PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. X

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. X SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat mencapai gelar Sarjana Psikologi

Oleh : Eko Agung Gumilar NIM: 106070002233

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1431 H/2010 M

LEMBAR PENGESAHAN Skripsi yang berjudul “PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. X” telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 13 Desember 2010. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi. Jakarta, 13 Desember 2010 Sidang Munaqasyah

Dekan/ Ketua Merangkap Anggota

Pembantu Dekan/ Sekretaris Merangkap Anggota

Jahja Umar, Ph.D NIP. 130 885 522

Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si NIP. 19561223 198303 2 001

Anggota :

Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi.

Miftahuddin, M.Si NIP. 19730317 200604 1 001

Desi Yustari, M.Psi. NIP. 19821214 200801 2 006

i

PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Eko Agung Gumilar NIM : 106070002233

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. X” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka.

Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan Undang-Undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya orang lain.

Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.

Jakarta, 14 Desember 2010

Eko Agung Gumilar NIM : 106070002233

vii

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. X Skripsi Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Oleh

Eko Agung Gumilar NIM:106070002233

Dibawah Bimbingan

Pembimbing I

Pembimbing II

Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi.

Desi Yustari, M.Psi. NIP: 19821214 200801 2 006

Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 1431 H/2010 M

ii

Motto “Tuhan tidak akan mengubah nasib suatu kaum,

sampai mereka mengubah diri mereka sendiri” ─Al-Qur’an

iii

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi B) Desember 2010 C) Eko Agung Gumilar D) Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. X E) XIV + 79 Halaman + Lampiran F) Salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam manajemen SDM adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi tentunya sangat diharapkan oleh setiap perusahaan karena akan mendorong berkembangnya perusahaan. Kinerja karyawan dipengaruhi banyak faktor, salah satunya kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang tinggi diharapkan meningkatkan kinerja karyawan. Kepuasan kerja terdiri dari banyak faktor, faktor-faktor tersebut adalah gaji, promosi, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan, peraturan dan prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh dari faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. X. Pengambilan sampel dengan teknik probability sampling dengan sampel 91 karyawan. Instrument pengumpulan data menggunakan skala likert untuk mengukur faktor-faktor kepuasan kerja dan performance appraisal untuk mengukur kinerja karyawan. Hasil penelitian menyatakan tidak adanya pengaruh yang signifikan antara komunikasi, rekan kerja, promosi, pekerjaan itu sendiri, supervisi, tunjangantunjangan, penghargaan dan gaji secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. X. Berdasarkan hasil yang diperoleh, disarankan agar penelitian selanjutnya lebih mengontrol variabel yang dapat mengganggu atau mengurangi ketepatan hasil penelitian seperti kondisi fisik atau suasana hati responden ketika mengisi skala. Selain itu memperluas cakupan populasi dengan meneliti pada populasi lainnya sehingga dapat ditarik kesimpulan dari berbagai variasi sampel yang diteliti. G) Bahan Bacaan: 21 Bahan Bacaan

iv

KATA PENGANTAR

Bismillahirahmanirrahiim Assalamu’alaikum Wr.Wb Syukur Alhamdullilah penulis panjatkan untuk kehadirat Allah SWT, karena berkat segala kekuasaan dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam terlimpahkan kepada Nabi besar Muhammad SAW serta pengikutnya sampai akhir zaman. Dengan segala kerendahan hati, penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan, dan dorongan serta saran dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada: 1. Bapak Jahja Umar, Ph. D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, beserta jajarannya. 2. Bapak Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi. dan Ibu Desi Yustari, M.Psi. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah memberikan pengarahan, bimbingan, saran, motivasi dan bantuannya dalam penyusunan skripsi ini. 3. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya dengan kesabaran dan keikhlasan. 4. Ibu dan Bapak tercinta yang senantiasa memberikan doa, perhatian, kasih sayang serta dukungan moril maupun materil dengan penuh kesabaran dan pengertian selama penulis menempuh studi dan penyusunan skripsi ini. 5. Adikku tersayang, Aji dan Yusuf yang membuat rumah menjadi lebih berwarna. Kalian harus lebih baik dari kakak. 6. Bapak Agung Santoso S.H., HR General Manager PT. Mora Telematika Indonesia yang telah memberikan bantuan pada penulis dalam mengumpulkan informasi dan data penelitian. 7. Teman-teman angkatan 2006 khususnya kelas B (Amir, Deas, Adiyo, Dwi, Agus, Faisal dan semua teman-teman Bukan B Biasa) serta angkatan dibawah penulis, terimakasih atas kebersamaan dan pembelajaran selama ini. v

8. Teman-teman KKL dan satu pembimbing, terimakasih atas kebersamaannya. 9. Bintang Mayudia atas dukungan semangat dan doa yang tulus kepada penulis. 10. Staff bagian Akademik, Umum, dan Keuangan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 11. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu, karena dukungan moral serta pengertian mereka penulis bisa menyelesaikan skripsi ini.

Hanya asa dan doa yang penulis panjatkan semoga pihak yang membantu penyelesaian skripsi ini mendapatkan balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangatlah diharapkan untuk menyempurnakan skripsi ini. Akhir kata, besar harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis dan pembaca umumnya. Amin ya Robbal’alamin.

Jakarta, Desember 2010

Penulis

vi

DAFTAR ISI

Cover Pengesahan Oleh Panitia Ujian .............................................................................i Lembar Pengesahan Pembimbing .........................................................................ii Motto .....................................................................................................................iii Abstrak ..................................................................................................................iv Kata Pengantar ......................................................................................................v Pernyataan Bukan Plagiat .....................................................................................vii Daftar Isi ............................................................................................................. viii Daftar Tabel ..........................................................................................................xi Daftar Bagan ....................................................................................................... xiii Daftar Gambar..................................................................................................... xiv BAB I

PENDAHULUAN ...........................................................................1 1.1.

Latar Belakang .......................................................................1

1.2. Perumusan dan Pembatasan Masalah .....................................9 1.2.1 Perumusan Masalah .......................................................9 1.2.2 Pembatasan Masalah ......................................................9 1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...............................................10 1.3.1 Tujuan Penelitian ...........................................................10 1.3.2 Manfaat Penelitian .........................................................10 1.4. Sistematika Penulisan .............................................................11 BAB II

KAJIAN PUSTAKA........................................................................12 2.1. Kinerja.....................................................................................12 2.1.1 Definisi Kinerja..............................................................12 2.1.2 Definisi Evaluasi Kinerja ...............................................13 2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ..................14 2.1.4 Tujuan Evaluasi Kinerja.................................................16 2.1.5 Manfaat dan Kegunaan Evaluasi Kinerja.......................17 viii

2.1.6 Cara Meningkatkan Kinerja ...........................................19 2.1.7 Jenis-Jenis Evaluasi Kinerja...........................................20 2.1.8 Indikator-indikator Kinerja ............................................21 2.2. Kepuasan Kerja .......................................................................26 2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja ................................................26 2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.....27 2.2.3 Teori-Teori Kepuasan Kerja ..........................................31 2.2.4 Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja .............................33 2.2.5 Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja ..........................35 2.3. Kerangka Berfikir ...................................................................36 2.4. Hipotesis Penelitian.................................................................38 BAB III

METODE PENELITIAN.................................................................39 3.1. Pendekatan dan Jenis Penelitian................................................39 3.2. Populasi dan Sampel .................................................................39 3.2.1 Jumlah Populasi dan Sampel..........................................39 3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel..........................................40 3.3. Variabel Konseptual dan Definisi Operasional.........................40 3.3.1 Variabel Konseptual.......................................................40 3.3.2 Definisi Operasional.......................................................40 3.4. Pengumpulan Data ....................................................................41 3.4.1 Teknik Pengumpulan Data.............................................41 3.4.2 Instrument Penelitian .....................................................42 3.5. Uji Instrument ...........................................................................43 3.6. Prosedur Penelitian....................................................................44 3.7. Teknik Analisis Data.................................................................45

BAB IV

HASIL PENELITIAN......................................................................46 4.1. Gambaran Subjek/Objek Penelitian ........................................46 4.2. Deskripsi Data.........................................................................48 4.3

Uji Validitas Konstruk ............................................................50 4.3.1 Validitas Konstruk Kepuasan Kerja...............................52 ix

4.3.2 Validitas Konstruk Gaji..................................................52 4.3.3 Validitas Konstruk Promosi ...........................................53 4.3.4 Validitas Kontruk Supervisi...........................................53 4.3.5 Validitas Konstruk Tunjangan-Tunjangan.....................54 4.3.6 Validitas Konstruk Penghargaan....................................54 4.3.7 Validitas Konstruk Peraturan dan Prosedur ...................55 4.3.8 Validitas Konstruk Rekan Kerja ....................................55 4.3.9 Validitas Konstruk Pekerjaan itu Sendiri.......................56 4.3.10 Validitas Konstruk Komunikasi...................................56 4.4. Hasil Uji Hipotesis ..................................................................57 4.4.1 Analisis Regresi Sederhana............................................57 4.4.2 Analisis Regresi Berganda .............................................68 BAB V

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ......................................71 5.1. Kesimpulan .............................................................................71 5.2. Diskusi ....................................................................................72 5.3. Saran........................................................................................75 5.3.1 Saran Praktis ..................................................................76 5.3.2 Saran Teoritis .................................................................76

DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................78 LAMPIRAN

x

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Responden ...........................................................46 Tabel 4.2 Tabel Statistik Skor Kepuasan Kerja dan Kinerja ...............................48 Tabel 4.3 Komposisi Responden Berdasarkan Skor Kepuasan Kerja ..................48 Tabel 4.4 Komposisi Responden Berdasarkan Skor Kinerja ................................49 Tabel 4.5 Muatan Faktor Item Variabel Kepuasan Kerja .....................................52 Tabel 4.6 Muatan Faktor Item Variabel Gaji ........................................................53 Tabel 4.7 Muatan Faktor Item Variabel Promosi..................................................53 Tabel 4.8 Muatan Faktor Item Variabel Supervisi................................................54 Tabel 4.9 Muatan Faktor Item Variabel Tunjangan-Tunjangan ...........................54 Tabel 4.10 Muatan Faktor Item Variabel Penghargaan ........................................55 Tabel 4.11 Muatan Faktor Item Variabel Peraturan dan Prosedur........................55 Tabel 4.12 Muatan Faktor Item Variabel Rekan Kerja.........................................56 Tabel 4.13 Muatan Faktor Item Variabel Pekerjaan itu Sendiri ...........................56 Tabel 4.14 Muatan Faktor Item Variabel Komunikasi .........................................57 Tabel 4.15 ANOVAb Gaji Terhadap Kinerja ........................................................58 Tabel 4.16 Coefficientsa Gaji Terhadap Kinerja ..................................................58 Tabel 4.17 Model Summary Gaji Terhadap Kinerja.............................................58 Tabel 4.18 ANOVAb Promosi Terhadap Kinerja..................................................59 Tabel 4.19 Coefficientsa Promosi Terhadap Kinerja............................................59 Tabel 4.20 Model Summary Promosi Terhadap Kinerja ......................................60 Tabel 4.21 ANOVAb Supervisi Terhadap Kinerja ................................................60 Tabel 4.22 Coefficientsa Supervisi Terhadap Kinerja ..........................................61 Tabel 4.23 Model Summary Supervisi Terhadap Kinerja ....................................61 Tabel 4.24 ANOVAb Tunjangan-Tunjangan Terhadap Kinerja............................62 Tabel 4.25 Coefficientsa Tunjangan-Tunjangan Terhadap Kinerja......................62 Tabel 4.26 Model Summary Tunjangan-Tunjangan Terhadap Kinerja ................62 Tabel 4.27 ANOVAb Penghargaan Terhadap Kinerja ..........................................63 xi

