Középkorú férfiak esélytelenül?

A projektet támogatja az

EURÓPAI UNIÓ és a MAGYAR KÖZTÁRSASÁG

Középkorú férfiak esélytelenül? Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

NEKI Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédô Iroda Másság Alapítvány

Középkorú férfiak esélytelenül? Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

NEKI Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédô Iroda Másság Alapítvány

Szerzôk: Bihary László Simonovits Bori Udvari Márton Lektor: Kárpáti József Nyomdai elôkészítés: Clone Design Kft. Kiadja a Másság Alapítvány Budapest, 2009.

2

I Középkorú férfiak esélytelenül?

Tartalom Udvari Márton

Hazai antidiszkriminációs jogi környezet (foglalkoztatási diszkrimináció) Bevezetô A diszkrimináció fajtái Elônyben részesítés Védett tulajdonságok Kimentés Jogorvoslati fórumok A bizonyítás szabályai Nemzetközi kitekintés Hazai esetjog a munkaügyi diszkrimináció területén Fair álláshirdetések nemzetközi gyakorlata Jó gyakorlatok az álláshirdetések területén Irodalom

6 7 9 10 10 11 14 15 16 21 22 25

Simonovits Bori

A munkaerô-piaci diszkrimináció megjelenési formáinak feltárása álláshirdetések monitorozása, tesztelés és közérdekû igényérvényesítés útján, a fair álláshirdetés és munkaerô-fel­vétel gyakorlatának kialakítása Tanulmány az álláshirdetések monitorozásáról és a telefonos tesztelés eredményeirôl, 2009. szeptember

Bevezetô 1. Röviden a diszkrimináció fogalmáról és a tesztelés módszerérôl 1.1. A diszkrimináció fogalma 1.2. A diszkriminációtesztelés módszere és típusai 1.2.1. Az igazságügyi tesztelés 1.2.2. Kutatás 1.2.3. Monitorozás 2. Diszkriminációtesztelést alkalmazó kutatási tapasztalatok és eredmények Magyarországon 2.1. Személyes tesztelés 2.2. Munkaerô-piaci diszkrimináció telefonos álláskeresés során 2.3. Diszkrimináció az önéletrajz alapján 3. A telefonos tesztelés módszertana és a minta fôbb jellemzôi 3.1. A hirdetések kiválasztása 3.2. A torzító hatások kiküszöbölésére tett kísérletek 3.3. A tesztelô személyek identitása 3.4. A tesztelt állástípusok megoszlása 3.5. A megpályázott állások fôbb jellemzôi 3.5.1. Tájékoztatás a fizetésrôl 3.5.2. Az állás jellege és munkarendje 3.5.3. Munkáltatói kérdések

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

28 29 29 31 32 33 34 35 35 38 41 43 43 44 46 46 48 48 48 50 I

3

4. Az apróhirdetésekben megjelenô diszkriminatív és fair tartalom 51 4.1. A diszkrimináció alapja 55 4.2. Diszkriminatív és fair tartalmak az apróhirdetésekben 56 5. A telefonbeszélgetések jellemzôi, hangulata, körülményei 58 5.1. A beszélgetôpartner jellemzôi 58 5.2. A beszélgetések hangulata: udvariasság, türelmesség, készségesség, barátságosság és közlékenység 59 6. A beszélgetések kimenetele: tetten érhetô-e a diszkrimináció a telefonos álláskeresés során? 61 6.1. A beszélgetések kimenetele 62 6.2. „Nem baj, hogy roma vagyok?” – A védett tulajdonságra adott munkáltatói reakciók 67 6.2.1. A munkáltatók szándékos és nem szándékolt reakciói 69 6.2.2. A munkáltatói reakciók típusai 70 6.2.3. Tesztelôi észrevételek 71 7. Következtetések és módszertani ajánlások 73 7.1. A legfontosabb megállapítások 73 7.2. Módszertani megfontolások és ajánlások 74 Irodalom 77 Mellékletek 1. melléklet: Útmutató a telefonos teszteléshez 79 2. melléklet: Adatlap és kérdôív 85 3. melléklet: Az állásinterjún feltehetô munkáltatói kérdésekrôl 98 4. melléklet: Nyitott kérdések listája, csoportosítása 100 5. melléklet: A Budapesten és Nyíregyházán monitorozott hirdetések részletes megoszlásai 106 Bihary László

Összefoglaló a 2009-es, DEMNET által támogatott „Civil szervezetek és az antidiszkriminációs törvény végrehajtása” elnevezésû programban indított ügyekrôl I. A bíróság elôtt indított ügy II. Az Egyenlô Bánásmód Hatóság elôtt indított eljárások

4

I Középkorú férfiak esélytelenül?

116 117

Udvari Márton

Hazai antidiszkriminációs jogi környezet (foglalkoztatási diszkrimináció)

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

5

Bevezetô A diszkrimináció (más néven hátrányos megkülönböztetés) tilalma röviden azt jelenti, hogy mindenkit megillet az egyenlô bánásmódhoz való jog, tehát a különbözô jogviszonyokban az egyenlô és összehasonlítható helyzetben lévô személyeket egyenlôen kell kezelni, tekintet nélkül például etnikai hovatartozásukra, bôrszínükre, fogyatékosságukra. Ezt az elvet tükrözi az egyenlô bánásmód követelménye is. Sok esetben azonban pusztán az egyenlô bánásmód követelményének megtartása nem vezet valódi egyenlôséghez, mert vannak olyan társadalmi csoportok, amelyek valamilyen lényeges szempontból (gazdasági, szociális körülmények, érdekérvényesítési képesség stb.) a társadalom többi részétôl elmaradottabb helyzetben vannak, így a valódi egyenlôség az ô szempontjukból csak valamilyen többlet biztosításával érhetô el. Az ilyen jellegû intézkedések az esélyegyenlôség biztosítását szolgálják, azt tehát, hogy lehetôleg minden ember egyenlô esélyekkel vegyen részt a társadalmi életben. A hazai jogrendszerben az esélyegyenlôség biztosítását célzó intézkedéseket elônyben részesítésnek nevezzük. Hazánkban a diszkrimináció tilalmát elsôsorban az Alkotmány tartalmazza, amely leszögezi, hogy „[a] Magyar Köztársaság biztosítja a területén tartózkodó minden személy számára az emberi, illetve az állampolgári jogokat, bármely megkülönböztetés, […] nélkül.” Az Alkotmány azt is deklarálja, hogy a hátrányos megkülönböztetést a törvény szigorúan bünteti. Alaptörvényünk rendelkezik az esélyegyenlôség elômozdításáról is, amikor kijelenti, hogy „[a] Magyar Köztársaság a jogegyenlôség megvalósulását az esélyegyenlôtlenségek kiküszöbölését célzó intézkedésekkel is segíti.”1 A hátrányos megkülönböztetés tilalmára és az esélyegyenlôségre vonatkozó részletes szabályokat elsôsorban az Egyenlô bánásmódról szóló törvény (röviden: Ebktv.) tartalmazza2. Ez a jogszabály fejti ki, hogy mit is takar a diszkrimináció fogalma pontosan, kiknek kell betartaniuk az egyenlô bánásmód követelményét, és annak megszegése esetén milyen jogi eljárások vehetôk igénybe. A törvény szabályozza az egyenlô bánásmód megsértése miatt indult jogi eljárásokban alkalmazandó speciális eljárási szabályokat is. Az Ebktv. átfogó módon szabályozza az egyenlô bánásmód és esélyegyenlôség terü­ le­teit, rendelkezései háttérjogszabályként a jog minden ágazatára vonatkoznak. A törvény a foglalkoztatás területét külön is nevesíti, több speciális szabályt is tartalmaz ide­vonatkozóan.3 Példálózó jelleggel felsorolja, hogy milyen esetekben fordulhat elô a 1 1949. évi XX. törvény az Alkotmányról, 70/A. § (1)–(3) bekezdés. 2 2003. évi CXXV. törvény az egyenlô bánásmódról és az esélyegyenlôség elômozdításáról. 3 L. Ebktv., III. fejezet, 21–23. §.

6

I Középkorú férfiak esélytelenül?

foglalkoztatás során diszkrimináció (például a munkához való hozzájutásban, a foglalkoztatási jogviszony létesítésében vagy megszüntetésében, a munkafeltételek megállapításában). Meghatároz a jogszabály a foglalkoztatási diszkriminációra vonatkozó speciális kimentési szabályokat is, valamint rendelkezik arról is, hogy törvény, törvény felhatalmazása alapján kormányrendelet, illetve kollektív szerzôdés a munkavállalók meghatározott körére elônyben részesítési kötelezettséget írhat elô. Fontos kiemelni, hogy az Ebktv. szerint minden munkáltató köteles megtartani az egyenlô bánásmód követelményét a foglalkoztatási jogviszonyok vonatkozásában, ugyanúgy, ahogy az utasításra jogosult személy is a munkavégzésre irányuló egyéb jog­viszony, illetve az ezekkel közvetlenül összefüggô jogviszonyok tekintetében.4 Ebben a körben nem számít az, hogy a munkáltató magán- vagy állami cég, illetve az sem, hogy egy apró családi vállalkozás vagy nagy létszámú vállalat. Az Ebktv. mellett a Munka Törvénykönyve is tartalmaz az egyenlô bánásmód követelményének megtartására kötelezô rendelkezést, azonban a munkaügyi diszkriminációra vonatkozó részletes szabályokat a fent leírtak szerint az Ebktv. tartalmazza.5

A diszkrimináció fajtái Az Ebktv. rendelkezéseinek megfelelôen a hátrányos megkülönböztetés fogalma nem csupán egyfajta tevékenységet takar. A diszkrimináció jogi fogalma többféle tevékenységet foglal magában: a közvetlen, illetve közvetett hátrányos megkülönböztetést, a zak­­latást, a jogellenes elkülönítést és a megtorlást. Ezen magatartásokat tehát, bár kü­ lönbözô cselekvéseket fednek le, összefoglalva nevezzük hátrányos megkülönbözte­ tésnek. Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek az olyan rendelkezést tekintjük, amely eredményeként valaki az Ebktv.-ben foglalt, valós vagy vélt, ún. védett tulajdon­sága (például etnikai hovatartozása, bôrszíne, fogyatékossága) miatt részesül kedvezôtlenebb bánásmódban, mint amilyenben más, összehasonlítható helyzetben lévô személy részesül, részesült vagy részesülne.6 Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek tekinthetjük az olyan esetet, amikor valakit kizárólag roma származása miatt utasítanak el egy munkafelvételi eljárásban, anélkül, hogy megvizsgálnák, hogy rendelkezik-e a pozíció betöltéséhez szükséges képesítésekkel vagy készségekkel. 4 Ebktv., 5.§ d) pont. 5 L. 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvérôl, 5. §. 6 Ebktv., 8. §.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

7

Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minôsül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minôsülô, látszólag az egyenlô bánásmód követelményének megfelelô rendelkezés, amely a védett tulajdonságokkal rendelkezô egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amilyenben más, összehasonlítható helyzetben lévô személy vagy csoport volt, van vagy lenne.7 Ha egy munkahelyen jogosítvány meglétét írják elô alkalmazási feltételként minden je­lent­ kezô számára – függetlenül attól, hogy egyes munkakörök ellátásához nem szükséges autót vezetni –, az közvetetten diszkriminatív lehet az olyan fogyatékossággal élôk számára, akik nem szerezhetnek jogosítványt. Ebben az esetben a rendelkezés nem közvetlenül érin­ti a fogyatékossággal élô embereket, hatása azonban az, hogy ôk lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe kerülnek a munkafelvétel során. Ahhoz, hogy hátrányos megkülönböztetésrôl beszélhessünk, mindkét fenti esetben szükség van egy védett tulajdonsággal rendelkezô személyre, egy összehasonlítható helyzetben lévô másik olyan személyre, aki nem rendelkezik ezzel a védett tulajdonsággal, továbbá valamely hátrányra, amely a védett tulajdonsággal rendelkezô személyt a másikhoz képest éri vagy – a feltételek bekövetkezésekor – érné vagy érni fogja. Zaklatásnak minôsül az az emberi méltóságot sértô, szexuális vagy egyéb természetû magatartás, amely az érintett személy védett tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítô, ellenséges, megalázó, meg­szé­ gye­nítô vagy támadó környezet kialakítása.8 Ha egy munkahelyen egy meleg munkatárs jelenlétében a kollégák folyamatosan a szexu­á­­­lis orientációjával összefüggô, gúnyolódó, sértô megjegyzéseket tesznek, és ez ellen a fô­nök sem lép fel, zaklatásról beszélhetünk. Jogellenes elkülönítésnek minôsül az a rendelkezés, amely a védett tulajdonságaik alapján egyes személyeket vagy személyek csoportját a velük összehasonlítható helyzetben lévô személyektôl vagy személyek csoportjától – anélkül, hogy azt törvény kifejezetten megengedné – elkülönít.9 Jogellenes elkülönítés valósulhat meg abban az esetben, ha például egy munkahelyen a fogyatékkal élô munkatársakat a munkáltató minden racionális indok nélkül egy külön épületben dolgoztatja.

7 Ebktv., 9. §. 8 Ebktv., 10. § (1) bekezdés. 9 Ebktv., 10. § (2) bekezdés.

8

I Középkorú férfiak esélytelenül?

Megtorlásnak minôsül az a magatartás, amely az egyenlô bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelô, eljárást indító vagy az eljárásban közremûködô személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irá­nyul, vagy azzal fenyeget.10 Abban az esetben, ha például egy munkavállaló panaszt tesz amiatt, hogy ôt munkahelyén hátrányos megkülönböztetés vagy zaklatás éri, majd ezt követôen áthelyezik egy ros�szabb beosztásba, vagy kimarad a prémiumból, megtorlásról beszélhetünk. Megtorlás az is, ha a példánkban szereplô munkavállaló mellett tanúskodó kollégát az eljárást követôen hasonló hátrányok érik az adott munkahelyen. A foglalkoztatás területén a diszkrimináció tilalmának egyik nevesített alesete az egyen­ lô munkáért egyenlô bérhez való jog. Ezt az Alkotmány is nevesíti, amikor leszö­gezi, hogy „[a]z egyenlô munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlô bérhez van joga.”11 Az idevonatkozó részletes szabályokat a Munka Tör­vény­könyve tartalmazza.12 A jogszabály kimondja, hogy az egyenlô, illetve egyenlô ér­tékûként elismert munka díjazásának a megállapításánál az egyenlô bánásmód köve­telményét meg kell tartani. Az, hogy mit tekintünk egyenlô értékû munkának, azt a mun­kavégzés természete, minôsége, mennyisége, a vonatkozó munkakörülmények, a szükséges szakképzettség, szellemi vagy fizikai erôfeszítések, tapasztalat, illetve fe­lelôsség határozza meg. Az ezen kritériumok alapján egyenlô értékûnek tekintett mun­kavégzés vonatkozásában tehát úgy kell meghatározni a munkabért, hogy annak során hátrányos megkülönböztetés ne érje a munkavállalókat. Munkabérnek minôsül min­den, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyúj­tott pénzbeli és természetbeni, szociális juttatás. A Munka Törvénykönyve rendelke­zik arról is, hogy a munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az az egyenlô bánásmód követelményének megfeleljen.

Elônyben részesítés Amint azt a bevezetésben is említettük, a valódi egyenlôség eléréséhez számos esetben szükség lehet olyan intézkedések megvalósítására is, amelyek egyes hátrányos helyzetû, védett tulajdonságokkal rendelkezô személyeket vagy csoportokat elônyben részesítenek másokkal szemben, annak érdekében, hogy a köztük meglévô egyenlôtlenségeket egalizálják, és így egyenlô esélyekkel rendelkezzenek. Az elônyben ré­szesítô intézkedések tehát formailag diszkriminatívnak tûnnek, ha nem a kedvezmé­ nye­zettek oldaláról vizsgáljuk a szituációt,13 de mivel céljuk az egyenlôtlenségek kikü­ 10 11 12 13

Ebktv., 10. § (3) bekezdés. 1949. évi XX. törvény az Alkotmányról, 70/B. § (2) bekezdés. L. 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvérôl, 142/A. §. Ez az oka annak, hogy régebbi terminológiával pozitív diszkriminációnak is nevezték ezeket az intézkedéseket.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

9

szöbölése, mégsem minôsülnek hátrányos megkülönböztetésnek. A hatályos jog­szabályok mindazonáltal igen szigorú feltételekhez kötik az elônyben részesítô intéz­kedéseket. A foglalkoztatás területére is vonatkozóan az Ebktv. szerint kizárólag tör­­vény, törvény felhatalmazása alapján kiadott kormányrendelet vagy kollektív szer­­zôdés írhat elô ilyen intézkedést,14 és az csak meghatározott ideig vagy meghatáro­zott feltétel bekövetkezéséig tarthat egy kifejezett társadalmi csoport tárgyila­gos értéke­lésen alapuló esélyegyenlôtlenségének felszámolása céljából.

Védett tulajdonságok A fentebb bemutatott esetekben tehát a hátrányos megkülönböztetés valamelyik formája való­sul meg. Ezenkívül fontos kérdés az is, hogy valójában kiket véd az antidiszkriminációs törvény. Az Ebktv. tartalmaz egy hosszú felsorolást azokról a vé­dett tulajdonságokról, amelyek­kel rendelkezôket a törvény védi.15 Ilyen tulajdonság a nem, faji hovatartozás, bôr­ szín, nemzetiség, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozás, anyanyelv, fogyaté­ kos­ság, egészségi állapot, vallási vagy világnézeti meggyôzôdés, politikai vélemény, családi állapot, szexuális irányultság, nemi identitás, életkor, társadalmi származás, vagyoni helyzet, foglalkoztatási jogviszony részmunkaidôs jellege, érdekképviselethez való tartozás. Ez a lista azonban nem tartalmaz minden lehetséges tulajdonságot, hiszen a törvény tartalmaz­za azt is, hogy a fentieken kívüli egyéb tulajdonság vagy jellemzô miatt is részesülhet valaki hátrányos megkülönböztetésben. Az Ebktv. fô elve tehát az, hogy a fent leírt tulajdonságok – és esetleges továbbiak – alapján senkit nem szabad hátrányosan megkülönböztetni, hanem mindig az adott jog­ viszony (például foglalkoztatás) vonatkozásában releváns és ésszerû jellemzôk alapján kell döntést hozni.

Kimentés Az élet számos területén, számos alkalommal kell döntéseket meghozni, ezek kö­zött van­ nak olyanok, amelyek során különbséget teszünk, és amelyek egyes em­bere­ket ked­ve­ zôbben, másokat kedvezôtlenebbül érintenek. Természetesen nem minden meg­­­kü­lön­böz­ te­tés minô­sül diszkriminációnak, hátrányos megkülönböztetésnek, még akkor sem, ha az adott dön­tés esetlegesen negatívan érint valakit vagy valakiket. Az Ebktv. is tartalmaz olyan rendel­kezést, amely alapján a megkülönböztetést alkalmazó fél a döntését megindokolhatja. Ezt nevezzük kimentésnek, a hátrányos megkülönbözte­tés alóli kivételnek. 14 L. Ebktv., 11. §. 15 Ebktv., 8. §.

10

I Középkorú férfiak esélytelenül?

Mindezek alapján nem számít diszkriminációnak az olyan különbségtétel, amelynek tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggô, ésszerû indoka van.16 Tehát, ha egy étterem tulajdonosa sikeresen bizonyítja, hogy azért nem engedett be éttermébe egy adott vendéget, mert a ruházata koszos és büdös volt, s ez zavarta volna a többi vendéget, akkor nagy valószínûséggel ez a cselekedete nem minôsül diszkriminációnak, mert ennek a döntésnek ésszerû, az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggô indoka volt, s nem egyéb, irreleváns okok alapján döntött így. Fontos tudni azonban, hogy faji hovatartozás, bôrszín, nemzetiség, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozás alapján megvalósuló közvetlen hátrányos megkülönböz­ tetést és jogellenes elkülönítést nem lehet a fenti kimentéssel indokolni. A törvény szerint tehát nincsen olyan ésszerû indok, amely megmagyarázná például azt, hogy valakit csupán bôrszíne miatt nem engednek be egy nyilvános szórakozóhelyre. A foglalkoztatás területén az Ebktv. tartalmaz két speciális kimentési okot is. Az egyik a munkaerô-alkalmazás esetére vonatkozik, és azt tartalmazza, hogy nem minôsül hát­rányos megkülönböztetésnek a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehetô minden lényeges és jogszerû feltételre alapított, arányos meg­különböztetés.17 Az Ebktv. másik speciális kimentési oka az olyan foglalkozási tevékenységre vonatkozik, amely vallási vagy más világnézeti meggyôzôdésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapul, és olyan szervezethez kapcsolódik, ahol e két jellemzô a szervezet jellegét alapvetôen meghatározza. Ilyen esetekben a foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményeken alapuló megkülönböztetés nem minôsül diszkriminációnak. Így például nem minôsül hátrányos megkülönböztetésnek egy német nemzetiségi intézményben német nemzetiségû néptánctanárt foglalkoztatni.

Jogorvoslati fórumok Az egyenlô bánásmód követelményének megsértése esetén a diszkrimináció áldozatának többféle lehetôsége is van, hogy az ôt ért jogsértés miatt jogi elégtételt követeljen. A közigazgatás rendszerén belül az egyenlô bánásmód követelményének betartását elsôdlegesen az Egyenlô Bánásmód Hatóság (EBH) végzi. Az EBH budapesti székhelyû, de országos illetékességgel rendelkezô központi hivatal, amelynek hatásköre van bármely típusú diszkrimináció esetén eljárni, függetlenül a védett tulajdonság (például etnikai kisebbséghez tartozás, fogyatékosság, életkor) vagy az érintett terület 16 Ebktv., 7. § (2) bekezdés b) pont. 17 Ebktv., 22. § (1) bekezdés a) pont.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

11

(foglalkoztatás, oktatás, egészségügy stb.) mibenlététôl.18 Az EBH állami hatóságként szé­les körû jogosítványokkal rendelkezik, az eljárás alá vontaktól dokumentumokat kér­ het be azok mûködésére, pénzügyi gazdálkodására stb. vonatkozóan. Az EBH eljárása az ügyfél kérelmére vagy hivatalból indul, és annak során a Hatóság meg­kísérli a tényállást felderíteni, jellemzôen az érintettek (a megkülönböztetést el­ szen­vedô és az azt okozó fél) és tanúk meghallgatásával, okiratok beszerzésével, de szük­ség esetén tárgyalást is tarthat. Az eljárás során lehetôsége van mindkét félnek arra, hogy – a bizonyítási kötelezettségre vonatkozó szabályok szem elôtt tartásával – álláspontját, bizonyítékait megismertesse a Hatósággal. Az eljárás – amely fôszabály szerint a kérelem beérkezésétôl vagy az eljárás hivatalból történô megindításától számított hetvenöt napig tart – határozattal zárul. A határozatban a Hatóság vagy megállapítja, hogy az eljárás alá vont fél megsértette az egyenlô bánásmód követelményét, vagy elutasítja a kérelmet. Az EBH többféle szankciót is kiszabhat abban az esetben, ha döntésében megállapítja, hogy diszkrimináció történt. Az egyik legfontosabb joghátrány az, hogy a hátrányos megkülönböztetést megvalósító félre bírságot szabhat ki, amelynek összege ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedhet. Ezen túl elrendelheti még a jogsértô állapot megszüntetését, megtilthatja a jogsértô magatartás jövôbeni tanúsítását, és elrendelheti a jogsértést megállapító jogerôs határozatának nyilvános közzétételét. Ez utóbbi szankció a nyilvánosság és az azzal járó esetleges megszégyenülés, presztízsveszteség miatt a pénzbírság mellett fokozottan alkalmas lehet a diszkrimináció szankcionálására. A foglalkoztatás területén belül jelentôs jogkövetkezményként értelmezhetô az a rendelkezés is, amely elôírja, hogy közzé kell tenni azoknak a munkáltatóknak a listáját, amelyek 2009. november 1-jét követôen két éven belül legalább kétszer hátrányos meg­különböztetést alkalmaztak, és ezt jogerôs és végrehajtható közigazgatási határozat vagy bírósági ítélet állapította meg. A listán szereplô munkáltatók úgy tekintendôk, hogy a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményének nem felelnek meg, ami számos állami vagy európai uniós pályázat esetén kizáró tényezô. Az EBH döntése ellen fellebbezésnek nincs helye, azonban az a határozat közlésé­ tôl számított harminc napon belül a Fôvárosi Bíróság elôtt megtámadható. A bíróság eljá­rása során azt vizsgálja, hogy az EBH a rá vonatkozó törvényeket betartva hozta-e meg határozatát. Ha a bíróság az EBH eljárásában nem tapasztal jogsértést, akkor a felperes keresetét elutasítja, és a Hatóság határozata hatályban marad. Ellenkezô esetben a bíróság hatályon kívül helyezi a határozatot, és szükség esetén új eljárás lefolytatására kötelezi az EBH-t.

18 Az Egyenlô Bánásmód Hatóság mûködésének szabályait az Ebktv. és a 362/2004. (XII. 26.) számú Korm. rendelet tartalmazza.

12

I Középkorú férfiak esélytelenül?

A közigazgatás rendszerén belül nem az EBH az egyetlen szerv, amely vizsgálhatja az egyenlô bánásmód követelményének betartását. Az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Fôfelügyelôség (OMMF) és annak regionális felügyelôségei szintén rendelkeznek hatáskörrel arra vonatkozóan, hogy a munkavégzés feltételeinek vizsgálata során ellenôrizzék azt is, hogy sérült-e az egyenlô bánásmód követelménye a foglalkoztatás során, ideértve a munkához való hozzájutás folyamatát is.19 A munkaügyi ellenôrzés szintén vagy kérelemre, vagy hivatalból indul, és a fel­ügye­lô­ sé­geknek hatvan nap áll rendelkezésükre, hogy az eljárást lefolytassák. A munkaügyi felügyelôségek, az EBH-hoz hasonlóan, szintén széles eszköztárral rendelkeznek a hátrányos megkülönböztetés felderítése kapcsán. Az érintett foglalkoztatótól pél­dául kü­lönbözô szervezeti vagy pénzügyi dokumentumokat, kimutatásokat kérhetnek, annak helyiségeibe beléphetnek, az ott tartózkodó munkavállalóknak kérdéseket tehetnek fel. A felügyelôségek továbbá ugyancsak szigorú szankciókat szabhatnak ki, amennyiben meg­állapítják az egyenlô bánásmód követelményének megsértését. Így a felügyelôség fel­hívhatja a foglalkoztató figyelmét a foglalkoztatásra vonatkozó szabályok megtartására, kötelezheti a foglalkoztatót a szabálytalanság meghatározott idôn belül történô megszüntetésére, és munkaügyi bírságot szabhat ki. A bírság összege az egyenlô bá­ násmód megsértése esetén harmincezer forinttól kétmillió forintig terjedhet, ha a mun­ káltató által megvalósított egyszeri jogsértés egy munkavállalót érint. Hatmillió forin­tig terjedhet a bírság abban az esetben, ha egy jogsértés több munkavállalót érint, és tíz­millió forintig, ha a munkáltató több jogsértése több munkavállalót sújt. A közigazgatási jogorvoslati lehetôségeken kívül a diszkrimináció áldozatának le­he­tô­ sége van arra is, hogy az ôt ért jogsérelem esetén bírósághoz forduljon jogi elégtéte­ lért. Munkaügyi diszkrimináció esetén jellemzôen munkaügyi bírósághoz lehet fordulni. Keresetében a munkaügyi per felperese – a diszkriminációt szenvedett fél – vagyoni és nem vagyoni kárainak megtérítésére kérheti kötelezni az alperest, a jogsértést megvalósító munkáltatót. Vagyoni kárnak minôsül a jogsérelmet szenvedett fél tulajdonában a hátrányos megkülönböztetés folytán bekövetkezett károsodás, beleértve az elmaradt munkabért is. A nem vagyoni kár a személyhez fûzôdô jogokban bekövetkezett, nem vagyoni típusú sérelmeket jelenti, diszkrimináció esetén tulajdonképpen a jogsértés okozta pszichikai megterhelés, az emberi kapcsolatok megromlása tartozik ide. A bírósági eljárás során a felek a bizonyításra vonatkozó speciális szabályok figyelembevételével írásbeli beadványaikban és a bírósági tárgyalások során elôadják álláspontjukat és bizonyítékaikat, amelyek alapján a bíróság döntést hoz. Amennyiben a bíróság az eljárás lezárásaként ítéletében megállapítja a jogsértést, kötelezheti a munkáltatót a jogsértés abbahagyására, és eltilthatja ôt a további jogsértések megva19 A munkaügyi ellenôrzésekre vonatkozó fô rendelkezéseket az 1996. évi LXXV. törvény tartalmazza.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

13

lósításától. Ezen túl pedig kártérítés megfizetésére kötelezheti a hátrányos megkülönböztetés elkövetôjét, a vagyoni és nem vagyoni károk tekintetében. A jogérvényesítéshez kapcsolódó speciális szabály, hogy az egyenlô bánásmód megsértése miatt indult eljárásokban a jogsérelmet szenvedett felet képviselheti társadalmi és érdek-képviseleti szervezet, illetve az Egyenlô Bánásmód Hatóság is.20 Társadalmi és érdek-képviseleti szervezetnek minôsül az a társadalmi szervezet (például egyesület) vagy alapítvány, amelynek alapszabályában, illetve alapító okiratában a szervezet céljai között a hátrányos helyzetû csoportok társadalmi esélyegyenlôségének elô­segítése vagy az emberi és állampolgári jogok védelme szerepel, valamint az adott nem­zeti és etnikai kisebbség tekintetében a kisebbségi önkormányzat, továbbá a mun­kavállalók anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeivel össze­függô ügyeiben a szakszervezet is.21

A bizonyítás szabályai Az egyenlô bánásmód követelményének megsértése miatt indult eljárások­ban meg­vál­ toz­nak a bizonyítás szabályai is. A polgári eljárásokban, ideértve a munkaügyi pereket is, általában annak a félnek kell egy tény fennállását bizonyítania, akinek érdeké­ben áll, hogy azt a tényt a bíróság valósnak fogadja el. Ezt nevezzük bizonyítási tehernek. Tehát, ha valaki azt állítja, hogy neki tartoznak, akkor bizonyítania is kell a tartozás fennál­lását. Ezzel szemben az Ebktv. úgy rendelkezik, hogy a bizonyítási kötelezettség meg­oszlik az eljárásban részt vevô felek között. A jogsérelmet szenvedett félnek azt kell valószínûsítenie, hogy ôt hátrány érte, vagy ennek közvetlen veszélye fenyeget, illetve, hogy ténylegesen vagy a jogsértô feltétele­zése szerint rendelkezett valamely, a törvényben meghatározott védett tulajdonsággal. A fentiek valószínûsítése esetén a másik felet terheli annak bizonyítása, hogy a jogsérel­ met szenvedett fél által valószínûsített körülmények nem álltak fenn, illetve, hogy az egyenlô bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekinteté­­ben nem volt köteles megtartani azt.22 Ez azt is jelenti, hogy a munkáltatónak kell bizonyí­ta­ nia, hogy a védett tulajdonság és az elszenvedett hátrány között nincs oksági összefüg­ gés. Tehát diszkrimináció miatt indított eljárásban a munkáltatónak kell bizonyí­tékot szolgáltatnia arra, hogy ô a hátrányos megkülönböztetést állító féllel nem bánt másképpen, mint a többi munkavállalójával, illetve, hogy ha történt megkülönbözte­tés a fog­lalkoztatás bármely sza­kaszában, annak volt ésszerû magyarázata, ahogyan errôl a kimentésekrôl szóló részben írtunk. 20 L. Ebktv., 18. §. 21 L. Ebktv., 3. §. 22 L. Ebktv., 19. §.

14

I Középkorú férfiak esélytelenül?

Ha például egy testi fogyatékossággal rendelkezô jelentkezô azt állítja, hogy ôt a munkáltató kizárólag a fogyatékossága miatt nem vette fel, a munkáltató akkor mentesülhet a felelôsség alól, ha bizonyítja, hogy a munka jellege vagy természete alapján indokolt, és az alkalmazásnál számba vehetô minden lényeges és jogszerû feltételre alapítottan arányos döntés volt az, hogy ôt nem alkalmazta. A bizonyítás klasszikus szabályai megváltoztatásának a célja és indoka, hogy a disz­k­ri­mi­ náció miatt eljárást indító fél helyzetét megkönnyítse, a hagyományos szabályok alap­ján ugyanis indokolatlanul nehéz helyzetbe kerülne a jogi eljárás bizonyítási szaka­szában.

Nemzetközi kitekintés A magyar antidiszkriminációs szabályozás alapjait az Európai Unió vonatkozó irányelvei, az Alkotmány és az Alkotmánybíróság ítélkezési gyakorlata tartalmazzák.23 Az uniós irányelvek meghatározzák a diszkrimináció különbözô fajtáinak (közvetlen diszkrimináció, közvetett diszkrimináció, zaklatás, megtorlás) definícióit, és rendelkeznek a diszkriminációs jogérvényesítéshez kapcsolódó egyéb jogintézményekrôl is (például megosztott bizonyítási teher, civil szervezetek képviseleti joga). Az uniós szabályok elôírják azt is, hogy milyen körben kell az egyenlô bánásmód követelményét megtartani. A faji, illetve etnikai származáson alapuló diszkrimináció tilalmát a foglalkoztatás, oktatás, szociális szféra, árukhoz, illetve szolgáltatásokhoz való hozzáférés terén kell betartani, míg a nemen, életkoron, fogyatékosságon, vallási vagy egyéb meggyôzôdésen, illetve szexuális orientáción alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma elsôsorban csak a foglalkoztatás terén érvényesül a direktívák szerint. Az Európai Unió tagállamainak kötelességük a direktívák minimumkövetelményeit átültetni nemzeti szabályozásaikba. A hazánkban hatályban lévô Egyenlô bánásmódról és az esélyegyenlôség elômozdításáról szóló törvény is ezen irányelvek követelményeit ültette át a magyar jogba. Az egyes országok szabályai az irányelvek által meghatározottnál szélesebb körben is elôírhatják a hátrányos megkülönböztetés tilalmát. Az Ebktv. hatálya is jóval szélesebb az irányelvekénél, hiszen a fentieken kívül még számos tulajdonság tekintetében tiltja a diszkriminációt (például egészségi állapot, családi állapot, vagyoni helyzet) mind a foglalkoztatás, mind az egyéb jelentôs területek (szociális szféra, oktatás, lakhatás, áruk forgalma, szolgáltatások igénybevétele) tekintetében. Összességében megállapítható, hogy az európai szabályozás világviszonylatban is a legrészletesebb és legprogresszívabb módon szabályozza a diszkrimináció tilalmához kapcsolódó kérdéseket. A magyar jogi szabályozás megfelel az európai normáknak,

23 Ezek elsôsorban a 2000/43/EC számú irányelv, valamint a 2000/78/EC számú, ún. Foglalkoztatási irányelv.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

15

az Ebktv. rendelkezései összhangban vannak az Európai Unió irányelveivel, illetve több vonatkozásban szélesebb körben is védelmet nyújtanak a hátrányos megkülönböztetés ellen, elsôsorban a védett tulajdonságok tekintetében.

