Factsheet Normen De sociale voorwaarden hebben betrekking op het naleven van internationale sociale normen. In deze factsheet geven we eerst een overzicht van alle in het beleid opgenomen normen en behandelen daarna de afzonderlijke normen. Bij de sociale normen geven we aan wat er fout kan gaan en wat bedrijven kunnen doen. De overzichten zijn niet uitputtend. Opdrachtnemers hebben een inspanningsverplichting om de sociale normen na te leven. Zij kunnen zelf de aangegeven maatregelen nemen, en daarnaast leveranciers bewegen vergelijkbare maatregelen te nemen. Op de site van MVO Nederland kunnen opdrachtnemers meer informatie vinden over de sociale normen en hoe zij daar mee om kunnen gaan. Generieke en aanvullende sociale voorwaarden
De generieke sociale voorwaarden betreffen een inspanningsverplichting gericht op het naleven van de vier fundamentele arbeidsnormen van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) van de Verenigde Naties en de mensenrechten zoals omschreven in de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens en uitgewerkt in latere verdragen. De generieke sociale voorwaarden zijn bedoeld voor elke productgroep. • • • • •
vrijheid van vakvereniging en recht op collectief onderhandelen; afschaffing van dwangarbeid en slavernij; effectieve afschaffing van kinderarbeid; vrijwaring van discriminatie op het werk en in beroep; mensenrechten.
De aanvullende sociale voorwaarden zijn bedoeld voor toepassing bij een beperkt aantal producten. Deze zijn gekozen omdat in die sectoren al veel ontwikkelingen zijn
op het terrein van bescherming van de onderstaande normen.
Vrijheid van vakvereniging en recht op collectief onderhandelen
• •
Individuen hebben het recht om vakbonden op te richten, zich bij een vakbond aan te sluiten en om collectieve onderhandelingen te voeren. (ILO Conventies 87 en 98)
•
werktijden; veiligheid en gezondheid op de werkplek; leefbaar inkomen (hieraan kan de leverancier invulling geven via de norm ‘leefbaar loon/leefbaar inkomen’ of via de norm ‘eerlijke handelsnormen’.
De normen zijn bedoeld voor de aanbesteding van: • • • •
Productgroep Catering: de producten koffie en thee; Productgroep Drankautomaten: de producten koffie, thee en cacao; Productgroep Bedrijfskleding: het textiel; Bloemen.
De norm voor leefbaar inkomen is een doelformulering die in de plaats is gekomen voor een verplichte keuze door aanbestedende diensten tussen de normen leefbaar loon en eerlijke handel. Voor een overzicht van de keteninitiatieven die invulling geven aan voorgaand bedoelde normen verwijs ik u naar de site van de rijksoverheid over ‘voldoen aan sociale voorwaarden’, http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/i nkopen-door-het-rijk/maatschappelijkverantwoord-inkopen-door-hetrijk/voldoen-aan-sociale-voorwaarden.
Het recht op vrijheid van vakvereniging beschermt het recht van alle werknemers en werkgevers om lid te worden van een vereniging (of deze op te richten) om hun belangen te verdedigen en bevorderen. Uitgangspunten hierbij zijn onder meer: • •
het betreft een vakvereniging van eigen keuze; er is geen inmenging van andere partijen zoals de Staat of het bedrijf zelf.
Het komt voor dat vakbonden niet onafhankelijk opereren. Zij hebben dan bijvoorbeeld geen democratisch gekozen vertegenwoordiging en/of zijn opgericht door het bedrijf zelf of de Staat. Het recht op collectief onderhandelen beschermt het recht van werkgevers en werknemers om collectief te onderhandelen, collectieve arbeidsovereenkomsten (Cao’s) af te sluiten en collectief actie te ondernemen om de werkbelangen te verdedigen, met inbegrip van staking. Uitgangspunten zijn: • • •
vrijwillige en constructieve onderhandeling; bereidheid om tot een overeenkomst te komen; respect voor en uitvoering van de afspraken.
waar kan het fout gaan?
wat kunnen bedrijven doen?
