Kompetenciák fontosságának mérése

Kompetenciák fontosságának mérése

www.equalhungary.hu Nemzeti Fejlesztési Ügynökség

www.nfu.hu Országos Foglalkoztatási Közalapítvány

Humán Erőforrás Programok

EQUAL Nemzeti Programiroda

Irányító Hatósága

1037 Budapest, Bokor u. 9-11.

1133 Budapest, Pozsonyi út 56.

Kompetenciák fontosságának mérése

Tartalomjegyzék 1. Vezetői összefoglaló...............................................................................................................4 1.1. A kutatás célja..................................................................................................................4 1.2. A kutatás eredményei.......................................................................................................4 2. A kutatás módszertana......................................................................................................... 7 2.1. A mintáról........................................................................................................................7 2.2. Az interjúkról...................................................................................................................9 Az interjúkhoz kiválasztott szakértők évek óta dolgoznak a humánerőforrás területén, és szakmai konferenciák előadói. Munkájuk egyik kulcsfogalma a kompetencia, így elmondható, hogy nemcsak elméleti tudásuk, de gyakorlati tapasztalatuk is jelentősnek mondható a témában. Mindemellett a megszólaltatottak közül többen huzamosabb ideig tartózkodtak már külföldön, így tudásuk, tapasztalataik nem korlátozódnak Magyarországra. .....................................................................................................................9 2.3. Az alcsoportokról........................................................................................................... 10 3. Kompetenciák mérése.........................................................................................................11 3.1. Mi a kompetencia?.........................................................................................................11 3.2. Kompetenciák mérése....................................................................................................12 3.3. Kompetenciákat mérő skálák elkészítésének elvei........................................................15 4. Kompetenciamutatók bemutatása: inkonzisztencia és strukturális sajátosságok........ 16 4.1. Az inkonzisztencia jelensége.........................................................................................17 4.2. A kompetenciák összetevőinek fontossága.................................................................... 19 4.3. Tiszta kompetenciamutató értékelése.............................................................................21 5. Kompetenciák fontossága a munkavállalók körében...................................................... 23 5.1. Munkavállalói csoportok összehasonlítása....................................................................23 5.2. A szociodemográfiai háttér szerepe a kompetenciák fontosságában.............................25 5.3. Az attitűdök szerepe a kompetenciák fontosságában.....................................................26 6. A munkavállalói és a munkaadói oldal összehasonlítása.................................................31 6.1. Munkaadók a munkavállalókról.....................................................................................31 6.2. A munkavállalói és a munkáltatói oldal összehasonlítása..............................................32 7. Szakértői interjúk...............................................................................................................35 8. Függelék...............................................................................................................................45 8.1. A lakossági minta háttérváltozói eloszlása..................................................................... 45 8.2. Kompetenciát mérő itemek átlaga.................................................................................. 49

1. Vezetői összefoglaló

1.1. A kutatás célja A kérdőíves vizsgálatok alapvető célja a kiemelt kulcskompetenciák fontosságának mérése volt. Az Európai Unió által meghatározott kulcskompetenciák közül az anyanyelvi kommunikációt, a tanulás megtanulását, az interperszonális kompetenciát vizsgáltuk úgy, hogy az utóbbinál az általános interperszonális kompetenciától megkülönböztettük az interkulturális kompetenciát is. A kutatás céljai a következők voltak:



a kompetenciák fontosságának mérésére szolgáló skála kialakítása;



a vizsgált kompetenciák fontosságának és szerkezeti sajátosságaink bemutatása;



az egyes munkavállalói csoportok kompetenciaértékelésének bemutatása;



a munkaadói és munkavállalói oldal összehasonlítása;



az

élethosszig

tartó

tanulásra

vonatkozóan

a

magyarországi

specifikumok

megállapítása; 

a kutatási tapasztalatokkal segítsük a kompetenciamérő termék előkészítését.

1.2. A kutatás eredményei 

A fontossági skála elkészítésekor inkonzisztens gondolati struktúrákat fedtünk fel. Az inkonzisztencia jelensége arra hívja fel a figyelmünket, hogy az egyén saját prioritási rendszerében,

illetve

ellentmondanak az

tapasztalatvilágában élethosszig tartó

vannak

olyan

elemek,

amelyek

tanulás ideáltipikus mintájának. Jelen

tanulmánynak nem célja a jelenség mélyebb bemutatása, annyit azonban mindenképpen szeretnénk hangsúlyozni, hogy az inkonzisztencia jelzi számunkra, hogy Magyarországon számolni kell lokális specifikumokkal, és az univerzálisnak tekintett standardokhoz való görcsös ragaszkodás félrevezető eredményekhez vezethet.



Összességében megállapítható, hogy az attitűd komponensnek van a legkisebb jelentősége a kompetenciák komponensei közül. (További komponens még az ismeret és készség.) Különösen szembeötlő a különbség a kommunikáció és az interperszonális kompetenciák esetében. Az előbbi esetében az attitűdök csak 25

százaléknyi, az utóbbiéban 27 százaléknyi részarányt képviselnek egy kompetencia fontosságában. Mindez azért tekinthető aggasztónak, mert az interjúk során a szakértők az élethosszig tartó tanulást leginkább szemléletként azonosították. Ellenben kiemelkedőnek tekinthető az ismeretek dominanciája. A kommunikáció terén különösen

szembeötlő

ez

a

dominancia,

a

kommunikációs

kompetencia

összfontosságának 40 százalékát teszi ki az ismereti elemek fontossága. A szakértők az interjú során többször hangsúlyozták, hogy az élethosszig tartó tanulás tükrében a kompetenciák ismereti elemei a legkevésbé fontosak. Különösen aggasztó, hogy a kommunikáció és interperszonális kompetenciák esetében a szakértők jóval nagyobb jelentőséget tulajdonítanak az ismereteknek, mint a többi munkavállalói csoport.



A vizsgált kompetenciák közül a kommunikációs kompetencia tekinthető a legkevésbé fontosnak. A tanulás megtanulása, valamint az interkulturális és az interperszonális kompetenciák egy százas skálán 68 ponttal jellemezhetők, 6 ponttal többel, mint a kommunikáció.



Az interperszonális és kommunikációs kompetenciák megítélésében nincs különbség az egyes munkavállalói csoportok között. A tanulás megtanulásának és az interkulturális kompetenciáknak a szakértők szignifikánsan nagyobb jelentőséget tulajdonítottak, mint a fizikai dolgozók.



Összességében elmondható, hogy a szociodemográfiai háttérnek meglehetősen kis szerepe van a kompetenciák fontosságának megítélésében. Ez alól egyedüli kivételt csak a kor jelent.



Megállapítható, hogy a vállalati oldal képviselői az interkulturális kompetenciát tartották a legkevésbé relevánsnak a munkaerőpiacon való boldogulásban. Átlagosan ez a kompetencia kapta a legalacsonyabb fontossági pontot. A többi vizsgált kompetencia relevanciája közel azonos.



A szakértők kapták a legmagasabb pontszámokat. Más szavakkal, a munkaadói oldal véleménye szerint – a szakértői interjúkkal egybehangzóan – ezen csoport esetében tekinthetők a legfontosabbnak a vizsgált kompetenciák. Kiemelkedik a tanulás megtanulása kompetencia, 75 ponttal jellemezhető a fontossága.



A munkavállalói és munkaadói oldal összehasonlítása során kiderült, a legtöbb kompetencia és munkakör esetében szignifikáns különbség van a véleményekben. A fizikai munkaköröket tekintve megállapítható, hogy a munkaadói oldal – összehasonlításban a munkavállalói oldallal – minden esetben alulértékelte a munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciák fontosságát. A többi munkavállalói oldal esetében már vegyesebb a kép. A szakértők esetében például a kommunikációs és interperszonális kompetenciákat tekintve nincsen különbség a felek között. Ellenben a tanulás megtanulása esetében a munkaadók fontosabbnak ítélték meg a kompetenciát, mint a munkavállalók. Az interkulturális kompetencia esetében pedig fordított a kép, a munkakör eredményes betöltéséhez a munkavállalók érzik fontosabbnak ezt a kompetenciát.



Mások már nem nyilatkoztak ennyire pozitívan. Elmondták, hogy a magyar társadalomban – egy szűk fiatal, magasan kvalifikált csoportot leszámítva – nem működik az élethosszig tartó tanulás. Nagyon kevesen élik ezt az életformát, és a legtöbben csak akkor találkoznak az élethosszig tartó tanulással, ha valamilyen tudás vagy készség hiányát érzik.



A nemzeti kultúrák specifikumainak vonatkozásában érdemes körbejárni a siker fogalmát is. Egy szakértő elmondása szerint a magyar társadalomban a siker és a tudás fogalma nem párosul egymással. Nem egyértelmű, hogy tudással sikereket lehet elérni. A társadalmi értékek eltolódása és feltorlódása következtében a tudás „rossz” helyre került az értékstruktúránkban, ami szintén nem nevezhető pozitívumnak az élethosszig tartó tanulás tekintetében. Többen elmondták, hogy a magyar társadalom specifikuma a kapcsolatháló túlzott használata és a kiskapuk keresése. Az értékek torzulása, és így a tudás leértékelt státusza nagymértékben hozzájárul a sikerhez való út inkonzisztens modelljének kialakulásához.

2. A kutatás módszertana A kutatás két elemből tevődött össze: egy kérdőíves vizsgálatból, illetve három szakértővel készült interjú. A kérdőíves vizsgálatoknál megkülönböztetjük a vállalati, lakossági és menekült célcsoportot. A kérdőíves vizsgálatok alapvető célja a kiemelt kulcskompetenciák fontosságának mérése. Az Európai Unió által meghatározott kulcskompetenciák közül az anyanyelvi kommunikációt, a tanulás megtanulását, az interperszonális kompetenciát vizsgáltuk, úgy, hogy az utóbbinál az általános interperszonális kompetenciától megkülönböztettük az interkulturális kompetenciát is. A lakossági és a vállalati kérdőívek lényegében – a kompetenciák fontosságának mérésében – azonosak, így lehetőség nyílt a két oldal közti különbségek megmutatására. Az interjúk a lakossági kérdőíves vizsgálat elsődleges eredményeinek ismeretében készültek, így némileg reflektálnak azokra.

