De eerste maanden WWZ.. Frank ter Huurne – 10 december 2015
Ontslagrecht tot 1 juli 2015
●
Duaal stelsel, namelijk twee mogelijke ontslagprocedures: opzegging met toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter
●
Groot verschil in ontslagvergoedingen
1
Doelen van WWZ
●
Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wordt het ontslagrecht volgens de regering: Eenvoudiger Sneller Eerlijker Minder kostbaar voor werkgevers
2
Programma
●
Ontslagrecht per 1 juli 2015: worden de doelen bereikt?
●
Hoe toetst de rechter nu?
●
De ontslaggronden, in het bijzonder disfunctioneren
●
Transitievergoeding
●
Billijke vergoedingen, van € 2.000 tot € 30.000
●
Slapende dienstverbanden na 104 weken ziekte
●
Hoe nu schikken?
3
Inwerkingtreding Wet werk en zekerheid
Aanzegplicht ● Proeftijdbeding ● Concurrentiebeding ●
1 januari 2015
● ●
1 juli 2015
● ● ●
1 januari 2016
Hervorming ontslagrecht Transitievergoeding Bedenktermijn Ketenregeling (3x3x3 wordt 3x2x6) Aanscherping passende arbeid WW
Wijziging opbouw WW ● Verlaging maximale duur WW uitkering ●
4
Ontslagrecht per 1 juli 2015
●
Ontslagprocedure afhankelijk van ontslagreden
●
Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid opzegging met toestemming van UWV
●
Bij ontslag wegens redenen gelegen in de persoon en een verstoorde arbeidsrelatie ontbinding door de kantonrechter
●
Mogelijkheid om in hoger beroep (en cassatie) te gaan, zowel na procedure bij UWV (naar kantonrechter) als na kantonrechter (naar gerechtshof)
5
Ontslaggronden ●
Artikel 7:669 BW: de werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is: a. Verval arbeidsplaats – bedrijfseconomische omstandigheden b. Langdurige arbeidsongeschiktheid c. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen d. Disfunctioneren e. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer f. Weigeren werk wegens ernstig gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk g. Verstoorde arbeidsrelatie h. Andere grond
●
En: herplaatsing in een andere passende functie is niet mogelijk of ligt niet in de rede, al dan niet met behulp van scholing (geldt niet voor grond e)
6
Herplaatsing
●
Definitie herplaatsing: artikel 9 Ontslagregeling
●
Herplaatsing in passende functie, die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer of waarvoor hij binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zou kunnen zijn
●
Redelijke termijn = wettelijke opzegtermijn, gaat lopen vanaf datum beslissing
●
Arbeidsgehandicapte werknemers en langdurig zieke werknemers: 26 weken
●
Bezien aan de hand van passende vacatures die er zijn of mogelijkerwijs binnen afzienbare tijd gaan komen binnen concern. Werknemers met contract voor bepaalde tijd, ingeleend personeel (exclusief payroll) en oproepkrachten maken plaats voor te herplaatsen werknemer, tenzij niet structurele aard (minder dan 26 weken)
7
Scholingsplicht
●
Scholingsplicht 7:611a BW als uitwerking van goed werkgeverschap en de bestaande praktijk
●
Werkgever stelt werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen
●
Reikwijdte scholingsplicht; redelijkheid i.v.m. duur opleiding, kosten en financiële draagkracht werkgever
●
Langer doorwerken, belang goed en breed inzetbaar
8
Geen mix van gronden
●
Verschillende ontslagredenen (bijv. d en g) die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag, kunnen niet bij elkaar worden 'opgeteld' om een ontslag te kunnen dragen
●