Tabel 4.28 Coefficientsa Penghargaan Terhadap Kinerja ....................................63 Tabel 4.29 Model Summary Penghargaan Terhadap Kinerja...............................64 Tabel 4.30 ANOVAb Rekan Kerja Terhadap Kinerja ...........................................64 Tabel 4.31 Coefficientsa Rekan Kerja Terhadap Kinerja .....................................65 Tabel 4.32 Model Summary Rekan Kerja Terhadap Kinerja ...............................65 Tabel 4.33 ANOVAb Pekerjaan itu Sendiri Terhadap Kinerja..............................66 Tabel 4.34 Coefficientsa Pekerjaan itu Sendiri Terhadap Kinerja........................66 Tabel 4.35 Model Summary Pekerjaan itu Sendiri Terhadap Kinerja ..................66 Tabel 4.36 ANOVAb Komunikasi Terhadap Kinerja............................................67 Tabel 4.37 Coefficientsa Komunikasi Terhadap Kinerja......................................67 Tabel 4.38 Model Summary Komunikasi Terhadap Kinerja ................................68 Tabel 4.39 Hasil Uji F ANOVAb ..........................................................................68 Tabel 4.40 Coefficientsa ......................................................................................69 Tabel 4.41 Hasil Analisis Determinasi Model Summary......................................70

xii

DAFTAR BAGAN

Bagan 2.1 Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja Gibson (1987)............ 15 Bagan 2.2 Konsep Kerangka Berpikir .................................................................. 37

xiii

DAFTAR GAMBAR Gambar 4.1 Analisis 2nd CFA dari Faktor-Faktor Kepuasan Kerja .................... 51

xiv

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi latar belakang masalah, perumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.

1.1 Latar Belakang Pada era perdagangan bebas seperti saat ini, setiap perusahaan dituntut untuk mampu bersaing dengan perusahaan-perusahaan kelas dunia. Perusahaan diharapkan mampu menghasilkan produk-produk yang berkualitas dengan harga yang kompetitif. Hal tersebut dapat terwujud apabila perusahaan memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang kompenten dibidangnya. Untuk itu diperlukan manajemen SDM yang efektif agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam manajemen SDM adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi tentunya sangat diharapkan oleh setiap perusahaan karena akan mendorong berkembangnya perusahaan. Karyawan yang kinerjanya baik akan menunjukkan hasil kerja yang tinggi sedangkan karyawan yang kinerjanya rendah akan menunjukkan hasil kerja yang rendah. Peningkatan kinerja karyawan secara otomatis akan meningkatkan performa perusahaan. Sehubungan dengan itu, kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya, sesuai dengan tanggung jawab yang 1

2

diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006). Untuk mengetahui hasil pekerjaan atau kinerja karyawan diperlukan evaluasi kinerja (Performance Appraisal). Evaluasi kinerja dapat dipergunakan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja dari SDM organisasi di masa yang akan datang. Selain itu, evaluasi kinerja juga dapat dipergunakan untuk menilai kemampuan pekerja, peringkat pekerja, penggajian, kompensasi, promosi, dan penentuan dalam jabatan serta sebagai umpan balik dalam proses manajemen kinerja. Menurut Mathis dan Jackson (2009), evaluasi kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Apabila kinerja karyawan tidak dikelola dengan baik maka akan berdampak buruk bagi perusahaan. Perusahaan tidak akan mencapai target yang ditetapkan atau jika tercapai hasilnya tidak akan optimal karena kinerja karyawan yang rendah. Perusahaan tentunya tidak menginginkan hal tersebut, perusahaan menginginkan karyawannya melakukan pekerjaan mereka dengan kinerja yang tinggi. Di banyak perusahaan, kinerja karyawan yang tinggi merupakan hal yang menentukan dalam keberhasilan suatu organisasi. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor salah satunya adalah faktor kepuasan kerja. Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung produktivitas karyawannya lebih tinggi dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas.

3

Pada karyawan yang puas terhadap pekerjaannya maka kinerjanya akan meningkat dan akan berdampak positif terhadap peningkatan mutu pekerjaan. Herzberg dalam Ilyas (2002), menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor motivator yang dimanifestasikan pada keberhasilan, penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan, dan peningkatan diri. Faktor motivator dalam teori dua faktor yang dikembangkan oleh Herzberg dalam Munandar (2001) tidak lain adalah faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. Caldwell dan O'Reilly dalam Spector (1997) memberikan bukti tidak langsung bahwa kinerja yang baik dapat menyebabkan kepuasan kerja. Mereka menunjukkan bahwa kemampuan karyawan yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan dapat meningkatkan kinerja. Mereka juga menemukan bahwa kemampuan karyawan yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Orang yang lebih mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan kinerja yang baik cenderung memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi. Sementara itu, Gibson dalam Wibowo (2007) secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dan kinerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. Gibson dalam Wibowo (2007) menyatakan

bahwa

kemungkinan

timbul

hubungan

timbal

balik

yang

4

menunjukkan tidak adanya arah atau hubungan yang spesifik antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja. Berbagai penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Salah satunya dilakukan oleh Wahyudin (tt) dengan judul tesis: Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Inka di Surakarta, Program Pascasarjana

Universitas

Muhammadiyah

Surakarta.

Hasil

penelitiannya

menyatakan bahwa sikap rekan sekerja merupakan faktor kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh paling dominan besar dibandingkan variabel lain terhadap kinerja. Penelitian lainnya dilakukan oleh Syaiin (1997) dengan judul tesis: Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinis Spesialis Bestari Medan, Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan kerja menunjukkan hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai Klinik Bestari Medan. Sasaran penting lainnya dalam manajemen SDM adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Dengan terciptanya kepuasan kerja diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik. Menurut Konvach dalam Yuwono (2005), kepuasan kerja adalah keadaan yang menyenangkan bagi seseorang sebagai akibat telah sesuainya nilai-nilai diri dengan pekerjaan bahkan telah diaplikasikan dengan baik. Kepuasan kerja yang rendah menimbulkan ketidakpuasan kerja. Dampak buruk dari ketidakpuasan kerja akan sangat merugikan perusahaan. Karyawan

5

akan melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dilakukan seperti: mogok kerja, ketidakhadiran karyawan, turunnya kinerja karyawan dan lain-lain. Selain itu ketidakpuasan kerja berdampak pada loyalitas karyawan, turn over karyawan akan tinggi. Hal ini tentu akan berdampak buruk kepada citra perusahaan. Apabila seseorang bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang karyawan, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan (Umar, 2008). Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Spector (1997) mengindentifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dari sembilan aspek dengan nama Job Satisfaction Survey (JSS). Aspek-aspek dari JSS yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: (1) gaji/upah, (2) promosi, (3) supervisi, (4) tunjangan-tunjangan, (5) penghargaan, (6) peraturan/prosedur, (7) rekan kerja, (8) pekerjaan itu sendiri, dan (9) komunikasi. Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi, sedangkan gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan (Rivai, 2009). Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja.

6

Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level (Rivai, 2009). Salah satu alasan karyawan layak dipromosikan atau tidak dapat dilihat dari evaluasi kinerja karyawan yang bersangkutan. Jika karyawan mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) oleh atasannya kemungkinan besar karyawan tersebut akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. Supervisi menurut Ilyas (2002) adalah proses yang mengacu anggota unit kerja untuk berkontribusi secara positif agar tujuan organisasi tercapai. Crawford, dkk. dalam Ilyas (2002) meneliti kepuasan kerja pada the diagnostic imaging personnel dengan jumlah sampel 71 orang pada tiga buah rumah sakit. Penelitian mereka menemukan salah satu faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja adalah hubungan yang harmonis antara personel dan penyelia (supervisor). Tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh perusahaan akan membuat karyawan menjadi lebih loyal terhadap perusahaan. Namun apabila tunjangan yang diterima karyawan tidak sesuai dengan beban kerja atau lebih rendah dari perusahaan pada umumnya, karyawan akan merasakan ketidakpuasan. Hasil kerja karyawan selayaknya dihargai oleh atasannya. Penghargaan yang layak sesuai dengan kinerja karyawan yang baik akan menimbulkan kepuasan. Perasaan puas karena kinerjanya dihargai akan mendorong karyawan untuk menunjukkan kinerja kerja yang tinggi dibandingkan karyawan yang kinerjanya kurang dihargai.

7

Kebijakan yang diambil perusahaan dan manajemen mengenai prosedur kerja dan peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Karyawan akan merasa puas apabila prosedur kerja dan peraturan-peraturan yang diterapkan di perusahaan mendukung peningkatan kinerja karyawan. Karyawan menginginkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai hubungan teman sekerja yang ramah dan mendukung membuat kepuasan kerja meningkat. Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja (As’ad, 1999). Salah satu perusahaan di bidang Telekomunikasi, yaitu PT. X yang mengklaim telah melakukan manajemen SDM dengan baik namun kinerja

8

karyawan masih kurang optimal. Berdasarkan hasil wawancara dengan HR General Manager PT. X, diprediksi kinerja karyawan dipengaruhi oleh masih rendahnya kepuasan kerja karyawan. Persoalannya adalah seberapa besar pengaruh faktor-faktor kepuasan terhadap kinerja karyawan PT. X. Oleh karena itu diperlukan penelitian yang bertujuan mengetahui pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. X. Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wahyudin (tt) dengan judul tesis: Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Inka di Surakarta, bertujuan untuk

mengetahui

pengaruh

faktor-faktor

kepuasan

kerja,

yaitu:

gaji,

kepemimpinan, dan sikap rekan terhadap kinerja. Sedangkan pada penelitian ini faktor-faktor yang akan dilihat pengaruh terhadap kinerja terdiri dari sembilan faktor, yaitu: (1) gaji/upah, (2) promosi, (3) supervisi, (4) tunjangan-tunjangan, (5) penghargaan, (6) peraturan/prosedur, (7) rekan kerja, (8) pekerjaan itu sendiri, dan (9) komunikasi. Oleh karena realitas kepuasan kerja dan kinerja karyawan di berbagai perusahaan bervariasi maka penting untuk diteliti lebih lanjut. Penelitian ini secara spesifik meneliti tentang “Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. X”, sekaligus menjadi judul penelitian ini.

