PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA (STUDI KASUS DEPARTEMENT TECHNICAL PT. SURYA TOTO INDONESIA Tbk, DIVISI FITTING , TANGERANG SELATAN) Hasan Ipmawan, S. Kom, M.M
[email protected]
ABSTRAKSI Sebagai upaya peningkatan sumberdaya manusia dalam hal hasil kerja karyawan atau kinerja supaya perusahaan PT. Surya Toto Indonesia Tbk. tetap bersaing di pasar bebas perlu secara terusmenerus dilakukan suatu penelitian. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh antara kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan kompetensi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan dengan menyebarkan kuesioner secara langsung kepada karyawan PT. Surya Toto Indonesia Tbk di Department Technical – Divisi Fitting-Serpong. Data yang digunakan dalam penelitian ini berisi persepsi dari pegawai dengan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, gelar akademik, posisi jabatan di tempat kerja. Untuk analisis data menggunakan metode regresi berganda dengan bantuan program SPSS v.21. Hasil penelitian secara simultan menunjukkan adanya pengaruh kepemimpinan transformasional , motivasi kerja dan kompetensi terhadap kinerja karyawan, yaitu sebesar sebesar 77,2%, sedangkan sisanya sebesar 22,8 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini. Uji F menunjukkan bahwa F hitung > F tabel atau 67.103> 3.250 yang menunjukkan cukup bukti untuk menolak Ho dan menerima Ha. Keseluruhan variabel mempunyai hubungan yang kuat dan signifikan dengan kinerja karyawan pada PT. Surya Toto Indonesia Tbk di Department Technical – Divisi Fitting-Serpong. Kata Kunci :
Kepemimpinan transformasional, Motivasi Kerja , Kompetensi,Kinerja karyawan
ABSTRACT In an effort to increase human resources in terms of the employee's performance or the performance of that company PT. Surya Toto Indonesia Tbk. remain competitive in the free market need to constantly do a study. This study aims to determine the influence of transformational leadership, work motivation and competence of the employee performance. This research was conducted by distributing questionnaires directly to the PT. Surya Toto Indonesia Tbk in Technical-departmentdivisionFitting-Serpong. The data used in this study shows the perception of employees with the characteristics of respondents by sex, age, academic degrees, positions in the workplace. Data taken from the questionnaire distributed to departments headed. For the analysis of data using multiple regression analysis with SPSS v.21. Research simultaneously shows the influence of transformational leadership, work motivation and competence of the employee performance, which amounted for 78.4%, while the remaining 21.6% is influenced by other factors that are not included in this study. F test showed that F count> F table or 67 103> 3,250 who showed enough evidence to reject Ho and accept Ha. The all variables that have a strong and significant correlation with the performance of employees at PT Surya Toto Indonesia Tbk in Technical department - division Fitting-Serpong. Keywords:
Transformational leadership, work motivation, competence, Employee performance
23
A. PENDAHULUAN
dilakukan,
Latar Belakang
meningkatkan kepercayaan atau keyakinan
Adanya
perubahan
lingkungan
terhadap
kompetitif,
pemimpin
perusahaan
kata
lain
dapat
diri bawahan yang akan berpengaruh
organisasi yang semakin kompleks dan mensyaratkan
dengan
peningkatan dapat
kerja.
Seorang
mentransformasikan
untuk bersikap lebih responsif agar tetap
bawahannya melalui empat komponen:
bertahan. Dalam perubahan organisasi baik
Pengaruh Idealisme, Motivasi Inspirasional,
yang terencana maupun tidak terencana,
Stimulasi
aspek yang terpenting adalah perubahan
Individual.
individu. Perubahan pada individu ini tidak mudah,
tetapi
harus
Intelektual
Untuk
dan
menunjang
Konsiderasi keberhasilan
melalui
proses.
manajemen dibutuhkan seorang pemimpin
Pemimpin
sebagai
panutan
dalam
yang dapat melaksanakan tugas dan fungsi
organisasi,
sehingga
perubahan
harus
manajemen. Seorang pemimpin yang baik
dimulai dari tingkat yang paling atas
harus dapat memberikan motivasi agar
(pemimpin).