2.1. A mintáról

A vállalati és a lakossági felmérést egyaránt online adatfelvételi technikával végezte az NRC Piackutató Kft. (www.nrc.hu) 2007 szeptemberében és októberében. A lakossági felméréshez az adatfelvevő cég adta a mintát, tehát a megkérdezettek mindegyike gyakori internetező. Ilyen értelemben a minta semmiképpen nem tekinthető reprezentatívnak; az eredeti célokkal összhangban a jelenlegi kutatás egy célcsoportkutatásnak nevezhető. A mintában csak 18 évnél idősebb, aktív életmódú, alkalmazotti státuszban lévők szerepelnek. Az online adatfelvétel a jelen esetben nem kizárólagosan egy adatelvételi módszernek tekinthető, hanem ahogyan azt már korábban is említettük gyakori internetezőket kérdeztünk meg. Jelenleg Magyarországon a gyakori internetezők sem szociodemográfiai hátterükben, sem attitűdjeikben nem feleltethetők meg a teljes lakosságénak. Általánosságban elmondható, hogy a gyakori internetezők inkább nyitottabbak, aktívabbak és fogékonyabbak az

újdonságokra, mint a világhálótól távol maradó társaik; ezért szokták azt mondani, hogy az internetezők kutatásával nem is annyira a jelent, hanem inkább egy kicsit a jövőt kutatjuk. A vállalati felméréshez a projektben résztvevő szervezetek adták a mintát, semmiféle előzetes rétegzést vagy utólagos súlyozást nem végeztünk, így a vállalati kutatás eredményei sem tekinthetők reprezentatívnak. A vállalati felmérés esetében döntéshozó vezetők töltötték ki a kérdőívet. A kutató rendelkezésére bocsátott vállalati címlista alapján az adatfelvevő cég felkérő emaileket küldött a vállalati döntéshozóknak. A kérdőívhez hozzá nem kezdők részére az adatfelvevő cég hetente egy emlékeztető-figyelmeztető e-mailt küldött, amelyben ismételten felhívta a célcsoport figyelmét a kutatásra. Ily módon, a többszöri felszólítás hatására kismértékben sikerült növelni a válaszadói arányt, de a tervezett létszámot nem sikerült elérni. Az adatfelvevő cég tapasztalatai alapján három emlékeztető e-mailnél több nem indokolt, és zaklatásnak minősülhet. A menekült célcsoport elérése nem online módon, hanem szociális munkások bevonásával történt. A kérdőív elsősorban a többségi társadalom attitűdjét hivatott megragadni, így a kérdések relevanciája, illetve a nyelvi nehézségek miatti bonyolultsága következtében a menekültminta olyan mértékben volt adathiányos, hogy az egyes kompetenciák fontosságát mérő skálák reprodukálása reménytelennek minősült. A 17 menekülttel készült kérdőíves interjú arról tanúskodott, hogy a menekültcsoport olyannyira speciális munkavállalói csoportnak tekinthető, hogy nem lehet ugyanazon a módon kutatni őket, mint a többségi társadalom tagjait. Az adatok tisztítása után a lakossági mintában 300, a vállalati mintában 541 eset maradt. Az elemzéseket ezen válaszok alapján végeztük el.

1

Az 54 vállalati kérdőív tehát az adattisztítás utáni mennyiség. Az adatfelvétel során ennél több vállalati döntéshozóval sikerült felvenni a kapcsolatot, de a jelentős válaszhiány, illetve a kérdőív csak részleges kitöltése miatt sajnos több kérdőívet nem tudtunk felhasználni az elemzéshez.

2.2. Az interjúkról

Az interjúk célja elsősorban annak megállapítása volt, hogy Magyarországon milyen specifikumokkal kell számolni az élethosszig tartó tanulás tekintetében. Az interjúk során kitértünk még az élethosszig tartó tanulás és a munkaerőpiacon való boldogulás kérdéseire is. A kutatás során három interjút készítettünk, a témában különböző okok miatt kompetens három szakértővel: Frajna Piller Annamária – tanácsadó – Hay Group Management Tanácsadók Kft. Herneczki Katalin – stratégiai és HR tanácsadó – Arcadom Építőipari Rt. Jakabos Tünde – divízióvezető – Hay Group Management Tanácsadók Kft. Az interjúkhoz kiválasztott szakértők évek óta dolgoznak a humánerőforrás területén, és szakmai konferenciák előadói. Munkájuk egyik kulcsfogalma a kompetencia, így elmondható, hogy nemcsak elméleti tudásuk, de gyakorlati tapasztalatuk is jelentősnek mondható a témában. Mindemellett a megszólaltatottak közül többen huzamosabb ideig tartózkodtak már külföldön, így tudásuk, tapasztalataik nem korlátozódnak Magyarországra.

2.3. Az alcsoportokról

A kutatás egyik célja, hogy a különböző munkavállalói csoportok közötti kompetenciák fontosságában mért eltérésékre is fényt derítsünk. A munkavállalói mintában előzetesen kialakított szempontrendszer alapján három csoportot különítettünk el:



Fizikai dolgozók: legfeljebb érettségivel rendelkeznek, fizikai munkát végeznek.



Betanított irodai alkalmazottak: legalább érettségivel rendelkeznek, munkájukat jól körülhatárolható előírások és utasítások alapján végzik, inkább részfeladatokat látnak el, így munkájuk inkább monotonitással, mint kreativitással jellemezhető.



Szakértők: legalább érettségivel rendelkeznek, munkájuk szaktudásukon alapszik, jellemző rájuk, hogy önállóan dolgoznak, így gyakran hoznak szakmai döntéseket. Munkájuk inkább kreatívnak, mint monotonnak tekinthető.

Az adatfelvétel során külön hangsúlyt fektettünk arra, hogy mindegyik csoport megfelelő elemszámban képviseltesse magát a mintában. Az adattisztítás utáni elemszámok a következők voltak: 2.3.1. táblázat: A munkavállalói csoportok megoszlása

Fizikai dolgozók Betanított irodai alkalmazottak Szakértők Összesen Forrás: lakossági felmérés

n

%

99 115 86 300

33 38,3 28,7 100

3. Kompetenciák mérése 3.1. Mi a kompetencia?

Napjainkban a kompetencia meglehetősen divatos foglalom. Számos területen használják, mindenki tudni véli, miről is van szó, fel kell ismeri azonban, hogy számos különböző meghatározás él párhuzamosan egymás mellett. Alapvetően kiindulhatunk abból, hogy a kompetencia megközelítésnek a lényege, hogy mi az, ami megkülönbözteti egymástól az embereket az objektív jellemzőkön túlmenően, mint például az iskolai végzettség vagy a munkatapasztalat. A különböző definíciók két dologban azonosak: egyfelől a kompetenciákat valamilyen viselkedéssel, magatartásmóddal leírható tulajdonságegyüttesként kezelik, másfelől általában a kiemelkedő teljesítmény eléréséhez szükséges jellemzőkhöz kötik. A jelen írásnak azonban nem célja a különböző kompetenciameghatározások bemutatása és összehasonlítása. Kutatásunkban az Európai Unió élethosszig tartó tanulással kapcsolatos ajánlásából indultunk ki, miszerint kompetencia alatt a következőket kell érteni: „Az egyén bizonyított képessége ahhoz, hogy tudását (készségeit, szakképzettségét) képes mind a szokványos, mind a változó szakmai környezetben alkalmazni. A kompetencia tulajdonképpen az adott közegben való eredményes tevékenységhez szükséges ismeretek, elméleti és gyakorlati készségek, attitűdök, érzelmek, értékek és etikai jellemzők, valamint motivációk összessége.” Illetve a kulcskompetenciákat a következőképpen határozhatjuk meg: „A kulcskompetencia az ismeretek, készségek és attitűdök transzferábilis, többfunkciós egysége, amellyel mindenkinek rendelkeznie kell ahhoz,, hogy személyiségét kiteljesíthesse és fejleszthesse, be tudjon illeszkedni a társadalomba, és foglalkoztatható legyen. A kulcskompetenciákat, a kötelező oktatás, illetve képzés időszaka alatt kell elsajátítani. A későbbiekben, az egész életen át tartó tanulás során mindenféle tanulás alapját ezek a kompetenciák jelentik.” A meghatározás hangsúlyozza, hogy a kulcskompetenciák transzferábilisak, azaz egyik helyzetről a másikra átvihetők, és ezáltal számos szituációban és kontextusban alkalmazhatók.

Emellett többfunkciósak, ami azt jelenti, hogy különféle célok elérésére, különböző problémák és feladatok megoldására használhatók. A kulcskompetenciák az élet során nyújtott megfelelő egyéni teljesítmény, munka és a későbbi tanulás előfeltételei. Tehát a kulcskompetenciák megléte képessé teszik az egyént arra, hogy:



új tudásra tegyen szert, illetve hogy tudását az új követelményekhez igazítsa;



tudását, készségeit a szervezetek követelményeihez igazítsa és hozzájáruljon a szervezetek kibontakozóban lévő új formáihoz;



alkalmazkodjon a változó életpálya-kilátásokhoz, és az egész életen át tartó tanulás révén növelje mobilitását.

3.2. Kompetenciák mérése

A kompetenciák fontosságának operacionalizálásakor abból indultunk ki, hogy a fenti definíció szerint a kompetencia készségek, ismeretek, adottságok és attitűdök együttese. Ezt a felosztást tekintettük kiindulópontnak így a mérőeszközünket háromdimenziósra terveztük. A projektben résztvevő szervezetek a kommunikációs, tanulás megtanulása, interperszonális és interkulturális kompetenciákat választották ki mérésre. A kiválasztott kompetenciákat tíz állítással „ragadtuk meg”, ügyelve arra, hogy attitűdre, tudásra és készségre vonatkozók egyaránt megjelenjenek. A megkérdezettek egy hetes skálán értékelték azokat aszerint, hogy az adott dolgot mennyire tartják fontosnak a munkaerőpiacon való boldoguláshoz. A munkaerőpiacon való boldogulás alatt egyaránt értettük az eredményes bejutást egy megfelelő munkakörbe, illetve annak hatékony ellátását. A kiválasztott kompetenciák operacionalilizálását az Európai Unió ajánlása alapján végeztük el, a projektben részt vevő szervezetek képviselőivel átbeszéltük és megvitattuk a mérhetővé tétel módját.

A kiválasztott kulcskompetenciákat a következőképpen jelenítettük meg a kérdőívben, a válaszadók egy hetes skálán árnyalhatták a véleményüket, úgy, hogy a hetes érték jelentette, azt hogy Nagyon fontos, az egyes pedig azt, hogy Egyáltalán nem fontos.

3.2.1. táblázat: A kommunikációs kompetencia fontosságának operacionalizálása Egyetért-e Ön azzal, hogy a munkaerőpiacon való boldogulás szempontjából előnyös, hogy… Ismeret

Attitűd

Készség

választékosan fejezzük ki a mondandónkat? bő a szókincsünk? szabatosan fogalmazzuk meg a hivatalos leveleket? mindig megnyerjük a vitákat? mindig visszajelzéseket keressünk, hogy beszédpartnerünk érti-e mondandókat? a magánéletben jól bevált szófordulatokat a munkahelyen is használjuk? csak akkor szólalunk meg, amikor kérdeznek? több ember előtt magabiztosan tudunk beszélni? érzéseinket szándékainknak megfelelően ki tudjuk fejezni? minden szituációban ugyanolyan formában mondjuk el a mondandónkat?

3.2.2. táblázat: A tanulás megtanulása kompetencia operacionalizálása Egyetért-e Ön azzal, hogy a munkaerőpiacon való boldogulás szempontjából előnyös… a mindennapi tapasztalat? Ismeret a magas iskolai végzettség, formális bizonyítvány? hogy kövessük a világ eseményeit? hogy feltétlenül higgyünk a jól bevált módszerekben, eszközökben? hogy állandóan keressük az újítási lehetőségeket? Attitűd hogy másoknak ne mutassuk ismereti, tudásbeli hiányosságainkat? hogy ami nem megy, azt ne erőltessük? – TÖRÖLVE2 a gyakori önvizsgálat? használni az internetet? Készség előre beosztani a napi teendőinket?

2

Az itemet kihagytuk az elemzésből, mert a különböző statisztikai tesztek tanulsága szerint semmilyen módon nem illeszkedett a mérni kívánt struktúrába. Feltételezhető, hogy a kérdés félreérthető volt, nem „működött” előzetes elvárásainknak megfelelően.

