. Dapat memenuhi kriteria sumber daya manusia dan mengantisipasi perubahan tuntutan kerja. f. Untuk mengontrol biaya sumber daya manusia dan mengantisipasi secara efektif munculnya biaya sumber daya manusia yang baru. g. Mengembangkan informasi dasar manajemen sumber daya manusia untuk membantu kegiatan personalia dan kegiatan unit lain dalam organisasi atau lembaga. h. Dapat digunakan sbagai acuan untuk menyusun program pengembangan sumber daya manusia. i. Dapat meningkatkan produktivitas anggotaa yang sudah ada melalui peningkatan disiplin dan etos kerja. 33
4. Model-model Perencanaan Sumber Daya Manusia Permasalahan dalam perencanaan sumber daya manusia yang perlu diperhatikan antara lain bagaimana teknik yang dibuat dan dikerjakan, bagaimana perencanaannya, dan bagaimana perkiraan dapat dibuat mudah dan dimengerti.
Sasaran sumberdaya manusia
Perencanaan
Anggaran Sumberdaya Manusia
Prakiraan Sumberdaya Manusia
Program Kegiatan Sumberdaya Manusia
Alur Umpan Balik
Gambar 1. Model Perencanaan Sumberdaya Manusia (sumber: Veitzhal Rivai: 2010) Model pada gambar di atas ini terdiri dari lima komponen, yaitu sasaran sumber daya manusia, perencanaan organisasi atau lembaga, anggaran sumber daya manusia, perkiraan kebutuhan sumber daya manusia, dan pelaksanaan program sumber daya manusia. Pada dasarnya, perencanaan sumber daya manusia adalah untuk memenuhi pencapaaian tujuan atau sasaran sumberdaya manusia yang meliputi organisasi, fungsional, sosial, dan pribadi anggota. Selain model di atas, ada model perencanaan sumber daya manusia yang lain menurut Dr. Suryana yaitu:
34
FORECAST DEMAND
FORECAST SUPLY
PERTIMBANGAN • Product/ service demand • Economic • Technology • Financial resource • Absenteism/ turnover • Organization growth • Management philosophi TECHNIQUES • Trend analysis • Managerial estimate • Delphi technique
INTERNAL BALANCE SUPLY AND DEMAND RECRUITMENT (SHORTAGE) • Full Time • Part Time • Recalls REDUCTION (SURPLUS) • Terminations • Layoffs • Demotion • Retirement
• • • • •
Staffing tables Markov analysis Skills inventories Replacement charts Succession planning
• • • • •
EXTERNAL Demographic changes Education workfoce Labor mobility Governmental policies Unployment rate
Gambar 2. Model Perencanaan Sumber Daya Manusia (sumber: Suryana, 2012) Inti dari perencanaan sumber daya manusia adalah tersedianya data yang akurat tentang kebutuhan sumberda dalam kurun waktu tertentu secara kuantitas maupun kualitas. Berbagai langkah untuk pelaksanaan perencanaan sumber daya manusia melalui beberapa proses dan menggunakan metode/teknik statistik kuantitatif sehingga diperoleh informasi jumlah anggota (kelebihan atau kekurangan) dan tindakan apa yang seharusnya dilakukan oleh pimpinan atau ketua organisasi maupun lembaga atas dua kemungkinan tersebut. Proses dari uraian tersebut dapat dilihat pada gambar dibawah ini.
35
Proyeksi kebutuhan karyawan dalam jangka waktu tertentu
Metode forecasting : -
Informasi jumlah karyawan yang dibutuhkan
Kualitatif kuantitatif
Sumber : Identifikasi jumlah anggota yang ada dalam organisasi saat ini
- Daftar jumlah anggota pada level manajerial dan nonmanajerial - Sistem informasi manajemen sumber daya manusia
Informasi jumlah kelebihan dan kekurangan sumber daya manusia
Tentang jumlah anggota : Analisis keseimbangan permintaan dan penawaran
-
Jumlah aggota yang harus direkrut, diseleksi
Pensiun Mengundurkan diri Diganti Tersedia
Implementasi program : Metode pendekatan atau sistem yang digunakan
Program aksi
-
Penarikan Seleksi Penempatan Pelatihan Pengembangan
Gambar 3. Model Perencanaan Sumber Daya Manusia (sumber: Safarudin Alwi, 2001 dalam Sunarta, 2012) Pada perencanaan sumber daya manusia, tidak hanya menggunakan model seperti yang tersebut di atas, namun juga memerlukan teknik-teknik dalam pencapaiaan proses perencanaaan yang sesuai dengan organisasi maupun lembaga. Adapun teknik perencanaan menurut Donni Juni Priansa (2014: 56) adalah sebagai berikut: 36
a. Teknik Delphi Teknik ini menggunakan keahlian kelompok perencana. Para perencana ini berfungsi sebagai penengah, menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan dari pendapat-pendapaat sekelompok orang tersebut kepada para ahli. b. Ekstrapolasi Teknik ini mendasarkan diri pada tingkat perubahan atau kecenderungan pada masa lalu untuk membuat proyeksi di masa yang akan datang. Penggunaan teknik ini berangkat dari pemikiran bahwa kehidupan organisasi merupakan suatu yang berulang. c. Indeksasi Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang dengan menandai tingkat perkembangan anggota dengan indeks. Teknik ini berguna untuk perencanaan jangka panjang. d. Analisis Statistik Teknik ini juga dapat digunakan untuk perencanan jangka panjang. Teknik ini lebih rumit dari indeksasi maupun ekstrapolasi, namun hasilnya lebih akurat untuk jangka panjang karena teknik ini mempertimbangkan perubahan bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan sumber daya manusia. Analisis statistik yang dikenal umum adalah regresi dan korelasi. Pada sumber lain, ditemukan pendapat dari Veithzal Rivai (2010: 70). Beliau mengungkapkan bahwa ada dua teknik dalam perencanaan sumber daya manusia, yaitu secara ilmiah dan nonilmiah. Teknik ilmiah diartikan bahwa 37
perencanaan sumber daya manusia dilakukan atas hasil analisis dan data, informasi dan peramalan-peramalan serta perencanaan yang baik. Pada teknik ini, data dan informasinya harus akurat, serta analisis yang baik dan benar. Sedangkan teknik nonilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia hanya didaasarkan atas pengalaman, imajinasi dan perkiraan-perkiraan perencanannya saja. Perencanaan semacam ini resikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas sumber daya manusia tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi maupun lembaga. 5. Pendekatan Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia memerlukan pendekatn yang sesuai agar dapat mencapai tujuan yang diharapkan dari adanya perencanaan tersebut pada lembaga. Menurut Michael C. C. SZE (1995: 11), ada beberapa pendekatan yang dapat digunakan dalam perencanaan sumber daya manusia, yaitu: a. Manpower Requirement Approach Pendekatan ini digunakan untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja yang mana tenaga kerja tersebut sudah terdidik atau terlatih. Proses analisis kebutuhannya dilakukan dengan proyeksi maupun prediksi menurut sector teaga kerjanya. Pendekatan ini cocok digunakan untuk tenaga kerja level menengah ke atas. Sedangkan, kelemahan dalam pendekatan ini adalah hasil proyeksi atau prediksi cenderung error, tenaga kerja unskilled-semiskilled lebih diprediksi dan kurang humanis, yaitu sumber daya manusia disamakan dengan sumber daya industry.
38
b. Social Demand Approach Pendekatan ini digunakan untuk memenuhi keinginan masyarakaat. Karena, pada hakikatnya masyarakat adalah orang yang paling mengetahui apa yang dibutuhkannya. Namun, kelemahan pada pendekatan ini adalah aspirasi masyarakat belum tentu dapat mengantisipasi kedudukan pendekatan. c. Rate of Return Approach Pendekatan rate of return merupakan pendekatan yang diarahkan pada jenis yang menguntungkan. Komperasi rate of return atas beberapa alternative, yaitu dipilih feasible yang paling tinggi. Kekuatan pada pendekatan ini adalah pilihan atas dasar pertimbangan obyektif tinggi, sedangkan kelemahannya adalah perhitungan rate of return atas dasar sejumlah perhitungan parameter ekonomi. d. Human Resources Development Approach Pendekatan HRD digunakan untuk pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia harus sejalan dengan pengembangan organisasi atau lembaga. Analisis kebutuhan pengembangan organisasi atau lembaga berdasarkan kebutuhan peningkatan atau pengembangan sumber daya manusia.
Perspektif
yang
digunakan
lebih
komprehensif
karena
mempertimbangkan aspek sumber daya manusia dan aspek organisasi atau lembaga. Kelemahan daripada pendekatan ini adalah terbatasnya aktualisasi aspek humanistik. 6. Proses atau tahapan Perencanaan Sumber Daya Manusia Untuk membuat suatu perencanaan harus memperhatikan kemungkinankemungkinan, karena dalam proses menetapkan sasaran di dalamnya terdapat 39
pembuatan keputusan di mana perencana harus memperhatikan adanya unsur kepastian, ketidakpastian, dan mengandung resiko. Menurut Usman Effendi (2014: 82), ada beberapa tindakan atau langkah yang harus dilalui dalam tingkatan proses perencanaan sebagai berikut; (1) menetapkan tugas dan tujuan, (2) mengobservasi dan menganalisis, (3) mengidentifikasi alternatif, dan (4) membuat sintesis. Salah satu maksud utama perencaaan adalah melihat bahwa program dan penemuan sekarang dapat digunakan untuk meningkatkan kemungkinan pencapaian tujuan di waktu yang akan datang. Menurut Wilson Bangun (2012: 115), proses dalam perencanaan sumber daya manusia meliputi identifikasi kegiatan organisasi atau lembaga, implikasi perencanaan sumber daya manusia, pengembangan tujuan dan sasaran sumber daya manusia, perncangan dan pelaksanaan kebijakan & program sumber daya manusia dan yang terakhir evaluasi. Sedangkan I Komang Ardana (2012: 46) berpendapat bahwa ada tiga langkah proses perencanaan sumber daya manusia, yaitu meramalkan kebutuhan sumber daya manusia, meramalkan sumber daya manusia yang tersedia, dan membandingkan kebutuhan dan persediaan sumber daya manusia. Adapun Sutrisno (2011: 38-39) menyampaikan bahwa perencanaan sumber daya manusia terdapat empat tahapan yang disebut sebagai prosedur juga yang meliputi: a. Pengumpulan, analisis, dan peramalan data dalam rangka mengembangkan perkiraan pasokan sumber daya manusia dan permintaan sumber daya manusia (membuat sistem informasi SDM) b. Menetapkan tujuan dan kebijakan sumber daya manusia, mendapatkan persetujuan, dan dukungan dari manjemen puncak. 40
c. Merancang dan mengimplementasikan rencana dan program tidakan dalam berbagai bidang kegiatan seperti rekrutmen, pelatihan dan promosi yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuan sumber daya manusianya. d. Mengendalikan dan mengevaluasi rencana dan program kepegawaian untuk memfasilitasi kemajuan ke arah tujuan sumber daya manusia. Berdasarkan hal tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa proses atau tahapan perencanaan meliputi tahap identifikasi, penetapan tujuan, observasi, mengimplementasikan rencana serta mengendalikan dan mengevaluasi hasil dari proses perencanaan tersebut D. Penelitian yang Relevan Sumber daya manusia dalam suatu organisasi memiliki kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Begitu juga yang terjadi di lingkup lembaga pendidikan, seperti dalam penelitian ini tentang “pengelolaan tenaga administrasi sekolah”. Pengelolaan akan berguna bagi organisasi/ instansi itu sendiri, dalam kualitas eksistensinya di masa yang akan datang. Adapun penelitian yang relevan atau mempunyai kesamaan dengan yang dilakukan oleh peneliti adalah sebagai berikut: 1. Penelitian Umar Said (2010: 122-124) dalam tesisnya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia pada Kantor Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kabupaten Jepara”, yang di dalamnya membahas upaya lembaga/ kantor dinas dalam mengelola pegawai di semua sub bidang/ bagian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa di dinas pendidikan, pemuda dan olahraga telah melakukan: (1) perencanaan pegawai yang berpedoman pada kebutuhan kekurangan pegawai yang dilakukan setiap tahun dan diusulkan melalui rapat, pertemuan dan musyawarah kerja kepada badan kepegawaian 41
daerah, sifatnya masih kurang efektif karena pelaksanaa perencanaan pegawai masih menunggu informasi dan ketentuan dari badan kepegawaian daerah, (2) rekrutmen pegawai yang mengacu pada kebutuhan pegawai yang telah direncanakan,
dengan
menggunakan
seleksi
akademik,
administrasi,
kesehatan, kualifikasi yang telah ditentukan, sifatnya hanya merencanakan dan mengusulkan kriteria dan kualifikasi pegawai, pelaksanaannya masih bergantung pada ketentuan rekrutmen pegawai dari badan kepegawaian daerah, (3) pengembangan karir pegawai dilakukan dengan menyesuaikan kebutuhan pegawai instansi, dengan memenuhi kualifikasi status pegawai, tunjangan pegawai, sertifikasi pegawai, masih kurang dan belum dapat dilakukan setiap tahun karena pengembangan karir pegawai rata-rata hanya dilakukan oleh pegawai atasan, (4) evaluasi kinerja pegawai dilakukan dengan menggunakan standar layanan minimal yang memenuhi unsur dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagai pedoman tolok ukur dan pedoman dalam mengevaluasi kinerja pegawai melalaui evaluasi kinerja setiap hari, evaluasi kinerja tiap bulan, evaluasi kinerja akhir tahun, hanya menekankan pada aspek kehadiran dan kedisiplinan dalam bekerja. 2. Penelitian yang hampir sama juga dilakukan oleh Fatimah Saman (2006: 125129), tentang “Manajemen Sumber Daya Manusia di Pondok Modern Gontor”, Hasil penelitian menyimpulkan bahwa (1) proses perekrutan tenaga pendidik dijalankan dengan manajemen kekeluargaan, (2) pembinaan karir guru sudah berjalan dengan baik, dapat dilihat dari kesadaran dan keikhlasan 42
guru serta dalam menerima saran dan kritikan, (3) pengawasan dinyatakan sudah berjalan dengan baik, dapat dilihat dari kritikan dan saran kepada bawahannya, (4) perencanaan penerimaan siswa baru sudah sesuai peratiran pemerintah, (5) proses pendidikannya dinyatakan baik, dapat dilihat dari pengelompkan santri dalam pendidikan formalnya, (6) status sekolah swasta penuh dan tidak mengikuti kurikulum pemerintah, (7) setiap kegiatan dapat dijalankan dengan baik karena setiap asrama terdapat pengawas. 3. Hasil penelitian Idha Maryani (2012: 86), skripsi yang berjudul “Pengelolaan Tenaga Administrasi Sekolah (TAS) di SMP 1 Banguntapan dan SMP 1 Pandak Kabupaten Bantul. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa: a. Perencanaan tenaga administrasi sekolah merupakan upaya atau langkahlangkah yang dibuat sekolah guna menyiapkan tenaga administrasi atau tata usaha sesuai waktu dan tempat untuk menduduki jabatan dan pekerjaan tertentu berdasarkan kebutuhan sekolah dalam rangka mewujudkan tujuan sekolah. b. Dalam proses perencanaan pegawai, SMP 1 Banguntapan dan SMP 1 Pandak melaksanakan beberapa tahapan penting yang meliputi beberapa tahap. Tahap pertama evaluasi, yang dilakukan untuk mengevaluasi kinerja pada tahun sebelumnya dengan pendataan kelebihan dan kekurangan tenaga pendidik dan kependidikan. Hal ini bertujuan untuk mengetahui bagian mana yang kelebihan atau sangat kekurangan dan memerlukan pegawai serta tindak lanjut untuk perbaikan.
43
c. Tahap kedua, mengadakan koordinasi atau rapat kerja bersama dalam rangka mengusulkan perencanaan pegawai dan mengatasi kekosongan dalam pembagian tugas. Tujuannya adalah agar perencanaan pegawai nantinya bisa berjalan dengan lancar, jelas, terarah, dan mampu mengatasi kekosongan sesuai dengan kebutuhan sekolah. d. Setelah diadakannya koordinasi, maka tahap selanjutnya adalah perekrutan pegawai baru. Proses ini berpedoman pada analisis kebutuhan pegawai di sekolah. Berdasarkan hasil penelitian yang relevan menunjukkan bahwa proses pelaksanaan manajemen sumber daya manusia atau pengelolaan tenaga kerja yang tepat, dapat meningkatkan kualitas kinerja pegawai di lembaga/ instansi pemerintah maupun swasta. Hal tersebut sejalan dengan tujuan perencanaan di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim. Perbedaan antara penelitian yang relevan di atas dengan penelitian ini terletak pada: a) obyek penelitian, yakni untuk penelitian yang terdahulu obyek penelitiannya yaitu pegawai atau sumber daya manusia secara keseluruhan di lembaga formal yang berupa sekolah, sedangkan untuk penelitian ini fokus pada perencanaan program dan sumber daya manusia di lembaga nonformal yang berupa lembaga pengabdian masyarakat, b) ruang lingkup manajemen, yakni untuk penelitian terdahulu ruang lingkup pengelolaan dan sedikit menyinggung tentang perencanaan, sedangkan untuk penelitian ini akan menggali secara keseluruhan ruang lingkup perencanaan pada perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim. 44
Adapun keterkaitan antara penelitian yang dilakukan dengan penelitian yang relevan tersebut adalah: (1) untuk mengungkapkan bagaimana pelaksanaan manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan perencanaan program dan sumber daya manusia, (2) untuk mengungkap bagaimana lembaga tersebut tersebut melakukan perencanaan program dan sumberdaya manusia, pengadaan program, perekrutan dan penempatan sumber daya manusia, pengembangan program dan pembinaan sumber daya manusia. E. Kerangka Pikir Dewasa ini banyak organisasi maupun lembaga bermunculan seiring dengan perkembangan zaman. Untuk memahami lebih jauh mengenai “Model Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta”. Program kerja yang baik adalah program yang direncanakan dengan baik dan didukung dengan adanya sumber daya manusia yang memadai hingga faktor lain yang mendukung jalannya organisasi atau lembaga sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Sumber daya manusia memiliki fungsi yang sangat strategis dan merupakan sumber daya yang menggerakkan organisasi dalam mewujudkan pencapaian tujuan. Oleh karena itu, sebuah organisasi harus mampu mengelola, mendayagunakan dan mengembangkan sumber daya manusia yang dimiliki secara profesional sehingga upaya pencapaian tujuan organisasi terwujud secara nyata. Sumber daya manusia yang ada di lingkungan Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim adalah kepala lembaga, pengurus dan anggota.
45
Untuk mewujudkan program dan sumber daya manusia yang sesuai di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim yang dalam penelitian ini terfokus pada model perencanaannya, maka diperlukan perumusan visi, misi dan tujuan organisasi. Setelah mengetahui visi, misi dan tujaun organisasi, maka potensi organisasi dapat dilihat untuk melaksanakan program kerja pada lembaga tersebut yang akan dapat segera diwujudkan dengan dukungan sebuah model perencanaan program dan sumber daya manusia yang matang. Dalam proses perencanaan tersebut, tentu ada faktor penghambat dan faktor pendukung yang mana itu merupakan suatu hal yang wajar dalam sebuah organisasi atau lembaga. Dengan adanya faktor-faktor tersebut, maka dapat diketahui kinerja oganisasi, apakah kinerja tersebut sesuai dengan visi, misi dan tujuan organisasi atau tidak. Sebagaimana telah dipaparkan dalam pendahuluan bahwa perencanaan itu penting dilakukan untuk meningkatkan kualitas suatu organisasi atau lembaga, maka suatu perencanaan juga harus menunjukkan maksud dan tujuan dari suatu pekerjaan dan bagaimana cara mencapai tujuan tersebut. Oleh karena itu, perencanaan tidak bisa statis tetapi harus dinamis, berkesinambungan dan fleksibel. Adapun skema berfikir alur penelitian ini dapat dilihat pada bagan berikut.
46
Visi, Misi dan Tujuan Organisasi
Program Kerja
Potensi Organisasi
Perencanaan
Model Perencanaan
Faktor Pendukung Proses Perencanaan
Faktor Penghambat Proses Perencanaan
Kinerja Organisasi
Gambar 5. Skema Alur Berfikir Penelitian
F. Pertanyaan Penelitian Dari penjabaran kajian teori, peneliti merumuskan pertanyaan sebagai berikut: A. Bagaimana proses perencanaan program dan sumber daya manusia yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan di Lembaga Pengbdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta? 1)
Bagaimana proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?
2)
Apakah melalui proses perencanaan program tersebut sudah efektif untuk melaksanakan suatu program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim? 47
3)
Bagaimana cara rekrutmen, seleksi dan penempatan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?
4)
Apakah dengan cara rekrutmen, seleksi dan penempatan sudah sesuai dengan kondisi sumber daya manusia yang ada di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?
B. Apa saja kendala yang dihadapi dalam proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim? 1)
Apa saja hambatan ketika proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?
2)
Bagaimana solusi untuk menghadapi kendala dalam proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakatt (LPM) Wahid Hasyim?
C. Apa saja faktor pendukung dalam perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim? 1) Apa saja faktor pendukung dalam perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim? 2) Mengapa hal tersebut menjadi faktor pendukung dalam perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim? D. Model Perencanaan apakah yang digunakan dalam proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim? 48
1) Bagaimana Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta melakukan perencanaan? 2) Bagaimana kegiatan yang dilakukan Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta dalam perencanaan program dan sumber daya manusia? 3) Mengapa memilih model perencanaan program dan sumber daya manusia tersebut?
49
BAB III METODE PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian Penelitian ini menggunakan metode deskriptif. Menurut Restu Kartiko (2010: 84), metode dekriptif adalah suatu metode penelitian yang menggambarkan semua data atau keadaan subyek/ obyek penelitian (seseorang, lembaga, masyarakat, dll) kemudian dianalisis dan dibandingkan berdasarkan kenyataan yang sedang berlangsung pada saat ini dan selanjutya mencoba untuk memberikan pemecahan masalahannya. Restu Kartiko (2010: 85) juga menyebutkan bahwa ciri-ciri metode deskriptif adalah memusatkan terhadap masalah-masalah yang ada pada saat penelitian
dilakukan
atau
masalah-masalah
yang
bersifat
aktual,
serta
menggambarkan fakta-fakta tentang masalah yang diselidiki sebagaimana adanya interpetasi rasional. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Alasannya adalah karena penelitian ini bertujuan memahami suatu situasi sosial, peristiwa, peran, interaksi dan kelompok. Menurut John W. Creswell dalam Hamid Patilima (2013: 61), metode pendekatan kualitatif merupakan sebuah proses investigasi. Secara bertahap peneliti berusaha memahami fenomena sosial dengan membedakan, membandingkan, meniru dan mengelompokkan objek studi. Peneliti memasuki dunia informan dan mencari sudut pandang informan. Pada pendekatan kualitatif, peneliti merupakan instrumen utama dalam pengumpulan data. Fokus penelitiannya ada pada persepsi dan pengalaman informan dan cara mereka memandang kehidupannya. Sehingga tujuannya bukan 50
untuk memahami realita tunggal, tetapi realita majemuk. Penelitian kualitatif memusatkan perhatian pada proses yang berlagsung dan hasilnya. Pada penelitian kualitatif, peran peneliti cukup besar karena apa yang terjadi selama penelitian harus diuraikannya pada laporan penelitian. John W. Creswell dalam Hamid Patilima (2013: 62) juga menyampaikan bahwa masukkan pernyataan tentang pengalaman peneliti yang berhubungan dengan topik, latar belakang, atau dengan informan. Pengalaman tersebut memberi pengaruh pada penafsiran laporan. Data yang dijabarkan menggunakan pendekatan kualitatif dan metode deskriptif adalah model perencanaan program dan sumber daya manusia, proses perencanan, dan kendala yang dihadapi dalam prosses perencanaan tersebut di Lembaga
Pengabdian
Masyarakat
(LPM)
Wahid
Hasyim
Yogyakarta.
Berdasarkan penjabaran di atas, dapat disimpulkan bahwa penelitian ini adalah penelitian deskriptif yang menggunakan pendekatan kualitatif. B. Subjek dan Objek Penelitian Subjek penelitian ini meliputi kepala, pengurus dan anggota Lembaga Pengabdiaan Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta. Sedangkan objek penelitiannya adalah model perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta. C. Tempat Penelitian Tempat penelitian menurut Sukardi (2011: 53) adalah suatu tempat di mana proses studi yang digunakan untuk dapat memecahkan masalah penelitian berlangsung. Tempat yang digunakan dalam penelitian ini adalah Lembaga 51
Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim. Peneliti memusatkan diri pada penggunaan model perencanaan program dan sumber daya manusia. D. Sumber Data Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer dan sata sekunder dari Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim, yang meliputi kegiatan perencanaan dan sumber data tertulis berupa referensi yang digunakan oleh peneliti dalam bentuk buku, catatan lapangan dan foto. Sumber data digunakan untuk menelaah segi-segi subyektif dan hasilnya dianalisis secara induktif. E. Metode Pengumpulan Data Data dan informasi dapat dipergunakan dalam penalaran apabila data dan informasi itu merupakan fakta. Menurut Suharsimi Arikunto (2007: 150), pengumpulan data merupakan cara-cara yang dapat dipergunakan oleh peneliti untuk
mengumpulkan
mengungkapkan bahwa
data.
