ETIKA LEMBAGA DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PERAWAT RUMAH SAKIT UMUM DENGAN QUALITY OF WORK LIFE SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada RSUD dr. Soehadi Prijonegoro Kabupaten Sragen)
SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Universitas Negeri Semarang
Oleh: Handayani NIM7311409076
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG 2013 i
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian skripsi pada :
: Jum’at
Hari Tanggal
: 19 Juli 2013
Disetujui oleh :
Pembimbing I
Pembimbing II
Dr. S. Martono, M.Si.
Sri Wartini, S.E., M.M..
NIP. 196603081989011001
NIP. 197209162005012001
Mengetahui, An. Ketua Jurusan Manajemen Sekretaris
Dra. Palupiningdyah, M.Si. NIP. 195208041980032001
ii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada : Hari
: Selasa
Tanggal
: 30 Juli 2013 Penguji Skripsi
Dr. Ketut Sudarma, MM NIP. 195211151978031002 Anggota I
Anggota II
Dr. S. Martono, M.Si.
Sri Wartini, S.E., M.M.
NIP. 196603081989011001
NIP. 197209162005012001
Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi
Dr. S. Martono, M.Si. NIP. 196603081989011001
iii
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Semarang, Juli 2013
Handayani NIM 7311409076
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN MOTTO : 1.
Wahai manusia sesungguhnya kamu
harus
(secara menuju
bekerja
keras
sungguh-sungguh) keredaan
Tuhanmu
(QS. Al-Insiqoq: 6) 2.
“Apapun
yang
bisa
kamu
lakukan, atau kamu bayangkan kamu
bisa,
Didalam
keberanian
kejeniusan,
lakukanlah.
kekuatan
tedapat dan
keajaiaban”. (Goethe)
PERSEMBAHAN : Skipsi ini saya persembahkan kepada: 1.
Ayah dan ibu saya tercinta, terimakasih atas dukungan dan doa yang tak pernah putus.
2.
Adikku,
Indra
yang
selalu
mengajari mbak arti sabar dan tawakal. 3.
Almamater yang kubanggakan
v
KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Allah SWT yang melimpahkan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi syarat untuk mencapai gelar Sarjana. Penulisan skripsi dapat terselesaikan berkat bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak, untuk itu ucapan terima kasih disampaikan kepada : 1. Prof. Dr. Fathur Rokhman M.Hum Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas Negeri Semarang. 2. Dr. S. Martono, M.Si. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang atas ijinnya untuk melakukan penelitian dan sekaligus sebagai Dosen Pembimbing I yang dengan penuh kesabaran telah memberikan bimbingan bantuan dan dorongan dalam penulisan skripsi ini. 3. Dra. Palupiningdyah, M.Si, Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. 4. Sri Wartini, SE, MM, Dosen Pembimbing II yang dengan penuh kesabaran telah memberikan bimbingan, bantuan dan dorongan dalam penulisan skripsi ini. 5. Dr. Ketut Sudarma, MM, Dosen Penguji Utama yang telah memberikan kritik dan saran terhadap skripsi ini. 6. RSUD Kabupaten Sragen yang telah memberikan izin melakukan penelitian. 7. Teman- teman Manajemen angkatan 2009, atas kebersamaan selama menjalani masa perkuliahan ini.
vi
Terima kasih atas segala bantuan dan bimbingannya selama ini, semoga amal dan bantuan saudara mendapat berkah yang melimpah dari Allah SWT dan semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Semarang, Juli 2013
Penulis
vii
SARI Handayani. 2013. “Etika Lembaga dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Umum dengan Quality of Work Life sebagai Variabel Intervening”. Skripsi. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Dr. S. Martono, M,Si. Pembimbing II. Sri Wartini, S.E., M.M.
Kata kunci : Etika Lembaga, Kinerja Perawat, Quality of Work Life (QWL)
Perawat Rumah Sakit merupakan seorang profesional yang bekerja sebagai ujung tombak pelayanan dalam Rumah Sakit. Namun, pada kenyataannya tidak semua perawat mampu memberikan kinerja optimal meskipun Rumah sakit telah memberikan dukungan peningkatan kinerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji apakah ada pengaruh etika lembaga dan QWL terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Sragen. Populasi penelitian ini adalah perawat RSUD Kabupaten Sragen, sampel penelitian ditentukan dengan random sampling, sedangkan ukuran sampel dihitung dengan rumus slovin sebesar 154 perawat. Variabel penelitian meliputi etika lembaga, QWL dan kinerja perawat. Data penelitian diperoleh melalui angket, dianalisis dengan analisis jalur menggunakan program IBM SPSS 19. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh langsung antara etika lembaga terhadap QWL. Variabel etika lembaga dan QWL memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja perawat serta pengaruh mediasi variabel QWL terhadap etika lembaga dan kinerja perawat. Disarankan agar perawat RSUD Kabupaten Sragen meningkatkan kemampuan mandirinya (ability) untuk menunjang kinerja masa sekarang dan masa yang akan datang. Sedang untuk pihak RSUD disarankan untuk memperjelas peran perawat dan memberikan dukungan serta informasi terkait isu keperawatan guna menunjang optimalisasi kinerja perawat. Saran untuk penelitian lanjutan adalah menambahkan wawancara dalam pengambilan data untuk menghindari bias persepsi responden.
viii
ABSTRACT Handayani. 2013. “The Ethical Institute and Its Influence Toward Nurses’ Performance of General Hospital with Quality of Work Life as an Intervening Variable.” Final Project. Department of Management. Faculty of Economics. Semarang State University. 1st Advisor. Dr. S. Martono, M,Si . 2nd Advisor. Sri Wartini, S.E., M.M. Keywords: Ethical Institute, Nurses’ Performance, Quality of Work Life (QWL) A hospital nurses are a professional who work as a spearhead in the hospital service. However, in fact, not all nurses are able to provide the performance optimally although the hospitals have given support for improving the performance. This study aimed to assess whether or not there are the influence of Ethical institute and QWL toward the nurse performance at the General Hospital of Sragen Regency. The population of this study was all nurses of the general hospital of Sragen. The research sample was determined by random sampling, while the sample size was calculated with the formula of Slovin at the rate of 154 nurses. The variables included the ethical institutes, QWL and the performance of nurses. Data was obtained through the questionnaires which were analyzed by path analysis using IBM SPSS 19 program. The results showed that there was direct influence between the ethical institute and QWL. The variable of ethical institute and QWL also had direct influence toward the nurses’ performance and QWL variables mediate between the Institution ethics and the performance of nurses. This research recommended that nurses in the general hospital of Sragen should improve the ability of independence to support the performance at the present and the future. Beside, the study advised for the general hospitals to clarify the role of nurses, give support and the information which was related to the nursing issues for optimizing the nurses’ performance. The suggestions which can be given for further research is adding interviews in data collection in order to avoid the bias perception of respondent.
ix
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ......................................................................................
i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................
ii
PENGESAHAN KELULUSAN ....................................................................
iii
PERNYATAAN ..............................................................................................
iv
MOTTO PERSEMBAHAN ..........................................................................
v
KATA PENGANTAR ....................................................................................
vi
SARI ................................................................................................................
viii
ABSTRACT ....................................................................................................
ix
DAFTAR ISI ..................................................................................................
x
DAFTAR TABEL ..........................................................................................
xiii
DAFTAR GAMBAR .....................................................................................
xv
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
xvi
BAB I PENDAHULUAN ..............................................................................
1
1.1 Latar Belakang ..........................................................................................
1
1.2 Perumusan Masalah ..................................................................................
8
1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................................
9
1.4 Manfaat Penelitian .....................................................................................
10
BAB II LANDASAN TEORI ......................................................................
11
2.1 Kinerja Karyawan ......................................................................................
11
2.2 Etika Lembaga ...........................................................................................
15
2.3 Quality of Work Life ...................................................................................
20
2.4 Penelitian Terdahulu ..................................................................................
22
2.5 Kerangka Teoritis .......................................................................................
25
2.5.1 Etika Lembaga dan Quality of Work Life ...........................................
25
2.5.2 QWL dan Kinerja ...............................................................................
27
2.5.3 Etika Lembaga dan Kinerja ................................................................
28
2.6 Hipotesis Penelitian....................................................................................
29
x
BAB III METODE PENELITIAN ...............................................................
31
3.1 Objek Penelitian .........................................................................................
31
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan sampel...................................
31
3.2.1 Populasi ..............................................................................................
31
3.2.2 Sampel ................................................................................................
31
3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel ..............................................................
32
3.3 Variabel dan Pengukuran Variabel ............................................................
33
3.3.1 Kinerja Karyawan (Perawat) ............................................................
33
3.3.2 Etika Lembaga .................................................................................
34
3.3.3 Quality of Work Life (QWL) ............................................................
34
3.4 Sumber Data ...............................................................................................
36
3.5 Metode Pengumpulan Data ........................................................................
37
3.6 Validitas dan Reliabilitas ...........................................................................
38
3.6.1 Uji Validitas .......................................................................................
38
3.6.2 Uji Reliabilitas ....................................................................................
41
3.7 Teknik Analisis Data ..................................................................................
43
3.7.1 Analisis Statistik Deskriptif................................................................
43
3.7.2 Analisis Statistik Inferensial ...............................................................
45
3.7.2.1 Uji Asumsi Klasik ......................................................................
45
3.7.2.2 Uji Regresi dan Analisis Jalur (Path Analsis) ............................
47
3.7.2.3 Uji Hipotesis ...............................................................................
49
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN..............................
52
4.1 Hasil Penelitian ..........................................................................................
52
4.1.1 Gambaran Objek Penelitian................................................................
52
4.1.2 Analisis Statistik Deskriptif................................................................
53
4.1.2.1 Analisis Deskriptif Responden ...................................................
53
4.1.2.2 Analisis Deskriptif Persentase Variabel .....................................
56
4.1.3 Uji Asumsi Klasik ..............................................................................
65
xi
4.1.3.1 Uji Normalitas ............................................................................
65
4.1.3.2 Uji Multikolinieritas ...................................................................
66
4.1.3.3 Uji Heterokedastisitas .................................................................
67
4.1.4 Uji Regresi dan Analisis Jalur (Path Analysis) ..................................
68
4.1.4.1 Uji Regresi ..................................................................................
68
4.1.4.2 Analisis Jalur (Path Analys) .......................................................
71
4.1.5 Uji Hipotesis .......................................................................................
73
4.2 Pembahasan ................................................................................................
80
4.2.1 Pengaruh Etika Lembaga terhadap Quality of Work Life ...................
80
4.2.2 Pengaruh QWL terhadap Kinerja Perawat .........................................
81
4.2.3 Pengaruh Etika Lembaga terhadap Kinerja Perawat ..........................
82
4.2.4 Pengaruh Etika Lembaga terhadap Kinerja Perawat melalui QWL ...
83
BAB V PENUTUP .........................................................................................
85
5.1 Simpulan ....................................................................................................
85
5.2 Saran ...........................................................................................................
86
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
xii
DAFTAR TABEL Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu yang Terkait .................................................
23
Tabel 3.1. Populasi Penelitian ..........................................................................
31
Tabel 3.2. Variabel dan Indikator Pengukuran Variabel..................................
36
Tabel 3.3. Indeks Skala Likert .........................................................................
37
Tabel 3.4. Instrumen Pengukuran ....................................................................
38
Tabel 3.5. Uji Validitas Variabel Kinerja ........................................................
39
Tabel 3.6. Uji Validitas Variabel Etika Lembaga ............................................
40
Tabel 3.7. Uji Validitas Variabel Quality of Work Life ...................................
41
Tabel 3.8. Rangkuman Uji Reliabilitas ............................................................
42
Tabel 3.9. Kriteria Nilai Interval ......................................................................
44
Tabel 4.1. Komposisi Responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin .........
54
Tabel 4.2. Komposisi Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir dan Jenis Kelamin ............................................................................................................
55
Tabel 4.3. Komposisi Responden berdasarkan Masa Kerja dan Jenis Kelamin
56
Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Indikator Kinerja Perawat RSUD Kabupaten Sragen ...............................................................................................................
57
Tabel 4.5. Distribusi Persentase Skor Kinerja Perawat....................................
59
Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Indikator Etika Lembaga di RSUD Kabupaten Sragen ...............................................................................................................
60
Tabel 4.7. Distribusi Persentase Skor Etika Lembaga .....................................
61
Tabel 4.8. Distribusi Frekuensi Indikator QWL di RSUD Kabupaten Sragen
62
Tabel 4.9. Distribusi Persentase Skor Quality of Work Life ............................
64
Table 4.10. Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ...........................................
66
Tabel 4.11. Uji Multikolinieritas ......................................................................
67
Tabel 4.12. Uji Glejser .....................................................................................
68
Tabel 4.13. Regresi Model 1 (Satu) ................................................................
69
Tabel 4.14. Regresi Model 2 (Dua) ..................................................................
70
Tabel 4.15. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji Statistik t) Model 1 (Satu) 74 Tabel 4.16. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Model 1 (Satu) ..........
xiii
75
Tabel 4.17. Koefisien Determinasi Model 1 (Satu) .........................................
75
Tabel 4.18. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji Statistik t) Model 2 (Dua) 76 Tabel 4.19. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Model 2 (Dua) ...........
77
Tabel 4.20. Koefisien Determinasi Model 2 (Dua) ..........................................
78
Tabel 4.21. Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total ..........................
80
xiv
DAFTAR GAMBAR Gamabar 2.1. Kerangka Pemikiran Teoritis .....................................................
29
Gambar 3.1. Analisis Jalur Variabel Mediator.................................................
49
Gambar 4.1. Diagram Alur Struktural..............................................................
73
xv
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Angket Penelitian .........................................................................
91
Lampiran 2 Tabulasi Data ................................................................................
95
Lampiran 3 Uji Validitas ..................................................................................
107
Lampiran 4 Uji Reliabilitas ..............................................................................
110
Lampiran 5 Analisis Deskripttif .......................................................................
111
Lampiran 6 Asumsi Klasik ..............................................................................
151
Lampiran 7 Regresi Model 1 (Satu) .................................................................
153
Lampiran 8 Regresi Model 2 (Dua) .................................................................
154
Lampiran 9 Surat Penelitian
xvi
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam sebuah organisasi.
Kedudukan sumber daya manusia bukan hanya sebagai alat produksi tetapi juga sebagai penggerak organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Kemajuan suatu organisasi ditentukan pula bagaimana kualitas dan kapabilitas SDM didalamnya. Oleh karenanya, manajemen dituntut untuk membuat rencana pengembangan SDM yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah pada tercapainya maksud dan tujuan perusahaan. Setiap perusahaan berusaha untuk memberdayakan potensi karyawan guna mencapai kinerja yang tinggi, karena kinerja yang dicapai pada akhirnya akan memberikan kontribusi terhadap kinerja perusahaan atau dapat diartikan kinerja perusahaan berbanding lurus dengan kinerja karyawan (Rivai & Mohd, 2005: 14). Pengembangan SDM merupakan upaya organisasi dalam memperbaiki kinerja perusahaan. Tuntutan akan kinerja karyawan yang tinggi memang sudah menjadi bagian dari semua perusahaan, namun fakta yang ada sekarang memperlihatkan bahwa belum semua karyawan memiliki kinerja yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan. Kinerja karyawan diartikan sebagai kesediaan seseorang atau kelompok untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan
1
2
tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan (Rivai & Mohd, 2005: 15). Menurut Robins dan Judge (2007: 281) kinerja karyawan merupakan fungsi (f) dari interaksi kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opptunity (O), kinerja = f (A x M x O). Hal itu berarti, seseorang akan berkinerja baik apabila memiliki kecerdasan dan keterampilan (kemampuan) dan didorong dengan motivasi
serta adanya kesempatan dari lingkungan.
Kesempatan atau peluang dari lingkungan akan meniadakan rintangan-rintangan yang menghalangi karyawan untuk melakukan pekerjaannya dengan baik sehingga, kinerja karyawan akan optimal. Penilaian kinerja oleh organisasi penting dilakukan karena akan memberikan manfaat tidak hanya pada organisasi, tapi juga supervisor, departemen SDM dan juga karyawan. Supervisor dan manajer dapat mengetahui tindakan apa yang akan diambil misalnya dalam hal perencanaan karir, promosi dan penggajian. Departemen SDM dapat menggunakan hasil penilaian kinerja untuk evaluasi keberhasilan dari proses perekrutan, seleksi, orientasi, pelatihan dan penempatan yang telah dijalankan. Sedangkan untuk karyawan, penilaian kinerja merupakan feedback yang akan menjadi pembimbing sikap yang akan datang. Analisis kinerja perlu dilakukan secara terus-menerus melalui proses komunikasi antara karyawan dengan atasannya. Rivai dan Mohd (2005: 19) menyebutkan ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu: 1) tugas karyawan; 2) perilaku karyawan; 3) ciri-ciri karyawan. Artinya dalam penilaian kinerja meliputi bagaimana melihat efektifitas karyawan,
3
menelusuri faktor-faktor yang membentuk kinerja, menyesuaikan standar kinerja dengan kondisi yang ada, dan memberikan tambahan kemampuan kepada karyawan. Kinerja individu dapat diukur dari 7 dimensi kinerja yang dikembangkan oleh Hersey dan Goldsmith (dalam Kheradman et al., 2010:318). Adapun tujuh dimensi tersebut antara lain: a) Ability atau kemampuan; c) Clarity atau kejelasan; d) Help atau bantuan dari organisasi; e) Incentive atau keinginan karyawan untuk memberikan lebih pada perusahaan; f) Evaluation atau evalusi; g) Validity atau validitas; h) Environment atau lingkungan. Sejak awal 1960-an penelitian mengenai kinerja yang dikaitkan dengan etika dan Quality of Work Life (QWL) telah menjadi topik menarik dalam penelitian SDM dan pengembangan organisasi (Ivancevich et al., 2007: 183 & Konnmee et al., 2009: 1 ). Dalam penelitian terdahulu, penelitian cenderung dan bahkan sering menghubungkan QWL dan hasil pekerjaan, etika, produktivitas, tanggung jawab sosial serta kinerja organisasi (Koonmee et al, 2009: 1). QWL merupakan salah satu pendekatan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Tujuan mendasar dari penerapan QWL adalah mengembangkan pekerjaan dan kondisi kerja terbaik bagi karyawan serta kesehatan ekonomi organisasi. QWL merupakan dimensi yang krusial dari kinerja karyawan, karena terbukti berpengaruh penting terhadap kinerja karyawan (Kheradmand et al., 2010: 317 & Jofreh et al., 2012: 2507 ). Peningkatan kompleksitas dunia bisnis yang kompetitif serta pelaksanaan hukum sosial yang semakin rumit membuat etika sebagai faktor strategis untuk melindungi perusahaan (Ferrel et al. dalam Koonmee et al., 2009: 1). Selain hal
4
itu, budaya etika juga menciptakan kepercayaan di dalam dan di luar perusahaan. Kepercayaan mendorong pengambilan risiko yang tepat dan mengarahkan pada inovasi sehingga akhirnya tercipta profitabilitas. Berdasarkan tinjauan literatur, penelitian mengenai hubungan etika, dan QWL yang berhubungan dengan hasil dalam organisasi bisnis pertama dilakukan oleh Koonmee et al (2009: 1). Penelitian dilakukan pada organisasi bisnis di Asia tepatnya di negara berkembang yakni Thailand. Hasil penelitian menyatakan adanya hubungan positif antara etika lembaga dan QWL serta hubungan yang signifikan antara QWL dengan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini senada dengan hasil penelitian Kheradmand et al. (2010)
dan juga penelitian yang
dilakukan oleh Jofreh et al. (2012) yang juga menyatakan bahwa ada hubungan yang positif antara QWL dan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa suatu organisasi akan mendapatkan kinerja karyawan yang optimal jika menerapkan konsep QWL dalam organisasi. Konsep QWL merupakan filosofi dan praktik manajemen yang meningkatkan harga diri karyawan, memperkenalkan perubahan budaya, dan menyediakan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang (Ivancevich, 2007: 183). Mortazavi et al. (2012: 206) menyatakan bahwasannya organisasi yang bergerak pada bidang kesehatan penting menerapkan QWL pada karyawannya. QWL akan berpengaruh langsung pada kepuasan kerja dan akan meningkatkan kualitas layanan pada pasien rumah sakit dan meningkatkan kinerja. Sedangkan etika lembaga yang telah ada akan memberikan batasan dan aturan kepada karyawan yang dalam hal ini adalah perawat untuk melakukan kewajibannya
5
sebagai seorang perawat. Etika lembaga yang telah dibuat oleh tim manager dan dilakukan pengawasan dalam pelaksanaannya akan mampu meningkatkan kinerja karyawan (Koonmee et al., 2009: 6). Almalki et al. (2012: 1) seorang perawat akan sering mengalami penurunan kinerja akibat over load pekerjaan, aktivitas yang berulang serta program peningkatan kualitas oleh organisasi dan pengembangan karyawan yang kurang diperhatikan. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dan teori yang ada peneliti tertarik melakukan penelitian yang menghubungkan antara etika lembaga, QWL dan kinerja karyawan. Pemilihan variabel ini didasarkan pada pendapat Koonmee et al. (2009:1) yang menyatakan perusahaan yang baik lebih dilihat dari etika dan QWL sebagai indikator progresif terkait dengan keberlangsungan bisnis. Penelitian dilakukan pada sebuah Rumah Sakit Umum Daerah dengan objek penelitian paramedik keperawatan Rumah Sakit. Kajian ini didasarkan pada saran penelitian yang dilakukan oleh Husnawati (2006: 90) yakni membatasi responden yang menjadi sampel penelitian hanya pada tingkatan karyawan yang mempunyai standar penilaian kinerja sama serta pendapat dari Almalki et al. (2012: 1) bahwa seorang perawat sering mengalami penurunan kinerja. Rumah Sakit dr. Soehadi Prijonegoro merupakan Rumah Sakit Umum Daerah yang berada di Kabupaten Sragen. RSUD dr. Soehadi Prijonegoro memiliki 15 bangsal yaitu IBS, Melati, IGD, Cempaka, Perinatologi, Anggrek, Sakura, Aster, Tulip, ICU-ICCU, Poliklinik, Hemodialisa, Mawar, Teratai dan Wijaya Kusuma.
6
Rumah sakit ini memiliki 251 tenaga paramedik keperawatan. Paramedik keperawatan terdiri atas 221 perawat, 2 perawat gigi dan 28 bidan. Tugas utama dari tenaga paramedik keperawatan adalah melakukan komunikasi langsung kepada pasien dan keluarga pasien terkait dengan keluhan pasien serta menjadi asisten seorang dokter di rumah sakit. Pendidikan paramedik keperawatan mayoritas D III dan hanya memiliki 2 tenaga keperawatan lulusan Strata 2 serta 34 tenaga lulusan Strata 1. Tenaga paramedik keperawatan ini bertugas setiap hari dengan sistem jadwal jaga gilir pagi, siang dan malam. Dalam rangka peningkatan SDM terutama tenaga perawat, manajemen SDM rumah sakit melakukan program pengembangan dan pelatihan, pelembagaan etika serta program peningkatan kualitas kehidupan kerja untuk perawat. Namun pada kenyataannya program yang dijalankan juga belum menuai hasil yang optimal. Hal ini terlihat dari hasil evaluasi pelaksanaan standar kerja dan SOP perawat RSUD dr. Soehadi Prijonegoro. SOP pelayanan keperawatan di RSUD Kabupaten Sragen terbagi menjadi 4, yaitu SOP pelayanan keperawatan, SOP ketenagaan, SOP pemeliharaan alat dan SOP penanggulangan kedaruratan. Standar kerja umum yang harus dilakukan oleh seorang perawat di RSUD dr. Soehadi Prijonegoro sebelum melakukan tindakan adalah melakukan 5S yaitu salam, senyum, sapa, sopan dan santun terhadap pasien, memberikan informasi kepada keluarga pasien, cuci tangan dan menjaga peralatan medis rumah sakit. Terkait dengan waktu pelayanan, seorang perawat harus mampu melakukan pelayanan umum kepada pasien dalam waktu
7
maksimal 10 menit dan dilakukan secara mandiri. Standar kerja terkait dengan pemberian informasi pasien meliputi hak dan kewajiban pasien dan keluarga, petugas yang merawat, catatan perkembangan kondisi pasien dan rencana asuhan keperawatan/kebidanan, waktu konsultasi dan persiapan pasien pulang (Discharge Planning). Selain itu, kecepatan, ketanggapan serta ketepatan perawat dalam melayani pasien juga merukan kriteria dalam penilaian kinerja yang dilakukan oleh tim manajer. Bertolak dari standar kerja umum diatas, peneliti telah melakukan observasi di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Sragen pada tanggal 25 dan 26 Januari 2013, hasil observasi menunjukkan masih banyak perawat yang belum memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan. Perawat tidak melakukan 5S pada pasien terutama pada pasien yang ada diruang bangsal kelas 3 dan juga perawat kurang tanggap akan kebutuhan pasien. Pernyataan ini juga didasarkan pada hasil wawancara yang dilakukan pada kepala bagian keperawatan RSUD Kabupaten Sragen, ibu Didhing Supariti yang menyatakan bahwa kinerja perawat baru pada level cukup baik untuk saat ini. Beliau menjelaskan perawat mungkin merasa bahwa penilaian kinerja yang dilakukan oleh rumah sakit hanyalah prosedur semata dan mayoritas dari mereka merasa aman karena sudah pegawai negeri sipil. RSUD Kabupaten Sragen juga belum memiliki divisi khusus yang menangani masalah peningkatan kualitas kehidupan kerja, sehingga pihak RSUD tidak mengetahui apakah perawat sudah merasa terpenuhi kebutuhan dasarnya sebagai seorang karyawan. Selain hal tersebut, RSUD Kabupaten Sragen juga
8
belum melakukan evaluasi secara rutin berkaitan dengan pelaksanaan kode etik serta etika lembaga yang berlaku di Rumah padahal jelas tertulis didalam SOP Pelayanan Keperawatan tentang bagaimana etika dan kode etik perawat dalam menjalankan kewajibannya. Penelitian ini menarik dilakukan karena akan terlihat seberapa besar pengaruh persepsi karyawan mengenai kualitas kehidupan kerja atau QWL yang mereka terima dan etika lembaga dengan kinerja yang akan mereka berikan untuk perusahaan. Kemenarikan penelitian ini juga dikarenakan objek penelitian adalah rumah sakit, dimana rumah sakit merupakan organisasi for profit tetapi juga memiliki kode etik rumah sakit sebagai tempat pelayanan kesehatan dan sosial. Etika lembaga rumah sakit juga menarik karena menaungi tiga kode etik profesi sekaligus yakni, kode etik karyawan dan manajer, kode etik perawat dan kode etik dokter. Sehingga, harapan dilakukannya penelitian ini adalah mampu memberikan rekomendasi bagaimana penerapan etika lembaga serta desain kualitas kehidupan kerja atau QWL yang baik supaya mampu meningkatkan hasil kerja karyawan dalam sebuah perusahaan terutama organisasi kesehatan. Selain itu, penelitian ini diharapkan akan memberikan pengayaan pengetahuan mengenai QWL dan etika lembaga yang berkaitan dengan kinerja perawat pada organisasi kesehatan terutama kinerja perawat Rumah Sakit Umum. 1.2
Perumusan Masalah Penelitian yang telah dilakukan oleh manajemen SDM dan Pengembangan
Organisasi
sering
kali
menghubungkan
QWL,
etika,
hasil
pekerjaan,
9
produktivitas, tanggung jawab sosial dan kinerja organisasi (Koonmee et al., 2009; Kheradman et al., 2010; Jofreh et al., 2012; Mortazavi et al., 2012). Penelitian terdahulu seringkali dilakukan di perusahaan jasa non organisasi kesehatan serta dilakukan pada karyawan yang memiliki standar kerja yang tidak sama. Oleh karenanya, berdasarkan saran yang diberikan oleh peneliti Husnawati (2006: 90) maka penelitian ini akan dilakukan pada organisasi kesehatan milik pemerintah yaitu Rumah Sakit Umum dengan responden perawat. Penelitian ini dilakukan untuk membuktikkan adanya pengaruh positif etika lembaga dan kualitas kehidupan kerja/QWL terhadap kinerja perawat. Adapun rumuskan masalah yang penulis ajukan adalah sebagai berikut: 1.
