Mezinárodní organizace práce
Kariérové poradenství
Ženeva
Příručka pro země s nízkými a středními příjmy
Ellen Hansen
Česká republika
Vydává: Dům zahraničních služeb MŠMT Národní agentura pro evropské vzdělávací programy Centrum Euroguidance Praha 2007 www.naep.cz
[email protected] Překlad a jazykové korektury: Mgr. Adam Havlín Mgr. Dana Šlancarová Vydání první. Neprodejný výtisk. ISBN: 9788090400528 Originál: ISBN: 92-2-118376-9 (International Labour Office, Geneva) (tištěná verze) Originál: ISBN: 92-2-118376-1 (International Labour Office, Geneva) (internetová publikace ve formátu pdf)
Tento projekt byl realizován za finanční podpory Evropské unie. Za obsah příspěvků odpovídají výlučně autoři/ky. Publikace nereprezentuje názory Evropské komise a Evropská komise neodpovídá za použití informací, jež jsou jejím obsahem.
Kariérové poradenství Příručka pro země s nízkými a středními příjmy
Ellen Hansen
Originál této publikace byl vydán Mezinárodní organizací práce, Ženeva, pod názvem Career guidance: a resource handbook for low- and middle income countries. Copyright © 2006 International Labour Organization 2006 Český překlad – Copyright © 2007 Dům zahraničních služeb MŠMT Přeloženo a reprodukováno se souhlasem Mezinárodní organizace práce.
Označení užívaná v publikacích Mezinárodní organizace práce, jež jsou v souladu s praxí OSN, a v nich předkládané materiály nevyjadřují názor Mezinárodní organizace práce ohledně právního statutu jakékoli země, oblasti nebo území nebo jejich úředních orgánů, ani ohledně stanovení jejich hranic. Odpovědnost za názory vyjádřené v jednotlivých článcích, studiích a dalších příspěvcích nesou výhradně jejich autoři a autorky a jejich publikováním Mezinárodní organizace práce nevyjadřuje souhlas s názory, které jsou v nich uvedeny. Zmínky o firmách a komerčních produktech a postupech nevyjadřují jejich schválení Mezinárodní organizací práce, a naopak jakákoli chybějící zmínka o konkrétní firmě, komerčním produktu nebo postupu nevyjadřuje negativní postoj k nim.
III
Předmluva Mezinárodní organizace práce (International Labour Office, ILO) vydává příručku o kariérovém poradenství v době, kdy sílí vlivy na světové trhy práce a sociální struktury. V posledních dvaceti letech stále více vystupuje potřeba přizpůsobovat se prudkým změnám na trhu práce. Nedávno schválená doporučení ILO v oblasti rozvoje lidských zdrojů poskytují další podněty ke zvýšení pozornosti věnované kariérovému poradenství. Kromě toho se vládní subjekty v mnoha zemích obracejí na ILO s žádostí o pomoc v podpoře zaměstnanosti mladých lidí. Tyto faktory nás vedly k rozhodnutí se danou otázkou zabývat, a to s důrazem na situaci v zemích s nízkými a středními příjmy. Výzkum pro tuto příručku se ubíral několika směry, aby bylo co nejlépe využito znalostí předních světových odborníků v oblasti kariérového poradenství. Nejprve byla provedena rešerše dostupné literatury na dané téma a byly vyhledány již existující výzkumy. V další fázi jsme se snažili získat příspěvky od klíčových spolupracovníků se zkušenostmi s různými aspekty kariérového poradenství v zemích s nízkými a středními příjmy. Poté byl podniknut rozsáhlý průzkum nástrojů pro kariérové informace a poradenství, jež jsou dostupné na internetu. Účelem bylo poukázat na rozmanitost již realizovaných přístupů v různých zemích na odlišných stupních vývoje. Finanční podporu části tohoto výzkumu poskytla nizozemská vláda v rámci programu ILO-Netherlands Partnership. Kapitola I těží zejména z výzkumu, který provedly Organizace pro ekonomickou spolupráci a rozvoj, Světová banka, Evropské středisko pro rozvoj odborné přípravy a odborného vzdělávání a Evropská nadace odborného vzdělávání. Kapitola III, věnovaná zdrojům kariérových informací, vychází z analýzy Bruce Mathewse. Kapitola V o organizaci poskytování služeb čerpá z pojednání Lynne Bezansonové a Michela Turcotta. Sada nástrojů obsažená v Části II byla vyvinuta za pomoci Pauly Repo a zaměstnanců firmy LogosNet Susan Gleasonové, Nicholase Mangozha, Silvie Sarazoly a Tiiny Eskoly. Komentáře k souhrnnému obsahu příručky poskytli Catherine Casserlyová, George Gamerdinger, Thomas Ivory, Ronald Sultana a Rènette du Toitová. Doplňujícími komentáři přispěli Girma Aguneová, Beate Andreesová, Jean Duronsoy, Ragnar Gussing, John Hunter, John McCarthy, Gianni Rosas, Gregor Schulz, Amy Torresová, Fernando Vargas, Tony Watts a Li Xiang Wei. Redakční úpravy provedla Geraldeen Fitzgeraldová. Do příručky byly rovněž zahrnuty příspěvky z diskuse z „Jednání u kulatého stolu věnovanému problémům přechodu ze školy do práce a vyrovnávání nabídky a poptávky na trhu práce v rozvojových zemích“, které v květnu 2005 uspořádala v jihoafrické Pretorii instituce Human Sciences Research Council (HSRC). Kulatý stůl koordinovala dr. Rènette du Toitová z HSRC a mezi účastníky byli představitelé odborů práce a školství Jihoafrické republiky, odborníci na kariérové poradenství z Botswany, Brazílie, Indie a Thajska, zástupci jihoafrických vysokých škol, soukromí poskytovatelé služeb v oblasti zaměstnanosti a další zaměstnanci HSRC. Tato příručka je určena dvěma okruhům čtenářů. Část I je zaměřena zejména na ty, kdo odpovídají za rozvoj národní politiky a plánování aktivit v oblasti kariérového poradenství v zemích s nízkými a středními příjmy, tedy na zaměstnance ministerstev školství a ministerstev práce, pracovníky ve veřejných službách zaměstnanosti, zaměstnance vzdělávacích institucí na všech úrovních a konzultanty, kteří jim pomáhají. Část II je pak určena pro širší skupinu lidí, kteří se účastní plánování a poskytování služeb kariérového poradenství. Obě části příručky by se měly vzájemně doplňovat, a nabízet tak souhrnný pohled na aktuální stav v oblasti kariérového poradenství na celém světě. The new ILO Recommendation 195. Human resources development: education, training a lifelong learning. Montevideo: CINTERFOR/ILO, 2006. 90 s.
IV
Přestože tato příručka obsahuje názory řady odborníků na kariérový rozvoj a zkušenosti různých zemí, doporučeným přístupem zůstává koncepce šesti klíčových faktorů předložená v Kapitole I. Cílem této studie je rovněž vyvolat diskusi mezi tvůrci koncepcí a odborníky na kariérové poradenství o jeho platnosti pro země s nízkými a středními příjmy a o užitečnosti nabízených nástrojů. Předkládaný příspěvek k tomuto závažnému tématu klade důraz na rostoucí důležitost toho, aby informace o kariérovém poradenství byly dostupné, kdykoli a kdekoli je lidé nejvíce potřebují.
Mpenga Kabundi, vedoucí Odboru pro pracovní dovednosti a zaměstnatelnost, Mezinárodní organizace práce, Ženeva
Obsah Předmluva III Obsah V Seznam příkladů VI Seznam zkratek VII Účel příručky IX Část I. Vymezení rámce pro kariérové poradenství v zemích s nízkými a středními příjmy 1 I. Kariérové poradenství v dnešním světě 1 A. Co je to kariérové poradenství? 1 B. Jaké cíle prosazuje kariérové poradenství? 2 C. Jaké jsou doporučené přístupy? 3 D. Jaký význam má kariérové poradenství pro země s nízkými a středními příjmy? 4 E. Na jakých faktorech založit kariérové poradenství v zemích s nízkými 6 a středními příjmy? II. Porozumění kontextu dané země 7 A. Kulturní hodnoty 7 B. Charakteristika trhu práce 12 C. Institucionální infrastruktura 15 III. Zdroje kariérových informací 17 A. Struktura a trendy národních trhů práce 18 B. Lokální struktura trhu práce 25 C. Informace pro osoby migrující za prací 27 IV. Podpora rozvoje schopností volby, nalezení a udržení si zaměstnání 31 A. Kariérová výchova 31 B. Kariérové poradenství, zaměstnanecké poradenství, zprostředkování práce 33 C. Programy pro přizpůsobování se trhu práce, zaměstnanost a rozvoj pracovní síly 35 D. Rozvoj dovedností pro výkon samostatné výdělečné činnosti 37 V. Organizace poskytování služeb kariérového poradenství 39 A. Osobní služby 40 B. Samoobslužné poskytování kariérového poradenství 48 C. Víceúrovňové služby 50 VI. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců s cílem podpořit poskytování služeb 52 A. Úvodní školení poradenských pracovníků 52 B. Další profesní rozvoj zaměstnanců 54 C. Mezinárodní iniciativy profesního rozvoje 57 VII. Řídicí a koordinační rámec 60 A. Posílení kariérového poradenství na národní úrovni 61 B. Koordinace různých úrovní poskytování služeb 64 C. Základní kroky k vylepšení systému 67 VIII. Závěr 68 Část II. Sada internetových nástrojů a zdrojů pro kariérové poradenství v zemích s nízkými a středními příjmy 71 Kapitola 1. Národní zdroje kariérového poradenství 72 A. Komplexní kariérové informace – země s vyššími příjmy 72 B. Komplexní kariérové informace – země s nízkými a středními příjmy 74 C. Komerční kariérové informace 77 D. Cílené kariérové informace 79 E. Další vzdělávání a školení odborníků v oblasti kariérového poradenství 87 F. Varia 88 Kapitola 2. Obecné odkazy na informační zdroje 90 A. Informační zdroje 90 B. Zdroje pro odborníky v oblasti kariérového poradenství 94 C. Zdroje pro tvůrce koncepcí 106 Bibliografie 107
VI
Seznam příkladů
III.1 Jamajka: Informační systém trhu práce
18
III.3 Jihoafrická republika: Životní orientace jako součást národních učebních osnov
22
III.2 Barbados: Informační systém trhu práce
III.4 Srí Lanka: Národní systém zajišťování a poskytování zaměstnání (JobsNet) III.5 Peru: Program pracovních školení CAPLAB
III.6 Filipíny: Program vzdělávání a školení osob pracujících v zahraničí III.7 Evropské služby zaměstnanosti
III.8 Čínská lidová republika: Vzdělávací program životních dovedností poskytuje pracujícím ženám potřebné kompetence
IV.1 Spojené státy: Kariérové poradenství usnadňuje přechod ze školy do práce IV.2 Bulharsko: Job Tiger
IV.3 Mezinárodní organizace práce: Nástroje pro podporu zaměstnatelnosti osob se zdravotním postižením
IV.4 Mezinárodní organizace práce: Prostředky pro rozvoj drobného podnikání V.1 V.2
V.3 V.4
Argentina: Partnerství mezi komunitou a univerzitou při poskytování kariérového poradenství Singapur: CareerLink a Associates Network
V.7
V.8
VI.1 Dánsko: Vzdělávání a školení kariérových poradců
Filipíny: Soukromá firma poskytuje služby kariérového poradenství Polsko: Počítačový systém podpory kariérového poradenství Velká Británie: Rady Learndirect pro dospělé
VI.2 Irsko: Národní centrum pro poradenství ve vzdělávání
VI.3 Kanada: Career Circuit a vzdělávací iniciativa Circuit Coach VI.4 Evropská regionální spolupráce: Euroguidance Network
VI.5 Africká regionální spolupráce: Příručky pro poradenství v oblasti vzdělávání dívek a žen
29 30 32 35 36
38
44
V.6
28
Čínská lidová republika: Role veřejných služeb zaměstnanosti při poskytování kariérového poradenství
Německo: Střediska kariérových informací
26
41
V.5
23
Korejská republika: Reformy kariérového poradenství ve vzdělávacím systému
20
VI.6 Mezinárodní spolupráce: Centrum přípravy poradců
VI.7 Mezinárodní centrum pro kariérový rozvoj a veřejnou politiku
VII.1 Finsko: Vymezení poskytování služeb kariérového poradenství VII.2 Finsko a Lucembursko: Úloha sociálních partnerů
VII.3 Turecko: Koordinace mezi národními službami zaměstnanosti a školami VII.4 Chile: Program ChileCalifica
VII.5 Polsko: Síť úřadů pro volbu povolání na vysokých školách
43
45 46 48 49 51 53
55
56 57 58 59 59 61 64 65 65
66
VII
Seznam zkratek CEDEFOP
Evropské středisko pro rozvoj odborné přípravy (European Centre for the Development of Vocational Education and Training)
životopis (curriculum vitae)
CV
DANIDA
Dánská agentura pro mezinárodní rozvoj (Danish International Development Agency)
EEA (EHP) Evropský hospodářský prostor (European Economic Area)
ETF
Evropská nadace odborného vzdělávání (European Training Foundation)
EU
Evropská unie (European Union)
EURES
Evropské služby zaměstnanosti (European Employment Services)
FAWE
Fórum pro africké ženy ve vzdělávání (Forum for African Women Educationalists)
IAEVG
Mezinárodní asociace pro studijní a profesní poradenství (International Association for Educational and Vocational Guidance)
ICT
informační a komunikační technologie
IEP
rozvoj individuální zaměstnatelnosti (individual employability development)
ISCO
Mezinárodní klasifikace zaměstnání (International Standard Classification of Occupations)
nevládní organizace (non-governmental organization)
NGO
OECD
Organizace pro ekonomickou spolupráci a rozvoj (Organisation for Economic Co-operation and Development)
Veřejné služby zaměstnanosti (public employment services)
PES
UNESCO
Organizace OSN pro vzdělání, vědu a kulturu (United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization)
UNFPA
Populační fond OSN (United Nations Population Fund)
UNICEF
Dětský fond OSN (United Nations Children’s Fund)
WAPES
Světová asociace veřejných služeb zaměstnanosti (World Association of Public Employment Services)
WB
Světová banka (World Bank)
WHO
Světová zdravotnická organizace (World Health Organization)
VIII
IX
Účel příručky Účelem této příručky je: (1) zaměřit pozornost odpovědných politických činitelů a programových koordinátorů v zemích s nízkými a středními příjmy na ústřední problémy reformy služeb kariérového poradenství v těchto zemích; a (2) poskytnout tvůrcům a realizátorům programů na národní a místní úrovni širokou škálu příkladů a praktických nástrojů kariérového poradenství z různých zemí, které by bylo možné použít jako modely pro následné přizpůsobení a využití v místních poměrech. Příručka je rozdělena na dvě části, odpovídající jednotlivým cílům. Část I podává přehled stávajících mezinárodních trendů v kariérovém poradenství v zemích s vysokými příjmy a rozebírá význam těchto trendů pro země s nízkými a středními příjmy. Dále je zde představena koncepce šesti klíčových faktorů, které by měly být brány v úvahu při vývoji systému kariérového poradenství. Jsou to: (1) porozumění kontextu dané země; (2) rozvoj kariérových informací; (3) podpora rozvoje schopností zvolit si, nalézt a udržet si práci; (4) organizace poskytování služeb; (5) vzdělávání zaměstnanců s cílem podpořit poskytování služeb a (6) zlepšení řízení a koordinace. V diskuzi ke každému z uvedených šesti faktorů je uvedena řada názorných příkladů z praxe různých zemí. Tyto praktické příklady jsou rovněž samostatně využitelné pro řešení reálných problémů veřejné politiky. Část II uvádí konkrétní internetové stránky věnované kariérovému poradenství. Ty zahrnují: (1) seznam nástrojů a zdrojů kariérového poradenství z různých zemí s vysokými, středními a nízkými příjmy, které jsou k dispozici na internetu; (2) další obecné odkazy, jako jsou mezinárodní kvalifikační standardy pro odborníky v oblasti kariérového poradenství a zásady pro rozvoj kariérových informací. Množství informací a nástrojů týkajících se kariérového poradenství a rozvíjení pracovních dovedností publikovaných na internetu za posledních deset let výrazně vzrostlo a díky jejich mezinárodní dostupnosti je možné získat náhled na současnou praxi na celém světě. Zvláštní pozornost je věnována zdrojům, které jsou v současnosti využívány v zemích s nízkými a středními příjmy. Za účelem usnadnění přístupu na internetové stránky je na stránce http://www.ilo.org/public/english/employment/skills/index.htm k dispozici prohledávatelná verze Části II této příručky. Je třeba poznamenat, že důraz, který je v Části II kladen na internetové nástroje, nemá vyvolat dojem, že by všechny země s nízkými a středními příjmy měly vytvářet internetové stránky. Uváděné stránky pouze zpřístupňují uživatelům z celého světa řadu nástrojů (návody na pohovory, nástroje odborného hodnocení a kvalifikační standardy pro poradce), někdy i ve více jazycích. Vzorové příklady a návody na těchto stránkách mohou být například rozpracovány do podoby tištěných materiálů nebo využity jako výukové zdroje. Používání internetu tímto způsobem zvyšuje využitelnost této příručky a odkazuje čtenáře k podrobnějším materiálům. Jde tedy spíše o mapu užitečných míst. Vzhledem ke značnému rozsahu internetových stránek věnovaných kariérovému poradenství je mimo rámec možností této příručky uvádět každý užitečný odkaz. Mnohé vynikající stránky jsou dostupné jen v národních jazycích, čímž je omezena jejich použitelnost pro širokou mezinárodní veřejnost. Většina internetových stránek uváděných v této příručce je v angličtině, nicméně Část II obsahuje i odkazy ve francouzštině a španělštině. Seznam by mohl zahrnovat mnohem více stránek ze zemí s vysokými příjmy, jejich počet však byl záměrně omezen, aby zůstal zachován hlavní důraz na země s nízkými a středními příjmy. Na závěr je rovněž důležité poznamenat, že platnost informací uváděných na internetu může být krátkodobá; nové stránky vznikají a staré zanikají, jejich obsah je neustále aktualizován.
Země s nízkými a středními příjmy: země s hrubým národním příjmem 9 075 USD na osobu nebo nižším.
Některé odkazy, které byly aktivní v době publikování této příručky, tedy nemusí být později již dostupné. Komentáře čtenářů k obsahu nebo využitelnosti této publikace pro jejich konkrétní situaci jsou vítány, a to zejména v podobě stručných popisů a internetových adres zdrojů zaměřených na kariérové poradenství, které dokreslují praxi v dalších zemích s nízkými a středními příjmy. Bude-li to možné, budou tyto popisy a adresy umístěny na webových stránkách ILO jako doplněk k textu této příručky. Komentáře a informace zasílejte do ILO na e-mailovou adresu
[email protected].
Část I. Vymezení rámce pro kariérové poradenství v zemích s nízkými a středními příjmy I. Kariérové poradenství v dnešním světě A. Co je to kariérové poradenství? Definic kariérového poradenství existuje celá řada. Materiál OECD „Analýza strategií kariérového poradenství“ (Career Guidance Policy Review) je definuje jako „služby a aktivity zaměřené na pomoc jednotlivcům libovolného věku a v jakékoli fázi jejich života při výběru jejich školního a odborného vzdělávání a zaměstnání a při zvládání jejich profese“. Tato definice rovněž pokrývá zpřístupňování informací o trhu práce a o možnostech vzdělávání a zaměstnání pomocí sběru a systematizace těchto informací a zajištěním jejich dostupnosti tehdy a tam, kde je lidé potřebují. Zahrnuje také pomoc lidem při úvahách o jejich přáních, zájmech, kompetencích, osobnostních vlastnostech, kvalifikacích a schopnostech a jejich sladění s dostupnými možnostmi vzdělávání a zaměstnání. Termín kariérové poradenství (career guidance) nahrazuje v zemích s vyššími příjmy starší termín poradenství pro volbu povolání (vocational guidance). Poradenství pro volbu povolání se zaměřuje na volbu povolání a liší se od poradenství v oblasti vzdělávání (educational guidance), které se zaměřuje na výběr studijních oborů. Kariérové poradenství spojuje tyto dvě oblasti dohromady a klade důraz na vzájemnou interakci mezi učením a prací. Činnosti kariérového poradenství v zemích s vyššími příjmy lze zařadit do pěti oblastí: 1. Kariérové informace – veškeré informace potřebné k plánování, získání a udržení si zaměstnání, ať již placeného nebo dobrovolného. Sem spadají (ne však výlučně) informace o zaměstnáních, dovednostech, kariérních postupech, studijních příležitostech, trendech a podmínkách trhu práce, vzdělávacích programech a možnostech, vzdělávacích a školicích institucích, vládních a nevládních programech a službách a pracovních příležitostech. Tato oblast představuje základ pro všechny další služby kariérového poradenství. 2. Kariérová výchova – je poskytována učiteli, odbornými poradci a jinými komunitními zdroji ve vzdělávacích institucích nebo komunitních organizacích. Pomáhá studentům pochopit jejich motivace a hodnoty a porozumět tomu, jak by mohli prospět společnosti. Poskytuje jim znalosti z oblasti trhu práce; dovednosti potřebné k volbě školního a odborného vzdělání, životní dráhy a zaměstnání; příležitosti setkat se s komunitními službami a pracovním životem a nástroje pro plánování kariéry. 3. Kariérové poradenství – pomáhá lidem ujasnit si cíle a touhy, porozumět vlastní identitě, činit uvědomělá rozhodnutí či jednat a zvládat změny zaměstnání, ať už plánované nebo neplánované. 4. Zaměstnanecké poradenství – pomáhá lidem ujasnit si své bezprostřední pracovní cíle, poznat pracovní a vzdělávací příležitosti a využívat jich nebo osvojit si potřebné dovednosti pro vyhledání a udržení si zaměstnání (např. sepsání životopisu, vystupování u pohovoru). 5. Zprostředkování práce – hledání volných pracovních míst a doporučování zaměstnanců. Touto činností se často zabývají jak státní organizace, tak soukromé firmy. Služby týkající se pracovního umístění nabízejí svým studentům rovněž některé vysoké školy.
OECD – European Commission. Career guidance: A handbook for policy makers. Paříž: OECD/European Commission, 2004, s. 10. Bezanson, L. – Turcotte, M. Delivery of career guidance services. Nepublikovaný spis ILO, 2004. K dostání na vyžádání na e-mailové adrese
[email protected].
B. Jaké cíle prosazuje kariérové poradenství? Nedávný výzkum OECD, Světové banky (WB), Evropského střediska pro rozvoj odborné přípravy (CEDEFOP) a Evropské nadace odborného vzdělávání (ETF) potvrzuje důležitost kariérového poradenství a informovanosti při dosahování tří hlavních cílů: • Cíle celoživotního vzdělávání: Snaha o eliminaci předčasného ukončování školní docházky a o zajištění adekvátní báze znalostí a dovedností k vyrovnávání se s výzvami, které přináší budování znalostních společností v kontextu ekonomické globalizace; a podpora náležitých vazeb mezi školním a odborným vzděláváním a světem práce. • Výstupy analýz trhu práce: Vyrovnávání nesouladu mezi poptávkou a nabídkou práce, řešení otázek nezaměstnanosti a zlepšování mobility pracovních sil. • Cíle sociální spravedlnosti a sociálního začlenění: Podpora integrace okrajových a rizikových skupin do procesů školního a odborného vzdělávání a zaměstnání a zohledňování rovných příležitostí pro sociálně vyloučené skupiny ve vzdělávacích programech a službách trhu práce. Na základě tohoto výzkumu bylo definováno následujících deset kritérií pro systémy celoživotního poradenství: • Transparentnost a snadná dostupnost pro lidi v kterémkoli věku, včetně schopnosti uspokojovat potřeby rozmanité škály klientů. • Věnování pozornosti klíčovým přechodovým okamžikům v průběhu celého života.
• Flexibilita a inovativnost v poskytování služeb odrážející odlišné potřeby a okolnosti různých skupin klientů. • Procesy stimulující jednotlivce k zapojení se do pravidelných revizí a plánování.
• Přístup k individuálnímu poradenství poskytovanému náležitě vyškolenými odborníky pro ty, kdo takovou pomoc potřebují, a v době, kdy ji potřebují. • Programy pro všechny mladé lidi týkající se schopností řízení jejich profesního rozvoje.
• Možnost prozkoumat a vyzkoušet si studijní a pracovní možnosti předtím, než si klient zvolí. • Přístup k poskytování služeb, které jsou nezávislé na zájmech konkrétních institucí nebo podniků. • Přístup ke komplexním a uceleným informacím o vzdělávání, zaměstnání a trhu práce. • Aktivní zapojení příslušných zainteresovaných osob.
Watts, A. G – Sultana, R. G. Career guidance policies in 37 countries: Contrasts and common themes. International Journal for Educational and Vocational Guidance, 2004, vol. 4, no. 2–3, s. 105–122. OECD – Evropská komise, op. cit., s. 64.
C. Jaké jsou doporučené přístupy? Kariérové poradenství je také součástí strategií efektivního celoživotního vzdělávání a aktivního trhu práce. S tím, jak se reformují národní vzdělávací a školicí systémy, aby odrážely proměnlivost požadavků kladených na pracovní dovednosti, získává kariérové poradenství stále větší důležitost. Výzvou však zůstává poskytování kariérového poradenství v takovém měřítku a kvalitě, aby byly splněny uvedené cíle, a to s přihlédnutím ke kulturnímu kontextu, struktuře trhu práce a institucionálním možnostem dané země. Výše citovaný materiál OECD dále předkládá sedm strategických témat, na která by se měli zaměřit tvůrci koncepcí v zemích s vyššími příjmy:
• Upřednostňování vývoje systémů, které rozvíjejí schopnosti samostatného řízení kariéry a kariérových informací. Poskytovatelské systémy by měly poskytovat osobní pomoc podle individuálních okolností a potřeb klientů, spíše než předpokládat, že každý potřebuje intenzivní individuální kariérové poradenství.
• Zajištění větší pestrosti dostupných typů služeb a způsobů jejich poskytování, včetně větší různorodosti personálních struktur, širšího využívání svépomocných technik a integrovanějšího přístupu k používání informačních a komunikačních technologií (ICT). • Napomáhání tvorbě a poskytování pobídek k podpoře rozvoje služeb kariérového poradenství v soukromém a dobrovolnickém sektoru. • Užší spolupráce s odbornými asociacemi a školicími organizacemi na zlepšování vzdělávání a školení kariérových poradců.
• Zlepšování evaluace služeb kariérového poradenství, tak aby bylo dosahováno jasně stanovených cílů. • Rozvíjení mechanismů zabezpečování lepší kvality a jejich propojování s financováním služeb. • Budování pevnějších struktur pro strategické vedení.
Důležitost kariérového poradenství ve všech zemích byla také zdůrazněna v doporučení Mezinárodní konference práce o rozvoji lidských zdrojů (Human Resources Development: Education, Training and Lifelong Learning, doporučení č. 195, 2004). Toto doporučení konkrétně definuje klíčové úkoly kariérového poradenství a služeb v oblasti vzdělávání pro podporu rozvoje lidských zdrojů. Článek VIII, nazvaný „Kariérové poradenství a služby v oblasti vzdělávání“, uvádí: Členské země by měly:
(a) zajistit a umožnit jednotlivci po celý jeho život účast a přístup ke kariérovým informacím a poradenství, ke službám týkajícím se pracovního umístění, k technikám hledání zaměstnání a ke službám v oblasti vzdělávání; (b) podporovat a umožňovat používání informačních a komunikačních technologií a nejlepších praktických zkušeností (best practices) při poskytování kariérových informací a kariérového poradenství a služeb v oblasti vzdělávání; (c) definovat ve spolupráci se sociálními partnery úlohy a odpovědnost poskytovatelů služeb zaměstnanosti, poskytovatelů vzdělávání a dalších poskytovatelů souvisejících služeb, pokud jde o odbornou a kariérovou informovanost a poradenství;
(d) poskytovat informace a poradenství v oblasti podnikání, podporovat podnikatelské dovednosti a zvyšovat povědomí pedagogů a školitelů o důležité úloze firem mimo jiné pro ekonomický růst a tvorbu řádných pracovních míst.
Watts, A .G. – Sultana, R. G. Career guidance policies in 36 countries: Contrasts and common themes. Příspěvek na konferenci o kariérovém poradenství a veřejné politice (Conference on Career Guidance and Public Policy: Bridging the Gap). Soluň: Evropské středisko pro rozvoj odborné přípravy (CEDEFOP), listopad 2003. Doporučení ILO č. 195: Human Resources Development: Education, Training and Lifelong Learning. Článek VIII. Přijato na 92. zasedání Mezinárodní konference práce (International Labour Conference) v Ženevě 17. června 2004.
D. Jaký význam má kariérové poradenství pro země s nízkými a středními příjmy? Situaci lidí v zemích s nízkými a středními příjmy určují především omezené ekonomické, vzdělávací a sociální možnosti. Tato omezení výběru vedou k různým postojům ke změně a adaptabilitě. Na jedné straně potřeba přežít vyžaduje schopnost se přizpůsobit; na druhé straně však často pomalé tempo ekonomických, politických a kulturních změn, které charakterizuje mnohé země s nízkými a středními příjmy, zejména na venkově, může blokovat osobní iniciativu ve vývoji a růstu. V zemích s vyššími příjmy může kariérové poradenství rozšířit jednotlivcům možnosti volby a pomoci jim rozvinout schopnosti svobodného rozhodování. Cílem poradenství je lidem umožnit, aby se vymanili z omezujících a tíživých stereotypů daných pohlavím, národnostním a sociálním původem, náboženstvím či zdravotním postižením. Teorie kariérového poradenství jsou založeny na logickém modelu, který předpokládá svobodnou volbu autonomního jedince z široké nabídky volně dostupných příležitostí. Tyto teorie však byly často vytvářeny podle pracovních modelů vysokoškolsky vzdělaných bělošských mužů ze středních vrstev žijících v severoamerických městech počátku dvacátého století. Pro diskusi o významu kariérového poradenství v zemích s nízkými a středními příjmy i v zemích s vyššími příjmy jsou podstatné dva základní směry jeho vývoje. Kariérové poradenství se za prvé vzdaluje svému zaměření na pomoc jednotlivcům při rozhodování na začátku jejich pracovního života o výběru školního a odborného vzdělávání a zaměstnání a přibližuje se pružnějšímu zaměření na plynulé budování možností pracovního rozvoje během celého života. Za druhé stále více bere v úvahu, že tyto pracovní a životní volby jsou činěny nejen v kontextu faktorů trhu práce, ale po celý život v kontextu faktorů lidského růstu a vývoje. Důležitý je jak přechod mladého člověka ze školy do práce, tak i přechody týkající se založení a zaopatřování rodiny, stárnutí nebo změny pracovní schopnosti. Z tohoto pohledu činí lidé v každé zemi tyto volby (ať již vědomé či ne) ohledně svého pracovního života neustále. Primárním kritériem je míra svobody, v jejímž rámci lze rozhodnutí činit, a přístupnost a dosažitelnost užitečných informací, na jejichž základě se člověk rozhoduje. Ve svém shrnutí veřejných strategií kariérového rozvoje v rozvojových a přechodných ekonomikách navrhují jeho autoři Watts a Fretwell, aby se rozhodování státu rozvíjet tyto strategie a investovat do kariérového poradenství řídilo tím, do jaké míry jsou jednotlivci schopni činit nezávislá rozhodnutí ohledně své kariéry a na jaké úrovni si klíčové zainteresované osoby (zejména političtí a vládní činitelé) přejí podporovat nezávislé rozhodování o kariéře.10 To v první řadě znamená, že by hlavní společenské instituce měly respektovat a dokonce podporovat občany ve svobodném výběru pracovních možností. Za druhé to naznačuje, že tyto pracovní možnosti jsou otevřeny všem členům společnosti bez ohledu na pohlaví, národnost či jiné demografické nebo sociální faktory. Za třetí je nutno poskytovat lidem určitou škálu výběru z ekonomického a kulturního hlediska. V ekonomikách, kde jsou pracovní možnosti velmi omezené a lidé žijí na úrovni přežití, kde politické a kulturní hodnoty nedovolují rovný přístup k práci všem kategoriím občanů a kde jsou skromné veřejné zdroje soustředěny jinam, nebude kariérové poradenství prioritou pro investice z veřejných prostředků.
Casserl, C. Employment counselling, career guidance and occupational information provided through a public employment service. Dokument ILO (Labour Administration Branch) č. 40–2. Ženeva: ILO, 1994, s. 4. 10 Watts, A. G. – Fretwell, D. H. Public policies for career development: Case studies and emerging issues for designing career information and guidance systems in developing and transition economies. Diskusní příspěvek. Washington: Světová banka, březen 2004.
Přesto se řada zemí s nízkými a středními příjmy z různých důvodů rozhodla do kariérového poradenství investovat. Některé jejich důvody se shodují s důvody zemí s vyššími příjmy: země s nízkými a středními příjmy například také uznávají, že rozvoj lidských zdrojů je nedílnou součástí celkového ekonomického vývoje země a podpory sociální solidarity. Zaměstnavatelé v těchto zemích si rovněž stále více uvědomují potřebu povzbuzovat své pracovníky a mládež k tomu, aby si osvojovali nové dovednosti, a byli tak schopni reagovat na rychle se měnící požadavky trhu. Mezi další důvody, proč investovat do kariérového poradenství, patří:
• země spěje od centrálně plánované ekonomiky (umisťování pracovních sil) k tržní ekonomice; • země směřuje k demokratickému uspořádání a chce změnit své politické a sociální modely;
• státy s velkou migrující populací se buď snaží pomáhat svým občanům, aby byli schopni se v cizích podmínkách adekvátně rozhodovat ohledně práce, nebo se snaží udržet si své talenty ve své zemi. Pokud jde o cílové skupiny služeb kariérového poradenství v těchto zemích, budou podle určité logiky upřednostňováni zejména:
• mladí lidé, kteří jsou konfrontování s klíčovými životními a pracovními rozhodnutími a kteří zároveň představují podstatnou část populace v mnoha zemích s nízkými a středními příjmy; • ženy, které jsou v mnoha zemích běžně omezovány ve svobodném výběru povolání. Ženy mají také značný vliv na utváření hodnot další generace;
• vzdělanější pracovníci, kteří mají obecně širší výběr profesí, zejména ve formální ekonomice, a do jejichž vzdělání již byly investovány nemalé zdroje, • osoby, které migrují, ať už v rámci daného státu nebo do zahraničí, protože ty činí zásadní životní a pracovní rozhodnutí a často potřebují informace, aby se vyhnuly zneužívání ze strany zaměstnavatelů. Je třeba nicméně poznamenat, že tyto cílové skupiny nejsou homogenní a v každé skupině mohou jednotlivci čelit zcela rozdílným konkrétním překážkám při nalézání zaměstnání. Kontextovým faktorům, které je nutno mít na zřeteli při rozvoji služeb kariérového poradenství v zemích s nízkými a středními příjmy, se podrobněji věnuje Kapitola II této příručky (Porozumění kontextu dané země).
E. Na jakých faktorech založit kariérové poradenství v zemích s nízkými a středními příjmy? Část I této příručky představuje obecný přístup k plánování zlepšení v oblasti kariérového poradenství na národní úrovni. Tento přístup plně uznává, že inovace a reformy ve skutečnosti nezřídka vycházejí spíše z omezenějších iniciativ směřujících „zdola nahoru“, než z iniciativ „shora dolů“. Na druhou stranu, katalyzátorem smysluplných aktivit často bývá závazek vysoké politiky k reformě na národní úrovni. Proto spíše než ucelený proces plánování s doporučenými postupnými kroky zde předkládáme k úvaze šest základních faktorů. Jednotlivé faktory pojmenovávají zásadní problémy, s nimiž je třeba se vypořádat, aby bylo možné rozvíjet funkční, komplexní a cenově efektivní služby kariérového poradenství. Pozornost věnovaná těmto otázkám však vede k neotřelému pohledu na tradiční způsoby poskytování kariérového poradenství. Jde o následující faktory: 1.
2. 3. 4. 5. 6.
porozumění kontextu dané země; rozvoj kariérových informací;
podpora rozvoje schopností zvolit si, nalézt a udržet si práci; organizace poskytování služeb;
vzdělávání zaměstnanců s cílem podpořit poskytování služeb; zlepšení řízení a koordinace.
II. Porozumění kontextu dané země Z analýzy důležitosti kariérového poradenství pro země s nízkými a středními příjmy předložené v kapitole I vyplývá, že zásadní otázkou je míra možnosti volby v oblasti pracovního života v kontextu dané země s nízkými a středními příjmy. Podmínky, v jejichž rámci je kariérové poradenství poskytováno, se v zemích s vyššími příjmy a v zemích s nízkými a středními příjmy výrazně liší, a to zejména ve třech základních aspektech, o nichž pojednává tato kapitola. Za prvé se může lišit struktura sociálních a politických hodnot, což může významně ovlivňovat chápání výchozích principů kariérového poradenství. Za druhé je kontext trhu práce v zemích s nízkými a středními příjmy charakterizován slabší ekonomikou a naopak rozsáhlejšími aktivitami neformální ekonomiky. Za třetí je pro tyto země příznačná slabší institucionální infrastruktura a často nedostatečné veřejné zdroje.
A. Kulturní hodnoty Prvotní i následující rozhodnutí týkající se pracovního života jsou zásadní nejen pro prosperitu každého člověka osobně a pro prosperitu jeho rodiny, ale na obecné rovině ovlivňují i životaschopnost jednotlivých společenství a celých států. Tyto volby, ať už viděny z pohledu jednotlivce či společnosti, mají však rovněž politický rozměr, neboť v konečném důsledku rozhodují o rozdělení a rozložení bohatství, moci a postavení ve společnosti. Způsoby, jimiž se napomáhá ke zdokonalení těchto rozhodovacích procesů, jsou proto velmi důležitou, komplexní a citlivou záležitostí. Klíčový význam pro poskytování kariérového poradenství mají základní hodnoty, které jsou ve společnosti spojovány s prací, a role jednotlivce ve vztahu k práci. Úloha těchto hodnot, ale i informací a dovedností však často zůstává neprozkoumána. Jsou to ovšem spíše hodnoty než informace, co motivuje lidi a formuje společenské instituce. Tyto hodnoty rovněž představují filtr, skrze nějž jednotlivci informace zpracovávají.
Hodnoty zemí s vyššími příjmy Jaké jsou současné hodnoty zemí s vyššími příjmy v oblasti kariérového rozvoje?
• Kariérový rozvoj motivuje jednotlivce k větší osobní iniciativě a rozhodování o své roli a možnostech přispívání společnosti. Úkolem poradenství není určovat, co by měli lidé dělat.
• Kariérový rozvoj je individuální odpovědností; předpokládá se, že lidé sami řídí své vlastní profesní životy.
• Kariérový rozvoj je celoživotní proces, nikoli jednorázový krok, který lidé udělají jednou v mládí nebo v době krize v zaměstnání. Jeho cílem je pomáhat lidem, aby se dokázali přizpůsobit změnám ve svém životním cyklu a v ekonomických cyklech. • Kariérový rozvoj vyžaduje od pracujících i studentů flexibilitu a adaptabilitu.
• Kariérový rozvoj vyžaduje v různých údobích života různé druhy nástrojů a služeb. Podpora je nutná tam, kde lidé studují, žijí a pracují, a měla by být poskytována s větší nezávislostí na zájmech zúčastněných institucí a podniků.11. Jak tyto hodnoty kontrastují s hodnotami týkajícími se práce v zemích s nízkými a středními příjmy? V mnoha zemích s nízkými a středními příjmy především panuje dichotomie hodnot ohledně kariérového poradenství. Vzdělaní lidé ze středních a vyšších vrstev i ti, kdo touží patřit do střední třídy, často vyznávají velmi podobné hodnoty jako lidé v zemích s vyššími příjmy. 11 Bezanson, L. – Kellett, R. Integrating career information and guidance services at a local level. Studie pro Evropskou komisi a OECD. Listopad 2001, s. 5.
Mnozí z nich získali vzdělání v zahraničí nebo ve vzdělávacích institucích založených zeměmi s vyššími příjmy a s těmito hodnotami se osobně setkali. Další pracují v obchodních prostředích (např. v nadnárodních korporacích), které zprostředkovávají hodnoty rozvinutého světa, profesionální standardy a manažerskou praxi. Tito lidé (zejména mladí) mají pro sebe velká očekávání. V zemích s nízkými a středními příjmy s rozvinutými systémy vzdělávání navíc počet vzdělaných mladých lidí převyšuje kapacitu trhu práce. V některých z těchto zemí znamenají „vyšší očekávání“ (ať už vzdělaných mladých lidí, nebo jejich rodičů), že mladý člověk aspiruje pouze na zaměstnání s odpovídajícím odborným nebo společenským postavením (na úřednickou nebo manažerskou pozici), bez ohledu na to, zda jsou v takových profesích volná místa. Jejich situace je navíc často ztížena faktem, že za sebou nemají téměř žádné kariérové poradenství a mohou mít nulovou pracovní zkušenost, a proto často mívají nerealistické představy o trhu práce. Většina lidí v zemích s nízkými a středními příjmy však zastává tradičnější hodnoty a má umírněnější aspirace. Níže jsou uvedeny hlavní hodnotové kontrasty, které ovlivňují pohled té které země na kariérové poradenství.
Postavení práce ve společnosti Tradiční kariérové poradenství v zemích s vyššími příjmy je založeno na představě života soustředěného na práci, kdy člověk získává z práce největší uspokojení. Pro většinu lidí v rozvojovém světě je práce tím, co je třeba učinit pro přežití. O uspokojení nejde.
Postoje ke změnám a mobilitě Obecné postoje ke změnám ve společnosti tvoří kontext toho, jak lidé činí zásadní rozhodnutí týkající se práce. Postoje vůči změně jsou pochopitelně ovlivňovány dostupnými možnostmi, avšak společnosti se srovnatelnými podmínkami se mohou ve svých reakcích lišit – některé jsou méně pružné, jiné flexibilnější. Historie ukazuje, že nejúspěšnějšími společnostmi jsou ty, které jsou schopny adekvátně reagovat na změny. To je často spjato s orientací společnosti do budoucnosti – je budoucnost nahlížena jako pevně daná, nebo jsou lidé přesvědčeni, že mají moc změnit a zlepšit své životy? Měřítka týkající se důležitosti individuálního výběru a otevřenosti vůči změnám se mohou dramaticky lišit jak mezi jednotlivými zeměmi, tak mezi různými skupinami v rámci jedné země nebo kultury. Váha přikládaná individuální volbě závisí na schopnosti jedince utvářet svůj život. Individuální volba je úzce spjata s hodnotami ve vztahu k autoritám (politickým, náboženským a rodinným).
Úloha rodiny a komunity „Volba“ práce bývá v zemích s nízkými a středními příjmy často významně ovlivněna rodinou a komunitou. V řadě zemí je stále běžné, že role jedince se podřizuje kolektivu – rodině nebo komunitě. Rozhodující vliv mají rodinné hodnoty. V chudých zemích s omezenými možnostmi je vzájemná ekonomická závislost mezi rodinou a členy komunity nezbytná. V mnoha zemích s nízkými a středními příjmy mohou mít rodiče podstatný vliv na volbu profese svých dětí. Příležitosti pro syny mohou být například automaticky upřednostňovány před příležitostmi dcer. U dívek se naopak nezřídka předpokládá, že převezmou péči o sourozence nebo stárnoucí rodiče. Pokud rodina vlastní farmu nebo menší podnik, pak se od dětí (zejména od synů) může očekávat, že se zapojí do rodinného podnikání. Starší sourozenci někdy ztratí možnost dalšího
vzdělávání kvůli tlaku, který je na ně vyvíjen, aby začali být ekonomicky aktivní, ale nemusí to tak být vždy. V zajišťování zaměstnání nebo jiných příležitostí navíc hrají důležitou roli rodinné kontakty a konexe. Příslušnost ke skupině a identita komunity mohou být v zemích s nízkými a středními příjmy také vnímány různě. Tyto vazby zde mají tendenci být hlubší a rozsáhlejší a často určují vztahy ve všech sférách života včetně zaměstnání. V některých částech světa mohou mít například značný vliv na utváření přesvědčení o profesní dráze vedoucí představitelé komunit a podobně mohou volbu povolání svých studentů ovlivňovat i církevní školy. Výzkum věnovaný úloze vlivu rodiny a komunity na rozhodování mladých lidí o profesi odhalil silné působení rodiny. Tabulka II.1 například srovnává převládající vlivy na profesní rozhodování u skupiny 650 mladých lidí v Indii. Tabulka II.1 Relativní vliv „významných druhých lidí“ na volbu profese u 650 mladých lidí v Indii, 2003 (v %) Rodiče
46
Další příbuzní
15
Rodiče a děti dohromady Přátelé
Mladí nezávisle
24 11
Zdroj: Arulmani G. – Arulmani, S. Career counselling: A handbook. Nové Dillí: Tata McGraw-Hill, 2004, s. 79.