dapat mencapai produktivitas kerja dan
Untuk
itu
organisasi
memerlukan pemimpin yang reformis yang mampu
menjadi
motor
penggerak
perubahan (transformation) organisasi. Model seperti
kepemimpinan
kepemimpinan
mutakhir
transformasi
organisasi, akan memainkan peranan yang penting
bagi
Kepemimpinan
setiap
organisasi.
transformasional meliputi
pengembangan hubungan yang lebih dekat antara pemimpin dengan pengikutnya, bukan hanya sekedar sebuah perjanjian tetapi lebih didasarkan kepada kepercayaan dan komitmen. Bawahan merasa percaya, kagum,
loyal
dan
hormat
terhadap
atasannya sehingga bawahan termotivasi untuk berbuat lebih banyak dari pada apa
kepuasan kerja bawahannya. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian yang
telah
dijelaskan
di
atas,
maka
perumusan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana
pengaruh
transformasional
kepemimpinan
terhadap
kinerja
karyawan? 2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan? 3. Bagaimana
pengaruh
kompetensi
terhadap kinerja karyawan? 4. Bagaimana
pengaruh
kepemimpinan
transformasional, motivasi kerja dan kompetensi terhadap kinerja karyawan?
yang biasa dilakukan dan diharapkannya. Kepemimpinan prinsipnya
transformasional
memotivasi
bawahan
pada untuk
berbuat lebih baik dari apa yang biasa 24
B. TINJAUAN PUSTAKA Menurut
Kepemimpinan Transformasional
Nawawi
dan
Hadari
(2008:9) bahwa di dalam suatu organisasi diperlukan seseorang untuk menempati posisi
sebagai
pemimpin
pemimpin
ini
dapat
dikatakan
pemimpin visioner 2) Pemimpin sebagai agen perubahan dan
(leader)
bertindak sebagai katalisator, yaitu
yang
yang memberi peran mengubah sistem
pemimpin
ke arah yang lebih baik. Katalisator
dalam suatu organisasi yang mengemban
adalah sebutan lain untuk pemimpin
tugas melaksanakan kepemimpinan.
transformasional karena ia berperan
Pemimpin
adalah
menduduki
posisi
seseorang sebagai
Dalam usaha mencapai tujuan
meningkatkan segala sumber daya
organisasi, maka keberadaan pemimpin
manusia
sangat
memberikan reaksi yang menimbulkan
menentukan.
memiliki
Dirinya
kemampuan
harus
menggerakkan
yang
semangat
ada.
dan
Berusaha
daya
kerja
cepat
orang-orang yang dipimpinnya
untuk
semaksimal mungkin, selalu tampil
mencapai
tujuan
sebagai
atau
organisasi
mewujudkan
yang
telah
ditetapkan.
pelopor
dan
pembawa
perubahan.
Keberhasilan seorang pemimpin diukur
Kepemimpinan
dari tercapainya tujuan organisasi yang
yaitu
telah
(2007:3)
perhatiannya kepada persialan-persoalan
kepemimpinan
yang dihadapi oleh para pengikutnya dan
berkaitan dengan proses yang dilakukan
kebutuhan pengembangan dari masing-
seseorang
masing
ditetapkan.
menyatakan
bahwa secara
memberikan
Yukl
sengaja
pengaruh
untuk
yang
kuat
pemimpin
transformasional
yang
pengikutnya
mencurahkan
dengan
cara
memberikan semangat dan dorongan
terhadap orang lain dengan membimbing,
untuk
mencapai
tujuannya
membuat struktur, memfasilitasi, dan
P.Robbin (2007:473).
(Stephen
hubungan di dalam kelompok organisasi.
