Management Analysis Journal

Management Analysis Journal 4 (3) (2015)

Management Analysis Journal http://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/maj

PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI PADA PERILAKU KEWARGAAN ORGANSASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING Lutfianita Novira, S. Martono Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, Indonesia Info Artikel ________________ Sejarah Artikel: Diterima Juli 2015 Disetujui Agustus 2015 Dipublikasikan September 2015

________________ Keywords: Job Satisfaction; Organizational Citizenship Behavior; Perceived Organizational Support ____________________

Abstrak ___________________________________________________________________ Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh mediasi kepuasan kerja antara variablepersepsi dukungan organisasi terhadap perilaku kewargaan organisasionalpada karyawan Perum Perhutani unit I Jawa Tengah.Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai kantor Perum Perhutani Unit I JawaTengah sejumlah 116 responden dengan teknik proportionale random sampling. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner, yang diukur menggunakan skala likert.Analisis menggunakan uji parsial dan analisis sobel dengan bantuan SPSS 20.Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel persepsi dukungan organisasi terhadap kepuasan kerja, hubungan positif dan signifikan antara persepsi dukungan organisasi dan PKO, dan hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap PKO. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh mediasi hubungan persepsi dukungan organisasi dan PKO. Kesimpulan dari penelitian ini yaitu persepsi dukungan organisasi dan kepuasan kerja sangat berperan penting dalam timbulnya PKO.Untuk dapat tmenunjukkan PKO,pegawai harus memiliki persepsi atas dukungan organisasi dan kepuasan kerja yang tinggi terhadap tempat mereka bekerja.

Abstract ___________________________________________________________________ The purpose of this study was to find out th influence of the job satsfaction mediaton between the perceived organizatonal support variable toward the organizational citizenship behaviour employees of Perum Perhutani Unit ICentral Java.The population of this study were employees of Perum Perhutani Unit I Central Java as much 116 respondents using proportionale random sampling .The methods used in collecting the data was a questionnaire which was measured by likert scale. Analysis was partia test and The sobel analysis used SPSS 20 .The results of the study showed that thee was positive and significant impact between the perceived organizational support and job satisfaction, and also between perceived organizational support to the organizational citizenship behavior. The job satisfactionhad the mediation impact to therelation between the perceivedorganizational support and organizational citizenship behavior.The conclusion of this study was that perceived organizational support and job satisfaction played an importan trole in the on set of OCB. To show sthat OCB, the employee must have had a high perceived organizational support and job satisfaction in their work place.

© 2015 Universitas Negeri Semarang 

Alamat korespondensi: Gedung C6 Lantai 1 FE Unnes Kampus Sekaran, Gunungpati, Semarang, 50229 E-mail: [email protected], [email protected]

180

ISSN 2252-6552

Lutfianita Novira & S. Martono / Management Analysis Journal 4 (3) (2015)

PENDAHULUAN Di era global sekarang ini yang ditandai dengan perubahan-perubahan pesat pada kondisi perekonomian secara keseluruhan, hal ini menimbulkan suatu tuntutan yang harus dipenuhi oleh pelaku ekonomi maupun industri. Perubahan yang terjadi tidak hanya pada lingkungan eksternal namun juga lingkungan internal. Perubahan eksternal yang terjadi harus diikuti oleh perubahan internal dari organisasi itu sendiri salah satunya yaitu sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan aset berharga yang dimiliki oleh organisasi (Robbins, 2005). Organisasi mengharapkan kinerja karyawan yang semaksimal mungkin untuk mencapai keunggulan organisasi sehingga mampu bersaing dalam dunia industri. Karena pada akhirnya kinerja karyawan mempengaruhi kemajuan organisasi secara keseluruhan (Novliadi, 2007). Untuk pencapaian tujuan, organisasi menuntut karyawan melakukan pekerjaan secara efektif dan efisien. Hampir semua organisasi diseluruh dunia telah bergeser dari bekerja secara individual menjadi bekerja dalam tim (work teams). Efektivitas dan kinerja tim ditentukan oleh kemampuan individu untuk berkomunikasi secara terbuka, jujur, mau bekerja sama, berbagi informasi, menghargai setiap perbedaan yang ada, mampu menyelesaikan konflik serta dapat menekan kepentingan pribadi demi kepentingan tim (Susmiati & Sudarma, 2015). Kemampuan yang harus dimiliki oleh setiap individu yang bekerja dalam tim termasuk keterampilan interpersonal. Keterampilan tersebut dapat ditunjukkan oleh individu yang peduli terhadap individu lain yang berusaha menampilkan yang terbaik melebihi yang organisasi harapkan. Novliadi (2007), Karyawan diharapkan memiliki inisiatif untuk melakukan kegiatan yang tidak hanya mencakup in-role saja tetapi juga extra-role yang dapat memberi keuntungan bagi organisasi yang disebut dengan Organizational Citizenship Behavior atau perilaku kewargaan dalam sebuah organisasi. Untuk meningkatkan efektivitas dan kelangsungan

