Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon (070) 333 44 44 Telefax (070) 333 40 33
Aan de Voorzitter van de Vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA ‘s-GRAVENHAGE Uw brief
Ons kenmerk
13-02-SZW
AAM/ASAM/02/24505
Onderwerp
Datum
sectorale convenanten
4 juni 2002
Naar aanleiding van uw verzoek om u nader te informeren over sectorale convenanten in het kader van de Wav, doe ik u hierbij de tekst van het Convenant personeelsvoorziening Chinees-Indische horeca (par. 8.2 van de Beleidsregels van de Centrale organisatie werk en inkomen inzake de uitvoering van de Wav) en de sectorale Wav-afspraken die in het kader van het Convenant Arbeidsvoorziening Zorgsector (par. 8.3 van bovengenoemde Beleidsregels) toekomen. Daarnaast is een korte beschrijving van het LTO-project seizoenarbeid bijgevoegd. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
(W.A. Vermeend)
8.2 Horeca De Arbeidsvoorzieningsorganisatie, Koninklijk Horeca Nederland en CNV Horeca hebben op 18 juli 2000 een convenant gesloten over de toelating van koks uit China voor de ChineesIndische en aanverwante horeca in Nederland. De Centrale organisatie werk en inkomen zal, als rechtsopvolger van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie, het convenant verder uitvoeren. Hierna volgen de afspraken die gemaakt zijn in het kader van het convenant:
2
1.
Dit Convenant is van toepassing op de Chinees-Indische en daaraan verwant zijnde horeca (zoals de Japanse en Koreaanse keuken). 2. Werkgevers zijn primair zelf verantwoordelijk voor hun personeelsvoorziening: het werven van personeel, het bevorderen van de doorstroom van personeel en het beperken van de uitstroom van personeel. 3. Indien, ondanks voldoende wervingsinspanningen van de werkgever, vanuit het prioriteitgenietend aanbod niet op een redelijke termijn een voldoende gekwalificeerde kok beschikbaar is, biedt dit Convenant de werkgever de mogelijkheid van tijdelijke detachering van een basis- / specialiteitenkok, die in dienst is van een officieel Chinees detacheringsbureau. De werkgever en het Chinees detacheringsbureau sluiten daartoe een detacheringsovereenkomst. 1. Ten behoeve van de detachering van basis- / specialiteitenkoks door het Chinese detacheringsbureau hebben de Centrale organisatie werk en inkomen en het Chinese detacheringsbureau een overeenkomst gesloten. 2. De Nederlandse werkgever heeft de mogelijkheid om zelf een kok in China te werven die vervolgens door het Chinese detacheringsbureau in dienst wordt genomen en bij de werkgever tijdelijk wordt gedetacheerd. Het Chinese detacheringsbureau zal testen of deze kok het niveau van basis- / specialiteitenkok bezit. 3. Voorwaarde voor de tewerkstelling van een basis- / specialiteitenkok die via het Chinese detacheringsbureau wordt gedetacheerd, is de garantie dat de werkgever zijn financiële verplichtingen ten opzichte van het Chinese detacheringsbureau kan voldoen. Hiervoor dient de werkgever aan te tonen dat zijn restaurant in de afgelopen 3 jaar een bepaalde gemiddelde omzet en winst heeft behaald. Voor de tewerkstelling van een basiskok bedraagt die omzet en winst op jaarbasis respectievelijk € 136.000 en € 18.000 en voor de tewerkstelling van de specialiteitenkok € 181.000 en € 22.500. Bij de aanvraag om een tewerkstellingsvergunning overlegt de werkgever een door een accountant opgestelde verklaring waaruit blijkt dat voldaan wordt aan het bovengenoemde omzet- en winstcriterium. 1. Indien een werkgever in Nederland gebruik wil maken van de mogelijkheid van de tijdelijke detachering van een kok, vraagt hij rechtstreeks bij de Centrale organisatie werk en inkomen (Bureau Juridische Zaken/twv) een tewerkstellingsvergunning aan. 2. Indien de werkgever voldoet aan de criteria van de Wet arbeid vreemdelingen en aan die van het Convenant wordt positief beslist op de aanvraag om de tewerkstellingsvergunning en wordt de procedure gestart om een kok via het Chinese detacheringsbureau tijdelijk bij de Nederlandse werkgever te detacheren. De Centrale organisatie werk en inkomen zal zich inspannen de procedure voor het verkrijgen van een tewerkstellingsvergunning binnen een korte termijn af te handelen en zal bij het Ministerie van Buitenlandse Zaken aandringen op een snelle afgifte van de machtiging tot voorlopig verblijf indien de tewerkstellingsvergunning is verleend. 1. Ten behoeve van de tewerkstelling van een: • basiskok zal maximaal twee keer een tewerkstellingsvergunning onder voorwaarden met een geldigheidsduur van één jaar worden afgegeven. • specialiteitenkok zal een tewerkstellingsvergunning voor 24 weken, gevolgd door maximaal twee keer een tewerkstellingsvergunning onder voorwaarden met een geldigheidsduur van één jaar worden afgegeven. De eerste tewerkstellingsvergunning onder voorwaarden zal alleen worden verlengd indien blijkt dat de werkgever zich in voldoende mate inspant om de voorwaarden na te komen. 1. De onder punt 9 genoemde voorwaarden betreffen het verrichten van voldoende wervings- en scholingsinspanningen, waardoor de gedetacheerde
