Ženy a muži v organizacích vytváření podmínek k rovnému postavení i zacházení
Osnova q gender a feminismus q socializace genderových rolí a její pracovní souvislosti q výzkumná zjištění (očekávání studentů, zkušenosti manažerek, muži na rodičovské dovolené) q dosahování genderové rovnosti v organizacích (východiska a metody) 2
Důvody zájmu o problematiku q vysoké hodnoty MAS indexu v předchozích výzkumech české kultury q nárůst počtu žen v řídících funkcích a vstup ČR do EU q gender je sociálním konstruktem, ne biologickou kategorií q řešení genderové problematiky je v zájmu žen i mužů 3
Feminismus a gender q feminismus – původně hnutí za práva žen (vlastnictví majetku, volební právo, přístup ke vzdělání) q gender – tzv. druhá vlna feminismu (60. – 70. léta min. stol.) q v ČSSR koncept gender neuznáván – teze o emancipaci pracujících vrstev
4
Mýty a předsudky q rozdíly v postavení mužů a žen jsou přirozené q rovnost/nerovnost je otázkou individuální vůle a schopností q feministky jsou zakomplexované a frustrované ženy, kterým jde o pomstu a rozvrat tradičních hodnot q sympatie s „podezřelými“ iniciativami
5
Gender a socializace q nápodoba a identifikace q institucionalizace a sociální kontrola – oddělení produktivní/placené/“mužské“ a neproduktivní/neplacené/“ženské práce q horizontální a vertikální segregace a „stigmatizace“ ženských oborů
6
Bariéry uplatnění žen v práci q konstrukce symbolů a obrazů – žena jako sexuální objekt, nadřazené postavení mužů, zaměření na maskulinní hodnoty a výkon q skleněný strop – homosociální reprodukce, „old-boys networks“, legislativa … q tokenismus – pozornost, kontrastní vnímání, nedůvěra a tlak na výkon, asimilace
7
Gender a strategie manipulace v organizaci q panovnice q první dáma q velká matka q amazonka q svůdkyně q dcerka
q panovník q bojovník q otec q malých chlapeček q playboy q šovinista
8
Očekávání – ženy a muži v práci q rovnost – ženy by v práci měly mít stejná práva/prostor atd. q uplatnění ženských vlastností – ženy by měly využít, že jsou něžné pohlaví apod. q kopírování mužského modelu – ženy by se měly více snažit / chovat asertivněji atd. q kritika ženských vlastností – ženy by měly pracovat a nevykecávat / přemýšlet hlavou a ne … 9
Očekávání – ženy a muži v managementu q fakt diskriminace – ženy manažerky jsou podceňovány / musí vynaložit více energie q konflikt rolí – ženy manažerky často obětují rodinu na oltář kariéry apod. q odmítání manažerek – působí směšně q preference mužů – dokážou lépe plnit úkoly / jsou schopnejší apod. q ženský přístup – manažerky jsou v některých oblastech (empatie, motivace) lepší apod. q popření rozdílů – muži manažeři nejsou o nic lepší, než ženy apod.
10
Manažerky – negativní zkušenosti q diskriminace a přezírání žen – neochota mužů i žen podřídit se, nedostatek podpory ze strany vedení, kolegů atd. q rodinné problémy – málo času, nepochopení partnera apod. q smysl kariéry – peníze, „úspěch“ VS pocity selhání v osobním životě, osamocenost …
11
Manažerky pozitivní zkušenosti q finanční nezávislost a „vysoký“ standard q zvýšené sebevědomí q kontakty se zajímavými a vlivným lidmi q nové znalosti a dovednosti
12
Manažerky – srovnání s kariérou „běžných žen“ q sebeprezentace prostřednictvím výkonových a maskulinních charakteristik – např. mám ambice, jsem asertivní, jsem pracovitá, umím si organizovat práci, zaměřuji se na podstatné věci, jsem finančně nezávislá na partnerovi apod.