4
Hierarchie statusu povolání V mnoha zemích s nízkými a středními příjmy (stejně jako v zemích s vyššími příjmy) jsou názory na práci a vzdělávací přípravu na profesní dráhu silně ovlivněny tím, jaké postavení a prestiž jsou různým povoláním přiznávány. Za prestižní jsou považována zaměstnání, se kterými je spojeno určité společenské postavení a která jsou dobře placená. Zejména místa, která vyžadují univerzitní vzdělání, jsou ceněna více než ta, u nichž stačí nižší odborná příprava. Různá povolání se často hodnotí podle specifické hierarchie prestiže: nejváženější jsou vědecké profese, pak následuje obchod, společenskovědní disciplíny a za nimi zaměstnání v sektoru služeb, která nevyžadují vysokou školu. Vznik této hierarchie má řadu příčin. V některých částech světa utvářelo vnímání různých typů práce koloniální dědictví. Příkladem jsou země bývalého britského impéria, kde bylo se společenským postavením spojeno zaměstnání ve státní správě, neboť umožňovalo kontakt s kolonizátory. Zároveň bylo domorodé obyvatelstvo směrováno do primárních pracovních sektorů (zemědělství, hornictví, lesní hospodářství) zabezpečujících zdroje pro koloniální moc. To vedlo ke změně dělby práce i tradičního společenského statusu určitých typů povolání.
Vliv socioekonomického statusu Socioekonomický status jednotlivce ovlivňuje jeho hodnoty ve vztahu k volbě profese a zejména jeho odvahu aspirovat na vyšší postavení. Výzkum prováděný v Indii ukázal, že názory na relativní prestiž povolání a prestiž spojovanou se vzděláním pro tato povolání (včetně přesvědčení o genderové vhodnosti různých povolání) se ve skupinách s různým socioekonomickým statusem shodovaly. Co se u skupin s různým socioekonomickým statusem lišilo, bylo vnímání toho, zda lze dosáhnout vyššího postavení. Jedinci ze skupin s nižším socioekonomickým statusem cítili menší možnost kontroly nad vlastními životy a spatřovali menší hodnotu v obětování se dlouhodobějším cílům. Měli menší zájem na plánování kariéry nebo na dalším vzdělávání a spíše uvažovali o bezprostředním vstupu do pracovního procesu. Tito lidé měli obecně menší potřebu získávat vyšší vzdělání. Jedinci s vyššími očekáváními měli rodiče, kteří byli lépe vzděláni a měli stálé zaměstnání.12 12 Arulmani G. – Arulmani, S. Career counselling: A handbook. Nové Dillí: Tata McGraw-Hill, 2004, s. 79.
10
Struktura odměn Individuální volba povolání je silně ovlivněna strukturou odměn ve společnosti. Kariérové poradenství je založeno na principu meritokracie a vede jednotlivce k překonávání sociální předurčenosti. Tyto myšlenky však nejsou dostatečně pevně etablovány v některých zemích s nízkými a středními příjmy, kde jsou lidé větší měrou omezováni sociální strukturou, do níž se narodili. Kulturní odměny se také mohou lišit i mezi členy jedné komunity a tyto rozdíly mohou výrazně determinovat rozdělení příležitostí. Příležitosti mohou být pro některé skupiny přístupné a pro jiné uzavřené a mohou odpovídat domorodým, etnickým, náboženským nebo genderovým modelům. Sociální nerovnost v závislosti na pohlaví je nejrozšířenějším a nejčastějším příkladem rozdílného kulturního přístupu k volbě a změně, který má vliv na rozdělení pracovních příležitostí. Hodnoty rodiny a komunity určují, zda považovat za vhodné, aby měly ženy vzdělání a pracovaly mimo domov. Pokud jsou takové názory akceptovány, mohou rovněž ovlivňovat přesvědčení o vhodnosti určitých povolání pro ženy. Následující fakta dostatečně ukazují genderovou nerovnováhu ve světě práce:
• Ženy mají ve srovnání s muži nadále omezenější přístup k investicím do dovedností, znalostí a celoživotního vzdělávání. • Stále více žen vstupuje do placeného zaměstnání, avšak v zemích s vyššími příjmy jde ve většině případů o zaměstnání na částečný úvazek; zatímco ženy v zemích s nízkými a středními příjmy se podílejí hlavně na tzv. neformální ekonomice a pracují doma.
• Polovina světové pracovní síly pracuje v zaměstnáních ovlivněných genderovými stereotypy, přičemž ženy převažují v těch povoláních, která jsou nejhůře placena a nejméně chráněna. • Ženy jsou nadále odpovědné zejména za „ekonomiku péče“. Jestliže zahrneme cenu neplacené, neviditelné práce žen (přibližně 11 bilionů USD ročně), zvýší se globální produkce téměř o 50 procent.13 • Stále více žen zakládá vlastní podniky, a vytváří tak důležité zdroje pracovních míst. Politické, regulační a institucionální prostředí v zemích s nízkými a středními příjmy je však často nepřátelské vůči podnikatelům a zejména podnikatelkám.
• Ženy stále více migrují, legálně i nelegálně, a mohou být snadno využívány a zneužívány. Mezinárodní obchod se ženami a dětmi (chlapci i děvčaty) představuje stupňující se problém.
• Ženy jsou v porovnání s muži vystaveny mnohem vyššímu riziku výrazného úpadku životní úrovně po odchodu do důchodu, přestože tvoří většinu populace starší 60 let téměř ve všech zemích.14 V tomto ohledu mohou strategie a programy kariérového poradenství plnit významnou úlohu při nápravě genderové nerovnováhy v rozdělení pracovních příležitostí a v širším měřítku při prosazování rovných příležitostí pro obě pohlaví. Přístup, který bere ohled na pohlaví, znamená, že model pracovního života obsahuje celou škálu rovnocenných opatření vhodných pro muže i pro ženy v různých fázích jejich života. V souvislosti s kariérovým poradenstvím je třeba zvažovat následující genderové aspekty:
13 Gender and legislation in Latin America and the Caribbean: An online book. Chapter III, Gender and family. United Nations Development Programme. Viz http://www.undp.org/rblac/gender/legislation/index.html. 14 Zdroj: internetové stránky ILO/GENPROM, viz http://www.ilo.org/public/english/employment/gems/about/.
11
• rovný přístup ke službám kariérového poradenství pro ženy i muže,
• zmírňování stereotypů o ženské a mužské roli v oblasti profesního růstu, • eliminace pracovní segregace,
• podpora rovnováhy pracovního a osobního života u žen i mužů, • podpora podnikání s ohledem na pohlaví.
Předávání hodnot a informací Způsoby předávání hodnot a informací se v různých částech světa liší. V zemích s nízkými a středními příjmy se hodnoty předávají spíše mezi lidmi, kteří žijí společně v úzké sociální síti. Modelovými rolemi při rozhodování, včetně rozhodování o práci, jsou modelové role rodičů a komunity. Tuto situaci postupně mění zdokonalování vzdělávacích a komunikačních médií. Zprvu byly hodnoty a informace předávány společností ústně. Vyprávění příběhů a lidových pohádek zůstává dodnes mocným nástrojem předávání hodnot a vědomostí v mnoha společenstvích. Dovednosti předával individuální učitel nebo se získávaly na neformální učňovské bázi, jak je tomu v řadě zemí ještě dnes. Nástup písemné komunikace znamenal rozsáhlejší, rychlejší a účinnější přenos informací. Důležitost, která je v rozvojových cílech milénia OSN (United Nations Millennium Development Goals) přisuzována všeobecnému základnímu vzdělání, svědčí o tom, že gramotnost má v lidském vývoji ústřední místo. Písemná komunikace však byla v minulém století zastíněna prudkým rozšířením elektronických médií – telefonu, rozhlasu, biografu, televize a internetu – a růstem jejich dominantního postavení. Technologie pro kabelový a satelitní přenos umožnily globálně rozšiřovat komunikační sítě. Ačkoli nezanedbatelným problémem nadále zůstávají bariéry přístupu (cena služeb, dostatečné dodávky energie a jazyková bariéra), přesto tyto technologie dovolují lidem komunikovat relativně snadno (a v některých zemích i levně) ve srovnání s dobou před dvaceti nebo třiceti lety. Rozhlas, filmy a televize mohou být obzvláště účinnými médii pro oslovení lidí s nízkou úrovní gramotnosti. Zejména rozhlas se v mnoha chudších zemích osvědčuje jako jednoduché, vžité a poměrně levné komunikační médium. Část II této příručky, Sada internetových nástrojů a zdrojů pro kariérové poradenství, dokládá šíři využití internetu pro předávání kariérových informací v zemích s nízkými a středními příjmy i v zemích s vyššími příjmy. Proti tlakům za zachování tradičních kulturních hodnot a politické moci působí síly, které pohánějí společnosti směrem ke změně. Kromě výše zmíněných změn v ekonomice a na trhu práce zprostředkovalo zdokonalení informačních a komunikačních technologií většímu množství osob v rozvojovém světě kontakt s hodnotami rozvinutého světa. Očekávání lidí se mění rychleji, což je zvlášť patrné u mladých lidí a žen. Politické tlaky si vynucují větší demokratičnost a transparentnost v řízení jak veřejného, tak soukromého sektoru. Dárcovské země navíc stále více podmiňují svou zahraniční pomoc kvalitnějšími způsoby vlády v zemích s nízkými a středními příjmy.
12
B. Charakteristika trhu práce Vysoká míra nezaměstnanosti, částečné zaměstnanosti a chudoby Nejviditelnějším aspektem dnešního trhu práce je vysoká míra nezaměstnanosti, částečné zaměstnanosti a chudoby. Bezmála polovina z téměř tří miliard pracujících žen a mužů na světě nedokáže pro sebe a své rodiny vydělat více, než činí hranice chudoby, tedy dva dolary na den. Celkem žije 535 milionů pracujících žen a mužů za jeden dolar na den nebo méně.15 Ačkoli se za posledních dvacet let reálné mzdy a příjmy na osobu ve většině zemí zvýšily, v mnoha z nich se zvyšuje rozdíl mezi nejbohatšími a nejchudšími. Znatelný nárůst příjmů na osobu pomohl v Indii a Číně stovkám milionů rodin z extrémní chudoby a ve výsledku zmenšil propast mezi průměrnými příjmy v chudších a bohatších zemích. Nicméně ve většině zemí, z nichž máme k dispozici data, se dařilo skupinám na vrcholu společenského žebříčku mnohem lépe než skupinám na jeho opačném konci. Zároveň přitom růst pracovních míst neodpovídá nárůstu pracovní síly. Zaměstnanost vzrostla v 90. letech v průměru o 1,4 procenta, zatímco tempo růstu pracovní síly bylo 1,7 procenta. Za posledních pět let vytvořila globální ekonomika na 40 milionů pracovních míst za rok, nicméně nových uchazečů o práci bylo téměř 48 milionů. V příštím desetiletí se na narůstajícím objemu pracovní síly ve světě budou podílet téměř výhradně země s nízkými a středními příjmy, z toho Asie plnými 65 procenty.16 Tam, kde převládá chudoba a nezaměstnanost, berou lidé jakoukoliv práci, která se nabízí. V zemích s nízkými a středními příjmy (a rovněž v méně rozvinutých oblastech rozvinutějších zemí) stojí proto otázka výběru zaměstnání často obráceně: lidé si nevybírají práci, práce si vybírá je. Tento fakt vede k nutnosti přehodnocení základních teorií volby povolání. Struktura sektorů Ačkoli mezi jednotlivými zeměmi existují velké rozdíly, charakteristiky zemí s nízkými a středními příjmy jsou nejčastěji následující: • rozsáhlý sektor zemědělství;
• mezinárodní ekonomická výhoda v průmyslových odvětvích náročných na pracovní sílu, spíše než v odvětvích založených na znalostech; • koncentrace pracovních míst v oficiální ekonomice do veřejného sektoru, jejich trvání je však v mnoha případech ovlivňováno strukturálními změnami nebo jinými ekonomickými tlaky. Přesto jsou vzhledem k relativní zajištěnosti, kterou poskytují, pracovní místa ve veřejném sektoru velmi ceněna. V důsledku malého počtu a vysoké atraktivity pracovních míst v oficiální ekonomice, je přístup k nim pečlivě kontrolován prostřednictvím vzdělávacího systému a dalších prostředků.
15 ILO. Working out of poverty. Zpráva generálního ředitele Mezinárodní konference práce z jejího 91. zasedání. Ženeva: ILO, 2003, s. 19. 16 ILO. Global Employment Agenda. Ženeva: ILO, březen 2002, s. 7.
13
Převažující vliv neformální ekonomiky V zemích s nízkými a středními příjmy pracuje podstatná část ekonomicky aktivního obyvatelstva v neformální ekonomice, většinou jako osoby samostatně výdělečně činné. Samostatné podnikání (které ve většině zemí s nízkými a středními příjmy koresponduje s velikostí neformální ekonomiky) vzrostlo ve všech rozvojových regionech kromě východní a jihovýchodní Asie. Poměr samostatně výdělečné činnosti mimo oblast zemědělství vůči celkovému objemu zaměstnání mimo tuto oblast činí v Africe 48 procent, 44 procent v Latinské Americe a 32 procent v Asii.17 Na zřeteli je přitom třeba mít následující klíčové aspekty neformální ekonomiky:
1. Neformální ekonomika zahrnuje celou škálu aktivit, od činností prováděných za účelem pouhého přežití po úspěšné malé podniky. Na jednom konci spektra jsou zaměstnanecké činnosti, které mohou přecházet do oficiální ekonomické sféry, zatímco na druhém konci je práce, která umožňuje lidem pouze přežívat ze dne na den.
2. Mnoho lidí v zemích s nízkými a středními příjmy je zapojeno zároveň do oficiálního i neoficiálního trhu práce. Je běžným modelem, že lidé pracují v oficiální ekonomice a současně si přivydělávají v neformální (často stínové) ekonomice, a to v jednom, či příležitostně i ve více zaměstnáních. Tyto neoficiální příjmy mohou výrazně přispívat k rodinnému rozpočtu. Zaměstnání v oficiální ekonomice lze rovněž využít k získání pracovních dovedností a kontaktů, jež mohou napomoci k úspěchu na neoficiálním trhu práce.
3. Mnohé malé a střední podniky jsou rodinnými firmami. Možnost volby zaměstnání může být pro rodinné příslušníky v takovém případě značně omezena, neboť se od nich očekává, že zůstanou zapojeni do rodinného podnikání. U těchto podniků rovněž nelze počítat s kapacitou na to, aby nabízely svým zaměstnancům kariérový rozvoj. 4. Děti školního věku bývají často zapojeny do stínové ekonomiky prostřednictvím mimoškolních a prázdninových brigád. Mohou tak získat přímou zkušenost s trhem práce, což může později sehrát podstatnou roli v jejich postoji k práci. 5. Vysokoškolští studenti také nezřídka pracují na částečný, nebo i na plný úvazek, aby získali finanční prostředky na studium. Tyto faktory zpochybňují některé tradiční teorie kariérových poradců z rozvinutých ekonomik o tom, jak lidé získávají informace o trhu práce a jak je využívají pro své ekonomické a další zájmy.
Demografické faktory Na pracovní síly mají dalekosáhlý vliv i demografické změny. Podle prognóz by se do roku 2015 měla světová populace v produktivním věku rozrůst ze současných 4,6 miliard přibližně na 5,3 miliardy,18 přičemž téměř celý tento nárůst připadne na rozvojový svět. Pokud zůstane míra využití pracovní síly stejná, znamená to v nejbližších deseti letech každý rok dalších zhruba 50 milionů osob hledajících zaměstnání. V roce 2015 bude jižní, jihovýchodní a východní Asie domovem pro bezmála dvě třetiny celkového počtu světové pracovní síly. Afrika by měla zvýšit svůj podíl na globálním objemu pracovní síly z 11,5 procenta na 13 procent.
17 ILO: World Commission on the Social Dimension of Globalization. A fair globalization: Creating opportunities for all. Ženeva: ILO, 2004, s. 42. 18 OSN. World population to 2300. New York: UN Department for Economic and Social Affairs, 2004.
14
Pracující ženy momentálně tvoří asi 40 procent zaměstnané populace a tento poměr vykazuje stabilně rostoucí tendenci. V roce 2015 bude pracovní síla ve věkové skupině 15–24 let činit celkem 660 milionů osob, což je o více než 7 procent více než v roce 2003. Většina tohoto nárůstu připadne na země s nejvyšším počtem pracujících chudých lidí a s nejrozsáhlejšími neformálními ekonomikami. V důsledku klesající porodnosti a prodlužující se délky života se přitom nejdříve v zemích s vyššími příjmy a následně v zemích s nízkými a středními příjmy sníží procento populace v produktivním věku a zvýší se koeficient závislosti. Například podíl čínské populace v produktivním věku začne rychle klesat po roce 2030. Vedle demografických činitelů se na změnách v objemu pracovní síly jednotlivých zemí podílejí i další faktory: zda ženy pracují mimo domov, kolik mladých lidí a jak dlouho studuje v řádném denním studiu, či v jakém věku starší lidé skutečně opouštějí pracovní proces. Všechny tyto proměnné ovlivňuje veřejná politika i kulturní faktory a zdravotní stav pracujících.
Dopad globalizace Globalizace zintenzívnila volný pohyb kapitálu, zaměstnání i lidí. Vyšší mobilita kapitálu přináší rychlejší vznik i zánik příležitostí, s odpovídajícími ztrátami a zisky. Se změnou charakteru ekonomiky se rovněž rapidně mění požadavky týkající se dovedností pracujících. Pracovní místa se mohou přesouvat do lokalit, které nabízejí nejvhodnější podmínky pro investice díky outsourcingu nebo offshoringu; a naopak, lidé se mohou stěhovat za lepšími pracovními příležitostmi. Technologický pokrok dramaticky snižuje náklady na pohyb informací, lidí, zboží a kapitálu po celé zeměkouli, přičemž globální komunikace se stává stále levnější a rychlejší. Tím se podstatně zvyšuje uskutečnitelnost ekonomických transakcí po celém světě. Trhy mohou být nyní svým rozsahem globální a mohou pokrývat stále se rozšiřující nabídku zboží a služeb.19
Migrace V posledních desetiletích rostlo množství lidí migrujících přes hranice států, takže v roce 2000 žilo 175 milionů lidí mimo svou rodnou zemi (což odpovídá populaci pátého nejlidnatějšího státu světa). Z toho 86 milionů lidí odešlo za prací.20 Kromě pohybu z jihu na sever zesiluje přistěhovalectví také v rámci rozvojového světa. Odhaduje se, že tok obnosů, jež posílají vystěhovalci svým rodinám, nyní přesahuje finanční objemy oficiální rozvojové pomoci.21 Mezinárodní migrace je ovšem pouze zlomkem migrace vnitrostátní. Podle odhadů se každý týden stěhuje z venkova do měst jeden milion lidí. Například v roce 2001 se v Číně přestěhovalo téměř 120 milionů lidí v rámci země, zatímco emigrace za hranice činila méně než půl milionu lidí. V jihovýchodní a východní Asii vedla urbanizace a rozvoj průmyslové výroby (zejména určené pro export) k značnému nárůstu krátkodobé i dlouhodobé migrace. V mnoha zemích je většina venkovských rodin bez půdy závislá minimálně na jedné osobě, která pracuje mimo vesnici v továrnách nebo ve službách. V subsaharské Africe má odhadem 50–80 venkovských domácností alespoň jednoho vystěhovalého člena rodiny.
19 ILO. World Commission on the Social Dimension of Globalization, op. cit., s. 24–25. 20 ILO. Towards a fair deal for migrant workers in the global economy. Zpráva č. VI z 92. zasedání Mezinárodní konference práce. Ženeva: 2004, s. 7. 21 ILO, ibid., s. 23.
15
Urbanizace OSN očekává, že v roce 2007 bude poprvé v historii žít více než polovina světové populace ve městech. Vyjdeme-li ze současných trendů, bude v roce 2030 přibližně 5 miliard lidí (tedy téměř dvě třetiny světové populace) žít ve městech, ve srovnání se 3 miliardami v roce 2003. Světová venkovská populace zůstane na hodnotě něco málo přes 3 miliardy. Téměř veškerý nárůst městského obyvatelstva se přitom bude týkat zemí s nízkými a středními příjmy, v nichž vznikne 16 „megaměst“ s více než 10 miliony obyvatel.22 V souvislosti s tímto prostorovým přesunem populace se odhaduje, že podíl zemědělství na globální zaměstnanosti klesne ze zhruba 44 procent v roce 2004 na 35 procent v roce 2015.
C. Institucionální infrastruktura Kariérové poradenství není úzce definovanou, snadno zařaditelnou funkcí nebo souborem činností, které by bylo možné přiřadit jediné profesi a na které by mohl dohlížet jediný státní orgán – je to činnost poskytovaná odborníky s různými typy a stupni vzdělání v rámci různých organizačních struktur. Tradiční přístup aplikovaný v zemích s vyššími příjmy spočíval v tom, že specializovaní profesionálové poskytují individuální poradenství v rámci institucí, které spolu nejsou navzájem propojeny. Tato metoda se však ukazuje jako nevhodná. V zemích s nízkými a středními příjmy, kde jsou mnohem menší finanční zdroje a nižší počet odborníků, je takový přístup ještě omezeněji použitelný a méně atraktivní. V mnoha zemích s nízkými a středními příjmy je limitujícím faktorem poměrně omezený vliv veřejných institucí, který pramení z nedostatku veřejných financí, pomalých demokratizačních procesů a někdy rovněž z neexistence právního řádu. Některé země s nízkými a středními příjmy jsou navíc po letech plánované ekonomiky jen špatně vybaveny k tomu, aby se dokázaly vypořádat s konkurenčními silami ve stále globalizovanějším světě. Příkladem může být následující výčet slabých stránek státních institucí v Ghaně poskytnutý Josephem Kofi Addou, ministrem práce a mládeže, při popisu snah ministerstva na podporu zaměstnanosti: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
omezený vliv ministerstva práce a přidružených agentur, nedostatečné zdroje,
nedostatečná kapacita institucí, nevyhovující infrastruktura,
chybějící základní vybavení,
nedostatečná kvalita a kvantita personálu, nekonzistentní a často zbytečné zásahy,
neschopnost vyhodnotit nebo zlepšit stav sociálního blahobytu.
Míru omezenosti možností státních institucí dokládá jasně fakt, že na celém ministerstvu není jediná kopírka. V případě Ghany však byl ministerstvu práce právě značně navýšen rozpočet. Současnou prioritou ministerstva je najít komplexní a celostní přístup k institucionálním reformám. Mezi upřednostňované konkrétní prvky zlepšení patří modernizace informací o trhu práce a zakládání středisek pro kariérové poradenství a pracovní umístění mladých lidí.23
22 United Nations Development Programme: op. cit. 23 Projev přednesený na schůzi výboru pro zaměstnanost a sociální politiku správní rady Mezinárodní organizace práce (ILO Employment and Social Policy Committee of the ILO Governing Body) v březnu 2005.
16
Co se týče zmínky ministra práce o plánovaných směrech investic v Ghaně, nedostatek údajů o trhu práce představuje obzvláštní omezení pro poskytování kariérových informací. Při vytváření informací o trhu práce potřebných pro kariérové informace a poradenství vyvstávají tři problémy. Za prvé nemusí existovat dostupné zdroje pro tvorbu primárních dat, na nichž jsou založeny informace pro kariérové poradenství. Za druhé zprostředkující instituce nemusejí sdílet informace pocházející z různých vládních a soukromých zdrojů. Za třetí mohou chybět prostředky na převedení informací o trhu práce na kariérové informace a na jejich distribuci mezi všechny, kdo se chystají učinit nějaké profesní rozhodnutí. Tyto informace mohou být tedy k dispozici jen pro malou, exkluzivní skupinu klientů. Dalším problémem je omezená dostupnost technologií. V zemích s nízkými a středními příjmy má jen málo studentů přístup k počítačům, které jsou v zemích s vyššími příjmy stále více využívány k zajištění širší dostupnosti kariérových informací. Nedostupnost technologií mohou způsobovat také časté výpadky elektřiny a neúměrná cena za přístup k internetu. I tam, kde jsou počítače k dispozici, se nezřídka stává, že k nim mají přístup jen učitelé. Z těchto důvodů musí být i v zemích, kde se používají počítače, k dispozici běžné tištěné materiály, aby zásadní informace byly dostupné rovněž pro společenské skupiny, které mohou být z technologického hlediska znevýhodněny. Zlepšování státní infrastruktury a systémů poskytování služeb v zemích s nízkými a středními příjmy je často závislé na externích dotacích od mezinárodních organizací poskytujících rozvojovou pomoc nebo jiných dárcích. Význam takové pomoci je nezpochybnitelný, může však mít podobu pozvolných zásahů, které se nedaří náležitě začlenit do stávající institucionální infrastruktury. Jestliže nejsou vnější zásahy od počátku plánovány tak, aby je bylo možné integrovat s národními institucemi, stěží budou trvale udržitelné. Na základě hodnocení důležitosti a realizovatelnosti rostoucích státních investic do zlepšování kariérového poradenství prováděných tvůrci koncepcí v zemích s nízkými a středními příjmy pomocí analýzy kulturních hodnot, parametrů trhu práce a charakteristik institucí lze stanovit pět prioritních oblastí zlepšování kariérového poradenství. Jsou to: 1. zásadní důležitost dostupnosti úplných informací o vzdělávání a zaměstnání – tuto oblast je třeba označit za obzvláště naléhavou;
2. potřeba využít potenciálu informačních a komunikačních technologií, včetně telefonických poraden a internetu, ke zlepšení přístupu ke službám; 3. potřeba investovat spíše do svépomocných přístupů než do takových, které jsou velmi pracné a podporují závislost;
4. potřeba podporovat konkrétněji zaměřené výcvikové kurzy a školení pro pracovníky v oblasti kariérového poradenství, nejlépe napříč sektory, tak aby z nich vyšli odborníci, kteří dobře ovládají poradenské zdroje a mohou se zapojit i do přímého poskytování služeb; 5. potřeba investovat do podpůrných opatření, včetně příslušných stimulů, za účelem podpory rozvoje služeb kariérového poradenství v rámci soukromého a dobrovolnického sektoru.24
První dva body se vztahují ke zlepšování kariérových informací – na toto téma se soustředí kapitola III. Čtvrtý bod podrobněji rozebírá kapitola VI. Třetí a pátý bod se dotýkají otázky poskytování služeb, což je téma kapitoly V.
24 Watts, A. G. – Fretwell, D. H. Public policies for career development: Policy strategies for designing career information and guidance systems in middle-income and transition economies. Diskusní příspěvek. Washington: Světová banka, srpen 2003.
17
III. Zdroje kariérových informací Kariérové informace představují základ pro poskytování služeb kariérového poradenství. Patří sem veškeré informace, které pomáhají lidem v průběhu celého pracovního života v informovaném rozhodování o výběru jejich školního i odborného vzdělávání a zaměstnání. V zemích s nízkými a středními příjmy s převládajícími neformálními ekonomikami je sem třeba zahrnout, je-li to možné, také informace o přístupu k oficiálnímu i neoficiálnímu trhu práce. Tyto informace se týkají:
• trendů v oblasti ekonomiky a zaměstnanosti,
• pracovní náplně a požadovaných schopností a dovedností, • studijních příležitostí,
• zaměstnání v oficiální ekonomice,
• možností samostatného podnikání,
• informací pro migrující pracující (je-li to relevantní). Skutečnou výzvou je však rozvíjet kariérové informace tak, aby poskytovaly relevantní údaje a aby byly využitelné pro všechny, kdo se právě rozhodují o svém zaměstnání, a to v kterémkoliv období svého života. Jedním z častých problémů je nedostatečná koordinace mezi jednotlivými státními úřady a agenturami poskytujícími informace a statistiky, což vede k mezerám v informovanosti a k obtížím při zpracovávání dat do materiálů srozumitelných pro klienty. Materiály obsahující kariérové informace by měly splňovat určitá kritéria. Předkládané informace by měly být: • aktuální;
• snadno dostupné (s využitím komunitních zdrojů k distribuci, je-li to možné); • volně k dispozici, kdekoliv je to možné;
• levné a reprodukovatelné ve velkém objemu (tištěné materiály);
• vnímavé k úrovni gramotnosti (i ve vyspělých zemích nepřesahuje u velkého procenta populace míra schopností zpracovávat čtené informace úroveň 8. třídy základní školy); • doplněny o školení pro kariérové poradce, kteří budou tyto informace distribuovat.25
Po ukončení sběru informací je třeba náležitě zvážit způsob jejich prezentace. Je třeba mít na paměti, že mnozí potenciální uživatelé mohou mít problémy s porozuměním psanému textu. Způsoby používané při předkládání těchto informací uživatelům ve formálních ekonomikách budou pravděpodobně méně efektivní, než prezentace v takové grafické úpravě, která: (1) je jednoduše pochopitelná a (2) hodí se dobře pro řadu tištěných formátů, informační technologie i skupinové prezentace. V Části II této příručky je uveden odkaz na kanadský internetový zdroj „Využívání informací o trhu práce pro kariérové poradenství“ (Making career sense of labour market information), který představuje užitečného průvodce pro využívání informací o trhu práce k popisu světa práce způsobem, jenž podporuje adekvátnější profesní rozhodování. Ve Spojených státech byly navíc zavedeny standardy pro rozvoj elektronických informačních systémů věnovaných kariérovým informacím. Tyto standardy lze rovněž nalézt v Části II této příručky (Sada internetových nástrojů a zdrojů pro kariérové poradenství).
25 Casserly, C., op. cit., s. 3.
18
Pokrok v oblasti informačních a komunikačních technologií v řadě zemí (včetně některých zemí s nízkými a středními příjmy) podstatně zvýšil kvalitu a dostupnost zdrojů znalostí. Kapitola V, zabývající se poskytováním služeb, ukazuje, jak lepší dostupnost zdrojů znalostí a další faktory vedou ke změnám v poskytování služeb od individuálního kariérového poradenství k oslovení širšího publika tím, že umožňují většímu počtu lidí předávat tyto informace v rámci svých komunit. Tato kapitola specifikuje typy dostupných zdrojů znalostí a dokládá je příklady z některých zemí.
A. Struktura a trendy národních trhů práce Obecné informace o trhu práce poskytují popis dění na trhu práce. Patří sem informace o:
• trendech v oblasti ekonomiky a zaměstnanosti,
• pracovní náplni a požadovaných schopnostech a dovednostech, • studijních příležitostech,
• zaměstnání v oficiální ekonomice,
• možnostech samostatného podnikání. Tyto informace mají většinou charakter popisných, analytických poznatků o dynamice pracovního trhu ve srovnání s informacemi týkajícími se rozvíjení schopností výběru, nalezení a udržení si práce (popsanými níže v oddílu B). Tento druhý typ informací poskytuje vodítko, jak využívat údaje o trhu práce při rozhodování o volbě zaměstnání a hledání pracovního místa. V tištěných i elektronických materiálech bývají obvykle zahrnuty oba druhy informací.
Trendy v oblasti ekonomiky a zaměstnanosti Pokud mají země s nízkými a středními příjmy k dispozici informace o trendech v oblasti ekonomiky a zaměstnanosti na národní a regionální úrovni, mohou je využít k získání přehledu o střednědobém a dlouhodobém směřování trhu práce. Například na Jamajce jsou ekonomické a profesní informace shromažďovány a uveřejňovány na internetu od roku 2002. Tyto informace o trhu práce a systém rozvoje lidských zdrojů jsou popsány níže v příkladu č. III.1 (a jsou rovněž zmíněny v Části II této příručky).
Příklad č. III.1
Jamajka: Informační systém trhu práce Jamajský Informační systém trhu práce (Labour Market Information System, LMIC) podporuje efektivní a dobře fungující národní ekonomiku tím, že zlepšuje dostupnost informací o trhu práce a umožňuje lepší koordinaci mezi poskytovateli dat a mezi poskytovateli a uživateli. LMIC představuje souhrnný zdroj dat a informací a obsahuje také kvalitní elektronickou burzu práce, která propojuje potenciální zaměstnavatele a zaměstnance. Využívat jej mohou vládní orgány, tvůrci a koordinátoři pracovních a vzdělávacích programů, potenciální investoři, zaměstnavatelé, uchazeči o práci či kariéroví poradci a studenti. Za získávání a zpracovávání dat a údržbu internetových stránek odpovídá ministerstvo práce a sociálního zabezpečení. Mezi poskytovatele dat patří Jamajský statistický úřad, Ministerstvo práce a sociálního zabezpečení, Jamajský plánovací úřad, Ministerstvo školství, mládeže a kultury, veřejné a soukromé školicí a vzdělávací instituce, pracovní agentury, školitelé, pedagogové, zaměstnavatelé a uchazeči o práci.
19
Efektivnost systému velkou měrou závisí na včasné dostupnosti aktuálních údajů a na ochotě a schopnosti poskytovatelů dat do systému přispívat. Obsah portálu LMIC je rozdělen do tří hlavních skupin: 1. obecné informace, statistická data a analýzy, 2. elektronická burza práce,
3. související služby, včetně informací o podpůrných službách a studijních příležitostech, jako jsou kariérové poradenství, nabídky kurzů v různých institucích nebo informace o zdrojích pro financování studia. Zdroj: http://www.lmis-ele.org.jm, kde jsou k dispozici podrobnější informace.
Kromě všeobecných ekonomických informací o odvětvových a pracovních trendech jsou však pro specialisty v oboru kariérového poradenství nezbytné také detailní odhady změn v oblasti průmyslu a zaměstnanosti, aby dokázali rozpoznat příležitosti, které se objevují na trhu práce. Musejí být schopni identifikovat jak průmyslová odvětví a zaměstnání, která vykazovala vysokou míru růstu, tak ta, ve kterých bylo vytvořeno velké množství pracovních míst nebo která naopak začínají ztrácet na objemu a důležitosti. Změny v zaměstnanosti rozčleněné podle průmyslových odvětví, typů zaměstnání, studijních oborů a geografického umístění mohou být analyzovány za předpokladu, že je k dispozici dostatek základních údajů. Tvorba tohoto druhu informací vyžaduje detailní sběr dat týkajících se průmyslu, zaměstnání a studijních oborů pomocí takových nástrojů, jako je sčítání lidu, pravidelné průzkumy pracovní síly nebo odhady zaměstnavatelů. Jakmile jsou údaje o průmyslu, zaměstnáních nebo školním a odborném vzdělávání shromážděny, analyzovány a interpretovány, jsou setříděny podle odvětvových, pracovních a studijních klasifikačních systémů. Klasifikace zaměstnání slouží k organizaci informací o povoláních za účelem usnadnění jejich analýzy a rozhodování o volbě povolání. Jednou z hlavních mezinárodních statistických klasifikací, za niž odpovídá Mezinárodní organizace práce, je Mezinárodní klasifikace zaměstnání (International Standard Classification of Occupations, ISCO). Podrobnější informace o systému ISCO jsou uvedeny v Části II této příručky. Některé země s nízkými a středními příjmy se pokoušely vyvinout své vlastní klasifikační systémy pro tento druh informací, tento přístup se však ukázal být příliš náročným a drahým. Ostatní země proto používají mezinárodní klasifikace nebo systémy převzaté ze zemí s vyššími příjmy a přizpůsobené potřebám dané země, což je obvykle mnohem levnější a efektivnější způsob postupu jak v počáteční vývojové, tak i následné aktualizační fázi.
Požadavky na náplň práce a kompetence Popisné informace týkající se náplně práce a požadovaných kompetencí (dovedností a schopností) se vedle kvantitativních informací o rozdělení pracovních míst mezi sektory a jednotlivá zaměstnání staly v zemích s vyššími příjmy i v některých zemích s nízkými a středními příjmy také zdrojem, který pomáhá jednotlivcům dozvědět se více o jednotlivých povoláních a učinit adekvátní profesní rozhodnutí. Pracovní přehledy popisující náplň práce jednotlivých zaměstnání, pracovní podmínky, požadované vzdělání a výcvik, výši mezd nebo perspektivy pracovního růstu obvykle třídí zaměstnání do několika hlavních skupin. Stejně jako využívají některé země s nízkými a středními příjmy průmyslových a pracovních klasifikačních systémů z jiných zemí jako východisko pro vývoj svých vlastních systémů, lze i pracovní přehledy a internetové informace z jiných zemí použít ke tvorbě informací o skupinách zaměstnání. Takto je možné ušetřit velké množství času i zdrojů jak v rozvojové, tak v aktualizační fázi.
20
Pro zdůraznění vazeb a pohybů mezi zaměstnáními bylo zavedeno používání skupin zaměstnání (occupational clusters). Skupiny zaměstnání jsou skupinami příbuzných zaměstnání s podobnými pracovními nároky a podmínkami a fyzickými a psychickými požadavky, které vyžadují osoby s určitými zájmy a vlastnostmi. Přestože se práce vykonávané v různých zaměstnáních v rámci dané skupiny mohou podobat, nároky na školní a odborné vzdělání a pracovní zkušenosti jsou vyšší pro zaměstnance pracující v komplexnějších a náročnějších profesích v rámci skupiny. Lidé pracující na určité úrovni v rámci skupiny se tedy mohou dostat na vyšší úroveň získáním správné kombinace doplňujícího vzdělání, školení a praxe. Je také možné přecházet z jednoho zaměstnání v jedné skupině do jiného zaměstnání s podobnými nároky v druhé skupině zaměstnání. V příkladu č. III.2 uvádíme průmyslové profily a profily pracovních míst a zaměstnání obsažených v barbadoském internetovém informačním systému trhu práce.
Příklad č. III.2
Barbados: Informační systém trhu práce Barbadoský informační systém trhu práce je online informační systém obsahující elektronické informační zdroje týkající se práce a trhu práce. Je spravován odborem výzkumu pracovní síly a statistiky ministerstva práce a sociálního zabezpečení a skládá se ze čtyř částí. Elektronická burza práce. Tento nástroj umožňuje zájemcům o práci vyhledávat volná místa podle pracovních oblastí, průmyslových kategorií nebo názvů pozice a žádat o přijetí online. Zaměstnavatelé si mohou prohlížet online životopisy uchazečů o práci. Funkce vyhledání vhodného zaměstnání pomáhá zájemcům o práci najít taková zaměstnání (jsou seřazena podle relevance), pro které mají nejvhodnější kvalifikaci. Průmyslové profily. Zde jsou k nalezení průřezové profily různých průmyslových odvětví na Barbadosu, včetně typů používaných technologií, souvisejících zaměstnání a požadovaných kvalifikací, mzdových tabulek pro jednotlivá povolání a informací o perspektivách průmyslového rozvoje. Profily práce a zaměstnání. Tato část obsahuje popisy vybraných zaměstnání převzatých z Příručky klasifikace zaměstnání pro Barbados. Charakteristiky zaměstnání na plný úvazek obsahují popis náplně práce a požadavky na dovednosti, znalosti, schopnosti a kvalifikaci. Účelem těchto informací je pomoci odborným školitelům, poradcům, zaměstnavatelům a zaměstnancům lépe porozumět pracovním podmínkám barbadoské ekonomiky a seznámit se s požadavky, jež jsou v jednotlivých zaměstnáních kladeny na pracující. Vzdělání a školení. Poskytuje informace o místních a zámořských vzdělávacích a školicích institucích včetně souhrnných přehledů studijních kurzů a informací o zdrojích financování studia. Zdroj: http://labour.gov.bb/blmis2/default.asp, kde jsou k nalezení podrobnější informace; ILO: Revision of the Human Resources Development Recommendation Database. Ženeva: ILO-IFP/SKILLS, 2002. K dispozici také na stránce http://www.ilo.org/public/english/employment/skills/recomm/main.htm.
Zatímco jsou jednotlivá pracovní místa i nadále přiřazována k určitým zaměstnáním se samostatnými pracovními nároky a požadavky na dovednosti, technologický rozvoj a změny v organizaci práce vyústily v potřebu, aby si pracující osvojovali mnohostrannější a flexibilní strukturu dovedností, která jim umožní se přizpůsobovat měnícím se pracovním nárokům. Ukazuje se jako stále nutnější definovat rovněž dovednosti nesouvisející bezprostředně se zaměstnáním, které umožňují lidem vykonávat práci v různých pracovních situacích. Je vyvíjena nová kategorizace dovedností, která by odpovídala těmto požadavkům. Tento soubor dovedností bývá označován např. jako stěžejní pracovní dovednosti, klíčové kompetence nebo všeobecné dovednosti. Přes určitou proměnlivost definic tyto klíčové dovednosti zahrnují znalosti, dovednosti a postoje, které připravují jednotlivce na to, aby dokázal obstát na trhu práce a plně se začlenil do ekonomického a společenského života. Osvojování těchto
21
dovedností začíná se základním vzděláváním, jde přes počáteční odbornou přípravu a pokračuje po celý produktivní věk dospělého člověka. Je to tedy něco víc než jen nabytí úzkého souboru dovedností týkajících se konkrétní práce a schopností vykonávat specifické úkoly na konkrétním pracovišti. Definice klíčových pracovních dovedností a schopností potřebných k úspěchu na pracovišti byly za poslední tři desetiletí značně propracovány. Výzkumy prováděné ve Spojených státech ukazují, že jsou-li zaměstnavatelé dotázáni, jaké schopnosti chybějí uchazečům o práci, uvádějí nejčastěji následující dovednosti: • schopnost se učit;
• schopnost číst, psát a počítat;
• schopnost naslouchat a verbálně komunikovat;
• přizpůsobivost díky kreativnímu myšlení a schopnosti řešit problémy;
• osobní management, zahrnující zdravý pocit vlastní hodnoty a osobní iniciativu; • dovednosti v oblasti mezilidských vztahů;
• schopnost pracovat v kolektivu nebo ve skupině; • základní znalost technologií; • řídící schopnosti.26
Podobné definice klíčových pracovních dovedností a schopností se objevují v řadě zemí. Rozpoznání jejich důležitosti se neomezuje jen na rozvinutý svět – začínají se používat například v Latinské Americe. Národní obchodní školicí středisko (SENAC) v Brazílii vytyčilo klíčové kompetence v rámci výzkumu nazvaného „21. století: Nová zaměstnání“. Mezi schopnosti a dovednosti definované na základě tohoto výzkumu patří: kreativita, adaptabilita, iniciativa, schopnost vedení lidí, samostatnost, všestrannost, vyjednávací schopnosti, verbální a písemná komunikace, mezilidské vztahy, znalost práce s počítačem, znalost angličtiny a otevřenost vůči možnosti pracovat na jiných místech.27 Současně se objevuje i související kategorizace dovedností nazvaných „životní dovednosti“, která popisuje kompetence důležité pro jednotlivce, aby dokázali řídit svůj vlastní osobní vývoj. Důležitost koncepce životních dovedností je po celém světě stále více uznávána a zohledňována v rámci široké škály studijních a rozvojových aktivit, ačkoli se jejich definice může mírně lišit v závislosti na kontextu dané země.28 Patrné je to například v dakarském rámcovém programu vzdělání pro všechny, který podporuje Rozvojové cíle milénia OSN. Podstatné je, že mnohé kategorizace životních dovedností jsou velmi podobné kategorizacím klíčových ústředních pracovních schopností a dovedností. Odlišují se pouze kontextem, ve kterém jsou aplikovány. Tytéž dovednosti, které se nazývají klíčovými pracovními dovednostmi, neboť se vztahují k pracovnímu prostředí, můžeme nazvat i životními dovednostmi, protože souvisejí s celou škálou lidských činností v rámci rodiny, pracoviště a komunity. Světová zdravotnická organizace kupříkladu definuje životní dovednosti jako „schopnost adaptivního a pozitivního jednání, jež umožňuje lidem se efektivně vyrovnávat s požadavky a výzvami každodenního života“. Podle definice WHO mezi životní dovednosti patří:
26 Riordan, T. – Rosas, G. Core work skills: ILO perspective and recent developments, in skills for life and work. Příspěvek č. 8, pracovní skupina pro mezinárodní spolupráci pro rozvoj pracovních dovedností (Working Group for International Cooperation for Skills Development). Bonn: duben 2003, s. 17–18. 27 Vargas Zuñiga, F. Key competencies and lifelong learning. Inter-American Research and Documentation Centre on Vocational Training. Montevideo: CINTERFOR/ILO, 2005. 28 UNESCO. Education for all: Global Monitoring Report 2003/4. Kapitola 2, Towards EFA: Assessing progress, box 2.8, s. 2, 10–11.