3
kok na de detacheringsperiode vervangen wordt door prioriteitgenietend aanbod (art. 10 sub a van de Wav) en het aantoonbaar bieden van marktconforme arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en arbeidsverhoudingen (art. 10 sub b van de Wav). 2. Voorafgaande aan de detachering stort de werkgever bij het Chinese detacheringsbureau een bedrag ter waarde van € 4538 als waarborg dat de werkgever zijn financiële verplichtingen nakomt. Deze waarborgsom en de vergoede reiskosten worden volledig geretourneerd indien de door het Chinese detacheringsbureau geworven kok aantoonbaar niet over de vereiste kwalificaties beschikt en op grond daarvan de werkgever de detacheringsovereenkomst beëindigt (zie punt 15) dan wel nadat de tewerkstelling van de kok is beëindigd als gevolg van factoren die niet verwijtbaar zijn aan de werkgever. Indien de werkgever zelf een kok in China heeft geworven, vindt geen retournering van de waarborgsom plaats op grond van bovengenoemde redenen. 1. Indien de tewerkstelling van de kok aan het einde van de detacheringstermijn daadwerkelijk wordt beëindigd en er geen sprake is van voortzetting van alsdan illegale tewerkstelling van de kok, wordt de waarborgsom met inhouding van de door het Chinese detacheringsbureau gemaakte kosten in verband met de terugkeer van de kok, waaronder de kosten van de terugreis naar China, terugbetaald aan de werkgever. Indien de werkgever zelf een kok in China heeft geworven, vindt terugbetaling van de waarborgsom plaats indien de kok zich in China weer bij het Chinese detacheringsbureau heeft gemeld. 2. De salariëring door het Chinese detacheringsbureau van de in Nederland gedetacheerde kok zal zijn conform de bepalingen van de Nederlandse CAO voor het Horecabedrijf. De kok ontvangt een in het Chinees vertaalde versie van deze CAO. De werkgever zal via een automatische incasso aan het Chinese detacheringsbureau een detacheringsvergoeding betalen die onder meer de loonkosten van de kok en andere uit de detachering voortvloeiende kosten, zoals administratie- en begeleidingskosten, omvat. De werkgever betaalt de reiskosten van de kok in verband met zijn komst naar Nederland en de terugkeer van de kok naar China na afloop van de detacheringsperiode. 3. De kok leidt het bestaand personeel van de werkgever op tot het gewenste niveau van basis- / specialiteitenkok of overbrugt de periode die een werkgever nodig heeft om een werkzoekende vanuit het prioriteitgenietend aanbod om te scholen tot basis- / specialiteitenkok. 4. Indien een door het Chinese detacheringsbureau geworven kok aantoonbaar niet blijkt te voldoen aan de vereiste kwalificaties, heeft de werkgever het recht om binnen twee maanden de detacheringsovereenkomst met het Chinese detacheringsbureau op te zeggen en de tewerkstelling van de kok te beëindigen. Voordat de detacheringsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd, vindt een door een onafhankelijke instantie uitgevoerde test plaats. De werkgever draagt de kosten van deze test; de kosten worden evenwel door het Chinese detacheringsbureau vergoed indien blijkt dat de kok niet voldoet aan de vereiste kwalificaties. Indien de kok door de werkgever zelf is geworven, komt het risico dat de kok niet aan de vereiste kwalificaties voldoet, dan wel anderszins niet goed functioneert, volledig voor de werkgever. 1. Indien de werkgever de voorwaarden waaronder de vergunning wordt afgegeven niet nakomt, hetgeen blijkt uit illegale tewerkstelling na de detachering van de basis- / specialiteitenkok, zal de werkgever bij eerste overtreding de daarop volgende 2,5 jaar niet in aanmerking komen voor een tewerkstellingsvergunning; bij voortzetting of herhaling van illegale tewerkstelling wordt deze termijn verlengd tot vijf jaar.
