ASPEKTY NE/BONIFIKACE ZAMĚSTNANECKÉHO BENEFITU – STRAVENEK Radim Řihák Klíčová slova: zaměstnanec, zaměstnavatel, podnik, zaměstnanecká výhoda, příspěvek na stravování, stravenka, trend, redukce, eliminace, sociální politika podniku, konkurenceschopnost Key words: employee, employer, enterprise, employee benefit, meals allowance, meal ticket, trend, reduction, elimination, social enterprise policy, competitiveness Abstrakt Článek se zabývá specifiky zaměstnaneckých benefitů v podnicích, především v oblasti stravování zaměstnanců zaměstnavatele, poukazuje na vybrané současné trendy v oblasti benefitů, definuje podmínky jednotlivých forem stravování, přičemž v rámci poslední kapitoly příspěvku se na základě autorem pokládaných otázek snaží evokovat k zamyšlení, jaké souvislosti, dopady a důsledky, by omezení (či eliminace) současného legislativního zvýhodnění benefitu v oblasti „stravování zaměstnanců zaměstnavatele zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů“ – v rámci využívání tzv. stravenek – přineslo. Abstract The article deals with the specifics of employee benefits in enterprises. Concerning especially catering of employees of the employer, the article presents selected current trends and defines the conditions of individual forms of catering. In the last chapter of this article author tries to evoke reflection by questioning, what the context, impact and consequences of restrictions (or elimination) of the current legislative preference for "catering of employees of the employer provided by other entities" would bring – namely within the use of meal tickets.
Úvod Zaměstnanecké benefity (zaměstnanecké výhody), ve většině případů v určité míře legislativně zvýhodněné1, jsou v posledních letech předmětem neustálých diskuzí, a to jak z pohledu zástupců Ministerstva financí ČR, tak samotných zaměstnavatelů či zaměstnanců. Řada výzkumných šetření a analýz, realizovaných ať už mezi poskytovateli benefitů či jejich příjemci, poukazuje povětšinou na míru jejich obliby, obsáhlost nabízeného portfolia benefitů obecně, či zastoupení jednotlivých výhod co do objemu vynakládaných finančních prostředků v jednotlivých oborech, profesích či na základě jinak definovaných (specifikovaných) kritérií. Autor2 tohoto příspěvku v níže uváděném textu zmiňuje specifika benefitů, především v oblasti stravování zaměstnanců zaměstnavatele, poukazuje na vybrané současné trendy v oblasti benefitů, definuje podmínky jednotlivých forem stravování, přičemž v rámci poslední kapitoly příspěvku se na základě ním pokládaných otázek snaží evokovat 1
Legislativním zvýhodněním uplatňovaným v ČR se v souvislosti s benefitním odměňováním (s poskytováním benefitů) rozumí určité zvýhodnění beneficienta či poskytovatele výhody, a to z pohledu nižšího finančního zatížení („odvodů“) v souvislosti se zdravotním pojištěním, sociálním zabezpečením nebo daní z příjmů fyzických, právnických osob. 2 Vědeckovýzkumná činnost posluchače doktorského studia byla podpořena Moravskoslezským krajem v rámci programu „Podpora vědy a výzkumu v Moravskoslezském kraji“ pro rok 2012.
283
k zamyšlení, jaké souvislosti, dopady a důsledky, resp. jakou míru efektivnosti a racionality by omezení (či eliminace) současného legislativního zvýhodnění benefitu v oblasti „stravování zaměstnanců zaměstnavatele zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů“ – v rámci využívání tzv. stravenek – přineslo.
