ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN IMPLIKASINYA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA PT. TASPEN (PERSERO) KANTOR CABANG UTAMA SEMARANG N.A, Suryadhana *) Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja serta pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pegsawai PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada perusahaan tersebut yang berjumlah 90 orang. Sedangkan sampelnya diambil seluruh pegawai tersebut (90 orang) dengan metode sampling jenuh. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja selanjutnya kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.
Latar Belakang Masalah Sempitnya lapangan pekerjaan dan tingkat persaingan yang sangat tinggi antar sesama pelamar menimbulkan tantangan tersendiri bagi para pencari kerja. Tuntutan untuk meningkatkan kualitas individu calon pekerja sudah menjadi tuntutan yang mutlak pada masa sekarang ini. Pegawai yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, dan disiplin, kemampuan profesional sangat mungkin akan mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas, sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Pegawai yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid, 2003 : 40). Pada saat peningkatan kualitas, pegawai harus selalu mendapat perhatian untuk menuju pegawai yang profesional dengan berbagai pendekatan dan kebijaksanaan. Untuk meningkatkan sikap perjuangan, pengabdian, dan kemampuan profesional dapat dilakukan dengan melalui serangkaian pembinaan dan tindakan nyata agar upaya peningkatan disiplin kerja dan prestasi kerja aparatur negara dapat menjadi kenyataan. Disiplin kerja harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin kerja yang baik, maka sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedislipinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan. 1
*) Dosen STIE Dharmaputra Semarang ( Malahayu SP Hasibuan, 2007). Banyak faktor yang mempengaruhi disiplin kerja salah satunya adalah kepuasan kerja. Hal ini berarti jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan, maka kedislipinan pegawai akan semakin tinggi. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai, maka kedislipinan pegawai akan rendah. Studi mengenai kaitan antara kepuasan kerja terhadap disiplin kerja telah
diteliti para
ahli diantaranya
Suwarno (1998)
menemukan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan diantara faktor lainnya . Jadi, keputusan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja, kedislipinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja dipengaruhi berbagai faktor diantaranya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi. Kepemimpinan merupakan kemampuan atasan
untuk
menggerakkan dan mengarahkan bawahannya dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Seorang pimpinan dituntut untuk dapat mengendalikan bawahannya agar dapat melaksanakan tugas sesuai bidangnya. Ia perlu menggunakan pendekatanpendekatan mausiawi, sehingga mereka tergerak dan terarah secara suka rela karena sesuai dengan harapan-harapan, keinginan-keinginan dan aspirasi serta kebutuhankebutuhan (Pamudji, 1995 : 61).. Komunikasi sebagai kunci untuk membuka potensi besar dari pegawai, dan meningkatkan disiplin pegawai. Komunikasi yang efektif merupakan prasyarat terbinanya kerjasama yang baik untuk mencapai tujuan organisasi, dan komunikasi merupakan hal yang sangat penting dalam perilaku organisasi. Motivasi atau pemberian dorongan kepada bawahannya agar dapat melaksanakan tugas mereka sesuai aturan dan pengarahan. Motivasi kerja pegawai mempunyai andil besar dalam meningkatkan disiplin pegawai, dan pegawai akan termotivasi apabila kebutuhan baik fisik maupun psikologis terpenuhi.. Permasalahan
disiplin kerja pegawai menjadi perhatian yang serius bagi
berbagai organisasi tak terkecuali PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang yang merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Persahaan ini yang menangani pensiunan gaji Pegawai Negeri di Jawa Tengah. Permasalahan yang berkaitan dengan disiplin kerja pegawai pada perusahaan ini antara lain meningkatnya pelanggaran terhadap peraturan kerja, 2
Perumusan Masalah Menurunnya tingkat disiplin kerja pegawai pada PT Taspen (Persero) Cabang Utama Semarang dikhawatirkan akan dapat mempengaruhi kinerja kantor tersebut Tingkat displin kerja pegawai disebabkan oleh berbagai faktor
diantaranya
kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja serta kepuasan kerja. Mengacu pada hal tersebut maka permasalahan dalam penelitian pada PT Taspen (Persero) Cabang Utama Semarang ini dirumuskan sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja? 2. Bagaimana pengaruh komunikasi terhadap kepuasan kerja? 3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja? 4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pegawa