3.2.3. táblázat: Interperszonális kompetencia operacionalizálása Egyetért-e Ön azzal, hogy a munkaerőpiacon való boldogulás szempontjából előnyös, hogy… Ismeret

Attitűd

Készség

ismerjük a helyzethez illő kommunikációs technikákat? ismerjük a munkaközösségben lévő szabályokat, szerepeket? az embereket öltözékük, ápoltságuk szerint ítéljük meg? tetteik alapján ítéljünk meg másokat? mindig bizalommal forduljunk az idegenekhez? minden helyzetben kerüljük a konfrontációt? feltétlenül törekedjünk igazunk érvényesítésre? a munkát és a magánéletet teljes mértékben különválasszuk? képesek legyünk csapatban dolgozni? minden helyzetben ugyanabban a formában mondjuk el véleményünket?

3.2.4. táblázat: Interkulturális kompetencia operacionalizálása Egyetért-e Ön azzal, hogy a munkaerőpiacon való boldogulás szempontjából előnyös, hogy… Ismeret

Attitűd

Készség

ismerjük más népek szokásait, kultúráját? tisztában legyünk milyen igényei és szükségletei vannak a különböző kultúrájú munkatársaknak? abból induljunk ki: a kisebbség szokásaiban teljes mértékben alkalmazkodik a többséghez? más kultúrájú embereket meggyőzzünk arról, hogy a mi hagyományos megoldásaink a leginkább célravezetők? az egyenlő bánásmód elve érvényesüljön, fellépjenek a diszkrimináló munkaadók és munkavállalók ellen? a konfliktushelyzetekben rászánjuk az időt és energiát, hogy olyan megoldást találjunk, amely nemcsak a mi, hanem a másik fél számára is nyereséggel jár? kulturálisan vegyes összetételű csapatban dolgozzunk? tudatában legyünk saját előítéleteinknek és hajlandók legyünk tenni azok ellen? tisztában legyünk azzal, hogy saját kultúránk hogyan befolyásolja világképünket és azt, ahogyan viselkedünk? a kulturális másságból eredő új és szokatlan helyzetekkel meg tudjunk küzdeni?

3.3. Kompetenciákat mérő skálák elkészítésének elvei

A kompetenciákat mérő állításokat – amelyeket nevezzünk a továbbiakban itemeknek skálává aggregáltuk. Az aggregálás súlyozott átlagképzéssel történt. A súlyokat különböző statisztikai eljárásokkal az egyes itemek eloszlásából számoltuk ki. Azok az itemeket, amelyeknek nagy volt az átlaguk3 alacsony súllyal, amelyeknek pedig alacsony volt, nagy súllyal vettük figyelembe.

Más szavakkal, azokat az állításokat, amelyeket a többség

fontosnak tartott kisebb súllyal vettük figyelembe, mint azokat, amelyeket csak a kisebbség tartott fontosnak. Az eljárást akkor érthetjük meg a legegyszerűbben, ha egy pillanatra elvonatkoztatunk a fentiektől, és egy egyszerű, tudást mérő tesztre gondolunk. Fiktív tudást mérő tesztünkben állításokról kell eldöntenünk, hogy igazak-e. Legegyszerűbb esetben összeadhatjuk a jó válaszokat, és nyertünk egy tudásszintet mérő változót. Ennél már kicsit bonyolultabb – és a kompetenciák mérésénél is ezt az elvet alkalmaztuk –, ha elfogadjuk, hogy az egyes állítások eltérő nehézségűek. Ebben az esetben pedig az a helyes eljárás, ha a könnyű állítások esetében a helyes választ kicsit jutalmazzuk, a nehéz állítások esetében pedig fordítva. Így a helyes válaszokat már súlyozottan vesszük figyelembe. Kérdés persze, hogy mi számít könnyű és nehéz állításnak, vagy pontosabban szólva, egy könnyű-nehéz végpontú skálán hol helyezkednek el az eldöntendő állításaink. Ennek meghatározására az egyik legegyszerűbb mód, ha a gyakoriságokat vesszük figyelembe. Más szavakkal, ha egy állítást sokan helyesen megválaszolnak, akkor az állítás könnyűnek tekinthető, és könnyűségi foka egyenesen arányos a helyes választ adók számával. A kompetenciák fontosságát mérő itemsúlyok meghatározásánál ugyanezt az eljárást alkalmaztuk. Az egyes itemeket aggregáló súlyozott modelleket a lakossági mintán alakítottuk ki és teszteltük. A menekülteket és munkaadókat tartalmazó mintára a már korábban kialakított algoritmust adaptáltuk. Minden egyes kompetenciamutatót a könnyebb értelmezhetőség és összehasonlíthatóság kedvéért egy százas skálára vetítettük.

3

A 3.2. fejezetből látszik, hogy egyes itemek fordítottak, azaz esetükben a kapott magas osztályzat nem az élethosszig tartó tanulás irányába mutat. Ezeket az itemeket az aggregálás előtt „beforgattuk”, azaz átkódoltuk, így az aggregáláskor már minden változónk „jó irányban állt”.

4. Kompetenciamutatók bemutatása: inkonzisztencia és strukturális sajátosságok

A jelen fejezetben három kompetenciafontosságot mérő mutatót ismertetünk. Az elsőt tekinthetjük a legkevésbé hatékonynak, ezt nyers kompetenciamutatónak neveztük el. A nyers kompetenciamutatót felhasználva bemutatjuk, hogy a kompetenciák fontosságát mérő struktúra inkonzisztens elemeket is tartalmaz. A tapasztalt inkonzisztencia rontja a mérés hatékonyságát, azaz az általa megjelenített fontossági érték kevésbé pontos. A második mutatót így az inkonzisztens elemek eltávolításával hoztuk létre. Ez a mutató már lényegesen pontosabban mér, a 4.2.-es fejezet tanulsága szerint azonban még ez is torzít. A 4.2.-es fejezetben bemutatjuk, hogy a kompetenciákat alkotó komponensek (attitűd, ismeret, készség) milyen szerepet játszanak egy kompetencia fontosságában. Az eredmények szerint nem egyenlő súlyúak, így indokolt egy olyan mutató elkészítése, amelyben az egyes komponensek egyenlő súllyal vannak jelen. (A komponenseket ne keverjük az itemekkel. Az item a legkisebb egység, egy állítás. Ezeket változatlanul súlyozottan használjuk fel. Több item alkot egy komponenst, és három komponensből áll össze egy kompetencia.) Ezen a ponton felmerülhet az olvasóban a kérdés, hogy miért nem egyből a leghatékonyabb mutatóval mérjük a kompetenciák fontosságát. Ennek oka kettős. Egyfelől szeretnénk felhívni a figyelmet arra, hogy a skálaképzés egy összetett feladat, és a különböző skálák más és más eredményre vezethetnek. Másfelől a skálaképzés folyamata két járulékos haszonnal is járt, hiszen ráirányította a figyelmünket az inkonzisztencia jelenségére, illetve bemutathatjuk az egyes komponensek fontosságát. Mindkét eredmény fontos információ lehet a kompetenciamérőeszköz fejlesztésében. A szerzők ezért indokoltnak találták, hogy az eredményeket folyamatukban mutassák be.

4.1. Az inkonzisztencia jelensége

A 3.3.-as fejezetben leírt módon létrehozott mutatók szerint az interkulturális kompetencia (64 pont) a leginkább, a kommunikáció, az interperszonális kompetenciák (59 pont) pedig a legkevésbé fontosnak ítélt kompetenciák. 4.1.1. táblázat: Nyers kompetenciamutatók Kommunikáció

Átlag Első kvartilis Medián Harmadik kvartilis

59 51 58 67

Tanulás Interperszonális Interkulturális megtanulása

62 53 63 72

59 52 59 67

64 56 65 75

Forrás: lakossági felmérés, n = 300

Az itemek mélyebb vizsgálata azonban kiderítette, hogy nem minden item illeszkedik mérni kívánt látens struktúrába. Más szavakkal, inkonzisztencia fedezhető fel a válaszokban4. Az inkonzisztencia azt jelenti, hogy elvárnánk, hogy mindegyik itemünk hasonlóan „működjön”. Másképpen fogalmazva, az itemek felcserélhetőségének elvéből következően elvárhatjuk, hogy az itemek – jelen esetben – pozitívan korreláljanak egymással. Ha egy állítás egy válaszadó által fontosnak ítéltetett, akkor elvárjuk, hogy egy másik állítást is fontosnak tartson – ha nem is ugyanolyan mértékben, de legalább ne tartsa lényegtelennek. Az inkonzisztenciát persze okozhatja a rossz operacionalizálás is, de az interjúk során a megkérdezett szakértők elmondták, hogy ez az eredmény egyáltalán nem meglepő, ők is tapasztaltak hasonlókat. Egyikük elmondta, hogy az értékek torzulása, feltorlódása, illetve a nemzeti kultúránk specifikumai okozhatnak inkonzisztenciát a gondolati struktúrában (részletesen lásd a 7. fejezetben). Az inkonzisztencia jelensége arra hívja fel a figyelmünket, hogy az egyén saját prioritási rendszerében, illetve tapasztalatvilágában vannak olyan elemek, amelyek ellentmondanak az élethosszig tartó tanulás ideáltipikus mintájának. A jelen tanulmánynak nem célja a jelenség mélyebb bemutatása, annyit azonban mindenképpen szeretnénk hangsúlyozni, hogy az inkonzisztencia

jelzi

számunkra,

hogy

Magyarországon

számolni

kell

lokális

specifikumokkal, és az univerzálisnak tekintett standardokhoz való görcsös ragaszkodás félrevezető eredményekhez vezethet. 4

Az inkozisztencia jelenségére az itemenkénti páros lineáris korrelációs együtthatók derítettek fényt.

Mivel a mért kompetenciákban eltérő mértékű inkonzisztenciával találkoztunk, így az összehasonlíthatóság és a pontosabb mérés érdekében az aggregátumokból eltávolítottuk az inkonzisztens itemeket. Az inkonzisztens itemek a következők voltak: 4.1.2. táblázat: Interkulturális kompetencia operacionalizálása Egyetért-e Ön azzal, hogy a munkaerőpiacon való boldogulás szempontjából előnyös, hogy…? Kommunikáció

ha csak akkor szólalunk meg, ha kérdeznek?

minden helyzetben ugyanabban a formában mondjuk el véleményünket? Interperszonális mindig bizalommal forduljunk az idegenekhez? az embereket öltözékük, ápoltságuk szerint ítéljük meg? Interkulturális

más kultúrájú embereket meggyőzzünk, hogy a mi hagyományos megoldásaink a leginkább célravezetők?

