MANAŽMENT DOBROVOĽNÍKOV

Manažment dobrovoľníkov – cyklus práce

Spracovala Martina Gymerská

MANAŽMENT DOBROVOĽNÍKOV CYKLUS PRÁCE S DOBROVOĽNÍKOM Plánovanie dobrovoľníckeho programu Nábor dobrovoľníkov Výber dobrovoľníkov Orientácia a zaškolenie dobrovoľníka Vedenie (riadenie) dobrovoľníkov Ukončenie vzťahu s dobrovoľníkom

Efektívne zapojenie dobrovoľníkov do programov, prípadne konkrétnych projektov organizácie a následné využívanie dobrovoľníckeho potenciálu si vyžaduje plánovaný a organizovaný postup. Cyklus práce s dobrovoľníkom zahŕňa nasledovné kroky: •

Plánovanie dobrovoľníckeho programu

•

Nábor dobrovoľníkov (plánovanie a samotný nábor)

•

Výber dobrovoľníkov (úvodný pohovor, zaradenie na vhodné miesto)

•

Orientácia a zaškolenie dobrovoľníka

•

Vedenie (riadenie) dobrovoľníkov

•

Ukončenie vzťahu s dobrovoľníkom

Obrázok 1: Cyklus práce s dobrovoľníkom plánovanie dobrovoľníckeho programu

odchod dobrovoľníka

nábor nových dobrovoľníkov

CYKLUS PRÁCE S DOBROVOĽNÍKOM

zaškolenie a vedenie dobrovoľníka

výber a zaradenie dobrovoľníka

Strana 1 z 24



Plánovanie dobrovoľníckeho programu Pod plánovaním dobrovoľníckeho programu rozumieme takú činnosť, ktorá vedie k efektívnemu

narábaniu

s časom

a prostriedkami

organizácie,

ako

aj

s potenciálom

dobrovoľníkov. Je dobré dopredu naplánovať všetky kroky, aby sme sa vyhli neskorším problémom. Organizácia, ktorá chce využívať dobrovoľnícky potenciál, si musí ujasniť, akú rolu budú dobrovoľníci v organizácii hrať a ako je ona sama na ich prijatie pripravená. Dobre pripravený dobrovoľnícky program môže prispieť nielen k vyššej výkonnosti, ale aj väčšej profesionalite organizácie. Nasledujúce kroky môžu pomôcť organizáciám, ktoré začínajú s dobrovoľníkmi systematicky pracovať, dobrovoľnícky program efektívne naplánovať: 1. definovať konkrétne ciele organizácie a konkrétne ciele projektu - pre smerovanie organizácie je dôležité mať ujasnené ciele 2. definovať potreby klientov a potreby organizácie - zvážiť využitie dobrovoľníka v organizácii 3. definovať

dobrovoľnícku

prácu

-

čo

najkonkrétnejšie

(trvanie,

zodpovednosť,

kompetencie a pod.) 4. definovať okruh požiadaviek na dobrovoľníka - zručnosti a znalosti, osobnostné vlastnosti, vek, pohlavie a i. 5. zvážiť vypracovanie implementačného a zaškoľovacieho programu pre dobrovoľníka 6. premyslieť formu odmeny pre dobrovoľníka - čo môže organizácia ponúknuť svojmu dobrovoľníkovi a ako ho môže motivovať 7. určiť koordinátora dobrovoľníkov - ak je to nutné vyškoliť jedného z členov organizácie 8. zvážiť, kde, ako a kto bude robiť nábor nových dobrovoľníkov Pri prechádzaní jednotlivými krokmi plánovania je nutné používať čo najkonkrétnejšie definície a požiadavky. Príprava organizácie na prijatie dobrovoľníkov Prijatie dobrovoľníka do organizácie predstavuje systémovú zmenu. Organizácia sa vstupom dobrovoľníka otvára okolitému svetu, čo nemusí byť žiadúce a prijateľné pre všetkých, ktorí sa v organizácii pohybujú. Zamestnanci môžu mať obavy, že im dobrovoľníci „zoberú prácu“, prípadne im prinesú nové starosti, budú nespoľahliví, alebo že im budú vidieť „pod pokrievku“. Nedostatok informácií o dobrovoľníctve a jeho prínose pre klientov ako aj pre samotnú organizáciu je často príčinou nedôvery a neochoty pracovať s dobrovoľníkmi. Strana 2 z 24



Prekonať tieto bariéry je možné pomocou príkladov úspešného využívania dobrovoľníckeho potenciálu v iných organizáciách, vzdelávaním a supervíziou koordinátorov dobrovoľníkov, zvýšením prestíže dobrovoľníctva na verejnosti a pod. Prvé kroky, ktoré je potrebné urobiť, je zoznámiť zamestnancov s princípmi dobrovoľníctva a vyzvať ich k tomu, aby navrhli tie oblasti činnosti, kde by im mohli byť dobrovoľníci nápomocní. Keď sa do fázy mapovania súčasného stavu podarí zapojiť viac spolupracovníkov, je realizácia zmien ľahšia. Prínos dobrovoľníctva pre organizáciu Fenomén dobrovoľníctva sa do organizácie dostáva postupne malými krokmi. Každá organizácia má svoje vlastné tempo. V nasledujúcej časti sa budeme venovať argumentu, prečo je dobrovoľníctvo veľkým prínosom pre organizáciu. Dobrovoľníci organizácii prinášajú: •

pomoc pri plnení poslania organizácie

•

nové pohľady na riešenie problémov

•

spätnú väzbu, zabraňujúcu stereotypným výkonom

•

pomoc pri identifikovaní potrieb, problémov a cieľových skupín, na ktoré môže organizácia zamerať svoju činnosť

•

nového ducha a nadšenie

•

časový kapitál a možnosť konať činnosti, ktoré sa nedajú zvládnuť v bežnej prevádzke

•

klientom poskytujú inú, neformálnu formu vzťahu

•

nové kontakty využiteľné pre organizáciu

•

propagáciu organizácie na verejnosti

•

sú doplnením tímu

(Zo zdroja: Dobrovolníci a metodika práce s nimi v organizacích; 2002) Prínos dobrovoľnej práce pre dobrovoľníka „Dobrovoľníctvo nie je obeť, ale prirodzený prejav občianskej zrelosti. Prináša konkrétnu pomoc tomu, kto ju potrebuje, ale zároveň poskytuje dobrovoľníkovi pocit zmysluplnosti, je zdrojom nových skúseností a zručností a obohatením v medziľudských vzťahoch.“ (in Tošner, Sozanská; 2002, s. 18) Prostredníctvom tréningových aktivít sme získali odpovede dobrovoľníkov na otázku, akú odmenu očakávajú za svoju prácu? Strana 3 z 24



Najfrekventovanejšie očakávania odmien boli nasledovné: • uspokojenie zo spoločenského kontaktu • pocit prospešnosti a zmysluplnosti z vykonanej práce pre organizáciu • poskytnutie priestoru pre sebarealizáciu • pocit spolupatričnosti • získanie spoločenského ocenenia • získanie inter - kultúrnych skúseností • získanie certifikátu, alebo zdokonalenie sa v nejakom odbore (napr. práca s počítačom, znalosť cudzích jazykov, základné sociálno-právne vzdelanie a pod.) • vykonanie praxe, získanie podkladov pre napísanie ročníkovej a diplomovej práce Okrem horeuvedených odmien, ktoré majú skôr praktickú podobu, uvádzali naši respondenti aj odmeny striktne „duševného charakteru“: •

láska k blížnemu, dávanie a prijímanie milosrdenstva (29%)

•

prežívanie pocitu sebanaplnenia a zmysluplnej obete (25%)

•

zažívanie si pocitu užitočnosti a potrebnosti (15%)

•

vytváranie a prijímanie sociálnych kontaktov (12%)

•

získanie nových skúseností (8%)

•

citové a vedomostné obohatenie (7%)

•

možnosť vykonávať zmeny v spoločnosti (3%)

•

objavenie svojej novej skrytej dimenzie (1%)

Náplň práce koordinátora dobrovoľníkov Na Slovensku nie je zriedkavosťou, že sa v našich organizáciách často stretávame so situáciou, keď jednotlivé funkcie súvisiace s manažmentom dobrovoľníkov náhodne vykonávajú jednotliví pracovníci organizácie. Systematický prístup k dobrovoľníckemu potenciálu si však vyžaduje koordinátora, ktorý je kľúčovou postavou dobrovoľníckeho manažmentu. Koordinátor tiež plánuje a riadi nábor dobrovoľníkov tak, aby sa získali ľudia, pre ktorých bude náplň dobrovoľníckej práce uspokojujúca a budú jej ochotní venovať svoj potenciál a voľný čas. Dohliada na monitorovanie, úvodné rozhovory a výber dobrovoľníkov, pomáha dobrovoľníkom pri ich počiatočnej orientácii v organizácii. Vedie dobrovoľníkov, rieši vzniknuté nedorozumenia a problémy, hodnotí dobrovoľnícku činnosť, plánuje podujatia, na ktorých prácu dobrovoľníkov ocenia, vedie potrebnú administratívu (zmluvy s dobrovoľníkmi, poistné zmluvy a i.), je kontaktnou osobou medzi dobrovoľníkmi, zamestnancami a klientmi organizácie a pod.

