Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva
Hromadné propouštění
Bakalářská práce
Autor:
Lucie Havlíková Právo v administrativní sféře
Vedoucí práce:
Praha
Ing. Marcela Medková
Březen 2010
Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a s použitím uvedené literatury.
V České Lípě dne 31. 1. 2010
Lucie Havlíková
Poděkování Ráda bych touto cestou poděkovala Ing. Marcele Medkové, vedoucí mé bakalářské práce za vedení, odbornou pomoc, připomínky a čas, který mi věnovala. Dále svému zaměstnavateli, který mi umožnil pracovat na zvoleném tématu.
Anotace
V současné době je nepochybně velice aktuální problematika propouštění zaměstnanců z pracovního poměru z důvodů tzv. organizačních změn. Cílem mé práce je vysvětlit, jakým způsobem by zaměstnavatelé měli postupovat při organizačních změnách a čemu by měli zaměstnanci, kterých se tyto změny budou týkat, věnovat zvýšenou pozornost. Upozorním na nejčastější pochybení, k nimž dochází. Annotation Today is certainly very timely the issue of dismissal of employees from employment on grounds of so-called organizational changes. The aim of my work is to explain how the employers should proceed with organizational changes and what should the employees affected by these changes pay attention to. I highlight the most common errors that occur.
OBSAH Úvod………………………………………………………………………..……… 6 1 Problematika hromadného propouštění ……………………………………….. 7 1.1
Úvod do problematiky hromadného propouštění…………………….……. 7
1.2
Vnitřní organizační změny…………………………………………… 9
1.3
Výpovědní důvody …………………………………………………..
1.4
Rozvázání pracovního poměru z důvodů organizačních změn dohod… 19
10
2 Personální audit ve státním podniku DIAMO…..……………………………… 20 2.1
Postup zaměstnavatele DIAMO s. p. při realizaci organizačních změn…… 20 2.1.1
Povinnosti zaměstnavatele vůči odborové organizaci ….………… 21
2.1.2
Povinnosti zaměstnavatele vůči úřadu práce ……………………..
23
2.2
Navrhovaná osnova ………………………………………..………………
24
2.3
Harmonogram organizačních změn………………………………………… 27
2.4
Realizovaná osnova ………………………………………………………..
29
2.5
Realizace změn organizační struktury ……………………………………..
31
2.5.1
32
2.6
2.7
Harmonogram organizačních změn……………………………….
Oznamovací povinnost vůči úřadu práce o plánované organizační změně… 33 2.6.1
Informace o hromadném propouštění podle § 62 odst. 4 ZP….….
34
2.6.2
Zpráva o hromadném propouštění podle § 62 odst. 5 ZP………… 37
Shrnutí organizačních změn ……………………………………………….. 40
Závěr ……………..…………………………………………………………
42
Seznam použité literatury …….………………………………………………….
43
Seznam použitých zkratek ……………………………………………………….
44
Seznam grafů ……………………………………………………………………..
44
Seznam příloh…………………………………………………………………….. 44 Seznam tabulek…………………………………………………………………… 44
Úvod 5
Jedním z negativních dopadů celosvětové finanční krize je pokles poptávky po službách a výrobcích zaměstnavatelů. V takové situaci musí zaměstnavatel přijmout opatření ve vztahu k zaměstnancům, kteří se najednou stávají nadbytečnými. Zmíněnými opatřeními mohou být z krátkodobého hlediska překážky na straně zaměstnavatele, nucená dovolená, převedení na jinou práci, ukončení pracovních poměrů v konkrétních případech a z dlouhodobého hlediska rušení části zaměstnavatele, tzv. hromadné propouštění zaměstnanců. Téma práce jsem si zvolila na základě mého profesního zařazení. Pracuji jako personalistka ve státním podniku Diamo, ve Stráži pod Ralskem. V následujících dnech, měsících nás čeká hromadné propouštění. Důvodem není současná hospodářská krize, ale především výsledek personálního auditu. Auditoři doporučili, že 10% zaměstnanců by mělo být propuštěno, aby došlo k optimalizaci a racionalizaci firemních nákladů. Mým cílem je vypracovat ucelenou práci o hromadném propouštění, kde se budu věnovat judikatuře a následnému postupu, jak bychom měli správně postupovat, abychom neporušili, popřípadě nezanedbali nějakou zákonnou povinnost.
1
Problematika hromadného propouštění
6
1. 1
Úvod do problematiky hromadného propouštění
Nový zákoník práce (Zákon č. 262/2006 Sb.) upravuje v § 62 až § 64 zvláštní postup při hromadném propouštění zaměstnanců z důvodu organizačních změn. Ustanovení, o kterých se zmiňuji, mají kogentní povahu a odchýlit se od nich lze pouze ve prospěch zaměstnanců. Hromadným propouštěním zaměstnanců se rozumí skončení pracovního poměru formou výpovědi, kterou dá zaměstnavatel určitému počtu zaměstnanců ve stanoveném období. Výpověď může dát pouze zaměstnavatel jen z organizačních důvodů, jak jsou uvedeny v § 52 písm. a) až c) nového zákoníku práce. Aby se jednalo o hromadné propouštění, musí být rozvázán pracovní poměr nejméně s 10 zaměstnanci, pokud zaměstnavatel zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců, nebo s 10 % zaměstnanců, zaměstnává-li od 101 do 300 zaměstnanců a s 30 zaměstnanci, zaměstnává-li zaměstnavatel více než 300 zaměstnanců. Stanoveným obdobím je doba 30 kalendářních dnů. Ukončí-li zaměstnavatel v témže období pracovní poměr z organizačních důvodů s 5 zaměstnanci, započítají se do celkového počtu hromadně propouštěných zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž byla za stejných podmínek uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru. Před dáním výpovědí či uzavřením dohod o rozvázání pracovního poměru s jednotlivými zaměstnanci je zaměstnavatel povinen o svém záměru informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace nebo rada zaměstnanců, musí informovat každého jednotlivého zaměstnance, jehož se propouštění týká. Informování musí učinit zaměstnavatel v písemné formě a nejpozději 30 dnů před rozvázáním pracovních poměrů se zaměstnanci. Oproti dřívější právní úpravě stanoví nový zákoník práce další povinnost, kterou musí zaměstnavatel splnit v souvislosti s podáváním informací zástupcům zaměstnanců. Jde o výčet informací, které musí zaměstnavatel odborové organizaci nebo radě zaměstnanců poskytnout. Jedná se o důvody hromadného propouštění, počet a profesní složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, počet a profesní složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, dobu, v níž se má hromadné
7
propouštění uskutečnit, hlediska navržená pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni a odstupné, popřípadě další práva propouštěných zaměstnanců. Zaměstnavatel má za povinnost nejen informovat zástupce zaměstnanců nebo zaměstnance samotné o hromadném propouštění, ale také s nimi zahájit jednání o tom, jak by se dalo propouštění předejít a nebo jak alespoň zmírnit jeho nepříznivé následky. Cílem jednání je samozřejmě dosažení shody mezi oběma stranami, ale zaměstnavatel není vázán na souhlas zástupce zaměstnanců. Ve stejném rozsahu, jaký je uveden výše, je zaměstnavatel současně povinen písemně informovat místně příslušný úřad práce. Příslušnému úřadu práce musí být rovněž doručena zpráva o rozhodnutí zaměstnavatele o hromadném propouštění a o výsledcích jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Zpráva musí být písemná a zaměstnavatel v ní uvádí především celkový počet zaměstnanců, počet a profesní složení zaměstnanců, kterých se propouštění týká. S doručením zprávy jsou spojeny závažné právní účinky, a proto je nutné, aby bylo použito způsobu doručení, který je možno v budoucnu prokázat. Nejlepším řešením je zaslání zprávy na doručenku nebo osobní předání zprávy do podatelny úřadu práce, kde na ni bude vyznačeno datum jejího převzetí. Jedno vyhotovení zprávy je zaměstnavatel povinen zaslat odborové organizaci nebo radě zaměstnanců, které se k ní mohou vyjádřit, a takové vyjádření pak doručí příslušnému úřadu práce. Jde-li o zaměstnavatele, na kterého byl prohlášen konkurs, pak se zpráva doručuje pouze úřadu práce nikoliv odborové organizaci. V praxi vznikl problém, kterému Úřadu práce má být zpráva doručena. Zákoník práce nestanoví místní příslušnost Úřadu práce ve věci hromadného propouštění a ani neodkazuje na další právní předpisy. Problém nakonec vyřešil Nejvyšší soud,
když
rozhodl, že zprávu je možné doručit kterémukoliv úřadu práce. Jak bylo již výše uvedeno doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce má závažný dopad na skončení pracovního poměru zaměstnance. Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů
8
od doručení zprávy. V případě, že zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá, pak k prodloužení nedojde. Zmíněné opatření je výrazem ochrany hromadně propouštěných zaměstnanců. Zaměstnavatele naopak nutí komunikovat s úřady práce a plnit včas svoji povinnost doručit písemnou zprávu.