Tujuan dan Manfaat Penelitian. Penelitian pada PT. Taspen (Persero) Cabang Utama Semarang ini bertujuan: 1. Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja 2. Menganalisis pengaruh komunikasi terhadap kepuasan kerja. 3. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja. 4. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja Penelitian ini diharapkan bisa bermanfaat sebagai : 1. Bahan informasi dalam menganalisis kinerja PT Taspen (Persero) khususnya yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan disiplin kerja pegawainya serta faktorfaktor yang mepengaruhinya. 2. Bahan pertimbangan untuk penelitian-penelitian sejenis di wilayah lain ataupun dimasa mendatang. Telaah Pustaka 1. Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan proses memberikan inspirasi orang lain untuk bekerja keras guna menyelesaikan tugas-tugas yang penting. Kepemimpinan akan membangun komitmen dan antusiasme yang diperlukan orang untuk menetapkan 3
bakat mereka sepenuhnya guna membantu menyelesaikan rencana, dan pengendalian yang tidak lain adalah memastikan segala sesuatunya berubah menjadi semestinya. Keith Davis mengikhtisarkan ada 4 ciri utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi (Sukanto Reksohadiprodjo dan T Hani Handoko; 2000: 290-291): a. Kecerdasan (intellegence). Penelitian-penelitian pada umumnya menunjukkan bahwa seorang pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi daripada pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda. b. Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas (social maturity and breadth). Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau matang, serta mempunyai kegiatan-kegiatan dan perhatian yang luas. c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi. Pemimpin secara relatif mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi. Mereka bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik daripada ekstrinsik. d. Sikap-sikap hubungan manusiawi. Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat pengikut-pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi pada karyawan. Teori kepemimpinan situasional Hersey-Blanchard mensugestikan bahwa pemimpin-pemimpin yang sukses menyesuaikan gaya mereka dengan bergantung pada kesiapan para pengikut untuk bekerja dalam suatu situasi tertentu. “Kesiapan”, dalam pengertian ini, didasarkan pada seberapa besar kemampuan, kemauan, dan kepercayaan diri para pengikut dalam melakukan penyelesaian tugas-tugas yang diperlukan. Manajer-manajer yang menggunakan model ini harus mampu mengimplementasikan gaya kepemimpinan alternatif seperlunya. Gaya delegating akan paling baik dalam situasi kesiapan-tinggi pada para pengikut yang berkemampuan, berkemauan, dan percaya diri. Gaya telling akan paling baik pada keadaan ekstrim lainnya untuk kesiapan yang rendah. Di antara keduanya, gaya participating direkomendasikan untuk kesiapan rendah sampai sedang, dan gaya selling untuk kesiapan sedang sampai kesiapan tinggi. Hersey dan Blanchard lebih jauh lagi merasa yakin bahwa gaya kepemimpinan dapat dan harus disesuaikan sejalan para pengikut dalam suatu situasi tertentu berubah sepanjang waktu. 4
2. Komunikasi Secara luas, Lyman Porter dan Karlene Roberts mendifinisikan komunikasi sebagai proses dengan mana orang berusaha untuk memberikan pengertian melalui pengiriman pesan dengan mempergunakan simbul-simbul (Sentanu K; 2000: 127). Definisi ini menyangkut tiga hal: (a) komunikasi menyangkut manusia, yaitu bagaimana orang berhubungan satu sama lain; (b) komunikasi menyangkut pemberian pengertian, sehingga yang bersangkutan harus mempunyai kesamaan dalam definisi istilah yang dipergunakan; (c) komunikasi berupa simbul, seperti gerakan tangan, huruf, angka, dan kata-kata. Komunikasi yang efektif sangat penting bagi manajer karena dua alasan: 1. Komunikasi merupakan proses yang diperlukan untuk melaksanakan fungsifungsi manajemen. Informasi harus dikomunikasikan kepada manajer sebagai dasar pembuatan rencana, dan selanjutnya rencana harus dikomunikasikan kepada pihak lain untuk dilaksanakan. Pengorganisasian memerlukan komunikasi dengan bawahan mengenai tugas/pekerjaannya. Pengarahan mengharuskan manajer untuk berkomunikasi dengan bawahan agar bisa memberikan motivasi sehingga tujuan dapat dicapai. Pengawasan memerlukan komunikasi berupa laporan baik tertulis maupun lisan. Pendeknya manajer tidak bekerja dalam isolasi, tetapi harus melaksanakan fungsinya dengan interaksi dan komunikasi dengan pihak lain. 2. Komunikasi merupakan kegiatan yang memerlukan banyak waktu manajer. Manajer banyak melakukan komunikasi tatap muka atau melalui telepon dengan bawahan, sejawat, atasan, rekanan, atau klien. Manajer juga banyak menulis, membuat surat, menyusun laporan, atau membaca memo, surat atau laporan yang dikirimkan kepadanya. Jika diartikan secara formal, komunikasi merupakan proses interpersonal untuk mengirimkan dan menerima simbol-simbol dengan pesan di dalamnya. Proses ini merupakan landasan untuk semua hubungan interpersonal. Melalui komunikasi, orang bertukar dan berbagi informasi satu dengan lainnya; melalui komunikasi, orang saling mempengaruhi sikap, perilaku, dan pemahaman satu dengan yang lainnya. Komunikasi, dengan cara itu dan masih banyak lagi cara lainnya, adalah sangat penting bagi keberhasilan manajerial. 5
3.