22
• schopnost řešení problémů,
• schopnost rozhodování (včetně stanovování cílů), • kritické myšlení,
• kreativní myšlení (včetně vyjasnění hodnot), • komunikační dovednosti,
• schopnost jednání s lidmi (včetně asertivity), • sebeuvědomění,
• schopnost empatie,
• schopnost zvládání stresových situací, • schopnost vyrovnávat se s emocemi.29
Vláda Jihoafrické republiky se zavázala integrovat rozvoj životních dovedností do národních učebních osnov, s důrazem osnov také na rozhodování o profesi a celoživotní vzdělávání, jak ukazuje příklad č. III.3.
Příklad č. III.3
Jihoafrická republika: Životní orientace jako součást národních učebních osnov Nedávno byla v Jihoafrické republice přijata jako jeden z osmi prvků národních učebních osnov (zaváděných v letech 2004–2008 pro 1.–9. ročník) výchova k životní orientaci. Učební výstupy pro tento vzdělávací prvek zahrnují: • informované rozhodování o vlastním zdraví, zdraví komunity a životního prostředí, • aktivní přístup k rozvíjení dovedností,
• používání nabytých dovedností k využití svého potenciálu,
• vědomí si důležitosti fyzického zdraví a tomu odpovídající jednání, • informované rozhodování při volbě dalšího vzdělávání a profese.
Studenti devátých tříd by měli mít vypracován plán celoživotního vzdělávání. Zdroj: Příspěvek jihoafrického ministerstva školství na jednání u kulatého stolu pořádaného institucí Human Sciences Research Council (HRSC), věnovaného problémům přechodu ze školy do práce a vyrovnávání nabídky a poptávky na trhu práce v rozvojových zemích. Jihoafrická republika, Pretoria: květen 2005.
Studijní příležitosti Informací o studijních možnostech vedoucích k získání potřebných pracovních dovedností a přístupu k pracovním příležitostem využívají studenti, zaměstnaní i nezaměstnaní lidé, poradci a další zájemci k hledání programů vhodných pro ty, kdo mají zájem rozšiřovat své znalosti nebo zdokonalovat své dovednosti. Většina vyšších vzdělávacích a školicích institucí zveřejňuje informace o svých vlastních programech, často však používají pro jeden a tentýž program různé názvy. Z tohoto a dalších důvodů může být pro adresáty těchto informací obtížné nalézt a porovnat jednotlivé programy nabízené různými institucemi. Mnohé země s vyššími příjmy se pokusily tento problém řešit prostřednictvím jednotného klasifikačního systému pro veřejné i soukromé vzdělávací a školící programy. Vývoj takového systému nicméně vyžaduje velkou dávku spolupráce a koordinace mezi institucemi a obvykle je třeba, aby byl zastřešován nějakým státním orgánem. 29 Světová zdravotnická organizace. Life skills education: Planning for research. Ženeva: WHO, 1996.
23
Lidé účastnící se rozhodovacího procesu plánování a řízení kariéry potřebují mít možnost využívat profesní informace ve spojení s informacemi o studijních příležitostech, aby si mohli vyhledat vzdělávací nebo školící programy, stejně jako veřejné nebo soukromé instituce, které tyto programy nabízejí. Některé úřady v zemích s vyššími příjmy zřídily internetové stránky poskytující oba druhy informací. Databáze zaměstnání nabízí popisy pracovních podmínek a povinností, osobnostních charakteristik, požadavků na vzdělání a platových podmínek pro každé zaměstnání. U požadavků na vzdělání poskytuje tato databáze informaci o požadovaném vzdělávacím nebo školícím programu a rovněž o vzdělávací nebo školící instituci, které daný program nabízejí. V databázi je možno vyhledat název každého programu, místo, kde je nabízen, délku trvání, získaný titul, vstupní požadavky, nabízené specializace, informace o přenositelnosti a dostupnosti souvisejících programů nebo údaje o distančním vzdělávání či jiném způsobu poskytování služeb. V některých případech tyto databáze také zahrnují vzdělávací programy, které připravují pro širší škálu povolání, s odkazem na druh získaných všeobecných dovedností a na možné způsoby využití. Některé země s nízkými a středními příjmy vytvořily internetové stránky, které rovněž poskytují tyto informace (obvykle v jednodušší formě), přičemž kariéroví poradci a centra služeb zaměstnanosti pomáhají uživatelům s jejich využitím při rozhodování ohledně volby zaměstnání. Tento druh informací zahrnuje například informační systém trhu práce na Barbadosu (viz příklad č. III.2 výše). Příklad č. III.4 uvedený níže pro změnu ukazuje příklad Srí Lanky, která začala systematicky zpřístupňovat informace o vzdělávacích příležitostech nabízených řadou institucí. Srílanská iniciativa JobsNet představuje systém obsahující databázi pracovních míst pro vyhledávání zaměstnání a prezentující nabídky vzdělávacích příležitostí a pomoci v samostatném podnikání. Zároveň byl spuštěn proces akreditací JobsNet, který má napomáhat při kontrole kvality vzdělávacích nabídek uvedených v seznamu. Zaregistrovaní uživatelé JobsNet mají také přednostní přístup k akreditovaným kurzům.
Příklad č. III.4 Srí Lanka: Národní systém zajišťování a poskytování zaměstnání (JobsNet) Systém JobsNet poskytuje místním a zahraničním uchazečům o práci na Srí Lance odkazy na pracovní místa a vzdělávací příležitosti a také kariérové informace, rady a poradenství (v sinhálštině, tamilštině a angličtině). JobsNet je internetový systém založený na střediscích služeb zaměstnanosti, který nabízí uživatelsky přívětivý mezičlánek mezi lidmi hledajícími zaměstnání a potenciálními zaměstnavateli a zároveň směruje uchazeče o práci k možnostem rekvalifikace nebo školení. Podporuje také ty, kdo se rozhodli zahájit vlastní samostatné podnikání. Systém JobsNet se skládá z elektronické interaktivní databázové sítě v kombinaci se sítí center se zaměstnanci. Jeho partnery jsou: (1) zaměstnavatelé ze všech sektorů ekonomiky i ze zahraničí; (2) organizace poskytující odborná školení a rekvalifikace, poradní a náborová střediska a (3) nevládní organizace poskytující sociální služby a služby zaměstnanosti. Systém JobsNet spravuje elektronickou burzu práce, která dává dohromady uchazeče o práci a volná místa nabízená zaměstnavateli. Lidé, kteří chtějí samostatně podnikat, zde mohou najít pomoc v podobě různých pomocných technik a prostředků, jako jsou balíčky finanční, vzdělávací a poradenské podpory. Novinkou systému JobsNet je program akreditace a registrace školících institucí. JobsNet poskytuje poradenství týkající se dalších školicích a vzdělávacích příležitostí v jakémkoliv oboru nebo zaměstnání dostupném na Srí Lance. Zaregistrovaní uživatelé JobsNet mají navíc přímý přístup ke schváleným výcvikovým kurzům a školením poskytovaným Resortem pro technické vzdělávání a školení a při zapisování do těchto kurzů dostávají přednost. Školící instituce se mohou zaregistrovat a získat akreditaci pro tento systém. Personál systému JobsNet provede evaluaci dané instituce a následně jí pomůže s akreditací. Zdroj: http://www.jobsnet.lk, kde jsou k nalezení podrobnější informace.
24
Pracovní příležitosti v oficiální ekonomice Na mikroúrovni zahrnují informace o trhu práce údaje o aktuálních volných pracovních místech a o pracujících, kteří jsou momentálně k dispozici. Informace o pracovních místech lze získat od zaměstnavatelů, z novin, z veřejných center služeb zaměstnanosti, od soukromých pracovních agentur či od obchodních asociací nebo z inzerovaných pracovních míst a na základě průzkumů ve firmách. Ovšem jak v zemích s vyššími příjmy, tak v zemích s nízkými a středními příjmy využívají zaměstnavatelé k hledání pracovníků pro doplnění většiny svých volných firemních míst neformální sítě. Zaměstnanci obvykle vědí o uvolněných místech a doporučují na tyto pozice své přátele, příbuzné a známé. Mnozí zaměstnavatelé umisťují nabídku volných pracovních míst na nástěnky na různých místech ve svých organizacích a do interních zpravodajů nebo do jiných vnitropodnikových materiálů. Zaměstnavatelé také využívají k oznámení o volných místech inzerce v novinách. Nástupní, obchodní a technické pozice jsou nabízeny v části všeobecné inzerce, zatímco odborné a manažerské funkce v přílohách novin věnovaných zaměstnání. V posledních letech začalo stále více zaměstnavatelů inzerovat nabídku aktuálních a výhledových volných míst na svých internetových stránkách. Tyto stránky většinou umožňují zájemcům o práci vyplnit formulář žádosti o práci online a zaslat na oddělení lidských zdrojů dané organizace životopis v elektronické podobě nebo jej vytisknout a odeslat poštou. Mnohá sdružení podniků navíc pobízejí své členy, aby inzerovali nabídku pracovních míst v publikacích, které tyto asociace vydávají a distribuují. V některých případech spravují tato sdružení elektronické burzy práce, kde se setkávají kvalifikovaní žadatelé s aktuálními volnými pracovními místy, jež nabízejí členské firmy. Podobně různé zaměstnanecké organizace spravují služby vyhledávání zaměstnání, které propojují členy organizace s vhodnou kvalifikací a aktuální pracovní příležitosti dostupné na daných pracovištích. Většina veřejných center služeb zaměstnanosti shromažďuje informace o volných pracovních místech přímo od jednotlivých zaměstnavatelů nebo z inzerce pracovních míst v místních periodicích. Prakticky ve všech rozvinutých a přechodových zemích a ve stále větším počtu zemí s nízkými a středními příjmy spravují tato centra elektronické databáze pracovních míst, které jsou většinou dostupné přes internet jak pro uchazeče o práci, tak pro zaměstnavatele. Tato praxe začala v polovině 90. let a nyní ji aplikuje přinejmenším 43 zemí, jak ukazuje průzkum, který v roce 2003 provedla Světová asociace veřejných služeb zaměstnanosti (WAPES).30 Všechny příklady národních systémů zmiňované v této kapitole a mnohé příklady uváděné v Části II této příručky obsahují internetovou databázi pracovních míst nebo elektronickou burzu práce. Elektronické burzy práce umožňují zaměstnavatelům umisťovat sem pomocí internetového rozhraní nabídku volných pracovních míst a uchazečům o práci publikovat tamtéž své životopisy. Některé z těchto internetových stránek pomáhají žadatelům sestavit životopis a motivační dopis, nalézt informace o nejaktuálnějších volných místech nebo vyplnit formulář žádosti o práci online. V některých zemích se mohou registrovaní zaměstnavatelé přímo přihlašovat do systému a publikovat zde nabídku svých pracovních míst nebo si přečíst životopisy uchazečů o práci, kteří splňují požadavky na jimi inzerovanou pracovní pozici. Tyto systémy slouží jako virtuální místa pro setkávání zaměstnavatelů a uchazečů o práci a urychlují proces nalezení vhodného zaměstnání. Tím se zkracuje doba, po kterou mají zaměstnavatelé neobsazené pracovní místo a po kterou jsou zájemci o práci nezaměstnaní. 30 K dispozici na stránce http://www.ilo.org/public/english/employment/skills/empserv/public/.
25
Soukromé agentury zajišťující zprostředkování práce v zemích s nízkými, středními a vyššími příjmy hrají důležitou roli při propojování zaměstnavatelů nabízejících neobsazená pracovní místa s nezaměstnanými i zaměstnanými uchazeči o práci, většinou za účelem obsazení nekvalifikovaných, částečně kvalifikovaných a dělnických profesí, nebo naopak vysoce kvalifikovaných, specializovaných technických a manažerských pozic. V některých případech firmy najímají specializované soukromé profesionální agentury k vyhledání kandidátů na uvolněné řídící funkce nebo na specializované odborné pozice, které je obtížné obsadit. Většina soukromých pracovních agentur v zemích s vyššími příjmy dnes používá nejnovější technologie pro registraci a přiřazování volných pracovních míst potenciálním a náležitě kvalifikovaným uchazečům o práci. V některých zemích využívají internet k náboru uchazečů o práci na mezinárodní bázi organizace typu zahraničních a mezinárodních zprostředkovatelských a náborových agentur. Žadatelům o práci mohou k pracovním příležitostem za hranicemi jejich domoviny dopomoci rozsáhlé komerční databáze pracovních míst (např. globální síť online inzerce Monster) a mezinárodní databáze pracovních míst ve veřejném sektoru (evropský portál EURES), které byly za tímto účelem zřízeny. Ačkoli tyto velké internetové databáze pracovních míst podstatnou měrou zvýšily transparentnost mezinárodního trhu práce pro zaměstnavatele i uchazeče o práci, je zde vhodná jistá obezřetnost, neboť jejich obsah není nikterak regulován. Ti, kdo hledají i nabízejí pracovní sílu na internetu, musí být opatrní, stejně jako ti, kdo nakupují nebo prodávají zboží.
Možnosti samostatného podnikání Informace o celkových ekonomických a obchodních trendech se týkají jak osob pracujících v neformální ekonomice, tak zaměstnanců oficiální ekonomiky. Pro jednotlivce zaměstnané i samostatně podnikající v rámci neformální ekonomiky je důležité chápat změny, které v hospodářství probíhají, a skryté důvody těchto změn. Porozumět rozdílu mezi sezónními výkyvy, periodickými změnami a dlouhodobými trendy je důležité zejména pro ty, kdo mají krátkodobá zaměstnání nebo provozují menší podniky. Tyto změny, cykly a trendy mohou mít velmi podstatný dopad na poptávku po zboží a po službách neformální ekonomiky. Pokud si jsou jednotlivci angažovaní v neformální ekonomice vědomi důvodů způsobujících změny v poptávce, budou mít lepší pozici při vyrovnávání se s dopadem těchto změn. Zaměstnanci pracující v oblasti rozvoje komunity mohou tyto informace využít při práci s místními komunitami. Více konkrétních informací o aktuálních možnostech podnikání v neformální ekonomice v zemích s nízkými a středními příjmy je možné získat z řady zdrojů. V některých z těchto zemích pomáhají střediska služeb zaměstnanosti svým klientům identifikovat příležitosti k podnikání v rámci neformální ekonomiky. Jinde podporují své klienty při hledání možností podnikání některé nevládní organizace, které nabízejí školení a kariérové poradenství pro mládež, ženy a nezaměstnané. V několika zemích pořádají vyšší střední odborné školy v rámci svých odborných školících programů i kurzy podnikání, které pomáhají studentům objevit podnikatelské příležitosti. Další příklady jsou uvedeny v Části II této příručky.
B. Lokální struktura trhu práce Je velmi obtížné vytvářet programy kariérového poradenství v zemi, kde chybí přesné a relevantní informace o místním trhu práce. Nedostatek těchto informací je však v mnoha zemích s nízkými a středními příjmy realitou. Z tohoto důvodu hraje při budování kapacit kariérového poradenství klíčovou roli podpora zlepšování informací o trhu práce. Avšak i při neexistenci patřičných informací o národním trhu práce nacházejí regionální nebo místní vládní organizace a komunální instituce způsoby, jak získávat informace pro lokální
26
účely méně formálně. Součástí různých projektů ekonomického obecního rozvoje nebo rozvoje lidských zdrojů bývají často evaluace nebo průzkumy trhu práce, na nichž lze založit projektové aktivity. Tyto průzkumy mohou provádět místní úřady práce nebo další instituce. Cenné informace lze rovněž získávat z denního tisku a propojením s vlivnými podniky a místními organizacemi. V zemích, kde informace o národním trhu práce existují, mohou být dány k dispozici místním institucím, aby se tak staly dostupnějšími a využitelnějšími pro účely lokálního poskytování služeb. Například v Peru byla zesílena distribuce informací o trhu práce, kterou zajišťují ministerstvo práce a veřejná služba zaměstnanosti, aby bylo podpořeno kariérové poradenství poskytované nejen místními úřady práce, ale i celou řadou komunálních organizací, které nabízejí kariérové služby, jak ukazuje příklad č. III.5 níže.
Příklad č. III.5 Peru: Program pracovních školení CAPLAB CAPLAB je program, jenž reaguje na nové skutečnosti na trhu práce a na potřebu poskytovat takové odborné vzdělávání a služby zaměstnanosti, po kterých je poptávka. Program byl vyhlášen v roce 1997 peruánským ministerstvem školství a ministerstvem práce a podpory zaměstnanosti. Součástí programu je také zdokonalování systému kariérových informací a pracovního umísťování a školení ředitelů a lektorů vzdělávacích středisek. Zdokonalování systému kariérových informací a pracovního umísťování Tato součást programu je řízena ministerstvem práce a podpory zaměstnanosti. Cílem je zdokonalit fungování místní burzy práce zřízením informačních středisek zaměstnanosti v rámci zúčastněných vzdělávacích center pro volbu povolání, místních úřadů, církví, nevládních organizací a dalších institucí. Tato informační centra zaměstnanosti slouží studentům a absolventům vzdělávacích kurzů a školení, podnikům i celé společnosti. Zpracovávají a rozšiřují informace o trhu práce, navazují kontakty mezi podniky a studenty, poskytují profesní poradenství uchazečům o práci a nadále sledují studenty, kteří ukončili školu, i ty, kdo už našli práci. Informační systém trhu práce, administrovaný ústředím ministerstva práce, poskytuje následující informační podporu a koordinační funkce pro síť středisek služeb zaměstnanosti: 1. burzu práce a software pro databázi zaměstnání;
2. klasifikaci zaměstnání, která popisuje 1 100 pracovních míst na trhu práce v Peru;
3. informační zpravodaje pro pracující a podniky (tyto publikace nabízejí pracujícím a mladým lidem informace o trhu práce, často z hlediska jednotlivých průmyslových sektorů); 4. poradenské metodiky pro kurzy určené uchazečům o práci;
5. standardizované osobnostní testy, které se používají k posouzení vhodnosti daného žadatele pro volné pracovní místo;
6. monitorování absolventů vzdělávacích programů za účelem vyhodnocení pracovního umístění a vztahu mezi zaměstnáním a školením, jež studenti absolvovali. Školící personál ve vzdělávacích střediscích pro volbu povolání Personál vzdělávacích středisek pro volbu povolání je vyškolen v používání strategií, které usnadňují studentům získat potřebné pracovní kompetence. Mezi tyto strategie patří nácvik zlepšování specifických odborných a vzdělávacích technik, kurzy řízení nebo praktická zkušenost s trhem práce. Jedním z velkých úspěchů je to, že ředitelé, lektoři a studenti získávají praktické zkušenosti přímo v podnicích. Zdroj: Nepublikované informace, CINTERFOR, 2005; viz též informace v angličtině a španělštině na http://www.ilo.org/ public/english/region/ampro/cinterfor/ifp/nta/dev_tvet.htm a http://www.cinterform.org.uy.
27
C. Informace pro osoby migrující za prací Předchozí diskuse vycházejí z předpokladu, že se pracovní život jednotlivce odehrává v místě, kde momentálně žije. Ovšem jak bylo zmíněno již dříve, z důvodu nedostatku pracovních příležitostí na místním trhu práce se každoročně odhodlají k migraci – ať už v rámci daného státu nebo do zahraničí – stovky milionů osob. Při tomto rozhodování probíhá vědomý či nevědomý proces plánování kariéry, vyžadující zhodnocení příležitostí na trhu práce, osobních zájmů, dovedností a dostupných zdrojů. Pokud má jednotlivec k dispozici nedostatečné nebo nepřesné informace, může být jeho profesní volba nevhodná a provázená velmi nepříjemnými následky. Přestože již po staletí existují zprostředkující instituce, které tento proces usnadňují, dochází v současné době v této oblasti k jejich rychlému nárůstu: od mezinárodních personálních agentur nebo agentur zprostředkujících práci v zahraničí přes malé soukromé pracovní organizace až po neformální sítě, které pomáhají lidem nalézt pracovní místo v zahraničí. Elektronické zdroje zahrnují rozsáhlé komerční internetové databáze pracovních míst nebo mezinárodní databáze pracovních míst ve veřejném sektoru, jakou je např. evropský portál EURES, který byl zřízen za účelem usnadnění pohybu pracovních sil mezi členskými státy EU. Empirické výzkumy ukazují, že potenciální emigranti se odhodlávají k opuštění své země postupně. Pracující nejprve zvažují přesídlení do jiné země jako jednu z několika možností, a teprve pak se pro ni definitivně rozhodnou. Poté začnou aktivně vyhledávat a zajišťovat údaje o konkrétním zaměstnání, životních podmínkách a způsobech přesunu. Přitom hledají informace o: • celkových pracovních a životních podmínkách v novém místě, • platech a výhodách, • ubytování,
• imigračních procedurách (potřebné dokumenty, poplatky, doba vyřízení), • vzdělání, • dopravě,
• způsobech převodů hotovosti a poplatcích za ně, • odborových organizacích,
• možnostech naučit se jazyk,
• možnosti přestěhování členů rodiny. Pokud se objeví určitá nabídka zaměstnání, požadované informace zahrnují konkrétní pracovní povinnosti, výši mzdy a další výhody, spolehlivost zaměstnavatele, pracovní podmínky, možnosti dalšího vzdělávání a sociálního zázemí (odbory, emigrantské organizace) a také přesnou výši odměny pro zprostředkovatele. Většinu všeobecných informací lze často získat neoficiálně prostřednictvím osobních sítí, informace o konkrétním zaměstnání nejčastěji shromažďuje a šíří ten, kdo zprostředkovává kontakt mezi zaměstnavatelem a přistěhovalou osobou. Zprostředkovatelem může být státní imigrační úřad, veřejné služby zaměstnanosti nebo soukromé pracovní agentury. Příklad č. III.6 níže poskytuje podrobný popis situace na Filipínách, kde byl vzhledem k velkému procentu lidí zaměstnaných v zahraničí zaveden rozsáhlý program vzdělávání občanů týkající se možností zaměstnání a pracovních podmínek v zahraničí.
28
Příklad č. III.6 Filipíny: Program vzdělávání a školení osob pracujících v zahraničí Jelikož je filipínská ekonomika silně závislá na pracovní migraci do zahraničí, vytvořila filipínská vláda rozsáhlý program vzdělávání a školení pro pracující v zahraničí, který zahrnuje: 1. školicí programy před vstupem do zaměstnání; 2. předodjezdové školicí programy; 3. tematicky zaměřené semináře; 4. popříjezdovou orientaci;
5. pohovory po ukončení zaměstnání. Školicí program před vstupem do zaměstnání je dobrovolný multimediální podpůrný program realizovaný prostřednictvím lokálních fór, hromadných sdělovacích prostředků a seminářů kariérového poradenství pořádaných školami a úřady veřejných služeb zaměstnanosti. Poskytuje široké veřejnosti informace o práci v zahraničí, což zájemcům o zaměstnání v cizině umožňuje činit kvalifikovaná rozhodnutí. Program zahrnuje: (a) informační schůzky před podáním přihlášky, (b) kariérové nebo zaměstnanecké poradenství; a (c) lokální fóra či celostátní putovní kampaně zaměřené na témata pracovního poradenství nebo informační kampaně zacílené proti nezákonnému náboru zaměstnanců a obchodu s lidmi. V rámci školení před podáním žádosti poskytují náborové agentury a veřejné náborové instituce informace o náborových postupech, o poplatcích, o podmínkách týkajících se konkrétní země a konkrétních pracovišť, o personální politice v daných firmách, o konkrétních volných místech a dále popisy pracovních míst, požadavků na vzdělání nebo náborové harmonogramy. Pro většinu náborových agentur je to nejefektivnější způsob k nalezení vhodných uchazečů. Je odpovědností vlád jak vysílajících, tak přijímajících zemí, aby zajistily, že jsou migrujícím pracovníkům v daných cílových zemích poskytovány informace o pracovních požadavcích a podmínkách. Filipíny nabízejí profesní poradenství, jehož účelem je poskytování informací o příslušných národních i mezinárodních zákonech a standardech zaměstnání. Tyto standardy jsou důležité, neboť nejenže chrání hodnotu práce migrujících pracovníků, ale zároveň jim usnadňují rozhodování a zjednodušují také vyjednávání mezi pracovníky a jejich zaměstnavateli. Brání rovněž vytváření prostředí, v němž se vyskytují podvody s pracovními smlouvami a ziskuchtiví zprostředkovatelé či podvodníci. Předodjezdový školicí program je určen pro již vybrané pracovníky před odjezdem do zahraničí, účastníci získají osvědčení o jeho absolvování. Toto školení je povinné pro všechny pracovníky mířící do zahraničí. Program je navržen tak, aby informoval pracovníky o cestovních procedurách, o požadovaných dokladech, o právech a povinnostech vyplývajících z pracovní smlouvy, o zvládání krizí, o zdravotních doporučeních (včetně informací o HIV/AIDS), o postupech pro převod peněz, o reintegračních cílech, o dostupných státních službách a o programech pro podporu rodiny a komunikaci s ní. Tematicky zaměřené semináře poskytují aktuální informace o státní politice a programech a slouží rovněž jako mechanismus získávání zpětné vazby pro emigranty a jejich rodiny. Informace jsou poskytovány prostřednictvím konferencí, seminářů nebo aktualizovaných informací na internetových stránkách a dalších multimediálních materiálů. Popříjezdová školení pro pracovníky jsou v některých zemích zajišťována zaměstnavateli. V určitých zemích mohou toto školení poskytovat také zaměstnanci filipínského úřadu pro práci v zahraničí. Tento úkol může být někdy náročný, neboť některým pracovníkům nemusí být dovoleno opustit pracoviště, nebo je to pro ně obtížné. Po ukončení zahraničního pracovního pobytu, krátce před návratem nebo po návratu, provádí filipínská vláda pohovory s pracovníky se zaměřením na možnosti jejich opětovného zapojení. Je důležité, aby pracovníci měli po návratu možnost vyhodnotit své dovednosti nebo se přihlásit na školení zaměřené na zdokonalení dovedností nebo rekvalifikaci, ať již za účelem výkonu závislé činnosti nebo
29
zahájení samostatného podnikání. Reintegrační školení zahrnuje informace o domácích pracovních příležitostech, o možnostech investic a financování, o úředních požadavcích, o orientaci v podnikových procesech, o nové hodnotové a rodinné orientaci nebo o možnostech odborných školení. Zdroj: Filipínské ministerstvo práce, 2005.
Síť Evropských služeb zaměstnanosti (EURES) je dalším propracovaným mechanismem veřejného sektoru vytvořeným speciálně za účelem usnadnění nadnárodní mobility. Tato informační iniciativa pomáhá lidem, aby mohli již předem činit kvalifikovaná rozhodnutí týkající se zaměstnání v zahraničí, jak ukazuje příklad č. III.7 níže.
Příklad č. III.7 Evropské služby zaměstnanosti Řada evropských zemí uvádí Evropské služby zaměstnanosti (EURES ) jako primární prostředek náboru zahraničních pracovníků a koordinace regionálních náborových politik. Systém EURES je evropskou sítí trhu práce zaměřenou na usnadnění pracovní mobility v rámci Evropského hospodářského prostoru (EHP) a propojuje Evropskou komisi a veřejné služby zaměstnanosti zemí náležejících do EHP. Síť EURES pracuje prostřednictvím europoradců působících v zemích Evropské unie. Cílem portálu EURES je poskytování informací, poradenství a pomoci týkající se zprostředkovávání práce a náboru občanů ze zemí EHP. Systém předkládá potenciálním přistěhovalcům a zainteresovaným zaměstnavatelům informace o životních a pracovních podmínkách, o legislativě nebo úředních náležitostech a poskytuje také poradenství při hledání zaměstnání a přístup k veřejným službám zaměstnanosti jiných zemí EHP. Síť EURES obsahuje dvě databáze, z nichž první nabízí volná pracovní místa pro občany zemí EHP a druhá poskytuje všeobecné informace o životních a pracovních podmínkách v zemích EHP. Podrobnější informace o systému EURES jsou k dispozici ve dvaceti jazycích na stránkách http:// www.europa.eu.int/eures/index.jsp. Zdroj: http://europa.eu.int/eures/index.jsp, kde je možné nalézt více informací; ILO. General Survey on Migrant Workers, Report III (1B). Mezinárodní konference práce, 87. zasedání. Ženeva: červen 1999, s. 63.
Mezi nevládní iniciativy na pomoc pracovníkům v zahraničí patří program vytvořený organizací Verité Center a místními pedagogy v deltě Perlové řeky na jihu Číny s finanční podporou společnosti Timberland. Příklad č. III.8 níže shrnuje způsob, jakým program poskytuje migrujícím pracovníkům užitečné informace po příjezdu do cílové země.
30
Příklad č. III.8 Čínská lidová republika: Vzdělávací program životních dovedností poskytuje pracujícím ženám potřebné kompetence Proces stěhování z venkova do měst za pracovními místy v továrnách je pro čínské dělníky zásadní změnou. Na jihu Číny v deltě Perlové řeky tvoří 70 procent migrujících pracovníků ženy do 25 let, které jsou obzvláště zranitelné, neboť se ocitají v nové životní situaci bez adekvátního vzdělání či životních dovedností. Migrující pracovníci často nemají povědomí o svých právech zaručovaných čínskými zákony a nejsou ani informováni o zdravotních a bezpečnostních rizicích, se kterými se na pracovišti setkají. Továrny se zdráhají investovat čas a peníze do zaškolení těchto pracovníků, protože většina z nich zde bude pracovat pouze několik let a následně se vrátí domů, aby založili rodiny nebo začali podnikat. Migrující pracovníci mají tudíž jen málo příležitostí ke zdokonalení svých dovedností a mohou být vystaveni potenciálnímu zneužívání ze strany zaměstnavatelů, aniž by měli prostředky, jak se tomu bránit. V odpověď na tyto potřeby založila v květnu 2002 nezisková světová organizace Verité na jihu Číny v provincii Kuang-tung v ústí Perlové řeky informační středisko poskytující místním továrním dělníkům vzdělávání v oblasti pracovního práva, volby povolání a životních dovedností. Středisko vzniklo ve spolupráci s místními pedagogy a za finanční podpory společnosti Timberland. Vzdělávací program je zaměřen na vzdělávání pracovníků v následujících oblastech:
• základní vzdělávání – gramotnost, základní matematika (pro výpočet mzdy), zdraví žen a základní počítačové a kancelářské dovednosti; • čínské pracovní právo – místní předpisy určující minimální mzdu, výpočet mzdy za přesčasy a zákonná pracovní doba;
• bezpečnost práce a ochrany zdraví – požární ochrana, bezpečné nakládání s chemikáliemi a jejich likvidace a kurzy první pomoci; • doplňkové vzdělávání – vaření a výživa, hudební výchova a tanec, navrhování a šití oděvů a další.
Úspěch programu přiměl organizaci Verité k vytvoření pilotního programu vzájemného vzdělávání pracovníků, jehož cílem je rozšířit učební program mezi větší množství pracovníků s využitím neformálního času stráveného mimo učební třídu na pracovišti nebo na ubytovnách po pracovní době. Pro následné školení dalších zaměstnanců bylo vyškoleno šedesát pracovníků, přičemž každý z nich se zavázal vzdělávat dva nebo tři spolupracovníky na témata, jako je např. etický kodex společnosti Timberland, výpočet mzdy, osobní zdraví nebo komunikační dovednosti. Zdroj: Verité Labor Centre na stránkách http://www.verite.org/news/Verite‘s%20China%20Labor%20Center.htm.
Dalším příkladem služeb podporujících rozvoj a integraci migrujících pracovníků je program Poradního výboru pro povolání, vzdělávání a školení (Careers, Education & Training Advisory Board, CETAB ) Světové federace muslimských obcí Khoja Shia Ithnaasheri. Tato organizace, která působí ve Velké Británii, podporuje vzdělávání a kariérový rozvoj mladých muslimských mužů a žen prostřednictvím informací poskytovaných na svých internetových stránkách a v rámci řady komunitních programů. Odkaz na internetové stránky této organizace je uveden v Části II této příručky, v 1. kapitole (Národní zdroje kariérového poradenství).
31
IV. Podpora rozvoje schopností volby, nalezení a udržení si zaměstnání S rostoucí dynamikou a komplexností pracovních trhů jsou pro jednotlivce důležité schopnosti, které mu pomohou najít správný směr v labyrintu dostupných možností vzdělávání, školení a zaměstnání. V zemích s vyššími příjmy je kariérové poradenství často poskytováno v několika krocích: kariérová výchova ve školách, testování zájmů a nadání mládeže na různých stupních škol následované výběrem dalších vzdělávacích příležitostí, a později výuka psaní životopisu a seznamování s technikami přijímacích pohovorů. Vezmeme-li však v úvahu realitu celoživotního vzdělávání a potřebu větší přizpůsobivosti trhu práce, je nutné posuzovat rozvoj schopností v oblasti plánování a řízení kariéry z dlouhodobého hlediska. Kapitola I představila pět oblastí specializace v rámci kariérového poradenství: 1. 2. 3. 4. 5.
kariérové informace, kariérová výchova,
kariérové poradenství,
zaměstnanecké poradenství, zprostředkování práce.
Kariérovým informacím byla věnována předchozí kapitola. Tato kapitola přináší stručný přehled zaměření dalších čtyř specializací a následně se zaměřuje na další dvě oblasti, které jsou zásadní pro rozvoj schopností volby, nalezení a udržení si zaměstnání v zemích s nízkými a středními příjmy, a sice: 6. 7.
programy pro přizpůsobování se trhu práce a programy zaměstnanosti;
rozvoj dovedností pro samostatné podnikání.
A. Kariérová výchova Na rozdíl od osobního poradenství odehrávajícího se ve školním prostředí prohlubuje kariérová výchova chápání světa práce v rámci učebních osnov. Může se tak dít různými způsoby. Učitelé mohou integrovat aktivity z oblasti kariérových informací a poradenství do jednotlivých předmětů nebo mohou být výukové aktivity ve třídách obohaceny informacemi od odborných poradců. V obou případech je získávání profesních dovedností integrováno do učebních osnov a zahrnuje i základní životní a kariérové schopnosti a dovednosti, které usnadňují životní změny a přechod ze školy do zaměstnání. Cíle kariérového poradenství mohou být podpořeny také školními studentskými aktivitami, které využívají pomoci rodičů a lokálních zaměstnavatelů. Kariérová výchova může být začleněna do učebních osnov na různých stupních škol. V zemích OECD je nejčastěji nabízena v prvních ročnících středních škol jako příprava na profesní rozhodování studentů ke konci středoškolského vzdělávání. V některých zemích však kariérová výchova začíná již na základní škole. Například v Kanadě zavedli koncept poradensky orientovaných škol, v nichž je osobní a kariérové plánování jednou z pěti obecných učebních oblastí prostupujících osnovy všech základních a středních škol. V Dánsku začínají studenti vytvářet svá vlastní kariérová portfolia či individuální vzdělávací plány už na základní škole a během střední školy je dále rozvíjejí.31
31 OECD, Career guidance and public policy: Bridging the gap. EDC/EC(2003)5. Paříž: 2003, s. 44–46.
32
Kariérová výchova se rovněž stala nástrojem umožňujícím mladým lidem se přeorientovat na nové místní ekonomické podmínky v jedné z kanadských provincií, v níž došlo k rychlým hospodářským změnám. V roce 1992 bylo v provinciích Newfoundland a Labrador vyhlášeno moratorium na lov tresek. Na nalezení prostředků, jak zvýšit povědomí mládeže o pracovních příležitostech v rámci regionu či obce, spolupracoval specialista na kariérové poradenství a ekonom. Učitelé společně s tvůrci koncepcí ekonomického a obecního rozvoje vytvářeli učební modul zvyšující povědomí o pracovních příležitostech v rámci regionální ekonomiky, včetně podnikatelské činnosti. Pro zbývající rybářský průmysl byly vytvořeny učební moduly orientované na růst sektoru s využitím nejnovějších technologií – elektronického obchodování, průmyslové výroby a robotiky nebo akvakultury. Jednotlivé regiony své učební moduly v rámci provincie sdílely, takže studenti mohli postupně získat informace o příležitostech nejen ve svém regionu, ale i v ostatních částech provincie.32 Zpráva Světové banky33 z roku 2004 týkající se kariérového poradenství v zemích se středními příjmy také uvádí několik příkladů. V Turecku je kariérová výchova součástí programů školního poradenství na všech stupních škol a je začleněna jak do osobní a společenské výchovy, tak do akademických předmětů. Učitelům jsou od roku 2000/2001 k dispozici příručky pro učitele, které jim napomáhají při zavádění poradenských aktivit do výuky. Podporu jim rovněž poskytují školní poradci. Ve všech městech jsou navíc každoročně organizovány veletrhy odborného a učňovského vzdělávání za účelem jeho propagace mezi veřejností. Na Filipínách je kariérová výchova v současné době běžně zařazována do „hodnotového vzdělávání“. V Polsku je součástí nově zaváděných kurzů „podnikání“ na středních odborných a učňovských školách. V Jihoafrické republice je kariérová výchova začleněna do výuky „životní orientace“, která zahrnuje osobní rozvoj, studijní dovednosti a občanskou a tělesnou výchovu. V Rumunsku a v Jihoafrické republice jsou všichni učitelé povzbuzováni k tomu, aby své předměty uváděli do souvislosti s aspekty kariérové výchovy.34 V některých zemích je školní kariérová výchova kombinována s praktickými učebními zkušenostmi na pracovišti a dalšími aktivitami podporujícími přechod ze školy do práce, jak je zřejmé z příkladu č. IV.1 níže.
Příklad č. IV.1 Spojené státy: Kariérové poradenství usnadňuje přechod ze školy do práce Ve Spojených státech začleňují systémy přechodu ze školy do práce kariérovou orientaci a studijní a pracovní orientaci do středoškolského a vysokoškolského vzdělávání, do vzdělávání na pracovišti i do kurzů rozvoje dovedností. Tyto systémy, decentralizované na komunální úrovni, vznikají v rámci partnerství mezi školami, zaměstnavateli a odborovými organizacemi. Systémy se skládají z následujících tří základních součástí: Vzdělávání ve školách: • vyučování na středních školách v souladu s národními standardy; • zkoumání profesních příležitostí a kariérové poradenství; • počáteční volba profesní dráhy prováděná studenty; • výuka obsahující studijní i pracovní orientaci;
• koordinace mezi vzděláváním a odbornou přípravou;
• neustálé hodnocení pokroku studentů, jejich osobních cílů a dalších vzdělávacích požadavků.
32 Bezanson, L. – Turcotte, M., op. cit. 33 Watts, A. G. – Fretwell, D. H. Public policies for career development: Case studies and emerging issues for designing career information and guidance in developing and transition. 34 Tamtéž.
33
Učení na pracovišti: • uznávání a certifikace odborné přípravy na pracovišti a pracovní praxe; • obecné poučení o všech aspektech daného odvětví; • osobní vedení (mentoring) na pracovišti. Navazující činnosti:
• činnosti podporující zaměstnavatele a odborové organizace k účasti na tomto systému přechodu;
• hledání vhodných příležitostí učení na pracovišti pro studenty;
• pomoc při propojování školního vzdělávání a vzdělávání na pracovišti; • spolupráce mezi studenty, rodiči, úřady práce a zaměstnavateli;
• pomoc absolventům při hledání vhodného pracovního místa nebo další odborné přípravy na pracovišti; • monitorování pokroku účastníků;
• propojování aktivit rozvoje mládeže se zaměstnavateli a strategiemi rozvoje dovedností pro mladé pracovníky. Zdroj: Corbanese, V. – Rosas, G. Employment counselling and career guidance: A trainer’s guide for employment service personnel. ILO, v tisku.
B. Kariérové poradenství, zaměstnanecké poradenství, zprostředkování práce Další tři kategorie poradenských aktivit zahrnují kariérové poradenství, zaměstnanecké poradenství a zprostředkování práce. Ve skutečnosti je však často obtížné tyto specializace od sebe oddělit, protože ačkoli se liší koncepčně, v praxi se překrývají. Většinou je druh požadovaného poradenství určován naléhavostí potřeby nalezení zaměstnání a množstvím a typem překážek, které je třeba překonat. V současné době se obvykle rozlišují následující tři fáze řízení kariéry: Úvodní kariérové plánování obsahuje počáteční posouzení zájmů a schopností, účast na procesu zkoumání profesních příležitostí a na praktických pracovních aktivitách, vytvoření úvodního životopisu a plánu rozvoje zaměstnatelnosti. Účelem kariérové evaluace či testování je zvýšit porozumění člověka sobě samému poskytováním přesných, objektivních a relevantních informací o jeho osobě, aby mohl činit realistická a uspokojivá rozhodnutí týkající se pracovního života. Primární testy používané poradenskými odborníky se zaměřují na testování nadání, zájmů a schopností. Talentové testy umožňují určit, zda bude daný člověk schopen vykonávat určitý typ úkolů či práce nebo absolvovat jistý druh vzdělávání. Výkonnostní testy mohou měřit úroveň schopností v oblastech, jako je čtení, počítání, psaný projev, věda nebo matematika. Seznamy zájmů a testy pracovních hodnot se používají k hodnocení preferencí jedince ve vztahu k zaměstnání a práci. Někteří klienti mohou navíc potřebovat diagnostické služby pro identifikaci dopadů fyzických, sociálních, intelektuálních a psychologických faktorů, které ovlivňují schopnost člověka podílet se na trhu práce. Kariérové testování je v některých zemích s vyššími příjmy rozsáhlou odbornou specializací, pro niž je dispozici celá řada nejrůznějších testů. Je vhodné poradit se s odborníkem na testování, který zhodnotí a doporučí vhodné nástroje. Při využívání testů v různých zemích je třeba věnovat zvláštní pozornost kulturnímu kontextu a překladu pojmů. Je rovněž důležité, aby poradenští odborníci, kteří testování provádějí a vyhodnocují, byli pro tyto účely vyško-
34
leni. Několik seznamů nástrojů pro kariérové testování dostupných na internetu v anglickém jazyce naleznete v Části II této příručky. K rozšíření povědomí jedince o jeho zájmech, schopnostech a existujících příležitostech mohou být použity aktivity pro zkoumání profesních příležitostí a kariérové rozhodování. V mnoha zemích jsou úspěšně využívány hry, jako je např. The Real Game®, jejichž účelem je vzdělávat mladé lidi různého věku i dospělé v oblasti dovedností pro rozvoj kariéry. V Brazílii byla za stejným účelem vytvořena hra Profissiogame. Praktické pracovní zkušenosti, ať už organizované vzdělávacími institucemi, programy trhu práce nebo nezávisle, mohou rovněž posloužit jako nástroj pro zkoumání profesních příležitostí. Identifikace svých vloh, zájmů a schopností a získané vzdělávací kompetence umožňují člověku lépe chápat jejich význam pro plánování kariéry a také lépe připravit životopis. Tento proces rovněž umožňuje jednotlivcům rozpoznat vzdělanostní mezeru mezi kvalifikací vyžadovanou povoláními, o něž mají zájem, a jejich vlastní kvalifikací. Uchazeči o práci mohou využít kariérových informací nebo služeb poradenských pracovníků k identifikaci zkušeností, znalostí, dovedností, vzdělání a osobnostních vlastností, které požaduje jimi vybrané povolání, a k jejich srovnání se svými zkušenostmi, vědomostmi, dovednostmi, vzděláním a osobnostními vlastnostmi. Jakmile člověk specifikuje rozdíly mezi požadovanou kvalifikací a svou vlastní kvalifikací, může mu k řešení těchto nedostatků pomoci vytvoření plánu rozvoje zaměstnatelnosti. Tento přístup je v současné době aplikován v řadě zemí a často představuje nezbytnou podmínku pro zařazení uchazečů o práci do státem dotovaných školících programů nebo pro přiznání další podpory v nezaměstnanosti. Hledání zaměstnání zahrnuje úspěšné osvojení si a používání technik hledání práce a zvládání přijímacích pohovorů a vyjednávání. Uchazeči o práci musí nejprve zjistit, kde hledat takový typ práce, o který mají zájem, poté vytvořit k tomuto účelu přizpůsobený životopis a průvodní dopisy a rozvinout síť, která jim pomůže zaměstnání nalézt. Techniky pohovorů a vyjednávání zahrnují rovněž schopnost přesvědčit potenciálního zaměstnavatele, že je daný člověk tou pravou osobou pro dané pracovní místo a zaslouží si náležité ohodnocení. Hledání práce může být velmi náročné – vyžadovány jsou dovednosti, iniciativa a vytrvalost. Hlavním zdrojem organizované pomoci pro uchazeče o práci v zemích s nižšími a středními příjmy jsou obvykle střediska služeb zaměstnanosti. Škála prostředků, které se jim nabízejí, je podrobněji popsána v kapitole V pojednávající o poskytování služeb. Průběžné řízení kariéry zahrnuje pravidelné hodnocení kariérových plánů a zvládání přechodů v rámci trhu práce i v rámci životních cyklů jednotlivce. Kariérový plán poskytuje ukazatele, k nimž má člověk směřovat v průběhu svého pracovního života. Tyto ukazatele se mohou postupem času vyvíjet podle měnících se okolností a podle přechodů životních cyklů, které právě vstupují do hry. Hlavním cílem pravidelně vyhodnocovaného a revidovaného kariérového plánu by však mělo být pomoci lidem činit takové profesní volby, které odpovídají jejich schopnostem, dovednostem, zájmům a aspiracím a vedou k neustálému zlepšování jejich zaměstnatelnosti. Tvorbu a údržbu těchto plánů usnadňují informační technologie. Školy, vzdělávací střediska, střediska služeb zaměstnanosti a neziskové organizace v ZNSP získávají moderní informační a komunikační technologie a učí se je používat, což jim umožňuje poskytovat větší pomoci těm, kdo mají zájem o průběžné řízení své kariéry. (V Části II této příručky je uvedena řada internetových stránek, které nejrůznějšími způsoby prezentují kariérové informace a informace o výběru, hledání a udržení si pracovního místa.) Příklad č. IV.2 uvádí jeden z příkladů informačního systému pro plánování kariéry, který obsahuje prostředky usnadňující plánování kariéry, hledání práce a průběžné řízení kariéry. Tyto informační nástroje jsou navrženy pro všechny kategorie osob plánujících a řídících svou profesní dráhu.