Bagiamana pengaruh etika lembaga terhadap QWL pada RSUD dr. Soehadi Prijonegoro?
2.
Bagaimana pengaruh QWL terhadap kinerja perawat pada RSUD dr. Soehadi Prijonegoro?
3.
Bagaimana pengaruh etika lembaga terhadap kinerja perawat pada RSUD dr. Soehadi Prijonegoro?
4.
Bagaimana pengaruh etika lembaga melalui QWL terhadap kinerja perawat pada RSUD dr. Soehadi Prijonegoro?
1.3
Tujuan Penelitian Berdasarkan identifikasi permasalahan diatas maka tujuan dari penelitian
ini adalah untuk:
10
1.
Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh etika lembaga terhadap QWL pada RSUD dr. Soehadi Prijonegoro.
2.
Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh QWL dan kinerja perawat RSUD dr. Soehadi Prijonegoro.
3.
Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh etika lembaga terhadap kinerja perawat pada RSUD dr. Soehadi Prijonegoro.
4.
Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh etika lembaga melalui QWL terhadap kinerja perawat di RSUD dr. Soehadi Prijonegoro.
1.4
Manfaat Penelitian Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat ganda, yaitu
manfaat teoritis dan manfaat praktis. Manfaat teoritis pada perspektif akademik, penelitian ini diharapkan akan bermanfaat dalam memberikan sumbangan konseptual bagi perkembangan kajian manajemen khususnya mengenai konsep hubungan antara etika lembaga dan Quality of working life (QWL) dalam peningkatan kinerja karyawan pada organisasi kesehatan dan sebagai bahan perbandingan untuk penelitian yang serupa. Penelitian ini dipandang memiliki kebermanfaatan praktis bagi beberapa pihak diantaranya: 1.
Bagi perawat, dapat dijadikan evaluasi diri terhadap kinerja yang diberikan kepada RSUD Kabupaten Sragen, RS Dr. Soehadi Prijonegoro.
11
2.
Bagi pengembangan organisasi (OD), dapat dijadikan sebagai evaluasi terhadap kebijakan pelaksanaan etika lembaga dan QWL yang selama ini diterapkan di dalam RSUD Kabupaten Sragen, RS Dr. Soehadi Prijonegoro.
BAB II LANDASAN TEORI
2.1
Kinerja Karyawan Kinerja sebuah organisasi ditentukan oleh kinerja karyawan, dengan kata lain
kinerja organisasi merupakan kumpulan atau hasil akumulasi dari kinerja karyawan sebuah organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu (Husnawati, 2006: 22). Robbins dan Judge (2007: 281) menyatakan bahwa kinerja adalah fungsi dari interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivation (M) dan opportunity (O). Hal ini berarti kinerja seseorang akan maksimal jika memiliki kemampuan yang baik dan didukung motivasi serta adanya kesempatan dari lingkungan untuk melakukan pekerjaannya secara optimal. Kemampuan pegawai meliputi tingkat pendidikan, pengetahuan, dan pengalaman. Tingkat kemampuan akan dapat mempengaruhi hasil kinerja pegawai dimana semakin tinggi tingkat kemampuan karyawan akan menghasilkan kinerja semakin tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi kerja yaitu dorongan dari dalam pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan. Motivasi kerja yang tinggi akan karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan sebaik mungkin dan pada akhirnya akan mempengaruhi hasil kerja. Faktor selanjutnya adalah lingkungan kerja yang mendukung. Lingkungan kerja dikatakan mendukung jika memiliki peralatan, materi dan persedian yang 12
13
cukup. Selain itu, lingkungan kerja juga menyenangkan secara psikologi, ada kerjasama antar rekan kerja, peraturan dan prosedur kerja mendukung, informasi memadai dan adanya waktu yang cukup untuk mengerjakan pekerjaan. Kondisi lingkungan kerja semacam ini akan membawa pada kinerja optimum karyawan. Simamora (2004: 338) menyatakan kinerja sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Kinerja karyawan sangat ditentukan oleh tiga faktor utama yaitu,
individu karyawan, psikologi dan organisasi. Faktor individu terdiri atas
kemampuan dan keahlian, latar belakang kehidupan, dan faktor demografi. Semakin kompeten kemampuan dan keahlian yang dimiliki masing-masing pegawai, akan mempengaruhi pencapaian hasil kinerja. Faktor kedua ialah psikologis karyawan yang merupakan persepsi, attitude, personality, pembelajaran, dan motivasi. Faktor psikologis akan mendorong pegawai dalam pengambilan keputusan untuk melakukan pekerjaan. Semakin matang psikologi dan soft skill yang melekat pada diri pegawai, semakin bagus kinerja yang dihasilkan. Faktor penentu yang terakhir ialah organisasi. Komponen dari faktor organisasi ialah sumberdaya, kepemimpinan, penghargaan, struktur organisasi dan job design. Kinerja karyawan akan optimal jika organisasi memberikan fasilitas dan kesempatan untuk karyawan berkinerja optimal. Misalnya, organisasi memberikan peta konsep pekerjaan yang jelas pada karyawan untuk melakukan pekerjaannya, manajemen yang memiliki sistem pendidikan dan pengembangan karyawan serta
14
adanya sistem penghargaan yang adil. Dengan demikian kinerja optimal karyawan dapat diharapkan dan dicapai organisasi. Menurut Bernardin dan Russel (dalam Husnawati, 2006: 22) ada 6 kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu, yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja. Menurut A. Dale Timple (dalam Husnawati, 2006: 24) faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Fakor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan bawahan ataupun rekan kerja, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Kualitas kehidupan kerja atau QWL serta etika lembaga merupakan dua hal yang perlu diperhatikan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja individu karyawan. Hasil penelitian terdahulu menyebutkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara QWL dan kinerja (Husnawati, 2006: 85; Koonmee et al., 2009: 1; Kheradmand, et al., 2010: 317; Jofreh, et al., 2012: 2507; Mortazavi et al., 2012: 212). Hubungan etika lembaga dan kinerja telah diteliti oleh Koonmee et al. (2009) dengan hasil penelitian positif dan signifikan. Kinerja individu dapat diukur dari 7 dimensi kinerja yang dikembangkan oleh Hersey dan Goldsmith (dalam Kheradman et al., 2010:318)
15
a.
Ability atau kemampuan yaitu pengetahuan seseorang dan skill yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan dikatakan memiliki kinerja yang baik apabila memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan optimal.
b.
Clarity atau kejelasan yaitu kejelasan atas persepsi peraturan. Kinerja karyawan akan optimal jika karyawan memahami peranan dan tanggung jawab yang harus dikerjakan.
c.
Help atau bantuan yaitu dukungan organiasasi yang dibutuhkan karyawan untuk menyelesaikan tugas mereka dengan efektif. Sebagaimana yang telah dijelaskan Simamora (2004: 338) organiasi merupakan salah satu faktor penentu kinerja karyawan. Kinerja karyawan akan optimal jika organisasi memberikan fasilitas yang memadai sebagai alat pendukung.
d.
Incentive yaitu keinginan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan dengan sukses. Karyawan yang memiliki kinerja optimal adalah karyawan yang melakukan pekerjaannya lebih dari yang seharusnya ia lakukan. Misal, seorang perawat memberikan penjelasan kepada keluarga pasien setiap tindakan yang ia lakukan meskipun, keluarga pasien tidak memintanya. Contoh lain ialah seorang perawat mengikuti seminar yang mengenai isu terbaru keperawatan tanpa harus diminta oleh pihak Rumah Sakit.
e.
Evaluation yaitu umpan balik kepada karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukan. Organisasi yang menginginkan kinerja yang baik dari karyawannya selayaknya melakukan evaluasi kinerja secara berkala. Hal ini dimaksudkan
16
untuk perbaikan dan pembimbing bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan di masa depan. f.
Validity yaitu sah dan benar keputusan tentang
penempatan sumber daya
manusia. Tingkat keberhasilan Departemen SDM dalam melakukan penempatan dapat terlihat dari hasil hasil evaluasi kinerja karyawan. Seorang karyawan akan mampu berkinerja secara optimal jika ditempatkan pada posisi yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. g.
Environment yaitu faktor eksternal atau lingkungan. Lingkungan organisai yang menyenangkan serta adanya kontrol eksternal akan mendorong karyawan untuk bekerja secara baik, jika tidak maka kinerja karyawan akan memburuk.
2.2
Etika Lembaga Etika adalah cabang filsafat yang merupakan studi sistematik dari pilihan
pemikiran mendalam (reflektif) terhadap standar-standar baik dan buruk yang menjadi pedoman dan pada akhirnya diarahkan terhadap hal-hal yang baik (Wheelwright dalam Alfianto, 2002: 1). Pengertian ini dapat dijelaskan bahwa: etika meliputi pertanyaan yang memerlukan pilihan pemikiran mendalam (yaitu masalah keputusan); etika menyangkut pedoman baik dan buruk (yaitu prinsip-prinsip moral) dan etika menyangkut konsekuensi-konsekuensi keputusan (Desriani dalam Alfianto, 2002: 1). Shaub et al. (dalam Alfianto, 2002: 10) menyatakan pemahaman etika merupakan bagian dari kapasitas keseluruhan individual untuk menerangkan dan memecahkan masalah-masalah etika yang selanjutnya akan mempengaruhi tahapan
17
dalam pengembangan kesadaran etika individual yang menentukan bagaimana seorang individu berpikir tentang dilema etis, proses memutuskan mana yang benar dan salah. Etika
disebut juga filsafat moral adalah cabang filsafat yang berbicara
tentang praxis (tindakan) manusia (Tanamah, 2007: 5). Etika tidak mempersoalkan keadaan manusia, melainkan mempersoalkan bagaimana manusia harus bertindak. Tindakan manusia ini ditentukan oleh bermacam- macam norma seperti: norma hukum, norma moral, norma agama dan norma sopan santun. Etika lembaga adalah sejauh mana perusahaan memasukkan etika baik secara implisit maupun eksplisit dalam mengambil keputusan (Singhapakdi&Vitell, 2007 dalam Koonmee K, 2009). Menurut Brenner (dalam Koonmee K, 2009: 3), ada dua kategori program etika dalam organisasi baik secara eksplisit dibuat atau implisit diwariskan. Komponen dalam eksplisit etika terdiri atas kode etik, kebijakan manual, seminasi seminar, pengendalian sistem internal, dan etika karyawan. Sedangkan implisit etika terdiri atas komponen budaya organisasi, sistem insentif, nilai, dan perilaku manajemen. Etika lembaga memiliki beberapa fungsi antara lain; 1) sebagai acuan atau norma, 2) sebagai landasan berperilaku 3) sebagai landasan pengambilan keputusan, 4) sebagai landasan pengelolaan organisasi dan 5) sebagai landasan bertindak (Tanaamah, 2007: 7). Etika Rumah Sakit Indonesia (ERSI) dirumuskan dan dibina oleh PERSI, dan telah disahkan oleh Menteri Kesehatan. Rumah sakit adalah organisasi lembaga pelayanan yang memberikan pelayanan jasa kesehatan untuk
18
membuat orang menjadi sehat kembali, atau tetap menjadi sehat dan bertambah sehat. Secara prinsip pemberian pelayanan, rumah sakit sebagai lembaga pelayanan tidak berbeda dengan lembaga pelayanan lain seperti lembaga pendidikan, hotel, ataupun perpustakaan. Berdasarkan jenis pelayanan, terdapat perbedaan antara pelayanan rumah sakit dan pelayanan hotel misalnya, dalam pelayanan hotel tidak ada unsur eksternalitas, dan nilai-nilai penyembuhan dan kemanusiaan yang khas dimiliki secara tradisional oleh lembaga pelayanan kesehatan. Sifat khusus pelayanan kesehatan menimbulkan kebutuhan akan norma-norma dalam menjalankan lembaga pelayanan kesehatan pada umumnya atau rumah sakit pada khususnya. Berkaitan dengan ekonomi, etika bisnis pelayanan kesehatan akan banyak menggunakan pernyataan-pernyataan normatif. Dengan demikian, etika organisasi rumah sakit merupakan etika bisnis dengan sifatsifat khusus. Etika bisnis didefinisikan oleh Velasques (2005: 278) sebagai studi mengenai standar moral dan bagaimana standar tersebut dipergunakan oleh: 1) sistem dan organisasi dengan masyarakat modern memproduksi serta mendistribusikan barang dan jasa; 2) orang-orang yang bekerja di dalam organisasi tersebut. Dengan kata lain, etika bisnis adalah sebuah bentuk dari etika terapan. Velasques (2005: 279) menyatakan bahwa ada tiga hal yang dibahas dalam etika bisnis yaitu, isu sistemik, isu korporat (lembaga usaha), dan isu perorangan. Di dalam lembaga rumah sakit pelayanan diberikan tidak oleh satu profesi saja, misalnya dokter, tetapi merupakan kerja sama dari berbagai profesional. Sebagai gambaran, pelayanan rumah sakit
19
sehari-hari dilakukan oleh profesi dokter, perawat, dokter gigi, manajer, akuntan, farmasis, hingga psikolog. Masing-masing profesi mempunyai etika sendiri-sendiri dengan etika dokter yang memang paling menonjol dalam aplikasinya di rumah sakit. Etika dokter yang berbasis pada etika klinik memang sering ditafsirkan atau dipergunakan sebagai dasar untuk etika rumah sakit. Akan tetapi sebenarnya etika manajemen rumah sakit atau pelayanan kesehatan yang lebih luas dibandingkan dengan etika dokter, atau etika para profesional lain. Djojosugito (1997: 280) menyatakan bahwa para manajer (administrator) rumah sakit merupakan satu profesi yang memiliki etika profesi. Etika profesi manajer rumah sakit berkaitan dengan etika pelayanan kesehatan dan dengan etika biomedik. Weber (dalam Djojosugito 1997: 281) berpendapat bahwa dalam menjalankan etika, lembaga pelayanan kesehatan harus memperhatikan tiga hal yaitu, sebagai pemberi pelayanan kesehatan, sebagai pemberi pekerjaan dan sebagai warga negara. Weber menyatakan bahwa 3 hal ini merupakan ciri-ciri organisasi pelayanan kesehatan yang membedakannya dengan perusahaan biasa. Dasar etika bisnis pelayanan kesehatan adalah komitmen untuk memberikan pelayanan terbaik dan komitmen untuk menjaga hak-hak pasien. Pelayanan kepada pasien dalam arti luas, tidak hanya pada penanganan klinik. Rumah sakit sebagai contoh juga memberikan pelayanan semacam hotel untuk menunjang penanganan klinik. Dalam sisi ini instalasi rawat inap rumah sakit dapat diibaratkan sebagai hotel yang memberikan pelayanan lebih. Dengan demikian, etika bisnis rumah sakit adalah etika kelembagaan yang akan menjadi pedoman bagi berbagai profesional di rumah
20
sakit. Oleh karenanya, rumah sakit sebagai organisasi yang memberikan pekerjaan pada banyak orang harus memikirkan berbagai hal, misalnya terkait dengan gaji dan kompensasi nonkeuangan, masalah merekrut dan memberhentikan karyawan, menilai para staf, memberikan santunan apabila ada musibah yang menimpa stafnya, memperhatikan masalah keselamatan kerja para staf terutama yang terpapar langsung atau tidak langsung pada berbagai risiko, memberlakukan kebijakan tidak merokok untuk para staf, dan berbagai hal lain. Etika bisnis rumah sakit akan dipakai sebagai acuan bagi semua profesional yang berada di rumah sakit. Dalam hal ini tentunya etika bisnis rumah sakit tidak akan bertentangan dengan etika profesional yang ada. Bagi profesi manajer pelayanan kesehatan, etika bisnis rumah sakit akan menjadi pegangan dalam memutuskan atau menilai sesuatu hal. Berdasarkan pendapat Weber (dalam Djojosugito 1997: 281) sebagian etika bisnis rumah sakit berhubungan langsung dengan prinsip-prinsip ekonomi yaitu, biaya dan mutu pelayanan, insentif untuk pegawai, kompensasi yang wajar, dan eksternalitas. Dalam penelitian ini, penilaian etika lembaga didasarkan pada Kode Etik Rumah Sakit Indonesia baik dalam dimensi etika secara implisit maupun eksplisit. Adapun bentuk etika secara implisit terdiri dari komponen budaya organisasi, sistem insentif, penghargaan atas perilaku, kebijakan promosi, dan perilaku manajemen. Sedangkan eksplisit program terdiri dari komponen kode etik, kebijakan, seminasi etika, pengendalian sistem internal dan etika karyawan (Brenner dalam Koonmee et al., 2009: 2)
21
2.3
Quality of Work Life (QWL) Quality of Work Life (QWL) pertama kali diperkenalkan pada Konferensi
Buruh Internasional pada tahun 1972, tetapi baru mendapat perhatian setelah United AutoWorkers dan General Motor berinisiatif mengadopsi praktek kualitas kehidupan kerja untuk mengubah sistem kerjanya (Kheradmand et al., 2010: 317). QWL atau kualitas kehidupan kerja merupakan pendekatan manajemen yang terus menerus diarahkan pada peningkatan kualitas kerja. Kualitas yang dimaksud adalah kemampuan menghasilkan barang atau jasa yang dipasarkan dan cara memberikan pelayanan yang terus menerus disesuaikan dengan kebutuhan konsumen, sehingga barang atau jasa yang dihasilkan mampu bersaing dan berhasil merebut pasar (Usman, 2009: 22). Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja. Pandangan pertama mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan organisasi. Contohnya: perkayaan kerja, penyeliaan yang demokratis, keterlibatan pekerja dan kondisi kerja yang aman. Sementara yang lainnya menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi-persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia (Wayne dalam Husnawati, 2006: 15). Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthans,
22
dalam Usman: 2009: 22). Sedangkan. Siagian (dalam Husnawati, 2006: 16) menyatakan bahwa QWL sebagai filsafat manajemen menekankan pada: a.
QWL merupakan program yang kompetitif dan mempertimbangkan berbagai kebutuhan dan tuntutan karyawan.
b.
QWL memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-undangan ketentuan yang mengatur tindakan yang diskriminan,
seperti
perlakuan pekerjaan
dengan cara-cara yang manusiawi, dan ketentuan tentang system imbalan upah minimum. c.
QWL mengakui keberadaan serikat pekerja dalam organisasi dan berbagai perannya memperjuangkan kepentingan para pekerja termasuk dalam hal upah dan gaji, keselamatan kerja dan penyelesaian pertikaian perburuhan berdasarkan berbagai ketentuan normative dan berlaku di suatu wilayah negara tertentu.
d.
QWL menekankan pentingnya manajemen yang manusiawi, yang pada hakekatnya berarti penampilan gaya manajemen yang demokratik termasuk penyeliaan yang simpatik.
e.
Dalam peningkatan QWL, perkayaan pekerjaan merupakan bagian integral yang penting.
f.
QWL mencakup pengertian tentang pentingnya tanggung jawab sosial dari pihak manajemen dan perlakuan manajemen terhadap para karyawan yang dapat dipertanggungjawabkan secara etis. Secara umum QWL mencakup aktivitas-aktivitas yang ada di dalam
perusahaan, yang diarahkan untuk meningkatkan suatu kondisi kehidupan kerja yang
23
dapat membangkitkan semangat para pekerja dalam melaksanakan tugas mencapai sasaran perusahaan. Menurut Pasmore (dalam Usman, 2009:23), kondisi- kondisi dimaksud adalah keamanan dan kesehatan, keadilan, pilihan-pilihan individu, partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk berkembang, pekerjaanpekerjaan yang berarti (menantang), kemampuan mengendalikan waktu kerja dan tempat, perlindungan dari perlakuan tidak adil, dan kesempatan memuaskan kebutuhan sosial. Sirgy et al. (2001: 243) membedakan QWL menjadi dua kategori utama yaitu lower-order needs dan higher –order needs. Dimensi QWL lower-order needs diantaranya kebutuhan kesehatan/ keselamatan kerja dan kebutuhan ekonomi/ keluarga. Sedangkan untuk higher-order needs terdiri atas kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan pengetahuan, dan kebutuhan estetika. Ketujuh dimensi yang dibedakan dalam dua kategori lower-order needs dan higher –order needs merupakan indikator untuk mengukur QWL. Indikator ini juga digunakan dalam penelitian yang dilakukan oleh Koonmee et al. (2009: 3) pada penelitian tingkat kinerja manejer di Thailand yang dihubungkan pada QWL. 2.4
Penelitian Terdahulu Penelitian ilmiah merupakan sebuah penelitian yang disusun secara sistematis
dan harus memenuhi kode etik penulisan karya ilmiah. Salah satu kode etik penulisan karya ilmiah adalah perujukan dan pengutipan bahan yang akan digunakan sebagai pendukung penelitian. Tabel 2.1 merupakan penelitian terdahulu yang penulis gunakan sebagai pendukung penulisan skripsi.
24
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu yang Terkait Peneliti Saeed Mortozavi, Seyyed Vahid Shalbaf Yazdi, Alireza Amini (2012)
Variabel yang diteliti Psychological Capital, QWL, Performance / Kinerja
Metode Analisis Analisis dilakukan dengan Struktural Equation Model dan untuk mengukur validitas dilakukan dengan uji confirmatory factor analysis (CFA)
Hasil Penelitian Hasil penelitian menyatakan PsyCap merupakan salah satu konstruk untuk meningkatkan QWL. Psy Cap dan QWL akan mampu meningkatkan kepuasan kerja dan pada akhirnya akan membawa pada kinerja yang optimal.
Manouchehr Jofreh, Khodabakhsh Dashgarzadeh & Fatemeh Khoshbeen (2012)
QWL, Kinerja Karyawan
Analisis dilakukan dengan Chi square test dan Friedman’s tes
Ebrahim Kheradmand, Mohammadreza Valilou & Alireza Lotfi (2010) Koonmee et al. (2009)
QWL / Kualitas Kehidupan Kerja Job Performan (Kinerja)
Correlated factors
Penelitian ini menemukan adanya hubungan yang positif antara QWL dan Kinerja Karyawan. QWL dapat meningkatkan motivasi karyawan dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja. Penelitian ini menemukan adanya hubungan yang positif antara QWL dan Kinerja Karyawan.
Etika Lembaga, Kualitas Kehidupan Kerja, Hasil Kerja
Confirmatory factor analysis
Pelembagaan etika implisist berpengaruh positif terhadap dua aspek QWL (lower & higher order needs) Bentuk implisit pelembagaan etika dan dua aspek QWL berpengaruh positif terhadap tiga hasil kerja (kepuasan kerja,
25
Jaelani Usman (2009)
Quality of work life, Semangat Kerja
Regresi Linier
Ari Husnawati (2006)
Kualitas kehidupan kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen organisasional, Kinerja
Anggraini Sukmawati, Lucia Cyrilla, Susan Andriana
Quality of work life, Motivasi Karyawan
Metode Analisis SEM (Structural Equation Model) dengan dua teknik analisis yaitu: 1. Confirmato ry Factor Analysis 2. Regression Weight Pendekatan Proses Hierarki Analitik (PHA)
Cheri Ostroff ( 1992 ) dalam Ari Husnawati (2006)
Kepuasan ( Kepuasan kerja, komitmen, Penyesuaian, Stress ) , Karakteristik sekolah, Kinerja
Regresi
komitmen organisasi dan semangat tim) Semua variabel QWL (restrukturisasi kerja, sistem kompensasi, dan lingkungan kerja) memiliki hubungan signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Dari penelitian yang telah dilakukan diperoleh dukungan yang signifikan bahwa kualitas kehidupan kerja secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada kinerja karyawan.
Dari hasil penelitian diperoleh faktor-faktor QWL yang berhubungan dengan partisipasi karyawan antara lain: kelompok kerja mutu, partisipasi dalam pengambilan keputusan, supervise yang demokratis, desain pekerjaan partisipatif, dan partisipasi dalam pemanfaatan hasil. Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja lemah pada level individual, tetapi menunjukkan hubungan yang
26
Organisasional
2.5
kuat pada level organisasional. Hubungan yang kuat terhadap kinerja juga ditunjukkan oleh komitmen
Kerangka Pemikiran Teoritis
2.5.1 Etika Lembaga dan Quality Of Work Life (QWL) Etika dan kualitas kehidupan kerja atau QWL merupakan dua faktor yang saling berkaitan dalam pelaksanaan organisasi. Etika dalam penelitian ini mengacu pada aturan atau standar yang mengatur perilaku individu atau anggota profesi (Morris, 1980 dalam Konmee et al., 2009: 2), sedangkan QWL adalah persepsi sejauh mana organisasi memenui kebutuhan karyawan untuk kesejahteraan karyawan di lingkungan kerja (Sirgy et al. dalam Koonmee et al., 2009: 2). Koonmee at al. (2009: 2) membedakan QWL menjadi dua kategori utama yaitu lower and higher–order needs. Komponen yang termasuk dalam lower-order nees diantaranya kebutuhan kesekatan/ keselamatan kerja dan kebutuhan ekonomi/ keluarga. Sedangkan untuk higher-order needs terdiri atas kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan pengetahuan, dan kebutuhan estetika. Kedua kategori QWL ini akan diteliti dalam kajian ini. Karena meningkatnya masalah etika dalam beberapa tahun terakhir, banyak organisasi telah membentuk program-program etika untuk meningkatkan etika perilaku dan atau untuk mencegah masalah etika di antara karyawan. Menurut
27
Brenner (dalam Koonmee at al., 2009: 2) ada dua kategori program etika dalam organisasi baik secara eksplisit di buat atau implisit di wariskan. Dimensi yang termasuk dalam komponen eksplisit yaitu
kode etik, kebijakan, seminasi etika,
sistem pengendalian internal, dan etika karyawan. Komponen implisit meliputi, budaya perusahaan, sisitem insentif, penghargaan, kebijakan promosi, dan perilaku manajemen. Penelitian dan artikel ilmiah menyarankan etika sebagai sumber QWL karyawan atau sebagai kondisi pekerjaan yang berhubungan dengan QWL. Singhapakdi dan Vitell (2007: 284) etika lembaga didefinisikan sejauh mana organisasi secara eksplisit dan implisit memasukkan etika kedalam proses pengambilan keputusan. Konsisten dengan Brenner, mereka juga mengelompokkan etika kedalam dua bentuk implisit dan ekplisit. Hal ini menunjukkan hubungan positif antara sikap kerja dan kinerja karyawan. Argumen dari Simphakdi dan Vitell juga mendapat dukungan dari praktisi pemasaran Amerika yang menyatakan bentuk implisit etika lembaga berpengaruh langsung dan positif pada kepuasan kerja esprit de corps dan komitmen organisasi. Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah dipaparkan diatas maka peneliti berharap bahwa etika lembaga baik secara implisit maupun eksplisit akan memiliki dampak positif QWL pada perawat di RSUD Kabupaten Sragen. 2.5.2 QWL dan Kinerja Konsep QWL diperkenalkan ketempat kerja pada akhir 1950-an. Sampai pertengahan 1970-an, fokusnya adalah pada desain kerja dan meningkatkan pekerjaan. Meskipun demikian, baru pada tahun 1980-an QWL muncul dengan fitur
28
lain yakni peningkatan kepuasan kerja, produktivitas, sistem penghargaan, lingkungan kerja fisik, keterlibatan karyawan, hak dan kebutuhan harga diri (Koonmee et al., 2009: 3). Sebagaimana yang disampaikan oleh Walker (dalam Koonmee et al., 2009: 3), QWL merupakan promosi penyediaan lingkungan kerja yang kondusif untuk memenuhi kebutuhan kerja karyawan. Menurut Cascio (dalam Koonmee et al., 2009: 3) karyawan yang bekerja diorganisasi dengan QWL yang baik akan meiliki rasa memiliki organisasi dan pekerjaan yang mereka lakukan memenuhi kebutuhan mereka. QWL menurut Konnmee et al. (2009: 3) merupakan kesempatan bagi karyawan untuk membuat keputusan dan mendesain tempat kerjanya sendiri. Efraty dan Sirgy (dalam Koonmee et al., 2009: 3) mengusulkan tujuh dimensi yang harus diukur dalam menentukan QWL, diantaranya: a) kesehatan dan keselamatan kerja (perlindumgan dari kesehatan, cidera ditempat kerja dan diluar pekerjaan,
peningkatan
kesehatan),
b)
ekonomi
dan
kebutuhan
keluarga
(gaji,keamanan kerja, dan kebutuhan keluarga lainnya), c) kebutuhan sosial (kolegialitas di tempat kerja dan waktu luang diluar pekerjaan), d) kebutuhan penghargaan (pengakuan dan penghargaan kerja didalam dan luar organisasi), e) kebutuhan aktualisasi diri (realisasi potensi seseorang dalam organisasi dan sebagai seorang professional), f) kebutuhan pengetahuan (belajar untuk meningkatkan pekerjaan dan keterampilan), g) kebutuhan estetika (kreativitas di tempat kerja maupun pribadi dan estetika umum). Pada penelitian ini didasarkan pada karya Sirgy et al. (2001) yang telah diadopsi oleh Koonmee et al. (2009) dengan mengkaitkan QWL pada hasil kerja karyawan. Penelitian utama pada QWL telah dikaitkan dengan
29
hasil kerja karyawan seperti produktivitas, kepuasan kerja, dan komitmen karyawan. Penelitian Koonmee et al. (2009) menyatakan bahwa etika dalam organisasi penting untuk QWL dan akan menimbulkan kinerja yang optimal. Dari beberapa hasil penemuan penelitian sebelumnya penelitian ini berharap ada hubungan yang positif antara QWL dan kinerja perawat di RSUD Kabupaten Sragen. 2.5.3 Etika Lembaga dan Kinerja Penelitian telah membuktikan bahwa lingkungan kerja merupakan faktor dominan dalam kinerja karyawan. Hal itu yang akan mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Secara umum kinerja organisasi ditunjukkan oleh faktor-faktor: profitabilitas, pangsa pasar, sumber daya akuisisi, kepuasan pelanggan, kepuasan karyawan, kesehatan dan keselamatan, inovasi, produktivitas tenaga kerja, kepatuhan terhadap peraturan dan fleksibilitas (Bratton et al., 2005 dalam Koonmee et al., 2009). Namun, seiring perkembangan faktor sosial yang membentuk pola pikir masyarakat, sisi lembut seperti QWL, kesehatan dan keselamatan, etika lembaga, tanggung jawab sosial perusahaan dan keseimbangan kehidupan kerja semakin diakui manajer puncak memiliki dampak signifikan. Oleh karenanya hubungan antara etika dan hasil organisasi manjadi isu penting dalam memajukan pengetahuan dalam manajemen SDM, pengembangan organisasi, dan etika bisnis. Secara konseptual kerangka berpikir penelitian ini dapat dituliskan sebagai berikut:
30
Etika Lembaga
Quality of Work
Kinerja Perawat
Life
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Teoritis Sumber: Vitell & Singhapakdi (2008); Koonmee et al. (2009); Kheradmand et al. (2010); Jofreh, Dashgarzadeh et al. (2012); Mortazavi et al. (2012)
Penelitian ini akan berfokus pada analisis pengaruh antara etika lembaga, QWL, dan kinerja. Penelitian dilakukan pada RSUD Kabupaten Sragen. Penelitian ini akan menarik dilakukan mengingat rumah sakit adalah organisasi kesehatan dan merupakan perusahaan jasa for profit yang memiliki etika bisnis dan etika lembaga yang unik. 2.6
Hipotesis Penelitian Hipotesis adalah pernyataan dugaan (conjectural) tentang hubungan antara
dua variabel atau lebih. Hipotesis selalu mengambil bentuk kalimat pernyataan (declarative) dan menghubungkan secara umum maupun khusus variabel yang satu dengan variabel yang lain (Kerlinger, 2006: 30). Hipotesis penelitian ini didasarkan dari uraian hubungan antar variabel dan berdasar pada penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya. Peneliti mengajukan beberapa hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini. Adapun Hipotesis yang peneliti ajukan antara lain:
31
Hipotesis 1
: Etika lembaga memiliki pengaruh positif terhadap QWL.
