TESIS
MODEL PROMOSI JABATAN STRUKTURAL BERDASARKAN KOMPETENSI, KINERJA, DAN PANGKAT DI PEMERINTAH KABUPATEN REMBANG
MENGGUNAKANDYNAMICPROGRAMMING
ASMADI KARO KARO
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS AmLANGGA SURABAYA
2005
TESIS
MODEL PROMOSI JABATAN STRUKTURAL BERDASARKAN KOMPETENSI, KINERJA, DAN PANGKAT DI PEMERINTAH KABUPATEN REMBANG MENGGUNAKAN DYNAMIC PROGRAMMING
ASMADI KARO KARO .
PROG~PASCASARJANA ~RSITASADUANGGA
SURABAYA .
2005
TESIS
MODEL PROMOSI JABAT AN STRUKTURAL BERDASARKAN KOMPETENSI, KINERJA, DAN PANG KAT DI PEMERINTAH KABUPATEN REMBANG
MENGGUNAKANDYNAMICPROGRAMMING
ASMADI KARO KARO NIM. 090315123 M
PROG~PASCASARJANA
UNIVERSITAS AIRLANGGA. SURABAYA 2005
11
MODEL PROMOSI JABATAN STRUKTURAL BERDASARKAN KOMPETENSI, KINERJA, DAN P ANGKA T DI PEMERINTAH KABUPATEN REMBANG
MENGGVNAKANDYNAMICPROGRAMMING
TESIS Untuk memperoleh Gelar Magister dalam Program Studi lim u Pengem bangan Man usia pada Program Pascasarjana Universitas Airlangga
Oleh: ASMADI KARO KARO NTh-1. 090315123 M
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS AffiLANGGA SURABAYA 2005 Tanggal 15 Agustus 2005
Ill
LEMBARPENGESAHAN
· TESIS INI TELAH DISETUJUI TANGGAL 15 Agustus 2005 Oleh:
PEMBIMBING KETUA,
Prof. Dr. Sri Kardjati, dr., MSc.
PEf\iBIMBING,
Mengetahui : A.n. Ketua Program Studi limo Pengembangan SDM Program Pascasarjana Universitas Airlangga
IV
Telah diuji pada Tanggal 15 Agustus 2005 PANITIA PENGUJI TESIS Ketua
Prof. Dr. Soedjono Abipraja, SE
Anggota
Prof. Dr. Sri Kardjati, dr., MSc Drs. Jusuf Irian to, M.Com Dr. H. Hariadi Soeparto, dr. DOR, MSc, APU Dr. Soenarjo, dr. MS.Msc Dr. Eddy Indrajana, Ir
v
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang atas segala rakhmat dan karuniaNya sehingga tesis ini dapat diselesaikan. Bimbingan, kesabaran dan ketabahan tiada hentinya Engkau limpahkan padaku. Kepada kedua orang tuaku : Telap Manik dan Lompoh br. Pinem beserta keluarga besar Manik mergana ras anak beruna yang tiada putus mendoakan dan mendorongku sehingga letih, Ielah dan rintangan bisa terlalui, tanpa keluarga hidupku ini menjadi tiada arti. Kepada Prof Dr. Sri Kardjati, dr., MSc selaku pembimbing utama, terima kasih atas semua bimbingan dan arahan yang telah diberikan kepada saya baik pada saat kuliah maupun dalam penyelesaian tesis ini. Ibu selalu dengan sabar dan bijaksana meluangkan waktu yang sedemikian padatnya dalam memberi bimbingan maupun menghadapi sikap saya. Kepada Bapak Drs. Jusuf Irianto, MCom selaku pembimbing, terima kasih atas kemurahan hatinya dalam meluangkan waktu setiap saat untuk penyelesian tesis ini serta ilmu pengetahuan yang bapak berikan baik saat mengikuti kuliah maupun dari buku-buku. Ucap an terima kasih dan penghargaan saya sampaikan kepada : 1. Kepala BAPPENAS, Dr. Sri Mulyani Indrawati melalui Kepala Pusat Pembinaan
Pendidikan
dan
Pelatihan
Perencana
(Pusbindiklatren)
BAPPENAS, beserta seluruh jajarannya yang telah memberikan bea siswa hingga
pendidikan
1lli
terselesaikan.
Ketulusan,
keikhlasan
dan
profesionalisme dari seluruh staf Pusbindiklatren BAPPENAS dalam membantu kelancaran administrasi pendidikan ini, mendapat simpati, penghargaan dan rasa hormat yang setinggi-tingginya dari saya. 2. Rektor Universitas Airlangga Surabaya, Prof Dr. Med. Puruhito, dr., SpBTKV yang telah memberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan di Program Pascasmjana Universitas Airlangga Surabaya. 3.
Bapak Prof H. Haryono Suyono, MA., PhD selaku Ketua Program Studi Pengembangan Sumber Daya Manusia yang telah memberikan begitu banyak ilmu pengetahuan selama menempuh pendidikan, khususnya komunikasi.
vi
4.
Bapak Dr. Sunarjo, dr.,MS.,MSc selaku Wakil Ketua Program Studi Pengembangan Sumber Daya Manusia yang telah memberikan begitu banyak ilmu pengetahuan dan bantuan di bidang administrasi, serta kesediammya sebagai dosen penguji.
5.
Bapak Dr. H. Hariadi Soeparto, dr., DOR., MSc, APU, selaku Ketua Minat Studi Ilnm Pemerintahan Program Studi PSDM yang selama ini menjadi tempat untuk mendapatkan ajaran serta kebijaksanaan tentang hidup dan kehidupan, serta kesediaannya sebagai dosen penguji.
6.
Bapak Prof Dr. Soedjono Abipraja, SE, Bapak Dr. Eddy lndrajana, Ir, Bapak Drs. H. Sjahrazad Masdar, MA atas kesediaannya sebagai dosen penguji.
7.
Seluruh dosen di Program Studi PSDM, atas bimbingan dan pengajarannya di bidang ilmu pengetahuan yang manfaatnya sangat besar bagi saya.
8. Seluruh rekan seperjuangan di Program Studi PSDM, khususnya angkatan 2003 yang selalu memberikan dorongan serta simpati yang mendalam pada "saat-saat tertentu" dalam penyelesaian tesis ini. Adik-adikku, Deowysius beserta keluarga, Redentus beserta keluarga, Pinsensius, dan Amos, disaat kalian menghadapi beratnya tugas di garis depan demi keutuhan NKR1 tetap memberi dorongan dan perhatian demi suksesnya pendidikan ini, serta Ekasari beserta keluarga, perhatian, dorongan, dan doa kalian merupakan "sumber energi" yang tiada habisnya bagiku. Keutuhan keluarga merupakan kekuatan yang tiada tara. Terakhir, buat istriku tercinta Yuriasih, doa dan kesabaran serta limpahan kasih sayang darimu senantiasa membuat tiada yang tidak mungkin bagiku. Putraku Zhenda Vincent Manik dan Rakha Ramadhanta Manik, kalian adalah anugerah terindah dan segalanya dalam hidup papa, semoga apa yang papa raih hari ini dapat memacu semangatmu kelak untuk meraih cita-cita yang lebih tinggi. Doa papa senantiasa bersamamu. Surabaya, 10 Agustus 2005
Penulis
vii
RINGKASAN Modd Promosi Jabatan Struktural berdasarkan Kompetmsi, Kinerja, dan Pangkat di Pemerintah Kabupaten Rem bang menggunakan Dynamic Programming Asmadi Karo Karo
Promosi adalah suatu kenaikan jabatan yang dialami oleh seorang pegawai disertai dengan kekuasaan yang lebih tinggi dan tanggung jawab yang lebih besar pula. Akan tetapi, promosi tidak selalu mengakibatkan bertambahnya penghasilan. Promosi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam jabatan struktural bertujuan untuk peningkatan produktivitas kerja, pendayagunaan PNS, pengembangan karir, dan pengisian jabatan-jabatan lowong yang belum terisi. Prinsip pokok promosi dalam jabatan struktural bagi PNS adalah menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat (the right man on the right place). Dalam sistem karir yang "sehat'' selalu ada kaitan erat antara jabatan, pangkat, kompetens~ dan kinerja Hal ini berarti seorang PNS yang ditunjuk menduduki suatu jabatan seharusnya didasarkan pada pangkat yang telah memenuhi syarat, mempunyai kompetensi yang baik, dan kinerja yang berlrualitas dan tepat waktu. Pemerintah Kabupaten Rembang melakukan promosi dan mutasi jabatan struktural sebanyak 471 jabatan. Perinciannya adalah Eselon II sebanyak 19 jabatan, Eselon III sebanyak 104 jabatan, Eselon IV sebanyak 345 jabatan, dan Staf Ahli Bupati sebanyak 5 orang. Pengisian jabatan yang d.imaksudkan untuk mencapai basil lebih maksimal ini bukan merupakan pekerjaan yang mudah. Berkaitan dengan hal tersebut maka penelitian ini penting untuk dilakukan. Tujuan penelitian ini adal~ untuk membuat model promosi jabatan struktural berdasarkan kompetensi, kinerja, dan pangkat dengan menggunakan Programa Dinamis (Dynamic Programming) di Pemerintah Kabupaten Rembang. Rancangan penelitian ini adalah penelitian deskriptif, yang bertujuan mendeskripsikan dan menyajikan fakta secara sistematik dan akurat. Penelitian ini berusaha menggambarkan situasi dan kejadian serta uji kelayakan indikator melalui pengolahan data yang didasarkan pada analisis persentase dan rata-rata (mean). Populasi adalah PNS yang menduduki jabatan struktural dan yang belum menduduki jabatan struktural akan tetapi telah memenuhi syarat dari segi jenjang pangkat. Besar sampel ditentukan dengan rumus proporsi dan menggunakan simple random sampling. Persetujuan penggunaan variabel bebas (X) ditentukan dengan menghitung rata-rata (mean) nilai bobot dengan skala dari 0 hingga 4 kemudian dikonsultasikan pada tabel kategori. Demikian dengan indikator-indikator pada masing-masing variabel, uji kelayakan ditentukan dengan rata-rata (mean) nilai skor dengan skala dari 0 hingga 10.
viii
Hasil penelitian membuktikan bahwa rata-rata (mean) variabel bebas adalah : kompetensi (XI) = 3,2 , kinerja (X2) = 3,1 , dan pangkat (X3) = 2,8 mendapat persetujuan dengan kategori tinggi. Seluruh indikator yang dijadikan sebagai alat ukur dari masing-masing variabel dengan rata-rata (mean) nilai skor antara 7,47 hingga 7,88 berada pada kategori layak, kecuali indikator jenjang pangkat berdasarkan kenaikan pangkat dalam jabatan fungsional = 6,33 dengan kategori meragukan. Hal ini menuti.jukkan seluruh variabel maupun indikator layak dipergunakan sebagai dasar ·promosi jabatan struktural di Pemerintah Kabupaten Rembang. Promosi jabatan struktural dengan menggunakan model programa dinamis merupakan satu pilihan yang mampu memberikan basil optimal terhadap pengangkatan pejabat struktural. Pengangkatan jabatan struktural model programa dinamis dilakukan secara terpadu mulai dari eselon terendah hingga eselon tertinggi, dan tidak bisa dilakukan secara terpisah.
ix
SUMMARY The Structural Position Model Base on the Competence, Performance, and Rank of Position in the Residence's Government Rembang using Dynamic Programming Asmadi Karo Karo Promotion is an achievement rank of position officer with higher level of power and also the responsibility. However the promotion itself not always bring the higher level of earning. The Public Civil Officer (Pegawai Negeri Sipil or PNS) promotion in the structural position aim to improving work productivity, making the efficient use, developing career, and full filling the vacant occupancy. The Fundamental principal of promotion in the structural position is to put the right man on the right place. In the healthy career system, there is always has the relationship between the occupation, rank of position, competence, and performance. It means that a pointed officer who occupied a position base on the occupancy must have the good criteria, good competence and the good quality performance also on schedule. The Residence's Government Rembang have made the promotion and structural rank position mutation 471 times. The details as follow Echelon I 19 times occupation, Echelon II 104 times occupation, echelon IV 345 times occupation, and The Regent Expert Staff 5 times occupation. The full filling occupation which has been motion to achieve maximum target is not an easy job. In relation the research is important to conduct. This research target is to make occupation promotion model of structural position base on competence, performance, and rank position using Dynamic Programming in the Residence's Government Rembang. This research is aim to a descriptive research, with aim to description and present fact systematically and accurate. This research try to depict occurrence and situation and also test eligibility of indicator through data processing base on analysis of percentage and mean. Population is The Public Civil Officer which occupied the structural position and not yet occupied the structural position however have to the standard from ladder rank position. Value of sample determined with proportion formula and using simple random sampling. The approval of usage of determined free variable calculated mean assess weight with scale 0 to 4 then consulted at tables of category. Also with indicators at each variable, eligibility test determined with mean assess score with scale 0 to 10. The research result prove that mean of variable free is : competence (Xl)=3,2, performance (X2)=3,1, and position occupation (X3)=2,8 get the approval at high category. All the indicator is made as measuring instrument from each measuring instrument of mean assess score of between 7,47 to 7,88 at competent category, accept ladder. rank position base on the promotion in functional occupation = 6,33 at doubting. It shown that all variable and indicator competent utilized as structural position promotion base in Residence's Government Rembang.
X
Structural position promotion by using model is one of choice that capable to give optimal result to lifting of functionacy. The Lifting of structural position model program conducted inwrought start from the lowest echelon to the highest echelon and cannot be done separately.
xi
ABSTRACT The Structural Position Model Base on the Competence, Performance, and Rank of Position in the Residence's Government Rembang using Dynamic Programming Asmadi Karo Karo This research is aim to make occupation promotion model of structural position base on competence, perfoimance, and rank position using Dynamic Programming in the Residence's Government Rembang. The research want to be achieved to improve work productivity, make the efficient use, develop career, and full fill the vacant occupancy with principle of putting the right man on the right place. The device of this research is a descriptive research, with aim to analyze and present fact systematically and accurate. This research try to depict occurrence and situation and also test eligibility of indicator through data processing base on analysis of percentage and mean. Population is The Public Civil Officer which occupied the structural position and not yet occupied the structural position however have to the standard from ladder rank position. Value of sample determined with proportion formula and using simple random sampling. The research result prove that mean of variable free is : competence (Xl)=3,2, performance (X2)=3,1, and position occupation (X3)=2,8 get the approval at high category. All the indicator is made as measuring instrument from each measuring instrument of mean assess score of between 7,4 7 to 7,88 at competent category, accept ladder rank position base on the promotion in functional occupation = 6,33 at doubting. It shown that all variable and indicator competent utilized as structural position promotion base in Residence's Government Rembang. Keywords: Structural Position Promotion, Competence, Performance, Rank Position and Dynamic Programming.
xii
DAFTAR lSI Halaman Sampul Depan o Sampul Dalam Prasyarat Gelar Persetujuan oooooooooooooooo ooooo .. ·o .o .o Penetapan Panitia Ucap an terima kasih Ringkasan ooooooooooooooooooooooooooooo .. o.oooo:o·························o•oooooooo•o·o·o····o···· Swnmary oooooooooooooooooo•·o•o•oooooooooooooo•o···o·oo·o·············oo.o.oo•o······o····o·o····· Abstract 0:0 Daftar lsi Daftar Tabel Daftar Gambar Daftar Lampiran .o Oo Ooo. 0
0 0 00 . . . . 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0
0 0 0 0. 0 0 0. 0 0 0
0 0 0 0 0 0
0. 0 0 0
0 0 0 0 00 00 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0
0 0 0
0 0
0 0 0
0
0 0 0
0 0 0
0. 0. 0
0 0 0 0 00 0 0 0 0 0 0
0 0 0
0 0
0 0. 0. 0 0 0
0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0
0 0 0
0 0 0 0 0 0
0
0
0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0
0 0
0 0 0 0
0. 0 0 0 0 0 0. 0 0 0 0 0 0 0
•• 0 ••• 0 •• 0. 0 0 0 •••• 0 0. 0 0 0
0. 0 0 0 •• 0
0 0 0. 0 0 0 0
0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0
••• 0 0 •• 0. 0. 0 0 0 0 0
0 0 .. 0 0 0
0 00 0 0 0 0 0
••• 0 0
••••• 0
••••• 0 0 0
0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 000 000 00000 00
0 0 0 0 0 0
000.
0 0 0 0. 0
0 0 0 0 0 0 0 0
0 0. 0 •• 0. 0
0 0 0 0 0 0 0. 0 0 0 0 0 •• 0
00 • • 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0
•• 0
•• 0 0
•• 0 0 0. 0 0 . . 0 0 0 0
0 0 0 . 0 0 0 . 0 0 . 00 00 • • 0
0 0 0 •• 0 0 0
0 •••••• 0
0
0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0. 0 0
•• 0
0 0 0 0 0 0 0 0. 0 0 0 0 0 0 0
0 ••••••••• 0 •••••••••• 0. 0 . . . . . . . .
••• 0 •••••• 0 0. 0
0 0 0 0 0 0
0 • • • 0. 0 •• 0 •• 0000 0 0
• • 0 0 0 0 0 0 0 . 0 0 . . . . 00 0 0 0 0 0 0 0 0
0. 0 . . . . . . . . . . . 0 0
0 00 0 0 0 0 . 0 0 0 0 0 0 . . 0 . . . . . . 0 . 0 0 0 0 0 0 0
•• 0 0. 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 00
•••••••••••••••••••••• 0
0 0 0 0 0 0. 0
0 0 0 0 0 ••• 0. 0 0 0. 0
0 0000 0 0 0 00 000 0.0 ••
0 0 00 0 0 0
00000
0 0
0 0 0. 0 0
0 00 0 00 0 0
0 0 0 0 0 0 00 0
0 0 0 0
0 0 0 0 0 •••••
0 0 0 0 0 0 0
00000000 00000000 00000000
0 0 0
0 0
0 0
0 0 0 0 0 0 0 0
000000
0 0
0 0 0 0. 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 .. 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0. 0
0 0 0. 0. 0 •• 0 . .
••• 0
0 0 0 0 0
0 0 0 0 0. 0
0 0
0 0. 0.
BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Rumusan Masalah .o. .o Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA . oo .... o Promosi Jabatan Struktural •ooooooooooooo ... o.oooooooooooooooooooooo... Promosi .o .. Jabatan struktural Standar kompetensi jabatan struktural Eselon dalamjabatan struktural .. o.oooooooooooooo•o•o•ooo .... o.. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Promosi .. Kompetensi Oooooooo ... ooooo ... o.. .o oo· o.... o. Kinerja Pangkat Oo .o Programa Dinamis (Dynamic Programming) BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL Kerangka Konseptual Penelitian . o....... o.. Prosedur Programa Dinamis (Dynamic Programming) BAB 4 METODE PENELITIAN . Rancangan Penelitian .o ..... o. Populasi dan Sampelooooo .. o. .o. o. .o ... o.. Populasi •oo .o .o o• .. S3.lllpel Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Definisi operasional Lokasi dan Waktu Penelitian . Jenis dan Teknik Pengumpulan Data .o. .o .. o Teknik Pengolahan Data Oo Analisis Data Validitas dan Reliabilitas o 0
101
0
0
0
0
0
0
1.2
0
0
0
0
0
0
0000
1.3
0
0
0
1.4
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
00
•
0
0
0
0
0
0
•
0
•
0
0.
0.
••
0
0
•
0000
..
0
•
0
0
...
..
0
..
0
0.
0
0
0.
0
00.0.
0
0
0
0
0
0
0
0.
0
0
0
•
0.
0.
0
..
0
0
0.
0
0.
•
0
0
0
0
•
•
0
0
0
0
0
0
00
0
0
0
0
0
0
•
0
0.
•
•
0
•
0
0
0
0
0
0
•
0
0
0
0
0
0
0
...
0
0
..
0
00
0
0
. . 0 .. 0....
0
••
0.
0.
0
0
0
0
0.
•• 0 •• 0. 0
0 0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
201.2
0
0
0 0 0
0
0
0
0
0.
00000 0
0
0
0
0.
0
0
0
0
..
0
0
0
0
••
0
0
0.
0
0
0.
0
0
0
0
0
0
0
0
201.3
0
0
0
0
0 0 0 0 0
..
0
0
0 0 0. 0 0 0
0.
0 0 0 0
0 0 0 0
0 0 0 0 00 0 . 0 .
201.4
2.2
0. 0 0 0 0 0 . . 0 0. 0..
20201
20202
0000
00000
00000 0 0 0. 0 000000 . . 0. 0 0. 0
20203
0 0 0 0 00 0
0000 0
0
00000 000000
0 0 0 0 . . . . . . . . . 0. 0
0 0 0 0 0 0 0
0 0. 0 . . . 0
00000 . . . . . .
0 0 0. 0 0 00 0 . . . . . . . . . . . . . . 0
0 0 0 0 0 0 0 . 00 0
0 0
0 0 0 0 0 0 0 0
0.
0
0.
3.1
0
0
0.
0
0
00
..
0
0
0
0
0.
000
0
00
4.1
000
0.
40202
0
0
0
0
000
0
0
0
000
0
0
0
0
0
0
0
0
00
0
0
0
00.0
0.
0
0
0
0
0
0
0
0
00
0
000
0
0
4.2
40201
..
0
••
••
..
0.
0.
0
0
..
0
0
..
..
00
0
0
0.
•••••••
•••••
0
0
0
0
••
0
0
0.
0.
0.
0
..
0.
0
0
0.
0
0
..
0.
0
0.
0.
0
0
0.
0.
0.
0
0.
404
0.
0.
0
0
0
..
..
0
0
...
0
0.
0
405
408
0
..
0
0.
406
407
0.
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0.
0
0
0.
0.
0
•
••••
0
Xlll
..
0
0.
0.
0
0
0.
....
0
0
0.
0.
0
0
0
...
0.
0.
0
0
0
..
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0.
0
0
..
0
0.
0..
36
:
••••
0
0.
••
0
0.
0.
0
0
0.
••
0
0.
0
0
0.
0
0.
0.
0
000
0.
0.
0.
0.
••
0.
0.
0.
0
0..
••
000
0
0
..
0.
0
..
35
36
36
36
37
38
38
0......
42
0
42
0
43
0
0. 0000000
0
0
0
0.
32
32
00000......
..
••
0
17
0
403
403.1
15
17
30
0
0
0
13
000000000000000
0
0.
10
27
0.
0
5 5 5
0. 0 0. 0..
..
0.
3
22
302
0
1
I
0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0. 0 0
2.3
x
xu xnt xv xvn xvu1
4
0
0
0 0 0 0 0 0 0 0
v1
vu1
4
0
0
v
0. 0 0 0 . . . 0
0 . . 0. 0 0 0 . . 0 0
•
1v
0 0 . 0 0 00 0 0 0 0
2.1
201.1
111
0000
0
0
0
0
0
0
0
0
0
•
0
0
0
••
000
0
0.
0
..
0
ii
0
0
0
0
0.
0
0.
0
..
43
45
BAB 5 ANAL ISIS HASIL PENELITIAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.1 Gambaran Umum Kabupaten Rem bang . . . . . . . . . .... .. .. ... 5.1.1 Letak geografis ................................... :. . . . . . .. 5.1.2 Visi dan misi pembangunan daerah . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... 5.1.3 Strukturorganisasi ... .............................. ........ 5.2 Instrumen Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .................. .. 5.2.1 Uji validitas instrumen ... . .. . .. . . . ... . .. . .. . .. .. . ........... 5.2.2 Uji reliabilitas instrumen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ....... 5.3 Analisis dan Hasil Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ........ 5.3.1 Karakteristik responden. .. . .. . .. .. . ... . .. .. . ... . .. . .. ...... 5.3 .2 Deskripsi hasil penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ....... 5.3 .3 Analisis pendapat respond en . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ......... 5.3.4 Analisis bobot variabel .............................................. 5.3.5 Analisis nilai skor..................... ........................... 5.4 Penilaian terhadap Kompetensi, Kinerja, dan Pangkat 5.5 Model Promosi berdasarkan Programa Dinamis ... ....... BAB 6 PEMBAHASAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .... . 6.1 Kompetensi sebagai Variabel Promosi .. .. ................... 6.1.1 Kompetensi umum .. . .. . .. . .. . .. . .. .... ................ ...... .. .. 6.1.2 Kompetensi Dasar ...................................................... 6.2 Kinerja sebagai Variabel Promosi ................................ 6.3 Pangkat sebagai Variabel Promosi ................................ 6.4 Promosi Jabatan Struktural di Pemerintah
46 46 46 47 48 51 51 52 53 53 56 77 83 87 89 91 98 98 98 99 102 104
Kabupaten Rembang .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. . 6.5 Kelayakan Kompetensi, Kinetja, dan Pangkat .............. 6.6 Promosi menggunakan Model Programa Dinamis ........ 6.7 Kelemahan Programa Dinamis .....................................
l 06 107 107
BAB 7 PENUTUP ........................ .............................. 7.1 Kesimpulan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 7.2 Saran.........................................................
Daftar Pustaka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Lampiran . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
XIV
108 109
109 110
Ill 114
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel2.1
Kompetensi dasar dan tingkat kemampuan pejabat
struktural ........................................................................ .. Tabel2.2
Eselon, jenjang pangkat dan golonganlruang jabatan
Tabel5.1
Daftar nama-nama instansi di Pemerintah Kabupaten Rernbang .................................. ...................... . Hasil uji validitas variabel kompetensi ....................... . Hasil uji validitas variabel kineija ........................... . Hasil uji validitas variabel pangkat .......................... . Hasil uji reliabilitas instrumen ........................................ .. Distribusi Responden berdasarkan pangkat .................... .. Distribusi Responden berdasarkan pendidikan ................ . Distribusi Responden berdasarkan usia ............................ . Faktor utama dalam promosi jabatan struktural .............. .. Hal yang paling penting bagi pejabat struktural dalam menjalankan tugas ............................................................. . Dasar penempatan pejabat struktural pada sub/unit kerja Dasar menduduki jabatan struktural ................................ . Kemampuan yang harus dimiliki pejabat struktural dalam mengatasi masalah pekerjaan .......................................... .. Pelayanan jasa yang seharusnya diberikan pejabat struktural ........... :.............................................................. .. Cara menjaga kualitas kerja organisasi ............................ . Cara melakukan peningkatan kualitas keija .................... .. Promosi pejabat struktural dikaitkan dengan ketepatan waktu ................................................................................ . Nilai jasa dari pelayanan tepat waktu terhadap masyarakat ........................................................................ . Solusi yang dilakukan jika mendapat masalah dalam pekerjaan ......................................................................... .. Cara pencapaian tujuan atau sasaran melebihi yang disyaratkan ...................................................................... .. Kineija pejabat struktural ditinjau dari segi kemampuan menyelesaikan tugas dan tanggung jawab ................. . Dasar promosi pejabat struktural selama ini ............... . Cara menyampaikan informasi kepada atasan maupun staf .................................................................................... . Respon masyarakat ketika melakukan sosialisasi program pemerintah ....................................................................... .. Faktor yang menentukan kemampuan kerja pejabat struktural .......................................................................... .. Kenaikan pangkat secara reguler (4 tahun sekali) ............ . Kineija PNS dalam jabatan fungsional ............................ .
struktural .......................................................................... . Tabel5.2 Tabel5.3 Tabel5.4 Tabel5.5 Tabel5.6 Tabel5.7 Tabel5.8 Tabel5.9 Tabel5.10 Tabel5.11 Tabel5.12 Tabel5.13 Tabel5.14 Tabel5.15 Tabel5.16 Tabel5.17 Tabel5.18 Tabel5.19 Tabel5.20 Tabel5.21 Tabel5.22 Tabel5.23 Tabel5.24 Tabel5.25 Tabel5.26 Tabel5.27
XV
15 16 50 51 52 52 53 54 54 55 56 57 58 58 59
60 60 61 62 62 63 64 64 65 66 66 67 68 69
Tabel 5.28 Tabel 5.29 Tabel 5.30 Tabel 5.31 Tabel 5.32 Tabel5.33 Tabel 5.34 Tabel5.35 Tabel 5.36 Tabel5.37 Tabel 5.38 Tabel5.39 Tabel 5.40 Tabel5.41 Tabel5.42 Tabel 5.43
Perbedaan sistem kenaikan pangkat antara PNS jabatan struktural dan PNS dalam jabatan fungsional ................... Bertindak konsisten dengan nilai-nilai dan kebijakan orgarusas1 ........................................................................... Hal yang sulit dilaksanakan dalam organisasi ................... Pendekatan terhadap bawahan agar mengikuti dan mendukung rencana kerja unit organisasi ....... ............ ...... Cara memposisikan diri sebagai seorang pemimpin ......... Kemampuan membuat perencanaan dan pengorganisasian................................................................ Cara membuat perencanaan dan pengorganisasian .. . . .. ... Sikap dalam pengembangan kerjasama tim................. Upaya atau inisiatif untuk mengembangkan kerjasama tim................................................................. Sikap pimpinan terhadap staf .. . .. . .. . . .. . .. . . . . .. . .. .. . .. . ... Sikap respondenjika pindah ke suatu unit kerja baru... ... Kategori rata-rata nilai bobot ............................................ Kategori rata-rata nilai skor indikator ........................... .... Nilai rata-rata skor indikator pada variabel kompetensi ... Nilai rata-rata skor indikator pada variabel kinerja...... ... Nilai rata-rata skor indikator pada variabel pangkat.......
XVI
69 70 71 72 72 73 74 74 75 76 77 83 87 87 88 88
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 3.1 Gambar 3.2 Gambar 5.1 Gambar 5.2 Gambar 5.3 Gambar 5.4 Gambar 5.5 Gambar 5.6
Kerangka konseptual penelitian .................... . Model programa dinamis ............................ . Bagan Organisasi Pemerintah Kabupaten Rembang ............................................... . Grafik bobot variabel kompetensi ........................ . Grafik bobot vari!lbel kinerja ............................... . Grafik bobot vari~bel pangkat .............................. . Programa dinamis dan nilai bobot ........................ . Lintasan optimal programa dinamis ..................... .
XVII
32 33 49 84 85
86 92
97
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
1. 2. 3. 4. 5.
6. 7. 8. 9. 10.
11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23.
Kuisioner Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... KWlcijawaban kuisioner. .. . .. ... . . . .. . . . . . . . . . . .. . ... . . . . .. . .. . .. . Tabulasijawaban responden .. . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . .. . .. .. . .. . .. Frekuensi kompetensi ............................................................ Skor kompetensi ...... ....... ...... ... ........ ........ ........ ........ ..... ... ....... Frekuensi kinerja .... ........ ......... .. ........ ... .. ... ..... ........ ........ ...... .. Skor kinerja ............................................................................ Frekuensi pangkat .................................................................. Skor pangkat .......................................................................... Frekuensi bobot variabel ........................................................ Bobot variabel .............................. .......................................... Data uji validitas dan reliabilitas ...................................... ....... Hasil uji validitas kompetensi umum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hasil uji validitas kompetensi dasar .. .... ... ... ...... ... ...... ... Hasil uji validitas kinerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hasil uji validitas pangkat .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. . .. . .. .. .. .. .. .. .. ... Reliabilitas kompetensi urnurn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... Reliabilitas kinerja .. .. .. .. .. .. . .. . .. .. .. .. .. .. . .. .. .. .. .. .. .. .. . .. .. Reliabilitas pangkat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Reliabilitas kompetensi dasar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jadual kegiatan pelaksanaan penyusunan tesis . . . . . . . . . . . . . . . .. Rincian biaya penelitian dan penyusunan tesis . . . . . . . . . . . . . . . .. Surat ijin penelitian ................................................................
xvm
114 123 128 131 131 134 134 136 136 137
137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149
Orang kuat bukanlah m{lr{lka yang ~{llalu m{lnang. tapi orang yang kfltika jatuh mampu b{lr~ikap t{lgar dan bangkit k{lmbali. AK2.