Faktor yang mempengaruhi gaya
Karakteristik pemimpin trasformasional,
kepemimpinan transformasional, terdiri
menurut Aan Komariah dan Cepi Triatna
dari dimensi: (1) charisma atau idealism;
(2006:78) sebagai berikut:
(2) inspirasi atau motivasi; (3) stimulasi
1) Pemimpin yang memiliki wawasan
intelektual; (4) pertimbangan individual.
jauh
ke
memperbaiki
depan dan
dan
berupaya
mengembangkan
organisasi bukan untuk saat ini tetapi di
Dalam
penelitian
Anikmah
(2008),
kepemimpinan transformasional meliputi empat cara, yaitu sebagai berikut:
masa datang oleh karena itu 25
1. Pengaruh Idealisme.
dan
4)
percaya
bahwa
keberhasilan
2. Motivasi Inspirasional.
ditentukan juga oleh orang lain.
3. Stimulasi Intelektual. Kompetensi
4. Konsiderasi Individual.
Kompetensi
Motivasi Kerja
pada
umumnya
diartikan sebagai kecakapan, keterampilan
Asnawi
(2007:18)
menyatakan
dan kemampuan (Rivai, 2011). Namun
bahwa motivasi merupakan suatu daya
dalam
dorong untuk berbuat sesuatu
dalam
memiliki dua makna yang berbeda, hal ini
kapasitas dan produktivitas optimal atau
senada dengan pendapat R. Palan (2007:5)
maksimal.
yang mengemukakan bahwa ada dua istilah
Munandar
pekerjaan,
kompetensi
motivasi
yang muncul dari dua aliran pemikiran yang
dimana
berbeda tentang konsep kesesuaian dalam
mendorong
pekerjaan. Kedua istilah tersebut adalah
seseorang untuk melakukan serangkaian
competency (kompetensi) yaitu deskripsi
kegiatan yang mengarah ke tercapainya
mengenai
tujuan tertentu.
(kecakapan) yang merupakan deskripsi
kerja
adalah
(2008:323)
konteks
suatu
proses
kebutuhan-kebutuhan
Motivasi
kerja
sesuatu
yang
perilaku
competence
dan
tugas atau hasil pekerjaan.
menimbulkan semangat atau dorongan
Richard
E.
Boyatzis
(2008)
kerja. Motivasi yang tinggi cenderung
mengemukakan: kompetensi merupakan
menghasilkan prestasi kerja yang tinggi dan
karakteristik-karakteristik dasar seseorang
motivasi
yang
yang
rendah
cenderung
menghasilkan prestasi kerja yang rendah. dengan
Motivasi
kerja
dua
dimensi,
ini
yang yaitu
menuntun
atau
menyebabkan
keefektifan dan kinerja yang menonjol.
diukur
Menurut
Wibowo
(2011)
dimensi
mengemukakan bahwa kompetensi adalah
instrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik
suatu kemampuan untuk melaksanakan
dengan indikator: 1) dorongan ingin unggul
atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas
atau berprestasi, dan 2) dorongan untuk
yang dilandasi atas keterampilan dan
mencapai penguasaan tuntas terhadap
pengetahuan serta didukung oleh sikap
tugas yang diberikan. Sedangkan motivasi
kerja
ekstrinsik dengan indikator: 1) adanya
tersebut. Selain itu kompetensi merupakan
perasaan cemas jika tidak berhasil, 2) ingin
karakteristik
segera mendapat persetujuan dari pihak
kinerja atau perilaku ditempat kerja. Kinerja
pemberi tugas, 3) ingin agar pekerjaan
dipekerjaan
yang dilakukan memenuhi kriteria standar,
pengetahuan, kemampuan dan sikap, (b)
yang
dituntut individu
oleh yang
dipengaruhi
pekerjaan mendasari oleh:
(a)
26
gaya kerja, kepribadian, kepentingan atau
budaya
minat,
individual.
dasar-dasar,
kepercayaan
dan
nilai
gaya
sikap,
kepemimpinan.
organisasi
dan
kompetensi
3. Pengalaman
Dengan demikian seorang pekerja yang
Keahlian
dari
banyak
kompetensi
unggul adalah mereka yang menunjukkan
memerlukan
kompetensi pada skala tingkat yang lebih
mengorganisasi orang, komunikasi di
tinggi, dengan frekuensi lebih tinggi, dan
hadapan
dengan hasil lebih baik dari pada pekerja
masalah dan sebagainya. Orang yang
biasa atau rata-rata.