Motivasi Kerja Motivasi mengandung pegertian yaitu keinginan yang terdapat pada
seseorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan-tindakan (Hadari Nawawi, 1997). Dalam kamus Manajemen yang disusun oleh Mukiyat disebutkan bahwa motivasi adalah setiap perasaan atau keinginan yang sangat mempengaruhi orang untuk bertindak. Menurut Robert L. Malthis dan John H. Jackson dalam Moenir (1998) bahwa motivasi asal kata motif adalah suatu kehendak atau keinginan yang timbul dari diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut berbuat Teori Abraham Maslow mengemukakan tentang kebutuhan manusia sebagai suatu landasan yang penting dalam sejarah pemikiran manajemen. Menurut hierarkhi kebutuhan manusianya, kebutuhan tingkat lebih rendah meliputi hal-hal fisiologis, keselamatan, dan sosial, dan kebutuhan tingkat lebih tinggi meliputi harga diri dan aktualitas diri. Sementara kebutuhan tingkat lebih rendah merupakan hasrat akan kesejahteraan sosial dan kesejahteraan fisik, kebutuhan tingkat lebih tinggi mewakili keinginan seseorang akan pertumbuhan dan perkembangan psikologis. Teori dua faktor dari Frederick Herzberg merupakan kerangka kerja lain untuk memahami implikasi-implikasi motivasional dari lingkungan kerja. (T Hani Handoko; 2000:259) sebagai berikut : 1. Faktor-faktor Higienis : Sumber Ketidakpuasan Karyawan Teori
dua
faktor
mengasosiasikan
faktor-faktor
higiene,
atau
sumber
ketidakpuasan karyawan, dengan aspek-aspek dari konteks karyawan. Yang dimaksud yaitu, “orang-orang yang tidak puas” (dispemuas), dipertimbangkan lebih mungkin menjadi bagian dari pengaturan karyawan dari pada menjadi bagian dari sifat dasar karyawan itu sendiri. 2. Faktor-Faktor Pemuas : Sumber Kepuasan Karyawan Agar benar-benar dapat meningkatkan kepuasan karyawan di tempat kerja, Herzberg menganjurkan kepada para manajer untuk mengalihkan perhatian mereka dari faktor higiene lebih ke arah faktor pemuas. Sebagai bagian dari isi karyawan, maka faktor-faktor pemuas disesuaikan dengan apa yang secara aktual dilakukan oleh para karyawan dalam karyawan mereka. Nilai Faktor pemuas Anda dalam penilaian diri pada awal bab ini, berkaitan dengan masalah ini. 6
Setelah melakukan perbaikan-perbaikan apa yang diminta oleh para karyawan untuk dilakukan dalam karyawan mereka, Herzberg menyarankan bahwa kepuasan karyawan dan kinerja dapat ditingkatkan. 4.