35
Internetový portál Job Tiger je příkladem nástroje pro vyhledávání pracovních míst pro uchazeče o práci v Bulharsku. Obsahuje rovněž sekci poskytující speciální informace Bulharům, kteří emigrovali a zvažují návrat do vlasti.
Příklad č. IV.2 Bulharsko: Job Tiger Job Tiger je bulharská internetová vyhledávací databáze pracovních míst a také zdroj kariérových informací. V sekci „Search Jobs“ (Hledání práce) si mohou uchazeči o práci sestavit a nechat spravovat až tři životopisy a motivační dopisy, prohlížet a aktualizovat své online žádosti o práci a nechat si e-mailem zasílat informace o aktuálních pracovních místech. Sekce „Advice Center“ (Praktické rady) poskytuje uchazečům o práci praktické rady, jak sestavit životopis nebo motivační dopis, jak se připravit na přijímací pohovor, jak posoudit nabídku zaměstnání, a další odkazy. Sekce „More Information“ (Další informace) obsahuje informace o možnostech vzdělávání a školení a o firmách; dále informační zpravodaj, kalendář a další témata. K nalezení jsou zde rovněž informace o stipendiích (Job Tiger Scholarship); o televizním pořadu Ima način („Jde to“), vyráběném v koprodukci JobTiger a NCTV Evrokom, který se zaměřuje na trh práce a je vysílán každou sobotu v 17.45; nebo o každoročních konferencích „Careers“ (Povolání). Sekce „Coming Home“ (Návrat domů) láká schopné pracovníky k návratu do Bulharska. Zdroj: http://www.jobtiger.bg/?ln=1, kde je možné nalézt více informací.
C. Programy pro přizpůsobování se trhu práce, zaměstnanost a rozvoj pracovní síly Kromě kariérových zdrojů určených pro všechny skupiny obyvatel má většina zemí programy zaměstnanosti pro specifické cílové skupiny (také nazývané programy pro přizpůsobení se trhu práce, programy pro začlenění se do trhu práce nebo programy rozvoje pracovní síly). Tyto programy rovněž kombinují kariérové informace, činnosti rozvíjející schopnosti zvolit si, nalézt a udržet si práci, aktivity rozvíjející životní dovednosti a podpůrné služby, liší se však v tom, že jsou speciálně přizpůsobeny životním okolnostem specifických skupin lidí, kteří jsou z určitých důvodů společností vnímáni jako méně hodnotní pracovníci. Tyto okolnosti často souvisejí s přirozeným lidským cyklem růstu a vývoje: s mládím, rozením a výchovou dětí, možným postižením a stárnutím. Mohou rovněž souviset s nižším postavením přiznávaným určitým sociálním, etnickým, rasovým nebo náboženským skupinám v dané společnosti. V neposlední řadě se mohou týkat skupin lidí čelících konkrétním přechodům na trhu práce, např. přistěhovalců, zaměstnanců propuštěných při snižování stavů nebo bývalých vojáků. Tyto programy mohou rovněž zahrnovat odborná školení zaměřená na konkrétní povolání, pracovní praxi (placenou či neplacenou), dotované vzdělávání na pracovišti a podpůrné služby, např. péči o děti a přepravu. Příklad č. IV.3 obsahuje jeden příklad z mnoha: od sedmdesátých let minulého století je Mezinárodní organizace práce průkopníkem prosazování práv a služeb pro pracovníky se zdravotním postižením. Tato organizace během několika posledních let vytvořila řadu obecných nástrojů podporujících postižené uchazeče o práci při překonávání překážek během hledání zaměstnání. Tyto nástroje kombinují obecný rozvoj dovedností zvolit si, najít a udržet si práci s informacemi pro rozvoj životních dovedností přizpůsobenými specifickým potřebám osob s postižením.
36
Příklad č. IV.3 Mezinárodní organizace práce: Nástroje pro podporu zaměstnatelnosti osob se zdravotním postižením Mezinárodní organizace práce vytvořila dvě příručky navržené speciálně pro podporu pracovníků služeb zaměstnanosti při poskytování pomoci se zprostředkováváním práce pro uchazeče se zdravotním postižením. Jedná se o následující průvodce: • Placement of Job-seekers with Disabilities: Elements of an Effective Service (Hledání zaměstnání pro uchazeče se zdravotním postižením: Základy účinného poskytování služeb),
• Assisting Disabled Persons in Finding Employment: A Practical Guide (Pomoc osobám se zdravotním postižením při hledání zaměstnání: Praktický průvodce). Tyto dvě publikace již byly přizpůsobeny pro karibskou, latinskoamerickou a asijsko-pacifickou oblast. ILO dále vydala stručnou příručku pro postižené uchazeče o práci nazvanou Getting Hired: A Guide for Jobseekers Who Face Barriers to Employment (Jak se nechat zaměstnat: Příručka pro uchazeče o zaměstnání čelící specifickým překážkám). Mezi hlavní témata patří: • sebehodnocení,
• získávání informací o pracovních místech a pracovní praxi, • stanovování profesních cílů,
• příprava dokumentů pro hledání práce,
• hledání a reagování na nabídky volných pracovních míst, • přijímací pohovor,
• organizace hledání práce. Specifická doporučení pomáhají postiženým uchazečům o práci zvládat citlivé situace, např. mluvit o svém postižení při přijímacím pohovoru. Tato příručka byla původně vytvořena pro asijskou oblast, později však byla přizpůsobena pro uchazeče o práci v karibské oblasti a v Africe. Dostupná je na internetových stránkách http://www.ilo.org/public/english/region/asro/bangkok/ability/ghiredaguide_content.htm. Další dvě zmiňované příručky jsou k dispozici ve Středisku pro dokumentaci zaměstnání Mezinárodní organizace práce (ILO Employment Documentation Centre) na adrese
[email protected]. V mnoha zemích existují cílené programy podporující rozvoj dovedností a sociální začlenění. Reakce na společenské, demografické, politické či občanské události mohou vyústit v politický tlak na podporu rozšiřování služeb pro různé cílové skupiny v různých obdobích a na různých místech. Část II této příručky obsahuje příklady národních internetových stránek poskytujících kariérové informace přizpůsobené pro podporu rozvoje zaměstnatelnosti mládeže, žen a osob se zdravotním postižením. Některé z těchto internetových stránek byly vytvořeny jako součást programů pro přizpůsobování se trhu práce. Řada zemí zvyšuje své úsilí o mainstreaming poskytovaných služeb a sloučení programů pro jednotlivé specifické cílové skupiny do jediného systému poskytování služeb zaměstnanosti. Tyto snahy jsou zřejmé jak z přijetí konceptu středisek zaměstnanosti nabízejících komplexní služby „pod jednou střechou“ v zemích s vyššími příjmy i v zemích s nízkými a středními příjmy, tak z implementace standardů rozvoje individuální zaměstnatelnosti nebo plánů pro posouzení potřeb osob z různých cílových skupin. V neposlední řadě přináší administrace sloučených programů také významné úspory nákladů.
37
D. Rozvoj dovedností pro výkon samostatné výdělečné činnosti Fáze plánování a řízení podnikatelské činnosti osob samostatně výdělečně činných zhruba odpovídají fázím kariérového plánování a řízení v rámci oficiální ekonomiky. Tvorba počátečního podnikatelského záměru vyžaduje, aby potenciální podnikatel vytvořil a představil jasný popis svého podnikání; trhu, na němž bude působit; současného stavu produktu nebo služby, které chce nabízet zákazníkům; prodejní a marketingové strategie a způsobu, jakým bude řídit podnikání a jak bude financováno. Při vytváření podnikatelského záměru se podnikatelé často rozhodnou pozměnit svůj původní podnikatelský nápad v důsledku informací nebo znalostí, které získají během procesu plánování. Většina samostatně podnikajících osob v neformální ekonomice v zemích s nízkými a středními příjmy nemá vypracován podnikatelský záměr s jasně popsaným cílem podnikání, dobře definovanou strategií výroby, propracovanou prodejní a marketingovou strategií, politikou rozvoje lidských zdrojů či vhodně navrženou finanční rozvahou. Musí však mít poměrně jasnou představu o produktech či službách, které budou nabízet, a o typu zákazníků, kteří budou mít o tyto produkty a služby nejspíše zájem. Mobilizace prostředků je jedním z nejtěžších úkolů, kterým čelí samostatně výdělečně činné osoby v neformální ekonomice, pokouší-li se zahájit drobné podnikání. Zajištění financování pro podnikání v počáteční fázi rozvoje je zvlášť obtížné, neboť jen málo organizací je ochotno poskytnout finanční podporu někomu bez zkušeností v daném oboru. Noví podnikatelé musejí často pracovat jako subdodavatelé již zavedeného drobného podnikatele až do doby, než si naspoří dostatek peněz, aby mohli zahájit vlastní podnikání. Další možností pro ty, kdo hledají financování drobného podnikání v rámci neformální ekonomiky, je pomoc od jiných členů rodiny, což je pravděpodobně nejběžnějším zdrojem podpory pro mladé podnikatele v tomto sektoru. Zvládnutí řízení podniku během ekonomických přechodů a změn životních cyklů je důležité pro jeho přežití. Mnohé malé podniky zanikají po několika málo letech existence. Jak již bylo zmíněno v kapitole III, drobní podnikatelé musejí být schopni předpovídat a zvládat dopady sezónních, cyklických a dlouhodobých změn, které mohou ovlivňovat poptávku po jejich zboží nebo službách. Musejí si být rovněž vědomi možných dopadů technologických změn na segment trhu, ve kterém podnikají, a v neposlední řadě musejí majitelé malých podniků také zvážit, jak budou pokračovat v provozování podniku v případě, že dojde ke změně jejich životní situace. Informace o znalostech a schopnostech potřebných k provozování úspěšného podnikání v zemích s nízkými a středními příjmy poskytují střední školy, střediska služeb zaměstnanosti, podnikatelská sdružení nebo nevládní organizace. Některé střední školy předávají svým studentům informace o plánování kariéry obsahující popis dovedností vyžadovaných pro úspěšné podnikání. Tyto školy také někdy zvou úspěšné podnikatele na besedy se studenty o tom, co to znamená být podnikatelem. Podnikatelská sdružení často publikují materiály o dovednostech potřebných pro úspěšné drobné podnikání nebo organizují veřejné přenášky na toto téma. Informace o podnikatelských vědomostech a dovednostech jsou k dispozici i v kariérových knihovnách středisek služeb zaměstnanosti. V některých zemích s nízkými a středními příjmy jsou tyto informace k dispozici i na internetu. Některé služby zaměstnanosti rozšířily své úsilí o podporu samostatné výdělečné činnosti a poskytují speciální školení pro samostatné podnikání. Například v Kyjevě na Ukrajině byl úřad práce na okraji města přebudován tak, aby poskytl prostor fungujícímu podniku – cestovní kanceláři. Tento podnik byl poté využíván pracovníky úřadu jako školicí prostor pro potenciální podnikatele vybrané z řad klientů úřadu práce.
38
Dalším cenným zdrojem informací o požadovaných znalostech a dovednostech pro úspěšné podnikání jsou v zemích s nízkými a středními příjmy nevládní organizace, které poskytují poradenství pro mládež, ženy nebo nezaměstnané. Tyto organizace mají největší šanci oslovit pracovníky a potenciální podnikatele v neformální ekonomice. Často jednají s lidmi na místní úrovni a mohou poskytovat informace způsobem, který je pro jejich klienty srozumitelný. Nezřídka jsou tyto informace sdělovány ústně buď v rámci přednášek pro malé skupiny, nebo na individuálních poradenských sezeních. Tyto organizace rovněž publikují dobře srozumitelné tištěné materiály, vytvořené na míru jejich klientům, a některé z nich v současné době rovněž vytvářejí informační zdroje, jež mohou být sdíleny pomocí nejnovějších informačních a komunikačních technologií. Část II této příručky obsahuje malý vzorek z obrovského množství internetových stránek vytvořených na podporu osob, které chtějí samostatně podnikat. Ve většině zemí s nízkými a středními příjmy zavedly některé mezinárodní organizace (včetně ILO) programy na podporu osob zakládajících malé podniky. Programy zahrnují přípravu základního podnikatelského záměru, zajištění financování pro podnikání a rozvoj podnikání do podoby fungujícího podniku. Organizace financující tyto programy také často nabízejí doprovodné programy poskytující finanční zdroje pro podnikatele, kteří vytvořili realizovatelný podnikatelský záměr. Příklad č. IV.4 dokládá, jak Mezinárodní organizace práce zajišťuje podporu pro rozvoj podnikání.
Příklad č. IV.4 Mezinárodní organizace práce: Prostředky pro rozvoj drobného podnikání ILO již mnoho let aktivně podporuje rozvoj drobného podnikání jako hlavní motor růstu zaměstnanosti. Pro tyto účely byly vytvořeny a testovány propracované nástroje, například: Program Zvyšování zaměstnanosti prostřednictvím rozvoje drobného podnikání (Boosting Employment through Small Enterprise Development, SEED) spolupracuje s vládami, sociálními partnery a komunitami na vytváření nových koncepčních nástrojů, na podpoře podnikání a školení v oblasti managementu a na zapojování malých podniků do nových trhů. Významnou součástí tohoto programu je kurz Start Your Own Business (Začněte podnikat). Podrobný popis tohoto programu a nabízených služeb je k dispozici na stránkách http://www.ilo.org/dyn/empent/empent. Portal?p_prog=S.
Program sociálního financování (Social Finance Programme) podporuje inovace a sdílení znalostí o finančních produktech, jako je mikroleasing, mikroakcie a systémy vzájemného ručení. Pro přiblížení bank k malým a středním podnikům hrají klíčovou úlohu mechanismy sdílení rizik. Podrobný popis programu a jeho služeb je k nalezení na adrese http://www.ilo.org/public/english/employment/ finance/job/index.htm. Kapitola V se věnuje způsobům, jakými různé země z celého světa organizují poskytování služeb kariérového poradenství. Rovněž ilustruje, jak jsou tyto trendy v poskytování služeb přizpůsobovány podmínkám v zemích s nízkými a středními příjmy a v zemích s vyššími příjmy.
39
V. Organizace poskytování služeb kariérového poradenství V zemích s vyššími příjmy bylo kariérové poradenství obvykle poskytováno kvalifikovanými odborníky pracujícími na různých stupních vzdělávacích institucí a méně specializovanými pracovníky zaměstnanými ve veřejných službách zaměstnanosti. Vzdělávání školských poradců kladlo důraz na techniky pedagogické a psychologické diagnostiky a poradenství. Tito poradci se soustředili na pomoc studentům při rozhodování o dalším studiu, zatímco poradenství ve veřejných službách zaměstnanosti bylo zaměřeno na rychlé zapojení klienta do trhu práce. Během posledních desetiletí však došlo v poskytování služeb kariérového poradenství v zemích s vyššími příjmy ke změnám, zapříčiněným několika vnějšími faktory, mezi které patří:
• rozšíření poptávky po službách, rozpoznání potřeby celoživotního vzdělávání a trvalého přizpůsobování se trhu práce a také potřeba oslovit širší škálu cílových skupin nacházejících se v různých fázích životního cyklu a pracovního života; • posun ve veřejné politice směrem k požadavku vyšší míry osobní odpovědnosti za rozhodování týkající se trhu práce; • obrovský pokrok v oblasti informačních a komunikačních technologií, který obohatil obsah informací a rozšířil možnosti šíření informací i nástrojů pro rozvoj profesních dovedností; • omezování veřejných výdajů.
Důsledky těchto vlivů mimo jiné zahrnují:
• větší důraz na kariérové vzdělávání ve školních osnovách;
• rozvoj samoobslužných informačních zdrojů, často poskytovaných prostřednictvím efektivnějších informačních a komunikačních technologií; • vývoj směrem k víceúrovňovému poskytování služeb, kde míra intenzity služeb odpovídá úrovni potřeb uživatelů; • rozvoj diverzifikovanějších sítí odborníků poskytujících osobní služby.
Ačkoli se samoobslužné informace kariérového poradenství a nástroje pro rozvoj dovedností rychle šíří, jejich zavedení nenahrazuje potřebu kvalifikovaných poradenských pracovníků. Efektivní využívání mnoha kvalitních samoobslužných zdrojů kariérového poradenství je nezbytné, samo o sobě však nedostačuje, a to ani v případě omezených zdrojů. Proto se v mnoha zemích začíná uplatňovat integrovanější přístup založený na zapojení celé škály pracovníků kariérového poradenství, kteří: 1. 2. 3. 4.
prošli různou úrovní odborného vzdělání a přípravy, pracují v různých organizačních prostředích, s různými cílovými skupinami, s různými úrovněmi zdrojů.
Rozvoj této integrované sítě pracovníků kariérového poradenství doprovází rozvoj víceúrovňového poskytování služeb. Ve víceúrovňovém systému jsou zákazníkům nabízeny služby, které jsou lépe přizpůsobeny jejich osobním potřebám a zájmům. Tento systém umožňuje rozlišit služby pro soběstačnější uživatele, kteří umějí využívat samoobslužných nástrojů, a služby pro ty, kdo vyžadují rozsáhlejší podporu. Pomáhá tak zajistit co nejefektivnější využití omezených prostředků, díky čemuž je možné poskytovat největší díl pomoci těm, kdo ji nejvíce potřebují. Využívá se rovněž možností informačních a komunikačních technologií.
40
Podobné trendy v poskytování kariérových služeb se začínají objevovat také v některých zemích s nízkými a středními příjmy. Síť státních a vzdělávacích institucí, která existuje v mnoha zemích s vysokými příjmy, však není v zemích s nízkými a středními příjmy tak hustá. Je proto třeba hledat alternativní způsoby pro poskytování informací a dovedností spojených s volbou povolání a hledáním a udržením si zaměstnání. Nalezení a rozvoj těchto alternativ zároveň vyžaduje tvořivější přístup k metodám poskytování služeb, má-li dojít k jejich navázání na další komunitní lidské zdroje. Následující odstavce ilustrují, jak jsou tyto trendy v poskytování služeb přizpůsobovány podmínkám v zemích s nízkými a středními příjmy i podmínkám v zemích s vyššími příjmy.
A. Osobní služby Jak již bylo řečeno, rychlý rozvoj a nárůst samoobslužných kariérových informací a poradenských nástrojů nenahradil potřebu pracovníků poskytujících osobní kariérové poradenství. Nové poradenské postupy a nástroje však změnily úlohu poradenských pracovníků a umožnily těsnější a vzájemně prospěšnější spolupráci pracovníků s různou úrovní odborné kvalifikace pracujících v různých institucích s různým zaměřením. Součástí tohoto procesu je i obecnější pohled na stávající pracovníky (ať již jsou, nebo nejsou formálně zařazeni jako poradenští pracovníci) a na hledání způsobů, jak tyto pracovníky vhodně rozmístit a podporovat, a získat tak přidanou hodnotu. Tito pracovníci mohou pracovat v nejrůznějších typech organizací. V zemích s vyššími příjmy tyto organizace většinou zahrnují: • základní školy, střední školy a univerzity, • veřejné služby zaměstnanosti,
• školicí agentury ve státním i soukromém sektoru, • soukromé zprostředkovatelské agentury, • úřady pro pracovní úrazy a rehabilitaci, • podniky,
• komunitní organizace, • knihovny,
• odborové organizace, • nápravná zařízení,
• vojenské základny a zastupitelské úřady. Počty poradenských odborníků v rámci jednotlivých institucí se mohou velmi lišit. Navíc je mnohdy obtížné získat přesné údaje, neboť aktivity kariérového poradenství jsou nezřídka pouze součástí jiných funkcí. Informace získané v rámci dotazníků OECD na téma národního kariérového poradenství ilustrují rozdílnost situace ve čtyřech zemích – viz tabulka V.1. Tabulka V.1 Rozmístění pracovníků kariérového poradenství ve čtyřech zemích OECD, 2003 (v %) Země Austrálie
Rakousko Kanada Irsko
Základní a Terciární střední školy vzdělávání
Vzdělávání dospělých
Veřejné služby Komunitní zaměstnanosti organizace
47
4
9
39
4
2
69 17
46
18
–ª
28 46
Ostatní 12
55
Poznámka: ª Počet profesionálů poskytujících kariérové poradenství v rámci veřejně financovaných služeb zaměstnanosti nelze přesně odhadnout vzhledem k decentralizované povaze subdodavatelských služeb.
Zdroj: OECD. Career guidance and public policy: Bridging the gap. EDC/EC(2003)5. Paříž: 2004, s. 26.
41
V zemích s nízkými a středními příjmy tyto organizace mohou zahrnovat: • základní školy, střední školy a univerzity, • veřejné služby zaměstnanosti, • komunitní organizace,
• náboženské organizace,
• sponzorsky financované rozvojové programy, • podniky,
• odborové organizace,
• agentury pro zprostředkování práce v zahraničí. Pracovníky poskytující služby kariérového poradenství lze nalézt ve všech těchto uvedených organizacích, primární roli však hrají tři hlavní typy institucí: (1) vzdělávací instituce, (2) veřejné služby zaměstnanosti a (3) komunitní organizace.
Vzdělávací instituce Školy jsou kromě rodiny prvními a nejuniverzálnějšími institucemi, které mohou být povolány, aby informovaly mladé lidi o světě práce. V rámci základního a středního školství zahrnují aktivity kariérového poradenství jak individuální poradenství poskytované poradci, tak kariérové vzdělávání, které je začleněno do vzdělávacích osnov. V ideálním případě jsou tyto způsoby kombinovány. Pedagogičtí poradci mohou například pomáhat novým učitelům začlenit kariérovou výchovu do vyučovacích předmětů a poskytovat jim pomocné nástroje. (Podrobnější popis kariérového vzdělávání poskytuje kapitola IV.) Reformy kariérového poradenství provedené vzdělávacími institucemi v Korejské republice jsou shrnuty v příkladu č. V.1 níže.
Příklad č. V.1 Korejská republika: Reformy kariérového poradenství ve vzdělávacím systému Jihokorejské ministerstvo školství zahájilo v devadesátých letech několik iniciativ zaměřených na zlepšení kariérového poradenství. V roce 1990 byla ve výzkumných pobočkách všech městských a provinciálních školských úřadů zřízena první oddělení pro výzkum kariérového poradenství. V roce 1994 došlo k přejmenování oddělení pro poradenství studentům na všech stupních škol na „oddělení kariérového poradenství“ se značně reorganizovanými funkcemi. Dále byla provedena revize učebnic pro kariérové poradenství. V roce 1996 vydalo ministerstvo směrnici pro městské a provinciální školské úřady s cílem posílit vzdělávání v oblasti kariérového poradenství. Důraz byl kladen na následující klíčové aspekty: • podpora celoživotního kariérového poradenství a kariérových informací;
• testování profesních předpokladů studentů všech ročníků základních a středních škol; • zřízení úřadu pro kariérové informace;
• posílení výzkumu ze strany učitelů kariérového poradenství;
• zřízení modelové školy pro vzdělávání v oblasti kariérového poradenství. Dalších zlepšení bylo dosaženo v oblasti výzkumu kariérového poradenství, vzdělávání učitelů kariérového poradenství, šíření materiálů kariérového poradenství a organizování tzv. „kariérových dnů“. Zdroj: ILO. Revision of the Human Resources Development Recommendation Database. Ženeva: ILO-IFP/SKILLS, 2002.
42
Kariérové poradenství ve vyšším a vysokoškolském vzdělávání se obvykle značně různí. Většinou je poskytováno jedním ze čtyř následujících způsobů: • v rámci osobního poradenství,
• v rámci služeb sociální podpory studentů,
• se zaměřením na zprostředkování práce, nebo • jako specializovaná kariérová služba.
V několika málo zemích s vyššími příjmy používají ministerstva školství smluvní záruky (performance contracts) k prosazení standardů v oblasti poskytování služeb kariérového poradenství v terciárních vzdělávacích institucích.35
Veřejné služby zaměstnanosti Veřejné služby zaměstnanosti jsou v mnoha zemích hlavním státním poskytovatelem služeb kariérového poradenství pro ty, kdo již nenavštěvují vzdělávací instituce. Kvantita a kvalita těchto služeb se však v různých zemích značně liší. Na rozdíl od kariérového vzdělávání a poradenství poskytovaného ve vzdělávacích institucích, jež je často zaměřeno na volbu dalšího vzdělávání, se kariérové poradenství ve veřejných službách zaměstnanosti do větší míry přímo soustředí na podporu při hledání a zprostředkování práce. Služby kariérového poradenství veřejných služeb zaměstnanosti jsou jednou z celé řady aktivit nabízených uchazečům o práci v rámci pomoci při hledání zaměstnání. Hlavní čtyři funkce veřejných služeb zaměstnanosti zahrnují: • poskytování informací o trhu práce;
• správa burzy práce (registrace uchazečů o práci, evidence volných pracovních míst a párování uchazečů s pracovními místy); • administrace aktivních programů trhu práce;
• administrace programů státní politiky nezaměstnanosti.36 Další úlohy veřejných služeb zaměstnanosti mohou zahrnovat registraci žadatelů o programy sociální podpory nebo registraci a schvalování pracovních povolení. Klíčovou úlohou veřejných služeb zaměstnanosti však je poskytování komplexního kariérového poradenství. V některých zemích jsou veřejné služby zaměstnanosti také státní institucí odpovědnou za rozvoj informací o trhu práce, a tedy za tvorbu tištěných či elektronických kariérových informací. Tyto materiály jsou následně distribuovány vzdělávacím institucím, komunitním organizacím nebo přímo uživatelům (kteří mohou, ale nemusejí být klienty veřejných služeb zaměstnanosti). V celosvětovém měřítku existuje široká škála modelů aktivit kariérového poradenství v rámci veřejných služeb zaměstnanosti. Většina veřejných služeb zaměstnanosti zahrnuje alespoň malé samoobslužné informační středisko, kde jsou klientům k dispozici různé materiály o místních pracovních příležitostech a trendech v oblasti zaměstnanosti. Například Německo, země s dlouhou tradicí rozvinutých služeb zaměstnanosti, vytvořilo moderní a dobře vybavená střediska kariérových informací. Popis německého modelu je uveden v příkladu č. V.2 níže.
35 OECD, op. cit., s. 52–54. 36 Phan, T. – Hansen, E. – Price, D. The public employment service in a changing labour market. Ženeva: ILO, 2001.
43
Příklad č. V.2 Německo: Střediska kariérových informací Klíčovým úkolem německých služeb zaměstnanosti vždy bylo poskytovat zákazníkům dostupné informace týkající se zaměstnání a různých povolání. Na počátku sedmdesátých let si Federální úřad práce (Bundesanstalt für Arbeit) uvědomil, že značná část informací týkajících se kariéry, zaměstnání a vzdělávání se stává pro uživatele stále méně dostupnou. Současně se však objevily možnosti využívání moderních metod informačních a komunikačních technologií k usnadnění přístupu k informacím a jejich šíření a efektivnějšího čerpání veřejných prostředků. V odpověď na tuto situaci bylo zřízeno 180 středisek kariérových informací (Berufsinformationzen tren, BIZ) pro zveřejňování volných míst a nabídku kariérového poradenství. Střediska byla založena na principu poskytování samoobslužných informací uživatelům s cílem pomoci klientům veřejných služeb zaměstnanosti se samostatným vyhledáváním informací a zároveň umožnit pracovníkům veřejných služeb zaměstnanosti rychleji poskytovat konkrétní informace. Systém byl poprvé otestován v několika velkých městech a postupně rozšířen po celém Německu. Tato střediska v současné době zaměstnávají celkem 700 osob a jsou v celé Spolkové republice Německo organizována podobným způsobem. Uživatelům nabízejí:
• mediální knihovnu s volně přístupnými tištěnými a grafickými materiály, filmy a internetovými zdroji;
• počítačový přístup k databázi pracovních míst úřadu práce a k databázi profesní přípravy a informace o vzdělávacích a pracovních příležitostech po celé Evropě; • místnosti pro skupinové aktivity tříd, skupin studentů, rodičů, učitelů;
• dokumentační středisko poskytující podrobné doplňkové informační materiály. Od roku 1988 jsou každé tři roky prostřednictvím výběrových skupin uživatelů prováděny anketní průzkumy fungování středisek BIZ. Výsledky průzkumu z roku 1997 zahrnujícího 10 000 uživatelů po celém Německu ukazují, že jedna třetina uživatelů navštěvuje střediska za účelem získání dalších informací o konkrétním povolání nebo typu vzdělávání. Další třetina se zajímá o dostupné informace týkající se vzdělávání a trhu práce. Většina osobních konzultací trvá 1–3 hodiny. Tři čtvrtiny uživatelů uvádějí, že nalezli informace, které hledali. Celkem 78 procent uživatelů je ve věku do 20 let. Nejoblíbenějšími informačními zdroji jsou počítače a materiály týkající se výuky. Průzkum také zjistil, že pracovníci BIZ dostávají vysoká hodnocení, což potvrzuje význam osobního kontaktu pro spokojenost klientů. Zdroj: ILO. Information for job-seekers relating to job opportunities and vocational training: The German experience. Ženeva: ILO, Social Dialogue, Labour Law and Labour Administration Department, 2002. Celý článek je k dispozici na adrese http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/la/gp/germany.htm.
Pro Čínu, kde začalo budování moderních služeb zaměstnanosti teprve v osmdesátých letech, je rozvoj služeb zaměstnanosti včetně kariérového poradenství rovněž prioritou, jak dokládá příklad č. V.3 níže.
44
Příklad č. V.3 Čínská lidová republika: Role veřejných služeb zaměstnanosti při poskytování kariérového poradenství Čínský systém veřejných služeb zaměstnanosti byl zřízen v osmdesátých letech s cílem podpořit přechod od plánované ekonomiky k tržnímu hospodářství. Místními agenturami pro poskytování služeb jsou centra práce, která uchazečům o práci a zaměstnavatelům nabízejí poradenství v otázkách práce, sociálního zabezpečení, legislativy a předpisů. Centra práce rovněž poskytují poradenství pro volbu povolání a zprostředkovací služby pro nezaměstnané. Ke konci roku 2004 bylo po celé Číně 23 300 veřejných center práce a dalších 10 500 středisek provozovaných jinými organizacemi. V roce 2002 vytvořila čínská vláda rámec aktivních opatření na podporu zaměstnanosti, v němž stanovila devět hlavních úkolů. Pro zlepšení služeb kariérového poradenství byly klíčové dva z nich: 1. Posílení budování sítě informací o trhu práce a poskytování informačních služeb pro pracovníky a školící instituce. V roce 1999 zahájila čínská vláda modernizační programy informací o trhu práce ve stovce velkých a středně velkých měst a spustila národní síť informací o trhu práce vytvářenou „zdola nahoru“. Ve většině velkých čínských měst byly vytvořeny městské oblastní informační sítě. Dále byl zřízen čínský internetový portál trhu práce (http://www.lm.gov.cn). Portál poskytuje informace o poptávce a nabídce na trhu práce, o programech v oblasti práce, sociálního zabezpečení a sociálního pojištění, o odborném vzdělávání a o získávání profesní kvalifikace. Tyto internetové stránky rovněž poskytují rámec pro národní informační síť trhu práce. 2. Za účelem posílení poradenství v oblasti volby povolání a vytvoření profesionálních týmů kariérových poradců usiluje čínský program profesního poradenství o následující cíle: • pomáhat uchazečům o práci s analýzou změn v oblasti zaměstnání a trendů na trhu práce;
• provádět testování dovedností, schopností a zájmů uchazečů o práci a vyhodnocovat jejich způsobilost pro zaměstnání; • pomáhat uchazečům o práci porozumět metodám hledání práce a podmínkám zaměstnání; • poskytovat uchazečům o práci poradenství týkající se vzdělávacích příležitostí.
Čína začala implementovat systém certifikace poradců v oblasti volby povolání s cílem zlepšit kvalitu kariérového poradenství. K dnešnímu dni úspěšně absolvovalo školení a zkoušky a získalo odborné certifikáty téměř 23 000 poradců. Z tohoto celkového počtu absolventů je 1 800 vedoucích poradenských pracovníků. Zdroj: Profesor Čen Ju, generální ředitel Čínského národního střediska technického poradenství pro zaměstnanost a odborné vzdělávání, pro Světovou asociaci veřejných služeb zaměstnanosti (WAPES), 2003; aktualizováno v říjnu 2005 čínským ministerstvem práce a sociálního zabezpečení.
Mezi další země, jejichž veřejné služby zaměstnanosti poskytují podobné služby, patří například Polsko, kde provozuje střediska pro kariérové informace a plánování 52 regionálních úřadů práce. V Turecku funguje 43 kariérových informačních středisek, která doplňují činnost 81 regionálních úřadů práce. Tato střediska pořádají informativní návštěvy pro skupiny žáků základních a středních škol. Pracovníci veřejných služeb zaměstnanosti rovněž poskytují individuální poradenská sezení a organizují setkání s rodiči, aby jim pomohli vytvořit kvalifikovanější strategie při pomáhání jejich dětem s volbou kariéry. V Ruské federaci jsou klienti s obtížnými či speciálními kariérovými potřebami odkazováni na střediska kariérových informací a poradenství. V Rumunsku existuje 227 středisek kariérových informací a poradenství napojených na okresní úřady práce.37 (Srovnej též roli, kterou mohou veřejné služby zaměstnanosti sehrát při rozvoji informací o kariéře a trhu práce, popsanou v kapitole III.)
37 Watts, A. G. – Fretwell, D. H., op. cit.
45
Všechny výše uváděné poradenské služby veřejných služeb zaměstnanosti patří mezi komunitní zdroje. V zemích bez těchto zdrojů nebo v místech, kde jen nedostatečně pokrývají potřeby komunity, mohou plnit podobnou úlohu jiné organizace. Tyto komunitní organizace mohou vykonávat jiné funkce nebo být zaměřeny na konkrétní skupinu v rámci komunity.
Komunitní organizace Služby kariérového poradenství mohou být rovněž poskytovány komunitními organizacemi, a to buď jako samostatné služby nebo jako součást nabídky jiných služeb. Komunitní organizace mohou spolupracovat se vzdělávacími institucemi nebo s veřejnými službami zaměstnanosti. Tyto organizace mají celou řadu výhod, protože jsou často dobře informovány o převládajících normách, hodnotách, zájmech, názorech a přínosech komunity a mohou být komunitou snadněji přijímány. Mohou také účinněji investovat místní podporu a materiální příspěvky a budovat potenciál komunity. V zemích s nízkými a středními příjmy s nedostatečně rozvinutými příslušnými státními orgány jsou prostřednictvím těchto nevládních organizací často rozdělovány externí sponzorské prostředky. V řadě projektů financovaných sponzory představuje kariérové poradenství často součást balíku služeb nabízených pro posílení pozice různých cílových skupin: žen, osob se zdravotním postižením, mládeže, přistěhovalců nebo vojenských veteránů. Podobně jako poradenská střediska veřejných služeb zaměstnanosti mají i tyto komunitní organizace dvě úlohy: poskytovat přímé služby a spolupracovat s dalšími zdroji kariérového vzdělávání a poradenství v rámci komunity. Využití stávajících komunitních organizací jako informačního a poradenského kanálu s cílem zlepšit možnosti pracovního života je v mnoha zemích s nedostatkem formálně vyškolených pracovníků velmi reálnou eventualitou. Pracovníci v těchto organizacích nepotřebují takovou míru odborné přípravy, která je požadována od jiných odborníků v oblasti kariérového poradenství, vyžadují však náležitou podporu, aby dosahovali kvalitních výsledků. Řada příkladů komunitních zdrojů kariérového poradenství je k nalezení v Části II této příručky, zejména v kapitolách věnovaných specializovaným službám pro ženy, mládež, osoby se zdravotním postižením a osoby samostatně výdělečně činné. Zatímco komunitní organizace jsou většinou soukromými neziskovými agenturami, pro služby kariérového poradenství lze využít i jiné komunitní zdroje. Významným příkladem je Argentina, kde fakulta psychologie univerzity v Buenos Aires spolupracuje na podpoře místních městských úřadů při poskytování poradenských služeb mládeži (viz příklad č. V.4 níže).
Příklad č. V.4 Argentina: Partnerství mezi komunitou a univerzitou při poskytování kariérového poradenství Fakulta psychologie na univerzitě v Buenos Aires a okres Avellaneda v provincii Buenos Aires podporují mládež ojedinělou spoluprací. Cílem této iniciativy je úzká spolupráce se vzdělávacími a komunitními organizacemi při vytváření programů pro mladé lidi, děti a rodiny a při zajišťování školení pro učitele a poradenské asistenty. Aktivity se zaměřují na poradenství týkající se volby povolání a zaměstnání s cílem napomáhat mladým lidem vytvářet osobní projekty v oblasti práce, studií a života. Aktivity jsou realizovány na radnicích, v místních společenských klubech a ve školách. V rámci podpory místních škol jsou poradcům na základních a středních školách, učitelům v mateřských školách v nedostatečně rozvinutých čtvrtích a rodičům v nejchudších čtvrtích nabízeny speciální programy. Podpora je rovněž určena ředitelům a školním poradcům. Program pro učitele a poradce je zaměřen na diskusi o sociálních rozdílech a kulturní rozmanitosti, a také na nástroje prevence předčasného ukončování školní docházky, zranitelnosti a sociálního vyloučení.
46
Seminář zaměřený na úvahy o kariérovém poradenství poskytuje příležitost mladým lidem (ve spolupráci s psychologem nebo učitelem) uvažovat a hovořit se svými vrstevníky o vlastní situaci ve vztahu k volbě povolání a přechodu ze školy do práce, o představě své budoucí práce nebo o svých očekáváních a osobních zájmech. Potenciální povolání, aktivity a role, po nichž touží, jsou pečlivě analyzovány. Cílem je podporovat sebedůvěru mladých lidí, posilovat jejich víru ve vlastní schopnosti, identifikovat a rozvíjet jejich silné stránky a možnosti a rozšiřovat jejich obzory, co se týče možných alternativ. Již po několik let je také pořádán veletrh vzdělávacích a pracovních příležitostí, kterého se každoročně účastní zhruba 15 000 mladých lidí, učitelů a rodičů. Na veletrhu jsou zastoupeny lokální veřejné a soukromé vzdělávací instituce spolu s místními veřejnými organizacemi, podniky a odborovými organizacemi. Pro mladé lidi tento veletrh představuje možnost, jak se dozvědět o různých pracovních a vzdělávacích příležitostech, získat potřebné informace, rozšířit si možnosti výběru a posílit svou schopnost orientace. Zdroj: du Toit, R. Career guidance in a developing country context. Nepublikovaná rešerše pro ILO, 2004, k dispozici na vyžádání na e-mailové adrese
[email protected].
Singapurský systém CareerLink a síť Associates Network jsou obzvláště propracovanými příklady propojení komunitních sítí a jejich podpory vysoce kvalitními a dostupnými kariérovými informacemi, které jsou lépe přizpůsobeny potřebám jednotlivců. Příklad č. V.5 níže dokládá, že kromě virtuálního propojení se zde členové sítě setkávají a sdílejí informace a zkušenosti.
Příklad č. V.5 Singapur: CareerLink a Associates Network Singapurské ministerstvo práce podepsalo v červenci 2001 roční dohodu s 13 organizacemi za účelem zřízení distribuované sítě CareerLink Associates Network na podporu informačního systému Careerlink, centralizovaného místa pro elektronické kariérové informace. Cílem této sítě je umožnit veřejnosti snazší a efektivnější přístup k informacím a službám v oblasti zaměstnanosti a vzdělávání. Síť tvoří skupina organizací, jejichž společným cílem je sloužit svým členům, klientům a komunitám poskytováním kariérových služeb a napomáhat uspokojování jejich potřeb školení a rozvoje. Členové sítě sdílejí zkušenosti a poznatky v oblasti poskytování kariérových a souvisejících služeb a vyměňují si informace o nejnovějším vývoji na trhu práce a náborových potřebách. Distribuovaná síť CareerLink propojuje celou řadu organizací, které plní různé funkce ve vztahu k trhu práce. Patří sem např. Asociace muslimských profesionálů, lokální městské rady komunitního rozvoje, Kongres národních odborových organizací, singapurská Národní federace zaměstnavatelů apod. Síť CareerLink poskytuje:
Prostředky pro svépomoc : Tyto prostředky zahrnují širokou škálu kariérových zdrojů, například knih, publikací a multimediálních materiálů týkajících se hledání práce, psaní životopisů, řízení kariéry, perspektiv v oblasti lidských zdrojů, trendů na trhu práce, vzdělávacích příležitostí nebo programů pro podporu profesního vzdělávání. Uživatelé mohou využívat počítače pro přístup na internet při vyhledávání práce a vzdělávacích příležitostí, při práci s internetovými nástroji pro kariérové hodnocení nebo při přípravě životopisu. Pokročilou pomoc při hledání práce : Tato služba je určena uchazečům o práci, kteří nejsou schopni využít svépomocné prostředky a potřebují osobní asistenci. Kariéroví poradci poskytují kariérové a vzdělávací poradenství prostřednictvím různých kariérových kanálů, včetně ministerstvem spravované internetové databáze pracovních míst iJOBS.
Kariérové koučování : Tato služba je nabízena klientům plánujícím svou kariérovou dráhu. Kariérový kouč vede jednotlivce pomocí licencované metodiky k formulaci akčního plánu kariérového hledání. Součástí tohoto plánu mohou být rovněž možnosti školení. Zdroj: http://app.wda.gov.sg.