tidak
pengalaman
kelompok,
pernah
menyelesaikan
berhubungan
dengan
organisasi besar dan kompleks tidak Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
kompetensi Michael Zwell dalam Wibowo (2011) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor
yang
dapat
mempengaruhi
kecakapan kompetensi seseorang, yaitu:
terhadap
orang orang
tentang lain
akan
organisasional dinamika dalam
dirinya sangat
mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu setiap orang harus berpikir positif baik tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan.
kekuasaan
lingkungan
Namun
kebanyakan
kompetensi.
pengembangan secara
spesifik
peran
keterampilan berkaitan
dan
pengaruh
seperti
tersebut.
demikian,
pengalaman
dan perubahan lingkungan. 4. Karakteristik Kepribadian Kepribadian
di
Dengan yang dengan
kompetensi dapat berdampak baik pada
dapat
mempengaruhi
keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam menyelesaikan konflik,
menunjukkan
kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja
dalam
tim,
memberikan
pengaruh dan membangun hubungan. 5. Motivasi merupakan
kompetensi 2. Keterampilan memainkan
memahami
dapat berubah dengan perjalanan waktu
Motivasi
Keterampilan
untuk
merupakan aspek lain kompetensi yang
1. Keyakinan dan Nilai-nilai Keyakinan
mungkin mengembangkan kecerdasan
Dengan
yang
faktor dapat
memberikan
dalam berubah.
dorongan,
apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh
positif
terhadap
motivasi
seorang bawahan. 27
6. Isu Emosional
semua kompetensi.
Hambatan emosional dapat membatasi
e. Kebiasaan dan prosedur memberi
pengusaan kompetensi. Takut membuat
informasi kepada pekerja tentang
kesalahan, menjadi malu, merasa tidak
berapa banyak kompetensi yang
disukai atau tidak menjadi bagian,
diharapkan.
semuanya
cenderung
membatasi
f.
Komitmen
pada
pelatihan
dan
motivasi dan inisiatif.
pengembangan mengomunikasikan
7. Kemampuan Intelektual
pada pekerjaan tentang pentingnya
Kompetensi tergantung pada pemikiran
kompetensi tentang pembangunan
kognitif seperti pemikiran konseptual
berkelanjutan.
dan pemikiran analitis. Tidak mungkin
g. Proses
organisasional
yang
memperbaiki melalui setiap intervensi
mengembangkan pemimpin secara
yang di wujudkan suatu organisasi.
langsung
Sudah tentu faktor seperti pengalaman
kompetensi kepemimpinan.
mempengaruhi
dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi ini.
Kinerja
8. Budaya Organisasi Budaya
Kinerja merupakan terjemahan dari mempengaruhi
kata performance yang berarti prestasi,
kompetensi sumber daya manusia dalam
Byars dan Rue dalam Sutrisno (2009:164)
kegiatan sebagai berikut :
menyatakan bahwa kinerja merupakan
a. Praktek
organisasi
rekrutmen
seleksi
hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh
karyawan mempertimbangkan siapa
kemampuan karakteristik pribadinya serta
di antara pekerja yang dimaksud
persepsi
dalam
pekerjaan
organisasi
dan
dan
tingkat
keahliannya tentang kompetensi. b. Sistem
penghargaan
mengomunikasikan bagaimana
pada
organisasi
pekerja
menghargai
kompetensi. c. Praktek
itu.
perannya
Kinerja
kemampuan
dalam
dapatdiartikan
yang
dimilikinya
dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang telah
dipercayakan
mencapai
tujuan
kepadanya
untuk
organisasi
yang
ditetapkan. Tingkah laku yang ditampilkan
pengambilan
mempengaruhi
sebagai
terhadap
keputusan
kompetensi
ketika melaksanakan tugas pekerjaan yang
dalam
menunjukkan seberapa baik pengetahuan,
memperdayakan orang lain, inisiatif
pemahaman, dan kemampuan yang dimiliki
dan memotivasi orang lain.