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau kecewa seseorang yang muncul
setelah membandingkan antara persepsi atau kesannya terhadap kinerja atau hasil kerja. Sedangkan Oliver mendefinisikan kepuasan adalah tingkat perasaan seseorang setelah
membandingkan
kinerja/hasil
yang
dirasakan
dengan
harapannya
(T. Hani Handoko , 1997). Jadi, tingkat kepuasan merupakan fungsi dari perbedaan antara kinerja yang dirasakan dengan harapan. Apabila kinerja di bawah harapan, maka karyawan akan kecewa, bila kinerja sesuai harapan, karyawan akan puas. Kepuasan kerja (Job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaikbaiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan dan kedisiplinan karyawan meningkat. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya .Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Malayu SP Hasibuan; 2003:202). Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut (Malayu SP Hasibuan; 2003:203) : a. Balas jasa yang adil dan layak. b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. c. Berat-ringannya pekerjaan. d. Suasana dan lingkungan pekerjaan. e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak. 5. Disiplin Kerja Menurut Bacal (2002: 163), disiplin berarti memaksa orang lain untuk patuh. Pada sisi lain “disiplin“ mengacu pada usaha membantu orang melalui 7
pengajaran dan pelatihan. Menurut Siagian (2002: 304), pembahasan disiplin pegawai dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, luput dari kekilafan dan kesalahan, oleh karena itu setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya dan standar yang harus dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003 : 194-198), pada dasarnya banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya : a. Tujuan dan kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. b. Teladan pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. c. Balas jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. d. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. e. Waskat Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mefujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Adanya waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
8
f. Sanksi hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturanperaturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. g. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai sanksi hukuman yang telah ditetapkan.. h. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horisontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship dan cross relationship hendaknya harmonis. Model Penelitian Mengacu pada perumusan hipotesis di atas maka model penelitian ini dapat digambarkan dan dijelaskan sebagai berikut: Gambar 1 Kerangka Pemikiran Teoritis Kepemimpinan (X1)
H1 Kepuasan Kerja (Z)
H2 Komunikasi (X2) Motivasi (X3)
H4
Disiplin Kerja (Y)
H3
Gambar di atas menjelaskan pengaruh variabel bebas kepemimpinan, komunikasi dan motivasi terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja selanjutnya kepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja.
9
Hipotesis Berdasarkan model penelitian di atas maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : H1 : Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja H2 : Komunikasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja H3 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja H4 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja Penelitian Terdahulu. Hasil penelitian yang dilakukan Joko Pitoyo (2005) mengenai faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Multindo Auto Finance Yogyakarta menemukan bahwa signifikan terhadap kepuasan kerja.
kepemimpinan berpengaruh positif dan Selanjutnya penelitian mengenai pengaruh
komunikasi terhadap kepuasan kerja telah dilakukan Johnke dkk (2000), hasil penelitian menunjukan akan pentingnya komunikasi untuk meningkatkan kepuasan karyawan. Bila komunikasi ini dapat berjalan lancar maka akan dapat meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja. Suyuti Z.(2000) yang meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (DPU) Bina Marga Provinsi Jawa Tengah menemukan adanya pengaruh positif motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada kantor tersebut. Susilo (2004) dalam penelitiannya tentang pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada disiplin kerja pegawai Kantor Bappeda Kabupaten Pati, menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai pada kantor tersebut. Metode Penelitian 1. Variabel dan Definisi Operasional Variabel Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepemimpinan, komunikasi, motivasi dan kepuasan kerja serta disiplin kerja. Adapun definisi operasional dari variabel-variabel tersebut adalah :
