kerja seperti : motivasi, lingkungan keiq tingkat penghasilan dan kesempatan

BAB

tr

TINJAUAN KEPUSTAI(AAI\I

2.1 Penelitian Terdahulu

Kajian-kajian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

kerja seperti : motivasi, lingkungan keiq tingkat penghasilan dan

kesempatan

berprestasi telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Melalui penelusuran literatur hasil penelitian

jumal onlineltntemet dan penelitian jurnal

cetakan, kajian faktor-faktor yang mempengaruhi seperti kompensasi, lingkungan

kerja dan disiplin kerja yang dihubungkan dengan produktivitas kerja.

Koster (2003) dalam penelitiannya yang berjudul "Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas pegawai (survei

di PT Asuransi Akenlife)". Hasil

penelitiannya menuqiukkan bahwa faktor motivasi, kemampuan, dan kesempatan pegawai secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas pegawai.

Penelitian terdahulu di atas, mempunyai persamaan dengan penelitian ini. Persamaannya adalah pada variabel terikatnya yaitu sama-sama meneliti tentang

produktivitas kerja pegawai dan pada salah satu variabel bebasnya meneliti tentang kesempatan pegawai, sedangkan perbedaannya adalah terletak

di

dua

variabel bebas lainnyq yaitu variabel motivasi dan kemampwm, sedangkan dua variabel bebas lainnya dalam penelitian yang penulis lakukan adalah gaji dan lingkungan kerja.

Universitas Sumatera Utara

siahaan Q002) dalam jurnalnya yang berjudul "Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja". Dalam jumal tersebut disebutkan bahwa untuk menjaga produktivitas pegawai ada dua faktor yang perlu diperhatikan. Faktor pertama adalah personal attributes, seperti skill, bawledge, ability, mottvatiou dan lain-

lain. Faktor kedua" aspek-aspek yang dapat memunculkan rasa puas atau tidak puas pegawai terhadap pekerjaannya atau yang sering disebut dengan kepuasan

ke4a (job satisfaction). Penelitian terdahulu ini atas, mempunyai

persamaan

dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis. persamaannya adalah pada variabel terikatny4 yaitu sama-sama meneliti tentang produktivitas kerja pegawai

dan pada salah satu variabel bebasnya meneliti tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas kerja sedangkan perbedaannya adalah terletak di dua variabel bebas lainnya.

Penelitian-penelitian

tentang lingkungan

di

k"rjq

atas menjadi dasar untuk melakukan penelitian

kompensasi dan disiplin kerja serta mencari

pengaruhnya terhadap produktivitas kerja. Selanjutnya melihat seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan pengawasan terhadap disiplin kerja.

2.2 Landasan Teori 2.2.1 Pengertian Produktivitas

Kerja

Sebagai defenisi umurn, menurut Brookfiled daram Timpe

(lg9)

bahwa

-Produktivitas adalah hubungan antara barang dan jasa yang dihasilkan dan s.rmber-sumber masukan (input) yang digunakan, biasanya dinyatakan sebagai rasio besarnya keluaran (output) terhadap masukan,'.


Anoraga (2004\ menyatakan : o'Produktivitas adalah perbandingan antara

hasil suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan.

Sinungan (2003) memberikan pengertian produktivitas sebagai berikut: "Produktivitas adalah sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih

baik dari hari kemarin dan hari esok adalah lebih baik dari hari ini". Sedangkan pengertian produktivitas kerja menurut Hasibuan (2005) adalah: '?erbandingan antara output dengan tnput, di mana output-nya harus mempunyai nilai tambatl dan tenik pengerjaannya yang lebih baik."

Ratio produktivitas total memperhitrnngkan seluruh masukan dan keluaran, tetapi sampai saat ini sangat sedikit organisasi yang telah menerapkan pengukuran

seperti ini. Kerumitan menilai dan membuat daftar petu4iuk angka-angka dari

keluaran dan masukan sertia mempertahankan validitas statistik

di antara

organisasi-organisasi sampai waktu tertentu telah mengakibatkan digunakannya pengukuran produktivitas secara parsial.

Brookfiled dalam Timpe (1999) menyatakan bahwa: Pengukuran parsial yang umum adalah keluaran per jam tenaga kerja. Akibat dari penggunaan keluaran tenaga kerja sebagai satusatunya penyebut dalam rasio adalah kecendrungan menciptakan pencampurbauftnl sehingga produktivitas pribadi dari angkatan keda menjadi ikut diukur. sebuah survey dari Bursa Saham New york pada perusahaan-perusahaan swasta memperkirakan bahwa sebayak 13

juta orang pekerja ikut serta dalam

program sumber daya manusia untuk meningkatkan podukrivitas. Sebagian keci'l

dari

perusahaan-perusahaan tersebut

telah mempunyai program seperti

:


perubahan teknologi, investasi modal

per tenaga kerja, tingkat keluaran,

pemanfaatan kapasitas, sususnan dan arus bahan, kemampuan manajerial, dan keahlian serta upaya angkatan kerja. Dalam menjawab pertanyaan tentang alasanalasan progftlm dan tanggapan yang paling mencolok serta mungkin yang paling mendasar adalah pengakuan adanya perubahan falsafah manajemen.