M{lmiliki ~fldikit Pfln8flfahuan namun dip{lrgunakan untuk b{lrkarya. jauh l{lbih b{lrarti daripada m{lmiliki p{lng{lfahuan lua~ namun mati tak bflrfung~i. Kahlil Gibran
DAB 1
PENDAHULUAN 1.1 La tar Belakang
Peratwan Pemerintah Nomor 8 Tahoo 2003 tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daemh menyebabkan perubahan terl1adap organisasi perangkat daerah di daerah. Perubahan tersebut diikuti denga"l promosi dan mutasi jabatan struk1ural terhadap organisasi pemerintahan baik di tingkat Provinsi maupoo Kabupaten dan Kota. Promosi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam jabatan struktw'al baru bertujuan untuk peningkatan produktivitas kelja, pendayagunaan PNS, pengembangan karir, dan pengisian jabatan-jabatan lowong yang belum terisi. Prinsip pokok promosi dalam jabatan struktural bagi PNS adalah menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat (the right man on the right place). Dalam sistem karir yang "sehaf' selalu ada kaitan erat antara jabatan, pangkat,
kompetens~
dan kincija. Hal ini berarti seorang PNS yang
ditlllljuk menduduki suatu jabatan seharusnya didasarl
Sesuai dengan Peraturan Pemerinttth Nomor 8 tahun 2003, Pemerintah
Kabupaten Rembang melakukan promosi dan mutasi jabatan struktural sebanyak 471 jabatan. Perinciannya adalah Eselon II sebanyak 19 jabat:an, Eselon III sebanyak 104 jabatan, Eselon IV sebanyak 345 jabatan, dan Staf Ahli Bupati sebanyak 5 orang. Pengisian jabatan yang dimaksudkan untuk mencapai basil lebih maksimal ini bukan merupakan pekerjaan yang mudah.
1
2
Promosi jabatan struktural yang seharusnya dilaksanakan secarn obyektif berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, kinelja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan, ternyata berlangsWlg dengan lebih mengedepankan WlSur subyektivitas seperti faktor kedekatan terhadap pengambil keputusan. Dalam hal ini terdapat posisi-posisi jabata11 yang diisi oleh PNS kurang sesuai dengan kompetensi, kinerja maupun kepangkatan. Keadaan ini menimbulkan kondisi yang kurang optimal bagi kegiatan organisasi pemerintahan di Kabupaten Rembang, karena banyak PNS yang sebetulnya memenuhi ketiga syarat tersebut, tidak mendapatkan kesempatan untuk menempati jabatan yang lowong. Permasalahan dapat dilihat dari adanya beberapa PNS berpendidikan lulusan SLTA dengan pangkat/golongan satu tingkat di bawah pangkat definitif menduduki jabatan struktural. Pejabat struktural yang menduduki eselon IVa terdapat 149 orang yang lulusan SLTA, dan 38 orang yang pangkatnya satu tingkat di bawah pangkat definitif Jwnlah pejabat yang menduduki jabatan stmktura.l eselon IVa yang pangkatnya satu tingkat di bawah pangkat definitif sebanyak 59 orang. Kemudian terdapat 8 pejabat struktural eselon IVa yang sekaligus sebagai pelaksana tugas (PLT) untuk jabatan struktural eselon Ilia pada instansi yang sama (Surat Keputusan Bupati Rembang Nomor 821.2/52312004 tanggal 30 Juni 2004 ). Jabatan struktural eselon lila sejwnlah 104 jabatan, 41 jabatan diisi oleh pejabat struktural yang pangkatnya satu tingkat di bawah pangkat definitif (Surat Keputusan Bupati Rembang Nomor 821.1152212004 tanggal 30 Juni 2004). Sedangkan pada jabatan struktwal eselon lib, terdapat 3 pejabat struktura.l yang menduduki jabatan dengan pangkat satu tingkat di bawah pangkat definitif (Surat Keputusan Bupati Rembang Nomor 821.2/28512004 tanggal9 Juni 2004).
3
Pada sisi lain. terdapat PNS berpendidikan smjana sebanyak 30 orang dan pascasmjana 3 orang dengan pangkat/golongan yang telah mencapai pangkat definitif tetapi tidak mendapat kesempatan lllltuk menduduki jabatan struktural. Ketika hal tersebut dikonfinnasikan kepada pejabat di &,tdan Kepcgawaian Daernh (BKD) Kabupaten Rembang, disebutkan bal1wa kebijakan ini merupakan bentuk penghargaan kepada PNS terltadap dedikasi selama masa kerja di pemerintal1an dan saat .ini mendekati masa penstllll. Adanya
WISur
subyektivitas pada pelaksanaan promosi jabatan struktural,
dikemukakan salah seorang staf ahli Bupati Rembang. Hal ini tercennin dari pejabat struktural yang mengisi jabatan pada bebernpa instansi, seperti di Sekretariat Daerah, Dinas, Badan, Kantor, dan Kecamatan. Masalah yang teljadi pada instansi-instansi tersebut adalah promosi bebernpa pejabat struktural yang menempati jabatan struktural, tidak dilakukan secarn obyektif (Hasil wawancara awal terbadap sejumlah pejabat struktural di Pemerintah Kabupaten Rembang) Upaya Wltuk mengatasi pennasalallan tersebut adalah dengan membuat model promosi jabatan struktural di Pemerintah Kabupaten Rembang yang mempertimbangkan kompetens~
kinelja, dan pangkat, karena promosi jabatan struktural yang berlangStmg
selama ini belum mengacu pada kompetensi, kinelja, dan pangkat. Untuk itulah penelitian ini sangat penting dilakukan.
1.2 Rumusan Masalah Rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut : Bagaimana model promosi PNS dalam jabatan struktural di Pemerintah Kabupaten Rembang ?
4
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk membuat model promosi jabatan struktural berdasarkan kompetensi, kinerja, dan pangkat dengan menggunakan Programa Dinamis (Dynamic Programming) di Pemerintah Kabupaten Rembang. Model promosi yang berlangsung selama ini belum berdasarkan kompetensi, kinerja dan pangkat dengan menggunakan dynamic programming. 1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini meliputi dua aspek yaitu manfaat akademis dan manfaat praktis. Secara akademis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah perbendaharaan konsep bidang ilmu administrasi kepegawaian pada umumnya serta promosi jabatan struktural pada khususnya. Selain itu penelitian ini dapat memberikan tambahan cakrawala bagi ihnu pengetahuan serta aplikasinya dalam dinamika organisasi pemerintah. Secara praktis, hasil penelitian in! bermanfaat sebagai dasar dalam : I. Memberikan masukan kepada Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten Rembang tentang promosi PNS dalam jabatan struktural
berdasarkan
kompetensi, kinerja, dan pangkat ; 2. Memberikan masukan kepada Tim Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat) Pemerintah Kabupaten Rembang sebagai upaya pelaksanaan promosi PNS dalam jabatan struktural berdasarkan kompetensi, kinerja, dan pangkat ; 3. Memberikan masukan kepada pejabat struktural Bidang Mutasi Badan Kepegawaian Daerah dalam menyusun usulan promosi PNS.
BAB2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Promosi Jabatan Struktural Promosi jabatan struktural merupakan salah satu cara untuk menciptakan persamgan yang sehat antarpegawai di lingkungan organisasi pemerintah. Persaingan yang sehat adalah persaingan antarpegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan norma-norma yang berlaku, dan dilakukan dengan jujur dan sportif. Hal ini sebagai salah satu dasar dalam pelaksanaan program promosi, artinya hanya pegawai yang memenuhi persyaratan maksimal yang memperoleh promos1.
2.1.1
Promosi Promosi merupakan bagian dari perencanaan strategis organisasi, karena
merupakan keputusan yang menentukan tingkat efektivitas individu, kelompok dan organisasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Wursanto ( 1989a:68) mengemukakan beberapa pengertian ten tang promosi yakni : a) promosi adalah kemajuan seorang pegawai dalam mengeijakan suatu tugas sehingga diberi tugas yang lebih besar tanggung jawabnya. Prestise dan gaji pegawai tersebut pun lebih tinggi ; b) promosi adalah perubahan jabatan dari jabatan semula ke jabatan yang lebih tinggi yang mengandung tanggung jawab dan kekuasaan yang lebih besar ; c) promosi adalah suatu perubahan dalam tangga kekuasaan, tingkat, derajat dan pangkat ; dan d) promosi adalah kenaikan jabatan, disertai dengan kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar daripada kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.
5
6
Promosi yang tepat dan pergantian pada waktu yang tepat mempengaruhi dinamika organisasi dan sebaiknya dilakukan obyektif dengan mengedepankan pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan. Menurut Siagian (1996:169) promosi adalah pemindahan seorang pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar. Promosi jabatan dalam organisasi pemerintahan merupakan kenaikan jenjang eselonisasi yang umumnya berlaku satu tingkat lebih tinggi dari eselon sebelumnya.
Sedangkan
Manoppa
dan
Saiyadin
(Martoyo,
1994:64)
mengemukakan bahwa promotion is the upward reassionment of an individual
in an organization's hierarchys accompanied by increased responsibilities, enhanced status, and usually with increased income though not always so. Dengan demikian, promosi adalah suatu kenaikan jabatan yang dialami oleh seorang pegawai disertai dengan kekuasaan yang lebih tinggi dan tanggung jawab yang lebih besar pula. Pengertian mutasi yang berkembang selama ini di lingkungan PNS adalah penempatan pegawai pada tugas atau unit kerja baru yang posisinya sejajar atau lebih rendah dari jabatan lama. Sedangkan Wursanto (1989a:65) mengemukakan bahwa mutasi adalah suatu kegiatan memindahkan pegawai dari unitlbagian yang kelebihan tenaga ke unit/bagian yang kekurangan tenaga atau yang lebih memerlukan. Artinya mutasi dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu rotasi dan demosi. Rotasi adalah penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama. Sedangkan demosi adalah seorang pegawai, karena
7
berbagai pertimbangan, mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil (Siagian, 1996:171 ). Dalam rangka penempatan pegawai, rotasi terbagi menjadi dua bentuk. Pertama ; alih tugas yaitu penempatan seorang pegawai pada tugas baru dan instansi kerja baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan status yang lama. Kedua yakni alih tempat yang artinya seorang pegawai melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tetap dan tanggung jawab relatif sama. Hanya berbeda unit kerja dalam instansi kerja yang sama. Demosi umumnya dikaitkari deugan pengenaan suatu sanksi disiplin karena penilaian negatif seperti prestasi kerja yang kurang memuaskan dan perilaku pegawai yang disfungsional. Akan menjadi suatu · hal yang menarik apabila demosi terjadi pada seorang pegawai negeri sipil atas kesadaran dan kemauan sendiri. Hal ini dapat terjadi karena pegawai tersebut merasa beban tanggung jawab jabatan yang dipikul terlalu berat dan tidak sanggup melaksanakannya dengan baik. Atau pegawai merasa jabatan tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, keterampilan/keahlian, dan pengalaman kerja selama ini. Pengangkatan dalam jabatan struktural yang sifatnya promosi menurut Undang-undang Nomor 8 Tahun I 974 didasarkan atas prestasi kerja, disiplin kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, dapat dipercaya, dan syarat-syarat obyektif lainnya. Sedangkan dalam Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 dikemukakan bahwa pengangkatan pegawai negeri sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi,
8
prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyekti f lainnya. Promosi merupakan bagian dari pengembangan karir PNS. Menurut Martoyo (1994:70) pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam jalur karir yang telah ditetapkan di lingkungan suatu organisasi. Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 menyebutkan pengembangan karir PNS daerah mempertimbangkan integritas dan moralitas, pendidikan dan pelatihan, pangkat, mutasi jabatan, mutasi antardaerah, dan kompetensi. Pengangkatan PNS dalam jabatan struktural harus dilakukan secara obyektif dan selektif, sehingga menumbuhkan kegairahan berkompetisi bagi PNS untuk meningkatkan kemampuan profesionalismenya dalam rangka memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat. Prinsip pengangkatan PNS dalam jabatan struktural adalah menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat. Dalam sistem karir yang benar selalu ada keterkaitan yang erat an tara jabatan dan pangkat, artinya seseorang PNS yang menduduki sesuatu jabatan harus mempunyai pangkat yang sesuai dengan jabatan tersebut. Penciptaan sosok PNS yang profesional dan mempunyai keunggulan kompetitif serta memegang teguh etika birokrasi dalam memberikan pelayanan yang sesuai dengan tingkat kepuasan dan keinginan masyarakat, membutuhkan norma pengangkatan PNS dalam jabatan struktural secara sistematik dan terukur. Pada umumnya digunakan dua kriteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan yaitu prestasi kerja dan senioritas. Promosi yang didasarkan pada kinerja menggunakan hasil penilaian atas hasil karya yang
9
sangat baik dalam promosi atau jabatan saat ini. Sedangkan promosi yang didasarkan pada senioritas berarti pegawai yang paling berhak dipromosikan adalah yang masa kerjanya paling lama tanpa mengabaikan persyaratan regulasi yang berlaku. Beberapa persyaratan yang perlu diperhatikan dalam melaksanakan promosi jabatan struktural adalah : a. Adanya formasi atau lowongan jabatan. Lowongan jabatan dapat terjadi karena ada pegawai yang mengundurkan diri, mutasi, dan pension ; b. Pegawai yang bersangkutan memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan dalam analisis jabatan ; c. Pegawai mampu bersikap profesional yang didasarkan pada kompetensi, kineija, dan pangkat ; d. Promosi diberikan kepada pegawai yang paling cakap dari antara para pegawai; e. Promosi hendaknya diselenggarakan menurut program promos1 yang telah dibuat, dan sesuai dengan kebijaksanaan promosi dari urusan kepegawaian; f.
Promosi hendaknya dilaksanakan berdasarkan metode-metode penilaian yang obyektif;
g. Promosi seharusnya dilakukan atas dasar alasan-alasan yang rasional.
10
Tujuan diadakan promosi adalah sebagai berikut : a. Peningkatan produktivitas kerja. b. Pendayagunaan pegawai. c. Pengembangan karir. d. Penambahan tenaga ahli dan manajerial pada unit kerja tertentu. e. Pengisianjabatan-jabatan lowong yang belum terisi.
2.1.2 Jabatan struktural Jabatan adalah sekelompok posisi yang sama dalam suatu organisasi (Wursanto, 1989b:26). Sedangkan jabatan PNS adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang PNS dalam kerangka suatu satuan organisasi pemerintah (Musanef, 1996: 118). Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000, jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang PNS dalam suatu satuan organisasi negara. Sedangkan jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menuujukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang PNS dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara. Wursanto (1989b:26) mengemukakan bahwa jabatan struktural adalah jabatan yang secara tegas ada dalam struktur organisasi. Jabatan stmktural misalnya adalah sekretaris daerah, kepala dinas, kepala bagian, kepala sub bagian, camat dan lainnya. Sedangkan jabatan fungsional adalah jabatan yang ditinjau dari sudut fungsinya dalam suatu satuan organisasi.
11
Persyaratan untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural menurut Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 adalah : a. berstatus Pegawai Negeri Sipil; b. serendah-rendahnya menduduki pangkat satu tingkat di bawah jenjang pangkat yang ditentukan; c. memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan; d. semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bemilai baik dalarn dua tahun terakhir; e. memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan; dan f.
sehat jasmani dan rohani. Hal-hal lain yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan promosi jabatan
struktural adalah : 1) PNS yang diangkat dalarn suatu jabatan struktural tertentu sesuai dengan kecakapan, pengabdian dan prestasi kerjanya menurut peraturan perundangan yang berlaku. Dalarn rangka pelaksanaan sistem karir dan sistern prestasi keija hams ada kaitan antara jabatan dan kepangkatan. PNS yang diangkat dalarn suatu jabatan harus sesuai dengan pangkat yang ditentukan untuk jabatan itu ; 2) Prinsip pokok penernpatan dalam jabatan adalah menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat. 3) Dalarn upaya rnenjarnin obyektivitas dalam mempertirnbangkan dan menetapkan kenaikan pangkat dan pengangkatan dalarn jabatan, maka pernberian nilai pada daftar penilaian pelaksanaan pekeijaan (DP3) harus dilakukan secara jujur dan obyektif
12
Jabatan struktural umum pada dasamya adalah jabatan yang bersifat pelayanan administratif (supporting unit) dalam suatu organisasi pemerintahan yang mencakup hal-hal sebagai berikut : a. Penetapan tingkat jabatan yang terendah sampai dengan tertinggi didasarkan pada berat ringannya tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak dalamjabatan; b. Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang PNS untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaikbaiknya dan tepat pada waktunya serta secara berani menanggung resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya ; c. Wewenang adalah keabsahan tindakan yang dimiliki PNS yang menduduki jabatan struktural agar dapat menentukan tata cara dan tindakan yang perlu diambil dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas pekerjaannya; d. Hak adalah keabsahan tindakan PNS yang menduduki jabatan struktural untuk menggunakan segala sarana dan prasarana agar dapat melaksanakan tugas pekerjaan sebaik-baiknya ; e. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seseorang PNS dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian. Dikaitkan dengan jenjang pangkat bagi jabatan struktural ditentukan berdasarkan tingkat jabatan dari jabatan struktural tersebut. Dengan demikian tinggi rendahnya jenjang pangkat ditentukan oleh jenjang jabatan dan bukan sebaliknya ; f.
Kemampuan manajerial adalah kemampuan seseorang untuk memimpin serta melakukan tindakan yang berhubungan langsung dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan seluruh sumber daya secara berdaya guna dan berhasil guna, untuk mencapai tujuan org-dnisasi ;
g. Kemampuan teknis fungsional adalah kemampuan teknis di bidang tugas tertentu yang diperlukan untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural ; h. Kecakapan/pengalaman yang diperlukan adalah kecakapan/pengalaman yang merupakan kecakapan yang dimiliki untuk melaksanakan tugastugas tertentu selama menjadi PNS (Musanef, 1996:70-71). Menurut Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 jabatan karir adalah jabatan struktural dan fungsional yang hanya dapat diduduki PNS setelah memenuhi syarat yang ditentukan. Jabatan ini merupakan bagian dari pengembangan karir seorang PNS selama masa kerja yang telah dilalui.
13
Berdasarkan peraturan perundangan yang berlaku saat ini, jabatan karir tertinggi di Pemerintah Kabupaten Rem bang adalah Sekretaris Daerah dengan eselon Ila. Mengacu pada peraturan perundangan yang berlaku, promosi dalam jabatan struktural seharusnya dilaksanakan berdasarkan landasan ukuran-ukuran obyektif PNS yang mempunyai dedikasi, kompetensi, prestasi kerja, serta memenuhi jenjang pangkat diberikan motivasi guna pengembangan karimya. Pemberian motivasi untuk berusaha memenuhi persyaratan-persyaratan obyektif yang diperlukan agar dapat dipertimuangkan dalam promosi jabatan struktural.
2.1.3 Standar kompetensi jabatan struktural Penetapan standar kompetensi jabatan struktural merupakan suatu langkah yang dapat dipergunakan sebagai ukuran untuk promosi dan mutasi PNS. Dengan mengacu kepada standar kompetensi jabatan, maka pengangkatan jabatan struktural akan lebih menghasilkan pejabat yang berkualitas, obyektif, akuntabel, dan transparan. Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) dalam Surat Keputusan Nomor 46A Tahun 2003 memberi batasan pengertian bahwa standar kompetensi jabatan struktural adalah persyaratan kompetensi minimal yang harus dimiliki seorang PNS dalam rangka pelaksanaan tugas jabatan struktural. Surat keputusan terse but juga menyebutkan standar kompetensi dasar jabatan struktural yang wajib dimiliki oleh setiap pejabat struktural yang meliputi: 1) Integritas adalah kemampuan bertindak konsisten sesuai dengan nilainilai dan
kebijakan organisasi
serta kode etik profesi
dengan
mempertahankan norma-norma sosial, etika dan organisasi walaupun
14
dalam keadaan yang sulit untuk melakukan sehingga terdapat satu kesatuan antara kata dan perbuatan. Dapat mengkornunikasikan rnaksud, ide serta perasaan secara terbuka, jujur dan langsung ; 2) Kepernirnpinan
adalah
tindakan
persuas1,
rneyakinkan
dan
rnernpengaruhi atau rnernberi kesan kepada orang lain, dengan tujuan agar mereka rnengikuti atau rnendukung rencana kerja setiap unit kerja dalam unit organisasi ; 3) Perencanaan dan pengorganisasian adalah kernarnpuan rnenyusun rencana kerja dan rnelakukan tindakan-tindakan tertentu untuk unit kerjanya sendiri dan unit kerja lainnya derni kelancaran pelaksanaan tugas; 4) Kerjasama adalah dorongan a tau kernarnpuan untuk bekeljasarna dengan orang lain dan rnenjadi bagian dari suatu kelornpok dalarn rnelakukan suatu tugas ; 5) Fleksibilitas adalah kernarnpuan untuk rnenyesuaikan diri dan bekerja secara efektif dalarn situasi dan kondisi yang berbeda, dan dengan berbagai individu atau unit kerja lainnya. Hal ini juga berkaitan dengan rnenyesuaikan diri dan bekerja secara efektif artinya menghargai pendapat yang berbeda dan dapat rnenerirna dengan rnudah perubahan dalarn organisasi.
15
Rincian kompetensi dasar disajikan dalam bentuk tabel berikut : Tabel 2.1 Kompetensi dasar dan tingkat kemampuan pejabat strutural --
NO. 1.
2.
TINGKAT KEMAMPUAN
KOMPETENSI DASAR Integritas
Kepemimpinan
--
a.
Memahami dan mengenali perilaku sesuai dengan kode etik.
b.
Melakukan tindakan yang konsisten dengan nilai dan keyakinannya.
c.
Bertindak berdasarkan nilai walaupun sui it untuk melakukannya.
a. Meyakinkan secara langsung. b. Menyesuaikan rencana kerja unit orgamsas1 dengan lingkungan kerja. c. Menggunakan strategi mempengaruhi.
----
3.
Perencanaan dan Pengorganisasian
--
a. Membuat prioritas b. Menentukan penugasan dan sumber dayanya. c. Tetap fokus.
4.
Kerjasama
a. Berpartisipasi dalam kelompok. b. Meminta dan menghargai pendapat orang lain. c. Membangun semangat dan kelangsungan hidup tim.
5.
Fleksibilitas
a. Mengakui pendapat orang lain. b. Melakukan penyesuaian terhadap situasi, unit kerj~, dan prosedur kerja. c. Mevyesuaikan strategi jangka panjang.
2.1.4 Eselon dalam jabatan struktural Eselon adalah tingkatan jabatan struktural yang disusun berdasarkan berat ringannya tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002, urutan eselon dan tingkatan pangkat/golongan ruang yang menjadi persyaratannya sebagai berikut :
16
Tabel 2.2 Eselon, Jenjang Pangkat dan Golonganlruang Jabatan Struktural Jenjang Pangkat, Golongan/ruang Eselon
No
Tertinggi
Terendah Pangkat
Gollruang
Pangkat
Gol/ruang
1
Ia
Pembina Utama
IV/e
Pembina Utarna
IV/e
2
lb
Pembina Utarna Madya
IV/d
Pembina Utama
IV/e
3
II a
Pembina Utarna Muda
IV/c
Pembina Utarna Madya
IV/d
4
lib
Pembina Tingkat 1
IV/b
Pembina Utama Muda
IV/c
5
Ilia
Pembina
IV/a
Pembina Tingkat I
IV!b
III/d
Pembina
IV/a
Ill/c
Penata Tingkat III/d I - - - - - - - - ------. ----- ----- . ----
I 6
IIIb
Penata Ting_kat I
7
IV a
Penata
----
8
--
-- --------
IV b
1-·
9
v
-- --
-- -----
Penata Tingkat I
I
-~~-d~--r-
Penata Muda
111/b ----------
III/a
Penata
--·
-
III/c
- - - - - - - ------------
Penata Mud a Tingkat I
III!b
Promosi jabatan struktural selalu ada kaitan antara pangkat, jabatan dan eselon. Untuk rnenduduki jabatan struktural tertentu harus sesuai dengan pangkat yang ditetapkan untuk jabatan tersebut. Eselon merupakan tingkatan dalam jabatan struktural dan juga harus sesuai denganjenjang kepangkatan yang telah ditetapkan. Promosi dalam penelitian ini merupakan kenaikan jabatan satu tingkat lebih tinggi dari eselon sebelumnya.
17
2.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Promosi Pemberian promosi kepada PNS secara obyektif sangat penting sebab pengembangan karir tersebut akan merangsang PNS untuk selalu mencapai prestasi optimal. Promosi yang menggunakan suatu metode yang baik dan dilaksanakan secara konsisten akan memberikan dampak positif terhadap PNS. Beberapa dampak positif dari promosi adalah mendorong PNS agar bekerja dengan semangat kerja yang tinggi sehingga mampu meningkatkan kinerja, PNS akan meningkatkan kompetensi diri agar mampu menghadapi dinamika organisasi yang lebih kompetitif, dan mengikuti pendidikan yang lebih tinggi dan berkualitas. Dampak positif tersebut merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi promosi, yakni kompetensi, kinerja danjenjang pangkat.
2.2.1 Kompetensi Kompetensi berasal dari kata "competent" yang berarti kecakapan atau kemampuan individual dan mampu menguasai atau melaksanakan suatu pekerjaan serta mampu menganalisis pekerjaan atau peraturan-peraturan kerja. Menurut Krietner dan Angelo (2004:336), kompetensi
meliputi pengetahuan dan
keterampilanlkeahlian teknis dan interpersonal seseorang. Sedangkan Mitrane et al ., (1992:145) mengemukakan bahwa kompetensi sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaan. Sofo (2003:88) mengatakan bahwa kompetensi mengacu pada kemampuan seseorang untuk memberikan respon secara memadai pada perubahan-perubahan dan cara yang mereka pergunakan dalam mencapai kinerja dan hasil yang bagus. Kemudian, Spencer (1993:9) mengemukakan bahwa kompetensi memiliki arti karakteristik yang ada pada potensi masing-masing
18
individu yang berhubungan dengan kriteria efektif dan perfonnansi superior dalam pekeijaan atau menghasilkan suatu kinerja optimal. Menurut Kamus Kompetensi LOMA ( 1998), kompetensi didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi ini termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap , pengetahuan, dan keterampilan. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 mengemukakan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS, berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatarmya. Sedangkan Surat Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 menambahkan, kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil, berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif, dan efisien. Dapat disimpulkan bahwa tidak semua aspek-aspek pribadi dari seseorang pekeija itu merupakan kompetensi. Hanya aspek-aspek pribadi yang mendorong dirinya untuk mencapai kinerja yang superiorlah yang merupakan kompetensi yang dimilikinya. Selain itu, juga dapat disimpulkan bahwa kompetensi akan selalu terkait dengan kinerja yang superior. Kompetensi akan mengarahkan tingkah laku, sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja. Fakta inilah yang menjadikan kompetensi sebagai salah satu faktor yang hams diperhatikan dalam melakukan promosi jabatan struktural.
19
Secara umum, kompetensi merupakan kemampuan setiap individu sebagai hasil penggabungan dari skill, knowledge, dan ability (SK.A) yang dimiliki. Pengertian skill (keahlianlketerampilan), knowledge (pengetahuan), dan
ability (kemampuan individu) yang mempengaruhi kompetensi hanya berlaku terhadap individu, bukan untuk kelompok atau orgamsast. menyangkut kewenangan
setiap
individu
Kompetensi
untuk melakukan tugas
atau
mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Dari beberapa pengertian tersebut terdapat pokok-pokok pengertian tentang kompetensi, yakni : •
kompetensi adalah hal-hal yang mampu dilakukan seseorang;
•
kompetensi menghasilkan kinerja yang efektif dan efisien ;
•
kompetensi merupakan perilaku yang didasari karakteristik fundamental ;
•
kompetensi mengandung motivasi ;
•
kompetensi didasari oleh potensi intelektual. Kompetensi
merupakan
karakteristik
menunjukkan perilaku atau cara berpikir
dasar
dari
manusta
yang
yang berkaitan dengan efektivitas
kinerja individu, sebagai bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada diri seseorang.
Karakteristik dasar terdiri dari beberapa faktor yang
mempengaruhi kompete:tsi, yaitu keterampilan/keahlian (skill), pengetahuan
(knowledge), dan kemampuan (ability).
Uraian dari
mempengaruhi kompetensi adalah sehagai berikut :
faktor-faktor yang
20
a. Keahlianlketerampilan (Skill) Menurut Irianto (2001a:76) skill merupakan kombinasi dari beberapa kemampuan ketja fisik dan non fisik dalam kaitannya dengan aplikasi perolehan pengetahuan baru. Selanjutnya dikemukakan bahwa skill selain sebagai keahlian kasat mata, makna skill juga mengacu pada persoalan mental, manual, motorik, perseptual dan bahkan social ability seseorang. Sedangkan menurut Flippo (1971: 147), A skill and competence to peiform a learned psychomotor act, and
may include a manual, verbal or mental manipulation of data, people, or things. Dengan demikian, keahlian/keterampilan seseorang sebagai hasil dari penggabungan beberapa kemampuan, baik kemampuan dalam melakukan suatu aktivitas maupun cara berpikir. b. Pengetahuan (knowledge) Pengetahuan (knowledge) merupakan pendidikan formal serta pendidikan dan pelatihan struktural yang dimiliki PNS yang akan dipertimbangkan untuk diangkat dalam jabatan. Pendidikan PNS adalah pendidikan yang dilakukan bagi pegawai
negeri
untuk
me.ningkatkan
kepribadian,
pengetahuan,
dan
kemampuannya sesuai dengan tuntutan persyaratan jabatan dan pekerjaannya. Sedangkan pelatihan PNS adalah bagian dari pendidi.kan yang dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan sesuai dengan tuntutan persyaratan peketjaan (Musanef,1996:82). Menurut Flippo (1971:147) knowledge refers to
an organized body information, usually of a factual or procedural nature applied directly to the peiformance ofa fimction.
21
Kesimpulan dari uraian ini adalah bahwa pengetahuan merupakan suatu bentuk kompetensi yang didapatkan melalui pendidikan formal dan pelatihan secara sistema tis. c. Kemampuan (ability) Flippo (1971 :147) mengemukakan bahwa an ability, refers to a
demonstrated competence to performance on obsevable behavior or a behavior that result in an observable product. Kemampuan mempakan kompetensi yang diperlihatkan melalui suatu aktivitas guna mencapai hasil yang dapat dilihat secara kasat mata. Dari penjelasan tersebut dapat dipahami bahwa kompetensi merupakan tingkat keterampilan, pengetahuan dan tingkah laku yang dimiliki oleh seorang individu dalam melaksanakan tugas yang dibebankan organisasi. Kompetensi jabatan adalah tingkat keterampilan, pengetahuan dan tingkah laku yang diperlukan dalam rangka melaksanakan tugas yang dibebankan kepada jabatan tersebut. Dalam era organisasi pemerintahan modem yang berdasarkan pada asas desentralisasi dan mewirausahakan pemerintahan, kompetensi akan menjadi kunci
keberhasilan
pelaksanaan penyelenggaraan
pemerintahan.
Dengan
demikian, kompetensi yang secara umum terdiri dari keterampilan/keahlian, pengetahuan, dan kemampuan individu merupakan salah satu faktor yang harus dimiliki seorang PNS yang dipromosikan untuk menduduki jabatan stmktural.
22
Secara lebih spesifik, beberapa kompetensi (kemampuan) yang perlu menjadi perhatian dalam penempatan jab atan struktural, yaitu : a. Kemampuan teknik yaitu kemampuan yang berkaitan secara fungsional dengan tugas pokok dan fungsi instansi ; b. Kemampuan manajerial yaitu kemampuan yang berkaitan dengan pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen; c.
Kemampuan komunikasi yaitu kemampuan dalam berinteraksi dengan pihak lain;
d. Kemampuan strategik yaitu kcmampuan melihat jauh kedepan sehingga dapat merumuskan berbagai kebijakan strategi ; e. Kemampuan etika yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan pertimbangan etika yang telah ditetapkan organisasi. Penjelasan tentang kompetensi merupakan suatu fakta, demikian pentingnya kompetensi untuk dijadikan sebagai salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan struktural. Kompetensi yang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti keterampilan/keahlian, pengetahuan, dan kemampuan akan menghasilkan pejabat struktural yang mampu melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan organisasi. 2.2.2 Kinerja Kinerja berasal dari kata ''petformance" yang berarti pencapaian kerja, atau basil kerja/penampilan kerja (LAN, 1992:3). Sedangkan Washins, et. a/ dalam LAN (1992:4) mengemukakan kinerja mencakup dua konsep dasar yaitu
23
daya guna (efisiensi) dan hasil guna (efektivitas). Daya guna menggambarkan tingkat penggunaan sumber-sumber manusia, dana, dan alam yang diperlukan untuk mengusahakan hasil tertentu, sedangkan hasil guna menggambarkan akibat dari hasil yang diusahakan. Hasibuan (2000:118) mengemukakan bahwa
performance (kinerja) adalah fungsi (f) perkalian antara motivasi (M), yakni kekuatan dan ability (A) yaitu kemampuan. Sehingga dihasilkan suatu rumus yaitu : P = f(M x A). Berdasarkan hal tersebut, kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi. Pencapaian hasil kerja sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja PNS sangat terkait dengan kualitas sumber daya manusta individu itu sendiri. Kinerja pegawai (employee performance) adalah tingkat kemampuan para pegawai untuk mencapai persyaratan-persyaratan pekeijaan (Simamora, 2001 :328). Hal ini menggambarkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekeijaan tertentu. Kinerja pegawai dikatakan baik apabila pegawai tersebut mampu menyelesaikan pekeijaannya sesuai dengan apa yang diharapkan atau bahkan lebih optimallagi. Kinerja PNS terkait dengan kualitas sumber daya manusia pegawai itu sendiri. Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. PNS bekeija dengan produktif atau tidak, tergantung pada motivasi kerja, kepuasan kerja, tingkat stres dalam pekerjaan, sarana dan prasarana, jumlah penghasilan,
24
kebijaksanaan atau sistem kerja organisasi, dan lainnya. Walaupun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sangat kompleks, terdapat dua aspek yang paling dominan, yaitu aspek kemampuan dan aspek motivasi. Aspek kemampuan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti tingkat pendidikan, sikap, kepribadian, dan pelatihan-pelatihan baik konseptual maupun teknis.