10
a. Variabel Kepemimpinan (X1) Variabel kepemimpinan dalam penelitian ini diukur berdasarkan indikator sebagai berikut (Joko Pitoyo, 2005) : Tanggung jawab pimpinan atas keputusan yang diambil, kesanggupan pimpinan dalam memecahkan masalah, dorongan semangat dari pimpinan kepada bawahan, pendelegasian tugas dari pimpinan kepada bawahan, pimpinan selalu memberikan visi organisasi, pimpinan memberi teladan bagi bawahan dan pimpinan menjaga keharmonisan antar karyawan b. Komunikasi (X2) Variabel komunikasi dalam penelitian ini diukur berdasarkan indikator sebagai berikut ( Johnke dkk , 2000 ) : Kebebasan memberikan pendapat , tugas yang diberikan pimpinan kepada bawahan, tugas dari pimpinan yang mudah dipahami, informasi yang dapat diandalkan dari pimpinan dan pemberian
umpan balik
positif kepada rekan sekerja atas hasil kerja c. Motivasi (X3) Variabel Motivasi dalam penelitian ini diukur berdasarkan indikator sebagai berikut (Suyuti Z., 2000 )
: Dorongan bekerja, memperhatikan umpan balik,
pencapaian tujuan, mendapatkan tugas tambahan dan kesempatan untuk maju. d. Kepuasan kerja (Z) Variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini diukur berdasarkan indikator sebagai berikut
( Susilo , 2004) : Gaji yang cukup, promosi kerja, meniknati bekerja,
dukungan dari supervisor dan pekerjaan yang menarik e. Disiplin Kerja (Y) Variabel disiplin kerja dalam penelitian ini diukur berdasarkan indikator sebagai berikut ( Susilo , 2004) : Bekerja tepat waktu, pulang kerja tepat waktu, bekerja sesuai prosedur, penggunaan perlengkapan dan ketaatan peraturan Pengukuran terhadap indikator – indikator di atas dilakukan dengan menggunakan skala Linkert dengan skala 1 sampai dengan 5. 2. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang yang berjumlah 90 orang. Sedangkan sampelnya 11
diambil seluruh pegawai tersebut jenuh yaitu
(90 orang)
metode pengambilan sampel
dengan
metode sampling
terhadap seluruh anggota populasi
(Sugiyono, 1999 : 62 ). 3. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan daftar pertanyaan yaitu pengumpulan data
dengan cara menyebarkan daftar
pertanyaan/angket sesuai kebutuhan informasi yang diinginkan kepada responden/ orang yang menjadi objek penelitian untuk mendapatkan jawaban. 4. Metode Analisis Data Metode analisis dalam penelitian ini digunakan adalah sebagai berikut ( Imam Ghozali, 2002) : a. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas, yaitu pengujian tingkat ketepatan menggunakan alat pengukur terhadap suatu gejala atau kejadian sedangkan uji reliabilitas yaitu istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukur relatif konsisten apabila pengukuran dilakukan dua kali atau lebih. b. Uji Kelayakan Model Uji kelayakan model digunakan untuk mengukur ketepatan fungsi regresi dalam menaksir nilai aktual yang meliputi (Ghozali (2005 : 83) : 1) Koefisien Determinasi Koefisien Determinasi ( R2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Agar diperoleh hasil yang baik banyak peneliti menganjurkan menggunakan
adjusted R2.
2) Uji F (F Test) Uji F digunakan untuk menguji kelayakan model / persamaan regeresi yang digunakan dalam penelitian ini. Uji Hipotesis Adapun uji hipotesis yang digunakan yaitu uji signifikansi individual (t test) yaitu untuk menguji signifikansi variabel bebas yang terdapat dalam persamaan regresi secara individu berpengaruh terhadap nilai variabel terikat. 12
c. Analisis Regresi. Dua Tahap Model persamaan regresi yang digunakan
yaitu regresi. dua tahap sebagai
berikut (Augusty Ferdinand, 2006 : 91) : a. Model Regresi I : Z = 1X1 + 2 X2 + 3 X3 +e1 b. Model Regresi II : Y = 4Z+ e2 Hasil Analisis 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa semua variabel kuesioner valid, karena masing-masing item memenuhi syarat, yaitu r hitung > r tabel (0,207) dan reliable karena masing-masing nilai Cronbach Alpha lebih besar dari r standar = 0,60 2. Uji Kelayakan Model a. Pengaruh Kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja Adjusted R2 sebesar 0,669 Hal ini berarti bahwa ketiga variabel bebas dapat menjelaskan variasi dari variabel terikat kepuasan kerja sebesar
66,9 %
