PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI PERTAMINA JAKARTA Tukhas Shilul Imaroh*) ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI PERTAMINA JAKARTA Tukhas Shilul Imaroh*)

ABSTRAK Keberadaan karyawan Outsourcing tentang pekerjaan, tanggung jawab, kepastian, dan kompensasinya menjadi pembicaraan di berbagai institusi, karena selalu berdampingan dengan karyawan tetap di perusahaan. Perhitungan mengenai kompensasi untuk para karyawan outsorcing seperti : upah tetap ( mengacu UMR), tunjangan transport, tunjangan Jamsostek, tunjangan pengganti cuti, THR, santunan karyawan, pakaian kerja dan lain-lain. Namun mengingat status karyawan outsourcing adalah tenaga kontrak, yang dijadikan dasar hitungan adalah status tersebut sehingga pada kenyataannya terjadi diskriminasi upah/ take home pay antara karyawan tetap dengan karyawan outsourcing, Hasil penelitian menunjukkan bahwa besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing adalah 0,593 ( sedang) sedangkan konstribusi sebesar 35,1 Besarnya pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing adalah 0,597 (sedang) sedangkan konstribusi 35,6%, secara bersama-sama antara kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan outsorcing tergolong kuat ( R= 0,779). dengan konstribusi 60,7%. Untuk kondisi tersebut disarankan sebagai berikut: (1) Pimpinan harus senantiasa meningkatkan kemampuannya dalam bidang komunikasi, motivasi dan psikologi; (2) Pimpinan berkewajiban membuat grup-grup diskusi yang melibatkan partisipasi seluruh karyawan; (3) Pimpinan harus selalu berupaya melaksanakan informal meeting; (4) Bentuk kompensasi tidak langsung dapat dilaksanakan seperti penataan ruang kerja, pembangunan tempat istirahat dan sarana ibadah; (5) harus selektif dalam memilih perusahaan jasa outsourcing dengan reputasi yang baik dan profesional; (6) perusahaan tidak boleh mentolelir terjadinya penyimpangan terhadap peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan; (7) perusahaan harus menjamin bahwa kontrak kerja yang dibuat akan memberikan keuntungan kepada seluruh pihak, Perusahaan jasa outsourcing dan Karyawan outsourcing

Masyarakat banyak membicarakan keberadaan karyawan Outsourcing tentang pekerjaan, tanggung jawab, kepastian, dan kompensasinya, karena selalu berdampingan dengan

karyawan

tetap

perusahaan. Sementara

sasaran

perusahaan

kepuasan

pelanggan/konsumen atau perlunya bagaimana adalah mampu memuaskan pelanggan sebagai salah satu kunci sukses bisnis. Sangat jarang orang berbicara tentang bagaimana caranya memuaskan karyawan perusahaan sebagai salah satu kunci sukses bisnis. Apakah

*) Dosen Tetap STIAMI

1

itu karena kepuasan karyawan dianggap kurang penting dibandingkan dengan usahausaha untuk memuaskan pelanggan. Setiap perusahaan ingin mencapai profitabilitas yang tinggi, kepuasan karyawan akan dapat membantu memaksimalkan profitabilitas perusahaan dalam jangka panjang, dikarenakan: 1) Karyawan yang puas cenderung bekerja dengan kualitas yang lebih tinggi; 2) Karyawan yang puas cenderung bekerja dengan lebih produktif; 3) Karyawan yang puas cenderung bertahan lebih lama di perusahaan; dan 4) Karyawan yang puas cenderung dapat menciptakan pelanggan yang puas. Ketertarikan dari kondisi tersebut di atas mendorong pada terwujudnya kajian masalah kepuasan karyawan, khususnya karyawan outsourcing

di Unit Produksi

Pelumas Pertamina Jakarta. Jumlah seluruh karyawan Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta adalah: 341 orang yang terdiri dari 108 orang karyawan tetap Pertamina dan 233 orang karyawan outsourcing. Keberadaan para karyawan outsourcing tersebut tidak terlepas dari tren perusahaan saat ini untuk menyerahkan pekerjaan-pekerjaan tertentu kepada pihak ketiga yang dilakukan untuk “membagi risiko” dan mengurangi beban perusahaan. Perusahaan jasa outsourcing yang terlibat di Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta sebanyak 13 perusahaan. Sebagai suatu perusahaan yang besar, PT Pertamina (Persero) memiliki kemampuan untuk memberikan berbagai sistem imbalan/kompensasi kepada para karyawan tetapnya seperti: tingkat upah/gaji yang memadai, insentif/bonus, tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, tunjangan cuti, bantuan cicilan perumahan, bantuan dana pendidikan, kompensasi PHK, dana pensiun dan lain-lain. Sehingga dengan berbagai imbalan/kompensasi tersebut, relatif akan mengakibatkan para karyawan tetap Pertamina dapat bekerja dengan sebaik-baiknya. Dalam kontrak kerja antara PT Pertamina dengan perusahaan outsourcing juga terdapat perhitungan mengenai kompensasi untuk para karyawan outsorcing seperti: upah tetap (mengacu UMR), tunjangan transpor, tunjangan Jamsostek, tunjangan pengganti cuti, THR, santunan karyawan Migas, pakaian kerja dan lain-lain. Akan tetapi dalam hal ini, mengingat status karyawan outsourcing adalah tenaga kontrak, yang dijadikan dasar hitungan adalah status tersebut sehingga pada kenyataannya terjadi diskriminasi upah (take home pay) antara karyawan tetap Pertamina dengan karyawan *) Dosen Tetap STIAMI

2

outsourcing, sebagai contoh : take home pay rata-rata per bulan karyawan tetap Pertamina (golongan gaji terendah saat ini – gol. 13 ) = ± Rp 6.000.000,- sedangkan karyawan outsourcing = ± Rp 1.200.000,Secara hukum tidak ada hubungan struktural antara perusahaan pemberi kerja (PT Pertamina/Principal) dengan para karyawan outsourcing tersebut, karena yang menjadi majikan bagi mereka bukan perusahaan principal melainkan perusahaan outsourcing yang merekrutnya. Perusahaan principal menyediakan syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh perusahaan outsourcing yang tertuang dalam Service Level Agreement (SLA). Karena itu perusahaan yang mengelola para karyawan tersebut adalah perusahaan outsourcing itu sendiri. meliputi proses rekrutmen, pelatihan, penempatan, pengupahan dan penggajian, progam kompensasi, pengawasan kerja, absensi dan lainlain. Keberadaan dua institusi yang berbeda (PT Pertamina sebagai principal dengan perusahaan outsourcing) lengkap dengan perbedaan kemampuan baik finansial maupun struktural mengakibatkan pola pengelolaan SDM yang berbeda dan berdampak terhadap terjadinya diskriminasi, seperti contoh-contoh sebagai berikut: 1. Perbedaan penghasilan yang sangat signifikan 2. Perbedaan kesejahteraan, seperti

pada umumnya karyawan tetap PT Pertamina

memiliki rumah pribadi sedangkan tempat tinggal karyawan outsourcing diperoleh dengan cara sewa/kontrak 3. Pengembangan karier seorang karyawan tetap PT Pertamina dijamin oleh perusahaan, sedangkan bagi karyawan outsourcing sebagai tenaga kontrak tidak ada jaminan terhadap kelangsungan kerjanya 4. Aspirasi para karyawan PT Pertamina dapat tersalurkan dengan adanya Serikat Karyawan PT Pertamina, sedangkan sampai saat ini para karyawan outsourcing tidak memiliki organisasi perwakilannya Karyawan outsourcing dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari di bawah pengawasan karyawan tetap Pertamina dan di setiap lokasi/ plant dipimpin oleh seorang Plant Supervisor. Oleh karenanya dalam kondisi yang berpotensi menimbulkan konflik dan ketidakpuasan di antara para karyawan, dibutuhkan sistem kepemimpinan yang mampu berperanan untuk mengendalikan konflik dan membangun tim yang dapat bekerja


3

bersama-sama, berkomitmen kepada misi yang sama, saling melengkapi dan saling tergantung antara satu dengan lainnya. Identifikasi Masalah Beberapa faktor yang memengaruhi kepuasan kerja dapat diindentifikasikan sebagai berikut : 1.