In AR 2015-856 oordeelt de kantonrechter over een ontbindingsverzoek van FNV. Centraal staat de vraag of er een redelijke grond in de zin van artikel 7:669 lid 3 BW is. Hetzelfde feitencomplex is zowel aangevoerd voor de grond d grond als de grond g. De kantonrechter oordeelt dat de gronden afzonderlijk getoetst moeten worden en ‘voldragen’ moeten zijn. De redenen kunnen niet samengeteld worden om tot een ontslag grond te komen
●
Toets is strenger, alles wordt vol getoetst
9
Disfunctioneren
Artikel 7:669 lid 3 sub d BW: “de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer”
10
Disfunctioneren
Kantonrechter Den Haag 4 september 2015 ● Voor een ontbinding op grond van disfunctioneren is vereist dat de werknemer niet voldoet aan de eisen die aan een functie worden gesteld ●
Van de werkgever wordt het volgende verwacht: 1. De werknemer concreet kenbaar te maken op welke punten zij kritiek heeft op de wijze van uitoefenen van de functie door werknemer 2. Een verslag op te stellen over het disfunctioneren 3. Een termijn te stellen waarbinnen verbetering wordt verwacht 4. Duidelijk te maken dat bij uitblijven van verbetering beëindiging van de arbeidsrelatie volgt
●
Verder: De werkgever moet stellen en bewijzen dat de werknemer niet voldoet Werkgever is verantwoordelijk voor verbeterplan Zorg dat functie-eisen duidelijk zijn (zie bijv. RBMNE:2015:7666 en RBLIM:2015:9182)
11
Transitievergoeding i.p.v. ontslagvergoeding
●
Ontslagvergoeding vervangen door een gemaximeerde transitievergoeding
●
Bij een dienstverband van minimaal twee jaar of langer moet werkgever een verplichte transitievergoeding betalen
●
Maximale transitievergoeding € 75.000 bruto of een jaarsalaris indien dat hoger is
●
Opbouw transitievergoeding: over eerste 10 dienstjaren een derde van een maandsalaris per dienstjaar, en vanaf de jaren daarna een half maandsalaris per dienstjaar
●
Geen maximering inkomensverlies tot pensioenleeftijd
●
In geval van ernstige verwijtbaarheid werkgever kan kantonrechter naast transitievergoeding een aanvullende billijke vergoeding toekennen
12
Transitievergoeding
●
Geen transitievergoeding verschuldigd: 1. Pensioengerechtigde leeftijd 2. Jongeren met een bijbaan 3. Surseance van betaling of faillissement werkgever 4. Beëindiging gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer 5. Beëindigingsovereenkomst 6. Gelijkwaardige voorziening
●
Kosten in mindering op transitievergoeding (art. 7:673 lid 6 BW): 1. Transitiekosten kosten in verband met einde arbeidsovereenkomst; gericht op voorkomen van werkloosheid, of het bekorten van de periode daarvan (bijv. scholing, outplacement, langere opzegtermijn) 2. Inzetbaarheidskosten kosten gemaakt door werkgever tijdens dienstverband gericht op bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt (geen kosten ten behoeve van inzetbaarheid binnen de organisatie)
13
Contract laten slapen i.p.v. transitievergoeding?
●
Transitievergoeding ook verschuldigd na opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (104 weken)
●
Indien werkgever de arbeidsovereenkomst niet beëindigt, waardoor geen transitievergoeding is verschuldigd: in strijd met WWZ?
●
Artikel 7:669 BW bepaalt dat echter de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is. Daaruit volgt dat een werkgever niet verplicht is op te zeggen en hiervan om hem moverende redenen (zoals bijvoorbeeld het niet verschuldigd zijn van een transitievergoeding) kan afzien
●
Minister Asscher op 7 september 2015 naar aanleiding van een vraag in de Tweede Kamer: "Als enige reden voor het onbetaald in dienst houden van een werknemer is het niet willen betalen van een transitievergoeding dan getuigt dat in mijn ogen niet van fatsoenlijk werkgeverschap”
14
Contract laten slapen i.p.v. transitievergoeding?