1. Zaměstnanecký benefit a související pojmy V obecné rovině benefitem rozumíme „nějakou výhodu či prospěch někoho, ve srovnání s jiným, tedy benefit účastníka nějakého systému jako výhoda plynoucí z takového účastenství.“3 Přičemž Pelc dále konkretizuje, že jde o „libovolné zvýhodnění vlastních zaměstnanců zaměstnavatelem ve srovnání se třetími osobami – nezaměstnanci, zvýhodnění, jež plyne v souvislosti s výkonem závislé činnosti, z důvodu existence této závislé činnosti.“4 „Zaměstnanecké výhody jsou součástí systému péče o pracovníky i systému odměňování. Pro okolí mohou být tou nejviditelnější součástí personálního řízení. Poskytování určitých zaměstnaneckých výhod má výrazný sociální rozměr a představuje účinné prostředky sociálního rozvoje zaměstnanců.5 Zaměstnavatel je poskytuje ke mzdě za vykonanou práci; představují dodatečné zvýhodnění zaměstnance; mohou mít peněžitou formu nebo podobu výhod peněžité hodnoty.“6 Je třeba mít na paměti, že benefity nemohou nahrazovat nástroje hmotné zainteresovanosti, nemohou nahrazovat odměny za pracovní výkon, výsledky práce. Podstatou benefitního plnění je, že nerozčleňuje či neodlišuje beneficiáty podle pracovního výkonu, nýbrž pouze na základě skutečnosti, že jde o zaměstnance daného zaměstnavatele. Benefity jsou nediskriminační, pokud jsou obdobně určeny pro všechny zaměstnance7 se srovnatelným pracovním zařazením či charakterem práce. Diferenciace v poskytování benefitů je možná, a to podle obtížnosti práce, pracovního prostředí či charakteru činnosti. Zaměstnanecké výhody jsou členěny dle různých hledisek. Z finančního (výdajového) pohledu je směrodatný daňový a odvodový režim u konkrétního (jednotlivého) benefitu z řady nabízených – tedy jestli benefit je či není daňovým výdajem na straně zaměstnavatele (zda snižuje jeho základ daně) a jaký režim je uplatňovaný na straně zaměstnance (zda je příjmem zdaňovaným či nikoli). Pelc podotýká, že každý zaměstnavatel „musí posoudit, zda plnění, které chce zaměstnancům poskytnout, je plněním benefitním (= není mzdou, není její náhradou, nesouvisí s konkrétním pracovním výkonem zaměstnance, souvisí pouze s existencí závislé činnosti zaměstnance), nebo plněním souvisejícím s výkonem práce, tedy takové, které legální definici daňového výdaje naplňuje, a proto benefitním plněním není.“8 Z pohledu daňové a odvodové výhodnosti je možné zaměstnanecké výhody členit na: • benefity mimořádně výhodné – jedná se o benefity, které jsou (případně do limitu) daňovým výdajem na straně zaměstnavatele, na straně zaměstnance jsou (opět případně do limitu) osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob a nejsou součástí (opět případně do limitu) vyměřovacích základů pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění (neplatí se z nich pojistné), • benefity s dílčí výhodností (částečně výhodné) – které jsou například na straně zaměstnavatele daňovým výdajem, na straně zaměstnance jsou jeho daňovým příjmem 3
Pelc, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2011. 2011, s. 15. Tamtéž, s. 8. 5 Dvořáková, Zuzana et al. Management lidských zdrojů. 2007, s. 367. 6 Koubek, Josef. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 2003, s. 298. 7 Je třeba podotknout, že se nejedná o diskriminaci v oblasti benefitů, pokud jsou zaměst. výhody v odůvodněných případech poskytovány jen některým zaměstnancům a pokud jim jsou poskytovány v různé míře. 8 Pelc, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2011. 2011, s. 12. 4
284
jako příjem ze závislé činnosti a třeba nejsou součástí vyměřovacích základů pro odvod zdravotního pojištění a sociálního zabezpečení, nebo u zaměstnavatele nejsou daňovým výdajem (nejsou daňově účinné) a naopak u zaměstnance jsou od daně z příjmů fyzických osob osvobozeny, a proto nejsou součástí vyměřovacích základů pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění (neplatí se z nich pojistné).9 • Daňově nezvýhodněné benefity – nejrozšířenějšími benefity jsou mobilní telefon a služební automobil. Jedno z řady publikovaných členění benefitů zaměřené na různou „intenzitu“ sociálního rozměru charakterizuje zaměstnanecké výhody jako: – výhody sociální povahy (penzijní připojištění, životní pojištění hrazené zcela nebo z části organizací, půjčky s ručením za půjčky, jesle a mateřské školky atd.), – výhody mající vztah k práci (závodní stravování, výhodnější prodej produktů organizace zaměstnancům, vzdělávání hrazené organizací aj.), – výhody spojené s postavením v organizaci (automobil, mobil, reprezentační náklady, bezplatné bydlení apod.).10