4
2.
Het Chinese detacheringsbureau garandeert dat na een detacheringsperiode in Nederland de desbetreffende kok niet aaneensluitend bij een andere werkgever wordt gedetacheerd. Nieuwe detachering naar Nederland kan slechts plaats vinden nadat de basis- / specialiteitenkok zijn hoofdverblijf ten minste één jaar buiten Nederland heeft verplaatst. 3. Indien een door het Chinese detacheringsbureau geworven kok onvrijwillig werkloos wordt, kan hij conform de bepalingen van het Convenant gedurende de looptijd van zijn verblijfsvergunning bij een andere werkgever worden gedetacheerd. De nieuwe werkgever is niet verplicht om de kosten voor de terugreis te betalen, maar wel is verplicht de onder punt 11 genoemde waarborgsom te storten. 4. Koninklijke Horeca Nederland en CNV Horeca zullen - eventueel in samenwerking met derden, waaronder de Centrale organisatie werk en inkomen - een aanzienlijke inspanning leveren om te komen tot scholingstrajecten voor werkzoekenden in de Chinese horeca. 5. Koninklijke Horeca Nederland en CNV Horeca dragen zorg voor het verbeteren van het imago van de Chinese horeca, onder meer door verbetering van de arbeidsomstandigheden, waardoor de uitstroom van personeel wordt beperkt, en bevordering van een volledige naleving van de CAO-bepalingen. 6. De Centrale organisatie werk en inkomen zal - in samenspraak met Koninklijke Horeca Nederland en CNV Horeca - criteria ontwikkelen om de inschrijving van werkzoekenden in de Chinese horeca voorzover nodig te verbeteren. 7. Er komt een meldpunt waar werknemers in de Chinees-Indische horeca schriftelijk kunnen reageren indien zij zich door de uitvoering van dit Convenant benadeeld voelen. 8. Ieder half jaar zullen Partijen ten minste één keer bijeen komen om de voortgang van het Convenant te evalueren. Na anderhalf jaar hebben Partijen het recht om - met een opzegtermijn van drie maanden - het Convenant op te zeggen indien blijkt dat aan de doelstellingen van het Convenant niet wordt voldaan. Beëindiging van dit Convenant heeft geen gevolgen voor de dan nog geldige detacheringsovereenkomsten tussen het Chinese detacheringsbureau en werkgevers. 8.3 Zorgsector In verband met de krappe arbeidsmarktsituatie in de zorgsector hebben partijen bij het Convenant Arbeidsvoorziening Zorgsector (CAZ), te weten het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, de Arbeidsvoorzieningsorganisatie, werkgeversorganisaties (NVZ, VGN, BTN, Arcares, LVT, GGZ-Nederland en VAZ) en werknemersorganisaties (ABVA KABO/FNV, CFO-SBG, FHZ, VHP en LAD) op 29 mei 2000 afspraken gemaakt over de tijdelijke toelating van verpleegkundigen en verzorgenden van buiten de Europese Unie. De Centrale organisatie werk en inkomen, als rechtsopvolger van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie, zal deze afspraken, die hieronder zijn weergegeven, als beleidsregels bij de uitvoering van de Wet arbeid vreemdelingen in de zorgsector hanteren. 1. Een vergunning wordt slechts verleend indien in voldoende mate aantoonbaar maar zonder succes eerst in Nederland en de EER is geworven. 2. In beginsel wordt geen vergunning verleend indien het een land van herkomst betreft dat een tekort op de arbeidsmarkt voor verplegend en verzorgend personeel kent. 3. Een vergunning wordt verleend voor maximaal één jaar – te verlengen met maximaal één jaar – onder de voorwaarden dat de werkgever aantoonbaar voldoende wervings/scholingsinspanningen verricht en inspanningen verricht om de uitstroom van personeel tegen te gaan, zodat na de periode van 2 jaar de vreemdeling vervangen kan worden door prioriteitgenietend aanbod. Verlenging van de vergunning is na twee jaar derhalve niet mogelijk. De vreemdeling dient ten minste één jaar zijn hoofdverblijf buiten Nederland te hebben verplaatst voordat een werkgever een nieuwe aanvraag om een tewerkstellingsvergunning voor deze vreemdeling kan indienen.