•
•
• • • •
wettelijk verbod op of beperking van de vrijheid van vakvereniging en het recht op collectief onderhandelen gebrekkige handhaving of vrijstelling van arbeidswetgeving in vrijhandelszones werknemers worden ontmoedigd om zich te organiseren vakbondsleden worden gestraft vakbonden zijn niet onafhankelijk
• • • • •
ontwikkeling van een alternatieve personeelsvertegenwoordiging faciliteren non-discriminatoir beleid en procedures opstellen voor bescherming van vakbondsleden informeren op de werkvloer over constructief onderhandelen belangrijke issues bespreken met personeelsvertegenwoordiging bij ontbreken van vakbonden algemene maatregelen om verhouding tussen werknemers en werkgever te verbeteren beschermende maatregelen voor de veiligheid en vertrouwelijkheid van vakbonden en hun vertegenwoordigers
Onder dwangarbeid wordt arbeid verstaan die mensen onder bedreiging van straf – in de vorm van fysiek geweld, inhouden van loon of ontslag – verrichten. Een speciale vorm van dwangarbeid is slavernij. Bij slavernij wordt de mens zelf als een verhandelbare zaak gezien, wat bij dwangarbeid niet noodzakelijk het geval is.’
Afschaffing van dwangarbeid en slavernij Er zal geen gebruik gemaakt worden van dwangarbeid, waaronder gedwongen arbeid, ter aflossing van een schuld of gevangenisarbeid. (ILO Conventies 29 en 105).
wat kunnen bedrijven doen? waar kan het fout gaan? •
• •
•
werknemers worden verplicht om tegen een (veel) lager loon dan het wettelijk minimumloon te werken en in dienst te blijven om een aangegane schuld af te lossen gevangenen die niet officieel veroordeeld zijn en/of gedwongen commercieel werk moeten verrichten dwangarbeid als gevolg van mensenhandel. De werknemer is niet in staat vrijwillig het werk te beëindigen (bijvoorbeeld door afnemen identiteitspapieren) onredelijke juridische of praktische beperkingen die de werknemer verhinderen het arbeidsproces te verlaten
Afschaffing van kinderarbeid Er wordt geen gebruik gemaakt van kinderarbeid. Er worden alleen werknemers in dienst genomen die niet langer leerplichtig zijn en in ieder geval 15 jaar of ouder zijn. (ILO Conventie 138) Kinderen in de leeftijd van 15 - 18 jaar mogen geen werk verrichten dat, door de aard van het werk of de omstandigheden waaronder het werk wordt uitgevoerd, vermoedelijk schadelijk is voor hun gezondheid, veiligheid of moraal (ILO Conventie 182)
•
• •
zorgen dat arbeidscontracten het vrijwillige karakter van het werk en de vrijheid om het werk te verlaten onderstrepen beleid en procedures opzetten die leningen en financiële depots van werknemers bij het bedrijf verbieden bijdragen aan programma's op lokaal of nationaal niveau om dwangarbeid gericht uit te bannen en goede alternatieven te bieden voor arbeiders
Kinderarbeid is werk dat verricht wordt door kinderen jonger dan 15 jaar. Het werk bezorgt het kind gezondheidsproblemen en belemmert zijn of haar fysieke, mentale, spirituele, morele en/of sociale ontwikkeling. Het werk zorgt ervoor dat het kind geen of onvoldoende toegang heeft tot het onderwijs. In sommige landen wordt een uitzondering gemaakt en is overeengekomen om de minimumleeftijd van 14 jaar te hanteren.
waar kan het fout gaan?
wat kunnen bedrijven doen?