Asp~k
kemampuan dari
kinerja merupakan salah satu yang akan diteliti , sedangkan aspek motivasi merupakan bagian yang tidak diteliti. Menurut T.R. Mitchell (1978:211 ), kinerja pegawai meliputi beberapa aspek dominan, yaitu :
1. Kualitas kerja (quality of work). Yaitu kemampuan pegawai menyelesaikan tugas, sehingga pimpinan dan atau konsumen merasa puas dan senang atas hasil/pelayanan yang diserahkan (Dale, 1992: I 04) ; Kualitas kerja pegawai merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja. Kualitas kerja yang baik akan menimbulkan hasil yang bermutu sehingga mengakibatkan kepuasan bagi konsumen. 2. Ketepatan waktu (promptness). Yaitu tingkat kemampuan pegawai menyelesaikan tugas sesuai dengan batas waktu yang ditentukan (Dale, 1992: 105) ; Ada jenis jasa tertentu yang memiliki daya pakai jangka panjang, akan tetapi tidak sedikit jenis jasa yang apabila tidak tersedia pada waktu tertentu, nilainya menjadi sangat turon, bahkan dapat pula menjadi tidak berarti. Artinya, ketepatan waktu berakibat langsung terhadap kinerja secara keseJuruhan.
25
3. Inisiatif(inisiative).
Yaitu kemampuar, pegawai dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekelja lebih berdaya guna dan berhasil guna (Hasibuan, 2000:94); Inisiatif seseorang (atasan atau bawahan) berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif,
sebab
apabila
setiap
inisiatif ditanggapi
secara negatif akan
menyebabkan organisasi kehilangan energi atau daya dorong untuk maju. lnisiatif merupakan daya dorong keinajuan yang akhimya akan mempengaruhi kinerja organisasi. 4. Kemampuan (capability). Yaitu total dari semua keahlian yang diperlukan tmtuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan (Hasibuan, 2000: 109) ; Kemampuan (capability) yang mencakup berbagai aspek menjadi sangat penting artinya dalam menentukan kinelja. Karena hanya dengan kapabilitas pegawai yang baik maka administrasi dan organisasi sungguh-sungguh dapat digerakkan sebagai suatu kesatuan yang bulat kearah pencapaian tujuan yang telah ditentukan. 5. Komunikasi (communication).
Yaitu kemampuan pegawai dalam menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi (Hasibuan, 2000: I 09).
26
Mengingat yang bekeija sama dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuannya merupakan sekelompok pelaku yang hams menuju satu tujuan, maka diperlukan media komunikasi. Mekanisme komunikasi antarpelaku dalam suatu organisasi mengakibatkan terciptanya integritas perilaku dari setiap individu dalam kelompoknya. Hal ini diperlukan agar setiap orang mengetahui kewajiban dan tanggungjawabnya. Komunikasi disebut efektif jika infonnasi disampaikan dalam waktu singkat, jelas dan dipahami, dipersepsi dan ditafsirkan, dan dilaksanakan sama dengan maksud komunikator oleh komunikan. Komunikasi yang singkat, jelas dan tepat akan memperlancar aktivitas dan hubungan antarpersonal dalam suatu orgamsas1. PNS yang mampu bekerja secara efektif dan efisien, selain meningkatkan kinerja secara individu maupun organisasi juga mampu melakukan penghematan terhadap sumber daya yang ada tanpa hams menurunkan produktivitas. Pada sisi lain, optimalisasi PNS terhadap aspek-aspek kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan (capability) dan komunikasi secara langsung akan meningkatkan kineija secara keseluruhan di lingkungan organisasi. Atas dasar hal ini, maka kinerja dijadikan sebagai salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan struktural. Secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan.
27
2.2.3 Pangkat Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 menyebutkan bahwa pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seseorang PNS berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian. Menurut Wursanto (1989b:26) pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang PNS dalam susunan kepegawaian dan yang digunakan sebagai dasar penggajian. Oleh karena itu, setiap PNS diangkat dengan pangkat tertentu sesuai dengan tingkat pendidikan dan masa kerja. Sedangkan kenaikan pangkat dalam Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian PNS terhadap negara. Kenaikan pangkat pada dasamya bukan merupakan hak PNS, akan tetapi hak bersyarat. Kenaikan pangkat merupakan penghargaan dan imbalan terhadap prestasi kerja dan loyalitas kerja pegawai yang bersangkutan dalam interval waktu tertentu. Dasar seorang PNS telah menunjukkan kemampuan keija baik dilakukan berdasarkan suatu penilaian terhadap Pegawai, penilaian ini dilaksanakan melalui Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekeijaan (DP3). DP3 dipergunakan sebagai dasar pengajuan kenaikan pangkat. Menurut Musanef (1996:136) kenaikan pangkat PNS dipertimbangkan berdasarkan : a. Kemampuan kerja adalah kemampuan seorang PNS dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawab ditinjau dari segi kuantitas dan kualitas ;
28
b. Kerajinan adalah tingkat aktivitas seorang PNS dalam melaksanakan tugas dan kewajiban yang berhubungan dengan tujuan organisasi ; c. Kepatuhan (disiplin) kerja adalah kesanggupan seorang PNS untuk mentaati segala peraturan perundangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan ; d. Hubungan kerja sama adalah kemampuan seorang PNS untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan basil guna sebesar-besamya; e. Prakarsa (inisiatif) adalah kemampuan seorang PNS . untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan; f.
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang PNS untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Secara urn urn, kenaikan pangkat terbagi menjadi dua jenis sesuai dengan
status PNS, yaitu : a. Kenaikan pangkat dalam jabatan struktural Kenaikan pangkat dalam jabatan struktural adalah apabila seorang PNS telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dapat dinaikkan pangkatnya tanpa terikat jabatan. Kenaikan pangkat dalam jabatan struktural adalah hak bersyarat, sehingga apabila seorang PNS telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan pada dasarnya harus dinaikkan pangkatnya, kecuali ada alasan
29
yang sah untuk menundanya. b. Kenaikan pangkat dalam jabatan fungsional Kenaikan pangkat dalam jabatan fungsional
adalah kenaikan pangkat di
samping hams memenuhi syarat yang berlaku pada umumnya, disyaratkan pula memenuhi angka kredit yang ditentukan. Beberapa istilah yang sering digunakan dalam kaitannya dengan kenaikan pangkat dalam jabatan fungsional, adalah : a. Jabatan Fungsional adalah jabatan PNS yang dalam pekerjaannya memerlukan keahlian khusus dan tidak dimiliki PNS umumnya, seperti tenaga kesehatan, pendidik, penyuluh pertanian, dan lainnya ; b. Angka Kredit adalah suatu angka yang diberikan berdasarkan penilaian atas prestasi yang telah dicapai oleh seorang pejabat fungsional dalam mengerjakan butir perincian kegiatan, dan digunakan sebagai salah satu syarat untuk pengangkatan dan kenaikan pangkat dalam suatu jabatan fungsional. Apabila
kenaikan
pangkat
dalam
jabatan
stmktural
umumnya
berlangsung 4 tahun sekali, maka kcnaikan pangkat dalam jabatan fungsional dapat ditempuh dalam waktu 2 tahun sekali selama angka kredit PNS telah memenuhi jumlah yang ditentukan. Selain kenaikan pangkat dalam jabatan stmktural dan kenaikan pangkat dalam jabatan fungsional, terdapat beberapa jenis kenaikan pangkat lain, yaitu kenaikan pangkat pilihan, kenaikan pangkat anumerta, dan kenaikan pangkat pengabdian.
30
Pangkat dan jabatan PNS berhubungan sangat erat. PNS diangkat dengan suatu pangkat dan jabatan tertentu sesuai dengan kecakapan, pengabdian, dan prestasi kerja menurut peraturan perundangan yang berlaku. Seorang PNS tidak dapat dipromosikan untuk menduduki suatu jabatan struktural tertentu apabila tingkat pangkat PNS tersebut belum memenuhi syarat yang ditetapkan. Dasar inilah jenjang pangkat dijadikan sebagai salah satu dasar dalam promosi jabatan struktural.
2.3 Programa Dinamis (Dynamic Pr()gramming) Programa Dinamis adalah suatu teknik matematis yang biasanya digunakan untuk membuat suatu keputusan dari serangkaian keputusan yang sating berkaitan. Tujuan utama model
ini
ialah untuk mempermudah
penyelesaian persoalan optimasi yang mempunyai karakteristik tertentu (Dimyati dan Dimyati, 2004:279). Sedangkan menurut Taha (1976:208)
dynamic programming is a mathematical technique designed primarily to improve the computational efficiency of certain optimization problems. The basic idea of the technique is to decompose the problem into (.o;ma//er) subproblems which are computationally more manageable. Ide dasar programa dinamis ialah membagi persoalan menjadi beberapa bagian yang lebih kecil sehingga memudahkan penyelesaiannya. Pemecahan persoalan dengan programa dinamis, dimulai dengan mengambil bagian kecil dari suatu persoalan dan mencari solusi optimumnya. Kemudian, bagian persoalan itu diperluas sedikit demi sedikit, dicari solusi optimum yang baru. Demikian seterusnya hingga persoalan asal terpecahkan secara lengkap.
31
Gambaran dasar yang menjadi ciri persoalan programa dinamis, adalah: 1. Persoalan dapat dibagi menjadi beberapa tahap (stage), yang pada masingmasing stage diperlukan adanya suatu keputusan. Keputusan pada tiap stage adalah menetapkan state yang menjadi tujuan berikutnya; 2. Masing-masing stage terdiri atas sejumlah state yang berhubungan dengan stage yang bersangkutan. Jumlah state bisa terbatas, bisa pula tidak terbatas;
3. Hasil dari keputusan yang diambil pada setiap stage ditransformasikan dari state yang bersangkutan ke state berikutnya pada stage yang berikutnya pula ;
4. Keputusan terbaik pada suatu stage bersifat independen terhadap keputusan yang dilakukan pada stage sebelumnya ;
5. Prosedur pemecahan persoalan dimulai dengan mendapatkan cara (keputusan) terbaik untuk setiap state dari stage terakhir ; 6. Ada suatu hubungan timbal balik yang mengidentifikasi keputusan terbaik untuk setiap state pada stage n, berdasarkan keputusan terbaik untuk setiap state pada stage (n + 1), (Dimyati dan Dimyati, 2004: 284).
Programa dinamis dalam penelitian ini digunakan sebagai alat untuk mencari lintasan yang paling optimal mulai dari kelompok staf hingga eselon II.a dalam sebuah rangkaian terpadu. Lintasan optimal ini akan menentukan seorang pejabat struktural untuk dipromosikan menduduki jabatan struktural bam, yang setingkat lebih tinggi eselonnya dari jabatan sebelumnya.
BABJ KERANGKA KONSEPTUAL 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian
Model kerangka konseptual penelitian ini digambarkan sebagai berikut : KOMPETENSI
················-··············-········\
SYARAT-1_...
SYARAT JABATAN
A. Umwn - Keterampilan/keahlian - Pengetahuan ...- - Kemampuan individu B. Dasar - Integritas - Kepemimpinan - Perencanaan dan pengorganisasian - Ketjasama - Fleksibilitas
KINERJA
....
- Kualitas kerja - Ketepatan waktu f- - Inisiatif -Kemampuan - Komunikasi
PROGRAMA ~ DINAMIS
STRUKTURAL
PANGKAT - Jenjang pangkat berdasarkan kenaikan ....._ pangkat dalam jabatan struktural - Jenjang pangkat berdasarkan kenaikan pangkat dalam jabatan fungsional
Gambar 3.1 Kerangka konseptual penelitian Keterangan : : diteliti ...........................................
PROM OSI JABATAN
: tidak diteliti
32
Stage 1
Stage 2
Stage 3
Stage 4
Gambar 3.2 Model Programa Dinamis
33
34
Dasar teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah Undang-tmdang Nomor 43 Tahun 1999 pasal 17 yang menyatakan bahwa pengangkatan PNS dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektiflainnya. Penelitian ini terdiri dari tiga variabel bebas yakni kompetensi, kinerja, dan pangkat yang masing-masing terdiri dari beberapa indikator. Kompetensi memiliki
dua
jenis
indikator
yaitu
kompetensi
umum
terdiri
dari
keterampilan/keahlian, pengetahuan, dan kemampuan · individu, Sedangkan kompetensi dasar terdiri dari integritas, kepemimpinan, perencanaan dan pengorganisasian, kerjasama, dan fleksibilitas. Kinerja ditentukan dengan lima indikator, yakni
kualitas kerja, ketepatan waktu,
inisiatif, kemampuan
(kecakapan dalam pekerjaan), dan komunikasi. Indikator pangkat terdiri dari jenjang pangkat berdasarkan kenaikan pangkat dalam jabatan struktural dan jenjang pangkat berdasarkan kenaikan pangkat dalam jabatan fungsional. Promosi jabatan struktural yang diharapkan adalah pengangkatan seorang PNS dalam jabatan struktural setingkat lebih tinggi dari eselon sebelumnya dengan mengedepankan kompetensi, kinerja, dan pangkat dengan menggunakan programa dinamis (dynamic programming). Promosi jabatan struktural dengan menggunakan programa dinamis (dynamic programming) yang pada prosesnya mencari nilai optimalisasi diharapkan mampu memberikan basil yang lebih obyektif.
35
3.2 Prosedur Programa Dinamis (Dynamic Programmi11g) Model programa dinamis dilakukan denbran prosedur mundur mulai dari stage 4 yang merupakan jabatan struktural dengan eselon II.a. Stage 3 merupakan
jabatan struktural eselon II.b. State J dan K adalah pejabat struktural yang salah satunya akan dipromosikan ke eselon II.a yakni ke menggantikan state L. Sedangkan stage 2 merupakan eselon III.a yang terdiri dari state G, H, dan I, salah satu dari ketiga state tersebut akan dipromosikan ke eselon I I. b pada stage 3 untuk mengisi posisi salah satu state yang kosong, demikian setemsnya hingga pada A, B, dan C. Nilai bobot yang menjadi dasar perhitungan antar state adalah n 1, n2, n3, dan n4. Hasil yang didapat merupakan rangkaian promosi jabatan struktural dengan basil maksimal. Promosi jabatan struktural dengan menggunakan model programa diruunis dilakukan secara serentak mulai dari tingkat stafhingga ke eselon tertinggi. Promosi didasarkan pada garis lintasan dengan jumlah nilai bobot yang paling optimal. Model programa dinamis diaplikasikan terhadap beberapa pejabat struktural dan staf, mulai dari eselon II.a, II.b, III.a, IV.a, dan staf Nilai bobot dari masing-masing pejabat maupun staf didapat dari penilaian pejabat dengan eselon setingkat lebih tinggi, kemudian dimasukkan sebagai harga pada lintasan antar state seperti terlihat pada Gambar 3.2.
·BAB4
METODE PENELITIAN 4.1 Rancangan Penelitian
R.ancangan penelitian ini adalah penelitian deskriptif, yang bertujuan mendeskripsikan dan menyajikan fakta secara sistematik dan akurat. Penelitian ini berusaha menggambarkan situasi dan kejadian melalui pengolahan data yang didasarkan pada analisis persentase dan rata-rata (mean) serta dengan pendekatan programa dinamis (dynamic programming). Penelitian ini bertujuan untuk membuat model promosi jabatan struktural berdasarkan
kompetensi,
kinerja,
dan
pangkat
sehingga
diharapkan
pelaksanaannya berlangsung secara obyektif Model programa dinamis dipilih untuk dipergunakan karena model ini mempermudah persoalan optimasi dan memberi hasil yang optimal. 4.2 Populasi dan Sam pel 4.2.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah PNS di Pemerintah Kabupaten Rembang yang menduduki jabatan struktural, mulai dari eselon IV hingga eselon II, dan PNS yang telah memenuhi syarat kepangkatan untuk menduduki jabatan struktural. Sesuai dengan data kepegawaian dari Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kabupaten Rembang, PNS yang menduduki jabatan struktural sebanyak 476 orang, dan yang telah memenuhi syarat kepangkatan untuk menduduki jabatan struktural akan tetapi belum menduduki jabatan struktural sebanyak 37 orang. Sehinggajumlah populasi sebanyak 513 orang.
36
37
4.2.2 Sampel
Penentuan sampel dilakukan dengan simple random sampling. Cara ini dipilih karena memberikan jaminan yang jauh lebih besar, bahwa setiap unit elementer mempunyai probabilitas yang sama untuk terpilih (Singarimbun, 1989:156). Hal ini sesuai dengan Wuisman (1991:59) yang menyatakan bahwa teknik sampling mempakan keterwakilan (representativiness) sampel dalam bandingan dengan universum, yakni apakah sampel yang diperoleh mewakili universum bersangkutan atau tidak. Menumt Azwar (2004:82) banyak ahli riset menyarankan untuk mengambil sampel sebesar 10% dari populasi. Namun hila populasinya sangat besar, maka persentasenya dapat dikurangi. Sedangkan Arikunto (1998:120) mengatakan untuk menentukan besarnya sampel, apabila subjeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehingga menjadi penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10% - 15%, atau 20% - 25% atau lebih, tergantung setidak-tidaknya dari kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga, dan dana. Berdasarkan hal tersebut, besar sampel dalam penelitian ini ditentukan sekitar 20% dari jumlah populasi (513 orang) yakni sebanyak 100 orang. Hasil dari sampel acak sederhana (simple random sampling) yang didapat dengan rincian sebagai berikut : eselon II sebanyak 6 responden, eselon III sebanyak 20 responden, eselon IV sebanyak 67 responden, dan PNS nonjabatan stmktural sebanyak 7 responden.
38
4.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional adalah suatu definisi mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel tersebut yang dapat diamati. Proses pengubahan definisi konseptual yang lebih menekankan kriteria hipotetik menjadi definisi operasional disebut dengan operasionalisasi variabel penelitian (Azwar, 2004:74). 4.3.1 Definisi operasional
Untuk menghindari ambiguous (memiliki makna ganda), maka ditetapkan pengertian variabel dan indikatomya sebagai berikut : I. Promosi jabatan struktural adalah pengangkatan PNS
dalam jabatan
struktural dengan eselonisasi satu tingkat lebih tinggi dari jabatan sebelumnya. Hal ini ditunjukkan dari PNS dengan pangkat/golongan mang Penata
(III/c) diangkat menduduki eselon IV.a, PNS dengan eselon IV.a
dipromosikan ke eselon III.a, dari eseion III.a mendapat promosi ke eselon Il.b, dan eselon II.b dipromosikan ke eselon II.a. 2. Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya yang diukur dari : a. Kompetensi umum •
Skill (keahlianlketerampilan) adalah kombinasi dari beberapa kemampuan kerja fisik dan non fisik dalam kaitannya dengan aplikasi perolehan pengetahuan
baru.
Hal
m1
ditunjukkan
melalui
kemampuan
39
menyelesaikan tugas dan tanggung jawab atas dasar keikutsertaan dalam diklat, kursus, pengalaman kerja, dan kesiapan mental. •
Knowledge (pengetahuan) adalah kombinasi dari pendidikan formal dan
informal PNS untuk meningkatkan kepribadian dan kemampuan sesuai dengan tuntutan
persyaratan jabatan dan pekerjaannya.
Hal
ini
ditunjukkan melalui tingkat pendidikan fonnal dan pendidikan informal yang pernah diikuti. •
Ability
(kemampuan)
adah1h
suatu
kemampuan
individu
yang
diperlihatkan melalui perilaku atau seluruh perilaku yang mengarah pada suatu basil. Hal ini ditunjukkan melalui kemampuan pejabat struktural dalam memimpin dan mengarahkan bawahan serta memberikan pelayanan terhadap masyarakat. b. Kompetensi dasar •
Integritas, merupakan kemampuan bertindak konsisten sehingga terdapat satu kesatuan antara kata dan perbuatan. Dalam setiap keadaan dapat mengkomunikasikan maksud, ide serta perasaan secara terbuka, jujur dan langsung. Hal ini ditunjukkan melalui tindakan yang konsisten akan nilai dan keyakinan terhadap kebenaran, mengikuti nonna-norma sosial dan etika organisasi, dan bersikap jujur.
•
Kepemimpinan,
merupakan·
tindakan
persuasi,
meyakinkan
dan
mempengaruhi atau memberi kesan kepada orang lain, dengan tujuan agar mereka mengikuti atau mendukung rencana kerja unit kerja unit organisasi. Hal ini ditunjukkan melalui dukungan staf terhadap kebijakan
40
pimpinan untuk terlibat dalam pencapaian visi, misi, tujuan, dan sasaran unit organisasi. •
Perencanaan dan pengorgamsas1an, merupakan kemampuan menyusun rencana kerja dan melakukan tindakan-tindakan tertentu untuk unit keljanya sendiri dan unit kelja lainnya demi kelancaran pelaksanaan tugas. Hal ini ditunjukkan melalui kelancaran kegiatan pada setiap unit kerja sesuai dengan sumber daya dan waktu yang tersedia.
•
Keljasama, mempakan dorongan atau kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain dan menjadi bagian dari kelompok dalam melakukan suatu tugas. Kerjasama ditlmjukkan dari partisipasi masing-masing individu dalam kelompok, dukungan unit kerja terhadap organisasi, serta mengutamakan kelangsungan hidup tim.
•
Fleksibilitas, merupakan kemampuan untuk menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif dalam situasi dan kondisi yang berbeda, dan dengan berbagai individu atau unit kerja lainnya. Hal ini ditunjukkan melalui kemampuan beradaptasi dan bekerja secara efektif, kesediaan menerima pendapat orang lain demi kelancaran tugas, dan mampu memberikan perlakuan yang berbeda terhadap bawahan sesuai dengan karakternya . . masmg-masmg.
3. Kinerja adalah pencapaian kerja, atau basil kerjalpenampilan kerja PNS yang diukur dari : •
Kualitas kelja, yaitu kemampuan pegawai menyelesaikan tugas, sehingga pimpinan
dan
atau
konsumen
merasa
puas
dan
senang
atas
41
hasil/pelayanan yang diserahkan. Hal ini ditunjukkan melalui hasil suatu pekerjaan dilihat dari segi hasil, tenggat waktu dan prosedur yang telah ditetapkan serta ukuran standarisasi hasil. •
Ketepatan waktu, yaitu tingkat kemampaun pegawai menyelesaikan tugas sesuai dengan batas waktu yang ditentukan. Hal ini ditunjukkan melalui penyelesaian pekerjaan sesuai dengan jadwal, disiplin waktu kerja, dan nilai ekonomis dari basil pekerjaan.
•
Inisiatif, yaitu kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya, sebingga bekerja lebib berdaya guna dan berbasil guna. Hal ini ditunjukkan melalui tindakan yang dilakukan dalam mengatasi pennasalahan yang ada serta tindakan di luar tugas pokok dan fungsi dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
•
Kemampuan, yaitu total dari semua keablian yang diperlukan untuk mencapai basil secara kelompok. Hal ini ditunjukkan melalui kemampuan menjalankan tugas dalam kelompok kerja sesuai dengan jabatan, pangkat, dan pengalaman kerja.
•
Komunikasi,
yaitu
kemampuan
pegawa1
dalam
menerima
atau
mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawabannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi. Hal ini ditunjukkan melalui tingkat pemahaman dalam menerima infonnasi dan mampu memberi infonnasi secara singkat, jelas, dan tepat.
42
4. Pangkat adalah jenjang pangkat yang diperoleh berdasarkan jenis kenaikan pangkat. Jenjang pangkat dalam penelitian ini dibagi menjadi dua jenis berdasarkan kenaikan pangkat, yaitu : •
Jenjang pangkat yang diperoleh berdasarkan kenaikan pangkat dalam jabatan struktural, yakni kenaikan pangkat yang diperoleh secara reguler dalam periode satu kali dalam 4 tahi.m.
•
.lenjang pangkat yang diperoleh berdasarkan kenaikan pangkat dalam jabatan fungsional, yakni kenaikan pangkat yang berlaku berdasarkan penilaian angka kredit. Kenaikan pangkat ini pada umumnya dapat ditempuh dalam periode waktu satu kali dalam 2 tahun.
4.4 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Pemerintah Kabupaten Rembang Propinsi Jawa Tengah dengan waktu mulai dari bulan Mei hingga Juni 2005.
4.5 Jenis dan Teknik Pengumpulan Data Data dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis yaitu : 1. Data primer, yaitu data yang diambil dengan cara mengumpulkan data langsung dari obyek penelitian berdasarkan kuisioner yang diisi responden dan wawancara. 2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari literatur-literatur, diktat-diktat, dokumen-dokumen, peraturan perundang-undangan, serta literatur lain yang mempunyai hubungan dengan bahasan penelitian. Data primer diperoleh dari sumber pertama melalui teknik dan prosedur pengambilan data berupa penyebaran kuisioner kepada responden dan wawancara langsung terhadap beberapa responden. Data sekunder diperoleh dari sumber tidak
43
langsung berupa dokwnen-dokumen, peraturan perundang-Wldangan, serta literatur lain.
4.6 Teknik Pengolahan Data Setelah data terkumpul, maka dilakukan pengolahan data sebagai berikut : I. Pembuatan tabel frekuensi dan tabel silang untuk pertanyaan jenis pertama. Bagian ini menampilkan frekuensi dan persentase jawaban responden secara keseluruhan terhadap setiap pertanyaan. 2. Menghitung nilai variabel kompetensi, kinerja, dan pangkat serta indikatornya dengan cara mencari besaran mean atau rata-rata. 3. Menghitung skor penilaian kompetensi, kinerja, dan pangkat dari atasan terhadap bawahan dengan menentukan besaran mean atau rata-rata. Perhitungan mean atau
rata-rata baik
pada variabel maupun
indikator
mempergunakan program SPSS 11.5
4. 7 Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : I. Analisis data pertama, menggunakan metode tabulasi silang atau Juga dikenal dengan analisa elaborasi atau teknik Lazarsfeld. Hasil dari masingmasing item disajikan dalam bentuk tabel-tabel, dan diinterpretasikan dengan argumentasi yang singkat, jelas, dan tepat. 2. Analisis data kedua, nilai mean bobot variabel maupun indikator akan dikonsultasikan terhadap masing-masing tabel kategori.
Analisis ini
bertujuan untuk melihat kelayakan masing-masing variabel maupun indikator untuk dipergunakan dalam pembuatan model.
44
3. Anal isis data ketiga, analisis data pada model programa dinamis, sebagai berikut: a. Pemecahan persoalan dengan programa dinamis ini dimulai dengan mengambil bagian kecil dari suatu persoalan dan mencari solusi optimumnya. b. Bagian persoalan diperluas sedikit demi sedikit, dan dicari solusi optimumnya yang baru. Demikian seterusnya hingga persoalan asal terpecahkan secara lengkap. c. Prosedur kerjanya adalah sebagai berikut : 1. Tetapkan variabel-variabel keputusan state x, sebagai pilihan pada stage n (n = 1,2,3,4,), di mana x 4 adalah state L (x 4 = L); 2. Hubungan state pada antar stage masing-masing memiliki nilai berupa total nilai bobot dari kompetensi, kinerja, dan pangkat. Misalnya, state J ~ L artinya total nilai bobot state J ke L = 5, state K ~ L artinya
total nilai bobot state K ke L =·4 , dan seterusnya ; 3. f, (s, x,) = bobot total di states dan memilih x, sebagai state berikutnya; 4. Untuk s dan n tenentu, x: adalah nilai x, yang memaksimumkan f, (s,
5. f: (s) = nilai maksimal dari f, (s, X,) sehingga f: (s) = f, (s, X:). Tujuannya wttuk mendapatkan dan
r; (s)
r; (1) dengan cara mencari
f~ (s),
r;(s),
terlebih dahulu. Jadi, programa dinamis menyelesaikan suatu
persoalan dengan melakukan perhitungan mundur.
45
Hubungan dari keterangan tersebut adalah:
Untuk mendapat keputusan terbaik jika akan bergerak dari state s pada stage n, terlebih dahulu harus didapatkan nilai terbaik dari
Xn
pada stage (n + I).
4.8 Validitas dan Reliabilitas
Dalam penelitian ini uji validitas dan reliabilitas dilakukan sebagai berikut : a. Validitas lnstrumen Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah (Arikunto, 1998:160). Pengujian
validitas
tiap
butir
digunakan
analisis
item,
yaitu
mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Rumus korelasi yang digunakan adalah yang dikemukakan oleh Karl Pearson, yakni korelasi product moment. b. Reliabilitas Instrumen Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 1998: 170). Pengujian reliabilitas instmmen dilakukan dengan menggunakan formula koefisien alpha cronbach. Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan dengan mempergunakan bantuan program SPSS 11.5
BAB 5
HASIL DAN ANALISIS PENELITIAN 5.1 Gambaran Umum Kabupaten Rembang Gambaran umum tempat penelitian, akan membahas tentang Pemerintah Kabupaten Rembang secara umum meliputi letak geografis, keadaan demografi atau kependudukan, visi dan misi, serta komposisi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dari beberapa kondisi. 5.1.1 Letak geografis Kabupaten Rembang yang terletak di Propinsi Jawa Tengah dengan batas-batas wilayah sebagai berikut: Sebelah Utara
: Laut Jawa
Sebelah Selatan
: Kabupaten Blora
Sebelah Timur
: Kabupaten Tuban, Propinsi Jawa Timur
Sebelah Barat
: Kabupaten Pati
Kabupaten Rembang yang sebelah utara berbatasan langsung dengan Laut Jawa memiliki garis pantai sepanjang kurang lebih 40 km, sangat potensial untuk pengembangan sektor perikanan dan kelautan. Sedangkan sebelah selatan merupakan kawasan hutan jati, kondisi ini sangat cocok untuk pengembangan usaha pertanian, perkebunan, petemakan, dan usaha yang memanfaatkan kayu sebagai bahan baku. Sedangkan sebelah timur kaya akan hasil-hasil bahan baku tambang. Wilayah sebelah barat merupakan ladang garam yang hingga kini belum tergarap secara modem.
46
47
5.1.2 Visi dan misi pembangunan daerah
Menghadapi dinamika perubahan politik dan lingkungan, baik dalam skala daerah maupun nasional, maka prasyarat suatu daerah agar tetap bertahan adalah perlunya visi dan misi. Visi dan misi Pemerintah Kabupaten Rembang dituangkan dalam Surat Keputusan Bupati Rembang Nomor : 500/325/2001. Visi pembangunan daerah Kabupaten Rembang adalah: "Terwujudnya Rembang Bahari dengan dukungan sektor-sektor unggulan sebagai pusal pertumbuhan wilayah timur Jawa Tengah".
Titik berat dan skala prioritas rencana pembangunan lima tahun kedepan adalah pengembangan sumber daya manusia guna mendukung pengelolaan dan pengembangan bidang-bidang lainnya. Misi pembangunan daerah Kabupaten Rem bang, antara lain: a. Mempertahankan keutuhan Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI); b. Meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran masyarakat yang ditandai dengan meningkatnya kualitas kehidupan yang layak; c. Menciptakan lapangan kerja dengan mendorong pertumbuhan sektorsektor unggulan daerah; d.
Mengoptimalkan pengelolaan sumber daya mendukung pelaksanaan pembangunan daerah;
alam (SDA)
untuk
e. Mengembangkan kapasitas kelembagaan dalam mendukung pelaksanaan otonomi daerah; f.
Peningkatan kemampuan sumber daya manusia (SDM) birokrasi yang profesional, sehingga tercipta aparat yang bersih dan bebas KKN.