1. 2 Vnitřní organizační změny Výpovědí lze pracovní poměr z důvodu organizačních změn rozvázat v případech: podle § 52 písm. a) zákoníku práce, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, podle § 52 písm. b) zákoníku práce, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, podle § 52 písm. c) zákoníku práce z důvodu nadbytečnosti zaměstnance - jedná se o tzv. vnitřní organizační změny. Výpovědní doba činí tři měsíce. Začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. O organizační struktuře, počtu zaměstnanců a jejich struktuře rozhoduje zaměstnavatel a nikdo mu do jeho pravomoci nemůže zasahovat. Vyplývá to mimo jiné i ze zákona o zaměstnanosti. Ze stejného důvodu je logické, že i o organizačních změnách náleží rozhodovat výlučně zaměstnavateli. Nikdo, ani soud, nemůže zaměstnavateli do jeho pravomoci zasahovat. Tento právní názor je obsažen i v současné judikatuře. Například Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 29.6. 1998 sp. zn. Cdon 1797/97 mimo jiné uvedl, že o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel. Soud není oprávněn rozhodnutí organizace přezkoumávat. Samozřejmě že nic nebrání, aby se zaměstnavatel například v kolektivní smlouvě dohodl s odborovou organizací na určitém postupu v případě organizačních změn s tím, že se dohodnou kritéria, podle kterých v případě organizačních změn dojde k uvolňování jednotlivých zaměstnanců. I zde je třeba připomenout, že hlediska pro výběr zaměstnanců nesmějí být v rozporu se zásadou rovného zacházení uvedenou v
9
§ 13 odst. 2 písm. b) zákoníku práce. Jestliže by však zaměstnavatel při propouštění nepostupoval podle zmíněných hledisek, jednalo by se sice o porušení Kolektivní smlouvy, ale samo o sobě by nezpůsobovalo neplatnost výpovědi. Její neplatnost může způsobit pouze porušení příslušných ustanovení zákoníku práce - například výpověď, která nemá písemnou formu.
1. 3 Výpovědní důvody Výpovědní důvody uvedené v § 52 písm. a) a b) zákoníku práce v praxi nepůsobí žádné větší problémy. Na zmíněné případy se nevztahuje zákaz výpovědi. Problém by zde mohl vzniknout v případě výpovědi z důvodu zrušení části zaměstnavatele. Zde je třeba si uvědomit, že soud není vázán právní kvalifikací výpovědi, a pokud by v soudním sporu bylo prokázáno, že skutkové vylíčení výpovědi zakládá výpovědní důvod uvedený v § 52 písm. c) zákoníku práce, nezpůsobilo by to samo o sobě neplatnost výpovědi. Protože se však na tento případ vztahuje zákaz výpovědi, mohlo by to znamenat, že v některých případech (například když zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou) by výpověď byla neplatná. Podle dosavadní soudní judikatury se částí zaměstnavatele rozumí organizační jednotka, útvar nebo jiná složka organizace, která vyvíjí v rámci organizace relativně samostatnou činnost a podílí se na plnění úkolů organizace. Má vyčleněny určité prostředky (budovy, stroje, nářadí a podobně) a prostory k provozování činnosti, zpravidla je uvedena ve vnitřním organizačním předpisu organizace (například v organizačním řádu) a v jejím čele obvykle stojí vedoucí zaměstnanec organizace. Vhodné je zde také zdůraznit, že v případě výpovědi podle § 52 písm. a) zákoníku práce z důvodu zrušení zaměstnavatele musí rozhodnutí o organizační změně nutně předcházet rozhodnutí o zrušení zaměstnavatele jako právnické osoby. V případě státního podniku toto rozhodnutí činí zakladatel, v případě zrušení příspěvkové organizace zřizovatel, u obchodních společností - například v případě a. s. - valná hromada. Nelze tedy zaměňovat rozhodnutí o zrušení právnické osoby s rozhodnutím o organizační změně.
10
Mezi nejčastější důvody rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn nepochybně patří důvod uvedený v § 52 písm. c) zákoníku práce - jedná se o tzv. vnitřní organizační změny. Jak bylo výše uvedeno, o organizačních změnách náleží rozhodovat výlučně zaměstnavateli. Musí však dodržet určitý postup stanovený zákoníkem práce. Na základě dosavadní praxe, potvrzené i soudní judikaturou, je nutné se zaměřit především na tyto skutečnosti. Musí se jednat o organizační změnu, o které rozhodne a) u zaměstnavatele - právnické osoby: statutární orgán nebo vedoucí zaměstnanec, který tím byl pověřen nebo na základě plné moci jiná osoba. Jestliže je právnická osoba v likvidaci, o organizačních změnách rozhoduje likvidátor a při konkurzu správce konkurzní podstaty. I této problematice je proto nutné věnovat zvýšenou pozornost. b) u zaměstnavatele - fyzické osoby: fyzická osoba nebo jí pověřený vedoucí zaměstnanec (například podle organizačního řádu o organizačních změnách rozhoduje ředitel) nebo na základě plné moci jiná osoba. V rozhodnutí o organizační změně je třeba organizační změnu přesně konkretizovat, a to včetně lhůt. Zákoník práce sice nevyžaduje písemnou formu rozhodnutí, ovšem v zájmu předcházení zbytečným soudním sporům doporučuji rozhodnutí o organizační změně provést písemně. Podle dosavadní soudní praxe není nezbytné, aby v době doručení výpovědi byla organizační změna realizována (například, aby bylo určité pracovní místo zrušeno, v praxi se často jedná o zrušení pracovního místa, tzv.“ze dne na den“). Naopak je účelné, aby do dne účinnosti změn byly již vyřešeny všechny související pracovněprávní otázky včetně uplynutí výpovědní doby. Je však nutné, aby v době, kdy je doručena výpověď, bylo o organizační změně již rozhodnuto a její realizace zabezpečena tak, že je nepochybné, že v dohledné době se zaměstnanec stane
11
v důsledku organizačních změn nadbytečným. Proto je v zájmu zaměstnavatele, aby účinnost organizačních změn stanovil na dobu, kdy uplynou výpovědní doby zaměstnanců. Protože výpovědní doba zde činí tři měsíce a začíná běžet prvním dnem následujícího měsíce po doručení výpovědi, měl by účinnost organizačních změn stanovit na konec třetího kalendářního měsíce po doručení výpovědi. Nelze totiž spoléhat na to, že všichni zaměstnanci skončí pracovní poměr dohodou nebo uzavřou dohodu o změně pracovní smlouvy a budou dále vykonávat jinou práci. Rozhodnutí o organizační změně "ze dne na den" v praxi často znamená, že v době výpovědi zaměstnavatel nemá možnost zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, protože jeho práce byla rozdělena mezi další zaměstnance. Jelikož ani v těchto případech nelze zaměstnance v době běhu výpovědní doby bez jeho souhlasu převést na jinou práci (zdržuje se na pracovišti nebo doma) a jelikož mu není přidělována práce, jedná se o překážku v práci podle § 208 zákoníku práce. Po tuto dobu mu náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. V tomto smyslu rozhodují soudy. Jestliže zaměstnavatel nemůže z důvodu organizační změny přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (například proto, že funkce zastávaná zaměstnancem byla zrušena) a nedošlo-li ani ke změně pracovní smlouvy nebo k platnému převedení na jinou práci, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 zákoníku práce). Příklad správného postupu: Zaměstnavatel 10. března 2009 rozhodne o zrušení 5 pracovních míst s tím, že účinnost organizační změny nastává 30. 6. 2009. V březnu 2009 těm zaměstnancům, kteří neuzavřeli dohodu o rozvázání pracovního poměru nebo dohodu o změně druhu práce, doručí výpovědi, které začnou běžet 1. 4. 2009 a uplynou 30. 6. 2009. Vzhledem k tomu, že účinnost organizační změny je stanovena až na konec výpovědní doby, zaměstnavatel má možnost zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy i v době výpovědi.