Sedangkan,
Sugiyono
(2007:
193-194)
teknik pengumpulan data dalam penelitian dapat
dilakukan dengan wawancara, dokumentasi, observasi dan gabungan dari ketiganya. Sumber data digunakan untuk menelaah segi-segi subjektif dan hasilnya dianalisis secara induktif. Data yang diteliti di Lembaga Pengabdian Masyrakat (LPM) Wahid Hasyim adalah model perencanaan program dan sumber daya manusia yang digunakan, proses perencanaan program dan sumber daya manusia serta kendala yang dihadapi selama proses perencanaan program dan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim.
52
Teknik pengumpulan data dilakukan secara alamiah pada sumber data. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan: 1. Wawacara Wawancara ditujukan kepada sumber data yang terlibat dalam serangkaian perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim. Sumber data dalam teknik wawancara adalah pengurus dan anggota. Kegiatan wawancara dilakukan di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim untuk mendapatkan informasi yang lebih dalam tentang penggunaan model perencanaan program dan sumber daya manusia. Suharsimi Arikunto (2002: 231) mengungkapkan bahwa secara umum pedoman wawancara dibedakan menjai dua. Pertama, pedoman wawancara terstruktur yaitu pedoman wawancara yang terdiri dari beberapa pertanyaan di mana pewawancara yang tinggal memberikan tanda cek pada pilihan jawaban yang telah dipersiapkan. Kedua, pedoman wawancara tidak terstruktur yaitu pewawancara yang hanya memuat secara garis besar apa yang akan ditanyakan. Tentu saja kreatifitas pewawancara sangat dibutuhkan bahkan hasil wawancara. Dengan jelas, pedoman ini bergantung dari pewawancara sebagai pengendali responden. Berdasarkan pemaparan di atas, peneliti menggunakan pedoman wawancaara tidak terstruktur. Hal ini dikarenakan peneliti ingin menggali sedalam mungkin terhadap apa yang peneliti teliti, sehingga hasilnya benar-benar dapat dipertanggungjawabkan. 53
Tabel 1. Kisi-kisi wawancara No. 1. 2. 3. 4.
Aspek yang Diteliti Proses perencanaan program dan sumber daya manusia yang dilakukan untuk mrncapai tujuan lembaga. Kendala yang dihadapi selama proses perencanaan program dan sumber daya manusia. Faktor Pendukung dalam perencanaan program dan sumber daya manusia. Model yang digunakan dalam perencanaan program dan sumber daya manusia.
2. Dokumentasi Dokumentasi menurut Sugiyono (2009: 240) adalah catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang. Dokumentasi digunakan dalam melengkapi informasi dan pengumpulan data yang terkait dengan perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyrakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta. Metode dokumentasi digunakan sebagai sumber data karena dokumentasi dapat dimanfaatkan untuk menganalisis data. Metode dokumentasi bertujuan untuk mengetahui model perencanaan program dan sumber daya manusia yang digunakan. Dokumentasi yang digunakan peneliti antara lain: profil lembaga, program need assessment, human resource need assessment, pengadaan atau perekrutan, pembagian kerja, dokumen hasil kerja, daftar surat keputusan dan struktur organisasi lembaga.
54
F. Instrumen Penelitian Sugiyono (2010: 148) mengatakan instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Senada dengan pendapat tersebut, Suharsimi Arikunto (2006: 160) menjelaskan bahwa instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang diguakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik. Berdasarkan pendapat kedua tokoh di atas dan kisi-kisi yang telah dijelaskan, maka instrumen yang digunakan adalah lembar wawancara dan daftar dokumentasi. Lembar wawancara digunakan untuk memperdalam data yang diteliti. Daftar dokumentasi digunakan untuk memperoleh data penggunaan model perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim. Tabel 2. Kisi-kisi Instrumen Penelitian Model Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia Komponen
Sub Komponen
Perencanaan Program Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia
Pengadaan Program Perencanaan Sumberdaya
Indikator Proses Perencanaan Program Kendala Perencanaan Program Analisis Kebutuhan Proses Perencanaan 55
Sumber Data Kepala Lembaga
Metode
Kepala Lembaga
Wawancara
Kepala Lembaga Pengurus/ Staff Anggota Kepala Lembaga
Wawancara
Wawancara
Wawancara Wawancara Wawancara
Manusia
Sumberdaya Manusia Cara Rekrutmen
Cara Seleksi
Prosedur Penempatan Penempatan dan Penugasan
Hambatan
Pembagian Tugas Kendala Perencanaan Sumberdaya Manusia
Kepala Lembaga Pengurus/ Staff Anggota Kepala Lembaga Pengurus/ Staff Anggota Kepala Lembaga Kepala Lembaga Pengurus/ Staff Kepala Lembaga
Wawancara Wawancara Wawancara Wawancara Wawancara Wawancara Wawancara Wawancara dan Dokumentasi Wawancara Wawancara
G. Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada konsep Miles dan Huberman (1992: 20) dalam Hamid Patilima (2013: 102) yaitu interactive model. Adapun model interaktif yang dimaksud adalah sebagai berikut.
56
Pengumpulan Data
Penyajian Data
Reduksi Data
Kesimpulankesimpulan penarikan/ verifikasi
Gambar 6. Komponen Analisis Data Model Interaktif (sumber: Hamid Patilima, 2013: 102) Analisis komponen-komponen model interaktif data yaitu sebagai berikut: 1. Pengumpulan Data Pada tahap pengumpulan data, peneliti melakukan proses memasuki lingkungan penelitian dan melakukan pengumpulan data. Peneliti mengumpulkan berbagai informasi yang diperlukan dalam proses penelitian. 2. Reduksi Data (Data Reduction) Reduksi data yaitu suatu proses pemilahan, pemusatan perhatian pada penyederhanaan, mengabstrakkan dan mentransformasi data yang muncul dari catatan-catatan lapangan. Data yang diperoleh peneliti di lapangan melalui wawancara dan dokumentasi direduksi dengan cara merangkum, memilih, dan memfokuskan data pada hal-hal yang sesuai dengan tujuan penelitian. Pada tahap ini,
peneliti
melakukan
reduksi
data
dengan
cara
memilah-memilah,
mengkategorikan, dan membuat abstraksi dari catatan lapangan, wawancara dan dokumentasi. 57
3. Penyajian Data (Data Display) Data ini tersusun sedemikian rupa sehingga memberikan kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan penggambaran tindakan. Penyajian data dilakukan setelah data selesai direduksi atau dirangkum. Data yang diperoleh dari hasil wawancara, dan dokumentasi dianalisis kemudian disajikan dalam bentuk catatan wawancara, catatan lapangan, dan catatan dokumentasi. Data yang sudah disajikan dalam bentuk catatan wawancara, catatan lapangan, dan catatan dokumentasi untuk mengorganisasi data, sehingga peneliti dapat menganalisis dengan cepat dan mudah. Peneliti membuat daftar awal kode yang sesuai dengan pedoman wawancara dan dokumentasi. 4. Penarikan Kesimpulan (Verification) Pada penelitian ini akan dijabarkan mengenai makna dari data yang dikumpulkan. Berdasarkan data yang telah direduksi dan disajikan, peneliti membuat kesimpulan yang didukung dengan bukti yang kuat pada tahap pengumpulan data. Penarikan kesimpulan, hanyalah sebagian dari suatu kegiatan dari konfigurasi yang utuh. Pembuktian kembali atau verifikasi dapat dilakukan untuk mencari pembenaran dan persetujuan, sehingga validitas dapat tercapai. H. Uji Keabsahan Data Uji keabsahan data pada penelitian kualitatif hanya ditekankan pada uji validitas dan reabilitas, karena dalam penelitian kualitatif kriteria utama data penelitian adalah valid, eliable, dan objektif. Teknik pemeriksaan keabsahan data menurut Moleong (2012: 327) adalah perpanjangan keikutsertaan, ketekunan pengamatan, triangulasi, pengecekan sejawat, kecukupan referensial, pengecekan 58
anggota, uraian rinci, audit kebergantungan, dan audit kepastian. Untuk menguji keabsahan data yang didapat sehingga benar-benar sesuai dengan tujuan dan maksud penelitian, maka peneliti menggunakan teknik triangulasi. Menurut Moleong (2012: 330), triangulasi adalah teknik pemeriksaan kebsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain, di luar data tersebut untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data tersebut. Teknik triangulasi yang banyak digunakan ialah pemeriksaan melalui sumber lainnya. Denzin (2009: 271) membedakan empat macam triangulasi sebagai teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan peneliti, sumber, teori, dan metode. Pada penelitan ini, triangulasi yang digunakan adalah sumber dan metode. Triangulasi sumber dilakukan dengan cara membandingkan data hasil wawancara dengan beberapa pihak terkait, apa yang dikatakan dengan situasi penelitian sepanjang waktu, pandangan dan perspektif seseorang dengan berbagai pendapat, serta membandingkan hasil wawancara dengan dokumentasi yang terkait, sedangkan triangulasi metode dilakukan untuk melakukan pengecekan terhadap penggunaan metode pengumpulan data yang meliputi wawancara dan dokumentasi. Triangulasi dimanfaatkan peneliti untuk mengecek kembali derajat kepercayaan data. Hal ini dilakukan peneliti dengan cara mengkonsultasikan hasil penelitian kepada dosen pembimbing skripsi.
59
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim 1. Sejarah Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Lembaga Pengabdian pada masyarakat (LPM) adalah lembaga sosial keagamaan yang berada di bawah naungan Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim. Lembaga ini bergerak di jalur dakwah islamiyah dan pelayanan ummat. Berdirinya Lembaga Pengabdian pada Masyarakat sebenarnya tidak dapat dipisahkan dengan keberadaan Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta itu sendiri. Jalinan antara pondok dengan masyarakat inilah yang menjadi cikal bakal berdirinya lembaga ini. Adapun awal tujuan didirikannya Lembaga Pengabdian pada Masyarakat adalah : a. Untuk mengorganisir aktivitas dakwah yang bersifat keluar yang dilakukan oleh Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta. b. Sebagai wadah pengabdian dan wahana intelektualitas santri. c. Berfungsi mengintegrasikan Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta dengan masyarakat. d. Membantu pelaksanaan program-program Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta dalam bidang pembinaan masyarakat. Berawal dari pemikiran tersebut, kita dapat berfikir bahwa keberadaan Lembaga Pengabdian pada Masyarakat Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta sangatlah penting sebagai media komunikasi serta mempererat tali silaturrahmi antara pondok dengan masyarakat. Selain itu pula dapat digunakan sebagai wadah para santri untuk mengamalkan ilmu yang telah 60
didapat selama ini dan sebagai sarana pembelajaran menghadapi masyarakat. Serta berfungsi juga untuk memecahkan masalah sosial keagamaan yang sedang berkembang di masyarakat. Adapun agenda utama lembaga ini adalah pembinaan keberagaman umat, pendidikan bagi anak-anak melalaui unit-unit kegiatan TPA (Taman pendidikan Al Qur’an), pembinaan majlis taklim, penerjunan Mubaligh dan khotib-khotib ke masjid-masjid. Sampai saat ini LPM telah memiliki puluhan desa binaan di Kecamatan Depok Kabupaten Sleman, Yogyakarta. 2. Letak Geografis Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim secara geografis letaknya sangat strategis, yaitu mudah dijangkau oleh transportasi umum dan berdekatan dengan pusat-pusat pendidikan serta kebudayaan yang berada di tengah-tengah kota yang dekat dengan kampus-kampus negeri maupun swasta di Yogyakarta seperti UIN Sunan Kalijaga, UNY, UGM, UPN Veteran, STIE YKPN, UAD, Amikom, UII, UTY, dan sebagainya yang menjadi salah satu faktor pendukung dari kebeadaan Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim itu sendiri. 3. Visi, Misi dan Tujuan a. Visi Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim sebagai pusat pemberdayaan masyarakat serta menjadi wahana bagi pembentukan pribadi muslim yang berilmu, berhaluan ahlus sunah wal jama’ah, berakhlak mulia, berjiwa khidmah, mandiri dan berwawasan kebangsaan. 61
b. Misi Melaksanakan pengabdian kepada masyarakat dan menyelenggarakan kegiatan pemberdayaan perekonomian santri dan masyarakat. c. Tujuan Adapun tujuan didirikannya Lembaga Pengabdian Masyarakat adalah : 1) Untuk mengorganisir aktivitas dakwah yang bersifat keluar yang dilakukan oleh Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta. 2) Sebagai wadah pengabdian dan wahana intelektualitas santri. 3) Berfungsi mengintegrasikan Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta dengan masyarakat. 4) Membantu pelaksanaan program-program Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta dalam bidang pembinaan masyarakat. 4. Susunan Pengurus Adapun susunan pengurus di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim adalah sebagai berikut:
62
Pelindung 1. 2.
Bupati Sleman Pengasuh PP Wahid Hasyim
Pembina
Ketua Sekertaris
Bidang Pendidikan
Bendahara Bidang Kemasyarakatan
Bidang Event Organizer
Tim
Gambar 7. Susunan Kepengurusan LPM Wahid Hasyim periode 2014-2016 5. Sarana dan Prasarana Sebuah lembaga tentunya membutuhkan sarana dan prasarana yang memadai guna terwujudnya tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Selama ini Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim memiliki sarana dan prasarana yang sudah tersedia berupa kamar pengurus seluas 16 m2, ruang rapat berupa kelas-kelas yang tersedia di Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim yang terdiri dari ruang kelas Madrasah Ibtidaiyah hingga Madrasah Aliyah yang di dalamnya sudah meliputi meja, kursi, papan tulis dan alat tulis, satu komputer dalam keadaan baik guna menunjang proses administratif, bahan ajar untuk beberapa program, dan 1 loker dalam keadaan baik untuk menyimpan dokumen-dokumen tertulis.
63
6. Jaringan dan Kerjasama Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim tidak akan pernah ada jika tidak ada jaringan maupun kerjasama serta dukungan dari beberapa pihak, antara lain pengasuh Pondok Pesantren Wahid Hasyim, Ketua Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim, Organisasi Santri Wahid Hasyim, Kemenag Sleman, warga dan daerah sekitar Pondok Pesantren Wahid Hasyim yang menjadi binaan dari Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) dan semua pengurus asrama yang ada di Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim. 7. Program atau Kegiatan Lembaga Pengabdian Masyarakat memiliki tiga divisi yang menaungi beberapa program, yaitu: a. Divisi Pendidikan Program-progam yang dirancang dari divisi pendidikan meliputi; TPA dan Bimbel gratis di beberapa wilayah binaan terdekat Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim. b. Divisi Event Organizer Program-program yang dirancang oleh divisi ini adalah; melaksanaan haflah hari-hari besar Islam dan training untuk ustadz-ustadzah guna menunjang kegiatan TPA berlangsung. c. Divisi Kemasyarakat Divisi Keagamaan Masyarakat berkewajiban mengatur program dan mekanisme kerja yang berhubungan dengan pendataan masjid, khotib, penceramah bulan Ramadhan dan lain-lain, serta meningkatkan kreatifitas dan rutinitas keagamaan santri PP. Wahid Hasyim secara keseluruhan dan juga 64
berperan sebagai wakil atau badal bersama Ketua atau Wakil ketua mewakili LPM PPWH dalam berhubungan dengan masyarakat yang berkaitan dengan keagamaan dan masyarakat. 8. Pembiayaan Pembiayaan kegiatan di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim berasal dari dana Yayasan, donatur-donatur yang tidak mengikat serta kas LPM itu sendiri. B. Hasil Penelitian 1. Proses Perencanaan Program dan Sumber daya Manusia Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Berdirinya Lembaga Pengabdian pada Masyarakat sebenarnya tidak dapat dipisahkan dengan keberadaan Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta itu sendiri. Jalinan antara pondok dengan masyarakat inilah yang menjadi cikal bakal berdirinya lembaga ini. Adapun awal tujuan didirikannya Lembaga Pengabdian pada Masyarakat adalah : a. Untuk mengorganisir aktivitas dakwah yang bersifat keluar yang dilakukan oleh Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta. b. Sebagai wadah pengabdian dan wahana intelektualitas santri. c. Berfungsi mengintegrasikan Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta dengan masyarakat. d. Membantu pelaksanaan program-program Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta dalam bidang pembinaan masyarakat. Berawal dari pemikiran tersebut, pengurus berfikir bahwa keberadaan Lembaga Pengabdian pada Masyarakat Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta sangatlah penting sebagai pemererat antara pondok dengan 65
masyarakat. Selain itu pula dapat digunakan sebagai wadah para santri untuk mengamalkan ilmu yang telah didapat selama ini
dan sebagai sarana
pembelajaran menghadapi masyarakat. Serta berfungsi juga untuk memecahkan problem sosial keagamaan yang sedang berkembang di masyarakat. Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim merencanakan beberapa program yang akan dijalankan pada setiap masa abdi kepengurusan. Proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim dilakukan dengan cara mengadakan rapat koordinasi. Hal ini diungkapkan oleh TY selaku pengurus dan wakil ketua Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim pada kepengurusan periode 2014-2016 tentang proses perencanaan program: “Proses perencanaan program di sini dengan cara rapat koordinasi dengan semua pengurus dan anggota LPM.” (CW.1.1) Namun, DP dan UQ selaku anggota LPM mengungkapkan bahwa: “Tidak semua perencanaan program melibatkan anggota. Kami tidak mengetahui alasan yang jelas dengan adanya tindakan seperti ini.” (CW.4,5.1)
Sementara
NA
selaku
ketua
LPM
pada
periode
2012-2016
mengungkapkan: “Rapat koordinasi diperlukan untuk merencanakan program-program yang akan dilaksanakan oleh LPM.” (CW.2.1) Proses perencanaan program bisa dikatakan efektif apabila programprogram yang telah disusun mampu dilaksanakan dengan baik oleh seluruh pengurus dan anggota. Pelaksanaan program sesuai dengan divisi masing-masing yang dibantu oleh panitia kegiatan hasil perekrutan oleh divisi, apakah setiap 66
divisi mampu menjalankan program yang telah disusun atau tidak. Seperti yang diungkapkan oleh TY sebagai berikut: “Bisa dikatakan efektif apabila setiap divisi mampu menjalankan program yang telah disusun dan tentunya dibantu oleh panitia-panitia kegiatan yang direkrut oleh masing-masing divisi.” (CW.1.2) Hal ini didukung dengan pernyataan NA: “Efektif tidaknya perencanaan program melalui rapat koordinasi itu tergantung divisi masing-masing, Mbak. Kalau pengurus tiap divisi pada semangat satu sama lain yang program yang direncanakan itu efektif.” (CW.2.2) Setiap lembaga yang ada di Pondok Pesantren Wahid Hasyim perlu merencanakan semua program yang akan dijalankan guna menertibkan programprogram yang akan dilaksanakan dan anggaran dana yang digunakan. Hal ini sama seperti yang diungkapkan oleh TY sebagai berikut: “Ya perencanaan program itu perlu. Kalau tidak direncanakan, nanti bagaimana pelaksanaan program tersebut. Kalau nanti jadwalnya bentrok dengan divisi lain kan malah tidak bagus jadinya.” (CW.1.3) Hal ini sama seperti penuturan IR, pengurus LPM periode 2012-2014: “Emang itu perencanaan perlu banget, Mbak. Soalnya kalau tidak direncanakan dulu malah payah jadinya. Soalnya ini kan terkait dengan jadwal kegiatan dan pendanaan juga. Kalau tidak membuat anggaran dana diajukan ke atasan nanti dapat dananya dari mana?” (CW.3.3) NA juga menambahkan: “Dalam suatu lembaga itu memang diperlukan perencanaan, Mbak. Apalagi program-programnya berhubungan ddengan masyarakat. Jadi kita harus benar-benar tahu apa yang dibutuhkan oleh masyarakat ya melalui peencanaan itu, Mbak.” (CW.2.3) Perencanaan program dilakukan dengan dukungan sumber daya manusia yang mumpuni di bidangnya. Tidak hanya program saja yang perlu perencanaan, 67
melainkan sumber daya manusia juga perlu perencanaan guna mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas guna terwujudnya suatu lembaga yang berkualitas pula. Proses perencanaan sumber daya manusia, terutama dalam pemilihan Ketua di LPM Wahid Hasyim ini menggunakan sistem tunjuk. Hal ini dikarenakan SDM yang tersedia tidak ada yang mengajukan diri untuk masuk ke dalam Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM). Sumberdaya manusia yang ada merasa bahwa tanggung jawab yang nanti akan dipikul semakin berat karena berhubungan dengan masyarakat luas. Seperti penuturan dari TY: “Saya menjamin 95% tidak ada yang berani mencalonkan diri sebagai ketua maupun pengurus kalau tidak ditunjuk oleh atasan. Karena, menurut saya tanggung jawab yang paling berat itu di LPM dibandingkan dengan lembagalembaga lain. Orang-orang di LPM itu berhubungan langsung dengan masyarakat, ya istilahnya itu terjun langsung gitu, soalnya banyak program LPM yang berhubungan dengan masyarakat. Sedangkan anak-anak yang ada di sini itu masih minder kalau disuruh berhadapan dengan masyarakat. Contohnya itu, paling tidak bisa ngisi khutbah sholat Jum’at dan pengajian di masyarakat. Makanya agak beratnya itu ya di situ.” (CW.1.4)
Hal ini juga diungkapkan oleh UQ: “Semua pengurus dan anggota di LPM itu ditunjuk, Mbak. Soalnya kalau tidak ditunjuk nanti tidak ada orang di LPM. Kan biasa, anak-anak jaman sekarang itu kalau disuruh terjun ke masyarakat itu agak susah.” (CW.5.3) Setelah ketua dan pengurus LPM terpilih. Tentunya dibutuhkan anggotaanggota yang nantinya bisa diajak bekerjasama dalam mewujudkan programprogram yang sudah direncanakan. Anggota yang masuk ke dalam LPM Wahid Hasyim ini tidak ditentukan berapa jumlahnya dalam bentuk angka, namun diambil sesuai dengan kebutuhan dan bahkan ketika sudah dilakukan pelantikan,
68
anggota-anggoa itu bisa bertambah atau berkurang sesuai dengan kondisi yang ada. Hal ini diungkapkan oleh TY: “Kebutuhan sumberdaya manusia (anggota) di LPM ini tidak bisa ditentukan berapa jumlahnya, Mbak. Kondisional aja sih. Soalnya kan kadang ada santri yang keluar, ada yang masuk. Jadi sering berubah-ubah.” (CW.1.5) Pendapat tersebut serupa dengan IR yang mengatakan bahwa: “Wah kalau menentukan berapa jumlah kebutuhan sumber daya manusianya (anggota) itu tidak bisa. Soalnya fleksibel sih di sini. Misal ada yang mengundurkan diri, nah itu kita kan harus mencari penggantinya. Terus missal ada yang tidak aktif, kita juga harus mencari gantinya, Mbak.” (CW.3.4) Proses perekrutan sumber daya manusia (anggota) dilakukan dengan cara menurunkan SK secara sepihak oleh pengurus yang sudah dilantik. Hal ini dilakukan atas dasar kerjasama pengurus LPM dan pengurus asama yang telah melakukan penilaian secara tersembuyi kepada calon anggota. Seperti dijelaskan oleh IR: “Kalau perekrutan secara formal itu tidak ada, Mbak. Jadi dari pengurus LPM tanya kepada pengurus asrama-asama, terus nanti yang diajukan oleh pengurus asrama itu siapa aja yang dianggap layak masuk LPM, baru dari pengurus LPM membuatkan SK kepada calon anggota tersebut.” (CW.3.5) Selain itu, hal yang sama juga diungkapkan oleh NA: “Nggak ada perekrutan formal itu. Biasanya itu kita tanya-tanya ke pengurus-pengurus asrama, siapa aja yang aktif di pondok, baru nanti kita buat SK untuk calon anggota terseut agar tergabung di LPM.” (CW.2.6)
Pembuatan job description dalam perekrutan sumber daya manusia (anggota) dilakukan oleh pengurus. Job description yang dibuat tidaklah mulukmuluk, namun hanya memiliki rasa pengabdian yang tinggi sudah cukup dalam sebuah LPM. Karena pada intinya, semua anggota LPM nanti mengerjakan hal 69
yang sama dan saling bekerjasama satu sama lain. Seperti yang diungkapkan oleh TY: “Job description itu pasti ada. Tapi tidak muluk-muluk seperti lembagalembaga di luar sana, yang penting SDMnya itu punya prinsip pengabdian yang tinggi. Karena nanti kalau udah masuk di LPM akan mengerajakan hal yang sama dan saling membantu. Biar semuanya itu bisa.” (CW.1.7) Hal ini diperjelas oleh NA: “Semua anggota yang ada di LPM itu nanti melakukan pekerjaan yang sama dan saling membantu, Mbak. Jadi ya job descriptonnya tidak seperti yang Mbak bayangkan kayak di lembga-lembaga luar sana. Diharapkan dari semua anggota LPM itu bisa mengerjakan semua yang ada di LPM. Biar kompak.” (CW.2.7) Adapun cara rekrutmen yang dilakukan di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim sudah sesuai dengan kondisi sumber daya manusia yang ada di pondok pesantren Wahid Hasyim. Hal ini sesuai dengan penuturan TY sebagai berikut: “Menurut saya itu sudah. Karena kan semuanya ditunjuk, jadi mau tidak mau yang harus mau menerima keputusan atasan. Karena pada dasarnya adalah sami’na wa atho’na.” (CW.1.8) Hal ini juga diperkuat oleh NA: “Ya, mau gimana lagi Mbak, karena kita manut keputusan dari atasan. Kalau atasan udah memutuskan berarti ya bawahan tinggal mengikuti dan otomatis ya sesuai dengan kondisi sumber daya manusianya kalau seperti itu.” (CW.2.8) Setelah diadakan rekrutmen, tentunya ada proses seleksi. Berhubung cara rekrutmennya seperti yang dipaparkan oleh kedua narasumber tersebut, maka dapat diambil kesimpulan bahwa tidak ada proses seleksi yang ketat untuk dapat masuk ke dalam Lembaga Pengabdian Masyrakat (LPM) Wahid Hasyim, karena 70
hal ini didasarkan pada asas sami’na wa atho’na yang berlaku di lembaga tersebut. Adapun untuk persyaratan kualifikasi akademik maupun kompetensi dalam seleksi tersebut tidak begitu diperhatikan. Hal ini didasarkan pada penuturan TY sebagai berikut: “Untuk kualifikasi akademik dan kompetensi sendiri itu tidak ada. Yang penting sama-sama mengabdi dan dirasa mampu dan mau bekerjasama dengan tim.” (CW.1.9) Sementara itu, IR juga menyampaikan bahwa: “Kalau kualifikasi akademik dan kompetensi sendiri itu tidak ada, Mbak. Karena di sini itu tujuannya untuk melatih anggotaa-anggotanya dalam terjun ke masyarakat. Jadi siapa yang ditunjuk, siap atau tidak siap ya harus siap.” (CW.3.8) Sementara itu, cara penempatan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim sama seperti proses rekrutmennya, yaitu ditentukan oleh atasan. Berdasarkan pemapara tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa perencanaan program dilaksanakan dengan rapat koordinasi dan perencanaan sumber daya manusianya dilakukan langsung oleh atasan dengan cara penurunan SK kepada yang bersangkutan. 2. Faktor Penghambat Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Perencanaan suatu program belum tentu bisa berjalan sesuai dengan harapan yang diharapkan oleh semua pengurus, yang mana terdapat beberapa faktor penghambat dalam proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim, yaitu kurangnya koordinasi dan komunikasi di setiap divisi yang ada di lembaga. Hal ini disebabkan oleh banyaknya sumber 71
daya manusia (anggota) yang mementingkan kepentingan di luar LPM. Hal ini disampaikan oleh TY sebagai berikut: “Di manapun tempatnya rata-rata sama mbak faktor penghambatnya, saya yakin itu. Yaitu koordinasi antara pengurus dan anggota.” (CW.1.12) Sedangkan IR menyampaikan bahwa: “Kalau saya rasa faktor penghambatnya itu karena para anggota banyak yang ikut organisasi di luar lembaga ini, Mbak. Jadi ya sulit kalau mau rapat-rapat gitu.” (CW.3.11) Dalam sebuah organisasi tentunya ada faktor penghambat dalam menjalankan
suatu
perencanaannya.