hidup organisasi, karyawan diharapkan memiliki Organizational A Citizenship Behavior (Perilaku Kewargaan Organisasional atau PKO), dapat dijelaskan sebagai perilaku sukarela untuk menolong orang lain sehingga dapat memberikan keuntungan bagi orang lain maupun organisasi (Wilson, 2000). Organ (2006), bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi. Mangundjaya (2012), untuk memenuhi kebutuhan sosioemosional dan menilai keuntungan dari peningkatan usaha dalam bekerja, karyawan membentuk persepsi umum mengenai sejauhmana organisasi menghargai kontribusinya dan peduli terhadap kesejahteraannya yang disebut sebagai persepsi dukungan organisasi. Kepedulian karyawan terhadap organisasi dan pencapaian tujuan organisasi tersebut dapat ditunjukkan dengan menampilkan sikap positif dan perilaku kerja yang sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi. Dukungan yang diberikan oleh organisasi akan menciptakan persesi karyawan. Perlakuan-perlakuan yang diterima oleh karyawan akan ditangkap sebagai stimulus dan diorganisir serta diinterpretasikan menjadi persepsi atas dukungan organisasi (Chalimah & Sakhowi, 2014). Persepsi ini akan menumbuhkan tingkat kepercayaan tertentu dari karyawan atas penghargaan yang diberikan organisasi terhadap kontribusi mereka. Menurut Eisenberger (2002), Persepsi dukungan organisasi sebagai keyakinan global karyawan mengenai sejauhmana organisasi peduli terhadap kesejahteraan mereka dan menghargai kontribusi mereka. Robbins (2005), persepsi dukungan organisasi adalah tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Dukungan dari atasan juga sangat mempengaruhi persepsi karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja mereka. Tingginya persepsi dukungan organsasi yang dirasakan karyawan akan meningkatkan kepuasan kerja pada diri karyawan. Hasil peneitian yang dilakukan oleh Filipova (2011)

181


menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan sgnifikan antara persepsi dukungan organisasi pada kepuasan kerja. Dari uraian diatas maka hipotesis penelitian ini adalah : H1: Ada pengaruh persepsi dukungan organiasi secara secara positif dan signifikan pada kepuasan kerja. PKO sangat diharapkan oleh organisasi karena mampu mendukung peningkatan efektivitas organisasi. Organisasi menginginkan setiap karyawan memiliki dan mampu melakukan serta meningkatkan PKO, akan tetapi tidak semua karyawan memiliki kesadaran untuk melakukan PKO tersebut. Soegandhi (2013), PKO cenderung melihat karyawan sebagai makhluk sosial yang memiliki kemampuan untuk berempati kepada orang lain dan lingkungan serta menyelaraskan nilai-nilai yang dimiliki dengan nilai-nilai lingkungan sekitarnya. Persepsi dukungan organisasi yang dirasakan karyawan akan mendorong adanya perilaku kewargaan organisasional. Jika persepi dukungan organisasi yang dirasakan karyawan tinggi, maka perilaku kewargaan organisasional akan meningkat. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Puspitasari (2014) menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara persepsi dukungan organisasi pada perilaku kewargaan organisasional. Dari uraian diatas, maka hipotesis dalam pneltian ini adalah : H2: Ada pengaruh persepsi dukungan organiasi secara positif dan signifikan pada perilaku kewargaan organisasional. Tingkat PKO karyawan juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja perlu dimiliki oleh setiap karyawan dalam bekerja. Tingkat kepuasan akan mempengaruhi seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan. Karena kepuasan karyawan merupakan hal penting, manajemen perusahaan harus bisa mengelola sumber daya manusia dengan baik, menekan adanya kebosanan dan kelelahan kerja