12
Je však nutné zabezpečit, aby konec výpovědní doby přesně navazoval na účinnost organizační změny. Nesmí se stát, že výpovědní doba uplyne například 31. 5. 2009, ale účinnost organizační změny je stanovena až na 30. 6. 2009. V případě soudního sporu o neplatnost výpovědi by to pro zaměstnavatele mohlo mít velice nepříjemné důsledky. Potvrzuje to rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, který ve svém rozsudku ze dne 29.6.1998 sp. zn. 2 Cdon 1797/97 v odůvodnění mimo jiné uvedl, že výpověď podle § 52 písm. c) zákoníku práce je neplatná, jestliže by na jejím základě měl pracovní poměr účastníků skončit dřív než v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost organizačních změn, o kterých rozhodl zaměstnavatel nebo příslušný orgán. Jestliže pracovní poměr zaměstnance skončí na základě výpovědi podle § 52 písm. c) zákoníku práce až po dni, v němž nastaly organizační změny, nemá to na platnost výpovědi žádný vliv. Například zaměstnavatel musel dát zaměstnankyni výpověď později z důvodu zákazu výpovědi v ochranné době, například až po ukončení pracovní neschopnosti. Zaměstnanec se v důsledku organizačních změn musí stát nadbytečným. Je třeba prokázat, že jeho pracovní místo bylo zrušeno, že na jeho pracovišti dochází ke snižování počtu zaměstnanců. Je nutné zdůraznit, že zaměstnavatel nesmí na místo, které bylo zrušeno, přijmout jiného zaměstnance. Pokud by tak učinil a zaměstnanec by se u soudu ve lhůtě stanovené v § 72 zákoníku práce domáhal určení její neplatnosti, měl by u soudu úspěch. Podle mého názoru by soud určil, že výpověď je neplatná. Zaměstnavatelé často zmíněný postup odůvodňují tím, že potřebují zkvalitnit kvalifikační strukturu svých zaměstnanců, a proto na zrušené místo přijímají zaměstnance s požadovaným vzděláním - kvalifikací. S tímto odůvodněním nemůže zaměstnavatel obstát. Jestliže totiž zaměstnavatel chce, a v tom mu nikdo nemůže bránit, zvýšit kvalifikační strukturu svých zaměstnanců, má možnost například v pracovním řádu stanovit tzv. kvalifikační předpoklady pro výkon určité funkce a zaměstnanec, který kvalifikační předpoklad (například vzdělání) nesplňuje, může obdržet výpověď podle § 52 písm.
13
f) zákoníku práce z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy nebo nesplňování požadavků stanovených pro řádný výkon své práce. Na druhé straně je nutno uvést i to, že rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. c) zákoníku práce není podmíněno absolutním snížením celkového počtu zaměstnanců. Nezáleží pouze na celkovém počtu zaměstnanců, ale i na jejich složení z hlediska profesí a kvalifikace. Může se jednat i o případ tzv. relativní nadbytečnosti, kdy zaměstnavatel snižuje počet zaměstnanců určité profese, ale současně přijímá nové profese, které nemůže uvolňovaným zaměstnancům nabídnout, protože je nemohou vykonávat ani po předchozí průpravě. Příklad: Zaměstnavatel snižuje počty dělnických profesí, ale současně přijímá nové zaměstnance do výpočetního střediska, kde je předpokladem střední nebo vysoká škola určitého směru. Mezi nadbytečností zaměstnance a organizačními změnami musí být příčinná souvislost. Další podmínkou pro platnost výpovědi je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a organizačními změnami, kterou v případném soudním sporu musí zaměstnavatel prokázat. Výše uvedená podmínka není splněna, když zaměstnavatel například rozhodl o snižování počtu zaměstnanců na obchodním úseku, ale výpověď obdrží zaměstnanec zaměstnaný na výrobním úseku. Výpověď musí být učiněna písemně, jinak je neplatná. Tato povinnost vyplývá z ustanovení § 50 odst. 1 zákoníku práce. Důvod rozvázání pracovního poměru musí být náležitě konkretizován. Podle § 50 odst. 2 zákoníku práce musí být důvod výpovědi vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Pokud tak zaměstnavatel neučiní, je rozvázání pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné. Toto potvrzuje i dosavadní
14
soudní praxe. Konkretizace výpovědního důvodu bude různá podle charakteru příslušného výpovědního důvodu. Ve všech případech je třeba ve stručnosti vylíčit a popsat skutečnosti zakládající výpovědní důvod. Příklad: Podle § 52 zákoníku práce, z důvodu zrušení vašeho pracovního místa údržbáře, vám dáváme výpověď z pracovního poměru. Odůvodnění: Na základě rozhodnutí představenstva naší akciové společnosti č. 1/2009 ze dne 10.3. 2009 o snižování počtu zaměstnanců bylo zrušeno vaše pracovní místo. Obvykle není třeba rozvádět jednotlivé skutečnosti do všech podrobností, neboť neplatné by bylo pouze rozvázání pracovního poměru, ze kterého by se nedalo ani výkladem zjistit, který důvod rozvázání pracovního poměru je uplatňován. Při výkladu je nutno vycházet ze zákoníku práce, podle kterého se projev vůle vykládá tak, jak to se zřetelem k okolnostem, za kterých byl učiněn, odpovídá pravidlům slušnosti a občanského soužití. Zaměstnavatel nemůže v průběhu soudního sporu dodatečně měnit ani doplňovat výpovědní důvod. Může ho pouze upřesnit. Rozvázání pracovního poměru musí za zaměstnavatele učinit statutární orgán Rozvázání pracovního poměru musí za zaměstnavatele učinit statutární orgán. U zaměstnavatele- fyzické osoby je oprávněna jednat tato fyzická osoba nebo vedoucí zaměstnanec, který tím byl pověřen nebo jiná osoba na základě plné moci. Zaměstnavatelé by ve vlastním zájmu měli této problematice věnovat zvýšenou pozornost. Jsem přesvědčena, že nejvhodnější je stanovit a vymezit pravomoci jednotlivých vedoucích zaměstnanců v organizačním řádu zaměstnavatele, který schválí statutární orgán. V organizačním řádu bude přesně stanoveno, který vedoucí zaměstnanec je oprávněn rozhodnout a podepsat rozvázání pracovního poměru, výpovědí nebo okamžitým zrušením. Rozvázání pracovního poměru musí příslušný vedoucí zaměstnanec vlastnoručně podepsat, jinak je neplatné. Jestliže zaměstnavatel dává současně více výpovědí téhož důvodu, například z důvodu organizačních změn
15
podle § 52 písm. c) zákoníku práce, nelze postupovat tak, že vedoucí zaměstnanec podepíše originál výpovědi a ten je pak ofocen a rozeslán zaměstnancům. Výpověď s ofoceným podpisem vedoucího zaměstnance je neplatná. Výpověď musí být zaměstnanci doručena do vlastních rukou, jinak je neplatná. Podle § 50 odst. 1 zákoníku práce musí být výpověď z pracovního poměru doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Podle § 334 odst. 1 zákoníku práce písemnosti týkající se vzniku, změny a zániku pracovního poměru musí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou. Písemnosti zaměstnavatel doručuje zaměstnanci na pracovišti, v místě bydlišti nebo kdekoliv bude zastižen. Není-li to možné, lze písemnost doručit poštou na poslední adresu zaměstnance jako doporučenou s doručenkou a poznámkou do vlastních rukou. Při osobním doručování se doručení kromě zaměstnance, který provádí doručení, zúčastní svědek, který v případě odmítnutí převzetí výpovědi nebo odmítnutí podpisu, že výpověď převzal, potvrdí, že zaměstnanec výpověď převzal, ale její převzetí odmítl podepsat nebo že odmítl výpověď převzít. Při osobním doručování lze výpověď doručit například v místě trvalého bydliště, v čekárně u lékaře, na chodníku, v nemocnici. Způsob doručování poštou je upraven v § 336 zákoníku práce. Podle této právní úpravy platí, že pokud zaměstnanec není zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží písemnost na poště nebo u obecního úřadu a zaměstnance o tom vhodným způsobem vyrozumí. Písemnost se uloží po dobu 10 dnů. Počátek doby uložení musí být na písemnosti vyznačen. Jestliže zaměstnanec v této době písemnost nevyzvedne, vrátí ji pošta zaměstnavateli jako nedoručitelnou. Účinky doručení však nenastávají uplynutím této úložní doby, ale až dnem, kdy je zaměstnavateli výpověď doručena poštou zpět jako nedoručitelná. Musí však být ještě prokázáno, že zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím doručení výpovědi zmařil. Jako příklad zmaření doručení písemnosti opomenutím zaměstnance je vhodné uvést situaci, kdy zaměstnanec opomene zaměstnavateli oznámit změnu adresy. Naopak zaměstnanec nezmaří účinky doručení, pokud se prokáže, že v době doručování poštou se v místě doručení nezdržoval, protože byl například v lázních, na zahraniční dovolené, v nemocnici a podobně.
16
Výpověď je třeba předem projednat s příslušnou odborovou organizací nebo si vyžádat předchozí souhlas od příslušných orgánů. a) projednání výpovědi s příslušným odborovým orgánem Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, je zaměstnavatel podle § 61 odst. 1 zákoníku práce povinen výpověď předem projednat s odborovou organizací. I tuto povinnost musí splnit před doručením výpovědi. Neprojednání s příslušnou odborovou organizací nebo jeho záporné stanovisko samo o sobě ale nezpůsobuje neplatnost
výpovědi.