Bagaimanapun, telah diketahui bahwa program-progxam yang paling Emum adalah ditujukan kepada peningkatan kineda perseorangan yang tebih baik

iemtasuk pelatihan formal, penilian terhadap pegawai dan umpan balilq serta pola a$uan pegawai. Dengan jelas, hal

ini menggambarkan

psial terhadap peningkatan

erusi4 dan sekalipun

pemusatan perhatian yang bersifat

produktivitas bahkan di dalam bidang sumber daya

penting tidak dapat disangkar, khususnya dalam

qanisasi-organisasi di mana nilai sumber daya manusia merupakan komponen

tiry? utamq hal ini

keti

memperkuat gagasan bahwa produktivitas yang dimaksud

produktivitas pribadi. Menurut Sugiyono (2003) produktivitas kerja

Etrarg karyawan dapat diukur dari indikator kualitas kerja, kuantitas kerja,

aikr

kerja, kreatif dan pengertahuan kerja

L2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi produktivitas Kerja

untuk dapat menjamin keberhasilan usaha dalam

poffcivitas kerja dari

meningkatkan

perusahaan, maka terdapat beberapa faktor yang

Fmgaruhi produktivitas

khususnyatenagakerja.

t


l0

Mangkuprawira (2003) menyatakan bahwa

:

"Faktor yang mempengaruhi produktivitas relatif kompleks, bisajadi faktor intrinsik (tingkat pendidikan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, kesehatan, dan pengalaman) dan bisa faktor ekstrinsik (upah, lingkungan kerjq kepemimpinan" fasilitas kerjq dan hubungan sosial)". Bambang (1996) menyatakan bahwa

"Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja terdiri dari: a) sikap mental, b) pendidikan, c) keterampilan, d) manajemen, e) hubungan industrial Pancasila, D tingkat penghasilan, g) gizi dan kesehatan, h) iaminan sosial, i) lingkungan dan iklim kerjq i) Sarana produksi, k) teknologi, dan l) kesempatan berprestasi,,. Ranftl dalam Timpe (1999) menyatakan bahwa:

"Sikap seseorang terhadap tugas pekerjaan sangat mempengaruhi produktivitas kerjanya. Sikap positif merupakan sebagai faktor utama dalam produktivitas pegawai, yang terdiri dari : l) menyukai pekerjaan dan membanggakannya, 2) menetapkan standar yang tinggi, 3) mempunyai kebiasan kerja yang bailq a) selalu terlibat dalam pekerjaannya, 5) cerma! dapat dipercay4 dan konsisten, 6) menghormati manajemen dan tujuannyL 7) mempunyai hubungan baik dengan manajemen, 8) dapat menerima pengarahan, serta 9) luwes dan dapat menyesuaikan diri dengan perubahan,,.

Menurut Anoraga (2004), ada faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut

l.

:

Motivasi Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi keda dari anggota organisasi

karyawan. Dengan mengetahui motivasi

itu

maka pimpinan

dapat

Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi

akan

mendorong karyawan bekerja lebih baik.

2.

Pendidikan

mempunyai produktivitas kerja yang lebih

bailq hal demikian

ternyata


ll

merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru dalam caraatav suatu sistem. 3. Disiplin kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak

untuk mengikuti atau nieniatuhi segala ;ieraturan

yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat

dengan motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan

bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Keterampilan

Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan.

Keterampilan karyawan

dalam

perusahaan dapat ditingkatkan melalui

training, kursus-kursus dan lain-lain.

S*ap etika kerja Sikrp seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi,

sehras dan seimbang didalam kelompok

itu sendiri maupun dengan

Lelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan

ucapainya hubungan seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan neningkatkan produktivitas kerja.

Gizi dan kesehatan Ih5ra ahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan

yag

didapag hal itu mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan

*aa

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

,"ruu itu


t2

7-

Tingkat penghasilan Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena semakin

tinggi prestasi karyawan maka akan semakin besar prestasi yang diterima. Dengan itu maka akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai.

&

Lingkungan kerja dan iklim kerja

Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan kerja antara karyawan,

hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan penerangan dan sebagainya.

Hal ini

sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari

perusahaan karena sering karyawan enggan bekerj4 karena tidak ada

kekompakan dalam kelompok

kerja atau ruang kerja yang

tidak

menyenangkan. Hal ini mengganggu kerja karyawan.

l-

Teknologi Dengan adanya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin

otomatis dan canggih akan mendapat dukungan tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekedaan.

l0- Sarana produksi Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi.

II.Jaminan sosial Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.


l3

12. Manajemen

Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan berorganisasi dengan baik, dengan demikian produktivitas kerja akan tercapai. I

3. Kesempatan berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam diriny4 dengan

diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan produktivitas. Peningkatan produktivitas tidak dapat ditekankan atau diatur dari puncak.