2. Benefitní odměňování zaměstnanců pohledem současnosti V souvislosti s trendy v oblasti benefitního odměňování zaměstnanců je třeba si uvědomit, že „to, co zaujalo a motivovalo zaměstnance na počátku 90. let, již dnes mnoho lidí nemotivuje, přestože to přináší zaměstnancům prospěch. Zaměstnanecké benefity podléhají nejen trendům, ale přizpůsobují se potřebám i změně životního stylu lidí.“11 Přičemž diskuze související s benefitním odměňováním zaměstnanců v jednotlivých podnicích probíhají prakticky neustále. Byly podstatným tématem jak v době před rokem 2008, kdy bylo možné sledovat expanzi v poskytování benefitů, vzděláváním zaměstnanců (jakožto významnou zaměstnaneckou výhodou) nevyjímaje, tak v období současného hospodářského útlumu, Jak se zmiňuje Řihák, „v době hospodářské recese jsou však právě benefity jednou z mála možností, jak zaměstnance odměnit za mimořádný přínos pro firmu, podpořit jejich motivaci a zároveň jak udržet náklady pod kontrolou.“12 Jak komentuje Běťák, aktuální situace v oblasti zaměstnaneckých výhod (dle průzkumu ING Pojišťovny a Svazu průmyslu a dopravy ČR) naznačuje, že dochází oproti letům předešlým k určitým změnám (jistému oživení), především pak v oblasti poskytování příspěvku na stravování (konkrétně tzv. stravenek) a ve sféře benefitů, které nejsou počítány mezi ty nejvíce daňově výhodné, přičemž dochází k nárůstu jejich poskytování. „Téměř všechny společnosti poskytují zaměstnancům benefity s daňovou výhodou, a to tři a více. Nejoblíbenějším benefitem, alespoň z pohledu zaměstnavatelů, je nyní vzdělávání. Svým zaměstnancům jej poskytuje 82 % firem (v roce 2011 68 % firem). Těšně druhé místo patří s 81 % stravenkám, které aktuálně nabízí osm z deseti podniků. Trojici nejoblíbenějších daňově zvýhodněných benefitů uzavírá se 74 % penzijní připojištění.“13 Co se týká daňové uznatelnosti benefitů, je možno vysledovat dílčí odklon, resp. využívání taktéž dalších benefitů (nežli daňově uznatelných), jelikož firmy v portfoliu nabídky poskytovaných
9
Pelc, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2011. 2011, s. 18. Dvořáková, Zuzana et al. Management lidských zdrojů. 2007, s. 367. 11 Škripecký, M. Sportovní benefity. HRM – Human Resources Management, září – říjen 2012, s. 42. 12 Řihák, Radim. Efektivnost benefitního odměňování v časech dobrých i zlých – aneb důsledná komunikace a motivace vždy (až) na prvním místě. 2010, s. 565. 13 Běťák, Jiří. Zaměstnanecké benefity umí motivovat. HRM – Human Resources Management, září – říjen 2012, s. 41. 10
285
benefitů shledávají určitý výraz image společnosti a konkurenční výhodu související s tzv. sociální odpovědností vůči svým zaměstnancům. Dalším z řady dílčích pohledů na poskytování benefitů je patrný z Tabulky 1. Na základě průzkumu serveru Platy.cz, realizovaného v první polovině roku 2012 na vzorku 34 399 respondentů (zaměstnanců), je možné dle Valenty konstatovat, že „nejčastěji firmy svým zaměstnancům poskytují nad rámec zákona jako nefinanční odměnu stravenky – jsou nejrozšířenějším benefitem. Za nimi následuje jako bonus od zaměstnavatele pružná pracovní doba a dovolená navíc (nad rámec zákona).“14 Dále je dle procentuálního zastoupení zaměstnanců u jednotlivých (zaměstnavatelem poskytovaných) nefinančních benefitů patrné, že zaměstnavatelé často poskytují nad rámec zákona penzijní připojištění a také mobilní telefon s možností využití pro soukromé účely. Tabulka 1: Přehled nejrozšířenějších nefinančních benefitů
Zdroj: www.platy.cz, [cit. 2012-10-20]. Vlastní úprava.
3. Daňově legislativní pohled na problematiku stravování zaměstnanců Problematika stravování zaměstnanců v rámci pracovního procesu je ve společnosti v poslední době značně diskutované téma. Příspěvky a příplatky na stravování se váží k jednotlivým alternativám způsobu stravování, jež má zaměstnavatel k dispozici. Konkrétně se jedná o provoz vlastního stravovacího zařízení; či umožnění stravování zaměstnanců zajišťované prostřednictvím jiných subjektů (především prostřednictvím tzv. stravenek). 3.1 Provoz vlastního stravovacího zařízení zaměstnavatele V rámci provozu vlastního stravovacího zařízení může zaměstnavatel přispívat na stravování a nápoje ve dvojím daňovém režimu. „V prvním případě jde o příspěvek daňově zvýhodněný, jde o výdaj15 na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů (do určitých limitů); nebo může jít o příplatek zaměstnavatele na stravování zaměstnanců jako benefit ze sociálního fondu (takový příplatek není pro zaměstnavatele daňovým výdajem).“16
14
Valenta, L. Začíná být běžné přispívat zaměstnancům na jídlo. HRM – Human Resources Management, září – říjen 2012, s. 46. 15 O daňový výdaj jde za předpokladu, že přítomnost pracovníka v práci během strávené směny trvá min. 3 hod. 16 Pelc, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2011. 2011, s. 38.