48
Strategi pengembangan sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas SDM, diupayakan melalui: a. Peningkatan iman dan taqwa ; b. Pendidikan dan pelatihan keterampilan ; c. Peningkatan derajat kesehatan ; d. Peningkatan etos kerja ; e. Pembinaan budi pekerti untuk mewujudkan manusia yang berbudaya dan berkepribadian nasional.
5.1.3 Struktur organisasi a. Organisasi perangkat daerah Penataan organisasi perangkat daerah di
Kabupaten
Rembang
dilaksanakan dengan mempertimbangkan beberapa aspek sebagaimana tersebut pada Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2003. Hasil penataan organisasi perangkat daerah yang telah disahkai.l berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Rembang Nomor 19 Tahun 2003 tertanggal 9 Desember 2003, sebagaimana tersebut pada Gambar 5.1.
49
~
BUPATl WAKIL BUPATI
STAF AHLI BUPATI
....:..·..::::.:.:.:::.:.:..::::.:.:.:::.:..:.::::~
SEKRETARIAT DAERAH
,................................................................................................................ ·····················--r·························.............................................i
LTD
DIN AS DAERAH
SATPOL pp
\. . . . . . . . . . . . . . . l. . . . . . . . . . . i. . . I
UPT
I I
UPT
I
\
I
~~AMAT
I
SEKRETARIAT DPRD
AN
KELURAHAN
Gambar 5.1 Bagan Organisasi Pemerintah Kabupaten Rem bang Keterangan : Garis Komando Garis Koordinasi Garis Pertanggungjawaban
50
Rincian organisasi perangkat daerah, sebagai berikut : Tabel 5.1 Daftar nama-nama instansi di Pemerintah Kabupaten Rembang No.
Instansi
I
Sekretariat Daerah
2
Sekretariat DPRD
3
Dinas Pertanian dan Petemakan
4
Dinas Kesehatan
5
Dinas Pendidikan
6
Dinas Pekerjaan Umum
7
Dinas Kehutanan dan Perkebunan
8
Dinas Perindustrian, Perdagangan, dan Koperasi
9
Dinas Perhubungan
10
Dinas Kesejahteraan Sosia1, Tenaga Kerja, dan Transmigrasi
11
Dinas Perikanan dan Ke1autan
12
Dinas Pertambangan, Energi dan Lingkungan Hidup
13
Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Pasar
14
Dinas Pariwisata dan Seni Budaya
15
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
16
Badan Pengawas Daerah
17
Badan Kepegawaian Daerah
18
Badan Kelua~a Berencana dan Pemberdayaan Masyarakat
19
Rumah Sakit Umum Daerah
20
Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat
21
Kantor Kebersihan dan Pertamanan
22
Kantor Perpustakaan, Elektronik
23
Kantor Catatan Sipil dan Kependudukan
24
Kecamatan (14 Kecamatan)
25
Kelurahan (7 Kelurahan)
26
Satuan Polisi Pamong Praja
Kearsipan
dan
Pengelolaan
Data
51
5.2 Instrumen Penelitian Instrumen dalam penelitian ini adalah berupa kuesioner yang berisi pertanyaan-pertanyaan terstruktur. Item-item dalam kuisioner diujikan kepada populasi yang tidak termasuk sebagai sampel dengan responden sebanyak 30 orang.
5.2.1. Uji Validitas lnstrumen Validitas sebuah alat ukur diketahui dengan cara mengkorelasikan skor masing-masing item dengan · total skor masing-masing item. Penelitian ini menggunakan rumus product moment correlation dari Pearson untuk mengetahui nilai korelasi (r). Validitas atau correlation dinyatakan valid apabila nilai r hitung lebih besar dari r standar yaitu 0,3 (Solimun, 2000:78). Hasil pengujian validitas dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel5.2 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi
No.
Item
I 2 3 4 5 6 7 8 9 10 II 12 I3 14 I5 16
Kul Ku2 Ku3 Ku4 Ku5 Ku6 Kd1 Kd2 Kd3 Kd4 Kd5 Kd6 Kd7 Kd8 Kd9 KdlO
Korelasi Pearson 0.573 0.688 0.457 0.688 0.391 0.828 0.580 . 0.552 . 0.514 0.488 0.414 0.666 0.415 0.362 0.392 0.508
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
52
Hasil uji validitas dari 16 item untuk variabel kompetensi nilainya lebih besar dari 0,3. Dengan demikian seluruh item pada variabel kompetensi dinyatakan valid. Tabel5.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja
No.
Item
Korelasi Pearson
Keterangan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 KIO
0.511 0.659 0.540 0.359 0.538 0.408 0.418 0.525 0.337 0.409
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Hasil uji validitas dari 10 item untuk varia bel kinerja nilainya lebih besar dari 0,3. Dengan demikian seluruh item pada variabel kinerja dinyatakan valid. Tabel 5.4 Hasil Uji Validitas Variabel Pangkat
No.
Item
Korelasi Pearson
Keterangan
1 2 3 4
PI P2 P3 P4
0.403 0.829 0.712 0.675
Valid Valid Valid Valid
Hasil uji validitas dari 4 item untuk variabel pangkat nilainya lebih besar dari 0,3. Dengan demikian seluruh item pada variabel pangkat dinyatakan valid.
5.2.2 Uji Reliabilitas Instrumen Variabel yang dianggap reliabel adalah yang memiliki nilai Cronbach 's
Alpha lebih dari 0,50 (Karoly, 1985:212, Guilford and Fruchter, 1987: 430) dan signifikansinya kurang dari 0,05 (Sugiyono, 2000 : 236).
53
Hasil uji reliabilitas instrumen adalah sebagai berikut : Tabel 5.5 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel
Alpha's Cronbach
Signifikansi
Keterangan
Kompetensi Umum
0.7736
Reliabel
Kompetensi Dasar
0.6430
0,0003 0,0000
Reliabel
Kinerja
0.6070
0,0000
Reliabel
Pangkat
0.6304
0,0007
Reliabel
Hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai Cronbach 's Alpha lebih dari 0,50 dan signifikansinya kurang dari 0,05, sehingga hasilnya adalah reliabel. 5.3 Analisis dan Hasil Penelitian
Pada bagian ini dijelaskan mengenai hasil-hasil yang diperoleh setelah melakukan penelitian yang meliputi karakteristik dari responden dam diskripsi tentang variabel-variabel dan indikator-indikator yang diteliti. 5.3.1 Karakteristik responden
Karakteristik responden diidentifikasi berdasarkan pangkat/golongan, pendidikan, dan usia . a. Pangkat Pangkat responden dalam penelitian ini sebagaimana tersebut pada tabel berikut.
54
Tabel 5.6 Distribusi responden berdasarkan pangkat Pangkat/golongan
No
Jumlah
Persentase
l
Penata Muda Tk.I s/d Penata (JII/b s/d III/c)
53
53%
2
Penata Tingkat I s/d Pembina (III/d s/d IV/a)
41
41%
3
Pembina Tingkat I s/d Pembina Utama Muda (IV/b s/d IV/c)
6
6%
4
Pembina Utama Madya s/d F-.::mbina Utama (IV/d s/d IV/e)
0
0%
Jum1ah
100
100%
Dari Tabel 5.6 terlihat bahwa responden dengan pangkat/golongan antara Penata Muda Tk. I (III/b) s/d Penata (111/c) sebanyak 53 orang merupakan gabungan dari pejabat struktural eselon IV.a dengan PNS yang telah memenuhi syarat menduduki jabatan struktural tetapi masih berstatus staf. Responden dengan pangkat/golongan antara Penata Tingkat I (III/d) sampai dengan Pembina (IV/a) sebanyak 41 orang mempakan gabungan dari pejabat struktural eselon IV.a dengan eselon liLa, selebihnya mempakan pejabat dengan eselon II dengan rincian 1 orang eselon II.a dan 5 orang eselon II. b. b. Pendidikan Tingkatan pendidikan responden sebagaimana pada tabel berikut. Tabel 5.7 Distribusi responden berdasarkan pendidikan No
Pendidikan
Jumlah
Persentase
1
SLTA
6
6%
2
Diploma
3
3%
3
Sari ana (S I)
82
82%
4
Pascasarjana (82)
9
9%
100
100%
Jumlah
55
Responden lulusan SLTA dan Diploma semuanya menduduki jabatan struktural eselon IV.a, sedangkan yang berpendidikan saijaria (S1) menduduki jabatan pada eselon IV.a, liLa, dan II.b serta 7 orang belum menduduki jabatan struktural. Responden berpendidikan pascasaijana (S2) terdiri dari 1 orang menduduki eselon II.a yaitu Sekretaris Daerah Kabupaten Rembang, 1 orang menduduki eselon ILb yakni Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Rembang, 3 orang menduduki eselon liLa, dan 4 orang menduduki eselon IV.a. c. Usia Usia respond en dalam penelitian ini, sebagaimana pada tabel berikut. Tabel 5.8 Distribusi responden berdasarkan usia No
Usia
Jumlah
Persentase
I
26 tahun s/d 35 tahun
19
19%
2
36 tahun s/d 45 tahun
24
24%
3
46 tahun s/d 55 tahun
43
43%
4
>55 tahun
14
14%
100
100%
Jumlah
Responden yang berusia antara 26 tahun hingga 35 tahun, sebagian menduduki jabatan pada eselon IV.a (12 orang) sedangkan 7 orang belum menduduki jabatan struktural. Pada usia an tara 36 tahun hingga 45 tahun, sebanyak 18 orang menduduki eselon IV.a dan 6 orang menduduki eselon liLa. Responden dengan usia antara 46 tahun hingga 55 tahun, sebanyak 5 orang menduduki eselon II.b, 14 orang menduduki eselon liLa, dan 24 orang menduduki eselon IV.a. Untuk usia di atas 55 tahun, 1 orang menduduki eselon II.a yang telah masuk dalam usia pensiun akan tetapi mendapat perpanjangan masa pensiun pertama selama 2 tahun, sedangkan 13 orang menduduki eselon IV.a.
56
Distribusi responden tersebut menggambarkan antara eselon II, III, dan IV, tidak ada perbedaan yang sil:,'llifikan apabila ditinjau dari segi pangkat/golongan, pendidikan, maupun usia terhadap kemampuan tmtuk memahami promosi jabatan struktural berdasarkan kompetensi, kineija, dan pangkat. Dengan demikian, jawaban responden dalam penelitian ini dianggap sama tanpa penggolongan. 5.3.2
Deskripsi basil penelitian
Hasil jawaban responden yang didiskripsikan meliputi seluruh item masingmasing indikator dari variabel kompetensi, kinerja, dan pangkat. Tujuannya adalah untuk mengetahui pendapat responden terhadap seluruh item serta hubungannya dengan jabatan stmktural. Setiap jawaban diberi skor jawaban mulai dari 0, 1, 2, dan 3. Skor jawaban terbesar yaitu 3 merupakan jawaban responden yang dianggap paling sesuai dengan pertanyaan dan paling diharapkan. Hal ini menandakan responden memahami hubungan antara item dengan promosi jabatan. 1. Kompetensi umum dengan indikator keterampilan atau keahlian Tabel 5.9 Faktor utama dalam promosi jabatan struktural Item
Jawaban
FrekuensiJawaban 3
1.
a
2
1
Diklat kepemimpinan
0 12
Skor Jawaban 0
12%
b.
Keterampilan dan keahlian
65
3
65%
c.
7
Pengalaman kerja
I
7%
d.
Jenjang pangkat
16
16%
2
57
Hasil jawaban menunjukkan sebanyak 65 responden (65%) berpendapat bahwa keterampilan dan keahlian merupakan faktor utama menduduki jabatan struktural apabila dilihat dari kompetensi dengan indikator keterampilan dan keahlian. Pendapat responden sesuai dengan skor jawaban tertinggi, yaitu 3. Dengan demikian, sebagian besar responden sependapat jika skill merupakan salah satu faktor untuk menduduki jabatan struktural. Tabel 5.10 Hal paling penting bagi pejabat struktural dalam menjalankan tugas Item
Jawaban
Frekuensi Jawaban 3
2.
a
Peralatan kantor yang memadai
2
1
0
20
Skor Jawaban 2
20%
b.
Stafyang banyak
4
1
4%
c.
Kesiapan mental
73
3
73%
d.
Ruangan kantor yang nyaman
3
0
3%
Hasil jawaban menunjukkan kesiapan mental merupakan hal yang paling penting bagi responden dalam menjalankan tugas (73%), kemudian disusul dengan peralatan kantor yang memadai. Sedangkan jumlah staf yang banyak maupun ruangan kantor yang nyaman bukan merupakan penentu dalam melaksanakan tugas.
58
2. Kompetensi umwn dengan indikator pengetahuan Tabel5.11 Dasar penempatan pejabat struktural pada sub/unit keija Item
Jawaban
Frekuensi Jawaban 2
3 3.
a b.
Latar belakang pendidikan formal
bidang
ilmu
1
0
70
Skor Jawaban 3
70%
Kursus-kursus yang pemah diikuti
I
6 6%
c.
Pemah mengikuti diklat pimpinan
15
1-----
0
15%
d.
Pemah mengikuti diklat fungsional dan teknis
9
2
9%
Latar belakang ilmu pendidikan formal menurut responden (70%) merupakan dasar penempatan pejabat struktural pada sub/unit keija dalam sebuah instansi. Sedangkan kegiatan kursus-kursus serta diklat fungsional dan teknis dianggap tidak terlalu signifikan sebagai dasar penempatan. Diklat pimpinan mendapat jawaban responden sebesar 15%, sementara skor jawaban untuk diklat pimpinan adalah 0. Tabel5.12 Dasar mendudukijabatan stmktural Item
Jawaban
Frekuensi Jawaban 3
4.
a
2
I
0 21
Masakerja
Skor Jawaban 0
21% b.
c.
Jenjang at au formal
tingkatan pendidikan
Merniliki keterampilan teknis
3
57 57%
2
17 17%
d.
Memiliki keterampilan fungsional
5 5%
I
59
Sebanyak 57% responden berpendapat bahwa jenjang atau tingkatan pendidikan fonnal merupakan dasar untuk menduduki jabatan struktural, skor jawabannya adalah 3. Masa keija dengan skor jawaban 0 merupakan pilihan kedua responden (21%), sedangkan keterampilan teknis dengan skor jawaban 2 dipilih responden sebesar 17%. Keterampilan fungsional hanya dipilih responden sebesar 5%. Dengan demikian, responden menganggap bahwa pendidikan fonnal mempakan faktor yang paling berlmbungan dengan kompetensi dalam menduduki jabatan stmktural. 3. Kompetensi umum dengan indikator kemampuan individu Tabel 5.13 Kemampuan yang harus dimiliki pejabat struktural dalam mengatasi masalah pekeijaan Item
Jawaban
Frekuensi Jawaban 3
5.
a.
2
Mendisiplinkan bawahan
0
1 7
Skor Jawaban l
7%
b.
Memberi perintah kepada bawahan
2
0
2% c.
Memimpin bawahan
26
2
26%
d.
Mengarahkan bawahan
65
3
65%
Hasil jawaban responden , 65% akan mengarahkan bawahan dalam mengatasi masalah pekerjaan, sedangkan sebanyak 26% memilih menggunakan sistem memimpin bawahan. Hal ini memmjukkan bahwa sistem kepemimpinan yang dipilih telah sesuai dengan manajemen kepemimpinan saai ini.
60
Tabel5.14 Pelayananjasa yang seharusnya diberikan pejabat struktural Item
Frekuensi Jawaban
Jawaban
2
3
6.
a
b.
c.
d.
Menindaklanjuti pengguna jasa
kebutuhan
0
2
7 7%
Berupaya untuk memenuhi kebutuhan pengguna j asa Memberikan pe1ayanan dengan cepat dan tepat Menanggapi kebutuhan terhadap pe1ayanan
1
Skor Jawaban
1
13 13% 70
3
70%
mendasar
10
0
10%
Pelayanan jasa yang diberikan kepada masyarakat hams dengan cepat dan tepat, pendapat ini didukung 70% responden. Artinya responden paham bahwa pelayanan jasa kepada masyarakat penting untuk segera diselesaikan secara tepat, sehingga akan memberikan nilai positif baik pad a masyarakat maupun pemerintah. 4. Kineija dengan indikator kualitas kerja Tabel5.15 Cara menjaga kualitas keija organisasi Item
Jawaban
Frekuensi Jawaban 3
7.
a b.
c.
d.
Memeriksa sendiri
(checking)
pekerjaan
Memonitor kemajuan suatu pekerjaan dilihat dari segi basil dan tenggat waktu Memonitor data dan mencari informasi
0
1
I
8 8%
Memonitor pekerjaan bawahan untuk menjamin prosedur 1elah diikuti
agar sistem berjalan lancar
2
Skor Jawaban
21
2
21% 68
3
68% 3 3%
0
61
Responden sebanyak 68% sependapat bahwa cara menjaga kualitas kelja organisasi, yakni melakukan monitoring terhadap kemajuan suatu pekeljaan dengan mengedepankan segi hasil dan tenggat waktu. Monitoring dilakukan terhadap suatu pekeljaan secara integral yakni mulai dari tanggung jawab staf hingga pimpinan, sehingga dapat dipastikan sistem pengerjaan suatu pekeljaan telah sesuai. Sedangkan memonitor pekeljaan bawahan untuk menjamin prosedur telah diikuti hanya disepakati sebanyak 21% responden. Dengan demikian, responden menganggap bahwa untuk menjaga kualitas kerja harus dilakukan seluruh komponen yang terlibat dalam organisasi. Tabel5.16 Cara melakukan peningkatan kualitas kelja Item
Jawaban
Frekuensi Jawaban 3
8.
a
Peningkatan l..ualitas SDM staf
2
I
0
31
Skor Jawaban 3
31%
b.
Peningkatan kualitas SDM pimpinan
I
24 24%
c. d.
Pengembangan dan penggunaan sistem keija berdasarkan teknologi Penggunaan ukuran standarisasi hasil
20
0
20% 25
2
25%
Apabila dilihat dari besaran persentase jawaban responden berkisar antara 25% hingga 31%. Menariknya, pejabat struktural lebih mengutamakan peningkatan kualitas SDM staf (31 %) daripada pimpinan sendiri (24%). Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan telah memahami secara benar arti pentingnya stafyang berkualitas dalam menunjang keberhasilan organisasi maupun pimpinan.
62
5. Kineija dengan indikator ketepatan waktu Tabel5.17 Promosi pejabat struktural dikaitkan dengan ketepatan waktu Item
Frekuensi Jawaban
Jawaban
3 a
9.
b.
Kesiapan mengikuti ape! pagi dan siang setiap hari kerja
2
1
0
Skor Jawaban 2
5 5% 4
Tidak meninggalkan tugas pada jam kantor
0
4%
c.
Menyelesaikan pekerjaan sesuai 82 dengan jadwal --------- ------- ------ -!--·----------------- --. ----- ·-82% 9 d. Siap bekerja di luar jam kantor
3
- - --------------·I
9%
Responden sebesar 82% memilih kemampuan untuk menyelesaikan pekeijaan sesuai dengan jadwal, sebagai salah satu syarat menduduki jabatan struktural dibandingkan dengan mengikuti apel pagi dan siang, ataupun siap untuk keija lembur. Mampu menyelesaikan pekeijaan sesuai dengan jadwal tentu memerlukan kompetensi yang kreJibel dan mampu mengatur waktu serta mengarahkan bawahan secara tepat. Tabel5.18 Nilaijasa dari pelayanan tepat waktu terhadap masyarakat Item
Jawaban
FrekuensiJavvaban 3
10.
a
2
1
0
l
8
Butuh kerja lembur
Skor Jawaban
8% b.
c.
d.
Nilai ekonomis masyarakat Tidak ada masyarakat
yang
dirasakan
53% dampak
19
terhadap
Masyarakat akan lebih menghargai
PNS
3
53
0
19%
20 20%
2
63
Responden sebesar 53% paham akan arti pelayanan tepat waktu berimplikasi terhadap nilai ekonomis yang akan diperoleh masyarakat. Sedangkan 20% beranggapan bahwa pelayanan tepat waktu akan mengakibatkan penghargaan masyarakat terhadap PNS. Apabila dilihat dari besaran skor jawaban, maka pengetahuan PNS akan arti penting pelayanan tepat waktu terhadap masyarakat sudah baik. Hanya 19% responden yang menganggap bahwa pelayanan tepat waktu tidak berdampak terhadap masyarakat, 8% lainnya menganggap akan membutuhkan kelja lembur. 6. Kinelja dengan indikator inisiatif Tabel5.19 Solusi yang dilakukanjika mendapat masalah dalam pekeljaan Item
Jawaban
Frekuensi Jawaban 3
11.
a
2
Minta petunjuk pada atasan
.I
0
Skor Jawaban l
61 61%
b.
c. d.
Meminta staf untuk menyelesaikan masalah tersebut
9 9% 5
Minta bantuan kepada pihak lain di Iuar instansi Berusaha menyelesaikannya sendiri
2
0
5% 25
3
25%
Inisiatif responden dalam mengatasi masalah pekeljaan, 61% akan minta petunjuk pada atasan. Sedangkan yang akan berusaha sendiri untuk menyelesaikan masalahnya hanya sebesar 25%. Kondisi ini kurang baik apabila dilihat dari skor jawaban maupun pengambilan keputusan guna meningkatkan kinelja organisasi. Minta petunjuk pada atasan setiap ada masalah di samping mencerminkan ketidakmampuan juga akan mengganggu jalannya organisasi.
64
Tabel 5.20 Cara pencapaian tujuen atau sasaran melebihi yang disyaratkan Frekuensi Jawaban
Jawaban
Item 12.
a.
1
2
3
0
Skor Jawaban
1
Tidak perlu melakukan upaya ekstm
0
1%
b.
67
Melakukan upaya lebih dari sekedar tindakan rutin
2
67%
c.
Melakukan upaya optimal di luar prosedur 25 kerja 25%
d.
Mengajak pihak lain untuk melakukan tindakan non rutin
3 7
l
7%
Guna mencapai tujuan atau sasaran melebihi target yang telah ditetapkan, responden memilih melakukannya dengan melakukan upaya lebih dari sekedar tindakan rutin (67%) dan melakukan upaya optimal di luar prosedur kerja (25%). Organisasi pemerintahan yang penuh dengan sistem birokrasi, untuk mencapai basil yang optimum terkadang diperlukan melakukan kebijakan-kebijakan di luar prosedur yang berlaku selama tidak bertentangan dengan peraturan perundangan. 7. Kinerja dengan indikator kemampuan (total dari semua keahlian) Tabel5.21 Kinerja pejabat struktural ditinjau dari segi kemampuan menyelesaikan tugas dan tanggungjawab Item
Jawaban
Frekuensi Jawaban 3
13.
a. b.
c.
2
Sesuai pengalaman kerja atau masa kerja Sesuai dengan jenjang pangkat dan eselonnya Sesuai dengan tingkat pendidikannya
I
0
Skor Jawaban 1
15 15%
3
42 42%
2
12 12%
d.
Jawaban a. b, c, tidak ada yang benar
31 31%
0
65
Sebesar 42% responden berpendapat bahwa kemampuan pejabat struktural dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab telah sesuai dengan pangkat dan eselon. Sedangkan 31% beranggapan bahwa kemampuan tersebut tidak sesuai dengan pengalaman kerja atau masa kerja, pangkat dan eselon, maupun tingkat pendidikan. Artinya sebanyak 31% responden berpendapat bahwa kemampuan pejabat st:ruktwal tidak berkorelasi secara signifikan dengan pengalaman/masa kerja, pangkat/eselon, dan pendidikan. Tabel5.22 Dasarpromosijabatan struktural selama ini Item
Jawaban
FrekuensiJawaban 3
14.
a
Tingkat pendidikan
2
1
0
Skor Jawaban 2
25
25%
b.
Pengalaman kerja
20
1
20%
c.
Kemampuan menjalankan tugas
37
3
37%
d.
Hubungan di luar dinas
18
0
18%
Dasar promosi jabatan struktural yang berlangsung selama ini adala kemampuan menjalankan tugas, hal ini didukung sebesar 37% respond en. Sedangkan tingkat pendidikan sebesar 25% dan pengalaman kerja sebesar 20%. Hubungan di luar dinas yang temyata cukup efektif sebagai dasar menduduki jabatan struktural karena didukung sebesar 18% responden.
66
8. Kineija dengan indikator komunikasi Tabel5.23 Cara menyampaikan informasi kepada atasan maupun staf Item
Jawaban
Frekuensi Jawaban 3
15.
a -· ·-··
b.
2
1
0
Penjelasan yang panjang sampai I dimengerti 1% - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ---- - - - ----Laporkan seluruh kronologis informasi II yang disampaikan II%
c.
Apa adanya, yang penting informasi telah disampaikan -·---d. Secara singkat, jelas, dan tepat 82
Skor Jawaban
6
()
-
.. -- ·-· -------
2
I
6% - - - -------·------ ---3
82%
Penyampaian informasi secara singkat, jelas, dan tepat mendapat duktmgan dari responden sebesar 82%. Hal ini sesuai dengan teori dalam penyajian dan penyampaian suatu informasi. Tabel 5.24 Respon masyarakat ketika melakukan sosialisasi program pemerintah Jawaban
Item
Frekuensi Jawaban 3
16.
a b.
c.
2
1
11
Mendengarkan tanpa mengerti isi dari sosialisasi tersebut Mendapat ban yak masyarakat
0
11%
pertanyaan dari
Memahami tujuan sosialisasi tersebut
0
Skor Jawaban
2
38 38%
3
35 35%
d.
program dengan Melaksanakan bimbingan langsung penyuluh
16 16%
1
--
67
Respon masyarakat terhadap sosialisasi program pemerintah yang dilakukan pejabat struktural, sebesar 38% responden berpendapat terdapat banyak pertanyaan dari masyarakat, 35% menganggap masyarakat memahami tujuan sosialisasi, I6% berpendapat masyarakat kurang paham sehingga hams mendapat bimbingan langsung pcnyuluh, dan I I% rcsponden bcrkeyakinan masyarakat mendcngarkan tanpa mengerti isi dari sosialisasi tersebut. 9. Pangkat dengan indikator pangkat dalamjabatan stmktural Tabel 5.25 Faktor yang menentukan kemampuan kerja pejabat struktural
Jawaban
Item
FrekuensiJawaban
3 17.
a.
2
Pengalaman atau masa kerja
I
0
Skor Jawaban I
55 55%
b.
Jenjang/tingkatan pangkat
2
17 17%
c.
Tingkat pendidikan
3
18 18%
d.
Mengikuti berbagai diklat
10
0
10%
Pengalaman atau masa kerja sebagai faktor yang menentukan kemampuan keija pejabat struktural mendapat dukungan sebesar 55%, padahal skor jawabannya adalah I. Sedangkan tingkat pendidikan dengan skor jawaban 3 mendapat dukungan responden sebesar I8% dan tingkatan pangkat sebesar I7%. Responden menganggap bahwa diklat kurang berpengaruh dalam menentukan kemampuan keija, hanya dipilih sebesar I 0%.
68
Tabel5.26 Kenaikan pangkat secara reguler (4 tahWl sekali) Item
Jawaban_
FrekuensiJawaban 3
18.
a.
2
I
0
37
Cukup adil, sesuai dengan kinelja PNS
Skor Jawaban I
37% b.
Menurunkan motivasi kelja PNS
14
3
14% c.
d.
Bcrpcngaruh ncgatif tcrhadap PNS yang potcnsial Tcri ma aJXI ad:mya
44
2
44% 5
()
5%
Kenaikan pangkat secara reguler (4 tahWl sekali) bagi PNS dalam jabatan struktural, responden sebesar 44% menganggap berpengaruh negatifterhadap PNS yang potensial. Sedangkan 37% berpendapat cukup adil. sesuai dengan kinerja PNS. Skor jawaban 3 untuk item pertanyaan ini adalah menurunkan motivasi kerja PNS mendapat dukWlgan sebesar 14%, yang bersikap pasrah atau menerima apa adanya ada sebesar 5%. Dengan demikian, sebesar 58% responden berpendapat bahwa sistem kenaikan pangkat tersebut berdampak negatif terhadap PNS dalam jabatan struktural.
69
10. Pangkat dengan indikator pangkat dalamjabatan fungsional Tabel5.27 Kineija PNS dalamjabatan fungsional Item
Jawaban
Frekuensi Jawaban 3
19.
a b.
c.
d.
2
Sesuai dengan kenaikan pangkat dalam jabatan fungsional Lebih baik wnumnya Sarna saja umumnya
dibandingkan
1
0
13
I
13% r----
PNS
Skor Jawaban
--
2
10
10%
dengan
PNS
pada
Profesional di bidangnya
40
0
40%
--·--
37
3
37%
Sebesar 40% responden berpendapat bahwa kinerja PNS dalam jabatan fungsional sama saja dengan PNS pada umumnya, sedangkan 37% berpendapat profesional di bidangnya. Hanya 13% responden yang berpendapat bahwa kinerja PNS dalam jabatan struktural sesuai dengan kenaikan pangkat dalam jabatan fungsional (bisa 2 tahun sekali, asalkan angkat kredit memenuhi syarat). Tabel5.28 Perbedaan sistem kenaikan pangkat antara PNS dalam jabatan struktural dan jabatan fungsional Item
Jawaban
Frekuensi Jawaban 3
20.
a
2
1
Tidak mencerminkan asas keadilan
0 35
Skor Jawaban 0
35%
b.
Sesuai keahlian yang dimiliki
3
12 12%
c.
d.
Sebagai bentuk pekerjaan
profesionalisme
Peraturan perundangan yang kurang tepat
2
36 36% 17 17%
I
70
Pada item pertanyaan ini, 35% responden menganggap tidak mencenninkan asas keadilan, 36% menganggap sebagai bentuk profesionalisme pekerjaan. 12% berpendapat scsuai dengan kcahlian yang dimiliki, dan 17% berpendapat peraturan pcrundangan tcrscbut kurang tepat. I I. Kompctcnsi dasar dcng<m indikator intcgritas
Tabel5.29 Bertindak konsisten dengan nilai-nilai dan kebijakan organisasi Item
2
3
..
21.
a
Mengikuti norma-norma sosial dan etika organisasi . ··-·
. -·
Skor Jawaban 1 - -0- --
Frekuensi Jawaban
Jawaban
. ··--·-
2
46 46%
.......
~-·-·
3 Melakukan tindakan yang konsisten 45 dengan nilai dan keyakinan terhadap 45% kebenaran .. --· -------·-----------------· ----- --- ------ -- ------ -- -- ·-----I 5 Jujur dalam berhubungan dengan c. orang lain
b.
--- ,__... d.
Mengambil tindakan at as perilaku orang lain yang tidak etis, meskipun ada resiko signifikan terhadap diri sendiri
5%
--
4
0
4%
Konsistcnsi tcrhadap nilai-nilai dan kebijakan dalam org<misasi, schcsar 46% responden akan mengikuti nonna-nonna sosial dan etika yang ada, sedangkan 45% akan melakukan tindakan yang konsisten dengan nilai dan keyakinan terhadap kebenaran. Terdapat 5% responden untuk jujur dalam berhubungan dengan orang lain, sebesar 4% akan mengambil tindakan atas perilaku orang lain yang tidak etis meski ada resiko signifikan terhadap diri sendiri.
71
Tabel 5.30 Hal yang sulit dilaksanakan dalam organisasi Item
Jawaban
Frekuensi Jawaban
3 22.
a.
b.
c.
d.
2
1
Memahami melaksanakan dan perilaku sesuai dengan kode etik
22
Bersikap jujur, termasuk terhadap kesalahan manajemen dalam oruanisasi
()
22%
Melakukan tindakan yang konsisten meskipun akan menyinggung ternan dekat Bertindak berdasarkan nilai walaupun dengan resiko akan terkena mutasi iabatan
0
Skor Jawaban
20
I
20% 21
3
21% 37
2
37%
Dinamika suatu organisasi, terkadang diharuskan untuk melakukan pilihanpilihan yang sulit akan tetapi harus dilaksanakan. Berhadapan dengan posisi tersebut, sebesar 37% responden akan bersikap jujur, termasuk terhadap kesalahan manajemen dalam organisasi. Sebesar 22% responden akan memahami dan melaksanakan perilaku sesuai dengan kode etik, sedangkan 21% bertindak berdasarkan nilai walaupun dengan resiko akan terkena mutasi jabatan. Terdapat 20% akan melakukan tindakan yang konsisten meskipun akan menyinggung teman dekat. Dengan demikian, sebesar 78% responden bersedia mengambil suatu resiko tennasuk terhadap diri sendiri untuk melakukan suatu pilihan sulit dalam organisasi.