Az inkonzisztens itemek eltávolítását követően a következő fontossági sorrendet kaptuk: Az interperszonális (68 pont) és interkulturális (67 pont) kompetenciák egyértelműen 5 fontosabbnak ítéltettek, mint a kommunikációs (63 pont) és a tanulás megtanulása (62 pont) kompetenciák. 4.1.3. táblázat: Konzisztens kompetenciamutatók Kommunikáció

Átlag Első kvartilis Medián Harmadik kvartilis Forrás: lakossági felmérés, n = 300

5

T- próba alapján

63 54 65 73


62 53 63 72

68 60 68 79

67 57 70 79

4.2. A kompetenciák összetevőinek fontossága

A 3.3.-as fejezetben elmondottak szerint a kompetenciák fontosságát attitűd, ismeret és készség komponensek alapján mértük. A továbbiakban megvizsgáljuk, hogy az egyes komponensek milyen szerepet játszanak egy adott kompetencia összfontosságában. Az egyes komponensek szerepét aránnyal fejezzük ki, ami azt mutatja meg, hogy a kompetencia összfontosságához mennyivel járult hozzá az adott komponens. Tehát, ha az attitűdöknek, ismereteknek és készségeknek egyaránt 33 százalékos a részvételi aránya, akkor elmondható, hogy mindhárom komponens egyenlő arányban járult hozzá a kompetencia összfontosságához. Összességében megállapítható, hogy az attitűd komponensnek van a legkisebb jelentősége a komponensek között. Különösen szembeötlő a különbség a kommunikáció és az interperszonális kompetenciák esetében. Az előbbi esetében az attitűdök csak 25 százaléknyi, az utóbbiéban 27 százaléknyi részarányt képviselnek egy kompetencia fontosságában. Mindez azért tekinthető aggasztónak, mert az interjúk során a szakértők az élethosszig tartó tanulást leginkább szemléletként azonosították. Ellenben kiemelkedőnek tekinthető az ismeretek dominanciája. A kommunikáció terén különösen szembeötlő ez a dominancia; a kommunikációs kompetencia összfontosságának 40 százalékát teszi ki az ismereti elemek fontossága. A szakértők az interjú során többször hangsúlyozták, hogy az élethosszig tartó tanulás tükrében a kompetenciák ismereti elemei a legkevésbé fontosak. 4.2.1. táblázat: Komponensek aránya egy kompetencia fontosságában Kommunikáció

Attitűdök aránya Ismeretek aránya Készségek aránya összesen

25 40 35 100


32 32 36 100

27 37 36 100

32 35 33 100


A kommunikációs és az interperszonális kompetencia hasonló szerkezetű, az attitűdök szerepe jóval kisebb, mint az ismereteké és a készségeké. A tanulás megtanulása és az interkulturális kompetencia esetében az egyes komponensek fontossági súlya jóval kiegyenlítettebb.

A 2.3. fejezetben meghatározott munkavállalói csoportok között különbségeket tapasztaltunk a komponensek fontosságában. Az erre vonatkozó megállapításaink a következők6:



A fizikai munkások az interkulturális kompetencia esetében az attitűdöknek nagyobb jelentőséget tulajdonítanak, mint a többi munkavállalói csoport.



A kommunikáció és interperszonális kompetenciák esetében a szakértők jóval nagyobb jelentőséget tulajdonítanak az ismereteknek, mint a fizikai dolgozók. Mindkét esetben közel 5 százalékpont különbséget mértünk az ismeretek fontossági részarányában. Az irodai alkalmazottak átlagos értékkel jellemezhetők.



Az előző megállapítással szemben elmondható, hogy a készségek tekintetében fordított a helyzet. A fizikai dolgozók és szakértők között 4 százalékpont különbséget tapasztaltunk az előbbiek javára. Tehát a fizikai munkások a készség, a szakértők pedig az ismereti elemek fontosságát emelték ki.

Különböző szociodemográfiai ismérvek mentén különbségeket tapasztaltunk a komponensek fontosságában. Az erre vonatkozó megállapításaink a következők7:



Az interperszonális kompetenciák esetében az attitűddimenzió szerepe az életkor emelkedésével növekszik. A legfiatalabb és legidősebb korosztály között átlagosan 4 százalékpont különbséget mértünk.



Elsőre talán meglepő, de a legfeljebb szakmunkás végzettségűek a kommunikációban az attitűdöknek nagyobb jelentőséget tulajdonítanak, mint az érettségizettek vagy diplomások.



Mivel az iskolai végzettség erősen korrelál a fizikai és szakértői munkavállalói csoporttal, így a tudás és a készségek kapcsán korábban megfogalmazott korábbi megállapítások az iskolai végzettség mentén is reprodukálódnak.



A társadalmi rétegződésben elfoglalt helyzetet mérő ESOMAR tipológiának, a nemnek és a lakóhely méretének önmagában nincsen hatása a komponensek fontossági részarányára.

A fenitek összefoglalásaként a következő megállapításokat tehetjük: Először is különösen aggasztó, hogy az attitűdök szerepe a legkevésbé fontos tényezője a kompetenciák fontosságának. Ez különösen igaz a kommunikáció és interperszonális kompetenciákra.

6 7

F-próbával tesztelve F-próbával tesztelve

Másodszor pedig egyes szociodemográfiai ismérvek mentén és munkavállalói csoportok között más és más az attitűdök, ismeretek és készségek jelentősége. A kompetenciákat alkotó komponensek fontosságában tapasztalt eltérések miatt indokolt egy olyan kompetencia fontosság-mérőeszköz konstruálása, amely egyenlő súllyal veszi figyelembe az egyes komponenseket. Mivel a kompetenciák operacionalizálásánál eltérő darabszámú itemmel mértük az egyes komponenseket, így a komponensek közötti különbségek „rátelepedhetnek” a kompetenciák fontosságának mértékére. Egy egyszerű példával megállapítottuk, hogy az attitűdkomponens súlya több esetben is kicsi. Így ha egy kompetenciát sok attitűdállítással mérünk, akkor pusztán az attitűdkomponens domináns jelenléte miatt alacsonyabb lehet az adott kompetencia összfontossága. Tehát, ha nem egyenlő arányban vesszük figyelembe az egyes komponenseket, akkor a mérési sajátosságok eredményezhetik a kompetenciák fontossági mutatóit.

4.3. Tiszta kompetenciamutató értékelése

A 4.1. és 4.2. fejezet tanulságai alapján egy olyan kompetenciafontosság-mutató megalkotása tűnt célszerűnek, amely nem tartalmazza az inkonzisztenciát okozó itemeket, illetve az egyes kompetenciakomponensek egyenlő súllyal szerepelnek benne. Az így létrejött mutatót tiszta kompetenciamutatónak neveztük el. A munkavállalói csoportok közötti és a munkavállalók és munkaadók közötti összehasonlításokat e mutató alapján végeztük el. Nézzük meg először, hogy az új mutató szerint hogyan alakul az egyes kompetenciák fontossága. Megállapítható, hogy a tanulás megtanulása, az interperszonális és interkulturális kompetenciák egyenlő fontosságúnak tekinthetők, egy százas skálán 68-as értékkel jellemezhetők. Ezektől szignifikáns mértékben elmarad a kommunikációs kompetencia megítélése, mindössze 62 ponttal jellemezhető a fontossága.

4.3.1. táblázat: Tiszta kompetenciamutatók átlagai Kommunikáció

Átlag Első kvartilis Medián Harmadik kvartilis


62 52 64 72

68 58 69 78

68 59 68 78

68 56 71 80


Az interkulturális kompetencia esetében az átlag és medián értéke közötti 3 pontos eltérés jelzi, hogy relatívan magas szórással kell számolnunk. Mindezt megerősíti a relatívan alacsony első és relatívan magas harmadik kvartilis is. Mindez azt jelenti, hogy a mintában „sokan” voltak azok, akik nem tulajdonítottak túl nagy fontosságot és azok is, akik viszont nagy jelentőséget tulajdonítottak az interkulturális kompetenciának. Az alábbi táblázatban találhatóak az eddig vázolt kompetenciamutatók átlagai. Látható, hogy a különböző eljárások milyen mértékben módosították az értéküket. 4.3.2. táblázat: Kompetenciamutatók értékének összehasonlítása Kommunikáció

Tiszta kompetenciamutató Konzisztens kompetenciamutató Nyers kompetenciamutató Forrás: lakossági felmérés, n = 300

62 63 59


68 62 62

68 68 59

68 67 64

5. Kompetenciák fontossága a munkavállalók körében Az alábbiakban a tiszta kompetenciamutatót használva bemutatjuk, hogy a munkavállalói és társadalmi csoportok között, illetve a különböző attitűdök mentén hogyan változik a mért kompetenciák fontossága.

5.1. Munkavállalói csoportok összehasonlítása

Összességében elmondható, hogy az egyes munkavállalói csoportok között nincsenek jelentős különbségek a kompetenciák fontosságának megítélésében: mindössze két esetben mértünk gyenge szignifikáns különbséget8. Az alábbiakban bemutatjuk, hogy az egyes munkavállalói csoportok milyen értékkel jellemezhetők. Kommunikáció tekintetében semmiféle különbséget nem tapasztaltunk. A szakértők körében ugyan 62 pontos a fontosság, szemben a többi csoport 63 pontjával, de ez nem tekinthető szignifikáns elmozdulásnak. 5.1.1. táblázat: Munkavállalói csoportok összehasonlítása: kommunikáció

Fizikai munkások Irodai dolgozók Szakértők Összesen

Átlag

Medián

Szórás

63 63 62 62

64 64 64 64

15,9 15,2 14,1 15,1


A tanulás megtanulása esetében már szignifikáns különbségről beszélhetünk. A fizikai munkások szignifikánsan kevésbé tartják fontosnak a tanulás megtanulását mint kulcskompetenciát a munkaerőpiacon való boldoguláshoz, mint az irodai dolgozók. A fizikai munkások körében 65 pont, az irodai dolgozók körében 70 pont a szóban forgó kompetencia fontossága.

8

Az 5. fejezetben található összes szignifikanciára vonatkozó megállapítást F-próba támasztja alá.

5.1.2. táblázat: Munkavállalói csoportok összehasonlítása: tanulás megtanulása


Átlag

Medián

Szórás

65 70 68 68

65 71 68 69

16,2 13,4 13,9 14,6


Az interperszonális kompetencia tekintetében semmiféle különbséget nem tapasztaltunk az egyes munkavállalói csoportok között. A szakértők körében ugyan 67 pontos a fontosság, szemben a többi csoport 68 pontjával, de ez nem tekinthető szignifikáns elmozdulásnak. 5.1.3. táblázat: Munkavállalói csoportok összehasonlítása: interperszonális


Átlag

Medián

Szórás

68 68 67 68

68 69 66 68

15,5 13,3 13,4 14


Az interkulturális kompetencia fontosságának megítélésben különbség mutatható ki a fizikai dolgozók és a szakértők csoportjai között. Az előbbiek 66 pontra, az utóbbiak 70 pontra helyezték a szóban forgó kompetencia fontosságát. Tehát a szakértők nagyobb jelentőséget tulajdonítanak az interkulturális kompetenciának a munkaerőpiacon való boldogulásban, mint a fizikai dolgozók. 5.1.4. táblázat: Munkavállalói csoportok összehasonlítása: interkulturális

Fizikai munkások Irodai dolgozók Szakértők Összesen Forrás: lakossági felmérés, n = 300

Átlag

Medián

Szórás

66 68 70 68

69 70 73 71

18,7 15 15,2 16,4

Fontosnak tartjuk megemlíteni, hogy mind a négy kompetencia esetében a fizikai munkások körében figyelhető meg a legmagasabb szórás. Ez arra figyelmeztet bennünket, hogy a fizikai dolgozók véleményalkotása sokkal változatosabb és fokozottabban heterogén, mint a másik két csoport esetében.

