PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA (JOB INSECURITY) TERHADAP KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN INTENSI KELUAR (Pada Beberapa Bank Konvensional di Kota Padang) Novia Sukma Deswita1, Yunilma1, Popi Fauziati1 Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Bung Hata 1 Email :
[email protected] 1 Email :
[email protected] 1 Email :
[email protected]
1
Abstract
Every individual who works certainly be faced with insecurity in the working position. This can happened by individuals themselves or by environmental organizations where they work. The research have fifth purpose; first test empirically the influence of job insecurity on employee job satisfaction, Second to show empirically the effect of job satisfaction on organizational commitment. Third demonstrate empirically the effect of job insecurity on organizational commitment. Fourth improved empirically the effect of organizational commitment on turnover intention and purpose. Fifth improved empirically the influence of job insecurity on intentions out. The data used in this research is primary data like questionnaires that distributed to several BUMN banks in the Padang city. The technique sampling used in this research is method of non-probability sampling through purposive sampling. Number of questionnaires distributed to respondents amounted to 130 sheets, and the total questionnaires that can be college and used for the analyzed are113 questioner. The data analysts is quantitate. The tool of the test used regression model and t-test statistical. These results of the test have funded job insecurity significant influence on job satisfaction, job satisfaction has no significant effect on organizational commitment, job insecurity has have significant influence on organizational commitment, and the last result organizational commitment and job insecurity each other has not significant effect on turnover intention,
Keywords : Job Insecurity, Job Satisfaction, organization commitment, and Turnover Intentions
PENDAHULUAN
harus dipikul oleh masing-masing individu
Latar Belakang Masalah
di dalam lingkungan organisasi tentu
Pada umumnya setiap individu
menciptakan ketidakamanan dalam bekerja
yang bekerja tentu merasakan tekanan dan
(job insecurity). Persaingan kerja yang
target yang bersifat membebani, selain itu
kuat sering mendorong munculnya sikap
lingkungan kerja sangat komplek dengan
individualisme dan konflik kepentingan di
masalah, terutama yang berhubungan sikap
dalam organisasi yang mengakibatkan
saling menghormati, tenggang rasa dan
hubungan antar sesama karyawan maupun
kerja sama dengan sesama karyawan
dengan atasan menjadi tidak begitu kuat
1.1
ataupun dengan pimpinan. Beban yang 1
yang
berakibat
muncul
rasa
karyawan beberapa bank di kota
kurang
Padang
nyaman dalam bekerja. 1.2
2.
Perumusan Masalah
Pengaruh
empiris
kepuasan
kerja
Berdasarkan uraian ringkas latar
terhadap komitmen organisasi pada
belakang masalah peneliti mengajukan
karyawan beberapa bank di kota
beberapa perumusan masalah yang akan
Padang 3.
dibuktikan yaitu: 1.
karyawan beberapa bank di kota
kepuasan
kerja
pada
Padang. 4.
empiris
komitmen
organisasi terhadap intensi keluar pada
terhadap komitmen organisasi pada
karyawan beberapa bank di kota
karyawan beberapa bank di kota
Padang. 5.
Pengaruh
job insecurity terhadap
Apakah job insecurity berpengaruh
intensi keluar pada karyawan beberapa
terhadap komitmen organisasi pada
bank di kota Padang ? 1.3.2 Manfaat Penelitian
Padang ?
Sesuai dengan tujuan penelitian
Apakah
komitmen
organisasi
berpengaruh terhadap intensi keluar pada karyawan beberapa bank di kota Padang ?
diharapkan hasil yang diperoleh di dalam penelitian ini dapat memberikan manfaat positif yaitu sebagai berikut : 1.
Apakah job insecurity berpengaruh
alat evaluasi dalam menilai komitmen
beberapa bank di kota Padang ?
dan kondisi psikologis dari karyawan
1.3
Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1
Tujuan Penelitian Berdasarkan
masalah
maka
empiris
terhadap
kepuasan
Padang,
perumusan dilakukannya
penelitian ini adalah untuk membuktikan: Pengaruh
khusus mereka yang menjadi bagian beberapa bank konvensional di kota
kepada tujuan
Perusahaan hasil yang diperoleh di dalam penelitian ini dapat dijadikan
terhadap intensi kelur pada karyawan
1.
Pengaruh
Apakah kepuasan kerja berpengaruh
karyawan beberapa bank di kota
5.
insecurity
terhadap
Padang?
4.
job
terhadap komitmen organisasi pada
Padang ?
3.
empiris
Apakah job insecurity berpengaruh karyawan beberapa bank di kota
2.