Strana 4 z 24



Koordinátor dobrovoľníkov nemusí dohliadať priamo na všetkých dobrovoľníkov, hoci v rámci malej organizácie, kde dobrovoľníci vykonávajú prácu samostatne, to možné je. Mnoho dobrovoľníckych programov začína takýmto spôsobom. Ak sa však dobrovoľníci zapájajú do rôznych projektov organizácie, možnosti koordinátora priamo viesť dobrovoľníkov sa minimalizujú a dobrovoľníci začínajú pracovať pod vedením iného plateného pracovníka. Priama práca s dobrovoľníkmi, či snaha udržať tých, ktorí prešli dobrovoľníckym náborom nie je iba úlohou koordinátora. Preto koordinátor dobrovoľníkov musí tiež sústrediť pozornosť aj na platených pracovníkov organizácie – pomáhať im pri vedení svojich zverencov dobrovoľníkov a pri ich udržaní v organizácii. Často krát sa stáva, že v organizáciách, kde sa úloha koordinátora podceňuje, dobrovoľníci vykonávajú zväčša podradné práce, ktoré nesúvisia s poslaním organizácie, čo samozrejme neprispieva k dlhodobej udržateľnosti dobrovoľníka. Dobrovoľníkov, ktorí pôsobia v mnohých oblastiach života a ovládajú mnohé zručnosti je možné zapojiť do plnenia cieľov organizácie takmer rovnakým dielom ako jej platených pracovníkov. Čo robiť, ak organizácia nemá k dispozícii človeka, ktorý sa môže naplno venovať práve dobrovoľníkom? V menších organizáciách sa stáva, že túto funkciu, ako aj väčšinu ostatných, vykonáva vedúci organizácie. Mnohokrát nemá organizácia iné východisko. Koordinátor dobrovoľníkov však potrebuje spĺňať nielen predpoklady ako sú motivácia a nadšenie, nadanie pracovať s ľuďmi a schopnosť ich riadiť, ale predovšetkým musí mať dostatok času venovať sa dobrovoľníkom. Vedúci pracovník, popri svojich povinnostiach, je často krát ten posledný, ktorý má dosť času venovať sa im naplno. Je preto dobré, pokúsiť sa odbremeniť ho od tejto úlohy a presunúť ju aspoň na vedúcich jednotlivých projektov. Niekedy je možné spoľahnúť sa aj na dobrovoľníkov, ktorí môžu pomôcť aspoň s dielčími úlohami koordinátora. Nábor dobrovoľníkov Príprava náboru Aby bol nábor dobrovoľníkov efektívny a priniesol ovocie, je potrebné ho dôkladne naplánovať. Základom celého náboru je výzva - akýkoľvek druh správy, ktorú vysielame smerom k skupine potencionálnych dobrovoľníkov. Príprave výzvy treba venovať dostatočnú pozornosť a na jej efektívne zrealizovanie je dobré mať zodpovedané pred samotným náborom nasledujúce otázky: •

Čo bude výzva obsahovať? – Ktoré nutné informácie (napr. o organizácii, jej poslaní, potrebe pomoci a akej, od koho a pod.) musí výzva zahŕňať?

•

Aké pracovné miesto ponúkame dobrovoľníkovi? – Výzva nesmie zabudnúť na vyjadrenie potreby. Ponúkanú prácu však treba definovať nielen z hľadiska potrieb organizácie, ale Strana 5 z 24



hlavne z hľadiska potrieb komunity resp. klientov, pre ktorých je projekt určený. Ponúkaná práca by mala zároveň riešiť reálne životné problémy. •

Kto je ten správny dobrovoľník pre túto prácu? – výzva má zároveň jasne definovať, akého človeka/ľudí hľadáme, aké špeciálne vlastnosti, zručností, či schopnosti sú dôležité u potenciálneho dobrovoľníka.

•

Kto by mohol mať o takúto prácu záujem a kde môžeme potenciálnych dobrovoľníkov hľadať? – odpoveď na túto otázku nám môže pomôcť pri výbere cieľovej skupiny (kde ich hľadať, čo čítajú a pod.), ako aj motivačných aspektoch, ktoré sa pri prezentovaní výzvy dajú využiť. Vo vyhľadávaní nových dobrovoľníkov je vhodné využiť fantáziu a nápady svojich členov, či zamestnancov. Pomocou brainstormingovej techniky je možné identifikovať nové skupiny potenciálnych dobrovoľníkov.

•

Aké sú potenciálne obavy, ktoré by mohol mať dobrovoľník a ako ich môžeme rozptýliť? výzva by mala odpovedať aj na túto otázku, aby organizácia nestratila hneď na začiatku potencionálnych dobrovoľníkov kvôli ich obavám z neznámeho. Príkladom môže byť obava dobrovoľníka, či by prácu zvládol, vzhľadom na nedostatok skúsenosti, či obavy z klientov. Vtedy je vhodné ponúkať vo výzve možnosť školenia, príp. skúšobnej doby a pod.)

•

Aké ponúkame výhody? - ako motiváciu môžeme vo výzve použiť výhody, ktoré ako organizácia môžeme dobrovoľníkovi ponúknuť (napr. prax, zážitky, získanie nových zručností, prístup na internet, e-mailové konto a pod.). Nikdy však nesľubujme niečo, čo nie sme schopní splniť.

•

Kto urobí nábor? – mať určenú jednu, resp. viac osôb, ktoré cieľovú skupinu oslovia, prípadne ľudí, ktorí pripravia a zrealizujú náborovú kampaň.

•

Akú formu náboru použiť a ako komunikovať s potencionálnymi dobrovoľníkmi? – pred samotným náborom je potrebné porozmýšľať, akú formu použijeme (hromadný, príp. cielený nábor), akým jazykom sa potenciálnym dobrovoľníkom prihovoríme a pod., v závislosti od individuálnej potreby organizácie a cieľovej skupiny, ktorú oslovujeme.

•

Akým spôsobom budem evidovať adeptov? – akým spôsobom budem evidovať adeptov, ako dávkovať zber informácií o dobrovoľníkoch (na začiatku iba kontakt, bližšie informácie až počas činnosti a pod.), pripraviť formulár prihlášky / databázu atď.

Kto má robiť nábor? Vhodný kandidát pre realizáciu náboru by mal poznať organizáciu (poslanie, ciele, aktivity), vedieť o projektoch (ich ciele, ale najmä potreby), pre ktoré je pomoc dobrovoľníkov potrebná, mal by byť stotožnený s poslaním organizácie a s cieľmi projektov - byť zapálený pre vec, plný entuziazmu a optimizmu a tak zapáliť aj druhých pre dobro veci. Strana 6 z 24



Vhodným kandidátom môže byť napr.: •

Dobrovoľník, ktorý má rovnakú motiváciu ako cieľová skupina.

•

Samotní klienti, ktorí dobre poznajú svoje potreby a vedia tak odhadnúť vhodných kandidátov.

•

Sponzori, ktorí sú stotožnení s poslaním organizácie, a preto by nemali mať problém presvedčiť druhých o významnosti projektu a jeho prínose.

•

Koordinátor dobrovoľníkov, pre ktorého je komunikácia s dobrovoľníkmi náplňou práce, je tak pri zdroji dôležitých informácii napr. o motívoch dobrovoľníkov, naviac neskôr s nimi bude práve on hlavne spolupracovať.