●
Werkgever heeft de mogelijkheid het feitelijk inhoudsloze dienstverband in stand te houden (zie ook Kantonrechter Gouda 21 oktober 2015, AR 2015 / 1095, Kantonrechter Rotterdam 6 november 2015, AR 2015 / 1181)
●
Volgens Kantonrechter Almere (ECLI:NL:RBMNE:2015:8495) kan het enkel in stand houden van een arbeidsovereenkosmt vanwege het niet willen betalen van een transitievergoeding weliswaar als onfatsoenlijk worden aangemerkt, maar dat betekent nog niet dat dit ook is te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen
●
Indien werknemer evenwel beëindiging van het dienstverband en een vergoeding wenst af te dwingen, kan hij een ontbindingsverzoek ex artikel 7:671c BW indienen
15
Billijke vergoeding
●
Uitgangspunt: alleen transitievergoeding
●
Billijke vergoeding in uitzondering mogelijk, voornamelijk bij ernstig verwijtbaar handelen werkgever (muizengaatje)
Voorbeelden ernstige verwijtbaarheid: ● Laakbaar gedrag werkgever, verstoorde arbeidsrelatie door niet willen in te gaan op avances, er rest geen andere optie dan ontslag ●
Werkgever discrimineert, de werknemer maakt hiertegen bezwaar en er ontstaat een onwerkbare situatie en niets anders rest dan ontslag
●
Werkgever voert een valse grond voor ontslag aan met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren
●
Werknemer wordt arbeidsongeschikt als gevolg van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden en wordt vervolgens ontslagen
●
Werkgever komt grovelijk de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet na
16
Billijke vergoeding
●
Hoogte billijke vergoeding?
●
In relatie tot ernstige verwijtbare handelen
●
Geen schadevergoeding volgens het gevolgencriterium
●
Geen formule
17
Evaluatie WWZ
●
Sinds 1 juli 2015 ontbinden rechters minder vaak: volgens onderzoek van FD wordt bijna 50% afgewezen, terwijl dat vroeger tussen de 10% en 20% was versoepeling?
●
Eerste tussentijdse evaluatie WWZ d.d. 27 november 2015
●
Volgens minister Asscher presteert UWV goed: ruim 90% van de ontslagaanvragen wordt in één ronde afgedaan. De streeftermijnen worden (nog) niet altijd gehaald
●
Met betrekking tot het ernstig verwijtbaar handelen (muizengaatje) merkt minister Asscher op dat rechters hier terughoudend mee omgaan. Over de billijke vergoeding merkt hij op: "de toegekende billijke vergoeding verschilt dan ook per zaak. In de in bijlage 3 weergegeven zaken varieert de hoogte van € 2.000 bruto tot € 30.654,05 bruto. […] De billijke vergoeding die in een aantal zaken is toegekend bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever verschilt in hoogte. Dat is ook verklaarbaar omdat de wet geen norm stelt voor deze vergoeding. Bovendien kan ook dit nog anders worden in hoger beroep.”
18
Billijke vergoedingen
●
In AR 2015-1116 kent de kantonrechter een billijke vergoeding toe op grond van artikel 7:681 BW (vanwege een onterecht ontslag op staande voet) gelijk aan het loon over de resterende duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (vier maanden): € 6.000
●
In AR 2015-1111 wordt de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW (verstoorde arbeidsverhouding) ontbonden, nadat de werkgever – ten onrechte, althans zonder de werknemer voldoende in staat te stellen zijn functioneren te verbeteren – een verzoek op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW (ongeschiktheid van de werknemer) heeft ingediend. Volgens de rechter heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld en is een billijke vergoeding van € 15.000 bruto verschuldigd. De transitievergoeding bedroeg € 31.104
●
In AR 2015-1109 kent de kantonrechter aan billijke vergoeding van € 5.000 toe wegens schending van artikel 7:681 BW (onterecht gegeven ontslag op staande voet na ziekmelding werknemer). De transitievergoeding bedroeg € 2.865
19
Billijke vergoedingen
●
Mogelijke aanvullende vergoeding in geval van ernstig verwijtbaar ontslag (een ruim begrip) levert uitvlucht om te ontkomen aan maximering veel procedures
●
Stelling: het aantal ontbindingsverzoeken van werknemers zal alleen maar toenemen om een billijke vergoeding te verkrijgen
20
Schikken?
●
Werknemers kunnen doorprocederen tot Hoge Raad over een ‘simpel’ ontslag wegens disfunctioneren meer onderhandelingen en hogere vergoedingen, want werkgevers willen kosten en onzekerheid van lange procedures afkopen
●
Opbouwtijd en risico bepalen budget
Voorbeeld: ● Inschatting duur om dossier in orde te krijgen (de redelijke grond onderbouwen) bijv. 6 maanden ●
Inschatting duur procedure bijv. 10 maanden
●
Inschatting kans van slagen bijv. 50%
●
Schikken voor 10 maandsalarissen + 50% + transitievergoeding
●
Goedkoper?
21
wwzproof.nl (ook in App Store)
22
Vragen?
23