dan hasil yang dicapainya.
d. Filosofi organisasi seperti misi, visi dan nilai-nilai berhubungan dengan
Robbins
(2007:237)
kinerja
merupakan ukuran dari suatu hasil kerja. 28
Bernardin dan Rusel seperti yang dikutip
melihat salah satu hasil dari pelaksanaan
oleh Rucky (2002:15) menyatakan bahwa
pekerjaannya saja, melainkan hasil-hasil
kinerja merupakan catatan tentang hasil-
yang lainnya dalam kurun waktu tertentu.
hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi
Kinerja diukur dengan 6 (enam)
pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu
dimensinya, yaitu: 1) Quality, 2) Quantity,
selama kurun waktu tertentu.
Dengan
3) Timeliness, 4) Cost effectiveness, 5)
demikian, untuk mengukur seberapa baik
Need for supervision, 6) Interpersonal
kinerja
impact.
seseorang
tidak
dapat
hanya
Kerangka Pemikiran
pikir
Kerangka pemikiran merupakan alur
mempermudah untuk penyusunan riset
yang
agar tidak menyimpang dari tema yang
menggambarkan
terhadap
fenomena yang terjadi sampai dengan
telah
penyusuan hipotesis yang didasarkan pada
dalam penelitian ini digambarkan sebagai
kerangka logikis. Kerangka pemikiran ini
berikut:
yang
sangat
membantu
ditetapkan.
Kerangka
pemikiran
dan
Gambar 1 Kerangka Berpikir Paradigma Penelitian Kepemimpinan transformasional, Motivasi dan Kompetensi terhadap Kinerja karyawan 29
C. METODOLOGI PENELITIAN
dua hal yaitu tingkat signifikansi atau
Penelitian dilaksanakan dalam
probabilitas (α) dan tingkat kepercayaan
confidence
waktu hampir 3 bulan, dimulai Maret
atau
sampai
signifikansi
dengan
Pengumpulan
Juni
adalah
Tingkat
probabilitas
dilakukan
melakukan kesalahan yaitu menolak
menyebarkan
hipotesis ketika hipotesis tersebut benar.
kuesioner di department Technical -
Pada umumnya orang menggunakan
PT. Surya Toto Indonesia Tbk
tingkat signifikansi sebesar 0,05.
dengan
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3
dengan
data
2015.
interval.
cara
karakteristik
responden
berupa jenis kelamin, usia, latar
+…..+e (Sarwono, 2012)
belakan
level
Keterangan:
hasil
Y = Kinerja
pendidikan
jabatan.
dan
Berdasarkan
penyebaran kuesioner terdapat 40
a = Konstanta
kuesioner
b = Koefisien regresi
yang
disesuaikan
dapat dengan
diolah cara
X1 = Kepemimpinan transformasional
menentukan sampel menggunakan
X2 = Motivasi Kerja
teori Slovin.
X3 = Kompetensi
Analisis digunakan
regresi untuk
berganda mengukur
e
= Kesalahan
(error
Pengganggu
term)
besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel tergantung (Y)
dan
memprediksi
tergantung
(Y)
variabel dengan
menggunakan variabel bebas (X).
D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisis Koefisien Determinasi Analisis
Pengujian satu variabel tergantung dengan satu variabel bebas disebut regresi
sederhana.Jika
variabel
bebas lebih dari satu, maka analisis regresi disebut regresi berganda (Sarwono, 2012). Pengujian hipotesis dalam regresi, yang
koefisien
determinasi
dilakukan untuk menyatakan seberapa kuat
pengaruh
kepemimpinan,
antara motivasi
variabel kerja
dan
kompetensi terhadap Kinerja pada PT. Surya Toto Indonesia Tbk- Departement Technical.
menggunakan bantuan program SPSS 21, didasarkan dengan menggunakan
30
Tabel 1 Analisis Koefisien Determinasi Kepemimpinan, Motivasi, Kompetensi dan Kinerja Model Summary
Model
R
R Square
1
,885a
,784
Adjusted R Std. Error of Square the Estimate ,772 ,1958
a. Predictors: (Constant), X1, X2, X3
Sumber : Hasil Output SPSS 21.0
Pada Tabel 1 diketahui besarnya koefisien determinasi (R2) sebesar 0.772 atau
77.2%.
