PENDAHULUAN
dalam
bekerja,
hal
ini
juga
akan
Rumah Sakit Umum Pusat Dr. M.
menyebabkan ketidakpuasan pasien dan
Djamil Padang adalah rumah sakit Kelas
keluarga yang berdampak besar pada mutu
B+ Pendidikan dengan kapasitas 800
pelayanan
Tempat Tidur dan 14 unit pelayanan medis
semua rumah sakit mampu menciptakan
dan 8 unit pelayanan penunjang. Jumlah
kepuasan kerja bagi perawat (Aditama,
tenaga keperawatan di RSUP Dr.M.Djamil
2010). Data hasil residensi mahasiswa pada
Padang pada tahun 2011 yaitu 789 orang
bulan November 2011 sampai Februari
yang tersebar dalam 9 instalasi, jumlah ini
2012 didapatkan hasil bahwa, di Instalasi
masih kurang menurut standar Depkes
bedah 56% pasien kurang puas dengan
dimana RS kekurangan tenaga 193 orang,
tindakan
hal ini menyebabkan beban kerja perawat
keperawatan,
pelaksana di runagan menjadi meningkat.
didapatkan 53,3% pasien kurang puas
Dilihat dari data indikator Rumah sakit
dengan penjelasan tindakan yang dilakukan
pada bulan September 2011 didapatkan
perawat, di Instalasi anak 57.2% pasien
BOR : 60,59%, (standar Depkes 60-85%),
tidak
TOI : 5-11 hari (standar Depkes 1-3 hari),
diberikan oleh perawat dan di Instalasi
LOS : 6-30 har (standar Depkes 6-9 hari),
Ambun pagi didapatkan 14,7% pasien
GDR 107,3 dan NDR 55,14. Data ini
kurang puas dengan pelayanan keperawatan
menunjukan belum sesuai dengan standar
di ruangan (Hidayati dkk, 2011). Data ini
yang ditetapkan, artinaya kinerja belum
masih kurang dari standar Depkes yang
memuaskan untuk pelayanan rumah sakit
harusnya lebih dari 90%.
keperawatan,
yang
puas
di
namun
diberikan Instalasi
dengan
belum
oleh
tenaga
non
bedah
pelayanan
yang
(Profil RSUP Dr.M.Djamil 2011). Hasil pengkajian mahasiswa residensi Kinerja perawat yang belum optimal
tentang kepuasan kerja perawat pelaksana
dapat disebabkan karena ketidakpuasan
di empat instalasi rawat inap didapatkan 1
hasil, yaitu : di Instalasi Bedah didapatkan
pengembangan
(68%) perawat belum memahami visi dan
merasa kerja tim
misi di ruangan, 53% tidak mempunyai
pelaksanaan
kesempatan untuk pengembangan karir,
situasional dan belum memiliki panduan
65% belum mendapatkan imbalan sesuai
(Andriani, 2011). Hasil pengkajian di IRNA
dengan beban kerja dan belum adanya
Ambun
Pagi
format supervisi yang baku diruangan
perawat
belum
(Merdawati, 2011). Hasil pengkajian di
Instalasi Ambun Pagi, 62,5 % perawat
Instalasi Non Bedah didapatkan hasil
pelaksana menyatakan tidak mendapatkan
bahwa 82,5% perawat belum mengetahui
imbalan sesuai dengan beban kerja, 35%
visi dan misi ruangan, 40,7% perawat tidak
perawat
mempunyai
pengembangan
kesempatan
mengembangkan karir,
unuk
42,5% perawat
mengatakan tidak mendapatkan imbalan
karir,
61,6%
belum
supervisi
pedoman/uraian
efektif
masih
didapatkan
belum
dan
bersifat
bahwa
mengetahui
karir
perawat
visi
32% misi
mendapatkan dan
yang
belum
jelas
ada
tentang
supervisi (Suryani, 2011).