5.2. A szociodemográfiai háttér szerepe a kompetenciák fontosságában

Összességében elmondható, hogy a szociodemográfiai háttérnek meglehetősen kis szerepe van a kompetenciák fontosságának megítélésében. Ez alól egyedüli kivételt jelent a kor, amely több kompetencia esetében is vízválasztónak minősült. A kommunikációs és tanulás megtanulása kompetenciák esetében a kor és a fontosság között nincsen lineáris összefüggés. Éppen a két végponton, azaz a 18–29 évesek és az 50 évnél idősebbek tartják a szóban forgó kompetenciákat az átlagnál fontosabbnak, illetve a középkorúak az átlagnál kevésbé fontosnak. Az

interperszonális

kompetencia

esetében

majdhogynem

lineáris

összefüggésről

beszélhetünk. A 40 évnél idősebbek körében magasabb a kompetencia átlagpontszáma, mint a fiatalokéban.

5.2.1 táblázat: Kompetenciák fontossága kor szerint Kommunikáció

18–29 évesek 30–39 évesek 40–49 évesek 50 év felettiek Teljes minta

65 61 59 66 62


70 65 67 72 68

67 66 70 72 68

68 67 66 72 68


A nők fontosabbnak ítélik meg az interkulturális kompetencia szerepét a munkaerőpiacon való boldogulásban. Körükben a kompetencia átlagpontszáma 70 pont, míg a férfiakéban csak 65 pont. Iskolai végzettség, lakóhely típusa vagy ESOMAR társadalmi státusz tekintetében nincsen különbség a kompetenciák megítélésében.

A munkába való ingázás, a munkahely szektora, a munkahely mérete nincsen hatással a vizsgált kompetenciák fontosságára. Azok, akik voltak már munkanélküliek egy árnyalatnyival fontosabbnak tartják az interperszonális kompetenciát, körükben 70 pontos értékkel jellemezhető a fontossága. A munkatapasztalatról elmondható, hogy minél régebb óta van jelen az egyén a munkaerőpiacon,

annál

fontosabbnak

tartja

az

interperszonális

kompetenciát.

A

munkatapasztalatnak nincsen hatása a kommunikációs, interkulturális, illetve a tanulás megtanulása kompetenciákra.

5.3. Az attitűdök szerepe a kompetenciák fontosságában

A társadalomtudományos gondolkodásban nem új keletű az a megállapítás, hogy az értékeknek és attitűdöknek nagyobb szerepük van más gondolati struktúrák, vélekedések kialakulásában,

mint

a

szociodemográfiai

háttérnek.

A

lakossági

kutatásban

öt

attitűddimenziót mértünk, jelen fejezetben bemutatjuk a kompetenciák fontosságának megítélésére gyakorolt hatásukat:



diszkrimináció észlelése;



munkaerő-piaci instabilitás észlelése;



civil attitűd;



önmegvalósítás a munkában;



fejlődés keresése a munkában.

A diszkrimináció észlelése kifejezi, hogy az egyén mennyire tekinti létezőnek a munkaerőpiacon

lévő

diszkriminációt,

kifejez

egyfajta

társadalmi

érzékenységet.

Mindemellett élhetünk azzal a feltételezéssel, hogy a diszkrimináció és meritokratikus elvek érvényesülésének percepciója fordítottan arányos. Ha az egyén a munkaerőpiacon magasnak ítéli meg a diszkrimináció szintjét, akkor nagy valószínűséggel kisebb teret lát a meritokratikus értékeknek. Az operacionalizálás a következőképpen történt:

5.3.1. táblázat: Diszkrimináció észlelése Tehát, mennyire tarja súlyos munkaerő-piaci problémának… azt, hogy a pályakezdő fiatalok nehezen helyezkednek el? a nők diszkriminációját? a tömeges roma munkanélküliséget? a fogyatékkal élők diszkriminációját? a bevándorlók, menekültek diszkriminációját?

A munkaerő-piaci instabilitás észlelése önmagáért beszél. A mutató kifejezi, hogy az egyén mennyire látja problémásnak a munkaerőpiacot, így egyfajta félelemérzésként is felfogható. Az operacionalizálás a következőképpen történt:

5.3.2. táblázat: Munkaerő-piaci instabilitás észlelése Tehát mennyire tartja súlyos munkaerő-piaci problémának,… hogy a pályakezdő fiatalok nehezen helyezkednek el? hogy a multinacionális vállalatok „vándorolnak”, más országokba települnek? hogy gyengék a szakszervezetek? hogy az állandó technológiai fejlődés következtében a szaktudás és az ismeretek elévülnek?

A jelen esetben a civil attitűd felfogható az állampolgári kulcskompetencia egy szeletének is. Kifejezi, hogy az egyén mennyire tekinthető autonóm társadalmi szereplőnek, aki tisztában van jogaival és kötelességeivel, és gyakorolja is azokat. Az operacionalizálás a következőképpen történt: 5.3.3. táblázat: Civil attitűd Mennyire jellemző Önre? Aktívan részt veszek közösségek (akár lakóközösség) ügyeiben. Tisztában vagyok, hogy jogsérelem esetén milyen lehetőségeim vannak. Ismerem a politikai-állami intézmények hatáskörét. Bízom az állam gondoskodásában. Lehetőségeim szerint rendszeresen részt veszek a számomra fontos célokért való küzdelemben.

Az utolsó két attitűd kifejezetten az egyénnek a munka világához való hozzáállását jeleníti meg. Az elsőben azt mértük, hogy az egyén mennyire tekinti a munkát az önmegvalósítás színterének. Az operacionalizálás a következőképpen történt: 5.3.4. táblázat: Munka mint önmegvalósítás Mennyire jellemző Önre? A munkát az önmegvalósítás egy eszközének tartom. A munkában a pénz a legfontosabb számomra.

A munkát az élet egy szükséges rossz részének tartom.

A második attitűd azt mérte, hogy az egyén mennyire keresi a fejlődési lehetőségeket, az újdonságokat és a kihívást a munka világában. Az operacionalizálás a következőképpen történt: 5.3.5. táblázat: A fejlődési lehetőségek fontossága a munkában Mennyire jellemző Önre? Addig maradok egy munkahelyen, amíg jól érzem a magam. Fontos, hogy munkahelyemen lássam a fejlődési lehetőségeket. Három-négy évente új munkakörben vagy munkahelyen szeretnék dolgozni. Fontos, hogy a munkahelyemen lássam ez előrelépési lehetőségeket.

Az egyes attitűdök szerepét a kompetenciák fontosságának megítélésében lineáris regressziós modellekkel teszteltük, úgy, hogy az adott attitűdváltozó(ko)n kívül kontrollváltozókként helyet kapott a modellben néhány szociodemográfiai mutató is. A kihívás keresése mind a négy, az önmegvalósítás két esetben van jelen szignifikáns mértékben a modellekben. Az összefüggéseket a következőképpen jellemezhetjük: Minél inkább arra törekszik az egyén, hogy kihívást találjon a munkájában, annál valószínűbb, hogy a vizsgált kulcskompetenciákat fontosnak fogja tartani. Illetve minél inkább törekszik az egyén arra, hogy munkájában megvalósítsa magát, annál valószínűbb, hogy a kommunikációs és interkultúrális kompetenciákat fontosnak fogja találni.

5.3.6. táblázat: Munkaattitűdök hatása a kompetenciák fontosságára (lineáris regresszió) Kommunikáció beta

Nem Szakmunkás Diplomás Életkor Önmegvalósítás Kihívás keresése R2 :

szig.

-,020 0,730 0,045 0,463 -0,067 0,280 0,030 0,614 0,167 0,006 0,193 0,001 0,066

Tanulás megtanulása beta szig.

0,053 0,358 -0,020 0,743 0,051 0,397 0,102 0,084 0,094 0,112 0,288 0,000 0,105

Interperszonális beta

szig.

0,050 0,378 0,029 0,631 -0,034 0,572 0,216 0,000 0,033 0,577 0,320 0,000 0,117

Interkulturális beta

szig.

0,132 0,016 0,015 0,801 -0,006 0,914 0,117 0,038 0,203 0,000 0,357 0,000 0,118


A munkaerő-piaci instabilitás észlelése egyedül a tanulás megtanulása kompetencia fontosságára fejt ki hatást. Minél nagyobbnak látja az egyén az instabilitást a munkaerőpiacon, annál valószínűbb, hogy a tanulás megtanulása kulcskompetenciát fontosnak fogja tartani a munka világában való boldoguláshoz.

5.3.7. táblázat: Munkaerő-piaci instabilitás észlelésének hatása a kompetenciák fontosságára (lineáris regresszió) Kommunikáció

Nem Szakmunkás Diplomás Életkor Munkaerő-piaci instabilitás észlelése R2 :


beta

szig.

-0,018 0,000 -0,009 -0,006

0,769 0,996 0,891 0,926

13,311 -0,138 -1,603 1,609

-0,012

0,067

0,678


0,031

Interperszonális

Interkulturális

beta

szig.

beta

szig.

0,890 0,110 0,109 0,498

0,017 -0,047 -0,025 0,115

0,786 0,473 0,702 0,057

1,843 -0,644 0,848 1,011

0,066 0,520 0,397 0,313

0,016

-0,074

0,232

-0,982

0,327

0,043

0,022

0,027

A diszkrimináció észlelésének nincsen köze a kompetenciák megítéléséhez, ellenben a civil attitűdnek két esetben van. Érdekes módon a civil attitűd előzetes várakozásainknak ellentmondóan fordított összefüggésben áll a kompetenciák megítélésével. Minél inkább civil az egyén, annál kevésbé tartja fontosnak a tanulás megtanulását és az interkulturális kompetenciát. Az önmegvalósítás szintén szignifikánsnak tekinthető. Minél fontosabbnak tartja valaki a munkájában az önmegvalósítást, annál valószínűbb, hogy a mért kompetenciák mindegyikét fontosnak tartja. 5.3.8. táblázat: Önmegvalósítás igénye, civil attitűd és diszkrimináció percepció hatása a kompetenciák fontosságára (lineáris regresszió) Kommunikáció

Nem Szakmunkás Diplomás Életkor Önmegvalósítás Civil attitűd Diszkrimináció észlelése R2 :


beta

szig.

-0,022 -0,007 -0,019 -0,045 0,256 -0,107

0,723 0,917 0,765 0,459 0,000 0,081

-0,001 -0,102 0,051 -0,011 0,248 -0,225

-0,022

0,723

-0,001


0,068

Interperszonális

Interkulturális

beta

szig.

beta

szig.

0,986 0,103 0,403 0,858 0,000 0,000

0,031 -0,027 -0,031 0,062 0,310 -0,072

0,606 0,661 0,616 0,301 0,000 0,228

0,080 -0,001 0,020 -0,007 0,268 -0,216

0,183 0,990 0,745 0,905 0,000 0,000

0,986

0,031

0,606

0,080

0,183

0,121

0,110

0,119

6. A munkavállalói és a munkaadói oldal összehasonlítása A munkaadói oldal képviselőit is megkérdeztük, hogy a különböző munkavállalói csoportokban mi teszi sikeressé az egyént. A jelen fejezetben az ő véleményüket mutatjuk be.

