BAB2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia menempati posisi yang amat strategis dalam suatu perusahaan, maka dari itu pengguna sumber daya manusia harus digerakkan secara efektif sehingga mempunyai tingkat hasil guna yang tinggi. Artinya hasil yang diperoleh seimbang dengan masukan yang diolah, yaitu melalui berbagai perbaikan cara kerja dan meningkatkan motivasi kerja agar waktu tidak terbuang sia-sia. Sumber daya manusia harus dikerahkan secara efektif dan pencapaian tujuan usaha dapat terselenggara dengan baik, efektif dan efisien.
2.2 Performance/Kiner]a Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung dengan atribut individu, upaya kerja dan dukungan organisasi (Mangkunegara, 2005). Menurut Davis (1985), kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. 2.2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Performance/ Kinerja SDM Mangkunegara (2000) berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dari seseorang adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), yang dirumuskan sebagai berikut:
10 Human Perfiformance= Ability x Motivation Motivation
= Attitude x Situation
Ability
= Knowledge x Skill
Sedangkan menurut Davis (1985), kinerja dipengaruhi oleh 3 faktor antara lain: 1. Faktor individual yang terdiri dari: a. Kemampuan dan keahlian b. Latar belakang c. Demografi 2. Faktor psikologis yang terdiri dari: a. Persepsi b. Attitude
c. Personality d. Pembelajaran e. Motivasi 3. Faktor Organisasi: a. Sumber Daya b. Kepemimpinan c. Penghargaan d. Struktur e. Job Design
11 2.3 Kompetensi SDM
Kompetensi merupakan gabungan pengetahuan, kemampuan dan sikap yang dimiliki oleh SDM dalam melaksanakan tugas. Bagi melaksanakan aktivitas pekerjaan, aspek kompetensi merupakan pra-syarat penting untuk mencapai misi dan objektif suatu posisi pekerjaan. Peningkatan beban kerja dan persaingan dalam tugas memerlukan pegawai berkemampuan dan cakap dalam memikul tanggungjawab kerja yang diberikan. Bagi memenuhi tuntutan ini, faktor beban tugas, prosedur kerja, program latihan dan pembangunan, perancangan kerja, iklim organisasi, dan komitmen pekerja dikatakan mempunyai pengaruh yang besar terhadap kompetensi pegawai sektor awam. Menurut pendapat beberapa pakar, kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang mencapai kinerja tinggi dalam pekerjaannya. Karakteristik itu muncul dalam bentuk pengetahuan, keterampilan dan perilaku. Selama ini yang banyak diperbincangkan adalah pengetahuan dan keterampilan, yang ternyata bukan merupakan jaminan keberhasilan. Faktor lain yang harus diperhatikan adalah perilaku. Sebagaimana selama ini IQ (intellectual quotient) dikenal sebagai faktor penentu, lalu muncul EQ (emotional quotient) dan SQ (spiritual quotient) justru diyakini lebih menentukan keberhasilan. Faktor pengetahuan dan keterampilan tetap merupakan prasyarat yang harus dipenuhi. Namun yang tidak kalah penting adalah faktor yang selama ini tidak kelihatan, yaitu konsep diri, motif, dan sifat-sifat. Pada gilirannya hal yang tak kelihatan ini muncul sebagai perilaku (kompetensi perilaku), (Agung, 2007). Memiliki SDM yang kompeten adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola SDM berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi. Proses rekrutmen dan seleksi diarahkan untuk mencari orang yang mendekati model
12 kompetensinya, demikian pula halnya untuk pengembangan kinerja dan karier karyawan. Setiap kali diadakan uji kompetensi (assessment) untuk mencocokkan apakah karyawan bisa memenuhi model kompetensinya atau tidak. Bila terjadi kekurangan maka karyawan tersebut harus dilatih dan dibina lebih lanjut. Kelalaian atau mengabaikan pelatihan bisa berakibat karyawan menjadi tidak kompeten sehingga kinerja tidak maksimal. 2.3.1 Pengetahuan Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi karyawan yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat disimpulkan bahwa karyawan yang berpengetahuan kurang, akan mengurangi efisiensi. Maka dari itu, karyawan yang berpengetahuan kurang harus diperbaiki dan dikembangkan melalui pelatihan SDM, agar tidak merugikan usaha-usaha pencapaian tujuan organisasi yang sudah ditentukan sebelumnya. Menumt (Blanchard & Thacker, 2004), pengetahuan dikategorikan sebagai berikut: 1.
Informasi yang didapatkan dan diletakkan dalam ingatan kita (deklaratif).
2.
Bagaimana informasi dikumpulkan dan di gunakan ke sesuatu hal yang sudah kita ketahui (procedural).
3.
Mengerti tentang how, when dan why informasi tersebut berguna dan dapat digunakan (strategic).