V
případě
neprojednání
se
však
jedná
o
porušení
pracovněprávních předpisů, za které může být zaměstnavateli úřadem práce uložena pokuta. Projednáním se rozumí projednání výpovědi na zasedání příslušné odborové organizace. Odborová organizace by měla trvat na tom, aby jim zaměstnavatel dal písemnou žádost, kde uvede důvody výpovědi a splnění všech zákonných podmínek, a také aby zástupce zaměstnavatele osobně projednal tuto záležitost na jednání například závodního výboru. Projednáním nelze rozumět například informování předsedy závodního výboru na poradě vedení. Projednáním není ani podání informace. Jedná se o vyšší formu spolupráce odborovou organizací se zaměstnavatelem. Definice projednání je obsažena v zákoníku práce, podle něhož se projednáním rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců, tj. především příslušná odborová organizace, za účelem dosažení shody. Z definice vyplývá jednoznačný rozdíl mezi podáním pouhé informace a projednáním. Při projednání by si zaměstnavatel měl uvědomit, že to je forma spolupráce s odborovou organizací, jejíž výsledkem by mělo být dosažení shody, tj. zaměstnavatel by zde měl odborovou organizaci přesvědčit o nutnosti a správnosti svého opatření či rozhodnutí. Je třeba ještě zdůraznit, že povinnost projednávání s odborovou organizací zaměstnavatele se vztahuje i na zaměstnance, který není členem odborů. b) předchozí souhlas příslušné odborové organizace Jestliže se jedná o člena příslušné odborové organizace, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, musí zaměstnavatel požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí. Kdo je příslušnou odborovou organizací určují stanovy, rozhodnutí členské schůze nebo konference. Okruh funkcionářů nelze platně rozšiřovat ani v kolektivní smlouvě. Jestliže by však například na základě
17
stanov
členská
schůze
základní
odborové
organizace
určitou
pravomoc
spolurozhodovat (například souhlas s neomluveným zameškáním práce) delegovala na dílenské výbory, potom by se tzv. zvýšená ochrana vztahovala nejen na závodní výbor, ale i na dílenské výbory. Zaměstnavatel do této pravomoci odboru nemůže jakýmkoliv způsobem legálně zasahovat. Pokud by zaměstnavatel předchozí souhlas nevyžádal, výpověď by byla neplatná. Za předchozí souhlas se též považuje jestliže příslušná odborová organizace písemně neodmítla zaměstnavateli udělit předchozí souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byl o něj požádán. Jestliže tedy odborová organizace nechce předchozí souhlas udělit, musí ve výše uvedené lhůtě zaměstnavateli sdělit zamítavé stanovisko. Příklad: Závodní výbor předchozí souhlas k rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52
písm. c) zákoníku práce z důvodu zrušení pracovního místa se členem
závodního výboru panem Jiřím Novákem n e u d ě l u j e. Zde je nutné odborovou organizaci upozornit, že pokud by předchozí souhlas udělila s nějakou podmínkou, znamenalo by to, že souhlas byl dán, protože v 15denní lhůtě souhlas neodmítl udělit. Zvýšená ochrana se těchto funkcionářů týká po dobu funkčního období a jeden rok po jeho skončení. Odborová organizace by ve vlastním zájmu měla včas zaměstnavatele seznamovat se složením příslušného odborového orgánu včetně všech změn, nejlépe písemně. V průběhu případného soudního sporu o neplatnost výpovědi z důvodu nevyžádání předchozího souhlasu bude muset být samozřejmě prokázáno, že zaměstnavatel věděl, že zaměstnanec byl členem příslušné odborové organizace. c)předchozí souhlas úřadu práce Předchozí souhlas úřadu práce k výpovědi zaměstnanci se změněnou pracovní schopností (od 1. 10. 2004 je používán výraz osoba se zdravotním postižením) se od 1. 3. 2004 již nevyžaduje. Ustanovení § 50 zákoníku práce, kde byla tato právní úprava obsažena, bylo na základě novely zákoníku práce - zákona č. 46/2004 Sb. od 1. 3. 2004 zrušeno.
18
V případě výpovědi podle § 52 písm. c) zákoníku práce je nutné zvážit, zda se na konkrétní případ nevztahuje zákaz výpovědi podle § 53 zákoníku práce. Zákaz. výpovědi se nevztahuje na výpověď podle § 52 odst. písm. a) a b) zákoníku práce.
1. 4
Rozvázání pracovního poměru z důvodů organizačních změn
dohodou Samozřejmě že i z těchto důvodů lze pracovní poměr rozvázat dohodou. Nepochybně známe výhody tohoto způsobu skončení pracovního poměru. Dohodou lze pracovní poměr rozvázat i tzv. ze dne na den, neplatí zde žádná ochranná doba, nevyžaduje se předchozí souhlas výše uvedených orgánů, není nutné zaměstnanci nabízet jiné vhodné místo, nehrozí soudní spor o neplatnost výpovědi atd. Vzhledem k tomu že zde zaměstnanci vzniká nárok na odstupné, je nutné v dohodě uvést, že důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou jsou organizační změny. Jestliže zaměstnavatel chce, aby zaměstnanec skončil ihned, musí ho k tomu motivovat, protože v případě výpovědi by měl nárok na výpovědní dobu v trvání tří měsíců a na odstupné ve výši dvou průměrných výdělků. Z tohoto důvodu se doporučuje nad rámec zákonného nároku zvýšit odstupné například tak, že v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu bude uvedeno: Zaměstnanci, kterému pracovní poměr skončí dohodou z důvodu organizačních změn, bude nad rámec zákonného nároku poskytnuto odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr dohodou bude skončen nejpozději do 7 kalendářních dnů ode dne, kdy byl zaměstnanec seznámen s organizační změnou (kdy mu bylo oznámeno, že je nadbytečný).
19
2
Personální audit ve státním podniku DIAMO
Na přelomu let 2008 a 2009 proběhl ve státním podniku personální audit. Začátek auditu byl stanoven na 18. září 2008, kde se podle stavů zaměstnanců v jednotlivých závodech a na jednotlivých pracovištích hodnotilo plnění norem a efektivnost práce. 31. března 2009 byl audit ukončen vydáním závěrečného hodnocení. V hodnocení stálo, že se doporučuje snížit stavy o 360 zaměstnanců. Státní podnik má ředitelství a 4 odštěpné závody po celé České republice. Ředitelství sídlí ve Stráži pod Ralskem Odštěpný závod Těžba a úprava uranu ve Stráži pod Ralskem Odštěpný závod SULv Příbrami Odštěpný závod ODRA v Ostravě Odštěpný závod GEAM v Dolní Rožínce. Propouštění se bude realizovat na všech odštěpných závodech, a během celého roku. Jen pro zajímavost v okrese Česká Lípa došlo v roce 2009 u 3 organizací k značným organizačním změnám. Šlo o podniky Crystalex, Pacard a Diamo, kde bylo propuštěno více jak 10% zaměstnanců.
2.1
Postup zaměstnavatele DIAMO s.p. při realizaci organizačních
změn Firma se rozhodla respektovat závěr auditu a přijmout opatření pro organizační změnu. V následující praktické části je uveden postup jak postupoval státní podnik Diamo.
20
2.1.1 Povinnosti vůči odborové organizaci Podle ustanovení Kolektivní smlouvy vyššího stupně na roky 2007-2012 uzavřená kolektivním vyjednáváním mezi odbory a vedením podniku dne 1. 7. 2007 "zaměstnavatel projednává s odborovou organizací (kromě případů stanovených právními předpisy) záměr uskutečnit organizační změnu, týkající se nejméně deseti zaměstnanců, termín jejího uskutečnění, její důvody, stanovení počtu a struktury zaměstnanců, kterých se bude organizační změna dotýkat, a to nejméně dva měsíce před tím, než budou učiněny právní úkony směřující ke skončení pracovního poměru jednotlivých zaměstnanců". 2 Podle § 51odst. 1 zákoníku práce činí výpovědní doba 2 měsíce. Z výše uvedeného vyplývá, že pokud má pracovní poměr nadbytečných zaměstnanců skončit před dnem uskutečnění organizační změny, lze tuto organizační změnu uskutečnit nejdříve čtyři měsíce po jejím projednání s odborovou organizací. Zaměstnavatel musí prokazatelně rozhodnout o konkrétní organizační změně (§ 52 písm. c). Příklad: Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně je k 1.9. Pak by měl zaměstnavatel projednat všechny skutečnosti týkající se plánované organizační změny ve smyslu výše uvedeného ustanovení kolektivní smlouvy vyššího stupně s příslušným odborovým orgánem nejpozději počátkem měsíce dubna, např. 5. dubna a od tohoto konkrétního data projednání běží dvouměsíční lhůta ve smyslu výše uvedeného ustanovení kolektivní smlouvy vyššího stupně. Výpovědi "nadbytečným" zaměstnancům (případně s nimi začít uzavírat dohody o skončení pracovního poměru) může zaměstnavatel nejdříve začít dávat od 5 června. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (§ 51 odst. 2 ), v našem příkladě od. 1.7. do 31.8. V případě časového posunu v příkladu uvedeného termínu projednání organizační změny, dochází k příslušným odpovídajícím časovým posunům i u dalších uvedených termínů.