Kepemimpinan yang baik sangat mendukung tercapainya kepuasan kerja karyawan

2.

Kompensasi dan gaji berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

3.

Konsep pengembangan karir yang jelas berpengaruh terhadap kepuasan kerja

4.

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh interaksi antara pekerja satu dengan yang lain ataupun interaksi atasan bawahan

5.

Kebijakan dan sitem yang berlaku memengaruhi kepuasan kerja karyawan

Pembatasan Masalah Luasnya pembicaraan outsorcing, maka hal ini dibatasi pada karyawan PT Pertamina di unit produksi, dan dibatasi juga pada faktor kepemimpinan serta kompensasi. Dipilihnya faktor kepemimpinan, karena berdasarkan survai pendahuluan yang dilakukan, kepemimpinan di Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta sangat dirasakan oleh karwayan dan termasuk sebagai keluhan yang terkait dengan kepuasan kerja karyawan outsorcing. Selain itu besarnya kompensasi juga menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan outsourcing. Perumusan Masalah Berkaitan dengan latar belakang dan pembatasan masalah tersebut diatas, dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut : 1. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing ? 2. Seberapa

besar

pengaruh

kompensasi

terhadap

kepuasan

kerja

karyawan

outsourcing ? 3. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing ? Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mengungkapkan pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing di Unit *) Dosen Tetap STIAMI

4

Produksi Pelumas Pertamina Jakarta . Secara operasional tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menguji secara empiris: 1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing. 2. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing. 3. Pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing. Hasil Penelitan ini sekurang-kurangnya diharapkan

dapat memberikan dua

manfaat yakni: 1. Di tinjau dari segi teori penelitian, penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan keilmuan, khususnya mengenai pengaruh antara kepemimpinan dan kompensasi terhadap terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing di Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta 2. Ditinjau dari segi praktis, manfaat penelitian ini adalah memberikan informasi serta bahan pertimbangan bagi kebijakan perusahaan untuk memilih dan menetapkan program outsourcing yang paling optimal serta sesuai dengan aturan perundangundangan.

KAJIAN TEORI Kepuasan Kerja Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Kondisi ini disebabkan oleh perbedaan tolak ukurnya pada masing-masing individu. Apabila perusahaan memiliki karyawan yang mayoritas kepuasannya rendah, dapat dibayangkan tingkat produktivitas perusahaan secara keseluruhan, dan ini akan merugikan perusahaan, itulah sebabnya perusahaan perlu memperhatikan derajat kepuasan karyawan dengan cara mengkaji ulang aspekaspek yang dapat memengaruhi kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah suasana psikologis tentang perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka (Davis & Newstroom, 2000: 56). Dijelaskan juga bahwa kepuasan kerja merupakan bangunan unidimensional, yakni seseorang memiliki kepuasan umum atau ketidakpuasan dengan pekerjaannya. *) Dosen Tetap STIAMI

5

Sikap yang positif terhadap pekerjaan secara konsepsi dapat dinyatakan sebagai kepuasan kerja dan sikap negatif terhadap pekerjaan sama dengan ketidakpuasan. Definisi ini telah mendapat dukungan dari Moorhead & Grifin (1999 : 123) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang pegawai mengenai pekerjaannya. Secara sederhana, job satisfaction dapat diartikan sebagai apa yang membuat orang-orang menginginkan dan menyenangi pekerjaan. Apa yang membuat mereka bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya. Berdasarkan uraian di atas kepuasan kerja dapat dirumuskan sebagai respons umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dengan kenyataan yang ditemui dan didapatkannya dari tempatnya bekerja yang dipengaruhi oleh berbagai faktor yang mendukung yang dapat diukur melalui perasaan, interaksi kerja, kesempatan promosi dan kesesuaian penggajian Kepemimpinan 1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan sangat dibutuhkan oleh manusia karena adanya suatu keterbatasan dan kelebihan tertentu pada manusia. Terry (Thoha, 2003: 253) berpendapat ”kepemimpinan itu sebagai suatu aktivitas untuk memengaruhi orangorang agar supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi”. Dengan kemampuan kepemimpinannya yang dimiliki seorang pemimpin dapat dengan sengaja memengaruhi bawahannya untuk melakukan/sesuatu yang diharapkan oleh pimpinan tersebut dalam usahanya mencapai tujuan organisasi. Tanpa adanya kepemimpinan pada seorang pemimpin dalam suatu satuan kerja akan sulit bagi pimpinan tersebut mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias (Davis & Newstroom 2000: 78). Definisi tentang kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mengarahkan pengikutpengikutnya untuk bekerja bersama dengan kepercayaan serta tekun mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh pemimpin mereka. Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk mengarahkan dan membimbing pengikutnya, mampu *) Dosen Tetap STIAMI

6

membuat pengikutnya saling bekerja sama, memberikan kepercayaan serta mendorong semangat agar pengikutnya bekerja tekun dalam rangka mencapai tujuan yang hendak dicapai. 2. Kompetensi dasar kepemimpinan Wirawan, mengklasifikasikan lima faktor personal yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin ke dalam lima kategori umum, yaitu: a. Kapasitas; berupa intelegensi, kehati-hatian, kemampuan verbal, orisinalitas, dan pengambilan keputusan. b. Pencapaian; berupa beasiswa dan pengetahuan. c. Tanggungjawab; berupa ketergantungan, inisiatif, keagresifan, percaya diri dan keinginan untuk menjadi yang terbaik. d. Partisipasi; berupa aktivitas, sosialisasi, kooperatif, kemampuan adaptasi dan humoris. e. Status; berupa posisi sosial ekonomi dan popularitas. Menurut Rex F. Harlow dalam Syamsi (2007 : 44) pemimpin harus memiliki tiga macam keterampilan, yaitu: a. Keterampilan konseptual (conceptual skill), yaitu kemampuan untuk berpikir secara konsep berkaitan dengan model, kerangka dan hubungan yang luas, seperti rencana jangka panjang, semakin tinggi jabatan, maka keterampilan konseptual semakin dibutuhkan; b. Keterampilan manusia (human skill), yaitu kemampuan kerja secara efektif dengan rekan kerja di dalam satu tim; dan c. Keterampilan teknis (technical skill), yaitu mengacu pada pengetahuan dan keterampilan seseorang dalam salah satu bidang, contoh: keterampilan yang dimiliki oleh seorang insinyur mesin, keterampilan jenis ini merupakan ciri yang menonjol dari prestasi kerja pada tingkat operasional, semakin tinggi jabatan dan tanggung jawab maka keterampilan teknis menjadi semakin berkurang. Selain harus memiliki tiga macam keterampilan itu, Ermaya (2005 : 27) seorang pemimpin juga harus memiliki kelebihan-kelebihan lain dibandingkan dengan orang-orang yang dipimpinnya, di antaranya: a. Kelebihan dalam moral dan akhlak; *) Dosen Tetap STIAMI

7

b. Kelebihan dalam jiwa dan semangat; c. Kelebihan dalam ketajaman intelek dan persepsi; d. Kelebihan dalam ketekunan dan keuletan jasmaniah. Keberhasilan pemimpin tergantung pada perilaku, tindakan yang tepat dan keterampilan (Davis dan Newstroom, 2000: 104). Berdasarkan pemaparan pendapat para ahli tersebut, bahwa pemimpin adalah orang yang memimpin kelompok dua orang atau lebih, baik organisasi maupun keluarga. Sedangkan kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mengarahkan, menggerakkan dan memengaruhi pikiran, perasaan dan tingkah laku orang lain untuk mencapai tujuan.