sedangkan sisanya 33,1 % dijelaskan variabel / faktor lain dan nilai F hitung = 24.408 > F tabel = 3,00 dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05 (signifikan), sehingga model ini layak digunakan. b. Pengaruh pemberdayaan terhadap komitmen organisasional Adjusted R2 sebesar 0,607. Hal ini berarti bahwa variabel Disiplin Kerja ( Y ) dapat dijelaskan variabel Kepuasan Kerja sebesar 60,7 % sedangkan sisanya 39,3 % dijelaskan variabel / faktor lain dan nilai F hitung = 8,066 > F tabel = 4,00 dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05 (signifikan), sehingga model persamaan regresi ini layak digunakan. 3. Hasil Pengujian Hipotesis Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa : a. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kepuasan kerja sebesar 3.066 > t tabel = 1,671 dengan angka signifikansi = 0,001 < = 0,05 , sehingga signifikan, dengan demikian hipotesis 1 (H1) artinya bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja terbukti 13
b. Nilai t hitung dari pengaruh variabel komunikasi terhadap kepuasan kerja sebesar 2,867 > t tabel = 2,042 dengan angka signifikansi = 0, 003 < = 0,05, sehingga signifikan, dengan demikian hipotesis 2 (H2) artinya bahwa komunikasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja terbukti c. Nilai t hitung dari pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 2,356 > t tabel = 1,645 dengan angka signifikansi = 0,008 < = 0,05, sehingga signifikan, dengan demikian hipotesis 3 (H3) artinya bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja terbukti. d. Nilai t hitung dari pengaruh variabel kepuasan kerja β4 = 2,840 > t tabel = 1,645 , dengan angka signifikansi = 0,006 < = 0,05 sehingga signifikan, dengan demikian hipotesis 4 (H4) artinya bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja terbukti. 4. Hasil Analisis Regresi a. Pengaruh Kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa koefisien regresi 0,681, dan β3 = 0,480, sehingga
β1 = 0,704, β2 =
dapat disusun model persamaan regresi
Z = 0,704X1 + 0,681X2 + 0,480X3 + e1. Berdasarkan persamaan tersebut dilakukan interpretasi sebagai berikut : 1) β1 = 0,704, karena bertanda positif (+) maka semakin tinggi kepemimpinan (X1) akan dapat meningkatkan kepuasan kerja (Z). 2) β2 = 0,681, karena bertanda positif (+) maka semakin tinggi komunikasi akan dapat meningkatkan
kepuasan kerja (Z).
3) β3 = 0,480, karena bertanda positif (+) maka semakin tinggi motivasi kerja akan dapat meningkatkan kepuasan kerja (Z). b. Pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa koefisien regresi
(beta) atau β4 =
0,590, sehingga persamaan regresinya adalah Y = 0,590Z + e2 dan dapat dilakukan interpretasi bahwa meningkatnya motivasi kerja (Z) akan dapat meningkatkan diiplin kerja (Y).
14
Simpulan Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang 2. Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang 3. motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang 4. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang Implikasi Kebijakan Implikasi dari hasil penelitian ini adalah : 1. Perlu adanya kepemimpinan yang adil dan bijaksana sehingga akan meningkatkan disiplin kerja pegawai 2. Perlunya kebebasan pegawai membrikan pendapat, kemudahan dalam memahami tugas dan adanya informasi yang dapat diandalkan serta pemberian umpan balik positif kepada rekan sekerja atas hasil kerjanya. 3. Perlunya dorongan/ semangat dalam pencapaian tujuan, perlunya tambahan tugas kepada bawahan, adanya kesempatan bagi pegawai untuk terus maju. 4. Perlu adanya kesempatan promosi bagi pegawai untuk nak jabatan , adanya dukungan dari supervisor dan pekerjaan yang menantang/ menarik.
15
Daftar Pustaka Bacal, Job Satisfaction Analysis – Terjemahan, , Ghalia Indonesia , Jakarta 2002 Ferdinand, Augusty, Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen, BP UNDIP, Semarang, 2006 Ghozali, Imam Analisis Multivariat SPSS,.Edisi Ketiga, BP – UNDIP, Semarang, 2002 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, Gajah Mada University Press, Yogyakarta, 1997. Hamid, Motivasi Kerja Karyawan, Armico, Bandung , 2006. Johnke , et all . Organization Behavior Concept, Controversies, Aplications, Prentice Hall.Inc, Englewood Cliffs, 2000 Joko Pitoyo, Analisis Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Multindo Auto Finance Yogyakarta, Jurnal SDM, Vol. 3 No.5, 2005 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan, CV. Haji Masagung, Jakarta, 2007. Moenir, Perilaku Organisasi, Armico, Bandung, 1998 Pamudji, Studi Organisasi , Penerbit Andi, Yogyakarta,1998 Sentanu. K, Komunikasi Dalam Organisasi, BPFE, Yogyakarta , 2000 Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi , Edisi - 2, Alfabeta, Bandung, 1999. Susilo, 2004. Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampak Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Kantor Bappeda Kab.Pati” , Tesis , MM-Undip, Semarang Suyuti Z, Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai Pada DPU Bina Marga Provinsi Jawa Tengah , Tesis, MM-Undip, Semarang, 2000 T. Hani Handoko , Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogjakarta,1997
16