Hipotesis 2
: QWL berpengaruh positif terhadap kinerja perawat
Hipotesis 3
: Etika lembaga berpengaruh positif terhadap kinerja perawat.
Hipotesis 4
: Etika lembaga melalui QWL berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat.
positif dan
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Objek Penelitian Objek penelitian pengaruh etika lembaga dan QWL terhadap kinerja individu
adalah perawat pada RSUD Kabupaten Sragen yaitu RS. dr. Soehadi Prijonegoro yang terletak di Jl. Raya Sukowati, 534. Telephon (0271) 891068. 3.2
Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
3.2.1 Populasi Populasi yaitu keseluruhan kelompok orang, kejadian, hal atau minat yang ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2006: 121). Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat RS. Dr. Soehadi Prijonegoro. Jumlah perawat RS. dr. Soehadi Prijonegoro 251 perawat. Adapun rinciannya adalah sebagai berikut: Tabel 3.1. Populasi Penelitian Paramedik Keperawatan Perawat Perawat gigi Bidan
Jumlah 221 2 28
Sumber: data RSUD Kabupaten Sragen 2013
3.2.2 Sampel Sampel adalah sub kelompok atau bagian dari populasi. Besaran sampel yang tepat untuk penelitian adalah lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 (Sekaran, 2006: 123). Penghitungan sampel pada penelitian ini menggunakan penghitungan
32
33
Slovin dengan menggunakan nilai kelonggaran ketidaktelitian (e²) sebesar 5% (Prasetyo & Jannah, 2008: 137). Penghitungan sampel menggunakan rumus Slovin dikarenakan peneliti telah mengetahui jumlah populasi penelitian. Dari jumlah populasi yang telah ditetapkan maka sampel dapat dihitung dengan rumus :
Dimana : n adalah jumlah sampel N adalah jumlah populasi e² adalah nilai kelonggaran ketidaktelitian Hasil perhitungan sampel penelitian adalah 154 perawat dengan rincian perhitungan:
154 (pembulatan) 3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel (sampling) yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah sampling acak. Sampling acak ialah metode pengambilan suatu bagian (sampel) dari suatu populasi atau semesta sedemikian rupa, sehingga semua sampel yang mungkin terambil dari n yang besarnya tetap, memiliki probabilitas sama untuk terpilih (Kerlinger: 2006: 188). Pemilihan teknik ini dikarenakan suatu
34
sampel yang ditarik secara acak tidaklah bias dalam arti tidak ada satu anggotapun yang memiliki peluang lebih besar untuk terpilih dibanding anggota lainnya. Kerangka sampel adalah 251 paramedik perawat RSUD Kabupaten Sragen, dengan bantuan komputer dibuat tabel nomor karyawan dan dilakukan pemilihan sampel terhadap nomer 1 sampai dengan 251 tersebut dengan menggunakan undian. 3.3
Variabel dan Pengukuran Variabel Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2010: 60). Adapun variabel penelitian ini adalah kinerja karyawan (perawat), Quality of Work Life (QWL) dan Etika Lembaga. 3.3.1
Kinerja Karyawan (Perawat) Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja seorang karyawan selama
periode tertentu. Penelitian ini kinerja individu diukur dengan 7 dimensi kinerja yang dikembangkan oleh Hersey dan Goldsmith (Kheradmand et al., 2010) diantaranya: a.
Ability atau kemampuan yaitu pengetahuan seseorang dan skill yang dimilikinya.
b.
Clarity atau kejelasan yaitu kejelasan atas persepsi peraturan.
c.
Help atau bantuan yaitu dukungan organiasasi yang dibutuhkan karyawan untuk menyelesaikan tugas mereka dengan efektif.
35
d.
Incentive yaitu keinginan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan dengan sukses.
e. Evaluation yaitu umpan balik kepada karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukan. f. Validity yaitu sah dan benar keputusan tentang
penempatan sumber daya
manusia. g. Environment yaitu faktor eksternal atau lingkungan. 3.3.2
Etika Lembaga Etika lembaga adalah bagaimana organisasi bertindak dan memasukkan
unsur etika baik secaara implisit maupun eksplisit dalam proses pengambilan keputusan. Indikator dalam penelitian ini didasarkan atas pendapat Brenner (dalam Koonmee et al., 2009: 2) yang membagi etika lembaga menjadi dua kategori yakni implisit dan eksplisit. a.
Eksplisit program terdiri dari komponen kode etik, kebijakan, seminasi etika, pengendalian sistem internal dan etika karyawan.
b.
Implisit terdiri dari komponen budaya organisasi, sistem insentif, penghargaan atas perilaku, kebijakan promosi, dan perilaku manajemen.
3.3.3
Qualiti of Work Life (QWL) QWL atau kualitas kehidupan kerja adalah persepsi-persepsi karyawan
bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan tumbuh dan berkembang selayaknya manusia (Wayne, 1992 dalam
36
Husnawati, 2006: 44). Indikator dalam kualitas kehidupan kerja menurut Efraty dan Sirgy (dalam Koonmee et al., 2009: 3) diantaranya: a.
Kesehatan dan keselamatan yaitu, perlindungan dari kesehatan, cidera di tempat kerja dan diluar pekerjaan serta peningkatan kesehatan.
b.
Ekonomi dan kebutuhan keluarga meliputi gaji, keamanan kerja, dan kebutuhan keluarga lainnya seperti askes keluarga.
c.
Kebutuhan sosial meliputi kolegalitas ditempat kerja dan waktu luang diluar pekerjaan
d.
Kebutuhan penghargaan yaitu, pengakuan dan penghargaan kerja didalam dan luar organisasi
e.
Kebutuhan aktualisasi diri yaitu, realisasi potensi seseorang dalam organisasi dan sebagai professional
f.
Kebutuhan pengetahuan yaitu, belajar untuk meningkatkan kemampuan menjalankan pekerjaan dan keterampilan
g.
Kebutuhan estetika yaitu, kebutuhan untuk berkreativitas ditempat kerja secara pribadi maupun estetika secara umum. Adapun variabel penelitian, indikator variabel dan pengukuran variabel
secara ringkas disajikan pada Tabel 3.2.
37
Tabel 3.2. Variabel dan Indikator Pengukuran Variabel Variabel
Indikator
Pengukuran
Kinerja
1. 2. 3. 4.
Likert 5-1, poin skala digunakan mulai 5 ( sangat setuju ) sampai dengan 1 ( sangat tidak setuju)
Etika Lembaga
5. 6. 7. 1.
2.
Quality of Work Life (QWL)
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
3.4
Sumber Data
Kemampuan Kejelasan Peran Bantuan Manajemen Incentive / Keinginan Karyawan untuk Memberikan Kontribusi Lebih untuk Perusahaan Evaluasi Validitas Lingkungan Komponen etika Eksplisit (kode etik, kebijakan, seminasi etika, pengendalian sistem internal dan etika karyawan) Komponen etika Implisist (komponen budaya organisasi, sistem insentif, penghargaan atas perilaku, kebijakan promosi, dan perilaku manajemen Kesehatan dan keselamatan kerja Ekonomi dan kebutuhan keluarga Kebutuhan sosial Kebutuhan penghargaan Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan pengetahuan Kebutuhan estetika
Likert 5-1, poin skala digunakan mulai 5 ( sangat setuju ) sampai dengan 1 ( sangat tidak setuju)
Likert 5-1, poin skala digunakan mulai 5 ( sangat setuju ) sampai dengan 1 ( sangat tidak setuju)
38
Sumber data yang digunakan adalah data primer. Data primer merupakan data yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel minat untuk tujuan spesifik studi. Sumber data primer adalah responden individu, kelompok fokus, dan panel yang secara khusus ditentukan oleh peneliti dan dimana pendapat bisa dicari terkait persoalan tertentu dari waktu ke waktu, atau sumber umum seperti majalah atau buku tua (Sekaran, 2006). Data primer ini khusus dikumpulkan untuk kebutuhan riset yang sedang berjalan. Data primer dalam penelitian ini adalah data tentang profil sosial dan identifikasi responden, persepsi mengenai kinerja, penerapan etika lembaga serta desain QWL yang ada di RS. dr. Soehadi Prijonegoro. 3.5
Metode Pengumpulan Data Data pada penelitian ini diperoleh melalui penyebaran kuisioner kepada
seluruh perawat pada RS. dr. Soehadi Prijonegoro. Penyusunan kuisioner dalam penelitian menggunakan skala penilaian Likert. Skala Likert berisi pernyataan yang sistematis untuk menunjukkan sikap seseorang responden terhadap pernyataan yang disebutkan (Prasetyo & Jannah, 2008: 137). Indeks ini mengasumsikan bahwa masing-masing kategori jawaban memiliki intensitas yang sama. Indeks yang digunakan dalam penelitian ini adalah 5 dimulai dengan gradasi nilai yang tersaji dalam Tabel 3.3. Tabel 3.3 Indeks Skala Likert Alternatif Jawaban STS TS
Penjelasan Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju
Skor 1 2
39
N S SS
Netral Setuju Sangat Setuju
Instrumen penelitian yang digunakan
3 4 5
dalam penelitian ini berupa self-
administered questionnaire. Hal ini berarti, semua instrumen yang digunakan dalam penelitian ini merupakan adaptasi dari multi-item scale yang telah digunakan oleh beberapa penelitian sebelumnya. Tabel 3.4 memberikan gambaran instrumen pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini. Tabel 3.4 menunjukkan instrumen pengukuran masing-masing variabel penelitian. Tabel 3.4. Instrumen Pengukuran No
Konstruk
1 Kinerja Karyawan 2 Etika Lembaga 3 Quality of Work Life Total Item
3.6
Sumber Kheradmand et al. (2010: 320) Singhapakdi & Vitel (2007: 292) Sirgy et al(2001: 280)
Jumlah Item 13 16 16 45
Validitas dan Reliabilitas
3.6.1 Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid juka jika pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuisioner (Ghozali, 2011: 52). Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r table untuk degree of freedom (df)= n-2, dalam hal ini n merupakan jumlah sampel. Butir pernyataan dinyatakan valid jika r hitung lebih besar daripada r tabel.
40
Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan SPSS 19. Hasil uji Validitas variabel kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 3.5. Tabel 3.5. Uji Validitas Variabel Kinerja No. Item Pearson Corelation 0,616 1 0,624 2 0,509 3 0,456 4 0,598 5 0,635 6 0,519 7 0,592 8 0,571 9 0,644 10 0,580 11 0,602 12 0,591 13 Sumber: lampiran 3 (hasil uji validitas)
Nilai r Tabel 0,158 0,158 0,158 0,158 0,158 0,158 0,158 0,158 0,158 0,158 0,158 0,158 0,158
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 3.5 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk
mengukur variabel kinerja karyawan mempunyai nilai r hitung > 0,158. Hal ini mengandung arti bahwa semua indikator tersebut adalah valid untuk mengukur variabel kinerja karyawan. Hasil pengujian validitas menggunakan program SPSS 19 untuk variabel etika lembaga disajikan dalam tabel 3.6.
41
Tabel 3.6. Uji Variabel Etika Lembaga No. Item Pearson Corelation 1 0,494 2 0,576 3 0,302 4 0,436 5 0,468 6 0,464 7 0,574 8 0,536 9 0,420 10 0,465 11 0,293 12 0,581 13 0,319 14 0,585 15 0,577 16 0,566 Sumber: lampiran 3 (hasil uji validitas)
Nilai r Tabel 0,158 0,158 0,158 0,158 0,158 0,158 0,158 0,158 0,158 0,158 0,158 0,158 0,158 0,158 0,158 0,158
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 3.6 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk
mengukur variabel etika lembaga mempunyai nilai r hitung > 0,158. Hal ini mengandung arti bahwa semua indikator tersebut adalah valid untuk mengukur variabel etika lembaga. Hasil pengujian validitas menggunakan program SPSS 19 untuk variabel Quality of Work Life (QWL) disajikan dalam tabel 3.7.
42
Tabel 3.7. Uji Validitas Variabel Quality of Work Life (QWL) No. Item Pearson Corelation Nilai r Tabel 1 0,408 0,158 2 0,481 0,158 3 0,354 0,158 4 0,204 0,158 5 0,528 0,158 6 0,428 0,158 7 0,496 0,158 8 0,462 0,158 9 0,374 0,158 10 0,557 0,158 11 0,592 0,158 12 0,625 0,158 13 0,579 0,158 14 0,591 0,158 15 0,453 0,158 16 0,575 0,158 Sumber: lampiran 3 (hasil uji validitas)
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 3.7 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk
mengukur variabel QWL mempunyai nilai r hitung > 0,158. Hal ini mengandung arti bahwa semua indikator tersebut adalah valid untuk mengukur variabel QWL. 3.6.2 Uji Reliabilitas Ghozali (2011: 47) menyatakan bahwa reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Uji reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas. Suatu kuisioner dikatakan reliabel bila jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu data dikatakan reliable bila nilai Cronbach’s Alpha > 0,70 (Ghozali, 2011: 47)
43
Peneliti menggunakan alat analisis SPSS 19 untuk menguji reliabilitas kuisioner yang digunakan dalam penelitian. Pengukuran reliabilitas menggunakan One Shot atau pengukuran sekali saja yaitu pengukurannya hanya sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Pengujian reliabilitas menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (α) yang tersedia dalam SPSS 19. Hasil uji reliabilitas instrument pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.8 dan hasil Output SPSS 19 terlampir (lampiran 4). Tabel 3.8. Rangkuman Uji Reliabilitas No 1 2 3
a.
Variabel Cronbach's Kinerja 0,835 Alpha Etika Lemabaga 0,791 Quality of Work 0,705 Sumber: lampiran 4 (hasil uji Reliabilitas) Life Uji Reliabilitas Variabel Kinerja
Kriteria 0,70 0,70 0,70
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel
Hasil uji menggunakan SPSS 19 terlihat pada Tabel 3.8 menunjukkan nilai Cronbach's Alpha 0,835, maka dapat disimpulkan bahwa instrument pada variabel kinerja adalah reliabel. Hal ini sesuai dengan pernyataan Numally dalam Ghozali (2011:47) bahwa instrument dinyatakan reliabel jika nilai Cronbach's Alpha lebih dari 0,70.
44
b.
Uji Reliabilitas Variabel Etika Lembaga Hasil uji menggunakan SPSS 19 terlihat pada Tabel 3.8 menunjukkan nilai
Cronbach's Alpha 0,791, maka dapat disimpulkan bahwa instrument pada variabel kinerja adalah reliabel. Hal ini sesuai dengan pernyataan Numally dalam Ghozali (2011:47) bahwa instrument dinyatakan reliabel jika nilai Cronbach's Alpha lebih dari 0,70. c.
Uji Reliabilitas Variabel Quality of Work Life (QWL) Hasil uji menggunakan SPSS 19 terlihat pada Tabel 3.8 menunjukkan nilai
Cronbach's Alpha 0,705, maka dapat disimpulkan bahwa instrument pada variabel kinerja adalah reliabel. Hal ini sesuai dengan pernyataan Numally dalam Ghozali (2011:47) bahwa instrument dinyatakan reliabel jika nilai Cronbach's Alpha lebih dari 0,70. 3.7
Teknik Analisis Data Data penelitian dianalisis dan diuji dengan beberapa uji statistik yang terdiri
dari statistik deskriptif dan statistik inferensial untuk pengujian hipotesis. 3.7.1 Analisis Statistik Deskriptif Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata – rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi) (Ghozali, 2011: 19). Statistik deskripsi pada penelitian ini digunakan untuk menganalisis faktor demografi responden. Karakteristik atau latar belakang responden yang akan dideskripsikan dalam penelitian ini adalah usia responden, jenis kelamin, pendidikan
45
terakhir dan masa kerja. Selain menganalisis demografi responden analisis deskriptif juga peneliti gunakan untuk menggambarkan data hasil penelitian variabel kinerja. Data penelitian masing-masing variabel dideskriptifkan dalam bentuk deskriptif persentase. Adapun analisis deskripsi persentase pada variabel penelitian menggunakan rumus: Presentase skor: Keterangan: n= skor N= jumlah skor dalam variabel Kemudian disusun kriteria sebagai berikut: 1.
% terendah (% r)
= (1:5 x 100%) = 20%
2.
% tertinggi (% t)
= (5:5 x 100%) = 100%
3.
Jarak
= 100% - 20% = 80%
4.
Banyak kelas
= 5 Kelas
5.
Interval kriteria
= 80% : 5 = 16%
6.
Menentukan nilai interval (Sukestiyarno & Wardoyo, 2009: 28) Tabel 3.9. Kriteria Nilai Interval Interval Persentase 84% < % Skor < 100% 68% < % Skor < 84% 52% < % Skor < 68% 36% < % Skor < 52% 20% < % Skor < 36%
Kriteria Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah
46
3.7.2 Analisis Statistik Inferensial Statistik Inferensial adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data sampel, dan hasilnya akan digeneralisasikan (diinferensikan) untuk populasi dimana sampel diambil. Terdapat dua macam Statistik Inferensial yaitu Satitistik Parametris dan Nonparametris. Statistik Parametris terutama digunakan untuk menganalisis data interval atau rasio, yang diambil dari populasi yang berdistribusi normal. Sedangkan Statistik Nonparametris terutama digunakan untuk menganalisis data nominal, dan ordinal dari populasi yang bebas terdistribusi. Statistik inferensial digunakan sebagai kelanjutan atau pengembangan dari proses analisis deskriptif karena pada metode ini dilakukan berbagai perkiraan (estimasi) berdasarkan datadata yang dikumpulkan serta melakukan pengujian hipotesis. Metode analisis yang digunakan adalah model regresi linier dan analisis jalur. Teknik analisis ini dapat digunakan setelah model regresi terbebas dari gejala asumsi klasik. 3.7.2.1 Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui apakah hasil analisis regresi yang digunakan untuk menganalisis model dalam penelitian terbebas dari penyimpangan asumsi klasik atau membarikan hasil yang BLUE (Best Linier Unbiased Estimator). Adapun uji asumsi klasik meliputi: a) Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel penggangu atau residual memiliki
distribusi normal (Ghozali, 2011: 160). Uji
47
normalitas dilakukan dengan uji statistik, yaitu dengan menguji normalitas residual menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Simirnov (K-S) b) Uji Multikolenieritas Uji multikolenieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas (Ghozali, 2011: 105). Untuk mendeteksi adanya multikolenieritas dapat dilakukan dengan: 1) Melihat nilai R² yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel independen. 2) Menganalisis matrix korelasi variabel-variabel indepenen. Jika antar veriabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,09) maka hal itu merupakan indikasi terjadi multikolenieritas. c)
Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual (Ghozali, 2011: 139). Jika variance dari residual pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas, dimana model regresi yang baik adalah model yang homoskedastisitas. Deteksi terhadap terjadinya heteroskedastisitas dapat dilihat melalui uji Glejser. Apabila nilai signifikansi variabel independen dari hasil uji Glejser lebih dari signifikansi α = 0,05 maka dapat disimpulkan model regresi terbebas dari
48
heteroskedastisitas. Dan sebaliknya apabila signifikansi variabel independen dari hasil uji Glejser kurang dari α = 0,05 maka dapat disimpulkan model regresi terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011: 142). 3.7.2.2 Uji Regresi dan Analisis Jalur (Path Analysis) Metode analisis data dalam penelitian ini dilakukan dua kali yaitu analisis regresi linier dan analisis jalur (Path Analysis). Metode pertama berupa analisis regresi linier sederhana, dimana terdapat variabel yang diperkirakan akan memepengaruhi variabel lain. Pada persamaan regresi satu yakni Y = a X1 + e1, dan regresi dua yaitu Y= c X1 + b X2 + e2 terdapat satu variabel lain yang ditunjukkan oleh e sebagai variabel disturbance error (Ghozali, 2011: 96), dimana variabel ini adalah variabel yang mempengaruhi besarnya nilai Y diluar variabel yang diteliti serta kesalahan yang mungkin dilakukan saat penelitian. Hasil analisis regresi adalah berupa koefisien untuk masing-masing variabel independen. Koefisien ini diperoleh dengan cara memprediksi nilai variabel dependen dengan satu persamaan. Koefisien regresi dihitung dengan dua tujuan: pertama, meminimumkan penyimpangan antara nilai aktual dan nilai estimasi variabel dependen berdasarkan data yang ada (Tabachnick, 1996 dalam Ghozali 2011: 95). Analisis regresi dapat dinyatakan tidak bias jika memenuhi kaidah BLUE (Based Linier Unbiased Estimation). Namun sebelum data dianalisis menggunakan regresi maka terlebih dahulu data harus dilakukan uji asumsi klasik. Metode kedua berupa analisis jalur (Path Analysis), metode ini digunakan untuk menguji pengaruh variabel intervening. Pengujian hipotesis mediasi atau
49
intervening dilakukan dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan uji Sobel (Sobel test) (Ghozali, 2011: 248). Uji Sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung X ke Y lewat M. Pengaruh tidak langsung X ke Y lewat M dihitung dengan cara mengalikan jalur X-M (a) dengan jalur M-Y (b) atau ab. Jadi, koefisien ab = (c-c’), dimana c adalah pengaruh X terhadap Y tanpa mengontrol M, sedangkan c’ adalah koefisien pengaruh X terhadap Y setelah mengontrol M. Standar error koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan Sb dan besarnya standar error pengaruh tidak langsung (indirect effect) adalah Sab yang dihitung dengan rumus: Sab = Uji signifikansi pengaruh tidak langsung, dilakukan dengan menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus: t=
Nilai t hitung dibandingkan dengan nilai tabel, jika nilai t hitung > nilai t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi. Untuk menjelaskan variabel mediator pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.1.
50
Panel A: Hubungan langsung Etika Lembaga mempengaruhi kinerja karyawan. c
Etika Lembaga
Kinerja
Panel B: Hubungan tidak langsung Etika Lembaga mempengaruhi Kinerja melalui QWL QWL b
a
Etika Lembaga
c
Kinerja
Lembaga
Gambar 3.1. Analisis Jalur Variabel Mediator
3.7.2.3 Uji Hipotesis Penelitian ini menggunakan data ordinal dan untuk menguji hipotesis peneliti melakukan uji signifikansi parameter individual (Uji statistik t), uji signifikansi simultan (Uji statistik F), dan koefisien determinasi. a) Uji signifikansi parameter individual (Uji stastistik t) Menurut (Ghozali, 2011: 98) uji stastistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan
51
significance level 0,05 (α=5%). Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria sebagai berikut : 1) Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak signifikan). Ini berarti bahwa secara parsial variabel independen tersebut tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. 2) Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. b) Uji signifikansi simultan (Uji stastistik F) Menurut (Ghozali, 2011: 98) uji stastistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan significance level 0,05 (α=5%). Ketentuan peneriman atau penolakan hipotesis adalah sebagi berikut : 1) Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi tidak signifikan). Ini berarti bahwa secara simultan ketiga variabel independen tersebut tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. 2) Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi signifikan). Ini berarti secara simultan ketiga variabel independen tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
52
c)
Koefisien Determinasi Uji koefisien determinasi (R²) dimaksudkan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi berada diantara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011: 97). Pada penelitian ini software yang digunakan sebagai alat bantu pengolahan data adalah Statistical Package for Social Sciences (SPSS) 19 dan Microsoft Excel.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1
Hasil Penelitian Hasil penelitian berisi tentang pengungkapan data-data yang diperoleh
dari pelaksanaan penelitian dengan menggunakan teknik-teknik pengumpulan data yang telah ditentukan dan kemudiaan diolah dengan menggunakan metodemetode pengolahan data yang telah ditetapkan. Hasil penelitian meliputi gambaran objek penelitian, analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial. 4.1.1
Gambaran Objek Penelitian Objek dalam penelitian ini adalah paramedik keperawatan Rumah Sakit
Umum Daerah Kabupaten Sragen. Paramedik keperawan meliputi, perawat, perawat gigi dan bidan. Jumlah total paramedik keperawatan RSUD Kabupaten Sragen adalah 251 orang. Tugas utama dari tenaga paramedik keperawatan ialah memberikan pelayanan langsung terhadap pasien RumaH Sakit, sehingga mereka sering disebut sebagai ujung tombak pelayanan Rumah Sakit. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 154 tenaga paramedik keperawatan yang bekerja di RSUD Kabupaten Sragen. Peneliti menyebar 154 kuisioner untuk memperoleh data penelitian. Kuisioner yang tersebar kembali 100% dan terisi lengkap, sehingga data yang diolah dalam penelitian ini adalah 154 kuisioner.