286
Tabulka 2: Daňový a odvodový režim – mimořádně zvýhodněný benefit Mimořádně zvýhodněný benefit Daň z příjmů Pojistné (zdravotní pojištění, sociální zabezpečení) Zaměstnavatel Zaměstnanec Daňový výdaj bez limitu. Nepeněžní příjem je osvobo- Neplatí se – příjem osvobozený od daně zen od daně z příjmů bez z příjmů fyzických osob není součástí limitu. vyměřovacích základů pro pojistné.
Zdroj: Pelc, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2011, s 38. 3.2 Stravování zaměstnanců zaměstnavatele zajišťované prostřednictvím jiných subjektů Alternativou zaměstnavatele k platbě na provoz vlastního stravovacího zařízení je přispívat na stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů (za „jiný subjekt“ se považuje např. restaurace, bufet). U zaměstnavatele jsou daňovými výdaji příspěvky na stravování (zpravidla prostřednictvím stravenek) poskytované až do výše 55 % nominální hodnoty stravenky (jednoho jídla za jednu směnu).17 Jak uvádí Pelc, „hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti, nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů je od daně z příjmů fyzických osob osvobozena. Peněžní příspěvky nejsou od daně z příjmů fyzických osob osvobozeny.“18 Co se týká pojistného – „hodnota (finanční ocenění) takových poskytnutých nepeněžních plnění, která nepodléhají dani z příjmů fyzických osob, je z vyměřovacích základů pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a pojistného na všeobecné zdravotní pojištění vyjmuta. Peněžní plnění však jsou součástí uvedených vyměřovacích základů.“19 Tabulka 3: Daňový a odvodový režim – částečně zvýhodněný benefit Částečně zvýhodněný benefit Daň z příjmů Pojistné (zdravotní pojištění, sociální zabezpečení) Zaměstnavatel Zaměstnanec Daňový výdaj do limitu. Nepeněžní příjem je osvobo- Neplatí se – příjem osvobozený od daně zen od daně z příjmů bez z příjmů fyzických osob není součástí limitu. vyměřovacích základů pro pojistné.
Zdroj: Pelc, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2011, s 40. 3.3 Další formy příspěvků a příplatků na stravování zaměstnanců Řada zaměstnavatelů se mnohdy zavazuje, že poskytne všem zaměstnancům příplatek (ze sociálního fondu) na některou z forem závodního stravování, přičemž zaměstnavatel s plným vědomím poskytuje tento příplatek nad rámec daňově uznatelných nákladů. Tímto nadstandardním plněním (klasifikovaným jako benefit ze sociálního fondu) poukazuje na značný důraz, jež klade významu pravidelného a plnohodnotného stravování zaměstnanců. Tabulka 4: Daňový a odvodový režim – příplatky na stravování ze sociálního fondu zaměstnavatele Částečně zvýhodněný benefit Daň z příjmů Pojistné (zdravotní pojištění, sociální zabezpečení) Zaměstnavatel Zaměstnanec Platba ze sociálního fondu Nepeněžní příjem je osvobo- Neplatí se – příjem osvobozený od daně zen od daně z příjmů bez z příjmů fyzických osob není součástí limitu. vyměřovacích základů pro pojistné.
Zdroj: Pelc, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2011, s 41. 17
Maximálně však do výše 70 % stravného pro zaměstnance vymezeného v paragrafu 6 odst. 7 písm. a) zákona o daních z příjmů – tedy zaměstnance státní sféry – při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin. 18 Pelc, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2011. 2011, s. 41. 19 Tamtéž, s. 41.
287
Tabulka 5: Daňový a odvodový režim – příplatky na stravování z prostředků občanského sdružení či odborové organizace Nejedná se o benefit Daň z příjmů Pojistné (zdravotní pojištění, sociální zabezpečení) Zaměstnavatel Zaměstnanec Nejedná se o plnění od Nepeněžní i peněžní příjem je Neplatí se – příjem osvobozený od daně zaměstnavatele (příspěvek osvobozen od daně z příjmů z příjmů fyzických osob není součástí nemá vliv na daňový základ bez limitu. vyměřovacích základů pro pojistné. zaměstnavatele).