Disimpulkan
lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini.
bahwa
kepemimpinan, motivasi dan kompetensi
Analisis Persamaan Regresi
menjelaskan sebesar 77,2 % terhadap
Berganda
kinerja yang terjadi, sedangkan sisanya
Analisis
persamaan
regresi
sebesar 22,8 % dijelaskan oleh faktor-
berganda dilakukan untuk mengetahui
faktor lain. Dengan kata lain, besarnya
persamaan
pengaruh kepemimpinan, motivasi dan
kepemimpinan,
kompetensi
adalah
kompetensi secara simultan terhadap
sisanya
kinerja pada PT. Surya Toto Indonesia
sebesar
terhadap
77.2%,
kinerja
sedangkan
sebesar 22,8 % dipengaruhi oleh faktor
yang
dihasilkan
motivasi
kerja
oleh dan
Tbk- Departement Technical.
Tabel 2 Analisis Regresi Berganda Variabel Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Coefficientsa Model
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta (Constant) -,194 ,365 X1 ,053 ,069 ,067 1 X2 ,958 ,099 ,850 X3 .052 .086 .112 a. Dependent Variable: Y Sumber : Hasil Output SPSS 21.0
t
-,532 ,763 9,659 .607
Sig.
,598 ,450 ,000 .549
31
Berdasarkan hasil pengolahan data SPSS
dan motivasi kerja tidak ada dan
21 pada Tabel 2, dapat diketahui bahwa
kompetensi meningkat maka akan
persamaan regresinya adalah
meningkatkan kinerja sebesar 0.052,
Y
=
-0,194+0,053
X1+0,958
satuan X2 maka akan meningkatkan
X2+0,052 X3
kinerja kar ademikian sebaliknya.
Penjelasan tentang garis regresi di atas sebagai berikut : a.
E. KESIMPULAN DAN SARAN
Konstanta = –0,194 artinya jika tidak kepemimpinan
transformasional,
Berdasarkan
kinerja karyawan tidak ada atau
menggunakan SPSS 21, dapat ditarik
dengan kata lain karyawan tidak akan
simpulan sebagai berikut:
menunjukkan
1.
kinerja karen
yang
atidak
ada
Kepemimpinan mempunyai
transformasi pengaruh
positif
pengarahan dari pimpinan, tidak ada
terhadap kinerja pada PT. Surya Toto
motivasi karyawan dalam bekerja dan
Indonesia
karyawan tidak memiliki keahlian
Technical-Divisi Fitting
Koefisien
kepemimpinan
2.
Tbk
di
departemen
Motivasi kerja mempunyai pengaruh
transformasional + 0,053 artinya jika
positif
terhadap kinerja pada PT.
motivasi kerja dan kompetensi tidak
Surya
Toto
ada maka apabila kepemimpinan
departemen Technical-Divisi Fitting
bersikap
3.
Kompetensi
Indonesia kerja
Tbk
di
mempunyai
demokratis maka kinerja karyawan
pengaruh positif terhadap kinerja
akan
pada PT. Surya Toto Indonesia Tbk di
meningkat
sebesar
0.053,
demikian sebaliknya.
departemen Technical-Divisi Fitting
Koefisien motivasi kerja + 0.958 artinya
jika
transformasional
d.
yang
dilakukan dan hasil analisis data dengan
transformasional
c.
penelitian
motivasi kerja dan kompetensi maka
diharapkan
b.
Kesimpulan
kepemimpinan dan
4.