Hazai esetjog a munkaügyi diszkrimináció területén Amint azt fentebb kifejtettük, a diszkrimináció áldozata egyrészt közigazgatási úton, az Egyenlô Bánásmód Hatóság (EBH) elôtt indíthat eljárást. Egy 2007-ben történt esetben egy roma származású hölgy, a testvére, valamint egy szintén roma származású tár­suk egy budapesti munkaerô-kölcsönzô céghez utaztak több nem roma társukkal együtt egy csomagolási munka reményében. A hirdetést az egyik roma hölgy találta, és ô is szervezte meg az utazást. A személyes egyeztetést követôen megállapodtak a mun­kába járás körülményeiben is, ami a munkavállalókra jelentôs terhet rótt, a munkát azonban így is elvállalták volna. Másnap a társaság egyik nem roma tagja telefonon értesítést kapott, hogy a másnapi munkába állásnál a roma származású személyek ne jelenjenek meg, mivel a megbízó ôket nem kívánja foglalkoztatni. A roma származású hölgy és társai az ôket ért sérelem miatt az EBH-hoz fordultak, kér­ ve, hogy állapítsa meg az egyenlô bánásmód követelményének megsértését. A Ha­tó­ság a lefolytatott eljárás eredményeképpen – amely során tárgyalást tartott, meg­hallgatta az érintetteket és a tanúkat – megállapította, hogy mind a munkaerô-köl­csönzô, mind a munkaadó cég megsértette az egyenlô bánásmód követelményét, amikor roma származásuk miatt kizárta ôket a munkára jelentkezôk közül. A döntés szerint a munkaerô-kölcsön­zô cég azzal követett el jogsértést, hogy nem közvetítette ki a roma jelentkezôket a képzettségüknek egyébként megfelelô munkavégzésre, míg a munkaadó cég azon kérése volt diszkriminatív, hogy romák ne legyenek a munkavállalók között. A jogsértés megállapításán túl a Hatóság a munkaerô-kölcsönzô céget egymillió, a munkaadó céget kétmillió forint bírság megfizetésére is kötelezte. Egy másik esetben egy roma származású szobafestô egy hirdetési újságban megjelent álláshirdetésre jelentkezett, amelyben „állandó munkára, józan életû festôt” kerestek. A telefonbeszélgetés során a férfi részletes tájékoztatást kapott a munkavégzés körülményeirôl. Miután azonban a jelentkezô származása világossá vált, a munkáltató képviselôje közölte vele, hogy ez esetben nem kívánják alkalmazni. Az Egyenlô Bánásmód Hatóság elôtti eljárásban a munkáltató magatartásának ésszerû indokát nem adta, nem tudta bizonyítani, hogy az elutasítás és a kérelmezô roma származása között nincsen okozati összefüggés. A hatóság az ügyfelek nyilatkozatainak és a bizonyítási eljárás során felmerült bizonyítékoknak az egybevetésével megállapí-

16

I Középkorú férfiak esélytelenül?

totta, hogy az eljárás alá vont megsértette az egyenlô bánásmód követelményét a panaszos kisebbségi származása vonatkozásában, ezért eltiltotta a jogsértô magatartás további folytatásától, és hétszázezer forint pénzbírság megfizetésére kötelezte. Egy további esetben a panaszos elôrehozott öregségi nyugdíjának megállapítását követôen olyan helyzetbe került, hogy a vele azonos munkakört betöltô vezetô könyv­elô­ kéhez képest alacsonyabb összegû munkabérben részesült. Nyugdíjának megállapí­ tását követôen a munkáltató tovább foglalkoztatta, de a többiekkel ellentétben nem részesítette bérfejlesztésben. Az Egyenlô Bánásmód Hatóság a panaszos kérelmére indított eljárás során megállapította, hogy a kérelmezô által ellátott feladatok köre a nyugdíjazást követôen nem változott, így munkája azonos értékû volt a többi munkavállalóéval. Miután hasonló munkát végzett, mint munkatársai, neki is hasonló juttatásokban kellett volna részesülnie, ezért a bérfejlesztésbôl történô kizárását a Hatóság az egyenlô bánásmód követelményének életkoron alapuló megsértéseként értékelte, és megállapította a jogsértést, valamint ötszázezer forint bírság megfizetésére kötelezte a munkáltatót. Ez az ügy jól illusztrálja azt, hogy az egyenlô bánásmód követelményét nemcsak tevôleges magatartással, hanem mulasztással is meg lehet sérteni. Egy nemi hovatartozással kapcsolatos ügyben a panaszos betegfelvételi ügyintézôi állásra jelentkezett egy budapesti klinikára. Telefonon közölték vele, hogy a betegfelvételi irodán dolgozó nôk nem kívánnak férfival dolgozni, ezért továbbra is nôi munkaerôvel kívánják betölteni az állást. A férfi nem nyugodott bele az elutasításba, és az EBH-hoz fordult. Az eljárás során a klinika azzal próbált védekezni, hogy azért nem sérült az egyenlô bánásmód követelménye, mert a kérelmezô nem élt a felkínált állásinterjú lehetôségével, mert azt már csak azt követôen ajánlották fel számára, hogy telefonon kétszer is elhangzott, a betegfelvételi munkakört nôi pályázóval kívánják betölteni. A Hatóság megállapította, hogy az eljárás alá vont klinika megsértette az egyenlô bánásmód követelményét, és eltiltotta a további jogsértéstôl. Egy anyasággal kapcsolatos ügyben a panaszos azt állította, hogy hátrányos megkülönböztetés érte korábbi munkáltatója részérôl, amikor határozott idejû munkaszerzôdését annak lejártát követôen nem hosszabbították meg, miután bejelentette, hogy gyermeket vár. A panaszos elôször bírósághoz fordult, amelynek elsô fokon jogerôre emelkedett ítélete kimondta, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a kérelmezô munkaviszonyát. Ezek után az EBH a bíróság jogerôs ítéletét alapul véve szintén megállapította az anyasági állapoton alapuló közvetlen diszkrimináció megtörténtét, és eltiltotta a munkáltatót a további jogsértéstôl, valamint ötszázezer forint pénzbírságot szabott ki.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

17

Egy fogyatékosságot érintô esetben a jogi végzettséggel rendelkezô, látássé­rült pana­ szos az álláskeresés során interjút beszélt meg egy gazdasági társaságnál. A beszélge­ tést követôen vette észre, hogy önéletrajzában nem szerepel a tény, hogy látássérült, így azonnal visszahívta a céget, és közölte ezt. A munkáltató megpró­bál­ta ôt meggyôzni, hogy így nem tudná ellátni a munkát, végül abban állapodtak meg, hogy a panaszos elmegy az állásinterjúra. A panaszos a megbeszélt állásinterjú elôtti napon elektronikus levelet kapott az eljárás alá vonttól, amiben kifejezetten látássérültségére hivatkozással lemondták az interjút, és így munkafelvétele meghiúsult. Az Egyenlô Bánásmód Hatóság eljárása nem fogadta el azt az érvelést, miszerint az interjú lemondása és a védett tu­lajdonságról való tudomásszerzés között nem volt összefüggés. A társaság hivatkozott arra is, hogy egy látássérült személy a munka ellátására alkalmatlan lett volna. A Hatóság által tartott tárgyaláson azonban a Hatóság kérdésére a munkáltató elôadta, hogy az a jogász, akinek a helyére panaszos felvétele szóba került, okirat-szerkesztési feladatokat látott el, egy olyan munkakört, amelyet a panaszos látássérülése ellenére is el tudott volna látni. Ennek fényében a Hatóság ezt a védekezését sem tudta kimentésként elfogadni, és megállapította az egyenlô bánásmód követelményének megsértését. Szankcióként megtiltotta a jogsértô magatartás jövôbeni folytatását, elrendelte a jogsértést megállapító jogerôs és végrehajtható határozatának nyilvánosságra hozatalát, valamint nyolcszázezer forint bírságot szabott ki. A fenti ügyek azt mutatják, hogy az EBH mûködése során a foglalkoztatás területén számos védett tulajdonsággal (például etnikai hovatartozás, életkor, nemi hovatartozás, anyaság, fogyatékosság) kapcsolatban kap panaszokat. Az esetek abba is betekintést nyújtanak, hogy melyek azok a védekezések, amelyeket a Hatóság nem fogad el a hátrányos megkülönböztetés kimentéseként. Megfigyelhetô, hogy az EBH gyakran él azzal a törvény adta jogával is, hogy a hátrányos megkülönböztetés elkövetôjét bírsággal sújtja. A bírság összegének megállapításakor a Hatóság figyelembe veszi a jogsértés súlyát, de azt is, hogy a diszkriminációt megvalósító munkáltató milyen gazdasági potenciállal rendelkezik. Ezért a kiszabott bír­ságok tekintetében jelentôs különbségek is lehetnek, de ahogy azt a fent bemutatott esetek is példázzák, összegük általában ötszázezer és egymillió forint között mozog. A bíróság elôtt indított eljárások esetén korábban már kifejtettük, hogy a bíróságok a peres eljárás eredményeképpen vagyoni, illetve nem vagyoni kártérítést állapíthatnak meg abban az esetben, ha megállapítják a diszkrimináció megtörténtét. A nem vagyoni kártérítés hivatott arra, hogy a diszkrimináció által okozott pszichés sérelmeket kompenzálja, ezért annak mértéke, illetve a megállapítására vonatkozó szempontok központi kérdései egy diszkriminációs pernek. Egy, az Ebktv. hatálybalépését követôen röviddel indult esetben a roma származású fel­peres egy újsághirdetésben talált egy biztonsági ôri állást, amelyre több ízben jelent18

I Középkorú férfiak esélytelenül?

kezett, eleinte írásban, majd személyesen, amikor is közölték vele, hogy nincs értelme, hogy kitöltse a jelentkezési lapot, mert a cég a megrendelô kívánságára nem alkalmaz roma személyeket. Az alperes az elutasítás tényét tulajdonképpen nem vitatta, azonban arra hivatkozott, hogy azzal nem okozott kárt a felperesnek. A bíróság ítéletében ezt a védekezést nem fogadta el, és megállapította a diszkrimináció megtörténtét. Ítéletében leszögezte azt is, hogy „[ö]nmagában az a körülmény, hogy az alperes a felperest nem alkalmazta, megalapozta a jogsértést, és azzal a magatartásával, hogy a felperest kizárólag származása miatt anélkül utasította el, hogy vizsgálta volna szakmai végzettségét és emberi alkalmasságát, a felperest megalázta, és elzárta a többi jelentkezôvel azonos feltételek melletti alkalmazás lehetôségétôl.”24 Így a bíróság álláspont­ja szerint minden további bizonyítás nélkül is megállapítható volt, hogy az alperes ezzel a felperesnek kárt okozott. A bíróság ötszázezer forint nem vagyoni kártérítés megfizetésére kötelezte az alperest. Egy szintén a roma származással összefüggô diszkriminációs esetben 2004 folyamán egy kormányhatározat értelmében a MÁV Rt.-nél nagyarányú létszámleépítést haj­tot­tak végre. Ennek eredményeként szervezték ki az egyik Borsod megyei kisváros fô­pályamesteri szakaszának munkavállalóit is. Az eljárás során a karbantartói létszámból va­lamennyi roma származású dolgozót kiszervezték. A kihelyezett roma munkavállalók legtöbbje évtizedes munkaviszonnyal és szakképzettséggel rendelkezett, míg állomány­ban maradhatott olyan nem roma személy, aki szarvasmarha-tenyésztôi, illetve bútorasztalosi képesítéssel bírt, és mindössze kétéves munkaviszonnyal rendelkezett. Az ügyben eljáró bíróság elsôfokú ítéletében megállapította, hogy a kiszervezés során közvetlen hátrányos megkülönböztetés valósult meg a roma származású munkavállalókkal szemben. Az ítélet értelmében a MÁV Rt. fejenként félmillió forint nem vagyoni kártérítést köteles fizetni a két felperesnek. „Önmagában az a körülmény – érvelt a bíróság –, hogy a kiválasztásnál a származás döntött anélkül, hogy a szakmai végzettséget, emberi alkalmasságot figyelembe vették volna, a felpereseket megalázta, és elzárta attól a lehetôségtôl, hogy a MÁV Rt. alkalmazottai legyenek. Minderre tekintettel további bizonyítás nélkül is megállapítható, hogy az alperes a felpereseknek kárt okozott. (…) az egyenlô bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelôen orvosolni kell, mely jelen károkozás esetén (…) a nem vagyoni kártérítés alkalmazását jelenti.”25 A kártérítés összegszerûségével kapcsolatban a bíróság értékelte azt a tényt, hogy álláspontja szerint az alperes magatartása alkalmas lehet arra, hogy a felperesekben erôsítse azt a feltevést, mely szerint a kisebbséghez való tartozás gátolja, hogy munkájukat a nem roma származásúakhoz képest egyenlôen értékeljék.

24 A Pest Megyei Munkaügyi Bíróság 1.M.471/2004/3. számú ítélete. 25 A Miskolci Munkaügyi Bíróság 6.M.160/2005/17. számú ítélete.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

19

A nem vagyoni kártérítés összege tekintetében a bíróságok elsôsorban azt értékelik, hogy mennyire viselte meg a hátrányos megkülönböztetés a jogsértés áldozatát. A hazai esetjogot elemezve, ahogyan azt a fenti esetek is mutatják, az a következtetés vonható le, hogy a bíróságok minden további bizonyítás nélkül (például pszichológiai szakvélemény) is elismerik, hogy a diszkrimináció lelki megpróbáltatást, megaláztatást okoz az érintettnek, és ezért jár a nem vagyoni kártérítés. Ezen kártérítés mértéke, ahogyan a fenti ügyek is mutatják, jellemzôen ötszázezer és hatszázezer forint között mozog munkaügyi diszkriminációs esetekben. Az egyenlô bánásmód megsértése miatt indított bírósági perek másik központi kérdése, hasonlóan az EBH elôtt indult eljárásokhoz, a bizonyítás kérdése. Ebben a körben is az egyik lényeges kérdés az, hogy melyik félnek mit kell bizonyítania, illetve kit terhel az a körülmény, ha ez a bizonyítás elégtelen. Ezzel kapcsolatban a Legfelsôbb Bíróság egy iránymutató bírósági határozata leszögezi, hogy „a munkáltatóra háruló bizonyítási te­ herbôl következôen a per eldöntéséhez szükséges tények bizonyításának sikertelensége a munkáltató terhére esik”.26 Ez egy nagyon lényeges különbség a polgári – és ezen belül a munkaügyi – perekben alkalmazott szabályokhoz képest, hiszen az egyenlô bánásmód miatt indított eljárásokban így tulajdonképpen a diszkrimináció miatt beperelt félre esik nagyobb súllyal a bizonyítás terhe. A bizonyítás tekintetében lényeges kérdés az is, hogy a védett tulajdonság és az elszenvedett megkülönböztetés közötti oksági összefüggés fennállását kinek kell bizonyítania. Mivel erre a kérdésre az Ebktv. nem tartalmaz egyértelmû útmutatást, elôfordult olyan bírósági álláspont is, hogy ezen okozati összefüggést a felperesnek, a diszkrimináció miatt eljárást indító félnek kell bizonyítania. A probléma ezzel az állásponttal az, hogy amennyiben ezt az összefüggést a felperesnek kellene bizonyítania, akkor a megosztott bizonyítás értelme veszne el, hiszen ebben az esetben tulajdonképpen a diszkrimináció minden lényeges mozzanatát neki kellene bizonyítania. Szerencsés módon a Baranya Megyei Bíróság egy jogerôs ítéletében leszögezte, hogy a jogsérelmet szenvedett félnek kizárólag azt kell valószínûsítenie, hogy rendelkezett a védett tulajdonsággal, és hátrány érte. Minden ezen túli bizonyítás az alperesre hárul, tehát a védett tulajdonság és a hátrány közötti okozati összefüggést is az alperesnek kell bizonyítania.27 Az EBH Tanácsadó Testülete állásfoglalásában szintén hasonló módon nyilatkozott a kérdésrôl.28

26 BH 2004/255. 27 L. a Baranya Megyei Bíróság 1.Mf.21.418/2007/3. számú ítéletét. 28 L. az Egyenlô Bánásmód Tanácsadó Testület 384/4/2008. (III. 28.) TT. számú állásfoglalását a bizonyítási kötelezettség megosztásával kapcsolatban.

20

I Középkorú férfiak esélytelenül?

Fair álláshirdetések nemzetközi gyakorlata A megfelelô munkaerô kiválasztása minden cég egyik legfontosabb olyan tevékenysé­ge, amely során bemutathatja és megjelenítheti azt, hogy elkötelezett az egyenlô bá­nás­mód elve iránt. Ennek a célnak az eléréséhez a leghatékonyabb eszköz az, ha a munkáltató világos és objektív felvételi eljárást dolgoz ki és alkalmaz, amelynek fontos része a megfelelô álláshirdetési rendszer is. Ezzel egyúttal a munkáltató a munkahelyi diszkrimináció egyéb formáinak a csökkentéséhez, megelôzéséhez is jelentôsen hozzájárul. Az egyenlô bánásmód követelményének megfelelô álláshirdetések nem tartalmazhatnak diszkriminatív kitételeket, ami a gyakorlatban azt jelenti, hogy nem írhatják elô olyan tulajdonságok meglétét, amelyek nem kapcsolódnak szorosan az elvégzendô munkakörhöz. Az ajánlások és útmutatók ezért egységesek abban, hogy a megfelelô álláshirdetésnek a személyes követelményeket leíró része nem tartalmazhat olyan szükségtelen, illetve nem releváns részleteket, amelyek nem kapcsolódnak szorosan az elvégzendô munkakörhöz (például etnikai származás, nem, életkor, szexuális orientáció). Természetesen lehetnek olyan pozíciók, amelyek esetében indokolt lehet valamilyen hasonló jellegû személyes tulajdonságot elôírni, ezek a kivételek azonban általában igen szûk körûek, így ezekkel kapcsolatban körültekintôen kell eljárni, különös figyelmet tanúsítva a hatályos jogi szabályozásra. Egy esetleges jogi eljárás során ugyanis a munkáltatónak a kötelessége az, hogy a diszkriminatívnak tûnô kitételeket tárgyilagos szempontoknak megfelelôen megindokolja, és így bizonyítsa, hogy az általa használt kitétel valóban szükséges az elvégzendô munkához. Mindezek miatt kiemelten fontos a megfelelô álláshirdetési szöveg megalkotása. Ennek elsôsorban a munkakörre, illetve annak lényeges követelményeire kell összpontosítania, és a munkakör ellátásához közvetlenül kapcsolódó, tárgyilagos módon megindokolható feltételeket kell tartalmaznia. Így elsôsorban a munka végrehajtásához valóban szükséges és elvárható (bel- és külföldön szerzett) tapasztalatokat, iskolai végzettségeket, készségeket és személyes tulajdonságokat kell figyelembe venni az álláshirdetés összeállításánál. Minden olyan szót vagy kifejezést mellôzni kell, amely szükségtelen preferenciát sugalmazhat (a legtöbb esetben ilyen például az életkor vagy származás kikötése), és így kizárhat egyes tulajdonságokkal rendelkezôket a munkára való jelentkezésbôl. Az álláshirdetéseket célszerû világos, semleges és egyszerû nyelvezetben megírni.29 A külföldi gyakorlatban pontosan az egyes társadalmi csoportok egyenlôségének elômozdítását szolgáló törekvések hatására sok esetben a köznyelvi használatban is módosultak a különbözô munkaköröket leíró megnevezések.30 29 Az ilyen megfogalmazás példája lehet az angolban a waiting staff (felszolgáló személyzet) vagy chairperson (elnöki tisztséget betöltô személy) kifejezések használata a férfi munkaerôt jelzô waiter, chairman, vagy a nôi alkalmazottat feltételezô waitress, chairwoman helyett. 30 Például a fireman (tûzoltó) kifejezés helyett a nemsemleges fire-fighter jelent meg a mindennapi használatban is.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

21

A nemzetközi ajánlások kiemelik azt is, hogy mindezeken túl a munkáltatóknak arra is figyelniük kell, hogy az általuk közzétett hirdetéseknek milyen lehet a hatása bizonyos tulajdonságokkal rendelkezôk tekintetében. A fizikai jellemzôk indokolatlan hangsúlyozása például a fogyatékossággal élôket vagy nôket aránytalanul nagyobb számban kizárhatja a jelentkezésbôl. Ennek az lehet a következménye, hogy a munkáltató tulajdonképpen olyan potenciális jelentkezôket veszít el, akik egyébként a kérdéses munkakört megfelelôen el tudnák látni, illetve az ilyen feltételek megszabása, még ha elsô látásra semlegesnek is tûnik, közvetetten diszkriminatívnak minôsülhet.31 Lényeges az is, hogy a munkáltatók az álláshirdetésekre vonatkozó ajánlások mellett a munkafelvétel egyéb szakaszaiban is figyelmet fordítsanak az egyenlô bánásmód követelményének megtartására. Így célszerû rendszeresen felülvizsgálniuk az egyes munkakörökhöz szükséges tulajdonságok és készségek listáját, valamint ezzel együtt az álláshirdetési gyakorlatukat. Az ilyen felülvizsgálatok során javasolt újra átgondol­ni, hogy mi szükséges a pozíció ellátásához, különös figyelemmel az idôközben bekö­ vet­kezett technikai vagy egyéb változásokra, a jogszabályok módosulására vagy a szervezeten belül bekövetkezett szerkezeti változásokra. A felülvizsgálat során a mun­káltatóknak gondoskodniuk kell arról, hogy az álláshirdetések szövegei a fentebb em­lített változásokat tükrözzék, és továbbra is megfeleljenek az elvégzendô munkakörnek. Fontos az is, hogy az új munkaerô kiválasztásában részt vevô munkatársak megfelelôen ismerjék a diszkrimináció tilalmára vonatkozó jogszabályi elôírásokat, és esetlegesen az idevonatkozó nemzetközi ajánlásokat. Amennyiben egy munkáltató munkaerô-közvetítô cég szolgáltatásait veszi igénybe, ajánlott megismertetnie vele az egyenlô bánásmód követelményének betartására vonatkozó szabályokat, különös tekintettel a munkaerô-felvételre és a munkaköri leírásokra vonatkozó részekre.

Jó gyakorlatok az álláshirdetések területén Azzal, hogy a munkáltató világossá teszi, illetve hangsúlyozza, hogy az állást kizárólag a jelentkezô érdemei alapján tölti be, ösztönzi a lehetô legváltozatosabb szociális vagy személyes háttérrel rendelkezô munkavállalók jelentkezését, akik egyébként esetleg – például elôzetes rossz tapasztalatok miatt – nem jelentkeznének az álláshirdetésre. Hasonlóan ösztönzô lehet, ha a munkáltató hangsúlyozza, hogy a munkakör nyitva áll a különbözô háttérrel vagy tulajdonsággal rendelkezô jelentkezôk felé (például nôk és férfiak, fogyatékossággal vagy anélkül élôk). Ilyen esetben azonban tekintettel kell lenni arra, hogy több országban, így Magyarországon is a jogszabályok az egyes 31 Közvetett diszkriminációnak azt nevezzük, ha egy látszólag semleges feltétel vagy intézkedés bizonyos tulajdonságokkal rendelkezô szemé­ lyeket – vagy azok csoportját – lényegesen nagyobb arányban kedvezôtlenebbül érint, és a feltételnek vagy intézkedésnek nincsen tár­ gyilagos mérlegelés szerinti indoka.

22

I Középkorú férfiak esélytelenül?

jelentkezôk elônyben részesítése terén szigorú feltételeket írnak elô, még ha az érintett csoport bizonyos tekintetben hátrányos helyzetben van is a munkaerôpiacon. Annak hangsúlyozása például, hogy csak nôket várnak a munka betöltésére, ugyanúgy disz­kriminatívnak minôsülhet, mint az ellenkezôje. A munkáltató az irányú nyilatkozata, hogy az egyenlô bánásmód követelménye iránt elkötelezett, ugyancsak erôsíti a munkavállalók szélesebb körének a megszólítását. Ezt azzal is lehet hangsúlyozni, ha a munkáltató kiemeli, hogy dolgozóitól is elvárja, hogy ennek a követelménynek eleget tegyenek, és a cég vonatkozó elôírásait betartsák munkájuk során. Az egyes pozíciók tekintetében kialakult társadalmi elôítéletek, beidegzôdések vagy trendek (például az, hogy a gyermekekkel az óvodában nôk foglalkoznak) ellen azzal is lehet küzdeni, ha az álláshirdetésekhez társuló illusztrációk, fényképek is a társadalmi sokszínûséget hangsúlyozzák (például együtt ábrázolnak nôi és férfi óvodai személyzetet). Azonban ez esetben is figyelemmel kell lenni a megerôsítô intézkedésekre, az elônyben részesítésre vonatkozó, fentebb említett jogszabályi környezetre, és törekedni a kiegyensúlyozott ábrázolásra. Hangsúlyozzák az ajánlások azt is, hogy célszerû a megüresedett állásokat minél szélesebb körben hirdetni, annak érdekében, hogy a lehetô legszélesebb réteget lehessen elérni. Így a munkáltatóknak ajánlatos a média által kínált lehetôségek legszélesebb körét igénybe venni (céges honlap, újságok, munkaügyi központok stb.). Ezzel kapcsolatban kiemelendô az is, hogy ha a munkáltató ezzel ellentétesen jár el, tehát állásait kizárólag bizonyos körben hirdeti meg, például olyan sajtótermékben, amit hasonló tulajdonságokkal vagy háttérrel rendelkezô emberek (például nôk, fogyatékossággal élôk) nagyobb arányban olvasnak, az esetlegesen felvetheti a diszkrimináció gyanúját, hiszen más csoportoknak kisebb lesz az esélyük, hogy tudomást szerezzenek az állás­lehetôségrôl. Nem tanácsos a fentiek miatt kizárólag a munkatársak vagy mások ajánlása alapján sem új munkaerôt rekrutálni. A nemek közötti egyenlôség követelményének való megfelelés érdekében, abban az esetben, ha nincs a nyelvben megfelelô szó egy munkakör nemsemleges megnevezésére, akkor azt körülírással ajánlatos megnevezni, illetve szükséges jelezni, hogy jelentkezôket mindkét nem képviselôibôl elfogadnak. Az olyan kitétel, amely szerint a munkakör esetleg nem felelhet meg olyanoknak, akiknek családi kötelezettségeik vannak, a nôkkel szemben közvetetten diszkriminatívak lehetnek, mert egyes családi kötelezettségeket (gyermeknevelés, háztartásvezetés stb.) a nôk nagyobb arányban végeznek, így az ô kizárásuk a jelentkezésbôl jogellenes lehet.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

23

Jogosítvány meglétének elôírása egyes fogyatékossággal élôket ugyancsak kizárhat a munkára való jelentkezésbôl, és a fentiek szerint közvetett diszkriminációnak minô­sül­het, hacsak a jogosítvány valóban nem elengedhetetlen feltétele a munkakör betöltésé­nek, illetve ha a munkakör betöltéséhez szükséges utazás más módon nem oldható meg. Az életkor szerinti hátrányos megkülönböztetés kiküszöbölése érdekében az álláshirdetésekben kerülni kell az olyan tág értelmezésû szavakat, illetve kifejezéseket, mint a „dinamikus”, „fiatalos lendületû”, vagy éppen „érett”, mert ezek azt sugallhatják, hogy a munkáltató bizonyos meghatározott életkorban lévô személyeket akar alkalmazni, és a döntését nem egyéb, a munkakör betöltéséhez szükséges tulajdonságok meglétéhez köti. Azért sem ajánlott ilyen és hasonló kifejezéseket szerepeltetni az álláshirdetésekben, mert ezek indokoltságát tág és bizonytalan értelmezésük miatt egy esetleges jogi eljárás során nehéz lehet alátámasztani. A „junior”, illetve „senior” kifejezéseknek azonban a nemzetközi ajánlások szerint többnyire nincsen életkorhoz kapcsolódó jelentésük az álláshirdetésekben, ezért általában elfogadottak. Ugyancsak az életkor szerinti hátrányos megkülönböztetés elleni védekezés egyik eszköze lehet az, ha az álláshirdetésekben a munkakör betöltéséhez szükséges és bizonyítható szakmai gyakorlat súlyát emelik ki az álláshirdetésekben, és mellôzik az években meghatározott gyakorlati idô kikötését.

24

I Középkorú férfiak esélytelenül?

Irodalom • Age isn’t issue – Employers guide to your 21st Century workforce. Age Positive, Department for Work and Pensions, 2008. (http://www.dwp.gov.uk/docs/emp­lo­ yers-guide-21-century.pdf – 2009. 10. 08.) • Fair Advertising and the Employment (Sex Discrimination) Act 2000 – Good Practice Guide. Department of Trade and Industry, Isle of Man, 2003. (http:// www.gov.im/lib/docs/dti/employmentrights/guides/fairad­ver­ti­sing­and­the­emp­ loyment.pdf – 2009. 10. 08.) • A Unified Guide to Promoting Equal Opportunities in Employment. Equality Commission for Northern Ireland, 2009. (http://www.equalityni.org/archive/pdf/ unifiedguideF09.pdf – 2009. 10. 08.) • Training Manual for Diversity Management. International Society for Diversity Management (idm), 2007. (http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=1474 &langId=en – 2009. 10. 08.) • A Quick Guide to the ‘Good Employer’. Human Rights Commission New Zealand, 2008. (http://live.isitesoftware.co.nz/neon/documents/The%20Quick­%­20­Gu­i­de­­%­20­to­%20 the%20Good%20Employer.pdf – 2009. 10. 08.) • Sexual orientation and the workplace. Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS), 2005. (http://www.acas.org.uk/media/pdf/e/n/sexual_1.pdf – 2009. 10. 08.) • Discriminatory Practices. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), 2004. (http://www.eeoc.gov/abouteeo/overview_practices.html – 2009. 10. 08.) • Recruitment and job advertisements. Equality and Human Rights Commission, 2008. (http://www.equalityhumanrights.com/advice-and-guidance/information-for­-em­p­­loyers/ areas-of-responsibility/recruitment-and-job-advertisements/ – 2009. 10. 08.) • Statutory Code of Practice on Racial Equality in Employment. Commission for Racial Equality, 2005. (http://www.admin.cam.ac.uk/offices/hr/equality/race/employ­ mentcode.pdf – 2009. 10. 08.)

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

25

26

I Középkorú férfiak esélytelenül?

Simonovits Bori

A munkaerô-piaci diszkrimináció megjelenési formáinak feltárása álláshirdetések monitorozása, tesztelés és közérdekû igényérvényesítés útján, a fair álláshirdetés és munkaerôfel­vétel gyakorlatának kialakítása Tanulmány az álláshirdetések monitorozásáról és a telefonos tesztelés eredményeirôl

2009. szeptember

A kutatás módszertani szakértôje:

Sik Endre

Bevezetô „A munkaerô-piaci diszkrimináció megjelenési formáinak feltárása álláshirdetések monitorozása, tesztelés és közérdekû igényérvényesítés útján, a fair álláshirdetés és munkaerô-felvétel gyakorlatának kialakítása” címû projektünk több rövid és hosszú távú cél megvalósítását tûzte ki maga elé: (1) a hazai álláskeresés során tapasztalható munkaerô-piaci diszkriminációra utaló mechanizmusok feltérképezését egy speciális módszertanra épülô kutatás segítségével; (2) az álláshirdetési gyakorlat monitorozását, különös tekintettel a hirdetésekben megnyilvánuló diszkriminatív és fair tartalmakra; (3) a jogalkalmazói gyakorlat vizsgálatát, közérdekû igényérvényesítési perek kezdeményezésével; (4) a kutatás célja hosszú távon, hogy felhívjuk a figyelmet a diszkriminatív álláshirdetések problematikájára, és egyúttal javaslatokat fogalmazzunk meg a fair álláshirdetési és munkaerô-kiválasztási gyakorlat kialakítására. Ez a többlépcsôs kutatás egyedülálló példa a társadalomtudományos célú kutatás és a jogi felhasználás ötvözésére. A kutatás elsô lépésében meghatározott szempontok alapján gyûjtöttünk össze és monitoroztunk több ezer álláshirdetést, majd csaknem száz hirdetést a telefonos tesztelés módszerével vizsgáltunk tovább, végül öt esetben a Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédô Iroda (NEKI) közérdekû igényérvényesí­ tést kezdeményezett az Egyenlô Bánásmód Hatóság elôtt annak érdekében, hogy bizonyos kérdések eldöntésében jogalkalmazói gyakorlat is kialakuljon. Jelen tanulmányban a diszkriminációtesztelés módszerének bemutatását követôen a telefonos álláskeresés során tapasztalható munkaerô-piaci diszkriminációra utaló gyakorlatok feltérképezésének legfontosabb eredményeit mutatjuk be, majd végül ajánlásokat fogalmazunk meg a kutatási módszer fejlesztésével és sikeresebb adaptálásával kapcsolatban.

28

I Középkorú férfiak esélytelenül?