72
I 2. Kompetensi dasar dengan indikator kepemimpinan Tabel 5.31 Pendekatan terhadap bawahan agar mengikuti dan mendukung rencana keija unit organisasi Item
Jawaban
Frekuensi Jawaban 3
23.
a b.
c.
1
2
Membujuk star agar mau bekerja dengan baik Meyakinkan star akan arti pentingnya rencana kerja tersebul
0
Skor Jawaban
4
0
4% 57
3
57%
Mempengaruhi staf dengan insentif
I
3 3%
d.
Menggunakan wewenang formal dan kekuasaan secara adil danjujur
2
36 36%
Responden sebesar 57% akan meyakinkan staf akan arti pentin1:,rnya suatu rcncana ke1:ja untuk mendukung dan mengikuti rencana ke1:ja unit organisasi. Sedangkan 46% akan menggtmakan wewenang formal dan kckuasaan sccara adil dan jujur. Responden sebesar 4% akan melakukan pendekatan dengan membujuk staf, sedangkan 3% akan mcmpengamhi staf denga.n pemberian insentif Tabel 5.32 Cara memposisikan diri sebagai seorang pemimpin Item
Frekuensi Jawaban
Jawaban
2
3
24.
a.
r-b.
c.
d
Mcngupayakan ·agar staf mengikuti dan terlibat dalam visi, misi, tujuan, dan s:tsaran unit organis;tsi
I
3
85 85% ---·
Melindungi dan menjamin kebutuhankcbutuhan praktis kclompok
3
3%.
Sce<m1 sepihak mcnctapkan standar; menuntul kincrja, kualitas dan sumbcr daya yang tinggi Menggunakan sistcm hukuman atau hadiah untuk mengendalikan perilaku
0
Skor Jawaban
5
()
..
I
5% 7 7%
2
73
Sikap
responden
sebagai
seorang
pemimpin,
sebesar
85%
akan
mengupayakan agar staf mengikuti dan terlibat dalam visi, misi, tujuan, dan sasaran unit organisasi, sedangkan 7% menggunakan sistem hukuman atau hadiah untuk mengendalikan perilaku bawahan. I 3. Kompctensi dasar dengan indikator perencanaan dan pengorganisasian Tabel5.33 Kemampuan membuat perencanaan dan pengorganisasian
Item
Frekuensi Jawaban
Jawaban
3 25.
a
Mampu, sesuai jabatannya saat ini
b.
c.
d.
Kurang mampu, banyak kelemahan
karena
Tidak marnpu, sehingga memerlukan bantuan pihak lain
0
3 f-.----
--- --- -----I
24
lerdapal
Sangat mampu, lerbukti dari unit kerja berjalan lancar
1
67 67%
-···--··
2
Skor Jawaban
24% (i
2
6% 3
()
3%
Kemampuan responden dalam membuat perencanaan dan pengorganisasian, sebesar 6 7% berpendapat mampu sesuai jabatannya saat ini, sedangkan sebesar 24% mcnganggap kurang mampu, karena terdapat banyak kelemahan. Responden yang sangat mampu terdapat sebesar 6%, sedangkan 3% lainnya tidak mampu, sehingga memerlukan bantuan pihak lain. Dari jawaban responden, tcmyata terdapat sebesar 27% pejabat struktural di Pemerintah Kabupaten Rembang yang tidak dapat membuat secara benar perencanaan dan pengorganisasian dalam unit kerja yang dipimpinnya. Hal ini tentu akan berdampak langsung terhadap kinerja unit kerja maupWl pimpinan dalam organisasi.
74
Tabel 5.34 Cara membuat perencanaan dan pengorganisasian Item
Jawaban
FrekuensiJawaban 3
26.
a -------
b.
2
1
Membuat prioritas terhadap kegiatan 60 yang lebih penting 60% - - 1 - - - - - - - -----·-----------Mempertimbangkan sumber daya yang 23 ada dan waktu kegiatan 23%
0
Skor Jawaban 3
---
---2
c.
Melakukan koordinasi dengan mitra 12 I internal dan ekstemal 12% · - · - - ----------- -- - - . ------------------------------- - - ----- -----Menggunakan waktu secara efektif d. s 0 agar tetap fokus pada tugas 5%
Pada pembuatan perencanaan dan pengorganisasian, sebesar 60% responden akan mengutamakan prioritas terhadap kegiatan yang lebih penting, sedangkan 23% akan mempertimbangkan sumber daya yang ada dan waktu kegiatan. Responden sebesar 12% akan melakukan koordinasi dengan mitra internal dan eksternal, sebesar 5% akan mengbrunakan waktu secara efektif agar tetap fokus pada tugas. 14. Kompetensi dasar dengan indikator kerjasama Tabel5.35 Sikap dalam pengembangan kerjasama tim Frekuensi Jawaban
Jawaban
Item
3 27.
a
Berpartisipasi dalam kelompok
2
1
0
Skor
Jawaban 2
25 25%
b.
c.
d.
18
ungkapan Memberikan positif terhadap kontribusi positif orang lain
IS% 37
Meminta pendapat dan ide untuk menentukan keputusan Membangun semangat kelangsungan hidup tim
dan
0
I
37% 20 20%
3
75
Kcrjasama tim dalam kelompok hams dikembangkan guna mengoptimalkan kinerja organisasi. Pengembangan ketjasama tim dengan cara meminta pendapat dan ide untuk menentukan keputusan didukung 37% responden, 25% akan berpartisipasi dalam kelompok. Responden sebesar 20% akan membangun semangat dan kelangsungan hidup tim, sedangkan 18% akan memberikan ungkapan positifterhadap kontribusi positif orang lain. Tabel 5.36 Upaya atau inisiatif untuk mengembangkan kerjasama tim . -
..
'
Item
---------
.
- - - - - - - - - - - - - · - -- - · - - - - - · - --------------
Jawaban
3
- - r--··- .. 28.
a.
b.
Frekuensi Jawaban
Melakukan upaya lebih dari sekedar tindakan rutin
2
1
0
---------
~-----
Skor Jawaban ·2
46 46%
Tidak perlu melakukan upaya ekstra
2
0
2% c.
kelompok melakukan Mengajak kegiatan bersarna di luar tugas
d.
Mengadakan formal
pertemuan-pertemuan
-15 15%
37
l
3
37%
Upaya atau inisiatif dalam mcngembangkan kcrjasama tim dcngan melakukan upaya lebih dari sekedar tindakan rutin, dilakuakan 46% responden, sedangkan 37% akan mengadakan pertemuan-pertemuan formal. Responden scbcsar 15%> akan mcngajak kelompok mclakukan kegiatan bcrsama di luar tugas, sedangkan 2% laim1ya merasa tidak perlu melakukan kebriatan ekstra. Responden sebesar 2% yang merasa tidak perlu melakukan kegiatan ekstra, menganggap bahwa kegiatan rutinitas di unit keija apabila disikapi dengan saling memahami tugas dan tangb7tlllg jawab serta saling membutuhkan, dengan sendirinya akan berdampak pada pengembangan kerjasama tim.
76
15. Kompetensi dasar dengan indikator fleksibilitas
Tabel 5.37 Sikap pimpinan terhadap staf Item
Frekuensi Jawaban
Jawaban
3 29.
a.
Memimpin staf sesuai perundangan yang berlaku
2
1
0
Skor Jawaban I
12
peraturan
12% 1-----
Mempelajari karakter masing-masing 56 staf dan memberikan perlakuan yang 56% ----- __ Q._(l~beda sesuai karakte~~-------Membiarkan staf memimpin dirinya c. sendiri
3
b.
d.
Memperlakukan staf sama, sehingga tidak ada rasa iri dan curiga
---------- -----· - ---.
.
2
()
2%
30 30%
----------
2
-
Sikap responden terhadap staf dilihat dari sisi fleksibilitas, sebesar 56% akan mempelajari karakter masing-masing staf dan memberikan perlakuan yang berbeda sesuai karaktemya, sedangkan sebesar 30% memperlakukan staf sama. Responden sebesar 12% memimpin staf sesuai peraturan perundangan yang berlaku. Hanya 2% responden yang menganggap staf mampu memimpin dirinya scndiri. Mcmimpin staf dcngan cara mcmpelaja1i karakter masing-masing dan memperlakukan sesuai dcngan karakternya, merupakan pendekatan dengan skor jawaban 3, akan tetapi cara ini membutuhkan perhatian dan pendekatan yang lebih terhadap staf dibandingkan ketiga cara lainnya.
77
Tabel 5.38 Sikap respondenjika pindah ke suatu unit keija bam Jawaban
Item 1---·-·· f---- ..
30.
a.
b.
c.
d.
-
Frekuensi Jawaban 3
2
1
Ucrscdia mcngubah pendapal sendiri dan menerima pendapat orang lain walau bertenlangan demi kelancaran tugas
K
()
8%
Mengubah perilaku dan pendekatan sesuai kondisi wtit kerja baru
11
1
II%
Tetap menjadi diri sendiri dan percaya pada diri sendiri Beradaptasi dan bekerja secara efektif
0
Skor Jawaban
10
2
10% 71
3
71%
Responden sebesar 71% akan beradaptasi dan bekeija secara efekti f apabila pindah ke unit keija yang bam, sedangkan 11% akan mengubah perilaku dan pendekatan sesuai kondisi unit kerja bam. Terdapat 10% responden yang akan bemsaha untuk tetap menjadi diri sendiri dan percaya pada diri sendiri, 8% akan bersedia mengubah pendapat sendiri dan menerima pendapat orang lain walau bertentangan demi kelancaran tugas. 5.3.3 Analisis pendapat responden
Analisis terhadap jawaban responden dilakukan untuk mengetahui secara umum pendapat atau tanggapan perihal model promosi jabatan struktural berdasarkan kompetensi, kinerja, dan pangkat menggunakan penilaian skor (nilai dalam angka). Pertanyaan bersifat terbuka beijumlah 4 soal, responden diminta memberi jawaban bempa pendapat atau tanggapan · serta alasan sebagai dasar jawaban, beberapajawaban diantaranya sebagaimana tersebut berikut ini.
78
I. Menurut bapaklibu, bagaimana sistem promosi PNS dalam jabatan struktural ? berikan alasailllya. No. Eselon Resp.
Jawaban Responden
055
II
Sistem promos1 PNS seharusnya berdasarkan penilaian kompetensi, kinelja dan jenjang kepangkatan yang dilakukan secara obyektif dan berjenjang.
085
III
Sistem promos1 PNS disesuaikan dengan pangkat dan kemampuan yang bersangkutan, dan yang lebih utama adalah kesesuaian kehendak pimpinan.
011
-
Sistem promosi masih berdasarkan unsur kedekatan dengan pengambil keputusan, dan berujw1g pada balas jasa atas pemberian promosi j_abatan.
--
098
IV
Berpegang pada aturan yang berlaku saat ini, dengan tidak mengesampingkan penilaian atas kompetensi, kinerja, dan jenjang keEangkatan.
066
li1
Berdasarkan pendidikan formal dan kepangkatan, dengan alasan pelaksanaan tugas menjadi efisien karena disiplin ilmu pejabat sesuai bidang tugas.
001
IV
Secara yuridis fonnal dan prosedural telah dilaksanakan dengan baik. Pennasalahannya pada tataran formal, dasardasar yuridis dan pengembangan SDM menjadi terabaikan dalam pelaksanaannya di tingkat pembuat keputusan.
035
Ill
Sistem promosi PNS seharusnya didasarkan pada kompctcnsi yang didukung dengan pertimbangan pendidikan, pangkat, prestasi dan masa kelja/pengalaman kerja, serta uji kelayakan dan kepatutan.
057
Ill
Promosi jabatan struktural didasarkan kompetensi yang terukur dan dapat dipertanggWlgjawabkan. Mengutamakan optimal.
profesionalisme,
sehingga
output
akan
086
IV
Belum mencerminkan " penghargaan " , mengingat ukuran kinerjanya masih bersifat abstrak (DP3). Belum ada ukuran yang baku danjelas tentang promosi.
079
II
Sistem promosi jabatan selama ini "kurang sehat", karena terkait dengan berbagai kepentingan.
79
2. Bagaimana pcndapat bapak/ibu, apabila sistem promosi berdasarkan penilaian atas kompctcnsi, kinerja, danjcnjang kepangkatan? Bcrikan alasannya. -
No.
Esclon
Jawaban Responden
055
II
Sependapat/setuju, ketiga hal tersebut mempakan unstrr yang penting dalam penilaian staf Persoalannya adalah cara penetapannya agar memperoleh hasil yang obyektif
085
Ill
Sistem ini lebih tepat karcna lebih temkur dan menghindari adanya faktor like and dislike.
011
-
Jenjang kepangkatan harga mutlak dan harus menempati umtan pertama.
Rcsp.
Kompetensi dibuktikan dengan sertifikat diklat teknis sesuai dengan tugasnya. Kine1ja, belum bisa dijadikan acuan karena penilaiannya sulit secara kuantitatif
098
IV
- - - - - - ··--------. ---
Sctuju, dengan dasar pcnilaian itu akan tertanam rasa tanggung jawab, motivasi, kompetisi positifpada diri PNS. ---------- ---------
066
III
035
III
Sangat setuju, sehingga pejabat struktural benar-benar orang yang mampu dan layak menduduki jabatan.
057
III
Sependapat promosi didasarkan kompetensi dan kincrja sebagai syarat utama, sedangkan pangkat menjadi pertimbangan berikutnya, karena pangkat (senioritas) tidak inheren dengan kineija.
086
IV
Setuju, dengan kriteria yang jelas bukan abstrak, dengan demikian akan memotivasi pegawai tmtuk bekerja lebih baik.
079
II
Sangat setuju, karena akan mendapat figur pejabat yang profesional.
Setuju, karena menumbuhkan budaya kompetisi yang sehat antar PNS, meningkatkan kinerja organisasi, dan memberikan _Qenghargaan kepada PNS yang berprestasi. ------IV 001 Setuju, dengan konsep tersebut maka tujuan dari manajemen PNS akan terwujud, yaitu pejabat yang profesional sesuai bidang tugasnya.
80
3. Begaimana pendapat bapak/ibu, jika penilaian atas kompetensi, kinerja, dan jenjang kepangkatan mempergunakan model skor (nilai dalam angka), dan dipergunakan sebagai dasar untuk promosi? Berikan alasannya. No. Esc Jon Resp.
Jawaban Responden
055
II
Penilaian menggunakan skor harus dikombinasi dengan penilaian tertulis (misalnya dengan pembuatan tulisan!kertas keija yang dibatasi waktu 2 jam) dan penilaian akhir dengan wawancara. Hasil test psikologi seharusnya juga menjadi bahan pertimbangan.
085
III
Model skor baik, namun perlu disepakati tolok ukurnya terhadap parameter yang dinilai dan tingkat subyektivitas penentuan skor harus diperkecil/dihindari.
011
-
Kalau Lmit keija yang menangani masalah kepegawaian sudah siap1 perangkat acuan secara hukum ada, setuju dilaksanakan.
098
IV
Model ini lebih jelas, karena ada pembobotan pada setiap indikator. Tim penilai harusprofesional dan obyektif.
066
III
Setuju, dengan alasan : a. dengan sistem skor penilaian menjadi obyektif b. variabel skor yang dinilai harus mencenninkan kinerja c. sistem skor hams disosialisasikan dulu.
001
IV
Bisa, namum tidak mutlak. Hal ini disebabkan ada beberapa indikator yang sulit lmtuk diangkakan, misalnya inte!:,llitas.
035
III
Setuju, dengan demikian sistem promosi akan beijalan secara transparan dan adil, dan dapat dihindari pertimbangan lain di luar sistem yang ada.
057
III
Sependapat, karena penilaian seharusnya menggw1akan parameter yang terukur dan dapat dipertanP"PlmP"iawabkan.
086
IV
Setuju, bahkan penilaian dapat dilakukan bukan saja oleh atasan namun juga ternan dan bawahan.
079
II
Sangat setuju, akan mendapatkan seorang pejabat yang kredibel dan sudah waktunya.
81
4. Menurut bapak/ibu, pennasa1ahan apakah yang akan timbul jika sistem promosi menggunakan model skor? Berikan alasannya. No. Resp.
Eselon
Jawaban Responden
055
II
Penilaian oleh atasan langsung sangat penting karena yang paling dekat dengan bawahannya, meskipun berpotensi untuk tidak obyektif Penilaian skor cenderung bias, karena kita (kultur) tidak terbiasa memberi nilai kurang pada bawahan (contoh, penilaian DP3)
085
III
Masalahnya adalah apabila skor tidak sesuai dengan kenyataan terhadap PNS yang dinilai.
011
-
Hams ada bukti tertulis, misalnya sertifikat mengikuti diklat teknis/fimgsional tertentu, tanpa bukti tertulis model skor tidak bisa dijadikan acuan.
098
IV
Pembobotan yang tidak profesional dan obyektif akan sulit menentukan keputusan. Penentuan stan dar nilai skor (hasil komulatif), relatif sui it.
066 ----·-
.
001
III ·---
...
Skomya tinggi, tapi PNS tersebut tidak dapat diterima oleh _ Jing~li_!!g~}_l_~t_t!~l ~~lJciJ!~~~-Y_(l: ___ . ___________ --- -
IV
..... ····----
. ··--· ..
a. tidak semua indikator bisa diukur secara kuantitatif b. instrumen yang diperlukan tidak selalu tersedia c. siapa yang menilai dan siapa yang dinilai.
035
Ill
a. tingkat pengukuran kinerja b. kcjujuran dalam penilaian
,------- ·-----
057
jiJ
r----··--·· - -------------
c. faktor subyektivitas sulit dihindari. Masalah psikologis pegawai, karena perubahan sistcm ycmg lebih obyektif dan adil, dibandingkan dengan sistem senioritas dan kepangkatan yang digunakan selama ini, sudah tidak lagi mewadahi tuntutan kebutuhan organisasi. --
-----~-----
086
IV
Penilaian akan hanya bersifat formal saja jika tidak ada second opinion, melalui cara penilaian dua arah.
079
II
Pejabat dcngan skor tinggi, tapi kurang disenangi atasatmya, sehingga pekerjaan menjadi kurang lancar.
82
Jawaban-jawaban rcspondcn mcnggamhark<m adanya pcrmasalahan dalam pelaksanaan promosi jabatan struktural yang berlangsung selama ini. Permasalahan tersebut antaranya adalah promosi jabatan struktural dilakukan secara subyektif, dan "kurang sehat"
dengan mengutamakan beberapa faktor seperti "kedekatan"
terhadap pengambil keputusan, like and dislike, dan belum adanya ukuran yang baku dan jelas tentang promosi jabatan struktural serta berbagai kepentingan lainnya. Responden mengharapkan agar sistem promosi jabatan stntktural mengacu pada kompetensi, kinerja, jenjang pangkat, profesionalisme, dan ditindaklanjuti dengan uji kelayakan dan kepatutan. Rcsponden secara prinsip mendukung sistem promosi jabatan stntktural berdasarkan penilaian atas kompetensi, kineija, dan pangkat. Sistem ini diharapkan dapat menanamkan rasa tanggung jawab, dan motivasi. Pada sisi lain, sistem ini akan menumbuhkan budaya kompetisi yang sehat antar PNS, meningkatkan kineija organisasi, dan memberikan penghargaan kepada PNS yang berprestasi sehingga pada akhimya akan mendapat figur pejabat yang mampu dan layak menduduki jabatan struktural dan profesional. Sikap responden terhadap penilaian kompetensi, kinerja, dan pangkat menggunakan skor, sebagian besar setuju karena penilaian menjadi temkur dan lebih pasti, dengan demikian promosi jabatan struktural menjadi transparan dan adil. Beberapa responden yang kurang setuju dengan penilaian menggunakan skor karena adanya kekhawatiran terhadap pemberi nilai bertindak subyektif atau kurang jujur. Unsur subyektivitas dalam pemberian skor menjadi pennasalahan utama bagi responden terhadap sistem promosi menggunakan skor. Dengan demikian, dibutuhkan suatu sistem penilaian dan tim penilai yang obyektif dan profesional.
83
5.3.4 Analisis bobot varia bel Analisis bobot variabel dilakukan untuk mengetahui pendapat responden terhadap besaran bobot kompetensi, kineija, dan pangkat sehubungan dengan promosi jabatan stmktural. Besamya bobot yang diberikan merupakan tingkat pcrsctujuan
responden
akan
penggunaan
masing-masing variabcl.
Untuk
mengetahui tingkat persetujuan responden, maka rata-rata (mean) jawaban akan dikonsultasikan dengan tabel kategori nilai bobot berikut ini. Tabe15.39 Kategori rata-rata nilai bobot No.
Rata-rata nilai skor
t--·
0,00 - 0,80
I
2
Kategori
i > 0,80
Sangat rendah
- 1,60
Rendah
3
i > 1,60 - 2,40
Sedang
4
I > 2,4o
- 3,2o
Tinggi
5
I > 3,20
- 4,oo
_ _§_angat !i!!g_g_i_ ___
I
---- -· --- -- -· .L _______ - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Hasil jawaban respondcn diolah dengan menggunakan probrram SPSS 11.5 yang ditampilkan dalam bcntuk graflk berikut ini.
84
50
@]
40
~ 30
20
@] 10 Std. Dev
0
=.88
Mean= 3.2
~
N =·100.00
2.0
1.0
3.0
4.0
VAR00001
Gambar 5.2 Grafik bobot variabel kompetensi Responden sebesar 43% berpendapat bahwa bobot variabel kompetensi diberi dinilai maksimal yaitu 4, sedangkan 35% menganggap besaran bobotnya adalah 3. Untuk bobot
= 2 dipilih responden sebesar 17%, adapun sisanya
sejumlah 5% memilih besar bobot untuk kompetensi = I. Harga mean
bobot kompetensi sebesar 3,2 menunjukkan
tingkat
persetujuan responden terhadap variabel kompetensi dalam promosi jabatan stmktural, herada pada kategori tinggi.
85
40~-------------------------------------,
30
24
20
10 Std. Oev =.88
Mean= 3.1
__L
0 -'===~==L-L2~ 1.0 0.0
__.--_jL-,.--___j--_,.___j 2.0
3.0
N =100.00
4.0
VAR00002
Gambar 5.3 Grafik bobot variabel kinerja Responden sebesar 37% berpendapat bahwa bobot variabel kinerja diberi dinilai maksimal yaitu 4, sedangkan 36% menganggap besaran bobotnya adalah 3. Untuk bobot = 2 dipilih responden sebesar 24%, adapun sisanya sejumlah 2% memilih besar bobot untuk kinerja = 1 sedangkan 1% memilih 0. Harga mean bobot kinerja sebesar 3,1 menunjukkan tingkat persetujuan responden terhadap variabel kine1ja dalam promosi jabatan stmktural, berada pada kategori tinggi.
86
40 .-------------------~-----------------,
38
32
30
20
10 Std. Dev = .89
7
Mean= 2.8
0
~--~----~--~----~--~--~----~--~
1.0
2.0
3.0
N = ·100.00
4.0
VAR00003
Gambar 5.4 Grafik bobot variabel pangkat Responden sebesar 23% berpendapat bahwa bobot variabel pangkat diberi dinilai maksimal, yaitu 4, sedangkan 38% menganggap besaran bobotnya adalah 3. Untuk bobot = 2 dipilih responden sebesar 32%, adapun sisanya sejumlah 7% memilih besar bobot untuk pangkat = 1. Harga mean bobot pangkat sebesar 2,8 menunjukkan tingkat persetqjuan responden terhadap variabel pangkat dalam promosi jabatan struktural, berada pada kategori tinggi. Responden berpendapat bahwa variabel kompetensi menempati urutan pertama dalam promosi jabatan struktural, kemudian kinerja menjadi faktor kedua. Pangkat merupakan faktor terakhir yang menjadi kriteria untuk diperhatikan.
87
5.3.5
Analisis nilai skor
Nilai skor indikator-indikator dari masing-masing variabel dipergunakan scbagai uji kclayakan untuk mcnentukan apakah indikator-indikator tcrscbut disetujui responden sebagai dasar penilaian untuk menentukan besaran bobot pada variabel. Nilai rata-rata masing-masing indikator akan dikonsultasikan terhadap tabel kategori nilai skor, sebagai berikut : Tabel 5.40 Kategori rata-rata nilai skor indikator . .
··-··-··--··-~-
No.
----- -------· -- ----·
··-----·
Rata-rata nilai skor
-------- --·----
------ -- .
~
~
-
Kategori Tidak layak
1
0.00 - 2,00
2
> 2,00 - 4,00
Kurang layak
3
> 4,00 - 6,00
Meragukan
4
> 6,00 - 8,00
Layak
5
> 8,00
Sangat layak
Nilai rata-rata skor indikator sebagai berikut: Tabel 5.41 Nilai rata-rata skor indikator pada variabel kompetensi No.
Indikator
Nilai skor Mean
Median
Modus
7,47
8,00
1
Keterampilan/keahlian
2
Pengetahuan
7,63
8,00
.------~!00 -- . 7,00
3
Kemampuan individu
7,65
8,00
8,00
4
lntegritas
7,52
8,00
8,00
5
Kepemimpinan
7,88
8,00
8,00
6
Perencanaan dan pengorganisasian
7,48
8,00
8,00
7
Kerjasama
7,76
8,00
8,00
8
Fleksibilitas
7,55
8,00
8,00
r-----
-
88
Hasil rata-rata skor (mean) memberikan arti bahwa seluruh indikator yang ada pada variabel kompetensi apabila dikonsultasikan pada kategori rata-rata nilai skor, layak untuk dijadikan sebagai dasar penilaian kompetensi. Tabel5.42 Nilai rata-rata skor indikator pada variabel kinelja No.
Indikator
Nilai skor Mean
Median
Modus
1
Kualitas kelja
7,82
8,00
8,00
2
Ketepatan waktu
7,60
8,00
8,00
3
Inisiatif
7,77
8,00
9,00
4
Kemampuan (total dari semua keahlian)
7,78
8,00
8,00
5
Komunikasi
7,75
8,00
8,00
Hasil rata-rata skor (mean) memberikan arti bahwa seluruh indikator yang ada pada variabel kinelja apabila dikonsultasikan pada kategori rata-rata nilai skor, layak untuk dijadikan sebagai dasar penilaian kinerja. Tabel5.43 Nilai rata-rata skor indikator pada variabel pangkat No.
Indikator
Nilai skor
-----
Mean
Median
Modus
J
Pangkat jabatan struktural
7,83
8,00
8,00
2
Pangkat jabatan fungsional
6,33
7,00
8,00
Hasil rata-rata skor (mean) memberikan arti bahwa indikator pangkat dalam jahatan stmktural pada variabel pangkat, apabila dikonsultasikan pada kategori ratarata nilai skor, layak tmtuk dijadikan sebagai dasar penilaian pangkat. Indikator pangkat dalamjabatan fungsional berada pada kategori merat:,'ukan.
89
5.4 Penilaian terhadap Kompetensi, Kinerja, dan Pangkat Nilai kompetensi, kinetja, dan pangkat diperoleh berdasarkan penilaian atasan terhadap bawahan yang dilakukan secara hierarki sesuai dengan jenjang eselonisasi. Sistem penilaian yakni eselon II.a (state L) menilai dua orang eselon II.b (state J danK). Dua orang eselon II.b (state J danK) masing-masing menilai tiga orang eselon liLa (state G, H, dan 1), tiga orang eselon liLa (state G, H, dan I) masing-masing menilai tiga orang eselon IV.a (state D, E, dan F), dan tiga orang eselon IV.a (state D, E, dan F), masing-masing menilai tiga orang staf (A, B, dan C). Hasil penilaian terhadap ketiga variabel mendapat hasil-hasil sebagai berikut: I. Penilai : Eselon ILa (no. random 050) PNS yang dinilai No. random
Kompetensi
Kinerja
Pang kat
Jumlah
013
8
079
8
8 8
6 8
22 24
Ratarata 7 34 8
II. Penilai : Eselon ILb (no. random 013) PNS yang dinilai No. random 085 043 014
Kompetensi
Kinerja
Pangkat
Jumlah
7 7
8 7 8
7 6
7
22 20 23
Pangkat
Jumlah
H
Ratarata 7,34 667 7,67
III. Penilai : Eselon II.b (no. random 079) PNS yang dinilai No. random 085 043 014
Kompetensi
7 8
7
Kinerja
Ratarata 6 ······- ------··6 19 ··---~dL_ -- -··----------6 6 6 67 20 8 ----------------7,34 7 22
IV. Penilai : Eselon III (no. random 085) -
-------·- --------------------- -------------------- ------------
PNS yang dinilai No. random 059 001 098
·····- ---.
------- - --
Kompetensi
Kinerja
Pang kat
Jumlah
6 8 8
6
7
8 7
8 6
19 24 21
··--
...
- ·-----
Ratarata 633 8
7
90
V. Penilai : Eselon III (no. random 043) PNS yang dinilai No. random 059 001 098
Kompetensi
Kinerja
Pangkat
Jumlah
5 7
5
6 7 7
16 22 21
7
8 7
Ratarata 5 33 7 34 7
VI. Penilai : Eselon III (no. random 014) PNS yang dinilai No. random 059 001 098
Kompetensi
Kinerja
Pangkat
Jumlah
6 8 8
6 8 6
7 8 6
19 24 20
Pangkat
Jumlah
Ratarata 6,33 8 6,67
VII. Penilai : Eselon IV (no. random 059) PNS yang dinilai No. random 026 088 037
Kompetensi
Kinerja
8
8
7
6
6
6
8
7
7
23 18 22
Kinerja
Pang kat
Jumlah
Ratarata 7 67 6
7,34
VIII. Penilai: Eselon IV (no. random 001) PNS yang dinilai No. random 026 088 037
Kompetensi
8
7 5
6 6
21
5
7
7
7
21
16
Ratarata 7 5 33 7
IX. Penilai: Eselon IV (no. random 098)
Rata-
PNS yang dinilai No. random 026
Kompetensi
Kinerja
Pangkat
Jumlah
7
7
8
22
rata 7,34
088
5
5
5
15
5
037
8
8
8
24
8
Nilai rata-rata hasil penilaian dipergunakan sebagai nilai bobot (nilai pada
state) pejabat struktural yang akan dipromosikan. Besaran bobot terse but merupakan nilai dari masing-masing state dalam model programa dinamis. State pada setiap stage akan dihitung secara akmnulatif untuk mencari lintasan dengan nilai yang paling maksimal, sebagaimana ditunjukkan pada Gambar 5.5.
91
5.5 Model Promosi berdasarkan Programa Dinamis
Programa dinamis merupakan suatu model dengan menggtmakan teknik matematis untuk membuat sebuah keputusan dari serangkaian keputusan yang sating berkaitan. Tujuan utama model programa dinamis adalah untuk mempcrmudah solusi pennasalahan optimasi. Prosedur programa dinamis adalah membagi pennasalahan menjadi beberapa bagian yang lebih kecil untuk mempennudah penyelesaiannya. Perbedaannya dengan programa linier, pada persoalan programa dinamis ini tidak ada fonnulasi matematis yang standar. Karena itu, persamaan-persamaan yang terpilih untuk digunakan hams dikembangkan agar dapat mcmenuhi masing-masing situasi yang dihadapi. Dengan demikian, maka antara persoalan yang satu dengan persoalan lainnya dapat mempunyai struktur penyelesaian yang berbeda. Promosi jabatan struktural dengan menggunakan programa dinamis, dimulai dari stage 4 yaitu eselon II.a, kemudian perhitungan berlaku mundur ke stage 3 untuk mengisi posisi pada eselon Il.b, demikian seterusnya hingga pada posisi non eselon yaitu staf Pemecahan persoalan programa dinamis dimulai dengan mengambil bagian terkecil dari suatu persoalan dan mencari solusi optimumnya. Kemudian, bagian persoalan itu diperluas sedikit demi sedikit, dan dicari solusi optimumnya yang bam. Pada masing-masing stage selalu dipilih nilai yang paling optimum untuk lintasan selanjutnya atau state. Demikian seterusnya hingga persoalan asal terpecahkan secara lengkap. Untuk lebih jelasnya, sebagaimana tersebut berikut ini.