Samotný nábor Výzva je nástroj, ktorým realizujeme nábor. Základné pravidlo pre formulovanie výzvy hovorí, že sa v nej musia stretnúť potreby organizácie, resp. klientov a motivačné potreby a túžby potencionálneho dobrovoľníka. Ak sa tieto potreby vo výzve stretnú, je tu veľká šanca, že na našu výzvu potencionálny dobrovoľník zareaguje. Výzva môže byť: •

Jednosmerne orientovaná:

-

písomné – brožúry, letáky, plagáty a oznamy

-

zvukové – rozhlasové spoty

-

zvukovo-obrazové – spoty v TV

-

prípadne kombinované – najmä web prezentácie

•

Interaktívne zameraná:

-

diskusie v skupine

-

individuálne rozhovory s potencionálnymi dobrovoľníkmi Jednosmerne orientovaná výzva má širší záber, avšak chýba pri nej bezprostredná

spätná väzba. Interaktívne zameraná je náročnejšia na realizáciu a naopak od jednosmernej je adresnejšia a spätná väzba je takmer okamžitá. Pri nábore dobrovoľníkov z radov študentov stredných a vysokých škôl, je potrebné rešpektovať školský (resp. akademický) rok. Získavanie dobrovoľníkov by malo prebiehať priebežne, s dôrazom na mesiace september, október - začiatok školského roku a január, február - obdobie po Vianociach a začiatok nového semestra. Toto pravidlo je praktické dodržiavať aj pri nábore ostatných dobrovoľníkov, pretože v našich podmienkach je pre ľudí obdobie letných prázdnin väčším predelom ako prelom kalendárnych rokov. Strana 7 z 24



Metódy náboru Nasledovný zoznam metód, ktoré pri nábore môžeme využiť, vychádza z praxe viacerých organizácii, tak ako ich využívajú pri náboroch svojich dobrovoľníkov. Tento zoznam nie je vyčerpávajúci, vždy je možné prísť s novým nápadom. •

Osloviť ľudí z vlastných radov – členovia OZ, dobrovoľníci, ktorí pomáhali v minulosti, napr. pri jednorázových akciách a pod.

•

Osobné kontakty – priatelia, známi, spolupracovníci - jedná sa o jednu z najčastejšie používaných metód, ktorá je ale časovo náročná jej zdroje rýchlo vyčerpateľné

•

Nepriame oslovenie cez známych – t.j. priatelia a známi našich dobrovoľníkov, našich klientov, našich priateľov a známych - je to najsilnejšia propagácia „z úst do úst“, kedy si ľudia navzájom zdieľajú svoje skúsenosti a zážitky a tak nenútenou formou zapájajú do dobrovoľnej činnosti svojich známych.

•

Oznamy na verejných miestach – plagáty, letáky, brožúry na miestach, kam chodia potencionálni dobrovoľníci (školy, univerzity, internáty, knižnice, záujmové kluby, kluby nezamestnaných, zástavky MHD a pod.) - jedná sa o najčastejšie používanú metódu, ktorá je však málo efektívna a vždy je dobré doplniť ju ďalšou.

•

Aktívna prezentácia pred verejnosťou – informačné stánky na verejnosti a oslovovanie ľudí, dni otvorených dverí, iné akcie pre verejnosť a pod.

•

Média – miestne noviny, regionálne televízne, či rozhlasové vysielanie, internet – Práca s médiami by mala byť prioritou každej organizácie - umožňujú nielen propagáciu vlastnej činnosti, ale sprostredkovávajú aj kontakt s potencionálnymi dobrovoľníkmi. Tento zdroj rozhodne netreba podceňovať, ak by totiž zareagovalo iba 0,01 % divákov, čitateľov, alebo poslucháčov, pri dosahu týchto médií môže ísť až o pár stoviek ľudí, čo nie je malé číslo.

•

Komunitné a dobrovoľnícke centrá – odpoveďou na potrebu dobrovoľníkov v organizácií môže byť aj využitie služieb sprostredkovateľských organizácií, ktoré urobia nábor za vás. Túto možnosť však nemá každý, vzhľadom na ich nízky počet a rozloženie na Slovensku.

•

Stredné a vysoké školy – študenti sú u nás najzastúpenejším a najvďačnejším zdrojom dobrovoľnej pomoci. Sú otvorení novým skúsenostiam a zážitkom, rýchlo nadväzujú vzťahy, sú flexibilní atď. Vzhľadom na širokú ponuku využitia voľného času, je potrebné využiť pri nábore (po dohode s vedením školy) priamy kontakt (napr. besedy na školách, prezentácia projektu a jeho potreby dobrovoľníkov a pod.) Pri rozhodovaní sa, ktorú metódu použiť, treba zvážiť možnosti konkrétnej organizácie, či

projektu ako aj potrebu konkrétnych dobrovoľníkov. Vyplatí sa využívať viac metód, ako sa spoliehať iba na jednu. Strana 8 z 24



Formy náboru Medzi základné formy náboru patrí hromadný a cielený nábor. Hromadný nábor - pri tejto forme náboru používame metódy, ktoré oslovujú širokú skupinu ľudí, na základe čoho môžeme získať viac rozmanitých ľudí. Je užitočný najmä pri potrebe väčšieho počtu dobrovoľníkov, ktorí nemusia byť špecificky zruční, prípadne ktorým stačí krátke zaškolenie. Nevýhodou tejto formy náboru môže byť nutnosť selekcie, ak takto hľadáme špecifických dobrovoľníkov. Preto je vhodný pre potreby jednorázových akcií a pre krátkodobé dobrovoľnícke príležitosti. Samotné jednorázové akcie sú jednou z vhodných foriem náboru potencionálnych dlhodobých dobrovoľníkov. Zároveň sú určitou selekciou, pretože dobrovoľníci mali príležitosť zoznámiť sa s organizáciou a vyskúšať si prácu v nej. Databáza týchto dobrovoľníkov by mala byť v budúcnosti jedným z prvých zdrojov po ktorých siahame, keď hľadáme ľudí pre nové akcie, prípadne pre dlhodobú prácu. Cielený nábor - túto formu náboru je vhodné využiť pri potrebe dobrovoľníkov so špecifickými vlastnosťami, zručnosťami, či schopnosťami, kedy sa obraciame na konkrétnejšie cieľové skupiny, pričom využívame metódy s presnejším dopadom. Výberom cieľovej skupiny už nastáva určitá pred selekcia a získavame tak záujemcov s určitými pre dispozíciami, či motiváciou potrebnou pre výkon dobrovoľnej činnosti. Táto forma náboru je časovo náročnejšia. Výber dobrovoľníkov Na hromadný nábor zareaguje poväčšine viac potencionálnych dobrovoľníkov. Prvým krokom je v takejto situácii zavolať nových dobrovoľníkov na informačné stretnutie. Môže sa tiež stať, že namiesto „očakávaných más“ príde menší počet ľudí, či iba jeden dobrovoľník. V takomto prípade je prvým krokom samotný osobný pohovor, resp. vstupný pohovor. Informačné stretnutie Cieľom informačného stretnutia by malo byť: 1) predstaviť organizáciu, jej poslanie 2) predstaviť projekt, potreby a očakávania 3) predstaviť ponúkanú dobrovoľnícku príležitosť a význam tejto práce pre úspešnosť projektu, t.j. ukázať dobrovoľníkom ich rolu v projekte 4) získať základné informácie o dobrovoľníkoch – vek, vzdelanie, odborné skúsenosti, obmedzenia (časové, osobné, vzdialenosť a pod.), kontakt Strana 9 z 24



5) zistiť očakávania dobrovoľníkov 6) poskytnúť prípadné informácie o zaškolení 7) zistiť prípadný záujem o prácu a školenie 8) informovať ich o ďalšom postupe (napr. termín školenia, termíny osobných pohovorov a pod.) Ak hľadáme dobrovoľníkov na jednorázové akcie, úvodné informačné stretnutie, dohodnutie si ďalšieho postupu, prípadne krátke zaškolenie postačuje. Osobný rozhovor Základné ciele osobného rozhovoru sú: •

vzájomné spoznanie sa °

organizácia dobrovoľníka – čo ho motivuje, aké má schopnosti, záujmy, osobnostné charakteristiky, a pod.

°

dobrovoľník organizáciu – čo je poslaním organizácie, aké aktivity a projekty realizuje, kde môže uplatniť svoje schopnosti

•

objasnenie si vzájomných očakávaní dobrovoľníka a organizácie, prípadne klientov

•

spoločne rozhodnutie o zaradení dobrovoľníka - je dôležité, aby dobrovoľník participoval na rozhodnutí o jeho zaradení a mal vždy posledné slovo súhlasu so spoločným výberom

•

dohodnutie si pracovných podmienok – časový rozvrh, náplň práce, kompetencie, zodpovednosť dobrovoľníka a pod.