!{ereka yang berada di puncak organisasi dapat sangat produktif, memberikan cmtoh yang bailq dan menjadi katalis dalam meningkatkan produktivitas sampai ke bawah. Akan tetapi, produktivitas organisasional puncak hanya akan dapat

dcapai apabila setiap manajer merangsang peningkatan produktivitas dalam

Fiep

sektor organisasional dengan semua bawahan yang bekinerja produktif

datnm kedudukan mereka masing-masing.

?-L3 Pengertian Disiptin Kerja

Disiplin kerja merupakan fungsi operatif manajemen karyawan yang rrpenting karena semakin baik disiplin karyawan makan semakin tinggi prestasi

terja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik dari karyawan, sulit bagi aganisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Pada umumnya apabila orang mendengar perkataan disiplin, orang

Esebut cenderung mendefinisikannya dalam pengertian yang sempit dan bersifdt

mgiukum.

Pada hal disiplin itu mempunyai arti yang lebih luas dari pada

Llrrrman.


t4

Siagian (2003) menyatakan bahwa:

Pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yaog berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dm perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Sastrohadiwiryo (2002) menyatakan bahwa:

Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak ternrlis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggartugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Jahrie dan Hariyoto (1999) menyatakan bahwa: "Disiplin adalah sikry kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala

flofln&

nonna peraturan yang berlaku disekitarnya." Berdasarkan definisi-definsi di atas diketahui bahwa disiplin adalah suarr

kegiatan manajemen untuk menegakkan peraturan perusahaan. Disiplin dalrnn

suatu kegiatan apapun itu bentuknya sudah pasti dibutuhkan, karena dengrr disiplin, maka apa yang menjadi tujuan yang diinginkan akan lebih mudah dicapai dikarenakan segala sesuatu yang dilaksanakan dengan disiplin akan berakibat baik karena lebih efektif dan efesien.

Disiplin harus diterapkan secara konsisten. Karena konsistensi penting bagi keadilan. Artinya karyawan yang sama-sama melakukan kesalahan yang

sama haruslah diberi hukuman yang sama, sebab kurangnya kosistensi menyebabkan para karyawan diperlakukan tidak adil. Mangkunegara (2000), disiplin kerja dibedakan atas:

l.

Disiplin Preventif. Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan karyawan mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-


15

aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasrnya adalah untuk menggerakkan karyawan berdisiplin diri. Deryil

cara preventif, karyawan dapat memelihara dirinya erhad?

2.

perafu ran-perafu ran perusahaan.

Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan kr1rara dalam menyatukan suafu peraturan dan mengarahkan rrrfi& tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang

berhh

pada perusahaan.

Handoko (2000) disiplin dibedakan menjadi atas 3 kategori

l) 2)

Fihr

Disiplin Preventif yaitu kegiatan yang dilakukan

rEff d+r

*rdil dr

mendorong para karyawan agar mengikuti berhgai pgraturan:-- sehinggg penyelewengan-penyelewengan $gqg?h. Misalnya: diharuskan darary-tepat pida walcnmya Disiplin Korektifl yaitu kegiatan yang timbul untuk niemaUi pelanggaran terhadap peratra*peranrran dan mwobe rEd menghindari pelanggaran selanjUnya fvfrsalnya memberih

)*g mehffi 3) Disiplin Progresif, yaitu memberikm huhmm yq lebfr bal* terha$aq. pelanggaran-pelanggaran b€ruIarg - Irfis&Jt., memberikan skorsing waktu tertentu arau rnoqterGi teguran dan bimbingan kepada ta:rayao pelanggaran dan kesalahan.

karyawan tersebut.

Penerapan disiplin yang efektif adalah menghuhm

LegiirftE*-

ke gilh perasaan karyawan dalam tindatm drifr

karyawan yang salah bukan menyalahkan karyawan t€rsebra. perusahaan harus mempertimbangkan

secara pribadi, bukan di depan karyawan lain.

2.2.4 F aktor-fa ktor yang Mem pen garuhi Disiplin Kerj a

Hasibuan (2005), banyak faktor yang mempengaruhi tingkat dfufrdh kerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan yang diantaranya adalah:

1). Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan-

Tujuan yang dicapai harus jelas, dan dit€tapkan secara ideal serta cuktp


l6

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal

ini berarti bahwa p€k€rlrm

dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan

karyawan yang bersangkutan, agar

ia

bekerja sungguh-smggfr

dr

berdisiplin baik untuk mengerjakannya. 2). Teladan pimpinan

Pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan

kaa

pimpinan dijadikan teladan dan panutan bagi bawahan. Pimpinan

kE

memberikan contoh yang bailq berdisiplin baik, jujur adil, serta sesai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, maka

trtr

kedisiplhr

bawahanpun akan ikut baik. 3). Balas jasa

Balas jasa (eaji dan kesejahteraan)

ikut

kedidph

mempengaruhi

karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan

keiul

karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan baik terhadap pekerjaan, maka kedisiplinan mereka akan semakin

sern*L

baikfh-

4). Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karcna ego

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta sama dengan manusia lainnya. Manajer yang cakap dalam

dl

Aiperm

kepemimpimya

selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahanny4 kil€sa da menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan

kedisfolim

yang baik pula.


t7

s). Pengawasan melekat (Waskat) Pengawasan melekat (Waskat) adalah tindakan nyata dan paling

eftlcif&

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan, karena dengarr

uEfu H

berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral

dmSF-

kerja dan prestasi kerja bawatran. Hal ini berarti atasan harus selalu

di

ada/ffi

tempat pekerjaanny4 supaya dia dapat mengawasi dan memberih

petunjulq

dL

jika ada bawahannya yang yang mengalami kesulian

mengerj akan pekerj aannya.