Kompensasi 1. Pengertian kompensasi Kompensasi yang biasanya sering disebut juga dengan imbalan merupakan bagian yang menentukan keberhasilan suatu program manajemen. Tujuan utama pemberian kompensasi untuk menarik karyawan yang berkualitas, mempertahankan karyawan, memotivasi kinerja, membangun komitmen karyawan, dan satu hal yang sering terlupakan adalah mendorong pengetahuan dan ketrampilan karyawan dalam upaya meningkatkan kompetensi organisasi perusahaan secara keseluruhan. Hariandja (2002 ; 244) mengemukakan bahwa kompensasi terdiri dari dua macam, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi kerja nonfinansial. Kompensasi finansial meliputi kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari bayaran pokok (base pay) yang terdiri dari pendapatan (salary) dan kompensasi (wage), bayaran prestasi (merit pay), bayaran insentif (insentif pay), dan bayaran tertangguh (deferred pay). Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung meliputi program-program proteksi, bayaran di luar jam kerja dan fasilitas-fasilitas. Sementara itu kompensasi nonfinansial terdiri dari pekerjaan (meliputi tugastugas menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian) dan lingkungan pekerjaan (meliputi kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).


8

Sedangkan tujuan setiap organisasi dalam merancang sistem kompensasi adalah untuk memikat karyawan, menahan karyawan yang kompeten dan memotivasi karyawan (Hariandja, 2002: 246). Disampaikan juga bahwa sasaran utama program kompensasi kerja adalah: (1) menarik orang yang berkualifikasi untuk bergabung dalam organisasi, (2) mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja, dan (3) memotivasi karyawan mencapai prestasi tinggi. 2. Jenis-jenis Kompensasi a. Sistem Kompensasi Ekstrinsik Sistem ini merupakan bagian dari pembayaran yang dilakukan oleh manajer langsung atau oleh pejabat yang mewakili perusahaan. Sistem kompensasi ekstrinsik yang paling universal adalah uang. Sampai saat ini, baik di negara maju maupun dinegara berkembang, besarnya gaji/kompensasi yang patut diberikan

kepada

karyawan,

untuk

memanfatkannya,

dan

untuk

mempertahankannya agar tidak pindah ke tempat lain, masih menjadi pertanyaan besar. b. Sistem Kompensasi Intrinsik Kompensasi yang bersifat intrinsik adalah imbalan kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. kompensasi intrinsik diperoleh dari transaksi antara seorang karyawan dengan pekerjaannya. Imbalannya yaitu kepuasan yang diperoleh, adalah resultan seseorang terhadap tugasnya. Misalnya rasa tanggung jawab, rasa kebersamaan mendapat tantangan, rasa penguasaan terhadap sesuatu, rasa dan keinginan untuk berpartisipasi dan sebagainya. Berdasarkan uraian di atas kompensasi dalam penelitian ini diartikan sebagai kesesuaian imbalan yang diharapkan oleh karyawan bersangkutan yang dinilai secara seimbang, baik berdasarkan kebutuhan maupun kualifikasi kemampuan untuk masing-masing individu karyawan yang dapat diukur dengan indikator (1) kecukupan kebutuhan hidup minimal, (2) kesesuaian penghasilan dengan profesionalisme (3) kesesuaian penghasilan dengan pengalaman kerja, (4) lingkungan kerja, (5) bonus, dan (6) kebijakan atasan.


9

Outsourcing 1. Pengertian outsourcing Outsourcing adalah penyerahan pekerjaan tertentu suatu perusahaan kepada pihak luar yang dilakukan dengan tujuan membagi resiko dan mengurangi beban perusahaan tersebut. Penyerahan pekerjaan dilakukan atas dasar perjanjian kerja sama operasional antara perusahaan pemberi kerja (principal) dengan perusahaan penerima pekerjaan (perusahaan outsourcing). Dalam praktek, perusahaan principal menetapkan kualifikasi dan syarat-syarat kerja, dan atas dasar itu perusahaan outsourcing merekrut calon tenaga kerja. Hubungan hukum pekerja bukan dengan perusahaan principal tersebut tetapi dengan perusahaan outsourcing. Dalam kaitan ini ada tiga pihak dalam sistem outsourcing yaitu : a. Perusahaan principal (pemberi kerja) b. Perusahaan jasa outsourcing (penyedia tenaga kerja) c. Tenaga kerja

2. Keuntungan Outsourcing Adapun keuntungan bagi suatu perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing adalah : a. Perusahaan pemberi kerja dapat membagi beban/ resiko usaha b. Tercapainya efisiensi, karena segala sumber daya perusahaan

tersebut dapat

diarahkan kepada pekerjaan-pekerjaan yang merupakan bisnis intinya Di dalam Undang-undang No. 13 Tahun 2003 pengaturan mengenai outsourcing disebutkan secara tegas. Bidang-bidang yang dapat dioutsorce oleh suatu perusahaan adalah bagian-bagian yang tidak berkaitan dengan bisnis inti. Aturan ini kemudian mendorong banyak perusahaan menyerahkan pekerjaan-pekerjaannya kepada perusahaan outsourcing seperti satpam. cleaning service, pengemudi berikut mobil,

security

transportation,

peralatan

berat

berikut

operatornya,

pembukuan/keuangan dan teknologi informasi.


10

3. Implementasi Outsourcing di Indonesia Dengan alasan efisiensi, pada umumnya status pekerja yang direkrut oleh perusahaan outsourcing di Indonesia adalah tenaga kontrak/pekerja waktu tertentu (PKWT). Dan pasal 59 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengatur bahwa pekerjaan yang dapat menggunakan pekerja kontrak adalah pekerjaan-pekerjaan sebagai berikut: a.

Pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya

b.

Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama tiga tahun

c. Pekerjaan yang bersifat musiman d. Pekerjaan yang berkaitan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajagan . Dari ketentuan tersebut tampak bahwa pengaturan tentang syarat-syarat mempekerjakan pekerja kontrak sangat dibatasi. tetapi dalam prakteknya terjadi penyimpangan-penyimpangan, pekerjaan yang bersifat permanent sekalipun juga menggunakan pekerja kontrak. Bentuk penyiasatan yang dilakukan adalah dengan melibatkan perusahaan outsourcing untuk mengerjakan beberapa bagian pekerjaan perusahaan tadi, dan berdasarkan kerja sama operasional tersebut perusahaan outsourcing merekrut pekerja-pekerja kontrak. Di tengah terbatasnya kesempatan kerja, para pekerja outsourcing tidak banyak pilihan selain menerima syarat-syarat kerja yang ditawarkan. Pada kenyataannya sistem kontrak yang terjadi pada sebagian besar perusahaan di Indonesia ditolak oleh para pekerja dan oleh serikat pekerjanya sendiri dan hal ini merupakan tuntutan yang selalu di kumandangkan

pada setiap

demontrasi “hari buruh – tanggal 1 Mei“. Ada beberapa alasan penolakan, salah satunya adalah tidak terjaminnya kelangsungan kerja bagi pekerja kontrak, karena setiap saat pekerja dapat diberhentikan dan perusahaan tidak diharuskan membayar kompensasi PHK berupa uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan lainlainnya. Pengusaha tidak diwajibkan untuk memberikannya, jika masa kontrak selesai, maka hubungan kerja pun berakhir dengan sendirinya. *) Dosen Tetap STIAMI