47
Zaměstnavatelé Zaměstnavatelé hrají v oblasti kariérového poradenství celou řadu klíčových rolí. K nejpodstatnějším bezesporu patří úloha ve vztahu k vlastním zaměstnancům. Zaměstnavatelé, kteří investují do školení a koučování svých zaměstnanců, investují do rozvoje podniku. Za druhé mohou zaměstnavatelé plnit úlohu zdroje kariérové výchovy v rámci své komunity. V pracovním partnerství s místními orgány trhu práce, školami a komunitními organizacemi mohou podniky podporovat vzdělávání místní komunity ohledně existujících pracovních příležitostí a potřebných dovedností. Například v Kanadě pomáhají zaměstnavatelé, kteří se účastní odvětvových rad, vytvářet materiály pro zvyšování kariérového povědomí a další školní materiály, které mohou využít učitelé ve výuce. Školní kariérové dny, kariérové veletrhy a veletrhy pracovních příležitostí představují další způsoby, jak mohou místní zaměstnavatelé podpořit komunitní kariérové poradce. Podniky mohou rovněž spolupracovat na poskytování vzdělávacích a praktických pracovních příležitostí, aby si mladí lidé mohli vyzkoušet svět práce. Pro mladé lidi je práce na zkrácený úvazek během studia na střední či vysoké škole oblíbenou příležitostí, jak získat praktické zkušenosti a pracovní dovednosti. Tyto pracovní zkušenosti bývají někdy organizovány prostřednictvím vzdělávacích institucí, různých programů pro mládež a programů pracovní praxe nebo vycházejí z vlastní iniciativy mladých lidí. Za třetí, v některých zemích existuje soukromý sektor poskytování služeb, který prodává služby či produkty kariérového poradenství. Tento trh je segmentovaný a nabízí různé druhy služeb různým skupinám zákazníků; poptávku z větší části určuje zájem zákazníků a jejich schopnost za tyto služby zaplatit. Soukromý trh služeb zahrnuje následujících pět oblastí: 1.
2.
3. 4. 5.
soukromé poradenské a zprostředkovatelské služby pro vysoce kvalifikované pracovníky, kteří jsou ochotni za ně zaplatit nebo jejichž potenciální zaměstnavatelé jsou ochotni za tyto služby zaplatit; zprostředkovatelské agentury, které poskytují podnikům celou řadu služeb ve sféře rozvoje lidských zdrojů; tyto služby mohou zahrnovat poradenství pro zaměstnance, zejména programy podpory zaměstnanců, nebo poradenství při hledání nové práce v případě propouštění zaměstnanců; služby mezinárodního zprostředkovávání práce pro urychlení mezinárodního zaměstnávání pracovníků na všech úrovních ekonomiky; soukromé poradenské služby smluvně poskytované veřejným institucím, zejména při zajišťování poradenských služeb pro znevýhodněné skupiny obyvatel; soukromé firmy, které vytvářejí poradenské materiály pro poradenské pracovníky.
Příklad č. V.6 uvádí příklad soukromého filipínského podniku nabízejícího poradenské služby v oblasti rozvoje kariéry.
48
Příklad č. V.6 Filipíny: Soukromá firma poskytuje služby kariérového poradenství Na Filipínách působí firma Career Systems, Inc., založená v roce 1983 a uznávaná jako průkopník v oblasti služeb kariérového poradenství. Poskytuje celou škálu poradenských služeb pro rozvoj kariéry a vzdělávacích programů, mezi které patří tvorba a implementace systémů rozvoje kariéry, mentorování, koučování a programy dalšího vzdělávání, organizace vzdělávacích programů zahrnujících životní a kariérové plánování, kariérové koučování, kariérové poradenství a umění moderovat. Nabízí rovněž programy v oblasti životních a kariérových přechodů pro propuštěné zaměstnance s cílem připravit tyto pracovníky na profesní dráhu v jiných podnicích, k samostatnému podnikání nebo na působení v soukromém sektoru. Zdroj: Watts, A. G. – Fretwell, D. H. Public policies for career development: Case studies and emerging issues to designing career information and guidance in developing and transition economies. Report No. 28598. Washington, DC: World Bank, 3. ledna 2004. K dispozici na stránce http://www-wds.worldbank.org/external/default/WDSContentServer/WDSP/ IB/2004/05/21/000090341_20040521134906/Rendered/PDF/285980PAPER0LLLDevelopingCntrs01public1.pdf.
Odborové organizace Odborové organizace v oblasti poskytování služeb kariérového poradenství zatím výrazně nepůsobí. Pokud se tak děje, jedná se většinou o poradenství směřující k nalezení nového zaměstnání po propuštění nebo o rekvalifikaci v případě hromadného propouštění nebo přesunu zaměstnanců. Některé odbory však hrají aktivnější úlohu. Jedním z příkladů je hlavní španělská odborová organizace Comisiones Obreras (CCOO), která nabízí uchazečům o práci informace, poradenství a aktivní pomoc při hledání zaměstnání a v samostatném podnikání. Tato organizace rovněž začala poskytovat informační a poradenské služby pracovníkům, kteří se zúčastňují jejích pravidelných školení. Informace se týkají řady oblastí, včetně identifikace příležitostí na trhu práce, osobního hodnocení, vzdělávacích příležitostí nebo technik hledání práce.38
B. Samoobslužné poskytování kariérového poradenství Samoobslužné poskytování kariérových informací a poradenství se neobjevilo teprve s nástupem internetu. Prosperující komerční trh s tištěnými publikacemi z oblasti kariérového poradenství již existuje mnoho let. Většina těchto publikací přizpůsobuje statistiky a další informace ze státního nebo průmyslového sektoru do podoby uživatelsky přívětivějších produktů zacílených na různé věkové a zájmové skupiny. Popularita samoobslužného poskytování kariérových informací na internetu, podobně jako dalších zprostředkovatelských služeb na trhu práce (např. databází pracovních míst), rychle roste. Souvisí to nepochybně s rozvojem informačních a komunikačních technologií, ale i s jinými vlivy. Vzhledem k faktu, že dochází ke zvyšování poptávky po službách právě v době, kdy se v mnoha zemích přistupuje k velkému omezování veřejných výdajů, je nutné hledat rentabilnější způsoby, jak oslovit větší počet lidí. V pozadí je rostoucí očekávání, že se jednotlivci chopí odpovědnosti za své vlastní pracovní životy, stejně jako předpoklad, že by se v době, kdy si celý svět čím dál více zvyká na samoobslužná řešení v jiných sférách života (bankovnictví, restaurace, čerpací stanice), tyto „samoobslužné“ nástroje měly používat. Na trhu práce mohou tyto samoobslužné zdroje významně podpořit pracovníky kariérového poradenství šesti způsoby: 1.
při pohotovém poskytování příslušných komplexních kariérových informací klientům či kolegům;
38 ILO. Revision of the Human Resources Development Recommendation Database. Ženeva: ILO-IFP/SKILLS, 2002.
49
2. 3. 4. 5. 6.
při podpoře procesu „diagnostiky“ klienta (prostřednictvím testů a dotazníků); při vytváření a udržování dokumentace klientů; při tvorbě informací v podobě statistik a zpráv;
při odbourávání časově náročných administrativních úkolů;
při odbourávání opakovaného poskytování standardních základních informací klientům.
Trend samoobslužného poskytování služeb je nejvýraznější v zemích s vyššími příjmy, stává se však čím dál běžnějším i v zemích s nízkými a středními příjmy. (Některé zdroje kariérových informací dostupné na internetu v zemích s nízkými, středními a vyššími příjmy jsou uvedeny v kapitole III.) Část II této příručky nazvaná Sada internetových nástrojů a zdrojů pro kariérové poradenství nabízí odkazy na řadu dalších internetových zdrojů kariérových informací (1) z několika zemí s vyššími příjmy, (2) ze zemí s nízkými a středními příjmy a (3) z komerčních zdrojů. První skupina internetových odkazů ilustruje, jak daleko postoupil trend samoobslužného poskytování kariérových informací. Tyto internetové portály, např. CareerOneStop ve Spojených státech, myfuture v Austrálii, KiwiCareers na Novém Zélandu nebo Job Futures v Kanadě jsou ukázkou nejpropracovanějších internetových samoobslužných systémů kariérových informací. Internetové stránky zemí s nízkými a středními příjmy spolu s některými komerčními stránkami dokládají, jak se trend k samoobslužnému poskytování kariérových informací rozšiřuje i do jiných zemí. Příklad č. V.7 níže popisuje polský program Poradce 2000, představující příklad integrace samoobslužných technologií do služeb poskytovaných úřady práce v Polsku. Tento program je klientům k dispozici rovněž na internetu.
Příklad č. V.7 Polsko: Počítačový systém podpory kariérového poradenství Poradce 2000 (Doradca 2000) je multimediální počítačový program, který podporuje práci kariérových poradců na úřadech práce spadajících pod veřejné služby zaměstnanosti. Program je používán na všech (více než 400) polských úřadech práce. Jeho vývoj začal v roce 1997 a současná, v pořadí třetí verze je nyní k dispozici i na internetu. Program Poradce 2000 mohou používat jak poradci, tak klienti. Skládá se ze čtyř základních modulů: 1. Modul „Navigátor“ slouží jako průvodce použitím systému a obsahuje odpovědi na často kladené otázky a slovník.
2. Modul „Klient“ přijímá informace o klientovi poskytované přímo klientem nebo prostřednictvím poradce a využívá tyto informace při navrhování zaměstnání, která splňují kritéria zadaná klientem. 3. Modul „Povolání“ poskytuje informace o konkrétních zaměstnáních a o trhu práce v textové, grafické a multimediální podobě.
4. Modul „Vzdělávání“ je databází vzdělávacích institucí, zahrnující informace o druhu vzdělávací instituce, typu kurzu, vzdělávací dráze vedoucí ke konkrétní kariéře, příležitostech pracovní praxe, stipendiích a možnostech ubytování. Informace obsažené v těchto modulech nahrazují přibližně 30 000 stran tištěného textu. Systém poskytuje klientům interaktivní a motivační nástroj, pomáhá jim systematicky uvažovat o světě práce a zároveň rozšiřuje jejich povědomí o profesních možnostech. Zdroj: Sultana, R. Nepublikovaný dokument, červen 2005. Kreft, W. – Watts, A. G. Public policies and career development: A framework for the design of career information, guidance and counselling services in developing and transition countries, Country Report on Poland. World Bank, květen 2003. K dispozici na stránce http://www1.worldbank.org/ education/lifelong_learning/pdf/Final%20report%20draft%2012.pdf.
50
Kromě internetu existují také další samoobslužné nástroje. Samoobslužné systémy mohou být rovněž zpřístupněny na počítačích prostřednictvím proprietárního softwaru, který mají k dispozici instituce po zaplacení předplatného nebo jednotlivci prostřednictvím soukromých společností.
C. Víceúrovňové služby V některých zemích služby trhu práce nebo zaměstnanosti včetně kariérového poradenství stále více zohledňují víceúrovňový přístup, v němž jsou služby poskytovány podle požadované úrovně jejich intenzity.
Intenzita služeb může být následující: • Posuzované osoby s vysokou úrovní připravenosti k práci jsou odkazovány na samoobslužné služby; většinou jde o studovny, knihovny a internetové stránky. V případě potřeby jim pracovníci poradí, jak uvedené konkrétní materiály používat. Využívání těchto služeb je z větší míry samostatné.
• Posuzované osoby se střední úrovní připravenosti k práci jsou odkazovány na přehled dostupných služeb, z nichž některé mohou být poskytovány formou skupinového poradenství. Časté je pořádání skupinových programů, poskytujících školení v oblasti dovedností týkajících se hledání práce a řízení pracovního života. V některých zemích je zaváděno rovněž individuální telefonické poradenství jako střední úroveň poskytování služeb. • Posuzované osoby s nízkou úrovní připravenosti mají přístup k intenzivnějším individuálním službám řízení kariéry.
V rámci veřejných služeb zaměstnanosti se již dlouhou dobu provozují skupinové poradenské aktivity jako způsob efektivního pokrytí potřeb klientů dostupnými službami. Tzv. job club je skupinová technika používaná v mnoha zemích, která kombinuje skupinové aktivity (zahrnující posilování sebedůvěry a dovedností pro hledání práce, např. psaní životopisu, schopnost sebeprezentace nebo techniku pohovorů) a péči o potřeby jednotlivců. Účastníci skupiny si také mohou navzájem pomáhat a sdílet informace o pracovních příležitostech vhodných pro jiné kolegy ve skupině. Pokud skupiny dobře fungují, každý účastník (tedy nejen vedoucí či mentor skupiny) je zdrojem informací pro ostatní členy skupiny, což rovněž napomáhá prolomit sociální izolaci, kterou s sebou někdy nezaměstnanost přináší. Variace tohoto skupinového přístupu bývají často zaměřeny na specifické skupiny klientů, jež sdílejí podobné překážky v oblasti zaměstnanosti. Například ve Slovinsku uzavřely veřejné služby zaměstnanosti smlouvu se soukromou agenturou o poskytování intenzivních skupinových a individuálních poradenských služeb skupině nekvalifikovaných mladých lidí ve věku 18–25 let, kteří se nechtějí vrátit do školy nebo absolvovat odborné školení. Šestiměsíční program zahrnuje počáteční orientační schůzku následovanou intenzivním třítýdenním seminářem, po němž následuje 21 týdnů skupinové a samostatné práce dvakrát týdně. Po tomto šestiměsíčním období je klientům podle jejich potřeb poskytována následná podpora po dobu dalších tří měsíců.39 V několika zemích s vyššími příjmy se objevil relativně nový trend v podobě jiné formy služby střední úrovně – centrum telefonní podpory. Průkopníkem těchto služeb je britský program learndirect Advice. Lidem hledajícím kariérovou podporu jsou k dispozici rozsáhlé zdroje na internetu, mají však také možnost zavolat do centra telefonní podpory a získat po telefonu bezplatnou individuální pomoc od vyškoleného personálu. Tento přístup byl rovněž převzat službou zaměstnanosti ve vlámském regionu Belgie, v některých částech Kanady, ve Spojených státech a v současné době je zaváděn ve Švédsku. 39 Neformální sdělení R. Sultany, červenec 2005.
51
Příklad č. V.8 Velká Británie: Rady Learndirect pro dospělé Síť learndirect zahrnuje více než 2 000 internetových učebních středisek v Anglii, Walesu a Severním Irsku, které umožňují přístup k řadě e-learningových příležitostí. Síť byla vyvinuta organizací Ufi (University for industry) se státní podporou a poskytuje vysoce kvalitní vzdělávání pro osoby starší 16 let. Ufi rovněž provozuje bezplatnou, státem financovanou poradenskou službu learndirect Advice, která nabízí nestranné informace a poradenství – ať již telefonicky nebo prostřednictvím svých internetových stránek – dospělým lidem hledajícím diskrétní a nestranné informace a rady týkající se kariéry a vzdělávacích kurzů. Návštěvníkům portálu je k dispozici více než 700 kariérových profilů a nástroj pro diagnostiku dovedností learndirect Futures. Uživatelé se rovněž mohou obracet na některého z 200 kvalifikovaných poradců, kteří jim poskytnou informace o téměř milionu kurzů, a dále poradenství v oblasti financování, plánování kariéry, učebních oborů či tvorby životopisu. Poradenství se řídí zásadami rovných příležitostí a je poskytováno v souladu s kodexem Rady pro poradenství. Poradci mohou poskytovat informace i v gudžarátštině, paňdžábštině, somálštině, sylhetštině, urdštině a velštině, a také uživatelům systému Typetalk pro osoby s postižením sluchu nebo řeči. Od spuštění v roce 1998 obsloužila služba learndirect Advice více než 6 milionů hovorů a její stránky navštívilo více než 12 milionů uživatelů. Zdroj: http://www.learndirect-advice.co.uk/, kde jsou k nalezení podrobnější informace.
Nový Zéland nabízí vynikající model víceúrovňového systému poskytování kariérových služeb nazvaného Career Services rapuara. Tento integrovaný systém se skládá ze tří částí: (1) internetového informačního zdroje KiwiCareers; (2) bezplatné služby telefonního poradenství v oblasti kariérových informací CareerPoint; a (3) sítě CareerCentre s 16 pobočkami, kde jsou k dispozici kariérové informace při osobních návštěvách. Tyto tři možnosti společně poskytují komplexní přístup k informacím a poradenství. Kromě služeb kariérového plánování pro veřejnost nabízí portál Career Services rovněž celou řadu specializovaných produktů a služeb pro školy, terciární instituce, podniky a komunitní skupiny. Patří mezi ně vzdělávací semináře pro podporu učitelů v roli kariérových poradců a vychovatelů na školách, a semináře pro rodiče, tak aby byli vybaveni dovednostmi, které mohou pomoci jejich dětem plánovat svou budoucnost a připravit se na svět práce. Na komunitní úrovni program spolupracuje s jinými programy zaměstnanosti a sociální podpory s cílem pomoci klientům rozvíjet dovednosti v oblasti pracovní připravenosti a znovu je začlenit mezi pracovní sílu. K dispozici je celá řada služeb, včetně individuálního kariérového plánování, seminářů na téma pracovní připravenosti nebo programy pro hledání a sledování práce. Služba Career Services rovněž poskytuje podnikům a společnostem programy rozvoje pro jejich zaměstnance. Další informace o těchto službách jsou k nalezení na internetových stránkách http://www.careers.govt.nz/ a portál je zmíněn také ve zdrojích uváděných v Části II této příručky. Následující kapitola se zabývá tím, jak lze zdokonalit rozvoj pracovníků kariérového poradenství.
52
VI. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců s cílem podpořit poskytování služeb Profesionální kariéroví poradci čerpají své vědomosti z celé řady vědních oborů, jako je psychologie, pedagogika, sociologie nebo ekonomika práce. Dominantním oborem však zůstává psychologie, která představuje v mnoha zemích hlavní vstupní bránu do profese. Velký důraz je přitom kladen na vzdělávání v oblasti testování a technik pohovorů.40 Kapitola V popisuje vývoj síťového přístupu k poskytování osobních kariérových služeb, který propojuje pracovníky v různých institucích zajišťujících kariérové poradenství. Budování této sítě vyžaduje přehodnocení odborných kompetencí a potřeb odborného vzdělávání a podpory. Zaměstnanci komunitních organizací nemusejí nutně absolvovat odbornou přípravou v rozsahu požadovaném po jiných odbornících v oblasti kariérového poradenství, k úspěšnému vykonávání své práce však potřebují náležitou podporu. Tato kapitola ukazuje, jak zdokonalovat vzdělávání a další rozvoj pracovníků kariérového poradenství, aby lépe odpovídaly potřebám této rozvíjející se sítě.
A. Úvodní školení poradenských pracovníků V rámci jedné země i mezi zeměmi navzájem jsou patrné značné rozdíly co do rozsahu a povahy kvalifikace požadované po poradenských pracovnících. Zřetelné odlišnosti v odborné přípravě a rozvoji zaměstnanců jsou odrazem organizačního zařazení pracovníků: požadavky se liší s ohledem na to, zda jde o učitele, školní poradce, poradce v rámci programů zaměstnanosti, psychology nebo pracovníky komunitních programů. Obecně lze říci, že v oblasti vzdělávání jsou požadavky formálnější než v oblasti trhu práce. Některé země s vyššími příjmy podporují kvalifikaci odborných pracovníků prostřednictvím samostatných vzdělávacích programů. Mezi země nabízející specializované vysokoškolské studijní programy v oblasti poradenství na úrovni bakalářského nebo magisterského studia patří Kanada, Francie, Finsko, Švýcarsko, Velká Británie a Spojené státy. Analýza odborné přípravy poradenských pracovníků v různých zemích (především v Evropě) poukazuje na značné rozdíly v jejich vzdělávání.41 V sektoru školství se délka odborné přípravy pohybuje od několika týdnů do pěti let. Rozdíly jsou dány především charakterem poradenské instituce a rozmanitostí dalších funkcí, které poradenští pracovníci plní. Vzdělávání poradenských odborníků pro sektor vysokého školství není tak jednotné jako u pracovníků působících na středních školách. Naproti tomu ve sféře veřejných služeb zaměstnanosti je v evropských zemích délka odborné přípravy podobná, je však kladen menší důraz na pedagogickou psychologii nebo psychologii povolání. Častá je krátkodobá odborná příprava při zaměstnání – takovéto školicí kurzy jsou obvykle zaměřeny na konkrétní práci a úkoly a nejsou akreditovány. Poradenští pracovníci v komunitních organizacích většinou získávají potřebné dovednosti v průběhu své pracovní praxe a jejich znalosti z pedagogické psychologie či psychologie povolání jsou nízké. V soukromém sektoru obvykle není formální vzdělání vyžadováno. Například Dánsko si uvědomuje tuto odlišnost kvalifikací pracovníků kariérového poradenství a rozdíly v odborné přípravě vyžadované v různých prostředích a na různých úrovních specializace, a proto poskytuje širokou paletu poradenského vzdělávání. Dánský přístup je popsán v příkladu č. VI.1 níže. 40 OECD, op. cit., s. 19. 41 OECD a Evropská komise, op. cit.
53
Příklad č. VI.1 Dánsko: Vzdělávání a školení kariérových poradců V Dánsku není pedagogické poradenství a poradenství v oblasti volby povolání považováno za samostatné povolání, nýbrž za soubor úkolů a odpovědností, které vykonávají (obvykle) příbuzné profese. V důsledku toho je vzdělanostní zázemí dánských poradenských pracovníků velmi různorodé, převažují však pedagogové a sociální pracovníci nebo lidé se zkušeností z oblasti trhu práce a sociální či školské sféry. Vzdělávací poradenství a poradenství pro volbu povolání nelze studovat na vysoké či střední škole. Praxe je taková, že osoba, které byla jmenována poradenským pracovníkem, absolvuje souběžně se svými pracovními povinnostmi poradenský kurz v rámci pracovní doby. Tyto kurzy lze většinou označit jako další vzdělávání a odbornou přípravu osob zaměstnaných jako poradenští pracovníci. Vzdělávací a odborné kurzy pro vzdělávací poradce a poradce pro volbu povolání se dělí na základní kurzy a kurzy dalšího vzdělávání a odborné přípravy. Základní kurzy pro poradenské pracovníky se liší obsahem, délkou trvání i typem podle vzdělávací instituce, která je pořádá. Většina základních kurzů však do určité míry pokrývá následujících pět hlavních témat: • teorie a metodika poradenství,
• poradenské aktivity ve vztahu k funkcím poradenského pracovníka, • právní rámec a organizace dánského poradenského systému, • podmínky v oblasti vzdělávání, volby povolání a trhu práce,
• další témata, včetně komunikace, informačních a komunikačních technologií a teoretických aspektů projektové práce. Kurzy dalšího vzdělávání hrají důležitou úlohu ve vztahu ke kvalifikaci poradců. Tyto kurzy se liší délkou trvání, cílovou skupinou i obsahem. Některé kurzy jsou nabízeny jako doplněk k základním poradenským kurzům, jiné jsou zaměřeny na konkrétní skupinu poradenských pracovníků. Všechny kurzy jsou vyhlašovány pravidelně a obvykle několikrát za rok, přičemž mohou být nabízeny jak celostátně, tak pouze v některém z regionů. Některé organizace poradenských pracovníků navíc pořádají tyto kurzy pro své členy. Pestrá škála kurzů umožňuje poradenským pracovníkům osvojit si teoretické znalosti, zlepšit své poradenské dovednosti a rozšířit svou síť poradenských profesionálů. V každém regionu rovněž existují regionální poradenské výbory, které nabízejí kurzy s cílem podporovat a rozvíjet síť poradenských pracovníků v jednotlivých regionech. Tyto sítě pak tvoří základní součást celostátní koordinace poradenských aktivit. Zdroj: ILO. Revision of the Human Resources Development Recommendation Database. Ženeva: ILO-IFP/SKILLS, 2002. K dispozici na stránce http://www.ilo.org/public/english/employment/skills/recomm/main.htm.
V zemích OECD byl pro zlepšení odborné přípravy poradenských pracovníků navržen následující soubor doporučení: • odborná příprava by neměla být založena pouze na teoretických a filozofických hlediscích, ale měla by být provázána s cíli veřejného zájmu; • je třeba vytvářet cesty pro přechod od neodborného k odbornému;
• vypracovat dovednostní a kvalifikační profily poradenských pracovníků, což by mělo vést k vytvoření pružnější struktury odborné způsobilosti s možností postupu od primárního poskytovatele poradenství až ke statutu experta; • rozvíjet alternační odbornou přípravu (střídající práci a studium);
• školit profesionály pro práci s neprofesionály a prostřednictvím neprofesionálů;
54
• vzdělávat poradce tak, aby dokázali lépe využít potenciálu „vlivných dospělých a vrstevníků“ k oslovení obtížně dosažitelných skupin; • poskytovat specializovaná školení pro spřízněné odborníky i neprofesionály, učitele, pracovníky s mládeží, zaměstnance komunitních organizací a sociální pracovníky.42
B. Další profesní rozvoj zaměstnanců Ve většině povolání založených na znalostech, včetně kariérového poradenství, je stále více uznávána potřeba dalšího profesního rozvoje zaměstnanců. Výzkumy současně ukazují, že největší překážku dalšího profesního rozvoje poradenských pracovníků nepředstavují technologie, ale spíše postoje a jednání pracovníků. Dostupnost nejnovějších technologických nástrojů může hrát mnohem méně závažnou roli než ochota poradců učit se novým přístupům a dovednostem. Tato neochota může přitom přímo souviset s nedostatkem času nebo špatnou dostupností vzdělávacích příležitostí. Mezi faktory ovlivňující schopnosti přijetí dostupných postupů a nástrojů a jejich integrace do každodenní praxe patří:
• Čas: Zaměstnavatelé by měli poradenským pracovníkům poskytnout čas na získání a osvojení si nových profesních kompetencí předtím, než začnou nové zdroje skutečně využívat.
• Podpora a školení: Nestačí poskytnout poradenským pracovníkům pouze nástroje (včetně internetových zdrojů) a očekávat, že je budou využívat. Současně je třeba zajistit školení a podporu. • Relevance: Chceme-li zajistit, aby poradci a pedagogové uplatňovali nové dovednosti a používali nové zdroje, je nadmíru důležité, aby je vnímali jako relevantní a užitečné. Pokud nebudou přesvědčeni, že jsou tyto nástroje schopny řešit konkrétní problémy, budou je považovat za zbytečné. S tím souvisí také potenciální potřeba zaměření nástrojů na specifické otázky nebo zohlednění místních podmínek.
• Technologické schopnosti a dovednosti poradenských pracovníků a pedagogů: Mnohým poradenským pracovníkům a pedagogům jednoduše chybí znalosti potřebné pro využívání internetových zdrojů – a rovněž příležitost tyto dovednosti získat. S touto překážkou se lze vypořádat různými způsoby.43 Jednou ze strategií využívaných ke zvýšení kvality poradenských služeb je rozvoj akreditovaného dalšího vzdělávání, které povzbuzuje poradenské pracovníky (ve státních a komunitních organizacích či na školách), aby pokračovali ve svém vzdělávání. Školicí moduly by měly být krátké (maximálně 2 týdny, obvykle však jednodenní), poskytované osobně a s minimálními náklady. Profesní certifikační orgány v dané zemi mohou stanovit takovéto další vzdělávání jako podmínku pro výkon poradenských služeb. Další profesní rozvoj zaměstnanců v oblasti kariérového poradenství lze podpořit také dalšími způsoby, jež jsou popsány níže.
Národní střediska pro profesní a technickou podporu kariérového poradenství V mnoha zemích se ke svému zaměstnání dostávají kariéroví poradci jinými profesními cestami, a proto mohou postrádat dostatečnou studijní průpravu pro rozvoj požadovaných odborných dovedností. Jednou z cest dalšího profesního rozvoje je zřizování národních středisek profesní a technické podpory kariérového poradenství, která podporují zaměstnance vzdělávacích institucí, poboček veřejných služeb zaměstnanosti a pracovníky komunitních organizací poskytujících služby kariérového poradenství. Tato střediska již existují v několika (především evropských) zemích. 42 McCarthy, J. The skills, training and qualifications of guidance workers. In International Journal for Educational and Vocational Guidance, Vol. 4, Nos. 2–3, 2004. 43 Casserly, C., nepublikovaná rešerše pro Mezinárodní organizaci práce, 2005.
55
Aktivity těchto středisek mohou zahrnovat některé nebo všechny níže jmenované činnosti:
• ucelená prezentace a šíření kariérových informací a informací o trhu práce (v tištěné či elektronické podobě) ve školách a v komunitních organizacích; • zajištění dostupnosti základního souboru kariérových informací a informací o trhu práce (obsahujících alespoň údaje o povoláních, vzdělávání a odborné přípravě) pro všechna místa poskytování služeb kariérového poradenství; • zajištění školení a individuálního poradenství pro poskytovatele služeb v rámci systému;
• působení v roli klíčového zdroje informací pro učitele ve školách, zaměstnance veřejných služeb zaměstnanosti a pracovníky komunitních organizací;
• poskytování poradenství týkajícího se volby zdrojů, internetových stránek a nástrojů vhodných pro různé skupiny obyvatel a různé typy institucí poskytujících kariérové služby; • poskytování poradenství a vzdělávání v oblasti nástrojů pro zajišťování kvality a jejich využití; • řízení komunikační strategie systému kariérového poradenství;
• koordinace hlavních národních aktivit v oblasti kariérového poradenství a jejich realizace v rámci komunity. Příklad č. VI.2 uvádí příklad konkrétní aplikace těchto aktivit v Irsku.
Příklad č. VI.2 Irsko: Národní centrum pro poradenství ve vzdělávání Národní centrum pro poradenství ve vzdělávání (National Centre for Guidance in Education, NCGE) je vládní organizací irského ministerstva školství a vědy. Jeho hlavním úkolem je podporovat a rozvíjet poradenství ve všech sférách vzdělávání a formovat poradenskou politiku ministerstva. NCGE poskytuje podporu ministerstvu, příslušným organizacím a agenturám a poradenským pracovníkům v oblasti vzdělávání. Neposkytuje však individuální poradenské služby veřejnosti. Konkrétní aktivity NCGE zahrnují: • propagaci a podporu strategií pro poskytování poradenství v kontextu celoživotního vzdělávání; • rozvoj a hodnocení poradenských zdrojů (včetně elektronických); • poskytování podpory inovativním poradenským projektům;
• zajišťování příležitostí dalšího profesního rozvoje pro poradenské pracovníky; • poskytování technické podpory a informací o poradenské práci; • podporu, rozvoj a šíření osvědčených poradenských metod;
• účast na výzkumu poradenské praxe a jejích potřeb a poskytování podpory tomuto výzkumu;
• řízení národních a evropských iniciativ a projektů v oblasti poradenství pro ministerstvo školství a vědy a programů financovaných Evropskou komisí. Zdroj: http://www.ncge.ie/, kde jsou k nalezení další informace.
Dalším příkladem je Rumunsko, kde odbor vzdělávání a odborné přípravy Institutu pedagogických věd působí jako „metodický orgán“ poradenské sítě ministerstva školství. Výzkumné projekty dokončené v posledních letech zahrnují analýzu aktivit týkajících se lidských zdrojů, kvalifikace zaměstnanců, elektronických zdrojů, testování a dotazníků, klientů středisek psychologicko-pedagogické pomoci; kariérového poradenství pro dospělé a počítačových programů pro kariérového poradenství. Poradenská střediska se začínají objevovat také na polských a tureckých univerzitách.44 44 Watts, A. G. – Fretwell, D. H., op. cit.
56
Jihokorejský Výzkumný ústav pro vzdělávání a odbornou přípravu (KRIVET) postupně přesunul své zaměření od výzkumu kariérového poradenství k podpoře programů a omezenému poskytování služeb. Výzkumné projekty zahrnovaly vývoj psychometrických testovacích nástrojů, osnov kariérového vzdělávání a podporu vzdělávacích programů pro kariérové poradce v jiných organizacích. V současné době zahrnují rozvoj a řízení systému CareerNet, rozsáhlého internetového systému kariérového poradenství a informací. Středisko rovněž nabízí omezenou kapacitu pro individuální poradenství – jeho záměrem je sloužit jako modelové zdrojové pracoviště pro budoucí zavádění podobných poboček v provinciích.45
Profesní organizace V mnoha zemích existují celostátní nebo i regionální sdružení podporující další profesní rozvoj pracovníků v oblasti kariérového poradenství, přičemž může jít o mnoho různých organizací reflektujících rozmanitost poradenských disciplín a míst působení poradenských odborníků. Tato sdružení mohou plnit významnou úlohu při sdílení osvědčených metod a v rozvoji profesních standardů či dovedností.
Další iniciativy Příklad č. VI.3 ilustruje jinou metodu podpory služeb kariérového poradenství pro mládež, implementovanou v Kanadě.
Příklad č. VI.3 Kanada: Career Circuit a vzdělávací iniciativa Circuit Coach Career Circuit je celostátní kanadská iniciativa zaměřená na posílení partnerství a kapacit v oblasti kariérových služeb pro mládež. Integruje komunitní a kariérový rozvoj a je významným příkladem efektivního, komunitně založeného a aktivního poradenství. Neziskové komunitní organizace zajišťují značnou část služeb kariérového rozvoje a zaměstnanosti pro mimoškolní mládež a mladé lidi. Neziskový sektor však tradičně trpěl rozdrobeností, nedostatkem prostředků a omezeným přístupem ke strukturám, podpoře a odbornému vzdělávání. Career Circuit poskytuje strategickou odpověď na každou z identifikovaných potřeb. Po čtyřech letech intenzivního vývoje, pilotního testování a zdokonalování byly spuštěny následující bezplatné zdroje pro organizace poskytující služby mládeži po celé Kanadě:
Síť. Virtuální komunita přibližně 5 000 komunitních a navzájem propojených členských organizací poskytujících služby pro mládež a velké množství aktuálních, regionálně přizpůsobených a odvětvově specializovaných informací na adrese http://www.thecircuit.org.
Zdroje. Virtuální informační středisko Career Circuit (VRC) je databází obsahující aktuální programy, nástroje a služby související s budováním kariéry a budoucnosti mládeže. Vyhledávací databáze obsahující tisíce specializovaných zdrojů (www.vrcdatabase.com) a CD-ROM virtuálního informačního střediska nabízejí přístup ke stovkám materiálů (ve formátu PDF) uspořádaných podle tématu, typu média a na základě odpovědí na otázky mladých lidí. Databáze je navržena tak, aby rozvíjela znalosti poradenských pracovníků týkající se zdrojů pro organizace služeb mládeži a následně je propojovala s osobami a informačními prostory, které mohou významným způsobem napomoci jejich práci.
Školení. Circuit Coach je plně autodidaktický školicí program, který poskytuje pracovníkům v první linii základní znalosti v oblasti rozvoje kariéry a učí je využívat širokou škálu inovativních přístupů při řešení konkrétních problémů mladých lidí. Program Circuit Coach je podporován po celé Kanadě sítí školitelů nabízejících koučování a podporu vzdělávání na komunitní (neinstitucionální) úrovni. Toto vzdělávání začíná být uznáváno na úrovni vysokých škol pro účely kreditů, což představuje další inovaci a pokrok.
45 OECD: Review of career guidance policies: Korea Country Note. Paříž: OECD, září 2002, s. 10. K dispozici rovněž na stránkách http://www.oecd.org.
57
Podpora. Klíčem trvalého úspěchu iniciativy Career Circuit je zřízení funkce styčných terénních koordinátorů (field liaison officer, FLO) v každé provincii či teritoriu. Tito pracovníci jsou najímáni zejména kvůli svému propojení s danými komunitami, zkušenostem s organizačními změnami, kontaktům s podnikateli a zaměstnavateli a (teprve v druhé řadě) pro své odborné znalosti v oblasti rozvoje kariéry. Pouze polovina z těchto pracovníků má odpovídající kvalifikaci v oblasti rozvoje kariéry, všichni však mají významné zkušenosti s komunitním rozvojem. Zvláštním úkolem těchto pracovníků je podporovat iniciativu „zdola“, pracovat se zainteresovanými osobami z řad komunity při tvorbě řešení na míru a propojovat regionální zájmy s celostátní koordinací. Pracovníci fungují rovněž jako informační zdroje pro poradenské pracovníky procházející školením Circuit Coach. Klíčovým aspektem schopnosti těchto koordinátorů působit na komunitní úrovni je právě jejich různorodé multidisciplinární zázemí. Zdroj: http://www.vrcdatabase.com, kde jsou k nalezení další informace. Bezanson, L. – Turcotte, M. Delivery of career guidance services. Nepublikovaný dokument ILO, 2004. K dostání na vyžádání na e-mailové adrese
[email protected].
C. Mezinárodní iniciativy profesního rozvoje Na mezinárodní úrovni představuje hlavní profesní organizaci v oblasti vzdělávání a poradenství pro volbu povolání Mezinárodní asociace pro studijní a profesní poradenství (International Association for Educational and Vocational Guidance, IAEVG). Tato organizace finančně podporuje pořádání pravidelných konferencí a další aktivity. Jednou z nedávných významných akcí byl projekt vytvoření mezinárodních kompetencí poradců v oblasti vzdělávání a volby povolání, které byly schváleny na valném shromáždění IAEVG v září 2003. Kompletní přehled kompetencí naleznete v Části II této příručky, v kapitole 2.
Regionální iniciativy Nejrozvinutějším regionálním modelem mezinárodní výměny informací v oblasti kariérového poradenství je evropská síť Euroguidance Network, podrobněji popsaná v příkladu č. VI.4 níže.
Příklad č. VI.4 Evropská regionální spolupráce: Euroguidance Network Euroguidance je pracovní název pro síť národních informačních center pro profesní poradenství (National Resource Centres for Vocational Guidance, NRCVG). NRCVG byla zřízena Evropskou komisí v rámci programu Leonardo da Vinci a představují síť informačních středisek podporujících mobilitu pracujících po celé Evropě. Tento systém 65 specializovaných středisek v 31 evropských zemích podporuje kariérové poradce, osvědčené metody kariérové práce a rozvoj poradenských aktivit. NRCVG působí ve všech členských státech Evropské unie a Evropského hospodářského prostoru i v mnoha středoevropských a východoevropských zemích. Tvoří tak spojovací článek mezi poradenskými službami v jednotlivých zemích, který zajišťuje výměnu informací o pracovních, studijních a vzdělávacích příležitostech v celé Evropě. Střediska NRCVG jsou reprezentována jednotlivými ministerstvy školství, práce a mládeže v příslušných státech. Mezi současné projekty sítě Euroguidance patří:
1. PLOTEUS.NET: Tento portál věnovaný studijním příležitostem v evropském prostoru poskytuje informace o možnostech vzdělávání a školení dostupných v Evropě.
2. TRANSIT: Tento projekt je zaměřen na vývoj materiálů pro podporu programů evropské mobility. Jedním z příkladů je soubor tréninkových modulů pro osoby, které odpovídají za přijímací a následnou péči o mladé lidi, kteří pracují nebo se vzdělávají v zahraničí, a pro učitele a administrativní pracovníky, kteří mají na starosti projekty výměnných stáží. 3. GUIDENET: Nadnárodní projekt pro vyhledávání a identifikaci nových a inovativních poradenských metod.
58
4. Projekt EURODIME nabízí školení v rámci „evropské dimenze poradenství“ (European Dimension of Guidance) a projekt ESTIA pomáhá šířit tuto evropskou dimenzi tím, že slouží jako vstupní brána k existujícím národním internetovým portálům. 5. FIT FOR EUROPE: Tento projekt nabízí informace o odborné přípravě a práci ve všech zemích EU v sedmi jazycích, důležité adresy, odkazy a jazykové testy v 11 jazycích. 6. RAINBOW: Školicí kurz pro interkulturní komunikaci ve studijním poradenství a v poradenství pro volbu povolání. 7. On the Move: Interaktivní program určený mladým lidem, kteří uvažují o pohybu po Evropě.
8. EUROSTAGE: Internetové stránky věnované pracovním zkušenostem a pracovním místům pro studenty v Evropě. 9. ACADEMIA: Tento projekt nabízí dvoutýdenní pracovní pobyty odborných poradců v jiných evropských zemích. Zdroj: http://www.euroguidance.org.uk/, kde jsou k nalezení podrobnější informace.
Součástí sítě Euroguidance je také výše zmiňované irské Národní centrum po poradenství ve vzdělávání i rumunský Institut pedagogických věd. V polovině 90. let reagovali afričtí ministři školství na narůstající sociální problémy negativně ovlivňující životy mladých Afričanů (zejména dívek) rozhodnutím o mnohem aktivnější a praktičtější roli, kterou by měly hrát jejich vzdělávací systémy při podpoře růstu a rozvoje mladých lidí. V rámci regionální aktivit společně vytvořili poradenské osnovy, které mohou využívat školy po celém kontinentu, jak je shrnuto v příkladu č. VI.5 níže.
Příklad č. VI.5 Africká regionální spolupráce: Příručky pro poradenství v oblasti vzdělávání dívek a žen V dubnu 1997 byla založena Rada guvernérů (Board of Governors), sestávající z afrických ministrů školství, aby dohlížela na vývoj poradenského programu čerpajícího z nejlepších afrických zkušeností. V Malawi bylo založeno Africké středisko poradenství a rozvoje mládeže (African Guidance Counselling and Youth Development Centre). Zúčastněné země pořádaly národní semináře pro vzdělávání dalších školitelů školících školitele, čímž se násobil účinek programu. Uspořádány byly také další akce, jejichž cílem bylo zvýšit informovanost různých skupin obyvatel. Založení střediska umožňuje mladým lidem, zejména dívkám, plně využívat svých možností a účinně přispívá k jejich rozvoji. Afričtí odborníci z různých zemí připravili ve spolupráci s dalšími kompetentními osobami „Balíček poradenského výcviku“ (Training Package on Guidance and Counselling). Balíček sestává z osmi výcvikových modulů (Poradenství, Konzultace, Sociální práce, Změna chování, Genderová citlivost, Rozvoj poradenských programů, Reprodukční zdraví adolescentů a Směrnice pro přípravu a vedení školicích kurzů). Podpůrné materiály jsou získávány mimo jiné z příslušných programů zaváděných v jednotlivých zemích. Ačkoli je tento program určen pro chlapce i dívky, věnuje speciální pozornost potřebám a požadavkům dívek jak po stránce obsahové, tak organizační. Iniciativu podporuje řada mezinárodních a regionálních organizací, jako jsou UNESCO, UNICEF, UNFPA, FAWE (Fórum pro africké ženy ve vzdělávání), DANIDA, Rockefellerova nadace, a organizací ze zemí, jako je Finsko nebo Spojené státy. Zdroj: http://www.unesco.org/education/mebam/governors.shtml a http://www.unesco.org/education/mebam/centres.shtml.
Další iniciativy Další profesní rozvoj zaměstnanců lze nyní podporovat také online. Praktické online zdroje pro poradce představuje většina elektronických zdrojů popsaných v kapitole IV, existují však
59
i zdroje vyvinuté speciálně k tomuto účelu. Například kanadská vláda zřídila ve spolupráci s Mezinárodní asociací pro studijní a profesní poradenství Centrum přípravy poradců. Tento mezinárodní zdroj je popsán v příkladu č. VI.6 níže.
Příklad č. VI.6 Mezinárodní spolupráce: Centrum přípravy poradců Internetové stránky Poradenského střediska pro kariérové poradce (Counsellor Resource Centre, CRC) jsou mezinárodním elektronickým portálem pro odborníky v oblasti kariérového rozvoje a kariérového poradenství. Spravují jej společně Kanadská organizace pro rozvoj lidských zdrojů (Human Resources Development Canada, HRDC), národní agentura pro rozvoj dovedností a lidských zdrojů a Mezinárodní asociace pro studijní a profesní poradenství (IAEVG). Stránky byly zřízeny jako fórum pro odborníky v oblasti kariérového rozvoje a kariérového poradenství z Kanady i dalších zemí s cílem sdílet osvědčené praktické zkušenosti a vyměňovat si informace. V roce 1996 sestavila HRDC tým poradců s úkolem vytvořit informační portál pro odborníky na poli kariérového rozvoje a kariérového poradenství na základě konzultací a setkání s cílovými skupinami v Kanadě a mapování kanadských i zahraničních internetových stránek. Jakmile byla dokončena analýza potřeb a průzkum existujících internetových stránek, navrhl rozvojový tým dvě varianty stránek. Poradní skupina koncepty doplnila a upravila a vydala doporučení ohledně konečné podoby stránek. V roce 1999 se IAEVG a HRDC dohodly na vytvoření pracovního partnerství za účelem rozšiřování a udržování střediska CRC. Stránky jsou nyní dostupné v anglické, francouzské, finské, německé a španělské verzi. Více informací na http://www.crccanada.org/crc/. Zdroj: Revision of the Human Resources Development Recommendation Database. Ženeva: ILO-IFP/SKILLS, 2002. K dispozici na stránkách http://www.ilo.org/public/english/employment/skills/recomm/main.htm.