6). Sanksi hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karfarr-

Karena dengan sanksi hukuman yang semakin berat karyawan akan

sdh

takut untuk melanggar peraturan-perafuran perusahaan, sikap dan

p€rih

yang indisipliner karyawan akan berkurang. 7). Ketegasan

Pimpinan harus tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan

14

indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpim

yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan ),ang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.

Tct4i

bila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan

yry

indisipliner, maka sulit bagi dia untuk memelihara kedisiplinan bawaham.5ra balrkan setiap indisipliner karyawan semakin banyak.


l8

2.2.5 Pendekntan-Pendekatan Dalam Disiplin

Kerja

Mangkunegara (2000) pendekatan disiplin kerja ada 3 yaiur

l.

Pendekatan Disiplin Modem

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah kepertua kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini berasumsi

a). Dispilin secara

a

:

modern merupakan suatu cara menghindarkan

beffik

ffirs

fisik.

b). Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proees fu yang berlaku.

c).

Kepufusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan-kesa&r prasangka yang harus diperbaiki dengan mengadakan proses

a

pcr5ntr

dengan mendapatkan fbkta-faktanya.

d). Melakukan

protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak

terhd?

kasus disiplin

2).

Pendekatan Disiplin dengan Tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan

cre

memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

a). Disiplin dilakukan oleh atasan

kepada bawahan, dan tidak permh adr

peninjauan kembali bila telah diputuskan.

b). Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya krs disesuaikan dengan tingkat

pelanggarannya. t

c). Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelmggr maupun kepada karyawan lainnya.


r9

d). Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.

e).

Pemberian hukuman terhadap karyawan yang melanggar kedm kaliqia harus diberi hukuman yang lebih berat.

3)

Pendekatan Disiplin Bertujuan Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi:

a). Disiplin

kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua

b). Disiplin bukanlatr suatu hukuman, tetapi merupakan pembem*a perilaku.

c). Disiplin ditujukan untuk perubahan d). Disiplin karyawan

perilaku yang lebih baik.

bertujuan agar karyawan bertanggungjawab

t€rbd+

perbuatannya.

Sedangkan pendekatan-pendekatan dalam disiplin menurut Jackson (2002) terbagi 2 bagian yaitu

l)

l{afris

dil

:

Pendekatan Disiplin Positif Pendekatan disiplin positif dibangun berdasarkan filosofi bahwa pelanggaran merupakan tindakan yang biasanya dapat dikoreksi secara konstnrktif tanpa perlu hukuman. Dalam pendekatan ini, fokusnya adalah pada penemuan fakta dan bimbingan unark mendorong perilaku yang diharapkan, bukaonya menggunakan hukuman (penalti) untuk mencegah perilaku Fng tidak diharapkan.

dan

2)

Pendekatan Disiplin Progresif

Disiplin progresif melembagakan sejumlah langkah dalrm membentuk perilaku karyawan. Kebanyakan disiplin progresif menggunakan peringatan lisan dan tertulis sebelum berlanjtr ke PHK. Disiplin progresif menekankan bahwa tindakan-tindakm dalam memodifikasi perilaku akan bertambah berat secara progrsif (bertahap) jika si karyawan tetap menunjukan perilaku yang tidak layak.


20

Berdasarkan kutipan di atas dapat penulis simpulkan bahwa pendekatan-

pendekatan disiplin yang digunakan pada dasarnya terdiri

dari (3) I'aitu

pendekatan disiplin modern yang mempertemukan sejumlah kebutuhan

di luar

hukuman, pendekatan disiplin tradisi dengan memberikan hukuman dan pendekatan disiplin bertuj uan.

2.2.6

P

engertian Kom pensasi Nasution (2000) bahwa "Sistem Imbalan (gaji dan upah) adalah snar

program yang dilaksanakan perusahaan untuk dapat merangsang kar-rar*zn meningkatkan produktivitas dalam operasional perusahaan". Handoko (2000) menyatakan bahwa:

Kompensasi (gaji dan upah) adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai imbalan untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Selanjutnya Wayne dalam Mangkuprawira (2003) menyatakan bahra

"Gaji meliputi bentuk pembayaran tunai yang ditujukan untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi-.