untuk menciptakan rasa nyaman dan puas dalam diri karyawan itu sendiri (Puspitasari, 2014) Spector (2010), bahwa kepuasan kerja menggambarkan bagaimana perasaan seseorang tentang pekerjaannya dan aspek lain dari pekerjaannya. Sedangkan pendapat dari Mathis (2004), bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Orang akan merasa puas atas pekerjaan yang telah dilakukan jika sesuai dengan yang diharapkan. Jika seorang karyawan merasa senang dan puas secarasa dari dirinya akan melakukan hal-hal yang dapat menguntungkan bagi organisasi yaitu dengan melakukan PKO. Karena perilaku PKO merupakan perilaku sukarela tanpa paksaan dari organisasi. Hal ini sesuai dengan penelitian Mangundjaya (2012) yang menyatakan bahwa, terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja pada perilaku kewargaan organisasional. Dari uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: H3: Ada pengaruh kepuasan kerja secara positif dan signifikan pada perilaku kewargaan organisasional. Persepsi dukungan organisasi yang tinggi akan meningkatkan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan dan ketika karyawan merasakan kepuasan kerja yang tinggi karyawan akan berusaha untuk melakukan hal yang menguntungkan bagi organisasi dalam hal ini yaitu perilaku kewargaan organisasional. Dari uraian diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: H4: Ada pengaruh persepsi dukungan organiasi secara positif dan signifikan pada perilaku kewargaan organisasional melalui kepuasan kerja. Berdasarkan uraian hipotesis yang ada maka model penelitian yang dikembangkan dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.

182


Kepuasan Kerja (X2)

Persepsi Dukungan Organisasi (X1)

Perilaku Kewargaan Organisasional (Y)

Gambar 1. Model Penelitian METODE PENELITIAN Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Prum Perhutani Unit Jawa Tengah dengan sampel sebesar 116 responden serta menggunakan teknik proportionale random sampling. Variabel dalam penelitian ini adalah variabel persepsi dukungan organisasi (X1) dengan indikator keadilan, dukungan atasan, kondisi kerja, dan penghargaan. Variabel kepuasan kerja (X2) dengan indikator gaji, promosi, penyeliaan, kompensasi selain gaji, reward, kondisi operasi, rekan kerja, sifat

pekerjaan dan komunikasi. Variabel perilaku kewargaan organisasional (Y) dengan indikator altruism, courtesy, sportmanship, civic virtue dan consciesness. Metode pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode observasi, wawancara, kuesioner. Teknik analisis data menggunakan analisis deskriptif presentase dan analisis sobel. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas Hasil uji validitas untuk 44 pernyataan dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian

Persepsi Dukungan Organisasi (X1)

Sig. Hitung

Sig. alpha

Ket

Item X1.1

0.000

0.05

Valid

X1.2

0.000

0.05

Valid

X1.3

0.000

0.05

Valid

X1.4

0.000

0.05

Valid

X1.5

0.000

0.05

Valid

X1.6

0.000

0.05

Valid

X1.7

0.000

0.05

Valid

X1.8

0.000

0.05

Valid

X1.9

0.000

0.05

Valid

X1.10

0.000

0.05

Valid

Sumber: data yang diolah (2015)

183

item


Kepuasan Kerja (X2)

Perilaku Kewargaan Organisasiona l (Y)

Sig. Hitung

Sig. alpha

Ket

Item X2.11

0.000

0.05

Valid

X2.12

0.000

0.05

Valid

X2.13

0.000

0.05

Valid

X2.14

0.000

0.05

Valid

X2.15

0.000

0.05

Valid

X2.16

0.000

0.05

Valid

X2.17

0.000

0.05

Valid

X2.18

0.000

0.05

Valid

X2.19

0.000

0.05

Valid

X2.20

0.000

0.05

Valid

X2.21

0.005

0.05

Valid

X2.22

0.005

0.05

Valid

X2.23

0.001

0.05

Valid

X2.24

0.028

0.05

Valid

X2.25

0.000

0.05

Valid

X2.26 X2.27 X2.28 X2.29

0.000 0.000 0.000 0.000

0.05 0.05 0.05 0.05

Valid Valid Valid Valid

Y.30

0.000

0.05

Valid

Y.31

0.000

0.05

Valid

Y.32

0.000

0.05

Valid

Y.33

0.000

0.05

Valid

Y.34

0.008

0.05

Valid

Y.35

0.000

0.05

Valid

Y.36

0.016

0.05

Valid

Y.37

0.000

0.05

Valid

Y.38 Y.39 Y.40 Y.41 Y.42 Y.43 Y.44

0.001 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

0.05 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05 005

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: data yang diolah (2015)