Pengaruh
job
insecurity
kerja
pada
2.
Praktisi penelitian ini dapat dijadikan sebagai
alat
untuk
menambah
wawasan dan pengetahuan pihakpihak yang berkepentingan di dalam 2
penelitian
ini
terutama
terhadap
2.2
Keinginan Intention)
berbagai faktor yang mempengaruhi intensi 3.
keluar
di
dalam
Robbins
sebuah
Keluar
dan
(Turnover
Timothly
(2008)
organisasi.
turnover didefinisikan sebagai penarikan
Peneliti dimasa mendatang hasil yang
diri secara sukarela (voluntary) atau tidak
diperoleh di dalam penelitian ini dapat
sukarela
dijadikan sebagai acuan dan referensi
organisasi. Voluntary turnover atau quit,
bagi
tertarik
merupakan keputusan untuk meninggalkan
melakukan penelitian serupa dimasa
organisasi, disebabkan oleh dua faktor
mendatang.
yaitu seberapa menarik pekerjaan yang ada
peneliti
yang
juga
saat
ini
(involuntary)
serta
dari
tersedianya
suatu
alternatife
pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary
LANDASAN TEORI 2.1
Job Insecurity
turnover atau pemecatan menggambarkan
2.1.1
Pengertian Job Insecurity
keputusan pemberi kerja (employer) untuk
Wibowo (2010) mengungkapkan
menghentikan hubungan kerja dan bersifat
bahwa job insecurity merupakan suatu
uncontrollable
tingkat
mengalaminya.
dimana
para
pekerja
merasa
bagi
karyawan
yang
pekerjaannya terancam dan merasa tidak
Turnover mengarah pada kenyataan
berdaya untuk melakukan apapun terhadap
akhir yang dihadapi suatu organisasi
situasi tersebut. Job insecurity dirasakan
berupa
tidak hanya disebabkan oleh ancaman
meninggalkan organisasi pada periode
kehilangan pekerjaan akan tetapi juga
tertentu
kehilangan dimensi pekerjaan.
seorang karyawan dari satu posisi keposisi
Robbin
dan
Timothy
jumlah (Witasari,
karyawan 2009).
yang
Perpindah
(2008)
yang lain disebabkan adanya peningkatan
menyatakan job insecurity merupakan
prestasi atau penurunan prestasi yang
pemahaman individual pekerja sebagai
diraih
tahapan pertama dalam proses kehilangan
perpindahan dapat dilakukan dalam suatu
pekerjaan. Job insecurity juga dapat dilihat
posisi pekerjaan dalam ruang lingkup
dari kesenjangan antara tingkat security
perusahaan yang sama atau perpindahan
yang dialami seseorang dengan tingkat
dalam ruang lingkup pekerjaan yang
security yang ingin diperolehnya.
berbeda.
karyawan
sehingga
bentuk
3
2.2.2
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention
adalah semua perasaan dan sikap karyawan
Munculnya keinginan di dalam diri
dengan organisasi dimana mereka bekerja
individu untuk meninggalkan organisasi,
terhadap segala sesuatu yang berkaitan termasuk pada pekerjaan mereka.
tentu dipengaruhi oleh beberapa penyebab.
Wibowo
(2010)
mendefinisikan
Menurut Robbin dan Timothly (2008)
komitmen
secara umum ada beberapa penyebab
dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk
terjadinya
psikologis yang merupakan karakteristik
muncul
keinginan
untuk
organisasi
meninggalkan organisasi, yaitu konflik
hubungan
peran, ketidakjelasan peran, locus of
organisasinya
perubahan
control,
organisasi,
job
terhadap
anggota dan
yaitu
komitmen
organisasi memiliki
keputusan
dengan implikasi
individu
untuk
insecurity, komitmen organisasi, kepuasan
melanjutkan keanggotaannya di dalam
kerja dan kepercayaan organisasi.
organisasi.
Konflik peran muncul ketika ada
Rivai
dan
Sagala
(2009)
berbagai tuntutan dari banyak sumber yang
menggambarkan lebih tingginya komitmen
menyebabkan karyawan menjadi kesulitan
individu seseorang yang jika :
dalam menentukan tuntutan apa yang harus
1.
Memiliki keyakinan yang dalam dan
dipenuhi tanpa membuat tuntutan lain
kemauan untuk menerima tujuan dan
diabaikan (Toly, 2001). Ketidakjelasan
nilai-nilai organisasi.
peran
lebih
kurangnya
menggambarkan
kejelasan
mengenai
pada
2.
tugas,
untuk berusaha lebih keras atas nama
wewenang, dan tanggung jawab pada pekerjaan. Locus of control mengarah pada kemampuan
seorang
individu
Kemauan untuk mengupayakan diri organisasi.