Faktor
penghambat
dalam
sebuah
perencanaan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim adalah adanya anggota-anggota yang lebih mementingkan kepentingan luar lembaga yang mengakibatkan sulitnya koordinasi dan komunikasi antara pengurus dan anggota. Hal ini disampaikan oleh TY sebagai berikut: “Ya kendala itu pasti ada. Soalnya kebanyakan anggota sering mementingkan aktifitas di luar lembaga. Jadi sulit untuk rapat koordinasi dan komunikasi juga terhambat.” (CW.1.13) Hal ini juga disampaikan oleh NA: “Kendalanya ya seperti biasa pada umumnya, Mbak. Koordinasi dan komunikasi.” (CW.2.15) Adapun solusi untuk menghadapi hal tersebut, pengurus menerjunkan timtim khusus (sesepuh) untuk ikut andil dalam menangani kendala tersebut. Karena, dengan adanya tim-tim khusus ini diharapkan mampu mengembalikan kondisi
72
semula agar kegiatan dapat berjalan dengan efektif. Hal ini sampaikan oleh TY sebagai berikut: “Untuk menghadapi kendala tersebut, biasanya pengurus angkat tangan dan langsung diserahkan ke tim-tim khusus (sesepuh/ orang yang paling berpengaruh). Soalnya aggota-anggota itu akan lebih manut kalau tim-tim khsus udah turun tangan, Mbak.” (CW.1.14) Sejalan dengan penuturan IR: “Biasanya itu kalau masalahnya seperti itu Mbak, kami langsung menyerahkan ke tim khusus. Mereka lebih nurut kalau sama tim khusus. Dan emang harus ada yang ditakuti sih Mbak agar lembaga bisa berjalan.” (CW.3.13) 3. Faktor Pendukung Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Perencanaan program suatu lembaga juga perlu didukung dengan beberapa faktor pendukung dalam proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim, yang meliputi dana dan sumber daya manusia yang mumpuni. Keduanya harus saling mendukung guna terwujudnya program kerja yang telah direncanakan. Pernyataan ini berdasarkan penuturan dari TY sebagai berikut: “Kalau faktor pendukung, yang utama adalah dana, Mbak. Soalnya kalau tidak ada dana, program yang sudah direncanakan tidak bisa berjalan. Dan yang kedua adalah sumber daya manusianya. Ada dana tapi kalau tidak ada sumberdaya manusianya kan sama aja, Mbak.” (CW.1.15) Penuturan tersebut sejalan dengan NA, yaitu: “Ya Mbak tau sendiri lah kalau itu. Nomor satu pasti dana, Mbak. Karena kalau tidak ada dana, gimana program bisa terlaksana? Terus sumber daya manusia juga mendukung Mbak untuk mengelola keuangan agar dana bisa cukup dan sesuai dengan program yang sudah direncanakan.” (CW.2.16)
73
Adapun faktor pendukung dalam proses perencanaan sumber daya manusia adalah dana dan sumber daya manusia yang ada. Fungsi dana di sini adalah untuk melancarkan komunikasi antara pengurus dan anggota. Hal ini disesuaikan dengan kondisi saat ini, yaitu semua serba menggunakan teknologi. Adapun fungsi sumber daya manusia di sini adalah sebagai perencana yang dapat menentukan
arah lembaga tersebut akan dibawa ke mana. Hal ini sesuai
disampaikan oleh TY: “Kalau faktor pendukung dalam perencanaan sumber daya manusia itu juga sama kayak tadi paada perencanaan program. Kalau di sini kan semua serba teknologi, dan kalau gak ada dananya juga tidak bisa digunakan. Misalkan untuk beli pulsa buat koordinasi meskipun tidak tiap bulan dapat kan lumayan juga buat nambah-nambahi.” (CW.1.16) Sedangkan NA menuturkan: “Faktor pendukung dalam perencanaan sumber daya manusia tentunya ada sumber daya manusianya itu sendiri mbak. Maksudnya ada pengurus dan atasan yang saling bekerjasama untuk mencari anggota-anggota agar lembaga bisa berjalan.” (CW.2.18) C. Pembahasan 1. Proses Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Perencanaan merupakan titik awal dari sebuah pelaksanaan program. Perencanaan adalah suatu proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan. Menurut Richard L. Daft (2013: 7), perencanaan berarti mengidentifikasi berbagai tujuan untuk kinerja organisasi di masa mendatang serta memutuskan tugas dan penggunaan sumber daya yang diperlukan untuk mencapainya. Dengan kata lain,
74
perencanaan menentukan posisi organisasi di masa mendatang dan bagaimana cara mencapainya. Perencanaan program merupakan kegiatan yang berdasarkan intelegensi, suatu proses yang rasional, dengan menggunakan fakta masa lalu dan dugaan masa depan untuk menggambarkan masa yang akan datang. Sri Wilujeng (2007: 60) mengungkapkan bahwa perencanaan program yang dibuat harus memenuhi persyaratan: faktual dan realistik, logis dan rasional, fleksibel, kontinuitas dan dialektis. Sedangkan Yayat M. Herujito (2006: 95) mengemukakan bahwa perencanaan program memuat: (1) suatu ikhtisar program untuk menentukan volume pekerjaan yang harus dilakukan, (2) inventarisasi sumber-sumber yang ada dan bahan yang bisa digunakan dalam mengerjakan program itu, seperti anggaran, pegawai, organisasi, iklim dan situasi sekitar program, (3) penentuan prosedur yang diperlukan, dan (4) penentuan struktur organisasi yang diperlukan untuk mendapatkan efisiensi yang sebesar-besarnya, jabatan yang harus mengerjakannya dan fase-fase program itu. Proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim adalah dengan cara mengadakan rapat koordinasi. Hal ini bertujuan untuk mengidentifikasi kebutuhan program yang dibutuhkan oleh masyarakat sekitar LPM Wahid Hasyim. Perencanaan pada dasarnya memiliki 3 ciri, seperti yang diungkapkan oleh Fremont E. Kast (1961: 686) sebagai berikut: Pertama, ia harus mengenai masa depan. Kedua, ia harus menyangkut tindakan. Ketiga, ada unsur identifikasi atau penyebab pribadi atau organisasi.
75
Itu artinya, jalan atau tindakan di masa depan akan diambil oleh perencana atau orang lain yang ditunjuk dalam organisasi. Masa depan, tindakan, dan pelaksana pribadi atau organisasi adalah unsur-unsur yang diperlukan dalam setiap rencana. Pada faktanya, proses perencanaan di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim hanya berciri pada ciri ke tiga yang diungkapkan oleh Fremont, yaitu ada unsur identifikasi atau penyebab organisasi. Melalui rapat koordinasi tersebut, proses perencanaan program bisa dikatakan efektif apabila program-program yang telah disusun mampu dilaksanakan atau direalisasikan dengan baik oleh seluruh pengurus dan anggota. Pelaksanaan program sesuai dengan divisi masing-masing yang dibantu oleh panitia kegiatan hasil perekrutan oleh divisi, apakah setiap divisi mampu menjalankan program yang telah disusun atau tidak. Hal ini sama dengan apa yang diungkapkan oleh Mohammad Ali (2003: 3), program yang baik itu jika ia ditata sejak dari ide, lalu diproses secara sistematis dalam bentuk aksi sosial yang konkret,
sehingga
dapat
dinikmati
hasilnya
dengan
baik,
bahkan
mempertahankannya dalam bentuk pengaturan strategi yang lebih baik ke masa depan, agar maju terus tanpa stagnan, apalagi mundur ke belakang tanpa alasan. Jadi, kebutuhan akan program itu bermakna jika suatu rancangan kegiatan yang secara eksistensi, esensi, maupun substansinya, juga kekuatan pengaruhnya selalu didambakan oleh subjek sasaran, baik program itu terinspirasi dari perspektif perancang maupun murni dari analisis kebutuhan atas subjek sasaran dari program itu sendiri. Dalam program pengabdian masyarakat ini, lembaga dapat melakukan berbagai tindakan, diantaranya adalah menumbuhkan kesadaran 76
masyarakat tentang pentingnya membebaskan diri dari kebodohan, membantu masyarakat untuk bisa hidup berorganisasi, dan memanfaatkan prasarana sosial yang ada di tengah-tengah masyarakat tersebut agar dapat mengurangi permasalahan sosial-ekonomi yang dihadapi. Dari sinilah organisasi atau lembaga telah mengangkat pendidikan nonformal sebagai pelengkap dan berkaitan dengan upaya memperluas fungsi organisasi atau lembaga untuk menjangkau kebutuhan dan perubahan masyarakat yang selalu dinamis. Setiap lembaga yang ada di Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim perlu merencanakan semua program yang akan dijalankan guna menertibkan program-program yang akan dilaksanakan dan anggaran dana yang digunakan. Menurut Charles O. Jones (2012), pengertian program adalah cara yang disahkan untuk mencapai tujuan, beberapa karakteristik tertentu yang dapat membantu seseorang dalam mengidentifikasi suatu aktivitas sebagai program atau tidak yaitu, program cenderung membutuhkan staff, program biasanya memiliki anggaran sendiri, dan program memiliki identitas sendiri. Perencanaan program dilakukan dengan dukungan sumber daya manusia yang mumpuni di bidangnya. Tidak hanya program saja yang perlu perencanaan, melainkan sumberdaya manusia juga perlu perencanaan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas guna terwujudnya suatu lembaga yang berkualitas pula. Hal ini sesuai dengan tujuan perencanaan yang dinyatakan oleh Donni Juni Priansa (2014: 50), yaitu secara sistematis tujuan diadakannya perencanaan sumber daya manusia adalah untuk membantu manajemen dalam pengambilan keputusan tentang sumber daya manusia yang ada dan dibutuhkan oleh organisasi. Dari pemaparan 77
tersebut, maka dihasilkan beberapa program yang telah direncanakan, sebagai berikut: Beberapa program kedepan LPM periode 2016-2018 : a. Divisi Pendidikan Program Sifat Pembuatan buku panduan TPA Jangka panjang Mengadakan olimpiade Jangka pendek TPA/TPQ Melakukan kunjungan ke TPA Jangka panjang Melakukan evaluasi Jangka panjang Tabel 3. Program Divisi Pendidikan
Waktu Selama Masa Abdi Sekali dalam satu periode Setiap bulan sekali Setiap bulan sekali
b. Divisi Event Organizer Proker Penjadwalan malam kelembagaan Mengadakan Baksos
Sifat Jangka panjang
Waktu Setiap minggu sekali
Jangka pendek
Mengadakan silastra
Jangka pendek
Sekali dalam satu periode Sekali dalam satu periode
Tabel 4. Program Divisi Event Organizer Di antara tema-tema kelembagaan yang di agendakan adalah : - Pelatihan Khotbah - Pelatihan Dongeng - Training Perawatan Jenazah - Training MC c. KEMASYARAKATAN 1) Program Utama: - Pengajian di wilayah-wilayah LPM - Khotbah Jumat - Pelayanan panggilan masyarakat (Pengisi Acara) - Bahjatul Ummahat : - Rapat bulanan per tanggal 19 - Pengajian di wilayah-wilayah LPM - Pegajian triwulan 78
-
- Milad BU - Baksos Ziarah Auliya’
2) Program Pendukung: Program Sifat Membuat buku khotbah kekinian Jangka menengah Regenerasi ustadz/ah (da’i/ah) Jangka pendek muda Tabel 5. Program Divisi Kemasyarakatan
Waktu Sekali setahun Setiap bulan
Dari beberapa program yang telah direncanakan tersebut, organisasi atau lembaga memerlukan sumber daya manusia yang sesuai dengan divisi masingmasing guna mewujudkan terlaksananya perencanaan program-program tersebut. Adapun langkah yang harus dipenuhi adalah melakukan perencanaan sumber daya manusia yang baik untuk mencapai tujuan organisasi atau lembaga. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Sumber daya manusia merupakan sumber daya dasar dan kunci dari semua sumber daya organisasi. Sumber daya manusia juga sebagai penentu keberhasilan organisasai atau lembaga dalam mencapai tujuan dan keunggulan kompetitif dalam bersaing. Sumber daya yang lain akan berfungsi jika organisasi atau lembaga mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas, pengetahuan yang luas, keterampilan dan kompetensi yang memadai serta etos dan motivasi kerja yang tinggi, yang nantinya dapat membawa organisasi atau lembaga pada puncak pencapaian yang diharapkan. Perencanaan sumber daya manusia menurut Wilson Bangun (2012: 112) adalah suatu proses dari analisis dan identifikasi terhadap kebutuhan dan 79
tersedianya sumber daya manusia. Pengertian ini menunjukkan bagaimana sumber daya manusia diperoleh berdasarkan analisis pekerjaan yang telah dibuat, kemudian menyesuaikan dengan kondisi yang ada di suatu organisasi atau lembaga. Perencanaan sumber daya manusia bagi organisasi atau lembaga sangat penting dan strategis, terutama sebagai tahapan awal dalam merencanakan bagaimana organisasi atau lembaga ada saat ini dan di masa yang akan datang. Globalisasi memberikan sejumlah tantangan terkait dengan manajemen sumber daya manusia. Setiap organisasi dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki daya saing yang tinggi sehingga mampu menjadi energi bagi organisasi atau lembaga untuk bersaing dengaan kompetitornya di tengah arus perubahan yang semakin dinamis. Perencanaan yang baik akan memberikan arah, mengurangi dampak perubahan, mengurangi ketidakpastian, memastikan keterlaksanaan program, serta menetapkan standar yang digunakan dalam pengendalian. Dalam konsepsi dan perencanaan hingga pelaksanaan suatu program kerja di dalam organisasi ataupun lembaga, yang sering dirasakan adalah masalah sumber daya manusia. Hadari Nawawi (2005: 37) mengungkapkan bahwa sumber daya manusia adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi atau lembaga. Sedangkan menurut Wirawan (2015: 42), sumber daya manusia adalah orang yang disebut sebagai manajer, pegawai, karyawan, buruh atau tenaga kerja yang bekerja untuk organisasi atau lembaga.
80
Proses perencanaan sumber daya manusia, terutama dalam pemilihan Ketua di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim ini menggunakan sistem tunjuk. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia yang tersedia tidak ada yang mengajukan diri untuk masuk ke dalam Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM). Sumber daya manusia yang ada merasa bahwa tanggung jawab yang nanti akan dipikul semakin berat karena berhubungan dengan masyarakat luas. Hal ini sama seperti apa yang telah diungkapkan oleh Usman Effendi (2014: 93) bahwa: “Dalam setiap organisasi mempunyai perencanaan sendiri-sendiri yang berbeda satu sama lain. Hal ini disebabkan oleh perbedaan dalam bentuk organisasi atau lembaga dan misi yang akan dicapai dalam mewujudkan tujuannya, perencanaan yang berbeda karena perbedaan waktu pelaksanaannya, dan setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan sendiri-sendiri sehingga perencanaan yang diambil juga berbeda”. Berdasarkan landasan teori di atas, teori tersebut sama dengan situasi yang ada di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim, yaitu menggunakan caranya sendiri dengan cara “tunjuk” untuk memilih sumber daya manusia yang dianggap bertanggung jawab dalam mengeman amanah yang telah diberikan oleh atasan. Setelah ketua dan pengurus Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) terpilih, tentunya dibutuhkan anggota-anggota yang nantinya bisa diajak bekerjasama dalam mewujudkan program-program yang sudah direncanakan. Anggota yang masuk ke dalam Lembaga Pengabdian masyarakat (LPM) Wahid Hasyim ini tidak ditentukan berapa jumlahnya dalam bentuk angka, namun diambil sesuai dengan kebutuhan dan bahkan ketika sudah dilakukan pelantikan, anggota-anggoa itu bisa bertambah atau berkurang sesuai dengan kondisi yang 81
ada. Hal ini berbanding terbalik dengan pendapat I Komang Ardana (2012: 43), bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah proses untuk menentukan jumlah dan jenis manusia yang dibutuhkan oleh suatu organisasi atau lembaga dalam waktu dan tempat yang tepat serta melakukan tugas sesuai dengan yang diharapkan. Proses perencanaan sumber daya manusia (anggota) dilakukan dengan cara menurunkan SK secara sepihak oleh pengurus yang sudah dilantik. Hal ini dilakukan atas dasar kerjasama pengurus LPM dan pengurus asrama yang telah melakukan penilaian secara tersembuyi kepada calon anggota. Dalam perencanaan sumber daya manusia tentunya ada syarat-syarat yang harus dipenuhi agar sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Adapun syarat-syaratnya yang baik dalam sebuah perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut diungkapkan oleh Malayu Hasibuan (2011: 253), yaitu: (1) harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan, (2) harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM, (3) harus mengetahui pengetahuan luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM, (4) harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang, dan (5) mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan. Fakta yang ada, persyaratan dalam perencanaan sumber daya manusia (anggota) dilakukan oleh pengurus belum sesuai dengan apa yang telah diungkapkan oleh Malayu Hasibuan, yaitu memiliki rasa pengabdian yang tinggi. Persyaratan tersebut sudah cukup dalam Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim. Hal ini dikarenakan, mereka beranggapan bahwa semua anggota 82
Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim nanti mengerjakan hal sama dan saling bekerjasama satu sama lain. Adapun perencanaan yang dilakukan di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim, sudah sesuai dengan kondisi sumber daya manusia yang ada di pondok pesantren Wahid Hasyim. Hal ini dibuktikan dengan hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti dengan beberapa narasumber, yaitu dengan sistem tunjuk dan penurunan SK. Karena, dengan cara seperti itu orangorang yang ada di sana akan langsung mengikuti karena mereka menggunakan asas “sami’na wa atho’na”. Padahal, pada hakikatnya rekrutmen dilakukan untuk memenuhi tujuan yang telah ditetapkan oleh lembaga serta meningkatkan kualitas dari lembaga tersebut. Karena, dari proses rekrutmen itulah yang nantinya akan memberikan beberapa manfaat demi keberlangsungan lembaga. Adapun Hadari Nawawi juga menyampaikan manfaat perencanaan sumber daya manusia sebagai berikut: a. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan sumber daya manusia. b. Menyelaraskan aktivitas sumber daya manusia berdasarkan potensinya masing-masing dengan tugas-tugas yang sasarannya berpengaruh pada peningkatan efisiensi dan efektivitas pencapaian tujuan organisasi atau lembaga. c. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan dan tenaga dalam melaksanakan rekrutmen dan seleksi. d. Perencanaan sumber daya yang proofesional mendorong usaha menciptakan dan menyempurnakan sistem informasi sumber daya manusia agar selalu akurat siap pakai untuk berbagai kegiataan manajemen sumber daya manusia lainnya. e. Perencanaan sumber daya manusia dapat meningkatkan koordinasi antar manajer unit kerja/ departemen, yang akan berkelanjutan juga dalam melaksanakan kegiatan manajemen sumber daya manusia lainnya.
83
Setelah diadakan rekrutmen, tentunya ada proses seleksi. Berhubung cara rekrutmennya seperti yang dipaparkan oleh beberapa narasumber tersebut, maka dapat diambil kesimpulan bahwa tidak ada proses seleksi yang ketat untuk dapat masuk ke dalam Lembaga Pengabdian Masyrakat (LPM) Wahid Hasyim, karena hal ini didasarkan pada asas “sami’na wa atho’na” yang berlaku di lembaga tersebut. Persyaratan atau kualifikasi akademik maupun kompetensi dalam seleksi tersebut tidak begitu diperhatikan. Padahal, menurut Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander (1992) dalam bukunya Hadari Nawawi (2005: 42-43), perencanaan sumber daya manusia adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan atau persyaratan untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan keluar di lingkungan sebuah organisasi atau lembaga. Hal ini sangat dibutuhkan guna mewujudkan lembaga yang berkualitas. Sementara itu, cara penempatan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim sama seperti proses rekrutmennya, yaitu ditentukan oleh atasan. Hal ini sangat berbanding terbalik dengan pernyataan I Komang Ardana (2012: 43), perencanaan sumber daa manusia yaitu proses untuk menentukan jumlah dan jenis manusia yang dibutuhkan oleh suatu organisasi atau lembaga dalam waktu dan tempat yang tepat serta melakukan tugas sesuai dengan yang diharapkan. 2. Faktor Penghambat Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Dalam rangka mencapai tujuan dan hasil-hasil yang diharapkan, tidak sedikit hambatan yang sering ditemukan dalam sebuah lembaga maupun 84
organisasi. Faktor penghambat dalam proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim adalah kurangnya koordinasi dan komunikasi di setiap divisi yang ada di lembaga. Hal ini disebabkan oleh banyaknya sumber daya manusia (anggota) yang mementingkan kepentingan di luar LPM. Faktor-faktor penghambat selain dalam proses perencanaan program juga ada dalam sebuah perencanaan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim adalah adanya anggota-anggota yang lebih mementingkan kepentingn luar lembaga yang mengakibatkan sulitnya koordinasi dan komunikasi antara pengurus dan anggota. Faktor penghambat tersebut sesuai dengan pendapat Simamora (2004) dalam Donni Juni Priansa (2014: 97) yang mengatakan bahwa: “Kendala yang terjadi saat proses perencanaan dapat muncul dari organisasi, perekrut, serta lingkungan eksternal. Kendala tersebut diantaranya adalah pada daya tarik pekerjaan. Seandainya posisi yang akan diisi bkanlah pekerjaan yang menarik, perekrutan sejumlah anggota yang berbobot akan menjadi tugas yang sulit. Setiap pekerjaan yang dianggap membosankan, berbahaya, menimbulkan kegelisahan atau tidak memiliki potensi promosi yang sulit untuk memikat para angota”. Adapun solusi untuk menghadapi hal tersebut, pengurus menerjunkan timtim khusus (sesepuh) untuk ikut andil dalam menangani kendala tersebut. Karena, dengan adanya tim-tim khusus ini diharapkan mampu mengembalikan kondisi semula agar kegiatan dapat berjalan dengan efektif dan para anggota akan merasa dibutuhkan jika sudah dipanggil oleh atasan.