53
54
4.1.2
Analisis Statistik Deskriptif
4.1.2.1 Analisis Deskriptif Responden Deskripsi karakteristik responden ini dimaksudkan untuk menjelaskan latar belakang responden. Deskripsi karakteristik responden yang akan disajikan antara lain jenis kelamin responden, usia, pendidikan dan masa kerja. Distribusi hasil penelitian ini disajikan sebagai berikut ini. 1.
Responden berdasarkan Jenis Kelamin dan Responden berdasarkan Usia Tempat terbaik untuk memulai adalah dengan pengakuan bahwa terdapat
beberapa perbedaan penting antara pria dan wanita yang mempengaruhi kinerja. Satu masalah yang nampaknya membedakan antar jenis kelamin, khususnya saat karyawan mempunyai anak-anak prasekolah, adalah pilihan atas jadwal kerja. Ibu-ibu yang bekerja lebih mungkin untuk memilih pekerjaan paruh waktu, jadwal kerja lembur dan telekomuting agar bisa menampung tanggung jawab terhadap keluarga (Robbins & Judge, 2008: 65). Usia responden sangat mempengaruhi kinerjanya, hal tersebut didasarkan atas tiga alasan yaitu: 1) ada keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot dengan meningkatnya usia, 2) realita bahwa angkatan kerja menua dan 3) pension (Robbins & Judge, 2008: 63). Berdasarkan hal tersebut maka sangat penting dalam penelitian ini usia digunakan sebagai salah satu ukuran dalam mengidentifikasi responden. Berdasarkan data primer yang dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner, diperoleh profil responden menurut jenis kelamin dan usia sebagaimana nampak dalam Tabel 4.1.
55
Tabel 4.1 Komposisi Responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin Usia (Tahun) 23-29 30-36 37-43 44-50 51-58 Total
L 5 6 8 4 0 23
Jenis Kelamin % P 3 50 4 36 5 35 3 9 0 1 15% 131
% 32 23 23 6 1 85%
F
Persentase
55 42 43 13 1 154
36 27 28 8 1 100%
Sumber : data yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.1 nampak bahwa mayoritas responden pada penelitian ini adalah perempuan yaitu sebesar 85% atau 131 responden dari total responden 154. Komposisi responden laki-laki pada penelitian ini 15% atau 23 responden dari jumlah total 154 responden. Berdasarkan Tabel 4.1 memberikan informasi bahwa responden penelitian dengan rentang usia 23-29 tahun adalah yang terbesar yaitu 36% atau 55 responden dari 154 respondean. Rentang usia 30-36 sebesar 27% atau 42 responden dan rentang usia 37-43 sebesar 28% atau 43 responden. Responden penelitian yang memiliki usia lebih dari 43 tahun sebesar 9% dengan rincian rentang usia 44-50 tahun sebesar 8% dan rentang usia 51-58 tahun sebesar 1% atau hanya seorang responden yang memiliki usia diatas 50 tahun. Hal ini menjelaskan bahwa responden penelitian berada pada usia produktif. 2.
Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan, wawasan dan
tingkat kepercayaan diri dari responden dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal tersebut
dikarenakan
pendidikan
sangat
penting
guna
meningkatkan
kemampuannya. Responden dengan tingkat pendidikan yang tinggi mampu
56
bekerja dengan tingkat kesulitan dan tanggung jawab yang lebih tinggi (Robbins, 2001). Komposisi responden berdasarkan aspek pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 4.2. Tabel 4.2. Komposisi Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir dan Jenis Kelamin Pendidikan DI DII DIII DIV S1 S2 Total
L 0 0 16 0 7 0 23
Jenis Kelamin % P 0 2 0 0 10 101 0 2 5 25 0 1 15% 131
% 1 0 66 1 16 1 85%
F
Persentase
2 0 117 2 32 1 154
1 0 76 1 21 1 100%
Sumber: data yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.2 terlihat bahwa mayoritar responden memiliki pendidikan terakhir Diploma III yaitu sebesar 76% atau 117 responden dari total 154 responden. Disusul lulusan S1 sebesar 21% atau 32 responden dan sisanya lulusan DI 1%, D IV 1% dan S2 1%. 3. Responden berdasarkan Masa Kerja Masa kerja sangat mempengaruhi penguasaan rincian pekerjaan dari seorang karyawan, dimana responden dengan masa kerja yang lebih lama mempunyai pengalaman, kepercayaan diri dan penguasaan job description yang lebih baik (Robbins & Judge, 2008: 68). Komposisi responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4.3.
57
Tabel 4.3. Komposisi Responden berdasarkan Masa Kerja dan Jenis Kelamin Masa Kerja (Tahin) 1-3 4-6 7-9 10-12 13-15 16-18 19-21 22-24 25-27 Total
Jenis Kelamin L 1 3 3 2 3 6 3 1 1 23
% 1 2 2 1 2 4 2 1 1 15 % Sumber: data yang diolah (2013)
P 10 45 23 13 15 13 4 5 3 13 1
% 6 29 15 8 10 8 3 3 2 85 %
F 11 48 26 15 18 19 7 6 4 154
Persenta se 7 31 17 10 12 12 5 4 3 100%
Berdasarkan Tabel 4.3 terlihat responden penelitian mayoritas memiliki masa kerja 4 (empat) s/d 6 (enam) tahun yaitu 31% atau 48 responden dari total responden 154. Responden dengan masa kerja terlama sebesar 3% atau 4 responden yakni dengan masa kerja ≥ 25 tahun. 4.1.2.2 Analisis Deskriptif Persentase Variabel 1.
Analisis Deskriptif Persentase Variabel Kinerja Penilaian variabel kinerja menggunakan tujuh indikator yang dinyatakan
dalam 13 pernyataan mengenai kinerja perawat. Frekuensi distribusi jawaban responden terhadap variabel kinerja perawat di RSUD Kabupaten Sragen per indikator penilaian dapat dilihat pada Tabel 4.4.
58
Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Indikator Kinerja Perawat RSUD Kabupaten Sragen No
Indikator
1
Kemampuan (ability)
2
Kejelasan peran (clarity)
3
Bantuan manajemen (help)
4
Kontribusi lebih untuk perusahaan (insentive)
5
Evaluasi (evaluation)
6
Validitas (validity)
7
Lingkungan (environment)
SS 2 1% 1 1% 1 1% 2 1% 2 1% 9 6% 7 5%
S 3 2% 21 14% 13 8% 47 31% 71 46% 59 38% 60 39%
Frekuensi (%) N TS 63 85 41% 55% 98 34 64% 22% 98 38 64% 25% 82 23 53% 15% 71 9 46% 6% 51 33 33% 21% 66 18 43% 12%
STS 1 1% 0 0% 4 3% 0 0% 1 1% 2 1% 3 2%
Sumber: data yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui dari 154 perawat diperoleh frekuensi jawaban atas intikataor kemampuan (ability) sebagai berkut :
2
perawat (1%) sangat setuju jika mereka memiliki kemampuan untuk melaksankan tanggung jawabnya, 3 perawat (2%) setuju jika mereka memiliki kemampuan untuk melaksankan tanggung jawabnya, 63 perawat (41%) menjawab netral, 85 perawat (55%) menyatakan tidak setuju dengan kemampuan mandiri mereka dalam memberikan pelayanan kepada pasien dan 1 perawat (1%) menyatakan sangat tidak setuju jika perawat memiliki kemampuan mandiri dalam melayani pasien. Frekuensi jawaban responden terhadap indikator kejelasan peran (clarity) berdasarkan data penelitian dapat dijabarkan sebagai berikut : seorang perawat (1%) menyatakan sangat setuju jika ada kejelasan peran perawat di RSUD Kabupaten Sragen, 21 perawat (14%) menyatakan setuju dengan adanya
59
kejelasan peran, 98 perawat (64%) menyatakan netral, 34 perawat (22%) menyatakan tidak setuju dan tidak ada seorang perawat pun yang menyatakan sangat tidak setuju dengan adanya kejelasan peran di RSUD Kabupaten Sragen Frekuensi jawaban responden terhadap indikator bantuan manajemen (help) berdasarkan data penelitian dapat dijabarkan sebagai berikut: seorang perawat (1%) menyatakan sangat setuju dengan adanya bantuan manajemen RSUD Kabupaten Sragen dalam meningkatkan kinerja perawat, 13 perawat (8%) menyatakan setuju, 98 perawat (64%) menyatakan netral, 38 perawat (25%) menyatakan tidak setuju dan 4 perawat (3%) menyatakan sangat tidak setuju. Frekuensi jawaban responden terhadap indikator keinginan perawat untuk melaksanakan tanggung jawab lebih dari yang seharusmya (incentive) dapat dijabarkan sebagai berikut: 2 perawat (1%) menyatakan sangat setuju jika perawat di RSUD Kabupaten Sragen telah melaksanakan tanggung jawabnya melebihi apa yang seharusnya dilakukan, 47 perawat (31 %) menyatakan setuju, 82 perawat (53%) menyatakan netral, 23 perawat (15%) menyatakan tidak setuju dan tidak seorang perawat pun menyatakan sangat tidak setuju. Frekuensi jawaban responden terhadap indikator evaluasi (evaluation) dapat dijabarkan sebagai berikut: 2 perawat (1%) menyatakan sangat setuju jika RSUD Kabupaten Sragen telah melakukan evaluasi penilaian kinerja perawat, 71 perawat (46%) menyatakan setuju, 71 perawat (46%) menyatakan netral, 9 perawat (6%) menyatakan tidak setuju dan 1 perawat (1%) menyatakan sangat tidak setuju.
60
Frekuensi jawaban responden terhadap indikator validitas (validity) dapat dijelaskan sebagai berikut: 9 perawat (6%) menyatakan penempatan di RSUD Kabupaten Sragen telah disesuaikan dengan kemampuan dan profesionalisme yang dimiliki perawat, 59 perawat (38%) menyatakan setuju, 51 perawat (33%) menyatakan netral, 33 perawat (21%) menyatakan tidak setuju dan 2 perawat (1%) menyatakan sangat tidak setuju. Frekuensi
jawaban
responden
terhadap
indikator
lingkungan
(environment) dapat dijabarkan sebagai berikut: 7 perawat (5%) menyatakan sangat setuju bahwa penilaian kinerja perawat dipengaruhi lingkungan eksternal (audit eksternal), 60 perawat (39%) menyatakan setuju, 66 perawat (43%) menyatakan netral, 18 perawat (12%) menyatakan tidak setuju, dan 3 perawat (2%) menyatakan sangat tidak setuju. Rangkuman hasil pengolahan data penelitian, analisis deskriptif persentase kinerja perawat RSUD Kabupaten Sragen dapat dilihat pada Tabel 4.5. Tabel 4.5. Distribusi Persentase Skor Kinerja Perawat No 1 2 3 4 5 6 7
Indikator Kemampuan (ability) Kejelasan peran (clarity) Bantuan manajemen (help) Kontribusi lebih untuk perusahaan (insentive) Evaluasi (evaluation) Validitas (validity) Lingkungan (environment) Jumlah
Sumber: data yang diolah (2013)
Skor Ideal 1540 1540 2310 1540 1540 770 770 10010
∑Sk or 703 820 1314 906 976 502 512 5733
% 4 56 35 57 96 63 56 56 7
Kriteri a S S S T T T T S
Berdasarkan Tabel 4.5 kinerja perawat di RSUD Kabupaten Sragen secara umum sebesar 57%, hal ini berarti kinerja perawat masuk dalam kategori
61
sedang. Tabel 4.4 juga memberikan informasi dari tujuh indikator penilaian ada tiga indikator penilaian kinerja perawat yang masuk dalam kategori sedang dan empat sisanya masuk dalam kategori tinggi. Adapun ketika indikator penilaian yang masuk dalam kategori sedang ialah kemampuan (ability) dengan persentase 46%, kejelasan peran (clarity) sebesar 53%, dan bantuan manajemen (help) sebesar 57%. 2.
Analisis Deskriptif Persentase Variabel Etika Lembaga Penilaian variabel etika lembaga terdiri dari 16 pernyataan yang
menjelaskan tentang seberapa tinggi tingkat pelaksanaan dan evaluasi etika lembaga di RSUD Kabupaten Sragen. Pernyataan mengenai etika lembaga terdidi atas 7 pernyataan mengenai pelaksanaan etika lembaga secara eksplisit dan 11 pernyataan mengenai pelaksanaan etika lembaga secara implisit. Frekuensi distribusi jawaban responden terhadap variabel etika lembaga per indikator penilaian dapat dilihat pada Tabel 4.6. Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Indikator Etika Lembaga di RSUD Kabupaten Sragen No
Indikator
1
Etika Lembaga Ekplisit
2
Etika Lembaga Implisit
SS 0 0% 6 4%
S 76 49% 60 39%
Frekuensi (%) N 74 48% 82 53%
TS 4 3% 6 4%
STS 0 0% 0 0%
Sumber: data yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.6 frekuensi jawaban atas indikator penilaian etika lembaga eksplisit yang meliputi kode etik, kebijakan, seminasi etika, sistem pengendalian internal, dan etika karyawan dapat dijabarkan sebagai berikut: 76
62
perawat (49%) menyatakan di RSUD Kabupaten Sragen telah memiliki dan menerapkan komponen etika lembaga eksplisit, 74 perawat (48%) menyatakan netral dan 4 perawat (3%) menyatakan tidak setuju. Frekuensi jawaban responden terhadap indikator komponen etika lembaga implisit meliputi, budaya perusahaan, sisitem insentif, penghargaan, kebijakan promosi, dan perilaku manajemen dapat dijabarkan sebagai berikut: 6 perawat (4%) menyatakan sangat setuju jika RSUD Kabupaten Sragen telah memiliki dan melaksanakan komponen implisit etika lembaga, 60 perawat (39%) menyatakan setuju, 82 perawat (53%) menyatakan netral, 6 perawat menyatakan tidak setuju dan tidak seorang perawat pun yang menyatakan sangat tidak setuju. Rangkuman deskripsi persentase mengenai pelaksanaan dan evaluasi etika lembaga tersebut disajikan pada Tabel 4.7. Tabel 4.7. Distribusi Persentase Skor Etika Lembaga No 1 2
Indikator Etika Lembaga Ekplisit Etika Lembaga Implisit Jumlah
Skor Ideal 5390 6930 12320
∑Skor 3691 4797 8488
% 68 69 69
Kriteria T T T
Sumber: data yang diolah (2013)
Berdasarkan tabel 4.7 pelaksanaan dan evaluasi etika lembaga di RSUD Kabupaten Sragen baik secara implisit maupun eksplisit masuk dalam kriteria tinggi. Etika lembaga eksplisit memiliki persentase skor 68% dan etika lembaga implisit memiliki nilai persentase skor 69%. Total persentase dari kedua indikator penilaian etika lembaga adalah 69%. Hal ini dapat diartikan bahwa
63
etika lembaga di RSUD Kabupaten Sragen memiliki kategori tinggi berdasarkan persentase jawaban responden penelitian. 3.
Analisis Deskriptif Persentase Variabel Quality of Work Life Variabel QWL terdiri dari 16 pernyataan yang menjelaskan tentang
pelaksanaan program QWL di RSUD Kabupaten Sragen. Frekuensi distribusi jawaban responden terhadap indikator penilaian QWL di RSUD Kabupaten Sragen dapat dilihat di Tabel 4.8. Tabel 4.8. Distribusi Frekuensi Indikator QWL di RSUD Kabupaten Sragen No 1 2
Indikator Kesehatan dan keselamatan kerja Ekonomi dan kebutuhan keluarga
3
Kebutuhan sosial
4
Kebutuhan penghargaan
5
Kebutuhan aktualisasi diri
6
Kebutuhan pengetahuan
7
Kebutuhan estetika
SS 4 3% 2 1% 12 8% 0 0% 9 6% 22 14% 23 15%
S 97 63% 67 44% 85 55% 107 69% 95 62% 94 61% 95 62%
Frekuensi (%) N 46 30% 71 46% 47 31% 36 23% 26 17% 34 22% 31 20%
TS 7 5% 14 9% 10 6% 7 5% 19 12% 2 1% 5 3%
STS 0 0% 0 0% 0 0% 4 3% 5 3% 2 1% 0 0%
Sumber: data yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.8 frekuensi jawaban responden terhadap indikator pemenuhan kebutuhan kesehatan dan keselamatan kerja di RSUD Kabupaten Sragen dapat dijabarkan sebagai berikut: 4 perawat (3%) menyatakan sangat setuju jika RSUD Kabupaten Sragen telah memenuhi kebutuhan kesehatan dan keselamatan kerja, 97 perawat (63%) menyatakan setuju, 46 perawat (30%)
64
menyatakan netral, 7 perawat (5%) menyatakan tidak setuju dan tidak seorang perawat pun yang menyatakan sangat tidak setuju. Frekuensi jawaban responden terhadap indikator pemenuhan kebutuhan ekonomi dan kebutuhan keluarga di RSUD Kabupaten Sragen dapat dijabarkan sebagai berikut: 2 perawat (1%) menyatakan sangat setuju jika RSUD Kabupaten Sragen telah memenuhi kebutuhan ekonomi dan kebutuhan keluarga, 67 perawat (44%) menyatakan setuju, 71 perawat (46%) menyatakan netral, 14 perawat (9%) menyatakan tidak setuju dan tidak seorang perawat pun yang menyatakan sangat tidak setuju.
Frekuensi jawaban responden terhadap indikator pemenuhan kebutuhan sosial dapat dijabarkan sebagai berikut: 12 perawat (8%) menyatakan sangat setuju jika RSUD Kabupaten Sragen telah memenuhi kebutuhan sosial perawat, 85 perawat (55%) menyatakan setuju, 47 perawat (31%)menyatakan netral, dan 10 perawat (6%) menyatakan tidak setuju. Frekuensi jawaban responden terhadap indikator pemenuhan kebutuhan penghargaan dapat dijabarkan sebagai berikut: 107 perawat (69%) menyatakan setuju jika RSUD Kabupaten Sragen memberikan penghargaan terhadap prestasi perawat, 36 perawat (23%) menyatakan netral, 7 perawat (5%) menyatakan tidak setuju dan 4 perawat (3%) menyatakan sangat tidak setuju. Frekuensi jawaban responden terhadap indikator pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri dapat dijabarkan sebagai berikut: 9 perawat (6%) menyatakan sangat setuju jika RSUD Kabupaten memenuhi kebutuhan aktualisasi diri perawat, sehingga perawat menyadari potensi penuh yang da pada dirinya untuk mengoptimalkan kinerja, 95 perawat (62%) menyatakan setuju, 26 perawat
65
(17%) menyatakan netral, 19 perawat (12%) menyatakan tidak setuju dan 5 perawat (3%) menyatakan sangat tidak setuju. Frekuensi jawaban responden terhadap indikator pemenuhan kebutuhan pengetahuan dapat dijabarkan sebagai beikut: 22 perawat (14%) menyatakan sangat setuju jika bekerja di RSUD Kabupaten Sragen memberikan pelajaran baru yang dapat mempertajam profesional keterampilan kerja, 94 perawat (61%) menyatakan setuju, 34 perawat (22%) menyatakan netral, 2 perawat (1%) menyatakan tidak setuju dan 2 perawat (1%) menyatakan sangat tidak setuju. Frekuensi jawaban responden terhadap indikator pemenuhan kebutuhan estetika dapat dijabarkan sebagai berikut: 23 perawat (15%) menyatakan sangat setuju jika bekerja di RSUD Kabupaten Sragen menambah keterampilan bekerja dan keterampilan di luar pekerjaan. 95 perawat (62%) menyatakan setuju, 31 perawat (20%) menyatakan netral, 5 perawat (3%) menyatakan tidak setuju dan tidak seorang perawat pun yang menyatakan sangat tidak setuju. Rangkuman deskripsi persentase mengenai pelaksanaan program QWL di RSUD Kabupaten Sragen disajikan pada Tabel 4.9. Tabel 4.9. Distribusi Persentase Skor Quality of Work Life N o 1 2 3 4 5 6 7
Indikator Kesehatan dan keselamatan kerja Ekonomi dan kebutuhan keluarga Kebutuhan sosial Kebutuhan penghargaan Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan pengetahuan Kebutuhan estetika Jumlah
Sumber: data yang diolah (2013)
Skor Ideal 2310 2310 1540 1540 1540 1540 1540 12320
∑Skor 1682 1506 1064 1077 1045 1167 1145 8686
% 73 65 69 70 68 76 74 71
Kriteri a T T T T T ST ST T
66
Berdasarkan pada Tabel 4.8 secra umum pelaksanaan program QWL di RSUD Kabupaten Sragen memiliki persentase skor sebesar 71%. Hal ini berarti pelaksanaan program QWL di RSUD Kabupaten Sragen masuk dalam kriteria tinggi. Ada dua indikator pengukuran yang masuk dalam kriteria sangat tinggi yaitu pemenuhan kebutuhan pengetahuan dan pemenuhan kebutuhan estetika. Pemenuhan kebutuhan pengetahuan memiliki persentase skor sebesar 78% dan pemenuhan kebutuhan estetika memiliki persentase skor 74%. 4.1.3
Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dilakukan sebelum pengujian regresi dilakukan. Tujuan
dari pengujian ini adalah untuk memastikan bahwa data akan memberikan hasil yang BLUE (Best Linier Unbiased Estimator). Uji asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji normalitas data, uji multikolinieritas dan uji heterokedastisitas. 4.1.3.1 Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji statistik nilai kolmogorovsmirnov . Adapun hasil uji menggunakan SPSS 19 terlihat pada Tabel 4.10.
67
Tabel 4.10. Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters
154 a,b
Most Extreme Differences
Mean
.0000000
Std. Deviation
5.45370970
Absolute
.065
Positive
.065
Negative
-.051
Kolmogorov-Smirnov Z
.804
Asymp. Sig. (2-tailed)
.537
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: data yang diolah (2013)
Tabel 4.10 di atas menujukkan nilai kolmogorov-smirnov sebesar 0,804 dengan signifikansi 0,537. Berdasarkan hal tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pada model regresi ini data terdistribusi normal karena nilai signifikansi 0,537 lebih besar dari 0,05. 4.1.3.2 Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Multikolinieritas dapat dilihat dari Variance Inflation Factor (VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Jika nilai tolerance > 0,10 dan VIF < 10 maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat multikolinieritas anatar variabel dalam model regresi. Adapun out put SPSS 19.00 dapat dilihat pada Tabel 4.11.
68
Tabel 4.11. Uji Multikolinieritas Coefficientsa Unstandardized
Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
Std. Model 1
(Constant)
B
Error
14.308
4.273
TotalEtikaLembaga
.280
.063
TotalQWL
.133
.064
Beta
t
Sig.
Tolerance
VIF
3.349
.001
.341
4.418
.000
.918
1.089
.160
2.076
.040
.918
1.089
a. Dependent Variable: TotalKinerja
Sumber: data yang diolah (2013)
Tabel. 4.11 menunjukkan bahwa nilai tolerance adalah senilai 0,918 untuk etika lembaga dan nilai tolerance QWL 0,918. Sedangkan untuk nilai VIF etika lembaga 1,089 dan nilai VIF QWL 1,089, maka dapat disimpulkan bahwa model penelitian ini tidak ada korelasi antar variabel independen. 4.1.3.3 Uji Heterokedastisitas Uji heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan uji statistik, uji Glejser. Adapun hasil pengujian menggunakan SPSS 19 tertera pada Tabel 4.12.
69
Tabel 4.12. Uji Glejser Coefficientsa
Model 1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
(Constant)
4.137
2.881
TotalEtikaLembaga
-.029
.043
.026
.043
TotalQWL
Beta
t
Sig.
1.436
.153
-.058
-.684
.495
.051
.604
.547
a. Dependent Variable: AbsUt
Sumber: data yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.12 dapat disimpulkan bahwa tidak ada satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen nilai absolute Ut (AbsUt). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05). 4.1.4
Uji Regresi dan Analisis Jalur (Path Analysis) Metode analisis data dalam penelitian ini dilakukan dua kali yaitu analisis
regresi linier dan analisis jalur (Path Analysis). Adapun hasil pengujian data penelitian adalah sebagai berikut: 4.1.4.1 Uji Regresi Analisis regersi, analisis ini dilakukan sebanyak dua kali. Analisis regresi yang pertama untuk mengetahui kekuatan hubungan dari variabel bebas (independent) terhadap variabel mediasi (intervening). Analisis regresi yang kedua untuk mengetahui kekuatan hubungan dari variabel bebas (indenpendent) terhadap variabel terikat (dependent).
70
1.
Regresi Model 1 (Satu) Regresi model 1 (satu) menjelaskan hubungan variabel bebas (etika
lembaga) dan variabel mediasi (QWL). Adapun hasil analisis menggunakan program SPSS 19 nampak pada Tabel 4.13. Tabel 4.13. Regresi Model 1 (satu) Coefficientsa Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Correlations
Std. Model 1
B
Error
(Constant)
37.389
4.755
TotalEtika
.351
.086
ZeroBeta
t
.315
Sig.
7.863
.000
4.089
.000
order
.315
Partial
.315
Part
.315
Lembaga a. Dependent Variable: TotalQWL
Sumber: data yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.13 maka dapat dituliskan persamaan regresi yang mewakili variabel pada penelitian sebagai berikut: Y1 = 0,315 X1 + e1, dimana Y1 adalah etika lembaga dan X1 adalah QWL. Persamaan regresi dapat dijelaskan sebagai berikut: a.
Koefisien variabel etika lembaga sebesar 0,315; artinya jika variabel etika lembaga mengalami kenaikan 1 satuan, maka QWL akan mengalami peningkatan 0,315. Koefisien bernilai positif, maka antara etika lembaga dan QWL memiliki hubungan yang positif.
71
2.
Regresi Model 2 (Dua) Regresi model 2 (dua) menjelaskan hubungan variabel bebas (etika
lembaga dan QWL) dan variabel dependen (Kinerja perawat). Adapun hasil analisis menggunakan program SPSS 19 nampak pada Tabel 4.14. Tabel 4.14. Regresi Model 2 (dua) Coefficientsa Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Correlations
Std. Model 1
(Constant)
B
Error
14.259
3.964
TotalEtikaLembaga
.266
.064
TotalQWL
.147
.057
ZeroBeta
t
Sig.
order
Partial
Part
3.597
.000
.324
4.189
.000
.387
.323
.308
.200
2.584
.011
.302
.206
.190
a. Dependent Variable: TotalKinerja
Sumber: data yang diolah (2013)
Beradasarkan Tabel 4.14 maka dapat dituliskan persamaan regresi sebagai berikut: Y1 = 0,324 X1 + 0,200 X2, dimana: Y1: kinerja perawat, X1: etika lembaga dan X2: QWL Persamaan regresi dapat dijelaskan sebagai berikut: a.
Koefisien variabel etika lembaga sebesar 0,324; artinya jika variabel etika lembaga mengalami kenaikan 1 satuan, sedangkan QWL konstan, maka kinerja akan mengalami peningkatan 0,324. Koefisien bernilai positif, maka antara etika lembaga dan kinerja memiliki hubungan yang positif.
72
b.
Koefisien variabel QWL sebesar 0,200; artinya jika variabel QWL mengalami kenaikan 1 satuan, sedangkan etika lembaga konstan, maka kinerja akan mengalami peningkatan 0,200. Koefisien bernilai positif, maka antara QWL dan kinerja memiliki hubungan yang positif.