11

Alasan penolakan yang lain karena pada kenyataannya banyak sekali penyimpangan dalam sistem kontrak. Penyimpangan yang sering terjadi antara lain: a. Perusahaan outsourcing memungut uang dari calon pekerja b. Para pekerja kontrak dari perusahaan outsourcing bekerja pada bidang-bidang pekerjaan yang bersifat terus-menerus/ permanent c. Upah pekerja kontrak di bawah ketentuan UMR/UMP d. Pekerja kontrak dan keluarganya tidak diikutsertakan dalam program Jamsostek e. Perusahaan outsourcing memotong upah para pekerjanya sendiri f. Para pekerja kontrak tidak mendapatkan THR Penyimpangan-penyimpangan

tersebut

sebenarnya

sudah

ada

sangsi

hukumnya. Beberapa penyimpangan seperti tindakan pengusaha yang memungut uang dari calon pekerja dan membayar upah di bawah ketentuan minimum dikategorikan sebagai “kejahatan”. Tetapi karena pengawasan yang lemah, penyimpangan-penyimpangan tersebut tetap saja terjadi. Oleh karenanya langkah-langkah penting untuk menghindari terjadinya penyimpangan-penyimpangan seperti tersebut di atas adalah dengan melakukan seleksi pada tahap pemilihan vendor/perusahan outsorcing. Terdapat lima kriteria penting untuk memilih vendor yaitu harga, komitmen pada kualitas, ketentuan kontrak yang fleksibel, referensi/ reputasi dan kelengkapan sumber daya.

Kerangka Pemikiran 1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Outsourcing Kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin dalam memengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan

organisasi.

Seorang

pemimpin

memiliki

wewenang

dan

dapat

mempergunakannya untuk mengarahkan bawahan agar melaksanakan pekerjaannya untuk mencapai tujuan organisasi. Sehingga kepemimpinan memengaruhi kepuasan kerja karyawan outsourcing.


12

2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Outsourcing Seorang karyawan yang masuk dan bekerja pada suatu perusahaan mempunyai berbagai harapan, kebutuhan, hasrat dan cita-cita yang diharapkan dapat dipenuhi oleh institusi ataupun perusahaan tempatnya bekerja. Jika di dalam menjalani pekerjaan tersebut ada kesesuaian antara harapan dan kenyataan, maka akan timbul kepuasan dalam diri karyawan tersebut. Manusia bekerja mempunyai tujuan, antara lain untuk mendapatkan penghasilan agar kebutuhan dan keinginannya dapat terpenuhi dengan baik. Kepuasan kerja akan didapat jika ada kesesuaian antara harapan penggajian karyawan dengan besarnya imbalan yang diterima, baik yang berupa materi maupun nonmateri, sehingga kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing . 3. Pengaruh Kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing Kepuasan kerja karyawan outsorcing dipengaruhi oleh berbagai faktor di antaranya kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Karena Pemimpin yang memengaruhi dan mengarahkan terhadap tugas yang dikerjakan sedangkan hasil kerja akan mendapatkan imbalan atau kompensasi. Hipotesis Dari permasalahan dan teori yang didapat, maka dapat ditarik suatu hipotesis sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing di Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta 2. Terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing di Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta 3. Terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan dan kompensasi secara bersamasama/simultan terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing


13

METODE PENELITIAN Desain Penelitian Ditinjau dari tujuannya maka penelitian ini termasuk ke dalam penelitian deskriptif dan eksplanatif. Dalam penelitian ini digunakan desain variabel Kepemimpinan (X1) dan variabel Kompensasi (X2) memengaruhi Kepuasan Kerja baik secara parsial maupun secara bersama-sama. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel Populasi dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan outsourcing Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta sejumlah = 233 orang Sampel dengan rumus Slovin sebagai berikut : n = N / (1+ N e²) terdapati 70 sampel/ responden terbagi atas 18 orang karyawan outsourcing LOBP-I ; 8 orang karyawan outsourcing LOBP-II ; 16 orang karyawan outsourcing Teknik ; 9 orang karyawan outsourcing Admnistrasi ; 14 orang karyawan MWH ; 5 orang karyawan outsourcing Logistik Instrumen Penelitian Instrumen disusun dalam bentuk angket skala Likert yang menyediakan lima opsi pilihan dengan alternatif pilihan yang disediakan. Adapun kisi-kisi instrumen penelitian ini adalah sebagai berikut : No Variabel 1. Kepemimpinan

Dimensi (1) Kemampuan memimpin (2) Kepribadian


Indikator a. Kapasitas individual, b. Ketrampi-lan teknis, c. Tanggung jawab, d. Profesional.

14

2

Kompensasi

1. 2.

3.

4. 5. 6.

3

Kepuasan Kerja

Jaminan kesejahteraan, Kesesuaian penghasilan dengan profesionalisme Kesesuaian penghasilan dengan pengalaman kerja, Lingkungan kerja bonus, Kebijakan atasan.

1. Perasaan 2. Interaksi kerja 3.Kesempatan promosi 4.Kesesuaian penggajian

a. Rasa aman b. Rasa tenang a. Dengan rekan kerja b. Dengan pimpinan a. Kebijakan atasan b. Kualitas pribadi a. Pendidikan b. Pengalaman kerja

Teknik Analisis Data 1. Analisis statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui nilai/ukuran dari setiap variabel, misalnya nilai mean, median,modus, minimum, nilai maximum 2. Pengujian persyaratan analisis yang terdiri dari: a. Uji normalitas Sebelum dilakukan penganalisisan dan pengolahan data, terlebih dahulu data diuji dengan menggunakan uji normalitas yang bertujuan agar data berdistribusi normal. Data yang dilakukan pengujian normalitas ialah data berdasarkan variabel regresi yang menggunakan uji Kolmogorov Smirnov, yakni jika nilai signifikansi > 0,05 maka data berdistribusi normal dan jika nilai signifikansi < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.


15

b. Uji linearitas Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara signifikan. (1) Analisis korelasi adalah metode statistik yang digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan dua variabel atau lebih (2) Koefisien determinasi berguna untuk menentukan sumbangan

Variabel

Bebas X terhadap Variabel Terikat (Y). c. Persamaan garis regresi Untuk menentukan persamaan garis regresi menggunakan bantuan program SPSS versi 15,0 dan rumusnya adalah sebagai berikut: Y = a0 + a1X1 + a2X2 d. Uji hipotesis pertama dan kedua Untuk uji hipotesis pertama dan kedua dilakukan uji parsial menggunakan bantuan program SPSS versi 15,0 dan rumus t dari Sugiyono (2002: 223) sebagai berikut: t 

n  k 1

ry1

1  ry21

e. Uji hipotesis ketiga Untuk uji hipotesis ketiga menggunakan program SPSS versi 15,0 dan rumus F dari Hadi (2001: 26) di halaman selanjutnya.

F0 

R2 / k 1  R 2 / n  k  1





f. Sumbangan efektif Perhitungan sumbangan efektif menggunakan bantuan program SPSS versi 15,0 dan rumus koefisien determinasi sebagai berikut: SE % = r2 x 100 % ; SE %= R2 x 100 %


16

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN Deskripsi Data Jumlah seluruh karyawan Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta adalah: 341 orang yang terdiri dari 108 orang karyawan tetap Pertamina dan 233 orang karyawan outsourcing.

