Geschiktheidsassessment

Geschiktheidsassessment

Mens en organisatie

Arbeid en Gezondheid

Verandermanagement

Healthcare coaching

Personeel en organisatie

Arbeidsbelasting

Leiderschapscoaching

Stressinterventie

Teamontwikkeling

Onderzoek

Arbeidsgedrag en loopbaan Training

Rapportage functie van Algemeen Directeur XXX

Organisatie

: Schaepkens BV, Beukenlaan 133, 5616 VD Eindhoven 040-7110589 www.schaepkens.com [email protected]

Adviseurs

: Drs. A. Koch en mr.drs Leon Schaepkens

Opdrachtgever

: XXX

Datum onderzoek

: 22-02-2013

Vraagstelling

: Geschiktheidsassessment t.b.v. de functie Algemeen Directeur

Naam kandidaat

: De heer voorbeeld

Geboortedatum

: 12 augustus 1964

1

Inhoud 1.

Aanleiding ........................................................................................................................................3

2.

Onze methodiek ..............................................................................................................................3

3.

Vraagstelling opdrachtgever XXX ....................................................................................................5

4.

Opbouw onderzoek .........................................................................................................................6

5.

Conclusie en advies .........................................................................................................................7 5.1 Samenvatting...............................................................................................................................7 5.2 Sterke punten ..............................................................................................................................7 5.3 Ontwikkelpunten .........................................................................................................................8 5.4 Advies ..........................................................................................................................................8

6.

De resultaten per competentie .....................................................................................................10 6.1 Aansturen en supervisie geven ...............................................................................................10 6.2 Relaties opbouwen en netwerken ..........................................................................................11

7.

Schematisch overzicht resultaten .................................................................................................12

2

1. Aanleiding De heer Voorbeeld heeft bij XXX gesolliciteerd naar de functie van Algemeen Directeur. De selectieprocedure voorziet in een assessment om te kunnen vaststellen of de betrokken kandidaat geschikt (te maken) is voor de functie en welke competenties (verder) ontwikkeld moeten worden. Schaepkens BV is gevraagd dit assessment uit te voeren. 2. Onze methodiek Een competentie is een cluster van gedragingen waarover een medewerker moet beschikken om een taak effectief te kunnen uitvoeren. Deze competenties kunnen verklaard worden door (een combinatie van) de volgende aspecten:  Persoonlijkheid  Intelligentie  Kennis & ervaring  Motivatie & interesses  Relaties met belangrijke andere personen in de organisatie  Cultuur  Onbewust deel van de psyche Onderstaand is dit voor u gevisualiseerd

Intelligentie

Persoonlijkheid

Onbewust deel

Belangrijke andere personen

Competentie

Kennis & ervaring

Cultuur

Figuur 1 Verklaren van een competentie © 3

Motivatie & interesse

Onze genuanceerde aanpak maakt het mogelijk om beter zicht te krijgen op hoe een kandidaat:  Omgaat met teamleden, (collega-)managers, bestuurders, klanten en andere belangrijke personen in de organisatie  Conflicten hanteert  Participeert in besluitvormingsprocessen  Omgaat met stress  Communiceert Kortom, zaken die sterk bepalend zijn voor het succes van een kandidaat in zijn functie. De adviseurs van Schaepkens BV onderzoeken uw vraag vanuit dit denken. De betrouwbaarheid van een advies is het hoogst wanneer al deze aspecten gemeten worden en in samenhang onderzocht worden, in een interview en/of een rollenspel. Onze adviseurs werken conform de gedragsregels van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). Dit betekent dat het rapport tot stand gekomen is op basis van een specifieke vraag; het rapport kan dan ook niet voor andere doeleinden gebruikt te worden. Alle testen worden in principe digitaal afgenomen.

4

3. Vraagstelling opdrachtgever XXX De heer Voorbeeld heeft gesolliciteerd naar de functie van Algemeen Directeur. De selectieprocedure voorziet in een assessment om te kunnen vaststellen of de betrokken kandidaat geschikt (te maken) is voor de functie en welke competenties (verder) ontwikkeld moeten worden. Daarom wil de opdrachtgever graag meer inzicht hebben in de mate waarin de heer Voorbeeld beschikt over de onderstaande, voor de functie relevante, competenties met bijbehorende gedragscriteria: a. Aansturen en supervisie geven • • • • • • •

Richting geven Overzicht bewaren Sturen op resultaat Coachen Delegeren Personeel bevoegdheden geven Motiveren

b. Relaties opbouwen en netwerken • • • • • • •

Relaties opbouwen met mensen Netwerken Conflicten hanteren Humor inzetten Onderhandelen Politiek proces inzetten Met ambiguïteit omgaan

Ook zijn door de opdrachtgever enkele aandachtspunten uit het selectiegesprek meegegeven, te weten: het kunnen delegeren (niet overnemen van taken) en het willen houden van controle.