Príprava na pohovor Skôr ako príde dobrovoľník na vstupný pohovor, je žiadúce zabezpečiť príjemné a pohodlné sedenie, ako aj súkromie, ktoré zabráni narušeniu rozhovoru. Tiež je dobré pripraviť si zoznam tém, o ktorých sa chceme zhovárať. Niekedy je vhodné pripraviť si aj konkrétnejšie otázky (okruhy), na ktoré potrebujeme od dobrovoľníka poznať odpoveď. Tak sa vyhneme tomu, že by sme na niektoré dôležité otázky zabudli a zároveň nám tieto otázky pomôžu udržať si niť rozhovoru, aby sme sa nezamotali v menej dôležitých témach. Témy, na ktoré by sme pri tvorbe osnovy nemali zabudnúť: a) naša organizácia a vzťah dobrovoľníka k nej Na začiatku rozhovoru je dobré predstaviť organizáciu, prípadne sa dobrovoľníka opýtať, čo o nás už vie a čo by ešte chcel vedieť. Môžeme sa tiež dobrovoľníka spýtať, odkiaľ, resp. od koho sa o nás dozvedel. Vyhodnotené odpovede, ktoré od dobrovoľníkov na tieto otázky dostaneme, môže v budúcnosti využiť pri ďalšom nábore. Strana 10 z 24



b) motivácia dobrovoľníka Táto časť rozhovoru je obzvlášť dôležitá, pretože na základe odpovedí môžeme tvoriť s dobrovoľníkom jeho plán sebarealizácie v organizácii - niečo, čo sme mu schopní ponúknuť namiesto finančnej odmeny za prácu. Pýtame sa respondentov, čo ich viedlo k tomu, aby sa stali dobrovoľníkmi, čo ich na dobrovoľníckej práci láka a pod. c) zručnosti, schopnosti, skúsenosti dobrovoľníka Táto časť rozhovoru je okrem iného dôležitá na to, aby sme si vytvorili o dobrovoľníkovi základný obraz a tak mu mohli byť nápomocný pri výbere pracovného zaradenia v našej organizácii. Dobrovoľníka sa pýtame na jeho záujmy, schopnosti a zručnosti, profesijné zameranie, skúsenosti s dobrovoľníckou prácou a pod. d) upresňovanie zaradenia V tejto časti rozhovoru upresňujeme požiadavky na ponúkané dobrovoľnícke miesto z hľadiska potrieb klientov resp. organizácie. Otázkami zisťujeme, či sa dobrovoľník na ponúkanú prácu hodí, alebo nie. Pýtame sa na jeho predstavu o práci, ktorú by chcel v našej organizácii vykonávať, či uprednostňuje prácu v tíme alebo pracuje radšej sám, akú pomoc očakáva od koordinátora, aká práca by ho určite nebavila a pod. Treba nechať dobrovoľníkovi priestor na otázky, aby si mohol všetko potrebné ujasniť. Základné pravidlá pri samotnom pohovore: °

vytvoriť a udržiavať príjemnú atmosféru – dať dobrovoľníkovi najavo, že je u nás vítaný a vážime si čas, ktorý nám venuje. Môžete ponúknuť kávu, čaj, minerálku a pod.

°

používať tzv. otvorené otázky namiesto zatvorených 1 – tento štýl opytovania sa pomáha získať z rozhovoru maximum.

°

nebáť sa používať spresňujúce otázky – napr. povedzte mi o tom viac, uveďte nejaký príklad, čo si myslíte o ... a pod.

°

úprimnosť - nikdy nezavádzame dobrovoľníka, nesľubujeme, čo nemôžeme splniť, ak na nejakú jeho otázku nepoznáme odpoveď, radšej to priznajme a ponúknime mu, že odpoveď skúsime zistiť

°

pozorne počúvať to, čo dobrovoľník hovorí, ako aj to, čo nehovorí

°

pozorne si všímať celkové vystupovanie dobrovoľníka – je to dôležité pre zhodnotenie osobnosti, temperamentu a pod.

1

Zatvorené otázky sú také, na ktoré stačí odpovedať áno, alebo nie. Diskusiu „zatvárajú“, pretože zväzujú iba k alternatívam, ktoré ponúka ten, kto kladie otázky. Navyše pôsobia ako výsluch, čo neprispieva k príjemnej atmosfére. Na druhej strane otvorené otázky nútia dobrovoľníka, aby sa rozhovoril a odpovedal viacerými slovami, čím dávame dobrovoľníkovi priestor pre voľnejšie vyjadrenie a my sa môžeme dozvedieť viac. Otvorenými otázkami prejavujeme o dobrovoľníka záujem, čím posilňujeme vytvorenie priateľskej atmosféry. Strana 11 z 24



Zaradenie dobrovoľníka Predpokladom úspešného zaradenia je aktívna účasť dobrovoľníka pri rozhodovaní. Dobrovoľník musí mať príležitosť vyjadriť súhlas, prípadne nezáujem o ponúkané dobrovoľnícke miesto. Pri rozhodovaní o pracovnom zaradení adepta je dôležité zvážiť, či dobrovoľník disponuje schopnosťami a zručnosťami, potrebnými pre zvládnutie danej práce, resp. či školenie dokáže vyplniť medzery dobrovoľníkovej profesionality. Pri rozhodovaní tiež zvažujeme vhodnosť dobrovoľníka z hľadiska medziľudských faktorov (schopnosť zaradiť sa do kolektívu, pracovať v tíme a pod.), či sa kandidát hodí na prácu osobnostne (dobrovoľníkov temperament, charakterové vlastnosti), či dobrovoľníkovi dovoľujú objektívne faktory (napr. dostatok času, energie) prácu vykonávať. Občas sa stáva, že o ponúkané dobrovoľnícke miesto má záujem niekto, kto sa na danú pozíciu nehodí. Ak nemáme v ponuke iné pracovné miesto, je férovejšie to priznať, príp. poradiť adeptovi inú organizáciu, kde by mohol uplatniť svoje schopnosti. Niekedy sa stáva, že po čase, napriek všetkej snahe, ktorú do správneho zaradenia dobrovoľníka vynaložíme, zistíme, že odhad (či už na strane koordinátora alebo na strane dobrovoľníka) nebol správny a dobrovoľník dané miesto, niekedy aj organizáciu opúšťa. Preto je dobré, dohodnúť sa s dobrovoľníkom na skúšobnej dobe a po uplynutí tohto obdobia, spoločne s dobrovoľníkom prehodnotiť, ako sa mu v práci darí, či ho uspokojuje a chce pokračovať ďalej a pod. Orientácia a zaškolenie dobrovoľníka Práca dobrovoľníkov v organizácii, príp. s klientmi si vyžaduje starostlivú prípravu. Túto prípravu môžeme rozdeliť na dve časti: 1. časť všeobecná - orientácia dobrovoľníka v organizácii 2. časť špecifická - zaškolenie dobrovoľníka pre potreby konkrétneho zaradenia na dobrovoľnícke miesto Orientácia Dobrovoľníci, vzhľadom na ich široké pracovné uplatnenie v bežnom živote, prichádzajú väčšinou do organizácie s potrebnými znalosťami na vykonávanie danej pozície. Potrebujú však určité zorientovanie a zoznámenie sa s organizáciou. Čím lepšie dobrovoľníci porozumejú systému, chodu a postupom v organizácii, tým väčší bude ich prínos pre organizáciu. Existujú tri rôzne oblasti, ktoré by mali byť súčasťou procesu orientácie:

zoznámenie sa s cieľmi organizácie

uvedenie do systému dobrovoľníckeho manažmentu

spoznanie sociálneho prostredia, v ktorom sa dobrovoľníci budú pohybovať. Strana 12 z 24



Zoznámenie sa s cieľmi organizácie V tejto časti orientácie sa dobrovoľníci zoznamujú s históriou organizácie, jej poslaním a hodnotami, ktoré vyznáva. Je potrebné umožniť dobrovoľníkovi, aby sa vysporiadal (intelektuálne aj emočne) so základnými cieľmi organizácie a vedome sa rozhodol, či verí v poslanie organizácie a chce svojou prácou prispieť k jeho dosiahnutiu. Táto fáza orientácie zároveň umožňuje dobrovoľníkovi zoznámenie a začatie osvojovania si základných hodnôt organizácie. V tejto fáze približujeme tiež dobrovoľníkovi problém, na riešenie ktorého sa organizácia zameriava, klientov a ich špecifiká, popis programov a služieb organizácie, či naše plány do budúcnosti. Na mieste je aj orientácia dobrovoľníka, čo sa týka iných organizácií pracujúcich v rovnakej oblastí a ich odlišnosti od nás. Informácie, ktoré od nás v tejto fáze získa, by mali stačiť na to, aby dobrovoľník vedel o organizácií sám hovoriť, keď ho o to niekto požiada. Dobrovoľníci bez tejto časti orientácie môžu o organizácii poskytovať značne skreslené informácie. Dané témy je vhodné prezentovať formou diskusie, ktorá je pútavejšia ako len suchý opis a ktorá zároveň umožní koordinátorovi dobrovoľníckeho programu spoznať postoje jednotlivých dobrovoľníkov a posúdiť, či sú v súlade so záujmami organizácie. Uvedenie do systému manažmentu dobrovoľníkov Táto časť orientácie má za úlohu oboznámiť dobrovoľníka s kontextom, v ktorom organizácia pôsobí a pomôcť mu pochopiť, kde sa v celom procese nachádza on sám. Rozoberajú sa témy súvisiace so štruktúrou a programami organizácie, pri ktorých dobrovoľníkovi vysvetlíme, ako môže na týchto programoch participovať, aké sú pravidlá a postupy začlenenia dobrovoľníka do organizácie, aké má organizácia priestorové možnosti a technické zabezpečenie. Zároveň môžeme dobrovoľníka informovať o časovom rámci pripravovaných aktivít a kľúčových podujatí organizácie. V tejto časti orientácie ujasňujeme s dobrovoľníkom požiadavky a pravidlá, týkajúce sa jeho fungovania v organizácii (napr. vedenie záznamov o práci, jeho kompetencie a pod.). V tejto fáze orientácie môžeme diskusiu oživiť prítomnosťou rôznych zástupcov platených pracovníkov, či dobrovoľníkov, ktorí opíšu rôzne aspekty práce pre organizáciu. Táto fáza orientácie umožní novým dobrovoľníkom pochopiť prepojenie ich úlohy s prácou organizácie. Táto časť orientácie je zároveň dobrou príležitosťou na podpísanie spoločenskej zmluvy, poistnej zmluvy, zmluvy o zachovaní dôvernosti informácií, zmluvy o hmotnej a finančnej zodpovednosti, zmluvy o morálnej zodpovednosti pri práci s klientom a pod. Organizácia takto Strana 13 z 24