9

1.2 Perumusan dan Pembatasan Masalah 1.2.1

Perumusan Masalah

Agar arah penelitian ini jelas, maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: “Apakah ada pengaruh yang signifikan antara faktorfaktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. X?” 1.2.2

Pembatasan Masalah

Dari rumusan masalah di atas, maka permasalahan tersebut dibatasi hanya tentang pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Adapun batasan pengertian masing-masing variabel adalah: 1. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif dan merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang serta diasosiasikan dengan situasi kerja atau pekerjaan. Kepuasan kerja terhadap faktor gaji/upah, promosi, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan, prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi. 2. Kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan persatuan periode waktu sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan dalam suatu organisasi.

10

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1

Tujuan Penelitian

1. Mengetahui gambaran tentang kepuasan kerja karyawan PT. X. 2. Mengetahui gambaran tentang kinerja karyawan PT. X. 3. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. 4. Seberapa besar kontribusi pengaruh kepuasan kerja tersebut terhadap kinerja karyawan, khususnya karyawan di PT. X. 1.3.2

Manfaat Penelitian

Teoritis Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan aplikasi teori dalam wacana psikologi industri dan organisasi, terutama mengenai kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Praktis Kemudian secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi PT. X tentang kepuasan kerja dan kinerja sehingga dapat dilakukan langkah-langkah pengendalian atas permasalahan kepuasan kerja dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.

11

1.4 Sistematika Penulisan Untuk mengetahui gambaran yang jelas tentang isi dan materi yang dibahas dalam penelitian ini, maka penulis menggunakan sistematika penulisan yang mengacu pada pedoman penulisan skripsi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. BAB I

: Pendahuluan: latar belakang masalah, rumusan dan batasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian dan sistematika penulisan skripsi.

BAB II : Kajian pustaka: teori tentang kinerja, teori tentang kepuasan kerja, kerangka berpikir, dan hipotesis. BAB III : Metode penelitian: jenis penelitian, definisi konsep dan operasional konsep, sampel penelitian, teknik pengumpulan data, instrument penelitian, prosedur penelitian, dan teknik analisis data. BAB IV : Hasil Penelitian: gambaran subjek/objek penelitian, deskripsi data, uji validitas konstruk, dan hasil hipotesis penelitian. BAB V : Kesimpulan, diskusi dan saran.

12

BAB II KAJIAN PUSTAKA

Bab ini berisi tentang deskriptif teoritis yang membahas kinerja dan kepuasan kerja serta kerangka berpikir dan hipotesis penelitian.

2.1 Kinerja 2.1.1

Definisi Kinerja

Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan (Mathis & Jackson, 2004). Ivancevich dkk. (2005) mengartikan kinerja sebagai hasil yang diinginkan dari perilaku. Menurut Ilyas (2002) kinerja adalah hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Helfert dalam Rivai (2009) mendefinisikan kinerja sebagai suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumbersumber daya yang dimiliki. Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Milkovich dan Boudreu dalam Soetjipto dan Ardiyanti (2006) mendefinisikan

12

13

kinerja pegawai sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan. Menurut Mangkunegara (2006) kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per-satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dari uraian pendapat diatas penulis mengambil kesimpulan bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan per-satuan periode waktu sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan dalam suatu organisasi.

2.1.2

Definisi Evaluasi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2004) evaluasi kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Levy (2006) mendefinisikan evaluasi kinerja sebagai tinjauan yang sistematis dan evaluasi kinerja karyawan baik ketentuan maupun umpan balik. Fisher, Schoenfeldt dan Shaw dalam Soetjipto dan Ardiyanti (2006) mendefinisikan evaluasi kinerja sebagai suatu proses dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode tertentu.

14

Menurut Richard F. Olson dalam Soetjipto dan Ardiyanti (2006) evaluasi kinerja adalah suatu strategi untuk menilai seberapa baik suatu jabatan/pekerjaan dilakukan dan apabila perlu dapat digunakan untuk memperbaiki kinerja karyawan. Leon Mengginson dalam Mangkunegara (2006) mengartikan evaluasi kinerja sebagai suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2006) mengemukakan bahwa evaluasi kinerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun suatu (barang). Dari uraian pendapat diatas penulis mengambil kesimpulan bahwa evaluasi kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode tertentu.

2.1.3

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Dale Timple dalam Mangkunegara (2006), membagi faktor yang mempengaruhi kinerja menjadi dua, yaitu: 1. Faktor Internal

15

Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upayaupaya untuk memperbaiki kemampuannya. 2. Faktor Eksternal Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakantindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Gibson dalam Ilyas (2002), menggambarkan variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja dalam diagram skematis.

Bagan 2.1 Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja Gibson (1987)

VARIABEL INDIVIDU : Kemampuan dan keterampilan : - mental -

fisik

PERILAKU INDIVIDU (apa yang dikerjakan) Kinerja (hasil yang diharapkan)

Latar belakang : - keluarga -

tingkat sosial pengalaman

Demografis : - umur

VARIABEL ORGANISASI - sumber daya -

kepemimpinan

-

etnis

-

imbalan

-

jenis kelamin

-

struktur

-

disain pekerjaan

PSIKOLOGIS - persepsi -

sikap

-

kepribadian

-

belajar

-

motivasi

16

2.1.4

Tujuan Evaluasi Kinerja

Menurut Rivai (2009) tujuan evaluasi kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi: 1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini. 2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang. 3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. 4. Untuk membedakan karyawan yang satu dengan yang lain. 5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam: a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan. b. Promosi, kenaikan jabatan. c. Training atau latihan. 6. Meningkatkan motivasi kerja. 7. Meningkatkan etos kerja.

17

8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka. 9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya. 10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas. 11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan keputusan perencanaan suksesi. 12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh. 13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji-upah-insentif-kompensasi dan berbagai imbalan lainnya. 14. Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan. 15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja. 16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja. 17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM.

18

18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik. 19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. 20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.

2.1.5

Manfaat dan Kegunaan Evaluasi Kinerja

W.B Werther dan Kieth Davis dalam Soetjipto dan Ardiyanti (2006) mencoba merinci kaitan antara hasil dari penilaian kinerja dengan tindakan yang dapat diambil dibidang SDM:

1. Performance improvement: memberikan kesempatan bagi karyawan apakah ia pejabat atau non pejabat untuk mengambil tindakan-tindakan yang diperlukan guna meningkatkan kinerja individu maupun kinerja organisasi. 2. Compensation adjustment; penilaian kinerja membantu para pembuat keputusan untuk menentukan besaran pendapatan yang layak diterima oleh seseorang. 3. Placement decisions; penilaian kinerja juga besar pengaruhnya dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan masalah promosi, transfer dan demosi.

19

4. Training and development needs; kinerja yang buruk boleh jadi mengindikasikan perlunya training, sedangkan kinerja yang baik boleh jadi mengindikasikan perlunya pengembangan lebih lanjut potensi yang sudah ada. 5. Career planning and development; Performance feedback dapat dijadikan pedoman dalam pengambilan keputusan tentang jalur karir yang spesifik yang seharusnya dipilih oleh seseorang. 6. Staffing process deficiencies; Kinerja yang baik atau buruk menunjukkan kekuatan dan juga kelemahan pada prosedur staffing. 7. Informational inaccuracies; berpedoman pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan kesalahan dalam hal pengisian pegawai, pelatihan dan konsultasi. 8. Job design errors: kinerja yang buruk bias menyebabkan gejala adanya “penyakit” dalam job design dan melalui penilaian, penyakit tersebut dapat didiagnosa untuk selanjutnya disembuhkan. 9. Equal employment opportunity; penilaian kinerja yang akurat dapat lebih memastikan tidak adanya unsur diskriminasi. 10. External challenges; bagian/biro SDM melalui penilaian kinerja dapat membantu mengatasi masalah yang disebabkan oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja.

20

11. Feedback to human resources; baik atau buruknya kinerja yang ditunjukkan oleh individu atau organisasi bisa menggambarkan seberapa baik biro SDM menjalankan fungsinya.

2.1.6

Cara Meningkatkan Kinerja

Menurut Mankunegara (2006) dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut: a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. Dapat dilakukan melalui tiga cara yaitu: •

Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus-menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis.

•

Mengidentifikasi masalah melalui karyawan.

•

Memperhatikan masalah yang ada

b. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain: •

Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.

•

Menentukan

tingkat

mempertimbangkan:

keseriusan

masalah

dengan

21

o Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan. o Harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kinerja. c. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri. d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut. e. Melakukan rencana tindakan tersebut. f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.

2.1.7

Jenis-Jenis Evaluasi Kinerja

Menurut Jerome (2001) terdapat beberapa jenis evaluasi kinerja, yaitu: 1. Evaluasi Kinerja Pengenalan Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaanya atau tidak. 2. Evaluasi Kinerja Tahunan

22

Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi pekerja yang hampir diperoleh oleh semua orang yang bekerja di organisasi. 3. Evaluasi Kinerja Khusus Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan, perbedaannya adalah evaluasi ini dilakukan sesuai kebutuhan atas permintaan ketua atau anggota tim. 4. Tindakan Koreksi Tindakan koreksi sering disebut sebagai peringatan, evaluasi ini merupakan bentuk disiplin progresif. 5. Sesi Umpan Balik Sesi umpan balik merupakan evaluasi kinerja di tempat kerja yang bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan (coaching) sehari-hari antara ketua dengan anggota tim. 6. Laporan Status Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan, bulanan, kuartalan) yang biasanya disampaikan kepada manajemen untuk dokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim.

2.1.8

Indikator-indikator Kinerja

Menurut Hersey, Blanchard, dan Johnson dalam Wibowo (2007) terdapat tujuh indikator kinerja, yaitu:

23

1. Tujuan Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan bukanlah persyaratan, juga bukan merupakan sebuah keinginan. Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukkan arah ke mana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan. 2. Standar Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Standar menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita sukses atau gagal. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan. 3. Umpan Balik Antara tujuan, standar, dan umumnya balik bersifat saling terkait. Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar. Umpan balik terutama penting ketika kita mempertimbangkan “real goals” atau tujuan yang bermakna dan berharga. Umpan balik merupakan masukan yang

24

dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan mencapai tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja. 4. Alat atau Sarana Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimanan seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan. 5. Kompetensi Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. 6. Motif Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang,

25

menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapus tindakan yang mengakibatkan disinsentif. 7. Peluang Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak, dan mengambil waktu yang tersedia.

