JURNAL STIE SEMARANG, VOL 5, NO 3, Edisi Oktober 2013 (ISSN : )

JURNAL STIE SEMARANG, VOL 5, NO 3, Edisi Oktober 2013 (ISSN : 2252-7826)

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI (TPP) TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA PEMERINTAH KABUPATEN SORONG) Yohanes Suhardjo Dosen Tetap Universitas Semarang

Abstraksi Penelitian ini merupakan penelitian lanjutan dari penelitian sebelumnya yang dilakukan Yohanes Suhardjo (2012) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan dan Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD) Pemerintah Kabupaten Sorong (Jurnal Solusi, Vol. 11 Nomor 4, hlm. 94-109). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bahwa variabel motivasi memediasi pengaruh Kepemimpinan dan TPP terhadap kinerja pegawai. Penelitian sebelumnya memperoleh bukti bahwa Kepemimpinan dan TPP berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Namun selain pengaruh langsung tersebut, diduga Kepemimpinan dan TPP juga berpengaruh tidak langsung terhadap Kinerja melalui motivasi sebagai variabel intervening. Karenanya perlu dilakukan pengujian secara empiris untuk memperoleh bukti yang mendukung dugaan tersebut. Untuk menguji secara empiris, disusun model diagram jalur yang terdiri dari 2 (dua) persamaan struktural dan dianalisis menggunakan metode analisis jalur (Path Analysis). Persamaan struktural substruktur pertama yaitu Kepemimpinan dan TPP berpengaruh terhadap Motivasi. Persamaan struktural substruktur kedua yaitu Kepemimpinan, Motivasi dan TPP berpengaruh terhadap Kinerja. Adapun responden dalam penelitian ini adalah para Bendahara Satuan Kerja Perangkat Daerah (Bendahara SKPD) dan Pejabat Penatausahaan Keuangan Satuan Kerja Perangkat Daerah (PPK SKPD) di lingkungan Pemerintah Kabupaten Sorong. Sampel penelitian sebanyak 45 (empat puluh lima) respoden. Data diolah menggunakan Statistical Package for the Social Science (SPSS). Hasil perhitungan besaran pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen pada persamaan struktural substruktur pertama menunjukkan bahwa: a) Variabel Kepemimpinan berpengaruh terhadap Motivasi sebesar 0,652; dan b) Variabel TPP berpengaruh terhadap Motivasi sebesar 0,303. Adapun hasil perhitungan besaran pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen pada persamaan struktural substruktur kedua menunjukkan bahwa: a) Total pengaruh variabel Kepemimpinan terhadap variabel Kinerja sebesar 0,624; b) Total pengaruh variabel Motivasi terhadap variabel Kinerja sebesar 0,537; dan c) Total pengaruh variabel TPP terhadap variabel Kinerja sebesar 0,355. Kata Kunci: Motivasi, Kepemimpinan; Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP); Kinerja Pegawai.

68

JURNAL STIE SEMARANG, VOL 5, NO 3, Edisi Oktober 2013 (ISSN : 2252-7826) PENDAHULUAN

Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia pada umumnya dianggap jelek. Hal ini tercermin pada rendahnya disiplin kerja, lemahnya etos kerja dan kurangnya semangat pengabdian sebagai abdi masyarakat. Jeleknya kinerja PNS merupakan fakta yang tidak terbantahkan. Namun kondisi demikian tidaklah berarti mengendurkan upaya-upaya pemerintah untuk senantiasa mendorong peningkatan kinerja PNS. Upaya-upaya pemerintah harus tetap dilakukan, dan upaya-upaya ini harus didahului dengan kajian-kajian ilmiah sehingga kebijakan-kebijakan yang dibuat pemerintah bisa tepat sasaran yang pada akhirnya akan mampu mendorong peningkatan kinerja PNS. Penelitian-penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sudah banyak dilakukan. Penelitian Yohanes Suhardjo (2012) memperoleh bukti bahwa Kepemimpinan dan TPP berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Koefisien determinasi model regresi yang dipakai dalam penelitian tersebut sebesar 88,7%. Hal ini berarti faktor Kepemimpinan dan TPP menggambarkan

secara

representatif

variabilitas

kinerja

sudah mampu sebab

koefisien

determinasinya lebih dari 80%. Namun penelitian tersebut perlu dilanjutkan agar diperoleh gambaran yang semakin komprehensif mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai. Selain faktor Kepemimpinan dan TPP, kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh motivasi yang ada dalam diri pegawai. Menurut Gomes (1995), kinerja dipengaruhi oleh motivasi yang diberikan oleh organisasi kepada seorang pegawai. Hasibuan (2001) menegaskan bahwa motivasi menjadi pendorong bagi pegawai untuk mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya dalam mencapai tujuan organisasi. Motivasi adalah suatu dorongan kehendak yang menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi berasal dari kata motif yang berarti dorongan atau rangsangan yang ada dalam diri seseorang. Menurut Weiner (1990) yang dikutip Elliot et al. (2000), motivasi didefinisikan sebagai kondisi internal yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu. Siagian (2004) menyatakan bahwa motivasi merupakan dampak dari interaksi seseorang dengan situasi yang dihadapinya. Sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang

69


dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Motivasi dapat diartikan pula sebagai suatu sugesti/dorongan yang muncul karena diberikan oleh seseorang kepada orang lain atau dari diri sendiri. Dorongan tersebut bermaksud agar orang tersebut menjadi orang yang lebih baik dari yang sebelumnya. Motivasi juga bisa diartikan sebagai sebuah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seseorang dikarenakan kerakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen pada seseorang. Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan atau sebagai rencana. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Motivasi menjadi suatu kekuatan, tenaga atau daya, atau suatu keadaan yang kompleks dan kesiapsediaan dalam diri individu untuk bergerak ke arah tujuan tertentu, baik disadari maupun tidak disadari (Makmun, 2003). Motivasi seseorang dapat ditimbulkan dan tumbuh berkembang melalui dirinya sendiri yang merupakan motivasi intrinsik dan dari lingkungan yang merupakan motivasi ekstrinsik (Elliot et al., 2000; Sue Howard, 1999). Mengacu pada pengertian motivasi seperti diuraikan dimuka, selain berpengaruh secara langsung terhadap Kinerja sesuai bukti empiris yang sudah berhasil diperoleh, Kepemimpinan dan TPP diduga juga memiliki pengaruh secara tidak langsung terhadap Kinerja yaitu melalui Variabel Motivasi. Dengan demikian motivasi diduga merupakan variabel intervening yang memediasi pengaruh kepemimpinan dan TPP terhadap kinerja. Untuk menguji bahwa motivasi memediasi pengaruh Kepemimpinan dan TPP terhadap Kinerja maka perlu adanya penelitian lanjutan. Berdasarkan pemikiran seperti diuraikan di muka, maka penelitian lanjutan ini dilakukan. Penelitian ini merupakan penelitian lanjutan dari penelitian yang dilakukan oleh Yohanes Suhardjo (2012). Dalam penelitian lanjutan ini digunakan model diagram jalur, yang terdiri dari 2 (dua) persamaan struktural. Pada persamaan struktural substruktur pertama, motivasi sebagai variabel endogen. Sedangkan pada persamaan struktural substruktur kedua, motivasi sebagai variabel eksogen dengan kinerja sebagai variabel endogen. Adapun obyek penelitian diperluas, yaitu dalam

70


penelitian terdahulu hanya lingkup BPKAD Kabupaten Sorong, sedangkan dalam penelitian ini dikembangkan menjadi lingkup Pemerintah Kabupaten Sorong yang meliputi seluruh Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yang ada di lingkungan Pemerintah Kabupaten Sorong.

PERMASALAHAN Berdasarkan uraian di muka, perumusan masalahnya yaitu: a) Apakah Kepemimpinan dan TPP berpengaruh terhadap Motivasi; b) Apakah Kepemimpinan, Motivasi dan TPP berpengaruh terhadap Kinerja.

TELAAH PUSTAKA Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan kemampuan menggerakkan atau memotivasi anggota organisasi agar secara serentak melakukan kegiatan yang sama dan terarah pada pencapaian tujuannya. Marwan Petra Surbakti (2013) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses interaksi antara atasan dan bawahan, dimana adanya hal mempengaruhi dari atasan pada bawahan. Pada saat ini, para ahli telah banyak mendefinisikan kepemimpinan menurut beragam perspektif dan aspek yang diteliti. Menurut Robbins (1996), kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Pendapat yang hampir sama dikemukakan oleh Hersey et al (1996) bahwa kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi aktivitas individu atau kelompok dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus berorientasi pada tugas (tasks) dan hubungan antar manusia (human relationship). Robbins (1996) menyatakan bahwa terdapat tiga haluan besar dalam pengembangan teori kepemimpinan, yaitu: 1. Teori kepemimpinan berdasarkan sifat (traits theory) 2. Teori kepemimpinan berdasarkan perilaku (behavior theory) 3. Teori kepemimpinan berdasarkan situasi (situational theory) Kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap usahausaha semua orang yang dipimpin dalam pencapaian tujuan organisasi. Pemimpin yang efektif akan selalu berusaha agar kehendaknya diterima dan dirasakan oleh seluruh anggota kelompok sebagai kehendaknya juga. Tanpa kepemimpinan atau

71


bimbingan, maka hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi menjadi renggang (lemah). Keadaan ini menimbulkan situasi dimana perseorangan bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara itu keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien dalam pencapaian sasaransasarannya. Diantara pendapat-pendapat tentang pengertian kepemimpinan adalah sebagai berikut: a. Kepemimpinan adalah kemampuan tiap pimpinan di dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya sedemikian rupa sehingga para bawahannya bekerja dengan gairah, bersedia bekerjasama dan mempunyai disiplin tinggi, dimana para bawahan diikat dalam kelompok secara bersama-sama dan mendorong mereka ke suatu tujuan tertentu (Kerlinger dan Padhazur, 1987). b. Kepemimpinan

merupakan

keseluruhan

aktivitas

dalam

rangka

mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama untuk mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama (Susilo, 1998). Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan kepemimpinan organisasi adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin untuk memberikan suatu tugas, pengarahan, bimbingan terhadap bawahannya (pegawai) dalam menjalankan tugasnya. Davis (1979) mengikhtisarkan ada empat ciri utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi: a. Kecerdasan

(intelligence).