sesuai dengan beban kerja dan belum
Rumusan masalah faktor-faktor apa
adanya uraian yang jelas tentang supervisi,
yang berhubungan dengan kepuasan kerja
belum ada format yang baku dan belum
perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap
terlaksana suprvisi sesuai dengan jadwal
RSUP Dr.M.Djamil Padang tahun 2012 dan
(Hidayati, 2011).
tujuan penelitian untuk mengetahui faktor-
Hasil pengkajian di Instalasi Anak
faktor yang berhubungan dengan kepuasan
didapatkan hasil bahwa 77,7% perawat
kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat
belum memahami tentang visi dan misi di
Inap RSUP Dr.M.Djamil Padang tahun
ruangan, 80% perawat belum mengetahui
2012.
tentang sistem reward, 40% perawat belum mempunyai
kesempatan
untuk 2
tahun, hampir seluruh (92,3%) berjenis
METODOLOGI Desain
adalah
cross
kelamin
penelitian
yang
(88,5%) berpendidikan DIII Keperawatan,
mengukur variabel bebas dan variabel
lebih dari separuh (60,2%) dengan masa
terikat yang dikumpulkan dalam waktu
kerja ≤5 tahun dan lebih dari separuh
bersamaan (Notoatmodjo, 2010). Variabel
(57,7%) berstatus kepegawaian non PNS di
bebas terdiri dari kepemimpinan kepala
ruang
ruang, insentif, kondisi lingkungan kerja,
Padang.
sectional
penelitian
studi
yaitu
promosi dan supervisi sedangkan variabel terikat yaitu kepuasan kerja.
rawat
inap
sebagian
besar
RSUP.Dr.M.Djamil
Hasil univariat didapatkan bahwa lebih dari separuh (61,5%) responden menyatakan
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSUP Dr.M.Djamil Padang yang terdiri dari Instalasi Bedah, Instalasi Non Bedah, Instalasi anak dan IRNA Ambun Pagi dengan jumlah sampel 78 orang yang diambil menggunakan rumus Lameshow. Pengumpulan data penelitian dilakukan pada tanggal 25 Juni sampai dengan 6 Juli 2012.
kepemimpinan Kepala ruang baik di ruang rawat inap RSUP Dr.M.Djamil Padang. Lebih dari separuh (52,6%) responden menyatakan insentif baik di ruang rawat inap RSUP Dr.M.Djamil Padang. Lebih dari
separuh
menyatakan
(52,6%)
kondisi
responden
lingkungan
kerja
kurang baik di ruang rawat inap RSUP Dr.M.Djamil Padang. Lebih dari separuh (53,8%) reponden menyatakan promosi baik
HASIL
di
ruang
rawat
inap
RSUP
Dr.M.Djamil Padang. Lebih dari separuh
Karakteristik responden Dari
perempuan,
78
responden
(73,1%) reponden menyatakan supervisi didapatkan
bahwa sebagian besar (76%) berumur ≤35
baik
di
ruang
rawat
inap
RSUP
Dr.M.Djamil Padang. 3
Hasil bivariat didapatkan bahwa responden
menyatakan kondisi lingkungan kerja baik
yang puas bekerja lebih banyak pada
(41,5%). Hasil uji statistik didapatkan nilai
responden yang menyatakan kepemimpinan
p=0,174 (p>α) hal ini menyatakan tidak ada
karu baik (52,1%) dibandingkan dengan
hubungan yang bermakna antara kondisi
yang
karu
lingkungan kerja dengan kepuasan kerja
kurang baik (46,7%). Hasil uji statistik
perawat pelaksana di runag rawat inap
didapatkan nilai p=0,816 (p>α) hal ini
RSUP.Dr.M.Djamil
menyatakan tidak ada hubungan yang
yang puas bekerja lebih banyak pada
bermakna antara kepemimpinan kepala
responden yang menyatakan promosi baik
ruang dengan kepuasan kerja perawat
(66,7%),
pelaksana
inap
menyatakan promosi kurang baik (30,6%) .
Responden
Hasil uji statistik didapatkan nilai p=0,003
menyatakan
di
RSUP.Dr.M.Djamil
kepemimpinan
runag
rawat
Padang.