4.1.4.2 Analisis Jalur (Path Analysis) Analisis jalur (path analysis) digunakan untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel. Adapun hubungan kausalitas yang diuji dalam penelitian ini adalah hubungan antara etika lembaga terhadap kinerja perawat dan apakah hubungan etika lembaga dan kinerja perawat dimediasi oleh variabel QWL. Koefisien jalur dihitung dengan membuat dua persamaan struktural yaitu persamaan regresi yang menunjukkan hubungan yang dihipotesiskan. Dalam penelitian ini persamaan strukturalnya adalah: QWL
= a Etika lembaga + e1
(1)
Kinerja
= c Etika lembaga + b QWL + e2
(2)
Dimana nilai standardized coefficients beta etika lembaga pada model regresi 1 (satu) adalah nilai a. Sedangkan nilai standardized coefficients beta etika lembaga pada model regresi 2 (dua) adalah nilai c dan nilai standardized coefficients beta QWL adalah nilai b. Berdasarkan hasil output SPSS yang nampak pada Tabel 4.13 memberikan informasi standardized coefficients beta etika lembaga 0,315. Nilai standardized coefficients beta etika lembaga 0,315 merupakan nilai path atau jalur a. Tabel 4.14 memberikan informasi nilai standardized coefficients beta
73
etika lembaga 0,324 yang merupakan nilai path c dan standardized coefficients beta QWL 0,200 adalah nilai path b. Nilai e = Nilai e1 =
sehingga didapatkan:
, dimana R2 dapat dilihat pada lampiran 7 hasil output SPSS Tabel Model Summary Regresi Model 1 (satu).
= = Nilai e2=
= 0,949 , dimana R2 dapat dilihat pada lampiran 8 hasil output SPSS Tabel Model Summary Regresi Model 2 (dua).
= =
= 0,902
Berdasarkan hasil perhitungan, maka dapat dituliskan persamaan struktural dan digambarkan alur struktural penelitian pada Gambar 4.1. QWL
= 0,315 Etika lembaga + 0,949
(1)
Kinerja
= 0,324 Etika lembaga + 0,200 QWL + 0,902
(2)
74
e1=0,949
Etika Lembaga
0,315*
Quality of Work Life
e2=0,902
0,200*
Kinerja Perawat
0,324
Gambar 4.1. Diagram Alur Struktural 4.1.5 Uji Hipotesis Penelitian ini menggunakan data ordinal dan untuk menguji hipotesis peneliti melakukan uji signifikansi parameter individual (Uji statistik t), uji signifikansi simultan (Uji statistik F), dan koefisien determinasi. Uji ini juga dilakukan untuk memastikan model memenuhi Goodness of fit, yaitu ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual. 1.
Regresi Model 1 (Satu) Regresi model 1 (satu) menjelaskan hubungan variabel bebas (etika
lembaga) dan variabel mediasi (QWL). a.
Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Stastistik t) Uji parsial dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh
variabel etika lembaga terhadap Quality of Work Life (QWL). Hasil uji statistik t nampak pada Tabel 4.15.
75
Tabel 4.15. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji Statistik t) Model 1 (Satu) Coefficientsa Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Correlations Zero-
Model 1
B
Std. Error
(Constant)
37.389
4.755
TotalEtika
.351
.086
Beta
t
.315
Sig.
7.863
.000
4.089
.000
order
.315
Partial
.315
Part
.315
Lembaga a. Dependent Variable: TotalQWL
Sumber: daya yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.15 dapat diketahui bahwa variabel etika lembaga memiliki thitung 4,089 > ttabel 1,9757 dengan signifikansi 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti secara parsial etika lembaga berpengaruh terhadap QWL, maka H1 Diterima “Etika lembaga memiliki pengaruh positif terhadap QWL”. b.
Uji Signifikansi Simultan (Uji Stastistik F) Pengujian dilakukan untuk memastikan model memenuhi Goodness of fit,
yaitu ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual. Berdasarkan hasil penelitian dan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS 19 didapat hasil yang tercantum dalam Tabel 4.16.
76
Tabel 4.16. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Model 1 (Satu) ANOVAb Sum of Model 1
Squares
df
Mean Square
Regression
1004.689
1
1004.689
Residual
9133.752
152
60.090
Total
10138.442
153
F
Sig.
16.720
.000a
a. Predictors: (Constant), TotalEtikaLembaga b. Dependent Variable: TotalQWL
Sumber: daya yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.16 dapat diketahui nilai Fhitung 16,720 dengan nilai signifikansi 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti model memenuhi Goodness of fit. c.
Uji Koefisien Determinasi Uji koefisien determinasi (R²) dimaksudkan untuk mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji koefisisen determinasi pada model regresi 1 (satu) digunakan untuk mengukur sejauh mana variabel etika lembaga variabel QWL. Hasil uji menggunakan SPSS 19 nampak pada Tabel 4.17. Tabel 4.17. Koefisien Determinasi Model 1 (Satu) Model Summary
Model
R
R Square .315a
1 a.
.099
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate .093
Predictors: (Constant), TotalEtikaLembaga
Sumber: daya yang diolah (2013)
7.752
77
Berdasarkan Tabel 4.17 besarnya R2 adalah 0,099, hal ini berarti 9,9 % variasi QWL dapat dijelaskan oleh variabel etika lembaga. Sedangkan, sisanya 89,1% dijelaskan oleh variabel lain diluar model. 2.
Regresi Model 2 (Dua) Regresi model 2 (dua) menjelaskan hubungan variabel bebas (etika
lembaga dan QWL) dan variabel dependen (Kinerja perawat). a.
Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Stastistik t) Uji parsial dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh
variabel etika lembaga dan QWL terhadap kinerja perawat. Adapun hasil uji statistik t menggunakan program SPSS tersaji dalam tabel 4.18. Tabel 4.18. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji Statistik t) Model 2 (Dua) Coefficientsa Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Correlations
Std. Model 1
B
Error
(Constant)
14.259
3.964
TotalEtika
.266
.064
.147
.057
ZeroBeta
t
Sig.
order
Partial
Part
3.597
.000
.324
4.189
.000
.387
.323
.308
.200
2.584
.011
.302
.206
.190
Lembaga TotalQWL
a. Dependent Variable: TotalKinerja
Sumber: daya yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.18 dapat diketahui bahwa variabel etika lembaga memiliki thitung 4,189 > ttabel 1,9757 dengan signifikansi 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti secara parsial etika lembaga berpengaruh terhadap kinerja perawat, maka H3 Diterima “Etika lembaga berpengaruh positif terhadap kinerja perawat”. Sedangkan untuk variabel QWL memiliki thitung 2,584 > ttabel
78
1,9757 dengan signifikansi 0,011 lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti secara parsial QWL berpengaruh terhadap kinerja perawat, maka H2 Diterima “QWL berpengaruh positif terhadap kinerja perawat”. b.
Uji Signifikansi Simultan (Uji Stastistik F) Pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan untuk menguji
keberartian pengaruh secara bersama-sama atau simultan dari variabel bebas terhadap variabel terikat, yaitu pengaruh etika lembaga dan QWL terhadap kinerja perawat. Berdasarkan hasil penelitian dan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS 19 didapat hasil yang tercantum dalam Tabel 4.19. Tabel 4.19. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Model 2 (Dua) ANOVAb Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
1022.751
2
511.376
Residual
4482.294
151
29.684
Total
5505.045
153
F 17.227
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), TotalQWL, TotalEtikaLembaga b. Dependent Variable: TotalKinerja
Sumber: daya yang diolah (2013)
Tabel 4.19 menunjukkan nilai Fhitung sebesar 17,227 dengan probabilitas 0,000. Karena probabilitas 0,000 lebih kecil 0,05, maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja perawat atau secara simultan etika lembaga dan QWL berpengaruh terhadap kinerja perawat dan nilai model memenuhi Goodnes of fit.
79
c.
Uji Koefisien Determinasi Uji koefisien determinasi (R²) dimaksudkan untuk mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji koefisisen determinasi pada model regresi 2 (dua) digunakan untuk mengukur sejauh mana variabel etika lembaga dan QWLdapat menerangkan variabel kinerja perawat. Hasil uji menggunakan SPSS 19 nampak pada Tabel 4.20. Tabel 4.20. Koefisien Determinasi Model 2 (Dua) Model Summary Std. Error of the Model 1
R
R Square .431a
Adjusted R Square
.186
.175
Estimate 5.448
a. Predictors: (Constant), TotalQWL, TotalEtikaLembaga
Sumber: daya yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.20 besarnya adjusted R2 adalah 0,175, hal ini berarti 17,5 % variasi kinerja perawat dapat dijelaskan oleh variabel etika lembaga dan QWL. Sedangkan, sisanya 82,5% dijelaskan oleh variabel lain diluar model. 3.
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Pada model jalur, penelitian ini akan menjelaskan pengaruh variabel
mediator terhadap hubungan antara variabel prediktor (independen) dan variabel kriterion (dependen). Variabel mediator dalam penelitian ini adalah QWL, variabel independen etika lembaga dan variabel dependen kinerja perawat. Berdasarkan Gambar 4.1 didapat informasi bahwa besarnya pengaruh langsung (direct effect) variabel etika lembaga terhadap kinerja perawat adalah sebesar 0,324. Pengaruh tak langsung yaitu pengaruh etika lembaga terhadap
80
kinerja perawat melalui variabel QWL. Besarnya pengaruh tak langsung (indirect effect ) adalah a x b atau (0,315) x (0,200) = 0,063, maka total pengaruh etika lembaga ke kinerja perawat adalah c + (a x b) = 0,324 + 0,063 = 0,387. Besarnya indirect effect 0,063 < direct effect 0,324. Standar error koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan Sb dan besarnya standar error pengaruh tidak langsung (indirect effect) adalah Sab yang dihitung dengan rumus: Sab = = = = = 0,0247 Berdasarkan hasil perhitungan Sab maka besarnya nilai t statistik pengaruh mediasi adalah:
= 2,5506 Nilai thitung 2,55 > t
tabel
1,5797, maka dapat disimpulkan ada peran
mediasi antara variabel QWL terhadap hubungan etika lembaga dan kinerja perawat. Hal ini berarti H4 Diterima “Etika lembaga melalui QWL berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja perawat”. Pengaruh
langsung, tidak langsung dan pengaruh total tiap-tiap variabel dapat dilihat pada Tabel 4.21.
81
Tabel 4.21. Pengaruh langsung, Tidak Langsung dan Total No
Variabel
1.
Etika Lembaga
Pengaruh Langsung
Langsung QWL
0,315
Tidak langsung Total
2.
QWL
Kinerja Perawat
0,324 0,063
0,351
0,387 0,200
Tidak langsung Total
0,200
Sumber: daya yang diolah (2013)
4.2
Pembahasan
4.2.1
Pengaruh Etika Lembaga terhadap Quality of Work Life Quality of Work Life dipengaruhi secara langsung oleh etika lembaga
31,5 %. Pengaruh tersebut merupakan pengaruh langsung dan signifikan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa etika lembaga penting dan mampu menjadi pedoman penciptaan QWL. Melalui penciptaan dan pemeliharaan etika lembaga, organisasi akan lebih mudah untuk membuat program peningkatan kualitas kehidupan kerja yang sesuai bagi perawat. Etika lembaga juga akan mencegah terjadinya perilaku tidak etis dalam organisasi. Berdasarkan hasil analisis deskriptif persentasi pelaksanaan etka lembaga baik secara eksplisit maupun implisit di RSUD Kabupaten Sragen masuk dalam kategori tinggi dengan persentase sebesar 69%. Hal ini berbanding lurus dengan pelaksanaan peningkatan QWL di RSUD Kabupaten Sragen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan peningkatan QWL di RSUD Kabupaten
82
Sragen memiliki persentase skor 71%, berarti pelaksanaan peningkatan QWL masuk dalam kategori tinggi. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Koonmee et al. (2009: 6). Penenelitian Koonmee et al (2009: 6) memberikan penjelasan bahwa organisasi yang memiliki etika lembaga dan melakukan pengawasan pelaksanaan etika lembaga memiliki program peningkatan kualitas kerja atau QWL yang baik. Penegakkan etika lembaga menjadikan pengendaliaan terhadap karyawan lebih efektif. Hal ini berarti pelaksanaan etika lembaga penting untuk mengendalikan karyawan dan dijadikan pedoman dalam membuat program peningkatan QWL sesuai tanggung jawab karyawan. 4.2.2
Pengaruh QWL terhadap Kinerja Perawat Kinerja perawat dipengaruhi secara langsung oleh variabel QWL sebesar
20%. Pengaruh ini merupakan pengaruh langsung dan signifikan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Kheradmand et al (2010) yang menghasilkan temuan bahwa program QWL memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Program QWL yang diterapkan di dalam sebuah organisasi akan mampu menurunkan tingkat absensi, kecelakaan kerja, klaim karyawan dan juga tingkat turn over (Kheradmand et al, 2010: 321). Hasil penelitian ini juga didukung Jofreh et al (2012). Penelitian Jofreh et al (2012: 2513) menghasikan temuan bahwa organisasi membutuhkan strategi yang tepat untuk memonitoring kegiatan karyawan serta menyediakan lingkungan kerja yang kondusif untuk meningkatkan kinerja karyawan. Salah satu strategi yang dapat dilakukan oleh organisasi adalah membuat program
83
QWL. Program QWL akan meningkatkan kinerja karyawan karena karyawan merasa bahwa kebutuhannya terpenuhi, ada otoritas dalam menyelesaikan pekerjaan, serta merasa dipedulikan oleh atasan (Jofreh et al, 2012: 2514). Analisis deskriptif menyatakan bahwa kinerja perawat berada dalam kategori sedang dengan persentase skor 57% sedangkan pelaksanaan QWL di RSUD masuk kategori tinggi dengan persentase skor 71%. Hal ini dapat dijelaskan oleh hasil penelitian Mortazavi et al (2012: 213). Hasil penelitian Mortazavi et al (2012: 213) menyatakan ada hubungan positif dan signifikan antara QWL dengan kinerja perawat, namun hal tersebut juga harus didukung dengan Psycological Capital. Seorang perawat yang memiliki Psycological Capital tinggi ia akan meningkatkan kemampuan demi karir di masa mendatang. Berdasarkan hal tersebut, penulis memberikan alternatif jawaban jika perawat di RSUD Kabupaten Sragen belum memiliki Psycological Capital yang baik. Hal ini nampak pada hasil analisis deskrptif bahwa indikator kinerja kemampuan (ability) memiliki kategori sedang dengan tingkat persentase skor terendah yaitu 46%. Meskipun demikian penulis tetap menyarankan QWL diberlakukan di dalam sebuah Rumah Sakit. Melalui program QWL, pemenuhan kebutuhan pengetahuan dan pemenuhan penghargaan, Rumah Sakit akan mampu meningkatkan Psycological Capital perawat untuk memberikan kinerja optimal. 4.2.3
Pengaruh Etika Lembaga terhadap Kinerja Perawat Hasil penelitian menunjukkan kinerja perawat dipengaruhi langsung
oleh variabel etika lembaga 32,4%. Pengaruh ini merupakan pengaruh langsung dan signifikan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Simpakhadi dan
84
Vitell (2007). Organisasi yang memiliki dan menerapkan etika lembaga dalam setiap pengambilan keputusan akan meningkatkan persepsi karyawan terhadap pentingnya etika. Hal ini akan menjadikan karyawan untuk lebih sering belajar mengenai perilaku etis yang seharusnya dilakukan (Singpakhadi & Vitell, 2007: 291). Dukungan dari organisasi dalam menegakkan etika lembaga dapat dilakukan dengan melakukan seminasi etika yang didalamnya membahas isu terbaru yang berhubungan dengan perilaku etis profesional. Hal ini dimaksudkan untuk memberikan informasi kepada karyawan tentang bagaimana seharusnya menjalankan kewajibannya sesuai etika lembaga yang berlaku. Bentuk etika lembaga lainnya adalah menanamkan dan memberlakukan etika budaya organisasi yang mewajibkan karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan tujuan meningkatkan kualitas kehidupan dan kesejahteraan sosial.
Dengan
demikian, persepsi karyawan terhadap etika lembaga akan naik dan kinerja karyawan optimal. Aspek etika lembaga ini penting diterapkan didalam organisasi Rumah Sakit Umum untuk meningkatkan kinerja perawat. Hal ini dikarekan RSU merukan organisasi jasa for profit tetapi juga memiliki tugas untuk kepentingan sosial. Melalui penciptaan dan pelaksanaan etika lembaga yang baik, RSU akan mampu memberikan layanan prima melalui kinerja perawatnya, sehingga RSU mencapai kinerja optimal.
85
4.2.4
Pengaruh Etika Lembaga terhadap Kinerja Perawat melalui QWL Kinerja perawat dipengaruhi langsung oleh variabel etika lembaga
sebesar 32,4% dan dipengaruhi secara tidak langsung oleh etika lembaga melalui QWL sebesar 6,3%. Total pengaruh etika lembaga terhadap kinerja perawat adalah 38,7%. Berdasarkan hasil penelitian H4 “Etika lembaga melalui QWL akan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat” terdukung. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Koonmee et al (2009: 6) yang menyatakan variabel QWL memediasi hubungan etika lembaga dan kinerja karyawan. Etika lembaga merupakan penuntun suatu organisai untuk mengarahkan karyawannya berperilaku etis serta sebagai pedoman organisasi dalam mengambil keputusan. Etika lembaga menjadi variabel penting pada peningkatan kinerja karyawan. Namun, etika lembaga tidak dapat meningkatkan kinerja karyawan secara optimal tanpa adanya pemenuhan kebutuhan karyawan. Pemenuhan kebutuhan karyawan dapat dipenuhi organisasi salah satunya melalui program QWL. Program QWL didesain dan dikembangkan berdasarkan tanggung jawab karyawan yang termonitoring dari pelaksanaan etika lembaga yang diberlakukan. Berdasarkan hasil analisis deskriptif persentase variabel, dimensi QWL yang terendah menurut perawat yang bekerja di RSUD Kabupaten Sragen ialah pemenuhan kebutuhan ekonomi dan kebutuhan keluarga (65%). Hal ini berarti pengembang organisasi RSUD Kabupaten Sragen perlu melakukan peningkatan terhadap pemenuhan kebutuhan ekonomi dan kebutuhan keluarga. Program yang
86
dapat dilakukan oleh RSUD Kabupaten Sragen untuk memenuhi kebuhan ini ialah menambahkan insentif diluar gaji yang disesuaikan dengan prestasi kerja, penambahan tunjangan untuk keluarga serta melakukan program asuransi.
BAB V PENUTUP 5.1
Simpulan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di RSUD Kabupaten
Sragen dan pembahasan pada bab sebelumnya maka dapat disimpulkan: 1.
Etika lembaga akan meningkatkan Quality of Work Life (QWL). Hal ini berarti semakin baik implementasi etika lembaga baik eksplisit maupun implisit di RSUD akan meningkatkan program QWL. Penciptaan, pelaksanaan dan evaluasi etika lembaga akan mengefektifkan pengendalian karyawan sehingga dapat dijadikan pedoman untuk membuat program peningkatan QWL yang sesuai tanggung jawab perawat.
2.
QWL dapat meningkatkan kinerja perawat. Hal ini berarti jika sebuah RSUD menerapkan program peningkatan QWL maka karyawan akan memberikan kinerja optimal karena merasa bahawa organisasi telah memenuhi kebutuhannya, memberikan otoritas serta merasa diperlakukan adil dan manusiawi. Semakin baik implementasi program peningkatan QWL semakin baik kinerja yang diberikan karyawan.
3.
Variabel etika lembaga secara langsung dapat mempengaruhi kinerja perawat. Hal ini berarti dengan adanya pelaksanaan etika lembaga baik secara eksplisit maupun implisit akan menaikkan kinerja perawat. Semakin baik implementasi etika lembaga di RSUD akan menaikkan persepsi perawat terhadap pelaksanaan etika, sehingga perawat akan lebih belajar
87
88
mengenai bagaimana seharusnya melakukan tanggung jawabnya sebagia seorang profesional secara etis dan optimal. Dengan demikian, sinergi antara lembaga dan karyawan dalam melaksanakan etika lembaga akan membawa dampak peningkatan kinerja baik dalam tataran individu maupun kinerja organisasi. 4.
Variabel QWL memediasi hubungan etika lembaga dengan kinerja perawat. Hal ini berarti kinerja seorang perawat akan mencapai titik optimal jika organisasi menerapkan etika lembaga dalam setiap pengambilan keputusan serta menciptakan dan mendesain program QWL yang didasarkan pada hasil monitoring pelaksanaan etika lembaga.
5.2
Saran Memperhatikan hasil penelitian dan simpulan penelitian, maka dapat
dikemukan saran sebagai berikut: 1.
Bagi perawat RSUD Kabupaten Sragen, berdasarkan hasil analisis deskriptif kemampuan (ability) perawat dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaan memiliki persentase skor terendah. Dengan demikian, perawat RSUD Kabupaten Sragen diharapkan memiliki motivasi diri untuk meningkatkan kemampuan yang dimiliki dengan mengikuti berbagai pelatihan, seminar maupun workshop yang membahas isu-isu teraktual terkait perkembangan ilmu keperawatan. Peningkatan kemampuan diri (ability) akan membuat perawat sustain dalam pekerjaan di masa sekarang dan menunjang karir di masa mendatang.
89
2.
Bagi pengembang organisasi RSUD Kabupaten Sragen, hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa indikator penilaian kinerja kejelasan peran (clarity) dan bantuan manajemen (help) masih belum optimal karena masuk dalam kategori sedang. Dengan demikian, pertama, pihak pengembang organisasi terutama HRD RSUD Kabupaten Sragen perlu menjelaskan kembali job description perawat dan SOP yang berlaku di RSUD Kabupaten Sragen. Kedua, pihak RSUD Kabupaten Sragen perlu mendukung peningkatan kinerja perawat dengan memberikan bantuan berupa informasi mengenai perkembangan ilmu serta isu aktual yang berkaitan dengan keperawatan. Bentuk dukungan ini bisa dilakukan dengan cara mengadakan seminar, diskusi panel maupun workshop. Sedangkan untuk pelaksanaan etika lembaga dan peningkatan QWL secara umum di RSUD Kabupaten sudah masuk dalam kategori tinggi. Namun, ada satu indikator QWL yaitu pemenuhan kebutuhan ekonomi dan kebutuhan keluarga yang memiliki persentase terendah (65%). Hal ini berarti pihak RSUD Kabupaten Sragen masih perlu memikirkan cara bagaimana meningkatkan pemenuhan kebutuhan ekonomi dan kebutuhan keluarga perawat. Alternatif yang dapat peneliti sarankan ialah memberikan insentif pada karyawan berprestasi, memberikan tunjangan keluarga serta membuat program asuransi bagi perawat dan keluarga perawat.
3.
Saran untuk penelitian yang akan datang dapat menguji secara bersamasama etika lembaga dan QWL dengan pengaruhnya terhadap kinerja pada waktu dan tempat yang berbeda. Selain itu, dapat pula menguji variabel lain
90
yang dikaitkan dengan etika lembaga dan QWL seperti turnover dan komitmen organisasi. Penelitian ini juga tidak terlepas dari keterbatasan penelitian karena simpulan yang diambil hanya berdasarkan data yang dikumpulkan melalui instrument
tertulis (single source), sehingga
harapannya penelitian di masa mendatang juga menggunakan metode wawancara untuk menghindari bias persepsi responden terhadap item pernyataan pada instrument penelitian.
Daftar Pustaka Alfianto, N. 2002. Pengaruh Etika Kerja Akuntan Terhadap Komitmen Profesi dan Komitmen Organisasi. Tesis tidak dipublikasikan. Semarang: Program Studi Magister Sains Akuntansi, Program Pascasarjana Undip. Almalki, M.J.,FitzGerald,G & Clark. 2012. The Relationship Between Quality of Work Life and Turnover Intention of Primary Healt Care Nurses in Saudi Arabia. BMC Healt Service Research. Vol 12 (314).pp: 1-11. Djojosugito. 1997. Manajemen Rumah sakit. Yogyakarta: Penerbit Andi. Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19. Semarang: BP Undip. Husnawati, A. 2006. Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Variabel (Studi Pada Perum Pegadaian Kanwil Vi Semarang). Tesis.Semarang: Fakultas Ekonomi Undip. Ivancevich, J. M., Konopaske, R. & Matteson,T. M. 2007.Perilaku dan Manajemen Organisasi Jilid 1. Jakarta : Erlangga. Jofreh, M., Dashgarzadeh, K & Khoshbeen, F. 2012. The Relationship between Quality of Work Life with Staff Performance of Iranian Gas Engineering and Development Company. Research Journal of Applied Sciences, Engineering and Technology. Vol. 4 (15).pp: 2507-2514. Kerlinger, F. N. 2006. Asas-Asas Penelitian Behavior. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Kheradmand, E., Valilou, M & Lotfi, A. (2010). The Relation Between Quality of Work Life and Job Performance. Middle-East Journal of Scientific Research , 317-323. Koonmee, K., Singhapakdi, A., Virakul, B & Lee, D. J. 2009. Ethics institutionalization, quality of work life, and employee job-related outcomes: A survey of human resource manajers in Thailand. Journal of Business Research , pp: 1-7. Mortazavi, S., Yazdi, S. V. S & Amini, A. 2012. The Role of Psychological Capital on Quality of Work Life and Organization Performance. Interdisiplinary Journal of Contemporary Research in Business. Vol. 4. No.2. Prasetyo, B & Jannah, L. M. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
91
92
Rivai, V & Basri, A. F. M. 2005. Performance Appraisal (Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P & Judge, T. A. 2007. Perilaku Organisasi (Organizaztional Behavior) buku 1. Jakarta: Salemba Empat. Sekaran, U. 2006. Research Methods for Bussiness. Jakarta: Salemba Empat. Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, STIE YKPN. Singhpakdi, A & Vitel, S. J. 2007. Institutionalization of Etich and Its Concequences: A Survey of Marketing Professional.J Acad Mark Sci. pp:284-294. Sirgy M. J., Efraty, D., Siegel, P & Lee, D. J. 2001. A New Measure of Quality Work Life (QWL) Based on Need Satisfaction and Spillover Theories. Social Indicator Research. pp: 241-302 Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&d).Bandung: Alfabeta. Sukestiyarno & Wardoyo. 2009. Statistika. Semarang: Universitas Negeri Semarang Press. Sukmawati, A., Cyrilla, L & Andriana, S. Analisis Penunjang Keputusan Penerapan Quality of Work Life dalam Meningkatkan Motivasi Karyawan. Bandung: Departemen Manajemen FEB IPB. Tanaamah, A. R. 2007. Etika Organisasi.Disajikan Dalam Pembekalan Anggota BPMU Periode 2007-2008, Bukit Soka, 28 November 2007. Usman, J. 2009. Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Semangat Kerja di Pertamina Eksplorasi dan Produksi Rantau. Tesis tidak dipublikasikan. Jakarta: Program Pasca Sarjana Universitas Terbuka Jakarta. Velasquez, M. G. 2005. Etika Bisnis: Konsep dan Kasus Edisi 5. Yogyakarta: Penerbit Andi
93 Lampiran 1
KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG (UNNES) FAKULTAS EKONOMI (FE) Gedung C-6, Kampus Sekaran Gunungpati, Semarang Telp. 70778922, Fax. 8508015, e – emil :
[email protected]
Semarang, April 2013 Yth. Perawat RSUD Kabupaten Sragen (RS dr. Soehadi Prijonegoro) Ditempat
Dengan hormat, Saya mahasiswa Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang, dalam rangka menyelesaikan tugas skripsi akan mengadakan penelitian di RSUD Kabupaten Sragen, Rumah Sakit Soehadi Prijonegoro. Oleh karenanya, dengan segala kerendahan hati saya memohon bantuan kepada Bapak/Ibu bersedia meluangkan waktu untuk mengisi angket ini. Data yang terkumpul nantinya akan dianalisis dan disajikan secara keseluruhan. Data yang Bapak/Ibu sampaiakan akan dijaga kerahasiaannya dari pihak yang tidak berkepentingan dalam proses skripsi ini. Atas kesedian Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi angket, saya menyampaikan terima kasih.
Hormat saya,
Handayani
94
I.
Petunjuk Pengisian 1. Sebelum Bapak/Ibu menjawab pertanyaan yang tersedia, isilah terlebih dahulu identitas Bapak/Ibu pada tempat yang telah disediakan. 2. Bacalah setiap pernyataan secara teliti sebelum Bapak/Ibu menjawab 3. Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu dengan membubuhkan tanda “check list”(√) pada kolom yang tersedia Keterangan Alternatif Jawaban Alternatif Jawaban STS TS N S SS
II.
Penjelasan Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju
Skor 1 2 3 4 5
Identitas Responden
III.
Nama
:………………………
Usia
:………………………(tahun)
Jenis Kelamin
: ……………………..
Pendidikan Terakhir
:………………….......