85
3. Faktor Pendukung Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Faktor pendukung dalam proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim adalah dana dan sumber daya manusia yang mumpuni. Keduanya harus saling mendukung guna terwujudnya program kerja yang telah direncanakan. Sedangkan faktor pendukung dalam proses perencanaan sumber daya manusia juga adalah dana dan sumber daya manusia yang ada. Fungsi dana di sini adalah untuk melancarkan komunikasi antara pengurus dan anggota. Hal ini disesuaikan dengan kondisi saat ini, yaitu semua serba menggunakan teknologi. Adapun fungsi sumber daya manusia di sini adalah sebagai perencana yang dapat menentukan arah lembaga tersebut akan dibawa ke mana. Faktor pendukung tersebut sesuai dengan pendapat Bakri (2006) dalam Mohammad Ali (2008: 43), yang menyatakan bahwa di era globalisasi ini, manusia seolah telah menjadi komunitas yang saling mempengaruhi satu dengan yang lain. Kehidupan global menuntut penguasaan teknologi informasi yang merupakan faktor penting bagi eksistensinya. 4. Model Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Model perencanaan yang digunakan dalam perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim menggunakan model Rencana Spesifik yaitu, rencana yang didefinisikan secara jelas dan tidak memberikan ruang bagi interpretasi. Rencana ini dibuat untuk mengurangi 86
ketidakjelasan
dan
masalah
yang
terjadi
karena
kesalahpahaman
dan
menggunakan Rencana Sekali Pakai, yaitu rencana yang digunakan satu kali dan ditujukan khusus untuk memenuhi kebutuhan dalam situasi khusus. Hal ini sesuai dengan pendapat Agelina Vita (2013: 33) yang mengungkapkan bahwa ada beberapa model-model perencanaan, yaitu: a. Rencana Strategik Rencana strategis dirancang untuk mencapai tujuan rganisasi yang luas, yaitu mencapai misi organisasi tersebut. b. Rencana Operasional Perencanaan operasional merupakan pendefinisian tentang hal-hal yang harus dilakukan untuk mengimplementasikan perencanaan strategis dan mencapai tujuan strategis tersebut. c. Rencana Jangka Panjang dan Rencana Jangka Pendek Perencanaan jangka pendek merupakan perencanaan dengan jangka waktu satu tahun atau kurang, sedangkan perencanaan jangka panjang merupakan perencanaan dengan jangka waktu lima tahun atau lebih. d. Rencana Spesifik Adalah rencana yang didefinisikan secara jelas dan tidak memberikan ruang bagi interpretasi. Rencana ini dibuat untuk mengurangi ketidakjelasan dan masalah yang terjadi karena kesalahpahaman. e. Rencana Arahan Adalah rencana fleksibel yang menentukan panduan umum. f. Rencana Sekali Pakai Adalah rencana yang digunakan satu kali dan ditujukan khusus untuk memenuhi kebutuhan dalam situasi khusus. g. Rencana Siaga Adalah rencana yang terus berjalan dan memandu aktivitasaktivitas yang dilakukan berulang kali. Sedangkan pendekatan yang digunakan dalam perencanaan program tersebut adalah pendekatan Top-Down Planning. Pada perencanaan top-down planning,
pimpinan
menentukan
tujuan
secara
luas
dan
kemudian
memperbolehkan anggotanya untuk membuat perencanaan dengan menggunakan batas tersebut. Hal ini berdasarkan teori dari Amirullah (2004: 101) mengatakan bahwa pendekatan-pendekatan dalam perencanaan program di antaranya adalah: 87
a. Pendekatan perencanaan Inside-Out dan Perencanaan Inside-In Perencanaan inside-out adalah perencanaan yang memfokuskan pada apa yang telah dilakukan namun terus mengusahakan untuk melakukan yang terbaik yang dapat dilakukan. Perencanaan ini bertujuan untuk menjadikan organisasi lebih efektif dan membantu pemanfaatan sumberdaya dengan baik. Sementara itu, perencanaan outside-in mencoba menganalisis lingkungan eksternal dan membuat perencanaan untuk mengeksploitasi kesempatan-kesempatan dan meminimisasi permasalahan yang terjadi. b. Pendekatan Perencanaan Top-Down dan Perencanaan Bottom-Up Pada perencanaan top-down planning, pimpinan menentukan tujuan secara luas dan kemudian memperbolehkan anggotanya untuk membuat perencanaan dengan menggunakan batas tersebut. Perencanaan bottom-up planning, memulai dengan merencanakan yang dikembangkan pada tingkatan yang lebih bawah tanpa adanya batasan. c. Pendekatan Perencanaan Contingency Perencanaan contingency meliputi perencanaan alternatif-alternatif yang menyebabkan tindakan yang dapat diimplementasikan dan saat perencanaan orisinil tidak sesuai karena perubahan keadaan. Fokus utama pendekatan ini adalah menentukan lebih awal kemungkinan perubahan pada peristiwa masa yang akan datang yang dapat berakibat bagi perencanaan yang sedang dijalankan. Adapun model yang digunakan dalam perencanaan sumber daya manusia, Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim lebih menggunakan caranya sendiri atau menggunakan teknik nonilmiah, yaitu menggunakan asas sami’naa wa atho’naa yang berlaku di Yayasan. Hal tersebut senada dengan pendapat dari Veithzal Rivai (2010: 70). Beliau mengungkapkan bahwa “Ada dua teknik dalam perencanaan sumber daya manusia, yaitu secara ilmiah dan nonilmiah. Teknik ilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia dilakukan atas hasil analisis dan data, informasi dan peramalan-peramalan serta perencanaan yang baik. Pada teknik ini, data dan informasinya harus akurat, serta analisis yang baik dan benar. Sedangkan teknik nonilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi dan perkiraanperkiraan perencanannya saja. Perencanaan semacam ini resikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas sumber daya manusia tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi maupun lembaga.”
88
Hal ini juga dibuktikan dengan keputusan sepihak dari Yayasan yang dilakukan dengan cara penurunan SK kepada calon pengurus Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim.
89
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Hasil penelitian dan pembahasan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa: 1. Proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim dilakukan dengan cara koordinasi antar pengurus dan kurang melibatkan anggota, sedangkan proses perencanaan sumber daya manusia terutama dalam pemilihan Ketua di LPM (Lembaga Pengabdian Masyarakat) Wahid Hasyim dilakukan dengan menggunakan sistem tunjuk dan sudah ditentukan oleh atasan. 2. Faktor penghambat dalam proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim adalah kurangnya koordinasi dan komunikasi di setiap divisi yang ada di lembaga tersebut. Sedangkan, faktor penghambat dalam proses perencanaan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim adalah adanya anggota-anggota yang lebih mementingkan kepentingan di luar lembaga yang mengakibatkan sulitnya koordinasi dan komunikasi antara pengurus dan anggota. 3. Faktor pendukung dalam proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim adalah dana serta sumber daya manusia
yang mumpuni. Keduanya harus
saling mendukung guna
terwujudnya program kerja yang telah direncanakan. Sedangkan faktor pendukung dalam proses perencanaan sumber daya manusia juga adalah dana dan sumber daya manusia yang ada masih sedikit. Fungsi dana di sini adalah 90
untuk melancarkan komunikasi antara pengurus dan anggota. Hal ini disesuaikan dengan kondisi saat ini, yaitu semua serba menggunakan teknologi. Adapun fungsi sumber daya manusia di sini adalah sebagai perencana yang dapat menentukan arah lembaga tersebut akan dibawa ke mana. 4. Model perencanaan yang digunakan dalam perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim menggunakan model Rencana Spesifik yaitu, rencana yang didefinisikan secara jelas dan tidak memberikan ruang bagi interpretasi. Rencana ini dibuat untuk mengurangi ketidakjelasan dan masalah yang terjadi karena kesalahpahaman serta menggunakan Rencana Sekali Pakai, yaitu rencana yang digunakan satu kali dan ditujukan khusus untuk memenuhi kebutuhan dalam situasi khusus. Adapun pendekatan yang digunakan adalah Top-Down Planning Approach, yaitu pimpinan menentukan tujuan secara luas dan kemudian memperbolehkan anggotanya untuk membuat perencanaan dengan menggunakan batas tersebut. Sedangkan, dalam perencanaan sumber daya manusia Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim lebih menggunakan caranya sendiri atau teknik nonilmiah, yaitu diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi dan perkiraan-perkiraan perencananya (atasan) saja.
91
B. Saran Setelah melakukan penelitian terhadap model perencanaan program dan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim, maka dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut: 1. Pelibatan anggota dalam suatu perumusan perencanaan program dan sumber daya manusia juga perlu dilakukan untuk mengurangi missed communication serta berjalannya suatu program dengan baik dan dapat memberikan dampak yang positif bagi masyarakat. 2. Alur komunikasi di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim lebih diperjelas dan diperbaiki untuk mengurangi kesenjangan komunikasi yang mengakibatkan kurangnya koordinasi antar pengurus dan anggota. 3. Sumber daya yang ada harus dipertahankan guna meningkatkan kualitas kinerja lembaga dan didukung dengan program penjaminan mutu agar kinerja lembaga lebih stabil. 4. Pemilihan model perencanaan program dan sumber daya manusia dalam suatu lembaga itu penting, karena hal ini sangat menentukan ke arah mana laju lembaga dalam satu atau dua tahun ke depan.
92
DAFTAR PUSTAKA Ambar Teguh Sulistiyani. (2009). Manajemen sumber daya manusia: konsep, teori dan pengembangan dalam konteks organisasi publik, Edisi ke-2. Yogyakarta: Graha Ilmu Amirullah & Haris Budiyono. (2004). Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu Angelina Vita. (2013). Manajemen dalam Konteks Indonesia. Yogyakarta: Kanisius C., Michael. (1995). Human Resource Management. Hong Kong: _____ Denzin, N.K. & Lincoln, Y.S. 2009. Handbook of qualitative research (alih bahasa: Dariyatno, dkk). Jakarta: Pustaka Pelajar Dickey, Terry. (2001). Dasar-dasar Penganggaran. Jakarta: Penerbit PPM E. Kast, Fremont.,(1991). Organisasi dan Manajemen edisi keempat. Jakarta: Bumi Aksara. Edy Sutrisno, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet.3. Jakarta: Kencana Ernie Tisnawati Sule. (2012). Pengantar Manajemen, cet. 6. Jakarta: Kencana Fatimah Saman (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia di Pondok Modern Gontor. Skripsi. Yogyakarta: UNY. Hlm. 125-129 Hadari Nawawi. (2005). Perencanaan SDM: Untuk Organisasi Profit yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Hamid Patilima. (2004). Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta Idha Maryani. (2012). Pengelolaan Tenaga Administrasi Sekolah di SMP 1 Banguntapan dan SMP 1 Pandak Kabupaten Bantul. Skripsi. Yogyakarta: UNY. Hlm. 86 I Komang ardan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu James A.F. Stoner. (2003). Perencanaan & Pengambilan Keputusan dalam Manajemen. Jakarta: Rineka Cipta Lexy J. Moleong. (2012). Metodologi Penelitian Kualitatif. Edisi revisi. Bandung: Remaja Rosdakarya 93
Made Pidarta. (2005). Perencanaan Pendidikan Partisipatori dengan Pendekatan System. Jakarta: PT. Rineka Cipta Malayu Hasibuan. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi, cet. 17. Jakarta: Bumi Aksara Mamduh M. Hanaf. (2003). Manajemen. Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan Akademi manajemen YKPN Moekijat. (1989). Perencanaan Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju. _______. (1989). Tata laksana kantor: manajemen perkantoran, cet. 6. Bandung: Mandar Maju. Mohammad Ali, dkk. (2008). Pedoman Program Pengabdian Masyarakat. Jakarta: Departemen Agama RI.
kepada
Restu Kartiko Widi.( 2010). Asas Metodologi Penelitian: Sebuah Pengenalan dan Penuntun Langkah demi Langkah Pelaksanaan Penelitian. Yogyakarta: Graha Ilmu Richard L. Daft. (2013). Era Baru Manajemen, Edisi 9, Buku I. Jakarta: Slaemba Empat Sri wilujeng SP. (2007). Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Cet. 10. Bandung: Alfabeta Suharsimi Arikunto. (2012). Manajemen Pendidikan. Yogyakarta: Aditya Media Suharsimi Arikunto. (2006). Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta Sunarta. (2013). Perencanaan Sumber Daya Manusia. Jurnal Penelitian. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta. Hlm. 9 Suryana. (2013). Perencanaan Sumber Daya Manusia. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia Suwatno. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta Umar Said. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia pada Kantor Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kabupaten Jepara. Tesis. Yogyakarta: UNY. Hlm. 122-124 94
Usman Effendi (2014). Asas Manajemen, Edisi 1 cet. 1. Jakarta: Rajawali Pers Wilson bangun. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Wirawan. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, Edisi 1, Cetakan 1. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Veithzal Rivai. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari teori ke praktik, Cetakan 3. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada Yayat M. Herujito, 2006. Dasar-dasar Manajemen, cet. 3. Jakarta: PT. Grasindo _______, 2000. Buku panduan perencanaan PUS. Terjemahan bebas dari buku asli berbahasa inggris “EFA Planning Guide, Southeast and East Asia : Follow-up to the World Education Forum, Dakar, Senegal, April 2000” dikembangkan oleh Planning dan Sector Analysis Unit (PSA). Bangkok: Unesco Principal Regional Office
95
Lampiran Lampiran 96
Lampiran 1 Surat Izin Penelitian
97
98
99
100
hgayrAWRhanfwgj
101
Lampiran 2 Pedoman Wawancara
102
Pedoman Wawancara Model Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Sumber data (informan)
:
Jabatan
:
Hari, Tanggal
:
Jam
:
Lokasi
:
A. Proses Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia 1. Bagaimana proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 2. Apakah proses perencanaan tersebut sudah efektif untuk melaksanakan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 3. Mengapa Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) perlu merencanakan program? 4. Bagaimana proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 5. Bagaimana Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) menentukan kebutuhan sumberdaya manusia? 6. Bagaimana proses rekrutmen sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 7. Bagaimana cara pembuatan job description untuk perekrutan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)?
103
8. Apakah cara rekrutmen tersebut sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 9. Bagaimana proses seleksi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 10. Bagaimana syarat kualifikasi akademik dan kompetensi dalam seleksi tersebut bagi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 11. Apakah proses seleksi tersebut sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 12. Bagaimana cara penempatan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 13. Apakah cara penempatan tersebut sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? B. Kendala dalam Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia 14. Apa saja kendala yang dihadapi selama proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 15. Bagaimana solusi untuk menghadapi kendala tersebut? 16. Apa saja kendala yang dihadapi selama proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 17. Bagaimana solusi untuk menghadapi kendala tersebut? C. Pendukung dalam Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia 18. Apa saja faktor pendukung dalam perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)?
104
19. Mengapa hal tersebut dapat mendukung dalam proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 20. Apa saja faktor pendukung dalam perencanaan proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 21. Mengapa hal tersebut dapat mendukung proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? D. Model Perecanaan Program dan Sumberdaya Manusia 22. Bagaimana Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) melakukan perencanaan program? 23. Apa saja kegiatan yang dilakukan oleh Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) dalam perencanaan program? 24. Mengapa memilih model perencanaan program tersebut? 25. Mengapa perlu diadakan perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 26. Bagaimana Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) melakukan perencanaan sumberdaya manusia? 27. Apa saja kegiatan yang dilakukan oleh Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) dalam perencanaan sumberdaya manusia? 28. Mengapa memilih model perencanaan sumberdaya manusia tersebut? 29. Mengapa perlu diadakan perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)?
105
Lampiran 3 Pedoman Dokumentasi
106
Pedoman Dokumentasi Model Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim No.
Komponen
Dokumen
Ya (Ada)
Profil Lembaga Analisis Kebutuhan 1.
Perencanaan
Pogram Analisis Kebutuhan SDM
Pengadaan 2.
atau Perekrutan
Pengadaan program SK
Pengangkatan
SDM SK
Pembagian
Tugas SDM Pedoman Penempatan 3.
dan Penugasan
Tugas
Pokok dan Fungsi SDM Dokumen
Hasil
Kerja Struktur Organisasi Lembaga
107
Tidak
Keterangan
Lampiran 4 Catatan Lapangan
108
CATATAN LAPANGAN I Tanggal
: 21 Oktober 2015
Waktu
: 16.00 – 17.15 WIB
Tempat
: Kantor Pondok Pesantren Wahid Hasyim
Tema/ Kegiatan
: Wawancara Awal
Deskripsi
:
Pada hari Rabu, 21 Oktober 2015, peneliti melakukan wawancara dengan NA selaku ketua Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim periode 2012-2015. Peneliti melakukan wawancara awal untuk mengidentifikasi masalah dan membuat perjanjian bahwa peneliti akan melakukan penelitian di lembaga tersebut.
109
CATATAN LAPANGAN II Tanggal
: 3 Januari 2016
Waktu
: 20.00 – 21.30 WIB
Tempat
: Kantor Pondok Pesantren Wahid Hasyim
Tema/ Kegiatan
: Wawancara Persetujuan Pengambilan Data
Deskripsi
:
Pada hari Minggu, 3 Januari 2016, peneliti melakukan kesepakatan dan wawancara dengan MF selaku ketua Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim terpilih periode 2016-2018. Peneliti melakukan wawancara awal setelah proposal disetujui mengenai proses perencanaan program dan sumberdaya manusia. Namun, narasumber enggan memberikan jawaban karena narasumber merasa bahwa dirinya belum mumpuni dalam menjawab hal tersebut. Sehingga, peneliti dialihkan untuk menemui narasumber yang lain, dan kembali membuat janji dengan narasumber yang lain yang dianggap mampu memberikan jawaban terkait dengan proses perencanaan program dann sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim.
110
CATATAN LAPANGAN III Tanggal
: 17 Januari 2016
Waktu
: 14.00 – 17.15 WIB
Tempat
: MI Wahid Hasyim dan Asrama An-Nuur PP. Wahid Hasyim
Tema/ Kegiatan
: Wawancara
Deskripsi
:
Pada hari Minggu, 17 Januari 2016, peneliti kembali mendatangi lokasi penelitian dengan niat melakukan wawancara dengan TY selaku wakil ketua Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim periode 2016-2018 dan eks sekretaris umum Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim periode 2014-2016 beserta beberapa anggota, yaitu UQ dan DP. Peneliti mulai melakukan wawancara terkait proses perencanaan program dan sumberdaya manusia dengan 3 narasumber pada hari yang bersamaan namun pada jam yang berbeda. Setelah wawancara dengan TY selesai, peneliti melanjutkan wawancara dengan UQ dan DP di tempat yang berbeda. Setelah peneliti tiba di tempat yang telah dijanjikan sebelumnya dengan UQ dan DP, peneliti mulai melakukan wawancara dengan DP dahulu, kemudian dilanjutkan dengan UQ. Di tengahtengah wawancara, tiba-tiba narasumber memutuskan wawancara dengan alasan takut untuk diwawancarai. Akhirnya peneliti mengakhiri kegiatan wawancara degan kedua narasumber tersebut dan berniat kembali di lain hari.
111
CATATAN LAPANGAN IV Tanggal
: 18 Januari 2015
Waktu
: 15.30 – 17.15 WIB
Tempat
: Asrama An-Nuur PP. Wahid Hasyim
Tema/ Kegiatan
: Wawancara
Deskripsi
:
Pada hari Senin, 18 Januari 2016, peneliti melakukan wawancara kemvali dengan UQ dan DP setelah melakukan perjanjian via SMS. Peneliti mulai menemukan jawaban yang diharrapkan karena sebelum wawancara dimulai, peneliti berbincang-bincang yang di luar fokus penelitian. Hal ini bertujuan agar narasumber tidak merasa sedang ada kegiatan penelitian.
112
CATATAN LAPANGAN V Tanggal
: 20 Januari 2016
Waktu
: 14.00 – 16.20 WIB
Tempat
: Kantor Pondok Pesantren Wahid Hasyim
Tema/ Kegiatan
: Wawancara dan Dokumentasi
Deskripsi
:
Pada hari Rabu, 20 Januari 2016, peneliti melakukan wawancara dengan NA lagi. Peneliti melakukan wawancara yang pertanyaannya sama dengan ang diajukan kepada TY. Hal ini dikarenakan pada penelitian ini, peneliti mengggunakan triangulasi sumber data. Narasumber memberikan penjelasan sejelas-jelasnya tanpa adanya keraguan, karena peneliti sudah membuat perjanjian sebelumnya. Ppada wawancara kali ini, peneliti juga mengharapkan adanya dokumentasi lembaga yang akan digunakan sebagai bahan pendukung penelitiannya. Namun, NA memberikan rekomendasi terkait dokumentasi, yaitu untuk masalah dokumentasi yang mengarsip adalah IR. Akhirnya peneliti membuat janji dengan IR guna mendapatkan data yang dibutuhkan pada penelitiannya.
113
CATATAN LAPANGAN VI Tanggal
: 21 Januari 2016
Waktu
: 14.15 – 16.00 WIB
Tempat
: Kantor Pondok Pesantren Wahid Hasyim
Tema/ Kegiatan
: Wawancara dan Dokumentasi
Deskripsi
:
Pada hari Kamis, 21 Januari 2016, peneliti melakukan wawancara dengan IR selaku staff periode 2012-2014. Peneliti dan narasumber telah melakukan perjanjian
sebelumnya
dan
narasumber
tidak
merasa
keberatan
untuk
diwawancara. Wawancara yang dilakukan peneliti dengan IR, sama dengan wawancara yang dilakukan peneliti dengan TY. Hal ini dikarenakan, pada penelitian ini, peneliti menggunakan triangulasi sumber data. Pada pertemuan kali ini, peneliti juga meminta dokumentasi lembaga kepada IR, yang sebelumnya telah direkomendasikan oleh NA. karena IR mempunyai beberapa dokumen yang dibutuhkan oleh peneliti.
114
CATATAN LAPANGAN VII Tanggal
: 11 dan 15 Maret 2016
Waktu
: 09.00 – 10.20 dan 21.00 – 21.30 WIB
Tempat
: Kantor Pondok Pesantren Wahid Hasyim
Tema/ Kegiatan
: Wawancara dan Dokumentasi
Deskripsi
:
Pada hari Jum’at, 11 Maret dan hari Selasa 15 Maret 2016, peneliti kembali ke lapangan untuk mengambil beberapa yang dibutuhkan.
Peneliti
membuat janji dengan MF selaku ketua terpilih periode 2016-2018. Sesuai kesepakatan perjanjian, peneliti akhirnya menemui MF pada waktu yang telah ditentukan. Pada pertemuan kali ini, peneliti kembali meminta dokumentasi lembaga yang update kepada MF, yang sebelumnya telah direkomendasikan oleh TY. Karena, dokumentasi yang dari IR beberapa sudah kurang valid jika digunakan pada penelitian yang sekarang.