Padang.
dibandingkan
responden yang menyatakan insentif baik
hubungan yang bermakna antara promosi
(58,5%)
yang
dengan kepuasan kerja perawat pelaksana
menyatakan insentif kurang baik (40,5%) .
di runag rawat inap RSUP.Dr.M.Djamil
Hasil uji statistik didapatkan nilai p=0,174
Padang. Responden yang puas bekerja lebih
(p>α) hal ini menyatakan tidak ada
banyak pada responden yang menyatakan
hubungan yang bermakna antara insentif
supervisi
dengan kepuasan kerja perawat pelaksana
dengan yang menyatakan supervisi kurang
di runag rawat inap RSUP.Dr.M.Djamil
baik (47,6%). Hasil uji statistik didapatkan
Padang. Responden yang puas bekerja lebih
nilai p=1,000 (p>α) hal ini menyatakan
banyak pada responden yang menyatakan
tidak ada hubungan yang bermakna antara
kondisi lingkungan kerja kurang baik
supervisi dengan kepuasan kerja perawat
(59,5%),
dibandingkan
dengan
baik
menyatakan
yang
(p<α)
dengan
ini
dengan
yang puas bekerja lebih banyak pada
dibandingkan
hal
Responden
(50,9%),
terdapat
dibandingkan
yang 4
pelaksana
di
runag
rawat
inap
RSUP.Dr.M.Djamil Padang. Hasil
multivariat
dengan
Bedah, Non Bedah, Anak dan Irna Ambun Pagi) RSUP Dr.M.Djamil Padang. Hasil ini
mengunakan
hampir sama dengan pengkajian yang
model backward bahwa variabel yang
dilakukan
paling berhubungan dengan kepuasan kerja
residensi di RSUP Dr.M.Djamil Padang
adalah variabel promosi dengan kekuatan
tahun 2011, dimana kepuasan kerja rata-rata
hubungan dapat dilihat dari nilai OR (Ex B)
didapatkan 54%.
yaitu 4,545.
oleh
mahasiswa
Berdasakan
pada
hasil
saat
kuesioner
didapatkan perawat pelaksana yang puas PEMBAHASAN
bekerja di ruangan di sebabkan karena puas
Kepuasan kerja
dengan prospek pekerjaan yang dilakukan
Hasil
penelitian
didapatkan
persentase
(88,7%), puas dengan kepemimpinan karu
kepuasan kerja perawat pelaksana antara
diruangan (74,8%), puas dengan insntif
puas dengan tidak puas adalah sebanding
yang didapatkan diruangan (63,8%), puas
(50%) di ruang rawat inap RSUP Dr.
dengan kejelasan prosedur/aturan/protap
M.Djamil
nilai
dalam melaksanakan pekerjaan (66,4%),
kepuasan kerja rata-rata adalah (26,04) atau
puas dengan hubungan dengan rekan kerja
65%. Jika dibandingkan dengan standar
di
Depkes yang menyatakan bahwa kepuasan
kesempatan untuk dipromosikan dalam
kerja harus lebih dari 90%, maka kepuasan
jabatan (54%), dan puas dengan pembinaan
kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap
yang
RSUP Dr.M.Djamil Padang masih rendah.
(63,8%). Perawat pelaksana yang tidak puas
Hal ini menunjukkan bahwa masih banyak
dalam bekerja di ruangan disebabkan
perawat pelaksana yang belum merasa puas
karena belum puas dengan kebersihan di
bekerja di ruang rawat inap (Instalasi
ruangan tempat bekerja (51,1%) dan belum
Padang.
Dilihat
dari
ruangan
(84,4%),
dilakukan
oleh
puas
karu
dengan
diruangan
5
puas dengan peralatan dan perlengkapan
kemampuan
yang tersedia dalam melaksanakan asuhan
mempertimbangkan ide dan saran perawat
keperawatan (63%). Selain itu hal ini juga
dalam pengambilan keputusan di ruangan
berkaitan dengan belum puasnya perawat
(95%), karu bersikap terbuka dalam setiap
pelaksana
untuk
pengambilan keputusan (83%) dan karu
dan
mendelegasikan tugas secara penuh kepada
dengan
mendapatkan
kesempatan
pendidikan
lanjutan
pelatihan keperawatan di ruangan (53%).
perawat
di
(93%),
ruangan
karu
(69%).