Penelitian-penelitian

pada

umumnya

menunjukkan bahwa seorang pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi daripada pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda. b. Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas (Social Maturity and breadth). Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau matang, serta mempunyai kegiatan-kegiatan dan perhatian yang luas. c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi. Pemimpin secara pikir mampunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi. Mereka bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik daripada ekstrinsik. d. Sifat-sifat hubungan manusiawi. Seorang pemimpin yang sukses akan mempengaruhi harga diri dan martabat pengikut-pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi pada pegawai. Merujuk pada Byrd dan Block, Sujak (1990) menyatakan keterampilan dalam kepemimpinan terdiri dari lima macam yang terdiri dari:

72


1. Pemberian kuasa yaitu pembagian kuasa oleh pimpinan kepada bawahannya. 2. Intuisi adalah keterlibatan manajer dalam menatap situasi, mengantisipasi perubahan, mengambil resiko serta membangun kejujuran. 3. Pemahaman diri yaitu kemampuan untuk mengenali kemampuan serta kelemahan diri serta berupaya mengatasi kelemahan tersebut. 4. Pandangan ialah keterlibatan diri dalam mengimajinasikan kondisi lingkungan yang berbeda-beda. 5. Nilai keselarasan yaitu kemampuan dalam mengetahui serta memahami nilai-nilai yang berkembang dalam organisasinya menuju organisasi yang efektif. Kepemimpinan merupakan bagian penting dalam organisasi maupun

perusahaan dimana organisasi tersebut tersusun atas dasar pembagian fungsifungsi yang berbeda yang harus dilaksanakan. Adanya perbedaan peranan atau tugas bagi tiap individu dalam organisasi merupakan penentu adanya kepemimpinan. Adanya berbagai peranan dan tugas mengakibatkan perlunya pengaturan dan koordinasi yang dilakukan oleh pemimpin.

Pengertian Motivasi Mmotivasi adalah suatu dorongan kehendak yang menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi berasal dari kata motif yang berarti "dorongan" atau rangsangan atau "daya penggerak" yang ada dalam diri seseorang. Menurut Weiner (1990) yang dikutip Elliot et al. (2000), motivasi didefinisikan sebagai kondisi internal yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu. Siagian (2004) menyatakan bahwa motivasi merupakan dampak dari interaksi seseorang dengan situasi yang dihadapinya. Sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Motivasi merupakan suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan oleh seseorang kepada orang lain atau dari diri sendiri, dorongan tersebut bermaksud agar orang tersebut menjadi orang yang lebih baik dari yang sebelumnya. Motivasi menjadi sebuah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan

73


oleh seseorang dikarenakan kerakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen pada seseorang. Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan atau sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan. Motivasi menjadi suatu kekuatan, tenaga atau daya, atau suatu keadaan yang kompleks dan kesiapsediaan dalam diri individu untuk bergerak ke arah tujuan tertentu, baik disadari maupun tidak disadari (Makmun, 2003). Motivasi seseorang dapat ditimbulkan dan tumbuh berkembang melalui dirinya sendiri-intrinsik dan dari lingkungan-ekstrinsik (Elliot et al., 2000; Sue Howard, 1999). Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi. Motivasi intrinsik bermakna sebagai keinginan dari diri sendiri untuk bertindak tanpa adanya rangsangan dari luar (Elliott, 2000). Motivasi intrinsik akan lebih menguntungkan dan memberikan keajegan dalam belajar. Motivasi ekstrinsik dijabarkan sebagai motivasi yang datang dari luar individu dan tidak dapat dikendalikan oleh individu tersebut (Sue Howard, 1999). Elliott et al. (2000), mencontohkannya dengan nilai, hadiah, dan/atau penghargaan yang digunakan untuk merangsang motivasi seseorang.

Pengertian Tambahan Penghasilan Pegawai (Insentif) Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) sebagai sarana memotivasi para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji yang telah di tentukan. Pemberian TPP kepada pegawai dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga

74


mereka. Istilah TPP pada umumnya digunakan untuk menggambarkan pembayaran tambahan pegawai yang dikaitkan secara langsung dengan standar kinerja pegawai negeri sipil yang ditetapkan pemerintah. TPP (insentif) dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. TPP (insentif) merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat. Hasibuan (2001 : 117) mengemukakan bahwa insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang di pergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Adapun Panggabean (2002 : 77) mengemukakan bahwa insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong pegawai bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Mangkunegara (2002 : 89) menegaskan bahwa insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi. Sedangkan Handoko (2002 : 176) menyatakan bahwa insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar - standar yang telah ditetapkan. Pemberian TPP (insentif) merupakan pemberian tambahan penghasilan kepada pegawai secara sengaja untuk mewujudkan adanya dorongan dalam mempertahakankan dan meningkatkan prestasi kerja sehingga akan menimbulkan dampak baik bagi institusi melalui adanya kinerja yang baik dan berkualitas dari setiap pegawai. Melalui pemberian TPP (insentif) diharapkan pegawai terdorong untuk semakin meningkatkan prestasi dalam rangka mencapai target kinerja yang telah ditentukani. Pemberian TPP dapat menjadi stimulus bagi pegawai untuk secara optimal melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sehingga berkinerja secara optimal dalam rangka pengabdian kepada masyarakat.

75

JURNAL STIE SEMARANG, VOL 5, NO 3, Edisi Oktober 2013 (ISSN : 2252-7826) Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok individu. Kinerja dapat diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut memiliki kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan- tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa adanya tujuan serta target, kinerja seseorang atau organisasi tidak dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya. Menurut Dessler (1997), kinerja merupakan prosedur yang meliputi: 1) penetapan standar kinerja; 2) penilaian kinerja aktual pegawai dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan 3) memberi umpan balik

kepada

pegawai

dengan

tujuan

memotivasi

orang

tersebut

untuk

menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebuh tinggi lagi. Kinerja dapat diartikan pula sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Dengan kata lain, kinerja perorangan dan kinerja kelompok sangat mempengaruhi kinerja organisasi atau organisasi secara keseluruhan dalam rangka mencapai tujuan organisasi tersebut. Kinerja menunjukkan prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, atau hasil kerja atau unjuk kerja atau penampilan kerja. Dari uraian di muka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka untuk menciptakan tujuan organisasi. Kinerja terdiri dari berbagai aspek, yaitu: 1) Quality of work (kualitas pekerjaan); 2) Prompines (kecepatan dan ketepatan hasil kerja); 3) Initiative (kemampuan mengambil inisiatif); 4) Capability (kesanggupan atau kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan); dan 5) Communication (kemampuan berkomunikasi dengan lingkungan). Organisasi organisasi harus memiliki sarana-sarana formal dan informal untuk menilai kinerja pegawainya. Handoko (2001) mengemukakan, penilaian