koná nielen v záujme dobrovoľníka, ale aj vlastnom. Záleží od konkrétnej organizácie, jej potrieb a možností, aké prijme sociálno-právne pravidlá. Orientácia v sociálnom prostredí V tejto časti orientácie zoznamujeme dobrovoľníkov so sociálnym prostredím, do ktorého vstupujú. Na mieste je privítanie dobrovoľníka pracovníkmi a dobrovoľníkmi, ktorí už v organizácii pôsobia. Je to začiatok vytvárania osobných prepojení, ktoré prispievajú k začleneniu dobrovoľníkov do organizácie. Zároveň dobrovoľníka zoznamujeme s vedením organizácie, kultúrou a etikou (štýl obliekania sa, zvyky a pod.). Táto časť orientácie sa môže uskutočniť viacerými spôsobmi. Môže byť obsiahnutá v ostatných častiach orientácie spolu s oficiálnym privítaním, alebo môže mať formu uvítacieho posedenia. Cieľom tejto časti orientácie je zoznámiť dobrovoľníkov s ľuďmi, s ktorými budú pracovať a dať im pocítiť, že sú vítanou súčasťou „tímu". (Zo zdroja: Manažment dobrovoľníkov; 2000) Školenia Školenie je proces prípravy dobrovoľníka, v rámci ktorého mu ponúkame získať schopnosti a zručnosti, potrebné na vykonávanie práce v organizácii. Školiaci program zostavujeme na základe potreby konkrétneho dobrovoľníka, v závislosti od druhu práce, ktorú bude vykonávať. Dobrovoľníka môžeme zaškoliť rôznymi formami, medzi ktoré patria - prednášky, samoštúdium, diskusie, premietanie videozáznamov, pomocou simulácií a pod. Dobrovoľník má možnosť naučiť sa, alebo zdokonaliť svoju zručnosť pod vedením koordinátora, prípadne pracovníka, ktorý na prácu dobrovoľníka dohliada. Efektívne vedenie sa pridržiava nasledovných krokov: predvedenie potrebnej zručnosti, pozorovanie dobrovoľníka pri skúšobnom vykonávaní danej zručnosti, spätná väzba a analýza podaného výkonu. V sociálnych a zdravotníckych zariadeniach, kde dobrovoľníci pomáhajú pacientom, či klientom, kladú sa väčšie nároky na nich samotných, ako aj na ich koordináciu. V odbornej časti prípravy týchto dobrovoľníkov je vhodné prebrať ich prípadné obavy a prípravu zamerať na to, čo bude dobrovoľník následne vykonávať. Nápomocná môže pri výcviku byť metóda hrania rolí, pri ktorej si dobrovoľníci môžu vyskúšať nielen rolu svoju, ale i role klientov a spolupracovníkov. Dobrovoľníkovi najlepšie priblížime budúcu činnosť, keď prizveme niekoho zo zamestnancov, ktorý hneď od začiatku môže spoznávať dobrovoľníkov, ich motiváciu a zameranie. Ak dobrovoľníkov zoznámime hneď pri ich príprave s princípmi supervízie (vrátane ukážky názorného príkladu), nebudú sa jej obávať. Strana 14 z 24



V niektorých prípadoch býva súčasťou výcviku psychologické posúdenie dobrovoľníkov z hľadiska zrelosti ich osobnosti a možných psychopatologických rysov (napr. pri zaradení dobrovoľníka

na

samostatnú

prácu

s deťmi).

Posúdenie

psychológa

dáva

zároveň

koordinátorovi istotu, že vybraný dobrovoľník je ten správny a bude dobrou vizitkou organizácie. Vedenie (riadenie) dobrovoľníkov Vedenie

dobrovoľníkov

je

individuálnou

záležitosťou

každého

dobrovoľníckeho

programu, vzhľadom na rozdielne role, ktoré dobrovoľníci v tej ktorej organizácii zastávajú a špecifické činnosti, ktoré vykonávajú. Iný štýl riadenia, kontroly a systému podpory je potrebný pri manuálnej pomoci zo strany dobrovoľníkov a iný zasa pri práci dobrovoľníka s klientom organizácie. Práca s dobrovoľníkmi však zhŕňa oblasti, ktorým treba venovať pozornosť v každom dobrovoľníckom programe. Pri našej práce s organizáciami a ich dobrovoľníkmi, sme hľadali motívy zapojenia sa Slovákov do dobrovoľnej činnosti v prospech druhých ľudí. Ako najsilnejší spoločenský motív figurovala existencia „presvedčivej myšlienky“, plnej

emócií, entuziazmu a ďalej charizma vodcov i

šíriteľov tejto myšlienky. Sú to teda práve emócie a motivácia, ktoré podporujú ľudí v rozhodnutí stať sa dobrovoľníkom, na čo pri práci s dobrovoľníkmi nesmieme zabúdať. Pri vedení dobrovoľníkov je dôležité venovať pozornosť nasledujúcim bodom: •

poskytovanie supervízie a poradenstva dobrovoľníkom

•

možnosť osobného rastu dobrovoľníkov

•

odmeňovanie dobrovoľníkov

•

hodnotenie dobrovoľníkov

•

práca s motiváciou dobrovoľníkov

•

práca s emóciami dobrovoľníkov

Poradenstvo a supervízia dobrovoľníkov V rámci obdobia, kedy bude dobrovoľník pracovať v našej organizácii, sa miera jeho zodpovednosti za vykonanú prácu bude pravdepodobne meniť. Zodpovednosť, ako taká, posilňuje postavenie dobrovoľníkov v organizácii, pretože im poskytuje väčšiu autonómnosť (možnosť konať nezávisle). Dobrovoľníci môžu mať v rámci určitých kompetencií právo rozhodovať o tom, akým spôsobom dosiahnu výsledky, za ktoré sú zodpovední. Existuje však reálne nebezpečenstvo, že sa dobrovoľníci pri rozhodovaní o tom, „ako“ budú svoju prácu vykonávať, dopustia chýb. Je našou úlohou, aby sme toto riziko znížili.

Strana 15 z 24



Poradenstvo Jednou z možností, ktorú môžeme dobrovoľníkovi ponúknuť na jeho ceste k profesionalite je poradenstvo, poskytované formou individuálnych, alebo skupinových sedení. Hlavným cieľom poradenstva je pomoc dobrovoľníkovi s problémom, ktorý sa počas vykonávania dobrovoľníckej činnosti môže objaviť. Koordinátor pri poradenstve využíva otázky, pomocou ktorých pomáha dobrovoľníkovi zadefinovať daný problém a jeho príčinu (S čím je problém? Prečo tento problém vzniká? Čo ho vyvoláva?), nájsť nové alternatívy riešenia situácie a identifikovať vhodnejší postup (Aké alternatívy máte v danej situácii? Uvažovali ste nad týmto postupom? Aké sú silné a slabé stránky každej z možných alternatív? Čo môžete urobiť, aby ste problém vyriešili? Prečo si myslíte, že by to mohlo fungovať?), poučiť sa zo svojich skúseností (Čo by ste mohli urobiť v budúcnosti inak, aby ste sa vyhli danému problému?) Supervízia Supervízia je špeciálnou formou poradenstva, pri ktorej sa využíva pomoc supervízora človeka s vysokým odborným aj ľudským potenciálom. Pri práci s dobrovoľníkmi môže koordinátor ťažšie problémy a situácie konzultovať so supervízorom sám, prípadne môže supervízora pozvať na spoločné stretnutie dobrovoľníkov. Supervízia pri práci s dobrovoľníkmi sa najviac podobá supervízii pomáhajúcich profesií. Gabura (1995, s. 96) definuje supervíziu v poradenskom procese ako metódu „kontinuálneho zvyšovania profesionálnej kompetencie poradcu, ktorá vedie pracovníka k samostatnému vykonávaniu profesie, chráni klienta pred nekompetentnými a jatrogenizujúcimi intervenciami poradcu a súčasne chráni status profesie alebo profesijnej skupiny. Hlavnými cieľmi supervízie teda sú: 9 verifikácia správnosti svojich postupov pri práci s klientom 9 rozširovanie možností a alternatív práce s určitým prípadom 9 korigovanie neefektívnych postupov 9 prevencia poškodzovania klientov poradcom 9 učenie sa a zbieranie skúseností“. Supervízia hrá v pomáhajúcich profesiách dôležitú úlohu, pretože osobnosť človeka, ponúkajúceho pomoc, je často zároveň aj jeho hlavným pracovným nástrojom. Keď dobrovoľníci narazia na ťažkosti alebo neúspechy pri práci, čo sa môže zo začiatku stávať častejšie, majú sklon byť znechutení a odísť. Aby sme sa tomu vyhli, je potrebné viesť ich tak, aby sa nezameriavali na to, čo urobili zle, ale na to, čo môžu zmeniť v budúcnosti. Supervíziou dobrovoľníkom umožňujeme konzultovať postoje a pocity prameniace z ich činnosti. Možnosť Strana 16 z 24