Zdroj: Pelc, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2011, s 45. Zaměstnanci může být poskytnut v peněžní či nepeněžní podobě příspěvek nebo příplatek na stravování, a to z prostředků občanského sdružení či odborové organizace, přičemž v tomto případě se nejedná o zaměstnaneckou výhodu. 4. Role a působnost stravenek v systému zaměstnaneckých benefitů Co do objemu poskytovaného benefitu – stravenky – ji svým zaměstnancům v ČR nabízí 60 000 společností. Tyto společnosti oslovují okolo 1,3 milionu lidí (27 % zaměstnanců). V úhrnu za rok je hodnota poskytnutých stravenek odhadována na 22 mld. Kč. Poskytovaný zaměstnanecký benefit – stravenky – je charakteristický především následujícími znaky: • „nebývají závislé na zásluhách, jejich hodnotová výše se povětšinou zvyšuje v souvislosti s postavením zaměstnance v organizaci20; • neznamenají, že všichni zaměstnanci je vnímají jako výhodu; • často jsou zaváděny proto, že kopírují trend nebo morální závazky a nejsou podloženy racionální analýzou; • jakmile jsou zavedeny, je obtížné je zrušit a zaměstnanci je vnímají spíše jako přirozenou součást pracovního vztahu než jako nadstandardní péči; • obecně v rámci poskytování zaměstnaneckých výhod nelze předložit jasný důkaz o tom, že benefity přitahují uchazeče o zaměstnání. Je však pravděpodobné, že odrazují zaměstnance, aby ukončili pracovní poměr; • mohou pozitivně působit na pracovní spokojenost, ale vždy podněcují nespokojenost, jestliže je jejich přiznávání spravováno nesystémově a ledabyle, že to vyvolává pocity nespravedlivosti, obvinění z nadržování nebo favorizování.“21 Rozhodnutí managementu podniků poskytovat stravenky v redukované podobě (ať už co do hodnotové výše) může mít vliv na: • rozvoj a sociální zázemí zaměstnanců a tím nepřímo i pracovníkovu motivaci; • pracovníkovo fyzické a psychické rozpoložení, míru ne/soustředěnosti na práci v případě potlačování možnosti stravovat se za legislativně (výdajově) zvýhodněných podmínek22; • vzájemný vztah zaměstnavatele a pracovníků, loajalitu a vědomí závazku pracovníků vůči firmě (důslednost jeho plnění);
20
V praxi se můžeme setkat povětšinou se dvěma úrovněmi nominální hodnoty stravenek, přičemž v obou případech se jedná o výdaje (náklady) uznatelné do výše maximálně 55 % hodnoty stravenky. 21 Dvořáková, Zuzana et al. Management lidských zdrojů. 2007, s. 339. 22 Jde především o situace, kdy by zaměstnanec na úkor vynaložení svých finančních prostředků na již „nedotované“ stravování se rozpočtově omezoval – nedopřál si (oproti dřívějšku) plnohodnotné nasycení v rámci pracovních přestávek v práci.
288
• získávání a stabilizaci pracovníků (stále považováno jako jistá konkurenční nevýhoda).23
4.1 Modelová kalkulace podílu úhrady mezi zaměstnavatele a zaměstnance při poskytnutí stravenky Jak již bylo v textu tohoto příspěvku uvedeno, zaměstnavatel přispívá na stravenky až do limitní výše 55 % jejich nominální hodnoty. Zbylých 45 % hodnoty stravenky si hradí zaměstnanec ze své mzdy. Na modelové situaci je patrné, jakými finančními částkami je zatížen zaměstnavatel, resp. zaměstnanec. Uvažujme poskytnutí stravenky zaměstnanci v nominální hodnotě 80 Kč. Zaměstnanec dostává v rámci benefitu – stravenky – v nominální hodnotě 1600 Kč měsíčně (tj. 20 ks stravenek – na 20 pracovních dnů v měsíci – v nominální hodnotě 80 Kč/1 stravenku). Ve skutečnosti mu zaměstnavatel hradí 880 Kč měsíčně (55 % hodnoty – tj. 44 Kč denně). Rozdíl v kalkulaci = 720 Kč/měsíc (tj. částku 36 Kč/1den tedy přispívá zaměstnanec z vlastních prostředků). Ze zmiňované částky 880 Kč, kterou zaměstnavatel přispívá zaměstnanci na stravenky, neodvádí zaměstnanec daň z příjmů, přičemž tato částka není zatížena ani odvody na zdravotní pojištění a sociální zabezpečení, tudíž čistý příjem se jedinci navýší o oněch celých 880 Kč. Podobně výhodné je poskytnutí stravenky i pro zaměstnavatele. Ani on z příspěvku na stravování (55 % nominální hodnoty stravenky) neodvádí sociální a zdravotní pojištění, navíc si vynaložený náklad (55 %) může nárokovat do nákladů. Níže uvedená Tabulka 6 kalkuluje roční úsporu nákladů v Kč v případě, že se zaměstnavatel rozhodne navýšit nominální hodnotu stravenky namísto navýšení mzdy zaměstnanci.24 Tabulka 6: Výše úspory nákladů v případě navýšení nominální hodnoty stravenky namísto navýšení mzdy
Zdroj: Vývoj trhu zaměstnaneckých benefitů, Sodexo, 2012. Výpočet srovnání navýšení čisté mzdy* a jejího vlivu na daňové náklady zaměstnavatele ve srovnání s nižšími daňovými náklady při navýšení hodnoty stravenky. Tento příspěvek jde na vrub daňových nákladů a nehradí se z něj odvody na zdravotní a sociální pojištění. * Počítáno průměrnou hrubou mzdou (dle ČSÚ k 9. 3. 2012 24 319 Kč).