Perusahaan jasa outsourcing yang terlibat di Unit Produksi Pelumas

Pertamina Jakarta sebanyak 13 perusahaan. 1. Jenis kelamin responden Jenis kelamin responden pada penelitian ini adalah sebagai berikut : Deskripsi Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No.

Usia

Jumlah

Prosentase

1.

Laki-laki

40

58,9

2.

Perempuan

28

41,1

Jumlah

68

100%

Sumber : Data Primer Diolah 2.

Usia responden Usia responden pada penelitian ini adalah sebagai berikut : Deskripsi Data Responden Berdasarkan Usia No.

Usia

Jumlah

Prosentase

1.

< 30 th

15

22,1

2.

31 thn – 40 thn

18

26,5

3

41 thn – 50 thn

29

42,6

4

51 thn – 60 thn

6

8,8

Jumlah

68

100%

Sumber : Data Primer Diolah 3. Pendidikan Responden Latar belakang pendidikan pada penelitian ini dikelompokkan ke dalam beberapa kelompok. Uraian lebih rincinya adalah sebagai berikut: Deskripsi Data Responden Berdasarkan Pendidikan No 2.

Pendidikan SLTA


Jumlah

Prosentase

55

80.9 % 17

3.

S1

3

4,4 %

5.

Lain-lain (D1-D3, Extension, dll)

10

14,7 %

68

100%

Jumlah Sumber : Data Primer Diolah

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel, yaitu data tentang kepemimpinan (X1), kompensasi (X2) dan kepuasan kerja (Y). Data ketiga variabel

diperoleh melalui angket. Program yang digunakan untuk

menganalisis data adalah program serial Statistik SPSS 15.0 for Windows. Sesuai dengan hasil analisis statistik deskriptif, maka karakteristik variabel penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut. 1. Kepemimpinan (X1) Hasil analisis deskriptif untuk variabel ini diperoleh angka sebagai berikut : Data Kepemimpinan yang berasal dari kuesioner menyebar dari skor terendah 37 dan tertinggi 68. Dengan demikian, rentangan skor yang muncul adalah sebesar 31 yang menyebar dari 37 sampai 68. Angka-angka ini kemudian dianalisis dan hasilnya adalah sebagai berikut: a. Skor rata-rata (Mean) sebesar 52,97; b. Simpangan bakunya (standard deviasi/SD) adalah sebesar 7,445; c.

Median (Me) sebesar 53,00; dan

d.

Modus (Mo) sebesar 49,00.

Banyak kelas yang ditetapkan dalam penelitian ini terdiri dari 7 kelas dengan panjang kelas 5. Selanjutnya distribusi frekuensi skor Kepemimpinan berdasarkan aturan sturges bahwa sebanyak 15 (22 %) responden berada pada kelompok rata-rata, 35 responden (52 %) di bawah rata-rata dan 18 (26 %) responden di atas kelompok rata- rata. Berarti bahwa Kepemimpinan pada Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta belum baik, hal ini terlihat dari jawaban responden tentang Kepemimpinan dimana 50 orang responden atau 74 % jawaban berada pada skor rata-rata dan di bawah rata-rata. 2. Kompensasi (X2)


18

Hasil analisis deskriptif untuk variabel ini diperoleh angka sebagai berikut : Data Kompensasi yang berasal dari kuesioner menyebar dari skor terendah 38 dan tertinggi 69. Dengan demikian, rentangan skor yang muncul adalah sebesar 31 yang menyebar dari 38 sampai 69. Angka-angka ini kemudian dianalisis dan hasilnya adalah sebagai berikut: a.

Skor rata-rata (Mean) sebesar 53,65;

b.

Simpangan bakunya (standard deviasi/SD) adalah sebesar 7,86;

c.

Median (Me) sebesar 54,00; dan

d.

Modus (Mo) sebesar 52,00.

Banyak kelas yang ditetapkan dalam penelitian ini terdiri dari 7 kelas dengan panjang kelas 5. Selanjutnya distribusi frekuensi skor kompensasi berdasarkan aturan sturges bahwa sebanyak 13 (19 %) responden berada pada kelompok rata-rata, 32 responden (47 %) di bawah rata-rata dan 23 (34 %) responden di atas kelompok rata- rata. Berarti bahwa rata-rata dan di bawah rata-rata Kompensasi pada Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta sebesar 66 % Bila dibandingkan dengan skor tertinggi yang mungkin diperoleh (85 dari 17 pertanyaan), maka kompensasi pada Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta belum baik. 3.

Kepuasan Kerja (Y) Hasil perhitungan statistik deskriptif menghasilkan angka-angka sebagai

berikut : Data variabel Kepuasan kerja mempunyai rentang skor empiris sebesar 32 yang menyebar dari data minimum 40 sampai 72. Angka-angka ini kemudian dianalisis dan hasilnya adalah sebagai berikut: a. Skor rata-rata (Mean) adalah 53,01; b. Simpangan bakunya (standard deviasi/SD) adalah sebesar 8,447; c. Median (Me) sebesar 52,00; dan d. Modus (Mo) sebesar 52,00. Banyak kelas yang ditetapkan dalam penelitian ini terdiri dari 7 kelas dengan panjang kelas 5. bahwa sebanyak 17 (25 %) responden berada pada kelompok ratarata, 26 (38,3 %) responden berada di bawah kelompok rata-rata dan 25 (36,7 %) responden di atas kelompok rata- rata. Dari uraian di atas, dapat dicatat bahwa *) Dosen Tetap STIAMI

19

Kepuasan kerja belum baik, hal ini terlihat dari jawaban responden tentang Kepuasan kerja dengan jawaban 63,3 0 % responden berada pada skor rata-rata dan di bawah rata-rata. Sehingga Kepuasan kerja harus ditingkatkan lebih baik lagi dengan memperhatikan aspek-aspek lain. Pengujian Persyaratan Analisis Hasil pengujian asumsi klasik regresi linear berganda atas data penelitian adalah sebagai berikut: 1. Normalitas Data Kegiatan ini dilakukan melalui uji normalitas data. Pengujian normalitas regresi Y atas X1 dan X2 dimaksudkan untuk menguji apakah populasi berdistribusi normal atau tidak. Pengujian persyaratan normalitas galat taksiran variabel terikat terhadap variabel bebas dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. Syarat : a. Ho diterima, jika nilai asymp. sig (2 tailed) > 0,05 dan b. Ho ditolak, jika nilai asymp. sig (2 tailed) <0,05. Berdasarkan perhitungan normalitas signifikansi untuk semua variabel di atas, 0,05. Ini berarti data berdistribusi normal. 2. Linearitas Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah model regresi linear yang dipilih sesuai dengan data atau tidak. Apabila model yang dipilih tidak sesuai dengan persyaratan linearitas, maka data tidak dapat diolah menggunakan regresi linear. Berdasarkan perhitungan menggunakan bantuan program SPSS versi 15, diperoleh hasil sebagai berikut: Rangkuman Hasil Uji Linearitas Variabel

α ; dk

Harga F

Keterangan

F hitung

Nilai Sig.

X1Y

0,05; 25,41

1,031

0,454

Linear

X2Y

0,05; 27,39

0,963

0,534

Linear

Sumber : Data olahan Berdasarkan hasil analisa data tersebut di atas, terlihat bahwa arah regresi kepemimpinan dengan kepuasan linear (Karena nilai signifikansi F hitung lebih


20

besar dari 0,05) Selanjutnya arah regresi kompensasi dengan kepuasan adalah linear. Karena nilai signifikansi F hitung lebih besar dari 0,05.