3.
Keinginan yang kuat dalam diri untuk
dalam
mempertahankan
mempengaruhi kejadian yang berhubungan
dalam organisasi.
keanggotaan
di
dengan hidupnya (Toly, 2001). 2.3.2 Tipe-tipe Komitmen Organisasi 2.3
Menurut Allen dan Mayer (2002)
Komitmen Organisasi organisasi
ada beberapa tipe komitmen organisasi
menurut Robbins dan Timothy (2008)
yaitu affective commitment, normative
mengungkapkan
organizational
commitment, dan continuous commitment.
commitment is a worker’s feelings and
Secara umum penjabaran masing-masing
attitudes
tipe adalah sebagai berikut:
Pengertian
about
komitmen bahwa
the
entire
work
organization artinya komitmen organisasi 4
bekerja. Menurut Robbins dan Timothly
a. Affective commitment Affective
mengacu
commitment
(2008) dapat didefinisikan sebagai suatu
pada keterikatan emosional, identifikasi
perasaan
serta keterlibatan seorang karyawan pada
seseorang yang merupakan hasil dari
suatu
afektif
sebuah evaluasi karakteristiknya. Seorang
seseorang akan menjadi lebih kuat bila
dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
pengalamannya dalam suatu organisasi
memiliki perasaan-perasaan positif tentang
konsisten dengan harapan-harapan dan
pekerjaan tersebut.
organisasi.
memuaskan
Komitmen
kebutuhan
dasarnya
positif
Rivai
dan
tentang
dan
pekerjaan
Sagala
(2009)
mengungkapkan bahwa kepuasan kerja
sebaliknya.
pada dasarnya merupakan suatu yang
b. Continuous commitment Konsep side-bets orientation yang
bersifat
individual.
Setiap
individu
menekankan pada sumbangan seseorang
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-
yang sewaktu-waktu dapat hilang jika
beda sesuai dengan sistem nilai yang
orang
organisasi.
berlaku
organisasi
penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan
menjadi sesuatu yang berisiko tinggi
sesuai dengan keinginan individu maka
karena orang merasa takut akan kehilangan
makin
sumbangan yang mereka tanamkan pada
kegiatan
organisasi
kepuasan
itu
meninggalkan
Tindakan
meninggalkan
itu
dan
menyadari
bahwa
tinggi
dirinya.
Makin
kepuasannya
tersebut.
Dengan
merupakan
tinggi
terhadap demikian
evaluasi
yang
menggambarkan seseoang atas perasaan
mereka tak mungkin mencari gantinya.
sikapnya senang atau tidak senang, puas
c. Normative commitment Normative
pada
commitment
yaitu
atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan
kepercayaan yang kuat dan penerimaan
dimensi
Komitmen normatif bisa dipengaruhi oleh
masing-masing individu tentu memiliki
beberapa aspek antara lain sosialisasi awal
tingkat kepuasan kerja yang relatif berbeda
dan
antara satu dengan yang lain. Menurut
peran
seseorang
dari
bersifat
relatif
sebuah
terhadap nilai dan tujuan organisasi.
bentuk
yang
merupakan
karena
Celluci, Anthony J dan David L, De Vries
pengalaman organisasinya.
(1978) dikutip dalam Mas’ud (2004) 2.4
Kepuasan Kerja
kepuasan
Kepuasan kerja merupakan salah satu
dimensi
yang
cenderung
mempengaruhi kinerja karyawan di dalam
kerja
dapat
diukur
dengan
menggunakan indikator sebagai berikut: a.
Kepuasan dengan gaji (Satisfaction with pay) adalah kesesuaian yang 5
diterima
b.
karyawan
terhadap
insecurity
berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja
organisasi sesuai dengan pengorbanan
karyawan pada beberapa bank di
yang diberikan di dalam organisasi.
kota Padang
Kepuasan
dengan
Promosi
H2
Kepuasan
kerja
(Satisfaction with Promotion) adalah
signifikan
terhadap
kesesuaian peningkatan karir yang
organisasi pada beberapa bank di
diterima
kota Padang
dengan
yang
diharapkan H3
Kepuasan
dengan
rekan
kerja
Job
insecurity
signifikan
berpengaruh komitmen
berpengaruh
terhadap
komitmen
(Satisfaction with co-workers) adalah
organisasi pada karyawan beberapa
kenyamanan yang dirasakan ketika
bank di kota Padang
menjalin hubungan kerja dan non
d.