prekonzultovať svoje pochybnosti a omyly bez obavy z nepochopenia a výčitiek môže veľmi napomôcť dlhodobej udržateľnosti dobrovoľníka v organizácii. Ľudia pracujúci v pomáhajúcich profesiách sú ohrození syndrómom vyhorenia „burn out“. Stáva sa to najčastejšie vtedy, keď nemajú možnosť ventilovať svoje nahromadené pocity a riešiť problémy, ktoré pri práci s ľuďmi nastanú. U dobrovoľníkov hrozí skôr strata motivácie pre dobrovoľnú činnosť, ako syndróm vyhorenia a supervízia je v tomto prípade prevenciou predčasného odchodu dobrovoľníka z organizácie. Zároveň môže byť supervízia dobrou príležitosťou k oceneniu dobrovoľníka. Supervíziu

môžeme

dobrovoľníkom

ponúknuť

formou

individuálnych

rozhovorov

so

supervízorom, ale taktiež formou skupinových sedení - komunikačných stolov. Tieto stretnutia môžu byť pre dobrovoľníkov dobrou príležitosťou spoznať sa navzájom, získať nové priateľstvá a pod. Pri jednoduchých činnostiach vykonávaných dobrovoľníkmi môže funkciu supervízora zastať koordinátor dobrovoľníkov ako metodický vedúci programu, avšak pri činnostiach náročnejších na vzťah klient - dobrovoľník je rola supervízora nezastúpiteľná . Možnosť osobného rastu dobrovoľníkov Zvyšovanie kvalifikácie a osobného odborného rastu je možné sprostredkovať dobrovoľníkovi prostredníctvom pravidelných stretnutí (komunikačných stolov), individuálnych konzultácií, poradenstva, supervízie, výcvikov a pod. Často krát to môžu byť aj odmeny typu: školenia na prácu s počítačmi, používanie internetu, jazykové kurzy, kurzy účtovníctva, pracovná cesta do zahraničia, spolupráca pri vydaní publikácie a podobne. Dôležitá je tiež pomoc pri napĺňaní pocitu sebarealizácie u dobrovoľníka prostredníctvom podpory počas procesu preberania zodpovednosti za samostatnú dobrovoľnícku činnosť (následná supervízia po zverení vedenia projektu, poradenstvo pri samostatnom riadení istej aktivity v organizácii, možnosť konzultácie o problémoch, ktoré sa vyskytnú pri vedení niektorej skupiny a pod.). Nemali by sme zabudnúť ani na systematickú prácu s kolektívom svojej organizácie za účelom napomôcť pri akceptácii dobrovoľníka našimi zamestnancami a členmi. Školenia Školenia môže pre dobrovoľníkov pripraviť organizácia samotná, alebo môže ísť o možnosť zúčastniť sa na konferencii alebo seminári mimo organizácie. Účasť na takomto podujatí je príležitosťou na získanie nových znalostí, ako aj príležitosti na vyjadrenie formálneho ocenenia zo strany organizácie (dobrovoľník bol hodný toho, aby sa doňho „investovalo"). Vyslaním na školenie organizácia prejaví dobrovoľníkovi dôveru ako svojmu spoľahlivému zástupcovi. Poväčšine dobrovoľníci prijímajú školenie vždy so súhlasom. Strana 17 z 24



Pre niektorých dobrovoľníkov môže byť školenie dôležitou výhodou. Mladým dobrovoľníkom, ktorí prichádzajú pracovať s cieľom získať skúsenosti pre svoju budúcu kariéru, je vhodné ponúknuť takú dobrovoľnú prácu, v ktorej by si mohli vyskúšať písanie životopisu, projektov, plánovanie kariéry a pod. Jednou zo základných výhod, ktoré môžeme poskytnúť dobrovoľníkom, sú informácie, zručnosti alebo pomoc pri efektívnejšom vykonávaní ich práce. Netreba sa obávať, požiadať dobrovoľníkov za poskytnuté školenia o ďalší záväzok, pretože väčšina z nich si uvedomí, že im to za to stojí. Náš záujem o dobrovoľníkov je z ich strany považovaný za uznanie významu a dôležitosti ich príspevku k práci organizácie. Odmeňovanie dobrovoľníkov Ocenenie je jeden z najdôležitejších spôsobov odmeny dobrovoľníka za jeho prácu, keďže nedostáva finančnú odmenu ako je to u zamestnancov v riadnom pracovnom vzťahu. Dobrovoľník potrebuje mať pocit uznania a odmeny za prínos, ktorým je pre organizáciu. Takýto pocit sa dá docieliť mnohými spôsobmi, či už ide o systém formálneho, neformálneho, hmotného, či nehmotného oceňovania. Systém formálneho prejavu uznania tvoria ceny, diplomy, plakety, spomenutie prínosu dobrovoľníka vo výročnej správe, u novinárov, pozvanie na pracovný obed alebo výročné stretnutia, či slávnosti, zorganizované na počesť výsledkov, ktoré dobrovoľníci dosiahli. Medzinárodný deň dobrovoľníctva, ktorý sa slávi 5.decembra, môže byť na to dobrou príležitosťou. Ocenenie môže odovzdať koordinátor, vedúci organizácie alebo klient, ktorému sa dobrovoľník venuje. K neformálnym prejavom uznania môžeme zaradiť poďakovanie, zapájanie dobrovoľníka do rozhodnutí, ktoré majú naňho dopad, zaujímanie sa o dobrovoľníka a jeho život mimo organizácie, umožnenie dobrovoľníkovi zvýšiť si svoje zručnosti účasťou na školeniach, zaradenie dobrovoľníka na zodpovednejší post v organizácii a pod. Hodnotenie (evaluácia) dobrovoľníkov Výsledkom hodnotenia je skvalitnenie práce, čo nemusí znamenať že sme doteraz robili niečo zle. „Dobrovoľníci si zaslúžia aby bola ich činnosť evidovaná, aby boli vykazované počty hodín, ktoré organizácii venujú a tiež ich prínos organizácii ako celku.“ (in Tošner, Sozanská; 2002, s. 83) Jednorázové akcie je možné zhodnotiť ľahšie, ako dlhodobý proces zapájania sa dobrovoľníkov do činností organizácie. Pomoc dobrovoľníkov pri jednorázových akciách sa dá zhodnotiť po skončení akcie na spoločnom stretnutí organizátorov i účastníkov. Hodnotenie dlhodobého procesu