1. Röviden a diszkrimináció fogal­ má­ról és a tesztelés módszerérôl 1.1. A diszkrimináció fogalma A diszkrimináció fogalma inkább csak körüljárható, mint megragadható. Ennek oka egy­ felôl az, hogy nagy érzelmi-erkölcsi töltésû, erôsen átpolitizált, s erre épülve jogilag körülbástyázott, másfelôl az, hogy kultúra- és rétegfüggô jelenségrôl van szó. A szo­ciológiai szak­irodalomban gyakran úgy „oldják meg” ezt a kényelmetlen helyze­tet, hogy vagy a jogi fogalmat idézik, vagy alkalmi munkadefinícióval (gyakran rögtön a disz­krimináció egyes típusainak meghatározásával) helyettesítik a megragadhatatlan álta­lános jelenséget. Legáltalánosabb értelemben diszkriminációnak nevezzük az olyan folyamatokat, melyek során az emberek egy csoportja indokolhatatlan okok miatt hátrányt szenved. Amennyiben egy adott országban létezik diszkriminációellenes szabályozás, akkor a diszkrimináció legegyszerûbben ezen szabályok semmibevételeként fogható fel. Egy manapság EU-konform diszkriminációfogalom szerint a diszkrimináció „egy személy vagy csoport hátrányos megkülönböztetése valamilyen csoporthoz való tartozásuk alapján” (Peucker és Will, 2005. 4. oldal). Ám egy ilyen általános fogalom nem igazán használható sem a törvénykezésben, sem kutatási definícióként, ezért a szerzôpáros inkább típusokat alkot. A magyar törvénykezés nem is definiálja a diszkriminációt, hanem az egyenlô bánásmód általános fogalmának felvezetése után (az egyenlô bánásmódról és az esélyegyenlôség elômozdításáról szóló törvény) a típusok felsorolásán keresztülvezetve definiálja a diszkrimináció jelenségét: 7. § (…) (2) Ha e törvény eltérôen nem rendelkezik, az olyan magatartás, intézkedés, feltétel, mulasztás, utasítás vagy gyakorlat (a továbbiakban együtt: rendelkezés) nem sérti az egyenlô bánásmód követelményét, a) amely a hátrányt szenvedô fél alapvetô jogát másik alapvetô jog érvényesülése érdekében, elkerülhetetlen esetben korlátozza, feltéve, hogy a korlátozás a cél elérésére alkalmas és azzal arányos,

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

29

b) amelynek az a) pont hatálya alá nem tartozó esetekben tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggô, ésszerû indoka van. (3) A 8. § b)–e) pontja szerinti tulajdonságon alapuló közvetlen hátrányos megkülönböztetés, valamint jogellenes elkülönítés esetében a (2) bekezdés nem alkal­ maz­ható. Nem bíbelôdik sokat a diszkrimináció definiálásával a diszkrimináció eltérô típusainak azonosítására koncentráló kísérleti munka sem (Fershtman és Gneezy, 2001). Kísérletükben az etnikummal összefüggô megkülönböztetés azonos a diszkriminációval, tehát, ha A jobban megbízik B-ben, csak azért, mert B egy adott etnikum tagja, s ezért több pénzt mer rá bízni, mint C-re, mert C egy másik etnikumhoz tartozik, akkor az disz­kriminatív cselekedetnek minôsül. Arrow (1998) úgy definiálja a faji diszkriminációt, hogy az nem más, mint amikor a faji hovatartozás befolyásolja az egyén esélyeinek alakulását. E szerint a munkaadó hasz­ nossági függvénye kiegészül egy tényezôvel, amely a fekete munkás alkalmazásának többletköltségét fejezi ki. Ezt nevezi a közgazdaságtan ízlésalapú diszkriminációnak, amelyben a munkaadó vagy/és a munkatársak többsége vagy/és a potenciális vásárlók elôítéletessége testesül meg. Egy másik mód a diszkrimináció közgazdasági modellbe való bevonására a statisztikai diszkrimináció fogalmának kidolgozása. E szerint a munkaadó keresi a módját annak, hogy a munkavállaló hatékonyságát megismerje. Mivel erre nincs mód, közvetett jelzésekre alapozza döntését. Ilyen lehet az iskolai végzettség, a felvételi teszt, a személyes kapcsolatokban megtestesülô kezesség, de ilyen lehet a munkavállaló látható jellemvonása is (faj, nem), amely ugyan a hatékonyság elôrejelzôjeként igen pontatlan (és szétválaszthatatlan a többitôl), de könnyen alkalmazható (olcsó), s ezért széles körben alkalmazza is a munkaadó. A diszkriminációteszteléssel foglalkozó tanulmányok, részben mert alkalmazott kutatások, részben, mert a módszer alkalmazásához szükséges operacionalizálás a fô problémájuk, nem sokat foglalkoznak a diszkrimináció definiálásával. Így például a legnagyobb munkaerô-piaci diszkriminációtesztelô kutatás (Discrimination, 2000) „anyaszervezete”, az International Labour Organisation (ILO) 1958-as általános fogalmából indul ki, amely szerint a diszkrimináció olyan hátrányos megkülönböztetés, aminek alapja sokféle védett tulajdonság (például faj, bôrszín, nem, vallás stb.) lehet, de az állampolgárság nem. Ezzel szemben az idézett kutatás éppen a valós vagy vélt származási ország szerinti egyenlôtlen bánásmód elôfordulását vizsgálja.1

1 Az 1996-os kutatást késôbb megismétlô olaszországi vizsgálat (amelyben a marokkói származású migránsokkal szembeni diszkriminációt vizsgálták) már egyáltalán nem foglalkozik a jelenség definiálásával, csupán a tesztelés operacionalizálásának részleteire koncentrál (Allasino et al, 2004).

30

I Középkorú férfiak esélytelenül?

1989 és 1992 között, a fent említett ILO-kutatással összevethetô tesztelési technikával az Egyesült Államokban is zajlott egy nagy munkaerô-piaci diszkriminációkutatás. A tanulmány (Bendick, 1996) bevezetôje a diszkrimináció egy lehetséges általános fogalmával indít, hogy aztán az ILO fent említett definíciója és az USA 1964-es polgárjogi törvényének idézése után azonnal áttérjen a tesztelés módszerének ismertetésére és az ehhez szükséges operacionalizálás eredményeként kialakuló, leegyszerûsített diszk­riminációfogalomra.

1.2. A diszkriminációtesztelés módszere és típusai A diszkriminációtesztelés módszerét a TÁRKI 2006-ban indított kutatássorozata (TÁRKI– GVOP, 2006 és TÁRKI–OFA, 2006) elôtt Magyarországon csak a diszkrimináció egyedi eseteinek bizonyítására használták az igazságszolgáltatás területén.2 A módszer lényege, hogy „diszkriminációgyanús” munkaerô-piaci folyamatok erre alkalmas (tehát megfigyelhetô, mint például az álláshirdetésre adott írásos vagy telefonos ajánlat befogadása vagy elutasítása stb.) elemei esetében kontrollált helyzetekben, tesztelôk segítségével vizsgáljuk a teszt alanyának (munkaadó, munkaközvetítô) viselkedését. A kontrollált helyzet azt jelenti, hogy a diszkrimináció létezésének teszteléséhez olyan kísérleti elrendezést kell létrehozni, amelyben a tesztpárok – a megfigyelés célja szempontjából – lényeges objektív és szubjektív tulajdonságai megegyeznek, az egyetlen eltérés köztük a vizsgálandó metszetbeli (ami bármilyen diszkrimináció tárgyaként elôforduló tulajdonság lehet, tehát nem, származás, egészségi állapot stb.) szembeszökô (látható, nyelvhasználatból vagy névbôl következô stb.) eltérés. A diszkriminációtesztelés az Egyesült Államokban és Nyugat-Európában módszertanilag többé-kevésbé elfogadott és rendszeresen alkalmazott módszer a mindennapi élet legkülönbözôbb területein felmerülô diszkrimináció tesztelésére. A munkaerôpiacon elôforduló diszkrimináció tesztelésére a legjelentôsebb európai példa az ILO négy európai országban – Belgiumban, Németországban, Hollandiában és Spanyolországban – végzett összehasonlító kutatása, aminek alanya a migráns népesség volt (Discrimination, 2000 és Allasino et al, 2004). A tesztelés kiindulópontja lehet politikai vagy társadalmi nyomás a diszkrimináció feltérképezésére, egy-egy új törvény tesztelése vagy módszertani fejlesztés, kísérlet egy relatíve új módszer kialakítására, ellenôrzésére, standardizálására.

2 Elsôsorban a Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédô Iroda (NEKI), valamint 2005 óta az Egyenlô Bánásmód Hatóság (EBH).

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

31

A diszkriminációtesztelés a célja szerint alapvetôen három csoportba osztható: (1) igaz­ ságszolgáltatási, (2) társadalomtudományi kutatási, illetve (3) valamilyen intézmény mûködésének, belsô ellenôrzésének – például rendôrség igazoltatási gyakorlata – cél­ jából végzett tesztelés.

1.2.1. Az igazságügyi tesztelés Nemzetközi példa a munkaerô-piaci diszkrimináció igazságügyi tesztelésére Darity és Mason (1998) kutatása, amelynek során a hátrányos megkülönböztetést tesztelés segítségével megnyert bírósági esetek illusztrálják. Tizenhárom példájuk közül azt a néhányat mutatjuk be (1. táblázat), amelyek arra utalnak, hogy nagy, sôt nemzetközi munkaadók esetében is találhatunk megnyerhetô, tehát bíróság elôtt igazolt diszkrimi­ nációs eseteket. 1. táblázat: A diszkrimináció elkövetôje, áldozatai, valamint a per eredménye, Darity és Mason kutatásai alapján (1998) A diszkrimináció „elkövetôje”

A diszkrimináció „áldozata(i)”

A per eredménye

Public Supermarkets

Nôkkel szemben (képzés, kinevezés, bér, elbocsátás, munkakörnyezet)

200 esetben megállapodás, 81,5 millió USD értékben

Shoney’s International

Feketékkel szemben (képzés, kinevezés, bér, elbocsátás, munkakörnyezet)

Ezernél több esetben megállapodás, 105 millió USD értékben

US Air

Két fekete pilóta elômenetele

Megállapodás, kb. 1,8 millió USD

Harris Trust and Savings Bank

Nôk, feketék (beosztás, tréning, bér)

Elmaradt fizetés kifizetése, 14 millió USD

A tesztelést Magyarországon elsôként a NEKI alkalmazta abból a célból, hogy jogi segítséget nyújtson a Magyarországon élô, a kisebbségi törvényben felsorolt nemzeti, etnikai kisebbségek azon tagjainak, akiket etnikai hovatartozásuk miatt valami­ lyen jogsérelem, hátrányos megkülönböztetés ért. A NEKI elsôdleges célja a diszk­ rimináció alapos felderítését szolgáló tényfeltáró munka (szükség esetén szakértôk bevonásával). A diszkrimináció tényének megállapítása után az esetet jogi útra terelik, a sértetteket hozzásegítik a jogorvoslathoz (Bodrogi, 2003). A NEKI évente körülbelül 10–15 bejelentést tekint (a körülbelül 150 munkahelyi és vendéglátó-ipari megkülön-

32

I Középkorú férfiak esélytelenül?

böztetésbôl3 fakadó panaszból) tesztelésre méltónak, s az ilyen esetek 70-80%-ában a tesztelés igazolja is a bejelentô gyanúját (Barna, 2005). Magyarországon bírósági felhasználás szándékával végzett tesztelésre Kertesi (2000) tanulmánya szerint elôször 1999-ben került sor, amikor a NEKI egy roma származású férfi elleni munkaerô-piaci diszkrimináció létét bizonyította a tesztelés módszerével4.

1.2.2. Kutatás Angliában és az Egyesült Államokban az auditálás (egy törvény betartásának mértéke, illetve a törvény hatása) volt a teszteléses kutatási módszer kifejlesztésének célja. Erre példa Massey és Lundy 1999-es kutatása, melynek célja a philadelphiai lakáskiadási piacon elôforduló diszkrimináció tesztelése volt. A lakáspiaci diszkriminációt két dimenzió – nem és nyelvhasználat – mentén mérték, és összesen hat csoportba osztották a tesztelôket. A nyelvhasználat egyrészt a fekete-fehér megkülönböztetésre szolgált, másrészt a feketéken belül a középosztálybeli és alsóosztálybeli származást is megkülönböztették.5 A telefonos tesztelés során különbözô ingatlanügynökségek hir­detési újságokban megjelent lakáshirdetésein keresztül vizsgálták az esetleges diszk­riminatív eljárási gyakorlatot.6 A diszkrimináció mérésére kidolgozott mutatószámok elemzése alapján megállapították, hogy míg a fehér, középosztálybeli férfiak teljes hozzáférése7 a philadelphiai bérlakáspiachoz 76%, a fekete, alacsony státusú nôk esetében ez az arány mindössze 38% volt. A kutatás rávilágított arra, hogy nem pusztán a feketék, a nôk, az alacsonyabb társadalmi osztályba tartozók relatíve rosszabb hozzáférése figyelhetô meg, hanem a faj, a nem és a társadalmi osztály hatásának interakciója is megjelenik. Amerikai kutatók már a 1990-es évek elején tesztelték, hogy milyen kezdôáron ajánlanak (új) autót az eladók fehér vagy fekete, illetve férfi vagy nô vásárlóknak (Ayres, 1995). Azt találták, hogy a legalacsonyabb árajánlatot a fehér férfiak kapják (N=165), a fehér nôk 40%-kal magasabbat, a fekete vásárlók két-háromszoros árat hallhatnak. 3 Lásd a következô esetet: az Esélyegyenlôségi Kormányhivatal RomaWeb Szerkesztôsége évente több alkalommal szervez képzést regio­ nális szerkesztôi számára. Az egyik képzés megtartására Debrecenben került volna sor 2004 áprilisában. K. Mihály, a hivatal debreceni munkatársa szervezôként telefonon megkereste a debreceni Centrum Panzió tulajdonosát, hogy árajánlatot kérjen a képzésen részt vevô személyek elszállásolására. A telefonbeszélgetés során K. Mihály arra kérte a tulajdonost, hogy faxon küldjön számára árajánlatot az Esélyegyenlôségi Kormányhivatal, RomaWeb Szerkesztôség címére. Miután a panzió tulajdonosa meghallotta a címet, megkérdezte, hogy „kisebbséghez tartozók is lesznek-e a társaságban”. Miután K. Mihály tájékoztatta arról, hogy kollégáinak több mint a fele roma szár­ mazású, a tulajdonos határozott elutasítással közölte vele, hogy „ebben az esetben sajnos nem tudnak szállást biztosítani”. 4 Fehér füzet, 1999. 5 Az így létrejött hat csoportot a következôk alkották: (1, 2): fehér, középosztálybeli férfi és nô (WME, White Middle Class English), (3, 4): fekete, középosztálybeli férfi és nô (BAE, Black Accented English: standard angol, bizonyos szavak akcentussal kiejtve); (5, 6): fekete, alsó társadalmi osztályba tartozó férfi és nô (BEV, Black English Vernacular, nyelvtani hibák és akcentus). 6 Pontosan meghatározott, elôre megírt szövegpanelek segítették a tesztelôk munkáját, amelyek részletes útmutatást adtak arra a két alapesetre, ha üzenetrögzítô veszi fel, illetve ha személyes beszélgetésre kerül sor. A tesztelôk paramétereinek rögzítése az alábbiakat jelentette: etnikai szempontból semleges nevek; azonos munkakör – különbözô munkahelyekkel, azonos kor, foglalkozás és jövedelem, valamint a költözés szempontjából releváns egyéb jellemzôk (a jelentkezôk nemdohányzók, háziállattal és autóval nem rendelkezôk voltak). A lakás bérlési feltételeivel kapcsolatban elôre rögzítették a maximális bérleti díjat és a költözési okokat. 7 Az ügynök elérésének (maximálisan három telefonhívással) és a hozzáférhetô lakásoknak az együttes aránya.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

33

A teszt hibája az volt, hogy összesen egy fekete férfi és nô, illetve fehér nô vett részt a tesztben (a három fehér férfi párjaként), tehát a tesztelôi hatás nem volt kontrollálható. A megismételt tesztben (N=400) 38 tesztelô vett részt (több fekete és nô), ennek eredménye szerint is a fehér férfiaknak szóló ajánlat a legalacsonyabb. Kérdés, hogy mennyiben tekinthetô diszkriminációnak a magasabb kezdôár, hiszen ezt motiválhatja a nagyobb haszon reménye is, nem csupán az, hogy hamar megszabaduljanak egy nemkívánatos tárgyalópartnertôl.8 A kutatók erre azt a megoldást javasolják, hogy az alkufolyamat több pontján teszteljék az eladó viselkedését. Feltételezik, hogy ha nem­ csak a kezdôárat, hanem az árengedmény mértékét és az alkudozás idejét is vizsgáljuk, akkor a profitorientált eladó elôbb-utóbb enged az árból, és nem sajnálja az al­kura az idôt, a diszkrimináló pedig valószínûleg nem enged az árból, nem alkuszik.

1.2.3. Monitorozás A munkaerô-piaci diszkriminációt elôször 1967-ben tesztelték az Egyesült Királyságban. A cél a különbözô migránscsoportokkal – mint például az 1956-ban disszidált magyarok és a nyugat-indiaiak – szembeni diszkrimináció feltérképezése volt, majd 1974-ben egy jóval nagyobb mintán vizsgálták a diszkrimináció elôfordulását a szakképzetlen munkákhoz való hozzáférés esetében (McIntosh és Smith, 1974, hivatkozva: Discrimination, 2000). Egy 1985-ös kutatás a diszkriminációellenes szabályozás hatását vizsgálta a munkaerôpiacon elôforduló hátrányos megkülönböztetésre. Késôbb a módszer ugyan elterjedt a nyugat-európai országok többségében, de továbbra is az angolszász országokban használták leginkább (Brown és Gay, 1985, hivatkozva: Discrimination, 2000). A munkaerô-piaci diszkrimináció korábban már említett legjelentôsebb európai vizsgálata az ILO négy európai országban – Belgiumban, Németországban, Hollandiában és Spanyolországban – 1996-ban végzett összehasonlító kutatása (Discrimination, 2000). Ez a kutatás négy ország9 munkaerô-piaci diszkriminációjának mértékét a mun­ kahelyszerzés három szakaszában – az állást ajánló elérése, interjúra hívás, ajánlat – mérte telefonos és személyes tesztelés együttes alkalmazásával. A kutatás során képzettséget nem vagy alig igénylô (betanított) állásokat teszteltek az iparban és a szolgáltatások területén jellemzô állástípusok körében (kômûves, ács, pincér, könnyû­ ipari betanított munkás és eladó). A tesztelésben 20–25 éves férfiak vettek részt, a védett tulajdonság a legfeljebb másodgenerációs (marokkói, kivéve Németországot, ahol török) migráns lét volt, ezért a kutatás helyszínéül olyan helyi munkaerôpiacokat választottak ki, ahol sok volt a migráns és nagy munkaerô-kereslet volt tapasztalható. 8 Amely utalhat egyrészt az ún. statisztikai diszkriminációra („úgy sincs pénzük”, „nem biztos, hogy fizetnek”, „elijesztenek más vevôket”) másrészt ízlésalapú diszkriminációra („kellemetlen a közelségük”, „nem adok el nekik semmit”). 9 Kiegészítve a 2000-ben végzett olasz kutatás (Allasino et al, 2004) adataival.

34

I Középkorú férfiak esélytelenül?

2. Diszkriminációtesztelést alkal­ mazó kutatási tapasztalatok és ered­ mények Magyarországon A kutatási célú tesztelés módszerének lényege, hogy a diszkrimináció elterjedtségét valóságos helyzetek kontrollálásának és megfigyelésének segítségével méri. Ez azt jelenti, hogy a kutató olyan helyzeteket választ ki – például az állásszerzés, lakásbérlés, igazságszolgáltatás, rendôrségi igazoltatás, szolgáltatás területén –, ahol a diszk­ rimináció vélhetôen elterjedt társadalmi probléma lehet. A kiválasztott védett tulajdonságot (és annak hiányát) jól megjelenítô tesztelôk alkalmazásával, sokszor és azonos módon megismételve a megfigyelést, becsülhetôvé válik a diszkriminációs viselkedés gyakorisága és menete (a módszerrôl részletesebben lásd Sik–Simonovits, 2006). Ebben a fejezetben három, eltérô módszerrel – személyesen, telefonon és önéletrajz segítségével – végzett diszkriminációtesztelést mutatunk be, melyek segítségével megbecsülhetjük a diszkrimináció elterjedtségét a munkaerôpiacon. A becslés korlátja, hogy nem ismerjük az ilyen helyzetek elôfordulásának gyakoriságát a munkaerôpiacon, illetve nem tudjuk, hogy a munkaerôpiac más területi és foglalkozási szegmenseiben, valamint nem az álláshirdetéseken keresztül – például személyes kapcsola­to­kat hasz­­nálva – megvalósuló elhelyezkedés esetében milyen mértékû a diszkriminá­ció. Ugyan­akkor feltételezzük, hogy az általunk kapott értékek a diszkrimináció mérté­kének alsó becslését jelentik, mivel az elhelyezkedés folyamatának általunk meg nem figyelt állomásai – a személyes kapcsolatokon keresztül történô állásszerzés, illetve a magasabban képzett állások – esetében a szakirodalom erôsebb diszkrimináció meg­létét sejteti.

2.1. Személyes tesztelés 2006 tavaszán budapesti bevásárlóközpontokban vizsgáltuk a kövér, illetve roma munkavállalókkal kapcsolatos munkáltatói viselkedést (Pálosi–Sik–Simonovits, 2007). Ez a gyakorlatban azt jelentette, hogy három budapesti bevásárlóközpont ruha- és cipôüzleteibe eladónak jelentkezett egy fiatal roma, egy kövér és egy nem roma, normál testalkatú lány. A roma származást a tesztelô megjelenésével, a kövérséget a testtömegindex10 segítségével valószínûsítettük. Mivel az elhízott és a kórosan elhízott kategória behozott volna egy általunk vizsgálni nem kívánt dimenziót (egészséges, illetve nem egészséges), a kövérségen a túlsúlyos kategóriát értettük. Mivel a 10 A testtömeg és a testmagasság alapján kiszámított, az életkorral korrigált érték, amely alapján kategóriákba sorolhatók az emberek: 18-as érték alatt túl sovány, 18–20 sovány, 20–25 normális, 25–30 túlsúlyos, 30–35 elhízott, 35 felett kórosan elhízott.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

35

testtömegindexen alapuló mérésnél szerepe van a magasságnak is, ezért ezt a dimenziót homogenizáltuk: a kísérletben részt vevôk mindegyike 170–172 cm magas volt. Kutatásunk tárgya az álláskeresés során felmerülô diszkrimináció volt, de a folyamatnak csupán az elsô lépését vizsgáltuk. Azt a helyzetet teszteltük, amikor az álláskeresô „jelentkezik” (ami felfogásunk szerint a munkaszerzés elsô lépése), és információt kér a munkára vonatkozóan. A tesztbeszélgetések arra adtak lehetôséget, hogy a beszél­ getési szituáció verbális és nonverbális elemeinek halmozódását megfigyelve vizsgáljuk a diszkriminációra utaló elemeket. A tesztkérdôívben a tesztelôk számos kérdés mentén dokumentálták a munkaadó vagy az információt adó személy viselkedését, részben objektív, részben szubjektív mutatók mentén11. A megfigyelés tapasztalatai szerint, míg a kontrolltesztelôk több mint kétharmadát elôre köszöntötték belépésekor, és a kövérek esetében is hasonló ez az arány, addig a roma tesztelô esetében az esetek elenyészô arányában köszöntek elôre, amikor belépett, jellemzôen inkább fogadták a köszönését. Jól jellemzi a romákkal és a kövérekkel kapcsolatos negatív munkáltatói attitûdöket az a nonverbális (és esetleg nem is tudatos) attitûd, amit „végigmérésnek” éltek meg a tesztelôk. Míg a roma tesztelôk háromnegyede érezte úgy, hogy végigmérték, addig a kövéreknél ez az arány kétharmad, a kontrolltesztelôknél pedig elenyészô volt. A bemutatkozást és a kézfogást az esetek döntô többségében nem tartották szükségesnek az adott helyzetben: az esetek zömében a tesztelôk megítélése szerint a helyzet nem kívánta meg a bemutatkozást és a kézfogást. Ugyanakkor a táblázatokból kiolvasható, hogy a kontrolltesztelônek a roma tesztelônél háromszor, a kövér tesztelônél kétszer nagyobb valószínûséggel mutatkoztak be, továbbá a kontrolltesztelôvel a roma tesztelônél két és félszer, a kövér tesztelônél pedig kétszer nagyobb valószínûséggel fogtak kezet a munkaadók.

11 Objektív mutatóknak tekintettük azokat a tényezôket, melyek nem a tesztelô megítélésén alapultak, mint például: a köszönés (és annak sorrendje), a várakozás (és annak oka), a bemutatkozás sorrendje, a kézfogás, a kéretlenül és kérésre adott információ a munkáról. Szubjektív mutatóknak azokat tekintettük, amelyek a tesztelô megítélésén múltak: a személyzet magatartása: udvarias-udvariatlan; türelmestürelmetlen; készséges-elutasító; barátságos-barátságtalan; közlékeny-szûkszavú, illetve, hogy végigmérték-e a tesztelôt, és ha igen, ezt megítélése szerint látványosan tették-e.

36

I Középkorú férfiak esélytelenül?

2. táblázat: Az információt adó személy bemutatkozása a tesztelônek, a védett csoportok szerinti bontásban (százalékban) A tesztelô elôtt

A tesztelô után

Nem, de nem volt szükséges

Nem, pedig szükséges lett volna

Összesen

Roma (N=51)

8

2

86

4

100

Kövér (N=51)

10

2

86

2

100

Kontroll (N=51)

25

2

67

6

100

Összesen (N=153)

14

2

80

4

100

Forrás: Sik–Simonovits, 2006. 140. oldal.

3. táblázat: Az információt adó személy kézfogása a tesztelôvel, a védett csoportok szerinti bontásban (százalékban)

Igen

Nem, pedig a helyzet megkívánta volna

Nem, de a helyzet sem kívánta meg

Összesen

Roma (N=51)

10

2

88

100

Kövér (N=51)

12

2

86

100

Kontroll (N=51)

26

2

72

100

Összesen (N=153)

16

2

82

100

Forrás: Sik–Simonovits, 2006. 141. oldal.

A potenciális munkavállalóval kapcsolatos munkáltatói attitûd fontos mutatója, hogy a munkaadó tájékoztatja-e a munkavállalót a munkakörülményekrôl. Megkérdeztük egy­részt, hogy a tesztelô kapott-e információt rákérdezés nélkül a fizetésrôl és az eset­leges hétvégi, illetve több mûszakos munkavégzésrôl, másrészt azt, hogy milyen tájékoztatást kapott e munkakörülményekrôl a rákérdezés után. A kontrolltesztelô az esetek közel felében (49%), a roma és a kövér tesztelôk csupán 18, illetve 10%-ában kaptak kérés nélkül információt a munkáról. Az álláskeresés során tanúsított viselkedési elemek együttes hatását vizsgálva egy­ ér­telmû, hogy a nem roma, átlagos testsúlyú nô esélye a legjobb a bevásárlóközponti ela­dói állás megszerzésére.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

37

4. táblázat: A személyzet viselkedésébôl és a munkával kapcsolatos tájékoztatás diszkrimi­ nációra utaló mutatóiból képzett index12 átlaga, a védett csoportok szerinti bontásban A személyzet viselkedése

A munkával kapcsolatos tájékoztatás

Roma (N=51)

3,5

2,1

Kövér (N=51)

3,2

2,6

Kontroll (N=51)

1,9

1,1

Összesen (N= 153)

2,8

2,0

Forrás: Sik–Simonovits, 2006. 143. oldal.

A kilenc – önmagában nem, de kumulálódva diszkriminációt valószínûsítô – viselkedéselem átlagos értéke szignifikánsan alacsonyabb a kontrollszemély esetében, mint a kövér és a roma személy esetében.

2.2. Munkaerô-piaci diszkrimináció telefonos álláskeresés során 2006-ban elôbb egy nemi és származási (Otlakán, 2007a és 2007b) alapú, majd egy nemi, származási alapú és fogyatékossággal élôkkel szembeni (Otlakán et al, 2006) mun­kahelyi diszkriminációt vizsgáló kutatást végeztünk. A technika azonos volt, száz ap­róhirdetésre (eladói, felszolgálói, telemarketingesi, takarítói, valamint futári állások vol­tak) jelentkezett pár perces eltéréssel egy férfi és nôi, roma és nem roma nevû (Váradi, 2006, és 2. számú melléklet), illetve a második esetben fogyatékkal élô tesztelô. Tudjuk, hogy az apróhirdetésre való jelentkezés csak legelsô fázisa az állás megszerzé­ sének, hiszen ilyenkor a munkaadó megbízottja csupán elôszûrést végez, rutinfel­ada­tot lát el, nem áldoz sok idôt a tárgyalásra. Ugyanakkor a munkavállaló sem áldoz sok pénzt vagy idôt a keresésre, továbbá a személyesség hiánya miatt sem kockáztat sokat. Mégis már az álláskeresésnek ebben az alacsony kockázatú fázisában megjelenik a munkaerôpiac szegregáltsága és a roma származás hátránya.

12 Az indexben diszkriminációra utaló magatartáselemnek a következô kilenc információt tekintettük: a munkaadó nem, vagy a tesztelô után köszönt, nem mutatkozott be, nem fogott kezet, nem tájékoztatta a fizetésrôl, a munkarendrôl és a mûszakbeosztásról, a jelentkezônek várakoznia kellett, végigmérték, és nem kértek tôle önéletrajzot.

38

I Középkorú férfiak esélytelenül?

5. táblázat: A beszélgetés kimenetele a kérdezô származási-nemi csoportja szerint, 2006ban (százalékban)

Eluta­sí­tot­ták

Személyes találkozó/ állás

Önéletrajz/ visszahívás

N

Roma férfi

30

59

11

98

Nem roma férfi

20

71

8

98

Roma nô

10

83

7

99

Nem roma nô

2

90

8

100

Összesen

15

76

9

395

Forrás: Otlakán, 2007a. 28. oldal.

A férfiak és a roma származásúak elutasításának nagyobb esélye azt jelzi, hogy ebben a munkaerô-piaci szegmensben – ha a munkavállalás teljes folyamatát végigkövet­nénk – erôs lehet a nemi és etnikai diszkrimináció. A nem és a származás hatása össze is adódik. Az elutasítás esélye a roma férfiak esetében a nem roma nôk esetében tapasztaltnak a ti­zenötszöröse. Az eddigiekben azt vizsgáltuk, hogy az egyes potenciális munkavállalók esélyeire hogyan hatottak a munkavállaló és a teszthelyzet (ezen belül a munkaadó esetlegesen diszk­riminatív viselkedésének) különbözô jellemzôi. Csakhogy a diszkrimináció igazi tesztje az, ha a kísérleti elrendezésnek megfelelôen hasonlítjuk össze a vizsgált dimen­ ziókban az állásszerzés ezen elsô lépése (a telefonos jelentkezés) során megvalósuló szelekciót. Ez a munka-erôpiaci diszkrimináció esetében azt jelentette, hogy az össze­ hasonlítás elemzési egységét nem az egyéni jelentkezôk, hanem a megkeresett mun­ kahelyek jelentik. Vagyis azt vizsgáltuk, hogy a telefonon felhívott egyes hirdetôk a tesztelést végzô jelentkezôk közül kiket (vagyis milyen származásúakat, illetve milyen nemûeket) utasítottak el, illetve kiket nem. A kérdés tehát ebben az esetben az, hogy a tesztelt hirdetôk körében milyen gyakran fordult elô, hogy az eltérô származású vagy eltérô nemû jelentkezôk más-más elbírálásban részesülnek.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

39

6. táblázat: A diszkrimináció mértéke származás és nem szerint (N=95), 2006-ban13

Sikeres teszta

Diszkrimináció a kisebbséggel szembenb

Diszkrimináció a többséggel szembenc

Nettó diszkriminációd

Nô – férfi

95

4

23

–20%

Roma – nem roma

95

12

1

12%

Forrás: Sik–Simonits, 2008. 376. oldal a) Ahol a származás és a nem mind a négy variációját (roma férfi, roma nô, nem roma férfi, nem roma nô) sike­resen tesztelték, azaz legalább egy tesztelôt a négybôl nem utasítottak el. b) Csak a férfi, illetve csak a nem roma tesztelô kapott ajánlatot. c) Csak a nôi, illetve csak a roma tesztelô kapott ajánlatot. d) Számítása: [(diszkrimináció a kisebbséggel szemben)–(diszkrimináció a többséggel szemben)] / (sikeres teszt)*100.

A két nem között nagyobb az eltérés, mint a két származási csoport között. Az adatok értelmezésekor azonban fontos hangsúlyoznunk, hogy a diszkrimináció itt mért értéke csak a munkaerôpiac egy szegmensére, továbbá az álláskeresés elsô és nem személyes fázisára vonatkozik, tehát ezt az eredményt a teljes munkaerôpiacra, illetve az álláskeresés teljes menetére általánosítani jogtalan volna. Csak annyit jelenthetünk ki, hogy az általunk tesztelt területeken – bolti eladó, pultos/felszolgáló, takarító, futár és telemarketinges – összességében keresettebbek a nôk, mint a férfiak, és a roma származás hátrányt jelent. A másik telefonos munkahelyi diszkriminációs vizsgálat a nemi-származási csoportok között a beszélgetés kimenetelében egyértelmûen szignifikáns különbséget nem mutatott ki, de a nyílt elutasítás aránya (amikor a munkaadó megmondta, hogy az elutasítás oka a roma származás) a roma férfiak, a rejtett elutasítás aránya (amikor a munkaadó viselkedése megváltozott (például megváltozott hanghordozás, hosszú szünet utáni elutasítás stb.), a roma nôk között jóval meghaladja az átlagos értéket.

13 A 95 eset pontos megoszlása: 61 esetben senkit nem utasítottak el; 3 esetben roma nôt; 1 esetben roma és nem roma nôket; 1 esetben nem roma férfit; 1 esetben nem roma férfit és roma nôt; 7 esetben roma férfit; 1 esetben roma férfit és nem roma nôt; 2 esetben roma férfit és roma nôt; 15 esetben a nem roma és roma férfiakat és 3 esetben a nem roma és roma férfiakat és a roma nôt.

40

I Középkorú férfiak esélytelenül?

7. táblázat: A beszélgetés kimenetele az álláskeresô származási-nemi csoportja szerint, 2006-ban (százalékban)

Személyes találkozó

Visszahívást kértek

Rejtett elutasítás

Nyílt elutasítás

Összesen

N

59

9

14

18

100

88

Roma férfi Nem roma férfi

65

10

11

14

100

88

Roma nô

57

11

21

11

100

88

Nem roma nô

69

9

16

6

100

87

Összesen

62

10

15

12

100

351

Forrás: Otlakán et al, 2006.

2.3. Diszkrimináció az önéletrajz alapján 2006-ban négy város munkaerôpiacán titkárnôi, üzletkötôi, eladói, telemarketinges, fel­ szolgálói vagy asszisztensi állást ajánló apróhirdetésekre fiktív önéletrajzokat küld­tünk, amelyek egy részéhez fényképet is csatoltunk. Minden hirdetésre azonos számban adtuk be férfi vagy nô, roma vagy nem roma nevû, illetve kisebb fogyatékossággal élô fik­tív önéletrajzát. Az önéletrajzok negyedére érkezett érdeklôdést kifejezô visszajelzés. Alacsonyabb volt a visszajelzés aránya az asszisztensi és ügyintézôi, illetve a fényképes, magasabb volt a visszajelzés aránya a telemarketingesi és üzletkötôi munkakörök, illetve az online válaszolás esetében. A visszajelzés elmaradása – tehát az elutasítás legelemibb formája – nagyobb volt a férfiak, a roma származásúak és a fogyatékossággal élôk körében. A nem és a származás hatását együttesen vizsgálva a legnagyobb esélyük a nem roma nôknek (37%) van visszajelzésre, a legkisebb esélyük a fogyatékossággal élô férfiaknak van (19%), a többi csoportnál a visszajelzés aránya 20–29% között volt. Ha az önéletrajzhoz fénykép is tartozik, a visszajelzés esélye megváltozik. Ha az ön­élet­ rajz fényképes, akkor a roma kinézet a nem roma kinézetûekhez képest nagymérték­ ben csökkenti a visszajelzés esélyét, de a nôk esélye is csökkent – miközben a férfiaké nem változott –, ha az önéletrajzhoz fénykép is tartozott.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

41

8. táblázat: A visszajelzés aránya az álláskeresôk egyes jellemzôi szerint, a fényképes és fénykép nélküli önéletrajzok körében, 2006-ban (százalékban) Roma

Nem roma

Férfi

Nô

Fényképes önéletrajz

19

25

20

26

Fénykép nélküli önéletrajz

26

27

21

32

Forrás: TÁRKI, 2006.

A fénykép hatását a visszajelzés esélyére a diszkrimináció három lehetséges tárgyának kombinációi alapján kialakított hat típus esetében az jellemzi, hogy ez leginkább a roma nôknek nem kedvez, ebben a csoportban közel felére csökken a fénykép hatására a visszajelzés esélye. 9. táblázat: A visszajelzés aránya az álláskeresôk hat típusa szerint, a fényképes és fény­ kép nélküli önéletrajzok körében, 2006-ban (százalékban)

Fényképes önéletrajz

Fénykép nélküli önéletrajz

Összes

24a

27

Nem roma nô

35

38

Nem roma férfi

21

23

Roma nô

18

30

Roma férfi

21

21

Fogyatékossággal élô nô

25

28

Fogyatékossággal élô férfi

20

19

Forrás: Otlakán et al, 2006. a) Szignifikancia (chi-négyzet): 15,7, p = 0,007.