Masa Kerja
:……………………....(tahun)
Angket Penelitian
No
Pernyataan
Kinerja Saya melaksanakan tanggung jawab pekerjaan utama saya secara 1 mandiri 2
Sebagai seorang perawat di RSUD Kabupaten Sragen saya melayani pasien dan menjadi partner seorang dokter
3
Hasil pemeriksaan yang dilakukan oleh perawat mempengaruhi keputusan seorang dokter di RSUD Kabupaten Sragen
4
Saya mendapatkan informasi yang jelas terkait pekerjaan yang harus saya lakukan
5
Organisasi tempat saya bekerja memberikan informasi terkait isu-isu terkini yang berhubungan dengan pekerjaan perawat
STS
TS
N
S
SS
95
6 Beban kerja saya tidak berlebih (overload) 7
Organisasi tempat saya bekerja memberikan solusi atas permasalahan yang saya hadapi sebagai bentuk umpan balik
8
Saya berusaha dengan lebih keras dalam menjalankan pekerjaan saya, daripada yang seharusnya saya lakukan
9
Standar kualitas pekerjaan saya melebihi standar resmi yang telah ditetapkan Rumah Sakit tempat saya bekerja
Organisasi tempat saya bekerja menggunakan sistem informasi 10 manajemen untuk mendapatkan data yang akurat sebagai dasar pengambilan keputusan 11
Organisasi tempat saya bekerja memberikan informasi mengenai peningkatan kinerja karyawan
12 Penempatan disesuaikan dengan kompetensi yang saya miliki 13
Ada pengaruh dari pihak luar organisasi (contoh: audit eksternal) dalam melakukan penilaian kinerja
Etika Lembaga 14 Organisasi saya melakukan audit etika secara teratur 15
Manajemen puncak RSUD Kabupaten Sragen mengevaluasi program pelatihan etika secara teratur
16
Organisasi saya memiliki devisi yang bertanggung jawab untuk program kepatuhan etika
17
Manajemen puncak RSUD Kabupaten Sragen program pelatihan etika
18
Organisasi saya memiliki program pelatihan yang efektif untuk mengkomunikasikan standar etika dan kebijakan yang diterapkan
19
Organisasi saya memiliki komite etik atau tim yang membahas isuisu etis dalam organisasi
20
Untuk mencegah kesalahan dalam organisasi saya, ada program pelatihan untuk menciptakan budaya etika yang efektif
21
Manajemen puncak RSUD Kabupaten Sragen telah mewariskan integritas etika bagi organisasi
terlibat dalam
Manajemen puncak RSUD Kabupaten Sragen membudayakan 22 perilaku etis (bukan hanya sekedar kepatuhan hukum) untuk menunjang keberhasilan organisasi 23
Dalam organisasi saya ada rasa tanggung jawab di kalangan karyawan untuk menjaga reputasi etis
24
Manajemen puncak RSUD Kabupaten Sragen menerima tanggung jawab atas keputusan yang tidak etis dan ilegal
96
25
RSUD Kabupaten Sragen menerapkan komunikasi terbuka antara atasan dan bawahan untuk membahas konflik etika
Beberapa karyawan di organisasi saya diizinkan untuk mengajukan 26 pertanyaan tertentu karena mereka sukses dalam mencapai tujuan organisasi 27
Dalam organisasi saya, ada penghargaan untuk karyawan yang berperilaku etis sesuai dengan kode etik yang berlaku
28
Ada sistem nilai bersama dan pemahaman tentang perilaku yang tepat dalam organisasi saya
Manajemen puncak RSUD Kabupaten Sragen berkeyakinan bahwa 29 organisasi kami akan membantu untuk meningkatkan kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat QWL 30 Saya merasa aman secara fisik bekerja di RSUD Kabupaten Sragen 31 Pekerjaan saya memberikan jaminan kesehatan yang baik 32 Saya mematuhi rambu-rambu K3 yang telah diinformasikan RSUD Kabupaten Sragen untuk tetap sehat dan bugar dalam bekerja 33 Saya puas dengan gaji yang organisasi berikan 34 Saya merasa bahwa pekerjaan saya di RSUD Kabupaten Sragen aman untuk hidup saya 35 Pekerjaan saya baik untuk kelangsungan keluarga saya 36 Saya punya teman baik di tempat kerja (RSUD Kabupaten Sragen) 37 Saya memiliki cukup waktu dari pekerjaan untuk menikmati hal-hal lain dalam hidup 38 Saya merasa dihargai bekerja di RSUD Kabupaten Sragen Orang di RSUD Kabupaten Sragen dan /atau dalam profesi saya 39 menghormati saya sebagai seorang profesional dan ahli di bidang saya bekerja 40 Saya merasa bahwa pekerjaan saya memungkinkan saya untuk menyadari potensial lengkap saya 41 Saya merasa bahwa saya menyadari potensi saya sebagai ahli dalam baris saya bekerja 42 Saya merasa selalu belajar hal-hal baru yang membantu melakukan pekerjaan saya lebih baik 43 Pekerjaan ini memungkinkan saya untuk mempertajam profesional keterampilan yang saya miliki
97
44 Ada banyak kreativitas yang terlibat dalam pekerjaan saya 45 Pekerjaan saya membantu saya mengembangkan kreativitas saya di luar pekerjaan
98
Lampiran 2
NO. RES R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35
Abilit P yP 12 12
Clarity P P 33 42
1 3 1 2 2 3 2 2 3 2 1 3 1 2 1 2 1 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2
4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 1 2 3 3 3 2 4 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 1 1 3
3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 1 2 1 1 1 3 2 3 2 3 2 1 1 1 2
3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 4 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 1 4 4 3 2 3 3 2 2 2 3
Tabulasi Data Penelitian VARIABEL KINERJA Incentiv Evaluatio Help P P P P8 e P9 P10 n P11 5 6 7 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 3 4 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 2 2 2 3 2 4 3 3 3 2 5 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 4 2 2 4 4 3 3 3 4 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 4 3 4 2 3 4 2 4 2 3 2 4 3 3 4 4 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 4 3 2 2 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 4 2 2 4 2 3 2 3 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 3 4 3 4 4 5 3 4 2 4 3 2 4 4 2 2 2 3 2 4 3 3 2 3 3 2 4 4 2 2 4 3 2 4 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 2 3 2 1 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3
Validit y P12
Enviromen t P13
Jml
2 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 2 3 2 5 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 2 2 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 2 2 3 4 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 4 4 3 3 4 2 3 3 3 3
30 35 35 36 36 36 37 33 39 34 41 27 40 35 40 30 34 32 30 39 30 35 34 27 27 47 43 35 36 41 33 30 27 33 36
99
R36 R37 R38 R39 R40 R41 R42 R43 R44 R45 R46 R47 R48 R49 R50 R51 R52 R53 R54 R55 R56 R57 R58 R69 R60 R61 R62 R63 R64 R65 R66 R67 R68 R69 R70 R71 R72 R73 R74 R75 R76
3 2 2 2 2 1 1 3 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 2 5 2 3 1 3 1 2 2 3 3 2 2 3 2 2 1 3
3 3 3 2 1 2 2 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 3 2 1 2 2 3 5 2 3 2 3 2 2 3 3 3 1 3 3 2 2 1 1
3 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 3 5 2 3 2 3 3 3 3 3 2 1 3 4 3 3 4 2
4 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 4 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 5 3 2 1 2 2 1 2 2 4 3 3 3 3 3 1 2
2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 4 2 2 3 3 3 5 1 3 3 3 4 2 4 3 3 1 3 4 3 3 1 3
4 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 4 3 4 3 4 5 3 4 2 4 3 3 3 4 4 2 3 4 3 4 1 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 3 2 3 3 4 5 3 3 1 2 3 4 3 5 3
2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 3 2 2 4 3 2 3 4 3 4 3 3 5 3 4 2 4 3 2 4 4 3 2 3 4 3 3 2 3
3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 2 2 3 3 3 3 1 4 3 3 3 3 4 4 5 3 4 2 3 2 3 3 3 3 1 2 4 4 4 1 3
4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 2 2 3 3 3 4 2 3 4 2 3 4 3 4 5 4 3 3 4 4 3 4 4 4 1 4 4 3 3 4 2
4 4 3 3 4 4 3 3 4 5 2 2 4 3 2 4 2 3 3 3 3 3 3 4 5 3 4 2 4 3 4 4 3 3 1 4 4 4 3 4 3
4 3 3 2 4 5 4 3 3 4 2 2 3 3 2 4 1 3 3 3 3 4 3 4 5 2 3 3 3 5 4 4 4 5 1 3 4 4 4 4 2
2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 1 2 3 3 4 3 3 2 2 3 4 3 3 5 2 4 3 4 4 4 4 4 5 3 2 4 4 3 5 3
41 38 35 34 34 40 38 35 39 42 26 24 38 35 32 41 28 35 38 35 33 41 38 43 64 35 43 28 43 39 37 45 43 45 20 37 48 42 40 34 32
100
R77 R78 R79 R80 R81 R82 R83 R84 R85 R86 R87 R88 R89 R90 R91 R92 R93 R94 R95 R96 R97 R98 R99 R100 R101 R102 R103 R104 R105 R106 R107 R108 R109 R110 R111 R112 R113 R114 R115 R116 R117
2 3 3 2 2 3 3 5 4 3 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3
1 1 2 1 2 3 4 5 4 3 3 1 2 1 2 3 1 1 2 1 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3
2 3 2 1 2 5 4 3 4 3 2 3 3 1 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4
1 2 3 2 2 3 4 4 4 3 2 3 2 3 3 3 1 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 4 3 3 2 2 3 2 2 2 4 2 2
2 2 3 2 1 4 3 3 4 3 3 2 2 1 3 1 2 2 3 3 2 3 3 3 1 2 3 3 3 2 3 4 3 2 2 3 3 3 3 2 3
3 3 3 2 2 4 4 4 3 4 4 3 3 2 3 2 2 2 4 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
2 4 3 2 1 3 3 4 4 2 4 2 3 3 3 1 4 2 2 3 2 4 3 3 2 3 3 3 2 4 3 2 3 5 4 3 4 4 4 3 4
2 2 3 2 2 4 2 5 4 2 2 3 3 2 2 4 3 3 4 3 2 2 2 3 3 3 4 2 4 4 4 4 3 2 2 4 3 4 3 2 4
3 4 4 3 3 4 5 3 4 4 2 2 3 3 3 4 2 3 4 3 4 2 3 2 2 3 3 4 5 2 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3
3 3 3 2 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4
2 4 4 3 2 3 4 3 4 2 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 2 4 4 4 2 3 3 3 2 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4
2 3 3 2 3 5 4 4 4 4 2 2 2 4 4 2 4 3 4 4 3 2 3 3 2 3 4 3 2 4 4 4 3 4 4 3 4 3 5 4 4
3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 2 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4
28 38 40 28 28 49 47 50 51 40 39 33 33 32 38 36 33 32 39 37 30 37 37 38 28 34 38 35 36 41 44 39 36 42 41 43 43 43 45 37 45
101
R118 R119 R120 R121 R122 R123 R124 R125 R126 R127 R128 R129 R130 R131 R132 R133 R134 R135 R136 R137 R138 R139 R140 R141 R142 R143 R144 R145 R146 R147 R148 R149 R150 R151 R152 R153 R154 ∑ Skor Skor Skor Ideal Persentase skor Kriteria
3 3 2 3 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 1 2 3 2 1 3 3 3 4 2 2 2 2 3 2
3 3 2 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 4 3 1 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 703 1540 45.65 % S
3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 4 2 4 4 4 2 3 2 2 4 3 3 2 4 3 2 4 4 3
2 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 1 3 3 2 2 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2
820 1540 53.25% S
2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 4 3 3 3 2 4 3 3 4 1 3 2 3 3 3 2 4 3 3 4 3 3 1 4 3
4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 1 1 3 4 4 2 2 3 4 4 4 1 2 1 3 3 2 3 3 4 3 3 4 3 1 3 3 1314 2310 57% S
3 3 5 3 4 3 4 3 4 3 3 3 2 2 3 2 4 4 3 5 4 3 3 3 4 3 2 3 4 3 5 3 4 3 2 3 3
4 3 2 4 4 4 3 2 4 2 2 2 2 2 2 3 3 4 2 4 4 3 3 4 2 2 3 3 4 2 5 3 3 3 3 4 3
4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 4 2 2 2 3 4 3 4 3 2 2 1 2 2 2 3 4 3 3 3 4 4 2 3 3
906 1540 59% T
4 4 4 3 4 4 4 3 4 2 3 3 3 4 2 3 3 2 3 4 3 2 3 2 4 2 3 3 2 3 4 2 3 2 2 4 3
3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 2 2 3 2 3 2 2 4 3 3 2 4 4 3 2 3 2 2 3 3 3 3 4 3 4 976 1540 63% T
4 5 4 3 4 3 5 4 4 4 3 3 4 2 3 2 2 2 2 4 3 3 3 2 2 4 3 2 2 2 4 3 4 2 3 3 4 502 770 65% T
4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 3 3 1 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 1 4 4 4 4 4 3 4 3 3 512 770 66% T
43 45 42 43 43 43 45 37 45 38 31 31 40 37 34 30 31 41 38 46 43 33 36 31 39 34 30 36 41 38 46 38 42 35 33 43 38 5733 1001 0 57% S
102
Tabulasi Data Penelitian VARIABEL ETIKA LEMBAGA EKSPLISIT
IMPLISIT Jml
P1 4 4
P1 5 4
P1 6 4
P1 7 3
P1 8 2
P1 9 2
P2 0 2
P2 1 3
P2 2 4
P2 3 4
P2 4 3
P2 5 3
P2 6 4
P2 7 4
P2 8 4
P2 9 4
54
4
4
4
3
2
3
5
2
4
4
4
4
4
4
4
4
59
4
4
4
3
2
3
5
2
4
4
4
4
4
4
4
4
59
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
60
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
60
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
60
4
2
4
4
4
4
4
3
3
4
4
5
5
5
4
5
64
3
3
4
2
2
4
4
2
3
3
4
4
4
3
3
4
52
3
4
4
3
4
4
5
4
3
4
4
4
4
4
4
4
62
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
60
4
4
2
4
4
4
4
3
3
4
4
5
5
5
4
5
64
3
1
1
4
1
3
1
2
1
1
1
1
3
3
3
2
31
2
4
4
4
4
2
2
2
4
4
4
2
2
4
4
4
52
4
4
4
3
2
2
2
4
4
4
2
2
2
4
4
2
49
4
4
4
4
4
3
3
2
4
2
3
4
4
4
4
4
57
2
2
3
3
3
1
1
3
3
3
3
1
1
1
2
2
34
4
4
2
2
2
4
4
2
4
4
4
2
4
4
4
5
55
4
4
2
2
2
4
4
2
4
4
4
2
4
4
4
2
52
2
4
4
3
4
4
2
2
4
4
3
2
2
2
2
2
46
2
4
4
4
4
4
4
3
4
4
2
4
4
5
4
5
61
4
2
4
2
2
4
4
4
4
4
4
2
2
2
4
2
50
2
2
4
3
4
4
4
3
4
4
4
4
3
2
2
3
52
4
4
4
4
4
2
4
2
4
4
3
3
4
4
3
4
57
2
2
4
2
2
2
4
2
4
4
4
2
4
2
3
4
47
2
2
4
2
2
2
4
2
4
4
4
2
4
2
3
4
47
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
5
4
4
4
4
4
67
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
5
4
4
4
4
4
67
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
5
4
4
5
5
69
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
5
4
4
5
5
69
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
5
4
4
4
4
4
67
4
4
4
3
2
2
2
3
4
4
3
3
4
4
4
4
54
2
2
3
3
4
3
4
2
3
3
3
1
3
2
2
3
43
103
4
2
2
4
4
3
2
2
3
3
2
1
2
2
4
3
43
4
2
4
3
2
2
3
2
4
4
2
4
4
2
4
4
50
4
3
3
3
3
3
4
3
4
4
4
4
4
4
3
3
56
4
4
4
4
3
5
4
4
4
4
3
5
2
2
4
4
60
4
4
4
4
3
1
4
4
4
4
3
5
2
2
4
4
56
4
4
3
4
4
4
4
3
4
3
2
5
2
4
4
3
57
4
4
3
4
4
4
4
3
4
3
2
5
2
4
4
3
57
2
4
3
4
4
4
4
3
4
3
2
5
2
4
4
3
55
4
4
4
5
4
3
5
4
4
4
2
2
4
2
4
4
59
2
2
3
4
4
3
4
4
3
4
4
4
4
3
3
4
55
2
2
4
2
2
4
4
4
4
4
2
3
4
3
4
4
52
4
4
3
4
4
4
4
3
4
3
2
5
2
4
4
3
57
4
4
3
4
4
4
4
3
4
3
2
5
2
4
4
3
57
5
4
4
4
5
4
3
5
4
4
4
2
2
4
2
4
60
2
2
3
3
3
1
1
3
3
3
3
1
1
1
2
2
34
4
4
2
2
2
4
4
2
4
4
4
2
4
4
4
5
55
4
4
2
2
2
4
4
2
4
4
4
2
4
4
4
2
52
2
4
4
3
4
4
2
2
4
4
3
2
2
2
2
2
46
2
4
4
4
4
4
4
3
4
4
2
4
4
5
4
5
61
4
2
4
2
2
4
4
4
4
4
4
2
2
2
4
2
50
2
2
4
3
4
4
4
3
4
4
4
4
3
2
2
3
52
4
4
4
4
4
2
4
2
4
4
3
3
4
4
3
4
57
2
2
4
2
2
2
4
2
4
4
4
2
4
2
3
4
47
2
2
4
2
2
2
4
2
4
4
4
2
4
2
3
4
47
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
5
4
4
4
4
4
67
2
2
4
3
4
4
4
3
4
4
4
4
3
2
2
3
52
4
4
4
4
4
2
4
2
4
4
3
3
4
4
3
4
57
2
2
4
2
2
2
4
2
4
4
4
2
4
2
3
4
47
2
2
4
2
2
2
4
2
4
4
4
2
4
2
3
4
47
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
5
4
4
4
4
4
67
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
5
4
4
4
4
4
67
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
5
4
4
5
5
69
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
5
4
4
5
5
69
2
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
62
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
2
4
4
4
4
4
61
3
3
3
3
2
2
3
3
4
4
4
5
5
2
3
4
53
4
4
5
2
4
4
5
4
3
3
3
3
4
2
4
2
56
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
62
104
5
4
4
4
5
4
3
5
4
4
4
2
2
4
2
4
60
2
2
3
3
3
1
1
3
3
3
3
1
1
1
2
2
34
4
4
2
2
2
4
4
2
4
4
4
2
4
4
4
5
55
4
4
2
2
2
4
4
2
4
4
4
2
4
4
4
2
52
2
4
4
3
4
4
2
2
4
4
3
2
2
2
2
2
46
2
4
4
4
4
4
4
3
4
4
2
4
4
5
4
5
61
4
2
4
2
2
4
4
4
4
4
4
2
2
2
4
2
50
2
2
4
3
4
4
4
3
4
4
4
4
3
2
2
3
52
4
4
4
4
4
2
4
2
4
4
3
3
4
4
3
4
57
2
2
4
2
2
2
4
2
4
4
4
2
4
2
3
4
47
2
2
4
2
2
2
4
2
4
4
4
2
4
2
3
4
47
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
5
4
4
4
4
4
67
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
5
4
4
4
4
4
67
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
5
4
4
5
5
69
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
5
4
4
5
5
69
4
4
3
4
4
4
4
3
4
3
2
5
2
4
4
3
57
4
4
3
4
4
4
4
3
4
3
2
5
2
4
4
3
57
4
2
3
3
2
1
4
2
2
3
4
3
3
3
2
3
44
4
2
3
3
2
1
4
2
2
3
4
3
3
3
2
3
44
4
2
3
3
2
1
4
2
2
3
4
3
3
3
2
3
44
4
4
3
4
4
4
2
2
4
4
2
4
4
4
4
4
57
4
4
3
3
4
4
4
2
2
4
4
2
4
4
4
4
56
2
4
2
2
4
4
3
2
2
2
4
4
4
4
2
4
49
2
3
3
2
3
3
2
3
2
3
3
3
3
3
2
2
42
4
2
4
4
3
4
4
4
2
4
4
2
2
2
2
4
51
2
2
4
2
2
4
4
4
3
4
4
4
3
4
3
2
51
2
2
2
4
2
2
4
4
3
4
3
4
4
4
3
3
50
2
2
3
4
4
4
4
2
4
2
4
4
4
4
4
4
55
2
4
4
4
2
2
2
4
4
4
2
2
4
4
4
4
52
4
4
2
2
2
4
4
2
4
4
4
2
4
4
4
2
52
2
4
4
3
4
4
2
2
4
4
3
2
2
2
2
2
46
4
2
4
3
2
2
3
2
4
4
2
4
4
2
4
4
50
4
3
3
3
3
3
4
3
4
4
4
4
4
4
3
3
56
4
4
4
4
3
5
4
4
4
4
3
5
2
2
4
4
60
4
4
4
4
3
1
4
4
4
4
3
5
2
2
4
4
56
4
4
3
4
4
4
4
3
4
3
2
5
2
4
4
3
57
4
4
3
4
4
4
4
3
4
3
2
5
2
4
4
3
57
2
4
3
4
4
4
4
3
4
3
2
5
2
4
4
3
55
105
4
4
4
5
4
3
5
4
4
4
2
2
4
2
4
4
59
2
2
3
4
4
3
4
4
3
4
4
4
4
3
3
4
55
2
2
4
2
2
4
4
4
4
4
2
3
4
3
4
4
52
4
4
3
4
4
4
4
3
4
3
2
5
2
4
4
3
57
5
4
4
4
5
4
3
5
4
4
4
2
2
4
2
4
60
4
4
3
4
4
4
4
3
4
3
2
5
2
4
4
3
57
4
4
4
5
4
3
5
4
4
4
2
2
4
2
4
4
59
2
2
3
4
4
3
4
4
3
4
4
4
4
3
3
4
55
2
2
4
2
2
4
4
4
4
4
2
3
4
3
4
4
52
4
4
3
4
4
4
4
3
4
3
2
5
2
4
4
3
57
4
4
4
5
4
3
5
4
4
4
2
2
4
2
4
4
59
2
2
3
4
4
3
4
4
3
4
4
4
4
3
3
4
55
2
2
4
2
2
4
4
4
4
4
2
3
4
3
4
4
52
4
4
3
4
4
4
4
3
4
3
2
5
2
4
4
3
57
5
4
4
4
5
4
3
5
4
4
4
2
2
4
2
4
60
4
4
3
4
4
4
4
3
4
3
2
5
2
4
4
3
57
4
4
2
2
2
4
4
2
4
4
4
2
4
4
4
5
55
4
4
2
2
2
4
4
2
4
4
4
2
4
4
4
2
52
4
3
3
3
3
3
4
3
4
4
4
4
4
4
3
3
56
4
2
4
3
2
2
3
2
4
4
2
4
4
2
4
4
60
4
3
3
3
3
3
4
3
4
4
4
4
4
4
3
3
56
4
4
4
4
3
5
4
4
4
4
3
5
2
2
4
4
57
4
4
4
4
3
1
4
4
4
4
3
5
2
2
4
4
57
4
4
3
4
4
4
4
3
4
3
2
5
2
4
4
3
57
4
4
3
4
4
4
4
3
4
3
2
5
2
4
4
3
54
2
4
3
4
4
4
4
3
4
3
2
5
2
4
4
3
43
4
4
4
5
4
3
5
4
4
4
2
2
4
2
4
4
43
2
2
3
4
4
3
4
4
3
4
4
4
4
3
3
4
50
2
2
4
2
2
4
4
4
4
4
2
3
4
3
4
4
56
4
4
4
4
3
5
4
4
4
4
3
5
2
2
4
4
60
4
4
4
4
3
1
4
4
4
4
3
5
2
2
4
4
56
4
4
3
4
4
4
4
3
4
3
2
5
2
4
4
3
57
4
4
3
4
4
4
4
3
4
3
2
5
2
4
4
3
57
5
4
4
4
5
4
3
5
4
4
4
2
2
4
2
4
60
4
4
2
2
2
4
4
2
4
4
4
2
4
4
4
2
52
4
4
2
2
2
4
4
2
4
4
4
2
4
4
4
5
55
4
4
2
2
2
4
4
2
4
4
4
2
4
4
4
2
52
2
4
4
3
4
4
2
2
4
4
3
2
2
2
2
2
46
106
2
4
4
4
4
4
4
3
4
4
2
4
4
5
4
5
61
4
2
4
2
2
4
4
4
4
4
4
2
2
2
4
2
50
2
2
4
3
4
4
4
3
4
4
4
4
3
2
2
3
52
4
4
4
4
4
2
4
2
4
4
3
3
4
4
3
4
57
2
2
4
2
2
2
4
2
4
4
4
2
4
2
3
4
47
2
2
4
2
2
2
4
2
4
4
4
2
4
2
3
4
47
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
5
4
4
4
4
4
67
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
5
4
4
4
4
4
67
3691
4797
5390
6930
68%
69%
8488 1232 0 69%
T
T
T
Tabulasi Data Penelitian VARIABEL QWL HEALTH&SAFET Y NEEDS
ECONOMIC&FA MILY NEEDS
SOCIAL NEEDS
ESTEEM NEEDS
ACTUALIZAT ION NEEDS
KNOWLED GE NEEDS
AESTHETI CS NEEDS
P4 3 3
P4 4 4
P4 5 4
52
Jml P3 0 3
P3 1 4
P3 2 4
P3 3 2
P3 4 3
P3 5 3
P3 6 3
P3 7 4
P3 8 3
P3 9 3
P40
P41
3
3
P4 2 3
4
4
4
3
2
3
5
2
4
4
4
4
4
4
4
4
59
4
4
4
3
2
3
5
2
4
4
4
4
4
4
4
4
59
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
60
4
4
4
3
4
4
4
4
4
60
4
4
4
3
2
3
5
2
4
4
4
4
4
4
4
4
59
4
4
4
3
2
3
5
2
4
4
4
4
4
4
4
4
59
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
60
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
60
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
60
4
2
4
4
4
4
4
3
3
4
4
5
5
5
4
5
64
3
3
4
2
2
4
4
2
3
3
4
4
4
3
3
4
52
3
4
4
3
4
4
5
4
3
4
4
4
4
4
4
4
62
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
60
4
4
2
4
4
4
4
3
3
4
4
5
5
5
4
5
64
3
1
1
4
1
3
1
2
1
1
1
1
3
3
3
2
31
2
4
4
4
4
3
2
3
2
4
4
4
2
2
4
4
52
2
4
4
4
4
2
2
2
4
4
4
2
2
4
4
4
52
107
4
4
4
3
2
2
2
4
4
4
2
2
2
4
4
2
49
4
4
4
4
4
3
3
2
4
2
3
4
4
4
4
4
57
2
2
4
3
4
4
3
4
4
4
2
2
4
4
4
5
55
4
3
5
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
3
4
61
4
4
2
5
5
5
4
4
4
4
2
2
4
4
4
3
60
4
4
4
4
4
4
2
4
2
2
4
2
4
4
4
4
56
4
4
4
4
4
4
2
4
2
2
4
2
4
4
4
4
56
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
5
66
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
5
66
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
5
69
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
5
69
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
5
66
2
4
4
4
2
2
2
4
4
4
2
2
4
4
4
4
52
2
1
4
1
2
2
5
4
2
4
4
4
5
5
5
4
54
4
2
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
2
2
58
4
4
4
4
4
4
2
4
4
4
4
4
3
4
4
3
60
3
4
4
2
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
4
4
52
4
4
4
3
2
3
5
2
4
4
4
4
4
4
4
4
59
4
4
4
3
2
3
5
2
4
4
4
4
4
4
4
4
59
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
60
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
60
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
60
4
2
4
4
4
4
4
3
3
4
4
5
5
5
4
5
64
3
3
4
2
2
4
4
2
3
3
4
4
4
3
3
4
52
3
4
4
3
4
4
5
4
3
4
4
4
4
4
4
4
62
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
60
4
4
2
4
4
4
4
3
3
4
4
5
5
5
4
5
64
3
1
1
4
1
3
1
2
1
1
1
1
3
3
3
2
31
2
4
4
4
4
2
2
2
4
4
4
2
2
4
4
4
52
4
4
4
3
2
2
2
4
4
4
2
2
2
4
4
2
49
4
4
4
4
4
3
3
2
4
2
3
4
4
4
4
4
57
2
2
4
3
4
4
3
4
4
4
2
2
4
4
4
5
55
4
3
5
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
3
4
61
4
4
2
5
5
5
4
4
4
4
2
2
4
4
4
3
60
2
4
4
4
2
2
2
4
4
4
2
2
4
4
4
4
52
2
1
4
1
2
2
5
4
2
4
4
4
5
5
5
4
54
4
2
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
2
2
58
4
4
4
4
4
4
2
4
4
4
4
4
3
4
4
3
60
108
4
4
4
4
4
3
3
2
4
2
3
4
4
4
4
4
57
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
5
66
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
5
69
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
5
69
4
4
4
4
3
4
4
2
3
3
2
2
4
4
4
2
53
4
2
5
1
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
59
4
2
5
1
2
5
3
3
3
2
1
1
3
2
3
2
42
4
4
4
4
3
4
4
2
3
3
2
2
4
4
4
2
53
4
2
5
1
2
2
5
3
3
3
3
2
1
1
3
2
42
4
4
4
4
4
4
4
4
4
2
2
2
4
2
4
2
54
4
4
4
4
3
4
4
2
3
3
2
2
4
4
4
2
53
5
3
2
4
3
4
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
63
4
4
5
2
4
4
5
4
3
3
3
3
4
2
4
2
56
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
62
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
62
4
4
4
4
3
4
4
2
3
3
2
2
4
4
4
2
53
4
4
4
4
4
4
2
4
4
4
4
4
3
4
4
3
60
3
4
4
2
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
4
4
52
4
4
4
3
2
3
5
2
4
4
4
4
4
4
4
4
59
4
4
4
3
2
3
5
2
4
4
4
4
4
4
4
4
59
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
60
4
1
4
1
3
4
4
2
4
4
4
2
4
4
4
4
53
4
1
4
1
2
4
4
2
4
4
4
2
4
4
4
4
52
4
2
2
3
3
3
3
2
4
3
4
3
3
3
3
3
48
4
2
2
3
4
4
4
4
2
4
3
4
3
3
3
3
52
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
4
4
5
3
5
64
4
2
2
3
3
3
3
3
2
4
3
4
3
3
3
3
48
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
64
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
64
2
4
4
4
4
4
4
4
2
4
4
4
4
4
4
4
60
4
2
3
4
3
2
4
4
2
2
3
3
3
3
2
3
47
4
2
3
3
2
1
4
2
2
3
4
3
3
3
2
3
44
4
2
3
3
2
1
4
2
2
3
4
3
3
3
2
3
44
4
2
3
3
2
1
4
2
2
3
4
3
3
3
2
3
44
4
4
3
4
4
4
2
2
4
4
2
4
4
4
4
4
57
4
4
3
3
4
4
4
2
2
4
4
2
4
4
4
4
56
2
4
2
2
4
4
3
2
2
2
4
4
4
4
2
4
49
2
3
3
2
3
3
2
3
2
3
3
3
3
3
2
2
42
109
3
4
4
3
4
4
5
4
3
4
4
4
4
4
4
4
62
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
60
4
4
2
4
4
4
4
3
3
4
4
5
5
5
4
5
64
3
1
1
4
1
3
1
2
1
1
1
1
3
3
3
2
31
2
4
4
4
4
3
2
3
2
4
4
4
2
2
4
4
52
2
4
4
4
4
2
2
2
4
4
4
2
2
4
4
4
52
4
4
4
3
2
2
2
4
4
4
2
2
2
4
4
2
49
4
4
4
4
4
4
2
4
4
4
4
4
3
4
4
3
60
3
4
4
2
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
4
4
52
4
4
4
3
2
3
5
2
4
4
4
4
4
4
4
4
59
4
4
4
3
2
3
5
2
4
4
4
4
4
4
4
4
59
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
60
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
60
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
60
4
2
4
4
4
4
4
3
3
4
4
5
5
5
4
5
64
3
3
4
2
2
4
4
2
3
3
4
4
4
3
3
4
52
3
4
4
3
4
4
5
4
3
4
4
4
4
4
4
4
62
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
60
4
4
2
4
4
4
4
3
3
4
4
5
5
5
4
5
64
4
4
4
3
2
3
5
2
4
4
4
4
4
4
4
4
59
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
60
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
60
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
60
4
2
4
4
4
4
4
3
3
4
4
5
5
5
4
5
64
3
3
4
2
2
4
4
2
3
3
4
4
4
3
3
4
52
3
4
4
3
4
4
5
4
3
4
4
4
4
4
4
4
62
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
60
4
4
2
4
4
4
4
3
3
4
4
5
5
5
4
5
64
3
1
1
4
1
3
1
2
1
1
1
1
3
3
3
2
31
2
4
4
4
4
2
2
2
4
4
4
2
2
4
4
4
52
4
4
4
3
2
2
2
4
4
4
2
2
2
4
4
2
49
4
4
4
4
4
3
3
2
4
2
3
4
4
4
4
4
57
4
4
4
4
4
4
2
4
2
2
4
2
4
4
4
4
56
4
4
4
4
4
4
2
4
2
2
4
2
4
4
4
4
56
2
4
4
4
4
2
2
2
4
4
4
2
2
4
4
4
52
4
4
4
3
2
2
2
4
4
4
2
2
2
4
4
2
49
4
4
4
4
4
3
3
2
4
2
3
4
4
4
4
4
57
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
5
66
110
2
4
4
4
2
2
2
4
4
4
2
2
4
4
4
4
52
2
1
4
1
2
2
5
4
2
4
4
4
5
5
5
4
54
4
2
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
2
2
58
4
4
4
4
4
4
2
4
4
4
4
4
3
4
4
3
60
3
4
4
2
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
4
4
52
4
4
4
3
2
3
5
2
4
4
4
4
4
4
4
4
59
4
4
4
3
2
3
5
2
4
4
4
4
4
4
4
4
59
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
60
4
4
4
2
3
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
60
4
4
4
4
4
4
2
4
4
4
4
4
3
4
4
3
60
3
4
4
2
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
4
4
52
4
4
4
3
2
3
5
2
4
4
4
4
4
4
4
4
59
4
4
4
3
2
3
5
2
4
4
4
4
4
4
4
4
59
2
4
2
2
4
4
3
2
2
2
4
4
4
4
2
4
49
2
3
3
2
3
3
2
3
2
3
3
3
3
3
2
2
42
4
2
5
1
2
2
5
3
3
3
3
2
1
1
3
2
42
4
4
4
4
4
4
4
4
4
2
2
2
4
2
4
2
54
4
4
4
4
3
4
4
2
3
3
2
2
4
4
4
2
53
5
3
2
4
3
4
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
63
4
4
5
2
4
4
5
4
3
3
3
3
4
2
4
2
56
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
62
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
1682
1506
1064
1077
1045
1167
1145
2310
2310
1540
1540
1540
1540
1540
62 868 6 123 20
73%
65%
69%
70%
68%
76%
74%
71%
T
T
T
T
T
ST
ST
T
111
Lampiran 3
Hasil Uji Validitas a. Variabel Kinerja
112
b. Variabel Etika Lembaga
113
c. Variabel Quality of Work Life
114
Lampiran 4 Hasil Uji Reliabilitas a. Variabel Kinerja Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.835
13
b. Variabel Etika Lembaga Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.791
16
c. Variabel Qualityof Work Life Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .705
N of Items 16
115
Lampiran 5 Deskriptif Demografi Responden
116
117
118
Deskriptif Persentase a.