2
Kolektivní smlouva vyššího stupně na roky 2007-2012 uzavřená dne 1. 7. 2007 str. 11
21
Před tím, než začne zaměstnavatel dávat výpovědi „nadbytečným“ zaměstnancům, je ještě povinen tuto každou jmenovitou výpověď předem projednat s odborovou organizací (§ 61 zákoníku práce). V případě, že dojde v období 30 dnů ke skončení pracovních poměrů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) (tj. z organizačních důvodů a v našem případě nejméně 30 zaměstnancům), jedná se o tzv. hromadné propouštění. V Zákoníku práce podle § 62 je dáno, že před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců. Rovněž je povinen informovat o: a) důvodech hromadného propouštění, b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, c) o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, f) odstupném, popřípadě dalších právech propouštěných zaměstnanců. Předmětem jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele. Z uvedeného vyplývá, že Kolektivní smlouva zaměstnavatele nám stanovuje delší dobu pro projednání organizační změny s odborovou organizací – 2 měsíce před předáváním výpovědi oproti Zákoníku práce, kde doba pro projednání organizační změny s odborovou organizací činí 30 dní.
22
2.1.2 Povinnosti zaměstnavatele vůči úřadu práce (§ 62 odst. 4 a 5) Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat příslušný úřad práce o opatřeních uvedených v předešlých odstavcích, zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. Odborová organizace nebo rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit příslušnému úřadu práce. Zaměstnavatel je dále povinen sdělit den doručení písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce zaměstnanci. Podle § 63 Zákoníku práce pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá). V našem případě to znamená při hromadném propouštění informovat o záměru uskutečnit organizační změnu odborovou organizaci. To znamená předložit zprávu s požadovanými údaji a zároveň úřad práce vč.oznámení, že bylo zahájeno jednání s odborovou organizací. Po zpracování zprávy z jednání s odbory informovat úřad práce o obsahu a výsledku jednání s odbory a přijatých opatřeních, sdělit propouštěným zaměstnancům den doručení písemné zprávy úřadu práce.
23
Místní příslušnost úřadů práce Oznámení o hromadném propouštění ve státním podniku jako celku bude nahlášeno na Úřad práce Česká Lípa (podle sídla zaměstnavatele). Hlášení s konkrétními údaji o propouštění zašlou jednotlivé odštěpné závody svým místně příslušným úřadům práce. A to i v případě, že počet propouštěných zaměstnanců v odštěpném závodě nebude splňovat limity pro hromadné propouštění stanovené v § 62 odst. 1 Zákoníku práce.
2.2
Navrhovaná osnova
Nejprve státní podnik navrhnul osnovu postupu propouštění. Navrhovali jej ředitelé odštěpných závodů spolu s personalisty jednotlivých personálních oddělení v daném odštěpném závodě. Zpracování záměru Projednání s odbory Vyhlášení termínu Vydání realizačního postupu Zpracování výpovědí Doručení výpovědí Informace úřadu práce a)
Zaměstnavatel zpracuje záměr
V záměru budou důvody propuštění, termíny pro jednotlivé úseky, počty propuštěných zaměstnanců a struktura profesních pozic daných zaměstnanců. b)
Projednání s odbory
Tento záměr zaměstnavatel projedná s odborovou organizací (resp. se všemi odborovými organizacemi, které působí v odštěpných závodech nebo u kterých jsou zaměstnanci dotčeného odštěpného závodu odborově organizováni - § 286 Zákoníku práce). c)
Vyhlášení termínu 24
Termín se odvíjí podle počtu zaměstnanců, kterých se organizační změna dotkne. Pokud se bude propouštět více než 10 zaměstnanců – podle Kolektivní smlouvy, tak minimálně 2
měsíce před dáváním výpovědí, pokud méně propuštěných v odštěpném
závodě, lhůta neplatí, pokud se ovšem nebude jednat o hromadné propouštění v rámci celého státního podniku – pak min. 1 měsíc předem. d)
Vyhlášení organizační změny – vydání realizačního postupu
Ředitelství navrhne a vydá realizační postup organizačních změn. Realizační postup předá v dostatečném předstihu odštěpným závodům. Konkrétní odštěpné závody resp. jejich personální oddělení musí rozhodnutí o organizační změně v rozsahu, v jaké projednávaly s odborovými organizacemi (tj. termíny, počty, struktura), zaslat na odbor řízení lidských zdrojů (pro zpracování informace pro Úřad práce Česká Lípa. Z těchto údajů bude zjištěno, zda se jedná o hromadné propouštění (min. 30 ukončených pracovních poměrů v jednom měsíci výpovědí, resp. min. 5 výpovědí a ostatní dohodou z týchž důvodů) za celý státní podnik.
e)
Zpracování výpovědí
Zpracování výpovědí jednotlivým zaměstnancům a jejich projednání s odborovou organizací (jmenovitě) dle § 61 Zákoníku práce. Pokud se jedná o člena orgánu odborové organizace v době jeho funkčního období a v době 1 roku po skončení, je nutný souhlas odborové organizace. f)
Doručení výpovědí
Předání, doručení výpovědí jednotlivým zaměstnancům. Až po uplynutí stanovených lhůt. Jednou z nejdůležitějších povinností zaměstnavatele (personálního oddělení) v případě hromadného propouštění je nutná spolupráce. Mezi jednotlivci, odbory, personalisty a hlavním článkem Odboru řízení lidských zdrojů, který celou organizační změnu koordinuje.
25
Zákoník práce v § 62 odst. 2 stanoví obsah písemné informace odborové organizace, který je širší než podle naší Kolektivní smlouvy, vč. Jednání o dosažení shody a opatřeních ke zmírnění nepříznivých důsledků pro zaměstnance. Zároveň se musí informovat odborová organizace. Úřadu práce se sdělí, že byla zahájena jednání s odborovými organizacemi g)
Informace úřadu práce
Poté prokazatelně písemně informovat úřad práce o rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání z projednání s odbory. Obsah zprávy je dán v Zákoníku práce § 62 odst. 5. Kopii zprávy je nutné odevzdat odborové organizaci. Zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce. Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí 30 dnů po sobě jdoucích od doručení úřadu práce (tzn. Nejpozději do konce prvního měsíce výpovědní lhůty) Jen dodávám, že místní příslušnost Úřadu práce – souhrnně – Česká Lípa, konkrétně – místně příslušné Úřady práce tzn. Odštěpný závod SUL v Příbrami má místně příslušný úřad v Příbrami, odštěpný závod ODRA v Ostravě má místně příslušný úřad v Ostravě apod.
26
2.3
HARMONOGRAM realizace propouštění nadbytečných
zaměstnanců z důvodu uvedených (§ 52 písm. C) Na základě navrhované osnovy byl vypracován harmonogram s realizací organizačních změn pro dvě varianty. Ve variantě A je dán přesný termín pro ukončení pracovních poměrů a ve variantě další označené jako varianta B je postupné propouštění podle jednotlivých potřeb odštěpných závodů. Byla dána pouze konečná lhůta, do kdy má být propuštěn určitý počet zaměstnanců. Rozhodnutí záleželo jen na potřebách daných odštěpných závodů.
Tab. 1: realizace propouštění nadbytečných zaměstnanců
Č.
Úkol
Termín
Předat komu
VARIANTA „A“ (jedna organizační změna – k 1. 9. 2009 ukončila pracovní poměr většina nadbytečných zaměstnanců) 1.
2.
3.
4.
5.
6.