5

4. Opbouw onderzoek Gelet op de vraagstelling heeft het onderzoek bestaan uit drie onderdelen. Het construct van alle onderdelen is dusdanig opgebouwd dat de gevraagde competenties meerdere malen getoetst zijn. A. testen Capaciteitentests Deze intelligentietesten worden ingezet om te meten op welk niveau de heer Voorbeeld in staat is geschreven en numerieke gegevens op de werkplek te begrijpen, abstract te redeneren en flexibel om te gaan met onbekende informatie. Persoonlijkheidstest De OPQ (De Occupational Personality Questionnaire) is een zelfbeschrijving en geeft zicht in de persoonlijkheid van de kandidaat. Deze resultaten wordt in een diepte-interview verder uitgediept in relatie tot het beoogde doel en in samenhang met de resultaten van de MQ en de CADT. Motivatie- en interesse De MQ (Motivational Questionnaire) is evenals de OPQ een zelfbeschrijving. De MQ biedt inzicht in de motivatie en interesses van de heer Voorbeeld. Zoals al aangegeven wordt dit verder uitgediept in een diepte-interview en in relatie met de OPQ en de CADT. (Onbewuste) motivatoren, afweermechanismen en omgang met andere personen De CADT (Competence Analyses en Development Tool) leidt tot dieper inzicht in (onbewuste) motivatoren, omgang met belangrijke andere personen en afweermechanismen. B. Interview In een diepte-interview zijn de testuitslagen getoetst bij de kandidaat. Daarbij is, met het oog op de te beoordelen competenties, met de kandidaat gesproken over zijn achtergrond, kennis & ervaringen, motivatie & interesses, omgang met anderen, competenties, valkuilen en afweermechanismen in verschillende representatieve situaties. C. Rollenspel Door middel van twee rollenspelen zijn de gedragsvaardigheden behorende bij de competenties wederom getoetst.

6

5. Conclusie en advies In het assessment is getoetst in hoeverre de heer Voorbeeld beschikt over de competenties:  Aansturen en supervisie geven  Netwerken en relaties onderhouden In deze paragraaf zijn de uitkomsten van het assessment voor u samengevat en zijn tevens de sterke punten en ontwikkelpunten benoemd. 5.1 Samenvatting De heer Voorbeeld geeft leiding door sturing te willen geven aan de gewenste resultaten en medewerkers te motiveren. Hij doet dit door hen erbij te betrekken en te overtuigen. De heer Voorbeeld stelt doelen, delegeert en geeft medewerkers ruimte (autonomie) om hun werk te doen. Ook komt hij zelf met initiatieven en heeft hij voldoende oog voor de strategie van de organisatie. Verder blijkt dat de heer Voorbeeld in staat is om op alle niveaus relaties op te bouwen en te onderhouden. Hij stelt anderen op hun gemak, bevordert harmonie en consensus. Tevens is hij in staat diplomatiek op te treden en te netwerken. Hij heeft oog voor de belangen van anderen en voor zijn eigen belangen. Hij is tegelijk vasthoudend en flexibel in zijn handelen, bijvoorbeeld in de omgang met de beleidsregisseurs of bestuurders. De heer Voorbeeld is vooral intrinsiek gedreven en beschikt over voldoende kritisch vermogen om aan zelfreflectie te doen. De wil om te leren en te ontwikkelen is aanwezig. Middels praktijkvoorbeelden geeft hij aan geleerd te hebben van opgedane ervaringen uit het verleden. Hij gedijt in een drukke werkomgeving met voldoende uitdaging. Zijn intelligentie is gemiddeld ontwikkeld in vergelijking met de normgroep management bij de overheid. Zijn intrinsieke motivatie om het goed te willen doen voor anderen kan soms ook leiden tot te veel gedrevenheid. Hierdoor kan hij kort af zijn, geïrriteerd overkomen, te veel praten, te weinig luisteren en/of dominant zijn richting zijn gesprekspartner(s). Hierdoor bestaat ook de kans dat hij minder delegeert. 5.2 Sterke punten Samenvattend zijn de sterke punten van de heer Voorbeeld:  

Leiding geven. Hij geeft op een duidelijke manier richting aan de organisatie, neemt de leiding en zet mensen zodanig in dat resultaten bereikt worden. Hij heeft zowel oog voor de korte termijn als de lange termijn van de organisatie Motiveren en delegeren. Hij maakt doelen inzichtelijk en geeft mensen ruimte deze tot stand te brengen 7



Opbouwen en onderhouden van relaties: hij is gesteld op contact en onderhoudt relaties op alle niveaus. Hij is overtuigend en gericht op samenwerking