5
4.
Bij de aanvraag om een verlenging van de tewerkstellingsvergunning na één jaar toetst de Centrale organisatie werk en inkomen of de werkgever reeds voldoende inspanning heeft verricht om de gestelde voorwaarden na te komen. Indien dit niet het geval is, zal de aanvraag om verlenging van de vergunning worden geweigerd. 5. Een vergunning wordt alleen verleend indien de arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig zijn aan de Nederlandse CAO, die in de betreffende instelling van toepassing is, en er sprake is van adequate huisvesting volgens Nederlandse standaarden. 6. Onderdeel van de aanvraag van de betrokken instelling is een advies van de ondernemingsraad in de zin van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden met betrekking tot het gevoerde personeelsbeleid van de instelling om de instroom van prioriteitgenietend aanbod via werving en scholing te vergroten en de uitstroom te verminderen. Onder dit advies wordt tevens begrepen een advies over de aanvraag van de tewerkstellingsvergunning. Zonder vorenbedoeld advies beslist de Centrale organisatie werk en inkomen niet op de aanvraag om (een verlenging van) een tewerkstelling. 7. Een vergunning wordt alleen verleend indien er in land van herkomst binnen redelijke maatstaven een goede voorbereiding, onder meer op het terrein van Nederlandse taalvaardigheid, gezondheid, culturele aspecten en kwalificaties, plaatsvindt. 8. Een vergunning wordt alleen verleend indien de betrokken persoon in Nederland medisch wordt gekeurd. 9. Geen vergunning wordt verleend indien er in Nederland geen goede begeleiding, inclusief scholing, opleiding en begeleiding (binnen de instelling) wordt geboden. 10. Een vergunning wordt alleen verleend aan verpleegkundigen indien betrokkene wordt ingeschreven in het BIG-register en daarmee dus ook relevante voor Nederland geldende diploma’s kan overleggen. 11. Indien geen inschrijving in het BIG-register noodzakelijk is, wordt een vergunning alleen verleend indien de aanvrager de diploma’s van betrokkene in Nederland heeft laten waarderen. 12. Een zorginstelling mag, gerekend in fulltime equivalenten, niet meer dan onderstaand percentage van zijn personeelsbestand aan verpleegkundigen en verzorgenden invullen met verpleegkundigen en verzorgenden, die op basis van een tewerkstellingsvergunning werkzaam zijn; een vergunning wordt niet verleend indien door verlening het maximum zou worden overschreden. De percentages zijn als volgt: jaar 1 (1 juli 2000 tot 1 juli 2001): 3,0%; jaar 2 (1 juli 2001 tot 1 juli 2002): 2,5%; jaar 3 (1 juli 2002 tot 1 juli 2003): 2,0%; jaar 4 (1 juli 2003 tot 1 juli 2004): 1,5%. Na 1 jaar onderscheidenlijk 2 jaar zullen partijen nagaan hoe de afspraken in de praktijk uitwerken. Afhankelijk van de uitkomsten daarvan besluiten partijen of bijstelling van de hiervoor genoemde percentages nodig is. 13. Deze afspraken hebben alleen betrekking op verpleegkundigen en verzorgenden vanaf niveau 3. 14. De Centrale organisatie werk en inkomen zal een centrale registratie bijhouden. 15. Deze afspraken gelden met ingang van 1 juli 2000 gedurende een periode van vier jaren; na twee jaren zullen de afspraken in CAZ-verband worden geëvalueerd. 16. De afspraken, als gepubliceerd in de Staatscourant, zullen door de Centrale organisatie werk en inkomen worden overgenomen. 17. Tot slot zal op korte termijn in CAZ-verband worden bezien, hoe, naast het verbeteren van de arbeidsmarkt voor zorg in Nederland, ook het vrij verkeer van werknemers binnen de EU kan worden benut om een bijdrage te leveren aan het tekort op de arbeidsmarkt voor de zorg in Nederland.