Hasil Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipotesis diatas dilakukan uji statistik dengan perhitungan analisi korelasi dan regresi ganda sebagai analisis kuantitatif. 1. Uji pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan kerja karyawan outsourcing Dalam menganalisis pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan kerja karyawan outsourcing pada penelitian ini digunakan analisis regresi sederhana (simple regression) yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel X 1 (Kepemimpinan) dengan variabel Kepuasan kerja karyawan outsourcing (Y) sesuai dengan hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian . a. Koefisien Regresi Berdasarkan hasil analisis regresi melalui perhitungan komputer dengan program, maka diperoleh Perhitungan analisis regresi sederhana seperti yang dijelaskan di bawah ini Coefficientsa

Model 1

(Constant) Kepemimpinan

Unstandardized Coeff icients B Std. Error 17.386 6.015 .673 .112

Standardized Coeff icients Beta .593

t 2.890 5.980

Sig. .005 .000

a. Dependent Variable: Kepuasan

Variabel kepuasan kerja karyawan outsourcing atas Kepemimpinan menghasilkan arah regresi positif dengan b sebesar 0,673 dan konstanta a sebesar 17,386 Dengan demikian bentuk pengaruh antara kedua variabel tersebut dapat digambarkan oleh persamaan regresi Ŷ = 17,386 + 0,673X1. b. Koefisien korelasi Besarnya kekuatan pengaruh antara Kepemimpinan (X1) dengan kepuasan kerja karyawan outsourcing (Y) ditunjukkan oleh koefisien korelasi product moment sebesar ry1 = 0,593. Angka ini memberi makna bahwa variabel Kepemimpinan *) Dosen Tetap STIAMI

21

memberikan pengaruh yang termasuk dalam kategori sedang dengan Kepuasan kerja karyawan outsourcing. c. Uji t Selanjutnya uji keberartian koefisien korelasi dilakukan dengan dengan uji student t didapat

kompensasi t hitung sebesar 5,980. Berdasarkan hasil pengujian

signifikasi pada lampiran 8 ternyata t hitung (5,980) lebih besar dari tTabel (2,660) berarti H0 ditolak yang sesuai dengan rumusan hipotesis berarti Terdapat pengaruh Kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing dan signifikan pada derajat kepercayaan 0,05. d. Koefisien determinasi Koefisien determinasi merupakan kuadrat dari koefisien korelasi antara variabel X1 dengan variabel Y yaitu sebesar r y.12 = (0,593)2 = 0,351. Angka ini menunjukkan bahwa 35,10 % variasi yang terjadi pada kepuasan kerja karyawan outsourcing dapat dijelaskan oleh Kepemimpinan melalui regresi Ŷ = 17,386 + 0,673X1.

2. Uji Pengaruh Variabel Kompensasi terhadap Kepuasan kerja karyawan outsourcing a. Koefisien Regresi Hipotesis kedua dalam penelitian ini yaitu terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan kerja karyawan outsourcing. Perhitungan analisis regresi sederhana terhadap data variabel Kepuasan kerja karyawan outsourcing atas Kompensasi adalah sebagai berikut : Koefisien Regresi X2 terhadap Y Coeffi ci entsa

Model 1

(Constant) Kompensasi

Unstandardized Coef f icients B St d. Error 18.609 5.750 .641 .106

St andardized Coef f icients Beta .597

t 3.236 6.046

Sig. .002 .000



22

Perhitungan analisis regresi sederhana terhadap data variabel kepuasan kerja karyawan outsourcing atas kompensasi menghasilkan arah regresi b sebesar 0,641 dan konstanta a sebesar 18,609 Dengan demikian bentuk pengaruh antara kedua variabel tersebut dapat digambarkan oleh persamaan regresi Ŷ = 18,609 + 0,641X2. b. Koefisien korelasi Besarnya kekuatan pengaruh antara kompensasi (X2) dengan kepuasan kerja karyawan outsourcing (Y) ditunjukkan oleh

koefisien korelasi product moment

sebesar ry.2 = 0,597. Pengaruh kedua variabel ini termasuk kategori pengaruh yang sedang. c. Uji t Selanjutnya uji keberartian koefisien korelasi dilakukan dengan dengan uji student t didapat

kompensasi thitung sebesar 6,046. Berdasarkan hasil pengujian

signifikansi seperti pada lampiran 8 ternyata bahwa korelasi X2 dengan Y signifikan. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh positif kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan outsourcing teruji kebenarannya. Koefisien determinasi Koefisien determinasi adalah kuadrat dari koefisien korelasi antara X2 dengan Y yaitu sebesar (ry2)2 = (0,597)2 = 0,356 yang berarti bahwa 35,60 % variasi yang terjadi pada Kepuasan kerja karyawan outsourcing dapat dijelaskan oleh

Kompensasi

melalui regresi Ŷ = 18,609 + 0,641X2 3. Uji Pengaruh Variabel Kepemimpinan Dan Kompensasi Bersama-sama terhadap Kepuasan kerja karyawan outsourcing a. Koefisien regresi ganda Perhitungan lengkap regresi jamak dari variabel Kepuasan kerja karyawan outsourcing adalah sebagai berikut :


23

Coeffi ci entsa

Model 1

(Constant) Kepemimpinan Kompensasi

Unstandardized Coef f icients B St d. Error 7.212 6.171 .436 .121 .423 .115

St andardized Coef f icients Beta .385 .394

t 1.169 3.592 3.676

Sig. .247 .001 .000


Perhitungan lengkap regresi jamak dari variabel Kepuasan kerja karyawan outsourcing menghasilkan arah regresi b1 sebesar 0,436 untuk variabel X1 (Kepemimpinan), b2 sebesar 0,423 untuk variabel X2 (Kompensasi), serta konstanta a sebesar 7,212. Dengan demikian bentuk pengaruh digambarkan oleh persamaan regresi Ŷ = 7,212 + 0,436X1 + 0,423X2. Sebelum digunakan untuk keperluan prediksi, persamaan regresi ini harus dilakukan uji keberartian regresi. Untuk mengetahui derajat keberartian dan kelinearan persamaan regresi, dilakukan uji F dan hasilnya dapat ditelaah pada tabel 23 berikut ini. Analisis Variansi Regresi Linear Ganda Ŷ = 7,212 + 0,436X1 + 0,423X2 ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 2213.884 2567.101 4780.985

df 2 65 67

Mean Square 1106.942 39.494

F 28.028

Sig. .000a

a. Predictors: (Const ant), Kompensasi, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kepuasan

b. Koefisien korelasi Perhitungan korelasi ganda antara variabel X1 dan variabel X2 dengan variabel Y menghasilkan koefisien korelasi sebesar R = 0,779. Uji keberartian dengan menggunakan uji F sebesar Fhitung = 28,028. Untuk lebih jelasnya mengenai pengaruh X1,X2 dengan Y dapat dilihat pada tabel 24 berikut: Rangkuman Uji Korelasi Jamak antar a X 1 ,X 2 dengan Y