Di

dalam pemberian imbalan, sebuah organisasi harus membedakan

antara gaji dan upah, karena gaji merupakan sesuatu yang diberikan oleh organisasi berdasarkan tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja seorang pegawai, tetapi upah didasarkan pada waktu keda dan volume atau out

W yfrg

dihasilkan oleh seorang karyawan atau dengan kata lain semakin lama d*n semakin banyak yang dihasilkan oleh seorang karyawan, maka semakin besar juga upah yang akan diterima oleh karyawan tersebut.


2t

Ada beberapa bentuk kompensasi yang biasa diberikan perusahaan kepada para karyawan mereka, secara umum dapat berupa imbalan finansial (materil) dan

non furansial (inmateril). Mathis dan Jackson (2002) menyatakan "ada dua bentuk kompensasi karyawan, yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tidak langsung yang merupakan tunjangan karyawan".

l)

Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung afiinya pemberian imbalan dengan langsung kepada para karyawan dalam bentuk upah dan gaji. Upah biasanya dibayar berdasarkan hasil kerja perjam, perhari, atau persetengah hari. Sedangkan gaji

diberikan secara bulanan. Sedangkan kompensasi tidak langsung diberikan dalam bentu tunjangan karyawan.

Menurut Hasibuan (2005) bahwa kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Menurut Handoko (2000) karyawan dibayar dalam bentuk uang kas yang terdiri dari

:

a) Upah harian b) Gaji tetap c) Insentif d) Pembagian laba. Upah harian diberikan berdasarkan jumlah jam kerja yang diterima baik setiap hari setelah pekerjaan selesai dilakukan/walaupun setiap akhir mingguan.

Gaji tetap juga dapat diberikan setiap minggu, bulan atau tahun sedangkan upah insentif adalah kompensasi dalam bentuk seperti bonus dan komisi yang banyak diberikan kepada karyawan bagian produksi dan penjualan.


22

2)

Kompensasi Tidak Langsung Kompenssi tidak Iangsung dapat diartikan sebagai bentuk kesejahteraan

karyawan yang diberikan oleh perusahaan. Menurut Flasibuan (2005) Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material)

yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya

meningkat. Sikula dalam Hasibuan (2005) menyatakan bahwa

:

"Kompensasi

tidak langsung adalah balas jasa yang diterima pekerja dalam bentuk selain upah

atau gaji langsung." Kompensasi tidak langsung yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapaiya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah. Tujuan kompensasi

tidak langsung menurut Hasibuan (2005) antara lain sebagai berikut: a.

Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan,

b. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan

beserta keluarganya. c. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan, d. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan e. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. g. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. h. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

i. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia. j. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. k. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya. Jenis-jenis kompensasi tidak langsung yang diberikan adalah finansial dan non finansial yang bersifat ekonomis, serta langsung perlu diprogram dengan

sebaik-baiknya, supaya bermanfaat dalam mendukung perusahaan, karyawan dan


23

masyarakat. Program kompensasi tidak langsung harus berasaskan keadilan dan

kelayakan, berpedoman kepada peraturan legal pemerintah dan didasarkan atas kemampuan perusahaan.

Hal ini penting supaya

kesejahteraan yang pernah

diberikan tidak ditiadakan karena akan mengakibatkan karyawan

malas,

disiplinnya merosot, kerusakan meningkat, bahkan turrover meningkat.Program kompensasi tidak langsung harus diinfromasikan secara terbuka dan jelas' waktu pemberiannya tepat dan sesuai dengan kebutuhan karyawan. Menurut llandoko (2000), kompensasi tidak langsung dibagi atas empat bagian yaitu:

a. Pembayaran upah untukjangka waktu tidak bekerja. l)

Istirahat onthejob

2) Hari-hari sakit 3) Liburan dan cuti 4) Alasan-alasan lain seperti kehamilaru kecelakaaru sakit

b.

c.

d.

yang pemakaman upacara wajib militer atau berkepanjangarL Perlindungan ekonomis terhadap bahaya l) Jaminan pembayaran upatr dalam jumlah tertentu selama periode. 2) Tunjangan hari tua 3) Rencanapensiun 4) Tunjangan pengobatan 5) Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan. Program - progrcm pelayanan karyawan l) Program-program rekreasi 2) Penyediaan kafetaria 3) Ifuedit perumahan 4) Biaya pendidikan 5) Fasilitas pembelian 6) Konseling finansial 7) Aneka ragam pelayanan lain seperti pemberian baju dinas, fasilitas transportasi, tunjangan hari raya dan sebagainya. Pembayaran kompensasi yang disyaratkan secara legal l) Pembayaran bagi karyawan yang cacat (tidak dapat bekerja lagi) 2) Pembayaran atas kecelakaan di tempat kerja 3) Pesangon bagi karyawan yang di PHK 4) Asuransi tenaga kerja dan asuransi kesehatan.