Zpracování záměru – organizační změny (termíny, počty uvolněných zaměstnanců, termíny předpokládaného ukončení pracovního poměru) Projednání organizační změny (důvody, termín, počet struktura) – pokud se organizační změna dotýká více než 5 zaměstnanců Vyhlášení organizační změny
Projednání jednotlivých výpovědí s odborovými organizacemi (příp. souhlas pokud člen odborové organizace) Předávání výpovědí zaměstnancům
Březen
Odbor řízení lidských zdrojů
Březen popř. začátek dubna
Všem příslušným odborovým organizacím
Po projednání s odborovými organizacemi, nejpozději do 19.dubna 2009 Po vyhlášení organizační změny
Všem příslušným vedoucím zaměstnancům
min. po dvou měsících od projednání organizační změny s odborovými organizacemi Výplata odstupného – dle Zákoníku práce a nejbližší výplatní termín dle Kolektivní smlouvy po skončení pracovního poměru, pokud není dohodnuto stranami jinak
Odborové organizace Jednotliví zaměstnanci Ppropuštění zaměstnanci
VARIANTA „B“ (několik organizačních změn postupně – realizace do 31.12.2009) 27
7.
8.
9.
Zpracování záměru – organizační změny (termíny, počty , počty uvolněných zaměstnanců, termíny předpokládaného ukončení pracovního poměru) Projednání organizační změny (důvody, termín, počet struktura) pokud se organizační změna dotýká více než 5 zaměstnanců Vyhlášení organizační změny
10. Projednání jednotlivých výpovědí s odborovými organizacemi. (příp. souhlas pokud člen odborového orgánu) 11. Předávání výpovědí zaměstnancům
Postupně, podle přípravy
Odbor řízení lidských zdrojů
Podle přípravy
Všem příslušným odborovým organizacím
Po projednání s odborovými organizacemi Po vyhlášení organizační změny
Odbor řízení lidských zdrojů Odborové organizace
min. po dvou měsících od Jednotliví projednání organizační zaměstnanci změny s odborovými organizacemi
Hromadné propouštění Tab. č. 1 navrhuje harmonogram, podle kterého by měli daní zaměstnanci, kterých se organizační změna dotýká postupovat. Vedení státního podniku zvolilo variantu B, kdy byla realizace limitována pouze konečným termínem a postupovali na základě vlastních potřeb.
2.4
Realizovaná osnova
28
Porada ředitelů Na základě navrhované osnovy viz. předešlý bod 2.3 byla projednána řediteli odštěpných závodů navrhovaná osnova a dán harmonogram realizace organizačních změn. Navrhovaná a realizovaná osnova se v podstatných bodech neliší, jelikož navrhovaná a následně přijatá realizovaná osnova musí korespondovat se Zákoníkem práce. Postup byl následující. Harmonogram a)
Stanovení termínu
K jakému dni bude realizace organizačních změn nejvýhodnější. Důležité je zamezit spekulacím a nejistotě. Firma předpokládá rychlejší návrat ke stabilizaci a výkonnosti. b)
Oznámení odborové organizaci
Všechny odborové organizace, které působí ve státním podniku a jsou dotčené organizační změnou, musí projednat jednotlivé výpovědi v zákonné lhůtě - § 286 Zákoníku práce. Nedohodne-li se jinak s oblastní radou. Podle počtu zaměstnanců, kterých se organizační změna dotkne: -
pokud se bude propouštět více než 10 zaměstnanců, tak minimálně 2 měsíce před dáváním výpovědí,
-
pokud méně propuštěných zaměstnanců v odštěpném závodě, lhůta neplatí,
-
může se ovšem jednat o hromadné propouštění v rámci celého státního podniku – pak minimálně 1 měsíc před dáváním výpovědí
c)
Vyhotovení seznamů propouštěných zaměstnanců
Vedoucí zaměstnanci musí vytvořit seznamy propouštěných zaměstnanců. Nezbytná je dále komunikace s nimi i se zaměstnanci, kterých se propouštění nedotkne. Nesmí dojít k neinformovanosti, chaosu a následné panice.
d)
Zpracování výpovědí
29
Zpracování výpovědí jednotlivým zaměstnancům a jejich jmenovité projednání s odborovou organizací dle § 61 Zákoníku práce. Pokud se jedná o člena orgánu odborové organizace v době jeho funkčního období a v době 1 roku po skončení, je nutný souhlas odborové organizace. e)
Zpracování dohod
Zpracování dohod o skončení pracovního poměru. Dohody se neprojednávají, ale započítají se do hromadného propouštění. f)
Oznámení na odbor řízení lidských zdrojů
Oznámit odboru řízení lidských zdrojů rozhodnutí o organizační změně. Jedná se o přesné termíny, počty, strukturu. Termíny skončení pracovních poměrů nadbytečných zaměstnanců zaslat na odbor řízení lidských zdrojů. Nutno pro zpracování informace pro Úřad práce Česká Lípa. Z těchto údajů bude zjištěno, zda se jedná o hromadné propouštění (min. 30 ukončených pracovních poměrů v průběhu 30 kalendářních dnů výpovědí, resp. min. 5 výpovědí a ostatní dohodou z týchž důvodů) za celý státní podnik. Do informace pro úřad práce budou doplněny další podrobné údaje dle Zákoníku práce například celkový počet zaměstnanců a profesní složení. g)
Informovat úřad práce
Současně s informací odborové organizaci informovat písemně o rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání z projednání s odbory úřad práce vč. informace o zahájení jednání s odborovými organizacemi. (obsah zprávy - § 62 odst. 5 Zákoníku práce), kopii odevzdat odborové organizaci. h)
Sdělit zaměstnanci den doručení zprávy na úřad práce
Dále je zaměstnavatel povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce. Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí 30 dnů po sobě jdoucích od doručení úřadu práce (tzn. nejpozději do konce prvního měsíce výpovědní lhůty).
2.5
Realizace změn organizační struktury
30
Na všech vnitřních organizačních jednotkách byly v průběhu 2. čtvrtletí roku 2009 zpracovány harmonogramy realizace personálních úspor, příp. vydány příslušné řídící akty upravující nově organizační struktury. Zároveň v průběhu jejich realizace dochází k úpravám těchto harmonogramů podle současně vzniklých potřeb jednotlivých odštěpných závodech. Při přijímání rozhodnutí o počtu nadbytečných zaměstnanců a rušení pracovních míst se vycházelo z počtu zaměstnanců jednotlivých odštěpných závodů v době zahájení auditu. Zároveň na základě dílčích informací postupujícího auditu byla již prováděna některá úsporná opatření, např.
nebyla obsazována některá pracovní místa, která se uvolnila
v důsledku přirozené fluktuace, na přelomu roku 2008/2009 nebyly obnovovány některé pracovní poměry uzavřené na dobu určitou do konce roku 2008. Přestože se jedná o podstatné organizační změny v rámci celého státního podniku, je ze strany jednotlivých odštěpných závodů postupováno vůči dotčeným zaměstnancům co možná nejcitlivěji. Část nadbytečných zaměstnanců byla nebo bude převedena např. na nové pracoviště (o. z. TÚU) nebo k jinému zaměstnavateli (o. z. GEAM a o. z. ODRA), příp. jsou jim nabízena volná místa, která se neruší a byla uvolněna v důsledku přirozené fluktuace. Kladně lze hodnotit, že z předpokládaného počtu 118 zaměstnanců, kteří by měli být propuštěni podle § 52 písm. c) zákoníku práce, většina uzavřela dohody o ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů, takže proces výpovědí bude realizován jen u menšího počtu zaměstnanců. Odbor řízení lidských zdrojů na ředitelství státního podniku pravidelně měsíčně sleduje plnění harmonogramů a zabezpečuje povinná hlášení Úřadu práce Česká Lípa. K hromadnému propouštění ve smyslu § 62 zákoníku práce dojde pouze v měsíci prosinci, kdy ukončí pracovní poměr podle harmonogramů 67 zaměstnanců (většina na o. z. TÚU) V předcházejících měsících se o hromadné propouštění nejedná.