LTO-project seizoenarbeid
6
Doel van het project: Het ontwikkelen van een adequate personeelsvoorziening en het tegengaan van illegale tewerkstelling. De aanpak is tweeledig: In de eerste plaats wordt de personeelsvoorziening in de landbouw op een concrete en op de sector toegesneden wijze ondersteund, zodat de tuinder op het juiste moment over voldoende personeel beschikt; In de tweede plaats gaat het erom, dat illegale tewerkstelling en werkgeversfraude worden teruggedrongen door actieve opsporing van overtredingen. Reikwijdte van het project: Het project richt zich zowel op de open teelten als op de glastuinbouw. Bij de sectorgewijze aanpak voor de open teelten zal het accent liggen op de werving van prioriteitgenietend personeel en als sluitstuk zonodig een tewerkstellingsvergunning. Het project is zodanig opgezet dat het past binnen de relevante wettelijke kaders. Bij de glastuinbouw richt de aanpak zich, naast de werving van personeel, ook sterk op de bestrijding van werkgeversfraude en illegale tewerkstelling. Deze zijn in de glastuinbouw in sterke mate gelieerd aan de inlening van personeel via handmatige loonbedrijven en uitzendbureaus. De Arbeidsinspectie heeft voor de handhaving een aanzienlijke capaciteit gereserveerd. Inhoud van het project: Het project richt zich op de ondersteuning van werkgevers bij de personeelswerving. Tuinders kunnen hun vacatures bij de uitvoeringsorganisatie melden en daarmee een deel van de wervingsinspanningen uitbesteden. De uitvoeringsorganisatie werft in de regio, landelijk en Europees. Daarbij worden ook uitzendbureaus ingeschakeld. De tuinders zelf blijven verantwoordelijk voor de werving van lokaal aanbod en oud-werknemers. Uiteindelijk kan de Centrale organisatie voor werk en inkomen, als de tuinder ondanks de eigen wervingsinspanningen en deelname aan het project niet over voldoende aanbod beschikt, een twv voor nietEER personeel verlenen. Daarbij wordt voorrang verleend aan personeel uit de Midden- en Oosteuropese landen die toe zullen treden tot de Europese Unie. Tussen de LTO-projectorganisatie en de Centrale organisatie voor werk en inkomen zijn werkafspraken gemaakt over aard en omvang van de wervingsinspanningen vanuit het project en de afhandelingstermijn van twv-aanvragen. De afspraken zijn zodanig vormgegeven, dat aan alle wettelijke criteria wordt voldaan. Deze afspraken zijn vastgelegd in het zogenaamde Startdocument LTO-project seizoenarbeid. In de glastuinbouw wordt, als deelproject, naast de werving van personeel ook gewerkt aan het opstellen van een kwaliteitslijst van handmatige loonbedrijven. Voordeel voor de tuinder: • Het bieden van een aanpak waarbij de tuinder op het juiste moment over voldoende personeel beschikt; • Uitbesteding van een deel van de wervingsinspanningen waarmee efficiencywinst wordt bereikt; • Voorlichting en dossierbegeleiding voor het geval dat een twv moet worden aangevraagd; • Korte afhandelingstermijnen.
Tot slot: Tuinders betalen een inschrijfgeld en een bijdrage per gemelde en vervulde vacature. De Ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Landbouw, Natuurbeheer en Visserij verlenen een subsidie aan het project. Ook uit de sectorgelden van de Centrale organisatie voor werk en inkomen is een bijdrage beschikbaar gesteld. Het project heeft een looptijd van twee jaar. Na één jaar wordt op basis van evaluatiegegevens besloten over doorgang in het tweede jaar. Na die periode zal het project geheel door de sector zelf worden overgenomen.