24

Jenis kompensasi tidak langsung yang akan diberikan harus selektif dan

efektif mendorong terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan beserta

keluarganya. Jadi, penentuan jenis kompensasi tidak langsung harus hati-hati, bukan emosional

2.2.7

E

tktor-faktor yang Mem pen ga ru h i Kom pensas i Bagian personalia memikul tanggung jawab utama untuk mengembangkan

sistem imbalan bagi suatu organisasi dan diterapkan secara seragam di seluruh

jajaran organisasi. Agar mencapai sasarannya serta didasarkan pada berbagai prinsip, seperti : keadilan, kewajaran dan kesetaraan, perlu diperhatikan batrwa sistem imbalan itu harus merupakan instrumen yang ampuh untuk berbagai kepentingan. Siagian (2003) bahwa

:

'

Sistem imbalan yang efektif haruslah : a) mempunyai daya tarik bagi tenaga keda yang berkualitas tinggi untuk bergabung dengan organisasi, b) mempunyai daya tarik kuat untuk mempertahankan tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi, c) mengandung prinsip keadilan, d) menghargai perilaku positif, e) mampu mengendalikan pembiayaan, f1 disesuaikan dengan perundangundangan yang berlaku, dan g) memiliki sistem administrasi yang efektif dan efisien.

Mangkuprawira (2003) menyatakan bahwa

:

Ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen imbalan, antara lain : a) terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan, b) setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja, c) mempertimbangkan keuangan perusahaan, d) nilai rupiah dalam sistem penggajian mzlmpu bersaing dengan harga pasar tenaga kerja yang sejenig e) sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam

golongan yang sam4 dan 0 sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan.


25

Handoko (2000) menyatakan bahwa "Dalam penentuan gaji dan upah, keb[iaksanaan-kebijakmnaan dan praktek-praktek manajemen ditentukan oleh

interaksi dari tiga faktor, yaitu

: a) kesediaan membayar, b) kemampuan

membayar, dan c) persyaratan-persyaratan pembayaran',.

Sistem imbalan dimaksudkan sebagai pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada para pegawai atas sumbangannya kepada organisasi yang terutama tercermin dari prestasi kedanya Disinilah terlihat pentingnya penilaian

pekerjaan yang rasional dan objektif, oleh karena

itu diperlukan

penekanan

khusus.

Penilaian pekerjaan adalah prosedur yang sistematik untuk menentukan

nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi. Tujuannya

adalah

untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar lebih tinggi atau lebih rendah

dari pekerjaan-pekerjaan lain. Faktor-faktor yang perlu dipertimbanekan a;tara Iain adalah besar kecilnya tanggung jawab peraksanaanny4 pengetahuan atau keterampilan yang dituntut, berat ringannya upaya yang harus dikerahkan dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi.

2.2.8 Pengertian Lingkungan

Kerja

untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerjq perlu

diperhatikan

lingkungan kerja yang mendukung dan memadai sehingga pekerja menjadi senang

dan bekerja dengan sungguh-sungguh. Karena kesuksesan organisasi sangat tergantung pada lingkungan kerja

di dalam organisasi karena para para

anggota

yang melakukan kegiatan operasional merasa betah dan menyukai lingkungan


26

tempat bekerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor pendukung semangat kerja di dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

Nitisemito (1996) menyatakan: ..Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan". Simamora (2002) bahwa o.lingkungan

kerja merupakan tempat dimana pekerja melakukan kegiatannya dan

segala

sesuatu yang dapat membantunya didalam pekerjaan,,. Adapun yang dimaksud dengan pengertian lingkungan kerja diartikan sebagai tingkat kebisingan, keadaan

kantor, peralatan kantor, cahayadan udara yang dapat mempengaruhi diri pegawai dalam melaksanakan suatu pekerjaan. sementara sastrohadiwtryo e002) yang menyatakan : ..Iklim kerja adalah suatu kondisi, situasi dan kedaaan keda yang menimbulkan tenaga kerja memiliki semangat dan moraUkegairahan kerja yang tinggi, dalam rangka meningkatkan

produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan., Dengan demikian lingkungan kerja memegang peranan penting dalam hal

efisiensi kerja pegawai. untuk itu lingkungan kerja dan tata ruang kantor harus sejalan dengan berlangsungnya kegiatan yang terkoordinasi serta terintegrasi sebagai salah satu yang tidak dipisahkan dalam pencapaian tujuan organisasi.

Dengan adanya program penataan ringkungan kerja yang sehat akan memudahkan pegawai meningkatkan hasil keda yang tinggi dan disamping itu

perusahaan akan memperoleh keuntungan, sehingga memudahkan dalam pencapaian tujuan yang diinginkan.


27

2.2.9 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan

Kerja

Lingkungan kerja didalam organisasi mutlak diperlukan dan sangat menentukan dalam segala kegiatan organisasi baik

itu

organisasi pemerintah

maupun organisasi semesta.

Simamora (2002) menyatakan bahwa Iingkungan kerja terdiri atas

: l)

:

"Faktor yang mempengaruhi

teknologi yang makin lama makin maju, 2)

perlengkapan pekerjaan yang mendorong tercapainya keselamatan dan 3) kelancaran pekerjaan". Jewell dan Siegall (1998) meqielaskan bahwa:

"Variabel-variabel kondisi kerja terdiri dmi : l) suhu di tempat kerja, penerangan di tempat kerja, 3) kebisingan di tempat kerja, 4) ukuran dan tata letak tempat kerjA 5) pembagian tempat kerjA 6) pengafuran kantor, danT) warna dinding".