2.5.1 Harmonogram organizačních změn
31
Tab. 2: Předpokládané úspory dle zpracovaných harmonogramů:4
A. Dohody a výpovědi podle § 52 písm. c) zákoníku práce (počet zaměstnanců) Období
TÚU
GEAM SUL ODRA ŘSP
celkem
duben
0
0
0
2
0
2
květen
0
2
0
0
1
3
červen
5
5
1
5
0
16
červenec
1
2
0
1
0
4
srpen
5
3
0
0
0
8
září
0
4
0
2
0
6
říjen
2
1
0
1
0
4
listopad
0
7
0
2
0
9
prosinec
44
9
9
4
1
67
leden
1
1
2
1
0
5
únor
0
0
1
0
0
1
březen
0
0
1
1
0
2
duben
0
1
0
0
0
1
A. celkem
58
35
14
19
2
128
v průběhu auditu (IX/08 - III/09)
25
21
11
8
2
67
ostatní ukončení PP 2009
18
31
16
10
0
75
převody 2009 (příp. 2010)
54
0
0
14
1
69
B. celkem
97
52
27
32
3
211
Předpokládaná úspora A+B
155
87
41
51
5
339
k 1.11.2009 zatím sníženo
94
64
19
38
3
218
94
3 032
7
337
Období
B. Ostatní úspory Období
Výchozí počet zaměstnanců pro audit v IX/08
1 246 1 074 307 311
Úspora dle závěrů auditu má být: 152 4
104
38
36
Zdroj: Podklady Systémového auditu státního podniku DIAMO firmy TRIFID consult
32
V tabulce jsem znázornila pro představu předpokládané úspory po jednotlivých měsících. V levém sloupci je dané období a v pravém sloupci předpokládaný počet zaměstnanců, kteří by měli být propuštěni. Jsou rozděleny podle odštěpných závodů a na konci součet zaměstnanců pro dané období. Z tabulky vyplývá, že na konci letošního roku tj. 2010 by měl být rozvázán pracovní poměr se 337 zaměstnanci. V předposledním řádku je aktuální počet dosavadní realizace organizační změny. Dále je to rozděleno na část A a B, kde v části A se jedná převážně o uzavřené dohody o skončení pracovního poměru z organizačních důvodů, počet výpovědí bude minimální. V části B se jedná o taková ukončování pracovních poměrů, kdy nevzniká nárok na odstupné dle zákoníku práce. Jedná se zejména o ukončení dalších pracovních poměrů uzavřených na dobu určitou a jejich neobnovování, dále důsledek přirozené fluktuace odchody do důchodu, zdravotní důvody včetně naplnění expozice, výpověď ze strany zaměstnance, odchod na mateřskou dovolenou, úmrtí a následné zrušení neobsazených pracovních míst. Převody se rozumí přechod k jinému zaměstnavateli nebo převod zaměstnance do nově otevřeného provozu, popř. na uvolněné místo. Všimněme si, že největší počet uvolněných zaměstnanců bylo v prosinci 2009. To znamená, že je to jediné období, kdy se bude jednat o hromadné propouštění. Na ředitelství státního podniku budou uvolněny pouze 3 zaměstnanci. Má to za následek, že na tomto pracovišti pracuje pouze 90 zaměstnanců a vyšší míra výpovědí by mohla být pro státní podnik problematická z důvodů koordinace všech odštěpných závodů.
2.6
Oznamovací povinnost vůči úřadu práce o plánované organizační
změně Jak už jsem zmínila jedna z povinností zaměstnavatele je oznamovací povinnost vůči úřadu práce. V následujícím bodě popisuji jak by měla zpráva určená úřadu práce vypadat, když zaměstnavatel očekává v blízké budoucnosti hromadné propouštění. Je zde uvedeno, co by mělo být součástí zprávy. Pro přehlednost jsem povinné údaje dala do tabulky např. profesní složení a počet zaměstnanců, se kterými bude rozvázán pracovní poměr.
33
2.6.1
Informace o hromadném propuštění podle
§ 62 odst. 4 zákoníku práce
směřovanému Úřadu práce Příklad zaslaného dopisu: „Po ukončení systémového auditu v březnu 2009 provedeného ve státním podniku DIAMO Stráž pod Ralskem a zadaného jeho zřizovatelem Ministerstvem průmyslu a obchodu ČR, bylo uloženo vedení státního podniku realizovat závěry a doporučení uvedené v závěrečné zprávě systémového auditu, a to dosáhnout úspor v oblasti materiálových, osobních a finančních nákladů. Z přijatých opatření k realizaci závěrů auditu vyplynula potřeba provedení změny organizační struktury DIAMO –
ve všech vnitřních organizačních jednotkách státního podniku
v odštěpných závodech Těžba a úprava uranu Stráž pod Ralskem, Správa
uranových ložisek Příbram, ODRA Ostrava – Vítkovice a GEAM Dolní Rožínka a na ředitelství státního podniku ve Stráži pod Ralskem. Celkový počet zaměstnanců státního podniku ke dni zahájení auditu v září 2008 činil 3010 zaměstnanců, ke dni ukončení auditu v březnu 2009 už jen 2966 zaměstnanců, z toho 856 TH zaměstnanců a 2 110 dělníků a pomocně obslužného personálu. Již v průběhu auditu došlo ke snížení počtu zaměstnanců neobsazováním uvolněných pracovních míst a také převodem zaměstnanců k jinému zaměstnavateli. Organizační změny jsou postupně - po projednání záměru s příslušnými odborovými organizacemi - vyhlašovány
vedením jednotlivých odštěpných závodů. Ke zvýšení
efektivity řízení je třeba do konce letošního roku ještě uvolnit 116 nadbytečných zaměstnanců. Od ukončení auditu je část nadbytečných zaměstnanců postupně propouštěna. K hromadnému propouštění ve smyslu § 62 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, však dojde jen v prosinci, kdy dnem 31.12.2009 ukončí pracovní poměr ve státním podniku DIAMO 79 zaměstnanců. Odborovým organizacím v jednotlivých odštěpných závodech jsou předávány informace o skutečnostech uvedených v § 62 odst. 2 zákoníku práce. Hlavním hlediskem pro výběr uvolňovaných zaměstnanců je zajištění stávajících hlavních činností státního podniku
34
DIAMO. Uvolňováni budou zejména zaměstnanci, kteří mohou být
po
odchodu již
zajištěny starobním důchodem, nebudou obnovovány pracovní poměry uzavřené na dobu určitou a při výběru bude přihlíženo také k pracovní výkonnosti zaměstnanců. Pracovní místa uvolněná případně přirozenou fluktuací k 1.1.2010 budou nabízena nadbytečným zaměstnancům z jiných pracovišť ve smyslu ustanovení platné podnikové Kolektivní smlouvy.“ Tab. 3: Struktura zaměstnanců, u nichž se předpokládá ukončení pracovního poměru 31.12.2009
Profese
Počet uvolňovaných zaměstnanců
Ředitelství státního podniku TH zaměstnanec - daně
1
o. z. Těžba a úprava uranu Stráž p. Ralskem báňský úpravář
7
dělník na PHP
1
instalatér
1
laborant
1
malíř - natěrač
1
provozní zámečník
4
řidič
2
skladník
5
strážný
3
strojník vodohospodářských zařízení
2
těžař uranu
2
uklízeč(ka)
3
vrtač
2
zahradník zelinář
1
zedník
1
TH zaměstnanec - výroba a technika
18
TH zaměstnanec - ekonomika a administrativa
5
o. z. GEAM Dolní Rožínka
35
provozní zámečník
1
kuchařka
1
uklízečka
1
opravář kancel. strojů
1
TH zaměstnanec - zásobování
2
TH zaměstnanec - zástupce vedoucího provozu
1
TH zaměstnanec - administrativa
1
o. z. Správa uranových ložisek Příbram TH zaměstnanec - administrativní práce
3
TH zaměstnanec - technika
4
o.z. ODRA Ostrava - Vítkovice prachoměřič
1
TH zaměstnanci - požární ochrana, účetnictví
2
TH zaměstnanci - personální a sociální věci
2 celkem: 79
V jednoduché tabulce jsem se snažila přiblížit strukturu zaměstnanců a jejich profesních pozic, u kterých se předpokládá, že bude rozvázán pracovní poměr do konce roku 2009. Opět je to rozděleno do úseků nebo-li částí podle odštěpných závodů s přesným názvem profesní pozice a počet propuštěných v dané profesní pozici. Výpovědi z pracovních poměrů (pokud nebudou uzavřeny dohody o skončení pracovního poměru z organizačních důvodů) obdrží nadbyteční zaměstnanci - po projednání těchto výpovědí s příslušnou odborovou organizací v souladu s ustanovením § 61 Zákoníku práce – v měsíci říjnu 2009. Pracovní poměr ukončí po uplynutí dvouměsíční výpovědní lhůty, tj. k 31.12.2009.“ 5 5
Zdroj: Podklady určené Úřadu práce v České Lípě viz. Příloha 1
2.6.2
Zpráva o hromadném propouštění podle
směřovanému Úřadu práce
36
§ 62 odst. 5 zákoníku práce
Příklad zaslaného dopisu: „Ve smyslu ustanovení § 62 odst. 5 zákoníku práce Vám předkládáme zprávu o hromadném propouštění u zaměstnavatele - státního podniku DIAMO se sídlem ve Stráži pod Ralskem ke dni 31.12.2009.