13
2.3.2
Kemampuan karyawan
Faktor yang juga ikut mensukseskan pencapaian tujuan organisasi adalah faktor kemampulan karyawan. Bagi karyawan yang mempunyai kemampuan kerja yang baik, maka akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya karyawan yang tidak terampil. akan memperlambat tujuan organisasi. Untuk-untuk karyawan-karyawan baru atau karyawan dengan tugas baru diperlukan tambahan kemampuan guna pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut defmisi Dunnett's, skill adalah sebagai kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu rangkaian tugas yang berkembang dari hasil pelatihan dan pengalaman. Keahlian seseorang tercermin dengan seberapa baik seeorang dalam melaksanakan suatu kegiatan yang spesifik, seperti mengoperasikan suatu peralatan, berkomunikasi efektif atau mengimplementasikan suatu strategi bisnis. (Blanchard & Thacker, 2004). 2.3.3 Perilaku kerja
Disamping pengetahuan dan ketrampilan karyawan, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap.perilaku kerja karyawan. Apabiia karyawan mempunyai sifat yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompetensi Individu
Menurut beberapa sumber, faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kompetensi individu antara lain:
14 2.4.1
Karakteristik SDM
Karakteristik SDM disini mencakup antara lain: a. Usia b. Kebudayaan 2.4.2
Pembelajaran
Menurut Wursanto (2002), pembelajaran didapatkan dari lembaga formal (bangku sekolah), non formal (pelatihan, diklat, kursus dan sebagainya) dan informal (lingkungan keluarga, misal keluarga petani, pengrajin dan sebagainya). Secara psikologis, individu yang normal memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan memberdayakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Pendidikan dengan jenjang dan bidang ilmu yang berbeda memberikan pengaruh terhadap pengetahuan dan kemampuan SDM dalam penguasaan bidang kerjanya. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu memiliki kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tersebut bukan karena kemampuannya, namun karena tersedianya formasi. Oleh sebab itu karyawan ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan (Notoatmodjo, 2003).
15
2.4.3 Pengalaman SDM
Menurut Wursanto (2002), pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang diperoleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dialami dalam perjalanan hidup. Pengalaman yang dapat membentuk kompetensi seseorang misalnya pengalaman yang diperoleh dari bekerja dan berorganisasi. Baik pengalaman manis maupun pahit berperan penting dalam pembentukan kompetensi dari individu. Mengingat pengalaman seseorang memiliki peran yang cukup besar dalam pembentukan kompetensi, maka sudah sewajarnya seorang pemimpin mengetahui latar belakang SDM-nya.
2.5 Arti Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia
Setiap organisasi dalam kegiatan selalu berusaha mencapai tujuan yang telah ditentukan secara efisien. Efisien kerja tergantung pada sumber daya yang di miliki oleh organisasi atau perusahaan itu sendiri. Apabila perusahaan telah melakukan penarikan dan penetapan pegawai, maka karyawan harus tetap dikembangkan pegetahuan dan ketrampilannya. Bagi karyawan baru, hal penting agar dapat menjalankan tugasnya yang dibebankan, tidak akan canggung lagi. Bagi karyawan lama, hal ini untuk meningkatkan kemampuan yang dimiliki. Peningkatan kemampuan kerja bagi karyawan harus terus menerus diusahakan. Hal ini disebabkan adanya kembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat. Apabila perusahaan atau organisasi tidak mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi maka perusahaan akan tertinggal dan tidak mampu bertahan lama.
16 Ada berbagai cara untukmeningkatkan kemampuan kerja karyawan. Antara lain dengan meningkatkan motivasi kerja karyawan, memberikan kesempatan untuk promosi dan juga memberikan pendidikan dan latihan kerja. Pendidikan dan latihan kerja merupakan proses yang berlanjut dan terus menerus. Agar organisasi atau perusahaan dapat selalu mengikuti perkembangan zaman. Perusahaan yang memiliki pekerja yang bermotivasi untuk selalu maju, merupakan perusahaan yang sehat dan akan menjadi organisasi atau perusahaan bertahan terus dalam situasi dan kondisi apapun. 2.5.1 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan secara efisien, oleh karena itu, maka karyawan perlu meningkatkan kemampuan untuk mengembangkan karyawan. Adapun tujuan dari pengembangan sumber daya manusia adalah untuk mencapai efisiensi kerja karyawan dalam mencapai hasil - hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efisiensi kerja karyawan dapat dicapai dengan meningkatkan : 1. Pengetahuan karyawan 2. Ketrampilan karyawan 3. Sikap karyawan terhadap tugas-tugasnya.
2.6 Pelatihan Sumber Daya Manusia
Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu investasi. Oleh karena itu organisasi atau instansi yang ingin berkembang, harus memperhatikan pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya (Notoatmodjo, 2003).