Terdapat dua indikator utama untuk evaluasi kinerja tahunan PT. X berdasarkan panduan pengisian penilaian kinerja tahunan karyawan PT. X sebagai berikut : 1. Kompetensi Kinerja Untuk level dibawah manager terdiri dari tujuh komponen sedangkan untuk level manager dan level keatasnya ditambah dua komponen sehingga menjadi sembilan komponen, yaitu: •

Efisiensi kerja : efisiensi dalam bekerja

•

Kualitas kerja : kualitas hasil kerja

•

Komunikasi

: komunikasi dengan team, atasan ataupun customer

•

Kemampuan

mengatasi

permasalahan

(Problem

Solving)

kemauan dan kemampuan untuk mengatasi masalah yang dihadapi

:

26

•

Kerjasama : kemauan dan kemampuan bekerjasama dengan rekan kerja baik dalam satu divisi ataupun antar divisi

•

Potensi untuk berkembang : potensi untuk pengembangan diri lebih maju dengan menunjukkan sikap otodidak atas hal-hal yang baru

•

Inisiatif : berinisiatif untuk memberikan kontribusi lebih dari apa yang biasa dilakukan ataupun dalam mengatasi permasalahan.

•

Kepemimpinan : memimpin team kerja dengan sistimatis dan efektif (khusus level manager dan level keatasnya).

•

Perencanaan, mobilisasi & koordinasi : kemampuan untuk membuat perencanaan yang baik dan efektif serta memobilisasi team untuk pelaksanaan rencana tsb. dan mengorganisir sumber daya yang ada secara efisien dan efektif (khusus level manager dan level keatasanya).

2. Faktor Disiplin Merupakan evaluasi dalam mematuhi alur kerja, tepat waktu dalam penyelesaian target kerja, tepat waktu kehadiran dan jumlah absensi atau alpa kehadiran karyawan seperti kehadiran tepat waktu, jumlah absen, alpa dsb.nya berdasarkan data dari HR selama periode evaluasi kinerja, dan juga faktor disiplinitas dalam mengikuti alur kerja yang ditetapkan, penyelesaian target kerja serta peraturan & kebijakan perusahaan dan atasan.

27

2.2 Kepuasan Kerja 2.2.1

Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Spector (1997) kepuasan kerja adalah perasaan umum tentang pekerjaan atau juga sebagai hubungan dari sikap tentang berbagai aspek pekerjaan. Levy (2006) mendefiniskan kepuasan kerja sebagai sesuatu yang menyenangkan, keadaan emosional yang positif akibat dari penilaian kognitif dari salah satu pekerjaan atau pengalaman kerja. Mathis dan Jackson (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Pendapat ini serupa dengan Locke dalam Johnson (2004) yang mendefiniskan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan yang diasosiasikan dengan situasi kerja atau pekerjaan. Blum dalam Anoraga (2001) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja, sedangkan menurut Robbins (2001), kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki pekerja mengenai pekerjaan mereka. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan. Menurut Danim (2008), kepuasan kerja merupakan kombinasi aspek ekonomis, psikologis sosiologis, kultural, aktualisasi diri, penghargaan, dan suasana lingkungan. Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2007) mendefinisikan

28

kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Dari uraian pendapat diatas penulis mengambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif dan merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang serta diasosiasikan dengan situasi kerja atau pekerjaan.

2.2.2

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Spector

(1997)

mengindentifikasikan

terdapat

sembilan

faktor

yang

mempengaruhi kepuasan kerja dengan nama Job Satisfaction Survey (JSS), yaitu: 1. Gaji/upah – kepuasan pada gaji dan kenaikan gaji baik dalam segi jumlah

maupun rasa keadilannya. 2. Promosi – kepuasan pada peluang promosi dan keadilan untuk

mendapatkan promosi. 3. Supervisi – kepuasan pada atasan langsung orang tersebut dalam

kompetensi penugasan managerial. 4. Tunjangan-tunjangan – kepuasan pada tunjangan-tunjangan berupa

asuransi, liburan, dan bentuk fasilitas yang lain. 5. Penghargaan – kepuasan pada penghargaan (tidak harus materi) yang

diberikan untuk kinerja baik sebagai bentuk rasa hormat, diakui, dan aspresiasi. 6. Peraturan/prosedur – kepuasan pada aturan, prosedur, dan kebijakan.

29

7. Rekan kerja – kepuasan pada rekan kerja yang menyenangkan dan

kompeten. 8. Pekerjaan itu sendiri – kepuasan pada pekerjaan yang dilakukan dapat

dinikmati atau tidak. 9. Komunikasi – kepuasan komunikasi dalam organisasi dalam hal berbagi

informasi didalam organisasi (verbal ataupun tulisan).

Menurut E. Burt dalam Anoraga (1998) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Adapun faktor-faktor tersebut adalah: 1. Faktor Hubungan Antara Karyawan, antara lain: •

Hubungan antara manager dengan karyawan

•

Faktor fisik dan kondisi kerja

•

Hubungan sosial di antara karyawan

•

Sugesti dari teman sekerja

•

Emosi dan situasi kerja

2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan: •

Sikap orang terhadap pekerjaannya

•

Umur orang sewaktu bekerja

•

Jenis kelamin

30

3. Faktor-faktor luar (extern), yang berhubungan dengan: •

Keadaan keluarga karyawan

•

Rekreasi

•

Pendidikan (Training, up grading dan sebagainya)

Menurut Gilmer dalam As’ad (1999) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: 1. Kesempatan untuk maju Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. 2. Keamanan kerja Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. 3. Gaji Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. 4. Perusahaan dan Manajemen

31

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. 5. Pengawasan (Supervisi) Bagi karyawan, superior dianggap sebagai figure ayah sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.

6. Faktor intrinsik dari pekerjaan Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. 7. Kondisi kerja Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir. 8. Aspek sosial dalam pekerjaan Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebaga faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. 9. Komunikasi Komunikasi yang lancar antar karyawan dan manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak

32

atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. 10. Fasilitas Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

2.2.3

Teori-Teori Kepuasan Kerja

Teori-Teori Kepuasan Kerja adalah sebagai berikut: 1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory) Teori

pertentangan

dari

Locke

dalam

Munandar

(2001),

menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai: a. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, dan b. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. 2. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)

33

Menurut model Lawler dalam Munandar (2001), orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. 3. Teori Proses-Bertentangan (Opponent-Process Theory) Teori proses-bertentangan dari Landy dalam Munandar (2001) menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional

(emotional

equilibrium).

Teori

proses-bertentangan

mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Dihipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama. 4. Teori Dua Faktor (Two-Factor Theory) Teori dua faktor yang dikembangkan oleh Hezberg dalam As’ad (1999), ia membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaan menjadi kelompok satisfiers atau motivator dan kelompok dissatisfiers atau hygiene factors. Satisfiers (motivator) ialah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian, dan pengakuan.

34

Dikatakan bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfiers (hygiene factors) ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: administrasi dan kebijakan perusahaan, penyeliaan, gaji, hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.

5. Teori Keadilan (Equity Theory) Equity Theory dikembangkan oleh Adam dalam As’ad (1999), prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lainnya. 6. Teori Hasil (Value Theory) Menurut konsep teori ini dalam Wibowo (2007), kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. Value theory

35

memfokuskan

pada

hasil

manapun

yang

menilai

orang

tanpa

memperhatikan siapa mereka.

2.2.4

Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja

Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2007), memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut. 1. Membuat pekerjaan menyenangkan Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada membosankan.

Meskipun

beberapa

pekerjaan

secara

instrinsik

membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan tingkat kesenangan ke dalam setiap pekerjaan. 2. Orang dibayar dengan jujur Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini diperlakukan tidak hanya untuk gaji dan upah per jam, tetapi juga fringe benefit. Konsisten dengan value theory, mereka merasa dibayar dengan jujur dan apabila orang diberi peluang memilih fringe benefit yang paling mereka inginkan, kepuasan kerjanya cenderung naik. 3. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya. Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya sambil di tempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan counseling individu kepada

36

pekerja sehingga kepentingan pribadi dan profesional dapat diidentifikasi dan disesuaikan. 4. Menghidari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang. Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Sesuai dengan two-factor theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan control atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu.

2.2.5

Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja

Ketidakpuasan pekerja dapat ditunjukkan dalam sejumlah cara. Robbins dalam Wibowo (2007) menunjukkan empat tanggapan yang berbeda satu sama lain dalam dimensi konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut. a. Exit Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan para meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri. b. Voice Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk

memperbaiki

keadaan,

termasuk

menyarankan

perbaikan,

37

mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan. c. Loyality Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistis dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapkan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar. d. Neglect Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.

2.3 Kerangka Berpikir Kinerja karyawan yang tinggi tentunya sangat diharapkan oleh setiap perusahaan karena akan mendorong berkembangnya perusahaan. Peningkatan kinerja karyawan secara otomatis akan meningkatkan performa perusahaan. Kinerja karyawan dipengaruhi banyak faktor, salah satunya kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang tinggi diharapkan meningkatkan kinerja karyawan. Dengan kepuasan kerja yang diperoleh karyawan, diharapkan kinerja karyawan yang tinggi dapat dicapai oleh karyawan. Tanpa adanya kepuasan kerja, karyawan akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka akibatnya kinerja karyawan menjadi rendah, sehingga tujuan perusahaan yang maksimal tidak akan tercapai.

38

Kepuasan kerja menentukan tinggi rendahnya kinerja. Kinerja yang lebih baik mengakibatkan imbalan lebih tinggi untuk karyawan, baik intrinsik maupun ekstrinsik. Bila imbalan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima imbalan yang sesuai dengan kinerja kerja mereka. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi kinerja karyawan di waktu yang akan datang. Spector (1997) mengindentifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dari sembilan aspek dengan nama Job Satisfaction Survey (JSS), yaitu : (1) gaji/upah, (2) promosi, (3) supervisi, (4) tunjangan-tunjangan, (5) penghargaan, (6) peraturan/prosedur, (7) rekan kerja, (8) pekerjaan itu sendiri, dan (9) komunikasi. Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, dapat diketahui kontribusi masing-masing faktor dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan mengetahui faktor yang paling berkontribusi mempengaruhi kinerja karyawan, pihak perusahaan dapat memperbaiki atau meningkatkan faktor yang paling berkontribusi tersebut sehingga dapat dilakukan langkah-langkah pengendalian atas permasalahan kepuasan kerja dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan. Berikut dapat digambarkan konsep kerangka berpikir:

Bagan 2.2 Konsep Kerangka Berpikir

39

KEPUASAN KERJA 1.

Gaji/Upah

2.

Promosi

3.

Supervisi

4.

Tunjangan-tunjangan

5.

Penghargaan

1.

Kompetensi Kinerja

6.

Peraturan/prosedur

3.

Faktor Disiplin

7.

Rekan kerja

8.

Pekerjaan itu sendiri

9.

Komunikasi

KINERJA

2.4 Hipotesis Penelitian Pengaruh antara variabel-variabel yang diteliti dapat digambarkan sebagai berikut: Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.

40

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini membahas pendekatan dan jenis penelitian, populasi dan sampel, variabel penelitian, pengumpulan data, uji instrument, prosedur penelitian dan teknik analisis data.

3.1 Pendekatan dan Jenis Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Alasan menggunakan pendekatan ini adalah untuk memperoleh gambaran umum yang lebih objektif dan terukur. Jenis penelitian ini adalah non-eksperimental sebab tidak ada perlakuan khusus pada responden karena itu diteliti apa adanya.