Tabulka 7 uvádí procentuální zastoupení v poskytování benefitu stravenky, a to v jednotlivých kategoriích (oborech).
23 24
Stýblo, J., J. Urban a M. Vysokajová. Personalistika 2006. 2006, s. 325. Úspora při navýšení nominální hodnoty stravenky dosahuje až 48 % oproti nákladům na navýšení mzdy.
289
Tabulka 7: Kategorie s nejvíce a nejméně rozšířeným benefitem – stravenky
Zdroj: Platy.cz
¨
Zdroj: www.platy.cz, [cit. 2012-10-20]. Nejčastěji se s možností čerpat stravenky setkávají zaměstnanci poštovních služeb; bankovnictví a peněžnictví; samosprávy; telekomunikací. Paradoxně nejméně je tento benefit nabízen zaměstnancům restaurací, barů a jídelen. Jedním z vysvětlujících faktů tohoto stavu je skutečnost, že tito zaměstnanci mají možnost stravovat se přímo na pracovišti, druhým vysvětlujícím důvodem nízkého zastoupení benefitu je skutečnost, že zaměstnanci v tomto sektoru jsou zaměstnáváni na alternativní úvazky, namísto dlouhodobého pracovního poměru.
4.2 Poskytování plnohodnotného benefitu vs eliminace legislativního zvýhodnění stravenek Autor příspěvku klade několik zásadních otázek v souvislosti s poskytováním stravenek, resp. jejich daňovým a odvodovým ne/zvýhodněním. Nad níže uvedenými otázkami je vhodné se hlouběji zamyslet, vyhodnotit racionalitu a opodstatněnost úvah a záměrů (ať už více či méně pravděpodobných), přičemž je, dle jeho názoru, nutné neopomenout především samotnou podstatu a smysl zvýhodnění stravování zaměstnanců, a to především v souvislosti s pracovníkovým fyzickým a psychickým stavem, resp. ve vztahu k dopadům na jeho osobní a pracovní život. • Do jaké míry představuje poskytování stravenek v současné době konkurenční výhodu pro jednotlivé zaměstnavatele, bereme-li v potaz fakt, že poskytování stravenek, jakožto zvýhodněného benefitu, je využíváno již drtivou většinou zaměstnavatelů? • Nepozbývá zvýhodněné poskytování stravenek motivační aspekt ve vztahu k zaměstnancům – není tento benefit benefitem čerpaným automaticky, až rutinně? • Nevyplývá standardně vysoký zájem o stravenky jak z pohledu zaměstnavatele, tak z pohledu zaměstnance především díky jejich značenému daňovému a „odvodovému“ zvýhodnění namísto kladení důrazu na povahu a účel poskytovaného benefitu – tedy zájmu jak zaměstnance, tak zaměstnavatele o dodržování stravovacích návyků v rámci pracovního procesu? • Do jaké míry jsou stravenky využívány k pravidelnému plnohodnotnému stravování zaměstnance v době přestávky v rámci pracovního dne? Nakolik je racionální zachovat možnost uplatňovat využití stravenek k nákupům potravin mimo restaurační zařízení, příp. bufety? • Do jaké míry souzní poskytování zvýhodněných stravenek zaměstnavatelem s podporou sociální politiky uplatňované v daném podniku? Nejsou aktuálně nastavená pravidla uplatňování stravenek (s možností realizovat nákupy mimo restaurace, bufety) poněkud lichá co do snahy zaměstnavatele docílit u svých zaměstnanců vyrovnané psychické a
290
• •
•
•
•
•
•
•
fyzické rozpoložení v rámci pracovního procesu (mnohdy) ovlivněné do jisté míry pocitem hladu a s tím související nižší pracovní aktivity?25 Je racionální úvaha zaměstnavatelů, že eliminace zvýhodnění stravenek bude mít dopad na pozbytí stravovacích návyků (pravidelného stravování) ze strany samotných zaměstnanců? Je racionální úvaha některých zaměstnavatelů, že eliminace zvýhodnění stravenek může mít značný dopad na psychické a fyzické rozpoložení zaměstnanců a nepřímo také jejich vzájemné vztahy na pracovišti, stres, resp. soustředěnost na práci, či loajalitu k zaměstnavateli? Je racionální úvaha některých zaměstnavatelů, že eliminace zvýhodnění stravenek by mohla