17 Penggunaan kata pelatihan (training) dan pengembangan (development) dikemukakan oleh para ahli, yaitu Dale Yolder menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengawas, sedangkan pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat manajemen (Mangkunegara, 2001). Berdasarkan pendapat Andrew E. Sikula dapat dikemukakan bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non-managerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas. Sedangkan pengembangan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum (Mangkunegara, 2001).
2.7 Proses Pendidikan dan Pelatihan SDM Menurut Notoatmodjo (2003), pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran diklat. Secara konkret perubahan perilaku ini berbentuk peningkatan kemampuan dari sasaran diklat. Kemampuan ini mencakup kognitif, afektif, maupun psikomotor. Apabila dilihat dari pendekatan sistem, maka proses pendidikan dan pelatihan terdiri dari input (karyawan) dan output (perubahan perilaku karyawan), dan faktor yang mempengaruhi proses tersebut. Dalam teori diklat faktor yang mempengaruhi proses diklat dibedakan menjadi dua, yakni apa yang disebut dengan perangkat lunak (software) dan perangkat keras (hardware). 18
Perangkat lunak, mencakup antara lain: 1. Kurikulum 2. Organisasi pendidikan dan pelatihan 3. Peraturan-peraturan
4. Instruktur Sedangkan perangkat kerasnya yang memiliki pengaruh yang besar terhadap proses diklat adalah fasilitas-fasilitas, yaitu gedung, perpustakaan (referensi-referensi), alat bantu pendidikan dan sebagainya. Pada pendekatan lain, faktor fasilitas, instruktur, alat bantu pendidikan atau peraga, metode belajar mengajar digolongkan menjadi sumberdaya yang terdiri dari 4 M (man, money, method and material). Sedangkan kurikulum merupakan faktor tersendiri yang sangat besar pengaruhnya terhadap proses pendidikan dan pelatihan. Di dalam manajemen, sumber daya (4M, dimasukkan dalam input, sehingga hanya ada 3 unsur, yakni input, proses dan output). Secara skematis proses pendidikan dan pelatihan dapat digambarkan sebagai berikut:
19 Pendidikan dan pelatihan yang dilakukan pada suatu organisasi adalah sebagai upaya pengembangan sumber daya manusia adalah suatu siklus yang terjadi secara berkesinambungan, terus-menerus. Hal ini terjadi karena perusahaan harus berkembang, untuk mengantisipasi perubahan-perubahan diluar organisasi tersebut. Untuk itu kemampuan SDM harus ditingkatkan sejalan dengan kemajuan dan perkembangan organisasi.
2.8 Analisis Kebutuhan Pelatihan.
Tujuan kegiatan ini antara lain untuk mencari atau mengidentifikasi kemampuankemampuan apa yang dibutuhkan karyawan dalam rangka menunjuang kebutuhan organisasi/institusi. Untuk mempertajam analisis ini seyogyanya ditunjang dengan survei penjajagan kebutuhan (need assessment). Menurut Notoatmojo (2003), tahap ini pada umumnya mencakup 3 jenis analisis, yaitu:
2.8.1 Analisis Organisasi
Pada hakikatnya menyangkut pertanyaan: dimana atau bagaimana dalam organisasi ada personel yang membutuhkan pelatihan. Setelah itu dipertimbangkan biaya, alat-alat, dan perlengkapan yang digunakan. Aspek lain dari analisis ini adalah penentuan berapa banyak karyawan yang perlu dilatih untuk tiap-tiap klasifikasi pekerjaan. Caracara yang dilakukan untuk memperoleh informasi-informasi ini adalah dengan angket, wawancara atau pengamatan. Hasil akhir dari analisis organisasi adalah kebutuhankebutuhan pelatihan.
1
20 2.8.2 Analisis Pekerjaan
Antara lain menjawab pertanyaan: apa yang harus diajarkan atau diberikan dalam pelatihan agar karyawan tersebut dapat dan mampu melakukan pekerjaan secara efektif. Tujuan utama analisis ini adalah memperoleh informasi tentang: 1. Tugas-tugas yang harus dilakukan karyawan 2. Tugas-tugas yang telah dilakukan saat itu 3. Tugas-tugas yang seharusnya dilakukan, namun belum atau tidak dilakukan karyawan 4. Sikap, pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan sebagainya. Untuk memperoleh informasi ini dapat dilakukan melalui test-test personel, wawancara, rekomendasi-rekomendasi, evaluasi rekan sekerja, dan sebagainya. 2.8.3 Analisis Pribadi
Yang menjawab pertanyaan : siapa yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan macam apa. Untuk hal ini diperlukan waktu untuk mengadakan diagnosis yang lengkap tentang masing-masing personel mengenai kemapuan-kemampuan mereka. Untuk memperoleh informasi ini dapat dilakukan melalui achievement test, observasi dan wawancara. Dari ketiga analisis tersebut diharapkan akan menghasilkan status kemampuan yang lebih tepat dikatakan kinerja (performance) pada karyawan, dan seterusnya akan dijadikan dasar penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan. Namun, kita harus hati-hati menyimpulkan, apakah benar kinerja yang kita temukan dan analisis itu terapinya adalah pendidikan dan pelatihan.