6.1. Munkaadók a munkavállalókról

Összességében elmondható, hogy a vállalati oldal képviselői az interkulturális kompetenciát tartották a legkevésbé relevánsnak a munkaerőpiacon való boldogulásban. Átlagosan ez a kompetencia kapta a legalacsonyabb fontossági pontot. A többi vizsgált kompetencia relevanciája közel azonos. Az egyes munkaerő-piaci csoportok között legtöbb esetben szignifikáns különbséget mértünk, munkakörtől függően tehát a munkaadók szerint az egyes kulcskompetenciákra különböző mértékben van szükség. A csoportok közötti különbség az interperszonális és kommunikációs kompetencia esetében a legkisebb és a tanulás megtanulása és interkulturális kompetenciák esetében pedig kifejezetten látványos. A fizikai munkások (59 pont) és az irodai dolgozók (62 pont) esetében az interperszonális, a szakértők körében (75 pont) a tanulás megtanulása találtatott a legfontosabb kompetenciának. 6.1.1. táblázat: A munkavállalói oldal véleménye a kompetenciák fontosságáról munkaköri csoportokra lebontva (átlagok) Kommunikáció

Fizikai munkás Irodai dolgozó Szakértő

57 61 65


44 61 75

59 62 64

32 45 60

Forrás: vállalati felmérés, n = 54

A munkaadók elmondása szerint a sikeres fizikai munkás esetében a mért kulcskompetenciák kevésbé fontosak. A különbség különösen szembetűnő a tanulás megtanulása és az interkulturális kompetenciák esetében. Az előbbinél mindössze 44 ponttal, az utóbbi esetében 32 ponttal jellemezhető a fontosság. A munkaadói oldal szerint még leginkább a kommunikációs és az interperszonális kompetenciákra van szükségük a fizikai dolgozóknak.

Fontos kiemelni, hogy az interperszonális kompetencia esetében a legkisebb a csoportok közötti különbség, és így a fizikai és irodai dolgozók között nincs is szignifikáns eltérés. Az irodai dolgozók, a fizikai munkások és a szakértők közötti értékekkel jellemezhetők. Ahogyan korábban már elmondtuk, az interperszonális kompetencia esetében nincs különbség köztük és a fizikai dolgozók között. A tanulás megtanulása és az interkulturális kompetencia esetében látványosan kisebb értéket kaptak az irodai dolgozók, mint a szakértők. Az előbbi esetben 14 pont, az utóbbiéban 15 pont a különbség. A szakértők kapták a legmagasabb pontszámokat. Más szavakkal, a munkaadói oldal véleménye szerint – a szakértői interjúkkal egybecsengően – e csoport esetében tekinthetők a legfontosabbnak a vizsgált kompetenciák. El kell mondanunk azonban, hogy az interperszonális kompetencia esetében nincsen különbség köztük és az irodai dolgozók között, azaz a munkaadók azt egyenlő fontosságúnak tartják mindkét csoportban. A kompetenciák közül kiemelkedik a tanulás megtanulása kompetencia, 75 ponttal jellemezhető a fontossága.

6.2. A munkavállalói és a munkáltatói oldal összehasonlítása

Az alábbiakban bemutatjuk, hogy a munkaadói és a munkavállalói oldal hogyan vélekedik a kompetenciák fontosságáról9.

A kommunikációs kompetencia esetében egyedül a fizikai munkásoknál figyelhető meg szignifikáns különbség a két oldal vélekedésében. A munkaadók 6 ponttal kevésbé ítélték fontosnak a kommunikációs kompetenciát, mint a munkavállalók. Hozzátartozik, hogy a különbség bár szignifikáns, ebben az esetben volt a legkisebb a mért eltérés. Az irodai dolgozók és a szakértők esetében megegyezik a két oldal véleménye, hasonlóan gondolkodnak a kommunikációs kompetencia fontosságáról.

9

A fejezetben található megállapítások szignifikáns összefüggésekre vonatkoznak. A csoportok közötti különbségeket T-próbával teszteltük.

6.2.1. táblázat: A munkaadói és a munkavállalói oldal összehasonlítása: kommunikációs kompetencia esetében


Munkavállalók

Munkaadók

63 63 62

57 61 65

Forrás: lakossági és vállalati felmérés, n = 300, 54

A fizikai munkások és az irodai dolgozók egyaránt nagyobb fontosságot tulajdonítanak munkakörükben a tanulás megtanulásának, mint a munkaadói oldal. Az előbbiek esetében 21 pontos, az utóbbiakéban 9 pontos a különbség. A szakértők esetében a helyzet fordított, ebben a munkakörben a munkaadói oldal nagyobb jelentőséget tulajdonít a tanulás megtanulásának, mint a munkavállalói. A különbség a két vélekedés között 7 pont.

6.2.2. táblázat: A munkaadói és a munkavállalói oldal összehasonlítása: a tanulás megtanulása kompetencia esetében


Munkavállalók

Munkaadók

65 70 68

44 61 75


Az interperszonális kompetencia fontosságát tekintve a fizikai munkások ugyancsak felülértékelték saját munkakörüket. 9 pont a munkavállalói és munkaadói oldal közötti különbség. Az irodai dolgozók esetében hasonló a helyzet, annyi különbséggel, hogy a különbség nem túl nagy (6 pont), ezért éppen csak szignifikánsnak tekinthető. A szakértők esetében viszont a két oldal véleménye megegyezik. A 3 pontos különbség nem tekinthető szignifikánsnak. Elmondható, hogy a munkaadói és a munkavállalói oldal egyformán fontosnak ítéli meg az interperszonális kompetencia fontosságát a szakértői munkakörökben.

6.2.3. táblázat: A munkaadói és a munkavállalói oldal összehasonlítása: interperszonális kompetencia esetében


Munkavállalók

Munkaadók

68 68 67

59 62 64


A két oldal között az interkulturális kompetencia esetében tapasztaltuk a legnagyobb különbséget. Mindhárom munkavállalói oldal esetében eltér a 2 oldal véleménye. Különösen szembetűnő a fizikai munkások esetében a 34 pontos eltérés, de az irodai dolgozók esetében mért 23 pont is számottevő. Ez a két csoport fontosabbnak ítélte a kompetenciát, mint a munkaadói oldal. A szakértők esetében a munkavállalók 10 ponttal fontosabbnak tartják munkakörükben az interkulturális kompetenciát, mint a munkaadói oldal. Fontosnak tartjuk megemlíteni, hogy a munkaadói oldal alacsony értékelése a fizikai munkások esetében talán igazságtalan. A fizikai munkások ugyanis munkájuk során gyakorta találkozhatnak például külföldi munkavállalókkal vagy romákkal. Mindennapos közös munkájuk hatékonyságában nagy szerepet játszhat a fejlett interkulturális kompetencia.

6.2.4. táblázat: A munkaadói és a munkavállalói oldal összehasonlítása: interkulturális kompetencia esetében


Munkavállalók

Munkaadók

66 68 70

32 45 60


7. Szakértői interjúk

Mit értünk élethosszig tartó tanuláson?

Az interjúk során a szakértők egybehangzóan nyilatkoztak arról, hogy az élethosszig tartó tanulás nagyon fontos, oda kell rá figyelni, sőt a jövőben még nagyobb figyelmet kell szentelni neki. Volt, aki megjegyezte, hogy az élethosszig tartó tanulás fogalma nem új keletű, hiszen a jó pap holtig tanul népi mondásban már benne foglaltatott az élethosszig tartó tanulás lényege. A kontextus, a társadalmi-gazdasági környezet megváltozása azonban mindenképpen emelte és újrakonstruálta a prioritását. A szakértők az élethosszig tartó tanulást egyfajta életstílussal, életformával azonosították, és így az nem korlátozódik kizárólagosan az oktatás vagy a munka világára. „Abszolút elkerülhetetlen az [élethosszig tartó tanulás], és egy életforma lesz a következő időszakban… rosszul áll a szénánk Magyarországon. Nagyon sok olyan gátló tényező van, ami ezt nem segíti elő.” „A munkanélküliek kapcsán hangzott el, hogy nemcsak azért kell, hogy munkát tudjon találni, hanem ennek egy életprogrammá kell válnia.” A megkérdezett szakértők az élethosszig tartó tanulásban kiemelkedő szerepet szánnak a hozzáállásnak, az attitűdöknek. Megfogalmazásuk szerint szükséges hozzá egyfajta szerénység és nyitottság. „Egy attitűd, egy szerényebb hozzáállás, egy olyasfajta mentalitás, hogy bárkitől bármikor tanulhatok, tehát egy nyitott hozzáállás… de az is benne van, hogy hogyan viszonyulunk a többiekhez, mindenkit olyannak tartok, hogy tanulhassak tőle.” Miért szükséges az egyén oldaláról az élethosszig tartó tanulás? Mindegyik megszólaltatott szakértő elmondta, hogy az élethosszig tartó tanulásra elsődlegesen a munkaerőpiacon való érvényesülés miatt van szükség. A technológiai fejlődés

és az információ eddig soha nem látott mértékű és gyorsaságú áramlása miatt a szaktudás elavul. A felgyorsult világban gyorsan elévül a használható tudás. „Akkor is, ha valaki egy területen meg akar maradni, akkor is folyamatosan képeznie kell magát, de gyakrabban is kerül helyzetbe, hogy területet kell váltani az élete során… akkor meg ismét képeznie kell magát, így azt gondolom, hogy nem kérdés a kérés.” Voltak, akik elmondták, hogy a nyugdíjkorhatár kitolódása is szükségessé teszi az élethosszig tartó tanulást. „Egyre tovább dolgoznak az emberek, és a jövőben is arra kell számítani, hogy egyre inkább ki fog tolódni a nyugdíjkorhatár.” Többen el is mondták, hogy az élethosszig tartó tanulás segíti a lélek és a képességek karbantartását, így mentálhigiénés funkciója is van. „Az élethosszig tartó tanulás valóban fontos, hogy az ember akár csak ember tudjon maradni… akkor tartja a mentális képességeit karban ha ez az élethosszig tartó tanulás működik.” „Ha az ember abbahagyja a tanulást, akkor tompul… elvesznek a logikai készségek, ebből a szempontból mentálhigiénés funkciót is betölt.” Miért érdekük a vállalatoknak az élethosszig tartó tanulás elősegítése? A megkérdezettek alapvetően két érvvel támasztották alá a vállalatok érdekeltségét. Elmondták, hogy egy vállalat akkor maradhat versenyképes, ha megfelelő humán tőkével rendelkezik. Elmondásuk szerint a következő időszakban a humán tőke szerepe jelentős mértékben fel fog értékelődni, hiszen minden másolható – a termelési mód, a dizájn, a marketing – így a vállalatok többletértékét a humán tőke fogja jelenteni. A vállalatoknak így megéri beruházni alkalmazottaikba, hiszen a humán tőke fejlődése gazdasági nyereséghez vezet. „Ahhoz hogy megmaradjon, hogy versenyben tudjon maradni a lehető legrövidebb idő alatt kell követni a változásokat… ehhez olyan emberek kellenek, akik képesek erre.”