115
Lampiran 5 Catatan Wawancara
116
Catatan Wawancara 1 Model Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia Sumber data (informan)
: TY
Jabatan
: Wakil Ketua 2014-2016
Hari, Tanggal
: Minggu, 17 Januari 2016
Jam
: 14.00-16.00
Lokasi
: Gedung Madrasah Ibtidaiyah Wahid Hasyim
A. Proses Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia 1. Bagaimana proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Proses perencanaan program di sini dengan cara rapat koordinasi dengan semua pengurus dan anggota LPM”. (CW.1.1) 2. Apakah proses perencanaan tersebut sudah efektif untuk melaksanakan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Bisa dikatakan efektif apabila setiap divisi mampu menjalankan program yang telah disusun dan tentunya dibantu oleh panitia-panitia kegiatan yang direkrut oleh masing-masing divisi”. (CW.1.2) 3. Mengapa Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) perlu merencanakan program? “Ya perencanaan program itu perlu. Kalau tidak direncanakan, nanti bagaimana pelaksanaan program tersebut. Kalau nanti jadwalnya bentrok dengan divisi lain kan malah tidak bagus jadinya.” (CW.1.3)
117
4. Bagaimana proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Saya menjamin 95% tidak ada yang berani mencalonkan diri sebagai ketua maupun pengurus kalau tidak ditunjuk oleh atasan. Karena, menurut saya tanggung jawab yang paling berat itu di LPM dibandingkan dengan lembagalembaga lain. Orang-orang di LPM itu berhubungan langsung dengan masyarakat, ya istilahnya itu terjun langsung gitu, soalnya banyak program LPM yang berhubungan dengan masyarakat. Sedangkan anak-anak yang ada di sini itu masih minder kalau disuruh berhadapan dengan masyarakat. Contohnya itu, paling tidak bisa ngisi khutbah sholat Jum’at dan pengajian di masyarakat. Makanya agak beratnya itu ya di situ.” (CW.1.4) 5. Bagaimana Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) menentukan kebutuhan sumberdaya manusia? “Kebutuhan sumberdaya manusia (anggota) di LPM ini tidak bisa ditentukan berapa jumlahnya, Mbak. Kondisional aja sih. Soalnya kan kadang ada santri yang keluar, ada yang masuk. Jadi sering berubah-ubah.” (CW.1.5) 6. Bagaimana proses rekrutmen sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Proses rekrutmen tidak begitu penting sih Mbak menurit saya. Yang penting itu, orang yang ditunjuk mau diajak untuk bekerjasama”. (CW.1.6)
118
7. Bagaimana cara pembuatan job description untuk perekrutan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Job description itu pasti ada. Tapi tidak muluk-muluk seperti lembaga-lembaga di luar sana, yang penting SDMnya itu punya prinsip pengabdian yang tinggi. Karena nanti kalau udah masuk di LPM akan mengerajakn hal yang sama dan saling membantu. Biar semuanya itu bisa.” (CW.1.7) 8. Apakah cara rekrutmen tersebut sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Menurut saya itu sudah. Karena kan semuanya ditunjuk, jadi mau tidak mau yang harus mau menerima keputusan atasan. Karena pada dasarnya adalah sami’na wa atho’na.” (CW.1.8) 9. Bagaimana proses seleksi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 10. Bagaimana syarat kualifikasi akademik dan kompetensi dalam seleksi tersebut bagi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Untuk kualifikasi akademik dan kompetensi sendiri itu tidak ada. Yang penting sama-sama mengabdi dan dirasa mampu dan mau bekerjasama dengan tim.” (CW.1.9) 11. Apakah proses seleksi tersebut sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Sesuai atau tidak itu tergantung Yayasan sih, Mbak. Karena yang menentuka itu Yayasan, kami tinggal tterima jadi”. (CW.1.10)
119
12. Bagaimana cara penempatan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Ini juga sama kayak yang tadi, Mbak. Ada pada keputusan Yayasan”. (CW.1.11) 13. Apakah cara penempatan tersebut sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? B. Kendala dalam Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia 14. Apa saja kendala yang dihadapi selama proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Di manapun tempatnya rata-rata sama mbak faktor penghambatnya, saya yakin itu. Yaitu koordinasi antara pengurus dan anggota”. (CW.1.12) 15. Bagaimana solusi untuk menghadapi kendala tersebut? 16. Apa saja kendala yang dihadapi selama proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Ya kendala itu pasti ada. Soalnya kebanyakan anggota sering mementingkan aktifitas di luar lembaga. Jadi sulit untuk rapat koordinasi dan komunikasi juga terhambat.” (CW.1.13) 17. Bagaimana solusi untuk menghadapi kendala tersebut? “Untuk menghadapi kendala tersebut, biasanya pengurus angkat tangan dan langsung diserahkan ke tim-tim khusus (sesepuh/ orang yang paling berpengaruh). Soalnya aggota-anggota itu akan lebih manut kalau tim-tim khsus udah turun tangan, Mbak.” (CW.1.14)
120
C. Pendukung dalam Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia 18. Apa saja faktor pendukung dalam perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Kalau faktor pendukung, yang utama adalah dana, Mbak. Soalnya kalau tidak ada dana, program yang sudah direncanakan tidak bisa berjalan. Dan yang kedua adalah sumberdaya manusianya. Ada dana tapi kalau tidak ada sumberdaya manusianya kan sama aja, Mbak”. (CW.1.15) 19. Mengapa hal tersebut dapat mendukung dalam proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 20. Apa saja faktor pendukung dalam perencanaan proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Kalau faktor pendukung dalam perencanaan sumberdaya manusia itu juga sama kayak tadi paada perencanaan program. Kalau di sini kan semua serba teknologi, dan kalau gak ada dananya juga tidak bisa digunakan. Misalkan untuk beli pulsa buat koordinasi meskipun tidak tiap bulan dapat kan lumayan juga buat nambahnambahi”. (CW.1.16) 21. Mengapa hal tersebut dapat mendukung proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? D. Model Perecanaan Program dan Sumberdaya Manusia 22. Bagaimana Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) melakukan perencanaan program? 23. Apa saja kegiatan yang dilakukan oleh Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) dalam perencanaan program? 121
24. Mengapa memilih model perencanaan program tersebut? 25. Mengapa perlu diadakan perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 26. Bagaimana Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) melakukan perencanaan sumberdaya manusia? 27. Apa saja kegiatan yang dilakukan oleh Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) dalam perencanaan sumberdaya manusia? 28. Mengapa memilih model perencanaan sumberdaya manusia tersebut? 29. Mengapa perlu diadakan perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)?
122
Catatan Wawancara 2 Model Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia Sumber data (informan)
: NA
Jabatan
: Ketua periode 2012-2016
Hari, Tanggal
: 20 Januari 2016
Jam
: 16.00-17.15 WIB
Lokasi
: Kantor PP. Wahid Hasyim
A. Proses Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia 1. Bagaimana proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Rapat koordinasi diperlukan untuk merencanakan program-program yang akan dilaksanakan oleh LPM”. (CW.2.1) 2. Apakah proses perencanaan tersebut sudah efektif untuk melaksanakan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Efektif tidaknya perencanaan program melalui rapat koordinasi itu tergantung divisi masing-masing, Mbak. Kalau pengurus tiap divisi pada semangta satu sama lain yang program yang direncanakan itu efektif”. (CW.2.2) 3. Mengapa Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) perlu merencanakan program? “Dalam suatu lembaga itu memang diperlukan perencanaan, Mbak. Apalagi program-programnya berhubungan ddengan masyarakat. Jadi kita harus benarbenar tahu apa yang dibutuhkan oleh masyarakat ya melalui peencanaan itu, Mbak”. (CW.2.3) 123
4. Bagaimana proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Prosesnya ya kayak gitu, Mbak. Kita meminta nama-nama yang telah kepada pengurus asrama, kemudian kita catat lalu kita ajukan kepada Yayasan karena yang menerbitkan SK adalah Yayasan”. (CW.2.4) 5. Bagaimana Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) menentukan kebutuhan sumberdaya manusia? “Sebenarnya tidak ditentukan sih jumlahnya, Mbak. Soalnya nanti di tengahtengah perjalanan banyak yang kena seleksi alam. Jadi ya mengalir aja gitu”. (CW.2.5) 6. Bagaimana proses rekrutmen sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Nggak ada perekrutan formal itu. Biasanya itu kita tanya-tanya ke penguruspengurus asrama, siapa aja yang aktif di pondok, baru nanti kita buat SK untuk calon anggota terseut agar tergabung di LPM.” (CW.2.6) 7. Bagaimana cara pembuatan job description untuk perekrutan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Semua anggota yang ada di LPM itu nanti melakukan pekerjaan yang sama dan saling membantu, Mbak. Jadi ya job descriptonnya tidak seperti yang Mbak bayangkan kayak di lembga-lembaga luar sana. Diharapkan dari semua anggota LPM itu bisa mengerjakan semua yang ada di LPM. Biar kompak.” (CW.2.7)
124
8. Apakah cara rekrutmen tersebut sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Ya, mau gimana lagi Mbak, karena kita manut keputusan dari atasan. Kalau atasan udah memutuskan berarti ya bawahan tinggal mengikuti dan otomatis ya sesuai dengan kondisi sumberdaya manusianya kalau seperti itu.” (CW.2.8) 9. Bagaimana proses seleksi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Nggak ada proses tertentu sih, Mbak. Karena di sini itu modelnya pake SK gitu”. (CW.2.9) 10. Bagaimana syarat kualifikasi akademik dan kompetensi dalam seleksi tersebut bagi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Kalau di sini itu tidak ada syarat tertentu, Mbak. Yang penting orangnya aktif dan mau diajak kerjasama, ya udah”. (CW.2.10) 11. Apakah proses seleksi tersebut sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 12. Bagaimana cara penempatan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Masalah penempatan ini juga dari SK Yayasan, Mbak. Kan kita udah menyetorkan nama-nama calon pengurus, ya udah kita tinggal terima keputusan Yayasan”. (CW.2.11) 13. Apakah cara penempatan tersebut sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Kalau itu relatif sih, Mbak. Tergantung orang yang ditunjuk”. (CW.2.12) 125
B. Kendala dalam Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia 14. Apa saja kendala yang dihadapi selama proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Kendalanya itu, sulit mengumpulkan orang-orangnya untuk diajak musyawarah, Mbak. Karena alasan mereka adalah sibuk di luar”. (CW.2.13) 15. Bagaimana solusi untuk menghadapi kendala tersebut? “Solusinya ya kita musyawarah dengan orang seadanya aja, Mbak. Kalau nggak gitu nggak jalan e, Mbak”. (CW.2.14) 16. Apa saja kendala yang dihadapi selama proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Kendalanya ya seperti biasa pada umumnya, Mbak. Koordinasi dan komunikasi.” (CW.2.15) 17. Bagaimana solusi untuk menghadapi kendala tersebut? C. Pendukung dalam Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia 18. Apa saja faktor pendukung dalam perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Ya Mbak tau sendiri lah kalau itu. Nomor satu pasti dana, Mbak. Karena kalau tidak ada dana, gimana program bisa terlaksana? Terus sumberdaya manusia juga mendukung Mbak untuk mengelola keuangan agar dana bisa cukup dan sesuai dengan program yang sudah direncanakan.” (CW.2.16)
126
19. Mengapa hal tersebut dapat mendukung dalam proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Kalau nggak ada dana nggak bisa jalan, Mbak. Misalnya untuk beli pulsa buat komunikasi”. (CW.2.17) 20. Apa saja faktor pendukung dalam perencanaan proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Faktor pendukung dalam perencanaan sumberdaya manusia tentunya ada sumberdaya manusianya itu sendiri mbak. Maksudnya ada pengurus dan atasan yang saling bekerjasama untuk mencari anggota-anggota agar lembaga bisa berjalan.” (CW.2.18) 21. Mengapa hal tersebut dapat mendukung proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? D. Model Perecanaan Program dan Sumberdaya Manusia 22. Bagaimana Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) melakukan perencanaan program? 23. Apa saja kegiatan yang dilakukan oleh Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) dalam perencanaan program? 24. Mengapa memilih model perencanaan program tersebut? 25. Mengapa perlu diadakan perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 26. Bagaimana Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) melakukan perencanaan sumberdaya manusia?
127
27. Apa saja kegiatan yang dilakukan oleh Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) dalam perencanaan sumberdaya manusia? 28. Mengapa memilih model perencanaan sumberdaya manusia tersebut? 29. Mengapa perlu diadakan perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)?
128
Catatan Wawancara 3 Model Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia Sumber data (informan)
: IR
Jabatan
: Staff periode 2012-2014
Hari, Tanggal
: 21 Januari 2016
Jam
: 14.15 – 16.00
Lokasi
: Kantor PP. Wahid Hasyim
A. Proses Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia 1. Bagaimana proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Gimana ya, Mbak. Ya kayak gitu lah, Mbak. Rapat-rapat dulu, abis itu baru ditentukan programnya”. (CW.3.1) 2. Apakah proses perencanaan tersebut sudah efektif untuk melaksanakan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Menurut saya sih belum, Mbak. Soalnya mmau gimana lagi, orang-orangnya masih sulit dikondisikan untuk membahas hal semacam ini”. (CW.3.2) 3. Mengapa Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) perlu merencanakan program? “Emang itu perencanaan perlu banget, Mbak. Soalnya kalau tidak direncanakan dulu malah payah jadinya. Soalnya ini kan terkait dengan jadwal kegiatan dan pendanaan juga. Kalau tidak membuat anggaran dana diajukan ke atasan nanti dapat dananya dari mana?” (CW.3.3)
129
4. Bagaimana proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 5. Bagaimana Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) menentukan kebutuhan sumberdaya manusia? “Wah kalau menentukan berapa jumlah kebutuhan sumberdaya manusianya (anggota) itu tidak bisa. Soalnya fleksibel sih di sini. Misal ada yang mengundurkan diri, nah itu kita kan harus mencari penggantinya. Terus missal ada yang tidak aktif, kita juga harus mencari gantinya, Mbak.” (CW.3.4) 6. Bagaimana proses rekrutmen sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Kalau perekrutan secara formal itu tidak ada, Mbak. Jadi dari pengurus LPM tanya kepada pengurus asrama-asama, terus nanti yang diajukan oleh pengurus asrama itu siapa aja yang dianggap layak masuk LPM, baru dari pengurus LPM membuatkan SK kepada calon anggota tersebut”. (CW.3.5) 7. Bagaimana cara pembuatan job description untuk perekrutan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Kalau itu biasanya mengikuti pengurus-pengurus sebelumnya, Mbak. Jadi nanti pengurus baru dikasih tau apa yang harus mereka lakukan”. (CW.3.6) 8. Apakah cara rekrutmen tersebut sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)?
130
9. Bagaimana proses seleksi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Nggak ada seleksi-seleksian Mbak kalau di sini. Soalnya menggunkan prinsip sami’na wa atho’na”. (CW.3.7) 10. Bagaimana syarat kualifikasi akademik dan kompetensi dalam seleksi tersebut bagi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Kalau kualifikasi akadedmik dan kompetensi sendiri itu tidak ada, Mbak. Karena di sini itu tujuannya untuk melatih anggotaa-anggotanya dalam terjun ke masyarakat. Jadi siapa yang ditunjuk, siap atau tidak siap ya harus siap.” (CW.3.8) 11. Apakah proses seleksi tersebut sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 12. Bagaimana cara penempatan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Setahu saya, penempatannya itu sudah ditentukan dari Yayasan dan berdasarkan perwakilan dari masing-masing asrama, Mbak”. (CW.3.9) 13. Apakah cara penempatan tersebut sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Kalau sudah ditentukan Yayasan, sesuai atau tidak kita tidak bisa berkomentar, Mbak”. (CW.3.10)
131
B. Kendala dalam Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia 14. Apa saja kendala yang dihadapi selama proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Kalau saya rasa faktor penghambatnya itu karena para anggota banyak yang ikut organisasi di luar lembaga ini, Mbak. Jadi ya sulit kalau mau rapat-rapat gitu.” (CW.3.11) 15. Bagaimana solusi untuk menghadapi kendala tersebut? 16. Apa saja kendala yang dihadapi selama proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Kendalanya masih sama kayak proses perencanaan program sih, Mbak. Tidak beda jauh, yaa seperti itu”. (CW.3.12) 17. Bagaimana solusi untuk menghadapi kendala tersebut? “Biasanya itu kalau masalahnya seperti itu Mbak, kami langsung menyerahkan ke tim khusus. Mereka lebih nurut kalau sama tim khusus. Dan emang harus ada yang ditakuti sih Mbak agar lembaga bisa berjalan.” (CW.3.13) C. Pendukung dalam Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia 18. Apa saja faktor pendukung dalam perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Kalau pendukung untuk membuat program itu ya sumberdaya manusianya, Mbak. Dan yang pasti, ada dananya”. (CW.3.14)
132
19. Mengapa hal tersebut dapat mendukung dalam proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Kalau tidak ada sumberdaya manusianya, siapa yang akan merencanakan programnya, Mbak?” (CW.3.15) 20. Apa saja faktor pendukung dalam perencanaan proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Nhah, kalau ini tidak jauh beda juga sih Mbak dengan yang tadi”. (CW.3.16) 21. Mengapa hal tersebut dapat mendukung proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? D. Model Perecanaan Program dan Sumberdaya Manusia 22. Bagaimana Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) melakukan perencanaan program? 23. Apa saja kegiatan yang dilakukan oleh Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) dalam perencanaan program? 24. Mengapa memilih model perencanaan program tersebut? 25. Mengapa perlu diadakan perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 26. Bagaimana Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) melakukan perencanaan sumberdaya manusia? 27. Apa saja kegiatan yang dilakukan oleh Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) dalam perencanaan sumberdaya manusia? 28. Mengapa memilih model perencanaan sumberdaya manusia tersebut?
133
29. Mengapa perlu diadakan perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)?
134
Catatan Wawancara 4 Model Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia Sumber data (informan)
: DP
Jabatan
: Staff dan anggota
Hari, Tanggal
: Mingggu, 17 Januari 2016 dan Senin, 18 Januari 2016
Jam
: 16.05-16.40 WIB dan 15.30-16.10 WIB
Lokasi
: Asrama An-Nuur PP. Wahid Hasyim
A. Proses Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia 1. Bagaimana proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Tidak semua perencanaan program melibatkan anggota, Mbak. Dan saya juga tidak mengetahui alasannya”. (CW.4.1) 2. Apakah proses perencanaan tersebut sudah efektif untuk melaksanakan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 3. Mengapa Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) perlu merencanakan program? 4. Bagaimana proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Nhah, itu saya juga bingung mbak. Soalnya tiba-tiba dapat SK gitu aja”. (CW.4.2)
135
5. Bagaimana Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) menentukan kebutuhan sumberdaya manusia? “Saya juga nggak tahu, Mbak. Soalnya kan tidak pernah diajak menentukan”. (CW.4.3) 6. Bagaimana proses rekrutmen sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Kayaknya nggak ada rekrutmen, Mbak. Soalnya kan langsung dapat SK”. (CW.4.4) 7. Bagaimana cara pembuatan job description untuk perekrutan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 8. Apakah cara rekrutmen tersebut sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 9. Bagaimana proses seleksi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 10. Bagaimana syarat kualifikasi akademik dan kompetensi dalam seleksi tersebut bagi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Tidak ada syaratnya sih, Mbak. Kan udah dikasih SK”. (CW.4.5) 11. Apakah proses seleksi tersebut sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Menurutku nggak, Mbak. Soalnya, kadang kan kita punya kesibukan masingmasing ya, dan di sini itu wajib didahulukan, Mbak”. (CW.4.6)
136
12. Bagaimana cara penempatan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Yaa, ini juga sama kayak yang sebelumnya, Mbak. Sudah ditentukan melalui SK”. (CW.4.7) 13. Apakah cara penempatan tersebut sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? B. Kendala dalam Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia 14. Apa saja kendala yang dihadapi selama proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 15. Bagaimana solusi untuk menghadapi kendala tersebut? 16. Apa saja kendala yang dihadapi selama proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 17. Bagaimana solusi untuk menghadapi kendala tersebut? C. Pendukung dalam Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia 18. Apa saja faktor pendukung dalam perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 19. Mengapa hal tersebut dapat mendukung dalam proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 20. Apa saja faktor pendukung dalam perencanaan proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 21. Mengapa hal tersebut dapat mendukung proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? D. Model Perecanaan Program dan Sumberdaya Manusia 137
22. Bagaimana Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) melakukan perencanaan program? 23. Apa saja kegiatan yang dilakukan oleh Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) dalam perencanaan program? 24. Mengapa memilih model perencanaan program tersebut? 25. Mengapa perlu diadakan perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 26. Bagaimana Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) melakukan perencanaan sumberdaya manusia? 27. Apa saja kegiatan yang dilakukan oleh Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) dalam perencanaan sumberdaya manusia? 28. Mengapa memilih model perencanaan sumberdaya manusia tersebut? 29. Mengapa perlu diadakan perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)?
138
Catatan Wawancara 5 Model Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia Sumber data (informan)
: UQ
Jabatan
: Staff periode 2014-2016
Hari, Tanggal
: Minggu, 17 Januari 2016 dan Senin, 18 Januari 2016
Jam
: 16.45-17.15 WIB dan 16.15-17.15
Lokasi
: Asrama An-Nuur PP. Wahid Hasyim
A. Proses Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia 1. Bagaimana proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Tidak semua perencanaan program melibatkan anggota, Mbak. Soalnya saya dan teman-teman asraama yang lain jug merasakan hal yang sama”. (CW.5.1) 2. Apakah proses perencanaan tersebut sudah efektif untuk melaksanakan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Kalau menurtku sih tidak, Mbak. Karena tidak semua pengurus maupun anggota itu tahu apa yang direncanakan, Mbak”. (CW.5.2) 3. Mengapa Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) perlu merencanakan program?
139
4. Bagaimana proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Semua pengurus dan anggota di LPM itu ditunjuk, Mbak. Soalnya kalau tidak ditunjuk nanti tidak ada orang di LPM. Kan biasa, anak-anak jaman sekarang itu kalau disuruh terjun ke masyarakat itu agak susah”. (CW.5.3) 5. Bagaimana Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) menentukan kebutuhan sumberdaya manusia? “Saya kurang begitu tahu, Mbak. Soalnya itu keputusan Yayasan, jadi tidak ada yang berani bertanya”. (CW.5.4) 6. Bagaimana proses rekrutmen sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Proses rekrutmen kalau menurut saya itu tidak ada, Mbak. Soalnya tidak ada pengumumuna untuk rekrutmen, tiba-tiba nanti dapat SK”. (CW.5.5) 7. Bagaimana cara pembuatan job description untuk perekrutan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 8. Apakah cara rekrutmen tersebut sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 9. Bagaimana proses seleksi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Ini juga sama kayak rekrutmen, Mbak”. (CW.5.6)
140
10. Bagaimana syarat kualifikasi akademik dan kompetensi dalam seleksi tersebut bagi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Kayaknya tidak ada kualifikasi tertentu deh, Mbak. Soalnya banyak yang kurang aktif di sini, jadi kan kita tahu kalau ini berdasarkan SK yang diterbitkan oleh Yayasan”. (CW.5.7) 11. Apakah proses seleksi tersebut sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 12. Bagaimana cara penempatan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Penempatannnya berdasarkan SK yang turun, Mbak”. (CW.5.8) 13. Apakah cara penempatan tersebut sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Menurutku tidak, Mbak. Karena banyak sumberdaya manusia yang tidak sesuai dengan pekerjaan yang ada di LPM”. (CW.5.9) B. Kendala dalam Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia 14. Apa saja kendala yang dihadapi selama proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? “Kalau masalah ini saya tidak berani menjawab, Mbak. Takut salah nanti”. (CW.5.10) 15. Bagaimana solusi untuk menghadapi kendala tersebut? 16. Apa saja kendala yang dihadapi selama proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 17. Bagaimana solusi untuk menghadapi kendala tersebut? 141
C. Pendukung dalam Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia 18. Apa saja faktor pendukung dalam perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 19. Mengapa hal tersebut dapat mendukung dalam proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 20. Apa saja faktor pendukung dalam perencanaan proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 21. Mengapa hal tersebut dapat mendukung proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? D. Model Perecanaan Program dan Sumberdaya Manusia 22. Bagaimana Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) melakukan perencanaan program? 23. Apa saja kegiatan yang dilakukan oleh Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) dalam perencanaan program? 24. Mengapa memilih model perencanaan program tersebut? 25. Mengapa perlu diadakan perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)? 26. Bagaimana Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) melakukan perencanaan sumberdaya manusia? 27. Apa saja kegiatan yang dilakukan oleh Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) dalam perencanaan sumberdaya manusia? 28. Mengapa memilih model perencanaan sumberdaya manusia tersebut?
142
29. Mengapa perlu diadakan perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)?
143
Lampiran 6 Rekap Data
144
Tabel 6. Rekap Data Wawancara Model Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim No.
Pertanyaan Wawancara
Hasil Wawancara
Soal Proses Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia 1.
Bagaimana
proses TY: perencanaan program di “Proses perencanaan program di sini dengan cara rapat koordinasi dengan semua Lembaga Pengabdian pengurus dan anggota LPM”. (CW.1.1) Masyarakat (LPM)? NA: “Rapat koordinasi diperlukan untuk merencanakan program-program yang akan dilaksanakan oleh LPM”. (CW.2.1) IR: “Gimana ya, Mbak. Ya kayak gitu lah, Mbak. Rapat-rapat dulu, abis itu baru ditentukan programnya”. (CW.3.1) DP: “Tidak semua perencanaan program melibatkan anggota, Mbak. Dan saya juga tidak mengetahui alasannya”. (CW.4.1)
2.
Apakah proses perencanaan tersebut sudah efektif untuk melaksanakan Lembaga
program
di
Pengabdian
Masyarakat (LPM)?
UQ: “Tidak semua perencanaan program melibatkan anggota, Mbak. Soalnya saya dan teman-teman asraama yang lain jug merasakan hal yang sama”. (CW.5.1) TY: “Bisa dikatakan efektif apabila setiap divisi mampu menjalankan program yang telah disusun dan tentunya dibantu oleh panitiapanitia kegiatan yang direkrut oleh masingmasing divisi”. (CW.1.2)
145
NA: “Efektif tidaknya perencanaan program melalui rapat koordinasi itu tergantung divisi masing-masing, Mbak. Kalau pengurus tiap divisi pada semangta satu sama lain yang program yang direncanakan itu efektif”. (CW.2.2) IR: “Menurut saya sih belum, Mbak. Soalnya mmau gimana lagi, orang-orangnya masih sulit dikondisikan untuk membahas hal semacam ini”. (CW.3.2)
3.
UQ: “Kalau menurtku sih tidak, Mbak. Karena tidak semua pengurus maupun anggota itu tahu apa yang direncanakan, Mbak”. (CW.5.2) Mengapa Lembaga TY: Pengabdian Masyarakat “Ya perencanaan program itu perlu. Kalau tidak direncanakan, nanti bagaimana (LPM) perlu merencanakan pelaksanaan program tersebut. Kalau nanti program? jadwalnya bentrok dengan divisi lain kan malah tidak bagus jadinya.” (CW.1.3) NA: “Dalam suatu lembaga itu memang diperlukan perencanaan, Mbak. Apalagi program-programnya berhubungan ddengan masyarakat. Jadi kita harus benarbenar tahu apa yang dibutuhkan oleh masyarakat ya melalui peencanaan itu, Mbak”. (CW.2.3) IR: “Emang itu perencanaan perlu banget, Mbak. Soalnya kalau tidak direncanakan dulu malah payah jadinya. Soalnya ini kan 146
4.