2)

Agar lingkungan kerja terjaga dengan baik sebaiknya pimpinan

harus

memperhatikan kebutuhan tenaga kerjanya agar berjalan selaras dengan kebijaksanaan yang dilakukan. Dengan diketahuinya faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerj4 maka pimpinan harus menjaga hal tersebut menjadi seimbang agar terbina kerjasama yang baik antara pimpinan dengan bawahan.

Anoraga (2000) menyatakan bahwa "yang termasuk dalam lingkungan

kerja dari pegawai adalah hubungan kerja antar pegawai, hubungan dengan pimpinan, suhu udara serta penerangan dan sebagainya". Hal ini sangat penting

untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan, karena sering pegawai enggan bekerja yang diakibatkan oleh tidak adanya kekompakan kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja pegawai.


28

Sedangkan menurut Nitisemito (1996) adalah sebagai berikut

l.

:

Pewarnaan

Kita mengetahui bahwa warra dapat berpengaruh dalam diri manusia Masalahnya sekarang bagaimana memanfaatkan warna tersebut dalam kegairahan keda para karyawan. Untuk ruang kerja hendaknya dipilihnya warna-warna yang dingin/lembut, misal coklat muda krem, abu-abu mud4

hijau muda dan sebagainya. Selain warnq komposisi warna juga perlu diperhatikan, komposisi warna yang salah dapat menggangu pemandangarq sehingga dapat menimbulkan rasa tidaklkurang menyenangkan

ini

dapat

mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan.

)

Kebersihan

Dalam masyarakat terkenal suatu ungkapan yaitu: "Kebersihan adalah pangkal kesehatan". Dalam setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga

kebersihan lingkungan, sebab selain hal

ini

mempengaruhi kesehatarl

dengan lingkungan kerja yang bersih akan dapat mempengaruhi kesehatan

kejiwaan seseorang. 3.

Pertukaran udara Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan

apabila dalam ruangan tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kegairahan fisik dari para karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan kelelahan daripada karyawan.


29

4.

Penerangan

Dalam hal penerangan di sini bukanlah terbatas pada penerangan listrilq

tetapi termasuk juga

di sini penerangan matahari. Dalam melaksanakan

tugas seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagl

jika pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian. 5.

Musik Dalam perusahaan bila musik yang diperdengarkan tidak menyenangkan,

maka lebih baik tanpa musik sama sekali. Sebaliknya bila musik yang diperdengarkan menyenangkan maka musik ini akan menimbulkan suasana gembira yang mana berarti akan mengurangi kelelahan dalam bekerja Keamanan Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan ketenangan akan mendorong

semangat kegairahan kerja karyawan. Rasa aman

ini

pada umumnya yang

dimaksud adalah rasa aman di masa datang tersebut perlu adanya jaminan masa depan, misalnya dengan pensiun. Tetapi yang dimaksud di sini adalah keamanan yang dapat dimasukkan dalam lingkungan kerja. Dalam hal ini

terutama adalah keamanan terhadap hak

milik pribadi dan

karyawan.

Misalnya sebagian besar karyawan perusahaan datang dengan kendaraan sendiri. 7.

Kebisingan

Siapapun

juga tidak senang mendengar suara yang bising.

Karena

kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang. Dengan adanya kebisingan

ini

maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu pula.


30

Dengan tertanggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukan akan

banyak timbul kesalahan ataupun kerusakan hal

ini

barang tentu akan

menimbulkan kerugian. Dengan diketahuinya faktor yang mempengaruhi lingkungan kerjq maka

pimpinan harus menjaga hal tersebut menjadi seimbang agar terbina kedasama yang baik antara pimpinan dengnan bawahan.

2.3 Kerangka Konseptual

Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap organisasi, khususnya produktivitas sumber daya manusia yang

dimiliki organisasi tersebut.

Menurut Simanjuntak dalam Ravianto (1995) bahwa "Produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari

ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini". Cara kerja hari ini harus lebih baik dari cara kerja kemarin, dan hasil yang

dicapai besok harus lebih banyak atau lebih baik dari yang diperoleh hari ini.

Sikap yang demikian membuat seseorang akan selalu mencari perbaikanperbaikan dan peningkatan-peningkatan. Orang yang mempunyai sikap tersebut terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif serta terbuka.

Sinungan (2003) menyatakan bahwa "Pada dasarnya produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa hari kemarin, dan hari esok adalah lebih baik dari hari

ini adalah lebih baik dari hari

ini".

t

Kerja produktif memerlukan keterampilan kerja yang sesuai dengan isi kerja, sehingga bisa menimbulkan penemuan-penemuan baru untuk memperbaiki


3l

cara kerja atau minimal mempertahankan cara keda yang sudah baik. Konseptual

mengenai produktivitas seharusnya tidak mengacu pada jumlah keluaran, melainkan juga terhadap berbagai faktor yang dapat mempengaruhi proses pencapaian produktivitas itu sendiri.