Frekuensi Persentase Skor per Indikator No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45
Ability P1 P2 2 2 1 3 3 3 1 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 1 2 3 3 1 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 3 2 2 2 1 3 2 2 1 2 1 3 1 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 3 3 2 3 2 3 2 2 2 1 1 2 1 2 3 3 2 2 2 2
∑ Skor
Rata-rata
Ket
4 4 6 3 5 4 6 4 4 5 5 3 6 3 4 3 4 3 5 4 3 5 3 3 4 6 5 6 4 6 4 3 3 3 4 6 5 5 4 3 3 3 6 4 4
2 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2
TS TS N TS N TS N TS TS N N TS N TS TS TS TS TS N TS TS N TS TS TS N N N TS N TS TS TS TS TS N N N TS TS TS TS N TS TS
Clarity P3 P4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 4 3 2 2 3 1 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 4 3 3 3 3 2 2 1 3 4 3 4 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 1 2 1 2 3 3 3 4 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3
∑ Skor
Rata-rata
Ket
5 7 6 6 6 5 5 4 5 4 6 6 7 5 5 3 4 6 5 6 4 7 6 5 3 7 7 5 5 6 5 4 3 3 6 7 5 4 5 4 6 5 4 5 6
3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 4 3 3 2 2 3 3 3 2 4 3 3 2 4 4 3 3 3 3 2 2 2 3 4 3 2 3 2 3 3 2 3 3
N S N N N N N TS N TS N N S N N TS TS N N N TS S N N TS S S N N N N TS TS TS N S N TS N TS N N TS N N
119
46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96
1 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 2 5 2 3 1 3 1 2 2 3 3 2 2 3 2 2 1 3 2 3 3 2 2 3 3 5 4 3 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2
2 3 2 3 3 2 2 2 3 2 1 2 2 3 5 2 3 2 3 2 2 3 3 3 1 3 3 2 2 1 1 1 1 2 1 2 3 4 5 4 3 3 1 2 1 2 3 1 1 2 1
3 5 4 5 5 4 3 3 5 4 3 4 3 5 10 4 6 3 6 3 4 5 6 6 3 5 6 4 4 2 4 3 4 5 3 4 6 7 10 8 6 6 3 3 3 4 5 3 3 4 3
2 3 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 5 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 1 2 2 2 3 2 2 3 4 5 4 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2
TS N TS N TS TS TS TS N TS TS TS TS N SS TS N TS N TS TS N N N TS N N TS TS STS TS TS TS N TS TS N S SS S N N TS TS TS TS N TS TS TS TS
3 1 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 3 5 2 3 2 3 3 3 3 3 2 1 3 4 3 3 4 2 2 3 2 1 2 5 4 3 4 3 2 3 3 1 3 3 3 2 3 2
2 2 4 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 5 3 2 1 2 2 1 2 2 4 3 3 3 3 3 1 2 1 2 3 2 2 3 4 4 4 3 2 3 2 3 3 3 1 3 2 2
5 3 7 5 5 6 6 6 5 5 4 5 7 6 10 5 5 3 5 5 4 5 5 6 4 6 7 6 6 5 4 3 5 5 3 4 8 8 7 8 6 4 6 5 4 6 6 4 5 5 4
3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 5 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 4 3 3 3 2 2 3 3 2 2 4 4 4 4 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2
N TS S N N N N N N N TS N S N SS N N TS N N TS N N N TS N S N N N TS TS N N TS TS S S S S N TS N N TS N N TS N N TS
120
97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147
1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 1 2 3 2 1 3 3 3
2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 4 3 1 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3
3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 6 6 6 6 6 5 4 6 6 6 4 6 4 5 5 4 6 4 4 4 6 6 5 3 4 6 5 6 6 5 4 4 6 5 3 6 6 6
2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3
TS TS N N TS TS TS TS TS TS N N TS N N N N N N TS N N N TS N TS N N TS N TS TS TS N N N TS TS N N N N N TS TS N N TS N N N
2 3 2 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 4 2 4 4 4 2 3 2 2 4 3 3
2 2 3 2 2 2 3 3 2 4 3 3 2 2 3 2 2 2 4 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 1 3 3 2 2 3 4 3 3 2 2 3 3 3
4 5 5 5 4 5 5 5 4 7 6 5 5 5 6 5 5 5 7 5 6 5 5 6 5 5 5 6 5 6 6 6 4 6 6 4 5 4 6 7 4 6 7 8 5 6 4 4 7 6 6
2 3 3 3 2 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 4 2 3 4 4 3 3 2 2 4 3 3
TS N N N TS N N N TS S N N N N N N N N S N N N N N N N N N N N N N TS N N TS N TS N S TS N S S N N TS TS S N N
121
148 149 150 151 152 153 154
4 2 2 2 2 3 2
3 2 2 2 2 3 2
7 4 4 4 4 6 4
Kriteria Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Help P5 P6 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 4 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 4 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 4 4 2
P7 3 3 2 3 3 5 3 2 4 3 3 2 3 4 3 2 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 4
4 2 2 2 2 3 2
S TS TS TS TS N TS
Ability Frekuensi
Persentasi
2
1
3 63
2 41
85
55
1
1
154
100
∑ Skor
Rata-rata
Ket
7 7 7 9 7 10 8 6 10 7 8 6 8 9 9 7 9 8 7 8 7 8 10 8 6 10 10
2 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3
TS TS TS N TS N N TS N TS N TS N N N TS N N TS N TS N N N TS N N
2 4 3 2 4 4 3
3 2 3 3 3 3 2
5 6 6 5 7 7 5
Kriteria Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
P8 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 4 3 2 3 2 2 2 2 2 4 3
P9 2 3 2 4 4 3 2 3 3 2 4 2 4 4 4 3 3 2 3 3 2 2 2 1 2 4 2
3 3 3 3 4 4 3
N N N N S S N
Clarity Frekuensi
Persentasi
1
1
21 98
14 64
34
22
0
0
154
100
Incentive ∑ Skor Rata-rata 4 2 5 3 5 3 7 4 6 3 6 3 5 3 6 3 6 3 4 2 7 4 4 2 6 3 6 3 7 4 6 3 7 4 5 3 5 3 6 3 4 2 4 2 4 2 3 2 4 2 8 4 5 3
Ket TS N N S N N N N N TS S TS N N S N S N N N TS TS TS TS TS S N
122
2 3 2 3 3 2 1 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 4 2 2 3 3 3 5 1 3 3 3 4 2 4 3 3 1 3 4 3 3 1 3 2
2 2 2 2 3 2 3 2 4 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 4 3 4 3 4 5 3 4 2 4 3 3 3 4 4 2 3 4 3 4 1 2 3
2 3 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 3 2 3 3 4 5 3 3 1 2 3 4 3 5 3 2
6 8 8 8 8 7 7 7 9 9 8 8 7 9 9 7 9 9 6 6 9 8 7 8 7 8 10 9 8 10 9 10 14 9 10 7 10 10 9 12 10 10 4 8 11 10 10 7 8 7
2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 5 3 3 2 3 3 3 4 3 3 1 3 4 3 3 2 3 2
TS N N N N TS TS TS N N N N TS N N TS N N TS TS N N TS N TS N N N N N N N SS N N TS N N N S N N STS N S N N TS N TS
3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 3 2 2 4 3 2 3 4 3 4 3 3 5 3 4 2 4 3 2 4 4 3 2 3 4 3 3 2 3 2
2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 2 2 3 3 3 3 1 4 3 3 3 3 4 4 5 3 4 2 3 2 3 3 3 3 1 2 4 4 4 1 3 3
5 5 5 5 5 4 6 6 5 6 6 6 6 6 7 6 7 7 4 3 6 5 5 7 4 6 6 7 6 7 7 7 10 6 8 4 7 5 5 7 7 6 3 5 8 7 7 3 6 5
3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 2 2 3 3 3 4 2 3 3 4 3 4 4 4 5 3 4 2 4 3 3 4 4 3 2 3 4 4 4 2 3 3
N N N N N TS N N N N N N N N S N S S TS TS N N N S TS N N S N S S S SS N S TS S N N S S N TS N S S S TS N N
123
2 3 2 1 4 3 3 4 3 3 2 2 1 3 1 2 2 3 3 2 3 3 3 1 2 3 3 3 2 3 4 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3
3 3 2 2 4 4 4 3 4 4 3 3 2 3 2 2 2 4 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3
4 3 2 1 3 3 4 4 2 4 2 3 3 3 1 4 2 2 3 2 4 3 3 2 3 3 3 2 4 3 2 3 5 4 3 4 4 4 3 4 3 3 5 3 4 3 4 3 4 3
9 9 6 4 11 10 11 11 9 11 7 8 6 9 4 8 6 9 9 6 10 9 9 6 7 8 9 7 8 9 9 9 10 9 9 10 10 10 8 10 9 10 10 10 11 10 10 8 10 9
3 3 2 1 4 3 4 4 3 4 2 3 2 3 1 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3
N N TS STS S N S S N S TS N TS N STS N TS N N TS N N N TS TS N N TS N N N N N N N N N N N N N N N N S N N N N N
2 3 2 2 4 2 5 4 2 2 3 3 2 2 4 3 3 4 3 2 2 2 3 3 3 4 2 4 4 4 4 3 2 2 4 3 4 3 2 4 4 3 2 4 4 4 3 2 4 2
4 4 3 3 4 5 3 4 4 2 2 3 3 3 4 2 3 4 3 4 2 3 2 2 3 3 4 5 2 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3
6 7 5 5 8 7 8 8 6 4 5 6 5 5 8 5 6 8 6 6 4 5 5 5 6 7 6 9 6 8 7 6 5 5 8 7 7 6 5 7 8 6 6 8 8 8 6 5 7 5
3 4 3 3 4 4 4 4 3 2 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 4 3 5 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3
N S N N S S S S N TS N N N N S N N S N N TS N N N N S N SS N S S N N N S S S N N S S N N S S S N N S N
124
2 2 4 3 3 3 2 4 3 3 4 1 3 2 3 3 3 2 4 3 3 4 3 3 1 4 3
P10 3 4 2 3 3 3 3
1 1 3 4 4 2 2 3 4 4 4 1 2 1 3 3 2 3 3 4 3 3 4 3 1 3 3
P11 2 2 3 2 3 3 3
3 3 2 2 3 2 4 4 3 5 4 3 3 3 4 3 2 3 4 3 5 3 4 3 2 3 3
6 6 9 9 10 7 8 11 10 12 12 5 8 6 10 9 7 8 11 10 11 10 11 9 4 10 9
2 2 3 3 3 2 3 4 3 4 4 2 3 2 3 3 2 3 4 3 4 3 4 3 1 3 3
TS TS N N N TS N S N S S TS N TS N N TS N S N S N S N STS N N
Help Kriteria Frekuensi Persentasi Sangat 1 1 Setuju Setuju 13 8 Netral 98 64 Tidak 38 25 Setuju Sangat Tidak 4 3 Setuju Jumlah 154 100 Evaluation ∑ Skor Rata-rata Ket 5 3 N 6 3 N 5 3 N 5 3 N 6 3 N 6 3 N 6 3 N
2 2 2 2 2 3 3 4 2 4 4 3 3 4 2 2 3 3 4 2 5 3 3 3 3 4 3
2 2 4 2 2 2 3 4 3 4 3 2 2 1 2 2 2 3 4 3 3 3 4 4 2 3 3
4 4 6 4 4 5 6 8 5 8 7 5 5 5 4 4 5 6 8 5 8 6 7 7 5 7 6
Kriteria Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Validity P12 2 3 3 3 3 2 4
2 2 3 2 2 3 3 4 3 4 4 3 3 3 2 2 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3
TS TS N TS TS N N S N S S N N N TS TS N N S N S N S S N S N
Incentive Frekuensi
Persentasi
2
1
47 82
31 53
23
15
0
0
154
100
∑ Skor
Rata-rata
Ket
2 3 3 3 3 2 4
2 3 3 3 3 2 4
TS N N N N TS S
125
4 3 3 3 2 3 2 4 2 2 2 2 4 2 3 4 2 2 5 4 4 4 4 3 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 2 2 3 3 3 4 2 3 4 2
2 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 1 2 3 4 3 4 4 3 3 2 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 5 2 2 4 3 2 4 2 3 3 3
6 7 6 6 4 7 5 7 5 5 5 4 7 5 6 6 3 4 8 8 7 8 8 6 5 5 7 6 8 7 6 6 7 7 7 6 8 9 4 4 7 6 5 8 4 6 7 5
3 4 3 3 2 4 3 4 3 3 3 2 4 3 3 3 2 2 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 5 2 2 4 3 3 4 2 3 4 3
N S N N TS S N S N N N TS S N N N TS TS S S S S S N N N S N S S N N S S S N S SS TS TS S N N S TS N S N
4 4 4 4 2 4 4 4 3 2 3 2 5 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 2 2 4 4 4 3 3 2 4 5 4 3 3 4 2 2 3 3 2 4 1 3 3 3
4 4 4 4 2 4 4 4 3 2 3 2 5 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 2 2 4 4 4 3 3 2 4 5 4 3 3 4 2 2 3 3 2 4 1 3 3 3
4 4 4 4 2 4 4 4 3 2 3 2 5 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 2 2 4 4 4 3 3 2 4 5 4 3 3 4 2 2 3 3 2 4 1 3 3 3
S S S S TS S S S N TS N TS SS S N N N S S S N N S N TS TS S S S N N TS S SS S N N S TS TS N N TS S STS N N N
126
3 4 3 4 5 4 3 3 4 4 3 4 4 4 1 4 4 3 3 4 2 3 3 3 2 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3
3 3 3 4 5 3 4 2 4 3 4 4 3 3 1 4 4 4 3 4 3 2 4 4 3 2 3 4 3 4 2 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 2 4 4 4 2 3 3
6 7 6 8 10 7 7 5 8 7 7 8 7 7 2 8 8 7 6 8 5 5 7 7 5 5 7 7 7 8 5 8 8 6 6 6 7 6 6 6 7 5 8 7 7 5 6 6
3 4 3 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3
N S N S SS S S N S S S S S S STS S S S N S N N S S N N S S S S N S S N N N S N N N S N S S S N N N
3 4 3 4 5 2 3 3 3 5 4 4 4 5 1 3 4 4 4 4 2 2 3 3 2 3 5 4 4 4 4 2 2 2 4 4 2 4 3 4 4 3 2 3 3 2 3 4
3 4 3 4 5 2 3 3 3 5 4 4 4 5 1 3 4 4 4 4 2 2 3 3 2 3 5 4 4 4 4 2 2 2 4 4 2 4 3 4 4 3 2 3 3 2 3 4
3 4 3 4 5 2 3 3 3 5 4 4 4 5 1 3 4 4 4 4 2 2 3 3 2 3 5 4 4 4 4 2 2 2 4 4 2 4 3 4 4 3 2 3 3 2 3 4
N S N S SS TS N N N SS S S S SS STS N S S S S TS TS N N TS N SS S S S S TS TS TS S S TS S N S S N TS N N TS N S
127
2 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 2 3 3 3 4 2 3 3 2 3 4 3 2 3 2 4 2 3 3 2 3 4 2 3 2
3 2 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 2 2 3 2 3 2 2 4 3 3 2 4 4 3 2 3 2 2 3 3 3 3
5 6 8 8 6 6 8 7 8 7 8 7 7 8 7 8 8 7 7 8 8 7 8 6 5 7 5 6 5 5 6 4 5 8 6 5 5 6 8 5 5 6 4 5 7 5 6 5
3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 4 3 3 3
N N S S N N S S S S S S S S S S S S S S S S S N N S N N N N N TS N S N N N N S N N N TS N S N N N
3 2 4 4 4 3 4 4 3 4 3 5 4 4 4 5 4 3 4 3 5 4 4 4 3 3 4 2 3 2 2 2 2 4 3 3 3 2 2 4 3 2 2 2 4 3 4 2
3 2 4 4 4 3 4 4 3 4 3 5 4 4 4 5 4 3 4 3 5 4 4 4 3 3 4 2 3 2 2 2 2 4 3 3 3 2 2 4 3 2 2 2 4 3 4 2
3 2 4 4 4 3 4 4 3 4 3 5 4 4 4 5 4 3 4 3 5 4 4 4 3 3 4 2 3 2 2 2 2 4 3 3 3 2 2 4 3 2 2 2 4 3 4 2
N TS S S S N S S N S N SS S S S SS S N S N SS S S S N N S TS N TS TS TS TS S N N N TS TS S N TS TS TS S N S TS
128
2 4 3
4 3 4
6 7 7
3 4 4
Kriteria Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Enviroment P13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 2 2 3 4 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 4 4 3 3
3 3 4
N S S
Evaluation Frekuensi 2 71 71 9
Persentasi 1 46 46 6
1
1
154
100
∑ Skor
Rata-rata
Ket
3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 2 2 3 4 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 4 4 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 2 2 3 4 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 4 4 3 3
N N N N N N N N N S SS TS TS N S N N TS TS N N TS TS TS TS S S N N
3 3 4
Kriteria Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
3 3 4
Validity Frekuensi 9 59 51 33
N N S
Persentasi 6 38 33 21
2
1
154
100
129
4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 1 2 3 3 4 3 3 2 2 3 4 3 3 5 2 4 3 4 4 4 4 4 5 3 2 4 4 3 5
4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 1 2 3 3 4 3 3 2 2 3 4 3 3 5 2 4 3 4 4 4 4 4 5 3 2 4 4 3 5
4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 1 2 3 3 4 3 3 2 2 3 4 3 3 5 2 4 3 4 4 4 4 4 5 3 2 4 4 3 5
S TS N N N N TS N N N N S N N N N TS STS TS N N S N N TS TS N S N N SS TS S N S S S S S SS N TS S S N SS
130
3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 2 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4
3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 2 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4
3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 2 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4
N N S S S N S S N S S S TS N S S S N N N S N S N S TS N S N S S S N N S S S S S SS S S S SS S S
131
4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 3 3 1 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 1 4 4 4 4 4 3 4 3 3
4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 3 3 1 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 1 4 4 4 4 4 3 4 3 3
4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 3 3 1 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 1 4 4 4 4 4 3 4 3 3
Enviroment Kriteria Frekuensi Sangat Setuju 7 Setuju 60 Netral 66 Tidak Setuju 18 Sangat Tidak 3 Setuju Jumlah 154
S S SS S S S N N S S N N STS S S S N N N N N N N STS S S S S S N S N N
Persentasi 5 39 43 12 2 100
132
P14 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 2 4 4 2 4 4 2 2 4 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4
P15 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 1 4 4 4 2 4 4 4 4 2 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4 2 2 4
P16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 4 4 4 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3
Ekplisit P17 3 3 3 2 2 2 4 2 3 2 4 4 4 3 4 3 2 2 3 4 2 3 4 2 2 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 2 4
P18 2 2 2 3 3 3 4 2 4 3 4 1 4 2 4 3 2 2 4 4 2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 2 4 4 2 3 3 3 4 4 4 4 4 2 4
P19 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 3 1 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 2 3 3 2 3 5 1 4 4 4 3 3 4 4
P20 2 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 1 2 2 3 1 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 2 4 2 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
∑ Skor
Rata-rata
Ket
21 25 25 25 25 25 26 22 27 25 26 14 22 21 26 15 22 22 23 26 22 23 26 18 18 29 29 28 28 29 21 21 21 20 23 28 24 27 27 25 29 22 20 27
3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4
N S S S S S S N S S S TS N N S TS N N N S N N S N N S S S S S N N N N N S N S S S S N N S
133
4 5 2 4 4 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 2 2 4 4 4 4 2 4 3 4 4 5 2 4 4 2 2 4 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 2 4 4 4 4 2 2 4 2 2 4 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 2 4 4 4 4 2 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4 2 2 2
3 4 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3
4 4 3 2 2 3 4 2 3 4 2 2 4 3 4 2 2 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 3 2 2 3 4 2 3 4 2 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3
4 5 3 2 2 4 4 2 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 5 3 2 2 4 4 2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 2 2 2
4 4 1 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 1 1 1
4 3 1 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 5 4 3 1 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4
27 29 15 22 22 23 26 22 23 26 18 18 29 23 26 18 18 29 29 28 28 26 27 19 28 27 29 15 22 22 23 26 22 23 26 18 18 29 29 28 28 27 27 19 19 19
4 4 2 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3
S S TS N N N S N N S N N S N S N N S S S S S S N S S S TS N N N S N N S N N S S S S S S N N N
134
4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 5 4 4 2 2 4 4 2 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2
4 4 4 3 2 2 2 2 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 2 2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 2
3 3 2 3 4 4 2 3 4 2 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 2 2 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3
4 3 2 2 4 2 4 4 4 2 3 3 3 4 4 4 4 4 5 4 2 4 4 4 5 4 2 4 5 4 2 4 4 4 2 2 3 3 3 4 4 4 4 4 5 4
4 4 4 3 3 2 2 4 2 2 4 2 3 3 3 4 4 4 4 4 2 4 5 4 4 4 2 4 4 4 2 4 5 4 2 2 3 2 3 3 3 4 4 4 4 4
4 4 4 3 4 4 2 4 2 4 4 2 3 5 1 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 2 3 5 1 4 4 4 3 3
2 4 3 2 4 4 4 4 2 4 2 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4
25 26 21 18 25 20 18 23 20 22 23 20 23 28 24 27 27 25 29 22 20 27 29 27 29 22 20 27 29 22 20 27 29 27 22 22 23 20 23 28 24 27 27 25 29 22
4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3
S S N N S N N N N N N N N S N S S S S N N S S S S N N S S N N S S S N N N N N S N S S S S N
135
2 4 4 4 4 5 4 4 4 2 2 4 2 4 2 2 4 4
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 2 2 4 4
4 4 4 3 3 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2 4 4 4 4 4 2 2 2 3 4 2 3 4 2 2 4 4
2 3 3 4 4 5 2 2 2 4 4 2 4 4 2 2 4 4
4 5 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4
4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 5
20 28 24 27 27 29 22 22 22 23 26 22 23 26 18 18 29 29
3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4
Eksplisit Kriteria Frekuensi Sangat Setuju 0 Setuju 76 Netral 74 Tidak Setuju 4 Sangat Tidak 0 Setuju Jumlah 154
P21 3 2 2 4 4 4 3 2 4 4 3 2 2 4 2
P22 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 1 4 4 4
P23 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 1 4 4 2
P24 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 1 4 2 3
Implisit P25 3 4 4 3 4 3 5 4 4 4 5 1 2 2 4
P26 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 2 2 4
P27 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 3 4 4 4
P28 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4
P29 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 2 4 2 4
N S N S S S N N N N S N N S N N S S
Persentasi 0 49 48 3 0 100
∑ Skor
Rata-rata
Ket
33 34 34 35 35 35 38 30 35 35 38 17 30 28 31
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 3 3 3
S S S S S S S N S S S TS N N N
136
3 2 2 2 3 4 3 2 2 2 4 4 5 5 4 3 2 2 2 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 5 3 2 2 2 3 4 3 2 2 2 4 3 2 2 2
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
3 4 4 3 2 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 3 3 2 2 4 3 3 2 2 2 2 4 2 2 2 4 3 4 4 3 2 4 4 3 4 4 5 4 3 4 4
1 2 2 2 4 2 4 3 2 2 4 4 5 5 4 3 1 1 4 4 5 5 5 5 5 2 4 3 5 5 2 1 2 2 2 4 2 4 3 2 2 4 4 3 2 2
1 4 4 2 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 2 2 2 2 2 4 4 4 2 2 2 1 4 4 2 4 2 3 4 4 4 4 3 4 4 4
1 4 4 2 5 2 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 2 2 4 4 4 2 3 3 4 4 4 1 4 4 2 5 2 2 4 2 2 4 2 4 2 2
2 4 4 2 4 4 2 3 3 3 4 4 5 5 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 2 4 4 2 4 4 2 3 3 3 4 2 3 3 3
2 5 2 2 5 2 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 2 5 2 2 5 2 3 4 4 4 4 3 4 4 4
19 33 30 23 35 28 29 31 29 29 38 38 41 41 38 33 22 22 30 33 32 32 30 30 30 30 33 32 30 30 31 19 33 30 23 35 28 29 31 29 29 38 29 31 29 29
2 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 5 5 4 4 2 2 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 2 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
TS S N N S N N N N N S S SS SS S S TS TS N S S S N N N N S S N N N TS S N N S N N N N N S N N N N
137
4 4 5 5 4 4 3 4 4 5 3 2 2 2 3 4 3 2 2 2 4 4 5 5 3 3 2 2 2 2 2 2 3 4 4 4 2 4 2 2 2 3 4 4 3 3
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 2 2 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 3 3 3 3 4 4 2 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3
5 5 5 5 4 2 4 3 4 4 3 4 4 3 2 4 4 3 4 4 5 5 5 5 2 2 4 4 4 2 4 4 3 4 4 3 4 2 4 3 2 4 3 3 2 2
4 4 5 5 4 4 5 3 4 2 1 2 2 2 4 2 4 3 2 2 4 4 5 5 5 5 3 3 3 4 2 4 3 2 4 4 4 2 2 2 4 4 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 5 4 4 2 1 4 4 2 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 2 2 3 3 3 4 4 4 3 2 3 4 4 4 4 2 4 4 2 2 2 2