42

I Középkorú férfiak esélytelenül?

3. A telefonos tesztelés módszertana és a minta fôbb jellemzôi A telefonos diszkriminációtesztelési módszer alkalmazásának hátterében tehát az az elméleti megfontolás áll, hogy a munkaerô-felvétel elsô lépcsôjében – a jelentkezô és a hirdetést feladó munkáltató (vagy képviselôje) elsô kapcsolatba kerülésekor – mérjük a diszkrimináció elôfordulásának gyakoriságát, alanyait, jellemzôit. Ezt követôen általában személyes találkozóra kerülhet sor, de ebben a szakaszban többnyire (bár nem minden esetben) csak azok az állásra jelentkezôk vesznek részt, akik valamilyen elôzetes szûrôn átestek. Ilyen szûrôként értelmezhetô a telefonos jelentkezés. A telefonos tesztelés során praktikus okokból (nagyszámú teszteléshez kellô számú hirdetés biztosítása, tesztelôk felkészítése) és az összehasonlíthatóság miatt – a TÁRKI által végzett 2006-os GVOP14-, illetve OFA15-kutatáshoz hasonlóan – a munkaerôpiac egy speciális szegmensét, a speciális végzettséget nem igénylô munkákat teszteltük: bolti eladó, pénztáros, titkárnô, irodai asszisztens, portás, karbantartó, pultos/felszolgáló, raktáros, karbantartó, telemarketinges, ügyintézô, üzletkötô, virágkötô, mezôgazdasági munkás, biztonsági és vagyonôr, varró- és vasaló(nô).

3.1. A hirdetések kiválasztása Az aznap rendelkezésünkre álló nyomtatott napilapokból és online verziójukból választottuk ki a megadott foglalkozásokra munkavállalókat keresô álláshirdetéseket a nap elején, véletlen módon (például hasábonként haladva, minden ötödik hirdetés). A hirdetések közül a Budapestre és Nyíregyházára, valamint ezek környékére vonatkozókat választottuk ki, az újság megjelenéséhez, illetve internetes források esetén a honlap vagy a hirdetések frissítéséhez igazodva, kiszûrve a korábbi számokban/ napokon való megjelenéseket. A tesztelt állástípusok Budapest és Nyíregyháza közötti megoszlását nem rögzítettük elôre.

14 Munkahelyi diszkrimináció a kis- és középvállalkozások körében, a kutatást az NFÜ–GVOP megbízásából a TÁRKI Zrt. végezte 2006-ban. 15 „A munkahelyi diszkrimináció mérés, módszertani pilot kutatás” címû kutatást a Tárki Zrt. az Országos Foglalkoztatási Közalapítvány támogatásával végezte 2006-ban.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

43

3.2. A torzító hatások kiküszöbölésére tett kísérletek A teszteléses módszerekkel kapcsolatos leggyakoribb vád az alacsony esetszámból eredô általánosíthatósági és megbízhatósági problémák, a reprezentativitás hiánya, illetve az, hogy a tesztelôk szubjektív helyzetértékelése, valamint a kevés tesztelô alkalmazása jelentôs torzításokhoz vezethet. Jelen teszteléssorozatban a tesztelendô állások száma rögzítve volt, 100 meghirdetett állás tesztelését irányoztuk elô, amibôl végül 95-öt sikerült megvalósítani, ebbôl azonban 79 teszteléssorozat tekinthetô sike­ resnek az eredeti kutatási koncepciónk értelmében: • a hirdetés valós és még aktuális; • a telefont felvevô személy kompetens volt a feltett kérdések megválaszolá­sá­ban; • négy tesztelô beszélt a munkáltatóval vagy annak képviselôjével, a tesztelôk közül kettô kontrollszemély, kettô pedig védett tulajdonsággal rendelkezik; • legalább az egyik tesztelônek azt mondták, hogy még nem telt be az állás. A sikeresség kritériumát az elemzés során módosítottuk, mivel a kontroll férfiak esetében kiemelkedôen nagy arányban találtunk adathiányt a tesztelés kimenetelére vonatkozóan. Ezért a diszkrimináció mértékének és egyéb mutatószámoknak a meghatározásakor az elemzésbôl kizártuk a kontroll férfiakat, és csak a kontroll nôkhöz viszonyítottuk a védett tulajdonsággal rendelkezô munkavállalókkal kapcsolatos munkáltatói attitûdöket. A diszkrimináció mértékének meghatározásával foglalkozó fejezetben azokat a teszteléseket tekintettük sikeresnek, amelyekben: • (1) a hirdetés aktuális volt; • (2) a telefont felvevô személy kompetens volt a feltett kérdések megválaszolásában, • (3) mind a három – egy nôi kontroll és a két védett tulajdonsággal rendelkezô – tesztelô beszélt a munkáltatóval vagy annak képviselôjével; • és (4) a kontroll és a védett tulajdonságra vonatkozóan egyaránt rendelkezünk információval a tesztelés kimenetelével kapcsolatban. Ez a négy feltétel összesen 68 esetben valósult meg. Sem területi, sem a munkaerôpiac sokrétûségét leképezô reprezentativitás elérése nem volt célunk, sokkal inkább összehasonlíthatóságra törekedtünk, ezért a 2006-os TÁRKI–GVOP-kutatást alapul véve alakítottuk ki a módszertant, a tesztkérdôívet és a tesztelendô állások körét16. A védett tulajdonságok némileg eltérnek, ugyanis fogyatékossággal élôket nem, viszont a munkaerôpiacon szintén jelentôs hátránnyal induló kisgyermekes nôket, illetve a 45 év feletti munkavállalókat is bevontuk az tesztelésbe. 16 A tesztelendô állások körét némileg kiegészítettük: virágkötô, mezôgazdasági munkás, biztonsági és vagyonôr, varró- és vasaló(nô) nem szerepelt korábbi teszteléseinkben.

44

I Középkorú férfiak esélytelenül?

A tesztelôk személyébôl adódó torzító hatások kiküszöbölésére az alábbi döntéseket hoztuk: • A tesztelôket a NEKI tesztelési képzésen részt vett és tesztelési gyakorlatot szerzett tesztelôinek az adatbázisából választottuk ki. • A tesztelést megelôzôen a tesztelôk próbateszteléseket végeztek, amelyeket kö­vetôen megbeszéltük a tesztelés menetét, a felmerülô problémákat stb. • A telefonbeszélgetések kihangosítva zajlottak, így a beszélgetés után a tesztelôk és a tesztkoordinátor csoportosan ítélték meg a beszélgetés hangulatát, ezzel törekedve a beszélgetôtárs válaszainak pontos rögzítésére és a beszél­ getés hangulatának objektív értékelésére. • A tesztelésben két roma nô, két roma férfi, valamint két kontroll férfi és két kontroll nô, összesen nyolc tesztelô vett részt. Egy tesztelési napon általában hatan voltak jelen: egy roma nô, egy roma férfi, két nem roma nô és két nem roma férfi. Míg a roma tesztelôk mindig roma identitásként teszteltek, a nem romák között rotálódtak a szerepek: a férfi tesztelôk az egyik hívás esetében kont­rollként, a másikban középkorúként jelentkeztek az adott állásra, a nôk pedig a kontroll, a középkorú és a kisgyermekes munkavállaló szerepét váltogatva mu­tatkoztak be. Mindezek ellenére nem feledkezhetünk meg az alábbi torzító hatásokról és módszertani problémákról: • A tesztelôk személyébôl adódó torzításról, azaz arról, hogy az egyes identitásokat képviselô tesztelôk jellegzetes hanghordozásukkal és stílusukkal valamelyest befolyásolhatták a beszélgetôtársuk döntéseit, viselkedését. • Emellett a gyakorlatban problémát jelentett, hogy a – jogi bizonyítási eljáráshoz szükséges – aszimmetrikus kutatási elrendezésbôl adódóan mindig a kontroll­ tesz­telôk telefonáltak utoljára, ez esetenként egy óra eltérést is okozhatott, ha pél­dául a két védett tulajdonsággal rendelkezô tesztelô után nem sikerült rövid idôn belül elérni az adott munkáltatót. Ebbôl kifolyólag a kontrolltesztelôket gyak­rabban utasították el arra hivatkozva, hogy az állás már betelt.17 • Az elutasított tesztelôk gyakran nem kaptak elegendô információt beszélgetô­ part­ne­rüktôl, hiszen a potenciális munkáltató rövidre zárta a beszélgetést azzal, hogy az állás betelt. A 45 elutasításból 21 esetben fordult ez elô.

17 Kontroll férfi esetében 14-szer; kontroll nô esetében szintén 14-szer, roma nô esetében 3 alkalommal, roma férfi esetében 5 alkalommal, 45 éven felüli nô esetében 3-szor, 45 éven felüli férfi esetében 6-szor fordult elô az „állás betelt” válasz.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

45

3.3. A tesztelô személyek identitása A telefonos tesztelés során négy munkaerô-piaci védett tulajdonság – a nem (férfi)18, az etnikum (roma származás), a családi helyzet (kisgyermekesek), valamint a kor (45–54 évesek) – okozta diszkrimináció esélyét teszteltük. A tesztelendô tulajdonságok kombinációit (roma férfi, roma nô, kisgyermekes nô, középkorú nô és középkorú férfi) és a kontrollcsoportokat (nem roma férfi, nem roma nô) jól felkészített tesztelôk jelenítették meg az állásinterjúk során. A tesztelt hirdetéseket az aznapi elektronikus és nyomtatott sajtóban közzétett, elôre meghatározott állástípusokról szóló hirdetésekbôl választottuk ki. A négy hónapos tesztelési idôszak során összesen 369 telefonos beszélgetést rögzítettünk, ezek identitásonkénti megoszlása a következô (10. táblázat). 10. táblázat: A tesztelés során használt identitások megoszlása az összes, illetve a sike­ resnek ítélt tesztelések között (N) Összes tesztelés

Sikeres tesztelés (kontroll férfi nélkül)

Kontroll nô

97

68

Kontroll férfi

91

-

Roma nô

37

26

Roma férfi

35

26

Kisgyermekes nô

33

27

45 év feletti nô

36

25

45 év feletti férfi

40

32

369

204

 

Összesen

3.4. A tesztelt állástípusok megoszlása A tesztelés során, a TÁRKI által végzett korábbi kutatásokhoz (és a más országokban végzett munkaerô-piaci tesztelések zöméhez) hasonlóan, speciális végzettséget nem igénylô munkákat teszteltünk. A tesztelendô hirdetéseket az aznapi elektronikus és nyomtatott sajtóból választottuk ki.

18 A megszokott gyakorlattól eltérôen jelen kutatásban a férfi a védett tulajdonság, mivel tapasztalataink szerint a munkaerôpiac ezen szegmensében ôket éri gyakrabban hátrányos megkülönböztetés.

46

I Középkorú férfiak esélytelenül?

A kutatásban szereplô munkakörök összetételét jelentôsen meghatározták a kiválasztott újságokban az adatfelvétel idején megjelent konkrét hirdetések. Az összes felhívott hirdetés egyharmadában bolti eladókat kerestek, majdnem egyötödében pultos/ felszolgálókat, 13%-ában biztonsági és vagyonôröket, 7-7%-ban telemarketingeseket és üzletkötôket, 5%-ban virágkötôket. Az összes hirdetés kevesebb mint 5%-a vonatkozott raktárosi, irodai asszisztensi, portási, varrónôi, pénztárosi, titkárnôi, fodrász, illetve ügynöki munkára (11. táblázat). 11. táblázat: A tesztelt állástípusok megoszlása, az elôfordulás gyakorisága szerinti sorrendben (százalékban) Összes tesztelés (N=95)

Sikeres tesztelés (N=68)

Bolti eladó

32

36

Pultos/felszolgáló

18

18

Biztonsági és vagyonôr

13

8

Telemarketinges

7

9

Üzletkötô

7

5

Virágkötô

5

6

Irodai asszisztens

4

3

Raktáros

4

4

Portás

3

2

Varró- és vasalónô

2

3

Pénztáros

1

2

Titkárnô

1

2

Fodrász

1

1

Ügynök

1

1

100

100

Összesen

A TÁRKI 2006-os adatfelvétele szintén alátámasztotta, hogy ebben a speciális munkaerô-piaci szegmensben a telefonos elérhetôséggel rendelkezô álláshirdetésekben a leggyakrabban bolti eladói, pultos/felszolgálói, illetve telemarketingesi munkakörök szerepelnek.19

19 A 2006-os TÁRKI-adatfelvétel során a telefonos elérhetôséggel rendelkezô álláshirdetések legnagyobb arányban az alábbi munkaköröket tartalmazták: üzletkötô (27%), bolti eladó (15%), pultos/felszolgáló (17%), telemarketinges (18%). Emellett ügyintézôi (8%), titkárnôi (5%), irodai asszisztensi (2%), raktárosi (3%), karbantartói (2%), valamint pénztárosi (2%) állásokat teszteltek. (A 2006-os kutatás során a tesztelés nem terjedt ki a biztonsági ôrökre és a virágkötôkre.)

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

47

3.5. A megpályázott állások fôbb jellemzôi 3.5.1. Tájékoztatás a fizetésrôl A munkáltatók az esetek 10%-ában tájékoztatták a potenciális munkavállalókat az elérhetô fizetésrôl. A tájékoztatás megléte, illetve hiánya jelentôs különbségeket mutatott identitásonként. Az 1. ábra mutatja, hogy a legkevésbé a 45 év feletti és a nem roma férfiakat, leginkább pedig a kisgyermekes nôket tájékoztatták a fizetésrôl. A roma férfiak, a nem roma nôk, a 45 év feletti nôk és a roma nôk az átlagot (38%) valamelyest meghaladó mértékben kaptak tájékoztatást a várható fizetésrôl. 1. ábra: Azok aránya, akiket tájékoztattak a fizetésrôl, növekvô sorrendben, N=340 (százalékban) 45 éven felüli férfi (N=38)

24

Nem roma férfi (N=82)

24 40

Nem roma nô (N=85) Roma férfi (N=33)

42

45 éven felüli nô (N=35)

46

Roma nô (N=35)

46

Kisgyermekes nô (N=32)

66

0

10

20

30

40

50

60

70

Tájékoztatták a fizetésrôl

3.5.2. Az állás jellege és munkarendje A munkakörök csaknem felében (az esetek 46%-ában) nincs információ arról, hogy fô- vagy mellékállásról van-e szó. Azok közül az állások közül, amelyekre vonatkozóan rendelkezünk információval, a meghirdetett munkakörök 94%-ában fôállásba kerestek munkavállalót, mellékállást a munkaadók 6%-a kínált. Az identitásonkénti eltéréseket vizsgálva feltûnô, hogy a 45 éven felüli nôknek 100%-ban fôállást ajánlottak, a többi védett tulajdonság szerint nem találtunk lényeges eltéréseket (12. táblázat).

48

I Középkorú férfiak esélytelenül?

12. táblázat: Fô-, illetve mellékállások megoszlása, tesztelôi identitásonként (százalékban) Fôállás

Mellékállás

Összesen

Kontroll nô (N=52)

94

6

100

Kontroll férfi (N=34)

97

3

100

Roma nô (N=27)

96

4

100

Roma férfi (N=18)

89

11

100

Kisgyermekes nô (N=25)

88

12

100

45 év feletti nô (N=21)

100

0

100

45 év feletti férfi (N=21)

95

5

100

Összesen (N=198)

94

6

100

Szignifikancia (chi-négyzet): 0,554.

Árnyaltabb képet kapunk a védett tulajdonságok szerinti különbségekrôl, ha az információhiányt is bevonjuk elemzésünkbe (13. táblázat). Míg a nem roma férfiak az ese­tek csaknem kétharmadában nem kaptak tájékoztatást (vagy nem rögzítették a választ), addig a kisgyermekes nôk esetében ez csak a tesztelések 24%-ában, a roma nôk esetében pedig az esetek 27%-ában fordult elô. 13. táblázat: Fô- vagy mellékállást ajánlottak, illetve nincs információ a munka jellegérôl, tesztelôi identitásonként (százalékban)  

Fôállás

Mellékállás

Nincs információ

Összesen

Kontroll nô (N=97)

51

3

46

100

Kontroll férfi (N=91)

36

1

63

100

Roma nô (N=37)

70

3

27

100

Roma férfi (N=35)

46

6

49

100

Kisgyermekes nô (N=33)

67

9

24

100

45 év feletti nô (N=36)

58

0

42

100

45 év feletti férfi (N=40)

50

3

48

100

Összesen (N=369)

51

3

46

100

Szignifikancia (chi-négyzet): 0,006.

Állástípusonként vizsgálva a kérdést megállapíthatjuk, hogy míg a pénztárosi, irodai asszisz­ tensi, titkárnôi és portási, bolti eladói, pultos/felszolgálói, raktárosi állások esetében szin­te kizárólag (99-100%-ban) fôállásba keresnek munkavállalókat, addig a munkaerôpiac speciális szegmenseiben, a telemarketingesi és üzletkötôi munkáknál 20%-ban, a virágkötôi mun­ kaköröknél pedig 40%-ban mellékállásba is várnak jelentkezôket. Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

49

Az általunk vizsgált állások esetében gyakori a hétvégi munka (78%), valamint elôfordult, hogy több mûszakban kell dolgozni (85%-ban egy, 13%-ban két és 2%-ban három mûszakban), továbbá jellemzô, hogy teljes munkaidôben kell dolgozni (92%). Identitások szerint nincs lényeges eltérés sem a mûszakok számában, sem a munkaidô kérdésében, ezeket a kérdéseket sokkal inkább az állástípusok határozzák meg: a bolti eladók (32%), a raktárosok (75%) az átlagnál gyakrabban számíthatnak két mûszakos munkarendre, míg a pultosoknál nem ritka a három mûszakos beosztás sem (7%). Bolti eladókat (98%), valamint irodai asszisztenseket és titkárnôket (100%) szinte kizárólag csak teljes munkaidôben foglalkoztatnának, míg telemarketingeseket (31%), illetve virágkötôket (44%) az átlagosnál (8%) gyakrabban keresnek részmunkaidôben. A hétvégi munkavégzés természetesen jelentôs eltéréseket mutatott állástípusonként, és nem tapasztaltunk lényeges eltéréseket a különbözô tesztelôknek adott válaszokban. A biztonsági ôrök az esetek 100%-ában, a bolti eladók 94%-ban, a pultos/felszolgálók az esetek 92%-ában számíthatnak hétvégi munkavégzésre, míg a titkárnôknek, irodai asszisztenseknek, telemarketingeseknek, illetve a varrónôknek szinte sosem kell hétvégi munkavégzésre készülniük.

3.5.3. Munkáltatói kérdések A kérdezôbiztosok az elhangzott munkáltatói kérdéseket is feljegyezték. Összességében elmondható, hogy a potenciális munkaadók viszonylag ritkán tettek fel kérdést: az esetek 66%-ában egyetlen kérdés sem hangzott el, hasonlóan a 2006-os GVOP– TÁRKI-kutatás eredményeihez, melyek szerint a beszélgetések 58%-ában nem hangzott el kérdés. A munkáltatók leggyakrabban a jelentkezô gyakorlati tapasztalataira kérdeztek rá (29%). A mintába került állások betöltésénél a következô fontosnak bizonyuló kérdés­ kör a jelentkezô végzettsége, erre vonatkozó kérdést a beszélgetések egyötödében tettek fel a hirdetôk, 10%-ban pedig az elôzô munkahelyére, illetve lakóhelyére kérdeztek rá. Az álláskeresô önéletrajzára és életkorára vonatkozóan 9%-ban tettek fel kérdést, szár­mazására vonatkozóan pedig 3%-ban. Gyermekkel, illetve családi állapottal kapcso­latban a beszélgetések 1-1%-ában volt kíváncsi a munkáltató képviselôje, de még ennél is ritkábban tett fel kérdést a nyelvtudásról, illetve a dohányzási szokásokról (kevesebb mint 1%).

50

I Középkorú férfiak esélytelenül?

4. Az apróhirdetésekben megjelenô disz­kriminatív és fair tartalom Az apróhirdetésekben megjelenô diszkriminatív és fair tartalmakról két forrásból származik információnk: • egyrészt a 890 budapesti (43%) és 1201 nyíregyházi (57%) álláshirdetés monitorozásából; • másrészt a 95 darab Expresszben megjelent álláshirdetések elemzésébôl, ami­nek háromnegyede Budapesten és környékén végezhetô munkákra vo­nat­­kozott (74%), egynegyede pedig Nyíregyházán és környékén betöltendô állá­sokra (26%). A budapesti hirdetések döntô többsége, 95%-a az Expresszbôl származik, 2% pedig a Metropol címû ingyenes napilapból. (A Kelet-Magyarországban, a Bazárban és a Hírpresszben megjelent hirdetések aránya nem éri el az 1-1%-ot.) A Nyíregyházán monitorozott hirdetések körülbelül fele-fele származik online, illetve offline forrásokból. A nyomtatott újságokból származó hirdetések legnagyobb részben (az összes Nyíregyházán monitorozott hirdetés 27%-a) a Kelet-Magyarország címû lapból, 14%-ban a Keleti Apróból, 1%-ban a Vasárnapi Keletbôl származnak. (A Dobraverôben, Futárban, Profiban, Szuperinfóban megjelent hirdetések aránya nem éri el az 1%-ot, 4% forrásáról pedig nincs információnk.) A Budapesten, illetve Nyíregyházán megjelenô internetes források részletes felsorolását az 5. melléklet M5.1. táblázata tartalmazza. 14. táblázat: A monitorozott hirdetések megoszlása hirdetési újságok szerint (N, százalék) N Bazár

Budapest

%

3

0,3

Expressz

842

95,0

Hírpressz

1

0,1

Kelet-Magyarország

3

0,3

Metropol

21

2,4

Internetes forrás

20

2,2

890

100

Összesen

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

51

Kelet-Magyarország

326

27

Dobraverô

2

0,2

Futár

1

0,1

Keleti Apró Nyíregyháza

164

14

2

0,2

Szuperinfó

2

0,2

Vasárnapi Kelet

14

1

Internetes forrás

642

54

Profi

Nincs információ Összesen

46

4

1201

100

Míg a monitorozott hirdetések 20, a tesztelt hirdetések 27%-a tartalmazott diszkriminatív kitételt. A Budapesten rögzített hirdetések 30, a nyíregyháziak 13%-ában találtak diszkriminatív tartalmat, feltehetôen az eltérô újságkiválasztási gyakorlat miatt. Budapesten mind a nyomtatott, mind az internetes forrásokat tekintve jelentôsen magasabb a diszkriminatív hirdetések aránya, mint Nyíregyházán (2. ábra). 2. ábra: Diszkriminatív hirdetések aránya az internetes és nyomtatott médiában, Budapesten és Nyíregyházán (százalékban, N=2091) 40 %

40%

35 % 30 %

30%

30%

25 % 20 %

21%

15 % 13%

10 % 5%

6%

0%

Budapest Internetes

52

Nyomtatott

I Középkorú férfiak esélytelenül?

Nyíregyháza Összesen

A tesztelt hirdetések esetében nem találtunk szignifikáns különbséget a Budapesten és Nyíregyházán elôforduló diszkriminatív tartalom arányában (a Budapestre és kör­nyékére vonatkozó tesztelt hirdetések 28%-ában, a Nyíregyházára vonatkozók 33%-á­ban találtunk diszkriminatív tartalmat). Állástípusonként elemezve a kérdést, elmondható, hogy legnagyobb arányban (70%ban) a varró- és vasalónôi állásokra vonatkozó hirdetésekben találtak diszkriminatív tartalmakat, javarészt a munkakör nôi megnevezésébôl (98%-ban a nemre vonatkozott a diszkriminatív tartalom) következôen (3. ábra). 3. ábra: Diszkriminatív tartalmak aránya állástípusonként20, a monitorozott álláshirdetések körében, csökkenô sorrendben (N=2044) Varró- és vasalónô (N=61)

70

Pultos/felszolgáló (N=250)

52

Pénztáros/bolti eladó (N=337)

32

Irodai asszisztens és titkárnô (N=105)

31

Egyéb (N=310)

14 10

Mezôgazdasági munkás (N=52) Telemarketinges, ügyintézô, üzletkötô és ingatlanközvetítô (N=560)

8

Építôipari munkás (N=152)

5

Virágkötô (N=20)

5

Biztonsági és vagyonôr (N=149)

5 4

Raktáros és karbantartó (N=48)

0

10

20

30

40

50

60

70

80

A pultos/felszolgálói munkakörök több mint fele (52%), a pénztárosi és bolti eladói, illetve az irodai asszisztensi és titkárnôi állások csaknem egyharmada tartalmazott hátrányos megkülönböztetésre utaló megkötéseket. Kérdéses, hogy mennyiben tekinthetô diszkriminatív tartalomnak a magyar nyelvben megszokott varrónô, illetve titkárnô megnevezés. A diszkriminációra utaló elem 10% alatti a mezôgazdasági munkás, telemarketinges, ügyintézô, üzletkötô, ingatlanközvetítô, építôipari munkás, virágkötô, biztonsági és vagyonôr, valamint raktáros és karbantartó munkaköröket hirdetô állásajánlatokban.

20 Az alacsony esetszámok miatt összevontuk a hasonló munkaköröket, és a portási állást kínáló egy hirdetést kizártuk a további elemzésekbôl: a különbözô állástípusok megoszlását az 5. melléklet tartalmazza.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

53

Az említett nyelvi sajátosság némileg felülbecsülheti a nemi diszkrimináció arányát a monitorozott hirdetések esetében, mivel a varró(nôi) munkára vonatkozó hirdetések száma 61, a titkárnôkre és irodai asszisztensekre vonatkozó hirdetések száma pedig 105 a nagyjából 2000 hirdetésbôl. A tesztelt hirdetések elemzését ez a jelenség azonban nem befolyásolhatta érdemben, a kérdéses munkakörök alacsony esetszámai miatt, mivel az összesen 95 tesztelt hirdetésbôl kettô vonatkozott varrónôi/vasalónôi állásra, és mindössze egy titkárnôi állásra. Ha az állástípusok szerint megjelenô diszkriminatív tartalom arányát városok szerint vizsgáljuk, ismét azt találjuk, hogy a budapesti hirdetések nagyobb arányban tartalmaznak diszkriminatív megkötéseket, mint a nyíregyháziak (15. táblázat). 15. táblázat: Diszkriminatív tartalmak aránya összevont állástípusonként Budapesten és Nyíregyházán, a monitorozott álláshirdetések körében (N és százalék) Budapest

Nyíregyháza

N

%

N

%

Pénztáros és bolti eladó

245

36

92

22

Irodai asszisztens és titkárnô

75

39

30

13

Raktáros és karbantartó

12

8

36

3

Telemarketinges, ügyintézô, üzletkötô és ingatlanközvetítô

170

14

390

5

Pultos/felszolgáló

179

49

71

59

Virágkötô

16

6

4

0

Mezôgazdasági munkás

3

0

49

10

Építôipari munkás

12

25

140

4

Biztonsági és vagyonôr

134

5

15

0

Varró- és vasalónô

37

84

24

50

Egyéb

1

0

309

14

884

31

1160

13

Összesen

Az egyetlen kivétel a pultos/felszolgáló, ahol a nyíregyházi hirdetések nagyobb arányban (59%) tartalmaztak diszkriminatív kikötést, mint a budapestiek (49%). (Emellett a szinte kizárólag Nyíregyházán meghirdetett mezôgazdasági munkás és egyéb kate­ góriába sorolt állások esetében találtunk Nyíregyházán magasabb értékeket.)

54

I Középkorú férfiak esélytelenül?

4.1. A diszkrimináció alapja Mind a monitorozott, mind a tesztelt hirdetések elemzése megerôsítette a korábbi kutatások eredményeit, hogy Magyarországon a hirdetésekben a hátrányos megkü­ lönböztetés kizárólag nemi és életkori megkötést jelent, emellett szórványos esetekben találkoztunk családi állapotra vonatkozó kitétellel. A monitorozott diszkriminatív tartalommal megjelent álláshirdetések 63%-a nemi, 17%-a életkorra vonatkozó és 19%-a nemi és életkori megkötést egyaránt tartalmazott. Egy százalékban találtunk családi állapotra vonatkozó kitételt („egyedülálló juhász”). Állástípusonként és városonként vizsgálva a diszkriminatív tartalmakat, a legfontosabb megállapítások (16. táblázat): • A pultost és a felszolgálót keresô hirdetések tartalmaznak a legnagyobb arányban nemi és életkori megkötést, jellemzôen a „fiatal pultoslány” kifejezést vagy ennek szinonimáit használva. • A varró(nôk) esetében szinte kizárólag nemre vonatkozó megkötésrôl van szó. • Nyíregyházán a diszkriminatív megkötések az átlagosnál nagyobb arányban vonatkoznak életkorra, míg Budapesten az átlagost valamelyest meghaladja a nemi kitételek aránya. 16. táblázat: A diszkriminatív tartalom típusainak megoszlása, a monitorozott állástípuson­ ként21 és a megjelenés helye szerint (százalékban)

Életkor

Nem

Családi állapot (anyaság, apaság)

Nem és életkor

Össze­ sen

Állástípusok (összevont) Pénztáros és bolti eladó (N=114)

18

68

0

15

100

Irodai asszisztens és titkárnô (N=33)

18

61

0

21

100

Telemarketinges, ügyintézô, üzletkötô és ingatlanközvetítô (N=40)

13

65

3

20

100

Pultos/felszolgáló (N=131)

7

68

0

25

100

Varró- és vasalónô (N=43)

2

98

0

0

100

Egyéb (N=42)

40

33

3

26

100

Összesen (N=403)

17

64

1

19

100

21 A kevés (N=10-nél kisebb) diszkriminatív hirdetéssel rendelkezô állástípusokat kihagytuk az elemzésbôl: raktáros és karbantartó, vi­rág­ kötô, mezôgazdasági munkás, építôipari munkás, biztonsági és vagyonôr.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

55

Életkor

Nem

Családi állapot (anyaság, apaság)

Nem és életkor

Össze­ sen

Megjelenés helye Budapest (N=277)

11

69

0

19

100

Nyíregyháza (N=144)

27

53

1

18

100

Összesen (N=424)

17

64

1

19

100

A tesztelt hirdetések esetében a hátrányos megkülönböztetés alapja kizárólag nem (56%) és életkor (22%) volt, illetve gyakran ezek kombinációja (22%).

4.2. Diszkriminatív és fair tartalmak az apróhirdetésekben A tesztelt hirdetések kifogásolható szövegrészleteit tanulmányozva jól látható, hogy a diszkriminatív megfogalmazás is sokféle lehet: elôfordulhat, hogy konkrétan leírják az életkori határokat, mint például „30–40 év közötti pultos nôt”, illetve „20–30 éves fia­ talembereket keresünk”, gyakoribb azonban a „fiatal” megfogalmazás, illetve a „fiatalos környezet” rejtett diszkriminatív megfogalmazás. (A 23 tesztelt diszkriminatív hirdetés kifogásolható szövegrészleteit a 4. melléklet M4.1. táblázata tartalmazza.) Míg a korral kapcsolatos kikötéseknél általában a fiatalokat, a nemi diszkrimináció esetében szinte kizárólag a nôket részesítik elônyben a munkaerôpiac ezen szegmensében. (A 95 tesztelt hirdetés közül egy esetben találtunk frissnyugdíjast elônyben ré­szesítô raktárosi állásajánlatot, nyilvánvalóan a kedvezô járulékfizetési kötelezettség miatt.) A nemi diszkriminációra utaló hirdetések esetében érdemes felhívni a figyelmet arra a magyar nyelvi jellegzetességre, hogy bizonyos foglalkozások elnevezésének nincs használatban férfi megfelelôje (például óvónô, titkárnô), és ha mégis megpróbáljuk a férfi megfelelôjét megtalálni, nevetséges („óvóbácsi”) vagy más jelentéssel bíró (például a titkár más munkakört jelöl, mint a titkárnô) elnevezéshez jutunk. A monitorozott hirdetések esetében a legdurvább diszkriminatív megfogalmazást az Expresszben megjelent nyíltan rasszista, vélhetôen cigányellenességre utaló „fehér fiatalember” megjelölés volt.

56

I Középkorú férfiak esélytelenül?

„Szentendrére keresek jó erôben lévô, józan életû fehér fiatalembert. Idôjárás vi­szontagságait bíró, alkalmi segédmunka. Napi 7000 Ft, jogosítvánnyal rendel­ ke­zô elônyben. Vidékieknek szállást megoldom, én fizetem.” Forrás: Expressz, 2009. május 19.

Néhány családi állapotra vonatkozó megkötés mellett („független hölgy” vagy „egyedül­ álló juhász”), az esetek többségében a hátrányos megkülönböztetés alapja a monito­ rozott hirdetésekben is a nem és az életkor, illetve ezek kombinációja volt. Emellett különösen a pultos/felszolgálói állásokra vonatkozó hirdetések esetében nem ritka a külsô megjelenésre vonatkozó kitétel, a legtipikusabb a többszörösen diszkrimináló „csinos, 20–25 év közötti nôi felszolgáló” megfogalmazás, a telemarketingesi munkák esetében pedig gyakran találkozhatunk a jelentkezô hangjára vonatkozó igénnyel: „Kellemes hangú hölgyeket keresünk telefonos munkára.” Speciális igényt fogalmazott meg egy magánnyomozó iroda, amely „fiatal, kimondottan csinos, igényes ügyintézôt” keres. A diszkriminatív tartalmú hirdetések kifogásolt szövegrészleteit védett tulajdonságok szerinti csoportosításban az M5.3. táblázat tartalmazza. A Budapesten monitorozott hirdetések közül háromszoros arányban rögzítettek fair tartalmakat (3%), mint a nyíregyházi hirdetések között (1%). A fair megfogalmazás munkadefiníciója a következô volt: valamely védett tulajdonságra vonatkozó megengedô kitétel, amely nem zárja ki a többségi tulajdonsággal rendelkezôk jelentkezését sem. Ez a gyakorlatban azt jelentette, hogy a „nyugdíjasok jelentkezését is várjuk” fair tartalomnak, a „csak nyugdíjasok jelentkezését várjuk” szöveget pedig diszkriminatív tartalomnak tekintettük. A Budapesten és Nyíregyházán megjelent fair tartalmak listáját az M5.4. táblázatban gyûjtöttük össze. Fair megfogalmazást a telefonos tesztelésre kiválasztott 95 hirdetés között egy esetben találtunk, a szövege a következô volt: „felveszünk titkárnôt vagy ügyintézôt”. Míg az internetes fórumokon monitorozott hirdetések 7%-a tartalmazott diszkriminatív tartalmat, és 1%-a fair megfogalmazást, addig a nyomtatott sajtóban megjelent hirdetések esetében ez az arány 27%, illetve 3% volt. A diszkriminatív és fair tartalmak aránya nemcsak a nyomtatott/elektronikus metszetben eltérô, hanem az egyes nyomatott médiumok szerint is. Míg a Keleti Apróban monitorozott hirdetések több mint egyharmada (36%), az Expresszben csaknem egyharmada (31%) tartalmazott diszkriminatív megfogalmazást, addig a Kelet-Magyarországban és a Metropolban ez az arány kevesebb mint egyötöd (17. táblázat).