76


kinerja atau prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Penilaian kinerja berguna untuk: 1. Mendorong orang ataupun pegawai agar berperilaku positif atau memperbaiki tindakan mereka yang di bawah standar; 2. Sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah pegawai tersebut telah bekerja dengan baik; dan 3. Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan organisasi. Melalui penilaian kinerja pegawai yang tepat akan dapat meningkatkan motivasi kerja sekaligus dapat meningkatkan loyalitas para anggota organisasi yang ada di dalamnya, dan apabila ini terjadi akan menguntungkan organisasi itu sendiri. Oleh karena itu penilaian kinerja perlu dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh organisasi secara obyektif.

PERUMUSAN HIPOTESIS Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu seperti berikut:

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi: Seorang pemimpin harus mampu mempengaruhi bawahannya untuk bekerja sesuai aturan institusi sehingga dapat mencapai tujuan institusi yang telah ditentukan. Gaya Kepemimpinan (leadership style) menjadi faktor penting agar bawahan mematuhi ketentuan yang sudah dibuat dan bekerja maksimal dalam mencapai tujuan institusi. Pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan yang kuat akan mampu mendorong secara maksimal bawahannya dalam mencapai target kinerja. Dengan demikian kepemimpinan seorang pemimpin tercermin pada kemampuannya mempengaruhi bawahan agar terdapat sinergi yang optimal antar pegawai (individu) dalam institusi. Artinya pemimpin harus mampu memberikan dorongan (motivasi) kepada bawahan agar bekerja sesuai aturan institusi dalam rangka mencapai target kinerja yang sudah ditentukan. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini yaitu H1

:

Kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi.

77

JURNAL STIE SEMARANG, VOL 5, NO 3, Edisi Oktober 2013 (ISSN : 2252-7826) Pengaruh TPP Terhadap Motivasi:

Insentif merupakan faktor yang mendorong pegawai untuk bekerja secara konstruktif sesuai aturan institusi. Insentif menjadi stimulus yang mendorong pegawai untuk bekerja maksimal bagi institusi. Dengan demikian insentif mampu memotivasi pegawai untuk giat dalam bekerja dan disiplin sehingga target kinerja institusi dapat tercapai. Dalam institusi pemerintahan, Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) merupakan insentif yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil. TPP diberikan berdasarkan pendekatan kinerja artinya TPP menekankan pada aspek kinerja pegawai dalam mendukung peningkatan kinerja institusi.

TPP

diharapkan dapat memotivasi setiap PNS untuk bekerja maksimal dalam rangka mewujudkan target kinerja institusi pemerintah. Berdasarkan uraian di muka, maka hipotesis dalam penelitian ini yaitu: H2

:

Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) berpengaruh terhadap motivasi.

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Melalui kewenangan yang dimilikinya, pemimpin dapat mempengaruhi bawahan untuk berkinerja secara optimal. Kewenangan memberikan reward and punishment menjadikan pemimpin memiliki kekuatan untuk mengarahkan pegawai yang menjadi bawahannya untu bekerja sesuai tugas pokok dan fungsinya. Pemimpin harus mampu menerapkan kebijakan mengenai reward and punishment secara bijak agar pegawai yang menjadi bawahannya mampu melakukan aktivitasnya secara produktif dan konstruktif sehingga berkinerja secara optimal. Berdasarkan uraian di muka, maka hipotesis dalam penelitian ini yaitu: H3

:

Kemimpinan berpengaruh terhadap kinerja.

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Motivasi merupakan sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan oleh seseorang kepada orang lain atau dari diri sendiri. Motivasi menjadi alasan yang mendasari perbuatan yang dilakukan oleh seseorang. Dengan demikian motivasi merupakan penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan atau sebagai rencana. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah

78


proses untuk tercapainya suatu tujuan. Pegawai yang memiliki motivasi kuat dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya akan melakukan aktivitasnya secara optimal untuk mencapai target yang telah ditentukan institusinya. Motivasi pegawai menjadi unsur penting dalam mendorong peningkatan kinerja pegawai secara individual maupun kinerja institusi secara kolektif. Berdasarkan uraian di muka, maka hipotesis dalam penelitian ini yaitu: H4

:

Motivasi berpengaruh terhadap kinerja.

Pengaruh TPP Terhadap Kinerja Insentif meerupakan bentuk reward yang diberikan kepada pegawai yang sudah mampu bekerja mencapai target atau berkinerja sesuai yang sudah ditentukan. Kebijakan pemberian insentif sebagai reward bagi pegawai yang mampu menjalankan tugas pokok dan fungsinya akan mampu meningkatkan kinerja pegawai. Didorong stimulus memperoleh insentif akan menggairahkan pegawai dalam bekerja, hal ini secara langsung akan berdampak pada kedisiplinan dan semangat dalam bekerja yang berarti akan mendorong terjadinya peningkatan kinerja.

Berdasarkan uraian di muka, maka hipotesis dalam penelitian ini yaitu: H5

:

TPP berpengaruh terhadap kinerja.