Nedávno byl vytvořen nový mezinárodní zdroj pro kariérový rozvoj, který navazuje na výzkumy týkající se kariérového poradenství prováděné OECD, Evropskou komisí a Světovou bankou (viz příklad č. VI.7 níže).
Příklad č. VI.7 Mezinárodní centrum pro kariérový rozvoj a veřejnou politiku Mezinárodní centrum pro kariérový rozvoj a veřejnou politiku (International Centre for Career Development and Public Policy, ICCDPP) bylo založeno za účelem propagace, posilování, podpory a udržování mezinárodního dialogu, spolupráce, výzkumu a přenosu znalostí mezi tvůrci politik a oblastí kariérového rozvoje. Podpora pro založení ICCDPP byla zdůrazněna v doporučeních mezinárodního přehledu politik kariérového poradenství, který zpracovala OECD. Doporučení byla představena na mezinárodní konferenci o kariérovém rozvoji a veřejné politice v Torontu v roce 2003. Po této konferenci vyjádřily OECD, Evropská komise, Světová banka a IAEVG institucionální podporu založení centra. V listopadu 2004 bylo na pilotní bázi v úřadu Evropského střediska pro rozvoj odborné přípravy (Centre for the Development of Vocational Education and Training, CEDEFOP) v Bruselu založeno Mezinárodní centrum pro kariérový rozvoj a veřejnou politiku. (CEDEFOP je organizací pro výzkum a přenos znalostí na poli odborného vzdělávání a školení spadající pod Evropskou komisi.) Posláním centra je podporovat kariérový rozvoj občanů po celém světě prostřednictvím podpory vlád, mezinárodních institucí a pracovních a dalších organizací v oblasti vývoje politik, systémů a praxe kariérového rozvoje. Zdroj: Osobní sdělení Johna McCarthyho, koordinátora ICCDPP v Evropském středisku pro rozvoj odborné přípravy (CEDEFOP), květen 2005.
60
Kapitola VII se zabývá řízením, zainteresovanými stranami a koordinací aktivit kariérového poradenství.
VII. Řídicí a koordinační rámec Z důvodů již podrobně popsaných v předchozím textu představuje koordinace aktivit kariérového poradenství specifický problém. Předně je distribuce služeb rozdrobená a prochází napříč celou řadou systémů poskytování služeb – týká se základního a středního školství, terciárního vzdělávání, veřejných služeb zaměstnanosti, nevládních agentur a v některých případech i odborových organizací a podniků v soukromém sektoru. Za druhé ve většině zemí chybí silné odborné instituce, které by sjednocovaly poradce z různých prostředí poskytujících služby kariérového poradenství. Za třetí je vládní organizace kariérového poradenství často rozdvojená: vzdělávací instituce spadají pod ministerstvo školství, zatímco služby zaměstnanosti podléhají ministerstvu práce. Za čtvrté je z důvodu rozdrobenosti služeb obtížné je zviditelnit a vybudovat jim podporu. Kdo jsou zainteresované strany kariérového poradenství? Pokud jde o příjemce, je potenciálním klientem kariérového poradenství do jisté míry každý, kdo se chce zapojit do trhu práce. Nejčastějšími příjemci jsou osoby v období osobní nebo profesní změny: do této kategorie spadají dospívající a jejich rodiče, uchazeči o práci a nezaměstnaní. Zaměstnavatelé jsou rovněž zainteresovanou stranou, významnou měrou profitující ze zkušených pracovníků, jejichž schopnosti odpovídají požadavkům kladeným na práci, kterou vykonávají; neboť ekonomické náklady na vysokou fluktuaci zaměstnanců jsou značné. Avšak nejzainteresovanější stranou bývají často subjekty poskytující různé služby kariérového poradenství. Sem patří vzdělávací instituce, vládní agentury (např. služby zaměstnanosti) a také nevládní organizace, občanská sdružení, komerční subjekty a odborové organizace. Zainteresovanou stranou jsou také vlády jako zdroj financování většiny aktivit kariérového poradenství, ať již jsou služby ve skutečnosti poskytovány soukromým nebo veřejným sektorem. Strategický management přináší výsledky zejména tehdy, pokud si osoba nebo skupina osob stanoví prioritu zlepšit kariérové poradenství a za tímto účelem spojí dohromady hlavní zainteresované strany. Tento krok často přichází ze strany vlády, protože: (1) financování většiny služeb kariérového poradenství pochází z veřejných prostředků; (2) vlády nesou kolektivní odpovědnost a náklady za své občany, kteří neuspěli na trhu práce. Vzhledem k soutěži o omezené veřejné zdroje, která existuje ve všech zemích, a zejména v zemích s nízkými a středními příjmy, je hlavním úkolem řídicích iniciativ nalézat způsoby, jak restrukturovat stávající zdroje a služby tak, aby se zvýšila jejich přidaná hodnota. V některých případech může strategický management vhodně využít politického tlaku na řešení problému, ve kterém může kariérové poradenství sehrát užitečnou roli. V mnoha zemích s nízkými a středními příjmy představuje jeden z aktuálních naléhavých problémů zaměstnávání mladých lidí. I když kariérové poradenství není výlučně službou pro mladé lidi, představují nepochybně jednu z klíčových cílových skupin. Jednotlivci nebo organizace usilující o zvýšení kvality kariérového poradenství mohou s výhodou spolupracovat s jinými subjekty podporujícími zlepšení pracovních příležitostí pro mladé lidi. Jaké jsou možnosti rozvoje nebo posílení řídicího a koordinačního rámce pro kariérové poradenství? V následujícím textu jsou představeny dvě cesty: • posílení kariérového poradenství na národní úrovni, • koordinace úrovní poskytování služeb.
61
A. Posílení kariérového poradenství na národní úrovni Budování nebo posilování služeb na národní úrovni zahrnuje pět hlavních prostředků: (1) legislativu, (2) veřejné financování, (3) plánování, monitoring a hodnocení programů, (4) národní koordinační mechanismy a (5) tvorbu směrnic a standardů.
Legislativa Jen malé množství zemí přijímá specializované národní zákony týkající se kariérového poradenství – mezi tyto výjimky patří například Dánsko. Mnohem častěji pohlíží legislativa na kariérové poradenství jako na jednu ze služeb, které jsou poskytovány na půdě vzdělávacích institucí nebo v rámci veřejných služeb zaměstnanosti. Kromě toho je možné rozvoj a financování služeb kariérového poradenství založit na legislativě definující nároky klientů.
Vymezení a financování služeb Nejpřímějším a nejúčinnějším způsobem zpřístupňování služeb kariérového poradenství je jejich financování, a to takové, u něhož jsou finanční prostředky určeny výhradně k tomuto účelu a nemohou být použity jinak. K zachování integrity přidělovaných zdrojů může napomoci rovněž financování vázané na určitý zákonodárný orgán nebo službu. Například ve Finsku jsou distribuce služeb a úloha vládních orgánů v oblasti kariérového poradenství přesně stanoveny a financování probíhá obvyklou cestou, jak ilustruje příklad č. VII.1 níže. Rozvíjí se také zapojování dalších partnerů.
Příklad č. VII.1 Finsko: Vymezení poskytování služeb kariérového poradenství Kariérové informace, poradenské a konzultační služby poskytují ve Finsku zejména dva zavedené systémy služeb veřejnosti: studentské poradenství v rámci systému veřejného školství a informační, poradenské a konzultační služby, které poskytují pracovní úřady. Tyto dva systémy mají jasně rozdělené úkoly. Školy nesou hlavní odpovědnost za poradenství pro studenty. Poradenské a konzultační služby pracovních úřadů doplňují služby poskytované školami a jsou zaměřeny hlavně na klienty mimo vzdělávací a školící instituce.
Vládní partneři
Ministerstvo školství odpovídá za organizaci poradenských a konzultačních služeb na středních a vysokých školách. Národní školský výbor odpovídá za tvorbu učebních osnov pro různé školské subjekty, a to včetně středoškolských poradenských směrnic. Ve vysokém školství jsou odpovědné za poskytování kariérových služeb přímo technické vysoké školy a univerzity. Poradenství pro volbu povolání a služby v oblasti kariérového plánování, které nabízejí finské úřady práce, je rozděleno na služby zaměstnanosti pro klienty hledající práci a pro zaměstnavatele hledající pracovní sílu, a na služby kariérového rozvoje. Posledně jmenované služby zahrnují poradenství pro volbu povolání a služby v oblasti kariérového plánování a poskytování informací o studiu a povolání a pracovní rehabilitaci. Kromě těchto dvou hlavních subjektů má poradenské služby na starosti také ministerstvo sociálních věcí a zdravotnictví, a to prostřednictvím studijních a rodinných poraden, které podporují a propagují pozitivní vývoj dítěte a rodiny. Práce zaměstnanců těchto poraden zahrnuje poradenství a konzultace pro rodiče a rodiny, které potřebují využít poradenských služeb v oblasti zdravotnické osvěty a životních dovedností.
Další partneři
V rozvíjení poradenských služeb jsou ve Finsku tradičně aktivní národní studentské organizace. Na vysokých školách to byly právě studentské organizace, kdo navrhoval národní systém hodnocení poradenských služeb. Tyto organizace také zajišťují školení studentských lektorů jak na národní, tak na místní úrovni. Středoškolské studentské organizace pořádají ve spolupráci s klíčovými zainteresovanými stranami národní profesní veletrhy. Studentské organizace jsou také zastoupeny v klíčových národních pracovních skupinách zapojených do poradenství.
62
Přechod do jiného zaměstnání, kariérové poradenství a služby vyhledávání práce nabízejí rovněž soukromé pracovní agentury. I tyto služby jsou ve stále rostoucí míře k dispozici na internetu. Zdroj: ILO. Revision of the Human Resources Development Recommendation Database. Ženeva: ILO-IFP/SKILLS, 2002.
V zemích s nízkými a středními příjmy bývá často hlavním zdrojem finančních prostředků pro zlepšování služeb v oblasti vzdělávání, sociální péče a trhu práce externí financování od zahraničních sponzorů. Uvedené služby mohou v zemích s nedostatečně vyvinutou správní infrastrukturou poskytovat nevládní organizace. V případě služeb kariérového poradenství se mohou aktivity rozvíjející kariérové a životní dovednosti stát součástí řady programů podporujících zaměstnávání mladých, genderovou rovnost, omezování dětské práce, zdravotní osvětu nebo samostatné podnikání. Finance, které dostávají vlády na zdokonalování informací o národním trhu práce, mohou být rovněž využity k přizpůsobení informací o trhu práce potřebám rozvoje kariérových informací. Externí zdroje financování však bývají časově omezené, a proto je důležité věnovat velkou péči návrhu projektu včetně plánu na udržení služeb i poté, až nebudou k dispozici externí zdroje. Ačkoli vlády hrají při rozvoji služeb kariérového poradenství klíčovou roli, neměly by být jedinými poskytovateli a neměly by podceňovat sílu účinného partnerství mezi soukromým a veřejným sektorem.46 Stále více se proto rozmáhá propojování výhod efektivního kariérového poradenství s dalšími cíli veřejné politiky a využívání pravidelného vládního, nebo mimovládního financování.
Plánování, monitoring a hodnocení programů Efektivní plánování programů a hodnocení jejich průběžného plnění pomáhá organizacím vytyčit strategický směr, prodiskutovat očekávání a posoudit průběh programu. Cyklický proces strategického plánování s hodnocením průběžného plnění by měl poskytovat osobám s rozhodovacími pravomocemi včasné, přesné a jasné informace o projektu a plnění programu, tak aby mohly být provedeny nezbytné modifikace nebo aby případné úspěchy mohly být oceněny pokračující finanční podporou nebo dokonce jejím zvýšením. Jelikož většina finančních zdrojů vyžaduje specifikaci výstupů, představuje zavedení hodnotících procedur podstatnou součást pokračujícího uvolňování zdrojů. Pokud existuje tento plán a byly získány dodatečné finanční zdroje (ať už externí sponzorské prostředky či neočekávané interní zdroje), lze uváženě rozhodnout o jejich využití korespondujícím s celkovou strategií dané země. Tyto monitorovací a hodnoticí procedury a procesy by měly být zavedeny během úvodního plánování programu. Pokud však před spuštěním programu žádný systém pro hodnocení činnosti neexistoval, je možné zavést hodnocení a vypracovat standardy i poté. Například v Kanadě je hodnocení programů součástí kariérového poradenství už řadu let. V 80. a 90. letech se v Kanadě utratily milióny dolarů v domnění, že kariérové materiály oslovují svou cílovou skupinu a mají předpokládaný dopad. Ve skutečnosti i relativně zběžná hodnocení ukázala, že většina tištěných materiálů, které byly distribuovány na středních školách, zůstávala nevyužita, a to hlavně proto, že učitelé a poradci nebyli schopni nebo ochotni tyto materiály použít. Když byly později zavedeny online systémy (včetně bezplatného softwaru na CD), neměli učitelé a poradci často přístup ani k počítačům, a tím spíše k internetu. Proto ani studenty nevedli k využívání těchto systémů – byli zvyklí používat tištěné materiály a tento přístup bylo obtížné změnit.47
46 Zdroj: du Toit, R. Career guidance in a developing country context. Nepublikovaná rešerše pro ILO, 2004, k dispozici na vyžádání na e-mailové adrese
[email protected]. 47 Casserly, C., op. cit.
63
Následně došlo ke zlepšení služeb. Poslední hodnocení jednoho z rozsáhlých programů na podporu kariérového poradenství pro mládež ovšem došlo k závěru, že zatímco zainteresované strany jsou obecně s výsledky programu spokojeny, je třeba ještě náležitě posoudit relevanci a reálnou míru využití poskytovaných informačních nástrojů. Byly totiž zjištěny podobné překážky bránící mladým pracovníkům využívat nástroje kariérového poradenství jako v předchozím případě. Bylo proto rozhodnuto, že hlavní úsilí by se mělo soustředit spíše na udržování a vylaďování stávajících nástrojů než na vývoj nových.48
Národní koordinační mechanismy Obvyklým způsobem státní koordinace poradenských služeb je vytvoření národní poradní skupiny nebo jiných mechanismů, které navrhují zlepšení v hodnocení potřeb, rozvoji politiky a organizaci služeb. Poradní skupiny jsou obvykle složeny ze zástupců ministerstev školství a práce, zaměstnavatelů, odborových organizací, asociací kariérových poradců a klientů služeb (mládež, rodiče, nezaměstnaní, zaměstnaní a živnostníci). Tyto skupiny mohou hrát nejen zásadní koordinační a hodnotící roli, ale plnit také klíčovou úlohu nátlakové skupiny, zejména pokud tlak na zlepšení přicházející „zdola“ může vést ke schválení politiky a zajištění finanční podpory. Níže je uvedeno několik příkladů těchto poradních orgánů. Například v Polsku bylo v roce 2000 založeno Národní fórum pro kariérové poradenství, jehož hlavními úkoly jsou:
• identifikace potřeb a národních priorit týkajících se poradenství pro volbu povolání v souladu s vládní politikou; • prezentace názorů odborných poradců v otázkách poradenství;
• výměna zkušeností a podpora integrace zaměstnanců zapojených do poradenské činnosti; • rozšiřování spolupráce polských poradců pro volbu povolání s jejich evropskými kolegy. V rámci plnění těchto cílů bylo uspořádáno několik konferencí a seminářů.49 V Norsku byla veřejným službám zaměstnanosti svěřena odpovědnost za zřízení pracovní skupiny, která bude navrhovat způsoby zajištění lepší koordinace služeb kariérového poradenství ve všech obdobích života. Ke spolupráci byli dále přizváni ministerstvo vzdělávání, univerzity, univerzitní poradenská centra a sociální partneři. Podobně jsou koordinovány národní přístupy k celoživotnímu vzdělávání v Kanadě, Německu, Lucembursku, Korejské republice a ve Velké Británii.50 Důležitou roli v rozvoji národní politiky v oblasti kariérového poradenství by měli hrát také zaměstnavatelé a odborové organizace, neboť představují důležitý zdroj informací týkajících se ekonomických potřeb, a zejména profesních dovedností žádaných podniky. V některých zemích (především v Evropě) hrají aktivní úlohu v tvorbě politik a programů trhu práce (včetně kariérového poradenství) rovněž sociální partneři, jak ukazuje příklad č. VII.2 uvedený níže.
48 EKOS and Phoenix Strategic Perspectives, Inc. Assessment of Youth awareness Program: Research regarding youth awareness, Career Circuit and Skills Canada. Březen 2004. Viz též internetové stránky Kanadské organizace pro rozvoj dovedností a lidských zdrojů (Human Resources and Skills Development Canada, HRSDC): http://www.hrsdc.gc.ca. 49 Watts, A. G. – Fretwell, D. H. Public policies for career development: Policy strategies for designing career information and guidance systems in middle-income and transition economies, op. cit. 50 OECD. Career Guidance and Public Policy: Bridging the Gap, op. cit., s. 125–126.
64
Příklad č. VII.2 Finsko a Lucembursko: Úloha sociálních partnerů Ve Finsku jsou sociální partneři zastoupeni v celostátních, regionálních a místních poradních orgánech, které se zabývají zejména politikou hlavního trhu práce a obecně otázkami zaměstnání (na celostátní a regionální úrovni) nebo zabezpečení v nezaměstnanosti (na místní úrovni). Hodnocení potřeb ve věci odborného a profesního vzdělávání doprovázely diskuse se zaměstnavatelskými organizacemi, odbory a pracovními úřady o budoucím vývoji pracovního života. Zájem zaměstnavatelů a odborových organizací o tyto otázky roste, neboť v brzké budoucnosti bude Finsko čelit nedostatku kvalifikovaných pracovníků. Diskuse se jen zřídka zaměřují na otázky týkající se informačních, poradenských a konzultačních služeb. Nicméně při vytváření informačních materiálů na podporu kariérového poradenství funguje na národní úrovni určitá síť a ústřední zaměstnavatelské organizace a ministerstvo práce tvoří společné pracovní skupiny. V Lucembursku vždy hráli sociální partneři důležitou roli při poskytování poradenských služeb. Začátek tvoří rozvoj učebních oborů, kde plní různé odborné organizace statutární roli jak v učňovských školicích programech, tak v souvisejících poradenských službách. Tento statutární vztah zajišťuje, že vládní odbory i sociální partneři udržují dialog o potřebách trhu práce, a zastávají tak významnou úlohu při poskytování poradenství. Zdroj: ILO. Revision of the Human Resources Development Recommendation Database. Ženeva: ILO-IFP/SKILLS, 2002.
Regulace nebo samoregulace? Konečným prostředkem, jak zlegitimnit poradenské služby, je regulace nebo přidělování licencí. Soukromé služby kariérového poradenství poskytované na základě smlouvy za vládní prostředky podléhají veřejným standardům výkaznictví (accountability standards) pro regulaci kvality a procesů. Regulace je důležitější tam, kde soukromé služby nejsou financovány vládou. Poskytují-li služby soukromé agentury zákazníkům za úplatu, stanovuje normy trh, pokud neexistují úřední mechanismy regulace nebo licencování, příp. samoregulace daného odvětví. Placené soukromé služby kariérového poradenství fungují jen v několika málo zemích (Austrálie, Irsko, Velká Británie a Spojené státy); v zemích s nízkými a středními příjmy se objevují jen zřídka. Nicméně růst soukromých pracovních agentur ve světě a jejich diverzifikace na různé služby rozvoje lidských zdrojů potvrzuje existenci trhu pro řadu služeb týkajících se dovedností potřebných k volbě zaměstnání, hledání práce a jejímu udržení. Zvláštní oblast představuje činnost agentur zprostředkovávajících práci v zahraničí, kde může být regulace nutná k ochraně zájmů přistěhovalých pracovníků. Stále více komerčních subjektů nyní poskytuje testování, hodnocení a další placené služby přes internet (příklady těchto služeb jsou obsaženy v Části II této příručky).
B. Koordinace různých úrovní poskytování služeb Obvyklým způsobem zajištění koordinace služeb bývá ustavení jedné vládní organizace na národní úrovni, která řídí aktivity směrem „shora dolů“ a propojuje dohromady zainteresované strany. Tento přístup je popsán výše. Existují však také metody koordinace programů „zdola nahoru“, jež se mohou a nemusí opírat o státní řízení.
65
Příklad č. VII.3 Turecko: Koordinace mezi národními službami zaměstnanosti a školami Na základě oficiální dohody, který v roce 1993 podepsaly Národní služba zaměstnanosti (ISKUR) a ministerstvo školství, pořádají základní a střední školy v Turecku exkurze do center kariérového poradenství ISKUR (v oblastech, kde tyto poradny existují). Zaměstnanci ISKUR studentům podrobně vysvětlují, jak důležitá je volba povolání, jak se souvisí s výběrem vzdělání a z jakých zdrojů lze získat kariérové informace. Přednášky jsou doplněny videonahrávkami a filmy. Studentům je zde k dispozici také řada informačních materiálů týkajících se volby profese a jiné zdroje. Zaměstnanci ISKUR navíc navštěvují jak všeobecně zaměřené, tak i technické a odborné střední školy, kde diskutují se studenty ve třídách a ve skupinách. V některých případech nabízejí žákům rovněž individuální konzultace. K dalším aktivitám patří schůzky s rodiči, jejichž cílem je umožnit rodičům, aby dokázali svým dětem kvalifikovaněji pomoci s volbou povolání. K realizaci cílů dohody byly zřízeny pracovní skupiny, jejichž zprávy dvakrát do roka kontroluje výbor pro kontrolu, hodnocení a realizaci. Šetření ukázala, že ISKUR není momentálně vybaven na to, aby poskytoval služby kariérového poradenství ve velkém měřítku. Jeho síť poraden je pro mnohé školy těžko dostupná a nejsou zde k dispozici ani materiály, které by si studenti mohli odnést s sebou (tj. brožury nebo letáky informující o pracovních a studijních příležitostech). Zdroj: Watts, A. G – Fretwell, D. H. Public policies for career development: Policy strategies for designing career information and guidance systems in middle-income and transition economies. Diskusní příspěvek. Washington, DC: World Bank, srpen 2003.
Kapitola V zmiňuje významný trend patrný v mnoha zemích, a sice integrovanější zapojení rozsáhlého spektra kariérových poradců, kteří pracují v prostředí různých organizací a s různými skupinami klientů. Kapitola V popisovala rozvoj sítí kariérových poradců, které umožňují co nejúčinnější využití skrovných zdrojů a poskytnutí co nejrozsáhlejší podpory těm klientům, kteří ji nejvíce potřebují. Tento trend ilustrují iniciativy v Turecku (příklad č. VII.3), Chile (příklad č. VII.4) a Polsku (příklad č. VII.5).
Příklad č. VII.4 Chile: Program ChileCalifica V roce 2002 uzavřely ministerstvo hospodářství, ministerstvo školství a ministerstvo práce a sociálního zabezpečení věcí dohodu o spuštění národního programu ChileCalifica. Program je financován úvěrem od Světové banky a primárně je určen k posílení návaznosti technického a odborného pomaturitního studia na 11.–12. ročník středních technických a odborných škol, včetně propojení s trhem práce. Program obsahuje obecněji pojaté součásti, které mají vést k vytvoření nového internetového systému kariérových informací a s tím spojených školicích kurzů a podpory pro posílení pozice kariérového poradenství, jak co se týče práce školních poradců, tak místních úřadů práce a dalších zprostředkovatelských agentur. Součástí strategie programu ChileCalifica v oblasti kariérového poradenství je vytvářet sítě školních poradců tvořené zástupci alespoň pěti sousedících škol a místních center vzdělávání dospělých, kteří se scházejí každé dva měsíce a společně pracují na rozvoji kariérového poradenství. Tato práce obsahuje (ale nikoli výhradně) také tvorbu pracovních plánů s cílem co nejvíce zlepšit využívání systému kariérových informací, který je vyvíjen v rámci programu ChileCalifica. Vývoj této sítě byl zahájen v roce 2002 pilotním kurzem kariérovém poradenství pro 240 školních poradců. V roce 2003 bylo v šesti regionech založeno 91 takových sítí a do konce roku 2005 by mělo být pokryto celé Chile v rámci 318 plánovaných sítí.
66
Funkční spolupráce, kterou tento program inicioval, byla nyní institucionalizována založením Řídícího výboru pro celoživotní vzdělávání a školení, kterému předsedá ministr hospodářství a jehož členy jsou ještě dva další ministři. Zdroj: Watts, A. G – Fretwell, D. H. Public policies for career development: Policy strategies for designing career information and guidance systems in middle-income and transition economies. Diskusní příspěvek. Washington, DC: World Bank, srpen 2003.
Tyto tři příklady se zaměřují na základní a střední školy (Turecko); 11.–12. ročník středních technických a odborných škol (Chile) a vysokoškolské studenty a absolventy (Polsko).
Příklad č. VII.5 Polsko: Síť úřadů pro volbu povolání na vysokých školách První Úřad pro volbu povolání byl v Polsku zřízen v roce 1993 a do roku 2003 se jejich počet rozrostl na celkových 135 poboček. Tento růst podpořilo v roce 2002 ministerstvo hospodářství, práce a sociálních věcí grantovým programem, v jehož rámci bylo nově zakládaným úřadům pro volbu povolání hrazeno vybavení, materiály a školení personálu (nikoli však mzdové náklady). Většinu personálu těchto úřadů tvoří zaměstnanci vysokých škol, pod něž tyto úřady spadají, a menší část představují zaměstnanci regionálních úřadů práce. Nejdůležitějším úkolem úřadů je poskytování služeb zaměřených na vyhledávání pracovních míst pro studenty a absolventy. K dalším úkolům patří individuální poradenství, organizace seminářů týkajících se přijímacích pohovorů, schopností sebeprezentace, komunikačních dovedností a zvládání stresu, zajišťování školení na fakultách, správa databáze volných pracovních míst včetně popisů jednotlivých zaměstnání, poskytování informací o studiu v zahraničí, pořádání odborných kurzů, zajišťování sezónní práce, nebo organizování odborných praxí, dobrovolnické práce a brigád. Úřady pro volbu povolání spolupracují se zaměstnavateli na zpracovávání nabídek zaměstnání, na organizaci prezentací firem a pracovních veletrhů nebo na zlepšování dostupnosti zaměstnavatelů pro studenty. Úřady také informují vedení univerzit o potřebách zaměstnavatelů, aby univerzity mohly zvážit případné přizpůsobení svých učebních programů. Mnohé úřady jsou členy celostátní polské sítě. Tato síť byla vytvořena v roce 1998 a zabývá se výměnou informací, školením při zaměstnání, dohodami o spolupráci týkajícími se výměny informací o volných pracovních místech a dalších služeb a zastupováním těchto úřadů na příslušných politických fórech. Zdroj: Watts, A. G – Fretwell, D. H. Public policies for career development: Policy strategies for designing career information and guidance systems in middle-income and transition economies. Diskusní příspěvek. Washington, DC: World Bank, srpen 2003.
Kapitola III pojednávající o zdrojích kariérových informací popisuje, jak mohou různí poskytovatelé služeb společně shromažďovat a vzájemně sdílet informace. Zlepšování tvorby a distribuce kariérových informací je cílem, který může posloužit k propojení různých organizací. Kvalita kariérového poradenství se odvíjí od informací z různých zdrojů. Jelikož vytváření a vyhledávání přesných a aktuálních dat o trhu práce a zaměstnání pro potřeby kariérového poradenství může být poměrně nákladně, je jen logické, že různé organizace znalosti a zdroje sdílejí. Tvorba databází sdílených informací je přínosná jak pro klienty, tak pro zvyšování profesionality zaměstnanců kariérového poradenství. K tomuto sdílení informací značnou měrou přispívají i internetové zdroje kariérového poradenství, jejichž rozvoj byl naopak stimulován výrazným zlepšením přístupu k informacím o trhu práce po nástupu informačních a komunikačních technologií.
67
Při koordinaci služeb kariérového poradenství je třeba mít na zřeteli tři faktory: 1.
2. 3.
alternativní metody flexibilního a spravedlivého přístupu včetně samoobslužného přístupu k internetu na veřejných místech; bezplatného telefonického poradenství; přístupu k tištěným materiálům včetně novin a časopisů v informačních, komunitních a mobilních centrech, a to ve dnech a v časech, které vyhovují většině uživatelů; existenci komunikační strategie, která jasně informuje o tom, jaké služby jsou k dispozici a kde; konzistentní označování jednotlivých typů služeb kariérového poradenství, tak aby byly jednoduše odlišitelné.51
Singapurské projekty CareerLink a Associates Network, zmíněné v kapitole V (příklad č. V.5), jsou zvlášť dobrým příkladem realizace těchto zásad za účelem sjednocení a posílení komunitních služeb kariérového poradenství. Vedle tvorby sítí poradců a rozvoje sdílených kariérových informací existuje ještě třetí způsob podpory koordinace, a tím je profesionální rozvoj kariérových poradců. Možnostmi, jak mohou podstatně podpořit snahy kariérového poradenství střediska odborné a technické podpory, profesní sdružení a další iniciativy, se zabývá kapitola VI.
C. Základní kroky k vylepšení systému Podpora zdokonalování systému kariérového poradenství, ať už na národní úrovni nebo na úrovni poskytování služeb, by měla zahrnovat následujících šest obecných kroků. 1.
2.
3.
4. 5.
6.
Identifikace zainteresovaných stran. Specifikace subjektů, které by mohly mít zájem na zlepšení systému a jsou ochotni se podílet na implementaci změn (mobilizací lidských nebo jiných zdrojů).
Zmapování distribučních kanálů a vytvoření jednoduchého koordinačního mechanismu. Identifikace všech aktuálních i potenciálních poskytovatelů služeb a možností efektivní spolupráce. Vytipování netradičních poskytovatelů služeb, zvláště komunitních organizací, které mohou zajistit spojení s jednotlivci ze znevýhodněných skupin obyvatel nebo skupin se speciálními potřebami, jež jsou jinými prostředky oslovitelné jen obtížně. Zmapování informační zdrojů. Identifikace potenciálních zdrojů kariérových informací i alternativních druhů médií pro distribuci informací. Měly by být prověřeny tradiční i netradiční metody a zdroje informací.
Plánování a implementace postupných kroků. Vypracování realistického plánu, který lze implementovat po krocích a aktualizovat jej podle měnících se okolností.
Monitorování a vyhodnocování nejvhodnějších postupů. Zabudování mechanismů zpětné vazby a výkaznictví, s jejichž pomocí lze určit, které postupy se nejlépe osvědčují. Zužitkovávání poznatků získaných v průběhu zavádění programu. Tyto mechanismy by měly zahrnovat také zpětnou vazbu od klientů. Propagace kladných výsledků a zajištění politické podpory. Využití pozitivních výstupů k posílení podpory zainteresovaných stran a k získávání dalších zdrojů.
Kapitola VIII představuje shrnutí hlavních bodů, které je třeba brát v úvahu při budování a podpoře úspěšného kariérového poradenství.
51 Bezanson, L. –Turcotte, M., op. cit.
68
VIII. Závěr Závěr shrnuje hlavní body, které byly detailně vyloženy v kapitolách 1–7. Sumarizuje nadnesené otázky a zaměřuje se na nejpodstatnější problémy. Závěrečné teze by měly poskytnout příslušným politickým činitelům a tvůrcům programů určité vodítko, ale měly by také podnítit diskusi a další výzkum.
Kontext • Problémy reformy kariérového poradenství, se kterými se setkávají země s vyššími příjmy i země s nízkými a středními příjmy, jsou sice podobné, ale současně jsou mezi nimi podstatné rozdíly. Existují rovněž značné rozdíly mezi jednotlivými zeměmi s nízkými a středními příjmy, které vyplývají z odlišných kulturních hodnot, struktur trhu práce a institucionální infrastruktury. • Realizovatelnost zlepšení v oblasti kariérového poradenství závisí ve všech zemích na míře svobody, s níž mohou občané dané země rozhodovat o své kariéře, a na míře podpory, kterou klíčové zainteresované strany (zejména tvůrci veřejné politiky ve vládách) poskytují nezávislému rozhodování o povolání.
• V mnoha zemích s nízkými a středními příjmy panuje ohledně kariérového poradenství dichotomie hodnot. Vzdělaní lidé ze středních a vyšších vrstev a ti, kdo aspirují na střední vrstvu, vyznávají často velmi podobné hodnoty ohledně povolání a práce jako jejich protějšky v zemích s vyššími příjmy. Tito lidé, zejména mladí, mají velká očekávání ohledně své kariéry. Hodnoty většinové populace v zemích s nízkými a středními příjmy jsou však tradičnější a aspirace mnohem umírněnější. • Klíčové faktory, které je třeba brát v úvahu při reformě kariérového poradenství v zemích s nízkými a středními příjmy zahrnují: (1) porozumění kontextu dané země; (2) rozvoj zdrojů kariérových informací; (3) podporu schopností zvolit si, nalézt a udržet si práci; (4) organizaci poskytování služeb; (5) vzdělávání zaměstnanců s cílem podpořit poskytování služeb a (6) zlepšení řízení a koordinace.
Zdroje kariérových informací • Mezi informační zdroje podporující kariérové poradenství patří informace o struktuře a trendech národního trhu práce, o trendech v oblasti ekonomiky a zaměstnanosti, o pracovní náplni a požadovaných schopnostech a dovednostech, o studijních příležitostech, o možnostech zaměstnání v oficiální ekonomice a o struktuře místního trhu práce.
• Kariérové informace v zemích s nízkými a středními příjmy s rozsáhlou neformální ekonomikou by měly klást důraz na informace poskytující podporu lidem, kteří se chtějí stát samostatnými podnikateli.
• Kariérové informace v zemích s nízkými a středními příjmy by měly zahrnovat také informace, které pomáhají jednotlivcům rozhodnout se o vnitrostátní nebo zahraniční migraci. Při poskytování poradenství lidem, kteří se stěhují za prací, je třeba zapojit další vládní a soukromé organizace. • Životní dovednosti a klíčové pracovní schopnosti a dovednosti jsou si do značné míry podobné, liší se však kontext jejich aplikace.
• V některých zemích s nízkými a středními příjmy jsou k distribuci kariérových informací používány internetové technologie, třebaže ne v takovém rozsahu jako v zemích s vyššími příjmy. Stále více je zdůrazňována samoobslužná distribuce informací. Větší využívání samoobslužných kariérových informací a souvisejících zdrojových materiálů však nemůže nahradit potřebu osobního poradenství.
69
Podpora schopností zvolit si, nalézt a udržet si práci • Kariérové poradenství se vzdaluje svému zaměření na pomoc osobám při výběru školního a odborného vzdělání nebo povolání na začátku jejich pracovního života, a přibližuje se pružnějšímu modelu pomáhat klientům činit kvalifikovaná rozhodnutí o vlastní kariéře v průběhu celého života.
• Panuje stále širší shoda v tom, že rozhodnutí týkající se povolání nejsou prováděna jen v kontextu trhu práce, ale i v kontextu růstu a rozvoje člověka. Z tohoto pohledu činí ženy a muži ve všech zemích rozhodnutí o svém pracovním životě – ať vědomá či nevědomá – neustále. • Programy pro získání zaměstnání, jež jsou zaměřeny na vybrané skupiny obyvatel (například na mládež, ženy, osoby se zdravotním postižením nebo starší pracovníky), představují velmi často kombinaci kariérových informací, informací o výběru, vyhledání a udržení si zaměstnání a informací o životních dovednostech a vzdělávání, uzpůsobenou tak, aby dokázala naplnit konkrétní potřeby členů cílové skupiny.
Poskytování služeb • Kariérové informace a kariérové poradenství jsou poskytovány sítí vzdělávacích, vládních a komunitních organizací. Zlepšení poskytování služeb by mělo být založeno na koordinaci zaměstnanců, kteří: - prošli různou úrovní odborného vzdělání a přípravy, - pracují v různých organizačních prostředích, - s různými cílovými skupinami, - s různými úrovněmi zdrojů.
• Tyto sítě poradců jsou stále více propojeny společnými informačními zdroji. Služby jsou pak poskytovány na několika úrovních tak, aby samostatnější osoby mohly využívat samoobslužných nástrojů, zatímco omezené zdroje osobní péče jsou soustředěny na ty, kdo potřebují intenzivnější pomoc. • Využití stávajících komunitních organizací jako informačního a poradenského kanálu s cílem zlepšit možnosti pracovního života je v mnoha zemích s nedostatkem formálně vyškolených pracovníků velmi reálnou eventualitou. Pracovníci v těchto organizacích nepotřebují takovou míru odborné přípravy, která je požadována od jiných odborníků v oblasti kariérového poradenství, vyžadují však náležitou podporu, aby dosahovali kvalitních výsledků.
Rozvoj zaměstnanců s cílem podpořit poskytování služeb • Vzhledem k odlišnostem v primárním vzdělání kariérových poradců a s přihlédnutím k vývoji trhu práce je důležitým prvkem jakéhokoliv národního poradenského systému další vzdělávání poradců. • Vedle profesních organizací se jako prostředek podpory a rozvoje zaměstnanců pro stále diverzifikovanější síť kariérových poradců objevují také centra odborné a technické podpory.
70
Koordinace a řízení • Zatímco reformy kariérových služeb mohou být na národní úrovni vedeny „shora dolů“, uskutečňují se často ad hoc směrem „zdola nahoru“. • Základní kroky na podporu zkvalitnění kariérového poradenství jsou:
- identifikace zainteresovaných stran,
- zmapování distribučních kanálů a vytvoření jednoduchého koordinačního mechanismu, - zmapování informačních zdrojů,
- plánování a implementace postupných kroků,
- monitorování a vyhodnocování nejvhodnějších postupů,
- propagace kladných výsledků a zajištění politické podpory.
Část II této příručky představuje rozmanitost přístupů, které se uplatňují po celém světě při poskytování informací a nástrojů kariérového poradenství. Nabízí konkrétní příklady a modely nástrojů kariérového poradenství (informační zdroje, informace pro volbu povolání, techniky vyhledání práce apod.), které se nyní v těchto zemích používají a které lze snadno adaptovat pro potřeby dalších zemí.
71
Část II. Sada internetových nástrojů a zdrojů pro kariérové poradenství v zemích s nízkými a středními příjmy Druhá část této příručky poskytuje konkrétní modelové postupy a příklady nástrojů pro kariérové poradenství pocházející od vládních, vzdělávacích a soukromých poskytovatelů služeb kariérového poradenství z celého světa (např. informační zdroje a nástroje pro výběr, nalezení a udržení si práce, včetně návodů pro hledání zaměstnání). Autoři příručky se snažili zařadit příklady z co možná největšího počtu zemí s nízkými a středními příjmy; uvedeny jsou nicméně i příklady ze zemí s vyššími příjmy. Většina internetových stránek je v anglickém jazyce, zahrnuty jsou také stránky ve francouzštině a ve španělštině. Cílem této části příručky je ukázat rozmanitost přístupů, které v současné době používají nejrůznější organizace a instituce po celém světě při poskytování informací a nástrojů pro kariérové poradenství. Jde o jakýsi přehled aktuálně dostupných nástrojů z celého světa, které lze použít jako model a podle potřeby je přizpůsobovat. Obsaženy jsou jak příklady velmi konkrétních nástrojů (sepsání životopisu, příprava na přijímací pohovor), jež lze snadno modifikovat pro použití v jiných zemích, tak i komplexní ukázky toho, jak lze uceleně uspořádat a předávat informace o trhu práce a další informace k dosažení cílů kariérového poradenství. Další stránky prezentují způsoby spolupráce jednotlivých organizací v rámci jedné země na koordinaci svých aktivit. Zároveň tyto online zdroje konkrétně ilustrují všech šest faktorů systému kariérového poradenství, analyzovaných v Části I této příručky. První kapitola této části příručky s odkazy na národní stránky věnované kariérovému poradenství je k dispozici na internetových stránkách Mezinárodní organizace práce, Odboru pro pracovní dovednosti a zaměstnatelnost – viz http://www.ilo.org/public/english/employment/ skills/. Část II je rozdělena do dvou kapitol:
Kapitola 1. Národní zdroje kariérového poradenství Většina uvedených odkazů je v angličtině (EN), některé ve francouzštině (FR) a španělštině (ES). A. B. C. D. E.
F.
Komplexní kariérové informace – země s vyššími příjmy
Komplexní kariérové informace – země s nízkými a středními příjmy Komerční kariérové informace
Cílené kariérové informace – Mládež – Ženy – Osoby se zdravotním postižením – Samostatné podnikání
Další vzdělávání a školení odborníků v oblasti kariérového poradenství
Varia
Kapitola 2. Obecné odkazy na informační zdroje A.
Informační zdroje
1. Klasifikační systém zaměstnání Mezinárodní organizace práce ISCO-88 2. Základní standardy pro elektronické systémy kariérových informací (Asociace elektronických systémů kariérových informací) 3. Využívání informací o trhu práce pro kariérové poradenství 4. Balíček kariérových informací pro rodiče
72
B. Zdroje pro odborníky v oblasti kariérového poradenství 1. Mezinárodní kompetence poradců v oblasti vzdělávání a volby povolání 2. Testy pro volbu povolání 3. Postupy pro odborníky v oblasti kariérového poradenství 4. Kariérové poradenství a kariérové informace poskytované veřejnými službami zaměstnanosti C.
Zdroje pro tvůrce koncepcí 1. Kariérové poradenství: Příručka pro tvůrce koncepcí
Kapitola 1. Národní zdroje kariérového poradenství
Jazykem uváděných internetových zdrojů je angličtina (EN), pokud u nich není uvedeno FR (francouzština) nebo ES (španělština).
A. Komplexní kariérové informace – země s vyššími příjmy Austrálie myfuture http://www.myfuture.edu.au/
Australské stránky myfuture jsou určeny všem, kdo chtějí prozkoumat své dovednosti a zájmy, možnosti dalšího studia, odborného vzdělávání či směru své kariéry nebo si vytvořit profesní plán. „Pod jednou střechou“ zde lze nalézt široký okruh srozumitelných informací o trhu práce, vzdělávání, školení a zaměstnání v Austrálii. K unikátním rysům systému myfuture patří možnost vytvoření vlastního individualizovaného profilu. Uživatelé mohou hledat pro své zájmy, hodnoty, dovednosti, aspirace a schopnosti odpovídající pracovní místa a také kdykoli aktualizovat svůj profil podle toho, jak se rozšiřují jejich dovednosti nebo mění jejich zájmy. I když je tato služba užitečná zejména pro mladé lidi, kteří se teprve rozhodují o své profesní dráze a zaměstnání, pomůže myfuture i dospělým, kteří se vracejí do pracovního procesu nebo mění své profesní zaměření.
Kanada Training and Careers http://www.jobsetc.ca EN, FR
Stránky nazvané Training and Careers (Vzdělávání a povolání), spravované kanadskou vládou, jsou věnovány školnímu a odbornému vzdělávání a otázkám zaměstnání a kariéry. Sekce „Career Exploration“ (Vyberte si povolání) nabízí poradenství při hledání a zkoumání profesních nabídek a při rozhodování o práci. Poskytuje informace o kariérovém poradenství, o trendech a výhledech v oblasti zaměstnanosti, o platových třídách a o odborných profesích. Stránky zahrnují databázi zaměstnání, aplikaci pro sepsání životopisu či interaktivní kvízy a testy individuálních schopností, dovedností a profesionálních zájmů.
Job Futures/Emploi-Avenir http://jobfutures.ca EN, FR
Národní stránky Job Futures jsou komplexním nástrojem pro výběr profese, jehož úkolem je poskytovat Kanaďanům informace o aktuálních i budoucích podmínkách na trhu práce a pomoci jim v informovaném rozhodování při výběru vzdělání, dovedností a povolání. Nabízí informace zhruba o 265 skupinách zaměstnání a popisuje pracovní zkušenosti absolventů 155 studijních programů.
Kromě těchto obecných údajů o trhu práce nabízejí stránky Job Futures odkazy na širokou škálu informací týkajících se dovedností vyžadovaných trhem práce nebo kariérového rozvoje, včetně nástrojů pro výběr povolání, technik vyhledávání práce, informací o právech a výho-
73
dách pracujících, odborových informací, možností školního a odborného vzdělávání a zdrojů pro učitele a profesionály.
Francie Agence Nationale pour l’Emploi http://www.anpe.fr/index.jsp FR
Francouzská služba zaměstnanosti poskytuje komplexní služby kariérového rozvoje včetně nástrojů pro samostatnou práci (psaní CV, vyhledávání práce) a poradenských a informačních služeb.