l
21
Perlu dianalisis lebih lanjut, untuk mengetahui apakah pelatihan yang akan dilakukan tersebut merupakan intervensi atau terapi yang tepat. Ada teori yang mengatakan untuk menentukan performance dari hasil suatu analisis itu perlu diklat atau tidak. Teori ini berangkat dari faktor-faktor yang mempengaruhi performance, yang disingkat menjadi ACHIEVE, yang artinya: A bility (kemampuan yang dapat dikembangkan). C apadty (kemampuan yang sudah terbatas). H elp ( bantuan untuk terwujudnya kinerja). I ncentive (insentif material maupun non material). E nvironment (lingkungan tempat kerja karyawan). V alidity (pedoman/petunjuk, dan uraian kerja). E valuation (adanya umpan balik hasil kerja). Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang tersebut, ternyata yang dapat diintervensi atau terapi melalui pelatihan adalah ability. Sedangkan faktor lain adalah diluar jangkauan pendidikan pelatihan.
2.9 Komponen Program Pelatihan
Komponen yang ada dalam suatu desain program pelatihan adalah sebagai berikut: 2.9.1 Tujuan Pelatihan Tujuan pelatihan antara lain perubahan pengetahuan, sikap dan kemampuan peserta. Sudah tentu bukan sembarang perubahan sikap dan tingkah laku, sebagai akibat dari berlangsungnya pelatihan. Demikian pula bukan setiap perubahan tingkah laku dapat
22
dipakai sebagai ukuran berhasilnya proses pendidikan. Itulah sebabnya, maka harapan perubahan tingkah laku tersebut perlu dirumuskan dahulu dalam suatu pelatihan. Dengan kata lain, tujuan pelatihan adalah rumusan pada tingkah laku dan jenis tingkah laku yang lazimnya dirumuskan dalam kategori pengetahuan, kecerdasan, sikap dan ketrampilan yang dimiliki setelah menyelesaikan program pelatihan dan yang telah disesuaikan dengan diskripsi pekerjaan peserta pelatihan. 2.9.1.1 Tujuan Institusional PT. Nusa Indo Agromadani Tujuan ini dikembangkan oleh institusi yang bersangkutan. Tiap tingkat dan jenis lembaga pendidikan mengembangkan tujuan institusional. Isi tujuan institusional adalah tingkah laku yang bagaimanakah yang diharapkan oleh lembaga tersebut. Dengan kata lain institusi tersebut akan menghasilkan SDM yang diinginkan (Notoatmojo, 2003). PT. Nusa Indo Agromadani sebagai perusahaan yang mengadakan pelatihan dan pengembangan SDM-nya memiliki tujuan pelatihan untuk membentuk dan mengembangkan kemampuan karyawan yang berasal dari disiplin ilmu yang berbeda, untuk menjadi SDM yang memiliki kompetensi dibidang teknis dan manajerial seputar kegiatan usaha budidaya pertanian yang dilakukan perusahaan. Visi dari perusahaan adalah "Menjadi mitra pilihan utama dalam bidang agrobisnis, agroindustri dan investasi", sedangkan misi dari perusahaan adalah : 1. Menciptakan nilai bagi para pemegang saham 2. Memenuhi kebutuhan pelanggan dengan produk dan layanan yang handal dan bermutu 3. Menyediakan lingkungan kerja yang aman, mensejahterakan dan memberikan kesempatan untuk berkembang secara profesional bagi karyawan
23
4. Memperkokoh posisi NUSINDO. di pasar dalam negeri dengan dukungan jaringan kerja yang kuat didaerah-daerah potensial serta memasuki pasar luar negeri 5. Memperkuat posisi kepemimpinan NUSINDO. dibidang Agrobisnis , serta mulai membangun posisi yang kuat dibidang perekayasaan yang difokuskan pada agro industri tertentu serta memasuki usaha investasi bidang pertanian dan industri yang selektif danfeasible. 