Perawat
pelaksana yang meyatakan kepemimpinan Hubungan kepemimpinan dengan kepuasan
karu kurang baik dan tidak puas dalam
kerja
bekerja disebabkan karena merasa karu Berdasarkan persentase didapatkan
belum
bersikap
terbuka
dalam
setiap
bahwa perawat pelaksana yang puas bekerja
pengambilan keputusan (17,8%) dan karu
lebih banyak pada perawat pelaksana yang
mendelegasikan tugas secara penuh kepada
menyatakan
perawat (30,8%).
(52,1%)
kepemimpinan
dibandingkan
karu
dengan
baik yang
menyatakan kepemimpinan karu kurang
Hubungan insentif dengan kepuasan kerja
baik (46,7%) di ruang rawat inap RSUP
Berdasarkan persentase didapatkan
Dr.M.Djamil Padang. Perawat pelaksana
ada
yang menyatakan kepemimpinan karu baik
pelaksana yang puas bekerja lebih banyak
dan puas dalam bekerja disebabkan karena
pada perawat pelaksana yang menyatakan
merasa karu telah mensosialisakan visi dan
insentif baik (58,5%) dibandingkan dengan
misi
yang menyatakan insentif
di
ruangan
(91%),
karu
sudah
kecenderungan
bahwa
perawat
kurang baik
mengatur dan mengendalikan kerja perawat
(40.5%) di
ruang rawat inap RSUP
diruangan (91%), karu memberikan tugas
Dr.M.Djamil Padang. Perawat pelaksana
dan tanggung jawab kepada perawat sesuai
yang menyatakan insentif baik dan puas 6
bekerja disebabkan karena insentif yang
Dr.M.Djamil Padang. Perawat pelaksana
diterima
yang
yang menyatakan kondisi lingkungan kerja
diharapkan (65,4%), pembagian insentif
baik dan puas bekerja disebabkan karena
sesuai dengan tingkat pendidikan (69%),
perawat pelaksana merasa di rumah sakit
insentif
sudah
yang
banyaknya
sesuai
diterima
pasien
di
dengan
sesuai
dengan
sudah terdapat panduan keselamatan kerja
ruangan
(61%),
bagi perawat (71%), dalam menjalankan
pembagian insentif memperhatikan beban
tugas
perawat
diharuskan
kerja di ruangan (56%) dan perawat belum
petunjuk keselamatan kerja (99%), SPO
dilibatkan dalam penentuan jumlah insentif
dalam melaksanakan tindakan keperawatan
di ruangan (52%). Sedangakan Perawat
memperhatikan keamanan kerja (99%),
pelaksana yang menyatakan insentif baik
disiplin
tapi tidak puas bekerja disebabkan karena
kenyamanan
insentif yang diterima belum tepat waktu
kerjasama dengan rekan kerja membuat
(52,4%).
suasana lebih menyenangkan (91%) dan
rekan dalam
kerja
mengikuti
memberikan
bertugas
(97%),
peralatan yang tersedia dalam keadaan baik Hubungan kondisi lingkungan kerja dengan
untuk digunakan (53%). Perawat pelaksana
kepuasan kerja
yang menyatakan kondisi lingkungan kerja
Berdasarkan persentase didapatkan ada
kecenderungan
bahwa
baik tetapi tidak puas bekerja disebabkan
perawat
karena peralatan tersedia belum sesuai
pelaksana yang puas bekerja lebih banyak
untuk melakukan pelayanan (65%) dan
pada perawat pelaksana yang menyatakan
bahan habis pakai tidak mencukupi untuk
kondisi lingkungan kerja baik (59,5%)
melayani kebutuhan pasien di ruangan
dibandingkan dengan yang menyatakan
(59%).