METODE PENELITIAN Untuk mengumpulkan data penelitian digunakan teknik survey, yaitu melalui pendistribusian kuesioner kepada responden. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil di lingkungan Pemerintah Kabupaten Sorong. Adapun metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode ”Convenience Sampling”, yaitu metode pengambilan sampel yang menggunakan pendekatan kemudahan dalam mengambil sampel. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dengan menggunakan kuesioner sebagai sumber datanya. Dalam rangka menguji bahwa variabel motivasi merupakan variabel intervening yang memediasi pengaruh Kepemimpinan dan Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) terhadap kinerja pegawai disusun Model Diagram Jalur yang terdiri dari 2 (dua) persamaan struktural substruktur seperti berikut:

79

JURNAL STIE SEMARANG, VOL 5, NO 3, Edisi Oktober 2013 (ISSN : 2252-7826) a. Substruktur Pertama. Y1 = β1X1 + β2X2 + e1 Keterangan: Y1 : Motivasi X1 : Kepemimpinan X2 : Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) β1, β2 : Koefisien regresi e1 : Error b. Substruktur Kedua. Y2 = β1X1 + β2X2 + β3Y1 + e2 Keterangan: Y2 : Kinerja X1 : Kepemimpinan X2 : Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) Y1 : Motivasi β1, β2, β3 : Koefisien regresi e2 : Error Model diagram jalur seperti diuraikan di muka disusun dalam bentuk gambar tampak seperti berikut: Gambar 1 Model Diagram Jalur Pengaruh Kepemimpinan dan TPP Terhadap Kinerja dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening KEPEMIMPINAN (X1)

p1 r

p3 MOTIVASI (Y1)

p2

p4

KINERJA (Y2)

p5

TPP (X2)

Setelah data bisa diperoleh, dilakukan pengolahan data menggunakan SPSS (software program statistik). Melalui pengolahan data tersebut dapat dilakukan pengujian hipotesis untuk menguji hipotesis satu sampai hipotesis lima.

80


Melalui pengujian hipotesis dapat diketahui ada tidaknya pengaruh variabel

eksogen terhadap variabel endogen. Pengujian hipotesis menggunakan uji parsial (uji t) yaitu menguji pengaruh variabel eksogen secara parsial terhadap variabel endogen. Pengujian hipotesis pertama dan hipotesis kedua mengacu pada persamaan struktural substruktur pertama, sedangkan pengujian hipotesis ketiga, hipotesis keempat dan hipotesis kelima mengacu pada persamaan structural substruktur kedua. Berdasarkan persamaan struktural substruktur pertama seperti diuraikan dimuka yang merupakan penerapan metode analisis jalur dihitung: a) Pengaruh Langsung Kepemimpinan Terhadap Motivasi (p1);

dan b) Pengaruh Langsung

TPP Terhadap Motivasi (p2). Sedangkan berdasarkan persamaan structural substruktur kedua dapat dihitung: a) Pengaruh Langsung Kepemimpinan Terhadap Kinerja (p3); b) Pengaruh Langsung Motivasi Terhadap Kinerja (p4); c) Pengaruh Langsung TPP Terhadap Kinerja (p5); d) Pengaruh Tak Langsung Kepemimpinan Terhadap Kinerja dengan Motivasi sebagai variabel intervening (p1 x p4); dan e) Pengaruh Tak Langsung TPP Terhadap Kinerja dengan Motivasi sebagai variabel intervening (p2 x p4). Setelah mengetahui pengaruh langsung dan pengaruh tak langsung tersebut maka akan dapat dihitung: a) Total Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja; b) Total Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja; dan c) Total Pengaruh TPP Terhadap Kinerja. Selain uji hipotesis, juga dilakukan uji model menggunakan uji simultan (uji F) untuk mengetahui bahwa model layak secara statistik (goodness of fit). Sedangkan untuk mengetahui kekuatan model, dilakukan penghitungan koefisien determinasi.

HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Data Penelitian Dalam penelitian ini, pengambilan sampel menggunakan metode convenience sampling. Pengambilan sampel dilakukan pada saat pelaksanaan Bimbingan Teknis Pengelolaan Keuangan Daerah yang diselenggarakan di Aimas Kabupaten Sorong pada bulan Agustus 2013 yang pesertanya para Bendahara dan Pejabat Penatausahaan Keuangan Satuan Kerja Perangkat Daerah (PPK SKPD) di lingkungan Pemerintah Kabupaten Sorong. Responden yang mengisi kuesioner

81


sebanyak 45 (empat puluh lima) orang. Semua isian kuesioner tersebut diisi lengkap sehingga semuanya layak untuk diolah.

2. Pengujian Hipotesis dan Persamaan Regresi Model Struktural Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan SPSS. Pengujian dilakukan dalam 2 (dua) tahap sesuai substruktur yang dibangun yang terdiri dari 2 (dua) persamaan structural (substruktur pertama dan substruktur kedua) sebagaimana dieskplisitkan pada Gambar 1 Model Diagram Jalur. a. Tahap pertama menguji pengaruh Kepemimpinan dan TPP secara parsial terhadap Motivasi. b. Tahap kedua menguji pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan TPP secara parsial terhadap Kinerja.