3.2 Populasi dan Sampel 3.2.1

Jumlah Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah karyawan PT. X. Responden penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. X yang sudah bekerja selama satu tahun atau lebih karena karyawan tersebut sudah mendapatkan skor evaluasi kinerja (performance appraisal). Jumlah populasi karyawan PT. X adalah 180 orang dimana responden yang turut berpartisipasi mengisi kuesioner berjumlah 143 orang. Namun responden yang mengisi kuesioner secara lengkap dan sudah mendapatkan skor

39

40

evaluasi kinerja (performance appraisal) berjumlah 91 orang. Oleh sebab itu, sampel yang diambil penelitian ini sebanyak 91 subjek penelitian. 3.2.2

Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah probability sampling, artinya cara pengambilan sampel yang memberikan kesempatan yang sama untuk diambil kepada setiap elemen populasi.

3.3 Variabel Konseptual dan Definisi Operasional 3.3.1

Variabel Konseptual

a. Kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan persatuan periode waktu sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan dalam suatu organisasi. b. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif dan merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang serta diasosiasikan dengan situasi kerja atau pekerjaan. Kepuasan kerja terhadap faktor gaji/upah, promosi, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan, prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi. 3.3.2

Definisi Operasional

a. Kinerja adalah skor yang didapat dari lembar evaluasi kinerja (performance appraisal) yang didapat dari PT. X.

41

b. Kepuasan kerja ialah Skor yang didapat dari skala Job Satisfaction Survey (JSS) yang meliputi sembilan faktor yang menurut Spector (1997) mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: gaji/upah, promosi, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan, peraturan/prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi.

3.4 Pengumpulan Data 3.4.1

Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini menggunakan skala kepuasaan kerja dan performance appraisal. Pada skala kepuasaan kerja terdapat pernyataan yang mendukung (favorable) dan pernyataan yang tidak mendukung (unfavorable). Pengukuran tersebut didasarkan pada skala Likert dengan empat alternative jawaban, yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS). Untuk perhitungan skor dari setiap jawaban pada pernyataan favorable adalah 4 = SS, 3 = S, 2 = TS dan 1 = STS sedangkan pada pernyataan unfavorable adalah 1 = SS, 2 = S, 3 = TS dan 4 = STS.

42

Tabel 3.1 Blue Print Job Satisfaction Survey (Spector, 1997)

NO. 1 2 3 4 5 6 7 8 9

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA Gaji/Upah Promosi Atasan Tunjangan-tunjangan Penghargaan Kebijakan, prosedur Rekan kerja Pekerjaan itu sendiri Komunikasi JUMLAH

NO. ITEM JUMLAH Favorabel 1, 28 11, 20, 33 3, 30 13, 22 5 15 7, 25 17, 27, 35 9

Unfavorabel 10, 19 2 12, 21 4, 29 14, 23, 32 6, 24, 31 16, 34 8 18, 26, 36

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

Adapun pengukuran kinerja diperoleh dari total skor hasil pengukuran dengan lembar evaluasi kinerja (performance appraisal) yang didapat dari PT. X.

3.4.2

Instrument Penelitian

Alat pengumpul data dalam penelitian ini adalah dua, yaitu: 1.

Lembar Evaluasi Kinerja (Performance appraisal) Untuk mengetahui kinerja karyawan PT. X menggunakan lembar evaluasi kinerja (performance appraisal).

2.

Elektronik Skala Job Satisfaction Survey (JSS)

43

Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan PT. X menggunakan Elektronik Skala Job Satisfaction Survey (JSS) yang dapat di akses dari http://survey.moratelindo.co.id/proto

3.5 Uji Instrument Karena untuk mengukur skala kepuasan kerja harus menggunakan instrumen penelitian, maka peneliti menguji validitas instrumen penelitian tersebut. Instrumen penelitian yang harus diukur adalah skala kepuasan kerja, yang mana skala ini merupakan skala buatan Paul E Spector (1997). Alat ukur yang asli diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia kemudian bahasanya disesuaikan agar mudah

dipahami.

Jumlah

keseluruhan

item

skala

faktor-faktor

yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah 36 item yang terdiri dari sembilan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Adapun masing-masing faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari empat item. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: gaji/upah, promosi, supervisi, tunjangantunjangan, penghargaan, peraturan/prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi. Dalam pengujian validitas, digunakan Second Order Confirmatory Factor Analysis (2ndCFA) dengan metode ini dapat diketahui apakah seluruh item mengukur apa yang hendak diukur dan apakah masing-masing item signifikan dalam mengukur hal tersebut.

44

3.6 Prosedur Penelitian Adapun prosedur penelitian yang dilakukan pada tahap penelitian sebagai berikut: a. Tahap Persiapan 1. Wawancara pada bagian HR PT. X untuk mendiskusikan masalah yang akan diteliti. 2. Mendiskusikan dengan dosen pembimbing variabel yang akan diteliti. 3. Menterjemahkan alat ukur baku kepuasan kerja kedalam bahasa Indonesia kemudian bahasanya disesuaikan agar mudah dipahami. b.

Tahap Penelitian 1. Peneliti menyerahkan skala kepuasan kerja yang sudah disetujui oleh dosen pembimbing kepada bagian HR PT. X yang kemudian akan diteruskan kepada bagian IT. 2. Bagian IT merubah bentuk skala kepuasan kerja manual kedalam bentuk elektronik kuesioner tanpa merubah isi dan tujuan skala. Elektronik kuesioner dibuat agar karyawan PT. X dapat mengisi kuesioner dengan mengakses http://survey.moratelindo.co.id/proto.

45

3. Bagian HR PT. X mengirim e-mail kepada seluruh karyawan yang isinya meminta karyawan untuk mengisi elektronik kuesioner. 4. Bagian IT menginput seluruh data yang diperoleh dari elektronik kuesioner yang diisi oleh karyawan PT. X. Hasil input data kemudian dirubah dalam format Microsoft Exel TM yang kemudian diteruskan kebagian HR. 5. Bagian HR menyerahkan hasil input data skala kepuasan kerja dan data evaluasi kinerja (performance appraisal) kepada peneliti. c. Tahap Pengolahan Data 1. Peneliti menguji validitas dengan menggunakan software Lisrel 8.3 2. Peneliti melakukan analisis regresi dengan menggunakan software SPSS 17.

3.7 Teknik Analisis Data Untuk menguji hipotesis penelitian mengenai hubungan antara faktor-faktor kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan PT. X, maka peneliti mengolah data yang didapat dengan menggunakan teknik statistik Simple Regression Analysis (Analisis Regresi Sederhana) dan Multiple Regression Analysis (Analisis Regresi Berganda).

BAB IV HASIL PENELITIAN

Bab ini membahas gambaran subjek atau objek penelitian, deskripsi data, uji validitas konstruk, dan hasil uji hipotesis.

4.1 Gambaran Subjek/Objek Penelitian Karakteristik responden meliputi: Umur, Jenis Kelamin, Tingkat Pekerjaan, Lama Bekerja, Gaji, dan Pendidikan. Adapun distribusi frekuensi responden berdasarkan karakterisktik responden dapat dilihat pada tabel 4.1

Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Karakteristik Responden No. 1

2

3

4

Karakteristik Responden Umur a. 22 - 40 Tahun b. 40 - 60 Tahun Jenis Kelamin a. Laki-Laki b. Perempuan Tingkat Pekerjaan a. Manajer b. Staf Operasional c. Operasional Lapangan Lama Bekerja a. < 2 Tahun b. 2 - 10 Tahun

46

Jumlah

Persentase 87 4

95.60% 4.30%

68 23

74.70% 25.20%

16 34 41

17,5 % 37,3 % 45%

57 34

62.60% 37.30%

47

5

6

Gaji a. 1 - 5 Juta b. 6 - 10 Juta c. > 10 Juta Pendidikan a. SMA/SMK b. Diploma c. Strata 1 (S1) d. Strata 2 (S2)

67 15 9

73.60% 16.40% 9.80%

17 14 54 6

18.60% 15.30% 59.30% 6.50%

Berdasarkan tabel 4.1 dari total responden sebesar 91 orang, dilihat dari kelompok umur, sebagian besar mempunyai umur 22 – 40 tahun, yaitu sebesar 95,6 % dan sisanya 4,3% mempunyai umur 40 – 60 tahun. Berdasarkan jenis kelamin, sebagian besar laki-laki, yaitu sebesar 74,7% sedangkan perempuan hanya 25,2%. Berdasarkan tingkat pekerjaan, sebesar 45% adalah operasional lapangan sedangkan sebesar 37,3% adalah staf operasional dan sebesar 17,5% adalah manajer. Berdasarkan rata-rata lama bekerja, sebesar 62,2 % bekerja kurang dari 2 tahun dan sisanya sebesar 37,5% bekerja selama 2 – 10 tahun. Berdasarkan gaji yang diperoleh sebagian besar memiliki gaji 1 – 5 juta, yaitu sebesar 73,6% sedangkan yang memperoleh gaji 6 – 10 juta sebesar 16,4% dan gaji diatas10 juta sebesar 9,8%. Berdasarkan pendidikan sebagian besar berpendidikan Strata 1, yaitu sebesar 59,3% sedangkan yang berpendidikan SMA/SMK sebesar 18,6%, Diploma sebesar 15,3% dan yang berpendidikan Strata 2 hanya 6,5%.

48

4.2 Deskripsi Data Berikut akan diuraikan deskripsi hasil perhitungan statistik skor subjek penelitian yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:

Tabel 4.2 Tabel Statistik Skor Kepuasan Kerja dan Kinerja Descriptive Statistics N Kepuasan Kinerja Valid N (listwise)

Minimum Maximum 91 91 91

73 2

134 4

Std. Deviation

Mean 97.47 3.12

9.453 .478

Berdasarkan tabel 4.2, skor tertinggi kepuasan kerja berjumlah 134 dan skor terendah berjumlah 73 dengan Mean sebesar 97,47 dan Standar Deviation sebesar 9,543. Untuk skor tertinggi kinerja karyawan berjumlah 4 dan skor terendah berjumlah 2 dengan Mean sebesar 3,12 dan Standar Deviation sebesar 0,478. Berikut akan diuraikan komposisi responden berdasarkan skor kepuasan kerja yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:

Tabel 4.3 Komposisi Responden Berdasarkan Skor Kepuasan Kerja Kategori Tinggi Sedang Rendah

Rumus X > 2 + min + min ≤ X ≤ 2 + min X < + min

Rentangan Raw Score >113,6 93,3 – 113,6 <93,3 Total

Jumlah Subjek 3 56 32 91

Persen 3,29 % 61,53 % 35,16 % 100 %

49

Berdasarkan tabel 4.3 Skor kepuasan kerja kategori tinggi >113,6 dengan jumlah subjek sebanyak 3 orang atau 3,29% dari jumlah sampel. Skor kepuasan kerja kategori sedang antara 93,3 – 113,6 dengan jumlah subjek sebanyak 56 orang atau 61,53% dari jumlah sampel. Skor kepuasan kerja kategori rendah <93,3 dengan jumlah subjek sebanyak 32 orang atau 35,16% dari jumlah sampel. Berikut akan diuraikan komposisi responden berdasarkan skor kinerja yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:

Tabel 4.4 Komposisi Responden Berdasarkan Skor Kinerja Kategori Tinggi Sedang Rendah

Rumus X > 2 + min + min ≤ X ≤ 2 + min X < + min

Rentangan Raw Score >3,32 2,66 – 3,32 <2,66 Total

Jumlah Subjek

Persen

31 45 15 91

34,06 % 49,45 % 16,48 % 100 %

Berdasarkan tabel 4.3 Skor kinerja kategori tinggi >3,32 dengan jumlah subjek sebanyak 31 orang atau 34,06% dari jumlah sampel. Skor kepuasan kerja kategori sedang antara 2,66 – 3,32 dengan jumlah subjek sebanyak 45 orang atau 49,45% dari jumlah sampel. Skor kepuasan kerja kategori rendah <2,66 dengan jumlah subjek sebanyak 15 orang atau 16,48% dari jumlah sampel.