184


Berdasarkan Tabel 1 diketahui bahwa seluruh item dalam pernyataan dinyatakan valid sig hitung < 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan dalam penelitian ini valid dan layak digunakan untuk pengumpulan data penelitian.

Uji Reliabilitas Hasil uji reliabilitas untuk variabel persepsi dukungan organisasi, kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasional dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Penelitian Cronbach’s Alpha Hitung

Kriteria Cronbach’s Alpha

Persepsi Dukungan Organisasi(X1)

0.755

> 0.70

Kepuasan Kerja (X2)

0.723

> 0.70

Perilaku Kewargaan Organisasional (Y)

0.774

> 0.70

Variabel

Ket Reliabe l Reliabe l Reliabe l

Sumber: data yang diolah (2015) Berdasarkan Tabel 2 menunjukkan bahwa nilai cronbach’s alpha instrumen untuk semua variabel penelitian mempunyai nilai Cronbach’s Alphahitung> 0.70 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua instrumen dalam penelitian ini reliabel dan layak digunakan untuk pengumpulan data penelitian.

Hasil Uji Asumsi Klasik Hasil Uji Normalits Analisis statistik Kolmogorov-Smirnov Hasil uji normalitas menggunakan analisis statistik kolmogorov-Smirnov dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Hasil UjiKolmogorov-Smirnov (K-S) Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parametersa,b Most Extreme Differences

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

116 0.0000 3,932225270 ,069 ,034 -,069 .745 ,636

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: data yang diolah (2015) Berdasarkan Tabel 3 menunjukkan nilai Kolmogorov-Smirnov Z adalah 0.745 dan nilai Asymp Sig 2-tailed pada 0.636> 0.05. Maka dapat disimpulkan seluruh variabel dalam penelitian ini memiliki distribusi data normal.

Hasil Uji Multikolinearitas Hasil uji Multikolinearitas penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.

185

pada


Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Penelitian Coefficientsa Model

1

Unstandardized Coefficients

Standardized T Coefficients

B

Beta

Std. Error

(Constant) 7.213

4,471

Persepsi Dukungan ,394 Organisasi

,112

Kepuasan Kerja

,079

,431

Sig.

Collinearity Statistics Tolerance VIF

1.613

,109

,293

3.533

,001

,742

1,348

,451

5.432

,000

,742

1,348

Dependent Variable: PKO Sumber: data yang diolah (2015) Hasil perhitungan nilai Tolerance pada Tabel 4 menunjukan bahwa variabel independen yang menunjukan nilai Tolerance > 0.10, begitu juga dengan nilai Variance Influention Factor (VIF) < 10. Maka dapat disimpulkan bahwa data tidak terjadi multikolinearitas

Hasil Uji Heterokedastisitas Salah satu cara mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas adalah dengan uji glejser. Hasil uji glejser dapat dilihat pada Tabel 5 sebagai berikut:

Tabel 5. Hasil Uji Glejser Variabel Penelitian Coefficientsa Model

1


Standardized Coefficients

T

Sig.

B

Std. Error

Beta

(Constant)

3.419

2.731

1.252

,213

Kualitas Layanan

-,087

,068

-,139

-1.280

,203

Inovasi Layanan

.045

,048

.101

.930

,354

Dependent Variable: abs Sumber: data yang diolah (2015) Berdasarkan Tabel 5 menunjukkan tidak ada satupun variabel independen yang secara statistik mempengaruhi variabel dependen RES2 dan signifikansi diatas 0.05 maka model regresi tidak terjadi heterokedastisitas.

Hasil Uji Hipotesis Uji hipotesis dapat dilakukan dengan menggunakan uji parsial (t). Hasil uji parsial (t) dapat dilihat pada Tabel 6.