13
Manažerky – srovnání s kariérou úspěšných manažerů q sebeprezentace prostřednictvím důrazu na feminitu, konflikt rolí a sociální bariéry – např. nejsem dravá, prioritu vidím ve vzdělávání, jsem empatická, nelpím na funkci, bezdětnost je podmínkou kariéry, musím zvládnout i domácnost, mám málo času na koníčky, ženy na mně žárlí apod.
14
Ženské a mužské manažerské pozice q ženské manažerské pozice: § střední a nižší mng. § nákup, obchod, logistika § personalistika § finance, účetnictví § minimum, nejsou, apod.
q Mužské manažerské pozice: § vrcholový mng. § technické posty § skoro všechny
15
Kombinace zaměstnání a mateřství – výzkum (mezinárodní projekt Family and Changing Gender Roles, 1024 a 1298 respondentů z ČR)
q V roce 1994 a 2002 více než polovina žen a mužů souhlasila s výroky: § Muž má vydělávat peníze a žena se má starat o rodinu. § Není správné, aby byl muž doma s dětmi a žena chodila do práce. § Nic proti zaměstnání, ale většina žen stejně touží po domově a dětech. 16
Čeští muži na rodičovské dovolené q muži vnímáni jako hrdinové, kteří zachraňují děti, anebo jako slaboši q pracující matky vesměs vnímány jako sobci a kariéristky – dva druhy reakcí na pocity viny: 1. „Maternal gatekeeping“ – agresivní snaha dokázat muži i okolí, že jako matka obstojím 2. „Krkavčí matka“ – vzdor, rezignace na roli „dobré“ matky a plnění „otcovské“ role chlebodárce a živitele 17
Závěry výzkumných zjištění q česká společnost je silně konzervativní, názorově blízká jiným středoa východoevropským zemím q management zpřístupňován mužům a ženám ochotným značně rezignovat na rodinu a soukromí q situace je častěji kritizovány ženami, chybí však koncepce q stávající model genderových vztahů je nevýhodný i pro muže 18
Genderově integrovaná organizace – východiska q respektování sociální diversity pracovníků q práce a soukromí stejně důležité sféry q dlouhodobá orientace na spolupráci a vzájemnost q manažerské pozice jsou výrazem funkční nezbytnosti, ne nadřazenosti q každý organizační problém má sociální rozměr
19
Genderově integrovaná organizace - normy q zapojení žen do všech oblastí organizačního života q zpřístupnění manažerských pozic ženám q flexibilní formy zaměstnávání q stimulace profesního a odborného rozvoje žen q vzdělávání v oblasti diversity a genderu q kontrola dodržování principů rovnosti 20
Genderově integrovaná organizace - symbolika q jazyk – vypuštění sexistických termínů, označování pozic i v ženském rodě, oslovování „pan“ a „paní“ q rituály – rovnost na schůzích (servis vs rozhodování), oslavách q status – věcná komunikace pravomoci a odpovědnosti za určitou oblast
21
Benchmarking genderových vztahů q interní benchmarking – situace v oblasti odměňování, obsazením pozic, flexibilních forem práce, postojích a spokojenosti lidí q externí benchmarking – srovnání s vhodnou organizací, možnost přenosu a přizpůsobení praktik q implementace změn – pilotáž v meším měřítku, komunikační kampaň 22
Genderový mainstreaming – metody (V EU od 1997 jako jedna z rozvojových priorit) q statistiky členěné podle pohlaví – společnost, jednotlivá odvětví, organizace q vyhodnocení genderových dopadů připravovaných opatření, změn a zákonů q metoda 3Z – zastoupení (kolik žen a mužů v pozici/oblasti), zdroje (přístupnost zdrojů ženám a mužům), závěry (příčiny zjištěných nerovností a návrhy opatření) 23
Genderový mainstreaming – příklady firem (Women Industrial Research 2002) q Siemens – tematické tábory pro dívky, Young Ladies Network of Technology, flexibilní formy práce, podpora péče o děti a závislé členy rodiny apod. q AstraZaneca – program „Různé mysli – společné cíle“ na diversitu a gender, 50% žen mezi výzkumníky, 30% žen v managementu, flexibilní formy práce i v manažerských funkcích atd. 24
Děkuji vám za pozornost
25