Stage 1
Stage 2
Stage 3
Stage 4
Gambar 5.5 Programa Dinamis dan Nilai Bobot
92
93
Pennasalahannya adalah bagaimana mencari nilai optimal lintasan yang dimulai dari stage 4 dengan state L menuju state A, B, atau C. Pada stage 3, stage 2, dan stage 1 terdapat beberapa state yang yang menjadi pilihan. Masing-masing
state adalah pejabat struktural yang akan dipromosikan menduduki posisi yang baru. Demikian halnya dengan A, B, dan C adalah staf yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan stmktural. Dengan demikian, terdapat beberapa altematif dengan angka yang yang berbeda pada setiap stage mauptm state. Untuk lebih sederhana maka nilai bobot masing-masing state pada Gambar 5.6 ditampilkan sebagai berikut :
0
H
E
F
7
5.34
D
6.33
ls.33 !
5
E
8
7.34
8
F
7
7
A
7.671
B
6
c
7.341
7
G
J
5.33 6.33
K
G
7.34 6.33
8
H
6.67
6.67
I
7.67 6.67
8
L
JB
Kli_]
Lintasan dengan jumlah basil yang paling besar merupakan promosi jabatan struktural mulai dari stafhingga eselon II.a yang paling optimal. Salah satu pendekatan yang dapat dilakukan untuk menyelesaikan persoalan tersebut adalah dengan menggunakan trial and error. Akan tetapi, jumlah lintasan yang dapat dilalui cukup banyak sehingga menghitung nilai total masing-masing · lintasan akan menjadi tidak efisien. Dengan programa dinamis, persoalan tersebut dapat diselesaikan secara lebih sederhana.
94
Jika hanya tinggal satu stage lagi yang hams dihittmg, maka lintasan sepenuhnya ditentukan oleh tujuan akhimya. Karena itu, solusi permasalahan adalah sebagai berikut: Langkah I. Pada bagian ini, terdapat dua lintasan yang menjadi pilihan menuju state L, apakah ke state J atau state K denga.n nilai masing-masing 7.34 dan 8. Pada pennasalahan ini, yang akan dicari adalah lintasan dengan nilai yang paling besar, sehingga:
s
f4 * (s)
x4*
J
7.34
L
K
8
CD
Langkah 2. Setelah mendapatka.n lintasa.n antara stage 4 dan stage 3, maka pada bagian ini akan dicari lintasan yang paling maksimal menuju stage 2. Apabila dati stale G melalui state J, maka nilai untuk sampai ke state L adalah 7.34 + 7.34
=
14.68.
Sedangkan dari slate G melalui stale K, maka nilai untuk sampai ke stale L adalah 6.33 + 8
= 14.33. Dengan cara yang sama, dapat dihitung untuk s = H dan s = I
sehingga hasil kcselumhan dari persoala.n tersebut adalah :
95
I~
!I
h(s, Xa
G
I L
xa*
K
14.68
14.33
14.68
J
14.67
14.67
K
.. --- ------·--
I
i
fa* (s)
J
14.01
H
I I ~-------·-·--···
=Cs, xa+ f4* (xa)
----
---- - - - -
15.01
15.34
15.34
@
Langkah 3. Pada stage l semakin banyak terdapat pilihan untuk lintasan memuu state L. Pennasalahan ini dapat dipennudah dengan cara programa dinamis. Lintasan yang didapat antaranya adalah dari state E ke state I lalu ke state K dan ke state L, maka didapat hasil berikut: 8 + 7.34 + 8
=
23.34. Dengan cara yang sama, dapat dihitung
untuk s = D dan s = F sehingga hasil keseluruhan dari persoalan tersebut adalah :
II~ s
I I
0
f2 (S, X2) = Cs, X2 + fa* (X2) G
H
I
21.01
20
21.67
f2 * (s)
x2*
21.67
I
------------ ··- ·--
--- ·-----------
E
22.68
22.01
23.34
23.34
G)
F
21.68
21.67
22.01
22.01
I
Langkah4. State A, B, dan C merupakan stafyang akan dipromosikan ke stage 1 yakni eselon IV.a. Apabila diambillintasan dari state B ke state E lalu ke state I dan ke state K kemudian ke state L, maka hasilnya adalah : 5.33 + 8 + 7.34 + 8 = 28.67
96
Dengan cara yang sama, dapat dihitung untuk s = A dan s = C sehingga hasil keseluruhan dari persoalan tersebut adalah :
~
f1 (s, x1) = Cs. x1 + f2 * (x1)
1
f1 * (s)
s
i
A
!
0
E
F
29.34
30.34
29.35
®
30.34
r-------·-·· I
i
B
i
---
27.64
28.67
29.01
30.34
27.01
28.67
30.01
30.34
E
I
I
i
c -.
X1 *
·---
------- . - ------------------
- - - - - - - - - _ _ _ _ _ _ L_ ______
--
®
------ ------ - ···--------
Promosi jabatan struktural menggunakan programa dinamis dilakukan secara terpadu mulai dari staf hingga ke eselon II. a sesuai dengan lintasan optimum yang dihasilkan. Dengan demikian, akan terjadi saling mengisi antara kekurangan dan kelebihan secara keselumhan mulai dari tingkatan paling bawah hingga tingkat teratas. Dari hasil perhitungan tersebut terdapat dua lintasan yang menghasilkan nilai optimal yang sama, yakni : Lintasan I
:A=> E => I => K => L; 7 + 8 + 7.34 + 8 = 30.34
Lintasan II
: C => E => I => K => L ; 7 + 8 + 7.34 + 8 = 30.34
Promosi jabatan stmktural yang dihasilkan dari hasil perhitungan menggunakan programa dinamis adalah: Stafyang dipromosikan menduduki eselon IV.a, yakni A atau C Eselon IV.a yang dipromosikan menduduki eselon III. a, yakni E Eselon liLa yang dipromosikan menduduki eselon II.b, yakni I Eselon Il.b yang dipromosikan menduduki eselon II. a, yakni K Untuk lebihjelasnya, lintasan optimal terlihat pada Gambar 5.6.
Stage 1
Stage 2
Stage 3
Stage 4
A
B
c
Gambar 5.6 Lintasan optimal programa dinamis
97
DAB 6 PEMBAHASAN
Berdasarkan basil penelitian yang dikaitkan dengan mmusan masalah dan tujuan penelitian serta tinjauan pustaka, maka pembahasan basil penelitian akan difokuskan pada hal-hal berikut : (I) kompctensi, (2) kinerja, (3) pangkat, dan (4) model promosijabatan stmktural Pegawai Negeri Sipil (PNS). 6.1 Kompetensi sebagai Varia bel Promosi
Kompetensi umum merupakan kemampuan dan karakteristik yang dimiliki PNS bempa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang berhubungan dengan jabatan sehingga dapat melaksanakan tugas secara profesional, efektif, dan efisien. Sedangkan kompetensi dasar mempakan kompetensi yang wajib dimiliki oleh setiap pejabat struktural. Kompetensi dasar seorang pejabat struktural ditunjukkan dengan integritas, kepemimpinan, perencanaan dan pengorganisasian, kerjasama, dan fleksibilitas. 6.1.1 Kompetensi umum
Kompetensi umum PNS dengan indikator keterampilan dan keahlian, pengetahuan, kemampuan individu, merupakan faktor yang menjadi pertimbangan dalam promosi jabatan struktural. Pada keterampilan dan keahlian, yang menjadi faktor utama dalam promosi jabatan struktural adalah keterampilan dan keahlian disepakati sebesar 65% responden, sedangkan hal paling penting bagi pejabat stmktural dalam menjalankan tugas adalah kesiapan mental diduktmg sebesar 73%.
98
99
Hal tersebut sesuai dengan yang disampaikan Krietner dan Angelo (2004:3) bahwa kompetensi meliputi pengetalman, keterampilan/keahlian teknis dan interpersonal seseorang. Berhubungan dengan pengetahuan, dasar penempatan pejabat struktural pada sub/unit keija adalah latar belakang bidang ilmu pendidikan formal, didukung sebesar 70%, sedangkan sebagai dasar menduduki jabatan struktural adalah jenjang atau tingkatan pendidikan formal, mendapat dukungan sebesar 57% responden. Untuk kemampuan individu, kemampuan yang harus dimiliki pejabat struktural dalam mengatasi masalah pekeijaan adalah mengarahkan bawahan, diterima responden sebesar 65%, sedangkan pelayanan jasa yang seharusnya diberikan pejabat struktural adalah memberikan pelayanan dengan cepat dan tepat, direspon sebesar 70% responden. Berkaitan dengan hal tersebut, Prawirosentono ( 1999: 134) mengemukakan bahwa kompetensi mengarah pada kemampuan dan tingkah laku yang dibutuhkan untuk mencapai basil yang superior. 6.1.2 Kompetensi Dasar
Kompetensi Dasar terdiri dari lima indikator, yaitu
integritas,
kepemimpinan, perencanaan dan pengorganisasian, keijasama, dan fleksibilitas. Integritas merupakan kemampuan untuk melakukan tindakan konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan kebijakan organisasi serta kode etik profesi dengan mempertahankan norma-norma sosial, etika, dan organisasi walaupun dalam keadaan yang sulit untuk melaksanakannya sehingga terdapat satu kesatuan antara kata dan perbuatan. Untuk bertindak konsisten dengan nilai-nilai dan kebijakan organisasi, sebesar 46% responden akan mengikuti norma-norma sosial dan etika organisasi, sedangkan 45% melakukan tindakan yang konsisten dengan nilai dan
100
keyakinan terhadap kebenaran. Sehubungan dengan integritas, hal yang sulit dilaksanakan dalam organisasi adalah bersikap jujur, tennasuk terlladap kesalahan manajemen dalam organisasi, mendapat dukungan 37% responden. Hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan (2000:213) bahwa integritas adalah seseorang dalam setiap keadaan dapat mengkomunikasikan maksud, ide serta perasaan secara terbuka, jujur, dan langstmg. Kepemimpinan
merupakan
tindakan
persuasi,
meyakinkan,
dan
mempengaruhi atau memberi kesan kepada orang lain dengan tujuan agar mendapat dukungan terhadap rencana keija unit organisasi. Cara pendekatan terhadap bawahan agar mengikuti dan mendukung rencana keija unit organisasi dengan meyakinkan staf akan arti pentingnya rencana keija dilakukan, sebesar 57% responden. Sedangkan cara memposisikan diri sebagai seorang pemimpin dengan mengupayakan agar staf mengikuti dan terlibat dalam visi, misi, tujuan, dan sasaran unit organisasi, dilakukan responden sebesar 85%. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dan Newstrom (1985:153) bahwa kepemimpinan yang berhasil memerlukan perilaku yang menyatukan dan merangsang pengikut untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dalam situasi tertentu. Perencanaan dan pengorganisasian adalah penyusunan rencana keija dan melakukan tindakan-tindakan tertentu untuk unit keija demi kelancaran pelaksanaan tugas. Pejabat struktural di Pemerintah Kabupaten Rembang mampu membuat perencanaan dan pengorganisasian unit keija masing-masing, hal ini dikuatkan. sebesar 67% responden. Sedangkan 60% responden dalam membuat perencanaan dan pengorganisasian dengan membuat prioritas terhadap kegiatan yang lebih penting. Prawirosentono (1999:165) mengemukakan bahwa perencanaan dan pengorganisasian berkaitan dengan penyediaan dan pemeliharaan aliran keija dari
101
sistem yang dibuat.
Sedangkan menurut Martoyo (1994: 167) perencanaan dan
pengorganisasian rneliputi kegiatan penyediaan seluruh fasilitas operasi organisasi agar seluruh tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Kerjasama rnerupakan dorongan atau kernampuan rnelakukan aktivitas sccara bcrsama-sama dengan orang lain dan menjadi bagian dari suatu kelompok dalam melaksanakan suatu tugas. Pandangan responden tentang sikap terhadap pengembangan ketjasarna tim mendapat persentase yang harnpir sama pada empat pilihan jawaban yang tersedia. Nilai tertinggi skor jawaban dengan nilai 3, yakni rnernbangun semangat dan kelangsungan hidup tim hanya didukung sebesar 20%, sedangkan meminta pendapat dan ide untuk menentukan keputusan yang skor jawabannya bcmilai I, didukung sebcsar 37% responden. Melakukan upaya lebih dati sekedar tindakan mtin sebagai upaya atau inisiatif w1tuk mengembangkan keijasama tim, didukung sebesar 46% responden. Hal ini sesuai dengan pendapat Siagian ( 1996:89) yang mengemukakan bahwa keijasama merupakan tindakan untuk ikut berpartisipasi dalarn suatu kelornpok keija guna rnencapai tujuan yang telah ditetapkan. Fleksibilitas adalah kemampuan untuk menyesuaikan diri dan bekeija sama secara efektif dalam situasi dan kondisi yang berbeda. Menurut Alwi (200 1:89) fleksibilitas adalah tindakan rnenghargai pendapat yang berbeda dan dapat menerima serta beradaptasi dengan mudah terhadap perubahan dalam orgru1isasi .. Sebesar 56% responden akan mempelajari karakter masing-rnasing staf dan memberikan perlakuan yang berbeda sesuai karaktemya sebagai sikap kepernimpinan terhadap staf. Sikap jika pindah ke suatu unit keija baru dengan beradaptasi dan bekeija secara efektif, didukung 71% responden.
102
Dengan demikian, responden mengetahui akan arti pentingnya kompetensi sehubungan dengan promosi. Kompetensi dipandang perlu sebagai salah satu syarat dalam melakukan suatu promosi jabatan struktural dalam organisasi pemerintahan. Hal ini ditunjukkan dari hasil analisis bobot variabel sebesar 3,2 yang mendapat persetujuan dengan kategori tinggi. Sedangkan dari analisis nilai skor, nilai mean indikator-indikator pada variabel kompetensi an tara 7,4 7 hingga 7,88 berada pada kategori layak. 6.2 Kinerja sebagai Varia bel Promosi Kineija merupakan hasil penggabungan antara daya guna (efisiensi) yang menggambarkan tingkat penggw1aan sumber-sumber manusia, dana, dan alam yang diperlukan untuk mengusahakan basil tertentu dan hasil guna (efektivitas) yang menggambarkan akibat dari basil yang diusahakan. Sedangkan menurut T.R Mitchell (1978:211) kineija pegawai meliputi beberapa aspek dominan, yaitu : kualitas keija, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan, dan komunikasi. Kualitas kerja dicapai dengan memonitor kemajuan suatu pekerjaan dilihat dari segi hasil dan tenggat waktu yang ditentukan disetujui sebesar 68% responden. Sedangkan cara yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas keija terdapat persentase jawaban yang hampir berimbang dan beragam antara 31% hingga 20%, mulai dari peningkatan kualitas SDM staf, penggunaan ukuran standarisasi, peningkatan kualitas SDM pimpinan, dan pengembangan dan penggunaan sistem · keija berdasarkan teknologi. Sebagaimana disampaikan Dale (1992:104) bahwa kualitas kerja merupakan kemampuan pegawai menyelesaikan tugas, sehingga pimpinan dan atau konsumen merasa puas dan senang atas hasil.
103
Ketepatan waktu menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai jadwal yang ditentukan merupakan salah satu syarat promosi jabatan struktural yang didukung sebesar 82% responden. Sebesar 53% responden memahami bahwa nilai jasa dari pelayanan tepat terhadap masyarakat berimplikasi terhadap nilai ekonomis yang akan dipcrolch konsumcn. Scsuai dcngan yang dikcmukakan Dale ( 1992: I 05)
bahwa ketepatan waktu merupakan tingkat kemampuan pegawai menyelesaikan tugas sesuai dengan batas waktu yang ditentukan. Inisiatif responden dalam mencari solusi penyelesaian ketika mendapat masalah dalam pekerjaan adalah dengan meminta petunjuk pada atasan. Pendapat ini didukw1g sebesar 61% responden. Sedangkan cara untuk mencapai tujuan atau sasaran melebihi target yang telah ditetapkan dengan melakukan upaya lebih dari sekedar tindakan rutin, dilakukan sebesar 67% responden. Budaya minta petunjuk pada atasan dalam mengatasi setiap permasalahan bukanlah inisiatifyang baik, akan tetapi untuk menghindari kesalahan prosedur kerja sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku, maka tindakan tersebut sering terjadi di organisasi pemerintahan. Menurut Mangkuprawira (2003:84) inisiatifmerupakan daya dorong kemajuan yang berkaitan dengan kreativitas dan ide guna mempengamhi kinerja. Kemampuan (capability) merupakan total dari semua keahlian yang dimiliki seseorang (Hasibuan, 2000:109). Responden sebesar 42% berpendapat kemampuan PNS dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan jenjang . pangkat dan eselonnya. Sedangkan 31% lainnya, kemampuan pejabat struktural tidak sesuai dengan pengalaman kerja atau masa kerja, tingkat pendidikan, maupun jenjang pangkat dan eselon. Sebesar 37% responden sepakat bahwa kemampuan menjalankan tugas merupakan salah satu dasar untuk promosi jabatan struktural.
104
KomWiikasi merupakan kemampuan Wltuk menerima dan memberikan infonnasi secara benar. Cara yang dipakai untuk menyampaikan infonnasi baik kepada pimpinan maupun bawahan dengan singkat, jelas, dan tepat dilakukan sebesar 82% responden. Pada sisi lain, ketika melakukan sosialisasi program pemerintah kepada masyarakat, hasilnya 38% mengakui mendapat banyak pertanyaan dari masyarakat, sedangkan 35% menganggap masyarakat memahami tujuan sosialisasi tersebut. Apabila dilihat dari angka yang hanya 35% dari masyarakat yang memahami tujuan sosialisasi, maka angka 82% responden yang berkomunikasi secara singkat, jelas, dan tepat belum sepenuhnya terlaksana. Menurut Hasibuan (2000: 11 0) komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan dalam waktu singkat, jelas dan dipahami, dipersepsi, ditafsirkan, dan dilaksanakan sama dengan maksud komunikator oleh komunikan. Dengan demikian, responden mengetahui akan arti pentingnya kineija sehubungan dengan promosi. Kinerja dipandang perlu sebagai salah satu syarat dalam melakukan suatu promosi jabatan struktural dalam organisasi pemerintahan. Hal ini ditunjukkan dari hasil analisis bobot variabel sebesar 3,1 yang mendapat persetujuan dcngan kategori tinm,Ti. Sedangkan dari analisis nilai skor, nilai mean indikator-indikator pada variabel kineija
antara 7,60 hingga 7,82 berada pada
kategori layak. 6.3 Pangkat sebagai Variabel Promosi Pangkat dalam tulisan ini terbagi menjadi dua jenis, yaitu jenjang pangkat berdasarkan kenaikan pangkat dalam jabatan struktural dan jenjang pangkat berdasarkan kenaikan pangkat dalam jabatan fungsional. Faktor yang menentukan kemampuan keija PNS dengan pangkat dalam jabatan struktural menurut 55%
105
responden adalah pengalaman atau masa keija. Sedangkan sistem kenaikan pangkat secara reguler atau empat ta11Un sekali bagi PNS dalam jabatan struktural, 44% menganggap berpengaruh negatif terhadap PNS yang potensial, sedangkan 37% berpendapat cukup adil, sesuai dengan kineija. Kinerja PNS dalam jabatan fimgsional sama saJa dengan PNS pada umumnya, walauptm kenaikan pangkat dalam jabatan fungsional dapat berlangstmg dua talmo sekali asalkan angka kredit terpenuhi. Hal ini dibenarkan sebanyak 40% responden. Sedangkan 37% Iainnya menganggap bal1wa PNS dalam jabatan fungsional bekeija secara profesional di bidangnya. Wursanto (1989b:26) mengemukakan bahwa jabatan dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu jabatan struktural dan jabatan fungsional. Jabatan struktural adalah jabatan yang secara tegas ada dalam struktur organisasi, sedangkan jabatan fimgsional adalah jabatan yang ditinjau dari sudut fimgsinya dalam suatu satuan organisasi. Berdasarkan hasil penelitian , responden mengetahui akan arti pentingnya pangkat sehubtmgan dengan promosi. Pangkat dipandang perlu sebagai salah satu syarat dalam melakukan suatu promosi jabatan struktural dalam organisasi pemerintahan. Hal ini dittmjukkan dari hasil analisis bobot variabel sebesar 2,8 yang mendapat persetujuan dengan kategori tinggi. Sedangkan dari analisis nilai skor, nilai mean untukjenjang pangkat berdasarkan kenaikan pangkat dalamjabatan struktural adalah 7,83 berada pada kategori layak. Nilai mean tmtukjenjang pangkat. berdasarkan kenaikan pangkat dalam jabatan fimgsional adalah 6,33 berada pada kategori meragukan.
106
6.4 Promosi Jabatan Struktural di Pemerintah Kabupaten Rembang Berdasarkan basil jawaban dari beberapa pertanyaan tentang promosi jabatan struktural, baik yang berlangswtg selama ini maupun yang diharapkan untuk dilakukan beberapa pembenahan, sebagaimana tersebut berikut ini. Pelaksanaan promosi jabatan struktural sclama ini bcrlangsung secara subycktif. dcngan mengutamakan beberapa faktor, seperti kedekatan terhadap pimpinan, adanya unsur like and dislike, dan kesesuaian terhadap kehendak pimpinan, serta belum adanya
suatu ukuran yang baku dan jelas tentang promosi jabatan struktural. Pada sisi lain, promosi jabatan struktural telah dilaksanakan secara yuridis fonnal dan prosedural. Permasalahannya pada tataran fonnal, dasar-dasar yuridis dan pengembangan karir maupwt pengembangan sumber daya manusia menjadi terabaikan dalam pelaksanaannya di tingkat pejabat pembuat keputusan. Bupati sebagai Pembina Kepegawaian Daerah di tingkat kabupaten pada dasarnya memiliki hak preogatif dalam menentukan susunan fonnasi jabatan struktural. Pengb'l.maan hak preogatif tetap mengacu kepada peraturan perundangan yang berlaku di bidang kepegawaian. Pelaksanaan promosi jabatan struktural ke depan diharapkan berdasarkan penilaian kompetensi, kineija, dan jenjang kepangkatan serta melalui uji kelayakan dan kepatutan, yang dilakukan secara obyektif dan beJ.jenjang. Sistem ini diharapkan mampu menumbuhkan budaya kompetisi yang positif antar Pegawai Negeri Sipil (PNS), meningkatkan kineJ.ja organisasi, dan memberikan penghargaan · kepada PNS yang berprestasi. Dasar penilaian ini juga akan menanamkan rasa tanggung jawab, meningkatkan motivasi, serta memberikan kesempatan kepada PNS untuk lebih berkembang sesuai dengan prestasi dan dedikasinya terhadap organisasi.
107
Pennasalahan yang harus diantisipasi secara dini dalam penerapan sistem skor dan bobot dalam promosi jabatan struktural adalah obyektivitas pemberian nilai dari atasan. Problema lain adalah budaya pimpinan di organisasi pemerintahan selama ini tidak terbiasa memberikan nilai kurang terhadap bawahan, apalagi penilaian tersebut berhubungan langsung terhadap pengembangan karir PNS. 6.5 Kelayakan Kompetensi, Kinerja, dan Pangkat
Variabel kompetensi, kinerja, dan pangkat yang akan dipergunakan sebagai dasar promosi jabatan struktural perlu diuji kelayakannya berdasarkan pendapat responden. Pembuatan kategori rata-rata nilai skor dipakai sebagai parameter untuk mengetahui kelayakan setiap variabel. Nilai rata-rata indikator masing-masing variabel kompetensi, kinerja, dan pangkat berada antara 6.60 hingga 8.80, artinya layak untuk dijadikan dasar penilaian, kecuali indikator jenjang pangkat berdasarkan kenaikan pangkat dalam jabatan fungsional, rata-rata skor l1.anya 6.33 sehingga berada pada kategori meragukan. Dengan demikian, indikator-indikator yang akan digunakan sebagai dasar penilaian promosi jabatan struktural dianggap layak. 6.6 Promosi menggunakan Model Programa Dinamis
Model programa dinamis diujicobakan terhadap beberapa pejabat struktural dan stafyang dipilih secara proporsiona~ mulai dari eselon Il.a, Il.b, liLa, IV.a, dan staf Bobot nilai dari masing-masing pejabat maupun staf didapat dari penilaian · pejabat dengan eselon setingkat lebih tinggi, kemudian dimasukkan sebagai harga pada lintasan antar stage seperti terlihat pada Gambar 5.5.
108
Perhitungan dilakukan dengan prosedur mundur mulai dari stage 4 bingga ke A, B, dan C . Hasil yang didapat dianggap sebagai promosi jabatan struktural dengan basil maksimal, yakni : Lintasan I
:A=> E => I => K => L; 7 + 8 + 7.34 + 8 = 30.34
Lintasan II
: C => E => I => K => L ; 7 + 8 + 7.34 + 8 = 30.34
Untuk lebihjelasnya sebagaimana terlampir pada Gambar 5.6 Promosi jabatan struktural dengan menggunakan model probTfama dinamis dilakukan secara terpadu pada semua state yang berada pada lintasan maksimal. Pada penelitian ini yang mendapat promosi adalah state A => E => I => K => L atau state C => E => I => K => L. Promosi pada programa dinamis tidak dapat dilakukan secara parsial. 6. 7 Kelemahan Programa Dinamis
Programa Dinamis memiliki beberapa kelemahan, antara lain : ;.. Programa Dinamis tidak memiliki formulasi matematis yang standar, bentuk formulasi dibuat berdasarkan permasalahan yang ada. Apabila teijadi kesalahan
dalam
membuat
formulasi
berdasarkan
.
.
masmg-masmg
permasalahan maka hasilnya akan salab pula ; ;.. Programa Dinamis memberikan suatu basil akhir yang menyelwuh (integrated) dan tidak bisa secara parsial. Dengan demikian basil state pada · setiap stage tidak selalu yang terbaik ; ;.. Prograrna Dinamis adalab sistem tertutup ; ;.. Programa Dinamis bersifat independen.
BAB 7
PENUTUP 7.1 Kesimpulan Promosi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam jabatan stmktural di Pemerintah Kabupaten Rembang sesuai hasil penelitian dapat dilakukan berdasarkan kompetensi, kinerja, dan pangkat dengan mengb'tmakan programa dinamis (dynamic programming). Hal ini ditunjukkan sebagai berikut :
1. Kompetensi
umum
dengan
indikator
keterampilan
dan
keahlian,
pengetahuan, dan kemampuan individu, serta kompetensi dasar de.ngan indikator inteb1fitas, kepemimpinan, perencanaan dan pengorganisasian, keijasama, dan fleksibilitas, berdasarkan basil penelitian nilai rata-rata atau mean antara 7,47 hingga 7,88 berada pada kategori layak dipergunakan. Harga mean bobot kompetensi sebagai variabel sebesar 3,2 mendapat persetujuan dengan kategori tinggi. Dengan demikian, kompetensi dapat dipergunakan sebagai salah satu dasar penilaian untuk promosi jabatan stmktural; 2. Kineija dengan indikator kualitas keija, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan (capability), dan komunikasi,
berdasarkan hasil penelitian
nilai rata-rata atau mean antara 7,60 hingga 7,82 berada pad a kategori layak dipergunakan. Harga mean bobot kineija sebagai variabel sebesar 3,1 · mendapat persettijuan dengan kategori tinggi. Altinya, kinerja layak dipergunakan sebagai salah satu dasar penilaian untuk promosi jabatan stmktural;
109
110
3. Jenjang pangkat berdasarkan kenaikan pangkat dalam jabatan struktural berdasarkan basil penelitian nilai rata-rata atau mean sebesar 7,83 berada pada kategori layak, sedangkan jenjang pangkat berdasarkan kenaikan pangkat dalam jabatan fungsional dengan nilai rata-rata atau mean sebesar 6,33 berada pada kategori meragukan untuk dipergunakan sebagai dasar penilaian. Harga mean bobot pangkat sebagai variabel sebesar 2,8 mendapat persetujuan dengan kategori tinggi. Hal ini menyatakan bahwa pangkat mempakan salah satu dasar penilaian tmtuk promosi jabatan struktural ; 4. Promosi jabatan struktural dengan penilaian berdasarkan kompetensi, kinerja, dan pangkat menggunakan programa dinamis. Programa dinamis merupakan satu pilihan yang mampu memberikan hasil optimal terhadap pengangkatan pejabat struktural. Pengangkatan jabatan struktural model programa dinamis dilakukan secara terpadu mulai dari eselon terendah hingga eselon tertinggi, dan tidak bisa dilakukan secara terpisah.
7.2 Saran 1. Promosi jabatan struktural di Pemerintah Kabupaten Rembang sebaiknya dilakukan berdasarkan kompetensi, kinerja, dan pangkat ; 2. Penilaian terhadap kompetensi, kinerja, dan pangkat dilakukan secara vertikal oleh atasan terhadap bawahan dengan mengutamakan tmsur. obyektivitas penilaian; 3. Pengb'llllaan model programa dinamis diharapkan mampu menghasilkan promosi pejabat struktural dengan basil keseluruhan yang lebih optimal.
DAFTAR PUSTAKA
Alwi S, 2001. Manajemen Sumher Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetit(f. YOl:,l)'akarta: BPFE. Arikunto S, 1998. Prosedur Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta. Azwar S, 2004. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Dale TA, 1992. Manajemen Sumher Daya Manusia. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo. Davis K, Newstrom JW, 1985. Perilaku da/am Organisasi. Alili Bahasa, Agus Dharma, Jakarta : Penerbit Erlangga. De Janasz SC, Dowd KO, Sclmeider BZ, 2002. Interpersonal ~'kills in Organizations. New York : McGraw-Hill. Desimone RL, Wemer JM, Harris DM, 2002. Human Resource Development. Orlando : Harcowt College Publishers. Dessler G, 2000. Human Resource Management. International Edition, 8th Ed. New Jersey : Prentice Hall, Inc. Upper Saddle River. Dimyati TjT, Dimyati A, 2004. Operations Research, Model-model Pengambilan Keputusan. BandLmg : Sinar Baru Algensindo. Drucker P. 1973, Management. New York : Harper and Rowe. Flippo EB. 1971, Principles of Personal Management. Tokyo Kogakusha.
McGraw-Hill
Gibson, lvancevich, Donnelly, 1985. Organisasi, Peri/aku, Stntktur, Proses. Alili Bahasa, Djarkasih. Jakarta : Erlangga. Handoko TH, 1987. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Hasibuan MSP, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bmni Aksara. Irianto J, 2001a. l~u-lsu Strategis Pengembangan Sumber Daya Manusia. Surabaya : Insan Cendikia. Irianto J, 2001b. Tema-Tema Po!«Jk Manajeme'1 Sumber Daya Manusia. Surabaya : Insan Cendikia. Kerlinger FN, 1986. Foundations of Behavioral Research. Third Edition. New York : · Holt, Rinehart & Winston Krietner R, Angelo K, 2004. Organizational Behavior. New Jersey : Prentice Hall. Mangkuprawira TbS, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta : Ghalia Indonesia. Marquardt MJ, 1996. Building the Learning Organisation. New York: McGraw-Hill. Martoyo S, 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE : Yogyakarta
111
112
Mitchell TR, 1978. People in Organization : Understanding Their Behavior. New York : McGraw-Hill. Mitrane T, 1992. Evaluating the Personal f""unction. London : Hutchinson. Moenir AS, 1995. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi terhadap Pembinaan Kepegawaian. Jakarta : PT. Toko Gunung Agung.
Musanef, 1996. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta : PT. Gummg Agtmg. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahtm 2002 tentang Pembahan ata<; Pemturan Pemerintah Nomor 100 Talmn 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Nege1i Sipil dalam Jabatan Struktural. Prawirosentono S, 1999. Kebijakan Kinelja Karyawan. Yogyakarta : BPFE. Prihadi SF, 2004. Assessment Centre, Identifikasi, Pengukuran dan Pengembangan Kompetensi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Robbins SP, Low PS, Mourell MP, 1986. Managing Human Resources. Sydney : Prentice-Hall. Robbin SP, 1996. Organisational Behaviour : Concept, controversies, applications (Seventh edition). New Jersey: Prentice-Hall, Englewood Cliffs. Siagian SP, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sikula AF, 1981. Personnel Administration and Human Resources Management. London : Jolm Wiley and Sons. Simamora H, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. YOb'Yakarta: STIE YKPN. Singarimbtm S, Effendi S, 1989. Metode Penelitian Survai. Jakarta : LP3ES. Sofo F, 2003. Pengembangan Sumher Daya Manusia. Alih Bahasa, Irianto J. Surabaya : Airlangga University Press. Solimun, 2005. SEM aplikasi Sofware. Malang: Fakultas MIPA dan PPS Unibraw. Spencer L, 1993. Winning Through Participation. Dubuque, Iowa : KendalVHunt. Stone RJ, 1998. Human Resources Management. Sydney : John Wiley & Sons. Storey J, 1992. Development in the Management ofHuman Resources. London : Oxford. Sugiyono, 2000. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta. Tal1a HA, 1976. Operationr; Research an Introduction. New York : Macmillan. Publishing Co, Inc. TysonS, Fell A, 1986. Evaluating the Personnel Function. London: Hutchinson. Undang-undang Nomor 43 Tal1un1999 tentang Pokok-Pokok Kepe!:,rawaian. Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daeral1. Usman 1-1, Akbar RPS, 2000. Pengantar Statistika. Jakarta : PT. Bwni Aksara.