24

Korelasi

R

Fhitung

Ftabel  = 0,05

Ry1.2

0,779

28,028**

3,13

Keterangan: **

= Korelasi signifikan (Fh = 28,028 > Ft = 3,13)

ry12

= Korelasi X1, X2 dengan Y

c. Koefisien determinasi Koefisien determinasi sebesar r2 = (0,779)2 = 0,607. Ini menunjukkan bahwa 60,70 % variasi yang terjadi pada Kepuasan kerja karyawan outsourcing dapat dijelaskan oleh Kepemimpinan dan Kompensasi, melalui regresi Ŷ = 7,212 + 0,436X1 + 0,423X2 Pembahasan Hasil Penelitian 1. Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing Pembahasan mengenai kepemimpinan berpengaruh kuat dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing di Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta dapat dikemukakan bahwa sebagian besar para karyawan outsourcing yang berstatus tenaga kontrak memandang para pengawas pekerjaannya yaitu pekerja tetap Pertamina sebagai orang lain, mengingat mereka berasal dari perusahaan yang berbeda. Perusahaan outsourcing yang mengkaji mereka hanya bertanggung jawab sebatas rekrutmen, pengawasan kehadiran harian dan mengkaji mereka diakhir bulan. Kondisi ini cenderung membuat para karyawan outsourcing kurang memiliki motivasi yang kuat untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Oleh karena itu dalam kondisi yang berpotensi menimbulkan ketidakpuasan tersebut dibutuhkan seorang pemimpin yang mampu berperan untuk membangun tim yang dapat bekerja bersamasama, berkomitmen kepada misi yang sama, saling melengkapi dan saling tergantung antara satu dengan lainnya. *) Dosen Tetap STIAMI

25

Dengan latar belakang situasi yang seperti itu, seorang pemimpin di Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta, siapa pun dia – akan menghadapi situasi yang tidak menyenangkan. Di satu pihak dia menghadapi para bawahan yang memiliki kemampuan ekonomi dan sosial yang cukup dan pada waktu yang bersamaan di pihak yang lain dia menghadapi para karyawan outsourcing yang memilki kemapuan ekonomi yang relatif kurang. Dibutuhkan kemampuan dan effort yang besar untuk memimpin tim kerja/ gugus tugas dengan latar belakang demikian. Kepemimpinan yang dirasakan kurang baik/ tidak memberikan rasa puas terhadap karyawan outsorcing dari data kuestioner yang masuk pada umumnya adalah sebagai berikut : a. Pimpinan dirasa kurang menghargai karyawan b. Pimpinan dirasa kurang berpihak terhadap karyawan tentang permasalahan yang dihadapi mereka Dengan demikian terbukti adanya teori yang menyatakan bahwa keberhasilan pemimpin tergantung pada perilaku, tindakan yang tepat dan keterampilan. (Davis & Newstrom, 2004:153) Ada dua kategori utama perilaku kepemimpinan struktur

inisiasi

yaitu

(initiating structure) dan konsiderasi (consideration). Struktur

inisiasi mengacu pada perilaku pemimpin dalam menggambarkan hubungan antara diri pemimpin sendiri dengan anggota kelompok kerja dan dalam upaya membentuk pola organisasi, saluran komunikasi dan metode atau prosedur yang ditetapkan dengan baik. Sebaliknya konsiderasi mengacu pada perilaku yang menunjukkan persahabatan, kepercayaan timbal balik, rasa hormat dan kehangatan dalam hubungan antara pemimpin dengan anggota stafnya. Oleh karenanya seorang pemimpin selain memiliki kemampuan konsepsional maupun teknikal juga harus memiliki kemampuan/keterampilan manusia (human skill), yaitu kemampuan bekerja secara efektif dengan rekan kerja di dalam satu tim; kemampuan untuk menyampaikan pesan-pesannya agar dapat dipahami oleh orang lain dengan baik dan jelas, dan kemampuan

mengarahkan dan membimbing

pengikutnya untuk saling bekerja sama, memberikan kepercayaan serta dorongan semangat agar para pengikutnya bekerja dengan tekun dalam rangka mencapai tujuan yang hendak dicapai *) Dosen Tetap STIAMI

26

Berdasarkan hasil penelitian di Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta diperoleh suatu kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan outsourcing, berarti semakin baik kepemimpinan yang ada di suatu lokasi/plant, maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan outsourcing di lokasi tersebut 2. Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing Selain kepemimpinan, sesuai dengan temuan penelitian ini, kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Selain faktor kepemimpinan yang dirasakan kurang baik oleh karyawan outsourcing di Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta, demikian pula halnya dengan faktor kompensasi, seperti: a. Kompensasi yang diperolehnya belum cukup untuk memenuhi kebutuhan hidupnya b. Kompensasi yang diperolehnya tidak memperhitungkan masa kerja maupun kinerja masing-masing karyawan Hal ini sejalan dengan beberapa teori yang menyatakan bahwa salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja yang dilakukan institusi khususnya departemen personalia adalah melalui kompensasi. Menurut Hani Handoko (1996: 155) kompensasi dapat didefinisikan sebagai segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Oleh karena itu seringkali jalan yang ditempuh departemen personalia untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja adalah melalui peningkatan kepuasan di bidang kompensasi. Memberikan kepuasan kerja bagi karyawan adalah kewajiban setiap pemimpin perusahaan, karena kepuasan kerja merupakan faktor yang dapat mendorong dan memengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan memengaruhi prestasi karyawan. Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat pendapatan absolut karyawan yang akan menentukan skala kehidupannya, dan pendapatan relatif mereka menunjukkan status, martabat dan harga dirinya


27

Oleh karena itu, pimpinan perlu sekali memperhatikan pemberian kompensasi yang diberikan karyawan, agar performance nya dapat meningkat sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dalam mencapai tujuan dan keinginan perusahaan dan pimpinan. Dilihat dari sudut individu, jumlah kompensasi merupakan faktor penentu yang penting untuk gaya hidupnya dan jenis kegiatannya di luar jam kerja. Di samping itu, kompensasi dapat pula merupakan faktor penentu penting untuk status sosial dan kehormatan masyarakat. Bagi banyak orang, kompensasi adalah lebih dari sekedar uang dalam jumlah tertentu dan tunjangan yang dapat dibelanjakan untuk membeli seperangkat barang-barang dan jasa; kompensasi berarti pula kehormatan sosial, kekuasaan, dan pengaruh. Dengan demikian sistem kompensasi yang baik sangat diperlukan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Dari hasil penelitian di Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta diperoleh bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan outsourcing, berarti semakin baik kompensasi, akan semakin tinggi kepuasan kerja mereka

3. Kepemimpinan dan kompensasi secara bersama- sama berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing Karyawan dalam suatu organisasi merupakan sumber daya utama, karena melalui karyawan tujuan organisasi dapat ditetapkan, sumber daya dapat dialokasikan, pekerjaan dapat dilaksanakan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Efektif berkenaan dengan derajat pencapaian tujuan dan efisien berkenaan dengan optimasi penggunaan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Ini nampak dari sikap karyawan

terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungann kerjanya.


28

Dari penelitian ini diperoleh suatu kesimpulan bahwa kepemimpinan dan kompensasi baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama memengaruhi kepuasan kerja karyawan secara signifikan: a. Semakin baik kepemimpinan yang ada di suatu lokasi/ plant, maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan outsourcing di lokasi tersebut , dan b. Semakin baik kompensasi, akan semakin tinggi kepuasan kerja mereka Secara empirik dapat dikatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas. Kepuasan kerja yang tinggi dapat membuat karyawan bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan.

Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: Sesuai hasil analisis deskriptif untuk variabel kepuasan kerja diperoleh bahwa kepuasan kerja karyawan outsourcing di Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta dianggap belum baik. Hal ini berkaitan dengan

jawaban 43

responden (63,3 %) berada pada skor rata-rata atau di bawah rata-rata. 1. Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing Besarnya pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing adalah 0,593 sedangkan konstribusi variabel X1 terhadap Y sebesar 35,1 % kemudian sisanya 64,9 % ditentukan oleh variabel lain. Informasi ini memberikan keterangan bahwa variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh sedang terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing. Persamaan regresi Ŷ = 17,386 + 0,673X1 mengandung pengertian bahwa apabila kepemimpinan meningkat satu unit, maka kepuasan kerja karyawan outsourcing meningkat *) Dosen Tetap STIAMI

29

sebesar 0,673 unit pada kostanta 17,386 atau dengan perkataan lain bahwa semakin baik kepemimpinan, akan mengakibatkan semakin tinggi kepuasan kerja karyawan outsourcing

2. Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing Besarnya pengaruh variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing adalah 0,597 sedangkan konstribusi variabel X1 terhadap Y sebesar 35,6 % kemudian sisanya 64,4 % ditentukan oleh variabel lain . Informasi ini memberikan keterangan bahwa variabel kompensasi

mempunyai pengaruh

sedang terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing. Persamaan regresi Ŷ = 18,609 + 0,641X2 mengandung pengertian bahwa apabila kompensasi ditingkatkan satu satuan, maka kepuasan kerja karyawan outsourcing meningkat sebesar 0,641 unit pada kostanta 18,609 atau dengan perkataan lain bahwa semakin baik kompensasi , akan semakin tinggi kepuasan kerja karyawan outsourcing 3.

Kepemimpinan dan Kompensasi berpengaruh terhadap Kepuasan kerja karyawan outsourcing Besarnya pengaruh secara bersama-sama antara variabel kepemimpinan (X1) dan kompensasi (X2) terhadap kepuasan kerja karyawan outsorcing (Y) tergolong kuat r= 0,779. Sedangkan konstribusi secara bersama-sama (simultan) variabel X1 dan X2 terhadap Y = r2 x 100% atau 0,7792 x 100% = 60,7% sedangkan sisanya 39,3% ditentukan oleh variabel lain. Kemudian mengenai naik/ turunnya tingkat kepuasan kerja karyawan outsourcing dapat diprediksi melalui regresi Ŷ = 7,212 + 0,436X1 + 0,423X2

Saran-saran Sejalan dengan kesimpulan-kesimpulan yang telah diambil dari hasil penelitian ini, maka untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan outsourcing di Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta disarankan sebagai berikut:


30

1. Pimpinan di semua level harus senantiasa meningkatkan kemampuan diri pribadinya, terutama yang berkaitan dengan human skill seperti komunikasi, motivasi, psikologi sehingga mampu mengenal dengan baik masing-masing karyawannya 2. Pimpinan berkewajiban untuk membuat grup-grup diskusi, seperti gugus kendali mutu (GKM) yang melibatkan seluruh karyawan baik karyawan tetap Pertamina maupun karyawan outsourcing, sehingga setiap karyawan-siapapun dia - diberi kesempatan

yang

sama

untuk

menyampaikan

gagasan-gagasan

dan

memperlihatkan potensi dirinya 3. Pimpinan harus selalu berupaya untuk melaksanakan informal meeting seperti olah raga /senam bersama, dan apabila memungkinkan dibangun suatu tempat untuk dapat diselenggarakan makan siang bersama 4. Untuk jangka pendek , bentuk kompensasi tidak langsung dapat dilakukan seperti penataan ruang kerja sebaik-baiknya, pembangunan tempat istirahat dan sarana ibadah yang memadai sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman. 5. Untuk jangka menengah dan panjang, PT Pertamina harus selektif dalam memilih perusahaan jasa outsourcing dengan reputasi yang paling baik, memiliki sumber daya yang lengkap, memiliki karyawan-karyawan yang ahli di bidangnya, memiliki komitment terhadap kualitas dan perusahaan yang memberikan penawaran harga yang wajar dan kompetitif 6. PT Pertamina harus selektif untuk menentukan bagian pekerjaan yang akan di outsourcing , dan tidak mentolerir adanya penyimpangan terhadap peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, seperti pekerjaan yang sifatnya terus menerus tidak boleh dilaksanakan oleh tenaga kontrak. Pekerjaan kontinyu harus dilaksanakan oleh karyawan tetap, paling tidak karyawan tetap perusahaan jasa outsourcing bersangkutan

DAFTAR KEPUSTAKAAN Adisu, Edytus. 2008. Hak Karyawan Atas Gaji & Pedoman Menghitung Gaji Pokok, Uang Lembur, Gaji Sundulan, Insentif, Bonus, THR, Pajak Atas Gaji, Iuran *) Dosen Tetap STIAMI

31

Pensiun, Pesangon, Pesangon, Iuran Jamsostek/Dana Sehat. Jakarta: Pranata Offset. Davis, Keith, dan John W., Newstroom. 2000. Perilaku dalam Organisasi (terjemahan). Jakarta : Erlangga. Gregory Moorhead dan Ricky W Grifin, 1999. Organizational Behavior, Managing people and organization, New Delhi: AITBS Publisher & Distributions. Hadi, Soetrisno, 2001, Metodologi Research, Jilid I, Yogyakarta:Yayasan Penerbit Universitas Gadjah Mada. Hariandja, Marihol Tua Efendi. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia. Hersey, Paul dan Kenneth H. Blanchard. 2001. Management of Organizational Behaviour: Utilizing Human Resources. Englewood-Cliffs: Prentice-Hall. Himpunan Lengkap Undang-Undang Bidang Perburuhan. 2006. Yogyakarta : Andi Indrajit, Richardus Eko dan Richardus Djokopranoto. 2003. Proses Bisnis Outsourcing. Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia. Jehani, Libertus. 2008. Hak-Hak Karyawan Kontrak. Jakarta: Pranita Offset. Kuswandi.2005.Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Jakarta: Elex Media Komputindo. Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosdakarya Irawan, Prasetya.et.al, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIA LAN. Rivai, Veithzal. 2007. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P. 1997. Organizational Behavior. New York: Prentice-Hall Company. Rogers, Dave. 2008. Awesome Coaching - Strategi & Teknik Untuk Memberikan Dampak Memuaskan di Tempat Kerja. Jakarta: Gunung Mulia. Schultz, Doane. 1999. Psikologi Pertumbuhan, ( terjemahan Yustinus),Yogyakarta: Kanisius. Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara


32

Singarimbun Masri dan Sofian Efendi, 2003, Metode Penelitian Survei, Jakarta : PT. Pustaka LP3ES . Sugiyono. 2003. Metodologi Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Yogyakarta : Rineka Cipta. Sumarsono, Sony.2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Suradinata, Ermaya. 2005. Psikologi Kepegawaian dan Peranan Pimpinan dalam Motivasi Kerja. Bandung: Ramadhan. Suwondo, Chandra. 2004. Outsourcing Implementasi di Indonesia. Jakarta : Elex Media Komputindo. Syamsi, Ibnu. 2007. Kepemimpinan dan Organisasi. Jakarta: PT Gunung Agung. Toha, Miftah. 2003. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo Umar, H. 1999. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Thesis Bisnis. Jakarta : RajaGrafindo Persada. Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Operasional. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Wayne K. Hoy dan Cecil G. Miskel, 1991. Educational Administration. Theory, Research and Practice. New York : Mc.Graw-Hill., Inc. Wirawan . 2002. Kapita Selekta Teori Kepemimpinan Pengantar Untuk Praktek dan Penelitian. Buku 1. Jakarta: Yayasan Bangun Indonesia & Uhamka Press.


33

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI PERTAMINA JAKARTA Tukhas Shilul Imaroh*) ABSTRAK

Recommend Documents