mít dopad, který se v budoucnu projeví nižším zájmem zaměstnavatelů přispívat (podporovat) zaměstnance z finančních prostředků zaměstnavatele (jakožto pomyslné náhrady prostředků současného legislativního zvýhodnění), či dopad na nižší zájem zaměstnavatelů na poskytování příspěvku na stravování nad rámec zákonných povinností (tj. v současnosti uplatňovaného příspěvku zaměstnanci ze sociálního fondu podniku)?26 Je racionální úvaha některých zaměstnavatelů, že případná eliminace zvýhodnění stravenek evokuje zaměstnavatele k poskytování příspěvků na stravování z vlastních finančních zdrojů, jakožto nově uchopené konkurenční výhody zaměstnavatele odvíjející se od výše poskytovaného příspěvku na stravování zaměstnanci? Je racionální úvaha některých provozovatelů restaurací a dalších stravovacích zařízení, že eliminace zvýhodnění stravenek bude mít dopad, který se v budoucnu projeví nižšími tržbami těchto provozovatelů vlivem nižšího zájmu o stravování (především v rámci polední pracovní přestávky zaměstnanců), a tedy také nižšího objemu vybraných prostředků z pohledu odvodů DPH, či daně z příjmů těchto subjektů?27 Je racionální úvaha některých zaměstnavatelů (provozovatelů vlastního stravovacího zařízení) a dalších subjektů (restaurací, bufetů apod.), že eliminace zvýhodnění stravenek může zapříčinit existenční problémy těchto provozovatelů, vyvolané nižším zájmem zaměstnanců o stravování? Respektive že eliminace zvýhodnění stravenek povede ke zdražování ceny jídel, či snižování počtu personálu stravovacích zařízení, ve snaze eliminovat dopady nižšího zájmu co do objemu strávníků? Je racionální úvaha zastánců snah o eliminaci zvýhodnění stravenek, že v případě zavedení měsíčního (ročního) paušálu (či jiné modifikované podoby) pro stravování zaměstnance tento dostatečně pokryje zaměstnancovy výdaje spojené s pravidelným stravováním v rámci pracovního procesu či případně (vlivem záměru plošného zavedení paušálu pro všechny zaměstnance) umocní stravovací návyky i u těch pracovníků, kteří v současnosti stravenky nevyužívají, či jejich využívání jim není umožněno? Do jaké míry je rozumné eliminovat zvýhodnění stravenek, ale současně (nadále) zachovat jejich poskytování (uplatňování v dnešní podobě)? Je argument zastánců – že současné legislativní nastavení umožňuje libovůli zaměstnavatele poskytnout či neposkytnout tento
25
Jak je uvedeno v článku Zrušení stravenek schvaluje pětina lidí, jiní se zlobí (dle výzkumu společnosti Focus) by více než polovina osob, kteří aktuálně stravenky využívají v restauracích, svou spotřebu omezila. Přibližně čtvrtina dotázaných by si dopřála stejnou útratu jako doposud a čtvrtina by do těchto podniků přestala chodit úplně. Výzkum společnosti Focus, jež zjišťovala názor zaměstnanců na zrušení stravenek, proběhl v ČR v termínu 8. až 15. září 2012 a to na vzorku více jak tisíce osob starších 18 let věku. 26 Jak uvádí ve svém článku Lorencová, P. Stravenky mají opět namále, dle výzkumu agentury Factum Invenio z května 2011, by v případě zrušení současného legislativního zvýhodnění stravenek (a uzákonění povinnosti zaměstnavatele platit odvody z poskytované částky na stravování zaměstnanci) přistoupilo k neposkytování stravenek 2/3 zaměstnavatelů. 27 Jak uvádí ve svém článku Lorencová, P. Stravenky mají opět namále, dle výzkumu agentury Factum Invenio z května 2011 se téměř 79 % provozovatelů restaurací domnívá, že by lidé kvůli zrušení stravenek omezili návštěvy restaurace v době oběda, přičemž v důsledku výše uvedeného provozovatelé očekávají pokles tržeb o přibližně 24 % a přesun poptávky z provozoven veřejného stravování do maloobchodu.