Bagaimana
proses
perencanaan manusia Pengabdian (LPM)?
sumberdaya di
Lembaga Masyarakat
terkait dengan jadwal kegiatan dan pendanaan juga. Kalau tidak membuat anggaran dana diajukan ke atasan nanti dapat dananya dari mana?” (CW.3.3) TY: “Saya menjamin 95% tidak ada yang berani mencalonkan diri sebagai ketua maupun pengurus kalau tidak ditunjuk oleh atasan. Karena, menurut saya tanggung jawab yang paling berat itu di LPM dibandingkan dengan lembaga-lembaga lain. Orang-orang di LPM itu berhubungan langsung dengan masyarakat, ya istilahnya itu terjun langsung gitu, soalnya banyak program LPM yang berhubungan dengan masyarakat. Sedangkan anak-anak yang ada di sini itu masih minder kalau disuruh berhadapan dengan masyarakat. Contohnya itu, paling tidak bisa ngisi khutbah sholat Jum’at dan pengajian di masyarakat. Makanya agak beratnya itu ya di situ.” (CW.1.4) NA: “Prosesnya ya kayak gitu, Mbak. Kita meminta nama-nama yang telah kepada pengurus asrama, kemudian kita catat lalu kita ajukan kepada Yayasan karena yang menerbitkan SK adalah Yayasan”. (CW.2.4) DP: “Nhah, itu saya juga bingung mbak. Soalnya tiba-tiba dapat SK gitu aja”. (CW.4.2) UQ: “Semua pengurus dan anggota di LPM itu ditunjuk, Mbak. Soalnya kalau tidak ditunjuk nanti tidak ada orang di LPM. Kan 147
5.
Bagaimana
Lembaga
Pengabdian
Masyarakat
(LPM)
menentukan
kebutuhan
sumberdaya
manusia?
biasa, anak-anak jaman sekarang itu kalau disuruh terjun ke masyarakat itu agak susah”. (CW.5.3) TY: “Kebutuhan sumberdaya manusia (anggota) di LPM ini tidak bisa ditentukan berapa jumlahnya, Mbak. Kondisional aja sih. Soalnya kan kadang ada santri yang keluar, ada yang masuk. Jadi sering berubahubah.” (CW.1.5) NA: “Sebenarnya tidak ditentukan sih jumlahnya, Mbak. Solnya nanti di tengahtengah perjalanan banyak yang kena seleksi alam. Jadi ya mengalir aja gitu”. (CW.2.5) IR: “Wah kalau menentukan berapa jumlah kebutuhan sumberdaya manusianya (anggota) itu tidak bisa. Soalnya fleksibel sih di sini. Misal ada yang mengundurkan diri, nah itu kita kan harus mencari penggantinya. Terus missal ada yang tidak aktif, kita juga harus mencari gantinya, Mbak.” (CW.3.4) DP: “Saya juga nggak tahu, Mbak. Soalnya kan tidak pernah diajak menentukan”. (CW.4.3)
6.
UQ: “Saya kurang begitu tahu, Mbak. Soalnya itu keputusan Yayasan, jadi tidak ada yang berani bertanya”. (CW.5.4) Bagaimana proses rekrutmen TY: sumberdaya manusia di “Proses rekrutmen tidak begitu penting sih Mbak menurit saya. Yang penting itu, Lembaga Pengabdian orang yang ditunjuk mau diajak untuk Masyarakat (LPM)? bekerjasama”. (CW.1.6) 148
NA: “Nggak ada perekrutan formal itu. Biasanya itu kita tanya-tanya ke penguruspengurus asrama, siapa aja yang aktif di pondok, baru nanti kita buat SK untuk calon anggota terseut agar tergabung di LPM.” (CW.2.6) IR: “Kalau perekrutan secara formal itu tidak ada, Mbak. Jadi dari pengurus LPM tanya kepada pengurus asrama-asama, terus nanti yang diajukan oleh pengurus asrama itu siapa aja yang dianggap layak masuk LPM, baru dari pengurus LPM membuatkan SK kepada calon anggota tersebut”. (CW.3.5) DP: “Kayaknya nggak ada rekrutmen, Mbak. Soalnya kan langsung dapat SK”. (CW.4.4)
7.
Bagaimana cara pembuatan job
description
perekrutan manusia Pengabdian (LPM)?
untuk
sumberdaya di
Lembaga Masyarakat
UQ: “Proses rekrutmen kalau menurut saya iu tidak ada, Mbak. Soalnya tidak ada pengumumuna untuk rekrutmen, tiba-tiba nanti dapat SK”. (CW.5.5) TY: “Job description itu pasti ada. Tapi tidak muluk-muluk seperti lembaga-lembaga di luar sana, yang penting SDMnya itu punya prinsip pengabdian yang tinggi. Karena nanti kalau udah masuk di LPM akan mengerajakn hal yang sama dan saling membantu. Biar semuanya itu bisa.” (CW.1.7) NA: “Semua anggota yang ada di LPM itu nanti melakukan pekerjaan yang sama dan saling 149
membantu, Mbak. Jadi ya job descriptonnya tidak seperti yang Mbak bayangkan kayak di lembga-lembaga luar sana. Diharapkan dari semua anggota LPM itu bisa mengerjakan semua yang ada di LPM. Biar kompak.” (CW.2.7)
8.
Apakah
cara
rekrutmen
tersebut sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia di
Lembaga
Pengabdian
Masyarakat (LPM)?
9.
10.
IR: “Kalau itu biasanya mengikuti penguruspengurus sebelumnya, Mbak. Jadi nanti pengurus baru dikasih tau apa yang harus mereka lakukan”. (CW.3.6) TY: “Menurut saya itu sudah. Karena kan semuanya ditunjuk, jadi mau tidak mau yang harus mau menerima keputusan atasan. Karena pada dasarnya adalah sami’na wa atho’na.” (CW.1.8)
NA: “Ya, mau gimana lagi Mbak, karena kita manut keputusan dari atasan. Kalau atasan udah memutuskan berarti ya bawahan tinggal mengikuti dan otomatis ya sesuai dengan kondisi sumberdaya manusianya kalau seperti itu.” (CW.2.8) Bagaimana proses seleksi NA: sumberdaya manusia di “Nggak ada proses tertentu sih, Mbak. Karena di sini itu modelnya pake SK gitu”. Lembaga Pengabdian (CW.2.9) Masyarakat (LPM)? IR: “Nggak ada seleksi-seleksian Mbak kalau di sini. Soalnya menggunkan prinsip sami’na wa atho’na”. (CW.3.7) UQ: “Ini juga sama kayak rekrutmen, Mbak”. (CW.5.6) Bagaimana syarat kualifikasi TY: 150
akademik dan kompetensi “Untuk kualifikasi akademik dan dalam seleksi tersebut bagi kompetensi sendiri itu tidak ada. Yang penting sama-sama mengabdi dan dirasa sumberdaya manusia di mampu dan mau bekerjasama dengan tim.” Lembaga Pengabdian (CW.1.9) Masyarakat (LPM)? NA: “Kalau di sini itu tidak ada syarat tertentu, Mbak. Yang penting orangnya aktif dan mau diajak kerjasama, ya udah”. (CW.2.10) IR: “Kalau kualifikasi akadedmik dan kompetensi sendiri itu tidak ada, Mbak. Karena di sini itu tujuannya untuk melatih anggotaa-anggotanya dalam terjun ke masyarakat. Jadi siapa yang ditunjuk, siap atau tidak siap ya harus siap.” (CW.3.8) DP: “Tidak ada syaratnya sih, Mbak. Kan udah dikasih SK”. (CW.4.5)
11.
Apakah
proses
seleksi
tersebut sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia di
Lembaga
Pengabdian
UQ: “Kayaknya tidak ada kualifikasi tertentu deh, Mbak. Soalnya banyak yang kurang aktif di sini, jadi kan kita tahu kalau ini berdasarkan SK yang diterbitkan oleh Yayasan”. (CW.5.7) TY: “Sesuai atau tidak itu tergantung Yayasan sih, Mbak. Karena yang menentuka itu Yayasan, kami tinggal tterima jadi”. (CW.1.10)
Masyarakat (LPM)? DP: “Menurutku nggak, Mbak. Soalnya, kadang kan kita punya kesibukan masing-masing ya, dan di sini itu wajib didahulukan, Mbak”. (CW.4.6) 151
12.
Bagaimana cara penempatan TY: sumberdaya manusia di “Ini juga sama kayak yang tadi, Mbak. Ada pada keputusan Yayasan”. (CW.1.11) Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM)?
NA: “Masalah penempatan ini juga dari SK Yayasan, Mbak. Kan kita udah menyetorkan nama-nama calon pengurus, ya udah kita tinggal terima keputusan Yayasan”. (CW.2.11) IR: “Setahu saya, penempatannya itu sudah ditentukan dari Yayasan dan berdasarkan perwakilan dari masing-masing asrama, Mbak”. (CW.3.9) DP: “Yaa, ini juga sama kayak yang sebelumnya, Mbak. Sudah ditentukan melalui SK”. (CW.4.7)
13.
UQ: “Penempatannnya berdasarkan SK yang turun, Mbak”. (CW.5.8) Apakah cara penempatan NA: tersebut sudah sesuai dengan “Kalau itu relatif sih, Mbak. Tergantung orang yang ditunjuk”. (CW.2.12) kondisi sumberdaya manusia di
Lembaga
Pengabdian IR: “Kalau sudah ditentukan Yayasan, sesuai Masyarakat (LPM)? atau tidak kita tidak bisa berkomentar, Mbak”. (CW.3.10) UQ: “Menurutku tidak, Mbak. Karena banyak sumberdaya manusia yang tidak sesuai dengan pekerjaan yang ada di LPM”. (CW.5.9) 152
Kendala dalam Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia 14.
Apa
saja
kendala
yang TY: dihadapi selama proses “Di manapun tempatnya rata-rata sama mbak faktor penghambatnya, saya yakin perencanaan program di itu. Yaitu koordinasi antara pengurus dan Lembaga Pengabdian anggota”. (CW.1.12) Masyarakat (LPM)? NA: “Kendalanya itu, sulit mengumpulkan orang-orangnya untuk diajak musyawarah, Mbak. Karena alasan mereka adalah sibuk di luar”. (CW.2.13)
15.
Bagaimana
solusi
menghadapi
untuk kendala
tersebut? 16.
Apa
saja
dihadapi
kendala selama
perencanaan manusia Pengabdian (LPM)?
yang proses
sumberdaya di
Lembaga Masyarakat
IR: “Kalau saya rasa faktor penghambatnya itu karena para anggota banyak yang ikut organisasi di luar lembaga ini, Mbak. Jadi ya sulit kalau mau rapat-rapat gitu.” (CW.3.11) UQ: “Kalau masalah ini saya tidak berani menjawab, Mbak. Takut salah nanti”. (CW.5.10) NA: “Solusinya ya kita musyawarah dengan orang seadanya aja, Mbak. Kalau nggak gitu nggak jalan e, Mbak”. (CW.2.14) TY: “Ya kendala itu pasti ada. Soalnya kebanyakan anggota sering mementingkan aktifitas di luar lembaga. Jadi sulit untuk rapat koordinasi dan komunikasi juga terhambat.” (CW.1.13) NA: “Kendalanya ya seperti biasa umumnya, Mbak. Koordinasi komunikasi.” (CW.2.15) IR: 153
pada dan
17.
“Kendalanya masih sama kayak proses perencanaan program sih, Mbak. Tidak beda jauh, yaa seperti itu”. (CW.3.12) Bagaimana solusi untuk TY: menghadapi kendala “Untuk menghadapi kendala tersebut, biasanya pengurus angkat tangan dan tersebut? langsung diserahkan ke tim-tim khusus (sesepuh/ orang yang paling berpengaruh). Soalnya aggota-anggota itu akan lebih manut kalau tim-tim khsus udah turun tangan, Mbak.” (CW.1.14) IR: “Biasanya itu kalau masalahnya seperti itu Mbak, kami langsung menyerahkan ke tim khusus. Mereka lebih nurut kalau sama tim khusus. Dan emang harus ada yang ditakuti sih Mbak agar lembaga bisa berjalan.” (CW.3.13) Pendukung dalam Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia
18.
Apa saja faktor pendukung TY: dalam perencanaan program “Kalau faktor pendukung, yang utama adalah dana, Mbak. Soalnya kalau tidak ada di Lembaga Pengabdian dana, program yang sudah direncanakan Masyarakat (LPM)? tidak bisa berjalan. Dan yang kedua adalah sumberdaya manusianya. Ada dana tapi kalau tidak ada sumberdaya manusianya kan sama aja, Mbak”. (CW.1.15) NA: “Ya Mbak tau sendiri lah kalau itu. Nomor satu pasti dana, Mbak. Karena kalau tidak ada dana, gimana program bisa terlaksana? Terus sumberdaya manusia juga mendukung Mbak untuk mengelola keuangan agar dana bisa cukup dan sesuai dengan program yang sudah direncanakan.” (CW.2.16)
154
19.
20.
IR: “Kalau pendukung untuk membuat program itu ya sumberdaya manusianya, Mbak. Dan yang pasti, ada dananya”. (CW.3.14) Mengapa hal tersebut dapat NA: mendukung dalam proses “Kalau nggak ada dana nggak bisa jalan, Mbak. Misalnya untuk beli pulsa buat perencanaan program di komunikasi”. (CW.2.17) Lembaga Pengabdian IR: Masyarakat (LPM)? “Kalau tidak ada sumberdaya manusianya, siapa yang akan merencanakan programnya, Mbak?” (CW.3.15) Apa saja faktor pendukung TY: faktor pendukung dalam dalam perencanaan proses “Kalau perencanaan sumberdaya manusia itu juga perencanaan sumberdaya sama kayak tadi paada perencanaan manusia di Lembaga program. Kalau di sini kan semua serba Pengabdian Masyarakat teknologi, dan kalau gak ada dananya juga tidak bisa digunakan. Misalkan untuk beli (LPM)? pulsa buat koordinasi meskipun tidak tiap bulan dapat kan lumayan juga buat nambah-nambahi”. (CW.1.16) NA: “Faktor pendukung dalam perencanaan sumberdaya manusia tentunya ada sumberdaya manusianya itu sendiri mbak. Maksudnya ada pengurus dan atasan yang saling bekerjasama untuk mencari anggotaanggota agar lembaga bisa berjalan.” (CW.2.18)
21.
IR: “Nhah, kalau ini tidak jauh beda juga sih Mbak dengan yang tadi”. (CW.3.16) Mengapa hal tersebut dapat mendukung
proses 155
perencanaan manusia
sumberdaya di
Lembaga
Pengabdian
Masyarakat
(LPM)? Model Perecanaan Program dan Sumberdaya Manusia 22.
Bagaimana
Lembaga
Pengabdian
Masyarakat
(LPM)
melakukan
perencanaan program? 23.
Apa
saja
kegiatan
dilakukan
oleh
Pengabdian
yang
Lembaga Masyarakat
(LPM) dalam perencanaan program? 24.
Mengapa
memilih
perencanaan
model program
tersebut? 25.
Mengapa
perlu
perencanaan
diadakan
program
Lembaga
di
Pengabdian
Masyarakat (LPM)? 26.
Bagaimana
Lembaga
Pengabdian
Masyarakat
(LPM)
melakukan
perencanaan
sumberdaya
manusia? 27.
Apa
saja
dilakukan Pengabdian
kegiatan oleh
yang
Lembaga Masyarakat
(LPM) dalam perencanaan 156
sumberdaya manusia? 28.
Mengapa
memilih
perencanaan
model
sumberdaya
manusia tersebut? 29.
Mengapa
perlu
perencanaan manusia Pengabdian
diadakan sumberdaya
di
Lembaga Masyarakat
(LPM)?
157
Lampiran 7 Reduksi Data
158
Tabel 7. Reduksi Data Model Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim No.
Data
Reduksi Data
Display Data
Kesimpulan
Proses Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia 1.
Bagaimana proses perencanaan program dan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?
“Proses perencanaan program di sini dengan cara rapat koordinasi dengan semua pengurus dan anggota LPM.” (CW.1.1)
TY: “Proses perencanaan program di sini dengan cara rapat koordinasi dengan “Tidak semua perencanaan semua pengurus dan anggota LPM”. program melibatkan (CW.1.1) anggota. DP tidak mengetahui alasan yang NA: jelas dengan adanya “Rapat koordinasi diperlukan untuk tindakan seperti ini.” merencanakan program-program yang (CW.4,5.1) akan dilaksanakan oleh LPM”. (CW.2.1) “Rapat IR: diperlukan “Gimana ya, Mbak. Ya kayak gitu lah, merencanakan
“Proses perencanaan program di sini dengan cara rapat koordinasi dengan semua pengurus dan anggota LPM.” (CW.1.1)
perencanaan
program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim adalah
dengan
mengadakan “Tidak semua perencanaan koordinasi. program melibatkan anggota. DP tidak mengetahui alasan yang jelas dengan adanya tindakan seperti ini.” (CW.4,5.1)
koordinasi “Rapat untuk diperlukan program- merencanakan
159
Proses
koordinasi untuk program-
cara rapat
Mbak. Rapat-rapat dulu, abis itu baru program yang akan program yang akan ditentukan programnya”. (CW.3.1) dilaksanakan oleh LPM.” dilaksanakan oleh LPM.” (CW.2.1) (CW.2.1) DP: “Tidak semua perencanaan program melibatkan anggota, Mbak. Dan saya juga tidak mengetahui alasannya”. (CW.4.1)
2.
UQ: “Tidak semua perencanaan program melibatkan anggota, Mbak. Soalnya saya dan teman-teman asraama yang lain jug merasakan hal yang sama”. (CW.5.1) Apakah proses perencanaan tersebut “Bisa dikatakan efektif sudah efektif untuk melaksanakan apabila setiap divisi program di Lembaga Pengabdian mampu menjalankan Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim? program yang telah disusun TY: dan tentunya dibantu oleh “Bisa dikatakan efektif apabila setiap panitia-panitia kegiatan divisi mampu menjalankan program yang telah disusun dan tentunya dibantu yang direkrut oleh masingoleh panitia-panitia kegiatan yang masing divisi.” (CW.1.2)
160
“Bisa apabila
dikatakan setiap
mampu
efektif Proses
perencanaan
divisi program bisa dikatakan
menjalankan efektif
apabila
program yang telah disusun program-program yang dan tentunya dibantu oleh telah disusun mampu panitia-panitia
kegiatan dilaksanakan
yang direkrut oleh masing- baik masing divisi.” (CW.1.2)
oleh
dengan seluruh
pengurus dan anggota.
direkrut oleh masing-masing divisi”. (CW.1.2) “Efektif tidaknya perencanaan program NA: melalui rapat koordinasi itu “Efektif tidaknya perencanaan program tergantung divisi masingmelalui rapat koordinasi itu tergantung masing, Mbak. Kalau divisi masing-masing, Mbak. Kalau pengurus tiap divisi pada pengurus tiap divisi pada semangta satu semangta satu sama lain sama lain yang program yang yang program yang direncanakan itu efektif”. (CW.2.2) direncanakan itu efektif.” (CW.2.2) IR: “Menurut saya sih belum, Mbak. Soalnya mmau gimana lagi, orangorangnya masih sulit dikondisikan untuk membahas hal semacam ini”. (CW.3.2)
3.
Pelaksanaan “Efektif tidaknya perencanaan program melalui rapat koordinasi itu tergantung divisi masingmasing, Mbak. Kalau pengurus tiap divisi pada semangta satu sama lain yang program yang direncanakan itu efektif.” (CW.2.2)
sesuai
program
dengan
divisi
masing-masing
yang
dibantu
oleh
panitia
kegiatan
hasil
perekrutan oleh divisi, apakah
setiap
divisi
mampu
menjalankan
program
yang
telah
disusun atau tidak.
UQ: “Kalau menurtku sih tidak, Mbak. Karena tidak semua pengurus maupun anggota itu tahu apa yang direncanakan, Mbak”. (CW.5.2) Mengapa Lembaga Pengabdian “Ya perencanaan program “Ya perencanaan program Setiap lembaga yang Masyarakat (LPM) perlu merencanakan itu perlu. Kalau tidak itu perlu. Kalau tidak ada di Pondok
161
program?
direncanakan, bagaimana
TY: “Ya perencanaan program itu perlu. Kalau tidak direncanakan, nanti bagaimana pelaksanaan program tersebut. Kalau nanti jadwalnya bentrok dengan divisi lain kan malah tidak bagus jadinya.” (CW.1.3)
nanti direncanakan, pelaksanaan bagaimana
nanti Pesantren
Wahid
pelaksanaan Hasyim
perlu
program tersebut. Kalau program tersebut. Kalau merencanakan nanti jadwalnya bentrok nanti jadwalnya bentrok program dengan malah
divisi
lain
tidak
kan dengan bagus malah
jadinya.” (CW.1.3)
divisi
lain
tidak
yang
kan dijalankan
“Emang itu perencanaan perlu banget, Mbak. Soalnya kalau tidak direncanakan dulu malah payah jadinya. Soalnya ini kan terkait dengan jadwal kegiatan dan pendanaan juga. Kalau tidak membuat anggaran dana diajukan ke IR: atasan nanti dapat dananya “Emang itu perencanaan perlu banget, dari mana?” (CW.3.3) Mbak. Soalnya kalau tidak direncanakan dulu malah payah jadinya. Soalnya ini kan terkait dengan jadwal kegiatan dan “Dalam suatu lembaga itu memang diperlukan
162
akan guna
bagus menertibkan program-
jadinya.” (CW.1.3)
program
yang
dilaksanakan NA: “Dalam suatu lembaga itu memang diperlukan perencanaan, Mbak. Apalagi program-programnya berhubungan ddengan masyarakat. Jadi kita harus benar-benar tahu apa yang dibutuhkan oleh masyarakat ya melalui peencanaan itu, Mbak”. (CW.2.3)
semua
“Emang itu perencanaan anggaran dana perlu banget, Mbak. digunakan. Soalnya kalau tidak direncanakan dulu malah payah jadinya. Soalnya ini kan terkait dengan jadwal kegiatan dan pendanaan juga. Kalau tidak membuat anggaran dana diajukan ke atasan nanti dapat dananya dari mana?” (CW.3.3) “Dalam suatu lembaga itu memang diperlukan
akan dan yang
4.
pendanaan juga. Kalau tidak membuat perencanaan, Mbak. anggaran dana diajukan ke atasan nanti Apalagi programdapat dananya dari mana?” (CW.3.3) programnya berhubungan ddengan masyarakat. Jadi kita harus benar-benar tahu apa yang dibutuhkan oleh masyarakat ya melalui peencanaan itu, Mbak.” (CW.2.3)
perencanaan, Mbak. Apalagi programprogramnya berhubungan ddengan masyarakat. Jadi kita harus benar-benar tahu apa yang dibutuhkan oleh masyarakat ya melalui peencanaan itu, Mbak.” (CW.2.3)
Bagaimana proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?
“Saya menjamin 95% tidak ada yang berani mencalonkan diri sebagai ketua maupun pengurus kalau tidak ditunjuk oleh atasan. Karena, menurut saya tanggung jawab yang paling berat itu di LPM dibandingkan dengan lembaga-lembaga lain. Orang-orang di LPM itu berhubungan langsung dengan masyarakat, ya istilahnya itu terjun
TY: “Saya menjamin 95% tidak ada yang berani mencalonkan diri sebagai ketua maupun pengurus kalau tidak ditunjuk oleh atasan. Karena, menurut saya tanggung jawab yang paling berat itu di LPM dibandingkan dengan lembagalembaga lain. Orang-orang di LPM itu berhubungan langsung dengan
“Saya menjamin 95% tidak ada yang berani mencalonkan diri sebagai ketua maupun pengurus kalau tidak ditunjuk oleh atasan. Karena, menurut saya tanggung jawab yang paling berat itu di LPM dibandingkan dengan lembaga-lembaga lain. Orang-orang di LPM itu berhubungan langsung dengan masyarakat, ya istilahnya itu terjun
163
Proses
perencanaan
sumberdaya
manusia,
terutama pemilihan
dalam Ketua
di
LPM Wahid Hasyim ini menggunakan tunjuk.