kondisi lingkungan kerja kurang baik (41,5%) di
ruang rawat inap RSUP 7
Hubungan promosi dengan kepuasan kerja Berdasarkan persentase didapatkan ada
kecenderungan
terhadap kuesioner yang diberikan dari 39
perawat
orang yang tidak puas bekerja terdapat 22
pelaksana yang puas bekerja lebih banyak
orang (67%) dari 33 orang dengan status
pada perawat pelaksana yang menyatakan
kepegawaian PNS menyatakan tidak puas
promosi baik (66,7%) dibandingkan dengan
dengan kesempatan promosi di ruangan.
yang menyatakan promosi kurang baik
Hal ini menandakan bahwa masih banyak
(30,6%) di
ruang rawat inap RSUP
perawat pelaksana yang belum memperoleh
Dr.M.Djamil Padang. Perawat pelaksana
kesempatan untuk melanjutkan pendidikan
yang menyatakan promosi baik dan puas
dan pelatihan keperawatan di ruangan.
bekerja
perawat
Dilihat dari segi umur perawat yang
pelaksana merasa sudah ada perencanaan
berstatus PNS yang tidak puas terhadap
yang baik untuk pengembangan profesi
promosi berusia 35 tahun keatas sebanyak
keperawatan dari rumah sakit (77%),
13 orang (68%) dari 19 orang perawat
adanya kejelasan dari rumah sakit untuk
pelaksana yang berusia tua sedangkan dari
naik jabatan (65%) dan adanya kejelasan
masa kerja 17 orang (55%) dari 31 orang
sistem pengembangan pendidikan perawat
telah bekerja lebih dari 5 tahun di ruangan.
disebabkan
bahwa
Berdasarkan jawaban perawat pelaksana
karena
di ruangan (70%). Perawat pelaksana yang menyatakan promosi baik tetapi tidak puas
Hubungan supervisi dengan kepuasan kerja
bekerja disebabkan karena belum diberi
Berdasarkan persentase didapatkan ada
kesempatan untuk melanjutkan pendidikan
kecenderungan bahwa perawat pelaksana
keperawatan (39%) dan belum diberi
yang puas bekerja lebih banyak pada
kesempatan untuk
perawat
mengikuti
perawatan di ruangan (42%).
pelatihan
pelaksana
yang
menyatakan
supervisi baik (50%) dibandingkan dengan yang menyatakan supervisi kurang baik 8
(47,6%) di
ruang rawat inap RSUP
variabel insentif, kondisi lingkungan kerja
Dr.M.Djamil Padang. Perawat pelaksana
dan promosi. Analisis multivariat dilakukan
yang menyatakan supervisi baik dan puas
dilakukan dengan metode backward dan
bekerja
pada
disebabkan
karena
perawat
tahap
akhir
didapatkn
variabel
pelaksana merasa karu telah memberikan
promosi yang paling berhubungan dengan
arahan
kepuasan kerja perawat pelaksana. Hasil uji
dalam
keperawatan
melakukan
di
ruangan
asuhan
(97%),
karu
statistik
didapatkan
pada
tahap
akhir
memperhatikan dan membimbing bila ada
memiliki OR(EksB) 4.545. Hal ini berarti
pekerjaan yang kurang dimengerti (96%)
kekuatan hubungan variabel promosi adalah
dan karu memeriksa dan menjelaskan
4.545 kali untuk menyebabkan perawat
kekurangan
pendokumentasian
pelaksana puas dalam bekerja. Promosi
pelaksana
merupakan
(88,1%).
dalam Perawat
yang
kesempatan
untuk
menyatakan supervisi baik tetapi tidak puas
menumbuhkan pribadi, tanggung jawab
bekerja disebabkan karena karu belum
yang lebih banyak dan status sosial yang
menunjukkan
ditingkatkan oleh karena itu individu-
kekurangan
dan
cara
memperbaikinya dalam memberikan asuhan
individu
keperawatan (22,3%) dan karu belum
keputusan promosi dibuat dengan cara adil
melakukan evaluasi terhadap kemampuan
(fair and just) kemungkinan besar akan
dalam
mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka
melakukan
asuhan
keperawatan
(15,4%).
yang
mempersepsikan
bahwa
(Robbin, 2003). Menurut Handoko (2001) promosi dapat ditempuh melalui pendidikan
Variabel yang paling berhubungan
tiga
formal
dan
pendidikan
non
formal,
Hasil analisis multivariat terhadap
kenaikan pangkat, menduduki jabatan yang
variabel
lebih
yang
menjadi
kandidat
multivariat dimana nilai p<0.25 yaitu
tinggi.