6. Meningkatkan kemampuan dan daya saing SDM dengan mengutamakan pada pengembangan pengelolaan perusahaan, keahlian teknik dan manajemen proyek 7. Secara konsisten NUSINDO. menghasilkan ROE setiap tahunnya di atas Cost of Eguity. Dan kemudian di dalam strategi mencapai visi dan misi tersebut, salah satunya adalah dengan peningkatan hasil produksi pada budidaya pertanian, untuk mencapainya, maka perusahaan harus memiliki SDM yang memiliki kemampuan, keahlian dalam bidang teknis dan manajerial budidiya pertanian (Nusindo, 2007). 2.9.2 Kurikulum Pelatihan Defmisi kurikulum, bahwa konsep kurikulum dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis pengertian yang meliputi: (1) kurikulum sebagai produk; (2) kurikulum sebagai program; (3) kurikulum sebagai hasil yang diinginkan: dan (4) kurikulum sebagai pengalaman belajar bagi peserta didik. Kurikulum sebagai produk merupakan hasil perencanaan, pengembangan, dan perekayasaan kurikulum. Pengertian ini memiliki keuntungan berupa kemungkinan yang dapat dilakukan terkait dengan arah dan tujuan pendidikan secara lebih konkret dalam sebuah dokumen yang untuk selanjutnya diberi label kurikulum. Oleh karena itu, kurikulum dalam arti produk merupakan hasil yang
24
konkret yang dapat diamati dalam bentuk dokumen hasil kerja sebuah tim pengembang kurikulum (PPI, 2006). Untuk menyusun kurikulum yang relevan dan mantap, maka
perlu
dipertimbangkan prinsip-prinsip sebagai berikut: a. Dasar filosofi negara. b. Dasar sosiologis yang menyakut keadaan masyarakat, ekonomi, adat-istiadat, kebudayaan, kesehatan dan sebagainya. c. Dasar psikologis, yang mempertimbangkan faktor-faktor yang terkandung dalam diri sasaran pendidikan/pelatihan, misalnya minat, kebutuhan, kemampuan, pengalaman dan sebagainya. d. Dasar organisasi, dimana kurikulum disajikan dalam bentuk tertentu baik dalam luas bahan, isi, maupun urutan. Untuk ini biasanya daftar pelajaran disusun dalam suatu silabus yang akan mendeskripsikan tujuan-tujuan kurikulum tersebut. Dalam hal ini, terdapat beberapa tujuan, yaitu: i. Tujuan institusional ii. Tujuan kurikuler, yaitu tujuan dari tiap bidang studi yang diberikan iii. Tujuan instruksional, tujuan yang sudah spesifik yang mencakup suatu pengetahuan, sikap atau ketrampilan yang akan dicapai dengan pemberian kuliah yang bersangkutan (Notoatmodjo, 2003). 2.9.2.1 Prinsip Pengembangan Kurikulum/Materi Pelatihan
Merupakan proses yang dinamis dan melibatkan perubahan hubungan antara pendidik, administrator, sasaran dan masyarakat pengguna hasil pendidikan.
25
1. Pengkajian kurikulum harus berkiblat pada problem masyarakat sesuai dengan lembaga yang bersangkutan.
Sehingga untuk kurikulum pertanian harus
berorientasi pada masalah pertanian di Indonesia. 2. Aspek sosial dan budaya, kebutuhan masyarakat hendaknya dipertimbangkan dalam menyusun kurikulum 3. Instansi atau lembaga yang akan menggunakan SDM harus diikut-sertakan dalam penyusunan kurikulum. 4. Kurikulum hendaknya disusun sedemikian rupa sehingga dapat menggambarkan pengalaman belajar-mengajar, baik yang dilakukan atau dicapai oleh sasaran pendidikan maupun oleh instruktur. 2.9.2.2 Langkah Pengembangan Kurikulum/Materi Pelatihan
1. Mengidentifikasikan masalah, yakni masalah-masalah di dalam masyarakat yang akan dipecahkan melalui SDM yang akan dihasilkan oleh program pelatihan tersebut. 2. Menentukan tujuan institusional, yaitu tujuan dari lembaga tersebut dalam rangka memecahkan
permasalahan
di
masyarakat.
Tujuan
institusional
ini
menggambarkan kualitas atau kemampuan tenaga yang akan dihasilkan. 3. Mengidentifikasi ilmu pengetahuan dan ketrampilan apa yang akan diperlukan untuk mendukung tujuan perusahaan. 4. Menentukan tujuan kurikuler dan tujuan mata ajaran. 5. Menjabarkan mata ajaran dalam topik-topik.