186


Tabel 6. Hasil Uji t Model 1 Variabel Penelitian C Model

(Constant) 1



B

Std. Error

Beta

36.084

4,061

Persepsi Dukungan ,716 Organisasi

,114

,508

t

Sig.

8.886

,000

6,302

,000

a. Dependent Variable: Kepuasan Konsumen Sumber: data yang diolah (2015) Berdasarkan Tabel 6 variabel persepsi dukungan organisasi diperoleh nilai t hitung sebesar 6.302 dengan taraf signifikansi sebesar 0.000 < 0.05 ini berarti H1 yang menyatakan ada pengaruh persepsi dukungan organisasi secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja diterima. Hal ini dapat dijelaskan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh pada kepuasan kerja melaui empat indikator yaitu keadilan, dukungan atasan penghargaan dan kondisi kerja. Berdasarkan hasil jawaban responden terbukti bahwa indikator yang dominan memengaruhi persepsi dukungan

organisasi adalah dukungan atasan. Dimana dukungan atasan yang diberikan meliputi selalu memaafkan kesalahan bawahan, adanya kepedulian atasan dan menganggap bawahan bagian dari organsasi. Namun, masih ada indikator yang rendah yaitu kondisi kerja sebesar 67.24% pada kurangnya pemberian pelatihan khusus kepada karyawan. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Filipova (2011) menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan antara persepsi dukungan organisasi pada kepuasan kerja.

Tabel 7. Hasil Uji t Model 2 Variabel Penelitian Coefficientsa Model

(Constant) 1



B

Std. Error

Beta

7.213

4,471

t

Sig.

1.613

,009

Prsepsi Dukungan ,394 Organisasi

,112

,293

3.533

,001

Kepuasan Kerja

,079

,451

5.432

,000

,431

a. Dependent Variable: Kepuasan Konsumen Sumber: data yang diolah (2015)

187


Berdasarkan tabel 7 variabel persepsi dukungan organisasi diperoleh nilai t hitung sebesar 3.533 dengan taraf signifikansi sebesar 0.000 < 0.05 ini berarti H2 yang menyatakan ada pengaruh persepsi dukungan organisasi secara positif dan signifikan pada perilaku kewargaan organisasional diterima. Berdasarkan hasil jawaban responden terbukti bahwa indikator yang dominan memengaruhi persepsi dukungan organisasi adalah dukungan atasan. Dimana dukungan atasan yang diberikan meliputi selalu memaafkan kesalahan bawahan, adanya kepedulian atasan dan menganggap bawahan bagian dari organsasi. Namun, masih ada indikator yang rendah yaitu kondisi kerja sebesar 67.24% pada kurangnya pemberian pelatihan khusus kepada karyawan. Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Puspitasari (2014) bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara persepsi dukungan organisasi pada perilaku kewargaan organisasional. Sedangkan nilai t hitung kepuasan kerja sebesar 5.432 dengan taraf signifikansi sebesar 0.000 < 0.05 ini berarti H3 yang menyatakan ada pengaruh kepuasan kerja secara positif dan signifikan pada perilaku kewargaan organisasional diterima. Hal ini dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh pada perilaku kewargaan organisasional melaui sembilan indikator yaitu gaji, promosi, penyelia, kompensasi selain gaji, reward, kondisi operasi, rekan kerja, sifat pekerjaan dan komunikasi. Dari hasil jawaban responden terbukti bahwa indikator yang dominan mempengaruhi kepuasan kerja adalah rekan kerja. Dimana indikator rekan kerja meliputi mampu bekerjasama dengan rekan kerja dan adanya kenyamanan antar sesama rekan kerja. Namun, masih ada indikator yang rendah yaitu kondisi operasi sebesar 54.66% dengan adanya peraturan yang menyulitkan bagi karyawan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Mangundjaya (2012) menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja pada perilaku kewargaa organisasonal meningkatkan perlaku kewargaan organisasional. Untuk menguji apakah ada