Karyawan
berusaha
mendapatkan kebijaksanaan dan praktek 9
promosi yang adil. Promosi memberi
kepemimpinan
kepala
ruang
dengan
kesempatan untuk pertumbuhan pribadi,
kepuasan kerja perawat pelaksana. Tidak
tanggung jawab yang lebih banyak dan
terdapat hubungan yang bermakna antara
status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena
insentif dengan kepuasan kerja perawat
itu individu yang mempersepsikan bahwa
pelaksana. Tidak terdapat hubungan yang
keputusan promosi dibuat dalam cara yang
bermakna antara kondisi lingkungan kerja
adil, kemungkinan besar akan mengalami
dengan kepuasan kerja perawat pelaksana.
kepuasan dari pekerjaan mereka.
Tidak terdapat hubungan yang bermakna antara supervisi dengan kepuasan kerja
KESIMPULAN
perawat pelaksana. Variabel yang paling
Lebih dari separuh perawat pelaksana
berhubungan
menyatakan kepemimpinan kepala ruang
perawat pelaksana adalah promosi.
dengan
kepuasan
kerja
baik. Lebih dari separuh perawat pelaksana menyatakan
insentif
baik.
Lebih
dari
DAFTAR PUSTAKA
separuh perawat pelaksana menyatakan
Lebih dari separuh perawat pelaksana
Arikunto, S. (2010), Prosedur Penelitian. Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi. Rineka Cipta. Jakarta.
menyatakan promosi baik. Lebih dari
Davis, K. (2004), Perilaku Dalam Organisasi. Edisi 7. Erlangga. Jakarta.
kondisi lingkungan kerja kurang
baik.
separuh perawat pelaksana menyatakan supervisi baik. Perawat pelaksana yang puas
dan
sebanding.
tidak
puas
Terdapat
bekerja hubungan
adalah yang
bermakna antara promosi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana. Tidak terdapat hubungan
yang
bermakna
antara
Flippo, E. B. (2000), Management Personalia. Erlangga. Jakarta. Gillies, D.A. (1996), Manajemen Keperawatan. Suatu Pendekatan Sistem. W.B. Saunders Company. Philadelpia. Gomes, F.C. (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi II. Penerbit Andi Ofset. Yogyakarta. Hastono, S.P. (2007), Analisa Universitas Indonesia. Jakarta.
Data.
10
Hubberd, D. (2000), Leadership Nursing Care Management. Second edition. W.B. Saunders Company. Philadelphia. Isgianto, A (2009), Teknik Pengambilan Sampel Pada Penelitian Non Eksperimental. Mitra Cendikia. Yogyakarta. Kron, T. (2000), The Manajement of Patient Care. W.B. Saunders Company. Philadelphia. Kuntoro, A. (2010), Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Muha Medika. Yogyakarta. Marquis, BL & Huston, CJ. (2003), Leadership, Roles and Management Function in Nursing : Theory and Aplication. Lippincott. Philadelphia. Noe, R dkk. (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta. Notoatmodjo, S. (2010), Metodologi Penelitian Kesehatan. Edisi Revisi. PT. Rineka Cipta. Jakarta. Potter and Perry. (2005), Fundamental Keperawatan. Konsep, Proses dan Praktek. EGC. Jakarta. Robbins, S.P. (2003), Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT Prenhallindo. Jakarta. Sabri, L & Hastono, S.P. (2009), Statistik Kesehatan. Rajawali Pers. Jakarta. Sugiyono. (2004), Statistik Non Parametrik. Alfabeta. Bandung.
11