•
vaak in de landbouw bij productie van o.a. katoen, suikerriet, koffie, thee, tabak, rijst en cacao • vaak bij de productie van o.a. bakstenen, kleding, tapijten, speelgoed en schoeisel • vaak bij mijnbouwproducten let op:
•
•
•
• •
•
niet verwarren met 'jongeren-' of 'studentenwerk' verbod op kinderarbeid en recht op onderwijs zijn direct aan elkaar verbonden armoede is geen excuus voor kinderarbeid. Zo blijken ouders met succes meer loon te kunnen vragen als grote groepen 'goedkope' kinderen niet meer beschikbaar zijn cultuur of traditie is geen excuus voor kinderarbeid
• •
• •
leef de minimumleeftijd volgens de nationale regelgeving na, tenzij deze lager ligt dan de internationale norm geen leveringsafspraken maken die ouders feitelijk dwingen hun kinderen mee te laten werken zorgen voor een loon, waarmee ouders in de primaire levensbehoeften van het hele gezin kunnen voorzien adequate en controleerbare methoden gebruiken om de leeftijd te verifiëren (bijv. identiteitsbewijzen, arbeidscontracten) maatregelen doorvoeren om kinderarbeid te ontdekken maatregelen nemen als kinderarbeid wordt ontdekt, bijvoorbeeld door realistische alternatieven te bieden
Vrijwaring van discriminatie op het werk en in beroep
Discriminatie op het werk en in beroep vindt plaats als een (potentiële) werknemer anders of nadelig wordt behandeld om redenen die geen betrekking hebben op zijn of haar werk of de betreffende vaardigheden en kwaliteiten die nodig zijn voor het werk. Naast de bovengenoemde gronden, komt in sommige landen ook discriminatie voor op grond van seksuele geaardheid of gezondheid (met name HIV / AIDS).
Bij het aannamebeleid, loonbeleid, de toegang tot opleidingen, het promotiebeleid, de beëindiging van de arbeidsrelatie, de pensionering en ieder ander aspect van de arbeidsrelatie zal sprake zijn van gelijke kansen en gelijke behandeling, ongeacht ras, huidskleur, sekse, kaste, godsdienst, politieke overtuiging, vakbondslidmaatschap, nationaliteit, maatschappelijke afkomst, gebreken of handicaps. (ILO Conventies 100 en 111) waar kan het fout gaan?
wat kunnen bedrijven doen?
naast bovengenoemde risicomomenten, valt te denken aan:
•
• • • • • •
werving en selectie werktijden, betaalde vakanties zwangerschap beoordelingsgesprekken sociale zekerheid veiligheid en gezondheid
beleid en procedures ontwikkelen waarin kwaliteiten, vaardigheden en ervaring de basis zijn voor het aannemen, plaatsen, trainen en ontwikkelen van personeel personeelstraining geven over dit onderwerp werkomgeving zo aanpassen dat toegang voor alle typen werknemers, klanten en andere bezoekers mogelijk is statistieken bijhouden van aannemen, trainen en promotie van personeel een klachtensysteem opzetten
• • • •
Mensenrechten De mensenrechten betreffen een grote diversiteit aan verschillende normen, waarbij traditioneel een onderscheid wordt gemaakt tussen burgerlijke en politieke rechten, zoals vrijheid van meningsuiting en vrijwaring van marteling, en economische, sociale en culturele rechten, zoals het recht op onderwijs en het recht op sociale zekerheid. Bedrijven hebben een zorgplicht om mensenrechtenschendingen te voorkomen of ongedaan te maken. De zorgplicht is afhankelijk van de mate waarin het bedrijf invloed kan uitoefenen (in termen van de sociale voorwaarden: de redelijke inspanningsverplichting).
Grondslagen: Universele Verklaring van de Rechten van de mens en de uitwerking in verdere verdragen, zoals het BuPoverdrag en het ESOCUL-verdrag. Nederland onderschrijft hierbij de uitgangspunten van het zogeheten Ruggie-framework: • • •
de mensenrechten zijn ondeelbaar; bedrijven hebben een zorgplicht om mensenrechtenschendingen te voorkomen of ongedaan te maken; de zorgplicht van bedrijven is afhankelijk van de mate waarin het bedrijf invloed kan uitoefenen. In termen van de sociale voorwaarden: de redelijke inspanningsverplichting.
waar kan het fout gaan?
wat kunnen bedrijven doen?