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

57

17. táblázat: Diszkriminatív és fair tartalmak aránya a nyomtatott sajtóban, újságonként (százalékban) Diszkriminatív tartalom aránya

Fair tartalom aránya

Expressz (N=838)

31

4

Metropol (N=21)

19

14

Kelet-Magyarország (N=330)

18

3

Vasárnapi Kelet (N=14)

29

–

Keleti Apró (N=159)

36

1

Összesen (N=1362)

28

3

5. A telefonbeszélgetések jellemzôi, hangulata, körülményei 5.1. A beszélgetôpartner jellemzôi A telefonos tesztelést követôen a telefonhívások tartalma, illetve a beszélgetések álta­ lános jellemzôi mellett rögzítettük, hogy a munkáltató vagy a képviselôje hogyan vi­szo­ nyult az álláskeresôhöz. A munkáltató képviselôje a beszélgetések 51%-ában volt nô, 49%-ában férfi. Annak ellenére, hogy a kérdezôbiztosok a telefonbeszélgetés elején mindig bemutatkoztak, a munkáltató képviselôje mindössze az esetek kevesebb mint egyharmadában (27%) mutatkozott be. A TÁRKI 2006-os telefonos tesztelése szerint is hasonlóak az arányok: a munkáltatók 33%-a mutatkozott be. (A munkáltató képviselôjének neme nem befolyásolta lényegesen a bemutatkozás esélyét.) A beszélgetések túlnyomó többségében a jelentkezô számára ismeretlen maradt be­ szélgetôtársának a beosztása. A munkáltató képviselôje csak az esetek 8%-ában ne­ vezte meg a beosztását (2006-ban szintén 8%). Az ismertté vált esetek döntô többségében valamelyik vezetô vette fel a telefont, illetve egy-egy esetben titkárnô és HR-munkatárs. A bemutatkozók körében a beosztásukat közlô munkaadók aránya magasabb az átlagosnál (20%).

58

I Középkorú férfiak esélytelenül?

5.2. A beszélgetések hangulata: udvariasság, türelmesség, készségesség, barátságosság és közlékenység A tesztelôk a beszélgetések befejeztével az összbenyomásuk alapján öt szem­pont sze­­rint értékelték a beszélgetôpartnerük viselkedését (udvariasság, türelmes­ség, kész­­ségesség, barátságosság, közlékenység).22 Az értékelés az iskolai osztályo­zásnak megfelelôen ötfokú skálán történt, tehát a magas osztályzatok az adott szempontból nagyon pozitív, az alacsony osztályzatok pedig erôsen kifogásolható viselkedésre utal­­nak. Általában elmondható, hogy a tesztszemélyek nagyon pozitívan értékelték a beszél­ getés hangulatát, ezt annak az összevont mutatónak az értéke is megerôsítette, melynek segítségével összesítettük a beszélgetés értékelését. Eszerint a tesztelôk az ötfokú skálán átlagosan 4,17-re értékelték a beszélgetés hangulatát az öt dimenziót összesítve. Dimenziónként vizsgálva az értékelést az udvariasság kapta átlagosan a legkedvezôbb osztályzatot (4,31), valamivel kedvezôtlenebbül, de 4,1 feletti átlagos osztályzattal értékelték a tesztelôk a munkáltató képviselôjének türelmességét, készségességét és barátságosságát. Átlagosan a leggyengébb osztályzatot (3,99) a köz­lé­ kenység vonatkozásában adták a jelentkezôk (18. táblázat). 18. táblázat: A munkáltató képviselôje viselkedésének értékelése a különbözô védett tulajdonságok szerint (1–5 pontszámokra kiszámított átlagok)

Kontroll nô (N=84)

Kontroll férfi (N=83)

Roma nô (N=33)

Roma férfi (N=33)

Kisgyer­me­ kes nô (N=33) 45 év feletti nô (N=35) 45 év feletti férfi (N=37) Összesen (N=338)

Szignifi­kan­ cia (F-próba)

Udva­ri­ as­ság

Türel­ messég

Kész­sé­ gesség

Barát­sá­ gosság

Közlé­ kenység

Beszélgetés hangulata (össz.)a

4,61

4,51

4,52

4,48

4,43

4,51

3,80

3,75

3,51

3,43

3,24

3,55

4,41

4,30

4,30

4,33

4,03

4,30

4,33

4,21

4,15

4,15

4,09

4,19

4,61

4,61

4,61

4,58

4,58

4,59

4,63

4,49

4,51

4,57

4,51

4,54

4,13

3,97

3,92

3,78

3,53

3,88

4,31

4,22

4,16

4,12

3,99

4,17

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

a) Az összevont mutatót egy súlyozott átlag segítségével képeztük, melynek számítása a következô volt: (udvariasság + türelmesség + készségesség + barátságosság + közlékenység)/5. 22 A telefonbeszélgetések kihangosítva zajlottak, így a beszélgetés után a tesztelôk és a tesztkoordinátor csoportosan ítélték meg a beszélgetôtárs viselkedését, ezzel törekedve a szubjektivitás elkerülésére.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

59

Összehasonlítva a különbözô identitások értékelését, minden kategóriában szignifikáns különbségeket találtunk. Elsô ránézésre feltûnik, hogy az említésre méltó különbség nem a kontroll- és a védett csoportok értékelésében mutatkozott meg, hanem a nôi-férfi összevetésben. A nôk rendre pozitívabban értékelték beszélgetôtársaik viselkedését, mint a férfiak. A 19. táblázat – az értékelések alapján sorrendbe rendezett – oszlopait vizsgálva elmondható, hogy:

• Minden esetben a kisgyermekes nô adta a legmagasabb osztályzatokat, kivéve az udvariasság tekintetében, ahol a 45 év feletti nôi tesztelô értékelte leginkább udvariasnak beszélgetôpartnerét. • A nôi tesztelôket rendre az átlag feletti cellákban találjuk, a férfiakat pedig többnyire az átlag alattiakban, kivéve a roma férfit, aki az udvariasság és a barátságosság esetében az átlagosnál pozitívabban értékelte a beszélgetés hangulatát. • A férfiakat összevetve, minden dimenzióban a roma férfi értékelte leginkább pozitívan a beszélgetôpartnerei viselkedését, utána következik a 45 év feletti, majd a sor végén a kontroll férfi. 19. táblázat: A munkáltató képviselôje viselkedésének értékelése alapján felállított identitássorrend, csökkenô sorrendben (identitások és átlag)

Udva­ri­as­ ság

Türel­mes­ ség

Kész­sé­ges­ ség

Barát­sá­ gos­ság

Közlé­keny­ ség

Beszél­ge­ tés hangu­ lata (össz.)

45 év feletti nô

kisgyermekes nô

kisgyermekes nô

kisgyermekes nô

kisgyermekes nô

kisgyermekes nô

kontroll nô

kontroll nô

kontroll nô

45 év feletti nô

45 év feletti nô

45 év feletti nô

kisgyermekes nô

45 év feletti nô

45 év feletti nô

kontroll nô

kontroll nô

kontroll nô

roma nô

roma nô

roma nô

roma nô

roma férfi

roma nô

roma férfi

átlag

átlag

roma férfi

roma nô

roma férfi

átlag

roma férfi

roma férfi

átlag

átlag

átlag

45 év feletti férfi

45 év feletti férfi

45 év feletti férfi

45 év feletti férfi

45 év feletti férfi

45 év feletti férfi

kontroll férfi

kontroll férfi

kontroll férfi

kontroll férfi

kontroll férfi

kontroll férfi

A nemek közötti különbségekre fókuszálva (20. táblázat) elmondható, hogy a nôi tesztelôk hívását és érdeklôdését jelentôsen pozitívabban fogadták a munkáltatók: a nôk átlagosan 4,5 körüli osztályzatokat, míg a férfiak 3,5–4 közötti átlagos osztályzatokat adtak ugyanazoknak a beszélgetôtársaknak. (A származás és a korcsoportok hatása önmagában nem mutatott szignifikáns eltérést, a kisgyermekes lét pedig minden dimenzióban egyértelmûen pozitívabb munkáltatói hozzáállást eredményezett a tesztelôk megítélése szerint.)

60

I Középkorú férfiak esélytelenül?

20. táblázat: A munkáltató képviselôje viselkedésének értékelése nemek szerint (1–5 pontszámokra kiszámított átlagok) Udva­ri­as­ ság

Türel­ messég

Kész­sé­ gesség

Barát­sá­ gosság

Közlé­ kenység

Beszél­ge­ tés hangu­ lata (össz.)

Férfi (N=152)

3,99

3,88

3,76

3,67

3,50

3,76

Nô (n=185)

4,58

4,50

4,49

4,49

4,39

4,49

Összesen (N=337)

4,31

4,22

4,16

4,12

3,99

4,16

Szignifikan­ cia (F-próba)

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

Annak ellenére, hogy az átlagokban mutatkozó különbségek szignifikánsak, és hogy az értékelést a tesztelôk a tesztkoordinátorral közösen végezték, nem feledkezhetünk meg a személyes hatásokról, azaz arról, hogy az egyes identitásokat képviselô tesztelôk jellegzetes hanghordozásukkal és stílusukkal befolyásolhatták a beszélgetôtárs viselkedését.

6. A beszélgetések kimenetele – tetten érhetô-e a diszkrimináció a telefonos álláskeresés során? Kutatásunk egyik alapkérdése a beszélgetések kimenetelének elemzése, azaz hogy mennyiben befolyásolják a tesztelôk különbözô védett tulajdonságai az elhelyezkedési esélyeiket – tehát az álláskeresés ezen pontján a telefonbeszélgetések kimenetelét –, illetve kulcskérdés a diszkrimináció mértékének meghatározása. Ebben a fejezetben a torzító hatások kiküszöbölése érdekében csak a sikeres tesztelésként definiált 68 tesztsorozatra korlátozzuk elemzésünket.23

23 A sikeresség kritériumát az elemzés során módosítottuk, mivel a kontroll férfiak esetében kiemelkedôen nagy arányban találtunk adathiányt a tesztelés kimenetelére vonatkozóan. Ezért a diszkrimináció mértékének és egyéb mutatószámoknak a meghatározásakor az elemzésbôl kizártuk a kontroll férfiakat, és csak a kontroll nôkhöz viszonyítottuk a védett tulajdonsággal rendelkezô munkavállalókkal kapcsolatos munkáltatói attitûdöket. azokat az teszteléseket tekintettük sikeresnek, melyekben: (1) a hirdetés aktuális volt; (2) a telefont felvevô személy kompetens volt a feltett kérdések megválaszolásában, (3) mind a három – egy nôi kontroll és a két védett tulajdonsággal rendelkezô ­– tesztelô beszélt a munkáltatóval, vagy annak képviselôjével; és (4) a kontroll és a védett tulajdonságra vonatkozóan egyaránt rendelkezünk információval a tesztelés kimenetelével kapcsolatban. Ez a négy feltétel összesen 68 esetben valósult meg.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

61

6.1. A beszélgetések kimenetele A beszélgetések kimenetele öt nagyobb csoportra osztható. Az esetek mintegy felében (47%) a beszélgetés végén személyes találkozót ajánlottak az „álláskeresônek”. A személyes találkozóra hívott jelentkezôk 15%-ától kérték, hogy hozzon önéletrajzot az állásinterjúra. A telefonbeszélgetések egynegyedében (24%) egyértelmûen elutasították a jelentkezôket, ez az arány a 2006-os kutatás adatainak két és félszerese24, akkor az állások megszerzésének kísérlete mindössze 10%-ban végzôdött egyértelmû kudarccal. Ennek a növekedésnek az oka – a némileg eltérô mintavétel és vidéki helyszínválasztás mellett – valószínûsíthetôen a gazdasági válság hatása: egy-egy álláshirdetésre többen jelentkeznek, a meghirdetett állások pedig gyorsabban beteltek (4. ábra). 4. ábra: A beszélgetések kimenetele (százalékban) 3%

Egyéb

13% Önéletrajzot kértek

24%

Elutasították

6%

Visszahívást kértek

54% Személyes találkozóra hívták

A személyes találkozásra hívás magas arányának értelmezésekor fontos kiemelni, hogy az ügynöki, telemarketingesi munkáknál általános gyakorlat volt, hogy a telefonon jelentkezôt egy elôadás meghallgatására invitálják, amely arról szól, hogyan lehet bekapcsolódni az adott termék – például különbözô edénykészletek vagy egészségügyi eszközök – forgalmazásába. A telemarketingesi, ügynöki állások a sikeres tesztsorozatok 14%-át tették ki, ezek 75%-ában hívták személyes találkozóra a jelentkezôket, és 25%-ban kértek visszahívást, azaz senkit sem utasítottak el.

24 Otlakán, 2007/a.

62

I Középkorú férfiak esélytelenül?

A munkát keresôk további 13%-ától önéletrajzot, 6%-uktól visszahívást kértek. A beszélgetések fennmaradó 3%-ában visszahívást ígértek, illetve elkérték a tesztelô telefonszámát, hogy visszahívhassák következô héten. (Állást telefonon keresztül senkinek sem ajánlottak.)Az alacsony elôfordulások miatt a további elemzések során a visszahívás kérését, illetve ígéretét, valamint az önéletrajzkérést és az adatbázisba rögzítést összevontan kezeljük. Az összevonást – a gyakorlati szükségesség mellett – az a megfontolás is indokolta, hogy ezeknél az eseteknél a munkáltató valamilyen szinten érdeklôdést tanúsított a jelentkezô iránt, de még nem kötelezte el magát személyes találkozóra. Az összevonás után együttesen 22% volt azok aránya, akiktôl önéletrajzot kértek, akiknek visszahívást ígértek vagy akiktôl visszahívást kértek, illetve adatbázisba rögzítették az adataikat. Az elutasítottak körére szûkítve az elemzést, az okokat tovább bontva egyértelmû, hogy az elutasítást legnagyobb részben (minden második esetben) azzal indokolták, hogy „már betelt az állás”, a másik felében (46%) pedig a jelentkezô valamely – nem feltétlenül védett – tulajdonsága miatt nem folytatódhatott a képzeletbeli álláskeresés. A beszélgetések töredék részében (2-2%) egyéb okok, illetve nem egyértelmû indokok szerepeltek. Ezek után megvizsgáljuk, hogyan hatnak a munkavállalók állásszerzési esélyeire a munkavállaló védett tulajdonságainak különféle kombinációi. Hasonlóan a munkáltatói viselkedés elemzéséhez, az elutasítás, illetve a személyes találkozó esetében is azt tapasztaljuk, hogy a munkáltatók a nôkkel szemben nyitottabbak, mint a férfiakkal. A 21. táblázat szerint a személyes találkozó lehetôségével a legnagyobb arányban a nem roma, a roma, valamint a kisgyermekes nôket kecsegtették, míg visszahívást, illetve önéletrajzot a legnagyobb arányban a 45 év feletti nôktôl (33%), illetve a roma férfiaktól (32%) kértek. 21. táblázat: A beszélgetés kimenetele az álláskeresô tulajdonságai szerint (százalékban)

 

Személyes találkozó

Visszahívás, CV, adatbázis

Elutasí­ tották

Összesen

Nem roma nô (N=68)

61

18

21

100

Roma nô (N=26)

62

15

23

100

Roma férfi (N=25)

44

32

24

100

Kisgyermekes nô (N=23)

57

26

17

100

45 év feletti nô (N=21)

52

33

14

100

45 év feletti férfi (N=25)

38

15

46

100

Összesen (N=188)

54

22

24

100

Szignifikancia (chi-négyzet): 0,195.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

63

Az elutasítás mértéke egyetlen esetben kiemelkedôen magas, az átlag majdnem duplája, a 45 év feletti férfiak esetében. A rendelkezésünkre álló adatok lehetôvé tették a diszkriminatív viselkedés nyílt és látens formáinak megkülönböztetését:

• Nyílt elutasítás: amikor a munkaadó egyértelmûen megmondta, hogy az elutasítás oka a szóban forgó tulajdonság25.

• Rejtett elutasítás: amikor a munkáltató nem a védett tulajdonságra hivatkozva utasította el a jelentkezôt, hanem attól független okot nevezett meg, vagy konkrét okot ugyan nem nevezett meg, de megváltozott a viselkedése: például megváltozott a hanghordozása, a hangneme, a beszédstílusa, vagy sóhajtott, illetve szünetet tartott a válasz elôtt26. A 22. táblázat alapján az elutasítás nyílt és látens formáinak megkülönböztetésével a munkáltatók attitûdje némileg differenciálódik a különbözô védett tulajdonságokkal kapcsolatban. 22. táblázat: A beszélgetés kimenetele az álláskeresô tulajdonságai szerint, 2009-ben (százalékban)

Szemé­lyes talál­ko­zó

Vissza­hí­vás/ önélet­raj­ zot kér­nek

Rej­tett eluta­sítás

Nyílt el­u­ta­­sí­tás

Össze­sen

Nem roma nô (N=68)

61

18

15

6

100

Roma nô (N=26)

62

15

15

8

100

Roma férfi (N=25)

44

32

16

8

100

Kisgyermekes nô (N=23)

57

26

0

17

100

45 év feletti nô (N=21)

52

33

10

5

100

45 év feletti férfi (N=25)

38

15

12

35

100

Összesen (N=188)

54

22

12

12

100

 

Szignifikancia (chi-négyzet): 0,036.

Rejtett elutasítást a kisgyermekes nôi tesztelôk egyáltalán nem tapasztaltak, a többi különbözô tulajdonságú tesztelô esetében pedig ez az arány nem mutatott lényeges elté­réseket. A nyílt elutasítás aránya a 45 év feletti férfiak esetében volt ki­emelke­dôen ma­gas, az átlag csaknem háromszorosa. Ez némileg ellentmond a 2006-os ered­­mé­ nyek­nek, amikor a munkaerôpiac hasonló területein vizsgáltuk származási és nemi 25 Lásd a mellékelt kérdôív 18. kérdését. 26 Lásd a mellékelt kérdôív 16. és 18. kérdéseit.

64

I Középkorú férfiak esélytelenül?

össze­hasonlításban a potenciális munkavállalók elhelyezkedési kilátásait, és az adatok szerint a nyílt elutasítás a roma férfiak esetében volt a legmagasabb, az átlagos másfélszerese, míg a rejtett elutasítás a roma nôkkel szemben volt a legjellemzôbb (23. táblázat). 23. táblázat: A beszélgetés kimenetele az álláskeresô származási-nemi csoportja szerint, 2006-ban (százalékban)

Szemé­lyes talál­kozó

Vissza­hívás/ önélet­raj­ zot kér­nek

Rej­tett el­uta­sítás

Nyílt el­ uta­sítás

Össze­sen

Roma férfi (N=88)

59

9

14

18

100

Nem roma férfi (N=88)

65

10

11

14

100

Roma nô (N=88)

57

11

21

11

100

Nem roma nô (N=87)

69

9

16

6

100

Összesen (N=351)

62

10

15

12

100

 

Forrás: Otlakán et al, 2006.

Emellett érdemes megvizsgálni, hogyan függ össze a beszélgetés kimenetele a beszél­ getés hangulatának értékelésével. Az elôzô kutatási eredményekkel (Otlakán, 2007a) összhangban elmondható, hogy az elutasított jelentkezôk rendre alacsonyabb osztályzatokat adtak az udvariasság, a türelmesség, a készségesség, a barátságosság, valamint a közlékenység dimenzióiban, mint azok, akiket nem utasítottak el: az eltérés 1 és 1,5 között mozgott. Azok helyzetértékelésében, akiket személyes találkozóra hívtak, illetve azokéban, akiktôl visszahívást vagy önéletrajzot kértek, nincs lényeges eltérés (24. táblázat). 24. táblázat: A beszélgetés hangulatának értékelése, a beszélgetés kimenetele szerint (átlag, N) Udvari­ asság

Türel­ messég

Kész­sé­ ges­ség

Barát­sá­ gos­ság

Közlé­keny­ ség

Elutasították (N=32)

3,59

3,34

3,28

3,22

2,97

Személyes találkozó (N=102)

4,63

4,51

4,53

4,50

4,32

Visszahívás, CV, adatbázis (N=40)

4,68

4,58

4,55

4,48

4,48

Összesen (N=176)

4,44

4,31

4,30

4,26

4,10

Szignifikancia (F-próba)

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

65

Ezek után helyzetenként vetjük össze a védett tulajdonsággal rendelkezô és a kont­roll­ tesztelô elutasításának esélyét, meghatározva a nettó diszkrimináció mértékét. Ez a mi ese­tünkben azt jelenti, hogy az összehasonlítás elemzési egysége a sikeresen tesz­telt hir­detések által megjelenített 68 munkahely. Vagyis azt vizsgáljuk, hogy a telefonon felhí­ vott hirdetôk a tesztelést végzô jelentkezôk közül kiket (vagyis milyen védett tulajdonságú jelentkezôket) utasítottak el, és kiket nem. A nettó diszkriminációs mutató értelmezésébôl egyér­telmûen kiderül, hogy az adott foglalkozások esetében idôsnek és férfinak lenni jelent hátrányt (25. táblázat). 25. táblázat: A diszkrimináció mértéke nem, származás, kor és kisgyermekes életciklus szerint (N=68) Sikeres tesz­tek (párosí­tá­ sok száma)a

Nincs diszk­ rimi­nációb

Diszk­ri­mi­­­ náció kisebb­ség­gel szem­ben c

Diszk­­ri­mi­­ náció több­séggel szem­ben d

Nettó Diszk­­ri­mi­­ nációe

Férfi – nô

54

31

16

7

17%

Roma – nem roma

46

31

8

7

2%

Középkorú – fiatal

43

25

13

5

19%

Kisgyermekes – nincs kisgyermeke

23

18

2

3

–4%

 

a) Ahol mind a három (két védett tulajdonságú és a kontroll nô) tesztelôre vonatkozóan van információ a tesztelés kimenetelérôl, és legalább egy tesztelôt a háromból nem utasítottak el. b) Azonos módon (vagy egyaránt elutasították, vagy egyaránt pozitívan fogadták, azaz személyes találkozóra hívták, visszahívást ígértek, illetve önéletrajzot kértek) viszonyultak a védett tulajdonsággal rendelkezô, illetve a kontrolltesztelôhöz. c) Csak a férfi, a roma, a középkorú, illetve a kisgyermeket nevelô tesztelôt utasították el. d) Csak a nôi, a nem roma, a fiatal, illetve a kisgyermeket nem nevelô tesztelôt utasították el. e) Számítása: [(diszkrimináció a kisebbséggel szemben)–(diszkrimináció a többséggel szemben)] / (sikeres teszt)*100.

Az adatok értelmezésekor fontos hangsúlyoznunk, hogy a diszkrimináció itt mért értéke csak a munkaerôpiac egy szegmensére, továbbá az álláskeresés elsô és nem személyes kapcsolatot feltételezô – tehát az alkalmazáshoz vezetô út elejét jelentô – fázisára vonatkozik, tehát ez az eredmény nem általánosítható sem a teljes munkaerôpiacra, sem az álláskeresés teljes menetére. Ezen korlátok között azonban kijelenthetô, hogy az általunk tesztelt foglalkozások esetében a nôk keresettebbek, mint a férfiak, illetve a fiatalabbak keresettebbek, mint az idôsebbek. A 2006-os diszkriminációtesztelés eredményeinek (Sik–Simonovits, 2008) némileg ellentmond, hogy a romákkal szemben nem mutatható ki jelentôs diszkrimináció az álláskeresés ezen fázisában.

66

I Középkorú férfiak esélytelenül?

6.2. „Nem baj, hogy roma vagyok?” – A védett tulajdonságra adott munkáltatói reakciók A romaként telefonáló tesztelôk a bemutatkozáskor ugyan jellemzôen roma családnéven mutatkoztak be (például Kanalas, Orsós), mégsem lehettünk biztosak az információ dekódolásában. Ezért a telefonbeszélgetések végén mind a roma, mind a 45 év feletti és a kisgyermekes tesztelônek is jeleznie kellett etnikai hovatartozását, korát, illetve azt, hogy kisgyermeket nevel. A roma tesztelôk a „Nem baj, hogy roma vagyok?”, illetve a 45 év feletti tesztelôk a „Még annyit szeretnék mondani, hogy elmúltam 40 éves remélem, nem gond?” kérdéssel hangsúlyozták védett tulajdonságukat. A kisgyermekes anyukák a beszélgetés végén rákérdeztek: „Még egy kérdésem van: van egy 4 éves kisfiam/ kislányom, aki óvodába jár. Elôfordulhat, hogy alkalmanként szülôi értekezletre kell mennem. Nem gond? Egyébként betegség esetén a nagyszülôk besegítenek, és el is tudják hozni az óvodából.” Az ezen kérdésekre kapott reakciókat a tesztelôknek kategorizálniuk kellett: meg kellett jelölniük, hogy a kapott reakció „(inkább) probléma” (1), vagy pedig „(inkább) nem probléma” (2) volt-e; a tesztelôk azt is jelölhették, ha a reakció nem egyértelmûen eldönthetô vagy beazonosítható (3). A 26. táblázat szerint a leghátrányosabb helyzetben a 45 év feletti férfi álláskeresôk voltak: az esetek 40%-ában jelezte a munkáltató, hogy problémát jelent a koruk, míg a fiatal roma férfi esetében ez az arány – várakozásainkkal ellentétben – mindössze 3% volt. A roma nôk esetében 22%-os volt az elutasítottság, a 45 év feletti nôk esetében pedig 18%.27 26. táblázat: A védett tulajdonságra adott munkáltatói reakció (csak a védett tulajdonságú tesztelôk körében, százalékban)

  Roma nô (N=36)

(Inkább) nem prob­léma

(Inkább) probléma

Nem beazono­­sít­ ható vagy nem derült ki

Összesen

64

22

14

100

Roma férfi (N=32)

81

3

16

100

Kisgyermekes nô (N=31)

68

10

23

100

45 év feletti nô (N=33)

73

18

9

100

45 év feletti férfi (N=30)

37

40

23

100

Összesen (N=162)

65

19

17

100

Szignifikancia (chi-négyzet): 0,004.

27 Csak a sikeres esetekre korlátozva az elemzést nagyon hasonló megoszlást tapasztaltunk.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

67

Külön-külön vizsgálva a származás, a nem és a kor hatásait a következôket tapasztaltuk: • A nem és a származás önálló hatása statisztikai értelemben nem jelentôs; • A kor ebben a kérdésben is meghatározó jelentôségû: míg a középkorú jelentkezôk esetében a munkáltatók 29%-ban problémának találták a kort, a fiatalok esetében ez az arány 12% volt (27. táblázat).28 27. táblázat: A védett tulajdonságra adott munkáltatói reakció, korcsoport szerint (százalékban) (Inkább) nem probléma

(Inkább) probléma

Nem beazonosítható

Összesen

Fiatal (N=99)

71

12

17

100

Középkorú (N=63)

56

29

16

100

Összesen (N=162)

65

19

17

100

Szignifikancia (chi-négyzet): 0,028.

Az eredmények értelmezésénél azonban fontos hangsúlyoznunk, hogy ezeket a kérdéseket értelemszerûen csak a védett tulajdonsággal rendelkezô tesztelôk tették fel, tehát az elutasítás mértékét nem a kontrolltesztelôkhöz viszonyítjuk, hanem a különbözô védett tulajdonságok egymáshoz viszonyított helyzetét vizsgáljuk. Összegzésként elmondhatjuk, hogy a munkáltatók majdnem kétharmada nem tartotta problémának a tesztelt védett tulajdonságokat, egyötödük problémának tartotta, és 17%-uk válasza nem volt beazonosítható. Emellett érdemes megvizsgálni, hogyan függ össze a védett tulajdonságra adott munkáltatói reakció és a beszélgetés hangulatának értékelése. A 28. táblázat elsô két sorát összevetve egyértelmû, hogy azok a munkáltatók, akik nem érzékelték problémának a jelentkezô adott tulajdonságát, rendre jobb osztályzatokat kaptak a tesztelôktôl, mint akik problematikusnak találták az adott védett tulajdonságot.

28 Csak a sikeres esetekre korlátozva az elemzést egyik parciális hatás sem mutatkozott szignifikánsnak.

68

I Középkorú férfiak esélytelenül?

28. táblázat: A beszélgetés hangulatának értékelése, a védett tulajdonságra adott munkáltatói reakció szerint (átlag, N) Udvari­ asság

Türel­ messég

Kész­sé­ ges­ség

Barát­sá­ gos­ság

Közlé­ keny­ség

(Inkább) nem probléma (N=104)

4,74

4,64

4,65

4,66

4,49

(Inkább) probléma (N=27)

3,82

3,63

3,67

3,70

3,70

Nem beazonosítható (N=27)

3,85

3,62

3,50

3,31

3,19

Összesen (N=158)

4,43

4,30

4,29

4,27

4,13

Szignifikancia (F-próba)

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

Ennél a kérdésnél azonban nem választható szét azoknak az objektív és szubjektív tényezôknek az összeadódása, melyek abból következtek, hogy egyrészt nyilvánvalóan pozitívabb volt a munkáltatói viszonyulás abban az esetben, amikor a munkáltató nem ítélte meg problémának az adott tulajdonságot, másrészt abból, hogy ezekben az ese­ tekben a tesztelô is pozitívabbnak ítélte meg beszélgetôtársa viselkedését. (A beszél­ getés hangulatát a tesztbeszélgetés lezárta után értékelték a tesztelôk.)

6.2.1. A munkáltatók szándékos és nem szándékolt reakciói Miután a tesztelôk lejegyezték a munkáltató reakcióját, lehetôségük volt arra is, hogy a reakció részleteit, illetve körülményeit az elôre megadott kategóriák szerint besorolják. Ezek a tipikus reakciók a „Miért lenne probléma?” visszakérdezéstôl a többé-kevésbé szándékolatlan megnyilvánulásokon át (sóhaj, hangnemváltás, szünet) a telefonbeszél­ getés egyoldalú megszakításáig terjedtek. A védett tulajdonsággal rendelkezô tesztelôk az esetek körülbelül felében sorolták be a munkáltatói reakciókat, melyek között fontos helyet kaptak azok a többnyire nonverbális jelek, amik az elutasítás burkolt formáira utalhatnak. A három alapvetô reakciótípus megoszlása a következô volt:29

• Nem szándékolt elutasítás: az esetek összesen 28%-a sorolható a nem szándékolt vagy burkolt elutasítás kategóriájába (jelei: 9% sóhajtott, 11% szünetet tartott, 8%-nak pedig megváltozott a hangneme, hangja, beszédstílusa). • Durva elutasítás: az esetek 1%-ában letették a telefont, amely reakció az elutasítás legdurvább formájának tekinthetô. 29 Csak a sikeres eseteket vizsgálva is szinte megegyezô értékeket kaptunk.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

69

• Korrekt reakció: a vizsgált védett tulajdonságok a tesztelt álláshirdetések 63%-ában nem bizonyultak problémának a munkáltató visszakérdezésébôl ítélve: („miért lenne probléma?”). • Egyéb: természetesen lehetôség volt az „egyéb”, tehát az elôzetesen megadott kategóriáktól eltérô reakciók leírására is, ide az esetek 6%-a került (például az olyan ellentmondásos reakciók, amikor bár azt mondta a munkáltató, hogy nem probléma a származás, a hangsúlya alapján nem volt igazán meggyôzô).

6.2.2. A munkáltatói reakciók típusai Ezek után rátérünk a munkáltatói reakciók kvalitatív elemzésére, azaz azt vizsgáljuk, hogy a potenciális munkáltatók szó szerint rögzített reakciója hogyan csoportosítható és milyen eltéréseket mutat a védett tulajdonságok szerint. Az alábbiakban ezeket a reakciókat szándékuk szerint három csoportba soroljuk és példákkal illusztráljuk, a teljes listát védett tulajdonságok szerinti csoportosításban a 4. melléklet M4.2.–M4.6. táblázatai tartalmazzák. (1) Pozitív, elfogadó reakció: az elsô választípusba azok a reakciók kerültek, amelyek­ben semmi sem utalt arra, hogy a jelentkezôt roma származása vagy egyéb védett tulajdonsága miatt az állás elnyerésénél bármilyen hátrány érné. Idetar­toztak azok a válaszok, mint például „a kisgyermek az elsô, tudnak alkalmazkodni” vagy „idôsek, fiatalok egyaránt dolgoznak” vagy „nem probléma (a roma szár­­ma­zás), a teljesítmény a lényeg”. (2) Negatív, elutasító reakció: ebbe a csoportba azokat az eseteket soroltuk, ahol a munkáltató képviselôje: • kendôzetlenül megmondta, hogy az állás betöltése szempontjából a roma származás, a kor, illetve a kisgyermek gondot okoz (például „ha roma, akkor nem aktuális”); • nem mondta ki ugyan nyíltan, hogy az adott védett tulajdonság problémát jelent, de külsô okra vagy harmadik személyre hárította a döntést (például „meg kell kérdeznie a fônökét”); vagy • nyilvánvalóan álindokot említett (például, hogy ellenkezô nemû embert keresnek, miközben az azonos nemû nem roma jelentkezônek nem mondtak ilyet, vagy megpróbálták lebeszélni a fiatal roma nôi tesztelôt, mivel ôk „fiatalos, lendületes csapattal dolgoznak”). (3) „Nem besorolható/nem egyértelmû” reakció: ezt a harmadik csoportot azok az esetek képezték, ahol a reakció alapján nem dönthetô el, hogy a védett tulajdonsághoz hogyan viszonyult a potenciális munkáltatói oldal (például: „nem nemzetiség szerint utasítunk el, személyes találkozón eldöntöm, megfelel-e”). 70

I Középkorú férfiak esélytelenül?

Az egyik legdurvább megjegyzést egy 45 év feletti nôi tesztelô kapta, aki a roma nôi tesztelôt követôen hívta a hirdetôt, és a munkáltató megkérdezte tôle, hogy nem roma származású-e, mert a fônökének „különleges elvárásai” vannak. A romák emellett gyak­ran kaptak súlyos elôítéletességként dekódolható, külsô megjelenésükre, higiéni­ ás viszonyaikra vonatkozó célzást (például „A jól ápoltság, a megjelenés fontos”, illet­ve, hogy „nem probléma a származás, ha tiszta és higiénikus”). A rögzített munkáltatói válaszok kvalitatív elemzése is megerôsíti, hogy a 45 év feletti fér­fiak számíthatnak a legnagyobb mértékben elutasításra (a rögzített reakciók 62%ában), tovább árnyalja azonban a képet annyiban, hogy a 45 év feletti és a kisgyermekes nôk is számos esetben szembesültek nyílt elutasítással nôi mivoltuk, illetve védett tu­lajdonságuk miatt (a rögzített reakciók 36, illetve 33%-ában). A roma nôi tesztelôk minden negyedik esetben rögzítettek negatív reakciót, a roma férfiak pedig az esetek 13%-ában (lásd a 4. melléklet M4.2.–M4.6. táblázatait).