50

4.3 Uji Validitas Konstruk Untuk menguji validitas kontruk setiap item maka peneliti melakukan uji validitas dengan menggunakan Second Order Confimatory Factor Analysis (2ndCFA) dengan bantuan Lisrel 8.3. Adapun penjelasannya akan dipaparkan sebagai berikut: Dalam hal ini peneliti menguji apakah 36 item dan 9 faktor kepuasan kerja valid dalam mengukur kinerja karyawan. Dari hasil yang diperoleh Chi-Square=333.11, df=585, P-value=1.00000, RMSE=0.000, maka diperoleh model fit seperti gambar di bawah ini.

51

Gambar 4.1 Analisis 2nd CFA dari Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

52

4.3.1

Validitas Konstruk Kepuasan Kerja

Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua faktor signifikan karena T-value di atas 1,96 kecuali faktor peraturan atau prosedur, maka keluruhan faktor yang signifikan digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk variabel kepuasan kerja. Adapun koefisien muatan faktor dapat dilihat pada tabel 4.5, berikut ini: Tabel 4.5 Muatan Faktor Item Variabel Kepuasan Kerja FAKTOR

STANDAR NILAI T SIGNIFIKAN EROR Gaji 0,66 0,16 4,20 V Promosi 0,45 0,16 2,82 V Supervisi 0,25 0,11 2,21 V Tunjangan-Tunjangan 0,64 0,15 4,39 V Penghargaan 0,67 0,16 4,12 V Peraturan dan Prosedur 0,22 0,13 1,71 X Rekan Kerja 0,29 0,14 2,05 V Pekerjaan itu Sendiri 0,22 0,11 2,02 V Komunikasi 0,35 0,14 2,42 V Keterangan : tanda V= signifikan (t-value>1,96) X= tidak signifikan 4.3.2

KOEFISIEN

Validitas Konstruk Gaji

Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua item signifikan karena T-value di atas 1,96, maka keluruhan faktor yang signifikan digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk variabel gaji. Adapun koefisien muatan faktor dapat dilihat pada tabel 4.6, berikut ini:

53

Tabel 4.6 Muatan Faktor Item Variabel Gaji ITEM

KOEFISIEN

STANDAR EROR

NILAI T

SIGNIFIKAN

1 1,00 V 2 1,02 0,30 3,44 V 3 1,08 0,30 3,54 V 4 0,92 0,29 3,21 V Keterangan : tanda V= signifikan (t-value>1,96) X= tidak signifikan 4.3.3

Validitas Konstruk Promosi

Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua item signifikan karena T-value di atas 1,96, maka keluruhan faktor yang signifikan digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk variabel promosi. Adapun koefisien muatan faktor dapat dilihat pada tabel 4.7, berikut ini: Tabel 4.7 Muatan Faktor Item Variabel Promosi ITEM

KOEFISIEN

STANDAR EROR

NILAI T

SIGNIFIKAN


Validitas Kontruk Supervisi

Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua item signifikan karena T-value di atas 1,96, maka keluruhan faktor yang signifikan digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk variabel supervisi. Adapun koefisien muatan faktor dapat dilihat pada tabel 4.8, berikut ini:

54

Tabel 4.8 Muatan Faktor Item Variabel Supervisi ITEM

KOEFISIEN

STANDAR EROR

NILAI T

SIGNIFIKAN


Validitas Konstruk Tunjangan-Tunjangan

Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua item signifikan karena T-value di atas 1,96, maka keluruhan faktor yang signifikan digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk variabel tunjangan-tunjangan. Adapun koefisien muatan faktor dapat dilihat pada tabel 4.9, berikut ini: Tabel 4.9 Muatan Faktor Item Variabel Tunjangan-Tunjangan ITEM

KOEFISIEN

STANDAR EROR

NILAI T

SIGNIFIKAN


Validitas Konstruk Penghargaan

Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua item signifikan karena T-value di atas 1,96, maka keluruhan faktor yang signifikan digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk variabel penghargaan meskipun pada item 19 T-value -2,97 namun karena pernyataannya unfavorable sehingga dianggap signifikan. Adapun koefisien muatan faktor dapat dilihat pada tabel 4.10, berikut ini:

55

Tabel 4.10 Muatan Faktor Item Variabel Penghargaan ITEM

KOEFISIEN

STANDAR EROR

NILAI T

SIGNIFIKAN

17 1,00 V 18 1,02 0,33 3,15 V 19 - 0,93 0,33 - 2,97 V 20 0,83 0,30 2,73 V Keterangan : tanda V= signifikan (t-value>1,96) X= tidak signifikan 4.3.7

Validitas Konstruk Peraturan dan Prosedur

Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua item tidak signifikan karena T-value di bawah 1,96. Karena t-valuenya sangat rendah, kemudian peneliti tidak menggunakan item-item peraturan dan prosedur pada analisis regresi. Adapun koefisien muatan faktor dapat dilihat pada tabel 4.11, berikut ini: Tabel 4.11 Muatan Faktor Item Variabel Peraturan dan Prosedur ITEM

KOEFISIEN

STANDAR EROR

NILAI T

SIGNIFIKAN

21 1,00 X 22 1,34 0,77 1,74 X 23 0,89 0,56 1,59 X 24 0,88 0,56 1,58 X Keterangan : tanda V= signifikan (t-value>1,96) X= tidak signifikan 4.3.8

Validitas Konstruk Rekan Kerja

Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua item signifikan karena T-value di atas 1,96, maka keluruhan faktor yang signifikan digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk variabel rekan kerja. Adapun koefisien muatan faktor dapat dilihat pada tabel 4.12, berikut ini:

56

Tabel 4.12 Muatan Faktor Item Variabel Rekan Kerja ITEM

KOEFISIEN

STANDAR EROR

NILAI T

SIGNIFIKAN


Validitas Konstruk Pekerjaan itu Sendiri

Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua item signifikan karena T-value di atas 1,96, maka keluruhan faktor yang signifikan digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk variabel pekerjaan itu sendiri. Adapun koefisien muatan faktor dapat dilihat pada tabel 4.13, berikut ini: Tabel 4.13 Muatan Faktor Item Variabel Pekerjaan itu Sendiri ITEM

KOEFISIEN

STANDAR EROR

NILAI T

SIGNIFIKAN

29 1,00 V 30 1,07 0,39 2,72 V 31 1,29 0,44 2,94 V 32 1,52 0,51 2,99 V Keterangan : tanda V= signifikan (t-value>1,96) X= tidak signifikan 4.3.10 Validitas Konstruk Komunikasi Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua item signifikan kecuali item 34 karena Tvalue di bawah 1,96, maka keluruhan faktor yang signifikan digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk variabel komunikasi. Adapun koefisien muatan faktor dapat dilihat pada tabel 4.14, berikut ini:

57

Tabel 4.14 Muatan Faktor Item Variabel Komunikasi ITEM

KOEFISIEN

STANDAR EROR

NILAI T

SIGNIFIKAN

33 1,00 V 34 0,64 0,34 1,87 X 35 0,96 0,42 2,31 V 36 0,89 0,40 2,25 V Keterangan : tanda V= signifikan (t-value>1,96) X= tidak signifikan

4.4 Hasil Uji Hipotesis Dalam rangka pengujian hipotesis penelitian, dilakukan analisis regresi dengan menggunakan perangkat lunak SPSS 17. Ada 8 kali analisis regresi sederhana dan 1 kali analisis regresi berganda yang dilakukan dalam penelitian ini. Analisis regresi dilakukan dengan seluruh independent variabel (IV) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: gaji, promosi, supervisi, tunjangantunjangan, penghargaan, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, komunikasi, dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan yang merupakan dependent variable (DV). 4.4.1

Analisis Regresi Sederhana

Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel gaji terhadap kinerja yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:

58

Tabel 4.15 ANOVAb Gaji Terhadap Kinerja Sum of Squares

Model 1

Regression Residual

Df

Mean Square

69.463

1

69.463

4552.144

89

51.148

Total 4621.607 a. Predictors: (Constant), Pay b. Dependent Variable: Performance

F

Sig.

1.358

.247a

90

Berdasarkan Tabel Anova nilai P-value = 0,247 yang lebih besar dari α = 0,05 sehingga mengindikasikan bahwa regresi secara statistik tidak signifikan. Tabel 4.16 Coefficientsa Gaji Terhadap Kinerja Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Standardized Coefficients

Std. Error

93.473

T

Beta

2.908

Pay .065 a. Dependent Variable: Performance

.056

.123

Sig.

32.146

.000

1.165

.247

Oleh karena nilai T Hitung (1,165) < T Tabel (1,986), artinya gaji tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap prestasi kinerja karyawan. Tabel 4.17 Model Summary Gaji Terhadap Kinerja Model

R

R Square

1 .123a .015 a. Predictors: (Constant), Pay

Adjusted R Square .004

Std. Error of the Estimate 7.15176

59

Variabel kepuasan terhadap gaji berdasarkan nilai R2 (R Square) dari Tabel Model Summary memberi sumbangan sebesar 1,5% bagi bervariasinya kinerja karyawan PT. X.

Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel promosi terhadap kinerja yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:

Tabel 4.18 ANOVAb Promosi Terhadap Kinerja Sum of Squares

Model 1

Regression Residual

Df

Mean Square

2.293

1

2.293

4619.314

89

51.902

Total 4621.607 a. Predictors: (Constant), Promosi b. Dependent Variable: Performance

F

Sig.

.044

.834a

90

Berdasarkan Tabel Anova nilai P-value = 0,834 yang lebih besar dari α = 0,05 sehingga mengindikasikan bahwa regresi secara statistik tidak signifikan. Tabel 4.19 Coefficientsa Promosi Terhadap Kinerja Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)


Std. Error

96.083

Promosi .013 a. Dependent Variable: Performance

T

Beta

3.251 .063

Sig.