Nový Zéland Career services Rapuara http://www.careers.govt.nz/
Tyto velmi obsažné vládní stránky obsahují následující informační části: 1.
2. 3.
informační portál KiwiCareers a související elektronické produkty;
místní aktuální informace o trhu práce;
šíření průmyslových informací – prostřednictvím elektronických, internetových a tištěných médií;
a služby:
(a) kariérové kurzy pro maorské a tichomořské studenty základních a středních škol;
(b) kurzy kariérového poradenství pro rodiče žáků základních a středních škol (Parents as Career Educators, PACE); (c) kurzy kariérového poradenství pro učitele základních a středních škol (Teachers as Career Educators, TACE), kurzy rozšiřování znalostí (zaměřující se také na postavení domorodých maorských obyvatel);
(d) metody hodnocení pracovních schopností a výběru povolání pro klienty po pracovním úrazu; (e) úvodní školení pro začínající kariérové poradce; (f)
konzultační návštěvy na školách;
(g) terénní práce v rámci komunity.
KiwiCareers http://www.kiwicareers.govt.nz
KiwiCareers je informační portál věnovaný práci, kariéře a vzdělávání, který obsahuje rovněž odkazy na relevantní národní a mezinárodní internetové stránky. Poskytuje odkazy na různé zdroje s doporučeními pro rozpoznání vhodných profesních alternativ a nalezení zaměstnání nebo pro profesní rozvoj. Tyto internetové stránky také předkládají stovky popisů zaměstnání. Součástí služeb je online aplikace Pathfinder, která pomáhá lidem identifikovat jejich profesní potřeby, na základě dotazníku vytvořit osobní profil, posoudit různá doporučení práce a sestavit si kariérový plán.
Španělsko Red Araña Webempleo http://www.webempleo.org/Principal/Inicio.htm ES
Red Araña Webempleo jsou všeobecné stránky věnované kariérovému rozvoji, spravované neziskovými organizacemi, které se snaží o integraci skupin se specifickými potřebami (mladí lidé, ženy, vězni, přistěhovalci či narkomani) do trhu práce. Stránky obsahují průvodce pro hledání zaměstnání a práce z domova či pro založení vlastního podnikání. K nalezení jsou zde také odkazy na internetové stránky obsahující elektronické burzy práce.
74
Velká Británie Careers Scotland http://www.careers-scotland.org.uk/careersscotland/Web/Site/Home/home.asp
Tyto vládní internetové stránky jsou rozděleny do tří hlavních sekcí: tipy pro volbu povolání, studium a práce. Každá sekce obsahuje velmi rozsáhlý seznam podrobnějších témat.
Spojené státy CareerOneStop Electronic Services http://www.careeronestop.org/
Internetové stránky CareerOneStop, dříve známé jako America’s Career Kit, obsahují sadu elektronických nástrojů zahrnujících např. elektronickou databázi pracovních míst (America’s Job Bank), informační portál (America’s Career InfoNet) a vyhledávač služeb zaměstnanosti (America’s Service Locator). Tyto nástroje jsou vyvíjeny a spravovány ministerstvem práce Spojených států ve spolupráci se státními úřady práce, lokálními poskytovateli služeb zaměstnanosti, vzdělávacími a školicími institucemi a dalšími organizacemi ze soukromého sektoru.
America’s Job Bank (AJB) je jednou z největších a nejvyužívanějších databází pracovních míst na internetu. Informační portál America’s Career InfoNet (ACINet) pomáhá lidem se lépe a informovaněji rozhodovat ohledně své profese. ACINet je určen pro ty, kdo hledají práci, pro zaměstnavatele nebo pro odborníky na lidské zdroje a rozvoj pracovních sil. Portál poskytuje informace např. o typických mzdách a trendech v zaměstnání napříč profesemi a obory; umožňuje ověřit si požadavky na vzdělání, znalosti, dovednosti a schopnosti pro většinu profesí; vyhledat kontakt na zaměstnavatele v rámci celé země či získat údaje o životních nákladech nebo porovnat podmínky na trhu práce podle jednotlivých států. Je zde také možné nalézt více než 4 000 externích odkazů na nejrozsáhlejší elektronické kariérové zdroje. America’s Service Locator (ASL) je nejnovější částí systému, která pomáhá jednotlivcům vyhledávat úřady služeb veřejnosti, jež poskytují informace týkající se hledání zaměstnání, plánování kariérového rozvoje, možností školení, náboru zaměstnanců a vyrovnání se se ztrátou místa. JobStar http://jobstar.org/index.cfm
Tyto internetové stránky projektu financovaného z federálního rozpočtu jsou rozděleny do dvou sekcí:
• část Get Ready poskytuje uchazečům o práci praktické rady, např. jak napsat životopis, jak nalézt práci na neoficiálním trhu práce, nebo kariérové informace či údaje o platech; • část Get to Work obsahuje internetové databáze pracovních míst a odkazy na pracovní trhy, centra pro výběr povolání a knihovny.
B. Komplexní kariérové informace – země s nízkými a středními příjmy Barbados Informační systém trhu práce http://labour.gov.bb/blmis2/WEBDOC/careerinfo/careerinfo_ginfo.asp Sekce kariérových informací obsahuje následující témata: • profily zaměstnání,
• profily průmyslových odvětví, • přijímací pohovory, • sepsání životopisu,
• aktuální nabídky práce,
• profily zaměstnání v zahraničí, • místní stipendia,
• pracovní místa pro osoby se zdravotním postižením.
75
Bulharsko The Job Tiger http://www.jobtiger.bg//home.php
Job Tiger je bulharská internetová vyhledávací databáze pracovních míst a také zdroj kariérových informací. V sekci „Search Jobs“ (Hledání práce) si mohou uchazeči o práci sestavit a nechat spravovat až tři životopisy a motivační dopisy, prohlížet a aktualizovat své online žádosti o práci a nechat si e-mailem zasílat informace o aktuálních pracovních místech. Sekce „Advice Center“ (Praktické rady) poskytuje uchazečům o práci praktické rady, jak sestavit životopis nebo motivační dopis, jak se připravit na přijímací pohovor, jak posoudit nabídku zaměstnání, a další odkazy. Sekce „More Information“ (Další informace) obsahuje informace o možnostech vzdělávání a školení a o firmách; dále informační zpravodaj, kalendář a další témata. Jsou zde k nalezení také informace o stipendiích, televizním pořadu „Ima način“ (Jde to), každoročních konferencích „Careers“ (Povolání) a sekce „Coming Home“ (Návrat domů), která láká schopné pracovníky k návratu do Bulharska.
Čína (Hongkong) Careers Advisory Service (Služby kariérového poradenství Ministerstva práce Hongkongu) http://www.careers.labour.gov.hk/2000/cas/web_gui/eng/main/index.htm
Internetové stránky obsahují následující sekce s velkým množstvím podrobných informací: • výběr povolání,
• výcvikové středisko,
• kaleidoskop zaměstnání, • chat o práci,
• veletrh vzdělávání a povolání,
• příručka pro středoškolské studenty.
Jamajka Informační systém trhu práce http://www.lmis-ele.org.jm/
Kromě vyhledávání zaměstnání a možnosti publikování životopisu tyto internetové stránky nabízejí informace o: • pracovním poradenstvím, • vytvoření životopisu,
• způsobu hledání zaměstnání,
• přípravě na přijímací pohovory, • finanční pomoci,
• kurzech podnikání, • technické pomoci,
• profilech jednotlivých zaměstnání.
Career Development and Employment Facilitation (CARDEF) http://cardef.heart-nta.org/index.aspx
Jedná se o souhrnné webové stránky zaměřené na kariérový rozvoj a nalezení pracovního umístění, které provozuje HEART Trust/NTA (statutární organizace ministerstva školství). Stránky poskytují online kariérové poradenství a kariérové informace a rady o: • vzdělávání a školení (až do terciární úrovně), • zakládání malých podniků,
• nadacích a zdrojích stipendií.
76
Jordánsko Al-Manar: Projekt informačního systému pro rozvoj lidských zdrojů http://www.almanar.jo
Tento projekt spustilo jordánské Národní centrum pro rozvoj lidských zdrojů v roce 2000. Účelem projektu je pomáhat vládním úředníkům a vzdělávacím a školicím institucím lépe porozumět trendům na trhu práce; a umožnit zaměstnavatelům a uchazečům o práci (nebo těm, kdo se chystají vstoupit na trh práce) informovaně se rozhodovat. Projekt zahrnuje následující části:
• základní údaje (statistiky a ukazatele) o pracovní síle, lidských zdrojích, nabídce a poptávce; • obchodní databázi;
• poradenské nástroje včetně seznamů nejžádanějších zaměstnání, požadovaných dovedností a studijních programů; • elektronickou burzu práce (databázi pracovních míst), která nabízí vyhledávací služby: porovnává dovednosti zadané uchazečem o práci s dostupnými pracovními příležitostmi.
Mauricius Služby zaměstnanosti Ministerstva školství, rozvoje dovedností a produktivity http://www.gov.mu/portal/site/empservsite
Kromě jiných úkolů se tyto ministerské služby zaměstnanosti zabývají řízením informačních center zaměstnanosti, poradenstvím nebo registrací a umisťováním uchazečů o práci. Internetové stránky obsahují průvodce pro uchazeče o práci, jejich databázi a databázi pracovních míst a další související odkazy. Průvodce pro uchazeče o práci poskytuje návody např. pro psaní žádosti o práci nebo zvládnutí přijímacího pohovoru.
Singapur Education, Learning and Employment @ eCitizen http://ele.ecitizen.gov.sg/
Tento internetový portál spadá pod singapurské ministerstvo práce, ministerstvo školství a národní knihovnu. Portál poskytuje informace o vzdělávání, zaměstnání a lidských zdrojích studentům, rodičům, uchazečům o práci, zaměstnancům a zaměstnavatelům. Stránky umožňují také přístup ke knihovním zdrojům. Sekce „Education“ (Vzdělávání) pokrývá všechny úrovně a typy vyučování a vzdělávání včetně stipendií. Sekce „Employment“ (Zaměstnání) obsahuje informace o trhu práce, online zdroje hodnocení zaměstnání, zdroje pro plánování kariérového rozvoje, rady týkající se životopisů a přijímacích pohovorů a informace o mzdách, pracovních povoleních a pracovních směrnicích. K dispozici je též funkce hledání zaměstnání. Sekce „Skills Upgrading“ (Rozvoj dovedností) poskytuje rady o školeních a grantech, o výcvikových kurzech a o testování dovedností.
77
Srí Lanka JobsNet (Národní systém zajišťování a poskytování zaměstnání) http://www.jobsnet.lk
Systém JobsNet poskytuje místním a zahraničním uchazečům o práci na Srí Lance odkazy na pracovní místa a vzdělávací příležitosti a také kariérové informace, rady a poradenství (v sinhálštině, tamilštině a angličtině). JobsNet je internetový systém založený na střediscích služeb zaměstnanosti, který nabízí elektronický mezičlánek mezi lidmi hledajícími zaměstnání a potenciálními zaměstnavateli, a zároveň směruje uchazeče o práci k možnostem rekvalifikace nebo školení. Podporuje také ty, kteří se rozhodli zahájit vlastní samostatné podnikání a nabízí jim balíčky finanční, vzdělávací a poradenské podpory.
JobsNet poskytuje poradenství týkající se dalších školících a vzdělávacích příležitostí v jakémkoli oboru nebo zaměstnání dostupném na Srí Lance. Novinkou systému JobsNet je program akreditace a registrace školicích institucí, pomocí kterého se mohou školící instituce zaregistrovat a získat akreditaci pro tento systém.
Uruguay Centro de Orientación y Colocación Laboral http://www.mtss.gub.uy/orientacion/intro.htm ES
Tyto komplexní internetové stránky věnované kariérovému rozvoji vyvinuté uruguayským ministerstvem práce a sociálních věcí nabízejí návody, online poradenství, samostatné osobní hodnocení a virtuální učebny. Stránky poskytují informace o školeních nabízených ministerstvem pro různé cílové skupiny, o kurzech dovedností v oblasti podnikání a také možnosti vyhledání zaměstnání.
C. Komerční kariérové informace Argentina Emprendedoras http://emprendedorasenred.com.ar ES
Tyto argentinské komerční internetové stránky určené podnikajícím ženám poskytují komplexního průvodce podnikáním a informace o možnostech školení a o pracovních příležitostech. K nalezení jsou zde rovněž články týkající se podnikání včetně obchodních plánů.
Brunej wHeRe2KERJA http://www.where2kerja.com/ Tyto komerční internetové stránky nabízejí možnost sestavení a publikování životopisu, vyhledávání zaměstnání a další kariérové zdroje (tipy pro přijímací pohovory, rady pro psaní životopisu, vyjednávání o platu a vytvoření rovnováhy mezi pracovním a osobním životem).
78
Indie IndiaEducation http://www.indiaeducation.info/
Tyto internetové stránky indické národní vzdělávací sítě zahrnují portál „Career Center“ (Kariérové centrum) obsahující: • informace o možnostech zaměstnání,
• podrobné informace o nejžádanějších povoláních (Top 10 Careers), • tipy pro přijímací pohovory, • tipy pro psaní životopisů,
• rady pro vedení skupinových diskuzí, • mantru úspěchu,
• kariérové diskusní fórum,
• odpovědi na nejčastěji kladené otázky týkající se zaměstnání,
• seznamy nejlepších škol v různých oborech (Top 10 Colleges).
Japonsko CareerCross http://www.careercross.com/en/
Tyto komerční internetové stránky nabízejí možnost vyhledání zaměstnání či publikování životopisu, návody k sestavení životopisu, rady pro vytvoření motivačního dopisu a tipy pro přijímací pohovory.
Panama MasTrabajo http://www.mastrabajo.com/ ES
Na těchto komerčních internetových stránkách naleznou uchazeči o práci bezplatnou elektronickou burzu práce s možností publikování životopisu a vyhledání zaměstnání. Samostatně podnikající subjekty zde mohou inzerovat své služby. Stránky obsahují poradenskou sekci věnovanou různým aktivitám souvisejícím s hledáním zaměstnání a rovněž zprávy a články týkající se trhu práce.
Španělsko CanalTrabajo http://www.canaltrabajo.com/ ES Tyto komerční internetové stránky poskytují komplexní soubor poradenských služeb pro volbu povolání a vyčerpávajících informací o trhu práce, pracovněprávních vztazích, práci z domova, ochraně pracovních míst a vládních orgánech. Zahrnují i vstupní dotazník a průvodce psaním životopisu či přijímacím pohovorem atd.
79
Jihoafrická republika Careers.co.za http://careers.co.za/careers/
Stránky portálu Careers.co.za jsou zaměřeny na informace, nástroje a produkty pro jednotlivce, poradce i instituce, kteří pomáhají lidem při volbě povolání a při rozhodování o studiu. Poskytují rovněž informace, které přispívají k celkovému rozvoji osobnosti, a údaje o možnostech hledání zaměstnání a o volných pracovních místech.
D. Cílené kariérové informace (a) Stránky určené na pomoc mladým lidem Argentina Guía Joven http://www.i.gov.ar/guiajoven/ ES Guía Joven je portál pro mladé lidi města Buenos Aires. Nabízí zdroje plánování kariérového rozvoje, a to ve třech sekcích (práce, zaměstnání a odborné vzdělávání). Mladí lidé zde naleznou rady pro vyhledání zaměstnání, informace o pracovních zákonech a smlouvách a o institucích nabízejících vzdělávací programy a kariérový rozvoj.
Austrálie Make a Noise – Youth Voice Portal http://makeanoise.ysp.org.au/life.asp
Make a Noise – Youth Voice Portal je společnou iniciativou ministerstva zdravotnictví a ministerstva školství Nového Jižního Walesu. Nabízí online informace týkající se žádostí o práci, učebních oborů, hledání nového zaměstnání, přijímacích pohovorů, přípravy na zkoušky, dálkového studia, studijních dovedností a vzdělávacích institucí.
the source http://www.thesource.gov.au/
Vládní internetové stránky pro mladé the source (zdroj) obsahují v sekci „Career“ (Kariéra) informace o nových učebních oborech, doporučení pro získání práce (životopisy, přijímací pohovory atd.), kariérové rady, zdroje pro vyhledání zaměstnání a informace důležité pro zahájení vlastního podnikání.
Belgie DREAM http://www.dream-it.be FR
Tyto internetové stránky o kariérovém rozvoji určené pro mládež obsahují komplexní informace a nástroje pro specifikaci vhodných postupů kariérové podpory a nezbytných kroků k realizaci zvolené profesní dráhy.
80
Kanada nextSteps.org http://www.nextsteps.org/
Portál nextSteps.org nabízí mladým Kanaďanům poradenství krok za krokem týkající se všech oblastí od kariérového plánování, přes hledání práce až po její udržení. Jsou zde k nalezení stovky profilů zaměstnání včetně několika názorných videí, rozsáhlá sekce často kladených dotazů zabývající se volbou povolání a hledáním práce a rovněž online diskusní fóra.
Youth.gc.ca http://www.youth.gc.ca EN, FR
Youth.gc.ca jsou vládní internetové stránky určené pro mladé lidi mezi 15 a 30 lety. V rozsáhlé sekci „Jobs“ (Práce) tento portál nabízí návody, jak: • hledat zaměstnání,
• najít sezónní práci,
• získat kariérové informace, • získat práci v zahraničí,
• získat pracovní zkušenosti, • začít podnikat,
• informace o tom, kde hledat volná místa.
Sekce „Education“ (Vzdělávání) obsahuje interaktivní nástroj „Student Planner“ (Průvodce pro studenty), který mladým lidem pomáhá identifikovat jejich profesní zájmy a plány. V sekci „Youth Employment Strategy“ (Strategie zaměstnávání mladých lidí) jsou k dispozici informace o této národní strategii realizované v rámci tří samostatných programů. Jeden z těchto programů (Skill Link) je určen mladým lidem, kteří při hledání práce narážejí na specifické překážky – cílové skupiny zahrnují mladé kanadské původní obyvatelstvo nebo zdravotně postižené občany. Na těchto internetových stránkách jsou také dostupné online publikace a nástroje pro kariérové plánování, samostatné podnikání atd.
Singapur Experience Youth http://fcd.ecitizen.gov.sg/TeenageNYouth/ExperienceYouth/
Tyto vládní internetové stránky obsahují stránku věnovanou zaměstnání a poskytují rozsáhlé informace o studijních a pracovních příležitostech.
Španělsko 5Campus.org http://www.5campus.org/empleo ES
Portál 5Campus.org poskytuje návody na psaní motivačních dopisů a životopisů, k přípravě na přijímací pohovory, k započetí vlastního podnikání a pro nalezení práce. Tyto internetové stránky rovněž zahrnují obsáhlý seznam internetových zdrojů týkajících se kariérového rozvoje a hledání zaměstnání.
81
Jihoafrická republika Umsobomvu Youth Fund http://www.youthportal.org.za
Cílem mládežnické nadace Umbosomvu je podpora tvorby pracovních míst a rozvoje a předávání dovedností mezi mladými Jihoafričany. Internetové stránky poskytují následující zdroje pro podporu kariérového rozvoje: • informace a cvičení zaměřené na sebepoznávání a kariérové plánování; • detailní popisy profesí a jejich požadavků na dovednosti a vzdělání; • komplexní poradenství krok za krokem, jak začít podnikat;
• informace o trhu práce a online návody týkající se hledání práce a dalších pracovních otázek; • databáze pracovních míst a databáze stáží;
• samostatný portál pro odborníky pracující s mládeží, který nabízí online zdroje informací o programech podpory samostatného podnikání, zaměstnávání mládeže a kariérového rozvoje.
Spojené arabské emiráty Career Services of Zayed University http://www.zu.ac.ae/cs/index.html
Portál kariérových služeb Career Services nabízí rozsáhlé zdroje kariérového rozvoje pro studenty a informace o možné účasti v nejrůznějších kariérových programech pro zaměstnavatele. Mezi zdroji jsou uvedeny i internetové stránky „Možnosti náboru absolventů“ (Graduate Recruitment Opportunities, GROW), které pomáhají studentům sestavit online CV, spojují studenty se zaměstnavateli na základě nabízených pracovních míst, předkládají zaměstnavatelům studentské životopisy a poskytující online rady, články a informace o hledání zaměstnání.
Velká Británie Connexions http://www.connexions.gov.uk/
Tyto internetové stránky poskytující kariérové poradenství, podporu a informace jsou zaměřeny na mladé lidi ve věku 13–19 let.
Big Trip http://www.shell-livewire.org/thebigtrip/
Jeden z programů obecních investic společnosti Shell ve Velké Británii určený pro mladé lidi, kteří zvažují možnost začít podnikat. Stránky jsou uspořádány do následujících tří sekcí:
• „Finding yourself“ (Nalezení sebe sama): Přemýšlejte o dovednostech, které jste získali v průběhu svého života, a vytvořte si svůj osobní profil.
• „Plan your route“ (Plánování cesty): Plánování budoucnosti vám pomůže se soustředit na vaše priority, ať už chcete dělat cokoli. • „Action planner“ (Plánování aktivit): Vytvořte si svůj osobní akční plán. K určení svých cílů použijte formulář na této stránce.
Online je k dispozici rovněž poradce, který poskytuje individualizovanou poradenskou pomoc v záležitostech kariérového plánování.
Young Scot Enterprise http://www.youngscot.org/channels/trainingwork/
Tento skotský portál pro mladé lidi obsahuje řadu sekcí s informacemi a radami týkajícími se zaměstnání: • uvažujete o ukončení školy?
82
• možnosti dalšího vzdělávání; • hledáte práci?
• vstup do zaměstnání;
• odchod ze zaměstnání; • samostatné podnikání; • kde hledat pomoc?
Spojené státy National Collaborative on Workforce and Disability http://www.ncwd-youth.info/
Internetové stránky organizace National Collaborative on Workforce and Disability for Youth, NCWD/Youth, nabízejí zdroje pro řídící pracovníky, zaměstnavatele, terénní pracovníky a tvůrce koncepcí, kteří pracují se zdravotně postiženými osobami a s mládeží. Stránky obsahují rady, jak podporovat kariérový rozvoj mladých lidí se zdravotním postižením.
Zdroje určené pro mladé lidi a jejich rodiny zahrnují materiály o studijních programech propojených se zaměstnáním, o podpůrných službách a o zkušenostech s rozvojem, vedením a přípravou mladých lidí. Přípravná sekce (Preparatory Experiences) předkládá informace o: • tom, jak určit své zájmy, silné stránky a schopnosti; • informačních pohovorech a jejich výhodách;
• typech dovedností, které jsou potřeba při hledání zaměstnání; • úloze rodičů při přípravě mladých lidí na budoucnost.
Tyto internetové stránky obsahují také různé online publikace a návody nebo příklady osvědčených metod a úspěšných projektů.
(Poznámka: Tento zdroj je uveden také v sekci 1(c) „Stránky určené na pomoc osobám se zdravotním postižením“.)
Uruguay Projoven http://www.projoven.gub.uy/index2.htm ES
Projoven je vládní program zaměřený na posilování potenciálu mladých lidí a jejich zapojení do trhu práce. Internetové stránky představují tři komponenty programu: Mládež a zaměstnání, Svět práce a Budování pracovních kompetencí.
83
(b) Stránky určené na pomoc ženám Latinská Amerika Inter-American Research and Documentation Centre on Vocational Training (CINTERFOR): Gender, Training and Work http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/em_ca_eq/mod_gra.htm ES
Internetové stránky o genderu, vzdělávání a práci Amerického výzkumného a dokumentačního centra odborného vzdělávání představují model pro zvyšování zaměstnatelnosti a rovnosti mezi pohlavími. Jejich součástí je i poradenství pro volbu povolání. Stránky zahrnují burzu práce s ohledem na genderovou problematiku a metodiky pro školení a poradenství v oblasti podpory zaměstnatelnosti a rovných příležitostí. Portál také nabízí online publikace a příklady úspěšných praktik z různých zemí Latinské Ameriky a sadu nástrojů s materiály a aplikacemi pro tvůrce koncepcí a poradce.
Jihoafrická republika Women’s Net http://www.womensnet.org.za
Tyto internetové stránky určené pro jihoafrické ženy poskytují zdroje týkající se pracovních a studijních příležitostí, přístupu k novým informačním a komunikačním technologiím a zakládání a budování malých a středních podniků.
Spojené státy Work4Women (by Wider Opportunities for Women) http://www.work4women.org/
Stránky Work4Women (Práce pro ženy), vytvořené organizací Wider Opportunities for Women, WOW (Více příležitostí pro ženy), slouží jak ženám a dívkám, tak odborníkům v oblasti kariérového poradenství a vzdělávání. Portál projektu nabízí širokou škálu nástrojů a strategií pro pomoc ženám a dívkám při obsazování pracovních pozic všeobecně chápaných jako „netradičních“ pro ženy. K nalezení zde jsou popisy povolání, údaje o školeních zaměřených na netradiční zaměstnání, informace týkající se hledání práce a nástroje pro hodnocení vlastních dovedností. Ženám, které již v netradičních zaměstnáních pracují, stránky rovněž poskytují pomocné zdroje zaměřené na otázky profesního růstu. Odborníci v oblasti kariérového poradenství a vzdělávání zde získají informace o tom, jak školit a podporovat ženy v netradičních profesích a hledat pro ně vhodné umístění.
84
(c) Stránky určené na pomoc osobám se zdravotním postižením Austrálie Choosing Your Path http://pubsites.uws.edu.au/rdlo/disclosure/
Tento online zdroj nazvaný Choosing Your Path (Zvolte si svou cestu) je určen studentům a pracujícím s postižením a zaměstnavatelům, pedagogům a pracovníkům v pomáhajících profesích. Poskytuje informace o:
• možnostech a cestách, jež se otevírají postiženým při rozhodování o tom, zda zveřejnit své postižení během nástavbového studia nebo v zaměstnání, • právech, úlohách a odpovědnosti všech zúčastněných stran při rozhodování o zveřejnění postižení během nástavbového studia nebo v zaměstnání.
Zdroje o studiu a zaměstnání zahrnují poradenství pro všechny úrovně vzdělávání nebo kariéry.
Kanada WORKink http://www.workink.com/
WORKink je virtuální středisko kariérových informačních zdrojů pro osoby se zdravotním postižením spravované Kanadskou asociací pro rehabilitaci a práci. WORKink poskytuje články, nástroje a služby pro uchazeče o práci, zaměstnavatele a kariérové poradce. Uchazeči o práci zde naleznou rady, jak hledat práci, a získají informace o vzdělávacích programech pro zdravotně postižené. Rozsáhlá sekce nazvaná YOUTHink je věnována speciálně potřebám mladých lidí se zdravotním postižením, kteří hledají práci.
WORKink rovněž nabízí novátorské elektronické služby pro uchazeče o práci, jako je online profesní poradce odpovídající na otázky uživatelů nebo možnost vyplnění žádostí o práci online. Dalším nástrojem je Divers.I.T.ink, poskytující zaměstnavatelům možnost publikovat nabídky práce určené pro kvalifikované žadatele se zdravotním postižením. Divers.I.T.ink také spojuje zaměstnavatele a kariérové poradce pracující se zdravotně postiženými lidmi.
Čína (Hongkong) Interactive Selective Placement Service http://www.jobs.gov.hk/isps/default.asp?RunMode=English
Služba zaměstnanosti Interactive Selective Placement Service Ministerstva práce Hongkongu je určena lidem se zdravotním postižením. Internetové stránky se skládají ze tří částí: všeobecné části, části pro zaměstnavatele a části pro uchazeče o práci. Posledně jmenovaná část obsahuje nástroje pro hledání práce a vytvoření životopisu. Všeobecná sekce zahrnuje koutek pracovních zdrojů (Employment Resources Corner), který poskytuje nezbytné zdroje a pomoc, jež mohou zdravotně postižené osoby potřebovat při hledání práce a při přípravě na přijímací pohovor, a také zpravodaje a další publikace.
Španělsko Discapnet http://www.discapnet.es/Discapnet/CAstellano/default.htm ES
Tyto internetové stránky poskytují komplexní informace, rady a poradenství týkající se zaměstnávání a školení osob se zdravotním postižením. Zahrnují rovněž elektronickou burzu práce pro pracující a podnikatele a odkazy na další informační zdroje zaměřené na školení, zaměstnání a výcvik školitelů. Uživatelé zde naleznou také informace o práci z domova a návody pro integraci lidí se zdravotním postižením, včetně příkladů z praxe a informací pro podniky o výhodách integrace zdravotně postižených osob.
85
Spojené státy National Collaborative on Workforce and Disability http://www.ncwd-youth.info/
Webové Internetové stránky organizace National Collaborative on Workforce and Disability for Youth, NCWD/Youth, nabízejí zdroje pro řídící pracovníky, zaměstnavatele, terénní pracovníky a tvůrce koncepcí, kteří pracují se zdravotně postiženými osobami a s mládeží. Stránky obsahují rady, jak podporovat kariérový rozvoj mladých lidí se zdravotním postižením.
Zdroje určené pro mladé lidi a jejich rodiny zahrnují materiály o studijních programech propojených se zaměstnáním, o podpůrných službách a o zkušenostech s rozvojem, vedením a přípravou mladých lidí. Přípravná sekce (Preparatory Experiences) předkládá informace o: • tom, jak určit své zájmy, silné stránky a schopnosti; • informačních pohovorech a jejich výhodách;
• typech dovedností, které jsou potřeba při hledání zaměstnání; • úloze rodičů při přípravě mladých lidí na budoucnost.
Tyto internetové stránky obsahují také různé online publikace a návody nebo příklady osvědčených metod a úspěšných projektů.
(d) Stránky propagující samostatné podnikání Chile RedSercotec http://www.redsercotec.cl ES
Chilské vládní internetové stránky SercotecNetwork poskytují poradenství a podporu pro zakládání a řízení drobných, malých a středních podniků, a to prostřednictvím online kurzů a poradenství a nabídkou informací o klíčových principech managementu, autodiagnostických testů nebo nástrojů pro management. Portál obsahuje virtuální dokumentační středisko s archivy, audiovizuálními materiály, prezentacemi a publikacemi. Uživatelům se zde otevírají nové příležitosti, možnosti alternativního financování či sdílení informací a navazování kontaktů mezi těmi, kdo přicházejí s podnikatelskými nápady, a těmi, kdo vlastní kapitál. Stránky poskytují také návody pro vytváření projektů a relevantní informace o podnikatelské obci. Přístup je přizpůsoben rovněž lidem se zdravotním postižením a zohledňovány jsou i alternativy pro ženy.
Jamajka Jamaica Business Development Centre http://www.jbdc.net
Tento vládní internetový portál poskytuje podpůrné služby pro jamajské podnikatele. Stránky nabízejí průvodce podnikatelskými příležitostmi, volně dostupné online nástroje, tipy a doporučení pro podnikání a kontaktní informace.
Peru PromPYME http://www.prompyme.gob.pe/ (http://www.miempresa.gob.pe/) ES
Tyto vládní internetové stránky zaměřené na podporu malých a středních podniků poskytují praktické, technické i právní rady, jak začít podnikat a jak řídit podnik. Nabízejí malým a středním podnikům (PYMES) online výcvikové kurzy a školení, diagnostické nástroje pro hodnocení a certifikaci a finanční nástroje.
86
Jihoafrická republika Business Referral and Information Network http://www.brain.org.za/ (http://www.seda.org.za/)
Program informační sítě pro podnikání Business Referral and Information Network (BRAIN) byl iniciován ministerstvem obchodu a průmyslu Jihoafrické republiky. Kterýkoliv podnikatel nebo malý podnik, jenž potřebuje informace o podnikání, může požádat o pomoc Národní centrum. Dotazy mohou být jak zcela jednoduché, např. „Kdo mi může pomoci s financováním podnikání?“, tak komplexní, týkající se průmyslových výrobních procesů, mezinárodních trhů nebo porušení patentové ochrany. Online zdroje zahrnují informace a návody pro zakládání malých podniků, pro jejich řízení a pro rozvoj podnikání, podporu drobného podnikání, údaje o podnikatelských příležitostech a nástrojovou sadu „Business starter kit“.
Spojené státy EntreWorld http://www.entreworld.org/
Tyto služby veřejnosti spravované Kaufmanovou nadací poskytují online informace o zakládání podniků (podnikání jako profese, vyhodnocení nápadu, vstupní strategie, plán podnikání atd.), o hodnocení trhu, o vývoji produktů a služeb, o financích, o marketingu a obchodu, o právních a daňových otázkách a o technologických problémech.
My Own Business / Mi Propio Negocio http://www.myownbusiness.org/ EN, ES, FR, mongolština, hindština
My Own Business, Inc., je dobročinná organizace, která poskytuje čtrnáctietapový online kurz pro podnikatele a začínající podnikatele. Kurz zahrnuje následující témata: • zhodnocení potenciálu podniku, • podnikatelský plán,
• počítačové nástroje,
• organizace podnikání, • licence a povolení,
• pojištění podnikání,
• umístění a pronájem,
• účetnictví a hotovostní tok, • jak financovat svůj podnik, • elektronické obchodování,
• koupě podniku nebo franchising, • zahájení podnikání a marketing, • expanze a řešení problémů, • mezinárodní obchod.
87
E. Další vzdělávání a školení odborníků v oblasti kariérového poradenství Evropská regionální spolupráce: Síť Euroguidance http://www.euroguidance.org.uk/
Euroguidance je pracovní název pro síť národních informačních center pro profesní poradenství (National Resource Centres for Vocational Guidance, NRCVG). NRCVG byla zřízena Evropskou komisí v rámci programu Leonardo da Vinci a představují síť informačních středisek podporujících mobilitu pracujících po celé Evropě. Tento systém 65 specializovaných středisek v 31 evropských zemích podporuje kariérové poradce, osvědčené metody kariérové práce a rozvoj poradenských aktivit.
NRCVG působí ve všech členských státech Evropské unie a Evropského hospodářského prostoru i v mnoha středoevropských a východoevropských zemích. Tvoří tak spojovací článek mezi poradenskými službami v jednotlivých zemích, který zajišťuje výměnu informací o pracovních, studijních a vzdělávacích příležitostech v celé Evropě. Střediska NRCVG jsou reprezentována jednotlivými ministerstvy školství, práce a mládeže v příslušných státech. Mezinárodní spolupráce: Counsellor Resource Centre http://www.crccanada.org/crc/
Internetové stránky Poradenského střediska pro kariérové poradce (Counsellor Resource Centre, CRC) jsou mezinárodním elektronickým portálem pro odborníky v oblasti kariérového rozvoje a kariérového poradenství. Spravují jej společně Kanadská organizace pro rozvoj lidských zdrojů (Human Resources Development Canada, HRDC), národní agentura pro rozvoj dovedností a lidských zdrojů a Mezinárodní asociace pro studijní a profesní poradenství (IAEVG). Stránky byly zřízeny jako fórum pro odborníky v oblasti kariérového rozvoje a kariérového poradenství z Kanady i dalších zemí s cílem sdílet osvědčené praktické zkušenosti a vyměňovat si informace.
V roce 1999 se IAEVG a HRDC dohodly na vytvoření pracovního partnerství za účelem rozšiřování a udržování střediska CRC. Stránky jsou nyní dostupné v anglické, francouzské, finské, německé a španělské verzi.
Kanada Kanadské standardy a směrnice pro odborníky v oblasti kariérového rozvoje http://www.career-dev-guidelines.org/ EN, FR
Kanadské standardy a směrnice pro odborníky v oblasti kariérového rozvoje (Canadian Standards and Guidelines for Career Development Practitioners) reprezentují národní iniciativu koordinovanou dobrovolným řídícím výborem spadajícím pod více jurisdikcí, jejímž účelem je definovat a implementovat standardy a směrnice pro poradce v oblasti kariérového rozvoje.
Standardy a směrnice dostupné na těchto stránkách jsou soustředěny do deseti dokumentů, přičemž jednotlivé kapitoly jsou věnovány různým specializacím, například možnostem individuálního a skupinového vzdělávání, kariérovému poradenství nebo pracovnímu rozvoji. Na stránkách jsou k dispozici i další materiály včetně praktického návodu pro aplikaci standardů.
Career Circuit http://www.vrcdatabase.com/ EN, FR
Career Circuit je společnou iniciativou Kanadské nadace pro ekonomické vzdělávání, Kanadské nadace mládeže, Kanadské nadace pro kariérový rozvoj a Kanadské organizace pro rozvoj lidských zdrojů (HRDC). Jejím cílem je vytvořit síť internetových stránek věnovaných službám mladým lidem. Tyto služby se dotýkají zejména následujících oblastí: kariérových informací a plánování, možností školení, stáží a odborného výcviku, připravenosti na zaměstnání nebo na samostatné podnikání, budoucího studia či osobních finančních záležitostí. Portál obsahuje virtuální informační středisko fungující jako podpora pro zúčastněné organizace služeb mládeži. Tato databáze je uspořádána kolem jednotlivých témat, zahrnujících
88
např. otázky zaměstnání a pracovního a osobního života, vzdělávání a školení, pracovních dovedností nebo reálií na pracovišti.
Řecko Národní středisko pro volbu povolání http://www.ekep.gr/english/default.asp
Tyto vládní internetové stránky jsou vstupní branou k poradenským a kariérovým zdrojům a organizacím.
Irsko Národní centrum pro poradenství ve vzdělávání http://www.ncge.ie/
Národní centrum pro poradenství ve vzdělávání (National Centre for Guidance in Education, NCGE) je vládní organizací irského ministerstva školství a vědy. NCGE podporuje a rozvíjí poradenskou praxi ve všech oblastech vzdělávání. Jeho internetové stránky slouží učitelům, poradcům, odborníkům a lidem pracujícím v organizacích a institucích ve vzdělávací sféře. Internetové stránky obsahují řadu publikací a zdrojů včetně příručky pro odborné poradce.
Rumunsko Národní informační středisko pro profesní poradenství http://www.cnrop.ise.ro EN, FR
Středisko je součástí evropské sítě Euroguidance (viz výše). Internetové stránky nabízejí možnost vyhledávání studijních příležitostí po ukončení povinné školní docházky, zpracovávání údajů získaných od klientů v poradnách a testování schopností studentů při výběru profese. Obsahují rovněž soubor 27 poradenských školicích modulů pro učitele ze znevýhodněných oblastí.
Spojené státy Národní asociace pro kariérový rozvoj http://www.ncda.org/ Národní asociace pro kariérový rozvoj (National Career Development Association, NCDA) poskytuje služby veřejnosti a profesionálům, kteří se věnují problematice kariérového rozvoje nebo se o ni zajímají, včetně aktivit profesionálního rozvoje, publikací, výzkumu, veřejných informací, profesionálních standardů, právní pomoci a ocenění úspěchů a služeb. Na internetových stránkách NCDA se nachází mezinárodní knihovna pro kariérový rozvoj, což je bezplatná elektronická sbírka fulltextových zdrojů pro poradce, pedagogy, odborníky v oblasti rozvoje pracovní síly nebo poskytovatele služeb v oblasti kariérového rozvoje; a také internetový magazín.
F. Varia Austrálie JobGuide 2005 http://jobguide.dest.gov.au/
Internetový portál Job Guide australského ministerstva školství, vědy a odborného vzdělávání je určen studentům, kteří se připravují na další studium či odborné vzdělávání nebo na nástup do zaměstnání. Uživatelé zde naleznou sekce věnované budování kariéry, hledání práce, individuálním způsobům získávání vzdělání, insitucionalizovanému odbornému vzdělávání a školení, přechodům ze školy do práce a jiným profesním změnám. Tyto internetové stránky také zahrnují stovky profilů zaměstnání.
89
Součástí portálu je Balíček kariérových informací pro rodiče, který si mohou rodiče stáhnout a v němž naleznou informace o možných profesních drahách svých dětí a rady, jak jim v jejich kariéře pomoci.
Kajmanské ostrovy Obchodní komora Kajmanských ostrovů http://www.caymanchamber.ky
Internetové stránky Obchodní komory Kajmanských ostrovů nabízejí mimo jiné poradenství týkající se psaní životopisů a motivačních dopisů, terénního výzkumu, přijímacích pohovorů nebo hledání zaměstnání.
Velká Británie Poradní výbor pro povolání, vzdělávání a školení Světové federace muslimských obcí Khoja Shia Ithnaasheri http://www.world-federation.org/Education/
Světová federace muslimských obcí Khoja Shia Ithnaasheri, založená roku 1976, podporuje studijní potřeby muslimských komunit prostřednictvím svého Poradního výboru pro povolání, vzdělávání a školení (Careers, Education & Training Advisory Board, CETAB). Cílem CETAB je dostupnost kvalitního vzdělání na všech úrovních; příprava a umístění všech 18letých chlapců a děvčat ve vyšších vzdělávacích institucích nebo střediscích odborné přípravy; podpora talentovaných dětí, vynikajících studentů a postižených dětí a pomoc týkající se jejich vzdělávacích potřeb; poskytování kariérového poradenství pro studenty; poskytování informací o pracovních příležitostech a podpora odborného vzdělávání.
CETAB vychází z programu, který byl původně zaveden v Tanzánii, a poskytuje online kariérové poradenství studentům i studentkám, dospělým i profesionálům. Součástí programu je také zjišťování osobních silných a slabých stránek, dovedností a zájmů a možných směrů profesní dráhy. Program rovněž nabízí rady ohledně vysokoškolského vzdělávání, univerzit, zdrojů finanční pomoci, e‑learningových vzdělávacích programů a pomoci s podáváním přihlášek na vysoké školy.
Spojené státy Job Hunter’s Bible http://www.jobhuntersbible.com
Tyto stránky jsou rozšířenou verzí klasické americké knihy o kariérovém rozvoji What color is your parachute? (Jakou barvu má váš padák?) a nabízejí internetového průvodce elektronickými informacemi a zdroji. Tento průvodce je rozdělen na: • testy a stránky s radami;
• výzkumné a informační stránky; • stránky s kontakty;
• stránky se seznamy nabízených zaměstnání, • stránky se životopisy.
Na stránkách je k dispozici také archiv článků určených lidem, kteří hledají práci nebo mění zaměstnání.
90
Kapitola 2. Obecné odkazy na informační zdroje
V tomto oddíle lze nalézt obecné odkazy na informační zdroje mezinárodního významu. Vzhledem k jejich široké využitelnosti jsou některé z těchto referencí popsány podrobněji, včetně uvedení odkazů na internetové stránky.
A. Informační zdroje 1. Klasifikační systém zaměstnání Mezinárodní organizace práce ISCO-88
Účel systému ISCO-88 je popsán v kapitole III v Části I této příručky. Klasifikační systém zaměstnání ISCO-88 je k dispozici anglicky, francouzsky a španělsky, a to v tištěném formátu a na disketě, a také v ruské verzi. Následující odkazy jsou k nalezení na internetových stránkách Statistického úřadu ILO: – http://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/index.htm (anglicky),
– http://www.ilo.org/public/french/bureau/stat/class/isco.htm (francouzsky), – http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/stat/class/isco.htm (španělsky). Další související referenční dokumenty ILO:
Úvod do klasifikace zaměstnání; k dispozici na stránce:
– http://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/intro.htm; Mezinárodní standardy klasifikace povolání (Whither the International Standard Classification of Occupations?, ILO, 2003); k dispozici na stránce: – http://www.ilo.org/integration/resources/papers/lang--en/docName--WCMS_079111/ index.htm.
2. Základní standardy pro systémy kariérových informací Asociace elektronických systémů kariérových informací (Association for Computer-based Systems of Career Information, ACSCI), USA Tyto základní standardy, které v úplnosti uvádíme níže, lze rovněž nalézt na internetových stránkách asociace ACSCI: – http://www.carolinacareers.org/cgm/about/ACSCIStandards.html. Seznam základních standardů (Spojené státy) 1. Základní informační standardy: Kariérové informace zahrnují informace o vzdělávání, práci, průmyslu, finančních podporách nebo hledání zaměstnání a další související informace určené pro kariérový rozvoj. Kariérové informace by měly být věcně správné, aktuální, relevantní, konkrétní, nezaujaté a srozumitelné, platné pro cílové skupiny a přiměřené jejich situaci. 1.1. Věcná správnost
Informace pocházejí empirických zdrojů, jejichž platnost lze potvrdit nebo ověřit.
Faktické informace jsou jasně odlišeny od doporučení nebo informací z neoficiálních zdrojů.