2.a. Pengujian Hipotesis Tahap Pertama dan Persamaan Regresi Substruktur Pertama. Hasil pengujian tahap pertama tampak seperti berikut ini: Tabel 1 Hasil Pengujian Tahap Pertama

Sumber: Data Primer yang diolah, 2013. Dari tabel 1 bisa diketahui bahwa variabel Kepemimpinan berpengaruh terhadap Motivasi, hal ini tampak pada angka singnifikansinya yang sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari 0,05. Atau bisa disimpulkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap Motivasi. Dengan demikian hipotesis pertama diterima. Angka p1 sebesar 0,652 yang bermakna bahwa pengaruh langsung Kepemimpinan terhadap Motivasi sebesar 0,652. Dari tabel 1 juga bisa diketahui bahwa variabel TPP berpengaruh terhadap Motivasi, hal ini tampak pada angka signifikansinya yang sebesar 0,009 yang

82


berarti lebih kecil dari 0,05. Atau bisa disimpulkan bahwa TPP berpengaruh secara parsial terhadap Motivasi. Dengan demikian hipotesis kedua diterima. Angka p2 sebesar 0,303 yang bermakna bahwa pengaruh langsung TPP terhadap Motivasi sebesar 0,303. Berdasarkan hasil pengujian tersebut dapat disusun persamaan struktural substruktur pertama yaitu: Y1 = 0,652 X1 + 0,303 X2 + e dimana: Y1

: Motivasi

X1

: Kepemimpinan

X2

: TPP

2.b. Pengujian Hipotesis Tahap Kedua dan Persamaan Regresi Substruktur Kedua. Hasil pengujian tahap kedua tampak seperti berikut: Tabel 2 Hasil Pengujian Tahap Kedua

Sumber: Data Primer yang diolah, 2013 Pada tabel 2 tampak bahwa angka signifikansi pengaruh variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja sebesar 0,011 yang berarti lebih kecil dari 0,05. Artinya bisa disimpulkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja. Keputusan yang diambil terkait uji hipotesis ketiga adalah hipotesis ketiga diterima. Dari tabel 2 bisa diketahui bahwa angka p3 sebesar 0,274 yang memiliki makna bahwa pengaruh langsung Kepemimpinan terhadap Kinerja sebesar 0,274.

83


Informasi yang disajikan pada tabel 2 menunjukkan bahwa angka signifikansi pengaruh variabel Motivasi terhadap Kinerja sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari 0,05. Artinya dapat disimpulkan bahwa Motivasi berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja. Dengan demikian pembuatan keputusan terkait uji hipotesis keempat adalah hipotesis keempat diterima. Tabel 2 menunjukkan bahwa angka p4 sebesar 0,537 yang memiliki makna bahwa pengaruh langsung Motivasi terhadap Kinerja sebesar 0,537.

Terkait pengaruh variabel TPP terhadap Kinerja, informasi yang disajikan pada Tabel 2 menunjukkan bahwa angka signifikansi pengaruh variabel TPP terhadap Kinerja sebesar 0,026 yang berarti lebih kecil dari 0,05. Artinya dapat disimpulkan bahwa TPP berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja. Dengan demikian pembuatan keputusannya adalah hipotesis kelima diterima. Angka p5 sebagaimana tampak pada Tabel 2 sebesar 0,192, hal ini berarti bahwa pengaruh langsung TPP terhadap Kinerja sebesar 0,192.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga, hipotesis keempat dan hipotesis kelima tersebut dapat disusun persamaan struktural substruktur pertama yaitu:

Y2 = 0,274 X1 + 0,537 Y1 + 0,192 X2 + e dimana: Y2

: Kinerja

X1

: Kepemimpinan

Y1

: Motivasi

X2

: TPP

3. Penghitungan Total Pengaruh Variabel Eksogen Terhadap Variabel Endogen pada Persamaan Struktural Substruktur Kedua.

Dalam rangka penghitungan total pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen pada persamaan structural substryuktur kedua, harus dihitung besaran pengaruh langsung variabel eksogen terhadap endogen dan besaran pengaruh tak

84


langsung variabel eksogen terhadap endogen. Setelah besaran dimaksud diketahui maka dilakukan penjumlahan sehingga diketahui besaran total pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Untuk mengetahui besaran pengaruh tidak langsung variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja, dihitung dengan cara mengalikan p1 dengan p4. Hasil perkalian p1 dengan p4 = 0,652 x 0,537 = 0,350. Jadi Pengaruh tidak langsung variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja sebesar 0,350. Adapun untuk mengetahui besaran pengaruh tidak langsung variabel TPP terhadap Kinerja, dihitung dengan cara mengalikan p2 dengan p4. Hasil perkalian p1 dengan p4 = 0,303 x 0,537 = 0,163. Jadi Pengaruh tidak langsung variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja sebesar 0,163. Setelah besaran pengaruh tak langsung diketahui maka dapat dihitung total pengaruh

masing-masing

variabel

eksogen

terhadap

variabel

endogen.

Penghitungannya seperti berikut: a. Total Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja. Total Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja dihitung menggunakan rumus: (p3) + (p1 x p4). Hasil perhitungannya yaitu: 0,274 + 0,350 = 0,624. Dengan demikian Kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap Kinerja sebesar 0,624. b. Total Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja. Total Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja adalah sebesar p4 atau sebesar 0,537. Dengan demikian Motivasi memiliki pengaruh terhadap Kinerja sebesar 0,537. c. Total Pengaruh TPP Terhadap Kinerja. Total Pengaruh TPP terhadap Kinerja dihitung dengan menggunakan rumus: p5 + (p2 x p4). Hasil perhitungannya yaitu: 0,192 + 0,163 = 0,355. Dengan demikian TPP memiliki pengaruh terhadap Kinerja sebesar 0,355.