113
Wexley et a/. I99 I. Developing and Training Human Resources in Organisations. New York : Harper Collins Publishers. Wuisman JJ .J .M, 1991. Metoda Pene/itian Ilmu Sosia/. Malang : PPIIS Unibraw. Wursanto IG, 1989a. Manajemen Kepegawaian /.Jakarta : Penerbit Kanisius. (______________ _), 1989b. Manqjemen Kepegawaian 2. Jakarta : Penerbit Kanisius.
LAMPIRAN
PROGRAM STUDI PENGEMBANGAN SUMBER DAY A MANUSIA PROGRAM PASCASARJANA UNJVERSITAS AIRLANGGA SURABAYA KUISIONER PENELITIAN
Nama Responden
(nama boleh tidak diisi)
Pangkat/golongan Eselon Pendidikan
: (SLTA), (DIPLOMA), ( Sl) , ( S2)
Pengantar: 1. Jawaban bapak/ibu, hanya digunakan untuk kepentingan penelitian, tidak ada hubungannya dengan penilaian kondite responden. 2. Kuisioner didesain untuk pembuatan model promosi jabatan stmktural berdasarkan kompetensi, kinerja, dan pangkat di Pemerintah Kabupaten Rembang. 3. Demi objektivitas hasil penelitian ini, mohon kiranya bapak/ibu dapat mengisi kuisioner secara cermat dan sesuai fakta. 4. Pilihlah salah satu jawaban sesuai pendapat bapak/ibu dengan memberi . tanda (X) pada pilihan jawaban yang tersedia. 5. Jawaban tidak ada benar/salah ataupun baik/bumk, karena itu pilihlah jawaban sesuai dengan pendapat bapak/ibu.
114
115
KUISIONER PERTANYAAN I. KOMPETENSI UMUM A Keterampilan atttu kealllian I. Promosi dalam jabatan struktural, scbaiknya mcngutamakan apa? a. Diklat kepemirnpinan. b. Keterampilan dan keahlian. c. Pengalaman kerja. d. Jenjang pangkat.
2.
Hal apa yang paling penting bagi pejabat struktural dalam menjalankan tug as? a. Peralatan kantor yang memadai. b. Stafyang banyak. c. Kesiapan mental. d. Ruangan kantor yang nyaman.
B. Pengetttluum 3. Penempatan pejabat struktural pada sub/unit berdasarkan : a. Latar belakang bidang ilmu pendidikan fonnal. b. Kursus-kursus yang pemah diikuti. c. Pemah mengikuti diktat pimpinan. d. Pcrnah mengikuti diklat fungsional dan teknis. 4.
kelja,
sebaiknya
Mana di antara jawaban berikut sebagai syarat utama menduduki jabatan struktural? a. Masa kelja. b. Jenjang atau tingkatan pendidikan formal. c. Memiliki keterampilan teknis. d. Memiliki keterampilan fungsional.
C. Kemampuan lndividu 5. Salah satu kemampuan yang harus dimiliki pejabat struktural dalam mengatasi masalah pekerjaan , adalal1 : a. Mendisiplinkan bawahan. b. Memberi perintah kepada bawahan. c. Memimpin bawahan. d. Mengarahkan bawahan.
6.
Pejabat struktural dalam memberikan pelayanan jasa, seharusnya : a. Menindaklanjuti kebutuhan pengguna jasa. b. Berupaya untuk memenuhi kebutuhan pengguna jasa. c. Memberikan pelayanan dengan cepat dan tepat. d. Menanggapi kebutuhan mendasar terhadap pelayanan.
116
II. KINF.IUA A. Kualittu· Kerja 7. Salah satu cara menjaga kualitas keija organisasi, adalab : a. Memeriksa (checking) pekerjaan sendiri. b. Memonitor pekeijaan bawaban untuk menjamin prosedur telah diikuti. c. Memonitor kemajuan suatu pekeijaan dilibat dari segi basil dan tenggat waktu . d. Memonitor data dan mencari informasi agar sistem berjalan lancar.
8.
Peningkatan kualitas kerja dapat dilakukan dengan cara apa? a. Peningkatan kualitas SDM staf b. Peningkatan kualitas SDM pimpinan c. Pengembangan dan penggunaan sistem kerja berdasarkan teknologi. d. Penggunaan ukuran standarisasi basil.
~~-~--~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~----·------
8. Ketepatan Waktu
9.
Salah satu syarat menduduki jabatan struktural adalah : a. Kesiapan mengikuti apel pagi dan siang setiap hari kerja. b. Tidak meninggalkan tugas pada jam kantor. c. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jadwal. d. Siap bekerja di luar jam kantor.
10.
Dampak dari ketepatan waktu pelayanan terhadap nilai Jasa yang diberikan, adalah : a. Butuh keija lembur. b. Nilai ekonomis yang dirasakan masyarakat. c. Tidak ada dampak terbadap masyarakat. d. Masyarakat akan lebih menghargai PNS.
C Inisiatif 11. Apa yang akan dilakukan, jika mendapat masalah dalam pekerjaan? a. Minta petunjuk pada atasan. b. Meminta stafuntuk menyelesaikan masalah tersebut. c. Minta bantuan kepada pihak lain di luar instansi. d. Berusaha menyelesaikannya sendiri.
12.
Pejabat struktural dalam mencapai tujuan atau sasaran unit organisasi melampaui yang disyaratkan, dengan cara : a. Tidak perlu melakukan upaya ekstra. b. Melakukan upaya lebih dari sekedar tindakan rutin. c. Melakukan upaya optimal di luar prosedur kerja. d. Mengajak pihak lain untuk melakukan tindakan non rutin.
I I7
D. Kemampul_!n(uJ~~!tl!~rJ.\'f!_"!!!~~-~i!!_'"lf~''!) _____ ___ ............... . I3.
Bagaimanakah kinerja pejabat struktural saat ini ditinjau dari segt kemampuan menyelesaikan tugas dan tanggungjawab? a. Sesuai pengalaman ketja atau masa kerja. b. Sesuai denganjenjang pangkat dan eselonnya. c. Sesuai dengan tingkat pendidikannya d. Jawaban a, b, c, tidak ada yang benar.
14.
Apa yang menjadi dasar promosijabatan struktural selama ini? a. Tingkat pendidikan. b. Pengalaman kerja. c. Kemampuan menjalankan tugas. d. Hubungan di luar dinas.
E.
Komunikt1~·i
15.
Memberikan infonnasi kepada atasan maupun staf, sebaiknya dilakukan dengan: a. Penjelasan yang panjang sampai dimenget1i. b. Laporkan selumh kronologis infonnasi yang disampaikan. c. Apa adanya, yang penting infonnasi telah disampaikan. d. Secara singkat, jelas, dan tepat.
16.
Bagaimana respon masyarakat, ketika pejabat struktural melakukan sosialisasi prot:.rram pemerintah ? a. Mendengarkan tanpa mengerti isi dari sosialisasi tersebut. b. Mendapat banyak pertanyaan dari masyarakat. c. Memahami tujuan sosialisasi tersebut. d. Melaksanakan program dengan bimbingan langstmg penyuluh.
III. PANGKAT A. Pmtg_kat tlalam Jahaum Struktuml 17.
Manakah dari jawaban berikut yang paling menentukan kcmampuan ketja pejabat struktural? a. Pengalaman atau masa kerja. b. Jenjangltingkatan pangkat. c. Tingkat pendidikan. d. Mengikuti berbagai diklat.
1-::-::------l-=-----c:-------=-----=--=---::-::------:---:--=----:::---------=--- -·-·--
18.
Bagaimana pendapat bapak/ibu terhadap kenaikan pangkat secara reguler (4 tahun sekali)? a. Cu1mp adil, sesuai dengan kinerja PNS. b. Menurunkan motivasi kerja PNS. c. Berpengaruh negatif terhadap PNS yang potensial. d. Terima apa adanya.
118
B. Pangkat dalam Jabatan Fungsional 19. Bagaimanakah kinerja PNS dalamjabatan ftmgsional? a. Sesuai dengan kenaikan pangkat dalamjabatan fungsional. b. Lebih baik dibandingkan PNS umumnya. c. Sarna saja dengan PNS pada umumnya. d. Profesional di bidangnya. 20.
Bagaimana pendapat bapak/ibu tentang perbedaan sistem kenaikan pangkat PNS dalam jabatan fungsional dengan PNS dalam jabatan struktural? a. Tidak mencerminkan asas keadilan. b. Sesuai keahlian yang dimiliki. c. Sebagai bentuk profesionalisme pekerjaan. d. Peraturan penmdangan yang kurang tepat.
IV. KOMPETENSI DASAR A. Integrittls
21.
Bagaimana bapak/ibu selama ini untuk bertindak konsisten dengan nilai-nilai dan kebijakan organisasi? a. Mengikuti norma-norma sosial dan etika organisasi. b. Melakukan tindakan yang konsisten dengan nilai dan keyakinan terhadap kebenaran. c. Jujur dalam berhubungan dengan orang lain. d. Mengambil tindakan atas perilaku orang lain yang tidak etis, meskipun ada resiko signifikan terhadap diri sendiri.
22.
Menurut bapak/ibu, manakah di antara jawaban berikut yang sulit dalam pelaksanaannya? a. Memahami dan melaksanakan perilaku sesuai dengan kode etik. b. Melakukan tindakan yang konsisten meskipun akan menyinggung teman dekat. c. Bertindak berdasarkan nilai walaupun dengan resiko akan terkena mutasi jabatan. d. Bersikap jujur, termasuk terhadap kesalahan manajemen dalam orgarusas1.
B. Kepemimpillllll
23.
Bagaimana cara bapa.k/ibu agar bawahan mengikuti atau menduktmg rencana kerja unit organisasi? a. Membujuk staf agar mau bekerja dengan baik. b. Meyakinkan staf akan arti pentingnya rencana kerja terse but. c. Mempengaruhi staf dengan insentif. d. Menggunakan wewenang formal dan kekuasaan secara adil dan jujur.
119
24.
Bagaimana bapaklibu memposisikan diri sebagai seorang pemimpin? a. Mengupayakan agar staf mengikuti dan terlibat dalam visi, misi, tujuan, dan sasaran unit organisasi. b. Melindungi dan menjamin kebutuhan-kebutuhan praktis kelompok. c. Secara sepihak menetapkan standar; menuntut kinerja, kualitas dan sumber daya yang tinggi. d. Menggunakan sistem hukuman atau hadiah untuk mengendalikan perilaku.
C Perencanaan dan penJ(organisasian 25. Bagaimanakah kemampuan pejabat struktural membuat perencanaan dan pengorganisasian di unit kerjanya? a. Mampu, sesuai jabatannya saat ini. b. Kurang mampu, karena terdapat banyak kelemahan. c. Sangat mampu, terbukti dari tmit kerja berjalan lancar. d. Tidak mampu, sehingga memerlukan bantuan pihak lain. 26.
Menurut bapak/ibu, membuat perencanaan dan pengorgamsas1ru1 seharusnya : a. Membuat prioritas terhadap kegiatan yang lebih penting. b. Mempertimbangkan sumber daya yang ada dan waktu kegiatan. c. Melakukan koordinasi dengan mitra internal dan eksternal. d. Menggunakan waktu secara efektif agar tetap fokus pada tugas.
D. Kerja.mma 27.
28.
Menurut bapak/ibu, cara mengembangk:an kerjasama tim, adalah : a. Berpartisipasi dalam kelompok. b. Memberikan ungkapan positif terhadap kontribusi positif orang lain. c. Meminta pendapat dan ide untuk: menentukan keputusan. d. Membangun semangat dan kelangsungan hid up tim. Bagaimana upaya atau inisiatiftmtuk: mengembangkan kerjasama tim? a. Melakukan upaya lebih dari sekedar tindakan rutin. b. Tidak perlu melakukan upaya ekstra. c. Mengajak kelompok melakukan kegiatan bersama di luar tugas. d. Mengadakan pertemuan-pertemuan formal.
E. Fleksibilitas 29.
30.
Menurut bapak/ibu, sikap pimpinan terhadap staf adalah : a. Memimpin staf sesuai peraturan perundangan yang berlaku. b. Mempelajari karakter masing-masing staf dan memberikan perlakuan yang berbeda sesuai karakternya. c. Membiarkan staf memimpin dirinya sendiri. d. Memperlakukan staf sama, sehingga tidak ada rasa iri dan curiga. Bagaimana sikap bapak/ibu, jika pindah ke suatu tmit kerja baru? a. Bersedia mengubah pendapat sendiri dan menerima pendapat orang lain walau bertentangan demi kelancaran tugas. b. Mengubah perilaku dan pendekatan sesuai kondisi unit kerja baru. c. Tetap menjadi diri sendiri dan percaya pada diri sendiri. d. Beradaptasi dan bekerja secara efektif.
120
PERTANYAAN Mohon bapak/ibu menjawab pertanyaan berikut ini sesuai dengan pendapat pribadi, danjawaban dipergunaka1.1 semata-mata hanya sebagai bahan penelitian. 1. Menurut bapak/ibu, bagaimana sistem promosi PNS dalam jabatan struktural ? Berikan alasannya.
2. Bagaimana pendapat bapak/ibu, apabila sistem promosi berdasarkan penilaian atas kompetensi, kinerja, dan jenjang kepangkatan ? Berikan alasannya.
3. Bagaimana pendapat bapak/ibu, jika penilaian atas kompetensi, kinerja, dan jenjang kepangkatan mempergunakan model skor (nilai dalam angka), dan dipergunakan sebagai dasar untuk promosi? Berikan alasannya.
4. Menurut bapaklibu, pennasalahan apakah yang akan timbul jika sistem promosi menggunakan model skor? Berikan alasannya.
121
Pada bagian ini, kami ingin mengetahui pendapat Bapakllbu tentang besarnya bobot KOMPETENSI, KINERJA, dan PANGKAT mempengamhi promosi jabatan struktural di Pemerintah Kabupaten Rembang. Berilah penilaian bapak/ibu dengan memilih salah satu angka yang tersedia pada kolom bobot dengan membubuhkan tanda (X) pada kotak jawaban yang tersedia. Penilaian berupa besaran bobot dari 0 sampai 4.
Besamya bobot varia bel mempengamhi promosi jabatan struktural PROMOSI JABATAN STRUKTURAL
NO
VARIABEL
Bobot
0 I.
2.
3.
1
2
3
4
KOMPETENSI terdiri dari : Ko_mpetensi umum a. Keter~mpilan!keahlian (Skill) b. Pengetahuan (Knowledge) c. Kemampuan Individu (Ability) Kompetensi Dasar a. Inteb'Titas b. Kepemimpinan c. Perencanaan dan pengorganisasian d. Kerjasama e. Fleksibilitas KINERJA terdiri dari : a. Kualitas kerja b. Ketepatan waktu c. Inisiatif d . Kemampuan (Capability) e. Komunikasi PANG KAT terdiri dari : a. Pangkat jabatan struktural b. Pangkatjabatan fun
Ketera11gan : 0 = tidak berpengaruh ; 1 = kurang berpengaruh ; 2 = berpengaruh 3 = cukup berpengaruh ; 4
= sangat berpengaruh
122
Pada bagian ini, kami ingin mengetahui pendapat Bapak/Ibu tentang besarnya nilai skor indikator-indikator mempengaruhi variabel. Berilah penilaian bapaklibu dengan memilih salah satu angka yang tersedia pada kolom nilai skor dengan membubuhkan tanda (X) pada kolom yang dipilih. Penilaian berupa besaran nilai skor dari 0 sampai 10. A. Besarnya nilai skor indikator-indikator terhadap kompetensi sehubungan
dengan promos1..Jabatan strukturaI.
KOMPETENSI
NO 1.
2.
(KIJQ~!f!dge )_
3.
4. 5. 6. 7.
8.
Nilai skor
lndikatorindikator Keterampilan/ Keahlian (Skill) Pengetahuan
1
0
2
3
·------
·-·-· -··-
4
-· -·
6
5
- - --.
-- --
7
8
9
10
-·
Kemampuan individu (Ability) lnte!,rritas Kepemimpinan Perencanaan dan pengorganisasian Ke1jasama Fleksibil it as
B. Besamya nilai skor indikator-indikator terhadap kinerja sehubungan dengan promos1..Jabatan struktura I. KINERJA
NO 1.
2. 3. 4.
5.
Indikatorindikator Kualitas k~~jl! ___ Ketepatan waktu Inisiatif Kemampuan (total dari semua keahlian) Komunikasi
Nilai skor 1
0 0
--
o ••
......
2
3
-----
4 ·--
5
6
7
8
9
----- ----
10 0
C. Besarnya nilai skor indikator-indikator terhadap pangkat sehubungan · dengan promos1..Ja batan strukturaI. PANGKAT
NO 1.
2.
lndikatorindikator Pangkat jabatan struktural Pangkat jabatan fungsional
-----
---------
Nilai skor 0
I
2
3
4
5
6
7
8
9
10
KUNCI JAWABAN KUISIONER NO.
PERTANYAAN
I. KOMPETENSI UMUM A. Keterampilan atau keahlitm I. Promosi dalam jabatan struktural, scbaiknya mcngutamakan apa? 0.
3. I.
2. -·--·---- --------···
2.
--
----------------
Hal apa yang paling penting bagi pejabat struktural dalam menjalankan tugas? 2. 1. 3.
0. B. Penf.[etalmtm 3.
Penempatan
pejabat
struktural
pada
sub/unit
ketja,
sebaiknya
bcrdasarkan : 3. 1. 0. 2. 4.
Mana di antara jawaban berikut sebagai syarat utama menduduki jabatan struktural? 0. 3. 2. 1.
C Kemampuan lndividu 5.
Salah satu kemampuan yang harus dimiliki pejabat struktural dalam mengatasi masalah pekerjaan , adalah : 1.
0. 2. 3. 6.
Pejabat struktural dalam membcrikan pelayanan jasa, scharusnya : 2.
I. 3.
0.
123
124
II. KINERJA A. Kut~liltls Kerja Salah satu cara menjaga kualitas kerja organisasi. adalah : 7. 1. 2. 3.
0. 8.
Peningkatan kualitas kerja dapat dilakukan dcngan cara apa ? 3. 1.
0. 2. B. Keteplltlm Waktu
9.
Salah satu syarat menduduki jabatan stmktural adalah : 2. 0. 3.
1. 10.
Dampak dari ketepatan waktu peJayanan terhadap ni1ai jasa yang diberikan, adalah : 1. 3.
0. 2. C Inisiatif
11.
Apa yang akan dilakukan, jika mendapat masalah dalam pekerjaan? 1. 2.
0. 3. 12.
Pejabat struktural dalam mencapai tujuan atau sasaran unit organisasi melampaui yang disyaratkan, dengan cara : 0.
2. 3. 1.
125
J!~_Ke~!!!J!.Ut~n
13.
14.
(total dllri semull kellhlian) -------:Bagaimanakah kinetja pejabat struktural saat ini ditinjau dari segi kemampuan menyelesaikan tugas dan tanggung jawab? 1. 0. 2. 3. Apa yang menjadi dasar promosijabatan struktural selama ini? 2. 1. 3. 0.
E. Komunikllsi 15.
Memberikan infonnasi kepada atasan maupun staf, sebaiknya dilakukan dengan: 0. 2. 1. 3.
16.
Bagaimana respon masyarakat, ketika pejabat struktural melakukan sosialisasi program pemerintah ? 0. 2.
3. 1. III.PANGKAT
A. Pllngkllt dalam Jabatan Struktural 17. Manakah dari jawaban berikut yang paling menentukan kemampuan kerja pejabat struktural? I. 2. 3. 0. -----
18.
------------·----------------
·-·
-
---··-- .
-----
Bagaimana pendapat bapaklibu terhadap kenaikan pangkat secara reguler (4 tahun sekali)? 1.
3. 2. 0.
126
B. P_a11gkat tlal~m Jf!_ht~!~'ll F_u11g.~~o_llal
... _ _
19.
Bagaimanakah kinerja PNS dalam jabatan fungsional? 1. 2. 0. 3.
20.
Bagaimana pendapat bapak/ibu tentang perbedaan sistem kenaikan pangkat PNS dalam jabatan fungsional dengan PNS dalam jabatan struktural? 0. 3. 2.
1. IV. KOMI,RTRNSI DASAR
A. lntegritm.· 21.
Bagaimana bapaklibu selama ini untuk bertindak konsisten dengan nilai-nilai dan kebijakan organisasi? 2. 3.
I. 0.
22.
Menurut bapak/ibu, manakah di antara jawaban berikut yang sulit dalam pelaksanaannya? 0. 1. 3.
2.
B. Kepemimpbum
23.
Bagaimana cara bapak/ibu agar bawahan mengikuti atau mendttkllllg rencana kerja lUlit organisasi? 0. 3. I.
2.
L----L--------------------------------- -------------------
127
24.
Bagaimana bapaklibu memposisikan diri sebagai seorang pemimpin?
3.
0. I.
2. C. Perencanaan dan penf!Otf!anisasian 25. Bagaimanakah kemampuan pejabat struktural membuat perencanaan
dan pengorganisasian di unit kerjanya?
3. 1.
2. 0. 26.
Menurut bapak/ibu, membuat perencanaan dan pengorgamsasmn seharusnya :
3. 2. I.
0. --
--
---------------
D. Kerjasama 27. Menurut bapak/ibu, cara mengembangkan kerjasama tim, adalah : 2. 0. 28.
I. 3. Bagaimana upaya atau inisiatifuntuk mengembangkan kerjasama tim? 2.
0. 1. 3.
E. Fleksihilitm• Menurut bapak/ibu, sikap pimpinan terhadap staf adalah : 1.
29.
3.
0. 2. 30.
Bagaimana cara bapak/ibu, jika pindah ke suatu unit kerja baru?
0. 1.
3. 2.
Tabulasi Jawaban Resoond ---
PERNYATAAN n
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
21 22 23
24 25 26 27 28 29
30 31 32
1 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 2 3 2 3 3 0 0 3 3 2 3 3 3 3 0 3 3 2 1
KOMPETENSI UMUM 5 4 3 2 0 3 3 3 3 0 3 3 3 0 3 3 3 0 3 3 3 0 3 3 3 0 3 3 3 0 3 3 3 0 3 3 3 0 3 3 3 0 3 3 0 3 3 3 3 0 3 1 3 3 1 3 2 3 3 3 3 1 3 3 3 3 0 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 1 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 0 0 3 3 3 0 3 3 0 3 2 2 3 3 3 1 3 3 3 2
6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 0 3 3 3 1 3 1 0 3 3 1 1 3 3 1 3 0 0 3 3
7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3
9 10 8 0 3 1 0 3 1 0 3 1 3 0 1 0 3 1 0 3 1 0 3 1 0 3 1 0 3 1 0 3 1 0 3 1 3 1 0 3 3 2 0 3 1 3 3 3 3 3 3 3 2 0 3 3 0 3 3 2 0 3 3 3 1 2 3 3 1 0 3 0 3 3 0 3 1 3 3 2 2 2 3 2 3 3 0 3 3 3 1 3 2 2 0 2 0 L__1 L____l
KINERJA 12 11 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 3 2 3 3 1 1 2 3 1 2 1 3 1 2 1 2 2 3 1 2 1 2 1 3 1 2 3 3 2 2 3 1 2 2 2 3 1 3 ~ -
13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 3 0 1 0 0 0 1 3 1 0 3 3 3 2 0 0 0 0 1
14 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 1 3 3 0 0 0 3 1 0 0 2 3 3 2 2 1 3 1 0 0
15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 2 3 3 3 3 1 3 3
-
16 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 0 1 1 2 0 2 3 1 1 3 2 1 1 2 2 3 3 2 2 3
17 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 3 1 2 1 2 1 2 0 0 1 1 1 3 1
PANG KAT 18 19 0 1 0 1 1 0 1 0 1 0 0 1 0 1 1 0 1 0 0 1 1 0 1 3 3 2 2 1 1 1 3 2 0 2 0 3 0 3 1 1 2 0 0 1 0 1 0 1 1 0 1 3 3 1 0 3 3 1 3 0 3 2 3 1 ---
-
20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 1 3 2 0 0 0 2 2 2 0 2 0 0 2 2 0 2 2 1 2
21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2
22 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 1 0 0 2 2 1 0 2 0 1 1 2 0 0 3 0 0 3 1
23 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 0 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3
KOMPETENSI DASAR 24 25 26 27 3 3 1 3 1 3 3 3 1 3 3 3 1 3 3 3 1 3 3 3 1 3 3 3 1 3 3 3 1 3 3 3 1 3 3 3 1 3 3 3 1 3 3 3 1 3 3 3 3 0 2 1 1 3 3 3 1 3 3 3 0 3 1 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 0 1 3 3 3 2 1 3 1 3 3 3 3 3 3 3 1 2 3 1 3 3 1 3 1 3 3 3 0 1 3 3 1 2 3 3 2 3 3 3 3 2 1 3 2 3 3 3 3 3 2 3
28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 2 2 2 0 1 2 3 2 2 3 2 1 2 2 2 3 1
29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 0 2 3 2 2 3
30 Total 59 2 59 2 59 2 59 2 59 2 59 2 59 2 59 2 57 2 59 2 59 2 62 3 2" 60 68 2 62 0 58 2 60 2 63 2 67 2 52 2 65 2 64 2 59 2 55 0 65 2 72 3 61 2 57 2 66 2 51 1 66 2 66 2
128
PERNYATAAN
n
33 34
KINERJA
KOMPETENSI UMUM
1 3 3 2 3 3 0 0 2 0 3 0 3 1 3 3 0 3 3 2 3 3 3 0 3 3 1 3 3
35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 2 62 3 63 2 64 3 65 3 66 ,_Q
2 3 3 3 3 1 3 2 0 3 2 3 0 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 _ _l
3 0 0 2 2 3 0 0 3 0 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 0 3 3 3 1 0 3 3 3 3 3 3 3 3 ~
4 2 2 0 1 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 0 3 3 3 3 0 3 3 3 3 3 3 3 0 3 2 0
5 3 3 3 1 3 3 1 2 3 1 1 2 3 2 2 3 3 2 3
2 2 3 2 3 3 2
2 3 2 3 2 3 3 2
6 0 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 0 3 3 3 3 3 3 1 1 3 3 3
2 3 3 3 1 2 3 3 2 2 3
7 3 3 3 1 3 3 2 2 2 2 3 0 3 3 1 0 1 1 3 3 3 3 2 1 3 3 2 3 3 3 3 3 1 3
8 2 1 0 3 2 1 1 0 3 2 2 2 1 3 0 1 2 3 0
2 3 1 0 3 3 3
2 3 2 0 3 3 0 0
9 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 3 3 3 2 0 3 3 3 2 3 3 3 3 3
10 3 3 0 3 3 3 0 3 3 3 2 1 2 1 3 3 3 3 1 2 3 3 2 0 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2
11 1 0 1 3 1 0 1 1 1 1 1 1 1 2 1 3 2 3 1
2 1 3 3 3 1 3 1 1 3 3 3 3 2 3
12 2 2 1 3 2 2 3 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3
PANG KAT
13 0 0 3 3 3 1 2 3 3 3 3 3 3 0 2 3 2 3 2 0 2 1 0 2 3 1 1 2 2 1 0 1 3 0
14 1 3 2 0 0 3 3 2 3 3 1 2 3 3 2 1 1 0 2 3 1 3 1 1 3 1 3 3 1 1 0 1 1 1
15 2 3 3 1 3 0 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 1 2 3 3 3 2 3 3 3 1 3
16 2 3 3 2 2 3 3 0 2 0 1 3 3 1 3 3 0 3 3 2 3 2 1 3 3
2 2 3 3 0 2 1 1 2
17 2 0 1 1 1 2 2 1 1 1 1 0 2 2 1 3 3 2 1 3 3
2 1 0 0 1 1 2 3 1 1 1 2 1
18 1 2 1 2 2 1 1 2 1 2 2 2 1 1 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 1 3
19 0 3 2 0 3 1 3 3 3 0 3 3 3 1 3 1 3 3 3 1 1 0 0
2
2 3 1 0 0 0 0 0
2
2 2 1 1 2 2
2 3
2
KOMPETENSI DASAR
20 2 2 0 0 2 2 1 1 2 2 3 3 3 2 0 0 0 2 3
2 2 1 1 0 2 0 2 2 1 0 0 1 3 1
21 2 2 2 0 3 2 1 2 2 2 3 2 3 2 2 2 1 3
2 2 2 2 3 3 2 1 2
2 2 3 2
2 3 3
22 0 3 0 2 1 1 2 0 0 0 1 2 3 2 0 0 2 3 1 3 2 1 3 1 3 2 2 2 0 1 1 3 2 3
23 3 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 2 3 2 2 2 1 3 3 0 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3
24 3 3 2 3 3 0 3 3 3 3 3 2 3 1 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3
25 1 3 0 1 3 3 3 3 3 1 1 3 3 0 3 3 3 1 1 3 1 1 3 3 3 3 1 3 2 1 3 3 2 3
26 2 2 2 3 2 1 0 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 1
2 3 1 2 3 2 3 3 2 3 1
27 28 3 2 3 3 0 3 2 1 1 2 1 3 0 1 2 2 2 3 3 1 3 2 1 3 3 3 1 3 1 3 2 2 0 2 2 2 2 3 3 2 0 2 3 2 0 1 0 3 3 0 3 2 2 2 2 2 0 1 2 1 2 2 2 2 0 1 1- 3
29 3 3 3 3 3 1 1 2 2 3 2 2 2 2 1 2 3 3 2 1 3 1 2 2 2 3 3 2 3 3 1 3 3 2
30 Total 2 56 2 68 3 54 1 57 68 2 2 54 2 52 2 61 67 2 0 56 65 2 2 61 2 72 61 3 62 1 2 62 65 2 2 71 64 1 3 62 69 2 2 69 53 2 1 58 2 68 68 2 68 2 73 2 61 0 62 2 2 58 67 2 62 3 58 2
129
PERNYATAAN
n 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84
85 86
87 88 89 90
91 92 93 94 95 96 97 98 99 100
KINERJA
KOMPETENSI UMUM
1 3 3 3 2 3 1 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 0 3 2 3 3 3 3 1 3 3 3 3 1 3 3 0 2
2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 1 3 3 3 0
3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 1 0 3 0 2 1 3 3 3 3 2 3 3 3 0 3 2 3 3 0 3 3 3 2
4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 0 1 3 3 0 3 3 0 3 3 3 2 2 3 3 2 3 1 3 1 3 2
5 3 2 3 3 3 3 0 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 1 3 2 3 2 0 2 2 3 3
6 3 3 1 3 3 0 2 3 3 0 3 3 3 3 3 3 3 3 1 0 3 3 3 3 2 3 1 3 1 2 1 0 3 3