Uživatelé mají k dispozici zdroje dat a metodiky jejich zpracování.
Informace neobsahují gramatické nebo pravopisné chyby.
1.2. Aktuálnost
Informace jsou každoročně revidovány a aktualizovány ve vhodných intervalech, aby byla zajištěna jejich platnost. Používají se nejaktuálnější dostupné zdroje dat.
91
Neaktuální údaje jsou vymazány nebo alespoň označeny jako neplatné.
Informace jsou relevantní pro specifikované cílové skupiny uživatelů a přiměřené jejich situaci.
1.3. Relevance a přiměřenost
1.4. Konkrétnost
Kariérové informace obsahují konkrétní údaje. Kariérové informace jsou realistické.
1.5. Srozumitelnost
Informace jsou předávány jazykem srozumitelným pro danou cílovou skupinu uživatelů. Pokud je to možné, nepoužívá se odborný žargon nebo terminologie. Množství podrobností je přiměřené cílové skupině uživatelů.
1.6. Nezaujatost
Informace neobsahují stereotypy týkající se věku, zdravotního postižení, původu, pohlaví, přistěhovaleckého statusu, národnosti, povolání, fyzických vlastností, chudoby, rasy, vyznání, sexuální orientace nebo sociálního zařazení. Odpovědné subjekty by měly každoročně kontrolovat poskytované kariérové informace a služby a zajistit jejich nediskriminační a nezaujatý charakter a absenci výše zmíněných stereotypů.
Informace jsou nestranné (tj. neobsahují hodnocení a nejsou zaujaté vůči určitému typu práce, vzdělání či uživatelů). Kariérové informace slouží zájmům koncových uživatelů v jejich osobním kariérovém rozvoji. Neobsahují ani neopomíjejí žádné skutečnosti z důvodu zájmů odpovědných subjektů, jejich sponzorů, zákazníků či kterékoli jiné strany než koncového uživatele.
2. Základní standardy pro poskytování informací a služeb: Mají-li jednotlivé součásti poskytovaných služeb plnit svůj účel, měly by je odpovědné subjekty poskytovat tak, aby k nim měli uživatelé přístup a dokázali je používat nebo ovládat. Uživatelé by rovněž měli být informováni, pokud jsou jim služby nebo informační obsah poskytovány souvisejícími subjekty nebo třetími stranami. 2.1. Uživatelská podpora
Odpovědné subjekty poskytnou potřebnou nápovědu a podporu, umožňující používat dané produkty. Odpovědné subjekty označí součásti služeb, k jejichž použití je třeba odborné asistence nebo dohledu školeného odborníka.
2.2. Uživatelské rozhraní
Uživatelské rozhraní je přizpůsobeno daným cílovým skupinám uživatelů.
Uživatelské rozhraní je přístupné i pro osoby se zdravotním postižením v souladu s platnou legislativou.
2.3. Odkazy
Odpovědný subjekt veřejně definuje svou politiku pro začleňování externích odkazů a součástí služeb poskytovaných třetími stranami.
Odpovědný subjekt pečlivě zkoumá externí internetové odkazy, aby zajistil nezávadnost jejich obsahu.
92
Odpovědný subjekt zajistí, aby externí odkazy fungovaly a nadále splňovaly kritéria pro jejich začlenění.
Uživatelé budou informováni, pokud opustí stránky systému, a bude jim poskytnuta nápověda a instrukce pro návrat.
3. Základní standardy pro podporu: Odpovědné subjekty by měly poskytovat podporu a technickou pomoc a vhodnými komunikačními kanály zajišťovat uspokojení potřeb a zájmů uživatelů systému. Mezi způsoby podpory patří například tvorba a zpřístupnění dokumentace a nápovědy, e-mailová komunikace, bezplatné telefonní linky, poštovní korespondence a návštěvy na místě u klienta. 3.1. Procesy
Dokumentace a metodika je k dispozici pro všechny větší komponenty produktu nebo systému, a to včetně procesů hodnocení, plánování, vyhledávání a třídění a kariérového managementu.
3.2. Obsah
Uživatelům je na požádání poskytnuto vysvětlení předkládaných informací.
Na požádání je k dispozici pomoc při práci s jakoukoli součástí systému.
Uživatelům se zdravotním postižením je poskytována pomoc umožňující přístup k poskytovaným informacím nebo službám.
3.3. Technická podpora
3.4. Přístup pro osoby se zdravotním postižením
4. Základní standardy pro hodnocení: V procesu hodnocení je porovnáváno fungování systému se standardy a jsou identifikovány nesrovnalosti mezi zamýšlenými a skutečnými výsledky. Průběžné kontroly a revize by měly vést ke zdokonalení kariérových informací a způsobu jejich poskytování a ke zlepšení metod uspokojování zákaznických potřeb a dosahování organizačních cílů. 4.1. Plán hodnocení
Odpovědný subjekt má vypracován plán hodnocení poskytovaných produktů a služeb.
4.2. Využití zpětné vazby
Odpovědný subjekt náležitě zpracovává zpětnou vazbu od uživatelů.
Odpovědný subjekt ověřuje účinnost kariérových informací a služeb průběžným zkoumáním a hodnocením jejich použitelnosti, ovladatelnosti a míry vhodnosti pro konkrétní skupiny uživatelů.
4.3. Výzkum
5. Základní standardy transparentnosti: Systémy kariérových informací a jejich jednotlivé součásti vyvíjí, spravuje a distribuuje řada odpovědných subjektů. Tyto subjekty by měly veřejně publikovat jasné informace o sobě, o důvodech poskytování kariérových informací, o zamýšlených uživatelích těchto informací a o zdrojích používaných dat. 5.1. Účel
Odpovědný subjekt jasně vymezí své poslání nebo důvody pro poskytování kariérových informací.
5.2. Zainteresovanost subjektu
Odpovědný subjekt zveřejňuje, zda je jakkoliv osobně či obchodně zainteresován na potenciálních rozhodnutích nebo plánech uživatelů.
93
5.3. Cílové skupiny uživatelů
Odpovědný subjekt jasně vymezí cílové skupiny uživatelů a zajistí, aby tento údaj byl uživatelům jednoduše přístupný.
5.4. Kontaktní informace na poskytovatele
Odpovědný subjekt poskytne uživatelům kontaktní informace pro zasílání dotazů a zpětné vazby.
5.5. Hlavní zdroje informací
Odpovědný subjekt jasně identifikuje hlavní zdroje používané k tvorbě svých kariérových informací.
5.6. Náležité užívání
Odpovědný subjekt popíše, jak náležitě využívat obsah kariérových informací a související procesy.
5.7. Finance
Odpovědný subjekt zveřejňuje hlavní zdroje finanční podpory pro rozvoj, správu a distribuci svých kariérových informací.
5.8. Získávání a použití dat o uživatelích
Odpovědný subjekt veřejně deklaruje, jaké údaje získává o uživateli (je-li tomu tak) a jak s těmito daty nakládá.
6. Základní standardy pro nakládání s osobními údaji: Zodpovědný subjekt by se měl snažit o maximální ochranu údajů a záznamů o klientovi a o zachování mlčenlivosti. 6.1. Získávání a zveřejnění osobních údajů
Žádné osobní údaje nejsou získávány ani jakýmkoli způsobem sdíleny bez vědomí uživatele a jeho výslovného souhlasu.
6.2. Důvody získávání osobních údajů
Při jakémkoli elektronickém zpracovávání osobních dat klienta (jako je např. jméno, adresa, výsledky testů nebo údaj o zájmech či osobních preferencích) poskytne systém uživateli vysvětlení způsobu nakládání s těmito údaji.
6.3. Ochrana dat
Záznamy o klientech, záznamy o individuálním použití poskytovatelského systému nebo jakékoli jiné osobní údaje, které systém získal nebo které využívá k jakémukoli účelu, jsou bezpečné a důvěrné. Pokud klientovi nejsou nadále poskytovány služby, údaje o něm musí být vymazány.
6.4. Bezpečné zpracování důvěrných dat
Veškeré přenosy a ukládání důvěrných dat se provádějí prostřednictvím zabezpečených procesů, které zajišťují ochranu osobních údajů o klientovi a zabraňují jakémukoli jejich neoprávněnému užití.
6.5. Výzkum
Pro výzkumné účely nelze využít údaje, z nichž by bylo možné identifikovat totožnost klienta, bez jeho výslovného svolení.
94
3. Využívání informací o trhu práce pro kariérové poradenství
Publikace Elaine O’Reillyové (v originále „Making career sense of labour market information“), kterou podpořily Kanadská nadace pro kariérový rozvoj, Kanadský vládní úřad pro rozvoj lidských zdrojů a Ministerstvo dalšího vzdělávání Britské Kolumbie, poskytuje užitečné rady o využívání informací o trhu práce pro účely kariérového poradenství. Publikace je k dispozici na stránkách: – http://www.makingcareersense.org.
4. Balíček kariérových informací pro rodiče
Na internetových stránkách portálu Jobguide 2005 australského ministerstva školství, vědy a odborného vzdělávání je k dispozici Balík kariérových informací pro rodiče. Poskytnuté informace mohou rodiče využít při rozhovorech se svými dětmi o otázkách volby povolání. Materiály jsou k dispozici na stránkách:
– http://www.jobguide.dest.gov.au.
B. Zdroje pro odborníky v oblasti kariérového poradenství 1. Mezinárodní kompetence poradců v oblasti vzdělávání a volby povolání
Tyto kompetence jsou v úplnosti uvedeny níže a lze je také najít na internetových stránkách Mezinárodní asociace pro studijní a profesní poradenství (IAEVG) na adrese: – http://www.iaevg.org/IAEVG/. Kompetenční rámec
(Přijato valným shromážděním Mezinárodní asociace pro studijní a profesní poradenství 4. září 2003 v Bernu.) Základní kompetence C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7
C8 C9
Vhodné etické chování a profesionální vystupování při plnění svého poslání a povinností.
Podpora a vedení klienta v jeho dalším vzdělávání, rozvoji kariéry a řešení osobních záležitostí. Uvědomování si a respektování kulturních odlišností vedoucí k efektivní interakci se všemi skupinami klientů. Integrace teoretických a empirických poznatků do praxe při poskytování poradenství, služeb kariérového rozvoje a odborných konzultací. Schopnost navrhovat, realizovat a hodnotit poradenské programy a aktivity. Uvědomování si dispozic a omezení klienta.
Schopnost efektivní komunikace s kolegy nebo klienty na odpovídající jazykové úrovni.
Znalost nejnovějších trendů ve vzdělávání, školení a zaměstnání a aktuálních informací o trhu práce a sociálních otázkách. Vnímavost vůči sociálním a kulturním rozdílům.
C10 Schopnost efektivní spolupráce v týmu odborníků.
C11 Znalost procesů celoživotního kariérového rozvoje.
95
Specializované kompetence 1. Analýza potřeb
1.1. Důkladná analýza a správné pochopení potřeb klienta s využitím různých diagnostických nástrojů a metod. 1.2. Adekvátní zpracování dat získaných z analýzy vzhledem k situaci klienta.
1.3. Schopnost identifikace situací, které vyžadují doporučení specializovaných služeb.
1.4. Usnadnění efektivní realizace tohoto doporučení navázáním kontaktů mezi poskytovateli specializovaných služeb a klientem. 1.5. Udržování aktuálních seznamů poskytovatelů specializovaných služeb.
1.6. Vyhodnocení potřeb plynoucích z životních podmínek klientů 2. Poradenství v oblasti vzdělávání
2.1. Projevování zájmu o potenciál studentů a o rozvoj jejich schopností, který povede k naplnění tohoto potenciálu.
2.2. Vedení jednotlivých studentů a skupin studentů k tvorbě vzdělávacích plánů. 2.3. Pomoc studentům v procesu rozhodování.
2.4. Pomoc studentům k lepšímu uvědomování si sebe sama. 2.5. Pomoc studentům s výběrem studijních kurzů.
2.6. Pomoc studentům při překonávání obtíží v učení.
2.7. Motivace a podpora studentů k účasti na mezinárodních výměnných programech. 2.8. Konzultace s rodiči ohledně učebního pokroku a rozvoje jejich dětí. 2.9. Pomoc učitelům se zdokonalováním didaktiky výuky.
2.10. Pomoc učitelům při zavádění profesního poradenství do učebních osnov. 3. Kariérový rozvoj 3.1. Znalost problematiky kariérového rozvoje a dynamiky profesního chování.
3.2. Znalost příslušných právních předpisů a jejich důsledků pro kariérový rozvoj.
3.3. Plánování, tvorba a realizace programů celoživotního kariérového rozvoje a kariérových aktivit. 3.4. Znalost rozhodovacích a přechodových modelů nezbytných pro přípravu a plánování přechodových fází (přechod ze školy do práce, změna profese, odchod do důchodu, propuštění z práce či snižování stavů). 3.5. Identifikace jednotlivých faktorů (rodina, přátelé, studijní a finanční možnosti) a předsudků (stereotypy vztahující se k pohlaví, rase, věku nebo kultuře) ovlivňujících volbu zaměstnání. 3.6. Pomoc jednotlivcům při stanovování cílů a hledání strategií k jejich dosažení a při kontinuálním přehodnocování cílů, hodnot, zájmů a rozhodnutí ohledně volby povolání.
3.7. Znalost státních a místních poskytovatelů specializovaných služeb nebo agentur zabývajících se problematikou zaměstnání a finančními, sociálními a osobními otázkami.
3.8. Znalost materiálů pro kariérové plánování a znalost práce s internetem, elektronickými systémy kariérových informací a dalšími elektronickými zdroji. 3.9. Schopnost náležitě používat tyto zdroje a techniky kariérového rozvoje.
96
3.10. Schopnost využívat zdrojů kariérového rozvoje k naplnění potřeb konkrétních skupin klientů (přistěhovalci, etnické a rizikové skupiny). 3.11. Pomoc klientům při budování profesních a životních projektů.
4. Poskytování poradenských služeb 4.1. Porozumění hlavním faktorům ovlivňujícím osobní rozvoj klientů a dynamiku jejich individuálního chování.
4.2. Empatie, respekt a konstruktivní vztahy s klienty. 4.3. Využití individuálních poradenských technik. 4.4. Využití skupinových poradenských technik.
4.5. Schopnost vycházet vstříc potřebám rizikových studentů. 4.6. Pomoc klientům:
4.6.1. s prevencí osobních problémů,
4.6.3. s řešením osobních problémů,
4.6.2. s osobnostním rozvojem, 4.6.4. s rozhodováním,
4.6.5. se sexuální identitou,
4.6.6. se sociálními dovednostmi, 4.6.7. se zdravotní osvětou,
4.6.8. s trávením volného času.
4.7. Pomoc klientům při tvorbě jejich osobního životního plánu.
4.8. Identifikace případů, které vyžadují doporučení jiných specializovaných služeb. 5. Správa informací 5.1. Znalost legislativy týkající se vzdělávání, školení a práce na místní, národní a mezinárodní úrovni. 5.2. Znalost ekvivalentů odborných kvalifikací a akademických titulů, které lze získat v různých zemích. 5.3. Získávání, systematizace, šíření a poskytování aktuálních kariérových, vzdělávacích, osobních a sociálních informací:
5.3.1. o vzdělávání a školení,
5.3.3. o pracovních příležitostech,
5.3.2. o zaměstnáních,
5.3.4. jiné (zdraví, volný čas apod.)(vypsat): ___________________.
5.4. Používání informačních technologií za účelem poskytování informací o vzdělávání a zaměstnání (databáze, elektronické vzdělávací programy a systémy kariérového poradenství a internet). 5.5. Pomoc klientům s přístupem k informacím o vzdělávání a zaměstnání a s jejich smysluplným využitím.
97
6. Konzultace a koordinace 6.1. Konzultace s rodiči, učiteli, vychovateli, sociálními pracovníky, úředníky a dalšími odpovědnými osobami za účelem prohloubení jejich spolupráce se studenty.
6.2. Využívání interpersonálních dovedností k navázání a udržení vztahů s klienty a ke stanovení a dosažení cílů a požadovaných změn v chování.
6.3. Schopnost jednání s organizacemi (univerzitami, podniky, státními úřady a dalšími institucemi).
6.4. Efektivní interpretace a vysvětlení koncepcí a nových informací.
6.5. Koordinace zaměstnanců škol a komunitních organizací za účelem slučování zdrojů pro studenty.
6.6. Používání účinných metod při doporučování specializovaných programů, služeb a sítí studentům a dalším klientům.
6.7. Schopnost koordinovat a podporovat kreativitu studentů, aby dokázali vytvářet vlastní studijní a pracovní programy. 6.8. Schopnost vybudovat si dobrou profesionální pověst. 7. Výzkum a hodnocení 7.1. Znalost výzkumných metodologií a technik získávání a analýzy dat.
7.2. Podpora výzkumných projektů vztahujících se ke kariérovému poradenství. 7.3. Využití metod prezentace k informování o závěrech daného výzkumu. 7.4. Interpretace výsledků výzkumu.
7.5. Integrace výsledků výzkumu do poradenské praxe.
7.6. Hodnocení programů a aktivit kariérového poradenství s použitím moderních technik a modelů hodnocení programů. 7.7. Znalost nejnovějších výzkumných poznatků.
8. Management programů a služeb 8.1. Identifikace cílových skupin obyvatelstva. 8.2. Provedení analýzy potřeb.
8.3. Vytvoření seznamu zdrojů nezbytných pro plánování a realizaci programů. 8.4. Znalost relevantní literatury, nejnovějších trendů a diskutovaných otázek. 8.5. Zavádění programů a služeb do společenského povědomí.
8.6. Management (tvorba, realizace a monitorování) programů a aktivit kariérového poradenství. 8.7. Hodnocení účinnosti aktivit.
8.8. Využití výsledků ke zvýšení kvality programu prostřednictvím návrhů a doporučení na zlepšení práce institucí a agentur. 8.9. Organizační schopnosti v oblasti řízení vzdělávacích, poradenských a náborových služeb. 8.10. Řízení zaměstnanců a supervize.
8.11. Podpora dalšího vzdělávání zaměstnanců.
98
9. Zvyšování schopností komunity 9.1. Schopnost rozvíjení vztahů s klíčovými komunitními partnery.
9.2. Analýza lidských a materiálových zdrojů. 9.3. Analýza potřeb komunity.
9.4. Práce s komunitou, aby dokázala efektivně využívat dané zdroje k naplňování svých potřeb.
9.5. Spolupráce s komunitou na tvorbě, realizaci a hodnocení akčních plánů týkajících se dosažení ekonomických, sociálních, vzdělávacích a pracovních cílů.
9.6. Práce s místními, národními a mezinárodními sítěmi zdrojů v oblasti studijního a profesního poradenství (například IAEVG). 10. Pracovní umístění 10.1. Trénink klientů ve strategiích hledání zaměstnání.
10.2. Využívání internetu v procesu hledání zaměstnání.
10.3. Prezentace pracovních příležitostí klientům a pomoc s výběrem vhodného zaměstnání. 10.4. Spolupráce se zaměstnavateli a poskytovateli vzdělávání a školení k získání informací o nabízených vzdělávacích a pracovních příležitostech. 10.5. Konzultace se subjekty a osobami odpovědnými za plánování a tvorbu koncepcí. 10.6. Udržování kontaktu s klientem i po doporučení možných pracovních příležitostí
10.7. Hledání vhodných klientů pro konkrétní volná místy v zaměstnání, ve vzdělávacích kurzech a na školeních. 10.8. Pomoc klientům s udržením si zaměstnání.
2. Testy pro volbu povolání 1. Podpora pro vzdělávání (Support4learning, http://www.support4learning.org.uk/jobsearch/assess.htm).
Tyto internetové stránky z Velké Británie poskytují obsáhlý soupis odkazů na testy pro volbu povolání. Některé testy lze vyplňovat přímo online.
2. Minnesota ISEEK (Internet System for Education and Employment Knowledge, http://www.iseek.org/sv/81002.jsp).
Tyto americké stránky poskytují seznam odkazů na nejrůznější testy pro volbu povolání. Některé testy lze vyplňovat přímo online.
3. Postupy pro odborníky v oblasti kariérového poradenství Následující modelové postupy (vypracované Catherine Casserlyovou z kanadského ministerstva pro lidské zdroje a rozvoj pracovních dovedností) poskytují seznam kroků pro kariérové poradce při práci s klienty a představují osnovu příručky pro poradce. Tyto postupy a návrh manuálu si mohou klíčoví kariéroví poradci (školy, agentury, vládní služby) přizpůsobit pro své každodenní použití. A. Poradenská analýza a proces řešení problémů B. Identifikace individuálních potřeb
C. Klientův plán činností
D. Případové vedení (case management)
E. Osnova příručky pro poradce
99
A. Poradenská analýza a proces řešení problémů Účel Tento proces pomáhá poradcům a odborníkům v oblasti volby povolání plně porozumět tomu, že jejich role v celkovém poskytování služeb vedoucích ke skutečnému zaměstnání klienta se má opírat o jedinečné kariérové potřeby každého klienta.
Popis Uvedený model popisuje dvanáct úkolů analytické části zaměstnaneckého poradenství a jednotlivé kroky poradců v rámci těchto úkolů. Úkoly jsou rozděleny do čtyř fází.
Fáze 1: Identifikace problému týkajícího se zaměstnání Krok 1. Navázání vztahu založeného na spolupráci. • Oboustranný respekt a upřímnost.
• Dohoda o charakteru společné práce. • Svobodné sdílení informací.
• Respekt k soukromí klienta. Krok 2. Identifikace výzev, překážek nebo obtíží týkajících se zaměstnání. • Obvykle zůstává v této fázi na velmi obecné úrovni.
• Seznámení se s klientovým pohledem na daný problém. Krok 3. Formulace definic omezení. • Použijte slova klienta.
• Popište příčinu problému se zaměstnáním z pohledu klienta. Krok 4. Stanovení cíle rozhovoru.
• Seznámení klienta s cílem rozhovoru a ověření jeho motivace podstoupit tento proces. • Všímejte si možných známek nesouhlasu, které klient dává najevo.
Fáze 2: Vyjasnění problému Krok 5. Vyjasnění kognitivních, afektivních, behaviorálních a kontextuálních aspektů daného problému. • Vyjasnění představ, perspektiv a očekávání klienta.
• Jaké pocity a emoce daný problém v klientovi vyvolává?
• Jaké kroky již klient podnikl, aby tento problém vyřešil? • Jak daný problém ovlivňuje život klienta?
Krok 6. Vyjasnění osobních i situačních možností a limitů ve vztahu k danému problému.
• Zjištění údajů o osobě klienta (dosažené vzdělání, nadání, motivace, zájmy, schopnosti, výzvy).
• Získání informací o sociálním prostředí klienta (možnosti, podpora, dostupné služby atd.).
Krok 7. Vyjasnění hodnot klienta ve vztahu k danému problému.
• Pomoc klientům s definicí jejich hodnot a určením vlivu hodnot na jejich pracovní situaci.
100
Fáze 3: Sestavení plánu činností Krok 8. Formulace cíle poradenství a možných alternativ.
• Transformace definice možných omezení do popisu činnosti (například, „Pokud chci..., pak musím...”).
• Využití techniky brainstormingu k nalezení možných řešení. Krok 9. Validace alternativ a určení priorit.
• Analýza výhod a nevýhod jednotlivých alternativ řešení s ohledem na klientovy možnosti a limity.
• Výběr nejvhodnější možnosti pro řešení daného pracovního problému. Krok 10. Sestavení plánu činností.
• Převedení upřednostňovaných alternativ na oboustranně odsouhlasené konkrétní akce.
• Validace motivace a angažovanosti klienta.
Fáze 4: Implementace a hodnocení Krok 11. Verifikace dosažení poradenského cíle.
• Povzbuzení, podpora a vhodné vedení klienta. • Ověřte, zda klient vykonal plánované činnosti.
• Pokud nebylo dosaženo cíle, přezkoumejte situaci, a je-li to nutné, modifikujte plán aktivit nebo cíl.
• Záznam a dokumentace. Krok 12. Určení míry soběstačnosti klienta
• Poradce nebo odborník na volbu povolání i klient posoudí, zda se mohou nezávisle snažit o dosažení cíle v některé ze čtyř dimenzí zaměstnatelnosti.
101
B. Vymezení individuálních potřeb Účel Tento proces má napomoci poradcům používajícím přístup orientovaný na klienta identifikovat na základě spolupráce s klientem veškeré kariérové potřeby, které lze řešit doporučením na profesní poradenskou službu nebo komunitního partnera, a určit způsoby podpory a následné asistence, které jsou nezbytné pro zajištění úspěšných výsledků spolupráce, a zajistit jejich poskytování.
Popis Rozhovor, při kterém jsou zjišťovány individuální potřeby, je tří- nebo osmifázový proces zahrnující čtyři dimenze zaměstnatelnosti: (1) rozhodování o volbě povolání, (2) rozšiřování dovedností; (3) hledání zaměstnání a (4) udržení si zaměstnání.
Fáze 1: Vymezení potřeb •
Zahájení rozhovoru. – Přivítejte klienta a představte se. – Definujte záměr klienta. – Vymezte důvody rozhovoru (spolupráce). – Potvrďte cíl (tj. způsobilost klienta pro využití dostupných programů a služeb). – Jiné cíle odkažte na další dostupné služby nebo zdroje.
•
Vymezení potřeb. – Shrňte informace, které jste získali, a nechte si je klientem potvrdit. – Definujte potřeby klienta. – Klient by měl vyjádřit souhlas s definovanými potřebami.
• Získávání informací. – Získejte údaje o zaměstnatelnosti klienta.– – Definujte klientův cíl týkající se zaměstnání (může vyžadovat zkoumání na straně klienta). – Zjistěte, zda klient splňuje požadavky pro dané zaměstnání (včetně požadované kvalifikace, osvědčení a licencí). – Zjistěte, zda je klient schopen nalézt si práci (například vzhledem k možnostem dopravy, péči o dítě nebo zevnějšku). – Určete, zda je klient schopen si práci udržet (například vzhledem ke svému zdraví, péči o dítě, možnostem dopravy nebo bydlení). – Získejte údaje o možnostech využití dostupných programů finanční podpory. – Získejte údaje o osobních a finančních potřebách.
• Zjištění využitelných možností. – Shrňte informace a porovnejte je s požadavky programu (například věk, občanství, pohlaví). – Ověřte si, zda klient všemu rozumí.
• Zvážení alternativ a plánovaných kroků. – Popište vhodné a dostupné možnosti a uveďte je do souvislosti se zjištěnými potřebami. – Pomozte klientovi s výběrem vhodných alternativ vzhledem k jeho potřebám. – Potvrďte výběr pro další služby.– – Ověřte potřebná práva a povinnosti. – Dohodněte se na dalším postupu: 1. Doporučení na jinou službu nebo organizaci, je-li to nutné. 2. Sestavení plánu činností.
102
Fáze 2: Plánování činností •
•
Sestavení plánu činností. – Prodiskutujte a rozveďte jednotlivé kroky plánu činností. – Proveďte finanční revizi (je-li to nutné). – Dokončete plán činností. – Určete termíny následných schůzek.
Motivace klienta k plnění plánu činností. – Specifikujte pokračování a časové rámce. – Zajistěte případnou finanční angažovanost klienta. – Zajistěte angažovanost klienta v plnění plánu činností. – Určete pro klienta poradce, zodpovědného úředníka na úřadu práce nebo vedoucího případu. – Ukončete rozhovor.
Fáze 3: Uzavření dokumentace
• Dokončete dokumentaci (dokumenty, formuláře nebo elektronické formuláře).
C. Klientův plán činností Klientův plán činností představuje seznam kroků nebo činností sestavený klientem a poskytovatelem služeb (poradcem nebo odborníkem na volbu povolání), které mají klientovi pomoci při naplňování potřeb týkajících se zaměstnání a podporovat jej při dosahování jeho profesních cílů. K požadavkům zaměstnatelnosti patří: 1. 2.
3. 4.
Rozhodování o povolání zahrnuje dovednosti a znalosti týkající se výběru povolání nebo schopnosti učinit jedno nebo více rozhodnutí ohledně volby povolání.
Rozšiřování schopností a dovedností zahrnuje jak základní nebo všeobecné dovednosti spojované s většinou povolání, tak specifické dovednosti vyžadované pro konkrétní povolání. Schopnost hledat práci je důležitá pro nalezení zaměstnání a pro samostatnost při jeho hledání.
Schopnost udržet si práci zahrnuje kompetence vedoucí k trvalému zaměstnání jednotlivce.
Klientův plán činností obsahuje alternativy a aktivity, které si klient zvolil jako nejvhodnější pro dosažení svých potřeb. Plán činností musí obsahovat následující: • jasnou dohodu o obsahu aktivit,
• jasnou definici odpovědností klienta i poskytovatele služeb, • jasnou dohodu o plánovaných termínech dokončení aktivit, • jasnou dohodu o výsledku aktivit, • definici účelu nebo cíle dané činnosti.
103
D. Případové vedení (case management) Účel Tento proces umožňuje poradcům a zainteresovaným úředníkům zajistit, aby klientům, kteří participují na činnostech vedoucích k naplnění jejich zjištěných pracovních potřeb, byla poskytována trvalá podpora a následná asistence nezbytná k úspěšnému dokončení a zajištění výsledků spolupráce.
Popis Model pro případové vedení je osmifázový proces kombinující podpůrné činnosti přístupu orientovaného na klienta s aktuální dokumentací pokroku klienta včetně zaznamenávání výstupů a výsledků úsilí klienta, které vynakládá na řešení svých problémů týkajících se zaměstnání a kariéry (tj. nalezení vhodné práce nebo návrat do školy). 1.
Revize klientova plánu činností (sestaveného v rámci procesu vymezení individuálních potřeb)
• Před setkáním s klientem zkontrolujte veškerou dosavadní dokumentaci a poznámky a ujistěte se, že je dokumentace přehledná a kompletní.
• Získejte jasnou představu o klientových potřebách, možnostech, problémech, příležitostech a plánech. • Zjistěte veškeré nesrovnalosti, nepřesnosti a potenciální problémy.
• Proveďte revizi finančních aspektů (například zda klient získal přislíbenou finanční podporu). 2.
Kontaktování klienta pro navazující spolupráci
• Kontaktujte klienta osobně nebo telefonicky.
• Vysvětlete klientovi účel navazující spolupráce jako součásti případového vedení, tj. zaznamenávat úspěchy a řešit případné další výzvy a problémy.
• Ujasněte si očekávání klienta od navazující spolupráce v rámci dohodnutého plánu činností.
• Zjistěte veškeré nesrovnalosti, nepřesnosti nebo problémy.
• Ověřte si, zda klient všemu včetně písemné dokumentace rozumí. • Zrevidujte záznamy a doplňte nové nebo změněné údaje. • Sjednejte si příští schůzku. 3.
Potvrzení závazků
• Ověřte zájem klienta na plnění plánu činností.
• Potvrďte podporu plánu činností ze strany poradce nebo odborníka na volbu povolání.
• Potvrďte závazek poradce nebo odborníka na volbu povolání vykonávat svou část
dohodnutých činností (například získávat informace o trhu práce nebo o finančních
podporách).
104
4.
Koordinace činností
• Navažte spolupráci s poskytovateli služeb (například vzdělávacími institucemi, zdravotnickými zařízeními nebo specializovanými poradnami). • Potvrďte datum zahájení a ukončení činností.
• Zajistěte, aby poskytovatel služby splňoval požadované standardy poskytování služeb a dokázal naplnit potřeby klienta. • Monitorujte pokrok klienta (osobně nebo telefonicky).
• Zaznamenávejte informace do klientovy dokumentace. 5.
Podpora pokroku klienta
• Po celou dobu procesu klienta podporujte a povzbuzujte v jeho úsilí. • Kontrolujte, zda jsou prováděné činnosti i nadále vhodné.
• Identifikujte a řešte jakékoli problémy a záležitosti, jakmile se objeví. • Doporučte nápravné kroky, je-li to nutné.
• Ujistěte se, že si je klient vědom následků svých kroků. • Dokumentujte veškeré změny.
• Ověřte, zda jsou potřeby klienta naplňovány, tj. zda byly problémy uspokojivě vyřešeny. 6.
Přehodnocení nebo modifikace plánu činností
• Spolupracujte s klientem na úpravě plánu činností, pokud je to třeba, tj. zaznamenávejte pokrok nebo nastalé problémy a způsob jejich řešení.
• Zajistěte, aby si klient plně uvědomoval obsah plánu činností a byl odhodlán na nich participovat. 7.
Výběr plánu činností
• Společně s klientem potvrďte dokončení plánu činností (jeho části nebo celku). • Určete výstupy a výsledky.
• Zaznamenejte výstupy a výsledky. 8.
Navazující spolupráce
• Pokud je to možné, pokračujte ve spolupráci s klientem v předem určené intenzitě (například jednou za měsíc nebo jednou za čtvrt roku) za účelem monitorování úspěšnosti klienta nebo případné nutnosti další podpory.
105
E. Osnova příručky pro poradce Tato příručka by mohla obsahovat následující informace: 1. 2. 3. 4.
5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.
Definice vize dané organizace a služeb, která se liší podle toho, zda jde o vzdělávací systém nebo služby zaměstnanosti.
Kontaktní místa – na koho se obrátit o pomoc (může jít o ústředí organizace nebo o komunitní zdroje). Organizační směrnice včetně rozpočtových náležitostí.
Cíle, průběžné výsledky a zodpovědnosti organizace – například krátkodobý a střednědobý plán aktivit celé organizace a dané pobočky zvlášť. Příklad krátkodobého plánu: v letošním kalendářním roce zajistit, aby 70 procent všech klientů našlo pracovní místo, které si udrží alespoň tři měsíce; a dosáhnout toho, aby 90 procent všech středoškolských studentů podalo přihlášku na vysokou školu. Příklad dlouhodobého plánu: během následujících tří let zvyšovat míru umístění o 20 procent a zvýšit třikrát počet nabízených programů a služeb. Dokončit evaluaci úspěšnosti programu na konci třetího roku a zhodnotit rozsah dosažených cílů. Názvy a popisy dostupných programů a jejich vhodnost pro dané skupiny klientů. Informace o programech finanční podpory a o možnostech jejího získání.
Informace související s danými programy (například jak se přihlásit na vysokou školu, potenciální dostupná finanční pomoc). Referenční materiály (například zda je k dispozici katalog, podle kterého lze potřebné materiály objednat). Jak vyhledávat a interpretovat informace o trhu práce (například jak používat noviny).
Požadavky na dokumentaci (včetně zanesení výsledků do tabulek a metodiky jejich zpracování).
Jak propagovat služby organizace mezi klienty (pracujícími, zaměstnavateli nebo studenty). Ochrana osobních dat (jak nakládat s osobními údaji o klientovi, zejména při sdílení dokumentace).
Užitečné internetové odkazy (roztříděné podle účelu – informace ke školení poradců, pro studenty, pro pracující klienty nebo informace o nástrojích pro hodnocení). Kompetence poradců, jak je získávat a jak je rozvíjet.
Komunitní zdroje pro řešení problémů a záležitostí, které se výslovně netýkají zaměstnání (například problematika zdravotní péče, drogových závislostí či bydlení). Jak předcházet syndromu osobního a profesionálního vyhoření poradenských pracovníků.
Veškeré materiály jsou datovány, takže neaktuální informace mohou být vyřazeny, jakmile pozbudou platnosti.
106
4. Kariérové poradenství a kariérové informace poskytované veřejnými službami zaměstnanosti Tato příručka Mezinárodní organizace práce, jejíž autorkou je Catherine Casserlyová (v originále Employment counselling, career guidance and occupational information provided through a public employment service ) nabízí užitečný rámec pro poskytování osobního poradenství ze strany veřejných služeb zaměstnanosti. Studie je dostupná na internetových stránkách ILO: – http://mirror/public/english/employment/skills/empserv/public/publ/index.htm.
C. Zdroje pro tvůrce koncepcí 1. Kariérové poradenství: Příručka pro tvůrce koncepcí Tato příručka vydaná Organizací pro ekonomickou spolupráci a rozvoj (OECD) shrnuje výsledky národních průzkumů koncepcí kariérového poradenství, které byly provedeny v letech 2001–2003 ve 36 zemích OECD a Evropy a ve třech mimoevropských zemích se středními příjmy. Studie je dostupná na internetových stránkách: – http://www1.oecd.org/publications/e-book/9104021E.PDF, nebo v nakladatelství OECD Publications.
107
Bibliografie Aisenson, D. – Aisenson, G. – Monedero, F. – Battle, S. – Legaspi, L. Theoretical models and development of psychosocial and educational guidance programs in Argentina. Buenos Aires: University of Buenos Aires School of Psychology, 2004 [cit. 2005-12-07]. Dostupné z: http://www.guidance-research.org/EG/ip/theory/guid-argentina. Arulmani, G. – Arulmani, S. Career counselling: A handbook. Nové Dillí: Tata McGraw-Hill, 2004.
Betcherman, G. – Olivas, K. – Dar, A. Impacts of active labour market programs: New evidence from evaluations with particular attention to developing and transition countries. Social Protection Discussion Paper Series, No. 0402. Washington, DC: World Bank, 2004.
Bezanson, L. – Kellett, R. Integrating career information and guidance services at a local level. Studie pro Evropskou komisi a OECD, listopad 2001.
Bezanson, L. – Turcotte, M. Delivery of career guidance services. Nepublikovaný spis ILO, 2004. Dostupný na vyžádání na:
[email protected].
Casserly, C. Employment counselling, career guidance and occupational information provided through a public employment service. ILO Labour Administration Branch Document No. 40–2. Ženeva: ILO, 1994.
Corbanese, G. – Rosas, G. Employment counselling and career guidance: A trainer’s guide for employment service personnel. Ženeva: ILO, v tisku. Dar, A. – Tzannotos, Z. Active labor market programs: A review of the evidence from Evaluations. Social Protection Discussion Paper Series, No. 9901. Washington, DC: World Bank, 1999. European Training Foundation (ETF). Review of career guidance policies in 11 acceding and candidate countries. Synthesis Report. Turín: ETF, červenec 2003. Godfrey, M. Youth employment policy in developing and transition countries: Prevention as well as cure. Social Protection Discussion Paper Series, No. 0320. Washington, DC: World Bank, 2003.
International Association for Educational and Vocational Guidance (IAEVG). Strategies for vocational guidance in the twenty-first century. Příspěvek na 2. mezinárodním kongresu UNESCO o technickém a odborném vzdělávání. Paříž: UNESCO, 1999. International Labour Office (ILO). Constructing a map of the world of work. Bureau of Statistics Working Paper No. 95–2. Ženeva: 1997, s. 1. International Labour Office (ILO). Global Employment Agenda. Ženeva: ILO, 2002.
International Labour Office (ILO). Report of the Survey of the School-to-Work Transition of Young Women and Men in Vietnam. Gender Promotion Programme Working Paper, No. 13. Ženeva: 2003. International Labour Office (ILO). Report of the Survey on School-to-Work Transition in Indonesia. Gender Promotion Programme Working Paper, No. 14. Ženeva: 2004. International Labour Office (ILO). Revision of the Human Resources Development Recommendation Database. Ženeva: ILO-IFP/SKILLS, 2002 [cit. 2005-12-07]. Dostupné z:
.
International Labour Office (ILO). Towards a fair deal for migrant workers in the global economy. Zpráva č. VI, Mezinárodní konference práce, 92. zasedání. Ženeva: ILO, 2004. International Labour Office (ILO). Working out of poverty. Referát generálního ředitele. Mezinárodní konference práce, 91. zasedání. 2003.
108
International Labour Office (ILO). World Commission on the Social Dimension of Globalization: A fair globalization: Creating opportunities for all. Ženeva: ILO, 2004.
Iwamoto, W. – Hoffman, A-M. The life-skills dimension of the Dakar Framework on Education for All. In Skills for Life and Work, Paper 8. Bonn: Working Group for International Cooperation for Skills Development, duben 2003, s. 21.
Kreft, W. – Watts, A. G. Public policies and career development: A framework for the design of career information, guidance and counselling services in developing and transition countries. Country Report on Poland. World Bank, květen 2003 [cit. 2005-12-07]. Dostupné z: . Lim Lean, L. More and better jobs for women: An action guide. Ženeva: ILO, 1996.
Matthews, B. Career guidance knowledge resources. Nepublikovaný dokument ILO, 2004. Dostupný na vyžádání na: [email protected].
McCarthy, J. The skills, training and qualifications of guidance workers. In International Journal for Educational and Vocational Guidance, Vol. 4, Nos. 2–3, 2004. Miller, J. V. – Vetter, L. Vocational guidance for equal access and opportunity for girls and women in technical and vocational education. UNESCO-UNEVOC Studies in Technical and Vocational Education, Paper 6. Bonn: UNEVOC, 1996. Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD). Career guidance and public policy: Bridging the gap. EDC/EC(2003)5. Paříž: 2003.
Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD). European Commision. Career guidance: A handbook for policy makers. Rovněž k dispozici ve francouzštině: L’orientation professionnelle: Guide pratique pour les décideurs. Paříž: 2004.
Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD). Review of career guidance policies: Korea Country Note. Paříž: září 2002 [cit. 2005-12-07]. Dostupné z: http://www.oecd.org. Phan, T. – Hansen, E. – Price, D. The public employment service in a changing labour market. Ženeva: ILO, 2001.
Riordan, T. – Rosas, G. Core work skills: ILO perspective and recent developments. In Skills for Life and Work, Paper 8. Bonn: Working Group for International Cooperation for Skills Development, duben 2003, s. 17–18.
Rychen. D. S. Contribution from the OECD DeSeCo Project. In Skills for Life and Work, Paper 8. Bonn: Working Group for International Cooperation for Skills Development, duben 2003, s. 13–14. Sultana, R. G. Comments on Draft ILO Career Guidance Manual. Nepublikovaný dokument ILO. 2004. Sultana, R. G. Guidance policies in the knowledge society: Trends, challenges and responses across Europe. European Centre for the Development of Vocational Training Synthesis Report. Soluň: CEDEFOP, září 2003.
du Toit, R. Career guidance in a developing country context. Nepublikovaný dokument ILO, 2004. Dostupný na vyžádání na: [email protected]. United Nations (OSN). World population to 2300. New York: UN Department for Economic and Social Affairs, 2004.
United Nations Educational and Scientific Cultural Organization (UNESCO). Education for all: Global Monitoring Report 2003/4. Kapitola 2: Towards EFA: Assessing progress. [cit. 200512-07]. Dostupné z: http://portal.unesco.org/education/en/ev.php-URL_ID=23023&URL_ DO=DO_TOPIC&URL_SECTION=201.html.
109
United Nations Inter Agency Working Group. Life skills for health promotion of out-ofschool adolescents: Facilitator’s guide. Indie: OSN, 2002 [cit. 2005-12-07]. Dostupné z: http://www.un.org.in/unnew/iawg/popdev/lifeskills/facilitator.pdf. Vargas Zuñiga, F. Key competencies and lifelong learning. Montevideo: CINTERFOR/ILO, 2005.
Watts, A. G. – Fretwell, D. H. Public policies for career development: Case studies and emerging issues to designing career information and guidance in developing and transition economies. Report No. 28598. Washington, DC: World Bank, leden 2004 [cit. 2005-12-07]. Dostupné z: http://www.wds.worldbank.org.
Watts, A. G. – Fretwell, D. H. Public policies for career development: Policy strategies for designing career information and guidance systems in middle-income and transition economies. Diskusní příspěvek. Washington, DC: World Bank, srpen 2003. Watts, A. G. – Sultana, R. G. Career guidance policies in 36 countries: Contrasts and common themes. Příspěvek na konferenci o kariérovém poradenství a veřejné politice: Bridging the Gap, European Centre for the Development of Vocational Training. Soluň, říjen 2003.
Watts, A. G. – Sultana, R. G. Career guidance policies in 37 countries: Contrasts and common themes. In International Journal for Educational and Vocational Guidance, Vol. 4, Nos. 2–3, s. 105–122. 2004. World Bank. Lifelong learning in the global knowledge economy: Challenges for developing countries. Washington, DC: Oxford University Press, 2003. World Health Organization (WHO). Life skills education: Planning for research. Ženeva: WHO, 1996.
110
Vydává: Dům zahraničních služeb MŠMT Národní agentura pro evropské vzdělávací programy Centrum Euroguidance Praha 2007 www.naep.cz [email protected]
Dům zahraničních služeb MŠMT
Národní agentura pro evropské vzdělávací programy Centrum Euroguidance www.naep.cz [email protected]