6.2.3. Tesztelôi észrevételek A beszélgetés végeztével a tesztelôknek lehetôségük volt észrevételeik, megjegyzéseik rögzítésére, és azt is jelezték, ha volt arra utaló munkáltatói reakció, hogy kik és milyen összetételben telefonáltak (29. táblázat):

• Nyílt, származásra utaló megjegyzés: egy esetben fordult elô, hogy a mun-

•

• • •

káltató képviselôje nyíltan származásra utaló megjegyzést tett: a kontroll nôi tesztelôt megkérdezte, hogy „roma származású-e, mert sok roma telefonált, akik elég furcsák voltak, és neki fontos megbízói vannak”. Emellett a kisgyermekes nônek is egyszer jelezték, hogy a kisgyermek nem, de a roma származás (elôzô jelentkezô) problémát jelent. Emellett a roma férfi tesztelô többször érezte úgy, hogy származása problémát jelent, elutasítóak voltak vele szemben, illetve érezte, hogy nem tetszik a beszélgetôpartnerének a nyilvánvalóan roma hangzású neve; a roma nô egyszer érezte úgy, hogy beszélgetôpartnere hebegett-habogott, amikor kiderült a származása. A kisgyermekes nô egyszer érezte úgy, hogy magyarázkodnia kell gyermeke miatt. A 45 év feletti férfi tesztelôt egyszer azzal az indokkal utasították el, hogy „a fônök kérése volt, hogy nôi eladót keressenek”. A tesztelôk beszámolója alapján egyszer fogtak gyanút az álláskeresés fiktív voltát illetôen, amikor is a munkáltató megjegyezte, hogy „rossz viccnek tartja ezt a telefonhívást”.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

71

29. táblázat: Tesztelôi észrevételek tesztelôi identitásonként Rögzített megjegyzések megkérdezte, hogy roma származású-e, mert sok roma telefonált, akik elég furcsák voltak, és neki fontos megbízói vannak Kontroll nô

név alapján döntöttek a telefonáló szerint semmirôl sincs tájékoztatás a hirdetô nôket keres, a telefonáló elôtti férfinak idôpontot adott, neki rögtön azt mondta, betelt az állás a munkáltató rossz viccnek tartotta ezt a telefonhívást

Kontroll férfi

azonnal elutasították a telefonálót, bár a hirdetésben nem volt utalás arra, hogy csak nôket keresnek elvileg problémát jelentett, hogy férfi, de a tesztelô a gyakorlati idejével meggyôzte kimondottan gyakorlattal rendelkezôt keresnek, amint kiderült, hogy nincs, elutasító lett nagyon segítôkészek korrektek voltak

Roma nô

nagyon hebegett, amikor kiderült, hogy roma nagyon sokat beszélt, de kedves volt a telefonáló szerint a neve nem tetszett a munkáltatónak a telefonáló úgy érezte, problémát jelent, hogy roma

Roma férfi

a többi hívást nem vették fel elutasító volt izgalomba jött, hogy férfi virágkötôrôl van szó

Kisgyermekes nô

gyôzködni kellett, hogy nem lesz gond a gyerek miatt a roma telefonáló probléma épp dolgozott és nagyon sietett

45 év feletti nô

igaza volt a munkáltatónak, mert elmondása alapján tényleg nem nônek való sürgôs az állás betöltése a fônök kérése volt, hogy nôi eladót keressenek

45 év feletti férfi

72

kimondottan nem a szakmai képzettség hiánya miatt utasított el, hanem arra hivatkozva, hogy tapasztalata szerint ez nem férfiaknak való munka

I Középkorú férfiak esélytelenül?

7. Következtetések és módszertani aján­lások Végül összefoglaljuk a kutatás legfontosabb megállapításait, következtetéseit, illetve ajánlásokat fogalmazunk meg a jövôbeli diszkriminációtesztelések sikeres megvalósítása és tökéletesítése érdekében.

7.1. A legfontosabb megállapítások Az általunk vizsgált állások többségét erôteljes nemi szegmentáltság jellemzi, a hirdetések monitorozása arra enged következtetni, hogy sokkal nagyobb az igény a nôi pultosokra, pincérekre, pénztárosokra, bolti eladókra, varrónôkre és virágkötôkre, telemarketingesekre és ügynökökre, mint a férfiakra, és ez a kitétel a hirdetésekben is gyakran megjelenik. Ennek ellenkezôje – hogy kimondottan férfiakat keresnek – ritka, egyedül egy ügynöki hirdetésnél fordult elô. Emellett a fiatal korra tett kitétellel is számos esetben találkoztunk. A tesztelt hirdetések 27%-ában volt található diszkriminatív tartalom, ezeknek több mint fele kizárólag nemi, minden ötödik életkori megkötést tartalmazott, a fennmaradó egyötöd pedig a nemi és életkori kitételek kombinációját (pél­ dául „fiatal hölgyet”). A telefonos tesztelés legfontosabb tanulsága, hogy a munkaerôpiac általunk vizsgált szegmensében keresettebbek a nôk, mint a férfiak, illetve a fiatalabbak, mint az idôsebbek, valamint hogy a középkorú férfiak számíthatnak a leggyakrabban hátrányos megkülönböztetésre. Megkülönböztetve az elutasítás nyílt és rejtett formáit, megállapítottuk, hogy míg a nyílt elutasítás leginkább a középkorú férfiak munkaerô-piaci kilátásait nehezíti meg, a rejtett elutasítás a különbözô védett tulajdonságú tesztelôk esetében nem mutatott lényeges eltéréseket, kivéve a kisgyermekes nôk esetében, akik egyáltalán nem tapasztalták az elutasítás ezen formáját. A kutatás legmeglepôbb eredménye, hogy a kvantitatív adatelemzés módszereivel nem mutatható ki egyértelmûen a romákkal szembeni diszkrimináció a tesztelt állások esetében, igaz, a kvalitatív elemzés valamelyest árnyalta ezt a képet. Mivel ez a mindennapi tudásunknak és tapasztalatainknak ellentmond, úgy gondoljuk, érdemes alaposabban szemügyre venni a lehetséges okokat és elemzési korlátokat. Elsôként a kutatási módszerbôl (telefonos tesztelés) és a kiválasztott munkakörökbôl adódó általánosíthatósági korláttal kell tisztában lennünk:

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

73

• Egyrészt az adatok értelmezésekor tudatában kell lennünk, hogy a jelen kutatás a munkaerôpiac egy szegmensét, a speciális képzettséget nem igénylô, jellemzôen telefonon meghirdetett munkákat vette górcsô alá, tehát a diszkrimináció itt mért értéke nem általánosítható a teljes munkaerôpiacra. • Másrészt az álláskeresés elsô és nem személyes kapcsolatot feltételezô – tehát az alkalmazáshoz vezetô út elejét jelentô – fázisára vonatkozik, így ez az eredmény nem általánosítható az álláskeresés teljes menetére. Ha azonban a munkáltatói reakciókat és a tesztelôi észrevételek szövegeit is szem­ ügy­re vesszük, a romákkal szembeni munkáltatói attitûdök és a diszkrimináció árnyal­ tabbá válik:

• A kvalitatív elemzés a romák elutasítására is több ponton rámutatott: a romák elutasítását a munkáltatók számos esetben nyíltan megfogalmazták, illetve több ízben elôfordult, hogy a roma tesztelôt követô nem roma telefonálónak tettek erre vonatkozóan megjegyzést (például rákérdeztek roma származására, arra hivatkozva, hogy az elôzô telefonáló roma volt). • Emellett a kvalitatív információk alapján szintén megállapíthatjuk, hogy a 45 év feletti férfiak számíthatnak a legnagyobb mértékben elutasításra, valamint hogy a férfiakat többször elutasították azzal, hogy nôket keresnek, mint a nôket a fordítottjával; továbbá, hogy a kisgyermekes tesztelôket is számos esetben elutasították gyermekük, illetve nôi mivoltuk miatt.

7.2. Módszertani megfontolások és ajánlások Végül azokat a pontokat gyûjtjük csokorba, amelyek segíthetik a jövôbeli tesztelések módszertanának sikeres kidolgozását, valamint a kutatási kérdések új szempontokkal való bôvítését.

• Szimmetrikus elrendezés. A tesztelés megtervezésekor fontos következményekkel járó döntést hozunk akkor, amikor a kísérleti és a kontrollszemélyek részvételi sorrendjét határozzuk meg. Alapvetô kérdés ugyanis, hogy az összes teszthelyzetben a kísérleti személyt küldjük elôre, és ôt követi a kontrollszemély, vagy váltott sorrendben tesztel(nek) a kísérleti és kontrollszemély(ek). Módszertani szempontból nem bizonyult igazán szerencsésnek, az az – igazságszolgáltatási bizonyítási eljárásokban kulcsfontosságú30 – tesztelési elrendezés, amelyben mindig a kontrolltesztelô telefonált utoljára. Számos esetben elôfordult ugyanis, hogy a kontrolltesztelôk nem érték el a munkáltatót közvet30 A jogi gyakorlatban mindig az aszimmetrikus elrendezést alkalmazzák, amelyben elôször tesztel(nek) a védett, majd a kontrolltesztelô(k), így válik ugyanis egyértelmûen bizonyíthatóvá a hátrányos megkülönböztetés esete, amikor a védett tulajdonságú tesztelôt elutasítják, míg az utána telefonáló/érkezô tesztelô pozitív fogadtatásban részesül.

74

I Középkorú férfiak esélytelenül?

lenül a védett tulajdonságú tesztelôt követôen, ezért volt rá példa, hogy több mint egy óra eltelt a védett és a kontrolltesztelô hívása között, ekkorra már az állás valóban betelhetett; illetve a sok telefonhívás miatt a munkáltató türelmetlenebb, szûkszavúbb volt. (Ennek a hatásnak a szisztematikus torzító hatása érezhetô az eredményekben, ezért hoztuk azt a döntést, hogy a diszkrimináció mértékének meghatározásakor csak a nôi tesztelôt tekintjük a kontrollnak.) Korábbi kutatási tapasztalataink (Otlakán, 2007a, 2007b, valamint Otlakán– Sik–Simonovits–Szabó, 2006) is megerôsítették, hogy a nagymintás telefonos tesztelések esetében a szimmetrikus elrendezés tûnik kívánatosnak, melyben a tesztelôk váltott sorrendben jelentkeznek az adott állásra.

• Tesztelt állások körének kibôvítése. Egyrészt érdemes lenne kiterjesz­teni a tesztelendô állások körét alacsonyabb (például segédmunkás, be­ta­ní­tott munkás), illetve magasabb szintû (például menedzserasszisztens, bér­számfejtô, banki ügyfélszolgálati munkatárs stb.) munkakörökkel, hogy teljesebb képet kapjunk a különbözô védett tulajdonságúak munkaerô-piaci kilátásairól. Ehhez azonban a kutatási módszer kiegészítésére van szükség, mivel a magasabb szintû állásokra nem jellemzô a telefonos jelentkezés, hanem önéletrajzküldéssel indul az álláskeresési folyamat, az alacsonyabb szintû munkakörök esetében pedig a telefonos jelentkezés mellett nem ritka a személyes jelentkezés elvárása a munkáltatónál, illetve annak közvetítôjénél.

• Többlépcsôs tesztelés alkalmazása. A telefonos és a személyes tesztelés összetett alkalmazása a mellette szóló általánosíthatósági érven túl – azaz, hogy munkakeresés teljes menetére vonatkozóan rendelkezzünk információval – azért is szükséges, hogy a telefonos „elôszûrés” mellett élesben is megfigyelhessük a munkáltatói megnyilvánulásokat, mivel gyakorlati tapasztalat, hogy a telefonos szûrôn „továbbjutó” védett tulajdonságú jelentkezôket a személyes állásinterjún különbözô indokokkal elutasítják.

• A diszkrimináció rejtett formáinak mérésére finomabb mutatók kidolgozása. Magyarországon 2003 óta törvény31 garantálja az egyenlô bánásmódot és az esélyegyenlôség meg­valósulását a mindennapi élet különbözô területein, ezáltal tiltja a közvetlen hát­rányos megkülönböztetést a foglalkoztatásban és a munkaerô-felvétel folyamatában32 (az álláshirdetésekben nem jelenhetnek meg származásra, vallásra, családi állapotra stb. vonatkozó feltételek, és az állásinterjún sem lehet például rákérdezni az interjúalany politikai meggyôzôdésére, tervezett gyermekvállalására stb.), ennek megfelelôen a diszkrimináció nyílt formái az álláshirdetésekben egyáltalán nem érhetôk tetten. Emellett napjainkban a politikai korrektség egyre növekvô elvárásai miatt a nyílt diszkrimináció 31 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.). 32 Részletek a 3. mellékletben.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

75

megnyilvánulási formái mellett a kutatásokban fokozott figyelmet kell fordítani a diszkrimináció rejtett és finomabb megnyilvánulásaira. Ezek a rejtett megnyilvánulási formák a – a teljesség igénye nélkül – a következôk lehetnek: • Külsô okra hivatkozás: ez az elutasítás egyik legtriviálisabb formája, amikor például nem azt mondja a munkáltató, hogy a származása miatt utasítja el az illetôt, hanem mert betelt az állás. • A döntés elodázása vagy a felelôsség áthárítása: gyakran találkoztunk azzal, hogy a roma jelentkezô azt a nem egyértelmû választ kapta, hogy „majd a fônök asszony dönt”, illetve hogy más okra hivatkozva próbálták lebeszélni az egyébként fiatal roma hölgyet („ôk fiatalos, lendületes csapat”). • Különbözô, fôként személyes interakciókban tetten érhetô verbális és nonverbális jelek, melyek a munkaadó (illetve az információt adó személy) hozzáállását mutatják a potenciális alkalmazotthoz. Ezt a már tárgyalt 2006-os személyes tesztelés során a beszélgetési helyzet és a munkaadó vagy az információkat adó személy viselkedésének aprólékos leírásával és elemzésével vizsgáltuk, és megkülönböztettünk különbözô mutatókat. Mindezeket a szempontokat figyelembe véve a diszkrimináció rejtett formáinak feltér­ képezése érdekében érdemesnek tartjuk a telefonos tesztelés módszerét személyes teszteléssel kiegészíteni, valamint tovább bôvíteni a jobb általánosíthatóság érdekében a tesztelendô állások körét.

76

I Középkorú férfiak esélytelenül?

Irodalom • Ayres, I. – P. Siegelman (1995): Race and Gender Discrimination in Bargaining for a New Car. The American Economic Review, Vol. 85., No 3. June, 304–321.

• Allasino, E. – E. Reyneri – A. Venturini – G. Zincone (2004): Labour Market Discrimination against workers in Italy. International Working Papers, ILO, Geneve.

• Arrow, Kenneth J. (1998): What has Economics to Say About Racial Dis­cri­ mination? Journal of Economic Perspectives, XII, 91–100.

• Barna E. (2005): Gyakorlati foglalkozás. Magyar Narancs, december 8., 28–30. • Bendick, M., Jr. (1996): Discrimination against racial/ethnic minorities in access to employment in the United States: Empirical findings from discrimination testing. International Migration Papers 67, ILO.

• Bodrogi B. (2003): Testing for Discrimination: Identifying and Prosecuting Human Rights Abuses. Ed.: Liam Mahony. Centre for Victims of Torture.

• Darity, W. A. – P. L. Mason (1998): Evidence on Discrimination in Employment: Codes of Color, Codes of Gender. Journal of Economic Perspectives, 12 (2), 63–90.

• Discrimination against Migrant Workers in the Labour Market: A Comparative Study of four European Countries. (2000) Ed.: R. Zegers de Beijl. ILO, Geneva.

• Engel, R. – J. Calnon (2004): Comparing Benchmark Methodologies for PoliceCitizen Contacts: Traffic Stop Data Collection for Pennsylvania State Police. Police Quarterly, Vol. 7. No 1, March, 97–125.

• Fershtman, C. – U. Gneezy (2001): Discrimination in a segmented society: an expe­rimental approach. The Quarterly Journal of Economics, February, 351–377.

• Kertesi G. (2000): A cigány foglalkoztatás leépülése és szerkezeti átalakulása 1984 és 1994 között. Budapesti Munka-gazdaságtani Füzetek, 4 sz.

• Massey, D. – G. Lundy (2001): Use of Black English and Racial Discrimination in Urban Housing Markets. Urban Affairs Review, Vol. 36, No 4, March, 452–469.

• NEKI (1999): Fehér füzetek, 1999. Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

77

• Otlakán, K. (2007a): Diszkriminálnak-e a hazai munkáltatók? – I. Munkaügyi Szemle, 51, március, 25–28.

• Otlakán, K. (2007b): Diszkriminálnak-e a hazai munkáltatók? – II. Munkaügyi Szemle, 51, április, 32–36.

• Otlakán K. – Sik E. – Simonovits B. – Szabó E. (2006): Munkahelyi diszkrimináció a kis- és középvállalkozások körében. Kézirat, TÁRKI, Budapest.

• Pálosi É. – Sik E. – Simonovits B. (2007): Diszkrimináció a plázában. Szociológiai Szemle, 3–4, 135–149.

• Peucker, M. – G. Will (2005): Discrimination in the European Context. Manuscript, IMISCOE C7 Group.

• Sik E. – Simonovits B. (2006): A diszkriminációtesztelés módszerérôl. Esély, 4, 72–85.

• Sik E. – Simonovits B. (2008): Egyenlô bánásmód és diszkrimináció. In: Társadalmi Riport 2008. Szerk.: Kolosi Tamás, Tóth I. György. TÁRKI, Budapest. 363–386.

• Váradi L. (2006): Roma családnevek. Kézirat. Budapest, TÁRKI.

78

I Középkorú férfiak esélytelenül?

Mellékletek 1. melléklet Útmutató a telefonos teszteléshez (2009. február–április)

A tesztelés lényege A hirdetések kiválasztása

• A rendelkezésünkre álló nyomtatott napilapokból és online verziójukból vagy állásközvetítô portálokról a megadott foglalkozásokra munkavállalókat keresô álláshirdetéseket választunk ki a nap elején.

• A hirdetések közül a Budapestre és Nyíregyházára, illetve ezek környékére vonatkozókat választjuk ki, az újság megjelenéséhez, illetve internetes források esetén a honlap vagy a hirdetések frissítéséhez igazodva, kiszûrve a korábbi számokban/napokon való megjelenéseket. A tesztelt állástípusok megoszlását Budapest és Nyíregyháza között nem rögzítjük elôre, a tesztelendô állásokat a táblázat (M1.1. táblázat) tartalmazza.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

79

M1.1. táblázat: Tesztelendô állástípusok

Budapest

Nyíregyháza

Összesen

1. Bolti eladó

 

 

2. Pénztáros

 

 

3. Titkárnô, irodai asszisztens

 

 

4. Portás, karbantartó

 

 

5. Pultos/felszolgáló

 

 

6. Raktáros/karbantartó

 

 

7. Telemarketinges

 

 

8. Ügyintézô

 

 

9. Üzletkötô

 

 

10. Virágkötô

 

 

11. Mezôgazdasági munkás (pl. juhász)

 

 

12. Építôipari munkás

 

 

13. Biztonsági és vagyonôr

 

 

14. Varró- és vasaló(nô)

 

 

Összesen

• A beszélgetés menetét – már amennyire az élô szituáció adta keretek ezt lehetôvé teszik – sztenderdizáljuk, elôre meghatározott módon kell a tesztelôknek a beszélgetéseket lefolytatniuk. (LÁSD TESZTKÉRDÔÍV)

• Mivel a kutatás telefonos tesztelés keretében zajlik, az elsô lépés a kiválasztott hirdetésekbôl kizárni minden olyan hirdetést, ahol az állásra nem telefonon kell jelentkezni, hanem például e-mail-ben vagy faxon.

A sikeres tesztelés

• Elemszám: a telefonos tesztelés célja 100 sikeres tesztelés lebonyolítása, ehhez kb. 800–1000 hívást kell kezdeményezni.

80

I Középkorú férfiak esélytelenül?

• A sikeres tesztelés kritériumai: • A hirdetés valós és még aktuális; • A telefont felvevô személy kompetens a feltett kérdések megválaszolásában;

• Minden állást négy tesztelô személy hív fel, sikeres tesztelésnek számít, ha az „Identitássorrend” címû Excel-táblázatban meghatározott személyek MINDEGYIKE beszélni tudott a munkáltatóval vagy annak képviselôjével; • Arról az álláshirdetésrôl készült kérdôíveket fogadjuk el, amire legalább az egyik tesztelônek azt mondák, hogy még nem telt be. Ha mind a négy tesztelônek azt mondták, hogy az állás már betelt, akkor helyette egy másik hirdetést is fel kell hívni. Egy sikeres tesztelés tehát négy tesztelô személy beszélgetésébôl áll, elôre meghatározott protokoll, kérdés- és válaszpanelek alkalmazásával, majd rögzítésével. (LÁSD TESZTKÉRDÔÍV) Egy hívás alkalmával a beszélgetést két személy hallgatja, maga a tesztelô, illetve a tesztkoordinátor, aki ezzel is segíti, hogy a beszélgetést követô rögzítés minél pontosabb legyen. A tesztelôk különbözô védett tulajdonságok mentén tesznek fel majd kérdéseket a munkáltatónak, amivel mérni tudjuk a különbözô tulaj­donságok együttes vagy külön elôfordulásának befolyásoló hatását. A vizsgálat az etnikai, nemi és életkori diszkrimináció, illetve a családi állapot szerinti diszkrimináció mérésére nyújt lehetôséget. Az alábbi elrendezés szerint a 100 darab állás tesztelésének eredményeképp adataink lesznek összesen 400 tesztbeszélgetésrôl az alábbi megoszlásban: 40 25–34 év közötti nem roma nô (kontroll) 40 25–34 év közötti nem roma férfi (kontroll) 40 45–54 év közötti nem roma nô 40 45–54 év közötti nem roma férfi 100 25–34 év közötti roma nô 100 25–34 év közötti roma férfi 40 25–34 év közötti, kisgyermekes nô

EZEKNEK AZ IDENTITÁSOKNAK AZ ESETEK SZERINTI MEGOSZLÁSÁT ÉS A HÍVÁSOK SORRENDJÉT AZ „IDENTITÁSSORREND” CÍMÛ EXCEL-TÁBLÁZATBAN MEGHATÁROZOTT „SORREND” OSZLOPOK MUTATJÁK: ATTÓL FÜGGÔEN, HOGY HÁNYADIK TESZTELÉSRÔL VAN SZÓ, KELL KIVÁLASZTANI A MEGFELELÔ SORT A TÁBLÁZATBÓL, MEGNÉZNI, HOGY MELYIK IDENTITÁSOK ÉS MILYEN SORRENDBEN TESZTELNEK!

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

81

Mivel alapvetô szabály, hogy a kontrolltesztelôk minden hirdetést felhívnak, és ôk beszélnek utoljára, ezért az elsô két hívást az öt védett identitás között kell elosztani egyenlô arányban. Az öt identitás között az elsô és második hívás kiosztása 20-féle módon valósulhat meg (lásd a táblázatot). A teljes szimmetria a 20 eset megduplázásával érhetô el, még pedig úgy, hogy az elsô két oszlop sorszámait felcserélve (kontroll nôi-férfi), megismételjük a védett tulajdonságok oszlopainak értékeit.

X

X

X

2

X

X X

82

Közép­korú fÉRfi

2 X

Közép­korú nô

Kisgyer­mekes nô

1 1

Roma nô

4 3

Kont­roll fÉRfi

3 4

Kont­roll nô

1 2

Ese­tek

Roma fÉRfi

M1.2. táblázat: Az álláshirdetések hívási sorrendjének megoszlása identitásonként

3

3

4

1

X

X

2

4

4

3

1

X

X

X

2

5

3

4

2

1

X

X

X

6

4

3

X

1

2

X

X

7

3

4

X

1

X

2

X

8

4

3

X

1

X

X

2

9

3

4

2

X

1

X

X

10

4

3

X

2

1

X

X

11

3

4

X

X

1

2

X

12

4

3

X

X

1

X

2

13

3

4

2

X

X

1

X

14

4

3

X

2

X

1

X

15

3

4

X

X

2

1

X

16

4

3

X

X

X

1

2

17

3

4

2

X

X

X

1

18

4

3

X

2

X

X

1

19

3

4

X

X

2

X

1

20

4

3

X

X

X

2

1

I Középkorú férfiak esélytelenül?

A tesztelendô tulajdonság A telefonos álláshirdetésekre jelentkezés folyamán a jelentkezô különbözô módokon a munkáltató „tudomására hozza” védett tulajdonságát:

• A nôk esetében erre szolgál a név és természetesen a hang. • A romák esetében pedig a jellegzetesen roma név, illetve – mivel nem lehetünk biztosak abban, hogy a másik fél számára ez tényleg elégséges indikátora a jelentkezô etnikai hovatartozásának, és csak szóbeli közlésekre hagyatkozhatunk – a roma jelentkezô közli a telefonos interjú során, hogy roma. (Ha vis�szakérdez a munkáltató, hogy ez miért lenne probléma, akkor a tesztelô azt válaszolja, hogy csak nem szeretne fölöslegesen odamenni interjúra.) • A kisgyermekes anyuka közli, hogy kisgyermeket nevel, és elôfordulhat, hogy alkalmanként szülôi értekezletre kell mennie. Egyébként a nagyszülôk besegítenek betegség esetén, és el is tudják hozni az óvodából. • A 45 év feletti közli a korát, és rákérdez, hogy ez nem jelent-e problémát.

A tesztelés menete A telefonos tesztelés során általunk megadott álláshirdetésekre kell jelentkezned. A munkát instruktorod irányításával 4 fôs csapatban végezzük.

• Minden álláshirdetést mind a négyen fel kell, hogy hívjatok. • A mellékelt Excel-táblázatból egy hirdetéshez egy sort kell felhasználnotok, abban a sorrendben kell telefonálni, ahogy a táblázat „sorrend” oszlopában ez szerepel. • Hívás elôtt ki kell töltened az adatlap elsô oldalát: be kell írnod a hívott álláshirdetés sorszámát az álláshirdetések táblázatából, és azt, hogy milyen néven mutatkozol be. • Iskola: az iskolákat kétféle csoportba osztottuk, érettségit adó és nem adó iskolákra. Ha az állást nem kötik érettségihez, akkor mindig a szakmunkásképzô iskolák listájából válassz! • Ha a hirdetô fél rákérdez, hogy melyik iskolát végezted el, akkor a segédletben található iskolák közül mondj egyet: attól függôen, hogy hányadiknak telefonálsz, válassz ki az adott oszlopból egyet. • Ha nyíregyházi hirdetést hívsz, akkor nyíregyházi vagy debreceni iskolát válassz. • Lakóhely: ugyanez vonatkozik arra a kérdésre is, hogy hol laksz. Ha a hívott fél rákérdez, a hívás sorszámának megfelelô oszlopból válassz lakóhelyet.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

83

A többi infót (korábbi munkatapasztalat) a mellékelt Excel „háttérváltozók” lapja tartalmazza. Mielôtt telefonálnál, alaposan tanulmányozd át azt az adatlapot, amit a beszélgetés alapján kell kitöltened. Erre azért van szükség, hogy minél több minket érdeklô információt megtudj az állásról. Telefonhívás közben arra kell törekedned, hogy minél hosszabban beszélj a hirdetôvel (képviselôjével), és minél több információt összegyûjts. A kérdôív elsô oldalán és a segédletben pontos információkat találsz arra vonatkozóan, hogy mit felelj beszélgetôpartnered kérdéseire. Fontos, hogy ezeknek a szabályoknak megfelelô választ adj, mert így tudjuk csak összehasonlítani egymással a telefonbeszélgetések eredményeit. A telefonbeszélgetés végén pároddal együtt kitöltitek az adatlapot. Minden jelölésben egyet kell, hogy értsetek. Ha valamirôl eltérô véleményetek van, azt a kérdést hagyjátok üresen.

Fontos! Arról az álláshirdetésrôl készült kérdôíveket tudjuk elfogadni, amire leg­ alább az egyikôtöknek azt mondták, hogy még nem telt be. Ha mind a négy tesz­ telônek azt mondták, hogy az állás már betelt, akkor helyette egy másik hirde­tést is fel kell hívnotok.

JÓ MUNKÁT KÍVÁNUNK!

84

I Középkorú férfiak esélytelenül?

2. melléklet Adatlap és kérdôív

TELEFONOS TESZTELÉS A HIRDETÉS ALAPJÁN RÖGZÍTENDÔ ADATOK 1. Tartalmaz-e a hirdetés diszkriminatív kijelentést? 1 – igen

1.a. Idézd a szöveget, utána kódold!

1 – életkor 2 – nem 3 – családi állapot (anyaság, apaság) 4 – nem és életkor 5 – nem és családi állapot 6 – kor és családi állapot 7 – származás, etnikai hovatartozás 8 – egyéb 2 – nem 2. Tartalmazza a hirdetés a munkáltató cég nevét? 1 – igen 2 – nem

Éspedig: ..............................................

3. Tartalmazza a hirdetés a munkáltató cég címét? 1 – igen 2 – nem

Éspedig: ...........................................

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

85

TELEFONOS TESZTELÉS ADATLAP A BESZÉLGETÉSRÔL

1. A beszélgetés sorszáma:

1

2

3

4

Kérdezô aláírása: ................................................................................................ 2. A kérdezô neme:

1 – férfi

2 – nô

3. Milyen néven (melyik személyként) mutatkozol be?

............................................................................................................................... 1 – roma név

2 – nem roma név

3 – 45 év feletti (nem roma név)

4 – kisgyermekes nô

4. Milyen munkakörre jelentkezel? 1 – bolti eladó 2 – pénztáros 3 – titkárnô, irodai asszisztens 4 – portás, karbantartó 5 – pultos/felszolgáló 6 – raktáros, karbantartó 7 – telemarketinges 8 – ügyintézô 9 – üzletkötô 86

I Középkorú férfiak esélytelenül?

10 – virágkötô 11 – mezôgazdasági munkás 12 – építôipari munkás 13 – biztonsági és vagyonôr 14 – varró- és vasaló(nô) 5. Melyik városba/régióba jelentkezel? 01 – Budapest 02 – Nyíregyháza 6. Mit mondtál, hány éves vagy? ................ éves 7. A hívás ideje: ...................... óra ...................... perc 8. Mit mondtál, mióta nincs munkád/keresel munkát? ................

BEMUTATKOZÁS: „Jó napot kívánok, ................................... vagyok, és az álláshirdetéssel kapcsolatban szeretnék érdeklôdni, amit az ……..-ban/ben olvastam / internetes honlapján láttam.”

HA A MUNKAADÓ KÉRDEZI:

HA KÉR ÖNÉLETRAJZOT: Sajnos, most nem vagyok e-mail-, faxközelben, holnap küldöm… HA IDÔPONTOT AJÁNL SZEMÉLYES TALÁLKOZÓRA: „Még nem tudok biztosat mondani, több állásra is jelentkeztem, és ha még aktuális, ma visszaszólok…” HA MEGKÉRDEZI, MIÉRT KERES ÁLLÁST/JELENLEG DOLGOZIK-E? „Néhány hete keresek munkát, mert az elôzô munkahelyemen létszámleépítés volt.” CSALÁDI ÁLLAPOT: Ha kisgyerekes: „Még egy kérdésem van: van egy 4 éves kisfiam/kislányom, aki óvodába jár. Elôfordulhat hogy alkalmanként szülôi értekezletre kell mennem. Nem gond? Egyébként betegség esetén a nagyszülôk besegítenek, és el is tudják hozni az óvodából.” Egyébként: „Nôtlen/hajadon vagyok, de párkapcsolatban élek. Nincs, és nem is tervezek gyermeket a közeljövôben.”

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

87

ISKOLAI VÉGZETTSÉG: lásd SEGÉDLET/OKJ tábla • Bolti eladó, pénztáros, pultos/felszolgáló – Kereskedelmi szakközépiskolai érettségi • Irodai asszisztens, telemarketinges, titkárnô, ügyintézô, üzletkötô, virágkötô – Gimnáziumi érettségi • Karbantartó, portás, raktáros, építôipari munkás – Szakmunkásképzô iskola • Varrónô, biztonsági ôr, mezôgazdasági munkás – Általános iskolai végzettség NYELVTUDÁS: • Bolti eladó, pénztáros, pultos/felszolgáló, irodai asszisztens, telemarketinges, titkárnô, ügyintézô, üzletkötô: „középszinten beszélek angolul” • Karbantartó, portás, raktáros: „alapszinten beszélek angolul” JOGOSÍTVÁNY: B kategóriás SZÁMÍTÓGÉPES ISMERET: Word, Excel, internet, levelezôprogram alapszinten HOL SZEREZTE A KÉPESÍTÉSÉT? lásd EXCEL HÁTTÉRVÁLTOZÓK TÁBLA, lista HOL DOLGOZOTT EDDIG? lásd EXCEL HÁTTÉRVÁLTOZÓK TÁBLA, lista HOL LAKIK? lásd EXCEL HÁTTÉRVÁLTOZÓK TÁBLA, lista

HA A MUNKAADÓ AZT KÉRDEZI, HOGY „MIRE KÍVÁNCSI AZ ÁLLÁSSAL KAP­CSOLATBAN?”, KÉRDEZD MEG AZ ALÁBBIAKAT:

Hogy alakul a munkaidô? MENNYI A FIZETÉS? Ha visszakérdez: – mi lenne a fizetési igénye?: VÁLASZ: – Megállapodás kérdése. VIDÉKI ÁLLÁSHIRDETÉS ESETÉN, ha a hirdetésbôl nem derül ki a munkahely települése: – Hol van a munkahely? HA VISSZAKÉRDEZ: – Miért, ez önnek probléma? VÁLASZ: – Nem, könnyedén meg tudom oldani.

88

I Középkorú férfiak esélytelenül?

HA AZ INTERJÚ SORÁN KORÁBBAN NEM MERÜL FEL, A VÉGÉN MEGKÉRDEZNI:

ROMA TESZTELÔ ESETÉBEN: „(És az) Nem baj, hogy roma vagyok?” HA VISSZAKÉRDEZ: – Miért lenne baj…? VÁLASZ: – Csak azért kérdezem, mert nem szeretnék feleslegesen odamenni a megbeszélésre…

KISGYERMEKES TESZTELÔ ESETÉBEN: „Még egy kérdésem van: van egy 4 éves kisfiam/kislányom, és elôfordulhat, hogy alkalmanként szülôi értekezletre kell mennem. Nem gond? Egyébként a nagyszülôk besegítenek betegség esetén, és el is tudják hozni az óvodából…” HA VISSZAKÉRDEZ: – Miért lenne baj…? VÁLASZ: – Csak azért kérdezem, mert nem szeretnék feleslegesen odamenni a megbeszélésre…

45 ÉV FELETTI TESZTELÔ ESETÉBEN: „Még annyit szeretnék mondani, hogy már elmúltam 40 éves, remélem nem gond…?” HA VISSZAKÉRDEZ: – Miért lenne baj…? VÁLASZ: – Csak azért kérdezem, mert nem szeretnék feleslegesen odamenni a megbeszélésre…

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

89

9. Férfival vagy nôvel beszéltél? 1 – férfival

2 – nôvel

10. Bemutatkozott-e az a személy, akivel beszéltél? 1 – igen 2 – nem

11. Elmondta-e a beosztását? 1 – igen 0 – nem

Ki volt? 1 – fônök 2 – üzletvezetô 3 – titkárnô 4 – HR-munkatárs 5 – egyéb, éspedig: ...........................…………

12. Az összbenyomásod alapján osztályozd le a viselkedését:

udvarias

5

4

3

2

1

udvariatlan

9 – NT

türelmes

5

4

3

2

1

türelmetlen

9 – NT

készséges

5

4

3

2

1

elutasító

9 – NT

barátságos

5

4

3

2

1

barátságtalan

9 – NT

közlékeny

5

4

3

2

1

szûkszavú

9 – NT

90

I Középkorú férfiak esélytelenül?