4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 1 4 4 2 5 2 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 2 2 4 2 2 4 4
4 4 5 5 4 4 3 4 4 2 2 4 4 2 4 4 2 3 3 3 4 4 5 5 4 4 2 2 2 4 4 2 2 2 3 3 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4
4 4 5 5 4 4 4 2 3 4 2 5 2 2 5 2 3 4 4 4 4 4 5 5 3 3 3 3 3 4 4 4 2 4 2 3 4 4 2 2 4 3 4 4 3 3
38 38 41 41 36 34 34 28 35 31 19 33 30 23 35 28 29 31 29 29 38 38 41 41 30 30 25 25 25 32 30 28 24 26 31 32 32 32 30 23 30 33 32 32 30 30
4 4 5 5 4 4 4 3 4 3 2 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 5 5 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3
S S SS SS S S S N S N TS S N N S N N N N N S S SS SS N N N N N S N N N N N S S S N N N S S S N N
138
3 4 4 4 3 5 3 4 4 4 3 4 4 4 3 5 3 2 2 3 2 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 5 2 2 2 2 3 4 3 2 2
4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2 2 4 2 2 4 2 2 4 2 2 2 4 2 2 4 2 4 4 4 2 4 3 3 2 2 2 2 4 2 3 3 2 2 4 4 4 4 3 2 4 4 3 4
5 2 4 3 5 2 5 2 4 3 5 2 4 3 5 2 5 2 2 4 4 4 5 5 5 5 5 2 4 3 5 5 5 5 2 2 2 2 2 4 2 4 3 2
2 4 4 4 2 2 2 4 4 4 2 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 4 4 4 2 2 2 2 2 4 4 4 2 4 2 3 4 4
4 2 3 3 4 4 4 2 3 3 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 4 2 3 3 2 2 4 4 4 4 4 4 2 5 2 2 4 2
4 4 3 4 4 2 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 2 3 3
3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 5 2 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 2 5 2 2 5 2 3 4 4
30 30 33 32 30 31 30 30 33 32 30 30 33 32 30 31 30 33 30 33 30 33 32 32 30 30 30 30 33 32 32 32 30 30 31 30 33 30 23 35 28 29 31 29
3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3
N N S S N N N N S S N N S S N N N S N S N S S S N N N N S S S S N N N N S N N S N N N N
139
2 4 4
4 4 4
4 5 5
4 5 5
2 4 4
4 4 4
2 4 4
3 4 4
4 4 4
29 38 38
3 4 4
Kriteria Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
P30 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 2 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 5
P31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 1 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 5 5
P32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 4 4 4 4 4 5 2 4 4 4 4 5 5
Health&Safety ∑ Skor Rata-rata 11 4 12 4 12 4 12 4 12 4 12 4 12 4 12 4 12 4 12 4 10 3 10 3 11 4 12 4 10 3 5 2 10 3 10 3 12 4 12 4 8 3 12 4 10 3 12 4 12 4 12 4 12 4 15 5 15 5
Ket S S S S S S S S S S N N S S N TS N N S S N S N S S S S SS SS
P33 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 4 2 3 2 4 4 4 4 3 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4
P34 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 4 2 4 3 4 1 4 4 2 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
Implisit Frekuensi 6 60 82 6
N S S
Persentasi 4 39 53 4
0
0
154
100
Economic&Family Needs P35 ∑ Skor Rata-rata 3 8 3 3 8 3 3 8 3 4 9 3 4 9 3 3 8 3 3 8 3 4 9 3 4 9 3 4 9 3 4 12 4 4 8 3 4 11 4 4 9 3 4 12 4 3 8 3 3 11 4 2 10 3 2 7 2 3 11 4 4 11 4 4 11 4 5 15 5 4 12 4 4 12 4 4 12 4 4 12 4 4 12 4 4 12 4
Ket N N N N N N N N N N S N S N S N S N TS S S S SS S S S S S S
140
4 2 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 2 4 4 2 4 4 2 2 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4
4 4 1 2 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 1 4 4 4 2 3 4 4 1 2 4 4 4 5 5 4 2 2 4 2 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 4 4 4 4 5 2 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 2 5 4 4 4 4 4 4 4 4
12 10 7 10 12 11 12 12 12 12 12 10 10 11 12 10 5 10 12 12 8 12 10 10 7 10 12 12 12 15 15 12 11 11 12 11 12 12 10 13 11 11 12 12 11 12 12 12
4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 2 3 4 4 3 4 3 3 2 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
S N TS N S S S S S S S N N S S N TS N S S N S N N TS N S S S SS SS S S S S S S S N S S S S S S S S S
4 4 1 4 4 2 3 3 2 2 2 4 2 3 2 4 4 4 3 4 3 3 5 4 1 4 4 4 4 4 4 4 1 1 4 1 4 4 4 2 4 4 4 4 2 3 3 2
4 2 2 4 4 3 2 2 3 3 3 4 2 4 3 4 1 4 2 4 4 4 5 2 2 4 4 4 4 4 4 3 4 2 3 2 4 3 3 4 4 4 3 4 3 2 2 3
4 2 2 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 3 4 4 5 2 2 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4
12 8 5 12 12 8 8 8 9 9 9 12 8 11 9 12 8 10 7 11 11 11 15 8 5 12 12 11 12 12 12 11 9 8 11 5 12 11 11 10 12 12 11 12 8 8 8 9
4 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 2 4 4 4 5 3 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3
S N TS S S N N N N N N S N S N S N N TS S S S SS N TS S S S S S S S N N S TS S S S N S S S S N N N N
141
4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 2 3 4 4 3 2 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 2 4
1 1 2 2 4 2 4 4 4 2 2 2 2 4 4 4 3 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 1 4 4
4 4 2 2 4 2 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 4 4
9 9 8 8 12 8 12 12 10 9 9 9 9 11 11 8 8 11 12 10 5 10 10 12 12 11 12 12 12 12 12 10 10 11 12 10 12 12 12 12 10 10 11 12 10 5 10 12
3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 2 3 4
N N N N S N S S N N N N N S S N N S S N TS N N S S S S S S S S N N S S N S S S S N N S S N TS N S
1 1 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 2 2 3 2 4 4 4 4 3 4 2 3 3 2 2 2 4 2 3 2 4 3 2 2 2 4 2 3 2 4 4 4 3
3 2 3 4 4 3 4 4 4 3 2 2 2 4 4 4 3 4 3 4 1 4 4 2 4 3 2 2 3 3 3 4 2 4 3 4 2 3 3 3 4 2 4 3 4 1 4 2
4 4 3 4 4 3 4 4 4 2 1 1 1 4 4 4 3 4 4 4 3 3 2 2 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2
8 7 9 11 12 9 12 12 12 9 6 6 6 12 11 10 8 11 9 12 8 11 10 7 12 8 8 8 9 9 9 12 8 11 9 12 8 9 9 9 12 8 11 9 12 8 10 7
3 2 3 4 4 3 4 4 4 3 2 2 2 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 2
N TS N S S N S S S N TS TS TS S S N N S N S N S N TS S N N N N N N S N S N S N N N N S N S N S N N TS
142
4 4 4 2 4 4 4 2 2 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 2 2 4 4 4 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 3 4 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 5 4 4 2 5 4 4
12 12 12 10 12 12 12 10 7 10 12 11 12 12 12 12 12 11 12 12 8 8 11 12 12 10 13 11 11
Kriteria Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
P36 3 5
P37 4 2
4 4 4 3 4 4 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4
S S S N S S S N TS N S S S S S S S S S S N N S S S N S S S
4 4 4 4 3 4 4 4 1 4 4 2 3 3 2 2 4 2 3 3 2 2 1 4 4 4 2 4 4
4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 4 3 2 2 3 3 4 3 2 2 4 3 2 4 3 3 4 4 4
Health&Safety Frekuensi Persentasi 4
3
97 46
63 30
7
5
0
0
154
100
Social Needs ∑ Skor Rata-rata 7 4 7 4
Ket S S
3 4 4 2 2 3 4 2 2 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 2 4 4 4 4 4 4
11 12 12 10 7 11 12 8 5 12 12 8 8 8 9 9 12 8 8 8 10 8 5 12 11 11 10 12 12
4 4 4 3 2 4 4 3 2 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 4 4 4 3 4 4
S S S N TS S S N TS S S N N N N N S N N N N N TS S S S N S S
Economic&Family Needs Kriteria Frekuensi Persentasi Sangat 2 1 Setuju Setuju 67 44 Netral 71 46 Tidak 14 9 Setuju Sangat Tidak 0 0 Setuju Jumlah 154 100
P38 3 4
P39 3 4
Esteem Needs ∑ Skor Rata-rata 6 3 8 4
Ket N S
143
5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 1 2 2 2 3 3 4 4 2 2 4 4 4 4 4 2 5 4 2 3 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 1 2 2 3
2 4 4 2 2 4 4 4 3 2 4 4 3 2 3 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 3 2 4 4 3 2 2 4 2
7 8 8 7 7 8 8 8 7 6 9 8 7 3 5 4 6 5 7 8 8 6 6 8 8 8 8 8 6 9 8 6 7 7 7 8 8 8 7 6 9 8 7 3 4 6 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 2 3 2 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 2 2 3 3
S S S S S S S S S N SS S S TS N TS N N S S S N N S S S S S N SS S N S S S S S S S N SS S S TS TS N N
4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 1 2 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 1 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 1 4 4 4 2 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 1 4 4 2
8 8 8 8 8 8 8 8 7 6 7 8 7 2 6 8 8 6 8 8 8 4 4 8 8 8 8 8 8 6 8 8 6 8 8 8 8 8 7 6 7 8 7 2 8 8 6
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 1 3 4 4 3 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 1 4 4 3
S S S S S S S S S N S S S STS N S S N S S S TS TS S S S S S S N S S N S S S S S S N S S S STS S S N
144
3 4 4 2 5 4 2 3 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 4 4 2 3 5 5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 2 5 4
4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 3 2 3 4 2 5 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 4 4 3 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 3 4 4
7 8 8 6 9 8 6 5 8 8 8 6 8 6 6 8 8 6 10 9 8 8 6 6 7 7 7 8 6 6 5 8 8 6 8 8 8 8 6 6 6 4 6 5 5 9 8
4 4 4 3 5 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 5 5 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 2 3 3 3 5 4
S S S N SS S N N S S S N S N N S S N SS SS S S N N S S S S N N N S S N S S S S N N N TS N N N SS S
4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 2 2 2 2 2 4 2 2 2 3 4
4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 2 3 3 2 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 4 4 2 3 4 4
8 8 8 8 6 8 8 6 8 8 8 6 8 5 6 6 6 6 8 6 8 8 6 8 6 8 8 8 8 8 7 6 8 6 8 8 6 4 5 5 5 8 6 4 5 7 8
4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 2 3 3 3 4 3 2 3 4 4
S S S S N S S N S S S N S S S S S S S N S S N S N S S S S S S N S N S S N TS N N N S N TS N S S
145
4 1 2 2 2 2 3 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 1 2 2 3 2 2 2 2 3 4 2 5 4 2 3 5 5 4 4 2 3
3 2 3 2 4 4 4 2 2 4 4 4 3 2 4 4 3 2 4 4 4 3 2 4 4 3 2 2 4 2 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4
7 3 5 4 6 6 7 7 7 8 8 8 7 6 9 8 7 7 8 8 8 7 6 9 8 7 3 4 6 5 6 6 4 6 5 8 6 9 8 6 7 7 7 8 8 6 7
4 2 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 2 2 3 3 3 3 2 3 3 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4
S TS N TS N N S S S S S S S N SS S S S S S S S N SS S S TS TS N N N N TS N N S N SS S N S S S S S N S
3 1 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 1 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 3
4 1 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 1 4 4 2 2 2 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3
7 2 6 8 8 8 6 8 8 8 8 8 7 6 7 8 7 8 8 8 8 7 6 7 8 7 2 8 8 6 4 4 8 8 6 8 8 6 8 8 6 8 8 8 8 8 6
4 1 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 1 4 4 3 2 2 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3
S STS N S S S N S S S S S S N S S S S S S S S N S S S STS S S N TS TS S S N S S N S S N S S S S S N
146
5 5 3 2 5 4 4 5 5 4 4
2 2 2 3 3 4 2 5 4 4 4
7 7 5 5 8 8 6 10 9 8 8
4 4 3 3 4 4 3 5 5 4 4
Social Needs Kriteria Frekuensi Sangat Setuju 12 Setuju 85 Netral 47 Tidak Setuju 10 Sangat Tidak 0 Setuju Jumlah 154
P40 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 1 4 4 2 3 2
P41 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 5 4 4 4 5 1 4 2 2 4 2
Actualization Needs ∑ Skor Rata-rata 6 3 8 4 8 4 7 4 7 4 8 4 8 4 7 4 7 4 7 4 9 5 8 4 8 4 7 4 9 5 2 1 8 4 6 3 4 2 7 4 4 2
S S N N S S N SS SS S S
4 4 2 2 3 4 3 4 3 4 4
4 4 2 3 3 2 3 4 3 4 4
8 8 4 5 6 6 6 8 6 8 8
Persentasi 8 55 31 6
Kriteria Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
0 100
Ket N S S S S S S S S S SS S S S SS STS S N TS S TS
P42 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 2 2 2 4 4
P43 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 3 2 4 4 4 4
4 4 2 3 3 3 3 4 3 4 4
Esteem Needs Frekuensi 0 107 36 7
S S TS N N N N S N S S
Persentasi 0 69 23 5
4
3
154
100
Knowladge Needs ∑ Skor Rata-rata 6 3 8 4 8 4 8 4 8 4 8 4 8 4 8 4 8 4 8 4 10 5 7 4 8 4 8 4 10 5 6 3 4 2 6 3 6 3 8 4 8 4
Ket N S S S S S S S S S SS S S S SS N TS N N S S
147
3 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 1 4 2 3 2 3 2 2 4 4 4 3 4 4 4 2 4 1 2 3 2 2
4 2 2 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 3 4 3 5 4 4 4 5 1 2 2 4 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 1 2 2 2 2
7 4 6 6 8 8 8 8 8 4 8 8 8 6 8 8 7 7 7 9 8 8 7 9 2 6 4 7 4 7 4 4 8 8 8 7 8 8 8 4 8 2 4 5 4 4
4 2 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 1 3 2 4 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 1 2 3 2 2
S TS N N S S S S S TS S S S N S S S S S SS S S S SS STS N TS S TS S TS TS S S S S S S S TS S STS TS N TS TS
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 2 2 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 1 4 4
4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 2 4 1 2 4
8 8 8 8 9 9 9 9 9 8 10 8 7 6 8 8 8 8 8 10 7 8 8 10 6 6 6 8 8 8 8 8 10 8 7 8 9 9 9 8 8 5 8 2 6 8
4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 1 3 4
S S S S SS SS SS SS SS S SS S S N S S S S S SS S S S SS N N N S S S S S SS S S S SS SS SS S S N S STS N S
148
4 3 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 3 4 3 4 1 4 4 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4
4 3 4 4 2 4 3 4 4 3 2 2 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 2 4 3 4 4 5 1 4 2 2 4 3 4 4 3 4 3 5 4 4 4 5
8 6 8 8 4 8 6 8 8 7 6 6 7 7 7 7 8 8 8 6 7 7 7 6 6 8 6 8 7 9 2 8 6 4 8 6 8 8 7 7 7 9 8 8 7 9
4 3 4 4 2 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 5 1 4 3 2 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5
S N S S TS S N S S S N N S S S S S S S N S S S N N S N S S SS STS S N TS S N S S S S S SS S S S SS
4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 5 3 2 2 2 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5
4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 5 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 5 3 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5
8 6 8 8 8 7 6 8 8 8 8 8 6 6 9 6 8 8 8 6 6 6 6 8 8 8 6 8 8 10 6 4 6 6 7 6 8 8 8 8 8 10 7 8 8 10
4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 5 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 5 3 2 3 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5
S N S S S S N S S S S S N N SS N S S S N N N N S S S N S S SS N TS N N S N S S S S S SS S S S SS
149
4 4 3 4 4 4 4 3 4 1 4 2 3 4 4 4 2 3 4 2 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 2 2 4 3 4 4
4 3 4 3 5 4 4 4 5 1 2 2 4 2 2 2 2 4 4 2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 2 2 2 4 3 4 4
8 7 7 7 9 8 8 7 9 2 6 4 7 6 6 6 4 7 8 4 8 8 8 6 8 8 7 7 8 6 8 8 8 6 5 4 4 8 6 8 8
4 4 4 4 5 4 4 4 5 1 3 2 4 3 3 3 2 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 2 2 4 3 4 4
S S S S SS S S S SS STS N TS S N N N TS S S TS S S S N S S S S S N S S S N N TS TS S N S S
Actualization Needs
4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 2 2 4 4 4 2 2 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 1 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 3 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 1 2 4 4 2 4 4
8 8 8 8 10 7 8 8 10 6 6 6 8 8 8 6 6 8 9 8 10 8 7 6 8 8 8 8 7 6 8 8 8 6 2 6 8 8 6 8 8
4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 3 3 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 1 3 4 4 3 4 4
S S S S SS S S S SS N N N S S S N N S SS S SS S S N S S S S S N S S S N STS N S S N S S
Knowladge Needs
Kriteria
Frekuensi
Persentasi
Kriteria
Frekuensi
Sangat Setuju
9
6
Sangat Setuju
22
Persent asi 14
150
Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Aesthetics Needs P 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 4 4 4 4 4
P 45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 2 4 4 2 4 5 4 3 4 4 5 5 5 5 5 4 4 2 3 4 4 4 4
95 26 19
62 17 12
5
3
154
100
∑ Skor
Rata-rata
Ket
8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 9 7 8 8 9 5 8 8 6 8 9 7 7 8 8 9 9 9 9 9 8 9 4 7 8 8 8 8
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 2 4 4 4 4 4
S S S S S S S S S S SS S S S SS N S S N S SS S S S S SS SS SS SS SS S SS TS S S S S S
Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
94 34 2
61 22 1
2
1
154
100
151
4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4
4 4 5 4 4 4 5 2 4 2 4 5 4 3 4 4 2 3 4 5 5 5 2 3 2 2 2 2 2 4 2 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 3 3 5 3 4
8 8 9 7 8 8 9 5 8 6 8 9 7 7 8 9 4 7 8 9 9 9 6 7 5 6 5 6 6 8 6 7 7 6 7 8 8 8 8 8 8 6 6 8 6 8
4 4 5 4 4 4 5 3 4 3 4 5 4 4 4 5 2 4 4 5 5 5 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4
S S SS S S S SS N S N N SS S S S SS TS S S SS SS SS N S N N N N N S N S S N S S S S S S S N N S N S
152
4 4 2 2 2 2 4 4 2 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 3 3 3 4 4 4 2 4 4 5 2 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 2 4 2 4 4 4 4 2
8 8 5 5 5 5 8 8 6 4 8 8 9 5 8 8 6 7 8 8 8 8 8 8 9 7 8 8 9 8 8 8 8 9 7 8 8 9 5 8 6 8 8 8 8 6
4 4 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 4 3
S S N N N N S S N TS S S SS N S S N S S S S S S S SS S S S SS S S S S SS S S S SS N S N S S S S N
153
4 4 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4
4 5 4 4 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 3 3
8 9 8 9 4 7 8 8 8 8 8 7 8 8 8 6 4 5 6 6 8 6 7 7
4 5 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 4 3 4 4
S SS S SS TS S S S S S S S S S S N TS N N N S N S S
Aesthetics Needs Kriteria Frekuensi Persentasi Sangat Setuju 23 15 Setuju 95 62 Netral 31 20 Tidak Setuju 5 3 Sangat Tidak 0 0 Setuju Jumlah 154 100
b. No 1 2 3 4 5
Distribusi Frekuensi Persentase Skor per Variabel Indikator Kesehatan dan keselamatan kerja Ekonomi dan kebutuhan keluarga Kebutuhan sosial Kebutuhan penghargaan Kebutuhan aktualisasi diri
Skor Ideal 2310 2310 1540 1540 1540
∑Skor 1682 1506 1064 1077 1045
% 73 65 69 70 68
Kriteria T T T T T
154
6 7
Kebutuhan pengetahuan Kebutuhan estetika Jumlah
1540 1540 12320
1167 1145 8686
76 74 71
ST ST T
No 1 2
Indikator Etika Lembaga Ekplisit Etika Lembaga Implisit Jumlah
Skor Ideal 5390 6930 12320
∑Skor 3691 4797 8488
% 68 69 69
Kriteria T T T
No 1 2 3 4 5 6 7
Indikator
Skor Ideal 1540 1540 2310 1540 1540 770 770 10010
∑Skor 703 820 1314 906 976 502 512 5733
% 46 53 57 59 63 65 66 57
Kriteria S S S T T T T S
Kemampuan Kejelasan Peran Bantuan Manajemen Incentive / Keinginan Karyawan untuk Memberikan Kontribusi Lebih Evaluasi untuk Perusahaan Validitas Lingkungan Jumlah
155
Lampiran 6 Hasil Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N
154
Normal Parameters
a,b
Mean
.0000000
Std. Deviation Most Extreme Differences
5.41258176
Absolute
.060
Positive
.060
Negative
-.052
Kolmogorov-Smirnov Z
.742
Asymp. Sig. (2-tailed)
.641
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
b. Uji Multikolinieritas Coefficients Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
a
Collinearity Statistics
Std. Model 1 (Constant) TotalEtikaLemb
B
Error
14.259
3.964
.266
.064
.147
.057
Beta
t
Sig.
Tolerance
VIF
3.597
.000
.324
4.189
.000
.901
1.110
.200
2.584
.011
.901
1.110
aga TotalQWL
a. Dependent Variable: TotalKinerja
156
c. Uji Heterokedastisitas (Uji Glejser) Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
(Constant)
5.279
2.661
TotalEtikaLembaga
-.037
.043
.013
.038
TotalQWL a. Dependent Variable: AbsUt
Coefficients Beta
t
Sig.
1.984
.049
-.075
-.875
.383
.030
.351
.726
157
Lampiran 7 Hasil Uji Regresi Model 1 (Satu) a. Model Summary Model Summary
Model
R
1
R Square
.315
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.099
.093
7.752
a. Predictors: (Constant), TotalEtikaLembaga
b. Anova b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
1004.689
1
1004.689
Residual
9133.752
152
60.090
10138.442
153
Total
F
Sig.
16.720
.000
a
a. Predictors: (Constant), TotalEtikaLembaga b. Dependent Variable: TotalQWL
c. Coefficient Coefficients Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
a
Correlations Zero-
Model
B
Std. Error
1 (Constant)
37.389
4.755
TotalEtika
.351
.086
Lembaga a. Dependent Variable: TotalQWL
Beta
t
.315
Sig.
7.863
.000
4.089
.000
order
.315
Partial
.315
Part
.315
158
Lampiran 8 Hasil Uji Regresi Model 2 (Dua) a. Model Summary Model Summary
Model
R
1
Adjusted R
Std. Error of
Square
the Estimate
R Square
.431
a
.186
.175
5.448
a. Predictors: (Constant), TotalQWL, TotalEtikaLembaga
b. Anova b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Regression
1022.751
2
511.376
Residual
4482.294
151
29.684
Total
5505.045
153
Sig.
17.227
.000
a
a. Predictors: (Constant), TotalQWL, TotalEtikaLembaga b. Dependent Variable: TotalKinerja
c. Coefficient Coefficients Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
a
Correlations
Std. Model
B
Error
1 (Constant)
14.259
3.964
TotalEtika
.266
.064
.147
.057
ZeroBeta
t
Sig.
order
Partial
Part
3.597
.000
.324
4.189
.000
.387
.323
.308
.200
2.584
.011
.302
.206
.190
Lembaga TotalQWL
a. Dependent Variable: TotalKinerja