Job
penghasilan tetap yang diterima dari
karyawan. c.
H1
H4
Komitmen organisasi berpengaruh
kerja dengan sesama rekan kerja di
signifikan terhadap intensi turnover
dalam lingkungan sebuah organisasi.
pada karyawan beberapa bank di
Kepuasan
kota Padang
dengan
(Satisfaction
with
penyelia supervisor)
H5
Job
insecurity
berpengaruh
kesesuaian harapan yang dirasakan
signifikan terhadap intensi turnover
dengan
pada karyawan beberapa bank di
kenyataan
yang
diterima
ketika karyawan menjalin hubungan
kota Padang
kerja dengan penyelia atau supervisor ditempat kerja. e.
METODE PENELITIAN
Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (Satisfaction
with
Populasi merupakan kesatuan item
dan
yang saling bekerja sama untuk mencapai
kenyamanan yang dirasakan seorang
satu tujuan tertentu. Pada penelitian ini
karyaan
yang menjadi populasi adalah seluruh
kecocokan
terhadap
pekerjaan
yang
dilakukannya saat ini. 2.4
karyawan
pengembangan
bank
konvensional
yang
beroperasi atau membuka kantor cabang di
Hipotesis Berdasarkan kepada landasan teori
dan
Populasi dan Sampel
itself)
merupakan
work
3.1
hipotesis
maka
diajukan beberapa hipotesis yang akan dibuktikan didalam penelitian ini yaitu:
wilayah kota Padang. Untuk
mempersempit
ruang
lingkup pembahasan di dalam penelitian ini maka dilakukan pengambilan sampel.
6
Menurut Sekaran (2006) sampel adalah bagian
dari
populasi
dianggap
keinginan keluar sebagai hasrat atau
mewakili. Pada penelitian ini sampel yang
keinginan yang muncul dalam diri individu
digunakan adalah beberapa orang diantara
untuk memisahkan ikatan kerja pada
karyawan
sebuah
yang
yang
Simamora (2005) mendefinisikan
bekerja
dilingkungan
perusahaan.
Untuk
mengukur
maka
digunakan
perusahaan perbankan konvensional di
keinginan
kota Padang.
kuesioner yang diadopsi dari Utami dan
Untuk menentukan jumlah sampel
berpindah
Bonussyeani (2009).
yang presentatif maka digunakan metode
Untuk
melakukan
pengukuran
non probability sampling yaitu melalui
masing-masing kuesioner maka digunakan
purposive sampling. Menurut Sugiyono
kuesioner penelitian berskala lima tingkat
(2005) purposive sampling adalah metode
likert. Total jumlah item pertanyaan yang
pengambilan sampel yang didasarkan pada
diajukan berjumlah 11 item. Nilai skor
kriteria khusus yang terdapat di dalam
tertinggi yang diberikan untuk setiap
populasi. Secara umum kriteria yang
jawaban yang diberikan dalam kuesioner
digunakan meliputi:
adalah 5 sedangkan jawaban terendah
1.
Individu
yang
bekerja
pada
perusahaan perbankan konvensional berstatus BUMN di Kota Padang. 2.
Karyawan yang bekerja pada berbagai posisi pada bank berstatus BUMN di sekitar kota Padang.
3.
Individu yang telah bekerja di dalam lingkungan bank minimal satu tahun masa kerja.
3.3
Definisi Operasional Pengukuran Variabel
adalah 1. 3.4
Metode Analisis Untuk
melakukan
penguijan
hipotesis maka digunakan dengan metode analisis
kuantitatif.