•
•
•
•
schending van rechten van de lokale bevolking, bijvoorbeeld oppakken van demonstranten, gedwongen verhuizing, industriële ongevallen disproportionele gezagsuitoefening bij bedrijfsbeveiliging, bijvoorbeeld intimiderend gedrag beveiligingspersoneel corruptie en omkoping, bijvoorbeeld omkoping van overheidsfunctionarissen
• • • •
onderzoek doen om mensenrechtenschendingen te voorkomen of ongedaan te maken mensenrechtenbeleid formuleren en implementeren in bedrijfsvoering concrete activiteiten ondernemen bij signalen van mogelijke schendingen monitoren en auditen en hierover rapporteren (lokale) stakeholders consulteren ten behoeve van het vormgeven van beleid, implementatie en praktijk. Stakeholders kunnen ook een rol spelen bij monitoren en auditen
Werktijden De werktijden zullen in overeenstemming zijn met de gangbare wetten en normen die in de bedrijfstak gelden. In geen geval zullen werknemers verplicht worden op regelmatige basis meer dan 48 uur per week te werken en zij zullen minimaal één vrije dag krijgen op elke periode van 7 dagen. Het maken van overuren zal vrijwillig gebeuren, zal niet meer bedragen dan 12 uur per week, zal niet op regelmatige basis vereist worden en zal altijd additioneel gecompenseerd worden. (ILO Conventie 1) waar kan het fout gaan? •
• • • • •
kwetsbare sectoren zijn snel groeiende industrieën en sectoren die zeer concurrentiegevoelig zijn, bijvoorbeeld de kleding- en voedingsector structureel overwerk structureel onbetaald overwerk geen of zeer beperkte pauze tijdens werktijd gedurende piektijd een aantal weken achter elkaar zeven dagen per week werken geen betaalde vakantiedagen (volgens de ILO minimaal drie weken per fulltime gewerkt jaar)
Een limiet aan het aantal werkuren is van belang voor de fysieke en mentale gezondheid van werknemers en de continuïteit en kwaliteit van het werk zelf. Werken kost energie en te lange werktijden kunnen ten koste gaan van de gezondheid, veiligheid en welzijn van werknemers. De regels rondom werktijden zijn er ook om werk, privé, vrije tijd en zorgtaken te kunnen combineren.
wat kunnen bedrijven doen? • • • • • •
realistische deadlines aanhouden productie zoveel mogelijk verspreiden gedurende het jaar productie zoveel mogelijk vooraf plannen en planning delen met leveranciers langetermijncontracten aangaan met leveranciers realistische prijzen betalen aan leveranciers zorgen dat leveranciers arbeidscontracten met de werknemers afsluiten
Veiligheid en gezondheid op de werkplek Er zal gezorgd worden voor een veilige en hygiënische werkomgeving, rekening houdend met de beschikbare kennis van de bedrijfstak en van mogelijke specifieke risico's. Er worden effectieve maatregelen getroffen ter voorkoming van ongevallen en schade aan de gezondheid ten gevolge van of verband houdend met het werk. Risicofactoren in de werksituatie worden geminimaliseerd voor zover dat in redelijkheid uitvoerbaar is.(ILO Conventie 155)
Hoewel regeringen geacht worden om een nationaal beroepsveiligheidsbeleid te implementeren, wordt dit in sommige landen niet gedaan of matig gehandhaafd. In deze landen zullen bedrijven dergelijk beleid moeten implementeren en handhaven. In bepaalde sectoren moet men de werkpraktijk afstemmen op internationale standaarden, vooral in sectoren waar een verhoogd risico is.
waar kan het fout gaan?
wat kunnen bedrijven doen?
•
• •
• • • • • • • • •
• • • •
landen waar geen of een matig gehandhaafd beroepsveiligheid en gezondheidsbeleid is bedrijven met structureel hoge werkdruk, overwerk en/of informeel werk gebieden met een verhoogd risico op HIV/Aids en malaria zonder bescherming werken met gevaarlijke stoffen onbekendheid onder werknemers met veiligheidsprocedures van machines geen of te weinig ventilatie geen of geblokkeerde nooduitgang onhygiënische werkplek lichamelijk (te) zware arbeid geen aangepaste werkomstandigheden voor kwetsbare groepen, zoals zwangere vrouwen, gehandicapten, jongeren en ouderen geluidsoverlast fysiek geweld en agressie ongewone straffen of disciplinaire maatregelen seksuele intimidatie
• • •
risicoanalyse uitvoeren beperken van blootstelling aan chemische stoffen verschaffen van (gratis) beschermende kleding en andere veiligheidsmaatregelen waar nodig veilig gebruik van machines en werkmateriaal faciliteren en bevorderen personeel trainen en instrueren ter voorkoming van ongelukken
Leefbaar inkomen Werknemers hebben het recht om onder rechtvaardige en gunstige arbeidsomstandigheden te werken. De hoogte van een fatsoenlijke levensstandaard verschilt per land en is mede afhankelijk van de kosten in levensonderhoud, de gezinsomvang en de toegankelijkheid tot collectieve voorzieningen als onderwijs, gezondheidszorg, pensioen en arbeidsongeschiktheidsregelingen. Er is geen vaste methode om te berekenen hoe hoog dit moet zijn. Het is niet hetzelfde als een minimumloon, omdat een minimumloon lang niet in alle landen in de basisbehoeften voorziet. Verschillende aspecten van de productie kunnen bijdragen aan het verhogen van inkomens: de prijs per eenheid product, productiviteit, kwaliteit, kostenefficiency.