13. Milyen tájékoztatást adott a munkáltató képviselôje a munkáról? a. A fizetésrôl tájékoztatott?

1 – igen Éspedig:



1 – órabér:

............................... Ft/óra

1 – megegyezés szerint



2 – napidíj:

............................... Ft/nap

1 – megegyezés szerint



3 – hetibér:

............................... Ft/hét

1 – megegyezés szerint



4 – havidíj:

............................... Ft/hó

1 – megegyezés szerint

b. Hány mûszakban kell dolgozni?

1

2 – nem

2

3

0 – nincs infó

c. Hétvégén is kell dolgozni?

1 – igen

2 – nem

0 – nincs infó

d. Adnak munkaruhát?

1 – igen

2 – nem

0 – nincs infó

e. Teljes munkaidôben vagy részmunkaidôben kell dolgozni? 1 – teljes munkaidôben

2 – részmunkaidôben

0 – nincs infó

f. Fôállásban vagy mellékállásban kell dolgozni? 1 – fôállásban

2 – mellékállásban

0 – nincs infó

g. Van a munkakörülményeknek valamilyen specialitása? 1 – van

2 – nincs

0 – nincs infó

Éspedig: ............................................................................... h. Egyéb, amit elmondott: ...........................................................................................

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

91

14. Mirôl érdeklôdött a munkáltató képviselôje, és mit válaszoltál a feltett kérdésekre? Milyen sorrendben tette? Jelöld számozással!

Sorrend

Kérdés

Végzettség

Gyakorlat

Nyelvtudás

Számítógépes ismeretek

Szükséges papírok

Önéletrajz

Elôzô munkahely

Származás

Életkor

Családi állapot

Gyermekekkel kapcsolatban Gyermekvállalási tervekkel kapcsolatban Lakóhely

Dohányzási szokások

Egyéb: ………………

92

I Középkorú férfiak esélytelenül?

Mit feleltél?

Védett tulajdonsággal (roma, fogyatékossággal élô, 40 év feletti, kisgyermekes) rendelkezô tesztelô esetében

15. Hogyan reagált a munkáltató vagy a képviselôje az adott tulajdonságra (a roma származásra /a fogyatékosságra /korra /gyerekre)? 1 – (inkább) nem probléma 2 – (inkább) probléma 3 – nem beazonosítható 16. A reagálás során mit mondott, vagy milyen más módon jelezte véleményét? Ha bármit mondott, írd le elôször, majd kódold a reakcióját! _______________________________________ 1 – visszakérdezett: miért lenne probléma? 2 – sóhajtott 3 – szünetet tartott 4 – megváltozott a hangja, hangneme, beszédstílusa 5 – letette a telefont 6 – egyéb, éspedig: .....................................................

TÖBB VÁLASZ LEHET!

17. Mi volt a beszélgetés kimenetele? 1 – elutasítottak 2 – személyes találkozóra hívtak 3 – állást ajánlottak 4 – visszahívást kértek 5 – önéletrajzot kértek 6 – adatbázisba rögzítették/rögzítik az adataidat 7 – egyéb, éspedig: .....................................................

TÖBB VÁLASZ LEHET!

Ha elutasítottak 18. Az elutasítást megindokolták-e? NEM

1 – nem volt egyértelmû indok 2 – indok nélkül elköszöntek 3 – indok, illetve köszönés nélkül letették a telefont 4 – egyéb: .....................................................

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

93

IGEN

5 – már betelt az állás 6 – jelenleg nincs felvétel, érdeklôdjön késôbb 7 – a jelentkezô valamely tulajdonsága, hiányossága miatt

Mi volt ez? 0 1 – végzettségbeli hiányosság: ..................................................... 0 2 – gyakorlat hiánya: ..................................................... 0 3 – nyelvtudás hiánya: ..................................................... 0 4 – számítógépes ismeretek hiánya: ................................................. 0 5 – szükséges papírok hiánya: ..................................................... 0 6 – származás TÖBB 0 7 – életkor VÁLASZ0 8 – családi állapot LEHET!0 9 – gyermekekkel kapcsolatban 10 – gyermekvállalási tervekkel kapcsolatban 11 – lakóhely 12 – dohányzási szokások 13 – nem 19. A tesztelô megjegyzései 19. a. Volt-e arra utaló megjegyzés vagy kérdés, hogy milyen sokan telefonáltak erre az álláshirdetésre? 1. Nem 2. Igen, éspedig: ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………........................... 19. b. Volt-e arra utaló megjegyzés vagy kérdés, hogy milyen összetételben telefonáltak erre az álláshirdetésre? 1. Nem 2. Igen, éspedig: ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………........................... 19. c. Egyéb észrevétel, megjegyzés a beszélgetéssel kapcsolatban 1. Nem 2. Igen, éspedig: ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………...........................

94

I Középkorú férfiak esélytelenül?

SEGÉDLET A KÉRDEZÉSHEZ Érettségit adó szakközépiskolák: 1

2

3

4

Lestár Péter Kereskedelmi Szakközépiskola 6XXX Kecskemét, Homokbánya

Alternatív Vendéglátó-ipari Középiskola 737X Sásd, Kossuth Lajos u. 2.

Pécsi Kereskedelmi Idegenforgalmi és Vendéglátó-ipari Szakközépiskola és Szakmunkásképzô 7623 Pécs, Rét u. 1X.

Berzeviczy Gergely Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Szakközépiskola 3525 Miskolc, Hôsök tere 1.

Kereskedelmi Szakmunkásképzô és Szakközépiskola 3911 Tokaj, Bodrogkeresztúri u. 5.

Szentpáli István Kereskedelmi és Vendéglátó Szakközépiskola és Szakiskola 353X Miskolc, Csengey G. u. 4.

Corvin Mátyás Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Szakközépiskola, Szakmunkásképzô 68XX Hódmezôvásárhely, Bartók Béla u. 23.

Erdei Ferenc Kereskedelmi és Közgazdasági Szakközépiskola 69XX Makó, Posta u. 6.

Idegenforgalmi Szakközépiskola és Kollégium 8XXX Székesfehérvár, Irányi Dániel u. 9.

József Attila Postaforgalmi, Kereskedelmi Szakközépés Szakmunkásképzô Intézet 94XX Sopron, Erzsébet u. 9.

Kereskedelmi Szakközépés Szakmunkásképzô Intézet 9X23 Gyôr, Földes Gábor u. 34–36.

Krúdy Gyula Gimnázium, Vendéglátó-ipari Szakközép- és Szakmunkásképzô 9X24 Gyôr, Örkény István u. 8.

Soproni Vendéglátó Szakközép- és Szakmunkásképzô Iskola 94XX Sopron, Ferenczy János u. 3.

Aranybika Vendéglátóipari Szakközépiskola és Szakmunkásképzô Iskola 4X26 Debrecen, Gyergyó u. 1X

Kereskedelmi és Vendég­ látó-ipari Szakközép- és Szakmunkásképzô Iskola 4X27 Debrecen, Vénkert u. 2

Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Szakközépiskola 33XX Eger, Pozsonyi u. 4–6.

Kereskedelmi, Vendéglátóipari és Idegenforgalmi Szakközép- és Szakmunkásképzô Iskola 32XX Gyöngyös, Katona József. u. 4.

Szent Lôrinc Vendéglátó és Idegenforgalmi Szakközépiskola Szakiskola 33XX Eger, Rákóczi út 95.

Kereskedelmi Szakmunkásképzô Int., Szakközépiskola és Kollégiuma 54XX Mezôtúr, Petôfi út 5.

Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Szakközép- és Szakképzô Iskola 5XXX Szolnok, Károly Róbert u. 2.

Esztergom Város Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Szakközépiskolája és Szakmunkásképzô 25XX Esztergom, Katona István u. 1.

Kós Károly Vendéglátó-ipari Szakközépiskola 28XX Tatabánya

Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Középiskola 31XX Salgótarján, Zemplinszky Rezsô u. 4

Mikszáth Kálmán Kereskedelmi, Élelmiszeripari, Vendéglátó-ipari és Idegenforgalmi Középiskola 266X Balassagyarmat, Hétvezér u. 26.

Krúdy Gyula Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Szakközépiskola és Szakmunkásképzô Intézet 86XX Siófok, Koch Róbert u. 8.

Széchenyi István Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Szakközépiskola és Szakmunkásképzô 74XX Kaposvár, Rippl-Rónai u. 15.

Ipari, Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Szakmunkásképzô, Szakközép- és Szakiskola 48XX Vásárosnamény, Kossuth u. 19.

Sipkay Barna Kereskedelmi, Vendéglátó-ipari, Idegenforgalmi Szakközépés Szakiskola 44XX Nyíregyháza, Krúdy Gyula u. 32.

Orlay Fürst Károly Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Szakközép és Szakmunkásképzô 97XX Szombathely, Kiskar u. 1–3.

Alapítványi Vendéglátó-ipari Szakközép- és Szakiskola 82XX Veszprém, Cserhát ltp 11.

Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Szakmunkásképzô és Szakközépiskola 82XX Veszprém, Március 15. u. 5.

Zrínyi Miklós Kereskedelmi Szakközépiskola Pécs, Rét u. 1X.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

95

Szakmunkásképzôk: 1

2

3

4

Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Szakmunkásképzô 64XX Kiskunhalas

Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Szakmunkásképzô Iskola 63X1 Kalocsa, Asztrik tér 7.

Lestár Péter Kereskedelmi Szakközépiskola és Szakiskola 6XXX Kecskemét, Homokbánya

Pécsi Kereskedelmi, Idegenforgalmi és Vendéglátó-ipari Szakközépiskola és Szakmunkásképzô 7623 Pécs, Rét u. 1X.

Kereskedelmi Szakmunkásképzô és Szakközépiskola 3911 Tokaj, Bodrogkeresztúri u. 5.

Szentpáli István Kereskedelmi és Vendéglátó Szakközépiskola és Szakiskola 353X Miskolc, Csengey G. u. 4.

Corvin Mátyás Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Szakközépiskola, Szakmunkásképzô 68XX Hódmezôvásárhely, Bartók Béla u. 23.

Hansági Ferenc Oktatási Alapítvány Vendéglátó-ipari Szakmunkásképzô Iskola 6725 Szeged, Kálvária sgt. 87.

József Attila Postaforgalmi, Kereskedelmi Szakközépés Szakmunkásképzô Intézet 94XX Sopron, Erzsébet u. 9.

Kereskedelmi Szakközépés Szakmunkásképzô Intézet 9X23 Gyôr, Földes Gábor u. 34–36.

Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Szakmunkásképzô 9X23 Gyôr, Nagy István 34–38.

Krúdy Gyula Gimnázium Vendéglátó-ipari Szakközép- és Szakmunkásképzô 9X24 Gyôr, Örkény István u. 8.

Soproni Vendéglátó Szakközép- és Szakmunkásképzô Iskola 94XX Sopron, Ferenczy János u. 3.

Aranybika Vendéglátóipari Szakközépiskola és Szakmunkásképzô Iskola 4X26 Debrecen, Gyergyó u. 1X.

Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Szakközép- és Szakmunkásképzô Iskola 4X27 Debrecen, Vénkert u. 2

Kereskedelmi, Vendéglátóipari és Idegenforgalmi Szakközép- és Szakmunkásképzô Iskola 32XX Gyöngyös, Katona József u. 4.

Szent Lôrinc Vendéglátó és Idegenforgalmi Szakközépiskola Szakiskola 33XX Eger, Rákóczi út 95.

Kereskedelmi Szakmunkásképzô Int., Szakközépiskola és Kollégium 54XX Mezôtúr, Petôfi út 5.

Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Szakközép- és Szakképzô Iskola 5XXX Szolnok, Károly Róbert u. 2.

Esztergom Város Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Szakközépiskolája és Szakmunkásképzô 25XX Esztergom, Katona István u. 1.

Váci Kereskedelmi és Szakmunkásképzô Iskola Vác, Ifjúság tér 14.

Barcsi Ipari és Kereskedelmi Iskola 757X Barcs, Barátság u. 9–11.

Krúdy Gyula Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Szakközépiskola és Szakmunkásképzô Intézet 86XX Siófok, Koch Róbert u. 8.

Széchenyi István Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Szakközépiskola és Szakmunkásképzô 74XX Kaposvár, Rippl-Rónai u. 15.

Általános Iskola, Vendéglátó-ipari Szakiskola és Diákotthon 753X Kadarkút, Fô utca 1.

Ipari Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Szakmunkásképzô, Szakközép- és Szakiskola 48XX Vásárosnamény, Kossuth u. 19.

Sipkay Barna Kereskedelmi, Vendéglátó-ipari, Idegenforgalmi Szakközépés Szakiskola 44XX Nyíregyháza, Krúdy Gyula u. 32.

Felsôbüki Nagy Pál Általános Iskola és Vendéglátó-ipari Szakmunkásképzô Iskola 9737 Bük, Eötvös u. 3.

Orlay Fürst Károly Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Szakközép és Szakmunkásképzô 97XX Szombathely, Kiskar u. 1–3.

Alapítványi Vendéglátó-ipari Szakközép- és Szakiskola 82XX Veszprém, Cserhát ltp 11.

Keszthely Város Vendéglátó, Idegenforgalmi, Kereskedelmi Szakképzô Iskolája 836X Keszthely, Mártírok útja 1.

Thury György Kereskedelmi Szakközép- és Vendéglátóipari Szakmunkásképzô Iskola 88XX Nagykanizsa, Kisfaludy u. 2.

96

I Középkorú férfiak esélytelenül?

Lakóhely (Budapesten): 1

2

3

4

Aradi utca (VI. ker.)

Tompa utca (IX. ker.)

Nefelejcs utca (VII. ker.)

Szondi utca (VI. ker.)

Alsóerdôsor (VII. ker.)

Práter utca (VIII. ker.)

Tûzoltó utca (IX. ker.)

Fecske utca (VIII. ker.)

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

97

3. melléklet Az állásinterjún feltehetô munkáltatói kérdésekrôl Az egyenlô bánásmódról és az esélyegyenlôség elômozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) tiltja a közvetlen hátrányos megkülönböztetés alkalmazását a foglalkoztatási, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelôzô, azt elôsegítô eljárással összefüggô rendelkezések alkalmazásakor. Mivel nem adható kimerítô felsorolás, ezért az eset összes körülménye alapján lehet megítélni, hogy az állásinterjúk során a munkáltató által feltett mely kérdések eredményezhetnek közvetlen hátrányos megkülönböztetést. Példálózó jelleggel kimondható, hogy közvetlen hátrányos megkülönböztetést eredményezhetnek különösen a magánéletre, párkapcsolatra, családi életre, tervezett gyermekvállalásra, szexuális szokásokra, lakóhelyre, származásra, vallási vagy politikai meggyôzôdésre, politikai események megítélésére, vagyoni helyzetre, egészségi állapotra vonatkozó kérdések. A munkáltató kimentési lehetôsége33 A munkáltató mentesülhet a felelôsség alól az Ebktv. 22. §-a alapján, amely két kimentési szabályt tartalmaz. Bármely munkáltató mentesülhet a felelôsség alól a 22. § a) pontja alapján, amely szerint az állásinterjún elhangzott kérdés nem sérti az egyenlô bánásmód követelményét, ha az a munka jellege vagy természete alapján indokolt, és az alkalmazásnál számba vehetô lényeges és jogszerû feltételre vonatkozik. Nem adható kimerítô felsorolás a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehetô lényeges és jogszerû feltételre vonatkozó kérdésekrôl sem. Éppen ezért az eset összes körülménye alapján lehet megítélni, hogy mely kérdések nem sértik az egyenlô bánásmód követelményét. Példálózó jelleggel kimondható, hogy ilyen kérdés lehet különösen:

33 Az Egyenlô Bánásmód Tanácsadó Testület 1/2007. TT. számú állásfoglalása az állásinterjún feltehetô munkáltatói kérdésekrôl. http:// www.egyenlobanasmod.hu/index.php?g=hirek/TTaf_200702.htm (2008.12.12)

98

I Középkorú férfiak esélytelenül?

• a munkavállaló egészségének és biztonságának védelme szempontjából lényeges és szükséges, a munka jellege vagy természete alapján indokolt kérdés, amely érintheti a munkavállaló egészségi állapotát; • a munkarend, munkaidô-beosztás, munkateher, a munka jellege vagy természete alapján indokolt és az alkalmazásnál számba vehetô lényeges és jog­szerû fel­tételre, különösen a munkavállaló terhelhetôségére, rugalmas­ságára vo­ nat­kozó kérdés. A munkavállaló terhelhetôségére, rugalmasságára vonat­ kozó kérdés azonban nem irányulhat a családi körülményekre: hány gyer­meke van, tud-e rendkívüli munkát vállalni stb. A vallási vagy más világnézeti meggyôzôdésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló szervezet munkáltatója mentesülhet kizárólag a felelôsség alól a 22. § a) pontja alapján. Az ilyen szervezet munkáltatója által feltett kérdés akkor nem sérti az egyenlô bánásmód követelményét, ha az a szervezet jellegét alapvetôen meghatározó szellemiségbôl közvetlenül adódik, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapul.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

99

4. melléklet Nyitott kérdések listája, csoportosítása M4.1. táblázat: Diszkriminatív hirdetések, a hátrányos megkülönböztetés alapja szerint csoportosítva  

Kor

Nem

Kor és nem

Megfogalmazás

N

fiatal dolgozókat felveszünk (raktáros)

1

fiatal eladót felveszünk

3

frissnyugdíjas elônyben

1

férfi eladót keresünk

1

eladónôt felveszünk

1

eladóhölgyet felveszünk

1

hölgyek jelentkezését várja (üzletkötô)

1

kolléganôket felveszünk (telemarketing)

1

lányt keres (pultos/felszolgáló)

1

nôi alkalmazottat felveszünk

1

nôi csemegepultost, eladót keresünk

1

nôi csemegepultost, nôi eladót … felveszünk

1

nôi eladót keres

1

pultos hölgyet felveszünk

1

varrónôket felveszünk

1

varrónôt felveszünk

1

pultos hölgyet, fiatalok elônyben

1

20–30 éves fiatalembereket keresünk (ügynök)

1

30–40 év közötti pultos nôt

1

fiatal eladónôt

1

fiatal lányokat

1

Összesen

100

I Középkorú férfiak esélytelenül?

23

M4.2. táblázat: Munkáltatói reakciók a származásra: roma nôk Pozi­tív/ elfo­ gadó

Nega­tív elu­ta­ sító

Nem el­ dönt­hetô/ be­azon­o ­ sít­ható

Össze­ sen

Nem probléma

5

0

0

5

A jól ápoltság és a megjelenés a fontos

1

0

0

1

Dolgozik nálunk több roma is

1

0

0

1

Egészségére!

1

0

0

1

Egyáltalán nem probléma!

1

0

0

1

Elég fekete vagy, mert én is roma vagyok.

1

0

0

1

Már a nevébôl is rájöttem, de itt nincs diszkrimináció

1

0

0

1

Reakciók

Mindenféle ember van nálunk

1

0

0

1

Nem, nem, nem!

1

0

0

1

Nem probléma, a teljesítmény a lényeg!

1

0

0

1

Nem probléma, lényeg, hogy dolgozik

1

0

0

1

Származás nem probléma, ha megfelelô végzettséggel rendelkezik

1

0

0

1

Szomorú, hogy ezt meg kell kérdeznie, mert ezek szerint volt már ebbôl problémája

1

0

0

1

Vannak itt sokan, az a lényeg, hogy szeressék a vevôk

1

0

0

1

A fônök asszony dönt. Késôbb azt mondta, öreg vagyok az állásra.

0

1

0

1

Csak férfiakat keresnek!

0

1

0

1

Ha roma, akkor nem aktuális

0

1

0

1

Így alakult, 7 év alatt még soha sem volt roma dolgozó. Probléma is, meg nem is.

0

1

0

1

Meg kell kérdeznie a fônökét

0

1

0

1

Megpróbálta lebeszélni, mivel ôk fiatalos, lendületes csapattal dolgoznak

0

1

0

1

Nem tudja, mennyire lenne probléma, hívja a másik telefonon

0

1

0

1

Nem megfelelô a szakmai tapasztalat

0

0

1

1

Nem nemzetiség szerint utasítunk el, személyes találkozón eldöntöm, megfelel-e

0

0

1

1

Nem probléma a származás, ha tiszta és higiénikus

0

0

1

1

Szabad országban élünk, azért mert más a származása még kaphat munkát

1

0

0

1

Összesen

18

7

4

29

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

101

M4.3. táblázat: Munkáltatói reakciók a származásra: roma férfiak

Pozi­tív/ elfo­g adó

Nega­tív elu­ta­sító

Nem el­ dönt­hetô/ be­azon­o ­ sít­ható

Összesen

Nem probléma

4

0

0

4

Miért lenne probléma

2

0

0

2

Az számít, hogy milyen ember

1

0

0

1

Ha megfelelô végzettséggel rendelkezik, nem probléma a származás

1

0

0

1

Reakciók

Ha sokat dolgozol, nem probléma

1

0

0

1

Itt nincs fajgyûlölet, uram

1

0

0

1

Jöjjön nyugodtan

1

0

0

1

Látnia kell a munkáját, volt már roma kollégája

1

0

0

1

Nem, biztos, hogy nem

1

0

0

1

Nem érdekel

1

0

0

1

Nem probléma a származás, ha szeret dolgozni, nincs gond

1

0

0

1

Nem probléma, köszönöm, hogy mondta

1

0

0

1

Nem probléma, sok roma dolgozik itt is

1

0

0

1

Szerintem nem baj

1

0

0

1

Szerintem nem probléma

1

0

0

1

Van már cigány kolléga

1

0

0

1

Nem én döntöm el

0

1

0

1

Csak nôket keresnek!

0

1

0

1

Kizárólag nôket keresünk!

0

1

0

1

Nem tudom, nem probléma

0

0

1

1

 Összesen

20

3

1

24

102

I Középkorú férfiak esélytelenül?

M4.4. táblázat: Munkáltatói reakciók a kisgyermekre: kisgyermekes nôk

Pozi­tív/ elfo­g adó

Nega­tív/ elu­ta­sító

Nem el­ dönt­hetô/ be­azon­o ­ sít­ható

Összesen

Meg tudják oldani a helyettesítést

2

0

0

1

A kisgyermek az elsô, tudnak alkalmazkodni

1

0

0

1

A lényeg hogy 9 és 14 óra között bent legyen

1

0

0

1

Ha nem megy a munkaidejére a gyerek, nem probléma

1

0

0

1

Meg lehet beszélni a fônökséggel!

1

0

0

1

Nem probléma, csak hozzon egy önéletrajzot.

1

0

0

1

Nem probléma, vannak, akiknek kisgyermekeik vannak, és meg lehet beszélni, ha a gyerekért kell menni

1

0

0

1

Szerinte megoldható

1

0

0

1

Az egy kicsit gond, hogy nô vagy

0

1

0

1

Lehet, hogy probléma, mert ha dolgozik, nem mehet el a pulttól

0

1

0

1

Kifejezetten probléma a gyerek

0

1

0

1

Nem tudjuk helyettesíteni

0

1

0

1

Probléma, mert egyedül kell dolgozni, és nem lehet elmenni

0

1

0

1

Nem lehet hiányozni

0

1

0

1

A munkaidô miatt probléma a gyerek, mert az 9–23-ig (!) tart

0

0

1

1

Csak férfiakat keresnek!

0

1

0

1

Nem kisgyermekesnek való, de ajánlott hétvégi állást

0

0

1

1

Nem probléma, de nem lehet hiányozni

0

0

1

1

Nem tud pontos tájékoztatást adni

0

0

1

1

Szerinte megoldható, de a mûszakvezetôvel kell megbeszélni

0

0

1

1

Összesen

9

7

5

21

Reakciók

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

103

M4.5. táblázat: Munkáltatói reakciók a korra: 45 év feletti nôk

Pozi­tív/ elfo­g adó

Nega­tív/ elu­ta­sító

Nem el­ dönt­hetô/ be­azon­o ­ sít­ható

Össze­sen

A jelentkezôk között vannak idôsebbek is

1

0

0

1

A tapasztalat nálunk elôny

1

0

0

1

Dolgoznak nálunk 60 évesek is

1

0

0

1

Én meg 60 éves vagyok

1

0

0

1

Idôsek, fiatalok egyaránt dolgoznak!

1

0

0

1

Nem korhoz köti, hanem, hogy tudnak-e együtt dolgozni

1

0

0

1

Vannak idôsebbek is

1

0

0

1

35 éves korig vesznek fel

0

1

0

1

Reakciók

Fiatal felszolgálókat keresünk

0

1

0

1

Kifejezetten fiatalokat keresünk

0

1

0

1

Nem bírná, mert pakolni kell, fiatalembereket keresnek

0

1

0

1

Rossz a tapasztalata az idôsebbekrôl

0

1

0

1

Megkérdezte, nem roma szárma­ zású vagyok-e, mert a fônökének különleges elvárásai vannak

0

0

1

1

Nôket nem vesznek fel

0

1

0

1

Összesen

7

5

2

14

104

I Középkorú férfiak esélytelenül?

M4.6. táblázat: Munkáltatói reakciók a korra: 45 év feletti férfiak

Reakciók

Pozi­tív/ elfo­g adó

Nega­tív/ elu­ta­sító

Nem el­ dönt­hetô/ be­azon­o ­ sít­ható

Összesen

Nem gond

2

0

0

2

Nem probléma

2

0

0

2

Ha van gyakorlat, nem gond a kor

1

0

0

1

Idôsek, fiatalok egyaránt dolgoznak!

1

0

0

1

Nem számít a kor

1

0

0

1

45 éves kor nekünk túl sok

0

1

0

1

A tapasztalatai alapján ez nem férfiaknak való munka

0

1

0

1

Az a probléma, hogy csak fiatalokat keresek

0

1

0

1

Csak nôi alkalmazottat akar

0

1

0

1

Csak nôket

0

1

0

1

Csak nôknek szól az ajánlat

0

1

0

1

Elnézést kér, de csak nôket keres

0

1

0

1

Fiatal felszolgálókat keresünk

0

1

0

1

Kevés esélye van

0

1

0

1

Neki nem probléma, de a fônöknek igen

0

1

0

1

Csak nôi pultost keresünk

0

1

0

1

Csak nôket alkalmaz

0

1

0

1

Nôket keresnek

0

1

0

1

Személyesen menjen be

0

0

1

1

Összesen

7

13

1

21

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

105

5. melléklet A Budapesten és Nyíregyházán monitorozott hirdetések részletes megoszlásai M5.1. táblázat: A monitorozott hirdetések megoszlása online források szerint (N, százalék)

Budapest

Forrás

N

%

Országos Állásportál topjob.hu

1

5

www.allas.multipressz.hu

1

5

www.allasok.hu

2

10

www.invoracio.hu

1

5

www.profession.hu

4

20

www.startapro.hu

7

35

Egyéb

4

20

Összesen

20

100

Országos Állásportál topjob.hu

111

17

1apró

1

0

116

18

álláshirdetés

7

1

Állásmonster

2

0,3

Apróhirdetés

1

0,2

Állami Foglalkoztatási Szolgálat

Nyíregyháza

Autojob

1

0,2

C

2

0,3

Cvonline

41

6

Express

2

0

Expressz

82

13

Jobpilot

33

5

Magyar Bazár Online

12

2

Megyei Apró Profession

106

4

1

161

25

sokallas

2

0,3

Szuper Állás

8

1

Tempo apróban óriási

52

8

Workania

4

1

Összesen

642

100

I Középkorú férfiak esélytelenül?

M5.2. táblázat: A monitorozott hirdetések megoszlása állástípusok szerint (N, százalék) Hirdetés

N

%

Bolti eladó

333

16

Pénztáros

6

0

Irodai asszisztens

52

2

Titkárnô

54

3

Portás

1

0

Pultos/felszolgáló

251

12

Raktáros

26

1

Karbantartó

27

1

Telemarketinges

67

3

Ügyintézô

14

1

Üzletkötô

473

23

Virágkötô

20

1

Mezôgazdasági munkás

52

2

Építôipari munkás

156

7

Biztonsági és vagyonôr

149

7

Varró- és vasalónô

62

3

Ingatlanközvetítô

24

1

Egyéb

322

15

2089

100

Összesen

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

107

M5.3. táblázat: Diszkriminatív hirdetések a hátrányos megkülönböztetés alapja szerint csoportosítva, a monitorozott hirdetések körében Disz­kri­mi­ná­ció alapja

Életkor

Szöveg­részlet

1

18–27 éves korig

3

18–30 év

2

18–35 év

1

18–35 közötti kor

1

18 és 30 év közötti

2

20–30 éves

1

20–35 év

1

20–40 év közötti életkor

1

25–40 év közötti

2

25–45 éves korig

2

25–55 év közötti

1

25–55 éves kor

1

25 éves korig

1

30 év feletti

1

35 éves korig

1

40 éves korig

2

fiatal

23

fiatal eladó

1

fiatal nyugdíjas

1

fiatal pultos

2

középkorú munkatárs

1

fiatalember

3

fiatalok

1

fiatalok elônyben

1

fiatalos

1

fiatal munkaerô

1

fiatal segédmunkást

1

frissnyugdíjas

1

középkorú

1

középkorú eladó

2

középkorú munkatárs

1

fiatal, kimondottan csinos, igényes

1

max. 35 éves

Összesen

108

Elôfordulá­sok száma

1 fô 25 év alatti, 1 fô 50 év fölötti

I Középkorú férfiak esélytelenül?

1

67

Disz­kri­mi­ná­ció alapja

Nem

Szöveg­részlet

Elôfordulá­sok száma

lányok

1

nôi

2

titkárnô

1

férfi eladó

7

fiatalember

1

lányok

4

nôi

10

titkárnô

10

hölgy

1

férfi eladó

1

tûzônôt

1

eladóhölgy

7

eladólány

3

eladónô

21

elsôsorban hölgyek

1

felszolgáló lányok

1

felszolgálófiú

1

felszolgálóhölgy

11

felszolgálólány

2

felszolgálónô

3

férfi

3

férfi gépkocsivezetôt és egy eladónôt

1

férfi munkatársakat

1

férfi szakácsot

1

féri pultos

1

fiatal hölgy

1

fiatal lány

1

fiú

1

hölgy

18

hölgy munkatársakat

1

hölgyek

3

hölgyek elônyben

3

hölgyek jelentkezését

1

hölgyeket

3

hölgyet

3

kolléganô

7

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

109

Disz­kri­mi­ná­ció alapja

Nem

Szöveg­részlet

9

lány, asszony

1

lány, hölgy

1

lányokat

5

munkatársnô

3

nô

2

nôi eladó

19

nôi eladót

1

nôi gyógymasszôrt

1

nôi munkaerô

2

nôi munkatárs

1

nôi pultos

3

pénztáros hölgy

1

pincérlány

1

pultoshölgy

1

pultos hölgy

21

pultos lány

10

pultos lány, felszolgálónô

1

pultos nô

7

szakács nôt

1

takarítónô

1

válogató nô

1

varrónô

36

varrónôket, vasalónôket

1

vasalónô

1

asszony

Nem és életkor

110

Elôfordulá­sok száma

lány

1

Összesen

270

fiatal hölgy

8

fiatal lány

6

fiatal férfi

6

20–30 év közötti férfiakat

1

20–40 közötti férfi

1

20–55 év, hölgyek

1

25–40 év és hölgy

1

30–40 éves korig férfi

1

30–40 közötti

1

40-es hölgyek

1

45 feletti férfi

1

csinos 20–25 év közötti nôi felszolgáló

1

felszolgáló fiúkat

1

férfi 25–35 év

1

I Középkorú férfiak esélytelenül?

Disz­kri­mi­ná­ció alapja

Nem és életkor

Nem és családi állapot

Egyéb

Szöveg­részlet

Elôfordulá­sok száma

férfi, 30–40 éves

1

féri 20–40 év

1

fiatal eladólány

3

fiatal eladónô

2

fiatal felszolgálólány

3

fiatal kolléganô

1

fiatal lányt

2

fiatal nôi alkalmazott

1

fiatal nôi munkaerô 20–29 év között

1

fiatal nôi munkatárs

2

fiatal pultoshölgy

3

fiatal pultoslány

4

fiatal, csinos lányok

1

fiatal, dekoratív hölgyet

1

fiatal, pultoslányt

1

fiatalok elônyben, pultoshölgy

1

fiatal … lányokat felveszünk

1

fiatal ember

1

fiatal hölgy

1

frissnyugdíjas, középkorú nôi pultos

1

középkorú eladóhölgy

2

középkorú férfiak

1

középkorú hölgy

2

középkorú hölgyek

1

középkorú hölgyet

1

középkorú nô

1

nyugdíjas férfi

1

nyugdíjas kolléganô

2

pályakezdô adminisztrátornô

1

pultoshölgy 30 éves korig

1

pultos nô 20–25 éves korig

1

pultos nô, 30–40 éves

1

szakácsnôt … Életkor: 20–40-ig

1

Összesen

79

férfi munkaerô vagy családos

1

független hölgy

1

Összesen

2

jelentkezôket Tiszabecsrôl várunk

1

most érettségizetteknek

1

fehér fiatalember

1

egyedülálló juhász

2

Összesen

5

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

111

M5.4. táblázat: A megjelent fair tartalmak szövege Budapesten és Nyíregyházán, a monitorozott hirdetések körében Város

Budapest

Megjelent szövegrészlet erdélyiek is lehetnek

4

fiatalok, középkorúak, nyugdíjasok

1

gyakorlat nem feltétel

1

gyakorlott virágkötôt (fiút is)

1

hölgyeket is

1

kisgyermekes anyukák, frissnyugdíjasok

1

kollégákat, kolléganôket

1

korhatár nélkül

1

lehet frissnyugdíjas is

1

lehet nyugdíjas v. részmunkaidôs is

1

megváltozott munkaképesség

1

megváltozott munkaképességûek elônyben

1

nem kereskedelmi végzettségûek jelentkezését is várjuk

1

nôket is

1

nyugdíjas is lehet

3

pályakezdôk és nyugdíjasok jelentkezését is várjuk

1

pályakezdôk jelentkezését is várjuk

1

pályakezdôk, egyetemi hallgatók jelentkezését is várjuk

1

pályakezdôk, fiatalok, középkorúak

1

pályakezdôt is felveszünk

1

tapasztalat nem szükséges

1

Összesen

112

Elôfordulások száma

I Középkorú férfiak esélytelenül?

27

Nyíregyháza  

férfi vagy nôi

1

hölgyek, urak

1

hölgyet, urat

1

megváltozott munkaképességûek jelentkezését is várjuk

1

minden korosztálynak

1

nôi és férfi

1

nôi konfekció készítéséhez ügyes kezû varrókat

1

nyugdíjas is

1

nyugdíjas, csökkent munkaképességû is

1

nyugdíjasok jelentkezését is

1

nyugdíjasok, leszázalékoltak, fô- és mellékállás-keresôk

1

pályakezdô is

1

pályakezdô is lehet

1

pályakezdôk önéletrajzát is várjuk

1

pályakezdôk, nyugdíjasok jelentkezését is várjuk

1

egyetemisták, fôiskolások is

1

Összesen

16

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

113

114

I Középkorú férfiak esélytelenül?