Menurut
Ghozali
(2011) secara umum metode kuantitatif adalah alat analisis yang dilakukan dengan menggunakan alat uji statistik. Secara umum tahapan pengolahan data yang
dan
dilakukan adalah sebagai berikut: PEMBAHASAN
Secara umum variabel penelitian
4.1
yang digunakan di dalam model penelitian ini meliputi: 3.3.1
Pengujian Hipotesis Sesuai
dengan
perumusan
masalah, penelitian ini memiliki beberapa
Variabel Dependen
tujuan yang hendak dicapai. Berdasarkan
Intensi Keluar
hasil
pengujian
statistik
yang
telah
7
dilakukan
dapat
dilakukan
tahapan
Untuk
model ke dua diketahui
2
pengujian seperti terlihat pada sub bab
angka R didapat sebesar 0,73 angka ini
dibawah ini:
memberikan
arti
bahwa
hasil
uji
2
determinasi (R ) antara job insecurity (X),
2
4.1.1 Koefisien Determinasi (R ) Uji koefisien determinasi ( R2) bertujuan untuk melihat besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai R2 berkisar 0-1, semakin mendekati
0
maka
semakin
lemah
pengaruhnya, sedangkan apabila semakin mendekati 1 semakin kuat pengaruhnya. 2
Hasil analisis dengan menggunakan R
berkisar dari 0-1, semakin mendekati 0 maka
semakin
lemah
pengaruhnya,
sedangkan apabila semakin mendekati 1 semakin kuat pengaruhnya dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut ini:
sebesar 0,073
(7.3%). sedangkan sisanya
92,7 % lagi dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini. Sedangkan untuk model ke tiga diketahui angka R2 didapat sebesar 0,059 angka ini memberikan arti bahwa hasil uji determinasi (R2) antara job insecurity (X1), komitmen
organisasi
(X2),
mampu
mempengaruhi intensi keluar (Y1) sebesar 0,059
(5.9%). sedangkan sisanya 94,1 %
lagi dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 4.1 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
4.1.2 Hasil Uji F-statistik
Model
R
R Square
Adjusted R Square
1
0.074a
0,005
-0,013
2
0.271a
0.073a
0.065
3
0.242
0.059
0,042
Sumber Data : Olahan Kuesioner
Dari tabel 4.11 diatas, diketahui angka R2 untuk persamaan 1 didapat sebesar 0,005 angka ini memberikan arti bahwa hasil uji determinasi (R2) antara job insecurity (X1), kepuasan kerja (X2), mampu
mampu mempengaruhi kepuasan kerja (Y)
mempengaruhi
organisasi (Y1) sebesar 0,005
komitmen (0.5%).
sedangkan sisanya 99,5 % lagi dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan
Sebelum hipotesis
dilakukan
pengujian
dahulu
dilakukan
terlebih
pengujian F-statistik. Menurut Ghozali (2011) uji F-statistik adalah uji yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara bersama-sama. Pengujian F-statistik juga dilakukan untuk menguji kelayakan
model.
Berdasarkan
hasil
pengolahan data yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil seperti telihat pada tabel 4.2 dibawah ini :
dalam penelitian ini.
8
ditolak dan Ha diterima berarti dapat
Tabel 4.2 Hasil Uji F-statistik Model 1 Regression Residual Total 2 Regression Residual Total 3 Regression Residual Total
F
Sig
0.299
0,742a
disimpulkan bahwa komitmen organisasi
8.771
0.004a
dan job insecurity berpengaruh signifikan
3.426
0.036a
terhadap intensi keluar.
Hasil uji F (Uji Annova) digunakan untuk
mengetahui
apakah
variabel
4.5.3 Hasil Uji t-statistik Persamaan 1
independen berpengaruh secara signifikan, secara
simultan
terhadap
Untuk
Untuk membuktikan pengaruh job
variabel
insecurity (X1), kepuasan kerja (X2),
dependen. Pada tabel 4.12 didapat nilai
terhadap komitmen organisasi (Y), maka
signifikan komitmen organisasi sebesar
dilakukan
0,742 sedangkan tingkat kepercayaan yang
Berdasarkan proses analisis data yang telah
digunakan adalah 5 % ( 0,05). Dengan
dilakukan diperoleh ringkasan hasil seperti
demikian variabel komitmen organisasi
yang terlihat pada tabel 4.3 dibawah ini:
pengujian
0,742 > 0,05, maka keputusannya adalah
Tabel 4.3 Hasil Uji t-statistik
Ho diterima dan Ha ditolak berarti dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan job
Unstandardize Coefficients
Model
terhadap komitmen organisasi.
Std.Error 0.056
.010
,075
896
Kepuasan Kerja ( X2) .048 a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS
,062
.443
(Constant)
0,004
sedangkan
tingkat
kepercayaan yang digunakan adalah 5 % ( 0,05). Dengan demikian variabel kepuasan kerja 0,004 < 0,05, maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima berarti dapat disimpulkan bahwa Job Insecurity berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
variabel
penelitian
yang
digunakan
memiliki koefisien regresi yang dapat dibuat
kedalam
sederhana
persamaan
regresi
seperti yang terlihat dibawah
ini: Y= 12.661 + 0,010 X1 + 0,048 X2 +ε Pada persamaan terlihat bahwa job insecurity
kerja.