Kepemimpinan
transfomasional,
motivasi kerja dan kompetensi secara
kompetensi
simultan mempunyai pengaruh positif
tidak ada , maka jika motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT.
meningkat maka kinerja karywan
Surya
akan
departement Technical-Divisi Fitting
meningkat
sebesar
0.958,
Toto
Indonesia
Tbk
di
demikian sebaliknya
sebesar 77,2 %, sedangkan sisanya
Koefisien kompetensi + 0.052 artinya
sebesar 22,8 % dipengaruhi oleh
jika kepemimpinan transformasional
faktor-faktor lain yang tidak terdapat 32
dalam penelitian ini. 5.
Pengaruh mempengaruhi
Daftar Pustaka
terbesar
yang
kinerja
karyawan
Aan Komariah dan Cepi Triatna, 2006,
Visionary Sekolah
adalah faktor motivasi kerja.
Leadership
Menuju
Efektif,
Bumi
Aksara
Mintorogo,
Msc,
2011,
,Bandung Saran
Antonius Berdasarkan
simpulan
Kepemimpinan dalam Organisasi ,
yang
diambil, maka disampaikan saran sebagai berikut:
STIA-LAN- Jakarta. Anikmah,2008, Pengaruh Kepemimpinan
1. Pengaruh motivasi kerja merupakan
Transformasional
dan
Motivasi
faktor dominan dalam mempengaruhi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
kinerja karwayan, oleh karena itu
PT Jati Agung Arsitama Grogol
perusahaan
Sukoharjo Solo - Skripsi
harus
selalu
memperhatikan hal tersebut dengan
Asnawi,
2008,
Teori Motivasi dalam
memberikan kompensasi yang sesuai
Pendekatan Psikologi Industri dan
dengan
Organisasi , Studia Press, Jakarta
aturan
menjalankan
pemerintah
konsep
dan
rewrd
and
Byurs
dan
Rue
(
Sutirsno),
2009,
punishment dengan konsisten agar
Manajemen Sumber Daya Manusia,
motivasi karyawan tidak menurun.
Prenada Media Grup, Jakarta
2. Perlu diadakan penelitian lebih lanjut
Bernardin dan Rusel (Achmad Ruky),
mengenai
faktor-faktor
yang
mempengaruhi kinerja karyawan dan perlu dicoba secara sampling agar ketiga faktor tersebut menjadi tolok ukur juga dalam peningkatan kinerja 3. Penelitian ini menggunakan metode sehingga
untuk
memperoleh hasil yang lebih akurat, disarankan
PT Gramedia,Jakarta Herry Tjahjono , 2011 Culture Based
Leadership , Gramedia – Jakarta Hadari Nawawi,2008,Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Bisnis Yang
karyawan. kuantitatif,
2002, Sistem Manajemen Kinerja,
untuk
memperbanyak
jumlah sampel responden.
Kompetitif, Gajahmada University Press,Yogyakarta Istijanto,
Riset Sumber Daya
2010,
Manusia: Cara Praktis Mengukur Stres, Kepuasan Kerja, Komitmen, Loyalitas,
Motivasi
Aspek-Aspek
Kerja
kerja,
dan
Karyawan
Lainnya, Jakarta, Gramedia 33
Jonathan
Sarwono,2012,
Penelitian
Metode
Kuantitatif
dan
Kualitatif, Graha Ilmu,Yogyakarta Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi., Edisi dua, Terjemahan, McGrawHill
Companies,
Inc.,
Jakarta,
Gramedia Munandar, 2008, Psikologi Industri dan
Organisasi, LPSP3- UI Jakarta Robbins, Stephen. P, 2007, Prinsip-Prinsip
Perilaku Organisasi, Alih Bahasa Halida dan Dewi Sartika, Edisi Kelima, Jakarta, PT Gelora Aksara Robbins,Stephen.P,2007,
Perilaku
Organisasi,Salemba Empat,Jakarta R Palan,2007,Manajemen Sumber Daya
Manusia,LPPM, Jakarta Rivai,Veitshal,2011, Manajemen Sumber
Daya Manusia dari Teori ke Praktek, Raja Grafindo Jakarta Wibowo,2011,Manajemen Kinerja,edisi 4, Rajawali Press,Jakarta
34