26 6. Menentukan
tujuan
instruksional,
tiap-tiap
topik
ditentukan
tujuan
instruksionalnya, dalam arti pengetahuan, sikap atau ketrampilan yang harus dimiliki peserta setelah topik tersebut diberikan. 2.9.2.3 Perubahan Kurikulum/Materi Pelatihan Perubahan kurikulum akan terjadi karena adanya pembiasan dan atau ketidaklayakan kurikulum tersebut sebagai kompas tujuan pendidikan. Penyimpanganpenyimpangan kurikulum terjadi karena beberapa hal sebagai berikut: 1. Kurikulum tersebut mungkin over-crowded dan isinya terlalu detail. 2. Isi kurikulum mungkin tidak relevan, dengan artian tidak berdasarkan kebutuhan nyata di masyarakat. 3. Pelaksanaan kurikulum mungkin tidak terlalu efektif, dalam arti sasaran banyak mempelajari sesuatu, tetapi tidak membekas pada mereka dan mereka tidak dapat mempraktekkannya. 4. Kurikulum
tersebut tidak memberikan kepada peserta pelatihan untuk dapat
berdiri sendiri. Sehingga setelah lulus mereka tidak atau kurang berani membuat keputusan atau bekerja mandiri. Apabila kurikulum yang ada saat ini adalah seperti tersebut diatas, maka perlu adanya perubahan kurikulum. Contoh model dari pengembangan kurikulum dapat digambarkan seperti berikut ini:
27
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perubahan Kurikulum/Materi Pelatihan Mangkunegara (2001), kurikulum sebagai bahan terpenting dari suatu sistem pendidikan akan mengalami perubahan atau penyesuaian yang bersumber pada beberapa faktor penentu yang umumnya berada atau berasal dari luar sistem pendidikan, yaitu faktor penentu yang sama untuk penyesuaian sistem pendidikan. 1. Tingkat penghidupan masyarakat Tingkat penghidupan baru dari masyarakat, beserta masalah dan tuntutannya merupakan faktor penentu penting untuk meninjau dan mengadakan penyesuaian tujuan pendidikan institusi.
28
2. Perkembangan kebijaksanaan pemerintah Faktor penentu lainnya adalah kebijakan pemerintah baik dalam hal pendidikan maupun sistem pelayanan kepada masyarakat, terutama yang berhubungan dengan ketenagaan. Dalam hal ini sistem pendidikan bidang pertanian, misalnya kebijakan pertanian dan lingkungan hidup. 3. Perkembangan ilmu dan teknologi Faktor penentu lain dalam perubahan kurikulum adalah perkembangan ilmu dan teknologi. Yang pertama dapat dilihat pada penyesuaian tujuan pendidikan institusi. Di samping itu menentukan juga lingkup isi pendidikan dan pengalaman belajar yang digunakan. 2.9.3 Kurun Waktu Pelatihan SDM Dalam kehidupan suatu perusahaan ada beberapa kurun waktu pelatihan yang diadakan yang dapat diikuti oleh karyawan, sesuai dengan kebutuhan dan standar kerja yang berlaku. Namun. ditinjau dari kapan waktu dilaksanakannya suatu pelatihan, maka macam pelatihan sebagai bagian dari tugas pengembangan SDM dapat dibedakan menjadi beberapa kategori dilihat dari masa tugas karyawan (Saydam, 2006). 2.9.3.1 Pelatihan Pra-Tugas Merupakan pelatihan yang diberikan kepada calon karyawan ataupun karyawan yang baru saja memasuki perusahaan atau lapangan kerja. Pelatihan lebih banyak bersifat pembekalan agar SDM dapat memahami bagaimana cara melakukan tugas-tugas yang akan dibebankan kepada mereka. Dengan demikian, sasaran pelatihan ini amat berlainan dengan sasaran pelatihan dalam tugas. Pelatihan bersifat pembekalan ilmu, pengetahuan dan teknologi serta cara-cara kerja yang dilakukan perusahaan kepada karyawan
29 pendatang baru ataupun calon karyawan. Sasaran pelatihan adalah agar SDM dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan. 2.9.3.2 Pelatihan Dalam Tugas Tuntutan perkembangan zaman yang ada mendesak perusahaan untuk menggunakan metode-metode kerja baru, perangkat-perangkat baru, serta pelayananpelayanan baru. Perubahan cara kerja dari yang lama ke yang baru harus dilaksanakan demi menjamin berkesinambungannya suatu perusahaan. Oleh karena itu SDM yang ada perlu diberi suatu pendidikan dan pelatihan, dalam arti ditingkatkan pengetahuan, kemampuan dan ketrampilannya sehingga mereka dapat menguasai program perubahan tersebut. Program pengembangan perusahaan harus mengikutsertakan pengembangan SDM-nya. Menurut Siagian (1995), sedikitnya ada 7 manfaat yang dapat diperoleh dalam pengadaan pelatihan dalam tugas, antara lain: 1. Meningkatkan produktivitas kerja perusahaan 2. Mewujudkan hubungan kerja yang serasi antar SDM 3. Mempercepat pengambilan keputusan yang tepat 4. Meningkat semangat dan kegairahan kerja 5. Mendorong pemimpin untuk menggunakan gaya manajemen partisipatif 6. Memperlancar komunikasi sehingga berjalan lebih efektif 7. Meningkatkan rasa kekompakan dan suasana kekeluargaan dalam perusahaan 2.9.3.3 Pelatihan Purna-Tugas Pelatihan purnatugas tentu saja tidak identik dengan pelatihan dalam tugas. Pelatihan ini dilakukan dengan maksud sebagai pelatihan yang diadakan khusus bagi