.000
Dari tabel 4.13 terlihat bahwa
Nilai signifikan kepuasan kerja sebesar
Sig
B 12.661
Job Insecurity (X1)
insecurity tidak berpengaruh signifikan
t-statistik.
memiliki
koefisien
regresi
Pada model regresi ketiga didapat
bertanda positif sebesar 0,010 dengan nilai
nilai signifikan intensi keluar sebesar 0,036
signifikan sebesar 0,896. Pada tahapan
sedangkan
yang
pengujian digunakan tingkat kesalahan
digunakan adalah 5 % ( 0,05). Dengan
sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh tersebut
demikian variabel intensi keluar 0,036 <
menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar
0,05, maka keputusannya adalah Ho
0,896 > alpha 0,05 maka keputusannya
tingkat
kepercayaan
9
adalah Ho diterima dan H3 ditolak
adalah Ho diterima dan H2 ditolak
sehingga dapat disimpulkan bahwa job
sehingga
dapat
insecurity tidak berpengaruh signifikan
kepuasan
kerja
terhadap
pada
signifikan terhadap komitmen organisasi
karyawan bank konvensional berstatus
yang dirasakan karyawan pada beberapa
BUMN di kota Padang.
bank konvensional di kota Padang.
komitmen
Hasil tahapan
yang
organisasi
diperoleh
pengujian
menunjukan
bahwa
didalam
hipotesis job
Hasil
yang
disimpulkan tidak
bahwa
berpengaruh
diperoleh
tersebut
ketiga
menunjukan bahwa kepuasan kerja yang
insecurity
dirasakan karyawan pada beberapa bank
bukanlah variabel yang mempengaruhi
konvensional
komitmen
organisasi,
situasi
mempengaruhi
disebabkan
karena
perusahaan
tersebut
dikota
Padang
tidak
peningkatan
atau
telah
penurunan kinerja mereka. Hasil tersebut
memberikan berbagai fasilitas yang dapat
tidak konsisten dengan hipotesis yang
menjamin keamanan dan kenyamanan
diajukan, bagi karyawan bank perasaan
yang dirasakan karyawan selama bekerja.
puas maupun tidak puas dalam bekerja
Fasilitias tersebut seperti adanya tunjangan
bukanlah menjadi penghalang bagi mereka
kesehatan, tenaga security atau asuransi
untuk tidak berkomitmen pada bank yang
keselamatan kerja, fasilitas tersebut tentu
menjadi tempat bekerja. Pada umumnya
dianggap sebagai hal yang biasa dan belum
karyawan
menunjukan komitmen organisasi kepada
bersikap
karyawannya. Bagi karyawan komitmen
walaupun mereka tidak nyaman atau puas
organisasi lebih ditentukan dari adanya
dalam bekerja, dengan rasa tanggung
nilai reward , strata jabatan, wewenang
jawab yang besar tentu mereka akan tetap
yang akan diterima karyawan didalam
melaksanakan
melaksanakan pekerjaannya.
bekerja dengan sebaik-baiknya. Oleh sebab
sangat
berkomitmen
professional
tanggung
dalam
jawab
dan
bekerja,
dalam
Pada model persamaan regresi juga
itu kepuasan kerja bukan menjadi variabel
terlihat bahwa kepuasan kerja memiliki
yang mempengaruhi komitmen organisasi
koefisien regresi bertanda positif sebesar
yang dimiliki karyawan yang bekerja pada
0,048 dengan nilai signifikan sebesar
bank konvensional berstatus BUMN di
0,443. Tahapan pengolahan data dilakukan
Kota Padang.
dengan menggunakan tingkat kesalahan
4.5.4 Hasil Uji t-statistik Untuk Persamaan 2 Sesuai dengan tujuan penelitian
sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh tersebut menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,443 > alpha 0,05 maka keputusannya
yang pertama adalah membuktikan secara 10
empiris
pengaruh
terhadap
kepuasan
dilakukan
job
insecurity
kerja
(Y),
pengujian
(X) maka
t-statistik.
Hasil tahapan
yang
diperoleh
didalam
pengujian
hipotesis
pertama
menunjukan
bahwa
job
insecurity
Berdasarkan proses analisis data yang telah
berpengaruh positif terhadap kepuasan
dilakukan diperoleh ringkasan hasil seperti
kerja,
yang terlihat pada tabel 4.14 dibawah ini:
mengisyaratkan semakin tinggi nilai job
Unstandardize Coefficients B Std.error 36.872 3.111 -0.329 0,111
(Constant) Job Insecurity
diperoleh
akan meningkatkan kepuasan kerja yang Sig
dirasakan karyawan. Perasaan nyaman
.000 ,004
didalam lingkungan kerja tentu mendorong
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS
semangat untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan, selain itu kondusifnya
Berdasarkan tabel 4.14
diatas
terlihat bahwa variabel penelitian yang digunakan memiliki koefisien regresi yang dapat dibuat kedalam persamaan regresi sederhana
yang
insecurity yang dirasakan dalam bekerja
Tabel 4.4 Hasil Uji t-statistik
Model
temuan
seperti yang terlihat dibawah
ini:
lingkungan kerja yang ditandai dengan adanya sikap saling hormat menghormati, menghargai dan nilai kekeluargaan yang tinggi mendorong menguatnya kinerja karyawan, adanya hubungan baik dengan sesama karyawan tentu membuat kerja
Y= 36.872 + 0.329 + ε
sama mereka dalam bekerja semakin kuat
Pada persamaan terlihat bahwa
dan
memberikan
kontribusi
bagi
variabel kepuasan kerja memiliki koefisien
peningkatan kinerja karyawan yang terlihat
regresi bertanda negatif sebesar 0,329
secara kualitas dan kuantitas.