Bihary László

Összefoglaló a 2009-es, DEMNET által támogatott „Civil szervezetek és az antidiszk­ riminációs törvény végrehajtása” elnevezésû programban indított ügyekrôl

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

115

Az elôbbi, a kutatást elemzô tanulmányban hivatkozott eljárásokat a „Civil szervezetek és az antidiszkriminációs törvény végrehajtása” elnevezésû programban kezdemé­ nyezte a Másság Alapítvány. Az alábbiakban ezen eljárások eddigi eredményeit, tanul­ ságait foglaljuk össze. A programban összesen hat jogi eljárást kezdeményeztünk. A hat eljárásból öt az Egyen­lô Bánásmód Hatóság elôtt, egy pedig bíróság elôtt indult. A Hatóság elôtti eljá­ rá­­sok közül kettô befejezôdött, további három ügy jelenleg a bírósági felülvizsgálat sza­ kaszában van.

I. A bíróság elôtt indított ügy A vállalkozói igazolvánnyal rendelkezô I. rendû felperes 2008. év szeptemberében egy taka­rítási munkára vonatkozó hirdetésre jelentkezett, ekkor a hirdetést feladó cég mun­ katár­sával beszélt. Aznap személyes találkozásra is sor került a fóti METRO áruházban (ami a munkavégzés helye is volt), amikor is a cég munkatársa közölte az I. rendû felperes­ sel, hogy a takarítási munkát az áruházban nagyon sürgôsen kezdeni kellene, mire a fel­ peres kö­zölte, hogy másnap már kezdhetnek is. Több személybôl álló takarítói csoport­ tal végez­te a munkát, akik között roma származású munkavállaló (II. rendû felperes) is volt. A munkalehetôséget biztosító (közvetítô) cég azt követôen, hogy szembesült azzal, a csoport­ban roma származású személy is dolgozik, több ízben arra hívta fel a felperest, ne hozza dolgozni a roma származású munkatársát. A felperes ennek nem tett eleget, ezért – hosszas vitát követôen – azonnali hatállyal szerzô­ dést bontottak vele. Az I. rendû felperes és a roma származású II. rendû felperes a Másság Alapítvány által megbízott ügyvéd által keresetet indítottak a Pest Megyei Bíróság elôtt részben személyhez fûzôdô jogok megsértése, részben pedig Az egyenlô bánásmódról és az esélyegyenlôség elômozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) megsér­ tése miatt. A személyhez fûzôdô jogok megsértése körében nem vagyoni kártérítés iránt is igényt terjesztettek elô a felperesek. Az Ebktv. tekintetében pedig részben közvetlen hátrányos megkülönböztetésre, részben pedig megtorlásra alapították igényüket. A bíróság az ügyben 2010-ben tartja az elsô tárgyalást. Az ügy több szempontból precedensértékû. Egyrészt megtorlás miatt tudomásunk szerint még nem indítottak bírósági eljárást, másrészt pedig példaértékû a METRO Áruház hozzáállása az ügyhöz, ugyanis az áruház igazgatója és a biztonsági szolgálat vezetôje is hajlandó tanúskodni a tárgyaláson a felperesek mellett, a közvetítô kft.-vel szemben. Az áruház vezetésé­ nek magatartása volt tehát az egyik legfôbb indoka annak, hogy az ügyet a program keretében felvállaltuk. Szeretnénk majd a program zárásaként megrendezendô konfe­ renciára meghívni az áruházat, és mint pozitív, követendô példát bemutatni. 116

I Középkorú férfiak esélytelenül?

II. Az Egyenlô Bánásmód Hatóság elôtt indított eljárások Valamennyi eljárás Az egyenlô bánásmódról és az esélyegyenlôség elômozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) alapján, a törvény közérdekû igényérvénye­ sítésre vonatkozó rendelkezései alapján indult. Az Ebktv. 20. § (1) és (2) bekezdése alapján indítható, közérdekû igényérvényesítésre irányuló eljárás a következôk szerint: „Az egyenlô bánásmód követelményének megsértése miatt bíróság elôtt személyiségi jogi pert, valamint munkaügyi pert indíthat a) az ügyész, b) a hatóság, c) a társadalmi és érdek-képviseleti szervezet, ha az egyenlô bánásmód követelményének megsértése vagy annak közvetlen veszélye olyan tulajdonságon alapult, amely az egyes ember személyiségének lényegi vonása, és a jogsértés vagy annak közvet­len veszélye személyek pontosan meg nem határozható, nagyobb csoportját érinti.” Ugyanezen paragrafus (2) bekezdése szerint: „A társadalmi és érdek-képviseleti szer­ve­ zet a hatóság elôtt az (1) bekezdésben meghatározott feltételek teljesülése esetén el­járást indíthat.” Az eljárásokat mindegyik esetben a Másság Alapítvány mint kérelmezô kezdeményezte. Az eljárásokat megelôzôen egy országos hirdetési napilapból, illetve egy regioná­lis hirde­tési újságból, továbbá online hirdetési felületekrôl választottuk ki azon hirde­té­ se­ket, amelyek valamilyen szempontból diszkriminatívnak voltak tekinthetôk. Elsô­sor­ ban olyan hirdetésekre fókuszáltunk, amik látszólag semleges rendelkezést tartalmaz­ tak, azon­ban a hirdetés tartalmaz olyan megkülönböztetésre utaló elemet, amelynek révén va­­lamely nagyobb csoport eleve kizárt a hirdetésre jelentkezôk körébôl. Pél­dá­ nak okáért a „sörözôbe keresünk fiatal pultos hölgyet” típusszövegû hirdetés látszólag nem tekinthetô diszkriminatívnak; ugyanakkor figyelembe kell vennünk, hogy maga a hirdetés egyrészt az életkor, másrészt a nem alapján hátrányos megkülönbözte­tés­re vezethet, hiszen eleve nem teszi lehetôvé az esetlegesen magukat már nem fiatal­nak tekintô, idôsebb nôi munkavállalók, valamint a bármilyen életkorú férfi munkavál­lalók jelentkezését. A késôbbiekben részletesebben is tárgyaljuk a diszkrimináció e meg­ nyil­vánulását. Az alábbiakban elsôként azt a tényállást ismertetjük, amely ügyben idôközben az Egyen­lô Bánásmód Hatóság határozatot is hozott. Ezt követôen kerül sor a további, az Egyenlô Bánásmód Hatóság elôtt indított, még folyamatban lévô eljárások ismertetésére.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

117

1. Az idôközben az Egyenlô Bánásmód Hatóság elôtt befejezôdött ügyben a tényállás a következô volt: Egy országos terjesztésû hirdetési újság 2009. május 7-ei számában jelent meg a követ­ kezô hirdetés: „Pultos hölgyet – fiatalok elônyben – keresünk […] sörözôbe”. A kérelemben kifejtettük, hogy a hirdetés az Ebktv. rendelkezéseibe ütközik, több okból is. Az Ebktv. 1. § (1) bekezdése szerint „Az egyenlô bánásmód követelménye alapján a Ma­ gyar Köztársaság területén tartózkodó természetes személyekkel, ezek csoport­jai­val, valamint a jogi személyekkel és a jogi személyiséggel nem rendelkezô szervezetekkel szemben e törvény rendelkezései szerint azonos tisztelettel és körültekintéssel, az egyéni szempontok azonos mértékû figyelembevételével kell eljárni”. Az Ebktv. 5. § a) pontja szerint [az egyenlô bánásmód követelményét a 4. §-ban foglaltakon túl az adott jog­viszony tekintetében köteles megtartani] aki elôre meg nem határozott személyek szá­mára sz­ erzôdés kötésére ajánlatot tesz, vagy ajánlattételre felhív. Ebbôl követke­zôen megál­ lapíthatónak láttuk, hogy a hirdetés feladójára az Ebktv. hatálya kétséget ki­záróan kiterjed. A törvény 8. §-a szerint „Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek mi­nôsül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt [törvényben meghatározott tulajdonsága] miatt részesül kedvezôtle­nebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levô személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne”. Ezt követôen rámutattunk, hogy a hirdetés szövegét alapul véve a törvény 8. §-ában fel­sorolt védett tulajdonságok közül melyek azok, amik megítélésünk szerint a megkü­ lön­böztetés alapját képezik jelen esetben: a 8. § a) pontjában meghatározott nem, illet­ ve ugyanezen joghely o) pontjában meghatározott életkor azok a védett tulaj­donságok, amik­kel rendelkezô egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arány­ ban hátrányosabb helyzetbe hoz a hirdetés, illetve akiket, vagy akik csoportjait, a jog­ sértés közvetlen veszélye fenyeget. Kifejtettük, hogy álláspontunk szerint a hirdetés indokolatlanul és ésszerûtlenül szûkíti le az állásra felvehetô személyek körét: a pultos (felszolgáló) munkakört nem kizárólag nôk képesek betölteni, ezen túlmenôen nem csak a fiatalabb személyek lehetnek al­ kalmasak az állás betöltésére. Mindezek alapján rámutattunk, hogy nem hívható fel az Ebktv. 22. § a) pontja, amely szerint „[nem jelenti az egyenlô bánásmód követelményének megsértését] a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehetô minden lényeges és jogszerû feltételre alapított arányos megkülönböztetés”. Ilyen feltételek a munkakör alapján, illetve a munka jellege és természete alapján a sérelmezett hirdetés vonatkozásában nem határozhatók meg. Hivatkoztunk továbbá az Ebktv. 21. §-ára, miszerint „Az egyenlô bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben köz118

I Középkorú férfiak esélytelenül?

vetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, különösen a következô ren­delkezések meghatározásakor, valamint azok alkalmazásakor: a) a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben […]”. Kifejtettük, hogy nem állapítható meg az Ebktv. 7. §-ában foglalt „kimentési feltételek” egyike sem. E paragrafus a) pontja szerint az olyan rendelkezés „nem sérti az egyenlô bá­násmód követelményét, amely a hátrányt szenvedô fél alapvetô jogát másik alapvetô jog érvényesülése érdekében, elkerülhetetlen esetben korlátozza, feltéve, hogy a kor­ látozás a cél elérésére alkalmas és azzal arányos”. Az adott esetben nyilvánvalóan nincs olyan alapvetô jog, ami a korlátozást indokolná. A b) pont szerint pedig (az elôzô pont hatálya alá nem tartozó esetekben) nem sérti az egyenlô bánásmód követelmé­ nyét az a rendelkezés, aminek „tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggô, ésszerû indoka van”. Megjegyeztük, hogy a pultosmunkakör betöltését kizárólag nôi, illetve fiatalabb nôi munkavállalók részére meghirdetni nem ésszerû indok, hiszen a mondottak szerint nem áll fenn olyan körülmény, ami indokol­ ná a nem fiatal nôk vagy a férfiak kizárását a munkavállalásból. Röviden indokoltuk, miért jogosult a Másság Alapítvány az eljárás megindítására, utalva az Ebktv. 20. §-ára, illetve megjelölve, hogy az alapítvány alapító okirata alapján nem kizárólag nemzeti és etnikai kisebbségek, hanem egyéb olyan személyek és csoportok emberi jogi jogvédelmét is ellátja, akit vagy akiket emberi méltóságukban, egyéb alkot­ mányos alapjoguk vonatkozásában megsértettek. Kifejtettük, hogy az érintett ún. védett tulajdonságok (a nem és az életkor) olyan tulajdonságok, amik az egyes ember szemé­ lyiségének lényeges vonásai: egyik tulajdonság sem a személy választásán alapul (most figyelmen kívül hagyva a nem esetében az esetleges választás lehetôségét), és olyan elválaszthatatlan jellemvonás, ami alapvetôen határozza meg a személyt. Továbbá, a jogsértés bizonyosan személyek meg nem határozható, nagyobb csoportját érinti: alap­ pal feltehetô, hogy nagyszámú olyan jelentkezôt ért vagy érhet hátrány, akik a fentiekben megjelölt szûkítô feltételek okán nem jelentkeztek az állásra, holott képességük, képzett­ ségük alapján annak betöltésére alkal­masak lennének vagy lettek volna. E jelentkezôk nagy száma azáltal is megbecsülhetô, hogy a munka végzésére alkalmas nem fiatal nôk, illetve férfiak feltehetôen igen nagy számban fordulnak elô. Felhívtuk a figyelmet arra is, hogy a hirdetô azzal, hogy a „fiatal” kitételt meghatározta a hirdetésben, olyan önkényes kritériumot határozott meg, ami által minden ésszerû és minimálisan sem objektív megfontolás alapján dönthet a különbözô életkorú jelentkezôk között. Ezáltal önmagában a nôi munkavállalók között is olyan feltétel alapján dönthet önkényesen, amely feltétel nyilvánvalóan sérti az egyenlô bánásmód követelményét. Kértük, hogy a Hatóság állapítsa meg a jogsértést, illetve tiltsa meg a jogsértô maga­ tartás jövôbeni tanúsítását, és rendelje el a jogsértést megállapító jogerôs határoza­ tának nyilvános közzétételét.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

119

Érdekes mozzanata volt az ügynek, hogy a Hatóság – mint a késôbbiekben részleteseb­ ben is kifejtjük – hiánypótlási eljárás keretében hívta fel az alapítványt az eljárás alá „vonandó” személy megjelölésére. A Hatóság ugyanis arra az álláspontra helyez­kedett, hogy – noha eredménytelenül megkísérelte, de – nincs jogi lehetôsége az el­­j­á­­rás alá vont személy kilétének felderítésére. Tekintettel arra, hogy a jelen ügyben az alapítványnak sikerült felderítenie a munkáltatót, illetve, hogy más ügyekben viszont a munkáltató kilé­ tére nem derült fény, ezt a jogi problémát a késôbbiekben tárgyaljuk. Az ügyben a kérelmezett munkáltató beadványt juttatott el a Hatósághoz. Ebben lénye­ gében nem vitatta a jogsértést, azonban elôadta, hogy semmilyen módon nem kívánt másokat hátrányosan megkülönböztetni vagy megsérteni. Lényegében azzal indokolta a hirdetés szövegét, miszerint „egy pultos állás betöltésére a legalkalmasabb egy erôs állóképességgel és fizikummal rendelkezô személy, aki jól bírja a terhelést”. Ugyanak­ kor hangsúlyozta, hogy a „jövôben több figyelmet fordít […] arra, hogy az életkorra és nemiségre utaló jelek semmilyen formában ne szerepeljenek az álláshirdetés[ben]”. A munkáltató fenti levele nyomán a Másság Alapítvány közvetlenül levélben fordult a gazdasági társaság ügyvezetôjéhez, amiben tájékoztattuk az ügyvezetôt a program­ ról, valamint javaslatokat tettünk a jövôre nézve a hirdetési és alkalmazási feltételek kialakítása tekintetében. A Hatóság 2009. szeptember 18-án hozott határozatában megállapította, hogy „az el­ já­rás alá vont […] Kft. megsértette az egyenlô bánásmód követelményét azzal, hogy ál­láshirdetésben diszkriminatív feltételeket alkalmazott, önkényesen és indokolatlanul zárta ki az általa meghirdetett pultos pozícióra jelentkezésbôl az idôsebb és/vagy a férfi nemhez tartozó jelentkezôket, s ezzel az [Ebktv.] 21. § a) pontja szerinti közvetlen hátrányos megkülönböztetést alkalmazott”. A Hatóság megtiltotta a jogsértô magatar­ tás jövôbeni tanúsítását, és elrendelte a határozat nyilvános közzétételét. A Hatóság bírságot nem állapított meg. A határozat indokolása többek között megállapította, hogy az alapítvány mint kérelmezô igazolta eljárási jogosultságát, majd pedig eleget tett bizonyítási kötelezettségének. Eh­hez képest a kérelmezettnek azt kellett volna igazolnia, hogy a „bepanaszolt állás­ hir­detésben az életkorra és nemre vonatkozó feltételnek tudja-e jogszerû és a munka jel­legével, természetével összefüggô indokát adni”. Azaz: »kimentése érdekében azt kellett bizonyítania, hogy az általa alkalmazott feltételek alapvetô vagy szükséges ele­ mei a „pultos” munkakör ellátásának, azok hiányában a munka nem, vagy nem azonos minôségben látható el«.

120

I Középkorú férfiak esélytelenül?

A határozat hivatkozik az Európai Unió Bíróságának a Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding v. Firma Feryn NV (C-54/07.) ügyben hozott dönté­ sére, amely szerint amennyiben a munkáltató nyilvánosan olyan kijelentést tesz, hogy meghatározott etnikai vagy faji származású munkavállalókat nem vesz fel, azzal a munkafelvétel során közvetlen hátrányos megkülönböztetést alkalmaz. A Hatóság e döntésbôl azt a következtetést vonta le az elôtte folyamatban volt ügyre, miszerint »a diszkriminatív feltételeket tartalmazó álláshirdetés alkalmas volt arra, hogy eltán­torítsa azokat a jelentkezôket, akik vagy a nôi nemhez tartozás és/vagy a „fiatal” megjelölés­ nek nem feleltek meg«. A Hatóság leszögezte, hogy nem volt szükséges az sem a jogsértés megállapításához, hogy konkrét sérelem megállapítható legyen: a közérdekû igényérvényesítési ügyekben a jogsértés közvetlen veszélyének fennállása elegendô, illetve „az Európai Bíróság döntése értelmében sem szükséges a hasonló ügyekben az, hogy a hatósághoz forduló kérelmezô jelentkezését a munkáltató ténylegesen elutasít­ sa”. Ez által – szögezte le a Hatóság – „[mivel] a diszkriminatív feltételek egyértelmûen kizártak meghatározott, a védett tulajdonságokkal rendelkezô személyeket az állás betöltésébôl, a jogsértés megállapíthatósága szempontjából nem volt releváns, hogy a feltételeknek meg nem felelés ellenére adtak-e be jelentkezést az állásra, vagy sem”. Érdekes fejtegetésbe bocsátkozott a Hatóság ezt követôen – a határozatból kitûnôen „ha­ táskörén túlmutatóan” – arról, hogy a „vendéglátóhelyek látogatottsága általá­nos­ságban mennyiben függ a felszolgáló személyzet életkorától, nemétôl vagy megjelenésé­tôl”. E körben a Hatóság megállapította, hogy ugyan a kérelmezett gazda­sági társaság gaz­ dasági érdekre hivatkozott, azonban nem tudott e tekintetben egyet­len bizonyítékot sem csatolni vagy felhozni. Továbbá, a Hatóság megítélése szerint egy adott vendég­látóhely látogatottsága tekintetében amennyiben van is szerepe a „kedvességnek” (amire a kérelmezett hivatkozott), e körülmény nem függ sem az élet­kortól, sem a nemtôl. Meg­ je­gyezte továbbá a Hatóság, hogy jóllehet indokolt le­het bizonyos munkakörök esetén a jó fizikum, állóképesség elvárása, azonban ez köz­vetlenül nem azonosítható a „fiatal” meg­jelöléssel, nem mutatható ki közvetlen összefüggés az erônlét és az életkor között. A Hatóság hangsúlyozta: „[Ha] a meghirde­tett feladat ellátásához bizonyos erônlét szük­ séges, úgy annak a hirdetésben való megjelenítése indokolt lehet. A munkáltató azon­ ban semmilyen formában nem von­hat le következtetéseket a jelentkezôk kedvességére vagy erônlétére vonatkozóan pusz­tán nemük vagy életkoruk alapján.” A határozat jogerôs, azonban a kérelmezettnek lehetôsége van arra, hogy a határoza­­ tot keresettel támadja meg a Fôvárosi Bíróság elôtt, a kézhezvételtôl számított 30 napon belül.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

121

2. Az Egyenlô Bánásmód Hatóság elôtt indított további ügyeket azonos fejezetben tár­gyaljuk, figyelemmel arra, hogy ezen ügyekben a Hatóság még nem hozott érdemi döntést. Egy ügyben a Hatóság eljárást megszüntetô végzésének tárgyában már bíró­ sági döntés született, míg további három ügyben a bíróság elôtt van folyamatban az eljárás. E három ügybôl egy ügyben a sérelmezett hirdetés szövegét tekintve diszkriminatív, kettô további ügyben pedig a kérelem azon alapul, miszerint a hirdetés tárgyában a Másság Alapítvány által megbízott tesztelôk által lebonyolított tesztelés során a mun­ kál­tató a védett tulajdonsággal rendelkezô jelentkezôket diszkriminálta. A még folyamatban lévô ügyekben a következô tényállások miatt kezdeményeztünk eljárást: 2.1. 2009. március 19-én az Expressz hirdetési újság „24 óra – a legfrissebb hirde­ tések” rovatában „Állást kínál” címszó alatt a következô hirdetés jelent meg: „Biatorbágy közelében vagyonôröket keresünk raktárakba”. Ebben az esetben a hirdetés maga semmilyen diszkriminatív kitételt nem tartalmazott, azonban mi úgy döntöttünk, hogy a hirdetés feladóját megvizsgáljuk abból a szempont­ ból, hogy az általa feladott hirdetés, illetve a közvetített állásajánlatok megfelelnek-e az Ebktv.-ben foglalt rendelkezéseknek. Ezen oknál fogva telefonos tesztelésnek vetettük alá a hirdetôt, azt vizsgálva, hogy a hirdetésre jelentkezô potenciális munkavállalók roma vagy nem roma származásuktól függetlenül azonos elbírálás alá esnek-e. A tesz­ telést négyen végezték, és az alábbiak szerint zajlott: • az elsôként tesztelô nô a roma származás megemlítése után azt a választ kapta a képviselôtôl, hogy ez (inkább) probléma, és meg kell kérdeznie a fônököt, hogy ezzel a feltétellel lehetséges-e az állás betöltése; • a másodikként tesztelô, származását nem említô nôtôl a képviselô már egye­ nesen megkérdezte, hogy roma származású-e, mert megbízójának különleges elvárásai vannak; • a harmadikként tesztelô férfinál a származásra nem esett utalás (roma szárma­ zást nem említett); • de a negyedikként tesztelô nônek ismét közvetlenül tették fel a kérdést, hogy roma származású-e, mondván több jelentkezô volt, és a megbízóik komolyak. A telefonos beszélgetések során tehát egyértelmûen kiderült, hogy a roma származás hátrányt jelent az állásajánlat munkáltató általi elbírálásakor. Az ügyben 2009. április elején kerül sor a kérelem benyújtására az Egyenlô Bánásmód Hatósághoz, közérdekû igényérvényesítés útján.

122

I Középkorú férfiak esélytelenül?

2.2. Az Expressz hirdetési újság 2009. május 13-i számában megjelent, „Fotóüzletbe gyakorlott eladót felveszünk” hirdetés volt a tesztelés tárgya, amely szövegét tekintve megfelelt az egyenlô bánásmód követelményének, csak a gyakorlat meglétét jelölte meg követelményként. A tesztelés során azon tesztelôkkel szemben, akik ún. közis­ mert roma családneveken mutatkoztak be (például Kolompár), a hirdetésben megjelölt számon felhívott kapcsolattartó elutasítóan viselkedett, az állás betöltöttségére hivat­ kozott, míg a „semleges” néven bemutatkozókat tájékoztatta a munkáról, a fizetésrôl, egyesektôl önéletrajzot is kért. Az ügyben a fentiekhez hasonlóan az Egyenlô Bánásmód Hatósághoz fordultunk, mivel álláspontunk szerint önmagában abból, hogy az állás betöltésérôl tájékoztat­ ták a tesztszemélyt, akirôl egyértelmûen védett tulajdonság meglétét feltételezték, azt valószínûsíti, hogy egyáltalán nem kívántak roma kisebbséghez tartozó személyt foglalkoztatni a nyilvánosan meghirdetett munkakörben. Mindezt az egyéb körülmé­ nyek (elsôsorban a kontrollszemélyek azt megelôzô és követô jelentkezései az ál­ láshirdetésre, a hozzáállásbeli különbségek, a megadott tájékoztatások tartalma stb.) még inkább alátámasztják. 2.3. Az Expressz hirdetési újság 2009. április 8-i számának harmadik oldalán jelent meg a „XIV. kerületi sörözôbe felszolgáló fiút keresek” kezdetû álláshirdetés miatt in­ dított közérdekû igényérvényesítési ügyben nemi diszkrimináció miatt nyújtottunk be kérelmet az Egyenlô Bánásmód Hatósághoz. Az ügy érdekessége, hogy az álláshirde­ tés kapcsán a hirdetô adatainak megszerzésével kapcsolatosan is érdekes jogvitába kerültünk a Hatósággal, ami fontos szakmai tapasztalatok szerzésére ad lehetôséget. A Hatóság az említett ügyekben hiánypótlási felhívást bocsátott ki a kérelmezô felé, amiben kérte, hogy a kérelmezô szolgáltasson adatot arra nézve, hogy pontosan ki a kérelmezett, azaz kivel vagy mely jogi személlyel szemben kell az eljárást meg­in­dí­tani. A kérelmezô – figyelemmel arra is, hogy ilyen információ rendelkezésére nem állt, il­letve nincs olyan jogi lehetôsége, hogy ezt az adatot beszerezze – nem kívánta meg­ nevezni a kérelmezettet, ugyanis határozott jogi álláspontunk szerint az Ebktv. és A közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás általános szabályairól szóló 2004. évi CXL. törvény (Ket.) alapján folytatandó eljárásban nem telepíthetô a kérelmezôre ilyen jellegû adatszolgáltatási tevékenység. A Hatóság irányában valamennyi ügyben kifejtettük, hogy az Ebktv. csak és kizárólag bi­zonyos körben ír elô valószínûsítési kötelezettséget a kérelmezônek, azonban sem az Ebktv., sem a Ket. alapján nem kötelezhetô arra, hogy az eljáró hatóság helyett adatot szerezzen be, illetve adatot szolgáltasson. A kérelmezô korábban csatolta az ál­lás­hirdetést, amely tartalmazta a hirdetéshez tartozó telefonszámot. Indítványozta, hogy a Hatóság mint közigazgatási szerv a tényállás-felderítés körében keresse meg a hirdetési újság kiadóját az adatok kiadása végett. Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

123

A Hatóság azonban nem fogadta el ezt az érvelést, és az „eljárást megszüntetô vég­ zést” hozott. Ennek ellenére a végzéssel szemben az alapítvány valamennyi ügyben a bírósághoz fordult. A bírósághoz benyújtott kérelmekben az alábbiakat fejtettük ki: Az Ebktv. 19. § (1) bekezdése szerint „az egyenlô bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárásokban a jogsérelmet szenvedett félnek vagy a közérdekû igényérvényesítésre jogosultnak kell valószínûsítenie, hogy a) a jogsérelmet szenvedô személyt vagy csoportot hátrány érte vagy – közérdekû igényérvényesítés esetén – ennek közvetlen veszélye fenyeget, és b) a jogsérelmet szenvedô személy vagy csoport a jogsértéskor – ténylegesen vagy a jogsértô feltételezése szerint – rendelkezett a 8. §-ban meghatározott valamely tulajdonsággal.” Az Ebktv. tehát csak a fenti kötelezettségeket rója a kérelmezôre, ráadásul nem az eljárás megindításának feltételeként, hanem a bizonyítás szabályai tekintetében. (Az eljárás ugyanis közigazgatási jogi értelemben már a kérelem benyújtásával megin­ dul, tehát téves az a jogértelmezés, hogy az eljárás megindításához lenne szükséges adatszolgáltatás.) Nyilvánvaló továbbá megítélésünk szerint az is, hogy ha el is fogadnánk, hogy a Hatóság számára valamely okból kifolyólag nem lehetséges a jogsértésben közvetve érintettek (a hirdetési újság kiadója, illetve a távközlési szolgáltató) megkeresése, akkor sem telepítheti át a tényállás-felderítési kötelezettséget a kérelmezôre, ha annak nincsen jogszabályi alapja (azaz a Ket. vagy az adott ügytípusra alkalmazandó speciális jogszabály nem írja elô, hogy a kérdéses adatot a kérelmet benyújtónak kell szolgáltatnia). Nem megalapozott a Hatóság végzésébôl kiolvasható következte­tés, mely szerint amennyiben számára nem lehetséges a tényállás tisztázása vagy egyéb jogszabályi kötelezettségének a teljesítése, akkor ez a probléma jogszerûen a kérel­ me­zôre hárítható át. Mindezek alapján álláspontunk szerint az alperes lényeges mértékben elmulasztotta a tényállás-felderítési kötelezettségének teljesítését, ugyanis megállapítható, hogy a Ket. 50. § (1) bekezdés alapján fennálló tényállás-feltárási kötelezettsége miatt a Ható­ ság kötelessége az azonosításhoz szükséges intézkedések megtétele. Hozzá kell tenni, érdekes mozzanat, hogy a Hatóság – mint utóbb kiderült – az adott ügyben mégis megkereste a hirdetési újság kiadóját, azonban az adatszolgáltatást a kiadó megtagadta. Ennek tényérôl azonban a Hatóság a kérelmezôt nem értesítette.

124

I Középkorú férfiak esélytelenül?

A bírósághoz benyújtott beadványokban megjelöltük azokat a rendelkezéseket, ame­ lyek alapján álláspontunk szerint a Hatóság hozzájuthatott volna az adatokhoz, illetve amelyek igazolják, hogy az adatbeszerzés a Hatóság kötelezettsége. A Ket. 17. § (4) bekezdése szerint „a hatóság – hatáskörének keretei között – jogosult a feladatai ellátásához szükséges, jogszabályban meghatározott védett adat, továbbá törvényben meghatározott esetben személyes adat megismerésére és kezelésére. E jogát törvény korlátozhatja.” Mivel a jogsértés valószínûsített elkövetôjének – azaz a hirdetés megrendelôjének – kiléte legfeljebb a személyes adat vagy az üzleti titok kategóriájába tartozhat (azaz jog­szabályban meghatározott védett adatnak minôsül), a kiadó megítélésünk szerint az adatszolgáltatást nem tagadhatja meg. A fenti jogszabályhely az adatok megismerését nem korlátozza az ügyfél adataira, az­az ha abból is indulnánk ki, hogy a Hatóság eljárásában csak a jogsértés valószínûsí­tett megvalósítója vonható eljárás alá és/vagy minôsülhet ügyfélnek, az ennek a jogsza­ bályi rendelkezésnek az érvényesülését nem befolyásolja. Az Ebktv. 15/B. § (2) bekezdése szerint: „Az eljárás alá vont ügyfél az üggyel összefüggô iratokat és elektronikus adathordozón tárolt adatokat felhívásra rendelkezésre bo­ csátja, illetve az egyenlô bánásmód követelményének megsértése ellenôrzéséhez szük­séges tények, körülmények, egyéb feltételek megismerését biztosítja. Nem kö­te­ lez­­hetô az ügyfél olyan nyilvántartás, összesítés elkészítésére, amelyet jogszabály nem ír elô, ha annak elkészítése aránytalan ráfordítást igényelne.” Álláspontunk szerint nyilvánvaló, hogy ezen jogszabályhely alapján is kötelezô az adat­ szol­gáltatás. Ennek érdekében indokolt lehet a hirdetési újság kiadójának az eljárásba ügy­félként történô bevonása, hiszen az Ebktv. nem definiálja az eljárás alá vont ügyfél fogal­mát, így az nem szûkíthetô le kizárólag a jogsértés vélt megvalósítójára, a Ket. ál­ ta­lános ügyfélfogalma [Ket. 15. § (1) bekezdés] kiterjed azokra is, akiknek jogát, jogos ér­dekét vagy jogi helyzetét az adott ügy érinti, ebbe a definícióba pedig minden további nél­kül beleérthetô a hirdetési újság kiadója is. Az elektronikus kereskedelmi szolgáltatások, valamint az információs társadalommal össze­függô szolgáltatások egyes kérdéseirôl szóló 2001. évi CVIII. törvény 14/A. § (1) bekezdésének b) pontja alapján „[az elektronikus hirdetéshez kapcsolódóan egyértelmû tájékoztatást kell adni] az elektronikus hirdetô, illetve elektronikus hirdetés, elektronikus levelezés vagy azzal egyenértékû egyéni kommunikációs eszköz útján történô küldése esetén a valós feladó személyérôl, amint az hozzáférhetôvé válik az igénybe vevô számára”.

Egy diszkriminációkutatás különös tapasztalatai

I

125

Megítélésünk szerint amennyiben a hivatkozott álláshirdetés a hirdetési újság inter­ ne­tes felületén elektronikusan is megjelent, úgy a hirdetés a fenti törvény hatálya alá tarto­zik, és a fent hivatkozott rendelkezés szerint kötelezô az azzal kapcsolatos adat­ szol­gáltatás. A fenti érvelést a bíróság nem osztotta egy ügyben, míg további három ügyben még nem született bírói határozat. A már ismert bírósági döntésben a bíróság gyakorlatilag mindenben osztotta a Hatóság álláspontját. Eszerint elfogadta a bíróság azt az érvet, mely szerint a Hatóság nem jo­ gosult ún. elôzetes „nyomozati” cselekmények elvégzésére, így nem köteles, illetve nincs is arra lehetôsége, hogy az eljárás megindítását megelôzôen, amennyiben az eljárás alá vont személy nem került megjelölésre, bárkit meghallgasson, hiszen ez utóbbinak még nincs eljárásjogi pozíciója. A bíróság hangsúlyozta, hogy „az eljárás alá vonandó személy konkrét ismerete nélkül nem kerülhet sor az eljárás megindítására, annál is inkább, miután a kérelemre indult eljárásban az érintett ügyfelet a kérelem beérkezésérôl, és ezen túlmenôen egyéb eljárásjogi cselekményekrôl értesítenie kell a […] hatóságnak”. Meg kell említenünk továbbá, hogy az ügyben egyébként az alapítvány megjelölte a hirdetés feladóját (egy természetes személyt) és vele szemben kérte az eljárás le­ folytatását, a Hatóság azonban közölte, hogy a hirdetést feladó magánszemély nem feltétlenül azonos a munkáltatóval, ugyanis álláspontjuk szerint tipikusan jogi személy munkáltatók üzemeltetnek vendéglátóegységeket. A kérelmezô e körben utalt arra, hogy természetes személy is lehet a munkáltató (üzemeltetô), hiszen egyéni vállal­ kozó is üzemeltetheti a vendéglátóhelyet, az egyéni vállalkozó márpedig nem jogi, hanem természetes személy. Ugyanakkor a Hatóság ezt az okfejtést nem fogadta el, a bíróság pedig ebben a vonatkozásban is egyetértett a Hatósággal. Álláspontunk szerint ugyanakkor nem jelenthetô ki, hogy „tipikusan” jogi személyek üzemeltetik az ún. vendéglátó- vagy szórakozóhelyeket. A bírósági beadványban kifej­ tettük, hogy az egyéni vállalkozók jogszerûen üzemeltethetnek sörözôt-borozót, illetve megítélésünk szerint az ilyen jellegû szórakozóhelyek egyéni vállalkozók általi üze­ meltetése teljes mértékben szokványos, illetve tipikus. Márpedig az egyéni vállalkozó (vagy az egyéni cég) természetes, nem pedig jogi személy [Az egyéni vállalkozásról szóló 1990. évi V. törvény 2. § (1) bekezdés], azaz a „vállalkozásnak” nincs elkülönült jogi személyisége. Ebbôl eredôen álláspontunk szerint a megjelölt természetes sze­ méllyel szemben megindítható lett volna az eljárás, aminek keretében tisztázható lett volna, hogy a kérelmezettként megjelölt természetes személy üzemelteti-e a vendég­ látóegységet.

126

I Középkorú férfiak esélytelenül?