Hal
sistem ini
dikarenakan SDM yang tersedia tidak ada yang mengajukan diri untuk masuk
ke
dalam
masyarakat, ya istilahnya itu terjun langsung gitu, soalnya banyak program LPM yang berhubungan dengan masyarakat. Sedangkan anak-anak yang ada di sini itu masih minder kalau disuruh berhadapan dengan masyarakat. Contohnya itu, paling tidak bisa ngisi khutbah sholat Jum’at dan pengajian di masyarakat. Makanya agak beratnya itu ya di situ.” (CW.1.4)
langsung gitu, soalnya banyak program LPM yang berhubungan dengan masyarakat. Sedangkan anak-anak yang ada di sini itu masih minder kalau disuruh berhadapan dengan masyarakat. Contohnya itu, paling tidak bisa ngisi khutbah sholat Jum’at dan pengajian di masyarakat. NA: Makanya agak beratnya itu “Prosesnya ya kayak gitu, Mbak. Kita ya di situ.” (CW.1.4) meminta nama-nama yang telah kepada pengurus asrama, kemudian kita catat “Semua pengurus dan lalu kita ajukan kepada Yayasan karena anggota di LPM itu yang menerbitkan SK adalah Yayasan”. ditunjuk, Mbak. Soalnya (CW.2.4) kalau tidak ditunjuk nanti tidak ada orang di LPM. Kan biasa, anak-anak DP: “Nhah, itu saya juga bingung mbak. jaman sekarang itu kalau Soalnya tiba-tiba dapat SK gitu aja”. disuruh terjun ke (CW.4.2) masyarakat itu agak susah.” (CW.5.3)
164
langsung gitu, soalnya banyak program LPM yang berhubungan dengan masyarakat. Sedangkan anak-anak yang ada di sini itu masih minder kalau disuruh berhadapan dengan masyarakat. Contohnya itu, paling tidak bisa ngisi khutbah sholat Jum’at dan pengajian di masyarakat. Makanya agak beratnya itu ya di situ.” (CW.1.4) “Semua pengurus dan anggota di LPM itu ditunjuk, Mbak. Soalnya kalau tidak ditunjuk nanti tidak ada orang di LPM. Kan biasa, anak-anak jaman sekarang itu kalau disuruh terjun ke masyarakat itu agak susah.” (CW.5.3)
Lembaga
Pengabdian
Masyarakat
(LPM).
Sumberdaya
manusia
yang ada merasa bahwa tanggung jawab yang nanti
akan
dipikul
semakin berat karena berhubungan masyarakat luas.
dengan
5.
UQ: “Semua pengurus dan anggota di LPM itu ditunjuk, Mbak. Soalnya kalau tidak ditunjuk nanti tidak ada orang di LPM. Kan biasa, anak-anak jaman sekarang itu kalau disuruh terjun ke masyarakat itu agak susah”. (CW.5.3) Bagaimana Lembaga Pengabdian “Kebutuhan sumberdaya Masyarakat (LPM) menentukan manusia (anggota) di LPM kebutuhan sumberdaya manusia? ini tidak bisa ditentukan berapa jumlahnya, Mbak. TY: Kondisional aja sih. “Kebutuhan sumberdaya manusia Soalnya kan kadang ada (anggota) di LPM ini tidak bisa santri yang keluar, ada ditentukan berapa jumlahnya, Mbak. yang masuk. Jadi sering Kondisional aja sih. Soalnya kan kadang berubah-ubah.” (CW.1.5) ada santri yang keluar, ada yang masuk. Jadi sering berubah-ubah.” (CW.1.5) “Wah kalau menentukan berapa jumlah kebutuhan NA: sumberdaya manusianya “Sebenarnya tidak ditentukan sih (anggota) itu tidak bisa. jumlahnya, Mbak. Solnya nanti di Soalnya fleksibel sih di tengah-tengah perjalanan banyak yang sini. Misal ada yang kena seleksi alam. Jadi ya mengalir aja mengundurkan diri, nah itu
165
“Kebutuhan sumberdaya manusia (anggota) di LPM ini tidak bisa ditentukan berapa jumlahnya, Mbak. Kondisional aja sih. Soalnya kan kadang ada santri yang keluar, ada yang masuk. Jadi sering berubah-ubah.” (CW.1.5)
Anggota yang masuk ke dalam
LPM
Wahid
Hsyim
ini
tidak
ditentukan
berapa
jumlahnya
dalam
bentuk angka, namun diambil sesuai dengan kebutuhan dan bahkan
“Wah kalau menentukan berapa jumlah kebutuhan sumberdaya manusianya (anggota) itu tidak bisa. Soalnya fleksibel sih di sini. Misal ada yang mengundurkan diri, nah itu
ketika sudah dilakukan pelantikan, anggoa
anggotaitu
bisa
bertambah
atau
berkurang
sesuai
gitu”. (CW.2.5)
kita kan harus mencari penggantinya. Terus misal IR: ada yang tidak aktif, kita “Wah kalau menentukan berapa jumlah juga harus mencari kebutuhan sumberdaya manusianya gantinya, Mbak.” (CW.3.4) (anggota) itu tidak bisa. Soalnya fleksibel sih di sini. Misal ada yang mengundurkan diri, nah itu kita kan harus mencari penggantinya. Terus missal ada yang tidak aktif, kita juga harus mencari gantinya, Mbak.” (CW.3.4) DP: “Saya juga nggak tahu, Mbak. Soalnya kan tidak pernah diajak menentukan”. (CW.4.3) UQ: “Saya kurang begitu tahu, Mbak. Soalnya itu keputusan Yayasan, jadi tidak ada yang berani bertanya”. (CW.5.4)
166
kita kan harus mencari dengan kondisi yang penggantinya. Terus misal ada. ada yang tidak aktif, kita juga harus mencari gantinya, Mbak.” (CW.3.4)
6.
Bagaimana proses rekrutmen sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim? TY: “Proses rekrutmen tidak begitu penting sih Mbak menurit saya. Yang penting itu, orang yang ditunjuk mau diajak untuk bekerjasama”. (CW.1.6) NA: “Nggak ada perekrutan formal itu. Biasanya itu kita tanya-tanya ke pengurus-pengurus asrama, siapa aja yang aktif di pondok, baru nanti kita buat SK untuk calon anggota terseut agar tergabung di LPM.” (CW.2.6) IR: “Kalau perekrutan secara formal itu tidak ada, Mbak. Jadi dari pengurus LPM tanya kepada pengurus asramaasama, terus nanti yang diajukan oleh
“Kalau perekrutan secara formal itu tidak ada, Mbak. Jadi dari pengurus LPM tanya kepada pengurus asrama-asama, terus nanti yang diajukan oleh pengurus asrama itu siapa aja yang dianggap layak masuk LPM, baru dari pengurus LPM membuatkan SK kepada calon anggota tersebut.” (CW.3.5)
“Kalau perekrutan secara formal itu tidak ada, Mbak. Jadi dari pengurus LPM tanya kepada pengurus asrama-asama, terus nanti yang diajukan oleh pengurus asrama itu siapa aja yang dianggap layak masuk LPM, baru dari pengurus LPM membuatkan SK kepada calon anggota tersebut.” (CW.3.5)
Proses
perekrutan
sumberdaya
manusia
(anggota)
dilakukan
dengan
cara
menurunkan SK secara sepihak oleh pengurus yang
sudah
dilantik.
Hal ini dilakukan atas dasar pengurus
kerjasama LPM
dan
pengurus asama yang “Nggak ada perekrutan formal itu. Biasanya itu kita tanya-tanya ke pengurus-pengurus asrama, siapa aja yang aktif di pondok, baru nanti kita buat SK untuk calon anggota terseut agar tergabung di LPM.” (CW.2.6)
167
“Nggak ada perekrutan formal itu. Biasanya itu kita tanya-tanya ke pengurus-pengurus asrama, siapa aja yang aktif di pondok, baru nanti kita buat SK untuk calon anggota terseut agar tergabung di LPM.” (CW.2.6)
telah
melakukan
penilaian tersembuyi calon anggota.
secara kepada
pengurus asrama itu siapa aja yang dianggap layak masuk LPM, baru dari pengurus LPM membuatkan SK kepada calon anggota tersebut”. (CW.3.5) DP: “Kayaknya nggak ada rekrutmen, Mbak. Soalnya kan langsung dapat SK”. (CW.4.4)
7.
UQ: “Proses rekrutmen kalau menurut saya iu tidak ada, Mbak. Soalnya tidak ada pengumumuna untuk rekrutmen, tibatiba nanti dapat SK”. (CW.5.5) Bagaimana cara membuat job description untuk perekrutan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?
“Job description itu pasti ada. Tapi tidak mulukmuluk seperti lembagalembaga di luar sana, yang penting SDMnya itu punya prinsip pengabdian yang tinggi. Karena nanti kalau TY: “Job description itu pasti ada. Tapi tidak udah masuk di LPM akan muluk-muluk seperti lembaga-lembaga mengerajakn hal yang
168
“Job description itu pasti ada. Tapi tidak mulukmuluk seperti lembagalembaga di luar sana, yang penting SDMnya itu punya prinsip pengabdian yang tinggi. Karena nanti kalau udah masuk di LPM akan mengerajakn hal yang
Pembuatan
job
description
dalam
perekrutan sumberdaya manusia
(anggota)
dilakukan
oleh
pengurus.
Job
description yang dibuat
di luar sana, yang penting SDMnya itu punya prinsip pengabdian yang tinggi. Karena nanti kalau udah masuk di LPM akan mengerajakn hal yang sama dan saling membantu. Biar semuanya itu bisa.” (CW.1.7) NA: “Semua anggota yang ada di LPM itu nanti melakukan pekerjaan yang sama dan saling membantu, Mbak. Jadi ya job descriptonnya tidak seperti yang Mbak bayangkan kayak di lembga-lembaga luar sana. Diharapkan dari semua anggota LPM itu bisa mengerjakan semua yang ada di LPM. Biar kompak.” (CW.2.7)
sama dan saling sama dan saling tidaklah muluk-muluk, membantu. Biar semuanya membantu. Biar semuanya namun hanya memiliki itu bisa.” (CW.1.7) itu bisa.” (CW.1.7) rasa pengabdian yang “Semua anggota yang ada di LPM itu nanti melakukan pekerjaan yang sama dan saling membantu, Mbak. Jadi ya job descriptonnya tidak seperti yang Mbak bayangkan kayak di lembga-lembaga luar sana. Diharapkan dari semua anggota LPM itu bisa mengerjakan semua yang ada di LPM. Biar kompak.” (CW.2.7)
IR: “Kalau itu biasanya mengikuti penguruspengurus sebelumnya, Mbak. Jadi nanti pengurus baru dikasih tau apa yang harus mereka lakukan”. (CW.3.6)
169
“Semua anggota yang ada di LPM itu nanti melakukan pekerjaan yang sama dan saling membantu, Mbak. Jadi ya job descriptonnya tidak seperti yang Mbak bayangkan kayak di lembga-lembaga luar sana. Diharapkan dari semua anggota LPM itu bisa mengerjakan semua yang ada di LPM. Biar kompak.” (CW.2.7)
tinggi
sudah
cukup
dalam
sebuah
LPM.
Karena pada intinya, semua anggota LPM nanti mengerjakan hal yang sama dan saling bekerjasama satu sama lain.
8.
9.
Apakah cara rekrutmen tersebut sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?
“Menurut saya itu sudah. Karena kan semuanya ditunjuk, jadi mau tidak mau yang harus mau menerima keputusan TY: atasan. Karena pada “Menurut saya itu sudah. Karena kan dasarnya adalah sami’na semuanya ditunjuk, jadi mau tidak mau wa atho’na.” (CW.1.8) yang harus mau menerima keputusan atasan. Karena pada dasarnya adalah “Ya, mau gimana lagi sami’na wa atho’na.” (CW.1.8) Mbak, karena kita manut keputusan dari atasan. NA: Kalau atasan udah “Ya, mau gimana lagi Mbak, karena kita memutuskan berarti ya manut keputusan dari atasan. Kalau bawahan tinggal mengikuti atasan udah memutuskan berarti ya dan otomatis ya sesuai bawahan tinggal mengikuti dan otomatis dengan kondisi ya sesuai dengan kondisi sumberdaya sumberdaya manusianya manusianya kalau seperti itu.” (CW.2.8) kalau seperti itu.” (CW.2.8) Bagaimana proses seleksi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?
170
“Menurut saya itu sudah. Karena kan semuanya ditunjuk, jadi mau tidak mau yang harus mau menerima keputusan atasan. Karena pada dasarnya adalah sami’na wa atho’na.” (CW.1.8)
Adapun cara rekrutmen yang
dilakukan
Lembaga Masyarakat
di
Pengabdian (LPM)
Wahid Hasyim sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya
manusia
“Ya, mau gimana lagi yang ada di pondok Mbak, karena kita manut pesantren Wahid keputusan dari atasan. Kalau atasan udah Hasyim. memutuskan berarti ya bawahan tinggal mengikuti dan otomatis ya sesuai dengan kondisi sumberdaya manusianya kalau seperti itu.” (CW.2.8) Tidak ada proses seleksi yang ketat untuk dapat masuk ke dalam
NA: “Nggak ada proses tertentu sih, Mbak. Karena di sini itu modelnya pake SK gitu”. (CW.2.9)
Lembaga
Pengabdian
Masyrakat
(LPM)
Wahid Hasyim, karena hal ini didasarkan pada
IR: “Nggak ada seleksi-seleksian Mbak kalau di sini. Soalnya menggunkan prinsip sami’na wa atho’na”. (CW.3.7)
10.
sami’na yang
wa
atho’na
berlaku
di
lembaga tersebut.
UQ: “Ini juga sama kayak rekrutmen, Mbak”. (CW.5.6) Bagaimana syarat kualifikasi akademik dan kompetensi dalam seleksi tersebut bagi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?
“Untuk kualifikasi akademik dan kompetensi sendiri itu tidak ada. Yang penting sama-sama mengabdi dan dirasa mampu dan mau TY: bekerjasama dengan tim.” “Untuk kualifikasi akademik dan (CW.1.9) kompetensi sendiri itu tidak ada. Yang penting sama-sama mengabdi dan dirasa “Kalau kualifikasi mampu dan mau bekerjasama dengan akademik dan kompetensi
171
“Untuk kualifikasi akademik dan kompetensi sendiri itu tidak ada. Yang penting sama-sama mengabdi dan dirasa mampu dan mau bekerjasama dengan tim.” (CW.1.9) “Kalau kualifikasi akademik dan kompetensi
Persyaratan kualifikasi akademik kompetensi
maupun dalam
seleksi tersebut tidak begitu diperhatikan.
tim.” (CW.1.9)
sendiri itu tidak ada, Mbak. Karena di sini itu NA: tujuannya untuk melatih “Kalau di sini itu tidak ada syarat anggotaa-anggotanya tertentu, Mbak. Yang penting orangnya dalam terjun ke aktif dan mau diajak kerjasama, ya masyarakat. Jadi siapa udah”. (CW.2.10) yang ditunjuk, siap atau tidak siap ya harus siap.” IR: (CW.3.8) “Kalau kualifikasi akadedmik dan kompetensi sendiri itu tidak ada, Mbak. Karena di sini itu tujuannya untuk melatih anggotaa-anggotanya dalam terjun ke masyarakat. Jadi siapa yang ditunjuk, siap atau tidak siap ya harus siap.” (CW.3.8) DP: “Tidak ada syaratnya sih, Mbak. Kan udah dikasih SK”. (CW.4.5) UQ: “Kayaknya tidak ada kualifikasi tertentu deh, Mbak. Soalnya banyak yang kurang
172
sendiri itu tidak ada, Mbak. Karena di sini itu tujuannya untuk melatih anggotaa-anggotanya dalam terjun ke masyarakat. Jadi siapa yang ditunjuk, siap atau tidak siap ya harus siap.” (CW.3.8)
11.
aktif di sini, jadi kan kita tahu kalau ini berdasarkan SK yang diterbitkan oleh Yayasan”. (CW.5.7) Apakah proses seleksi tersebut sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim? TY: “Sesuai atau tidak itu tergantung Yayasan sih, Mbak. Karena yang menentuka itu Yayasan, kami tinggal terima jadi”. (CW.1.10)
12.
DP: “Menurutku nggak, Mbak. Soalnya, kadang kan kita punya kesibukan masing-masing ya, dan di sini itu wajib didahulukan, Mbak”. (CW.4.6) Bagaimana cara penempatan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?
cara
penempatan
sumberdaya manusia di Lembaga Masyarakat
173
Pengabdian (LPM)
TY: “Ini juga sama kayak yang tadi, Mbak. Ada pada keputusan Yayasan”. (CW.1.11)
Wahid Hasyim sama seperti rekrutmennya,
proses yaitu
ditentukan oleh atasan. NA: “Masalah penempatan ini juga dari SK Yayasan, Mbak. Kan kita udah menyetorkan nama-nama calon pengurus, ya udah kita tinggal terima keputusan Yayasan”. (CW.2.11) IR: “Setahu saya, penempatannya itu sudah ditentukan dari Yayasan dan berdasarkan perwakilan dari masingmasing asrama, Mbak”. (CW.3.9) DP: “Yaa, ini juga sama kayak yang sebelumnya, Mbak. Sudah ditentukan melalui SK”. (CW.4.7) UQ: “Penempatannnya berdasarkan SK yang
174
13.
turun, Mbak”. (CW.5.8) Apakah cara penempatan tersebut sudah sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim? NA: “Kalau itu relatif sih, Mbak. Tergantung orang yang ditunjuk”. (CW.2.12) IR: “Kalau sudah ditentukan Yayasan, sesuai atau tidak kita tidak bisa berkomentar, Mbak”. (CW.3.10) UQ: “Menurutku tidak, Mbak. Karena banyak sumberdaya manusia yang tidak sesuai dengan pekerjaan yang ada di LPM”. (CW.5.9) Kendala dalam Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia
14.
Apa saja kendala yang dihadapi selama “Di manapun tempatnya “Di manapun tempatnya Faktor proses perencanaan program di Lembaga rata-rata sama mbak faktor rata-rata sama mbak faktor dalam Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid penghambatnya, saya yakin penghambatnya, saya yakin
175
penghambat proses
Hasyim?
itu. Yaitu koordinasi antara itu. Yaitu koordinasi antara perencanaan program di pengurus dan anggota.” pengurus dan anggota.” Lembaga Pengabdian (CW.1.12) (CW.1.12) Masyarakat (LPM)
TY: “Di manapun tempatnya rata-rata sama mbak faktor penghambatnya, saya yakin “Kalau saya rasa faktor itu. Yaitu koordinasi antara pengurus penghambatnya itu karena dan anggota”. (CW.1.12) para anggota banyak yang ikut organisasi di luar NA: lembaga ini, Mbak. Jadi ya “Kendalanya itu, sulit mengumpulkan sulit kalau mau rapat-rapat orang-orangnya untuk diajak gitu.” (CW.3.11) musyawarah, Mbak. Karena alasan mereka adalah sibuk di luar”. (CW.2.13)
“Kalau saya rasa faktor penghambatnya itu karena para anggota banyak yang ikut organisasi di luar lembaga ini, Mbak. Jadi ya sulit kalau mau rapat-rapat gitu.” (CW.3.11)
Wahid Hasyim adalah kurangnya dan
koordinasi
komunikasi
di
setiap divisi yang ada di lembaga.
Hal
disebabkan
ini oleh
banyaknya sumberdaya manusia (anggota) yang
IR: “Kalau saya rasa faktor penghambatnya itu karena para anggota banyak yang ikut organisasi di luar lembaga ini, Mbak. Jadi ya sulit kalau mau rapatrapat gitu.” (CW.3.11) UQ: “Kalau masalah ini saya tidak berani menjawab, Mbak. Takut salah nanti”. (CW.5.10)
mementingkan kepentingan LPM.
176
di
luar
15.
16.
Bagaimana solusi untuk menghadapi kendala tersebut? NA: “Solusinya ya kita musyawarah dengan orang seadanya aja, Mbak. Kalau nggak gitu nggak jalan e, Mbak”. (CW.2.14) Apa saja kendala yang dihadapi selama proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?
“Ya kendala itu pasti ada. Soalnya kebanyakan anggota sering mementingkan aktifitas di luar lembaga. Jadi sulit TY: untuk rapat koordinasi dan “Ya kendala itu pasti ada. Soalnya komunikasi juga kebanyakan anggota sering terhambat.” (CW.1.13) mementingkan aktifitas di luar lembaga. Jadi sulit untuk rapat koordinasi dan “Kendalanya ya seperti komunikasi juga terhambat.” (CW.1.13) biasa pada umumnya, Mbak. Koordinasi dan komunikasi.” (CW.2.15) NA: “Kendalanya ya seperti biasa pada umumnya, Mbak. Koordinasi dan komunikasi.” (CW.2.15) IR:
177
“Ya kendala itu pasti ada. Soalnya kebanyakan anggota sering mementingkan aktifitas di luar lembaga. Jadi sulit untuk rapat koordinasi dan komunikasi juga terhambat.” (CW.1.13)
Faktor
penghambat
dalam
sebuah
perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Masyarakat
Pengabdian (LPM)
Wahid Hasyim adalah “Kendalanya ya seperti adanya anggotabiasa pada umumnya, Mbak. Koordinasi dan anggota yang lebih komunikasi.” (CW.2.15) mementingkan kepentingan lembaga
luar yang
mengakibatkan sulitnya
“Kendalanya masih sama kayak proses perencanaan program sih, Mbak. Tidak beda jauh, yaa seperti itu”. (CW.3.12) 17.
koordinasi
dan
komunikasi
antara
pengurus dan anggota.
Bagaimana solusi untuk menghadapi “Untuk menghadapi kendala tersebut? kendala tersebut, biasanya pengurus angkat tangan TY: dan langsung diserahkan ke “Untuk menghadapi kendala tersebut, tim-tim khusus (sesepuh/ biasanya pengurus angkat tangan dan orang yang paling langsung diserahkan ke tim-tim khusus berpengaruh). Soalnya (sesepuh/ orang yang paling aggota-anggota itu akan berpengaruh). Soalnya aggota-anggota lebih manut kalau tim-tim itu akan lebih manut kalau tim-tim khsus khsus udah turun tangan, udah turun tangan, Mbak.” (CW.1.14) Mbak.” (CW.1.14)
“Untuk menghadapi kendala tersebut, biasanya pengurus angkat tangan dan langsung diserahkan ke tim-tim khusus (sesepuh/ orang yang paling berpengaruh). Soalnya aggota-anggota itu akan lebih manut kalau tim-tim khsus udah turun tangan, Mbak.” (CW.1.14)
Solusi
IR: “Biasanya itu kalau masalahnya seperti itu Mbak, kami langsung menyerahkan ke tim khusus. Mereka lebih nurut kalau sama tim khusus. Dan emang harus ada yang ditakuti sih Mbak agar lembaga bisa berjalan.” (CW.3.13)
“Biasanya itu kalau masalahnya seperti itu Mbak, kami langsung menyerahkan ke tim khusus. Mereka lebih nurut kalau sama tim khusus. Dan emang harus ada yang ditakuti sih Mbak agar lembaga bisa berjalan.”
khusus ini diharapkan
“Biasanya itu kalau masalahnya seperti itu Mbak, kami langsung menyerahkan ke tim khusus. Mereka lebih nurut kalau sama tim khusus. Dan emang harus ada yang ditakuti sih Mbak agar lembaga bisa berjalan.” 178
untuk
menghadapi tersebut,
hal pengurus
menerjunkan
tim-tim
khusus (sesepuh) untuk ikut
andil
dalam
menangani
kendala
tersebut.
Karena,
dengan adanya tim-tim
mampu mengembalikan kondisi
semula
agar
kegiatan dapat berjalan dengan efektif.
(CW.3.13) (CW.3.13) Pendukung dalam Proses Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia 18.
Apa saja faktor pendukung dalam perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?
“Kalau faktor pendukung, yang utama adalah dana, Mbak. Soalnya kalau tidak ada dana, program yang sudah direncanakan tidak bisa berjalan. Dan yang kedua adalah sumberdaya manusianya. Ada dana tapi kalau tidak ada sumberdaya manusianya kan sama aja, Mbak.” (CW.1.15)
TY: “Kalau faktor pendukung, yang utama adalah dana, Mbak. Soalnya kalau tidak ada dana, program yang sudah direncanakan tidak bisa berjalan. Dan yang kedua adalah sumberdaya manusianya. Ada dana tapi kalau tidak ada sumberdaya manusianya kan sama aja, Mbak”. (CW.1.15) “Ya Mbak tau sendiri lah kalau itu. Nomor satu pasti NA: dana, Mbak. Karena kalau “Ya Mbak tau sendiri lah kalau itu. tidak ada dana, gimana Nomor satu pasti dana, Mbak. Karena program bisa terlaksana? kalau tidak ada dana, gimana program Terus sumberdaya manusia bisa terlaksana? Terus sumberdaya juga mendukung Mbak manusia juga mendukung Mbak untuk untuk mengelola keuangan mengelola keuangan agar dana bisa agar dana bisa cukup dan
179
“Kalau faktor pendukung, yang utama adalah dana, Mbak. Soalnya kalau tidak ada dana, program yang sudah direncanakan tidak bisa berjalan. Dan yang kedua adalah sumberdaya manusianya. Ada dana tapi kalau tidak ada sumberdaya manusianya kan sama aja, Mbak.” (CW.1.15) “Ya Mbak tau sendiri lah kalau itu. Nomor satu pasti dana, Mbak. Karena kalau tidak ada dana, gimana program bisa terlaksana? Terus sumberdaya manusia juga mendukung Mbak untuk mengelola keuangan agar dana bisa cukup dan
Faktor
pendukung
dalam
proses
perencanaan program di Lembaga Masyarakat
Pengabdian (LPM)
Wahid Hasyim adalah dana dan sumberdaya manusia mumpuni.
yang
19.
cukup dan sesuai dengan program yang sesuai dengan program sesuai dengan program sudah direncanakan.” (CW.2.16) yang sudah direncanakan.” yang sudah direncanakan.” (CW.2.16) (CW.2.16) IR: “Kalau pendukung untuk membuat program itu ya sumberdaya manusianya, Mbak. Dan yang pasti, ada dananya”. (CW.3.14) Mengapa hal tersebut dapat mendukung dalam proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim? NA: “Kalau nggak ada dana nggak bisa jalan, Mbak. Misalnya untuk beli pulsa buat komunikasi”. (CW.2.17)
20.