Door één doelformulering te gebruiken maakt het niet meer uit welke werkwijze leveranciers hanteren, ze kunnen de normen voor leefbaar loon/leefbaar inkomen of de eerlijke handelsnormen toepassen. Wanneer de normen voor leefbaar loon/leefbaar inkomen worden gehanteerd, wordt uitgegaan van het inkomen van zelfstandige producenten/toeleveranciers en werknemers dat, door de levering van hun producten, toereikend is om te voorzien in de basisbehoeften zoals voldoende voedsel, schoon water, huisvesting, kleding, scholing, gezondheidzorg, transport en energie (van een gemiddelde familie in het desbetreffende land). Deze definitie is gebaseerd op conventie 131 van de ILO en artikel 25 van de UVRM. waar kan het fout gaan?
wat kunnen bedrijven doen?
•
• •
• • • •
•
loon ligt onder officieel landelijk minimum landelijk minimum komt niet tegemoet aan basisbehoeften inhoudingen op het loon voor disciplinaire doeleinden inhoudingen op het loon voor andere doeleinden, anders dan wettelijk toegestaan als gevolg van dalende grondstofprijzen daalt het inkomen van zelfstandige producenten onder het bestaansminimum meerwaarde efficiencyverhoging wordt teniet gedaan door dalende prijzen
• • •
• •
cao-lonen voor de sector respecteren lonen vaststellen op basis van levensbehoefteanalyse werknemers duidelijk informeren over hun loonspecificaties, waaronder het basisloon en de betalingsperiode salarisonderhandelingen toestaan tussen werknemers en werkgevers aansluiten bij keteninitiatieven die zich richten op het verbeteren van het inkomen of die informatie over dit criterium hebben en de realisatie kunnen verifiëren informatie over producentenprijzen inwinnen en vergelijken met kosten levensonderhoud activiteiten ontplooien die bijdragen aan ontwikkeling richting toereikend inkomen
evenals de kosten van ontwikkelingsprogramma’s. Ter overbrugging van de periode tussen order en betaling wordt de handelspartners op verzoek een
Wanneer de eerlijke handelsnormen worden gehanteerd, wordt uitgegaan dat de minimumprijs een garantieprijs betreft die (ongeacht de wereldmarktprijs) wordt betaald aan handelspartners en die hoog genoeg is om in een leefbaar inkomen te voorzien en kosten van productie te dekken. De minimumprijs kan per product verschillen. Voor de toepassing van deze aanvullende sociale norm is het nodig dat de minimumprijs door een keteninitiatief wordt vastgesteld. Daarbij geldt dat het een prijs is waarmee ten minste de kosten van duurzame productie en duurzaam levensonderhoud worden gedekt, van zowel producenten (in de regel coöperaties of plantages) als mogelijke werknemers,
voorfinanciering geboden van maximaal zestig procent van het orderbedrag. Voor alle berekeningen geldt: de prijsopbouw – inclusief de kosten van personeel, import, opslag, productontwikkeling, bewerkingen als het branden van koffie, marketing en administratie – moet leiden tot een acceptabele verkoopprijs.
waar kan het fout gaan?
wat kunnen bedrijven doen?
•
•
schending vindt vooral plaats in sectoren waar de wereldmarktprijs in de afgelopen tien jaar op een zeer laag niveau heeft gelegen, zoals in de koffiesector. Producenten verdienen zo weinig dat ze niet of nauwelijks hun familie kunnen onderhouden en in hun basisbehoeften kunnen voorzien
•
de betreffende elementen van eerlijke handel opnemen in hun leveranciersbeleid aansluiten bij keteninitiatieven die zich richten op eerlijke handel