85

JURNAL STIE SEMARANG, VOL 5, NO 3, Edisi Oktober 2013 (ISSN : 2252-7826) 4. Pengujian Kelayakan Model Persamaan Struktural Substruktur Kedua

Hasil pengujian kelayakan model yaitu persamaan struktural substruktur kedua dengan menggunakan uji F tampak seperti berikut: Tabel 3 Analisis Kelayakan Persamaan Struktural Substruktur Kedua

b

ANOVA Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares

Df

Mean Square

143.019

3

47.673

10.892

41

.266

153.911

44

F 179.447

Sig. .000

a

a. Predictors: (Constant), Var.TPP, Var.Kepemimpinan, Var.Motivasi b. Dependent Variable: Var.KinerjaPeg

Sumber : Data Primer yang diolah, 2013 Melalui pengujian kelayakan model dengan menggunakan uji F diketahui bahwa model yang dibangun layak untuk menggambarkan pengaruh variabel eksogen yang meliputi Kepemimpinan, Motivasi dan TPP Terhadap variabel Kinerja sebagai variabel endogen. Angka signifikansi sebagaimana tampak pada tabel 3 di atas sebesar 0,00 yang berarti lebih kecil dari 0,05, dengan demikian variabel Kepemimpinan, Motivasi dan TPP secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja. 5. Koefisien Determinasi Persamaan Struktural Substruktur Kedua Koefisien determinasi menunjukkan variabilitas variabel endogen yang dapat dijelaskan oleh variabel eksogen. Koefisien determinasi ini berguna untuk mengukur seberapa jauh variabel-variabel eksogen (variabel independen) dapat menerangkan variabilitas variabel endogen (variabel dependen).

Tabel 4 berikut ini menunjukkan besaran koefisien determinasi.

86

JURNAL STIE SEMARANG, VOL 5, NO 3, Edisi Oktober 2013 (ISSN : 2252-7826) Sumber : Data Primer yang diolah, 2013

Nilai

koefisien

determinasi

sebesar

0,924.

Hal

ini

berarti

Variabel

Kepemimpinan, Variabel Motivasi dan Variabel Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) dapat menjelaskan sebesar 92,4% variabilitas variabel Kinerja Pegawai, sedangkan sisanya sebesar 7,6% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak terdapat dalam model penelitian ini (persamaan struktural substruktur kedua).

PEMBAHASAN Model penelitian ini menggambarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Model ini bisa dikatakan merupakan pengembangan model regresi penelitian sebelumnya. Model regresi penelitian sebelumnya terdiri dari hanya 2 (dua) variabel independen yaitu variabel kepemimpinan dan variabel TPP, sedangkan model penelitian ini mengembangkannya menjadi 3 (tiga) variabel independen dengan memasukkan variabel motivasi. Dalam penelitian ini, variabel motivasi

sebagai variabel intervening

berdasarkan telaah teori bahwa motivasi menjadi faktor penting terhadap peningkatan kinerja dan memediasi pengaruh variabel kepemimpinan dan variabel TPP terhadap variabel kinerja. Motivasi menjadi suatu kekuatan, tenaga atau daya, atau suatu keadaan yang kompleks dan kesiapsediaan dalam diri individu untuk bergerak ke arah tujuan tertentu, baik disadari maupun tidak disadari (Makmun, 2003). Motivasi seseorang dapat ditimbulkan dan tumbuh berkembang melalui dirinya sendiri-intrinsik dan dari lingkungan-ekstrinsik (Elliot et al., 2000; Sue Howard, 1999). Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi. Pengujian secara empiris memberikan bukti bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dengan besaran pengaruh langsung sebesar 0,537. Besaran pengaruh langsung variabel motivasi terhadap kinerja lebih besar 87


dibandingkan besaran pengaruh langsung variabel kepemimpinan terhadap kinerja yang hanya sebesar 0,274. Besaran pengaruh langsung variabel motivasi terhadap kinerja juga lebih besar dibandingkan besaran pengaruh langsung variabel TPP tehadap kinerja yang hanya sebesar 0,192. Dari persamaan structural substruktur kedua yang berhasis disusun tampak dengan jelas bahwa variabel TPP memiliki pengaruh langsung yang paling kecil dibandingkan variabel-variabel lainnya, sedangkan variabel Motivasi memiliki pengaruh langsung yang paling besar dibandingkan variabel Kepemimpinan dan variabel TPP. Pengujian kelayakan model struktural substruktur kedua juga memberikan bukti bahwa model yang dibangun mampu menggambarkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja. Hasil uji F menunjukkan angka signifikansi yang lebih kecil dibandingkan taraf signifikansi sebesar 0,05 yang berarti model yang dibangun layak untuk menggambarkan pengaruh variabel-variabel eksogen (independen) terhadap variabel endogen (dependen), yang dalam hal ini menggambarkan pengaruh variabel Kepemimpinan, variabel TPP dan variabel Motivasi terhadap variabel Kinerja. Adapun angka koefisien determinasinya sebesar 0,924 yang berarti model yang dibangun mampu menjelaskan sebesar 92,4% variabilitas kinerja. Angka koefisien determinasi ini lebih besar dibandingkan angka koefisien determinasi model regresi sebelumnya yang hanya sebesar 0,887 atau hanya sebesar 88,7%. Dengan demikian model ini lebih representatif dalam menjelaskan variabilitas variabel kinerja.

PENUTUP 1. SIMPULAN Dari pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut: a) Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Pengaruh langsung Kepemimpinan terhadap motivasi sebesar 0,652. b) TPP berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Pengaruh langsung TPP terhadap motivasi sebesar 0,303. c) Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Total Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja sebesar 0,624.

88


d) Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) berpengaruh signifikan terhadap kinerja Total Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja sebesar 0,537. e) Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Total Pengaruh TPP terhadap Kinerja sebesar 0,355.