A másik elhangzott érv az élethosszig tartó tanulás elősegítése mellett a munkaerő-megtartás volt. Többen elmondták, hogy pénzzel lehet a legkevésbé motiválni az embereket, fejlődési lehetőségekkel viszont annál inkább. „Továbbá egyre hangsúlyosabb a legjobbak megszerzése és megtartása, náluk pedig alapvetés, hogy fejlődni tudjanak, tehát ha támogatja a tanulást, az egyfajta motivációs eszköz a vállalat kezében.” Az interjúk során elhangzott, hogy a legtöbb nagyvállalat – már csak azért is mert vállalati kultúrájának elme az élethosszig tartó tanulás elősegítése – nagy hangsúlyt fektet a munkavállalói képzésre, fejlődésre. Nemcsak a vállalati tréningeket, nyelvtanfolyamot vagy a másoddiploma finanszírozását kell ez alatt érteni, hanem a konferenciákat vagy a külföldi tapasztalatcserét is. Volt, aki elmondta, hogy a munkaadó a gazdasági racionalitás következtében sokkal inkább tisztában van az élethosszig tartó tanulás fontosságával, mint a munkavállaló. „Munkaadók inkább helyi értékén kezelik az élethosszig tartó tanulást… a munkavállaló inkább csak olyan helyzetben szokott ezzel foglalkozni, amikor kényszerhelyzetbe kerül. Ebben mindenképpen eltér egymástól a két oldal.” A szakértők elmondták, hogy a kis és középvállalkozások körében, bár kevésbé tudnak a munkavállalóiknak képzéseket biztosítani, kiemelkedően nagy szerepe van az élethosszig tartó tanulásnak. Egy kis- vagy középvállalat esetében sokkal komplexebbek a munkakörök, így eleve sokoldalúbbnak kell lenni, mint egy nagyvállalatnál. Továbbá a piaci változások sokkal gyorsabban megérintik/elérik a kisebb cégeket, így nekik elsőként kell reagálni a piaci változásokra. „Még inkább szükség van a folyamatra, mert komplex munkakörök vannak, több feladatot kell ellátni” „Nincs sok pénzük képzésre, kevésbé foglalkoznak vele, de sok szempontból jobban érinti őket… hogy egy kisvállalat meg tudjon maradni, ott a tudás felértékelődik.”

És mi az össztársadalmi érdek? Össztársadalmi hasznonként elsősorban a gazdasági versenyképesség erősödését és a teljesítménynövekedését említették. Többen elmondták példaként, hogy elég a skandináv országokra tekintenünk, ha látni akarjuk az össztársadalmi hasznot. „Minden társadalom számára a képzettségi szint meghatározó. Nézzük meg Finnország oktatás- és kutatásfejlesztő programjának sikerességét.” „Nagyobb érték előállítására lesz képes a társadalom, tehát anyagi haszonban mérhető.” Elmondták, hogy az oktatáspolitika prioritásként kezelése, illetve az információhoz, tudáshoz való hozzájutás egyenlőtlenségeinek feloldása mindenekelőtt az állami vezetés feladata lenne. „A legfelsőbb állami vezetésnek a dolga az oktatás prioritásként kezelése.” „Az állam feladata, hogy mindenkinek biztosítsa a tudáshoz való hozzáférést, de nemcsak formális bizonyítványokra kell gondolni, hanem úgy általában az információhoz való hozzáférésre, vagy például internethez való hozzáférés.” Hogy áll a magyar társadalom az élethosszig tartó tanulást tekintve? Milyen magyarországi specifikumokkal kell számolni? Volt, aki kifejezetten pozitívan nyilatkozott. Elmondta, hogy a kreativitás mindig is jellemző volt a magyar társadalomra. „Én nem hiszen azt, hogy ez nem lenne jellemző Magyarországra… igenis Magyarország is tud alkalmazkodni az új trendekhez.” Mások már nem nyilatkoztak ennyire pozitívan. Elmondták, hogy a magyar társadalomban – egy magasan kvalifikált, szűk, fiatal csoportot leszámítva – nem működik az élethosszig tartó tanulás. Nagyon kevesen élik ezt az életformát, és a legtöbben csak akkor találkoznak az élethosszig tartó tanulással, ha valamilyen tudás vagy készség hiányát érzik.

„Izomérzet szintén igen [működik], nagyon sok ember érzi, hogy ha tudnék angolul, ha értenék a számítógépekhez... akkor biztos kapnék munkát, de igazából nem jellemező, hogy ezt tényleges tevékenység követi.” Egy szakértő a Globe-felmérés10 eredményeire hivatkozva elmondta, hogy az élethosszig tartó tanulást érdekes lehet a nemzeti kultúrák szemszögéből vizsgálni. A magyar nemzeti kultúra a vizsgálatban

részt

vevő

60

ország

közül

az

egyik

legkevésbé

tekinthető

eredménycentrikusnak, és ez az élethosszig tartó tanulásra is kivetül. „A legtöbb időt munkavégzéssel töltjük, és ha folyik a víz a hátunkról, akkor úgy érezzük, hogy sokat dolgoztunk, míg más kultúrákban ez mind nem fontos. Csak az,, hogy milyen eredményeket értünk el… a munkavégzést az elért eredménnyel értékeljük, vagy sem. Mi nem, mi a munkával töltött idővel, a fáradtsági szinttel, és nem azzal, hogy megvan-e, amit meg kell csinálni. És ez kivetül az élethosszig tartó tanulásra is. Tudjuk, hogy kellene, de kevesen tesznek operatív lépéseket.” Folytatva a gondolatmenetet, érdemes megvizsgálnunk, hogy a tanulás fogalmának milyen konnotációi vannak a magyar társadalomban. A poroszos iskolarendszer következtében a tanuláshoz negatív fogalmi asszociációk párosulnak, és legkevésbé a tudás megszerzésének a lehetősége. Így a magyar társadalomban a tanulás nem számít hétköznapi dolognak, ami leginkább abban érhető tetten, hogy az iskola befejezése után a legtöbben pontot tesznek a tanulás végére, és úgy képzelik további életüket, hogy akkor ők most már csak dolgozni fognak. „Azokban a [nyugati] országokban a tanulás hétköznapi dolog… ott ez egy természetes fogalom, nálunk még egy kicsit idegenebb foglalom… nálunk még ma is érezhető az a választóvonal, hogy a középiskola végéig tanulunk és utána dolgozunk… az idősebb generáció úgy szemléli ezt, hogy nahát hogy megváltozott a világ még vén fejjel is tanulnunk kell… kvázi mint egy büntetés.” „Kevesebben vannak azok, és sokkal jobban tudnak boldogulni, akik elfogadják, hogy a tanulás az élet része.” „Magyarországon a kényszer és nem a belső indíttatás motiválja az embereket a tanulásban,” 10

http://www.ceo.hu/2006-4/tart2006-4.html

Az idő fogalma is érdekes perspektívát jeleníthet meg. Magyarországon és általában KeletEurópában, nyilván a politikai-gazdasági-társadalmi törések következtében az emberek rövidebb időtávban gondolkoznak, rövidebb időtávot látnak be. Értelemszerűen ez sem igazán kedvez az élethosszig tartó tanulásnak. Ott, ahol hosszabb időtáv is hitelesnek minősül, ott kedvezőbbek az élethosszig tartó tanulás lehetőségei. A nemzeti kultúrák specifikumainak vonatkozásában érdemes körbejárni a siker fogalmát is. Egy szakértő elmondása szerint a magyar társadalomban a siker és a tudás fogalma nem párosul egymáshoz. Nem egyértelmű, hogy tudással sikereket lehet elérni, sikeressé lehet válni. A társadalmi értékek eltolódása és feltorlódása következtében a tudás „rossz” helyre került az értékstruktúránkban, ami szintén nem nevezhető pozitívumnak az élethosszig tartó tanulás tekintetében. Többen elmondták, hogy a magyar társadalom specifikuma a kapcsolatháló túlzott használata és a kiskapuk keresése. Az értékek torzulása és így a tudás leértékelt státusa nagymértékben hozzájárul a sikerhez való út inkonzisztens modelljének kialakulásához. Egy szakértő a lakossági felmérésben tapasztalt nagyfokú inkonzisztenciát úgy kommentálta, hogy a magyar társadalom a világon az egyik leginkább individualista. Önmagában ez még nem probléma, de ha nem párosul hozzá eredményorientáltság vagy szociális érzékenység, akkor az egyéni rövid távú prioritások felül fogják írni a hosszú távú össztársadalmi célokat. Ennek kapcsán egy másik megkérdezett úgy nyilatkozott, hogy a magyar társadalom képmutatónak tekinthető, a legtöbben máshogyan cselekszenek, ha ellenőrzik őket, mint amikor nem. Ez a fajta képmutatás okozhatja az inkonzisztencia látszatát. „Kicsit képmutató az ország, nagyon jól álcázzák az emberek… például a korrupciót, itt nem arról van szó, hogy többnek mutatják magukat, hanem csak elrejtenek olyan dolgokat, amik előnytelenek.” Milyen kompetenciákra van szükség az élethosszig tartó tanuláshoz? Először megkértük az interjúalanyokat, hogy mondjanak maguktól olyan kompetenciákat, amelyek elengedhetetlenek az élethosszig tartó tanulás megvalósulásához. A megszólaltatott szakértők a követkőket említették:



motiváció, ambíció, teljesítményorientáltság;



nyitottság, rugalmasság, képesség a változásmenedzsmentre;



önismeret;



megtanulni tanulni (pl. értő olvasás);



absztrakt, rendszerszerű gondolkodás.

Ezt követően átadtuk az Európai Unió által meghatározott kulcskompetenciákat tartalmazó listát, és megkértük őket emeljék ki a legfontosabbakat: A listáról a következőket tartották elengedhetetlennek:



anyanyelvi kommunikáció;



kommunikáció idegen nyelven;



megtanulni tanulni;



állampolgári kompetenciák;



kulturális tudatosság;



interperszonális kompetenciák.

Mindegyikük elmondta, hogy a listán található kompetenciák nem egyenlő súllyal esnek latba, vannak közöttük fontosabbak és kevésbé fontosak. Vannak olyanok, amelyeket univerzálisnak lehet tekinteni, mások egyértelműen munkakör-specifikusak. Mindegyikkel azonosan magas mértékben rendelkezni nem szükséges, a konkrét munkakör határozza meg, hogy pontosan mire is van szükség. „Nem fontos, hogy ez a halmaz csomagban meglegyen, egyszerre az egészre nincs szükség. Vannak fontosabbak és kevésbé fontosak, bizonyos részcsoportok bizonyos területeknél fontosak.” „Attól is függ, hogy ki milyen területen dolgozik! Tehát nem feltétlenül univerzálisak a kompetenciák.” A lista bizonyos elemei – leginkább azok, amelyeket korábban már felsoroltunk – univerzálisnak tekinthetők, azonban fontosságuk társadalmak szerint változhat. Többen kiemelték az idegen

nyelvű kommunikáció kompetenciát, mint olyat,

amelynek

Magyarországon nagyobb a szerepe. Ezt azzal magyarázták, hogy nyugaton már természetes a többnyelvűség, Magyarország ettől még nagyon messze van. Így az idegen nyelvű kommunikáció szerepe felértékelődik. Az idegen nyelvű kommunikációnak nem pusztán a mindennapi érintkezésben lehet szerepe, hanem szorosan kapcsolódik az információhoz való hozzájutás lehetőségeihez – gondolhatunk az internetre –, és így különösen nagy szerephez juthat az élethosszig tartó tanulásban.

A tanulás megtanulása kompetenciának az adja a kiemelt szerepet Magyarországon, hogy nagyon rossz az oktatási rendszer. Túlságosan is ismeretekre, és nem módszerekre, készségekre alapoz.