IR: “Kalau tidak ada sumberdaya manusianya, siapa yang akan merencanakan programnya, Mbak?” (CW.3.15) Apa saja faktor pendukung dalam “Kalau faktor pendukung “Kalau faktor pendukung Faktor
180
pendukung
perencanaan proses perencanaan sumberdaya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?
dalam perencanaan sumberdaya manusia itu juga sama kayak tadi paada perencanaan program. Kalau di sini kan semua serba teknologi, dan kalau gak ada dananya juga tidak bisa digunakan. Misalkan untuk beli pulsa buat koordinasi meskipun tidak tiap bulan dapat kan lumayan juga buat nambah-nambahi.” (CW.1.16)
TY: “Kalau faktor pendukung dalam perencanaan sumberdaya manusia itu juga sama kayak tadi paada perencanaan program. Kalau di sini kan semua serba teknologi, dan kalau gak ada dananya juga tidak bisa digunakan. Misalkan untuk beli pulsa buat koordinasi meskipun tidak tiap bulan dapat kan lumayan juga buat nambah-nambahi”. (CW.1.16) “Faktor pendukung dalam perencanaan sumberdaya NA: manusia tentunya ada “Faktor pendukung dalam perencanaan sumberdaya manusianya sumberdaya manusia tentunya ada itu sendiri mbak. sumberdaya manusianya itu sendiri Maksudnya ada pengurus mbak. Maksudnya ada pengurus dan dan atasan yang saling atasan yang saling bekerjasama untuk bekerjasama untuk mencari mencari anggota-anggota agar lembaga anggota-anggota agar
181
dalam perencanaan sumberdaya manusia itu juga sama kayak tadi paada perencanaan program. Kalau di sini kan semua serba teknologi, dan kalau gak ada dananya juga tidak bisa digunakan. Misalkan untuk beli pulsa buat koordinasi meskipun tidak tiap bulan dapat kan lumayan juga buat nambah-nambahi.” (CW.1.16) “Faktor pendukung dalam perencanaan sumberdaya manusia tentunya ada sumberdaya manusianya itu sendiri mbak. Maksudnya ada pengurus dan atasan yang saling bekerjasama untuk mencari anggota-anggota agar
dalam
proses
perencanaan sumberdaya adalah
manusia
dana
sumberdaya
dan
manusia
yang ada. Fungsi dana di sini adalah untuk melancarkan komunikasi
antara
pengurus dan anggota.
bisa berjalan.” (CW.2.18)
21.
lembaga bisa (CW.2.18)
berjalan.” lembaga bisa (CW.2.18)
IR: “Nhah, kalau ini tidak jauh beda juga sih Mbak dengan yang tadi”. (CW.3.16) Mengapa hal tersebut dapat mendukung proses
perencanaan
sumberdaya
manusia
di
Pengabdian
Lembaga
Masyarakat (LPM)? Model Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia 22.
Bagaimana
Lembaga
Pengabdian
Masyarakat
(LPM)
melakukan
perencanaan program? 23.
Apa saja kegiatan yang dilakukan oleh Lembaga
Pengabdian
Masyarakat
(LPM) dalam perencanaan program? 24.
Mengapa memilih model perencanaan program tersebut?
25.
Mengapa perlu diadakan perencanaan program
di
Lembaga
Pengabdian
182
berjalan.”
Masyarakat (LPM)? 26.
Bagaimana
Lembaga
Pengabdian
Masyarakat
(LPM)
melakukan
perencanaan sumberdaya manusia? 27.
Apa saja kegiatan yang dilakukan oleh Lembaga
Pengabdian
Masyarakat
(LPM) dalam perencanaan sumberdaya manusia? 28.
Mengapa memilih model perencanaan sumberdaya manusia tersebut?
29.
Mengapa perlu diadakan perencanaan sumberdaya
manusia
di
Lembaga
Pengabdian Masyarakat (LPM)?
183
Lampiran 8 Dokumentasi
184
PROGRAM KERJA LEMBAGA PENGABDIAN PADA MASYARAKAT PERIODE 2010-2012
YAYASAN PONDOK PESANTREN WAHID HASYIM YOGYAKARTA 185
KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Allah SWT, hanya Dia-lah segalanya bermuara. Yang telah menjadikan kita semua sebagai khalifah dimuka bumi ini. Shalawat serta salam senantiasa kita lantunkan kepada junjungan Nabi Besar Muhammad SAW yang syafa’atnya selalu kita nanti. Selayaknya seperti kehidupan, suatu organisasi pun haruslah selalu berjalan dan memperbaiki diri tanpa mengenal waktu. Dalam berorganisasi juga pastilah banyak kerikil yang menghadang, tapi kami percaya kerikil dan bahkan tsunami pun dapat dijadikan sebagai media pembelajaran yang tak akan pernah habis. Seperti sebuah pepatah “Nahkoda yang tangguh tidak akan lahir dari lautan yang tenang”. Kami segenap pengurus membuat Draff Program Kerja secara tertulis yang nantinya akan di evaluasi bersama dengan sebaikbaiknya sebagaimana mestinya. Dalam pembuatan ini kami berusaha dengan segenap jiwa dan raga. Akan tetapi, kami juga menyadari sebagai seorang insan pasti akan ditemui kekurangan didalamnya. Dalam Pembuatan Draff Program Kerja ini dapat terselesaikan berkat dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu diucapan terima kasih kami sampaikan kepada: 1. Ibunda Hj. Hadiyah Abdul Hadi. 2. Bapak Drs. K. H. Jalal Suyuthi, S. H. selaku Pengasuh Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta, beserta keluarga. Arahan dan amanat Bapak menjadi penyemangat serta menjad senjata dalam menimbah ilmu. 3. Bapak K. Sunhaji, S. Ag. Selaku Ketua III Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta. Yang tak henti-hentinya membimbing kami akan pentingnya bersosialisasi masyarakat siang malam tanpa lelah. 4. Para pimpinan lembaga yang ada di lingkungan Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta yang telah bekerjasama dalam berbagai bidang.
186
5. Bapak ustadz-ustadz yang dengan keikhlasannya telah meluangkan waktu untuk berbagi pengetahuan agama dengan masyarakat. 6. Ustadz-ustadzah TPA yang tanpa mengenal lelah ikut berpartisipasi dalam perebutan generasi. 7. Rekan-rekan seperjuangan yang telah bekerja keras dengan meluangkan waktu, pikiran dan tenaga untuk memperjuangkan kebenaran yang diyakini demi tegaknya panji-panji Islam, semoga tidak akan sia-sia.. 8. Dan kepada semua pihak yang dengan caranya masing-masing telah membantu kiprah Lembagaa pengabdian pada Masyarakat dalam mensyiarkan dakwah islamiyah. Saran dan kritik yang positif sangat kami harapkan demi perbaikan program kerja yang kami susun dikemudian hari. Akhirnya dengan berbagai kekurangan yang ada, kami katurkan terima kasih. Yogyakarta, 28 Januari 2011
187
dan nasehat menasehati supaya mentaati kebenaran dan nasehat menasehati supaya menetapi kesabaran.(QS. A’shr : 2-3) . Sesungguhnya manusia itu benar-benar dalam kerugian, Kecuali orang-orang yang beriman dan mengerjakan amal saleh 3T
3T
3T
MOTTO
188
PROFIL LPM Lembaga Pengabdian pada masyarakat (LPM) adalah lembaga sosial keagamaan yang berada dibawah naungan Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim. Lembaga ini bergerak di jalur dakwah islamiyah dan pelayanan ummat. Berdirinya Lembaga Pengabdian pada Masyarakat sebenarnya tidak dapat dipisahkan dengan keberadaan Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta itu sendiri. Jalinan antara pondok dengan masyarakat inilah yang menjadi cikal bakal berdirinya lembaga ini. Adapun awal tujuan didirikannya Lembaga Pengabdian pada Masyarakat adalah : e. Untuk mengorganisir aktivitas dakwah yang bersifat keluar yang dilakukan oleh Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta. f. Sebagai wadah pengabdian dan wahana intelektualitas santri. g. Berfungsi mengintegrasikan Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta dengan masyarakat. h. Membantu pelaksanaan program-program Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta dalam bidang pembinaan masyarakat. Berawal dari pemikiran itulah, kita dapat berfikir bahwa keberadaan Lembaga Pengabdian pada Masyarakat Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta sangatlah penting sebagai pemererat antara pondok dengan masyarakat. Selain itu pula dapat digunakan sebagai wadah para santri untuk mengamalkan ilmu yang telah didapat selama ini dan sebagai sarana pembelajaran menghadapi masyarakat. Serta berfungsi juga untuk memecahkan problem sosial keagamaan yang sedang berkembang di masyarakat. Adapaun agenda utama lembaga ini adalah pembinaan keberagaman umat, pendidikan bagi anak-anak melalaui unit-unit kegiatan TPA(Taman pendidikan Al Qur’an), pembinaan majlis taklim, penerjunan Mubaligh dan khotib-khotib ke masjid-masjid. Sampai saat ini LPM telah memiliki puluhan desa binaan di Kecamatan Depok Kabupaten Sleman
189
GAMBARAN PROGRAM KERJA Meliputi : a) Peran stuktur lembaga Pengurus harian -
Pada dasarnya pengurus harian bertugas menjalankan roda organisasi secara menyeluruh dengan dibantu oleh dewan konsultan dan penasehat serta anggota pengurus departemen yang lain.
-
Secara teknis pengurus harian bertanggung jawab atas kegiatan harian LPM baik yang berhubungan dengan persoalan internal maupun eksternal lembaga.
-
Pengurus harian bertindak sebagai pemegang kebijakan umum dalam organisasi:
Ketua -
Sebagai penanggung jawab semua kegiatan yang ada di lembaga ini.
-
Memimpin dan bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas pengurus dan menjalankan tugasnya.
-
Mewakili organisasi secara intern dan ekstern pondok pesantren dalam setiap kegiatan.
-
Memberikan pengarahan-pengarahan umum dan membimbing terhadap seluruh pengurus LPM.
Sekretaris I -
Mempersiapkan dan menyelenggarakan Musyawarah Besar/ rapat besar
-
Mengklasifikasikan arsip LPM berdasarkan bentuk kegiatan.
-
Pengarsipan surat, baik surat masuk maupun surat keluar
-
Mengendalikan segala informasi yang masuk maupun yang keluar dari lembaga.
190
-
Mempersiapkan dan menyelenggarakan rapat-rapat lembaga serta menyiapkan agenda, menyelesaikan hasilnya dalam suatu kesimpulan atau rumusan sampai pada tahap penyiapan distribusi (sosialisasi)
-
Bertangung jawab terhadap pengkonsepan dan pembuatan surat-surat lembaga baik intern maupun ekstern
-
Memimpin dan bertanggung jawab penuh pada kegiatan rutin kesekretariatan
Sekretaris II -
Bertanggung jawab atas pengagendaan / pengarsipan administrasi lembaga.
-
Mengatur anggaran pendapatan dan belanja Administrasi.
-
Bekerjasama dengan Ketua Umum memegang kebijakan dalam penggunaan inventaris lembaga.
Bendahara -
Mengatur sirkulasi keuangan yang ada di lembaga baik uang keluar maupun uang masuk
-
Menyiapkan dana khusus untuk pembelian perlengkapan dan peralatan
-
Menyusun laporan keuangan dan mempublikasikannya setiap ada kegiatan LPM
-
Menyelenggarakan pengelolaan dan pengaturan administrasi.
-
Mengatur anggaran pendapatan dan belanja lembaga.
-
Bekerja sama dengan Ketua Umum memegang kebijaksanaan penggunaan dana milik lembaga.
-
Bertugas mengawasi dan mengevaluasi keuangan kepanitiaan.
-
Melaporkan kondisi keuangan pada rapat harian pengurus dari hasil pengawasan dan evaluasi tersebut.
191
Bidang Pendidikan ( Penjadwalan, BIMBEL, dan Kurikulum ) -
Membuatan jadwal pengajaran di TPA
-
Membuat kurikulum pengajaran
-
Membuat buku panduan pengajaran
-
Pengklasifikasikan bakat santri dalam keilmuan
-
Pengoktimilan Ustadz/ah TPA di wilayah
-
Bidang Pendidikan bersama seluruh anggotanya bertanggung jawab dalam kebijakan perumusan program ke-TPA-an
Bidang Intelektual - Pengadaan kegiatan dalam rangka pengembangan intelektualitas santri PP. Wahid Hasyim dan santri TPA secara keseluruhan - Pengadaan kegitan pada hari-hari besar Bidang Kesejahteraan Masyarakat -
Departemen Keagamaan Masyarakat berkewajiban mengatur program dan mekanisme kerja yang berhubungan dengan pendataan masjid, khotib, penceramah bulan Ramadhan dan lain-lain, serta meningkatkan kreatifitas dan rutinitas keagamaan santri PP. Wahid Hasyim secara keseluruhan
-
Departemen atau yang mewakili bersama Ketua atau Wakil ketua mewakili LPM PPWH dalam berhubungan dengan masyarakat yang berkaitan dengan keagamaan dan masyarakat
Bidang Humas -
Bidang Humas berkewajiban mengatur program dan mekanisme kerja dalam rangka distribusi informasi dan menjalin kerja kolektif, koordinatif dan harmonisasi antar pengurus, santri serta LPM dan Masyarakat umum
192
-
Departemen Humas atau yang mewakili bersama Ketua Mewakili sirkulasi surat-menyurat eksternal keluar
b) Pola koordinasi -
Musyawaroh/ Rapat kecil Musyawarah/Rapat Kecil ini bertujuan untuk setiap Bidang untuk membahas Program akan dilaksanakan serta sebagai bahan
evaluasi program yang telah dilaksanakan, -
Musyawaroh/Rapat besar. Semua pengurus LPM
c) Informasi/jaringan (obyek wilayah) Objek wilayah yang kami naungi adalah -
Anak usia dini
-
Santri
-
Remaja
-
Orang tua
d) Rencana kegiatan (tujuan,sasaran, target yang dicapai, Estimilasi Dana)
193
RENCANA PROGRAM KERJA KETUA LEMBAGA PENGABDIAN PADA MASYARAKAT ( LPM ) PP. WAHID HASYIM YOGYAKARTA NO
RENCANA KEGIATAN
SASARAN
1.
Pengadaan seragam Pengurus
Pengurus LPM
2.
Safari pengurus dan santri kewilayah
Pengurus dan santri
TARGET DAN TUJUAN
Study Banding
Pengurus
45.000 @ X 35=1.575 .000
Mempersatukan pengurus Mempererat tali silaturahmi antara pengurus dan santri dengan tokoh-tokoh di wilayah Sebagai
3.
ANGGARAN
wahana
pengetahuan
untuk
dalam
-
menambah
mengelola
organisi
2.000.000
secara profesional 4.
Mengadakan musyawarah/rapat
Pengurus
Bahan evaluasi semua pengurus dalam menjalankan program kerja. Mempermudah jaringan dengan wilayah
5.
Membentuk Koordinator Wilayah
Pengurus
Mempermudah pondok
194
akses
wilayah
dengan
Rp.100.000,00-
RENCANA PROGRAM KERJA SEKRETARIS NO
RENCANA KEGIATAN
1.
Mengklasifikasikan arsip LPM tahun
2. 3. 4.
Sasaran
TARGET DAN TUJUAN
ANGGARAN
Surat keluar dan
Memasukkan tiap arsip dalam box file tersendiri
50.000
lalu berdasarkan bentuk kegiatan.
Masuk
sehingga memudahkan pencarian data.
Mengklasifikasikan arsip LPM 2010-
Surat keluar dan
2012 berdasarkan bentuk kegiatan.
Masuk
Mempersiapkan dan
Semua
menyelenggarakan Musyawarah
LPM
Pengadaan Kesekertariatan
Lembaga
pengurus
Memudahkan pencarian data
-
Mengevaluasi seluruh kegiatan LPM
-
Mengelengkapi Kesekertariatan yang sudah ada
195
Rp.500.000,00-
RENCANA PROGRAM KERJA BENDAHARA NO
RENCANA KEGIATAN
SASARAN
TARGET DAN TUJUAN
ANGGARAN 50.000-
1.
Menyusun
laporan
keuangan
dan Pengurus
mempublikasikannya setiap ada kegiatan Yayasan
dan Transparansi laporan peredaran keuangan di LPM Terciptanya sirkulasi keuangan LPM yang sehat
LPM 2. 3.
Menyiapkan dana khusus untuk pembelian perlengkapan dan peralatan bendahara Arisan Bahjatul Ummahat
Bendahara BU
Tercapainya kerja bendahara secara optimal Menjalin silaturrahim dengan jamaah pengajian bahjatul ummahat
100.000 120.000,00
Sebagai media untuk menyalurkan aspirasi teman-teman 4.
Pembuatan Kotak saran
Santri
santri terhadap LPM Mengetahui respon &kepedulian santri terhadap LPM
196
80.000
RENCANA PROGRAM KERJA BIDANG PENDIDIKAN NO
1.
RENCANA KEGIATAN
Rapat Pengurus Intern
SASARAN
Pengurus Bidang Pendidikan
TARGET KEGIATAN
ANGGARAN
Koordinasi dan konsolidasi antar pengurus Bidang
Rp. 40.000,00
Pendidikan Evaluasi dan merencanakan Memberikan wacana keilmuan bagi santri Melahirkan sikap peduli terhadap perkembangan
2.
Bedah Film
Santri
media
massa
mempunyai
dan
dampak
elektronik
yang
negative
untuk
satu
sisi
-
generasi
mendatang Sebagai rasa kepedulian pengurus terhadap LPM 3.
Piagam penghargaan Ustadz/ah Teladan
Ustadz/ah TPA
Ustadz/ah TPA Menambah motivasi teman taman santri untuk
100.000
berbagi ilmu dengan adik–adik di wilayah 4.
Musyawaroh dengan Koordinator
Koordinator TPA
Evaluasi dan koordinasi antar TPA dengan pengurus
197
40.000
TPA Menyikapi perkembangan keilmuan dengan bijak 5.
Bedah Buku
Santri
Meningkatkan minat membaca santri Mengantarkan santri untuk lebih aktif dalam
Rp.200.000,00
menyikapi pentingnya syiar lewat karya tulis 6.
7
Training ustadz-ustadzah tpa Pembuatan buku panduan mengajar TPA
Santri baru
Santri
Bekal mengajsr tpa Pengenalan wilayah tpa binaan Bahan materi ustadz/ah untuk mengajar TPA
Rp.500.000,00
200.000
e) Penutup Demikian Draff Program Kerja ini kami susun, semoga dapat menjadi acuan dalam melaksanakannya. Kami merasa sebagai manusia biasa yang tak akan luput dari kesalahan dalam pembuatan Draff Program Kerja ini masih banyak kurangan dan kesalahan, oleh karena itu kami mengharapakan masukan, saran, dan kritik yang objektif serta membangun dari pembaca yang budiman kepada kami, sehingga program kerja kami kedepannya lebih baik. Wassalam
198
Beberapa program kedepan LPM periode 2016-2018 : PENDIDIKAN Program
Sifat
Waktu
Pembuatan buku panduan TPA
Jangka panjang
Mengadakan olimpiade TPA/TPQ
Jangka pendek
Sekali dalam satu periode
Melakukan kunjungan ke TPA
Jangka panjang
Setiap bulan sekali
Melakukan evaluasi
Jangka panjang
Setiap bulan sekali
Sifat Jangka panjang Jangka pendek Jangka pendek
Waktu Setiap minggu sekali Sekali dalam satu periode Sekali dalam satu periode
EVENT ORGANIZER Program Kedepan
:
Proker Penjadwalah malam kelembagaan Mengadakan Baksos Mengadakan silastra
Di antara tema-tema kelembagaan yang di agendakan *Pelatihan Khotbah *Pelatihan Dongeng *Training Perawatan Jenazah *Training MC *dll
• • • • • • • • •
KEMASYARAKATAN Program utama : Pengajian di wilayah-wilayah LPM Khotbah Jumat Pelayanan panggilan masyarakat Bahjatul Ummahat : Rapat bulanan per tanggal 19 Pengajian di wilayah-wilayah LPM Pegajian triwulan Milad BU Baksos Ziarah Auliya’
199
:
Program kedepan : Program
Sifat
Waktu
Membuat buku khotbah kekinian
Jangka menengah
Sekali setahun
Regenerasi ustadz/ah (da’i/ah) muda
Jangka pendek
Setiap bulan
Gambar 7. SK Pengangkatan Pengurus dan Anggota LPM
200
Gambar 8. Nota Kesepahaman Antar Lembaga
201
Profil Wilayah Binaan Nama Wilayah Mancasan Kidul
TPA = 20 anak, sudah berjalan Pengajian Ibu-Ibu berjalan setiap Jum’at pukul 15.30 (Bapak Sunhaji )/ LPM = 30 jama’ah Pengajian bapak2 belum tersentuh Remaja mandiri
Sanggrahan
Pengajian Ibu-Ibu berjalan setiap Kamis malam Jum’at (Bapak Sunhaji )/ LPM=20an jama’ah TPA= tidak ada Pengajian bapak2 belum tersentuh
Puluhdadi
TPA = 40 anak, sudah berjalan dengan baik Pengajian Ibu-Ibu berjalan setiap Jum’at pukul 15.30 (Bapak Sunhaji )/ LPM = 30jama’ah Pengajian bapak2 belum tersentuh Remaja setengah berjalan tpi mandiri
Seturan
Pengajian Ibu-Ibu berjalan setiap Hari Minggu pukul 15.30 (Bapak Sunhaji )/ LPM= 30jama’ah TPA = X Pengajian bapak2 belum tersentuh Remaja = X TPA berjalan tpi kita kurang maksimal Pengajian Ibu-Ibu berjalan setiap Hari Selasa malam Rabu (Bapak Sunhaji )/ LPM=40jamaah TPA = 20 anak, sudah berjalan Pengajian bapak2 belum tersentuh Remaja =X
Krangkungan Gorongan
Ngropoh
TPA = 15 anak, sudah berjalan Pengajian Ibu-Ibu berjalan setiap Ahad pahing 15.30 (Bapak Sunhaji )/ LPM=25 jamaah Pengajian bapak2 belum tersentuh Remaja =X
Widoro
TPA = 20 anak, sudah berjalan (pondok kurang maksimal) Pengajian Ibu-Ibu berjalan senin malam selasa pukul 15.30( LPM) sekarang lom kesana=20an jamaah Rebana sabtu malem minggu = 20 an jamaah Pengajian bapak2 202
Remaja =X Pringgolayan
TPA = 15 anak, sudah berjalan Pengajian bapak2 belum tersentuh Remaja =X Ibu2 Rebana minggu malem senin=15an jamaah
Prayan Wetan
TPA = 20 anak, sudah berjalan Pengajian Ibu-Ibu berjalan setiap minggu malam senin LPM=30anjamaah Pengajian bapak2 kamis malam jum’at=30an jamaah Remaja dalam proses TPA = 20 anak, sudah berjalan Pengajian Ibu-Ibu berjalan mandiri Pengajian bapak2 belum tersentuh Remaja =X
Prayan Kulon
Soropadan
TPA = 30 anak, sudah berjalan dengan baik Pengajian Ibu-Ibu =X Pengajian bapak2 belum tersentuh Remaja berjalan tpi mandiri
Kaliwaru
TPA = 25 anak, sudah berjalan Pengajian Ibu-Ibu hari selasa pn&legi pukul 15.30 (Bapak Sunhaji )/ LPM=30an jama’ah Pengajian bapak2 belum tersentuh Remaja setengah berjalan tpi mandiri
Cepit
Gaten
TPA = 20 anak, sudah berjalan Pengajian Ibu-Ibu hari selasa pon&legi pukul 15.30 (Bapak Sunhaji ) / LPM Pengajian bapak2 belum tersentuh Remaja setengah berjalan tpi mandiri TPA = 20 anak, sudah berjalan Pengajian Ibu-Ibu minggu pukul 18.30 di Dalem (Bapak Sunhaji ) / LPM=15an jamaah Pengajian bapak2 Remaja setengah berjalan tpi mandiri Pengajian Ibu2 hari jumat jam 14.00 LPM=20an Jamaah
Papringan alhuda Papringan sirotul
Tpa berjalan=25santri Tpa berjalan =40an santri
203
Gambar 9. Dokumentasi beberapa kegiatan LPM Pemotongan hewan Qurban
Training ustadz/ah TPA
Ziarah Bahjatul Ummahat
204