5.3 Ontwikkelpunten Op basis van het assessment zijn de volgende ontwikkelpunten naar voren gekomen:  

Te gedreven aan het werk zijn. Hierdoor kan hij kort af zijn, geïrriteerd overkomen, te veel praten, te weinig luisteren en/of dominant zijn richting zijn gesprekspartner(s). Hierdoor bestaat ook de kans dat hij minder delegeert Gespreksvaardigheden om zijn leiderschapskwaliteiten en relatie met andere mensen beter te laten renderen

5.4 Advies De heer Voorbeeld wordt direct geschikt geacht voor de functie van Algemeen Directeur van XXX. Het assessment toont verder aan dat de heer Voorbeeld zich in beide competenties verder zou kunnen ontwikkelen. Hierdoor zal hij nog rendabeler worden voor de organisatie. Aansturen en supervisie geven  



De mogelijkheid tot het ontwikkelen van aansturen en supervisie hangt in het algemeen samen met intelligentie en persoonlijkheid. De intelligentie en persoonlijkheid van de heer Voorbeeld zijn dusdanig dat deze competentie ook verder ontwikkeld kan worden De heer Voorbeeld werkt al met een coach. Aanbevolen wordt om met zijn coach middels casuïstiek te blijven werken aan zelfreflectie bijvoorbeeld door het bijhouden van een logboek. Hierdoor ziet hij wanneer de ontwikkelpunten zich voordoen, wat hij daarbij dacht en voelde. Door vervolgens dan te bezien hoe hij die situaties had kunnen oplossen met behulp van zijn talenten, is de verwachting dat hij groeit in zijn rol en dat de inzet van zijn talenten meer automatisch wordt Tevens is het gewenst om de gespreksvaardigheden verder te versterken. Het gaat dan concreet om: o De inzet van de volgende technieken: het managen van de agenda, vragen, doorvragen, het niet zelf (suggestief) invullen van de vraag, het stellen van één vraag tegelijk, actief luisteren, parafraseren, hardop denken, het inzetten van de gevoelsreflectie en samenvatten. o Deze technieken te gebruiken in de gesprekstypen: adviesgesprek, functioneren en slecht nieuws gesprek

Hierdoor wint zijn leiderschapsstijl aan kracht en ontstaat er meer duidelijkheid richting de gesprekspartner(s) en de sturing op het gewenste resultaat. Mogelijk dat zijn coach ook hier een rol kan spelen door kennis aan te reiken over dit onderwerp en tevens situaties te oefenen

8

Relaties opbouwen en netwerken 

Zie “gespreksvaardigheden” onder aansturen en supervisie geven.

Onderstaand is de mate van ontwikkelbaarheid van de te ontwikkelen competenties gevisualiseerd. Gering ontwikkelbaar

Gemiddeld ontwikkelbaar

Goed ontwikkelbaar

Aansturen en supervisie geven Relaties opbouwen en netwerken

• •

•

Gering: het ontwikkelen van een competentie zal niet of met veel moeite gepaard gaan. vaak gaat het dan om competenties die vragen om een bepaalde abstractie en/of inbreng van de persoonlijkheid. Gemiddeld: de competentie is te ontwikkelen, maar vraagt om een stevige inspanning. Vaak betreft het competenties die betrekking hebben op kennis, vaardigheden of het versterken van de persoonlijkheid (in relatie tot belangrijke anderen). Goed: de competentie kan relatief gemakkelijk ontwikkeld worden door praktische tips of het opdoen van ervaring.