dengan nilai signifikan sebesar 0,004. Pada tahapan pengolahan data digunakan tingkat kesalahan
sebesar
0,05.
Hasil
yang
4.1.5 Hasil Uji t-statistik Persamaan 3
Untuk
Sesuai dengan perumusan masalah
diperoleh tersebut menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,004 < alpha 0,05 maka
tujuan
dilaksanakannya
keputusannya adalah Ho ditolak dan H1
adalah
membuktikan
diterima maka dapat disimpulkan bahwa
insecurity (X1) komitmen organisasi (X2)
job
insecurity
berpengaruh
signifikan
penelitian pengaruh
ini job
terhadap intensi keluar (Y3). Berdasarkan
terhadap kepuasan kerja pada karyawan di
hasil
lingkungan
dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat
bank
konvensional
berstatus BUMN di kota Padang.
yang
pengujian
statistik
yang
telah
pada tabel 4.5 dibawah ini:
11
terjadi karena perusahaan dinilai tetap
Tabel 4.5 Hasil Uji t-statistik
Model (Constant) Job Insecurity (X1) Komitmen Organisasi ( X2)
Unstandardize Coefficients B Std.error 18.987 5.027 0.359 0,149
.000 ,017
0,199
.310
0,195
Sig
a. Dependent Variable: Intensi Keluar Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS
Pada tabel 4.15 terlihat bahwa masing-masing variabel penelitian yang digunakan didalam model ini dapat dibuat kedalam sebuah model regresi sederhana seperti terlihat dibawah ini: Y = 18.987 + 0,359 X1 + 0.199 X2 + ε Pada persamaan terlihat bahwa variabel komitmen organisasi memiliki koefisien regresi bertanda positif sebesar 0,199 dengan nilai signifikan sebesar 0,310. Pada tahapan pengujian statistik digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,10. Hasil yang diperoleh tersebut menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,310 > 0,10 maka keputusannya adalah Ho diterima dan H4 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa
komitmen
organisasi
tidak
berpengaruh signifikan terhadap intensi keluar.
mampu menjaga konsistensi mereka untuk menepati janji kepada karyawan berupa reward, kenaikan pangkat atau tunjangan. Ketepatan
tahapan
yang
diperoleh
didalam
pengujian
hipotesis
keempat
menunjukan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi
keluar.
Hasil
yang
diperoleh
menunjukan bahwa komitmen organisasi tidak menyebabkan muncul keinginan keluar dalam diri karyawan bank yang menjadi
responden.
Keadaan
tersebut
yang
diberikan
perusahaan membuat karyawan menjadi lebih
loyal
kepada
perusahaan
dan
keinginan untuk keluar dari perusahaan menjadi tidak terlihat. Pada tahapan pengujian statistik terlihat bahwa job insecurity memiliki koefisien regresi bertanda positif sebesar 0,359 dengan nilai signifikan sebesar 0,017. Pada tahapan pengujian statistik digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh tersebut menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,017 < alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho tolak dan H5 diterima sehingga dapat disimpulkan
bahwa
job
insecurity
berpengaruh signifikan terhadap intensi keluar pada karyawan bank konvensional berstatus BUMN di kota Padang. Hasil tahapan
Hasil
komitmen
yang
diperoleh
didalam
penguijan
hipotesis
kelima
menunjukan bahwa job insecurity yang terlalu tinggi didalam organisasi akan mendorong meningkatnya intensi keluar didalam diri masing-masing karyawan bank BUMN, keadaan tersebut terjadi karena pengawasan yang dilakukan secara berlebihan
terhadap
karyawan
tentu
menciptakan kebosanan dan kejenuhan dalam bekerja. Dalam hal ini karyawan 12
merasa tidak memiliki kebebasan dalam
5. Job
berpengaruh
insecurity
bekerja sehingga menciptakan rasa jenuh
signifikan terhadap intensi keluar yang
dan memunculkan keinginan untuk segera
dirasakan karyawan di lingkungan
meninggalkan perusahaan.
bank konvensional berstatus BUMN di kota Padang.