Mennyiben kapcsolódnak az Európai Unió által meghatározott kulcskompetenciák a munkaerőpiacon való boldoguláshoz? Volt, aki elmondta, hogy az előbbi lista semmilyen mértékben nem köthető a munkaerőpiachoz, gyakorlatban alkalmazni egyáltalán nem lehet. Elmondta, hogy tanácsadó cégek évtizedek óta foglalkoznak kompetenciaméréssel, és az Európai Unió listája csak nyomokban hasonlít a gyakorlatban hasznosítható kompetenciafelosztáshoz. „Nem hasonlítanak ezekre a kompetenciákra, azok már sokkal gyakorlatiasabbak, teljesen máshogyan közelít, és általánosabban fogalmaz meg… elemeiben persze megtalálhatók. Ezt a kompetenciarendszert egy kicsit olyan bürokratikusnak tartom, érzem rajta az EU-nak azt a szájízét… ez egy brüsszeli bürokrata íróasztala mögül közelít.” Kiemelkedően fontosnak tartjuk elmondani, hogy a munkaerő-piaci kiválasztás és az élethosszig tartó tanulás két különböző dimenzióban mozognak. Az élethosszig tartó tanulás egy életstílus, egy ars poetica, egy attitűd, aminek a megléte esetén kialakulhatnak olyan készségek és attitűdök, amiket ők már kifejezetten keresnek. Abban viszont mindegyikük egyetértett, hogy a munkaerőpiacon a hozzáállás a döntő. A megfelelő attitűd, a lelkesedés pótolhatja a szakértelmet és az ismereti szintet. „A készségek és attitűdök alapvetően fontosabbak, mint az ismeretek, mert az ismereteket amúgy is megszerzi az ember folyamatában.” „Mennyire akar tanulni és fejlődni, ez minden munkatársnál fontos. A szakmai tudás kárára is fontosabb az érdeklődés, és hogy képes legyen és akarjon tanulni, ez azért is fontos, mert a tudás elévül, így a szakértelem önmagában nem sokat ér.”

„Ha olyannal találkoznak, akinek semmilyen tapasztalata sincsen… sokkal fontosabbnak tartják a hozzáállást, hogy akar tanulni, hogy akar csapatban dolgozni, elkötelezett tud lenni… teljesítményorientált… ez sokkal fontosabb, mint a tudás.”

Mennyire fontos az élethosszig tartó tanulás megvalósulása a különböző munkavállalói csoportokban? Legtöbben úgy gondolják, hogy nem egyenlően fontos. Egybehangzóan elengedhetetlennek találják a szakértői csoportokban, az irodai dolgozók és a fizikai munkások körében azonban már kevésbé érzik fontosnak. Elmondták ugyanakkor, hogy itt a mértéken van a hangsúly, mert az alacsonyabb státuszú munkakörökben is éppúgy meglehet a relevanciája a technológiai fejlődés és munkahelyek bizonytalansága miatt. „Azt gondolom, hogy itt is vannak mértékbeli eltérések, de azért gondolom, hogy lehet releváns, mert nincsenek garantált munkahelyek… a fizikai munkások esetében is elképzelhető, ott is lehet, hogy éles váltásra lehet szükség. Illetve a technológiaváltozások is jöhetnek.” A fizikainál nem feltétlenül szükséges, persze ha ambiciózus és többre akarja vinni, akkor igen, irodainál hasonló a helyzet… a szelleminél elengedhetetlen… a szelleminél nagyon fontos, hogy meglegyen a fejlődés igénye és a képesség.”

8. Függelék 8.1. A lakossági minta háttérváltozói eloszlása 8.1.1. táblázat: Nemi eloszlás a mintában

Férfi Nő Összesen

n

%

125 175 300

41,7 58,3 100


8.1.2. táblázat: Az iskolai végzettség eloszlása a mintában

8 általános vagy kevesebb Szakmunkásképző Középiskola Főiskola, egyetem Összesen

n

%

4 48 142 106 300

1,3 16 47,3 35,3 100


8.1.3. táblázat: A település típusának eloszlása a mintában

Budapest Megyeszékhely Egyéb város Község, falu Adathiány Összesen Forrás: lakossági felmérés, n = 300

n

%

68 55 101 74 2 68

22,7 18,3 33,7 24,7 0,7 22,7

8.1.4. táblázat: Az életkor eloszlása a mintában

18–29 éves 30–39 éves 40–49 éves 50 év felett Összesen

n

%

59 114 74 53 59

19,7 38 24,7 17,7 19,7


8.1.5. táblázat: ESOMAR státusz szerinti eloszlás a mintában11

A B C1 C2 DE Adathiány Összesen

n

%

84 24 112 61 9 10 300

28,0 8,0 37,3 20,3 3,0 3,3 100


8.1.6. táblázat: Munkaviszony szerinti eloszlás a mintában

Jelenleg van munkaviszonya Jelenleg nincs munkaviszonya Adathiány Összesen

n

%

281 18 1 300

93,7 6 0,3 100


11

http://www.tgi.hu/stat.html: ’A’ társadalmi státusz a legmagasabb, ’DE’ a legalacsonyabb

8.1.7. táblázat: Ingázás szerinti eloszlás a mintában

Nem ingázik Naponta ingázik Ritkábban, mint naponta ingázik Adathiány Összesen

n

%

186 99

62,0 33,0

12

4,0

3 300

1,0 100


8.1.8. táblázat: Munkanélküliség szerinti eloszlás a mintában

Volt már 3 hónapnál hosszabb ideig munkanélküli Nem volt 3 hónapnál hosszabb ideig munkanélküli Adathiány Összesen Forrás: lakossági felmérés, n = 300

n

%

118

39,3

180

60,0

2 300

0,7 100

8.1.9. táblázat: A munkahelyi szektor szerinti eloszlás a mintában

Piaci szféra Közszféra Civil szféra Adathiány Összesen

n

%

104 88 74 34 300

34,7 29,3 24,7 11,4 100


8.1.10. táblázat: A munkahely mérete szerinti eloszlás a mintában

5-nél kevesebben 5 és 15 fő között 16 és 50 fő között 51 és 100 fő között 101 és 500 fő között 500 fő felett Adathiány Összesen Forrás: lakossági felmérés, n = 300

n

%

33 30 51 48 62 65 11 300

11 10 17 16 20,7 21,7 3,7 100

8.2. Kompetenciát mérő itemek átlaga 8.2.1. táblázat: Kommunikációs kompetencia

Egyetért-e Ön azzal, hogy a munkaerőpiacon Fizikai munkás Irodai dolgozó való boldogulás szempontjából előnyös, hogy… választékosan fejezzük ki a mondandónkat?

Szakértő

5,3 3,7 3,4

5,6 3,5 3,2

5,8 3,3 3,0

4,1

4,4

4,5

5,4

5,6

5,8

3,8

3,7

3,3

érzéseinket szándékainknak megfelelően fejezzük ki?

5,3 6,0 5,4

5,5 6,0 5,2

5,8 6,2 5,2

minden szituációban ugyanolyan formában mondjuk el a mondandónkat?

4,1

3,8

3,4

mindig megnyerjük a vitákat? csak akkor szólalunk meg, amikor kérdeznek? mindig visszajelzéseket keressünk, hogy beszédpartnerünk érti-e mondandókat? bő szókincs? a magánéletben jól bevált szófordulatokat a munkahelyen is használjuk? szabatosan fogalmazzuk meg a hivatalos leveleket? tudjunk több ember előtt magabiztosan beszélni?


8.2.2. táblázat: A tanulás megtanulása kompetencia

Egyetért-e Ön azzal, hogy a munkaerőpiacon Fizikai munkás Irodai dolgozó való boldogulás szempontjából előnyös…

Szakértő

hogy kövessük a világ eseményeit?

5,3

5,7

5,8

hogy feltétlenül higgyünk a jól bevált módszerekben, eszközökben? hogy állandóan keressük az újítási lehetőségeket? hogy másoknak ne mutassuk ismereti, tudásbeli hiányosságainkat? hogy ami nem megy, azt ne erőltessük?

4,5

4,4

4,0

5,3

5,4

5,5

4,4

4,6

4,3

4,2 5,8 4,0 5,0 5,4 5,2

3,9 5,8 4,5 5,3 5,9 5,6

3,9 5,9 4,1 5,3 6,0 5,4

a mindennapi tapasztalat? a magas iskolai végzettség, formális bizonyítvány? a gyakori önvizsgálat? használni az internetet? előre beosztani a napi teendőinket? Forrás: lakossági felmérés, n = 300

8.2.3. táblázat: Interperszonális kompetencia

Egyetért-e Ön azzal, hogy a munkaerőpiacon Fizikai munkás Irodai dolgozó való boldogulás szempontjából előnyös, hogy… minden helyzetben kerüljük a konfrontációt? mindig bizalommal forduljunk az idegenekhez? tetteik alapján ítéljünk meg másokat? az embereket öltözékük, ápoltságuk szerint ítéljük meg? ismerjük a munkaközösségben lévő szabályokat, szerepeket? ismerjük a helyzethez illő kommunikációs technikákat? képesek legyünk csapatban dolgozni? feltétlenül törekedjünk igazunk érvényesítésre? a munkát és a magánéletet teljes mértékben különválasszuk? minden helyzetben ugyanabban a formában mondjuk el véleményünket?

Szakértő

4,0 3,5 4,9 3,0

3,7 3,6 5,0 3,3

3,5 3,6 5,1 3,5

5,3

5,5

5,7

5,3 6,4 4,8

5,7 6,4 4,6

6,0 6,4 4,0

6,0

5,4

5,3

4,0

3,8

3,5


8.2.4. táblázat: Interkulturális kompetencia

Egyetért-e Ön azzal, hogy a munkaerőpiacon Fizikai munkás Irodai dolgozó való boldogulás szempontjából előnyös, hogy…

Szakértő

abból induljunk ki, hogy a kisebbség szokásaiban teljes mértékben alkalmazkodik a többséghez? tisztában legyünk azzal, hogy saját kultúránk hogyan befolyásolja világképünket és azt ahogyan viselkedünk? más kultúrájú embereket meggyőzzünk, hogy a mi hagyományos megoldásaink a leginkább célravezetők? kulturálisan vegyes összetételű csapatban dolgozzunk?

3,6

3,4

3,6

4,9

5,1

5,4

3,2

3,0

2,9

4,2

4,5

4,6

tudatában legyünk saját előítéleteinknek és hajlandóak legyünk azok ellen tenni? az egyenlő bánásmód elve érvényesüljön, fellépjenek a diszkrimináló munkaadók és munkavállalók ellen? hogy ismeretekkel bírjunk más népek szokásairól, kultúrájáról? tisztában legyünk milyen igényei és szükségletei vannak különböző kultúrájú munkatársaknak? a konfliktushelyzetekben rászánjuk az időt és energiát, hogy olyan megoldást találjunk, amely nemcsak a mi, hanem a másik fél számára is nyereséggel jár? a kulturális másságból eredő új és szokatlan helyzetekkel meg tudjunk küzdeni?

5,2

5,6

5,4

5,8

5,8

5,7

5,2

5,5

5,7

5,0

5,3

5,3

5,7

5,8

5,8

5,6

5,6

5,7


Kompetenciák fontosságának mérése

Recommend Documents