9

6. De resultaten per competentie In deze paragraaf zijn de resultaten per competentie verwoord op de drie onderdelen: testen, interview en rollenspelen. De drie onderdelen leveren samen per competentie het genuanceerde beeld op zoals verwoord in paragraaf 2. 6.1 Aansturen en supervisie geven Testen De intellectuele capaciteiten van de heer Voorbeeld zijn gemiddeld ontwikkeld in vergelijk met de normengroep management voor de overheid. Inductief redeneren is minder dan gemiddeld ontwikkeld in vergelijking met de normgroep. Dat betekent dat hij meer tijd nodig heeft om op nieuwe problemen te analyseren en te abstraheren. Zijn cijfermatig inzicht is erg sterk ontwikkeld in vergelijking met de normgroep. Hierdoor zal hij naar verwachting meer dan op een normale wijze cijfermatige gegevens en financiële informatie kunnen begrijpen of interpreteren. Verbaal redeneren is gemiddeld ontwikkeld in vergelijking met de normgroep. Hij zal naar verwachting daardoor op het gewenste intellectuele niveau verbale informatie en teksten kunnen begrijpen en beoordelen. Uit de CADT en het persoonlijkheidsonderzoek komt naar voren dat de heer Voorbeeld graag leiding geeft, stuurt op resultaten, een vooruitziende blik heef, een directe wijze van communiceren heeft en graag anderen motiveert door ze erbij te betrekken en te overtuigen. Hij delegeert, werkt samen en wil graag zichzelf en andere ontwikkelen. Hij neemt de tijd om problemen in kaart te brengen, komt met initiatieven, stelt doelen en neemt besluiten. De heer Voorbeeld gedijt in drukte en is vooral intrinsiek gemotiveerd. Hij moet echter waken voor te veel gedrevenheid. Dit kan leiden tot kort af zijn, irritatie, te veel praten, te weinig luisteren en/of dominantie. Hij heeft verder voldoende aandacht voor de lange termijn en strategie van de organisatie. Interview De heer Voorbeeld heeft ruime ervaring in publieke sector in verschillende managementfunctie. Ook heeft hij als eindverantwoordelijke gewerkt. In het interview bevestigt hij met verschillende praktijkvoorbeelden het beeld zoals weergegeven in de testen. Zijn achtergrond verklaart deels zijn gedrevenheid en de drang om het goed te willen doen. In het interview wordt vastgesteld dat hij zijn talenten nog meer kan laten renderen door minder te plannen in de agenda (rust inbouwen), met zijn coach aan de hand van casuïstiek te blijven werken aan zelfinzicht en gespreksvaardigheden te oefenen. Rollenspel Uit de rollenspelen blijkt dat de heer Voorbeeld stuurt op het gesprek, overzicht behoudt, tot afspraken komt, vasthoudt aan gemaakte afspraken, oog heeft voor de belangen van zijn gesprekspartners en zich inleeft in de ander. De gesprekstechnieken zijn voor verbetering vatbaar. Het gaat dan onder andere om: het managen van de agenda, het stellen van een vraag tegelijk, doorvragen, het niet zelf invullen van de vraag, parafraseren, samenvatten en structuur brengen/houden in het gesprek. 10

6.2 Relaties opbouwen en netwerken Testen In paragraaf 6.1 zijn de intellectuele capaciteiten van de heer Voorbeeld weergegeven en beoordeeld als gemiddeld ontwikkeld in vergelijking met de normgroep overheid. Dit betekent dat hij in het opbouwen en onderhouden van relaties en netwerken beschikt over het gewenste intellectuele niveau om verbale en cijfermatige informatie te kunnen analyseren, begrijpen en interpreteren. Ook uit de persoonlijkheidstest, motivatietest en CADT blijkt dat de heer Voorbeeld is in staat om op alle niveaus relaties op te bouwen en te onderhouden. Hij stelt anderen op hun gemak, bevordert harmonie en consensus. Ook is hij in staat diplomatiek op te treden en te netwerken. Hij heeft oog voor de belangen van anderen en voor zijn eigen belangen. Hij is dan voldoende vasthoudend en flexibel in zijn handelen. Interview In het interview toont de heer Voorbeeld aan in de praktijk in lijn te handelen met de testresultaten. Zijn drive om het goed te willen doen voor anderen, vormt ook hier een gevaar om te veel hooi op te vork te nemen, waardoor het maximaal laten renderen van zijn talenten in gevaar komt. Rollenspel In de rollenspelen laat de heer Voorbeeld zien oog te hebben voor ambiguïteit, politieke belangen en organisatieafspraken. Hij luistert naar de gesprekspartner, maar schuwt niet zijn eigen mening te geven. Hij stuurt daarbij actief op de uitkomsten van het gesprek. Ook bij deze competentie verdienen de gesprekstechnieken aandacht, hoewel de heer Voorbeeld op basis van de feedback uit het eerste gesprek direct verbetering laat zien.

11

7. Schematisch overzicht resultaten Overzicht van de in de rollenspellen waargenomen gedragsvaardigheden per competentie. Waardering rollenspel 1 Competenties

1

2

3

4

Aansturen en supervisie geven

X

Relaties opbouwen

X

5

Waardering rollenspel 2 Competenties

1

2

3

4

Aansturen en supervisie geven

X

Relaties opbouwen

X

5

Overzicht van de intellectuele capaciteiten, vastgesteld middels capaciteitentests. Bij het beoordelen van de intelligentie worden de prestaties van de kandidaat vergeleken met de voor de functie relevante normgroep management Waardering intelligentie Norm management overheid

1

2

Verbale capaciteiten Numeriek inzicht Abstract logisch denken

3

4

5

X X X

Legenda waardering 1 = onvoldoende ontwikkeld 2 = matig ontwikkeld 3 = voldoende ontwikkeld 4 = goed ontwikkeld 5 = Uitstekend ontwikkeld

Adviseur,

Adviseur,

Drs. Agnes Koch

Mr.drs Leon Schaepkens 12