V rámci
přijatých opatření na základě závěrů
systémového auditu, tak jak jste byli informováni naším dopisem ze dne 7. července 2009, byly v jednotlivých vnitřních organizačních jednotkách státního podniku DIAMO vyhlášeny jejich vedením organizační změny. Tyto změny byly projednány závodními výbory všech odborových organizací působících v jednotlivých vnitřních organizačních jednotkách zaměstnavatele v období duben až srpen 2009 a vzaty na vědomí. Ve většině případů byly se zaměstnanci uzavřeny dohody o skončení pracovního poměru z organizačních důvodů. Výpovědi z pracovního poměru zbývajících zaměstnanců byly projednány
s příslušnými odborovými orgány v měsíci září a říjnu 2009 a k jejich
předávání zaměstnancům došlo v měsíci říjnu 2009. Dvouměsíční výpovědní doba běží od 1. listopadu 2009. Z celkového počtu zaměstnanců státního podniku ke dni 30.9.2009 (2902 zaměstnanců, z toho 831 TH zaměstnanců a 2 071 dělníků a pomocně obslužného personálu) bude dnem 31.12.2009 propuštěno 68 zaměstnanců, z toho 48 zaměstnanců na základě výpovědi dle § 52 písm. c) zákoníku práce a 20 zaměstnanců na základě uzavřené dohody z téhož důvodu.„
Tab. 4: Struktura zaměstnanců, kteří ukončili pracovní poměr dnem 31.12.2009
37
Profese
Počet uvolňovaných zaměstnanců
Ředitelství státního podniku TH zaměstnanec - daně
1
o. z. Těžba a úprava uranu Stráž p. Ralskem automechanik
1
báňský úpravář
4
dělník na PHP
1
instalatér
1
malíř - natěrač
1
provozní zámečník
3
řidič
2
skladník
4
strážný
2
strojník vodohospodářských zařízení
3
těžař uranu
1
uklízeč(ka)
2
zedník
1
TH zaměstnanec - výroba a technika
4
TH zaměstnanec - ekonomika a administrativa
14
o. z. GEAM Dolní Rožínka kuchařka
1
uklízečka
1
opravář kancel. strojů
1
vedoucí provozu JLD Hodonín
1
zástupce vedoucího provozu
1
TH zaměstnanec – pokladna, spisovna, zásobování
2
dělník na povrchu hornických provozů
1
báňský úpravář
1
řidič
1
38
o. z. Správa uranových ložisek Příbram TH zaměstnanec - administrativní práce
3
TH zaměstnanec - technika
3
dělník - manipulace
1
dělník – kypař, rekultivace
2
o.z. ODRA Ostrava - Vítkovice prachoměřič
1
TH zaměstnanci - požární ochrana, účetnictví
2
TH zaměstnanci - personální a sociální věci
1 celkem: 68
V této tabulce je znázorněn konečný dopad organizační změny ke dni 31. 12. 2009. Tabulka je pro jednodušší srovnání rozdělena stejně jako předchozí tabulka, kde byl dán předpokládaný plán počtu zaměstnanců, kteří opustí státní podnik Diamo. To znamená, že v levém sloupci podle odštěpných závodů je daná pracovní pozice a počet zaměstnanců. Tabulku jsem vytvořila na základě podkladů, které mi dali vedou zaměstnanci personálních oddělení jednotlivých odštěpných závodů. Personalisté potřebné údaji získali od vedoucích jednotlivých oddělení. Uvolněným zaměstnancům bylo vyplaceno odstupné podle § 67 odst. 1 věta první zákoníku práce a další odstupné až ve výši dalšího trojnásobku podle podnikové Kolektivní smlouvy na roky 2007 až 2009.“ 6
6
Zdroj: Podklady určené Úřadu práce v České Lípě viz. Příloha 2
2.7
Shrnutí organizačních změn
39
V první části práce jsem se věnovala samotné judikatuře, kde jsem reagovala vlastními slovy na Zákoník práce. Teoreticky jsem nastínila, co je hromadné propouštění a jaké povinnosti jsou s ním spojeny. Pro shrnutí druhé části jsem zvolila graf. Má větší vypovídací schopnost a názorně je na první pohled vidět, kdy a jestli vůbec se jednalo o hromadné propuštění. Graf 1: Harmonogram organizačních změn v roce 2009 Ha r m onogr a m or ga niza č níc h zm ě n 2 0 0 9
80 70
Po čet
60
ŘSP
50
ODRA
40
SUL
30
GEA M TÚU
20 10 0 duben
kv ěten
č er v en
č er v enec
s r pen
z ář í
ř íjen
lis topad
pr os inec
Ob d o b í
Z grafu je zřejmé, že nejpočetnější měsíc v roce 2009 daných výpovědí je měsíc prosinec. Bylo sepsáno necelých 70 výpovědí popř. dohod o rozvázání pracovního poměru. Každá křivka znázorňuje jeden odštěpný závod.
Graf 2: Harmonogram organizačních změn v roce 2010
40
Har m o n o g r am o r g an iz ačn ích z m ě n 2010
6 5 ŘSP
Po čet
4
ODRA
3
SUL GEA M
2
TÚU 1 0 leden
únor
bř ez en
duben
Ob d o b í
Z grafu 2 je vidět v porovnání s rokem 2009, že propouštění bylo znatelně nižší. Šlo o pět zaměstnanců v měsíci leden. V následujícím období se propustil jeden max. dva zaměstnanci za měsíc. V roce 2010 nejde rozhodně o hromadné propouštění podle § 62 zákoníku práce.
Závěr 41
Přestože se jedná o podstatné organizační změny v rámci celého státního podniku, je ze strany jednotlivých odštěpných závodů postupováno vůči dotčeným zaměstnancům co možná nejcitlivěji. Část nadbytečných zaměstnanců byla nebo bude převedena např. na nové pracoviště (o. z. TÚU) nebo k jinému zaměstnavateli (o. z. GEAM a o. z. ODRA), příp. jsou jim nabízena volná místa, která se neruší a byla uvolněna v důsledku přirozené fluktuace. Kladně lze hodnotit, že z předpokládaného počtu 118 zaměstnanců, kteří by měli být propuštěni podle § 52 písm. c) zákoníku práce, většina uzavřela dohody o ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů, takže proces výpovědí bude realizován jen u menšího počtu zaměstnanců. Odbor řízení lidských zdrojů na ředitelství státního podniku řádně a pravidelně měsíčně sleduje plnění harmonogramů a zabezpečuje povinná hlášení Úřadu práce Česká Lípa. K hromadnému propouštění ve smyslu § 62 zákoníku práce došlo pouze v měsíci prosinci, kdy ukončilo pracovní poměr podle harmonogramů 68 zaměstnanců. V předcházejících měsících se o hromadné propouštění nejedná. Vzhledem k tomu, že jde o státní podnik byl striktně dodržen zákoník práce. Organizační změny ve státním podniku stále přetrvávají a jsou realizovány podle plánu a závěru personálního auditu. K dnešnímu dni byl rozvázán pracovní poměr se 68 zaměstnanci jak jsem uvedla ve zprávě pro úřad práce. Dále se bude v měsíci červenci propouštět další 21 zaměstnanců. V postupu při hromadném propouštění jsem neshledala žádné porušení či obcházení zákona.
Seznam použité literatury
42
[1] Zákoník práce Úplné znění. Vydává Nakladatelství Sagit, a.s.– č. 680. Ostrava ISBN 978-80-7208-692-4 [2] Kolektivní smlouva vyššího stupně státního podniku DIAMO uzavřená dne 1. 7. 2007 [3] Týdeník Sondy. Vydává Nakladatelství SONDY, s.r.o. 2005-, roč. XV, č. 16/ 28. Praha ISSN 1213-5038 [4] Podklady Systémového auditu státního podniku DIAMO firmy TRIFID consult [5] Podklady určené Úřadu práce v České Lípě viz. Příloha 1 [6] Podklady určené Úřadu práce v České Lípě viz. Příloha 2
Seznam použitých zkratek
43
VOJ – Vnitřní organizační jednotka KSVS – Kolektivní smlouva vyššího stupně OZ – Organizační změna OŘLZ – Odbor řízení lidských zdrojů ŘSP – Ředitelství státního podniku TÚU – Těžba a úprava uranu SUL – Správa uranových ložisek s.p. – Státní podnik
Seznam grafů Graf 1: Harmonogram organizačních změn v roce 2009 Graf 2: Harmonogram organizačních změn v roce 2010
Seznam tabulek Tab. 1: Realizace propouštění nadbytečných zaměstnanců Tab. 2: Předpokládané úspory dle zpracovaných harmonogramů Tab. 3: Struktura zaměstnanců, u nichž se předpokládá ukončení pracovního poměru 31.12.2009 Tab. 4: Struktura zaměstnanců, kteří ukončili pracovní poměr dnem 31.12.2009
Seznam příloh Příloha 1: Dopis určený Úřadu práce v České Lípě Zpráva o hromadném propouštění podle § 62 odst. 5 zákoníku práce Příloha 2: Dopis určený Úřadu práce v České Lípě Informace o hromadném propuštění podle § 62 odst. 4 zákoníku práce Příloha 3: Dopis určený předsedkyni závodního výboru ředitelství DIAMO s. p.
44