29.555

.000

.210

.834

.022

Oleh karena nilai T Hitung (0,210) < T Tabel (1,986), artinya promosi tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

60

Tabel 4.20 Model Summary Promosi Terhadap Kinerja Model

R

Adjusted R Square

R Square a

1 .022 .000 a. Predictors: (Constant), Promosi

Std. Error of the Estimate

-.011

7.20433

Variabel kepuasan terhadap promosi berdasarkan nilai R2 (R Square) dari Tabel Model Summary memberi sumbangan sebesar 0% bagi bervariasinya kinerja karyawan PT. X

Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel supervisi terhadap kinerja yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut: Tabel 4.21 ANOVA Supervisi Terhadap Kinerja b

Sum of Squares

Model 1

Regression Residual

Df

Mean Square

.030

1

.030

4621.576

89

51.928

Total 4621.607 a. Predictors: (Constant), Supervisi b. Dependent Variable: Performance

F .001

Sig. .981a

90

Berdasarkan Tabel Anova nilai P-value = 0,981 yang lebih besar dari α = 0,05 sehingga mengindikasikan bahwa regresi secara statistik tidak signifikan.

61

Tabel 4.22 Coefficientsa Supervisi Terhadap Kinerja Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)


Std. Error

96.678

T

Beta

2.951

Supervisi .001 a. Dependent Variable: Performance

.057

Sig.

32.766

.000

.024

.981

.003

Oleh karena nilai T Hitung (0,024) < T Tabel (1,986), artinya supervisi tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Tabel 4.23 Model Summary Supervisi Terhadap Kinerja Model

R

R Square

Adjusted R Square

1 .003a .000 a. Predictors: (Constant), Supervisi

-.011


Variabel kepuasan terhadap supervisi berdasarkan nilai R2 (R Square) dari Tabel Model Summary memberi sumbangan sebesar 0% bagi bervariasinya kinerja karyawan PT. X.

Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel tunjangantunjngan terhadap kinerja yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:

62

Tabel 4.24 ANOVAb Tunjangan-Tunjangan Terhadap Kinerja Sum of Squares

Model 1

Regression Residual

Df

Mean Square

55.106

1

55.106

4566.501

89

51.309

Total 4621.607 a. Predictors: (Constant), Benefits b. Dependent Variable: Performance

F

Sig.

1.074

.303a

90

Berdasarkan Tabel Anova nilai P-value = 0,303 yang lebih besar dari α = 0,05 sehingga mengindikasikan bahwa regresi secara statistik tidak signifikan. Tabel 4.25 Coefficients Tunjangan-Tunjangan Terhadap Kinerja a

Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)


Std. Error

93.924

T

Beta

2.826

Benefits .056 a. Dependent Variable: Performance

.054

.109

Sig.

33.235

.000

1.036

.303

Oleh karena nilai T Hitung (1,036) < T Tabel (1,986), artinya tunjangan-tunjangan tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Tabel 4.26 Model Summary Tunjangan-Tunjangan Terhadap Kinerja Model

R

R Square

Adjusted R Square

1 .109a .012 a. Predictors: (Constant), Benefits

.001


63

Variabel kepuasan terhadap tunjangan-tunjangan berdasarkan nilai R2 (R Square) dari Tabel Model Summary memberi sumbangan sebesar 1,2% bagi bervariasinya kinerja karyawan PT. X.

Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel penghargaan terhadap kinerja yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut: Tabel 4.27 ANOVA Penghargaan Terhadap Kinerja b

Sum of Squares

Model 1

Regression Residual

Df

Mean Square

10.905

1

10.905

4610.701

89

51.806

Total 4621.607 a. Predictors: (Constant), Rewards b. Dependent Variable: Performance

F

Sig.

.211

.647a

90

Berdasarkan Tabel Anova nilai P-value = 0,647 yang lebih besar dari α = 0,05 sehingga mengindikasikan bahwa regresi secara statistik tidak signifikan. Tabel 4.28 Coefficientsa Penghargaan Terhadap Kinerja Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)


Std. Error

95.357

Rewards .028 a. Dependent Variable: Performance

T

Beta

3.122 .061

Sig.

30.539

.000

.459

.647

.049

Oleh karena nilai T Hitung (0,459) < T Tabel (1,986), artinya penghargaan tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

64

Tabel 4.29 Model Summary Penghargaan Terhadap Kinerja Model

R

R Square

Adjusted R Square

a

1 .049 .002 a. Predictors: (Constant), Rewards


-.009

7.19761

Variabel kepuasan terhadap penghargaan berdasarkan nilai R2 (R Square) dari Tabel Model Summary memberi sumbangan sebesar 0,2% bagi bervariasinya kinerja karyawan PT. X.

Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel rekan kerja terhadap kinerja yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut: Tabel 4.30 ANOVAb Rekan Kerja Terhadap Kinerja Sum of Squares

Model 1

Regression Residual

Df

Mean Square

1.902

1

1.902

4619.705

89

51.907

Total 4621.607 a. Predictors: (Constant), Cowokers b. Dependent Variable: Performance

F .037

Sig. .849a

90

Berdasarkan Tabel Anova nilai P-value = 0,849 yang lebih besar dari α = 0,05 sehingga mengindikasikan bahwa regresi secara statistik tidak signifikan.

65

Tabel 4.31 Coefficientsa Rekan Kerja Terhadap Kinerja Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)


Std. Error

96.213

T

Beta

2.889

Cowokers .011 a. Dependent Variable: Performance

.056

Sig.

33.299

.000

.191

.849

.020

Oleh karena nilai T Hitung (1,191) < T Tabel (1,986), artinya rekan kerja tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Tabel 4.32 Model Summary Rekan Kerja Terhadap Kinerja Model

R

R Square

Adjusted R Square

1 .020a .000 a. Predictors: (Constant), Cowokers

-.011


Variabel kepuasan terhadap rekan berdasarkan nilai R2 (R Square) dari Tabel Model Summary memberi sumbangan sebesar 0% bagi bervariasinya kinerja karyawan PT. X.

Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel pekerjaan itu sendiri terhadap kinerja yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:

66

Tabel 4.33 ANOVAb Pekerjaan Itu Sendiri Terhadap Kinerja Sum of Squares

Model 1

Regression Residual

Df

Mean Square

33.890

1

33.890

4587.717

89

51.547

Total 4621.607 a. Predictors: (Constant), Work b. Dependent Variable: Performance

F

Sig.

.657

.420a

90

Berdasarkan Tabel Anova nilai P-value = 0,420 yang lebih besar dari α = 0,05 sehingga mengindikasikan bahwa regresi secara statistik tidak signifikan. Tabel 4.34 Coefficients Pekerjaan Itu Sendiri Terhadap Kinerja a

Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)


Std. Error

99.032

Beta

2.917

Work -.046 a. Dependent Variable: Performance

.056

-.086

T

Sig.

33.953

.000

-.811

.420

Oleh karena nilai T Hitung (-0,811) < T Tabel (1,986), artinya pekerjaan itu sendiri tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Tabel 4.35 Model Summary Pekerjaan Itu Sendiri Terhadap Kinerja Model

R R Square

1

.086a

Adjusted R Square

.007

a. Predictors: (Constant), Work

-.004


67

Variabel kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri berdasarkan nilai R2 (R Square) dari Tabel Model Summary memberi sumbangan sebesar 0,7% bagi bervariasinya kinerja karyawan PT. X.

Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel komunikasi terhadap kinerja yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut: Tabel 4.36 ANOVA Komunikasi Terhadap Kinerja b

Sum of Squares

Model 1

Regression Residual

Df

Mean Square

100.322

1

100.322

4521.285

89

50.801

F

Sig. .163a

1.975

Total 4621.607 90 a. Predictors: (Constant), Communication b. Dependent Variable: Performance Berdasarkan Tabel Anova nilai P-value = 0,163 yang lebih besar dari α = 0,05 sehingga mengindikasikan bahwa regresi secara statistik tidak signifikan. Tabel 4.37 Coefficientsa Komunikasi Terhadap Kinerja Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)


Std. Error

92.804

2.904

Communication .079 a. Dependent Variable: Performance

.056

T

Beta .147

Sig.

31.957

.000

1.405

.163

Oleh karena nilai T Hitung (1,405) < T Tabel (1,986), artinya komunikasi tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

68

Tabel 4.38 Model Summary Komunikasi Terhadap Kinerja Model

R

R Square

Adjusted R Square


a

1 .147 .022 .011 a. Predictors: (Constant), Communication

7.12748

Variabel kepuasan terhadap komunikasi berdasarkan nilai R2 (R Square) dari Tabel Model Summary memberi sumbangan sebesar 2,2% bagi bervariasinya kinerja karyawan PT. X.

4.4.2

Analisis Regresi Berganda

Sebagai hasil dari analisis regresi dengan seluruh IV diperoleh koefisien regresi seperti pada table 4.2.4 Tabel 4.39 Hasil Uji F ANOVAb Sum of Squares

Model 1

Regression Residual

Df

Mean Square

255.668

8

31.959

4365.938

82

53.243

F .600

Sig. .775a

Total 4621.607 90 a. Predictors: (Constant), Communication, Cowokers, Promosi, Work, Supervisi, Benefits, Rewards, Pay b. Dependent Variable: Performance Karena F Hitung (0,600) < F Tabel (2,053), artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara komunikasi, rekan kerja, promosi, pekerjaan itu sendiri, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan dan gaji secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. X.

69

Tabel 4.40 Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)


Std. Error

96.952

5.237

.023

.088

Promosi

-.024

Supervisi

T

Beta

Sig.

18.513

.000

.043

.263

.793

.086

-.040

-.281

.780

-.025

.073

-.046

-.336

.738

Benefits

-.001

.080

-.002

-.015

.988

Rewards

-.029

.092

-.050

-.312

.756

Cowokers

-.006

.066

-.011

-.090

.928

Work

-.088

.070

-.164

-1.243

.217

Communication .145 a. Dependent Variable: Performance

.098

.271

1.486

.141

Pay

Dari tabel 4.43 di atas dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut: Kinerja karyawan = 96,952 + 0,023 Gaji + (-0,024) Promosi + (-0,025) Supervisi + (-0,01) Tunjangan-tunjangan + (-0,029) Penghargaan + (-0,006) Rekan Kerja + (-0,088) Pekerjaan itu sendiri + (0,145) Komunikasi Seperti terlihat pada tabel 4.43, dari delapan koefisien regresi yang dihasilkan tidak ada pengaruh secara statistik signifikan terhadap kinerja karyawan (nilai t > 1,96 dan P < 0,05).