dobrovoľníckej

činnosti

nie

je

možné

Strana 18 z 24

zhodnotiť

jednorázovým

stretnutím



kompetentných osôb. Osobné pocity, dojmy, skúsenosti a zážitky, či príbehy jednotlivcov sú dôležité a pre prácu s médiami obzvlášť podstatné, ale pre potreby grantu, v ktorom žiadame o podporu svojej činnosti, takéto subjektívne výpovede nestačia. S týmto problémom sa môžeme vysporiadať tak, že si v organizácii určíme osobu, ktorá dobrovoľnú pomoc zhodnotí. Môžeme využiť dobrovoľníkov z radov študentov, ktorí ako nezávislí pozorovatelia môžu objektivizovať formou ankiet, dotazníkov, interview a obdobnými technikami procesy a zmeny, ktoré vo organizácii vďaka dobrovoľníkom prebehli. Tieto zmeny sa dajú zaznamenať z rôznych pohľadov a to z pohľadu klientov, zamestnancov, verejnosti a pod. Hodnotenie môže slúžiť k prezentovaniu účinnosti dobrovoľníckeho programu, ale tiež k ohodnoteniu vykonaného diela ako argumentu, že aj dobrovoľníctvo je činnosť, ktorá má svoje miesto v tržnej spoločnosti. Hodnotenie tak môže byť presvedčivým argumentom, že dobrovoľníctvo je zdrojom nielen ľudskosti, ale tiež ekonomickým prínosom pre spoločnosť. V zahraničí je bežné že sa hodiny odpracované dobrovoľníkmi prepočítavajú na peniaze, čo každoročne predstavuje neuveriteľné niekoľkomiliónové čiastky. (Zdroj: Dobrovolníci a metodika práce s nimi v organizacích; 2002) Práca s motiváciou dobrovoľníkov Každá ľudská činnosť je poháňaná motiváciou. Tak je tomu aj pri dobrovoľníckej práci. Motivovaný dobrovoľník je ten, ktorý chce vykonávať prácu, ktorú je potrebné robiť v duchu organizácie. Keď hovoríme o motivovaní dobrovoľníkov, máme na mysli vytváranie príležitostí pre dobrovoľníkov, aby si naplnili svoje motivačné potreby tak, aby boli pre organizáciu, resp. klienta produktívne a pre dobrovoľníka uspokojujúce. Vytváraním uspokojivej pracovnej skúsenosti odstraňujeme bariéry motivácie a vytvárame systémy na napĺňanie potrieb dobrovoľníka. Je dôležité, aby dobrovoľníci za významný príspevok, ktorým ich práca pre organizáciu je, dostávali motivujúce odmeny. Je to podstata toho, ako si môžeme dobrovoľníkov udržať. Pre niektorých dobrovoľníkov môže byť veľkou motiváciou získanie pracovných skúseností, pre iných to môže byť stretávanie sa s novými ľuďmi. Ďalší pokladajú za vzrušujúce prispievať k riešeniu nejakého problému. Pre prvú skupinu dobrovoľníkov je potrebné zabezpečiť príležitostí pre získanie znalostí, ktoré chcú nadobudnúť. Druhí sa musia umiestniť tak, aby mohli pracovať s ostatnými. Tretí potrebujú prácu so zmysluplným príspevkom k realizácii poslania organizácie a pod. Problémy s motiváciou často pramenia z priebežne sa meniacich motivačných potrieb dobrovoľníka. Aby sme udržali dostatočný záujem a zanietenosť dobrovoľníka pre dobrovoľnícku prácu, musíme tieto potreby, ktoré motivujú dobrovoľníka, poznať a usilovať sa spolu s ním o ich naplnenie. Strana 19 z 24



Na základe výskumu v Českej republike na tému „Dobrovolnictví v ČR“ vytypoval Frič (in Tošner, Sozanská; 2002, s. 47) pomocou štatistickej analýzy tri základne deklarované motivácie k dobrovoľníctvu: a. konvenčná či normatívna motivácia - jej nositeľ sa stal dobrovoľníkom preto, lebo ho k tomu viedli morálne normy svojho najbližšieho okolia, alebo všeobecné neformálne pravidlá správania sa danej spoločnosti. V širšom zmysle slova sa táto motivácia opiera o princípy kresťanskej morálky a o predstavy o správnom spôsobe života. Touto motiváciou sa častejšie vyznačujú starší ľudia a veriaci. b. recipročná motivácia - svojho nositeľa orientuje k tomu, aby v dobrovoľnej práci hľadal prvky, ktoré by boli užitočné i pre neho samotného. Takto motivovaní dobrovoľníci chápu svoju prácu ako organické spojenie dobra pre druhých a vlastného prospechu. Typický je pre nich záujem po nových skúsenostiach, nadväzovaní nových vzťahov, snaha uplatniť svoje schopnosti, udržať sa pomocou dobrovoľnej práce v pozícii. Táto motivácia sa vyskytuje hlavne u mladých ľudí. c. nerozvinutá motivácia - táto motivácia sa obmedzuje na súbor prvkov vytvárajúcich základný priestor pre rozhodovanie dobrovoľníkov. Ide o prvky, ako je dôvera organizácii, presvedčenie o zmysluplnosti dobrovoľnej práce a pocit, že sa prostredníctvom dobrovoľníctva môžu podieľať na šírení dobrej myšlienky. Tieto tri motivačné piliere majú pre nositeľa nerozvinutej motivácie dostatočný vplyv, aby sa rozhodol dobrovoľne pracovať. Najčastejšie sa vyskytuje u vysokoškolákov a v strednej a staršej generácii. Práca s emóciami dobrovoľníkov Pri rozhodovaní človeka stať sa dobrovoľníkom, hrajú emócie hlavnú úlohu. Preto už pri príprave náboru musíme s týmto faktom počítať, aby výzva, ktorá je jeho hlavným nástrojom, mala primeraný emočný náboj, ktorý dokáže ľudí osloviť a zároveň motivovať, aby priložili ruku k dielu. Je pravdou, že niektoré poslania organizácií (napr. pomoc opusteným deťom) ľahšie pritiahnú mnoho dobrovoľníkov. Na druhej strane, nemenej doležité organizácie, avšak s menej atraktívnym poslaním, musia byť viac kreatívny a vynaložiť väčšie úsilie. Zaradenie dobrovoľníka na prácu s klientom býva často náročné na vzťah práve v sociálnych a zdravotníckych zariadeniach (ako napr. hospicové zariadenia, nemocnice, rôzne ústavy sociálnej starostlivosti, kde často umierajú ľudia). Treba preto zo strany koordinátora pravidelne dohliadať na duševnú hygienu dobrovoľníka. Vhodné sú individuálne konzultácie, skupinové stretnutia komunikačné stoly, supervízia a pod., kde bude mať dobrovoľník dostatočný priestor na ventiláciu svojich pocitov, napätí, obáv atď.

Strana 20 z 24



„V procese prace s dobrovoľníkom v organizácii, pracujeme hlavne s emóciami, ktoré vedú k prežívaniu radosti, lásky a spolupatričnosti. Môžeme to dokázať vytvorením priestoru - hmotného aj nehmotného - v našej organizácii tak, aby dobrovoľník prežíval pozitívne prijatie, akceptáciu, a tak sa rýchlo identifikoval s organizáciou " (Mydlíková, 2002, s 37) Aby sa nám darilo emotívne angažovať dobrovoľníka pre prácu v našej organizácii na dlhé obdobie, je potrebné vyčleniť dobrovoľníkovi v organizácii pracovné miesto, dať mu k dispozícii pracovné nástroje a informácie, ako aj určiť jeho pracovnú pozíciu a náplň práce. Nehmotné podmienky je možné vytvoriť tým, že dobrovoľníka, s jeho kompetenciami a zodpovednosťami, predstavíme ostatným členom a pracovníkom organizácie, zoznámime ho s našimi klientmi a partnermi. Dôležité je vypracovanie vízie „osobného rastu" dobrovoľníka v organizácii a systému komunikácie a odmeňovania. Veľmi dôležité sú aj emócie, ktoré dobrovoľník prežíva pri svojom odchode z organizácie. Určujúcim faktorom pre prežívanie odchodu je jeho príčina. Koordinátor dobrovoľníckeho programu by mal dohliadnúť, aby dobrovoľníka sprevádzali pocity užitočnosti, sebarealizácie a „pozitívneho smútku“. (in Mydlíková; 2002) V prípade, že sa dobrovoľník s organizáciou neidentifikoval, príp. ju opúšťa kvôli zlým vzťahom, bude ťažšie nastaviť jeho emotivitu pozitívne. Koordinátor dobrovoľníkov, resp. vedúci organizácie sa nemusí pokúšať zmeniť jeho rozhodnutie, ale určite by dobrovoľníka mal podnietiť k otvoreniu problémov a vysloviť ocenenie práce a jeho prínosu pre organizáciu. Ak by to neurobil, pravdepodobne už tento človek viac do dobrovoľníckej práce nepôjde. Jednoduchšie sa rozchádzajú dobrovoľník a organizácia, ak sú ich vzťahy korektné a ak dobrovoľník cíti satisfakciu. V tomto prípade prevláda smútok z odchodu a pocit spolupatričnosti ešte dlho vzbudzuje potrebu s organizáciou sa sporadicky a spontánne kontaktovať. (Zo zdroja: Dobrovoľníctvo na Slovensku; 2002) Ukončenie vzťahu s dobrovoľníkom Ukončiť vzťah s dobrovoľníkom môžeme z rôznych dôvodov a za rozlične dlhé obdobie. Najčastejšie situácie, kedy k tomu dochádza sú: • počas vstupného pohovoru - môže sa stať, že sa dobrovoľník na danú pozíciu, ktorú organizácia ponúka, nehodí a my nemáme v ponuke iné zaradenie. Vtedy je tu možnosť poradiť dobrovoľníkovi inú organizáciu, kde by sa mohol uplatniť. Tiež sa môže stať, že dobrovoľník počas vstupného pohovoru dospeje k názoru, že naša organizácia, príp. ponuka dobrovoľníckeho miesta nie je práve to, čo si predstavoval a očakával. • po skúšobnej dobe - skúšobné obdobie má význam ako pre organizáciu, tak aj pre dobrovoľníka, aby mohol prehodnotiť svoje pôsobenie. Niekedy sa stáva, že dobrovoľník ani koordinátor dobrovoľníkov neodhadnú dobre možnosti, schopnosti či pripravenosť. Dobrovoľník Strana 21 z 24



skôr či neskôr prepadne pracovnej kríze a frustrácia nedá na seba dlho čakať. Dobrovoľník sa môže pokúsiť sám prekonať problémy, alebo zvoli „tichý“ odchod. Skúšobná doba poskytuje legitímny priestor na takéto prehodnotenia a rozhovor je potom ľahší a otvorenejší. Je to miesto, kde je možné otvorene hovoriť o odchode, alebo preradení bez pocitov viny a sklamania na oboch stranách. • po dlhšom čase - dôvody na ukončenie vzťahu môžu prísť z obidvoch strán a môžu mať rôznu príčinu. Zo strany dobrovoľníka to môžu byť rôzne objektívne či subjektívne dôvody ako napríklad: -

zmena osobnej situácie dobrovoľníka - rodinné dôvody, zmena rodinného stavu, narodenie dieťaťa