29 pendatang baru ataupun calon karyawan. Sasaran pelatihan adalah agar SDM dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan. 2.9.3.2 Pelatihan Dalam Tugas
Tuntutan perkembangan zaman yang ada mendesak perusahaan untuk menggunakan metode-metode kerja baru, perangkat-perangkat baru, serta pelayananpelayanan baru. Perubahan cara kerja dari yang lama ke yang baru harus dilaksanakan demi menjamin berkesinambungannya suatu perusahaan. Oleh karena itu SDM yang ada perlu diberi suatu pendidikan dan pelatihan, dalam arti ditingkatkan pengetahuan, kemampuan dan ketrampilannya sehingga mereka dapat menguasai program perubahan tersebut. Program pengembangan perusahaan harus mengikutsertakan pengembangan SDM-nya. Menurut Siagian (1995), sedikitnya ada 7 manfaat yang dapat diperoleh dalam pengadaan pelatihan dalam tugas, antara lain: 1. Meningkatkan produktivitas kerja perusahaan 2. Mewujudkan hubungan kerja yang serasi antar SDM 3. Mempercepat pengambilan keputusan yang tepat 4. Meningkat semangat dan kegairahan kerja 5. Mendorong pemimpin untuk menggunakan gaya manajemen partisipatif 6. Memperlancar komunikasi sehingga berjalan lebih efektif 1. Meningkatkan rasa kekompakan dan suasana kekeluargaan dalam perusahaan 2.9.3.3 Pelatihan Purna-Tugas
Pelatihan purnatugas tentu saja tidak identik dengan pelatihan dalam tugas. Pelatihan ini dilakukan dengan maksud sebagai pelatihan yang diadakan khusus bagi
I
30
karyawan yang akan menjelang purnatugas atau pensiun. Melalui pelatihan ni diharapkan SDM setelah pensiun masih dapat memberikan kontribusinya bagi masyarakat dengan membuka usaha dan menambah penghasilannya. Contoh beberapa pelatihan purnatugas seperti: 1. Pelatihan pertanian dan peternakan 2. Mencipta dan memelihara tanaman 3. Memanfaatkan limbah rumah tangga, dan sebagainya. 2.9.4 Metode Pelatihan Berbagai macam metode pelatihan yang ada, diantaranya adalah sebagai berikut: 2.9.4.1 Metode Belajar Mandiri
Metode belajar secara mandiri dilaksanakan bila para peserta pelatihan bertempat tinggal berjauhan (sesuai dengan tempat kerja masing-masing), yang tidak mungkin ditampung dalam satu tempat, seperti belajar di kelas. Dalam metode ini perusahaan mewajibkan karyawan belajar melalui buku-buku/diktat-diktat yang sudah disediakan. Pada waktu-waktu tertentu, mereka diberi kesempatan untuk melakukan tutorial (tatap muka dengan para tutor). 2.9.4.2 Metode Belajar di Kelas
Merupakan metode pelatihan yang kebanyakan, para karyawan menerima pelajaran di dalam kelas. Metode ini dianggap paling efektif karena peserta langsung bertatap muka dengan instruktur, sehingga apabila ada kesulitan dalam pemahaman materi yang diajarkan, langsung dapat disampaikan. Namun, kadang-kadang metode ini kurang mendidik peserta untuk belajar efektif. Kebanyakan para karyawan hanya disuruh
31 sebagai penonton atau pendengar, dan kurang diberi kesempatan untuk belajar berdiskusi, sehingga para peserta jarang mendapat umpan balik terhadap materi yang diajarkan.
2.9.4.3 Metode Pelatihan di Tempat Kerja (On The Job Training) Metode on the job training adalah metode pendidikan dan latihan yang dilaksanakan ditempat kerja sesungguhnya. Ada beberapa kebaikan dan kelemahan dari metode ini, Kebaikannya adalah: 1). Pekerjaan yang dilakukan adalah pekerjaan sesungguhnya. 2). Pelatihan dibimbing langsung oleh karyawan yang lebih senior dan mestinya lebih berpengalaman. 3). Tidak perlu fasilitas khusus karena pelatihanya ditempat kerja sesungguhnya. 4). Tidak menyita waktu yang banyak dan biaya relatif rendah. Kelemahannya: 1). Kemampuan karyawan yang baik belum tentu dapat sebagai pembimbing yang baik pula. 2). Karyawan senior mungkin tidak dapat sepenuhnya dalam membimbing, karena terbentur pada pekerjaannya. 3). Apabila karyawan senior tidak mempunyai motivasi
yang tinggi,maka dalam
pembimbingan kurang dapat maksimal (www.fkip.uns.ac.id, 2007). 2.9.4.4 Metode Magang
Magang merupakan suatu model diklat dengan kegiatan praktek kerja untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan manajerial dalam proses bisnis mulai dari produksi, pengendalian mutu dan pemasaran.