2. SARAN Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat, maka saran yang dapat diberikan adalah Pemerintah Kabupaten Sorong sebaiknya membuat kebijakan-kebijakan yang mampu memotivasi pegawai negeri sipil Kabupaten Sorong untuk bekerja secara maksimal dengan penuh kedisiplinan dan semangat pengabdian sebagai aparatur pemerintahan. Pemerintah Kabupaten Sorong harus menghindari pembuatan kebijakan yang kontra produktif yang dapat menurunkan motivasi kerja pegawai negeri sipil Kabupaten Sorong.

DAFTAR PUSTAKA Achmad Fahruddin Ichsan. 2008. Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja (Studi pada karyawan PT.Pos Indonesia (persero) Malang). Malang: Universitas Brawijaya. Ali Muhidin, Sambas dan Abdurahman, Maman. 2007. Analisis Korelasi, Regresi dan Jalur Dalam Penelitian. Bandung : Penerbit CV. Pustaka Setia. Amstrong. 1994. Managing Activities. London: Institute of Personel and Development. Arep, I dan H. Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti, Jakarta. Barry Crushway. 1995. Human Resources Management. Jakarta: Elex Media Komputindo. Cahyono, Suharto, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumberdaya Manusia Di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah. JRBI, Vol.1. Dessler. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2. Jakarta: PT. Prenhallindo.

89


Elliot et al. 2000. Educational Psychology: Efective Teaching, Effective Learning. 3rd edition. United States of America: McGraw Hill Companies. Fauziah, Hujaimatul. 2012. Pengaruh insentif dan motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Marga Balai Besar Pelaksanaan jalan Nasional III Satker Pelaksanaan Jalan Nasional wilayah I Bandar Lampung. Lampung: FE Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai. Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Keempat. Semarang : Badan Penerbit UNDIP. Gomes, F. Cardoso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Handoko T. Hani. 2002. Manajemen; Edisi Kedua, Cetakan Ketigabelas. Yogyakarta: BPFE. ---------------------- 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia. Hariandja, Mariot Tua Effendy. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. Hasibuan, M. S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, ---------------------- 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia:Pengertian Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung. Ichsan, A,1981. Tata Administrasi Karyawan : dasar dasar ilmu administrasi dan penerapan di indonesia.Jakarta. Kaho, Josef Riwu. 2002. Prospek Otonomi daerah di Negara Republik Indonesia. Jakarta: Rajawali. Lesmana, Indra. 2010. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Telkom Kandatel Malang). Malang: UNIBRA. Mangkunegara, Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan ke-2. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Offset. Mathis, Robert L., and John H. Jackson. 2003. Human Resource Management. Tenth Edition. Ohio: Thomson South-Western. Mayangsari, Lia. 2013. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Di Departemen Penjualan Pt. Pusri. Palembang: FE Universitas Sriwijaya Moh. Lukmanul H. Lapadengan. 2013. Pengaruh Faktor Pendidikan/Pelatihan, Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Manado: PSP Pascasarjana UNSRAT.

90

JURNAL STIE SEMARANG, VOL 5, NO 3, Edisi Oktober 2013 (ISSN : 2252-7826) Nitisemito, Alex.A.2000. Manajemen Personalia, Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Noe, Raymond A., John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, and Patrick M. Whight. 2003. Human Resource Management: Gaining a competitive advantage. Fourth Edition. USA: Mc.Graw-Hill. Notoatmodjo, Sukijo.1997. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Balai Pustaka. Nurfitri, Titi. dan Lestari, Sri. 2009. Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Komparasi RSUD Banyumas, RS. Sinar Kasih, PT. PLN dan PDAM Kabupaten Banyumas). Purwokerto: FE UNSOED. Nurmansyah. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru: Unilak Press. Pemerintah Republik Indonesia. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah. Randhita, Ricky. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Dalam Organisasi Pemerintahan Kelurahan (Kasus Kelurahan Ciparigi, Kecamatan Bogor Utara, Kota Bogor). Bogor: IPB. Ranupandojo, H, Suad Husnan. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-UGM. Rivai, H.V. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P. 1996. Organizational Behavior . Seventh Edition. New York : Prentice Hall International Sarwono, Jonathan. 2007. Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis dengan SPSS. Yogyakarta : Penerbit Andi. Suhardjo, Yohanes. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD) Pemerintah Kabupaten Sorong. Jurnal Solusi, Volume 11 Nomor 4 – Oktober 2012. Siagian, Sondang P. 1991. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta. ---------------------- 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta : Bumi Aksara. ---------------------- 1997. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Ghalia Indonesia. ---------------------- 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

91


Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Simanjuntak, P. J. 1992. Kualitas Sumberdaya Manusia dan Masyarakat. Jurnal Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: Gramedia. Sirait, Dinand T.W. 2007. Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja PNS di Primkopal Lanudal Juanda Surabaya. Surabaya: FE Universitas Noratama. Sujak, Abi. 1990. Kepemimpinan Manajer (Eksistensinya Dalam Perilaku Organisasi). Jakarta: Rajawali Pers. Surbakti, Marwan Petra. 2013. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional & Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Kereta Api Indonesia Daop IV Semarang). Semarang: FE UNDIP. Suryana, Dede . 2009. Pengaruh Kepemimpinan dan Pengembangan Karir Terhadap Motivasi: Kasus Karyawan PT. Indorama Syntetics. Jakarta: STIE- STAN Indonesia Mandiri. Toha, Miftah. 1983. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali. Wahjosumidjo. 1984. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia. Werther, William B., and Keith Davis. 1996. Human Resources and Personnel Management. Fifth Edition. USA: McGraw-Hill.

92

JURNAL STIE SEMARANG, VOL 5, NO 3, Edisi Oktober 2013 (ISSN : )

Recommend Documents