pengaruh persepsi dukungan organsasi pada perilaku kewargaan organisasional melalui kepuasan kerja dengan menggunakan analisis sobel yaitu sebagai berikut : Dari analisis sobel diketahui bahwa nilai t hitung 3.2404> t tabel 1.9809, maka dapat disimpulan ada pengaruh antara persepsi dukungan organisasi pada perilaku kewargaan organisasional yang dimediasi oleh kepuasan kerja, maka H4 yang menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi berengaruh positif dan signifikan terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening diterima. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan dari hasil penelitian terbukti bahwa ada pengaruh positif dan signifikan persepsi dukungan organisasi pada kepuasan kerja . Hal ini berarti semakin tinggi persepsi dukungan organsasi ditingkatkan, maka kepuasan kerja karyawan meningkat. Terbukti bahwa ada pengaruh positif dan signifikan persepsi dukungan organisasi pada perilaku kewargaan organisasional . Hal ini berarti semakin tinggi persepsi dukungan organisasi ditingkatkan, maka perilaku kewargaan organisasional meningkat. Selain itu terbukti bahwa ada pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja pada perilaku kewargaan organisasional. Hal ini berarti semakin tinggi kepuasan kerja ditingkatkan, maka perilaku kewargaan organisasional meningkat. Terbukti ada pengaruh positif dan signifikan antara persepsi dukungan organisasi pada perilaku kewargaan organisasional dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Hal ini berarti semakin tinggi persepsi dukungan organsasi ditingkatkan, dan kepuasan kerja karyawan meningkat maka perilaku kewargaan organisasional karyawan juga meningkat. Implementasi manjerial dari penelitian ini hendaknya organisasi meningkatkan persepsi dukungan organisas dengan memberikan pelatihan khusus kepada karyawan. Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dapat dilakukan dengan tidak memberikan peraturan

188


yang menyulitkan karyawan untuk melakukan pekerjaan. Sedangkan untuk meningkatkan perilaku kewargaan organsasional pihak manajemen dapat memberikan pengertian kepada karyawan agar tidak mengeluh mengenai hal-hal yang sepele. Implikasi teoritis untuk penelitian selanjutnya hendaknya dapat memperluas obyek penelitian serta dapat menambahkan variabel stres kerja, budayakerja, serta karakteristik pekerjaan untuk mengetahui aspek lain yang meningkatkan perlaku kewargaan organisasional. DAFTAR PUSTAKA Chalimah & Sakhowi, A. 2014. Implementasi Dual Identity Anggota Koperasi Sebagai Wujud Komitmen Organisasional. Jurnal Dinamika Manajemen. 5 (2). Eisenberger, Robert. 2002. Reaprocation of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology. 86 (1). Filipova. 2011. Relationship among ethical Climates Perceived Organzatonal Support and Intent to Leave for Licensed Nurses and Skilled Nursing Faciities. Mangundjaya, WustariL.H. 2012. Persepsi Dukungan Organisasi Versus Kepuasan Kerja Dan Perannya Terhadap Perilaku Kewarganegaraan Organisasi. Jurnal Psikologi Undip 11 No 2

Mathis, Robert .2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat Novliadi, Ferry. 2007. Organizational citizenship behavior karyawan ditinjau dari perseps iterhadap kualitas interaksi atasan-bawahan dan persepsi terhadap dukungan organisasi. Psikologia, Vol 2,No. 1, Juni, 2006: 39-46 Organ D.W. 2006. Organizational Citizenship Behavior. Sage Pubication. Vol. 26 No. 3 Puspitasari,Niki,Thoyib,Armanu,Noermijati. 2014. The Effect Of Perceived Organizational Support And Job Satisfaction Toward Organizational Citizenship Behavior Mediated By Organizational Commitment (AStudy On Teacher Of Islamic Boarding High School In Tulungagung Regency. International Journal Of Business And Behavioral Sciences Vol.4,No2 Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A .2005. Perilaku Organisasi. Soegandhi, Vannecia et al. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Terhadap OCB karyawan PT Surya Timur Sakti Jawa Timur. AGORA Vol. 1 No. 1 Spector, Paul E. 2010. Job satisfaction : Applcation, assesment causes and conseqences. USA: Sage Publications, In. Vol. 59 No.1 Susmiati & Sudarma, K. 2015. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Dukungan Organisasi Persepsian Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Management Analysis Journal. 4 (1) Wilson. 2000. Volunteering.Journal Annual Review of Sociology. Vol. 29: 215-240

189

Management Analysis Journal

Recommend Documents