Anoraga (2004) menyatakan bahwa

:

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai, adalah motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerjq gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemin, serta kesempakn berprestasi.

Selanjutnya Simanjuntak dalam Ravianto (1995) menyatakan bahwa

:

Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri, maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan, seperti : pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerjq hubungan industrial, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi, dan kebijaksanaan pemerintah di bidang produksi, investasi, perijinan, teknologi, moneter, fiskal, harg4 distribusi, dan lain-lain.

,

Produktivitas kerja seseorang akan berbeda dengan orang lain, begitujuga dengan pencapaian produktivitas kerja sebuah organisasi akan berbeda dengan organisasi lain. Dari uraian di atas, dapat diketahui bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah tingkat penghasilan atau kompensasi

yang diperoleh seorang pegawai, lingkungan dimana pegawai tersebut bekerja" dan motivasi yang diperoleh seorang pegawai untuk dapat lebih berprestasi di perusahaan atau sebuah organisasi. Hal ini juga didukung oleh beberapa pendapat

ahli, seperti

:


32

Menurut Siagian (2003) bahwa:

Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan

dan

menerapkan suatu sistem imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya akan kehilangan tenaga-tenaga terampil dan berkemampuan tinggi, akan tetapi juga akan kalah bersaing di pasaran tenaga kerja. Jika situasi demikian terus berlanjut organsasi bersangkutan akan tidak mampu menghasilkan produk (barang dan jasa) yang memungkinkannya mencapai tujuan dan berbagai sasaran. Dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertenhr, suatu organisasi tentunya menghadapi berbagai kondisi dan tuntutan yang tidak hanya bersifat internal, seperti kemampuan organisasi membayar upah dan gaji

yang wajar, akan tetapi sering pula bersifat ekstemal seperti berbagai peraturan perundang-undangaq persaingan

di

pasaran kerja, langka tidaknya tenaga kerja

yang dibutuhkan, kondisi perekonomian, tuntutan memanfaatkan teknologi dan

lain sebagainya. Namun yang terpenting adalah semakin tidak cermatnya sebuah

organisasi menerapkan sistem imbalan yang efektif, maka akan dapat menyebabkan produktivitas dari pegawai yang dimiliki sebuah organisasi tersebut cendrung menjadi lebih menurun.

Lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan kerja yang dapat memberikan rasa alnan, nyaman dalam melaksanakan tugas-tugasnya, serta dapat menimbulkan adanya produktivitas kerja yang tinggi bagi karyawannya.

Hasil-hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja suatu organisasi ditentukan oleh suasana lingkungan kerja di dalam organisasi

itu.

Demikian juga halnya,

kinerja perusahaan ditentukan oleh suasana atau lingkungan kerja

pada

perusahaan tersebut.

Robbins (2001) menyatakan, bahwa karyawan lebih menyukai keadaan

fisik sekitar yang tidak

berbahaya atau merepotkan. Temperataur, cahaya.


33

keributan dan faktor-faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim, misalnya

terlalu panas dan terlalu remang-remang. Disamping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang bersih dan relatif modern, dengan alat dan peralatan yang memadai.

Gie (2000) menyatakan bahwa "Didalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai tidak terlepas dari lingkungan tempat bekerja yang

harus

dan

dapat

mendukung sehingga menimbulkan msa nyaman, tentrarn meningkatkan hasil kerja yang baik".

Hal ini memberikan arti bahwa dengan membuat lingkungan kerja terjaga dengan baik sebaiknya pimpinan harus memperhatikan kebutuhan tenaga kerjanya

agar berjalan selaras dengan kebijaksanaan yang dilakukan, sehingga pencapaian

tujuan perusahaan melalui peningkatan produktivitas kerja pegawai dapat terlaksana dengan baik.

Disiplin kerja merupakan fungsi operatif manajemen pegawai

yang

terpenting karena semakin baik disiplin pegawai makan semakin tinggi kinerja

yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik dari pegawai, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Hasibuan (2005) menyatakan: "Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi kinerja dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang

baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal."

Hal ini menunjukkan bahwa terciptanya produktivitas kerja yang baik tidak terlepas dari kompensasi yang layalc, lingkungan kerja yang baik, oleh


34

pimpinan, sehingga akan memberikan semangat atau dorongan kepada pegawai untuk dapat bekerja lebih baik yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

Dari pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerj4 kompensasi dan disiplin kerja merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja pegawai.. Untuk memperjelas hubungan antara variabel tersebut maka disajikan paradigma (model hubungan) yang disesuaikan situasi di Universitas Muhammadiyah Sumatera Utar1 dan selanjutnya menjadi kerangka berpikir dalam penelitian, yaitu sebagai berikut:

Gambar

2.1.

Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis

Dari kerangka konseptual di atas, dihipotesiskan sebagai berikut

:

"Lingkungan kerja, kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai Biro Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara di Medan.'


kerja seperti : motivasi, lingkungan keiq tingkat penghasilan dan kesempatan

Recommend Documents