PENUTUP 5.1
5.3
Kesimpulan
Saran
dan
Berdasarkan kepada kesimpulan
hipotesis
dan keterbatasan penelitian dapat diajukan
maka dapat diajukan kesimpulan penting
beberapa saran yang dapat memberikan
yang
manfaat bagi:
Berdasarkan pembahasan
analisis
hasil
pengujian
merupakan
permasalahan
yang
jawaban diajukan
dari didalam
1.
Peneliti dimasa mendatang disarankan
penelitian ini yaitu:
untuk memperbanyak jumlah sampel
1. Job insecurity berpengaruh signifikan
responden
terhadap
kepuasan
kerja
tersebut
yang
yang dapat
digunakan, dilakukan
hal
dengan
dirasakan karyawan di lingkungan
memperluas wilayah penelitian, serta
bank konvensional berstatus BUMN di
mencoba menambahkan minimal satu
kota Padang.
variabel
baru
yang
juga
mempengaruhi komitmen organissasi
2. Kepuasan kerja tidak berpengaruh komitmen
seperti stress kerja, konflik peran dan
organisasi yang dirasakan karyawan di
sebagainya. Saran tersebut penting
lingkungan
untuk meningkatkan akurasi hasil
signifikan
terhadap bank
konvensional
penelitian yang akan diperoleh dimasa
berstatus BUMN di kota Padang. 3. Job insecurity signifikan
mendatang.
tidak berpengaruh
terhadap
komitmen
2.
Bank
diharapkan
dapat
organisasi yang dirasakan karyawan di
komitmennya
lingkungan
dengan cara memberikan reward atau
bank
konvensional
kompensasi
berstatus BUMN di kota Padang. 4. Komitmen
organisasi
berpengaruh intensi
tidak
yang
yang yang
karyawan
sesuai dirasakan
dengan dalam
terhadap
bekerja, serta berusaha menciptakan
dirasakan
keharmonisan antara atasan dengan
signifikan
keluar
kesulitan
kepada
menjaga
bank
karyawan dan karyawan satu dengan
konvensional berstatus BUMN di kota
karyawan yang lain. Saran tersebut
Padang.
sangat
karyawan
di
lingkungan
penting
untuk
mengurangi 13
keinginan karyawan untuk keluar dan mencari perusahaan yang lebih baik
Simamora, Bilson. 2007. Kumpulan Riset Perilaku Organisasi. Gramedia Pustaka, Jakarta.
lagi. 3. Bank disarankan untuk meningkatkan pada
security
masing-masing
karyawan yang bekerja di lingkungan bank,
peningkatan
dilakukan asuransi
security
dengan keselamatan
masing-masing
dapat
memberikan kerja
karyawan
Utami Intiyas dan Bonussyeani Sumiwi Endah Nur. 2009. Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Berpindah Kerja. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia Volume 6 Nomor 1 Januari 2009.
pada dan
Wening
tunjangan bagi mereka yang memiliki anak atau keluarga, saran tersebut penting
untuk
meningkatkan
komitmen karyawan pada organisasi
Nur. 2005 Pengaruh Ketidaknyamanan Kerja (Job insecurity) Sebagai Dampak Restrukturisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Intensi Keluar Survivor. Kinerja Volume 9 No 2 Tahun 2005.
dan menurunkan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.
DAFTAR PUSTAKA Gibson Donelly. 2005. Organizational Behaviour. McGraw-Hill, Irwin
Wirawan, Nasution. 2008. Perilaku Organisasi. Gramedia Pustaka, Jakarta. Wibowo. 2010. Perilaku Organisasi (Teori dan Implikasi Kasus). Erlangga, Jakarta.
Ghozali,
Imam. 2011. Analisis Multivariate dengan Menggunakan SPSS 19. Badan Penerbit Universitas Dipenegoro, Semarang.
Witasari. 2009. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Intensi Keluar (Pada Karyawan Kantor Pemerintah Kota Malang. Jurnal Akuntansi Perilaku. Universitas Brawijaya, Malang.
Mas’ud
Fuad. 2004. Analisis Riset Perilaku Organisasi. Badan Penerbit Universitas Dipenegoro, Semarang.
Rivai Vetrizal, dan Sagala Andi. 2009. Perilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta Robbins Steven P dan Timothy. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi Terjemahan. Erlangga, Jakarta.
14