7 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 1 2 3 3 2 3 3 3 0 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 1 2
8 3 0 3 3 0 2 3 2 2 3 0 3 3 1 2 2 1 3 0 0 1 3 1 2 3 2 1 2 2 3 2 3 3 3
9 3 3 3 3 3 3 1 3 3 1 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 1 3 0 3 2 3 3 3 3 1 3 0 3 3
10 3 3 3 3 3 1 1 2 3 1 3 2 2 3 3 0 3 2 3 3 2 2 2 2 0 3 2 3 3 1 3 3 3 3
11 3 3 3 1 1 1 2 1 1 2 3 1 1 1 1 0 1 1 1 1 3 1 3 1 2 1 1 1 1 0 0 1 3 1
12 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 0 1 3 1 3
PANG KAT
13 0 0 0 2 3 0 0 3 1 3 1 0 0 3 0 3 3 0 0 1 3 3 0 0 3 3 0 3 3 1 2 0 2 3
14 0 3 1 0 3 3 2 3 3 2 0 3 3 3 1 3 3 0 3 3 2 0 1 3 2 3 3 3 0 2 3 2 3 0
15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 1 3 3 2 3
16 1 1 2 2 3 2 0 3 1 3 1 2 3 3 3 0 0 2 2 3 1 2 3 3 0 3 3 3 0 2 2 3 3 3
17 2 1 3 1 1 1
1 3 3 3 1
0 1 1 1 2 3 1 0 3 0 0 1 3 1 3 2 1 3 3 3 1 2 1
18 2 1 2 2 3 2 3 0 2 0 2 2 2 1 2 2 3 1 2 2 1 1 3 1 3 3 2 2 3 3 2 2 0 2
19 3 3 0 0 0 3 0 0 3 2 3 3 3 1 0 3 0 0 3 3 0 3 2 1 2 2 1 3 0 2 3 3 2 0
KOMPETENSI DASAR
20 1 1 0 1 0 3 1 1 2 1 2 0 2 1 0 2 0 3 2 2 1 2 2 0 3 3 2 2 2 3 2 3 0 2
21 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 1 2 3 3 0 2 3 0 3 2 2 1 3 2 0 3
22 3 1 2 3 1 1 2 3 3 2 0 3 0 0 2 3 1 1 0 0 2 2 3 0 2 3 1 3 2 1 2 2 2 3
23 2 3 3 3 3 2 2 3 0 0 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3 2 2
24 3 3 3 0 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 1 3 3 3 1 3 3 3 3 0 3 1 3 3
25 1 3 1 1 3 3 3 1 3 2 3 3 2 3 3 1 3 3 1 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 0 1 1 3 3
26 1 3 3 3 2 2 2 1 3 3 3 1 3 1 0 2 0 3 2 3 0 3 3 3 1 1 3 3 3 0 3 3 3 3
27 0 1
3 2 3 1 1 1 1
2 2 1 1
3 1
2 2 0 0 1 2 0 1 2 3 2 1 3 0 3 1 2 3 2
28 2 2 1 2 2 3 1 2 2 1 2 3 3 2 2 3 1 3 2 2 3 1 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 0 2
29 3 2 1 3 2 3 2 2 3 1 3 3 3 1 2 3 3 3 3 3 1 2 3 2 1 2 2 3 3 0 3 3 3 2
30 Total 66 2 67 2 2 65 2 63 1 69 3 64 55 3 67 2 2 71 3 59 64 1 2 64 65 2 2 58 61 2 1 63 2 62 63 2 59 2 65 2 0 50 2 68 67 1 1 65 55 3 74 0 1 63 77 2 2 65 40 0 69 2 0 60 64 2 2 66i
130
131
Frekuensi Kompetensi Statistics VAR00001 100
VAR00002 100
Mean Median
0 7.4700 8.0000
Mode Sum
8.00 747.00
0 7.6300 8.0000 7.00 763.00
N
Valid Missing
VAR00003 100 0 7.6500 8.0000
VAR00004 100 0 7.5200 8.0000
VAR00005 100 0 7.8800 8.0000
VAR00006 100
8.00 765.00
8.00 752.00
8.00 788.00
VAR00008 100
0 7.4800 8.0000
VAR00007 100 0 7.7600 8.0000
8.00 748.00
8.00 776.00
8.00 755.00
Skor Kompetensi VAR00001
Frequency Valid
3.00 4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00 10.00 Total
2 3 8 9 24 33 7 14 100
Percent
2.0 3.0 8.0 9.0 24.0 33.0 7.0 14.0 100.0
Valid Percent
2.0 3.0 8.0 9.0 24.0 33.0 7.0 14.0 100.0
Cumulative Percent
2.0 5.0 13.0 22.0 46.0 79.0 86.0 100.0
VAR00002
Frequency Valid
3.00 4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00 10.00 Total
1 3 6 8 28 25 16 13 100
Percent
1.0 3.0 6.0 8.0 28.0 25.0 16.0 13.0 100.0
Valid Percent
1.0 3.0 6.0 8.0 28.0 25.0 16.0 13.0 100.0
Cumulative Percent
1.0 4.0 10.0 18.0 46.0 71.0 87.0 100.0
0 7.5500 8.0000
132
VAR00003
Frequency Valid
4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00 10.00 Total
6 5 8 22 28 20 11 100
Percent
6.0 5.0 8.0 22.0 28.0 20.0 11.0 100.0
Valid Percent
6.0 5.0 8.0 22.0 28.0 20.0 11.0 100.0
Cumulative Percent
6.0 11.0 19.0 41.0 69.0 89.0 100.0
VAR00004 Fr~guen~
Valid
3.00 4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00 10.00 Total
1 2 5 18 22 24 18 10 100
Percent
1.0 2.0 5.0 18.0 22.0 24.0 18.0 10.0 100.0
Valid Percent
1.0 2.0 5.0 18.0 22.0 24.0 18.0 10.0 100.0
Cumulative Percent
1.0 3.0 8.0 26.0 48.0 72.0 90.0 100.0
VAROOOOS Frequency Valid
4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00 10.00 Total
4 4 9 19 27 21 16 100
Percent
4.0 4.0 9.0 19.0 27.0 21.0 16.0 100.0
Valid Percent
4.0 4.0 9.0 19.0 27.0 21.0 16.0 100.0
Cumulative Percent
4.0 8.0 17.0 36.0 63.0 84.0 100.0
133
VAR00006
Frequency Valid
2.00 4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00 10.00 Total
1 4 4 15 23 28 15 10 100
Percent
1.0 4.0 4.0 15.0 23.0 28.0 15.0 10.0 100.0
Valid Percent
1.0 4.0 4.0 15.0 23.0 28.0 15.0 10.0 100.0
Cumulative Percent
1.0 5.0 9.0 24.0 47.0 75.0 90.0 100.0
VAR00007
Frequency Valid
4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00 10.00 Total
2 3 14 22 28 19 12 100
Percent
2.0 3.0 14.0 22.0 28.0 19.0 12.0 100.0
Valid Percent
2.0 3.0 14.0 22.0 28.0 19.0 12.0 100.0
Cumulative Percent
2.0 5.0 19.0 41.0 69.0 88.0 100.0
VAR00008
Frequency Valid
4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00 10.00 Total
2 3 20 22 30 12 11 100
Percent
2.0 3.0 20.0 22.0 30.0 12.0 11.0 100.0
Valid Percent
2.0 3.0 20.0 22.0 30.0 12.0 11.0 100.0
Cumulative Percent
2.0 5.0 25.0 47.0 77.0 89.0 100.0
134
Frekuensi Kinerja
Statistics
N
Valid Missing
Mean Median Mode Sum
VAR00001 100
VAR00002 100
VAR00003 100
VAR00004 100
VAR00005 100
0 7.8200
0 7.6000
0 7.7700
0 7.7800
0 7.7500
8.0000 8.00 782.00
8.0000
8.0000
8.0000
8.00 760.00
9.00 777.00
8.0000 8.00 778.00
Skor Kinerja
VAR00001
Valid
3.00 4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00 10.00 Total
Frequency 1 2
Percent 1.0
Cumulative Percent 1.0
4.0
3.0 7.0
16
9.0 16.0
9.0 16.0
16.0 32.0
39
39.0
39.0
71.0
17 12
17.0 12.0
17.0 12.0
88.0 100.0
100
100.0
100.0
4 9
2.0 4.0
Valid Percent 1.0 2.0
VAR00002
Valid
3.00
Frequency 1
Percent 1.0
Valid Percent 1.0
Cumulative Percent 1.0
4.00
1
1.0
1.0
2.0
5.00
6
6.0
6.0
8.0
6.00
11
11.0
11.0
19.0
7.00
24
24.0
24.0
8.00 9.00
31
31.0
31.0
43.0 74.0
19
19.0
100.0
10.00 Total
7
7.0
19.0 7.0
100
100.0
100.0
93.0
8.00 775.00
135
VAR00003
Frequency Valid
4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00 10.00 Total
2 5 14 16 26 30 7 100
Percent
2.0 5.0 14.0 16.0 26.0 30.0 7.0 100.0
Valid Percent
2.0 5.0 14.0 16.0 26.0 30.0 7.0 100.0
Cumulative Percent
2.0 7.0 21.0 37.0 63.0 93.0 100.0
VAR00004
Frequency Valid
4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00 10.00 Total
2 2 11 23 34 19 9 100
Percent
2.0 2.0 11.0 23.0 34.0 19.0 9.0 100.0
Valid Percent
2.0 2.0 11.0 23.0 34.0 19.0 9.0 100.0
Cumulative Percent
2.0 4.0 15.0 38.0 72.0 91.0 100.0
VAR00005
Frequency Valid
4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00 10.00 Total
1 3 10 21 40 21 4 100
Percent
1.0 3.0 10.0 21.0 40.0 21.0 4.0 100.0
Valid Percent
1.0 3.0 10.0 21.0 40.0 21.0 4.0 100.0
Cumulative Percent
1.0 4.0 14.0 35.0 75.0 96.0 100.0
136
Frekuensi Pangkat Statistics
N
Valid Missing
Mean Median
VAR00001 100
VAR00002 100
0 7.8300
0 6.3300 7.0000
8.0000 8.00
Mode Sum
783.00
8.00 633.00
Skor Pangkat VAR00001
Valid
3.00
Frequency 1
Percent 1.0
Valid Percent 1.0
Cumulative Percent 1.0
4.00
2
2.0
2.0
3.0 4.0
5.00
1
1.0
1.0
6.00
10
10.0
10.0
14.0
7.00
18
18.0
18.0
32.0
8.00
43
43.0
43.0
75.0
9.00
13
13.0
13.0
88.0 100.0
10.00
12
12.0
12.0
Total
100
100.0
100.0
VAR00002
Valid
2.00 3.00
Frequency 3 1 3
Percent 3.0 1.0 3.0
Valid Percent 3.0 1.0 3.0
Cumulative Percent 3.0 4.0 7.0
4.00
9
9.0
9.0
16.0
.00
5.00
17
17.0
17.0
33.0
6.00
16
16.0
16.0
49.0
7.00
18
18.0
18.0
67.0
8.00
24 3
24.0 3.0
24.0 3.0
91.0 94.0
6 100
6.0 100.0
6.0 100.0
100.0
9.00 10.00 Total
137
Frekuensi bobot varia bel Statistics ·
N
Valid Missing
VAR00001 100
VAR00002 100
VAR00003 100
Mean Median
0 3.1600
0 3.0500
0 2.7700
3.0000 4.00 316.00
3.0000 3.00
3.0000
Mode Sum
305.00
3.00 277.00
Bobot Varia bel Bobot Kompetensi
Valid
Cumulative Percent 5.0 22.0
Percent 5.0 17.0
Valid Percent 5.0
2.00
Frequency 5 17
3.00
35
35.0
35.0
57.0
4.00
43
43.0
43.0
100.0
Total
100
100.0
100.0
1.00
17.0
Bobot Kinerja
Valid
Frequency 1
Percent 1.0
Valid Percent 1.0
Cumulative Percent 1.0
2.00
2 24
2.0 24.0
2.0 24.0
3.0 27.0
3.00
37
37.0
37.0
64.0
4.00 Total
36 100
36.0 100.0
36.0 100.0
100.0
.00 1.00
Bobot Pangkat
Valid
Frequency 7
Percent 7.0
Valid Percent 7.0
Cumulative Percent 7.0
32
32.0
32.0
39.0
4.00
38 23
38.0 23.0
38.0 23.0
77.0 100.0
Total
100
100.0
100.0
1.00 2.00 3.00
Data Uji Validitas dan Reliabilitas PERNYATAAN n
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1 3 3 2 3 2 3 3 1 3 3 3 2 3 1 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3
KOMPETENSI UMUM 4 6 Tot 2 3 5 3 3 2 3 17 3 2 3 3 3 2 16 3 3 3 2 2 15 3 3 3 3 18 3 3 3 13 0 2 3 3 3 3 3 2 17 3 2 2 16 3 3 3 13 2 3 2 2 3 3 17 2 3 3 3 3 3 2 3 17 3 3 3 3 2 17 2 3 16 3 3 3 3 3 3 3 3 18 3 2 3 3 1 13 2 3 2 2 2 13 3 3 18 3 3 3 3 3 3 3 17 3 3 2 1 13 2 2 3 1 3 3 3 15 3 3 3 14 0 2 0 3 3 2 3 14 1 2 1 2 2 11 3 2 2 3 3 15 3 3 3 15 0 3 3 3 3 3 3 17 2 3 3 3 2 16 3 3 2 2 3 16 3 3 3 3 3 18 3 3 3 3 18 3 3 3 3 3 17 2
7 2 3 1 3 1 3 1 3 2 3 3 2 3 3 1 2 3 2 3 2 1 2 3 2 0 3 1 3 3 3
8 1 3 0 0 2 0 0 3 2 2 2 1 3 2 1 0 2 2 2 3 0 1 2 3 0 2 3 1 3 3
9 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 0 3
10 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 1 1 2 3 1 3 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2
KINERJA 11 12 13 3 2 3 1 2 0 1 1 0 1 1 0 3 2 2 0 1 2 1 1 3 1 3 3 3 2 3 3 2 2 1 2 0 0 2 0 3 3 3 1 2 3 1 0 3 1 2 3 1 2 3 1 3 3 1 3 3 0 2 2 1 2 2 3 2 3 2 1 2 3 2 3 1 0 2 3 0 2 1 1 2 3 2 1 3 2 2 3 3 1
14 3 3 1 1 0 1 1 1 0 3 1 0 3 3 2 3 3 2 0 3 3 3 1 3 0 3 2 0 1 3
15 2 3 2 0 2 3 1 2 2 1 3 2 3 3 1 1 3 2 2 2 1 1 3 2 3 2 2 3 2 1
16 Tot 2 24 3 24 3 13 0 12 2 20 1 16 1 15 2 23 1 21 1 23 2 20 2 15 3 30 2 23 0 11 3 20 1 24 3 20 1 21 2 21 3 18 3 24 3 23 0 24 2 13 2 23 1 16 2 20 3 21 3 25
17 1 2 3 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 3 2 1 0 3 1 1 1 1 0 0 0 1 2
PANGKAT 18 19 20 Tot 2 7 2 2 3 2 2 9 1 7 2 1 2 0 0 3 1 0 0 2 1 0 1 3 7 2 0 3 4 2 0 1 2 3 1 8 3 1 6 1 3 2 0 0 4 0 1 2 4 0 0 3 3 3 9 2 3 0 1 5 0 0 1 2 2 3 2 10 5 0 2 1 8 2 3 2 3 0 5 2 2 3 2 10 4 1 1 1 0 0 3 2 4 0 3 0 1 0 5 3 7 2 3 2 1 0 1 2 3 1 2 6 8 3 2 2 4 1 1 0
21 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 0 3 2 2 2 3 2 2 2 2 1 3 2 2 2 2 3 1
22 1 0 2 2 2 1 1 2 0 0 3 3 2 1 1 0 0 1 2 2 0 0 2 3 1 3 2 1 1 2
23 2 2 3 1 3 3 3 3 2 1 3 2 3 3 3 3 1 3 1 2 2 2 1 3 3 0 3 3 3 3
KOMPETENSI DASAR 24 25 26 27 28 1 3 2 3 1 i 3 1 3 3 2 2 3 3 3 1 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 1 1 2 2 3 2 3 3 3 1 3 3 3 2 1 3 3 1 0 3 3 3 2 3 1 3 3 2 3 1 3 3 3 2 3 1 2 3 2 0 1 1 1 2 3 2 3 2 3 1 3 1 3 2 3 1 3 2 2 3 1 3 2 3 1 0 3 2 'I 1 3 3 3 3 2 3 3 2 2 0 1 3 3 3 3 1 3 2 2 1 1 3 3 2 3 3 2 2 3 1 3 0 3 3 3 1 3 3 2 3 0 2 3 2 3 2 1 L__3 _____!_ -
29 3 2 3 3 3 1 3 3 3 0 2 3 3 3 1 3 3 2 3 2 1 3 3 3 2 1 3 1 2 1
30 Tot 2 21 0 17 2 26 2 22 2 25 2 23 0 18 2 27 3 23 2 14 2 27 2 24 1 21 2 23 2 14 2 23 0 16 2 22 2 22 3 18 1 19 2 21 2 19 2 25 1 19 3 22 2 22 2 21 1 20 2 19
138
1
139
Hasil Uji Validitas Kompetensi Umum Correlations
VAR00001
Pearson Correlation
VAR00001 1
VAR00002 VAR00003 .465* .283
Sig. (2-tailed) N VAR00002
Pearson Correlation
.465*
Sig. (2-tailed)
.010
N VAR00003
.351
.004
30
30
30
30
1
.140
.107
.580*
.688*
30 1
.140 .460
30
30
Pearson Correlation
.465*
Sig. (2-tailed)
.010
1.000*
1.000*
.001
.575
.001
30
30
30
.000 30
.460 30
.129
.140
.199
.411*
.457*
.460
.292
.024
.011
30
30
30
30
30
.140
1
.107
.580*
.688* .000
.575
.001
30
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.176
.107
.199
.107
1
.457'
.391*
Sig. (2-tailed)
.351
.575
.292
.575
.011
.033
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.516*
.sao·
.411*
.580*
.457'
Sig. (2-tailed)
.004
.001
.024
.001
.011
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.573*
.688*
.457*
.688'
.391*
.828'
Sig. (2-tailed)
.001
.000 30
.011
.000
.033
.000
30
30
30
30
N VARTOTAL
.010
30
.283
N VAR00006
.129
30
Sig. (2-tailed)
N VAR00005
30
VAR00006 VARTOTAL .516' .573*
.010
Pearson Correlation N
VAR00004
30
VAR00004 VAR00005 .465* .176
N
30
••. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
.460
30 1
30 .828*' .000 30 1 30
140
Hasil Uji Validitas Kompetensi Dasar Correlations VAR00021
VAR00022
VAR00023
VAR00024
VAR00025
VAR00026
VAR00027
VAR00028
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sog. (2-tailed) N Pearson CorrelatiOn Sou (2 ·looi"J) N Pearson Correlation Sig. (2-taited) N Paarson Corrolal1on Sig. (2-taoled) N Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) N VAR00029 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00030 Pearson Correlation Sig. (2-taited) N VARTOTAL Pearson Correlation Sig (2-tailed) N
VAR00021 1
VAR00022 .141 .459
VAR00023
3D
3D
.141 .459
1
3D .230 3D
3D .054 .776 3D
3D .054 .n6 3D
351 .057
.050 .794
.221
.230 .221
VAR00024 .351 .057
VAR00025 .204 .280
3D
3D
.050 .794
.053 .780
3D
3D .374• .042
3D .260 .165
3D
3D
3D
-.045 .812
.238 .206
.194 .305
3D
3D
3D
3D
1
.130 .493
282 .131
.412· .024
1
.391° .033
3D .391. .033
VAR00026 VAR00027 .157 .511" .408 .004
VAR00028 VAR00029 .544 • -.012 .949 .002 30 3D .017 .129 .928 .495
3D
VAR00030 .168 .376
VARTOTAL
.580· .001
3D
3D
.418· 021
.552" 002
3D
3D
.035
.139 .465
.090 .635
3D
3D
3D
.004 3D
196 .299
207 .273
. 074 .696
.006
.386·
3D .514"
488•
3D
3D
3D
3D
3D
3D
3D
3D
3D
3D
3D
.204
053
130 493
1
119
. 057
• 006
!132
Ul!J
251 162
414" 023
3D
3D
3D
IV!> 3D
067 /24
282 .131
.119 .532
1
.083 .662
438° .016
IUO
-.045 612
3D
3D
3D
.511·
.374• .042
100
.004 3D .157 .408
3D .544• 002
.238 .206
3D
3D
.260 165
.194 .305
3D .017 .928
3D .386"
3D
3D
.035 3D
-.012 .949
.129 .495
3D
3D
3D 412 • .024
3D
3D
3D
.234 .213
292 .117
3D
3D
3D
3D
3D
3D
3D
. 057
.083
I
. 167
.(Y.)()
.765
.662 3D
.379
.794
I!Xl 403
.023
3D
3D
.196 .299
-.006
.975
.438· .016
3D .234
3D
3D
3D
3D
1
056 .762
-.107 574
3D
3D
3D
3D
-.050 .794
.058 .762
1
.061 .750
.392• .032
3D .508· .004 3D
3D
3D
.139 .465
.207 .273
.067 .724
3D
3D
3D
3D
3D
3D
3D
3D
.090 .635
-.074
.251 .182
.292 .117
.158 .403
-.107 .574
.061 .750
1
.213
.419• .021
3D .580•
3D
3D
.696 3D
3D
3D
3D
3D
3D
.552· .002
.514•
.488·
.414.
.415·
.004 3D
.006
.023
.666· .000
023
.362• 050
.392• 032
3D
3D
3D
3D
3D
3D
3D
••. Correlation rs s1gmficant at the 0.01 level {2-talled). •. Correlation is significant at the 0 051evel (2-tailed).
3D
4t~·
-.167 .379
.168 .376
.001
3D 666• .000
3D .508· 004 3D
3D .382· 050
3D
1
3D
141
Hasil Uji Validitas Kinerja Com>lllllons
VARCXXJT VAROOOB VAR0009 VAR0010 VAR0011 VAR0012 VAR0013 VAR0014 VAR0015 VAR0016 VARTOTAL PeaiiiOII Conelation .462 .355· VARfX1J7 .177 .077 .202 .511 .251 -.077 -.025 1 .233 Slg. (2-talled) .171 .655 .238 .657 .139 .003 .034 .665 .303 .001 38 38 38 N 38 38 38 38 38 38 38 38 .361 • .353· Pearaon Conelalion .097 VARfX1J6 .275 .355· .256 . 144 .183 .659" .091 1 Slg. (2-llliled) .576 .105 .132 .404 .000 .266 .597 .035 .030 .034 38 38 38 38 38 38 N 38 38 36 38 36 .339· .540· .435 .214 .067 PeaiiiOII Conelallon .160 .091 .160 VAR0009 .149 1 .251 Slg. (2-tallecl) .210 .006 .001 .613 .352 .350 .597 .043 .366 .139 N 36 38 38 38 38 38 38 36 38 36 36 1 .123 PeaiiiOII Conelatlon .144 -.106 -.183 VAR0010 .079 .241 -.035 .359" .435 .202 .838 .031 .476 Slg. (2-tallecl) .538 .265 .649 .157 .006 .404 .238 38 38 36 38 36 N 38 38 36 38 38 38 .381 • .156 .147 .241 .205 .149 Pearaon Conelalion .127 VAR0011 1 -.135 .538 . 177 .001 Slg. (2-lalted) .364 .460 .433 .393 .157 .366 .230 .030 .303 38 38 N 38 36 38 38 38 38 38 38 38 .353. .406• .187 .067 1 .037 VAR0012 .127 -.083 .482• -.183 .160 PeaiiiOII CorrelatiOn .276 .013 .612 Slg. (2-talled) .832 .632 .285 .350 .035 .460 .003 36 36 38 36 38 N 36 36 38 38 36 36 .418• .067 -.025 VAR0013 .019 .064 .123 1 .067 Pearaon Correlation .205 .183 -.077 .711 .011 Slg. (2-tailecl) .612 .863 .912 .476 .613 .230 .266 .657 36 38 36 36 38 36 38 36 38 N 38 36 .335· 1 .525 .187 -.068 .064 Pearaon Conelalton VAR0014 .147 -.035 .214 .256 .077 .001 .046 .695 .711 Sig. (2-tailed) .276 .836 .210 .132 .393 .655 38 36 36 38 36 N 38 36 36 38 36 36 .337• .339· .205 1 -.068 .019 Pearson Correlation -.083 VAR0015 -.135 .079 .275 .233 .231 .695 .045 .912 Slg. (2-tailed) .649 .632 .105 .433 .171 .043 38 38 36 38 38 36 38 36 N 36 38 38 .409· .335· 1 .037 VAR0016 .205 -.108 .160 -.025 PeaiiiOII Correlation .156 .097 -.025 .231 .048 .013 .538 .863 Sig. (2-llllled) .832 .364 .352 .576 .665 38 36 36 36 N 38 36 38 36 36 38 38 .409• .418. .337• .525· .359• 1 .406· VARTOTAL PeaiiiOII Correlation .538 .540 .659 .511 .013 .045 .001 .011 Slg. (2-llllled) .013 .001 .031 .001 .000 .001 38 36 36 38 36 36 36 36 38 N 36 38 •. Correlaloon 18 ~~~gnllicanl at the 0. 05 lellel (2-taoled). ... Correlation lsslgnltlcant at the 0.01 -~ (2-llliled).
142
Hasil Uji Validitas Pangkat Correlations VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VARTOTAL .403* .373* .128 .340 1 Sig. (2-tailed) .027 .042 .502 .066 N 30 30 30 30 30 .829*' .428* VAR00018 Pearson Correlation 1 .503*' .340 Sig. (2-tailed) .005 .018 .000 .066 N 30 30 30 30 30 .712*' VAR00019 Pearson Correlation .428* .111 1 .128 Sig. (2-tailed) .000 .018 .558 .502 N 30 30 30 30 30 VAR00020 Pearson Correlation .675*' 1 .503* .373* .111 Sig. (2-tailed) .000 .558 .042 .005 30 30 N 30 30 30 VARTOTAL Pearson Correlation .675*' .712* 1 .829* .403* Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .027 N 30 30 30 30 30
VAR00017
Pearson Correlation
*.Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
143
Reliabilitas Kompetensi Umum
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
A NA L Y S I S
S C A L E
(A L P H A)
Item-total Statistics Scale Mean i f Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
9.1000 9.3333 9.6667 9.3333 9.3333 9.9000
9.5414 9.8161 10.2299 9. 8.161 10.8506 7. 8172
VAROOOOl VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted .7349 .7169 . 7919 . 7169 .7916 .6653
.5385 . 6371 .3325 . 6371 .3005 . 7625
Analysis of Variance Source of Variation Between People Within People Between Measures Residual Total Grand Mean
Sum of Sq. 64.4444 85.3333 12.3778 72.9556 149.7778 1.8889
DF 29 150 5 145 179
Mean Square 2.2222 .5689 2.4756 .5031 .8367
F
Prob.
4.9202
.0003
Reliability Coefficients N of Cases Alpha =
30.0 .7736
N of Items
6
144
Reliabilitas Kinerja ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
A N A L Y S I S
S C A L E
(A L P H A)
Item-total Statistics
VAR0007 VAR0008 VAR0009 VAR0010 VAROOll VAR0012 VAR0013 VAR0014 VAR0015 VAR0016
Scale Mean i f Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
18.1944 18.7222 17.8056 17.9167 18.8333 18.4722 18.5556 18.5278 18.2778 18.4444
17.3040 15.1778 17.1325 18.9357 16.7143 18.1992 17.3968 16.1421 18.4921 17.6254
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted
.3368 . 5027 .4065 .1956 .3402 .2899 .1473 .2823· .1803 .2082
.5696 .5203 .5572 .5985 .5665 .5822 . 6245 .5841 .6020 .5994
Analysis of Variance Source of Variation Between People Within People Between Measures Residual Total Grand Mean
Sum of Sq. 71.6750 288.7000 35.1806 253.5194 360.3750 2. 0417
DF 35 324 9 315 359
Mean Square 2.0479 .8910 3.9090 .8048 1.0038
F
Frob.
4.8569
.0000
Reliability Coefficients
N of Cases Alpha
=
36.0 .6070
N of Items
10
145
Reliabilitas Pangkat ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
A N A L Y S I S
S C A L E
(A L P H A)
Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
6.2667 6.4333 7.0333 6.2667
4.8920 3.8402 4.2402 4.3402
VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted
.3602 . 6266 . 2872 .4226.
.5956 .4041 . 6734 .5522
Analysis of Variance Source of Variation Between People Within People Between Measures Residual Total Grand Mean
Sum of Sq. 49.6667 67.0000 11.9333 55.0667 116.6667 2.1667
Mean Square
DF 29 90 3 87 119
1. 7126 .7444 3.9778 .6330 .9804
F
Prob.
6.2845
.0007
Reliability Coefficients N of Cases Alpha
=
30.0 .6304
N of Items
4
146
Reliabilitas Kompetensi Casar ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
A NA L Y S I S
S C A L E
(A L P H A)
Item-total Statistics
VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030
Scale Mean i f Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
18.2333 19.2000 18.4667 18.1333 18.5667 18.2333 18.8667 18.4667 18.4000 18.8333
16.0471 15.1310 15.7057 14.8782 16.7368 14.9437 15.9126 16.7402 16.6621 16.1437
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha i f Item
Deleted
.4960 .3299 .3553 .4306 .1386 .5648 .2221 .2404 .1790 .2883
.5942 .6139 . 6086 .5903 .6578 .5706 . 6407 .6312 . 6460 .6224
Analysis of Variance Source of Variation Between People Within People Between Measures Residual Total Grand Mean
Sum of Sq. 54.7200 206.2000 30.3867 175.8133 260.9200 2.0600
DF 29 270 9 261 299
Mean Square 1.8869 . 7637 3.3763 .6736 .8726
F
Prob.
5.0122
.0000
Reliability Coefficients N of Cases Alpha
=
30.0 . 6430
N of Items
10
JADWAL: KEG lA TAN PELAKSANAAN PENYUSUNAN TESIS
NOI
2
3
4
KEGIATAN
Pembuatan proposal Ujian proposal Revisi I Persiapan pelaksanaan peneU I Pelaksanaan pengambilan data
I PEBRUARI I
MARET
MEl
APRIL I
I
JUNI
JULI
I AGUSTUS
I
I Penulisan Bab 5, 6, dan 7
5
I Ujian tesis
6
I Revisi hasil ujian tesis
147
148
RINCIAN BIA Y A : PENELITIAN DAN PENYUSUNAN TESIS
URAIAN
NO
JUMLAH satuan
1.
Buku-buku referensi
2.
Transportasi Rembang-Surabaya
3.
volmne
Rp. 1.500.000,-
75.000
6
450.000,-
Transportasi lokal
-
-
100.000,-
4.
Kertas A4 80 gram
30.000
5
150.000,-
5.
Pencetakan, printer
6.
8.
Penggandaan danjilid ujian Proposal Penggandaan kuesioner dan pelaksanaan penelitian lapangan Penggandaan dan jilid ujian tesis
9.
Konsumsi ujian proposal
300.000,-
10.
Konsumsi ujian tesis
300.000,-
11.
Ujian tesis
500.000,-
7.
JUMLAH
300.000,25.000
8
200.000,500.000,-
50.000
-
8
-
400.000,-
4.700.000,-
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS AIRLANGGA PROGRAM PASCASARJANA Jl. Dharmawangsa Dalam Selatan Surabaya-60286 1!'(031) 5023715,5020170, Fax. (031) 503007(?. E-mail : [email protected] URL Address : http://www.pasca.unair.ac.id
&
Nomor : [Z..,[ /J03.4/PP/2005 Lamp Hal : Izin melaksanakan penelitian
5 April 2005
Yth.
Guna penulisan pene1itian untuk Tesis peserta Program Magister Program Studi Pengembangan Sumber Daya Manusia angkatan tahun 2003/2004 Program Pascasarjana Universitas Airlangga, Nama Nim Judul
: Asmadi Karo Karo · : 090315123 ~ M : MODEL PROMOSI JABATAN STRUKTURAL BERDASARKAN KO.MPETENSI, KINERJA DAN PANOKAT DI PEMERINTAH KABUPATEN REMBANG MENGGUNAKAN DYNAMIC PROGRAlVfMING
Pembimbing : Prof.Dr.Sri Kardjati,dr,M.Sc Pembimbing I : Jusuflrianto,Drs,M.Com Maka dengan ini kami mohon perkenan Saudara untuk memberikan izin kepada yang bersangkutan untuk melaksanakan penelitian di lnstansi Saudara.
)KN-PP5-I,IA-05
PEME·RINTAH KABUPATEN REMBANG
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH Jalan. P. Diponegoro No. 110 Telp. (0295) 692159 Rembang 59211
SURAT IJTN PENELTTJAN Nomor : /6'?/IP/BKD/RBG
Berdasarkan surat Direktur Bidang Akademik Program Pascasarjana Universitas tanggal 5 April 2005 perihal ijin
Airlangga Surabaya Nomor : 1218/J03.4/PP/2005 melaksanakan penelitian, maka kepada :
Nama
ASMADI KARO KARO
Nim
090315123 M
JuduiTesis
MODEL
PROMOST JABATAN STRUKTURAL
KOMPETENST,
KABUPATEN
KTNERJA,
DAN
REMBANG
PANGKAT
BERDASARKAN
DT
PEMERJNTAH
MENGGUNAKAN
DYNAMIC
PHOGN.AA1MJN(; .
Dengan ini diberikan ijin
p~nelitian
sesuai dengan judul penelitian sesuai dengan judul
tersebut dengan batas waktu satu bulan terhitvng mulai tanggal surat ini. Demikian surat ijin ini diberikan untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
Rembang, 2 Mei 2005
DINHAMZAH Muda Utama ......:.::=:::;2-cmbina NIP. 090 007 696