70

Tabel 4.41 Hasil Analisis Determinasi Model Summary Change Statistics Model

R

R Square

Adjusted R Square


R Square Change

F Change df1 df2

Sig. F Change

1 .235a .055 -.037 7.29679 .055 .600 8 82 .775 a. Predictors: (Constant), Communication, Cowokers, Promosi, Work, Supervisi, Benefits, Rewards, Pay Berdasarkan table di atas diperoleh angka R2 (R Square) sebesar 0,055 atau (5,5%). Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel independen (komunikasi, rekan kerja, promosi, pekerjaan itu sendiri, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan dan gaji) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 5,5%. Atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model (komunikasi, rekan kerja, promosi, pekerjaan itu sendiri, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan dan gaji) mampu menjelaskan sebesar 5,5% variasi variabel dependen (kinerja karyawan). Sedangkan sisanya sebesar 94,5% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Bab ini memaparkan tentang kesimpulan hasil penelitian, diskusi tentang penelitian dan saran untuk penelitian selanjutnya.

5.1 Kesimpulan Berdasarkan pembahasan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka kesimpulan dari penelitian ini adalah: 1. Kepuasan kerja karyawan PT. X yang berada pada kategori tinggi sebesar 3,29%, kategori sedang sebesar 61,53%, dan kategori rendah sebesar 35,16% . 2. Kinerja karyawan PT. X yang berada pada kategori tinggi sebesar 34,06%, kategori sedang sebesar 49,45%, dan kategori rendah sebesar 16,48%. 3. Secara umum tidak adanya pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. X. Rinciannya ialah sebagai berikut: a. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara gaji terhadap kinerja karyawan PT. X. b. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara promosi terhadap kinerja karyawan PT. X. c. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara supervisi terhadap kinerja karyawan PT. X.

71

72

d. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara tunjangan-tunjangan terhadap kinerja karyawan PT. X. e. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara penghargaan terhadap kinerja karyawan PT. X. f. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara rekan kerja terhadap kinerja karyawan PT. X. g. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara pekerjaan itu sendiri terhadap kinerja karyawan PT. X. h. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara komunikasi terhadap kinerja karyawan PT. X. i. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara komunikasi, rekan kerja, promosi, pekerjaan itu sendiri, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan dan gaji secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. X.

5.2 Diskusi Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasaan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Gibson dalam Wibowo (2007) secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dan kinerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. Gibson dalam Wibowo (2007)

73

menyatakan bahwa kemungkinan tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan pernyataan Gibson yang terakhir yang menyatakan bahwa tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja. Namun hal tersebut bertentangan dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Syaiin (1997) yang menunjukkan hubungan yang signifikan dengan kinerja. Keadaan ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan kontribusi yang besar terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang menunjukkan gaji, supervisi dan rekan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, mendukung teori dua faktor yang dikembangkan oleh Hezberg. Menurut Hezberg dalam As’ad (1999), gaji, supervisi, dan rekan kerja masuk kedalam kelompok dissatisfiers atau hygiene factors. Dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan. Kelompok faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, meliputi faktor-faktor: 1. Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. 2. Supervisi, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja. 3. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan unjukkerjanya.

74

4. Hubungan antarpribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya. 5. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Jika faktor-faktor hygiene dirasakan ada atau diberikan, maka yang timbul bukanlah kepuasan kerja, tetapi menurut Herzberg dalam Munandar (2001), tidak lagi tidak puas. Faktor lainnya yang diduga menyebabkan hasil penelitian yang tidak signifikan karena skor Performance Appraisal kurang mengungkap faktor lainnya dalam mengukur kinerja karyawan. Sehingga meningkatnya atau menurunnya kepuasan kerja tidak sejalan dengan peningkatan atau penurunan kinerja karyawan sehingga menyebabkan hasil penelitian yang tidak signifikan. Hal tersebut didukung karena PT. X hanya menggunakan dua indikator dalam evaluasi kinerja, yaitu: kompetensi dan disiplin. Sedangkan menurut Hersey, Blanchard dan Johnson dalam Wibowo (2007) terdapat tujuh indikator kinerja, yaitu: 1.

Tujuan Tujuan menunjukkan arah ke mana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan.

2. Standar Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.

75

3. Umpan Balik Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja. 4. Alat atau Sarana Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. 5. Kompetensi Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. 6. Motif Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. 7. Peluang Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.

5.3 Saran Melalui analisis seluruh proses dan isi dari laporan, peneliti merasa masih banyak kekurangan yang harus dilengkapi agar penelitian ini menjadi lebih baik. Berdasarkan hasil penelitian, ada beberapa saran yang dapat diberikan peneliti untuk selanjutnya dapat digunakan bagi yang akan menggunakan topik atau pendekatan yang sama, antara lain:

76

5.3.1

Saran Praktis

1. Kepada PT. X peneliti menyarankan agar menambah indikator kinerja yang digunakan dalam evaluasi kinerja sehingga didapat skor evaluasi kinerja yang mengukur kinerja karyawan secara lebih efektif. 2. Kepada PT. X peneliti menyarankan untuk lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan cara sebagai berikut: a. Membuat pekerjaan menyenangkan b. Karyawan dibayar dengan jujur c. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya. d. Menghidari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang. 5.3.2

Saran Teoritis

1. Peneliti menyadari sekali dalam penelitian ini masih banyak kekurangan terutama dalam proses penelitian, karena tidak dapat mengontrol variabel yang dapat mengganggu atau mengurangi ketepatan hasil penelitian seperti kondisi fisik atau suasana hati responden ketika mengisi skala, maka bagi peneliti selajutnya yang berkeinginan untuk melakukan penelitian dengan topik yang sama, disarankan untuk memperhatikan hal ini. 2. Jika ada yang ingin melakukan penelitian yang sama, peneliti menyarankan agar Job Satisfaction Survey diteliti ulang di Indonesia

77

terlebih dahulu. Hal ini agar hasil yang diperoleh mewakili kepribadian partisipan setempat atau populasi yang sedang diteliti. 3. Mempersiapkan hal-hal yang dibutuhkan dalam penelitian dengan semaksimal mungkin, baik materi, teori, waktu, peralatan serta tempat penelitian.

DAFTAR PUSTAKA Anoraga, P. (2001). Psikologi kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta. As’ad, M. (1999). Psikologi industri. Yogyakarta; Liberty. Danim, S. (2008). Kinerja staf dan organisasi. Bandung: Pustaka Setia Ilyas, Y. (2002). Kinerja:teori, penilaian, dan penelitian. Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKMUI. Ivancevich, J.M., Konopaske, R., & Matteson, M.T. (2005). Perilaku dan manajemen organisai. (terj. Gina Gania). Jakarta: Erlangga. Jerome, P.J. (2001). Mengevaluasi kinerja karyawan. (terj. Ramelan). Jakarta: PPM. Levy, P.E. (2006). Industrial/organizational psychology. Boston: Houghton Mifflin Company. Mangkunegara, A.P. (2006). Evaluasi kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama. Mathis, R.L., & Jackson, J.H. (2009). Manajemen sumber daya manusia. (terj. Diana Angelica). Jakarta: Salemba Empat. Munandar, A.S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia (UI Press). Panduan pengisian penilaian kinerja tahunan (2010). PT. Mora Telematika Indonesia. Robbins, S.P. (2001). Perilaku organisasi: konsep, kontroversi, aplikasi. (terj. Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan). Jakarta: Prenhallindo. Soetjipto, B.W. & Ardiyanti, N, (Eds). (2006). Mencapai SDM optimal: kinerja, produktivitas & kreativitas. Jakarta: Lembaga Management FEUI. Spector, P.E. (1997). Job satisfaction: application, assessment, couses, and consequences. California: Sage Publications. Umar, H. (2008). Desain penelitian PSDM dan perilaku karyawan: paradigma positivistik dan berbasis pemecahan masalah. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Rivai, V. (2009). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan: dari 78

79

teori ke praktik. Jakarta: Rajawali Pers. Syaiin, S. (1997). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai klinis spesialis bestari Medan. Tesis Program Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara Medan. Wahyudin, P. (tt). Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pusat pendidikan komputer akuntasi inka di Surakarta. Tesis Program Pascasarjana, Universitas Muhammadiyah Surakarta. Wibowo. (2007). Manajemen kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Yuwono. I (2005). Psikologi industri dan organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

LAMPIRAN-LAMPIRAN

SKALA KEPUASAN KERJA THE JOB SATISFACTION SURVEY (SPECTOR, 1997)

NO.

PERNYATAAN

1.

Saya digaji dengan jumlah yang wajar untuk pekerjaan yang saya lakukan.

2.

Sedikit kesempatan bagi saya untuk dipromosikan pada pekerjaan saya.

3.

Atasan saya cukup kompeten dalam melakukan pekerjaannya.

4.

Saya tidak puas dengan tunjangan-tunjangan yang saya terima.

5.

Ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik, saya menerima penghargaan yang seharusnya.

6.

Banyak aturan dan prosedur yang membuat pekerjaan mudah menjadi sulit.

7.

Saya senang bekerja dengan rekan kerja saat ini.

8.

Terkadang saya merasa pekerjaan saya tidak berarti.

9.

Jalur komunikasi dalam organisasi ini tampak baik. Jumlah kenaikan gaji cenderung rendah.

10. 11.

Orang-orang yang bekerja dengan baik memiliki kesempatan untuk dipromosikan secara adil di perusahaan ini.

12. 13.

Saya diperlakukan tidak adil oleh atasan saya. Tunjangan-tunjangan yang kami terima sama baiknya dengan perusahaan lain.

14.

Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya lakukan tidak dihargai.

15.

Usaha saya untuk melakukan pekerjaan dengan baik jarang terhambat birokrasi.

16.

Saya harus bekerja lebih keras di pekerjaan saya karena rekan kerja yang kurang berkompeten.

17.

Saya suka melakukan sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan saya. Tujuan organisasi ini tidak jelas bagi saya.

18.

SS

S

TS

STS

19.

Saya merasa tidak dihargai oleh perusahaan ketika saya berpikir tentang gaji yang dibayarkan kepada saya.

20.

Proses promosi diperusahaan ini sama dengan diperusahaan lain.

21.

Atasan saya kurang memperhatikan bawahannya. Paket tunjangan yang kami punya wajar. Terdapat beberapa penghargaan bagi mereka yang bekerja di sini.

22. 23. 24. 25. 26.

Saya terlalu banyak melakukan pekerjaan di tempat kerja. Saya merasa nyaman dengan rekan kerja saya. Saya sering merasa bahwa saya tidak tahu apa yang terjadi dengan organisasi ini.

27.

Saya merasa bangga dalam melakukan pekerjaan saya.

28.

Saya merasa puas dengan peluang saya untuk memperoleh kenaikan gaji. Terdapat beberapa tunjangan-tunjangan yang tidak kami miliki tetapi seharusnya kami miliki. Saya menyukai atasan saya. Saya memiliki banyak tugas. Saya merasa usaha saya diberi penghargaan dengan cara yang tidak seharusnya.

29.

30. 31. 32. 33.

Saya puas dengan kesempatan saya untuk dipromosikan.

34.

Ada terlalu banyak pertengkaran, persaingan dan perselisihan saat di tempat kerja. Pekerjaan saya mengasyikkan. Tugas-tugas pekerjaan saya tidak sepenuhnya dijelaskan dengan baik.

35. 36.

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. X

Recommend Documents