32 Metode ini sering juga disebut dengan apprenticeship. Pelatihan ini sering digunakan untuk pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan yang tinggi (skill). Peserta dititipkan pada perusahaan untuk sementara waktu, guna belajar ketrampilan seperti tukang jahit. tenaga pembukuan, kasir dan sebagainya. Dalam metode ini peserta benarbenar diminta perhatian dan mempraktekkannya, sehingga nanti setelah kembali ke tempat asal, peserta sudah mampu melakukan pekerjaan tersebut. 2.9.5 Instruktur Inruktur pelatihan sangat menentukan keberhasilan suatu pelatihan yang diadakan, disamping kesiapan para peserta dan kurikulum-silabus yang tepat. Apabila instruktur betul-betul menguasai materi pelatihan dan berpengalaman sebagai tenaga pengajar, maka mutu pelatihan akan baik. Akan tetapi, seringkali keeberadaan tenaga pengajar ini tidak direncanakan, sehingga yang memberikan pelatihan adalah orang-orang yang kurang menguasai materi dan sama sekali tidak memilki kelayakan sebagai pengajar. Beberapa sumber untuk mendapatkan instruktur adalah : 1. Pengajar dari lembaga pendidikan khusus milik perusahaan, memilki kelebihan dan kelemahan yang akan mempengaruhi mutu pelatihan. Kelebihannya adalah: a. Menguasai teknik mengajar yang dapat diandalkan. b. Dapat menghidupkan suasana belajar dan mengajar. c. Materi yang diajarkan sesuai kurikulum-silabus. d. Mudah diperoleh, karena sudah berada di dalam perusahaan. Sedangakan kelemahannya adalah: b. Kurang dapat menguasai materi pelatihan dengan baik dan mendalam.
33
c. Materi pelatihan yang diberikan seringkali sudah kadaluarsa dibanding yang berkembang di lapangan. d. Materi lebih banyak bersifat teori daripada praktek. e. Kurang
dapat
mensinkronkan
materi
yang
diberikan
dengan
perkembangan lapangan. 2. Pengajar dari bidang operasional Kelebihan instruktur ini adalah: a. Amat menguasai materi pelatihan. b. Dapat memberikan contoh-contoh konkret kerja suatu perangkat. c. Memiliki semangat tinggi dalam memberikan pelatihan. Sedangkan kelemahannya adalah: a. Tidak menguasai penuh teknik mengajar yang baik. b. Cara menajar lebih banyak bersifat monoton dan kurang variasi. c. Kurang mampu menguasai suasana kelas dengan baik. d. Tidak dapat diandalkan waktunya, karena kesibukan pekerjaannya di operasional. 3. Pengajar dari luar perusahaan Kelebihan dari pengajar yang berasal dari luar perusahaan adalah: a. Memiliki wawasan luas di bidangnya. b. Memiliki kecakapan dalam memberikan bahan ajaran. c. Dapat memberikan ilmu baru yang dimilikinya. Sedangkan kelemahannya adalah: c. Materi yang diberikan kurang mendalam.
34
d. Kurang dapat memberikan contoh nyata yang ada dalam perusahaan. e. Lebih banyak bersifat teori dibanding praktek.
2.10 Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan SDM
Goldstein dan Buxton berpendapat bahwa evaluasi pelatihan dapat didasarkan pada kriteria (pedoman usuran kesuksesan), dan rancangan percobaan. 2.10.1 Kriteria dalam Evaluasi Pelatihan Ada empat kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran kesuksesan pelatihan yaitu: 1. Kriteria Pendapat, kriteria ini didasarkqan pada bagaimana pendapat peserta pelatihan mengenai program pelatihan yang telah dilakukan. Hal ini dapat diungkap dengan menggunakan kuesioner mengenai pelaksanaan pelatihan. Bagaimana pendapat peserta mengenai materi yang diberikan, pelatih, metode yang digunakan dan situasi pelatihan. 2. Kriteria Belajar, dapat diperoleh dengan menggunakan tes pengetahuan, tes ketrampilan yang mengukur skill dan kemampuan peserta. 3. Kriteria Perilaku, dapat diperoleh dengan menggunakan tes ketrampilan verja . Sejauh mana ada perubahan peserta sebelum pelatihan dan setelah pelatihan. 4. Kriteria Hasil, dapat dihubungkan dengan hasil yang diperoleh seperti menekan turnover, berkurangnya tingkat absen, meningkatnya productivitas, meningkatnya penjualan, meningkatnya koalitas verja dan produksi.
35 2.10.2 Rancangan Percobaan dalam Evaluasi Pelatihan
Mengevaluasi statu pelatihan dapat dilakukan dengan membuat rancangan percobaan. Peserta diberikan tes sebelum pelatihan (pretesf) dan kemudian setelah pelatihan diberikan posttest. Untuk mengetahui adanya faktor-faktor yang mempengaruhi pretest maupun posttest maka perlu adanya suatu rancangan percobaan.