-

zvýšenie študijných nárokov (napr. maturitný ročník, písanie diplomovej práce a pod.)

-

zmena pracovného zaradenia a pracovných nárokov, resp. pracovného času

-

zmena bydliska dobrovoľníka

-

odchod dobrovoľníka do „dôchodku" (je potrebné si uvedomiť, že niektorí dobrovoľníci už nie sú schopní robiť doterajšiu prácu. Prejavte im uznanie, ktoré si zaslúžia a postarajte sa o to, aby svoju dobrovoľnícku kariéru neskončili spôsobom, ktorý by mrzel ich, ale aj vás. Pomôžte im odísť dôstojne skôr, ako by sa mohla situácia stať krízovou - slobodné rozhodnutie dobrovoľníka ukončiť pôsobenie v tejto pozícii bez udania konkrétneho dôvodu. Zo strany organizácie sa môže jednať o dôvody ako:

- nespokojnosť s prácou dobrovoľníka - koniec projektu (Zo zdroja: Manažment dobrovoľníkov; 2000) Je dôležité pripomenúť, že existujú aj rôzne alternatívy prepustenia dobrovoľníka, ktoré stoja za uváženie skôr, ako definitívne ukončíte vzťah s dobrovoľníkom. Patrí tu napríklad: •

zaradenie dobrovoľníka na nové miesto - na základe vstupného rozhovoru ste možno presne nepostrehli jeho schopnosti alebo záujmy. Možno len jednoducho nevychádza s platenými pracovníkmi alebo s ostatnými dobrovoľníkmi, s ktorými pracuje. Vyskúšajte ho v inom prostredí a uvidíte, čo sa stane.

•

doškolenie dobrovoľníka - niekedy je potrebné poslať dobrovoľníka na ďalšie školenie. Niektorí ľudia potrebujú viac času, aby sa naučili nové techniky. Iní si môžu vyžadovať odlišný prístup pri zaškolení, ako je napríklad individuálne vedenie namiesto prednášok

Strana 22 z 24



v triede. Ak problém viac pramení z nedostatku znalostí ako z nedostatočnej motivácie, postarajte sa o to, aby dobrovoľník potrebné znalosti získal. • „prázdniny"- pauza - ak dlhodobý dobrovoľník začína zlyhávať, možno potrebuje len odpočinok. Stáva sa to najmä u dobrovoľníkov, ktorí vykonávajú náročnú prácu, ako je individuálna práca s problémovými klientmi. Môže sa stať, že dobrovoľníci si v takýchto prípadoch neuvedomujú alebo nepripúšťajú, že sú prepracovaní. Dáme im voľno na regeneráciu. Alebo ich preradíme na krátku dobu niekde, kde budú citovo menej vyčerpávaní. • zmena organizácie - Je možné, že dobrovoľník potrebuje nový pohľad, ktorý môže získať len ak bude robiť dobrovoľnícku prácu pre inú organizáciu. Môžeme mu odporučiť dobrovoľnícke centrum alebo zorganizujte výmenný program so sesterskou organizáciou. Vymeňme si dobrovoľníkov na niekoľko mesiacov a nechajme ich, nech sa naučia pár nových veci. • nechať „otvorené dvere" Vedenie rozhovoru o vylúčení dobrovoľníka z organizácie Väčšina práce súvisiacej s riadením dobrovoľníkov je prijemná a väčšinu času strávite so zanietenými dobrovoľníkmi, ktorým budete pomáhať pri zvyšovaní ich výkonu. Je dobré, ak budeme pripravení aj na výnimky, pretože jednou z hlavných povinností koordinátora dobrovoľníckych programov je chrániť program a ostatných dobrovoľníkov tým, že sa rýchlo a jednoznačne vie vysporiadať s problematickými dobrovoľníkmi. Bez ohľadu na to, ako sme k rozhodnutiu o ukončení vzťahu s dobrovoľníkom dospeli, pravdepodobne nepôjde o prijemnú skúsenosť. Tu je niekoľko rád, ktoré môžu v takomto prípade pomôcť Rozhovor uskutočňujeme v prostredí, ktoré zaručí dostatok súkromia. Ochránime tak nielen dôstojnosť dobrovoľníka, ale aj svoju. Treba byť rýchly, priamy a presvedčivý. Nevykrúcame sa. Je trápne, ak sa dobrovoľník objaví v organizácii na druhý deň a bude sa opäť uchádzať o prácu, pretože nás nepochopil. Pripravíme si presné slová, ktoré použijeme a dávame si pozor, aby neboli viaczmyselné. Pridržiavame sa ich aj vtedy, keď si chceme zachovať imidž „milého človeka". Oznamujeme, nehádame sa. Cieľom tohto stretnutia je jednoducho a v pokoji oznámiť dobrovoľníkovi, že ho s organizáciou už nespájame. Toto stretnutie nie je určené na to, aby sme znovu diskutovali a prehodnocovali rozhodnutie. Mali by sme sa vyhnúť hádke a udržať svoje city za každých okolností na uzde. Môžeme očakávať, že dobrovoľník dá priechod svojim citom, my však mlčíme. Nepokúšame sa dávať rady. Ak by pomohla rada, nemali by sme predsa toto stretnutie. Strana 23 z 24



Buďme reálni. V tomto štádiu nie sme pre bývalého dobrovoľníka priateľom, a každý pokus tváriť sa tak je zavádzajúci. Buďme pripravení rozhovor ukončiť. Dobrovoľníkovi môžeme dať nejaký čas na to, aby prejavil svoje city, ale v určitom bode by sme mali byť pripravení diskusiu skončiť a naznačiť mu, že by mal odísť. Nezabudneme na ukončenie celého procesu. Po stretnutí pošlime dobrovoľníkovi list, v ktorom zopakujeme rozhodnutie a budeme ho informovať o prípadných podrobnostiach týkajúcich sa jeho odchodu. Pamätajme na to, že o prípade musíme informovať aj ostatných. O zmene povieme plateným pracovníkom a klientom, pričom ich však nemusíme informovať o dôvodoch zmeny. Presvedčíme sa najmä o tom, či klienti s dlhodobým vzťahom k dobrovoľníkovi dostali informáciu o novom dobrovoľníkovi, ktorému budú pridelení. (Zo zdroja: Manažment dobrovoľníkov; 2000) Zoznam použitej literatúry GABURA, Ján a PRUŽINSKÁ, Jana. 1995. Poradenský proces. Praha: Sociologické nakladatelství,1995. ISBN 80-85850-10-9 GYMYRSKÁ, Martina. 2002. Dobrovoľníctvo na Slovensku. Diplomová práca. Bratislava. 2002. JANKOVIČOVÁ, Martina. 2000. Motivačné faktory dobrovoľníkov. Diplomová práca. Bratislava. 2000. JOJÁRT, Paola. 2001. Nábor dobrovoľníkov -Príspevok na školenie koordinátorov, SAIA-SCTS, Bratislava 2001. MYDLÍKOVÁ, Eva. 2002. Manažment dobrovoľníkov. Bratislava: ASSP. 2002. ISBN 80-968713-0-7 NAKONEČNÝ, Milan. 1995. Psychologie osobnosti. Praha: Akademia. 1995. ISBN-80-200-0525-0 PARDEL, Tomáš a BOROŠ, Július. 1975. Základy všeobecnej psychológie. Bratislava: SPN. 1975. TOŠNER, J. a SOZANSKÁ, O. 2002. Dobrovolníci a metodika práce s nimi v organizacích. 2002.

Strana 24 z 24

MANAŽMENT DOBROVOĽNÍKOV

Recommend Documents