291
benefit – dostatečně pádný a silný ve srovnání s celospolečenským přínosem a zažitými návyky stravování v pracovním procesu? Nebylo by racionálnější ponechat zvýhodnění stravování zaměstnanců i nadále a současně prosazovat takový způsob subvence (legislativního zvýhodnění pro zaměstnavatele i zaměstnance), který nebude snadno zneužitelný co do možnosti nakládat se stravenkami nestandardním způsobem?28 Závěr V rámci uplatňované sociální politiky podniku sehrávají nabízené zaměstnanecké výhody nezanedbatelnou roli co do míry spokojenosti zaměstnanců a jejich loajality k zaměstnavateli. Je na každém z poskytovatelů, jakou váhu benefitnímu odměňování přisoudí. V příspěvku se autor zabýval vybranými specifiky a trendy zaměstnaneckých benefitů, charakterizoval legislativní zvýhodnění jednotlivých forem stravování s důrazem na stravování zaměstnanců zaměstnavatele zajišťované prostřednictvím jiných subjektů. V poslední části příspěvku se pak autor snažil kladenými otázkami evokovat k zamyšlení (a to v rámci různých aspektů a pohledů) nad změnami a jejich dopady v případě redukce či eliminace výhodnosti benefitů souvisejících se stravováním – především s tzv. stravenkami.
Literatura: [1] BĚŤÁK, Jiří. Zaměstnanecké benefity umí motivovat. HRM – Human Resources Management, září – říjen 2012. roč. 8, č. 5, s. 41. ISSN 1801-4690. [2] DVOŘÁKOVÁ, Zuzana et al. Management lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2007. 485 s. ISBN 978-80-7179-893-4. [3] HOLANOVÁ, Tereza. Zrušení stravenek schvaluje pětina lidí, jiní se zlobí. In: Centrum holding. Aktuálně.cz. [online] 28. září 2011 [cit. 2012-10-20]. Dostupné z: http://aktualne.centrum.cz/finance/nakupy/clanek.phtml?id=715731# [4] KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha: Management Press, 2003. 367 s. ISBN 80-7261-033-3. [5] LORENCOVÁ, Pavla. Stravenky mají opět namále. In: Mladá fronta a. s. Finexpert.cz [online]. 21. června 2011 [cit. 2012-10-20]. Dostupné z: http://finexpert.e15.cz/stravenky-maji-opet-namale [6] PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2011. Praha : Leges, 2011. 240 s. ISBN 978-80-87212-66-0. [7] ŘIHÁK, Radim. Efektivnost benefitního odměňování v časech dobrých i zlých – aneb důsledná komunikace a motivace vždy (až) na prvním místě. In Sborník z 3. mezinárodní vědecké konference doktorandů a mladých vědeckých pracovníků. Karviná: Slezská univerzita OPF, 2010. s. 557 – 567. ISBN 978-80-7248-620-5. [8] STÝBLO, J., J. URBAN a M. VYSOKAJOVÁ. Personalistika 2006. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2006. 796 s. ISBN 80-7357-148-X. [9] ŠKRIPECKÝ, M. Sportovní benefity. HRM – Human Resources Management, září – říjen 2012, roč. 8, č. 5, s. 42. ISSN 1801-4690. [10] VALENTA, L. Začíná být běžné přispívat zaměstnancům na jídlo. HRM – Human Resources Management, září – říjen 2012, roč. 8, č. 5, s. 46 – 47. ISSN 1801-4690.
28
Dle komentáře v článku Zrušení stravenek schvaluje pětina lidí, jiní se zlobí, jež vychází ze zmiňovaného výzkumu společnosti Focus, realizovaného v ČR v září 2012, by dle 2/3 oslovených respondentů zrušení stravenek bylo nespravedlivé. Tento názor zastávají především ti lidé, kteří stravenky sami využívají. 50 % z respondentů stravenky využívá k nákupu běžných potravin, ať už ke konzumaci na pracovišti nebo domů.
292
[11] Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. [cit. 2012-1020]. Dostupné z: http://www.danarionline.cz/archiv/dokument/doc-d1838v46295-zakonc-586-1992-sb-o-danich-z-prijmu-ve-zneni-pozdejsich/ [12] Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státí politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. [cit. 2012-10-20]. Dostupné z: http://portal.gov.cz/app/zakony/zakonPar.jsp?idBiblio=40377&fulltext=&nr=589~2F199 2&part=&name=&rpp=15#local-content [13] Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů. [cit. 2012-10-20]. Dostupné z: http://business.center.cz/business/pravo/zakony/vzp-pojistne/poznamky.aspx
Ing. Radim Řihák Doktorand Katedra společenských věd Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné Slezská univerzita v Opavě Univerzitní nám. 1934/3, 733 40 Karviná
[email protected]
293
